績效管理體系優(yōu)化方案精選(九篇)

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第1篇：績效管理體系優(yōu)化方案范文

關(guān)鍵詞：地勘事業(yè)單位 績效管理 體系構(gòu)建 必要性 措施

績效管理主要是指按照工作目標和一定的績效標準，運用科學(xué)的管理手段員工工作職責(zé)的履行程度和發(fā)展情況進行管理，并且將管理的結(jié)果實現(xiàn)反饋的過程。完善的績效管理體系能夠更好的推動企業(yè)的發(fā)展，因此說一定要對這一問題進行重點把握。下面本文就從以下幾個方面對這一問題進行分析論述。

一、地勘事業(yè)單位績效管理體系構(gòu)建的重要性分析

當前，隨著我國經(jīng)濟體制改革的不斷深化，事業(yè)單位企業(yè)化改革也在加速進行，地勘單位作為事業(yè)單位，也朝著市場經(jīng)濟的方向邁進，在這個過程中其面臨著巨大的挑戰(zhàn)。為了更好的實現(xiàn)自身的發(fā)展，地勘事業(yè)單位需要以市場為導(dǎo)向，并且要積極的構(gòu)建起和市場發(fā)展步伐相吻合的制度體系，并不斷的完善單位內(nèi)部績效管理體系，以便更好的推動自身的發(fā)展。下面本文就對績效管理體系構(gòu)建的重要性進行分析。

（一）科學(xué)完善的績效管理體系有利于單位實現(xiàn)戰(zhàn)略性的發(fā)展

地勘單位的發(fā)展需要以市場為導(dǎo)向，要抓住市場動態(tài)，及時改變自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標，制定與之相符合的戰(zhàn)略規(guī)劃方案，在這個過程中，完善的績效管理體系則能夠很好的實現(xiàn)這一目標，借助其敏銳的市場氣息和靈活的體系規(guī)范，實現(xiàn)地勘事業(yè)單位的良性發(fā)展。

（二）績效管理體系的構(gòu)建能夠在一定程度上提升單位內(nèi)部人力資源的水平

眾所周知，地質(zhì)勘查工作涉及到的領(lǐng)域較廣，這就需要工作人員具有專業(yè)的技術(shù)水平。當前的地勘單位人力資源主體是專業(yè)技術(shù)較強的綜合性人員，是知識密集型的團體，但是由于地質(zhì)勘查工作的特殊性要求，人力資源從事的工作是技術(shù)性的腦力勞動，工作較復(fù)雜，在這種復(fù)雜的情況下，對其勞動成果進行公正合理的量化考核，能夠更好的激發(fā)并調(diào)動他們的積極性，使其更好的去充實自己，提升水平。

（三）績效管理體系的構(gòu)建對于推動績效工資的改革起到了關(guān)鍵性的作用

地勘事業(yè)單位的績效工資改革從2006年實施到現(xiàn)在已經(jīng)近八年的時間，在這段時間內(nèi)，改革取得了一定的成績，但是很多情況下改革只是流于形式，單純漲工資的現(xiàn)象較為明顯，而對于這一改革功能的發(fā)揮則并沒有達到預(yù)期的效果，這和單位內(nèi)部制度的建設(shè)有著一定的關(guān)聯(lián)。在這種情況下，只有建立起和實際相適應(yīng)的績效評估管理體系，才能夠解決事業(yè)單位內(nèi)部面臨的問題，由此可見，績效管理體系的構(gòu)建能夠為績效工資的改革掃平道路，更好的發(fā)揮這一改革的優(yōu)勢，進而推動地勘事業(yè)單位的更好發(fā)展。

二、地勘事業(yè)單位績效管理體系構(gòu)建過程中存在的問題分析

從目前的情況來看，地勘事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)上依然表現(xiàn)為金字塔型的結(jié)構(gòu)模式，以權(quán)力為中心，以專業(yè)化分工為基礎(chǔ)，建立起等級嚴格的組織結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)模式的強化，不利于事業(yè)單位的發(fā)展，使得績效管理體系構(gòu)建的過程中也存在著一定的問題。

（一）觀念的落后影響了體系構(gòu)建工作的順利進行

地勘事業(yè)單位在以往發(fā)展的過程中受到計劃經(jīng)濟的影響，發(fā)展理念較為保守，缺乏一定的創(chuàng)新意識，在這種觀念的影響下，使得領(lǐng)導(dǎo)者對績效管理體系的構(gòu)建缺乏熱情，在實際工作中表現(xiàn)為對該體系建設(shè)過程的片面性認識，對于績效管理的目的不是為了提高員工的績效，提升其工作的積極性，而是單純的將管理的中心放在了追求經(jīng)濟指標增長上，這樣嚴重的影響了該體系的構(gòu)建。

（二）績效管理體系的內(nèi)容較為籠統(tǒng)，不能夠充分體現(xiàn)管理的目的

從當前的情況來看，地勘事業(yè)單位在績效管理體系建設(shè)的過程中，只針對中層及以上的干部展開，對其品德、才能、業(yè)績進行考核，而對于普通的職工則缺乏績效管理。從另一個角度分析，地勘事業(yè)單位在績效管理的整個過程中片面的強調(diào)成績這一因素，兵對這一因素進行重點考核，考核結(jié)果和績效工資緊密掛鉤，而對于其他內(nèi)容的管理和考核只是停留在表面上。管理內(nèi)容上缺乏平衡性和協(xié)調(diào)性，是當前地勘事業(yè)單位績效管理體系構(gòu)建過程中需要重點解決的問題。

（三）績效管理工作完成之后缺乏后期的總結(jié)和反饋

績效管理體系構(gòu)建的目的一是要更好的完善地勘事業(yè)單位內(nèi)部的績效管理工作，另一方面是為了將管理的數(shù)據(jù)進行分析，做好評估，為今后單位的發(fā)展提供依據(jù)。但是實際的工作卻忽視了反饋工作，不能夠在管理的基礎(chǔ)上對績效問題進行深入的討論和分析，也不能夠提出進一步優(yōu)化的措施，加之反饋渠道不通暢，也影響了地勘事業(yè)單位績效管理體系建設(shè)工作的順利進行。

三、地勘事業(yè)單位績效管理體系構(gòu)建措施分析

上文中對地勘事業(yè)單位績效管理體系構(gòu)建的重要性以及存在的主要問題進行分析，為了能夠更好的推動這一體系的建設(shè)，促進地勘事業(yè)單位的更好發(fā)展，需要采取有效的措施進一步推動績效管理體系的構(gòu)建工作。下面本文就對這一問題進行具體的分析。

（一）做好充分的準備工作

在績效管理體系構(gòu)建之前需要做好充分的準備工作，即需要了解清楚單位的內(nèi)部問題和外部環(huán)境，并且需要對單位內(nèi)的崗位進行分析和測評，為績效管理體系的構(gòu)建打下堅實的基礎(chǔ)。第一，從內(nèi)部問題的角度來分析，隨著《事業(yè)單位崗位績效工資制度》的實施，關(guān)系到事業(yè)單位內(nèi)部職工的切身利益，同時也涉及到了績效管理的問題，很多績效考評和管理很難實現(xiàn)物質(zhì)化和數(shù)量化，一般的考核和管理都停留在定性上，由此造成了績效管理工作的基礎(chǔ)較為薄弱。這是當前地勘事業(yè)單位內(nèi)部存在的問題。第二，從外部發(fā)展環(huán)境的角度進行分析，地勘事業(yè)單位有其特殊性，它是從事礦產(chǎn)資源勘查和開發(fā)的單位，同樣也肩負著對地質(zhì)環(huán)境的保護工作，長期從事野外作業(yè)，環(huán)境艱苦，這就更需要建立起績效管理體系，更好的調(diào)動員工的積極性。第三，從單位內(nèi)部崗位分析和測評的角度來講，在績效管理體系構(gòu)建之前，需要明確好單位內(nèi)部各崗位的工作目標和職責(zé)權(quán)限，并且明確每個崗位責(zé)任的重要程度，以便在績效管理體系建設(shè)的過程中更好的實現(xiàn)公平，更好的發(fā)揮激勵作用。以上三點是在體系構(gòu)建之前需要做好的準備工作，這些工作做好才能夠為接下來的體系建設(shè)奠定基礎(chǔ)。

（二）根據(jù)地勘事業(yè)單位發(fā)展情況完善績效管理體系

績效管理體系的建設(shè)不僅要著眼于社會經(jīng)濟的發(fā)展格局，還需要緊密結(jié)合單位的實際發(fā)展情況，這樣才能夠更好的發(fā)揮作用。地勘事業(yè)單位績效管理體系既包含了職工績效評估體系，同時也包含了組織績效評估體系，在實際構(gòu)建的過程中，需要充分的發(fā)揮這兩個體系的積極作用。為此，相關(guān)人員需要認真把握各種細節(jié)。

第一，要設(shè)計好績效管理評估指標，在設(shè)計的過程中要結(jié)合地勘事業(yè)單位發(fā)展情況，并且要重點突出關(guān)鍵績效指標的設(shè)計。相關(guān)人員需要將設(shè)計的關(guān)鍵績效指標進行分類匯總，并對他們進行分析研究，選擇最為恰當?shù)年P(guān)鍵績效指標來作為績效管理體系中的衡量標準，為其他數(shù)據(jù)提供準則。

第二，需要強化績效管理工作。績效管理體系的構(gòu)建需要從管理工作本身入手，通常來講，績效管理工作能夠為單位分解管理目標，改進績效中的問題，并能夠為薪酬的決策提供指導(dǎo)意見，由此可見，績效管理工作十分關(guān)鍵。在實際管理的過程中需要制定好績效管理的計劃，協(xié)調(diào)好地勘事業(yè)單位中每個職工的績效目標，并使其和單位的發(fā)展規(guī)劃目標相一致。同時，在這個過程中要明確報職工的崗位責(zé)任，并根據(jù)具體的責(zé)任確定要與之相吻合的績效目標，進一步優(yōu)化績效管理。同時，在這個過程中還需要進行績效管理數(shù)據(jù)的收集工作，并分析收集的數(shù)據(jù)，為接下來的工作提供數(shù)據(jù)支撐。績效管理工作的順利進行同樣少不了績效評價工作，相關(guān)人員需要根據(jù)績效計劃階段建立的標準和目標進行評價，對于評價的數(shù)據(jù)要及時的反饋，避免因為反饋不及時或缺少反饋影響到數(shù)據(jù)的分析，進而影響到地勘事業(yè)單位績效管理體系的構(gòu)建。

