體育賽事獎(jiǎng)金管理辦法精選(九篇)

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第1篇：體育賽事獎(jiǎng)金管理辦法范文

近年來，國(guó)家發(fā)出了“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的號(hào)召，教育部提出了加快世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)的目標(biāo)，大學(xué)如何實(shí)現(xiàn)這兩項(xiàng)重任，需要進(jìn)行系統(tǒng)的思考?！秶?guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020年）》指出：提高質(zhì)量是高等教育發(fā)展的核心任務(wù)，要著力培養(yǎng)信念執(zhí)著、品德優(yōu)良、知識(shí)豐富、本領(lǐng)過硬的高素質(zhì)專門人才和拔尖創(chuàng)新人才，要改進(jìn)管理模式，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行績(jī)效評(píng)估，進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。據(jù)此，高校可以從完善績(jī)效評(píng)估體系、推進(jìn)校園文化建設(shè)入手，深入貫徹提高質(zhì)量的發(fā)展理念，并將其內(nèi)化為加強(qiáng)學(xué)校建設(shè)與管理的新思路、新方法，推動(dòng)高等教育創(chuàng)新發(fā)展。

一、高校教師周邊績(jī)效的內(nèi)涵及重要性

1.周邊績(jī)效的內(nèi)涵

長(zhǎng)期以來，組織對(duì)成員個(gè)體的績(jī)效考核集中在其職務(wù)說明書規(guī)定的行為與結(jié)果即任務(wù)績(jī)效方面。任務(wù)績(jī)效屬于正式報(bào)酬體系范疇，易于量化和考核。然而，隨著團(tuán)隊(duì)合作成為組織運(yùn)行的主流合作方式，個(gè)體在工作中的人際互動(dòng)、利他行為、合作能力、工作積極性等越來越被組織重視，這些雖然不直接貢獻(xiàn)于組織的核心技術(shù)活動(dòng)，但卻像催化劑一樣能增進(jìn)個(gè)體對(duì)組織的忠誠(chéng)度、化解組織與個(gè)人的矛盾、創(chuàng)造和諧的組織氛圍等，這些效應(yīng)就是周邊績(jī)效。具體而言，周邊績(jī)效是指那些不屬于任務(wù)說明書范圍之內(nèi)但卻構(gòu)成組織賴以發(fā)展的社會(huì)背景，能夠營(yíng)造良好的組織氛圍并獨(dú)立貢獻(xiàn)于組織的整體發(fā)展的績(jī)效。周邊績(jī)效對(duì)組織的核心技術(shù)活動(dòng)沒有直接貢獻(xiàn)，但能夠促進(jìn)組織內(nèi)部溝通或者對(duì)組織內(nèi)的人際或部門溝通起作用，因而有利于個(gè)體任務(wù)的完成和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提高。從“任務(wù)―周邊績(jī)效”的二維績(jī)效觀來看，周邊績(jī)效屬于工作情境中的績(jī)效，在

工作中表現(xiàn)出認(rèn)真的態(tài)度和熱情、積極參與并協(xié)助他人、嚴(yán)格遵守組織制度、支持組織決策、努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)等都是典型的周邊績(jī)效行為。周邊績(jī)效不是組織的整體績(jī)效，也不能替代任務(wù)績(jī)效指標(biāo)對(duì)個(gè)體進(jìn)行考核，但忽視周邊績(jī)效的績(jī)效考核是不完整、不客觀的，會(huì)對(duì)組織成員實(shí)施積極正向的周邊行為、形成健康的組織文化產(chǎn)生負(fù)面影響。

