股權激勵優(yōu)化方案精選(九篇)

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第1篇：股權激勵優(yōu)化方案范文

市值管理是以上市公司股東價值最大化為核心的管理體系，股權激勵作為其中重要的管理工具之一，正越來越多地被上市公司所運用，而其促進企業(yè)長期發(fā)展的激勵作用也廣泛得到了市場投資者認可。

據(jù)統(tǒng)計，截至2011年3月8日，涉及推出股權激勵方案的A股上市公司已達208家。去年末，A股市場掀起股權激勵熱潮，推出激勵方案的上市公司明顯增多，反映在其股價上的正面影響顯而易見。2010年11月19日，藍色光標公布股權激勵預案，當日公司股價以漲停報收，此后連續(xù)三個交易日，股價持續(xù)上揚，漲幅超過20％。2010年11月30日，興森科技公布股權激勵方案，當日公司股價以漲停報收，并迅速創(chuàng)出歷史新高。而今年，天地科技、深寶安等公司推出的激勵計劃也均得到了市場認可，計劃公布當日股價迅速漲停。

立足發(fā)展　諸多裨益

市場投資者對激勵公司的追捧折射出激勵機制對上市公司長期發(fā)展具有不可忽視的推動作用。從市值管理角度理解，股權激勵的推動作用具體體現(xiàn)在以下方面：

統(tǒng)一目標，完善公司治理。股權激勵的實施目的主要是為了建立長期激勵機制，激勵對象主要集中在公司高管、核心技術人員和有特殊貢獻的員工。股權激勵將其個人利益和公司利益捆綁在一起，激勵對象只有通過績效考核才能兌現(xiàn)激勵收益。如此的制度設計巧妙將公司外部股東和公司內(nèi)部經(jīng)營者的利益實現(xiàn)了統(tǒng)一，自然降低了成本，從根本上改善了公司治理。

合理分享成長溢價，實現(xiàn)雙贏。股權激勵給經(jīng)營者提供了通過正常渠道合理分享企業(yè)高成長帶來的經(jīng)營成果，增強了持有者的安全感，減輕經(jīng)營者的防御心理。經(jīng)營者只要努力工作，業(yè)績達標，就可以獲得相應的高收入，這樣就降低了高管人員的道德風險和為了防范道德風險而必須支出的成本。

優(yōu)化公司股權結構，穩(wěn)定管理層。股權激勵機制引入了經(jīng)營層成為股東，在一定程度上優(yōu)化了公司股權結構。公司經(jīng)營層可以作為人收取傭金，同時又作為出資人分享公司回報，極大提升了經(jīng)營層的忠誠度。同時，激勵計劃長期分批解鎖的設計及任期結束前20％持股的限制也對公司業(yè)績平穩(wěn)釋放提供了長期保障。

綜合績效考核，利于公司長期發(fā)展。股權激勵制度要求公司根據(jù)業(yè)績進行綜合考評，不僅關注公司本年度實現(xiàn)的財務指標，而且關注公司將來的價值體現(xiàn)。因此，股權激勵能有效減少公司的短視行為，促使公司管理層兼顧公司短期和長期目標，著力提升公司的未來價值。

試水五年壹年　喜憂參半

自2006年初《上市公司股權激勵管理辦法》以來，越來越多的A股上市公司開始嘗試建立股權激勵機制，取得的成績十分明顯，但也暴露出許多不足。部分上市公司通過激勵計劃實現(xiàn)了企業(yè)與公司高管的雙贏，在企業(yè)盈利能力迅速提升的同時，高管也得到了應有的回報。相比之下，部分上市公司對激勵機制的理解并不到位，并未取得預期效果。激勵及時，公司一飛沖天

2004年9月9日，雙鷺藥業(yè)首發(fā)上市。作為生物制藥類公司，雙鷺藥業(yè)以15.87％的凈資產(chǎn)收益率、34.17％的銷售凈利率處于行業(yè)前端，頗有一爭行業(yè)龍頭之勢。然而上市之后，公司業(yè)務卻陷入了停滯不前的被動局面。2004年至2005年間，公司凈利潤增長率僅維持在個位數(shù)，市值規(guī)模更是自2005年開始縮減。

面對公司停滯不前的窘境，以及同行業(yè)上市公司飛速發(fā)展帶來的競爭壓力，公司在2006年毅然推出了首期股權激勵計劃。公司管理層7人共獲得180萬份股票期權，行權價9,83元／股。隨后幾年時間，公司的發(fā)展足可以用翻天覆地來形容。公司積極推出了基因工程新產(chǎn)品的試驗和生產(chǎn)，同時收購相關公司股權，促進控股子公司在三板上市。截至2010年底，公司各項業(yè)績指標均得到不同程度提升。

2010年公司凈利潤達到2.6億，較2006年增長6倍；銷售凈利率和凈資產(chǎn)收益率則分別以62.26％和17.62％的水平在同行業(yè)排名第一。與此同時，公司市值一舉突破150億，較2006年推出股權激勵時的水平增長了近18倍。伴隨股東價值的不斷提升，激勵對象也得到了豐厚回報。以2010年10月25日第五次行權的公司市值計算，激勵對象通過參與激勵計劃可獲得總計2億7千萬元的收益，人均獲利多達3857萬，可謂收益頗豐。華星化工：時機欠佳。激勵遭遇滑鐵盧

2008年初，正值股指自6000點向下調(diào)整，華星化工推出了首期股權激勵計劃。該激勵計劃擬授予包括總經(jīng)理在內(nèi)的高級管理人員及優(yōu)秀員工161人共計643.5萬份股票期權，行權價36.14元。 年等待期后，華星化工首批激勵對象終于等到了行權機會?？上У氖?，股價已跌至11元附近，按除權后的價格計算，股價縮水近50％。若激勵對象行權將導致嚴重虧損。

根據(jù)華星化工的公告，公司董事會已批準：公司首批146名股權激勵對象，可于2009年10月22日至2010年10月21日，行權共計約217.91萬份股權期權。但尷尬的是，根據(jù)公告，調(diào)整后的公司期權行權價高達18.41元，遠高于華星化工解鎖日收盤價11.20元。這就意味著，如果參與股權激勵計劃的公司高管或其他員工在未來一年里選擇行權，那么只要公司股價低于18.41元，這些參與行權的人員就要承擔相應虧損。伊利股份：會計處理不當，激勵備受質(zhì)疑

2008年上市公司年報業(yè)績預測披露的最后一天，市場形象一貫很好的乳業(yè)巨頭伊利股份，交出了一份2007年預計虧損的公告，令市場震驚。公司公告顯示，公司2006年11月共授予激勵對象5000萬份股票期權，該期權的公允價值為14.779元／份。根據(jù)新會計準則，此舉將對公司產(chǎn)生73895萬元的管理費用，而2007年前三季度，公司實現(xiàn)的凈利潤也不過33064萬元。受此影響，公司2007年業(yè)績將虧損。

盡管公司表示，剔除期權會計處理對利潤的影響，公司2007年凈利潤并無重大波動，但市場顯然對此并不買賬。當日停牌一小時后，伊利股份的股價應聲跌停，并創(chuàng)下自2007年調(diào)整以來的新低。雖然會計處理并未影響公司實際創(chuàng)造的利潤，但投資者的失望情緒導致公司市值受損卻是實實在在的。

恒瑞醫(yī)藥：激勵資金不解決，猶如水中望月

2010年7月22日，恒瑞醫(yī)藥董事會決議公告，3名激勵對象放棄認購，12名激勵對象減少認購，合計有88.87萬股激勵股份無人認領。以當日20.28元／股的授予價格和二級市場40.28元／股的價差計算，共1777.4萬元賬面收益被悉數(shù)拱讓。究其原因，人均上百萬的激勵出資額確實不容易籌措。從激勵的設計來看，激勵對象自行解決激勵資金是出于風險與收益共擔

的原則，并無不妥，但現(xiàn)實情況是，動輒上百萬的激勵門檻確實會將部分激勵對象擋在門外。

科學應用　方顯成效

無論是華星化工因激勵推出時機不對而面臨行權即虧損的尷尬，還是伊利股份由于會計處理不當造成的巨額虧損，抑或是恒瑞醫(yī)藥因激勵對象無力行權而致使股權激勵遇冷的情形，都與雙鷺藥業(yè)公司與激勵對象的共贏形成強烈反差。股權激勵固然是一把市值管理利器，但也要應用得當，才能大顯神威。

激勵應結合公司實際情況，切忌好高騖遠。股權激勵是推進公司發(fā)展的一劑良方，如雙鷺藥業(yè)在公司發(fā)展陷入瓶頸之后針對褒貶推出的激勵方案使公司迅速突破瓶頸的遏制，公司業(yè)績和市值均得到大幅提升。但同時我們也應注意到股權激勵并非傳說中的“萬靈丹”，不針對自身情況合理設計，只能起到事倍功半更甚至是本末倒置的作用。例如，德美化工2008年度曾推出股權激勵方案，但在方案推出后一年不到的時間內(nèi)，公司共有6名高管集體離職，同時也有大量員工流失，究其原因，正是由于公司的激勵方案中考核指標過于嚴格，管理層備感壓力，最后被迫辭職。所以在推出激勵方案的過程中，公司必須結合自身的實際情況，切忌好高騖遠。

激勵不僅要科學設計方案，推出時機也很重要。股票期權，限制性股票作為激勵模式各有優(yōu)劣，但在選擇激勵方式時一定要注意到特定方式的時效性，尋找一種激勵效益最大化的模式，同時輔以科學的方案設計。最后將方案的實施與市場的變化相結合，在市場處于上升階段抑或經(jīng)濟形勢向好之時推出激勵方案，不僅能有效防止產(chǎn)生股權激勵流產(chǎn)的現(xiàn)象，更能起到強化股權激勵效果的作用。

激勵本意是促進公司發(fā)展，同時須兼顧市場情緒。市值增長是公司發(fā)展的最好表現(xiàn)，股權激勵在促進公司發(fā)展的同時亦有吸引投資者關注的效用，可以適度提高公司市值的活躍度。因此，推出股權激勵方案的時候一定要兼顧市場情緒。伊利股份正是因為會計處理不當造成公司業(yè)績大幅下降，而致使投資者極度失望。而公司業(yè)績出現(xiàn)非正?；芈鋾r推出激勵方案也容易引發(fā)市場質(zhì)疑。2010年9月7日，南都電源在公司業(yè)績同比下降七成的情況下推出股權激勵計劃，此舉受到了投資者的質(zhì)疑，更有投資者認為南都電源是在故意做低業(yè)績，從而保障股權激勵方案的順利實施。接下來一個多月時間內(nèi)，南都電源股價持續(xù)走低，表現(xiàn)令人詫異。所以公司推行激勵計劃時，一定要充分尊重中小投資者的感受。

激勵應考慮受益對象的接受能力，實現(xiàn)共贏。恒瑞醫(yī)藥巨額的認購成本致使激勵方案變成鏡花水月，激勵成本確實是一個不容忽視的問題。在推出激勵方案時應充分考慮激勵對象的資金承受能力，實現(xiàn)共贏，切忌讓巨額的認購成本變?yōu)榧顚ο蟮慕O腳石。

我國股權激勵制度雖然經(jīng)過了幾年的發(fā)展，但目前仍處于探索階段。要真正實現(xiàn)股權激勵預期的效果還需不斷完善各方面因素，但是我們相信只要我們擁有積極的態(tài)度，好好把握股權激勵的尺度，做到真正的從公司出發(fā)，股權激勵就一定會為公司發(fā)展做出必要的貢獻。

股權激勵的發(fā)展

股權激勵，是指公司通過股權形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定經(jīng)濟權利，使其能以股東身份參與企業(yè)決策，分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司長期發(fā)展服務的一種長期激勵形式。自20世紀股權激勵機制誕生以來，正以驚人的速度在全球范圍內(nèi)迅速發(fā)展，如今已成為各大跨國公司薪籌體系中極為重要的組成部分。在我國企業(yè)特別是上市公司中，股權激勵尚處于起步階段。發(fā)展溯源

