薪酬體系改革方案精選(九篇)

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第1篇：薪酬體系改革方案范文

金融監(jiān)管改革法案體現(xiàn)的不僅是監(jiān)管者,更是美國(guó)的民眾、法律界和學(xué)術(shù)界對(duì)此次金融危機(jī)的全面反思。作為美國(guó)金融監(jiān)管史上的里程碑,法案不僅標(biāo)志著美國(guó)金融體系“去監(jiān)管化”的結(jié)束,也為全球金融監(jiān)管改革樹立了新的標(biāo)準(zhǔn)。

法案的由來(lái)與構(gòu)成

美國(guó)政府于2009年6月公布了名為《金融監(jiān)管改革――新基礎(chǔ):重建金融監(jiān)管》的改革方案,眾議院和參議院針對(duì)該法案各自提交了詳細(xì)的金融監(jiān)管改革法案。12月,眾議院通過(guò)了全面的金融監(jiān)管改革法案。2010年5月,參議院通過(guò)了多德(參議院銀行委員會(huì)主席)提交的金融監(jiān)管改革方案。6月底,兩院協(xié)商的最終法案以參議院通過(guò)的監(jiān)管改革法案為基礎(chǔ),并加入了一些眾議院提出的條款。7月21日,奧巴馬總統(tǒng)簽署金融監(jiān)管改革方案,即《華爾街改革與消費(fèi)者保護(hù)法案2010》。

這個(gè)法案由16部分構(gòu)成,共2800多頁(yè),對(duì)銀行、對(duì)沖基金、信貸評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)、交易商、投資咨詢機(jī)構(gòu)、上市公司和其他金融機(jī)構(gòu)的運(yùn)行規(guī)則進(jìn)行了全面的改革與修訂。此外,法案要求監(jiān)管者進(jìn)一步制訂243項(xiàng)規(guī)則,進(jìn)行67個(gè)領(lǐng)域的研究和定期22份報(bào)告。

法案的核心內(nèi)容主要包括三個(gè)方面:第一,有效防范系統(tǒng)性金融風(fēng)險(xiǎn),提高金融系統(tǒng)穩(wěn)定性;第二,保護(hù)消費(fèi)者免受金融欺騙與掠奪;第三,采納“沃爾克規(guī)則”,限制大型金融機(jī)構(gòu)的投機(jī)易,加強(qiáng)對(duì)金融衍生品的監(jiān)管。

法案設(shè)立了新的金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)。法案決定設(shè)立金融穩(wěn)定監(jiān)管委員會(huì)、消費(fèi)者金融保護(hù)局、金融研究辦公室和聯(lián)邦保險(xiǎn)辦公室,法案還要求撤銷儲(chǔ)蓄監(jiān)理署,將其監(jiān)管權(quán)力移交給貨幣監(jiān)理署。

法案的主要內(nèi)容

強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)的重要性,成立金融穩(wěn)定監(jiān)管委員會(huì)。金融危機(jī)后,加強(qiáng)對(duì)系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)的監(jiān)管成為廣泛共識(shí),新法案將成立金融穩(wěn)定監(jiān)管委員會(huì)負(fù)責(zé)系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別與監(jiān)管。

金融穩(wěn)定監(jiān)管委員會(huì)的職責(zé)是關(guān)注、識(shí)別、監(jiān)控大型復(fù)雜金融公司的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn),以及與此相關(guān)的金融產(chǎn)品和業(yè)務(wù)。委員會(huì)有權(quán)決定哪些金融機(jī)構(gòu)可能對(duì)金融穩(wěn)定產(chǎn)生系統(tǒng)性影響,并向聯(lián)邦儲(chǔ)備委員會(huì)建議加強(qiáng)對(duì)其的監(jiān)管。得到金融穩(wěn)定監(jiān)管委員會(huì)三分之二的投票通過(guò),即可批準(zhǔn)聯(lián)邦儲(chǔ)備委員會(huì)分拆大型復(fù)雜金融機(jī)構(gòu),或剝離其子公司,金融穩(wěn)定監(jiān)管委員須接受政府問責(zé)辦公室的審計(jì)。

為了加強(qiáng)對(duì)系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)的監(jiān)控,法案還決定在財(cái)政部設(shè)立新的金融研究辦公室,負(fù)責(zé)搜集金融數(shù)據(jù)和經(jīng)濟(jì)分析。金融研究辦公室每年對(duì)金融市場(chǎng)發(fā)展、金融穩(wěn)定等進(jìn)行評(píng)估,并將評(píng)估結(jié)果單獨(dú)向國(guó)會(huì)匯報(bào)。

建立有序清算機(jī)制,終結(jié)“大而不倒”的現(xiàn)象。法案賦予聯(lián)邦存款保險(xiǎn)公司和財(cái)政部等在緊急情況下接管即將破產(chǎn)的大型金融機(jī)構(gòu)的權(quán)力,從而不會(huì)再出現(xiàn)諸如雷曼兄弟公司無(wú)序破產(chǎn)及在爭(zhēng)議中援助美國(guó)國(guó)際集團(tuán)的“大而不倒”案例再次出現(xiàn)。

破產(chǎn)清算由聯(lián)邦存款保險(xiǎn)公司和美聯(lián)儲(chǔ)負(fù)總責(zé)。公眾對(duì)金融機(jī)構(gòu)的破產(chǎn)與清算享有知情權(quán),財(cái)政部在金融機(jī)構(gòu)進(jìn)入清算程序后24小時(shí)內(nèi)向國(guó)會(huì)匯報(bào),60天內(nèi)向公眾公布。

為了使金融監(jiān)管改革方案獲得通過(guò),法案規(guī)定大型金融機(jī)構(gòu)提前做出風(fēng)險(xiǎn)撥備,以防止倒閉對(duì)納稅人造成的拖累。

加強(qiáng)消費(fèi)者保護(hù),成立消費(fèi)者金融保護(hù)局。法案決定在美聯(lián)儲(chǔ)下設(shè)立消費(fèi)者金融保護(hù)局,確保消費(fèi)者及時(shí)得到關(guān)于住房按揭、信用卡和其他金融產(chǎn)品的準(zhǔn)確信息,杜絕隱藏費(fèi)用、掠奪和欺騙等違規(guī)行為。

消費(fèi)者金融保護(hù)局每年可動(dòng)用約5億美元的預(yù)算,而不需要國(guó)會(huì)的批準(zhǔn)。有權(quán)對(duì)資產(chǎn)超過(guò)100億美元的銀行和信貸機(jī)構(gòu)、大型非銀行金融機(jī)構(gòu)及所有與抵押貸款有關(guān)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行檢查。此外,消費(fèi)者金融保護(hù)局將加強(qiáng)聯(lián)邦和州關(guān)于消費(fèi)者保護(hù)的法律,確保個(gè)人和機(jī)構(gòu)公正、平等和非歧視地得到信貸。

消費(fèi)者金融保護(hù)局的成立結(jié)束了消費(fèi)者保護(hù)職能由多個(gè)機(jī)構(gòu)共同承擔(dān),出現(xiàn)問題后又無(wú)人擔(dān)責(zé)的問題。同時(shí),法案強(qiáng)調(diào)消費(fèi)者金融保護(hù)局要加強(qiáng)與銀行監(jiān)管機(jī)構(gòu)的合作,避免加重銀行的負(fù)擔(dān)。

擴(kuò)大美聯(lián)儲(chǔ)權(quán)力,同時(shí)加強(qiáng)對(duì)美聯(lián)儲(chǔ)的審計(jì)。美聯(lián)儲(chǔ)作為美國(guó)央行,在金融監(jiān)管中扮演著核心角色,而該法案賦予了美聯(lián)儲(chǔ)更多監(jiān)管的權(quán)力。

這些權(quán)力包括:(1)監(jiān)管范圍擴(kuò)大到所有可能對(duì)金融穩(wěn)定造成威脅的金融機(jī)構(gòu),除銀行控股公司外,對(duì)沖基金、保險(xiǎn)公司等非銀行金融機(jī)構(gòu)也被納入監(jiān)管范圍。(2)取消證券交易委員會(huì)的聯(lián)合監(jiān)管計(jì)劃,由美聯(lián)儲(chǔ)接替行使對(duì)投資銀行控股公司進(jìn)行監(jiān)管。(3)加強(qiáng)對(duì)系統(tǒng)性重要支付、交易和結(jié)算的監(jiān)管,拓展其獲取流動(dòng)性的渠道。(4)修訂美聯(lián)儲(chǔ)緊急貸款權(quán)力,增強(qiáng)美聯(lián)儲(chǔ)的危機(jī)反應(yīng)能力。(5)對(duì)企業(yè)高管薪酬進(jìn)行監(jiān)督,確保高管薪酬制度不會(huì)造成對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的過(guò)度追求。

加強(qiáng)對(duì)銀行和互助儲(chǔ)蓄機(jī)構(gòu)的監(jiān)管。鑒于儲(chǔ)蓄與貸款行業(yè)支持過(guò)風(fēng)險(xiǎn)巨大的金融創(chuàng)新,并在金融危機(jī)中受到重挫,法案將撤銷儲(chǔ)蓄監(jiān)理署,并將其權(quán)力移交給貨幣監(jiān)理署。

法案保留了著名的“沃爾克規(guī)則”,但對(duì)其內(nèi)容做了較大地松動(dòng)。原來(lái)的規(guī)則限制商業(yè)銀行的規(guī)模,規(guī)定單一金融機(jī)構(gòu)在儲(chǔ)蓄存款市場(chǎng)上所占份額不得超過(guò)10%,但是新法案沒有對(duì)金融機(jī)構(gòu)規(guī)模進(jìn)行限制。

“沃爾克規(guī)則”規(guī)定存款受聯(lián)邦擔(dān)保的銀行不能從事自營(yíng)交易活動(dòng),但是新法案規(guī)定銀行可保留自營(yíng)交易業(yè)務(wù),允許銀行投資對(duì)沖基金和私募股權(quán),但資金規(guī)模不得高于自身一級(jí)資本的3%。

在衍生品交易方面,法案要求銀行等控股公司將農(nóng)產(chǎn)品掉期、能源掉期和多數(shù)金屬掉期等風(fēng)險(xiǎn)最大的衍生品交易業(yè)務(wù)拆分到附屬公司,其自身可保留利率掉期、外匯掉期和金銀掉期等業(yè)務(wù)。

加強(qiáng)對(duì)衍生品和對(duì)沖基金的監(jiān)管。法案要求進(jìn)一步提高衍生品交易市場(chǎng)的透明度,交易由證券交易委員會(huì)和商品期貨交易委員會(huì)共同監(jiān)管。

但是,如果證券交易委員會(huì)和商品期貨交易委員不能就某項(xiàng)監(jiān)管達(dá)成一致,則由金融穩(wěn)定監(jiān)管委員會(huì)作出最終裁決。衍生品交易要進(jìn)入交易所市場(chǎng)或電子交易系統(tǒng),監(jiān)管者需要提高對(duì)大型互換頭寸的資本要求,限制某些不合規(guī)的交易。

加強(qiáng)對(duì)對(duì)沖基金的監(jiān)管,結(jié)束“影子金融體系”,彌補(bǔ)監(jiān)管空白。大型對(duì)沖基金、私募股權(quán)基金和投資顧問機(jī)構(gòu)必須在證券交易委員會(huì)注冊(cè),并向其提供交易信息和資產(chǎn)組合信息,從而對(duì)其系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估,證券交易委員會(huì)將此信息定期向國(guó)會(huì)匯報(bào)。通過(guò)提高監(jiān)管要求中的資產(chǎn)門檻,增強(qiáng)州政府監(jiān)管部門對(duì)對(duì)沖基金的監(jiān)管權(quán)力,如果對(duì)沖基金具有大規(guī)模風(fēng)險(xiǎn)或特殊風(fēng)險(xiǎn),將同時(shí)接受美聯(lián)儲(chǔ)的系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)管。

進(jìn)行抵押貸款改革。此次金融危機(jī)始于次級(jí)貸款危機(jī),因此,加強(qiáng)對(duì)抵押貸款的改革成為本法案的重點(diǎn)之一。

法案為住房抵押貸款制定了新的全國(guó)最低風(fēng)險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn),首次要求貸款發(fā)放銀行嚴(yán)格核實(shí)借款人的收入、信用記錄和工作狀況,以確保借款人確實(shí)有能力償還住房貸款。

法案嚴(yán)禁銀行為讓經(jīng)紀(jì)商引導(dǎo)借款人舉借高息貸款而向經(jīng)紀(jì)商支付傭金,禁止銀行對(duì)提前償還貸款的行為進(jìn)行懲罰。法案要求對(duì)不負(fù)責(zé)任的貸款建立懲罰機(jī)制,同時(shí)要求貸款人向消費(fèi)者最大程度地披露其所需支付的抵押貸款的利率情況。

加強(qiáng)對(duì)信貸評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)的監(jiān)管,促進(jìn)對(duì)投資者的保護(hù)。法案要求加強(qiáng)證監(jiān)會(huì)對(duì)信貸評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)的監(jiān)管,在證券交易委員會(huì)下設(shè)立新的信貸評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)辦公室。

同時(shí),法案要求證監(jiān)會(huì)建立一個(gè)信用評(píng)級(jí)征信委員會(huì),負(fù)責(zé)為銀行等金融機(jī)構(gòu)在發(fā)行結(jié)構(gòu)性金融產(chǎn)品時(shí)安排較為可靠的信用評(píng)級(jí)服務(wù)機(jī)構(gòu),從而在一定程度上切斷衍生品及債券發(fā)行機(jī)構(gòu)與評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)之間的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)。

對(duì)于爭(zhēng)議較大的付費(fèi)評(píng)級(jí),法案要求證券交易委員會(huì)確保信用評(píng)級(jí)費(fèi)用保持在一個(gè)合理的水平,并有權(quán)取消“壞”評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)的注冊(cè)資格。法案還要求包括聯(lián)邦存款保險(xiǎn)公司在內(nèi)的機(jī)構(gòu)開發(fā)自己的信用評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn),避免僅依賴評(píng)級(jí)公司,同時(shí)允許投資者對(duì)不負(fù)責(zé)任的評(píng)級(jí)行為進(jìn)行訴訟。

實(shí)施薪酬與公司治理改革。金融機(jī)構(gòu)高管的薪酬在金融危機(jī)中飽受詬病,新法案賦予美聯(lián)儲(chǔ)對(duì)企業(yè)高管薪酬進(jìn)行監(jiān)督的權(quán)力,一旦發(fā)現(xiàn)薪酬制度使得企業(yè)過(guò)度追求高風(fēng)險(xiǎn)業(yè)務(wù),美聯(lián)儲(chǔ)有權(quán)加以干預(yù)和阻止。

