股權(quán)激勵的前提條件精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵的前提條件范文

國務(wù)院發(fā)展研究中心研究員 張政軍

中國社科院工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所研究員 左大培

中國人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授 包明華

正略均策合伙人 高繼紅

和君咨詢股權(quán)激勵研究中心負(fù)責(zé)人 路 明

背景

前不久，中國北車公布了股票期權(quán)激勵計劃草案，計劃向343名公司高管、核心人員授予股票期權(quán)，2012年首次授予股票期權(quán)總數(shù)為8603.7萬股，占公司目前股本總額（103.2億股）的0.83%。隨后，具有央企背景的中航電測也擬推股權(quán)激勵。一時間，“央企股權(quán)激勵”這個敏感舉措再次招來熱議。

目前，中國上市公司掀起股權(quán)激勵，但其中鮮有央企身影。在推行股權(quán)激勵的A股上市公司中，八成以上為民營企業(yè)，地方國資控股企業(yè)占比不到10%，央企更低于6%。而2012年上半年，截至6月7日已經(jīng)有40家上市公司公布股權(quán)激勵草案，另有59家公司已將計劃付諸實(shí)施。

從2006年下發(fā)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》推進(jìn)股權(quán)激勵，到2008年《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知》的規(guī)范喊停，再到2010年底在非上市國有控股企業(yè)實(shí)施分紅權(quán)激勵，國資委對央企管理人員中長期激勵措施的探索一直走走停停，謹(jǐn)慎前行。近期，除烽火通信、中國海誠這樣規(guī)模較小的央企股權(quán)激勵獲得通過，大型央企中國建筑去年的申請至今仍未批復(fù)。也正因此，央企的每一次嘗試皆成為業(yè)內(nèi)關(guān)注的焦點(diǎn)，這次北車之舉亦不例外。

央企股權(quán)激勵為何不積極，謹(jǐn)慎背后又有著怎樣的爭議？央企股權(quán)激勵何時迎來推廣？《國企》雜志特邀業(yè)界專家一同探討這個頗具爭議的話題。

爭議不應(yīng)成為“否決票”

《國企》：前不久中國北車嘗試股權(quán)激勵再次引來熱議，為什么對普通國企和民營企業(yè)來說非常普遍的股權(quán)激勵在央企卻會引發(fā)持久爭議？您對這些爭議如何看待？

張政軍：爭議是多方面的，但不能因?yàn)闋幾h而否定央企股權(quán)激勵的重要性和必要性。首先，外界對央企股權(quán)激勵的一個疑問是，不少央企處于自然壟斷或者限制進(jìn)入的行業(yè)，難以判斷業(yè)績提升究竟是激勵帶來的，還是自然壟斷地位或者行業(yè)內(nèi)競爭不充分帶來的。同時，一些行業(yè)的企業(yè)，有的價格受到國家管制，有的承擔(dān)較多社會責(zé)任，可能會影響企業(yè)效益，甚至導(dǎo)致企業(yè)虧損，實(shí)際上難以衡量企業(yè)業(yè)績與經(jīng)理層努力程度和專業(yè)程度的關(guān)系，更談不上用股權(quán)來長期激勵高管。國資委應(yīng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)屬性、功能和行業(yè)管制等具體情況作區(qū)分，比如把不同企業(yè)分成特殊目標(biāo)、公共產(chǎn)品、戰(zhàn)略重要和完全競爭等類別，對前三類企業(yè)將特殊目標(biāo)、公益目標(biāo)等設(shè)置為觸發(fā)激勵的前提條件，然后將企業(yè)績效和薪酬相掛鉤。但對于水泥、建材、工程等完全競爭企業(yè)，應(yīng)盡快推行股權(quán)激勵。

其次，公眾擔(dān)心股權(quán)激勵會讓本身已經(jīng)很高的央企高管薪酬水平上再上一個臺階。這種看法不成熟。在良好監(jiān)管下進(jìn)行適當(dāng)設(shè)計的股權(quán)激勵方案，不會也不應(yīng)該成為給央企高管盲目發(fā)福利、漲薪酬的手段。應(yīng)站在較高的角度去看這個問題，如果能夠?qū)⑵髽I(yè)管理層的收益和企業(yè)發(fā)展成長捆綁在一起，付出少量成本，可能帶來的是企業(yè)大的發(fā)展。

最后，外界還擔(dān)心股權(quán)激勵容易導(dǎo)致國有資產(chǎn)流失。應(yīng)該說，在公司治理不完善、董事會權(quán)責(zé)沒落實(shí)、監(jiān)管不到位的情況下，確實(shí)有了股權(quán)也不見得能夠發(fā)揮激勵作用。但是我們應(yīng)該看到另一面，如果因?yàn)榧畈蛔?、企業(yè)經(jīng)營不善、投資風(fēng)險估計不足導(dǎo)致虧損，不也是一種國有資產(chǎn)流失嗎？這些擔(dān)心完全可以在技術(shù)層面通過規(guī)范制度設(shè)計和方案設(shè)計去規(guī)避。北車這次的股權(quán)激勵草案為經(jīng)營者提供的是一種期權(quán)，并不一定會提升高管薪酬，其收益完全取決于管理者對企業(yè)長期發(fā)展做出的努力，與企業(yè)發(fā)展是共贏的，不會造成國資流失。

包明華：第一，近幾年來對央企老總薪酬問題一直爭議不斷，加之股權(quán)激勵被很多人誤解為給老總的福利和薪酬，所以央企股權(quán)激勵才會引發(fā)爭議。實(shí)際上爭議的核心是沒有真正理解股權(quán)激勵的實(shí)質(zhì)。股權(quán)激勵曾經(jīng)在2008年被叫停，原因在于當(dāng)時很多企業(yè)的激勵方式不規(guī)范，但我們不能因噎廢食。

第二，有觀點(diǎn)籠統(tǒng)認(rèn)為所有資源性央企都不能實(shí)施股權(quán)激勵，但是股權(quán)激勵的基礎(chǔ)不是跟其他企業(yè)比，而是同一企業(yè)同等條件下將現(xiàn)在和未來的經(jīng)營狀況相比。就算是企業(yè)壟斷所得的收益，仍然可以比較。但是也需要考慮一些特殊的企業(yè)，比如石油類企業(yè)的營利水平主要取決于國際市場原油價格和國家的原油價格控制，最后才是企業(yè)努力。我們需要研究清楚企業(yè)業(yè)績多少是取決于經(jīng)營，適合采取股權(quán)激勵的前提是企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的百分之八十是由管理者決定的。

左大培：一般批評集中在國企私有化和加大收入差距。當(dāng)年國企改制、管理層MBO的時候就曾經(jīng)出現(xiàn)國有資產(chǎn)流失，這樣的擔(dān)心和批評是有道理的。但不能因此就不搞股權(quán)激勵，我們只能加強(qiáng)制度設(shè)計。

至于壟斷央企是否能實(shí)施股權(quán)激勵，據(jù)我看，說央企壟斷就是一個偽命題，在很多行業(yè)都不成立，比如中石油、中石化是寡頭競爭，南車北車有很多國際競爭對手。這需要國資委做調(diào)研，企業(yè)的競爭性有多大，壟斷性有多高？壟斷性越高，股權(quán)激勵就應(yīng)該越小。

高繼紅：壟斷性央企不適合股權(quán)激勵。第一，壟斷性國企的業(yè)績主要取決于國家壟斷性資源和政策，激勵經(jīng)營者個人有失公平。第二，壟斷性國企的使命不應(yīng)是逐利，而應(yīng)承擔(dān)特定的社會責(zé)任。股權(quán)激勵可能會淡化責(zé)任，強(qiáng)化逐利性，背離了壟斷性國企存在的初衷，也會對社會造成很大危害。

在發(fā)達(dá)國家，對于壟斷性國企大多未實(shí)施股權(quán)激勵。日本多數(shù)國企分布在鐵路、郵政、電信、基礎(chǔ)設(shè)施等公共事業(yè)，以及金融、煙草、鹽業(yè)等壟斷行業(yè)，管理高度集權(quán)，沒有股權(quán)激勵。競爭性央企可以推股權(quán)激勵，但在股權(quán)分配比例、業(yè)績指標(biāo)設(shè)置上要慎重。

《國企》：那么股權(quán)激勵究竟有何作用？對央企是否必要？

張政軍：央企施行股權(quán)激勵很有必要。首先，上市公司的股價變化能較好地反映企業(yè)績效和發(fā)展?jié)摿?，上市公司對公司?jīng)營層進(jìn)行股權(quán)或期權(quán)激勵是國際通行舉措，也是最有效的激勵措施之一。央企也是企業(yè)。

其次，央企作為很多行業(yè)的排頭兵，參與國際競爭也需要股權(quán)激勵。國際競爭拼的就是配置資源、開拓市場的能力，而聚集優(yōu)秀的管理人才、調(diào)動他們的長期積極性對提高競爭力至關(guān)重要。

最后，現(xiàn)在對國企管理者的業(yè)績考核采用企業(yè)規(guī)模、利潤、收益率等財務(wù)指標(biāo)，偏重短期激勵。一個企業(yè)的經(jīng)營績效往往是以前多年在制度變革、戰(zhàn)略規(guī)劃和調(diào)整、組織效率提高、技術(shù)創(chuàng)新、工藝流程改進(jìn)等方面積累基礎(chǔ)上體現(xiàn)出來的。股權(quán)激勵是長期激勵，鼓勵管理層面對長期發(fā)展。

高繼紅：股權(quán)激勵最核心的作用是解決委托結(jié)構(gòu)下的內(nèi)部人控制問題。國有企業(yè)本質(zhì)上也是企業(yè)，這一原理同樣適用。

路明：以創(chuàng)業(yè)板開啟為標(biāo)志，大批中小成長型企業(yè)成功上市，同時行業(yè)高端人才通過所持股權(quán)的資本增值身價暴漲。對企業(yè)來講，“人才的市值時代”已經(jīng)到來，“核心人才越來越貴”已成為不爭的事實(shí)。120分位的激勵水平來的就是120分位的人，60分位的激勵水平來的就是60分位的人。在這個大背景下，股權(quán)激勵已成為當(dāng)今中國企業(yè)成長過程中無法回避的戰(zhàn)略性命題，對于國企也一樣。因此，國務(wù)院國資委2010年底在部分央企開展分紅權(quán)激勵試點(diǎn)，是央企循序漸進(jìn)完善人才激勵體系、爭奪核心人才的重要舉措，對于全面提升央企競爭力、實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值具有重要意義。

包明華：股權(quán)激勵能夠把企業(yè)利潤最大化和管理者個人收入最大化有機(jī)結(jié)合，是最好的一種激勵方式。首先，股權(quán)激勵省成本。比如股票期權(quán)，行權(quán)時間內(nèi)股價上漲的錢不是企業(yè)的稅后利潤，而是市場支付的。其次，股權(quán)激勵效果好。西方發(fā)達(dá)國家80%以上的大型跨國公司是強(qiáng)制性股權(quán)激勵。比如聯(lián)想的神州數(shù)碼之前的經(jīng)營狀況很差，后來讓管理者持股，效益突飛猛進(jìn)，柳傳志就要求在聯(lián)想控股全面推行。最后，央企都已建立了多元化股權(quán)結(jié)構(gòu)，作為企業(yè)，不能禁止管理者和員工追求自身利益最大化。

左大培：股權(quán)激勵保證企業(yè)經(jīng)營者的利益和股東利益一致，促進(jìn)他們謀求企業(yè)長期發(fā)展?，F(xiàn)在有質(zhì)疑國企研發(fā)工作做得不好，很大程度上在于領(lǐng)導(dǎo)的長遠(yuǎn)意識不強(qiáng)，因此有長遠(yuǎn)激勵是好事。

需激勵也需約束

《國企》：經(jīng)過多年的發(fā)展，您覺得現(xiàn)在的央企股權(quán)激勵實(shí)踐存在哪些問題？

高繼紅：現(xiàn)在央企股權(quán)激勵仍在試水。第一，為了規(guī)避社會對公平性的質(zhì)疑，目前限制首次激勵額度不多于總股份比例的1%，股權(quán)激勵收益不超過高管年薪的40%，激勵力度過小。第二，不應(yīng)一刀切，應(yīng)根據(jù)不同企業(yè)設(shè)置不同標(biāo)準(zhǔn)。第三，業(yè)績指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)。目前有些企業(yè)業(yè)績指標(biāo)設(shè)置過低，成了高管的造富工具；有些企業(yè)則設(shè)置過高，導(dǎo)致股權(quán)激勵計劃流產(chǎn)。

路明：2010年底國資委提出的分紅權(quán)激勵允許“所有權(quán)與分紅權(quán)分離”，是一次很好的探索和嘗試。但目前最迫切需要解決的是約束過度、激勵不足的問題。國資委和財政部規(guī)定，激勵對象股權(quán)激勵收益占股權(quán)激勵授予時薪酬總水平（含股權(quán)激勵收益）的最高比重原則上不超過40%，股權(quán)激勵實(shí)際收益超出上述比重的，尚未行權(quán)的股權(quán)不再行使或?qū)⑿袡?quán)收益上交公司。同時，也規(guī)定了嚴(yán)格的業(yè)績考核指標(biāo)制定。這些規(guī)定導(dǎo)致國有上市公司股權(quán)激勵的效果非常差，甚至成了食之無味棄之可惜的雞肋，管理層推出股權(quán)激勵的意愿不強(qiáng)，“還不如拿業(yè)績現(xiàn)金提成”。近幾年很少見到有國有上市公司推出股權(quán)激勵計劃，原因也在于此。

在實(shí)際操作中，股權(quán)激勵通常的激勵邏輯是：業(yè)績考核（橫縱向?qū)?biāo)）公司業(yè)績增長高激勵水平下的公司/股東股權(quán)投入激勵對象個人收益實(shí)現(xiàn)。因此，股權(quán)激勵作為長效人才激勵機(jī)制，需要激勵與約束相結(jié)合，才能保證公司的良性運(yùn)轉(zhuǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值。對于國企上市公司股權(quán)激勵來講，在嚴(yán)格業(yè)績考核的同時，要有高激勵水平的保證。而激勵水平的確定需要對企業(yè)所處行業(yè)、所在區(qū)域的整體激勵水平進(jìn)行系統(tǒng)梳理，重點(diǎn)進(jìn)行行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)的激勵水平比對，判斷企業(yè)在行業(yè)中的總體激勵水平，從而為確定股權(quán)激勵水平提供參考依據(jù)。

《國企》：未來如何豐富和完善央企股權(quán)激勵制度？

左大培：為規(guī)避社會質(zhì)疑，需要在制度設(shè)計上多加注意。第一，制度設(shè)計合法合規(guī)，操作流程必須透明，不能暗箱操作。要對所有股東負(fù)責(zé)，尤其是上市公司，要通過網(wǎng)絡(luò)征集普通股民意見，再開股東大會征得股東同意。第二，只能針對已經(jīng)正式采取了股份公司形式的國企。第三，股權(quán)激勵必須真正為國有資產(chǎn)保持增值服務(wù)，不能私有化。第四，央企要禁止經(jīng)營者持大股。第五，要嚴(yán)格控制數(shù)額，防止收入分配差距過大。

路明：目前，由于治理機(jī)制不健全、資本市場不完善、行業(yè)不成熟、企業(yè)市場化程度不高以及國企自身還存在諸多問題，股權(quán)激勵不可能大面積鋪開。因此，國企股權(quán)激勵應(yīng)本著“循序漸進(jìn)、穩(wěn)步推進(jìn)”的原則，可先在競爭性行業(yè)和高新技術(shù)行業(yè)（比如國家七大戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)）選取一批優(yōu)質(zhì)國企進(jìn)行股權(quán)激勵改革試點(diǎn)，改革方向重點(diǎn)在激勵與約束的平衡，即將激勵對象個人收益與業(yè)績指標(biāo)增長掛鉤浮動。在試點(diǎn)中逐步積累經(jīng)驗(yàn)，擴(kuò)大范圍。

