股權激勵對企業(yè)價值的影響精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的股權激勵對企業(yè)價值的影響主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：股權激勵對企業(yè)價值的影響范文

關鍵字：股權激勵公司績效形成機理

一、股權激勵的相關理論概念：

1.股權激勵

股權激勵是激勵主體（所有者或股東）授予激勵對象（經營者或員工）實際利益或潛在利益的形式股份，從企業(yè)所有者的角度出發(fā)，鼓勵主體最大限度地發(fā)揮公司價值和股東財富最大化。股權激勵是一種有效激勵的人力資源管理積極性的一種管理方式，以激發(fā)員工創(chuàng)造力。

2.高管人員股權激勵

在現代企業(yè)中，高管人員股權激勵是企業(yè)對管理層進行長期激勵的形式，是金融產品中的衍生工具在企業(yè)分配制度中的運用。高管人員股權激勵是指企業(yè)高管人員通過持有企業(yè)股權的形式，來分享企業(yè)剩余索取權的一種激勵行為。高管人員股權激勵的核心是使經營者對個人利益最大化的追求轉化為最大限度地對企業(yè)利益最大化的追求或者兩者追求方向一致，使企業(yè)利益增長成為經營者個人利益的增函數，使得經營者經營過程中更加關心公司的長期價值，對防止經營者的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用，是一個現代化的企業(yè)剩余索取權的制度安排。

3.股權激勵效應的基本涵義

企業(yè)作為資源分配、創(chuàng)造社會財富的實體，是以股東價值最大化為目標或以企業(yè)價值的最大化為目標的。一個高效可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)應具有其內在的激勵機制。股權激勵是一種促進企業(yè)經營者與企業(yè)密切關聯(lián)的利益激勵機制，其根本目的在于修正企業(yè)管理者利益驅動行為，使之與所有者產權利益保持一致。這就是我們談到的股權激勵的激勵效應。股權激勵效應，是指公司實施股權激勵機制后對公司業(yè)績的影響程度。這種影響既可能是正面的，也可能是負面的。我們可以通過該公司實施股權激勵前后的比較，以探討股權激勵的激勵效應的表現。

二、股權激勵效應形成機理

對股權激勵的目的是為了刺激高管人員的正確行為，使他們?yōu)楣镜臉I(yè)績上升而努力。上市公司高管人員股權激勵的形成機理就是指上市公司股權激勵效應的形成過程，即股權激勵是通過一系列什么因素和傳導機制來影響公司業(yè)績的。任何一種制度發(fā)揮作用的過程可以看作:制度產生的基礎—制度的實施—制度對人行為產生影響的內在機理與外在傳導機理—經濟后果。我們研究股權激勵效應的形成機理也可以從這幾個方面著手分析。

1.股權激勵制度的產生基礎

人力資本產權制度的要求是在股權激勵制度的基礎上產生的。產權結構是否有效的，主要是看它是否為在它支配下的人們提供較大地內在化的激勵。人力資本私有產權卻正好能更為有效地利用資源的激勵，它在調動生產者的積極性、主動性和創(chuàng)造性等方面，所引起的激勵作用是一切傳統(tǒng)手段無法比擬的。由于人力資本獨占和排他性，從而產生了人力資本的產權要求。人力資本的產權演變過程產生了管理層對產權的要求，從而產生了所有權激勵形式之一—股權激勵制度。股權激勵制度，是尊重和理解人的價值的基礎上，將人及附加在人身上的管理要素、技術要素與企業(yè)分配的問題制度化。只有在產權明晰的條件下，資產所有者依據公司的特性和對經理監(jiān)督的難易程度設計一個對經理人員的激勵相容的合同，經理人員根據股權激勵效應傳導機制的對自身利益的影響來決定自己的行為，從而影響公司的利潤和公司股票的市場價格。所以說明晰的產權制度是股權激勵充分發(fā)揮效應的基礎。

2.股權激勵制度的實施

在現代企業(yè)中，公司治理結構影響著企業(yè)股權激勵制度的實施。從提高企業(yè)的業(yè)績來看，公司治理結構所要研究解決的問題是管理層的激勵機制和企業(yè)的決策交易體制。完善的公司治理結構能為管理層提供適當的激勵機制去追求符合公司和股東的利益的目標。通過影響決策制度，激勵高管人員的公司治理，交易戰(zhàn)略來影響企業(yè)行為，從而影響經營業(yè)績。股權激勵制度是公司治理的手段，決定是否授予購股權，并通過有關誰來授權，來激勵約束企業(yè)家行為的制度安排。從本質上講，股權激勵機制是一個動態(tài)調整企業(yè)家的行為，其中包括是否批準授予股權激勵、授予誰、授權后如何制約等，公司治理結構對企業(yè)家的股權激勵的授予和約束進行動態(tài)的調整，以保證股權激勵機制對企業(yè)家行為既有約束作用，又對企業(yè)家的行為有激勵作用。所以說股權激勵的效應的發(fā)揮取決于公司治理結構的完善程度。

三、總結

高管人員股權激勵計劃目前已經對我國上市公司的業(yè)績產生了正向影響，已經存在一定程度的正向股權激勵——業(yè)績敏感度，因此，進一步推進股票期權激勵計劃，使之覆蓋到大多數上市公司，有助于改善上市公司的治理結構，降低委托成本，加強高管與股東的利益相關性和目標一致性。值得注意的是，進入全流通時代，上市公司控股股東或實際控制人的行為對股價的影響增強，高管人員股權激勵計劃對股價具有特殊作用，應加強實施監(jiān)管，使其成為與激勵相容的機制而不是投機手段。

第2篇：股權激勵對企業(yè)價值的影響范文

摘 要 股權激勵在國內越來越受到重視,不少企業(yè)把它當作搞活企業(yè)的一個法寶。本文對股權激勵的概念、作用、弊端及完善的措施作了研究。

關鍵詞 股權激勵 作用 弊端 完善措施

一、股權激勵的概念

1.股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業(yè)經營者一定的經濟權利,使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策分享利潤承擔風險,為公司的長期發(fā)展服務的一種激勵方法。

2.股權激勵的對象:我國股權激勵的主要對象是董事長、總經理等,一些企業(yè)也有員工持股會,但這種員工持股更多地帶有福利性質。由于股權激勵的良好效果,在國外股權激勵的范圍正在擴大。其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。

3.股權激勵的類型。股權激勵方式:現股激勵、期股激勵、期權激勵?，F股激勵:通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向管理者出售的方式,使之直接獲得股權。同時規(guī)定他們在一定時期內必須持有股票,不得出售。期股激勵:公司和管理者約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權,購股價格參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。期權激勵:公司給予管理者在將來某一時期內以一定價格購買一定數量股權的權利,管理者到期可以行使或放棄這個權利,購股價格參照股權的當前價格確定。同時對管理者購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

二、股權激勵的作用

(一)改善公司治理環(huán)境

我國股權激勵的對象主要是公司的高層管理人員董事長、總經理、公司的核心技術研發(fā)人員和有特殊貢獻的職員。通過授予上述人員股票期權,將他們的個人利益和公司的利益捆綁在一起,股權激勵的被授予者只有努力提升公司經營績效才能增加個人財富。實施股權激勵機制的結果,使公司外部的股東和公司內部的經營者保持了利益上的一致性,有利于降低成本,改善公司治理環(huán)境,提高公司經營者的積極性和創(chuàng)造力。

(二)實現低成本的工效掛鉤

股權激勵給經營者提供了通過正常渠道取得高收入的途徑,增強了持有者的安全感,減輕經營者的防御心理,只要努力工作,業(yè)績達標,就可以獲得相應的高收入,這樣就降低了高管人員的道德風險和公司為了防范道德風險而必須支出的成本。

(三)穩(wěn)定公司高層人才

通過股權激勵,就是擴大了管理者、核心科研人員及對公司有突出貢獻人員對公司的投資,可以在一定程度上優(yōu)化公司的股權結構。這種開放式的股權結構不僅有利于本公司吸納外界優(yōu)秀的管理人才,而且由于公司在實施股權激勵機制時對行權期限的有附加限制,如果股權激勵的被授予者在行權期未滿時跳槽,他們就必須付出代價,這樣就增加了管理者、核心科研人員及對公司有突出貢獻人員的離職成本,從而至少在股權激勵的行權期內有利于穩(wěn)定公司高層人員。

三、股權激勵的弊端

(一)股權激勵并不能使經理人和股東的利益完全一致

公司股價與公司長期價值并不一定完全一致,兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中,經理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經理人投資能力的限制,經理人持有股份的數量是有限的,經理人持股時間也是有限的,這些都制約了股權激勵的效果。股權激勵中,經理人的收入與股權的價值變動有關,但是股權價值的變動不僅僅取決于經理人本身努力,同時還受到經濟景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國外已經有人對經理人因經濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質疑。

(二)股權激勵的效果有限

由于目前國內企業(yè)經理人的風險承擔能力和投資能力的限制,不可能大量購股,即使經理人將其有限的資產投入企業(yè),由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小,使得公司的收益損失落實到經理人的份額很小,過小的影響就不可能具有足夠的激勵作用。

(三)政企不分不宜實行股權激勵

政企不分的情況下很難界定公司管理者的績效。當政企不分有利于企業(yè)時,管理者獲得股權增值收益是不合理的,對公司股東和其他員工也是不公平的;當政企不分不利于企業(yè)時,管理者不會愿意承擔股權貶值的風險。

(四)股權激勵并沒有解決經理人的選擇機制問題

目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題,而是管理者本身就不合適,對他們實施股權激勵是沒有意義的。

四、完善股權激勵的建議

(一)優(yōu)化上市公司的內部治理結構

要想使股權激勵制度在我國順利實施,必須加強公司內部治理結構建設。要形成股東大會、董事會、經理層、監(jiān)事會各司其職、互相制衡的結構,強化獨立董事、外派監(jiān)事和稽查特派員監(jiān)管機制;發(fā)展職工持股制,完善職工監(jiān)事制度,明確規(guī)定公司各參與者的權利和職責,規(guī)定公司決策所必須遵循的規(guī)則和程序,提供設置公司目標及實現目標的組織架構。

(二)建立科學的業(yè)績評價體系

建立對股權激勵被授予者業(yè)績綜合評價指標體系,應采用財務指標和非財務指標相結合的模式,減輕人為操縱的影響。還應將公司的指標與同行業(yè)、同地區(qū)的企業(yè)相比較,消除外生變量對業(yè)績的影響。為了使業(yè)績評價目標真正發(fā)揮作用,還應加強對有關數據的審計,以防止經營者通過操縱數據來獲取不當激勵。

(三)科學設計股權激勵方案

設計股權激勵方案,一是要規(guī)范,盡量做到合理、合法,有理有據;二是要嚴格,激勵對象要想獲得股權收益,就必須在公司業(yè)績上做出足夠的成績。應針對不同企業(yè)的實際情況,通過各個設計因素的調節(jié)來組合不同效果的方案,因地制宜,才能充分發(fā)揮應有的激勵作用。

第3篇：股權激勵對企業(yè)價值的影響范文

【關鍵詞】 上市公司 股權激勵 公司績效

一、研究背景

股權激勵是二十世紀中葉出現的一種激勵制度，通過一定形式給予經營者部分公司股權，并有效解決委托問題的一種長期性激勵制度，使經營者能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤和承擔風險。良好的股權激勵機制能夠起到實現人力資本價值、降低委托成本等作用，有利于上市公司治理結構的不斷完善。歸根結底，即能充分調動經營者的積極性，將股東利益、公司利益和經營者個人利益結合在一起，從而減少管理者的短期行為，提高管理效率，最終有利于上市公司經營業(yè)績的提高。

自2005年我國《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》出臺以來，僅2011年度，主板上市公司有52家推出了股權激勵方案，截至2011年2月28日，滬深兩市已有249家上市公司推出了股權激勵方案，占上市公司總數的10%，在這些方案中，獲批并進入實施階段的公司只有95家?？v觀國內外學者的相關研究文獻，對于股權激勵的效果，仍存在爭議。有些學者指出，股權激勵與公司業(yè)績正相關。有些學者認為，股權激勵與公司業(yè)績存在負相關或者相關性微弱。本文將對股權激勵和公司業(yè)績進行更深入的研究。

二、樣本的選擇與數據來源

本文主要研究上市公司股權激勵與公司業(yè)績之間的關系，選擇2010年滬深兩市實施股權激勵的上市公司，剔除ST公司以及缺少相關數據的公司，最終選取54家上市公司作為研究樣本，以2010年年報報告中披露的數據作為樣本數據，各指標來源于銳思數據庫及巨潮咨詢網，并運用SPSS17.0完成數據的分析。

三、研究設計

1、研究假設的提出

假設1：上市公司股權激勵對象持股比例與公司業(yè)績呈正相關關系。根據利益聚集假說，公司業(yè)績會隨著經營者所持股份的增加而上升，即提高管理者的持股比例，可以使經營者有足夠的動力來提高企業(yè)的盈利水平，提升企業(yè)的經營業(yè)績。

假設2：上市公司股權激勵對象持股比例與公司業(yè)績呈負相關關系。當管理者持股比例增加時，會使管理者有更多的權利控制企業(yè)，外界對管理層的約束力下降，管理者會更多地以犧牲其他股東的利益為代價，通過追求自利目標而不是公司價值目標來實現自身福利最大化。

假設3：上市公司的成長能力對股權激勵與公司績效關系有顯著影響。在有效率的資本市場上，公司成長性越強，投資者對其未來經營預期越好，從而公司的市場價值表現就越好；相反，公司風險越大，未來收益越不確定，投資者對其價值判斷也就越低，公司的市場價值表現也越差。

假設4：上市公司的規(guī)模與公司業(yè)績有顯著關系。公司規(guī)模越大，高層管理者控制的資源越多，涉及的經營管理問題也就越復雜，因而對經理能力的要求越高，管理者的報酬及激勵程度就會相應增加，管理者有充足的動力來提升公司的盈利水平，因此公司規(guī)模越大，公司業(yè)績相應增加。

2、變量的選取

（1）公司業(yè)績變量的選取。本文選取凈資產收益率（ROE）作為評價公司業(yè)績的變量。該指標反映股東權益的收益水平， 指標值越高， 說明投資帶來的收益越高。凈資產收益率可衡量公司對股東投入資本的利用效率， 它彌補了每股稅后利潤指標的不足。同時，上市公司在實施股權激勵時，對經營者的考核指標大多采用凈資產收益率（ROE）。

（2）股權激勵變量的選取。根據統(tǒng)計，在全部公布股權激勵計劃的上市公司中，其中對管理層的激勵有77% 是采用股票期權的方式。因此，本文采用上市公司股權激勵方案中授予的股權占公司總股本的比例（MR）來衡量股權激勵的實施水平。

（3）控制變量的選取。公司規(guī)模的大小會影響到公司的運營以及行業(yè)地位等，以用公司賬面總資產的自然對數來衡量公司規(guī)模（SIZE）；反映公司成長的控制變量用公司每股收益增長率（GROW）表示。表1詳細描述了各變量的性質、名稱、符號和定義等內容。

四、上市公司股權激勵與公司業(yè)績的回歸分析

1、描述性分析

通過對樣本數據進行整理，利用SPSS17.0軟件對被解釋變量、解釋變量和控制變量進行描述性分析。表2描述了變量的最大值、最小值、平均值和標準差。

由上表可以看出，目前上市公司股權激勵的激勵股本占總股本最大值為0.0968，已接近總股本的一成，說明股權激勵在上市公司中的激勵程度較高。

2、單變量相關性分析

單變量相關性分析是對模型中的被解釋變量、解釋變量和控制變量進行兩兩分析，一方面對研究假設進行檢驗，即被解釋變量和解釋變量之間是否存在相關關系，另一方面檢驗被解釋變量與控制變量之間是否存在高度的自相關。檢驗結果如表3所示。

