股權(quán)激勵的效果精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵的效果范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵，影響因素，文獻綜述

一、問題的提出

現(xiàn)代企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，股東與公司實際的管理者之間的信息不對稱造成了問題，而激勵是解決問題的基本途徑和方法，部分公司因為不完善的治理結(jié)構(gòu)、嚴重的問題動機選擇股權(quán)激勵。同時，與國外類似，我國一些上市公司選擇股權(quán)激勵是出于對人力資源的需求。但是股權(quán)激勵制度也存在著潛在問題，安然事件引起了大家對股權(quán)激勵的進一步思考。特別是2003年美國微軟公司和花旗集團先后宣布放棄股票期權(quán)激勵制度，把對股權(quán)激勵效應的質(zhì)疑推向了。大量的研究結(jié)果也表明，股票期權(quán)這種激勵制度存在著副作用（David J. Denis（2006），Kumar和Langberg（2007）等）。在我國，也存在高管利用股權(quán)激勵為自身謀求福利、輸送利益的現(xiàn)象，典型的例子包括伊利股份、凱迪電力等（呂長江等，2009）。

二、文獻回顧與評價

（一）股權(quán)激勵效果分析

1.股權(quán)激勵積極論。公司采用股權(quán)激勵的核心宗旨是通過激勵對象與企業(yè)利潤共享、風險共擔，使激勵對象有動力按照股東利益最大化的原則經(jīng)營公司，減少或消除短期行為。從理論角度分析，恰當?shù)募罘绞绞垢吖芘c股東利益一致時，可以降低成本（Berle和Means（1932）及Jensen和Meckling（1976））。陳勇，廖冠民（2007）實證分析發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵后， 上市公司的業(yè)績總體上略有提升， 但并不顯著。國內(nèi)外學者從多個角度研究股權(quán)激勵的積極效果，具體如下：

（1）高管持股比例對公司的業(yè)績有著顯著的相關(guān)性。David Aboody、Nicole Bastian Johnson和Ron Kasznik（2010）研究指出，股票期權(quán)重定價對公司價值的影響因激勵對象不同而效果不同，管理層的股票期權(quán)重新定價才會提高公司業(yè)績。

（2）在信息不對稱時，股權(quán)激勵會對高管行為產(chǎn)生一定影響，使高管在決策時偏向有利于股東利益最大化目標的選擇，有效避免高管的短視行為，協(xié)調(diào)公司高管行為與股東利益。Smith 和Watts（1982），Dechow 和Sloan（1991），Murphy 和Zimmerman （1993） 都提到了視野假說。

2.股權(quán)激勵消極論

與上述學者的觀點不同，有學者認為股權(quán)激勵并不能解決公司信息不對稱下的委托問題，反而由于高管尋租行為的存在，使股權(quán)激勵成為委托的一部分。他們觀點主要分為三類，具體觀點如下：

（1）高管持股比例與公司業(yè)績不顯著相關(guān)，甚至有負面影響。代表的觀點有魏剛（2000） 認為經(jīng)營者持股與公司經(jīng)營績效之間也不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；張小寧（2002） 利用2000年上市公司數(shù)據(jù)分析了總經(jīng)理報酬與公司業(yè)績沒有線性關(guān)系；顧斌、周立燁（2007）通過對剔除行業(yè)影響后的上市公司高管人員股權(quán)激勵效應進行實證研究， 指出目前我國上市公司高管人員股權(quán)激勵的長期效應不明顯。

（2）股權(quán)激勵可能促使高管進行信息操作、盈余管理甚至財務欺詐操縱利潤和股價，加重問題。Yermark（1997）、Aboody 和Kasznik（2000） 發(fā)現(xiàn)，公司在股票期權(quán)授予日更有可能推遲公布利好消息，進行信息操作，這樣管理層就可以在低價的時候確定行權(quán)價。Yisong S.Tian（2003）研究發(fā)現(xiàn)過多的股權(quán)激勵導致經(jīng)營者舞弊。羅富碧（2012）研究我國上市公司發(fā)現(xiàn)，：中國上市公司股權(quán)激勵與公司舞弊負相關(guān)，但不顯著。

（二）股權(quán)激勵效果的影響因素分析

1.股權(quán)激勵方案設(shè)計的影響?，F(xiàn)有觀點認為激勵對象、激勵條件、授予數(shù)量和激勵期限等因素都會影響股權(quán)激勵效果。丁漢鵬（2001）分析得出，企業(yè)全員持股不會成為股權(quán)激勵的主流形式，股權(quán)會收入對企業(yè)價值貢獻最大的那類人力資本。呂長江（2009）認為：激勵條件和激勵有效期對于股權(quán)激勵方案的激勵效果影響重大，構(gòu)成劃分福利型公司和激勵型公司的標準。吳育輝、吳世農(nóng)（2010）研究表明，股權(quán)激勵方案的績效考核指標設(shè)計寬松的企業(yè)，有利于高管忽的和形式股票期權(quán)，體現(xiàn)出明顯的高管自利行為。

2.公司特征的影響。這類因素主要包括公司規(guī)模與成長性、大股東的控制權(quán)等。吳育輝和吳世農(nóng)（2010）收集了我國82家上市公司的股權(quán)激勵計劃草案，分析發(fā)現(xiàn)公司財務狀況好壞、行業(yè)差異和規(guī)模大小對高管自利程度并無影響，如果高管有機會利用盈余管理等手段進行尋租行為，股權(quán)激勵效果會大打折扣。吳育輝和吳世農(nóng)（2010）的研究發(fā)現(xiàn)，從公司治理角度來看，大股東持股比例對擬實施股權(quán)激勵公司的高管自利行為有一定的約束作用，但這種約束行為的約束作用有限。

3.高管特征的影響。Chourou 等（ 2008）認為對年齡大的高管進行股權(quán)激勵的效果并不好，股權(quán)激勵是一種長期激勵機制，很難對臨近退休的管理者產(chǎn)生作用，臨近退休的管理者更偏好于現(xiàn)金報酬。呂長江（2011）支持了chourou的觀點。

三、結(jié)論與啟示

1.結(jié)論。關(guān)于股權(quán)激勵的效果問題上，學術(shù)界沒有達成統(tǒng)一一致的結(jié)論，原因是股權(quán)激勵的最終效果受到很多內(nèi)生和外生因素的影響，股權(quán)激勵計劃的設(shè)計不同、在不同的具體制度環(huán)境甚至不同的目的都會影響股權(quán)激勵的效果。

2.啟示。在分析股權(quán)激勵效果的文章中，大部分的文章都是大樣本調(diào)查。如今中國的市場化程度不斷提高，企業(yè)治理水平不斷上升，從可比性角度來說，我認為針對同時期具體案例的透徹研究更有意義?？梢詫⒐蓹?quán)激勵計劃提出的原因與最終得到的結(jié)果進行深入探究，剖析影響目的實現(xiàn)的原因。這些實現(xiàn)激勵效果的影響因素或者激勵失敗的原因都更值得別的企業(yè)的借鑒。

參考文獻：

第2篇：股權(quán)激勵的效果范文

[關(guān)鍵詞]中小板;上市公司;股權(quán)激勵;激勵效應

2006年1月《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》頒布以來,越來越多的上市公司計劃實施股權(quán)激勵計劃,深圳中小板市場中也有越來越多的中小板上市公司加入這個行列。截至2008年4月底,深市中小板上市公司中有25家上市公司推出了規(guī)范的股權(quán)激勵計劃。從理論上來說,在我國中小企業(yè)板上市的企業(yè)大多為民營企業(yè),民營企業(yè)的經(jīng)營者采用的是聘任制,經(jīng)營者的在職消費比較低,他們的選拔、任免也與自身的經(jīng)營業(yè)績息息相關(guān),在中小板上市公司實施股權(quán)激勵可以更大程度上促使經(jīng)理人員努力工作,實現(xiàn)委托人的利益。實踐中,經(jīng)營者股權(quán)激勵是否在中小板上市公司中發(fā)揮了應有的作用,還有待驗證。

一、股權(quán)激勵與業(yè)績相關(guān)性理論概述

股權(quán)激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利,使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策盼享利潤承擔風險,從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務的一種激勵方法。本文所研究的股權(quán)激勵是指《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》施行后上市公司實施規(guī)范的股權(quán)激勵。根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》的規(guī)定,股權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票為標的,對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。股票期權(quán)激勵的主要對象是以首席執(zhí)行官為首的高級管理人員。持有這種權(quán)利的經(jīng)理可以在規(guī)定的時間內(nèi)以股票期權(quán)的行權(quán)價格購買本公司股票。

近年來。理論界不乏關(guān)于如何設(shè)計、改進和推廣實施股權(quán)激勵機制的著逑。目前也有一些國內(nèi)學者對上市公司管理層股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間是否具有相關(guān)性進行了實證研究。但由于我國資本市場發(fā)展時間較短,且存在資本市場不成熟、上市公司治理結(jié)構(gòu)不完善等現(xiàn)象,因此在這方面的研究尚未形成較為權(quán)威和一致的觀點。近年來,我國學術(shù)界對上市公司管理層股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間是否具有相關(guān)性。主要有兩種不同的觀點。一種觀點認為,管理層股權(quán)激勵與公司業(yè)績兩者之間不存在顯著性關(guān)系。如:顧斌、周立燁(2007)通過對剔除行業(yè)影響后的上市公司高管人員股權(quán)激勵效應進行實證研究,指出目前我國上市公司高管人員股權(quán)激勵的長期效應不明顯。另一種觀點認為,管理層股權(quán)激勵與公司業(yè)績兩者之間存在一定程度的相關(guān)關(guān)系。如:程仲鳴、夏銀桂(2009)以我國宣告實施股權(quán)激勵的公司為樣本,發(fā)現(xiàn)相對于可比公司,實施股權(quán)激勵的公司能在一定程度上提高公司業(yè)績,但效果較弱。