高繼紅：完善股權(quán)激勵制度的關(guān)鍵是完善央企治理結(jié)構(gòu)，使企業(yè)的所有者能真正監(jiān)督企業(yè)經(jīng)營者。我們也可以借鑒國外的一些有效的做法，充分發(fā)揮監(jiān)事會的作用。如德國國有企業(yè)是由股東大會選舉出監(jiān)事會，其中普通職工、管理人員和國家代表有一定的比例要求，再由監(jiān)事會選出董事會。董事會直接向監(jiān)事會負(fù)責(zé)，也向股東大會負(fù)責(zé)，監(jiān)事會對董事會直接行使監(jiān)督權(quán)。而在我國，監(jiān)事會在形式上與董事會并列，在實(shí)際中監(jiān)事會地位低于董事會。

第2篇：股權(quán)激勵的前提條件范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；上市公司；方案設(shè)計

中圖分類號：F2文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2012）06-0114-02

股權(quán)激勵在國外資本主義市場已有70多年的歷史，在世界500強(qiáng)企業(yè)中，多數(shù)公司都實(shí)施了股權(quán)激勵制度，這反映了資本市場發(fā)展的一種趨勢。自從我國加入世界貿(mào)易組織之后，中國公司接受著來自國外企業(yè)的競爭和壓力，這就迫使本國企業(yè)，尤其是上市公司與世界資本市場接軌。我們只有吸收和借鑒國外企業(yè)先進(jìn)、實(shí)用、高效的制度，才能在各領(lǐng)域、行業(yè)內(nèi)與國外公司抗衡。

在我國，公司實(shí)施股權(quán)激勵還處在探索階段，由于法律制度和公司體制的不完善，使得上市公司在股權(quán)激勵制度的實(shí)施過程中出現(xiàn)了許多問題，長遠(yuǎn)利益沒有得到很好的保證。這與上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的初衷背道而馳，許多公司甚至出現(xiàn)了虧損的情況。我國上市企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵制度任重而道遠(yuǎn)。

1 上市公司股權(quán)激勵實(shí)施環(huán)境分析

1.1 宏觀環(huán)境

從法律角度上來看，2005年我國頒布的新《公司法》中規(guī)定股份公司可以出資回購本公司的股票用以獎勵給本企業(yè)員工，收購的資金來自于企業(yè)稅后利潤，但總體數(shù)量不得超過已發(fā)行股票的5％。這一規(guī)定為我國實(shí)施股權(quán)激勵提供了基本的法律框架，也解決了股票來源的問題。

2005年11月，中國證監(jiān)會“關(guān)于就《上市公司股權(quán)激勵規(guī)范意見》（試行）公開征求意見的通知”（下文簡稱《規(guī)范意見》），對上市公司實(shí)施股權(quán)激勵進(jìn)行了明確的規(guī)范，指出根據(jù)《關(guān)于上市公司股權(quán)分置改革的指導(dǎo)意見》，完成股權(quán)分置改革的上市公司可以實(shí)施管理層股權(quán)激勵。推動上市公司建立股權(quán)激勵機(jī)制，同時對股權(quán)激勵的實(shí)施程序和信息披露予以規(guī)范?！兑?guī)范意見》以促進(jìn)和規(guī)范上市公司股權(quán)激勵機(jī)制的發(fā)展為目的，以股票和股票期權(quán)為股權(quán)激勵的主要方式，從實(shí)施程序和信息披露角度予以規(guī)范。這些法律制度的建立和制定，為上市公司進(jìn)行股權(quán)激勵掃清了法律的障礙，使企業(yè)在設(shè)計股權(quán)激勵方案時有法可依、有章可循。

重新會計準(zhǔn)則的角度上看，股權(quán)的會計處理有了依據(jù)。新準(zhǔn)則“以股份為基礎(chǔ)的支付”規(guī)定按公允價值法進(jìn)行確認(rèn)和計量。以“公允價值法”衡量股票期權(quán)價值或確定酬勞成本時，在授予日按照公允價值進(jìn)行計量取得的服務(wù)，計入長期待攤費(fèi)用，同時增加權(quán)益與負(fù)債；在等待期，在可行權(quán)日之前的每個資產(chǎn)負(fù)債表日對權(quán)益與負(fù)債按公允價值計量，公允價值的變動計入損益，長期待攤費(fèi)用分期攤銷。新會計準(zhǔn)則一方面提高了證券市場的有效性，另一方面也為上市公司實(shí)施股權(quán)激勵提供了會計處理的方法。

1.2 微觀環(huán)境

（1）高管年度薪酬。高管的薪酬制度反映股權(quán)激勵對企業(yè)吸引力的高低。如果高管年薪越高，為了避免同一公司員工薪酬差距過大，公司就越希望實(shí)施股權(quán)激勵制度，以平衡企業(yè)短期激勵和長期激勵，完善公司治理機(jī)構(gòu)，改善企業(yè)資本結(jié)構(gòu)，維護(hù)公司長遠(yuǎn)利益。

（2）公司監(jiān)督機(jī)制。公司監(jiān)督機(jī)制和激勵制度是呈負(fù)相關(guān)性的，如果一個企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制比較完善，股東具有較強(qiáng)的監(jiān)督能力，那么企業(yè)的激勵制度就可能不太完善，就不傾向于實(shí)施股權(quán)激勵計劃，若實(shí)施股權(quán)激勵其效果也不會理想。如果企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制不太健全，股東忽視企業(yè)監(jiān)督方面的工作，則需要通過股權(quán)激勵制度實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的約束，控制企業(yè)高管人員的行為，使其為實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)利益而不斷努力工作。

（3）經(jīng)營風(fēng)險系數(shù)。公司面臨的經(jīng)營風(fēng)險系數(shù)越高，對經(jīng)營者的工作業(yè)績考察就越難，在企業(yè)無法準(zhǔn)確考察員工努力水平的情況下，從員工的角度出發(fā)，可能會出現(xiàn)對其不公正的待遇，影響經(jīng)營者的激勵性，不利于企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。因此，公司的經(jīng)營風(fēng)險越高就越傾向于實(shí)施股權(quán)激勵，且激勵的效果也越明顯。在分析公司經(jīng)營風(fēng)險系數(shù)的時候需要對企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險、行業(yè)風(fēng)險及市場風(fēng)險等方面進(jìn)行考慮。

（4）公司資本結(jié)構(gòu)。有關(guān)專家通過研究得出：公司資本結(jié)構(gòu)與股權(quán)激勵的實(shí)施呈負(fù)相關(guān)。如果企業(yè)的負(fù)債過多，債務(wù)壓力過大的企業(yè)不傾向于實(shí)施股權(quán)激勵。因?yàn)閭鶆?wù)沉重一方面使企業(yè)沒有充足的資金進(jìn)行股權(quán)的獎勵，也無法從二級市場對公司股份進(jìn)行回購。另一方面負(fù)債企業(yè)的股票在證券市場的走勢也不會太好，這不但影響經(jīng)營者行權(quán)，也會導(dǎo)致經(jīng)營者的工作積極性下降，最終影響公司業(yè)績水平。

2 上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的重要性

2.1 吸引、留用人才的有效措施

實(shí)施股權(quán)激勵首先可以使員工分享企業(yè)的收益，增強(qiáng)企業(yè)員工主人翁意識和認(rèn)同感，調(diào)動公司員工的積極性和創(chuàng)造力。其次，一旦員工離開企業(yè)，將失去這部分收益，這便增加了員工離開公司的成本。因此，實(shí)施股權(quán)激勵制度能有效留用人才，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人力資源保障。此外，股權(quán)激勵制度還能夠吸引優(yōu)秀的人才，因?yàn)檫@種機(jī)制不僅針對現(xiàn)有公司員工，而且公司為將來新員工提供了同樣的激勵機(jī)制和利益預(yù)期，以便招攬大批優(yōu)秀人才。

2.2 化解企業(yè)所有者與員工的利益矛盾

在企業(yè)經(jīng)營過程中，公司的所有者（股東）往往注重企業(yè)長期發(fā)展和盈利狀況，而員工卻只在乎自己任期內(nèi)的個人收益和業(yè)績。這兩種不同的價值取向必然導(dǎo)致兩種不同的行為，甚至?xí)l(fā)生員工為實(shí)現(xiàn)自己的個人利益而損害企業(yè)利益的情況。實(shí)施股權(quán)激勵制度后，員工在一定程度上也成為企業(yè)的股東，使個人利益和公司利益趨于一致，為企業(yè)和諧、良性發(fā)展提供了一個良好的平臺。

2.3 有助于提升公司的投資價值

股權(quán)激勵可以有效地抑制高管層的短視行為，使其決策和利益取向符合公司價值目標(biāo)；同時，也提高了管理效率和高管層的積極性、競爭性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)了高管層的責(zé)任感，這些都有利于提高公司的運(yùn)營質(zhì)量和經(jīng)營績效。此外，從公司的投資者――股東的角度來看，對于控股股東來說，建立在以會計為基礎(chǔ)、而又超越會計的績效評價制度基礎(chǔ)上的長期激勵計劃，能夠減少成本，有效激勵高管層為股東創(chuàng)造最大化的財富；從公司公眾投資者角度，他們認(rèn)為擁有股票期權(quán)或以其它形式擁有公司股權(quán)的高管層更能夠真心實(shí)意地為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，因此他們更加信任這些公司的高管層，從而更加認(rèn)可公司的投資價值。

3 上市公司股權(quán)激勵方案設(shè)計

3.1 基本原則

一是激勵機(jī)制與約束機(jī)制相結(jié)合的原則，將員工的個人利益和公司的長遠(yuǎn)利益及價值增長緊密的聯(lián)系在一起，堅持股東、企業(yè)利益和高層管理人員、核心業(yè)務(wù)骨干利益相一致。保證企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)收益與風(fēng)險共擔(dān)，收益延期支付。

二是存量不動、增量激勵的原則。在實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的前提條件下，將企業(yè)凈資產(chǎn)中的增值部分作為實(shí)施股權(quán)激勵股票的來源。

三是業(yè)績導(dǎo)向原則。按照公司不同職位和風(fēng)險的大小分配公司股權(quán)，將按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，確立公司收入公平的業(yè)績導(dǎo)向。

3.2 激勵對象的選擇

公司高層管理人員。包括董事會和監(jiān)事會成員（不包括獨(dú)立董事及其他僅在公司領(lǐng)取酬金的董事會或監(jiān)事會成員），公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)濟(jì)師、副總經(jīng)濟(jì)師、董事會秘書、監(jiān)事會主席、公司各部門經(jīng)理等人員。

公司高級技術(shù)人員。包括總工程師、副總工程師、為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的各部門高級技工和業(yè)務(wù)骨干、擁有會計師、高級技術(shù)員等職稱的相關(guān)人員。

業(yè)績突出人員。在本年度或連續(xù)幾個年度考核中，銷售業(yè)績、市場開拓、技術(shù)創(chuàng)新等某一方面工作異常突出的人員。

新進(jìn)潛力人員。員工具有碩士研究生、博士研究生及以上學(xué)歷或擁有副高以上職稱、能力突出、有進(jìn)取精神，符合公司長期用人標(biāo)準(zhǔn)。

3.3 授予股份的數(shù)量

公司授予激勵者股票數(shù)量是由獎勵基金總額除以期末股票每股凈資產(chǎn)決定的。公司依據(jù)年末激勵基金總額和上市公司股票期末的每股凈資產(chǎn)算出該公司授予股份的數(shù)量。按照公司具體標(biāo)準(zhǔn)將公司股份授予激勵對象。

3.4 回購

回購條件。當(dāng)激勵對象在離職、退休或喪失行為能力的情況下，經(jīng)董事會審核后可根據(jù)本人意愿決定是否進(jìn)行回購。在員工自動離職（從離職后兩個月后進(jìn)行回購）、解雇（因重大過失造成公司巨大損失的）和因持有人發(fā)生同業(yè)競爭行為而擁有的股份，則需要公司強(qiáng)制回購。

回購價格?；刭弮r格以回購年份公司上一年的每股凈資產(chǎn)計算。

個人回購收入＝可回購的虛擬股份數(shù)額×（回購年份上一年的每股凈資產(chǎn)―授予年度每股凈資產(chǎn)）。

其中：每股凈資產(chǎn)=年度平均凈資產(chǎn)÷實(shí)收資本

年度平均凈資產(chǎn)=（年初凈資產(chǎn)+年末凈資產(chǎn)）÷2

回購資金來源?；刭彴凑罩黧w的不同可分為兩部分。一部分是由公司員工出資進(jìn)行回購，個人按照每股回購價格出資獲得相應(yīng)股份。另一部分由公司回購，資金來源于公司的激勵基金，按照相關(guān)規(guī)定回購所需股份。

回購支付方式。除符合無償收回條件的情況之外，公司回購一般都采用延期支付的方式。從員工將股份所有權(quán)讓渡之后的那天開始算計，一年后公司可以回購股份的35％，兩年后可以回購股份的35％，第三年可以回購股份的30％。

3.5 股權(quán)激勵計劃的終止條件

上市公司發(fā)生如下情形之一時，應(yīng)當(dāng)終止實(shí)施激勵計劃，激勵對象根據(jù)激勵計劃已獲授的尚未行使的股票期權(quán)應(yīng)當(dāng)終止行使。

（1）最近一個會計年度，財務(wù)會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；

（2）最近一年內(nèi)，因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰；

（3）中國證監(jiān)會認(rèn)定的其他情形。

參考文獻(xiàn)

［1］蔣一葦.企業(yè)本位論鄒議［J］.經(jīng)濟(jì)管理，1979，（6）:73.

