股權(quán)激勵(lì)與股權(quán)架構(gòu)設(shè)計(jì)精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵(lì)與股權(quán)架構(gòu)設(shè)計(jì)范文

1)員工所持股份主要由原始股和投資股2部分組成。員工所持的原始股份額由員工所在的崗位決定，由于不同崗位對出礦質(zhì)量的影響程度不同，為各崗位配發(fā)的績效基金原始股份額也不同。投資股由員工自行購買，允許員工在車間內(nèi)部交易。員工所持投資股數(shù)不得超過個(gè)人原始股數(shù)的50%。

2)每月月初員工質(zhì)量績效股價(jià)恒為1。在本月內(nèi)，每周員工持股股價(jià)隨著員工所在工區(qū)的出礦質(zhì)量優(yōu)劣而浮動。工區(qū)出礦質(zhì)量每超、欠出礦計(jì)劃品位0．01g/t，該工區(qū)員工的績效股價(jià)上、下浮動0．5百分點(diǎn)。員工績效股價(jià)按周浮動，月底結(jié)算。若車間的整體出礦品位完成出色，車間將視情況適當(dāng)上調(diào)單股股權(quán)價(jià)格。

3)工區(qū)出礦月平均品位超過計(jì)劃品位0．5g/t時(shí)，車間將以增股的形式為工區(qū)參股者派發(fā)紅利，增股數(shù)為個(gè)人原始股的2%，但累計(jì)不超過個(gè)人原始股的5%。股權(quán)增股當(dāng)月兌現(xiàn)，且增股后的股權(quán)數(shù)自動滾入下月個(gè)人基金賬戶中。

4)若員工日常工作中受到礦部的獎(jiǎng)勵(lì)或考核，則員工的績效股價(jià)根據(jù)獎(jiǎng)懲金額數(shù)而上下浮動，浮動大小由員工的獎(jiǎng)懲金額數(shù)和員工所持股權(quán)數(shù)決定。直接從事生產(chǎn)一線的員工、地測采技術(shù)人員和生產(chǎn)管理人員，若1年內(nèi)出現(xiàn)3次違反礦部管理相關(guān)規(guī)定的情況，取消其投資股。

2系統(tǒng)設(shè)計(jì)

2．1系統(tǒng)技術(shù)方案

采掘車間出礦質(zhì)量績效管理系統(tǒng)基于UCML企業(yè)級應(yīng)用框架開發(fā)平臺研發(fā)，利用SQLServer2008管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫，系統(tǒng)結(jié)構(gòu)采用B/S(瀏覽器/服務(wù)器)結(jié)構(gòu)，充分利用焦家金礦采掘車間現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)資源，基于HTML5在客戶端能夠?qū)崟r(shí)地生成車間人員績效股價(jià)走勢圖，動態(tài)地體現(xiàn)出員工績效股價(jià)的變化，從而激發(fā)員工工作的積極性，促進(jìn)采掘車間生產(chǎn)質(zhì)量的提高。系統(tǒng)采用的UCML開發(fā)平臺［4］基于．NET體系，可以直接轉(zhuǎn)換為c#源碼，網(wǎng)頁應(yīng)用系統(tǒng)開發(fā)全過程均可在該平臺上實(shí)現(xiàn)。業(yè)務(wù)開發(fā)流程包括:業(yè)務(wù)的開發(fā)和整合、網(wǎng)頁報(bào)表、工作流、多維分析、門戶管理、移動開發(fā)和協(xié)同管理套件等。SQLServer2008是一個(gè)關(guān)系數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)，功能非常完備，為商業(yè)智能管理和企業(yè)數(shù)據(jù)管理提供了高效、安全和可靠的平臺，是一個(gè)端到端的、集成的、全面的數(shù)據(jù)信息解決方案。基于．NET平臺的B/S架構(gòu)模式包括表示層、業(yè)務(wù)層和數(shù)據(jù)層3層結(jié)構(gòu)。表示層負(fù)責(zé)處理用戶的輸入和輸出;業(yè)務(wù)層負(fù)責(zé)處理用戶提交的請求并向用戶返回處理結(jié)果;數(shù)據(jù)層負(fù)責(zé)實(shí)際的數(shù)據(jù)存儲和檢索。超文本標(biāo)記語言———HTML(HyperTextMark-upLanguage，HTML)在目前的網(wǎng)絡(luò)中應(yīng)用極為廣泛，是網(wǎng)頁文檔的主要構(gòu)成語言。基于HTML5在客戶端生成圖表具有實(shí)時(shí)更新、離線使用、跨平臺使用等優(yōu)點(diǎn)，繪制出的圖表不僅動態(tài)美觀，而且可以支持多種主流瀏覽器，實(shí)現(xiàn)電腦手機(jī)等多種方式的應(yīng)用。

2．2系統(tǒng)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

焦家金礦采掘車間出礦質(zhì)量績效管理系統(tǒng)主要由5個(gè)模塊組成，包括:基礎(chǔ)信息維護(hù)、股價(jià)/股權(quán)變動、生產(chǎn)數(shù)據(jù)錄入、股價(jià)實(shí)時(shí)動態(tài)和每月分紅結(jié)算。模塊主要實(shí)現(xiàn)如下功能:

1)基礎(chǔ)信息維護(hù)。主要用于存儲和維護(hù)車間工區(qū)、工種信息和車間全體員工的實(shí)時(shí)持股信息。系統(tǒng)管理員通過該模塊可以直接、綜合地查看和管理車間全體員工的持股信息。

2)股價(jià)/股權(quán)變動。該模塊記錄和存儲了車間員工的所有獎(jiǎng)懲信息和投資股買賣信息，同時(shí)完成了獎(jiǎng)懲/買賣記錄的存儲和個(gè)人股權(quán)股價(jià)信息實(shí)時(shí)更改。在車間員工受到礦部獎(jiǎng)勵(lì)或考核的情況下，實(shí)現(xiàn)了獎(jiǎng)懲信息的存儲和責(zé)任人績效股價(jià)的實(shí)時(shí)更新。

3)生產(chǎn)數(shù)據(jù)錄入。用于記錄和管理車間各工區(qū)的月計(jì)劃采礦量和月計(jì)劃出礦品位，以及每月每周各工區(qū)的周實(shí)際采礦量和周實(shí)際出礦品位，實(shí)現(xiàn)了月實(shí)際采礦量、出礦品位隨著周實(shí)際數(shù)據(jù)的錄入而自動更新的功能。該模塊生成的車間出礦數(shù)據(jù)匯總表包含了車間和各工區(qū)的所有出礦信息，并能實(shí)現(xiàn)自動統(tǒng)計(jì)分析功能。

