股權(quán)激勵機(jī)制方案精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵機(jī)制方案范文

――骨科醫(yī)院事件教訓(xùn)深刻值得深思

醫(yī)者懷父母之心，懸壺濟(jì)世，本為世所稱贊，然而醫(yī)療安全事故的出現(xiàn)，卻讓醫(yī)患對立，引發(fā)醫(yī)療糾紛，讓醫(yī)院聲譽(yù)毀于一旦。2005年12月24日xx骨科醫(yī)院發(fā)生的醫(yī)療事故，再一次敲響了醫(yī)療事故猛于虎的警鐘，前事不忘，后事之師，這一事件值得我們借鑒和深思。

骨科醫(yī)院發(fā)生的事件雖然未發(fā)生在我院，但教訓(xùn)極為深刻。2005年12月27日早晨我科組織全體醫(yī)護(hù)人員學(xué)習(xí)討論了此事件。馬紅梅主任首先宣讀了事件經(jīng)過及張院長的指示。大家踴躍發(fā)言，深刻分析我們自己，針對我科可能存在的不足，提出了很多建設(shè)性的意見和建議，同時大家表示應(yīng)從我們身邊每件小事做起，從自己做起，愛崗敬業(yè)，牢固樹立醫(yī)療安全意識，確保病人的安全，堅決杜絕一切醫(yī)療安全事故的發(fā)生。

經(jīng)過充分討論，全體醫(yī)護(hù)人員一致認(rèn)為：預(yù)防醫(yī)療事故的發(fā)生，應(yīng)采取綜合治理，即：要以加強(qiáng)醫(yī)療管理為中心，以提高政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)為重點，以轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念為內(nèi)容，以阻塞各種漏洞為方法的綜合性預(yù)防措施。

第一，規(guī)范醫(yī)療活動管理，建章立制，有章可循。我們必須嚴(yán)格遵守醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)，恪守醫(yī)療服務(wù)職業(yè)道德。要堅決杜絕非法行醫(yī)，要求人人持證上崗。經(jīng)常對其醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)的培訓(xùn)和醫(yī)療服務(wù)職業(yè)道德教育。

不以規(guī)矩 不成方圓，加強(qiáng)醫(yī)療管理，有章可循是防止醫(yī)療事故發(fā)生的中心環(huán)節(jié)?？剖乙欢ㄒ訌?qiáng)醫(yī)療技術(shù)管理，要加強(qiáng)醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)。一定要建立健全各項規(guī)章制度，各級各類人員崗位責(zé)任，使科室的醫(yī)療工作有條不紊的慣性運(yùn)行。

第二，我們應(yīng)嚴(yán)格按照醫(yī)療操作常規(guī)操作。首先，堅持首診醫(yī)生負(fù)責(zé)制。下級醫(yī)生在診斷不明的情況下一定要請示上級醫(yī)生。同時進(jìn)行醫(yī)患雙方的及時溝通交流，簽知情同意書，授權(quán)委托書等等。協(xié)助完成一些必要的檢驗及輔助檢查。診斷依據(jù)要確鑿，其次，護(hù)士應(yīng)嚴(yán)密觀察，病人病情變化。監(jiān)測生命體征交作好記錄。嚴(yán)格等級護(hù)理制度，勤巡病房，發(fā)現(xiàn)病人病情發(fā)生變化及時通知醫(yī)生并協(xié)助處理，在治療操作中嚴(yán)格三查八對，嚴(yán)格無菌技術(shù)。婦產(chǎn)科是一個高風(fēng)險的科室，醫(yī)療安全是重中之重。

第2篇：股權(quán)激勵機(jī)制方案范文

關(guān)鍵詞：企業(yè) 股權(quán)激勵 股權(quán)激勵機(jī)制

一、引言

股權(quán)激勵是企業(yè)通過股權(quán)的形式來分配收益，借以激勵企業(yè)員工，使員工與企業(yè)結(jié)成穩(wěn)定的利益統(tǒng)一體，提高員工的積極性，從而使企業(yè)獲得更多利益的一種長期激勵方式。股權(quán)激勵作為一種有效的激發(fā)人力資源積極性、主動性和創(chuàng)造性的管理方式，對改善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)管理效率和市場競爭力，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等起到及其重要的作用。下面從股權(quán)激勵基礎(chǔ)理論入手，對企業(yè)股權(quán)激勵進(jìn)行討論。

二、股權(quán)激勵基礎(chǔ)理論

（一）股權(quán)激勵理論

股權(quán)激勵機(jī)制的主要理論依據(jù)是人力資本理論、委托理論和契約理論三種：首先，人力資本是企業(yè)最重要、最寶貴的資本，是能夠帶來現(xiàn)在或未來收益的存在于人的知識技能與健康等綜合價值存量，是企業(yè)維持與獲得核心競爭力的源泉。人力資本是財產(chǎn)的一種特殊形式，存在著產(chǎn)權(quán)問題，其所有者屬于個人，因此需要依靠激勵機(jī)制來調(diào)動。企業(yè)是一個特殊市場合約，由眾多獨(dú)立要素所有者所擁有的人力資本與非人力資本共同訂立，企業(yè)通過經(jīng)營者股權(quán)激勵機(jī)制設(shè)計，使經(jīng)營者擁有一定的剩余索取權(quán)，經(jīng)營者的人力資本價值得以認(rèn)可。其次，委托理論由米契爾?詹森與威廉?麥克林于1976年首先提出，該理論認(rèn)為，任何滿足人參與約束及激勵相容約束而使委托人預(yù)期效用最大化的激勵合約中，人都必須承受部分風(fēng)險；如果人是一個風(fēng)險中性者，那么就可以通過使人承受完全風(fēng)險，即讓他成為惟一的剩余權(quán)益者，來達(dá)到最優(yōu)激勵效果。委托理論中，由于委托人無法觀察人的私有信息，也不能觀測到人的行動選擇或者觀測成本太高，只能觀測到企業(yè)的業(yè)績，因此委托人需以激勵契約來促使人采取有利于自己的行為。第三，現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的兩權(quán)分離管理方式，促使委托關(guān)系的產(chǎn)生，而委托關(guān)系是通過契約的形式建立的，在激勵機(jī)制方面，股權(quán)激勵可以彌補(bǔ)不完全契約的不足，企業(yè)高管人員的自身素質(zhì)與經(jīng)營能力決定了高管人員獲得的股權(quán)激勵的收益多少，因而具有自我激勵作用。

（二）企業(yè)股權(quán)激勵常見模式

按企業(yè)股權(quán)激勵的表現(xiàn)形式，常見模式有管理層收購（MBO）、經(jīng)理層股票期權(quán)和員工持股三種；按基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系則可分為現(xiàn)股激勵、期股激勵和期權(quán)激勵模式三種。管理層收購模式是指管理人員通過舉債融資來收購所在的企業(yè)，改變本企業(yè)的所有者結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)與資本結(jié)構(gòu)，從而達(dá)到本企業(yè)重組并獲得預(yù)期收益的一種收購行為一種股權(quán)激勵模式。管理層融資收購真正實現(xiàn)了企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的完全結(jié)合，企業(yè)管理層不僅包括企業(yè)的董事長、董事、財務(wù)主管等高級管理人員，也包括子公司的相應(yīng)高級管理人員。經(jīng)理層股票期權(quán)模式是指有條件地授予企業(yè)高層經(jīng)理人員和部分有突出貢獻(xiàn)的員工在未來一定期限內(nèi)以一定的價格購買本企業(yè)股票的權(quán)利的一種企業(yè)人力資源激勵機(jī)制。員工持股模式是指企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本企業(yè)部分股權(quán)，并委托一個專門機(jī)構(gòu)作為社團(tuán)法人代為管理和運(yùn)作，委托機(jī)構(gòu)以法人形式進(jìn)入董事會參與管理、按股分紅的一種新型企業(yè)財產(chǎn)組織形式。

三、企業(yè)股權(quán)激勵的幾點討論

（一）結(jié)合企業(yè)生命周期選擇企業(yè)股權(quán)激勵設(shè)計方案

企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵設(shè)計與策略選擇時，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的生命周期特點，在企業(yè)生命周期的不同個階段制定符合現(xiàn)狀的方案，妥善解決員工的短期激勵和長期激勵的問題。如在企業(yè)的初創(chuàng)期，由于企業(yè)現(xiàn)金量相對不夠充裕，因此應(yīng)采取長期激勵尤其是首先考慮股份，激勵對象最好是全體員工，尤其是企業(yè)關(guān)鍵人才，應(yīng)給予一定的實股，使每一個員工與企業(yè)緊密相連。但在企業(yè)衰退期，由于員工存在對企業(yè)的信心不足，股份激勵作用相對較小，反而現(xiàn)金激勵員工會覺得更實惠。因此，企業(yè)應(yīng)考慮生命周期，選擇適合企業(yè)的方法，在此基礎(chǔ)上考慮激勵對象、激勵方式、員工持股總額及分配等關(guān)鍵因素進(jìn)行方案設(shè)計。

（二）經(jīng)理人、股東利益與企業(yè)股權(quán)激勵關(guān)系問題

實踐中企業(yè)股價的變動不僅取決于經(jīng)理人本身努力，還與經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r等因素有關(guān)。在企業(yè)股權(quán)激勵中，經(jīng)理人往往關(guān)心的是其股票市場價格而非企業(yè)的長期價值。尤其當(dāng)受激勵成本與經(jīng)理人投資能力限制時，經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的，這樣經(jīng)理人可能會為了自身利益在股價相對高位時減持股份，經(jīng)理人持份數(shù)量和時間的改變，會使公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，將制約股權(quán)激勵的效果。

四、結(jié)束語

文中從企業(yè)股權(quán)激勵理論、企業(yè)股權(quán)激勵常見模式、如何進(jìn)行企業(yè)股權(quán)激勵方案設(shè)計等方面進(jìn)行討論，提出應(yīng)結(jié)合企業(yè)生命周期選擇企業(yè)股權(quán)激勵設(shè)計方案等建議，供企業(yè)股權(quán)激勵機(jī)制研究借鑒。

文獻(xiàn)參考：

第3篇：股權(quán)激勵機(jī)制方案范文

一、股權(quán)激勵模式的優(yōu)勢

（一）有利于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的整合。創(chuàng)新型企業(yè)在股份制發(fā)展下所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)是存在分離的，在股份制方案設(shè)計中不可避免需要面對經(jīng)營權(quán)以及股權(quán)之間的聯(lián)系。在股權(quán)激勵模式運(yùn)營背景下，公司發(fā)展的長遠(yuǎn)利益與經(jīng)營者的短期報酬是合并在一起的，二者緊密相連。受到激勵的經(jīng)營者有權(quán)參與企業(yè)剩余股權(quán)的分配，在工作過程中能夠?qū)鹘y(tǒng)的外部薪酬激勵變?yōu)樽晕壹?，實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的最大化，在企業(yè)長遠(yuǎn)盈利的背景下實現(xiàn)個人價值的充分發(fā)揮。

（二）有利于企業(yè)成本的控制。企業(yè)應(yīng)用股權(quán)激勵機(jī)制在成本控制上主要表現(xiàn)為激勵成本，無論用何種激勵方式均需要企業(yè)投入資金。這便要求企業(yè)充分了解投入與產(chǎn)出之間的關(guān)聯(lián)性，例如采用薪酬激勵下對員工所產(chǎn)生的鼓勵程度與采用股權(quán)激勵對員工產(chǎn)生的鼓勵程度是大大不同的。換言之，企業(yè)在激勵成本的支付上存在一定不確定性。若采用股權(quán)激勵方式，企業(yè)經(jīng)營得當(dāng)所產(chǎn)生的效益，股權(quán)持有者也能夠分到部分，進(jìn)一步加深了員工的工作動力；而如果企業(yè)經(jīng)營不當(dāng)導(dǎo)致虧損，與此同時員工持有的股份價格也會下滑，對于企業(yè)而言損失程度可有所減輕。

二、應(yīng)用股權(quán)激勵模式存在的問題

（一）激勵對象問題。創(chuàng)新型企業(yè)在股權(quán)激勵的激勵對象上主要為公司的管理層，目標(biāo)管理者自身工作素養(yǎng)、工作能力均需要經(jīng)理人市場加以判別，否則存在造成企業(yè)出現(xiàn)道德風(fēng)險的幾率。在激烈的市場競爭過程中，創(chuàng)新型企業(yè)必須在有序的市場環(huán)境以及良好的市場氛圍下才能夠促使職業(yè)經(jīng)理人深度考慮自身價值，避免其在擁有企業(yè)股份之后出現(xiàn)投機(jī)、偷懶行為。創(chuàng)新型企業(yè)通常建立時間不長，沒有經(jīng)過市場競爭的篩選與檢驗，在未經(jīng)過嚴(yán)格的優(yōu)勝劣汰競爭下可能在市場經(jīng)理人選取上不夠成熟，造成公司股權(quán)分配的隨意化，對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生影響。

