科技管理與研究精選(九篇)
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第1篇：科技管理與研究范文
關鍵詞：科研院所;人才管理;人才激勵
0 引言
科研院所作為進行科技研發(fā)的核心機構，是增強我國科技創(chuàng)新能力的主要支柱力量，在國家建設和發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用。
科技人才是科研院所發(fā)展的核心力量，科研院所要想取得發(fā)展，必須加強對人才的管理，激勵人才能夠積極發(fā)揮自身的才華和潛力，提高工作的積極性和創(chuàng)新性，最終促進科研院所的長期持續(xù)發(fā)展，推動我國整體的科技進步。
1 科研院所在人才管理和人才激勵方面存在的問題
1.1 過度重視學歷，忽視了能力
從目前的情況來看，大多數(shù)科研院所在招聘科研人才時都要求具有本科及以上學歷，還要通過英語六級或托福證書等一系列資歷證明，認為這些證書是人才能力高低的證明，而對其科研能力卻缺乏必要的考核，忽視了他們對知識的實踐應用能力，最終導致很多科研院所招收的科研人才都是只會學習、不會科研的“考試人才”，無法很好地適應科研工作，缺乏自主創(chuàng)新的能力，容易出現(xiàn)失誤等，甚至給科研院所造成很大的損失。
1.2 人才結構不合理
科研院所的人才結構不合理主要表現(xiàn)為人才的學歷、行業(yè)、地域和能力等方面的不合理，科研院所的人才主要是從事科技研究、科技開發(fā)、科技管理等工作，有時候一個科研課題需要不同背景、來自不同地域、專攻不同領域的科研人才來進行全方位的研究，而長期以來我國科研院所的人才隊伍結構一直存在不合理的現(xiàn)象，人才隊伍在專業(yè)、行業(yè)、區(qū)域等方面的分布比例不平衡，在進行科研工作時缺乏協(xié)調性，導致人才隊伍的整體科研質量和水平有所下降，極不利于科研院所的持續(xù)性發(fā)展。
1.3 缺乏有效的人才激勵機制
長期以來，我國的科研院所只注重科技人才的培養(yǎng)和科研項目的開發(fā)，而忽視了對人才的激勵和培養(yǎng)，這不利于科研院所人才隊伍的建設。
首先，薪酬分配制度不合理，激勵手段單一?，F(xiàn)階段，我國還有很多科研院所沒有形成科學的薪酬制度，薪酬的制定缺乏統(tǒng)一的標準和規(guī)范，對于獎勵的項目也沒有進行明確的規(guī)定，相關的配套績效管理體系也不夠完善，導致薪酬激勵制度難以發(fā)揮效用。另外，在薪酬激勵方面手段比較單一，除了必要的工資績效之外，對科研人才沒有提供必要的獎金、福利等待遇，不利于提高科研人才的工作積極性。
其次，缺乏必要的精神激勵制度，沒有為人才提供充足的發(fā)展空間。受當今社會形勢的影響，部分科研人才進行科學研究的目的是掙錢或者拿到較高的職稱，缺乏對自身價值的挖掘，造成了人才資源的嚴重浪費。
這主要是由于科研院所缺乏對科研人才的有效激勵，沒有為他們提供一個良好的創(chuàng)新型科研環(huán)境，在專業(yè)技術職稱評審過程中太過注重研究成果，而沒有對人才給予肯定，導致人才失去科研的積極性。
2 加強科研院所人才管理與激勵機制建設的意義
加強科研院所人才管理與激勵機制建設有助于提高科技人才的創(chuàng)造力和積極性。通過管理者的正確引導和適當激勵，可以在滿足科研人才在物質和精神層面的滿足之外，還可以激發(fā)科研人才的工作積極性，全身心地投入到科研工作當中去，使院所的科研隊伍質量和水平得到有效的提升。
同時，科研院所通過完善科學的人才管理和激勵機制，能夠將公平、按勞分配等思想充分體現(xiàn)出來，避免不正之風的盛行，充分發(fā)揮激勵機制對人才的約束作用，從而凈化整個社會的學術研究環(huán)境。
3 加強科研院所人才管理與激勵機制建設的對策
3.1 加強人才管理制度建設
由于缺乏科學的人才管理制度，導致我國的科研院所不能很好地凝聚和吸引科技人才，研究水平不能快速得到提高。這就需要相關管理人員要更新觀念，樹立新型全面的人才觀，提高對能力型人才的重視，加強人才管理制度建設，提高管理水平，進而培養(yǎng)出一批頂尖的大型科研項目的學科帶頭人，為我國的科技創(chuàng)新工作服務。
3.2 優(yōu)化人才組織結構
針對目前我國科研院所人才組織結構不合理的問題，科研院所應該采取積極有效的措施，根據(jù)科研項目的需要合理地對人才的數(shù)量和類型進行配置，最大限度的發(fā)揮人才的效用。通過結合實際需求來配備人才這樣的方式，有利于科研院所實現(xiàn)人才結構的動態(tài)平衡，優(yōu)化人才隊伍的層次結構，提高人才隊伍對經濟建設和社會發(fā)展的適應程度，最終實現(xiàn)科研人才資源的有效開發(fā)利用，保持科研院所人才隊伍的活力和創(chuàng)新性。
3.3 完善激勵機制
第一，堅持以人為本。
科研院所在建立人才激勵制度時要轉變人才管理觀念，堅持“以人為本”的原則，充分重視人才的主體地位，將人才視為一種資源而不是工具去管理，加強對人才的激勵和引導，積極挖掘科技人才的潛能，做到人盡其才。良好的人才激勵制度是為科技人才服務的，而不是為了對人才產生約束力;激勵制度是為了鼓勵人才進行科研創(chuàng)新，而不是督促人才進行科研工作?？茖W的、人性化的人才激勵制度強調的是發(fā)揮人才的主動性，培養(yǎng)科技人才的“主人翁”意識，實現(xiàn)個人目標與科研院所目標的協(xié)調統(tǒng)一，從而使人才更高效的為院所開展科研服務工作。
第二，物質激勵與精神激勵相結合。
首先，在物質方面主要表現(xiàn)為合理的薪酬激勵制度。薪酬是保證科技人才物質需要的前提條件，也是科技人才追求更高層次需求的前提與基礎，更是對科技人才工作績效的一種肯定。應該通過科學合理的薪酬激勵機制來讓科技人才感到自身價值的存在，同時還可以不斷吸引優(yōu)秀人才加入科研團隊，為科研院所的長遠發(fā)展提供充足的人才資源?？蒲性核⒖茖W的薪酬體系，可以根據(jù)科研任務的強度和獲取的科研成果，建立更為公正透明的工資制度。在進行職稱評定、確定工資水平時對科研人才進行全面的考察和量化評估，比如工作態(tài)度、取得的科研成果數(shù)量、科研課題難度等，保證薪酬激勵的公平性。物質激勵還可以通過發(fā)放適當?shù)莫劷稹⒏＠?、股權等多種形象來實施，使科研人才能夠安心地進行科研工作。其次是精神激勵，在這方面，科研院所領導要對表現(xiàn)優(yōu)秀的科研人才給予肯定和表揚，使其看到自身的價值得到認同。加強與科研人才的溝通，幫助他們減輕來自社會、生活等各方面的壓力，及時幫他們解決困難，減少精神壓力，進而可以安心地進行科研工作。對于有能力的人才，領導可以給他們安排比較有挑戰(zhàn)性的科研項目，并為他們提供良好的科研環(huán)境和充足的發(fā)展空間，讓科研人才在自我挑戰(zhàn)、自我價值實現(xiàn)上得到滿足，同時也使精神激勵發(fā)揮了應有的作用。
第三，營造自主創(chuàng)新的激勵氛圍。
自主創(chuàng)新是科研工作的重要發(fā)展方向也是主要的發(fā)展目標，科研院所可以通過構建良好的科研氛圍來激勵人才進行自主創(chuàng)新，幫助人才實現(xiàn)個人價值。
首先，科研院所的行政管理人員應該樹立服務意識，做好科技人才的后勤保障工作，構建良好的科研工作氛圍，增加他們的歸屬感，讓科技人才全身心地投入到科研任務中，激發(fā)創(chuàng)造激情。
其次，科研院所在構建人才激勵機制時要實現(xiàn)管理的柔性化，注重人才的主體地位，營造自主創(chuàng)新的科研氛圍，最大限度的為科技人才提供自由的發(fā)展空間，讓其充分發(fā)揮自身創(chuàng)造力，進而使科研水平得到有效提高。
另外，科研院所為了提高科研人才的創(chuàng)新水平，還可以適當引進競爭激勵機制。
根據(jù)科研項目的要求將科研人才進行合理的分組，為每個項目組制定一定的目標，力營造團隊“緊迫感”和“榮譽感”，在競爭中激發(fā)他們的潛力和創(chuàng)造力，實現(xiàn)自身價值，同時也有助于創(chuàng)造更大的科研成果。
科研院所要想最大限度的發(fā)揮人才的創(chuàng)造力，有必要完善人才管理和激勵機制，優(yōu)化科研院所的人才組織結構，使科研人才隊伍保持活力和創(chuàng)新性;完善人才激勵機制建設，堅持以人才為本，實現(xiàn)物質激勵和精神激勵的有效結合，為人才營造自主創(chuàng)新的科研氛圍，從而激發(fā)人才進行科研創(chuàng)造的積極性。
參考文獻：
[1]王艷艷.科研院所科技人才激勵機制研究[D].長春工業(yè)大學，2014.
[2]吳林妃，陳麗君，莊俐，符建榮.從激勵機制視角探析農業(yè)科研院所人力資源管理[J].農業(yè)科技管理，2014（04）：84-88.