第3篇：股權(quán)激勵的前提條件范文

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵；現(xiàn)狀

中圖分類號：F121.26 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1671-9255（2012）01-0030-06

一、前言

股權(quán)激勵作為一種長期激勵機(jī)制，通過授予高級管理者一定比例的公司股份，將高管的個人收益與公司利益緊密聯(lián)系，旨在激勵經(jīng)營者努力工作，從而提升公司績效。我國2005年4月啟動的股權(quán)分置改革，為上市公司有效實(shí)施股權(quán)激勵提供了制度基礎(chǔ)。隨后《公司法》、《證券法》等相關(guān)法律法規(guī)的修訂，從一定程度上消除了中國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的法律障礙。2005年12月31日，證監(jiān)會頒布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》（以下簡稱“《辦法》”），并于2006年1月1日起施行，《辦法》是上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的指導(dǎo)性文件，為上市公司股權(quán)激勵方案的設(shè)計提供了政策指引。[1]2006年1月27日和9月30日，國資委、財政部分別頒布了《國有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》，為國有上市公司規(guī)范地實(shí)施股權(quán)激勵提供了統(tǒng)一明確的準(zhǔn)繩。其后一系列政策法規(guī)的出臺都為加快股權(quán)激勵在中國的實(shí)踐和發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。[2]隨著中國對于實(shí)施股權(quán)激勵的規(guī)范和完善力度的增強(qiáng)，圍繞股權(quán)激勵的各方面環(huán)境與條件已日趨成熟。近年來，股權(quán)激勵已成為國內(nèi)理論界和實(shí)務(wù)界的一個熱門話題。

二、中國上市公司股權(quán)激勵實(shí)施現(xiàn)狀及分析

中國現(xiàn)代股權(quán)激勵實(shí)踐雖然源于20世紀(jì)90年代，但真正意義上的股權(quán)激勵從2006年才開始，《辦法》的頒布并實(shí)施拉開了中國上市公司進(jìn)行規(guī)范化股權(quán)激勵的序幕。截至2010年底，這期間上市公司股權(quán)激勵的實(shí)施狀況如何？股權(quán)激勵實(shí)施中尚存在哪些問題？今后又該如何發(fā)展？本文試圖解答以上問題。

本文對2006年1月1日至2010年12月31日期間內(nèi)明確披露股權(quán)激勵方案的中國A股上市公司進(jìn)行匯總統(tǒng)計，對中國上市公司股權(quán)激勵的實(shí)施狀況進(jìn)行系統(tǒng)全面分析。

（一）股權(quán)激勵的樣本統(tǒng)計

1．年度統(tǒng)計情況

截至2010年底，共有219家滬深A(yù)股上市公司明確公告規(guī)范化的股權(quán)激勵計劃，詳細(xì)數(shù)據(jù)如表1所示：

由表1數(shù)據(jù)可知，股權(quán)激勵在2006年得到迅猛發(fā)展，迎來了第一個，當(dāng)年共有41家上市公司公告股權(quán)激勵計劃；2007年證監(jiān)會開展的“加強(qiáng)上市公司治理專項(xiàng)活動”將公司治理結(jié)構(gòu)的規(guī)范作為實(shí)施股權(quán)激勵的前提條件，從而暫緩了股權(quán)激勵方案的審批，只有14家股權(quán)激勵樣本公司；2008

年是中國股權(quán)激勵取得階段性成就的一年，當(dāng)年公告股權(quán)激勵計劃的上市公司有66家，數(shù)量明顯劇增。然而，經(jīng)過2008年全球金融危機(jī)和股權(quán)激勵政策趨緊的雙重壓力，2009年上市公司股權(quán)激勵的行情處于謹(jǐn)慎觀望期，只有25家上市公司公告股權(quán)激勵計劃；經(jīng)過了4年的扎實(shí)沉淀和發(fā)展完善，以及社會各界對股權(quán)激勵認(rèn)識的理性回歸，中國股權(quán)激勵在2010年進(jìn)入了黃金發(fā)展期，公告股權(quán)激勵的上市公司達(dá)到73家。

2．實(shí)施進(jìn)展情況

對已公告股權(quán)激勵計劃上市公司股權(quán)激勵方案的實(shí)施進(jìn)度進(jìn)行跟蹤統(tǒng)計，截至2010年底股權(quán)激勵計劃的實(shí)施進(jìn)展情況如表2所示：

注：2008年，中創(chuàng)信測公告了股票增值權(quán)和股票期權(quán)混合模式的激勵計劃，作為樣本只統(tǒng)計一次，其股票增值權(quán)計劃停止實(shí)施，而股票期權(quán)計劃已實(shí)施，故實(shí)施進(jìn)展統(tǒng)計了兩次?！皩?shí)施”為上市公司不僅公告了股權(quán)激勵計劃，而且股東大會已決議批準(zhǔn)股權(quán)激勵計劃可以實(shí)施，董事會已對被激勵對象進(jìn)行授權(quán)，自授權(quán)日起開始實(shí)施。

由表2數(shù)據(jù)可知，自2006年股權(quán)激勵規(guī)范化實(shí)施后，截至2010年底，公告股權(quán)激勵計劃的219家上市公司中有88家股權(quán)激勵計劃已經(jīng)授權(quán)實(shí)施，49家尚處于董事會預(yù)案階段，6家已獲得股東大會通過，其余77家已宣告停止實(shí)施。

值得關(guān)注的是，已公告股權(quán)激勵計劃的上市公司中先后有77家停止實(shí)施股權(quán)激勵方案，占樣本總數(shù)的35%，其中有49家源自2008年樣本。股權(quán)激勵在2008年曾風(fēng)靡一時，導(dǎo)致過半計劃停止實(shí)施的原因主要有兩個：第一，股票市場牛熊轉(zhuǎn)換，股價的持續(xù)下跌使得上市公司的股價跌破股權(quán)激勵計劃的行權(quán)或授予價格，已公告的股權(quán)激勵計劃若繼續(xù)實(shí)施根本無法發(fā)揮應(yīng)有的激勵效用，因此諸多公司不得已選擇暫?；蚪K止其股權(quán)激勵計劃；第二，2008年《股權(quán)激勵有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》和《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵有關(guān)問題的通知》等相關(guān)政策法規(guī)的出臺對股權(quán)激勵實(shí)施過程中的有關(guān)問題進(jìn)行了嚴(yán)格規(guī)定，使得部分上市公司的股權(quán)激勵計劃不再符合要求，因此諸多公司不得不收回已公告的激勵計劃，待重新修改后再尋找時機(jī)繼續(xù)實(shí)施或者重新公告。[3]可見，在中國推行真正有效的股權(quán)激勵計劃不僅需要上市公司的積極支持，更需要嚴(yán)格的制度，以及規(guī)范的政策法規(guī)作為支撐。

（二）股權(quán)激勵的上市公司分析

本文從股權(quán)激勵的實(shí)施主體出發(fā)，試圖總結(jié)已公告股權(quán)激勵計劃上市公司的特征及選擇傾向。

1．行業(yè)分布

依據(jù)中國證監(jiān)會的《上市公司行業(yè)分類指引》（2001年版）對公司行業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)，對219家股權(quán)激勵樣本公司的行業(yè)進(jìn)行分類，現(xiàn)階段公告股權(quán)激勵計劃的上市公司行業(yè)分布主要呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：

第一，219家已公告股權(quán)激勵計劃的上市公司涉及了所有的13個行業(yè)大類，行業(yè)覆蓋面極廣。說明股權(quán)激勵制度得到了全面推行，受到了各行各業(yè)上市公司的廣泛關(guān)注和支持。

第二，樣本公司行業(yè)分布非常不均衡，差異顯著，主要集中在制造業(yè)、信息技術(shù)業(yè)以及房地產(chǎn)業(yè)。其中，制造業(yè)樣本125家，占57.08%；信息技術(shù)業(yè)34家，占15.52%；房地產(chǎn)業(yè)20家，占9.13%；其余行業(yè)合計占18.27%。

制造業(yè)公司占所有股權(quán)激勵樣本的一半以上，結(jié)合上市公司自身行業(yè)的特點(diǎn)以及股權(quán)激勵機(jī)制的作用原理，我們認(rèn)為原因如下：一方面，制造業(yè)在中國工業(yè)中占有主導(dǎo)地位，其總體在上市公司中所占基數(shù)大且數(shù)量增長快，因此在公告股權(quán)激勵計劃的樣本公司中所占比重最大也順理成章；另一方面，股權(quán)激勵機(jī)制被認(rèn)為是公司留住核心人才的重要措施，制造業(yè)是技術(shù)性很強(qiáng)的行業(yè)，研發(fā)人才被視為公司的核心競爭力之一，因此制造業(yè)上市公司選擇股權(quán)激勵更加容易理解。其次，信息技術(shù)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)在近幾年迅猛發(fā)展，人才競爭日益激烈，而且兩大產(chǎn)業(yè)市場競爭化程度高，風(fēng)險相對較大，迫切需要通過股權(quán)激勵來吸引和留住優(yōu)秀人才，穩(wěn)定管理團(tuán)隊，因此亦成為股權(quán)激勵實(shí)施的主體行業(yè)。[4]

2．控股股權(quán)性質(zhì)

本文參照國泰安股東研究數(shù)據(jù)庫的股權(quán)資料，依據(jù)上市公司實(shí)際控制人性質(zhì)進(jìn)行分類，現(xiàn)階段公告股權(quán)激勵計劃的上市公司控股股權(quán)性質(zhì)主要呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：

第一，公告股權(quán)激勵計劃的民營上市公司總數(shù)明顯多于國有控股上市公司。在219家已披露方案的上市公司中，民營共有171家，占樣本總數(shù)的78.08%，而國企有48家，只占21.92%，民營是國有控股的3.56倍。

第二，年度分析發(fā)現(xiàn)，民營上市公司對股權(quán)激勵的選擇傾向各年均明顯體現(xiàn)。2006-2010年民營公司均占當(dāng)年股權(quán)激勵樣本總數(shù)的一半以上，2009和2010年尤其明顯，該年度股權(quán)激勵樣本幾乎完全被民營公司包攬。

第三，股權(quán)激勵樣本中兩種性質(zhì)控股股權(quán)的占有率呈明顯的變化趨勢。國有控股上市公司公告股權(quán)激勵計劃在2008年達(dá)到最高，隨后出現(xiàn)明顯下降。相比而言，民營上市公司對股權(quán)激勵實(shí)施的熱情始終高漲。

綜上所述，中國上市公司股權(quán)激勵的實(shí)施具有一定的選擇傾向，民營相對于國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的主動性更強(qiáng)。一方面，民營企業(yè)管理機(jī)制靈活，對新的政策法規(guī)以及管理工具接受能力較強(qiáng)，而且民營上市公司成長性高，公司高管的任職多為市場競爭行為，因此對吸引和留住人才、完善公司治理結(jié)構(gòu)、保證股東利益等方面都有迫切需求；另一方面，民營上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的審批程序較為簡單，對激勵對象的吸引力較高。

比較而言，國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵則困難重重。一方面，國有企業(yè)性質(zhì)和成分復(fù)雜，管理層的任命和流動均受行政干涉，股東和管理層對股權(quán)激勵的需求也不統(tǒng)一，因此對于股權(quán)激勵的選擇比較謹(jǐn)慎；另一方面，國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵不僅需要通過證監(jiān)會的無異議備案，還必須取得國資委的同意，而且《國有（境內(nèi)）辦法》對國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵在董事會人員結(jié)構(gòu)、薪酬委員會運(yùn)行機(jī)制等方面作出了嚴(yán)格要求，加大了實(shí)施股權(quán)激勵的難度。

（三）股權(quán)激勵的方案特征分析

本文從股權(quán)激勵方案的基本因素出發(fā)，逐一采集已披露股權(quán)激勵方案信息，試圖總結(jié)現(xiàn)階段股權(quán)激勵方案的特征。

1．股權(quán)激勵方式

《國有（境內(nèi)）辦法》規(guī)定，股權(quán)激勵方式包括股票期權(quán)、限制性股票以及法律、行政法規(guī)允許的其他方式。對已公告股權(quán)激勵計劃上市公司的激勵方式進(jìn)行統(tǒng)計，結(jié)果如表3所示：

表3數(shù)據(jù)顯示，已公告股權(quán)激勵計劃上市公司的激勵方式呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：

第一，公告股票期權(quán)激勵計劃的上市公司明顯多于限制性股票。在219家已披露方案中，采用股票期權(quán)激勵方式的有169家，占樣本總數(shù)的77.17%；采用限制性股票的有40家，占18.26%。

第二，上市公司對股票期權(quán)激勵方式的選擇傾向在各年樣本中均明顯體現(xiàn)，2006-2010年已公告股票期權(quán)激勵計劃均占當(dāng)年樣本總數(shù)的一半以上，尤其是2007年清一色的期權(quán)方案。

第三，限制性股票激勵方式漸受歡迎。從2007年的無人問津到2008年10家上市公司推出限制性股票激勵計劃，再到2009年限制性股票方案占當(dāng)年樣本總數(shù)的28%，限制性股票方式正逐漸受到上市公司的青睞。

2．標(biāo)的股票來源

《辦法》規(guī)定，擬實(shí)施股權(quán)激勵計劃的上市公司，可以通過以下三種方式解決標(biāo)的股票來源：向激勵對象發(fā)行股份，回購股份或者法律、行政法規(guī)允許的其他方式。其他方式主要是指大股東轉(zhuǎn)讓股票。對已公告股權(quán)激勵計劃標(biāo)的股票來源進(jìn)行統(tǒng)計，結(jié)果呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：

第一，定向增發(fā)成為上市公司的首選股票來源。在219家已披露方案中，采用定向增發(fā)方式的有198家，占樣本總數(shù)的89.59%；通過二級市場回購股票的有11家，占4.98%；其余12家采用除定向增發(fā)和回購以外的其他方式。

第二，新規(guī)出臺導(dǎo)致大股東轉(zhuǎn)讓方式將逐漸退出股權(quán)激勵舞臺。2008年5月《股權(quán)激勵備忘錄2號》頒布后，鮮有公司再使用大股東轉(zhuǎn)讓作為股票來源。

上市公司傾向選擇定向增發(fā)的原因主要在于：首先，定向增發(fā)的操作過程比二級市場回購簡單，一般為上市公司最為熟悉的操作方式，而二級市場回購股票容易引起股價的波動，激勵成本很高；其次，大股東轉(zhuǎn)讓方式的逐漸退出，進(jìn)一步鞏固了定向增發(fā)的首選地位。上市公司對實(shí)施股權(quán)激勵的股票來源在選擇傾向上趨于一致，標(biāo)志著股權(quán)激勵制度的逐漸規(guī)范和成熟，股權(quán)激勵方案的專業(yè)水準(zhǔn)也顯著增強(qiáng)。

3．激勵計劃有效期

本文對上市公司已披露股權(quán)激勵方案的激勵計劃有效期進(jìn)行了分類，統(tǒng)計結(jié)果顯示，44.08%的樣本公司股權(quán)激勵計劃有效期選擇5年；有164家激勵有效期集中在5年以內(nèi)，占樣本總數(shù)的75.58%；其余53家有效期在5至10年內(nèi)，占24.42%?？梢姡F(xiàn)階段上市公司股權(quán)激勵方案在設(shè)計激勵計劃有效期時，設(shè)置的激勵期限不夠長。

呂長江等（2009）指出，上市公司可能通過縮短激勵期限以達(dá)到公司利益輸送的目的，他們研究發(fā)現(xiàn)中國上市公司股權(quán)激勵設(shè)置的有效期都較短，且有從眾思想。本文對已公告股權(quán)激勵計劃有效期的統(tǒng)計結(jié)果證實(shí)了呂長江等人的觀點(diǎn)。[5]

4．激勵條件

激勵條件是在股權(quán)激勵授予和行使環(huán)節(jié)設(shè)置的業(yè)績考核指標(biāo)。本文通過整理上市公司已披露的股權(quán)激勵方案中授予和行權(quán)條件部分內(nèi)容，對股權(quán)激勵樣本公司所設(shè)定的業(yè)績考核指標(biāo)進(jìn)行了分類，統(tǒng)計了現(xiàn)階段上市公司實(shí)施股權(quán)激勵較常使用的業(yè)績考核指標(biāo)組合，結(jié)果如表4所示。

表4數(shù)據(jù)顯示，現(xiàn)階段股權(quán)激勵公司業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)定呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：

第一，業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)定趨于簡單。已披露方案的219家樣本公司中竟然有27家只采用單一指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，這難免會使股權(quán)激勵的行權(quán)條件太易于實(shí)現(xiàn)，導(dǎo)致負(fù)面效應(yīng)的產(chǎn)生，從而影響股權(quán)激勵效用的發(fā)揮。

第二，上市公司傾向于采用加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率和其他指標(biāo)組合的形式。在已披露方案的樣本公司中，有134家采用加權(quán)平均ROE和另一指標(biāo)組合，24家采用加權(quán)平均ROE、凈利潤增長率和另一指標(biāo)組合，兩種組合方式合計占樣本總數(shù)的72.15%。

第三，上市公司傾向于選擇以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的指標(biāo)組合，相似程度較高，存在明顯的從眾傾向。雖然有少數(shù)公司嘗試采用經(jīng)營性凈現(xiàn)金流、現(xiàn)金營運(yùn)指數(shù)等指標(biāo)，但還是未能很好地響應(yīng)《通知》對完善股權(quán)激勵業(yè)績考核體系的要求。[6]

第四，部分公司采用財務(wù)指標(biāo)和市場指標(biāo)組合的方式，值得借鑒。2006年鵬博士、2008年大連國際和名流置業(yè)、2009年方圓支承將業(yè)績考核與市值考核相結(jié)合，能夠更全面地考察激勵對象的行為，從而加強(qiáng)股權(quán)激勵的約束力度。[7]