法案還擴(kuò)大了股東在高管薪酬和“金降落傘”條款(一種對(duì)離職高管的激勵(lì)機(jī)制)上的參與和調(diào)整權(quán)力,通過(guò)高管薪酬和“金降落傘”條款可以對(duì)公司的薪酬披露進(jìn)行檢查,并對(duì)公司5年內(nèi)的業(yè)績(jī)與薪酬進(jìn)行比較。法案要求監(jiān)管者并實(shí)施金融行業(yè)的聯(lián)合薪酬規(guī)則,監(jiān)管機(jī)構(gòu)可以強(qiáng)行中止金融機(jī)構(gòu)不謹(jǐn)慎的薪酬方案,并要求金融機(jī)構(gòu)披露薪酬結(jié)構(gòu)中所有的激勵(lì)要素。對(duì)于上市公司發(fā)放的錯(cuò)誤的高管薪酬,證監(jiān)會(huì)擁有對(duì)其的追索權(quán)。

成立全國(guó)性的保險(xiǎn)業(yè)監(jiān)管機(jī)構(gòu)。目前,美國(guó)對(duì)保險(xiǎn)業(yè)的監(jiān)管更多的還停留在州政府監(jiān)管層面上。新法案要求在財(cái)政部下新設(shè)聯(lián)邦保險(xiǎn)辦公室,負(fù)責(zé)搜集保險(xiǎn)行業(yè)信息,監(jiān)管保險(xiǎn)行業(yè)的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)暴露,并向金融穩(wěn)定監(jiān)管委員會(huì)定期報(bào)告。

由銀行承擔(dān)證券化產(chǎn)品的部分風(fēng)險(xiǎn)。法案對(duì)“資產(chǎn)支持證券化”進(jìn)行了重新定義,強(qiáng)調(diào)證券化資產(chǎn)的自我清算功能。

法案要求銀行在出售類似抵押貸款證券化產(chǎn)品時(shí)需自擔(dān)5%的信貸風(fēng)險(xiǎn),出售商業(yè)抵押或其他類型資產(chǎn)時(shí)可承擔(dān)少于5%的風(fēng)險(xiǎn),但允許監(jiān)管部門對(duì)符合某些最低標(biāo)準(zhǔn)的低風(fēng)險(xiǎn)抵押貸款予以監(jiān)管豁免。法案要求證券化產(chǎn)品的發(fā)行者披露更多的資產(chǎn)信息,特別是打包資產(chǎn)的質(zhì)量,確保他們不會(huì)向投資者出售“垃圾”產(chǎn)品。

法案的重要意義

盡管該金融監(jiān)管改革方案在某些方面仍不夠完善,但其重要意義不容忽視。法案幾乎涉及到了美國(guó)金融業(yè)的方方面面,在高管薪酬、風(fēng)險(xiǎn)交易、衍生品、消費(fèi)信貸乃至貸記卡業(yè)務(wù)等方面都設(shè)定了新的運(yùn)行規(guī)則和監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)。

法案的通過(guò)標(biāo)志著自上世紀(jì)70年代末以來(lái),在“自由主義”倡導(dǎo)下的全球金融監(jiān)管放松的結(jié)束,加強(qiáng)對(duì)資本國(guó)內(nèi)與國(guó)際流動(dòng)的監(jiān)管成為當(dāng)前新的主題。同時(shí),金融監(jiān)管法案在加強(qiáng)監(jiān)管力度的同時(shí)并沒有否定市場(chǎng)化原則,通過(guò)市場(chǎng)化手段加強(qiáng)監(jiān)管成為本法案的主要亮點(diǎn),如在政府部門接管瀕臨破產(chǎn)的金融機(jī)構(gòu)時(shí),“不允許接管方成為該機(jī)構(gòu)股東”的規(guī)定即表明政府部門不能過(guò)多參與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。

該法案還強(qiáng)化了政府問責(zé)機(jī)制。雖然這種問責(zé)機(jī)制已在美國(guó)運(yùn)行多年,且政府部門可以通過(guò)多種途徑向監(jiān)管機(jī)構(gòu)、立法機(jī)構(gòu)、司法機(jī)關(guān)以及其他相關(guān)部門進(jìn)行問責(zé),但本法案在擴(kuò)大監(jiān)管部門權(quán)力的同時(shí),進(jìn)一步突出了政府問責(zé)的作用。無(wú)論是新成立的金融穩(wěn)定監(jiān)管委員會(huì),還是現(xiàn)在的美聯(lián)儲(chǔ)、證監(jiān)會(huì)等監(jiān)管機(jī)構(gòu),都要接受政府問責(zé)辦公室的問責(zé)與審計(jì),并定期向國(guó)會(huì)報(bào)告。

對(duì)法案的質(zhì)疑與分析

對(duì)于新的金融監(jiān)管法案,質(zhì)疑和支持皆有,對(duì)其的質(zhì)疑主要體現(xiàn)在以下方面。

對(duì)監(jiān)管過(guò)度的質(zhì)疑。該法案存在過(guò)度監(jiān)管,可能會(huì)“扼殺”金融業(yè)發(fā)展。法案將催生許多問責(zé)性不強(qiáng)的新機(jī)構(gòu),有可能限制信貸,對(duì)銀行業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展造成不利影響,進(jìn)而可能威脅到經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇,損害美國(guó)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)力。

對(duì)消費(fèi)者金融保護(hù)局的質(zhì)疑。在法案出臺(tái)之前,多個(gè)監(jiān)管機(jī)構(gòu)都在履行消費(fèi)者保護(hù)的職能,因此法案成立一個(gè)新的機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行消費(fèi)者保護(hù)顯得有些多余。同時(shí),消費(fèi)者金融保護(hù)局的監(jiān)管范圍過(guò)寬、權(quán)力過(guò)大,且有可能涉及消費(fèi)者隱私。金融保護(hù)局限制了消費(fèi)者對(duì)金融產(chǎn)品的選擇,由于公司必須為遵守新規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)支付成本,這些成本極有可能被轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上,從而增加消費(fèi)者的相關(guān)成本。

對(duì)金融穩(wěn)定監(jiān)管委員會(huì)效率的質(zhì)疑。在實(shí)踐中,聯(lián)邦金融機(jī)構(gòu)檢查委員會(huì)在促進(jìn)金融監(jiān)管部門之間的協(xié)調(diào)一致方面被寄予厚望,但只有5個(gè)機(jī)構(gòu)組成的聯(lián)邦金融機(jī)構(gòu)檢查委員會(huì)卻被認(rèn)為效率低下。

此外,聯(lián)合監(jiān)管的目的是加強(qiáng)對(duì)指定金融公司的審慎監(jiān)管,而此次金融危機(jī)顯示,在實(shí)踐中只需一套簡(jiǎn)單、直接而有力的法則來(lái)約束公司的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)即可,尤其是在杠桿率和流動(dòng)性監(jiān)管方面更是如此。因此,只需要聯(lián)邦儲(chǔ)備委員會(huì)中的理事會(huì)作為綜合的監(jiān)管者,在強(qiáng)化規(guī)則基礎(chǔ)上,通過(guò)資本和流動(dòng)性監(jiān)管就可以大大減少公司經(jīng)營(yíng)中面臨的風(fēng)險(xiǎn)。

對(duì)真正引起危機(jī)的“房利美”和 “房地美”的質(zhì)疑?！胺坷馈焙汀胺康孛馈笔且鸫舜谓鹑谖C(jī)的真正原因,但法案卻并沒有對(duì)其進(jìn)行約束。對(duì)此,多德表示,“房利美”和“房地美”問題極其復(fù)雜,更穩(wěn)妥的解決辦法是未來(lái)對(duì)其進(jìn)行單獨(dú)立法管理。

對(duì)美聯(lián)儲(chǔ)目標(biāo)多重化并承擔(dān)最大系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)的質(zhì)疑。法案強(qiáng)調(diào)了美聯(lián)儲(chǔ)在維持金融穩(wěn)定、進(jìn)行系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)管方面的職責(zé)和權(quán)力,而質(zhì)疑者認(rèn)為,在危機(jī)發(fā)生時(shí),美聯(lián)儲(chǔ)本身的監(jiān)管效率已經(jīng)備受質(zhì)疑,因此其能否同時(shí)勝任監(jiān)控系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)和執(zhí)行貨幣政策的職能仍有待確認(rèn)和檢驗(yàn)。

對(duì)法案在某些操作細(xì)節(jié)上的質(zhì)疑。金融服務(wù)監(jiān)督委員會(huì)和其他監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)的監(jiān)控尚缺乏具體的工具和手段,對(duì)金融機(jī)構(gòu)清算時(shí)境外分支機(jī)構(gòu)如何通過(guò)美國(guó)政府的清算流程等還沒有詳細(xì)的規(guī)定。此外,法案對(duì)銀行的資本充足率、杠桿比例和流動(dòng)性限制都沒有具體的規(guī)定,這就為監(jiān)管機(jī)構(gòu)留下了“尋租”的空間。

對(duì)法案的簡(jiǎn)單評(píng)價(jià)

盡管對(duì)美國(guó)金融監(jiān)管改革方案仍存在很多的質(zhì)疑,但該法案必將對(duì)美國(guó)乃至全球的金融監(jiān)管產(chǎn)生深刻影響,成為全球又一輪金融監(jiān)管改革的起點(diǎn)。它所倡導(dǎo)的“堅(jiān)持監(jiān)管的全面覆蓋,把美聯(lián)儲(chǔ)打造為系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)管者,加強(qiáng)對(duì)系統(tǒng)性重要金融機(jī)構(gòu)監(jiān)管”的理念也必將被其他國(guó)家學(xué)習(xí)和借鑒。

第2篇：薪酬體系改革方案范文

陽(yáng)光所國(guó)企混改與員工持股研究中心明律師認(rèn)為，302號(hào)文是國(guó)企改革尤其是“雙百企業(yè)”的沖鋒號(hào)，針對(duì)相當(dāng)部分“雙百企業(yè)”存在“不想改、不敢改、不會(huì)改”的情況，302號(hào)文強(qiáng)化問題導(dǎo)向，針對(duì)“雙百企業(yè)”在推進(jìn)綜合性改革過(guò)程中遇到的共性問題，通過(guò)落實(shí)國(guó)務(wù)院國(guó)有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組關(guān)于強(qiáng)化激勵(lì)、著力激發(fā)企業(yè)微觀主體活力的有關(guān)工作要求，提出抓改革落實(shí)、鼓勵(lì)探索創(chuàng)新的具體措施。為幫助大家快速理解302號(hào)文的內(nèi)容，現(xiàn)將302號(hào)文進(jìn)行解讀如下。

一、明確“雙百企業(yè)”混改方案審批主體

(一)中央企業(yè)所屬的主業(yè)處于充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)和領(lǐng)域的“雙百企業(yè)”(商業(yè)一類)的混合所有制改革方案由中央企業(yè)審批;

(二)中央企業(yè)所屬的主業(yè)處于關(guān)系國(guó)家安全、國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域、主要承擔(dān)重大專項(xiàng)任務(wù)的“雙百企業(yè)”(商業(yè)二類)的混合所有制改革方案由中央企業(yè)審核報(bào)國(guó)資委批準(zhǔn);

(三)地方“雙百企業(yè)”的混合所有制改革方案決策與批準(zhǔn)程序按照各地國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管相關(guān)政策執(zhí)行。

明律師解讀:與《國(guó)務(wù)院國(guó)資委授權(quán)放權(quán)清單(2019年版)》的精神一樣 ，除商業(yè)二類國(guó)企，商業(yè)一類“雙百企業(yè)”的混改方案審批權(quán)下放到央企集團(tuán)總部，不需要報(bào)國(guó)資委審批。

二、細(xì)化“雙百企業(yè)”公司治理的要求

各中央企業(yè)和地方國(guó)資委要“一企一策”確定對(duì)“雙百企業(yè)”的授權(quán)放權(quán)事項(xiàng)，建立差異化、科學(xué)化、精準(zhǔn)化的管控模式和運(yùn)營(yíng)機(jī)制，充分落實(shí)“雙百企業(yè)”董事會(huì)對(duì)企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展的決策權(quán)、經(jīng)理層成員選聘權(quán)、經(jīng)理層成員業(yè)績(jī)考核和薪酬分配權(quán)、職工工資分配權(quán)等權(quán)利，充分保障經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)自主權(quán)。

明律師解讀:“雙百企業(yè)”公司治理結(jié)構(gòu)到底如何完善?302號(hào)文給出細(xì)化要求，包括授權(quán)放權(quán)、管控模式、運(yùn)營(yíng)機(jī)制、董事會(huì)權(quán)責(zé)、經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)自主權(quán)等。

三、推動(dòng)“雙百企業(yè)”轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制

各中央企業(yè)和地方國(guó)資委要指導(dǎo)推動(dòng)“雙百企業(yè)”全面推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理;支持鼓勵(lì)“雙百企業(yè)”按照“市場(chǎng)化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場(chǎng)化退出”原則，加快建立職業(yè)經(jīng)理人制度，對(duì)市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制，并采取多種方式探索完善中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。

明律師解讀:屬于“三項(xiàng)制度”改革的事項(xiàng)，302號(hào)文明確了“雙百企業(yè)”是“全面”推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，“加快”建立職業(yè)經(jīng)理人制度，傳統(tǒng)的國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)干部產(chǎn)生方式將發(fā)生根本性的改變。

四、“雙百企業(yè)”實(shí)施更加靈活的工資總額管理

各中央企業(yè)和地方國(guó)資委要按照分級(jí)分類管理的原則，對(duì)“雙百企業(yè)”及所出資企業(yè)實(shí)施更加靈活高效的工資總額管理方式，“雙百企業(yè)”依法依規(guī)自主決定內(nèi)部薪酬分配。

(一)支持鼓勵(lì)各中央企業(yè)和地方國(guó)資委對(duì)商業(yè)一類“雙百企業(yè)”實(shí)行工資總額預(yù)算備案制管理;

(二)支持鼓勵(lì)各中央企業(yè)和地方國(guó)資委對(duì)“法人治理結(jié)構(gòu)健全、三項(xiàng)制度改革到位、收入分配管理規(guī)范”的商業(yè)二類“雙百企業(yè)”， 實(shí)行工資總額預(yù)算備案制管理;

