高?？蒲锌冃Э己斯芾磙k法精選(九篇)
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第1篇：高?？蒲锌冃Э己斯芾磙k法范文
【關鍵詞】 創(chuàng)新; 高校; 科研經費; 管理模式
隨著我國教育體制和科研體制改革的不斷深入,知識與科技力量密集的高校已經成了科學研究的一條重要分支。高校承擔的科研項目和籌措的科研經費均呈上升趨勢,科研經費已成為學校重要的資金來源之一。據相關數據顯示,2007年科研經費支出已占高校年支出總數的30%以上。因此,加強高校科研經費的管理不僅是科研工作的一個方面,更是高校財務工作的一項重要內容。
一、高校科研經費管理的現狀分析
(一)科研經費管理政策過于寬松
目前,大多數高校對科研經費管理實行較為寬松的管理政策,有的高校僅在科研經費到賬時學校提取10%-15%的科研管理費,剩余經費教師怎么使用一概不管;有的高校為了調動教師科研的積極性,以各種名義少提或者不提管理費;還有的高校對科研經費不進行成本核算,從事科研項目所用的水電費、儀器設備使用費、實驗用材料費、辦公費、差旅費、科研人員經費等均不計入科研成本,而從教育事業(yè)費中列支,造成很多教師認為經費的使用權在于自己,可以隨意支配。存在著出國訪問、邀請專家補貼支出過多、圖書設備購置用途不明等現象。甚至將日常財務管理中不能報銷的費用也納入經費列支,擠占挪用科研經費將科研經費轉為私有財產,致使科研經費失去了應有的作用。
(二)科研經費形成的資產管理不嚴
科研經費在經費管理上一直是以課題組為基本核算單位?？蒲薪涃M購置的固定資產屬于課題組,科研儀器設備和圖書資料大多由課題組負責人保管使用,在科研人員工作調動和崗位調離時,有的沒有辦理嚴格的資產交接手續(xù),物隨人走;有的將固定資產化整為零,管理上也就沒有事業(yè)經費資產那么嚴格,從而造成科研設備重復購置、利用率低下、資產嚴重流失等浪費現象。此外,高校對科研項目形成的專利技術、非專利技術、版權、軟件等自創(chuàng)的無形資產尚未建立有效的管理制度?？蒲泄芾聿块T只對部分專利進行記載,沒有對全部的無形資產進行管理,學校沒有將科研成果、專利技術等無形資產入賬管理,其價值的確認沒有規(guī)范處理,造成浪費和流失。
(三)科研經費預算不規(guī)范
預算不準確、不科學,不能全面真實地反映獲得預期成果所需的成本是目前高?？蒲薪涃M管理預算存在的通病。由于各科研項目的不可預見性及復雜性,要編制準確、可行的項目預算,往往難度很大。項目負責人在編制預算時,主要憑經驗估計,對項目的各項開支缺乏足夠的科學論證。納入項目預算的支出與項目實際執(zhí)行過程中的支出往往不符,導致計劃與保障、監(jiān)督與控制嚴重脫節(jié),失去了預算的嚴密性與嚴肅性。
(四)科研經費決算不及時或已結題不結賬
一直以來,高?？蒲许椖看嬖诓患皶r決算或項目已結題不結賬的現象。有的科研項目已結題,但財務賬面上一直保留著余額沒有結清,科研經費長期掛賬,由課題組甚至課題負責人隨意支取。使得學校無法及時完成項目經費決算。盡管教育部和科技主管部門為此曾專門下發(fā)文件,力圖糾正,但收效甚微。對已完成的科研項目,在驗收時往往只注重技術和成果的驗收,卻很少顧及經費使用的績效考評。
二、積極引進企業(yè)財務管理理念,創(chuàng)新高校科研經費管理模式
(一)引進現代企業(yè)預算管理辦法,建立科學的科研經費預算管理
科研經費預算的科學性程度如何,是影響科研經費管理有效性的前提性因素。一方面,加強科研經費的預算,應該在不同層次制定統(tǒng)一的科研經費預算管理制度,對預算編制管理工作提出具體的要求和建議,并制定可操作的預算程序及科研計劃預算編制辦法和說明。對科研經費預算的編制原則、編制要求、編制規(guī)程、預算的可執(zhí)行度,以及建立相應的監(jiān)督檢查體系和約束機制等作出明確的規(guī)定?？蒲薪涃M預算的編制,應堅持與科研目標相關、遵紀守法和實事求是的原則。將科研項目的科學性、新穎性和創(chuàng)新性,與可行性、實用性和在有限條件下達成目標的可能性相結合。嚴格掌握科研資金的流向,規(guī)范使用,并確?？蒲薪涃M專款專用。另一方面,高?？蒲薪涃M預算管理可以引進現代企業(yè)預算管理辦法,即根據不同的預算項目,合理選擇固定預算、彈性預算、滾動預算、零基預算、概率預算等方法編制科研項目預算,積極開展與行業(yè)先進水平、國際先進水平的對接。規(guī)范制定成本費用開支標準,嚴格控制成本費用開支范圍和規(guī)模,加強成本水平的預算控制。高校應通過逐步建立和完善全額成本核算制度,確定項目管理費、人員經費、業(yè)務費等支出的合理水平。提取的項目管理費必須納入學校預算統(tǒng)籌使用。嚴格按照批復的預算用于與課題研究相關的支出。
(二)引進現代企業(yè)管理制度,強化科研經費運用現代企業(yè)財務管理理念
高校應針對當前科研經費使用和管理中出現的問題,根據國家有關規(guī)定,結合學校實際情況,制定出一套適應不同性質研究工作要求的校內科研經費管理制度。在制度中明確規(guī)定科研經費的使用原則、使用范圍、使用辦法和審批手續(xù)等,讓財務管理人員及科研人員在實際操作中有章可循。一方面,高校應根據國家科研經費管理辦法和相關財經法規(guī),結合科研經費自身的特點,本著既靈活又規(guī)范的原則,不斷完善科研經費管理制度。另一方面,高?？蒲薪涃M管理,可以將課題組作為一個實體建立現代企業(yè)制度,可以引進現代企業(yè)財務管理的理念與方法,如成本性態(tài)分析、本量利分析、經營杠桿與固定杠桿的機制調節(jié)等。加強科研經費項目管理,防范財務風險,提高經費使用效益。以制度形式將資產保值增值能力、收益能力等指標為主的責任體系落實到課題主要負責人身上,確立責、權、利相結合的經濟責任體系。
(三)引進企業(yè)權責發(fā)生制,實行科研經費成本核算體系
建立科學的科研經費核算體系不僅有利于有關科研經費財務管理規(guī)章制度的嚴格執(zhí)行,更有利于科研項目過程管理的監(jiān)控。以財政撥款為主的高校,將收付實現制作為會計核算基礎,不需要進行相關成本核算。對科研項目而言,筆者認為,應引進企業(yè)的權責發(fā)生制原則,進行成本核算。這就是:以科研項目作為核算對象,以項目研究周期為成本計算期,將科研項目研制過程中消耗的費用進行歸集和分配。堅持按權責發(fā)生制原則劃清費用的承擔期限、費用界限、受益對象。將費用支出劃分成三大類:人員支出、業(yè)務支出、固定資產購建和大修理支出,采用三級明細核算,特別是對成本費用中一些特殊問題根據學校實際情況采用相應的解決辦法。如人員工資(含科研人員工資、專門的科研管理人員的工資等)、資源使用費(含水電費、儀器設備使用費等)計入項目直接成本。這些費用較難準確計算,可以根據學校實際情況,確定項目經費比例計提以上費用,作為科研事業(yè)支出,報財務處沖減學校事業(yè)經費支出。增設應收合同款、合同預收款、應付賬款、預提費用、應交稅金等科目,全面反映收入、成本、費用及稅金情況。確?？蒲许椖砍杀竞怂愕耐暾?、真實性,減輕學校事業(yè)經費的負擔,避免國有資產的流失。這對科研項目實行以項目為對象、全額預算、過程控制、成本核算的方式起到積極作用,改變以往僅僅是記賬、算賬、報賬的狀態(tài)。高?？蒲薪涃M成本核算系統(tǒng)化建設,可從以下幾方面進行:
1.建立全成本計算系統(tǒng),及時提供成本信息,進行成本的預測、分析與評價;
2.建立全成本預算系統(tǒng),發(fā)揮成本的預算控制職能;
3.建立全成本管理評價系統(tǒng),發(fā)揮績效評價的促進功能;
4.建立各責任成本目標預警系統(tǒng),充分發(fā)揮成本指標的預警功能。
總之,建立科學嚴謹的成本管理機制和成本考核體系,對強化科研經費成本管理理念具有重大的意義。
(四)引進企業(yè)對固定資產的核算方法,規(guī)范固定資產和無形資產管理
相對于企業(yè)而言,高校的會計理念和核算方法更注重費用性支出,缺乏對資本性支出的足夠重視。高校的固定資產只核算賬面原值,不計提折舊,通過提取修購基金來保證學校固定資產的更新與維護。筆者建議,對科研經費購置的固定資產應引進企業(yè)的核算方法,增設“累計折舊”總賬科目,按期計提固定資產折舊。固定資產不計提折舊,人為降低了取得相應收入的成本,虛增了盈余,不能真正體現會計核算的配比原則。另外,把科研活動中購置固定資產的支出確認為資本性支出,這樣才符合會計核算的權責發(fā)生制原則,保證科研經費核算的準確性?？蒲袃x器設備購置應實行預算、申報、審批、購置、驗收制度,并定期進行資產清查;當科研人員變動以及項目結題后,科研管理部門要及時進行資產清理,辦理資產變更登記手續(xù)。高校還應加強對科研成果的管理和保護,除項目管理辦法或項目合同另有規(guī)定外,科研成果推廣應用、轉化轉讓應由學校按照《中華人民共和國促進成果轉化法》和《高等學校知識產權保護管理規(guī)定》執(zhí)行。加強產學研合作,加速科研成果轉化為生產力。
(五)引進企業(yè)績效考核辦法,建立科研經費績效考核制度
績效考核也稱成績或成果測評?？冃Э己耸瞧髽I(yè)為了實現生產經營目的,運用特定的標準和指標,采取科學的方法,對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果作出價值判斷的過程?？蒲薪涃M的管理應引進企業(yè)績效考核辦法,逐步建立科研經費績效考核制度,完善科研項目的績效考評機制。根據科研經費管理活動的不同內容和方面,通過經費計劃、經費供應、支出管理、經費結算、財經秩序和經費成果六項指標,對科研項目所取得的社會效益與經濟效益進行考核和評價。同時將評價的結果作為今后申請科研項目經費的重要參考依據。
(六)加強科研項目結余經費管理
針對目前高?？蒲许椖拷Y余經費存在的結題不結賬現象,高校應根據學校實際,制定校內科研經費結賬管理辦法,明確課題結賬時間和結賬經費的用途?？蒲许椖拷Y束或通過驗收后,學?？蒲泄芾聿块T應及時通知財務部門已結課題的有關信息,財務部門配合項目負責人按照有關規(guī)定認真、及時辦理科研課題結賬手續(xù)。逾期不辦理的按學校有關規(guī)定處理。
總之,高?？蒲薪涃M管理相比企業(yè)財務管理有著自身的特點。隨著高等教育管理體制改革的深入,積極引入先進的企業(yè)財務管理理念,運用合作競爭的科學管理方法,在前期重視科研經費的論證決策;在過程中建立起系統(tǒng)、科學的財務監(jiān)管模式;在后期對科研經費的使用效益進行評價和考核,創(chuàng)建科研經費科學化管理的新模式已成為高校科研項目管理的發(fā)展方向。
【參考文獻】
[1] 李紅宇.高校科研經費管理有效性探究[J].財會通訊,綜合(中)2009(1):67-68.
