員工管理培訓方案精選(九篇)

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第1篇：員工管理培訓方案范文

現(xiàn)階段我國企業(yè)管理水平已經(jīng)提升至更高的等級層次，同步狀況下管理團隊完善化構(gòu)建，已經(jīng)成為許多企業(yè)領導普遍關注的時代性課題。筆者的任務，便是集中探討如何強化工商管理培訓和企業(yè)綜合管理實效。

【關鍵詞】

工商管理；培訓方式；企業(yè)發(fā)展；團隊

一、前言

一類企業(yè)想要切實提升自身綜合化管理水準，就必須預先進行專業(yè)化管理人才培養(yǎng)，而這一切條件的落實，都將以高效的工商管理培訓作為先提。所以說，盡快探討完善化的企業(yè)工商管理培訓方案，顯得尤為必要。

二、持續(xù)強化對企業(yè)工商管理培訓工作的重視態(tài)度

第一，企業(yè)各級管理主體和員工要樹立起嚴謹?shù)墓ど?a href="http://m.saumg.com/haowen/253524.html" target="_blank">管理培訓參與意識，力求透過根本層面上強化這部分培訓工作實效。即預先督促領導發(fā)揮出可靠的榜樣示范作用，令他們?nèi)娑苏龑@部分管理培訓活動參與的理念，避免員工參與工商管理培訓活動期間產(chǎn)生任何懈怠厭煩心態(tài)。畢竟領導在這部分文化宣傳和員工激勵上的作用，是不可輕易被替代的。第二，不管是現(xiàn)代企業(yè)領導或是基層員工，都必須盡快掙脫形式理念束縛，盡量地將工商管理培訓視為一類投資性活動，借此強化企業(yè)一切員工的培訓意識，包括責任和緊迫感等。這樣才好將人力資源的優(yōu)勢全面發(fā)揮出來，進一步改善企業(yè)的綜合化管理水準。

三、全面建設完善化的培訓師資團隊

首先，及時搭建起可靠性的工商管理師資團隊校驗評估體系，對于任何想要申請工商管理培訓導師資格證的人員，務必要督促他們參與嚴格化的認證流程，同時透過管理理論、實踐、思想政治等層面進行審視。其次，對于一些已經(jīng)具備專業(yè)資格證的培訓導師，則需要定期帶領他們參與更高等級層次的培訓活動，就是說令他們盡快掌握最新工商管理研究成果基礎上，同步貫穿融入到有關實踐活動之中，進一步開拓出全新且高效的工商管理培訓方案。再次，進行企業(yè)培訓師資來源渠道的有機拓展，進一步全方位吸納不同區(qū)域的高端工商管理專業(yè)人才。最后，激勵企業(yè)培訓導師主動參與到具備國際級別的工商管理交流會議，其間增加見識并做到取長補短。歸結(jié)來講，構(gòu)建起一類高質(zhì)素的培訓師資團隊，不單單要做好上述工作，同時更要督促教師開展課題研究活動，目的是強化這部分培訓導師的責任意識和主觀能動性，進一步為企業(yè)多元化的工商管理培訓活動拓展，提供保障。

四、深度改革既有培訓模式和內(nèi)容

現(xiàn)代企業(yè)工商管理培訓活動，屬于一類層次較高且內(nèi)容繁瑣的事務，尤其是在現(xiàn)代信息技術蓬勃發(fā)展環(huán)境下，人們獲取信息的途徑愈加廣泛，同步狀況下更要求企業(yè)工商管理培訓活動及時融入現(xiàn)代化科技手段，即開發(fā)出多元、現(xiàn)代且科技化的培訓模式，包括案例、討論、講座式教學法等。如此一來，企業(yè)一切工商管理培訓活動才能得到長時期有效地延展，使得以往企業(yè)領導的工商管理理論得到有機完善，促進已學理論知識和工作實踐的融合結(jié)果。由此看來，工商培訓中的理論和實踐結(jié)合，地位非常之深刻，不單單要確保實施靈活化的培訓模式，同時更要選取富有針對性的培訓內(nèi)容。經(jīng)過知識經(jīng)濟發(fā)展過后，企業(yè)工商管理人才開始極度渴求充滿個性化的培訓方式，其中部分管理人員傾向于鍛煉理論思辨技能，一些管理主體想要培養(yǎng)高超的管理實力，總之，參與培訓的工商管理人員的需求充滿差異。所以，在培訓活動組織環(huán)節(jié)中必然要彰顯針對性，保證可以依照時展需求進行既有培訓模式和內(nèi)容革新，彰顯出時代和專業(yè)化特性。

五、積極針對參與培訓的工商管理人員進行考核評估

企業(yè)在不斷發(fā)展壯大的同時，更會為一些管理主體和基層員工提供外出學習的機遇，而這部分被委派出去的員工通常都是保留學習的動機指標，矛盾的是卻無法明確內(nèi)部的學習任務。更為重要的是，當中許多工作人員未能形成強烈的學習意識，單純地當作是外出旅游，所以說，強化對參與培訓人員的考核，明顯是十分緊要的。至于這部分考核內(nèi)容，不單單包含理論考核，同時還有必要加入一些實踐考核項目，其間確保透過員工學習需求角度出發(fā)，實施多元化的考核方案并且為每個員工匹配標準的學習目標。需要加以強調(diào)的是，考核參與工商管理培訓的企業(yè)人員，還應該凸顯出一定的啟發(fā)和針對特性，確保員工能夠積極地為考核做足準備工作并且端正自身態(tài)度，最終使得這部分成員學習效果變得愈加理想，進而更加有效地向企業(yè)提供改革發(fā)展建議，令企業(yè)能夠在激烈的市場競爭風暴中屹立不倒。

六、結(jié)語

綜上所述，自從我國順利加入世界經(jīng)貿(mào)組織之后，市場競爭趨勢愈演愈烈，中任何企業(yè)想要獲得長效可持續(xù)發(fā)展機遇，就必須針對自身人力資源加以科學化監(jiān)督管理。相比之下，工商管理人才是企業(yè)人力資源中的關鍵組成要素，其具備的職業(yè)技能，對于企業(yè)長遠化發(fā)展，有著極為可靠的指導性效用。所以，現(xiàn)代我國企業(yè)在組織工商管理培訓活動期間，有必要在設置完善化的激勵機制前提下，培養(yǎng)出更多數(shù)量的技能應用型人才，最終切實提升企業(yè)的綜合化管理水準。

作者：阿蘭 單位：青海民族大學工商管理學院

參考文獻：

[1]王萍萍.加強工商管理培訓提高企業(yè)管理水平[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2011,29(07):79~88.

