優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)制度精選(九篇)

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第1篇：優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

為確保廚房工作正常開展，嚴(yán)肅勞動(dòng)紀(jì)律，嚴(yán)把產(chǎn)品質(zhì)量關(guān)，嚴(yán)格操作規(guī)程，杜絕材料浪費(fèi)，精工細(xì)作，做好每一道菜，保證每-道菜的色、香、味、型，特制以下規(guī)范。

一、勞動(dòng)紀(jì)律（凡違反以下每條每次處以10元罰款，情節(jié)嚴(yán)重者處罰加倍或予以辭退）。1、按時(shí)上、下班，不準(zhǔn)遲到早退，每日上午9：00、下午16：30分上班，并由大廚召開班前會(huì)。

2、廚師因私事請(qǐng)假，必須提前作出書面申請(qǐng)，由主管和廚師長批準(zhǔn)。

3、工作時(shí)間嚴(yán)禁串崗、溜崗，不做與本職工作無關(guān)的事。

4、嚴(yán)禁在工作場(chǎng)地抽煙、喝酒、吃零食。

5、工作時(shí)必須穿戴好工作服、帽。

6、愛護(hù)使用各種財(cái)產(chǎn)、工作器具，人為損壞物品照價(jià)賠償。

7、嚴(yán)禁私自炒菜、偷拿、偷吃。

8、當(dāng)餐廳賓客未走時(shí)不準(zhǔn)下班。

9、嚴(yán)禁非廚房人員進(jìn)入工作間。

二 嚴(yán)格每道菜操作程序，保證每道菜的色、香、味、型。

1、凡因烹調(diào)質(zhì)量不好，導(dǎo)致客人退菜，由負(fù)責(zé)烹制的廚師照價(jià)賠償。

2、將腐爛、變質(zhì)、不清潔、有味的食品、飯，烹制售出，造成質(zhì)量事故，由有關(guān)人員承擔(dān)一切責(zé)任，并賠償一切經(jīng)濟(jì)損失。

A、因保管、貯存不當(dāng)造成食品變質(zhì)由砧板崗有關(guān)人員負(fù)責(zé)，并照價(jià)賠償。

B、烹制已變質(zhì)、有味的食品由打荷崗和制作該菜的廚師負(fù)責(zé)。

3、未經(jīng)許可，嚴(yán)禁學(xué)徒炒菜，造成的損失，由該徒弟的師傅負(fù)責(zé)賠償。

4、凡跟單出菜順序錯(cuò)誤，上菜速度慢，致使客人退菜由打荷崗負(fù)責(zé)賠償。

5、操作時(shí)對(duì)原材料、調(diào)料操作不當(dāng)，造成浪費(fèi)，由當(dāng)事人照價(jià)賠償。

三、衛(wèi)生紀(jì)律

1、廚師必須按照食品衛(wèi)生法和衛(wèi)生“五四”制要求，搞好個(gè)人衛(wèi)生，做好上崗前體檢和衛(wèi)生合格培訓(xùn)。

2、工作時(shí)隨時(shí)注意整理場(chǎng)地衛(wèi)生，不準(zhǔn)亂丟垃圾、廢料。

3、工作時(shí)隨時(shí)注意砧板的清潔，所有物料擺放整齊有序，便于操作。

4、下班時(shí)全體廚工負(fù)責(zé)個(gè)人責(zé)任區(qū)的全面衛(wèi)生。所有器具、砧板、工作臺(tái)、墻壁、地面、冰柜、貨架等擦洗千凈，所有食品分類、保存、貯藏。

5、每周五進(jìn)行大掃除，每周六酒樓進(jìn)行衛(wèi)生檢查，發(fā)現(xiàn)衛(wèi)生不合格，將按酒樓規(guī)定予以處罰。

廚房員工獎(jiǎng)懲制度

我們不應(yīng)該做的：

1） 上班遲到扣除1小分，當(dāng)月遲到5次的員工追加扣除2大分。

2） 上班時(shí)間擅離工作崗位或到其它部門閑蕩扣除3——5小分，情節(jié)嚴(yán)重追加扣除1——5大分。

3） 損壞工作服或把工作服穿出酒店之外扣除1——3小分。

4） 廚房員工培訓(xùn)課或者有事先通知的臨時(shí)集合無辜缺席的，扣除3——5大分。

5） 違反員工餐廳管理規(guī)定，浪費(fèi)食物，扣除5小分，情節(jié)嚴(yán)重的扣除1——3大分。

6） 廚房員工儀表不干凈，不穿著工衣就進(jìn)入廚房工作崗位工作，頭發(fā)過長，上班時(shí)間手戴戒指?？鄢?——3小分。

7） 由于主管級(jí)員工忘記申購菜品原料從而導(dǎo)致的菜品估清，不按照廚房六常管理法規(guī)定胡亂堆放原料工具，扣除2——5小分。

8） 未經(jīng)允許吃、喝、拿公司物品，扣除3——5小分，情節(jié)嚴(yán)重的扣除當(dāng)月全部考評(píng)分，并扭送公安部門。

9） 工作時(shí)聽MP3音樂、玩手機(jī)，上班做私事，看書報(bào)和雜志，扣除1——3小分，屢次違反的追加扣除1——3大分。

10） 廚房員工在公共場(chǎng)所大聲喧嘩或在客人可以看到和聽到的地方作不雅的習(xí)慣動(dòng)作， 扣除3——5小分。

11） 廚房員工粗心大意損壞酒店財(cái)產(chǎn)照價(jià)賠償，扣除1——3小分。

12） 廚房員工拒絕執(zhí)行本部門主管的指示，工作拖拉，工作效率低下，導(dǎo)致本部門菜品銷售發(fā)生脫節(jié)，扣除2——6小分，情節(jié)嚴(yán)重的追加扣除3大分。

13） 上班時(shí)打瞌睡，說辱罵性和無禮的話，未經(jīng)同意改換班次、休息天或休息時(shí)間，扣除1——6小分。

14） 在酒店內(nèi)危害任何人員，毆打他人或互相打架，調(diào)戲或侮辱他人，偷竊酒店物品。在酒店內(nèi)賭博或觀看賭博，故意損壞告示欄或他人物品，扣除3到15小分，情節(jié)嚴(yán)重的將扣除當(dāng)月全部考勤分，并扭送公安部門處理

15） 部門上菜速度慢，菜品出現(xiàn)質(zhì)量問題，將不干凈或者變質(zhì)的原料上桌，因準(zhǔn)備工作不充分導(dǎo)致的客人投訴，扣除2——6小分。

16） 在廚房內(nèi)吸煙，酗酒，扣除5小分。

17） 不服從上級(jí)安排，頂撞上級(jí)，扣除3——5小分，情節(jié)嚴(yán)重并造成惡劣印象的追加扣除1——5大分。

18） 每日、每周例行衛(wèi)生檢查不合格，扣除1——2小分。

備注：以上扣分制度針對(duì)廚房普通員工，部長級(jí)、主管級(jí)、主任級(jí)違反則加倍扣除考評(píng)分。每月因員工違紀(jì)扣除的金額明細(xì)，會(huì)在廚房會(huì)議上公布。所扣除的錢款，全部用于獎(jiǎng)勵(lì)每季度的優(yōu)秀員工和工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工。

廚房員工獎(jiǎng)懲制度

應(yīng)為我們的努力付出所得到的：

1） 工作表現(xiàn)優(yōu)異，態(tài)度積極，受到經(jīng)理，部門主管表彰，加1——5小分。

2） 拾金不昧，幫助后進(jìn)員工工作，對(duì)部門日常運(yùn)作提出有建樹性提議并被采納，加3——10小分。

3） 推出本部門新菜品，得到客人認(rèn)可并點(diǎn)擊率頗高，加5——15小分。

4） 當(dāng)選本季度優(yōu)秀員工的，本季度每月加20小分。

5） 積極配合廚房部門工作，在本部門人員欠缺，員工自愿加班加點(diǎn)，加1——5小分。

6） 在酒店范圍發(fā)生以外事故（如火警、工程事故、廚房起火等）挺身而出維護(hù)酒店利益的廚房人員，加20——100小分。

備注：以上有優(yōu)異表現(xiàn)的員工，由廚房主任和廚師長合適情況后下達(dá)加分單。

優(yōu)秀的員工、優(yōu)待的福利：

1） 優(yōu)秀員工每季度評(píng)選一次，當(dāng)選的員工每月增加獎(jiǎng)金100元，本季度每月增加20小分，并得到一份由廚房部贈(zèng)送精美禮物和公司頒發(fā)的優(yōu)秀員工獎(jiǎng)?wù)隆?/p>