由上表可以看出，被解釋變量公司業(yè)績和股權激勵水平及公司規(guī)模均有顯著的正相關關系，通過了5%的顯著性檢驗，說明股權激勵的加強和公司規(guī)模的擴大均會提升公司業(yè)績水平。同時，公司業(yè)績和公司成長性之間也存在正相關關系，但是相關系數僅為0.015，相關性較為微弱，并只是通過了10%的顯著性檢驗。兩個控制變量公司成長與公司規(guī)模之間，并不存在顯著的正相關關系。股權激勵程度與公司規(guī)模的相關系數為負，二者存在負的相關關系，說明公司規(guī)模的擴大，管理成本相應增加，股權激勵水而降低。

3、多變量相關性分析

建立線性回歸模型ROE=?琢?茁1MR+?茁2SIZE+?茁3GROW+?著。利用SPSS17.0進行線性回歸分析，得出結果如表4所示。

由上表可知，線性回歸模型中的股權激勵股本比例和公司規(guī)模的t值分別為2.256和4.782，相應的顯著性水平分別為0.048和0.021，均通過了5%的顯著性水平檢驗，并且回歸系數均為正值，表明股權激勵與公司績效存在正相關關系，公司規(guī)模與公司業(yè)績存在顯著的相關關系。因此接受本文的研究假設1和假設4，并否定假設2。同時，回歸模型中公司成長的t值為1.451，相應的顯著性水平為0.151，未通過顯著性檢驗，說明公司成長對公司業(yè)績的影響甚微，因此拒絕假設3。

4、結論

通過以上分析，將凈資產收益率（ROE）作為被解釋變量，以股權激勵對象的股本占公司總股本的比例（MR）作為解釋變量，公司規(guī)模（SIZE）和公司成長性（GROW）作為控制變量，進行回歸分析后，得出以下結論。

（1）股權激勵股本比例與公司規(guī)模和公司業(yè)績存在正相關關系。通過單變量相關性分析，可知公司業(yè)績與股權激勵股本比例、公司業(yè)績與公司規(guī)模之間均存在正的相關性關系。再通過對線性回歸模型的多變量回歸分析得出股權激勵股本比例和公司規(guī)模的t值分別為2.256和4.782，相應的顯著性水平分別為0.048和0.021，均通過了5%的顯著性水平檢驗，再次驗證股權激勵與公司績效存在正相關關系，公司規(guī)模與公司業(yè)績存在顯著的相關關系，說明股權激勵股本所占總股本的比例越大，公司業(yè)績越高；公司規(guī)模越大，公司的業(yè)績提升越快。

（2）公司成長與公司業(yè)績之間不存在相關性關系。單變量相關性分析表明，公司業(yè)績與公司成長之間的相關性微弱，相關系數為0.015，且顯著性水平未通過5%的顯著性水平檢驗。再進一步進行多變量回歸分析后，回歸模型中公司成長的t值為1.451，相應的顯著性水平為0.151，未通過顯著性檢驗，說明公司成長對公司業(yè)績的影響甚微。

五、完善我國上市公司股權激勵制度的建議

1、加快資本市場建設，使股價正確反映公司價值

股權激勵的產生是以股票市場為前提條件的，資本市場的有效性直接影響到管理者經營業(yè)績的評價。股權激勵制度因其股票來源、行權價格等原因與資本市場有密切的聯(lián)系，因而資本市場的有效性對股權激勵制度的實施效果產生了巨大影響。證券監(jiān)督部門要為股權激勵制度的實施創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，加強市場監(jiān)督，減少操縱市場的行為，使公司的股票價格能夠真實地反映其經營信息和經營者的經營成果。同時，要倡導理性投資的理念，使資本市場向穩(wěn)定、高效的方向發(fā)展，使公司的股票價格能夠真實地反映其經營信息和經營者的經營成果。

2、完善經理人市場及法人治理結構

股權激勵的有效性在很大程度上取決于經理人市場的健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發(fā)揮其引導經理人長期行為的積極作用。我國的職業(yè)經理人市場剛剛形成，還不成熟，不能形成對在職經理的有效外部約束。所以必須加大培育力度，扶植職業(yè)經理人市場快速發(fā)展，保證經理人員在競爭性的人才市場選拔中產生，保證經理人員具備管理好上市公司的基本素質與能力。股權激勵方案的目的在于減少成本，讓管理層和股東目標一致，促進股東價值最大化。為保證股權激勵的有效實行，需改變我國部分上市公司內部人控制的現象，減少“兩權合一”現象，優(yōu)化股權結構，完善董事會和監(jiān)事會制度。

3、企業(yè)應設計適合其自身發(fā)展階段的股權激勵方案

股權激勵方案應適合企業(yè)及行業(yè)特點，對于不同行業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)來說，股權激勵方案應有較大的差別。在具體的股權激勵方案的設計中，應針對不同企業(yè)的實際情況，通過各個設計因素的調節(jié)來組合不同效果的方案，企業(yè)處于不同的階段，管理者的目標要求就不同。對于處于成熟期的企業(yè)，獲得比較穩(wěn)定的市場份額和持續(xù)的現金流是頭等大事。而對于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，擴大市場份額更為重要。因此，企業(yè)要針對自身不同的發(fā)展階段，制訂合理的股權激勵方案，才能充分發(fā)揮股權激勵的作用，以實現公司的戰(zhàn)略目標。

4、制定合理的業(yè)績考核制度

上市公司股權激勵的實行，關鍵在于制定一套完整合理的業(yè)績考核制度。要結合上市公司各行業(yè)的成長特點及所處的不同階段進行評定，評價指標的選取不僅要考慮財務指標，更要注重非財務指標的合理運用。同時可以結合EVA（經濟增加值）等財務指標，從而增加考核體系的科學性和合理性。

【參考文獻】

[1] 李增泉：激勵機制與企業(yè)績效[J].會計研究，2000（1）.

[2] 徐文新：我國上市公司股權激勵方式的分類比較研究[J].華東經濟理,2003（12）.

第4篇：股權激勵對企業(yè)價值的影響范文

【關鍵詞】 激勵強度； 激勵期限； 授予價格； 業(yè)績條件； 管理防御

【中圖分類號】 F275 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2017）08-0066-05

一、引言

兩權分離引發(fā)享有控制權的股東與握有經I權的經理產生提高股權收益與追逐自身獲利的利益沖突。在追求自身利益心理動機的驅動下，經理為了最大化自身收益及保證職位穩(wěn)固產生了管理防御行為。經理管理防御普遍存在于上市公司中[1]，且會引發(fā)過度投資[2]、以股權稀釋為代價融得資金[3]、減少股利發(fā)放[4]、選擇低現金股利[5]等不良經營行為，長期存在必然危害企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。Berle et al.[6]最早發(fā)現，經理持股能使其利益與股東利益趨于一致，從而達到經理與股東共享利潤、共擔風險的目的。隨后，國內外學者從緩解經理管理防御的角度對股權激勵運行原理及激勵效用展開探討。研究存在著兩種觀點：一種觀點認為對經理實施股權激勵能夠緩解其管理防御行為。如張維迎[7]認為股權激勵可以很好地緩解由于股東與經理間信息不對稱而引發(fā)的經理對股東利益的侵占行為；Bettis C et al.[8]認為實施股權激勵對經理行為具有顯著影響；呂長江等[9]認為股權激勵能夠緩解經理與股東的利益沖突；張雙才等[10]發(fā)現股權激勵計劃的實施能夠正向影響現金股利支付水平。另一種觀點認為股權激勵無法發(fā)揮其應有的作用，甚至會成為經理的福利。魏剛[11]的研究表明經理層持股與公司績效不相關，且高管人員持股比例越高，與上市公司的經營業(yè)績相關性越弱；程隆云等[12]發(fā)現我國上市公司股權激勵總體上無法發(fā)揮有效性；許汝俊[13]的研究也未能發(fā)現股權激勵對上市公司業(yè)績的積極作用。

目前對于股權激勵與經理管理防御的關系研究之所以會出現分歧，原因在于未能對股權激勵契約設計本身進行深入研究。現有文獻大多從外部市場環(huán)境和企業(yè)內部結構對股權激勵有效性進行分析，如繆富民[14]認為股權激勵有效性難以發(fā)揮的原因在于證券市場的弱有效性；呂長江等[15]提出我國上市公司中存在的福利型股權激勵計劃是其無法發(fā)揮激勵作用的根本原因；辛宇等[16]發(fā)現股權激勵兼具激勵、福利和獎勵三種性質是影響國有企業(yè)股權激勵有效性的原因；王新等[17]認為國有企業(yè)股權激勵失效的原因在于股價信息含量的噪音。但本文認為股權激勵契約設計是根本，如果契約設計本身缺乏合理性，即使有完善的外部市場環(huán)境和企業(yè)內部治理結構，股權激勵也無法發(fā)揮有效的激勵作用。更加細致地對股權激勵契約設計中各個要素進行研究，能夠優(yōu)化股權激勵契約設計，緩解經理管理防御行為。

基于此，本文以我國滬深A股上市公司為研究對象，從股權激勵契約設計出發(fā)，分析股權激勵各契約要素對經理管理防御程度的影響。

二、理論分析與研究假設

股權激勵通過賦予被激勵對象部分公司股權的形式，使其能夠以股東的身份參與公司運營決策，分享公司利潤，并且承擔相應的風險，促使其與股東的利益趨于一致從而減少侵占股東利益的行為。因此，給予經理股權激勵，能夠利用經理追逐自身股權收益的自利性動機提高股東收益，有效緩解經理管理防御對股東利益的侵害。股權激勵契約設計的內容是影響其有效性的關鍵，因而有必要逐一分析股權激勵各契約要素與經理管理防御的關系。股權激勵契約設計包括激勵強度、激勵期限、授予價格、業(yè)績條件和激勵對象。本文主要探討對經理實施股權激勵產生的效果，將激勵對象限定在經理層，進而分析激勵強度、激勵期限、授予價格和業(yè)績條件對經理管理防御的影響，不再分析激勵對象與管理防御的關系。

基于股權激勵運行原理可知，對經理實施股權激勵本質是將與股東利益一致的股權收益加入經理薪酬，促使經理做出有利于股權價值增值的行為選擇，從而避免經理管理防御行為對股東利益及企業(yè)價值的不利影響。然而，目前上市公司通常對經理實行“工資+績效現金獎勵+股權收益”的薪酬結構，股權收益并非經理獲得薪酬收入的唯一途徑，經理行為選擇會顯著受到薪酬結構中最大組成份額的影響。可見，股權收益占經理薪酬總收益的比重很大程度上會影響股權激勵對經理行為選擇的引導，而激勵強度即股權激勵授予經理的股票份額占公司股票總額的比例則直接影響著經理股權收益。因此，股權激勵強度越大，在單位股權收益一定的情況下經理股權收益越多，股權激勵對經理與股東利益一致的引導作用越強，從而能夠更好地緩解經理管理防御程度。由此提出假設1。

假設1：激勵強度與經理管理防御程度負相關。

激勵期限即股權激勵計劃的時間安排，以股票期權為例，激勵期限包括待權期（是指股票授予日至可行權日之間的期限）和行權期（是指可行權日至股票賣出之日的期限）?！渡鲜泄竟蓹嗉罟芾磙k法》規(guī)定股票期權的待權期不得少于1年①，并沒有明確限定行權期限，因此，激勵期限對行權期的影響更為明顯。設定較長的激勵期限會延長股權激勵的行權期，要獲得股權收益就需要經理在較長時期內維持股票價格高于預先確定的購買價格，實際上加強了股權的長期激勵效用，消減了經理只顧自身眼前利益、放棄企業(yè)長遠發(fā)展的短期行為。雖然現有法律法規(guī)沒有規(guī)定股票期權的最低激勵期限，但一般可達5年，即股票期權的行權期維持4年之久，在如此長的時間段內維持股價高于預先確定的購買價格，要求經理必須做出長遠規(guī)劃，避免任何不利行為或負面事件造成的股價波動，經理自然會約束自身防御行為的不利影響，以保證獲得高額股權收益。由此提出假設2。

假設2：激勵期限與經理管理防御程度負相關。

授予價格即股權激勵機制中預先確定的購買價格，授予價格與即時股價之差決定了經理的股權收益，可見經理股權收益受到授予價格與即時股價的共同影響，也就是說要獲得心理預期的股權收益，經理有提高即時股價或降低授予價格兩種選擇。當股權激勵機制預先確定了授予價格，那么要達到經理心理預期的股權收益，即時股價成為唯一的可調控變量，制定的授予價格越高，則需要經理投入更大的努力以提高即時股價獲得期望的股權收益。此時，經理的行為以提高即時股價、增加單位股權收益為目的，較高的授予價格需要較高的即時股價以保證股權收益，即能更好地激勵經理創(chuàng)造與股東一致的利益。由此提出假設3。

假設3：授予價格與經理管理防御程度負相關。

業(yè)績條件是在股權激勵契約中約定的、經理在獲得股票時應達到的業(yè)績水平。業(yè)績條件的高低決定著經理獲得股票的難易程度，實際上是經理拿到股票之前股嗉だ作用的集中顯現。如果業(yè)績條件過低，經理較容易獲得股權，導致股權的前期激勵作用大幅降低，該股權激勵設計則表現出較強的福利性，無法促使股權激勵在前期驅使經理為獲得與股東利益相同的股權收益而付出大量努力，即沒有做到從股權激勵初期就很好地利用該激勵原理“利益一致”的特點，以激勵約束經理自利性的防御行為。由此提出假設4。

假設4：業(yè)績條件與經理管理防御程度負相關。

三、研究設計

（一）研究樣本與數據來源

考慮股權激勵實施效果具有長期性，分別選取股權激勵宣告實施前后三年為時間窗口進行研究。為獲得相對完整的數據，本文選擇2006年1月1日（《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式實施日）至2012年12月31日宣告實施股權激勵的上市公司作為初始樣本。根據本文數據統(tǒng)計顯示，實施股權激勵計劃的上市公司中采用股票期權與限制性股票方式的公司占樣本公司的98.21%，因此僅考慮股票期權與限制性股票。剔除數據不具有可比性的金融類上市公司，以及ST、*ST數據缺失的公司，最終得到219個觀測值。數據來自于銳思數據庫以及巨潮資訊網等。數據處理和分析使用SPSS 19.0。

（二）變量選擇

1.因變量。本文從經理對公司的貢獻度與利益侵占度兩個方面衡量經理管理防御程度。

管理防御行為包括短視、投資不足、偷懶、低努力水平和各種非生產性消費行為等，這些可以歸結為消極的管理行為，即經理有能力做出合理判斷、選擇最優(yōu)決策，但因激勵不到位而傾向于“不作為”，不愿付出時間和努力提高企業(yè)價值。這些消極的管理行為導致經理對公司的貢獻度降低，其表現為經理做出錯誤的投資決策造成資金浪費、經理努力程度不夠導致公司的低收入，以及購買不能產生收益的資產等，從而降低資產的使用效率。資產周轉率代表公司的資產運作效率，能夠反映經理對公司資產的使用效率，因此借鑒James et al.[18]的理論，用資產周轉率來衡量經理的貢獻度，用STA表示。

同時，經理產生的各種非生產性消費，實際上是對公司利益的主動侵占，表現為經理的自利行為，如進行高額的在職消費以及利用剩余控制權來尋求自身福利。高水平的SG & A（銷售、管理及行政管理費用）可以作為管理者支付與在職消費的近似替代[19]，而費用比率包括企業(yè)經營費用、管理費用以及由企業(yè)統(tǒng)一負擔的公司經費等，這些都與經理的在職消費等密切相關，這在很大程度上可以反映經理的任意花費，所以用費用比率來衡量經理的利益侵占度，用ETS表示。