（二）企業(yè)發(fā)展問題。但實施了股權(quán)激勵機(jī)制之后，部分管理者持有公司股權(quán)，其中不可否認(rèn)可能存在部分股權(quán)持有者為了個人利益而在業(yè)績股票上弄虛作假情況。例如在股權(quán)持有者在完成一筆交易之后，企業(yè)對該負(fù)責(zé)人的獎勵是按照預(yù)測業(yè)績來完成而非實際收入，因此在項目計劃上該人員可能存在做手腳情況，讓計劃看上去盈利程度較大，但實際上并不會對企業(yè)帶來相應(yīng)收入。

三、應(yīng)用股權(quán)激勵模式的優(yōu)化策略

（一）確保信息有效溝通。管理信息存在不對稱性會極大程度影響到股權(quán)激勵體制所帶來的效果，信息不對稱可能造成公司對經(jīng)理人的獎勵不符合其對企業(yè)帶來的貢獻(xiàn)。企業(yè)可委托人力資源部門或高層管理者對實施股權(quán)激勵的目標(biāo)經(jīng)理人實施績效考核，確保考核的全面性與客觀性。考核者必須詳細(xì)掌握目標(biāo)獎勵人的足夠信息，在績效上科學(xué)、合理、客觀的分析，避免出現(xiàn)信息失真情況。這樣才能夠制定出既符合公司長遠(yuǎn)盈利，又能夠?qū)?jīng)理人產(chǎn)生激勵的股權(quán)激勵方案，盡可能減輕激勵對象與公司之間的利益沖突。

（二）激勵模式詳細(xì)化。企業(yè)在制定股權(quán)激勵計劃之前，首先應(yīng)詳細(xì)掌握企業(yè)的經(jīng)營狀況以及經(jīng)營目標(biāo)，將股權(quán)合理分配?？善刚垖I(yè)團(tuán)隊評估企業(yè)運(yùn)行狀態(tài)，確保運(yùn)營成本與績效成本之間的對稱關(guān)系。同時還需對企業(yè)未來發(fā)展中可能面對的風(fēng)險加以預(yù)防，站在激勵對象的角度考慮問題，避免在實施股權(quán)激勵之后反而影響了對被激勵者的利益?？稍趽p益表上列明期權(quán)，按照公允值確定股份激勵機(jī)制的實施所產(chǎn)生的費(fèi)用支出。這種方式雖然會控制企業(yè)運(yùn)營中所產(chǎn)生的盈余，對期權(quán)持有者的實際收益有所影響，但能夠有效避免激勵對象在短期經(jīng)營中為了個人利益而出現(xiàn)的不良行為，對其他股東的利益有所保障。

（三）優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)。創(chuàng)新型企業(yè)上市時間可能較短，在治理結(jié)構(gòu)上存在一定不完善現(xiàn)象，這對股權(quán)激勵模型的應(yīng)用存在一定阻礙。對于一個公司而言，管理結(jié)構(gòu)是對公司管理規(guī)范、制度、控制、運(yùn)作的一種機(jī)制與規(guī)則，股權(quán)激勵機(jī)制要想充分發(fā)揮作用，必須建立在對公司的完善治理基礎(chǔ)之上。以股權(quán)的分配為例，企業(yè)必然存在持有股份量較高的股東，若這些股東能夠通過股權(quán)激勵機(jī)制中獲取收益，那么很可能從自己的角度出發(fā)，在股東大會上利用自己的股權(quán)比例來謀取更多利益。因此企業(yè)必須在管理結(jié)構(gòu)上不斷優(yōu)化、完善，否則股權(quán)激勵機(jī)制無法起到對管理者的激勵作用，機(jī)制的實施也只能名存實亡。

第4篇：股權(quán)激勵機(jī)制方案范文

市值管理是以上市公司股東價值最大化為核心的管理體系，股權(quán)激勵作為其中重要的管理工具之一，正越來越多地被上市公司所運(yùn)用，而其促進(jìn)企業(yè)長期發(fā)展的激勵作用也廣泛得到了市場投資者認(rèn)可。

據(jù)統(tǒng)計，截至2011年3月8日，涉及推出股權(quán)激勵方案的A股上市公司已達(dá)208家。去年末，A股市場掀起股權(quán)激勵熱潮，推出激勵方案的上市公司明顯增多，反映在其股價上的正面影響顯而易見。2010年11月19日，藍(lán)色光標(biāo)公布股權(quán)激勵預(yù)案，當(dāng)日公司股價以漲停報收，此后連續(xù)三個交易日，股價持續(xù)上揚(yáng)，漲幅超過20％。2010年11月30日，興森科技公布股權(quán)激勵方案，當(dāng)日公司股價以漲停報收，并迅速創(chuàng)出歷史新高。而今年，天地科技、深寶安等公司推出的激勵計劃也均得到了市場認(rèn)可，計劃公布當(dāng)日股價迅速漲停。

立足發(fā)展　諸多裨益

市場投資者對激勵公司的追捧折射出激勵機(jī)制對上市公司長期發(fā)展具有不可忽視的推動作用。從市值管理角度理解，股權(quán)激勵的推動作用具體體現(xiàn)在以下方面：

統(tǒng)一目標(biāo)，完善公司治理。股權(quán)激勵的實施目的主要是為了建立長期激勵機(jī)制，激勵對象主要集中在公司高管、核心技術(shù)人員和有特殊貢獻(xiàn)的員工。股權(quán)激勵將其個人利益和公司利益捆綁在一起，激勵對象只有通過績效考核才能兌現(xiàn)激勵收益。如此的制度設(shè)計巧妙將公司外部股東和公司內(nèi)部經(jīng)營者的利益實現(xiàn)了統(tǒng)一，自然降低了成本，從根本上改善了公司治理。

合理分享成長溢價，實現(xiàn)雙贏。股權(quán)激勵給經(jīng)營者提供了通過正常渠道合理分享企業(yè)高成長帶來的經(jīng)營成果，增強(qiáng)了持有者的安全感，減輕經(jīng)營者的防御心理。經(jīng)營者只要努力工作，業(yè)績達(dá)標(biāo)，就可以獲得相應(yīng)的高收入，這樣就降低了高管人員的道德風(fēng)險和為了防范道德風(fēng)險而必須支出的成本。

優(yōu)化公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定管理層。股權(quán)激勵機(jī)制引入了經(jīng)營層成為股東，在一定程度上優(yōu)化了公司股權(quán)結(jié)構(gòu)。公司經(jīng)營層可以作為人收取傭金，同時又作為出資人分享公司回報，極大提升了經(jīng)營層的忠誠度。同時，激勵計劃長期分批解鎖的設(shè)計及任期結(jié)束前20％持股的限制也對公司業(yè)績平穩(wěn)釋放提供了長期保障。

綜合績效考核，利于公司長期發(fā)展。股權(quán)激勵制度要求公司根據(jù)業(yè)績進(jìn)行綜合考評，不僅關(guān)注公司本年度實現(xiàn)的財務(wù)指標(biāo)，而且關(guān)注公司將來的價值體現(xiàn)。因此，股權(quán)激勵能有效減少公司的短視行為，促使公司管理層兼顧公司短期和長期目標(biāo)，著力提升公司的未來價值。

試水五年壹年　喜憂參半

自2006年初《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》以來，越來越多的A股上市公司開始嘗試建立股權(quán)激勵機(jī)制，取得的成績十分明顯，但也暴露出許多不足。部分上市公司通過激勵計劃實現(xiàn)了企業(yè)與公司高管的雙贏，在企業(yè)盈利能力迅速提升的同時，高管也得到了應(yīng)有的回報。相比之下，部分上市公司對激勵機(jī)制的理解并不到位，并未取得預(yù)期效果。激勵及時，公司一飛沖天

2004年9月9日，雙鷺?biāo)帢I(yè)首發(fā)上市。作為生物制藥類公司，雙鷺?biāo)帢I(yè)以15.87％的凈資產(chǎn)收益率、34.17％的銷售凈利率處于行業(yè)前端，頗有一爭行業(yè)龍頭之勢。然而上市之后，公司業(yè)務(wù)卻陷入了停滯不前的被動局面。2004年至2005年間，公司凈利潤增長率僅維持在個位數(shù)，市值規(guī)模更是自2005年開始縮減。

面對公司停滯不前的窘境，以及同行業(yè)上市公司飛速發(fā)展帶來的競爭壓力，公司在2006年毅然推出了首期股權(quán)激勵計劃。公司管理層7人共獲得180萬份股票期權(quán)，行權(quán)價9,83元／股。隨后幾年時間，公司的發(fā)展足可以用翻天覆地來形容。公司積極推出了基因工程新產(chǎn)品的試驗和生產(chǎn)，同時收購相關(guān)公司股權(quán)，促進(jìn)控股子公司在三板上市。截至2010年底，公司各項業(yè)績指標(biāo)均得到不同程度提升。

2010年公司凈利潤達(dá)到2.6億，較2006年增長6倍；銷售凈利率和凈資產(chǎn)收益率則分別以62.26％和17.62％的水平在同行業(yè)排名第一。與此同時，公司市值一舉突破150億，較2006年推出股權(quán)激勵時的水平增長了近18倍。伴隨股東價值的不斷提升，激勵對象也得到了豐厚回報。以2010年10月25日第五次行權(quán)的公司市值計算，激勵對象通過參與激勵計劃可獲得總計2億7千萬元的收益，人均獲利多達(dá)3857萬，可謂收益頗豐。華星化工：時機(jī)欠佳。激勵遭遇滑鐵盧

2008年初，正值股指自6000點向下調(diào)整，華星化工推出了首期股權(quán)激勵計劃。該激勵計劃擬授予包括總經(jīng)理在內(nèi)的高級管理人員及優(yōu)秀員工161人共計643.5萬份股票期權(quán)，行權(quán)價36.14元。 年等待期后，華星化工首批激勵對象終于等到了行權(quán)機(jī)會?？上У氖牵蓛r已跌至11元附近，按除權(quán)后的價格計算，股價縮水近50％。若激勵對象行權(quán)將導(dǎo)致嚴(yán)重虧損。

根據(jù)華星化工的公告，公司董事會已批準(zhǔn)：公司首批146名股權(quán)激勵對象，可于2009年10月22日至2010年10月21日，行權(quán)共計約217.91萬份股權(quán)期權(quán)。但尷尬的是，根據(jù)公告，調(diào)整后的公司期權(quán)行權(quán)價高達(dá)18.41元，遠(yuǎn)高于華星化工解鎖日收盤價11.20元。這就意味著，如果參與股權(quán)激勵計劃的公司高管或其他員工在未來一年里選擇行權(quán)，那么只要公司股價低于18.41元，這些參與行權(quán)的人員就要承擔(dān)相應(yīng)虧損。伊利股份：會計處理不當(dāng)，激勵備受質(zhì)疑

2008年上市公司年報業(yè)績預(yù)測披露的最后一天，市場形象一貫很好的乳業(yè)巨頭伊利股份，交出了一份2007年預(yù)計虧損的公告，令市場震驚。公司公告顯示，公司2006年11月共授予激勵對象5000萬份股票期權(quán)，該期權(quán)的公允價值為14.779元／份。根據(jù)新會計準(zhǔn)則，此舉將對公司產(chǎn)生73895萬元的管理費(fèi)用，而2007年前三季度，公司實現(xiàn)的凈利潤也不過33064萬元。受此影響，公司2007年業(yè)績將虧損。

盡管公司表示，剔除期權(quán)會計處理對利潤的影響，公司2007年凈利潤并無重大波動，但市場顯然對此并不買賬。當(dāng)日停牌一小時后，伊利股份的股價應(yīng)聲跌停，并創(chuàng)下自2007年調(diào)整以來的新低。雖然會計處理并未影響公司實際創(chuàng)造的利潤，但投資者的失望情緒導(dǎo)致公司市值受損卻是實實在在的。

