非上市公司股權(quán)激勵(lì)制度精選(九篇)
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第1篇：非上市公司股權(quán)激勵(lì)制度范文
(一)非上市股份公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的風(fēng)險(xiǎn)。首先是股權(quán)稀釋風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)于擬上市的公司而言，如果股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)大股東的股份大量稀釋的話(huà)，就可能造成公司實(shí)際控制人的變更，進(jìn)而影響公司的上市主體資格。即使公司不打算上市，但是如果激勵(lì)方案設(shè)計(jì)不合理，也可能導(dǎo)致公司陷入僵局，股東無(wú)法做出有效的決策。其次是股權(quán)糾紛風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)計(jì)劃與公司員工績(jī)效和經(jīng)營(yíng)狀況相關(guān)聯(lián)，而我國(guó)大部分民營(yíng)非上市公司的財(cái)務(wù)很不規(guī)范，可能會(huì)造成績(jī)效考核造假，導(dǎo)致員工與公司之間的矛盾。再次是股權(quán)激勵(lì)方案不科學(xué)引發(fā)糾紛，在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，如果對(duì)公司組織機(jī)構(gòu)變化、實(shí)際控制人變更、員工職位變化、退休、離職、死亡等各種情況缺乏事先約定，可能達(dá)不到長(zhǎng)期的激勵(lì)效果，還會(huì)引起各種矛盾。最后是股權(quán)激勵(lì)不規(guī)范，許多公司采用股權(quán)代持的方式，當(dāng)員工離職時(shí)，通過(guò)私下轉(zhuǎn)讓來(lái)解決股權(quán)回購(gòu)。當(dāng)股權(quán)激勵(lì)對(duì)象數(shù)量較大時(shí)，公司高管或其他雇員集合資金注冊(cè)新公司，由新公司向目標(biāo)公司增加注冊(cè)資本或受讓公司股權(quán)，這種方式一旦操作不當(dāng)，就可能涉嫌非法集資。
(二)非上市股份公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的建議。對(duì)非上市公司而言，其完全可依據(jù)上市公司的四種主要股權(quán)激勵(lì)模式來(lái)實(shí)施自己的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。與上市公司相比，非上市公司股權(quán)激勵(lì)的模式更加靈活多樣，可以運(yùn)用限制性股票、股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃等，也可以運(yùn)用虛擬股票計(jì)劃、業(yè)績(jī)股票等現(xiàn)金結(jié)算模式，還可以運(yùn)用股票增值權(quán)、長(zhǎng)期福利計(jì)劃等模式。上市公司股權(quán)激勵(lì)的股票來(lái)源主要有三種:一是轉(zhuǎn)讓股權(quán)，原股東通過(guò)向公司轉(zhuǎn)讓或贈(zèng)予股份，然后由公司將股份授予被激勵(lì)人;二是新增股權(quán)，公司向被激勵(lì)人定向增發(fā);三是回購(gòu)股權(quán)，公司通過(guò)股市回購(gòu)股份，并在一年內(nèi)轉(zhuǎn)讓給被激勵(lì)人。由于非上市股份公司不能公開(kāi)發(fā)行股份，因此股權(quán)激勵(lì)的股票有三種來(lái)源，分別是股東轉(zhuǎn)讓?zhuān)鞠蚬蓶|回購(gòu)，以及公司向激勵(lì)對(duì)象增發(fā)股份。從股權(quán)激勵(lì)的效果方而來(lái)看，上市公司被激勵(lì)人所持股票可以在股市上變現(xiàn)，而非上市公司由于股權(quán)流通性比較差，被激勵(lì)人所持股票不能在公開(kāi)的證券交易市場(chǎng)上流通。但日后非上市公司一旦擬上市并成功，其所持股票上市后會(huì)迅速升值，激勵(lì)前景廣闊。
非上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的標(biāo)的是股權(quán)，口前我國(guó)的法律法規(guī)和政策尚無(wú)明確的稅收優(yōu)惠。參考國(guó)際經(jīng)驗(yàn)，尤其是美國(guó)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的稅收優(yōu)惠政策，對(duì)我們很有借鑒意義。美國(guó)的稅收優(yōu)惠針對(duì)公司方，對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司減免一定的所得稅，一方而降低公司的稅收負(fù)擔(dān)，另一方而幫助推動(dòng)公司積極實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度。此外，個(gè)人在個(gè)人所得稅方面也應(yīng)該享受優(yōu)惠，例如降低股權(quán)激勵(lì)獲得的分紅稅率。和上市公司不同的是，非上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所用的資金來(lái)源不允許借用公司的資金，避免損害中小股東的利益和影響到公司的運(yùn)營(yíng)。
二、對(duì)有限責(zé)任公司的示范價(jià)值
從理論上講，有限責(zé)任公司主要由股東或與股東有密切聯(lián)系的人來(lái)經(jīng)營(yíng)管理。在關(guān)注人力資源要素、追求公司發(fā)展對(duì)公司利潤(rùn)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)、對(duì)高管層、重要崗位員工實(shí)行激勵(lì)與約束的上，有限責(zé)任公司與股份有限公司幾乎相同。作為一種有效的、并且在上市公司中廣泛實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，也有必要在有限責(zé)任公司中實(shí)施。
實(shí)施股權(quán)激勵(lì)最重要的問(wèn)題就是股票來(lái)源問(wèn)題。一般來(lái)說(shuō)，上市公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)的股票來(lái)源包括控股股東轉(zhuǎn)讓的股份、向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行股份、公司回購(gòu)的股份等等。那么在有限責(zé)任公司中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，作為激勵(lì)標(biāo)的的股權(quán)從何而來(lái)呢?
首先是新股發(fā)行。新股發(fā)行是指以籌集資金為口的而發(fā)行新股。實(shí)際說(shuō)來(lái)就是讓股東以外的人取得公司股東地位的一種增加公司注冊(cè)資本的行為，雖然我國(guó)公司法沒(méi)明確規(guī)定有限責(zé)任公司發(fā)行新股，但也并未禁}卜有限責(zé)任公司股東以外的人非通過(guò)股權(quán)轉(zhuǎn)讓的方法成為公司新股東，更何況這作為一種增加公司注冊(cè)資本的手段，也是公司法所鼓勵(lì)的。
第2篇：非上市公司股權(quán)激勵(lì)制度范文
一、企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)與約束機(jī)制的具體方案
結(jié)合理論公式和國(guó)內(nèi)外類(lèi)似經(jīng)驗(yàn)擬定的公司的股權(quán)激勵(lì)與約束機(jī)制的設(shè)計(jì)草案，分別不同的公司類(lèi)型，如公司是否上市和公司的技術(shù)含量等方面，從以下角度進(jìn)行分析：
1.計(jì)劃設(shè)計(jì)與實(shí)施的目的
本公司本年以下述的術(shù)語(yǔ)和條件為基礎(chǔ)設(shè)立該股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。本計(jì)劃的目的是通過(guò)吸引、激勵(lì)（包括約束）并保留有資格的經(jīng)營(yíng)人才來(lái)達(dá)到提高本公司的利潤(rùn)的目的。本計(jì)劃通過(guò)提高經(jīng)營(yíng)者在公司的所有權(quán)利益，使經(jīng)營(yíng)者在公司的經(jīng)濟(jì)利益會(huì)和本公司的其他股東的利益更趨一致。在董事會(huì)批準(zhǔn)的前提下，本計(jì)劃可以得以實(shí)施。
2.激勵(lì)條款
2.1 股權(quán)激勵(lì)的授予者與授予對(duì)象
股權(quán)激勵(lì)的授予主體應(yīng)是經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)的薪酬委員會(huì)，如沒(méi)有專(zhuān)門(mén)成立，則分成以下三種情況處理：對(duì)國(guó)有資產(chǎn)管理委員會(huì)管轄的國(guó)企董事長(zhǎng)的激勵(lì)主體由國(guó)資委擔(dān)當(dāng)；對(duì)國(guó)資委管轄的國(guó)企下屬的企業(yè)（即子公司）由母公司的董事會(huì)擔(dān)當(dāng)；對(duì)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)理的激勵(lì)主體由董事會(huì)擔(dān)當(dāng)。
2.2 股權(quán)激勵(lì)的股份來(lái)源
（1）國(guó)有股股東所送紅股的預(yù)留。部分高科技企業(yè)的試點(diǎn)中，國(guó)家有關(guān)部門(mén)給出的指導(dǎo)性意見(jiàn)是：“用于股權(quán)激勵(lì)的股份來(lái)源應(yīng)在資產(chǎn)增量部分中解決”，“以有償購(gòu)買(mǎi)的方式取得股份期權(quán)。”
（2）可以通過(guò)法人股的轉(zhuǎn)讓。按中國(guó)證監(jiān)會(huì)通知，目前上市公司非國(guó)有股協(xié)議轉(zhuǎn)讓?zhuān)幌抻谵D(zhuǎn)讓股數(shù)占上市公司總股本5%以上（含5%），即只要在總股本的5%以上，就可以實(shí)施轉(zhuǎn)讓。
（3）國(guó)有股股東現(xiàn)金分紅的配股，以此作為股權(quán)激勵(lì)的股票儲(chǔ)備。
2.3 股權(quán)激勵(lì)的授予時(shí)間
經(jīng)營(yíng)者一般在下列幾種情況下獲得股權(quán)激勵(lì)：受聘、升職和每年度的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估三個(gè)階段。通常在受聘和升職時(shí)獲取股權(quán)的激勵(lì)數(shù)量較多，而年度的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)獲取數(shù)量較少。
2.4 受激勵(lì)者的資格認(rèn)定
首先是公司的經(jīng)營(yíng)層（含高科技企業(yè)的核心技術(shù)人員）成員；其次是達(dá)到董事會(huì)的薪酬委員會(huì)制訂的業(yè)績(jī)指標(biāo)；第三，根據(jù)該名經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人工作業(yè)績(jī)情況、同行業(yè)的平均業(yè)績(jī)水平以及本公司的業(yè)績(jī)狀況決定合理的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量。
2.5 股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)方式（即兌現(xiàn)方式）
（1）現(xiàn)金行權(quán)：
股票期權(quán)與期股：個(gè)人直接向指定的證券公司支付行權(quán)費(fèi)用以及相應(yīng)的稅金和費(fèi)用，證券公司按行權(quán)價(jià)格為個(gè)人購(gòu)買(mǎi)股票，個(gè)人持有股票到指定行權(quán)時(shí)間再選擇適當(dāng)時(shí)機(jī)出售股票以獲利。
（2）非現(xiàn)金行權(quán)：鑒于行權(quán)金額的巨大會(huì)造成受激勵(lì)者的不便，公司也可以采用以下辦法來(lái)兌現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)。
另外，也可以采取證券公司預(yù)扣成本費(fèi)用的辦法來(lái)支付行權(quán)費(fèi)用。即證券公司先將一部分股票售出，將其收益作為對(duì)其行權(quán)費(fèi)用的補(bǔ)償，然后再將剩余的收益交付給經(jīng)營(yíng)者，這樣也不用通過(guò)現(xiàn)金，但意味著經(jīng)營(yíng)者需要更多的股權(quán)才能有相應(yīng)的收益。這對(duì)于目前缺乏必要的外部環(huán)境和技術(shù)條件的國(guó)內(nèi)，也不失為一個(gè)變通的辦法。
3 股權(quán)激勵(lì)的起止期間
國(guó)外一般為10年或以上，但根據(jù)中國(guó)的國(guó)情似乎不太理想，（因?yàn)閲?guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的任期一般不會(huì)這么長(zhǎng)），所以一般建議為以4-5年為一期，每年一次，下年年初授予當(dāng)年的股權(quán)（含業(yè)績(jī)股票、受限股票、期股及股票期權(quán)，根據(jù)各公司的具體情況而定）。根據(jù)當(dāng)年業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估情況授予股權(quán)，如果連要求的下限都未達(dá)到，則該年不授予股權(quán)。
二、適合我國(guó)國(guó)情的股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的重點(diǎn)
由于我國(guó)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)約束機(jī)制還有許多尚未具備的外部環(huán)境因素：諸如目前證券市場(chǎng)處于弱式有效市場(chǎng)的特征，不具備股票期權(quán)等一些與股價(jià)直接聯(lián)系的激勵(lì)機(jī)制充分發(fā)揮激勵(lì)功能的環(huán)境；股權(quán)激勵(lì)的來(lái)源――股票從何而來(lái)成了方案設(shè)計(jì)的瓶頸；相關(guān)法律法規(guī)還不健全；經(jīng)理人才市場(chǎng)尚未真正形成等原因。另外還有一些尚未必備的內(nèi)部條件：諸如公司的治理機(jī)制還不完善；股權(quán)結(jié)構(gòu)不合理；由于公司經(jīng)理人短期利益，虛假財(cái)務(wù)信息行為等因素。