第2篇：高?？蒲锌冃Э己斯芾磙k法范文
關鍵詞 民辦高校 師資隊伍 績效考核
中圖分類號：G647.2 文獻標識碼：A
2002年12月份，我國出臺了《民辦教育促進法》。我國民辦教育的發(fā)展走上了規(guī)范的道路。截至2011年底，全國民辦高校達到1400多所.其中本科院校390所（獨立學校303所、民辦普通高等學校87所），民辦高校從此開始成為我國高等教育不可分割的重要組成部分。然而，近幾年來民辦高校明顯感受到了來自公辦高校的競爭壓力，公辦高校由于有政府的財政扶持，教師待遇明顯提高，導致了民辦高校人才不斷流失。在這種情況下，有的學校面臨關閉倒閉的風險。但幸運的是， 越來越多的教育專家意識到：建立一支師德高尚、業(yè)務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業(yè)化師資隊伍，是民辦高等院校發(fā)展的關鍵因素之一。為了達到這個理想的目標，民辦高等院校必須有強大的內部師資人力資源管理力量，科學合理的績效考核體系，有效的績效考核方法、內容和程序，公平合理的管理績效，改善和提高師資待遇，這樣一來，更多的教師才會選擇并且愿意留在民辦高校里工作。
1我國民辦高校師資隊伍績效考核現狀
民辦高校師資隊伍績效考核是一套建立在高校和教職工之間的獎懲依據標準，同時，也是學校師資工作能力和業(yè)務水平的一個衡量標尺，在民辦高校的發(fā)展過程中起著重要的作用。相對于普通高校教師而言，民辦高校教師的管理有其特殊性，如我國民辦高校普遍實行合同聘任制。這樣的聘任制，勞動合同的時間相當固定，如果合同到期，高校和員工個人都具有決定去留的自。教師的薪酬標準，在制定和調整上也相對靈活；其優(yōu)點在于，選擇教師時可以更好地結合和利用市場資源，減少了公辦院校的層層上報審批的冗繁手續(xù)，在獎懲制度上也不用“論資排輩”，在很大程度上有利于優(yōu)化員工結構。
除此之外，民辦高校師資隊伍也存在著師資結構比例不合理、缺乏實踐經驗、教師職稱較低、教師的專業(yè)技能水平仍需進一步提高和教師職業(yè)生涯規(guī)劃不明確等問題，所以民辦高校教師的績效考核也相應具有特殊性。
目前，民辦高校教師績效考核的現狀可歸納為以下幾個方面：
（1）普遍采用定量和定性評價方法，教師崗位將其教學工作量、質量和科研成果等賦值定分，按照各自所占比例計算總分；管理崗位則根據日常工作情況，依據考核項目打分和分等級。
（2）注重教師短期行為的考核，評價內容主要是教師在一個年度內需要完成的工作數量、質量、效率等。民辦高校的教師流動性大，因為學校和他們之間是合同聘用制，當合同到期后，績效考核的結果，直接決定著教師的去留。學校意識到這一點后，為了節(jié)約辦學成本，往往不會投入太多的精力去為教師的長期發(fā)展采取相關激勵措施，因此很少有教師可以留在民辦高校支撐其長期發(fā)展的需要。
（3）有借鑒公辦大學績效考核模式的現象。我國的民辦高校都是屬于教學型的學校，所以工作重心理應放在教學工作上，對教學工作產生重大硬性的教師績效考核應該是重中之重的工作。但是，我國民辦高校起步較晚，整體發(fā)展處于初級階段，績效考核更是探索發(fā)展，所以更多的是借鑒公辦大學的考核模式。又因為科研和績效考核在民辦高校產生的效果不同，前者更容易看到成果，而在評定職稱實施獎懲中，更多地注重科研成果的表現。所以在民辦高校對教師的績效考核往往是重形式輕內涵和質量。
（4）評價主體包括人事處、教學督導室、學院領導、同行專家及授課學生。
（5）評價結果主要應用于教師晉升、聘任、獎懲、辭退以及調整工資待遇的重要依據。
2我國民辦高校師資績效考核存在的問題
2.1績效考核的目的和導向不明確
績效考核已被證明在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮了重要的作用，它也應當服務于我國民辦高校的人力資源管理，尤其對是那些企業(yè)化管理的民辦高校，績效考核的激勵作用更是相當重要。目前，大多民辦高校自有的專職教師力量薄弱，往往引進優(yōu)秀教師作為人才工作的重點，從而忽視了對現有師資隊伍的培訓和考核，導致了前面引進人才、后面流失人才的現象不斷發(fā)生。很多民辦高校的績效考核體系沒有結合自身實際，僅是機械地套用公辦大學的考核管理辦法。每年的績效考核都只是一種形式主義，走走過場而已，高層領導幾乎不會去深入基層聽取教師對考核工作的意見。另外，部分民辦高校的考核目標只是為了規(guī)范師資管理，而沒有注重績效考核的發(fā)展性作用。年度考核只是為了規(guī)范地走個過程，實現學校管理的組織目標，忽視了對教職工的激勵和促進業(yè)務發(fā)展的作用。
2.2考核方式和方法不完善
在實際考核工作中，考核方法是通過組織學生對教師的教學水平評分，以及教學督導室的抽查打分和教務處、科研處對其教學效果和科研水平打分；管理崗位由上級領導、同事間打分。雖然這種評分方式大體上可以反映教師的工作態(tài)度、水平和效果，但受人的主觀因素影響很大，個人的人際關系及一些功利性傾向等非正常因素影響考核的公正性。由于民辦高校績效考核還處于起步階段，因而缺乏對績效考核和績效管理的理論和方法的研究。當前多數民辦高校沿襲了中國傳統(tǒng)的考評指標體系，以“德、能、勤、績”等四個方面作為教師績效考核體系指標，但是這四個指標中“德”、“勤”的指標比較抽象，考核起來不好把握，而“能”和“績”也很難用數字衡量。
2.3往往忽視師德方面的考核
2014年10月，教育部出臺《關于建立健全高校師德建設長效機制的意見》，首次劃出高校教師師德禁行行為“紅七條”，在科研工作中弄虛作假、抄襲剽竊、影響正常教育教學工作的兼職兼薪行為、收受學生及家長禮品、對學生實施性騷擾等都屬于違反師德。同時明確了師德作為教師考核條件的重要指標，以及違反“紅線”的責任追究等內容。該《意見》提出建立健全教育、宣傳、考核、監(jiān)督、激勵和懲處相結合的高校師德建設六大長效機制。而現行的民辦高校師資績效考核指標中，雖然有“德”的部分，但往往所占比例很低，甚至部分民辦高校就沒有將此指標納入考核體系。
2.4考核結果反饋環(huán)節(jié)不到位
很多民辦高校的績效考核制度管理上不如公辦高校那么嚴格規(guī)范，尤其是考核結果的反饋上表現很明顯。一些民辦高校在績效考核開始的時候十分正式嚴格，興師動眾，但考核結果出來后，考核的反饋如石沉大海，只有學校、院系領導和人事部門知道結果，并把結果及時分類歸檔保存，作為考核對象的教師卻不知道自己的考核結果，自己是否做得比較好，還有哪些地方需要改進和提高，這些反饋都無法及時到達被考核對象那里。最終使得績效考核敷衍了事、流于形式。同時，一些民辦高校沒有真正對考核結果進行客觀分析，沒有真正利用考核反饋來幫助教師提供業(yè)務能力，因此民辦高?？冃Э己说恼鎸嵶饔貌]有得到有效發(fā)揮，對大部分教師也沒有起到激勵作用。
3民辦高校師資隊伍考核的改進對策
3.1正確認識績效考核的功能，明確績效考核的本質目的
民辦高校在人事管理和績效考核方面，要逐漸由以往的人事管理向制度化、流程化管理轉變。領導層要發(fā)揮帶頭作用，提高對績效考核的重視程度，認清績效考核所發(fā)揮的重大作用。只有領導層從根本上重視起來，民辦高校才會舍得投入一定的財力、物力、人力資源，制定有效的績效考核制度，將人事管理的考核逐步流程化、標準化。績效考核的本質目的在于更有效地激勵教師提高教學水平，優(yōu)化學校的管理制度，對于民辦高校的長遠發(fā)展是有利的，這一點需要民辦高校的管理者認清楚。
3.2設計科學合理實用的績效考核指標體系
（1）師德要求層面：《關于建立健全高校師德建設長效機制的意見》要求將師德考核作為高校教師考核的重要內容?？己私Y果存入教師檔案。師德考核不合格者年度考核應評定為不合格，并在教師職務（職稱）評審、崗位聘用、評優(yōu)獎勵等環(huán)節(jié)實行一票否決。同時，將師德表現作為教師評先評優(yōu)的首要條件。在同等條件下，師德表現突出的，在教師職務（職稱）晉升和崗位聘用，研究生導師遴選，骨干教師、學科帶頭人和學科領軍人物選培，各類高層次人才及資深教授、榮譽教授等評選中優(yōu)先考慮。具體可以將教師甘為人梯、率先垂范、誠實信用、愛護學生、關心學生生活等方面納入師德的考核范疇。
（2）教學層面的要求：在教學層面，主要包含如下三個方面：教學態(tài)度。本項考核指標應要求教師做到認真?zhèn)湔n，利用好課堂教學時間，提高課堂教學效果，課后及時批改學生的作業(yè)等。教學工作量要求教師必須達到一定的授課時數，完成一定的學生實驗指導、論文課題指導，培養(yǎng)學生實際創(chuàng)新能力等。教學效果這個方面要求教師要對教學實際效果定期進行測評，通過考試發(fā)現教學問題，并提出相應的改進措施。
（3）科研層面的要求：民辦高校教師也是科學研究的參與人，科研考核指標理應成為考核指標的一部分，對于教師科研成果的評定要公開透明，教師的專利、實驗成果，專業(yè)學術論文、編寫的教材等可以納入考核指標。
（4）社會服務層面的要求：就目前來看，我國民辦高校的服務功能已經涵蓋了教學、科研、社會三大方面，然而部分高校的績效考核仍舊局限于教學、科研、管理幾個方面，無視或者輕視對社會服務功能方面的考核，這一方面既不能體現出民辦高校自主靈活的優(yōu)勢，又不利于其融入現代社會，為地方建設做出貢獻。
3.3提高普通教工的參與度
績效考核的系統(tǒng)性在組織層面的就要求全員參與。在民辦高校教師績效考核過程中，每一個教師都應依據自己的實際工作情況制定符合個人實際工資情況的績效目標，并與部門目標、學校的戰(zhàn)略目標保持一致。普通教師通過參與制定績效目標，能夠提高自己對個人目標、部門目標及學校發(fā)展目標的認同感，從而以積極的心態(tài)投入教學、科研等工作，提高教師的工作效率和自我滿足感。
3.4拓展考核結果的應用，增強考核反饋的及時性、藝術性
考核結果的應用應更多地關注教師在工作中的心理感受、情緒狀態(tài)和思想變化等在教師考核過程中的反應。同時，為提高考核的激勵效果，教師績效考核應加大結果的應用范圍和力度，從而最大限度地實現教師績效考核的激勵效果。除了將考核結果應用于職務晉升、薪酬分配和獎懲等方面之外，更多地運用結果對教師特別是青年教師進行以高效、實用、有目的、有計劃地進行校內培訓等活動，使其真正意義上達到提升和進步?？冃Э己说哪康牟粌H在于總結教師在工作績效中存在的不足，還要探究導致工作績效不足的深層原因，并通過對教師的有效指導、培訓和支持，有效提高民辦高校教師的工作技能、素質和知識，促進其發(fā)展，從而提高工作績效。
參考文獻
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第3篇：高校科研績效考核管理辦法范文