企業(yè)早期發(fā)展以集權為主，所有權和經(jīng)營權合二為一，極大提升了經(jīng)營效率，但也會使經(jīng)營風險加大。隨著企業(yè)發(fā)展，僅僅依靠所有者的智慧和精力已不能推動企業(yè)繼續(xù)發(fā)展，這時候市場化的職業(yè)經(jīng)理人應運而生。

企業(yè)需要依靠大量的專業(yè)化人才加盟來共同發(fā)展，但市場化競爭決定了職業(yè)經(jīng)理人的流動性很強，而企業(yè)發(fā)展更多要借助穩(wěn)定的人力資源結構。因此，合理的激勵與考核成為提升企業(yè)員工忠誠度和凝聚力的重要機制。具有長期激勵效果的股權激勵成為最佳選擇之一。

股權激勵起源于20世紀70年代的美國，80、90年代在歐美得到了迅速發(fā)展。時至今日，美國95％以上的上市公司都實行了股權激勵，在德國、意大利等歐洲國家，80％的公司都在使用股權激勵。在這些經(jīng)濟發(fā)達國家，股權激勵已十分普及。在美國、德國等發(fā)達國家的公司薪酬體系中，高管浮動薪酬約占薪酬總額的83％，固定薪酬僅占薪酬總額的1 7％?？梢哉f，股權激勵在歐美上市公司的發(fā)展中有著舉足輕重的作用。

中國進程

第2篇：股權激勵優(yōu)化方案范文

摘 要 股權激勵在國內(nèi)越來越受到重視,不少企業(yè)把它當作搞活企業(yè)的一個法寶。本文對股權激勵的概念、作用、弊端及完善的措施作了研究。

關鍵詞 股權激勵 作用 弊端 完善措施

一、股權激勵的概念

1.股權激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權利,使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策分享利潤承擔風險,為公司的長期發(fā)展服務的一種激勵方法。

2.股權激勵的對象:我國股權激勵的主要對象是董事長、總經(jīng)理等,一些企業(yè)也有員工持股會,但這種員工持股更多地帶有福利性質(zhì)。由于股權激勵的良好效果,在國外股權激勵的范圍正在擴大。其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。

3.股權激勵的類型。股權激勵方式:現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權激勵。現(xiàn)股激勵:通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向管理者出售的方式,使之直接獲得股權。同時規(guī)定他們在一定時期內(nèi)必須持有股票,不得出售。期股激勵:公司和管理者約定在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量的股權,購股價格參照股權的當前價格確定。同時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。期權激勵:公司給予管理者在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量股權的權利,管理者到期可以行使或放棄這個權利,購股價格參照股權的當前價格確定。同時對管理者購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

二、股權激勵的作用

(一)改善公司治理環(huán)境

我國股權激勵的對象主要是公司的高層管理人員董事長、總經(jīng)理、公司的核心技術研發(fā)人員和有特殊貢獻的職員。通過授予上述人員股票期權,將他們的個人利益和公司的利益捆綁在一起,股權激勵的被授予者只有努力提升公司經(jīng)營績效才能增加個人財富。實施股權激勵機制的結果,使公司外部的股東和公司內(nèi)部的經(jīng)營者保持了利益上的一致性,有利于降低成本,改善公司治理環(huán)境,提高公司經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造力。

(二)實現(xiàn)低成本的工效掛鉤

股權激勵給經(jīng)營者提供了通過正常渠道取得高收入的途徑,增強了持有者的安全感,減輕經(jīng)營者的防御心理,只要努力工作,業(yè)績達標,就可以獲得相應的高收入,這樣就降低了高管人員的道德風險和公司為了防范道德風險而必須支出的成本。

(三)穩(wěn)定公司高層人才

通過股權激勵,就是擴大了管理者、核心科研人員及對公司有突出貢獻人員對公司的投資,可以在一定程度上優(yōu)化公司的股權結構。這種開放式的股權結構不僅有利于本公司吸納外界優(yōu)秀的管理人才,而且由于公司在實施股權激勵機制時對行權期限的有附加限制,如果股權激勵的被授予者在行權期未滿時跳槽,他們就必須付出代價,這樣就增加了管理者、核心科研人員及對公司有突出貢獻人員的離職成本,從而至少在股權激勵的行權期內(nèi)有利于穩(wěn)定公司高層人員。

三、股權激勵的弊端

(一)股權激勵并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致

公司股價與公司長期價值并不一定完全一致,兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中,經(jīng)理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經(jīng)理人投資能力的限制,經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的,經(jīng)理人持股時間也是有限的,這些都制約了股權激勵的效果。股權激勵中,經(jīng)理人的收入與股權的價值變動有關,但是股權價值的變動不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力,同時還受到經(jīng)濟景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國外已經(jīng)有人對經(jīng)理人因經(jīng)濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質(zhì)疑。

(二)股權激勵的效果有限

由于目前國內(nèi)企業(yè)經(jīng)理人的風險承擔能力和投資能力的限制,不可能大量購股,即使經(jīng)理人將其有限的資產(chǎn)投入企業(yè),由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小,使得公司的收益損失落實到經(jīng)理人的份額很小,過小的影響就不可能具有足夠的激勵作用。

(三)政企不分不宜實行股權激勵

政企不分的情況下很難界定公司管理者的績效。當政企不分有利于企業(yè)時,管理者獲得股權增值收益是不合理的,對公司股東和其他員工也是不公平的;當政企不分不利于企業(yè)時,管理者不會愿意承擔股權貶值的風險。

(四)股權激勵并沒有解決經(jīng)理人的選擇機制問題

目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題,而是管理者本身就不合適,對他們實施股權激勵是沒有意義的。

四、完善股權激勵的建議

(一)優(yōu)化上市公司的內(nèi)部治理結構

要想使股權激勵制度在我國順利實施,必須加強公司內(nèi)部治理結構建設。要形成股東大會、董事會、經(jīng)理層、監(jiān)事會各司其職、互相制衡的結構,強化獨立董事、外派監(jiān)事和稽查特派員監(jiān)管機制;發(fā)展職工持股制,完善職工監(jiān)事制度,明確規(guī)定公司各參與者的權利和職責,規(guī)定公司決策所必須遵循的規(guī)則和程序,提供設置公司目標及實現(xiàn)目標的組織架構。

(二)建立科學的業(yè)績評價體系

建立對股權激勵被授予者業(yè)績綜合評價指標體系,應采用財務指標和非財務指標相結合的模式,減輕人為操縱的影響。還應將公司的指標與同行業(yè)、同地區(qū)的企業(yè)相比較,消除外生變量對業(yè)績的影響。為了使業(yè)績評價目標真正發(fā)揮作用,還應加強對有關數(shù)據(jù)的審計,以防止經(jīng)營者通過操縱數(shù)據(jù)來獲取不當激勵。

(三)科學設計股權激勵方案

設計股權激勵方案,一是要規(guī)范,盡量做到合理、合法,有理有據(jù);二是要嚴格,激勵對象要想獲得股權收益,就必須在公司業(yè)績上做出足夠的成績。應針對不同企業(yè)的實際情況,通過各個設計因素的調(diào)節(jié)來組合不同效果的方案,因地制宜,才能充分發(fā)揮應有的激勵作用。

第3篇：股權激勵優(yōu)化方案范文

一、我國關于股權激勵研究的背景分析

我國真正意義的股權激勵制度始于1999年的內(nèi)部職工股和公司職工股制度，2003年的管理層收購熱潮推動了股權激勵制度在我國的發(fā)展。

然而，在國外倍受推崇的股票期權激勵制度由于我國存在股權分置情況而難以實行。長期以來，我國上市公司股權高度集中在非流通的國有股和法人股手中，存在內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴重，公司的治理結構受非市場因素影響大，經(jīng)理人員選拔和治理機制失效等現(xiàn)象。截至2004年底，我國上市公司總股本7149億股，其中非流通股份4543億股，占上市公司總股本的64％。由于2/3的非流通股不能流通，高管人員即使獲得公司的股票，也無法通過二級市場兌現(xiàn)獲益。而且，上市公司經(jīng)營者的持股比例普遍較低，股權激勵措施并沒有產(chǎn)生很強的激勵作用。所以，時至2003年底，在我國1285家上市公司中，只有112家公告實行了股權激勵制度，僅占所有上市公司的8.72％。

股權分置改革是股權流通性優(yōu)化的最有效和最直接的途徑，其可與股權激勵機制的建立形成良性互動。2005 年4 月底，上市公司股權分置改革正式開始。截至2006年4月1日為止，深滬兩市已有63％的公司推出了股權分置改革方案，流通市值比例已過半，其中一部分公司在進行股權分置改革的同時推出了股權激勵計劃。從2005 年5月第二批股改試點公司到第九批共有28家上市公司公布了股權激勵計劃。這一時期的股權激勵，激勵方式上有股票和股票期權兩種；在方案確定上，仍有28%的公司處于觀望狀態(tài)；從財務特征看，其凈資產(chǎn)收益率均值為5.28%，資產(chǎn)負債率均值為46.12%。股權分置改革為上市公司考核與激勵機制創(chuàng)造了更加成熟的市場條件，這也使股東對管理層的考核與激勵從靜態(tài)目標向動態(tài)目標轉(zhuǎn)變（吳曉求，2006）。

隨著我國股權分置改革試點成功，市場對建立股權激勵機制的呼聲日益高漲。2006年新修訂的《公司法》、《證券法》和《上市公司股權激勵管理辦法》試行（以下簡稱《管理辦法》）并實施，消除了上市公司實施股權激勵的法律障礙，并為其實施提供了相應的制度保證。從《管理辦法》實施至2010年4月，滬深兩市共有156家上市公司公布其股權激勵方案（上交所70家，深交所86家）。但是，其中宣告停止實施的有53家。由此可見，股權激勵并未在我國上市公司中得到廣泛應用，股權激勵制度實施依然困難重重。所以，對國內(nèi)股權激勵效應的進一步研究具有其現(xiàn)實意義。

二、我國關于股權激勵效應的研究現(xiàn)狀分析

隨著《管理辦法》的與實施，股權激勵制度在我國上市公司中得到普遍推廣，關于股權激勵效應的理論研究也受到空前的重視。本文以“股權激勵”為關鍵詞，通過中國知網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)庫等渠道，檢索到1999年至2010年間研究相關文獻共計2055篇，研究文獻的發(fā)展軌跡如圖1所示。其中，2004年和2005年為我國股權分置改革時期，股票的全流通為股權激勵的實施鋪好了基石，各方面法規(guī)、制度待定，對股權激勵的前景難以確定，因此，研究文獻的數(shù)量有所回落，2006年的論文數(shù)量大幅度增加應該與同年《管理辦法》的與實施有很大關系。

從內(nèi)容看，研究股權激勵效應的文獻共383篇，如表1所示，相關研究主要集中于股權激勵對公司績效、治理效應的研究，占樣本總數(shù)的63.71%（財務業(yè)績24.02%，財富效應7.83%，治理效應31.85%），大多數(shù)學者肯定了股權激勵的積極效應。還有部分學者從機制、制度角度研究激勵效應理論，并結合實踐發(fā)展了激勵效應的研究；而關于負面效應的研究明顯滯后，只占樣本總數(shù)的10.97%。就研究方法而言，有近50%的論文采用實證研究法，但由于股權激勵在我國的實施時間短、樣本數(shù)量少等原因，實證研究中以事件研究法或案例研究法居多。在為數(shù)不多的相關與回歸分析中，則有越來越多的學者效仿國外的研究，選取綜合性好的績效指標。

對于財務業(yè)績方面的研究，主要集中于股權激勵與公司業(yè)績的相關性方面，共有92篇論文，占樣本總數(shù)的24%。其中，18.8%選用凈資產(chǎn)收益率（ROE）等綜合業(yè)績指標，進行實證研究，總體認為公司業(yè)績與股權激勵比率之間具有明顯的正相關關系。關于股權激勵的財富效應的研究，主要以股價、累計異常收益率（CAR）、Tobin-Q等作為衡量股權激勵績效的標準，研究認為，我國上市公司管理層持股與公司價值正相關，但不顯著的結論（陳勇等，2005）；股權激勵方案的公告存在明顯的正面股價效應；非創(chuàng)業(yè)型家族企業(yè)管理層持股比例與企業(yè)價值呈“倒U型”的區(qū)間關系（俞鴻琳，2006）。