目前學術(shù)界對股權(quán)激勵與公司業(yè)績關(guān)系的研究主要是以滬、深主板上市公司為研究對象,而對中小企業(yè)板這一領(lǐng)域的研究不多。主板市場上市公司多數(shù)為國有企業(yè)。其經(jīng)營管理者的選拔任用機制主要采用任命制,以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的高管人員。很難和股東的長期利益保持一致,很難使股權(quán)激勵約束機制發(fā)揮作用。與主板市場不同的是,在我國中小企業(yè)板上市的企業(yè)大多為民營企業(yè),因此股權(quán)激勵在中小板上市公司的實施和在主板市場中大部分國有企業(yè)的實施在理論上是不同的。

二、實施股權(quán)激勵中小板上市公司的業(yè)績表現(xiàn)

截止到2008年4月30日,已有25家中小板上市公司推出了規(guī)范的股權(quán)激勵方案。這25家上市公司中,蘇寧電器2007年的股權(quán)激勵計劃未通過審批,東華合創(chuàng)、新海宜因故撤回股權(quán)激勵計劃,中工國際、廣宇集團、金智科技和廣百股份因故中止,終止股權(quán)激勵計劃。中捷股份因經(jīng)營者違規(guī)導致公司事后回購經(jīng)營者已行權(quán)股份。為了保證研究成果的科學性,本文將這些公司予以剔除,選擇了2008年4月30日之前已公布實施股權(quán)激勵并最終進入實施階段的17家中小板上市公司作為樣本。這17家上市公司實施股權(quán)激勵前后。

2007年,在國內(nèi)經(jīng)濟高速增長、投資拉動及內(nèi)需增加等有利宏觀經(jīng)濟因素推動下,中小板公司整體成長性良好,主營業(yè)務推動業(yè)績持續(xù)穩(wěn)定增長,盈利質(zhì)量較好。板塊平均實現(xiàn)凈利潤8 640.62萬元,全部中小板上市公司的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率為14.63%。

2008年,中小板公司歸屬于母公司所有者的平均凈利潤為9051.91萬元。比上年增長4.76%。在273家公司中,有143家公司凈利潤同比實現(xiàn)增長,占中小板全部上市公司總數(shù)的52.38%。其中蘇寧電器、華星化工等69家公司凈利潤增幅在30%以上。但2008年中小企業(yè)板凈利潤增速較2007年有所放緩,制造業(yè)、農(nóng)牧漁業(yè)、交通運輸業(yè)等5個行業(yè)的公司業(yè)績甚至整體同比下降,紡織、造紙、塑料制品、有色金屬加工等子行業(yè)受金融危機影響較大,業(yè)績下滑幅度平均在50%以上。由于中小板有相當一部分公司處在競爭激烈的制造行業(yè)(2007年制造業(yè)的公司比例為77.33%)。規(guī)模相對較小,處在產(chǎn)業(yè)鏈的中下游,短期內(nèi)難以抵御成本要素價格暴漲暴跌、市場需求急劇變化所帶來的巨大沖擊,造成整個板塊盈利能力有所下降。數(shù)據(jù)顯示,2008年中小板公司平均凈資產(chǎn)收益率為11.5%,比上年下降3.1個百分點。

從17家樣本公司的相關(guān)數(shù)據(jù)分析可以發(fā)現(xiàn),實施股權(quán)激勵上市公司的總體表現(xiàn)好于整個中小企業(yè)板。17家樣本公司中,雖然只有獐子島和金螳螂兩家公司分別屬于漁業(yè)和建筑業(yè),其余均屬于建筑業(yè),但2008年凈利潤增長的有13家,占樣本公司的76.47%,比整個中小企業(yè)板盈利增長的公司比重高。樣本公司平均凈利潤增長率19.71%也遠大于整個中小企業(yè)板凈利潤增長率4.76%。2008年樣本公司的平均凈資產(chǎn)收益率為14.13%,雖比2007年的14.41%略有下降,但也由2007年的略低于板塊平均水平14.63%發(fā)展為高于板塊平均水平11.5%。這些均說明實施股權(quán)激勵對中小板上市公司的業(yè)績增長有著積極的促進作用,它能有效地將股東與公司經(jīng)營管理人員相聯(lián)系起來,為中小企業(yè)的所有者提供更多的保障。

三、結(jié)論及建議

(一)結(jié)論

良好的股權(quán)激勵可以起到促進中小板上市公司業(yè)績增長的作用。這一定程度上和在我國中小企業(yè)板上市的企業(yè)大多為民營企業(yè)有關(guān),民營企業(yè)的經(jīng)營者采用的是聘任制,在中小板上市公司實施股權(quán)激勵可以更大程度上促使經(jīng)理人員努力工作,實現(xiàn)委托人的利益。

(二)建議

肯定股權(quán)激勵在中小企業(yè)業(yè)績促進中發(fā)揮作用的同時,也必須意識到,中小板上市公司股權(quán)激勵仍存在許多不完善之處。我國證券市場的弱有效性特征明顯。上市公司股權(quán)激勵制度在實際操作中面臨相當大的法律和法規(guī)約束。職業(yè)經(jīng)理人市場的缺失,中小企業(yè)治理架構(gòu)和經(jīng)營者業(yè)績評價體系的不完善等。均會影響到中小板上市公司股權(quán)激勵效果的發(fā)揮。因此需要加快我國資本市場的建設(shè)。完善股權(quán)激勵的相關(guān)規(guī)章制度,建立完善的經(jīng)理人市場,完善中小企業(yè)板上市公司治理結(jié)構(gòu)和業(yè)績考核制度,進而促進股權(quán)激勵作用的充分發(fā)揮。

本文局限:1　研究結(jié)果雖然表明中小板上市公司股權(quán)激勵有促進業(yè)績提升的作用。但是上市公司業(yè)績的改善是否僅僅是由于股權(quán)激勵造成的,如何排除非股權(quán)激勵因素對上市公司業(yè)績的影響值得進一步探討。2　為了進行股權(quán)激勵前后的業(yè)績比較研究。本文選取2008年4月30日前公布實施股權(quán)激勵并最終進入實施階段的上市公司作為樣本,由于研究的樣本數(shù)只有17家,數(shù)量較少,使得研究結(jié)論有一定的局限。

[主要參考文獻]

[1]程仲鳴,夏銀桂,經(jīng)理股權(quán)激勵影響企業(yè)業(yè)績的機理分析[J]會計之友,2009(10上)

[2]顧斌,周立燁我國上市公司股權(quán)激勵實施效果的研究[J],會計研究,2007(2)

[3]程仲鳴,夏銀桂,高管股權(quán)激勵實施效應實證研究[I],財會通訊?綜合(中),2009(11)

[4]王雛波,中小板公司凈資產(chǎn)收益率走低[N]沖國證券報,2009-02-19

第3篇：股權(quán)激勵的效果范文

論文關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵，公司績效，上市公司，因子分析，回歸分析

 

伴隨著對建立現(xiàn)代企業(yè)制度的積極探索，以管理層持股為代表的激勵約束機制正在被引入到眾多上市公司治理結(jié)構(gòu)的改革中來。正確、公允地評價上市公司績效是衡量上市公司治理效果的關(guān)鍵，有助于在理論上豐富和完善公司的治理結(jié)構(gòu)理論，為改進我國目前的公司治理結(jié)構(gòu)實踐，提供切實有效的指導。上市公司高管的股權(quán)激勵制度，作為最重要的長期激勵機制已被提上日程，成為推進我國公司治理結(jié)構(gòu)改善，促進我國資本市場與國民經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展的重要機制之一。盡管國內(nèi)外學者對股權(quán)激勵機制的理論與實證分析己經(jīng)在過去的幾十年中取得了相當豐碩的研究成果，但在現(xiàn)實社會中，管理層持股是否能有效協(xié)調(diào)股東和管理者的利益沖突，并改善公司績效這一問題，學術(shù)界卻一直爭論不休，那么管理層持股對改善我國上市公司績效的作用到底是積極的、消極的？上市公司實施股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系究竟如何？本文期望就此展開實證研究。

1 股權(quán)激勵概述

所謂股權(quán)激勵，是指職業(yè)經(jīng)理人通過一定形式獲取公司一部分股權(quán)的長期性激勵制度管理論文，目的是使經(jīng)理人能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務。在國際上，股權(quán)激勵機制是上市公司比較普遍的做法。一般觀點認為，股權(quán)激勵機制可以把職業(yè)經(jīng)理人、股東的長遠利益、公司的長期發(fā)展結(jié)合在一起，可以一定程度防止經(jīng)理人的短期經(jīng)營行為，以及防范“內(nèi)部人控制”等侵害股東利益的行為。股權(quán)激勵的方式見表1。

表1 股權(quán)激勵的方式

 

限制性股票

限制性股票是指激勵對象按照規(guī)定的條件從本公司或絕對控股公司處獲得的一定數(shù)量的公司股票，在工作年限或業(yè)績目標符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件后，才可出售限制性股票并從中獲益。

股票期權(quán)

股票期權(quán)是指公司或絕對控股的企業(yè)主授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預先確定的價格和條件從公司購買一定數(shù)量股份的權(quán)利。