(三)對(duì)行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟(jì)效益年度間波動(dòng)較大或者存在其他特殊情況的“雙百企業(yè)”，實(shí)施工資總額預(yù)算周期制管理，周期原則上不超過(guò)3年，周期內(nèi)的工資總額增長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)符合工資與效益聯(lián)動(dòng)的要求。

明律師解讀:302號(hào)文突顯對(duì)“雙百企業(yè)”工資總額管理上的靈活高效的導(dǎo)向，從工資總額預(yù)算備案制管理到工資總額預(yù)算周期制管理，總有一款適合你。

五、支持“雙百企業(yè)”建立正向激勵(lì)體系

各中央企業(yè)和地方國(guó)資委要指導(dǎo)推動(dòng)“雙百企業(yè)”綜合運(yùn)用好各種正向激勵(lì)政策和工具，堅(jiān)持短期與中長(zhǎng)期相結(jié)合，堅(jiān)持結(jié)合實(shí)際、能用盡用，建立健全多層次、系統(tǒng)化的正向激勵(lì)體系。

“雙百企業(yè)”可以綜合運(yùn)用國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)、國(guó)有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)、國(guó)有控股混合所有制企業(yè)員工持股等中長(zhǎng)期激勵(lì)政策，不受試點(diǎn)名額限制。實(shí)施各種形式股權(quán)激勵(lì)的實(shí)際收益水平，不與員工個(gè)人薪酬總水平掛鉤，不納入本企業(yè)工資總額基數(shù)。實(shí)施國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)的，可以結(jié)合企業(yè)改革發(fā)展情況合理設(shè)置授予業(yè)績(jī)條件和有挑戰(zhàn)性的行權(quán)(解鎖)業(yè)績(jī)條件。非上市“雙百企業(yè)”可以結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，借鑒國(guó)內(nèi)外成熟有效的中長(zhǎng)期激勵(lì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在本企業(yè)大膽探索創(chuàng)新，實(shí)施不同方式的中長(zhǎng)期激勵(lì)。

明律師解讀:所謂正向激勵(lì)，就是基于“增量效益”基礎(chǔ)上的“增量激勵(lì)”，讓員工能分享企業(yè)新增的效益和改革紅利。302號(hào)文首次明確“雙百企業(yè)”股權(quán)激勵(lì)和員工持股無(wú)需申報(bào)試點(diǎn)，全部可以為我所用。

六、突破不允許“員工持股上持下”的禁令

根據(jù)《關(guān)于規(guī)范國(guó)有企業(yè)職工持股、投資的意見》(國(guó)資發(fā)改革〔2008〕139號(hào))有關(guān)精神，“雙百企業(yè)”及所出資企業(yè)屬于科研、設(shè)計(jì)、高新技術(shù)企業(yè)的，其科技人員確因特殊情況需要持有子企業(yè)股權(quán)的，可以報(bào)經(jīng)集團(tuán)公司批準(zhǔn)后實(shí)施，并報(bào)同級(jí)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)事后備案。其中，地方“雙百企業(yè)”為一級(jí)企業(yè)，且本級(jí)企業(yè)科技人員確因特殊情況需要持有子企業(yè)股權(quán)的，須報(bào)經(jīng)同級(jí)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)后實(shí)施。有關(guān)“雙百企業(yè)”應(yīng)當(dāng)在相關(guān)持股方案中明確關(guān)于加強(qiáng)對(duì)實(shí)施、運(yùn)營(yíng)過(guò)程監(jiān)督的具體措施，堅(jiān)決防止利益輸送和國(guó)有資產(chǎn)流失。

明律師解讀:這是自139號(hào)文出臺(tái)后，第一次突破不允許“員工持股上持下”的禁令，針對(duì)屬于科研、設(shè)計(jì)、高新技術(shù)企業(yè)的“雙百企業(yè)”及所出資企業(yè)，科技人員確因特殊情況需要持有子企業(yè)股權(quán)的，可以報(bào)經(jīng)集團(tuán)公司批準(zhǔn)后實(shí)施，并報(bào)同級(jí)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)事后備案。

七、加強(qiáng)“雙百企業(yè)”黨建工作

各中央企業(yè)和地方國(guó)資委要指導(dǎo)推動(dòng)“雙百企業(yè)”明確黨委(黨組)在決策、執(zhí)行、監(jiān)督各環(huán)節(jié)的權(quán)責(zé)和工作方式，使“雙百企業(yè)”黨委(黨組)發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用制度化、規(guī)范化、具體化，確保“雙百企業(yè)”黨委(黨組)把方向、管大局、保落實(shí)。

明律師解讀:302號(hào)文進(jìn)一步明確加強(qiáng)黨建的措施和目標(biāo)，即通過(guò)黨委發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用的制度化、規(guī)范化、具體化，確保黨委實(shí)現(xiàn)把方向、管大局、保落實(shí)的目標(biāo)。

八、“雙百企業(yè)”法無(wú)禁止即可為

支持鼓勵(lì)“雙百企業(yè)”按照“法無(wú)禁止即可為”的改革精神，主動(dòng)探索、銳意創(chuàng)新。各中央企業(yè)和地方國(guó)資委要全面落實(shí)《關(guān)于進(jìn)一步激勵(lì)廣大干部新時(shí)代新?lián)?dāng)新作為的意見》要求，對(duì)“雙百企業(yè)”改革創(chuàng)新過(guò)程中的失誤錯(cuò)誤進(jìn)行綜合分析，對(duì)該容的大膽容錯(cuò)，切實(shí)為敢于擔(dān)當(dāng)?shù)母刹繐窝膭?。同時(shí)，鼓勵(lì)各中央企業(yè)和地方國(guó)資委建立健全符合本企業(yè)、本地區(qū)特點(diǎn)的改革容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制。

明律師解讀:法無(wú)禁止即可為，還有改革容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制為你保駕護(hù)航，“雙百企業(yè)”不要在等待觀望了。

第3篇：薪酬體系改革方案范文

 

2018年，人力資源部按照公司的安排和部署，在各部門的支持和配合下，積極從人力資源管理、薪酬管理、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、內(nèi)部培訓(xùn)等方面開展工作，認(rèn)真履行工作職責(zé)，求真務(wù)實(shí)，較好地完成了人力資源部的各項(xiàng)工作。

一、部門工作完成情況

（一）建章立制，規(guī)范人力資源管理

1、根據(jù)國(guó)資委要求，為了加快企業(yè)人事制度的建立和完善，部門起草并經(jīng)公司決定制定了《公司三項(xiàng)制度改革方案》，積極穩(wěn)妥地開展人事、用工、分配制度的改革，盡快形成企業(yè)管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的機(jī)制，逐步建立一支戰(zhàn)斗力強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、素質(zhì)高的員工隊(duì)伍。

2、為科學(xué)地評(píng)價(jià)企業(yè)副職負(fù)責(zé)人的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，建立合理的考核機(jī)制，部門起草《公司副職負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和薪酬管理考核方案》，并配合黨委辦公室報(bào)公司決定后執(zhí)行。

   3、制定定崗定編定員方案，在現(xiàn)有管理架構(gòu)的基礎(chǔ)上，根據(jù)各部門職責(zé)、工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)量、管理層級(jí)和幅度，對(duì)編制、崗位、人員進(jìn)行適度優(yōu)化調(diào)整，其目的就是要通過(guò)定崗、定編、定員，合理配置人力資源，構(gòu)建科學(xué)的崗位管理體系，為設(shè)定薪酬等級(jí)、績(jī)效考核、人員培訓(xùn)、晉升提供基礎(chǔ)依據(jù)。

（二）加強(qiáng)人力資源精細(xì)化管理

本著對(duì)公司和員工高度負(fù)責(zé)的態(tài)度，結(jié)合省市委、市政府國(guó)資委、市建設(shè)局關(guān)于“轉(zhuǎn)變作風(fēng)改善發(fā)展環(huán)境建設(shè)年”活動(dòng)，從勞動(dòng)紀(jì)律、儀容儀表、工作秩序、作風(fēng)建設(shè)等多個(gè)方面進(jìn)行管理和督促檢查，要求和引導(dǎo)年輕員工從工作態(tài)度、行為規(guī)范、組織紀(jì)律等方面進(jìn)行改善和糾偏。

1、加強(qiáng)人員考勤日常檢查工作

每月統(tǒng)計(jì)員工考勤記錄并對(duì)各部門的考勤情況進(jìn)行檢查，完成工資核算和發(fā)放。

2、做到按章辦事，違章必罰

嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度、員工行為規(guī)范，做到按章辦事，違章必罰。處罰工作出現(xiàn)差錯(cuò)行為14人次。              

3、加強(qiáng)與各部門之間的溝通聯(lián)系

引導(dǎo)公司員工從工作態(tài)度、文明用語(yǔ)、規(guī)范行為等方面進(jìn)行改善和糾偏，及時(shí)掌握員工思想動(dòng)態(tài)和工作動(dòng)態(tài)，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自我，明確職業(yè)方向。

4、定制員工工地裝

為提升企業(yè)形象，展現(xiàn)員工良好的儀容儀表和精神風(fēng)貌，公司為員工統(tǒng)一定制工地裝。

（三）規(guī)范社保工作，完善薪酬福利

1、及時(shí)完成員工和離職員工社保增減和基數(shù)核對(duì)工作，確保員工保險(xiǎn)費(fèi)繳納及時(shí)、準(zhǔn)確，切實(shí)保護(hù)了員工權(quán)益，解決了大家的后顧之憂。

2、為保障女員工正常福利待遇，體現(xiàn)公司對(duì)女員工的生活關(guān)懷，在“三八”婦女節(jié)，公司為女員工按照每人規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放福利物品。

3、依法合規(guī)，保障公司員工權(quán)益，按規(guī)定及時(shí)發(fā)放各項(xiàng)福利補(bǔ)助及防暑降溫費(fèi)。

（四）優(yōu)化績(jī)效考核，健全薪酬體系

部門完善修訂《年度績(jī)效考核辦法》，針對(duì)上年度績(jī)效考核辦法中不足，認(rèn)真剖析原因，將考核辦法中不完善的地方進(jìn)行了優(yōu)化，更好的實(shí)現(xiàn)了科學(xué)、動(dòng)態(tài)的管理，以此最大限度激發(fā)員工潛能和工作熱情，提高工作積極性，實(shí)現(xiàn)人員在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置。

（五）強(qiáng)化人員培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)

1、部門堅(jiān)持貫徹公司倡導(dǎo)的打造學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)理念，通過(guò)多種方式和渠道開展培訓(xùn)工作，著力提高公司員工整體職業(yè)素質(zhì)及職業(yè)情操，為公司各項(xiàng)工作順利開展注入活力。2018年公司從基礎(chǔ)規(guī)范、法制學(xué)習(xí)教育、辦文辦會(huì)、業(yè)務(wù)理論、施工現(xiàn)場(chǎng)參觀學(xué)習(xí)、安全培訓(xùn)、警示教育等方面開展，培訓(xùn)22次，按計(jì)劃完成了全年的培訓(xùn)計(jì)劃，提高了員工素質(zhì)，取得了明顯的效果。

2、根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃6月30日公司組織全體員工開展為期一天的拓展訓(xùn)練，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)凝聚力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作力，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)意識(shí)形態(tài)工作，通過(guò)訓(xùn)練的目的達(dá)到全體干部員的責(zé)任感、榮譽(yù)感、團(tuán)隊(duì)感得到了明顯提升。

3、根據(jù)2018年項(xiàng)目發(fā)展需要，公司內(nèi)部通過(guò)自主培養(yǎng)和自學(xué)成才兩種方式加快人才培養(yǎng)，并為員工提供各類外部學(xué)習(xí)交流的機(jī)會(huì)。

（六）檔案資料管理

為加強(qiáng)公司員工管理，部門要求入職人員及時(shí)辦理人事檔案的轉(zhuǎn)入，對(duì)辭（離）職人員及時(shí)完善相關(guān)手續(xù)，實(shí)現(xiàn)了一人一檔，專人管理。對(duì)公司員工的人事檔案及其他資料進(jìn)行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性。       

（七）加強(qiáng)內(nèi)部管理，建立學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)

在部門人員“管帶”過(guò)程中，會(huì)不斷自我反省和糾偏，持續(xù)改進(jìn)工作方法，有針對(duì)性地、經(jīng)常性地在部門內(nèi)部開展政治理論和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，通過(guò)學(xué)習(xí)提升部門綜合素質(zhì)、增強(qiáng)人員的戰(zhàn)斗力和免疫力。促使部門人員始終保持嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的工作態(tài)度和一絲不茍的工作作風(fēng)，確保部門工作目標(biāo)的全面完成。

 二、存在的問題

（一）員工隊(duì)伍中，年輕員工較多，工作經(jīng)驗(yàn)豐富人員在總體人員中所占比例小。專業(yè)技術(shù)儲(chǔ)備人員不足，就目前情況而言，跟不上公司未來(lái)的快速發(fā)展。

（二）現(xiàn)有的管理制度原則性內(nèi)容較多，沒有規(guī)范的工作流程，對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)沒有明確責(zé)任和分工。定崗定編定員基礎(chǔ)工作尚不完善，圍繞“三項(xiàng)制度改革”要求，需不斷完善相關(guān)制度。

（三）員工技能達(dá)不到崗位工作要求，復(fù)合型員工普遍缺乏。個(gè)別員工不能勝任本職工作，同時(shí)員工技能和能力比較單一，能搞內(nèi)務(wù)的對(duì)外協(xié)調(diào)溝通能力欠缺，對(duì)外溝通能力強(qiáng)的反而在文字表達(dá)上不足等。

 三、2019年工作計(jì)劃

（一）完善公司人力資源管理制度建設(shè)

圍繞三項(xiàng)改革方案的要求，完善公司人事、勞動(dòng)、分配相關(guān)制度。

（二）科學(xué)定崗定編定員

在現(xiàn)有管理架構(gòu)的基礎(chǔ)上，根據(jù)各部門職責(zé)、工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)量、管理層級(jí)和幅度，對(duì)編制、崗位、人員進(jìn)行適度優(yōu)化調(diào)整，其目的就是要通過(guò)定崗、定編、定員，合理配置人力資源，構(gòu)建科學(xué)的崗位管理體系，

（三）加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理

依法規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系。修訂勞動(dòng)合同管理辦法，合同里明確工作內(nèi)容、勞動(dòng)紀(jì)律、行為規(guī)范、績(jī)效要求、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰以及續(xù)簽、解除勞動(dòng)條件和員工不勝任崗位要求的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。

