績(jī)效考評(píng)細(xì)則精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效考評(píng)細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考評(píng) 五步法

大家都知道，沒(méi)有績(jī)效的企業(yè)是沒(méi)有價(jià)值的企業(yè)，沒(méi)有價(jià)值的企業(yè)是沒(méi)有必要存在的企業(yè)，因此，管理者最終是在管理績(jī)效。

一、悟透績(jī)效管理的真諦

企業(yè)老板經(jīng)常說(shuō)的幾句話是：“給我結(jié)果”、“‘孫悟空’在哪里”、“執(zhí)行沒(méi)有借口”等等。但往往事與愿違，沒(méi)有結(jié)果也不知過(guò)程，高手沒(méi)有找到，連現(xiàn)有的人才都逐步走光，高層的戰(zhàn)略意圖無(wú)人執(zhí)行，從此企業(yè)高層陷入深深的泥潭之中不得自拔。個(gè)中個(gè)中原因有很多，其中一個(gè)重要原因是不懂得績(jī)效管理，不明白結(jié)果是靠過(guò)程做出來(lái)的，高手是培養(yǎng)出來(lái)的，執(zhí)行力是需要機(jī)制作保障的。那企業(yè)如何對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理呢？

二、績(jī)效管理設(shè)計(jì)五步法則

如圖1，企業(yè)的使命、愿景、價(jià)值觀是績(jī)效產(chǎn)生的源泉。中小企業(yè)雖然沒(méi)有說(shuō)出來(lái)，也沒(méi)有掛在墻壁上，但其實(shí)是存在某種企業(yè)信念的，至少存在于企業(yè)家的頭腦里。有了最根本的企業(yè)文化就會(huì)產(chǎn)生企業(yè)戰(zhàn)略，沒(méi)有戰(zhàn)略的企業(yè)是危險(xiǎn)的企業(yè)。戰(zhàn)略就是基于自身優(yōu)勢(shì)對(duì)機(jī)會(huì)做出的選擇。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略就要找到實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域，再通過(guò)魚(yú)骨圖法和頭腦風(fēng)暴法找出關(guān)鍵成功要素。

這個(gè)過(guò)程說(shuō)起來(lái)很容易，其實(shí)不易。必須全員參與，聯(lián)系企業(yè)實(shí)際，才能真正找到關(guān)鍵成功要素。為了使關(guān)鍵成功要素落到實(shí)處，就要把關(guān)鍵成功要素轉(zhuǎn)化為可以控制的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，否則就無(wú)法考核。

第一步：分解戰(zhàn)略地圖

考核指標(biāo)體系的形成過(guò)程就是企業(yè)戰(zhàn)略分解的過(guò)程。從公司層、部門(mén)層到個(gè)人層，其中戰(zhàn)略地圖是我們進(jìn)行分解的有效工具。指標(biāo)提煉出來(lái)后要給不同的指標(biāo)設(shè)定不同的權(quán)重，設(shè)定權(quán)重的過(guò)程也是一個(gè)集思廣益的過(guò)程，有的企業(yè)就是人力資源部經(jīng)理拍拍腦袋就定出來(lái)了，看似完美無(wú)缺其實(shí)是漏洞百出。

考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是績(jī)效考核的依據(jù)，沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就沒(méi)有對(duì)比，無(wú)法拿出讓人信服的考核結(jié)果。那標(biāo)準(zhǔn)從哪里制定出來(lái)呢？結(jié)合年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與預(yù)算，制定財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)自公司戰(zhàn)略目標(biāo)。有的企業(yè)老板年初只制定了一個(gè)財(cái)務(wù)滯后目標(biāo)，但沒(méi)有分解過(guò)程目標(biāo)，一方面是目標(biāo)沒(méi)有分解，另一方面是指標(biāo)的現(xiàn)實(shí)行為目標(biāo)缺失，到了年底考核，實(shí)際績(jī)效與目標(biāo)績(jī)效相差太遠(yuǎn)，掛在墻壁上的口號(hào)目標(biāo)或?qū)懺谖募锏哪繕?biāo)數(shù)字成了一個(gè)擺設(shè)。

針對(duì)定性目標(biāo)也要描述非常清楚而不含糊，甚至可以把定性的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的數(shù)字，能量化的盡量量化?？己梭w系里要選擇考核的方法，方法很多，關(guān)鍵是選擇一種最合適的方法?？己说姆椒ㄊ且粋€(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，嚴(yán)謹(jǐn)和科學(xué)是應(yīng)有的態(tài)度。

第二步：落實(shí)到個(gè)人

績(jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)從公司最高層開(kāi)始，將績(jī)效目標(biāo)層層分解到各級(jí)子公司及部門(mén)，最終落實(shí)到個(gè)人。對(duì)于各子公司而言，這個(gè)步驟即為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃過(guò)程，而對(duì)于員工而言，則為績(jī)效計(jì)劃過(guò)程。

第三步：關(guān)注過(guò)程中的難題

績(jī)效過(guò)程的溝通、監(jiān)管、指導(dǎo)和調(diào)整是一個(gè)考核周期內(nèi)的必修功課。不是把指標(biāo)體系一制定，把績(jī)效目標(biāo)一分解，管理者就等待捷報(bào)頻傳了。日常工作當(dāng)中有什么困難和需要什么支持，作為管理者要及時(shí)成竹在胸。有的管理者就是不想過(guò)多涉及過(guò)程而不斷問(wèn)下屬要結(jié)果，答案基本是大失所望。

第四步：“軟”著陸

績(jī)效的實(shí)施方案是保障績(jī)效落地的機(jī)制。

第一，老板一定要有堅(jiān)定推行績(jī)效考核的決心。第二，考核周期太長(zhǎng)會(huì)使積極性受挫，太短會(huì)讓人力、物力、財(cái)力浪費(fèi)嚴(yán)重。一般定量指標(biāo)相對(duì)來(lái)說(shuō)，周期要短一些，定性指標(biāo)要長(zhǎng)一些。月度、季度、半年度、年度、長(zhǎng)期要結(jié)合起來(lái)，互為補(bǔ)充。第三，數(shù)據(jù)來(lái)源也是績(jī)效考核是否有信度和效度的保證。為了數(shù)據(jù)收集的常態(tài)化、客觀化，要把信息收集工作職責(zé)作為員工日常工作的一部分納入績(jī)效考核指標(biāo)。第四，誤差的控制不可掉以輕心，特別注意的是偶然誤差要盡量避免，因?yàn)槿耸怯星榫w的個(gè)體，盡量站在理性、公正、客觀的立場(chǎng)，如果不掃除思想障礙，績(jī)效考核或許成為某些人打擊報(bào)復(fù)別人的“利器”。

第五步：績(jī)效結(jié)果應(yīng)用

績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用是績(jī)效管理真正起作用的最后一躍。

前面花了很多時(shí)間、精力來(lái)做鋪墊，如果最后一個(gè)階段不能真正落到實(shí)處，就像一萬(wàn)米長(zhǎng)跑到最后一百米停下來(lái)一樣。對(duì)數(shù)據(jù)的分析可以借助先進(jìn)的數(shù)據(jù)分析軟件，畫(huà)出形象化的圖、表，讓績(jī)效考核結(jié)果一目了然呈現(xiàn)出來(lái)而具有說(shuō)服力。

另外，員工如果不知道考核結(jié)果是怎么出來(lái)的，就會(huì)產(chǎn)生懷疑。這時(shí)候的績(jī)效面談就顯得不能忽視，要對(duì)員工成績(jī)加以肯定，同時(shí)指出不足，進(jìn)一步充分溝通制定改進(jìn)方案。

第2篇：績(jī)效考評(píng)細(xì)則范文

局認(rèn)真貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，近幾年來(lái)。以積極參加市政府組成部門(mén)績(jī)效評(píng)估工作為抓手，大抓財(cái)政績(jī)效管理，初步建立了橫向到邊、縱向到底的績(jī)效管理體系，并形成了評(píng)估實(shí)施統(tǒng)一組織、評(píng)估內(nèi)容上下銜接、評(píng)估重點(diǎn)有所區(qū)分、評(píng)估方法綜合利用、評(píng)估結(jié)果獎(jiǎng)懲并用、行政過(guò)錯(cuò)責(zé)任追究的績(jī)效管理機(jī)制，有力的推動(dòng)財(cái)政科學(xué)發(fā)展。

一、實(shí)行財(cái)政績(jī)效管理的基本做法

充分學(xué)習(xí)和借鑒了市政府對(duì)政府和組成部門(mén)績(jī)效評(píng)估的基本做法，局的績(jī)效管理工作。成熟一項(xiàng)、推開(kāi)一項(xiàng)，逐步完善、不斷提高，初步構(gòu)建了廣覆蓋、多維度的績(jī)效考評(píng)體系。其主要做法有：

全程跟進(jìn)督辦。局制定了督辦規(guī)定，一是緊緊圍繞財(cái)政中心工作。建立了督辦制度，強(qiáng)化了督辦工作，進(jìn)一步提高了行政效能。每年年初，都根據(jù)市委、市政府、市紀(jì)委的工作部署、市財(cái)政局的工作計(jì)劃以及人大代表議案、建議、政協(xié)委員提案等，認(rèn)真編制工作任務(wù)分解表，區(qū)分主辦、協(xié)辦，明確工作目標(biāo)和階段性任務(wù)，提出工作要求，規(guī)定工作時(shí)限，落實(shí)責(zé)任人，構(gòu)建了完善的責(zé)任體系，每一項(xiàng)任務(wù)都有責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任處室、具體承辦人員，保證工作任務(wù)落到實(shí)處。年中上級(jí)有新的任務(wù)部署，都對(duì)任務(wù)分解表隨時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充和調(diào)整。每月、每季都對(duì)督辦工作開(kāi)展跟蹤檢查，每半年對(duì)督辦工作的辦理情況進(jìn)行認(rèn)真回顧分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并提出解決的辦法和對(duì)策。今年我還認(rèn)真總結(jié)往年效能建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，出臺(tái)相關(guān)規(guī)定，強(qiáng)化問(wèn)責(zé)力度，同時(shí)還在辦公平臺(tái)上開(kāi)發(fā)督辦軟件，實(shí)現(xiàn)督辦工作的電子化，強(qiáng)化對(duì)督辦工作的實(shí)時(shí)監(jiān)控、及時(shí)提醒和催辦。