（三）進一步完善地勘事業(yè)單位績效評估工作

績效評估工作的完善能夠為績效管理體系的構(gòu)建奠定堅實的基礎(chǔ)，在完善績效評估工作的過程中，需要注意以下幾點。其一要解決好人才問題。績效管理是地勘事業(yè)單位人力資源管理中一個有機組成部分，績效管理體系的建立需要進行績效指標的設(shè)計，這就需要具有專業(yè)水平的人才完成，因此說要想構(gòu)建起完善的績效管理體系，人才的儲備不能少。其二需要對相關(guān)的配套設(shè)置進行優(yōu)化改革?？冃гu估體系的運行需要突出管理者和人力資源之間的互動性，這就需要對當前的靜態(tài)管理模式進行改革，如對地勘事業(yè)單位績效評估體系進行立項研究，并由專門研究機構(gòu)介入考核，這樣能夠更好的實現(xiàn)評估體系的建設(shè)，進而推動地勘事業(yè)單位績效管理體系的構(gòu)建。

（四）需要借助法律手段確?？冃Ч芾砉ぷ髂軌蛟诜傻膹娭屏ΡＷo下發(fā)揮作用

從當前的情況來看，已經(jīng)有相關(guān)的法律確保了績效管理工作的順利進行，但是這些法律只是從表面上進行規(guī)范，并沒有深入到實際中去解決績效管理中的問題，這樣給體系的構(gòu)建帶來了一定的難度，基于這種情況，在今后的工作中，需要相關(guān)部門制定完善的法律法規(guī)，能夠從細節(jié)處規(guī)范績效管理工作，并且能夠和地勘單位的發(fā)展情況相吻合，形成完善的法律體系，為績效管理體系的構(gòu)件提供法律保證。

（五）明確全面科學(xué)的績效管理內(nèi)容，并分層次設(shè)計管理規(guī)劃

全面科學(xué)的績效管理內(nèi)容能夠有效的提升績效管理的科學(xué)性和精確性，因此，要進一步構(gòu)建起地勘事業(yè)單位績效管理體系，就需要從管理內(nèi)容上下功夫。在確定績效管理內(nèi)容的過程中，需要根據(jù)地勘事業(yè)單位內(nèi)部的人員分布情況和具體工作性質(zhì)等因素，制定好全面系統(tǒng)的管理內(nèi)容，同時，還需要結(jié)合地勘事業(yè)單位職工崗位責(zé)任書等相關(guān)的資料，突出績效管理的核心內(nèi)容，使得管理工作能夠做到重點突出，詳略得當。在確定績效管理內(nèi)容的過程中，還需要分層設(shè)計管理規(guī)劃，使得管理的方案更為清晰。在這個過程中，要充分的運用KPI法，將關(guān)鍵績效指標找出來，這一點上文中已經(jīng)分析過，之后在根據(jù)關(guān)鍵績效指標設(shè)計具體的績效管理規(guī)劃。方案中需要體現(xiàn)出不同級別和層次的績效管理對象，并且要有相對應(yīng)的管理體系，同時在對不同的對象進行績效管理的過程中，管理指標需要具有不同的權(quán)重，在這個過程中，可以采用定性分析和定量分析相結(jié)合的方式，最大限度的強化績效管理指標的可比性，并在此基礎(chǔ)上設(shè)置好績效管理等級，更好的體現(xiàn)出不同員工之間的水平差異，避免因為主管因素而影響到績效管理的實際效果。

（六）采取科學(xué)手段構(gòu)建地勘事業(yè)單位績效管理體系

隨著技術(shù)的進步，在績效管理的過程中新技術(shù)手段也得到了廣泛的應(yīng)用，信息化管理逐步成為發(fā)展趨勢，在這種背景下，地勘事業(yè)單位在績效管理體系的構(gòu)建過程中也需要講求技術(shù)手段，并且綜合的應(yīng)用績效管理的方法，更好的為管理體系的構(gòu)建提供便利條件。具體說來，在績效管理體系構(gòu)建的過程中，要充分的應(yīng)用計算機技術(shù)，建立起績效管理體系的技術(shù)平臺，并建立管理信息數(shù)據(jù)庫，更好的利用這些數(shù)據(jù)。同時，隨著計算機技術(shù)在地勘事業(yè)單位中的應(yīng)用，其內(nèi)部建立起了自己的信息管理中心，這樣就能夠更好的處理績效管理工作中的數(shù)據(jù)，建立起個人和組織的績效評估方案，使績效管理體系的構(gòu)建有更強大的后盾支撐，同時提升了績效管理體系建設(shè)的效率。

四、結(jié)束語

地勘事業(yè)單位在發(fā)展的過程中受到計劃經(jīng)濟的影響，員工的積極性不強，這一消極因素影響到了單位的可持續(xù)發(fā)展。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，地勘事業(yè)單位內(nèi)部也進行了一系列改革，其中頗有代表性的就是崗位績效工資的改革，這一改革也推動了地勘事業(yè)單位績效管理體系的建設(shè)。本文結(jié)合自身工作經(jīng)驗，從地勘事業(yè)單位績效管理體系構(gòu)建的重要性、地勘事業(yè)單位績效管理體系構(gòu)建過程中存在的問題以及地勘事業(yè)單位績效管理體系構(gòu)建措施三個方面對績效管理體系的構(gòu)建問題進行分析，希望能夠?qū)ζ浣窈蟮陌l(fā)展有所幫助，通過績效管理體系的建設(shè)更好的調(diào)動員工工作的積極性和主動性，推動地勘事業(yè)單位朝著更好的方向發(fā)展。

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第2篇：績效管理體系優(yōu)化方案范文

在人力資源管理的過程中，績效管理發(fā)揮重要作用，企業(yè)通過建立績效管理體制，能夠?qū)T工的利益與績效管理有機的結(jié)合在一起，以不斷激發(fā)員工工作的積極性，進而將更多的時間和精力投入到實際工作中，為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟收益。在構(gòu)建績效管理體制的過程中，管理人員應(yīng)當始終堅持“多勞多得、少勞少得”的基本原則，以充分發(fā)揮員工的潛能，使員工的勞動和報酬相一致。因此，科學(xué)、合理的績效管理體制，不僅能夠滿足員工自身利益，也能夠培養(yǎng)員工的團隊合作精神，加快企業(yè)的發(fā)展進程，使企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，以實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、人力資源績效考核管理存在的主要問題

1.無法實現(xiàn)公平、公正的基本原則?，F(xiàn)階段，在企業(yè)進行績效考核的過程中，不能嚴格按照公平、公正的基本原則進行考核，以致無法實現(xiàn)獎懲分明制度，這不利于激發(fā)員工工作的積極性，以為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟收益。因此，企業(yè)在進行績效考核的過程中，應(yīng)始終堅持公正、客觀的原則，以不斷樹立企業(yè)在員工心中的權(quán)威，進而使員工能夠更好的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。

2.績效考核理念淡薄。目前，在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層不能夠充分認識到績效考核對企業(yè)發(fā)展的重要性，沒有認識到績效考核的主要目的與考核意義。在考核的過程中，不能夠?qū)⒖冃Ч芾砼c員工自身利益有機的結(jié)合在一起，無法體現(xiàn)績效管理的激勵作用，進而不能充分發(fā)揮績效管理的作用。

三、完善人力資源績效管理體系的對策

1.建立健全績效管理體制。目前，在績效管理方面，應(yīng)當依據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際狀況，制定科學(xué)、合理的績效管理方案，并且在方案中應(yīng)當包括以下幾個方面，即與績效管理相關(guān)的政策、實施績效管理的階段與具體方法、明確績效管理人員應(yīng)當承擔(dān)的責(zé)任，以及實施績效管理的具體流程等等，進而形成全面、系統(tǒng)的績效管理系統(tǒng)。此外，在企業(yè)日常生產(chǎn)、運行的過程中，管理人員應(yīng)當全面落實績效管理體制，在績效管理方面，應(yīng)當重視過程控制，并且依據(jù)部門、崗位的不同，制定與之相適應(yīng)的管理目標，及時發(fā)現(xiàn)問題，并且采取有效的解決對策，對出現(xiàn)的問題進行總結(jié)，以充分發(fā)揮績效管理的作用。

2.實現(xiàn)績效管理的信息化。伴隨信息化時代的到來，信息技術(shù)已經(jīng)逐漸應(yīng)用于企業(yè)績效管理過程中，因此，這就要求企業(yè)應(yīng)當充分利用信息化的優(yōu)勢，做好績效管理環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)實現(xiàn)績效管理的動態(tài)化，以加強信息的透明度。通過實行信息化的管理方式，不僅能夠簡化考核流程，也能夠提高績效管理效率，進而獲得良好的績效管理效果。

3.及時反饋評價結(jié)果。在企業(yè)進行績效管理的過程中，對于考核的結(jié)果，管理人員應(yīng)向企業(yè)所有員工與領(lǐng)導(dǎo)公開，員工可以隨時向上級領(lǐng)導(dǎo)反映存在的問題，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視員工提出的問題，并且采取有效的解決對策。因此，通過實行評價結(jié)果的反饋，能夠使管理人員及時發(fā)現(xiàn)在績效管理中出現(xiàn)的問題，以調(diào)整和優(yōu)化績效管理方案，進而實現(xiàn)績效管理的科學(xué)性、合理性與可靠性。

四、人力資源績效管理體系構(gòu)建的基本流程

1.制定科學(xué)、合理的績效考核規(guī)劃。在績效管理的過程中，績效考核規(guī)劃的制定至關(guān)重要，通過制定績效考核規(guī)劃，使員工能夠認識到績效考核的主要目的，并且熟悉和了解績效考核的主要模式、考核標準以及考核內(nèi)容等等。通常情況下，在企業(yè)發(fā)展的過程中，通過制定考核規(guī)劃，以此為基礎(chǔ)，實行績效管理，進而確保在績效管理的過程中，管理人員能夠遵循法律法規(guī)的基本要求，以不斷激發(fā)員工工作的積極性，進而加快企業(yè)的發(fā)展進程。