2.高校教師周邊績(jī)效的內(nèi)涵

依據(jù)周邊績(jī)效的內(nèi)涵，可以對(duì)高校教師這一特殊群體的周邊績(jī)效進(jìn)行界定：高校教師周邊績(jī)效是指在高等院校從事教學(xué)、科研等工作的人員在個(gè)人職責(zé)范圍之外，積極、自愿從事有利于組織或他人的活動(dòng)所產(chǎn)生的正面效應(yīng)。這些周邊績(jī)效活動(dòng)與高校教師被要求從事的本職工作無關(guān)，但卻有利于高校整體績(jī)效的增長(zhǎng)。高校教師周邊績(jī)效與高校教師的個(gè)人因素及環(huán)境因素密切相關(guān)。高校教師的責(zé)任意識(shí)、職業(yè)發(fā)展意識(shí)、社會(huì)人特性等個(gè)人因素對(duì)其提供周邊績(jī)效有原始驅(qū)動(dòng)作用，高校的學(xué)術(shù)導(dǎo)向、組織公平度、以溝通與支持為主的績(jī)效管理機(jī)制、非官本位的文化等組織因素對(duì)高校教師持續(xù)提供周邊績(jī)效起到關(guān)鍵作用。

3.高校教師周邊績(jī)效問題亟須受到重視

近年來，全國(guó)各地高等院校都對(duì)教師績(jī)效管理進(jìn)行了不斷探索，建立了具體的高校教師考核評(píng)價(jià)制度，在教師績(jī)效評(píng)估中將教學(xué)、科研考核作為重要內(nèi)容，這在一定程度上促使高校教師多勞多得，調(diào)動(dòng)了高校教師的工作積極性，對(duì)高校教師的獎(jiǎng)懲、聘任等發(fā)揮了積極作用。但總體來看，目前各高校的績(jī)效管理辦法和方案都把重點(diǎn)放在了任務(wù)績(jī)效考核方面，過于重視科研和教學(xué)成果的“量”的考核，還沒有上升到真正意義上的績(jī)效管理階段。高校教師與企業(yè)員工不同，作為知識(shí)型工作者，其在工作中展現(xiàn)出來的為人師表、愛崗敬業(yè)、積極進(jìn)取、誨人不倦等崇高精神、優(yōu)良品德，以及對(duì)學(xué)生認(rèn)真指導(dǎo)、同事間積極協(xié)作、推動(dòng)教學(xué)改革、培養(yǎng)學(xué)生的意志和能力、對(duì)學(xué)校管理提出建設(shè)性意見等積極的周邊行為，是任務(wù)績(jī)效指標(biāo)所難以量化的。由于周邊行為的投入與產(chǎn)出難以用具體的指標(biāo)進(jìn)行界定和量化，所以僅僅用定量的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)不足以體現(xiàn)高校教師的實(shí)際貢獻(xiàn)。長(zhǎng)期如此，會(huì)導(dǎo)致與高校教師周邊績(jī)效有關(guān)的積極周邊行為逐漸減少，從而不利于高校校園文化建設(shè)，最終影響高等教育健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二、提升高校教師周邊績(jī)效的意義

1.提升高校教師周邊績(jī)效有利于營(yíng)造健康向上的校園文化

大學(xué)文化是圍繞大學(xué)教育和學(xué)術(shù)活動(dòng)而形成的價(jià)值觀念、行為方式、制度體系、環(huán)境氛圍的集合體，是大學(xué)的靈魂和血脈，是大學(xué)綜合實(shí)力和個(gè)性特征的重要體現(xiàn)，是實(shí)現(xiàn)大學(xué)功能的動(dòng)力源泉和精神力量。大學(xué)文化建設(shè)是社會(huì)主義先進(jìn)文化建設(shè)的有機(jī)組成部分，高校教師績(jī)效考核的內(nèi)容則是大學(xué)文化建設(shè)的風(fēng)向標(biāo)。大學(xué)文化體現(xiàn)在教師教學(xué)風(fēng)氣、學(xué)生學(xué)習(xí)風(fēng)氣、管理者管理風(fēng)氣等方面，高校通過加強(qiáng)教師周邊績(jī)效管理，可以引導(dǎo)教師從完成績(jī)效考核的目的出發(fā)，實(shí)施幫助同事、關(guān)心團(tuán)體目標(biāo)、對(duì)組織忠誠(chéng)等積極的周邊行為，從而促進(jìn)良好教風(fēng)的形成。良好的教風(fēng)對(duì)優(yōu)良的學(xué)風(fēng)起著潛移默化的作用，對(duì)管理者形成有效率的管理風(fēng)氣有積極的促進(jìn)作用，因此，加強(qiáng)校園文化建設(shè)的過程中不能忽視高校教師周邊績(jī)效提升。