充分調(diào)動(dòng)各種積極因素。根據(jù)市委辦公廳、市政府辦公廳印發(fā)的市市直機(jī)關(guān)工作人員績(jī)效考評(píng)和獎(jiǎng)勵(lì)試行辦法》結(jié)合我局實(shí)際，二是抓好機(jī)關(guān)工作人員績(jī)效考評(píng)。制定了市財(cái)政局機(jī)關(guān)工作人員績(jī)效考評(píng)暫行辦法》辦法》規(guī)范了考評(píng)內(nèi)容和方法，明確了績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)金的發(fā)放辦法，提出了考評(píng)的具體要求?？荚u(píng)程序上，始終堅(jiān)持按平時(shí)效能檢查、每月個(gè)人自評(píng)、每季群眾互評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)、局效能辦審核、局效能和行風(fēng)建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組審定、優(yōu)秀人員公示、發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)金的程序進(jìn)行；確定優(yōu)秀人員的方法上，不搞“輪流坐莊”不搞個(gè)人說(shuō)了算、不搞“一刀切”考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用上，把每月、每季的績(jī)效考評(píng)成績(jī)直接與公務(wù)員年度考核掛鉤，只有在季度績(jī)效考評(píng)中獲兩次以上優(yōu)秀，公務(wù)員年度考核才能評(píng)為優(yōu)秀等次。對(duì)每一位工作人員，除了重點(diǎn)考核其工作任務(wù)完成情況外，還加強(qiáng)對(duì)其平時(shí)出勤情況、執(zhí)行效能基本制度情況進(jìn)行檢查，建立檢查臺(tái)賬，與發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)掛起鉤來(lái)。今年，根據(jù)統(tǒng)一規(guī)范津、補(bǔ)貼的實(shí)際情況，又下發(fā)了市財(cái)政局關(guān)于規(guī)范績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)發(fā)放工作的通知》對(duì)發(fā)放的對(duì)象、標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放形式及程序進(jìn)行重新界定，嚴(yán)格規(guī)定并明確了不予發(fā)放或暫緩發(fā)放績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)的情形，充分調(diào)動(dòng)局機(jī)關(guān)工作人員的積極性。

強(qiáng)化中層干部責(zé)任意識(shí)。初，三是抓好處室、單位的績(jī)效考評(píng)。先后制定出臺(tái)了市財(cái)政局內(nèi)部處室績(jī)效考評(píng)管理暫行辦法》和《市財(cái)政局局屬事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)管理暫行辦法》制定這兩個(gè)《辦法》都借鑒和參考了市政府對(duì)政府和組成部門(mén)績(jī)效評(píng)估及對(duì)市直機(jī)關(guān)工作人員績(jī)效考評(píng)辦法，明確了績(jī)效考評(píng)的依據(jù)和評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置辦法，規(guī)范了考評(píng)的組織與實(shí)施，提出了考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用。處室及事業(yè)單位于年初依據(jù)本單位職責(zé)、市委市政府重大決策部署、財(cái)政預(yù)算報(bào)告、財(cái)政工作報(bào)告、局內(nèi)部會(huì)議紀(jì)要等相關(guān)文件、局機(jī)關(guān)督辦工作、內(nèi)部制度規(guī)定和基礎(chǔ)管理要求制定考評(píng)指標(biāo)及分值；考評(píng)指標(biāo)及分值可在第三季度調(diào)整一次，且調(diào)整幅度不得超過(guò)總計(jì)劃的30%經(jīng)局效能辦初審后報(bào)分管局領(lǐng)導(dǎo)同意，局效能辦匯總后向局長(zhǎng)辦公會(huì)作出報(bào)告。各處室、事業(yè)單位對(duì)照工作任務(wù)和考核辦法，于1月10日前將上一年度自評(píng)報(bào)告送局效能辦，再由效能辦集中報(bào)送分管局領(lǐng)導(dǎo)；由分管局領(lǐng)導(dǎo)及局效能辦根據(jù)實(shí)際對(duì)各單項(xiàng)工作做出評(píng)價(jià)；與此同時(shí)，由局效能辦牽頭組織的相關(guān)處室參加的考核組深入各處室、單位對(duì)每一項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)察驗(yàn)打分。考評(píng)結(jié)果作為處室及事業(yè)單位評(píng)選先進(jìn)集體、處室及事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)評(píng)選先進(jìn)個(gè)人的重要條件，從而，強(qiáng)化處室領(lǐng)導(dǎo)和事業(yè)單位負(fù)責(zé)人的責(zé)任意識(shí)。

提高財(cái)政綜合管理水平。年底，四是抓好對(duì)區(qū)財(cái)政綜合管理考核。為了進(jìn)一步推進(jìn)各區(qū)財(cái)政管理改革，促進(jìn)財(cái)政工作科學(xué)化、規(guī)范化、法制化，制定出臺(tái)了市對(duì)區(qū)財(cái)政綜合管理考核暫行辦法》辦法》從地方財(cái)政的可持續(xù)發(fā)展、財(cái)政重大改革進(jìn)程、財(cái)政管理規(guī)范化、法律法規(guī)和市財(cái)政相關(guān)文件的遵守情況等方面分29個(gè)考核指標(biāo)，明確評(píng)分方法，通過(guò)區(qū)財(cái)政局自評(píng)、市財(cái)政局復(fù)核確定考核結(jié)果，并將考核結(jié)果在全市財(cái)政系統(tǒng)進(jìn)行通報(bào)，推動(dòng)財(cái)政各項(xiàng)工作落實(shí)。從開(kāi)始對(duì)區(qū)財(cái)政綜合管理進(jìn)行考核，經(jīng)過(guò)的考核實(shí)踐，針對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，又對(duì)考核指標(biāo)設(shè)置、考核方法進(jìn)行修改和完善，使考核更具針對(duì)性和可操作性。今年初，組織了對(duì)區(qū)財(cái)政綜合管理情況進(jìn)行考核，考核發(fā)現(xiàn)：同安區(qū)財(cái)政局在綜合管理中成效明顯。市財(cái)政局黨組研究決定：同安區(qū)召開(kāi)全市區(qū)級(jí)財(cái)政管理工作現(xiàn)場(chǎng)會(huì)，總結(jié)推廣同安區(qū)財(cái)政綜合管理考核工作好的做法。6月11日，全市區(qū)級(jí)財(cái)政管理工作現(xiàn)場(chǎng)會(huì)在同安區(qū)財(cái)政局召開(kāi)，會(huì)議聽(tīng)取了同安區(qū)財(cái)政局

第3篇：績(jī)效考評(píng)細(xì)則范文

有的放矢

績(jī)效考評(píng)作為現(xiàn)代管理的一大利器，在企業(yè)管理的方方面面發(fā)揮著巨大作用。那么，就傳統(tǒng)上被視為“守門(mén)員”、被認(rèn)為是實(shí)現(xiàn)記賬反映功能的財(cái)會(huì)工作，是否存在著對(duì)其考評(píng)進(jìn)行研究探討的必要性呢？這是財(cái)會(huì)人員績(jī)效考評(píng)面對(duì)的首要問(wèn)題，也是展開(kāi)研究探討與付諸實(shí)踐的前提。

應(yīng)該說(shuō)，企業(yè)的財(cái)會(huì)工作是其價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)的一部分。按照價(jià)值鏈理論，財(cái)會(huì)工作的一部分屬于主體活動(dòng)，能夠直接增加企業(yè)的價(jià)值；而一部分屬于支持活動(dòng)，間接服務(wù)于企業(yè)增值。可以財(cái)會(huì)工作在創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值中的作用不言而喻，那么，對(duì)財(cái)會(huì)工作的績(jī)效考評(píng)也就顯得非常必要了。

再接再厲

接下來(lái)的問(wèn)題是，財(cái)會(huì)人員績(jī)效考評(píng)的目的是為了警戒批評(píng)，還是為了肯定員工的業(yè)績(jī)。這是財(cái)會(huì)人員績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)的主導(dǎo)思想問(wèn)題。

目前，很多財(cái)會(huì)人員存在著抵制績(jī)效考評(píng)的思想，這與績(jī)效考評(píng)實(shí)踐中的誤區(qū)有關(guān)。人性相通，作為學(xué)生，往往不愿意參加考試，沒(méi)有人原意被負(fù)面評(píng)價(jià)。這是傳統(tǒng)績(jī)效考評(píng)的一個(gè)弊端與誤區(qū)，其往往重在查找錯(cuò)誤而忽視了對(duì)員工業(yè)績(jī)的肯定。不過(guò)，現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)理論已經(jīng)修正這個(gè)問(wèn)題，認(rèn)為考評(píng)首先是要肯定員工的成績(jī)，其次才是找出差距，找出差距的目的是為了更好地肯定員工的成績(jī)。作為績(jī)效考評(píng)的設(shè)計(jì)者與組織者，要樹(shù)立“再接再厲”的意識(shí)，明確績(jī)效考評(píng)是為了肯定員工的成績(jī)而不是為了單純查錯(cuò)。一個(gè)良性的績(jī)效考評(píng)體系就是為了創(chuàng)造一個(gè)友好競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，而不是為了挑錯(cuò)和破壞團(tuán)隊(duì)的合作精神。

就具體的財(cái)會(huì)工作而言，其工作成績(jī)絕不是一個(gè)會(huì)計(jì)人員可以獨(dú)立完成的，更需要團(tuán)隊(duì)的合力，所以財(cái)會(huì)人員的績(jī)效考評(píng)應(yīng)側(cè)重于肯定員工的業(yè)績(jī)。同時(shí)，財(cái)會(huì)工作需要處理大量復(fù)雜的信息，財(cái)會(huì)工作中也存在諸多不確定性，所以產(chǎn)生一些不影響管理人員判斷的差錯(cuò)是必然的，既使對(duì)經(jīng)驗(yàn)豐富的老財(cái)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，也無(wú)法保證不出一點(diǎn)錯(cuò)誤。由于目前我國(guó)處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期，財(cái)會(huì)人員面對(duì)著的新知識(shí)和新法規(guī)層出不窮，構(gòu)建以肯定員工成績(jī)?yōu)榛c(diǎn)的財(cái)會(huì)人員績(jī)效考評(píng)尤其顯得必要。

撥云見(jiàn)日

樹(shù)立了肯定員工成績(jī)的指導(dǎo)思想后，如何在眾多的定量定性指標(biāo)中進(jìn)行選擇，就成了財(cái)會(huì)人員績(jī)效考評(píng)工作面對(duì)的一個(gè)大問(wèn)題。