第4篇：薪酬體系改革方案范文

最近，央企負(fù)責(zé)人薪酬改革再次成為全社會(huì)的熱門話題。之前，部分媒體報(bào)道，多數(shù)央企負(fù)責(zé)人的薪酬將削減到現(xiàn)有薪酬的30%左右，削減后不能超過(guò)年薪60萬(wàn)元，金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高降幅超70%。這些報(bào)道語(yǔ)出驚人，但似乎言詞鑿鑿，讓人不得不信。

其實(shí)，在這場(chǎng)關(guān)于央企負(fù)責(zé)人薪酬改革的討論中，媒體也好，公眾也好，在認(rèn)知上普遍存在這么幾個(gè)誤解：

誤解一：薪酬改革就是大降薪。大部分的報(bào)道和討論，都將央企負(fù)責(zé)人薪酬改革直接等同于降薪。其實(shí)，薪酬水平的調(diào)整只是此次薪酬制度改革的一部分內(nèi)容。據(jù)了解，這次改革，將涉及完善制度、調(diào)整結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)監(jiān)管、調(diào)節(jié)水平、規(guī)范待遇等5個(gè)方面的內(nèi)容。而且，薪酬水平的調(diào)整也不只是限薪、降薪，部分薪酬偏低的還會(huì)被加薪。

誤解二：降薪就是搞平均主義。有人一談到央企負(fù)責(zé)人薪酬改革，就有“打土豪，分田地”般的興奮，認(rèn)為通過(guò)改革央企負(fù)責(zé)人的薪酬都將被拉到同一水平。其實(shí)，即便是降薪，也并非針對(duì)全部央企負(fù)責(zé)人。不能忘記的是，當(dāng)年國(guó)企改革之前，“大鍋飯”“平均主義”等現(xiàn)象嚴(yán)重影響了國(guó)企發(fā)展，國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革發(fā)揮了巨大作用。

誤解三：負(fù)責(zé)人與員工都得降。很多人習(xí)慣以“一刀切”思維去理解這次薪酬改革。近日，網(wǎng)上廣為流傳關(guān)于建設(shè)銀行的“降薪方案”：行級(jí)領(lǐng)導(dǎo)降50%，部門老總降30%，部門處長(zhǎng)降20%，普通員工降10%。其實(shí)，決策層這次薪酬改革僅針對(duì)的中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人。后來(lái)，該行董事長(zhǎng)王洪章已經(jīng)澄清：所謂“5321”方案“絕無(wú)此事”，一線員工的薪酬并未在改革的范圍內(nèi)。

誤解四：銀行業(yè)薪酬首當(dāng)其沖。2013年，工商銀行、農(nóng)業(yè)銀行、中國(guó)銀行、建設(shè)銀行、交通銀行5家大型商業(yè)銀行，他們董事長(zhǎng)的年薪均超過(guò)百萬(wàn)元，看似高大上。其中，最高的為工行董事長(zhǎng)姜建清，稅前薪酬達(dá)199.6萬(wàn)元；最低的為建行董事長(zhǎng)王洪章，稅前薪酬為112.9萬(wàn)元。而與此同時(shí)，非央企的民生銀行董事長(zhǎng)董文標(biāo)去年薪酬高達(dá)530.6萬(wàn)元，平安銀行行長(zhǎng)邵平去年薪酬更是達(dá)到833.3萬(wàn)元。

這些誤解的產(chǎn)生，原因是多方面的：與公眾的思維定勢(shì)有關(guān)，與媒體信息不對(duì)稱有關(guān)，也與社會(huì)對(duì)央企的成見有關(guān)。相信隨著央企負(fù)責(zé)人薪酬改革方案詳細(xì)內(nèi)容的公布以及理性討論的展開和深入，類似的成見和誤解會(huì)慢慢減少。

央企是中國(guó)經(jīng)濟(jì)的基石，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展中承擔(dān)著特殊使命。在全面深化改革的背景下，決策層將央企負(fù)責(zé)人薪酬制度作為下一步改革的突破口，十分必要，任重道遠(yuǎn)。當(dāng)然，作為改革的措施之一，下一步將對(duì)央企負(fù)責(zé)人薪酬中對(duì)不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行調(diào)整。

但在筆者看來(lái)，中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬方面問題的關(guān)鍵不在于薪酬水平高低，甚至也不在于薪酬本身，而在于央企的性質(zhì)和負(fù)責(zé)人的角色。如果央企是真正的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體，負(fù)責(zé)人是真正的企業(yè)家，那么他們的薪酬應(yīng)該由市場(chǎng)決定。如果央企占據(jù)了公益性、壟斷性資源，負(fù)責(zé)人由組織行政任命，那么他們的薪酬就應(yīng)該受到一定的約束。

過(guò)去將市場(chǎng)化的薪酬用在任命制的干部身上固然不對(duì)，將來(lái)如果把行政化的薪酬用在市場(chǎng)選拔的高管身上也可能會(huì)出問題。當(dāng)然，新的薪酬方案很大的一個(gè)進(jìn)步是強(qiáng)調(diào)差異化，而不是傳統(tǒng)“一刀切”。

因此，筆者的建議是：

一是對(duì)不同央企進(jìn)行分類管理。我國(guó)央企超過(guò)百家，既有一般工業(yè)企業(yè)，也有金融航母，種類繁多，機(jī)構(gòu)龐大，情況各不相同。要根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、目標(biāo)責(zé)任來(lái)定管理模式、定管控方式，進(jìn)而確定待遇水平高低。比如，根據(jù)央企不同性質(zhì)，可以將央企分為公益型央企、壟斷型央企和競(jìng)爭(zhēng)型央企，前兩類負(fù)責(zé)人可參考公務(wù)員工資水平的一定倍數(shù)來(lái)確定薪酬，后一類負(fù)責(zé)人的薪酬則可按照市場(chǎng)化薪酬體系來(lái)確定。

二是明確央企負(fù)責(zé)人不同角色。對(duì)央企進(jìn)行分類管理之后，還需區(qū)分負(fù)責(zé)人的不同情況。央企負(fù)責(zé)人相對(duì)特殊，既不是公務(wù)員，也不是一般的企業(yè)員工。因此，可以分為國(guó)家雇員和企業(yè)雇員兩類：將中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人中的“中管干部”，確定為國(guó)家雇員；其他負(fù)責(zé)人，確定為企業(yè)雇員。央企中的其他員工，則理所當(dāng)然應(yīng)為企業(yè)雇員。國(guó)家雇員和企業(yè)雇員的薪酬，分別適用由國(guó)家和企業(yè)制定的薪酬體系。

三是盡量采取市場(chǎng)化手段。對(duì)于央企特別是上市央企負(fù)責(zé)人的薪酬管理，可由決策層確定大的方向和總體框架，具體的方案出臺(tái)應(yīng)尊重上市公司既有機(jī)制，通過(guò)公司治理結(jié)構(gòu)來(lái)實(shí)現(xiàn)和解決。比如，上市公司的董事會(huì)下面，都設(shè)有人事和薪酬委員會(huì)，包括負(fù)責(zé)人薪酬水平在內(nèi)的薪酬戰(zhàn)略和考核標(biāo)準(zhǔn)等由該委員會(huì)審議通過(guò)更為適宜。央企也是企業(yè)，決策層的意志要善于通過(guò)企業(yè)中的國(guó)有股東來(lái)表達(dá)和落實(shí)。

四是尊重銀行業(yè)的特點(diǎn)和規(guī)律。在這次討論中，銀行業(yè)高管的薪酬調(diào)整引人注目。歐美銀行高管動(dòng)輒上千萬(wàn)美元的薪酬暫且不說(shuō)，即使與國(guó)內(nèi)股份制商業(yè)銀行的高管薪酬相比，五大銀行的高管收入差距還是很大。而五大銀行所管理的資產(chǎn)和承擔(dān)的責(zé)任，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)任何一家中小銀行。因此，應(yīng)正視銀行業(yè)的行業(yè)水平，對(duì)五大銀行負(fù)責(zé)人的薪酬進(jìn)行綜合的調(diào)整考慮，如引入期權(quán)激勵(lì)，使激勵(lì)和約束更加有效，而不是單純降薪。

第5篇：薪酬體系改革方案范文

【關(guān)鍵詞】高職院校，績(jī)效工資，績(jī)效考核，問題，對(duì)策

一、高職院校實(shí)施績(jī)效工資的意義

1.高職院?？?jī)效工資實(shí)施背景。高職院校實(shí)施崗位績(jī)效工資制度將會(huì)從收入分配上推動(dòng)高職院校的績(jī)效管理機(jī)制的建設(shè)。2006 年6月，人事部、財(cái)政部了《事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知及實(shí)施辦法》，要求事業(yè)單位改革收入分配制度，提出建立崗位績(jī)效工資制度。2006年11月人事部公布了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》，按照規(guī)定，高職院校將教師崗位分11個(gè)等級(jí)，工資按照所聘任的崗位級(jí)別設(shè)定。2009 年 9 月 2 日國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定，自 2010 年1月1日起，普通高校將實(shí)施績(jī)效工資制度。2010年以來(lái)，各高職院校開始陸續(xù)實(shí)行績(jī)效工資制度改革。目前績(jī)效工資具體實(shí)施方案，如績(jī)效考核方法、績(jī)效工資考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)等還在進(jìn)一步制定與完善中。

2.高職院校實(shí)行崗位績(jī)效工資制度的意義?？?jī)效工資是依據(jù)員工個(gè)人績(jī)效而發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)性工資，它是通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行有效考評(píng)并與薪金掛鉤的一種工資制度。實(shí)行績(jī)效工資制的目的是要建立完善高校的績(jī)效管理?？?jī)效管理的核心旨在提高組織績(jī)效和員工績(jī)效，注重組織與員工績(jī)效的衡量和改進(jìn)，實(shí)行績(jī)效工資，其作用體現(xiàn)在激勵(lì)和制約上。高職院校是培養(yǎng)高級(jí)技術(shù)人才的搖籃，其在教育事業(yè)發(fā)展及社會(huì)人才培養(yǎng)中發(fā)揮著及其重要的作用。教職員工作為高職院校培養(yǎng)人才的主力軍，其薪資水平的制定將直接影響高職院校的未來(lái)發(fā)展。通過(guò)實(shí)行績(jī)效工資，有利于提高人力資源管理的科學(xué)性，提升工資效益的杠桿作用，可促使學(xué)校內(nèi)部形成良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，促使優(yōu)秀人才脫穎而出，促進(jìn)教師不斷提高綜合素質(zhì)，不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量，推動(dòng)學(xué)校整體發(fā)展，提升學(xué)校的社會(huì)影響力，并為國(guó)家培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才奠定基礎(chǔ)。

二、目前高職院?？?jī)效工資制度改革中存在的問題

1.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，教職工滿意度低。目前高職院校的績(jī)效考核機(jī)制還沒有真正建立，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)于簡(jiǎn)化。大部分高職院校績(jī)效考核中，針對(duì)教師主要將課時(shí)和論文課題等量化后作為考核指標(biāo)。而量化指標(biāo)考核重?cái)?shù)量和結(jié)果，輕質(zhì)量和過(guò)程，這引導(dǎo)了教師重視教學(xué)科研數(shù)量，而不注重教學(xué)科研質(zhì)量的提高。針對(duì)管理人員和工勤人員，因其工作屬于為教師和學(xué)生提供服務(wù)，重點(diǎn)在于服務(wù)質(zhì)量高低，而服務(wù)質(zhì)量考核體系缺失，工作也難以量化，不同行政部門職工工作強(qiáng)度差距也較大。在高職院校像招生部門和學(xué)生管理人員工作量較大，但職工數(shù)量上常常配給不足，導(dǎo)致這些部門職工勞動(dòng)強(qiáng)度大，但工資水平和其他部門相同。這使得績(jī)效工資改革并沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，導(dǎo)致教職工對(duì)績(jī)效工資改革存有意見。

2.績(jī)效工資年人均水平設(shè)置上限，造成院校間“大鍋飯”現(xiàn)象。在某些省市，高職院?？?jī)效工資改革后劃定了年人均工資上限。這一規(guī)定導(dǎo)致同一地區(qū)，不同院校之間教職工人均收入相差無(wú)幾，只是在同一院校內(nèi)部教職工之間收入存在著一定差距。如果將每個(gè)院?？醋饕粋€(gè)個(gè)體，這樣的 “大鍋飯”將打擊每個(gè)個(gè)體的積極性，公平性也無(wú)從談起。例如兩個(gè)在校生數(shù)量相等的院校，教職工人數(shù)少的院校平均每個(gè)員工的勞動(dòng)量肯定要比教職工人數(shù)多的院校高，但人均工資卻是相同的。在績(jī)效工資改革后，某些招生較熱、聲譽(yù)較好的院校，教師的工資水平在績(jī)效工資改革后明顯下降，打擊了教師授課的積極性，造成了教師不愿在校內(nèi)多上課，而在校外多謀職現(xiàn)象。這明顯違背了績(jī)效工資改革的初衷。因?yàn)檎咧贫ǖ牟划?dāng)，而導(dǎo)致了實(shí)施過(guò)程中“南轅北轍”。

3.崗位級(jí)別多，收入差距大，青年教職工積極性受挫。某些院校在制定績(jī)效工資改革方案過(guò)程中，不能做到集思廣益，而是采用高層領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商，最后頒布制定好的方案，即使開會(huì)征求意見，但也是流于形式。這種方案往往設(shè)置崗位級(jí)別多，最高最低崗位之間的收入差距較大，中高層領(lǐng)導(dǎo)薪酬較高，而基層崗位的教師及行政人員薪酬較低。多數(shù)青年教職員工平時(shí)勞動(dòng)量大，但收入最低，付出與回報(bào)不成正比，大大削弱了了工作熱情。

4. 負(fù)責(zé)績(jī)效考核的人力資源管理部門員工業(yè)務(wù)能力較低。績(jī)效改革方案、績(jī)效考核內(nèi)容和績(jī)效考核方法等主要由人力資源部門研究提出，供大家參考最后決定出最優(yōu)方案。方案制定好后，在實(shí)施過(guò)程中也主要是由人力資源部門來(lái)實(shí)施考核，計(jì)算工作量并進(jìn)行工資的分配。可以說(shuō)績(jī)效考核屬于人力資源管理部門的一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作。但高職院校負(fù)責(zé)人力資源管理事項(xiàng)的員工一般并非人力資源專業(yè)科班出身，在績(jī)效改革前還能夠勝任相關(guān)工作，但績(jī)效改革后，不能夠適應(yīng)新型的工作內(nèi)容，缺乏績(jī)效考核業(yè)務(wù)能力，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果存在錯(cuò)誤或偏差，不能真實(shí)反映被考核者的實(shí)際工作狀況。