第2篇：員工管理培訓方案范文

1當前企業(yè)人力資源績效管理存在的困境

1.1企業(yè)人力資源績效管理的觀念較為落后在我國很多企業(yè)中，績效管理就等同于績效考核的思想盛行，這種思想認識實際上是錯誤的?？冃Э己酥皇强冃Ч芾碇械囊粋€環(huán)節(jié)，并且與其他環(huán)節(jié)是環(huán)環(huán)相扣密不可分的。若僅僅將績效管理等同于績效考核，就會使員工產(chǎn)生煩躁、焦慮和恐懼的負面情緒，使績效管理的結(jié)果不佳。1.2缺乏有效的激勵機制企業(yè)缺乏有效的激勵機制，最直接的后果就是不能充分調(diào)動員工的積極性。其中最突出的表現(xiàn)就是領導的絕對權(quán)威和經(jīng)濟利益分配上的“平均主義”。在這樣的考核體系中，往往導致一些有突出貢獻或者從事創(chuàng)造性工作的員工不能得到合理的報酬。長此以往，員工的工作積極性會大幅下降，企業(yè)甚至會流失大量的專業(yè)技術人才。1.3績效管理的方法指標運用不當一般情況下，績效管理的指標是不容易量化的，過細的量化又不能準確反映出部門和崗位的工作實際。也因為此，極易發(fā)生因績效管理指標選擇不當造成的績效管理的結(jié)果出現(xiàn)偏差的問題。另外，在我國很多企業(yè)中，普遍缺乏成熟的管理模式，績效管理人員的工作經(jīng)驗也相對缺乏，信息反饋的路徑也不順暢。

2企業(yè)人力資源績效管理的對策

2.1建立和完善企業(yè)人力資源績效管理的考核體系2.1.1制定切實有效的績效管理方案建立和完善企業(yè)人力資源績效管理的考核體系，首先應該有一套切實有效的績效管理方案。該方案的制定要結(jié)合企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)不同的發(fā)展周期分別制定出長期、中期和短期規(guī)劃。績效管理方案都包括績效管理政策方針、績效管理實施階段以及實施方法、績效管理人員職責、績效管理實施流程等基本內(nèi)容。2.1.2加強績效管理目標的落實和監(jiān)督在制定出完善的績效管理方案后，就要對方案中的績效管理目標進行落實，嚴格控制績效管理的過程。要做到定期對企業(yè)各部門的完成情況進行總結(jié)，及時發(fā)現(xiàn)問題盡快修整。另外，在績效考核的過程中也要發(fā)揮員工的主體作用，加強其自我考核和評價的力度，使其真正參與到績效管理中，通過雙向的作用取得人力資源績效管理的成功。2.2建立現(xiàn)代化的人力資源績效管理信息系統(tǒng)電子計算機和信息網(wǎng)絡在現(xiàn)代人力資源績效管理中發(fā)揮很大的作用，先進的信息管理系統(tǒng)有利于對信息處理的全過程進行高效的控制，從而有力的輔助企業(yè)人力資源的績效管理工作。分級授權(quán)的信息披露體系是績效管理信息系統(tǒng)建設的關鍵，該系統(tǒng)有利于實現(xiàn)信息的公正和透明，減少人為干預的幾率。并且該系統(tǒng)有利于績效考核流程的簡化，從而提高績效管理的效率。除此之外，績效管理信息系統(tǒng)還可以使信息達到標準化和具體化的效果，這大大有利于對績效管理進行分析和反饋，并且對保證信息的客觀性有重要作用。2.3及時反饋績效評價的結(jié)果企業(yè)要對績效管理的結(jié)果進行及時公示，以保證企業(yè)上下溝通渠道的暢通。管理者要充分重視員工反饋出的問題，對工作中出現(xiàn)的失誤及漏洞要及時進行改正和彌補，從而增強績效管理的正確導向作用，提高員工的工作積極性。2.4保持良好的雙向績效溝通要做好績效管理工作，必須做好管理者與員工之間的績效溝通，可以說，連續(xù)有效的績效溝通是績效管理成敗的關鍵因素。由于企業(yè)的市場環(huán)境一直在發(fā)生變化，那么其經(jīng)營策略也要做出相應的調(diào)整，員工績效目標的調(diào)整即是經(jīng)營策略調(diào)整的一部分。而在績效調(diào)整的過程中，企業(yè)管理者要努力做好與員工的溝通，傾聽他們的需求和想法，積極為員工提供幫助，指導他們更好的完成業(yè)績，提高其技能和專業(yè)知識水平。這樣就能夠使得績效目標朝著更積極的方向發(fā)展，取得績效管理的成功。2.5強化全過程的績效管理培訓全過程的績效管理培訓需要做好以下幾方面工作：2.5.1新進人員的培訓由于新進人員的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)是參差不齊的，因此十分有必要加強對新進人員的培訓力度，使他們能夠盡快熟悉本職工作和公司環(huán)境。2.5.2中層管理人員的培訓許多企業(yè)忽視對中層管理人員的培訓，事實上，這是不容忽視的一環(huán)。中層管理人員作為企業(yè)高層和底層之間聯(lián)系的紐帶，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮重要的作用，因此企業(yè)應該針對中層管理人員，提供有針對性的績效管理培訓，使其熟練掌握績效工作中的方法和技巧。25.3基層績效管理人員的培訓對于基層績效管理人員的培訓，是應當注重針對性和專業(yè)性的，更突出關注實際應用的效果。這樣可以使績效管理工作從理論走向?qū)嵺`，使績效管理發(fā)揮出更加實際的效果。

作者：黎明 單位：新疆新油房地產(chǎn)開發(fā)有限責任公司

第3篇：員工管理培訓方案范文

—— 劉杰

[人物小檔案]

劉杰

碩士：英國華威大學

專業(yè)：貨運（供應）工程及物流專業(yè)

公司：AkzoNobel（荷蘭阿克蘇諾貝爾）

工作經(jīng)歷

2005年5月~2008年 管理培訓生

第一個輪崗：2005年5月~2005年年底 生產(chǎn)部

第二個輪崗：2006年~2007年 工程項目部

第三個輪崗：2007年~2008年 英國及北愛爾蘭助理計劃經(jīng)理

（回國后，培訓期結(jié)束）

2008年~2009年 中國總部（上海） 計劃經(jīng)理

2009年至今廊坊工廠廠長

“每一個輪崗都給你挑戰(zhàn)，逼著你在很短時間內(nèi)完成任務，達到別人可能需要3～5年才能達到的水準?！?/p>

——張哲峰

[人物小檔案]

張哲峰

學士：大連理工大學

主修： 機械設計制造及其自動化

輔修：電子信息工程

公司：GE(通用電氣)

工作經(jīng)歷

生產(chǎn)運營領導力項目管理培訓生

第一個輪崗：2010年7月~2010年12月 上海

職位：質(zhì)量工程師

第二個輪崗：2011年1月~2010年6月 杭州

職位：維護計劃員

第三個輪崗：2011年7月~2010年12月 沈陽

職位：物料采購經(jīng)理

第四個輪崗：將2012年1月~2012年6月 海防（越南） 職位：新產(chǎn)品引進經(jīng)理

張哲峰的25歲生日將在越南海防度過。

這是他作為通用電氣的生產(chǎn)運營領導力項目管理培訓生的第四個工作地點，離他現(xiàn)在所在的沈陽隔了“十萬八千里”；新崗位的工作內(nèi)容和現(xiàn)在的崗位同樣迥異——從物料采購經(jīng)理到新產(chǎn)品引進經(jīng)理。

入職一年半，張哲峰已經(jīng)換了三個工作崗位。用很短的時間適應新的工作，這是每個管理培訓生必經(jīng)的挑戰(zhàn)。

已經(jīng)成功克服了多次挑戰(zhàn)的管理培訓生劉杰算是安定了下來，他在荷蘭阿克蘇諾貝爾廊坊分廠廠長的職務上已經(jīng)干了近三年。這個“最年輕的廠長”贏得了了大家的認可，并在公司的考核中得到了“outstanding”（優(yōu)秀）的極高評價。通常，只有不到1%的人能獲此評價。

“溝通、學習和領導力?！睆堈芊搴蛣⒔懿患s而同道出了管理培訓生所必須的三點能力。在外人看來，管理培訓生是一條職業(yè)發(fā)展的快車道，光鮮亮麗；但是身在快車道上的人，必須有極佳的駕馭能力，才能最終駛向終點。

溝通溝通再溝通

劉杰初入阿克蘇諾貝爾時 ，是在生產(chǎn)部工作。剛剛?cè)肼毜哪贻p人，就被要求到班組去管理工人。劉杰負責給一個班組30余名工人安排早晚班，管理工作現(xiàn)場，執(zhí)行工作計劃，“簡單來說，類似于車間主任”。