4)股價(jià)實(shí)時(shí)動態(tài)。主要用于生成車間全體員工的每周股價(jià)信息和每日股價(jià)信息，同時(shí)在客戶端自動更新生成近10日的車間/工區(qū)每日股價(jià)走勢圖，間接反映了各工區(qū)每周的出礦質(zhì)量和工作績效，激勵(lì)員工的工作熱情和積極性。

5)每月分紅結(jié)算。在月末整體績效考核時(shí)，該模塊可自動生成車間全體員工的持股信息表，根據(jù)每個(gè)員工所擁有的股權(quán)價(jià)值來結(jié)算分紅，實(shí)現(xiàn)了出礦質(zhì)量股權(quán)制的績效考核。

3系統(tǒng)應(yīng)用及效果

焦家金礦采掘車間出礦質(zhì)量績效管理系統(tǒng)從2014年6月項(xiàng)目實(shí)施至2014年8月正式投入運(yùn)行，至今應(yīng)用效果良好。車間管理人員通過該系統(tǒng)可以對車間生產(chǎn)信息和員工的績效考核進(jìn)行綜合地管理，生產(chǎn)信息等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)輸入系統(tǒng)后，可以自動生成車間各工區(qū)員工的每日股價(jià)走勢。股價(jià)走勢圖通過LED電子屏在車間內(nèi)部每日更新展示，員工通過瀏覽LED屏上的股價(jià)走勢變化即可了解本人所在工區(qū)及車間的生產(chǎn)質(zhì)量波動。系統(tǒng)投入運(yùn)行后，采掘車間的月平均出礦品位提升了1．8%，月平均生產(chǎn)效益顯著提升。系統(tǒng)的實(shí)施促進(jìn)了采掘車間生產(chǎn)質(zhì)量的提高，減少了車間生產(chǎn)過程中的安全隱患。近3個(gè)月來，采掘車間事故發(fā)生率為零，車間員工提高了生產(chǎn)質(zhì)量意識，達(dá)到了降本增效的目的。采掘車間出礦質(zhì)量績效管理系統(tǒng)自運(yùn)行以來，動態(tài)地體現(xiàn)了員工績效股價(jià)的變化，對車間全體員工起到了有效的激勵(lì)作用，達(dá)到了信息化管理、綜合提高車間出礦質(zhì)量和生產(chǎn)效率的目的。

1)健全和完善了采掘車間的激勵(lì)－約束管理機(jī)制:采掘車間目前績效考核制度按月實(shí)行，員工對生產(chǎn)質(zhì)量與工作績效的聯(lián)系意識較淡薄，每月績效考核制度對員工工作的激勵(lì)作用也不是很明顯。出礦質(zhì)量股權(quán)激勵(lì)績效考核制度的實(shí)施，能夠有效地激發(fā)員工工作的積極性，幫助采掘車間增強(qiáng)內(nèi)部的凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力，利于車間資源的優(yōu)化配置和長期穩(wěn)固的發(fā)展。

2)生產(chǎn)數(shù)據(jù)的自動統(tǒng)計(jì)分析:以采集的車間每月計(jì)劃生產(chǎn)數(shù)據(jù)和實(shí)際生產(chǎn)數(shù)據(jù)為前提，自動生成各種統(tǒng)計(jì)匯總表。匯總表按時(shí)間和所在單位(包括車間、工區(qū)、其他人員)進(jìn)行劃分，包括基礎(chǔ)數(shù)據(jù)匯總表，工區(qū)月平均品位分析表，車間每周股價(jià)信息表，車間每日股價(jià)信息表等。系統(tǒng)綜合的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，使得管理人員能夠及時(shí)、全方位地掌握車間的生產(chǎn)動態(tài)，極大地節(jié)省了數(shù)據(jù)分析的時(shí)間，為車間管理人員提供了全面可靠的決策依據(jù)。

第2篇：股權(quán)激勵(lì)與股權(quán)架構(gòu)設(shè)計(jì)范文

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第3篇：股權(quán)激勵(lì)與股權(quán)架構(gòu)設(shè)計(jì)范文

【關(guān)鍵詞】媒介資本 境外公司 法律監(jiān)管

一、對媒介資本境外公司化運(yùn)營進(jìn)行法律監(jiān)管的釋義

1、中國語境下對媒介資本的解讀

當(dāng)前，業(yè)界一般認(rèn)為，“媒介資本指的是媒體經(jīng)營性資產(chǎn)，包括和新聞業(yè)有關(guān)的廣告、發(fā)行、印刷、信息、出版等產(chǎn)業(yè)的投入與純量資產(chǎn)，也包括媒體非新聞業(yè)的產(chǎn)業(yè)部分”。①長期以來，受經(jīng)濟(jì)體制的影響，對媒介資本的認(rèn)識被限定在狹小的范圍內(nèi)，僅指由國家媒體經(jīng)營管理的資本。隨著經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)型和文化體制改革的不斷推進(jìn)，業(yè)界對媒介資本的認(rèn)識逐步深化，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面的變化：

變化一：對媒介資本效能的認(rèn)識由強(qiáng)化其政治效能到釋放經(jīng)濟(jì)效能轉(zhuǎn)變、

變化二：對媒介資本產(chǎn)權(quán)屬性的認(rèn)識由國家專有向多元持有轉(zhuǎn)變、

變化三：對媒介資本經(jīng)營方式的認(rèn)識由事業(yè)化運(yùn)營向公司化運(yùn)營轉(zhuǎn)變、

綜上，媒介資本具有增值性、運(yùn)動性、經(jīng)營方式的多樣性的特征，其概念外延也隨改革的推進(jìn)被不斷拓展。

2、媒介資本境外公司化運(yùn)營的形態(tài)及層次

本文探討的媒介資本境外公司化運(yùn)營是指境內(nèi)媒介資本持有的公司、企業(yè)及事業(yè)單位，以實(shí)物資產(chǎn)或者無形資產(chǎn)的形式向境外投資，境內(nèi)媒介公司、企業(yè)及事業(yè)單位或是獨(dú)自設(shè)立子公司，或是與境外合作者成立控制子公司，或是控股收購境外公司或者參股境外公司。媒介資本在境外以離岸公司的組織形態(tài)進(jìn)行經(jīng)營。以資本和產(chǎn)業(yè)為紐帶，境內(nèi)投資者與境外離岸公司呈現(xiàn)出以下運(yùn)營層次：第一層次，境內(nèi)中央一級媒介公司或者集團(tuán)出資成立境外子公司，此境外子公司再出資設(shè)立子子公司；第二層次，境內(nèi)中央一級媒介公司或集團(tuán)境內(nèi)所屬的境內(nèi)子公司出資設(shè)立境外子公司，此境外子公司再出資設(shè)立子子公司；第三層次境內(nèi)中央一級媒介公司或集團(tuán)境內(nèi)所屬的境內(nèi)子公司的子公司在境外出資設(shè)立子公司，此境外子公司再出資設(shè)立子子公司。

