績(jī)效考核履職報(bào)告精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的績(jī)效考核履職報(bào)告主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：績(jī)效考核履職報(bào)告范文

一、科室、員工績(jī)效綜合考評(píng)體系構(gòu)建

（一）明確績(jī)效考評(píng)管理原則

1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則?？?jī)效考評(píng)管理體系的建立必須立足于醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)要求，并能夠促使戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。

2.綜合評(píng)價(jià)原則。一方面，綜合平衡各科室的定量考核和定性評(píng)價(jià)，使不同科室間的績(jī)效表現(xiàn)具有一定的可比性；另一方面，將結(jié)果性的業(yè)績(jī)考評(píng)和過(guò)程性的行為能力評(píng)價(jià)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，全面反映員工績(jī)效表現(xiàn)和能力素質(zhì)。

3.整體績(jī)效原則。引導(dǎo)各科室主任（即直線管理者）根據(jù)“團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃　”的原理實(shí)施員工績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效管理，強(qiáng)化員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)，通過(guò)提升員工個(gè)人績(jī)效從而提高科室的整體績(jī)效，乃至醫(yī)院的整體績(jī)效。

4.全面參與原則。按照“績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效指導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效改進(jìn)”四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行動(dòng)態(tài)循環(huán)的績(jī)效管理，調(diào)動(dòng)科室、直線管理者和員工全面參與績(jī)效管理循環(huán)過(guò)程，提高績(jī)效管理工作的效率和效力。

（二）科室績(jī)效綜合考評(píng)體系

科室績(jī)效考評(píng)是員工績(jī)效考評(píng)管理的前提與基礎(chǔ)，員工績(jī)效考評(píng)管理是科室績(jī)效考評(píng)的延伸與細(xì)化，兩者具有高度關(guān)聯(lián)性、一致性。在對(duì)科室進(jìn)行合理分類的基礎(chǔ)上，采取定量考核與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合方法，形成科室績(jī)效綜合考評(píng)體系。

1.科室分類考評(píng)。醫(yī)院根據(jù)各科室職能定位以及與醫(yī)療業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)程度等，將其科室劃分為臨床科室、醫(yī)技科室、行政管理科室三大類。其中，臨床科室是承擔(dān)病人的系統(tǒng)診斷、治療任務(wù)，并負(fù)責(zé)收治病人住院的科室，其績(jī)效水平主要體現(xiàn)在收治病人數(shù)、診斷符合率、治愈率、甲級(jí)病歷率、病人滿意度等方面；醫(yī)技科室又稱為附屬科室或非臨床科室，是指配合臨床科室進(jìn)行診斷、治療的科室，如檢驗(yàn)、放射、藥劑、B超、心電圖、腦電圖、內(nèi)窺鏡、針灸、理療、護(hù)理等，其績(jī)效水平主要體現(xiàn)在輔助檢查病人數(shù)、輔助檢查報(bào)告合格率、輔助檢查病人滿意度、住院病人數(shù)、住院病人滿意度等方面；行政管理科室一般負(fù)責(zé)醫(yī)院某一方面的管理、服務(wù)工作，為業(yè)務(wù)部門（臨床科室、醫(yī)技科室）工作順利開(kāi)展提供支持、服務(wù)、指導(dǎo)等，績(jī)效水平主要體現(xiàn)在工作效率、其它相關(guān)關(guān)聯(lián)部門滿意度、認(rèn)可度等方面。

2.定量、定性考評(píng)?？剖叶靠己酥饕扇￡P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）進(jìn)行考核，即根據(jù)各科室職能定位、工作性質(zhì)、管理要求等不同，分別設(shè)置可以量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)以及計(jì)分權(quán)重，通過(guò)多項(xiàng)指標(biāo)加權(quán)計(jì)分的方法進(jìn)行考核；定性評(píng)價(jià)通過(guò)360度評(píng)議實(shí)現(xiàn)，主要包括院領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議、科室負(fù)責(zé)人互評(píng)、員工代表評(píng)議等，根據(jù)評(píng)議結(jié)果匯總計(jì)算定性評(píng)價(jià)得分。根據(jù)科室類別劃分，將定量考核與定性評(píng)價(jià)結(jié)果分別乘以各自權(quán)重，加總得出各科室的綜合考評(píng)得分，即XX科室綜合考評(píng)得分=定量考核得分×權(quán)重1+定性評(píng)價(jià)得分×權(quán)重2。

（三）員工績(jī)效綜合考評(píng)體系

醫(yī)院在科學(xué)、有效實(shí)施科室績(jī)效綜合考評(píng)的基礎(chǔ)上，積極探索開(kāi)展員工績(jī)效綜合考評(píng)工作，并根據(jù)崗位性質(zhì)及職責(zé)等將員工劃分為科室正職管理人員、科室副職管理人員和科室一般員工三類進(jìn)行分別考評(píng)。