“車間主任”劉杰從英國大學畢業(yè)前從未下過生產(chǎn)線，這在工人們看來，顯然太過“稚嫩”?！澳惚仨毾蛩麄冏C明，你是負責任的，你要以身作則?！眲⒔苷砼阒と松弦拱?，和他們閑話家常，很快打成一片。

更大的溝通挑戰(zhàn)來自于劉杰的第三份崗位——英國及北愛爾蘭助理計劃經(jīng)理。2007年，他去了英國，跟一群藍眼睛白皮膚的人過起了招。

“在英國也要做項目，還要管理員工。但是這里的感覺肯定不一樣，畢竟，你是一個黃皮膚的人，需要用你的建議說服白皮膚的人?！惫S的員工不乏老手，他們已經(jīng)按照自己既定的工作方式工作多年，而劉杰一來，就向他們推銷起了一套全新的排產(chǎn)系統(tǒng)（工廠接到訂單后制定生產(chǎn)計劃），要求他們從人工排產(chǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)殡娔X排產(chǎn)。

“他們不相信你做的系統(tǒng)會比手工排產(chǎn)更好?！睙o論是否上下級，老外較起真來也不給這個中國年輕人面子。劉杰所能做的，就是“溝通溝通再溝通”。

當然在一開始，語言也是一個大問題。“他們說話飛快，還夾雜著俚語，雖然我在英國留學兩年，還是經(jīng)常不明白他們的意思?！比绻谝槐閯⒔軟]聽懂，他就私下里找工人慢慢聊，直到弄清楚了他們的意思。

“要盡可能尊重他們，站在工人的角度思考問題，了解他們的顧慮；向他們解釋新方案的制定原理和舊方案相差無幾，不讓工人產(chǎn)生抵觸心理；并盡力證明新方案的優(yōu)越性?！眲⒔芸偨Y(jié)說，要以理服人，也要好商好量。

當然，人情攻勢同樣少不了。劉杰經(jīng)常和工人一塊喝酒、閑話家常，到工人工作場所走走看看，了解他們現(xiàn)有的工作方式。取得了一線工人的支持后，劉杰的這套全新的自動化排產(chǎn)方案才投入了使用。

快速學習，時時學習

和劉杰一樣，張哲峰在通用電氣的管理培訓生崗位上也遭到了不少挑戰(zhàn)。

一開始，這個年輕小伙的職務是質(zhì)量工程師，這與張哲峰的大學專業(yè)并不完全對口，“特別是國家質(zhì)量標準這一塊，我很欠缺，幾乎一片空白?！钡牵@份工作的持續(xù)期只有半年，他必須在很短的時間內(nèi)適應這份工作，完成從“菜鳥”到“老鳥”的轉(zhuǎn)變，并最終獨擋一面。

“你必須在兩周之內(nèi)定下你輪崗的目標，明確你在這半年內(nèi)要做什么事情。你會有一個帶你的老師，也就是部門經(jīng)理；他會和你討論，制定你每個月需要完成的任務?！币磺卸急仨毦o鑼密鼓，時間短任務重，張哲峰必須快速明確自己需要什么，并開足馬力向前沖。

但是現(xiàn)實總是比理想骨感。

剛剛工作的他，不熟悉公司文化，不了解崗位知識，還必須帶領一個三四人的團隊一塊做項目；而他面對的任務——在物流部門制定一套質(zhì)量控制標準——完全是從零開始。

張哲峰要蓋一座連地基都沒有的房子。而且，他還不是專業(yè)建筑師。

“沒有辦法，我只好惡補相關知識。”在學習書本知識的同時，他也注意多和兄弟工廠的同事打交道，其他工廠可能有一套相對成熟的質(zhì)量控制標準，他就邊問邊學。

如今，張哲峰得知，當年他一個人單打獨斗的崗位，現(xiàn)在由兩個人共同負責。“可能事情多了吧，一個人就忙不過來了。我當時所做的，就是給他們搭了個框架，現(xiàn)在他們要往里面添磚加瓦了。”在“搭框架”的那段時間里，張哲峰每天超負荷工作十幾個小時，就像高速旋轉(zhuǎn)的陀螺。

必須高速。因為繁重的任務并沒有給張哲峰多長的職場緩沖期，他必須讓自己以最快的速度適應“從學生到員工”的身份轉(zhuǎn)變，盡快適應公司里各個不同團隊的工作氛圍，和來自不同國籍的人打交道；適應他們不同的思維方式和思考風格。

邊適應，邊學習。

除了工作任務，張哲峰等管理培訓生還要參加公司定期為他們舉辦的培訓班，基本每半年就會有一周的脫產(chǎn)學習，學習一個領導者必須具備的知識，比如財務管理、領導力課程。財務管理一度讓工科生張哲峰非?！凹m結(jié)”，好在外國的老師講課生動，大量舉例，而身邊的同學也是風格各異，給課堂平添了許多樂趣。

回想這一年半的管理培訓生經(jīng)歷，張哲峰坦言：“學習能力真的很重要，要不斷學習，快速學習?！?/p>

領導得有領導力

在日常工作當中，下級服從上級，天經(jīng)地義。作為管理培訓生，劉杰張哲峰們必須完成公司交給的另外一些項目任務，為這個項目成敗負責的，只有管理培訓生自己。但是，一個項目的完成，必須要一個堅強有力的團隊。

于是問題來了，憑什么讓其他人盡心盡力地做一份額外工作呢？

“多和他們談，讓他們感到自己是項目的一份子，讓他們知道這個項目不是為我做的，是為公司做的，增加他們的成就感?！眲⒔苓M入公司后，所進行的第一個項目是“壓縮涂料生產(chǎn)時間”，這涉及到多個環(huán)節(jié)和多個關鍵節(jié)點，劉杰必須仔細考慮哪些環(huán)節(jié)的時間還有繼續(xù)壓縮的可能，并和自己團隊成員商討，制定最佳方案。

劉杰的經(jīng)歷看起來順風順水。進入公司后，他第一個半年獲得“on target”（及格）評價，第二年便獲得了極少有人能夠達到的“above target”（良好）評價。他曾經(jīng)一度同時進行兩個項目，而且全部按時完成。

但是，劉杰上手的第一個項目，差點半途而廢。

項目進行到一半的時候遇到了瓶頸，停滯不前。劉杰的老板認為涂料生產(chǎn)時間曾做過壓縮，再壓縮下去的可能性不大，勸劉杰放棄。

“我說我不會放棄，不然我對自己都沒法交待。既然開頭了，就一定要完成；我寧可兩個項目同時做，也不放棄這一個。”丟出這樣的話后，劉杰接手了兩個項目?？恐还刹环?shù)膭艃?，他和團隊成員頭腦風暴，最終成功。

對于帶團隊做項目，張哲峰也深有感觸。

他做的是一個經(jīng)濟生產(chǎn)項目，最終目的是提高生產(chǎn)效率?！按蠹叶己苊?，你要給大家布置任務，就必須把你的觀點說得很清楚，讓他們覺得有效可行?！碑敃r張哲峰不過是個公司新人，他的指令并非所有人都會遵照執(zhí)行，甚至還有老員工會當面挑戰(zhàn)他，直截了當提出他的提議不是最優(yōu)方案。

“吸取經(jīng)驗教訓吧，經(jīng)歷了一兩次之后，后面就順暢多了?！爆F(xiàn)在，張哲峰在身份轉(zhuǎn)換之間已經(jīng)越來越駕輕就熟，在輪崗后的很短時間內(nèi)，就可以不再麻煩自己的部門經(jīng)理，獨立解決各種問題了。