2） 廚房優(yōu)秀員工本季度可以和家屬朋友免費(fèi)在公司就餐一次，餐費(fèi)200元。

優(yōu)秀員工考評(píng)名額權(quán)限：

1） 一季度內(nèi)違紀(jì)少于5次的員工，可以獲得候選權(quán)。

2） 一季度內(nèi)受到公開表彰的員工，可以獲得候選權(quán)。

3） 評(píng)選會(huì)上得到30%選票以上的員工，可以獲得候選權(quán)。

4） 廚房主任提議的員工，可以獲得候選權(quán)。

后廚獎(jiǎng)罰制度

一、獎(jiǎng)懲制度：

1、不帶工作帽進(jìn)操作間，罰款1元/article/次；

2、在工作間內(nèi)吸煙，喝酒者，罰款2元/article/次；

3、在操作間打罵，嬉戲，罰款20元/article/次；

4、浪費(fèi)原材料者，視情節(jié)輕重，處以罰款，警告，以致開除；

5、不愛惜廚房工具者，視情節(jié)輕重，處以罰款，警告，以至開除；

6、因其本人原因，故意拖延時(shí)間，造成上菜慢，引起客人投訴，跑單者，罰款10元/article/次；

7、因個(gè)人原因。沒有在事發(fā)前寫入采購單，造成原料沒有，不能出菜者，罰款5元/article/次（市場(chǎng)缺貨的情況例外）；

8、在宿舍吵嚷打鬧，造成鄰居投訴者，罰款10元/article/次，超過兩次開除宿舍，自行解決住宿；

9、劃菜員不向傳菜員報(bào)菜名，桌號(hào)，罰款5元/article/次；

10、劃菜員報(bào)錯(cuò)桌號(hào)或傳菜員報(bào)錯(cuò)桌號(hào)，造成本店損失的，按菜譜價(jià)格賠償；

11、不經(jīng)經(jīng)理允許，擅自改菜單者，按菜譜上此菜的價(jià)格賠償；

12、下班前不關(guān)燈，不關(guān)煤氣，或不關(guān)抽油煙機(jī)，究其責(zé)任人責(zé)任，罰款10元/article/次；

13、衛(wèi)生檢查不合格者，罰款5元/article/次；

14、菜內(nèi)發(fā)現(xiàn)發(fā)絲，鐵屑或其他廚房用品，追究負(fù)責(zé)人責(zé)任，如查不出，配菜員，炒菜者和傳菜員平攤此菜的賠償金；

15、熱菜出菜時(shí)不加任何修飾的，打盒者罰款5元/article/次；

16、丟失工具者，按工具價(jià)格賠償；

17、成菜上桌后客人顆粒未盡的菜，究其炒菜人員的責(zé)任，落實(shí)后于以懲罰，如因菜品質(zhì)量問題，炒菜人員按菜譜價(jià)格賠償；視情節(jié)，酌情處理。

二、獎(jiǎng)勵(lì)制度

1、提出對(duì)廚房改善的合理化建議，被采納并切實(shí)有效者，獎(jiǎng)勵(lì)10元/article/次；

2、創(chuàng)作出新菜品，并給酒店帶來良好效益者，獎(jiǎng)勵(lì)50元/article/次；

第2篇：優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

1、薪酬管理的現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國家對(duì)節(jié)能減排不斷的重視，電力企業(yè)也實(shí)施也“上大壓小”的政策。由于我國的基本建設(shè)已經(jīng)告訴發(fā)展多年，電力企業(yè)中的基本模式已經(jīng)完善，人員趨近飽和，但是隨著科技的發(fā)展，新技術(shù)不斷誕生，于是乎出現(xiàn)了許多新興技術(shù)人才，但是人員飽和問題不能得到合理的解決，這就會(huì)出現(xiàn)多余人員出不去，新興技術(shù)人才進(jìn)不來的尷尬現(xiàn)象，而怎樣才能吸納人才，通過什么樣的政策來激勵(lì)人才工作的積極性和留給人才發(fā)揮其才能的工作空間則成為了企業(yè)管理人員應(yīng)該研究的一項(xiàng)新課題。在管理中，薪酬管理作為人力資源管理中非常重要的手段，這對(duì)企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢(shì)，使得企業(yè)增加凝聚力、協(xié)調(diào)各種人才和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素，所以說建立科學(xué)的薪酬管理制度是企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的重要因素。也是其關(guān)鍵所在。

2、目前電力企業(yè)薪酬管理中存在的問題

2.1薪酬管理制度過時(shí)，結(jié)構(gòu)模式不科學(xué)。

2.1.1是薪酬管理制度與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略不符合

有過時(shí)或脫節(jié)現(xiàn)象，在電力企業(yè)生存和發(fā)展的過程中，電力企業(yè)的發(fā)展階段實(shí)在逐漸變化的，而企業(yè)當(dāng)前所處于不同的發(fā)展階段，人事部門所指定的薪酬管理制度也應(yīng)該隨著企業(yè)發(fā)展進(jìn)行相應(yīng)的變化，而企業(yè)的薪酬管理制度則一般都是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的要求和意見來指定的，而且人事部門的職責(zé)及權(quán)利也僅限于此。就目前電力企業(yè)現(xiàn)有的情況來看，當(dāng)企業(yè)處于不同發(fā)展階段時(shí)，企業(yè)的薪酬管理制度并沒能及時(shí)更改到與其相對(duì)應(yīng)的薪酬管理制度，而這其中的關(guān)鍵則是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有授權(quán)并提出相關(guān)的整改意見，這樣就延遲了企業(yè)薪酬管理制度的更新進(jìn)度。

2.1.2薪酬制度結(jié)構(gòu)的合理性有待改善。

目前的很多電力企業(yè)都有著嚴(yán)重的平均意識(shí)，在大部分企業(yè)中都有著大鍋飯的思想，尤其是國有企業(yè)更為嚴(yán)重，對(duì)于部分人員的重要性定位不合理，例一、企業(yè)中保潔工人待遇與生產(chǎn)車間工人相同，這就是一個(gè)非常不合理的問題，最基本的兩者所創(chuàng)造出的價(jià)值就有很大的不同。例二、同樣是車間工人，普通工人與技術(shù)型人才待遇相同，這也是一個(gè)比較現(xiàn)實(shí)的問題，雖然表面上看兩者工作相同，但是剖開表面看本質(zhì)我們不難發(fā)現(xiàn)，普通工人的發(fā)展?jié)摿h(yuǎn)遠(yuǎn)小于技術(shù)型人才的發(fā)展?jié)摿?，所以在長遠(yuǎn)來看，我們應(yīng)該將同樣崗位上的工人根據(jù)潛力來制定出有差別的待遇，這樣能更好的刺激技術(shù)型人才更快速的成長，并對(duì)人才的儲(chǔ)備和保留都有很積極的作用。

2.1.3薪酬管理制度不符合管理原則，有較大的隨意性，公平性過于明顯。

目前來看，大部分電力企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，對(duì)于市場(chǎng)總體行情掌握的不夠準(zhǔn)確，收集資料全面、準(zhǔn)確和正確性不足，容易出現(xiàn)以點(diǎn)概面的情況，薪資水平缺乏強(qiáng)有力的市場(chǎng)數(shù)據(jù)來支持，并且在設(shè)置薪酬管理制度是沒有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系，大多數(shù)都是以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的主觀思想為主，更有部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不顧市場(chǎng)及實(shí)際情況，為了減少成本，強(qiáng)行指定薪酬管理制度。

2.2獎(jiǎng)懲制度不夠完善，不能有效的執(zhí)行獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定。

在目前的很多電力企業(yè)中，獎(jiǎng)勵(lì)已經(jīng)成為員工薪金中很重要的一部分，而獎(jiǎng)勵(lì)形式的制定及能否認(rèn)真、準(zhǔn)確的落實(shí)則成為這一制度最大的難題。

2.2.1獎(jiǎng)勵(lì)的形式。

在薪酬制度中，獎(jiǎng)懲制度在其中占據(jù)重要地位，就目前來看，大多數(shù)企業(yè)中獎(jiǎng)勵(lì)的形式多是以獎(jiǎng)金的形式出現(xiàn)的，而大多是人看來，獎(jiǎng)金本就是應(yīng)該的，只要不犯錯(cuò)誤就應(yīng)該拿獎(jiǎng)金，這一現(xiàn)象是非常錯(cuò)誤的，因此，在以后的薪酬制度中，應(yīng)該將原本的獎(jiǎng)金適當(dāng)?shù)呐湃氲交竟べY中，而獎(jiǎng)金的發(fā)放則應(yīng)該是那些做出貢獻(xiàn)的人，而并非是每個(gè)人都有的獎(jiǎng)勵(lì)，做出的貢獻(xiàn)越多，拿到的獎(jiǎng)金越多，在做出貢獻(xiàn)多到一定程度，并且自身能力達(dá)到相應(yīng)水平應(yīng)該給與升職的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣才能更好的刺激員工工作的積極性，并且努力表現(xiàn)，以得到更好的獎(jiǎng)勵(lì)，而且在獎(jiǎng)勵(lì)的項(xiàng)目中，還應(yīng)該增加榮譽(yù)性的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣的獎(jiǎng)勵(lì)既有物質(zhì)上的，又有精神上的，更能激勵(lì)員工認(rèn)真努力工作。

