股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 公司績(jī)效 內(nèi)生性視角 公司治理 激勵(lì)契約

一、引言

自現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離以來(lái)，基于所有者和經(jīng)營(yíng)者信息不對(duì)稱的委托問(wèn)題便孕育而生。為使者經(jīng)營(yíng)企業(yè)時(shí)以委托人的目標(biāo)為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化，有效防范者的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇，大部分上市公司選擇與者簽訂報(bào)酬績(jī)效契約。通過(guò)報(bào)酬績(jī)效契約的簽訂，使管理者的報(bào)酬與公司績(jī)效掛鉤，為了防止經(jīng)理人追求短期財(cái)務(wù)指標(biāo)而犧牲公司長(zhǎng)期利益的短視行為，股權(quán)激勵(lì)更是作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式被上市公司廣為采用。我國(guó)從2006年1月1日起開(kāi)始施行《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，截至2012年已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的有239家，另有70家公司雖還未開(kāi)始實(shí)施但已股權(quán)激勵(lì)預(yù)案，可以預(yù)計(jì)股權(quán)激勵(lì)將在我國(guó)越來(lái)越多的上市公司中推行。國(guó)內(nèi)外學(xué)者就股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系的研究由來(lái)已久且文獻(xiàn)豐富，但這些研究還是未能就股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司價(jià)值的影響是產(chǎn)生利益協(xié)同效應(yīng)即正效應(yīng)，還是壕溝防御效應(yīng)即負(fù)效應(yīng)這兩種對(duì)立和矛盾的假說(shuō)達(dá)成共識(shí)。隨著研究的不斷深入，有學(xué)者開(kāi)始探討為何股權(quán)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生這兩種完全相反的效果，于是學(xué)者轉(zhuǎn)而從內(nèi)生性視角對(duì)股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)、公司股權(quán)與治理結(jié)構(gòu)等因素進(jìn)行研究，以期對(duì)影響股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的內(nèi)部因素有一定的了解。

二、股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效及影響因素研究

（ 一 ）股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系研究 對(duì)股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效兩者之間關(guān)系的研究，形成了以下有代表性的觀點(diǎn)。（1）正相關(guān)。委托理論、預(yù)期回報(bào)理論、風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償論均支持股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施對(duì)公司績(jī)效有提升的正相關(guān)的論點(diǎn)。Jensen（1976）首先對(duì)股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效進(jìn)行研究，其結(jié)論是由于管理層持股使管理層和股東的利益有了匯聚，因此二者正相關(guān)。陳笑雪（2009）以2005年之前上市的公司為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)即使上市公司高管人員平均持股水平很低但仍然對(duì)提高公司績(jī)效有一定的激勵(lì)作用。齊曉寧等（2012）通過(guò)建立線性回歸模型，證實(shí)公司業(yè)績(jī)與股權(quán)激勵(lì)股本比例正相關(guān)。劉國(guó)亮 （2000）、石建勛（2001） 、陳志廣（2002）、張俊瑞（2003）、周嘉南（2006）、薛求知（2007）等的研究結(jié)論也支持股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效正相關(guān)。（2）不相關(guān)。外部治理理論認(rèn)為完善的外部治理機(jī)制是促使經(jīng)理人員努力工作的重要原因，簽訂契約激勵(lì)經(jīng)理人員，由于信息不完全，激勵(lì)效率不會(huì)很高；超產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為公司績(jī)效的提升與股權(quán)激勵(lì)無(wú)關(guān)而與競(jìng)爭(zhēng)程度相關(guān)。Demsetz和Lehn（1985）、Himmelberg（1999）發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人持股與公司業(yè)績(jī)之間沒(méi)有顯著的關(guān)系；李增泉（2000）運(yùn)用回歸模型對(duì)樣本分別進(jìn)行規(guī)模、行業(yè)、國(guó)家股比例、區(qū)域分組檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司經(jīng)理人的持股比例與公司績(jī)效不具有顯著的相關(guān)關(guān)系，而與公司規(guī)模及公司所在區(qū)域具有密切關(guān)系。關(guān)明坤（2011）把外部環(huán)境對(duì)公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效影響納入分析框架，實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)即使把企業(yè)績(jī)效影響因素?cái)U(kuò)展到企業(yè)內(nèi)外多個(gè)方面，回歸結(jié)果還是難以得出管理層持股對(duì)企業(yè)績(jī)效具有直接顯著性影響的結(jié)論。魏剛（2000）、袁國(guó)良（2000）、高明華（ 2001）、張宗益和宋增基（ 2003）、胡銘（ 2003）、常?。?2003）、趙藝苑（2005）的研究結(jié)論也支持股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效不相關(guān)。（3）負(fù)相關(guān)。內(nèi)部人控制理論認(rèn)為內(nèi)部人持股會(huì)增強(qiáng)其談判力和鞏固自身地位，從而削弱內(nèi)部人做出使公司業(yè)績(jī)最大化努力的動(dòng)機(jī)，導(dǎo)致公司績(jī)效降低；管理層尋租理論認(rèn)為管理層薪酬不是解決問(wèn)題的有效手段而是問(wèn)題的一部分，薪酬不是有效的激勵(lì)方式而是管理層尋租的途徑。Damsetz（1983）、Jensen和Fama（1983）發(fā)現(xiàn)當(dāng)管理人員獲得公司的大量控制權(quán)后，他們的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)常常偏離公司價(jià)值最大化的目標(biāo)，股權(quán)激勵(lì)的比例增加導(dǎo)致公司績(jī)效反而下降[8]。嚴(yán)戀等（2010）以27 家深、滬上市的金融公司為樣本，以2008 年的公司年報(bào)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)用EPS 衡量公司治理績(jī)效時(shí)，股權(quán)激勵(lì)和公司治理績(jī)效存在著微弱的負(fù)相關(guān)關(guān)系。王秋霞等 （2007）運(yùn)用因子分析法，發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后的經(jīng)濟(jì)績(jī)效并沒(méi)有得到顯著提升，反而有一定的下降，但下降并不顯著。楊英（2012）的研究也有類似結(jié)論。（4）曲線相關(guān)。區(qū)間效應(yīng)論認(rèn)為管理層不同的持股區(qū)間表現(xiàn)出的行為差異很大，隨著持股比例的增加，首先表現(xiàn)出利益協(xié)同然后表現(xiàn)為壕溝防御最后又表現(xiàn)為利益協(xié)同。Mc Connell（1986）等發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人持股與公司的業(yè)績(jī)有顯著的非線性關(guān)系，呈現(xiàn)倒轉(zhuǎn)的U 型結(jié)構(gòu)；Morck（1988）根據(jù)利益趨同及管理層防御假說(shuō)提出管理層持股區(qū)間有效假說(shuō)。游春（2010）以深圳中小企業(yè)板上市公司2005年至2007年有關(guān)數(shù)據(jù)為樣本，研究結(jié)果表明，董事會(huì)及TMT成員的股權(quán)激勵(lì)與績(jī)效呈顯著的正向四次相關(guān)關(guān)系。王玉婷（2012）選取2007年至2009年信息技術(shù)上市企業(yè)的面板數(shù)據(jù)，采用隨機(jī)效應(yīng)模型，實(shí)證研究高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效間的關(guān)系，結(jié)果表明兩者之間存在三次曲線關(guān)系。許承明和濮衛(wèi)東（ 2003）、張俊瑞等（ 2003）、徐大偉（ 2005）也支持上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)曲線相關(guān)。綜上述，雖然學(xué)者就股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響研究由來(lái)已久但目前還未達(dá)到統(tǒng)一，形成了二者間正相關(guān)、不相關(guān)、負(fù)相關(guān)、曲線相關(guān)四種有代表性的認(rèn)識(shí)。

（ 二 ）公司性質(zhì)與股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果研究 有學(xué)者從終極所有權(quán)結(jié)構(gòu)的角度進(jìn)行分析，將公司按照產(chǎn)權(quán)歸屬劃分，發(fā)現(xiàn)公司性質(zhì)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果有一定的影響。（1）國(guó)有企業(yè)-正相關(guān)。劉存緒等（2011）采用2006年至2009年首次宣布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司面板數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的上市公司普遍存在終極所有者控制現(xiàn)象，當(dāng)終極所有者為國(guó)有身份時(shí)股權(quán)激勵(lì)績(jī)效更好。周曉鋒（2010）以2006年至2009年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有上市公司為研究對(duì)象，得出雖然我國(guó)國(guó)有上市公司高管平均持股比例很低，但持股仍對(duì)高管人員有重要的激勵(lì)作用的結(jié)論，這與陳笑雪（2009）的研究結(jié)果類似。葛杰和殷建（2008）、賈雷和趙洪進(jìn)（2012）也得出實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有助于提升國(guó)有企業(yè)績(jī)效的結(jié)論。（2）國(guó)有企業(yè)-負(fù)相關(guān)。俞鴻琳（2006）采用FE模型檢驗(yàn)我國(guó)上市公司管理者股權(quán)和公司價(jià)值之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)國(guó)有上市公司管理者持股水平和公司價(jià)值存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。呂長(zhǎng)江等（2008）通過(guò)對(duì)不同管理者權(quán)力下國(guó)企高管的貨幣性補(bǔ)償和企業(yè)業(yè)績(jī)之間關(guān)系的比較，得出管理者權(quán)力水平與薪酬水平正相關(guān)，且并沒(méi)有真正提高企業(yè)績(jī)效，而成了機(jī)會(huì)主義盈余管理，其“侵占效應(yīng)”占優(yōu)。唐蓓蕾（2005）選擇20個(gè)已實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有企業(yè)進(jìn)行深入調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)：謹(jǐn)慎地剔除了市場(chǎng)等外部因素后，10個(gè)實(shí)施了管理層持股的企業(yè)中，只有1家的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有明顯的提高，7家的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不同程度的有所下降。（3）非國(guó)有企業(yè)-正相關(guān)。李斌等（2009）結(jié)合對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)約束數(shù)學(xué)模型，對(duì)民營(yíng)上市公司進(jìn)行實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)目前國(guó)內(nèi)民營(yíng)上市公司經(jīng)營(yíng)者的持股比例和持股價(jià)值的增加有助于提高公司業(yè)績(jī)。韓曉舟（2009）通過(guò)建模實(shí)證分析實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的民營(yíng)上市高管人員股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的相關(guān)性，得出公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效與高管持股比例正相關(guān)的結(jié)論。劉和華和程仲鳴（2008）、張純（2009）、唐睿明（2009）的研究結(jié)果也都支持非國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效與高管持股比例二者正相關(guān)的結(jié)論。（4）不相關(guān)。鄒越（2010）以2006年首次公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司為樣本，采用縱向比較的方式，得出不論是國(guó)有控股還是非國(guó)有控股的公司，股權(quán)激勵(lì)都沒(méi)有對(duì)其業(yè)績(jī)產(chǎn)生顯著性的影響。如上所述，如同股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系，即使將公司按照所有權(quán)性質(zhì)劃分為國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)，關(guān)于管理層股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系還是不能達(dá)成一致結(jié)論。國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)效果大致分為兩類：兩者正相關(guān)和兩者負(fù)相關(guān)，非國(guó)有企業(yè)的研究結(jié)論則更趨于一致，大部分研究結(jié)果都支持兩者正相關(guān)的結(jié)論。Welch（2003）的研究結(jié)果表明，所有權(quán)結(jié)構(gòu)能夠解釋公司績(jī)效，從上面文獻(xiàn)分析可以看出，國(guó)有和非國(guó)有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的結(jié)果存在一定的差別，何凡（2007）對(duì)比分析國(guó)有和非國(guó)有上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前后的業(yè)績(jī)和治理結(jié)構(gòu)變化，發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后的國(guó)有上市公司業(yè)績(jī)提升度和公司治理結(jié)構(gòu)完善度大于非國(guó)有上市公司。與之結(jié)論相反的，喻凱等（2012）以2007年至2010年A股數(shù)據(jù)為樣本，發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)管理層起到了一定的激勵(lì)作用，顯著提高了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，并且對(duì)非國(guó)有控股上市公司的提升作用更顯著。許小年（1996）、舒洪和何凡（2009）的研究認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)績(jī)效與國(guó)有股比例負(fù)相關(guān)，而與非國(guó)有股比例正相關(guān)。上述文獻(xiàn)都說(shuō)明所有權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果有一定的影響。各類文獻(xiàn)的研究結(jié)果差異很大，造成的原因可能是選用的樣本與指標(biāo)不同；采用截面數(shù)據(jù)不能控制不可觀測(cè)的經(jīng)濟(jì)變量；沒(méi)有考慮內(nèi)生性問(wèn)題，忽略了變量?jī)?nèi)生性的影響。