恒瑞醫(yī)藥：激勵資金不解決，猶如水中望月

2010年7月22日，恒瑞醫(yī)藥董事會決議公告，3名激勵對象放棄認(rèn)購，12名激勵對象減少認(rèn)購，合計有88.87萬股激勵股份無人認(rèn)領(lǐng)。以當(dāng)日20.28元／股的授予價格和二級市場40.28元／股的價差計算，共1777.4萬元賬面收益被悉數(shù)拱讓。究其原因，人均上百萬的激勵出資額確實不容易籌措。從激勵的設(shè)計來看，激勵對象自行解決激勵資金是出于風(fēng)險與收益共擔(dān)

的原則，并無不妥，但現(xiàn)實情況是，動輒上百萬的激勵門檻確實會將部分激勵對象擋在門外。

科學(xué)應(yīng)用　方顯成效

無論是華星化工因激勵推出時機(jī)不對而面臨行權(quán)即虧損的尷尬，還是伊利股份由于會計處理不當(dāng)造成的巨額虧損，抑或是恒瑞醫(yī)藥因激勵對象無力行權(quán)而致使股權(quán)激勵遇冷的情形，都與雙鷺?biāo)帢I(yè)公司與激勵對象的共贏形成強(qiáng)烈反差。股權(quán)激勵固然是一把市值管理利器，但也要應(yīng)用得當(dāng)，才能大顯神威。

激勵應(yīng)結(jié)合公司實際情況，切忌好高騖遠(yuǎn)。股權(quán)激勵是推進(jìn)公司發(fā)展的一劑良方，如雙鷺?biāo)帢I(yè)在公司發(fā)展陷入瓶頸之后針對褒貶推出的激勵方案使公司迅速突破瓶頸的遏制，公司業(yè)績和市值均得到大幅提升。但同時我們也應(yīng)注意到股權(quán)激勵并非傳說中的“萬靈丹”，不針對自身情況合理設(shè)計，只能起到事倍功半更甚至是本末倒置的作用。例如，德美化工2008年度曾推出股權(quán)激勵方案，但在方案推出后一年不到的時間內(nèi)，公司共有6名高管集體離職，同時也有大量員工流失，究其原因，正是由于公司的激勵方案中考核指標(biāo)過于嚴(yán)格，管理層備感壓力，最后被迫辭職。所以在推出激勵方案的過程中，公司必須結(jié)合自身的實際情況，切忌好高騖遠(yuǎn)。

激勵不僅要科學(xué)設(shè)計方案，推出時機(jī)也很重要。股票期權(quán)，限制性股票作為激勵模式各有優(yōu)劣，但在選擇激勵方式時一定要注意到特定方式的時效性，尋找一種激勵效益最大化的模式，同時輔以科學(xué)的方案設(shè)計。最后將方案的實施與市場的變化相結(jié)合，在市場處于上升階段抑或經(jīng)濟(jì)形勢向好之時推出激勵方案，不僅能有效防止產(chǎn)生股權(quán)激勵流產(chǎn)的現(xiàn)象，更能起到強(qiáng)化股權(quán)激勵效果的作用。

激勵本意是促進(jìn)公司發(fā)展，同時須兼顧市場情緒。市值增長是公司發(fā)展的最好表現(xiàn)，股權(quán)激勵在促進(jìn)公司發(fā)展的同時亦有吸引投資者關(guān)注的效用，可以適度提高公司市值的活躍度。因此，推出股權(quán)激勵方案的時候一定要兼顧市場情緒。伊利股份正是因為會計處理不當(dāng)造成公司業(yè)績大幅下降，而致使投資者極度失望。而公司業(yè)績出現(xiàn)非正?；芈鋾r推出激勵方案也容易引發(fā)市場質(zhì)疑。2010年9月7日，南都電源在公司業(yè)績同比下降七成的情況下推出股權(quán)激勵計劃，此舉受到了投資者的質(zhì)疑，更有投資者認(rèn)為南都電源是在故意做低業(yè)績，從而保障股權(quán)激勵方案的順利實施。接下來一個多月時間內(nèi)，南都電源股價持續(xù)走低，表現(xiàn)令人詫異。所以公司推行激勵計劃時，一定要充分尊重中小投資者的感受。

激勵應(yīng)考慮受益對象的接受能力，實現(xiàn)共贏。恒瑞醫(yī)藥巨額的認(rèn)購成本致使激勵方案變成鏡花水月，激勵成本確實是一個不容忽視的問題。在推出激勵方案時應(yīng)充分考慮激勵對象的資金承受能力，實現(xiàn)共贏，切忌讓巨額的認(rèn)購成本變?yōu)榧顚ο蟮慕O腳石。

我國股權(quán)激勵制度雖然經(jīng)過了幾年的發(fā)展，但目前仍處于探索階段。要真正實現(xiàn)股權(quán)激勵預(yù)期的效果還需不斷完善各方面因素，但是我們相信只要我們擁有積極的態(tài)度，好好把握股權(quán)激勵的尺度，做到真正的從公司出發(fā)，股權(quán)激勵就一定會為公司發(fā)展做出必要的貢獻(xiàn)。

股權(quán)激勵的發(fā)展

股權(quán)激勵，是指公司通過股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使其能以股東身份參與企業(yè)決策，分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司長期發(fā)展服務(wù)的一種長期激勵形式。自20世紀(jì)股權(quán)激勵機(jī)制誕生以來，正以驚人的速度在全球范圍內(nèi)迅速發(fā)展，如今已成為各大跨國公司薪籌體系中極為重要的組成部分。在我國企業(yè)特別是上市公司中，股權(quán)激勵尚處于起步階段。發(fā)展溯源

企業(yè)早期發(fā)展以集權(quán)為主，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)合二為一，極大提升了經(jīng)營效率，但也會使經(jīng)營風(fēng)險加大。隨著企業(yè)發(fā)展，僅僅依靠所有者的智慧和精力已不能推動企業(yè)繼續(xù)發(fā)展，這時候市場化的職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)運(yùn)而生。

企業(yè)需要依靠大量的專業(yè)化人才加盟來共同發(fā)展，但市場化競爭決定了職業(yè)經(jīng)理人的流動性很強(qiáng)，而企業(yè)發(fā)展更多要借助穩(wěn)定的人力資源結(jié)構(gòu)。因此，合理的激勵與考核成為提升企業(yè)員工忠誠度和凝聚力的重要機(jī)制。具有長期激勵效果的股權(quán)激勵成為最佳選擇之一。

股權(quán)激勵起源于20世紀(jì)70年代的美國，80、90年代在歐美得到了迅速發(fā)展。時至今日，美國95％以上的上市公司都實行了股權(quán)激勵，在德國、意大利等歐洲國家，80％的公司都在使用股權(quán)激勵。在這些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家，股權(quán)激勵已十分普及。在美國、德國等發(fā)達(dá)國家的公司薪酬體系中，高管浮動薪酬約占薪酬總額的83％，固定薪酬僅占薪酬總額的1 7％?？梢哉f，股權(quán)激勵在歐美上市公司的發(fā)展中有著舉足輕重的作用。

中國進(jìn)程

第5篇：股權(quán)激勵機(jī)制方案范文

關(guān)鍵詞 股權(quán)激勵 管理者行為

一、背景

管理激勵理論基礎(chǔ)是非常豐富的，其中人力資本價值貢獻(xiàn)論，委托——理論，二元論和企業(yè)剩余索取權(quán)理論影響較大，結(jié)合這些理論知道股權(quán)激勵就是為了減少委托人和人之間的利益差距，使兩者的目標(biāo)函數(shù)盡可能一致。

二、管理者行為

1、管理者的自利行為

管理層作為理性的經(jīng)濟(jì)人，在任何情況下都是追求自己效益最大化的，即使在股權(quán)激勵機(jī)制下，也是如此。如果激勵有效，管理者在追求自身利益的同時，也使股東的利益達(dá)到最大，減少成本；反之，為了最大限度地獲取私人收益，管理層會影響到公司的價值?？傊蓹?quán)激勵下，管理層出于自身利益而采取的自利行為大致體現(xiàn)在股權(quán)激勵方案制定、影響股價和進(jìn)行盈余管理三個方面上。

（1）股權(quán)激勵方案制定

在制定股權(quán)激勵草案時，管理層通過與董事會的博弈，盡可能的降低激勵條件，盡可能用財務(wù)指標(biāo)作為是否行權(quán)的標(biāo)準(zhǔn)（財務(wù)指標(biāo)便于自己操作），盡可能縮短激勵的有效期限等。所以在股權(quán)激勵方案設(shè)計方案方面盡可能寬松，利于管理層獲得和行使股票期權(quán)，體現(xiàn)出了明顯的自利行為。

（2）影響股價

通過分析可知，股票股利和公積金轉(zhuǎn)增是管理層影響股價的主要方式。高管可以在股權(quán)激勵公布前公布重大消息來影響股價，亦可以在公司有較大現(xiàn)金流時不發(fā)放股利，采用公積金轉(zhuǎn)增等，以獲得更高的股權(quán)激勵的收益。

（3）盈余管理

實證研究表明實施股權(quán)激勵的上市公司比未實施股權(quán)激勵的上市公司，管理著為了業(yè)績目標(biāo)有更強(qiáng)的盈余管理動機(jī)。

2、管理者的其他行為

（1）融資行為

一般來說，如果激勵適當(dāng)，管理者會傾向于負(fù)債融資，利用財務(wù)杠桿來增加股東的利益；相反，如果激勵不當(dāng)（股權(quán)激勵并沒有使管理者與股東的利益趨于一致），管理層以自有資金再投資后，有可能仍保留大量的現(xiàn)金不分配給股東，來控制更多的現(xiàn)金流，以此歸避負(fù)債融資的風(fēng)險，而不愿利用債務(wù)的杠桿效應(yīng)來增加股東的財富。

（2）投資行為

實施股權(quán)激勵之后，管理為了提高利潤，最后達(dá)到激勵的條件，通常會擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，這要?dú)w因于股權(quán)激勵的行權(quán)條件對管理者提高短期業(yè)績造成的壓力。

（3）銷售行為

當(dāng)前大部分企業(yè)所處的是高度競爭性的環(huán)境，企業(yè)要在競爭中求勝必須重視產(chǎn)品銷售。但是，實施股權(quán)激勵之后，對銷售商預(yù)先收貨款現(xiàn)象增多，同時更傾向于建立更多的專營店來促進(jìn)銷售額的增長。這些作法雖然增加了當(dāng)期利潤，但同時顯然給銷售商造成了很大的資金壓力，并挫傷了他們的積極性，有可能不利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（4）股利支付

研究表明，實施股權(quán)激勵以來，大部分管理者的股利支付意愿明顯降低。因為公司常常把每股凈資產(chǎn)作為管理者購買股票的價格，使得管理者更傾向于轉(zhuǎn)增，轉(zhuǎn)增的原因是管理者希望將資金留在企業(yè)，而不是分配出去，因為轉(zhuǎn)增后每股凈資產(chǎn)減少，由此可能降低了授予管理層股權(quán)的購買成本。

通過對公司實施股權(quán)激勵的分析，我認(rèn)為，首先，雖然公司的財務(wù)業(yè)績會取得了快速增長，但是成長性不穩(wěn)定，對公司的長遠(yuǎn)利益很難產(chǎn)生好的影響，市場業(yè)績也并不理想，究其原因在于其股權(quán)激勵方案很難設(shè)計的合理，大部分公司只是采用凈利潤來考核管理層的業(yè)績，導(dǎo)致了管理者有短期化行為的傾向。其次，公司往往以凈資產(chǎn)為股權(quán)授予價格明顯存在激勵不足，有為管理層謀取福利之嫌，這也是我國許多實施股權(quán)激勵公司存在的問題，為此，我提出以下幾點建議：

（1）業(yè)績指標(biāo)要綜合會計業(yè)績和市場業(yè)績

企業(yè)大部分以會計業(yè)績作為考核指標(biāo)，其計量符合公認(rèn)會計原則的可驗證性、穩(wěn)健性等要求，有利于體觀管理者對在位資產(chǎn)的經(jīng)營效率。但是，會計業(yè)績的弊端在于只能反映企業(yè)過去的盈利水平，不能體現(xiàn)未來的增長能力，常常會誘使管理者進(jìn)行盈余管理和短期化的財務(wù)決策。市場業(yè)績采用經(jīng)市場調(diào)整的股票回報率為考核指標(biāo)，是市場在整合了企業(yè)各方面信息之后對企業(yè)的綜合評價，在很大程度上取決于企業(yè)未來獲取現(xiàn)金流量的能力，因此以市場業(yè)績?yōu)榭己酥笜?biāo)有利于鼓勵管理者挖掘新的投資機(jī)會，增加對風(fēng)險項目的投資?，F(xiàn)在，由于我國股票市場的投機(jī)性和波動性，完全運(yùn)用市場業(yè)績考核還不太可行。因此，我們可以考慮，在股權(quán)激勵方案中可以同時采用會計業(yè)績與市場業(yè)績作為考核指標(biāo)，以體現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)的穩(wěn)健性和前瞻性。例如我們可以引入平衡積分卡，加權(quán)平均利潤增長率等作為考核指標(biāo)。

（2）股權(quán)激勵有效期應(yīng)適當(dāng)延長

一般來說，股權(quán)激勵的時間越長，激勵的效果就越好。而目前我國許多企業(yè)股權(quán)激勵時間很短，大部分在5年以下，這會誘使管理者只顧激勵期間的業(yè)績，不顧以后公司的發(fā)展。在經(jīng)營上通常表現(xiàn)為以擴(kuò)大規(guī)模為目標(biāo)的短期過度投資行為。因此，延長股權(quán)激勵有效期可以促使管理者將自身利益與企業(yè)的長期發(fā)展保持一致。

（3）加強(qiáng)對實施股權(quán)激勵上市公司的監(jiān)管

首先，監(jiān)管部門可以考慮將授予價格的期間延長，比如說3至6個月，以防范管理者操縱股價的機(jī)會主義行為。其次，對于管理層在股權(quán)激勵中的違規(guī)行為應(yīng)加大懲戒力度。

參考文獻(xiàn)：

[1]王克敏，王志超.高管控制權(quán)、報酬與盈余管理——基于中國上市公司的實證研究[J].管理世界，2007，（7）.