第4篇：股權(quán)激勵的效果范文

【摘要】企業(yè)為了獲得可持續(xù)的發(fā)展，通常會對企業(yè)內(nèi)部人員采取不同的激勵措施來促使其長遠利益的實現(xiàn)。股權(quán)激勵作為一種對員工進行長期激勵的方法，在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中取得了不錯的成效。近年來，股權(quán)激勵在我國也有了一定的發(fā)展，但就中小企業(yè)而言，股權(quán)激勵的實施還存在著一定的困難。因此，本文以我國中小企業(yè)股權(quán)激勵方法為例，探討其實施過程中存在的問題，并給出一些建議。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；股權(quán)激勵；對策

一、股權(quán)激勵的內(nèi)涵

股權(quán)激勵是企業(yè)人力資源管理的重要手段之一，是企業(yè)為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵措施。它是指員工通過企業(yè)有條件的獲得一定的股權(quán)利益，以股東的身份參與到企業(yè)的治理、決策過程來，從而更好的發(fā)揮自身的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)長遠發(fā)展作出貢獻的一種激勵方式。

二、我國中小企業(yè)股權(quán)激勵發(fā)展現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟發(fā)展的全球化和信息化，中小企業(yè)在世界范圍內(nèi)都取得了不斷的發(fā)展和壯大。以美國為例，其中小企業(yè)規(guī)模占企業(yè)總數(shù)的85%。而在我國，據(jù)調(diào)查，截至2015年底，中小企業(yè)超過7000萬戶，中小企業(yè)比例高達99%，在繁榮經(jīng)濟、促進就業(yè)、改善民生和推動創(chuàng)新等方面都具有不可替代的作用，成為推動我國國民經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的重要力量。

眾所周知，中小企業(yè)想要獲得長遠的可持續(xù)發(fā)展，離不開企業(yè)人才的支撐和培養(yǎng)，而通過股權(quán)激勵的方法，可以將企業(yè)的優(yōu)質(zhì)人才以股東的形式與企業(yè)結(jié)成利益共同體，這在一定程度既能預防了人才的流失，又實現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)濟效益。但在實際的股權(quán)激勵過程中還存在這著一些問題，制約著中小企業(yè)的發(fā)展。

三、我國中小企業(yè)股權(quán)激勵中存在的問題

（一）中小企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定

改革開發(fā)以來，中小企業(yè)的發(fā)展勢頭強勁，但行業(yè)間競爭也異常激烈，企業(yè)壽命普遍較短，據(jù)統(tǒng)計，我國中小企業(yè)的平均壽命不到3年。雖然中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)靈活，但是缺乏穩(wěn)定性，企業(yè)的組織形式、經(jīng)營范圍都可能隨時發(fā)生變化。此外，由于中小企業(yè)的股份大多掌握在投資人手中，容易造成控制權(quán)集中在大股東手中，而以內(nèi)部員工為主的小股東無法與其形成制約，容易造成侵占和損害小股東的權(quán)益，導致股權(quán)激勵實效甚至損害到公司的利益。

（二）股權(quán)激勵方案設(shè)計不合理

在進行股權(quán)激勵方案的設(shè)計過程中沒有充分考慮到相關(guān)要素的合理設(shè)置。例如股權(quán)激勵對象涉及到哪些公司內(nèi)部人員，員工的股份來源是什么，所占股份比例是多少，出資方式有哪些，是以市場價格購買還是優(yōu)惠價購買，亦或是公司借款購買以及贈與等。另外股權(quán)激勵對象獲得回報的方式、退出條件等都沒有完全做詳細周到的計劃。中小企業(yè)管理者對這些股權(quán)激勵方案的設(shè)計要素普遍一知半解，導致股權(quán)激勵方案實施起來矛盾突出，問題重重。

（三）股權(quán)激勵對象選擇不明確

作為人力資源管理中全面薪酬管理的一項中長期激勵手段，員工股權(quán)激勵通常以企業(yè)的中高級管理人員、技術(shù)人才和其他核心人才為激勵對象。但在具體時的實施過程會以實際的股權(quán)激勵實施目的為主，合理的發(fā)展被激勵對象。但很多中小企業(yè)的領(lǐng)導就錯誤的認為股權(quán)激勵應當給予企業(yè)高管優(yōu)先權(quán)，一味的培養(yǎng)和開發(fā)這部分人員，忽視了對其他員工的激勵。這在一定程度上影響到員工的熱情和忠誠度，容易造成人才流失，不利于中小企業(yè)用人留人的良性循環(huán)。

四、中小企業(yè)股權(quán)激勵的有效實施對策

（一）建立完善的中小企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)

成熟的公司治理結(jié)構(gòu)是中小企業(yè)提高組織績效的基本前提和實施股權(quán)激勵的重要保證。因此，在日常的公司運營中，應該嚴格規(guī)定公司經(jīng)營管理者與其他利益相關(guān)者的職責和權(quán)利，明確決策公司各項業(yè)務時應遵循的規(guī)章制度和程序，避免出現(xiàn)黑箱操作和侵占利益等行為。同時加強對所占股份較多的大股東的監(jiān)督和約束，并提高小股東參與公司治理的程度，以及通過相應的法律法規(guī)保護小股東的合法股權(quán)效益。

（二）設(shè)計合理的股權(quán)激勵方案

合理的股權(quán)激勵方案的設(shè)計有利于更加高效、穩(wěn)定的提高中小企業(yè)的市場競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。所以要充分理解股權(quán)激勵方案的構(gòu)成要素，并對股權(quán)激勵方案應包括的要素進行全面深入的分析，制定有效合理的實施方案。例如根據(jù)授予條件、股份來源、股份比例、出資方式、登記方式、回報方式以及退出條件等幾方面要素，從員工的立場出發(fā)，根據(jù)中小企業(yè)自身的具體情況，量力而行，設(shè)計出員工和企業(yè)都滿意的股權(quán)激勵方案。

（三）選擇合理的股權(quán)激勵對象

大部分的中小企業(yè)對于股權(quán)激勵對象的選擇還限定在企業(yè)高管和核心技術(shù)人員及其他骨干人員當中，這實際上是一種片面的認識。除了關(guān)注這些高級人才以外，其他企業(yè)人員都應被看成是股權(quán)激勵的對象。企業(yè)在明確股權(quán)激勵對象時，首先應從長遠發(fā)展的角度出發(fā)，選擇與企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的員工作為股權(quán)激勵對象；其次還應考慮企業(yè)進行股權(quán)激勵的目的，根據(jù)這一目的來確定合適的股權(quán)激勵對象的選擇范圍；另外也可根據(jù)對企業(yè)業(yè)務貢獻的程度和作用大小，來優(yōu)先考慮股權(quán)激勵的選擇對象。

五、結(jié)語

中小企業(yè)作為推動我國經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要組成部分，發(fā)揮著無可比擬的作用。只有不斷的加強和鞏固中小企業(yè)的發(fā)展，才能夠?qū)崿F(xiàn)其長久的經(jīng)濟效益。作為中小企業(yè)激勵和留住人才的一N有效機制，股權(quán)激勵起到了既能穩(wěn)定人才，又能提高企業(yè)利潤的目的，將員工與企業(yè)的利益緊密的結(jié)合在一起，形成了企業(yè)與員工的可持續(xù)發(fā)展。

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第5篇：股權(quán)激勵的效果范文

一、樣本選取及數(shù)據(jù)來源

為便于考察股權(quán)激勵的長期效果，本文選取中國滬深兩市2006年到2010年度股東大會通過股權(quán)激勵方案A股上市公司（不含通過后又非正常終止的公司）的數(shù)據(jù)進行研究，在研究長期激勵效果時，以其股權(quán)激勵方案通過的前三年到股權(quán)激勵方案通過后（含當年）至2012年底的盈利數(shù)據(jù)為觀測值，考察股權(quán)激勵方案的要素設(shè)計對股權(quán)激勵效果的影響，數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫和新浪財經(jīng)網(wǎng)站。同時剔除了金融類、ST、*ST以及數(shù)據(jù)缺失的公司之后，共得到82家樣本。

二、短期激勵效果檢驗

（一）短期激勵效果的指標

一般而言，對于股權(quán)激勵計劃實施的短期激勵效果通過股東財富的變化進行衡量，通常選取超額收益率和累計超額收益率兩個指標。本文采用事件研究法，對實施股權(quán)激勵計劃的82家公司公告日窗口期內(nèi)的市場反應進行分析。

（二）短期激勵效果的衡量

對于82家樣本公司，選擇事件日為股權(quán)激勵計劃公告日，窗口期選擇事件日前10個交易日和事件日后10個交易日，即（-10，10）。因提出股權(quán)激勵計劃后，以后各期均會受到此激勵計劃的影響，故選擇股權(quán)激勵計劃公告日前一年的一個月作為清潔期。

本文選取均值調(diào)整收益法計算超額收益率，即ARt=Rt-R，其中，ARt代表第t天的超額收益率，Rt代表第t天的實際收益率，R 代表清潔期內(nèi)的日平均收益率。累計超額收益率CART=ARt。為把82家樣本的整體趨勢體現(xiàn)出來，對82家樣本窗口期內(nèi)的平均超額收益率ARt和平均累計超額收益率CARt進行計算。

根據(jù)計算的結(jié)果得到窗口期內(nèi)平均超額收益率ARit和平均累計超額收益率CARit的變化趨勢圖，如圖1所示。

從圖1可以看出，在激勵計劃公告日前10個交易日，平均超額收益率一直為正，在激勵計劃公告日當天平均超額收益率的平均值達到最大，之后的4個交易日也一直保持正值，之后呈現(xiàn)出正負波動的變化。對于平均累計超額收益率，在股權(quán)激勵計劃公告日前10個交易日，一直為正值且呈現(xiàn)出上升的趨勢，在公告日后一直保持在較高的水平，且在公告日后的第9個交易日達到0.0754的高水平。由此可以看出，股權(quán)激勵計劃的公布，對于股票市場而言，體現(xiàn)出的是利好消息，在短期內(nèi)，帶來了股東財富的增加。