2.2．2獎(jiǎng)勵(lì)的執(zhí)行。

在現(xiàn)有的管理體制中，很多企業(yè)都有一定的獎(jiǎng)勵(lì)制度，但是這些制度更多的只是擺設(shè)，除非有很大的貢獻(xiàn)，很難啟動(dòng)這一制度，所以這一制度很難發(fā)揮其激勵(lì)員工積極工作的的作用。在今后的管理制度中，我們因該明確各項(xiàng)貢獻(xiàn)或?qū)⒇暙I(xiàn)分出等級(jí)，明確各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，并且認(rèn)真執(zhí)行，如果不能認(rèn)真執(zhí)行，在好的制度也只是擺設(shè)，只有讓人們看到實(shí)實(shí)在在的好處，工人才會(huì)更加努力的工作，開動(dòng)自己的腦筋，人們的工作從被動(dòng)轉(zhuǎn)向主動(dòng)時(shí)，工作效率就會(huì)得到提升，而且創(chuàng)新的積極性也更加高漲，這樣既增加了工人的積極性，還可以提高工作效率，更重要的是可以有效的節(jié)約企業(yè)運(yùn)營及管理成本。

2.3錯(cuò)誤的平均主義。

在改革開放的今天，電力企業(yè)得到了長足的發(fā)展，但是在薪酬上還是有一種平均主義的現(xiàn)象，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)看來，同樣的工種工資差距過大不利于企業(yè)團(tuán)結(jié)，容易產(chǎn)生矛盾，但是這種平均主義所產(chǎn)生的問題也同樣是顯而易見的，那就是對(duì)一些優(yōu)秀的員工沒有足夠的動(dòng)力，而后進(jìn)的工人又沒有壓力，這樣一來就嚴(yán)重的影響了優(yōu)秀員工對(duì)工作的積極性，很有可能出現(xiàn)優(yōu)秀員工在這種制度下逐漸走下坡路的現(xiàn)象，從而造成了人才的損失，有人或許會(huì)說既然是優(yōu)秀員工怎么會(huì)走下坡路，會(huì)走下坡路的還算是優(yōu)秀員工么？但是大家都忽視了很重要的一點(diǎn)，優(yōu)秀人才也是需要培養(yǎng)的，所以說制度的合理與否對(duì)人才的培養(yǎng)還是有很大作用的。另外一點(diǎn)，這種平均主義制度在很多電力企業(yè)中都實(shí)行了很長時(shí)間，這種制度已經(jīng)根深蒂固，這也是阻礙薪酬改革制度的一個(gè)重要原因。

2.4缺少科學(xué)的工作分析和崗位評(píng)價(jià)制度。

崗位評(píng)級(jí)是薪酬制度的基礎(chǔ)，但是在目前的實(shí)行的薪酬制度中，很少有企業(yè)能科學(xué)的對(duì)企業(yè)中各個(gè)崗位進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)定，所以就無法對(duì)各個(gè)崗位準(zhǔn)確的定位，另外沒有對(duì)員工的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位責(zé)任、工作環(huán)境等因素進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估，這些也會(huì)造成薪酬指定的不準(zhǔn)確，在這方面我們就應(yīng)該借鑒一些先進(jìn)有效的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行制定。

3、電力企業(yè)員工薪酬管理采取的對(duì)策

企業(yè)薪酬的有效管理關(guān)系到整個(gè)企業(yè)人力成本的合理控制、員工整體滿意度及企業(yè)競爭力等一系列問題，而建立具有刺激員工工作積極性的具體有效的薪酬制度則成了其中的重要內(nèi)容，只有正確的制定薪酬制度，才能更好的節(jié)約企業(yè)成本。

3.1建立科學(xué)的考核體系，完善各種制度。

在企業(yè)中，對(duì)于工資的多少而言，企業(yè)的經(jīng)營利潤應(yīng)該只是一部分，而科學(xué)的制定崗位重要性及產(chǎn)生的價(jià)值以及工作的強(qiáng)度才是其中的關(guān)鍵，這就需要人事部門的認(rèn)真研究，科學(xué)、準(zhǔn)確的判定，根據(jù)工人的具體情況及發(fā)展?jié)摿碇付ㄏ鄳?yīng)的薪資水平。

3.2建立科學(xué)有效的獎(jiǎng)懲制度。

在薪酬制度中，獎(jiǎng)懲制度的必要性毋庸置疑，但是正確有效的實(shí)行確實(shí)是一大問題，而能否真正的落實(shí)到實(shí)處并合理的評(píng)定則需要相關(guān)部門的監(jiān)督和確認(rèn)，而懲罰制度也是必不可少的，只有完善的獎(jiǎng)懲制度才能刺激員工積極工作并且減少及消極怠工的現(xiàn)象出現(xiàn)。

4、結(jié)束語

第3篇：優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

關(guān)鍵詞：激勵(lì)；資源；安利；獎(jiǎng)勵(lì)

在21世紀(jì)，人力資源是所有資源中最寶貴的資源。而人力又是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源”，人力資源管理的重要性已經(jīng)被大多數(shù)的企業(yè)管理者認(rèn)可，因此只有較好的激勵(lì)人力資源，使其發(fā)揮出較大的潛力，再與事業(yè)中的其他因素相結(jié)合，才能使整個(gè)企業(yè)更加蓬勃的發(fā)展。

一、基本激勵(lì)理論概述

美國哈佛大學(xué)教授威廉，詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20－30％，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70－80％的潛能也發(fā)揮出來。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。這直接指出了激勵(lì)在企業(yè)中的重要性。

激勵(lì)是人力資源管理學(xué)重要的組成部分，激勵(lì)是指激發(fā)人的行為的心理過程。在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的條件，激發(fā)職工的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。實(shí)際上，企業(yè)的管理者每時(shí)每刻都在有意無意地應(yīng)用著某種激勵(lì)模式進(jìn)行管理。實(shí)踐證明，若管理者應(yīng)用了不符合客觀規(guī)律和實(shí)際情況的激勵(lì)模式，就無法取得好的激勵(lì)效果。

根據(jù)以匕理論，組織行為學(xué)專家發(fā)展出了眾多的激勵(lì)模型和理論。其中比較重要且常用的有：著名的馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克利蘭的三種需要理論等。在人力資源管理的實(shí)際操作中，可運(yùn)用上述激勵(lì)理論與實(shí)際情況相結(jié)合來解決實(shí)際問題，

由于每一個(gè)人的具體情況不同，因此人的需求也千差萬別，當(dāng)然激勵(lì)因素很多。研究激勵(lì)理論，必須把人的需求抽象化。馬斯洛的需求層次理論把人的需求劃分為生理需求、保障或安全需求、歸屬和承認(rèn)的需求、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求五個(gè)層次。

知道激勵(lì)對(duì)象希望得到什么，并有針對(duì)性給予滿足，激勵(lì)才是最有效的。如當(dāng)一個(gè)人處于饑寒交迫時(shí)最需要的是食物，食物的刺激最敏感，也最有效，而其他刺激就沒有那么敏感，效果也較差，而衣食無憂時(shí)金錢的刺激作用降低，對(duì)榮譽(yù)或社會(huì)地位等的渴求大于對(duì)金錢的渴求，精神激勵(lì)比金錢的刺激更有效。激勵(lì)需求分析，是研究激勵(lì)理論的首要問題。因此要將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因，所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式。也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。

二、結(jié)合本案例進(jìn)行分析

作為全球規(guī)模最大、經(jīng)營最成功得直銷公司，安利在公眾心目中幾乎已經(jīng)和直銷模式劃上了等號(hào)。安利步步引導(dǎo)其銷售人員從低需求走向高需求，同時(shí)也逐漸提升了營銷人員對(duì)企業(yè)的忠誠度，慢慢融入到安利的文化中去，真正穩(wěn)定了營銷隊(duì)伍。但采用直銷模式經(jīng)營的直銷公司，其激勵(lì)機(jī)制與一般的企業(yè)還是有所區(qū)別的。

直銷的激勵(lì)模式既不同于一般企業(yè)的工資制度，也不同于企業(yè)同經(jīng)銷商買賣關(guān)系中獎(jiǎng)勵(lì)。這種制度既把直銷商視為獨(dú)立經(jīng)銷商，又把他們視為企業(yè)員工。因此可以通過雙重的獎(jiǎng)勵(lì)給他們永動(dòng)的能源。一般的直銷企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制包括以下八方面：目標(biāo)激勵(lì)、示范激勵(lì)、尊重激勵(lì)、參與激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、關(guān)心激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、信息激勵(lì)、文化激勵(lì)等。