第4篇：員工管理培訓方案范文

委托培訓單位(簡稱甲方)：_______________

地址：_______________

聯(lián)系方式 ：_______________

培 訓 單 位(簡稱乙方)：_______________

地址：_______________

聯(lián)系方式 ：_______________

為了使甲乙雙方能夠達到資源共享、互惠共贏的目的，進一步提升雙方的合作水平，本著互惠互利、平等互信的原則，為提高甲方____系統(tǒng)的生產(chǎn)工藝水平和生產(chǎn)技術能力，培養(yǎng)從事____技術管理工作的技術管理人員，特委托乙方對甲方技術人員進行培訓，現(xiàn)雙方就委托培訓事宜協(xié)商達成如下協(xié)議：

一、培訓對象：甲方員工 人，分別為：______________________________ 。

二、培訓時間： 年 月 日至 年 月 日共10天。

上午： 8：30-12:00

下午： 13:00-17：30

三、培訓內(nèi)容：甲乙雙方合作，對甲方員工開展關于 、 _______________的培訓項目。

四、培訓地點：_______________

五、培訓形式： 現(xiàn)場培訓

六、雙方職責

1、甲方職責

(1)甲方委派 作為培訓工作的負責人，與乙方協(xié)調(diào)、溝通，協(xié)助乙方管理培訓人員;

(2)審查乙方的培訓方案，對培訓方案根據(jù)自身情況提出改進建議;

(3)負責組織參訓員工，根據(jù)需要，配備必要的勞動安全保護用品;

(4)配合乙方搞好參訓學員的安全教育和日常紀律管理;

(5)負責向乙方支付甲方員工在乙方生產(chǎn)基地一定的食宿費用(暫按每人每天50元人民幣計算)。

2、乙方職責

(1)乙方安排 作為培訓工作的負責人，負責制定培訓方案、落實培訓計劃、完成培訓評估;

(2)負責提供場所及培訓所需各種設施;

(3)負責按甲方的培訓要求擬定培訓方案(計劃)，并按雙方確認的培訓方案(計劃)組織合適的技術管理人員實施;

(4)乙方應為培訓人員的生活和醫(yī)療提供便利;

(5)乙方負責培訓人員的日常管理，發(fā)現(xiàn)培訓人員無故缺勤時應及時通知甲方;對違反培訓紀律的人員進行批評、教育;對嚴重違反管理規(guī)定的培訓人員，有權(quán)提出警告，直至提議甲方終止其培訓;

(6)培訓期滿，按培訓方案進行考核，并將考核情況通報甲方。

七、保密條款

1、在合同履行期間，乙方所獲得的一切原始資料、信息及相關工作成果屬乙方所有;

2、甲方對乙方的所有產(chǎn)品、工藝、生產(chǎn)等工藝技術秘密負有保密義務，未經(jīng)乙方書面同意，甲方不得在合同期內(nèi)或合同履行完畢以任何方式泄露與乙方有關的任何事項;

3、甲方須與所有參訓的員工簽訂有效期為二年的參訓保密協(xié)議，甲方員工憑參訓保密協(xié)議方可到乙方報到參訓。

八、違約責任

1、甲方違約責任

(1)因參訓人員違反乙方相關勞動安全規(guī)定、培訓紀律和相關規(guī)定給乙方造成損害的，甲方應當賠償損失;

(2) 甲方及員工違反保密協(xié)議，甲方應當負有賠償責任。

2、乙方違約責任

若非不可抗力的原因，乙方不得無故取消培訓，對由于特殊情況而造成的培訓中斷，乙方應適當找機會予以補救。

九、本協(xié)議書未盡事宜，由雙方協(xié)商解決。

十、本協(xié)議書一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，自雙方簽字蓋章之日起生效。

甲方： _______________乙方：_______________

第5篇：員工管理培訓方案范文

1、建立規(guī)范的培訓管理體系

根據(jù)iso10015:1999《質(zhì)量管理——培訓指南》要求，編制規(guī)范的培訓流程、制定完整的培訓管理體系，是培訓機構(gòu)規(guī)范培訓活動，確保培訓效果的前提。

1.1建立規(guī)范的培訓流程培訓機構(gòu)在開展企業(yè)員工的培訓工作時，首先是要確定培訓需求，只有培訓需求明確、具體，培訓目標才會明確，培訓內(nèi)容的方向才不會發(fā)生偏差，所以培訓的第一步工作是確定培訓需求。在確定培訓需求時，要同時考慮組織、崗位和個人三者的需求，因此制定的需求調(diào)研方案要全面、科學。其次是設計和策劃培訓方案，在培訓需求明確后，應設計出與培訓需求相適應的培訓內(nèi)容、課程模塊、教學方式等，設計的培訓方案要突出能力培養(yǎng)，有針對性和實用性。第三是組織實施，在培訓方案設計好后，按照培訓方案要求，組織開展培訓工作，為了確保培訓方案得以落實，要求在實施過程中的教學內(nèi)容、授課教師及教學方式等必須與方案設計要求相符。第四是開展培訓評估。在培訓結(jié)束后，通過調(diào)查問卷、培訓座談及到送培單位回訪等方式，對培訓效果開展評估，通過評估，查找培訓中存在的問題和不足，對存在的問題和不足加以分析研究，制定整改方案和措施，并加以落實，使培訓質(zhì)量得到持續(xù)改進，達到企業(yè)人才隊伍建設的發(fā)展需要。

1.2建立完整的培訓管理體系培訓活動的實施，是一個系統(tǒng)工程，要保證培訓活動得到順利開展，必須有完整的培訓管理體系作保障。從我中心的實踐來看，與培訓直接相關的管理體系應包括四個方面：一是培訓項目的開發(fā)管理。培訓項目在項目立項、項目開發(fā)、運行管理等方面都必須有管理文件進行規(guī)范。二是培訓活動的實施管理。培訓實施時，對授課教師、班主任、受訓學員的活動要有明確的管理要求，對培訓實施流程及工作內(nèi)容有規(guī)范的標準要求。三是培訓活動的后勤保障管理。培訓活動要得到順利實施，相關的后勤保障必須跟上，因此，要有培訓設施及設備管理、培訓環(huán)境管理、培訓食宿及交通管理等。四是培訓活動的監(jiān)視管理。要使培訓活動的各項工作得到不折不扣的落實，必須要有監(jiān)視管理，通過對培訓活動的重要環(huán)節(jié)設置監(jiān)視點并實施監(jiān)視，才能確保執(zhí)行情況與管理要求相符，才能使培訓效果得到保障。

2、落實好各環(huán)節(jié)的相關工作

如果只有規(guī)范的工作流程和完整的管理體系，沒有相關的落實保障機制，要達到提高培訓質(zhì)量、滿足生產(chǎn)一線的培訓需要，是不可能的。培訓活動的相關工作要是不能落實，培訓效果仍將得不到保證上。因此，認真落實好各環(huán)節(jié)的相關工作，是確保培訓效果的核心。如何落實好各環(huán)節(jié)的相關工作，可從以下三個方面做工作。

2.1制定各環(huán)節(jié)的工作標準在確定培訓需求、設計培訓方案、組織實施培訓、評估培訓效果時，不僅要細化每項工作的工作流程，還要明確各個工作環(huán)節(jié)的工作標準，各環(huán)節(jié)的工作標準是管理人員對相關工作進行檢查和考核的依據(jù)。所以，制定的工作標準要求具體、明確、可考核。

2.2明確責任人所有的工作，只有在明確了責任人后，才可能得到較好落實，工作出問題后，也才有辦法追究責任，落實整改責任人。根據(jù)培訓機構(gòu)的崗位設置和職責分工，對培訓活動中的每個環(huán)節(jié)的責任人要加以明確，通過明確責任人，強調(diào)責任心，進而使相關工作得到較好的落實。