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第2篇：科技管理與研究范文
關鍵詞：真三維 地籍 產權
中圖分類號：P273 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2015）02（a）-0007-02
1 地籍管理現(xiàn)狀
目前我國城鎮(zhèn)地籍管理是以宗地為基礎的二維平面地籍管理方式，主要記載國土資源在二維平面空間的信息。二維基礎數(shù)據(jù)已覆蓋了全國大部分省市，而且在應用上形成了較完善的體系。以地表權利為核心的地籍，其理論基礎是同一宗地在垂直方向上的權籍一致性。在二維平面空間，通常采用投影方式或根據(jù)建筑面積分攤方式，將三維權利實體投影到二維平面上，以投影或分攤的方式來代表其權益范圍進行登記。
2 存在的問題
隨著城市和人口的不斷集聚，城鎮(zhèn)人地矛盾日趨緊張，為集約用地，土地利用的立體化趨勢越來越明顯。以地表為核心的國土權利法規(guī)和地籍管理方式，已經不能滿足人們對三維空間的占用與使用，特別是當與同一土地表面、地下相關的空間歸屬權不同時，基于二維地表的傳統(tǒng)土地登記和地籍系統(tǒng)將無法清晰的界定土地的權利空間。幾個使用者共同使用一塊地并且相互之間界線難以劃清的情況定為一宗地，稱為共用宗地。大多數(shù)的共用宗地只是在水平面上無法劃清界線（如地下管線、高層建筑），比如在對城市中林立的高層建筑進行內部權利劃分和管理時，利用二維空間數(shù)據(jù)難以滿足應用需求。一方面國土主管部門無法對其權屬進行清晰管理，另一方面權屬界定由于沒有明確的保障，引發(fā)了很多權屬爭議事件。
3 地籍管理新要求
國土資源是一個多維度、多空間的概念，包括了土地、礦產、地質風貌及其所承載的基礎設施和生產生活環(huán)境。還有其他很多領域，涉及到地表、地上及地下，如城市土地立體利用、立體地價評估、空間權、地下空間權的使用等，都必然會涉及到土地的三維特性，也有必要在國土資源管理中得到反映。從稅收地籍、產權地籍和多用途現(xiàn)代地籍的演變過程可以看到國土資源利用模式變遷的軌跡，但這個變遷過程僅停留在國土資源平面利用的范疇。從資源利用效率來看，國土資源利用由粗放型逐漸向集約型轉變，這個變化也必然要在國土資源管理中得到體現(xiàn)，而直接體現(xiàn)這一變化的方式就是建立三維國土資源模型。
4 三維技術
目前三維市場主要有3種主流三維構建模式：傳統(tǒng)建模、三維實景（街景）、全景真三維建模。
人工建模通過單個建模再場景整合，經過多年發(fā)展技術成熟，主要表現(xiàn)在三維場景的美觀上。但技術路線決定了數(shù)據(jù)先天的缺點。（1）由于虛擬建模，造成了大量城市信息缺失，即使精細建模也只是對重要建筑、重要區(qū)域進行精細表達，無法做到城市完整信息的真實還原。（2）精細建模的模型可以用Lidar來保證，但其紋理多通過人工拍照獲取，對于高層建筑紋理基于通過復制形式貼上去、這就決定了三維模型上每個點的精度無法保障。
三維實景即為街景，2007年goolge為解決虛擬三維建模向真實的三維影像過渡，而提出一項技術。街景是一種通過街景車拍攝街道兩旁360°的照片，然后將這些照片經過處理上傳至網站，供訪問者瀏覽。這與2D平面地圖形成了強烈的對比，使原本無聊的地圖更加生動，更有閱讀性和娛樂性。但街景作為過渡性技術，其他技術特點也局限了其應用的范圍。（1）街景只是沿街的信息，無法對整個城市空間進行完整的體現(xiàn)，如非沿街區(qū)域、小區(qū)內、院內，即使沿街區(qū)域，由于中國城市沿街植被較多的特點，也無法對沿街的信息進行完整的采集。（2）街景做為360°拼接的照片，無法對空間體進行三維旋轉瀏覽、三維空間分析，也決定了其應該范圍只能局限在互聯(lián)網（公眾瀏覽）、城管（沿街部件管理），無法在GIS行業(yè)進行深入應用。
全景真三建模通過航空攝影的方式獲取多角度傾斜影像和激光點云數(shù)據(jù)，快速自動化的建立地面三維模型，真實反映城市三維影像，作為近幾年快速成熟的新技術，其真實、完整、高精度三維數(shù)據(jù)受到越來越多地理空間信息應用單位的追捧。
在全景真三維影像建模生產工藝中，機載激光雷達技術（Lidar）是保證數(shù)據(jù)精度的關鍵。機載激光雷達技術是集成激光測距技術、計算機技術、慣性測量單元 （IMU）/DGPS差分定位技術于一體，該技術在三維空間信息的實時獲取方面產生了重大突破，素有“精度之王”的美譽，作為近幾年在測繪領域快速獲取空間數(shù)據(jù)的新型技術，成為三維城市建設的一把利器。激光掃描對天氣情況要求低，霧霾天也可以進行作業(yè)，這在國內當前天氣環(huán)境下無疑是最好的選擇，其高精度的特點也保證了三維數(shù)據(jù)精度的可靠性，長久以來三維建設因為沒有測繪精度保證，三維應用都停留在展覽、顯示等層面，沒有深度的行業(yè)應用。全景真三維技術也真正解決了長久以來三維數(shù)字城市建設“中看不中用”的尷尬局面。
基于3種主流的三維技術本身特點，針對大量國土資源土地登記、征收、出讓、開發(fā)等管理要求，全景真三維建模無論在是數(shù)據(jù)的精度上保障地籍權屬清晰界定、土地登記管理，還是在為其它各部門數(shù)據(jù)共享、構建國土管理”一張圖”，都有先天的技術優(yōu)勢。
5 真三維國土資源管理
5.1 二三維地籍管理
隨著城市聚集效應加強，土地利用強度越來越大，城市空間向立體化利用延伸，各綜合性大樓、建筑綜合體、地下停車場、地下商場、通信設施等遍布地上、地表、地下空間，由于分層開發(fā)利用，造成分層屬性不同的權利人，給當前基于二維宗地的地籍管理制度提出了挑戰(zhàn)。
采用二維地籍與三維地籍的混合管理模式，二維地籍登記中不能解決的復雜權屬情況則能夠通過三維系統(tǒng)進行登記，形成二維宗地平面與三維體宗地的混合管理方案。
5.2 不動產登記
我國的不動產登記是由土地、房屋、水利、海域、林業(yè)及農村承包土地組成的。目前土地登記制度中存在著大量的土地利用登記缺失狀況。諸如商業(yè)高層建筑內部權屬信息復雜、建筑頂部建造的通信設備、日益增多的電纜設施等。
建立基于傾斜影像和Lidar的真三維模型，Lidar直接獲取模型三維坐標，三維登記地籍圖通過界址點、界址線、界址面描述宗地的立體幾何特征，并具有明確的方向性，三維宗地以體宗地為基本單元，用體積度量，精確描述立體空間中的三維產權體。按照不同樓層的實際情況進行地籍登記。通過這種方式將建立三維地籍庫，反映三維產權體的基本情況，相比傳統(tǒng)二維地籍庫的信息要豐富許多，能夠清晰的界定地表、地面、地下立體空間的權利，如圖1所示。
5.3 三維地籍綜合管理
利用三維地籍庫，系統(tǒng)能夠進行綜合查詢，實時準確的掌握任意體宗地的平面和空間土地登記情況，當輸入土地使用者名稱時，系統(tǒng)會自動切換到需要查詢的宗地，用三維立體圖像展現(xiàn)積宗地土地利用情況，并采用列表方式顯示土地使用者名稱、土地坐落、宗地面、土地證號等信息。同時，該功能還能顯示共用宗地中土地使用者的基本用地信息，如宗地分割登記情況，當鼠標指向小區(qū)內某棟建筑物的任意區(qū)域時，系統(tǒng)就會自動告知該土地使用者的名稱、分攤土地面積、土地用途、土地使用期限等主要信息。該功能將實現(xiàn)空間產權的清晰化管理，能夠真實反映土地利用的空間分布情況。
5.4 地籍動態(tài)監(jiān)管
通過實時動態(tài)監(jiān)控系統(tǒng)，能夠自動跟蹤和監(jiān)控新增建設用地審批項目，審批地塊顏色會隨著項目的進展而變化，清晰地顯示建設項目獲批后，宗地空間內部建筑物及權籍信息的變更過程，在建設方案的建筑高度、容積率等指標與登記信息發(fā)生出入后，系統(tǒng)將自動報警，真正有效地實現(xiàn)了對土地利用審批項目的全周期、立體化監(jiān)管。
6 結語
全景真三維地籍管理作為國土行業(yè)最新的信息化手段，按照地理三維坐標組織管理空間信息，將地下、地表、地上等要素的空間信息和屬性信息進行準確劃分界定，生成真實的三維場景，為建立城市空間信息與國土資源管理登記提供了高效的三維模擬平臺?；谌S可視化環(huán)境的土籍登記、信息查詢統(tǒng)計分析，為業(yè)務部門和各級領導提供精細化的工作平臺和科學的決策支持，極大提高了國土部門管理水平和工作效率，為城市經濟發(fā)展和建設發(fā)揮著巨大的經濟效益。
參考文獻
[1] 艾東，朱彤.土地立體利用與三維地籍[J].國土資源科技管理，2007，24（5）：126-131.