3、對媒介資本境外公司化運(yùn)營進(jìn)行法律監(jiān)管的內(nèi)容

對媒介資本境外公司化運(yùn)營進(jìn)行法律監(jiān)管的核心內(nèi)容是產(chǎn)權(quán)的管理，一是要對產(chǎn)權(quán)界定清楚；二是要對產(chǎn)權(quán)進(jìn)行保護(hù)。對媒介資本境外公司化運(yùn)營進(jìn)行法律監(jiān)管的具體內(nèi)容可以分解為以下幾方面：一是對境外媒介離岸公司的登記管理，其中包括對公司本身的登記以及投資境外國有資產(chǎn)的登記管理，國有產(chǎn)權(quán)變動、交易登記管理等。其二，對境外媒介離岸公司的人員進(jìn)行監(jiān)管，避免其營私舞弊。其三，對境外媒介離岸公司財(cái)務(wù)進(jìn)行監(jiān)督，避免國有資產(chǎn)流失。其四，對境外媒介離岸公司的業(yè)務(wù)進(jìn)行有效監(jiān)督，保證其正確的輿論導(dǎo)向。

二、法律監(jiān)管的現(xiàn)實(shí)困境

1、監(jiān)管制度缺失與跨國法律適用的問題并存

從立法效力層面看，迄今為止，我們還沒有一部專門完整的法律是針對媒介領(lǐng)域的，已有的也大多是部門規(guī)章或條例。從立法的內(nèi)容看，對媒介資本境外公司化運(yùn)營的監(jiān)管制度缺失，首先，宏觀層面立法不完善，其中包括境外媒介離岸公司監(jiān)管主體制度、境外國有資產(chǎn)投資產(chǎn)權(quán)登記制度、境外國有資產(chǎn)經(jīng)營預(yù)算管理等制度構(gòu)建目前還處于立法探索階段。其次，媒介行業(yè)市場自律法律制度不完善。再次，微觀層面立法不完善，其中媒介組織形態(tài)立法不完善，公司治理結(jié)構(gòu)存在問題。

境外媒介公司除接受國內(nèi)法律的監(jiān)管外，還要接受駐在國法律的管轄，跨國法律適用的問題顯現(xiàn)。其中以規(guī)避駐在國法律適用和駐在國法律不明引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)最高。比如，“某些境內(nèi)投資單位為了短期效益，規(guī)避駐在國的法律，將境外國有離岸公司注冊在個(gè)人的名下，國有產(chǎn)權(quán)在該個(gè)人死后可能由其子孫繼承，或者由駐在國政府沒收”。②境外離岸公司監(jiān)管面臨困境。

2、“行政整合”管理模式的過渡性限制

“當(dāng)前我國媒介集團(tuán)在改革過程中已經(jīng)形成了“行政整合”管理模式，這是一種以政府為主體、通過行政方式進(jìn)行媒介重組的管理模式，政府主管局(新聞出版局、廣播電視局)與媒介產(chǎn)業(yè)集團(tuán)(報(bào)業(yè)集團(tuán)、廣播電視集團(tuán))合署辦公，管理職能相對分工。”③此種管理模式是將事業(yè)和企業(yè)的管理融合的過渡性選擇，改革者的出發(fā)點(diǎn)是發(fā)揮事業(yè)與企業(yè)兩種管理方式的各自優(yōu)點(diǎn)，但事實(shí)并非如此，企業(yè)管理的規(guī)則是“資本多數(shù)決定”，事業(yè)管理的規(guī)則是行政權(quán)利，兩種制度嫁接后產(chǎn)生了沖突，相互抵消，陷入了管理的悖論。受國情影響，事實(shí)上行政權(quán)力在媒介集團(tuán)中占據(jù)主導(dǎo)作用，并且這種影響通過組織層次直接滲透到境外的離岸公司，市場監(jiān)管法律則難以發(fā)揮效力。

3、多級與公司治理結(jié)構(gòu)問題并存

從境內(nèi)的媒介母公司到境外的子公司再到子子公司，媒介資本的運(yùn)營的組織層次較多，經(jīng)理人的層次也對應(yīng)增多，與此同時(shí)經(jīng)理人的道德風(fēng)險(xiǎn)、逆向選擇風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的概率加大，多級使得法律監(jiān)管的鏈條增加，難度加大。此外境外公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不健全，媒介離岸公司的內(nèi)部人控制問題突出，重大事項(xiàng)的決策缺乏民主透明，法律監(jiān)管失效。

4、資本準(zhǔn)入限制與輿論導(dǎo)向偏差的問題

對境外媒介離岸公司進(jìn)行法律監(jiān)管的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益和輿論導(dǎo)向的雙贏，但是經(jīng)濟(jì)利益和輿論導(dǎo)向不總是統(tǒng)一的，駐在國一般通過以下兩種方式來限制境外資本對輿論的導(dǎo)向：一是，資本準(zhǔn)入和增量控制，即駐在國在境外媒介資本入境以及持有比例方面設(shè)定法律限制，使資本多數(shù)掌控在本國所有者手中。二是，設(shè)置媒介“黃金股”，政府持有上述股份，掌控駐在國輿論導(dǎo)向。上述情況使得“資本多數(shù)決定”受到限制，輿論導(dǎo)向可能出現(xiàn)偏差。

三、突破現(xiàn)實(shí)困境實(shí)現(xiàn)法律監(jiān)管的建議

1、完善立法，建立有效的境外離岸媒介公司法律監(jiān)管體制

首先，建議研究制定專門的“媒介法”，專門法首先應(yīng)當(dāng)對媒介公司的性質(zhì)，媒介組織架構(gòu)，媒介管理以及媒介從業(yè)人員職業(yè)規(guī)范等內(nèi)容進(jìn)行規(guī)定，其次還應(yīng)當(dāng)明確的內(nèi)容有，哪些資本可以用于境外投資、投資的范圍、投資的程序以及撤資的規(guī)定等。

其次，建議完善《國有資產(chǎn)法》中關(guān)于媒介國有產(chǎn)權(quán)監(jiān)管的內(nèi)容，目前對國有資產(chǎn)已經(jīng)形成了，出資人――出資人代表――國資委授權(quán)運(yùn)營機(jī)構(gòu)――監(jiān)管公司的監(jiān)管模式，對于境外媒介國有經(jīng)營性資產(chǎn)是否需要納入原有的監(jiān)管體系，還是設(shè)計(jì)新的監(jiān)管體系，對境外媒介國有資產(chǎn)的登記、評估、交易、投資進(jìn)行法律的規(guī)定需要盡快論證，并進(jìn)行立法完善。

第三，完善媒介行業(yè)法律法規(guī)，并注意參照執(zhí)行國際化的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