三、完善高職院校績(jī)效工資改革制度的對(duì)策

針對(duì)績(jī)效工資制度改革過(guò)程中存在的問題，高職院校應(yīng)根據(jù)本身人才培養(yǎng)特點(diǎn)和學(xué)校發(fā)展方向，及時(shí)進(jìn)行修正，發(fā)揮績(jī)效工資改革的激勵(lì)作用。

1.績(jī)效工資制度的制定和實(shí)施過(guò)程應(yīng)盡量做到公開透明、公平公正。進(jìn)行績(jī)效工資改革，應(yīng)該首先征求教職工的意見，充分體現(xiàn)民主決策性。例如在制定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)方面可以提供若干項(xiàng)方案，通過(guò)采取調(diào)查問卷的方式，供教職工從中選擇，讓教職工參與到績(jī)效考評(píng)方案的制定過(guò)程。通過(guò)集思廣益得出最優(yōu)的方案，這是大多數(shù)人能夠接受和理解的方案，可以減少在績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程中因?yàn)樾匠甑牟町惗鴮?dǎo)致的不公平感。在考評(píng)結(jié)果出來(lái)后，應(yīng)進(jìn)行公示，通過(guò)考評(píng)結(jié)果的反饋，使每位被考評(píng)對(duì)象能夠了解自己取得的成績(jī)和存在的不足，為下一步的工作指定努力方向，使績(jī)效評(píng)價(jià)工作真正起到預(yù)期的效果。而針對(duì)認(rèn)為考核結(jié)果不合理或考核過(guò)程存在錯(cuò)誤的教職工，應(yīng)給予申訴的機(jī)會(huì)，根據(jù)所提意見及時(shí)改善考核指標(biāo)，糾正考核錯(cuò)誤，使績(jī)效考核制度更為科學(xué)和公正。

2.績(jī)效考核時(shí)處理好教學(xué)和科研二者的輕重關(guān)系。針對(duì)高職院校普通教師的考核標(biāo)準(zhǔn)主要有兩方面，即科研和教學(xué)。扎實(shí)的科研基礎(chǔ)有助于提高教學(xué)質(zhì)量，同時(shí)認(rèn)真教學(xué)、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)可為科研提供源泉，兩者相輔相成。但在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，兩者之間的輕重比例如何權(quán)衡至關(guān)重要。制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該從高職院校的人才培養(yǎng)目標(biāo)出發(fā)。高職院校旨在培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才，這就要求教師必須具備扎實(shí)的專業(yè)技能，在日常教學(xué)工作中所教授的內(nèi)容偏重技能，而非高深的理論。也不宜過(guò)于重視科研考核。從“一切為學(xué)生”這個(gè)角度而言，考評(píng)教師績(jī)效是要看學(xué)生從中的受益量。因此高職院?？?jī)效考核應(yīng)將教學(xué)質(zhì)量列為首位，重視教師的教學(xué)工作和教學(xué)效果，鼓勵(lì)教師到企業(yè)一線進(jìn)行頂崗實(shí)踐，提高教師的專業(yè)實(shí)踐技能，從而提高教學(xué)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)高職院校的人才培養(yǎng)目標(biāo)。

3.建立健全科學(xué)的績(jī)效考核體系。高職院校要積極探索適合職業(yè)院校特點(diǎn)的績(jī)效工資考核體系。首先針對(duì)教師崗位，按照職稱級(jí)別制定的單位課時(shí)費(fèi)差距不宜過(guò)大，績(jī)效工資改革應(yīng)去除原來(lái)的按照職稱高低分配工資，重視個(gè)人業(yè)績(jī)。例如具備教授職稱教師基礎(chǔ)績(jī)效工資會(huì)高（激勵(lì)普通教師提高教學(xué)科研水平，提高職稱），但在獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資核定時(shí)應(yīng)主要看授課情況，如果上課質(zhì)量差，那么就不應(yīng)取得高課時(shí)費(fèi)，這部分屬于針對(duì)評(píng)上教授職稱后教師的工作情況的激勵(lì)。而績(jī)效工資核定的依據(jù)主要看教師教學(xué)情況，科研應(yīng)輔之。教學(xué)情況由質(zhì)和量決定，量為課時(shí)量，易計(jì)算取得，而質(zhì)要進(jìn)行評(píng)價(jià)取得。教師的教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)一看學(xué)生評(píng)價(jià)，二看教學(xué)督導(dǎo)組成員的評(píng)價(jià)。每學(xué)期應(yīng)將教學(xué)評(píng)價(jià)情況公之于眾，反饋給教師，以讓教師從中吸取經(jīng)驗(yàn)，向優(yōu)秀教師學(xué)習(xí)，提高教學(xué)質(zhì)量。其次針對(duì)非教學(xué)崗位，考核方法應(yīng)能夠體現(xiàn)工作強(qiáng)度和服務(wù)質(zhì)量。針對(duì)直接服務(wù)于教師和學(xué)生的部門在對(duì)其考核時(shí)應(yīng)注重工作態(tài)度和工作效率的考查，可規(guī)定掛牌上崗，通過(guò)投票或打分評(píng)價(jià)方式進(jìn)行考核。應(yīng)制定詳細(xì)的崗位責(zé)任制，在所負(fù)責(zé)區(qū)域貼牌標(biāo)示負(fù)責(zé)人姓名、電話、負(fù)責(zé)事項(xiàng)，讓學(xué)生投票評(píng)價(jià)。而針對(duì)日常工作量大的部門應(yīng)抽調(diào)人員及時(shí)給予補(bǔ)充，平衡部門間工作量。人力資源管理部門應(yīng)派職工參與績(jī)效考核相關(guān)的培訓(xùn)課程，提升業(yè)務(wù)能力。

高職院校在考核過(guò)程中應(yīng)嚴(yán)格按照規(guī)定執(zhí)行，杜絕形式化，同時(shí)也需要注意協(xié)調(diào)各方關(guān)系，避免矛盾激化。爭(zhēng)取在績(jī)效工資的實(shí)施過(guò)程中，能夠做到以實(shí)際貢獻(xiàn)作為分配基礎(chǔ)，按勞取酬、多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶、使全體教職員工各盡其能、各得其所，以最大限度調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性，以提升學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和社會(huì)影響力，達(dá)到績(jī)效工資改革的目標(biāo)。

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第6篇：薪酬體系改革方案范文

［摘要］將薪酬與崗位績(jī)效相聯(lián)系，以此提高員工的工作效率，是現(xiàn)代企業(yè)管理過(guò)程中較為常用的方式之一。公立醫(yī)院常年以來(lái)有著工作效率較為低下的問題，而在進(jìn)行醫(yī)療體制改革之后，利用崗位績(jī)效和薪酬掛鉤的方式，有效地促進(jìn)了公立醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。而繼續(xù)將崗位績(jī)效與薪酬體系緊密地聯(lián)系起來(lái)，加強(qiáng)二者間的聯(lián)系，進(jìn)一步引入更加有效的績(jī)效管理方案，促進(jìn)績(jī)效管理的改革，則是公立醫(yī)院發(fā)展的下一步必然方案。

［關(guān)鍵詞］公立醫(yī)院；崗位績(jī)效；薪酬體系；醫(yī)療改革

［DOI］10．13939/j．cnki．zgsc．2017．30．128

1 公立醫(yī)院績(jī)效概述

1．1公立醫(yī)院績(jī)效的含義

績(jī)效有兩方面的含義:一方面指代的是個(gè)人的工作效率;另一方面體現(xiàn)的是組織整體的有效輸出。它是對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度及達(dá)成效率的衡量與反饋，是業(yè)績(jī)（組織利潤(rùn)目標(biāo)）和效率（個(gè)人工作效果）的綜合。公立醫(yī)院的績(jī)效要看科室的整體績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的綜合，尤其是在公立醫(yī)院有著固定的戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，進(jìn)行績(jī)效管理有助于醫(yī)院達(dá)成發(fā)展的目標(biāo)。需要格外關(guān)注的是，醫(yī)院由于其特殊的社會(huì)作用，需要在管理過(guò)程中保證經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益之間的平衡，因此其績(jī)效的管理也不能單純以盈利來(lái)衡量。［1］而為了保證醫(yī)院績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，就有必要在工作人員的薪酬方面體現(xiàn)出來(lái)。

1．2現(xiàn)階段績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬體系的關(guān)系

現(xiàn)階段公立醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，仍然比較強(qiáng)調(diào)其公益性的性質(zhì)。因此在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬確認(rèn)的過(guò)程中，服務(wù)的公益性仍然是最主要的重點(diǎn)之一。在公立醫(yī)院堅(jiān)持醫(yī)療衛(wèi)生的前提下，加強(qiáng)對(duì)人力資源等方面的深入管理，完善崗位責(zé)任制，以加強(qiáng)公立醫(yī)院的管理效果。在構(gòu)建薪酬體系的過(guò)程中，合理公平的薪酬體系應(yīng)當(dāng)以績(jī)效的評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，而績(jī)效評(píng)價(jià)情況也是經(jīng)由薪酬得以提高的。換句話說(shuō)，薪酬體系與績(jī)效評(píng)價(jià)體系之間具有相互促進(jìn)的關(guān)系，只有利用績(jī)效評(píng)價(jià)的效果，才能夠確立公平公正的薪酬體系。

1．3現(xiàn)階段績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬體系的狀況

我國(guó)公立醫(yī)院在崗位績(jī)效和薪酬體系等方面確立的制度，為績(jī)效薪酬制。它關(guān)注崗位上給轉(zhuǎn)入的工作目標(biāo)，根據(jù)工作過(guò)程中的職務(wù)完成效果、獲得效益的檔次和貢獻(xiàn)的等級(jí)進(jìn)行統(tǒng)合，來(lái)確定工作人員的薪酬效益。這種方式將工作人員的個(gè)人利益與醫(yī)院的整體利益緊密地結(jié)合，令個(gè)人效益能夠推動(dòng)醫(yī)院整體效益的不斷發(fā)展。其中崗位工資作為基礎(chǔ)，而年終工資則推動(dòng)工作人員進(jìn)行長(zhǎng)期工作，績(jī)效工資則是工作人員工作態(tài)度和效果的綜合體現(xiàn)，是促進(jìn)員工良性競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)員工的主要手段，在制定過(guò)程中需要針對(duì)不同崗位的工作人員設(shè)置不同的指標(biāo)，同時(shí)選擇合適的指標(biāo)評(píng)價(jià)系數(shù)以及評(píng)價(jià)模型，以確保崗位績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)能夠符合實(shí)際工作的情況，維護(hù)薪酬體系的公平性。［2］

2 現(xiàn)階段績(jī)效管理成效

2．1與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略間的一致性

現(xiàn)階段我國(guó)公立醫(yī)院已經(jīng)較為深入地確立了崗位績(jī)效體系，針對(duì)不同崗位的工作人員的績(jī)效成果，確定其薪酬標(biāo)準(zhǔn)，由此有效地提高了公立醫(yī)院整體的發(fā)展程度。而現(xiàn)階段，我國(guó)的公立醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，其管理目標(biāo)與醫(yī)院的綜合發(fā)展目標(biāo)是一致的，也就是說(shuō)，醫(yī)院的績(jī)效管理是以其綜合效益出發(fā)來(lái)制定的。例如當(dāng)需要調(diào)整藥品的使用數(shù)量，績(jī)效考核機(jī)制就會(huì)避免向會(huì)消耗大量藥品的科室和執(zhí)行項(xiàng)目?jī)A斜，轉(zhuǎn)而向手術(shù)治療等項(xiàng)目?jī)A斜，以促使醫(yī)院的工作重心和科室的工作重點(diǎn)能夠保持一致。但現(xiàn)階段公立醫(yī)院的績(jī)效體系設(shè)置，相對(duì)而言更加重視的是醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，在社會(huì)效益方面無(wú)法很好地體現(xiàn)出其價(jià)值。

2．2利用反饋評(píng)價(jià)系統(tǒng)評(píng)估績(jī)效

現(xiàn)階段，公立醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，比較重視反饋系統(tǒng)的應(yīng)用。這一系統(tǒng)重視對(duì)工作人員的多個(gè)角度的評(píng)價(jià)，具體來(lái)說(shuō)，包括了被評(píng)價(jià)對(duì)象的工作直接相關(guān)人員，例如上司、同事和下屬，以及在工作中接觸的其他人，比較典型的是與之接觸的患者。由于互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的不斷發(fā)展，患者評(píng)價(jià)工作人員的工作態(tài)度變得更加便利，這一資料也被視為對(duì)工作人員進(jìn)行績(jī)效考核的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。而從多個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，能夠有效地降低主觀因素造成的影響，使得評(píng)價(jià)結(jié)果更加客觀有效，以便醫(yī)院能夠借此及時(shí)調(diào)整目標(biāo)。而客觀的評(píng)價(jià)導(dǎo)致的薪酬差別，也有助于強(qiáng)化薪酬系統(tǒng)和崗位績(jī)效體系相結(jié)合，所導(dǎo)致的促使工作人員提高工作效率的作用，有助于保證工作人員的工作熱情，進(jìn)一步保證醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成。

3 績(jī)效管理改革方案

3．1根據(jù)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整目標(biāo)

在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，需要對(duì)醫(yī)院的社會(huì)服務(wù)效果進(jìn)行關(guān)注。公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，在強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益之前，更需要關(guān)注其社會(huì)服務(wù)的功能，因此在進(jìn)行績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立之前，有必要平衡經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益之間的關(guān)系。具體到崗位上而言，就是需要醫(yī)院在設(shè)置績(jī)效目標(biāo)時(shí)，更加關(guān)注細(xì)節(jié)方面的問題，以保證崗位上的工作能夠與醫(yī)院整體目標(biāo)相符合和聯(lián)系。例如當(dāng)醫(yī)院更加重視醫(yī)療科研方面的發(fā)展時(shí)，就應(yīng)當(dāng)將績(jī)效目標(biāo)向科研方面傾斜，令崗位上的工作人員能夠調(diào)整工作方向。同時(shí)，利用崗位績(jī)效的調(diào)整，也有助于一線工作人員調(diào)整實(shí)際工作的方式，促使醫(yī)療資源能夠得到有效應(yīng)用。

3．2引入有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)