第3篇：科技管理與研究范文
1．1管理方法
（1）對照組：采用外科護理常規(guī)的護理方法。
（2）實驗組：采用危機管理的方法實施護理管理。
具體辦法包括：①危機前管理：仔細分析科室以往發(fā)生護理糾紛事件、意外事件的原因，總結經驗教訓，在危機出現(xiàn)前提升護理人員的自身業(yè)務水平和與患者的溝通技巧，并規(guī)范護理文書書寫規(guī)范，以杜絕醫(yī)療糾紛發(fā)生。同時，在病房管理上加強護理意外發(fā)生的防范力度，使護理人員做到充分了解患者病情，預防意外事件的發(fā)生況。另外，實施危機管理前讓每個護理人員熟知危機事件的處理辦法，并進行應變策略的演練。②危機期管理：當危機事件無法避免地發(fā)生時，最重要的是每位護理人員都能沉著應對，冷靜地處理當前最重要的問題。一般將威脅患者生命安全的問題作為首要問題，其他問題推遲處理，力爭將危機損害程度降到最低。危機事件發(fā)生時，護理人員要及時向上級匯報，巧妙地尋求幫助。如遇到暴力事件，在肇事者失去理智的情況下，護理人員可以找權威人士或公正人士來控制局面。此外，應與危機事件的當事人，如患者、家屬及其他工作人員進行良好的溝通，安撫患者，穩(wěn)定情緒。護理管理者在危機事件中應充分考慮護理人員的感受，確保護理人員的合法權益，調動全體人員智慧，共同面對危機，積極處理危機。③危機后處理辦法：對危機事件涉及的人員進行安撫，包括患者、家屬和護理人員，獲得大家的支持與理解。對危機處理的結果進行評估，如是否及時發(fā)現(xiàn)危機事件，危機事件發(fā)生后是否及時溝通與報告，是否達到了解決危機事件的目的，處理方法是否得當，是否將損害降到最低程度等等。通過評估，護理管理者做出相應總結，指出存在的不足和值得提倡的處理辦法等，以期在日后的工作中做到持續(xù)改進護理質量，提高護理管理水平。
1．2評價方法
比較兩組的患者滿意度、護理服務質量、護理糾紛發(fā)生率。其中，護理服務質量和患者滿意度采用問卷調查方式，問卷為百分制；護理糾紛發(fā)生率由護士長進行統(tǒng)計。
1．3統(tǒng)計學方法
采用SPSS16．0統(tǒng)計軟件包進行統(tǒng)計學處理，計量資料采用均數(shù)（χ±S）標準差形式表示，前后兩組之間的比較采用t檢驗。檢驗結果以P＜0．05為差異有統(tǒng)計學意義。
2結果
（1）實施危機管理前，實驗組與對照組的護理服務質量得分沒有統(tǒng)計學差異（P＞0．05）；實施危機管理期間，實驗組的護理服務質量較對照組明顯提高（P＜0．05），實驗組自身前后對比也顯示，護理服務質量得到明顯提高（P＜0．05），說明實施危機管理能夠有效提高護理服務質量，提高外科護理安全管理水平。
（2）實施危機管理前實驗組與對照組的護理糾紛事件、患者滿意度得分沒有統(tǒng)計學差異（P＞0．05）；實施危機管理期間，不僅實驗組的患者滿意度較之前明顯提高（P＜0．05），對照組較之前也得到明顯提高（P＜0．05）；護理糾紛事件的發(fā)生率，無論實驗組實施危機管理前后自身比較，還是與對照組比較，均明顯減少（P＜0．05），差異具有統(tǒng)計學意義。
3討論
第4篇：科技管理與研究范文
Abstract： Emergency department as a rising management discipline in recent decades get more and more attention. How to effectively enhance and improve the emergency department management work has become a focus of emergency department. Starting from the importance of emergency department management， the paper summarizes the management situation of emergency department， on this basis， introduces the strategy and method to strengthen emergency department management.
關鍵詞： 急診科；管理；門診病歷；醫(yī)患關系
Key words： emergency department；management；outpatient records；doctor-patient relationship
中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）34-0276-03
0 引言
急診是指急速的為重癥急癥病人進行檢查和診斷治療的行動。急診科是近幾十年來新興的一門醫(yī)療學科，具有應急性、風險性、綜合性和不間斷性的特點，是醫(yī)院急救體系的重要組成部分，對急診病人提供診斷和必要的治療。急診科的主要任務是對危機聲明的疾病患者組織搶救，對無生命危險的急性病人進行救治，在實踐中還要開展科學研究、總結工作經驗，提高醫(yī)療水平。急診科是醫(yī)院的第一線窗口[1]，是醫(yī)院醫(yī)療水平高低的重要體現(xiàn)，也是醫(yī)院外在形象的第一道風景線。急診科以接納高危重癥病人為主，需要配備高質量的醫(yī)療急救設備和高素質的醫(yī)療急救人員。目前各大醫(yī)院都在努力完善急癥科的建設和管理，建立專業(yè)隊伍，改造急診科的就醫(yī)環(huán)境，使得急診科的水平逐年的提高。但是也有一些醫(yī)院存在著一味的擴建和擴充，而與其醫(yī)療質量和管理水平的提高并不相適應的現(xiàn)象，醫(yī)療質量、醫(yī)療作風和醫(yī)療安全等方面都存在一些需要改進的問題[2]。
1 急癥科目前的管理現(xiàn)狀
急診科作為醫(yī)院對外服務的第一線，必須加強各方面的管理。目前有不少醫(yī)院在急診科的管理上存在各種問題，歸納起來，主要有以下幾個方面：
1.1 急診科醫(yī)生的醫(yī)療水平相對不高 急診科接診醫(yī)生的素質高低是決定是否發(fā)生急診醫(yī)療糾紛非常關鍵的因素，接診醫(yī)生素質較高，相應的治療質量就高，服務態(tài)度好，醫(yī)療糾紛就少；反之，如果不能保證醫(yī)療質量和服務態(tài)度，則會產生較多的醫(yī)療糾紛。而目前由于急診科的工作強度大，使得急診科的年輕醫(yī)生不能安心就診，并且認為門診工作不重要，有些剛分配來的實習醫(yī)生僅僅將急診科作為一個跳板，實習完之后就跳槽到其他部門，導致了急診科的醫(yī)務人員流動性較大，醫(yī)療水平參差不齊，不易管理，造成了剛有急診經驗的醫(yī)生流失，而新來的實習醫(yī)生醫(yī)療水平不高的現(xiàn)象。另外，由于急診科平時的繁忙工作，使得急診科的醫(yī)生很少參與學習新的醫(yī)務知識和參與科研，導致急診科一直以來就是科研的薄弱環(huán)節(jié)。在急診科中很少有高級職稱的醫(yī)師，或者很少有、有科研課題或者科研成果的高級醫(yī)師，缺乏高水平急診醫(yī)學的拔尖人才，導致急診科的醫(yī)療水平整體不高。
1.2 急診科的各種管理規(guī)章制度不完善 急診科醫(yī)生的收入與付出嚴重不成比例，醫(yī)院在政策上對急診科在人力、物理、財力和獎金分配方面都沒能重點考慮，無法有效的調動急診科醫(yī)生的積極性。急診科本身由于工作性質的原因，很少制定中短期或者長期的工作規(guī)劃，并且因為病人的各種不確定性而沒能規(guī)范急診工作程序。對于急診科的醫(yī)生，也因為工作強度大而很少對急診醫(yī)生進行培訓或者再教育。急診科的登記制度也相對沒有完善，更沒有任何形式的醫(yī)療質量監(jiān)控制度，無法對急診醫(yī)生從質量上進行監(jiān)控。缺乏處理成批傷員的應急預案和各種傳染病的防治準備，典型的案例是SARS病毒的流行，由于對SARS的認識不足導致出現(xiàn)了重大的損失。再比如沒有注意防范院前搶救工作中的隱患，急診的搶救過程應該做到早期、迅速、準確、有效。需要建立一套嚴格的規(guī)范制度對病人進行詳細的詢問，如病人發(fā)病時間、發(fā)病癥狀以及已經進行的處理方法，對病人進行合理的體檢，在最短時間內有預見性的發(fā)現(xiàn)潛在的問題并做出診斷。運轉過程也需要有嚴格的操作規(guī)范，防止出現(xiàn)未向病人或家屬交待途中可能出現(xiàn)的各種危險的情況，120急救車上必備的各種物品如血壓計、聽診器、手電筒、麻醉針等必須保證運行良好；急救車上要定期進行消毒和清潔等等，這些都需要有嚴格的規(guī)范來保障治療的順利實施。
2 加強急診科管理的策略研究
隨著醫(yī)療體制的改革和醫(yī)院內部醫(yī)療結構的調整，急診模式也必須要適應現(xiàn)代急診急救的醫(yī)學發(fā)展方向，更好的滿足急診患者的醫(yī)療需求。為此，醫(yī)院需要研究各種加強急診科管理的策略，是急診科的發(fā)展跟上當今醫(yī)療體制改革的方向，更好為人民服務。筆者經過實踐和分析，主要總結了以下方面：
2.1 從急診科自身建設出發(fā)，努力提高醫(yī)護人員水平 為了使得急診科的醫(yī)生能夠了解各種綜合性和廣泛性的疾病，必須定期對急診科醫(yī)生進行崗位培訓，使之具有更廣泛的醫(yī)學知識。對于急診科的醫(yī)師，要加強鑒別診斷，學習掌握各種專業(yè)技術和使用各種醫(yī)療設備，如氣管插管、呼吸機使用和電動起搏器等。對于護理人員則要進行各自分工和配合協(xié)作的訓練，進行各種操作技能的培訓，定期組織成批傷員救治和突發(fā)公共衛(wèi)生事件的演練，發(fā)現(xiàn)和解決各個崗位整體配合上的問題，增強救治的有效性，減少可能產生醫(yī)療糾紛的因素。
要培養(yǎng)一支高素質的急診醫(yī)學專業(yè)人才，盡快形成一套完整規(guī)范的急診醫(yī)學培訓教材，建立急診專業(yè)人員培養(yǎng)渠道，搞好急診醫(yī)學的培訓基地，全面提高醫(yī)療人員的素質和水平，努力培養(yǎng)一支具有肯吃苦、勤思考、勇攀登精神的專業(yè)技術醫(yī)療團隊[3]～[4]。