（ 三 ）股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果影響因素探析 （1）股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理。根據(jù)管理層權(quán)力論，股權(quán)激勵(lì)不是一個(gè)孤島，它和公司治理等配套制度密切相關(guān)，因此公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)要重視相關(guān)公司治理等配套制度的跟進(jìn)。Demsetz 和Lehn（1985）以1980 年美國(guó)511家公司為研究樣本，采用ROA會(huì)計(jì)指標(biāo)度量績(jī)效，證明股權(quán)結(jié)構(gòu)是由公司內(nèi)部及環(huán)境內(nèi)生所決定的。因此在研究薪酬與績(jī)效關(guān)系時(shí)，股權(quán)與治理結(jié)構(gòu)是不可忽略的關(guān)鍵影響因素，對(duì)股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理的探討是透過(guò)內(nèi)生性視角討論股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的影響因素。公司股權(quán)結(jié)構(gòu)是指股份公司總股本中，不同性質(zhì)的股份所占的比例及其相互關(guān)系。公司治理包括的因素很多，包括：董事會(huì)的規(guī)模、獨(dú)立董事比例、非執(zhí)行董事比例、是否兩職合一等，國(guó)內(nèi)學(xué)者在進(jìn)行研究時(shí)有的選取公司治理中的一些指標(biāo)進(jìn)行研究，還有的采用南開(kāi)大學(xué)治理研究中心提供的中國(guó)上市公司治理指數(shù)來(lái)進(jìn)行研究。陳笑雪（2009）認(rèn)為除剩余索取權(quán)的分享外，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的身份特征及其持股比例以及相關(guān)公司的性質(zhì)與特點(diǎn)（如總經(jīng)理任職情況、股權(quán)集中度、控股股東性質(zhì)）等因素也會(huì)影響者行為，從而影響股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果。周宏等（2010）認(rèn)為激勵(lì)強(qiáng)度、公司治理與經(jīng)營(yíng)績(jī)效三者應(yīng)該是一個(gè)相互聯(lián)系而內(nèi)生的決定過(guò)程，聯(lián)立模型進(jìn)行檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效與前一期激勵(lì)強(qiáng)度正相關(guān)并且還與當(dāng)前治理指數(shù)弱相關(guān)，表明為提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效需除提高經(jīng)理人薪酬水平外還需提高治理指數(shù)。冷龍（2010）總結(jié)以往實(shí)證分析經(jīng)驗(yàn)，激勵(lì)力度大小、公司性質(zhì)（國(guó)有和非國(guó)有）、成長(zhǎng)性、公司規(guī)模、財(cái)務(wù)杠桿等因素都會(huì)影響激勵(lì)效果，通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有明顯作用，并且企業(yè)性質(zhì)、成長(zhǎng)性都是決定股權(quán)激勵(lì)效果好壞的重要影響因素。何凡（2011）基于股權(quán)激勵(lì)與其他公司治理機(jī)制共同決定公司治理質(zhì)量水平進(jìn)而影響公司績(jī)效的理論基礎(chǔ)，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)包含股權(quán)激勵(lì)與其他公司治理機(jī)制的公司治理質(zhì)量與公司績(jī)效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。賴普清（2007）從治理結(jié)構(gòu)出發(fā)，檢驗(yàn)得出最大股東持股比例，董事會(huì)規(guī)模，外部董事以及監(jiān)事會(huì)相對(duì)規(guī)模的不同均顯著影響企業(yè)的薪酬業(yè)績(jī)關(guān)系。肖淑芳等（2012）建立聯(lián)立方程，運(yùn)用三階段最小二乘法分析股權(quán)激勵(lì)水平、股權(quán)集中度與公司績(jī)效三者之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度、股權(quán)集中度之間確實(shí)存在相互影響的內(nèi)生關(guān)系，三者之間不是一個(gè)簡(jiǎn)單的單向影響相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明了從內(nèi)生角度出發(fā)對(duì)股權(quán)激勵(lì)、股權(quán)集中度與公司績(jī)效之間關(guān)系研究的正確性。張必武和石金濤（2005）、高軍（2006）、劉艷（2007）、黃靖云（2008）、邵平（2008）就公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)薪酬業(yè)績(jī)敏感度的影響進(jìn)行了研究，得到比較一致的結(jié)論是獨(dú)立董事比例、第一大股東比例增加與董事會(huì)規(guī)模的增大顯著提高了薪酬業(yè)績(jī)敏感度。杜勝利和翟艷玲（2005）研究認(rèn)為企業(yè)高管的內(nèi)部所有權(quán)，董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職是否兼任，多元化的不同也在一定程度上影響到公司高管的薪酬激勵(lì)效果。在公司性質(zhì)與股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果研究中，發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果方面存在著差別。原因是這兩類上市公司在發(fā)展歷史、股權(quán)結(jié)構(gòu)、委托關(guān)系等方面都存在明顯區(qū)別。

（ 四 ）股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu) 股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)包括激勵(lì)對(duì)象、行權(quán)價(jià)格、績(jī)效條件、授予數(shù)量、激勵(lì)期限等要素，也就是公司所設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)方案。制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，契約的選擇對(duì)于經(jīng)濟(jì)交易的結(jié)果具有重大影響。管理者股權(quán)內(nèi)生決定于公司的合約環(huán)境，在中國(guó)較弱的市場(chǎng)監(jiān)管環(huán)境下，股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)的不完善將可能導(dǎo)致其激勵(lì)失效。從股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)著手，是了解股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間橋梁的重要思路，作為股權(quán)激勵(lì)中使用最為廣泛的契約形式，股票期權(quán)是契約結(jié)構(gòu)研究的主要對(duì)象。從內(nèi)生性視角，股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)是研究為什么股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施會(huì)引起不同的實(shí)施效果，以及有哪些因素會(huì)影響這些要素的設(shè)計(jì)，關(guān)注股權(quán)激勵(lì)方案各要素是否合理。盧馨等（2012）認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)的研究是將股權(quán)激勵(lì)看作是眾多因素共同作用組成的一個(gè)整體，對(duì)股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究，就是對(duì)股權(quán)激勵(lì)內(nèi)部因素是如何影響股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的分析，因此對(duì)股權(quán)激勵(lì)契約進(jìn)行研究是解釋為什么股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生不同效果的重要路 Zattone（2009）對(duì)股票期權(quán)方案的特點(diǎn)及其效果進(jìn)行檢驗(yàn)，實(shí)證結(jié)果表明，激勵(lì)期限對(duì)其實(shí)施效果具有顯著影響。呂長(zhǎng)江等（2009）通過(guò)研究上市公司設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)方案是激勵(lì)型效應(yīng)契約還是福利型效應(yīng)契約，得出股權(quán)激勵(lì)方案是否合理的關(guān)鍵要素為激勵(lì)期限和激勵(lì)條件。吳育輝等（2010）、徐寧等（2010）認(rèn)為在既定法律條件下，相對(duì)其他契約要素而言，激勵(lì)期限和激勵(lì)條件設(shè)置的自主性較大，因此二者是股權(quán)激勵(lì)方案關(guān)鍵要素。雷麗華（2009）認(rèn)為不完善的證券市場(chǎng)弱化了股價(jià)與公司業(yè)績(jī)之間的關(guān)聯(lián)度，制定股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)業(yè)績(jī)目標(biāo)比較容易過(guò)關(guān)、公司董事和高管獲得的激勵(lì)股票數(shù)量多核心員工分配少的現(xiàn)狀都會(huì)導(dǎo)致股權(quán)對(duì)員工的激勵(lì)效果大打折扣，從而影響實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后表現(xiàn)出來(lái)的公司績(jī)效變化。路明（2010）認(rèn)為業(yè)績(jī)考核指標(biāo)問(wèn)題是股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的基礎(chǔ)和前提，國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)考核指標(biāo)選取和指標(biāo)值設(shè)定兩方面科學(xué)與否直接決定了國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施成效。李帥（2012）、黨秀慧（2010）認(rèn)為考核指標(biāo)的選擇是重中之重，業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的選擇合理與否，決定了整個(gè)股權(quán)激勵(lì)的有效性。研究除關(guān)注股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后對(duì)公司績(jī)效的影響外，還關(guān)注股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施可能引起的高管行為。股票期權(quán)契約的制定與執(zhí)行涉及3個(gè)重要時(shí)間點(diǎn)：授予日、可行權(quán)日、行權(quán)日，羅富碧等（2009）認(rèn)為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后經(jīng)理有操縱信息降低授予日股價(jià)從而最大化自身股權(quán)收益的動(dòng)機(jī)。肖淑芳等（2009）研究了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告日前經(jīng)理人的盈余管理行為，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告日前的三個(gè)季度經(jīng)理人進(jìn)行了向下的盈余管理，公告日后盈余存在反轉(zhuǎn)現(xiàn)象。類似的研究提醒我們，股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)的不完善將可能導(dǎo)致其激勵(lì)失效甚至給公司績(jī)效帶來(lái)負(fù)面效應(yīng)。透過(guò)內(nèi)生性視角研究，發(fā)現(xiàn)公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、公司治理、股權(quán)激勵(lì)契約均會(huì)影響股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果。不同的股權(quán)結(jié)構(gòu)決定了不同的企業(yè)類型，不同類型的企業(yè)有著不同的組織結(jié)構(gòu)，從而決定了不同的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，不同的公司治理結(jié)構(gòu)有著不同的股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)，進(jìn)而影響了經(jīng)理人的行為和公司的績(jī)效。

三、結(jié)論

本文研究發(fā)現(xiàn)：即使對(duì)公司所有權(quán)性質(zhì)進(jìn)行區(qū)別分析，股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的提升產(chǎn)生怎樣的效果依然存在著爭(zhēng)議，甚至還有學(xué)者發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生一些負(fù)面影響。透過(guò)內(nèi)生性視角，從股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理、股權(quán)契約結(jié)構(gòu)角度進(jìn)行了解釋，股權(quán)結(jié)構(gòu)決定著公司治理結(jié)構(gòu)，公司治理結(jié)構(gòu)不同則股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)的設(shè)定不同，而股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)的差異影響經(jīng)理人的行為最終導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的不同。這一方向的研究將對(duì)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)薪酬制度的設(shè)計(jì)提供參考，豐富現(xiàn)有的股權(quán)激勵(lì)研究。

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第2篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響范文

摘要：股權(quán)激勵(lì)作為公司薪酬結(jié)構(gòu)的一種普遍安排，通過(guò)企業(yè)管理層獲得公司股權(quán)形式給予管理層一定經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使其能夠以股東身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。在一定程度上解決了企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者目標(biāo)不一致的問(wèn)題，降低了委托人與人的利益沖突。在我國(guó)，2006年1月4日中國(guó)證監(jiān)局頒布《上市公司股權(quán)激勵(lì)研究方法》，同年9月30日頒布《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》。這兩個(gè)辦法的頒布與實(shí)施，對(duì)我國(guó)的證券市場(chǎng)產(chǎn)生了明顯影響。目前來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展、法律法規(guī)制度的完善，大部分公司都采用了股權(quán)激勵(lì)政策，因此，分析探究股權(quán)激勵(lì)對(duì)上市公司的影響是很有必要的。

關(guān)鍵詞：上市公司股權(quán)；相關(guān)影響因素；效果研究

一、股權(quán)激勵(lì)的影響因素研究

股權(quán)激勵(lì)水平與企業(yè)自身多方面性質(zhì)、內(nèi)外環(huán)境等相關(guān)。我國(guó)學(xué)者在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)影響因素的研究過(guò)程中。大部分都是以上市公司為樣本，選擇了多種解釋變量并結(jié)合統(tǒng)計(jì)模型進(jìn)行分析。影響因素的選擇從目前學(xué)者已有的研究成果來(lái)看主要集中在公司規(guī)模、自由現(xiàn)金流、股權(quán)集中度、風(fēng)險(xiǎn)等。

袁燕（2008）選取1999年到2006年上市公司為樣本，發(fā)現(xiàn)公司規(guī)模、風(fēng)險(xiǎn)、法律環(huán)境與管理層股權(quán)激勵(lì)水平呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，與成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、自由現(xiàn)金流無(wú)相關(guān)關(guān)系，并且繼而得出了公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效、法律環(huán)境、股權(quán)分置改革等因素對(duì)我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)水平增加值有重要影響。顏士超（2009）經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)對(duì)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)水平影響不顯著，只有國(guó)有股比例、公司規(guī)模和股權(quán)制衡度與經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)水平是負(fù)相關(guān)的。通過(guò)實(shí)踐分析結(jié)果來(lái)看，我國(guó)上市公司的制定經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃過(guò)程中確實(shí)存在一些問(wèn)題。何煒、王孟怡（2011）以2006年到2008年間公布了股權(quán)激勵(lì)草案的公司為樣本，研究結(jié)果顯示公司規(guī)模、自由現(xiàn)金流及股權(quán)集中度與股權(quán)激勵(lì)水平顯著負(fù)相關(guān)，公司風(fēng)險(xiǎn)與管理層股權(quán)激勵(lì)顯著正相關(guān)。

二、股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系研究

由于我國(guó)發(fā)展滯后性，使得關(guān)于其實(shí)證研究是從2000年開(kāi)始的。最先進(jìn)行研究的是魏剛（2000）和李增泉（2000）初步揭示了當(dāng)時(shí)我國(guó)上市公司高管年度收入偏低，報(bào)酬結(jié)構(gòu)，形式單一的不足，并且還發(fā)現(xiàn)了“零報(bào)酬”、“零持股”的現(xiàn)象，通過(guò)分析得出高管薪酬水平與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效不存在顯著正相關(guān)關(guān)系。但此研究方向著重于企業(yè)業(yè)績(jī)變動(dòng)對(duì)高管薪酬變動(dòng)影響。劉斌（2003）增加了關(guān)于高管薪酬變動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效變動(dòng)影響的研究，使得對(duì)兩者關(guān)系的研究更加完善。