對平均超額收益率和平均累計超額收益率進行單樣本t檢驗，由表1和表2可以看出，82個樣本的平均超額收益率的平均值為0.0034，標準差為0.00623，檢驗值為0，樣本均值與檢驗值相差0.0034，95%的置信區(qū)間為（0.00059，0.00626），計算得到的t值為2.522，相應的伴隨概率Sig.=0.020，小于顯著性水平0.05，說明平均的累計超額收益率與0相比，有顯著性差異，即公布股權(quán)激勵計劃后，產(chǎn)生了明顯的財富效應。同樣，平均的累計超額收益率的t值高達8.169，說明累積的財富效應很明顯，股權(quán)激勵計劃的公布在股票市場上體現(xiàn)為利好消息。

（三）穩(wěn)健性檢驗

為了檢驗股權(quán)激勵計劃是否真正在短期內(nèi)會產(chǎn)生明顯的財富效應，本文隨機選?。?10，-5）、（-10，5）、（-5，0）等10個窗口的平均累計超額收益率進行檢驗發(fā)現(xiàn)（如表3），只有（-3，0）窗口未通過顯著性檢驗，其余有8個窗口均通過了雙側(cè)0.01的顯著性水平檢驗，1個窗口通過了雙側(cè)0.05水平的顯著性檢驗，由此可見，股權(quán)激勵計劃的公布在短期內(nèi)確實產(chǎn)生了明顯的財富效應。

三、長期激勵效果檢驗

（一）長期激勵效果的衡量指標

股權(quán)激勵計劃的實施目的是提高公司價值，因此，股權(quán)激勵的長期激勵效果可以體現(xiàn)為實施股權(quán)激勵計劃后幾年內(nèi)，公司業(yè)績的變化。就長期業(yè)績指標的衡量而言，國際上普遍采用凈資產(chǎn)收益率、托賓Q值等指標進行衡量，考慮到我國資本市場的發(fā)展尚不健全，在長期激勵效果的體現(xiàn)上，本文選取凈資產(chǎn)收益率進行研究。

（二）長期激勵效果的衡量

本文把股權(quán)激勵方案通過后（含當年）至2011年間的凈資產(chǎn)收益率的均值（ROE后）（若股權(quán)激勵方案在2011年之前結(jié)束的，則選擇股權(quán)激勵方案通過后至結(jié)束期的凈資產(chǎn)收益率的均值）與股權(quán)激勵方案通過之前三年企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率均值（ROE前）做比較，其差額記為企業(yè)的業(yè)績變化（ΔROE）。即ΔROE=ROE后-ROE前。若ΔROE>0則說明業(yè)績提升，若

對通過股權(quán)激勵計劃的82家樣本的凈資產(chǎn)收益率的變化進行計算發(fā)現(xiàn)，實施股權(quán)激勵計劃后，有45家公司的業(yè)績得到了提升，占總樣本的54.9%，其余的37家業(yè)績出現(xiàn)了下降。對82家樣本的業(yè)績變化幅度進行計算可以看出（圖2），有超過25%的公司業(yè)績出現(xiàn)了-30%至0的降幅，20%左右的公司出現(xiàn)了0至30%的業(yè)績提升，其余的公司的凈資產(chǎn)收益率則出現(xiàn)不同程度的上升和下降。由此可見，在股權(quán)激勵計劃實施后的幾年內(nèi)，近一半左右的公司實施效果不佳。

接著，取顯著性水平α=0.05對82家樣本實施股權(quán)激勵計劃之前三年的凈資產(chǎn)收益率的平均值ROE前與股權(quán)激勵計劃實施后至2011年的凈資產(chǎn)收益率的平均值ROE后進行配對樣本的t檢驗，結(jié)果如表4至表6所示，由表4可以看出，股權(quán)激勵計劃實施前后，凈資產(chǎn)收益率的平均值分別為0.132和0.136，標準差分別為0.124和0.069，由表5可以看出，實施股權(quán)激勵計劃前后的凈資產(chǎn)收益率的平均變量的相關(guān)系數(shù)為0.031，相應的p值為0.781，不顯著，前后的凈資產(chǎn)收益率平均值相關(guān)程度不高。由表6配對樣本的t檢驗結(jié)果可以看出，實施股權(quán)激勵計劃前后凈資產(chǎn)收益率差值序列的平均值為-0.041，計算的t值為-0.265，相應的伴隨概率為0.792，明顯大于顯著性水平0.05，接受t檢驗的原假設(shè)，也就是說實施股權(quán)激勵計劃前后凈資產(chǎn)收益率均值并未發(fā)生顯著改善。

第6篇：股權(quán)激勵的效果范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵制度 公司業(yè)績 激勵效應

一、引言

股權(quán)激勵制度起源于20世紀50年代的美國，20世紀八、九十年代得到了迅猛發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)理論和國外實踐證明，股權(quán)激勵制度在促進公司價值創(chuàng)造，提升公司的經(jīng)營業(yè)績、改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低成本和增強市場競爭力、以及推進經(jīng)濟增長等方面發(fā)揮了積極作用，是促進公司高管與股東形成利益共同體的有力手段。

20世紀90年代初，伴隨著國有公司改革的深化，我國逐步引入公司股權(quán)激勵制度。隨著上市公司股權(quán)分置改革的推進和2006年1月證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行）的頒布，越來越多的上市公司已經(jīng)或計劃實施股權(quán)激勵計劃。股權(quán)激勵制度是我國公司管理制度和產(chǎn)權(quán)制度變革的創(chuàng)新，在股權(quán)分置改革后具有重大的理論意義和現(xiàn)實意義。目前，股權(quán)激勵正受到政府、公司的高度關(guān)注，并吸引越來越多的學者研究股權(quán)激勵與公司業(yè)績的關(guān)系。

本文希望通過了解我國股權(quán)激勵實施現(xiàn)狀，以及股權(quán)激勵對公司業(yè)績的激勵效果，研究我國股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績關(guān)系的問題，并對我國上市公司有效實行股權(quán)激勵提出相關(guān)建議。

二、文獻綜述

股權(quán)激勵已經(jīng)成為國內(nèi)外學者和企業(yè)界關(guān)注、探討的熱點，關(guān)于股權(quán)激勵與公司業(yè)績關(guān)系的討論，在結(jié)論上主要集中在以下幾方面：（1）股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間存在曲線相關(guān)關(guān)系，如 Akimova和Schwodiauer（2004）發(fā)現(xiàn)內(nèi)部持激勵股權(quán)比例對公司業(yè)績具有重要的非線性作用。白仲林（2002）發(fā)現(xiàn)公司價值和公司高管層持激勵股權(quán)比例呈顯著曲線關(guān)系，即“N”型。（2）股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間存在正相關(guān)關(guān)系。Franci與Smith（1995）、Palia與Lichtenberg（1999）認為，管理層持有激勵股權(quán)克服了管理上的短視行為，提高公司價值，促進公司在經(jīng)營戰(zhàn)略上的長期效應。周建波、孫菊生（2003）研究表明，成長性較快的公司業(yè)績的提高與管理層因股權(quán)激勵增加的持股量正相關(guān)。（3）部分學者認為股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間存在負相關(guān)關(guān)系。Morck、Nakamura和Shivdasani（2000）通過對日本工業(yè)公司的研究發(fā)現(xiàn)管理層持股能產(chǎn)生“管理者防御”，減少公司價值。（4）部分學者認為股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間不存在相關(guān)性。Himmelberg、Hubbard和Palia（1999）研究發(fā)現(xiàn)管理層持股并不會顯著影響公司績效。魏剛（2000）發(fā)現(xiàn)高級管理人員的持股沒有達到預期的激勵效果，并認為原因在于我國高級管理人員的持股比例偏低且管理層持股定位不明確，只是一種福利制度安排。

我國的實證檢驗結(jié)果與國外相比存在較大的區(qū)別。國外大多數(shù)的實證結(jié)果支持了股權(quán)激勵與公司業(yè)績顯著相關(guān)，而國內(nèi)研究卻表明兩者之間不存在相關(guān)性的文獻居多。這主要是因為我國上市公司特殊的股權(quán)結(jié)構(gòu)、國有股的不流通，加上國內(nèi)資本市場發(fā)展不夠成熟，以及數(shù)據(jù)收集存在難度，導致國內(nèi)的相關(guān)研究在深度和廣度方面還不夠，得出的結(jié)論也存在較大差異。

三、股權(quán)激勵模式及理論基礎(chǔ)

（一）股權(quán)激勵模式

在股權(quán)激勵的實踐中，其激勵模式主要有股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)。股票期權(quán)模式，是指上市公司授予激勵對象在未來某一特定時期內(nèi)以預先約定的價格和條件購買公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。它能有效地將經(jīng)營者報酬與公司長期利益“捆綁”在一起，使激勵對象更為關(guān)注企業(yè)股價上升及長期價值增長，從而很好地解決委托問題，達到“雙贏”的目標。限制性股票，是指公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，激勵對象只有工作年限或業(yè)績目標符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件時才可出售限制性股票，從而激勵高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰(zhàn)略目標中。股票增值權(quán)，是指贈予激勵對象在規(guī)定時間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票增值額的權(quán)利，到期可以以現(xiàn)金或股票結(jié)算。