因此我們要充分吸取發(fā)達(dá)國(guó)家股權(quán)激勵(lì)制度的成功經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，總結(jié)我國(guó)在試點(diǎn)和探索中的存在問(wèn)題。目前全面推行西式的股權(quán)激勵(lì)約束機(jī)制并不適合我國(guó)國(guó)情，但我們不能翹首等待，一方面應(yīng)加快經(jīng)濟(jì)改革的力度，積極推行股權(quán)激勵(lì)約束機(jī)制的相關(guān)條件與環(huán)境的建設(shè)嘗試；另一方面，在過(guò)渡階段設(shè)計(jì)符合我國(guó)國(guó)情的經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度的辦法，重點(diǎn)應(yīng)做到如下幾點(diǎn)：
1.必須高度重視股權(quán)激勵(lì)制度的嚴(yán)密性
杜絕以股權(quán)激勵(lì)為借口私分國(guó)有資產(chǎn)的現(xiàn)象發(fā)生，杜絕改革過(guò)程中的國(guó)有資產(chǎn)流失違法違規(guī)行為。
2.國(guó)有上市與非上市公司經(jīng)營(yíng)者應(yīng)多采用股票而慎用期權(quán)計(jì)劃
國(guó)有上市與非上市公司的經(jīng)營(yíng)者在股票的行權(quán)價(jià)可參照授予期的每股凈資產(chǎn)值認(rèn)購(gòu)。股票享有的分紅、送股權(quán)與股權(quán)的兌現(xiàn)，其經(jīng)費(fèi)計(jì)入激勵(lì)基金帳戶(hù)中，全部作為成本費(fèi)用。
3.兌現(xiàn)時(shí)國(guó)有上市公司采用的財(cái)務(wù)指標(biāo)
在國(guó)有上市公司經(jīng)營(yíng)者股票兌現(xiàn)時(shí)，采用每股凈資產(chǎn)值作為主要定價(jià)指標(biāo)。當(dāng)每股凈資產(chǎn)值小于行權(quán)價(jià)時(shí)，按凈資產(chǎn)值兌現(xiàn)；如大于行權(quán)價(jià)時(shí)，考慮到凈資產(chǎn)值作價(jià)時(shí)客觀(guān)上存在著人為因素，此時(shí)要使用經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）指標(biāo)，當(dāng)EVA達(dá)到某個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)才能兌現(xiàn)。因?yàn)镋VA與股東財(cái)富增加是趨于一致的，能更真實(shí)地反映公司的經(jīng)營(yíng)狀況，也就能更好地體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者的工作成效。
4.兌現(xiàn)時(shí)國(guó)有非上市公司采用的財(cái)務(wù)指標(biāo)
在非上市公司經(jīng)營(yíng)者股票兌現(xiàn)時(shí)，由于EVA指標(biāo)難以取得，把每股凈資產(chǎn)值作為主要定價(jià)指標(biāo)。因此當(dāng)每股凈資產(chǎn)值小于行權(quán)價(jià)時(shí)，按凈資產(chǎn)值兌現(xiàn)；如大于行權(quán)價(jià)時(shí)，建議選用如凈資產(chǎn)收益率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率指標(biāo)，對(duì)三年內(nèi)的情況作加權(quán)平均，如將本年權(quán)數(shù)設(shè)為60%，前兩年權(quán)數(shù)設(shè)為40%，當(dāng)財(cái)務(wù)指標(biāo)達(dá)到既定數(shù)額時(shí)，才允許經(jīng)營(yíng)者兌現(xiàn)股票，真正做到激勵(lì)與約束并存。
5.對(duì)經(jīng)營(yíng)者的股票獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)將財(cái)務(wù)指標(biāo)與市場(chǎng)性指標(biāo)相結(jié)合
第3篇：非上市公司股權(quán)激勵(lì)制度范文
關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；完善體系；企業(yè)管理制度
一、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮的激勵(lì)作用
公司股東為了實(shí)現(xiàn)股東利益最大化，加大管控力度，往往采取股權(quán)激勵(lì)機(jī)制加大經(jīng)理人“主人翁”意識(shí)以強(qiáng)化公司地位，實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。具體做法如下：
1.建立合理的薪酬體系并做到與股權(quán)激勵(lì)機(jī)制相匹配；企業(yè)管理層過(guò)高的薪酬對(duì)股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生的效果并不明顯，公司在耗費(fèi)成本的同時(shí)，并達(dá)不到激勵(lì)效果，這樣股權(quán)激勵(lì)機(jī)制收效甚微。只有調(diào)整合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能更好地服務(wù)于股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。
2.適度調(diào)整股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)中所占比例，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略計(jì)劃，而現(xiàn)有的工資、獎(jiǎng)金、福利制度只是對(duì)企業(yè)員工的短期激勵(lì)，短期激勵(lì)發(fā)揮的激勵(lì)作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)不利于戰(zhàn)略目標(biāo)的長(zhǎng)期實(shí)施，這樣加大比例后有利于建立公司長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。從而盡量充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)作用。
3.做到有獎(jiǎng)有罰、獎(jiǎng)罰分明；企業(yè)為了達(dá)到激勵(lì)作用而實(shí)施股票激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，也應(yīng)考慮公司管理層達(dá)不到相應(yīng)績(jī)效指標(biāo)時(shí)給予的懲罰，如建立行權(quán)保證金制度，當(dāng)公司管理層達(dá)不到企業(yè)既定目標(biāo)是，不但不給予獎(jiǎng)勵(lì)，還沒(méi)收保證金，從而警醒企業(yè)管理層，使其充分感受到激勵(lì)與懲罰相結(jié)合的制度，建立有效和長(zhǎng)效的約束機(jī)制。
二、影響股權(quán)激勵(lì)機(jī)制成功與否的因素
1.公司自身特點(diǎn)（人才；薪酬）
人才需求的渴望程度對(duì)股權(quán)機(jī)制機(jī)制的選擇具有正相關(guān)作用，通常：對(duì)人才需求程度越高的企業(yè)，為了籠絡(luò)人才，更好的服務(wù)于公司治理，通常采用公司激勵(lì)機(jī)制。另外，一般來(lái)說(shuō)：公司薪酬高的企業(yè)對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)作用就會(huì)下降，反之，薪酬較低的公司采取股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的作用相對(duì)明顯。對(duì)激勵(lì)對(duì)象的篩選至關(guān)重要，對(duì)于激勵(lì)對(duì)象的選擇也要有一定的原則，針對(duì)不同的激勵(lì)對(duì)象要選擇不同的激勵(lì)方案，以適應(yīng)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
2.激勵(lì)方法
每種激勵(lì)方法都要自身的優(yōu)缺點(diǎn)，不同性質(zhì)以及上市公司和非上市公司要采取不同的激勵(lì)方法，以適應(yīng)企業(yè)自身性質(zhì)和行業(yè)特點(diǎn)等。
3.確定員工持股總額和分配總額
如何確定每位收益人的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量、股權(quán)激勵(lì)的總量、用于后期激勵(lì)的預(yù)留股票數(shù)量，由于每個(gè)公司都有自身實(shí)際情況，不同公司會(huì)采取不同方案。其中上市公司具有特有的處理辦法，根據(jù)員工工齡也是計(jì)算和確定持股和分配總額的方法之一。
4.庫(kù)存股數(shù)量
當(dāng)公司股東選擇采取股權(quán)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，庫(kù)存股的持有量是實(shí)施此項(xiàng)制度的重要保障。也是影響股權(quán)激勵(lì)機(jī)制成功與否的關(guān)鍵。
5.公司掌控度（退出制度）
股權(quán)激勵(lì)機(jī)制并非永久行為，當(dāng)員工正常離職，如：退休、傷殘、死亡等因素時(shí)，員工通常可以繼續(xù)享受股權(quán)。當(dāng)員工非正常離職時(shí)，如無(wú)故主動(dòng)離職時(shí)，企業(yè)不再負(fù)有股權(quán)激勵(lì)的義務(wù)。當(dāng)員工被開(kāi)除時(shí)，理所當(dāng)然不滿(mǎn)足股權(quán)激勵(lì)的條件。
6.管理的具體操作
將股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的管理常態(tài)化，如設(shè)立專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃負(fù)責(zé)，定期舉辦會(huì)議闡釋公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的具體方案，實(shí)施，疑惑等，做到責(zé)任到部門(mén)，責(zé)任到人，為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃保駕護(hù)航。
三、股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的效果
農(nóng)產(chǎn)品走的是讓公司高管、關(guān)鍵技術(shù)人員以及業(yè)務(wù)骨干持股的路。在農(nóng)產(chǎn)品對(duì)信托投資失敗后，其初衷是通過(guò)對(duì)公司管理層和核心技術(shù)人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)從而使公司拜托困境，盡量減少損失。然而公司管理層在激勵(lì)機(jī)制下發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性找思路，想辦法，幫助企業(yè)擺脫困境，而是一味的蠻干強(qiáng)干，通過(guò)出售公司股權(quán)，出售公司固定資產(chǎn)，變賣(mài)公司物業(yè)管理權(quán)，來(lái)獲取利潤(rùn)，從而達(dá)到公司股東設(shè)定的股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)。
1.風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)不合理，監(jiān)督不到位，考核指標(biāo)單一化，考核條件合理性欠缺，理人自身素質(zhì)不過(guò)硬等原因極有可能造成國(guó)有上市公司資產(chǎn)的流失，由于國(guó)有上市公司特有的公司性質(zhì)，其推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的源動(dòng)力和方案實(shí)施的可操作性，合理性有所欠缺。所以，在考慮股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避時(shí)，應(yīng)特別注意對(duì)國(guó)有企業(yè)的管控。反之，則會(huì)盡量減少?lài)?guó)有資產(chǎn)流失的風(fēng)險(xiǎn)。
結(jié)合案例發(fā)現(xiàn)，農(nóng)產(chǎn)品公司流失了大量國(guó)有資產(chǎn)，明顯是在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃制定后發(fā)生的。規(guī)避?chē)?guó)有資產(chǎn)流失的可能性要做到：股權(quán)激勵(lì)評(píng)價(jià)指標(biāo)多元化，加入非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行測(cè)評(píng)，從而減少為追求單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)使公司管理層做出一些非理性和過(guò)激行為。
2.政策指導(dǎo)
證監(jiān)會(huì)作為維護(hù)期貨市場(chǎng)秩序，保證其合法運(yùn)行的正部級(jí)單位，應(yīng)加強(qiáng)國(guó)有上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中相關(guān)規(guī)定的監(jiān)管，證券市場(chǎng)上快速發(fā)行與交易的過(guò)程，投資者們往往應(yīng)接不暇，因此只有隨時(shí)隨地了解上市公司的信息，才有可能在盡短時(shí)間內(nèi)做出相應(yīng)正確的決策。所以應(yīng)加強(qiáng)信息披露。但是就目前來(lái)看，我國(guó)的《證券法》上并沒(méi)有對(duì)于股權(quán)激勵(lì)制度信息披露的相關(guān)規(guī)定，是否能夠在下一部《證券法》或者修訂案中有所增加，是值得期待的。因?yàn)橹挥凶龅叫畔⒌恼鎸?shí)，完整，準(zhǔn)確，及時(shí)才能達(dá)到公司進(jìn)行更深入的監(jiān)督的目的。
3.激勵(lì)薪酬與企業(yè)組織問(wèn)題的關(guān)系
激勵(lì)薪酬不能完全削除組織關(guān)系，激勵(lì)薪酬體制主要強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的作用，而組織關(guān)系是在兩權(quán)分離的組織形式下應(yīng)運(yùn)而生的，遵循決策，監(jiān)督和執(zhí)行權(quán)三權(quán)分離的原則.