2、完善公司治理機(jī)構(gòu)，構(gòu)建橫向、縱向相互支撐的公司內(nèi)部監(jiān)督體系

優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)，構(gòu)建有效的公司內(nèi)部監(jiān)督制度是法律監(jiān)管實(shí)現(xiàn)的突破口。其中產(chǎn)權(quán)的監(jiān)管和控制權(quán)的配置又是解決公司治理，構(gòu)建內(nèi)部監(jiān)督制度的核心問題。

圍繞上述核心問題，筆者建議對境外離岸媒介公司的縱向監(jiān)管制度構(gòu)建如下：成立境外區(qū)域管理公司，通過區(qū)域管理公司強(qiáng)化集團(tuán)公司對境外子公司的監(jiān)管，其監(jiān)管框架為境內(nèi)集團(tuán)總公司―境外區(qū)域管理公司―境外全資、控股公司―基層公司。此種架構(gòu)可以將分散的監(jiān)控力通過區(qū)域管理公司進(jìn)行集中，解決境外離岸公司監(jiān)管鏈條過長，監(jiān)控力分散的問題。

對境外離岸媒介公司的橫向監(jiān)管制度構(gòu)建應(yīng)當(dāng)把握三個(gè)基本點(diǎn)。第一是，建立現(xiàn)代企業(yè)人事管理制度。首先，改變行政權(quán)力決定的用人制度，按照現(xiàn)代公司的運(yùn)行規(guī)則來決定經(jīng)理人的去留，完善公司內(nèi)部監(jiān)督機(jī)構(gòu)；其次，建立長期有效的激勵(lì)制度，比如股權(quán)激勵(lì)制度，即對公司的經(jīng)理人實(shí)施包括期股、股票期權(quán)、受限股票計(jì)劃在內(nèi)的股權(quán)激勵(lì)；再次，利用駐在國法律對公司員工進(jìn)行本土化的勞動法律管理。第二是，完善財(cái)務(wù)管理制度，“財(cái)務(wù)管理不僅僅是為媒介的資金流動做記錄，而是研究思考從媒介的發(fā)展經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，追蹤資金流向?？疾旖?jīng)營活動中資本增值和利潤增長的狀況，總結(jié)運(yùn)營過程中資本使用效率及方法，向媒介管理層提出財(cái)務(wù)總體報(bào)告，就資本運(yùn)轉(zhuǎn)提出合理建議?！雹苋牵晟茦I(yè)務(wù)管理制度。首先要明確股東會對公司重大事項(xiàng)的決策的范圍，其次是要建立業(yè)務(wù)監(jiān)管的法律審核制度，建立日常的法律事項(xiàng)的審核制度，還要實(shí)現(xiàn)母公司和子公司的日常業(yè)務(wù)法律審核制度的對接。

3、多渠道建立健全公司外部監(jiān)督制度

建立國內(nèi)民間機(jī)構(gòu)的監(jiān)督機(jī)制?！敖ⅰ睹浇榉ā返谋O(jiān)督執(zhí)行機(jī)構(gòu)，它類似于美國的FCC，主要功能在于獨(dú)立于政府和媒體之外，不偏不倚地監(jiān)督媒體行為，并對其不當(dāng)行為予以糾正和懲治，是保證媒介資本健康和媒介生態(tài)平衡的民間機(jī)構(gòu)?！雹萁ㄗh此機(jī)構(gòu)設(shè)立專職部門管理境外離岸公司事務(wù)。

建立駐在國公眾監(jiān)督制度，境外離岸公司要按照駐在國法律執(zhí)行信息披露制度，對與公司有關(guān)的重大問題及公司中期和年度報(bào)告進(jìn)行及時(shí)的披露，此外還應(yīng)聘請境內(nèi)或境外的審計(jì)機(jī)構(gòu)對境外離岸公司進(jìn)行定期審計(jì)。

建立司法監(jiān)督制度，“最后還要建立包括公證、審判、檢查、治安在內(nèi)的境外離岸公司司法監(jiān)督機(jī)制，公證機(jī)關(guān)可以提高境外國有資產(chǎn)在運(yùn)營和流轉(zhuǎn)過程中的安全系數(shù)，檢察機(jī)關(guān)通過嚴(yán)厲查處境外國有資產(chǎn)流失案件，法院通過對案件的審理活動，預(yù)防侵吞國有資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)犯罪，逐步形成有效的立體司法監(jiān)督網(wǎng)”。⑥

4、研究利用駐在國法律保證正確的輿論導(dǎo)向

建議境內(nèi)媒介公司建立國外法律查明制度，在設(shè)立境外離岸公司之前進(jìn)行充分的國內(nèi)外法律論證。尤其對駐在國限制境外資本投資媒介的法律法規(guī)一定調(diào)查清楚，對具有上述規(guī)定的國家，可以通過控股當(dāng)?shù)貎?nèi)資公司，再由當(dāng)?shù)貎?nèi)資公司控股媒介公司的間接的方法避開駐在國法律的雷區(qū)，充分利用“資本多數(shù)決定”的原則來引導(dǎo)輿論，使資本為輿論導(dǎo)向所用，不能被輿論導(dǎo)向所誤。

參考文獻(xiàn)

①劉建明，《我國媒介資本運(yùn)營的瓶頸與增值》[OL].省略/

tvguide/tvcomment/tyzj/zjwz/2272.shtml

②⑥劉紅，《防止境外國有資產(chǎn)流失的法律對策》[J].《學(xué)術(shù)探索》，2004（10）

③彭祝斌，《媒介“二元”政策的實(shí)施及其意義》[J].《湖南大眾傳媒職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)》，2003（6）

④唐英，《淺析媒介資本運(yùn)營及其發(fā)展》[J].《社會科學(xué)研究》，2003（3）

⑤陸虹,《媒介資本優(yōu)化的三個(gè)層次》[J].《新聞記者》，2004（12）

第4篇：股權(quán)激勵(lì)與股權(quán)架構(gòu)設(shè)計(jì)范文

關(guān)鍵詞: 舞弊 應(yīng)對策略

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,市場競爭的加劇以及利益主體的多元化,治理層和管理層舞弊行為逐漸增多,突出表現(xiàn)在會計(jì)舞弊、經(jīng)營舞弊等方面。同時(shí)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)也在不斷擴(kuò)大,管控架構(gòu)和內(nèi)部業(yè)務(wù)流程亦愈來愈復(fù)雜,導(dǎo)致個(gè)人舞弊行為也時(shí)有發(fā)生。為有效規(guī)避舞弊風(fēng)險(xiǎn),本文嘗試對舞弊的分類、動因、手段進(jìn)行研究,以尋求相應(yīng)的防范措施。