2.績效輔導(dǎo)。在企業(yè)發(fā)展的過程中，在績效考核方面，企業(yè)為使自身獲取更多的經(jīng)濟收益，應(yīng)當對管理者進行考核。因此，這就要求企業(yè)應(yīng)當對管理者進行績效輔導(dǎo)，管理人員在貫徹和落實績效管理基本原則的過程中，應(yīng)經(jīng)常與員工進行交流與溝通，并且不斷關(guān)注員工的日常表現(xiàn)，是否能夠遵循績效管理的基本原則。對于員工工作的狀況應(yīng)當實時進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題，并且找到解決問題的對策，及時調(diào)整和優(yōu)化績效管理規(guī)劃。此外，管理人員應(yīng)當向員工講解企業(yè)實行績效管理的主要目的，并不只是扣除員工工資，是為了弘揚企業(yè)的文化，激發(fā)員工工作的積極性，使員工在已有的基礎(chǔ)上都會有所進步，以不斷加快企業(yè)的發(fā)展進程。員工在明確績效管理目的過后，會以正確的心態(tài)面對績效管理，這有利于績效管理的順利開展。

3.績效考核。在績效管理的過程中，績效考核占據(jù)主導(dǎo)地位，績效管理的主要目的是績效考核，績效考核包含很多方法。主要體現(xiàn)在以下兩個方面：首先，關(guān)鍵事件法，是指在企業(yè)進行績效考核的過程中，應(yīng)當依據(jù)員工的實際表現(xiàn)，即員工是否對企業(yè)做出過巨大的貢獻，以及是否損害企業(yè)的利益，按照這些標準對員工進行績效考核。其次，360度考核法，是指在考核的過程中，對于考核對象，應(yīng)當吸取領(lǐng)導(dǎo)、員工、客戶的意見，例如，上級領(lǐng)導(dǎo)對考核人員的評價，下級員工對考核人員的日常表現(xiàn)有何看法，客戶對考核人員是否滿意等等，充分考慮其他人的意見，進而全面、系統(tǒng)的評估考核對象。

4.考核結(jié)果的反饋?？冃Ч芾硎欠衲軌蚴盏搅己玫男Ч瑧?yīng)當實行考核結(jié)果的反饋制度，才能夠確定?，F(xiàn)階段，在企業(yè)發(fā)展的過程中，通常情況下，以結(jié)果為考核的部門是銷售部，然而，在其它部門，主要關(guān)注過程考核。因此，在考核的過程中，管理人員應(yīng)當綜合考慮各種影響因素，并且還應(yīng)始終堅持公平、公正的基本原則。

五、結(jié)語

第3篇：績效管理體系優(yōu)化方案范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)組織績效管理；體系；概念；問題；策略

企業(yè)在經(jīng)濟全球化發(fā)展的進程中，面臨著來自各方面的挑戰(zhàn)，企業(yè)只有不斷提升自身的競爭力，才能夠保證在激烈的競爭中保持良好的發(fā)展勢頭。而組織績效管理作為提升企業(yè)競爭力的有效途徑，其體系的優(yōu)化提升能夠在很大程度上促進企業(yè)實現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標。

一、績效管理相關(guān)概念

1.績效績效指的是企業(yè)在某時間段內(nèi)個人或者組織的投入和產(chǎn)出情況，其中，投入指的是對人力、物力、資金、時間等方面的物質(zhì)資源，產(chǎn)出指的是與工作任務(wù)相關(guān)的數(shù)量、質(zhì)量、效率等等。

2.績效管理績效管理分為個人績效管理和組織績效管理兩個層次，指的是對員工及組織的行為與結(jié)果進行控制的系統(tǒng)。個人績效管理是指企業(yè)管理人員為提升員工工作效率而設(shè)置的工作目標，促使員工做出更好的工作。組織績效管理是管理人員為組織而設(shè)定的任務(wù)，包括要求組織在一定時間內(nèi)完成相應(yīng)工作的數(shù)量、質(zhì)量和效率而采取的相應(yīng)管理措施?？傊冃Ч芾淼倪^程需要企業(yè)員工與管理者雙方面的共同參與。

二、企業(yè)組織績效管理中存在的問題

1.對組織績效管理的認識不到位以奇瑞汽車河南有限公司為例，在企業(yè)中，仍然存在有很多落后的管理理念，這些落后理念的存在使得科學(xué)的前瞻性管理理念和方法很難真正落實。大部分的管理層人員沒有認識到組織績效管理體系構(gòu)建的重要性，因此導(dǎo)致在該工作推行時管理者沒有把這項工作放在足夠重要的位置，使得績效管理工作的推行只是表面工作。

2.對績效考核與績效管理之間的區(qū)別認識不清晰績效管理工作是一個過程，具有連續(xù)性，在績效管理過程中，管理者與員工之間的交流增多，對員工的行為作出客觀評價，并因此作出對員工獎懲的決定，提高人力資源的開發(fā)和利用率，最終目的在于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，提升企業(yè)競爭力?？冃Э己耸瞧髽I(yè)績效管理的一個環(huán)節(jié)，在該環(huán)節(jié)中實現(xiàn)對員工行為的量化與評價，是階段性工作。由此可以看出績效管理與績效考核二者之間的理念與方法區(qū)別甚遠。然而在企業(yè)中，很多管理者只是對員工進行書面考核，并沒有注重在績效管理中的溝通問題。

3.績效考核體系不完善在績效考核中，沒有統(tǒng)一的考核標準，隨意性較強。首先，在考評指標的設(shè)計中存在問題，使考評結(jié)果產(chǎn)生誤導(dǎo)，在績效考核中過于重視定量指標，而沒有意識到定性指標的重要性，在定量指標的制定中也沒有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系；在對員工的績效考核中，選取了很多空泛定性指標，沒有區(qū)分開員工的素質(zhì)與績效考評。其次，績效考核標準不清晰，無法具體解釋每個考核指標的含義，使得考核標準的主觀性強，操作性差，無法真正評價出員工工作。由于考核標準不科學(xué)，因此無法使員工信服。

三、企業(yè)組織績效管理體系的優(yōu)化策略

1.優(yōu)化績效管理計劃，明確績效目標首先要對企業(yè)績效考核的指標體系進行規(guī)范，從企業(yè)財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營以及學(xué)習(xí)提升四方面進行指標的量化，找出其中的重要指標，并結(jié)合公司的實際情況成立覆蓋企業(yè)整體的績效指標體系。在指標評價系統(tǒng)中，設(shè)置由部門經(jīng)理、總監(jiān)、副經(jīng)理、員工等組成的績效指標鏈。通過這種形式，企業(yè)整體員工的積極性得以提升，而且通過這種鏈式結(jié)構(gòu)，管理者與員工的交流增多。其次，優(yōu)化績效計劃。在績效計劃的優(yōu)化過程中，要確保指標鏈與企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密相連。在績效計劃的執(zhí)行過程中，要爭取企業(yè)整體人員的參與，與每個人簽訂績效計劃書，使企業(yè)的績效管理目標得到落實。

2.輔導(dǎo)與優(yōu)化績效執(zhí)行第一，加強績效溝通，加強對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的實時調(diào)查，準確把握企業(yè)的運營狀況，及時把績效信息提供給員工，保證在績效評估過程中數(shù)據(jù)的客觀、真實。第二，對員工績效進行考核?？梢愿鶕?jù)職位不同，采取不同的考核方式，一般情況下，要求部門經(jīng)理每季度參加一次考核，對員工每年進行一次考核。第三，提升優(yōu)化績效的反饋與利用率。在績效考核結(jié)束后，管理部門應(yīng)該加強與員工的交流，讓員工認識到自身不足以及后期工作注意事項。并根據(jù)考核結(jié)果制定對員工的培訓(xùn)計劃，確保員工整體素質(zhì)的提升?？傊诋斍案偁幖ち业膰H形勢下，企業(yè)要想獲得長遠發(fā)展，必須對組織績效管理體系進行優(yōu)化，制定科學(xué)有效的組織績效管理體系，切實提升企業(yè)的競爭力。

作者:葉學(xué)敏 單位:奇瑞汽車河南有限公司

參考文獻:

[1]王張銘.BE公司績效管理體系優(yōu)化研究——基于平衡計分卡的應(yīng)用分析[D].西北大學(xué),2010

第4篇：績效管理體系優(yōu)化方案范文

 

關(guān)鍵詞:醫(yī)院績效管理策略

 

一、人力資源績效管理理論概述

 

所謂人力資源績效管理，是指通過制定績效考核的評估辦法，對組織人員的工作情況進行綜合考察，并且反饋給組織人員，彌補不足之處，提高其工作績效，開發(fā)個人和團隊的潛能，使個人與團隊共同成長的雙贏的管理。

 

二、醫(yī)院人力資源績效管理的現(xiàn)狀

 

醫(yī)院進行人力資源績效管理是優(yōu)化醫(yī)院人力資源的分配，可以提高醫(yī)院的整體治療水平和服務(wù)質(zhì)量，提升醫(yī)院的競爭力，能促進醫(yī)院的長足發(fā)展。然而，現(xiàn)階段醫(yī)院績效管理存在一些問題，并未達到績效管理模式的實際效果。

 

第一，人力資源績效管理體系未完善。我國的一些企業(yè)應(yīng)用績效管理較為普遍，也得到很好的預(yù)期效果。但是，醫(yī)院在績效管理方面還存在著認識不足的原因，導(dǎo)致人力資源績效管理體系不夠完善，不能充分發(fā)揮作用，甚至影響了醫(yī)院的健康發(fā)展。

 

第二，績效管理的評價標準不夠明確?？冃гu價是對醫(yī)院的工作人員的工作情況進行綜合的標準評價。現(xiàn)階段，我國醫(yī)院在實際的績效評價過程中過于關(guān)注結(jié)果，忽視了績效結(jié)果的反饋與分析，這樣使績效評價考核流于形式，沒有發(fā)揮實際作用。

 

第三，專業(yè)性績效管理人才缺乏。由于醫(yī)院經(jīng)費緊張或者醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)不夠重視績效管理等原因，醫(yī)院缺乏專業(yè)性績效管理人才，導(dǎo)致績效管理工作不理想。

 

三、完善醫(yī)院人力資源績效管理的策略

 

(一)健全完善績效管理體系

 

醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)和執(zhí)行部門應(yīng)該帶頭學(xué)習(xí)績效管理的相關(guān)知識技能，健全完善管理體系和績效管理機構(gòu)。首先，由人力資源管理部門的執(zhí)行機構(gòu)進行管理，設(shè)立相應(yīng)的意見和建議的申訴渠道，及時處理績效管理中不公平、不合理的現(xiàn)象，健全和完善公平共公開的績效管理體系。其次，績效管理機構(gòu)要完善薪酬及晉升管理。醫(yī)院在保證公益性的同時，提升工資的效益性，也將晉升崗位納入績效管理中，提高工作人員的工作積極性與熱情。最后，人力資源管理部門要與其他部門配合得當，明確績效管理的具體職責(zé)，記錄、保存和反饋相關(guān)考核管理信息，為醫(yī)院的年終報告總結(jié)和來年的方針計劃提供數(shù)據(jù)分析，實現(xiàn)有效的績效管理，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展作出貢獻。