2.自變量。根據前文的研究假設，本文從股權激勵強度、激勵期限、授予價格與業(yè)績條件四個方面考察股權激勵契約設計，分別用IS、IT、EP、PC表示。

3.控制變量。本文選擇如下變量作為控制變量：公司規(guī)模、第一大股東持股比例、兩職合一、國有控股、資產負債率以及前十大股東中機構投資者持股比例，分別用SIZE、TOP1、CEO、SC、LEV以及ISH表示。

具體變量的定義見表1。

（三）研究模型

模型1分別用來驗證激勵強度（IS）、激勵期限（IT）、授予價格（EP）和業(yè)績條件（PC）與經理管理防御程度（MEI）的關系，以此驗證假設1至假設4；模型2是四個自變量同時進入回歸，再次驗證其與經理管理防御的關系?？刂谱兞縎IZE、TOP1、CEO、SC、LEV和ISH分別代表公司規(guī)模、第一大股東持股比例、兩職合一、國有控股、資產負債率與機構投資者持股比例。MEI表示經理管理防御水平，包括資產周轉率（STA）與費用比率（ETS）兩個方面。α0是截距項，α1―α10是回歸系數，ε為隨機誤差項。

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計

由表2可知，股權激勵實施以后的三年中，資產周轉率分別為80.69%、86.16%、89.69%，三年的資產周轉率不斷上升，說明股權激勵的實施對經理有激勵作用，對公司的貢獻度逐年上升。費用比率分別為18.45%、18.15%、18.20%，三年的費用比率總體呈下降趨勢，說明經理的在職消費減少，對公司的利益侵占度有所下降。

由表3可知，對于經理層的股權激勵強度最大值為5.818%，最小值僅為0.02%，均值為1.08%，說明50%以上的企業(yè)對于經理層的股權激勵強度都低于1%，股權激勵強度偏低。激勵期限最大值為10年，最小值為2年，均值為5.08，說明我國企業(yè)股權激勵期限跨度較大，但是大部分集中在5年左右。授予價格的均值僅為0.09，說明大部分企業(yè)對于經理的授予價格設立在《上市公司股權激勵管理辦法》規(guī)定的最低要求，授予價格偏低。業(yè)績條件的均值為0.46，說明有一半的企業(yè)業(yè)績條件要求較為嚴格，整體授予價格水平居于中等。

（二）回歸分析

表4是股權激勵契約設計要素與經理管理防御程度的回歸結果。從整體來看，五個回歸的F值均在1%水平上顯著，說明模型通過檢驗，對經理管理防御程度具有解釋力。由調整的R2可以看出，模型2的擬合度最高，其次是模型1中PC、IS與IT，模型1中EP的擬合度最低。

模型1中IS是股權激勵強度與經理對公司的貢獻度、利益侵占度的回歸結果。由回歸結果可以看出，股權激勵強度與經理貢獻度在1%水平上顯著正相關，與經理利益侵占度在1%水平上顯著負相關，說明提高股權激勵強度可以提升經理對公司的貢獻度，降低經理對公司的利益侵占度。在單位股權收益一定的情況下，股權激勵強度越大，經理股權收益越多，股權激勵對經理與股東利益一致的引導作用越強，因此提高股權激勵強度可以降低經理管理防御程度，假設1得到驗證。

模型1中IT是股權激勵期限與經理對公司的貢獻度、利益侵占度的回歸結果。由回歸結果可以看出，激勵期限與經理貢獻度在5%水平上顯著正相關，與經理利益侵占度在5%水平上顯著負相關，說明延長激勵期限可以提升經理對公司的貢獻度，降低經理的利益侵占度。股權激勵期限越長，經理為了維持股價高于預先確定的購買價格從而獲得股權收益，必須做出長遠規(guī)劃，避免任何不利行為造成的股價波動，降低經理管理防御程度，假設2得到驗證。

模型1中EP是授予價格與經理對公司的貢獻度、利益侵占度的回歸結果。由回歸結果可以看出，授予價格與經理貢獻度、利益侵占度的相關性均不顯著，其原因在于授予價格與即時股價的差值較大，經理無需投入很高的努力水平來提高即時股價即可獲得期望的股權收益，導致股權激勵無法起到良好的激勵作用，從而降低經理管理防御水平。同時，通過收集的現有數據發(fā)現，大部分企業(yè)對于授予價格的設計都處于偏低的水平，在本文統(tǒng)計的企業(yè)中，僅有9.13%的企業(yè)其授予價格高于《上市公司股權激勵管理辦法》規(guī)定的最低要求，其余企業(yè)的股權激勵授予價格均處在規(guī)定的最低線，說明授予價格的偏低是導致股權激勵有效性并未完全發(fā)揮的原因之一，因此上市公司應該更好地完善股權激勵契約設計，提高股權激勵授予價格，從而更好地發(fā)揮股權激勵效用，降低經理管理防御水平。假設3未通過驗證。

模型1中PC是業(yè)績條件與經理對公司的貢獻度、利益侵占度的回歸結果。由回歸結果可以看出，業(yè)績條件與經理貢獻度在1%水平上顯著正相關，與經理利益侵占度在1%水平上顯著負相關，說明提高行權的業(yè)績條件可以提高經理對公司的貢獻度，降低經理對公司的利益侵占度。業(yè)績條件較高，經理為獲得與股東利益相同的股權收益而付出大量努力，降低自利性的管理防御行為，假設4得到驗證。

模型2是股權激勵契約要素整體與經理對公司的貢獻度、利益侵占度的回歸結果?？梢钥闯龉蓹嗉顝姸?、激勵期限和業(yè)績條件均與經理對公司的貢獻度顯著正相關，與經理利益侵占度顯著負相關，即激勵強度、激勵期限和業(yè)績條件均與經理管理防御程度負相關，并且模型2的擬合度明顯優(yōu)于模型1中各個回歸的擬合度，假設1、假設2和假設4再次得到驗證；授予價格同樣與經理對公司的貢獻度、利益侵占度相關性不顯著，假設3未通過驗證。

五、研究結論與建議

股權激勵契約要素是股權激勵契約設計的關鍵，依據實際情況優(yōu)化各契約要素才能從根本上提高股權激勵的有效性，因此本文從股權激勵契約設計出發(fā)，探討各個契約要素對經理管理防御的影響。研究結果表明：

1.股權激勵強度、激勵期限、業(yè)績條件與經理管理防御顯著負相關。由描述性統(tǒng)計可以看出，我國目前股權激勵強度整體偏低，激勵期限多為五年，并且嚴格的業(yè)績條件僅占實施股權激勵企業(yè)總數的一半。因此，為了能夠保障股權激勵更加有效地實施，降低經理管理防御程度從而提升企業(yè)價值，建議上市公司在前期設計股權激勵契約要素時加強股權激勵強度、適當延長激勵期限、提高業(yè)績條件，從而緩解經理管理防御行為，保障股東利益。

2.授予價格對于經理管理防御的緩解作用不明顯。理論上授予價格與經理關系防御程度呈負相關關系，但回歸分析不支持這一觀點。通過分析發(fā)現，目前我國實施股權激勵的企業(yè)，其授予價格大多設定在《上市公司股權激勵管理辦法》規(guī)定的最低要求，很少有企業(yè)主動提高授予價格以緩解經理管理防御行為，授予價格的偏低是導致股權激勵有效性難以發(fā)揮的原因。授予價格的提高能夠充分調動經理人積極性，因此，股權激勵契約設計時應該在合理的范圍內適當提高授予價格，以提升股權激勵有效性，從而緩解經理管理防御行為。

【參考文獻】

[1] 李秉祥，曹紅，薛思珊.我國上市公司經理管理防御程度的量化研究[J].上海立信會計學院學報，2008（1）：76-81.

[2] CHEN S， SUN Z， TANG S， et al.Government Intervention and investment efficiency：Evidence from China[J]. Journal of Corporate Finance，2011，17（2）：259-271.

[3] 海龍，李秉祥.公司價值、資本結構與經理管理防御[J].軟科學，2012，26（6）： 111-114.

[4] NICOS A，SCORDIS S， PRITCHETT T.Policy Dividend Policy and the Costs of Managerial Discretion [J].The Journal of Risk and Insurance，1998，65（2）：319-330.

[5] EIJE J H VON，MEGGINSON W L.Dividend Policy in the European Union[J]. Ssrn Electronic Journal， 2006，1（3）：61-87.

[6] BERLE A，MEANS G.The Modern Corporation and Private Property[J]. Macmillan，1932，20（6）：25-49.

[7] 張維迎.企業(yè)理論與中國企業(yè)改革[M].北京：北京大學出版社，1999.

[8] BETTIS C，BIZJAK J，COLES J，et al.Stock and Option Grants with Performance-based Vesting Provisions[J].Review of Financial Studies，2010，23（10）：3849-3888.

[9] 緯そ，張海平.股權激勵對公司投資行為的影響[J].管理世界，2011（11）：118-126.

[10] 張雙才，郭聰媛.股權激勵對現金股利分配政策影響的實證研究[J].會計之友，2014（10）：94-100.

[11] 魏剛.高級管理層激勵與上市公司經營績效[J].經濟研究，2000（3）：32-80.

[12] 程隆云，岳春苗.上市公司高管層股權激勵績效的實證分析[J].經濟與管理研究，2008（6）：17-22.

[13] 許汝俊.董事會視角下管理層股權激勵有效性研究――來自股權分置改革后上市公司經驗證據[J].武漢輕工大學學報，2015（34）：107-122.

[14] 繆富民.論企業(yè)高管股權激勵有效性[J].財務與金融，2008（4）：83-86.

[15] 呂長江，嚴明珠，鄭慧蓮，等.為什么上市公司選擇股權激勵計劃？[J].會計研究，2011（1）：68-75.

[16] 辛宇，呂長江.激勵、福利還是獎勵：薪酬管制背景下國有企業(yè)股權激勵的定位困境[J].會計研究，2012（6）：67-75.

[17] 王新，李彥霖，毛洪濤.企業(yè)國際化經營、股價信息含量與股權激勵有效性[J].會計研究，2014（11）：46-53.

第5篇：股權激勵對企業(yè)價值的影響范文

一、股權激勵的原理

經理人和股東實際上是一個委托的關系，股東委托經理人經營管理資產。但事實上，在委托關系中，由于信息不對稱，股東和經理人之間的契約并不完全，需要依賴經理人的“道德自律”。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。

在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩(wěn)定，因此與公司的業(yè)績的關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業(yè)績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經理人的價值更多地在于實現公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現。

為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

二、股權激勵的不同類型

1．三種類型的劃分

按照基本權利義務關系的不同，股權激勵方式可分為三種類型：現股激勵、期股激勵、期權激勵。

l現股激勵：通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向經理人出售的方式，使經理人即時地直接獲得股權。同時規(guī)定經理人在一定時期內必須持有股票，不得出售。

l期股激勵：公司和經理人約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

l期權激勵：公司給予經理人在將來某一時期內以一定價格購買一定數量股權的權利，經理人到期可以行使或放棄這個權利，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

不同股權激勵模式的權利義務是不同的，在表1中對各個方面作了比較。三種激勵一般都能使經理人獲得股權的增值收益權，其中包括分紅收益、股權本身的增值。但是在持有風險、股票表決權、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，具體如下：

l現股和期股激勵都在預先購買了股權或確定了股權購買的協(xié)議，經理人一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權，當股權貶值時，經理人需承擔相應的損失。因此，經理人持有現股或期股購買協(xié)議時，實際上是承擔了風險的。在期權激勵中，當股權貶值時，經理人可以放棄期權，從而避免承擔股權貶值的風險。

l現股激勵中，由于股權已經發(fā)生了轉移，因此持有股權的經理人一般都具有股權相應的表決權。在期股和期權激勵中，在股權尚未發(fā)生轉移時，經理人一般不具有股權對應的表決權。l現股激勵中，不管是獎勵還是購買，經理人實際上都在即期投入了資金。（所謂的股權獎勵實際上以經理人的獎金的一部分購買了股權。）而期股和期權都是約定在將來的某一時期經理人投入資金。

l在期股和期權激勵中，經理人在遠期支付購買股權的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權的增值收益權，因此，實際上相當于經理人獲得了購股資金的貼息優(yōu)惠。

其他股權激勵方法，如股票增值收益權、崗位股、技術入股、管理入股等，由于其“享受股權增值收益，而不承擔購買風險”的特點，與期權激勵類似，具體的可根據其要求的權利義務不同分別歸入以上三種類型的股權激勵模式。

2．不同類型股權激勵的價值分析

不同的股權激勵方式對受激勵的經理人來說，權利義務不同，其價值也就不同。

l現股激勵和期股激勵中有虧損區(qū)存在，即被激勵的經理人需要承擔虧損風險。而期權激勵中，不存在經理人承擔虧損風險的問題。

l現股激勵和期股激勵的區(qū)別在于：在同樣條件下，期股激勵使經理人享受了貼息優(yōu)惠，使其可能承擔的虧損減小，收益增大。

圖1：現股激勵的價值分析。ob0是經理人獲得股權時支付的價款，ob1是考慮資金成本后經理人的持股成本。a1c1是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于ob1時，經理人開始獲益，小于ob1即為虧損。在公司破產或資不低債時，股權價值為0，經理人最大虧損為oa1=ob1，即為經理人的持股成本。

圖2：期股激勵的價值分析。由于遠期付款的約定，經理人獲得股權的實際持股成本為ob2，a2c2是到期收益線。根據支付協(xié)議的不同，ob2的大小在ob0和ob1之間，到期收益線a2c2在a0c0和a1c1之間移動。當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于ob2時，經理人開始獲益，小于ob2即為虧損。經理人最大虧損為oa2=ob2。由于貼息優(yōu)惠的存在，ob2〈ob1，即在同樣條件下，期股方案中經理人的損失要小于現股方案。是否享受貼息優(yōu)惠是期股激勵和現股激勵的主要區(qū)別。

圖3：期權激勵的價值分析。ob0是經理人獲得股權需要支付的價款，b0c0是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于ob0時，經理人開始獲益，小于ob0經理人將放棄股權，因此其最大虧損為0。也就是說經理人不承擔股權貶值的虧損風險，這是期權激勵與現股激勵和期股激勵的主要區(qū)別。

3．不同股權激勵的導向

從不同股權激勵的價值分析中可以看到，現股和期股激勵的基本特征是“收益共享、風險共擔”的原則，即經理在獲得股權增值收益的同時，也承擔了股權貶值的風險，因此這種激勵方式將引導經理人努力工作，并以較為穩(wěn)健的方式管理企業(yè)，避免過度的冒險。由于受經理人承擔風險能力和實際投資能力的限制，這種股權激勵形式下股權的數量不可能很大，相應地可能會影響激勵的效果。

期權激勵方式中，經理人不承擔風險，因此期權數量設計中不受其風險承擔能力的限制。通過增加期權的數量，可以產生很大的杠桿激勵作用。這種激勵方式將鼓勵經理人“創(chuàng)新和冒險”，另一方面也有可能使經理人過度冒險。

由于激勵特點的不同，不同股權激勵的適用場合也不同。企業(yè)規(guī)模大小、業(yè)務成長性高低、行業(yè)特點、環(huán)境不確定性大小、經理人作用大小、經理人自身特點的不同和公司對經理人的要求不同，都對是否適用股權激勵和適用何種股權激勵產生影響。