呂長江等（2009）也指出，目前我國不少股權(quán)激勵方案中選取的考核指標(biāo)單一且相似，反映出不少公司并沒有認(rèn)真設(shè)置激勵條件，而只是把考核指標(biāo)作為一種擺設(shè)。本文的統(tǒng)計結(jié)果從一定程度上證實(shí)了呂長江等人的觀點(diǎn)。

三、完善股權(quán)激勵機(jī)制的政策建議

（一）宏觀層面的建議

1．強(qiáng)化資本市場有效性

股權(quán)激勵的作用機(jī)理與整個資本市場息息相關(guān)，股權(quán)激勵機(jī)制的有效運(yùn)作也有賴于資本市場的健全，股權(quán)激勵效用的有效發(fā)揮需要成熟完善的市場做支撐。股權(quán)激勵之所以在西方國家得到廣泛而且成功的實(shí)施，主要?dú)w功于其發(fā)達(dá)高效的資本市場?？梢?，在中國上市公司推行股權(quán)激勵機(jī)制，首先需要為股權(quán)激勵的實(shí)施營造一個良好的外部環(huán)境。因此，必須進(jìn)一步加快發(fā)展中國的資本市場，培育有效的證券市場，強(qiáng)化市場監(jiān)管和信息披露，倡導(dǎo)理性投資理念，引導(dǎo)中國資本市場健康、穩(wěn)定、高效、持續(xù)發(fā)展。

2．完善股權(quán)激勵相關(guān)法律法規(guī)

規(guī)范化股權(quán)激勵的推進(jìn)有賴于政策法規(guī)的有效支撐，伴隨著股權(quán)激勵在中國的持續(xù)實(shí)踐和推廣，股權(quán)激勵在實(shí)施過程中難免會暴露一些問題，因此迫切需要法律法規(guī)的持續(xù)更新，有針對性地指導(dǎo)股權(quán)激勵實(shí)施的各環(huán)節(jié)，從而實(shí)現(xiàn)真正意義的有法可依，有章可循。

具體而言，現(xiàn)有的股權(quán)激勵相關(guān)法規(guī)并沒有明確規(guī)定上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的有效期限，從而給了上市公司較大的自主選擇空間，乃至現(xiàn)階段上市公司股權(quán)激勵計劃設(shè)置的激勵有效期普遍較短，影響股權(quán)激勵長期效用的發(fā)揮，這個問題值得關(guān)注。因此，迫切需要政策法規(guī)針對激勵有效期制定更為明確的規(guī)定，結(jié)合現(xiàn)階段已有的股權(quán)激勵方案，識別可能存在的問題，及時完善相關(guān)法規(guī)。

此外，《備忘錄2號》和《通知》雖然都針對股權(quán)激勵計劃中業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)置進(jìn)行了相關(guān)規(guī)定，但也只是建議性的，激勵條件實(shí)質(zhì)上是由公司自己制定，從而導(dǎo)致現(xiàn)有方案呈現(xiàn)很大程度上的主觀目的性。筆者認(rèn)為，激勵條件是衡量激勵對象能否行權(quán)的標(biāo)準(zhǔn)，完善股權(quán)激勵業(yè)績考核體系更多體現(xiàn)的應(yīng)該是要求，而不僅僅是建議，證監(jiān)會應(yīng)該加強(qiáng)對公司股權(quán)激勵方案的監(jiān)督和指導(dǎo)。

（二）微觀層面的建議

1．把握推出股權(quán)激勵計劃的時機(jī)

股權(quán)激勵計劃的推出，應(yīng)該充分考慮公司內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，順應(yīng)市場發(fā)展的趨勢，如果時機(jī)不對，很容易導(dǎo)致股權(quán)激勵計劃的被迫終止。對已公告股權(quán)激勵計劃實(shí)施進(jìn)展的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2008年公告股權(quán)激勵計劃的66家上市公司中有49家先后宣布暫停或終止實(shí)施，2008年宏觀經(jīng)濟(jì)的動蕩使得已公告的股權(quán)激勵計劃若繼續(xù)實(shí)施根本無法發(fā)揮應(yīng)有的激勵效用，因此諸多公司不得不叫停。

此外，《備忘錄3號》明確規(guī)定，股權(quán)激勵計劃備案過程中，上市公司不得隨意提出修改，董事會審議通過撤銷實(shí)施股權(quán)激勵的，自決議公告之日起6個月內(nèi)，上市公司不得再次審議和公告股權(quán)激勵計劃。因此，上市公司推出股權(quán)激勵計劃時，務(wù)必要慎重權(quán)衡并審時度勢，充分考慮宏觀環(huán)境和市場因素。

2．適當(dāng)延長激勵計劃有效期

激勵有效期是激勵計劃的時間長度。有效期越長，激勵對象行權(quán)的門檻越高，由于每期都要面臨激勵條件的約束，其操縱行權(quán)指標(biāo)的能力被顯著地削弱。此外，較長的激勵有效期可以減少每期行權(quán)的數(shù)量，從而削弱了高管通過操縱股價來集中獲得高額收益的能力?，F(xiàn)階段上市公司股權(quán)激勵方案設(shè)置的激勵期限不夠長，然而，股權(quán)激勵作為一種長期激勵機(jī)制，只有在較長的時間內(nèi)才能發(fā)揮明顯的激勵效果。

3．強(qiáng)化激勵條件的約束力

激勵條件是衡量激勵對象能否行權(quán)的標(biāo)準(zhǔn)。嚴(yán)格的激勵條件必定更具有激勵作用，反之，形式主義的激勵條件則無法對激勵對象的行權(quán)資格設(shè)置實(shí)質(zhì)性門檻，導(dǎo)致整個股權(quán)激勵計劃都無法實(shí)現(xiàn)真正的激勵作用。激勵條件應(yīng)該成為上市公司績效提升的助推器，而不是簡單造富的工具。因此業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)該全面合理，一方面，激勵計劃設(shè)定的業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)該綜合全面，且與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，從而促進(jìn)公司的持續(xù)健康發(fā)展；另一方面，設(shè)置的業(yè)績考核指標(biāo)值應(yīng)該科學(xué)合理，強(qiáng)化對激勵對象的約束力。

參考文獻(xiàn)：

[1]中國證監(jiān)會.上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）[Z]. 2005.

[2]國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會.國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法[Z].2006.

[3]中國證監(jiān)會上市公司監(jiān)管部.股權(quán)激勵有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1、2、3號[Z].2008.

[4]李豫湘，劉棟鑫.淺析我國上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀[J].會計之友，2009（5）：98-99.

[5]呂長江，許靜靜，嚴(yán)明珠，等.上市公司股權(quán)激勵制度設(shè)計：是激勵還是福利[J].管理世界，2009（9）：53-61.

[6]鞏娜.上市公司管理者股權(quán)激勵現(xiàn)狀[J].經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2010（4）：82-83.

[7]和君咨詢.《2006―2009中國股權(quán)激勵年度報告》[Z].2010.

Study on the Implementation Status of Equity Incentive in China’s Listed Companies

WANG Di-hua1，2

（School of Accounting, Dongbei University of Finance and Economics, Dalian 116025, China; 2. China Internal Control Research Center, Dalian 116025, China)

第4篇：股權(quán)激勵的前提條件范文

創(chuàng)業(yè)板市場能夠長遠(yuǎn)的發(fā)展，關(guān)鍵在于創(chuàng)業(yè)板擁有優(yōu)質(zhì)的上市公司，而如何才能使這些中小公司做大做強(qiáng)，關(guān)鍵是要有核心競爭力。良好的公司治理就是其最核心的競爭力之一。由于很多公司的創(chuàng)辦人是技術(shù)人才，缺乏法律、金融方面的知識，使許多中小公司在創(chuàng)立之初并沒有非常完善的公司管理制度。研究公司治理對公司績效的影響，可以督促這些公司完善公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，這是公司未來業(yè)務(wù)能夠發(fā)展壯大的前提條件。我國還處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期，上市公司在發(fā)展過程中存在許多問題有待解決。研究股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會結(jié)構(gòu)、高管薪酬激勵等內(nèi)部治理因素與公司績效之間的關(guān)系，可以發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)在哪些方面還存在問題，這有利于有針對性地提出完善公司治理的意見和建議，提高公司績效。所以研究創(chuàng)業(yè)板公司的治理情況，從而完善創(chuàng)業(yè)板公司的治理結(jié)構(gòu)，提升公司績效，對創(chuàng)業(yè)板的健康發(fā)展具有長遠(yuǎn)意義。 

二、文獻(xiàn)回顧 

（一）國外文獻(xiàn) Jensen and Meekling（1976）認(rèn)為，因?yàn)楣蓶|和管理層的關(guān)系是純粹的委托人與人關(guān)系，因此要解決現(xiàn)代的股份制公司中存在的問題就是解決委托問題，也就是說能夠有效降低成本就在很大程度上解決了公司治理的問題。Bernard et al.（2012）認(rèn)為公司治理的好壞并沒有全球的標(biāo)準(zhǔn)，相反對于不同國家的公司，不同特征的公司，應(yīng)該構(gòu)建不同的公司治理體系。他們使用2004年巴西公司的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)董事會獨(dú)立性的提高會導(dǎo)致更低的Tobin Q.不同的公司特征會導(dǎo)致不同的結(jié)果，如對于非制造業(yè)、規(guī)模小、高成長性的公司，治理因素對公司的市場價值有正面影響。并且他們使用了不同國家的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)國家間的不同會強(qiáng)烈影響公司治理與公司市場價值的關(guān)系。David et al.（2012）研究了2007年至2008年的金融危機(jī)中公司治理對處于金融行業(yè)公司業(yè)績的影響。運(yùn)用來自30個處于金融危機(jī)中心國家的296個金融行業(yè)公司的數(shù)據(jù)，他們發(fā)現(xiàn)董事會獨(dú)立性更高、機(jī)構(gòu)持股比例更高的公司在金融危機(jī)期間的股票回報率更低。他們認(rèn)為第一，機(jī)構(gòu)持股比例更高的公司在金融危機(jī)發(fā)生前可能從事更高風(fēng)險項(xiàng)目的投資，因而在危機(jī)發(fā)生時股東的損失會更大。第二，董事會更加獨(dú)立的公司在危機(jī)期間會發(fā)行更多的股票，導(dǎo)致在現(xiàn)有股東與債權(quán)人之間的財富轉(zhuǎn)移。Stijn Claessens and B. Burcin Yurtoglu（2012）認(rèn)為公司治理的定義非常寬泛，主要有兩方面的含義。第一個含義是指一系列的行為模式，也就是通過公司績效、效率、成長性、融資結(jié)構(gòu)和如何對待股東和利益相關(guān)者等指標(biāo)來衡量的公司真正行為。第二個含義是指標(biāo)準(zhǔn)化的框架，也就是公司是在什么樣的規(guī)則體制下運(yùn)行的，這些規(guī)則包括法律系統(tǒng)、司法系統(tǒng)、金融市場與要素（勞動）市場。 

（二）國內(nèi)文獻(xiàn) 李維安（2006）認(rèn)為，第一大股東持股比例高于40%時，其持股比例與公司績效正相關(guān)，而高管的股權(quán)激勵與公司績效無顯著的關(guān)系。當(dāng)?shù)谝淮蠊蓶|持股比例在20%至40%之間時，高管的持股比例與公司績效呈倒U型關(guān)系。當(dāng)?shù)谝淮蠊蓶|持股比例低于20%時，高管的股權(quán)激勵與公司績效無顯著的關(guān)系。因此，在不同的股權(quán)結(jié)構(gòu)下，高管的股權(quán)激勵與公司績效間的關(guān)系是不同的。 陳彬（2011）認(rèn)為，獨(dú)立董事比例與公司績效之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。可能的原因是目前我國保險公司的獨(dú)立董事還沒有充分發(fā)揮他們的職能，因此她建議應(yīng)該加強(qiáng)董事會的獨(dú)立性。王曉靜、陳志軍（2011）認(rèn)為，合理有效的高管薪酬體制與公平透明的股權(quán)激勵對公司績效有正面影響。聞岳春、葉美林（2011）認(rèn)為，董事會領(lǐng)導(dǎo)權(quán)結(jié)構(gòu)對創(chuàng)業(yè)板公司績效不存在顯著影響，這是由于我國創(chuàng)業(yè)板公司董事長的威信很高，即使他不親自參與公司的經(jīng)營活動，也會對高管造成很大的影響，高管仍會聽命 

三、研究設(shè)計 

（一）研究假設(shè) 本文提出以下假設(shè)： 

（1）股權(quán)結(jié)構(gòu)影響假設(shè)。 

假設(shè)1：第一大股東持股比例與公司績效負(fù)相關(guān) 

假設(shè)2：第二至第五大股東持股比例與公司績效正相關(guān) 

（2）董事會特征影響假設(shè)。 

假設(shè)3：董事會規(guī)模與公司績效正相關(guān) 

假設(shè)4：獨(dú)立董事比例與公司績效正相關(guān) 

假設(shè)5： 董事與經(jīng)理兩職合一與公司績效負(fù)相關(guān) 

（3）高管薪酬激勵機(jī)制影響假設(shè)。 

假設(shè)6：高管前三名薪酬總額與公司績效正相關(guān) 

假設(shè)7：實(shí)施股權(quán)激勵與公司績效正相關(guān) 

第5篇：股權(quán)激勵的前提條件范文

關(guān)鍵詞：高層架構(gòu)；股權(quán)激勵機(jī)制；研究

一、引言

在我國，上市公司內(nèi)部的股權(quán)類型主要有流通股、法人股和國家股三種。其中，法人股與國家股現(xiàn)階段還沒有在我國市場上流通，國家股產(chǎn)權(quán)主體主要是各級主管和政府部門。但作為孔子國家股的各級政府機(jī)關(guān)和官員，其在使用控股權(quán)的過程中，會因?yàn)槭艿阶陨硪蛩睾屯獠恳蛩氐挠绊?，造成較為嚴(yán)重的現(xiàn)金流和控制權(quán)這兩項(xiàng)權(quán)利分布不對稱的情況。因此，對當(dāng)前我國股權(quán)控制高層的架構(gòu)展開細(xì)致分析，并制定出與之相應(yīng)的股權(quán)激勵機(jī)制，對于提升我國上市公司市場競爭力，推動市場經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步發(fā)展具有重要意義。

（一）高層架構(gòu)分析和設(shè)計

在對我國上市公司的高層架構(gòu)進(jìn)行設(shè)計前，相關(guān)人員需要對我國上市公司基本的股權(quán)結(jié)構(gòu)有明確的了解，知道在設(shè)計高層股權(quán)架構(gòu)時，不能夠從簡單的投資比例和股權(quán)比例入手，而是要以企業(yè)內(nèi)的股東的股權(quán)比例為依據(jù)，通過對股東會、股東權(quán)利、董事會的職權(quán)、以及企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的表決程序等展開一系列的優(yōu)化調(diào)整，使得企業(yè)中所有股東的權(quán)利結(jié)構(gòu)體系都可以滿足高層架構(gòu)合理性設(shè)計要求。對此，在對高層架構(gòu)進(jìn)行設(shè)計時，設(shè)計人員可以從以下幾方面入手：

第一，高層股權(quán)比例、公司決策和管理。對于上市公司來講，股權(quán)屬于公司高層決策者通過參與投資活動而獲得的對企業(yè)股份的所有權(quán)；而企業(yè)的決策則來源于其股份權(quán)利，管理權(quán)是以股權(quán)授權(quán)為基礎(chǔ)。因此，只要公司的股東有投資薪給，就會擁有與之相應(yīng)的決策權(quán)，而這種決策權(quán)大小的差異性主要是由其本身參與投資決策的程度，以及對投資決策產(chǎn)生的影響力所決定的。