1　先從物質(zhì)激勵(lì)的角度進(jìn)行分析――安利的獎(jiǎng)金制度的設(shè)計(jì)

優(yōu)秀的直銷企業(yè)都會(huì)為直銷商設(shè)立許多可行的獎(jiǎng)勵(lì)制度，鼓勵(lì)直銷商不斷的發(fā)展零售額和下屬直銷商。一般的獎(jiǎng)勵(lì)制度包括四部分：第一部分是零售利潤，即直銷商以建議零售價(jià)的一定折扣向公司進(jìn)貨。當(dāng)按公司制定的零售價(jià)出售時(shí)，便可獲得產(chǎn)品的零售利潤。高毛利率會(huì)更大程度的吸引直銷商，但毛利率過高不是擠占公司的利潤，就是向消費(fèi)者轉(zhuǎn)嫁，這將不利于事業(yè)的發(fā)展。第二部分是業(yè)績獎(jiǎng)金，其目的在于鼓勵(lì)直銷商不斷努力擴(kuò)大銷售額，它的獎(jiǎng)勵(lì)重心在于個(gè)人銷售或自己下層的組織銷售。業(yè)績獎(jiǎng)金是從公司獲得的SV額中提出的，它真正具有傭金和獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)。第三部分是領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)金，專門用來鼓勵(lì)發(fā)展直銷商的業(yè)績，所有的直銷公司都會(huì)規(guī)定，從一定級(jí)別開始，經(jīng)銷商不僅享有組織發(fā)展傭金，而且還享有特殊的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展傭金。第四部分是福利獎(jiǎng)金，包括年終獎(jiǎng)金、特別獎(jiǎng)勵(lì)、達(dá)成獎(jiǎng)金和旅游獎(jiǎng)金。

安利銷售人員的九種十二項(xiàng)獎(jiǎng)金制度，是對(duì)優(yōu)秀員工激勵(lì)制度的完美詮釋，他幫助銷售人員相信自我、挑戰(zhàn)自我和成就自我，使得銷售隊(duì)伍有很強(qiáng)的凝聚力，并提升顧客的滿意度和忠誠度，包括：零售利潤、業(yè)績獎(jiǎng)金、領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)金40％、紅寶石獎(jiǎng)金2％、明珠獎(jiǎng)金1％、翡翠獎(jiǎng)金、鉆石獎(jiǎng)金、行政鉆石獎(jiǎng)金、雙鉆石獎(jiǎng)金、三鉆石獎(jiǎng)金、皇冠、皇冠大使。

安利為了激勵(lì)銷售人員，將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的模式逐步細(xì)化，并作為一種標(biāo)準(zhǔn)激勵(lì)著其銷售人員更創(chuàng)佳績。并且可以吸引更多的有識(shí)之士加入其行列。

第4篇：優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

【Keywords】state-owned enterprise； employee； performance management

【中圖分類號(hào)】C931.3 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2017）04-0035-02

1 引言

在現(xiàn)有的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，每一個(gè)企業(yè)都要根據(jù)自身的情況制定合理的管理方式和運(yùn)營模式。而這些成功都要建立在員工的勞動(dòng)之上，只有員工的勤奮勞動(dòng)和不懈努力才是企業(yè)不斷進(jìn)步的核心動(dòng)力[1]。所以企業(yè)管理的最重要部分就是對(duì)企業(yè)員工的管理。通過對(duì)員工的績效管理，可以有效促進(jìn)員工的工作熱情，從而加速企業(yè)的發(fā)展

2 淺析績效管理

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要方法，它在企業(yè)的經(jīng)營管理中非常重要?？冃Ч芾硎紫纫贫ㄒ粋€(gè)目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的大目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)要合情合理，符合企業(yè)自身情況和行業(yè)情況，以及國家和世界的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。在這個(gè)大目標(biāo)之下，制定每個(gè)企業(yè)每個(gè)崗位和每個(gè)員工的績效考核目標(biāo)。這些具體的目標(biāo)要考慮崗位實(shí)際情況和員工實(shí)際能力相結(jié)合。績效管理的主要目的是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展并且促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展，績效管理所設(shè)定的目標(biāo)既能使得員工在努力之后可以實(shí)現(xiàn)，又不能過難而導(dǎo)致員工的積極性受到打擊。

3 我國國有企業(yè)員工管理特點(diǎn)

中國現(xiàn)在還處于并將長期處于社會(huì)主義初級(jí)階段，中國企業(yè)迎來了一個(gè)高速發(fā)展的階段，但是中國國有企業(yè)對(duì)于企業(yè)和員工的管理還處于比較初級(jí)的階段，而且傳統(tǒng)的老舊管理理念仍然存在。員工對(duì)于工作的主要認(rèn)知就是為了養(yǎng)家糊口和維持生計(jì)，同時(shí)也期望企業(yè)有一個(gè)好的發(fā)展，使得自己能夠得到更多的工資和更好的崗位。而對(duì)于企業(yè)來說，企業(yè)的發(fā)展離不開一批優(yōu)秀員工的努力，想要使得員工對(duì)于企業(yè)更有認(rèn)同感就要為員工提供更好的收入和崗位。對(duì)員工的管理是企業(yè)管理工作的重點(diǎn)，把企業(yè)和員工變?yōu)闃s辱與共的一體，使企業(yè)和員工同呼吸共命運(yùn)，從而最大程度實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的工作積極性與對(duì)企業(yè)的忠誠度[2]。在這個(gè)過程中，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，良性、友好的溝通能夠促進(jìn)企業(yè)與員工之間的關(guān)系改善，不良的、不明確徹底的溝通將會(huì)破壞企業(yè)與員工之間的關(guān)系。

4 國有企業(yè)員工績效管理中的常見問題

4.1 績效管理認(rèn)知模糊

由于受傳統(tǒng)思想和文化的影響，中國國有企業(yè)和企業(yè)員工對(duì)于績效管理都缺乏一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)。企業(yè)往往認(rèn)為績效管理就是績效考核，對(duì)于工作成績突出的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于工作成績較差的員工進(jìn)行懲罰，這就是績效管理了。往往忽略了其他管理方式，這是企業(yè)的認(rèn)知模糊。而對(duì)于員工來說，往往把績效管理看作對(duì)自己的約束，認(rèn)為績效管理就是對(duì)自己的一種束縛，目的就是督促自己多工作，如果不多工作就會(huì)受到懲罰，這也導(dǎo)致員工對(duì)于績效管理沒有好的印象，這事實(shí)上也是由于認(rèn)知模糊導(dǎo)致的。

4.2 未能建立考核體系

績效考核是企業(yè)管理的一個(gè)最重要環(huán)節(jié)，但是現(xiàn)在企業(yè)雖然都建立了績效考核制度，不過都是為了考核員工的工作來設(shè)定的。在現(xiàn)行的考核制度中，往往都是規(guī)定對(duì)于落后員工進(jìn)行懲罰，對(duì)于先進(jìn)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)?；竞苌儆歇?jiǎng)勵(lì)制度會(huì)以人為本，對(duì)落后員工進(jìn)行幫扶。了解他為何工作成績相對(duì)較差，是由于個(gè)人原因?qū)е碌?，還是由于崗位問題或者某一段時(shí)間內(nèi)的工作難度較大，通過培訓(xùn)或者崗位調(diào)整來幫助員工成長，這種只有獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，而沒有幫扶的考核制度是不完善的。

4.3 績效管理制度不健全

績效管理是企業(yè)管理的重要工作，涉及的內(nèi)容非常廣泛，所以很容易出現(xiàn)各種各樣的問題。因?yàn)橹袊髽I(yè)發(fā)展的時(shí)間還很短，管理經(jīng)驗(yàn)不夠豐富，在績效管理方面也是如此，缺乏行之有效的監(jiān)管制度。在國有企業(yè)實(shí)際運(yùn)行中，經(jīng)常會(huì)發(fā)生因?yàn)槿饲閬碓u(píng)判員工績效成績，因?yàn)樾匈V受賄而更改績效成績，而且這種現(xiàn)象有著越來越嚴(yán)重的趨勢(shì)。特別是在一些國企和家族性企業(yè)中，這種現(xiàn)象格外嚴(yán)重。這都是因?槿狽?健全的制度，在責(zé)任劃分不明確，在管理的監(jiān)督上形同虛設(shè)，出現(xiàn)問題是互相推諉扯皮，這些都非常影響績效的管理。

5 國有企業(yè)員工績效管理的有效途徑

5.1 加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)員工的了解

企業(yè)管理者首先要對(duì)自身員工有一個(gè)詳細(xì)的了解，在這基礎(chǔ)上制定合理的管理制度，主要需要了解的內(nèi)容涉及員工的生活和工作兩方面，例如員工的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、工作能力、業(yè)余愛好、家庭背景等。在此基礎(chǔ)上給員工安排合適的工作崗位，制定適合的績效管理制度。對(duì)于落后的員工，要充分了解員工是否存在什么困難，并且為他們提供幫助。如果員工是在工作能力上有什么不足，也要制定一個(gè)合適的計(jì)劃，幫助員工提高自身工作能力。