 

(二)將績效考核與崗位相結(jié)合

 

醫(yī)院對工作人員的績效考核應(yīng)該與工作人員的崗位相結(jié)合。由于醫(yī)院的醫(yī)生、護士、管理等不同的工作人員的工作性質(zhì)和工作難度都不一樣，如果只是采用單一的績效考核標準，對工作人員來說是不合理的。因此，績效考核應(yīng)該與崗位相結(jié)合，考核標準從崗位性質(zhì)作出相應(yīng)的制定與改變。認真切實地從各類工作人員的專業(yè)特點、技術(shù)難度和風(fēng)險系數(shù)進行考慮，作出科學(xué)合理的績效考核標準。同時，績效考核的數(shù)據(jù)應(yīng)該認真記錄，及時反饋給工作人員，對于工作表現(xiàn)突出的工作人員進行獎勵，對于存在不足之處的工作人員可以進行學(xué)習(xí)交流，提高自身的專業(yè)水平，發(fā)揮績效考核的真正作用，推動醫(yī)院的成長進步。

 

(三)提高績效管理人員的專業(yè)性

 

醫(yī)院應(yīng)該從高校和社會招聘具有專業(yè)性的績效管理人才，或者對醫(yī)院的績效管理相關(guān)工作人員進行培訓(xùn)，使他們具備高度的認知管理能力，熟知績效制度建設(shè)、績效文化建設(shè)、績效信息平臺管理、績效考核方案設(shè)計、績效監(jiān)控與輔導(dǎo)等績效管理知識，科學(xué)有效地進行績效管理。另外，醫(yī)院要定期讓專業(yè)性績效管理人才對全院職工進行績效管理的相關(guān)培訓(xùn)或講座，讓每位職工對績效管理有更深層次的了解認識，增加職工的參與度和積極性。

 

四、結(jié)束語

 

在現(xiàn)代社會，人才的力量決定著一個行業(yè)的競爭力，醫(yī)院的績效管理有助于提高醫(yī)院人才的工作積極性，對于醫(yī)院的發(fā)展起著重要的作用。因此，一個醫(yī)院有效的績效管理策略的實施，能將醫(yī)院各個部門、各個工作人員的工作達到優(yōu)化效果。醫(yī)院應(yīng)適時調(diào)整績效管理策略，找到適合自身運作策略的醫(yī)院，做到與時俱進的創(chuàng)新發(fā)展，使醫(yī)院更好地為人民服務(wù)。

 

參考文獻:

 

[1]林朝楊.醫(yī)院績效考核與人力資源管理的結(jié)合運用[J].中國醫(yī)院,2015.

 

[2]張科.績效管理視角下的基層部隊人力資源管理研究[J].陜西師范大學(xué),2016.

第5篇：績效管理體系優(yōu)化方案范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源；績效管理；參考

隨著我國社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，電力供應(yīng)對供電企業(yè)的行業(yè)規(guī)范有了更高的要求，因此，基層供電企業(yè)更應(yīng)該重視人力資源的管理工作。只有利用科學(xué)合理的方法提升供電企業(yè)中人力資源的管理效率，才能夠貫徹落實穩(wěn)定的發(fā)展理念，從而從根本上促進我國供電企業(yè)績效管理體系的不斷完善。希望通過本文的論述，能夠給基層供電企業(yè)提供有價值的參考。

一、企業(yè)績效管理體系的主要方面

之所以要重視供電企業(yè)的績效管理模式建設(shè)，是由于企業(yè)的績效管理會直接影響企業(yè)文化管理，要想提升供電企業(yè)的服務(wù)效率，就應(yīng)該完善相應(yīng)的績效管理體系。只有科學(xué)有效的績效管理體系才能夠保證企業(yè)更高的市場競爭力。下面主要論述目前我國供電企業(yè)績效管理體系的表現(xiàn)方面，意在明確我國供電企業(yè)中績效管理體系的形式和模式，從而對癥下藥，制定有效的提升舉措，以提高績效管理的科學(xué)性和針對性。

1.供電企業(yè)績效管理的含義。供電企業(yè)績效管理主要針對企業(yè)中的人力資源的篩選和考核，通過一定的方式對企業(yè)中各個階層的員工進行業(yè)績考核，并對考核結(jié)果進行相應(yīng)的應(yīng)用和評價后，對每一個人進行有效的輔導(dǎo)溝通，試圖鼓勵優(yōu)秀者的同時還能夠激勵后退者，從而保證企業(yè)的績效目標最終實現(xiàn)的過程。要想保證績效管理工作能夠?qū)嵤┑轿?，最基礎(chǔ)的就是進行績效計劃，該環(huán)節(jié)是非常重要的組成部分，對于績效管理成績有著直接性的影響，績效計劃的編寫要確保企業(yè)的組織目標分解和職位職責(zé)的高度匹配。同時，在整個績效管理過程中都需要及時進行績效輔導(dǎo)溝通。

2.供電企業(yè)績效管理工作應(yīng)遵循的原則。主要應(yīng)該遵循的原則有四條。第一條，以科學(xué)發(fā)展觀為主要原則，保證擁有一個完整而全面、科學(xué)、具有動態(tài)效應(yīng)的績效考核體系，同時還要將企業(yè)的經(jīng)營要素和考核結(jié)果相互結(jié)合。第二條原則是重視員工的激勵和約束，在實行制定的績效考核標準的時候，一定要將激勵和約束相互結(jié)合，也就是根據(jù)員工的自身需求制定相應(yīng)的激勵要素，同時針對員工的不足在標準中進行約束，以刺激員工在工作中為取得自身的業(yè)績而不斷完善自我，從而實現(xiàn)組織目標的的實現(xiàn)。第三條是遵守公平和效率原則，確保供電企業(yè)績效管理體系實施過程中貫徹落實公平工程，保證效率性，這樣就要求考核要有針對性。第四條是實現(xiàn)“三位一體”原則，即實現(xiàn)業(yè)績考核、績效管理、薪酬分配的一體化，通過績效考核及結(jié)果應(yīng)用反饋，績效提升環(huán)節(jié)加大績效管理的結(jié)果應(yīng)用，從而激發(fā)員工努力工作的內(nèi)生動力。

二、現(xiàn)階段供電企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀

1.對績效管理理念認識不足。之所以會出現(xiàn)部分管理層和基層員工對績效管理理念認識不足的問題，一方面是由于供電企業(yè)自身的體制嚴重制約人們的認知，使得部分管理層對于自身行業(yè)的競爭意識不明確，沒能意識到潛在的危機感。還有一方面就是員工內(nèi)部盛行平均主義、“大鍋飯”，人們在日常的工作中不主張爭強好勝，一貫為了能夠掙得一樣的收入而做著沒有動力的工作。因此一定要從根本上轉(zhuǎn)變理念，做好培訓(xùn)宣貫，使“按績?nèi)〕辍钡睦砟钌钊肴诵摹?/p>

2.對績效管理要達到的目標不明確。要想提升人力資源績效管理效率，關(guān)鍵就是明確績效管理工作的最終目標，但是目前我國不少基層供電企業(yè)并沒有重視人力資源的績效管理，不少電力企業(yè)往往把績效管理工作的重心不是放在改進員工工作能力、激發(fā)人力資源潛能上，而是放在監(jiān)督、控制、約束員工的工作行為上；不是放在完善企業(yè)溝通機制、提高經(jīng)營管理水平上，而是局限在人力資源管理中對員工業(yè)績結(jié)果目標的評價上，從而帶來了“重過去輕未來、重評價輕開發(fā)、重約束輕激勵、重考核輕獎懲”的弊端。如果一味地重視企業(yè)生產(chǎn)效益而忽略績效管理目標制定，就會在日后的發(fā)展過程中降低工作人員的積極性。因此，要做好績效管理工作，首先要明確要達到的管理目標是什么。

3.缺乏科學(xué)的績效指標體系。制定績效管理體系是個復(fù)雜的的過程，要想保證供電企業(yè)能夠制定出合理有效的績效管理體系就要制定科學(xué)的績效指標體系。但目前我國的供電企業(yè)在績效考核管理體系完善工作上，恰恰忽視了績效指標的科學(xué)化，沒能將績效考核指標體系與指標連形成統(tǒng)一的、方向一致的績效管理體系，這樣一來，就導(dǎo)致供電企業(yè)在指標的考核以及指標收集上存在一定的難度，甚至存在較大的誤差，最終導(dǎo)致人力資源管理不力，從而降低生產(chǎn)效率。

4.績效管理工具缺乏創(chuàng)新。我國多數(shù)供電企業(yè)在實施績效管理過程中，不論述管理的模式還是應(yīng)用的制度，都會多多少少地參考國外的供電企業(yè)績效管理方式，因此，導(dǎo)致企業(yè)沒有制定適合本企業(yè)具體情況的績效管理體系。因此一定要根據(jù)供電企業(yè)自身特點，吸取適合本企業(yè)特點的國內(nèi)外先進績效管理工具手段，制定符合自身特色的績效管理體系。

5.績效考核結(jié)果的應(yīng)用程度不夠。目前我國大多供電企業(yè)的績效考核結(jié)果主要應(yīng)用在薪酬、培訓(xùn)和評價方面，在員工晉升和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的應(yīng)用程度較低，不能夠充分體現(xiàn)績效的激勵作用。

三、現(xiàn)階段優(yōu)化績效管理的對策

1.根據(jù)不同的人員群體，應(yīng)用有針對性的考核工具，提高績效考核的可操作性，使考核的結(jié)果更加公正?？己说慕Y(jié)果不僅要科學(xué)合理，還要有很強的可操作性，盡量可將考核任務(wù)和指標進行量化，考核的結(jié)果要很大程度上依靠數(shù)據(jù)，也就是減少個人主觀因素對考核結(jié)果的影響，將考核工作的信度和效度提高。例如：在技能類班組層面，根據(jù)工作任務(wù)大部分均有班組成員一起承擔(dān)的工作性質(zhì)，可采用班組工分制考核模式對班員進行績效考核，將日常工作進行量化記分。