績效管理的動力來源不同屬于不同管理系統(tǒng)的高校圖書館和公共圖書館的資金來源各不相同，決定了兩者實施績效管理的動力來源不同。前者工作人員的薪酬由國家撥款和校內津貼兩部分組成。根據有關政策規(guī)定:財政部門撥款占60%，校內撥款占40%。因此，其績效管理的動力來自高校及其上級部門的政策推動。后者是由政府出資興建的，經費主要來源于政府的財政撥款，撥款多少主要取決于圖書館的編制，而非圖書館的業(yè)績。級別較高、編制較多者撥款較多;反之，撥款較少。因此，政府的財政支持成為公共圖書館績效管理的主要動力來源。
績效管理的計劃目標不同高校圖書館和公共圖書館的辦館目標和任務有所不同。前者作為中高級人才培養(yǎng)基地的高校附屬部門，其辦館目標和任務必須始終貫穿于為高校人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務、文化傳承創(chuàng)新等服務工作中。后者是為公共文化服務的公益性文化事業(yè)單位，辦館目標和辦館任務著重于公共性、群眾性、普及型，最終目標和基本任務是實現和保障廣大人民群眾的基本文化權益。因此，制定績效管理計劃目標時，應根據辦館目標和任務的客觀情況來制定具體的績效目標計劃。
績效管理考核的量化指標設定不同高校圖書館和公共圖書館服務對象和服務深度的不同，決定了績效管理考核的量化指標設定各不相同。前者是學校的文獻信息中心，主要為傳播學術信息、科技信息和知識信息提供服務，集服務與研究于一體，屬于學習型和研究型圖書館，館員的科研能力主要體現于為科研提供文獻資源的能力和效益。因此，其績效考核的量化指標設定中，應側重于考核館員的科研能力和服務質量。后者作為社會文化教育機構，主要是普及科學文化知識，提高公眾的文化素質，豐富公眾的業(yè)余文化生活，促進社會的精神文明建設，其社會職責是注重為廣大用戶提供高效、豐富的優(yōu)質服務。因此，其績效考核的量化指標設定，應側重于考核館員的服務態(tài)度和服務水平。
績效管理的激勵作用與約束力不同高校圖書館受制于學校總體發(fā)展規(guī)劃，其績效管理制度的目標計劃、執(zhí)行力度、績效激勵作用與約束大小以及績效獎金的發(fā)放均由高校人事部門掌控，圖書館執(zhí)行績效管理的自由度較小。公共圖書館的績效工資由政府財政撥款，政府對公共圖書館的各項方針政策以指導性為主，圖書館可以根據自身的業(yè)務現狀和發(fā)展方向進行績效定位。因此，公共圖書館執(zhí)行績效管理的自由度較大，實施績效管理制度的難度相對較小。
高校圖書館“德能勤績”管理模式和公共圖書館“年終考核”管理模式剖析
高校圖書館“德能勤績”的管理模式高校圖書館現行的“德能勤績”管理模式，就是年度考核模式。這種模式在業(yè)績方面的考核指標較少，在德、能、勤方面的考核指標較多，無評價標準，更談不上設定評價績效目標。打分缺少標準的量化指標，考核者缺乏評價的依據，僅僅依靠考核者對被考核者的平時印象大概給出總分?？己说慕Y果雖然分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級，但是不存在有效的績效反饋和績效激勵，甚至優(yōu)秀等級也是人員內部輪流充選。高校圖書館“德能勤績”的管理模式缺乏部門考核概念，將部門負責人的考核等同于部門的考核，混淆了部門考核與部門負責人考核的明確區(qū)別?？冃Ч芾硎侨?、系統(tǒng)的管理，即使圖書館館長和部室主任也應在考核評估范圍內［2］。但是，在中國幾千年官本位思想影響下，大部分組織領導者難以從意識上接受來自下屬的監(jiān)督與批評，自上而下的管理是順理成章的，自下而上的管理則無從談起。領導犯錯無人敢說，更無人敢于監(jiān)督。不僅如此，績效管理的考核內容、項目設定以及權重設置等方面存在明顯的隨意性，缺乏相關性、科學性和合理性;績效考核指標較為模糊，大多數考核指標可以適用同一級別不同崗位，甚至適用所有崗位，忽視關鍵業(yè)績考核指標，導致績效考核難以實現績效管理的戰(zhàn)略目標。可見，高校圖書館“德能勤績”的管理模式并非真正意義上的績效管理模式。
公共圖書館“年終考核”和“評估定級”的管理模式目前，公共圖書館采用年終考核和評估定級兩種考核模式。年終考核包括圖書館領導對館員的考核和上級主管部門對圖書館領導班子的考核，與高校圖書館的年度考核相似。這種考核缺乏精確的量化指標，以個人述職、同事評議、主管領導評價為主，難以準確體現館員的工作績效。不僅如此，由于受傳統(tǒng)大鍋飯的影響，在考核評估時考核者和被考核者往往互相抬高不貶低，說好不說壞，大家一團和氣，隱瞞事實，共同保護，達成默契，使績效考核流于形式［3］。公共圖書館的評估定級只對圖書館進行綜合評估，為圖書館設立一個評估定級的標準，并非圖書館的績效考核體系。這種評估定級標準對公共圖書館的硬件基礎建設具有促進作用，但對公共文化服務質量的改善作用不大。與年終考核一樣，它不與財政撥款數量和館員的工資掛鉤，考核結果無法充分反映公共圖書館為公眾提供的文化服務質量，對圖書館和館員難以產生激勵和約束作用。因此，公共圖書館上述兩種考核模式也非真正意義的績效管理模式。
高校圖書館和公共圖書館的績效考核指標體系對比
績效管理指標體系是指績效管理中涉及的組織部門、內外環(huán)境、目標任務和各種制度、行為的總和。實行績效管理的核心是建立切合實際、足以產生良好效果的績效考核指標體系。由于不同考核者看待問題的角度不同，價值觀不同，形成評定的標準也不同，導致難以保證考核結果的公正公平。因此，必須分級設計績效管理考核指標，不僅設立績效的衡量標準和考核依據，也設立簡便的績效計算方法，使之具有較強的科學性和可操作性。
高校圖書館和公共圖書館績效考核指標分級設計對比高校圖書館和公共圖書館的辦館目標和任務不同，績效考核指標的分級設計也有所不同。高校圖書館績效考核指標在事業(yè)心、責任感、敬業(yè)精神、工作能力、團隊協作能力和工作態(tài)度等方面難以用定量方法加以描述，應以定性描述為主;而工作量和科研能力等方面應采用定量指標的方法予以衡量。目前，高校圖書館績效管理處于初始嘗試階段，其績效考核以定性描述為主。因此，基于目標的績效管理模式是適合高校圖書館管理的。公共圖書館部室崗位職責、考勤管理等規(guī)章制度的制定較為詳細，館內考核管理辦法細則的設計較為具體，因此，公共圖書館的績效考核以定量描述為主;作為“窗口”單位，適合采用360度綜合考核模式。
高校圖書館和公共圖書館的績效管理考核指標權重對比績效管理考核的指標設計是一項難度較大的具體工作，必須設計出每個崗位的績效指標并作出客觀評價，決不能用統(tǒng)一的指標評價不同的工作崗位。因此，必須根據實際情況對指標給予相應的權重。不同類型的圖書館，對不同級別不同崗位館員的考核內容、考核周期都有不同的權重。高校圖書館的考核內容相對公共圖書館的考核內容更側重于科研能力與科研成果，公共圖書館考核內容相對高校圖書館更側重于工作紀律和服務環(huán)境、職業(yè)道德;高校圖書館的考核周期以學期為主，公共圖書館的考核周期比較短，以周、月、季為宜。
適合高校圖書館和公共圖書館的績效管理模式
績效管理模式主要有360度綜合考核、基于KPI的績效考核、基于BSC的績效考核、基于目標的績效考核、主管述職考核、以價值流為中心的績效考核等考核模式。在實際運用中，必須首先深入了解各種績效管理模式的優(yōu)劣，再根據圖書館的客觀實際慎重選擇科學、合理、適合本館需要的考核模式，必要時，可考慮組合運用多種模式延伸、變通而成的考核模式。
適合高校圖書館的績效管理模式隨著我國事業(yè)單位收入分配制度改革的不斷深入和高校管理體制改革的不斷深化，高校圖書館崗位責任制的改革基本完成，基于績效的薪酬制度正在試行。高校圖書館在嘗試推行績效管理時，一度陷入困境，績效管理方案遲遲推行不下去，這種現狀與高校圖書館績效考核中存在戰(zhàn)略目標缺失、考核指標不真實、注重近期目標而忽視遠期目標等因素有關。其中更為重要的是，缺乏科學的績效管理模式的指導和示范。目前，高校圖書館績效管理建設尚處于績效評價階段，績效考核剛開始全面推行，案例、經驗、數據庫等均不完善。因此，高校圖書館績效管理應首先采用基于目標的績效考核模式為主要框架，組合運用基于KPI的績效考核模式，并注重定量與定性相結合，對難以量化的條件采用盡可能細化、精確的定性指標進行描述。
適合公共圖書館的績效管理模式公共圖書館和高校圖書館一樣，已經實行了聘用制和崗位責任制，正在醞釀績效工資的發(fā)放。聘用制度和崗位管理制度的建立，為公共圖書館健全崗位目標責任制奠定了堅實的基礎。實施績效管理的條件已經成熟，有些公共圖書館已率先進行大膽嘗試，例如，東莞圖書館已實行了績效管理制度并取得了階段性實踐與理論成果［7］。東莞圖書館得以成功實施績效管理的原因主要是由于該館建立健全了各種規(guī)章制度，使績效管理的各項流程得以規(guī)范有序地正常運行?？梢哉f，建立健全各種規(guī)章制度是績效管理成功實施的前提條件，而選擇合適的績效管理模式是圖書館成功實施績效管理的關鍵。公共圖書館是國家財政撥款的公益性事業(yè)單位，是為公眾提供公共文化服務的文化機構。作為面對公眾的“窗口”單位，工作帶有多“面”性和廣泛性，需要根據不同的“面”進行全方位的考核。因此，公共圖書館的績效考核模式應選用“360度綜合考核”的方法。360度綜合考核(360Feedback)，又稱多視角考核(full-circleappraisal)或多個考核者考核(multi-raterassessment)，考核者可以是被考核者的上級、下屬、同級和外部考核者，例如，供應商和客戶等。公共圖書館360度考核包括的層面有:館領導、部室主任、各部門、館員、各類讀者等。360度考核的優(yōu)勢是可以促使組織把組織成員的工作行為與組織的需求和整體戰(zhàn)略目標結合在一起，培養(yǎng)組織成員形成和從事組織所期望的工作行為。
結束語
第4篇：高?？蒲锌冃Э己斯芾磙k法范文
摘要：高校專項資金的特點決定了其管理過程必然是一個環(huán)環(huán)相扣、步步精細化的動態(tài)過程，精細化管理的核心包括項目立項、預算申報、項目執(zhí)行、績效考核等關鍵環(huán)節(jié)。文章針對高校專項資金管理現狀，從立項、執(zhí)行、考核三方面入手，將管理責任具體化、明確化，將結果管理升華為過程管理，并提出以下策略：規(guī)范標準化的立項、預算申報程序；加強項目執(zhí)行過程的精細化管理；加強項目結題驗收、績效考核精細化管理。
關鍵詞：高等教育 專項資金 精細化管理
為支持高校教育改革發(fā)展，進一步改善高校辦學條件，支持高校重點學科發(fā)展，提高高校人才培養(yǎng)能力和科學研究水平，國家每年以專項資金的形式對高等教育投入經費，且該部分經費呈現逐年增加的趨勢。近年來，高校從意識上越來越注重專項資金的管理，但仍處于粗放式管理狀態(tài)，存在“重申報輕使用、重下款輕管理”的現象。專項資金使用過程混亂、管理權限不明以及績效考核不嚴等現象在很大程度上影響了資金使用效益的發(fā)揮。因此，如何實現高校專項資金的科學化、精細化管理，提高資金使用效益已成為目前高校財務工作的重要內容。本文從現階段高校專項資金管理的不足之處出發(fā)，著眼于立項、執(zhí)行、考核三方面，提出高校專項資金精細化的管控策略，以實現其效益最大化。
一、高校專項資金精細化管理的內涵及特點