其次，在兩者關(guān)系的探討上，由于我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度引入時(shí)期較晚。直到1999年9月，十五屆四中全會(huì)才提出進(jìn)行股權(quán)期權(quán)激勵(lì)制度試點(diǎn)，進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的上市公司才大量增加。因此，學(xué)者們開(kāi)始考慮：我國(guó)的法律體制，制度背景和上市公公司治理結(jié)構(gòu)不同于西方發(fā)達(dá)國(guó)家，借鑒國(guó)外股權(quán)激勵(lì)經(jīng)驗(yàn)對(duì)我國(guó)上市公司推行股權(quán)激勵(lì)，是否能夠達(dá)到預(yù)期效果。而顧斌，周立燁選取了2002年以前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的滬市上市64家公司作為樣本進(jìn)行分析，根據(jù)年報(bào)數(shù)據(jù)的真實(shí)性和剔除其他因素對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)的影響的假設(shè)前提下，得出了有關(guān)上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)和業(yè)績(jī)關(guān)系的相關(guān)結(jié)論。結(jié)果顯示，上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)不明顯，股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的激勵(lì)作用不銘心啊，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度后對(duì)公司業(yè)績(jī)無(wú)明顯提高。周建波（2003）對(duì)此進(jìn)行了研究，結(jié)論表明了當(dāng)時(shí)是主要是由國(guó)家股股東在推動(dòng)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，且大部分樣本公司采用的是業(yè)績(jī)股票激勵(lì)模式，并且董事長(zhǎng)和總經(jīng)理由同一人兼任的公司，經(jīng)營(yíng)者因股權(quán)激勵(lì)增加的持股數(shù)顯著高于兩職分離的公司。這說(shuō)明了經(jīng)營(yíng)者利用了自己在董事會(huì)的影響，以期權(quán)激勵(lì)為工具掠奪了股東權(quán)益從而為自己謀私。諶新民、劉善敏（2003）等主要研究了企業(yè)規(guī)模、行業(yè)類別、地域范圍、股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)經(jīng)營(yíng)者年度報(bào)酬和持股比例與凈資產(chǎn)收益率之間相關(guān)關(guān)系的影響，在此中還估算出了我國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者年薪的資產(chǎn)彈性為0.24，與國(guó)外相關(guān)研究的結(jié)論基本一致。在股權(quán)激勵(lì)研究中較為深入的是夏紀(jì)軍、張晏（2008）。在公司治理中，控制權(quán)與激勵(lì)的沖突表現(xiàn)為大股東控制權(quán)與管理層激勵(lì)之間的沖突。大部分的學(xué)者在實(shí)證研究，對(duì)股權(quán)激勵(lì)的影響因素中，也將股權(quán)結(jié)構(gòu)作為解釋變量，但是并沒(méi)有考慮大股東控制權(quán)與管理層激勵(lì)之間的沖突，以此為突破口，再研究股權(quán)集中度，股權(quán)性質(zhì)和公司成長(zhǎng)速度對(duì)股權(quán)激勵(lì)效果的影響。作者利用了4320個(gè)樣本數(shù)據(jù)采用了面板數(shù)據(jù)分析方法進(jìn)行研究。在國(guó)際普遍采用股權(quán)激勵(lì)這一激勵(lì)機(jī)制的背景下，作者的研究成果對(duì)我國(guó)引入股權(quán)激勵(lì)機(jī)制帶來(lái)了許多有價(jià)值的思考意義。

在之后的實(shí)證分析中，得出的股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間關(guān)系有為正相關(guān)也有負(fù)相關(guān)或者是不顯著相關(guān)。王輝（2008）在線性回歸分析得出，在不考慮各影響因素對(duì)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)水平與國(guó)有上市公司之間相關(guān)性影響時(shí)，經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)與制造業(yè)國(guó)有上市公司績(jī)效之間存在曲線關(guān)系，考慮各影響因素對(duì)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)水平與國(guó)有上市公司相關(guān)性影響時(shí)，經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)與制造業(yè)國(guó)有上市公司績(jī)效之間存在強(qiáng)烈的區(qū)間效應(yīng)，即經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)水平與制造業(yè)國(guó)有上市公司之間存在著倒U型關(guān)系。

目前為止，對(duì)以高管薪酬作為企業(yè)股權(quán)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)關(guān)系的研究呈現(xiàn)了多種不同的結(jié)論。出現(xiàn)這種情況的原因，總結(jié)如下：1.實(shí)證研究方法選擇不同。有些學(xué)者采用的是線性回歸模型而有些選取的是非線性回歸模型，有些采用單一方程有的則使用聯(lián)立方程組；2.公司績(jī)效選取指標(biāo)不同。衡量公司績(jī)效的指標(biāo)有市場(chǎng)績(jī)效指標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)、會(huì)計(jì)收益類指標(biāo)包括凈資產(chǎn)收益率、每股收益、總資產(chǎn)收益率等。不同的績(jī)效比指標(biāo)會(huì)對(duì)實(shí)證結(jié)果產(chǎn)生很大的影響；3.選取樣本和時(shí)期不同。有的是針對(duì)整個(gè)資本市場(chǎng)、有的則是只單純對(duì)某個(gè)行業(yè)數(shù)據(jù)作為研究對(duì)象；4統(tǒng)計(jì)技巧不同；5研究背景不同6.收據(jù)收集方式的不同；7內(nèi)外部環(huán)境的不同。企業(yè)外部因素包含了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度、行業(yè)發(fā)展階段、宏觀經(jīng)濟(jì)政策、法律法規(guī)健全度等，而公司的內(nèi)部治理機(jī)制也是一個(gè)影響因素，內(nèi)外部多種因素對(duì)高層管理人員的薪酬及公司績(jī)效都產(chǎn)生了影響。

三、總結(jié)

從研究情況來(lái)看，關(guān)于股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系研究很多，由于樣本、評(píng)價(jià)指標(biāo)選取的不同，導(dǎo)致研究結(jié)果不一致，有的認(rèn)為兩者相關(guān)，有的卻認(rèn)為不相關(guān)；相較于與業(yè)績(jī)的關(guān)系研究，對(duì)股權(quán)激勵(lì)影響因素的研究就相對(duì)較少。在選擇影響因素上也不夠全面，特別是對(duì)于股權(quán)激勵(lì)替代變量，在文章之前也提過(guò)，大部分使用了高管薪酬，也有高管持股比例、或者是激勵(lì)公告中的股權(quán)激勵(lì)比例；在選取業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的時(shí)候也多采用單一的變量，不能較為全面衡量公司的業(yè)績(jī)水平。

不過(guò)，我國(guó)目前對(duì)于股權(quán)激勵(lì)相關(guān)影響因素及效果的研究也有一定的成果。隨著我國(guó)目前股權(quán)激勵(lì)手法的普遍、法律法規(guī)的完善等，對(duì)于這部分的研究將會(huì)進(jìn)一步的得到發(fā)展。（作者單位：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

第3篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響范文

一、農(nóng)業(yè)上市公司管理層激勵(lì)與公司績(jī)效的實(shí)證分析

(一)假設(shè)提出如何提高企業(yè)績(jī)效，一直是理論界和實(shí)業(yè)界關(guān)注的焦點(diǎn)，而在探尋企業(yè)績(jī)效提高的道路中，管理者的行為引起了理論界與實(shí)業(yè)界的高度重視，因“兩權(quán)分離”制度的安排導(dǎo)致管理者與所有者出現(xiàn)利益的背離，從而引發(fā)“問(wèn)題”，使得成本提高，降低了企業(yè)的績(jī)效。為了解決“問(wèn)題”，人們積極尋找各種有效的激勵(lì)機(jī)制，以盡量使管理者利益與企業(yè)利益趨于一致，從而促使管理者自覺(jué)履行職責(zé)、降低成本，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提高。而目前最普遍運(yùn)用的激勵(lì)機(jī)制是管理層薪酬激勵(lì)機(jī)制和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。在管理層薪酬激勵(lì)機(jī)制下，管理者收入由基本收入與風(fēng)險(xiǎn)收入組成，風(fēng)險(xiǎn)收入視管理者在當(dāng)期為企業(yè)所做貢獻(xiàn)而定，這種激勵(lì)機(jī)制下通過(guò)將管理者報(bào)酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益緊密掛鉤，從而形成一種內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，促使管理層自發(fā)地以提高企業(yè)績(jī)效為行為目標(biāo)。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下由于管理者擁有一定份額的公司股權(quán)，從而使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。這種激勵(lì)機(jī)制將管理者的個(gè)人利益與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益緊密地聯(lián)系在一起，促使管理者關(guān)注企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，避免短期行為的發(fā)生，從而形成長(zhǎng)期的風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享的格局，實(shí)現(xiàn)“雙贏”促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期健康穩(wěn)定的發(fā)展，因此，在現(xiàn)代企業(yè)中建立管理層激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該能夠在一定程度上促進(jìn)公司績(jī)效的提高。1932年Berle等在其《現(xiàn)代公司和私有資產(chǎn)》著作中首次強(qiáng)調(diào):沒(méi)有股權(quán)的公司經(jīng)理無(wú)法使公司績(jī)效達(dá)到最優(yōu)。其潛在意思是獲得公司股權(quán)的經(jīng)理，因不易與分散的小股東之間存在潛在利益沖突，因此有可能努力增加公司業(yè)績(jī)。而后，眾多學(xué)者通過(guò)不同的角度，選擇不同的樣本，對(duì)管理層激勵(lì)與公司績(jī)效的內(nèi)在關(guān)系進(jìn)行了較深入的研究。W.Lewellen等(1970)認(rèn)為，給予管理層成員足夠的激勵(lì)，而且應(yīng)將其收入與業(yè)績(jī)掛鉤，能夠促使其很好地承擔(dān)公司發(fā)展重任。否則就不能指望他們會(huì)承擔(dān)制定適宜的公司政策的重任。Joscow等(1993)在研究高管持股與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn):經(jīng)理報(bào)酬和企業(yè)業(yè)績(jī)之間存在顯著正相關(guān)性。MehranHamid(1995)在對(duì)隨機(jī)抽樣的153家制造業(yè)企業(yè)進(jìn)行實(shí)證研究時(shí)得出“企業(yè)業(yè)績(jī)與經(jīng)理持有股票期權(quán)的比例和經(jīng)理其它形式報(bào)酬的比例均呈正相關(guān)關(guān)系”的結(jié)論。Hall等(1998)利用美國(guó)上百家公眾持股的最大商業(yè)公司近15年的數(shù)據(jù)進(jìn)行深入實(shí)證研究時(shí)發(fā)現(xiàn):樣本公司經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬和其業(yè)績(jī)強(qiáng)相關(guān)，而這種強(qiáng)相關(guān)幾乎完全由于經(jīng)營(yíng)者所持股票和股票價(jià)值的變化引起。Chen等(1993)在對(duì)管理層激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)關(guān)系進(jìn)行實(shí)證分析時(shí)，發(fā)現(xiàn):管理層激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間雖然存在強(qiáng)相關(guān)關(guān)系，但有一定的區(qū)間效應(yīng)，當(dāng)持股比例在0～5%時(shí)，托賓Q值上升;處于5%～12%時(shí)，托賓Q值下降;當(dāng)超過(guò)12%時(shí)，則隨著樣本年度不同而有所變化。Griffith(1999)在研究時(shí)也發(fā)現(xiàn)，CEO的投股比例與公司業(yè)績(jī)不是呈單調(diào)線性關(guān)系。我國(guó)學(xué)者對(duì)管理層激勵(lì)與公司績(jī)效之間的關(guān)系也進(jìn)行了相關(guān)研究，并且主要以實(shí)證研究為主。在對(duì)管理層薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系進(jìn)行研究時(shí)，學(xué)者們基本得到一致的結(jié)論，即都認(rèn)為管理層薪酬與公司績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系，如張暉明等(2002)、張俊瑞等(2003)、楊漢明(2004)、杜興強(qiáng)等(2007)、陳曉紅等(2007)、周仁俊等(2010)，這與國(guó)外學(xué)者的結(jié)論也基本一致。而在研究股權(quán)激勵(lì)機(jī)制與公司績(jī)效關(guān)系時(shí)，大多數(shù)學(xué)者卻發(fā)現(xiàn):兩者之間不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，我國(guó)管理層股權(quán)激勵(lì)機(jī)制并不能很好地促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的提高。如魏剛(2000)、李增泉(2000)、徐二明等(2000)、楊瑞龍等(2002)、陳朝龍(2002)、張宗益等(2003)、勝等(2004)等，這與理論推導(dǎo)有一定的出入。在進(jìn)行原因分析時(shí)，有學(xué)者認(rèn)為，我國(guó)管理層激勵(lì)機(jī)制起不到預(yù)期的業(yè)績(jī)激勵(lì)效果，可能是因?yàn)檠芯慨?dāng)時(shí)我國(guó)資本市場(chǎng)總體還不完善，大部分企業(yè)實(shí)行的是貨幣激勵(lì)制度，而很少有企業(yè)采用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，因此出現(xiàn)管理層股權(quán)激勵(lì)與業(yè)績(jī)之間不存在相關(guān)關(guān)系的結(jié)論。經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，我國(guó)資本市場(chǎng)已得到了很大程度的發(fā)展和完善，尤其是股權(quán)分置改革后，股權(quán)激勵(lì)情況已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化。在政策支持下，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司越來(lái)越多，經(jīng)過(guò)不斷的磨合，基于減少成本的需要，獲得激勵(lì)的管理層應(yīng)該與其它股東權(quán)益需求保持一致，合理的管理層激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該可以確保管理層以股東利益最大化為目標(biāo)，更加努力地工作，確保公司績(jī)效提高?；谝陨戏治?，本如下假設(shè)。H1:管理層薪酬和公司績(jī)效存在正相關(guān)性關(guān)系;H2:管理層的股權(quán)激勵(lì)政策和公司績(jī)效存在正相關(guān)性關(guān)系。