還需要特別注意的是急診科醫(yī)生道德素質的培養(yǎng)，要有責任心，能夠將心比心地善待病人及家屬，把病人當成自己的親人一樣認真細致的給予治療，把急診工作當成自己神圣的使命；要有敬業(yè)精神，對患者保持高度負責的態(tài)度，同時還要掌握接診藝術，能主動與病人及病人的家庭進行溝通，取得病人和家屬的理解與信任，爭取病人及其家屬的合作。醫(yī)務人員的業(yè)務素質是衡量一個醫(yī)院醫(yī)療水平的重要標志[5]。
2.2 加強急診科制度管理，規(guī)范診療制度 加強急診科的管理，可以從以下幾個方面入手：
2.2.1 應用ISO9001國際質量管理體系認證，ISO9001提供了一種制度，一種規(guī)范的操作程序，通過內審、外審發(fā)現(xiàn)醫(yī)療過程中不符合規(guī)定的現(xiàn)象并及時改進，由此規(guī)范每一個醫(yī)務人員的工作環(huán)節(jié)，提高患者的滿意度，樹立好的社會影響力，從而減少甚至避免了各種醫(yī)療糾紛的產生。另外，作為醫(yī)院的管理者，從自身也應該提高素質，培養(yǎng)自己在個人氣質、文化素質以及道德修養(yǎng)，充分理解領導崗位賦予他的職責和權益，領導者能夠通過自身的努力將所管理的團隊健康穩(wěn)步的發(fā)展。這也是提高管理質量的重要組成部分。
2.2.2 建立合理有效的監(jiān)督機制。建立與急診科配套的監(jiān)督機制，比如建立患者滿意度調查問卷制度，設立監(jiān)督電話供患者隨時對醫(yī)生不滿意的行為進行投訴等措施，可以比較快捷而有效的規(guī)范急診體系，能夠比較有效的對各類醫(yī)務人員進行合理的獎懲。
2.2.3 規(guī)范診療制度。急診科主要規(guī)章制度和人員職責包括：急診科主任職責，急診科醫(yī)師職責，急診科護士長職責，急診科護士職責，要求醫(yī)護人員必須熟練掌握急診科規(guī)章制度和人員職責，危重病的搶救程序[6]；急診崗位責任制度，首診負責制度，急診病歷書寫制度，急診報告制度，醫(yī)囑查對制度，急診搶救制度，病案管理制度，醫(yī)師值班、交接班制度，三級醫(yī)師負責制度等各種規(guī)章制度。這些制度的指定為了急診科醫(yī)務人員一個工作的準繩，任何救治工作都必須遵循這些制度，一旦有違背制度的行為，必須按照規(guī)章制度進行嚴厲的懲處。同時也要營造以人為本的管理概念，將管理方法從機械檢查型向耐心指導型轉變，從發(fā)生問題后領導的嚴厲訓斥道分析原因的溫情講解；院領導要能夠換位思考，設法幫助急診科解決在管理問題上的諸多不合理現(xiàn)象。管理過程不能是居高臨下的發(fā)號施令，而是平等對待，關心醫(yī)務人員的所思所想，廣泛聽取意見和建議，進行合理的引導，增加批次的親和力和凝聚力，從而使急診科的全體工作人員能夠身心愉悅的投入到工作中，以一種快樂的心態(tài)積極的工作，可以大大提高工作的效率[7]。
2.2.4 修改急診科的績效考核辦法。根據(jù)多勞多得、不勞不得、少勞少得的原則進行合理的績效考核與評價，根據(jù)對醫(yī)院的貢獻和患者的評價決定每個人的薪酬水平，這樣既可以公平的進行薪金分配，也能夠充分的動員所有醫(yī)務人員的工作積極性。
2.2.5 改變現(xiàn)有的急診科體制，設立適應醫(yī)療制度改革的急診管理模式。傳統(tǒng)的急診科只是作為醫(yī)院的“支援型”單位，很多醫(yī)師都是剛分配來的實習醫(yī)學專業(yè)的學生或者從別的科室臨時抽調來的醫(yī)師，臨時性的觀念很強，醫(yī)務人員沒有強烈的崗位意識。這導致急診科的領導缺乏工作的長遠規(guī)劃。為了改變這個現(xiàn)狀，使急診科成為醫(yī)院的一個重要科室，就必須盡快建立各種專業(yè)的急診室、搶救室、急癥ICU、急癥手術室、處理室以及各種急診檢查手段等，以滿足更高層次的需求。使急診科從“支援型”模式向“自主型”模式進行轉變，抽調高水平的醫(yī)師組成專職的急診團隊，創(chuàng)建新型的急診?？?，是急診科成為和其他科室同等重要的醫(yī)院組成部分。
2.2.6 特別注意要重視急診科人才的培養(yǎng)。人才培養(yǎng)是急診科具有更強的生命力的前提，必須保證每年對急診科醫(yī)護人員的定期培訓，不斷提高和學習新的醫(yī)療知識。使急診醫(yī)生能夠熟練掌握各種專業(yè)疾病的急救級數(shù)，建設一支一專多能的急診醫(yī)生隊伍，逐步和建立的專業(yè)科室共同獨立承擔全部急診任務，這樣可以更快的解決患者的會診問題，有利于患者的早期治療。
2.2.7 建立網絡信息化管理。21世紀是互聯(lián)網世紀，網絡不僅可以快速準確的完成各種實時操作，還能為急診科的操作人員和管理人員提供快捷的信息查詢和表單打印，能夠幫助管理者快速的完成各種復雜的統(tǒng)計工作，詳細記錄患者就診的整個過程，能夠在急診科的發(fā)展過程中起到積極的作用。
3 小結
本文簡單介紹了當前急診科的管理現(xiàn)狀，明顯存在著急診科醫(yī)生水平不高和急診科管理制度不完善的問題；針對這些問題，本文詳細的分析了各種急診科的管理策略，包括完善管理制度，建立合理的監(jiān)督機制、完善診療制度等七個方面的措施。相信通過這些措施的逐步實施，急診科在醫(yī)院的重要性將會與日俱增。
參考文獻：
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[3]黃曉琴，葉素蓉.急診科管理值得重視的幾個問題[J].福州總醫(yī)院學報，2006，13 （04）：239～240.
[4]劉雪白.綜合性醫(yī)院急診科管理的幾點體會[J].中國實用醫(yī)學研究雜志，2003，2（06）：712～713.
[5]曾素琴.以醫(yī)院管理年為契機 加強急診科管理[J].基層醫(yī)學論壇，2009.5（Vol 13）：1～1.
第5篇：科技管理與研究范文
關鍵詞：人本管理；高校；科研激勵機制
DOI：10.19354/ki.42-1616/f.2016.17.28
當今社會競爭日益激烈，高校要想求生存，謀發(fā)展，就要提升競爭力。大量的理論和實踐證明，科研對于推動高?？焖侔l(fā)展，提升高校競爭力具有重要作用，可以說科研[1]是強校之本。因此，高校應堅持人本管理理念，構建出一整套科學合理、行之有效的科研激勵機制，以此來充分發(fā)揮科研人員的主動性，積極性和創(chuàng)造性。這不僅有助于高?？蒲袑嵙Φ奶嵘?，更促進了高校在競爭激烈的環(huán)境下不斷發(fā)展。
一、人本管理的內涵
人本管理是一種以人為核心、以人為根本的管理思想和理念。在人本管理思想下，管理者認識到人的重要性，并在計劃、組織、領導、控制的過程中關注人的發(fā)展，包括滿足人的需要，優(yōu)化教育培訓，建立良好人際關系等諸多內容。一方面，組織一切管理活動圍繞調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性而展開；另一方面，組織一切管理活動，旨在滿足人的需要，促進人的全面自由發(fā)展[2]。人本管理的實現(xiàn)需要依據(jù)一定的原則與標準：
（一）人的管理第一位。在組織資源中，人是最活躍的因素，即人力資源是組織中最重要的資源，因而把對人的管理列在組織管理的第一位是不可或缺的。對人管理，就要提高人的綜合素質，完善人的思想品格，促進人的全面發(fā)展。這是時展對現(xiàn)代組織管理的基本要求，也是現(xiàn)代組織完善其自身管理體制的內在要求。
（二）滿足人的需要，對人進行激勵。人的需要，包括人的個性需要與個人期望兩方面。其中個性需要指馬斯洛提出的兩個低級需要，即生理、安全需要，和三個高級需要，即社交、受尊重和自我價值實現(xiàn)的需要；還有麥克萊蘭所述，人有三種后天的需要，即成就需要（追求卓越和獲得成功）、權力需要（影響和控制他人）和歸屬需要與他人建立友好、親密的人際關系）；弗隆認為，個人期望即人對某種行為結果的心理預期，對目標達成后所帶來的成就感的期望。個人為了滿足自身需要，實現(xiàn)個人期望，他會進行一系列的努力，從而產生個人行為的內在驅動力量。然而，如果個人需要和期望與組織目標不一致，甚至大相徑庭，那么個人行為必將是勞而無或的，當然個人需要更加得不到滿足。因此，組織必須通過引導、激勵，不斷滿足個人需要和個人期望，從而達成組織戰(zhàn)略目標。激勵是指組織對員工的個人需要給予外部刺激，使員工相信工作任務的完成會帶來個人需要的滿足，從而更加積極主動地完成工作的過程。組織激勵與個人需要的滿足二者關系密切，個人需要得到滿足是激勵的前提，組織進行激勵的過程又是個人需要得到滿足的過程。
（三）優(yōu)化教育培訓，完善人，開發(fā)人，發(fā)展人。組織必須強調完善人、開發(fā)人、發(fā)展人。而完善人、開發(fā)人、發(fā)展人的根本途徑在于優(yōu)化教育培訓。優(yōu)化教育培訓，意味著組織要以更高的資本投入，對員工進行全面開發(fā)。
（四）以人為本的組織結構。管理通過組織來實現(xiàn)，人本管理就需要以人為本的組織結構。為此，組織應當建立科學合理的組織結構，。組織必須確定合理的管理跨度；組織必須滿足員工的基本生活需要；組織應該對員工適當?shù)厥跈啵唤M織面對日趨多樣化的員工必須有效管理。
（五）和諧的人際關系。人際關系是人本管理的內部環(huán)境。它對組織凝聚力、個人身心健康及其完成工作的效率和效果等諸多方面產生至關重要的影響。良好的人際關系有助于形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，為人本管理創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的內部環(huán)境。凝聚全體員工為組織目標積極主動工作，組織凝聚力強，風氣好，必然促進高效率的工作，從而取得高績效，由此在激烈的市場競爭中越來越強大。反之，糟糕的人際關系會形成不良的企業(yè)文化，組織員工缺乏認同感和歸屬感，沒有良好的道德品質，這樣組織就不能持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。因此建立和諧的人際關系，培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，是實現(xiàn)人本管理的必然要求。
（六）員工與組織共同發(fā)展。組織發(fā)展依靠員工，只有員工獲得發(fā)展，組織才有發(fā)展的可能。也就是說，“沒有人的發(fā)展，就沒有組織的發(fā)展”。組織及其員工之間相互依存、相互影響、相互作用，組織發(fā)展與個人發(fā)展之間也相互依托、相互支撐，因此，人本管理不能只注重某一方面的發(fā)展，必須堅持個人與組織同命運、共發(fā)展、雙贏的原則。