1.科室正職管理人員。對(duì)于科室正職來(lái)講，其應(yīng)對(duì)本科室整體績(jī)效表現(xiàn)負(fù)責(zé)，其績(jī)效水平根據(jù)科室績(jī)效和個(gè)人履職行為能力評(píng)價(jià)共同匯總確定?？剖铱?jī)效直接取其所在科室的績(jī)效綜合考評(píng)結(jié)果；個(gè)人履職行為能力評(píng)價(jià)，采用100分評(píng)價(jià)制，從全局觀念、服務(wù)意識(shí)、專業(yè)能力、團(tuán)隊(duì)管理、組織協(xié)調(diào)、進(jìn)取意識(shí)、判斷決策、業(yè)績(jī)能力八個(gè)方面進(jìn)行評(píng)議打分。個(gè)人履職行為能力評(píng)價(jià)通過(guò)醫(yī)院自行研發(fā)的“科室、員工績(jī)效考核管理系統(tǒng)”進(jìn)行網(wǎng)上測(cè)評(píng)打分。根據(jù)360度測(cè)評(píng)原理，測(cè)評(píng)人有院領(lǐng)導(dǎo)、其他科室負(fù)責(zé)人、本科室副職管理人員及一般員工，并根據(jù)測(cè)評(píng)人重要程度以及與被考評(píng)人熟悉程度、關(guān)聯(lián)情況等，分別賦予一定的權(quán)重，其中屬性為上級(jí)的院領(lǐng)導(dǎo)權(quán)重50%、屬性為同級(jí)的其他科室負(fù)責(zé)人權(quán)重25%、屬性為下級(jí)的本科室副職管理人員及一般員工權(quán)重25%。

2.科室副職管理人員。對(duì)科室副職管理人員采用“績(jī)效合約”考核和個(gè)人履職行為能力評(píng)價(jià)相結(jié)合的考評(píng)方式。各科室副職管理人員與其所在科室正職管理人員作為績(jī)效合約主體簽訂績(jī)效合約，并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行定量考核；科室副職管理人員個(gè)人履職行為能力的評(píng)價(jià)方式方法、評(píng)價(jià)緯度、評(píng)價(jià)途徑等均與科室正職管理人員一致。（1）績(jī)效合約考核?？?jī)效合約內(nèi)容主要包括績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效周期等，每項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)均按照最低目標(biāo)T1、基本目標(biāo)T2和理想目標(biāo)T3三檔設(shè)置目標(biāo)值?？?jī)效合約考核得分根據(jù)績(jī)效指標(biāo)的實(shí)際完成情況進(jìn)行計(jì)算，每項(xiàng)指標(biāo)滿分均為100分。其中，單項(xiàng)指標(biāo)完成最低目標(biāo)T1得60分，完成基本目標(biāo)T2得80分，完成理想目標(biāo)T3得100分?？?jī)效合約考核得分由單項(xiàng)指標(biāo)得分乘以權(quán)重加權(quán)計(jì)算確定，即績(jī)效合約考核得分=∑（單項(xiàng)指標(biāo)得分×權(quán)重）。 （2）個(gè)人履職行為能力評(píng)價(jià)。盡管在評(píng)價(jià)方式方法、評(píng)價(jià)緯度、評(píng)價(jià)途徑等方面均與科室正職管理人員一致，但測(cè)評(píng)人及權(quán)重分配有所區(qū)別，即測(cè)評(píng)人有分管院領(lǐng)導(dǎo)、本科室正職、本科室其他副職管理人員、本科室一般員工，其中屬性為上級(jí)的分管院領(lǐng)導(dǎo)30%、屬性為上級(jí)的本科室正職權(quán)重30%、屬性為同級(jí)的本科室其他副職管理人員權(quán)重20%、屬性為下級(jí)的本科室一般員工權(quán)重20%。

3.科室一般員工。醫(yī)院在員工績(jī)效考評(píng)管理方面要發(fā)揮直線管理者（科室負(fù)責(zé)人）的作用，由院人事部指導(dǎo)和協(xié)助各科室對(duì)一般員工實(shí)施業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)與行為能力并重的個(gè)人績(jī)效考核評(píng)價(jià)。（1）業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)考核。一般員工業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)考核主要采用KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）/KTI（關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)）考核方式進(jìn)行。由于各科室崗位性質(zhì)及分工不同，一般員工KPI/KTI考核指標(biāo)由各科室根據(jù)一般員工所在崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)/核心工作任務(wù)自行設(shè)定。同時(shí)，還鼓勵(lì)各科室可以根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的員工定量考核辦法，積極推進(jìn)一般員工的KPI/KTI考核。（2）行為能力評(píng)價(jià)。各科室一般員工行為能力評(píng)價(jià)由人事部統(tǒng)一組織開(kāi)展，采用100分評(píng)價(jià)制，從專業(yè)知識(shí)、責(zé)任意識(shí)、貫徹執(zhí)行、忠誠(chéng)敬業(yè)、積極主動(dòng)、服務(wù)意識(shí)、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作八個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。

二、科室、員工績(jī)效綜合考評(píng)結(jié)果應(yīng)用

（一）績(jī)效工資分配

各科室副職、一般員工績(jī)效工資均采用總額“打包”方式進(jìn)行分配，績(jī)效工資包核定與科室績(jī)效綜合考評(píng)得分掛鉤，不同得分設(shè)定不同績(jī)效考評(píng)系數(shù)，績(jī)效考評(píng)系數(shù)用于調(diào)整績(jī)效工資包大小。績(jī)效工資包核定公式：

某科室副職績(jī)效工資包＝∑（副職任職月數(shù)×副職月獎(jiǎng)金基數(shù)）×績(jī)效考核系數(shù)