一、舞弊的定義和分類

舞弊是指使用欺騙手段獲取不當(dāng)或非法利益的故意行為。根據(jù)舞弊主體涉及的層級,可以分為治理層、管理層及員工舞弊;根據(jù)舞弊行為涉及的領(lǐng)域,可以分為經(jīng)營領(lǐng)域、會計(jì)領(lǐng)域及稅務(wù)領(lǐng)域舞弊;根據(jù)舞弊行為的目的又可分為以侵占資產(chǎn)、粉飾業(yè)績、偷逃稅款等。本文著重從舞弊主體涉及的層級進(jìn)行研究。

二、治理層、管理層、員工舞弊的影響范圍和舞弊動機(jī)

(一)治理層舞弊

治理層通常指公司董事會。在一個(gè)公司治理結(jié)構(gòu)中,治理層屬于較高級管理決策機(jī)構(gòu)。故如果治理層涉嫌舞弊,其舞弊發(fā)生的范圍和對社會的負(fù)面影響程度均大大高于公司其他層級。治理層舞弊的動因來自于重大投資、經(jīng)營失敗及業(yè)績連續(xù)增長的壓力。為規(guī)避對自己不利的后果發(fā)生,治理層有可能違反相關(guān)制度、流程規(guī)定,通過策劃和蓄意實(shí)施重大誤導(dǎo)性財(cái)務(wù)報(bào)告來實(shí)現(xiàn)其目標(biāo),最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益的最大化。

(二)管理層舞弊

管理層在一個(gè)公司治理結(jié)構(gòu)中,屬于執(zhí)行管理機(jī)構(gòu),對治理層負(fù)責(zé),其主要職能是圍繞治理層的決策來進(jìn)行具體的操作,以最終實(shí)現(xiàn)既定的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。由于有治理層、監(jiān)事會的監(jiān)督,故管理層涉嫌舞弊的范圍和影響程度要小于治理層。管理層舞弊動因來自于經(jīng)營業(yè)績未能達(dá)到預(yù)算目標(biāo),導(dǎo)致其預(yù)期利益不能實(shí)現(xiàn),如股權(quán)激勵(lì)不能實(shí)施;或?yàn)楂@取個(gè)人不當(dāng)利益等,利用職權(quán)為第三方進(jìn)行非正當(dāng)利益輸送。另外,在股權(quán)相對集中的非上市私人公司,偷逃稅款以實(shí)現(xiàn)最大化的盈利也可能成為管理層舞弊的重要?jiǎng)訖C(jī)。

(三)員工舞弊

員工是指管理層以下級別的職員,主要包括經(jīng)理和部門員工,他們具體負(fù)責(zé)某一類業(yè)務(wù)的執(zhí)行和管理,其舞弊發(fā)生的范圍和影響程度通常要小于治理層和管理層。其舞弊動機(jī)大多數(shù)源于對資產(chǎn)的侵占和從第三方獲取不當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)利益,表現(xiàn)形式是利用其職務(wù)上的便利多報(bào)費(fèi)用、挪用企業(yè)資產(chǎn)以及利用公司政策模糊地帶主動給第三方謀取好處以獲得利益。

三、治理層、管理層、員工舞弊采取的手段

(一)治理層舞弊手段

治理層在重大投資、經(jīng)營失敗及業(yè)績不能連續(xù)增長的情況下,通常采用誤導(dǎo)性財(cái)務(wù)報(bào)告來實(shí)現(xiàn)其目的。舞弊實(shí)施手段包括:1、濫用或隨意變更會計(jì)政策;2、不恰當(dāng)?shù)卣{(diào)整會計(jì)估計(jì)所依據(jù)的假設(shè)及改變原先做出的判定;3、故意漏記、提前確認(rèn)或推遲確認(rèn)報(bào)告期內(nèi)發(fā)生的交易或事項(xiàng);4、隱瞞可能影響財(cái)務(wù)報(bào)告金額的事實(shí),或構(gòu)造復(fù)雜的交易以歪曲財(cái)務(wù)狀況或經(jīng)營成果。

(二)管理層舞弊手段

管理層在預(yù)期管理目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)或?yàn)楂@取個(gè)人不當(dāng)利益,其通常會采取以下舞弊手段:1、提前確認(rèn)收入或虛構(gòu)收入;2、高估資產(chǎn)、低估負(fù)債;3、隱匿、截留收入,私設(shè)小金庫;4、通過合法形式與自己的關(guān)聯(lián)公司進(jìn)行非公允價(jià)格交易;5、采取激進(jìn)措施不合理避稅。

(三)員工層舞弊手段

員工層為實(shí)現(xiàn)其不正當(dāng)?shù)睦?采取的手段通常包括:1、利用職務(wù)之便,通過不真實(shí)的交易,多報(bào)費(fèi)用達(dá)到侵吞、騙取企業(yè)款項(xiàng);2、利用職務(wù)之便,挪用、盜竊企業(yè)資產(chǎn);3、在與第三方交易中,利用公司政策模糊地帶,給予對方利益,以獲取不正當(dāng)?shù)幕乜?、傭金等利益?/p>

四、舞弊的防范

針對不同層級的舞弊風(fēng)險(xiǎn),企業(yè)可以從以下方面建立預(yù)防措施。

(一)組織架構(gòu)

完善的組織架構(gòu)及其運(yùn)作規(guī)則,能有效預(yù)防治理層和管理層凌駕公司制度之上,對創(chuàng)造一個(gè)透明的防舞弊環(huán)境至關(guān)重要。故企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)和企業(yè)章程,建立規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)和議事規(guī)則,明確董事會、監(jiān)事會和管理層在決策、執(zhí)行、監(jiān)督等方面的職責(zé)權(quán)限,形成科學(xué)有效的職責(zé)分工和制衡機(jī)制。同時(shí)應(yīng)注重完善獨(dú)立董事制度,董事會下設(shè)的審計(jì)委員會、薪酬委員會應(yīng)選擇能勝任的獨(dú)立董事?lián)沃飨?以提高對治理層、管理層監(jiān)督、考核的獨(dú)立性。

(二)建立健全內(nèi)控手冊

內(nèi)控手冊是企業(yè)進(jìn)行業(yè)務(wù)活動的制度、流程統(tǒng)一體,可以有效提高工作的標(biāo)準(zhǔn)化和工作質(zhì)量,有效避免因人動、個(gè)人行為對業(yè)務(wù)活動造成的負(fù)面影響,也能有效規(guī)避員工層級的舞弊風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)應(yīng)對經(jīng)營范圍內(nèi)的重要業(yè)務(wù)進(jìn)行梳理,對重要流程逐步建立健全內(nèi)控手冊,并定期檢查執(zhí)行情況。

(三)授權(quán)審批制度

授權(quán)審批是指企業(yè)在辦理各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)時(shí),必須經(jīng)過規(guī)定程序的授權(quán)批準(zhǔn)。為明確權(quán)力界限,企業(yè)必須建立授權(quán)審批體系,編制授權(quán)權(quán)限指引,規(guī)范授權(quán)的范圍、權(quán)限、程序和責(zé)任,有效預(yù)防舞弊風(fēng)險(xiǎn)。