我國(guó)公立醫(yī)院現(xiàn)階段采用的績(jī)效考評(píng)方式，是日?？荚u(píng)和定期考評(píng)與360度考評(píng)方法相結(jié)合的方式。國(guó)際上針對(duì)醫(yī)院的特殊地位，較為廣泛地采用的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要為RBRVS系統(tǒng)，將崗位上的績(jī)效獎(jiǎng)金加以量化，因此我國(guó)公立醫(yī)院在進(jìn)行崗位績(jī)效量化管理的過(guò)程中，也可以應(yīng)用同樣的方式，對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。具體來(lái)說(shuō)，如對(duì)一位醫(yī)生的績(jī)效進(jìn)行考核，主要是看醫(yī)生診斷的人數(shù)、診斷效果、病例是否具有臨床實(shí)驗(yàn)價(jià)值、患者反饋等方面，針對(duì)不同環(huán)節(jié)的各方面細(xì)節(jié)加以分析，將每一項(xiàng)工作都折合成績(jī)點(diǎn)。按照一個(gè)完善的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合折算，例如治療疾病本身可以折算成多少績(jī)點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)醫(yī)師的用藥情況、治療態(tài)度、患者的治愈進(jìn)程、治療方法是否有學(xué)術(shù)價(jià)值等因素，在病例績(jī)點(diǎn)基礎(chǔ)上加減，直到最終患者徹底痊愈之后，根據(jù)反饋計(jì)算最后的結(jié)果。按照這樣的標(biāo)準(zhǔn)，在每個(gè)固定時(shí)間段內(nèi)進(jìn)行累積，最終按照固定的計(jì)算方式，將績(jī)點(diǎn)折合為薪酬，體現(xiàn)在工資上。

3．3建立績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中，我國(guó)遵循的原則是SMART原則，這就意味著建立績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，首先需要遵循具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達(dá)到（Attainable），要與其他目標(biāo)具有一定的相關(guān)性（Relevant）、必須具有明確的截止期限（Time-bound）的標(biāo)準(zhǔn)。這一評(píng)價(jià)指標(biāo)的建立，首先必須源自公立醫(yī)院作為事業(yè)單位的獨(dú)特社會(huì)作用，也就是說(shuō)要將民眾的滿意度設(shè)置為評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中比較重要的一項(xiàng)，根據(jù)不同醫(yī)院的實(shí)際情況進(jìn)行微調(diào)，成效則體現(xiàn)在員工的薪資水平上。其次需要關(guān)注醫(yī)院原本的作用，也就是需要將醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量作為第二個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行處理。這一點(diǎn)需要嚴(yán)格以實(shí)際數(shù)據(jù)作為唯一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。最后才需要關(guān)注醫(yī)院未來(lái)發(fā)展情況問題，保證其績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置能夠適應(yīng)社會(huì)整體發(fā)展方向。

4 結(jié)論

綜上所述，在公立醫(yī)院發(fā)展的過(guò)程中，利用崗位績(jī)效和薪酬體系相關(guān)聯(lián)的方式，促進(jìn)公立醫(yī)院的發(fā)展，能夠起到較為良好的結(jié)果?，F(xiàn)階段我國(guó)推行醫(yī)療體制改革，利用績(jī)效管理已經(jīng)取得了一定的成效，令績(jī)效評(píng)價(jià)與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，同時(shí)利用反饋評(píng)價(jià)系統(tǒng)評(píng)估績(jī)效，有效地促進(jìn)了公立醫(yī)院的發(fā)展。但與此同時(shí)，需要更加深化績(jī)效改革，根據(jù)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整目標(biāo)，引入有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，建立績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，以促進(jìn)公立醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展，使其經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益能夠得到較好的平衡。

參考文獻(xiàn)：

第7篇：薪酬體系改革方案范文

調(diào)研摸底，科學(xué)謀劃改革“路線圖”

2014年3月，省委書記王東明親自率隊(duì)調(diào)研國(guó)有企業(yè)，聽取企業(yè)負(fù)責(zé)人關(guān)于國(guó)資國(guó)企改革工作的意見建議。省委省政府高度重視國(guó)資國(guó)企，在全省深化國(guó)資國(guó)企改革工作會(huì)議就國(guó)資國(guó)企改革進(jìn)行再動(dòng)員再部署。針對(duì)四川國(guó)有資本存在戰(zhàn)線過(guò)長(zhǎng)、效益低下等問題，全省國(guó)企的凈資產(chǎn)平均收益率低于東部，且沒有入圍世界500強(qiáng)的企業(yè)等實(shí)際情況，省委省政府將國(guó)資國(guó)企改革列入四川省“一號(hào)工程”的“重頭戲”，明確深化國(guó)資國(guó)企改革的方向，要服務(wù)穩(wěn)增長(zhǎng)調(diào)結(jié)構(gòu)大局、適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)的現(xiàn)實(shí)需要，增強(qiáng)四川產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、推進(jìn)“兩個(gè)跨越”；要按照市場(chǎng)規(guī)律辦事，推進(jìn)國(guó)有企業(yè)去行政化、去壟斷化、去社會(huì)化，把準(zhǔn)方向、分類實(shí)施、依法依規(guī)、積極穩(wěn)妥，加快破除體制機(jī)制障礙，努力走出符合四川實(shí)際的國(guó)資國(guó)企改革發(fā)展之路。

四川省委省政府在摸清家底的基礎(chǔ)上，提前科學(xué)謀劃，精心組織實(shí)施，加強(qiáng)國(guó)企改革頂層設(shè)計(jì)，把國(guó)資國(guó)企改革作為四川全面深化改革的重要內(nèi)容，積極謀劃國(guó)資國(guó)企改革，打造四川經(jīng)濟(jì)升級(jí)版，推動(dòng)四川經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型。 四川繼上海、湖南等省市后，全國(guó)第六個(gè)出臺(tái)《關(guān)于深化國(guó)資國(guó)企改革促進(jìn)發(fā)展的意見》，為四川新一輪國(guó)企改革制定了“總綱要”、“時(shí)間表”和“路線圖”。以后，又陸續(xù)配套制定發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)、專職外部董事隊(duì)伍建設(shè)等20個(gè)專項(xiàng)改革方案，形成了“1+20”改革制度體系。省所屬21個(gè)市（州）也全部制定出臺(tái)各自的改革方案，全省國(guó)資國(guó)企改革呈現(xiàn)出上下呼應(yīng)、整體聯(lián)動(dòng)、有序推進(jìn)的良好態(tài)勢(shì)。國(guó)企改革“路線圖”堅(jiān)持科學(xué)施策、一企一策，全面發(fā)力、多點(diǎn)進(jìn)發(fā)，開拓具有四川特點(diǎn)的“因企施策”的國(guó)資國(guó)企改革新路，得到中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組的充分肯定。國(guó)企改革“路線圖” 引導(dǎo)四川國(guó)企改革加快步伐，以增強(qiáng)活力提高效率為中心，完善現(xiàn)代企業(yè)制度為重點(diǎn)，通過(guò)深化改革增強(qiáng)活力、結(jié)調(diào)整構(gòu)提高質(zhì)量、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)增添動(dòng)能、開放合作拓展空間；在市場(chǎng)化選聘、產(chǎn)權(quán)多元化改革、三項(xiàng)制度改革等關(guān)鍵環(huán)節(jié)的改革持續(xù)深化，在全國(guó)率先基本完成省屬企業(yè)三項(xiàng)制度改革預(yù)定目標(biāo)。

真抓實(shí)干，主動(dòng)作為聚焦“執(zhí)行力”

深化改革是國(guó)有企業(yè)做大做強(qiáng)的必由之路。四川國(guó)資系統(tǒng)始終堅(jiān)持在全省工作大局中謀劃和推動(dòng)改革發(fā)展，主動(dòng)作為、創(chuàng)造性地開展工作，著力推動(dòng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展壯大、國(guó)有資本保值增值，在全省“兩個(gè)跨越”中發(fā)揮排頭兵和主力軍作用。

蹄疾步穩(wěn)推進(jìn)國(guó)資國(guó)企改革。加快建立健全產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)分明、政企分開、管理科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度，完善法人治理結(jié)構(gòu)，規(guī)范董事會(huì)制度建設(shè)和運(yùn)行機(jī)制，落實(shí)好董事會(huì)在重大決策、薪酬考核、選人用人等方面職權(quán)，加大市場(chǎng)化選聘力度、建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度，充分發(fā)揮監(jiān)事會(huì)作用。省國(guó)資委出臺(tái)規(guī)范建設(shè)董事會(huì)、董事會(huì)選聘高級(jí)管理人員等制度，全面落實(shí)企業(yè)董事會(huì)在重大決策、薪酬考核、選人用人等方面的職權(quán)，推進(jìn)董事會(huì)制度建設(shè)“由虛入實(shí)”。富潤(rùn)公司等6戶企業(yè)落實(shí)董事會(huì)選人用人職權(quán)改革取得階段性成效，有色科技等3戶企業(yè)經(jīng)理層整體市場(chǎng)化選聘穩(wěn)步推進(jìn)。完善公司治理結(jié)構(gòu)和建立市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制，關(guān)鍵要用市場(chǎng)機(jī)制選好用好國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，省委書記王東明親自對(duì)國(guó)企負(fù)責(zé)人如何“掌好舵、當(dāng)好家”提出四點(diǎn)要求：一要有強(qiáng)烈的責(zé)任心，精打細(xì)算、殫精竭慮、用心盡力；二要不斷提升職業(yè)素養(yǎng)，尤其要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，真正懂市場(chǎng)、懂經(jīng)營(yíng)、懂戰(zhàn)略、懂管理；三要保持干事創(chuàng)業(yè)精神，有把企業(yè)做大做強(qiáng)的雄心壯志，克服小富即安、不思進(jìn)取，不斷推進(jìn)科技創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、管理創(chuàng)新；四要有社會(huì)責(zé)任感，重視環(huán)境保護(hù)、安全生產(chǎn)，講究經(jīng)營(yíng)誠(chéng)信，守住人生底線、不觸法律紅線，樹立良好社會(huì)形象。2016年底，省屬企業(yè)已累計(jì)市場(chǎng)化選聘150余名高管人才。

“以人為本”深化國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革。四川國(guó)企的三項(xiàng)制度改革啟動(dòng)于2014年，走在全國(guó)前列。通過(guò)推行契約化管理，完善考核評(píng)價(jià)體系，建立“競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、責(zé)任到人、充滿活力”的選人用人機(jī)制。多數(shù)國(guó)有企業(yè)已經(jīng)建立體現(xiàn)崗位價(jià)值和業(yè)績(jī)導(dǎo)向的差異化薪酬分配體系，員工收入與崗位價(jià)值、個(gè)人貢獻(xiàn)和企業(yè)效益掛鉤。依法規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系，建立市場(chǎng)化用工制度和以合同管理為核心、以崗位管理為基礎(chǔ)的職工管理機(jī)制。科學(xué)合理確定薪酬結(jié)構(gòu)和水平，建立與企業(yè)選人用人方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬制度。引導(dǎo)企業(yè)職工增強(qiáng)主人翁意識(shí)，提高參與、支持、推動(dòng)改革的積極性主動(dòng)性。2016年在全國(guó)率先基本完成省屬企業(yè)三項(xiàng)制度改革預(yù)定目標(biāo)，“管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減”的市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制初步建立。分流富余人T5900多人、節(jié)約人工成本2.9億元。省屬企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同覆蓋率達(dá)100%，四川發(fā)展基本實(shí)現(xiàn)在崗職工公開選聘、本部中層管理人員競(jìng)聘上崗、直接出資企業(yè)高管人員市場(chǎng)化選聘的“3個(gè)100%”。加大薪酬制度改革力度，基本建立了與企業(yè)選人用人方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬制度。完善職工工資總額管理，探索建立中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，混合所有制企業(yè)員工持股指導(dǎo)意見、省屬非上市企業(yè)實(shí)施中長(zhǎng)期激勵(lì)試點(diǎn)指導(dǎo)意見即將出臺(tái)。廣元、南充等14個(gè)市州34戶一級(jí)企業(yè)市場(chǎng)化選聘工作有序推進(jìn)。穩(wěn)妥推進(jìn)國(guó)有企業(yè)發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，突出以增量為主，存量為輔?！霸隽可戏砰_，存量上慎重”。對(duì)通過(guò)實(shí)行股份制、上市等途徑已經(jīng)實(shí)行混合所有制的國(guó)有企業(yè)，要著力在完善現(xiàn)代企業(yè)制度、提高資本運(yùn)行效率上下功夫。加快國(guó)有企業(yè)上市融資，推動(dòng)新華文軒回歸A股和蜀裕礦業(yè)H股上市工作，全力推進(jìn)能投股份、川航股份等企業(yè)上市培育工作。充分利用現(xiàn)有上市公司平臺(tái)，加強(qiáng)資本運(yùn)作，加快注入優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)或推動(dòng)集團(tuán)整體上市，提高國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)證券化水平。盡快出臺(tái)省屬企業(yè)發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)意見，研究制定混合所有制企業(yè)員工持股實(shí)施辦法。