4.終結(jié)“中國(guó)擁有世界上最便宜的企業(yè)家，卻擁有最昂貴的企業(yè)組織制度”
企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和高層管理者理所應(yīng)當(dāng)?shù)南碛信c其勞動(dòng)相匹配度的報(bào)酬，而我國(guó)國(guó)有上市公司管理階層與國(guó)外同行業(yè)管理層相比，薪酬普遍偏低，待遇普遍低下，在這樣的組織制度下，很難實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良好運(yùn)轉(zhuǎn)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。要終結(jié)這種制度，應(yīng)當(dāng)做到：
（1）建立與企業(yè)管理層勞動(dòng)成果相匹配的薪酬制度，重視企業(yè)家在企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵作用。
（2）分清企業(yè)產(chǎn)權(quán)，訂立公有企業(yè)原發(fā)性合同。
（3）在國(guó)有企業(yè)公有制性質(zhì)的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)。
（4）將企業(yè)資源轉(zhuǎn)向合同基礎(chǔ)。
（5）實(shí)施存量改革。
（6）建立企業(yè)家定價(jià)制度，按能力付薪。
第4篇：非上市公司股權(quán)激勵(lì)制度范文
【關(guān)鍵詞】金融危機(jī);財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn);財(cái)務(wù)舞弊;解決辦法
上市公司作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的中流砥柱,在2007年8月—2008年間金融風(fēng)暴所帶來(lái)的浪潮中也受到了巨大的沖擊。不少上市公司盈利增速回落,甚至業(yè)績(jī)開(kāi)始下滑。在這種復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)背景下,個(gè)別上市公司很有可能發(fā)生報(bào)表粉飾、財(cái)務(wù)舞弊等現(xiàn)象。本文從上市公司可能發(fā)生的財(cái)務(wù)舞弊因素、舞弊手段和舞弊解決的辦法等方面來(lái)分析加強(qiáng)上市公司財(cái)務(wù)管理研究的重要性。
一、財(cái)務(wù)舞弊的因素
(一)財(cái)務(wù)舞弊的動(dòng)機(jī)
1、避免連年虧損和扭虧。根據(jù)《公司法》規(guī)定,上市公司一旦連續(xù)虧損要被特別處理甚至退市,這都會(huì)直接影響公司、管理者、股東、債權(quán)人和其他利益相關(guān)者的利益。因此,上市公司會(huì)想方設(shè)法避免虧損,或者盡量做到扭虧為盈,保住上市資格。這類(lèi)舞弊案件一直層出不窮,不勝枚舉。
2、上市公司融資需求。統(tǒng)計(jì)顯示,不少上市公司營(yíng)運(yùn)資金很緊張,就拿房地產(chǎn)業(yè)來(lái)說(shuō),有分析報(bào)告指出該行業(yè)明年的資金缺口將達(dá)到7000億元人民幣。
3、股權(quán)激勵(lì)。2006年初,中國(guó)證監(jiān)會(huì)了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》,辦法規(guī)定已完成股權(quán)分置改革的上市公司,可實(shí)施股權(quán)激勵(lì),建立健全激勵(lì)與約束機(jī)制。股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的廣泛運(yùn)用,不僅加大了高管人員與普通員工之間的報(bào)酬鴻溝,而且誘導(dǎo)少數(shù)上市公司的高管人員過(guò)分關(guān)注股票價(jià)格的波動(dòng),不惜采取激進(jìn)的會(huì)計(jì)政策,甚至進(jìn)行財(cái)務(wù)舞弊。
(二)財(cái)務(wù)舞弊的機(jī)會(huì)
1、內(nèi)部控制在設(shè)計(jì)和運(yùn)行上的缺陷。一些中國(guó)上市公司內(nèi)部控制制度的不健全和執(zhí)行不到位,為財(cái)務(wù)舞弊的發(fā)生留下了缺口和機(jī)會(huì)。
2、上市公司的治理結(jié)構(gòu)不完善。上市公司董事兼任高級(jí)經(jīng)理的現(xiàn)象比較普遍,直接影響董事監(jiān)督經(jīng)理及其財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息生成的質(zhì)量和效果,監(jiān)事會(huì)的人員構(gòu)成和地位決定了無(wú)法起到預(yù)防財(cái)務(wù)舞弊的作用。
3、會(huì)計(jì)政策選擇空間的存在。任何會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和會(huì)計(jì)制度都不可能完美無(wú)缺、面面俱到,它只是對(duì)會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)進(jìn)行原則性的規(guī)范和指導(dǎo),具體處理還依賴(lài)于會(huì)計(jì)人員的專(zhuān)業(yè)理解和職業(yè)判斷,這樣就預(yù)留了會(huì)計(jì)政策選擇的空間,為財(cái)務(wù)舞弊行為提供了機(jī)會(huì)。
二、財(cái)務(wù)舞弊常見(jiàn)的手段
(一)潛虧掛賬
一些上市公司通過(guò)虛擬資產(chǎn)掛賬的手法來(lái)進(jìn)行財(cái)務(wù)舞弊,許多上市公司往往在對(duì)外投資、租賃、抵押時(shí),利用資產(chǎn)評(píng)估,將壞賬、滯銷(xiāo)和毀損存貨、長(zhǎng)期投資損失及遞延資產(chǎn)等潛虧確認(rèn)為評(píng)估減值,沖減資本公積,從而達(dá)到財(cái)務(wù)舞弊、虛增利潤(rùn)的目的。
(二)購(gòu)并重組舞弊
國(guó)內(nèi)外的經(jīng)驗(yàn)表明,企業(yè)合并不論是采用權(quán)益結(jié)合法還是購(gòu)買(mǎi)法,都可能導(dǎo)致上市公司在利益驅(qū)動(dòng)下進(jìn)行會(huì)計(jì)操縱。比如一些陷入困境(如面臨著連續(xù)三年虧損或凈資產(chǎn)收益率達(dá)不到再融資要求)的上市公司,可能以“資產(chǎn)重組”為名,行“報(bào)表重組”之實(shí),在會(huì)計(jì)年度即將結(jié)束前,突擊進(jìn)行同一控制下的企業(yè)合并,向集團(tuán)公司收購(gòu)其控制的其他非上市公司,并將被合并的非上市公司全年的利潤(rùn)均納入上市公司的合并報(bào)表,從而逃脫其股票被終止上市交易的厄運(yùn),或勉強(qiáng)維持再融資資格。我們必須警惕上司公司運(yùn)用這種伎倆進(jìn)行財(cái)務(wù)舞弊蒙蔽投資者,使投資者的利益受損。
(三)關(guān)聯(lián)方交易舞弊
所謂關(guān)聯(lián)方交易舞弊,是指管理當(dāng)局利用關(guān)聯(lián)方交易掩飾虧損,虛構(gòu)利潤(rùn),并且未在報(bào)表及附注中按規(guī)定做恰當(dāng)、充分的披露,由此生成的信息將會(huì)對(duì)報(bào)表使用者產(chǎn)生極大誤導(dǎo)的一種舞弊方法。通常,上市公司會(huì)采用以下幾種關(guān)聯(lián)交易來(lái)虛構(gòu)利潤(rùn)。其方式主要有:關(guān)聯(lián)購(gòu)銷(xiāo)舞弊、受托經(jīng)營(yíng)舞弊、資金往來(lái)舞弊、費(fèi)用分擔(dān)舞弊等四種。
三、財(cái)務(wù)舞弊的解決方法
1、完善上市公司的治理結(jié)構(gòu)
進(jìn)一步完善的上市公司由股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理層組成的法人治理結(jié)構(gòu),加強(qiáng)獨(dú)立董事的地位和作用,加強(qiáng)公司治理機(jī)制的有效性,從而抑制虛假財(cái)務(wù)報(bào)告。將審計(jì)委員會(huì)定位在公司治理的最高層面上,由審計(jì)委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)公司經(jīng)理及財(cái)務(wù)進(jìn)行監(jiān)督檢查,在防止和發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)舞弊上扮演著更為重要的角色。
2、加強(qiáng)內(nèi)部控制制度建設(shè)和執(zhí)行效果的監(jiān)管
健全的內(nèi)部控制制度包括核算、審查、分析、報(bào)告的所有程序與步驟,能有效的防止財(cái)務(wù)舞弊。所以,應(yīng)該將內(nèi)部控制建設(shè)提升到強(qiáng)制規(guī)范的層面,并且要建立有效的實(shí)施保障機(jī)制,將內(nèi)部控制的制定和實(shí)施效果作為上市公司評(píng)價(jià)體系的一個(gè)重要指標(biāo),甚至可以作為首要評(píng)價(jià)指標(biāo),以督促上市公司自覺(jué)執(zhí)行內(nèi)部控制制度。
3、充分發(fā)揮社會(huì)審計(jì)機(jī)構(gòu)的作用,嚴(yán)厲打擊財(cái)務(wù)舞弊行為
強(qiáng)化注冊(cè)會(huì)計(jì)師的獨(dú)立性,加強(qiáng)注冊(cè)會(huì)計(jì)師的外部監(jiān)督。可以通過(guò)以下措施來(lái)強(qiáng)化注冊(cè)會(huì)計(jì)師審計(jì)的獨(dú)立性:完善會(huì)計(jì)師事務(wù)所的聘用更換機(jī)制,建立由公司的非執(zhí)行董事和監(jiān)事組成的審計(jì)委員會(huì)負(fù)責(zé)聘用更換會(huì)計(jì)師事務(wù)所制度;優(yōu)化執(zhí)業(yè)環(huán)境,使注冊(cè)會(huì)計(jì)師在實(shí)質(zhì)上能夠保持獨(dú)立;加強(qiáng)各級(jí)注冊(cè)會(huì)計(jì)師的監(jiān)管力度,建立對(duì)監(jiān)管者的激勵(lì)和約束機(jī)制。
由于政府及其監(jiān)管部門(mén)的懲處力度不夠,致使上市公司財(cái)務(wù)舞弊成本遠(yuǎn)低于財(cái)務(wù)舞弊收益,所以出現(xiàn)財(cái)務(wù)舞弊事件也就不足為奇了。只有對(duì)上市公司財(cái)務(wù)舞弊行為者實(shí)施“嚴(yán)刑拷打”提高威懾力,才是最有效和最現(xiàn)實(shí)的監(jiān)管方法。
4、提高會(huì)計(jì)人員的職業(yè)道德