某科室員工績(jī)效工資包＝∑（員工任職月數(shù)×員工月獎(jiǎng)金基數(shù)）×績(jī)效考核系數(shù)

人事部于考評(píng)期結(jié)束后將副職、一般員工個(gè)人綜合考評(píng)結(jié)果反饋給科室正職，由其依據(jù)考評(píng)結(jié)果在核定績(jī)效工資包內(nèi)提出二次考核分配意見(jiàn)，人事部審核后發(fā)放到個(gè)人。同時(shí)，科室正職管理人員績(jī)效工資多少掛鉤部室績(jī)效綜合考評(píng)和個(gè)人履職行為能力評(píng)價(jià)匯總結(jié)果，由人事部直接考核發(fā)放到個(gè)人。

（二）考評(píng)等次評(píng)定

首先，科室正職考評(píng)等次根據(jù)科室績(jī)效綜合考評(píng)得分、個(gè)人履職行為能力評(píng)價(jià)得分進(jìn)行評(píng)定，其中科室綜合考評(píng)得分在臨床科室（14個(gè)）排名前6名的、醫(yī)技科室（7個(gè)）排名前3名的、行政管理科室（8個(gè)）排名前2名的科室正職可推薦評(píng)為A等；在臨床科室排名前7-10名的、在醫(yī)技科室排名前4-6名的、在行政管理科室排名前3-5名的科室正職可推薦評(píng)為B等。其次，科室副職考評(píng)等次，由各科室正職根據(jù)其績(jī)效合約考核和個(gè)人履職行為能力評(píng)價(jià)匯總結(jié)果等提出考評(píng)等次評(píng)定建議，報(bào)人力資源部審核后確定。最后，一般員工考評(píng)等次評(píng)定，由各科室根據(jù)行為能力評(píng)價(jià)、KPI/KTI定量考評(píng)匯總結(jié)果提出建議，其中A等、B等員工基礎(chǔ)比例均為一般員工總數(shù)10%，對(duì)于科室業(yè)績(jī)綜合考評(píng)得分在同一考評(píng)類別科室中排名靠前的，按照一定比例增加A等、B等員工推薦人數(shù)。若員工最終被評(píng)為A等、B等，其個(gè)人行為能力測(cè)評(píng)得分原則上均不低于80分。

（三）其它方面應(yīng)用

科室、員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果除作為績(jī)效工資發(fā)放、考評(píng)等次評(píng)定的主要依據(jù)外，還作為員工工資等級(jí)及檔次調(diào)整、職務(wù)層級(jí)晉升、工作崗位聘用、勞動(dòng)合同管理等方面的重要依據(jù)。

第2篇：績(jī)效考核履職報(bào)告范文

一、績(jī)效管理對(duì)象

績(jī)效管理對(duì)象分兩個(gè)層面：一是局機(jī)關(guān)各處室、市地震監(jiān)測(cè)站，二是科級(jí)以下在職在編工作人員（含科級(jí)）。

二、績(jī)效管理的主要內(nèi)容

績(jī)效管理的目標(biāo)內(nèi)容主要包括四個(gè)方面：即職能工作目標(biāo)、管理工作目標(biāo)、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)目標(biāo)和工作滿意度目標(biāo)。

三、方法步驟

（一）處室績(jī)效管理

1．設(shè)立指標(biāo)體系

各處室（站）設(shè)立績(jī)效管理指標(biāo)體系時(shí)，要注意與局績(jī)效管理指標(biāo)體系相銜接。設(shè)立職能工作、管理工作、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)工作和工作滿意度4個(gè)一級(jí)指標(biāo)，下設(shè)若干二級(jí)指標(biāo)和三級(jí)指標(biāo)。（見(jiàn)附件1）其中：

職能工作目標(biāo)：為個(gè)性指標(biāo)，一般由重點(diǎn)工作目標(biāo)、常規(guī)工作目標(biāo)和其他工作目標(biāo)3個(gè)二級(jí)指標(biāo)構(gòu)成。重點(diǎn)工作目標(biāo)，主要考評(píng)處室承擔(dān)本局年度重點(diǎn)工作、重點(diǎn)任務(wù)，以及黨組確定的重點(diǎn)工作任務(wù)。常規(guī)工作目標(biāo)，主要考評(píng)處室“三定”規(guī)定明確的主要職能(監(jiān)測(cè)站為法人登記中明確的主要職責(zé))以及應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會(huì)公共服務(wù)責(zé)任。其他工作目標(biāo)，主要考評(píng)處室承擔(dān)的本局領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的其他工作任務(wù)。

管理工作目標(biāo)：為共性指標(biāo)，一般由依法履職、高效履職、廉潔履職及其他工作等4個(gè)二級(jí)指標(biāo)構(gòu)成。其中依法履職、高效履職、廉潔履職目標(biāo)，主要考評(píng)處室依法履行職責(zé)、作風(fēng)建設(shè)、辦事效率、遵紀(jì)守法等內(nèi)容。

創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)目標(biāo)：為共性指標(biāo)，由創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)成果體現(xiàn)、工作適時(shí)改進(jìn)2個(gè)二級(jí)指標(biāo)構(gòu)成。主要考評(píng)各處室創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)成果及推廣、未完成工作項(xiàng)目的整改落實(shí)等情況。