三、股權激勵設計和實踐

1.股權激勵的設計因素

在具體的股權激勵設計中，可以通過各個設計因素的調節(jié)，來組合不同效果的方案。這些設計因素可以歸納為六個方面，具體如圖4所示。

l激勵對象：傳統(tǒng)的股權激勵對象一般以企業(yè)經營者（如ceo）為主，但是，由于股權激勵的良好效果，在國外股權激勵的范圍正在擴大，其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。國內企業(yè)的主要激勵對象是董事長、總經理等，一些企業(yè)也有員工持股會，但這種員工持股更多地帶有福利性質。

l購股規(guī)定：即對經理人購買股權的相關規(guī)定，包括購買價格、期限、數量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當時股權價值確定。購股期限包括即期和遠期。購股數量的大小影響股權激勵的力度，一般根據具體情況而定。l售股規(guī)定：即對經理人出售股權的相關規(guī)定，包括出售價格、數量、期限的規(guī)定。出售價格按出售日的股權市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據預先確定的方法計算出售價格。為了使經理人更多地關心股東的長期利益，一般規(guī)定經理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對出售數量作出限制。大部分公司允許經理人在離任后繼續(xù)持有公司的股權。國內企業(yè)一般要求在經理人任期結束一定時間后，方可出售股權，一些企業(yè)則要求經理人分期出售。l權利義務：股權激勵中，需要對經理人是否享有分紅收益權、股票表決權和如何承擔股權貶值風險等權利義務作出規(guī)定。不同的規(guī)定對應的激勵效果是不同的。

l股權管理：包括管理方式、股權獲得原因和股權激勵占總收入的比例等。比如在期權激勵中，國外一般規(guī)定期權一旦發(fā)出，即為持有人完全所有，公司或股東不會因為持有人的重大錯誤、違法違規(guī)行為而作出任何扣罰；國內的一些地方的規(guī)定中，則認為企業(yè)經營者經營不力或弄虛作假時，公司的股東大會或主管部門可以對其所持期權作扣減處罰。股權獲得來源包括經理人購買、獎勵獲得、技術入股、管理入股、崗位持股等方式，公司給予經理人的股權激勵一般是從經理人的薪金收入的一部分轉化而來。股權激勵在經理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。l操作方式：包括是否發(fā)生股權的實際轉讓關系、股票來源等。一些情況下為了回避法律障礙或其他操作上的原因，在股權激勵中，實際上不發(fā)生股權的實際轉讓關系，一般稱之為虛擬股權激勵。在激勵股權的來源方面，有股票回購、增發(fā)新股、庫存股票等，具體的運用與證券法規(guī)和稅法有關。

2.目前國內采用的主要股權激勵方式及特點

到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關部門和國資管理機構都出臺了關于股權激勵的規(guī)定③，這些規(guī)定主要面向國有控股、國有獨資企業(yè)，涉及行業(yè)包括紡織、冶金、電子、商業(yè)、房地產等，具體有以下特點：

l激勵對象：一般為總經理、董事長，

l購股規(guī)定：一般按任期初凈資產或股票價格確定購股價格，分期購股，經營者不得放棄購股。購股資金來源于經營者的獎勵收入和個人資金的投入，股權數量不大。

l售股規(guī)定：上海規(guī)定在任期末經營者可按每股凈資產或股票價格（上市公司）出售所持有股權，也可繼續(xù)持有。北京規(guī)定按經營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產出售股權，也可保留適當比例的股權。武漢規(guī)定經營者在分期購得股權后，即獲得完全的所有權，其出售股票主要受國家有關證券法規(guī)的限制。

l權利義務：在期股到期購買前，經營者一般只享有分紅收益權，沒有表決權。經營者同時承擔股權貶值的虧損風險。

l股權管理：各地都對經營者有過失行為時的股權獲得作出懲罰性限制。l操作方式：在操作中一般都發(fā)生實際的股權轉讓關系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等，各地還要求企業(yè)在實行股權激勵時首先進行改制，國企經理必須競爭上崗等。

從以上的特點看，各地實施的股權激勵實質上是期股激勵，并對期股的出售和獲得資格等作了較為嚴格的規(guī)定，各地在股權激勵的嘗試方面態(tài)度比較謹慎。但是，由于各種條件的制約，一些地方的期股激勵并不順利，近日北京市一些企業(yè)退出期股激勵試點，經營者寧拿年薪不要期股④。實際上也說明股權激勵并不是一廂情愿就能實施的事情，這種激勵方式必須根據企業(yè)狀況、環(huán)境和業(yè)務特點等具體而定。

3.高科技企業(yè)和紅籌股公司的期權激勵

一些高科技企業(yè)和紅籌股公司則是按照國際慣例制定了期權激勵計劃，這些做法可以為國內其他企業(yè)借鑒。香港聯(lián)想公司在1998年9月授予6位執(zhí)行董事820萬股認股期權，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700萬公司普通股認股股權，其他如上海實業(yè)、北京控股等都制定了認股期權計劃。⑤

四、股權激勵與經理人市場

股權激勵手段的有效性在很大程度上取決與經理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發(fā)揮其引導經理人長期行為的積極作用。經理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內在的利益驅動以外，同時受到各種外在機制的影響，經理人的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。股權激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機制環(huán)境的支持，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和政府提供的政策法律環(huán)境，具體如圖5所示。

1．市場選擇機制：

充分的市場選擇機制可以保證經理人的素質，并對經理人行為產生長期的約束引導作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機制發(fā)揮作用。對這樣的經理人提供股權激勵是沒有依據的，也不符合股東的利益。職業(yè)經理市場提供了很好的市場選擇機制，良好的市場競爭狀態(tài)將淘汰不合格的經理人，在這種機制下經理人的價值是市場確定的，經理人在經營過程中會考慮自身在經理市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為。在這種環(huán)境下股權激勵才可能是經濟和有效的。

2.市場評價機制：

沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經理人的業(yè)績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。沒有合理公正的市場評價機制，經理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權激勵作為一種激勵手段當然也就不可能發(fā)揮作用。3.控制約束機制：

控制約束機制是對經理人行為的限制，包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定、公司控制管理系統(tǒng)。良好的控制約束機制，能防止經理人的不利于公司的行為，保證公司的健康發(fā)展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的。國內一些國有企業(yè)經營者的問題，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強法人治理結構的建設將有助于提高約束機制的效率。

4.綜合激勵機制：

綜合激勵機制是通過綜合的手段對經理人行為進行引導，具體包括工資、獎金、股權激勵、晉升、培訓、福利、良好工作環(huán)境等。不同的激勵方式其激勵導向和效果是不同的，不同的企業(yè)、不同的經理人、不同的環(huán)境和不同的業(yè)務對應的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據不同的情況設計激勵組合。其中股權激勵的形式、大小均取決于關于激勵成本和收益的綜合考慮。

5.政策環(huán)境：

政府有義務通過法律法規(guī)、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，不合適的政策將妨礙各種機制發(fā)揮作用。目前國內的股權激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場環(huán)境方面，政府也需要通過加強資本市場監(jiān)管、消除不合理的壟斷保護、政企分開、改革經營者任用方式等手段來創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。

五、關于股權激勵的幾點討論

1.股權激勵并不能使經理人和股東的利益完全一致。

公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中，經理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經理人投資能力的限制，經理人持有股份的數量是有限的，經理人持股時間也是有限的，這些都制約了股權激勵的效果。股權激勵中，經理人的收入與股權的價值變動有關，但是股權價值的變動不僅僅取決于經理人本身努力，同時還受到經濟景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國外已經有人對經理人因經濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質疑。

2.過小的持股數量起不到激勵效果。

有人對滬深兩地上市公司作了實證分析⑥，發(fā)現中國上市公司的經營者持股占總股本的比例普遍偏低，并且經理的持股情況與公司業(yè)績并不存在明顯的相關性，從而認為過低的持股比例并不具有激勵作用。但是如何確定合適的持股數量，一種觀點是提高經理人持股占總股本的比例。在具體的實施過程中，由于目前國內企業(yè)經理人的風險承擔能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵成本考慮，也不可能給予過多的獎勵股份。而期權激勵不需要經理人承擔風險，所以相對來說，可以通過提高期權數量使經營者的利益與公司價值增加更多地結合起來。另一種觀點認為，經理人持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關鍵在于經理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財產的比例，但實際上這是一廂情愿的想法。經理人不會愿意接受過多的風險，而且即使經理人將其有限的資產投入企業(yè)，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實到經理人的份額很小，過小的影響當然也就不可能具有足夠的激勵作用。3.政企不分的情況下不宜實行股權激勵。

政企不分的情況下很難界定經理人的績效。當政企不分有利于企業(yè)時，經理人獲得股權增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當政企不分不利于企業(yè)時，經理人當然也就不會愿意承擔股權貶值的風險。

4.股權激勵并沒有解決經理人的選擇機制問題目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題，而是經理人本身就不合適。對不合適的經理實施股權激勵是沒有意義的。經理人的選擇要通過市場機制來實現。經理人市場的建立健全是真正解決經理人選擇機制的關鍵。

5.經營者持股不能解決經營者拿“黑錢”的問題，只是在一定程度上緩解了矛盾。

對于拿“黑錢”的經營者來說，“黑錢”收入是百分之百，而公司損失落到他頭上是千分之幾，甚至萬分之幾。只要沒有足夠的管理約束機制情況下，簡單的股權激勵并不能解決“黑錢”問題。目前有些地方在討論關于國企經營者與其他企業(yè)經營者的收入差距問題（包括在討論“59歲現象”）時，常常強調的是國企經營者收入過低的問題。然而卻忽略了另一個非常重要的問題，這些國企經營者很多本身就是行政任命出來的，是計劃經濟的產物，他所在企業(yè)的業(yè)績很大程度上也是靠政府扶植出來的，在這種情況下，國企經營者的身價是不可能和市場經濟條件下的經理人的身價進行比較的。實際上很多國企經營者的腐敗不僅僅是激勵機制的問題，更大程度上是一個約束機制的問題。在所有者主體不明確、法人治理結構不完善、政企不分的情況下，國企經營者的約束機制是非常薄弱的。簡單的給予這些經營者股權激勵，不僅不能引導經營者的長期行為，而且在管理機制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。

6.政府的作用

股權激勵本質上是企業(yè)所有者與經理人的市場交換關系，政府的作用在于提供建立健全經理人市場的政策法律環(huán)境，而不是具體規(guī)定激勵條款。各個企業(yè)的情況不同，政府“一刀切”的規(guī)定，將破壞股權激勵的使用效果。

7.股權激勵并不只適用于企業(yè)經營者。

在市場激烈競爭和企業(yè)面臨復雜經營環(huán)境時，除了企業(yè)經營者，同樣需要其他員工的積極努力，股權激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經實施了雇員持股計劃（esop）。

8.股權激勵是有成本的，而并不是“公司請客，市場買單”。

公司給予經理人的期權、遠期貼息或股票增值收益權都是有成本的，公司在設計股權激勵方案時必須考慮投入產出的平衡和公司內不同成員的利益平衡。

六、小結

股權激勵有利于引導經理人的長期行為。按照基本的權利義務關系不同，股權激勵可以分為現股、期股、期權三種類型，不同的類型對經理人的權利義務要求不同，其激勵指向也不同。在具體的股權激勵設計中，可以通過六個方面因素的調節(jié)來組合不同效果的激勵方案。

股權激勵的適用是有條件的，應該把股權激勵作為引導經理人行為的手段來使用，要根據公司的不同情況來設計激勵組合，提高激勵效率，同時不能忽視約束的作用，不能把激勵手段當作約束手段來使用。股權激勵的效率同時受到資本市場、經理市場和其他經營環(huán)境的影響，在條件不適合的情況下，股權激勵將發(fā)揮不了應有的作用。政府的作用在于創(chuàng)造一個良好的政策和法律環(huán)境，塑造一個良好的經理人市場。

隨著國內各種要素市場的不斷成熟和企業(yè)經營環(huán)境的不斷改善，股權激勵將越來越發(fā)揮出獨特的作用。

參考文獻：

①股權激勵走近上市公司.朗朗.上海證券報99.8.17

②國企高層經理人員激勵約束機制的調查.中國社科院工業(yè)經濟研究所企業(yè)高層管理人員激勵約束機制課題組.經濟管理99.10

③地方政府對管理人員采取的股權激勵措施.葛洪偉等.上市公司99.11

第6篇：股權激勵對企業(yè)價值的影響范文

關鍵詞：股權激勵 公司績效 內生性視角 公司治理 激勵契約

一、引言

自現代企業(yè)實施所有權與經營權分離以來，基于所有者和經營者信息不對稱的委托問題便孕育而生。為使者經營企業(yè)時以委托人的目標為目標實現股東價值最大化，有效防范者的道德風險和逆向選擇，大部分上市公司選擇與者簽訂報酬績效契約。通過報酬績效契約的簽訂，使管理者的報酬與公司績效掛鉤，為了防止經理人追求短期財務指標而犧牲公司長期利益的短視行為，股權激勵更是作為一種長期激勵方式被上市公司廣為采用。我國從2006年1月1日起開始施行《上市公司股權激勵管理辦法》，截至2012年已經實施股權激勵的有239家，另有70家公司雖還未開始實施但已股權激勵預案，可以預計股權激勵將在我國越來越多的上市公司中推行。國內外學者就股權激勵與公司績效關系的研究由來已久且文獻豐富，但這些研究還是未能就股權激勵對公司價值的影響是產生利益協(xié)同效應即正效應，還是壕溝防御效應即負效應這兩種對立和矛盾的假說達成共識。隨著研究的不斷深入，有學者開始探討為何股權激勵會產生這兩種完全相反的效果，于是學者轉而從內生性視角對股權激勵契約結構、公司股權與治理結構等因素進行研究，以期對影響股權激勵實施效果的內部因素有一定的了解。