會(huì)計(jì)職業(yè)道德要求會(huì)計(jì)人員應(yīng)愛(ài)崗敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)守信、廉潔自律、客觀(guān)公正、堅(jiān)持準(zhǔn)則、提高技能、參與管理、強(qiáng)化服務(wù)。為實(shí)現(xiàn)以誠(chéng)信為目標(biāo)的會(huì)計(jì)職業(yè)道德目標(biāo),必須多管齊下,開(kāi)展全方位、多形式、多渠道的會(huì)計(jì)職業(yè)教育,逐步培養(yǎng)會(huì)計(jì)人員的會(huì)計(jì)職業(yè)道德情感,樹(shù)立會(huì)計(jì)職業(yè)道德觀(guān)念,提高會(huì)計(jì)職業(yè)道德水平,使會(huì)計(jì)職業(yè)健康發(fā)展。 【參考文獻(xiàn)】
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2、李花果.中美上市公司財(cái)務(wù)舞弊治理鏈的比較分析《經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊》2006年3期
第5篇：非上市公司股權(quán)激勵(lì)制度范文
一、股權(quán)激勵(lì)所涉及的會(huì)計(jì)問(wèn)題
1.股權(quán)激勵(lì)的含義及模式
股權(quán)激勵(lì)，顧名思義就是公司對(duì)員工以企業(yè)的股權(quán)為激勵(lì)手段，讓企業(yè)的員工分享企業(yè)未來(lái)發(fā)展帶來(lái)的潛在收益，從而讓企業(yè)的發(fā)展和員工的個(gè)人利益結(jié)合起來(lái)，鼓勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展而努力工作。股權(quán)激勵(lì)的方式已經(jīng)非常豐富，當(dāng)前常見(jiàn)的形式為股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、員工持股計(jì)劃等。
（1）股票期權(quán)。股票期權(quán)是應(yīng)用最為廣泛的股權(quán)激勵(lì)模式，在該模式下，企業(yè)授予員工或者職業(yè)經(jīng)理人一種權(quán)利，他們可以在規(guī)定的期限內(nèi)，以事先約定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)（看漲）企業(yè)的股票，股權(quán)期權(quán)的收益和未來(lái)企股票的市場(chǎng)價(jià)緊密相關(guān)。
（2）員工持股計(jì)劃。該模式下，公司將公司的股份部分劃給職工持有，由職工出資認(rèn)購(gòu)，這些認(rèn)購(gòu)的資金由公司集中管理。同時(shí)常常會(huì)成立員工持股會(huì)，并派代表參與公司的經(jīng)營(yíng)決策及利潤(rùn)分紅，讓員工真正樹(shù)立主人公意識(shí)。
（3）限制性股票。該方式下，職工是需要支付一定的現(xiàn)金獲得公司的股票，雖然存在一定的資金支付壓力，但是因?yàn)閱T工只需要支付股票均價(jià)的一半左右，員工一般都是會(huì)行權(quán)的，這樣的股價(jià)對(duì)他們而言是相當(dāng)有吸引力的。
（4）股票增值權(quán)。所謂股票增值權(quán)就是賦予員工一種權(quán)利，即當(dāng)企業(yè)未來(lái)股價(jià)上升時(shí)，員工可以獲得股票增值（未來(lái)股票市價(jià)-約定價(jià)格）收益，但是與股票期權(quán)不同的是，股票增值權(quán)并不會(huì)授予職工股票及相應(yīng)的股東權(quán)益。對(duì)于職工而言，不需要為行權(quán)而支付現(xiàn)金，沒(méi)有支付壓力。
2.股權(quán)激勵(lì)所涉及的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則
依據(jù)“會(huì)計(jì)準(zhǔn)側(cè)第11號(hào)-股份支付”的規(guī)定。股權(quán)激勵(lì)是職工薪酬新的形式，是企業(yè)為獲得員工的勞動(dòng)支付而付出的代價(jià)，這部分支出應(yīng)在員工的勞動(dòng)期限內(nèi)進(jìn)行分?jǐn)?。一般股?quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)權(quán)益性支付和現(xiàn)金性支付，在核算時(shí)要以授予日或者資產(chǎn)負(fù)債表日的股權(quán)價(jià)值為基礎(chǔ)進(jìn)行計(jì)算，在服務(wù)年限內(nèi)進(jìn)行均攤。
3.股權(quán)激勵(lì)所涉及的會(huì)計(jì)處理
股權(quán)激勵(lì)涉及的環(huán)節(jié)有授予日、行權(quán)日等，按照結(jié)算方式可以分為權(quán)益性結(jié)算和現(xiàn)金結(jié)算，由于行權(quán)條件都存在，一般不能立刻行權(quán)，兩種結(jié)算方式下都不做會(huì)計(jì)處理。但是需要明確授予日股權(quán)的公允價(jià)值，這是確定企業(yè)管理費(fèi)用金額大小和后續(xù)攤銷(xiāo)的基礎(chǔ)。
就可行權(quán)條件而言，一般分為市場(chǎng)條件和非市場(chǎng)條件：市場(chǎng)條件主要與股價(jià)相關(guān)；非市場(chǎng)條件主要和企業(yè)的業(yè)績(jī)指標(biāo)緊密相關(guān)。在權(quán)益性結(jié)算方式下，企業(yè)僅僅需要以授予日股權(quán)公允價(jià)值為基礎(chǔ)，計(jì)算計(jì)入“資本公積”科目；現(xiàn)金結(jié)算下要考慮每一個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日股權(quán)公允價(jià)值的變動(dòng)，計(jì)入“公允價(jià)值變動(dòng)損益”并確認(rèn)“應(yīng)付職工薪酬”科目。在等待期內(nèi)，企業(yè)需要定期估計(jì)未來(lái)員工的行權(quán)人數(shù)，定期對(duì)確認(rèn)的管理費(fèi)用金額進(jìn)行更新。
行權(quán)時(shí)，企業(yè)應(yīng)該按照實(shí)際行權(quán)人數(shù)計(jì)算計(jì)入資本公積的金額，同時(shí)計(jì)算企業(yè)回購(gòu)股票的支出，計(jì)入“庫(kù)存股”，按照收到的款項(xiàng)計(jì)算計(jì)入“資本公積-股本溢價(jià)”的大小。
二、股權(quán)激勵(lì)所涉及的稅務(wù)問(wèn)題
1.股權(quán)激勵(lì)所涉及的主要?務(wù)規(guī)定
企業(yè)股權(quán)支付涉及的稅項(xiàng)有個(gè)人所得稅和企業(yè)所得稅：財(cái)稅[2005]第 035 號(hào)文件規(guī)定個(gè)人股票期權(quán)所得收入征收個(gè)稅，同時(shí)，財(cái)稅[2009]第5號(hào)與財(cái)稅[2009]第40號(hào)也對(duì)股權(quán)激勵(lì)個(gè)人所得稅進(jìn)行了規(guī)定。
根據(jù)2016年9月執(zhí)行的《關(guān)于完善股權(quán)激勵(lì)和技術(shù)入股有關(guān)所得稅政策的通知財(cái)稅》〔2016〕101號(hào)，對(duì)于非上市公司授予本公司員工股權(quán)激勵(lì)，符合規(guī)定條件的可實(shí)行遞延納稅政策，即員工在取得股權(quán)激勵(lì)時(shí)可暫不納稅，遞延至轉(zhuǎn)讓該股權(quán)時(shí)納稅。需滿(mǎn)足的條件包括股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃屬于境內(nèi)居民企業(yè)、激勵(lì)標(biāo)的應(yīng)為境內(nèi)居民企業(yè)的本公司股權(quán)、激勵(lì)對(duì)象應(yīng)為技術(shù)骨干和高級(jí)管理人員且人數(shù)累計(jì)不得超過(guò)公司最近6個(gè)月在職平均人數(shù)的30%等等；對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)也適當(dāng)延長(zhǎng)納稅期限，即個(gè)人可自股票期權(quán)行權(quán)之日起，在不超過(guò)12個(gè)月的期限內(nèi)繳納個(gè)人所得稅。隨后，《國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于股權(quán)激勵(lì)和技術(shù)入股所得稅征管問(wèn)題的公告》[2016]62號(hào)就股權(quán)激勵(lì)和技術(shù)入股有關(guān)所得稅征管問(wèn)題進(jìn)一步做了解釋。
關(guān)于企業(yè)所得稅，《股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有關(guān)企業(yè)所得稅處理問(wèn)題的公告》《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》分別對(duì)上市、非上市公司股權(quán)激勵(lì)企業(yè)所得稅進(jìn)行了規(guī)定。《國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于股權(quán)激勵(lì)和技術(shù)入股所得稅征管問(wèn)題的公告》就企業(yè)以技術(shù)成果投資入股境內(nèi)居民企業(yè)適用遞延納稅優(yōu)惠政策的問(wèn)題進(jìn)行了解釋。
2.股權(quán)激勵(lì)所涉及的個(gè)人所得稅處理
股權(quán)激勵(lì)個(gè)人所得稅的處理依據(jù)股權(quán)激勵(lì)模式分類(lèi)處理，具體如下：
（1）股票期權(quán)。就股票期權(quán)個(gè)稅征收時(shí)點(diǎn)而言，除授權(quán)日之外的其他時(shí)點(diǎn)都有涉及：在行權(quán)日，應(yīng)納稅所得額=（股票市場(chǎng)價(jià)-每股行權(quán)價(jià)）*股數(shù)，計(jì)入員工的收入項(xiàng)目，據(jù)此，個(gè)稅繳納額=（股票市場(chǎng)價(jià)-每股行權(quán)價(jià)）*股數(shù)*個(gè)稅稅率-速算扣除系數(shù)*規(guī)定月份。其中，規(guī)定月份為授予日到行權(quán)日的月份數(shù)，一般因?yàn)閷?shí)際中長(zhǎng)于12個(gè)月而按照12計(jì)算。在員工將股票進(jìn)行出售時(shí)，要按照出售價(jià)格與行權(quán)價(jià)格之差與股票數(shù)量之積乘以20%繳納“財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得”，不出售時(shí)，員工行使股東權(quán)益，參與利潤(rùn)分配所得減半征收稅款，即應(yīng)納稅款=利潤(rùn)分配所得*10%。