2.充分發(fā)揮直線經(jīng)理作為人力資源管理的主體責(zé)任，特別是賦予基層班組長的直線管理權(quán)限?，F(xiàn)階段，經(jīng)過了組織架構(gòu)調(diào)整的基層供電企業(yè)，生產(chǎn)班組作為電力安全生產(chǎn)的最基層，專業(yè)分工多，分布廣，人數(shù)多，班組長不再單單是一線生產(chǎn)人員了，而是一個小組織（班組）的管理者，不單單是管理班組的生產(chǎn)、班務(wù)，更重要是要帶好班員這個隊伍，是名副其實的人力資源管理者，所以要充分發(fā)揮基層班組長的人力資源管理能動性，績效管理才真正落到實處。

3.營造績效管理的良好氛圍。企業(yè)文化是績效考核運作的軟環(huán)境，績效考核工作應(yīng)圍繞企業(yè)文化所倡導(dǎo)的理念、價值觀進行內(nèi)容設(shè)計，促使企業(yè)發(fā)展與員工成長的有機統(tǒng)一和相對平衡，讓績效管理在規(guī)范員工行為、增強隊伍凝聚力與加強管理等方面發(fā)揮更加積極作用。

4.及時做好績效輔導(dǎo)和溝通工作。完整高效的績效管理體系的運作過程是個不斷溝通反饋的過程。在日常工作的整個過程中都要及時做好溝通工作，而績效管理的實施是提升工作效率的一個有效手段，在績效考核過程中及時開展績效輔導(dǎo)和溝通，做到及時獎勵和糾正不足，進一步促進績效管理水平的提升。

四、結(jié)語

通過全文的論述，我們能夠十分清楚地看出目前我國供電企業(yè)發(fā)展急需要不斷完善人力資源的績效管理體系，才能夠真正意義上的改善我國供電企業(yè)的發(fā)展，保證企業(yè)具有更高的市場競爭力。優(yōu)化績效管理體系不僅僅需要完善企業(yè)的內(nèi)部制度，最關(guān)鍵的是要提升供電企業(yè)中所有員工以及管理人員的工作意識，使得所有人能有意識地為企業(yè)的經(jīng)濟利益著想，從而提升工作積極性，并且明確企業(yè)利益和個人利益是完全掛鉤的關(guān)系。只有這樣，才能夠從根本上提升我國供電企業(yè)績效管理工作效率，以保證我國電力發(fā)展更具有動力。供電企業(yè)需要在改革發(fā)展過程中，不斷深化對績效管理工作的學(xué)習(xí)實踐、探索改進，使其真正成為提升公司管理、促進隊伍成長、助推企業(yè)發(fā)展、實現(xiàn)人企共進的有效管理工具。

參考文獻：

[1]姜濤.用和諧的勞動關(guān)系保障電力企業(yè)新發(fā)展[J].中國電力教育，2010.25.

第6篇：績效管理體系優(yōu)化方案范文

一、事轉(zhuǎn)企改制單位實施績效管理的背景

2009年7月30日國務(wù)院出臺的《關(guān)于深化國有文藝院團體制改革的若干意見》，明確了國有文藝院團改制路線，深化了其市場化和商業(yè)化的進程。西安秦腔劇院正是在2009年文化體制改革大潮中樹立的一個先進典型和示范標桿。

1.管理團隊素質(zhì)和技能欠缺。與其他國有文藝院團一樣，改制后的秦腔劇院的高層管理人員主要由專業(yè)藝術(shù)工作者兼任，缺乏必要的現(xiàn)代管理知識的培訓(xùn)和實踐，缺少必需的知識結(jié)構(gòu)和管理技能，對管理的認識還保留在傳統(tǒng)的“管人、理事”的層面，對現(xiàn)代管理的戰(zhàn)略意義和基本內(nèi)容不夠重視，無論在對內(nèi)的財務(wù)管理和人力資源管理方面，還是對外的市場開拓、客戶維持發(fā)展、公共管理維護方面，都難以有效推動院團發(fā)展。

2.薪酬分配的“平均主義”。國有文藝院團的事業(yè)單位性質(zhì)，采用科層制的行政管理模式，薪酬分配機制固定僵化，基本上職工干好干壞一個樣、干與不干一個樣，嚴重地挫傷了部分藝術(shù)人才的積極性，使國有文藝院團的藝術(shù)競爭力和市場競爭力逐漸喪失。

3.缺乏淘汰退出機制。國有文藝院團的演職人員的事業(yè)身份，為其提供了終生保障。使每一位從業(yè)人員徹底擺脫了經(jīng)濟風(fēng)險和失業(yè)的可能性，缺乏員工淘汰機制，員工的風(fēng)險意識不強，沒有壓力自然而然就沒有動力，個人技藝水平的提高全憑自身的自主意識，從院團的角度來看缺乏激勵和制約。

4.績效管理體系不健全?？冃Ч芾硪氲絿形乃囇莩鰣F體的時間較短，鑒于院團自身的管理能力，一般績效管理體系不健全，缺乏績效管理的技術(shù)和手段。績效作為實現(xiàn)組織目標、調(diào)整員工行為的牽引，是實現(xiàn)國有文藝演出團體體制改革的重要手段，績效管理機構(gòu)的建立、績效管理制度的制定、績效指標庫的構(gòu)建都需要專業(yè)的技術(shù)，這往往是國家文藝演出團體管理團隊中較為缺乏的能力。

5.后繼人才隊伍薄弱。由于演藝人員藝術(shù)生命周期短，一些演員三四十歲就面臨著轉(zhuǎn)崗和再安排，政策一般采用“一刀切”的原則。后繼力量的培養(yǎng)對于每個院團都是重點，雖然秦腔劇院沒有出現(xiàn)離退休人員比現(xiàn)職人員還要多的情況，但是由于內(nèi)退政策，導(dǎo)致公司缺乏編劇、作曲、指揮、導(dǎo)演這類專業(yè)技術(shù)人才，嚴重阻礙公司藝術(shù)創(chuàng)作和生產(chǎn)。

通過以上問題可以看出，國有文藝院團的體制改革是其生存和發(fā)展的需要，體制改革的核心最終會落到“人”的問題上。不論是管理團隊能力的提高還是演職人員隊伍的建設(shè)，不論是藝術(shù)創(chuàng)新還是管理模式變革，歸根結(jié)底還是要歸結(jié)到對“人”的引導(dǎo)上，而薪酬和績效恰恰是解決這個引導(dǎo)的最有力的手段，尤其是通過績效考核，將激勵作用落實到薪酬上，是國有文藝院團的人事制度改革的最重要組成部分之一。

二、 轉(zhuǎn)企改制院團實施績效管理的基本思路

在體制變革新時期，國有文藝院團的績效考核改革的導(dǎo)向：以人為本，以市場為導(dǎo)向，實現(xiàn)院團社會效益和經(jīng)濟效益。首先是以人為本。國有文藝院團績效改革的目的是激發(fā)演職人員的工作積極性，提高演藝水平，創(chuàng)新優(yōu)秀作品，培養(yǎng)后繼人才，繁榮文化演藝事業(yè)，傳承非物質(zhì)文化遺產(chǎn)。其次是以市場為導(dǎo)向，以績效和薪酬為引導(dǎo)手段，建立藝術(shù)和市場的連接，圍繞市場需求進行作品創(chuàng)造，面向市場、面向群眾，激活員工內(nèi)部管理機制，確保藝術(shù)生產(chǎn)與群眾需求和市場需求相適應(yīng)。再其次還要兼顧院團社會效益和經(jīng)濟效益。改制后國有文藝院團仍與生俱來的公益作用，院團的發(fā)展根基和源泉是藝術(shù)人才，建立科學(xué)的績效管理體系，激發(fā)演職人員的積極性和創(chuàng)造性，是實現(xiàn)院團社會效益和經(jīng)濟效益雙豐收的有效手段。

三、 轉(zhuǎn)企改制院團實施績效管理的關(guān)鍵點

1.進行組織優(yōu)化，精簡機構(gòu)。整合院團的人力資源，調(diào)整院團的組織機構(gòu)。以秦腔劇院為例，公司管理本部在改制初期已經(jīng)按照扁平化原則，設(shè)立行政部、人力資源部、財務(wù)部、藝術(shù)管理部和市場部五個部門，明確劃分部門職責(zé)，基本滿足公司經(jīng)營發(fā)展和日常管理服務(wù)要求。保留兩個具有百年歷史的秦腔演出團體易俗社和三意社，承擔(dān)復(fù)排經(jīng)典劇目、創(chuàng)排精品劇目，惠民演出、送戲下鄉(xiāng)等演出活動。兩個社冗余演職人員可采取轉(zhuǎn)崗方式，調(diào)整至將劇場運管中心（整合易俗大劇院和易俗社劇場兩個劇場資源合并成立），使演職人員隊伍保持良好的藝術(shù)競爭力和戰(zhàn)斗力，同時充分利用劇場資源開展包場及承接各類演出，爭取經(jīng)濟效益。

2.建立科學(xué)的績效管理體系。（1）建立績效管理機構(gòu)。從組織層面建立績效管理機構(gòu)——績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，由院團的主要領(lǐng)導(dǎo)親自“掛帥”，由公司總經(jīng)理擔(dān)任組長，各位副總擔(dān)任組員，把績效管理提升到院團整體管理改革的高度。（2）制定績效考核制度。根據(jù)公司實際情況，出臺績效考核管理辦法及配套政策，從制度層面保證績效管理體系有效運行，避免了考核指標偏離引導(dǎo)方向、循環(huán)環(huán)節(jié)缺失，評估流于形式等問題。（3）績效考核指標庫的建立。根據(jù)院團的戰(zhàn)略規(guī)劃和文化集團簽訂的目標責(zé)任書，實行院團、部分或分公司及員工三級績效指標分解。將目標責(zé)任分解到部門或分公司再落實到個人，通過層層分解和層層落實，確保公司組織目標的有效傳遞和實現(xiàn)。根據(jù)指標庫的建立原則，秦腔劇院的績效考核指標由組織績效考核和個人績效考核兩部分構(gòu)成，其中組織績效考核包括公司目標責(zé)任書完成情況，所在部門或分公司工作業(yè)績完成情況；個人績效考核包括工作任務(wù)完成情況、崗位適應(yīng)性等方面。避免了有的國有文藝院團在績效管理實施過程中考核指標過細、考核指標偏離方向、考核指標結(jié)構(gòu)失衡等問題。（4）設(shè)定績效評估的方式和程序?？冃гu估做為績效管理的重要環(huán)節(jié)，其結(jié)果的公正性影響著績效管理實施的成敗?？冃гu估的結(jié)果要與員工的薪酬、培訓(xùn)、晉升、退出等掛鉤，因此要采用透明的績效評估程序，保證公平和公開，接受來自組織、部門和個人三個層面的監(jiān)督?？冃гu估的結(jié)果要與職工進行溝通、反饋，制定績效改進計劃，完成績效管理循環(huán)。