精細化管理要求在規(guī)范化和標準化的基礎上，科學細化和合理優(yōu)化目標組織的生產和管理流程，實現專業(yè)化結構、制度化管理和標準化的工作方式。高校專項資金的特點包括嚴格的立項審批手續(xù)、多樣化的資金來源渠道、專賬管理、?？顚Ｓ?、有效的執(zhí)行期、追求資金使用效益。鑒于此，為實現高校專項資金的精細化管理，提高專項資金的使用效率，需要著重考慮項目立項、預算申報、項目執(zhí)行、績效考核等關鍵環(huán)節(jié)，并制定和執(zhí)行科學細化、適應實情的標準化制度，將管理責任具體化、明確化，將結果管理升華為過程管理。
二、高校專項資金管理現狀
（一）缺乏項目申報論證、預算編制隨意。很多高校在項目申報初期為獲取專項資金，本著“先把資金揣口袋”的思想，對同一項目在不同專項資金來源中重復申報，一味注重資金的取得，缺乏對項目可行性的有效論證，忽視了立項的必要性、使用過程的具體性、后期結項考核的嚴謹性，給后期項目執(zhí)行帶來諸多困擾，導致資金供給大大高于資金實際需求，出現資金“呆滯趴賬”的怪現象。
高校專項資金預算通常由項目負責人或委托其他課題組成員進行基礎編制，上報學校財務處及其他相關管理部門，審核匯總后向上級單位報送?；A編制缺乏科學的編制標準，過程簡單，隨意性大，人為決定因素較多。以國家自然科學基金為例，很多項目負責人在編制預算時，大多沒有精確的支出計劃，沒有明確的、切實可行的使用目標，“拍腦袋定數字”的現象比較普遍，導致后期經費支出分配不合理。例如一個幾十萬的項目，工作場所為野外基地，需要常年去外地出差，而差旅費預算僅為一萬元，加大了后期此項經費支出的難度，也為項目驗收結題帶來困難。
（二）項目核算過程控制失效。隨著各級部門對高校專項資金投入力度的加大，各類專項資金管理辦法也隨之出臺，如《××大學中央高校基本科研業(yè)務費專項資金管理辦法》《××省優(yōu)勢學科專項資金管理辦法》等。此類規(guī)定通常比較寬泛，具有一定的指導性，但在實際操作中還存在很多技術空白。例如，從一線審核人員角度看，經費在使用過程中經常出現實際支出與預算內容無法準確對接，實際支出劃分范圍模棱兩可，缺乏標準化、精確化的制度規(guī)定，給業(yè)務處理帶來技術難題；從科研人員角度看，由于缺乏此類制度的精細化指導，預算編制混亂，支出內容模棱兩可、缺乏統(tǒng)一標準，給后期項目結題審計帶來困擾，極大地打擊了科研人員承接此類項目的積極性。
高校專項資金項目負責人通常對項目經費的使用分配具有決定權，因為缺乏相關的財務管理知識，在經費預算編制、后期使用過程中常常忽視經濟事項發(fā)生的真實性、相關性，隨意擴大經費使用范圍、額度，擅自改變經費使用途徑的情況時有發(fā)生，造成經費支配源頭不規(guī)范。此外，很多高校會計人員雖然經過專業(yè)化的培訓，但就工作中遇到的具體問題，技術判斷、精準核算的能力千差萬別。因個體判斷存在差異，工作中經常出現同一事項不同解決方法，造成同一類經濟事項出現不同的核算口徑，更無法做到精確核算，給后期數據的統(tǒng)計分析、決算報表的編制造成了困難。
近年來，為支持高等教育發(fā)展，改善高校辦學條件，各類高校專項資金使用范圍中都有一定比例用于固定資產購置。項目立項預算申報時，課題組通常沒有對現有設備的功能做充分的了解，未對準備購買的設備新功能進行有效論證，亦或是為避免項目執(zhí)行期末結余金額較大、資金有可能被原渠道收回，盲目購買新設備，“突擊花錢”，造成很多設備功能重復，資源極大浪費，導致專項資金沒有發(fā)揮應有的效益。
此外，很多高校信息化建設還存在諸多不足，各部門之間還不能完全實現信息共享，造成項目信息不對稱，給管理過程帶來不便。例如，涉及項目管理全過程的通常有財務處、科技處等部門?？萍疾块T擁有項目立項的預算申報信息，但因未實現信息化對接，財務部門不清楚項目的具體適用范圍或預算限額，使得經費報銷過程中無法以預算作為考量，造成項目驗收匯總信息時出現單項目超預算的現象。
（三）項目結題驗收缺乏績效考核過程。目前高校專項資金結題驗收仍缺乏統(tǒng)一的考核標準，不同資金來源考核標準也不盡相同，驗收過程往往“就事論事”。因為缺乏標準化的定性、定量指標，使得驗收考核的過程停留在“寫一份成果報告、打一份支出明細賬、簽個字、蓋個章”的粗放管理模式。項目負責人管理意識淡薄，缺乏相應的責任感，對項目驗收往往抱有“經費花完、匆匆了事”的態(tài)度；財務部門也只是核對項目的支出有無超支、經費額度是否全額到位、項目結題時有無暫存、暫付款列支等賬務處理業(yè)務，對項目經費支出的合理性、效益性無從考量。
三、高校專項資金精細化管理對策
（一）規(guī)范標準化的立項、預算申報程序。高校申報專項項目時，應建立精細化、標準化、規(guī)范化的申報審批流程，組織相關部門、項目組成員共同參與項目的立項過程。聘請校內外高級專家從技術層面對項目立項的科學性、實用性給予把關，剔除無效項目；項目負責人、科技處、財務處、資產處等部門按各自權限對項目立項、預算申報環(huán)節(jié)進行把關，包括立項后的實施細則、后期經費執(zhí)行跟蹤、項目結題決算等內容，列支項目精細的預算目標及支出計劃，盡可能分解到項目平臺、項目組或個人。相關人員應對專項資金立項申報對應環(huán)節(jié)簽字負責。
（二）加強項目執(zhí)行過程的精細化管理。古人云“無規(guī)矩不成方圓”，任何項目的順利進行都要有切實可行的制度作為保障，因此制定切可行、行之有效的高校專項資金管理制度迫在眉睫。根據資金的不同來源，下撥資金單位在資金下達時應同時附加相應的制度標準，規(guī)范各資金使用單位的支出方向、開支范圍等。各高校以此為藍本，組織相關部門人員從源頭上把關，針對不同專項項目制定適用于本單位的精細化實施細則，促使相應的制度切實“落地可行”。
“論先后，知為先”，加強高校財會人員專業(yè)技能培訓，加大校內專項資金管理細則的普及，實現制度“全員覆蓋”。定期組織專家對一線財務人員、項目負責人等相關人員進行制度詳解，細化費用類別、使用范疇、使用標準，以此指導使用者、審核人員的具體操作，統(tǒng)一規(guī)范使用口徑，實現執(zhí)行過程的標準化。
加強固定資產管理的精細化管理，關鍵在于各部門之間的信息溝通，項目組、科技處、財務處、資產處應定期組織對專項資金購置設備的摸底排查，由資產部門牽頭，對校內大型儀器設備的功能做詳細備案。設備購置應首先在原有設備信息庫中排查，避免重復購買，實現精細化管理。
加強高校信息化建設，將標準化程序引入專項資金管理，實現各部門資源共享、信息對接，提高專項資金的管理效率，有利于其實現精細化管理。例如，項目立項伊始，科技處將項目預算信息通過中間數據庫推送給財務處，財務部門取數并導入財務操作系統(tǒng)，實現由計算機控制經費后期的使用，避免經費使用超預算、超范圍的現象。同時資產處也可將項目購買設備的情況反饋給科技、財務部門，由計算機在信息庫中進行篩選、控制，同時也可以對設備購置經費支付進度進行把關。
（三）加強項目結題驗收、績效考核精細化管理。制定細化的、標準的、多維度的考核指標。項目結題時，組織相關部門專家論證，采取打分形式，對項目完成成果逐條考評，論證其執(zhí)行的合理性、規(guī)范性、效益性。定期對項目進行執(zhí)行進度的追蹤，采用量化指標考核其完成率。
建立獎罰分明的考核制度，對完成效果好的項目給予獎勵，對未達到預期目標的項目按完成程度給予懲戒。獎懲細化到人，責任到人。新項目立項，參考已結題項目完成情況建立信用等級，并以此作為后期項目執(zhí)行、資金下達的重要衡量指標。
四、結束語
天下難事，必作于易；天下大事，必作于細。高校專項資金來源多樣、管理復雜，決定了其必須走精細化管理的道路，建立適用于高校自身的管理制度，制定精細化、標準化的工作流程，完善多樣化的考評體系，使專項資金為高校教育事業(yè)發(fā)展發(fā)揮更大的效益。S
參考文獻：
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第5篇：高校科研績效考核管理辦法范文
關鍵詞：高校 資產管理 策略
一、高校資產管理效益低下原因分析
當前，我國高校資產管理普遍存在諸多問題，效益低下。究其原因，主要包括以下幾個方面：
(一)意識太淡薄
1、產權意識淡薄。高校資產是高校教學、科研的必要物質保障。但目前廣大教職員工，大都缺乏產權意識，沒有資產管理的主人翁精神和責任感，高校資產的安全和完整好像和自己關系不大，更別說想方設法充分發(fā)揮資產的使用效益了。
2、管理意識淡薄。在我國公立高校發(fā)展需要的資金主要靠財政支持。高校資產由國家撥款購置或無償調撥，無需承擔資產的經濟效益責任，因此相當一部分高校領導資產管理意識淡薄。而且，受傳統(tǒng)思想觀念的影響，高校領導只是重視高校的教學、科研任務，而忽視了對資產的管理，這也使得高校資產管理長期以來得不到重視。
(二)制度不健全
1、資產管理制度不健全。隨著高校的日益擴張，高校資產規(guī)模也日益膨脹，亟須出臺相關法規(guī)制度來加強高校的資產管理。鑒于高校資產管理的重要性，目前國家教育部及各省教育主管部門已經相繼出臺一些管理辦法，并召集知名專家、教授交流國有資產管理的經驗，但各高校的資產管理制度卻依然不健全、不完善，或者有制度卻執(zhí)行不力。
2、內部控制制度不健全。許多高校資產管理部門注重制定資產管理政策，也出臺相應的管理辦法，但并不重視這些政策和辦法的實施，沒有將其真正落到實處，因此制度本身的作用并沒有充分的發(fā)揮。
3、獎懲制度不健全。對學校領導的業(yè)績考核指標主要是教學和科研，而沒有資產管理指標，資產管理水平的高低不影響領導的業(yè)績。因此，領導就會把主要精力集中在教學、科研等工作上，而不重視資產管理，導致資產管理水平較低。
(三)責任不明確
高校資產普遍實行由財務部門管理財務賬目，資產管理部門管理實物及其賬目，但大部分資產的實際使用和直接管理權往往在各個院系和機關，因此實物資產實際上是由多個部門分散管理的，并沒有一個部門對所有的實物資產統(tǒng)一管理、統(tǒng)一調配。同時，在高校資產的使用、管理過程中，往往并沒有將責任明確具體到單位、個人，資產管理的好壞與資產管理者、使用者自身利益不掛鉤，造成資產管理者、使用者不關心資產的好壞，資產浪費現象嚴重。
二、加強高校資產管理效益的對策研究
雖然高校資產管理部門也一直在積極探求加強資產管理的方法和措施，也取得了一定的成效，但筆者認為為了進一步完善管理制度，改善現有資產管理狀況，不斷提高資產管理的水平，防止資產的繼續(xù)流失，可在保持原有的資產管理方法的基礎上在以下幾方面作出革新。
(一)引入市場機制
引入市場管理機制，可以專門設立學校的資產經營有限公司，由資產經營有限公司管理學校資產，實行企業(yè)化制度，以“利潤最大化”為目標，達到資源有效配置的目的，剩余資金設置學?；穑刚垖I(yè)人才進行投資，為學校的資產保值、增值。同時資產經營公司也可以將各部門之間的資源進行統(tǒng)一調度，實行最優(yōu)配置，避免重置、閑置和浪費。