關于治理效應的研究，實證角度研究的論文有60篇，占樣本總數(shù)的15.67%；從理論角度研究的論文62篇，占樣本總數(shù)的16.19%。理論研究認為，股權激勵是解決委托問題的有效手段（王俊強，2010），可降低企業(yè)成本、提高企業(yè)業(yè)績、吸引和留住企業(yè)關鍵人員；但我國在實施股權激勵過程中也面臨諸多問題，包括合法化的股票來源、不完善的法人治理結構，外部制度環(huán)境缺失等。絕大多數(shù)從實證角度研究治理效應始于2006年，內(nèi)容主要集中于研究股權激勵效應的影響因素，并認為公司規(guī)模越大，激勵股權分布結構越不均勻；股權集中度越高，激勵股權分布結構越趨于均勻；企業(yè)成長性、企業(yè)規(guī)模與控股股東性質(zhì)是影響公司股權激勵方式選擇的顯著性因素；管理層持股比例處于中間時，與公司全要素生產(chǎn)率正相關，持股比例較低或較高時，二者則呈現(xiàn)負相關關系；管理層持股與債務期限結構之間存在負相關關系；適度的股權激勵部分解決了公司治理中存在的“投資不足”現(xiàn)象，卻增加了經(jīng)理人過度投資的動機（鄔展霞，2006）；也有學者通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)業(yè)績評價方法、資本市場有效性、公司法人治理結構是影響樣本公司高管股權激勵效果最為重要的因素。

盈余管理是公司內(nèi)部治理機制的重要因素，也是股權激勵治理效應研究的重要內(nèi)容，一般認為，股權激勵更易激發(fā)管理層盈余管理。國內(nèi)學者主要從實證角度研究股權激勵與盈余管理程度的相關性，代表性的觀點為：股權激勵比例與激勵方案實施前的盈余管理程度存在顯著正相關關系；行權期限與激勵方案實施后的盈余管理程度存在顯著負相關關系；股權激勵模式對于激勵方案實施后的盈余管理的影響顯著；董事會機制與上市公司高管盈余管理程度呈顯著負相關關系（李延喜等，2007）。

關于激勵機制及制度效應理論的研究始于《管理辦法》實施之后，共有53篇論文，占樣本總數(shù)的13.84%。其中，針對股票期權激勵的論文就有38篇。這方面的研究是在國外較成熟的理論研究基礎上，結合我國實際所做的引申性研究。代表性的觀點有：較之我國傳統(tǒng)報酬激勵機制，股票期權制能使企業(yè)經(jīng)營者和所有者的利益緊密結合，且有助于解決企業(yè)長期發(fā)展問題；股票期權激勵機制真正發(fā)揮作用，需要完善的內(nèi)部法人治理機制和外部完善的政策法規(guī)、證券市場及經(jīng)理人市場等（同勤學，2009）；隨著公司內(nèi)外部環(huán)境的改變，股票期權的定價問題凸顯，選擇合適的定價模型，決定著激勵的有效性，有學者提出了隨機執(zhí)行日的支付型經(jīng)理股票期權，它利于經(jīng)理努力工作，提高股價，同時可抑制經(jīng)理的操縱行為；基于CAPM模型的股權激勵效率的研究發(fā)現(xiàn)，授予經(jīng)理的股票凍結期越長，股權激勵的效率越低（吳凱等，2004）；而在具體實施股票期權激勵時，要注意激勵對象、股票來源、授予數(shù)量、行權價格，以及行權期等要素的合理設定；有學者針對長、短期激勵自身的弊端，提出將浮動年薪制與股份期權相結合，采用動態(tài)股權激勵模型。

關于股權激勵的會計處理方面的研究共有文獻44篇，占樣本總數(shù)的11.49%。在時間分布上，主要集中在2006年我國新的會計準則后，關注點在激勵授予日股票期權等權益工具的會計處理方面。研究認為，股權激勵費用化會計處理直接影響公司利潤，進而決定股價的變動，產(chǎn)生不同的市場反應，這種反應的程度與激勵費用對于公司業(yè)績的影響成正比；對于費用化導致公司虧損的上市公司，市場會產(chǎn)生更大的負向反應，激勵費用造成的虧損越大，市場的這種負向反應越顯著（呂長江、鞏娜，2009）；費用化問題迫使上市公司修改激勵方案，改用限制性股票、虛擬股票等激勵方式，并確定合理的激勵工具公允價值。

關于股權激勵負面效應的研究較少，共42篇文獻，占樣本總數(shù)的10.97%。多數(shù)學者認為，一方面，股權激勵有其固有的缺陷，即當股市處于牛市時，業(yè)績平平的經(jīng)理人易出現(xiàn)“搭便車”現(xiàn)象；而熊市時，經(jīng)營業(yè)績很好的公司經(jīng)理人卻不能獲得相應股票期權收益；另一方面，股權激勵易于造成管理者粉飾財務報表，進行舞弊管理等道德風險問題。還有部分學者認為，公司的外部制度不完善（包括證券市場，信息披露制度，會計、稅收處理等）是造成股權激勵失效的主要因素。有學者基于哲學角度的研究認為，只有激勵動力匹配、監(jiān)督約束機制得當、傳導暢通，才能對這種負激勵效應進行有效制衡，使股權激勵真正起到改善公司治理和提升公司價值的作用（李葳、胡運權，2007）。

三、研究結論與啟示

綜上所述，我國關于股權激勵效應理論方面的研究創(chuàng)新很少，而且，對股權激勵負面效應研究的關注度不夠。雖然《管理辦法》的實施為股權激勵效應的實證研究提供了客觀條件，但在回歸分析中，綜合性的績效指標本身的計算卻相當復雜，而且，我國證券市場尚不完善，難免存在市場價值虛增現(xiàn)象。因此，使用這些指標衡量公司價值，有可能造成研究結論的謬誤。

股權激勵的有效實施取決于一系列的經(jīng)濟因素，而國內(nèi)學者的研究多集中于公司內(nèi)部治理特征因素，如企業(yè)規(guī)模、股權結構、企業(yè)成長性、經(jīng)營者道德風險、投資機會，以及盈余管理等，但卻忽視了經(jīng)營者自身對股權激勵的影響，而且對盈余管理的研究面比較窄。除此之外，學者還需綜合考慮公司外部治理環(huán)境因素，如市場、法規(guī)的不完善帶來的系統(tǒng)風險等也是影響股權激勵實施效果的重要方面。

基于以上分析，筆者認為未來的相關研究應著力從以下方面展開：第一，拓寬盈余管理的研究面，從高管盈余管理的角度研究股權激勵的負面效應。近年來，高管進行舞弊性盈余管理的行為層出不窮，而學者對于股權激勵如何引起高管舞弊，二者的內(nèi)在聯(lián)系，以及機理分析等的研究卻很少涉及，這也是我國理論研究有待完善的地方。第二，在影響因素的研究中，增加經(jīng)營者自身的能力，如高管的管理能力、市場競爭力等因素，注意強制性的期權費用對股權激勵實施的影響。此外，在股權激勵引致風險的研究中，更多注意公司總風險中系統(tǒng)風險的比例，及其與公司股權激勵的相關性研究。第三，股權定價一直是學者關注的問題。定價過高容易導致高管的盈余管理行為。那么，定價過高如何規(guī)避；設定怎樣的高低定價標準；采用何種股權定價方法合理。這些都是未來需要解決的問題。

參考文獻：

［1］吳曉求：《股權分置改革后的中國資本市場》，中國人民大學出版社2006年版。

［2］陳勇、廖冠民、王霆：《我國上市公司股權激勵效應的實證分析》，《管理世界》2005年第2期。

［3］俞鴻琳：《國有上市公司管理者股權激勵效應的實證檢驗》，《經(jīng)濟科學》2006年第1期。

［4］鄔展霞：《我國上市公司股權激勵制度對投資效率的影響分析》，《生產(chǎn)力研究》2006年第8期。

［5］李延喜、包世澤、高銳等：《 薪酬激勵、董事會監(jiān)管與上市公司盈余管理》，《南開管理評論》2007年第6期。

第4篇：股權激勵優(yōu)化方案范文

【摘要】目前股權激勵在國內(nèi)越來越受到重視,作為一種長期激勵制度安排,股權激勵的作用最終要落實到公司業(yè)績增長上。本文通過我國上市公司股權激勵實施中存在的問題分析,指出激勵方案總體設計不夠健全;經(jīng)理人市場不夠完備等問題并闡述了從而完善我國股權激勵機制的措施研究。

【關鍵詞】上市公司股權激勵研究

一、我國上市公司股權激勵實施中存在的問題分析

1.激勵方案總體設計不夠健全

在推出股權激勵方案的上市公司中,普遍存在股票期權模式受寵、公司董事和高管獲得的激勵股票數(shù)量過多、激勵成本過低等現(xiàn)象。制定者沒有考慮到在市場低迷時期,股票期權可能失效、給子公司董事和高管過多的激勵數(shù)量會導致價值分配不均衡以及為了降低激勵成本,一些上市公司低的行權價削弱了激勵效應等問題這些都會直接影響到激勵的實施效果。

2.經(jīng)理人市場不夠完備

發(fā)達國家的經(jīng)驗表明,職業(yè)經(jīng)理市場可提供很好的市場選擇機制。在競爭和淘汰機制的作用下,經(jīng)理人由市場選擇,經(jīng)理人的價值由市場確定,形成一種合同契約關系。出于重復交易的考慮,經(jīng)理人在經(jīng)營過程中會更看重自己的聲譽,而避免采取投機、偷懶等行為,即經(jīng)理人為提高自己的身價會千方百計努力工作。這是一個重要的約束條件,也是股權激勵發(fā)揮作用的前提條件之一。然而,我國目前經(jīng)理人市場還比較落后并且發(fā)展緩慢,現(xiàn)有的公司制企業(yè)靠市場競爭機制選拔的經(jīng)理人所占的比例非常小,我國的國有上市公司中,絕大多數(shù)經(jīng)營者是由政府部門任命的。

3.個別存在使用股權激勵機制時激勵過度

在企業(yè)中,一些資深管理者,基于當前“能上不能下”的用人制度,避免高位決策失誤給自身帶來的風險而喪失開拓進取的動力,滿足于現(xiàn)狀,喪失了許多企業(yè)發(fā)展的機會。激勵過度同樣會削弱激勵機制的最終效果,目前激勵過度還包括企業(yè)高層管理人員利用手中權利以激勵的名義損害企業(yè)利益,中飽自己。

4.考核指標體系不健全

我國現(xiàn)有的業(yè)績評價體系的財務指標體系不夠全面、細致,非財務指標涉及較少,不能全面、客觀和科學地反映企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和管理層的努力程度,在一定程度上削弱了股權激勵的效力。在我國目前還沒有一個通用性、權威性很強,并且能夠作為各行各業(yè)參考的統(tǒng)一評價規(guī)范與標準。各企業(yè)業(yè)績評價體系各式各樣,指標參差不齊。部分企業(yè)曾嘗試使用財政部頒發(fā)的業(yè)績考核體系,但由于此考核體系設計較為復雜,可控性和可操作性差,而且多重指標之間的關系不夠明晰,甚至指標與指標之間存在矛盾,執(zhí)行效果不是很理想。缺乏一個統(tǒng)一的標準,如何量化經(jīng)營者人力資本價值的問題并沒有很好地解決。股權激勵缺乏一個有效的操作平臺,其可行性難以令人信服。

5.股權激勵中約束力明顯不足

管理者違背委托人的利益目標,其最主要的條件就是雙方的信息不對稱。即管理者了解的信息比委托人準確完整。避免“道德風險”和“逆向選擇”的出路就是委托人獲取更多更準確的信息,對管理者進行約束。但有許多的國有上市公司直接所有者的國有資產(chǎn)管理公司或者主管部門,其本身的產(chǎn)權與責任關系就比較模糊,再通過其間接對國有上市公司進行約束和管理,客觀上必然造成“所有者缺位”問題,甚至會造成內(nèi)外勾結的嚴重惡果。