2.3強調(diào)檢查與監(jiān)督培訓機構(gòu)要設置對培訓活動的監(jiān)督檢查部門，配置專人按照工作標準，對各環(huán)節(jié)的培訓活動進行檢查，對檢查時發(fā)現(xiàn)的不相符事項，要督導責任人進行整改，從而確保培訓各環(huán)節(jié)的工作落到實處。

3、積極開展培訓創(chuàng)新

3.1創(chuàng)新培訓管理模式，推行培訓項目化管理培訓項目化管理，是指以培訓項目組為單位，來實施培訓項目的開發(fā)及管理。培訓項目組通常由項目負責人、項目組成員、指導專家等組成;不同的培訓項目，成立不同的培訓項目組。項目組成員要完成確定培訓需求、設計培訓方案、組織實施該培訓項目、評估該培訓項目的效果的全部工作。培訓項目化管理辦法，在系統(tǒng)開發(fā)和管理培訓項目，更加充分利用相關專業(yè)人才的優(yōu)勢作用上有明顯的效果，對培訓項目的持續(xù)改進有積極作用。

3.2創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，與生產(chǎn)一線合作培養(yǎng)培訓機構(gòu)如何培養(yǎng)出企業(yè)急需的人才，培養(yǎng)出的學員到生產(chǎn)一線就能馬上發(fā)揮作用，必須改變過去與生產(chǎn)一線結(jié)合不緊密的情況，加強與生產(chǎn)一線的合作培養(yǎng)。在同生產(chǎn)一線合作培養(yǎng)上，可從以下四個方面入手。一是培訓方案設計時，充分聽取組織、學員及專家的意見，請生產(chǎn)一線專家參與培訓方案的設計，使培訓方案緊密結(jié)合生產(chǎn)一線的需要。二是聘請生產(chǎn)一線的專業(yè)技術人員及專家參與培訓講義和培訓案例的編寫，使培訓資料緊密結(jié)合生產(chǎn)實際;三是聘請生產(chǎn)一線的專業(yè)技術人員或?qū)＜易哌M課堂授課，將生產(chǎn)中存在的問題、需要的知識和技能直接地與學員進行交流和傳授;四是盡可能地安排學員到生產(chǎn)一線參加實踐學習，過去培訓機構(gòu)的實習更多是模擬操作，缺乏現(xiàn)場的真實感，在條件允許的情況下，盡可能地將實習環(huán)節(jié)安排到現(xiàn)場中去，這樣在學員學習結(jié)束后，便可直接上崗操作。

第6篇：員工管理培訓方案范文

一、人事工作

1.招聘、入職、建檔

招聘在“精”：現(xiàn)在每個公司都在招聘，選擇合適的員工可以為公司減少成本、在了解員工的工作經(jīng)驗后，如適合公司工作崗位，那就要想辦法讓他來公司面試。員工招聘過程在同等條件下重點考慮員工的態(tài)度和能力，學歷、經(jīng)驗其次（專業(yè)、技術性崗位除外），盡量招到穩(wěn)定性的人才。

入職在“細”：員工入職要求必須填寫全面、完整的人事資料，提供必備的證明，如身份證、畢業(yè)證、學位證、技能證、相片，同時注重細節(jié)、效率和行政后勤工作的配合，讓員工從入職的那一刻感覺到家的溫暖，培養(yǎng)新進員工對公司的認同感。規(guī)定員工何時到崗必須進行核實，避免人事和工作部門的脫節(jié)，杜絕員工到廠不到崗的現(xiàn)象發(fā)生。

建檔在“全”：建立員工檔案時要全面，應該登記的人事資料必須全部登記，定期進行核實，保證員工檔案的真實性。

2.培訓

入職培訓：工作要及時、注重細節(jié)、灌輸企業(yè)文化和企業(yè)優(yōu)越性，同時要培養(yǎng)員工的積極態(tài)度，在崗培訓需要記錄在檔（新進普工）

在職培訓:注重技能和實用性，培訓員工所需要的知識和技能

安全培訓：注重實用性、效率性，記錄培訓檔案和進行培訓跟蹤

管理培訓：部門主管，組長、管理培訓，提高管理水平

3.考勤

（1）不定期進行考勤抽查，促進員工提高工作積極性，了解各部門到崗情況，對人事資料進行及時更新。

（2）進一步規(guī)范考勤和打卡制度，相關制度進行修改，提高考勤制度的可執(zhí)行性和滿意度，力爭做到“無人為原因漏打卡”，考勤執(zhí)行的過程中對事不對人，嚴格按照考勤制度照章行事。

（3）通過培訓、開會等形式強化考勤制度的推行，要求各部門從自身做好考勤打卡規(guī)定，如外出、請假、呆料、轉(zhuǎn)班、按程序向人事部備檔。

4.薪酬

（1）規(guī)范加班申報制度，嚴格按照考勤制度加班，做到考勤數(shù)據(jù)和加班申請記錄一致，出現(xiàn)差誤由相關負責人自行承擔責任，并按員工守則考勤制度處理。

（2）定期通知要求各部門將本部門人員名單、調(diào)薪、獎罰、績效獎金等資料及時跟人事行政部進行溝通，確保財務部核算薪資準確度。

（3）及時收集、遲到、早退、曠工，請假等資料，確保工資核算準確。

5.社保、工傷

社會保險的購買和退保保證及時、有效。健全工傷保險制度和流程，做到工傷事故處理及時，保證公司和員工利益。

6.人事資料

（1）完善人事資料，做到人在資料在，資料完整、準確，出現(xiàn)人事異動、離職及時進行資料更改。

（2）電子檔案和文本檔案配套規(guī)范，將員工的有效證件、晉升、獎懲、異動情況及時準確的記錄在文本檔案上，定期進行檢查和歸類。

7.積極推動文化建設，拉近公司同員工之間的距離

（1）開展各種活動，如拔河比賽、象棋比賽，舉行部門間的拔河比賽，由部門領導帶頭，增強團隊的凝聚力和合作意識；舉行象棋大賽成本低（可設少量獎金獎勵）、可執(zhí)行性強，發(fā)揮員工的特長，增強員工的自信心和優(yōu)越感；

（2）讓員工積極參與公司各項制度的建設中來，提高制度的可執(zhí)行性和員工的參與度，拉近公司同員工之間的距離。共2頁，當前第1頁12企業(yè)人事行政年度工作計劃