（2）限制性股票。限制性股票個(gè)稅繳納與股票期權(quán)差不多，不同之處在于前者在行權(quán)時(shí)首次繳納個(gè)稅，后者在每批股票解鎖時(shí)才按照（每股市場(chǎng)價(jià)-每股授予價(jià)）*股數(shù)確認(rèn)應(yīng)納稅所得額，因?yàn)榻怄i之前職工并沒(méi)有股票的配置權(quán)。個(gè)稅繳納的計(jì)算和股票期權(quán)是一樣的，這里不再贅述。
（3）股票增值權(quán)。按照定義，股票增值權(quán)下員工不獲取股票，直接按照股票的增值部分獲得收益，其個(gè)稅繳納較為簡(jiǎn)單，即在收益兌現(xiàn)時(shí)按照員工收入的增加，按照（行權(quán)日市場(chǎng)價(jià)格-授予日股票價(jià)格）*行權(quán)數(shù)計(jì)算應(yīng)納稅所得額，進(jìn)而按照（行權(quán)市場(chǎng)價(jià)-授予日股票價(jià)格）*行權(quán)數(shù)*適用稅率-速算扣除系數(shù)*規(guī)定月份確定繳納額，規(guī)定月份同樣取12。
（4）員工持股計(jì)劃。在員工持股計(jì)劃中，個(gè)稅的處理因股份來(lái)源而異，對(duì)于員工從流通市場(chǎng)購(gòu)入的股份，購(gòu)買(mǎi)時(shí)不涉及個(gè)稅繳納，對(duì)于企業(yè)贈(zèng)與員工的股份激勵(lì)計(jì)劃，員工個(gè)稅處理按照收入所得繳納所得稅。但是，員工持股計(jì)劃的稅收尚未制定明確的實(shí)施細(xì)則，目前主要參考限制性股票的個(gè)稅處理進(jìn)行。
3.股權(quán)激勵(lì)所涉及的企業(yè)所得稅處理
依據(jù)財(cái)稅〔2016〕101號(hào)，股權(quán)激勵(lì)就是通過(guò)減少資本公積來(lái)支付職工的薪酬，讓職工在一定的期限內(nèi)為企業(yè)付出勞動(dòng)，這和支付給職工工資并無(wú)本質(zhì)差異，所以對(duì)企業(yè)而言該部分支出應(yīng)在稅前扣除，但是注意區(qū)分處理：一般股權(quán)激勵(lì)都設(shè)置行權(quán)條件，但是如果激勵(lì)方案可立即行權(quán)，則企業(yè)按照股票市場(chǎng)價(jià)格與行授予價(jià)格之差計(jì)算成本支出，并可以在稅前扣除。對(duì)于需要滿(mǎn)足市場(chǎng)和非市場(chǎng)條件的股權(quán)激勵(lì)，需要在等待期內(nèi)分期確認(rèn)管理費(fèi)用，需要注意的是，這些管理費(fèi)用不得在稅前扣除，只有在激勵(lì)對(duì)象真正行權(quán)的時(shí)候才允許企業(yè)稅前扣除。?@里的原理在于，在員工行權(quán)前，管理費(fèi)用的確認(rèn)只是在等待期內(nèi)的預(yù)計(jì)值，而非實(shí)際支出的成本。
第6篇：非上市公司股權(quán)激勵(lì)制度范文
恰當(dāng)?shù)丶?lì)經(jīng)營(yíng)者，對(duì)于提高國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率，實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值具有重要意義。單純或過(guò)多地依靠固定報(bào)酬，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者獲得的報(bào)酬與所付出的努力、所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)不相匹配，難以激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的積極性。股權(quán)激勵(lì)將經(jīng)營(yíng)者的收益與企業(yè)捆綁在一起，不僅有助于激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的積極性，降低成本，而且也體現(xiàn)了對(duì)人力資本要素貢獻(xiàn)的認(rèn)可。因此，有必要改革國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬結(jié)構(gòu)，增加股權(quán)激勵(lì)、股票期權(quán)等多種激勵(lì)方式。
一、進(jìn)一步完善現(xiàn)有的股權(quán)激勵(lì)制度
關(guān)于資本市場(chǎng)。資本市場(chǎng)的信息傳遞和交易的透明度以及規(guī)范程度還有待進(jìn)一步加強(qiáng)，上市公司信息披露的有效性和真實(shí)性有待于進(jìn)一步提高。對(duì)股票市場(chǎng)的過(guò)度投機(jī)性不能再通過(guò)政策托市的方法解決，應(yīng)該讓市場(chǎng)發(fā)揮其自主調(diào)節(jié)的作用，使股票價(jià)格如實(shí)反映上市公司的經(jīng)營(yíng)狀況。要加強(qiáng)上市公司董事、高級(jí)管理人員的誠(chéng)信建設(shè)，建立健全上市公司的信用制度和誠(chéng)信問(wèn)責(zé)機(jī)制。我國(guó)資本市場(chǎng)的核心功能是提高全社會(huì)的資金配置效率，促使資金向效率最高、競(jìng)爭(zhēng)力最強(qiáng)的企業(yè)流動(dòng)，所以，要調(diào)整發(fā)展資本市場(chǎng)的戰(zhàn)略，修正現(xiàn)有資本市場(chǎng)的功能定位。
關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的授予對(duì)象。從國(guó)外的實(shí)踐來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)的授予對(duì)象大致有三種情況：經(jīng)理人員、核心業(yè)務(wù)骨干和有突出貢獻(xiàn)人員、一般員工。但是在我國(guó)的國(guó)有企業(yè)中實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，授予對(duì)象除了包括公司經(jīng)理人員外，還應(yīng)包括董事會(huì)成員。原因有兩點(diǎn)：董事會(huì)成員作為國(guó)有股東的人，并非真正意義上的所有者代表，他們由于沒(méi)有剩余索取權(quán)而缺乏對(duì)經(jīng)理人員進(jìn)行有效監(jiān)督，其行為有可能偏離股東利益，把董事會(huì)成員也納入股權(quán)激勵(lì)范圍將有利于解決國(guó)有企業(yè)所有者缺位的問(wèn)題；二是國(guó)有控股公司和國(guó)有上市公司大部分由國(guó)有企業(yè)改制而成，歷史的原因使得董事會(huì)成員兼任公司高管人員的現(xiàn)象非常普遍，這從我們的實(shí)證研究中可以看得出，并且仍有一部分企業(yè)存在董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職合一的情況，所以董事會(huì)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策方面具有重大影響，因此對(duì)董事會(huì)成員實(shí)行股權(quán)激勵(lì)就成為現(xiàn)實(shí)的需要。
關(guān)于激勵(lì)方式。任何一種激勵(lì)方式都有其不足，因此，應(yīng)當(dāng)實(shí)行多元化激勵(lì)，以避免單一的激勵(lì)方式存在的弊端?？偟膩?lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)固定報(bào)酬與風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬相結(jié)合，現(xiàn)金報(bào)酬與股權(quán)報(bào)酬相結(jié)合，短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。我國(guó)現(xiàn)有股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃行權(quán)期限往往都很短，容易造成短期行為。目前，應(yīng)當(dāng)加大長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)的比重，并提高執(zhí)行的期限。對(duì)于股票期權(quán)的行權(quán)期，設(shè)定在5年左右可能比較合適。對(duì)于不同行業(yè)、不同成熟期的企業(yè)，其激勵(lì)的方式和結(jié)構(gòu)應(yīng)有所差別。對(duì)于那些受外生事件影響較大的企業(yè)，ESO等與股票市價(jià)相聯(lián)系的報(bào)酬比重不能太高，應(yīng)適當(dāng)提高固定報(bào)酬的比重或聯(lián)系其他指標(biāo)決定風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬的水平；而對(duì)于那些受外生沖擊影響不大的企業(yè)，與股票市場(chǎng)業(yè)績(jī)相聯(lián)系的報(bào)酬比重可適當(dāng)高些。
關(guān)于對(duì)行權(quán)資金來(lái)源的金融創(chuàng)新。不宜過(guò)多地采用直接授予股票的方式，除采用股票獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)股份等方式外，還應(yīng)采用股票期權(quán)、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)，以避免經(jīng)營(yíng)者無(wú)成本獲取股權(quán)而喪失股權(quán)的激勵(lì)效應(yīng)。對(duì)于股票期權(quán)、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)等方式行權(quán)資金的來(lái)源，可采用抵押借款的方式，即以股票作為抵押從銀行或公司取得借款。國(guó)內(nèi)銀行進(jìn)行金融創(chuàng)新還存在著不少局限，目前還不能提供這種服務(wù)，而且還有一些法律障礙，這給股權(quán)激勵(lì)的本身又提出了新的難題。當(dāng)然，如果銀行能提供這種服務(wù)，不僅對(duì)于經(jīng)理人來(lái)說(shuō)是福音，而且對(duì)銀行的業(yè)務(wù)也是獨(dú)辟蹊徑。
建立完善的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合采用財(cái)務(wù)指標(biāo)（如利潤(rùn)、投入產(chǎn)出率、經(jīng)濟(jì)附加值EVA、成本利潤(rùn)率EPS、ROI、ROE等）和非財(cái)務(wù)指標(biāo)（如銷(xiāo)售增長(zhǎng)率、市場(chǎng)占有率等），避免采用單一的即期財(cái)務(wù)指標(biāo)，以減輕人為操縱的影響。該文原載于中國(guó)社會(huì)科學(xué)院文獻(xiàn)信息中心主辦的《環(huán)球市場(chǎng)信息導(dǎo)報(bào)》雜志http：//