(二)樣本選取及數(shù)據(jù)來(lái)源由于傳統(tǒng)的農(nóng)林牧漁類農(nóng)業(yè)上市公司樣本太少，且如果僅針對(duì)傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)行業(yè)進(jìn)行研究，對(duì)于整個(gè)農(nóng)業(yè)行業(yè)的發(fā)展建議性作用不大。故本文參照中國(guó)農(nóng)業(yè)大學(xué)提出的“大農(nóng)業(yè)”概念來(lái)選擇樣本。依照大農(nóng)業(yè)概念，農(nóng)業(yè)上市公司應(yīng)該包含屬于第一產(chǎn)業(yè)的狹義的農(nóng)、林、牧、漁業(yè)，屬于第二產(chǎn)業(yè)的食品加工、飲料制造、木材加工業(yè)等，屬于第三產(chǎn)業(yè)的農(nóng)產(chǎn)品流通、農(nóng)村金融等農(nóng)林牧漁服務(wù)性上市公司。由于屬于第三產(chǎn)業(yè)的農(nóng)業(yè)上市公司目前數(shù)量極少，不具有行業(yè)代表性，故不做為實(shí)證樣本，同時(shí)遵循以下樣本選擇規(guī)則:第一，剔除了業(yè)績(jī)過(guò)差的ST和*ST公司;第二，剔除在2009—2011年曾經(jīng)因信息披露等原因被中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)處罰過(guò)的上市公司;第三，在樣本中剔除指標(biāo)出現(xiàn)異常值的上市公司，因?yàn)槿绻麑⑦@些異常的公司納入樣本，將極大地影響結(jié)論的可靠性和一致性。經(jīng)刪選，2009年的樣本指標(biāo)為51個(gè)、2010年的樣本指標(biāo)為76個(gè)、2011年的樣本指標(biāo)為86個(gè)，最終的樣本指標(biāo)為213個(gè)，集中對(duì)213個(gè)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、分析。指標(biāo)數(shù)據(jù)主要來(lái)自上海證券交易所(網(wǎng)址為)、深圳證券交易所(網(wǎng)址為)及色諾芬數(shù)據(jù)庫(kù)，分析過(guò)程利用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件。

(三)變量定義被解釋變量是體現(xiàn)公司績(jī)效的指標(biāo)。目前在企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)中最常用的有托賓Q值和每股收益及資產(chǎn)收益率指標(biāo)，由于在我國(guó)資本市場(chǎng)，股票價(jià)格更多地受政策等外在因素的影響，股票價(jià)格并不一定能反映公司價(jià)值，因此在本研究中不予選擇。另外，由于總資產(chǎn)收益率體現(xiàn)的是公司全部資產(chǎn)的收益能力，更能反映公司管理層在運(yùn)營(yíng)公司資產(chǎn)方面的能力情況，因此在本研究中選擇每股收益和總資產(chǎn)收益率做為衡量公司績(jī)效的指標(biāo)。解釋變量選用反映管理層薪酬激勵(lì)程度的管理層年度報(bào)酬收入占總資產(chǎn)的比例及反映股權(quán)激勵(lì)程度的管理層平均持股比例兩個(gè)指標(biāo)。根據(jù)目前成熟的研究結(jié)論，股權(quán)結(jié)構(gòu)在很大程度上影響著公司績(jī)效，因此本研究選取反映股權(quán)集中度的Z值，最終控制人類型兩個(gè)指標(biāo)做為控制變量。另外考慮到公司規(guī)模、行業(yè)特征及資本構(gòu)成結(jié)構(gòu)對(duì)公司績(jī)效的影響，本研究在借鑒前人研究成果的基礎(chǔ)上選擇賬面總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)、行業(yè)虛擬變量和資產(chǎn)負(fù)債率3個(gè)指標(biāo)來(lái)做為控制變量。

(四)描述性統(tǒng)計(jì)1.管理層激勵(lì)指標(biāo)表1分析了近3年農(nóng)業(yè)上市公司管理層的年度報(bào)酬及股權(quán)激勵(lì)基本情況。從表中可以看出:近3年農(nóng)業(yè)上市公司管理層的平均年度報(bào)酬占總資產(chǎn)的比例基本上變動(dòng)不是太大，但極大值(0.00607)與極小值(0.00006)之間仍然存在很大的差異?？梢钥吹剑蓹?quán)激勵(lì)情況變化較大，近3年農(nóng)業(yè)上市公司管理層的持股比例在上升。2009年高管的平均持股比例約為2.65%，2010年高管的平均持股比例約為4.3%，2011年高管的平均持股比例約為5.26%，總體而言，農(nóng)業(yè)上市公司高管的持股水平呈快速上升趨勢(shì)，且2011年的平均持股比例較2009年翻倍了，可見(jiàn)股權(quán)激勵(lì)越來(lái)越受到公司重視。2.獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)為初步檢驗(yàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司與未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司績(jī)效之間是否有差異，本研究先將全部樣本公司分為實(shí)施激勵(lì)和未實(shí)施激勵(lì)兩組進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的一組公司取值為1，另一組則取值為0，檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)下表3:由T檢驗(yàn)結(jié)果可知:樣本公司中，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的為82個(gè)，而未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的為131個(gè)，真正采用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的公司仍占小數(shù)，只約占總樣本公司的38%。兩組公司的EPS和ROA均值相差較大。在EPS變量方差方程的Levene檢驗(yàn)中Sig為0.132，均值的t檢驗(yàn)中，Sig(雙側(cè))為0.000，ROA變量方差方程的Levene檢驗(yàn)中Sig為0.773，均值的t檢驗(yàn)中，Sig(雙側(cè))為0.000，由此可以初步認(rèn)為被驗(yàn)證的兩組樣本的EPS和ROA值在95%的置信區(qū)間內(nèi)存在顯著性差異，為了更進(jìn)一步的驗(yàn)證管理層激勵(lì)與公司績(jī)效是否存在一定的相關(guān)性，需要做以下回歸檢驗(yàn)。

(五)模型設(shè)計(jì)與回歸檢驗(yàn)1.模型設(shè)計(jì)本文運(yùn)用多元回歸分析的方法對(duì)提出的假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，并設(shè)立如下模型EPS=α1MPR+α2MSR+α3SIZE+α4Z+α5ALR+α6AC+α7IC+ε……(Model1)ROA=α1MPR+α2MSR+α3SIZE+α4Z+α5ALR+α6AC+α7IC+ε……(Model2)方程中αi為待估回歸系數(shù)，ε是隨機(jī)干擾項(xiàng)。2.Pearson相關(guān)性檢驗(yàn)為了檢驗(yàn)各變量?jī)蓛芍g是否存在較強(qiáng)的相關(guān)性，本研究利用SPSS17.0軟件做Pearson相關(guān)性檢驗(yàn)。從表4可看出:除EPS和ROA外，各變量間相關(guān)系數(shù)較小，因此，可以認(rèn)為設(shè)計(jì)的兩模型中各變量之間應(yīng)不存在高度多重共線性，不會(huì)影響線性回歸分析的結(jié)果。3.回歸結(jié)果分析在用SPSS17.0對(duì)上述兩模型進(jìn)行回歸檢驗(yàn)后得到表5結(jié)果。由表5可以看出:(1)模型1調(diào)整后的R方=0.33，即所得回歸方程對(duì)被解釋變量(EPS)的解釋力為33%;F=15.915，Sig=0.000，方程通過(guò)了1%水平的顯著性檢驗(yàn)，具有較強(qiáng)的擬合度。模型2調(diào)整后的R方=0.295，即所得回歸方程對(duì)被解釋變量(ROA)的解釋力為29.5%;F=13.697，Sig=0.000，方程通過(guò)了1%水平的顯著性檢驗(yàn)，具有較強(qiáng)的擬合度。(2)通過(guò)對(duì)兩個(gè)模型的實(shí)證檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)管理層激勵(lì)機(jī)制與公司績(jī)效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，兩模型都在5%的水平上通過(guò)了檢驗(yàn)，說(shuō)明薪酬激勵(lì)機(jī)制與股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在當(dāng)前環(huán)境背景下能促進(jìn)公司績(jī)效的提高，假設(shè)H1和H2得到了驗(yàn)證。

二、結(jié)論及建議

第4篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；公司績(jī)效；優(yōu)化建議

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、引言

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷推進(jìn)，基本藥物制度、新版GMP、新版GSP的貫徹實(shí)施，以及醫(yī)藥政策措施的陸續(xù)出臺(tái)，都給藥品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)一定的影響，同時(shí)隨著藥用輔料行業(yè)規(guī)范化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，進(jìn)入藥用輔料行業(yè)的專業(yè)化生產(chǎn)企業(yè)呈現(xiàn)明顯上升趨勢(shì)，在部分藥用輔料大品種上，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇趨勢(shì)較為明顯。為了進(jìn)一步建立、健全企業(yè)長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，招納及穩(wěn)定優(yōu)秀人才，充分調(diào)動(dòng)公司管理層及骨干員工的工作積極性，有效地將股東利益、公司利益和經(jīng)營(yíng)者個(gè)人利益結(jié)合在一起，使各方共同關(guān)注公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，爾康制藥公司于2013年訂立了股權(quán)激勵(lì)方案。本文通過(guò)對(duì)比爾康制藥公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施前后公司業(yè)績(jī)的變化，得出股權(quán)激勵(lì)促進(jìn)爾康制藥業(yè)績(jī)顯著提升的結(jié)論，并對(duì)其股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中存在的問(wèn)題提出優(yōu)化建議。

二、股權(quán)激勵(lì)概述

（一）股權(quán)激勵(lì)的概念。股權(quán)激勵(lì)是通過(guò)向公司管理層或其他員工授予股權(quán)，使其能以所有者的身份參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理等重大決策、并與股東分享企業(yè)利潤(rùn)的同時(shí)共同承擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，促使激勵(lì)對(duì)象為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而努力工作?，F(xiàn)階段，股權(quán)激勵(lì)模式主要有：股票期權(quán)模式、限制性股票模式、股票增值權(quán)模式、業(yè)績(jī)股票激勵(lì)模式和虛擬股票模式等。

（二）股權(quán)激勵(lì)的運(yùn)行條件

1、有效的資本市場(chǎng)。股權(quán)激勵(lì)的有效運(yùn)行要求資本市場(chǎng)的股價(jià)能正確反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。缺乏效率的資本市場(chǎng)很難通過(guò)股價(jià)來(lái)確定公司的長(zhǎng)期價(jià)值，也就難以通過(guò)股權(quán)激勵(lì)的方式來(lái)評(píng)價(jià)和激勵(lì)經(jīng)理人。

2、有效的經(jīng)理人市場(chǎng)。有效的經(jīng)理人市場(chǎng)是股權(quán)激勵(lì)成功實(shí)施的條件之一。經(jīng)理人市場(chǎng)在有效的情況下，職業(yè)經(jīng)理人以提高企業(yè)業(yè)績(jī)?yōu)榧喝?，從而保證自己的價(jià)值和聲譽(yù)，進(jìn)而提升股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果。

3、扶持性政策。股權(quán)激勵(lì)誕生的初衷是合理避稅。在稅收、融資等優(yōu)惠政策的扶持下，企業(yè)能更好地運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)的方式來(lái)充分激發(fā)人力資源的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

三、爾康制藥股權(quán)激勵(lì)方案

（一）公司簡(jiǎn)介。湖南爾康制藥股份有限公司于2003年10月22日成立，公司經(jīng)營(yíng)范圍包括原料藥、藥用輔料的生產(chǎn)、銷售；藥用空心膠囊、軟膠囊的生產(chǎn)、銷售；輔料及化工產(chǎn)品的研究、生產(chǎn)與銷售；技術(shù)咨詢與轉(zhuǎn)讓；淀粉及淀粉制品制造；保健食品、預(yù)包裝食品、散裝食品的銷售。

（二）股權(quán)激勵(lì)方案內(nèi)容

1、激勵(lì)對(duì)象。本計(jì)劃激勵(lì)對(duì)象共計(jì)142人，包括：公司董事、高級(jí)管理人員；公司中層管理人員；公司核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員。所有的激勵(lì)對(duì)象必須在本計(jì)劃的有效期內(nèi)與公司或公司的控股子公司任職并已與公司或公司的控股子公司簽署勞動(dòng)合同。

2、標(biāo)的股票來(lái)源和數(shù)量。爾康制藥公司以定向增發(fā)的方式向管理層和骨干授予300萬(wàn)份股票期權(quán)，占爾康制藥股本總額23，920萬(wàn)股的1.25%。

3、激勵(lì)的有效期。本激勵(lì)計(jì)劃的有效期自首次股票期權(quán)授權(quán)日起計(jì)算最長(zhǎng)不超過(guò)5年。股票期權(quán)授予后至股票期權(quán)可行權(quán)日之間的時(shí)間，本計(jì)劃等待期為12個(gè)月。本計(jì)劃自授權(quán)日起滿12個(gè)月后可以開(kāi)始行權(quán)。激勵(lì)對(duì)象按安排進(jìn)行分期分批次的行權(quán)，可行權(quán)日須為計(jì)劃有效期內(nèi)的交易日。

4、行權(quán)價(jià)格。首次授予的股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格為33.12元。該價(jià)格的制定依據(jù)是取草案提要公布前1日公司股票收盤(pán)價(jià)和前30日平均收盤(pán)價(jià)中的較高者。