（二）股權(quán)激勵理論基礎(chǔ)

1.委托理論。所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離導致經(jīng)營管理者與所有者利益上的矛盾，形成一種委托關(guān)系。理論上，公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離有利于公司經(jīng)營管理專業(yè)化，促進公司發(fā)展，但是這種關(guān)系的存在導致委托人與人之間信息和責任不對稱，目標不一致。委托理論的目標就是分析解決激勵問題，即在人的報償中包含反映委托人利益的激勵，使人成為公司的所有者之一，變“資本雇傭邏輯”為“利益相關(guān)者合作邏輯”。

2.雙因素激勵理論。美國心理學家Herberg于20世紀50年代提出了雙因素激勵理論，他將影響人們行為的因素分為保健因素和激勵因素，并認為保健因素的作用在于消除人的不滿情緒，而激勵因素的作用在于調(diào)動人的積極性。管理層股權(quán)激勵機制就是目前效果最明顯的長期激勵制度。通過授予高管人員股票，使其與所有者利益在一定程度上是一致的，高管人員作為企業(yè)的持股人，會從企業(yè)的長遠發(fā)展角度進行經(jīng)營決策。

四、上市公司股權(quán)激勵制度的發(fā)展

股權(quán)激勵在西方已經(jīng)經(jīng)過了近半個世紀的市場考驗，獲得了極大的成功。目前，股權(quán)激勵方式已被廣泛應用于國外股份制企業(yè)的管理實踐中，成為員工長效激勵的主要方式。為了激勵經(jīng)營者，股權(quán)激勵方式在薪酬組合中所占比重較大。據(jù)了解，美國規(guī)模100億美元以上的大公司，其首席執(zhí)行官的薪酬構(gòu)成是：基本年薪占17%，獎金占11%，福利計劃占7%，長期激勵計劃占65%。2006年薪酬最高的50位總裁其平均股票收益占總薪酬的95.32%。

在我國，2006年《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》頒布后，眾多上市公司推出了多種方式的經(jīng)營者股權(quán)激勵方案，呈現(xiàn)出前期波折，后期極速增長的的軌跡（見表1）。

五、股權(quán)激勵制度對上市公司業(yè)績的影響分析

（一）公司業(yè)績分析

2006年是國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵元年，這一年《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》和《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》相繼頒布實施，為股權(quán)激勵的順利推行提供了制度保障。本文選取2006年首次公告并通過實施股權(quán)激勵計劃的20家上市公司，并對其2005-2012的加權(quán)平均扣除非經(jīng)常損益后的凈資產(chǎn)收益率作為研究數(shù)據(jù)，對公司進行追蹤研究分析，研究所用數(shù)據(jù)均來源于國泰安數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果如表2所示。

從表2可知，樣本公司凈資產(chǎn)收益率在2006年和2007年都明顯提高，說明在實施股權(quán)激勵的前期對公司業(yè)績的提升有激勵效應。但在接下來的幾年里，激勵效果明顯減弱，甚至在2012年有下滑趨勢。

（二）股權(quán)激勵程度分析

從下頁表3可以看出，我國各公司實施股權(quán)激勵的激勵程度不高，平均激勵比例只有總股本的6.28%，遠低于國家規(guī)定的10%的限制水平，在一定程度上制約了股權(quán)激勵效用的發(fā)揮。

（三）分析小結(jié)

從以上分析可以看出，我國股權(quán)激勵制度對上市公司業(yè)績的積極影響主要集中在前期，而沒有長期的顯著影響。筆者認為股權(quán)激勵制度在我國不能充分發(fā)揮其激勵效應主要存在以下幾點原因：

首先，我國證券市場的弱有限性。證券市場的有效性是股權(quán)激勵制度充分發(fā)揮激勵效用的理論前提，因為股權(quán)激勵制度的核心思想是將激勵對象的收益與公司長期利益掛鉤，其收益來源于公司股價的上升。而我國的股權(quán)分置改革雖然為上市公司推行股權(quán)激勵提供了契機，但現(xiàn)階段證券市場的弱有效性，依然降低了股權(quán)激勵的效用。正如Kaplan所指出：一種激勵手段要是有效的，必須使經(jīng)理人員相信他們的行為能對激勵中采用的業(yè)績衡量的變量產(chǎn)生影響，否則激勵反而會挫傷經(jīng)理人員的積極性。

其次，管理層股權(quán)激勵的考核指標體系不健全。有效的考核指標體系是股權(quán)激勵計劃有效實施的必要條件，而目前我國大多數(shù)上市公司都使用以經(jīng)營業(yè)績?yōu)閷虻目己梭w系，側(cè)重于傳統(tǒng)的業(yè)績評價標準，導致業(yè)績指標設(shè)置過于單一，財務指標體系不夠全面、細致，非財務指標涉及較少，無法全面、準確、客觀地評估激勵對象的工作成效。

六、結(jié)論

國外實踐經(jīng)驗及理論分析表明，股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響有顯著激勵效果。但從本文分析結(jié)果來看，股權(quán)激勵對我國上市公司業(yè)績存在短期激勵效應，其激勵效果逐漸減弱。這說明股權(quán)激勵在我國上市公司的實踐還需要不斷探索。因而，我國上市公司必須綜合自身特色和環(huán)境因素，選擇最佳的激勵模式和激勵程度，真正調(diào)動經(jīng)營者的積極性，降低成本，提升公司業(yè)績；加強公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)，建立所有者與經(jīng)營者之間的制衡關(guān)系，建立全面、科學、民主的業(yè)績考核制度，避免采用單一的即期財務指標，以加強股權(quán)激勵制度的激勵效果。

我國政府也必須加強宏觀環(huán)境的建設(shè)。首先，加強我國證券市場的有效性建設(shè)，引導理性投資，在公司治理及其資本市場規(guī)則中引入透明化、公開化的市場機制，加強信息披露的真實性和準確性，使我國資本市場向穩(wěn)定、高效的方向發(fā)展。再者，完善我國相關(guān)會計準則和法律法規(guī)中限制股權(quán)激勵制度發(fā)展的條款以及對參與主體、有效期、行權(quán)價等予以規(guī)范指導的一系列條款，使管理層股權(quán)激勵計劃的整個運作過程有章可循。

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第7篇：股權(quán)激勵的效果范文

（一）股權(quán)激勵制度的概述

為了使得經(jīng)營者骨干人員利益能夠與公司利益相一致，并且能夠有效地激勵經(jīng)營人員充分發(fā)揮積極性，在經(jīng)營公司時，采用股權(quán)激勵的方法非常必要。采用股權(quán)激勵的方法并只不是為了給經(jīng)營者增加報酬收入，而是將公司的整體利益與經(jīng)營者的自身利益掛鉤，從而有利于提升企業(yè)的內(nèi)部合作。在具體實施股權(quán)激勵制度時，經(jīng)營者參股，可以通過協(xié)議的方式確定入股資金和所持股份比例，經(jīng)營公司所分配的利潤根據(jù)經(jīng)營公司的貢獻確定。以所分配的利潤總額為基礎(chǔ)，按照骨干人員所持有的股份進行分配，這樣既使得公司利益得到保證，又能實現(xiàn)采用股權(quán)激勵的目標，從而保證公司股權(quán)激勵的合理性。

（二）經(jīng)營者股權(quán)激勵制度的意義

1.緩解企業(yè)目前面臨的成長極限

在企業(yè)中實施股權(quán)激勵制度，可以在很大程度上緩解民營企業(yè)目前面臨的成長極限問題，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)、擴大資金來源、釋放組織潛能，減輕稅務負擔、防止惡意收購，使得我國企業(yè)在實行股權(quán)激勵制度下，享有較高的自主經(jīng)營權(quán)，股權(quán)安排較為靈活自由，從而突破管理瓶頸，完成企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。

2.解決民營企業(yè)用人難、留人難的問題

經(jīng)營者股權(quán)激勵制度使得公司通過激勵吸引人才，對于經(jīng)營者而言，可以使得經(jīng)營者分享經(jīng)營業(yè)績、鞏固自己地位、增強參與意識，并且使得他們關(guān)注于企業(yè)的長期發(fā)展。經(jīng)營者能夠從公司整體利益出發(fā)，充分發(fā)揮積極主動性。有助于解決民營企業(yè)用人難、留人難的問題，以股權(quán)吸引和挽留經(jīng)理人才，推動企業(yè)長期發(fā)展。

二、經(jīng)營者股權(quán)激勵制度低效率的原因

經(jīng)營者股權(quán)激勵通過多種方式讓員工，尤其是經(jīng)理階層，擁有本企業(yè)的股票或股權(quán)，使員工與企業(yè)共享利益，從而在經(jīng)營者、員工與公司之間建立一種以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵約束機制。然而，在實際的實施過程中，擁有著許多的不足，使得股權(quán)激勵制度表現(xiàn)出低效率。對此，通過分析，可以總結(jié)出企業(yè)經(jīng)營者股權(quán)激勵低效率的原因主要為以下幾點：

（一）股權(quán)激勵制度沒有切實法律依據(jù)

由于對經(jīng)營者的股權(quán)激勵在執(zhí)行時要從股份總量中劃出一部分用于激勵管理者，但是對于一個國有公司來說，能否得到政策上的允許，將對股權(quán)激勵的實施起著決定性的作用。在我國現(xiàn)階段，許多的股權(quán)激勵制度沒有在法律上得到保障，尚沒有任何一部完整的國家股權(quán)激勵法律，或者是涉及股票期權(quán)制度的基本構(gòu)架與實施細則的制度。也缺乏類似于美國證券交易法中關(guān)于股票期權(quán)行權(quán)與交易的法律條款，因此在法律上沒有切實依據(jù)。于是，在經(jīng)營者股權(quán)激勵制度的實施過程中，許多的不確定因素的干擾，使得經(jīng)營者股權(quán)激勵制度表現(xiàn)出低效率。