(二)實施績效考核
實施績效考核。將績效考核引入高校資產管理，實施KPI指標管理，建立內部經濟責任制和工作績效評價指標體系，考核結果與部門負責人的收入適當掛鉤，并給予一定獎懲，強化問責制度。通過成本核算和其績效分析，可以弄清資源配置現狀，暴露濫用、閑置和重置資源問題，以便管理和調控；健全資產的損壞賠償制度，對造成資產的損失、損壞、浪費和嚴重流失的，要追究有關人員的責任；通過績效反饋，改進相關資產管理人員的業(yè)務流程和崗位職責，以便更高效地服務于資產管理工作。
(三)建設完善的信息化網絡平臺
借助網絡化管理，基于intranet的新一代高校資產管理信息系統(tǒng)體系，打造資產管理信息化網絡平臺。在舊的管理體制和系統(tǒng)下，資產管理的所有部門沒有一個共同的信息平臺，導致信息不對稱和資產清查的困難，因此要推行電算化管理，建立高效的信息系統(tǒng)，各省教育廳研發(fā)高校資產管理信息系統(tǒng)，各高校可以考慮自身會計核算和財務管理的特點，綜合考慮資產管理過程，包括預算、資金收付、會計核算、財務分析等，有針對性地選購和使用。電算化管理將提高統(tǒng)計結果的準確度和工作效率并減輕工作強度，使得高校的資產管理更加科學化、規(guī)范化、系統(tǒng)化。 (四)提高資產管理人員隊伍整體水平
重視資產管理隊伍建設，其實高校資產管理崗位也需要專業(yè)性人才，可以引入總會計師制度，將政策水平高、業(yè)務素質好的干部納入到資產管理隊伍中；對資產管理人員進行目標化的培訓，包括崗前專業(yè)知識和技能的培訓和學歷培訓，使得資產管理人員熟練使用現代化辦公設備和軟件，掌握現代企業(yè)管理學和財務管理學知識，能用其中的原理和方法解決實際問題；給與管理人員重視和適當的獎勵機制，激勵管理人員認真履行職責，完成好資產管理的日常工作；工作實施目標化培訓。崗前培訓和學歷培訓業(yè)務素質培訓，使資產管理由經驗型管理向科學性管理轉變。資產管理人員還必須熟知學校資產管理的各個環(huán)節(jié)，仔細觀察，發(fā)現資產管理中存在的問題，開展研究并提出解決辦法，借助學校提供的各種培訓機會，不滿足現狀、積極進取，從而使得資產管理工作更順利進行，實現資產管理的目標。
(五)建立可行的資產管理績效評價體系
高校資產管理的重點是提高公共資源的使用效益，資產績效評價是對高校占有、使用資產的使用效果進行評定，評定資產的配置是否合理，使用是否有效。將資產績效評價納入高校財務評價體系，將資產管理納入財務考核的范圍，推動高校重視資產的使用效益，促進高校改善資產管理工作。
(六)加強財務管理，完善監(jiān)督機制
在高校資產管理中，加強預算管理、健全資產登記制度、資產損壞賠償制度。強化預算管理，根據學院、各部門資金需要和資產配置狀況，綜合考慮其學科特點、發(fā)展狀況、學生人數等因素，由專業(yè)化資產管理小組進行科學性的預算設計；實踐中。獨立分開財務管理和會計核算，財務管理人員負責編制學校預算，會計核算負責執(zhí)行學校預算。健全資產登記制度，通過信息化平臺，將取得的固定資產、流動資產和無形資產登記入賬(分類明細賬、總賬)、填制實物登記卡片，定期不定期的對固定資產進行清查盤點清產核資，務必做到賬表相符、賬賬相符、賬證相符、賬實相符。
1、引入總會計師制度，將政策水平高、領導能力強、業(yè)務素質好的干部充實到領導班子中，提高學校的執(zhí)政能力，促進高校決策機制的完善和管理水平的提高。
2、加強收入管理，對于預算外資金認真執(zhí)行“收支兩條線”管理的規(guī)定，所有收入均要入賬，嚴禁私設“小金庫”，防止腐敗行為的發(fā)生。
3、規(guī)范資金的管理和使用，堅持“先收后支、量入為出、自求平衡，略有節(jié)余”的原則。明確資金的管理權限，力求節(jié)約，提高資金的使用效益。
4、堅持科學的決策程序，加強預算，嚴格支出審批程序和支出標準。
5、加強對資產購建環(huán)節(jié)的控制，基建項目要按基本建設程序進行審批和建設，建設完成后按規(guī)定辦理交付手續(xù)。設備購置要以政府采購為主，自主采購要采取公開招標的采購方式。
6、加強對財務工作的審計和監(jiān)督，同時要加強對資產購建過程的監(jiān)督檢查，及時發(fā)現和解決問題。
參考文獻
第6篇：高?？蒲锌冃Э己斯芾磙k法范文
論文摘要:高校作為國家發(fā)展和建設的人才培養(yǎng)重要機構，如何吸引人才、留住人才，在今天激烈的人才競爭中，顯得尤為重要和緊迫。本文作者結合自己的多年工作經驗，參考諸多文獻，對高等學校的薪酬管理所存在的問題做一簡要描述，并就如何完善、構建合理的薪酬體系提出了一系列改正措施。
一、前言
進人二十一世紀后，世界正在發(fā)生著深刻的變革，國際間的經濟競爭、綜合國力競爭，在很大程度上是科學技術的競爭民族素質的競爭，歸根到底是教育的競爭，而教育的希望在教師。高校薪酬管理與改革直接關系到廣大教師的積極性，對高校具有重要的意義。因為高校發(fā)展戰(zhàn)略的實施和綜合競爭力的提升依賴于人才資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略，而人才資源開發(fā)與管理的核心之一就是把人才資源的潛在能力最大限度地轉化為實際工作績效，這個問題也就是人才資源開發(fā)與管理領域所關注的薪酬制度設計設計成功的薪酬制度，可支持高等學校戰(zhàn)略目標的實現，使高等學校具備能力積極應對來自內。
二、高校薪酬管理體系中存在的問題
1.高校薪酬管理缺乏與時展相適應的人力資源管理理念
現代人力資源管理理念強調:以人為本，人力資源是第一資源;不唯資歷而重業(yè)績:營造個人價值實現的優(yōu)良環(huán)境，關注人的發(fā)展尤其是人的工作狀態(tài)與精神，努力使職工在和諧愉快的工作氛圍中，在提高工作績效的同時，促進其自身專業(yè)發(fā)展;注重職工的自我職業(yè)規(guī)劃、自我教勵、自我反思與自我評價?，F在在高校中豉然常常提出“人力資源是第一資源“的口號，但對教職工的需求、教職工的作狀態(tài)、彰職工的精神面貌、教職工自身的專業(yè)發(fā)展、教職工的自我職業(yè)規(guī)劃、自我激勵和白我素質提高等方面還缺乏深刻認識，包括高校中的高層管理者對教職工的管理還停留在人事管理層面上，沒有上升到人力資源管理的理念。
2.績效考核體系不完善，考核辦法不夠科學
在我國實施高校津貼改革后，由于津貼在教師總收人中所占比重較大，因此各個學校都強調即時的考核。但是由于考核在我國高校剛起步，目前高校績效考核體系不科學。這主要體現在，第一，不重視人門考核，沒有嚴格的進門標準。第二，片面強調全員全過程的考核，對所有人甚至包括歲的教授施加極大的壓力，缺乏基本的人文關懷。第三，過分注重數量，對教師在學科建設和教學等方面的貢獻缺乏客觀清晰的!全面的考核體系，結果是無論在學校層面還是在院系層面都不同程度出現了僅以項目、論文和成果獎勵等指標的高低，作為競爭上崗中唯一判斷依據的傾向，如規(guī)定必須寫多少文章及規(guī)定文章發(fā)表的刊物，帶多少研究生，上幾節(jié)課等，采取的是工分制。崗位績效考核一直是崗位津貼制度改革的難點，不同院系之間、不同學科之間甚至同一學科的不同崗位之間的情況千差萬別，難以用統(tǒng)一的考核指標和體系。進行評價，因此需要參照明確的崗位職責進行有針對性的考核，而崗位職責清晰性的欠缺直接導致了崗位考核缺乏考核標準和可操作性，并直接影響到崗位津貼的調整和整個崗位津貼制度的科學性。
3.存在導向上的急功近利
陳思和在《大學人事體制改革斷想》一文中提出高校要培養(yǎng)如何適應社會需要的人才，往遠處著眼，就是為國家的未來發(fā)展塑造怎么樣的民族性格”這種重大使命與目前彌漫在教育領域從上到下的浮躁風氣，即以急功近利地適應市場需求或者盲目追隨世界趨勢為宗旨的所謂產業(yè)化與創(chuàng)辦一流大學的方針目標的設立是不相適應的?！肮鸫髮W費正清東亞研究所劉慧華教授也認為，現在國內的教育功利性強，這樣的環(huán)境是不容易培養(yǎng)出大師級人才的，教學與科研要取得標志性、突破性的成果，不是短期行為，而是一個長期積累的過程”不少高校要求相關教師與科研人員一年內要拿到若干個項目，發(fā)表相當數量的論文以及獲得一定級別的獎勵“這些指標與津貼、級別掛鉤，完不成任務津貼等級會自動下降”這種分配模式容易造成教學科研工作中重視數量輕視質量的問題，教師一味追求文章發(fā)表數量，授課時數，造成學術浮躁、急功近利等工作上的短期行為“過分量化工作業(yè)績的管理辦法對高校開展廣泛深人的科學研究工作和高等教育的長遠發(fā)展產生不利影響”因此，與資源分配緊密相關的考核與評估體系已經顯得很不適應，造成了導向上的急功近利。
第7篇：高?？蒲锌冃Э己斯芾磙k法范文
關鍵詞：可配置；可柔性；績效管理可
柔性的高校教師績效管理系統(tǒng)是一款基于對高校日?？冃Ч芾硪约叭藛T評估測定的管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)支持系統(tǒng)自編碼和動態(tài)擴展功能，自動生成數據庫結構，同時可按照需求進行動態(tài)功能開發(fā)和權限分配，可實現針對不同的類型教職工采用不同的考核評估標準和指標。通過可柔性的高校教師績效管理系統(tǒng)，可以對根據管理功能需求進行自定義模塊和功能，較好滿足高校多層次復雜考核工作需求。該系統(tǒng)靈活性、擴展性強特點，極大提高了教師績效管理效率，同時績效管理規(guī)范性也得到提高。
一、系統(tǒng)功能特點
人才不僅要遴選得好，還得評價得好，但在多數情況下人才評價滯后于人才發(fā)展[1]。頂級研究型大學教師績效管理制度的完善不僅體現在大學章程和教師手冊的規(guī)定中，還體現在在教師聘用和績效考評的過程中[2]?？冃Э己讼到y(tǒng)開發(fā)為高校人才評價和績效管理提供技術支撐。張宏業(yè)等研究了高校教師績效工資協同管理系統(tǒng)研究與設計，強調高校部門在績效工資管理中的協同合作[3]。本文可柔性的高校教師績效管理系統(tǒng)具有配置自編碼特征，即通過業(yè)務管理員配置，系統(tǒng)自動編碼和生成數據庫，可支持多部門對工作的審核和數據的傳遞。系統(tǒng)分級分配管理權限、支持多層次考核指標、動態(tài)支持多賬戶管理、多任務分配、多方法計算指標、多層機構數據流轉等功能。系統(tǒng)提供了教師可以便捷查詢到自己的工作量及其他評估結果。高校、院系分級管理相應專業(yè)的教師績效工作，提高了教師績效管理工作的水平。
1．模塊功能授權管理，系統(tǒng)功能可柔性