5、行權(quán)條件。在公司績(jī)效考核方面，以2013年凈利潤(rùn)為基數(shù)，2014年、2015年、2016年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率分別不低于30%、70%、113%；2014年的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于9%、2015年不低于10%、2016年不低于11%。同時(shí)，激勵(lì)對(duì)象需達(dá)到年度個(gè)人考核要求。

四、股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響

財(cái)務(wù)指標(biāo)是評(píng)判公司績(jī)效變動(dòng)最直觀的數(shù)據(jù)，本文將對(duì)爾康制藥實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃前后共計(jì)四年的盈利能力、償債能力、營(yíng)運(yùn)能力、成長(zhǎng)能力進(jìn)行逐一分析，進(jìn)一步判斷股權(quán)激勵(lì)如何影響了公司的業(yè)績(jī)。

（一）盈利能力。盈利能力是企業(yè)生存的源泉，本文采用了營(yíng)業(yè)凈利率、反映耗費(fèi)成果的成本費(fèi)用利潤(rùn)率以及體現(xiàn)資金使用效率的凈資產(chǎn)收益率三項(xiàng)指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)爾康制藥的盈利能力。2012年?duì)柨抵扑幍臓I(yíng)業(yè)凈利率為40.51%，2013年驟降至19.16%，而2015年又回升至34.11%，結(jié)合市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行分析，2013年?duì)I業(yè)凈利率的驟降是由于醫(yī)藥市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)引起的，激烈的競(jìng)爭(zhēng)使得企業(yè)產(chǎn)品價(jià)格無(wú)法提高，進(jìn)而壓縮了產(chǎn)品的生產(chǎn)利潤(rùn)。2013年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案之后由于管理層的領(lǐng)導(dǎo)有方，員工的團(tuán)結(jié)合作使得公司在研發(fā)新產(chǎn)品、開(kāi)拓新市場(chǎng)的同時(shí)縮減成本開(kāi)支，逐漸擺脫了競(jìng)爭(zhēng)帶給公司負(fù)面的影響。而從成本費(fèi)用利潤(rùn)率這一指標(biāo)上也能看到這一點(diǎn)，2012～2015年?duì)柨抵扑幍某杀举M(fèi)用利潤(rùn)率分別為27.74%、28.85%、32.49%、59.73%，公司每付出一單位的成本費(fèi)用獲得的利潤(rùn)越來(lái)越多。公司凈資產(chǎn)收益率也從2012年的13.87%升至2015年的29.02%，代表公司資金的使用效率有所提升，運(yùn)用自由資本的效率越來(lái)越高。爾康制藥股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案的時(shí)間為2013年12月，對(duì)比這些數(shù)據(jù)可以看出，該方案及時(shí)有效，在企業(yè)業(yè)績(jī)正要下滑之際，給了公司董事、中高層和骨干人員一劑強(qiáng)心丸，使公司上下團(tuán)結(jié)一致應(yīng)對(duì)危機(jī)，順利度過(guò)轉(zhuǎn)折點(diǎn)，引領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

（二）償債能力。企業(yè)是否有能力及時(shí)清償各種債務(wù)直接關(guān)系到企業(yè)的生存，這一能力正是企業(yè)的償債能力，本文采用了流動(dòng)比率、速動(dòng)比率、資產(chǎn)負(fù)債率來(lái)評(píng)價(jià)爾康制藥的償債能力?？偟膩?lái)說(shuō)，從三項(xiàng)指標(biāo)來(lái)看，爾康制藥一直保持著較高的償債能力水平，流動(dòng)比率2012年高達(dá)15.08，2014年為近年來(lái)最低，但也達(dá)到3.12，速動(dòng)比率表現(xiàn)出相同的特征，資產(chǎn)負(fù)債率2012～2015年分別是5.92、7.81、24.44、11.33。但對(duì)比2012年，2014年的流動(dòng)比率和速動(dòng)比率都明顯降低，降幅達(dá)到80%，說(shuō)明在股權(quán)激勵(lì)之后公司舉債增加，利用自有資金的效率變高。雖然較高的償債能力避免了一定的風(fēng)險(xiǎn)，但適當(dāng)運(yùn)用財(cái)務(wù)杠桿才是促進(jìn)企業(yè)蓬勃發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。2013年股權(quán)激勵(lì)方案后，企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率一路攀升，可能是股權(quán)激勵(lì)方案的使得高管不再為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)而避免借債經(jīng)營(yíng)，而是將公司利益與發(fā)展作為首要考慮，股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施后高管也擁有了公司股權(quán)，公司業(yè)績(jī)的提升將會(huì)增加其個(gè)人收益。由此可見(jiàn)，股權(quán)激勵(lì)的合理運(yùn)用能夠增加公司員工的凝聚力、提高其工作積極性，使員工與企業(yè)同舟共濟(jì)，榮辱與共。

（三）運(yùn)營(yíng)能力。公司的運(yùn)營(yíng)能力與其獲利能力和發(fā)展能力密切相關(guān)，企業(yè)只有運(yùn)營(yíng)有效，才能不斷盈利，進(jìn)而更好更快發(fā)展，反映企業(yè)運(yùn)營(yíng)能力的是各類資產(chǎn)的周轉(zhuǎn)率。爾康制藥流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率在2013年之后都有所提高，流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率由2012年的0.93增加到2014年的1.49，提升了1.6倍；總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率也從2012年的0.71增加到2014年的0.75，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)中有升的增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)；流動(dòng)資產(chǎn)總額從2012年的8.5億元增長(zhǎng)到2015年的30.4億元，增幅達(dá)到256%，這些數(shù)據(jù)都說(shuō)明公司的經(jīng)營(yíng)能力在不斷提升。

（四）成長(zhǎng)能力。本文選取了營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率以及凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率三項(xiàng)指標(biāo)來(lái)分析爾康制藥的成長(zhǎng)能力。三項(xiàng)指標(biāo)中除了營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率的變化幅度不太大之外，其余兩項(xiàng)指標(biāo)都發(fā)生了巨大的變化。凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率從2012年的28.94%增長(zhǎng)到2015年的109.71%，達(dá)到了2.8倍的漲幅；凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率更是從2012年的9.6%增長(zhǎng)到2015年的157.97%；其中，2014～2015年是公司飛速發(fā)展的時(shí)間段，同時(shí)這也是股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施的時(shí)間段。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施極大地增加了企業(yè)上下員工的工作積極性，使得凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率發(fā)生了巨大變化。凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率反映的是企業(yè)資本擴(kuò)大規(guī)模的速度，如此大幅的增長(zhǎng)也是來(lái)源于股權(quán)激勵(lì)消除了高管的短期行為，激勵(lì)高管與股東共同分享企業(yè)的利潤(rùn)、共同承擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，放眼于公司長(zhǎng)期發(fā)展。企業(yè)規(guī)模大意味著其市場(chǎng)占有份額大，公司的競(jìng)爭(zhēng)力也同時(shí)增高，有利于做大做強(qiáng)。從營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率這一指標(biāo)來(lái)看，2013年至2014年間公司的營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率也近15個(gè)百分點(diǎn)，這對(duì)比其他未實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的同行業(yè)公司來(lái)說(shuō)，增幅也是顯而易見(jiàn)的。所以，股權(quán)激勵(lì)給爾康制藥帶來(lái)了前所未有的發(fā)展空間和勢(shì)頭，對(duì)爾康制藥業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)有明顯的促進(jìn)作用。

五、結(jié)論及建議

（一）結(jié)論。通過(guò)以上對(duì)爾康制藥股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施前后公司盈利能力、償債能力、運(yùn)營(yíng)能力以及成長(zhǎng)能力的分析，我們可以看出，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)以后公司各方面的業(yè)績(jī)水平得到了一定提升，尤其突出的是公司的成長(zhǎng)能力。這說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)作為長(zhǎng)效激勵(lì)方式對(duì)公司的成長(zhǎng)以及持續(xù)發(fā)展發(fā)揮著重要作用，有利于員工與公司結(jié)成利益的共同體，向企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)進(jìn)發(fā)。

（二）建議。通過(guò)上面的分析我們可以看出，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施對(duì)爾康制藥的業(yè)績(jī)產(chǎn)生了正面影響，但是其股權(quán)激勵(lì)方案也存在一些問(wèn)題：第一，行權(quán)條件單一且較為保守；第二，激勵(lì)幅度過(guò)小。就此，對(duì)爾康制藥股權(quán)激勵(lì)方案的制定提出以下幾點(diǎn)建議：

1、考核指標(biāo)多樣化。從爾康制藥股權(quán)激勵(lì)的方案中，我們可以看出其行權(quán)條件僅僅考慮了財(cái)務(wù)指標(biāo)中反映盈利狀況的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率和凈資產(chǎn)收益率，這樣的評(píng)價(jià)指標(biāo)過(guò)于片面。我們認(rèn)為應(yīng)該引入其他反映財(cái)務(wù)狀況的指標(biāo)如資產(chǎn)負(fù)債率、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等以及市盈率等反映市場(chǎng)表現(xiàn)的指標(biāo)；對(duì)于非財(cái)務(wù)指標(biāo)的引入也很有必要，因?yàn)樨?cái)務(wù)方面的指標(biāo)更多的反映了過(guò)去的狀況，而非財(cái)務(wù)指標(biāo)能夠預(yù)測(cè)未來(lái)。

2、適當(dāng)提高激勵(lì)幅度。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的股票的數(shù)量不得超過(guò)當(dāng)時(shí)公司股本總額的10%。這一規(guī)定只規(guī)定了數(shù)量的上限，而沒(méi)有制定下限。爾康制藥股權(quán)激勵(lì)方案中，該比例僅為1.25%，遠(yuǎn)不及10%的上限規(guī)定，這樣較小的激勵(lì)幅度會(huì)制約股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的效果。因此，我們認(rèn)為爾康制藥應(yīng)該根據(jù)公司具體情況，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，擬定出更加有效的激勵(lì)幅度。

3、完善公司治理結(jié)構(gòu)。完善的治理結(jié)構(gòu)是保障股權(quán)激勵(lì)順利實(shí)施的前提條件，股權(quán)激勵(lì)從制定到實(shí)施需要公司股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的管理和監(jiān)督。因此，公司必須完善治理結(jié)構(gòu)，保證各部門(mén)各司其職，各盡其責(zé)，為公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供組織保障。

主要參考文獻(xiàn)：

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第5篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì) 光明乳業(yè) 方案評(píng)價(jià)

一、股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)理論

（一）概念

股權(quán)激勵(lì)是一種最重要的公司治理機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)是長(zhǎng)期服務(wù)于公司的鼓勵(lì)機(jī)制，公司通過(guò)給企業(yè)所有者屬于公司所有權(quán)的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們成為可以參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的股東，將自身利益與企業(yè)利益結(jié)合，讓管理者更盡責(zé)的為企業(yè)服務(wù)。

（二）本質(zhì)和目的

企業(yè)組織的“兩權(quán)分離”使得企業(yè)組織的管理活動(dòng)不再局限于投資者，而是延伸到全社會(huì)，企業(yè)對(duì)經(jīng)理層市場(chǎng)廣泛尋找合適的經(jīng)理人，從而將資本家和企業(yè)家分離開(kāi)來(lái)，產(chǎn)生了一批企業(yè)家，出現(xiàn)了“管理人革命”。對(duì)于光明這種現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)是一種激勵(lì)性補(bǔ)償，主要用于解決經(jīng)理人和股東之間利益不一致以及監(jiān)督困難的問(wèn)題。所以企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵在于基本薪酬與激勵(lì)薪酬這兩大模塊的比例確定。從本質(zhì)上說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)就是薪酬激勵(lì)，就是價(jià)值創(chuàng)造。它源于企業(yè)組織的使命、遠(yuǎn)景和核心價(jià)值觀。他的根本目的就是：強(qiáng)化企業(yè)組織的核心價(jià)值觀，支持戰(zhàn)略的實(shí)施，培育和提升企核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）作用

1.股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)用股權(quán)作為紐帶橋梁，將激勵(lì)對(duì)象與股東和公司的利益聯(lián)系在一起，使激勵(lì)對(duì)象可以積極自覺(jué)地實(shí)施公司既定目標(biāo)，為既定目標(biāo)的有意識(shí)的積極工作，為提升股東財(cái)富而努力工作，在信息不對(duì)稱的情況下減少股東監(jiān)督成本。

2.留人作用。因?yàn)楣靖吖?，核心員工會(huì)為了追求更高的薪水而選擇跳槽，所以他們通常是大獵頭公司關(guān)注的對(duì)象，而他們此類跳槽行為在一定程度上會(huì)大大影響公司的人才流失。但是通過(guò)股權(quán)激勵(lì)中的一些限制性條款，加大被激勵(lì)者離職所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，以此來(lái)對(duì)激勵(lì)對(duì)象的離職行為進(jìn)行約束，使離職、跳槽不再是一個(gè)隨意的行為。但在股權(quán)激勵(lì)中，通過(guò)一些限制性條款，增加那些有動(dòng)機(jī)離職者的風(fēng)險(xiǎn)，使激勵(lì)對(duì)象的跳槽、離職不再是一個(gè)隨意的決定。