5.2 為員工營造合適的氛圍

員工之間的適當(dāng)競爭是一個(gè)企業(yè)前進(jìn)發(fā)展的動(dòng)力。員工在競爭時(shí)，因?yàn)楸舜酥g都想要獲得更好的工作業(yè)績，就會(huì)更加地努力和不斷提高自己的工作能力。但是競爭要看其是否正當(dāng)，對(duì)于正當(dāng)競爭我們要予以鼓勵(lì)，并且為員工的競爭提供合適的環(huán)境，但是對(duì)于不正當(dāng)競爭，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)一定要嚴(yán)肅處理，堅(jiān)決制止這種惡性競爭的行為。長此以往，員工們才會(huì)采用正當(dāng)?shù)姆椒▉砼ぷ骱蛯W(xué)習(xí)，為了企業(yè)的發(fā)展更加努力奮斗。

5.3 建立起完善的管理體系

建立完善的績效管理體系，為績效管理提供保障?？冃Ч芾碇贫仁强冃Ч芾眢w系的核心內(nèi)容，是對(duì)企業(yè)績效管理工作中員工、管理程序、操作細(xì)節(jié)等的規(guī)范，要實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)的明細(xì)化，建立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲和問責(zé)制度，為后續(xù)的績效管理工作提供重要依據(jù)。這樣若出現(xiàn)管理的操作細(xì)節(jié)錯(cuò)誤，就會(huì)立刻找到相關(guān)責(zé)任人，提高了績效管理效率。在薪酬管理方面，將員工的個(gè)人薪酬發(fā)放與企業(yè)的績效相聯(lián)系，以激勵(lì)員工的績效意識(shí)，提高員工完成績效的積極性，建立完善的薪酬?l放體系，根據(jù)員工完成的績效數(shù)據(jù)和實(shí)際情況進(jìn)行薪酬分配，達(dá)到優(yōu)化績效管理體系的目的。

第5篇：優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題

建筑業(yè)從業(yè)人員整體素質(zhì)普遍偏低。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，目前建筑業(yè)現(xiàn)有的工人隊(duì)伍，絕大部分是農(nóng)民工，初中以下學(xué)歷者所占比例超過90%：大專以上學(xué)歷者所占比例不足1%。由于缺乏基本的操作技能和安全知識(shí)，造成的生產(chǎn)事故和安全事故較多。

技術(shù)隊(duì)伍力量十分薄弱。在建筑工人隊(duì)伍中，非技術(shù)工人占多數(shù)，技術(shù)工人只占從業(yè)人數(shù)的1/1000,技術(shù)工人的技術(shù)水平同國外同行相比存在差距。

領(lǐng)導(dǎo)者本身的案質(zhì)和管理水準(zhǔn)亟待提高。在建筑施工企業(yè)，人力資源尚處于理念傳播階段，對(duì)人力資源管理的引進(jìn)，又較普遍地模仿抄搬西方經(jīng)驗(yàn)，只是簡單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視或沒有意識(shí)到與民族文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。

企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對(duì)員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價(jià)值觀。由傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。在建筑企業(yè)一般都設(shè)有專門的人事部門和組織部門，但由于觀念落后，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評(píng)定等這些程序化、公式化的工作上，缺乏專業(yè)的人力資源知識(shí)，大多數(shù)也沒用經(jīng)過專門的人力資源管理學(xué)習(xí)，而這樣的人力資源管理隊(duì)伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。

改善建筑施工企業(yè)人力資源管理的方法

人力資源作為企業(yè)最重要的資源，其管理不能局限于人力資源部，它應(yīng)該貫穿于企業(yè)整體管理。

專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)是建筑行業(yè)培訓(xùn)的重心，應(yīng)當(dāng)在課時(shí)安排、經(jīng)費(fèi)投入、人員組織上向技術(shù)培訓(xùn)傾斜。國家對(duì)建筑行業(yè)的從業(yè)者做出了比較細(xì)致和嚴(yán)格的進(jìn)入規(guī)定。從上崗證書、執(zhí)業(yè)資格、職稱等各個(gè)方面和角度對(duì)建筑行業(yè)的人員做出了要求，隨之而來的就是相關(guān)的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和考試。在一些大型企業(yè)，對(duì)崗位技能證書類的培訓(xùn)是非常重視的。有專門的人員負(fù)責(zé)崗位證書類的工作，企業(yè)不但為員工提供培訓(xùn)的時(shí)間和機(jī)會(huì)，還承擔(dān)全部的培訓(xùn)費(fèi)用，并把具有職稱、執(zhí)業(yè)資格等證書作為員工薪酬職級(jí)晉升的一個(gè)條件，有效地激發(fā)了員工的積極性和熱情，并提高了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度和歸屬感，成為一種傳統(tǒng)和理念。

塑造好的企業(yè)文化。管理和技術(shù)是企業(yè)前進(jìn)的輪子，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀。這里強(qiáng)調(diào)了管理和技術(shù)的重要性，而且更加強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化的重要性。好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認(rèn)同及強(qiáng)烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒有好的企業(yè)文化。頹廢的、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認(rèn)同感，繼而影響員工績效。

建筑企業(yè)要想留住人才，首先應(yīng)拋棄傳統(tǒng)觀念的束縛，樹立以人為本的管理思想，高度重視人力資源及其開發(fā)管理，要學(xué)會(huì)用人，充分挖掘人的潛力，努力做到適才適用，特別是要為精英人才構(gòu)筑施展才能的舞臺(tái)，給予他們足夠的權(quán)力與空間，讓精英人才的自我價(jià)值在經(jīng)營管理中得以實(shí)現(xiàn)。滿足其自豪感和成就感；加強(qiáng)企業(yè)上下級(jí)之間的溝通，建立員工對(duì)話制度，鼓勵(lì)員工參與管理，為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

有效地實(shí)施績效薪酬制度對(duì)于任何企業(yè)都是一種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。通過公正、公開、合理的途徑來定義和評(píng)估業(yè)績，將個(gè)人績效與廣義的績效獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)制度掛鉤。據(jù)此為確定員工報(bào)酬提供基礎(chǔ)，為人事調(diào)整提供依據(jù)，為人員培訓(xùn)提供指導(dǎo)。

針對(duì)建筑行業(yè)實(shí)踐性強(qiáng)的特點(diǎn)，必須堅(jiān)持“傳、幫、帶”，提高人才培養(yǎng)的成功率。依據(jù)新進(jìn)畢業(yè)生所學(xué)專業(yè)，按照師傅帶徒弟的方法，指定一名經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人員或者技術(shù)人員，一對(duì)一地負(fù)責(zé)學(xué)生的指導(dǎo)幫助，對(duì)師傅帶徒弟情況和學(xué)生的學(xué)習(xí)情況同時(shí)進(jìn)行考核，督促新進(jìn)人員的快速進(jìn)步、及時(shí)頂崗。

面向社會(huì)使用勞務(wù)，勞務(wù)隊(duì)的選擇工作至關(guān)重要。我們通過建立勞務(wù)分包隊(duì)伍管理制度，實(shí)行“分包方評(píng)價(jià)”程序，加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)分包隊(duì)伍的考核和選擇，對(duì)每一個(gè)進(jìn)場(chǎng)的勞務(wù)隊(duì)，都從技術(shù)工人力量、信譽(yù)度、從事過的施工工程、工作業(yè)績等幾個(gè)方面進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查，并做出評(píng)價(jià)。隊(duì)伍進(jìn)場(chǎng)要簽訂分包合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，并對(duì)勞務(wù)隊(duì)伍資質(zhì)資格進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)，通過雙方磨合，建立較為穩(wěn)定的合作關(guān)系，建立有關(guān)臺(tái)賬，掌握勞工人員情況，使分包隊(duì)伍管理納入公司人力資源管理范疇。

結(jié)束語

第6篇：優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

1.人力資源調(diào)配理念的認(rèn)識(shí)不足。目前，企業(yè)人力資源調(diào)配管理理念的認(rèn)識(shí)還不到位，多數(shù)企業(yè)員工缺乏對(duì)企業(yè)人力資源調(diào)配管理理念的高度認(rèn)識(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)高層對(duì)人力資源調(diào)配管理理念的認(rèn)識(shí)不深入，使得人力資源調(diào)配管理僅僅流于形式，導(dǎo)致人力資源管理理論與實(shí)踐相脫節(jié)，并有著粗放式的管理，存在管理上的浪費(fèi)，人力資源管理作用難以充分性的發(fā)揮。