二、完善我國股權激勵機制的措施研究

1.結合企業(yè)實際,制定切實可行的股權激勵方案

精細的設計是保證股票期權激勵效用的必要條件,因此股票期權激勵方案合理設計是至關重要的。上市公司應在不違背國家有關規(guī)定的基礎上,制定切實可行的股權激勵方案,避免與證券會有關規(guī)定相違背而被叫停的難堪局面。激勵過度,很可能會影響高管及員工的工作積極性,人都是有惰性的,不需努力輕而易舉就可以得到,反而對公司的發(fā)展不利。同時會引起市場與股東的質(zhì)疑。而激勵的門檻太高了,經(jīng)過努力拼搏也無法達到的目標,只能讓人望而卻步,同樣也無法調(diào)動高管及員工的工作積極性。那么以什么樣的行權價來實行股權激勵?權激勵的范圍和措施怎樣?們何日能行權?制定力案時就必須全盤考慮的問題。

2.注重企業(yè)治理結構、加強內(nèi)部控制作用

企業(yè)治理結構關鍵是解決內(nèi)部人控制問題。力絕公司經(jīng)營者或日常管理者“既當裁判又當運動員”的現(xiàn)象。股權激勵事關公司資本結構變動和公眾股東利益,與一般的薪酬方案不同,它需要更嚴格的審議和決策機制,獨立董事、薪酬委員會在其中應發(fā)揮更積極的作用。上市公司的股權計劃除了需要股東大會特別決議的批準外,公司外部的律師、獨立財務顧問和咨詢機構的意見或建議也應得到充分的利用和重視。建議建立公司內(nèi)部人、股東出資人、期權理論專家三方期權激勵科學治理機制。公司內(nèi)部人是期權受益人,股東出資人是期權決策人,理論專家是期權評審人或設計人。其次,完善公司治理外部機制。政府可以設置一個管制機構。在公司治理的外部機制中,一個有效的政府管制機構是非常重要的,尤其是在新興市場經(jīng)濟國家的早期發(fā)展階段。政府的政策制定水平、管制過程的效率、機構的廉潔性,對于公司治理體系的形成至關重要。

3.所有者與經(jīng)營管理者建立共同目標

委托人與人的具體行為目標是不一致的。造成了人的道德風險與逆向選擇。然而企業(yè)價值最大化是委托人的最終目標,而人也要借企業(yè)的經(jīng)營獲取報酬,雙方都不希望企業(yè)面臨暗淡的前景,這就為雙方的目標協(xié)調(diào)提供了契機。在委托契約既定的前提下,人的報酬應當是相對固定,委托人適當?shù)淖尪梢徊糠衷隽績r值于人,使企業(yè)能夠分享增量價值。這就在很大程度上確立了委托雙方的共同目標,產(chǎn)生雙贏效果。現(xiàn)實中,在委托雙方之間建立柔性契約是比較可行的。

4.注重資本市場的有效性,發(fā)揮金融衍生工具等作用

股權激勵制度因其股票來源、行權價格等原因而與資本市場有密切的聯(lián)系,因而資本市場的有效性對股權激勵制度的實施效果產(chǎn)生了巨大影響。所以,完善資本市場,穩(wěn)定股市行情,是目前政府及有關部門首要的工作任務。首先是解決大小非問題。建議“大小非”解禁期限設計應該延長些,可以考慮設定10年甚至更長時間解禁完畢,每年只能解禁部分。這樣,就不會對股市造成太大的壓力;對大小非解禁后的交易,央企大小非解禁應該明確時間表,市場需要一定時間來吸收股改大小非解禁的壓力。其次,引入賣空機制?！百u空”交易是指投資者在高價上賣出他們并不擁有的股票,然后再在低價上補進等量的股票,從而獲得差價收益的交易行為。在有“賣空”機制的情況下,如果股東們對公司的改組還有期望,他們就可以繼續(xù)持有公司的股票,但會通過“賣空”的操作手法,一方面減少損失,另一方面也向董事和經(jīng)理傳遞出不滿的信號。此外也會促使所有投資者,關注有關企業(yè)的負面消息,他們可以通過“賣空”機制在股價走低的過程中交易獲利。如果做空機制能夠到位,當價格偏離價值的情況發(fā)生時,很多可以選擇做空,就可以把價格逼回價值,從而起到了穩(wěn)定市場的作用。

5.完善評價指標,形成科學的績效考評體系

股權激勵是建立在對經(jīng)營者的經(jīng)營評價之上的,有效的業(yè)績評價體系是股權激勵效果得以體現(xiàn)的保證。股權激勵的實施,實際上也是對我國上市公司業(yè)績評價體系和薪酬體系的考驗。建立一套能夠科學、合理、全面地反映經(jīng)營者努力程度和經(jīng)營效果,綜合評價企業(yè)未來發(fā)展?jié)摿Φ目荚u指標,對于推行股權激勵機制至關重要。合理的業(yè)績考核指標應該是全面而又系統(tǒng)的,絕對指標和相對指標并重,縱向比較和橫向比較并重,財務指標和非財務指標并重,物質(zhì)獎勵和非物質(zhì)獎勵并重。經(jīng)營者業(yè)績評價體系中應包括上級主管部門、行政和工商稅務等政府部門,也應該包括各種專業(yè)的金融、會計和審計等獨立的機構,從而確保對公司經(jīng)營狀況進行準確的、科學的考核:既要應用財務指標,也要考慮企業(yè)成長的相關非財務指標,體現(xiàn)企業(yè)潛在的競爭優(yōu)勢和對經(jīng)營者的長期激勵效果。

第5篇：股權激勵優(yōu)化方案范文

關鍵詞：股權激勵；公司價值；股權激勵效應；盈余管理；擇時問題

中圖分類號：F83

文獻標識碼：A

doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.16.044

1 引言

公司經(jīng)營過程中，委托問題（Jenson，1976）是一個核心問題。由于公司管理者和所有者信息不對稱，并且所有權和控制權相分離，公司管理者有謀利的動機，因此如何使公司管理者的利益與公司所有者的利益保持一致，一直是學術界關注的焦點。

從最初管理者通過贈與員工福利以達到加快目標完成速度和優(yōu)化目標完成質(zhì)量的目的，到現(xiàn)在采用多種激勵手段促進公司發(fā)展，激勵措施的設計經(jīng)歷了復雜的變遷。高力度的激勵措施成本較高，而低水平的激勵措施又不一定達到預期的效果，這要求企業(yè)所有者在進行激勵措施設計時必須具有很高的量化水平。然而在實踐中，由于人的差異性、經(jīng)濟環(huán)境等因素影響，理論上的量化設計較難實現(xiàn)。股權激勵制度作為解決股權激勵量化設計的途徑之一，將公司股票及權益授予管理者，使其以股東的身份參與決策，將傳統(tǒng)薪資型激勵方案設計中需要考慮的外生影響因素變?yōu)閮?nèi)生變量，使管理者的效用函數(shù)與公司的利益函數(shù)一致。因此，股權激勵對公司經(jīng)營至關重要。

國外就股權激勵問題的研究始于20世紀中期，Jensen和Meckling（1976）最先對此進行研究，我國研究起步較晚，馮金華（1997）較早引入歐美股票期權的概念及相應激勵措施。2006年1月1日我國證監(jiān)會頒布實施《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，這是股權激勵制度正式引入我國市場的標志，至今已有800余家上市公司先后推出了股權激勵方案。股權激勵會對公司價值產(chǎn)生什么影響？高管對股權激勵會做如何反應？股權激勵中股東對管理者的約束是否有效？文章就這些問題展開了說明。

本文將近來股權激勵的相關研究進行了歸納整理，主要分為三個部分（如圖1）。首先，文章總結了股權激勵對公司價值的影響（圖1中①），長期表現(xiàn)受利益趨同假說、壕溝效應假說影響，短期是對公司股價的影響。其次，文章陳述了股權激勵對高管行為的影響（圖1中②），本文從股權激勵對高層管理者的盈余管理、擇時行為和投融資問題展開。最后，文章討論股東對激勵對象的約束問題（圖1中③）。

2 股權激勵文獻綜述

2.1 股權激勵對公司價值的影響

股權激勵對公司價值長期影響，是股權激勵中研究最久、成果最豐富的主題，此類研究主要建立在利益趨同假說和壕溝效應假說上。

2.1.1 股權激勵對公司價值長期影響-利益趨同假說

利益趨同假說首先由Jenson和Meckling（1976）提出，認為管理者擁有剩余索有權會使其效用函數(shù)與股東的效用函數(shù)趨于一致，管理層持股比例上升，委托成本將降低，公司績效會改善。Leland和Pyle（1977）構建了考慮信息不對稱和道德風險的資本結構模型，發(fā)現(xiàn)公司價值隨著管理者持股增加而提高。Murghy和Jessen（1990）研究股權激勵和公司績效的關系后發(fā)現(xiàn)，股權激勵比現(xiàn)金激勵對高管有更好激勵效果。Mehran（1995）以公司托賓Q值和ROA為其業(yè)績度量指標進行分析，發(fā)現(xiàn)權益薪酬占比和管理層持股比例均與公司績效正相關。Ofek和Yermack（2000）發(fā)現(xiàn)股權激勵對前期持股數(shù)相對較少的高管，具有更明顯的激勵作用。David Aboody等（2010）發(fā)現(xiàn)經(jīng)過股票期權價格重置的公司比其它公司有更高的營業(yè)收入和現(xiàn)金流量，股權激勵可以提高公司績效。Adel和Amira（2015）研究了股權激勵對公司經(jīng)營狀況和公司現(xiàn)金流的影響，發(fā)現(xiàn)他們顯著正相關。

在國內(nèi)的研究中，周建波等（2003）認為經(jīng)營者持股數(shù)量與公司業(yè)績正相關。胡陽（2006）發(fā)現(xiàn)股權激勵與股票報酬率正相關，且股權激勵對成長性高的公司激勵效果更佳。李斌等（2009）結合激勵約束模型，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)民營上市公司對管理者的股權激勵有效，但激勵強度有限。盧闖等（2015）發(fā)現(xiàn)實施股權激勵的公司投資增長顯著高于未實施的公司。

基于利益趨同假說，國內(nèi)外學者基本肯定股權激勵措施對公司價值的長期影響，管理層的高持股比例、股權激勵的形式、高權益薪酬占比、激勵股權的增量和提高管理層薪酬水平都對公司價值提升有促進作用。

2.1.2 股權激勵對公司價值長期影響-壕溝效應假說

壕溝效應假說由Fama和Jenson（1983）提出，該假說認為當管理者持有大量股票時，對公司的控制力變強，受到的監(jiān)督和約束變?nèi)酰袆訖C利用持股相關權益謀利，增加委托成本，因此股權激勵與公司績效可能存在著非線性相關，即區(qū)間效應。Morck等（1988）運用分段回歸的方法，發(fā)現(xiàn)高管持股比例與公司價值（托賓Q值）之間存在區(qū)間效應，當持股比例在0～5%時，持股比例與公司價值正相關；當持股比例在5%～25%時，持股比例與公司價值負相關；當持股比例在25%以上時，持股比例與公司價值正相關。McConnell和Servaes（1990）利用二次模型，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人持股比例與公司價值之間存在倒U型關系，并發(fā)現(xiàn)最優(yōu)持股比例介于40%～50%。Hanson等（2000）研究高管持股比例與股東權益之間的關系，認為較高的股權激勵比例會使經(jīng)營者在談判中損害股東利益。Chen和Farber（2008）發(fā)現(xiàn)公司在發(fā)生財務重述后的兩年間顯著降低了高管薪酬中股票期權的比例，這抑制了高管對高風險項目的投資，最終提高了公司績效。

國內(nèi)研究中，魏剛（2000）考察高管持股與公司績效的關系，發(fā)現(xiàn)股權激勵僅是福利而非激勵，不存在區(qū)間效應。陳勇等（2005）對2001年以前實施股權激勵的公司進行研究，發(fā)現(xiàn)兩者的凈資產(chǎn)收益率不存在顯著差異。王華（2006）等研究發(fā)現(xiàn)股權激勵與獨立董事比例之間存在顯著的反向互動關系，與非執(zhí)行董事比例之間存在顯著正向關系且與公司績效存在顯著區(qū)間效應（倒U型）。呂長江等（2011）發(fā)現(xiàn)選擇股權激勵多半是出自福利目的，且由于我國市場的特殊性（退市政策的存在），績效差的公司無力進行股權激勵，其效果有限。辛宇等（2012）分析國有公司股權激勵的定位困境問題，發(fā)現(xiàn)多數(shù)國有公司的股權激勵兼具激勵、福利和獎勵三種性質(zhì)，難以發(fā)揮原有的激勵效果。沈小燕等（2015）認為實施高管股權激勵的公司往往在實施前就具有較好的績效，且在非國有公司中更為顯著，而實施股權激勵計劃后公司績效會較實施之前有提高，且在國有公司中更為顯著。