3.搭建以績效考核為基礎(chǔ)的績效工資體系。改制前國有文藝院團執(zhí)行事業(yè)單位工資體系，薪酬結(jié)構(gòu)相對固定，為了加大考核激勵力度，調(diào)動員工工作積極性和主動性，建立一套以績效為導(dǎo)向的薪酬管理體系是院團發(fā)展的要求。

根據(jù)管理級別和崗位性質(zhì)確定基本工資與績效工資的比例。年薪基數(shù)標準與管理職務(wù)或?qū)I(yè)技術(shù)職稱掛鉤。管理級別越高，績效工資所占比例越高，薪酬杠桿撬動的力度越大?？冃ЧべY的比例越高，收入的不穩(wěn)定性越高，通?？冃ЧべY在總收入的比例在20%—60%之間比較合適。根據(jù)秦腔劇院高管人員年薪中基本工資占40%，績效工資占60%；中層干部年薪中基本工資占50%，績效工資占50%；主管及員工年薪中基本工資占60%，績效工資占40%。

四、 轉(zhuǎn)企改制院團績效管理改革實施步驟

1.觀念導(dǎo)入。受事業(yè)單位管理模式的影響，“大鍋飯”思想和“等靠要”觀念仍然對部分職工的影響較深，績效管理對員工隊伍情緒必然會有沖擊。通過對政策宣導(dǎo)和講解，對市場和院團面臨形勢的分析，使員工心中樹立改革是企業(yè)生存和發(fā)展的必經(jīng)之路。

2.明確定位。國有文藝院團的績效管理要實現(xiàn)院團的社會效益和經(jīng)濟效益。人事制度改革特別是作為激勵手段的績效管理制度和以績效管理為基礎(chǔ)的薪酬改革是核心重點。

3.方案制定?？冃Ч芾硪鹦匠旯芾砑捌渌芾砟K銜接的變化，績效管理配套方案恰好解決這一問題。在試行階段對運行中出現(xiàn)的問題進行方案調(diào)整，不斷修訂和完善績效管理方案是保障有效實行的基礎(chǔ)。

4.配套保障。建立“以人為本、改革創(chuàng)新”為核心理念的文化體系；建立職工職業(yè)生涯管理體系，吸收優(yōu)秀演藝人才，擴大職工的晉升空間；建立培訓(xùn)管理體系，提供培訓(xùn)機會，提高員工演藝水平等。

第7篇：績效管理體系優(yōu)化方案范文

關(guān)鍵詞：人力資源；績效管理；目標體系；實施；消除

中圖分類號：C93文獻標識碼： A

1.引言

供電企業(yè)的持續(xù)、有效發(fā)展，一是按照經(jīng)濟社會發(fā)展的需求，全面圍繞提高供電可靠性、降低損耗、提高電能質(zhì)量等方面來制定發(fā)展的戰(zhàn)略目標，而戰(zhàn)略目標則是依靠“人”每位員工來實現(xiàn)的；就是對人力資源管理的工作，在現(xiàn)有的人力資源中，有效挖掘潛力、合理整合人力資源，建立起員工綜合素質(zhì)過硬、技術(shù)實力堅實的人才隊伍。而國家電網(wǎng)提出建立績效管理體系，不僅能為企業(yè)的戰(zhàn)略決策提供有效支持，同時能為員工提供實現(xiàn)自我價值的平臺，達到企業(yè)與員工雙贏的目的。

綜觀供電力企業(yè)的發(fā)展和改革歷程，人力資源管理從崗位分配制到擇優(yōu)競聘上崗，在不同的時期對推動我國供電企業(yè)的發(fā)展起到了積極的推動作用；當今供電企業(yè)發(fā)展對人力資源管理的要求，則需要用新的思維方式、新的管理模式，從員工提高工作效率和工作效果的方面入手，國家電網(wǎng)公司推行的績效管理，其目的就是合理調(diào)整與整合人力資源，充分挖掘人的潛能，在現(xiàn)有的人力資源中，快速建立起綜合素質(zhì)過硬、技術(shù)實力堅實的人才隊伍。

2.供電企業(yè)績效管理體系構(gòu)建過程中問題的表現(xiàn)

供電企業(yè)作為國民經(jīng)濟發(fā)展的先行官，針對當?shù)亟?jīng)濟的發(fā)展，其電網(wǎng)建設(shè)與運行維護、發(fā)展電力用戶并向其提供獨特的服務(wù)，其經(jīng)營、管理與資金、人員和物資的管控模式具有獨立性、集中性和實時性的特點；而這些特點都是需要“人”來進行操作和控制的，建設(shè)以競爭為導(dǎo)向的“產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代供電企業(yè)運行體制，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，人力資源管理以績效管理體系的構(gòu)建與實施，納入常態(tài)管理機制，以公司戰(zhàn)略目標與各個專業(yè)工作目標對應(yīng)建立并量化，來實施管理和考核，但在實施的過程，要全面認識績效管理，全面把握以下四個方面：

1）績效管理與績效考核的概念

在進行績效管理制度的構(gòu)建過程中，有一部分人認為績效考核就是績效管理，只要把考核制度、考核方法建立并得以實施，在人力資源管理上就實現(xiàn)績效管理了。其實不然，績效管理與績效考核兩者的概念不同，其目的、意義和工作流程在本質(zhì)上也有區(qū)別；績效管理是集“計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制”管理的五項功能的一個完整系統(tǒng)，包括:“計劃、實施、考核和反饋”四個部分。而績效考核是績效管理環(huán)節(jié)中的其中一個環(huán)節(jié)。績效管理的實施是一個全過程的管理與控制，其考核的作用是對目標完成的效果給出評價，從評價的結(jié)果中給出完成的效率和效果，從中給出提升的具體要求，若是片面地認為目標的完成就是為了得分，績效管理的核心價值就會在員工心目中產(chǎn)生負面影響。

2）管理機制的有效性與長效性

績效管理是依靠各項管理制度和工作流程來實施管理的，隨著管理的不斷深入，專業(yè)管理制度和工作流程也要隨著管理實時跟進；也就是說管理制度和工作流程針對管理的需求，也要及時地修訂與完善，這樣不僅能夠保障績效管理的有效性，而且與管理深入同步完善能夠保證管理機制的長效性。

3）明確職能與責(zé)任的分工

供電企業(yè)的安全、生產(chǎn)、營銷、行政的各項管理制度，其關(guān)系是相互銜接的，尤其是職能部門與部門之間、主任與員工之間的職能與責(zé)任要劃分清楚，避免領(lǐng)導(dǎo)與管理的重疊問題，也就是，說管了存在一種你也管、我也管，讓具體負責(zé)這項工作的人摸不清到底是誰應(yīng)該“管”；防止管理模式或方法的不正確，造成管理面出現(xiàn)“盲點”或“死角”的問題。

4）典型經(jīng)驗的借鑒與模仿

績效管理的構(gòu)建與實施必須結(jié)合公司職能部門的設(shè)置結(jié)構(gòu)、班組管理和人員構(gòu)成等實際情況的基礎(chǔ)上，全面綜合考慮、平衡各種因素的影響，無論是構(gòu)建還是實施，都需要學(xué)習(xí)和借鑒優(yōu)秀企業(yè)的管理典型經(jīng)驗、方法；絕不能不結(jié)合公司的具體情況而一味模仿典型經(jīng)驗的方法，這種方式不單對績效管理起不到催進的作用，還會造成管理秩序的混亂，也可能會造成 “人、財、物”資源不必要的損耗。

3.供電企業(yè)績效管理體系構(gòu)建與有效實施的保障措施

績效管理涉及到人力資源管理中 “薪酬分配、崗位變動、教育培訓(xùn)、員工發(fā)展”的每個方面，包含管理經(jīng)驗、方法和技巧，是各級管理者和員工共同參與“制定績效工作計劃、實施績效管理的輔導(dǎo)與員工的溝通、開展績效考核與評價、績效評價結(jié)果反饋與提升”為了達到目標閉環(huán)性全過程的管控。構(gòu)建績效管理體系與有效實施，一是公司各項生產(chǎn)、經(jīng)營管理目標的實現(xiàn)起到保障性的作用，二是能夠增強部門之間、部門與員工之間的協(xié)作能力，三是在提高員工綜合素質(zhì)能力的同時，能夠持續(xù)挖掘員工的內(nèi)在潛能，增強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間、員工與員工之間的凝聚力。鑒于績效管理效果的明顯性，應(yīng)從以下三個方面來進行供電企業(yè)績效管理體系構(gòu)建與實施。

1）工作計劃制定與工作目標的銜接性

工作計劃是績效管理起始環(huán)節(jié)，其工作計劃的制定，要緊密結(jié)合企業(yè)實際，將目標分解到各個職能部門，對各個專業(yè)崗位工作進行目標量化；班組生產(chǎn)目標管理做到數(shù)據(jù)化、精確化，最終落實到個人，使班組生產(chǎn)工作的每一個環(huán)節(jié)可控、能控、在控；要遵循“全員參與、客觀公正、綜合平衡”的管理原則。必須在績效計劃階段，管理層與員工明確各方的“權(quán)、責(zé)、利”，明確雙方在績效管理中所承擔(dān)的責(zé)任，與員工在績效的期望值上達成一致性的意見。合理且與目標相符的績效工作計劃，在得到員工認同的同時，不僅對完成目標起到促進的作用，更有利于完成的效率與效果上能有明顯的提高。

2）輔導(dǎo)效果、與員工溝通渠道的暢通性

績效輔導(dǎo)溝通是貫穿于績效管理的全過程關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其輔導(dǎo)過程也是績效實施與管理的過程中發(fā)現(xiàn)問題并尋求解決問題方法的過程。管理人員與員工的有效溝通，針對難點、疑點在監(jiān)督過程中及時給予輔導(dǎo)，結(jié)合具體情況和具體問題，實時糾正和調(diào)整；就能夠及時解決績效計劃在實施過程中出現(xiàn)的問題，績效管理和目的就能夠有效落到實處。

3）考核評價結(jié)果與問題的反饋

針對生產(chǎn)、營銷工作的目標，在實施的過程中，用績效管理方法，采集、分析、評價和傳遞員工有效的工作方法和實施結(jié)果方面的信息；通過對員工工作效率、工作效果跟蹤、記錄、測評，給出評價性的結(jié)論。