第6篇：股權(quán)激勵機(jī)制方案范文

關(guān)鍵詞:職業(yè)經(jīng)理人;股權(quán)激勵方案;績效評價體

系人是一切生產(chǎn)要素中最為活躍的因素。企業(yè)要想提高市場競爭力，必須充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的作用，充分調(diào)動企業(yè)核心骨干人員為企業(yè)工作的積極性。為此，很多公司制企業(yè)都推行股權(quán)激勵，股權(quán)激勵成為現(xiàn)代企業(yè)管理中一種較為常見的人力資源管理舉措。

一、股權(quán)激勵的概念及模式

股權(quán)激勵，顧名思義，是以股權(quán)來激勵人才，是指企業(yè)出資人即股東為了留住企業(yè)所需要的核心(骨干)人才，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理效率，提升企業(yè)市場競爭力，將公司股權(quán)作為獎勵機(jī)制，獎勵給對公司作出特殊貢獻(xiàn)的人才。股權(quán)激勵的主要對象是公司職業(yè)經(jīng)理人，其目的在于通過使公司職業(yè)經(jīng)理人獲得公司一定比例的股權(quán)，具有公司股東身份，從而將公司股東與公司職業(yè)經(jīng)理人的利益統(tǒng)一起來，使公司職業(yè)經(jīng)理人能夠以公司股東身份，站在股東的角度來對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況進(jìn)行分析，制定相應(yīng)的解決方案。股權(quán)激勵的不僅使公司職業(yè)經(jīng)理人能夠參與企業(yè)決策，而且可以分享企業(yè)利潤，分擔(dān)風(fēng)險，這在將最大程度上激發(fā)起更為勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)，有效地避免了職業(yè)經(jīng)理人的短期行為。股權(quán)激勵機(jī)制在企業(yè)管理中的作用主要體現(xiàn)在兩個方面:

第一，對職業(yè)經(jīng)理人的指導(dǎo)作用

股權(quán)激勵的指導(dǎo)作用主要表現(xiàn)為股權(quán)激勵機(jī)制能夠有效規(guī)制職業(yè)經(jīng)理人個人的不良行為，指導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人按照企業(yè)相關(guān)規(guī)定實施相關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營管理行為。企業(yè)管理要求每個員工都有自己的工作任務(wù)，都有自己的崗位職責(zé)。每個員工都必須按照要求履行自己的崗位職責(zé)，完成自己的工作任務(wù)目標(biāo)。股權(quán)激勵機(jī)制以激勵對象崗位的履職情況，工作任務(wù)的完成情況作為條件。只有履行了相應(yīng)職責(zé)，完成了相應(yīng)工作任務(wù)的激勵對象，才能現(xiàn)實地得到相應(yīng)的股權(quán)，這就能夠有效地規(guī)制職業(yè)經(jīng)理人的行為，強(qiáng)化職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責(zé)意識。

第二，有利于人力資源的合理配置

沒有完美的個人，只有完美的團(tuán)隊。任何一個企業(yè)，都必須有一個職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊。職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊是否優(yōu)秀，將在很大程度上決定著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營能力，決定著企業(yè)的市場競爭能力。優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊，要求進(jìn)行合理的人力資源配置。股權(quán)激勵以團(tuán)隊成員作為激勵對象，這就不僅要求團(tuán)隊成員最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智，同時更要求每個成員都要有合作精神，有團(tuán)隊意識。

第三，減少企業(yè)現(xiàn)金支出，降低激勵成本

企業(yè)在不采用股權(quán)激勵作為獎勵員工的方式情形下，一般采用的是傳統(tǒng)的激勵方式，即以年終獎金或者利潤分紅的方式，給予對企業(yè)有出色貢獻(xiàn)的員工相應(yīng)的獎勵。這種獎勵方式雖然在一定程度上也能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和主動性，但是，此種方式無疑會增大企業(yè)的成本。股權(quán)激勵與傳統(tǒng)的現(xiàn)金獎勵方式最大的不同在于，股權(quán)激勵并不直接來源于企業(yè)，而是來自于資本市場。因此，股權(quán)激勵與傳統(tǒng)現(xiàn)金激勵方式的最大優(yōu)勢在于有效地降低了企業(yè)現(xiàn)金支出，極大地減輕了企業(yè)負(fù)擔(dān)。股權(quán)激勵，按照基本的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系的不同，可以區(qū)分為不同的模式。實務(wù)中，比較常見的股權(quán)激勵模式大致有如下幾種:

(一)業(yè)績股票。業(yè)績股票，是指企業(yè)為激勵對象預(yù)先確定業(yè)績目標(biāo)，激勵對象在預(yù)先確定的期限屆滿時取得了目標(biāo)業(yè)績，激勵對象就可以獲得一定數(shù)量的股票或者提取一定的獎勵基金用于購買企業(yè)股票。

(二)，股票期權(quán)。股票期權(quán)，是指激勵對象獲得由企業(yè)所授予的一種權(quán)利，即在一定的時期內(nèi)有權(quán)以事先確定的價格決定是否購買企業(yè)一定數(shù)量的股票。對于激勵對象來說，可以選擇購買，也可以選擇不購買，由激勵對象根據(jù)自身狀況和股票價格決定。一般而言，當(dāng)股票價格上升，激勵對象就會選擇購買，反之，如果股票價格下降，激勵對象就會選擇放棄。股票期權(quán)有價外期權(quán)、平價期權(quán)和價內(nèi)期權(quán)三種不同類型。

(三)虛擬股票。虛擬股票，是指激勵對象因股權(quán)激勵而取得股票為“虛擬”股票。這種“虛擬”股票不同于真正股票的區(qū)別在于，持有者據(jù)此可以享受一定數(shù)量的分紅權(quán)及股價升值收益;不享有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售。激勵對象一旦離開企業(yè)，虛擬股票就自動失效。

(四)股票增值權(quán)。股票增值權(quán)，指的是激勵對象即股票增值權(quán)的持有者在未來一定的時間和條件下，因公司業(yè)績提升、股票價格上揚(yáng)等因素，可以獲得行權(quán)價與行權(quán)日二級市場股價之間差價的收益，增值收益以現(xiàn)金支付。

(五)限制性股票。限制性股票，是指激勵對象所獲得的股票帶有一定的限制，主要是指拋售的限制，即激勵對象只有完成特定目標(biāo)(業(yè)績考核)時，才有權(quán)拋售股票以獲得真正的收益。有些限制性股票在激勵對象沒有按約定完成預(yù)期目標(biāo)工作任務(wù)的情形下，可能被企業(yè)收回。

(六)延期支付。延期支付，是指激勵對象所獲得的并不是簡單的股票，而是包括股權(quán)激勵收入在內(nèi)“一攬子”薪酬收入規(guī)劃。股權(quán)激勵收入并不在當(dāng)年發(fā)放，而是按照股票公平市價折算成股票數(shù)量，存入企業(yè)為激勵對象單獨(dú)設(shè)立的延期支付帳戶。激勵對象只有在既定的期限后或退休以后，才能獲得相應(yīng)的股票或者與當(dāng)時股票市場價格等值的現(xiàn)金。

(七)經(jīng)營者(員工)持股。經(jīng)營者(員工)持股，是指激勵對象或者通過企業(yè)無償贈與方式，或者通過企業(yè)補(bǔ)貼購買方式，或者由自己出資購買企業(yè)一定股票。

(八)管理層(員工)收購。管理層(員工)收購，是指企業(yè)管理層或者全體員工利用杠桿融資購買企業(yè)的一部分股票，成為公司股東。

(九)賬面價值增值權(quán)。賬面價值增值權(quán)，是指直接用每股凈資產(chǎn)的增加值來激勵企業(yè)董事、監(jiān)事、高級管理人員以及核心員工、技術(shù)骨干。賬面價值增值權(quán)可以分為購買型和虛擬型兩種。

二、股權(quán)激勵的方案設(shè)計

股權(quán)激勵應(yīng)否起到應(yīng)有的效果，能否成為企業(yè)提高生產(chǎn)經(jīng)營管理水平，提升市場競爭力的利器，關(guān)鍵在于股權(quán)激勵方案的設(shè)計。正如每個個人都是獨(dú)特的一樣，每個企業(yè)也都是獨(dú)特的，沒有一個適用于任何企業(yè)的股權(quán)激勵方案，每個企業(yè)股權(quán)激勵方案都必須根據(jù)自身實際情況進(jìn)行設(shè)計。但是，股權(quán)激勵方案總有一些共性的因素，任何一個企業(yè)的股權(quán)激勵方案設(shè)計，首先必須把握好這些共性的因素。第一，股權(quán)激勵對象。股權(quán)激勵的目的在于充分企業(yè)核心(骨干)人才為企業(yè)長期服務(wù)的積極性，充分他們的優(yōu)秀才智，這就要求股權(quán)激勵對象以企業(yè)的核心(骨干)人才作為激勵對象。不同的企業(yè)對于核心(骨干)人才有不同的標(biāo)準(zhǔn)。但通常而言，以下三類人才應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為企業(yè)的核心(骨干)人才，成為股權(quán)激勵的首選對象。

第一，高級管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員和重要營銷人員。

高級管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員和重要營銷人員對于企業(yè)發(fā)展而言，都是極為關(guān)鍵性的人才。企業(yè)對這些人員實施股權(quán)激勵，最能起到吸引和留住人才的目的。

第二，股權(quán)激勵的股票來源。企業(yè)擬實行股權(quán)激勵計劃，應(yīng)根據(jù)實際情況通過以下方式解決標(biāo)的股票來源:(1)企業(yè)提取激勵基金，激勵對象開設(shè)個人賬戶，用企業(yè)分配的激勵基金和個人出資等以個人名義購買流通股票;(2)企業(yè)在發(fā)行新股時，可以預(yù)留一部分額度作為未來股權(quán)激勵對象(經(jīng)營者)行權(quán)時的股票來源;(3)企業(yè)可以向公司控股股東回購一些股票;(4)企業(yè)凈資產(chǎn)增值部分中劃出一部分，用于高科技人員和管理層的期權(quán)計劃。當(dāng)然，激勵對象獲取企業(yè)股權(quán)如果需要支付相應(yīng)對價的，企業(yè)不得為其提供貸款(含提供貸款擔(dān)保)以及其他任何形式的財務(wù)資助。

第三，股權(quán)激勵的價格。股權(quán)激勵的價格一般以股票面值、賬面凈資產(chǎn)值或者市場價格為基礎(chǔ)，給予一定的折扣。確定股票價格主要有五種做法:一是目前的市場價乘以折扣;二是每股凈資產(chǎn)的價值;三是凈資產(chǎn)乘以系數(shù);四是股票原始發(fā)行價格;五是股權(quán)的一種均衡價格。一般而言，股票價格或者由公司股東會決定，或者由公司董事會決定，股權(quán)激勵的價格應(yīng)當(dāng)在每股凈資產(chǎn)的價格與市場價格之間。