基于壕溝效應，國內(nèi)外學者所做的股權激勵與公司長期績效的研究結論不一。早期的研究認為管理者持股比例對公司的價值的影響呈現(xiàn)倒U型關系，而我國大多數(shù)研究則認為管理者持股比例與公司價值沒有顯著的關系，高管持股會對股東權益產(chǎn)生損害，但又具有激勵的性質(zhì)，故而股權激勵多被學者認為是對高管的福利。造成這種狀況的干擾因素比較多，有待研究。

2.1.3 股權激勵的對公司價值的短期影響

一個公司推出股權激勵方案，不僅會對管理者產(chǎn)生激勵以影響公司績效，也會作為一種公司發(fā)展的信號，吸引市場投資者的注意，使公司股票價格在短期產(chǎn)生異常收益，表現(xiàn)為股權激勵效應，事件研究法是研究此類問題的核心方法。

Morgan（2001）用事件研究法對S&P500公司研究發(fā)現(xiàn)在事件前后3天的窗口期內(nèi)，公司的累積異常收益率顯著為正。Kato（2005）對344日本公司的562起股權激勵計劃公告進行研究，發(fā)現(xiàn)事件日前后2天內(nèi)有著顯著為正的2%的異常收益率，且股權激勵和股東權益正相關。而Martin（2005）研究了1998-1999年美國公司的情況，發(fā)現(xiàn)股權激勵事件日前后產(chǎn)生了負的異常收益。Hongyan Fang等（2015）發(fā)現(xiàn)我國實施股權激勵公司的股東權益報酬率（ROE）要顯著高于不實施的公司，股權激勵在短期內(nèi)對公司價值有促進作用，但是長期并不顯著，公司績效的提升來源于對公司職員的激勵。

國內(nèi)研究中，呂長江等（2009）以2005-2008年股權激勵計劃草案的公司為樣本，發(fā)現(xiàn)在草案前后窗口期內(nèi)，既存在激勵效應又存在福利效應。陳華（2011）以我國股權激勵預案公告的上市公司為樣本，運用事件研究法發(fā)現(xiàn)股權激勵效應顯著為正，側面證明在公告日前我國證券市場存在信息泄露情況。陳艷艷（2016）利用投資者情緒和管理層權力理論研究股權激勵效應，發(fā)現(xiàn)短期激勵效應為是投資者樂觀情緒所致，而無法增加長期股東財富。

關于股權激勵短期效應的研究，國內(nèi)外學者的看法大體一致，即股權激勵效在各國市場普遍存在，且對公司價值在短期具有正面影響，在不同經(jīng)濟形勢下對不同樣本公司的影響具有差異，但是股權激勵對公司價值提升的時效性比較短，長期的效果并不明顯。

2.2 股權激勵對高管行為的影響

股權激勵會對高管行為產(chǎn)生影響，進而影響公司績效，本文選取了三個熱門研究方向：股權激勵與盈余管理、股權激勵擇時行為、股權激勵對投融資的影響。下文將分別對其進行闡述。

2.2.1 股權激勵與盈余管理

盈余管理的研究始于Demsetz和Lehn（1985），Kadany等（2006）發(fā)現(xiàn)管理層中存在盈余管理行為，高管持股和從事內(nèi)部交易的可能性正相關。蘇冬蔚等（2010）從盈余管理的角度得出設計缺陷會導致股權激勵具有負面公司治理效應的結論。王燁等（2012）研究發(fā)現(xiàn)管理層權力大小與股權激勵制定過程中機會主義發(fā)生的概率正相關。

2.2.2 股權激勵與擇時行為

Yermack（1997）認為股價上升的原因是高管的擇時行為，而與公司績效無關。Chanvin等（2001）發(fā)現(xiàn)在股權激勵計劃公布前公司股票異常收益率會出現(xiàn)下跌，原因是高管披露負面消息使股價保持在一個較低的水平，以實現(xiàn)股票期權套利。Erik Devos等（2015）研究發(fā)現(xiàn)CEO對股權激勵時間的選擇不是隨機分布的，相反80%授予期權的行權時間在股票拆細公告日的當天或者前幾天，使得CEO獲得超額的股權激勵收益，這進一步說明公司高管在股權激勵最終執(zhí)行前，也通過股票拆細公告來提高股票價格來獲取利潤。

國內(nèi)研究中，張治理等（2012）發(fā)現(xiàn)以股票期權為激勵標的物的激勵計劃中存在擇時行為，而在以限制性股票為激勵標的物計劃中不明顯。祝昱豐等（2014）認為即使不考慮股權激勵的短期市場效應，股權激勵公告日也可能選擇在股價低點。

股權激勵中的管理者擇時行為問題比較普遍，國內(nèi)外學者的研究結論比較統(tǒng)一。高管不僅在價格較低的時機獲取股票，也通過有利公告的形式抬高股價來獲利，委托問題較為凸顯。

2.2.3 股權激勵對高管投融資決策的影響

目前的研究表明股權激勵對投資具有促進作用，對非效率投資具有抑制作用。羅富碧（2008）檢驗了股權激勵對高管決策的影響，結果表明股權激勵與投資量之間有顯著的相互促進關系，且存在內(nèi)生決定關系。徐倩（2014）分析了在環(huán)境不確定性下股權激勵對公司投資的影響，結果表明股權激勵可以減少矛盾，進而抑制過度投資，也可以減輕管理者對風險的厭惡程度來緩解投資不足。國外學者就此問題的研究趨向于企業(yè)實際，Canil等（2015）對比澳大利亞和美國市場，發(fā)現(xiàn)在澳大利亞CEO風險厭惡情況和行權價格與獎勵數(shù)量負相關，美國CEO的風險厭惡情況與行權價格負相關，而與獎勵數(shù)量正相關。

由以上論述看出，股權激勵盈余管理和擇時效應可以認為是壕溝效應另一視角的詮釋，對投融資的影響也和利益趨同假說部分重疊，這說明整個股權激勵的研究體系是融為一體的。不同于股權激勵對公司績效的影響的研究結論比較一致，即股權激勵中盈余管理和擇時行為現(xiàn)象普遍存在，股權激勵會促進高管投資。

2.3 股權激勵中股東對管理者的約束問題

股東對高管的約束與監(jiān)督也是一個研究的焦點。我國目前關于此問題的研究主要集中在大股東控制權、國有非國有控股以及董事會結構對股權激勵的影響。

依照鮑盛祥（2015）的觀點，大股東控制權對股權激勵效果的影響主要體現(xiàn)在監(jiān)督和沖突兩個方面，主要表現(xiàn)為利益沖突。王華等（2006）研究發(fā)現(xiàn)，董事會結構與股權激勵是互動影響的，具體表現(xiàn)在股權激勵與獨立董事比例之間存在顯著的反向互動關系，與非執(zhí)行董事比例之間存在顯著正向關系，另外股權激勵與公司績效之間存在顯著區(qū)間效應（倒U型關系）。夏紀軍等（2008）研究大股東控制權對股權激勵與公司價值的調(diào)節(jié)作用，發(fā)現(xiàn)大股東控制權對高管持股比例與每股收益之間的關系具有顯著影響，并且這種影響在不同股權性質(zhì)和成長速度的公司中也有差異?？傮w來說，在我國大股東對管理層具有較大的約束和影響力。而劉存緒等（2011）的研究表明，當實際控制人為國有身份時，股權激勵的效果更好。

3 結論與展望

本文從三個方面總結股權激勵對公司價值影響的相關研究。首先分析股權激勵與企業(yè)價值的直接關系及主要機理的研究，主要回答“股權激勵效果如何”這個問題。其次研究高管行為會對股權激勵做出何種反應，并影響公司長期績效和短期股價，從三個熱門角度（盈余管理、擇時行為、投融資）回答了“股權激勵為何會有以上的效果”的問題。然而，股權激勵的影響因素還很多，學者們對此的研究還處在探索階段。最后回答“如何使股權激勵達到理想的效果”的問題，關于此問題的研究成果更少，因而僅僅闡述了其中一個相關問題：即股東權利對股權激勵中管理層尋租行為的約束。筆者認為今后需要重點探討的問題是股權激勵方案的設計，包括激勵標的物的選擇、行權條件等。

我國對股權激勵研究起步較晚，目前尚有許多不足之處。例如現(xiàn)在國內(nèi)關于股權激勵的研究大多停留在股權激勵與公司績效、高管盈余管理（經(jīng)理人機會主義）之間的表面關系，而對于其中的機制和原因，例如股權激勵是通過什么途徑影響高管行為及公司績效的；不同的激勵方案在不同的公司的激勵效果有何區(qū)別；不同情況下選取股權激勵方案的判斷依據(jù)；股權激勵和股東監(jiān)督機制的結合等問題仍需探討。其次，由于我國引入股權激勵制度較晚，國內(nèi)研究的樣本量普遍偏小，局限性較大，因此許多結論存在分歧，不具有典型性，未來的研究需要更加完善的樣本數(shù)據(jù)支持。

對于今后的研究方向，筆者認為：首先，我國實施股權激勵的效果尚未達到預期目標，這其中的原因急需深入挖掘；其次，在我國市場逐步改革的背景下，探尋政府的政策會對股權激勵的影響；最后，在現(xiàn)有研究基礎上，分析非理、風險因素等對股權激勵效果的影響。

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第6篇：股權激勵優(yōu)化方案范文

【關鍵詞】股權激勵 上市公司 運用 控制

一、股權激勵政策概述

股權激勵主要是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、高級管理人員以及其他員工進行的長期性激勵，是通過讓經(jīng)營者獲得公司股權的形式，給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險,從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務。企業(yè)會給予經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權利，使經(jīng)理人在行權期內(nèi)，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，也從而使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵政策對引導經(jīng)理的長期行為防止其短期行為具有很好的激勵和約束作用。

在我國，現(xiàn)階段公司股權激勵方式主要包括：股票期權、限制性股票、股票增值權、虛擬股票、業(yè)績股票等。

二、股權激勵政策在上市公司運用

1. 股權激勵政策在上市公司運用的理論依據(jù)

股權激勵創(chuàng)造性地以股票升值所產(chǎn)生的價差作為高級管理人員的報酬，將高級管理人員的報酬與企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系，減少了管理人員的機會主義和股東對其進行監(jiān)督的成本。這種政策本質(zhì)上是一種市場化比較高的薪酬制度，相對于短期激勵政策而言，其優(yōu)越性不言而喻。

股權激勵政策的理論依據(jù)為委托理論，在企業(yè)中，委托人即出資者、股東，人即經(jīng)營者，是事企業(yè)戰(zhàn)略性決策并直接對企業(yè)經(jīng)營活動和經(jīng)濟效益負責的高級管理人員，包董事和經(jīng)理。委托人和人之間的分工，使得持有不同資源條件的兩個或兩個以上的濟主體各自獲得超額效用，這是委托一關系的優(yōu)點。但是，由于處于委托關系的雙方都是理性人，追求效用最大化，而雙方的效用函數(shù)卻不相同，理人有可能在實現(xiàn)自身利益最大化的過程中有損委托人的權益。再加之委托人人之間信息不對稱，使得委托人很難察覺并監(jiān)督人的利己行為。這便委托一過程中出現(xiàn)的委托一問題。這種問題主要表現(xiàn)為“道德風險”。研究表明，股權激勵，是至今為止從理論上和實踐中都被證明能較好解決現(xiàn)代企業(yè)中存在的委托一問題的方法。西方國家企業(yè)的實踐證明，股權激勵機制在促進企業(yè)改善經(jīng)營管理與實現(xiàn)經(jīng)營績效增長方面發(fā)揮著舉足輕重的作用。