總第522期2013年第39期-----轉(zhuǎn)載須注名來(lái)源此外，還應(yīng)將公司的指標(biāo)與同行業(yè)、同地區(qū)的企業(yè)相比較，消除外生變量對(duì)業(yè)績(jī)的影響。為了使上述業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)真正發(fā)揮作用，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)有關(guān)數(shù)據(jù)的審計(jì)，尤其在授予股票獎(jiǎng)金或行權(quán)前，更應(yīng)進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的獨(dú)立審計(jì)，以防止經(jīng)營(yíng)者通過(guò)操縱數(shù)據(jù)來(lái)獲取不當(dāng)激勵(lì)。
二、完善股權(quán)激勵(lì)的外部制度環(huán)境
更新思想觀(guān)念。股權(quán)激勵(lì)制度是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下具有革命性的金融創(chuàng)新，是國(guó)有企業(yè)的一種跨越式發(fā)展，跨越式發(fā)展必須以思想的跨越為前提，沒(méi)有思想的解放，觀(guān)念的更新，就建立不起新機(jī)制，也就不可能實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。國(guó)有企業(yè)效率低的根源是觀(guān)念落后和體制不適應(yīng)，而體制不適應(yīng)的重要根源仍然是觀(guān)念問(wèn)題。尤其是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，需要針對(duì)承擔(dān)不同經(jīng)營(yíng)者責(zé)任的激勵(lì)對(duì)象拉開(kāi)收入差距。不管是員工還是其他管理人員，都應(yīng)把過(guò)去那種“吃大鍋飯”的陋見(jiàn)拋棄，否則企業(yè)的薪酬差距就難以“拉下臉”來(lái)實(shí)施。股權(quán)激勵(lì)是一種歷史性的壯舉，對(duì)于傳統(tǒng)的文化是一項(xiàng)挑戰(zhàn)，所以必須樹(shù)立改革創(chuàng)新的精神，沖破思維慣性的束縛。
完善公司治理，強(qiáng)化對(duì)經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督約束機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)與約束效果能否順利實(shí)現(xiàn)，需要公司內(nèi)外部均對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效的監(jiān)督。無(wú)論是國(guó)有控股的上市公司還是非上市公司，都應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)董事會(huì)建設(shè)，具體包括：提高董事會(huì)的獨(dú)立性，并以獨(dú)立董事為主建立薪酬委員會(huì)或類(lèi)似機(jī)構(gòu)。應(yīng)減少關(guān)聯(lián)董事的比重，因?yàn)殛P(guān)聯(lián)董事與公司存在的各種聯(lián)系會(huì)損害其形成獨(dú)立判斷的能力，因而難以在經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬等事項(xiàng)上發(fā)表客觀(guān)公正的意見(jiàn)； 提高董事會(huì)的專(zhuān)業(yè)性，要求董事（尤其是獨(dú)立董事）應(yīng)具有企業(yè)經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù)知識(shí)，并有足夠時(shí)間參加公司事務(wù)，從而能夠在報(bào)酬激勵(lì)、信息披露等問(wèn)題上發(fā)揮監(jiān)督制約作用； 對(duì)董事在報(bào)酬激勵(lì)決定等事項(xiàng)上不作為而給企業(yè)造成損失的行為，應(yīng)當(dāng)追究其法律責(zé)任。此外，還要提高監(jiān)事會(huì)的獨(dú)立性和專(zhuān)業(yè)性，發(fā)揮監(jiān)事會(huì)在經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬方面的監(jiān)督職能，包括引入獨(dú)立監(jiān)事制度。
改革國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選任和考核制度。建立完善科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃順利實(shí)施的前提。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平競(jìng)爭(zhēng)理論，工作報(bào)酬的相對(duì)公平性是十分重要的。股權(quán)激勵(lì)制度必須在責(zé)權(quán)利對(duì)等的基礎(chǔ)上實(shí)施，否則極易造成公司經(jīng)營(yíng)者之間的矛盾，股權(quán)激勵(lì)也就名不副實(shí)。作為國(guó)有企業(yè)的最大或唯一所有者，政府（國(guó)資部門(mén)）有權(quán)提出經(jīng)營(yíng)者人選，但政府必須是站在大股東而不是領(lǐng)導(dǎo)者的立場(chǎng)上來(lái)選擇國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者。應(yīng)當(dāng)逐步從目前的主要由政府任命經(jīng)理人員過(guò)渡到通過(guò)市場(chǎng)篩選合格的職業(yè)經(jīng)理人。應(yīng)改變國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是國(guó)家干部的觀(guān)念，對(duì)于國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的考核，應(yīng)當(dāng)側(cè)重于經(jīng)營(yíng)能力。這并不會(huì)損害政府作為國(guó)有企業(yè)大股東的地位，政府仍然可以通過(guò)董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)國(guó)有企業(yè)的控制和監(jiān)督，維護(hù)國(guó)有資產(chǎn)的合法利益。
第7篇：非上市公司股權(quán)激勵(lì)制度范文
關(guān)鍵詞:創(chuàng)業(yè)板 股權(quán)激勵(lì) 前置條件后置條件
一、股權(quán)激勵(lì)實(shí)施比例高
截至2009年3月31日,A股市場(chǎng)共有60家公司在創(chuàng)業(yè)板上市。60家公司中,有30家公司在上市前已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了股權(quán)激勵(lì)(部分公司雖未在《招股說(shuō)明書(shū)》中明確說(shuō)明,但其以?xún)?yōu)惠的價(jià)格向管理層或骨干成員轉(zhuǎn)讓股份或增資,已經(jīng)體現(xiàn)了股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)),比例高達(dá)50%。這樣的實(shí)施比例是主板和中小板難以比擬的,其主要原因可能是由于創(chuàng)業(yè)板公司以自然人為實(shí)際控制人占絕大多數(shù),在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的過(guò)程中,不存在國(guó)有控股公司的諸多障礙。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示,上述30家公司中,僅有機(jī)器人一家公司為國(guó)有控股公司。
二、股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施目的
按照《招股說(shuō)明書(shū)》的說(shuō)法,上述30家公司股權(quán)激勵(lì)的原因大體可以分為“吸引人才”(比如立思辰的股東對(duì)唐華、林開(kāi)濤的股權(quán)轉(zhuǎn)讓主要是因?yàn)樘迫A、林開(kāi)濤為公司擬聘用的高級(jí)管理人員)和“激勵(lì)人才”兩種,“保持公司高管隊(duì)伍的穩(wěn)定,并激勵(lì)骨干員工的工作積極性”成為最為普遍的官方說(shuō)辭。其實(shí),股權(quán)激勵(lì)還有一個(gè)重要功能,即“募集資金”,這一功能在上述30家公司的官方說(shuō)辭中幾乎沒(méi)有提及。
事實(shí)上,企業(yè)在創(chuàng)業(yè)或發(fā)展階段初期,由于現(xiàn)金流并不充?；?yàn)楹罄m(xù)發(fā)展積累資金的需要,實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是一種非常可取的辦法。在上述30家創(chuàng)業(yè)板公司中,部分公司在設(shè)立初期就實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)。比如神州泰岳,公司2001年5月18日設(shè)立以來(lái),于2001年10月10日進(jìn)行了首次股權(quán)激勵(lì);安科生物于1994年3月22日設(shè)立,并于1995年8月10日實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。同樣的案例還有鼎漢技術(shù)、北陸藥業(yè)等公司。
但是,絕大部分公司的股權(quán)激勵(lì)發(fā)生在上市前夕(或是改制前夕),其中,有25家公司的股權(quán)激勵(lì)發(fā)生在2007年(含)之后,這種現(xiàn)象,我們可以稱(chēng)之為改制(或上市)前的“搶關(guān)”現(xiàn)象。
改制前的“搶關(guān)”現(xiàn)象,其主要原因是《公司法》第一百四十二條的規(guī)定,“發(fā)起人持有的本公司股份,自公司成立之日起一年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓?！倍鲜星暗摹皳岅P(guān)”現(xiàn)象,則是由于上市后股權(quán)激勵(lì)的難度更大:其一,需要董事會(huì)、股東會(huì)和證監(jiān)會(huì)的多級(jí)審批;其二,上市后的股票市場(chǎng)的價(jià)值發(fā)現(xiàn)功能,將使股票價(jià)格充分體現(xiàn)公司的內(nèi)在價(jià)值,對(duì)于激勵(lì)的對(duì)象而言,顯然上市前的原始股激勵(lì)作用更大。