工作滿意度目標(biāo)：為共性指標(biāo)，由內(nèi)部評(píng)議和外部評(píng)議2個(gè)二級(jí)指標(biāo)構(gòu)成。其中內(nèi)部評(píng)議，由領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)價(jià)和處室（站）相互評(píng)價(jià)兩個(gè)層次；外部評(píng)議，由省地震局職能處室和市（區(qū)）地震局評(píng)價(jià)兩個(gè)層次。

處室績(jī)效管理各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重由各處室（站）確立。

2．確定目標(biāo)計(jì)劃

3月29日前，制定目標(biāo)計(jì)劃書，作為績(jī)效評(píng)估的依據(jù)。其中：職能工作目標(biāo)計(jì)劃，由各處室根據(jù)局2013年省政府與市政府簽訂的目標(biāo)任務(wù)書和2013年全市防震減災(zāi)工作要點(diǎn)和各處室（站）確定的重點(diǎn)工作、處室職能、社會(huì)責(zé)任、工作任務(wù)，梳理本處室（站）承擔(dān)的重點(diǎn)工作目標(biāo)和常規(guī)工作目標(biāo)，并按季進(jìn)行細(xì)化分解，確定相應(yīng)權(quán)重，報(bào)分管局長(zhǎng)審定后確定。4月3日前經(jīng)分管局長(zhǎng)審定，4月10日前公布；管理工作目標(biāo)計(jì)劃，由局統(tǒng)一制定。創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)目標(biāo)計(jì)劃，由處室自主申報(bào)。工作滿意度評(píng)價(jià)由績(jī)效管理工作辦公室統(tǒng)一組織。

3．績(jī)效評(píng)估

（1）職能工作目標(biāo)、管理工作目標(biāo)、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)目標(biāo)評(píng)估

職能工作目標(biāo)實(shí)行每季度評(píng)估，管理工作目標(biāo)和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)目標(biāo)實(shí)行年底一次性評(píng)估。

（2）工作滿意度測(cè)評(píng)

工作滿意度測(cè)評(píng)可采取發(fā)放測(cè)評(píng)表的方式，征集省局職能處室、局機(jī)關(guān)人員以及市（區(qū)）地震局等對(duì)被評(píng)估處室效能建設(shè)的評(píng)價(jià)，測(cè)評(píng)由績(jī)效管理工作辦公室統(tǒng)一進(jìn)行。

4．總分計(jì)算及等次確定

（1）總分計(jì)算

處室績(jī)效總得分=職能工作總得分×相應(yīng)權(quán)重＋管理工作得分×相應(yīng)權(quán)重＋創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)得分×相應(yīng)權(quán)重＋工作滿意度得分×相應(yīng)權(quán)重

職能工作總得分＝一季度職能工作得分×25%＋二季度職能工作得分×25%＋三季度職能工作得分×25%＋四季度職能工作得分×25%

（2）等次確定

評(píng)估結(jié)果分優(yōu)秀、良好、達(dá)標(biāo)和誡勉4個(gè)等次，相應(yīng)分值段為優(yōu)秀：90分以上；良好：80分以上；達(dá)標(biāo)：70分以上；誡勉：70分以下。其中：優(yōu)秀處室（站）設(shè)定為1-2個(gè)。凡發(fā)生處室人員違紀(jì)違法受到查處等情況的，當(dāng)年度處室績(jī)效評(píng)估結(jié)果降低一個(gè)等次。

（二）個(gè)人績(jī)效管理

1．設(shè)立指標(biāo)體系

個(gè)人績(jī)效管理，設(shè)立工作考核目標(biāo)、內(nèi)部管理目標(biāo)、工作滿意度目標(biāo)3個(gè)一級(jí)指標(biāo)。其中：工作考核目標(biāo)，為個(gè)性指標(biāo)，主要考評(píng)個(gè)人工作任務(wù)完成情況；內(nèi)部管理目標(biāo)，為共性指標(biāo)，主要考評(píng)個(gè)人遵守學(xué)習(xí)制度、工作紀(jì)律以及遵紀(jì)守法等情況；工作滿意度目標(biāo)為共性指標(biāo)，主要為局內(nèi)部對(duì)被評(píng)估人的評(píng)價(jià)。（見(jiàn)附件2）

2．確定目標(biāo)計(jì)劃

3月29日前，制定目標(biāo)計(jì)劃書，作為績(jī)效評(píng)估的依據(jù)。其中：工作考核目標(biāo)計(jì)劃，由個(gè)人根據(jù)處室分工，將任務(wù)按季分解后申報(bào)，4月4日前經(jīng)分管局長(zhǎng)審定，4月10日前公布；內(nèi)部管理目標(biāo)計(jì)劃，由辦公室結(jié)合內(nèi)部管理制度制定。

3．績(jī)效評(píng)估

工作考核目標(biāo)按季評(píng)估。內(nèi)部管理目標(biāo)由辦公室負(fù)責(zé)日?？己?，做好相關(guān)記錄，年底一次性考評(píng)打分。工作滿意度目標(biāo)，分為領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)價(jià)、中層干部評(píng)價(jià)和一般工作人員評(píng)價(jià)3個(gè)層面，年底組織測(cè)評(píng)。