(四)不相容職務(wù)分離

不相容職務(wù),是指那些如果由一個(gè)人擔(dān)任即可能發(fā)生錯(cuò)誤和舞弊行為,又可能掩蓋其錯(cuò)誤和舞弊行為的職務(wù)。不相容職務(wù)一般包括:授權(quán)批準(zhǔn)與業(yè)務(wù)經(jīng)辦、業(yè)務(wù)經(jīng)辦與會計(jì)記錄、會計(jì)記錄與財(cái)產(chǎn)保管、業(yè)務(wù)經(jīng)辦與稽核檢查、授權(quán)批準(zhǔn)與監(jiān)督檢查等。不相容職務(wù)分離措施,能夠達(dá)到相互監(jiān)督、相互制約,有效預(yù)防各層級舞弊的風(fēng)險(xiǎn)。

(五)會計(jì)監(jiān)督

會計(jì)監(jiān)督可以細(xì)分為預(yù)算監(jiān)督、業(yè)務(wù)過程和結(jié)果監(jiān)督、報(bào)表編制程序的監(jiān)督。

預(yù)算監(jiān)督主要包括預(yù)算執(zhí)行的準(zhǔn)確性和預(yù)算的有效性。執(zhí)行的準(zhǔn)確性是指預(yù)算相關(guān)指標(biāo)實(shí)際執(zhí)行數(shù)據(jù)歸集是否準(zhǔn)確、完整。預(yù)算的有效性是指經(jīng)審批的預(yù)算在企業(yè)所處環(huán)境出現(xiàn)較大變化后是否及時(shí)調(diào)整原預(yù)算,保證預(yù)算目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理的有效性,會計(jì)必須定期對預(yù)算的執(zhí)行情況和預(yù)算的有效性進(jìn)行監(jiān)督檢查,發(fā)現(xiàn)異常應(yīng)采取跟進(jìn)措施,以保證預(yù)算目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

業(yè)務(wù)過程和結(jié)果監(jiān)督主要包括對經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)付款、日常費(fèi)用報(bào)銷等業(yè)務(wù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性的審核監(jiān)督,以減少業(yè)務(wù)舞弊風(fēng)險(xiǎn);同時(shí)期末,針對各項(xiàng)目賬戶余額與實(shí)物進(jìn)行核對,包含現(xiàn)金、存貨、固定資產(chǎn)盤點(diǎn)以及往來款核對等,維護(hù)資產(chǎn)安全、完整,預(yù)防資產(chǎn)被侵占、挪用的風(fēng)險(xiǎn)。

報(bào)表編制程序的監(jiān)督包括從原始憑證取得、會計(jì)憑證處理、登記賬簿、編制財(cái)務(wù)報(bào)告的程序進(jìn)行監(jiān)督,以保證財(cái)務(wù)報(bào)告真實(shí)、準(zhǔn)確、客觀、完整。

加強(qiáng)會計(jì)監(jiān)督能有效預(yù)防各層級舞弊風(fēng)險(xiǎn)。

(六)內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督

內(nèi)部審計(jì)在業(yè)務(wù)流程監(jiān)督、內(nèi)控評價(jià)、內(nèi)部管理建議以及與外部審計(jì)師的溝通中起到至關(guān)重要的作用。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)工作,保證內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員配備和工作的獨(dú)立性,并授予內(nèi)部審計(jì)部門適當(dāng)?shù)臋?quán)力,以提高內(nèi)部審計(jì)對舞弊風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防的監(jiān)控力度。

(七)舉報(bào)投訴制度

第5篇：股權(quán)激勵(lì)與股權(quán)架構(gòu)設(shè)計(jì)范文

新勞動合同法規(guī)范的社會關(guān)系是雇傭勞動關(guān)系（wage labour relations）。根據(jù)辯證唯物主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，雇員（employee）為了薪資和福利等基本物質(zhì)生活資料而出賣自己的勞動力（labour force），構(gòu)成了雇傭勞動關(guān)系。勞動力包括體力和腦力（又叫智力），其中腦力又可以分為三種，即智商力，情商力和挫折承受力。雇員的薪資和福利構(gòu)成的基礎(chǔ)，便是此四部分主要內(nèi)容。

從理論上，我們要認(rèn)識到，雇傭勞動關(guān)系被新勞動合同法規(guī)范，存在一個(gè)隱前提，那就是承認(rèn)勞動力是商品，承認(rèn)人性在經(jīng)濟(jì)層面上都是自私自利的，這顯然是一個(gè)大大的進(jìn)步，是把唯物辯證法和亞當(dāng)斯密的《國富論》中承認(rèn)人性在經(jīng)濟(jì)層面上本質(zhì)是自私自利、追求個(gè)人利益最大化的理論結(jié)合的一種表現(xiàn)形式，是一個(gè)跨越式的理論成果。事實(shí)上，在《資本論》第一卷第十七章里，早就提到了勞動力的性質(zhì)和交換價(jià)值問題。

同時(shí)，從政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的范疇來看，新的勞動合同法在本質(zhì)上只是調(diào)和勞資關(guān)系，調(diào)整雇傭勞動關(guān)系，緩和社會貧富差距、增進(jìn)和諧穩(wěn)定和政治安定的一個(gè)有力武器，但它并沒有從制度上根本性地去改變或否決雇傭勞動關(guān)系。正是在這樣的背景下，研究新勞動合同法條件下的薪酬體系設(shè)計(jì)才具備了現(xiàn)實(shí)實(shí)用性和操作層面的借鑒性。也正是如此，筆者才立意寫這篇文章，以供參考（參考：沈宗南、張京宏《新勞動合同法若干問題研究》，上海世新，2007）。

一、新勞動合同法條件下薪酬體系設(shè)計(jì)（salary and reward system design）的主要原則

新勞動合同法非常強(qiáng)調(diào)的一個(gè)觀點(diǎn)是勞資和諧，讓勞動者體面地勞動，合法權(quán)益得到法律和企業(yè)方面的有效地保障。在這樣的背景下，薪酬體系設(shè)計(jì)的主要原則（principia）要把握以下幾個(gè)方面：

第一是效率和公平兼顧的原則。薪酬要兼顧效率與公平的道理顯而易懂，實(shí)踐中往往會產(chǎn)生許多令人意想不到的問題，特別是在新勞動合同法條件下，如果引起糾紛，成本上升將非常明顯。有的企業(yè)進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)，目的是提高薪酬水平，可結(jié)果不但沒有促進(jìn)組織績效，反而招致員工的抗議；為激勵(lì)關(guān)鍵員工，拉開薪酬差距，卻導(dǎo)致員工甚至關(guān)鍵員工的不滿。同樣成功的企業(yè)，薪酬制度可以完全不同；一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)行之有效的薪酬制度推廣應(yīng)用到其他企業(yè)往往事與愿違，甚至是適得其反（參考：沈宗南、張京宏《新勞動合同法若干問題研究》，上海世新，2007）。