崗位職責(zé)是對(duì)個(gè)體在組織中所承擔(dān)工作的具體描述，通常情況下，越是大型的組織，其成員的崗位職責(zé)越是清晰，但無論崗位職責(zé)多么明確，總有些任務(wù)是模糊于崗位邊界的，這也是組織內(nèi)的部門或個(gè)人容易推脫責(zé)任的地方。由于崗位職責(zé)是設(shè)計(jì)任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)的重要依據(jù)，所以如果個(gè)體主動(dòng)將組織中那些模糊于崗位邊界的任務(wù)視為自己的事情，從而降低組織不必要的管理內(nèi)耗，那么對(duì)這一個(gè)體而言，就應(yīng)以周邊績(jī)效考核作為任務(wù)績(jī)效考核的補(bǔ)充，讓周邊績(jī)效考核成為一種激勵(lì)，從而使個(gè)體的積極行為得到正向強(qiáng)化。當(dāng)那些被正向強(qiáng)化的周邊行為從個(gè)體行為演變成群體行為時(shí)，構(gòu)成組織文化核心內(nèi)容的組織價(jià)值觀就得以正確地建立并持續(xù)發(fā)揮作用，積極的組織文化氛圍就得以形成。因此，如果高校在績(jī)效考核中重視教師周邊績(jī)效提升，高校教師就會(huì)主動(dòng)多承擔(dān)一些公益性的事情，其在思想上就不會(huì)功利化，在情感上就會(huì)更認(rèn)同自己的職業(yè)，就會(huì)對(duì)學(xué)校產(chǎn)生組織認(rèn)同和歸屬感，這些都有利于健康校園文化的形成。

2.提升高校教師周邊績(jī)效有利于增強(qiáng)高校的綜合實(shí)力

組織文化是指引組織成員的日常行為和決策并使他們的行動(dòng)朝向組織目標(biāo)的智識(shí)性力量。實(shí)際上，組織文化衍生并決定了組織目標(biāo)。高校校園文化是在大學(xué)這一特定的氛圍中，以學(xué)生為主體、教師為主導(dǎo)，在校內(nèi)外各種活動(dòng)中形成的一種師生普遍認(rèn)同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，是一種師生共同參與創(chuàng)造的校園物質(zhì)文化和精神文化的總和。高校校園文化作為文化體系的一個(gè)支點(diǎn)，是學(xué)校建設(shè)的基礎(chǔ)內(nèi)容之一，它可以通過具體或抽象、隱性或顯性的行為及思想滲透于學(xué)?；顒?dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，體現(xiàn)在師生員工的言談舉止中。健康的校園文化會(huì)促進(jìn)高校教師實(shí)施積極的周邊行為，為學(xué)校做更多貢獻(xiàn)。當(dāng)實(shí)施積極的周邊行為成為一種普遍的校園文化時(shí)，高校的凝聚力就會(huì)增強(qiáng)，其育人功能就會(huì)彰顯、教育質(zhì)量就會(huì)有所提高。