第二，控股股東。從法律上來講，擁有決策權(quán)的股東就是企業(yè)的控股股東。當(dāng)前我國上市企業(yè)高層取得控股權(quán)利主要可以通過以下兩種方式：一是直接出資數(shù)量達(dá)到了企業(yè)總股份的百分之五十以上；二是雖然直接出資值未到百分之五十，但在眾多股東中占據(jù)著最大的股權(quán)比例，且在參與公司決策期間通過吸收朋友股東、近親股東和關(guān)聯(lián)公司股東的方式，通過形成聯(lián)盟的形式從而在公司內(nèi)形成控股的局勢。

第三，表決權(quán)取得方式。如果上市公司的股東沒有通過以上兩種手段獲得公司控股權(quán)，成為公司控股股東，那么其據(jù)需要借助公司管理章程的方式，獲得表決權(quán)。

（二）股權(quán)激勵機(jī)制的分析設(shè)計

通過對上文股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計的分析可以發(fā)現(xiàn)，公司股權(quán)投資機(jī)構(gòu)主要是相對于投資人而言的，這也是投資人在參與到投資決策活動后所應(yīng)有的一項(xiàng)權(quán)利。當(dāng)上市公司步入正軌，并逐漸發(fā)展壯大之后，才會涉及到人才資源緊缺的問題。因此，如何穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部各個崗位的員工、吸引到更多的優(yōu)秀人員，變成為了現(xiàn)階段上市企業(yè)必須要解決的問題。而股權(quán)激勵機(jī)制作為可以提升企業(yè)人才吸引力的重要手段，對其展開研究十分必要。

一般情況下，要想確保股權(quán)激勵方案的成功性，企業(yè)管理者需要從企業(yè)發(fā)展周期出發(fā)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展要求選擇合適的設(shè)計方法，從而展開激勵機(jī)制的設(shè)計。與此同時，要想確保激勵機(jī)制的科學(xué)性與合理性，其在設(shè)計相關(guān)方案時，要從以下幾大因素入手：

一是激勵對象。所謂的激勵對象，指的就是股權(quán)受益者，其主要是以三種模式存在的。第一種是全員參與，這種受益者主要會在創(chuàng)業(yè)初期出現(xiàn)；第二種是大部分企業(yè)員工都持有公司的股份，這種類型適用于處于高速發(fā)展階段的企業(yè)，這種激勵方式可以幫助企業(yè)留住更多的人才；第三種是企業(yè)關(guān)鍵員工持有公司部分股份，股權(quán)的受益者主要是掌握關(guān)鍵技能的員工和企業(yè)管理人員[1]。上市公司高層在選擇激勵對象時，一定要堅持“寧缺毋濫”的原則，不宜將股權(quán)激勵變?yōu)楣蓹?quán)獎勵和福利。二是激勵方式。當(dāng)前我國上市公司常用的中期和長期激勵方式主要被分為期權(quán)類、股權(quán)類和利益分享類。其中，每一類激勵方式都具有自己的優(yōu)勢和缺陷，以及具體的使用前提條件。但無論公司領(lǐng)導(dǎo)者選擇哪種激勵方式，都需要將其同企業(yè)的約束和激勵機(jī)制有效結(jié)合起來，將員工的積極性和主動性充分發(fā)揮出來。三是員工持股分配和總額。此種激勵機(jī)制主要是為了解決每一位收益人掌握的股權(quán)激勵數(shù)量、股權(quán)激勵總量和用于解決后期激勵預(yù)留股票數(shù)量[2]。而如何確定選擇哪一種分配方式，管理者需要按照公司實(shí)際發(fā)展情況來確定，從大體上來看，每一位收益人掌握的股權(quán)數(shù)量基本都是按照員工的個人價值、崗位工作能力來確定的。四是股票的來源。由于上市公司股票的來源追溯相對較為麻煩，所以，在分配股票時，需要經(jīng)過證監(jiān)會審核與股東大會的審批。一般情況下，上市公司的股票來源主要有股市回購、庫存股票、大股東出讓和定向發(fā)行等渠道。其中，庫存股票指的主要是一個上市公司將自己發(fā)行到市場上的股票回購一部分，以其他長期激勵機(jī)制和股票期權(quán)的需要為根據(jù)，在未來某一個時間將預(yù)留出的股票出售出去。五是資金來源。所謂的購股就是購買股票資源來源?，F(xiàn)階段，我國上市公司購股方式主要有福利基金、公司理念累積的公益金、員工的現(xiàn)金出資、員工利用股權(quán)向銀行獲得的抵押貸款、大股東或者是公司提供的融資等方式[3]。這些方式相對來講雖然操作都比較簡便，但其在購股過程中會出現(xiàn)財務(wù)支出，需要公司重復(fù)交稅。當(dāng)前大部分公司都會使用員工出現(xiàn)金購買股權(quán)的方式，直接按比例從員工工資中扣除掉相應(yīng)的資金，這樣方便企業(yè)管理者控制員工。六是退出機(jī)制。所謂的退出機(jī)制，其指的是企業(yè)針對員工的退出行為，在股權(quán)激勵制度中提出的一些約定，從而強(qiáng)化對員工的管理[4]。當(dāng)前，員工退出行為主要有三種：其一是正常離職。員工使用此種退出方式時，企業(yè)需要按照勞務(wù)和股權(quán)合同的要去，繼續(xù)讓退出的員工享受公司的期權(quán)或者是股權(quán)；其二是非正常離職。如果使用此種退出機(jī)制的員工未對公司造成一定的損失，且沒有違反保密協(xié)議，公司可以在自身允許的范圍內(nèi)授予員工一定的股權(quán)收益；其三是開除。按照相關(guān)規(guī)定要求，這種員工是需要被取消掉享受股權(quán)收益的權(quán)利。

二、結(jié)束語

總而言之，在市場經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，上市公司數(shù)量不斷增多的今天，高層架構(gòu)和股權(quán)機(jī)制的重要性也隨之不斷的提升。對于上市公司來講，擁有科學(xué)合理的高層架構(gòu)與股權(quán)激勵機(jī)制，對于提升其本身的核心競爭力，為自己創(chuàng)造出可持續(xù)發(fā)展的機(jī)遇等具有十分重要的作用。因此，對當(dāng)前我國大部分上市公司內(nèi)部基本的高層架構(gòu)和企業(yè)股權(quán)激勵機(jī)制的建設(shè)現(xiàn)狀，以及我國股權(quán)類型進(jìn)行細(xì)致的分析，結(jié)合我國市場經(jīng)濟(jì)和上市企業(yè)未來基本發(fā)展需要，制定出符合我國市場經(jīng)濟(jì)與上市公司未來發(fā)展需要的股權(quán)激勵機(jī)制，從而更好的推動我國社會經(jīng)濟(jì)和上市公司可持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。（作者單位：華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1] 徐寧.上市公司股權(quán)激勵授予對象的選擇與動態(tài)分布――基于中國上市公司數(shù)據(jù)的實(shí)證研究[J].西安財經(jīng)學(xué)院學(xué)報，2012，03：25-30.

[2] 梁磊.中高層管理者激勵約束機(jī)制的構(gòu)建[J].施工企業(yè)管理，2012，06：92-95.

第6篇：股權(quán)激勵的前提條件范文

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)制 激勵有效性 激勵模式

股票期權(quán)激勵指公司向主要經(jīng)營者（激勵對象）提供一種在一定期限內(nèi)按照約定價（行權(quán)價）買入固定數(shù)量公司股票的選擇（股票期權(quán)）。在期限內(nèi)，公司股價上升，經(jīng)營者可行權(quán)獲得潛在收益，股價下跌，則經(jīng)理人喪失這種收益。公司對股票期權(quán)的支付是未來的或有支出，只有經(jīng)理人通過努力使得公司的經(jīng)營業(yè)績好時才可能支出，而這種狀況正是股東所期望的。

我國股票期權(quán)激勵制度的五種模式

儀電模式。上海儀電于1997年開始在其下屬的上海金陵等四家控股上市公司實(shí)施期股獎勵計劃。儀電控股的上市公司主要負(fù)責(zé)人每年在獲得基礎(chǔ)收入同時，可獲得“特殊獎勵”，這筆收入以股票形式發(fā)放。儀電控股按照獎勵的額度，從二級市場購入該上市公司股票，存入集團(tuán)特定賬戶。獲獎人享有相應(yīng)的分紅、配股權(quán)，任職期滿后，可出售股票獲得收益，也可繼續(xù)持有股票。

武漢模式。武漢國資公司對其所屬的武漢中商等三家上市公司的法定代表人的報酬實(shí)行年薪制，并將年薪中風(fēng)險收入的部分折成股票期權(quán)授予法定代表人。

貝嶺模式。上海貝嶺于1999年7月正式推出模擬股票期權(quán)計劃?！澳M股票期權(quán)”是借鑒股票期權(quán)的操作及計算方式，將獎金的給予延期支付，而不是真正的股票期權(quán)。該計劃的實(shí)施對象主要是公司高級管理人員和技術(shù)骨干，對其年收入中的加薪獎勵部分采取股權(quán)激勵辦法。

泰達(dá)模式。1999年9月，天津泰達(dá)推出《激勵機(jī)制實(shí)施細(xì)則》。根據(jù)《細(xì)則》，泰達(dá)股份將在每年年度財務(wù)報告公布后，根據(jù)年度業(yè)績考核結(jié)果對有關(guān)人士實(shí)施獎罰。

吳中儀表模式。2000年，吳中儀表公司提出其股票期權(quán)方案。方案要點(diǎn)為：采用期權(quán)與期股結(jié)合的激勵約束機(jī)制；通過期股和以全體員工為發(fā)起人的方式設(shè)立股份有限公司授讓國家股(或法人股)組合方式，探索國家股(或法人股)逐步減持的新方式。

我國股票期權(quán)激勵機(jī)制的有效性

目前我國政府仍然是市場的主導(dǎo)力量，控制著企業(yè)生存環(huán)境。企業(yè)只有在市場競爭的前提條件之下，對經(jīng)營者的激勵才是有效的。產(chǎn)品競爭沒有完全市場化，企業(yè)生存受政府的影響往往多于市場本身的影響；資本市場不能反映企業(yè)的實(shí)際情況，市場處于無序狀態(tài)。在這種無效的競爭市場下，會引導(dǎo)被激勵者重視企業(yè)發(fā)展以外的競爭條件的創(chuàng)造，從而降低股票期權(quán)制的激勵效率。

我國的經(jīng)理人市場不完善。經(jīng)理人的聲譽(yù)機(jī)制（信號顯示）沒有完全建立起來，經(jīng)理人為了獲得股權(quán)激勵而采取了不利于公司發(fā)展的策略，并不見得會得到相應(yīng)的制約；且國有上市公司的經(jīng)理人大多是通過行政任命的方式聘用的，這更難保證經(jīng)理人不會采取不利于公司發(fā)展的策略。

我國的證券市場不成熟。一旦股市低迷就容易出現(xiàn)長期低迷，而一旦興旺就難以控制；我國的投資者也缺少成熟市場投資者的理智，容易一窩蜂而上，使得股市的波動非常大。這樣，股票的價格就不可能客觀地反映出公司經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績，從而股票期權(quán)激勵設(shè)計的客觀標(biāo)準(zhǔn)也是不確定的。

提高我國股票期權(quán)激勵效率的建議

不斷完善上市公司的治理結(jié)構(gòu)。上市公司治理結(jié)構(gòu)的改善對資本市場可持續(xù)發(fā)展和國民經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展有重要影響，對完善公司治理結(jié)構(gòu)具有重大意義，應(yīng)改變國有股比重過高的畸形股權(quán)結(jié)構(gòu)。

建立競爭的職業(yè)經(jīng)理人市場并完善經(jīng)理人績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)盡快構(gòu)建統(tǒng)一、開放、競爭、有序的職業(yè)經(jīng)理人市場，并建立職業(yè)經(jīng)理人市場進(jìn)入退出機(jī)制，從而建立配套的市場運(yùn)行保障體系，同時通過公司治理結(jié)構(gòu)的完善，將經(jīng)理人的報酬和其經(jīng)營業(yè)績完全掛鉤，經(jīng)理人激勵機(jī)制才能更好地發(fā)揮作用。

完善對上市公司的監(jiān)督機(jī)制，應(yīng)適當(dāng)提高股權(quán)融資門檻。強(qiáng)化上市公司管理，對于違約的上市公司，監(jiān)管部門應(yīng)有相應(yīng)的處罰措施。募集資金項(xiàng)目收益率應(yīng)作為上市公司股權(quán)融資的重要核準(zhǔn)條件，對募集資金應(yīng)實(shí)行動態(tài)信息披露和監(jiān)管制度。

明確股票期權(quán)的試用范圍，以免造成制度濫用。股票期權(quán)激勵機(jī)制的有效發(fā)揮作用，要受到外部體制環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部機(jī)制等諸多因素的影響，不同類型的企業(yè)在這些方面的情況不同，決定了股票期權(quán)在這些企業(yè)的適用性也存在很大的差異。綜合分析各類企業(yè)的不同情況，筆者認(rèn)為目前在國內(nèi)企業(yè)中，股票期權(quán)制度比較適合在以下三種類型的企業(yè)中實(shí)施：上市公司、高科技企業(yè)、民營企業(yè)。

參考文獻(xiàn)：

1.李小杰，唐元逵.略論中國股票期權(quán)激勵的有效性.技術(shù)與市場，2009（1）

2.張靜，宋永鵬，李暉.股票期權(quán)激勵機(jī)制在我國的實(shí)踐與優(yōu)化.山東教育學(xué)院學(xué)報，2008（6）

第7篇：股權(quán)激勵的前提條件范文

文獻(xiàn)回顧

國外對銀行規(guī)模與其生存性和競爭優(yōu)勢的關(guān)系的理論研究主要是將激勵理論結(jié)合銀行業(yè)的特性進(jìn)行的。研究結(jié)果表明不同規(guī)模銀行的激勵機(jī)制存在的明顯差別是影響其績效的主因。Aghion和Tirole指出，在集中決策的機(jī)構(gòu)中，一線客戶經(jīng)理的激勵是嚴(yán)重欠缺的［5］。Stein隨后證明在不完全合同情況下，小機(jī)構(gòu)往往比大機(jī)構(gòu)在處理“軟”信息方面更具優(yōu)勢［3，4］。因此在更需要“軟”信息（softimformation）的對中小企業(yè)融資業(yè)務(wù)中，小銀行應(yīng)當(dāng)比大銀行表現(xiàn)出更強(qiáng)的競爭力。Berger等將不完全合同情況下的激勵理論引入對美國銀行業(yè)的實(shí)證分析［1］，通過實(shí)證研究證實(shí)了小銀行確實(shí)在上述業(yè)務(wù)領(lǐng)域表現(xiàn)出更好的競爭力，而大銀行由于中小企業(yè)信用約束、管理鏈條過長等問題，不可能也不愿意花太多力氣去處理需要大量“軟”信息的中小企業(yè)融資問題。在上述實(shí)證研究基礎(chǔ)上，Berger和Udell進(jìn)一步從理論上論證了小銀行在處理“軟”信息和關(guān)系型融資等方面的優(yōu)勢。他們同時發(fā)現(xiàn)，小銀行與企業(yè)關(guān)系型融資中的“關(guān)系”實(shí)質(zhì)上是客戶經(jīng)理與企業(yè)的“關(guān)系”［6］。