二、行政工作

1.宿舍

（1）完善生活配套設施，定期檢查衛(wèi)生，推行衛(wèi)生獎罰結(jié)合，促進員工提高衛(wèi)生意識；

（2）多進行員工生活滿意度調(diào)查，了解員工居住條件和心態(tài)；

（3）定期檢查寢室生活設施，預防火災到等事故發(fā)生；

（4）后勤水電工作做到及時、高效，保證員工生活；

2.食堂

（1）定期進行員工滿意度調(diào)查，督促食堂提高伙食質(zhì)量；

（2）制定切實有效的食堂改革方案，改善員工伙食；

3.保安

（1）保安工作對全廠財產(chǎn)、安全起重要作用，須完善獎罰制度，對于立功保安進行獎勵，工作不積極、玩忽職守的保安予以處罰或辭退。

（2）規(guī)范出入廠制度，公司員工休息時間出入廠須帶廠牌、帶物品出廠須寫放行條和檢查，非公司員工進廠必須登記。

4.晨會制度

晨會可以很好的傳達公司的制度和信息，必須充分利用晨會及時傳達公司各項制度、信息、獎罰、人員異動情況，宣傳企業(yè)文化。

（1）每月開一次全廠員工大會，參加部門可根據(jù)公司情況而定。

近期工作重點：

一、人員招聘

根據(jù)各部門人員需求人數(shù)和要求，制定招聘方案，盡快補充人員。

二、、安全方面

1.防火

排除火災隱患，對公司進行消防大檢查，發(fā)現(xiàn)存在的隱患必須及時處理，特殊區(qū)域的管理如吸香煙區(qū)、化工區(qū)等，不定時的檢查。

2.防盜

為保證公司財產(chǎn)安全，保安組要加大工作力度，加強防盜措施。晚上保安不定時巡邏，及時了解公司異常情況。

三、紀律：制定相關紀律規(guī)定，嚴格按照制度執(zhí)行，對事不對人

上班必須佩戴工作證、穿工作服，出入須出示廠牌。嚴格按公司員工守則執(zhí)行廠紀廠規(guī)，辦公室人員要起好帶頭重用。

四、定期5s檢查、

第7篇：員工管理培訓方案范文

關鍵詞：管理培訓；調(diào)查分析；對策建議

一、企業(yè)管理培訓與管理培訓市場

管理培訓，在企業(yè)管理理論的廣泛應用這一過程中起著重要的橋梁作用。在企業(yè)尋找適合自身發(fā)展的管理制度時，主要通過管理培訓來實現(xiàn)對相關理論的系統(tǒng)學習和實踐操作。所謂管理培訓是指企業(yè)決策者以提高企業(yè)管理效率和企業(yè)競爭力為目的，通過對相關管理主張和管理理論進行全面的學習和系統(tǒng)的培訓，并在培訓后將之靈活運用到企業(yè)的日常運作中，實現(xiàn)企業(yè)整體的經(jīng)營決策、管理技能、生產(chǎn)技術等方面全面提升的一種企業(yè)進修手段。

所謂管理培訓市場是指包括管理培訓的供應方和管理培訓的需求方以及實現(xiàn)管理培訓這一產(chǎn)品交換的一切條件和手段。其實指的是通過一系列營銷手段，實現(xiàn)包括管理理論、培訓方式和其他與培訓相關的一切服務在內(nèi)的管理培訓系統(tǒng)這一產(chǎn)品，從管理培訓的供應方即管理理論的研究者、管理培訓的設計及組織者等，交換到管理培訓的需求方即企業(yè)去的整體過程和活動。

二、龍游縣企業(yè)管理培訓市場現(xiàn)狀調(diào)查與分析

為了更好的了解市場信息，筆者對浙江省龍游縣的企業(yè)管理培訓狀況進行了隨機抽樣調(diào)查，共發(fā)放問卷230份，實際收回187份，有效問卷179份。以下是對問卷數(shù)據(jù)進行的統(tǒng)計分析。

（一）企業(yè)管理培訓市場需求程度分析

1.企業(yè)對管理培訓必要性的認識。在調(diào)查收回的有效問卷中，所涉及到的企業(yè)包括國有、民營和合資企業(yè)，行業(yè)也從造紙到餐飲等各個行業(yè)，數(shù)據(jù)覆蓋較為全面。通過對調(diào)查問卷的整理，發(fā)現(xiàn)有近36.3%的企業(yè)認為進行培訓對企業(yè)自身的發(fā)展是有好處的。但是將近51.9%的企業(yè)認為，培訓對企業(yè)的發(fā)展實用性不大，不能即刻解決或是改善企業(yè)經(jīng)營狀況，因此覺得培訓對企業(yè)而言并不是必須的。

2.企業(yè)管理培訓的頻率。通過對企業(yè)管理培訓的頻率情況調(diào)查來看，無論是正在進行培訓的企業(yè)還是將培訓作為未來發(fā)展的一個主要項目的企業(yè)，都對自身所需的培訓頻率進行了估量。將近5成的企業(yè)認為，一年進行一次培訓可以滿足企業(yè)的需求。有一成的企業(yè)表示每個月進行一次培訓才能滿足企業(yè)的需求。

（二）企業(yè)管理培訓市場活躍度分析

1.企業(yè)進行管理培訓的比例。在調(diào)查問卷的統(tǒng)計中，有98家企業(yè)進行或正在進行企業(yè)管理培訓，而這其中也包括部分認為管理培訓實用性不大，不是企業(yè)必須的培訓。沒有培訓過的企業(yè)也占整體數(shù)據(jù)的45%。由此可見，龍游縣的企業(yè)管理培訓市場發(fā)展不樂觀，企業(yè)對于管理培訓的需求還未真正被激發(fā)出來，企業(yè)自身的培訓欲望還需要靠各種內(nèi)外力的共同作用來誘導。

2.企業(yè)管理培訓的活躍度。關于培訓活躍度的調(diào)查，以企業(yè)何時進行管理培訓這一數(shù)據(jù)來反映。調(diào)查顯示，企業(yè)一般會在新進員工中開展培訓。這類培訓多是企業(yè)自身業(yè)務需求所開展的業(yè)務培訓，而用于企業(yè)日常運營的培訓僅占總數(shù)據(jù)的9%，比重較少。同樣，對于新的管理主張一類的培訓，企業(yè)也并不是相當?shù)臒嶂?，反而是對于企業(yè)革新時企業(yè)更能主動的尋求培訓的供應者，為企業(yè)的管理革新和體制改革作相應的培訓，以此來推動企業(yè)的改革。

（三）企業(yè)管理培訓市場發(fā)展方向分析

1.企業(yè)對管理培訓內(nèi)容的需求。在對企業(yè)培訓需求度進行分析時，可以看出在179份有效問卷中有116個企業(yè)認為自己是需要培訓的。在調(diào)查中，被調(diào)查的企業(yè)表示，目前市場上的培訓機構(gòu)所提供的培訓，大多是較為籠統(tǒng)的，對于企業(yè)自身的針對性并不強，尤其是管理方面的培訓。看起來是一個不錯的管理主張，對于企業(yè)的發(fā)展可能有很大的推動，但是實際培訓后，卻不能在企業(yè)的日常管理中很好的運用起來。因此市場上的管理培訓，很多企業(yè)都是望而卻步。

2.企業(yè)管理培訓的主要培訓方向。對于企業(yè)培訓方向，很多企業(yè)都把企業(yè)文化和技術作為培訓的主要方向。這是由于這些都是企業(yè)自身可以完成的培訓，也是企業(yè)對自己員工的基本要求。企業(yè)自身不能進行培訓的，如管理方向的培訓，企業(yè)的培訓需求并不是很大。

（四）企業(yè)對管理培訓效果驗收方式的調(diào)查分析

本次調(diào)查中，企業(yè)大多表示培訓效果不明顯，不能很好的為企業(yè)服務。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有35%的企業(yè)對培訓效果進行驗收，在這為數(shù)不多的企業(yè)中，有40個企業(yè)是通過企業(yè)自身的實際運用情況來檢驗，僅有29個企業(yè)是運用培訓機構(gòu)提供的檢驗工具來進行驗收。部分企業(yè)表示，很多培訓機構(gòu)只是在培訓時給予企業(yè)相應的指導，培訓結(jié)束后，就沒有下文，至于培訓是否被企業(yè)完全吸收了，是需要企業(yè)自我摸索的。

三、存在主要問題及原因

（一）企業(yè)管理培訓市場供需不平衡

通過上述現(xiàn)狀的分析，不難看出，當前的管理培訓市場發(fā)展還不健全。需求方的需求不明確，不強烈，同時對于供給方所提供的培訓也不是相當?shù)男湃巍Ｆ髽I(yè)的培訓需求更多的是通過自我滿足來實現(xiàn)。這使得供應方和需求方不能實現(xiàn)良好的對接，以致整個市場出現(xiàn)嚴重的不平衡現(xiàn)象。