依托資本市場(chǎng)調(diào)整優(yōu)化國(guó)資布局。堅(jiān)持“創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享”五大發(fā)展理念，科學(xué)編制“十三五”全省國(guó)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃。堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向、以企業(yè)為主體，有進(jìn)有退、有所為有所不為。優(yōu)化國(guó)有資本重點(diǎn)投資方向和領(lǐng)域，推動(dòng)國(guó)有資本向服務(wù)全省發(fā)展戰(zhàn)略的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域、重點(diǎn)基礎(chǔ)設(shè)施集中，向具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)企業(yè)集中。推動(dòng)國(guó)有企業(yè)開放性市場(chǎng)化重組，支持產(chǎn)業(yè)相近、行業(yè)相關(guān)、主業(yè)相同的企業(yè)通過(guò)合并、劃轉(zhuǎn)、并購(gòu)等多種方式進(jìn)行整合，培育一批具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的大企業(yè)大集團(tuán)。推動(dòng)川商投資集團(tuán)二次重組，打造全國(guó)知名、西部一流的綜合性商貿(mào)流通企業(yè)，構(gòu)建更具實(shí)力和影響力的“大川商”?；I備組建省旅投集團(tuán)，致力打造國(guó)內(nèi)一流、西南地區(qū)實(shí)力最強(qiáng)的現(xiàn)代旅游服務(wù)業(yè)投資商和運(yùn)營(yíng)商。推動(dòng)交投、鐵投、能投集團(tuán)進(jìn)入“五百億企業(yè)”行列，長(zhǎng)虹、五糧液、華西集團(tuán)等企業(yè)向“千億企業(yè)”邁進(jìn)。依托資本市場(chǎng)提高省屬企業(yè)資產(chǎn)證券化率。省國(guó)資委與天風(fēng)證券簽署了戰(zhàn)略合作協(xié)議，全面深化雙方在投融資、混合所有制改革、資產(chǎn)管理、投資銀行等業(yè)務(wù)領(lǐng)域的合作，對(duì)國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展提供融資融智支持。通過(guò)優(yōu)化國(guó)有資本布局，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。加快國(guó)有經(jīng)濟(jì)布局戰(zhàn)略性調(diào)整，有進(jìn)有退，引導(dǎo)國(guó)有資本向重要行業(yè)關(guān)鍵領(lǐng)域集中，在重點(diǎn)發(fā)展五大高端成長(zhǎng)型產(chǎn)業(yè)和五大先導(dǎo)型服務(wù)業(yè)上發(fā)揮積極作用，占領(lǐng)產(chǎn)業(yè)制高點(diǎn)。加大創(chuàng)新力度和技改投入，鼓勵(lì)國(guó)有企業(yè)與科研院所、高等院校開展柔性合作，形成一批核心技術(shù)和知名品牌。推進(jìn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，以“去庫(kù)存、去產(chǎn)能、去杠杠、降成本、補(bǔ)短板”為重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)瘦身健體，加快清理無(wú)效庫(kù)存，進(jìn)一步調(diào)整融資結(jié)構(gòu)和債務(wù)結(jié)構(gòu)，去除低效無(wú)效資產(chǎn)，壓縮管理層級(jí)減少法人戶數(shù)。清理退出一批、重組整合一批、創(chuàng)新發(fā)展一批國(guó)有企業(yè)。有序推進(jìn)混合所有制改革。通過(guò)推行股份制改造，鼓勵(lì)企業(yè)法人和各類投資者按照市場(chǎng)規(guī)則依法公開、公平、公正參與國(guó)企改制重組；通過(guò)引入戰(zhàn)略投資者，優(yōu)化國(guó)企股權(quán)結(jié)構(gòu)；積極推動(dòng)國(guó)有企業(yè)直接上市融資。全省有962戶省屬一級(jí)及下屬法人公司有39.5%轉(zhuǎn)型為混合所有制企業(yè)，其中地方國(guó)有控股上市公司23家，總市值3000億元，夯實(shí)四川經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)。

省國(guó)資委把抓改革強(qiáng)活力作為首要任務(wù)，以改革促發(fā)展，抓重點(diǎn)、破難點(diǎn)，堅(jiān)定不移推動(dòng)改革落地見效，2016年納入省委改革臺(tái)賬的35項(xiàng)目標(biāo)年度任務(wù)全面完成，多項(xiàng)改革走在了全國(guó)前列，得到中央深改辦、國(guó)務(wù)院國(guó)資委以及省委省政府充分肯定。

敏于創(chuàng)新，國(guó)資監(jiān)管實(shí)踐“管資本”

產(chǎn)融結(jié)合建西部“淡馬錫”。積極穩(wěn)妥推進(jìn)授權(quán)經(jīng)營(yíng)改革，改組國(guó)有資本運(yùn)營(yíng)和投資公司，落實(shí)和用好資產(chǎn)收益權(quán)、財(cái)產(chǎn)監(jiān)督權(quán)、資產(chǎn)處置權(quán)，優(yōu)化監(jiān)管模式。2015年6月底，四川發(fā)展完成國(guó)有資本運(yùn)營(yíng)公司的改革，被賦予了新的職權(quán)，初步建成四川省級(jí)金融控股平臺(tái)、重大產(chǎn)業(yè)投資平臺(tái)和國(guó)有資本運(yùn)營(yíng)平臺(tái)。集團(tuán)合并總資產(chǎn)將超10000億元，本部新增資產(chǎn)超過(guò)1000億元。著力發(fā)展國(guó)內(nèi)一流并具有一定國(guó)際影響力，以金融、產(chǎn)業(yè)等綜合性投融資為主的大型集團(tuán)企業(yè)。組建金控集團(tuán)，整合川內(nèi)金融資源，堅(jiān)持國(guó)有資本運(yùn)營(yíng)的職能定位，根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格處置，變成國(guó)有資本，國(guó)有資本可以更加自由地進(jìn)行資本運(yùn)作，尋找戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)等方面的投資管理方向。四川發(fā)展通過(guò)引進(jìn)更多的民營(yíng)資本，擴(kuò)展發(fā)展的渠道和空間，四川發(fā)展被定位成四川乃至中國(guó)西部的“淡馬錫”。

第8篇：薪酬體系改革方案范文

關(guān)鍵詞 高校教師；績(jī)效；薪酬；績(jī)效薪酬；體系

中圖分類號(hào) G645 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1008-3219（2013）11-0075-04

人事部和財(cái)政部于2006年共同頒發(fā)了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，提出了建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效的薪酬分配制度，高等學(xué)校是典型的事業(yè)性單位，高校教師作為專業(yè)技術(shù)人員有其自身的職業(yè)特點(diǎn)，因此，基于高校教師職業(yè)特點(diǎn)科學(xué)地構(gòu)建高等學(xué)校教師績(jī)效薪酬體系尤顯重要。

一、高校教師職業(yè)特點(diǎn)

（一）高校教師職業(yè)具有較高的人力資本價(jià)值

高校教師最主要的價(jià)值在于能夠?qū)⒏街谧约荷砩系慕?jīng)驗(yàn)、技能、判斷等高深知識(shí)在教學(xué)過(guò)程中合理地奉獻(xiàn)出來(lái)，并促使這些潛在的知識(shí)轉(zhuǎn)化為他人及組織的知識(shí)和技能，從而促進(jìn)人和社會(huì)的共同發(fā)展。從這一意義上講，高校教師的職業(yè)具有較高的人力資本價(jià)值。

（二）高校教師職業(yè)智力高度密集，前期投入大且存在較大風(fēng)險(xiǎn)

高校教師職業(yè)屬于智力高度密集型的職業(yè)，其學(xué)歷要求至少是碩士，甚至有些大學(xué)要求必須是博士，或是要有國(guó)外留學(xué)經(jīng)歷等，而要達(dá)到上述要求，需要高校組織和高校教師付出大量的人力資本投資。高校教師職業(yè)具有專用性，其職業(yè)技術(shù)只有在特定的環(huán)境下才能變成現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，這使得高校教師在人力資本投資上必須承擔(dān)較大的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，以知識(shí)為核心的職業(yè)技術(shù)更新不斷加快，其效用和價(jià)值可能隨時(shí)發(fā)生變化，因此，個(gè)人投資具有高風(fēng)險(xiǎn)性。

（三）高校教師的職業(yè)成果價(jià)值難衡量

高校教師的職業(yè)勞動(dòng)是培養(yǎng)人，而人是有差異性的，因此高校教師的職業(yè)成果很難用統(tǒng)一的尺度來(lái)衡量。又由于高校教師的科研過(guò)程難以控制，科研成果特別是軟性的科研成果很少有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致高校教師的職業(yè)成果雖然相對(duì)具體，卻很難準(zhǔn)確衡量。

（四）高校教師職業(yè)有很強(qiáng)的非貨幣化傾向

從具體形態(tài)看，高校教師的工作任務(wù)主要是教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)，不是僅僅為了獲取貨幣化薪酬；從抽象層面看，高校教師承擔(dān)的任務(wù)是對(duì)知識(shí)的創(chuàng)新、整合和傳播，更體現(xiàn)不出貨幣化薪酬。因此，高校教師職業(yè)都是耗費(fèi)大量腦力而獲得精神產(chǎn)品，其追求有很強(qiáng)的非貨幣化傾向。

綜上，高校教師自身的職業(yè)特點(diǎn)決定了相關(guān)職能部門必須準(zhǔn)確界定其績(jī)效和薪酬，科學(xué)構(gòu)建高校教師績(jī)效薪酬體系。

二、基本概念的界定

（一）績(jī)效

績(jī)效是一個(gè)極其復(fù)雜的概念，到目前為止，學(xué)術(shù)界仍未達(dá)成一致意見。目前對(duì)績(jī)效這一概念有三種理解：一是將績(jī)效視為結(jié)果。該觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效實(shí)際上就是指行為的結(jié)果。如伯納?。℉.J.Bernardin，1992）認(rèn)為，績(jī)效理應(yīng)被定義為員工辛勤勞作的結(jié)果，它一定是與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的管理體系中最為關(guān)鍵的部分[1]。二是將績(jī)效視為行為。該觀點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)效是指組織或個(gè)體在工作場(chǎng)所的行為。如墨菲（Murphy，1990）指出，績(jī)效是與一個(gè)人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為，簡(jiǎn)言之，績(jī)效就是與目標(biāo)相關(guān)的行為，也就是說(shuō)績(jī)效是行為，只是這一行為一定是與目標(biāo)相聯(lián)系的行為[2]。三是將績(jī)效視為綜合體。該觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效就是結(jié)果與行為過(guò)程的綜合。如伯姆瑞（Brumbrach，1998）主張，績(jī)效就是指行為和結(jié)果，行為是從事工作的人在將工作任務(wù)付諸實(shí)施的過(guò)程中的外化形式，行為不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的結(jié)果，并且能與工作任務(wù)的結(jié)果分開進(jìn)行判斷[3]。從高等教育的實(shí)際情況來(lái)看，績(jī)效應(yīng)該是高校組織或高校教師在一定時(shí)期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，投入是指人力、物力、時(shí)間、精神等，產(chǎn)出是指工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，高校教師的績(jī)效就是高校教師在從事教育教學(xué)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)的行為過(guò)程中而逐步創(chuàng)造的物質(zhì)成果和精神成果的總稱，它是行為和結(jié)果的必然統(tǒng)一[4]。

（二）薪酬

薪酬一般是指單位對(duì)其員工付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所給予的相應(yīng)回報(bào)，它包括貨幣化和非貨幣化兩個(gè)部分，前者指單位支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等直接貨幣性收入；后者指單位給予員工的職業(yè)安全、自我發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)等方面的非貨幣化補(bǔ)償[5]。從時(shí)間上看，薪酬這一概念在中國(guó)大陸的發(fā)展并不長(zhǎng)，20世紀(jì)90年代以前更多地使用“工資”這一概念，90年代初期，隨著改革開放的深入，開始引入“薪資”這一說(shuō)法，薪資成為中國(guó)人長(zhǎng)期使用的工資和薪水整合了的一個(gè)概念[6]。90年代中后期，各行各業(yè)甚至政府廣泛使用“薪酬”這一概念，從此，中國(guó)長(zhǎng)期使用的經(jīng)濟(jì)學(xué)的“工資”概念逐漸演化到“薪資”進(jìn)而發(fā)展到“薪酬”這一管理學(xué)范疇，這是一個(gè)由經(jīng)濟(jì)學(xué)向管理學(xué)的飛躍，人們開始更多地從管理的角度來(lái)認(rèn)識(shí)報(bào)酬這一問題。工資這一概念是經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的概念，經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)注的主要是工資的性質(zhì)及其決定機(jī)制問題，更多地體現(xiàn)為勞動(dòng)報(bào)酬的貨幣化；而管理學(xué)所關(guān)注的主要是薪酬的分配效率及其支付途徑，更注重研究薪酬的激勵(lì)作用問題，更多地體現(xiàn)為勞動(dòng)報(bào)酬的貨幣化和非貨幣化的統(tǒng)一。在高等教育領(lǐng)域，高校教師在追求物質(zhì)文明的同時(shí)更多地追求著精神文明，其勞動(dòng)報(bào)酬的意義更多地體現(xiàn)為精神上的滿足，這應(yīng)該通過(guò)非貨幣化的薪酬形式來(lái)實(shí)現(xiàn)，從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，薪酬比工資更科學(xué)、更符合實(shí)際，它是貨幣化與非貨幣化的統(tǒng)一。

（三）高校教師績(jī)效薪酬

就高等學(xué)校的實(shí)際情況來(lái)看，不同的高等學(xué)校（包括研究型、教學(xué)型和應(yīng)用型）總是基于一定的價(jià)值取向?qū)ψ约核非蟮目?jī)效有著不同的理解和界定，因此，高校教師績(jī)效必須要遵從高等教育的自身規(guī)律和高等學(xué)校自身特定的價(jià)值取向。遵從高等教育自身規(guī)律的績(jī)效應(yīng)由四個(gè)部分組成，即物質(zhì)層面的績(jī)效、行為層面的績(jī)效、制度層面的績(jī)效和精神層面的績(jī)效。物質(zhì)層面的績(jī)效是高等教育績(jī)效的表層部分，是高等教育精神績(jī)效的物化形式，高等教育的物質(zhì)績(jī)效往往能夠折射出高等教育的價(jià)值取向，是高等教育績(jī)效的靜態(tài)體現(xiàn)。行為層面的績(jī)效主要是指在從事高等教育的過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的行為規(guī)范，它是以人的行為為表現(xiàn)形態(tài)的高等教育的績(jī)效表現(xiàn)形式，是動(dòng)態(tài)存在形式，它同樣折射出高等教育的價(jià)值取向。制度層面的績(jī)效就是高等教育在生成和發(fā)展變化過(guò)程中逐漸沉淀下來(lái)的法則和章程，它規(guī)定了高等學(xué)校組織成員在共同的組織生活中應(yīng)該遵守的行為規(guī)范，并以書面契約或心理契約的形式存在，是動(dòng)態(tài)和靜態(tài)的結(jié)合，它同樣能夠折射高等教育的價(jià)值取向。精神層面的績(jī)效是指高等教育組織全體人員共同信守的組織愿景、基本理念、價(jià)值取向、道德風(fēng)氣等，它是一種內(nèi)隱性的績(jī)效，前三者在某種程度上可以稱為外顯性的績(jī)效，高等教育的精神績(jī)效本身就代表了高等教育的價(jià)值取向。上述四個(gè)方面構(gòu)成了高等教育完整的績(jī)效表現(xiàn)形式，并且是由外到內(nèi)逐層加深，呈紡錘形狀態(tài)。針對(duì)高校教師的現(xiàn)實(shí)情況，確定其績(jī)效就應(yīng)該是高校教師能給組織帶來(lái)什么價(jià)值，是物質(zhì)的價(jià)值還是行為的價(jià)值，是制度的價(jià)值或是精神的價(jià)值，績(jī)效薪酬也就是要充分體現(xiàn)出高校教師在上述方面所創(chuàng)造的績(jī)效。因此，高校教師績(jī)效薪酬就是高等學(xué)校根據(jù)高等教育的目標(biāo)，遵從高等教育自身的績(jī)效規(guī)律并基于高校組織一定的價(jià)值取向，結(jié)合實(shí)際形態(tài)，為激勵(lì)高校教師所給予的貨幣化和非貨幣化報(bào)酬的總和。