（二）滯后的市場環(huán)境

中國的許多公司制定了經(jīng)營者股權(quán)激勵制度，但由于法律政策、市場規(guī)則等的束縛，無法解決股票來源等問題，迫使股權(quán)激勵采用變通的方式，甚至無法實施，或者實施之后也未取得良好效果。使得我國很多的企業(yè)在實施股權(quán)激勵制度之后，其股權(quán)激勵不明顯，很難達到預期的效果。這一切都是由于滯后的市場環(huán)境所造成的。在經(jīng)營者股權(quán)激勵制度執(zhí)行時，有可能受到市場管理的抵制，增加實施難度，迫使對于經(jīng)營者的激勵作用弱化甚至消失。

（三）經(jīng)營者績效考核體系不合理

股權(quán)激勵制度就如同商品的價值一樣，經(jīng)營者股權(quán)激勵制度的效果只有通過績效考核，才能將其實施效果表現(xiàn)出來。使得公司在有限的能力與資源下，保持經(jīng)營者股權(quán)激勵制度的長期作用。然而，公司要評估經(jīng)營者股權(quán)激勵制度卻要難得多，大多數(shù)的公司并沒有合理的績效考核體系，而且并沒有設(shè)立股權(quán)激勵制度的評價標準，使得公司股權(quán)激勵管理隨著不合理的績效考核標準，在處理上存在著很大的差異，不能真實地反映公司的經(jīng)營者股權(quán)激勵效果，這也就很難對經(jīng)營者的業(yè)績做出合理的評價。

（四）員工作為股東進退機制的問題

隨著公司的發(fā)展，公司經(jīng)營者及其他員工將不斷發(fā)生變化，有的員工會離開公司，有的新員工進入公司。有的管理者會降職，有的員工會升職。這就是公司員工作為股東進退機制的問題。根據(jù)實行經(jīng)營者股權(quán)激勵制度的初衷，經(jīng)營者在離開公司的時候，就要退出股份，讓新進的經(jīng)營者持有股份，不過由于許多公司是非上市公司，股東的進退機制很難理順，同時由于各個公司的性質(zhì)不同，股東的進入與退出受到的限制相對小很多。因此，許多公司存在股權(quán)的進入和退出問題，操作起來非常復雜，使得在公司實行經(jīng)營者績效考核時，面臨著重重困難。

三、完善經(jīng)營者股權(quán)激勵制度的策略

對經(jīng)營者實行股權(quán)激勵制度是一項系統(tǒng)的、復雜的工程，需要公司的高層管理人員進行周密的研究與設(shè)計，并且需要對企業(yè)的現(xiàn)狀和被激勵的經(jīng)營者進行充分的調(diào)研和溝通，做到股權(quán)激勵制度的有的放矢。實行股權(quán)激勵的公司，在實行股權(quán)激勵時普遍存在股權(quán)激勵低效率的特點，對于激勵的對象，也存在選擇性的偏見。為了能夠使得公司在長期對于經(jīng)營者的股權(quán)激勵機制中保持較好的激勵效果，通過研究，可總結(jié)出以下幾點完善經(jīng)營者股權(quán)激勵制度的策略：

（一）對經(jīng)營者實行股權(quán)動態(tài)分配

對經(jīng)營者實行股權(quán)動態(tài)分配，可以有效地解決員工作為股東進退機制的問題。從而在一定程度上解決經(jīng)營者股權(quán)激勵低效率的問題。在具體實施過程中，對于經(jīng)營者股權(quán)的分配不但按勞分配，而且，在此基礎(chǔ)上還應實行動態(tài)分配。使得公司企業(yè)能夠選擇自己的股東，而不是像證券市場上那樣被動地由股東選擇企業(yè)。對此，對于公司戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)目標的調(diào)整將對公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位價值權(quán)重、專業(yè)人員的薪酬起到一定的影響，股權(quán)的分配在企業(yè)不同階段也有不同的側(cè)重。借此，從內(nèi)部的協(xié)調(diào)性來為股權(quán)分配制度奠定良好的內(nèi)部環(huán)境。

（二）制定合理的股權(quán)激勵方案

一個公司對其經(jīng)營者實行股權(quán)激勵制度要從發(fā)展的角度合理設(shè)計股權(quán)激勵方案。在方案中，應當體現(xiàn)公司對于股權(quán)激勵方法分配的利潤具有絕對的控制權(quán)，可以通過限定一系列的參數(shù)的方法實現(xiàn)，具體方案應當根據(jù)公司的實際情況而定。股權(quán)激勵設(shè)計方案中應當詳細闡述方案的前瞻性和可調(diào)整性。因為公司可能上市，戰(zhàn)略會有大調(diào)整。在合理設(shè)計股權(quán)的同時有效設(shè)計法律防火墻，避免股權(quán)糾紛，規(guī)避為以后上市造成的障礙。從而使得公司在實行對于經(jīng)營者的股權(quán)激勵過程中，保持著一定的優(yōu)越性。

（三）保證績效管理的公正性

對經(jīng)營者實行股權(quán)激勵制度最核心的思想就是要和績效掛鉤，如果離開這一點，股權(quán)激勵就失去了它應有的意義。經(jīng)營者績效考核的結(jié)果是決定經(jīng)營者股權(quán)收益兌現(xiàn)的依據(jù)，績效結(jié)果的衡量的關(guān)鍵因素：績效指標和績效標準必須通過績效管理落實。因此，進行績效管理是推行股權(quán)激勵方法的必要條件。公司通過保證績效管理的公正性，可以保證經(jīng)營者股權(quán)激勵的質(zhì)量，為股權(quán)激勵制度奠定了公平、公正的實行環(huán)境。

四、結(jié)束語

對經(jīng)營者實行股權(quán)激勵制度，把企業(yè)利益與經(jīng)營者收益相掛鉤，組成利益共同體，可以起到激勵效果，達到公司與經(jīng)營者的雙贏。由于我國企業(yè)享有較高的自主經(jīng)營權(quán)，對于經(jīng)營者實行股權(quán)安排較為靈活自由。因此，實施股權(quán)激勵制度具有操作上的不確定性。在公司的股權(quán)激勵實踐中，存在著激勵低效率的問題。對于這一問題的解決，公司應當正確對待，將績效管理與股權(quán)激勵相結(jié)合，從而使得對經(jīng)營者的股權(quán)激勵制度能在公司運作、公司治理過程中真正發(fā)揮作用。

參考文獻

[1]馬永富.公司治理與股權(quán)激勵[M].北京:清華出版社，2010．

[2]郭凡生.股權(quán)激勵總裁方案班[M].北京:經(jīng)濟出版社，2010.

第8篇：股權(quán)激勵的效果范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；約束機制；評價機制

中圖分類號：F83

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198（2012）04-0135-02

1引言

隨著公司股權(quán)的日益分散和管理技術(shù)的日益復雜，世界各國公司為了合理激勵公司管理人員，創(chuàng)新激勵方式，紛紛推行了股票期權(quán)等形式的股權(quán)激勵機制。股權(quán)激勵，指通過一定形式（如股票期權(quán)、限制性股票激勵計劃、員工持股計劃、管理層收購等）使公司高管、核心技術(shù)人員及公司認為應當激勵的其他職員獲得公司一部分股權(quán)的長期激勵制度。股權(quán)激勵的愿景是使被激勵人員與公司利潤共享、風險共擔，從而達到激勵他們積極的為公司提供長期盡責的服務。

2HR藥業(yè)背景簡介及其股權(quán)激勵實施分析

2.1HR藥業(yè)背景簡介

HR藥業(yè)是一家以醫(yī)用光學器具、儀器及內(nèi)窺鏡設(shè)備等醫(yī)療器械生產(chǎn)與銷售為主營業(yè)務的股份有限公司。公司成立于1998年5月20日，其前身為青島HR藥業(yè)有限公司，2001年8月23日，青島HR藥業(yè)有限公司整體變更為青島HR藥業(yè)股份有限公司，并在青島市工商行政管理局登記注冊成立，注冊資本5010萬元。HR藥業(yè)2010年8月11日在深交所采用網(wǎng)下配售與網(wǎng)上定價發(fā)行相結(jié)合方式發(fā)行數(shù)量不超過5360萬股A股股票，發(fā)行價格13.99元/股。2010年8月25日，公司首次公開發(fā)行在創(chuàng)業(yè)板4288萬股，在深交所上市流通。截止到目前，公司總股本21360.00萬股，流通股5359.95萬股。

2.2HR藥業(yè)實施股權(quán)激勵必要性與可行性分析

（1）HR藥業(yè)實施股權(quán)激勵的必要性分析。

HR藥業(yè)目前主要實行的是經(jīng)營者年薪制，年薪包括基本收入和效益收入兩部分?；臼杖氚ɑ竟べY和各種津貼，效益收入則依據(jù)企業(yè)綜合指標考核評分乘以每分收入值計算得出。若當年，企業(yè)發(fā)生虧損，則取消經(jīng)營者的效益收入，只發(fā)放基本收入。且不提HR藥業(yè)的工資薪金水平與同行相比偏低，HR藥業(yè)這種薪酬激勵方案存在較為嚴重的短期化問題，效益收入僅與公司現(xiàn)期或上期經(jīng)營業(yè)績掛鉤，與公司未來沒有一絲關(guān)系，這種薪酬激勵制度很容易導致經(jīng)營者的短視，對HR藥業(yè)的長遠發(fā)展造成一定傷害。