二、股權激勵與公司績效及影響因素研究

（ 一 ）股權激勵與公司績效關系研究 對股權激勵與公司績效兩者之間關系的研究，形成了以下有代表性的觀點。（1）正相關。委托理論、預期回報理論、風險補償論均支持股權激勵的實施對公司績效有提升的正相關的論點。Jensen（1976）首先對股權激勵與公司績效進行研究，其結論是由于管理層持股使管理層和股東的利益有了匯聚，因此二者正相關。陳笑雪（2009）以2005年之前上市的公司為研究對象，發(fā)現即使上市公司高管人員平均持股水平很低但仍然對提高公司績效有一定的激勵作用。齊曉寧等（2012）通過建立線性回歸模型，證實公司業(yè)績與股權激勵股本比例正相關。劉國亮 （2000）、石建勛（2001） 、陳志廣（2002）、張俊瑞（2003）、周嘉南（2006）、薛求知（2007）等的研究結論也支持股權激勵與公司績效正相關。（2）不相關。外部治理理論認為完善的外部治理機制是促使經理人員努力工作的重要原因，簽訂契約激勵經理人員，由于信息不完全，激勵效率不會很高；超產權理論認為公司績效的提升與股權激勵無關而與競爭程度相關。Demsetz和Lehn（1985）、Himmelberg（1999）發(fā)現經理人持股與公司業(yè)績之間沒有顯著的關系；李增泉（2000）運用回歸模型對樣本分別進行規(guī)模、行業(yè)、國家股比例、區(qū)域分組檢驗，發(fā)現我國上市公司經理人的持股比例與公司績效不具有顯著的相關關系，而與公司規(guī)模及公司所在區(qū)域具有密切關系。關明坤（2011）把外部環(huán)境對公司經營績效影響納入分析框架，實證分析發(fā)現即使把企業(yè)績效影響因素擴展到企業(yè)內外多個方面，回歸結果還是難以得出管理層持股對企業(yè)績效具有直接顯著性影響的結論。魏剛（2000）、袁國良（2000）、高明華（ 2001）、張宗益和宋增基（ 2003）、胡銘（ 2003）、常?。?2003）、趙藝苑（2005）的研究結論也支持股權激勵與公司績效不相關。（3）負相關。內部人控制理論認為內部人持股會增強其談判力和鞏固自身地位，從而削弱內部人做出使公司業(yè)績最大化努力的動機，導致公司績效降低；管理層尋租理論認為管理層薪酬不是解決問題的有效手段而是問題的一部分，薪酬不是有效的激勵方式而是管理層尋租的途徑。Damsetz（1983）、Jensen和Fama（1983）發(fā)現當管理人員獲得公司的大量控制權后，他們的經營活動常常偏離公司價值最大化的目標，股權激勵的比例增加導致公司績效反而下降[8]。嚴戀等（2010）以27 家深、滬上市的金融公司為樣本，以2008 年的公司年報數據為基礎，發(fā)現當用EPS 衡量公司治理績效時，股權激勵和公司治理績效存在著微弱的負相關關系。王秋霞等 （2007）運用因子分析法，發(fā)現實施股權激勵后的經濟績效并沒有得到顯著提升，反而有一定的下降，但下降并不顯著。楊英（2012）的研究也有類似結論。（4）曲線相關。區(qū)間效應論認為管理層不同的持股區(qū)間表現出的行為差異很大，隨著持股比例的增加，首先表現出利益協(xié)同然后表現為壕溝防御最后又表現為利益協(xié)同。Mc Connell（1986）等發(fā)現經理人持股與公司的業(yè)績有顯著的非線性關系，呈現倒轉的U 型結構；Morck（1988）根據利益趨同及管理層防御假說提出管理層持股區(qū)間有效假說。游春（2010）以深圳中小企業(yè)板上市公司2005年至2007年有關數據為樣本，研究結果表明，董事會及TMT成員的股權激勵與績效呈顯著的正向四次相關關系。王玉婷（2012）選取2007年至2009年信息技術上市企業(yè)的面板數據，采用隨機效應模型，實證研究高新技術企業(yè)股權激勵與企業(yè)績效間的關系，結果表明兩者之間存在三次曲線關系。許承明和濮衛(wèi)東（ 2003）、張俊瑞等（ 2003）、徐大偉（ 2005）也支持上市公司管理層股權激勵與公司業(yè)績曲線相關。綜上述，雖然學者就股權激勵對公司績效的影響研究由來已久但目前還未達到統(tǒng)一，形成了二者間正相關、不相關、負相關、曲線相關四種有代表性的認識。

（ 二 ）公司性質與股權激勵實施效果研究 有學者從終極所有權結構的角度進行分析，將公司按照產權歸屬劃分，發(fā)現公司性質對股權激勵的實施效果有一定的影響。（1）國有企業(yè)-正相關。劉存緒等（2011）采用2006年至2009年首次宣布股權激勵計劃的上市公司面板數據，發(fā)現我國實施股權激勵制度的上市公司普遍存在終極所有者控制現象，當終極所有者為國有身份時股權激勵績效更好。周曉鋒（2010）以2006年至2009年實施股權激勵的國有上市公司為研究對象，得出雖然我國國有上市公司高管平均持股比例很低，但持股仍對高管人員有重要的激勵作用的結論，這與陳笑雪（2009）的研究結果類似。葛杰和殷建（2008）、賈雷和趙洪進（2012）也得出實施股權激勵有助于提升國有企業(yè)績效的結論。（2）國有企業(yè)-負相關。俞鴻琳（2006）采用FE模型檢驗我國上市公司管理者股權和公司價值之間的關系，發(fā)現國有上市公司管理者持股水平和公司價值存在顯著的負相關關系。呂長江等（2008）通過對不同管理者權力下國企高管的貨幣性補償和企業(yè)業(yè)績之間關系的比較，得出管理者權力水平與薪酬水平正相關，且并沒有真正提高企業(yè)績效，而成了機會主義盈余管理，其“侵占效應”占優(yōu)。唐蓓蕾（2005）選擇20個已實施股權激勵的國有企業(yè)進行深入調查和研究發(fā)現：謹慎地剔除了市場等外部因素后，10個實施了管理層持股的企業(yè)中，只有1家的經營業(yè)績有明顯的提高，7家的經營業(yè)績不同程度的有所下降。（3）非國有企業(yè)-正相關。李斌等（2009）結合對經營者的激勵約束數學模型，對民營上市公司進行實證分析，發(fā)現目前國內民營上市公司經營者的持股比例和持股價值的增加有助于提高公司業(yè)績。韓曉舟（2009）通過建模實證分析實行股權激勵的民營上市高管人員股權激勵與企業(yè)經營績效的相關性，得出公司經營績效與高管持股比例正相關的結論。劉和華和程仲鳴（2008）、張純（2009）、唐睿明（2009）的研究結果也都支持非國有企業(yè)經營績效與高管持股比例二者正相關的結論。（4）不相關。鄒越（2010）以2006年首次公布股權激勵計劃的公司為樣本，采用縱向比較的方式，得出不論是國有控股還是非國有控股的公司，股權激勵都沒有對其業(yè)績產生顯著性的影響。如上所述，如同股權激勵與公司績效的關系，即使將公司按照所有權性質劃分為國有企業(yè)與非國有企業(yè)，關于管理層股權激勵與公司績效的關系還是不能達成一致結論。國有上市公司股權激勵效果大致分為兩類：兩者正相關和兩者負相關，非國有企業(yè)的研究結論則更趨于一致，大部分研究結果都支持兩者正相關的結論。Welch（2003）的研究結果表明，所有權結構能夠解釋公司績效，從上面文獻分析可以看出，國有和非國有實施股權激勵的結果存在一定的差別，何凡（2007）對比分析國有和非國有上市公司實施股權激勵前后的業(yè)績和治理結構變化，發(fā)現實施股權激勵后的國有上市公司業(yè)績提升度和公司治理結構完善度大于非國有上市公司。與之結論相反的，喻凱等（2012）以2007年至2010年A股數據為樣本，發(fā)現實施股權激勵對管理層起到了一定的激勵作用，顯著提高了企業(yè)的經營業(yè)績，并且對非國有控股上市公司的提升作用更顯著。許小年（1996）、舒洪和何凡（2009）的研究認為股權激勵績效與國有股比例負相關，而與非國有股比例正相關。上述文獻都說明所有權結構對股權激勵實施效果有一定的影響。各類文獻的研究結果差異很大，造成的原因可能是選用的樣本與指標不同；采用截面數據不能控制不可觀測的經濟變量；沒有考慮內生性問題，忽略了變量內生性的影響。

（ 三 ）股權激勵實施效果影響因素探析 （1）股權結構與公司治理。根據管理層權力論，股權激勵不是一個孤島，它和公司治理等配套制度密切相關，因此公司實施股權激勵時要重視相關公司治理等配套制度的跟進。Demsetz 和Lehn（1985）以1980 年美國511家公司為研究樣本，采用ROA會計指標度量績效，證明股權結構是由公司內部及環(huán)境內生所決定的。因此在研究薪酬與績效關系時，股權與治理結構是不可忽略的關鍵影響因素，對股權結構與公司治理的探討是透過內生性視角討論股權激勵實施效果的影響因素。公司股權結構是指股份公司總股本中，不同性質的股份所占的比例及其相互關系。公司治理包括的因素很多，包括：董事會的規(guī)模、獨立董事比例、非執(zhí)行董事比例、是否兩職合一等，國內學者在進行研究時有的選取公司治理中的一些指標進行研究，還有的采用南開大學治理研究中心提供的中國上市公司治理指數來進行研究。陳笑雪（2009）認為除剩余索取權的分享外，股權激勵對象的身份特征及其持股比例以及相關公司的性質與特點（如總經理任職情況、股權集中度、控股股東性質）等因素也會影響者行為，從而影響股權激勵的實施效果。周宏等（2010）認為激勵強度、公司治理與經營績效三者應該是一個相互聯(lián)系而內生的決定過程，聯(lián)立模型進行檢驗，發(fā)現經營績效與前一期激勵強度正相關并且還與當前治理指數弱相關，表明為提高經營績效需除提高經理人薪酬水平外還需提高治理指數。冷龍（2010）總結以往實證分析經驗，激勵力度大小、公司性質（國有和非國有）、成長性、公司規(guī)模、財務杠桿等因素都會影響激勵效果，通過實證研究發(fā)現股權激勵對提升企業(yè)經營業(yè)績有明顯作用，并且企業(yè)性質、成長性都是決定股權激勵效果好壞的重要影響因素。何凡（2011）基于股權激勵與其他公司治理機制共同決定公司治理質量水平進而影響公司績效的理論基礎，實證研究發(fā)現包含股權激勵與其他公司治理機制的公司治理質量與公司績效存在顯著的正相關關系。賴普清（2007）從治理結構出發(fā)，檢驗得出最大股東持股比例，董事會規(guī)模，外部董事以及監(jiān)事會相對規(guī)模的不同均顯著影響企業(yè)的薪酬業(yè)績關系。肖淑芳等（2012）建立聯(lián)立方程，運用三階段最小二乘法分析股權激勵水平、股權集中度與公司績效三者之間的關系，發(fā)現股權激勵強度、股權集中度之間確實存在相互影響的內生關系，三者之間不是一個簡單的單向影響相關關系，說明了從內生角度出發(fā)對股權激勵、股權集中度與公司績效之間關系研究的正確性。張必武和石金濤（2005）、高軍（2006）、劉艷（2007）、黃靖云（2008）、邵平（2008）就公司治理結構對薪酬業(yè)績敏感度的影響進行了研究，得到比較一致的結論是獨立董事比例、第一大股東比例增加與董事會規(guī)模的增大顯著提高了薪酬業(yè)績敏感度。杜勝利和翟艷玲（2005）研究認為企業(yè)高管的內部所有權，董事長與總經理兩職是否兼任，多元化的不同也在一定程度上影響到公司高管的薪酬激勵效果。在公司性質與股權激勵實施效果研究中，發(fā)現國有企業(yè)和非國有企業(yè)在股權激勵實施效果方面存在著差別。原因是這兩類上市公司在發(fā)展歷史、股權結構、委托關系等方面都存在明顯區(qū)別。

（ 四 ）股權激勵契約結構 股權激勵契約結構包括激勵對象、行權價格、績效條件、授予數量、激勵期限等要素，也就是公司所設計的股權激勵方案。制度經濟學認為，契約的選擇對于經濟交易的結果具有重大影響。管理者股權內生決定于公司的合約環(huán)境，在中國較弱的市場監(jiān)管環(huán)境下，股權激勵契約結構的不完善將可能導致其激勵失效。從股權激勵契約結構著手，是了解股權激勵與公司績效之間橋梁的重要思路，作為股權激勵中使用最為廣泛的契約形式，股票期權是契約結構研究的主要對象。從內生性視角，股權激勵契約結構是研究為什么股權激勵的實施會引起不同的實施效果，以及有哪些因素會影響這些要素的設計，關注股權激勵方案各要素是否合理。盧馨等（2012）認為股權激勵契約結構的研究是將股權激勵看作是眾多因素共同作用組成的一個整體，對股權激勵契約結構進行研究，就是對股權激勵內部因素是如何影響股權激勵實施效果的分析，因此對股權激勵契約進行研究是解釋為什么股權激勵產生不同效果的重要路 Zattone（2009）對股票期權方案的特點及其效果進行檢驗，實證結果表明，激勵期限對其實施效果具有顯著影響。呂長江等（2009）通過研究上市公司設計的股權激勵方案是激勵型效應契約還是福利型效應契約，得出股權激勵方案是否合理的關鍵要素為激勵期限和激勵條件。吳育輝等（2010）、徐寧等（2010）認為在既定法律條件下，相對其他契約要素而言，激勵期限和激勵條件設置的自主性較大，因此二者是股權激勵方案關鍵要素。雷麗華（2009）認為不完善的證券市場弱化了股價與公司業(yè)績之間的關聯(lián)度，制定股權激勵方案時業(yè)績目標比較容易過關、公司董事和高管獲得的激勵股票數量多核心員工分配少的現狀都會導致股權對員工的激勵效果大打折扣，從而影響實施股權激勵后表現出來的公司績效變化。路明（2010）認為業(yè)績考核指標問題是股權激勵實施的基礎和前提，國有控股上市公司股權激勵考核指標選取和指標值設定兩方面科學與否直接決定了國有控股上市公司股權激勵實施成效。李帥（2012）、黨秀慧（2010）認為考核指標的選擇是重中之重，業(yè)績考核指標的選擇合理與否，決定了整個股權激勵的有效性。研究除關注股權激勵實施后對公司績效的影響外，還關注股權激勵的實施可能引起的高管行為。股票期權契約的制定與執(zhí)行涉及3個重要時間點：授予日、可行權日、行權日，羅富碧等（2009）認為實施股權激勵后經理有操縱信息降低授予日股價從而最大化自身股權收益的動機。肖淑芳等（2009）研究了股權激勵計劃公告日前經理人的盈余管理行為，發(fā)現股權激勵計劃公告日前的三個季度經理人進行了向下的盈余管理，公告日后盈余存在反轉現象。類似的研究提醒我們，股權激勵契約結構的不完善將可能導致其激勵失效甚至給公司績效帶來負面效應。透過內生性視角研究，發(fā)現公司股權結構、公司治理、股權激勵契約均會影響股權激勵實施效果。不同的股權結構決定了不同的企業(yè)類型，不同類型的企業(yè)有著不同的組織結構，從而決定了不同的企業(yè)治理結構，不同的公司治理結構有著不同的股權激勵契約結構，進而影響了經理人的行為和公司的績效。

三、結論

本文研究發(fā)現：即使對公司所有權性質進行區(qū)別分析，股權激勵對公司績效的提升產生怎樣的效果依然存在著爭議，甚至還有學者發(fā)現實施股權激勵會產生一些負面影響。透過內生性視角，從股權結構與公司治理、股權契約結構角度進行了解釋，股權結構決定著公司治理結構，公司治理結構不同則股權激勵契約結構的設定不同，而股權激勵契約結構的差異影響經理人的行為最終導致股權激勵實施效果的不同。這一方向的研究將對上市公司實施股權激勵時薪酬制度的設計提供參考，豐富現有的股權激勵研究。

參考文獻：

[1]李增泉：《激勵機制與企業(yè)績效——一項基于上市公司的實證研究》，《會計研究》2000年第1期。

[2]關明坤、潘海亮：《管理層股權激勵實踐與理論分析》，《財會通訊》2011年第9期。

[3]游春：《股權激勵、董事會、TMT團隊與經營績效——基于中國上市公司的實證分析》，《管理評論》2010年第9期。

[4]呂長江、趙宇恒：《國有企業(yè)管理者激勵效應研究——基于管理者權力的解釋》，《管理世界》2008年第11期。

[5]李斌、孫月靜：《經營者股權激勵、約束水平與公司業(yè)績——基于民營上市公司的實證分析》，《中國軟科學》2009年第8期。

[6]韓曉舟、陳艷平：《股權激勵對公司績效的影響——來自2007年民營上市公司的數據》，《經濟研究導刊》2009年第4期。

[7]周宏、劉玉紅、張?。骸都顝姸取⒐局卫砼c經營績效——基于中國上市公司的檢驗》，《管理世界》2010年第4期。

[8]何凡：《經營者股權激勵績效的比較研究——基于國有和非國有上市公司的經驗數據》，《山西財經大學學報》2007年第8期。

[9]賴普清：《公司業(yè)績、治理結構與高管薪酬——基于中國上市公司的實證研究》，《重慶大學學報》2007年第5期。

[10]肖淑芳、金田、劉洋：《股權激勵、股權集中度與公司績效》，《北京理工大學學報》2012年第6期。

[11]盧馨、龔啟明：《股權激勵契約結構研究——國內外發(fā)展脈絡和文獻綜述》，《財會通訊》2012年第4期。

[12]呂長江、鄭慧蓮、嚴明珠、許靜靜：《上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利？》，《管理世界》2009年第9期。