二、人本管理對于構建高效科研激勵機制的重要作用
高校的科研管理者應將人本管理理念運用于科研管理工作中，制定并實施科學合理、行之有效的激勵措施，調動起教師從事科研工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使他們努力完成高校的科研任務和目標，促進高校的發(fā)展。
（一）有利于調動教師的科研積極性、主動性和創(chuàng)造性。人本管理要求高校在科研管理工作中強調教師的重要性，要把對教師的管理作為科研管理的中心。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論和弗隆的期望理論，高校的科研管理者應滿足教師個人需求和個人期望，對教師進行連續(xù)性地培訓教育，創(chuàng)造和諧友好的人際關系等都會充分發(fā)揮教師科研的主觀能動性，使教師積極主動地完成科研任務和目標，促進高校發(fā)展。
（二）有利于師與學校共同發(fā)展。人本管理的原則之一是員工個人與組織共同發(fā)展。對高校教師而言，他們的需要和目標是其行為的源動力，因此，如果高校的科研管理者將教師的需要與學校的需要和目標統(tǒng)一起來，則不僅使教師個人需要得到滿足，更推動了學校目標的實現(xiàn)。反之，如果二者之間的需要和目標相背離，教師在滿足個人需要時會阻礙學校目標的實現(xiàn)。
（三）有利于建立和諧良好的科研團隊，提高高?？蒲泄ぷ餍省Ｈ吮竟芾硪蠼⒑椭C的人際關系。對于教師而言，和諧良好的人際關系是其進行科研工作的環(huán)境保障。因此，建立和諧的人際關系，增強教師的凝聚力和團結感，打造和諧良好的科研團隊，提高學?？蒲泄ぷ餍?，促進高校快速發(fā)展。
三、基于人本管理的高?？蒲屑顧C制構建
（一）在物質激勵的基礎上，更加重視高層次的精神激勵。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，生理需求和安全需求是人們最基本的需求，也是其他一切行為活動的基礎和前提條件。高校的科研管理者應首先運用物質激勵手段，滿足教師最基本的生理和安全需要，為教師搞好科研工作提供物質基礎。當?shù)蛯哟蔚纳砗桶踩枨蟮玫綕M足后，人們會進一步尋求社交、尊重和自我實現(xiàn)的高層次需求。此時，得到滿足的低層次需求已不再是激勵因素，未得到滿足的高層次需求成為激勵因素。因此，高校的科研管理者應在物質激勵的基礎上，不斷發(fā)現(xiàn)激勵因素，滿足教師的高層次精神需求。
（二）重視教育培訓對提升高?？蒲袑嵙Φ闹匾饔谩鹘y(tǒng)的勞動人事管理僅將員工看作人工成本的承擔者，而現(xiàn)代人本管理將其視為人力資本的投資。要將人本管理運用于高?？蒲屑顧C制，就應加大投資力度，針對不同需求，提供多層次多種類的教育培訓機會，進行全面、持續(xù)的人力資源開發(fā)，不斷提升教師的科研能力和水平，由此來提升高?？蒲袑嵙Α?/p>
（三）努力打造和諧良好的科研團隊。前已述及，對教師而言，和諧的人際關系是其進行科研工作的環(huán)境保障。因此，高校的科研管理者應積極協(xié)調、處理教師之間的人際關系，增強教師的凝聚力和團結感，打造和諧良好的科研團隊，以提高教師科研工作效率，提升高校科研實力。
（四）建立健全知識產權保護制度，維護科研人員合法權
益。人本管理強調人的重要性，人是管理活動的出發(fā)點和歸宿。人的合法權益必須得到保護。因此，高校的科研管理者應建立健全知識產權保護制度，維護科研人員的合法權益，保護其對科研工作的熱情和積極性，為高?？蒲兴降奶嵘鲐暙I。
第6篇：科技管理與研究范文
（1）是高校發(fā)展和國際接軌的需要。和平與發(fā)展是當今時代的主題，高校培養(yǎng)出來的人才是要面向世界面向未來的。高校發(fā)展必須順應時代潮流，具有國際化視野，在人才、信息、技術、資金等方面與國際開張廣泛的合作。高校要具有國際競爭力，就必要以科學發(fā)展觀為指導，適應高校國際化的發(fā)展形勢。
（2）是全面建設小康社會的必然之舉。科教興國戰(zhàn)略是全面建設小康社會的必由之路，因此，必須要做好高校的教育管理工作，科學發(fā)展觀要求以人為本，建立和諧的高校，加強我國的創(chuàng)新能力，為國民經濟建設和社會發(fā)展提供強有力的保障。只有不斷貫徹落實科學發(fā)觀的基本要求，才能保證我國現(xiàn)代化建設的人才優(yōu)勢，為全面建設小康社會保駕護航。
（3）是建設和諧社會的必然要求。高校最為我國人才的培養(yǎng)基地和科技的前沿陣地，是社會主義經濟建設和精神文明建設的示范區(qū)，是社會的重要組成部分，其教育管理工作的好壞，直接影響社會的穩(wěn)定與和諧，因此，以科學發(fā)展觀指導高校的教育管理工作不僅是促進高校發(fā)展的捷徑，更是保證我國社會穩(wěn)定，國家長治久安的的有效措施。
二、科學發(fā)展觀與高校教育管理的有機結合
（1）樹立以人為本的管理理念。以人為本是科學發(fā)展觀的本質與核心。在高校教育管理中，也要樹立以人為本的管理理念，高校是教育機構，教師是人的事業(yè)，人既是教育工作的出發(fā)點，也是它的歸宿，高校管理工作的主體和客體都是人，因此，高校教育管理要始終以人為本，回歸師生的主體地位。以學生為本的工作重點就是要以全體學生的根本利益作為教育工作的出發(fā)點和根本宗旨，將提高學生的綜合素質，激發(fā)學生的創(chuàng)造性和主動性作為最終落腳點。充分尊重學生的各項權利，重視學生個性的張揚，深入貫徹落實科學發(fā)展觀的根本要求，給學生創(chuàng)造一個自由民主的學習空間，從而促進學生的全面發(fā)展。
（2）建立現(xiàn)代化管理體制，實現(xiàn)協(xié)調發(fā)展。隨著社會的進步和時代的變遷，高校以前一些管理體制已經不適應當今時代的發(fā)展潮流了，加強高校管理體制建設，是落實科學發(fā)展觀的首要內容之一。高校管理體制的創(chuàng)新包括對教學模式、行政管理、后勤管理、人事管理等一切學校的管理制度建立健全這些常用的制度有利于高校節(jié)約管理成本，建立節(jié)約型高校。同時能夠調動不同層次不同崗位工作人員的積極性，從而優(yōu)化資源配置，做到相互促進，相互配合，整合各種有利資源，形成整體合力，最終促進高校的整體協(xié)調發(fā)展。
第7篇：科技管理與研究范文
關鍵詞：管理科學；消錯學理論；錯誤集
基金項目：廣東工業(yè)大學學生課外學術科技立項；廣東工業(yè)大學學生社會科學研究課題與廣東工業(yè)大學大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓練項目聯(lián)合資助。
一、引言
1983年郭開仲教授提出了消錯學，消錯理論研究的對象是錯誤。研究的內容是錯誤的發(fā)生原因和機制，錯誤的傳遞，轉化的方法和規(guī)律，預測、避免、減少、消除錯誤的方法和規(guī)律。在理論上，既研究一般的錯誤概念和性質，又研究如何把一個一般的錯誤抽象為一個對象系統(tǒng)，從而研究系統(tǒng)錯誤的理論；研究如何建立定量化描述錯誤的一種方法等。在應用上，既要研究如何把理論方法應用于實際的應用理論、應用方法、應用技術，又要重點研究建立有關領域、判別、預測、避免、和消除錯誤的專家系統(tǒng)和專家系統(tǒng)的應用推廣等。消錯理論采用數(shù)學（高等數(shù)學、離散數(shù)學、模糊數(shù)學、微分方程，數(shù)理統(tǒng)計、系統(tǒng)科學、系統(tǒng)工程等）方法研究錯誤的定量化，采用邏輯（邏輯學、形式邏輯、數(shù)理邏輯、模糊邏輯，辯證邏輯、辯證數(shù)理邏輯等）的方法研究錯誤的關系，利用各學科的理論、方法和研究成果與錯誤理論相結合的方法研究各學科領域的錯誤，建立了一個獨具特色的消錯學理論體系[1]。
消錯學為定量化研究錯誤奠定了理論基礎。該理論在許多領域進應用研究、檢驗其科學性，這些領域涉及企業(yè)固定資產投資、復雜大系統(tǒng)沖突、證券投資、組織溝通、企業(yè)危機管理等?？梢云诖氖?，研究者針對更多的具體問題應用消錯學理論，消避錯的方法在實際問題的研究過程中，會得到豐富。
二、消錯理論主要內容簡介[2-7]
1） 消除錯誤的步驟
消除錯誤的步驟是指消錯學時如何應用到實際消除錯誤當中去的步驟。
2） 消除錯誤的步驟
消除錯誤必須要從需解決的問題入手。 在已知問題的基礎上，把該問題抽象為一個對象系統(tǒng)。同時，在該研究問題所界定的論域上建立一組相應的科學的判別規(guī)則。 建立錯誤函數(shù)。 計算錯誤值，若錯誤值小于零，則該問題在所建立的判別規(guī)則下無錯誤，該問題結束。 若錯誤值大于零，就要尋找錯誤，且要尋根究底。即找出發(fā)生錯誤的根本原因。 變換系統(tǒng)或規(guī)則，找出消除錯誤的方案。 計算消除錯誤的效益及代價。 進行綜合評價，若滿意，則得到一組消除錯誤的方案，且實施，直到結束。若不滿意，則返回到第四步繼續(xù)進行，直到方案滿意為止。
（3） 消除錯誤的方法
從綜合變換可知，對于研究的系統(tǒng) X ，出錯的要素有四個：
論域， 系統(tǒng)， 時間， 判別規(guī)則。
因此，我們不但可以單獨對這些要素進行變換，而且還可以同時對它們中的若干個進行變換，由此有：
1） 變換論域；2） 變換系統(tǒng)； 3） 變換時間； 4） 調整判別規(guī)則； 5） 同時變換論域與系統(tǒng)；6） 同時變換論域與時間；7） 變換論域與調整規(guī)則同時進行； 8） 同時變換系統(tǒng)與時間； 9） 變換系統(tǒng)與調整規(guī)則同時進行；10） 變換時間與調整規(guī)則同時進行； 11） 同時變換系統(tǒng)、論域和時間；12） 變換論域，系統(tǒng)和調整規(guī)則同時進行；13） 變換論域，時間和調整判別規(guī)則同時進行；14） 變換系統(tǒng)，時間和調整判別規(guī)則同時進行；15） 變換論域，系統(tǒng)，時間和調整判別規(guī)則同時進行；
對每一個要素的變換，一般又可以進行六種基本變換。
1） 擴縮（相似或等價）；2） 置換； 3） 分解；4） 單位變換；5） 增加； 6） 毀滅。