3.約束作用。股權(quán)激勵(lì)中的持股會(huì)起到內(nèi)在約束作用，如此以來(lái)能將高管與公司的利益進(jìn)行捆綁，如果高管因?yàn)閼?zhàn)略失敗或者工作不努力等原因?qū)е聵I(yè)績(jī)未能達(dá)到預(yù)期要求，那么為了分擔(dān)公司帶來(lái)的損失，被激勵(lì)的對(duì)象就會(huì)相應(yīng)失去過(guò)股票收或者期權(quán)。此外，激勵(lì)計(jì)劃中的限制性條款也可以避免高管行為損害公司的利益。

（四）股權(quán)激勵(lì)成功實(shí)施的關(guān)鍵因素

1.市場(chǎng)經(jīng)理。有效的市場(chǎng)營(yíng)銷經(jīng)理是股權(quán)激勵(lì)成功實(shí)施的條件之一。經(jīng)理人是被行政任命或其他非市場(chǎng)的方法認(rèn)定，這一目標(biāo)往往有多個(gè)，一般來(lái)說(shuō)政治目的（如提高行政級(jí)別）高于經(jīng)濟(jì)目標(biāo)（企業(yè)管理成果）。加上經(jīng)理人的薪酬不完全由市場(chǎng)決定，還需考慮社會(huì)影響、工作水平和其他因素。因此，從非市場(chǎng)方式選舉的管理者和股東很難保持一致的長(zhǎng)期利益，所以要充分發(fā)揮激勵(lì)的效果就變得非常困難。在一個(gè)有效的經(jīng)理人市場(chǎng)，作為專業(yè)的管理者，為了保證自己在市場(chǎng)中的價(jià)值和聲譽(yù)，往往會(huì)提高自己的業(yè)績(jī)從而增強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)的效果。

2.資本市場(chǎng)。資本市場(chǎng)的股價(jià)能正確反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效是股權(quán)激勵(lì)有效運(yùn)行的保障。由于操縱市場(chǎng)、政府干預(yù)和社會(huì)審計(jì)系統(tǒng)不能保證客觀條件的制約，公司的長(zhǎng)期價(jià)值很難通過(guò)低效率的資本市場(chǎng)進(jìn)行確定，所以此類方法很難用于激勵(lì)以及評(píng)價(jià)相關(guān)經(jīng)理人。

3.產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)。在政府有限制的行業(yè)和壟斷行業(yè)，管理者的努力水平與企業(yè)的績(jī)效之間的關(guān)系不太強(qiáng)。而產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)格在充分競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的作用下，與其內(nèi)在價(jià)值相一致，優(yōu)秀的管理者可以通過(guò)自己的努力使自己的產(chǎn)品或服務(wù)領(lǐng)先于市場(chǎng)，引領(lǐng)市場(chǎng)的平均水平和份額的擴(kuò)張，使企業(yè)業(yè)績(jī)得到提升。因此，股權(quán)激勵(lì)的作用只有在充分競(jìng)爭(zhēng)、受到行政性干預(yù)較少的行業(yè)才會(huì)加強(qiáng)。

二、光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)分析

（一）對(duì)光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果評(píng)價(jià)

我J為第一應(yīng)該從光明乳業(yè)的激勵(lì)方式開(kāi)始評(píng)價(jià)，通過(guò)資料了解到，其激勵(lì)方式有兩種：提取管理層激勵(lì)基金和限制性股票。第二評(píng)價(jià)其激勵(lì)對(duì)象。第三評(píng)價(jià)它的授予數(shù)量和價(jià)格，看分配是否合理。第四，評(píng)價(jià)計(jì)劃期限。最后評(píng)價(jià)它的激勵(lì)效果。

（二）光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)面臨問(wèn)題

第一，光明乳業(yè)的購(gòu)買(mǎi)價(jià)格為4.70元/股，且股權(quán)激勵(lì)方案草案摘要公布前20個(gè)交易日公司股票平均價(jià)格為股價(jià)的50%，相當(dāng)于半價(jià)出售股票，這樣做會(huì)讓小股東認(rèn)為自己利益受到損害，對(duì)方案不滿意。所以，在對(duì)股權(quán)進(jìn)行定價(jià)的時(shí)候不僅要考慮自己企業(yè)組織的政策還要考慮到市場(chǎng)投資者的利益和市場(chǎng)投資者對(duì)股價(jià)的接受程度。第二，2012～2014年凈利率分別為2.28%、2.49%、2.79%，要將凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率提高到20%以上，在目前來(lái)說(shuō)，可行度幾乎為零。當(dāng)經(jīng)理層達(dá)不到行權(quán)條件，經(jīng)理層會(huì)為了得到自己的利益而進(jìn)行舞弊造價(jià)，對(duì)企業(yè)組織造成損失。第三，2012～2014光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)成本攤銷額分別為：9，467，545、8，343，401、8，343，401，合計(jì)為188，537，749元。過(guò)高的攤銷會(huì)將企業(yè)組織的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)水平拉低，進(jìn)而影響到股權(quán)激勵(lì)效果。

三、完善公司股權(quán)激勵(lì)的建議

第一，改善國(guó)有資產(chǎn)管理機(jī)制。完善公司是達(dá)到防止經(jīng)理人欺詐，轉(zhuǎn)移股東財(cái)富的目的。通過(guò)有效的資產(chǎn)管理，能夠?qū)⒂邢薜馁Y金用于最有效的公司治理。同時(shí)也有利提高公司的盈利能力，達(dá)成公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，實(shí)行有效的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。

第二，確定合理的股權(quán)激勵(lì)水平和適合的被激勵(lì)對(duì)象。公司應(yīng)根據(jù)自身情況，正確的建立合理的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，不僅要符合公司發(fā)展情況還要滿足市場(chǎng)所需要條件。在設(shè)置被激勵(lì)對(duì)象時(shí)，要將管理者的利益與他們對(duì)公司績(jī)效貢獻(xiàn)相結(jié)合。

第三，選擇合理的企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)。如光明乳業(yè)就選擇了主營(yíng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率、凈利潤(rùn)率和經(jīng)濟(jì)附加值（EVA）這三個(gè)指標(biāo)。顯然它的凈利潤(rùn)這個(gè)指標(biāo)就是設(shè)置不合理。在設(shè)置指標(biāo)時(shí)，必須綜合考慮各種因素，將財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，績(jī)效評(píng)價(jià)可以反映企業(yè)績(jī)效的變化，反映管理者的能力和努力水平。

總而言之，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是一種積極的約束與監(jiān)督機(jī)制，主要目的是在促使經(jīng)理人把投資者的利益作為自己的內(nèi)在追求，從而達(dá)到促使經(jīng)理人努力地為投資者工作的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

[1]李俠，沈小燕.股權(quán)激勵(lì)與投資行為：以光明乳業(yè)為例[J].會(huì)計(jì)與經(jīng)濟(jì)研究，2012.

[2]劉廣生，馬悅.中國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的效果[J].中國(guó)軟科學(xué)，2013.

第6篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；問(wèn)題；建議

一、股權(quán)激勵(lì)

在所有者與經(jīng)營(yíng)者的委托關(guān)系中，存在由于信息不對(duì)稱導(dǎo)致的管理層的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇，需要通過(guò)激勵(lì)和約束機(jī)制來(lái)引導(dǎo)管理者，避免管理者的短期行為，從而產(chǎn)生了股權(quán)激勵(lì)。

股權(quán)激勵(lì)能夠在一定程度上緩和管理層和股東之間的委托矛盾。股權(quán)激勵(lì)使得管理層持有上市公司部分股權(quán)，一方面激發(fā)管理層自覺(jué)積極的努力經(jīng)營(yíng)公司業(yè)務(wù)，提高公司業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)股東和管理層的利益共同增加；另一方面，管理層同時(shí)承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，分擔(dān)公司的損失，這樣會(huì)迫使管理層努力工作。

股權(quán)激勵(lì)會(huì)給公司帶來(lái)很多的好處，不可否認(rèn)的是它也存在其弊端，如果使用不當(dāng)?shù)脑捒赡軙?huì)帶來(lái)很嚴(yán)重的后果。首先，股權(quán)激勵(lì)會(huì)事股權(quán)分散，股權(quán)的分散對(duì)于控股股東來(lái)說(shuō)是具有很大風(fēng)險(xiǎn)的，會(huì)使其控制權(quán)減弱，公司股東數(shù)量過(guò)多并且內(nèi)部員工持股比例較大時(shí)，會(huì)弱化原股東尤其是控股股東的話語(yǔ)權(quán)，可能會(huì)與股權(quán)激勵(lì)的初衷相悖。其次，如果激勵(lì)的股權(quán)占薪酬總額比例過(guò)大，員工努力工作并不會(huì)帶來(lái)工資的提升，因此會(huì)打擊員工工作激情，貨幣工資過(guò)少也會(huì)影響員工生活條件。最后，激勵(lì)可能分配不公，當(dāng)股權(quán)激勵(lì)政策與工作績(jī)效不掛鉤時(shí)，會(huì)打擊員工工作的積極性。

二、我國(guó)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題

股權(quán)激勵(lì)自身存在的復(fù)雜性，我國(guó)上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的過(guò)程中還存在一些問(wèn)題，歸納起來(lái)主要有以下三個(gè)方面：

1、公司治理中內(nèi)部人控制問(wèn)題嚴(yán)重

在我國(guó)許多上市公司的真正控制者或掌握實(shí)際控制權(quán)的人是公司的實(shí)際執(zhí)行者或經(jīng)營(yíng)管理者，而不是股東。在這種情況下，只能是管理層自己激勵(lì)自己，股權(quán)激勵(lì)就沒(méi)有違背了其初衷，并且對(duì)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施缺乏有效監(jiān)控，可能引發(fā)公司管理層在實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃前刻意降低公司收益率，進(jìn)而壓低股價(jià)，甚至利空以打壓股價(jià)以獲得超額收益。如果激勵(lì)計(jì)劃不能代表股東的真實(shí)意圖，就可能被公司管理層所濫用，而管理者在制定激勵(lì)計(jì)劃時(shí)損害股東利益的情形就難于避免。

2、還未建立有效的績(jī)效考核指標(biāo)體系

股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵在于授予被激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)和約束。這需要建立一套完整的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度，目前上市公司推出的激勵(lì)計(jì)劃主要是與財(cái)務(wù)指標(biāo)掛鉤，而財(cái)務(wù)指標(biāo)是最容易被高管等被激勵(lì)對(duì)象所操縱的。因此，除財(cái)務(wù)指標(biāo)這一定量指標(biāo)外，還應(yīng)設(shè)計(jì)必要的定性指標(biāo)。即考核被激勵(lì)對(duì)象的品德、執(zhí)業(yè)能力、職業(yè)水平等，但這些定性的指標(biāo)又難以考核。因此實(shí)施起來(lái)存在一定的困難

3、具體實(shí)施過(guò)程中面臨一定的法律法規(guī)限制

目前我國(guó)向內(nèi)部增發(fā)新股和股票回購(gòu)這兩個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中的股票來(lái)源渠道都受到一定的限制。例如我國(guó)《公司法》規(guī)定，除發(fā)起人認(rèn)購(gòu)股票外?！捌溆喙善睉?yīng)當(dāng)向社會(huì)公開(kāi)募集，上市公司新發(fā)行的股票應(yīng)向原股東配售或向社會(huì)公開(kāi)募集，公司一般不得留置”。這就排除了公司在首次公開(kāi)發(fā)行時(shí)預(yù)留股份以備將來(lái)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的可能。

4、資本市場(chǎng)環(huán)境尚未完全成熟

我國(guó)的資本市場(chǎng)有效性不高，投機(jī)現(xiàn)象和內(nèi)部勾結(jié)現(xiàn)象嚴(yán)重，股價(jià)難以和公司業(yè)績(jī)掛鉤，無(wú)法反映上市公司的真正價(jià)值，降低了股權(quán)激勵(lì)的效果。以投機(jī)易為主所引起的價(jià)格變化既不能向企業(yè)的經(jīng)理人傳遞多少有意義的投資信號(hào)，也不能對(duì)公司的盈利能力和經(jīng)理人的努力水平給予客觀的市場(chǎng)評(píng)價(jià)。

我國(guó)資本市場(chǎng)上股票價(jià)格的漲跌受到國(guó)家政策、經(jīng)濟(jì)周期、市場(chǎng)投機(jī)、公眾信心等諸多因素的影響，而高管人員的努力導(dǎo)致的業(yè)績(jī)變化只是導(dǎo)致股票價(jià)格變化的原因之一。即使公司的業(yè)績(jī)提升了，公司股價(jià)也未必上漲或達(dá)到應(yīng)有的上漲幅度?？赡艹霈F(xiàn)公司業(yè)績(jī)并未下滑而公司的股價(jià)卻大幅下跌的情況，也可能出現(xiàn)業(yè)績(jī)下滑而股價(jià)大幅上漲的情形，進(jìn)而大大削弱股票期權(quán)的激勵(lì)作用。這樣，激勵(lì)對(duì)象的努力就得不到回報(bào)，股權(quán)激勵(lì)效果可能會(huì)降低。

三、對(duì)我國(guó)上市公司更好使用股權(quán)激勵(lì)政策的建議

1、健全公司治理結(jié)構(gòu)

股權(quán)激勵(lì)如果要充分發(fā)揮作用，企業(yè)內(nèi)部要建立起有效的約束機(jī)制來(lái)制約利益相關(guān)方。首先，對(duì)于公司的董事會(huì)建設(shè)，要建立起規(guī)范合理的董事會(huì)制度，監(jiān)事會(huì)的獨(dú)立性和監(jiān)督作用也要加強(qiáng)。其次，對(duì)于贈(zèng)與時(shí)間、贈(zèng)與條件、行權(quán)價(jià)格、行權(quán)時(shí)間都需要進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)定。最后，建立和完善公司內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)制度。