第四，時間安排。股權(quán)激勵的時間安排一般應(yīng)選擇在企業(yè)進(jìn)行股份制改制前為好，從操作技能上來說，股權(quán)激勵實施的時間越早越好。

第五，股權(quán)激勵的管理。企業(yè)實施股權(quán)激勵，一般應(yīng)當(dāng)成立專門的部門或者小組來處理相關(guān)事務(wù)。股權(quán)激勵的目的在于激發(fā)企業(yè)員工為企業(yè)長期服務(wù)的積極性，避免只追求短期利益而損害長期利益。因此，處理股權(quán)激勵實務(wù)的部門或者小組不僅股權(quán)激勵的公開、公正、公平地實施，而且也要向股權(quán)激勵對象宣貫共同分擔(dān)風(fēng)險、共同享受成果的理念。

三、企業(yè)員工股權(quán)激勵存在的問題及解決對策

任何制度都處在一定的制度環(huán)境之中，必須與其所處的制度環(huán)境相適應(yīng)才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。股權(quán)激勵作為一種人才激勵措施，要發(fā)揮其吸引人才、留住人才的作用，必須考慮與現(xiàn)行的制度環(huán)境相適應(yīng)。目前，我國有些企業(yè)雖然實施了股權(quán)激勵舉措，但從總體上來看，還存在一些迫切需要解決的問題。

第一，法律制度體系不健全

股權(quán)激勵從企業(yè)管理的角度來看，不僅是一種人才激勵措施，更是一種企業(yè)(公司)內(nèi)部治理機(jī)制。從國外實施股權(quán)激勵企業(yè)的實踐經(jīng)驗來看，股權(quán)激勵對于促進(jìn)公司內(nèi)部治理機(jī)制的完善起到了很好的作用，但是，此種作用以相應(yīng)的法律制度健全為前提。然而，我國企業(yè)雖然引進(jìn)了股權(quán)激勵機(jī)制，但相應(yīng)的法律制度卻并不健全，對于股權(quán)激勵的實施缺乏詳細(xì)的可操作性規(guī)定，導(dǎo)致實踐中股權(quán)激勵執(zhí)行過程中缺乏相應(yīng)的法律依據(jù)，從而使股權(quán)激勵機(jī)制實施效果受到一定的影響。

第二，職業(yè)經(jīng)理人市場不完備

股權(quán)激勵以職業(yè)經(jīng)理人為主要激勵對象，主要目的在于激勵職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)積極工作，實施股權(quán)激勵的主要依據(jù)是職業(yè)經(jīng)理人的工作業(yè)績。職業(yè)經(jīng)理人的工作業(yè)績評價需要以外部市場因素即職業(yè)經(jīng)理人市場作為參考依據(jù)。為此，股權(quán)激勵的有效實施需要相應(yīng)的職業(yè)經(jīng)理人市場，由市場競爭機(jī)制來選擇職業(yè)經(jīng)理人，淘汰不合格的職業(yè)經(jīng)理人。但是，嚴(yán)格來說，我國還尚未形成成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場，沒有形成一套科學(xué)的職業(yè)經(jīng)理人資格認(rèn)證體系，可以說，職業(yè)經(jīng)理人的“職業(yè)性”不突顯，仍然具有“非職業(yè)性”。職業(yè)經(jīng)理人市場的缺乏，難以有效解決職業(yè)經(jīng)理人的監(jiān)督問題，從而使實施股權(quán)激勵機(jī)制的效果減弱。

第三，股權(quán)激勵效果難以科學(xué)衡量

實踐中，對于股權(quán)激勵實施的實際效果，主要是通過行權(quán)價格和轉(zhuǎn)讓價格之間的價差來進(jìn)行衡量。行權(quán)價是指在符合合同約定的條件下，激勵對象即受益人有權(quán)在約定期限內(nèi)購買股票的價格。但操作上存在的問題是，非上市公司企業(yè)的股票尚難以形成統(tǒng)一定價，由此導(dǎo)致在確定行權(quán)價時通常無法考慮市場價格，最終導(dǎo)致股票期權(quán)的行權(quán)價難以確定。此外，由于很多企業(yè)尚未建立完善的管理制度體系，沒有科學(xué)、規(guī)范的績效評價體系，導(dǎo)致無法準(zhǔn)確衡量員工的工作業(yè)績。股權(quán)激勵應(yīng)以員工業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，員工業(yè)績無法準(zhǔn)確衡量，當(dāng)然就會導(dǎo)致股權(quán)激勵的實施效果。

四、股權(quán)激勵作為企業(yè)人力資源管理的重要機(jī)制

作為企業(yè)吸引人才、留住人才的有效舉措，需要建立健全完善相應(yīng)的配套制度機(jī)制。

第一，建立健全股權(quán)激勵法律制度體系

證監(jiān)會于2005年12月31日頒布專門針對上市公司股權(quán)激勵的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》(試行)，國家有關(guān)部門針對國有企業(yè)股權(quán)激勵頒布了一系列規(guī)定。例如，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)財政部、科技部《關(guān)于國有高新技術(shù)企業(yè)開展股權(quán)激勵試點工作指導(dǎo)意見的通知》(［2002］48號)、國資委辦公廳、科技部辦公廳《關(guān)于高新技術(shù)中央企業(yè)開展股權(quán)激勵試點工作的通知》(國資廳發(fā)分配［2004］23號)但有關(guān)非上市公司、非國有企業(yè)的股權(quán)激勵的規(guī)定卻極不完善。因此，我們建議，應(yīng)當(dāng)借鑒上市公司、國有企業(yè)股權(quán)激勵的相關(guān)規(guī)定，根據(jù)非上市、非國有企業(yè)股權(quán)激勵的實際情況，完善法律制度體系，為股權(quán)激勵的有效實施提供可供操作的制度保障。

第二，建立和完善經(jīng)理人才市場

職業(yè)經(jīng)理人市場的建立和完善的主要舉措有:一是按照公平、公正、公開的原則選拔企業(yè)經(jīng)理人或負(fù)責(zé)人。二是導(dǎo)入職業(yè)經(jīng)理人競爭機(jī)制，遵循嚴(yán)格的優(yōu)勝劣汰機(jī)制，構(gòu)建職業(yè)化的經(jīng)理人員隊伍。三是建立具有科學(xué)性、權(quán)威性的經(jīng)理人員能力評價中心和評價體系，不斷提升職業(yè)經(jīng)理人的行業(yè)操守和職業(yè)道德。只有建立一支高素質(zhì)、專業(yè)化的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，股權(quán)激勵才能充分發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用，才能有效地推動企業(yè)的健康發(fā)展。職業(yè)經(jīng)理人市場的流動機(jī)制和淘汰機(jī)制是否科學(xué)與股權(quán)激勵的實施效果息息相關(guān)。

第三，建立科學(xué)合理的績效評價體系

股權(quán)激勵的有效實施以科學(xué)的績效評價體系為前提。對于企業(yè)管理而言，科學(xué)合理的績效評價體系能夠使員工產(chǎn)生公平感，是有效激發(fā)員工工作熱情、工作積極性的利器。因此，實施股權(quán)激勵的企業(yè)的首要前提是要建立科學(xué)合理的績效評價體系，合理設(shè)置考核內(nèi)容，科學(xué)確定考核指標(biāo)、明確績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)考核結(jié)果及時反饋、改善考核事項。唯有如此，才能不斷提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，為股權(quán)激勵的實施創(chuàng)造良好的有利條件。

作者:胡 紅 單位:株洲市工業(yè)中等專業(yè)學(xué)校

參考文獻(xiàn):

［1］肖淑芳，付威:《股權(quán)激勵能保留人才嗎?—基于再公告視角》，《北京理工大學(xué)學(xué)報》(社會科學(xué)版)2016年第1期.

［2］王保軍:《試析股權(quán)激勵的不同類型及其運(yùn)用》，《中國集體經(jīng)濟(jì)》2016年第9期.

第7篇：股權(quán)激勵機(jī)制方案范文

應(yīng)用rosenbaum and rubin （1983）的匹配方法分析股權(quán)激勵對投資非效率的影響，以除股權(quán)激勵因素以外的公司其他特征變量相近為依據(jù)進(jìn)行樣本配對，分析股權(quán)激勵的激勵效應(yīng)，減少了樣本選擇偏差。結(jié)果表明：（1） 股權(quán)激勵對投資非效率、過度投資的影響不顯著， 對投資不足有顯著的抑制作用；（2） 在國有屬性的調(diào)節(jié)作用下，股權(quán)激勵計劃對非國有企業(yè)投資不足的抑制作用強(qiáng)于國有企業(yè)；（3） 國有企業(yè)的“期權(quán)激勵”與 “股票激勵”方式對投資不足的抑制作用沒有顯著差別，非國有企業(yè)的“期權(quán)激勵”方式抑制作用強(qiáng)于“股票激勵”方式；（4） 在股權(quán)分散的條件，實施股權(quán)激勵計劃對投資不足有顯著抑制作用；在股權(quán)集中的條件下，實施股權(quán)激勵計劃對投資不足的影響不顯著。

關(guān)鍵詞：

股權(quán)激勵；過度投資；投資不足；匹配方法

文章編號：1003-6636（2013）03-0029-08

；中圖分類號：f27

；文獻(xiàn)標(biāo)識碼：a

一、引言

隨著所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，公司產(chǎn)生了委托-關(guān)系，從而出現(xiàn)道德風(fēng)險和逆向選擇問題。為解決委托問題，實施股權(quán)激勵包括股票期權(quán)、股票增值權(quán)能夠使股東和管理層的利益處于一致，減少問題。先前對股權(quán)激勵效應(yīng)主要分析股權(quán)激勵與公司業(yè)績、股權(quán)激勵與企業(yè)價值的關(guān)系，其做法主要有兩種，第一，對兩組樣本的績效直接進(jìn)行比較，分析股權(quán)激勵相對于未實施股權(quán)激勵的績效差異來判斷前者是否相對優(yōu)于后者。然而，分析兩組績效差異時，績效本身還受到除股權(quán)激勵這一因素之外的公司其他特征變量的影響，而這些因素的影響也可能錯誤地導(dǎo)致了股權(quán)激勵效應(yīng)，從而存在一定偏差；第二，設(shè)置股權(quán)激勵啞變量來建立回歸模型，分析股權(quán)激勵效應(yīng)，這種做法很容易因為啞變量具有內(nèi)生性而使系數(shù)產(chǎn)生估計偏差，比如說會受到公司規(guī)模、董事會特征等影響而使股權(quán)激勵具有內(nèi)生性，從而產(chǎn)生樣本選擇偏差。因此，我們希望激勵組與非激勵組公司除了在是否實施股權(quán)激勵計劃這一條件差異外，在其他的特征變量盡量相近或相等，從而降低樣本選擇偏差。

heckman （1979）提議使用兩階段方法來降低樣本選擇偏誤，然而，lalonde（1986）對此方法提出批評——研究中所得出的結(jié)果往往會因為模型設(shè)定的不同而有較大的差異。rubin （1973）提出配對方法（matching method）來解決上述的樣本選擇偏差問題，其基本概念是針對實施股權(quán)激勵的每個樣本公司，在未實施股權(quán)激勵組樣本中選擇特征變量相近的樣本作為配對樣本。在配對完成后，兩組樣本在某些特征變量將趨于相等，因而，兩組樣本投資非效率差異將可歸因于是否采取股權(quán)激勵計劃的影響，降低了特征變量差異在分析股權(quán)激勵影響對投資非效率原因時的干擾。然而，若特征變量相當(dāng)多時，rubin （1973）的方法會使得多個特征變量相等的條件不可能實現(xiàn)。rosenbaum and rubin （1983）提出傾向得分匹配法（propensity score matching method），其基本思想是在匹配過程中將多維特征變量降到一個維度變量，首先根據(jù)多個特征變量估計傾向得分值，即公司實施股權(quán)激勵計劃的概率函數(shù)，然后針對實施股權(quán)激勵計劃每一家樣本公司，在未實施股權(quán)激勵的樣本中尋找傾向得分相同的樣本作為配對樣本。這方法將同時解決樣本選擇偏差和多維度變量的問題。

2005年12月31日中國證監(jiān)會頒布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，那么我國上市公司股權(quán)激勵計劃的實施能不能降低股東與管理層的沖突，降低公司的成本，促進(jìn)公司的投資效率呢？本文主要使用rubin（1974，1983）發(fā)展的匹配理論來分析股權(quán)激勵對非效率投資、過度投資、投資不足的影響，通過匹配使得股權(quán)激勵組與非激勵組在除股權(quán)激勵因素之外的其他因素上盡可能相同，且樣本保持一定的隨機(jī)性，從而減少樣本選擇偏差，得到一定可靠程度的結(jié)論。