（二）企業(yè)管理培訓市場存在誤區(qū)

1.從需求方來看

第一，對培訓定位認識不足。對于企業(yè)來說，培訓就是技術培訓，技術培訓才是全面的。而管理方面的培訓是企業(yè)管理者的學習范疇，如果管理者的領導力夠好，那么是否進行管理培訓都不是很重要。這是對培訓定位認識的嚴重不足。培訓具有針對性，但是不能因為培訓針對性的存在，就忽略了培訓的全面性。

第二，培訓的形式化、盲目跟風。部分企業(yè)在進行培訓時，大部分情況是因為政府或上級領導公司對其的要求而開展的。形式化的培訓，使得企業(yè)對培訓的印象也就不是很樂觀。同時，很多企業(yè)對于名人講堂、大師說教很是熱衷。對于當下什么管理理論比較流行，就去追逐，往往忽略了企業(yè)自身的實際需求。

第三，培訓的重心把握不準確。關于培訓的重心把握，是每個企業(yè)都要重視的，應該對那方面進行培訓，應該對那個層面進行培訓，都是企業(yè)在對培訓重心進行把握是所需要考慮到的。只有將培訓重心把握準確了，才能使得企業(yè)在進行培訓產(chǎn)品的篩選過程中找到企業(yè)目前急需的培訓產(chǎn)品。

第四，不注重培訓評估和監(jiān)督。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，179個總量中，僅有69個企業(yè)對培訓的效果進行了評估和后期的驗收。企業(yè)在消費時，要對其進行評估和監(jiān)督，才能對企業(yè)所作出的這個培訓決策進行判定，判定這一決策是否合理，是否給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。

2.從供給方來看

第一，對企業(yè)真實需求探索不深入，把握不準。管理培訓市場中，企業(yè)管理培訓的供給方往往將自己的意識凌駕于需求方之上，我能提供什么培訓，那么需求方就能夠接受怎么的培訓，這是典型的賣方市場思想。

第二，培訓內(nèi)容大同小異，忽視個性的差異和需求。很多管理培訓企業(yè)提供的培訓課程大多都一致，針對不同的行業(yè)、不同的企業(yè)，所提供的培訓課程和服務都不能夠切合企業(yè)的實際情況來進行具體化和細化。

四、推進企業(yè)管理培訓市場健康發(fā)展的若干建議

（一）從企業(yè)管理培訓市場需求方的角度看

1.革新觀念、提高企業(yè)對管理培訓的執(zhí)行力度。要實現(xiàn)整體市場良性發(fā)展，企業(yè)必須對管理培訓的利益有更好的認識，必須要做到觀念上的轉(zhuǎn)變革新。

首先，企業(yè)自身應該有良好的覺悟。當今社會，很多做大做強的企業(yè)，對于自我提升相當重視。不論是德國、美國還是日本，作為經(jīng)濟發(fā)展比較好的幾個國家，他們都將企業(yè)的管理培訓作為企業(yè)發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié)來對待。因此對于中國的各成長中的中小型企業(yè)，以及正在騰飛的大企業(yè)而言，應該有所借鑒，把企業(yè)管理培訓將作為企業(yè)成功的助推器，推動企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

其次，政府部門作為企業(yè)發(fā)展的標桿和燈塔，對于企業(yè)的成長有著一定的導向作用，這集中體現(xiàn)在政府政策方面的指導。工商管理部門和企業(yè)協(xié)會組織在進行各種與企業(yè)相關的活動的同時，應當注重企業(yè)管理培訓。政府部門要做的，是從意識上引導企業(yè)正視管理培訓，從行動上將管理培訓落到實處，切實的選擇適合企業(yè)的管理培訓課程。同時，可以將企業(yè)的管理培訓作為企業(yè)考核的一個重要項目納入企業(yè)等級評定中。

2.注重培訓后期的評估，建立完善培訓信息系統(tǒng)。企業(yè)自身要在培訓進行時和培訓進行中建立自己的評估系統(tǒng)，嚴格考察培訓效果，對培訓進行適時監(jiān)督。建立一套完善的培訓信息系統(tǒng)，是實現(xiàn)企業(yè)自身驗收管理培訓效果的方法之一。系統(tǒng)可設置如下。

篩選培訓項目培訓項目個性化培訓過程跟蹤培訓后效果驗收

這個系統(tǒng)大致分為四個部分，第一部分篩選培訓項目是指對于市場上可提供的培訓項目進行選擇，明確自身的需求點，找到切合企業(yè)發(fā)展需要的培訓項目。第二部分培訓項目個性化是指在確定培訓項目后，將項目與企業(yè)的特點相結(jié)合，對項目的相關部分進行進一步的改進，使得項目能夠與企業(yè)的實際情況結(jié)合起來，通過對項目的改進實現(xiàn)企業(yè)需求的最大化滿足。第三部分培訓過程跟蹤是指在培訓項目進行時，要對整個培訓過程進行跟蹤。第四部分培訓后效果驗收主要是指對培訓結(jié)束后的成效進行檢驗，很多情況下，企業(yè)參加培訓的成員在培訓中都能夠感到這場培訓對與自己的工作有幫助，但培訓后并沒有真正用到企業(yè)管理培訓中去。這就需要求企業(yè)對管理培訓后的效果進行驗收，驗收可以通過企業(yè)人力資源部門通過工作日志等來實現(xiàn)。

3.注重員工的技能培訓，全力突破管理培訓。培訓要全面，對于企業(yè)的各個層面都要進行既有針對性，更有全面性的培訓，實現(xiàn)企業(yè)整體素質(zhì)的提高。企業(yè)在進行管理培訓時，要針對各個層面，進行與之相適應的管理培訓。打破管理培訓是管理者的專利這一傳統(tǒng)思想。

（二）從企業(yè)管理培訓市場供給方角度看

1.深掘企業(yè)培訓需求，把握準企業(yè)的需求。對企業(yè)進行量體裁衣，對癥下藥，針對不同的企業(yè)，對培訓方案進行適當?shù)母倪M。由于各個企業(yè)都有其不同的特點，這就決定了企業(yè)的培訓需求點的各不相同，需要管理培訓市場上的供應方能夠為之提供適合的管理培訓。因此，對于管理培訓行業(yè)而言，要做的首先是將自己的培訓項目按照行業(yè)來進行個性化的設計和細分，然后再根據(jù)實際客戶的需求特點對每次的培訓項目進行個案的再設計，實現(xiàn)項目的具體化。

2.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)灌輸式培訓模式。傳統(tǒng)灌輸式培訓模式是培訓師講，學員聽的模式，要使被培訓對象在培訓結(jié)束后能夠得到真正的提升，必須改變這種模式，進行互動式培訓?；邮脚嘤柺菍崿F(xiàn)培訓雙方良好溝通的有效方法之一，可以使培訓對象更好的將培訓內(nèi)容實際運用到企業(yè)中。

3.形成培訓機構(gòu)自身的特色產(chǎn)品。不同的管理培訓提供者，應該樹立起獨屬于他自己的一個特色產(chǎn)品，增加其辨識度。而不是盲目跟風，把管理培訓當做一種潮流的追逐。當然，嚴格遵循管理培訓的時代性特征是無可厚非，但是，在目前發(fā)展還不是很成熟的管理培訓市場上，需要各個培訓者都能夠通過一種辨識度來增強其在整個行業(yè)中的競爭力。