財(cái)會(huì)人員績(jī)效考評(píng)不能眉毛胡子一把抓，應(yīng)具有導(dǎo)向性。現(xiàn)在很多企業(yè)的績(jī)效考評(píng)是根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)來(lái)制訂的，這樣做沒(méi)有什么不對(duì)，但是卻缺乏必要的導(dǎo)向性，無(wú)法起到績(jī)效考評(píng)的導(dǎo)向作用。根據(jù)激勵(lì)反饋機(jī)制，績(jī)效考評(píng)必然帶來(lái)導(dǎo)向性，每個(gè)被考評(píng)的員工都會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地按績(jī)效考評(píng)的方向努力，而不管這個(gè)方向是否正確。哪怕他明知道方向有問(wèn)題，出于對(duì)自身利益的考慮也會(huì)向這個(gè)方向努力。所以，企業(yè)的績(jī)效考評(píng)方向必須和企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)接，以保證員工的努力能達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目的。

對(duì)于企業(yè)財(cái)會(huì)部門(mén)，應(yīng)該三步走：首先分析企業(yè)總體戰(zhàn)略和本部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)因素；在此基礎(chǔ)上，確定本部門(mén)長(zhǎng)期和近期的目標(biāo)；接下來(lái)，根據(jù)這個(gè)目標(biāo)確定本部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。在考評(píng)體系中，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)數(shù)應(yīng)該設(shè)置較重，甚至可以根據(jù)實(shí)際情況確立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)一票否決制度。

因人而異

財(cái)會(huì)人員有不同的層次，針對(duì)財(cái)會(huì)人員的績(jī)效考評(píng)也應(yīng)該是因人而異的，即要考慮人力資源因素。

目前企業(yè)財(cái)會(huì)人員績(jī)效考評(píng)一般有兩種模式，一是按照崗位說(shuō)明書(shū)中的崗位職責(zé)來(lái)考核；二是按照內(nèi)控制度來(lái)考評(píng)。前者實(shí)際上是對(duì)員工是否完成基本崗位職責(zé)進(jìn)行考核，由于完成本崗位工作是一個(gè)底線，所以這種考評(píng)很難起到引導(dǎo)員工的作用，更缺乏導(dǎo)向性，從而監(jiān)督的味道較濃。后者是很多外資企業(yè)采用的辦法，其背景是我國(guó)很多外資企業(yè)以制造加工為主業(yè)，由于其過(guò)于強(qiáng)調(diào)內(nèi)控的因素，所以對(duì)部分財(cái)會(huì)工作崗位不太適合。

財(cái)會(huì)人員績(jī)效考評(píng)無(wú)定法，財(cái)會(huì)工作有其自身特點(diǎn)，所以對(duì)其的考評(píng)應(yīng)該跳出以上兩種思維定式，更多地考慮人力資源因素。從人力資源的角度劃分，企業(yè)財(cái)會(huì)人員有四種類(lèi)型，針對(duì)其工作特點(diǎn)應(yīng)采取不同的考評(píng)模式。

第一類(lèi)是人力資本類(lèi)人才。人力資本類(lèi)人才一般是指企業(yè)的CFO，他屬于企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的一員，其考評(píng)需要根據(jù)不同的情況由董事會(huì)來(lái)制訂相關(guān)政策。在實(shí)務(wù)中，由于不同的企業(yè)文化、公司戰(zhàn)略和和董事會(huì)的偏好不同，對(duì)CFO這種人力資本類(lèi)人才的具體考評(píng)方法各有側(cè)重，但從理論上講，其考評(píng)指標(biāo)更注重綜合性和全面性，更多地注重企業(yè)戰(zhàn)略因素，更強(qiáng)調(diào)其管理能力。

第二類(lèi)是人力資源類(lèi)人才。人力資源類(lèi)人才一般是指企業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)理、稅務(wù)經(jīng)理等人員，屬中層管理人員。他們往往是企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的具體執(zhí)行者和具體戰(zhàn)術(shù)的制訂者，這種工作性質(zhì)決定了其績(jī)效考評(píng)的重點(diǎn)是戰(zhàn)術(shù)設(shè)計(jì)、戰(zhàn)術(shù)執(zhí)行過(guò)程和結(jié)果。與人力資本類(lèi)人才一樣，人力資源類(lèi)人才的績(jī)效考評(píng)也應(yīng)側(cè)重于綜合性，側(cè)重于管理價(jià)值和部門(mén)的綜合表現(xiàn)，側(cè)重于戰(zhàn)術(shù)結(jié)果的實(shí)現(xiàn)。特別強(qiáng)調(diào)的是，對(duì)人力資源類(lèi)人才進(jìn)行過(guò)程考核的意義不大，因?yàn)槠涔ぷ餍再|(zhì)決定了其工作結(jié)果才是最重要的。

第三類(lèi)是財(cái)會(huì)技術(shù)性崗位人才。財(cái)會(huì)技術(shù)性崗位人才主要是指會(huì)計(jì)主管、財(cái)務(wù)分析主管、財(cái)務(wù)預(yù)算主管、稅務(wù)主管等等。他們從事的主要是技術(shù)性工作，而且他們的技術(shù)創(chuàng)新往往對(duì)企業(yè)有很大價(jià)值，因此對(duì)其考評(píng)應(yīng)以工作質(zhì)量的考評(píng)為主，以工作數(shù)量為輔。因此其工作質(zhì)量考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制訂就顯得非常關(guān)鍵。一般而言，應(yīng)事先根據(jù)其工作內(nèi)容制訂相關(guān)具體標(biāo)準(zhǔn)，以此作為考核的標(biāo)準(zhǔn)。這種考評(píng)方式的難點(diǎn)是，考核細(xì)則中不同指標(biāo)的權(quán)數(shù)如何設(shè)定，這可以根據(jù)經(jīng)驗(yàn)來(lái)判斷，也可以采取統(tǒng)計(jì)測(cè)定法。

第四類(lèi)是財(cái)會(huì)勞動(dòng)性崗位人才。財(cái)會(huì)勞動(dòng)性崗位人才主要是指一般的會(huì)計(jì)、出納。他們主要負(fù)責(zé)企業(yè)的一般會(huì)計(jì)核算、納稅申報(bào)、報(bào)表編制等重復(fù)性工作，其價(jià)值含量相對(duì)較低，對(duì)其考評(píng)應(yīng)主要以工作數(shù)量為主，工作質(zhì)量為輔。有一種意見(jiàn)認(rèn)為，財(cái)會(huì)勞動(dòng)性崗位人才也應(yīng)該注重考核質(zhì)量。其實(shí)，考評(píng)其工作質(zhì)量是必然的，但是由于財(cái)會(huì)工作質(zhì)量的控制更多地是靠企業(yè)的會(huì)計(jì)系統(tǒng)內(nèi)部控制制度來(lái)實(shí)現(xiàn)的，一個(gè)好的會(huì)計(jì)內(nèi)部控制系統(tǒng)自然可以保證其會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量，因此績(jī)效考評(píng)應(yīng)該以數(shù)量考核為主。當(dāng)然，對(duì)一些中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于其內(nèi)部控制制度相對(duì)較弱，也可以加重財(cái)會(huì)勞動(dòng)性崗位人才的質(zhì)量考核。

結(jié)語(yǔ)

第4篇：績(jī)效考評(píng)細(xì)則范文

市績(jī)效管理委員會(huì)辦公室組織相關(guān)考評(píng)責(zé)任單位研究全市政府部門(mén)績(jī)效考評(píng)推進(jìn)工作。市紀(jì)委、法制辦、財(cái)政局、局、行政服務(wù)中心、調(diào)查隊(duì)等6家單位負(fù)責(zé)同志參加會(huì)議。

會(huì)議認(rèn)為，市政府績(jī)效管理委員會(huì)工作會(huì)議后，績(jī)效工作進(jìn)入實(shí)質(zhì)性推進(jìn)階段，各相關(guān)部門(mén)均做出了積極貢獻(xiàn)。網(wǎng)上績(jī)效管理操作平成多輪調(diào)試整改，運(yùn)行趨于穩(wěn)定。部門(mén)年度績(jī)效計(jì)劃網(wǎng)上報(bào)送初審工作基本完成。《市政府績(jī)效管理?xiàng)l例》配套實(shí)施細(xì)則完成初稿，處在征求意見(jiàn)階段。政府績(jī)效管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)扎實(shí)有效，各單位工作人員績(jī)效管理的能力和水平明顯提高。為我市下一步深入推進(jìn)績(jī)效考評(píng)工作奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

會(huì)議指出，當(dāng)前我市績(jī)效考核指標(biāo)體系仍不健全。在行政經(jīng)費(fèi)控制、隊(duì)伍素質(zhì)提升、廉政建設(shè)、規(guī)范性文件合法率、登記審批事項(xiàng)提前辦結(jié)率、公眾滿意度等方面，欠缺相應(yīng)概念界定、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)用范圍以及行之有效的操作方法，亟需各相關(guān)考評(píng)責(zé)任單位加以細(xì)化完善。

會(huì)議對(duì)下一步工作提出四點(diǎn)要求。一要盡快完成績(jī)效考核指標(biāo)體系細(xì)化工作。各相關(guān)考評(píng)責(zé)任單位應(yīng)牢固樹(shù)立績(jī)效管理工作理念，根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)體系架構(gòu)、評(píng)估考核制度要求，科學(xué)制定各類(lèi)分支考核指標(biāo)，靈活設(shè)置考核分值標(biāo)準(zhǔn)，全面建立數(shù)據(jù)庫(kù)應(yīng)用。務(wù)求做到考核基本概念清晰，考核標(biāo)準(zhǔn)、方法符合實(shí)際。二要強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)?？?jī)效考評(píng)工作必須做到公開(kāi)、公平、公正、客觀。各考核責(zé)任單位完成考評(píng)后，其結(jié)果將按權(quán)重納入整體績(jī)效考核指標(biāo)體系，直接影響被考核部門(mén)全年考核成績(jī)，責(zé)任重大、利益攸關(guān)。因此，各單位要切實(shí)強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)，做到誰(shuí)主管、誰(shuí)負(fù)責(zé)。三要定期通報(bào)考評(píng)工作情況。今后要打破以往年終考核只重結(jié)果的目標(biāo)考評(píng)模式，不僅問(wèn)結(jié)果也問(wèn)過(guò)程、不僅問(wèn)過(guò)程也問(wèn)效果，更加注重公眾和服務(wù)對(duì)象的意見(jiàn)，突出產(chǎn)生的效果和影響，定期開(kāi)展考評(píng)工作通報(bào)工作。四要進(jìn)一步完善年度績(jī)效計(jì)劃。全市政府部門(mén)要按照年度績(jī)效計(jì)劃制定要求，切實(shí)做好本部門(mén)年度績(jī)效計(jì)劃修改完善工作，應(yīng)包含指標(biāo)體系內(nèi)各專(zhuān)項(xiàng)工作。各專(zhuān)項(xiàng)考評(píng)責(zé)任單位要抓好相關(guān)審核確認(rèn)工作，盡早向社會(huì)公布。