2.上市公司股權激勵政策的運用環(huán)境分析

為保證上市公司股權激勵政策的順利運行，建立規(guī)范的運用監(jiān)督環(huán)境是股權激勵實施制度基礎；而強有力監(jiān)督環(huán)境需要各級別政府相互配合，從法律、法規(guī)、規(guī)章各層次規(guī)定制定的嚴密性、程序的完備性和執(zhí)行的有效性全方位監(jiān)管；中國公司實施股權激勵的制度基礎經(jīng)歷了一個是從無到有、不斷完善、并繼續(xù)完善創(chuàng)新的歷史過程。

（1）實施股權分置改革。不管是建立有效的資本市場，還是完善公司的治理結構，都需要強有力的監(jiān)督規(guī)范和監(jiān)督程序作為保障，股權分置改革為實施股權期權激勵構筑良好的市場基礎。股市中的股權分置所帶來的股票全流通不僅加大了股票市場的供給，對非流通股的送股也將股市的整體價格水平平穩(wěn)地調(diào)整到合理區(qū)間，股權分置同時增強了資本的有效性。

（2）政策環(huán)境的形成。任何制度的制定，或者某種程序的運行都需要有政府的支持和推動，那么政府應制定相應的法律法規(guī)、管理制度，為保證方案的實施提供強有力的政策支持和創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。目前國內(nèi)的股權激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，如政府應政企分開、取締不合理的壟斷保護、加強資本市場監(jiān)管、改革經(jīng)營者任用方式等手段來創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。

（3）會計環(huán)境的形成。新會計準則的出臺對股票期權激勵的會計處理做出規(guī)定，指出股票期權應列入財務報表中，而股票期權是上市公司薪酬的一種形式，那么上市公司實施股權激勵，股權激勵帶來的經(jīng)營績效的增長已經(jīng)通過利潤的增加反映在財務報表里了，如果不將股權激勵成本費用化，那么股票期權的收入就沒有相應的費用與其配比，會虛增上市公司的利潤。新會計準則的頒布保證了財務報表的準確性，更為公司實施股權激勵的會計處理（包括以權益結算的股份支付、以現(xiàn)金結算的股份支付）和相關披露進行了規(guī)范。

3. 股權激勵政策的正確運用

在上市公司中運用股權激勵應從以下幾方面考慮：

（1）應該正視股權激勵的適用條件。股權激勵對象的激勵性薪酬只能從增量資產(chǎn)中分配，不能對存量資產(chǎn)進行量化分配，要分清存量資產(chǎn)，準確量定增量資產(chǎn)，防止股東資產(chǎn)流失。而且激勵對象無償取得的人力資源股份不能固化，如若要固化的話必須向企業(yè)注入相應的資產(chǎn)。公司產(chǎn)權合理、股權激勵設計方案切合企業(yè)實際、公司治理規(guī)范、證券市場有效、增量激勵。上市公司的選擇對象必須完善股權激勵的約束條件，發(fā)揮股權激勵的積極效應，切實可行的避開激勵陷阱。

（2）嚴格按照股權激勵機制設計和執(zhí)行股權激勵方案。股權激勵中的分配是增量資產(chǎn)的預期激勵性分配，不是存量資產(chǎn)的所有權變更；是企業(yè)預期剩余而非過去實現(xiàn)剩余的分配；而且股權對象獲得的收益具有不確定性。應該科學選擇績效考核指標，整個流程下來從預設激勵方案到激勵對象努力工作然后是公司資產(chǎn)增值繼而業(yè)績上升股東利益增加。

（3）慎重的選擇激勵方式。由于不同的激勵方式在激勵成本、激勵效果和激勵對象獲得的權益存在著很大的差異，因此上市公司應該針對自己的實際情況和市場條件進行選擇。國際上通常限制性股票激勵由企業(yè)回購股票，然后再無償支付給受激勵公司高管，因為無論股市大盤的形勢如何，都有較大的收益。而國內(nèi)運用條件過松時易出現(xiàn)過度激勵，因此由于情況的特殊性，國內(nèi)的上市公司需要慎重使用限制性股票。對于員工而言，股權激勵政策應該進行多元化考慮。

三、股權激勵政策在上市公司的弊端與控制

1.股權激勵政策在上市公司的弊端

目前上市公司所施行的股權激勵制度存在以下弊端：

（1）上市公司公司治理存在問題。我國上市公司內(nèi)部普遍缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)督機制，如上市公司中真正的控制者是公司的經(jīng)營管理者，他們對經(jīng)營管理層缺乏必要的監(jiān)督和約束，導致上市公司內(nèi)部的股東之間存有不正當交易，這樣不僅不利于公司的持續(xù)發(fā)展，損害了公司形象和公司利益，給投資者帶來較大的市場風險。上市公司內(nèi)部人士控制問題比較嚴重，比如國內(nèi)多數(shù)公司的實際股價股權為國有控制，股東大會的職能弱化，國有股所有者缺位，在這種情況下股權激勵的決策往往受管理層控制，實施股權激勵往往是“自己激勵自己”，從而導致上市公司不能有效持續(xù)發(fā)展。

（2）資本市場環(huán)境尚未成熟。有些國家包括我國的資本市場缺乏有效信息的制造者，而資本市場有效性的提升取決于國家的經(jīng)濟、政治、文化等多方面因素；人才又是上市公司市場形成的主體，目前經(jīng)營能力達到標準的職業(yè)經(jīng)理人較為缺乏，其選聘機制較為傳統(tǒng)，不能更好的推進股權激勵，從而不能滿足上市公司的有效發(fā)展。

（3）具體實施過程中面臨一定的法律法規(guī)限制。隨著改革的深入,還需要更詳盡的法規(guī)準則的推出,使公司的具體業(yè)務能順利規(guī)范的得以開展。比如被激勵者個人所得的納稅優(yōu)惠問題，再如股權激勵實施的會計處理問題，由于各公司的處理方式不盡相同,勢必造成指標的不可比, 而目前的《公司法》和《證券法》并未達到一定的標準，勢必為以后的公司內(nèi)部管理和外部監(jiān)管帶來后患。

2.股權激勵有關問題的控制

（1）完善公司治理結構。上市公司治理結構的完善是股權激勵機制發(fā)揮作用的重要前提，也是上市公司治理結構的一部分。為了促進股票激勵的有效實施，應加強公司董事會的獨立性，完善職業(yè)經(jīng)理人市場以及建立科學民主的業(yè)績考核制度。選擇更為優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，加快職業(yè)經(jīng)理人市場的培養(yǎng)，建立以“公開公平，競爭擇優(yōu)”為原則的經(jīng)理人選拔、聘用機制，從而促進高素質(zhì)經(jīng)理隊伍的快速形成和發(fā)展。充分利用現(xiàn)有職業(yè)教育機構的資源,并按照市場需求對其進行合理的分類整合,使得上市公司的股權激勵政策順利實施。

（2）開發(fā)和規(guī)范資本市場。上市企業(yè)實施股權激勵制度關鍵在于刺激資本市場和企業(yè)層面的信息制造和傳遞，通過改善資本市場上的資金配置效率來提高整體社會的經(jīng)濟運行效率。人才是上市企業(yè)價值創(chuàng)造的主體，并且是股權激勵政策激勵的主要對象。開發(fā)和規(guī)范資本市場，能保證上市公司順利實施股權激勵政策。

（3）建立完善的法律法規(guī)。為保證股權分置改革的順利進行，中國政府已經(jīng)相繼出臺和修改了多項法規(guī)制度,修訂后的《公司法》消除了上市公司實施管理層股權激勵的法律障礙，《證券法》在公司資本制度和高級管理人員在任職期內(nèi)轉(zhuǎn)讓股票等方面均有所突破，再有上市公司股權激勵管理方法適時的出臺，2006年3月1日推行的國資委和財政部聯(lián)合下發(fā)的《國有控股上市公司實施股權激勵試行方法》正式下發(fā)并施行，標志著上市公司股權激勵機制的制度環(huán)境已經(jīng)制備。證監(jiān)會又先后了《上市公司治理準則》、《上市公司信息披露管理辦法》、《上市公司股東大會規(guī)則》、《關于上市公司建立獨立董事制度的指導意見》等規(guī)章規(guī)定準則。

四、結語

股權激勵是我國企業(yè)激勵機制和約束機制建設的重要方向之一。對于大部分上市公司而言，只有正確認識到股權激勵的本質(zhì)，健全約束機制，才能發(fā)揮其正面的效應，避免激勵機制所產(chǎn)生的陷阱，從而達到股權激勵的目的。隨著《上市公司股權激勵管理辦法》的頒發(fā)，股權分置改革的實施，管理層股權激勵機制的引入必將對我國企業(yè)整體改革的推進產(chǎn)生積極的影響和發(fā)揮重要的作用。

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第7篇：股權激勵優(yōu)化方案范文

從理論上講，現(xiàn)代公司制企業(yè)所有權和控制權分離，由于公司經(jīng)營者和作為公司所有者（股東）之間存在目標和利益上的不一致，加之他們之間的信息不對稱，最終導致了委托問題和經(jīng)營者激勵約束問題的產(chǎn)生。從激勵約束問題的實質(zhì)上看，經(jīng)營者薪酬激勵無疑是最直接的影響因素，因為薪酬激勵可以真正體現(xiàn)責任（可以認為經(jīng)營者業(yè)績等于企業(yè)業(yè)績）、風險與利益（激勵形式和力度）相一致的原則。可以說，經(jīng)營者股權激勵作為一種重要的薪酬激勵模式，是公司治理中最重要的機制之一，它通過讓經(jīng)營者以各種形式持有一定數(shù)量的公司股票，達到經(jīng)營者和股東利益趨于一致的目的，從而從源頭上解決經(jīng)營者與股東之間的利益沖突問題。在歐美等資本市場成熟的國家，于20世紀50年代產(chǎn)生并逐漸蓬勃發(fā)展起來的經(jīng)營者股權激勵已被證明是解決現(xiàn)代企業(yè)委托問題的重要途徑，是促進公司經(jīng)營者與股東形成利益共同體的有力手段。

企業(yè)的各重要利益相關者對企業(yè)實施股權激勵的效果都非常關注，但是，企業(yè)自身尚缺乏科學合理的股權激勵實施效果的評價體系，致使股權激勵在我國的應用處于進退兩難的尷尬境地，股東不滿意，經(jīng)營者不滿意，政策制定者也不滿意。所以，除了實施股權激勵計劃時的條件約束外，企業(yè)有必要對股權激勵實施后的效果進行全面、綜合地評價，為后續(xù)股權激勵計劃的有效實施創(chuàng)造有利的條件，真正保證企業(yè)價值最大化可持續(xù)實現(xiàn)的目標。

筆者認為，股權激勵實施效果的評價體系應包括定性和定量兩個方面，本處只探討定量評價體系。股權激勵實施效果的定量評價體系應該從以下三個方面進行設計：

一、評價實施股權激勵的會計業(yè)績指標體系

由于股權激勵的宗旨是盡可能使投資者與經(jīng)營者的利益目標達成一致，故股權激勵在使經(jīng)營者受惠的同時，也要求經(jīng)營者的行為保障。換句話講，就是如果希望通過經(jīng)營者股權激勵最大化投資者利益，就需要經(jīng)營者能因股權激勵而最優(yōu)化自身行為。即實施經(jīng)營者股權激勵，將通過影響公司經(jīng)營者的收益，進而影響其行為。這些行為將通過經(jīng)營者制定和執(zhí)行公司的各種財務決策，最終通過公司對外報告的會計業(yè)績體現(xiàn)出來。

目前，在企業(yè)的股權激勵計劃中，主要采用盈利能力指標（如凈資產(chǎn)收益率）和成長性指標（如凈利潤增長率、主營業(yè)務增長率等）。如果僅從上述兩個角度評價企業(yè)實施股權激勵的會計業(yè)績，顯然是不夠全面的。而且，已有的研究文獻大多證明實施股權激勵企業(yè)的業(yè)績并不明顯好于未實施股權激勵企業(yè)的會計業(yè)績，這值得我們反思。