對于這些基本變換又具有三種組合方式：
1） 積， 2） 或，3） 逆。
我們稱這種消除錯誤的方法為“十五、六、三”法。
三、消錯學的研究方法和目標[8-13]
我們采用數(shù)學方法研究錯誤的定量化，采用邏輯的方法研究錯誤的關系，利用各學科的研究成果和消錯學理論相結合的辦法研究各學科領域的錯誤。即我們采用理論與實踐相結合，取各家之長為我所用，建立一個獨具特色的消錯學理論體系。
從1983年到現(xiàn)在， 消錯學理論的基本框架已基本建立， 并得到了國內外許多著名專家的高度評價。因此， 今后除繼續(xù)完善和深入研究理論框架外， 還要大力研究消錯理論在決策科學里的應用。 因為我們已在本科和?？瓢嘀虚_設“消錯學”的選修課； 在研究生中開設“消錯學”的理論課；所以在組織機構上， 我們希望能建立消錯理論研究室和有穩(wěn)定的資金來源， 承擔《消錯學》的教學和消錯理論的研究工作。
2001年之前， 我們出版了《消錯學引論》，《判別企業(yè)固定資產投資決策錯誤的理論和方法》，《復雜大系統(tǒng)沖突與錯誤的理論方法及應用》，《錯誤集論》等消錯理論的四本專著， 在國內外發(fā)表有關論文100多篇。在此基礎上， 今后特別要完成消錯理論在決策領域的應用方法研究的有關課題。
長遠目標是： 建立《消錯學理論》的完整的理論體系， 為全社會減少或避免錯誤給人們帶來的損失或災難而奮斗。為此，我們要進行廣泛的調研和參加國內外有關學術會議，特別要加強國內外的聯(lián)合研究， 有計劃、有組織地開展研究工作。
消錯學研究的對象是錯誤。研究的內容是錯誤的發(fā)生原因和機制，錯誤的傳遞，轉化的方法和規(guī)律，預測、避免、減少、消除錯誤的方法和規(guī)律。在理論上，我們既研究一般的錯誤概念和性質，又研究如何把一個一般的錯誤抽象為一個對象系統(tǒng)，從而研究系統(tǒng)錯誤的理論；研究如何建立定量化描述錯誤的一種方法等。在應用上，我們既要研究如何把理論方法應用與實際的應用理論，應用方法，應用技術；而又要重點研究建立有關領域、判別、預測、避免、和消除錯誤的專家系統(tǒng)和專家系統(tǒng)的應用推廣等。
四、消錯學在管理科學中的應用理論[8-9]
1 判別錯誤
要判別錯誤，在一般情況下，我們需要把我們的研究對象抽象為一個相應的對象系統(tǒng)：
X=X（Wi，T（t1，t2），J，GY，MG，R），
即找出研究對象所涉及的所有問題構成的集。
2分析錯誤的發(fā)生原因和機制
在上面步驟完成之后，我們就找出了對象系統(tǒng)的錯誤發(fā)生在哪里，錯誤的程度如何？根據(jù)這些信息，我們需要進一步分析錯誤的原因和錯誤在對象系統(tǒng)中的各種作用，找出該對象系統(tǒng)的結構。
3 預測錯誤
用預測學中的各種技術，預測對象系統(tǒng)中的各要素在 t0 時刻的狀態(tài)，同時要預測規(guī)則在 t0 時刻的狀態(tài)，建立在 t0 時刻的錯誤函數(shù)，從而計算在 t0 時刻的錯誤值。
4研究錯誤的傳遞、轉化的方法和規(guī)律
利用錯誤系統(tǒng)、錯誤集、錯誤函數(shù)等理論去研究該對象系統(tǒng)的傳遞、轉化的方法和規(guī)律。
5 消除錯誤
要消除錯誤，先要找出消除錯誤的方法，即找出消除錯誤的各種方案后計算各方案消除錯誤的代價。再由系統(tǒng)的效益和代價來評價消除錯誤的方案，最后確定消除錯誤的最終方案，從而達到我們研究錯誤的最終目的，減少、避免、消除錯誤。
五、結語
本文對錯誤理論的研究背景、動機和國內外的研究現(xiàn)狀作了闡述，并系統(tǒng)地介紹了該理論的研究方法和研究工具，給出了消錯學理論的相關概念以及其算子。再者，探討了消錯理論對管理實踐、社會科學當中應用的具體步驟，以及其應用的前景。消錯理論及其在管理與決策中的應用正在愈來愈多地受到學術界和業(yè)界的關注，特別是在管理中的應用已經引起了國際許多學者的關注。鑒于這個理論的獨創(chuàng)性和創(chuàng)新性，因此，該理論具有巨大的研究空間，期待有更多的有識之士和感興趣的學者能加入這個研究中來。
參考文獻
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[2] 劉永清，郭開仲. 復雜大系統(tǒng)的沖突與錯誤的理論及應用[Z]. 廣州： 華南理工大學出版社， 2000.
[3] 劉紅兵. 模糊錯誤邏輯研究及其在防范證券投資風險中的應用[D]. 廣東工業(yè)大學， 2000.
[4] 江成城. 組織溝通中錯誤傳遞的研究[D]. 廣東工業(yè)大學， 2003.
第8篇：科技管理與研究范文
關鍵詞：實驗管理 績效 激勵
中圖分類號：G647 文獻標識碼：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.05.023
應用型本科院校，實踐教學能力的高低直接體現(xiàn)本科教育水平的質量，因此為了保證實踐教學的正常開展，構建一支服務意識強、高效的實驗管理隊伍尤其重要，但是如何建立科學、合理的績效管理體系與激勵機制，調動實驗管理人員的工作熱情，充分發(fā)揮其能量，也是目前應用型本科院校面臨的一大難題，因此針對我校的實驗管理隊伍實際現(xiàn)狀，研究實驗管理隊伍的績效管理和激勵機制具有很重要的現(xiàn)實意義。
1 實驗管理隊伍的現(xiàn)狀及特點
近幾年學校也非常重視實驗隊伍的建設，隊伍人數(shù)不斷壯大，加大實驗示范中心的設備和投入等硬環(huán)境的建設，為學校的實踐教學改革，學生應用能力的培養(yǎng)起到了非常大的作用，但是還是存在一些問題。
1.1 組織機構的脫節(jié)
由于實踐教學管理的內容的復雜性和部門交叉較多，導致了中間二級學院級的管理機構設置的不合理和工作的脫節(jié)。經常出現(xiàn)某些實驗管理工作找不到具體的負責人，而隨機抽調一個人濫竽充數(shù)的現(xiàn)象。
1.2 人員穩(wěn)定性較差
多數(shù)二級學院的實驗管理人員和實驗室的管理人員，專職崗位設置較少，有不少部分的人員都是兼職人員；還有一些是新進實習教師，熟悉一年就離開，也是導致實驗管理隊伍不穩(wěn)定的因素之一。
1.3 自我認可度不夠導致工作積極性不高
與在教學崗位的教師相比，實驗管理崗位的教師存在著收入偏少，技術職務晉升慢，進修機會較少，在專業(yè)建設、課程建設、科研工作中出成果較少等這些因素，都使得實驗管理人員心理存在一定的消極因素，自我認可度不夠。
1.4 服務意識不強
無論是理論還是實驗管理人員，始終都應該以為學生教師以及教學服務為宗旨，但是有一些實驗管理人員卻沒有充分意識到這一點，服務意識不強，在工作中，會流露出一些不合作、嫌麻煩的不好情緒。
1.5 實驗管理隊伍的總體素質不高
總之，由于實驗管理工作的特殊性，實驗管理隊伍也具備一定的特點：專業(yè)性、實踐性、復雜性，正是這些特點對實驗管理人員也提出了更高的要求。
2 實驗管理人員的績效管理存在的一些問題
2.1 把績效考核等同于績效管理
高校普遍存在將績效考核等同于績效管理，具體步驟，就是在年終的時候發(fā)放考核表讓老師填寫。其實，績效考核只是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，完整的績效管理應該包括績效計劃、績效考核、績效分析、績效溝通、績效改進等五個方面的管理活動。高校重視的僅僅是考核，因此出現(xiàn)了“績效考核=績效管理”的現(xiàn)象。
2.2 強調科研，弱化實踐能力
在實驗管理隊伍能力的考核指標上忽視了實驗隊伍的特點，更多強調的是科研成果的數(shù)量和等級，而實驗人員在實驗教學改革上花費了多少精力，或在學生的應用能力上投入了多少精力，考慮的就比較少，甚至在工作量的計算上，帶同樣課時的實驗課的系數(shù)還要低于理論課。
2.3 績效管理流于形式
雖然實行績效改革已經兩年了，一般教師都很清楚，每年只要沒有大的教學事故，基本上就不會影響本年度的考核，也認為是走個過場，沒多大價值。最后的考核結果也就簡簡單單的以五級的形式反饋大家。在考核時，指標設置時往往也很少考慮到實驗人員的工作特性，大都是根據(jù)各人經驗和印象做出判斷。這樣的形式管理，會造成實驗管理人員干多干少一個樣，使其工作動力不足。
3 針對實驗管理隊伍現(xiàn)狀及績效管理的問題，提出一些改進措施
應用型本科院校在加大實驗示范中（實驗室）的建設投入硬環(huán)境建設的同時也要注重實驗管理隊伍軟環(huán)境的建設。在不斷進行實踐教學改革時，注重隊伍建設，突出實驗管理人員的作用和地位，調動實驗管理人員的工作熱情，充分發(fā)揮其潛能和能力，真正做到人盡其才、物盡其用。
3.1 頂層結構的設置
這里的頂層結構包括符合學校運作實情的實驗管理機構和職位的設置，細化到具體的崗位職能劃分和實驗管理人員配套制度的完善。要理清思路，自上而下，這樣才能保證實踐教學管理的順暢。
3.2 針對崗位分工，制定完善的考核評價體系
理論與實踐不分家，兩者具有同等地位。但實踐具有一定的特殊性，因此在設定實驗管理人員考核指標要區(qū)別于理論教師，可以從實驗管理人員的實驗教學工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、實踐創(chuàng)新和改革能力、團隊建設等四大方面進行測評。根據(jù)實驗管理不同的崗位，考察也要一定的區(qū)分。這樣可以提高考核的合理性和透明度，具有一定的激勵效果。
3.3 注重績效的反饋與應用
這點往往被忽視，可以通過面談或電話的形式，對考核結果較差的人員進行分析，并要提出自我改進的方案，并及時跟蹤，重點看下一年的考核結果，這樣會真正達到績效管理的作用。同時，針對績效考核的結果，制定出一定的實驗人員的激勵措施。
3.4 加強對實驗管理隊伍的激勵
激勵可以從兩個方面入手，一個是物質方面，一個是精神方面。物質方面，適當提高實驗管理崗位的津貼的額度；可以設置一定的獎勵基金，僅針對學校的實踐教學改革，設置實驗方面的專項獎勵基金。精神方面，設立實驗管理隊伍的榮譽稱號，譬如“優(yōu)秀實驗管理人員”、“實驗室先進工作者”；注重實驗人員的專業(yè)培訓。并且激勵機制應該與人員的績效反饋配套起來，有利于績效管理工作的延續(xù)性。
參考文獻：
[1]教育部關于進一步深化本科教學改革全面提高教學質量的若干意見[DB/OL].http：///edoas，2007-4-6.