參考文獻：

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第8篇：員工管理培訓方案范文

引進一流先進管理培訓系列教程的絕佳良機

中國“入世”在即，國際零售諸侯紛紛搶灘中國市場，跑馬圈地，商業(yè)零售業(yè)各種業(yè)態(tài)發(fā)展勢頭咄咄逼人，國內(nèi)零售業(yè)傳統(tǒng)落后，面對這種沖擊，國內(nèi)零售業(yè)如何來應對呢？他們急需一套規(guī)范、先進、系統(tǒng)的管理模式。因此，建德人企業(yè)管理顧問有限公司針對目前零售業(yè)態(tài)勢及時推出了《零售業(yè)經(jīng)理全新管理與實務培訓課程系列（RMT）》，填補了國內(nèi)零售業(yè)系統(tǒng)管理及培訓資料市場的空白。

北京建德人企業(yè)管理顧問有限公司致力于為中國的零售企業(yè)提供強有力的支持，為零售企業(yè)的發(fā)展提供一系列規(guī)范、先進的管理系統(tǒng)，從系統(tǒng)的角度考慮問題，使企業(yè)管理系統(tǒng)和員工素質(zhì)同時得到提升，從而為國內(nèi)零售企業(yè)提供管理和培訓的解決方案，促進零售業(yè)核心競爭力的快速提高。

引進《零售業(yè)經(jīng)理全新管理與實務培訓課程系列（RMT）》勢在必行！

本培訓課程立足國內(nèi)零售業(yè)實際情況，吸取國外著名商家管理培訓精華，由具備豐富管理培訓實踐的港臺及國內(nèi)商界資深人士傾情授課，理論新穎，內(nèi)容豐富，極富實操性。

課程內(nèi)容：

序號

課程名稱

R01

零售業(yè)禮節(jié)、禮儀規(guī)范培訓課程

R02

賣物行為準則及待客實務培訓課程

R03

零售人員全新知識技能培訓課程

R04

零售人員營銷技巧，顧客心理認知培訓課程

R05

零售業(yè)規(guī)范管理規(guī)章制度培訓課程

R06

零售人員崗位責任要求、業(yè)務能力培訓課程

R07

零售業(yè)物流、庫房、后倉管理實務培訓課程

R08

零售業(yè)安全、消防保衛(wèi)、賣場衛(wèi)生管理實務培訓課程

R09

零售經(jīng)理管理督導技巧實務培訓課程

R10

零售經(jīng)理卓越領導技術革新培訓課程

R11

零售業(yè)應用文及往來函件實務培訓課程

R12

零售業(yè)法律、法規(guī)實務培訓課程

公司地址：北京市豐臺區(qū)洋橋71號麗華大廈9005室 郵編：100077

聯(lián)系電話：010-67272472 87208610 87208609 87208614

FAX：010-67272472

第9篇：員工管理培訓方案范文

1.1高支模的定義

根據(jù)《建設工程高大模板支撐系統(tǒng)施工安全監(jiān)督管理導則》（建質(zhì)[2009]254號文）中的定義，對于混凝土構(gòu)件，模板支撐高度超過8m，或者跨度超過18m，或施工總載荷超過15kN/m2，或者集中線載荷超過2015kN/m2的模板支撐系統(tǒng)，歸類為高支模類施工。在施工中，這類建筑結(jié)構(gòu)往往要采用高度5m以上的鋼管架設支撐與模板，一般其支撐框架的垂直高度要超過水平的寬度，導致其重心偏高，容易失穩(wěn)。

1.2高支模施工方案的設計流程

典型的高支模的施工方案設計如下：（1）確定軸線以及梁構(gòu)件的位置線，確定水平標高；（2）頂架搭建方案和鋼管頂托板上架設梁底龍骨的方案；（3）梁構(gòu)件底部模板和側(cè)面模板的組裝方案；（4）模板底部支撐龍骨的架設方案；（5）樓面模板的安裝及梁板鋼筋綁扎工藝；（6）隱蔽工程；（7）梁板混凝土澆筑、保養(yǎng)、待固期；（8）混凝土達到設計強度后，頂托、模板、頂架、水平拉桿的拆卸方案。

1.3高支模支撐系統(tǒng)的工藝要點

確定了施工方案，進行現(xiàn)場實施的時候，要注意支撐系統(tǒng)的搭建順序，安全施工典型案例，應按照以下順序：（1）先將軸線和梁位線于地面放線；（2）調(diào)整控制水平高度；（3）梁板垂直向支頂安裝；（4）梁底鋼管頂托上龍骨的架設；（5）樓板模板和支頂?shù)陌惭b和驗收；（6）綁扎梁板鋼筋；（7）混凝土澆筑、待固、養(yǎng)護。

2高支模施工中安全管理存在的不足

2.1施工安全技術相對單一、措施不夠全面

當前，國內(nèi)高支模施工的安全保障技術相對落后，體現(xiàn)在對于人員以及工程的安全技術相對單一。不少的高支模施工的設計與工藝人員，在安全防護考慮方面不夠全面，很多時候只是按照慣例或者經(jīng)驗，提出一兩項的安全生產(chǎn)技術措施，由于危險因素考慮不夠全面，安全技術措施較為單一，沒有成系統(tǒng)的安全技術體系在支撐安全管理。

2.2施工人員自我安全防范意識薄弱，安全生產(chǎn)與管理培訓缺失

有很多施工，特別是一些工作時間已經(jīng)很長的有豐富經(jīng)驗的老施工人員，往往思想麻痹，對于安全防范沒有足夠的重視，個人的保護措施的利用不夠妥當，一些危險作業(yè)的操作也不夠規(guī)范。造成這個現(xiàn)象，施工企業(yè)本身的安全生產(chǎn)與管理培訓的缺失是主要原因。一些施工企業(yè)常年從事各類的工程項目，從來沒有發(fā)生過安全事故，但這樣往往就會導致安全生產(chǎn)的培訓與安全管理的培訓，存在缺失現(xiàn)象。

2.3監(jiān)理單位監(jiān)管針對性不足，相關法規(guī)有待完善

工程監(jiān)理單位是施工中對施工企業(yè)的專職監(jiān)管部門。但是高支模與普通的模板支撐系統(tǒng)的監(jiān)管要求是不同的，而很普遍的一個現(xiàn)象就是，監(jiān)理監(jiān)管部門在高支模施工的監(jiān)管中，以和其他工程一樣的要求在進行，特別是安全管理這樣的軟舉措方面，更是如此。同時，國家和行業(yè)在這一方面還沒有針對性很強的專門法律法規(guī)進行規(guī)定。

3加強高支模施工安全管理的若干措施

3.1工藝技術方面的措施

在施工技術的設計與施工工藝的編制方面，必須要對實際的結(jié)構(gòu)特點、施工要求進行全面的了解，對于應用的工藝方案要經(jīng)過專家與有經(jīng)驗的技術人員詳盡論證，規(guī)范上要求邀請不少于5位這方面的專家進行設計、工藝方案評審論證。要采取防傾覆措施，對于立桿底部支撐結(jié)構(gòu)、緊固扣件的鎖緊力矩，都要嚴格按照工藝規(guī)范的規(guī)定執(zhí)行。對混凝土構(gòu)件澆筑的各環(huán)節(jié)進行嚴密監(jiān)控，采取防裂措施。

3.2施工安全管理體系的建立

要對施工人員以及管理、監(jiān)理人員進行高支模安全施工的基本培訓，對于高支模施工的安全技巧以及容易產(chǎn)生隱患導致事故的關鍵監(jiān)控項進行細致的講解。然后落實安全管理責任，層層負責，互相監(jiān)督，落實安全管理責任考核，要求定期進行安全狀態(tài)回報。定期開展全面安全巡視工作，條件允許可以開展較大規(guī)模安全活動，讓安全施工的理念深入員工心中，才能真正規(guī)范安全生產(chǎn)，圓滿完成任務。

4結(jié)束語