模塊管理功能包括模塊維護、功能維護、模塊功能分配、職工模塊分配、單位模塊分配功能。模塊管理功能就是把功能分類，達到功能細化，分級管理、分級分配。以教學工作模塊為例，模塊管理功能可以對教學工作設置具體細節(jié)進行設置，比如設置學時，研究型教學，教學質量評價等字段屬性。系統(tǒng)會按照業(yè)務開發(fā)管理員的對功能的配置操作自動生成數據庫結構和操作界面。系統(tǒng)支持動態(tài)化模塊擴展，系統(tǒng)功能分為單表模式、流轉審核模式和分轉模式。每一個功能對應的數據可在不同功能模式間流轉，如數據通過單表模式功能操作后，可流轉到審核模式。分轉模式主要用于打分評價，由于單條數據需要多人評價，因此需要復制分轉并綜合計算。模塊和功能動態(tài)組織好以后，可以分配給個人或單位，從而實現個人或單位的不同數據截面。功能配置界面如圖1所示。
2．數據狀態(tài)切換功能，支持多部門審核流轉
設置數據狀態(tài)并通過功能管控狀態(tài)變化。設置數據狀態(tài)切換限制，將數據狀態(tài)切換功能動態(tài)分配給相應的單位，實現數據在不同的部門流轉。在績效指標經過計算之前，還有一項是要經過院系審核甚至是校級審核，審核就是對教師提交的工作和實際的完成進度與在特定時間段里取得的學術上的成果以及教學上完成的任務進行評斷，審核成功說明是相應的工作完成受到了管理部門的確認。每一次狀態(tài)變化都會形成操作記錄，數據可動態(tài)添加數據所有人列，可支持排名，如論文的第一作者、第二作者，項目人員排名等。
3．獨立的指標體系管理，靈活的指標分配
高校通常將構建由人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務和資源條件一級指標及多個二級指標組成的高?？冃гu估指標體系按照考核辦法[4]。在高校中，不同級別的教師又擁有不同的考核指標，因此指標計算或是考核相應有區(qū)別，學校對教師近一段時間的工作進行評價，評價等級又分為:優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，對應的權數又不同又分為：1、0.8、0.6、0.4（不同院校相應權數會有變動），通過量化計算將教師績效評價出來。根據教師級別分配的指標以及工作完成的情況結合權數計算績效成果。系統(tǒng)中實現考核指標樹狀變量結構，首要是先將指標設置好，再對教師分配指標。指標管理就是將工作需要安排的指標設立完善，為后面指標分配奠定基礎，管理員可以只對多賬戶管理員設置指標，管理員可以根據自己院系和教學科研工作文件的要求，自己設置指標評價標準。
二、系統(tǒng)結構與可柔性的功能設計
教師的工作不僅是專注于學生教育的質量，還專注于教學質量的創(chuàng)新，因此為調動教師從事教學，科研的積極性，提高自身的素質實現教師隊伍管理的科學化，制定一套合理公平的指標體系尤為重要?？扇嵝缘母咝＝處熆冃Ч芾硐到y(tǒng)以績效管理辦法為藍本，以指標體系為核心，通過業(yè)務開發(fā)管理員按照業(yè)務需求柔性開發(fā)和系統(tǒng)，系統(tǒng)模塊結構如圖2所示。
1．用戶角色分析
按照績效管理中的業(yè)務情況將用戶分為業(yè)務開發(fā)管理員、業(yè)務管理員、部門管理員、普通員工四類用戶。整個業(yè)務系統(tǒng)為業(yè)務開發(fā)管理員開發(fā)，業(yè)務開發(fā)管理員可通過系統(tǒng)界面添加數據庫表，添加數據庫表屬性，給數據庫表計算列?？山o系統(tǒng)添加功能，功能分為單表模式，流轉審核模式、分轉模式。業(yè)務組合模式為系統(tǒng)開發(fā)人員預先開發(fā)并且可擴展。業(yè)務開發(fā)管理員建立功能后，通過功能分配，將功能分配給相關部門管理員、部門和普通員工。系統(tǒng)權限分配具有可繼承的特征，如將自然科學功能分配給信息工程學院，那么所有屬于該學院的教師都能夠輸入自然科學論文。同時可以為員工單獨建立功能，并進行分配。系統(tǒng)開發(fā)管理員開發(fā)好系統(tǒng)后，通過服務器代碼生成器生成業(yè)務的服務器端代碼并編譯，通過客戶端代碼生成器生成對應的Javascrpit文件處理模塊，完成客戶端數據驗證和界面數據處理。系統(tǒng)由業(yè)務開發(fā)管理員開發(fā)并生成代碼以后，柔性到服務器上，形成整個業(yè)務流程。業(yè)務管理員管理整個單位的基礎數據，系統(tǒng)由業(yè)務開發(fā)管理員開發(fā)后進行柔性好以后，業(yè)務管理員添加完整的組織機構、教職工數據。建立績效標準模板和績效指標模板，并給員工設置績效指標，一些已有數據，如教學數據教務系統(tǒng)中已經存在，可通過Excel文件形式上傳，并自動分發(fā)給相應的教職工（通過學院、姓名、工資號自動匹配）。在員工數據輸入并經過審核以后，業(yè)務管理員可通過系統(tǒng)自動計算績效結果。部門管理員主要功能通常為流轉數據，通過部門管理員審核操作，保證進入的數據真實，只有通過審核后的數據才能參與績效運算。普通員工主要為輸入自身工作，大部分為科研數據，一部分科研數據為科研部門通過Excel數據上傳，由教師從系統(tǒng)中領取。
2．系統(tǒng)可柔性設計
（1）系統(tǒng)功能的可柔性設計
傳統(tǒng)軟件開發(fā)有瀑布模型（圖3）和蛛網模型（圖4），即結構化的軟件開發(fā)方法和迭代式的軟件開發(fā)方法。瀑布模型強調開發(fā)工作標準化，開發(fā)的目標是有序、高效、高可靠性和少錯誤。結構化有其負面的影響，它可能妨礙程序員的創(chuàng)造性。蛛網模型強調的是需求、設計、實現和測試要不斷循環(huán)進行，然后達到全局成功。瀑布模型適合需求明晰的較大系統(tǒng)研發(fā)，蛛網模型的優(yōu)點是能較快發(fā)現需求錯誤，便于與用戶交流。蛛網模型開發(fā)需要能夠較好建立系統(tǒng)原型的開發(fā)工具?？扇嵝韵到y(tǒng)將瀑布模型和蛛網模型更好的結合起來（圖5），在開發(fā)過程中，底層系統(tǒng)開發(fā)采用瀑布模型方式進行開發(fā)，業(yè)務開發(fā)則采用蛛網模型進行開發(fā)。將開發(fā)過程分成系統(tǒng)開發(fā)和業(yè)務開發(fā)，系統(tǒng)開發(fā)面向的客戶為業(yè)務開發(fā)管理員，而業(yè)務開發(fā)管理員面向的是系統(tǒng)的最終用戶，即教師、科研管理部門、教務管理部門等。通過業(yè)務開發(fā)管理員通過免編程方式快速開發(fā)系統(tǒng)，開發(fā)過程在系統(tǒng)界面上操作完成，并系統(tǒng)供業(yè)務人員使用，使得所開發(fā)的系統(tǒng)適應需求變化。業(yè)務開發(fā)管理員與傳統(tǒng)的系統(tǒng)分析員工作不同，系統(tǒng)分析員的主要工作是調研需求，并不包括開發(fā)最終應用系統(tǒng)。由于業(yè)務開發(fā)管理員只要熟悉柔性系統(tǒng)的功能就可以，不需要編程，使得一般的業(yè)務人員也可以從事業(yè)務系統(tǒng)開發(fā)。業(yè)務開發(fā)管理員調研業(yè)務需求的同時，實際開發(fā)系統(tǒng)供最終用戶使用。業(yè)務開發(fā)管理員不需要過多的編程知識，只需要簡單了解系統(tǒng)業(yè)務模式功能就可以開發(fā)出復雜的績效管理系統(tǒng)。
（2）績效計算的可柔性設計
系統(tǒng)中實現考核指標的樹狀擴展設計，首要是先將指標設置好，再分配給教師。管理員可以根據自己院系和教學工作文件的要求，設置指標評價標準。院系設置指標與工作分級審批功能。指標設置的同時可設置指標的計算方法，每個指標被看作一個變量，在實際運算時動態(tài)填入參數運算。系統(tǒng)提供計算模板，管理者根據指標添加參數。在功能維護上，將添加好的指標與對應的考核內容關聯?？舍槍處熽P聯工作模塊，可以直觀的了解到工作模塊的計算方式，體現較強的直觀性。關聯成功后會有計算方式的編輯，教師的績效考核計算方式可以多種，可以自由的設置參數，保證參數的準確性，為教師指標考核得到的結果有一個正確性的保障。系統(tǒng)開發(fā)了獨立的計算處理方法，這方法為指標體系和表計算列所使用，作為獨立的組件開發(fā)。數據計算模塊不僅支持算術運算，還支持求平均值，值大小比較，三元符運算等，提供了可靠的運算系統(tǒng)。計算系統(tǒng)包括算術運算(如可運算字符串3+20-5*9/3+abs（3*20/10-10）=12）、字符串及數字比較運算（如①2a=2a②1=1D在①中，比較成立，返回值為1，在=比較符號的特點中，是數字和字符串都可以比較，數字和字符串結合也可以比較。在②中，比較整一個字符串，兩者并不相同，結果返回值為0。）、條件判斷運算（如cond（abs（42/7-10）*2<7，1，0）返回值為0，其中cond函數為condition縮寫，為三元運算符支持函數）。由于支持判斷運算，字符串比較運算，有效解決了判斷科研上EI，SCI分級，教學上研究型教學、實驗教學、實習教學、新課教學分級計算問題。高?？冃гu估要實現從過去傳統(tǒng)的僅以個人所完成的教學工作量、申請課題項目、發(fā)表的學術論文的數量為考核標準的模式向團隊整體考核與個人考核相結合模式的轉變[5]。由于系統(tǒng)采用動態(tài)功能可柔性的設計，系統(tǒng)能夠有效支持教師團隊考核。正在進行開發(fā)的團隊貢獻計算框架，可通過評分及計算公式設置等方式輔助計算團隊貢獻分。
三、系統(tǒng)應用
本系統(tǒng)2016年底試用于Y大學教務績效考核，能夠通過從教務系統(tǒng)下載教學數據，上傳到系統(tǒng)中，系統(tǒng)自動識別業(yè)務完成人，并通過配置好的指標體系和公式計算工作量和績效報酬，計算好的報酬目前采用下載后傳送的方式。系統(tǒng)運行大大減輕了數據計算工作量，同時計算結果可以網上登錄后查詢。由于系統(tǒng)采用柔性的設計，各學院可以在系統(tǒng)上建立自己的指標體系，能夠較好適應不同專業(yè)和學院的實際工作特點。
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第8篇：高?？蒲锌冃Э己斯芾磙k法范文
課題類別：江蘇科技大學高等教育研究課題。課題名稱：基于我校辦學定位的高層次人才引進評價與激勵機制研究。
摘要：總結分析高層次人才個性行為特征和各類存在性需求，有助于更深入了解高層次人才行為規(guī)律；基于行為特征和需求分析提出的高層次人才激勵機制，具有更強的針對性和實效性，更能激發(fā)高層次人才科研潛力，提高人才利用效率。
關鍵詞 ：高層次人才 行為特征 存在性需求 激勵機制
高層次人才不僅是國家科技創(chuàng)新的戰(zhàn)略資源，也是高校綜合實力穩(wěn)步提升的戰(zhàn)略資源。為充分發(fā)揮高層次人才自主創(chuàng)新能力，提高人才工作效能，針對高層次人才激勵機制的研究尤為重要。美國哈佛大學教授威廉詹姆士研究發(fā)現，在缺乏激勵的環(huán)境中，每個人的潛力只能發(fā)揮出一小部分，即20%至30%。如果受到充分的激勵，每個人的能力可以發(fā)揮出80%至90%。并且，良好的激勵機制激發(fā)人的創(chuàng)造性思維，而創(chuàng)造性思維是創(chuàng)造力的源泉。筆者基于高層次人才行為特征和各類存在性需求，提出了基于行為特征和需求分析的高層次人才激勵機制。