[2]陳慧芬.新建地方性本科院校實驗室管理隊伍建設探究[J].中國電力教育，2008.
[3]王海波.高校實驗教師隊伍激勵機制探討[J].實驗技術與管理，2012.
第9篇：科技管理與研究范文
[關鍵詞] 科技經費 管理 風險機制 責任機制
1財政科技項目經費的管理風險
財政科技項目經費的管理風險是指不可抗力之外的風險,是經費分配和使用中的風險。管理風險可分為檢查風險和控制風險。檢查風險是由于工作疏忽或、工作人員能力不勝、管理制度缺陷或監(jiān)督手段落后而未能及時發(fā)現(xiàn)重大問題的可能性,存在于經費預算分配和使用的監(jiān)督檢查過程;控制風險是指經費在分配和使用中因組織機構內部控制制度缺位或失效、管理制度的自身缺陷或管理混亂,有章不循、有法不依,導致內部控制和規(guī)章制度所應有的糾錯機制不存在或失效,而發(fā)生無意差錯或惡意舞弊的可能性,存在于經費預算分配和使用過程。管理風險導致的結果或是立項錯誤,經費低效、無效投入,或是經費被挪用、侵占、浪費,項目失敗或自始未執(zhí)行。
2風險控制與責任機制
建立健全并嚴格實施相關法律法規(guī)和規(guī)章制度,以強化責任機制,是控制管理風險的重要途徑。控制風險是責任機制的功能之一。經過多年努力形成的財政科技經費管理制度體系為風險控制機制與責任機制的建立健全提供了基礎。目前的問題是在現(xiàn)有的基礎上如何進一步完善責任機制,在樹立管理風險觀念的基礎上通過何種途徑強化風險控制。
2.1 完善責任機制――財政科技項目經費管理使用中民事責任制度的引入
現(xiàn)行財政科技項目經費管理辦法中,對科技經費管理使用中的違法違規(guī)違紀行為,行政主管部門進行責任追究主要包括兩個方面:一是對一般違反規(guī)定者,由主管部門在其權限范圍內進行行政處理,同時建議有關部門給予紀律處分;二是對構成犯罪的,依法移送司法機關追究刑事責任。在這過程中涉及三個權限:行政處理權(包括限期整改、停撥經費等行政措施,以及有限的行政處分權和行政處罰權)、建議權、移送權。其中行政處理權為實體權限。這意味著對財政科技經費負有直接監(jiān)管責任的主管部門,對經費管理使用中出現(xiàn)的違規(guī)違紀行為,只能在其權限范圍內行使一定的行政處理權。
但是,科技項目(課題)采用委托制,科技項目合同屬于技術開發(fā)委托合同,根據(jù)《合同法》訂立,適用《合同法》的有關規(guī)定。合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協(xié)議。而在科技項目合同中,作為委托方的科技行政部門不是民事主體,在行政法律關系上其地位與其他主體并不對等。但根據(jù)《民法通則》、《行政訴訟法》和《國家賠償法》,行政機關可以作為民事訴訟主體參加民事訴訟,承擔民事侵權責任?？萍夹姓块T為行使科技管理公共職能、落實科技計劃,向社會科技項目指南,接受項目申請或投標,通過論證評審等程序遴選項目,以合同的方式組織項目實施,并對實施過程及結果進行管理、檢查和監(jiān)督。在這個過程中,科技行政部門作為行政主體,依法行使選擇項目承擔者、確定科技項目及項目經費使用的監(jiān)督管理,并以合同的形式組織項目實施等行政職能;在發(fā)生科技計劃實施及經費使用管理等方面的糾紛時,以委托合同的當事人參加民事訴訟,作為民事訴訟主體,與其他相關責任主體的法律地位是平等的。因此與一般委托事項不同,科技項目合同的責任主體包括:主管科技計劃的科技行政部門,負責科技計劃管理、項目審批和研發(fā)經費的撥付,有權按照合同的要求,監(jiān)督檢查項目實施進展和經費使用情況,主持項目驗收,并對無故未按合同約定撥付研發(fā)經費承擔違約責任;項目承擔單位,有權按照合同的要求,組織實施研發(fā)工作,合理使用研發(fā)經費,有責任按合同規(guī)定的內容和時間完成研發(fā)任務,接受科技行政部門及其授權或委托機構的監(jiān)督和評估,并對未按規(guī)定實施研發(fā)、挪用或未按規(guī)定使用研發(fā)經費承擔違約責任;受科技行政部門授權或委托的項目實施管理機構(一般為項目承擔單位的主管部門或被上一級科技行政部門委托的地方科技行政部門),有權按合同的規(guī)定,在授權范圍內協(xié)助委托部門監(jiān)督、檢查項目進展和經費使用情況,協(xié)調解決合同執(zhí)行中出現(xiàn)的問題,組織項目驗收,有責任及時反饋合同執(zhí)行中出現(xiàn)的問題并提出相關建議,并對因履行職責不力造成項目延誤、停滯或失敗承擔相應責任。此外,設置監(jiān)理單位的情況下,監(jiān)理單位作為獨立的一方,受科技行政部門的委托,對項目的實施情況實行中期檢查或評估,其權利和義務由委托合同約定;項目研發(fā)需要外單位合作時,由項目承擔單位委托合作單位并訂立合作研發(fā)合同,合作內容應當是項目實施計劃的一部分,合作合同從屬于主合同(項目合同),合作單位成為項目責任主體的一方,有權取得并按合同使用合作經費,有責任在規(guī)定的時間內完成合同任務;受委托承擔項目評估及經費審計的咨詢機構和審計機構(中介機構),根據(jù)委托合同行使職權,并為故意或過失違法導致虛假披露而產生的損害后果承擔責任;為使科技項目的實施管理更加科學化和民主化,在項目立項和結題驗收工作中引入了專家評審機制。因此在項目及經費管理中出現(xiàn)一個特殊的責任主體,即評審專家。評審專家包括技術專家、管理專家和財務專家,他們以其專業(yè)技能、專門的資格和行政管理部門對其資歷及信用的信賴而被委以項目及預算評審的任務,其評審意見成為項目取舍的重要參考。由于評審專家以自然人的身份直接接受行政部門的委托,與委托方直接構成合同關系,其評審行為與所在的工作單位無關,在行使評審權限的同時,承擔著客觀、科學、公正履行職責的義務,并對自己的違法違紀行為導致的損害承擔責任。上述分析可見,構成科技項目實施及經費管理使用責任機制的,是相關各責任主體的權限和職責,而各責任主體的權限和職責是通過合同的實施來實現(xiàn)的。各責任主體的合同關系構成相互間的民事法律關系。委托制將市場機制引入政府項目的實施管理。委托制下的科技項目及其經費的分配使用實行合同管理,具備民事活動的基本特征,將民事責任制度引入財政科技項目經費的使用管理,是必要的和可行的。
事實上,在現(xiàn)行科技項目管理辦法及項目合同的責任條款中,已經包含一些民事責任要素,如收回撥款(即返還財產)、賠償損失等規(guī)定。但主要還是以行政處理為主,民事經濟責任的規(guī)定少且可操作性不強。為了在財政科技項目經費使用管理中引入民事責任制度,應進一步將《合同法》、《民法通則》中的相關責任條款具體化到各類科技項目管理辦法及項目合同中,使之具有可操作性。
2.2 風險控制機制的建立和健全
健全的責任機制,有助于遏制“不利后果”的經常發(fā)生,從而降低科技項目經費的管理風險。但從科學管理的角度,我們更需要事前控制和過程控制,將不利后果防范于未然。這就要求建立健全風險控制機制,使財政科技項目經費的管理風險控制在科技項目的立項和實施的全過程,在工作的各個階段形成糾錯機制。
2.3 組織機構的內部控制
現(xiàn)代管理理論認為,錯弊的防范機制包括法律法規(guī)(使其不敢)、職業(yè)道德教育(使其不愿)、內部控制(使其不能)。其中內部控制是風險管理的重要內容。
管理風險產生于管理過程,而管理過程即各個組織機構的運行過程。行使項目計劃、立項審批權的各級行政主管部門是一個組織機構,項目歸口管理部門(主管部門即項目組織單位)是一個組織機構,項目監(jiān)理及評估、審計單位是一個組織機構,我國現(xiàn)行科技項目管理體制要求項目承擔者應當是一個組織機構(不分所有制的企業(yè)、事業(yè)單位,包括學校、科研院所),這個組織機構即通常所說的項目承擔單位或依托單位。即使項目承擔者“個體”色彩比較濃厚的自然科學基金項目,管理制度也要求有依托單位,以提供必要的項目實施保障條件,因此項目經費的實際控制者也是一個組織機構。這些組織機構既是科技項目運行的載體,也是項目及其經費管理風險的發(fā)源地。控制管理風險的關鍵,就在于在這些相關組織機構的內部,切實建立行之有效的內部控制制度,通過內控制度的實行,形成一種控制機制,使組織機構的各類資產安全流動,各項工作的差錯率保持在可容忍的水平,科技項目經費的分配和使用合法合規(guī),使用效果達到合理要求,無效使用和損失雖不能杜絕,但應達到最低程度。要形成這種機制,有必要在科技項目經費的管理使用全過程,即在參與項目經費管理使用的各組織機構――立項審批部門、項目主管部門、項目承擔或依托單位、項目監(jiān)理及審計等機構中引入全員參與的風險控制,健全組織機構內部控制運行規(guī)范。