Brickley等對美國德克薩斯州的銀行業(yè)規(guī)模與公司規(guī)模的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果表明在一些小城市和小地區(qū)，小銀行對于當(dāng)?shù)仄髽I(yè)以及當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的支持較之大銀行具有優(yōu)勢［7］。他們的解釋是：大銀行對經(jīng)理人的監(jiān)管成本由于距離相隔太遠(yuǎn)而較高。退一步說，即便能夠設(shè)計出合理的可行的契約，大銀行也往往不會這么去做，因?yàn)榻?jīng)理人的成本和付出是不斷變化的，在多重的組織結(jié)構(gòu)中去計算這種變化往往十分繁瑣。相對而言，小銀行的激勵機(jī)制更為有效準(zhǔn)確。Akhigbe和McNulty基于美國數(shù)據(jù)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，小銀行相對于大銀行確實(shí)取得了更好的經(jīng)營績效，而且這種優(yōu)勢在中小城市顯得尤為明顯［8］。他們認(rèn)為，小銀行在關(guān)系型融資上的優(yōu)勢使得其在對中小城市的中小企業(yè)融資服務(wù)方面具有優(yōu)勢。但這種優(yōu)勢在大銀行壟斷市場中，又會帶來經(jīng)理人的惰性，從而對銀行績效造成負(fù)面的影響。Deyoung等的研究發(fā)現(xiàn)，小規(guī)模且具有良好的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的社區(qū)銀行在競爭中具有良好的適應(yīng)性，可以從容應(yīng)對由于監(jiān)管和技術(shù)變化帶來的更為激烈的市場競爭并取得更好的績效［9］。他們的研究也肯定了小規(guī)模銀行在個人業(yè)務(wù)、關(guān)系型融資、服務(wù)中小企業(yè)等業(yè)務(wù)領(lǐng)域具有的優(yōu)勢。Berger等根據(jù)1993年美國數(shù)據(jù)進(jìn)行的實(shí)證研究表明，大銀行合并后，中小企業(yè)得到的貸款會減少，而小銀行合并后中小企業(yè)得到的貸款卻會增加［10］。這或許和小銀行合并后，其資金實(shí)力有所增強(qiáng)，同時原有的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)仍然能夠得以保持有關(guān)。而大銀行間的合并往往會導(dǎo)致銀行資金實(shí)力的急劇膨脹和管理鏈條的進(jìn)一步復(fù)雜化，從而會削弱其對中小企業(yè)的支持力度。

Nakamura認(rèn)為是由于小銀行在信息和管理監(jiān)督控制方面的優(yōu)勢，使得其在對小企業(yè)融資方面較大銀行做得更好［11］。Berger等的實(shí)證研究表明：在美國，相對于大規(guī)模銀行和國外銀行，小規(guī)模的當(dāng)?shù)劂y行在對信息較模糊的中小企業(yè)融資業(yè)務(wù)中具有優(yōu)勢［12］。Mcnulty等對美國佛羅里達(dá)州的銀行貸款質(zhì)量進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果沒有發(fā)現(xiàn)小銀行的貸款質(zhì)量具有系統(tǒng)性的優(yōu)勢，但在非大都市地區(qū)小銀行的貸款質(zhì)量優(yōu)勢仍然明顯［13］。Carter等的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，在控制住市場集中度，資金成本和其他變量的影響后，小銀行的風(fēng)險調(diào)整貸款收益仍然顯著高于大銀行。因此實(shí)證研究結(jié)論基本證實(shí)了小銀行在信息質(zhì)量方面的優(yōu)勢［14］。

國內(nèi)大部分研究均是通過探討關(guān)系型融資、信息優(yōu)勢與銀行規(guī)模的關(guān)系分析此類問題。如林毅夫、李永軍認(rèn)為，在中國中小金融機(jī)構(gòu)對于中小企業(yè)融資在信息甄別、融資靈活性等方面同樣具有優(yōu)勢［15］。曹敏等對廣東外資企業(yè)銀行融資數(shù)據(jù)的實(shí)證研究表明，企業(yè)與銀行的關(guān)系越密切，其所獲得貸款的利率就越低［16］。這從一個角度說明了關(guān)系型融資可能對解決信息不對稱問題有幫助。張捷發(fā)現(xiàn)，銀行內(nèi)部的決策權(quán)配置問題實(shí)質(zhì)上是銀行如何在集中決策所耗費(fèi)的信息成本與分散決策所產(chǎn)生的成本之間搜尋最優(yōu)決策點(diǎn)［17］。根據(jù)這一思路，由于股東數(shù)較少，委托結(jié)構(gòu)較簡單，小銀行選擇分散決策的成本可能相對于大銀行較低，因此其會選擇分散型決策以盡可能獲取軟信息。而大銀行由于選擇分散型決策成本太高，因此傾向于選擇集中決策。

以往的研究充分肯定了小銀行對于經(jīng)濟(jì)、金融發(fā)展的重要作用。但國外的研究并不完全適合于我國。而另一方面，國內(nèi)的研究在肯定中小銀行作用的同時，仍然未能清楚地從理論上闡述不同規(guī)模銀行發(fā)展的內(nèi)在激勵機(jī)制。換言之，“銀行規(guī)模與其債效之間是如何相互影響的”這一最關(guān)鍵問題的黑箱仍未打開。因此，到目前為止國內(nèi)的研究仍無法回答本文引言部分提出的兩個問題。故結(jié)合“中國特色”進(jìn)行更為深入細(xì)致的研究是非常必要的。



二、銀行規(guī)模與經(jīng)營績效的關(guān)系近年來是國外學(xué)術(shù)界研究的一個重點(diǎn)問題。在西方國家中，在大銀行穩(wěn)健發(fā)展的同時，小銀行取得了更為的快速增長［1］。建立一個以中小金融機(jī)構(gòu)特別是中小銀行為主體的金融中介組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是我國金融業(yè)發(fā)展的未來方向［2］。但是我國中小銀行特別是小銀行機(jī)構(gòu)的發(fā)展并未如想像般迅速。不少城市商業(yè)銀行的經(jīng)營都出現(xiàn)了很大的困難①。至少到目前為止，以下兩方面的重要問題仍有待解決：首先，轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中哪些因素會影響銀行規(guī)模與經(jīng)營績效的關(guān)系？在發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)中，一般認(rèn)為銀行規(guī)模越小，對信息的處理效率就越高，對客戶經(jīng)理的激勵越有效［3，4］。但是，在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中因?yàn)椴淮_定因素的增加，政府干預(yù)的存在，以及其他一些因素，結(jié)論就可能變得不一樣。其次，小規(guī)模商業(yè)銀行在我國存在的依據(jù)是什么？是否有好的發(fā)展前景？我國大銀行與小銀行②在激勵機(jī)制上有何不同？

［注：①典型案例如汕頭城市商業(yè)銀行的關(guān)閉。

②結(jié)合中國情況，我們認(rèn)為銀行類型可按其資產(chǎn)規(guī)模做以下劃分：四大國有獨(dú)資商業(yè)銀行為大銀行；10家全國性股份制商業(yè)銀行為中型銀行；地方性的城市商業(yè)銀行、城市信用社、農(nóng)村商業(yè)銀行、農(nóng)村合作銀行和農(nóng)村信用社為小銀行。］

本文以下部分將圍繞以上兩方面問題，將轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)中的信息環(huán)境與不確定性因素與銀行經(jīng)理人激勵問題聯(lián)系起來，對銀行規(guī)模與經(jīng)營績效的關(guān)系進(jìn)行研究。文章結(jié)構(gòu)如下：第二部分是文獻(xiàn)綜述；第三部分在Stein方法的基礎(chǔ)上［3，4］構(gòu)建理論模型，最后是全文結(jié)論。

三、模型

Stein的研究表明［3，4］，中小企業(yè)與大企業(yè)融資最關(guān)鍵的區(qū)別在于中小企業(yè)的信息是“軟”的，也即信息無法有效傳播，除了生產(chǎn)信息的人外，信息無法被其他人所了解。上層管理者看到并相信的只能是“硬”的信息（hardinformation），如企業(yè)業(yè)主（借款人）過去的交稅記錄等。中小企業(yè)往往發(fā)展的時間較短，“硬”信息是欠缺的。Stein證明：雖然分散決策也存在許多弊端，但它的存在使金融機(jī)構(gòu)對“軟”信息項(xiàng)目進(jìn)行信貸成為可能。分散決策最大的好處是加強(qiáng)了對一線客戶經(jīng)理的激勵，使小銀行客戶經(jīng)理有更大權(quán)力決定客戶貸款。但如果在大銀行機(jī)構(gòu)情況就不同了，集中決策機(jī)制使客戶經(jīng)理不可能擁有太多的權(quán)力，他們的貸款報告必需經(jīng)過上級甚至更上級的批準(zhǔn)才能進(jìn)行，而“軟”信息是不可能經(jīng)過這么多層次傳遞的。只有在一線客戶經(jīng)理時常需要根據(jù)“軟”信息才能做出更為有效的決策的情況下，集中決策機(jī)制才會顯示出其對客戶經(jīng)理激勵不足的弊端。如果是在“硬”信息為主的環(huán)境中，集中決策對激勵機(jī)制的影響并不嚴(yán)重。

小銀行分散決策的優(yōu)勢在西方國家雖體現(xiàn)得較明顯，但在我國情況卻不太相同。這主要是因?yàn)槲覈嬖谝韵罗D(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)因素：（1）項(xiàng)目投資回報的不確定性。在市場經(jīng)濟(jì)不健全的發(fā)展中國家（例如中國），投資項(xiàng)目回報的不確定性很大。在預(yù)期回報率相等的情況下，“軟”信息環(huán)境中的項(xiàng)目投資回報的不確定性通常較“硬”信息環(huán)境大。（2）關(guān)系型社會中客戶經(jīng)理素質(zhì)參差不齊。中國關(guān)系型社會色彩濃厚，在這種社會環(huán)境中客戶經(jīng)理和CEO的任命不一定唯才是舉，除了能力因素，關(guān)系因素起著重要作用。因此，即使是同一公司內(nèi)部，經(jīng)理人的素質(zhì)也是參差不齊的。如果我們將“能力”狹義地理解為“創(chuàng)造能力”的話，通常在“軟信息環(huán)境中，對客戶經(jīng)理和CEO的能力要較“硬”信息環(huán)境中高。但關(guān)系型社會的特質(zhì)使得處于“軟”信息環(huán)境中的客戶經(jīng)理和CEO未必能力更強(qiáng)。（3）公司股東的政府背景。

［注：①四大國有控股銀行的行長經(jīng)常會相互調(diào)動。另外在不少地區(qū)，國有控股商業(yè)銀行的行長也經(jīng)常會調(diào)動到政府某機(jī)構(gòu)任公務(wù)員，或由政府公務(wù)員擔(dān)任商業(yè)銀行行長。

②為了簡化分析，假設(shè)公司控股股東也是風(fēng)險中性的。］

我國政府或國有控股的銀行占多數(shù)。銀行CEO的任命通常由政府部門完成。這使得CEO通常任期有限且調(diào)動頻繁①，容易產(chǎn)生“短視”行為。

另外stein的模型沒有考慮股權(quán)激勵與薪酬激勵的不同，也沒有考慮不確定性在單期和多期中的不同。我們將結(jié)合中國情況建立模型，對上述問題進(jìn)行分析。

先考慮單期的情形。將CEO和客戶經(jīng)理的效用（收益）分別表示為：

從式（9）和式（10）可以看出，在多期合同中，客戶經(jīng)理對每期的薪酬收入預(yù)期是不變的，但是薪酬收入預(yù)期的方差（不確定性）卻減少了。這是因?yàn)殚L期合同使得客戶經(jīng)理的風(fēng)險分散了。特別的，當(dāng)N∞時，客戶經(jīng)理就近似于風(fēng)險中性偏好。此時很小αi的值就可以達(dá)到較好的激勵效果。因此，在長期合同中，薪酬激勵發(fā)揮的作用比短期合同更明顯。類似地，在每一期都努力工作并能夠成功發(fā)現(xiàn)信息的情況下，i客戶經(jīng)理從股權(quán)激勵中獲得的平均收益可以表示為：

注：①式（18）的計算過程中為了方便起見，實(shí)際上假設(shè)了當(dāng)i客戶經(jīng)理選擇“不努力”時，他估計j客戶經(jīng)理也將選擇“不努力”。根據(jù)客戶經(jīng)理的同質(zhì)性和“以己之腹，度人之心”的一般性推理，這一假設(shè)有其合理性。而且這一假設(shè)僅是為了分析的方便，沒有這一假設(shè)對研究結(jié)論沒有質(zhì)的影響。

②在這里的分析忽略了客戶經(jīng)理努力成本，這樣客戶經(jīng)理的參與約束其實(shí)就放寬了。如果考慮努力成本，式（18）較式（17）更不易大于0，分散決策與集中決策情況下CEO的預(yù)期收益差距也就可能會更大。③求解過程見附錄。］

還是集中決策，股權(quán)激勵較之薪酬激勵此時均更為重要。

命題2的經(jīng)濟(jì)學(xué)意義是：長期合同情況下一線客戶經(jīng)理間可以更好的溝通。參與博弈的各方更容易形成“分離均衡”?？蛻艚?jīng)理“努力”與“不努力”工作的情況都會被另一個客戶經(jīng)理觀察判斷出來。為了獲得最大利益，客戶經(jīng)理會選擇“努力”工作以獲取另一位客戶經(jīng)理的信任。而短期合同下客戶經(jīng)理無法準(zhǔn)確判斷另一客戶經(jīng)理的選擇，因此他選擇“努力”還是“不努力”就具有一定的隨機(jī)性。于是博弈就更容易形成“混同均衡”。

（三）“硬信息”環(huán)境下的情形

純粹“硬”信息環(huán)境下，客戶經(jīng)理了解到的所有信息都可以反映給CEO。在監(jiān)督機(jī)制有效的情況下，CEO就成為全知全能的管理者。此時因?yàn)樵诩袥Q策CEO可以對更多的資金進(jìn)行準(zhǔn)確的調(diào)度，集中決策肯定較分散決策為優(yōu)。在“軟”“硬”信息混合的情況下，客戶經(jīng)理可以選擇是否向CEO如實(shí)報告信息，如果信息是可證實(shí)的（“硬”的），客戶經(jīng)理會選擇報告。我們假設(shè)信息可證實(shí)的概率為z，不可證實(shí)（“軟”的）概率為（1-z）。z∈(0,1)；z<1，表明信息有時候仍然是“軟”的，客戶經(jīng)理不再是簡單地將信息如實(shí)報告給CEO，而是可以選擇對自己更為有利的信息報告方式。

命題3：長期合同條件下，分散決策較集中決策何者更優(yōu)取決于“軟”信息與“硬”信息在信息總量中的占比?！坝病毙畔⒃蕉啵袥Q策越有利，股權(quán)激勵的作用有可能會有所降低；反之，“軟”信息越多，分散決策越有利，股權(quán)激勵的作用有可能會得到一定的加強(qiáng)。

命題3對我國不同類型銀行采用不同激勵機(jī)制提供了一個解釋。對于大銀行特別是國有控股大銀行而言，其客戶以大型企業(yè)為主，“硬”信息占據(jù)了主要地位，雖然也存在“軟”信息，但采取集中決策仍是其較好的選擇；而對于小銀行而言，“軟”信息是信息主體，雖然也存在部分“硬”信息，但其采取分散決策仍是較好的選擇。

（四）客戶經(jīng)理素質(zhì)不同時的激勵

此時素質(zhì)較佳的客戶經(jīng)理會擔(dān)心素質(zhì)較差的客戶經(jīng)理在雙方博弈合作過程中產(chǎn)生“搭便車”行為。素質(zhì)較差的客戶經(jīng)理努力成本會較素質(zhì)優(yōu)秀的客戶經(jīng)理高，二者的參與約束與激勵相容條件都是不同的。博弈的結(jié)果有可能導(dǎo)致兩個部門的客戶經(jīng)理都選擇“不努力”工作。我們用一個簡單的模型對此加以說明。首先注意到之前的模型推導(dǎo)都隱含著參與約束自然成立的前提條件，當(dāng)項(xiàng)目分別為{G，B}時，人（客戶經(jīng)理）投資2單位資金到“好”項(xiàng)目的激勵總是大于他的其他選擇。激勵相容條件也就得到滿足。