客觀(guān)來(lái)講,這種“搶關(guān)”現(xiàn)象實(shí)際上造成了股市財(cái)富的隱形轉(zhuǎn)移。股權(quán)激勵(lì)本質(zhì)上是處理人力資本與物質(zhì)資本矛盾的方式,股權(quán)激勵(lì)中的分配,是增量資產(chǎn)的預(yù)期激勵(lì)性分配,不是存量資產(chǎn)的所有權(quán)變更。如果公司來(lái)說(shuō)錯(cuò)把股權(quán)激勵(lì)當(dāng)成了員工福利而利益均沾的話(huà),這一行為向投資者傳遞的信息可能是造富而不是激勵(lì),這將影響資本市場(chǎng)對(duì)公司的認(rèn)可度;而如果個(gè)別員工對(duì)股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)缺乏認(rèn)識(shí),只圖眼前利益不愿與公司長(zhǎng)期發(fā)展的話(huà),實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的初衷也就無(wú)從談起。
三、模式單一
股權(quán)激勵(lì)有多種方式,市場(chǎng)所熟知的有股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、股票期權(quán)、現(xiàn)股激勵(lì)等。不過(guò),上述30家公司的股權(quán)激勵(lì)卻都采取了現(xiàn)股激勵(lì)的方式?，F(xiàn)股激勵(lì)是一種最直接的股權(quán)激勵(lì)方式,這一方面體現(xiàn)了激勵(lì)對(duì)象與上市公司之間更密切的利益關(guān)聯(lián)度,但另一方面,也有其深刻的原因。
股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用對(duì)創(chuàng)新型企業(yè)的盈利狀況具有非常重要的影響,對(duì)企業(yè)未來(lái)的利潤(rùn)產(chǎn)生較大的影響。股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃等雖然具備一定的可行性,但是,這一類(lèi)方案的特點(diǎn)是激勵(lì)對(duì)象在達(dá)到公司約定的條件后,公司直接以現(xiàn)金與激勵(lì)對(duì)象結(jié)算,雖然股本結(jié)構(gòu)不發(fā)生變更,原有股東股權(quán)比例不會(huì)造成稀釋,但公司要承擔(dān)現(xiàn)金形式的成本支出給激勵(lì)對(duì)象。對(duì)于處于發(fā)展階段的公司來(lái)說(shuō),股權(quán)稀釋似乎更能為公司實(shí)際控制人(或創(chuàng)始人)所接受。
另一方面,對(duì)于非上市公司而言,股票期權(quán)存在一些技術(shù)難點(diǎn),比如企業(yè)估值;同時(shí),由于并不售于真正的股票,其激勵(lì)效果有限,難以培養(yǎng)員工的所有權(quán)文化。
至于如何實(shí)現(xiàn)員工直接持股,其方式則有多種。按照股票來(lái)源劃分,可分為股東轉(zhuǎn)讓和增資擴(kuò)股兩種形式;按照授予價(jià)格劃分,則可分為無(wú)償、相對(duì)于每股凈資產(chǎn)(或每股注冊(cè)資本)的平價(jià)、折價(jià)和溢價(jià)等形式。
不同的時(shí)點(diǎn),授予價(jià)格差異很大。從上述30家公司來(lái)看,公司早期的股票授予卻價(jià)格較低,甚至以股東無(wú)償贈(zèng)予的居多。這主要是因?yàn)樵缙诠景l(fā)展前景不明,激勵(lì)對(duì)象入股的風(fēng)險(xiǎn)較大,但同時(shí),未來(lái)上市后的增值空間也更大。而上市前的股權(quán)激勵(lì),股權(quán)授予價(jià)格通常是以股本面值、每股凈資產(chǎn)、私募價(jià)格等多種價(jià)格作為參照。一旦公司上市的計(jì)劃明確,激勵(lì)對(duì)象入股的風(fēng)險(xiǎn)較小,因此價(jià)格相對(duì)較高,同時(shí),未來(lái)上市后的增值空間也更小。
多數(shù)創(chuàng)業(yè)板公司的股權(quán)激勵(lì)只實(shí)行了一次,另有9家公司實(shí)施了兩次(含)以上的股權(quán)激勵(lì)。其中,神州泰岳自2001年10月10日以來(lái)至上市前,先后實(shí)施了6次股權(quán)激勵(lì)。吉峰農(nóng)機(jī)則更是將股權(quán)激勵(lì)作為一種常態(tài),建立了一年一次的常規(guī)授予機(jī)制――公司每年均按每1元出資額作價(jià)人民幣1元的價(jià)格動(dòng)員管理人員和中、基層骨干人員對(duì)公司增資擴(kuò)股。
四、后置條件缺失
股權(quán)激勵(lì)屬于長(zhǎng)期激勵(lì)的一種形式,直接目的是吸引和激勵(lì)人才,調(diào)動(dòng)其積極性,終極目的是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績(jī)、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。因此,股權(quán)激勵(lì)不應(yīng)該使員工獲得股權(quán)就了事,而應(yīng)該有一套嚴(yán)格的制度體系,最妥善的辦法是有條件的獲得股權(quán),只有在激勵(lì)對(duì)象不斷達(dá)到相應(yīng)績(jī)效指標(biāo)時(shí),才能獲得相應(yīng)數(shù)量的股權(quán)。
從約束條件來(lái)看,上述30家公司多表現(xiàn)為前置條件,即激勵(lì)對(duì)象滿(mǎn)足一定的工作年限、一定業(yè)績(jī)條件即可獲得認(rèn)購(gòu)公司股票的權(quán)利,但是卻忽略了激勵(lì)對(duì)象獲得股票后的約束條件。上述30家公司的股權(quán)激勵(lì)普遍以上市為節(jié)點(diǎn),承諾上市后若干時(shí)間段內(nèi)不拋售,之后即可獲得自由交易的權(quán)利。這可能會(huì)導(dǎo)致兩種情況的出現(xiàn):一是如前文所述,激勵(lì)對(duì)象對(duì)股權(quán)激勵(lì)錯(cuò)誤地理解為上市前的利益均沾,從而影響股權(quán)激勵(lì)的效果;二是在限售期滿(mǎn)后,可能導(dǎo)致激勵(lì)對(duì)象的集中拋售,甚至套現(xiàn)離職,這對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展同樣有害無(wú)益。
因此,對(duì)后置約束條件進(jìn)行詳細(xì)的設(shè)計(jì)也非常重要,即未來(lái)上市之后,滿(mǎn)足一定的業(yè)績(jī)條件,分批逐步允許其拋售獲益?？上驳氖?在上述30家公司中,有兩家公司實(shí)施了后置約束。萊美藥業(yè)的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象承諾,在2011 年、2012 年的上市流通數(shù)量為萊美藥業(yè)上市前其持有的萊美藥業(yè)股份數(shù)乘以萊美藥業(yè)前一年經(jīng)審計(jì)的扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率(如果扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率為零或負(fù),當(dāng)年上市流通的股份為零),自2013 年1 月1 日起,其持有的萊美藥業(yè)股份可以全部上市流通。機(jī)器人的核心管理人員則承諾,只有在滿(mǎn)足以2007 年度經(jīng)審計(jì)稅后凈利潤(rùn)為基數(shù)計(jì)算的截至2008 年度、2009 年度及2010 年度各年凈利潤(rùn)年復(fù)合增長(zhǎng)率不低于27%的條件下,上述人員可在以上三個(gè)完整的會(huì)計(jì)年度正式審計(jì)報(bào)告出具日起至下一年度正式審計(jì)報(bào)告出具前一日止的期間內(nèi),共計(jì)轉(zhuǎn)讓不超過(guò)其現(xiàn)時(shí)持有公司股份的25%,最后一個(gè)轉(zhuǎn)讓期間截至2011 年12 月31 日止。
參考文獻(xiàn):
[1]神州泰岳等60家創(chuàng)業(yè)板公司的《招股說(shuō)明書(shū)》,2009;
[2]《公司法》,2005;
[3]謝德仁:《經(jīng)理人激勵(lì)與股票期權(quán)》,中國(guó)人民大學(xué)出版社,2004;
第8篇：非上市公司股權(quán)激勵(lì)制度范文
關(guān)鍵詞：虛擬股份 激勵(lì) 增值權(quán) 分紅權(quán)
由于很多中小企業(yè)在公司成立初期并沒(méi)有太多現(xiàn)金來(lái)給員工增加薪酬等方面的福利，但員工如果得不到自己能力相匹配的福利，一些中高端人才就會(huì)流失，或就算還在公司就職，但卻沒(méi)有那種工作激情。這時(shí)為了激勵(lì)員工，也為了公司能留住人才，很多中小企業(yè)就會(huì)想到用虛擬股份吸引員工。
一、虛擬股份概述
（一）虛擬股份含義
虛擬股份是指在職虛擬股權(quán)，是按照一定條件確定實(shí)施對(duì)象，參與登記股東未來(lái)收益分配形式獲得經(jīng)營(yíng)獎(jiǎng)勵(lì)的分紅權(quán)和增值收益權(quán)，并按規(guī)定的價(jià)格與比例享有公司收益分紅，并可按規(guī)定方式與價(jià)格在公司內(nèi)部流通的一種權(quán)益。虛擬股份并非都是公司無(wú)償給予，而是員工以獎(jiǎng)金形式或以現(xiàn)金形式換取。
（二）虛擬股份的來(lái)源
虛擬股份為公司提供，由公司股東投票決議按照總體價(jià)值（由第三方審計(jì)認(rèn)可），將公司股份在原來(lái)基礎(chǔ)上虛擬發(fā)行10%，用于以后每年對(duì)員工的激勵(lì)。直至用完，如到時(shí)還需激勵(lì)，以后再增發(fā)。
用于激勵(lì)的虛擬股權(quán)一般按以下幾種方式處理：
第一，用于內(nèi)部員工股權(quán)激勵(lì)。
第二，用于高端人才引進(jìn)的激勵(lì)。
第三，作為儲(chǔ)備預(yù)留股權(quán)使用。
第四，如在上市前，虛擬股份池仍有剩余虛擬股份，則按比例退回至各注冊(cè)股東。
第五，虛擬股份持有者做為原始股東擁有上市后和注冊(cè)股東同等的權(quán)利。
第六，如有分紅，則虛擬股份池中剩余虛擬股份的分紅每年由董事會(huì)決議處理，原則上用于公司內(nèi)部建設(shè)。
（三）股份獲得資格
核心層，為公司的戰(zhàn)略決策者，如總經(jīng)理。經(jīng)營(yíng)層，為擔(dān)任部門(mén)經(jīng)理以上職位的管理者，如研發(fā)部經(jīng)理，財(cái)務(wù)部經(jīng)理，銷(xiāo)售部經(jīng)理等各部門(mén)經(jīng)理。骨干層，為崗位核心員工，如核心技術(shù)骨干員工，核心業(yè)務(wù)骨干等。特殊貢獻(xiàn)人員，經(jīng)公司股東考核批準(zhǔn)。
（四）股份獲得方式
（1）符合條件的員工以?xún)?yōu)惠價(jià)購(gòu)買(mǎi)方式獲得股份，每股購(gòu)買(mǎi)價(jià)格定為公司價(jià)值/所有股份，公司按X折價(jià)格給予讓價(jià).