[13]路明：《國有控股上市公司股權激勵中的業(yè)績考核指標問題研究》，《天津商業(yè)大學商學院》2010年第5期。

[14]肖淑芳、張晨宇、張超、軒然：《股權激勵計劃公告前的盈余管理》，《南開管理評論》2009年第4期。

第7篇：股權激勵對企業(yè)價值的影響范文

【摘要】近年來股權激勵在公司內部治理中的重要作用越發(fā)凸顯，越來越多的企業(yè)推行股權激勵計劃。本文通過分析2010—2014 年國內外有關股權激勵的研究文獻發(fā)現，學者對股權激勵的研究主要集中在股權激勵實施的動機、股權激勵機制的影響因素、股權激勵與高管行為的關系、股權激勵的效應等方面。

【關鍵詞】股權激勵 激勵動機 影響因素 高管行為 公司績效

一、引言

股權激勵一直是公司治理領域十分重要的問題。委托理論認為，在現代企業(yè)中，公司股東擁有的所有權與高層管理者實際掌控的經營權相互分離，企業(yè)中產生了委托－關系，由于契約的不完善和信息的不對稱，容易導致企業(yè)管理層逆向選擇和道德風險行為，大股東的利益有可能會被損害，這就是所謂的委托問題。

為有效解決股東和高管之間的委托問題，股權激勵應運而生。股權激勵作為公司薪酬結構的一種制度安排，目的是讓企業(yè)經營者能夠獲得公司以股權形式給予的經濟權利，并將公司員工報酬與企業(yè)的經營業(yè)績相聯(lián)系，使其能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而更好地為公司的長期發(fā)展服務。這種激勵機制在一定程度上解決了企業(yè)所有者與經營者目標不一致問題，從而降低了委托人和人之間的利益沖突。

股權激勵被正式引入我國公司治理的時機較晚，但其被視為更加完善的公司激勵機制，在我國得到了政府的高度關注和市場的積極反應。2006 年《上市公司股權激勵管理辦法》和《國有控股上市公司( 境內) 實施股權激勵試行辦法》等文件的頒布為標志的股權激勵改革，標志著我國真正意義上的股權激勵拉開序幕。隨著股權激勵實施的逐步推行和規(guī)范，國內外學者對股權激勵的研究也達到了新的。本文將從股權激勵實施的動機、股權激勵機制的影響因素、股權激勵與高管行為的關系、股權激勵的效應等方面，對近幾年來有關股權激勵的研究成果進行梳理，并探尋可能的研究方向。

二、股權激勵相關文獻綜述

（一）上市公司實施股權激勵動機

呂長江等研究發(fā)現，我國上市公司實施的股權激勵計劃具有兩類動機：激勵型動機和福利型動機（或非激勵型動機）。馮星等（2014）引入Black-Scholes 模型對實施股權激勵動機的強弱加以衡量，從公司治理、成長性和公司性質三個層面實證分析了上市公司選擇股權激勵的動機，結果發(fā)現我國上市公司主要基于激勵動機實施股權激勵計劃。遲衛(wèi)娜（2011）認為不完善的公司治理結構使得許多公司股權激勵計劃的行權門檻很低，高管可以輕松到達行權條件，因而股權激勵變相演化成了為高管自已謀福利的工具。吳育輝等（2010）也發(fā)現高管在股權激勵績效考核指標體系設計時存在明顯的高管自利行為，并且這種行為在國有與民營控股公司中無明顯差異。呂長江等（2011）對上市公司為什么選擇股權激勵進行了研究，結果表明公司治理結構不完善、對管理者監(jiān)督制約機制的缺乏會使管理層出于福利目的而選擇股權激勵。辛宇等（2012）以滬州老窖股權激勵計劃為案例分析，發(fā)現在薪酬管制背景下，滬州老窖的股權激勵兼具激勵、福利和獎勵性質，而這種性質的混雜性最終會導致國有企業(yè)股權激勵陷入定位困境，無法發(fā)揮其應有的激勵效果。

以上大部分文獻結論較為一致，認為基于激勵型動機的股權激勵能夠降低成本，起到良性作用；而在內部治理不完善時，股權激勵動機福利化，股權激勵淪為管理者利益尋租的工具。但是以上文獻通常是通過檢驗公司實施股權激勵后業(yè)績的變化來“倒推”實施股權激勵的動機，這在樣本選取上存在一定問題，尤其在我國股權激勵計劃以業(yè)績提高到一定程度為行權條件，無論這些企業(yè)管理者是出于何種動機，都會在激勵有效期內提高公司業(yè)績以滿足行權條件，研究結論會受到影響。

（二）股權激勵機制影響因素

影響股權激勵機制因素很多，國內外學者從不同角度分析和研究了這些影響因素。鄭宇梅（2011）、陳國民等（2013）、盧馨等（2013）均認為上市公司基本特征（如行業(yè)特性、公司規(guī)模、公司成長性與財務狀況等）和公司治理機制（如控股股東屬性、股權集中度與控股股東控制權、股權制衡度等）等因素，均從不同層面對其股權激勵行為的產生影響。李秉祥等（2013）通過實證分析認為，公司在對高管選擇進行股權激勵時優(yōu)先考慮了政府監(jiān)管、高管年齡、股權集中度、行業(yè)競爭和人才需求等五個主要因素；而高管現金薪酬、企業(yè)成長性、企業(yè)規(guī)模也會對企業(yè)選擇股權激勵方式產生影響。張良等（2011）研究認為，股權激勵強度受到規(guī)模、股權集中度、獨董比例、成本、企業(yè)性質和負債水平等因素影響；激勵分布結構則是受到技術特征、規(guī)模、獨董比例和管理層持股水平等因素影響。于衛(wèi)國（2011）研究發(fā)現，股權激勵行為受到高管年度薪酬的影響較大，股權激勵水平則受到經營風險、公司成長性、股權集中度的影響較大，兩者都受到公司規(guī)模的影響。王艷茹等（2013）對制造業(yè)股權激勵模式選擇影響因素進行了實證研究，認為終極控制人性質、資產負債率、獨立董事比例等是影響股權激勵模式選擇的主要因素。李春玲、蘇廣艷（2012）和李春玲、孫秀杰（2013）研究認為，控股股東特征在制訂股權激勵計劃的過程中發(fā)揮著重要作用，公司控制權的不同屬性與股權激勵偏好都有關系。冀曉娜（2013）分析認為，企業(yè)性質和行業(yè)特點、推動主體和股權結構、生命周期和經營狀況、資本市場等是影響上市公司股權激勵模式的關鍵因素。李進波等（2010）也認為股權激勵計劃的實施應當結合企業(yè)自身的生命周期不同階段進行。江德良（2012）（《經營管理者》，2012 年22 期）則認為企業(yè)股權激勵不是孤立存在，能夠發(fā)揮好作用還有很多其他因素，例如市場評價機制、控制約束機制、市場選擇機制、綜合激勵機制、政策環(huán)境等。

綜合上述文獻可見，有關股權激勵機制的影響因素的研究較多較為分散，分別從外生視角、內生視角考察影響股權激勵機制的宏觀環(huán)境因素、公司內部微觀因素，也有將兩者綜合進行研究，并且從內生視角考察股權激勵機制的影響因素更為主流，結論也較為集中。但是以上文獻在分析和衡量各種影響因素時并沒有采用一種統(tǒng)一的方法和標準，因此得到的結果必然存在差異，并且這種差異無法進行比較，對進一步研究各種影響因素的內在影響機理形成了一定障礙。

（三）股權激勵與高管行為關系

1．股權激勵與投資行為。股權激勵作為解決問題的長效機制，會直接影響高管人員的行為，進而影響公司的投資行為。呂長江等（2011）研究發(fā)現，我國的股權激勵機制有助于緩解管理層和股東的利益沖突，有助于抑制上市公司投資過度行為，也緩解了投資不足的問題。羅付巖等（2013）發(fā)現股權激勵能夠抑制上市公司的非效率投資，并且非國有企業(yè)的抑制作用大于國有企業(yè)。羅付巖（2013）應用匹配方法分析股權激勵對投資非效率的影響，發(fā)現股權激勵對投資非效率、過度投資的影響不顯著，對投資不足有顯著的抑制作用。強國令（2012）通過對比分析股改前后國有公司和非國有公司股權激勵治理效應，發(fā)現股改后國有公司管理層股權激勵顯著降低過度投資，對非國有公司沒有顯著影響。陳效東等（2014）研究發(fā)現相對于未實施股權激勵計劃的公司而言，實施高管股權激勵顯著地提高了公司的R&D 支出水平。徐寧（2013）對通過高科技上市公司的實證檢驗也發(fā)現，股權激勵對R&D 投入具有促進效應，但激勵力度與R&D 投入之間存在倒U 型關系。湯業(yè)國等（2012）研究中國中小上市公司平衡面板數據時發(fā)現在國有控股公司中，股權激勵與技術創(chuàng)新投入之間存在正相關關系，而在非國有控股公司中，股權激勵與技術創(chuàng)新投入之間則存在倒U 型曲線關系。鞏娜（2013）通過實證研究認為，家族企業(yè)有可能基于促進公司研發(fā)投入的目的而實施股權激勵，而股權激勵的實施的確能夠促進家族企業(yè)管理層提高研發(fā)投入。

2．股權激勵與機會主義行為。人的有限理性經濟人前提，使得高管的機會主義行為（如時機選擇、盈余管理等）不可避免，而高管所獨有的內部信息優(yōu)勢使得其機會主義行為的實現成為可能。祝昱豐（2014）分析了上市公司管理層進行機會主義行為的動機、方式及時間節(jié)點，認為管理層在股權激勵實施中的各個階段都有進行機會主義行為的可能。楊慧輝等（2011）、許汝俊等（2014）認為在薪酬委員會不獨立時，經理人可以通過所掌握的信息優(yōu)勢在實施激勵前的時機選擇，以及實施激勵后的盈余管理等機會主義行為實現其股權基礎薪酬最大化。王燁等（2012）認為在當前公司內部治理機制弱化的背景下，管理層可能會利用其對公司的控制權影響股權激勵方案的制定，使其與己有利。畢曉方等（2012）研究發(fā)現管理者股權激勵報酬契約的實施，會引發(fā)管理者進行獲得報酬最大化的盈余管理行為，導致在推行股權激勵方案后，公司盈余可靠性明顯下降。周嘉南等（2014）、楊慧輝等（2012）也認為股權激勵并沒有像人們預期的那樣減少成本，上市公司股權激勵會引發(fā)經理人自利的盈余操縱行為。章衛(wèi)東等（2014）研究發(fā)現，上市公司在股票期權授權前進行了負的盈余管理，并且國有控股上市公司在股票期權授權前進行負的盈余管理程度要高于民營控股上市公司。萬蒙（2014）發(fā)現實施激勵股權的企業(yè)規(guī)模越大，管理層進行盈余管理的可能性越大，并且在股權激勵公告日前采取負向盈余管理，在股權激勵行權日前采取正向盈余管理。徐雪霞等（2013）以企業(yè)生命周期為變量，研究發(fā)現成長期的股權激勵與盈余管理程度顯著正相關，成熟期的股權激勵與盈余管理程度不存在顯著的相關關系。林大龐等（2011）發(fā)現股權激勵總體上有助于提高公司業(yè)績，但也引發(fā)了高管的盈余管理行為。

3．股權激勵與高管其他行為。有的學者研究

了股權激勵對高管風險承擔行為的影響。Yenn-RuChen 等（2011）研究發(fā)現，對高管進行股權激勵能增加其風險承擔，而高管對風險的承擔受高管個人風險偏好影響。Rachel Hayes 等（2010）則發(fā)現股權激勵并沒有發(fā)揮激勵管理層風險承擔行為，并且有較高風險的公司授予高管股票期權的數量下降。

尹玲玲等（2012）認為如果公司存在較多成長機會，股權激勵對風險承擔行為的激勵效果更明顯。宗文龍等（2013）考察了股權激勵對高管更換的影響，發(fā)現在控制經營業(yè)績等因素情況下，實施股權激勵的確減少了公司高管更換的概率，而股權激勵方式采用股票期權或是限制性股票，對高管更換沒有顯著影響。

從以上文獻可以看出，國內外學者對高管股權激勵與高管行為之間的關系進行了廣泛的研究，比較一致的認為股權激勵能夠在一定程度上抑制非效率投資行為、增加創(chuàng)新投入，但是也會引發(fā)高管的機會主義行為，而對高管風險承擔、高管更換等行為的影響研究不足，未得出一致的結論。此外，很多研究并沒有將高管行為與其他因素作為一個整體來考察，而研究角度以及所選樣本、變量、研究方法等的差異，使得結論可比性并不高。

（四）股權激勵效應

國內外學者對于管理層股權激勵效應的研究，主要考察的是管理層股權激勵與公司績效的關系，不同的研究觀點截然不同。

1．股權激勵與公司績效不相關、負相關。李池洋（2014）、石龍等（2013）、楊莎（2014）認為我國的股權激勵機制還不是很完善，資本市場弱有效性使股權激勵效用不足，不符合股權激勵機制最初的目的。史金平等（2014）經過定量分析得出結論中小板的上市公司股權激勵對于業(yè)績的影響效果不顯著，并且出現了負相關的趨勢。黃倩倩（2012）也發(fā)現實施股權激勵與中小板上市公司的業(yè)績并不存在著正相關關系。劉廣生等（2013）、張橫峰（2014）均發(fā)現高管實行的股權激勵制度在一定程度上影響公司績效，但效果并不顯著。肖淑芳等（2012）研究認為在考慮內生性的情況下，股權激勵對公司績效并沒有顯著影響，而公司績效對股權激勵有顯著的正向影響。周嘉南等（2014）發(fā)現非激勵型股權激勵與公司業(yè)績呈不顯著的負相關關系，激勵型高管股權激勵卻能顯著提高公司業(yè)績。李漩等（2013）的研究表明在不考慮調整成本的傳統(tǒng)模型下，公司績效對于股權激勵有顯著的負向影響。

2．股權激勵與公司績效正相關。劉佑銘（2012）認為股權激勵制度有助于減少上市公司管理者的超額消費、過度投資以及閑置資金等利益侵占行為，在實施股權激勵方案后，上市公司績效平均值有一定程度上升。周江生（2012）用現金流量折現模型和經濟利潤模型分析股權激勵對企業(yè)價值的影響，認為在正常發(fā)揮作用下，股權激勵有利于提升企業(yè)價值。金香花（2013）認為股權激勵的實施滿足了管理者自我價值實現的需要，從而在精神層面激勵管理者努力的工作，從而給企業(yè)提高了價值，為股東帶來利潤。趙海霞（2013）從股權激勵“三維本質”視角研究，認為高級管理層持股有助于上市公司財富的增加。趙玉珍等（2012）、馮星等（2014）均認為從長期來看，實施股權激勵有助于提升公司業(yè)績。何凡（2011）使用非平衡面板數據進行實證研究，發(fā)現包含股權激勵和其他公司治理機制的公司治理質量與公司績效存在顯著的正相關關系。齊曉寧等（2012）、魏賢運（2013）、張敦力等（2013）的經驗分析都表明股權激勵與公司績效存在正相關關系，對高管實施股權激勵可以提高公司業(yè)績。王曉洋（2013）研究發(fā)現股權激勵比現金薪酬激勵更有助于公司績效的提高。王傳彬等（2013）基于股權分置改革背景研究發(fā)現股權激勵實施后的公司業(yè)績要好于實施前，并且國有企業(yè)實施股權激勵效果要好于非國有企業(yè)。強國令（2012）認為股權分置改革后，非國有控股公司管理層股權激勵效果顯著，國有控股公司股權激勵效果不顯著。