三、高校教師績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)體系的合理構(gòu)建

《2006事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》規(guī)定：事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效薪酬制度，崗位績(jī)效薪酬由崗位薪酬、薪級(jí)薪酬、績(jī)效薪酬和津貼補(bǔ)貼四部分組成。

依據(jù)文件精神，高等學(xué)校的薪酬體系必須呈現(xiàn)出“基礎(chǔ)薪酬（崗位薪酬+薪級(jí)薪酬）+績(jī)效薪酬+津貼補(bǔ)貼”的形式。但是對(duì)照高等學(xué)校實(shí)際情況，由于歷史性的原因，其目前薪酬的主要形式是：“基礎(chǔ)薪酬（崗位薪酬+薪級(jí)薪酬）+基本崗貼（崗位津貼+績(jī)效津貼）+其他補(bǔ)貼”的形式。對(duì)于兩者可做如下比較分析：基礎(chǔ)薪酬（崗位薪酬+薪級(jí)薪酬）與文件規(guī)定相對(duì)應(yīng)，即符合國(guó)家規(guī)定的基本薪酬部分，它是固定薪酬，其變動(dòng)必須根據(jù)國(guó)家政策文件規(guī)定執(zhí)行。其他補(bǔ)貼與文件規(guī)定的津貼補(bǔ)貼相對(duì)應(yīng)。按文件規(guī)定：津貼補(bǔ)貼分為艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊崗位津貼補(bǔ)貼，這部分資金屬于國(guó)家財(cái)政支付，完全可以在高校學(xué)校范圍內(nèi)實(shí)行統(tǒng)一管理，基本崗貼直接對(duì)應(yīng)了政策中所提到的績(jī)效薪酬。于是，所謂的基本崗貼就是國(guó)家規(guī)定的績(jī)效薪酬，那么它就必須符合文件對(duì)績(jī)效薪酬之規(guī)定：主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。經(jīng)過(guò)進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，超課時(shí)補(bǔ)貼和科研補(bǔ)貼也應(yīng)該屬于績(jī)效薪酬范疇，可把它們統(tǒng)稱為教科研補(bǔ)貼，教科研補(bǔ)貼也是與教師工作業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系在一起的，特別是科研課題（項(xiàng)目）配套資金，在平常的績(jī)效薪酬中沒有完全體現(xiàn)，但是卻能在課題（項(xiàng)目）的申報(bào)開始和結(jié)題時(shí)集中表現(xiàn)出來(lái)。

綜合上述，高校教師績(jī)效薪酬體系建構(gòu)過(guò)程中，應(yīng)將這三個(gè)部分包含在績(jī)效薪酬中。進(jìn)一步深入研究，高校教師績(jī)效薪酬應(yīng)包括基礎(chǔ)性績(jī)效薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬兩部分?；A(chǔ)性績(jī)效薪酬主要反映履行高校教師崗位職責(zé)的基本要求，工作業(yè)績(jī)的完成情況，如果對(duì)應(yīng)現(xiàn)實(shí)的高校教師的績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)則更接近于崗位津貼；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬反映特殊的、重大的、突破性的貢獻(xiàn)，可以對(duì)應(yīng)現(xiàn)實(shí)中高校教師基本崗貼中的績(jī)效津貼和教科研補(bǔ)貼兩項(xiàng)，因?yàn)檫@兩項(xiàng)都是針對(duì)不同的高校教師所做出的不同的業(yè)績(jī)而給予的相應(yīng)的薪酬?？?jī)效薪酬具體結(jié)構(gòu)見表1。

（一）高校教師績(jī)效薪酬子系統(tǒng)間的橫向關(guān)系

高校教師績(jī)效薪酬子系統(tǒng)間的橫向關(guān)系是指高校教師績(jī)效薪酬各要素的組合，即績(jī)效薪酬體系中各項(xiàng)目所占的整體結(jié)構(gòu)的比例，就表1而言就是基礎(chǔ)性績(jī)效薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬的比例。根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)和資料的調(diào)查，基礎(chǔ)性績(jī)效薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬的比例一般為7∶3，但實(shí)際情況遠(yuǎn)非如此。因?yàn)槿绻凑者@一比例計(jì)算，基礎(chǔ)性績(jī)效薪酬必然成為第二個(gè)所謂的高校教師的崗位薪酬，這將無(wú)法真正起到績(jī)效薪酬的激勵(lì)作用。所以，薪酬比定為3∶7較合適。只有這樣，在高校教師完成自己本身必須完成的績(jī)效后才更可能地去關(guān)注其他的規(guī)定，從而達(dá)到高績(jī)效、高水平地完成學(xué)校目標(biāo)。

（二）高校教師績(jī)效薪酬子系統(tǒng)內(nèi)的縱向關(guān)系

高校教師績(jī)效薪酬子系統(tǒng)內(nèi)的縱向關(guān)系是指績(jī)效薪酬體系中不同崗位、不同績(jī)效的薪酬水平等級(jí)，即高校教師不同職稱的績(jī)效薪酬水平，這里主要強(qiáng)調(diào)的是高校教師不同職稱的基礎(chǔ)性績(jī)效薪酬即標(biāo)準(zhǔn)性績(jī)效薪酬，因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬必然要求打破職務(wù)、職稱的限制。它主要包含：一是不同職稱的高校教師的基礎(chǔ)性績(jī)效薪酬即崗位津貼應(yīng)該確定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，即職稱間確定怎樣的差距。二是同一個(gè)職稱內(nèi)是否可以進(jìn)一步確定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，即是否可以確定1～4級(jí)教授。所謂教授中的層級(jí)在很大程度上是為了對(duì)應(yīng)事業(yè)單位薪酬套改的13級(jí)之需要而定的，教授是國(guó)家賦予高校教師的專業(yè)技術(shù)等級(jí)職稱，其內(nèi)部級(jí)別是根據(jù)教師的具體貢獻(xiàn)確定的，應(yīng)屬于績(jī)效薪酬的范疇之內(nèi)，這種貢獻(xiàn)完全可以從獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬中充分體現(xiàn)出來(lái)，而沒有必要從基礎(chǔ)性績(jī)效薪酬來(lái)體現(xiàn)。為此，在層級(jí)內(nèi)的教授績(jī)效總體排位情況將會(huì)動(dòng)態(tài)地對(duì)應(yīng)13級(jí)而獲得國(guó)家給予的相應(yīng)崗位薪酬和薪級(jí)薪酬，為教授晉級(jí)打下基礎(chǔ)，因此，必須要設(shè)立相應(yīng)級(jí)別教授的考核標(biāo)準(zhǔn)，而這種考核標(biāo)準(zhǔn)僅和教授晉級(jí)相聯(lián)系而不作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬的發(fā)放依據(jù)。因?yàn)榛A(chǔ)性績(jī)效薪酬在完成教授的標(biāo)準(zhǔn)后就已經(jīng)發(fā)放，在此基礎(chǔ)上的一切績(jī)效薪酬都會(huì)體現(xiàn)在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬中。

參考文獻(xiàn)：

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Research on Performance Emolument System for University Teachers Based on Vocational Characteristics

ZHAO Shi-qian， SHI Wan-bing

（School of Humanities and Law， Northeastern University， Shenyang Liaoning 110819， China）

第9篇：薪酬體系改革方案范文

一、改革中的穩(wěn)定問題及原因分析

陜化公司作為建司近五十年的國(guó)有企業(yè)，原有的管理體制架構(gòu)建立早、運(yùn)行時(shí)間長(zhǎng)，根基深，早已固化入心，改革觸及的權(quán)責(zé)利引發(fā)職工對(duì)自身和企業(yè)未來(lái)的擔(dān)憂。主要表現(xiàn)在三個(gè)方面。一是公司3000名職工全部離崗，涉及人員多。企業(yè)和職工雙向選擇，工作難度之大可想而知。二是許多職工在思想上、情感上難以接受，害怕改革、反對(duì)改革甚至阻撓改革，不安心理重。部分職工年齡偏大，文化程度偏低，業(yè)務(wù)技能不高，參與競(jìng)爭(zhēng)能力較差，擔(dān)心改革分流后失去工作或待遇變差；部分職工認(rèn)為自己為企業(yè)奉獻(xiàn)了青春、做出了貢獻(xiàn)，而企業(yè)卻想以改革為由把職工當(dāng)包袱給甩出去；部分職工對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展信心不足，擔(dān)心陜化管理體制改革后難以正常發(fā)展。

3.矛盾分歧大。管理體制改革后由于部分中層領(lǐng)導(dǎo)干部喪失了手中的權(quán)力，新機(jī)構(gòu)下的部分中層干部在撤銷了中間職位后，權(quán)力放大，職工擔(dān)心工作管理權(quán)得不到有效制約，可能會(huì)侵害普通職工的利益，引發(fā)新的矛盾。

這些問題的存在，使得陜化集團(tuán)一時(shí)間人心浮躁、動(dòng)蕩不穩(wěn)，增大了改革難度。

二、處理改革發(fā)展過(guò)程中涉穩(wěn)問題的對(duì)策

（一）加大改制宣傳力度，奠定改革分流的思想基礎(chǔ)和環(huán)境認(rèn)同

管理體制改革領(lǐng)導(dǎo)小組是改革宣傳的強(qiáng)有力組織部門，企業(yè)各級(jí)行政管理者，上至總經(jīng)理、廠長(zhǎng)，下至車間主任、班組長(zhǎng)是思想政治工作的責(zé)任和主體，各種會(huì)議、內(nèi)宣平臺(tái)是改革的主要宣傳陣地。一是國(guó)企改革形勢(shì)、以及企業(yè)處境和企業(yè)的發(fā)展；二是管理體制改革的必然性；三是解讀分析《管理體制改革方案》和《富余人員分流安置辦法》；四是引入和提煉新的管理思想、發(fā)展理念、創(chuàng)新管理成果、優(yōu)良傳統(tǒng)、工作作風(fēng)等。通過(guò)改制分流中堅(jiān)持不懈的宣傳，讓職工清楚透徹的理清公司面臨的嚴(yán)峻形勢(shì)和職工企業(yè)利益共同體的關(guān)系，獲得員工強(qiáng)烈的改革認(rèn)同，使職工思想觀念和認(rèn)識(shí)得到轉(zhuǎn)變和提高，為順利推進(jìn)改革掃清思想障礙。

（二）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心制訂實(shí)施方案，凝心聚力保企業(yè)穩(wěn)定

陜化公司成立了以黨政領(lǐng)導(dǎo)為組長(zhǎng)，其它班子成員為副組長(zhǎng)，企管、黨群、紀(jì)監(jiān)、人力等部門相關(guān)部門負(fù)責(zé)人為成員的陜化管理體制改革領(lǐng)導(dǎo)小組，開展了從領(lǐng)導(dǎo)班子到普通職工，從職能科室到生產(chǎn)一線進(jìn)行有針對(duì)性地座談、交流和摸底工作。根據(jù)上級(jí)要求和精神，結(jié)合企業(yè)各單位班子情況、隊(duì)伍情況、思想狀況和分流安置，制訂了詳細(xì)的改制方案，并嚴(yán)格按程序貫徹執(zhí)行。

新成立的處室、分廠、分公司領(lǐng)導(dǎo)，在遵循專業(yè)化、年輕化的前提下，兼顧學(xué)歷層次、擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)時(shí)間、群眾威望等因素，按照《領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用和管理暫行辦法》規(guī)定，在公司范圍內(nèi)分流和調(diào)配使用。成立富余人員分流安置管理中心，最大限度地核鹺頹謇砝臀褳獍和勞務(wù)派遣，富余人員。在遵照公司定編定員的前提下，根據(jù)崗位缺員、到齡退休、替換勞務(wù)派遣等情況內(nèi)部逐步予以調(diào)劑安置。

改革分流工作嚴(yán)格按照《管理體制改革方案》和《富余人員分流安置方案》進(jìn)行。在改制分流人員安置處理上，摸清一批分流一批，這樣既可維護(hù)職工利益，使工作更具有針對(duì)性；在分流過(guò)程中不開口子，消除部分職工等待觀望、突破政策界限和鉆空子的想法。在充分考慮職工的年齡、工齡、家庭和自身健康狀況等實(shí)際情況，依據(jù)有關(guān)政策及規(guī)定，給予適當(dāng)?shù)卣疹?，及時(shí)以人性化的關(guān)懷送去溫暖、支持與幫助，使參加改革分流的職工真正地感受到陜化集團(tuán)是善始善終的，對(duì)后續(xù)工作開展將起到事半功倍的作用。

（三）搭建公司管控平臺(tái)，留住企業(yè)有用人才

以工資總額包干為基礎(chǔ)，穩(wěn)步推進(jìn)薪酬體系改革，調(diào)整專業(yè)技術(shù)人員與其他人員的待遇差別，引導(dǎo)全員學(xué)技術(shù)、比貢獻(xiàn)。通過(guò)建立和完善人才培養(yǎng)機(jī)制，制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃，挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，建立人才梯隊(duì)建設(shè)機(jī)制，以便建立公司的人才梯隊(duì)，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力支持，徹底解除青工思想包袱、凝聚發(fā)展共識(shí)，穩(wěn)步推進(jìn)改革。

（四）工會(huì)主動(dòng)作為，建立健全基層組織，傾聽職工訴求，暢通維權(quán)渠道，切實(shí)維護(hù)職工合法權(quán)益

1.探索建立二級(jí)廠務(wù)公開制度，探索建立長(zhǎng)效機(jī)制

公司工會(huì)根據(jù)新的管理體制，按程序組建了二級(jí)工會(huì)組織機(jī)構(gòu)，完善運(yùn)行機(jī)制、責(zé)任機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，進(jìn)一步規(guī)范廠務(wù)公開事項(xiàng)。公司及時(shí)公開改革方案、分流方案、工資包干正常、績(jī)效激勵(lì)機(jī)制等政策，體現(xiàn)“多勞多得”、“獎(jiǎng)勤罰懶”的正向激勵(lì)，有效提高了工資考核的透明度，把職工最敏感的事情辦成最放心的事情，消除了顧慮，成為維穩(wěn)工作的主線。

2.暢通溝通渠道，正確處理問題，持續(xù)做好分流安撫工作