4．總分計(jì)算及等次確定

個(gè)人績(jī)效總分＝工作考核目標(biāo)總得分×相應(yīng)權(quán)重＋內(nèi)部管理目標(biāo)得分×相應(yīng)權(quán)重＋工作滿意度得分×相應(yīng)權(quán)重

工作考核目標(biāo)總得分＝一季度工作考核得分×25%＋二季度工作考核得分×25%＋三季度工作考核得分×25%＋四季度工作考核得分×25%

工作滿意度得分＝領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)價(jià)平均分×40%＋中層干部評(píng)價(jià)平均分×30%＋一般工作人員評(píng)價(jià)平均分×30%

個(gè)人績(jī)效評(píng)估結(jié)果分優(yōu)秀、良好、達(dá)標(biāo)和誡勉4個(gè)等次，相應(yīng)分值段為優(yōu)秀：90分以上；良好：80分以上；達(dá)標(biāo)：70分以上；誡勉：70分以下。其中：優(yōu)秀個(gè)人設(shè)定為1-2個(gè)。凡個(gè)人因違紀(jì)違法受到查處或2次以上（含2次）不服從組織安排等情況的，當(dāng)年度個(gè)人績(jī)效評(píng)估結(jié)果降為誡勉等次。（附件3）

四、結(jié)果運(yùn)用

局加強(qiáng)對(duì)處室和個(gè)人績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用，把評(píng)估結(jié)果作為職務(wù)晉升、后備干部培養(yǎng)和事業(yè)人員績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)。對(duì)績(jī)效評(píng)估確定為“優(yōu)秀”的處室（站），年度考核優(yōu)先考慮安排優(yōu)秀等次名額。同時(shí)被確定為“誡勉”的處室和個(gè)人，應(yīng)向黨組提交書面情況報(bào)告，并對(duì)其進(jìn)行誡勉談話。

五、幾點(diǎn)要求

1．加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。局加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，成立由局長(zhǎng)任組長(zhǎng)、副局長(zhǎng)任副組長(zhǎng)、各處室（站）負(fù)責(zé)人為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)內(nèi)部績(jī)效管理辦公室，由同志兼任組長(zhǎng)。各處室(站)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本處室（站）績(jī)效管理的日常工作。局辦公室、支部配合做好內(nèi)部績(jī)效管理資料的收集整理、考核、測(cè)評(píng)、評(píng)選等相關(guān)工作。

第3篇：績(jī)效考核履職報(bào)告范文

（一）全過(guò)程、全口徑預(yù)算首次從法律層面上予以確立

新預(yù)算法明確規(guī)定“預(yù)算、決算的編制、審查、批準(zhǔn)、監(jiān)督，以及預(yù)算的執(zhí)行和調(diào)整，依據(jù)本法規(guī)定執(zhí)行”、“政府的全部收入和支出都應(yīng)當(dāng)納入預(yù)算”、“預(yù)算包括一般公共預(yù)算、政府性基金預(yù)算、國(guó)有資本經(jīng)營(yíng)預(yù)算、社會(huì)保險(xiǎn)基金預(yù)算?！比^(guò)程、全口徑預(yù)算首次從法律層面上予以確立，讓不同性質(zhì)的資金在各個(gè)預(yù)算環(huán)節(jié)都能夠得到有效地監(jiān)督管理。

（二）節(jié)儉和透明將全面推進(jìn)財(cái)務(wù)預(yù)算公開(kāi)

新預(yù)算法要求各級(jí)預(yù)算單位應(yīng)貫徹統(tǒng)籌兼顧、勤儉節(jié)約、量力而行、講求績(jī)效和收支平衡的原則，嚴(yán)控機(jī)關(guān)運(yùn)行經(jīng)費(fèi)和樓堂館所等基本建設(shè)支出。同時(shí)，明確將“預(yù)算公開(kāi)”入法，形成了剛性的法律約束。新預(yù)算法的實(shí)施必將加速預(yù)算公開(kāi)，使社會(huì)公眾獲得預(yù)算單位充分公開(kāi)透明的財(cái)務(wù)信息。

（三）跨年度預(yù)算平衡機(jī)制改變傳統(tǒng)年度預(yù)算控制方式

新預(yù)算法提出了建立跨年度預(yù)算平衡機(jī)制，跨年度預(yù)算平衡機(jī)制并非替代年度預(yù)算制度，而是強(qiáng)化年度預(yù)算的約束力?？缒甓阮A(yù)算平衡機(jī)制意味著預(yù)算計(jì)劃做出的是超過(guò)一年的預(yù)算收支安排，預(yù)先為部門提供各個(gè)年度支出預(yù)算必須遵守的預(yù)算限額，通過(guò)嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算計(jì)劃，從而改變傳統(tǒng)的年度預(yù)算控制方式。

（四）新增的績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容將成為財(cái)務(wù)預(yù)算管理的常態(tài)

新預(yù)算法在預(yù)算執(zhí)行和決算單元中單列出要對(duì)預(yù)算支出情況開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)且要作為決算重點(diǎn)審查內(nèi)容，必將使績(jī)效管理成為財(cái)務(wù)預(yù)算管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容和常態(tài)工作。