一、科學把握指導原則
制定高層次人才激勵政策時，不僅要分析高層次人才個性行為特征和存在性需求，更要堅持科學合理的指導原則。筆者結合相關理論提出如下指導原則：
1．公平公正。美國心理學家亞當斯于1965年提出的“公平理論”認為，在實施激勵措施時，一定要注重公平、公正原則。“公平理論”體現在個體自身的縱向比較和群體間的橫向比較上，激勵措施得到公平公正執(zhí)行，個體得到合理報酬，其滿意度就會隨之提高，激勵措施才能得到落實。
2．合理定位。北美著名心理學家和行為科學家維克托?弗魯姆1964年提出的“期望理論”認為，在確立激勵措施時，不能盲目定位，要切實考慮實現的難易程度和尺度，做到科學設置，合理定位。要讓個體抱有一定期望，同時期望的概率又不能太低，過于嚴格的激勵措施讓人感覺畫餅充饑，難于兌現；過于寬松的激勵措施讓人感覺流于形式，毫無激勵可言。
3．目標明確。激勵的目的是滿足個體的需求，個體需求具有一定的差異性，在制定激勵措施時，需目標明確，有的放矢，根據不同個體和群體的差異性，確定其急需滿足的各類需求，根據需求實施激勵，并逐步滿足后續(xù)需求。積極有效的激勵措施猶如雪中送炭，倍感溫暖。
二、個性行為特征分析
知己知彼，百戰(zhàn)不殆。若想提出科學合理的人才激勵機制，必須深入挖掘高層次人才的個性行為特征和各類存在性需求。筆者通過閱讀大量文獻資料，并結合實際工作經驗，將高層次人才個性行為特征概括為：第一，具有深厚的科學理論知識、業(yè)務精湛；第二，科技創(chuàng)新能力突出，力求創(chuàng)新；第三，自信心強，敢于挑戰(zhàn)各類科學難題；第四，從事的創(chuàng)新活動過程復雜，成本頗高，但成功后收益頗豐、備受青睞；第五，自尊心強，不屈服權貴，需要社會的認可；第六，稀缺資源，流動性強，隨時可能更換工作單位。上述個性行為特征之間存在必然的聯系，在制定高層次人才激勵政策時，需要基于個性行為特征，深入分析特征間的必然聯系，據此建立科學合理的人才激勵措施。
三、存在性需求分析
行為特征是高層次人才的行為表現，行為表現的背后隱藏更深層次的行為動機。深入分析高層次人才各類存在性需求，明確各類行為動機，決定了制定高層次人才激勵措施的成敗。筆者在深入分析馬斯洛“需求層次論”、 奧爾德弗“新人本主義需求理論”（ERG 理論）、麥克利蘭“成就激勵理論”和赫茨伯格“雙因素理論”等經典需求理論的基礎上，結合對高層次人才的實際了解和分析，將高層次人才需求分為個體存在性需求，群體存在性需求和社會存在性需求。
個體存在性需求是保障性需求，是為滿足個體生存和安全需要而提出的需求，它對應“需求層次論”中的生理需求和安全需求，“ERG 理論”中的生存需求和“雙因素理論”中的保健性需求；個體存在性需求得到滿足時，高層次人才才能踏實工作，勤奮進取。群體存在性需求是建設性需求，對應“需求層次論”中的社交需求和尊重需求，“ERG 理論”中的相互關系需求和“雙因素理論”中激勵因素的內部需求；群體存在性需求得到滿足時，個體才能充分表現出積極主動性和創(chuàng)造性。社會存在性需求是成就性需求，是群體存在性需求的升華，對應“需求層次論”中的自我實現和自我超越需求，“ERG 理論”中的成長需求和“雙因素理論”中激勵因素的外部需求；社會存在性需求得到滿足時，個體科研能力和創(chuàng)造能力才能表現出穩(wěn)定性和持續(xù)性，避免不合理的人才流動。
四、努力探索高層次人才激勵機制
激勵是管理過程的重要環(huán)節(jié)，行為科學認為，良好的激勵措施可激發(fā)人的潛能，使其內心渴求成功，朝著期望目標不斷努力，并最終獲得成功。根據需求理論的分析，可將激勵機制分為物質激勵和精神激勵：物質激勵主要體現在引進待遇、工資福利、工作環(huán)境、崗位聘用和績效考核方面，主要滿足個體存在性需求；精神激勵主要體現在授予榮譽、情感交流，提供成長空間和參與民主管理等方面，主要滿足群體存在需求和社會存在性需求。根據激勵時間的不同，人才激勵機制又可分為事前激勵和事后激勵：合理的事前人才激勵機制能吸引高層次人才為我所用，科學的事后激勵機制更能充分發(fā)揮高層次人才的工作效能，提高人才利用效率。通過深入分析高層次人才行為特征和各類存在性需求，本文結合工作實踐和理論研究，提出如下激勵措施和手段。
1.科學制定高層次人才引進政策。高層次人才引進工作是高校高水平師資隊伍建設的重要工作，各高校成立高層次人才辦公室，重點負責高層次人才引進相關事宜。由于高層次人才的稀缺性和高附加值，在引進高層次人才時，根據高層次人才的科研業(yè)績和創(chuàng)新能力，可采取事前激勵的辦法，與高層次人才面談安家費和科研啟動經費事宜，同時制定高層次人才安家費和科研啟動經費管理辦法，激勵高層次人才來校工作，同時考慮解決高層次人的配偶工作和子女上學問題，解決個體存在性需求。對于部分不能全職來校工作的高層次人才，可采用柔性引進的方式，積極吸納高層次人才。
2.合理提高工資福利待遇。工資福利待遇解決高層次人才個體存在性需求，能增進高層次人才的幸福指數和安全感。高校可根據高層次人才具體情況，在現有工資體系內兌現工資待遇的同時，給予更多的福利待遇，讓其體會到學校的關心和高度重視，提高從事科研工作的優(yōu)越感，增進個體的歸屬感和主人翁意識，
3.積極開展崗位聘用工作。崗位設置與聘用工作是當前高校十分重要的人事工作，也是激勵高層次人才的重要手段，對于部分擬引進的高層次人才，可根據其現有業(yè)績條件，采取“低職高聘”的方式將其聘用到比實際職稱更高層次的崗位等級，按照現聘崗位等級簽訂崗位工作任務書，增強高層次人才工作主動性，用無形的壓力促進工作積極性的不斷提高。對于部分不思進取，聘期內無科研產出的高層次人才，可降低崗位聘用等級，刺激主觀能動性的再次發(fā)揮，深入挖掘科研潛能。
4.深入落實績效考核機制?？冃Э己耸菑娀钪贫鹊暮诵暮完P鍵，績效考核結果可以作為新一輪崗位聘用、薪酬管理，落實獎懲措施的重要依據。從“公平理論”出發(fā)，構建科學合理的績效考核激勵制度，深入落實績效考核辦法，能滿足個體存在性需求和群體存在性需求，同時對社會存在性需求的滿足也有推動作用。
5.充分利用榮譽激勵機制。授予榮譽稱號，樹立教學和科研典范，邀請卓有成就的高層次人才舉辦講座、主持學術報告會等，均可作為精神激勵的手段。榮譽不僅屬于過去，也可鞭策未來。獲得榮譽的個體，在自尊心和自信心的驅使下，會戒驕戒躁，勇往直前，對自身形成一種無形的動力，對他人也會形成一定的感召力。榮譽激勵是對高層次人才工作能力和科研水平的公開認可和肯定，能滿足個體的群體存在性需求和社會存在性需求。
6.適時提供培訓進修機會。高層次人才具有濃厚的求知欲和進取精神，渴望自己有不斷學習和接收新事物的機會，高度注重知識更新和再提高。到國際頂尖高校和國內學術前沿陣地進修學習，成為激勵高層次人才的有力措施。學?？衫酶黝惻嘤栠M修機會激勵高層次人才繼續(xù)深造，超越自我，進一步提升科研能力、開拓學術視野，為學?？蒲泄ぷ鏖_拓新的研究方向和領域，力爭造就學術大師和學術泰斗，提高學校知名度。
7.及時提供晉升空間。晉升空間包括職稱晉升和職務晉升。合理利用晉升空間，及時為高層次人才提供晉升空間，必要時開拓新的晉升空間，力爭滿足社會存在性需求，提高高層次人才社會認可度，激發(fā)高層次人才工作熱情，充分發(fā)揮高層次人才特長。對于部分業(yè)績突出、科研能力強、專心學術研究的高層次人才可破格晉升職稱；對于部分擅長管理、主導意識和管理能力較強的高層次人才可委任領導職務，經試用期考核合格者，在不影響科研能力發(fā)揮的前提下，可繼續(xù)承擔領導職能。
8.鼓勵參與民主管理。積極鼓勵高層次人才參與學校教學、科研和社會服務等各項事務的民主管理和決策，增強高層次人才的主人翁意識和使命感，提升高層次人才的社會認可度，逐步滿足其社會存在性需求。社會存在性需求的滿足可以在學校與個體之間建立無形的心理契約，促使高層次人才積極主動為學?？茖W研究事業(yè)服務。
綜上所述，高度概括高層次人才行為特征、深度挖掘各類存在性需求，全面了解和掌握高層次人才個性特征和行為動機，有助于提出更加科學合理的人才激勵機制?；谛袨樘卣骱托枨蠓治龅母邔哟稳瞬偶顧C制具有更強的操作性和實踐性，能積極引導高層次人才，充分發(fā)揮高層次人才科研創(chuàng)新能力，激勵高層次人才將深厚的理論知識、精湛的業(yè)務水平應用到科學研究領域，將更多的科研成果轉化為實際生產力，進而提升高校科研實力和服務社會的能力。
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第9篇：高?？蒲锌冃Э己斯芾磙k法范文
關鍵詞：激勵機制；高職院校；探討
中圖分類號：G471 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2012）02-92 -03
高等教育大眾化和國際化市場經濟的背景下，高職院校發(fā)展面臨的環(huán)境發(fā)生很大改變。在高職院校中采取激勵措施，對激發(fā)教職工的工作積極性，發(fā)揮自身潛能，提高高職院校教學質量和辦學水平，增強高職院校的核心競爭力是高職院校生存與發(fā)展的必然選擇。
一、高職院校運用企業(yè)化激勵機制的可行性
在高等教育快速發(fā)展的今天，高職院校要想吸引和留住人才，提升自身的核心競爭力，就必須注意對人的激勵，激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性。借鑒企業(yè)既有公平性又有競爭力的激勵制度，把物質激勵和精神激勵相結合，避免平均分配主義的盛行；在政策允許的范圍內，采用企業(yè)的福利計劃用于滿足不同教師的不同需求，以求挽留人才，避免人才和骨干教師的流失；同時可以建立長期的激勵機制，比如將教師的部分收入作為高職院校的股權或基金，以此最大程度上激勵教師群體，增強效果。高校教師的知識結構決定了他們的需求不光停留在薪酬待遇和福利等物質層面，此外各類因素也同樣影響或制約著教師的發(fā)展，例如：工作環(huán)境、人際關系、學術氛圍、個人成就感等，正如伊蘭伯格（Ehrenberg）和史密斯（Smith）所說，教授們普遍青睞有國際聲譽的知名大學。因此，從長遠的角度上來看，我國的高職院校為了留住人才和骨干教師，提高工資和福利待遇并不是唯一出路，還需要將發(fā)展非物質薪酬激勵作為重要發(fā)展戰(zhàn)略。
二、高職院?，F有激勵機制存在的問題
（一）行政化的管理模式制約高職院校發(fā)展
目前，絕大多數高職院校圍繞行政目標構建激勵機制，經常會出現“對事不對人”、“見物不見人”、重眼前忽視長遠等問題。其結果造就了一批依賴現有政策、缺乏獨立創(chuàng)新思想、人格欠缺、學術浮躁的人員。在高職院校中出現學術道德和學術風氣不良等問題充分地暴露了現有激勵機制缺乏活力和方向性的問題。
（二）績效評估體系不科學