3.提升高校教師周邊績(jī)效有利于高等教育長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

高校教師的責(zé)任意識(shí)、敬業(yè)精神、崇高情操以及對(duì)工作投入、嚴(yán)格遵守學(xué)校規(guī)章制度、傳播良好的意愿、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)、從嚴(yán)執(zhí)教、言語(yǔ)儀表適當(dāng)?shù)皿w、行為自律等周邊行為，雖然與短期的教育教學(xué)任務(wù)沒有直接聯(lián)系，但有利于高等教育的遠(yuǎn)期戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。有研究表明：組織管理的有效性受個(gè)體性格等因素影響，其作用受組織文化調(diào)節(jié)，因而組織文化與周邊績(jī)效是相互影響的。當(dāng)個(gè)體與所在組織的價(jià)值觀、文化取向相一致時(shí)，個(gè)體的滿意度就高，其對(duì)一些雖然不在本職工作范圍內(nèi)卻有利于同事或組織發(fā)展的事情就會(huì)表現(xiàn)出濃厚的興趣，從而實(shí)施積極的周邊行為如愛崗敬業(yè)、對(duì)組織的發(fā)展提出建設(shè)性意見、維護(hù)組織形象等。這表明：個(gè)體行為是在內(nèi)在個(gè)性與外在環(huán)境交互影響的過程中發(fā)生的。內(nèi)因是事物發(fā)展的根本原因，環(huán)境因素作為外因則對(duì)事態(tài)發(fā)展起到加速或減緩作用。通過重視周邊績(jī)效管理，可以促使個(gè)體實(shí)施積極的周邊行為，并逐漸使整個(gè)群體形成積極正向的組織價(jià)值觀和組織文化，最終實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展。對(duì)于高校教師群體而言，也是如此。高校倡導(dǎo)何種績(jī)效觀將直接影響教師實(shí)施相應(yīng)的行為。高校教師站在三尺講臺(tái)上傳道授業(yè)解惑，在追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的同時(shí)獲得精神享受。高?？?jī)效考核若能打破以課題、項(xiàng)目、論文等為導(dǎo)向的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，代之以強(qiáng)化教師周邊績(jī)效的二維績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)促使教師實(shí)施積極正向的周邊行為，從而有利于高校實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)優(yōu)秀人才的目標(biāo)，促進(jìn)完成提高教育質(zhì)量這一核心任務(wù)。

三、提升高校教師周邊績(jī)效的設(shè)想

1.構(gòu)建任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效相結(jié)合的差異化激勵(lì)模式

任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效有各自不同的特點(diǎn)，單純地運(yùn)用任何一種考評(píng)方式，都難以實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)體進(jìn)行有效、持續(xù)激勵(lì)的效果。鑒于此，可以采用二者相結(jié)合的差異化激勵(lì)模式，讓個(gè)體的績(jī)效考核結(jié)果不僅直接與獎(jiǎng)金等物質(zhì)利益掛鉤，還直接與精神層面的利益相連，從而確保個(gè)體在實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)增強(qiáng)內(nèi)在的工作動(dòng)力。構(gòu)建差異化激勵(lì)模式，就是在傳統(tǒng)教師績(jī)效考核體系中加入一些能夠激發(fā)積極的周邊行為的評(píng)價(jià)指標(biāo)，如改進(jìn)或創(chuàng)新教學(xué)方法、積極參與課程體系建設(shè)等獎(jiǎng)勵(lì)性指標(biāo)以及實(shí)施有損嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)校風(fēng)的行為等懲罰性指標(biāo)。其目的是從物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)等多個(gè)方面對(duì)教師的選拔、培訓(xùn)、教學(xué)等多個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行更加科學(xué)、公正的評(píng)價(jià)，促進(jìn)形成嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男ｏL(fēng)和優(yōu)良的教風(fēng)。例如，在選拔教師環(huán)節(jié)，除了原有的學(xué)科方向與學(xué)歷是否吻合、教學(xué)方法是否科學(xué)合理等評(píng)價(jià)指標(biāo)，還要適當(dāng)引入心理學(xué)知識(shí)、綜合素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)，以考察選拔對(duì)象的性格、價(jià)值觀、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等與周邊績(jī)效相關(guān)的情況。簡(jiǎn)言之，對(duì)教師的選拔要兼顧硬性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)，不能只看學(xué)歷和曾經(jīng)的學(xué)術(shù)成果。差異化激勵(lì)模式把激勵(lì)機(jī)制從粗放化管理階段推向精細(xì)化管理階段，通過這樣的組合激勵(lì)模式，能夠激發(fā)教師提升周邊績(jī)效的意愿，實(shí)施積極的周邊行為。