第5篇：績(jī)效考評(píng)細(xì)則范文

【關(guān)鍵詞】鉆探企業(yè)；經(jīng)營(yíng)管理；績(jī)效考核；激勵(lì)作用

文章編號(hào)：ISSN1006―656X（2014）05-0106-01

一、確立指標(biāo)體系，突出績(jī)效考核的科學(xué)性

為更好的突出績(jī)效考核的科學(xué)性，應(yīng)以劃小考核單元、加大考核力度、規(guī)范考核制度為切入點(diǎn)，不斷調(diào)整完善考核目標(biāo)體系，建立分公司級(jí)對(duì)部門(mén)、部門(mén)對(duì)崗位的兩級(jí)考核體系，確?？?jī)效考核激勵(lì)作用充分發(fā)揮。一是突出關(guān)鍵指標(biāo)考核。我們將公司的年度總目標(biāo)及各項(xiàng)指標(biāo)分解落實(shí)到各單位、各部門(mén)，主要以工作量完成情況考核為中心，根據(jù)各單位和各部門(mén)完成目標(biāo)任務(wù)的關(guān)聯(lián)度和難易程度，設(shè)定不同的考核權(quán)重。由于員工績(jī)效合同中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值都是年度目標(biāo)，為了避免半年考核流于形式，我們結(jié)合實(shí)際對(duì)年度目標(biāo)值進(jìn)行了分解。對(duì)產(chǎn)值、工作量等以數(shù)量形式下達(dá)的量化指標(biāo)，按照年度目標(biāo)值的一半作為上半年的目標(biāo)值進(jìn)行考核；對(duì)優(yōu)質(zhì)率、完成率等以百分?jǐn)?shù)形式下達(dá)量化指標(biāo)，按照合同約定的實(shí)際目標(biāo)值進(jìn)行考核，對(duì)其它定性指標(biāo)同樣按照合同約定的實(shí)際目標(biāo)值進(jìn)行考核。二是堅(jiān)持指標(biāo)量化原則。堅(jiān)持定量考核與定性考核相結(jié)合，對(duì)于難以直接量化的考核指標(biāo)，我們均制定了專(zhuān)項(xiàng)考核實(shí)施細(xì)則。分公司目前共形成考核細(xì)則，所有定性指標(biāo)實(shí)現(xiàn)了量化考核，做到了考核獎(jiǎng)懲有理有據(jù)，考核結(jié)果一目了然。三是合理分配獎(jiǎng)金系數(shù)。針對(duì)各部門(mén)職責(zé)大小、管理難度、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度和工作量大小等因素，將獎(jiǎng)金系數(shù)拉開(kāi)檔次。充分體現(xiàn)了績(jī)效考核向一線和艱苦崗位傾斜的原則。

二、細(xì)化量化指標(biāo)，突出績(jī)效考核的公正性

合理的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該首先確保各層員工能夠參與自身目標(biāo)的制定過(guò)程，每名員工都應(yīng)當(dāng)清楚地懂得自己的績(jī)效目標(biāo)是什么，怎么樣才算完成目標(biāo)。因此，合理的績(jī)效考核指標(biāo)的確立應(yīng)當(dāng)遵循三個(gè)原則：一是戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。即依據(jù)決定的整體戰(zhàn)略目標(biāo)依次設(shè)立各層各級(jí)的績(jī)效目標(biāo)；二是挑戰(zhàn)性原則?？?jī)效目標(biāo)必須是員工付出較大努力才能實(shí)現(xiàn)的，這樣才能充分挖掘員工的潛力，使企業(yè)整體效益和員工個(gè)人能力得以進(jìn)一步提高；三是協(xié)商、承諾原則?？?jī)效目標(biāo)應(yīng)該由發(fā)約人和受約人協(xié)商后共同確定，以減少可能出現(xiàn)的扯皮現(xiàn)象，降低管理成本。

鉆探企業(yè)在編制績(jī)效合同過(guò)程中，對(duì)于績(jī)效指標(biāo)設(shè)置、權(quán)重分配、目標(biāo)值設(shè)定等問(wèn)題均采取組織討論、發(fā)約人與受約人面談溝通交流的方式，考核指標(biāo)設(shè)置堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合，在突出崗位特征的前提下，盡量選取具有可考核性的定量指標(biāo)，保證績(jī)效指標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理。在分公司范圍內(nèi)，同崗位基本指標(biāo)保持一致，結(jié)合崗位特點(diǎn)科學(xué)設(shè)置目標(biāo)值，使員工績(jī)效考核的目標(biāo)值與單位經(jīng)營(yíng)績(jī)效目標(biāo)保持一致。同時(shí)，在指標(biāo)設(shè)置上突出正確的導(dǎo)向作用，在一線主要管理和技術(shù)崗位中設(shè)置技術(shù)革新、、參與科研項(xiàng)目等績(jī)效考核指標(biāo)，大力鼓勵(lì)員工自主創(chuàng)新。

三、嚴(yán)格考核兌現(xiàn)，突出績(jī)效考核的實(shí)效性

考核結(jié)果的有效運(yùn)用和轉(zhuǎn)化，是考量績(jī)效考核能否切實(shí)發(fā)揮作用的關(guān)鍵。如果把考核流于形式，對(duì)考核成果不予應(yīng)用，會(huì)挫傷業(yè)務(wù)骨干人員的工作積極性，從而導(dǎo)致責(zé)任人不能從思想上、行動(dòng)上真正重視績(jī)效考核工作。一是要加強(qiáng)考核信息反饋。在績(jī)效考核指標(biāo)中，很多指標(biāo)需要根據(jù)內(nèi)外部的反饋意見(jiàn)進(jìn)行評(píng)估。為了使績(jī)效評(píng)估工作更為客觀、公平、公正、透明，就需要建立必要的內(nèi)外部信息反饋和收集機(jī)制。對(duì)考評(píng)結(jié)果要做到全面分析，對(duì)未達(dá)標(biāo)的部分要加以分析，找出原因并加以修正，調(diào)整目標(biāo)，細(xì)化工作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)考核成果要充分進(jìn)行利用，各級(jí)管理人員要及時(shí)與有關(guān)責(zé)任人進(jìn)行溝通，對(duì)考核結(jié)果顯示出的責(zé)任人的優(yōu)點(diǎn)給予充分的、具體的肯定。對(duì)于考核者存在的不足，要明確指出，并問(wèn)清楚原由，聽(tīng)取責(zé)任人對(duì)改進(jìn)工作的意見(jiàn)建議。只有通過(guò)強(qiáng)化考核過(guò)程之間的溝通協(xié)作、及時(shí)反饋、加強(qiáng)互動(dòng)等考評(píng)協(xié)作交流方式，才能為設(shè)立更加完善的績(jī)效考評(píng)機(jī)制提供有力鋪墊。二是要及時(shí)進(jìn)行考核成果兌現(xiàn)。對(duì)考核成果要按照目標(biāo)責(zé)任書(shū)的獎(jiǎng)懲約定，及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。在薪酬管理上，應(yīng)適當(dāng)加大績(jī)效薪酬比重，使得員工收入能夠在很大程度上反映出員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果。同時(shí)，應(yīng)將考核結(jié)果與部門(mén)、員工評(píng)先選優(yōu)掛鉤，與個(gè)人成長(zhǎng)進(jìn)步掛鉤，從而有效激勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，充分調(diào)動(dòng)員工的責(zé)任心和積極性。為確?？?jī)效考核機(jī)制發(fā)揮實(shí)效，分公司堅(jiān)持每季度召開(kāi)績(jī)效考核委員會(huì)，及時(shí)通報(bào)績(jī)效考核工作開(kāi)展情況，對(duì)各單位、各部門(mén)績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析、指導(dǎo)，對(duì)指標(biāo)完成不到位的進(jìn)行預(yù)警。每年年底組織召開(kāi)績(jī)效考核工作總結(jié)交流會(huì)，通報(bào)科（隊(duì)）級(jí)人員上一年績(jī)效考核結(jié)果，說(shuō)明各項(xiàng)指標(biāo)扣分原因及分值。三是要建立員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。建立績(jī)效管理體系的一個(gè)重要目的是幫助員工提高個(gè)人能力，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，從而確保公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與個(gè)人績(jī)效管理體系之間存在著緊密的聯(lián)系，因此職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃往往作為個(gè)人績(jī)效管理體系的一個(gè)重要組成部分，與績(jī)效指標(biāo)設(shè)定、績(jī)效過(guò)程監(jiān)控以及績(jī)效評(píng)估共同構(gòu)成完整的個(gè)人績(jī)效管理體系。建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，可以幫助員工了解自身的長(zhǎng)處和存在的弱點(diǎn)，從而更好的進(jìn)行人才培養(yǎng)，制定自己的最佳績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，建立更新的工作目標(biāo)，追求更高的工作成就，最終達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：績(jī)效考評(píng)細(xì)則范文

【關(guān)鍵詞】煤礦企業(yè)；績(jī)效；考核

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，煤礦企業(yè)為了在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位，必須提升自身的經(jīng)營(yíng)管理水平。人力資源已成為企業(yè)生產(chǎn)的“第一資源”，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心。而如何提高企業(yè)中人力資源的素質(zhì)，有效的績(jī)效考評(píng)體系就是一條重要的途徑。