3．股權激勵與公司績效的非線性關系。王銳等（2011）通過構建計量模型進行實證研究，發(fā)現股權激勵對公司價值有正向影響，但是線性關系并不顯著，呈正U 形的區(qū)間激勵效果。曹建安等（2013）研究發(fā)現，我國上市公司高管股權激勵與公司業(yè)績之間不存在顯著的正相關關系，并且股權激勵存在一定程度的區(qū)間效應、板塊效應和行業(yè)效應。劉華等（2010）、劉駿（2012）以高新技術上市公司為對象實證研究，發(fā)現是否實施股權激勵對公司業(yè)績有顯著影響，但只有在特定區(qū)間公司業(yè)績與持股比例顯著正相關。楊恒莉（2013）選取中小板企業(yè)作為數據樣本進行實證研究，得出的結論是我國中小板上市公司的股權激勵與公司績效呈U 型關系，并且總體效果不顯著。從以上文獻分析中可以發(fā)現，國內外理論界對于股權激勵與業(yè)績的相關關系研究結論主要有三種：不相關或負、正相關、曲線相關，這可能是因為采用了不同的研究樣本、研究方法以及衡量指標導致的。此外，數據樣本當年經濟波動的影響也可能導致研究結論不一致。

三、結論與啟示

本文選取2010-2014 年期間有關股權激勵的部分文獻，從股權激勵實施的動機、股權激勵機制的影響因素、股權激勵與管理者行為的關系、股權激勵的效應等方面進行梳理，認為當前理論界對股權激勵的研究仍需加強。首先，研究結論難以比較。從表面上看理論界在某些方面（如股權激勵實施的動機、股權激勵對投資行為、股權激勵中機會主義行為等）得到了一致的結論，但是由于采用了不同的研究樣本、研究方法以及衡量指標，在對這些結論進行比較時，結果會有失偏頗。

其次，研究缺乏整體性。與股權激勵相關的研究可能具有整體性，而不是單單某個領域、某一因素、某一行為、某種結果，倘若能從整體的角度對其進行研究，得出的結論可能更具說服力。

另外，研究視角有待挖掘。如股權對高管風險承擔、高管更換等行為的影響研究較為匱乏，可以嘗試從多領域如社會學、心理學、行為學等其他學科領域進行借鑒，形成新的研究視角。

因此對股權激勵相關研究進行整合，形成一個完整的研究框架，在此框架下統(tǒng)一各方面的研究標準，讓更多學者對此進行充實和完善可能是解決以上問題的最有效方法。

參考文獻

[1] 呂長江，鄭慧蓮，嚴明珠，許靜靜．上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利？ [J]. 管理世界，2009(9) ：133-147.

[2] 鄭宇梅．多視角下的上市公司股權激勵影響因素分析[J]. 中南林業(yè)科技大學學報( 社會科學版)，2011（5）：97-98.

[3] 盧馨，龔啟明，鄭陽飛．股權激勵契約要素及其影響因素研究[J]．山西財經大學學報， 2013（5）：49-59.

[4] 冀曉娜. 上市公司股權激勵模式研究[J]．會計師，2013 (21) ：3-4.

[5] 羅付巖，沈中華股權激勵、成本與企業(yè)投資效率[J].財貿研究， 2013(2) ：146-156.

[6] 羅付巖．股權激勵能夠抑制投資非效率嗎？ [J]．貴州財經大學學報，2013(3) ：29-36.

[7] 鞏娜．家族企業(yè)、股權激勵與研發(fā)投入[J]．證券市場導報，2013(8) ：44-55.

[8] 章衛(wèi)東，袁聰，張江凱，高雪菲．所有權性質、經理人股權激勵與盈余管理：來自深、滬證券市場的經驗數據[J]．財貿研究，2014(4) ：145-151.

[9] 肖淑芳，金田，劉洋．股權激勵、股權集中度與公司績效[J]．北京理工大學學報( 社會科學版)，2012(3) ：18-26.

[10] 周嘉南，陳效東．高管股權激勵動機差異對公司績效的影響研究[J]．財經理論與實踐，2014（188）：84-90.

[11] 劉佑銘．關于上市公司股權激勵效應的實證研究[J].華南師范大學學報( 社會科學版)，2012(3) ：109-114.

[12] 趙玉珍，張心靈，鄒玲．上市公司股權激勵與經營績效的實證研究[J]．湖南科技大學學報( 社會科學版)，2012（2）：94-98.

[13] 何凡．股權激勵、治理質量與公司績效關系研究：基于“新規(guī)”實施后中國上市公司非平衡面板數據的檢驗[J].湖南財政經濟學院學報，2011（131）：119-122.

[14] 張敦力，阮愛萍．股權激勵、約束機制與業(yè)績相關性：來自中國上市公司的經驗證據[J]．會計與經濟研究，2013(1) ：3-12.

[15] 王曉洋．股權激勵與公司績效的關系研究：基于上市公司的實證分析．經營管理者[J]，2013(32) ：76-77.

第8篇：股權激勵對企業(yè)價值的影響范文

股權激勵作為公司治理的重要內容，其設計的初衷是為了解決股東與經營者之間的委托關系。但是，如果委托關系中同時存在人的激勵問題和集體決策的協(xié)調問題，人的激勵與委托人的決策控制權之間就可能出現沖突，這種沖突就表現為大股東控制權與管理層激勵之間的沖突，從而影響組織績效。本文主要基于大股東侵占這一視角分析了大股東與人激勵之間可能的沖突，然后通過上市公司數據對這一沖突關系進行檢驗，并以此為突破口，解釋我國上市公司中股權激勵效果的影響因素。

二、文獻綜述

（一）國外研究 大多數文獻主要是基于理論對經理人報酬與公司業(yè)績之間的關系進行研究。Jensen和Meckling指出所有權結構、管理者薪酬結構和董事會薪酬的決定受到公司業(yè)務性質影響。Hohnstrom和Milgrom指出企業(yè)經理人的報酬應當與企業(yè)業(yè)績呈現出某種程度的線性關系。Demset、Demsetz和Lehn分別指出股權結構與公司業(yè)績不相關，并提供了公司股權結構內生性的經驗支持。上述兩種不同的觀點具有代表性，隨后的眾多研究結果大致可分為與之類似的兩類，一類支持股權結構與公司業(yè)績相關，只是有的研究支持線性相關，有的研究結果支持非線性相關；另一類支持股權結構與公司業(yè)績不相關。

（二）國內研究國內學者關于股權激勵與公司業(yè)績之間的關系問題也進行了大量研究。魏剛（2000）、李增泉（2000）研究均發(fā)現，高管人員持股比例偏低，管理層持股沒有發(fā)揮其應有的激勵效應。于東智（2003）從董事會機制對完善公司治理的作用這一角度，對股權激勵的效應進行了研究，研究表明董事會持股有利于公司績效的提高。王華（2006）從內生性視角研究了上市公司經營者股權激勵、董事會組成與企業(yè)價值之間的內生互動關系，研究表明經營者股權激勵與企業(yè)價值之間存在顯著的倒U型曲線關系。

從國內外現有研究成果可以看出，大多數研究是基于分散股權結構下全體股東與經營者之間的委托關系這一理論基礎。但是在集中的股權結構下，股權激勵是否有效仍有待檢驗。

三、研究設計

（一）理論分析與研究假設 具體內容如下：

（1）利益侵占與激勵的沖突。在公司治理中，大股東控制權的大小主要取決于公司的股權結構。在高度集中的股權結構下，大股東越可能對人進行有效監(jiān)督，從而提高公司治理質量，但同時也會更積極地介入公司經營決策，更可能將自己的私人利益凌駕于公司利益之上，出現利益侵占行為，大股東利益侵占決定了對股權激勵效應產生負面影響，管理者就越可能與大股東的控制權產生沖突。由此提出以下假設：

假設1：大股東侵占與股權激勵存在沖突，對股權激勵實施效果產生負面影響

（2）公司成長性對利益侵占與激勵沖突的影響。大股東與管理層的沖突源自雙方對公司重大決策不一致的判斷或大股東的私人收益。而在公司快速成長時期，會有更多的重大投資機會或決策，雙方沖突也就會越多或者越嚴重；反之，當公司處于成熟穩(wěn)定時期，公司經營趨于成熟，相應的重大決策較少，沖突也就會降低，所以，提出以下假設:

假設2：公司成長速度越高，利益侵占行為與激勵的沖突越強

（二）樣本選擇與數據處理本文以2006年~2009年為樣本期間，利用上市公司連續(xù)4年的面板數據進行實證分析。樣本具體篩選過程為：（1）鑒于同時發(fā)行B股、H股的上市公司股權結構的特殊性，以及公司價值計算方面的相關問題，剔除相關樣本，只保留僅發(fā)行A股的上市公司。（2）由于金融類上市公司會計核算的特殊性，以及國家目前對于金融類上市公司實施股權激勵的限制，所選樣本不包括金融類上市公司。（3）考慮到異常財務狀況對統(tǒng)計結果的影響，剔除了ST類公司、已經退市的上市公司以及財務數據缺失、凈資產為負的上市公司。（4）為了保證樣本公司年度財務數據的完整性，剔除首次公開發(fā)行的樣本公司。按照上述程序篩選后，最終得到182家上市公司，728個樣本觀測值。本文所使用的上市公司財務數據來自國泰安數據庫與CCER數據庫上市公司治理結構數據庫。本文的研究借助了Eviews6.0和Excel2007。

（三）變量選取具體包括：

（1）被解釋變量。公司價值采用凈資產收益率（ROE）來衡量公司績效。

（2）解釋變量。股權激勵（MSR）用公司高管持股比例代替。大股東侵占程度Z，由于大股東控制強度難以量化，只能采用替代的方法。本文以公司第一大股東持股比例與第二大股東持股比例的比值來表示大股東侵占程度，第一大股東的權力越大，主導公司經營管理的控制權也就越大；反之其他法人參與公司經營管理的積極性也就越高，“用手投票”的效用越大。

（3）控制變量。為了控制企業(yè)的特征對企業(yè)績效的影響，本文引入了資產增長率（Growth）來描述企業(yè)的成長性、企業(yè)資產負債率（Debt）刻畫企業(yè)的資本結構以及企業(yè)資產規(guī)模的對數（Size）來控制企業(yè)績效的規(guī)模效應。

（四）模型建立在模型I的基礎上，為檢驗利益侵占與激勵的沖突，引入了股權激勵程度與大股東侵占程度的交叉項MSR*Z；為檢驗公司成長性對利益侵占與激勵沖突的影響，引入了股權激勵程度與成長性的交叉項MSR

其中，α代表截面數據的個體效應，基于截面數據的個體效應是系統(tǒng)的、確定的，本文采用了固定效應模型，并運用Hausman檢驗對采用固定效應模型的適用性進行了檢驗。MSR*Z前的系數代表大股東侵占對股權激勵效應的影響，MSR*Growth前的系數代表成長性對利益侵占與激勵沖突的影響。

四、實證結果分析

（一）描述性統(tǒng)計分析

表1描述了第一大股東持股比例L1的分布情況。表2描述了上市公司的股權激勵與股權結構特征。

第一大股東持股比例L1主要衡量第一大股東是絕對控股還是相對控股，如果第一大股東持股比例大于50%，處于絕對控股地位，其他中小股東處于從屬地位；如果持股比例小于20%，該股權基本上屬于分散型；如果持股比例為20%~50%，該股權結構就屬于相對控股型。通過表1對第一大股東持股比例的描述發(fā)現，盡管L1＜20%的的企業(yè)逐年增加，但是0.2≤L1＜0.5的數量超過了一半，能對公司的經營決策實施重大影響，而絕對控制（L1≥0.5）的企業(yè)數量幾乎不變。即在樣本公司中，大多數樣本公司的第一大股東有能力實施侵占行為。而且表2中對變量Z的描述發(fā)現其最大值達到了222，均值達到了12.87，這也說明在目前股權集中的股權結構下，中小股東無法對大股東形成有效的制衡，高度集中的股權結果有可能對股權激勵效應帶來負面影響。

（二）線性回歸分析分析結果如表3所示：

（1）大股東侵占對股權激勵實施效果的影響分析。通過表3第Ⅰ列顯示，不引入大股東侵占與股權激勵之間的交互項的高管持股比例的回歸系數為0.073439，在5%的顯著性水平上通過檢驗，并且符號為正，說明經營者持股有利于提升公司價值，經營者持股比例與公司價值存在顯著的正相關關系。而引入大股東侵占與股權激勵的交叉項后，表3第Ⅱ列的回歸結果表明股權激勵對公司績效的直接效應為正，在1%的顯著性水平上通過檢驗，大股東侵占程度與股權激勵交叉項的系數為負，在5%顯著性水平上通過檢驗，這就解釋了在表3中第Ⅱ列比第Ⅰ列中股權激勵影響更加顯著的原因。對于股權結構過于集中的上市公司，股權激勵與大股東控制權之間的沖突削弱了股權激勵對公司績效的正面影響，使假設1得到了驗證。

（2）公司成長性對股權激勵效果的影響分析。大股東有可能對上市公司實施利益侵占，而在公司快速成長中，往往伴隨著更多重大決策，大股東與管理層更可能出現不一致的意見，也就會更頻繁地出現涉及大股東利害關系的私人收益問題，從而加劇大股東與管理層激勵之間的沖突，降低股權激勵的效果。表3列Ⅲ和列Ⅳ報告了公司成長性對控制權與激勵沖突的影響。列Ⅲ說明，公司成長速度越高，股權激勵效果越差，系數沒有通過顯著性檢驗。列Ⅳ的結果則顯示，公司成長速度越高，利益侵占與激勵的沖突越嚴重，且系數在5%的顯著性水平上通過檢驗，由此可以對列Ⅲ中公司成長性對股權激勵效果的負面影響添加一個較為合理的解釋，使假設2得以驗證。

五、結論及建議

控制權配置與激勵安排是組織治理中的兩個基本特征，但本文的理論分析指出，大股東對公司決策的私人收益會導致大股東控制權與管理層激勵之間的沖突，大股東控制權越強，就越可能實施利益侵占行為，從而股權激勵的效果帶來負面效果。本文實證部分對我國上市公司4年的面板數據的分析發(fā)現，我國上市公司大股東利益侵占與管理層股權激勵之間存在顯著的沖突，而且這種沖突與股權性質和公司成長速度相關，公司成長速度越快，大股東權威與管理層激勵之間的沖突越嚴重。

所以，股權激勵盡管在國際上是一種被普遍采用的激勵方式，但其能否起到預期的激勵作用還取決于公司的治理結構。本文的研究結果顯示，在引入股權激勵時需要考慮公司的股權結構，要使企業(yè)的激勵效果達到最優(yōu)，就要優(yōu)化企業(yè)的組織結構，使股權不要過于集中以對大股東侵占進行約束。只有完善企業(yè)的公司治理機制，才能真正建立起股東與管理者、大股東與中小股東之間的市場化契約模式。

參考文獻：

［1］《基于信息結構的內部控制策略與激勵機制:企業(yè)內生財務體系構建》課題組：《激勵強度、公司治理與企業(yè)業(yè)績研究綜述》，《會計研究》2008年第10期。