二、新預(yù)算法的修訂對(duì)人民銀行財(cái)務(wù)工作的影響

（一）收入與支出管理更加精細(xì)化

一直以來(lái)，人民銀行基層行雖然也有預(yù)算，但預(yù)算僅僅只是一個(gè)資金總計(jì)劃，實(shí)際開(kāi)支并未嚴(yán)格按照預(yù)算來(lái)執(zhí)行，預(yù)算與執(zhí)行不匹配、預(yù)算與決算不統(tǒng)一的矛盾比較突出，由此造成造成支出的盲目性和無(wú)計(jì)劃性。按照新預(yù)算法的要求，支出預(yù)算細(xì)化到經(jīng)濟(jì)分類，保證了預(yù)算與執(zhí)行同步;全部收入和支出納入預(yù)算管理，杜絕了賬外賬、“小金庫(kù)”等問(wèn)題的存在。

（二）項(xiàng)目管理更加規(guī)范化

新預(yù)算法對(duì)項(xiàng)目管理引入了投資評(píng)審及績(jī)效評(píng)價(jià)考核機(jī)制，投資評(píng)審是每個(gè)項(xiàng)目開(kāi)展前對(duì)實(shí)際投資額進(jìn)行評(píng)估，避免虛列項(xiàng)目，而績(jī)效評(píng)價(jià)則是對(duì)項(xiàng)目完工后實(shí)際投入產(chǎn)生的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而達(dá)到提高資金使用效率的效果。這兩項(xiàng)考核機(jī)制的引入，從源頭上確保項(xiàng)目資金使用高效、合法。這對(duì)人民銀行項(xiàng)目資金尤其是貨幣發(fā)行費(fèi)、安全防衛(wèi)費(fèi)、反洗錢經(jīng)費(fèi)等行政事業(yè)類項(xiàng)目資金的管理和使用提出了更高的要求。

（三）預(yù)算績(jī)效管理作用逐步顯現(xiàn)

新預(yù)算法為我國(guó)預(yù)算體制由傳統(tǒng)預(yù)算向績(jī)效預(yù)算轉(zhuǎn)型奠定了法理基礎(chǔ)，為預(yù)算績(jī)效管理向預(yù)算編制、執(zhí)行和監(jiān)督的全流程覆蓋提供了有力保障。預(yù)算績(jī)效管理的提出有利于人民銀行逐步建立和完善預(yù)算支出績(jī)效評(píng)價(jià)體系，圍繞預(yù)算支出項(xiàng)目、部門預(yù)算支出和預(yù)算支出綜合績(jī)效等層次開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)工作。同時(shí)，逐漸將預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)作為預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行和預(yù)算調(diào)整的重要依據(jù)，進(jìn)一步完善財(cái)務(wù)預(yù)算管理制度，優(yōu)化資源配置，提高資金使用效益。

三、當(dāng)前人民銀行財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作中的主要不足

（一）預(yù)算管理制度亟待完善

目前人民銀行預(yù)算管理中執(zhí)行的基本制度主要有兩個(gè)，一個(gè)是《中國(guó)人民銀行預(yù)算管理的規(guī)定》，是1998年頒布的，另一個(gè)是《中國(guó)人民銀行財(cái)務(wù)制度》，是2000年頒布的，這兩個(gè)制度執(zhí)行多年一直沒(méi)有進(jìn)行修訂。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和改革開(kāi)放的不斷深入，人民銀行經(jīng)歷了重大的機(jī)構(gòu)改革和職能轉(zhuǎn)變，在原有業(yè)務(wù)領(lǐng)域進(jìn)一步拓展的同時(shí)，新的職能也不斷增加，同時(shí)，人民銀行的預(yù)算管理體制也由原來(lái)的獨(dú)立預(yù)算變?yōu)椴块T預(yù)算。這些變化，使得原有預(yù)算管理制度的部分內(nèi)容已經(jīng)不能適應(yīng)人民銀行新形勢(shì)下履行相關(guān)職能的需要。在此期間，雖然總行通過(guò)下發(fā)文件的形式，對(duì)原有的預(yù)算科目和賬戶進(jìn)行了較大的調(diào)整，對(duì)核算范圍、內(nèi)容重新進(jìn)行了界定，但實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中仍有很多方面不能和人民銀行履職相適應(yīng)，亟需完善。

（二）現(xiàn)行的財(cái)務(wù)收支科目不能滿足人民銀行履職需要

人民銀行作為國(guó)家重要的宏觀調(diào)控部門，承擔(dān)著執(zhí)行貨幣政策、維護(hù)金融穩(wěn)定、提供金融服務(wù)等諸多職能，與其他國(guó)家行政機(jī)關(guān)有很大程度的不同?！吨腥A人民共和國(guó)中國(guó)人民銀行法》第三十八條明確規(guī)定：“中國(guó)人民銀行實(shí)行獨(dú)立的財(cái)務(wù)預(yù)算管理制度?！倍诂F(xiàn)有的部門預(yù)算管理模式中，對(duì)人民銀行只是作為一般的行政事業(yè)單位進(jìn)行管理，其實(shí)行獨(dú)立財(cái)務(wù)預(yù)算制度的法律規(guī)定沒(méi)有得到完全體現(xiàn)，部分業(yè)務(wù)費(fèi)用仍然不能在獨(dú)立的財(cái)務(wù)收支科目中單獨(dú)核算，例如執(zhí)行貨幣政策職能、履行調(diào)整統(tǒng)計(jì)職能等特殊職能而產(chǎn)生的費(fèi)用，沒(méi)有合理的列支渠道。財(cái)務(wù)收支科目不能滿足人民銀行履行特殊金融管理和服務(wù)職能的需要，也不能真實(shí)反映履職的實(shí)際成本。履職特殊性和獨(dú)立性無(wú)法得到有效的財(cái)務(wù)支持，也因此削弱了履職的有效性。