傳統(tǒng)意義上判斷效率，是從員工個(gè)體和組織整體兩個(gè)層面進(jìn)行的。從員工個(gè)體層面來看，薪酬設(shè)計(jì)的效率要求體現(xiàn)在對員工工作動機(jī)、工作行為以及個(gè)體績效等方面的促進(jìn)。目前主要采用績效動機(jī)、缺勤率、員工離職率（離職傾向）、個(gè)體工作結(jié)果等指標(biāo)的改進(jìn)程度作為判斷效率薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。從組織層面來講，薪酬設(shè)計(jì)的效率要求體現(xiàn)在對組織效率的促進(jìn)，通常采用利潤率、凈資產(chǎn)收益率等企業(yè)總體績效指標(biāo)作為對薪酬有效性的測量。

同時(shí)，員工的薪酬公平感直接影響到薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮。員工的公平感來自于與自己所選擇參照系的比較。根據(jù)員工選擇的參照群體不同，可分為外部公平和內(nèi)部公平。外部公平是指與企業(yè)外同類崗位任職人員的薪酬水平相比所獲得的滿足程度；內(nèi)部公平感是指與企業(yè)內(nèi)部其他員工的薪酬水平相比所獲得的滿足程度。管理者的薪酬決策就是在外部公平與內(nèi)部公平之間的權(quán)衡。

關(guān)于外部公平方面。即使在統(tǒng)一地區(qū)，不同企業(yè)對同一崗位也會給出不同的薪酬水平。傳統(tǒng)操作上，外部公平的薪酬差距在30%到200%之間。新勞動合同法條件下，建議差距幅度調(diào)整到50%至400%之間。

注重外部公平的話，選擇高于市場水平的薪酬，在人力資源市場上就會具有較高的競爭力。通過提供高于市場的工資水平，來增大工作申請人“蓄水池”的規(guī)模，企業(yè)可以迅速從市場中獲得自己想要的人才。同時(shí)高薪酬水平能夠激發(fā)目前任職人員付出更高的努力水平。其主要體現(xiàn)在員工害怕失去目前較高薪酬水平的就業(yè)機(jī)會，會提高努力程度，加倍工作，這樣一來就能降低企業(yè)的監(jiān)督成本。

而內(nèi)部公平感是企業(yè)內(nèi)部員工之間薪酬水平比較所獲得的滿足程度。公平感與員工技能、資歷、績效、職責(zé)、工作負(fù)荷、工作性質(zhì)、工作量等因素密切相關(guān)。由于員工的價(jià)值判斷準(zhǔn)則不同，以上因素在不同企業(yè)薪酬決策中的重要程度也不盡相同。

在實(shí)踐中，可以肯定地說沒有一個(gè)組織會單純地以外部公平或內(nèi)部公平為導(dǎo)向來設(shè)計(jì)薪酬，都是在二者之間尋找最適合自己的平衡點(diǎn)。外部公平重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競爭力，吸引和留住優(yōu)秀人才；內(nèi)部公平則側(cè)重于組織內(nèi)部的和諧與穩(wěn)定，提高員工的滿意度和忠誠度，保證組織的穩(wěn)定與長期發(fā)展。激勵(lì)員工是薪酬設(shè)計(jì)的主要目的，在選擇外部公平還是內(nèi)部公平為導(dǎo)向之前應(yīng)首先明白員工到底是更注重外部公平還是內(nèi)部公平。新勞動合同法條件下，企業(yè)人力資源管理對這部分內(nèi)容的研究應(yīng)更加深入并進(jìn)行應(yīng)用。

比如說，在以內(nèi)部公平為導(dǎo)向的薪酬策略下，組織中優(yōu)秀員工雖然處于薪酬等級中的最高點(diǎn)，但會低于市場上同等人才的薪酬水平；而其他員工雖然處于薪酬等級中的低位點(diǎn)，薪酬水平仍然高于市場水平。這就會引發(fā)優(yōu)秀人才的不滿而離職，產(chǎn)生人才上“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象。我們舉例說明。根據(jù)資料，在20世紀(jì)90年代以前，IBM在電腦行業(yè)一直處于領(lǐng)先地位，市場競爭優(yōu)勢明顯。采取內(nèi)部公平導(dǎo)向型的薪酬策略，追求組織內(nèi)部的和諧與穩(wěn)定。但是，隨著20世紀(jì)90年代初期個(gè)人電腦行業(yè)競爭日益激烈，新興的小企業(yè)采取靈活的激勵(lì)手段（股權(quán)激勵(lì)等），大大提高了電腦行業(yè)優(yōu)秀人才的收入水平。此時(shí)，IBM大量優(yōu)秀人才開始流失到能夠提供更高收入的公司中。IBM迫于壓力也開始逐漸在組織內(nèi)部拉大薪酬差距，提高核心人才的收入水平。

第二是合理原則和成本原則。合理原則不需要多講，重點(diǎn)說說新勞動合同法條件下的成本原則。新勞動合同法實(shí)行后，企業(yè)的成本總體上上升幅度大約為8%，而有的企業(yè)特別是低端企業(yè)其利潤率不過5%-8%，有時(shí)成本上升可能會導(dǎo)致企業(yè)不具備贏利能力而滅亡（參考：沈宗南、張京宏《新勞動合同法若干問題研究》，上海世新，2007）。因此，在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，一定要考慮到企業(yè)的成本承受力。

第三是分離和機(jī)動原則。所謂分離，就是基本工資和崗位工資、崗位津貼等分開管理；機(jī)動原則就是固定津貼和變動津貼結(jié)合，全勤津貼和加班津貼結(jié)合，交通津貼和伙食津貼結(jié)合等。

二、新勞動合同法條件下薪酬體系設(shè)計(jì)的具體操作方法

為說明問題，我們進(jìn)行舉例。假設(shè)某機(jī)械生產(chǎn)和銷售公司要設(shè)計(jì)一份合理的薪酬體系，在新勞動合同法條件下，應(yīng)當(dāng)怎么入手呢？

第一步，首先根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略(stratagem)和政策進(jìn)行組織架構(gòu)設(shè)計(jì)（structure design）。

也就是說，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)怎么樣的經(jīng)營目標(biāo)，需要怎么樣的職能部門，制定怎么樣的部門職責(zé)和崗位說明與崗位責(zé)任制，以及設(shè)置不同的職業(yè)等級制度，這是基礎(chǔ)。新勞動合同法條件下，建議采用扁平化結(jié)構(gòu)，人員要精干，部門要少而精，寧可招聘一個(gè)6000塊月薪的能干好三份工作的專員，也不招三個(gè)月薪2000塊分別把三份工作干得湊合的職員。人多一是內(nèi)耗高，而是企業(yè)管理成本高，三是新勞動合同法條件下產(chǎn)生糾紛的可能性就高，風(fēng)險(xiǎn)高。