現(xiàn)在加入客戶經(jīng)理的努力成本。首先考慮“軟”信息環(huán)境中分散決策①的情況。用ei表示i客戶經(jīng)理“成功”發(fā)現(xiàn)信息所需要的努力成本，并假設(shè)N足夠大，我們把式（16）改寫成：

［注：①上文已充分證明了“軟”信息環(huán)境中采用分散決策是較優(yōu)的。

②上文也已證明了“硬”信息環(huán)境中集中決策是較優(yōu)的。］

于是素質(zhì)較優(yōu)的客戶經(jīng)理更可能選擇“不努力工作”。

接著我們考慮“硬”信息環(huán)境中集中決策的情況②。觀察式（21-a）可以看到，此時股權(quán)激勵的分母均為8，且分子也不大，所以此時股權(quán)超額收益即便全部損失，其數(shù)額相對于分散決策情況也是有限的。因此我們得到命題4。

命題4：長期合同情況下，相對于集中決策而言，分散決策對客戶經(jīng)理的素質(zhì)要求不僅更高，而且更統(tǒng)一。

命題4回答了不同類型銀行對客戶經(jīng)理要求不同的問題。因?yàn)榉稚Q策體制的靈活性，我國中小銀行特別是股份制商業(yè)銀行在招收客戶經(jīng)理時確實(shí)較國有控股大銀行有一定的優(yōu)勢，能否利用這一優(yōu)勢對于小銀行的發(fā)展至關(guān)重要。如果不能保證客戶經(jīng)理素質(zhì)上的優(yōu)勢，小銀行在“軟”信息環(huán)境中的競爭優(yōu)勢就會很大程度上被削弱。

（五）國有控股、CEO與客戶經(jīng)理的短視行為

我國多數(shù)小銀行均為國有控股（不少是地方政府控股），CEO為地方政府直接任命。地方政府任期的有限性往往導(dǎo)致其對CEO業(yè)績考核的短視行為。CEO的短視行為又會引起其對客戶經(jīng)理業(yè)績考核的短視，使得委托合同更偏向于短期合同。如前所述，較之長期合同，短期合同下股權(quán)激勵的作用得不到發(fā)揮，客戶經(jīng)理的風(fēng)險偏好難以同CEO保持一致，不確定因素也會對公司績效產(chǎn)生較大的影響。這些因素都會導(dǎo)致小銀行的經(jīng)營業(yè)績下降。要解決這一問題，一個理論上可行的方案是加大股權(quán)激勵的比重，將長期股權(quán)激勵合同與短期薪酬激勵合同有機(jī)結(jié)合。但是實(shí)踐中我國股市存在的問題又會大大削弱股權(quán)激勵的作用，因此股權(quán)激勵比重的增加還必需考慮股票市場改革的進(jìn)程，這已非本文研究的范疇?？傊?，客戶經(jīng)理素質(zhì)較高、股權(quán)激勵與薪酬激勵結(jié)合得較好的小銀行更容易取得理想的經(jīng)營業(yè)績。

對于國有控股大銀行而言，其目標(biāo)客戶群通常都處于“硬”信息環(huán)境下，公司決策以集中決策為主。此時CEO與客戶經(jīng)理的短視行為雖然也會對公司業(yè)績與股權(quán)激勵作用產(chǎn)生一定的負(fù)面影響，但是正如命題6中所證明的那樣，在長期合同情況下集中決策公司的股權(quán)激勵作用本身就是較弱的，因此，CEO與客戶經(jīng)理的短視行為對大銀行的影響要遠(yuǎn)小于小銀行。

四、總結(jié)

我們運(yùn)用激勵理論，對中國不同類型銀行的激勵特性和發(fā)展前景進(jìn)行了研究。為了分析處于轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)情況下的我國銀行規(guī)模與債效的關(guān)系問題提供了一個較為合理的解釋框架。主要結(jié)論如下：1.在單期決策、CEO風(fēng)險中性、客戶經(jīng)理風(fēng)險規(guī)避情況下，“軟”信息環(huán)境中分散決策較集中決策有著明顯的優(yōu)勢。股權(quán)激勵相對于薪酬激勵沒有明顯作用。2.在長期合同情況下，“軟”信息環(huán)境中分散決策較之集中決策的激勵作用更為明顯。而在不確定性的環(huán)境中，長期合同對于分散決策激勵優(yōu)勢的形成可以發(fā)揮更為重要的作用。無論是分散決策還是集中決策，股權(quán)激勵較之薪酬激勵此時更為重要。3.在長期合同條件下，分散決策較集中決策何者更優(yōu)取決于“軟”信息與“硬”信息在信息總量中的占比。“硬”信息越多，集中決策越有利，股權(quán)激勵的作用有可能會有所降低；反之，“軟”信息越多，分散決策越有利，股權(quán)激勵作用有可能會得到一定的加強(qiáng)。4.長期合同情況下，相對于集中決策，分散決策對客戶經(jīng)理的素質(zhì)要求不僅更高。而且更統(tǒng)一。在以上研究的基礎(chǔ)上，我們還重點(diǎn)討論了小銀行的生存性和發(fā)展前途問題。發(fā)現(xiàn)小銀行經(jīng)營狀況是否良好主要取決于以下幾方面因素：a、客戶經(jīng)理素質(zhì)是否較大銀行高并且整齊；b、是否能夠?qū)EO與客戶經(jīng)理的長期股權(quán)激勵和短期薪酬激勵很好的有機(jī)結(jié)合起來；c、小銀行是否將目標(biāo)客戶群準(zhǔn)確地定位在“軟”信息范圍或以“軟”信息為主的范圍內(nèi)①。在不存在數(shù)據(jù)問題的前提下，本文的命題都具有顯著的實(shí)證意義，因此對本文結(jié)論進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)將是下一步的工作。

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第8篇：股權(quán)激勵的前提條件范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)結(jié)構(gòu)；市場化進(jìn)程；管理層激勵

中圖分類號：F830.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）12-00-01

一、管理層激勵相關(guān)理論

現(xiàn)代企業(yè)的兩權(quán)分離導(dǎo)致的股東與管理層之間嚴(yán)重的沖突會對企業(yè)價值帶來嚴(yán)重的損害。管理層激勵作為緩解這一沖突的公司內(nèi)部治理機(jī)制，它可以促使經(jīng)理人充分發(fā)揮積極性，從而降低成本，提升企業(yè)價值。這就是關(guān)于管理層激勵契約理論的觀點(diǎn)，它強(qiáng)調(diào)合理、有效的契約安排可以激勵管理者基于股東最大化行事。從1999年武漢、上海、北京等地的近30家企業(yè)率先進(jìn)行的對經(jīng)營者持股及股票期權(quán)的試點(diǎn)開始到2004年頒布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》及2006年開始實(shí)行的《上市公司股權(quán)激勵辦法》，都表明我國似乎已經(jīng)逐步建立起了基于業(yè)績的管理層薪酬制度。

但近年來，頻繁曝出的“天價”經(jīng)理人薪酬因幾乎與業(yè)績無關(guān)而一直備受垢病。Bebchuk（2002）提出“管理層權(quán)力”假說，指出管理層有能力影響自己的薪酬，并運(yùn)用權(quán)力進(jìn)行尋租，進(jìn)而對薪酬激勵的有效性產(chǎn)生負(fù)面影響。權(quán)小鋒[1]等（2010）的研究也證明了這一觀點(diǎn)。與公司業(yè)績相脫離的管理層高額的薪酬水平脫離了經(jīng)濟(jì)發(fā)展，加劇了薪酬兩極分化。管理層激勵與經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)業(yè)績的脫鉤[2][3]，一方面說明了管理層薪酬的確定機(jī)制存在缺陷，另一方面也說明了公司治理機(jī)制的失效。

二、股權(quán)結(jié)構(gòu)與管理層激勵

股權(quán)結(jié)構(gòu)是指股份公司總股本中，不同性質(zhì)的股份所占的比例及其相互關(guān)系。股權(quán)結(jié)構(gòu)會直接影響企業(yè)剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的配置，它決定了股東結(jié)構(gòu)、股權(quán)集中程度、股權(quán)制衡度以及股權(quán)性質(zhì)，是各個利益主體博弈的前提，構(gòu)成了公司治理的基礎(chǔ)。管理層激勵作為鼓勵管理層更加有效運(yùn)用公司現(xiàn)有資源進(jìn)行有效決策的一項(xiàng)公司治理機(jī)制之一，其效用的發(fā)揮必然會受到不同股權(quán)結(jié)構(gòu)安排的影響。

股權(quán)結(jié)構(gòu)按其集中程度可將公司分為股權(quán)分散的公司和股權(quán)相對集中的公司兩類。對于股權(quán)分散的公司而言，由于監(jiān)督經(jīng)理要付出成本，分散的小股東因此存在“搭便車”動機(jī)，而不愿意花費(fèi)時間和金錢去實(shí)施監(jiān)督；而股權(quán)相對集中的公司，股東對于經(jīng)理進(jìn)行監(jiān)督具有一定的優(yōu)勢。然而，大股東的存在使其通過控制管理層進(jìn)而控制了公司的經(jīng)營決策權(quán)，他們更傾向于合謀侵害中小股東的利益。當(dāng)公司存在絕對控股大股東時，管理層面對來自經(jīng)理人市場的壓力減少，管理層的地位比較穩(wěn)固，更換的可能性大大降低，使得管理層努力工作的壓力逐漸減少。管理層只需要考慮對大股東負(fù)責(zé)，而較少考慮企業(yè)的價值，最終導(dǎo)致管理層激勵效果不佳。股權(quán)制衡使得幾個股東聯(lián)合起來，發(fā)揮對大股東和管理層的有效監(jiān)督，增強(qiáng)公司管理層的獨(dú)立性，從而改善管理層激勵效果。

股權(quán)集中度和股權(quán)制衡對管理層激勵的影響受制于股權(quán)性質(zhì)。股權(quán)性質(zhì)是內(nèi)外部治理機(jī)制安排和實(shí)施的前提條件，其對管理層激勵起著至關(guān)重要的作用。根據(jù)La Porta等（1999）追尋終極控制股東的研究模式，并依據(jù)劉芍佳等（2003）的分類方法，我們將中國上市公司的終極控股股東分為國家終極控股和非國家終極控股兩類，研究其對管理層激勵的影響。在終極控股股東為國家的企業(yè)，由于產(chǎn)權(quán)模糊、委托鏈條長、企業(yè)目標(biāo)多元化，同時管理層還往往還兼有政府官員的身份，使得管理層的激勵受到多種條件的制約。管理層激勵方案成為多種利益博弈的結(jié)果。在加上國有企業(yè)改造和重組時，法律體系和監(jiān)督力度較為薄弱，管理層對企業(yè)實(shí)行了強(qiáng)有力的控制，形成了“內(nèi)部人控制”的局面，這在一定程度上削弱了管理層激勵的效果。國有企業(yè)的“薪酬管制”也促使“在職消費(fèi)”成為一種普遍現(xiàn)象，使管理層激勵的促進(jìn)作用大打折扣。因此，終極控制人為非國家的企業(yè)管理層激勵的實(shí)施效果要好于終極控制人為國家的企業(yè)。

三、市場化進(jìn)程與管理層激勵

市場化進(jìn)程作為比公司治理機(jī)制更為基礎(chǔ)的層面，它也會影響到管理層激勵契約的簽訂和執(zhí)行，進(jìn)而影響到其激勵效果，在公司治理中起著基礎(chǔ)性的治理效應(yīng)。市場化程度越高，意味著法制化水平的提高，進(jìn)而能對作為公司內(nèi)部人的管理層的機(jī)會主義行為進(jìn)行有效的遏制，可在一定程度上緩解委托沖突，提高管理層激勵效果。

四、對策與建議

解決管理層激勵的措施有很多，其中所有權(quán)安排對于解決管理層激勵問題有至關(guān)重要的作用。最難被監(jiān)督和最重要的成員應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)所有者，這樣的安排是社會最優(yōu)的所有權(quán)安排。讓企業(yè)家成為所有者是將其行為后果內(nèi)部化進(jìn)而激勵其努力工作的最重要的手段。企業(yè)家最重要的職能是做出決策，并承擔(dān)風(fēng)險[4]。大力培育成熟的經(jīng)理人市場可以作為對管理層行為的一種“約束機(jī)制”和管理層利益的“補(bǔ)償機(jī)制”，使得委托關(guān)系中的最優(yōu)剩余索取權(quán)分配變得更加有利于委托人而不是人。同時，成熟的經(jīng)理人市場還可以解決我國國有企業(yè)委托人“真空”的現(xiàn)實(shí)缺陷，能夠最為有效地對人實(shí)施監(jiān)管與激勵。最后，加快發(fā)展非國有經(jīng)濟(jì)、產(chǎn)品市場發(fā)展、要素市場發(fā)展及市場中介和法律制度改革，改善企業(yè)所處的制度環(huán)境，進(jìn)而有效緩解兩權(quán)分離所產(chǎn)生的沖突，最終達(dá)到提高管理層激勵效果也是一個行之有效的途徑。

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第9篇：股權(quán)激勵的前提條件范文

我國資本市場在歷經(jīng)近20年的發(fā)展后，逐步完成了股權(quán)分置改革的進(jìn)程。然而上市公司由于其歷史淵源性所具有的股權(quán)過度集中和“一股獨(dú)大”的現(xiàn)象仍然成為公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的主流現(xiàn)狀。高集中度股權(quán)固然能夠賦予大股東有效的決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)，并減少了委托――的風(fēng)險。然而，由此所帶來的控股股東侵害中小股東現(xiàn)象，以及“大股東機(jī)會主義”行為，也成為市場廣泛關(guān)注的熱點(diǎn)。因此，要想改善公司治理環(huán)境，就要尋求一種合理的股權(quán)制衡結(jié)構(gòu)來優(yōu)化公司的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。股權(quán)制衡模式的引用在對抑制公司內(nèi)部人掠奪方面起到了積極作用，它是一種通過各大股東的內(nèi)部利益牽制，達(dá)到互相監(jiān)督、抑制內(nèi)部人掠奪的股權(quán)安排模式。

（一）國外研究 關(guān)于股權(quán)制衡與上市公司治理關(guān)系，國外學(xué)者也進(jìn)行過研究。Pagano and Roel（1998）和Volpin（2002）研究了多個大股東的存在對于抑制資產(chǎn)掏空等掠奪行為的作用，他們認(rèn)為，多個大股東的存在可以起到相互監(jiān)督的作用，從而可以有效地限制大股東的掠奪行為，可以提高上市公司的治理效率。Gomes（2001）指出，當(dāng)公司有超額現(xiàn)金流量可以進(jìn)行過度投資并且資本成本又很高時，股權(quán)制衡有利于公司治理效率的提高。但是，當(dāng)公司面臨著較好的投資機(jī)會并且管理者又能較好的進(jìn)行決策時，股權(quán)制衡未必是很好的制約機(jī)制。