2.人力資源管理培訓(xùn)體系不健全。在現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展中，多數(shù)企業(yè)始終借助于相對(duì)傳統(tǒng)的經(jīng)營發(fā)展模式，在墨守成規(guī)的管理中，難以將自身職業(yè)的核心競爭力不斷提高。新時(shí)期的企業(yè)發(fā)展中同樣也存在較大的員工流失量，對(duì)于企業(yè)的進(jìn)一步經(jīng)營和發(fā)展，往往有著極其不利的影響。然而，現(xiàn)代化企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中，更加注重人力資源管理系統(tǒng)培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)健全，并注重更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)提供，在社會(huì)崗位的需求中，必須注重對(duì)企業(yè)員工的全面培訓(xùn)和應(yīng)用。

3.人力資源調(diào)配管理中獎(jiǎng)懲機(jī)制不完善。企業(yè)員工的工作態(tài)度是企業(yè)運(yùn)營發(fā)展的基礎(chǔ)，因此，必須充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性。但是，部分企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營僅僅注重簡單的言語對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，難以將激勵(lì)作用充分發(fā)揮，以至于獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制僅僅流于形式。同時(shí)當(dāng)前多數(shù)企業(yè)的人力資源管理中，一旦企業(yè)員工犯錯(cuò)和出現(xiàn)工作錯(cuò)誤，將會(huì)進(jìn)行多種工作的懲罰，但是一旦員工有著較好的表現(xiàn)，相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)制度難以根本上的落實(shí)。這一舉措將會(huì)降低員工工作的熱情，并對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來極其不利的影響。

二、新時(shí)期人力資源調(diào)配管理的改進(jìn)策略

1.加強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)人力資源調(diào)配管理的認(rèn)識(shí)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理者，就要加強(qiáng)對(duì)人力資源調(diào)配管理工作的高度認(rèn)識(shí)，始終本著以人為本的基本理念，對(duì)職工進(jìn)行職業(yè)生涯教育，引導(dǎo)職工對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行制定，將企業(yè)員工的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)實(shí)際的發(fā)展目標(biāo)相融合，在企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的體現(xiàn)中，對(duì)職工進(jìn)行合適的崗位分配，將職工的最大化價(jià)值實(shí)現(xiàn)，保證職工的全面健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)和諧發(fā)展。

2.積極健全人力資源管理培訓(xùn)體系。企業(yè)員工技術(shù)水平提高的同時(shí)，一方面要結(jié)合企業(yè)員工專業(yè)素質(zhì)的實(shí)際情況，進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的鞏固；另一方面要不斷提高企業(yè)職工的綜合素質(zhì)，使其在日常工作中做到理論與實(shí)際的緊密結(jié)合。在企業(yè)優(yōu)秀職工的發(fā)展中，結(jié)合企業(yè)管理層的實(shí)際管理情況，對(duì)正規(guī)和相對(duì)完善的進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)制進(jìn)行建立，并將更加科學(xué)的晉升空間提供。通過對(duì)綜合能力較強(qiáng)的企業(yè)員工進(jìn)行提拔，并在進(jìn)修中，將企業(yè)員工的綜合素質(zhì)能力全面提升，在職工崗位的結(jié)合中，及時(shí)的解決人才流失的相關(guān)問題。新環(huán)境下企業(yè)的全面發(fā)展中，就要提高企業(yè)職工的綜合素質(zhì)，注重人才的發(fā)展，對(duì)更高的經(jīng)濟(jì)效益獲取，并保證有著更大的社會(huì)效益。

3.制定完善有效的獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制。完善激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，就要結(jié)合優(yōu)勝劣汰的相關(guān)機(jī)制，在工作中將企業(yè)員工的工作能力提高，并對(duì)企業(yè)員工積極奉獻(xiàn)意識(shí)進(jìn)行培養(yǎng)。同時(shí)實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀員工的合理分配，并對(duì)職業(yè)員工的自身能力進(jìn)行充分展示，并注重企業(yè)員工的長期發(fā)展。此外，人力資源調(diào)配管理中還必須具有相對(duì)完善的競爭機(jī)制。為避免人力資源的缺失，在競爭機(jī)制和選拔機(jī)制的完善中，將更加完善的發(fā)展空間提供，并注重企業(yè)職業(yè)的不斷發(fā)展，將自身的潛能充分發(fā)揮，在橫向輪崗制度的結(jié)合中，對(duì)職工的技能和素質(zhì)情況充分全面的了解，避免人力資源的浪費(fèi)，最大程度上保證企業(yè)不僅僅有著更大的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也有著更大的社會(huì)效益。

4.做好企業(yè)人才資源儲(chǔ)備。人力資源庫以及人才儲(chǔ)備庫的建立中，往往需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展，將科學(xué)的人力資源配置提高，并保證有著合理性的人力資源配置。在企業(yè)所有員工全面管理的基礎(chǔ)上，分析工作崗位的實(shí)際需求，對(duì)合適的人才進(jìn)行安排，建立完善的企業(yè)人才儲(chǔ)備。此外，在職工的行為動(dòng)態(tài)跟蹤中，對(duì)企業(yè)崗位的義務(wù)進(jìn)行準(zhǔn)確和及時(shí)的了解，將更加可靠的參考值進(jìn)行提供。現(xiàn)代化企業(yè)的準(zhǔn)確有效人才資源儲(chǔ)備，往往需要對(duì)人才儲(chǔ)備庫建立，結(jié)合用人部門的協(xié)調(diào)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)相關(guān)人才的深層次面試，做好人才儲(chǔ)備庫的一種根本儲(chǔ)備和管理，將顯著提高企業(yè)人力資源調(diào)配管理的效率。

第7篇：優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

創(chuàng)新是一個(gè)民族的靈魂，是一個(gè)國家興旺發(fā)達(dá)的不竭的動(dòng)力?！睂?duì)企業(yè)來講，創(chuàng)新是關(guān)乎企業(yè)生死存亡的命脈。企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地，必須把創(chuàng)新能力放在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位。而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，關(guān)鍵在于擁有一支掌握當(dāng)今世界先進(jìn)科技和管理知識(shí)的人才隊(duì)伍。從某種意義上說，誰贏得了人才，誰就掌握了未來發(fā)展的先機(jī)和主動(dòng)權(quán)。

一、人力資源管理與開發(fā)的概念

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理是“以人為中心”管理思想的體現(xiàn)，是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的具體工作內(nèi)容，而且使這些具體工作內(nèi)容緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)來進(jìn)行。它從人的自然屬性出發(fā)，把握其與物質(zhì)資源絕然不同的特性，即活的、有生命的資源和智慧性、觸動(dòng)性、再生性、周期性等特征，高度重視在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的特殊地位和作用，研究生產(chǎn)經(jīng)營過程中人與事的相互適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性。注意把握人的動(dòng)態(tài)變化信息和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化情況；它視職工為企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)活力的源泉，是企業(yè)具有競爭力和取得成功的根本；它從關(guān)心人、尊重人、發(fā)展人的潛能出發(fā)，主張用科學(xué)的人道的方式對(duì)待職工，關(guān)心他們的需求和動(dòng)機(jī)，尊重他們的人格和選擇，幫助他們完善自我、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和價(jià)值。

二、搞好人力資源開發(fā)與管理的對(duì)策

（一）優(yōu)化企業(yè)人力資源配置

企業(yè)通過人力資源優(yōu)化配置，有效地挖掘潛力，讓合適的人在合適的崗位上最有效地工作，提高人力資源使用效率。為求得人與事的優(yōu)化組合，人員配備應(yīng)遵循因事?lián)袢?，因才使用，?dòng)態(tài)平衡的原則，即一方面根據(jù)崗位要求，選擇具備相應(yīng)的知識(shí)與能力的人員到合適的崗位，以使工作卓有成效地完成。另一方面要根據(jù)人的不同特點(diǎn)來安排工作，以使人的潛能最充分的發(fā)揮。這就要求分析職工的職業(yè)經(jīng)歷、個(gè)性特點(diǎn)、年齡結(jié)構(gòu)、身體狀況、文化層次等，進(jìn)行合理的調(diào)整組合，發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)最佳匹配。

（二）建立嚴(yán)格的績效評(píng)估制度

績效評(píng)估是企業(yè)人力資源必不可少的重要組成部分，也是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。應(yīng)遵循客觀、公平、公開的原則。并且按照績效計(jì)劃的確定，績效標(biāo)準(zhǔn)的制定，績效評(píng)估者的確立，績效評(píng)估人員的培訓(xùn)，績效評(píng)估的實(shí)施，績效改進(jìn)等程序進(jìn)行科學(xué)的績效評(píng)估工作，這樣即有利于績效工作的展開又可以確?？冃Чぷ鞯男?。