考核是人力資源管理中重要的環(huán)節(jié)之一，它是一個客觀的對每一位教職員工的工作業(yè)績的完成數量與質量進行考查的過程，通常由具體的數值來表述，考核在一定程度上還體現了高校教職員工的價值。作為一個培養(yǎng)應用型人才的事業(yè)單位和服務部門，高職院校創(chuàng)造的社會效益通常具有滯后性，很難用貨幣來衡量，因此對教職員工的績效評估往往只能采取一些間接性的指標。而且由于高職院校教職工的勞動具有難以量化和外部效應的性質，工作業(yè)績并不如企業(yè)里一樣容易量化，因此高校里教職工的業(yè)績是很難進行客觀無誤的評價，所謂的績效考核，也往往流于形式，走走過場，考核方法非常單一，且不科學，考核標準不合理，重數量輕質量，這種側重于量化的指標往往會導致一些負面影響。高職院校的量化標準要求教師或科研人員在學位上達到某種水平，要求每年必須數篇，要求課時數量等等，而忽視了數量背后的質量，導致濫竽充數的現象非常嚴重。一些教師或科研人員在學位、論文著作和積累課時數量上耗費了大量的精力，從而減少了其在教學和科研上的投入，進而影響了教學和科研的質量。在對教師進行的考評中，缺乏科學、系統(tǒng)、公平、公正的考核手段，往往是管理層的主觀臆斷，以及“輪流坐莊”的現象頻現，嚴重挫傷了教職工的積極性，影響了高校整體的創(chuàng)新和科研水平。
（三）激勵手段不夠靈活
人的需要可以分為外在需要和內在需要。對人的激勵可以分為兩種，即正向激勵和負向激勵。根據內外在需要和正負向激勵，可以把激勵的方法、手段與目的結合起來，形成一種多種激勵方式并存的激勵機制。高職院校中現行的激勵機制更多的還是關注薪酬和福利等物質層面的外在需求，而工作中的機遇和滿足感等內在需求往往是被管理者所忽視的。另外，負激勵在高職院校中通常發(fā)揮不了應有的作用，約束和懲罰機制的缺位，使得高職院校教職工往往毫無危機意識。
（四）激勵機制不夠健全規(guī)范
高職院校多數是由中等專業(yè)學校升級而成的，大多數教師沒有受過嚴格的科研訓練，科研能力欠缺，創(chuàng)新意識較差。在這種情況下，高職院校若不采取有效的激勵措施，教師和科研人員更不會有工作的熱情和積極性，只能導致惡性循環(huán)。目前大多數高職院校建立的激勵機制制度不全，部分高職院校對激勵機制的執(zhí)行力度也相對較差，建立的很多獎罰措施只是一紙空文，在貫徹實施過程中很難徹底地執(zhí)行。具體來說，高職院校的機制欠缺，在很多方面都有所體現。首先，用人機制不科學，體現在人才引進和人才培養(yǎng)兩方面；其次，考評機制不完善，高職院校的評價體系缺少創(chuàng)新，過于迷信“量化管理”，強調“教學考核”，偏離“評價目的”，忽視“評價反饋”；第三，激勵機制不健全，這是我國所有高職院校面臨的一個共性問題，即缺乏有效的激勵機制；第四，薪酬機制不合理，薪酬不僅保證教職員工的生理需要，同時也代表了對其價值的認同，即物質需要與精神需要的統(tǒng)一；最后是保障機制不配套，高職院校人力資源的權益與職業(yè)保障已成為社會關注的焦點。
（五）平均主義盛行
在高職院校中，教師追求的首要目標就是職稱和職務上的晉升，原因很簡單，在個人收入分配中，高校的薪酬制度取決于教師的職稱和職務，好比兩個同樣是講師級別的普通教師，無論兩人之間的工作能力、態(tài)度、教學方法、教學成果、科研成果等差異性有多大，他們兩人最終的個人收入是相差無幾的，因此，高職院校中教師對于教學質量改革、教學手段創(chuàng)新是不會投入太多精力的，更多的還是關注于自身的學歷提高或職稱評定。高職院校中的工作人員主要包括三類，即教師、科研人員和行政人員。但他們各自的工作內容不同，工作量缺乏明確的可比尺度，獎懲力度失衡，導致平均主義盛行。行政人員每年按職稱等級發(fā)獎金，無論其工作科研業(yè)績如何。而一個副教授完成了教學任務，且有省市院級科研課題，卻因為課時數量不多，導致年終獎金不如一個中級無科研業(yè)績的行政人員。這種現象嚴重混淆了簡單勞動和復雜勞動的區(qū)別，無法體現優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得的原則，教師和科研人員在心理上沒有獲得公平感，必然挫傷其教學和科研的積極性。收入均等化理論認為，人們有一種向能夠獲得高收入的職業(yè)或地理位置流動的趨向，一旦以平均來犧牲公平，使人才的潛在收益大于成本，就會出現人才大幅度流動，甚至流失的現象。許多高職院校在設置崗位時通常都不會考慮按需設崗、按崗聘任的基本原則，經常有專業(yè)技術職務任職資格的單獨評審或“特批”，崗位的設置并不能滿足目標的實現，整體的人員結構分布不合理。此外，高職院校中普遍存在“能上不能下，能高不能低”的現象，造成這種現狀的原因是人力資源配置機制在高校中尚未完全建立起來，正因為缺乏完善的激勵機制使教師也喪失了工作的積極性，因此高職院校中應該建立“能者上，庸者下，以人為本，用人為才”的機制。
三、高職院校引入企業(yè)化激勵機制的意義
（一）激勵機制能激發(fā)教職工的內在潛力
激勵機制可以很好的激發(fā)員工，使他們可以發(fā)揮出自己的專業(yè)特長和工作優(yōu)勢，使工作團隊的工作效能得到最大化的發(fā)揮。每個人都需要得到來自同事、團體、組織方面的激勵、相互之間的激勵和自我激勵。[4]事業(yè)單位帶有很多的公益性質、政府形象和服務特性，但由于缺乏市場競爭使得事業(yè)單位的工作缺乏失業(yè)危險，所以很多工作人員的工作熱情相對比較低，通過激勵機制可以很好的激發(fā)他們的工作熱情。激勵機制是員工工作中積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮的重要前提條件，有助于開發(fā)員工的內在潛能。
（二）激勵機制能提高人的素質
激勵機制作為對人的一種評價，也是一種教育方法。激勵機制可以促使提高人的素質，對人的全面發(fā)展具有重要作用。實行獎懲制度，樹立正確的世界觀和高度的責任心，可以激發(fā)員工的廣泛興趣。廣泛的興趣是人們努力探求新知識、新技術的重要條件。今天面臨新技術革命的挑戰(zhàn)，顯得尤為重要。在探求新知識、新技術這樣的氛圍中會使員工的整體素質不斷得到提高。
（三）激勵機制能夠吸引和留住人才
組織給予其成員的回報一般是物質上的獎勵，或者是成員在組織中晉升、發(fā)展的機會，抑或是精神上的鼓勵與支持?！敖洕恕笔菚饬炕貓蠖喙训睦硇匀?，組織只有擁有合理的激勵機制，為組織成員提供良好的激勵條件，使組織成員的工作得到豐厚的回報，并使組織成員的個人發(fā)展與自我價值得到升華，才能將人才吸引并保留在組織隊伍中。
（四）激勵機制能創(chuàng)造競爭的環(huán)境
因為有了競爭，才有了激勵，競爭是產生激勵的源動力，競爭與激勵是緊密聯系的。由于競爭而產生的壓力，是一種能使人產生激勵力量的動力，直接影響人的行為。合理的激勵機制包含著一種競爭精神，因為激勵同時包含獎與懲兩方面，獎懲的產生過程實際上就是一個競爭過程，獎懲的意義在于完成組織的目的，增加組織所需的行為并減少不需的行為。組織成員需要增加獎的機會，降低懲的可能，通過這種機制，組織與組織成員之間、組織成員相互之間就必須通過競爭決定最后的結果。人的內在力量的發(fā)揮又形成外部的競爭環(huán)境，激勵機制喚起了人的內在積極性與創(chuàng)造性。
（五）激勵機制能提高組織工作效率
任何組織為實現既定目標，需要組織的成員團結一致高效率地工作。良好的激勵機制可以將團體、組織的目標和個人的利益聯系在一起，是組織產生最佳的工作效率。激勵對于每個個體來說是均等的，但由于群體或者個體的能力、素質的差異，作用力是具有差異性的。有的人得到更多獎勵或機會，而有落后的人往往不甘心，勢必會努力地提高自己的素質和創(chuàng)新能力，在這種競爭狀態(tài)下，學校的整體創(chuàng)新能力將進一步提高，并不斷推動學校整體的各項事業(yè)向前發(fā)展。
四 、高職院校應用激勵機制應注意的問題
任何管理辦法或管理措施都不是一成不變的，都需要根據形勢的發(fā)展和變化進行不斷地改善。高職院校績效考核等激勵機制也需要在實踐的過程中不斷改進和完善。
（一）樹立正確的績效考核觀念
美國心理學會創(chuàng)辦人布祖塔說過，“真正有效的評估，不在于表格設計有多完美，而在于人本身”。提高行政管理人員績效考評的效果，學校內部考核者和被考核者都必須樹立正確的績效考核觀，在思想上理解實施績效考核的目的。領導者要能正確理解績效考核所包含的管理思想，不斷培養(yǎng)提高與員工溝通的能力，并且還要不斷提高執(zhí)行能力。只有這樣，績效考核才會成功。除此之外，學校還要重視對教職員工的培訓，端正績效考核思想，幫助員工提高組織、協調和溝通能力，從而提高績效考核水平。同時還要有持續(xù)改進的理念，績效考核要跟上形勢發(fā)展的需要，與時俱進，不斷改進以適用高職院?？冃Э己说男枰?。
（二）完善過程管理
績效考核是一個完整的PDCA循環(huán)過程，只有做好整個管理過程的各個環(huán)節(jié)，績效考評才會有效，缺少了某個環(huán)節(jié)，都會影響績效考核的效果。要完善績效考核的四大過程，以不斷提高管理的水平和效率。為了使績效考核有更高的信度和效度，就要采取各種措施，減少績效考核誤差，使績效考核能有序開展并取得預期的效果。首先，在考核工作開戰(zhàn)之前，全體人員要高度重視，考核者和被考核者積極溝通，就工作目標、工作表現等達成共識，做好考核之前的準備；其次，在績效考核實施之前，制定可行的實施步驟，在整個績效考核過程包括收集情報、比較評估結果中，要讓員工能接受并認為考核是公平的；然后，在績效考評過程中要強調工作的藝術性，充分把握員工的心理，打消其各種顧慮，使之全面支持與配合績效考評；最后，考評過程要盡量規(guī)范以減少誤差。
（三）結合文化建設，構建精神激勵體系
組織文化是反映一個組織員工的整體精神面貌、共同的價值標準、合乎時代的道德和追求發(fā)展的文化素質，它對增強組織凝聚力、向心力等方面發(fā)揮重要的作用，往往能獲得比物質激勵更為明顯的激勵效果。因此高職院校在注重建立物質激勵機制的同時，必須著手建立與之相應的精神激勵。組織目標是凝聚力的核心，組織的發(fā)展戰(zhàn)略和遠景是鼓勵員工投入工作的基本力量，學校組織目標和個人目標的結合可以將學校和教職工更加緊密地聯系在一起，可以在理性和信念層次上實現對員工的有效激勵，使員工明確個人的努力方向并增強實現目標的信心。在對教師進行績效考核時，需要與組織現有的或即將培育的組織文化聯系起來。建設和培育組織文化，需要落在具體的組織制度上，如鼓勵學習與創(chuàng)新的文化，就需要考慮用什么制度或措施來保障和支持；鼓勵公平與效率并行發(fā)展，就需要建立相應的制度或規(guī)則來支持。通過在績效考核指標的設計，乃至指標的權重設計上來體現對學習與創(chuàng)新、公平與效率的支持。
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