二、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)發(fā)展

（一）股權(quán)激勵與非效率投資

問題可能導(dǎo)致過度投資。企業(yè)由于經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的分離，在信息不對稱情況下，股東-管理層之間就會出現(xiàn)委托沖突，管理層會追求自己利益的最大化。jensen（1986）指出管理層為了追求私人利益，盲目擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，享受在職消費(fèi)，將自由現(xiàn)金流投到凈現(xiàn)值為負(fù)的項目，從而導(dǎo)致企業(yè)過度投資，這便是管理層“帝國建設(shè)”一說。richadson（2006）曾建立一個投資效率模型，檢

了過度投資、投資不足與自由現(xiàn)金流之間的關(guān)系，結(jié)果表明：現(xiàn)金流越多的公司，過度投資現(xiàn)象越嚴(yán)重。唐雪松等（2007） 、王彥超（2009）研究發(fā)現(xiàn)我國上市公司存在一定程度的過度投資行為。

問題也可能導(dǎo)致投資不足。企業(yè)的資本投資對于管理層而言是存在成本的，因為管理層在投資決策時要通過學(xué)習(xí)新知識來了解投資項目，而且還要承擔(dān)因投資項目可能失敗所產(chǎn)生的風(fēng)險和損失，其聲譽(yù)也可能受到影響，管理層可能放棄那些不利于維持其地位的一些凈現(xiàn)值為正的項目，從而導(dǎo)致投資不足。

為了解決問題，西方的經(jīng)驗表明，建立有效的激勵機(jī)制，特別是股權(quán)激勵，是降低公司成本，解決管理層和股東之間利益沖突的一種有效手段。jensen and murphy （1990）建議企業(yè)增加股權(quán)激勵的使用，認(rèn)為股權(quán)激勵機(jī)制與公司股東財富正相關(guān)，是管理層與股東利益趨于一致的有效工具，股權(quán)激勵使管理層更加努力工作，積極尋找各種投資機(jī)會投資，股東和管理層的利益趨同，投資不足現(xiàn)象有所緩解，但也可能產(chǎn)生一定程度的過度投資。為此，得到我們的第一個假設(shè)：

h1：在其他條件相同的情況下，股權(quán)激勵與公司的投資不足具有顯著相關(guān)關(guān)系，且方向為負(fù)，即能夠顯著抑制企業(yè)的投資不足，但股權(quán)激勵也可能導(dǎo)致過度投資增加，從而導(dǎo)致股權(quán)激勵與非效率投資的關(guān)系待定（這里把過度投資、投資不足統(tǒng)稱為非效率投資）。 　（二）股權(quán)激勵與成本

理論認(rèn)為，管理層激勵機(jī)制有利于減少企業(yè)的成本，從而提高投資效率。先前大量文獻(xiàn)支持這個結(jié)論。jensen and meckling（1976）指出企業(yè)由于經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的分離，會出現(xiàn)信息不對稱下的道德風(fēng)險和逆向選擇問題，從而增加成本。通過管理層持股等激勵機(jī)制能夠有效減少成本。murphy（1986）指出管理層薪酬契約的設(shè)計是降低成本的有效手段之一，股權(quán)激勵比薪酬契約具有更好的激勵效應(yīng)。 ang、cole和 lin （2000）指出管理層的所有權(quán)份額與成本負(fù)相關(guān)。tzioumis （2008）以美國1994—2004年股權(quán)激勵上市公司樣本研究發(fā)現(xiàn)：管理層實施股權(quán)激勵計劃，相應(yīng)的成本會減少。我國學(xué)者廖理等（2004），陳冬華等（2005），周中勝（2008）也進(jìn)行了相應(yīng)研究，支持相應(yīng)結(jié)論。我們認(rèn)為股權(quán)激勵機(jī)制具有“利益趨同效應(yīng)”，股權(quán)激勵機(jī)制可以使管理層與股東利益趨同，從而減少成本。因此得到我們的第二個假設(shè)：

h2：在其他條件相同的情況下，股權(quán)激勵與成本具有顯著相關(guān)關(guān)系，能夠顯著減少成本。

（三）不同激勵方式與非效率投資

股票期權(quán)、股票增值權(quán)以及限制性股票是我國公司實施股權(quán)激勵的主要方式。根據(jù)《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1號》的規(guī)定，限制性股票發(fā)行價格不低于定價基準(zhǔn)日前 20個交易日公司股票均價的50%，這表示限制性股票降低了管理層的風(fēng)險，從而股權(quán)激勵的激勵效應(yīng)降低。而股票期權(quán)有一個非負(fù)的不對稱回報產(chǎn)生的貨幣收益，只有當(dāng)股價超過執(zhí)行價時，才會有效，這個凸支付函數(shù)提供了經(jīng)理人一個激勵，使他們在項目和戰(zhàn)略選擇時，較少進(jìn)行風(fēng)險規(guī)避。richarda. lambert等（2004） 通過數(shù)值計算結(jié)果顯示，激勵成本是股票期權(quán)執(zhí)行價格的減函數(shù)，股票激勵是執(zhí)行價格為零的期權(quán)激勵的特殊情形，股票激勵方式是成本最高的激勵方式。于是，得出股票期權(quán)激勵優(yōu)于限制性股票激勵方式的結(jié)論。haugen和senbet（1981）指出股票期權(quán)激勵能夠減輕問題，使管理者與股東利益一致，股票期權(quán)有一個非負(fù)的不對稱收益，這個凸收益函數(shù)激勵管理層有更少的風(fēng)險厭惡。因此，我們得出第三個假設(shè)：

h3：在其他條件相同的情況下，股票期權(quán)對投資不足的激勵效應(yīng)強(qiáng)于非股票期權(quán)。

（四）產(chǎn)權(quán)屬性、股權(quán)集中對股權(quán)激勵效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用

我國國有企業(yè)存在所有者缺位、內(nèi)部人控制等問題，多數(shù)國有控股公司采取由授權(quán)投資機(jī)構(gòu)全權(quán)行使國有股權(quán)，導(dǎo)致這些機(jī)構(gòu)有可能利用手中的控制權(quán)追求自身利益，使得國有企業(yè)問題相比非國有企業(yè)更為嚴(yán)重，比如較高的在職消費(fèi)、追求投資規(guī)模而非投資效益、投資效率低下等。同時國有企業(yè)帶有一定的政治色彩，總是將政治穩(wěn)定與資產(chǎn)增值目標(biāo)混在一起，并且經(jīng)常以前者取代后者，犧牲了效率。

股權(quán)集中度也會影響股權(quán)激勵效應(yīng)，股權(quán)越分散，管理

層擁有的控制權(quán)就越多。在股權(quán)分散的條件下，股東對管理層的監(jiān)督能力就會減弱，從而加重了管理層道德風(fēng)險和逆向選擇問題。實施股權(quán)激勵機(jī)制會部分解決問題，股權(quán)的相對集中提高了股東對管理層的監(jiān)督和控制能力。在股權(quán)分散下，股權(quán)激勵效應(yīng)應(yīng)該增強(qiáng)，股權(quán)相對集中的條件下，激勵效應(yīng)應(yīng)該減弱。為此，我們得到以下假設(shè)：

h4：在其他條件相同的情況下，產(chǎn)權(quán)屬性、股權(quán)集中度對股權(quán)激勵效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用，即國有屬性、股權(quán)集中度弱化了股權(quán)激勵對投資不足的抑制作用。

三、實證分析

本文的主要目的是應(yīng)用匹配理論選擇樣本，并估計公司實施股權(quán)激勵制度對公司投資效率的影響。參考rubin（1974，1983）潛在結(jié)果框架，設(shè)yi1與yi0為i公司采取股權(quán)激勵與未采取股權(quán)激勵時的投資非效率。在這兩種情況下的非效率差異為：τi=yi1-yi0。則實施股權(quán)激勵制度，相對于未實施股權(quán)激勵時的投資非效率差異即股權(quán)激勵的平均處理效果att（average effect of treatment on the treated） 。

為了獲得股權(quán)激勵的平均處理效果，在計算傾向得分之后，需要對處理組與控制組匹配，常用的匹配方法主要包括：最近鄰匹配法（ nearest neighbor matching）、半徑匹配法（ radius matching ）、馬氏距離匹法配（mahalanobis distance）、核匹配法（ kernel matching ）等。

（一）樣本與數(shù)據(jù)來源

第8篇：股權(quán)激勵機(jī)制方案范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)家工作性質(zhì)；薪酬激勵；延期支付式年薪制

企業(yè)家工作性質(zhì)是指企業(yè)家工作區(qū)別于一般勞動、技術(shù)工作及中低層管理者工作的本質(zhì)屬性和內(nèi)在聯(lián)系。實踐證明，只有依據(jù)企業(yè)家工作性質(zhì)設(shè)計出來的薪酬激勵機(jī)制才能真正在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)揮積極作用。而企業(yè)家薪酬激勵機(jī)制正是應(yīng)立足于此，充分尊重并理解企業(yè)家的工作性質(zhì)，有利于其更積極地投入到對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的管理中去。

一、企業(yè)家薪酬激勵機(jī)制分類

目前，傳統(tǒng)的企業(yè)家薪酬激勵機(jī)制主要有三種：年薪制、期股制和股票期權(quán)制，其中后兩種又統(tǒng)稱為股權(quán)激勵機(jī)制。年薪制是依據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績確定經(jīng)營者薪酬的制度，企業(yè)家年薪一般包括基本薪金收入和風(fēng)險收入兩部分：基本薪金一般按企業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟(jì)效益及本地區(qū)、本企業(yè)職工平均工資的一定倍數(shù)來確定；風(fēng)險收入則按企業(yè)資產(chǎn)的保值增值率、利潤率、職工平均工資增長率、產(chǎn)品市場占有率等一系列主要和次要的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況來確定。期股制是指經(jīng)營者在一定期限內(nèi)，經(jīng)批準(zhǔn)購得或獎勵獲得適當(dāng)比例的企業(yè)股份，并在一定期限或任期屆滿后逐步兌現(xiàn)的薪酬激勵方式。股票期權(quán)制是指企業(yè)資產(chǎn)所有者以合同方式賦予經(jīng)營者在預(yù)定的時間內(nèi)，以事先約定的價格購買一定數(shù)量公司股票的權(quán)利。此權(quán)利必須經(jīng)過一定時期(一般為3—5年)才能行使。

近年來，不斷出現(xiàn)新的企業(yè)家薪酬激勵機(jī)制，其中比較典型的是延期支付式年薪制。它是一種基于企業(yè)家工作性質(zhì)的薪酬激勵機(jī)制，其延續(xù)了年薪制中將薪酬結(jié)構(gòu)分為基本薪金收入和風(fēng)險收入兩部分并逐年發(fā)放的思路，但在風(fēng)險收入發(fā)放的時間跨度和計算方式上加以調(diào)整，使其能適應(yīng)長期有效激勵的要求。在時間跨度上，將年薪制中的任期內(nèi)逐年發(fā)放調(diào)整為“跨任期逐年發(fā)放”，使風(fēng)險性報酬的發(fā)放區(qū)間跨越企業(yè)家的任期，一直延續(xù)至后任企業(yè)家的任期內(nèi)。任期內(nèi)的風(fēng)險性報酬取決于該企業(yè)家的經(jīng)營績效，任期外的風(fēng)險性報酬補(bǔ)償則主要取決于后任企業(yè)家任期內(nèi)的經(jīng)營業(yè)績；在計算方式上，逐漸提高激勵強(qiáng)度，將風(fēng)險報酬率較高的時期置于企業(yè)家的任期之外。通過以上兩方面的調(diào)整，企業(yè)家的收入與企業(yè)的長期發(fā)展?fàn)顩r掛鉤，從而起到約束企業(yè)家短期行為的作用，使其在任期內(nèi)著眼于企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，作出有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重大決策。同時，也使其無法在整個報酬期內(nèi)為增加獲益而利用職務(wù)影響業(yè)績的評定。由于報酬率遞增的特點，后任企業(yè)家在上任初期不會過分追求“暫時的”企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，這也有利于抑制前任企業(yè)家風(fēng)險性報酬補(bǔ)償?shù)倪^分膨脹，在一定程度上減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)。延期支付式年薪制將企業(yè)家取得薪酬的時期分為前后兩個時期：工作期和延遲支付期。工作期對應(yīng)企業(yè)家在任的時期；延遲支付期對應(yīng)企業(yè)家離開企業(yè)后的一段時期。這兩個報酬期合并稱為企業(yè)家報酬期。在工作期內(nèi)，企業(yè)家可獲得類似于年薪制中的基本年薪和風(fēng)險收入；在延遲支付期內(nèi)，企業(yè)家已不再經(jīng)營企業(yè)，將不再獲得基本年薪，而只能獲得延遲支付的風(fēng)險收入。