2、確立有效的績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核是通過(guò)考核績(jī)效指標(biāo)的量化來(lái)體現(xiàn)的。效績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)綜合考慮公司的資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)狀況、盈利能力，比如引進(jìn)杜邦分析體系。也可以與平衡記分卡的使用相結(jié)合。同時(shí)對(duì)凈資產(chǎn)收益率進(jìn)行因素分析，分析資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、財(cái)務(wù)杠桿、銷售凈利率的變動(dòng)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響，為企業(yè)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)提供指導(dǎo)。但這些做法會(huì)使企業(yè)治理成本上升，管理層和股東應(yīng)進(jìn)行權(quán)衡。

3.完善股權(quán)激勵(lì)相關(guān)法律法規(guī)

我國(guó)上市公司推行股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間尚短，在未來(lái)股權(quán)激勵(lì)的過(guò)程中還會(huì)出現(xiàn)新的問(wèn)題，相關(guān)法律法規(guī)和規(guī)范制度還需要不斷的進(jìn)一步完善。監(jiān)管部門(mén)要嚴(yán)格審核上市公司股權(quán)激勵(lì)方案，同時(shí)在上市公司股票期權(quán)激勵(lì)進(jìn)行過(guò)程中會(huì)不斷出現(xiàn)新問(wèn)題、新挑戰(zhàn)，監(jiān)管部門(mén)應(yīng)針對(duì)可能出現(xiàn)的問(wèn)題提出解決的辦法，不斷規(guī)范和完善上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施所需的資本市場(chǎng)環(huán)境。

4.完善資本市場(chǎng)環(huán)境

第7篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響范文

一、股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)容

股權(quán)激勵(lì)是一種通過(guò)經(jīng)營(yíng)者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使它們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方法。經(jīng)理人和股東實(shí)際上是一個(gè)委托的關(guān)系，股東委托經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)管理資產(chǎn)。但事實(shí)上，在委托關(guān)系中，由于信息不對(duì)稱，股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全，需要依賴經(jīng)理人的“道德自律”。股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價(jià)值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化，因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風(fēng)險(xiǎn)”，需要通過(guò)激勵(lì)和約束機(jī)制來(lái)引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。

股權(quán)激勵(lì)有以下幾個(gè)特點(diǎn)。第一，長(zhǎng)期激勵(lì)。從員工薪酬結(jié)構(gòu)看，股權(quán)激勵(lì)是一種長(zhǎng)期激勵(lì)，員工職位越高，其對(duì)公司業(yè)績(jī)影響就越大。股東為了使公司能持續(xù)發(fā)展，一般都采用長(zhǎng)期激勵(lì)的形式，將這些員工利益與公司利益緊密地聯(lián)系在一起，構(gòu)筑利益共同體，減少成本，充分有效發(fā)揮這些員工積極性和創(chuàng)造性，從而達(dá)到公司目標(biāo)。第二，人才價(jià)值的回報(bào)機(jī)制。人才的價(jià)值回報(bào)不是工資、獎(jiǎng)金就能滿足的，有效的辦法是直接對(duì)這些人才實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，將他們的價(jià)值回報(bào)與公司持續(xù)增值緊密聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)公司增值來(lái)回報(bào)這些人才為企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)。第三，公司控制權(quán)激勵(lì)。通過(guò)股權(quán)激勵(lì)，使員工參與關(guān)系到企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)管理決策，使其擁有部分公司控制權(quán)后，不僅關(guān)注公司短期業(yè)績(jī)，更加關(guān)注公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，并真正對(duì)此負(fù)責(zé)。

二、股權(quán)激勵(lì)對(duì)上市公司業(yè)績(jī)影響分析

股權(quán)激勵(lì)是指職業(yè)經(jīng)理人按照相關(guān)規(guī)定通過(guò)一定形式獲取公司部分股權(quán)的一種長(zhǎng)期性激勵(lì)制度。恰當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)可以將企業(yè)的短期利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略有效地結(jié)合起來(lái)，使職業(yè)經(jīng)理人能夠以股東的身份參與企業(yè)決策，從而實(shí)現(xiàn)上市公司業(yè)績(jī)與職業(yè)經(jīng)理人雙贏。一旦股權(quán)機(jī)制得以成功推行，對(duì)上市公司來(lái)說(shuō)，將形成兩大積極影響：一是上市公司經(jīng)營(yíng)者的創(chuàng)造力得到極大的提升，上市公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的動(dòng)力將極大增強(qiáng)。股權(quán)激勵(lì)推出前，上市公司經(jīng)營(yíng)者的收入與上市公司的業(yè)績(jī)并不直接掛鉤，但在股權(quán)激勵(lì)推出后，由于上市公司業(yè)績(jī)的好壞直接關(guān)系到上市公司經(jīng)營(yíng)者獲得激勵(lì)股權(quán)的數(shù)量與價(jià)值高低，這就促成了上市公司經(jīng)營(yíng)者勵(lì)精圖治，為上市公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)。二是根據(jù)相關(guān)通知要求，上市公司只有完成公司治理整改報(bào)告后才能報(bào)送股權(quán)激勵(lì)材料，這使得上市公司的治理結(jié)構(gòu)將更趨完善。這一方面使得上市公司管理效率進(jìn)一步提高，另一方面有利于防止上市公司出現(xiàn)高管內(nèi)部控制的跡象，從而為上市公司業(yè)績(jī)的穩(wěn)定增長(zhǎng)提供積極的支持。

三、企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的建議

1.將實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)納入公司戰(zhàn)略規(guī)劃中

通過(guò)實(shí)證分析說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)會(huì)給公司績(jī)效帶來(lái)正向影響，因?yàn)楝F(xiàn)有的持股比例相對(duì)較小，雖然股權(quán)激勵(lì)效果不是很大，但是時(shí)間證明管理層股權(quán)激勵(lì)水平與公司績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系在統(tǒng)計(jì)上是顯著的。另外由于股權(quán)激勵(lì)的政策法律環(huán)境已經(jīng)逐步完善，國(guó)有控股上市公司為了更好地激勵(lì)管理者，應(yīng)該將實(shí)施股權(quán)激勵(lì)作為一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略任務(wù)來(lái)完成，涌過(guò)完善股權(quán)激勵(lì)所需的內(nèi)部的條件，盡快制定，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

2.完善公司治理結(jié)構(gòu)

企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)獨(dú)立董事制度建設(shè)，保證獨(dú)立董事的獨(dú)立性，防止因?yàn)樽分鸾?jīng)濟(jì)利益而使獨(dú)立董事成為公司所有者控制公司重大決策的工具。在獨(dú)立董事的任選過(guò)程中，也應(yīng)該詳細(xì)考核獨(dú)立董事的身份即與公司的關(guān)系及專業(yè)知識(shí)水平，讓其在董事會(huì)中充分發(fā)揮獨(dú)立董事的積極作用。

第8篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響范文

[關(guān)鍵詞] 管理層持股 大股東持股 委托― 實(shí)證研究

一、導(dǎo) 言

從理論上看，因?yàn)槭Ｓ嗨魅?quán)和剩余控制權(quán)的分離導(dǎo)致了成本的產(chǎn)生，而管理層持股在一定程度上解決了公司的經(jīng)營(yíng)者只擁有剩余控制權(quán)而不擁有剩余索取權(quán)的問(wèn)題。這樣使得高管在個(gè)人利益上與公司的股東實(shí)現(xiàn)了利益共享和風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，對(duì)實(shí)現(xiàn)一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展有重要的意義。 但是，中國(guó)現(xiàn)在的情況是，管理層持股比例低，大股東持股比例大，這個(gè)激勵(lì)不足的問(wèn)題被許多實(shí)證研究證實(shí)。由于股權(quán)激勵(lì)方案經(jīng)常受到市場(chǎng)的非議，比如2007年7月，建行的股權(quán)激勵(lì)方案引發(fā)的熱議及2008年蘇寧電器的股權(quán)激勵(lì)方案的取消。所以，究竟在中國(guó)，管理層持股對(duì)企業(yè)績(jī)效有沒(méi)有影響、有多大影響是學(xué)者們關(guān)注的問(wèn)題。

Jensen and Meckling提出了當(dāng)管理層只擁有部分公司剩余索取權(quán)的時(shí)候，其利益最大化會(huì)使得其一方面給公司盈利，另一方面損害公司的利益給自己謀利，這種成本隨著管理層持股的增加而降低。同樣的，劉小玄認(rèn)為讓經(jīng)理層擁有部分剩余權(quán)可以產(chǎn)生一定的正面激勵(lì)，這對(duì)企業(yè)效率來(lái)說(shuō)是一種帕累托改進(jìn)。張維迎基于其關(guān)于資本和勞動(dòng)討價(jià)還價(jià)模型，也認(rèn)為應(yīng)該讓企業(yè)中最具有信息優(yōu)勢(shì)、最難監(jiān)督的成員――管理層擁有剩余索取權(quán)。

沿著這個(gè)思路，很多國(guó)外的學(xué)者用更多的模型去細(xì)化和深化了這個(gè)問(wèn)題的研究。Demski, Joel S and David Sappington研究了在激勵(lì)合約中多人的問(wèn)題;Balder, Erik J在不完全信息的背景下進(jìn)一步探討了這一問(wèn)題;Holmstrom, Begnt and Milgrom在委托關(guān)系研究中討論了多項(xiàng)委托任務(wù)的情況;Beck, Zorn and Thomas將管理層持股內(nèi)生化，認(rèn)為這種理論上的最優(yōu)激勵(lì)結(jié)構(gòu)可以自發(fā)的形成。

在國(guó)外的實(shí)證研究中，Jensen and Murphy的結(jié)論是高管持股與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)系數(shù)比較高；Morck，Shleifer和Vishny發(fā)現(xiàn)管理層持股跟Tobin Q之間存在著分段關(guān)系，當(dāng)持股比例處于0%～5%時(shí)，是正向的影響，當(dāng)處于5%～25%時(shí)，是負(fù)向影響，超過(guò)25%,又變成了正向影響；McConnell和Servaes通過(guò)對(duì)美國(guó)1976年的1173個(gè)樣本1986年1093個(gè)樣本的分析發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部股東擁有股權(quán)小于40%,托賓Q值隨控股比例增大而提高，當(dāng)股權(quán)在40%～50%之間，Q值開(kāi)始隨控股比例的增大而下降,就是所謂倒U型曲線。國(guó)內(nèi)的學(xué)者也對(duì)這一問(wèn)題有一些討論，李增泉發(fā)現(xiàn)當(dāng)管理層持股超過(guò)一定規(guī)模后，其對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著影響;高雷，宋順林對(duì)2000年～2004年的面板數(shù)據(jù)分析表明，高管人員（經(jīng)理、董事、監(jiān)事）持股規(guī)模與企業(yè)績(jī)效是顯著正相關(guān)的;而魏剛和俞鴻琳使用不同的數(shù)據(jù)和方法，發(fā)現(xiàn)管理層持股水平和公司價(jià)值之間沒(méi)有顯著關(guān)系。本文使用北京市的面板數(shù)據(jù)，相比前人研究，可以較好的控制企業(yè)樣本的異質(zhì)性，并通過(guò)研究第一大股東的持股狀況，試圖發(fā)掘管理層持股和企業(yè)績(jī)效之間聯(lián)系的原因。

二、數(shù)據(jù)說(shuō)明

在北京市96家上市公司中,在2004年～2006年期間都有管理層持股的企業(yè)有39家(見(jiàn)表1）。公司數(shù)據(jù)來(lái)自于wind資訊。簡(jiǎn)單觀察數(shù)據(jù),對(duì)于凈資產(chǎn)回報(bào)率ROE來(lái)說(shuō),平均值為0.03,但是標(biāo)準(zhǔn)差為0.23,這說(shuō)明公司之間的差異比較大。從企業(yè)的規(guī)模也能證實(shí)這一點(diǎn),總資產(chǎn)最小的為38982萬(wàn)，最大的為272億。這也在一定程度上說(shuō)明控制企業(yè)之間差異的重要。表2是主要數(shù)據(jù)的基本描述:

三、模型設(shè)定與結(jié)果檢驗(yàn)

如前文所述，用ROE代表上市公司業(yè)績(jī)，分別用持股市值和持股比例代表內(nèi)部人持股的程度，并且考慮到第一大股東持股的比例對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響也許不是線性的，建立實(shí)證模型。

ROE =C+α*manage+β*control+ε

manage代表管理層持股的市值或比例,control代表控制變量矩陣，C是不可觀察的企業(yè)異質(zhì)性因素,ε是白噪聲

因?yàn)闃颖局械墓镜牟町愋院艽?所以影響公司業(yè)績(jī)的異質(zhì)性因素也比較多。使用截面數(shù)據(jù),單純地靠增加控制變量來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題,恐怕不會(huì)有很好的效果。用面板數(shù)據(jù)模型來(lái)解決遺漏變量的問(wèn)題,會(huì)得到截面數(shù)據(jù)模型所不能比擬的信息,而面板數(shù)據(jù)回歸方法的選擇也要以消除異質(zhì)性為目的。從技術(shù)上分析，對(duì)上述的兩個(gè)模型做了Hausman檢驗(yàn)(見(jiàn)表2）,與理論上分析的結(jié)果一致。

對(duì)上文討論的模型，使用Stata 9.0軟件進(jìn)行回歸，結(jié)果如下:

其中，LVALUE表示管理層持股市值的對(duì)數(shù)，ASSET代表企業(yè)的總資產(chǎn)，DEBT代表企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率，F(xiàn)IRST代表第一大股東持股的比例，RATIO代表管理層持股占總股本的比例。

這樣，可以檢驗(yàn)如下兩個(gè)假說(shuō)：

首先，從北京地區(qū)的上市公司的經(jīng)驗(yàn)看，內(nèi)部人持股與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系統(tǒng)計(jì)上不顯著。方程(1)和(2)的結(jié)果可以說(shuō)明，不論是管理層持股的比例還是管理層持股的市值，其t值都太小，應(yīng)該說(shuō)得出這一結(jié)論是可靠的。

出現(xiàn)這樣的結(jié)果，主要是因?yàn)?從比例上看，管理層持股的比例占總股本比例還比較小，不能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用;從時(shí)間上看，股權(quán)分置改革的時(shí)間太短，投資者正確反映企業(yè)收益與其股價(jià)之間的關(guān)系時(shí)間還不長(zhǎng)，在這個(gè)樣本中，可能只有2005年和2006年的樣本值能夠較為正確反映這一關(guān)系，而2004年股市處于低迷期，企業(yè)收益和股價(jià)的關(guān)系還存在著扭曲;從股權(quán)結(jié)構(gòu)看，股權(quán)高度集中，第一大股東持股比例均值高達(dá)44%，如果算上前幾大股東的持股，很可能導(dǎo)致這種大比例的控股導(dǎo)致的內(nèi)部人控制的問(wèn)題，使得股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。另外，國(guó)有股一股獨(dú)大，產(chǎn)生的行政干預(yù)企業(yè)生產(chǎn)的問(wèn)題，也會(huì)有一定的影響。

其次，第一大股東持股比例對(duì)業(yè)績(jī)的影響是非線性的。從兩個(gè)方程中都可以看出，第一大股東持股比例這一變量及其平方項(xiàng)都是非常顯著的。從結(jié)果看，當(dāng)這個(gè)變量的比例低于54%左右的時(shí)候，其增加將會(huì)降低企業(yè)業(yè)績(jī)，相反，其增加會(huì)提高企業(yè)業(yè)績(jī)。田利輝也肯定了這一結(jié)論，認(rèn)為第一大股東往往是國(guó)有股，國(guó)有股的低效率與政府對(duì)企業(yè)的扶持這兩種相反的效應(yīng)造成了這樣開(kāi)口向上的曲線，而只有當(dāng)國(guó)有股的比例達(dá)到一定數(shù)額之后，才會(huì)得到這種“政策關(guān)照”效應(yīng)。樣本中的這一變量處于下降段，也從另一個(gè)方面也驗(yàn)證了股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)管理層持股效應(yīng)的影響，應(yīng)該也是導(dǎo)致管理層股權(quán)激勵(lì)效果不明顯的一個(gè)原因。

四、結(jié)論與政策含義

在考察北京市39家有股權(quán)激勵(lì)的上市公司之后，可以得到管理層持股與企業(yè)績(jī)效間的影響并不明顯的結(jié)論，這與魏剛、王科宇以及俞鴻琳等得到的結(jié)論一致。本文的研究也存在可以改進(jìn)的地方，比如沒(méi)有考慮到預(yù)期回報(bào)理論所提出的問(wèn)題――公司績(jī)效的提升引致了管理層持股的增加所帶來(lái)的模型內(nèi)生性的問(wèn)題，在進(jìn)一步的研究中，可以試圖找到工具變量消除這種效應(yīng)。而且本文的這一結(jié)果并不一定意味著對(duì)股權(quán)激勵(lì)這一制度安排的否定，但是卻有如下的這些政策建議：

首先，進(jìn)一步擴(kuò)大管理層持股的比例，有助于進(jìn)一步檢驗(yàn)這一制度的可行性。在大部分上市公司沒(méi)有管理層持股和持股比例非常低的情況下，得到的結(jié)論難以推廣及整個(gè)上市公司總體。綜合各類研究結(jié)果，5%～10%的持股比例是一個(gè)可以接受的范圍，這樣剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)之間就會(huì)形成激勵(lì)相容的關(guān)系，而被研究的北京市上市公司的平均持股比例為3.78%，相比之下還是偏低，所以得到這個(gè)不積極的結(jié)果也是情理之中。

其次，在資本市場(chǎng)上正確的引導(dǎo)投資者。如果公司的收益在資本市場(chǎng)上得不到正確的反應(yīng)，股權(quán)激勵(lì)的效果就大打折扣，即使擁有股權(quán)，管理層也沒(méi)有積極性提高企業(yè)的業(yè)績(jī)。

再次，正確對(duì)待國(guó)有控股。應(yīng)該或者通過(guò)降低國(guó)有控股比例或者增加國(guó)有股控制力度，使其處于企業(yè)效益的“U”型曲線中的更好位置，從而改善股權(quán)激勵(lì)的效果。

最后，加快股權(quán)分置改革的進(jìn)程，加快非流通股的流通進(jìn)程。這樣，一方面可以稀釋股權(quán)的集中程度，減少管理層持股造成的內(nèi)部人控制的問(wèn)題，降低行政干預(yù)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響;另一方面，也使得管理層手中持有的非流通的股票得到流通性，加大股權(quán)激勵(lì)的效果。

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第9篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響范文

關(guān)鍵詞 股權(quán)激勵(lì) 管理者行為

一、背景

管理激勵(lì)理論基礎(chǔ)是非常豐富的，其中人力資本價(jià)值貢獻(xiàn)論，委托——理論，二元論和企業(yè)剩余索取權(quán)理論影響較大，結(jié)合這些理論知道股權(quán)激勵(lì)就是為了減少委托人和人之間的利益差距，使兩者的目標(biāo)函數(shù)盡可能一致。

二、管理者行為

1、管理者的自利行為

管理層作為理性的經(jīng)濟(jì)人，在任何情況下都是追求自己效益最大化的，即使在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下，也是如此。如果激勵(lì)有效，管理者在追求自身利益的同時(shí)，也使股東的利益達(dá)到最大，減少成本；反之，為了最大限度地獲取私人收益，管理層會(huì)影響到公司的價(jià)值。總之，股權(quán)激勵(lì)下，管理層出于自身利益而采取的自利行為大致體現(xiàn)在股權(quán)激勵(lì)方案制定、影響股價(jià)和進(jìn)行盈余管理三個(gè)方面上。

（1）股權(quán)激勵(lì)方案制定

在制定股權(quán)激勵(lì)草案時(shí)，管理層通過(guò)與董事會(huì)的博弈，盡可能的降低激勵(lì)條件，盡可能用財(cái)務(wù)指標(biāo)作為是否行權(quán)的標(biāo)準(zhǔn)（財(cái)務(wù)指標(biāo)便于自己操作），盡可能縮短激勵(lì)的有效期限等。所以在股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)方案方面盡可能寬松，利于管理層獲得和行使股票期權(quán)，體現(xiàn)出了明顯的自利行為。

（2）影響股價(jià)

通過(guò)分析可知，股票股利和公積金轉(zhuǎn)增是管理層影響股價(jià)的主要方式。高管可以在股權(quán)激勵(lì)公布前公布重大消息來(lái)影響股價(jià)，亦可以在公司有較大現(xiàn)金流時(shí)不發(fā)放股利，采用公積金轉(zhuǎn)增等，以獲得更高的股權(quán)激勵(lì)的收益。

（3）盈余管理

實(shí)證研究表明實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司比未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司，管理著為了業(yè)績(jī)目標(biāo)有更強(qiáng)的盈余管理動(dòng)機(jī)。

2、管理者的其他行為

（1）融資行為

一般來(lái)說(shuō)，如果激勵(lì)適當(dāng)，管理者會(huì)傾向于負(fù)債融資，利用財(cái)務(wù)杠桿來(lái)增加股東的利益；相反，如果激勵(lì)不當(dāng)（股權(quán)激勵(lì)并沒(méi)有使管理者與股東的利益趨于一致），管理層以自有資金再投資后，有可能仍保留大量的現(xiàn)金不分配給股東，來(lái)控制更多的現(xiàn)金流，以此歸避負(fù)債融資的風(fēng)險(xiǎn)，而不愿利用債務(wù)的杠桿效應(yīng)來(lái)增加股東的財(cái)富。

（2）投資行為

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)之后，管理為了提高利潤(rùn)，最后達(dá)到激勵(lì)的條件，通常會(huì)擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，這要?dú)w因于股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件對(duì)管理者提高短期業(yè)績(jī)?cè)斐傻膲毫Α?/p>

（3）銷售行為

當(dāng)前大部分企業(yè)所處的是高度競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境，企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)中求勝必須重視產(chǎn)品銷售。但是，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)之后，對(duì)銷售商預(yù)先收貨款現(xiàn)象增多，同時(shí)更傾向于建立更多的專營(yíng)店來(lái)促進(jìn)銷售額的增長(zhǎng)。這些作法雖然增加了當(dāng)期利潤(rùn)，但同時(shí)顯然給銷售商造成了很大的資金壓力，并挫傷了他們的積極性，有可能不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（4）股利支付

研究表明，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)以來(lái)，大部分管理者的股利支付意愿明顯降低。因?yàn)楣境３０衙抗蓛糍Y產(chǎn)作為管理者購(gòu)買(mǎi)股票的價(jià)格，使得管理者更傾向于轉(zhuǎn)增，轉(zhuǎn)增的原因是管理者希望將資金留在企業(yè)，而不是分配出去，因?yàn)檗D(zhuǎn)增后每股凈資產(chǎn)減少，由此可能降低了授予管理層股權(quán)的購(gòu)買(mǎi)成本。

通過(guò)對(duì)公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的分析，我認(rèn)為，首先，雖然公司的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)會(huì)取得了快速增長(zhǎng)，但是成長(zhǎng)性不穩(wěn)定，對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益很難產(chǎn)生好的影響，市場(chǎng)業(yè)績(jī)也并不理想，究其原因在于其股權(quán)激勵(lì)方案很難設(shè)計(jì)的合理，大部分公司只是采用凈利潤(rùn)來(lái)考核管理層的業(yè)績(jī)，導(dǎo)致了管理者有短期化行為的傾向。其次，公司往往以凈資產(chǎn)為股權(quán)授予價(jià)格明顯存在激勵(lì)不足，有為管理層謀取福利之嫌，這也是我國(guó)許多實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司存在的問(wèn)題，為此，我提出以下幾點(diǎn)建議：

（1）業(yè)績(jī)指標(biāo)要綜合會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)和市場(chǎng)業(yè)績(jī)

企業(yè)大部分以會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)作為考核指標(biāo)，其計(jì)量符合公認(rèn)會(huì)計(jì)原則的可驗(yàn)證性、穩(wěn)健性等要求，有利于體觀管理者對(duì)在位資產(chǎn)的經(jīng)營(yíng)效率。但是，會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)的弊端在于只能反映企業(yè)過(guò)去的盈利水平，不能體現(xiàn)未來(lái)的增長(zhǎng)能力，常常會(huì)誘使管理者進(jìn)行盈余管理和短期化的財(cái)務(wù)決策。市場(chǎng)業(yè)績(jī)采用經(jīng)市場(chǎng)調(diào)整的股票回報(bào)率為考核指標(biāo)，是市場(chǎng)在整合了企業(yè)各方面信息之后對(duì)企業(yè)的綜合評(píng)價(jià)，在很大程度上取決于企業(yè)未來(lái)獲取現(xiàn)金流量的能力，因此以市場(chǎng)業(yè)績(jī)?yōu)榭己酥笜?biāo)有利于鼓勵(lì)管理者挖掘新的投資機(jī)會(huì)，增加對(duì)風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目的投資?，F(xiàn)在，由于我國(guó)股票市場(chǎng)的投機(jī)性和波動(dòng)性，完全運(yùn)用市場(chǎng)業(yè)績(jī)考核還不太可行。因此，我們可以考慮，在股權(quán)激勵(lì)方案中可以同時(shí)采用會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)與市場(chǎng)業(yè)績(jī)作為考核指標(biāo)，以體現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)的穩(wěn)健性和前瞻性。例如我們可以引入平衡積分卡，加權(quán)平均利潤(rùn)增長(zhǎng)率等作為考核指標(biāo)。

（2）股權(quán)激勵(lì)有效期應(yīng)適當(dāng)延長(zhǎng)

一般來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間越長(zhǎng)，激勵(lì)的效果就越好。而目前我國(guó)許多企業(yè)股權(quán)激勵(lì)時(shí)間很短，大部分在5年以下，這會(huì)誘使管理者只顧激勵(lì)期間的業(yè)績(jī)，不顧以后公司的發(fā)展。在經(jīng)營(yíng)上通常表現(xiàn)為以擴(kuò)大規(guī)模為目標(biāo)的短期過(guò)度投資行為。因此，延長(zhǎng)股權(quán)激勵(lì)有效期可以促使管理者將自身利益與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展保持一致。

（3）加強(qiáng)對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)上市公司的監(jiān)管

首先，監(jiān)管部門(mén)可以考慮將授予價(jià)格的期間延長(zhǎng)，比如說(shuō)3至6個(gè)月，以防范管理者操縱股價(jià)的機(jī)會(huì)主義行為。其次，對(duì)于管理層在股權(quán)激勵(lì)中的違規(guī)行為應(yīng)加大懲戒力度。

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