（三）建立健全人才的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)應(yīng)該重視設(shè)置適當(dāng)?shù)膯T工福利待遇制度。成功的獎(jiǎng)勵(lì)制度是員工全面參與管理與設(shè)計(jì)的產(chǎn)物，有利于吸引和留住人才，增強(qiáng)員工的組織歸屬感，間接降低員工的離職率，節(jié)約人力資源管理成本。同時(shí)企業(yè)管理者還應(yīng)該善于運(yùn)用80/20原則，對(duì)20%的技術(shù)及管理骨干要留得住，只有穩(wěn)定好他們方能有企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展，持續(xù)的利潤增長。在人員工資上，要制定企業(yè)與大部分企業(yè)單位相適應(yīng)的市場(chǎng)工資政策，由人才價(jià)值和市場(chǎng)供求關(guān)系決定工資報(bào)酬；分配方式多元化，把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，使他們的知識(shí)與技術(shù)能參與分配，形成新的利益機(jī)制。

（四）注重職工的培訓(xùn)與發(fā)展

職工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個(gè)重要內(nèi)容，從個(gè)人來講，培訓(xùn)與發(fā)展可以幫助職工充分發(fā)揮和利用其資源潛能，最大程度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值，提高工作滿意度，增加職工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和歸屬感。從企業(yè)角度講，對(duì)職工的培訓(xùn)和發(fā)展是企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任，培訓(xùn)可以提高職工素質(zhì)、工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，減少事故，降低成本，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。職工發(fā)展主要是指員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，現(xiàn)在企業(yè)實(shí)際應(yīng)用最多的無非是兩條腿走路——“行政發(fā)展線”和“經(jīng)濟(jì)發(fā)展線”。職工培訓(xùn)在嚴(yán)格按照培訓(xùn)流程進(jìn)行的同時(shí)一定要注意培訓(xùn)的深度和廣度及培訓(xùn)的層次性問題。

第8篇：優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

關(guān)鍵詞：人力資源 薪酬 激勵(lì)

一、激勵(lì)法在企業(yè)人力資源管理中的問題

1.個(gè)體差異性在激勵(lì)機(jī)制中缺乏

對(duì)個(gè)體努力產(chǎn)生影響程度的因素既有內(nèi)部因素，又有外部因素。個(gè)人對(duì)發(fā)展和生存的需要屬于內(nèi)部因素；企業(yè)文化的影響是外部因素。滿足生存權(quán)利的前提下，員工對(duì)個(gè)體發(fā)展的需要還很多。非常希望得到他人的尊重和認(rèn)可，獲得上司的重用和賞識(shí)，有機(jī)會(huì)進(jìn)行學(xué)習(xí)和發(fā)展，在情感上獲得滿足或釋放等。然而大部分企業(yè)里，有兩方面的問題普遍存在：一方面，大部分企業(yè)對(duì)組織中的管理程序、管理制度過于依賴，以此來對(duì)員工進(jìn)行約束完成任務(wù)，為此甚至把勞動(dòng)時(shí)間延長而加班報(bào)酬不計(jì)，或者員工公休假的權(quán)利被剝奪，導(dǎo)致員工內(nèi)動(dòng)力缺乏，積極性較低；另一方面，在運(yùn)用激勵(lì)措施方面，基本采用的方法是加薪，覺得只要提高了員工的薪酬就能夠可最大限度地將其潛能發(fā)揮，而對(duì)員工的精神等高層次需求沒有考慮。

2.引進(jìn)人才的機(jī)制不科學(xué)

以前基本都有企業(yè)所有者對(duì)人才的招聘、任用、選拔進(jìn)行決定，多是以人治企的成分，對(duì)傳統(tǒng)式管理過多依賴。在最初發(fā)展階段，大部分企業(yè)中高層管理人員大多是業(yè)主的親朋好友或者業(yè)主的家族成員擔(dān)任。隨著企業(yè)不斷發(fā)展，對(duì)傳統(tǒng)式的人力資源管理模式如果過分依賴，就會(huì)導(dǎo)致家族式單一的供給與人才持續(xù)性增加需求之間的矛盾，從而產(chǎn)生了人力資源的浪費(fèi)和內(nèi)耗。這樣，企業(yè)就非常容易出現(xiàn)人才流失加速，而外來人才難以吸引過來的惡性循環(huán)，甚至?xí)?duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展受到危及。

3.再開發(fā)人力資源的力度不夠

企業(yè)可以通過三種途徑獲得需要的人才：引進(jìn)、培訓(xùn)和留用。然而眼下企業(yè)員工培訓(xùn)狀況不是很好，諸如培訓(xùn)理念落后、專業(yè)人才匱乏、投入不足等情況存在。企業(yè)中很少有員工參加系統(tǒng)化培訓(xùn)，而且受企業(yè)管理人員素質(zhì)及行業(yè)等影響因素，具有較大的差別。

4.授權(quán)缺少方式

部分領(lǐng)導(dǎo)怕下級(jí)做的不好，便對(duì)下級(jí)的工作不斷干預(yù)。下級(jí)被當(dāng)成是賺錢的工具，沒有自，是一個(gè)純粹的“經(jīng)濟(jì)人”，時(shí)間長了，依賴心理就會(huì)養(yǎng)成，由于缺少自授予，相應(yīng)的責(zé)任下屬也不愿意承擔(dān)，致使工作效率低下，這對(duì)企業(yè)來講，也是浪費(fèi)資源。

二、激勵(lì)策略在企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用

1.人性化管理策略的實(shí)現(xiàn)

利用科學(xué)民主的員工管理體系。第一，對(duì)員工的意見要充分尊重。在實(shí)際工作中被聘用的員工實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)十分豐富，優(yōu)秀的企業(yè)對(duì)員工的建議和意見要能認(rèn)真傾聽，廣開言路，鼓勵(lì)他們積極參與企業(yè)的重大事項(xiàng)的決策、內(nèi)部管理、組織活動(dòng)、企業(yè)發(fā)展，讓員工享有的建議權(quán)和知情權(quán)更多，從而發(fā)揮其力、激勵(lì)其人、凝聚其心。第二，對(duì)員工的創(chuàng)新工作大力支持。企業(yè)管理者要有與時(shí)俱進(jìn)的意識(shí)，對(duì)員工創(chuàng)造性工作要多多鼓勵(lì)，尤其對(duì)優(yōu)秀員工應(yīng)給予更多的支持、鼓勵(lì)，使其放開手腳勇于實(shí)踐、大膽嘗試，努力在技術(shù)上、管理上和制度上創(chuàng)新，建立員工推動(dòng)創(chuàng)新、企業(yè)支持創(chuàng)新、市場(chǎng)主導(dǎo)創(chuàng)新的工作格局，推動(dòng)企業(yè)跨越式發(fā)展。第三，對(duì)員工的人性化機(jī)制多多關(guān)注。一方面分配制度進(jìn)一步完善的基礎(chǔ)上，逐步實(shí)施更多層次的獎(jiǎng)勵(lì)方法，實(shí)行按業(yè)績定酬、按任務(wù)定酬、按崗位定酬，利用贈(zèng)送慰問品和節(jié)日、生日小禮品和提高工資、獎(jiǎng)金、福利等方式，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)心；另外對(duì)一些富有特色的精神獎(jiǎng)勵(lì)制度還可以加以建立，對(duì)一些豐富多采的評(píng)優(yōu)競賽活動(dòng)進(jìn)行積極組織、開展，賦予榮譽(yù)、樹立先進(jìn)典型、授予稱號(hào)，并給予表彰，提高員工的歸屬感，從而更能發(fā)揮員工的創(chuàng)造力和潛力。

2.個(gè)性化薪酬策略

企業(yè)員工具有多種多樣的需要，薪酬制度的單一無法使員工不同的需要獲得滿足，所以在薪酬制度上要針對(duì)不同的員工進(jìn)行個(gè)性化制訂，更能發(fā)揮良好的激勵(lì)作用，也就應(yīng)運(yùn)而生薪酬自助餐。實(shí)施自助式薪酬方案必須建立在員工與企業(yè)充分溝通的條件下。實(shí)施個(gè)性化的薪酬菜單，一方面體現(xiàn)組織人本管理，利于組織創(chuàng)造和諧的氛圍；另一方面是可以使組織投入的人力成本有所節(jié)約，使激勵(lì)的效果得以提高。通過研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工對(duì)薪酬差別的關(guān)心程度勝于關(guān)心薪酬水平。因此，薪酬體系要想體現(xiàn)激勵(lì)性，其公平性是必須保證的。公平性涵蓋外部及內(nèi)部公平。對(duì)內(nèi)公平，要求企業(yè)根據(jù)貢獻(xiàn)確定薪酬；對(duì)外公平，要求行業(yè)的薪酬水平與企業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。一旦員工感覺分配的報(bào)酬不公平，他們就會(huì)有不滿的感覺，只有在公平得到保證的前提下，員工才可以正常工作。然而，僅僅對(duì)公平保證是不性的，要想獲得激勵(lì)效果，薪酬水平還要提高。高的薪酬水平可以對(duì)外形成競爭優(yōu)勢(shì)，讓員工產(chǎn)生優(yōu)越感，感覺到企業(yè)對(duì)自己的重視，從而提高工作積極性。