筆者認為，對企業(yè)實施股權激勵的會計業(yè)績應該從以下六個方面進行綜合評價：（1）盈利能力指標。諸如銷售毛利率、總資產(chǎn)收益率（ROA）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）、每股收益（EPS）以及經(jīng)濟增加值（EVA）等；（2）資產(chǎn)運用效率指標。諸如總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、應收帳款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率等；（3）償債能力指標。諸如流動比率、速動比率、現(xiàn)金比率、資產(chǎn)負債率、權益乘數(shù)、利息費用保障倍數(shù)等；（4）企業(yè)成長能力指標。諸如主營業(yè)務收入增長率、凈利潤增長率等；（5）資本保值增值能力指標。諸如凈資產(chǎn)增值率、每股凈資產(chǎn)增值率等；（6）綜合業(yè)績指標。諸經(jīng)濟增加值等。

二、評價實施股權激勵的股東財富效應

會計業(yè)績中非常重要的利潤、收入類指標都是是短期業(yè)績指標，可反映因股權激勵影響經(jīng)營者行為所產(chǎn)生的經(jīng)營狀況和經(jīng)營成果。實施經(jīng)營者股權激勵也會直接影響企業(yè)投資者的決策行為，最終影響他們財富的變動。進行股東財富效應分析的實質(zhì)就是要探討公司實施股權激勵對公司股票市價的影響，即市場投資者會因此如何調(diào)整其對公司未來發(fā)展的預期，并通過股價這個長期業(yè)績指標的變動反應出來，最終影響投資者的投資回報，對其分析可以彌補短期會計業(yè)績指標的不足。換句話說，評價實施股權激勵的股東財富效應主要通過股票投資收益率來反映。

該項評價內(nèi)容可以通過兩個角度進行：一是分析股權激勵計劃公告的市場反應，即對公司董事會通過股權激勵方案日、股東大會通過股權激勵方案日以及公司股權激勵行權日等重要時點的股票收益率進行分析；二是分析公司實施股權激勵期間以及之后的股東股票投資收益。

當然，在應用上述評價體系時，需要結合我國股市的實際情況，當股市因外部原因處于不正常波動狀態(tài)時，可考慮使用股票價值指標替代股票價格指標。

三、評價企業(yè)是否因?qū)嵤┕蓹嗉疃嬖谟喙芾硇袨?/p>

由于會計業(yè)績是短期業(yè)績指標，受企業(yè)會計政策、會計核算方法選擇和會計估計的直接影響，而市場業(yè)績又直接受到會計業(yè)績的影響。為了了解企業(yè)提供的會計業(yè)績數(shù)據(jù)是否會因股權激勵而受到人為操控，有必要對公司經(jīng)營者是否因會股權激勵而進行盈余管理的行為進行了評價。從理論上講，實施經(jīng)營者股權激勵具有提升企業(yè)會計業(yè)績的重要作用。經(jīng)營者為了證明股權激勵這種正向作用確實發(fā)揮了作用，同時，也為了獲得股權激勵收益，因此，在實施股權激勵前后期，經(jīng)營者可能存在盈余管理的動機和行為。如果實施股權激勵后，公司真實的會計業(yè)績下滑，出于經(jīng)營者自身利益的考慮，也可能存在盈余管理的動機和行為。當經(jīng)營者盈余管理的動機付諸實踐時，就向資本市場釋放了一個誤導性的信號，從而影響市場投資者的投資決策，并最終可能扭曲投資者對公司市場價值的評價。從已有的大樣本研究文獻看，主要的結論都是實施股權激勵會導致企業(yè)的盈余管理行為。如果真是這樣，實施股權激勵企業(yè)的業(yè)績就很可能不具有可持續(xù)性，完全違背了股權激勵的初衷，所以，非常有必要對實施股權激勵企業(yè)是否真的存在惡意的盈余管理行為進行分析評價。

分析企業(yè)是否存在盈余管理行為，可以從以下幾個方面進行：是否存在會計政策、會計核算方法和會計估計的不正常變動；是否存在公允價值不公允的情況；是否存在非經(jīng)常性損益的不正常變動；是否存在關聯(lián)方關系的不正常變動；是否存在合并報表范圍的不正常變動；注冊會計師的審計報告意見是否不是標準的無保留意見；企業(yè)是否存在不正常的更換會計師事務所的行為；企業(yè)是否存在不正常的更換獨立董事的行為，等等。

總之，只有從會計業(yè)績、股東財富效應和盈余管理行為三個方面進行綜合的分析，才能建立起全面科學地評價實施經(jīng)營者股權激勵效果的定量評價體系。

第8篇：股權激勵優(yōu)化方案范文

【關鍵詞】股權激勵；激勵設計

股權激勵計劃是一項系統(tǒng)、復雜的工程，涉及諸多法律與管理問題。在一個完整的激勵計劃中，計劃要素主要包括激勵工具、激勵對象、激勵額度、行權價格（授予價格）、行權安排、績效考核指標六大方面。下文主要分析各個要素在計劃設計中的基本方法或依據(jù)。

一、激勵工具

激勵工具即激勵模式，是激勵計劃中的核心內(nèi)容，企業(yè)要考慮選擇什么樣的激勵工具才是最適合自己的現(xiàn)狀及未來的發(fā)展需求，最能夠有效起到持續(xù)激勵的作用。目前在國內(nèi)一般使用的激勵工具有股票期權、限制性股票、股票增值權、虛擬股票、業(yè)績股票等。每一種模式都有其獨特之處，不同模式比較歸納為企業(yè)可根據(jù)自己的實際需要來選擇不同的激勵方式，在一個激勵計劃中可以用一種激勵模式，也可以是多種模式的組合。

國內(nèi)現(xiàn)行的法規(guī)未限制企業(yè)采用哪種模式來作為股權激勵的手段，國內(nèi)監(jiān)管部門目前鼓勵使用的主要模式是股票期權和限制性股票兩種，實踐例子中也是這兩種方式使用最多。2008-2010年共有145家上市公司公告了股權激勵方案，其中使用股票期權激勵方式的公司就有103家，占總量的71%，成為企業(yè)長期激勵模式的主流。另有24%采用限制性股票的方式。

股票期權占激勵方式的多數(shù)，其原因是股票期權對于激勵對象的資金沉淀成本最小，激勵對象可有行權的選擇權，風險最低。

二、激勵對象

激勵對象的選擇主要考慮企業(yè)在計劃中要激勵誰，哪些職位、哪些人員是承載企業(yè)未來戰(zhàn)略目標實現(xiàn)而需要長期激勵的。在現(xiàn)實中多數(shù)上市公司都將董事、高級管理人員和核心人員作為激勵的對象，這是由他們的職位重要性決定的，因為他們處于公司的核心業(yè)務，與公司的未來發(fā)展及業(yè)績好壞直接相關，對他們實行股權激勵計劃有利于公司的長期發(fā)展。同時，根據(jù)委托—理論和剩余索取權理論，給予核心員工相應的剩余索取權激勵，可以使其參與企業(yè)未來的盈余增長和股票升值的分享，從而減少股東對他們的監(jiān)督成本，并有利于吸引和留住更多的優(yōu)秀人才。

激勵對象的選擇要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略設定多維度的選擇標準，從方法上，企業(yè)可首先根據(jù)激勵計劃的目的和企業(yè)現(xiàn)狀，確定激勵對象的選擇原則；再根據(jù)選擇原則確定激勵對象的選擇標準，重點關注哪些職位對公司未來戰(zhàn)略有全局性影響，對公司的財務業(yè)績有直接推動作用；哪些職位對公司長期經(jīng)營業(yè)績的實現(xiàn)和股東回報有關鍵的影響；哪些人員是有歷史貢獻并且對公司今后發(fā)展起關鍵作用需要通過長期激勵留用的；以及規(guī)劃未來核心人員的構成需求等。

確定激勵對象資格，應從人力資本附加值、歷史貢獻、難以取代程度三個方面予以考察。從人力資本附加值來看，激勵對象應該能對公司未來的持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生重大影響；從歷史貢獻來看，激勵對象應該對公司過去的經(jīng)營業(yè)績增長或管理能力提升作出了突出貢獻；從難以取代程度來看，激勵對象應該包括那些掌握核心商業(yè)機密或?qū)Ｓ屑夹g的特殊人力資本持有者。歸結而言，在確定股權激勵對象的過程中，除了關注對員工過往業(yè)績貢獻的認可外，更應關注當前或未來那些在企業(yè)價值鏈中能起關鍵作用的人。

按照目前國內(nèi)的政策規(guī)定，國內(nèi)上市公司的激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術人員和管理骨干；持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人原則上不得成為激勵對象，除非經(jīng)股東大會表決通過；監(jiān)事和獨立董事不得成為激勵對象。

三、激勵額度

激勵額度是要確定向激勵對象授予多少股票數(shù)量的問題。企業(yè)要考慮如何確定合理的激勵力度，既要避免激勵額度過小、使牽引力不足、激勵流于形式的問題；但也要避免額度過高，企業(yè)要承擔過高的激勵成本，同時造成激勵過度、對激勵對象缺乏有效牽引力的問題。

國內(nèi)現(xiàn)行的政策規(guī)定，全部股權激勵計劃所涉及的股票總數(shù)不得超過公司已發(fā)行股票總額的10%，對激勵個量規(guī)定個人獲授部分不得超過總股本的1%，超過1%需要股東大會特別批準。

在考慮如何對激勵對象分配激勵額度時，除考慮要滿足法規(guī)所限定的比例上限外，可運用打分法或雙因素滾動量化法來確定不同激勵個量的額度。打分法即根據(jù)激勵對象的崗位、年資、工作表現(xiàn)、部門業(yè)績等不同維度，對其進行逐一打分，按照得分在總分中的比例相應分配激勵額度。雙因素滾動量化法即從資本和人力兩個要素入手，將企業(yè)未來產(chǎn)出的形成歸功于資本貢獻和人力貢獻兩個因素，根據(jù)企業(yè)人力資本貢獻的特點進行相應滾動量化分配。在實際操作中，對關鍵人員的激勵數(shù)量不宜過低，使能夠?qū)δ繕巳藛T實現(xiàn)有效的激勵。同時，授予數(shù)量要與授予對象在公司中所發(fā)揮作用相聯(lián)系，不能盲目激勵。此外，對激勵額度的設定，還要結合同類公司以及經(jīng)理人市場激勵水平的實際情況，使企業(yè)的激勵計劃能在同行業(yè)的人力市場具有一定的競爭力，發(fā)揮股權激勵留用和吸引更多優(yōu)秀人才的效用。

四、行權價格（授予價格）

不同的激勵方式，對應有不同的價格要素。如采用股票期權方式，對應為激勵對象行權的股票價格；如采用限制性股票方式，對應為激勵對象購買被授予股票的價格。

在股權激勵計劃中，行權價格與股票市價之間的價差就體現(xiàn)為股權激勵的效應所在，所以，行權價格的高低是關系到激勵對象的收益和受激勵程度。行權價格過高，會使激勵對象難以通過努力工作促進企業(yè)業(yè)績提高、股價上升來獲得收益，會降低其努力工作的內(nèi)在動力；而行權價格過低，則意味著激勵對象很容易就能有行權收益，有管理層侵占股東利益的嫌疑；對于股東而言，則意味著激勵成本過高，并且激勵效果也不明顯，造成激勵浪費。

國內(nèi)現(xiàn)行的政策規(guī)定，股票期權的行權價格按激勵草案公告前一個交易日股票市價與前30個交易日股票平均收盤價孰高來確定；限制性股票的授予價格不能低于定價基準日前20個交易日公司股票均價的50%。

從國內(nèi)的實踐情況來看，股權激勵計劃有效實施的時間點最好是選擇在企業(yè)務求大力發(fā)展、股票市場價格又相對低的期間來推行，此安排可有助于股權激勵計劃的有效執(zhí)行并取得相應的激勵效果。因為在中國弱有效性的證券市場上，股票價格在一定程度上受到政策調(diào)控、經(jīng)濟環(huán)境不穩(wěn)定因素、或過度投機等問題的影響，使股票價格有時會偏離企業(yè)的真實價值，所以如果在股票價格相對低、而企業(yè)發(fā)展又需要借力股權激勵工具時施行，則當企業(yè)經(jīng)營業(yè)績達到考核條件并反應在公司市值也得到提升時，可使激勵計劃的行權成功率大為提高，對激勵對象的激勵效果更為明顯有效。