（二）國內(nèi)研究 我國學(xué)者結(jié)合我國市場的特征進(jìn)行過嘗試性研究，實(shí)證研究得出不同的結(jié)論。其一，股權(quán)制衡機(jī)制有助于公司治理效率的提高，徐莉萍、辛宇等（2006）選取了1999年~2003年間的樣本公司，并采用組間比較、回歸分析等統(tǒng)計方法研究公司治理機(jī)制中股權(quán)結(jié)構(gòu)的作用。他們認(rèn)為，控股股東之所以產(chǎn)生不利于公司治理和中小股東利益的行為，是因?yàn)樗麄內(nèi)狈τ行У谋O(jiān)督機(jī)制，而建立持股比例相當(dāng)?shù)膬蓚€或兩個以上的大股東互相牽制、互相監(jiān)督的制衡機(jī)制可以約束“一股獨(dú)大”的低效行為，從而提高公司治理效率。其二，股權(quán)制衡未必有利于公司治理效率的提高，杜瑩、劉立國（2002）通過回歸模型的建立對我國上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理效率進(jìn)行了實(shí)證分析。他們發(fā)現(xiàn)，不同性質(zhì)的股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理效率之間的關(guān)系也是不相同的：國家股比例與公司治理效率是負(fù)相關(guān)的，法人股比例與公司治理效率是顯著正相關(guān)的，流通股比例與公司治理效率不存在顯著相關(guān)性。此外，朱、汪輝（2004）通過研究宏智科技股份有限公司控制權(quán)之爭的案例，認(rèn)為在我國現(xiàn)有的制度背景下，缺乏嚴(yán)格的法律監(jiān)督機(jī)制和投資者保護(hù)機(jī)制的民營企業(yè)采用股權(quán)制衡的治理機(jī)制無法發(fā)揮應(yīng)有的效果。

國外資本市場發(fā)展比較成熟，關(guān)于股權(quán)制衡結(jié)構(gòu)的積極影響的結(jié)論也較為一致。而我國不同學(xué)者得出的研究結(jié)論為何不同；究竟什么樣的股權(quán)結(jié)構(gòu)才是有利于公司發(fā)展的制衡結(jié)構(gòu)；我國上市公司股權(quán)制衡機(jī)制在公司治理層面上又面臨著怎樣的困境。本文試通過上市公司股權(quán)制衡現(xiàn)狀的分析，探討完善公司治理的政策建議。

二、上市公司股權(quán)制衡的缺陷制約了公司治理效率

公司股權(quán)制衡治理模式主要是通過股東之間一系列相互制約、相互牽制的制度性約束來實(shí)現(xiàn)的，主要實(shí)現(xiàn)途徑包括公司控制權(quán)競爭、股東對公司決策的相互制衡，以及公司主要股東的股權(quán)屬性等方面。股權(quán)制衡機(jī)制的形成無疑有利于公司的決策效率的提升。而我國上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)無法實(shí)現(xiàn)有效的股東牽制，盡管在股權(quán)分置改革后，理論上來說，股票的流動性增強(qiáng)利于股權(quán)的分散化，但大股東特別是國家股的減持還是存在一定的制度障礙，很多深層次的問題并沒有因此而解決，“一股獨(dú)大”的股權(quán)結(jié)構(gòu)仍然存續(xù)于市場中，股權(quán)制衡模式仍囿于市場環(huán)境制約了公司治理效率。

（一）股改后國有股的持股結(jié)構(gòu)和流通性能仍待改善 經(jīng)過股權(quán)分置改革之后，國有上市公司基本上實(shí)現(xiàn)了股權(quán)全流通。但是，國有股獲得流通的權(quán)利并不意味著大股東會減持國有股，更不意味著上市公司“一股獨(dú)大”的問題會自然而然地解決。到目前為止，國有資產(chǎn)非但沒有通過上市流通實(shí)現(xiàn)從競爭性領(lǐng)域退出，反而通過發(fā)行上市和再融資控制了更多的資產(chǎn)，市場接管機(jī)制受到抑制。這與我國“十五大”制訂的“國有資產(chǎn)戰(zhàn)略性重組”的目標(biāo)是背道而馳的。此外，雖然隨著股權(quán)分置改革的逐步完成，國有股的比例不斷降低，法人、機(jī)構(gòu)投資者以及境外投資者持股比例不斷提高，最終將形成多個大股東制衡的趨勢，但短期內(nèi)國有股的“一股獨(dú)大”的情況仍將普遍存在。

這種持股結(jié)構(gòu)導(dǎo)致了一系列的公司治理問題：首先，國有股的產(chǎn)權(quán)代表存在缺位現(xiàn)象，使得國有股在產(chǎn)權(quán)上表現(xiàn)為“超弱控制”，公司內(nèi)部治理機(jī)制對經(jīng)營者的監(jiān)督機(jī)制難以落實(shí)，因而“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象非常明顯。其次，國有股背景下地方政府的行政干預(yù)和法人股背景下的集團(tuán)越權(quán)管理的弊病會凸顯，由此導(dǎo)致了“利益輸送”和挖空上市公司資金的行為屢見不鮮。最后，股權(quán)流通仍然存在一定的制度。雖然目前基本實(shí)現(xiàn)了股權(quán)全流通，但是股票在市場上的流通仍然存在問題。因?yàn)檫@些股票數(shù)額巨大，按照股改得平均支付對價10：3計算，流通股在股權(quán)分置改革前約占33%，股改后增加的流通股占總股本的比率大約為43%，國家股及法人大股東占有的比率高達(dá)57%為絕對控股股東，即使逐步減少，但在很長一段時間里依然是相對控股的大股東。

（二）經(jīng)理層的約束激勵機(jī)制仍存在缺陷目前我國上市公司對經(jīng)理人員主要實(shí)行的是工資、獎金為主體的單一的薪酬制度。經(jīng)理人員持股比例低使得以持股權(quán)為長期激勵手段的股權(quán)激勵機(jī)制在我國上市公司中并沒有完全形成，從而導(dǎo)致了經(jīng)理人員經(jīng)營行為的短期化。同時，目前的經(jīng)理人激勵機(jī)制并沒有將經(jīng)營風(fēng)險和經(jīng)理的工作績效進(jìn)行有效的結(jié)合，因此經(jīng)理層會缺乏為股東創(chuàng)造財富的動力，甚至?xí)ㄟ^經(jīng)營決策權(quán)損害股東的利益，并由此導(dǎo)致我國上市公司的經(jīng)濟(jì)效益大面積嚴(yán)重滑坡。

（三）股本結(jié)構(gòu)類型單一且創(chuàng)新性不足 我國大部分上市公司的前十大股東構(gòu)成單一并且缺乏創(chuàng)新性。公司的股本結(jié)構(gòu)大體上分為：國家股、法人股和社會公眾股。其中，國家股在大部分的上市公司持股比例中處于控股地位，法人股持股比例居中，社會公眾股很少能在公司前十大股東中占有一定席位。股東會和董事會的“一個面孔”重復(fù)出現(xiàn)的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，經(jīng)理人員的更換次數(shù)也很少。內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)中，以控股股東絕對持股，各中小股東分散持股的現(xiàn)狀依舊存在。

雖然隨著近年來要求大力引進(jìn)外來投資者的呼聲越來越高，但是以機(jī)構(gòu)投資者主導(dǎo)的多元化投資體系并沒有形成。在上市公司的前十大股東中，機(jī)構(gòu)投資者持股比例仍然偏低，并不能完全與控股股東進(jìn)行非常有效地股權(quán)制衡。同時，民間資本的引入力度不夠，員工持股計劃的實(shí)施依舊處于擱置狀態(tài)，制衡的股權(quán)結(jié)構(gòu)無法真正運(yùn)用到公司股權(quán)優(yōu)化方案中。

三、上市公司股權(quán)制衡機(jī)制完善對策

雖然引進(jìn)股權(quán)制衡的股權(quán)優(yōu)化結(jié)構(gòu)已經(jīng)成為業(yè)界人士在解決此類公司治理問題所共同指向的方式，但是真正能形成有效制衡的上市公司并不多見。許多上市公司即是是擁有幾個相對控股股東仍然存在著損害小股東利益的行為發(fā)生。外部控制權(quán)市場上的自由競爭體制仍然受到阻礙，外部機(jī)構(gòu)投資者介入公司治理的有效性仍然備受質(zhì)疑。那么，什么樣的股權(quán)制衡機(jī)制才有利于公司治理效率的提高呢，針對這些問題，本文提出了以下對策和建議：

（一）正確引導(dǎo)國有資本，鼓勵民間資本投資 2010年5月，國務(wù)院了《關(guān)于鼓勵和引導(dǎo)民間投資健康發(fā)展的若干意見》， 其中明確界定了政府投資的范圍，即政府投資主要用于關(guān)系國家安全、市場不能有效配置資源的經(jīng)濟(jì)和社會領(lǐng)域；并表示對于可以實(shí)行市場化運(yùn)作的基礎(chǔ)設(shè)施、市政工程和其他公共服務(wù)領(lǐng)域，應(yīng)鼓勵和支持民間資本進(jìn)入。國有資本要把投資重點(diǎn)放在不斷加強(qiáng)和鞏固關(guān)系國民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域，在一般競爭性領(lǐng)域，要為民間資本營造更廣闊的市場空間。

“國退民進(jìn)”的倡議在正確引導(dǎo)國有股減持的方向上給予了指引。多元化的投資渠道對于制衡制度的建設(shè)起到了積極作用。首先，在關(guān)系國計民生的行業(yè)中，為了保護(hù)國有資產(chǎn)不流失，適當(dāng)?shù)目毓墒潜匾?。對于這些行業(yè)，政府在合法的保護(hù)中也應(yīng)該強(qiáng)化其公司治理機(jī)制，通過制度制衡的手段來規(guī)避各種“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象；其次，應(yīng)適當(dāng)放開國有資本對公共服務(wù)業(yè)和市政工程的持股量。應(yīng)在總量減持的同時，可以采取存量優(yōu)化的策略。如可以把國企委托給優(yōu)秀的管理團(tuán)隊經(jīng)營，國有資本也可以參股業(yè)績好的民企，從而實(shí)現(xiàn)國有資本的保值增值，提高我國經(jīng)濟(jì)的市場化程度。最后，應(yīng)鼓勵大股東適當(dāng)?shù)臏p持股份，并優(yōu)先轉(zhuǎn)讓給本公司的戰(zhàn)略投資者，如社保基金。在公司治理準(zhǔn)則、上市首發(fā)、增發(fā)和配股過程提出股權(quán)制衡的指引，引導(dǎo)上市公司中第一大股東降低持股比例，從而解決上市公司一股獨(dú)大的問題。

（二）加強(qiáng)法律和市場約束，發(fā)揮股權(quán)制衡優(yōu)勢加強(qiáng)法律法規(guī)對公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的規(guī)范制度，通過具有法律約束力的協(xié)議、章程等形式明確規(guī)定相互制衡股東之間的責(zé)、權(quán)、利和行動的程序。避免制衡股東之間的“內(nèi)耗”，從而充分發(fā)揮股權(quán)制衡的優(yōu)勢。首先，要用法律手段規(guī)范證券市場的惡意侵害小股東的行為。對不正當(dāng)競爭和惡意收購行為進(jìn)行一定的規(guī)范和制止?！稌嫹ā窇?yīng)規(guī)范管理層和經(jīng)理人員的職業(yè)操作，對違背市場秩序和公司管理制度的行為給予嚴(yán)格的懲罰措施。其次，應(yīng)加強(qiáng)公司中大股東減持行為的信息披露，努力消除大股東的信息壟斷和不良行為，保證信息的公正、透明。同時應(yīng)健全大股東減持的法律法規(guī)制度。如2007年6月1日深交所的《中小企業(yè)板上市公司控股股東、實(shí)際控制人行為指引》已經(jīng)實(shí)施，該指引規(guī)定控股股東、控制權(quán)在近期內(nèi)出售時的數(shù)量、時間和原因等情況應(yīng)予以公示和披露。但是，對于規(guī)定以外的上市公司不需事前公告。因此，在對于規(guī)定外的公司的法律規(guī)范上仍需要加強(qiáng)監(jiān)管。最后，要繼續(xù)完善證券監(jiān)管體系，賦予證券交易所一定的審查和監(jiān)督職能。健全交易機(jī)制與規(guī)則，逐步解決上市公司股票全流通的制度障礙，建立科學(xué)、合理的控制權(quán)轉(zhuǎn)讓體系，實(shí)現(xiàn)“同股同價”。只有這樣才能提高證券市場的資源配置效率，提升其對公司治理的制衡力。

（三）完善公司治理結(jié)構(gòu)，形成有效制衡格局良好的公司治理結(jié)構(gòu)是充分發(fā)揮股權(quán)制衡效用的前提條件。在內(nèi)部治理中，首先，要形成具有實(shí)質(zhì)制衡意義的董事會，充分發(fā)揮監(jiān)事會的監(jiān)督和約束使命，使其代表整個公司的利益，并對經(jīng)理層實(shí)施有效的監(jiān)督與激勵，并促進(jìn)公司價值的提升。其次，股東之間的利益必須獨(dú)立，我國很多公司股權(quán)開放的目的僅僅是為了滿足公司設(shè)立或上市融資的法規(guī)需要，股權(quán)結(jié)構(gòu)的形成不是按照公司機(jī)制，遵循市場化選擇的結(jié)果，而是帶著個別股東的利益包裝的結(jié)果，發(fā)起人股東在吸引新的投資者的時候，內(nèi)心里希望的還是能夠在實(shí)際上保持自己對公司的控制權(quán)，會傾向于挑選能夠與自己站在同一個戰(zhàn)壕的同盟者，使得大家聯(lián)合起來的股權(quán)占到相對控股甚至絕對控股的地位，剝奪其他股東與發(fā)起人股東形成制衡的機(jī)會，所以保持股東間利益的獨(dú)立性是維護(hù)良好內(nèi)部治理效率的前提條件。最后，應(yīng)提倡股權(quán)激勵機(jī)制，增加員工持股比例，使公司的投資主體多元化。

在外部治理中，要充分發(fā)揮公司控制權(quán)市場的自身調(diào)節(jié)功能，通過接管和收購等外部監(jiān)控手段對經(jīng)理層形成有效監(jiān)控和激勵。此外，要加強(qiáng)外部投資者對公司治理的參與程度。例如，要大力發(fā)展機(jī)構(gòu)投資者，全方位引進(jìn)基金、保險資金、證券公司和QFII等介入公司治理中，鼓勵機(jī)構(gòu)投資者通過二級市場進(jìn)入制衡大股東的行列，并引導(dǎo)其對控股股東進(jìn)行股權(quán)制衡和監(jiān)督。通過資金雄厚、管理經(jīng)驗(yàn)豐富的機(jī)構(gòu)投資者持股與公司大股東進(jìn)行股權(quán)制衡，并能通過積極的股東主義，“用手投票”的方式為公司治理效率的提高提供有力保障。

（四）加強(qiáng)制度與內(nèi)部控制制衡，發(fā)揮多方位制衡力量股權(quán)制衡的結(jié)構(gòu)并不僅僅拘泥于持股比例的相互制約，上市公司通過投資主體的多樣性、公司制度的約束以及內(nèi)部控制規(guī)范的運(yùn)用都能起到有效制衡的作用。2010年12月1日，《亞洲貨幣》雜志在其網(wǎng)站公布了其年度最佳公司治理票選結(jié)果。其中民生銀行以最高票數(shù)成為本年度中國區(qū)最佳公司治理企業(yè)。民生銀行自成立以來第一大股東持股比例就不超過8%，同時在前十大股東中，各股東持股比例相對均衡，不存在“內(nèi)部控制人”的現(xiàn)象。因此，相對分散的股權(quán)結(jié)構(gòu)，在一定程度也有利于實(shí)現(xiàn)大股東之間的相互制衡。多元化、清晰的股權(quán)結(jié)構(gòu)和運(yùn)行規(guī)范，確保了所有股東享有平等的地位并能夠充分行使自己的權(quán)利。

事實(shí)上，真正有效的相互制衡的股權(quán)結(jié)構(gòu)，并不是說高度集中或高度分散的股權(quán)結(jié)構(gòu)就是不好的，如果公司股東、董事會和管理層中有一批實(shí)事求是、高度自律、始終以企業(yè)利益為重、主動完善治理機(jī)制的人，靠這些“人”的高覺悟彌補(bǔ)決策、監(jiān)督、激勵機(jī)制的不足，每種治理結(jié)構(gòu)都可以建設(shè)成好的治理機(jī)制。