（三）預(yù)算編報(bào)時(shí)間較短

原則上說(shuō)，預(yù)算編制要收集、匯總、分析數(shù)據(jù)后做出測(cè)算，要對(duì)各業(yè)務(wù)部門的預(yù)算需求進(jìn)行審核、協(xié)調(diào)、平衡和調(diào)整，要和相關(guān)部門進(jìn)行討論，形成結(jié)果后，再經(jīng)黨委會(huì)審批，最終確定上報(bào)。但是實(shí)際工作中，經(jīng)過(guò)層層下達(dá)后，留給基層預(yù)算單位的編制時(shí)間只有幾天，因此編制過(guò)程能省則省，預(yù)算編制效果大打折扣，導(dǎo)致產(chǎn)生的預(yù)算數(shù)據(jù)不夠科學(xué)和準(zhǔn)確，質(zhì)量不高。

（四）預(yù)算編制數(shù)據(jù)不能反映實(shí)際需求

按照部門預(yù)算的要求，預(yù)算編制應(yīng)該采用零基預(yù)算法，然而在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，由于沒(méi)有建立合理的定額體系，且零基預(yù)算工作量很大，不能適應(yīng)預(yù)算編報(bào)時(shí)間上的要求，目前編制預(yù)算事實(shí)上還是采用傳統(tǒng)預(yù)算法，即基數(shù)加增長(zhǎng)的方法。按照財(cái)政部的要求，人民銀行總行對(duì)各項(xiàng)費(fèi)用預(yù)算的增長(zhǎng)設(shè)定了上限，不能超過(guò)本年度已核批指標(biāo)的某個(gè)范圍，超過(guò)的部分基本不予考慮，人民銀行分支機(jī)構(gòu)預(yù)算單位一般都不是根據(jù)實(shí)際需求編制，而是依據(jù)增長(zhǎng)比例上限填報(bào)。

（五）預(yù)算編制與分配相脫節(jié)

在預(yù)算分配方面，因?yàn)轭A(yù)算數(shù)據(jù)不夠科學(xué)、可靠，預(yù)算分配時(shí)也未能完全按照預(yù)算編制進(jìn)行，人民銀行分支機(jī)構(gòu)預(yù)算單位拿到的預(yù)算批復(fù)與報(bào)送的預(yù)算數(shù)據(jù)相差較大，預(yù)算編制不能成為預(yù)算分配的依據(jù)，使得預(yù)算缺乏對(duì)實(shí)際財(cái)務(wù)收支的約束力，影響了預(yù)算的嚴(yán)肅性和權(quán)威性，導(dǎo)致預(yù)算執(zhí)行效率低下。

（六）預(yù)算考核制度尚未建立

預(yù)算考核是對(duì)預(yù)算單位管理實(shí)施過(guò)程和實(shí)施效果的考核。目前，人民銀行的預(yù)算考核僅僅停留在會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)部門上級(jí)對(duì)下級(jí)的專業(yè)考核，一般只涉及會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)部門的工作人員，對(duì)行內(nèi)其他部門和人員不進(jìn)行績(jī)效考核，導(dǎo)致了預(yù)算編制及執(zhí)行過(guò)程中其他部門不能充分配合和參與的情況，也不能發(fā)揮預(yù)算考核的激勵(lì)和約束作用。另外，還存在為了達(dá)到上級(jí)對(duì)預(yù)算執(zhí)行的考核要求，變通處理費(fèi)用的情況，使考核失去了意義，導(dǎo)致了財(cái)務(wù)信息失真，影響預(yù)算的嚴(yán)肅性。

四、新預(yù)算法背景下完善人民銀行財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防控機(jī)制的思路

（一）加強(qiáng)規(guī)章制度建設(shè)

以新預(yù)算法為藍(lán)本，在充分考慮人民銀行履職的實(shí)際需要和業(yè)務(wù)的特殊性，參照國(guó)際上中央銀行財(cái)務(wù)預(yù)算管理的通行做法，對(duì)《中國(guó)人民銀行財(cái)務(wù)制度》、《中國(guó)人民銀行預(yù)算管理的規(guī)定》等制度做出相應(yīng)修訂完善。從預(yù)算編制操作流程、預(yù)算收支管理、預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)等各個(gè)層面上形成一套較為完善的、適合人民銀行實(shí)際履職需要的預(yù)算管理體系，為人民銀行財(cái)務(wù)預(yù)算管理的規(guī)范性、嚴(yán)肅性和可操作性，奠定堅(jiān)實(shí)的制度基礎(chǔ)。