第二步，根據(jù)薪資總成本預(yù)算、薪資結(jié)構(gòu)、職務(wù)等級機(jī)構(gòu)和新勞動合同法的規(guī)定，進(jìn)行具體薪資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)。一般地說，新勞動合同法條件下，不同職務(wù)等級的基本薪資差距建議保持在600元/級到3000元/級之間。同等級不同層級的差別建議保持在50-2000元/階之間（參考：沈宗南、張京宏《新勞動合同法若干問題研究》，上海世新，2007）。我們舉例說明，如下表格：

職務(wù)等級 職員 協(xié)理 組長 副主管 主管 副經(jīng)理 經(jīng)理

差別一 1500 2000 2500 3000 4000 6000 8000

差別二 1600 2200 2750 3500 5000 7000 10000

差別三 1700 2400 3000 4000 6000 8000 12000

不同職務(wù)等級由于崗位責(zé)任不同，在戰(zhàn)略的效益貢獻(xiàn)中的地位不同，所以分配也有所差別。

在職務(wù)等級差別中，住房津貼，交通津貼，伙食津貼等，也都因職務(wù)等級不同而有所不同。

第三步是實(shí)施方法制定和執(zhí)行中調(diào)整修正。執(zhí)行方法主要包括法定月工資工時(shí)制度，工作天數(shù)制度，核算制度，發(fā)放日期規(guī)定，方法流程規(guī)定。

按以往的計(jì)算方法，每月法定的工作天數(shù)是20.92天，按新勞動合同法和國務(wù)院的行政法規(guī)關(guān)于節(jié)假日調(diào)整的通知進(jìn)行綜合核算的話，新勞動合同法條件下每月法定的工作天數(shù)是20.83天。

法定月工作工時(shí)在過去是20.92天×8小時(shí)/天 = 167.4小時(shí)

那么新勞動合同法條件下法定月工作工時(shí)應(yīng)當(dāng)是：20.83天×8小時(shí)/天 = 166.64小時(shí)

這些數(shù)據(jù)將成為新勞動合同法條件下工資和工時(shí)計(jì)算的新依據(jù)，具有法律效力。

核算制度也是以考勤制度配以上述計(jì)算方式進(jìn)行的。不同企業(yè)的核算部門不同，一般都是人事部核算，總經(jīng)理核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部出納執(zhí)行。

發(fā)放日期是在員工手冊中明確規(guī)定的。

發(fā)放方法和流程包括是發(fā)現(xiàn)金還是打卡，流程包括一些簽字手續(xù)，養(yǎng)老金等扣除流程等等具體細(xì)節(jié)。

至于執(zhí)行中的修正調(diào)整，則是根據(jù)具體情況進(jìn)行變通和及時(shí)進(jìn)行應(yīng)對。

三、注意事項(xiàng)

因?yàn)樾匠牦w系設(shè)計(jì)具有強(qiáng)烈的企業(yè)背景依賴性質(zhì)，所以請相關(guān)人員在參考執(zhí)行的過程中，首先要考慮所在企業(yè)的企業(yè)文化，管理風(fēng)格，現(xiàn)有制度等情況，進(jìn)行綜合評估，妥善處理，切不可盲目冒進(jìn)，以防出現(xiàn)不良后果。

同時(shí)，要注意的幾個(gè)細(xì)節(jié)包括：

第一要強(qiáng)化加班申請制度和加班記錄制度。無論任何時(shí)候，加班都是敏感的話題，也都是勞動仲裁中的熱門。強(qiáng)化加班申請制度和加班記錄制度，有利于勞資雙方的權(quán)益正確地被保護(hù)。

第二要細(xì)化獎(jiǎng)金核算制度。獎(jiǎng)金制度無疑是激勵(lì)和鼓舞員工的良好制度，執(zhí)行了一兩百年都是基本百發(fā)百中，新勞動合同法條件下也不例外。關(guān)鍵是要細(xì)化掌握好，比如說，服務(wù)類的和生產(chǎn)類的獎(jiǎng)金核算項(xiàng)目及指標(biāo)都是不同的，要進(jìn)行細(xì)化區(qū)分，防止大鍋飯（參考：沈宗南、張京宏《新勞動合同法若干問題研究》，上海世新，2007）。

第三強(qiáng)化年終獎(jiǎng)系數(shù)制度。該制度可以寫入員工手冊。新勞動合同法條件下，建議實(shí)行“三六九”制度。就是說，年終獎(jiǎng)金對工作不滿三個(gè)月的，沒有；三個(gè)月到六個(gè)月的，按30%系數(shù)發(fā)放；六到九個(gè)月的，按60%發(fā)放；九個(gè)月多不滿一年的，按90%發(fā)放；滿一年的，按100%的全額系數(shù)發(fā)放。

第四是KPI和KBI考核制度。這一塊始終是重點(diǎn)，新勞動合同法條件下還是重點(diǎn)，我們提出來進(jìn)行強(qiáng)調(diào)，具體內(nèi)容不再贅述之。

第五是完善執(zhí)行社會保險(xiǎn)和福利制度，這塊也不多說，執(zhí)行即可。

四、結(jié)束語

筆者長期在企業(yè)管理一線體會各種不同類型的制度及其應(yīng)用，也長期體會不同層級的老板，職業(yè)經(jīng)理和領(lǐng)導(dǎo)的思路，分析解決問題的方式，千姿百態(tài)，很是生動活潑。但是真正在具體細(xì)節(jié)方面把握的不多，筆者接觸了許多人力資源經(jīng)理，包括經(jīng)常進(jìn)行一些針對人力資源經(jīng)理的訓(xùn)練和培訓(xùn)教育工作中，許多人力資源經(jīng)理自己本身就是糊涂蟲，“腰里別個(gè)棍，找個(gè)企業(yè)混”，傳統(tǒng)的認(rèn)為只有市場策劃和銷售才是最重要的觀念現(xiàn)在還是許多人的主流思想，很少有人真正意識到管理的作用，所以在人力資源等方面也是得過且過，不需要多么系統(tǒng)和很高的重視，找來的人事管理者有時(shí)候也是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)?zāi)芫S持即可，至于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬體系設(shè)計(jì)等，那還是來日方長的事情。一次培訓(xùn)教育中，有一個(gè)做的很大的某集團(tuán)的人力總監(jiān)Q先生對筆者說，張老師您好，我們單位算日工資都是按月工資除以三十天算的，員工都認(rèn)可啊，你怎么按不到二十一天給我們講啊。我哭笑不得，說不是我按不到二十一天給你們講，是國家法律的規(guī)定。類似事情，多如牛毛。