另外，HR藥業(yè)現(xiàn)行薪酬制度不利于該公司引進優(yōu)秀人才，且公司本身所擁有的優(yōu)秀人才的穩(wěn)定性也受到一定威脅。嚴重短期化的激勵措施無法形成機制優(yōu)勢來吸引高素質(zhì)的人才，并使他們?yōu)楣九ぷ?。但若不加選擇的、一味的抬高經(jīng)營者薪酬水平，又會帶來人力資源過于昂貴，脫離經(jīng)營者現(xiàn)實水平的弊端，最后只會給企業(yè)造成沉重的負擔，并使員工形成懶散消極的工作態(tài)度。

股權(quán)激勵則可以將經(jīng)營者利益與公司利益有效結(jié)合起來，并充分激發(fā)員工工作的積極性和熱情，使得員工對公司產(chǎn)生強烈的歸屬感，這不僅在一定程度上減少了公司優(yōu)秀員工被競爭對手挖走的可能性，更能吸引大批實力派優(yōu)秀員工為公司服務。因此，HR藥業(yè)有十分的必要性來實施股權(quán)激勵方案。

（2）HR藥業(yè)實施股權(quán)激勵的可行性分析。

我國目前有關(guān)股權(quán)激勵的政策法規(guī)主要有《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》、《國有控股上市公司（境外）實施股權(quán)激勵試行辦法》以及《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》，對實施股權(quán)激勵主要有以下規(guī)定：①只有上市公司具有實施股權(quán)激勵的資格；②上市公司股權(quán)激勵必須在股權(quán)分置改革6個月之后才允許實施；③實施股權(quán)激勵的上市公司不存在控股股東侵占上市公司資金等情況；④按照規(guī)定建立股東大會、董事會、監(jiān)事會，有完善的公司治理結(jié)構(gòu)。HR藥業(yè)均符合以上規(guī)定，具備實施股權(quán)激勵的基本條件。

股權(quán)激勵在西方發(fā)達國家已經(jīng)成長為一種較為成熟的激勵制度，股權(quán)激勵在長期激勵、降低成本、提升企業(yè)價值方面具有傳統(tǒng)薪金無法替代的作用，并已經(jīng)在發(fā)達國家中得到廣泛應用。我國上市公司股權(quán)激勵制度近幾年也如火如荼的發(fā)展了起來，雖然有部分公司推出的股權(quán)激勵方案問題重重，甚至成為管理層盈余管理動機之一，但無論是股權(quán)激勵的政策法規(guī)還是股權(quán)激勵的市場條件都在不斷的完善，并且國內(nèi)已經(jīng)有部分公司有成功實施股權(quán)激勵的經(jīng)驗，表明HR藥業(yè)具備實行股權(quán)激勵方案的可行性。

3HR藥業(yè)現(xiàn)行股權(quán)激勵方案及存在的問題

3.1HR藥業(yè)現(xiàn)行股權(quán)激勵方案

HR藥業(yè)于2011年07月10日實施股權(quán)激勵計劃，該計劃由HR藥業(yè)董事會審議通過，經(jīng)中國證監(jiān)會備案無異議，由公司股東大會批準后實施。激勵方案具體內(nèi)容如下。

（1）激勵形式。HR藥業(yè)所采用的激勵形式為限制性股票，其股票來源為HR藥業(yè)向激勵對象定向發(fā)行新股。計劃授予給激勵對象限制性股票的數(shù)量累計不超過600萬股，占HR藥業(yè)已發(fā)行股本總額的2.81%。其中首次授予580萬份，預留20萬份。

（2）解鎖條件。激勵對象每一次申請標的股票解鎖的公司業(yè)績條件為：（1）以2010年合并報表凈利潤為固定基數(shù)，2011年合并報表凈利潤增長率不低于15%；2012年合并報表凈利潤增長率不低于32%；2013年合并報表凈利潤增長率不低于52%；（2）解鎖日上一年度歸屬于公司股東的凈利潤及歸屬于公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤均不得低于授予日前最近三個會計年度的平均水平且不得為負。

（3）行權(quán)價格。HR藥業(yè)授予激勵對象每一股標的股票的授予價格為7.125元，為本股權(quán)激勵計劃草案公布前20個交易日公司股票交易均價14.25元的50%，激勵對象在獲授限制性股票時，應按授予價格支付股票認購款。

（4）激勵對象。HR藥業(yè)激勵對象包括：①公司高、中層管理人員；②公司核心技術(shù)人員；③董事會認為需要激勵的其他人員。

3.2HR藥業(yè)現(xiàn)行股權(quán)激勵方案存在的缺陷分析

（1）未充分考慮激勵對象差異性。

從HR藥業(yè)公布的激勵對象人員名單以及其他核心技術(shù)業(yè)務人員名單來看，激勵對象上至董事長、總經(jīng)理，下至車間主任、帶班主管、驗證員、化驗員、發(fā)運人員、倉儲人員甚至十年老員工，可謂是全民激勵方案。但筆者認為HR藥業(yè)這種激勵計劃欠缺科學合理性，沒有突出重點。股權(quán)激勵并不是要全員持股，而是對為公司做出貢獻較大且貢獻上升空間較大的員工進行激勵，被激勵員工所持股份應該具有獎賞與激勵的雙重效用，并將激勵股份落實到“核心技術(shù)”人員身上。具體來說，應對不懂專業(yè)技術(shù)和管理的員工持股行為加以限制，對做出重要貢獻的專業(yè)技術(shù)人才、對企業(yè)發(fā)展做出重要貢獻的員工以及具有發(fā)展?jié)摿?，公司重點培養(yǎng)的后備人才增加激勵力度，避免激勵資源的浪費。

（2）行權(quán)條件過于寬松。

HR藥業(yè)股權(quán)激勵行權(quán)條件設(shè)定過于寬松，一定程度上削弱了激勵效果。HR藥業(yè)低至7.125元/股的授予價格，接近當初新股發(fā)行價（13.99元/股）的一半、歷史高價（24.18元/股）的三分之一不到。解鎖的業(yè)績條件為以2010年合并報表利潤為固定基數(shù)，2011~2013年合并報表凈利潤增長率不得低于15%、32%和52%。但從HR藥業(yè)2008~2010年凈利潤35.99%、30.87%及25.59%的同比增長幅度來看，未來達到業(yè)績解鎖條件較為容易。較低的業(yè)績條件和授予價格，使得部分投資者懷疑HR藥業(yè)的股權(quán)激勵方案有“送紅包”之嫌，并且還是全員范圍的“送紅包”。不管HR藥業(yè)有沒有“送紅包”，如此低的業(yè)績條件和授予價格都會影響到股權(quán)激勵的效果，起不到激發(fā)經(jīng)營者努力提高企業(yè)績效的作用。

3.3缺乏監(jiān)督約束機制和科學的考核評價機制

雖然股權(quán)激勵在將經(jīng)營者利益與公司利益有效結(jié)合起來，充分激發(fā)員工工作的積極性和熱情方面具有傳統(tǒng)激勵方式無法達到的效果，但是如果缺乏有效的監(jiān)督約束機制和科學的考核評價機制，股權(quán)激勵的激勵效果勢必會大打折扣。我國與西方發(fā)達國家相比，外部監(jiān)督機構(gòu)（如新聞媒體、審計部門）的監(jiān)督約束作用有限，常常不能客觀公正的評價企業(yè)。再加上股權(quán)激勵本身就容易成為管理層進行盈余操控的強烈動機之一，若企業(yè)內(nèi)部不建立有效的監(jiān)督機制，則股權(quán)激勵機制反而會變成管理層自利的新手段。

另外，HR藥業(yè)也沒有建立一套科學的評價體系。缺乏一套科學的評價機制，激勵的效果肯定是不理想的?？茖W的評價不僅僅是為了正確的激勵，評價本身也是一種激勵。如果評價不當，不僅會使激勵結(jié)果產(chǎn)生偏差，也可能會影響到被激勵者的心態(tài)及行為，從而不利于企業(yè)上下同心同力的健康發(fā)展。

4HR藥業(yè)股權(quán)激勵方案改進建議

4.1建立科學的考核評價機制

HR藥業(yè)首先要做的就是建立科學的考核評價機制，不然再優(yōu)秀的激勵方案的激勵效果也會大打折扣?？茖W合理的考核機制至少應當做好以下幾個方面：第一，建立科學的考核指標體系，要注意考慮不同崗位、不同技術(shù)含量，并將指標分為主次兩類，這樣才能較為全面的反映經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績。第二，建立科學的考核方法，以定量考核為主，定性考核為輔。定量指標要盡量精確，盡可能地將定性指標轉(zhuǎn)化為定量指標，考核方法既要堅持原則也要靈活運用。第三，健全考核機構(gòu)，通常公司實施業(yè)績考核的機構(gòu)是公司董事會和薪酬委員會，這兩大機構(gòu)需實行嚴格的回避制度，保證其秉公辦事，消除特權(quán)主義。

4.2提高激勵的行權(quán)條件

股權(quán)激勵計劃目的在于將高級管理人員與核心技術(shù)人員的利益與公司的長期業(yè)績綁定，旨在促進公司長期的穩(wěn)定發(fā)展，但如果股權(quán)激勵行權(quán)條件的挑戰(zhàn)性不夠、對業(yè)績壓力不大，那么就失去了激發(fā)員工積極性的作用，反而容易使他們產(chǎn)生消極怠工的心態(tài)。另外，行權(quán)條件過低容易使股權(quán)激勵變成新的利益輸送渠道，使管理層的自利行為有了正當借口。因此，HR藥業(yè)有必要提高股權(quán)激勵的行權(quán)條件，對高級管理層及核心技術(shù)員工施加一定程度的壓力，讓股權(quán)激勵發(fā)揮出激勵作用，激發(fā)員工積極努力工作，不斷創(chuàng)新不斷前進，只有這樣才能促進企業(yè)的發(fā)展與進步。