2.規(guī)范高校教師周邊績(jī)效管理

周邊行為作為軟性行為受情境、組織環(huán)境、人際關(guān)系等多種因素影響，這種行為可以由外界刺激、誘發(fā)后在具體的活動(dòng)中體現(xiàn)出來。百年大計(jì)，教育為本；教育大計(jì)，教師為本。讓高校教師在教育中自覺發(fā)揮應(yīng)有的作用，實(shí)施積極的周邊行為，這一方面有賴于教師自身素質(zhì)的提高，另一方面有賴于高校對(duì)教師周邊績(jī)效的規(guī)范管理。在周邊績(jī)效管理方面，可以通過倡導(dǎo)規(guī)范的日常行為，讓教師做到主動(dòng)、熱情、耐心、細(xì)致、合作、奉獻(xiàn)、盡責(zé)等。在環(huán)境營(yíng)造方面，要將社會(huì)主義核心價(jià)值觀寓于校園文化建設(shè)中，讓自尊自信、理性平和、積極向上成為師生廣泛認(rèn)同和遵循的精神與行為準(zhǔn)則，引導(dǎo)師生建立友愛、信賴、關(guān)心、負(fù)責(zé)、和諧的人際關(guān)系；要豐富校園文體生活，通過舉辦體育賽事、開發(fā)校園文化藝術(shù)資源等，營(yíng)造學(xué)校品牌文化；要優(yōu)化學(xué)校后勤保障體系，推動(dòng)后勤管理現(xiàn)代化，為師生身體、心理、智力健康發(fā)展創(chuàng)造條件。通過上述措施，最終建立一套能體現(xiàn)大學(xué)綜合實(shí)力和個(gè)性特征的教師周邊績(jī)效管理制度。

3.完善高校動(dòng)態(tài)績(jī)效考核體系

高校的績(jī)效考核要注重動(dòng)態(tài)調(diào)整。要在樹立任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效二維績(jī)效觀的基礎(chǔ)上，通過引導(dǎo)周邊績(jī)效提升，適時(shí)對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行調(diào)整、完善。為了對(duì)高校教師的工作進(jìn)行科學(xué)全面的考評(píng)，需要制定一套隨組織需求而進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整的績(jī)效考核方案，構(gòu)建包含周邊績(jī)效在內(nèi)的完整的績(jī)效考核體系。要注重個(gè)人層面、集體層面、組織層面和社會(huì)層面的周邊績(jī)效行為，將相應(yīng)的考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化。個(gè)人層面的周邊績(jī)效行為包括自我學(xué)習(xí)、超時(shí)工作等；集體層面的周邊績(jī)效行為包括人際和諧、排難解紛、員工互助等；組織層面的周邊績(jī)效行為包括勇于表達(dá)意見、參加組織活動(dòng)、節(jié)省資源等；社會(huì)層面的周邊績(jī)效行為包括參與社會(huì)公益活動(dòng)等。要綜合考察這四個(gè)層面的行為，采用“360°考評(píng)法”，多角度、全方位地對(duì)高校教師進(jìn)行績(jī)效考核。有些高校管理者認(rèn)為，教師周邊績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)和應(yīng)用在一定程度上會(huì)增加組織的管理成本，其直觀經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)尚需時(shí)日，目前只會(huì)增加考核負(fù)擔(dān)，不宜普遍落實(shí)。筆者認(rèn)為，基于高校教師周邊績(jī)效對(duì)大學(xué)文化建設(shè)的重要性，高校的決策者應(yīng)當(dāng)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)，結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況，著力構(gòu)建一套符合自身發(fā)展的周邊績(jī)效考核體系，與傳統(tǒng)績(jī)效考核體系一起為學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。