［2］潘穎、聶建平：《大股東利益侵占對股權激勵實施效應的影響》，《經濟與管理》2010年第1期。

［3］李增泉：《激勵機制與企業(yè)績效――項基于上市公司的實證研究》，《會計研究》2000年第1期。

第9篇：股權激勵對企業(yè)價值的影響范文

【關鍵詞】 股權激勵；權益結算；計量

國外實踐證明，股權激勵的實施有利于公司治理結構的改善，降低成本，從而實現股東利益最大化。為此，我國政府相關部門近年來先后了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》（證監(jiān)公司字[2005]第151號）、《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》（國資發(fā)分配[2006]175號）等法規(guī)。這些法規(guī)的出臺，在規(guī)范的同時，也為我國企業(yè)股權激勵的實施創(chuàng)造了條件。在此背景下，不少上市公司在完成股權分置改革后陸續(xù)實施了股權激勵方案。由于股權激勵形式多樣，在會計核算上面臨諸多挑戰(zhàn)。目前，我國在這方面的會計規(guī)范主要為《企業(yè)會計準則第11號――股份支付》。本文主要探討不同類型股權激勵的會計處理方法，并通過一會計實例對定向增發(fā)限制性股票方式實施股權激勵的會計處理進行解析。

一、我國上市公司實施股權激勵的主要類型

（一）股票期權

股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內，以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。該股票期權實質上是一種向激勵對象定向發(fā)行的認購權證。目前，多數上市公司的股權激勵方案是采用股票期權方式，如寶新能源（000690）、福星股份（000926）、偉星股份（002003）、中捷股份（002021）、用友軟件（600588）、伊利股份（600887）等。

（二）股票增值權

股票增值權是指激勵對象按照股權激勵方案約定的條件，享有或承擔一定數量的因股票市價上漲所帶來收益或因股票市價下跌引起損失的權利，如廣州國光（002045）。

（三）定向增發(fā)限制性股票

定向增發(fā)限制性股票是指在滿足股權激勵方案預設條件的前提下，激勵對象可以按預先確定的價格定向認購本公司一定數量的股票，但此類定向增發(fā)的股票只有在滿足解鎖條件時才能取得其所有權，如上海家化（600315）。本文第三部分將以一會計實例對此類股權激勵所涉及成本費用的確認和計量進行解析。

（四）向股東受讓限制性股票

向股東受讓限制性股票是指在不增加本公司股本的前提下，激勵對象按照股權激勵方案約定條件，從本公司的股東處無償獲得或以約定價格受讓一定數量的股票。此類限制性股票來源渠道多樣，包括向第一大非流通股股東受讓股票，如新大陸（000997）；向所有非流通股股東受讓股票，如中信證券（600030）；向非第一大流通股股東受讓股票，如農產品（000061）。

（五）提取股權激勵或獎勵基金

提取股權激勵或獎勵基金是指在滿足股權激勵方案約定條件的前提下，提取一定比例的激勵或獎勵基金，并且該基金只能用于為激勵對象購買本公司股票。如萬科（000002）用預提方式提取激勵基金獎勵給激勵對象，激勵對象授權萬科委托信托機構，采用獨立運作的方式，在規(guī)定的期間內用上述激勵基金購入萬科上市流通A 股股票，并在達到股權激勵方案約定的條件時過戶給激勵對象。又如深振業(yè)（000006），以提取的激勵基金用于購買公司控股股東所持的股票。

絕大部分上市公司采用上述方式中的一種實施股權激勵，但有個別上市公司的股權激勵方案采用上述兩種以上相結合的方式，如永新股份（002014）、七匹狼（002029）采用股票期權與提取激勵基金相結合的方式；如廣州國光（002045）采用股票期權與股票增值權相結合的方式。

二、股權激勵的會計核算原則

（一）股權激勵會計核算的主要目的

有人比喻說股權激勵是激勵對象需要跳起來才能得到的獎勵，這預示著企業(yè)實施股權激勵是為了獲得激勵對象高質量的額外服務。因此，會計上對股權激勵核算的主要目的是為了計量企業(yè)因獲取了激勵對象這種額外的服務而支付的報酬或對價，其實質屬于職工薪酬的核算范疇。

（二）股權激勵會計核算的分類及其處理原則

筆者認為，目前股權激勵的會計核算主要可分為以下三大類：

1.企業(yè)直接授予的涉及股份支付的股權激勵。

股份支付是“以股份為基礎的支付”的簡稱，包括兩方面內容：

（1）以權益結算的股份支付。即：以企業(yè)發(fā)行的權益性工具（股票或股票期權）作為獲取激勵對象服務所支付的對價。企業(yè)將所獲職工的服務確認為成本費用，同時將所支付的代價作為企業(yè)權益的增加。如采用股票期權、定向增發(fā)限制性股票等方式實施的股權激勵方案。

（2）以現金結算的股份支付。即：企業(yè)為獲取激勵對象的服務所支付的現金或其他資產，是根據企業(yè)股票或其他權益性工具為基礎計算確定的。企業(yè)將所獲職工的服務確認為成本費用，同時將所支付或未來支付的代價確認為負債。如采用股票增值權方式實施的股權激勵。

此類涉及股份支付的股權激勵應當遵循《企業(yè)會計準則第11號――股份支付》的有關規(guī)定進行會計處理。

2．由企業(yè)股東代為支付的股權激勵。

企業(yè)采用向股東受讓限制性股票方式實施的股權激勵，其所取得服務的代價由股東支付并承擔，似乎與企業(yè)沒有任何關系，企業(yè)毋需確認成本費用。但筆者認為換取激勵對象服務的直接受益者是企業(yè)而非企業(yè)股東，此類股權激勵可以視為兩項交易：一項交易是企業(yè)無償從股東處取得權益性工具；另一項交易是企業(yè)獲得激勵對象提供的服務，并以無償獲取的權益性工具進行結算。由此筆者認為，此類股權激勵應當參照股份支付準則的有關規(guī)定確認成本費用。

3．提取股權激勵或獎勵基金。

采用提取股權激勵或獎勵基金方式實施的股權激勵，企業(yè)所獲得服務的金額似乎比較容易取得并能可靠計量，且未涉及企業(yè)權益性工具。此類股權激勵感覺上與企業(yè)日常支付給職工的薪酬好象無本質區(qū)別，可以視同職工薪酬來核算相應的成本費用。但是，筆者卻不同意上述觀點。筆者認為，此類股權激勵方案是用股權激勵或獎勵基金購買公司股票，授予激勵對象的標的物是公司的股票，而不是現金，其實質是公司以獎勵基金回購其股票的方式獎勵給激勵對象。因此，此類股權激勵仍然屬于股份支付核算的范疇。

綜上所述，筆者認為上述三類股權激勵的會計核算均屬于股份支付的核算范疇。實務中，涉及股份支付所換取激勵對象服務的金額往往難以直接取得和可靠計量，只能間接參考企業(yè)所支付權益性工具的估值進行計量，但由于權益性工具的形式多樣而復雜，因此股份支付在會計核算上難度較大。本文因篇幅關系，第三部分僅以一會計實例對定向增發(fā)限制性股票方式實施股權激勵的會計處理進行解析。

三、股權激勵采用定向增發(fā)限制性股票方式的會計實務解析

（一）會計實例介紹

【例1】某上市公司A于2008年3月1日召開的臨時股東大會審議通過了A公司的《股權激勵計劃方案》（以下簡稱方案）。

1．股權激勵方案的主要約定如下：

（1）A公司向56名高級管理人員有條件地定向發(fā)行每人10萬股共計560萬股的普通股，若達到本方案設定的限制性股票的授予條件（略），激勵對象可以選擇向公司以每股10元的價格申請認購限制性股票。方案有效期為5年，包括禁售期2年和解鎖期3年。

（2）限制性股票發(fā)行后，自股東大會批準本方案之日起2年，為限制性股票禁售期。禁售期內，激勵對象獲授的限制性股票將被鎖定不得轉讓。

（3）方案中限制性股票解鎖期為3年，分三批逐年實施解鎖：解鎖期內，若達到各批解鎖條件（略），激勵對象分別在禁售期滿的次日及該日的第一個、第二個周年日依次可申請解鎖股票的上限為獲授限制性股票數量的30％、30％和40％。限制性股票只有解鎖后方可上市流通。未達到解鎖條件的，已獲授未解鎖的限制性股票當年不得解鎖，并以激勵對象購買限制性股票的價格（即每股10元）統(tǒng)一回購并注銷。

2．其他假設及最佳估計信息：

（1）2008年3月1日A公司股價為50元/股，并假設該日二年期限售股票的價格為40元/股；三年期限售股票的價格為35元/股；四年期限售股票的價格為30元/股。

（2）由于達到限制性股票的授予條件，經2008年5月1日A公司召開的股東大會審議后，同意將限制性股票560萬股授予公司高管人員。

（3）預計在三個解鎖日，激勵對象很可能達到解鎖條件并能立即申請解鎖。

（4）截至2008年12月31日，公司激勵對象無人離開，并最佳估計以后有效期內無人離開。

（5）截至2009年12月31日，公司激勵對象中有6人離開，并最佳估計以后有效期內無激勵對象離開且能完成設定的解鎖條件。

（6）自2010年開始及以后，公司激勵對象中無人離開（最佳估計與實際情況保持一致）。

（二）會計處理的探析

股權激勵的會計問題主要是股權激勵成本的計量及分攤。影響股權激勵成本計量及分攤的重要因素是授予日、等待期和權益性工具公允價值。授予日是等待期的起始日，并且是影響權益性工具估值的重要因素；等待期長短直接關系到股權激勵成本在企業(yè)取得激勵對象服務期內的成本分攤比例；權益性工具的公允價值是股權激勵成本的計量標準。

1．授予日的確定。

根據《企業(yè)會計準則第11號――股份支付》第五條的規(guī)定，授予日是指股份支付協(xié)議獲得批準的日期。本案中股權激勵方案獲得股東大會批準的日期為2008年3月1日，該日即為授予日。

有觀點認為將2008年5月1日作為授予日可能更為合理。因為該日是限制性股票授予條件得以滿足，并經股東大會決議同意實施的日期。但筆者不同意該觀點，授予日絕不是股權激勵計劃中授權條件得以成就之日。筆者認為，授予日實質上就是股權激勵方案或協(xié)議的生效日，該日意味著激勵對象與公司之間就股權激勵方案約定的條款和條件在一致理解的基礎上達成了共識。從激勵對象的角度來說，自方案開始生效之日起就會根據該方案約定的權利與義務關系履行約定的義務，即為了滿足公司預設的業(yè)績等考核條件而額外提供高質量的服務。一個理性的激勵對象既然與公司簽署了股權激勵方案協(xié)議，就說明其認為，為達到協(xié)議約定的條件所付出勞動的公允價值與獲授的權益性工具的公允價值實質上相同是合理的。盡管該日之后的以后期間激勵對象可能會不再認同所換取的權益性工具的價值與其所付出的服務價值量是相等的，因此，他（她）可能會選擇辭職，但是，至少在協(xié)議簽署并生效日，激勵對象認可所交換的權利、義務是等價的。為此，激勵對象從該日開始為公司提供額外的服務。而2008年5月1日，更準確地說，應當是激勵對象在滿足設定條件的前提下限制性股票的“授權日”。本案中“授權日”發(fā)生時，激勵對象就約定條件已經提供了兩個月的額外服務。而股份支付會計準則核算的目的就是為了計量以發(fā)行權益性工具為代價所換職工額外勞務的公允價值。因此，將授予日2008年3月1日作為本案權益性工具公允價值的計量日更為合理。本案中限制性股票的授權條件應當理解為整個一攬子行權條件的其中一部分，該條件并不影響股權激勵方案或協(xié)議的雙方就權利和義務已達成的共識。

2．等待期及受益期的確定。

等待期是可行權條件得到滿足的期間，即從授予日開始至可行權日的時段。而可行權日是根據可行權條件得到滿足、激勵對象獲得權益工具或現金權利的最佳估計結果進行確定的。因此，等待期的確定以可行權日的最佳估計結果為基礎，不同可行權日的最佳估計會得出長短不同的等待期。

根據本案最佳估計結果，限制性股票分三批逐年解鎖，每次解鎖需要滿足相應的解鎖條件，造成每批限制性股票的等待期各不相同。詳見表1：

值得注意的是，股權激勵方案的有效期不一定就是權益性工具的等待期總長度，等待期的總長度通常是預計可行權條件（主要是非市場條件和服務期限條件）得到滿足的最佳估計結果。如股權激勵方案的有效期為8年，預計4年就能達到可行權條件，那么等待期的總長度就為4年。因此，等待期的總長度一般不會超過股權激勵方案的有效期限。本案中限制性股票等待期的最佳估計數最長的為4年，最短的為2年，而股權激勵的有效期則為5年。

3．授予日權益性工具公允價值的確定。

（1）權益性工具種類的確定。

權益性工具主要分為股票和股票期權。本案中一旦達到限制性股票的授權條件的，激勵對象就可以立即以每股10元的價格認購A公司股票。因此，本案授予的是股票，而不是股票期權。

（2）公允價值的確定。

本案中所涉及的權益性工具為限制性股票，限制性股票的特點在于股份發(fā)行后受到轉讓限制。根據財政部2008年1月21日的《企業(yè)會計準則實施問題專家工作組意見》的有關規(guī)定，重大影響以下上市公司限售股權的公允價值通常應當以其公開交易的流通股股票的公開報價為基礎確定。對于不存在活躍市場的限售股，應當采用估值技術確定其公允價值。本案中限制性股票分三批逐年解鎖，限售期分別為2年、3年和4年。根據限售期限長短的不同，用估值方法確定的三批限售股票在授予日（即：2008年3月1日）的公允價值分別為40元/股、35元/股和30元/股，因此，本案三批限制性股票在授予日的公允價值分別為30元/份（40-10）、25元/份（35-10）和20元/份（30-10）。

4．成本費用的計算和確認。

以權益結算的股份支付的確認和計量原則：企業(yè)在授予日不做會計處理；在等待期內的每個資產負債表日，以對可行權權益工具數量的最佳估計為基礎，按照權益工具在授予日的公允價值，將當期取得的服務計入相關資產成本或當期費用，同時計入資本公積中的其他資本公積。成本費用和資本公積計算過程見表2：

5．對股權激勵方案中豁免條款的特殊計量。

股權激勵方案中可能會增設一些可以不受可行權條件限制就可立即行權的豁免情形，如“當激勵對象因開始依法享有基本養(yǎng)老保險待遇而與公司終止勞動關系或聘用關系時，其已獲授但未解鎖的限制性股票將一次性全部解鎖?！本蛯儆谶@類豁免條款。對于豁免條款的會計處理，筆者認為可以參照《企業(yè)會計準則――股份支付》第五條的規(guī)定“授予后立即可行權的換取職工服務的以權益結算的股份支付，應當在授予日按照權益性工具的公允價值計入相關成本或費用，相應增加資本公積”執(zhí)行。筆者認為，當豁免的特殊情形發(fā)生時，就應當立即全額確認為發(fā)生當期的成本或費用。在可行的情況下，企業(yè)也應當對此類權益性工具的數量作出最佳估計，并據此估計數計入其服務期內的成本或費用。如果本案中增設類似豁免條款，企業(yè)2008年預計有兩名高管人員將于2010年2月28日退休，且實際結果與預計沒有差異，其他條件不變，則變更后成本費用和資本公積的計算過程見表3：

【主要參考文獻】

[1] 財政部. 企業(yè)會計準則（2006）. 經濟科學出版社，2006.

[2] 財政部.企業(yè)會計準則――應用指南（2006）. 中國財政經濟出版社，2006.