（2）購(gòu)買(mǎi)資金有以下幾種方式：
第一，員工出資購(gòu)買(mǎi)，從每個(gè)月工資按比例扣錢(qián)；
第二，直接用現(xiàn)金購(gòu)買(mǎi)；
第三，以獎(jiǎng)金沖抵；
第四，員工用股權(quán)向銀行抵押貸款，
第五，以上方式如額度不夠也可以選擇從以后所獲得的每年分紅沖抵，直至沖抵完成。
（3）被授予者可自主決定是否接受并購(gòu)買(mǎi)，但不可將此權(quán)利對(duì)外轉(zhuǎn)讓。
依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，公司承諾不為激勵(lì)對(duì)象行使股票期權(quán)應(yīng)繳納的個(gè)人所得稅提供貸款、擔(dān)保以及其他任何形式的財(cái)務(wù)資助，由激勵(lì)對(duì)象自行解決。
二、虛擬股份的激勵(lì)作用
（一）虛擬股份可以幫助企業(yè)留住人才和吸引優(yōu)秀人才加入
實(shí)施虛擬股份激勵(lì)機(jī)制可通過(guò)讓員工享受企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的收益，從而有利于進(jìn)一步增強(qiáng)員工的歸屬感，激發(fā)他們的工作積極性，充分發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，創(chuàng)造性地開(kāi)展工作，更好地完成各項(xiàng)工作任務(wù)，同時(shí)，由于虛擬股份所帶來(lái)的增值收益是滯后的，員工會(huì)考慮因?yàn)樘刍驅(qū)居胁焕袨闀r(shí)所產(chǎn)生的成本。虛擬股份激勵(lì)機(jī)制不僅對(duì)現(xiàn)有員工，公司還預(yù)留了部分股份給未來(lái)新員工，這樣對(duì)新員工來(lái)說(shuō)就有很強(qiáng)的吸引力，可以吸引很多優(yōu)秀人才。
（二）有利于經(jīng)營(yíng)管理者以及核心技術(shù)人員減少經(jīng)營(yíng)決策中的短期行為，注重企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展
傳統(tǒng)的考核激勵(lì)方式，如年終獎(jiǎng)金等主要是依據(jù)企業(yè)短期數(shù)據(jù)，而這無(wú)法反映企業(yè)未來(lái)較長(zhǎng)時(shí)期的發(fā)展情況。所以采用傳統(tǒng)的激勵(lì)方式在一定程度上刺激了經(jīng)營(yíng)管理者以及員工的短期行為，從而在考核中能更多地實(shí)現(xiàn)自身的利益，這顯然不利于促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。引入虛擬股份激勵(lì)機(jī)制后把企業(yè)的發(fā)展與員工的利益緊密地聯(lián)系在一起，從而對(duì)業(yè)績(jī)的考核不僅與本年度的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)相聯(lián)系，而且更關(guān)注企業(yè)未來(lái)的價(jià)值創(chuàng)造能力，、以璨好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)與自身價(jià)值的最大化，更有利于促進(jìn)企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展期。這樣更利于企業(yè)提高在未來(lái)創(chuàng)造能力和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)創(chuàng)新和變革精神，增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力。
三、東華軟件股份公司股權(quán)激勵(lì)案例
東華軟件是從事以應(yīng)用軟件開(kāi)發(fā)、計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)集成及信息技術(shù)服務(wù)為主要業(yè)務(wù)高科技公司。激勵(lì)計(jì)劃擬授予的股票期權(quán)數(shù)量為1180.7萬(wàn)份，占當(dāng)前公司總股本的2.2246%，行權(quán)價(jià)格為21.59元/股。激勵(lì)對(duì)象包括公司董事（不含獨(dú)立董事）、高級(jí)管理人員、核心業(yè)務(wù)（技術(shù)）骨干人員等共計(jì)364人，占公司2010年底員工總數(shù)的16.14%
該股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期五年，等待期為一年。激勵(lì)對(duì)象在可行權(quán)日內(nèi)按30%、30%、20%、20%的行權(quán)比例分四期行權(quán)。主要行權(quán)條件：第一個(gè)行權(quán)期以2010年凈利潤(rùn)為基數(shù)，2011年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于30%；第二個(gè)行權(quán)期以2011年凈利潤(rùn)為基數(shù)，2012年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于35%；第三個(gè)行權(quán)期以2012年凈利潤(rùn)為基數(shù)，2013年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于35%；第四個(gè)行權(quán)期以2013年凈利潤(rùn)為基，2014年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于35%。公開(kāi)資料顯示，以上一年凈利潤(rùn)為基數(shù)，東華軟件2008～2010凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率分別為87.55%、35.63%、31.66%。
公司總的激勵(lì)成本為9631.96萬(wàn)元，分5年攤銷(xiāo)，2011年～2015年的攤銷(xiāo)金額分別為412.55萬(wàn)元、4765.77萬(wàn)元、2616.77萬(wàn)元、1276.38萬(wàn)元和561.16萬(wàn)元。從上述數(shù)據(jù)可知該激勵(lì)成本對(duì)于公司凈利潤(rùn)的影響較小，即使是攤銷(xiāo)成本最大的2012年，占預(yù)測(cè)凈利潤(rùn)的比例也不到10%，公司2003年～2010年凈利潤(rùn)復(fù)合增速為36%，因此此股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施只是用較小的成本來(lái)增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，對(duì)公司團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定具有積極意義，并有利于使公司未來(lái)業(yè)績(jī)確定性進(jìn)一步增強(qiáng)。這樣既能提升管理層和核心團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，也用股權(quán)保證了這個(gè)團(tuán)隊(duì)未來(lái)5年內(nèi)的穩(wěn)定。
第9篇：非上市公司股權(quán)激勵(lì)制度范文
有效控制人工成本是提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的題中之義。隨著人口紅利的逐步消失，我國(guó)人工成本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也正在減弱。在這種形勢(shì)下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理必須由粗放型走向精細(xì)化，合理控制人工成本的能力將成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。
但要特別注意的是，人工成本管控與有效激勵(lì)并不矛盾，要防止因管控人工成本而搞簡(jiǎn)單的“一刀切”，妨礙激勵(lì)機(jī)制改革。管理學(xué)大師杰克?韋爾奇指出，“支付更高工資的同時(shí)，使人工成本最低是完全有可能的”。越是控制人工成本，越要注意改善收入分配結(jié)構(gòu)，從而提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)活力。哈佛大學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，不同的分配制度能讓員工發(fā)揮出從30%到90%不等的潛力，兩者之間60%的差距就是薪酬分配制度是否有效激勵(lì)的結(jié)果。從這個(gè)意義上說(shuō)，薪酬分配的重要性一點(diǎn)也不亞于選人用人，它是撬動(dòng)企業(yè)發(fā)展的杠桿，是激發(fā)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的源動(dòng)力。
一是管控人均工資增速。經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度決定收入增長(zhǎng)速度，隨著我國(guó)GDP增長(zhǎng)放緩，居民收入增長(zhǎng)也必將隨之放緩，但這種放緩與黨的十提出的“城鄉(xiāng)居民收入到2020年翻一番”的目標(biāo)，并不矛盾。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，實(shí)現(xiàn)“翻一番”的目標(biāo)只需居民收入年均增長(zhǎng)7%多點(diǎn)，而前些年我國(guó)城鎮(zhèn)居民的年均收入增速已然達(dá)到了15%左右。近年來(lái)，央企高管和職工收入水平也被社會(huì)高度關(guān)注，在整體社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景下，國(guó)家對(duì)中央企業(yè)員工收入的管控越來(lái)越嚴(yán)格。國(guó)資委要求，今年集團(tuán)公司人均工資增長(zhǎng)不得超過(guò)8%，大大低于前些年的平均增速。同時(shí)，國(guó)資委對(duì)集團(tuán)公司工資總額管控方式也由工效掛鉤轉(zhuǎn)為預(yù)算管理。預(yù)算管理核心是劃定人均工資增長(zhǎng)調(diào)控線(xiàn)，控制人均工資增速，縮小行業(yè)分配差距。工資總額核定原則也不再是傳統(tǒng)的“兩低于”，而是“人均工資增長(zhǎng)低于調(diào)控線(xiàn)”這個(gè)“一低于”。國(guó)家對(duì)工資增速的嚴(yán)格限制及工資總額管控方式的變化，要求我們必須改變?nèi)司杖敫咴鲩L(zhǎng)的慣性思維，在“蛋糕”增量有限的前提下，深化收入分配制度改革，優(yōu)化內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)，把“好鋼用在刀刃上”，最大化發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。要積極應(yīng)對(duì)人均工資增長(zhǎng)減緩帶來(lái)的挑戰(zhàn)，特別是充分用好高端人才引進(jìn)、骨干人才激勵(lì)工資單列政策，注意防止因控制人均工資增速而影響高端人才的引進(jìn)和骨干人才的積極性。
二是管控勞動(dòng)用工總量。集團(tuán)公司員工總數(shù)已經(jīng)達(dá)到50多萬(wàn)，位居軍工集團(tuán)之首，但我們的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平卻相比較低。集團(tuán)公司勞動(dòng)用工的主要問(wèn)題是員工數(shù)量與價(jià)值創(chuàng)造水平不匹配，因此，目前勞動(dòng)用工的主要任務(wù)是：管控用工總量，提高勞動(dòng)效率，提升企業(yè)發(fā)展質(zhì)量。管控勞動(dòng)用工的基礎(chǔ)是關(guān)注勞動(dòng)生產(chǎn)效率水平，勞動(dòng)生產(chǎn)效率是衡量員工價(jià)值創(chuàng)造水平的基本標(biāo)尺，是判斷企業(yè)勞動(dòng)用工是否合理的基本依據(jù)。要把勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本利潤(rùn)率和人事費(fèi)用率三項(xiàng)勞動(dòng)用工效率指標(biāo)與用工增量、工資總額相掛鉤，用工總量、工資總額的增加必須保證三項(xiàng)效率指標(biāo)不降低。三項(xiàng)效率指標(biāo)變好的，用工總量可以根據(jù)需要適當(dāng)增加，三項(xiàng)指標(biāo)變劣的，除特殊原因外，不應(yīng)增加用工總量。這里的特殊原因主要指的是戰(zhàn)略性投入、戰(zhàn)略性并購(gòu)、企業(yè)研發(fā)期、企業(yè)成長(zhǎng)期以及整個(gè)產(chǎn)業(yè)處于宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)周期低谷等情況。要把三項(xiàng)效率指標(biāo)納入工資總額預(yù)算計(jì)算公式，設(shè)為扣減因素，當(dāng)指標(biāo)變劣時(shí)，由效益改善增加的工資總量也相應(yīng)下調(diào)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)用工效率與工資總額預(yù)算的聯(lián)動(dòng)。此外，集團(tuán)公司將每半年對(duì)各單位用工總量和三項(xiàng)效率指標(biāo)進(jìn)行排名，并且在全集團(tuán)范圍內(nèi)予以公布，使各單位對(duì)自身勞動(dòng)用工效率有清晰的認(rèn)識(shí)，增加各單位提高勞動(dòng)用工效率的責(zé)任感。
三是建設(shè)市場(chǎng)化分配機(jī)制。發(fā)揮市場(chǎng)在資源配置中的決定性作用是黨的十八屆三中全會(huì)的一個(gè)重大決定。集團(tuán)公司薪酬分配的核心問(wèn)題是市場(chǎng)化機(jī)制不夠完善。為此，一方面，薪酬水平要實(shí)行市場(chǎng)化對(duì)標(biāo)。市場(chǎng)化對(duì)標(biāo)的主要目的是，既要使薪酬水平具有吸引人才的外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，又能夠合理管控企業(yè)人工成本支出。對(duì)市場(chǎng)流動(dòng)性大、可替代性強(qiáng)的普通崗位，其薪酬水平要與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)水平對(duì)標(biāo)，以勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平為基本指導(dǎo)線(xiàn)，對(duì)勞動(dòng)用工進(jìn)行科學(xué)定價(jià)。對(duì)企業(yè)亟需的骨干人才、核心人才，其薪酬水平要與所處行業(yè)水平相對(duì)標(biāo)，努力保障高端人才的薪酬水平在行業(yè)和市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)實(shí)行年薪制的高管，其薪酬水平市場(chǎng)化對(duì)標(biāo)的前提是要合理界定所對(duì)標(biāo)的市場(chǎng)，對(duì)標(biāo)市場(chǎng)選擇的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是：主營(yíng)業(yè)務(wù)在哪里，薪酬對(duì)標(biāo)的市場(chǎng)就在哪里。所以，市場(chǎng)化不等于漲工資，對(duì)標(biāo)市場(chǎng)工資高的，可以上漲，對(duì)標(biāo)市場(chǎng)工資低的，可能還要下降。另一方面，薪酬分配要實(shí)行市場(chǎng)化決定。逐步建立反映勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的市場(chǎng)化工資決定機(jī)制，改變員工收入“該高的上不去、該低的下不來(lái)”的局面。特別是針對(duì)招攬高端緊缺人才的需要，健全協(xié)議工資等契約化工資制度，以個(gè)性化的薪酬機(jī)制吸引人才。對(duì)高管年薪，實(shí)施分類(lèi)管理，注重加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果在薪酬上的應(yīng)用力度，根據(jù)單位負(fù)責(zé)人承擔(dān)任務(wù)不同而合理拉開(kāi)年薪差距。試行虛擬股權(quán)激勵(lì)，使高管享有企業(yè)分紅權(quán)和資產(chǎn)增值收益權(quán)。對(duì)市場(chǎng)化程度高、法人治理結(jié)構(gòu)規(guī)范的直屬單位，授權(quán)董事會(huì)確定經(jīng)營(yíng)管理層年薪，推進(jìn)高管薪酬與市場(chǎng)水平接軌。