一、績(jī)效計(jì)劃的制定

1.靜態(tài)職責(zé)劃分。靜態(tài)職責(zé)分解的目的是進(jìn)行崗位分析，建立崗位說(shuō)明書(shū)。煤礦企業(yè)可以按員工所從事崗位的不同，將員工崗位細(xì)分為礦領(lǐng)導(dǎo)班子、副總師、機(jī)關(guān)部室、基層單位管理人員、井下區(qū)隊(duì)管理人員、工程技術(shù)人員、班組長(zhǎng)、工人技師、安監(jiān)員及督察員、一般員工等九類(lèi)；對(duì)九類(lèi)人員共計(jì)480多個(gè)崗位分別建立健全崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)崗位進(jìn)行描述，主要包括崗位名稱(chēng)、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。設(shè)計(jì)《績(jī)效管理和績(jī)效考核辦法》，年度、季度、月度績(jī)效目標(biāo)均按照集團(tuán)公司、礦、區(qū)隊(duì)、部門(mén)年度、季度、月度目標(biāo)和個(gè)人崗位職能進(jìn)行設(shè)定，層層分解，層層鎖定，直接上級(jí)為下屬建立工作愿景、目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書(shū)、績(jī)效溝通和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，全方位實(shí)施績(jī)效考核。

2.動(dòng)態(tài)目標(biāo)分解。目標(biāo)管理是一種以結(jié)果為導(dǎo)向的管理方法，在企業(yè)上下級(jí)協(xié)商的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定某一時(shí)期的階段目標(biāo)，由此決定上下級(jí)的責(zé)任和部門(mén)、個(gè)人的目標(biāo)。煤礦企業(yè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)要充分結(jié)合目標(biāo)管理理論，針對(duì)礦領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員和基層員工等不同人員制定不同的績(jī)效目標(biāo)，再根據(jù)各項(xiàng)具體的績(jī)效目標(biāo)，將生產(chǎn)指標(biāo)在各區(qū)隊(duì)、各部門(mén)進(jìn)行層層分解。

二、績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)

1.基礎(chǔ)工作。煤礦地下作業(yè)的特殊環(huán)境及員工技能水平參差不齊決定了煤礦在績(jī)效管理過(guò)程中應(yīng)遵循全方位、精細(xì)化的原則，體現(xiàn)在“人人、事事、處處、時(shí)時(shí)”有標(biāo)準(zhǔn)、有責(zé)任、有考核。具體來(lái)說(shuō)，通過(guò)為不同崗位的員工制定績(jī)效考核的制度規(guī)范員工的行為，細(xì)化、量化各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)績(jī)效目標(biāo)對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)全面的考核，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。煤礦企業(yè)針對(duì)不同的考評(píng)對(duì)象和崗位差異，應(yīng)該制定不同的崗位績(jī)效考核制度。橫向方面，煤礦企業(yè)要逐步建立完善生產(chǎn)、安全、質(zhì)量、經(jīng)營(yíng)、后勤、技術(shù)、政工等系列、數(shù)十個(gè)程序文件、上千條量化考核細(xì)則。縱向方面，從礦領(lǐng)導(dǎo)班子抓起并延伸到副總、基層區(qū)隊(duì)長(zhǎng)、支部書(shū)記、部室主任，直至每一個(gè)員工，建立規(guī)范化的考核機(jī)制。橫縱結(jié)合，對(duì)各部門(mén)各級(jí)員工明確崗位職責(zé)，分別制定量化考核辦法，每月一考核、一公開(kāi)，每季一通報(bào)。上到礦長(zhǎng)、黨委書(shū)記，下到每一名員工，每一個(gè)人的崗位職責(zé)是什么，做到什么標(biāo)準(zhǔn)，怎樣獎(jiǎng)罰，在量化考核中都要規(guī)定的清清楚楚。

2.考核卡和考核表。煤礦企業(yè)可采用A卡、B卡、C卡記錄員工的日績(jī)效信息。平時(shí)，A、B、C卡是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行日績(jī)效考核和控制的工具，月末則作為員工薪酬計(jì)算的依據(jù)。A卡即員工走動(dòng)上崗表。依據(jù)差異管理的思想，對(duì)不同的崗位實(shí)行不同的績(jī)效考核，A卡分為區(qū)隊(duì)管理A卡、安監(jiān)員A卡和班組長(zhǎng)、員工A卡三種。A卡記錄員工的日考核績(jī)效。其中，班組長(zhǎng)、員工A卡考核員工的參與項(xiàng)和主導(dǎo)項(xiàng)，其中參與項(xiàng)包括勞動(dòng)紀(jì)律、正規(guī)操作、危險(xiǎn)源識(shí)別、定置化管理、聯(lián)責(zé)聯(lián)保和員工素養(yǎng)等六項(xiàng)內(nèi)容，由現(xiàn)場(chǎng)管理人員對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)打分。主導(dǎo)項(xiàng)包括工作量工作質(zhì)量和成本考核，由現(xiàn)場(chǎng)管理人員根據(jù)工作量、工作質(zhì)量和成本的具體考核辦法，將員工的主導(dǎo)項(xiàng)進(jìn)行量化。最后對(duì)主導(dǎo)項(xiàng)和參與項(xiàng)分配不同的權(quán)重，求得員工的日考核績(jī)效。班組長(zhǎng)、員工A卡是計(jì)算員工日績(jī)效、班長(zhǎng)日績(jī)效、安監(jiān)員日績(jī)效和區(qū)隊(duì)管理人員日績(jī)效的原始資料。B卡為A卡匯總卡。依據(jù)A卡的分類(lèi)，B卡分為區(qū)隊(duì)管理B卡、安監(jiān)員B卡、班組長(zhǎng)、員工B卡三種。B卡的考核內(nèi)容主要為A卡的每月合計(jì)得分，即B卡對(duì)A卡的日績(jī)效得分進(jìn)行匯總，并可對(duì)員工進(jìn)行排名。C卡即上墻公布卡，通過(guò)A、B卡考評(píng)得分，由各個(gè)基層單位核算員匯總填表并在“區(qū)務(wù)公開(kāi)欄”中公布，增加績(jī)效考核的透明度。C卡的考核內(nèi)容為B卡的匯總，在此基礎(chǔ)上增加按月考核的激勵(lì)項(xiàng)（創(chuàng)新成果和榮譽(yù)等）和否定項(xiàng)（嚴(yán)重的違章、違紀(jì)現(xiàn)象）。采用績(jī)效（激勵(lì)項(xiàng)和否定項(xiàng)）考核表。對(duì)員工的激勵(lì)項(xiàng)和否定項(xiàng)按天記錄，由核算員月底統(tǒng)計(jì)、匯總、整理登記在激勵(lì)項(xiàng)和否定項(xiàng)績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表。采用基層管理人員績(jī)效考核表，匯總管理人員的績(jī)效水平，據(jù)以作為管理人員計(jì)算工資，崗位升遷的依據(jù)。

三、績(jī)效考評(píng)的實(shí)施

1.考評(píng)流程。煤礦企業(yè)考評(píng)分為礦領(lǐng)導(dǎo)、中層管理和基層三個(gè)層次，分別從主導(dǎo)項(xiàng)、參與項(xiàng)、激勵(lì)項(xiàng)和否定項(xiàng)四個(gè)方面考評(píng)所有崗位的績(jī)效。其中績(jī)效考評(píng)的“主導(dǎo)項(xiàng)”就是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），指能夠反映工作標(biāo)準(zhǔn)、工作效率、管理水平、經(jīng)濟(jì)效益的量化考評(píng)指標(biāo)；參與項(xiàng)主要指學(xué)習(xí)、出勤、勞動(dòng)紀(jì)律、工作態(tài)度、工作技能、工作任務(wù)、質(zhì)量成本、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、溝通能力、員工品德等內(nèi)容；否定項(xiàng)是不能觸及的“高壓線”，杜絕員工的違規(guī)違章行為；激勵(lì)項(xiàng)主要反映工作水平和業(yè)績(jī)的改革創(chuàng)新成果。主導(dǎo)項(xiàng)、參與項(xiàng)、激勵(lì)項(xiàng)和否定項(xiàng)的設(shè)立可以對(duì)企業(yè)的員工實(shí)行全方位，多角度的考評(píng)。煤礦企業(yè)的績(jī)效考評(píng)主要分為三個(gè)流程，礦領(lǐng)導(dǎo)和中層管理人員的考評(píng)由績(jī)效考評(píng)小組負(fù)責(zé)，基層員工的考評(píng)由其直接上級(jí)負(fù)責(zé)，在A、B、C考核卡和各種績(jī)效匯總表的基礎(chǔ)上進(jìn)行某個(gè)時(shí)期績(jī)效考評(píng)。

2.考評(píng)方法。煤礦企業(yè)績(jī)效考評(píng)可采用關(guān)聯(lián)矩陣和360

度考評(píng)相結(jié)合的方法。在實(shí)際考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)者以績(jī)效考核細(xì)項(xiàng)為標(biāo)準(zhǔn)，將考評(píng)者的主導(dǎo)項(xiàng)、參與項(xiàng)、激勵(lì)項(xiàng)和否定項(xiàng)的得分進(jìn)行每天或每月匯總，運(yùn)用關(guān)聯(lián)矩陣法對(duì)被考評(píng)者一定時(shí)期內(nèi)的業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)。360度考評(píng)是指被考評(píng)者的相關(guān)人員，包括直接上級(jí)、直接下級(jí)、工作中密切接觸的同級(jí)同事，被考評(píng)者本人對(duì)其業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)。煤礦企業(yè)對(duì)員工的工作作風(fēng)、愛(ài)崗敬業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、思想道德、勤政廉政、執(zhí)行力、創(chuàng)新力、組織協(xié)調(diào)能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、脫崗睡崗等不易直接量化的因素進(jìn)行360度考評(píng)。按照考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的了解程度，煤礦企業(yè)可為不同考評(píng)者的考評(píng)結(jié)果賦予不同的權(quán)重，運(yùn)用關(guān)聯(lián)矩陣量化360度績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容，將結(jié)果用于月度分配?？?jī)效考評(píng)采用百分制，對(duì)量化考核和360度績(jī)效考評(píng)的結(jié)果分別賦予不同的權(quán)重，計(jì)算月度、季度和年度的績(jī)效考評(píng)得分，將考評(píng)結(jié)果存入績(jī)效檔案，為員工工資變化和崗位調(diào)整提供依據(jù)。