3.激勵(lì)策略應(yīng)多層次

激勵(lì)機(jī)制作為一個(gè)系統(tǒng)是永遠(yuǎn)開放的，它要隨著市場(chǎng)形式、時(shí)代、環(huán)境的變化而發(fā)生變化。這首先表現(xiàn)在不同階段激勵(lì)機(jī)制要有所不同，80年代的時(shí)候公司都比較主要關(guān)注員工的物質(zhì)生活和集體主義精神的基本滿足；到了90年代以后，員工對(duì)物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并且自我意識(shí)非常強(qiáng)烈，基于這些特點(diǎn)出發(fā)，公司要制定了有效的、合理的、新的激勵(lì)方案，也就是多一點(diǎn)辦法、多一點(diǎn)空間，按照高科技企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)在激勵(lì)上增添?xiàng)l跑道。例如，讓有突出業(yè)績的銷售人員和業(yè)務(wù)人員的獎(jiǎng)金和工資相比于他們的上司要多，這樣他們就會(huì)安心現(xiàn)有的工作，不會(huì)煞費(fèi)苦心積極向領(lǐng)導(dǎo)崗位上努力，他們也不會(huì)再覺得自身的價(jià)值只有做官才能體現(xiàn)出來，做一名成功的銷售員和設(shè)計(jì)員同樣可以將自身的價(jià)值體現(xiàn)出來，這樣他們就把全部的才華和精力都投入到工作中去，從而為公司創(chuàng)造出最大的工作業(yè)績和效益。

參考文獻(xiàn)：

[1]程特立.淺談激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理在高校中的作用[J].世紀(jì)橋，2009年06期

第9篇：優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

【關(guān)鍵詞】人才流失 原因寄對(duì)策

一、造成企業(yè)人才流失的主要原因

（1）不遵守誠實(shí)守信原則。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，遵守契約，言而有信，是每一個(gè)經(jīng)濟(jì)主體得以在市場(chǎng)競爭中立足的基本條件。沒有良好的信譽(yù)，就沒有良好的企業(yè)形象；而沒有良好的企業(yè)形象，企業(yè)就不能生存和發(fā)展。但在實(shí)際工作中，一些企業(yè)往往不遵守誠實(shí)守信原則，對(duì)職工的承諾經(jīng)常不兌現(xiàn)，有時(shí)甚至工資獎(jiǎng)金都拖欠。長此以往，必然造成人才流失。

（2）缺乏企業(yè)文化。在一些企業(yè)內(nèi)，盛行，領(lǐng)導(dǎo)與職工少有溝通，相互之間隔絕，領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及內(nèi)心真實(shí)想法，而人才則覺得受到不受重視，沒有一個(gè)良好的發(fā)展作用的環(huán)境。這樣就造成了領(lǐng)導(dǎo)與人才的對(duì)立，這些郁郁寡歡的人才們也就另尋他處；另外，一些企業(yè)的人際關(guān)系復(fù)雜，人緣、地緣、親緣、血緣、學(xué)緣等各種關(guān)系混雜。當(dāng)有好事時(shí)，這些關(guān)系便萬箭齊發(fā)、能量強(qiáng)大，紛紛占有晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)、療養(yǎng)等機(jī)會(huì)，而不是圈子里的人，即使有很強(qiáng)的才能、較好的業(yè)績，也別想得到。在這樣的環(huán)境下，很多人才就會(huì)心態(tài)失衡，想換換環(huán)境了。

（3）對(duì)員工的培養(yǎng)不夠。人的素質(zhì)的提高，一方面，需要在工作中認(rèn)真鉆研和探索，另一方面，也需要有計(jì)劃、有組織地培訓(xùn)。雖然企業(yè)可以通過招聘獲得自己需要的人才，但培訓(xùn)仍被視為21世紀(jì)企業(yè)最主要的競爭武器。在實(shí)際的管理中，一些企業(yè)只讓員工努力工作，而忽略對(duì)員工的培養(yǎng)；只希望員工以廠為家，卻沒有營造出相應(yīng)的環(huán)境和氣氛，企業(yè)缺乏向心力和凝聚力，員工缺乏主人翁意識(shí)，這樣也會(huì)造成人才流失。

（4）激勵(lì)機(jī)制缺乏。每位職工在為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，都希望自己的勞動(dòng)得到企業(yè)承認(rèn)，他們不僅關(guān)心收入的絕對(duì)值，還關(guān)注收入的相對(duì)值。企業(yè)如果不建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，員工即使正常的工資獎(jiǎng)金都能拿到手，但如果不能讓貢獻(xiàn)大、業(yè)績多者得到更多的回報(bào)，必然會(huì)挫傷他們的積極性，導(dǎo)致優(yōu)秀員工離開企業(yè)。

（5）忽視了身邊的人才。身邊的人才一般以兩種狀態(tài)存在。一是使用不當(dāng)而被埋沒的人才；二是潛在的人才，即有發(fā)展前途，只要注意培養(yǎng)和大膽使用便可以成為人才的人。而短視者不去學(xué)伯樂如何辯才、識(shí)才，而一味地相信“外來和尚好念經(jīng)”，往往不顧實(shí)際，不計(jì)成本，想方設(shè)法到外面“招賢納士”。這不僅會(huì)導(dǎo)致人才成本增加，企業(yè)原有員工的積極性不高，內(nèi)部凝聚力不強(qiáng)，還將造成人才流失。

（6）盲目引進(jìn)人才。隨著科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，人才的作用已越來越被人重視，但不可否認(rèn)，當(dāng)前引進(jìn)人才存在著盲目“追高”的現(xiàn)象。一些企業(yè)不是根據(jù)自身發(fā)展需要和經(jīng)濟(jì)實(shí)力引進(jìn)專業(yè)對(duì)路的實(shí)用人才，而是片面追求高學(xué)歷、高職稱。為了引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱人才甚至不惜血本，結(jié)果雖然花了很大的力氣引進(jìn)了“人才”，但在具體工作中，人才的作用不能得到充分發(fā)揮，英雄無用武之地，他們不安心工作，最終還是離開企業(yè)。

二、企業(yè)留住人才的對(duì)策

（1）履行誠實(shí)守信原則。誠信是中華民族的傳統(tǒng)美德，也是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得以履行的基本條件，因?yàn)?，社?huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是契約經(jīng)濟(jì)，契約的履行必須立足于誠信的道德基點(diǎn)上。在當(dāng)代中國，誠信具有其他道德無可比擬的特殊價(jià)值。企業(yè)是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，在經(jīng)營管理中，企業(yè)必須通過契約的形式與員工規(guī)定各自的權(quán)利和義務(wù)，通過契約的履行實(shí)現(xiàn)誠信管理。這樣，才能樹立起良好的企業(yè)形象，員工的利益才能得到充分的保障，才能留住人才。

（2）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)要留住人才，必須要建立一個(gè)良好的文化氛圍，舒心的工作場(chǎng)所。一要尊重、理解與支持、信任與寬容、關(guān)心與體貼人才，做到“樂人才之樂而樂，憂人才之憂而憂”，充分發(fā)揮人才的積極性，實(shí)現(xiàn)感情留人；二要樹立“以人為本”的管理思想，倡導(dǎo)“團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、高效、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，塑造良好的誠信形象，形成積極進(jìn)取、崇尚競爭的企業(yè)文化，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的團(tuán)結(jié)、合作精神，“團(tuán)結(jié)出人才、團(tuán)結(jié)生財(cái)富”，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

（3）加強(qiáng)對(duì)員工的培養(yǎng)。人才是相對(duì)的、動(dòng)態(tài)的，如果不繼續(xù)學(xué)習(xí)，知識(shí)和技能很快就會(huì)老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人單位里不斷學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)，永不落伍，才能夠長久地維持自己的人才特性。企業(yè)是人才培養(yǎng)的重要主體，必須積極地履行人才培養(yǎng)的義務(wù)，要把人才的教育培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費(fèi)保障制度，建立健全教育培訓(xùn)的激勵(lì)約束機(jī)制，推行公開選拔、競爭上崗和職務(wù)聘任制度，增強(qiáng)人才的職業(yè)競爭意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，激發(fā)終身學(xué)習(xí)需求，成為勞動(dòng)者的終身大學(xué)。

（4）建立有效激勵(lì)機(jī)制。留住人才，很重要的一項(xiàng)工作是建立有效的激勵(lì)機(jī)制，這是帶有長期性、戰(zhàn)略性、全局性和穩(wěn)定性的一件大事。只有體制機(jī)制活，人才工作才能滿盤皆活。建立有效的激勵(lì)機(jī)制，一要在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，不斷提高員工的收入水平，并根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)大小，適當(dāng)拉開分配檔次。二要不斷完善獎(jiǎng)勵(lì)制度。建立企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的企業(yè)員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)。三要不斷完善福利制度。保證各類人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提高。