五、有效期及行權安排

有效期對于股票期權是指股票期權從授予日到期權失效的時間長度；對于限制性股票是指從取得限制性股票開始到解鎖期結束的整個時期。一般而言，行權的有效期越長，越有利于激勵經(jīng)理層的長期行為，反之，則容易引發(fā)短期行為，使激勵對象過度關注股價的短期變動，容易使一部分激勵對象萌生投機念頭，違背長期激勵的初衷。但過長的激勵周期，也會使激勵對象預期的不確定性增加，會無法調(diào)動員工的參與欲望，弱化激勵效果，而且也會相應增加企業(yè)的激勵成本。所以，有效期的設計必須合理，企業(yè)要考慮整體的激勵計劃時間安排使能有效平衡激勵效果的最大化和企業(yè)本身的激勵成本最優(yōu)化問題，使激勵對象的行權時間能與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相互對應，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

我國現(xiàn)行政策規(guī)定行權有效期最長不超過10年，原則上不低于3年；限制性股票的禁售期不得低于2年，解鎖期不得低于3年。

對于行權安排的設計，主要考慮股權激勵計劃中等待期（對于限制性股票為限售期）、行權/解鎖期和分批行權/解鎖的設置。對于每個上市公司來說，鎖定期和行權期的時間跨度設置要根據(jù)企業(yè)具體情況來確定。比如技術含量相對不高、激勵對象所做決策的影響時間較短的，則可適當縮短等待期和行權期。而技術密集度高的企業(yè)，激勵人員的決策和工作成果將對企業(yè)有較長期的影響，則行權的安排要適當延長，以保證激勵對象為企業(yè)的長期利益做好足夠的考慮?？梢?，等待期（或鎖定期）與行權安排對激勵效果的發(fā)揮以及機制本身的成敗均有較大的影響，因而是設計激勵方案的關鍵步驟，企業(yè)應充分分析自身的特點和經(jīng)理人的決策影響周期以合理安排行權的期間。理論上的等待期（或鎖定期）與行權時間應與經(jīng)理人對企業(yè)決策的影響期間相匹配，使能更好地發(fā)揮股權激勵的長期激勵作用。

六、績效考核指標

績效考核是客觀測評被激勵者績效表現(xiàn)、工作態(tài)度和發(fā)展?jié)摿Φ闹匾ぞ?。利用績效考核有助于決策者確定合適的激勵對象，有助于決策者及時評估股權激勵的效果，有助于決策者及時掌握激勵對象在不同階段的工作狀態(tài)。在股權激勵計劃中設定績效考核指標，主要目的是判斷激勵對象能否行權或者得到（出售）股票的標準。因此，在股權激勵計劃中必須設定合適的績效考核指標，使能準確反映出激勵對象對于企業(yè)價值的貢獻度。

企業(yè)在實施股權激勵計劃時，必須要建立與之相配套的績效考核機制。因為績效考核體系至少在兩個環(huán)節(jié)影響股權激勵計劃，一個是在授予環(huán)節(jié)，績效考核是確定誰是激勵對象、應該授予多少數(shù)量的衡量標準。在此環(huán)節(jié)中，常常需要配合使用崗位價值評估工具；另一個環(huán)節(jié)是在兌現(xiàn)或行權階段，能否達到一定的業(yè)績條件，將是激勵對象能否兌現(xiàn)收益以及兌現(xiàn)多少收益的判斷標準之一。

關于與績效考核相對應的行權條件設置上，激勵方案的行權條件應綜合考慮這些因素：第一，業(yè)績條件必須與公司的價值增長相匹配。要達到激勵的目的，行權條件不能過低，有激勵作用的行權條件應該是經(jīng)理人經(jīng)過努力后才能實現(xiàn)的，否則不僅背離激勵計劃的初衷，也是對股東利益的侵害。第二，業(yè)績指標的價值評定應該是明確且令人信服的。行權條件不能脫離企業(yè)的實際情況與發(fā)展目標，要與公司的中長期發(fā)展目標相匹配。第三，業(yè)績指標是激勵對象可以通過自身努力而影響的，要綜合考慮行業(yè)發(fā)展和宏觀經(jīng)濟環(huán)境等外部條件，避免過高的、不切實際的行權條件影響對激勵對象的信心和吸引力。

第9篇：股權激勵優(yōu)化方案范文

由美國輝瑞制藥1952年首先推出的管理層股權激勵目前成為西方發(fā)達國家企業(yè)內(nèi)部治理機制的普遍方法之一，這種方法通過讓管理層持有股票或股票期權，讓企業(yè)的管理者加入到企業(yè)的股東行列，有效的將管理層的個人利益與企業(yè)利益有機的結合。股權激勵理論上可以降低成本，提高企業(yè)的價值，解決激勵不相容問題。

目前股權激勵也被越來越多的國內(nèi)上市公司使用，由于公司治理結構的不完善、市場有效性的缺失、外部監(jiān)管體制的不健全等因素引起的股權激勵風險受到越來越多的關注。本文系統(tǒng)分析了內(nèi)部企業(yè)治理及外部市場環(huán)境對股權激勵契約設計的影響，以使其更好地體現(xiàn)建立長期激勵機制的目的。

一、公司治理對股權激勵的影響

公司治理包括董事會治理、大股東治理、融資結構等，無論是哪種治理機制，都可以有效的對公司進行治療，多種治理機制相互結合，共同完成公司的治理，為公司提供了內(nèi)部約束。公司治理關鍵在于內(nèi)部控制系統(tǒng)的構建，包括大股東治理、債權融資約束、董事會治理、監(jiān)事會監(jiān)督等。通過對股權激勵方案制定、申請程序規(guī)定、執(zhí)行過程控制、信息披露制度、會計與稅收制度等股權激勵方案的審批與實施過程中進行各種強制性規(guī)制，實現(xiàn)正向效應①。

（一）股東大會

目前股東大會主要負責的事項包括對股權激勵契約中的激勵對象的確定依據(jù)和范圍、激勵數(shù)量、股權激勵計劃的有效期、標的股票禁售期、激勵條件、行權價格等內(nèi)容進行表決。為加強對管理層的制約，需要增加激勵條件中的考核指標，避免指標過于寬松，不能達到提升企業(yè)績效的目的。

（二）薪酬委員會

通過建立薪酬委員會，并保持其獨立性，減弱經(jīng)理人對激勵契約設計與實施的干預力度。薪酬委員會的獨立性是影響其有效性的重要因素，薪酬委員會的獨立性和專業(yè)性較高，在設計薪酬契約方面更加有效。為確保薪酬委員會的獨立性，需規(guī)定高層管理者不得參與，以減弱其對干預力度，并以此作為實施股權激勵計劃的制度性約束。同時通過建立一套有效的薪酬委員會運行機制，如委員會成員的選聘、考核與薪酬制度等，確保其能有效地履行職責。

薪酬委員會可以在特定的時間要求上市公司聘請財務顧問，對公司的激勵計劃進行全方面的分析，判斷其可行性以及對公司發(fā)展的利與弊，并提出相應的修改建議。后期可以加強外部中介機構的監(jiān)督作用，要求中介機構對股權激勵的上市公司相關信息披露發(fā)表獨立意見，增加公信力和透明度。

（三）監(jiān)事會

作為對董事會監(jiān)督的補充，監(jiān)事會對管理層的監(jiān)督和制衡也至關重要。企業(yè)需要建立健全監(jiān)事會的機構設置，落實監(jiān)事議事規(guī)則，真正起到對管理層的監(jiān)督作用，確保股權激勵在實施過程當中，管理層不出現(xiàn)業(yè)績造假等過激行為，使得激勵出現(xiàn)負效應。

（四）債權人

債權人在股權激勵契約設計中也可起到一定的作用，為確保債權人的經(jīng)濟利益不因管理層的背德行為或者非理性投資行為受損，債權人可要求在債務合同中加入相關條款，對管理層進行約束。

二、外部市場對股權激勵的約束

外部市場指經(jīng)理人市場、產(chǎn)品市場、資本市場、政治法律途徑等為公司提供外部約束的市場環(huán)境，股權激勵效應需要通過各市場環(huán)節(jié)相互傳導才能發(fā)揮出來其作為長期激勵機制的作用，因此完善的市場環(huán)境是股權激勵效應得以發(fā)揮的重要前提。積極構建有效的外部約束環(huán)境，包括完善的經(jīng)理人市場、穩(wěn)定有效的資本市場、公平競爭的產(chǎn)品市場等，以防止股權激勵成為公司管理層自縱的隱蔽機制，從而清除阻礙股權激勵制度得以健康前行的障礙。

（一）經(jīng)理人市場

經(jīng)理人市場旨在克服由于信息不對稱產(chǎn)生的逆向選擇問題，并為公司提供了廣泛篩選、鑒別職業(yè)經(jīng)理人候選人素質(zhì)和能力的基礎制度，其核心是職業(yè)經(jīng)理人的競爭選聘機制。作為股權激勵效應充分體現(xiàn)的重要支撐，經(jīng)理人市場一般是通過聲譽顯示的信號傳遞功能、以及運用競爭效應形式構建市場選擇與評價機制、市場控制機制來提供外部約束作用。

（二）資本市場

資本市場不僅是公司股權激勵制度的具體體現(xiàn)，也是股權激勵機制實現(xiàn)的有效途徑。我國資本市場信號傳遞功能的缺失與外部制度約束功能的薄弱是阻礙股權激勵制度有效推行的主要瓶頸。如市場上的大部分價格信號是反應對股票追逐的現(xiàn)狀，而不是公司內(nèi)部的實際價格，所以說對公司的資質(zhì)進行評價不能一味的通過股票來判斷。在市場行情好的時候，公司的管理層需要盡自己最大的可能將股票價格繼續(xù)抬高，相反，在市場低迷的時候，管理層即使再努力也未必能夠促進股價的提升，這不僅是對公司的盈利能力的客觀評價，更是對經(jīng)理人綜合能力的有效證明，由此可見，加強公司在資本市場的競爭是很有必要的，另外，企業(yè)加強經(jīng)理人綜合能力的提升也是很重要的。在市場有效性程度不足與相關體制不完善的情況下，上市公司推行股權激勵制度的實踐效果將大幅縮減，甚至引發(fā)新的道德風險，所以說，加強公司在資本市場競爭相關體制的完善是必要的。我國資本市場只有實現(xiàn)從政策性工具向真正實現(xiàn)資源配置的場所轉(zhuǎn)變，其股價信號能真正反映企業(yè)的客觀價值，股權激勵制度才能達到預期的效果。

資本市場所提供的上市公司價值信息的真實性與否，是對經(jīng)理人進行股權激勵的重要前提。雖然公司業(yè)績與公司價值之間存在一定的相關性，但在這種投機性較強的資本市場里，公司經(jīng)理人員的努力與從市場獲得較高的回報并不存在明確的正向關系。

（三）產(chǎn)品市場

?a品市場的約束效應是通過經(jīng)理人市場間接傳遞的，產(chǎn)品市場的充分競爭，經(jīng)理人市場的信號傳遞與競爭功能才會增強。產(chǎn)品市場的充分競爭需要公平的法律環(huán)境的支持，即打破地區(qū)與專業(yè)領域，對于同類產(chǎn)品在產(chǎn)品市場上不能有歧視或限制，同時要防止壟斷的發(fā)生。

只有在公平競爭的法律環(huán)境之下，產(chǎn)品市場的充分競爭才可能出現(xiàn)，才能真正有效地從外部約束經(jīng)理人的經(jīng)營行為。但由于產(chǎn)品市場控制作用的滯后性，因此需要與其他機制與途徑的配合。

三、結論

以股權激勵契約的合理設計與有效實施為中心，上市公司應進一步完善上市公司治理，構建以薪酬委員會有效運作、獨立董事監(jiān)督、大股東治理與債權人約束等構成的內(nèi)部約束機制。逐步規(guī)范實施細則，完善以申報審核規(guī)定、執(zhí)行過程控制、信息披露制度、會計處理制度等為主體的政府與行業(yè)監(jiān)管機制。優(yōu)化外部市場環(huán)境，搭建以經(jīng)理人市場、資本市場、產(chǎn)品市場組成的運作實施平臺是股權激勵實現(xiàn)預期效應的前提與保障。