3.績(jī)效考評(píng)的溝通反饋。煤礦企業(yè)在認(rèn)真分析溝通反饋在整體績(jī)效管理過(guò)程中的重要作用后，結(jié)合煤礦生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)，可以建立起以“計(jì)劃、輔導(dǎo)、檢查、報(bào)酬”為溝通方式的績(jī)效溝通反饋圖。在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，建立和健全職工申訴機(jī)制，按照“明辨是非，落實(shí)責(zé)任，處罰適當(dāng)，吸取教訓(xùn)，不斷提高”的原則，對(duì)經(jīng)濟(jì)、安全處罰方面存有異議的各類(lèi)問(wèn)題進(jìn)行公開(kāi)復(fù)議和處罰。經(jīng)濟(jì)、安全處罰復(fù)議的實(shí)行體現(xiàn)了煤礦企業(yè)以人為本的理念，體現(xiàn)了合理、公平、公正的原則，為全體員工提供了一個(gè)溝通的平臺(tái)。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]江勇.對(duì)完善企業(yè)績(jī)效管理的思考[J].商業(yè)文化（下半月）.2011（2）

[2]王建梅.企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及策略分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.2012（9）

第7篇：績(jī)效考評(píng)細(xì)則范文

關(guān)鍵詞:電力企業(yè);人力資源;績(jī)效管理

1、前言

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善,大力推進(jìn)績(jī)效管理,已經(jīng)成為深化企業(yè)管理體制的必然要求。國(guó)家電網(wǎng)電力公司“十一五”以來(lái),全面深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,實(shí)施科學(xué)治企?！笆濉笔枪竞碗娋W(wǎng)發(fā)展重要的戰(zhàn)略機(jī)遇期、管理轉(zhuǎn)型期和變革攻堅(jiān)期,新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)迎面而來(lái),新的責(zé)任與使命催人奮進(jìn)。圍繞國(guó)家電網(wǎng)公司“創(chuàng)建世界一流電網(wǎng)、國(guó)際一流企業(yè)”的共同愿景,電力企業(yè)為了建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性,保障和促進(jìn)公司持續(xù)健康發(fā)展,積極深入開(kāi)展全員績(jī)效管理。

全員績(jī)效管理以單位發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向,通過(guò)對(duì)目標(biāo)和年度重點(diǎn)工作的層層分解,明確考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),按照規(guī)范的程序和方法對(duì)各級(jí)組織和員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià),考核結(jié)果與員工的物質(zhì)利益和職業(yè)發(fā)展掛鉤。電力公司實(shí)施績(jī)效管理以“目標(biāo)基礎(chǔ),業(yè)績(jī)導(dǎo)向;分級(jí)分類(lèi),量化考核;統(tǒng)一規(guī)范,科學(xué)評(píng)價(jià);以人為本,強(qiáng)化激勵(lì)”為原則,建立包括管理組織、考核指標(biāo)、考核評(píng)價(jià)、管理流程、結(jié)果應(yīng)用和基礎(chǔ)工作等六大體系。

筆者作為電力公司系統(tǒng)一名人力資源工作者,結(jié)合本企業(yè)績(jī)效管理工作中曾出現(xiàn)過(guò)的誤區(qū)及解決方法,做以簡(jiǎn)淺論述。

2、績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中易出現(xiàn)的誤區(qū)

2.1 將績(jī)效考評(píng)等同于績(jī)效管理

我們?cè)诮⒖?jī)效管理系統(tǒng)過(guò)程中,崗位說(shuō)明書(shū)及考核細(xì)則的編寫(xiě)是一項(xiàng)極其重要的基礎(chǔ)工作,它覆蓋到企業(yè)的全員、全過(guò)程,不僅讓員工清楚地了解自己應(yīng)該做什么、怎么做及需要做到什么程度,更直接作為績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn),為績(jī)效考評(píng)服務(wù)。這項(xiàng)工作花費(fèi)的時(shí)間最長(zhǎng)、投入的人力也最多,因此仿佛是在向管理者及員工們暗示,績(jī)效管理就是績(jī)效考評(píng),而做了績(jī)效考評(píng)就是進(jìn)行了績(jī)效管理。簡(jiǎn)單地把績(jī)效考評(píng)等同于績(jī)效管理,勢(shì)必會(huì)忽略對(duì)員工績(jī)效形成過(guò)程的監(jiān)控、指導(dǎo)和幫助及在這一過(guò)程中的溝通,缺乏溝通和共識(shí)的績(jī)效管理一定會(huì)造成管理者與員工之間的障礙甚至分歧,從而阻礙績(jī)效管理的良性循環(huán),無(wú)法達(dá)到預(yù)期的效果。同時(shí)過(guò)于注重績(jī)效考評(píng)的形式,總想設(shè)計(jì)出既省力又有效的績(jī)效考評(píng)表格,希望能夠找到萬(wàn)能的評(píng)價(jià)表,就實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理了。所以,在尋找績(jī)效考評(píng)形式和方法上又花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力,卻始終無(wú)法找到能夠解決一切問(wèn)題,適合所有員工的評(píng)價(jià)形式。

2.2 將績(jī)效考評(píng)核心定義為獎(jiǎng)金發(fā)放

在績(jī)效管理實(shí)施初期,我們一方面夸大績(jī)效考評(píng)的作用,將其等同于績(jī)效管理,一方面又狹義的將其定位于考評(píng)的結(jié)果就是用于獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)、證據(jù),從而在工作中只注重事情的結(jié)果而不問(wèn)其發(fā)展過(guò)程,使考評(píng)工作變成只為了考評(píng)而考評(píng),導(dǎo)致員工不能從根本上理解和信服考評(píng)工作,甚至造成主管與員工、員工與員工之間的矛盾:主管覺(jué)得工作難以開(kāi)展,得罪人;員工覺(jué)得考評(píng)就是挑毛病、扣錢(qián)。致使企業(yè)下大力氣進(jìn)行績(jī)效考評(píng)工作,卻得不到績(jī)效考評(píng)所要達(dá)到的激勵(lì)員工的作用。

2.3 組織內(nèi)欠缺有效溝通

對(duì)于績(jī)效溝通的認(rèn)識(shí),僅限于在獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)主管對(duì)員工獎(jiǎng)勵(lì)或扣罰的結(jié)果告知,或?qū)τ袉?wèn)題員工的一種解釋和批評(píng),或?qū)ぷ鞒錾膯T工一種簡(jiǎn)單的表?yè)P(yáng)。這種長(zhǎng)時(shí)限的、單一的結(jié)果反饋,使溝通工作欠缺一個(gè)持續(xù)的過(guò)程,無(wú)法達(dá)到不斷輔導(dǎo)員工工作,使其改進(jìn)和提高,并幫助員工獲取和完成工作所必須的知識(shí),最終實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的效果。導(dǎo)致員工績(jī)效水平不能提高,績(jī)效考評(píng)工作也不能得到員工的認(rèn)可。

2.4 績(jī)效管理只是人力資源部門(mén)的工作

由于績(jī)效管理實(shí)行初期,對(duì)于各方面的理解不到位等原因,員工較為普遍的存在著一種認(rèn)識(shí):人力資源管理是人力資源部門(mén)的事情,績(jī)效管理是人力資源管理的一部分,當(dāng)然由人力資源部門(mén)來(lái)做。盡管建立了完善的績(jī)效管理制度,但在執(zhí)行過(guò)程中,由于這樣的思想認(rèn)識(shí)誤區(qū),導(dǎo)致績(jī)效工作流于形式、走過(guò)場(chǎng),各部門(mén)、班組等不能充分盡到自己的職責(zé),績(jī)效管理也無(wú)法形成動(dòng)態(tài)的閉路循環(huán),根本起不到激勵(lì)員工,提高組織效率等的作用。最后大家就拿人力資源部門(mén)試問(wèn),你們的工作是怎么開(kāi)展的?卻對(duì)自己的工作不診斷、不總結(jié),而最終導(dǎo)致績(jī)效管理形同虛設(shè)。

3、績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)誤區(qū)的解決方法

1.做好績(jī)效管理基礎(chǔ)工作

1)全面建立并逐步完善崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和崗位工作手冊(cè),為實(shí)施全員績(jī)效管理奠定基礎(chǔ)。

2)規(guī)范改進(jìn)計(jì)劃管理。單位建立完善工作計(jì)劃編制、工作日志等配套制度,把公司、部門(mén)、員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、重點(diǎn)工作任務(wù)納入日常工作計(jì)劃中,形成自上而下、全面覆蓋、有機(jī)結(jié)合、重點(diǎn)突出的計(jì)劃體系,同布置、同管控、同考核、同反饋。

3)建立健全指標(biāo)體系。按照規(guī)范統(tǒng)一、突出重點(diǎn)的原則,建立管理機(jī)關(guān)和班組長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)和班組員工工作積分指標(biāo)庫(kù),并不斷改進(jìn)完善指標(biāo)庫(kù),形成標(biāo)準(zhǔn)化、有較強(qiáng)可操作性的績(jī)效指標(biāo)體系。

4)優(yōu)化提升考核機(jī)制。在績(jī)效管理過(guò)程中,單位要逐步形成上一級(jí)考核下一級(jí)的逐級(jí)考核機(jī)制,考核范圍實(shí)現(xiàn)全員覆蓋,強(qiáng)化績(jī)效經(jīng)理人職責(zé)履行,全面落實(shí)考核責(zé)任,建立績(jī)效看板,加強(qiáng)過(guò)程管控,注重溝通反饋,形成閉環(huán)管理體系,持續(xù)改進(jìn),確保各項(xiàng)任務(wù)完成。

5)全面建立績(jī)效考核信息檔案,如實(shí)記錄保存管理機(jī)關(guān)、班組員工的績(jī)效合約、指標(biāo)完成情況、績(jī)效改進(jìn)情況和考核結(jié)果等資料。

2.不斷完善績(jī)效管理組織體系

目前國(guó)家電網(wǎng)公司不斷地進(jìn)行績(jī)效管理組織體系的完善和改進(jìn),全面推行績(jī)效經(jīng)理人制度,成立績(jī)效管理委員會(huì),全面負(fù)責(zé)指標(biāo)體系、評(píng)價(jià)體系、制度體系、應(yīng)用體系的建立與運(yùn)行。

3.優(yōu)化績(jī)效管理指標(biāo)體系

績(jī)效管理指標(biāo)直接關(guān)系著績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和績(jī)效管理的成效。在實(shí)施績(jī)效管理三年多來(lái),電力企業(yè)始終重視績(jī)效管理指標(biāo)體系建設(shè)。尤其是在績(jī)效專(zhuān)項(xiàng)行動(dòng)工作中,公司在積累經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,積極開(kāi)展兄弟單位的相互交流和學(xué)習(xí),建立以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向,以目標(biāo)職責(zé)為主線,以量化考核為重點(diǎn),將每位員工的績(jī)效指標(biāo)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連的績(jī)效指標(biāo)體系。