延期支付式年薪制的特點是在年薪制的基礎(chǔ)上融入股權(quán)激勵的思想，使其具有對企業(yè)家長期激勵的作用。年薪制的缺陷在于其缺乏長期激勵的效果；而股權(quán)激勵則很好的體現(xiàn)了長期激勵的特點，其核心思想就是給經(jīng)營者以長期回報。延期支付式年薪制是將年薪制中的經(jīng)營者任期內(nèi)獲得的年薪擴(kuò)展為任期結(jié)束后經(jīng)營者仍能繼續(xù)取得年薪制結(jié)構(gòu)中的激勵性報酬(風(fēng)險收入)部分，從而越過股權(quán)這一現(xiàn)實門檻，在年薪制的基礎(chǔ)上對企業(yè)家實施長期激勵。

二、對企業(yè)家薪酬激勵機(jī)制的比較

(一)企業(yè)家報酬決定視角下的比較分析

企業(yè)家報酬包含三個維度：一是報酬水平維度，是指報酬在數(shù)量上的多少。二是報酬的風(fēng)險維度，是指變動報酬與固定報酬的比重，它反映的是企業(yè)家的報酬在多大程度上處于風(fēng)險之中。其取值越大，則企業(yè)家報酬中固定報酬在其總報酬中的比例越小，企業(yè)家的報酬將更多地取決于其業(yè)績表現(xiàn)。三是報酬的時間維度，它是基于長期業(yè)績的報酬與短期業(yè)績的報酬的比重，反映企業(yè)家的報酬在多大程度上依賴于其長期業(yè)績的表現(xiàn)，該維度取值越大，則企業(yè)家報酬中基于短期業(yè)績的報酬在總報酬中的比例越小，企業(yè)家的報酬將在更大程度上取決于其長期的業(yè)績表現(xiàn)。相對而言，在企業(yè)家的報酬中，最重要的是水平維度和風(fēng)險維度。從企業(yè)家報酬的決定角度看，這樣的判斷并無不妥之處。然而，值得注意的是，從企業(yè)家薪酬激勵的角度看，時間維度無疑也是與另兩個維度同樣重要的維度，因為企業(yè)家薪酬激勵的目標(biāo)就是著眼于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展及企業(yè)所有者在長期的利益最大化。對企業(yè)家報酬各維度的分析為評價企業(yè)家薪酬激勵機(jī)制提供了一個理論框架。企業(yè)家報酬的水平維度直接關(guān)系到薪酬激勵的強(qiáng)度，一個完善的薪酬激勵方案會對企業(yè)家產(chǎn)生很大的吸引力。企業(yè)家報酬的風(fēng)險維度體現(xiàn)了對企業(yè)家權(quán)利(獲得報酬)與責(zé)任(提高企業(yè)績效)的平衡，較高的風(fēng)險報酬比重有利于調(diào)動企業(yè)家挑戰(zhàn)目標(biāo)的主動性，從而有利于實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。企業(yè)家報酬的時間維度則關(guān)系到薪酬機(jī)制的最終成果，因為企業(yè)的真正發(fā)展必然取決于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。沒有長遠(yuǎn)的發(fā)展，企業(yè)的任何短期業(yè)績都將失去意義，時間維度為評價企業(yè)家薪酬機(jī)制提供了很好的依據(jù)。從水平維度看，股權(quán)激勵機(jī)制(期股制和股票期權(quán)制)下的企業(yè)家薪酬在數(shù)量上比較大，延期支付式年薪制次之，而傳統(tǒng)年薪制則相對較小。從風(fēng)險維度看，股權(quán)激勵機(jī)制下的企業(yè)家薪酬結(jié)構(gòu)中變動報酬相對于固定報酬占有較大的比重，延期支付式年薪制次之，而傳統(tǒng)年薪制下變動報酬所占的比重則相對較小。從時間維度看，股權(quán)激勵機(jī)制下的企業(yè)家薪酬基于長期業(yè)績相對于基于短期業(yè)績的比重比較大，延期支付式年薪制次之，而傳統(tǒng)年薪制下的企業(yè)家薪酬由于以年度經(jīng)營作為考核依據(jù)則相對較小。(見表1)

(二)薪酬激勵機(jī)制操作視角下的比較分析

企業(yè)家薪酬激勵機(jī)制本質(zhì)上是為現(xiàn)實中的經(jīng)營者薪酬激勵方案服務(wù)的，只有將其置于現(xiàn)實環(huán)境中才能做出最終的評價。下面從激勵性、約束性、接受性、適用性和操作性等操作視角對現(xiàn)實環(huán)境中的薪酬激勵機(jī)制進(jìn)行評價。

1、激勵性著眼于評價薪酬激勵機(jī)制對激勵經(jīng)營者努力工作的效果。相比之下，期股制和股票期權(quán)制由于采取股權(quán)激勵的方式，有助于增強(qiáng)經(jīng)營者的“主人翁”意識(經(jīng)營者持有企業(yè)股權(quán)即在一定程度上成為企業(yè)的所有者)，而且由于股權(quán)激勵為經(jīng)營者帶來較高的薪酬水平，具有較高的激勵性；延期支付式年薪制次之，但比傳統(tǒng)年薪制的激勵性明顯加強(qiáng)。

2、約束性著眼于評價薪酬激勵機(jī)制對激勵經(jīng)營者的約束力度。一般而言，較強(qiáng)的激勵性本身也意味著較強(qiáng)的約束性。這里則著重看薪酬激勵機(jī)制是否對企業(yè)家采用短期或不當(dāng)行為而影響其薪酬具有約束作用。延期支付式年薪制通過延期支付風(fēng)險報酬的方式將經(jīng)營者較高報酬水平的時期置于其控制能力外，從而在很大程度上約束了經(jīng)營者的上述行為；股權(quán)激勵機(jī)制下，經(jīng)營者有能力采取影響股價的行為，從而增加其期權(quán)收益，約束性較延期支付式年薪制弱，但明顯強(qiáng)于年薪制。

3、接受性著眼于評價薪酬激勵機(jī)制在經(jīng)營者中的受歡迎程度。顯然，越是受到企業(yè)家歡迎的薪酬激勵制度越容易對企業(yè)的健康發(fā)展發(fā)揮積極作用。中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)曾對3539位企業(yè)家進(jìn)行過問卷調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示，“年薪制”是目前最受企業(yè)家推崇的收入方式，有超過半數(shù)的人表示期望采取這種收入方式，有19.9％和17％的人分別選擇“股息加紅利”與“期權(quán)股份”。在接受調(diào)查的企業(yè)中，實際享受到“年薪”、“股息加紅利”與“期權(quán)股份”的企業(yè)家并不多，分別只有17.7％、17％和3.7％，大多數(shù)人的收入形式還是月薪或月薪加獎金?？梢?，在我國企業(yè)中，年薪制在企業(yè)家中最具接受性，股權(quán)激勵方式次之，而延期支付式年薪制作為傳統(tǒng)年薪制的改進(jìn)一旦推出也必將受到我國企業(yè)家的歡迎。

4、適用性著眼于評價薪酬激勵機(jī)制在現(xiàn)實社會和經(jīng)濟(jì)條件下的適用程度。目前，股份制在我國企業(yè)制度中還處于初級階段，完善的股份制企業(yè)環(huán)境尚不具備，而股權(quán)激勵機(jī)制賴以發(fā)揮作用的成熟完善的股票市場也遠(yuǎn)未成形。因此，股權(quán)激勵的適用程度并不高。而相比之下，傳統(tǒng)年薪制和延期支付式年薪制則具有較高的適用程度。

5、操作性著眼于評價薪酬激勵機(jī)制在實踐中的易操作程度。年薪制因其實施簡單具有最高的可操作性，延期支付式年薪制在機(jī)制設(shè)計上較傳統(tǒng)年薪制復(fù)雜，操作性有所降低，而股權(quán)激勵機(jī)制的操作性與延期支付式年薪制可認(rèn)為大體相當(dāng)。

通過操作視角對上述薪酬激勵機(jī)制所進(jìn)行的分析發(fā)現(xiàn)，延期支付式年薪制得到較高的評價，而年薪制和股權(quán)激勵機(jī)制得的評價則次之。

第9篇：股權(quán)激勵機(jī)制方案范文

6月以來，去杠桿一直壓制著券商股和整個資本市場的走勢，如今，這種壓制正在逐步減弱。大部分的場外配資清理已完成，且并非是強(qiáng)平方式，后續(xù)測算還有不到1600億元配資，清理方式也不會“一刀切”，從待清理規(guī)模和清理方式上看，后續(xù)應(yīng)不會造成集中市場拋壓。目前，融資融券規(guī)模已降至9400億元，占流通市值比重穩(wěn)定在2.8%的低位。場內(nèi)場外的去杠桿進(jìn)程的力度不斷減小，杠桿資金規(guī)模位于底部區(qū)間，壓制市場和券商板塊的去杠桿壓力將逐漸消減。

從傭金率和市占率兩組數(shù)據(jù)看，華泰證券（傭金率0.029%，市占率8.33%）、海通證券（傭金率0.045%，市占率5.2%）、國金證券（傭金率0.048%，市占率1.17%）三家率先主動降低傭金率，帶來市場占有率較大幅度的提升;而中信證券、國泰君安和廣發(fā)證券的傭金率并非行業(yè)最低，但它們積極向綜合財富管理的方向轉(zhuǎn)型，依靠服務(wù)質(zhì)量提升市占率。

國海證券認(rèn)為，去杠桿接近尾聲是券商板塊轉(zhuǎn)好的積極信號，但還需等待另外兩個不確定性因素的逐步釋放。首先是股災(zāi)后使得行業(yè)進(jìn)入嚴(yán)格監(jiān)管期，融資融券規(guī)模的補(bǔ)量、外部接口的審核以及注冊制的推進(jìn)等都具有不確定性;其次是券商救市資金的浮虧程度和業(yè)績的確定時點存在不確定性。根據(jù)測算，救市自營盤的虧損約為凈資產(chǎn)的3%，對利潤影響有限。

長期來看，中國資本市場快速發(fā)展和變革的趨勢不會改變，未來注冊制改革和長期資金入場將帶來市場擴(kuò)容，新三板和場外市場等多層次市場構(gòu)建將帶來券商業(yè)務(wù)的多元化，衍生品和外匯產(chǎn)品的相繼推出會帶來產(chǎn)品的豐富，券商未來業(yè)務(wù)空間廣闊。

7月以來，在救市政策號召下，各券商紛紛推動員工持股計劃。長江證券認(rèn)為，現(xiàn)階段券商推進(jìn)員工持股計劃迎來最佳時機(jī)，原因有三：一是券商估值在1.1倍-1.5倍PB左右，股價合理;二是國企改革整體方案落地，《證券法》修訂將進(jìn)一步掃清券商員工持股的制度障礙;三是目前券商從資本到業(yè)務(wù)依然處于可擴(kuò)容區(qū)間，發(fā)展?jié)摿善凇?/p>

對比美國和日本券商的薪酬制度，股權(quán)激勵和員工持股均具有非常廣泛的滲透率;參考高盛薪酬激勵方式和股權(quán)結(jié)構(gòu)，高管92%的薪酬源于業(yè)績獎勵，65%受益于股權(quán)激勵，大部分員工參與員工持股。從歷史數(shù)據(jù)來看，股權(quán)激勵對于券商業(yè)績增長有明顯的激勵效果。

券商股權(quán)激勵愈演愈烈

7月至今，超過10家券商股權(quán)激勵或員工持股公告，公告的大背景是在券商股價大幅下跌的前提下響應(yīng)救市號召，為從二級市場回購股票穩(wěn)定股價做鋪墊。目前完整員工持股草案的有三家券商，分別為聯(lián)訊證券、國元證券和海通證券，已經(jīng)著手回購的主要是國元證券。

從員工持股公告的運(yùn)作模式看，分為資管計劃模式和設(shè)立子公司引進(jìn)員工持股，前者居多;從資金來源看，H股股權(quán)激勵的券商均為自籌，A股股權(quán)激勵的券商采用自籌加薪資的方式;從標(biāo)的物獲得看，二級市場購買是主要渠道;從激勵標(biāo)的性質(zhì)看，主要為限制性股票。