4.3對激勵對象差異化處理

HR藥業(yè)在確定激勵對象時應事先充分考慮激勵效果。對不同層次員工采用同一激勵模式，則激勵效果會受到削弱。通常而言，對一般員工的激勵手段與對高級管理層及核心技術(shù)人員的激勵方法是不一樣的，對高管及核心技術(shù)員工而言，傳統(tǒng)激勵方法的效果會隨著權(quán)力、地位及收入增加而遞減，激勵效果不明顯，因此，對他們采用股權(quán)激勵方式有助于激發(fā)他們的斗志，并使他們通過提升企業(yè)價值的方式來獲取自身利益，實現(xiàn)經(jīng)理人目標與股東目標達到一致的目的。對專業(yè)技術(shù)性較弱的員工及行政人員應盡量避免采取股權(quán)激勵的方式，以免造成激勵資源的浪費。

4.4采取多元化的激勵方式

馬斯若曾提出人的需求是多層次的，如果僅使用單一的激勵方式，無論是獎金激勵還是期權(quán)激勵，都難以很好的調(diào)動員工積極性，也無法達到激勵最好的效果。因此，HR藥業(yè)可以實施建立多元化的激勵方案，如將物質(zhì)激勵、情感激勵及精神激勵相結(jié)合、短期激勵與長期激勵相結(jié)合等。企業(yè)在建立多元化的激勵機制時，也要注意選擇多元化的激勵指標，靜態(tài)指標與動態(tài)指標將結(jié)合、財務指標與非財務指標相結(jié)合等，例如對企業(yè)經(jīng)營狀況可以采用凈利潤與經(jīng)營活動現(xiàn)金凈流量相結(jié)合來衡量。股權(quán)激勵并不是唯一的激勵方式，企業(yè)可以根據(jù)自身情況制定符合自己的多元化激勵方式。

5結(jié)語

股權(quán)激勵在我國發(fā)展時間不長，尚未積累起豐富的經(jīng)驗，但很多企業(yè)已經(jīng)意識到股權(quán)激勵在協(xié)調(diào)經(jīng)營者利益與股東利益方面的重要作用，并在實踐中運用實施。然而HR藥業(yè)實施的激勵方案中存在的諸如行權(quán)條件過低、激勵對象考慮不周等問題并不是特例，而是普遍存在于其他實施股權(quán)激勵的上市公司中。另外，股權(quán)激勵的效果同樣也受到資本市場有效性等外部環(huán)境因素的影響，因此政府應努力塑造一個良好的政策和法律環(huán)境，并不斷改善企業(yè)經(jīng)營環(huán)境，使股權(quán)激勵這一先進的管理工具充分發(fā)揮出其獨特的作用。

第9篇：股權(quán)激勵的效果范文

摘 要 自2006年股權(quán)激勵相關(guān)政策的出臺，A股市場多家上市公司實施了股權(quán)激勵。而最近市場低迷股價低位振蕩，推出股權(quán)激勵方案更成為多家公司的共同選擇。本文分析了最近一年股權(quán)激勵的現(xiàn)狀以及對策。

關(guān)鍵詞 股權(quán)激勵 激勵模式 行權(quán)條件

一、股權(quán)激勵概述

股權(quán)激勵，是上市公司向其雇員支付期權(quán)作為薪酬或獎勵措施的行為，支付對象為公司董事、監(jiān)事、高級管理人員及核心員工。與傳統(tǒng)的薪酬激勵工資、獎金相比，工資主要根據(jù)經(jīng)理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定，因此與公司的業(yè)績關(guān)系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經(jīng)理人的收入，因此與公司的短期業(yè)績表現(xiàn)關(guān)系密切，但與公司的長期價值關(guān)系不明顯，經(jīng)理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。而股權(quán)激勵恰恰可以彌補傳統(tǒng)激勵手段的不足。它通過經(jīng)理人對股權(quán)的擁有使雇主雇員關(guān)系變?yōu)楹献骰锇殛P(guān)系，讓經(jīng)理人享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價值。

二、股權(quán)激勵現(xiàn)狀

據(jù)Wind資訊統(tǒng)計，截至2011年5月底，共有204家上市公司正在實施股權(quán)激勵。其中公布董事會預案的有81家，股東大會通過的7家，已經(jīng)開始實施的達到116家。在這204家上市公司中，有100家公司是在今年以來才開始公布或?qū)嵤┕蓹?quán)激勵計劃的。我國的上市公司股權(quán)激勵進入快速發(fā)展期。但是同時，由于近期低迷的股票市場，直接影響到了上市公司股權(quán)激勵的實施。

第一：股價持續(xù)下挫，使得股票價格低于行權(quán)價格，被激勵者無法行權(quán)，股權(quán)激勵成一紙空文，尤其在2010年或更早之前推出股權(quán)激勵計劃的公司，陸續(xù)終止了原定股權(quán)激勵方案。方大炭素（600516）2010年5月22日公告稱，自公司2009年5月份披露股票期權(quán)激勵計劃至今，國內(nèi)外經(jīng)濟形勢和證券市場發(fā)生了重大變化，在此情況下，原方案已不具備可操作性，若繼續(xù)執(zhí)行原方案將難以真正起到應有的激勵效果。公司董事會決定撤回股票期權(quán)激勵計劃。億緯鋰能（300014）2011年5月27日公告，擬向激勵對象授予320.5萬份股票期權(quán)，首次授予的股票期權(quán)的行權(quán)價格為22.62元，但公司5月30日的收盤價為20.12元，如果股價長時間跌破行權(quán)價，股權(quán)激勵起不到激勵作用，股權(quán)激勵能否最終實施將具有很大不確定性。

第二：嚴厲的股權(quán)激勵行權(quán)條件難以實現(xiàn)，導致未能行權(quán)。特別是近年受國家宏觀調(diào)控政策影響較大的房地產(chǎn)公司，由于公司經(jīng)營業(yè)績未能達到激勵方案中規(guī)定的行權(quán)條件，被迫終止股權(quán)激勵計劃。2010年1月萬科公告宣布終止2007年股權(quán)激勵方案， 2007年度和2008年度萬科股權(quán)激勵計劃均由于業(yè)績考核指標未能達成先后終止實施。2011年4月名流置業(yè)公告稱由于業(yè)績未達標，公司取消其在2009年推出的股權(quán)激勵。

因上述原因被迫終止或取消股權(quán)激勵的并非個案，作為一個新興的長期激勵機制，如何克服上述問題，以達到良好的激勵效果，已經(jīng)成為大家關(guān)注的焦點。

三、因地制宜制定適合公司的股權(quán)激勵方案

第一：股權(quán)激勵模式。激勵模式是股權(quán)激勵的核心問題，直接決定了激勵的效用。現(xiàn)有的股權(quán)激勵模式主要有業(yè)績股票、股票期權(quán)、虛擬股票、股權(quán)增值權(quán)、限制性股票、延期支付、經(jīng)營者持股。其中業(yè)績股票是根據(jù)激勵對象是否完成公司事先規(guī)定的業(yè)績指標，由公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業(yè)績股票在鎖定一定年限以后才可以兌現(xiàn)。因此，這種激勵模式是根據(jù)被激勵者完成業(yè)績目標的情況，以普通股作為長期激勵形式支付給經(jīng)營者的激勵機制。從本質(zhì)上講，是一種“獎金”延遲發(fā)放，具有長期激勵的效果。延期支付是指公司為激勵對象設(shè)計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬于股權(quán)激勵收入，股權(quán)激勵收入不在當年發(fā)放，而是按公司股票公平市價折算成股票數(shù)量，在一定期限后，以公司股票形式或根據(jù)屆時股票市值以現(xiàn)金方式支付給激勵對象。延期支付方式體現(xiàn)了有償售予和逐步變現(xiàn)。業(yè)績股票、延期支付這種長時間的鎖定決定了其在股市低迷時的適用性。代表公司有三木集團、寶信軟件、武漢中寶。

第二：行權(quán)條件設(shè)計。股權(quán)激勵的行權(quán)一定與業(yè)績掛鉤，行權(quán)條件制定得太低，對被激勵對象起不到約束和促進的作用；行權(quán)條件制定得太高，導致行權(quán)難以實現(xiàn)，不僅不能發(fā)揮激勵作用，還會引起激勵對象的負面情緒，從而怠工或離開服務的公司。對于周期性及受宏觀政策影響較大的行業(yè)，行權(quán)條件應該更多的與同期同行業(yè)水平掛鉤，而不是與公司歷史數(shù)據(jù)縱向比較。

第三：激勵方案推出時機。按照現(xiàn)行的企業(yè)會計準則，對于權(quán)益結(jié)算的股權(quán)激勵，以授予日的股權(quán)公允價值計量，在等待期內(nèi)的每個資產(chǎn)負債表日，對當期取得的服務計入成本或費用。因此在股權(quán)數(shù)量一定的情況下，公允價值的高低將決定公司的激勵成本。在股價低迷時推出股權(quán)激勵，一方面將降低公司的激勵成本；另一方面，一旦市場回暖，股價回升將使激勵對象從中獲得更多收益，增強激勵效果。