2.3.1樹立整體風險管理觀念。整體風險管理是指由決策層、管理層和其他人員共同參與的、旨在實現(xiàn)內部控制目標的過程。一個組織機構的整體風險管理目標是通過內部控制,為其業(yè)務運行(經營管理)的合法合規(guī)、資產的安全、財務報告及相關信息的真實完整、運營效率及效益的提高、發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供合理保證。為此,應當摒棄原有的風險管理僅是領導層的職責、內部控制局限于會計控制的觀念和方法,建立整體風險管理的思維模式,將風險管理的職責落實到單位全員,將風險管理工作貫穿于業(yè)務的全過程。
2.3.2治理結構控制。組織機構的治理結構包括決策、管理、運營以及內部監(jiān)督等各個層次、部門的設置和安排。合理有效的治理結構的基本要求是權責分明、各司其責、信息流暢、溝通正常而又互不干涉。
2.3.3內部機構(部門)設計及其權責分配控制。內部機構(部門)的設計以及賦予各機構的權力和責任,應當滿足合理有效的治理結構的要求。對于財政科技項目經費的風險管理來說,機構(部門)設計及其權責分配基本的控制原則應當是:組織項目立項評審的部門,獨立于項目審批部門;各個項目的經費預算部門,獨立于項目遴選、項目合同簽訂及后續(xù)管理部門;項目驗收部門,獨立于項目審批部門。上述部門相互獨立,而履行項目立項、實施及經費預算、使用情況監(jiān)督職權的部門,獨立于上述各部門。
2.3.4人力資源控制。財政科技項目經費管理使用的整體風險管理,組織機構的人員配備是最重要的控制環(huán)節(jié)。財政科技項目經費的各類管理風險,其實質是人的風險。人員風險是管理風險的關鍵控制點。用人之道,道德為先。對于人員的配備,業(yè)務水平是能否勝任崗位職責的條件,誠實、正派、責任心、使命感更是必備條件。在人力資源控制過程中,應當實施人員培訓和教育計劃,而體現(xiàn)在崗位責任制中的獎懲等激勵政策更是必需的。好的人力資源政策能夠有效控制因工作失誤或舞弊帶來的管理風險。
2.3.5不相容職務控制。組織機構內部,在崗位設置和職權分配中實行不相容職務分離,可以有效控制管理風險:業(yè)務的授權與執(zhí)行相分離、業(yè)務的執(zhí)行與審核監(jiān)督相分離、業(yè)務的執(zhí)行與相關資產的保管相分離、業(yè)務的執(zhí)行與會計記錄相分離、資產的保管和會計記錄相分離。不相容職務分離原則在實際工作中得到普遍應用,但嚴格執(zhí)行且持之以恒并不容易。尤其是規(guī)模較小的組織機構,為節(jié)約人手而“身兼數(shù)職”。在此情況下,采取“業(yè)務外包”可以降低管理風險,如記帳、會計外包等。
2.3.6授權審批控制。所謂授權控制是指各項業(yè)務的辦理,必須由被批準和被授權人去執(zhí)行。授權控制的范圍包括用人之權、用錢之權和做事之權。授權控制的類型有常規(guī)授權與特別授權,其形式有書面授權(制度、備忘錄、授權書、委托書等)和口頭授權(當眾授權)。授權審批控制的核心意義在于不得越權,越權往往為舞弊打開方便之門。
2.4 外部監(jiān)督
財政科技項目經費管理使用過程的外部監(jiān)督,涉及第三方風險評估、全過程信息公開、后績效考核、信用制度建設、財政科技經費預算分配權的改革、財政科技項目經費管理的法治建設等方面的問題。
2.4.1第三方風險評估。對重大科技項目在立項審批、項目實施、項目監(jiān)理等各個階段的風險進行事前評估,旨在識別各類管理風險,及時防范、控制財政科技項目經費的管理使用風險。風險評估報告由科技項目管理行政部門委托不參與項目過程的第三方(如負責任的社會中介機構)提出,以保證評估意見的獨立和公正。評估對象應當包括項目立項審批機構、項目主管部門、項目承擔或依托單位、項目監(jiān)理檢查單位的內部控制制度的建立和執(zhí)行情況;項目在技術方面的創(chuàng)新性和可行性;項目經費預算的合理性及合規(guī)性;項目承擔單位對項目經費支出的審批制度和會計核算方法的建立情況及其被全面執(zhí)行的可能性。評估報告應提出關鍵風險點,為項目監(jiān)督管理部門對項目管理風險的事前控制提供依據(jù)。
2.4.2全過程信息公開。信息公開是有效的防腐劑。科技項目全過程信息公開,旨在將科技項目置于社會監(jiān)督之下。全過程信息公開包括:立項審批程序公開,專家評審意見公開,項目承擔單位情況公開,項目經費預算和實際支出明細公開,項目監(jiān)理檢查情況公開,項目結題驗收情況公開,信用情況公開,項目績效考核公開,后績效情況公開。社會監(jiān)督有利于促進科技項目組織實施的規(guī)范化,有利于提高項目成功率,減少財政科技經費的管理風險。
2.4.3后績效考核?？冃Э己税l(fā)生在項目結題驗收階段,后績效考核則發(fā)生在項目驗收之后的若干年內。二者均屬于項目的后續(xù)管理,但后績效考核更有意義。財政科技經費資助科技項目的重點,是項目的研究、開發(fā)及項目產品的試驗和試制,項目驗收并不意味著項目的結束。多數(shù)情況下,科技項目根據(jù)合同驗收之后,進入成果轉化(產業(yè)化)階段。在項目產品壽命周期內,還伴隨著產品的技術革新和升級。因此科技項目的實際執(zhí)行期要長于項目的合同執(zhí)行期;項目的后績效考核,是對項目實際執(zhí)行期情況的考核。通過后績效考核,可以正確評價項目遴選、立項審批和組織實施工作,反映科技項目的成敗和財政經費的使用效果;強化科研成果管理;更能夠甄別項目的優(yōu)劣和真?zhèn)?為日后科技項目及其經費的風險識別提供借鑒。為保持客觀、公正性,后績效考核可由科技項目管理行政部門委托不參與項目過程的第三方進行。
2.4.4信用制度建設。市場經濟是法治經濟、信用經濟。對于置身于市場經濟大環(huán)境下的各類科技項目,需要一個良好的誠信環(huán)境。科技信用制度建設的目標,是不斷優(yōu)化科技項目管理實施環(huán)境,降低項目管理中的環(huán)境風險。科技項目實行合同管理,適用于科技項目的信用制度,其核心是項目的各個階段、各相關方面的人員遵紀守法、執(zhí)行合同的情況。具體包括:項目行政管理和主管部門人員守法廉政、履行職責情況(如是否在合同規(guī)定時間內下?lián)茼椖拷涃M);項目承擔單位和依托單位管理人員履行合同規(guī)定的權利義務情況(如是否按合同規(guī)定的預算管理使用項目經費,如實上報項目實施和經費使用情況);承擔項目具體實施的科技人員誠信情況(如是否尊重科學,實事求是,如實報告項目研發(fā)和經費開支);項目監(jiān)理單位工作人員廉潔清正、執(zhí)行監(jiān)理合同情況(如是否盡職調查、如實報告項目階段性情況);承擔科技項目審計、評估的社會中介機構專業(yè)人員的誠信度(出具審計、評估報告的真實性,是否造假或協(xié)助造假);參與項目立項、驗收評審的專家的獨立、公正能力(“專家風險”的高低、專家意見的可信度決定于發(fā)表評審意見的專家是否具備堅持客觀公正的能力)等等。有效的信用制度必須建立在信息公開的基礎上。作為科技項目實施管理全過程信息公開的一個方面,社會監(jiān)督能夠促進科技信用制度的建設。
2.5 經費預算分配權的改革及法治建設
2.5.1財政科技項目經費預算分配權的改革
長期以來,我國的財政科技項目經費預算管理體制,在經費預算分配權的配置方面呈分散態(tài)勢。財政科技經費預算,按部門切塊分配給政府各有關行政部門,由此形成不僅科技行政部門,政府其他有關部門,如發(fā)改委、經貿委、農業(yè)、教育等主管部門也都掌握相當數(shù)量的財政科技項目經費及其二次分配權。財政科技項目經費預算分配權的分散,導致科技項目專項資金的重復設置(如科技部門建立有中小企業(yè)創(chuàng)新基金,經貿委有企業(yè)技術創(chuàng)新專項資金;科技部門有資助科技成果轉化的專項資金,發(fā)改委有項目成果轉化資金);同樣是財政科技項目經費,各部門各自制定本部門的管理辦法,出現(xiàn)資金性質相同而允許列支的范圍不同等相互矛盾現(xiàn)象。尤其值得關注的是,一些項目承擔單位利用現(xiàn)行財政科技項目經費預算按業(yè)務主管部門分配、部門之間信息不暢通的空間,同一項目多頭申請并獲得資助,造成經費浪費、被侵占和低效、無效投入。實際情況表明,財政科技項目經費預算按部門分配,由業(yè)務主管部門進行各自的二次分配,加大了財政科技經費監(jiān)督管理上的難度,不利于科技項目經費管理風險的控制。為此,必須改革現(xiàn)行財政科技項目經費預算管理體制,將財政科技項目經費預算的二次分配權全部集中在科技行政部門。作為政府科技事務的綜合管理部門,科技行政部門有責任協(xié)調其他各部門的科技發(fā)展計劃,按照政府科技發(fā)展規(guī)劃,統(tǒng)一管理和分配財政科技項目經費,并接受審計、監(jiān)察等相關部門以及社會公眾的監(jiān)督。