評價性意見的反饋不僅是取得成效的環(huán)節(jié)，也是員工對自己完成情況與效果的全面了解；可以幫助員工尋找自己在工作上的優(yōu)勢和不足，以發(fā)揮優(yōu)勢彌補不足來挖掘自身的內(nèi)在潛能，有利于促進員工職業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高。

健全績效反饋機制要與建立激勵與約束機制同步進行，績效考核是提高管理的手段，直接體現(xiàn)員工對責(zé)任擔(dān)當和完成的效果；績效反饋可以讓員工更加清楚本職工作與企業(yè)戰(zhàn)略目標之間的關(guān)緊度，促進實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標同時對員工自身能力的提高，人力資源達到最優(yōu)的配置。

4.結(jié)束語

長葛市供電公司績效管理工作開展過程中，業(yè)務(wù)流程得到了優(yōu)化，每個團隊和每位員工承擔(dān)的工作責(zé)任、效果與利益得到相互匹配；人力、財力和物力也得到優(yōu)化的配置，績效管理在實施過程中初見成效，在不斷的完善的過程中，以提高工作效率為切入點，績效管理在公司范圍內(nèi)各部門、班組全面實行。

參考文獻：

[1]林澤炎主編《3P模式―中國企業(yè)人力資源管理操作方案》中信出版社，2001

第8篇：績效管理體系優(yōu)化方案范文

關(guān)鍵詞：信息化 醫(yī)院 績效 管理體系 分析

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）08-257-02

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，醫(yī)院在其發(fā)展中也不斷補充與完善績效管理體系。構(gòu)建良好可行的績效管理體系，能充分發(fā)揮出績效管理工作的評估、協(xié)調(diào)、導(dǎo)向與激勵等作用。要構(gòu)建具有較強競爭力的醫(yī)院，必須要做好該院的績效管理工作，績效管理工作是管理思想與醫(yī)院文化的體現(xiàn)。醫(yī)院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者必須仔細思考構(gòu)建績效管理體系的科學(xué)性、可行性，從而有效改善醫(yī)院醫(yī)療條件與環(huán)境。同時對醫(yī)院相關(guān)衛(wèi)生資源實施優(yōu)化配置，以提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，達到降低成本的目的，最終實現(xiàn)社會效益與經(jīng)濟效益的雙盈。

一、信息化建設(shè)對提高醫(yī)院績效管理水平的重要意義

醫(yī)院的績效管理、成本核算與決策支持這三大應(yīng)用已經(jīng)成為當前很多醫(yī)院的追求目標。實施醫(yī)院管理的直接目的就是盡量用較低的費用來提供覆蓋面廣且更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，這使得很多醫(yī)院必須千方百計地提高效率、降低成本、增強服務(wù)質(zhì)量。ERP已經(jīng)成為2008年以后醫(yī)療行業(yè)的焦點問題之一。醫(yī)院經(jīng)營內(nèi)容與規(guī)模的不斷擴大與細化，再加上醫(yī)療行業(yè)大環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，都迫切地要求醫(yī)院相關(guān)財務(wù)部門應(yīng)提供更加及時、準確及豐富的信息數(shù)據(jù)來予以支持，同時供醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及時地作出正確決策。醫(yī)院相關(guān)管理者應(yīng)借鑒國外醫(yī)院與現(xiàn)代企業(yè)的一些先進管理經(jīng)驗來創(chuàng)建大型公立性質(zhì)醫(yī)院相關(guān)財務(wù)管理的新型模式，作為醫(yī)院財務(wù)管理體系的基礎(chǔ)。與此同時，以ERP系統(tǒng)作為醫(yī)院完善的相關(guān)財務(wù)與物流信息的基礎(chǔ)，把醫(yī)院內(nèi)相關(guān)財務(wù)與物流系統(tǒng)模塊同院內(nèi)HIS等系統(tǒng)集成為一體，初步建立靈活、集成、統(tǒng)一的財務(wù)管理平臺，從而提高管理醫(yī)院相關(guān)實物資產(chǎn)的水平，進一步提高內(nèi)部控制能力與績效管理能力。所以通過建立醫(yī)院信息化管理模式，對提高醫(yī)院內(nèi)部績效管理水平具有非常重要的意義。

二、如何建設(shè)醫(yī)院績效管理信息化平臺

要建設(shè)醫(yī)院信息化績效管理平臺，首先，應(yīng)依據(jù)財政部制定績效考核要求來確定經(jīng)濟指標；其次，由醫(yī)院相關(guān)部門制定非經(jīng)濟指標，并進行考評；最后，由信息中心依照考核要求，設(shè)計出電子考勤體系與績效考核分析系統(tǒng)。醫(yī)院績效評價信息系統(tǒng)總體設(shè)計內(nèi)容：主要包括一個績效評價系統(tǒng)、一個數(shù)據(jù)中心、一個門戶網(wǎng)站和一個數(shù)據(jù)交換平臺?？冃гu價系統(tǒng)：實現(xiàn)數(shù)據(jù)采集、指標管理、績效計算、統(tǒng)計分析、績效預(yù)警、績效查詢、結(jié)果輸出和系統(tǒng)管理等功能的醫(yī)院績效評價信息系統(tǒng)。數(shù)據(jù)中心：本項目數(shù)據(jù)中心主要存儲醫(yī)院基本數(shù)據(jù)、考核指標庫、績效考核數(shù)據(jù)、績效考核結(jié)果和統(tǒng)計分析報表等。門戶網(wǎng)站：衛(wèi)生主管部門對醫(yī)院績效評價結(jié)果的一個平臺，用戶可以通過衛(wèi)生專網(wǎng)或Internet，登錄門戶網(wǎng)站進行查詢。數(shù)據(jù)交換平臺：本系統(tǒng)將逐步通過數(shù)據(jù)交換平臺與醫(yī)院信息平臺連接，直接獲取醫(yī)院績效考核數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)交換平臺可依托國家區(qū)域衛(wèi)生信息平臺建立。邏輯架構(gòu)為公立醫(yī)院績效評價信息系統(tǒng)邏輯架構(gòu)。

該系統(tǒng)立足于醫(yī)院常用的相關(guān)統(tǒng)計指標，運用科學(xué)合理的方法與正確的理論，在醫(yī)療服務(wù)、醫(yī)療效率、醫(yī)療質(zhì)量、人力資源等管理方面進行綜合考慮，選擇了可比性大、操作性強、確定性好與人為因素較小的績效考核指標，并通過該系統(tǒng)對口連接到院內(nèi)各子系統(tǒng)，從而準確地核算相關(guān)數(shù)據(jù)。如何實現(xiàn)采集自動化并且直接核算到每個核算單元，下面筆者將對其具體做法進行詳細闡述與分析。

1.將考核單位細分以后，再逐一進行對應(yīng)。細分與規(guī)劃績效考核的內(nèi)容與對象，就是把醫(yī)院全部的臨床科室與醫(yī)技科室進行逐一分解，并細化為護理組、醫(yī)療組及個人，且逐一與考核單元相對應(yīng)；同時對不同類型的考核單元予以區(qū)分，以確認科室工作量、收入、支出和出勤情況的具體核算范圍。對績效考核的內(nèi)容與對象進行細分與規(guī)范，不僅可以將科室在一定時間段內(nèi)的業(yè)績、運營效益與經(jīng)營狀況進行定性與定量的分析，作出準確及時的綜合性評價，還能滿足相關(guān)科室內(nèi)二次分配的需求。醫(yī)技科室與臨床科室的二次分配考核依據(jù)主要是依據(jù)相應(yīng)指標完成、醫(yī)療收入、工作量等情況。而護理組則依照護理工作效率、護理質(zhì)量、工作量等來進行考核。在信息平臺上設(shè)置了一些直觀性與可操性查詢菜單，醫(yī)護人員通過查詢信息系統(tǒng)，可以更準確地掌握各小組與個人的指標完成情況，同時通過對相關(guān)個人與小組的業(yè)績進行對比，促進其自身創(chuàng)新能力的進步，明確具體的努力方向。

2.建立科室考核指標系統(tǒng)。

（1）醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量指標。全面實行醫(yī)院電子病案信息系統(tǒng)，利用該系統(tǒng)能隨時了解每個患者在住院期間的手術(shù)計劃、治療方案、治療效果及用藥情況等一些重要信息，醫(yī)院可以在入院診斷率、床位使用率與出院診斷符合率等一些常用指標外，設(shè)置一些特殊的考核指標，如無菌切口愈合率等。應(yīng)將每項考核指標區(qū)分開，并選擇不同的分值進行量化，根據(jù)其達標情況按每降低一定的百分點來扣0.5分至1分不等。

（2）經(jīng)濟效益指標。該指標主要是針對保險指標的相關(guān)完成情況，其考核指標主要包括：住院藥比、住院人均費、門診人均藥費。除了設(shè)定科室定額標準之外，還要對其采取得分考核制度，滿分為1，通過特定的計算方式計算出門診平均參保藥品費用考核得分、出院參保人均費用考核得分、住院參保藥品比例考核得分。

（3）醫(yī)療服務(wù)指標。對醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)進行量化，并且建立起相應(yīng)的獎懲制度，以制度來抓好醫(yī)療服務(wù)工作的質(zhì)量?，F(xiàn)行的醫(yī)院中醫(yī)療服務(wù)管理制度主要包括：門診首診負責(zé)制、藥品退換制度、大處方制度、患者住院病情溝通機制、自費藥品同意制度、風(fēng)險流程及診療方案的可選制、預(yù)計費用溝通制等。

（4）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核指標。黨群部、財經(jīng)部、人力資源部、醫(yī)務(wù)部負責(zé)對醫(yī)院科室醫(yī)德醫(yī)風(fēng)進行考核。建立客戶關(guān)系以及滿意情況測評體系，將傳統(tǒng)的“德、能、勤、績”考核內(nèi)容作為各部門的目標責(zé)任，對各項目標責(zé)任均按百分制給予相應(yīng)的分值，一旦出現(xiàn)違規(guī)行為則按相應(yīng)的責(zé)任條款予以量化扣分，然后對各項內(nèi)容的得分加以匯總，從而形成相關(guān)醫(yī)務(wù)人員考核得分。