4.實(shí)施績(jī)效管理評(píng)價(jià)及過(guò)程控制體系

公司加強(qiáng)業(yè)績(jī)考核的過(guò)程監(jiān)控,嚴(yán)格執(zhí)行月度報(bào)告,季度、年度綜合分析制度;分解業(yè)績(jī)考核目標(biāo),實(shí)施績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)和監(jiān)督制度,將業(yè)績(jī)考核目標(biāo)列入了年初各部門(mén)負(fù)責(zé)人簽訂的責(zé)任書(shū)以及部門(mén)績(jī)效指標(biāo)中。

5.注重績(jī)效管理應(yīng)用和制度體系

在評(píng)價(jià)體系建立中,要將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為評(píng)優(yōu)評(píng)先、薪酬分配、人員配置、崗位變動(dòng)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的重要依據(jù)。具體如下:

1)各部門(mén)根據(jù)全年員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果,對(duì)員工進(jìn)行優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)。

2)逐步把績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于薪酬分配,根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定和要求,逐步加大與績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的掛鉤力度,充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)約束功能。

第8篇：績(jī)效考評(píng)細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；核定收支；衛(wèi)生機(jī)構(gòu)

國(guó)務(wù)院《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見(jiàn)》、衛(wèi)生部《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效考核的指導(dǎo)意見(jiàn)》等相關(guān)文件政策的相繼出臺(tái)，使績(jī)效考核已成為醫(yī)療機(jī)構(gòu)重要的管理手段。近幾年來(lái)，隨著醫(yī)療行業(yè)改革的不斷深入，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)現(xiàn)行的績(jī)效考核制度對(duì)不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類(lèi)，較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞動(dòng)分配的原則。

一、基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)開(kāi)展績(jī)效考核的現(xiàn)實(shí)意義

基層醫(yī)療衛(wèi)生單位績(jī)效考核是落實(shí)醫(yī)改的重要措施之一，建立和完善以服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量及群眾滿意度為主要內(nèi)容的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核辦法，切斷醫(yī)務(wù)人員個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益與業(yè)務(wù)收入之間的聯(lián)系，推進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變運(yùn)行機(jī)制，強(qiáng)化綜合服務(wù)職能，提高服務(wù)的質(zhì)量和水平，確保城鄉(xiāng)居民獲得安全、有效、方便、價(jià)廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。對(duì)充分調(diào)動(dòng)基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作積極性，提高基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量和效率具有重大意義。興隆社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心堅(jiān)持以人為本，積極推進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人事制度改革，完善績(jī)效考核管理政策，統(tǒng)籌推進(jìn)各項(xiàng)醫(yī)改措施，初步建立了符合實(shí)際的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核機(jī)制。

二、當(dāng)前基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核工作現(xiàn)狀

目前，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)現(xiàn)行績(jī)效考核的目的仍僅僅是作為員工晉升和獎(jiǎng)懲的依據(jù)。其內(nèi)容是將原績(jī)效考評(píng)內(nèi)容中的德、能、勤、績(jī)細(xì)分為業(yè)務(wù)數(shù)量、工作質(zhì)量、中心工作、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、滿意度等。每項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)按比例考核，總分為 100 分?？?jī)效考評(píng)過(guò)程主要包括評(píng)價(jià)和激勵(lì)兩個(gè)過(guò)程。目前，由于考評(píng)工作做得不深不細(xì)，考評(píng)結(jié)果難以說(shuō)服人。因此，考評(píng)結(jié)果往往只由人事部門(mén)掌握，對(duì)外基本上不公開(kāi)。盡管人事部門(mén)也在不斷改進(jìn)考評(píng)方法，但績(jī)效考評(píng)工作仍存在以下問(wèn)題。

（1）考評(píng)過(guò)程完整性不夠。一是缺少對(duì)考評(píng)人員的培訓(xùn)。參加考評(píng)的人員在比較短的時(shí)間內(nèi)要完成對(duì)一定數(shù)量人員的評(píng)價(jià)打分，如果存在不負(fù)責(zé)任的態(tài)度，在考評(píng)過(guò)程中，勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生“暈輪效應(yīng)”，容易出現(xiàn)寬容化傾向，而且參加考評(píng)人員會(huì)以己之“長(zhǎng)”，評(píng)人之“短”，致使考評(píng)結(jié)果出現(xiàn)誤差。二是缺少考評(píng)結(jié)果的分析過(guò)程。考評(píng)結(jié)束后，沒(méi)有找出被考評(píng)人員的優(yōu)點(diǎn)和不足之處；沒(méi)有分析他的行為是否與組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)一致，下一步工作中他應(yīng)發(fā)揚(yáng)什么，應(yīng)改進(jìn)什么。三是缺少有效的績(jī)效反饋過(guò)程?？荚u(píng)結(jié)果仍處于保密狀態(tài)，結(jié)果也一般不公開(kāi)，考評(píng)結(jié)束后所有考評(píng)資料就作為臨時(shí)檔案被封存起來(lái)。由于考評(píng)結(jié)果不公開(kāi)，員工被考評(píng)后也沒(méi)有申訴的權(quán)利。

（2）參與考評(píng)的代表性不夠。在大多基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)，參與測(cè)評(píng)打分的都是被考評(píng)者的同事或部下，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、與其工作相關(guān)部門(mén)和組織人事部門(mén)不參與測(cè)評(píng)，顯然測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)代表性還不夠，測(cè)評(píng)結(jié)果也不一定真實(shí)。

（3）考評(píng)的定位準(zhǔn)確性不夠。有針對(duì)性地對(duì)擬提拔使用人員的素質(zhì)測(cè)評(píng)與以減員，或以獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)為目的的考評(píng)，盡管參加考評(píng)人員相同，但對(duì)同一被考人員的考評(píng)結(jié)果也有可能完全不同。一般來(lái)說(shuō)，很多考評(píng)結(jié)果與被考評(píng)者的晉級(jí)、提升、發(fā)展都有著密切的關(guān)系，所以它對(duì)被考評(píng)者的影響是十分重大。在這種情況下，上級(jí)為了提拔某人或?yàn)槟骋皇烊藭x級(jí)，就可能給考評(píng)者施加一定的壓力，哪怕是提前打招呼，這都會(huì)在一定程度上造成評(píng)估結(jié)果的失真。同時(shí)，考評(píng)者懼怕被考評(píng)者今后走上崗位后對(duì)自己不利，有可能違心地進(jìn)行評(píng)分。

（4）考評(píng)周期合理性設(shè)置不夠。所謂考核的周期，就是指多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次考核。一般來(lái)說(shuō)，中層管理人員應(yīng)實(shí)行半年一自考，年底接受一次全面考評(píng)。但是，現(xiàn)在大多醫(yī)療機(jī)構(gòu)由于中層管理人員多，平時(shí)業(yè)務(wù)繁忙，主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源部門(mén)沒(méi)有授予考評(píng)的權(quán)利，因而對(duì)中層管理人員無(wú)考評(píng)周期之言。

（5）考評(píng)指標(biāo)科學(xué)性的設(shè)定不夠。大多數(shù)基層醫(yī)療考評(píng)內(nèi)容中的幾項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重基本一樣，均為十分制，顯然不科學(xué)。對(duì)中層管理人員來(lái)說(shuō)，決策指標(biāo)所占的比分與組織能力、工作業(yè)績(jī)所占的權(quán)重應(yīng)不一樣，因中層領(lǐng)導(dǎo)主要是執(zhí)行上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的決策來(lái)組織指揮生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，其組織能力、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績(jī)應(yīng)占比較大的比重。

三、基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考評(píng)工作改進(jìn)措施

良好的事業(yè)發(fā)展離不開(kāi)良好的績(jī)效考核制度，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的活力大小，很重要的在于薪酬體系是否合理，是否有利于調(diào)動(dòng)全體醫(yī)護(hù)職工的積極性，是否能增強(qiáng)機(jī)構(gòu)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力和服務(wù)創(chuàng)新能力。這是迫切需要解決好的重大課題。

（1）進(jìn)一步完善考評(píng)過(guò)程。完整的考評(píng)過(guò)程包括考評(píng)前的動(dòng)員、考評(píng)員的培訓(xùn)、績(jī)效的反饋與溝通和采取相關(guān)的激勵(lì)措施。對(duì)評(píng)定者加強(qiáng)教育訓(xùn)練，使他們認(rèn)識(shí)到暈輪效應(yīng)、傾向化等問(wèn)題的影響，充分理解各評(píng)定要素之間的相互關(guān)系，保證考評(píng)工作的公正與公平。績(jī)效的反饋與溝通是保證考評(píng)工作公開(kāi)的途徑，使員工正確認(rèn)識(shí)到自己的考評(píng)成績(jī)、自身的優(yōu)缺點(diǎn)及下一步的績(jī)效改進(jìn)措施。改進(jìn)相關(guān)的激勵(lì)措施是強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)工作的效果，實(shí)現(xiàn)考評(píng)工作目的和機(jī)構(gòu)自身發(fā)展目標(biāo)的有效辦法。

（2）進(jìn)一步修正考評(píng)指標(biāo)。企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)主要是五大內(nèi)容：工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和滿意度。工作態(tài)度、工作能力的考核主要是定性為主，考評(píng)的指標(biāo)沒(méi)有大的變化。工作業(yè)績(jī)的考評(píng)以量化為主，涉及的指標(biāo)多，設(shè)計(jì)的方法也多。對(duì)于基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)中層管理者來(lái)說(shuō)，主要是“把事做正確”，因此，他們主要是基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)情況的考評(píng)，可以采用“成功的關(guān)鍵因素法”分析，考核主要有責(zé)任類(lèi)指標(biāo)、否決類(lèi)指標(biāo)和輔助責(zé)任類(lèi)指標(biāo)。責(zé)任類(lèi)指標(biāo)是必須要完成的，否決類(lèi)指標(biāo)是不能發(fā)生的。而對(duì)于醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和滿意度這兩類(lèi)指標(biāo)，在績(jī)效考評(píng)中確定指標(biāo)時(shí)，既要參照其他同行業(yè)、同系統(tǒng)的有關(guān)指標(biāo)，又要結(jié)合本單位、本部門(mén)的具體情況，確定各項(xiàng)指標(biāo)的目標(biāo)值，使其方便具體操作。