2015年并非券商股權(quán)激勵熱度高企的第一次，早在2006年，券商也紛紛開展了股權(quán)激勵的嘗試。

2006年1月，證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，鼓勵開展股權(quán)激勵，此時大盤處于低位，加之股改的驅(qū)動，股市上行潛力大。但受政策等因素的制約，2006年，僅中信證券一家實施并完成整個股權(quán)激勵計劃，其他券商員工持股計劃并未真正施行。在股權(quán)激勵推進(jìn)過程中，出現(xiàn)了較多的難點，主要集中在持股載體的選擇、持股人數(shù)的確定、券商考核短期性和股權(quán)激勵長期性的矛盾、持股價格的確定等方面。

實際上，當(dāng)時的市場背景與目前有極大的相似性。首先，從市場環(huán)境來看，市場較為低迷，股價較低，持股計劃推進(jìn)較為順暢;其次，從業(yè)務(wù)發(fā)展來看，都有股改的大背景，2006年是股份制改造，2015年則是國企改革。這意味著對于股權(quán)和激勵機(jī)制方面的諸多創(chuàng)新，監(jiān)管層容忍度較高。

2006年以來，推出股權(quán)激勵的公司逐漸增多，整體數(shù)量呈現(xiàn)快速上漲態(tài)勢，2014年，市場走強(qiáng)和企業(yè)轉(zhuǎn)型催生更多上市公司推出股權(quán)激勵方案。2014年，參與股權(quán)激勵的公司數(shù)量為189家;截至2015年7月，推出股權(quán)激勵計劃的上市公司為145家。除了數(shù)量上的增加，激勵方案也更加多元化。2011年以前，股權(quán)激勵主要以股票期權(quán)為主，其次為限制性股票;2011年開始，限制性股票作為激勵標(biāo)的物的公司逐漸增多，股票期權(quán)激勵的比例逐漸下降，混合式激勵的數(shù)量有所上升。

據(jù)統(tǒng)計，自2014年6月證監(jiān)會《關(guān)于上市公司實施員工持股計劃試點的指導(dǎo)意見》至2015年8月25日，滬深兩市共有339家公司員工持股計劃公告，268家獲股東大會通過，91家公司員工完成股票購買。其中，采取二級市場購買的公司數(shù)量為177家，占比為66.04%，對員工實行非公開發(fā)行的公司數(shù)量為77家，占比為28.73%。

股權(quán)激勵的逐步常態(tài)化，一方面是市場競爭的結(jié)果;另一方面也得益于政策環(huán)境的日趨完善。監(jiān)管層對于股權(quán)激勵從管理辦法、稅收規(guī)定等方面進(jìn)行了明確和細(xì)化。從當(dāng)前員工持股方案來看，中小券商動力更加充沛，動作更加積極，業(yè)務(wù)上更加傾向于人才密集型部門，新設(shè)子公司、資管計劃等均為可選方案，二級市場回購或成為當(dāng)前階段員工持股來源的重要方式。

美國員工持股計劃與社會福利計劃高度相關(guān)。美國員工持股在性質(zhì)上類似企業(yè)年金，實施范圍擴(kuò)展至非上市企業(yè)。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，美國員工持股在2000年涉及到的資產(chǎn)總值超過5000億美元，占美國公司總凈值的4%左右。2010年之后，美國實施員工持股計劃的公司數(shù)量超過1.1萬家，參與人數(shù)約1400萬人。

從歷史上看，美國員工持股計劃在1980-1990年間曾有過大擴(kuò)容。員工持股計劃大擴(kuò)容，一方面是當(dāng)時股票市場相對低迷;另一方面也得益于社會福利法案中對員工持股稅收等方面的激勵。

美國1974年《職工退休收入保障法》將員工持股提升到退休保障層面并賦予了法律地位，同時美國立法部門相繼頒布20多個法案，給予稅收優(yōu)惠。尤其是1984年的《稅收改革法案》的落地，極大刺激了員工持股計劃的開展，其中包括員工持股計劃的四類參與者擁有稅收優(yōu)惠，包括員工、公司、銀行和出售股權(quán)的股東。

而日本推出員工持股計劃的目的與美國不同，日本戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)脆弱，1967年，日本政府鼓勵員工持股，以防國內(nèi)公司被國外資本吞并，同時幫助實現(xiàn)員工的財富積累。截至1993年，員工持股遍及全日本的公司，97%的公司實施了員工持股計劃;員工的財富積累是公司層面推行員工持股的主要目的。

在持股方式上，日本企業(yè)會成立了員工持股會，幫助員工統(tǒng)一購買企業(yè)股份，雙方形成信托關(guān)系，但持股的資金來源的95%來自員工自身，剩余5%為企業(yè)補(bǔ)助，因此，員工承擔(dān)了較大的市場風(fēng)險。在制度上，日企的員工持股計劃與其終身雇傭制、年功序列工資制和晉升制相輔相成。

激勵向業(yè)務(wù)層面傾向

與其他上市公司相比，券商股權(quán)激勵推進(jìn)速度較慢，一方面受限于金融企業(yè)和國企股權(quán)激勵面臨的特殊性;另一方面受困于證券從業(yè)人員不能持有股票的約束。從目前情況來看，券商股權(quán)激勵發(fā)展了間接持股的方式來繞開相關(guān)約束，主要方式是購買資管計劃，這種方式更加市場化。員工通過購買投資于公司股票的集合理財計劃來實現(xiàn)間接持股，部分發(fā)行H股的公司采取合格機(jī)構(gòu)投資者（QDII）計劃，原理與資管計劃類似。采用此類型進(jìn)行的股權(quán)激勵的公司較多，如中信證券、廣發(fā)證券、華泰證券等。

另一種方式為參股子公司。東吳證券5月30日公告稱，將設(shè)立研究所子公司，注資1億元，其中母公司注資70%，剩余30%采用研究所員工持股，對象為全體員工，規(guī)模不超過總股本的5%，具體實施方案仍需監(jiān)管層核準(zhǔn)。東吳證券此次研究所子公司員工持股計劃具有積極意義，為后續(xù)其他券商通過子公司全面推行股權(quán)激勵開先河。

長江證券認(rèn)為，券商的員工持股計劃將主要通過二級市場購買。2015年上半年，券商跌幅明顯，目前估值處于較低位置，年初至8月底，券商股跌幅高達(dá)45.21%，目前估值水平位于1.1倍-1.5倍PB的較低水平。已公布股票來源的海通證券、國元證券均采取二級市場購買方式。

由于員工持股計劃多通過集合理財實現(xiàn)，為保證激勵的持續(xù)性，理財產(chǎn)品由限制性股票組成較為恰當(dāng)。以海通證券為例，通過二級市場購買的A股股票鎖定期為1年，通過定增的股票鎖定期為3年。國泰君安A股股票鎖定期為1年，國元證券、海通證券的鎖定期為1-3年。

此外，相較于此前股權(quán)激勵限于董監(jiān)高，本次大部分企業(yè)對于股權(quán)激勵的人數(shù)范圍有所擴(kuò)容。就目前公布員工持股計劃的券商來看，中信證券、廣發(fā)證券、華泰證券等券商明確激勵對象為董監(jiān)高及其他員工或若干員工;海通證券、國元證券、聯(lián)訊證券采用的員工持股方案對員工范圍并未明確約束，推進(jìn)采用自愿原則。

與此前股權(quán)激勵集中于管理層不同，目前開始傾向于在業(yè)務(wù)方向上的激勵，最典型的是東吳證券研究所推進(jìn)的員工持股計劃，這一定程度表明，員工持股計劃在業(yè)務(wù)上導(dǎo)向研究、投行等部門。由于研究、投行等部門人才集中度高，工作強(qiáng)度大，同時缺乏長期的股權(quán)激勵機(jī)制和類似經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的傭金激勵機(jī)制，對員工持股的態(tài)度更加積極。

另一方面，員工持股在組織結(jié)構(gòu)上導(dǎo)向資管、直投等部門。券商設(shè)子公司在近兩年明顯擴(kuò)容，子公司一方面在管理機(jī)制上更加靈活，另一方面能夠和母公司形成良好的業(yè)務(wù)和風(fēng)控互動，正在逐漸成為重要的利潤增長點。子公司的主要方向為資管、直投等。人才相對集中的部門的持股比例或更高。

事實上，中小券商在平均薪資水平和人才學(xué)歷等構(gòu)成方面有一定的劣勢，因此，通過股權(quán)激勵來補(bǔ)充相對劣勢的需求更加強(qiáng)烈。

像高盛一樣去激勵

從股權(quán)激勵的效果來看，長江證券的觀點是，它將對券商產(chǎn)生兩個角度的影響：第一，如果大部分券商參與回購或者以二級市場購買的方式設(shè)立員工持股，無疑對股價將會產(chǎn)生階段性的影響;第二，股權(quán)激勵方案落定將會對公司業(yè)務(wù)發(fā)展產(chǎn)生較為持久的積極影響。

根據(jù)長江證券的統(tǒng)計，2014年6月至2015年9月，公告的上市公司的員工持股占總股本的比例均值為2.01%，大部分公司員工持股占比集中在0.62%-2.49%之間，其中僅泰勝風(fēng)能和山東黃金用完10%。聯(lián)訊證券和國元證券公告的員工持股 量均低于5%，2%-3%左右是一個較為合理的區(qū)間。

從券商行業(yè)的股本結(jié)構(gòu)角度分析，券商行業(yè)流通股占比為71.48%，限售股占比為28.52%，考慮到證監(jiān)會要求持股比例高于5%的股東在6個月內(nèi)不得通過二級市場減持，導(dǎo)致流通股的實際流通比例低于71.48%。因此，若5%左右的股票全部來自二級市場購買，將會對二級市場股價產(chǎn)生較大影響。

從股權(quán)激勵規(guī)模上來看，海外投行股權(quán)激勵占比在5%-10%左右。美國沒有限制員工持股總數(shù)占總股本的比例，從高管持股占比情況來看，美國投行高管持股比例較高，其中嘉信和GreenHill的占比已經(jīng)超過5%。

我們可以參考高盛的員工持股計劃及公司業(yè)績表現(xiàn)，來分析合理的激勵機(jī)制對于公司業(yè)績的積極效果。高盛的激勵機(jī)制包括以下四個方面。

首先是員工持股計劃。2015年，高盛調(diào)整了高管的薪酬結(jié)構(gòu)，其中CEO在位期間必須持有的股票價值為基本工資的10倍，SEO為基本工資的6倍。從2014年的高管薪酬結(jié)構(gòu)來看，固定的基本工資僅為全部薪酬的8%，每年的浮動薪酬占比為92%。其中股權(quán)激勵的薪酬占比已經(jīng)高達(dá)62%，2015年這一數(shù)據(jù)有望進(jìn)一步高企。

其次是對NEO的長期業(yè)績激勵計劃。業(yè)績評估時間為8年，分三步計算最終的獎勵，第一步是根據(jù)職位、職責(zé)和能力估算獎金額度;第二步是在實施期間內(nèi)，根據(jù)年度ROE調(diào)整獎勵額度，上限為12%;第三步是在業(yè)績考核結(jié)束時，根據(jù)考核期內(nèi)平均ROE與BVPS的比率進(jìn)行額度調(diào)整，上限為150%。

第三是與業(yè)績掛鉤的限制性股票。這些限制性股票占CEO、COO、CFO總股權(quán)激勵獎金的一半。為了取得全額股權(quán)獎勵的限制性股票，公司平均ROE在2015-2017年需要達(dá)到11%以上。

最后是薪酬追回制度。試用于公司全體SEO以及CEO、CFO。標(biāo)的為限制性股票、現(xiàn)金獎勵以及長期股權(quán)激勵計劃，當(dāng)業(yè)績不達(dá)標(biāo)時，獎勵將按一定比例被追回，如上述ROE指標(biāo)以及對應(yīng)的的獲得比例。

總之，高盛的股權(quán)激勵效果非常明顯。在業(yè)績方面，過去5年ROE企穩(wěn);在估值方面，PE、PB穩(wěn)中有升，2014年ROE超過11%，NEO也相應(yīng)獲得全額與業(yè)績掛鉤的限制性股票。而在員工忠誠度方面，NEO任職超過10年的人數(shù)為4人，占比為28.57%;超過3年的人數(shù)為8人，占比為57.14%;除NEO外，高盛最忠誠員工為公司效力長達(dá)幾十年。