三、建立醫(yī)技成本分攤制

為了能夠明確醫(yī)技科室與臨床科室在相同的操作中的收入及成本，建立醫(yī)技成本分攤制，該機制主要包括兩種形式：第一種是由臨床科室來開單，然后由醫(yī)技科室來執(zhí)行的一些檢查項目，兩個科室在確認各自收入時，按40%的比例來進行分攤相應(yīng)的檢查成本；第二種分攤形式則是臨床科室同時兼?zhèn)溽t(yī)技科室相關(guān)職能，對由科室自已開單并自行進行檢查的那些項目，設(shè)定的分攤比例為零。設(shè)定該兩種形式的分攤比例，使臨床科室實現(xiàn)了其收支配比，并且與現(xiàn)行會計核算方式相符合。醫(yī)院在財務(wù)管理上實行的是全成本核算制，目的是想通過全成本核算制來分析醫(yī)院在哪些營運環(huán)節(jié)上需要進行改善，并達到醫(yī)院間接成本與直接成本的最小化，從而實現(xiàn)以較低的費用為患者提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)的最終目標。另外，績效考核同樣也是經(jīng)濟管理工作中的一種主要方法，通過制定可行的科室績效考核方案，來達到加強醫(yī)院內(nèi)部管理，增強職工的主動性與積極性的目的。

四、績效管理重點

1.加強成本核算。對綜合績效進行評價，其中最重要的一項指標是經(jīng)濟運行情況，它也是成本核算的重點內(nèi)容。構(gòu)建相應(yīng)的財務(wù)管理部門，提高領(lǐng)導(dǎo)力度，能有效地對成本進行規(guī)范控制。另外，建立院、科分立的會計核算體系，有利于成本范圍的劃分。除此之外，還應(yīng)做好相應(yīng)宣傳工作，積極倡導(dǎo)全院節(jié)約資源，防止出現(xiàn)浪費現(xiàn)象。

2.優(yōu)化資源配置。要確保醫(yī)院在當前激烈的競爭中保持自身的優(yōu)勢，必須提升醫(yī)院自身的核心競爭力。人力資源對醫(yī)院發(fā)展影響非常大，醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院的基礎(chǔ)，醫(yī)院只有重視其內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員的質(zhì)量與數(shù)量，且充分調(diào)動這些人的積極性，實施有效人才管理辦法，才能使其充分發(fā)揮自身作用?？茖W(xué)水平是促進醫(yī)院快速發(fā)展的重要內(nèi)容，所以必須對醫(yī)院內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，并突出重點，成立具備專業(yè)技術(shù)的學(xué)科群體，推動醫(yī)院的快速健康發(fā)展。

3.建立服務(wù)保障水平考核體系。醫(yī)院應(yīng)該特別重視服務(wù)水平的提高，并將服務(wù)質(zhì)量作為考核指標。醫(yī)院要本著和諧發(fā)展的目標來經(jīng)營，為了達到該目標，醫(yī)院必須提高對患者的服務(wù)質(zhì)量，讓患者滿意。而要衡量某個醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量與水平，其標準就是患者的滿意度。要使患者滿意，醫(yī)院應(yīng)推出相應(yīng)的服務(wù)措施，在大廳設(shè)立相應(yīng)的詢問臺，幫助患者及其家屬答疑解惑及縮短看病時間。

五、結(jié)語

醫(yī)院績效管理體系是其進行各項管理的依據(jù)與基礎(chǔ)，也是醫(yī)院完成總體目標的前提與基礎(chǔ)。而隨著社會各行業(yè)競爭的日趨激烈，醫(yī)院要在競爭中立于不敗之地，必須建立醫(yī)院信息化管理模式進行績效管理。

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第9篇：績效管理體系優(yōu)化方案范文

摘要公立醫(yī)院采取科學(xué)的績效管理方式，有助于激發(fā)知識性醫(yī)務(wù)人員的積極性和創(chuàng)造性，增強其市場競爭能力。其中績效考核是公立醫(yī)院管理的重要組成部分，績效考核在基礎(chǔ)管理、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)、促進溝通等方面都有著重大作用。本文強調(diào)了績效考核在公立醫(yī)院管理中的重要作用，同時分析指出了在實施績效考核過程中所存在的一些問題，并提出了一些解決辦法及加強績效管理地相關(guān)策略。

關(guān)鍵詞公立醫(yī)院激勵管理績效考核問題及策略

隨著公立醫(yī)院對醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和服務(wù)質(zhì)量的重視程度越來越高，以及對公立醫(yī)院管理制度的全面改革，績效管理已經(jīng)成為提高公立醫(yī)院管理水平的重要手段，而績效考核是績效管理模型發(fā)揮效用的關(guān)鍵。所謂績效考核是指醫(yī)院在既定的工作目標下，運用特定的標準和指標，對醫(yī)務(wù)人員過去的工作行為以及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。無論公立醫(yī)院處于何種發(fā)展階段，績效管理能有效促進醫(yī)院及醫(yī)院人員個人績效的提升，還能促進醫(yī)院管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，從而對于提升醫(yī)院的競爭力具有巨大的推動作用，并且績效管理對于處于成熟期公立醫(yī)院而言尤為重要，醫(yī)院管理中沒有有效的績效管理，醫(yī)院的管理水平就得不到提高，從而就會阻礙公立醫(yī)院的發(fā)展前景，由此可見績效管理是公立醫(yī)院管理的重要組成部分，是醫(yī)院管理中不可或缺的。

一、績效考核體系及管理中所存在的問題

公立醫(yī)院績效管理是一個完整的系統(tǒng)工程，其目的是通過設(shè)計一套切實可行的績效考核體系來評估醫(yī)務(wù)人員的工作業(yè)績及效果，從而為員工的薪酬提供依據(jù)。但在實施績效管理的過程中，還存在著許多亟待解決的問題。

1.缺乏完整的績效考核體系

由于公立醫(yī)院是屬于公立性質(zhì)，一些醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者在工作中缺乏應(yīng)有的責(zé)任心，在醫(yī)院管理者缺乏績效管理意識，缺乏一套完整的績效管理體系，極大地阻礙了績效管理在公立醫(yī)院管理中的應(yīng)用。并且現(xiàn)在大部分公立醫(yī)院的績效管理還在沿用傳統(tǒng)考核制度，不同工作人員使用同一考核標準進行績效考核的，因這種績效考核方法具有籠統(tǒng)性，難以真正反正出各工作人員的工作業(yè)績及效果，從而使得績效考核流于形式，由于績效管理體系缺乏完整性，導(dǎo)致績效管理作用難以發(fā)揮。

2.績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)

績效管理的根本目標是通過不斷提高醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員個人的工作業(yè)績及效果來實現(xiàn)醫(yī)院的總體戰(zhàn)略目標，而績效計劃是根據(jù)提高工作人員績效目標和實現(xiàn)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標制定的。然而大部分醫(yī)院卻沒有明確區(qū)分戰(zhàn)略目標、績效目標和績效計劃，工作人員對其缺乏充分的認識和了解，導(dǎo)致工作人員無法得知醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，不能明確自己的工作方向，導(dǎo)致績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)現(xiàn)象的發(fā)生。

3.缺乏有效的溝通和反饋機制

績效計劃是根據(jù)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標而制定的，其所制定績效計劃的實施需要醫(yī)院管理者及醫(yī)務(wù)人員共同參與的過程，并且績效考核還涉及每個工作人員的切身利益，因此醫(yī)務(wù)人員有權(quán)利得知了解其績效計劃，以便共同實現(xiàn)其總體戰(zhàn)略目標。但大部分公立醫(yī)院在績效計劃的制定過程中缺乏工作人員的參與，按醫(yī)院管理層意思去制定，缺乏與下級工作人員的溝通。再者管理者沒有意識到績效管理在醫(yī)院管理中的重要性，對績效考核結(jié)果不進行過多分析評價和及時反饋，沒有顯現(xiàn)出績效管理的真正作用導(dǎo)致工作人員的績效難以有其本質(zhì)性的提升，阻礙了醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

二、加強績效管理的相關(guān)策略

績效管理是提升工作人員的績效和實現(xiàn)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標的重要手段，對其公立醫(yī)院管理有著重要作用。對于如何加強績效管理，提出了以下幾個方面的對策。

1.明確醫(yī)院績效管理職責(zé)

醫(yī)院績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要內(nèi)容,是系統(tǒng)地對一個醫(yī)院或員工所具有的價值進行評價,并給予獎勵,以促進系統(tǒng)自身價值的實現(xiàn)。全力推進績效管理工作，將績效管理與公立醫(yī)院各管理有機結(jié)合，最終達到提高醫(yī)院績效目標的目的。

2.樹立科學(xué)績效觀

績效管理作為提升工作人員績效和實現(xiàn)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標的一種手段，在醫(yī)院管理中起著越來越重要的作用。在績效管理中，應(yīng)摒棄一些陳舊的管理觀念，努力開發(fā)建立一些符合現(xiàn)代醫(yī)院情況的績效管理計劃，樹立科學(xué)發(fā)展觀，從而建立科學(xué)的績效管理體系。

3.建立績效管理的反饋機制

績效反饋是績效管理的重要環(huán)節(jié)，有效的反饋不僅能使醫(yī)院管理層及時掌握工作人員的績效水平和了解實現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標的進展情況，還能讓工作人員認清自身的工作業(yè)績及效果，了解其在工作過程中的不足。醫(yī)院通過對績效考核結(jié)果的研究分析，及時采取切實可行的解決措施，用以提高工作人員的績效水平，共同實現(xiàn)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標。

4.建立完整的績效考核體系

要想建立完整的績效考核體系首先需滿足以下條件：明確部分和科室的職能及職責(zé)，確定各部門職位，完善全院所有職位分析，制定出職位說明書。這是制定績效計劃和目標的基礎(chǔ)?？冃Э己梭w系是一整套評估體系，在績效考核體系中，各工作環(huán)節(jié)是緊密聯(lián)系、環(huán)環(huán)相扣的，應(yīng)重視每個環(huán)節(jié)的工作。而績效計劃和持續(xù)的溝通是績效考核的基礎(chǔ)，在績效考核過程中，只有制定優(yōu)化績效方案和保證溝通工作的不斷進行，才能發(fā)揮績效考核的真正作用，使得醫(yī)院與工作人員能得到共同發(fā)展，從而促進醫(yī)院管理工作的正常進行，提高其管理水平。

三、結(jié)束語

公立醫(yī)院績效管理作為一種科學(xué)的管理體系，必將在現(xiàn)代醫(yī)院管理中發(fā)揮著重要作用，各醫(yī)院應(yīng)對其多加重視，通過建立科學(xué)的績效考核體系，促進工作人員績效的提升，增強醫(yī)院的管理水平，最終實現(xiàn)醫(yī)院的總體戰(zhàn)略目標。

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