（3）進(jìn)一步改進(jìn)考評(píng)方法。堅(jiān)持核編定崗、動(dòng)態(tài)調(diào)整的原則，結(jié)合服務(wù)人口、地域特點(diǎn)、人員現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)等因素，科學(xué)合理設(shè)置基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、工勤技能三類(lèi)崗位，結(jié)合醫(yī)護(hù)人員的能力、專(zhuān)業(yè)、特長(zhǎng)，對(duì)其進(jìn)行綜合考評(píng)，并根據(jù)不同崗位的工作職責(zé)、技術(shù)要求、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)等要素，適當(dāng)將績(jī)效工資向關(guān)鍵崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干和成績(jī)突出的工作人員傾斜，適當(dāng)拉開(kāi)分配檔次，實(shí)行基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)經(jīng)費(fèi)集中核算和績(jī)效管理，規(guī)范基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)收支行為，提高醫(yī)改資金使用效率。

第9篇：績(jī)效考評(píng)細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：標(biāo)準(zhǔn)化管理理念 “三維一體”監(jiān)督體系 綜合監(jiān)督

標(biāo)準(zhǔn)化是指在經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、科學(xué)以及管理的社會(huì)實(shí)踐中，通過(guò)對(duì)重復(fù)性事物和概念，通過(guò)制定、和實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)，從而獲得最佳秩序和效益。在電力行業(yè)中，確保安全生產(chǎn)這一核心目標(biāo)，是實(shí)現(xiàn)最大效益與最佳秩序的必要條件。安全生產(chǎn)的實(shí)現(xiàn)需要統(tǒng)一、高效、穩(wěn)定的標(biāo)準(zhǔn)化監(jiān)管體系。當(dāng)前安全生產(chǎn)監(jiān)管體制和機(jī)制主要表現(xiàn)為“三個(gè)單一”：監(jiān)管職能單一、監(jiān)督范圍單一、管理措施單一。這樣的監(jiān)管現(xiàn)狀很難發(fā)揮安全生產(chǎn)領(lǐng)域監(jiān)管的功能。這就需要拓寬安全管理思路，堅(jiān)持改革創(chuàng)新，將先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)化管理理念融入電力企業(yè)安全生產(chǎn)實(shí)際，豐富安全監(jiān)督模式，完善安全監(jiān)督內(nèi)容，固化安全監(jiān)督制度，最終形成一套全新的“三維一體”標(biāo)準(zhǔn)化安全監(jiān)督體系。

“三維一體”（POC）標(biāo)準(zhǔn)化安全監(jiān)督體系是指從“專(zhuān)業(yè)管理、作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)、綜合評(píng)價(jià)三維度”出發(fā)實(shí)行“立體”式監(jiān)督模式，形成一張橫向到邊，垂直到底的安全監(jiān)管網(wǎng)絡(luò)，使之囊括所有的安全監(jiān)管工作內(nèi)容，從而建立起一個(gè)完善、成熟的安全監(jiān)管系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)變電運(yùn)行安全監(jiān)督的體系化運(yùn)行、標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)行。

“專(zhuān)業(yè)管理監(jiān)督（Professional supervision）”是“三維”體系中的核心環(huán)節(jié)，它以“查管理，夯實(shí)安全基礎(chǔ)”為思路，對(duì)運(yùn)行管理的重點(diǎn)項(xiàng)目進(jìn)行監(jiān)督，側(cè)重于對(duì)變電運(yùn)行日常工作標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)督和落實(shí)，主旨是檢查專(zhuān)業(yè)管理是否“到崗、到位、到責(zé)”。它根據(jù)專(zhuān)業(yè)分工和工作側(cè)重的不同，細(xì)分為變電站管理標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)急管理標(biāo)準(zhǔn)、變電站倒閘操作標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備日常巡視標(biāo)準(zhǔn)等八個(gè)方面進(jìn)行專(zhuān)業(yè)監(jiān)督管理，促使安全生產(chǎn)保證體系充分發(fā)揮作用。以設(shè)備日常巡視專(zhuān)項(xiàng)監(jiān)督為例，該監(jiān)督項(xiàng)目分為設(shè)備巡視PDA數(shù)據(jù)監(jiān)督和現(xiàn)場(chǎng)設(shè)備巡視監(jiān)督兩部分，重點(diǎn)監(jiān)督變電站日常巡視的質(zhì)量、專(zhuān)責(zé)設(shè)備檢查維護(hù)情況、巡視數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確等。此外，在組織結(jié)構(gòu)上，專(zhuān)業(yè)管理監(jiān)督由工區(qū)安全監(jiān)督主管負(fù)責(zé)組織制定相關(guān)監(jiān)督檢查的要求，各專(zhuān)業(yè)管理專(zhuān)責(zé)負(fù)責(zé)組織實(shí)施，安全監(jiān)督主管負(fù)責(zé)督導(dǎo)，專(zhuān)項(xiàng)監(jiān)督完成后由項(xiàng)目組織者負(fù)責(zé)編寫(xiě)專(zhuān)項(xiàng)監(jiān)督報(bào)告，上報(bào)工區(qū)安全主管備案，安全主管負(fù)責(zé)抽查專(zhuān)業(yè)管理監(jiān)督檢查的效果，并督導(dǎo)問(wèn)題的整改和措施落實(shí)。

“現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)監(jiān)督（On-site supervision）”是“三維”體系中的重要內(nèi)容。它以“查現(xiàn)場(chǎng)，確保作業(yè)安全”為思路，由工區(qū)管理人員對(duì)變電站檢修預(yù)試等生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行全過(guò)程監(jiān)督，監(jiān)督檢查現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)人員的工作質(zhì)量和行為，糾正制止違章違紀(jì)行為，確保作業(yè)安全。實(shí)施時(shí)，由工區(qū)主管生產(chǎn)副主任負(fù)責(zé)制訂現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)監(jiān)督的計(jì)劃，工區(qū)現(xiàn)場(chǎng)到崗到位人員針對(duì)每一現(xiàn)場(chǎng)填寫(xiě)《現(xiàn)場(chǎng)到崗到位標(biāo)準(zhǔn)化監(jiān)督卡》，檢查人將檢查情況登記在監(jiān)督卡上，變電站負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。每周工區(qū)安全監(jiān)督主管負(fù)責(zé)對(duì)照本周到崗到位計(jì)劃核查工區(qū)管理人員到崗到位執(zhí)行情況，并根據(jù)《現(xiàn)場(chǎng)到崗到位標(biāo)準(zhǔn)化監(jiān)督卡》統(tǒng)計(jì)現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督檢查發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，進(jìn)行歸類(lèi)匯總。工區(qū)安全監(jiān)督主管負(fù)責(zé)跟蹤問(wèn)題的整改情況，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督的閉環(huán)管理，并在每月月初負(fù)責(zé)對(duì)上月現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督情況進(jìn)行總結(jié)，下發(fā)專(zhuān)項(xiàng)通報(bào)并將監(jiān)督情況納入工區(qū)月度績(jī)效考評(píng)管理。

“綜合監(jiān)督（Comprehensive supervision）”是以“查全面，促進(jìn)精益化提升”為思路，引入“安全性評(píng)價(jià)”管理方法，定期對(duì)變電站的安全生產(chǎn)工作做出綜合診斷評(píng)價(jià)。開(kāi)展綜合監(jiān)督的目的是查找變電站存在的危險(xiǎn)點(diǎn)、安全隱患，摸清變電站安全生產(chǎn)管理現(xiàn)狀，制訂整改計(jì)劃，采取相應(yīng)的安全管理對(duì)策與措施，它是“三維”體系自身的監(jiān)督環(huán)節(jié)。綜合監(jiān)督采取“暗訪”形式，每季度按變電站數(shù)量比例隨機(jī)抽取變電站進(jìn)行全面檢查評(píng)價(jià)，重點(diǎn)針對(duì)安全管理等多方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)和綜合監(jiān)督檢查。監(jiān)督過(guò)程中運(yùn)用各種檢查考評(píng)方法，如現(xiàn)場(chǎng)檢查、查閱文件、資料、實(shí)物檢查或抽樣檢查等，以便評(píng)價(jià)項(xiàng)目做出全面、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，檢查完畢后編寫(xiě)綜合監(jiān)督評(píng)價(jià)報(bào)告，并根據(jù)檢查細(xì)則按照千分制予以評(píng)分，對(duì)檢查出的涉及安全生產(chǎn)的重要問(wèn)題納入工區(qū)月度績(jī)效考評(píng)管理。其中《綜合監(jiān)督檢查細(xì)則》是綜合監(jiān)督的“靈魂”，它主要依據(jù)《500kV變電站管理制度》整理而成，以安全生產(chǎn)、制度落實(shí)、人員素質(zhì)為檢點(diǎn)。“細(xì)則”共分為安全管理、運(yùn)行管理、設(shè)備管理、培訓(xùn)管理及站務(wù)管理五部分，共計(jì)30個(gè)大項(xiàng)114個(gè)小項(xiàng)?！凹?xì)則”以“兩票三制”為核心內(nèi)容，重點(diǎn)對(duì)“兩票”、周期性工作、專(zhuān)責(zé)設(shè)備管理、人員培訓(xùn)、基礎(chǔ)資料進(jìn)行檢查。“細(xì)則”總分為1000分，其中安全管理320分，占總分值的32%，所占比重最大；運(yùn)行管理250分，占總分值的25%；設(shè)備管理200分，占總分值的20%；培訓(xùn)管理150分，占總分值的15%；站務(wù)管理80分，占總分值的8%。各部分分值如下圖所示：

（各大項(xiàng)所占分值比率）

在綜合監(jiān)督過(guò)程中，還注重采用橫向?qū)Ρ扰c縱向?qū)Ρ认嘟Y(jié)合的手段，將區(qū)域內(nèi)各站的綜合評(píng)比得分進(jìn)行對(duì)比，并納入績(jī)效考評(píng)之中，作為績(jī)效考評(píng)的重要依據(jù)。

（與其他站分值比對(duì)）

（本站各大項(xiàng)得分率：從圖中可以看出，安全管理得分率最低，并且運(yùn)行管理、培訓(xùn)管理均低于《變電運(yùn)行工區(qū)安全監(jiān)督管理標(biāo)準(zhǔn)》規(guī)定的90%得分率。從圖示中可以看出辛安站在設(shè)備管理、站務(wù)管理等方面問(wèn)題相對(duì)較少，安全管理問(wèn)題較多，辛安站工作重心應(yīng)向安全管理方面傾斜，任何工作都不能忽視了安全生產(chǎn)）。