（二）繼續(xù)探索建立預(yù)算定額標(biāo)準(zhǔn)體系

我國(guó)自2000年開(kāi)始逐步推行部門預(yù)算改革，要求使用“零基預(yù)算法”，但從目前情況來(lái)看，人民銀行預(yù)算編制仍沒(méi)有脫離“基數(shù)法”，關(guān)鍵原因是沒(méi)有建立合理的定額標(biāo)準(zhǔn)。所謂定額標(biāo)準(zhǔn)就是指一項(xiàng)產(chǎn)品或服務(wù)，在不影響產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)水平、滿足業(yè)務(wù)需求的前提下，結(jié)合經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平所編制和測(cè)定的費(fèi)用支出限額標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)算定額標(biāo)準(zhǔn)是預(yù)算編制、預(yù)算分配和考核的基礎(chǔ)。

國(guó)外央行在預(yù)算編制中都將一些特殊業(yè)務(wù)作為特殊預(yù)算科目單獨(dú)設(shè)立，有利于特殊業(yè)務(wù)定額標(biāo)準(zhǔn)的制定以及費(fèi)用預(yù)算的控制，因此，我國(guó)也應(yīng)該借鑒這一做法，對(duì)于行政事業(yè)類支出，在預(yù)算科目的設(shè)置上要將執(zhí)行貨幣政策職能、履行調(diào)整統(tǒng)計(jì)職能、等特殊職能的費(fèi)用單設(shè)，探索建立與人民銀行履職、業(yè)務(wù)相關(guān)的科目支出預(yù)算定額標(biāo)準(zhǔn)，滿足履職的特殊性。

（三）拉長(zhǎng)預(yù)算編制周期

預(yù)算單位自下而上編制預(yù)算的時(shí)間較短，預(yù)算的科學(xué)性和準(zhǔn)確性必將大打折扣。在這個(gè)問(wèn)題上，西方發(fā)達(dá)國(guó)家的做法是大幅度提前預(yù)算編制的啟動(dòng)時(shí)間，拉長(zhǎng)預(yù)算編制周期。以美國(guó)為例，從開(kāi)始準(zhǔn)備到編制完成開(kāi)始執(zhí)行往往要24個(gè)月，其中大量的工作和時(shí)間都用在進(jìn)行宏觀形勢(shì)的預(yù)測(cè)、年度工作計(jì)劃的制定以及業(yè)務(wù)管理部門和財(cái)政管理部門之間的反復(fù)充分的磋商。這樣下來(lái)，預(yù)算編制可以得到有關(guān)各方面的充分研究分析和醞釀，可以比較好地反映實(shí)際需求和財(cái)政支持的結(jié)合。這種做法很值得我們借鑒。

（四）健全預(yù)算執(zhí)行動(dòng)態(tài)監(jiān)控機(jī)制

預(yù)算執(zhí)行管理是防止財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一是硬化預(yù)算約束，做好預(yù)算執(zhí)行工作，年度預(yù)算執(zhí)行中一般不制定新的增加收入或者支出的政策措施，嚴(yán)格按照批復(fù)的部門預(yù)算、用款計(jì)劃、項(xiàng)目進(jìn)度、有關(guān)合同和規(guī)定程序辦理資金支付，涉及集中采購(gòu)的要嚴(yán)格執(zhí)行集中采購(gòu)規(guī)定。二是逐步開(kāi)展預(yù)算執(zhí)行情況分析報(bào)告制度。預(yù)算執(zhí)行情況分析報(bào)告制度是對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況的有效分析和預(yù)算執(zhí)行動(dòng)態(tài)的有效把握，進(jìn)一步加大對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況的分析力度，準(zhǔn)確把握財(cái)政支出走勢(shì)，分析重點(diǎn)支出情況，及時(shí)掌握預(yù)算執(zhí)行動(dòng)態(tài)，研究分析預(yù)算執(zhí)行中存在的問(wèn)題，特別是對(duì)結(jié)轉(zhuǎn)結(jié)余、暫付款和專項(xiàng)資金的分析，促進(jìn)預(yù)算執(zhí)行順利完成，保證財(cái)政資金安全運(yùn)行，提高資金使用效率。三是加強(qiáng)預(yù)算執(zhí)行動(dòng)態(tài)監(jiān)督機(jī)制建設(shè)，在日常監(jiān)控的基礎(chǔ)上，突出監(jiān)控重點(diǎn)，加大對(duì)招待費(fèi)、會(huì)議費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等相關(guān)款項(xiàng)支付使用的監(jiān)控，契合厲行節(jié)約的要求，構(gòu)建嚴(yán)密的預(yù)算執(zhí)行監(jiān)控網(wǎng)絡(luò)。

第4篇：績(jī)效考核履職報(bào)告范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效考核 思考 探討

隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，績(jī)效考核作為人力資源管理中的核心環(huán)節(jié)，是有效提高職工整體素質(zhì)和工作積極性，強(qiáng)化事業(yè)單位管理的有利的助手?？?jī)效考核體系是指通過(guò)績(jī)效考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，有效地將考核對(duì)象、周期、方法和結(jié)果等有效連接成一個(gè)整體，最大程度的利用和轉(zhuǎn)化績(jī)效考核的價(jià)值和作用。

一、本單位（以下簡(jiǎn)稱中心）績(jī)效考核體系現(xiàn)狀概述

（一）績(jī)效考核的指導(dǎo)思想和基本原則

績(jī)效考核的指導(dǎo)思想是：以優(yōu)化人才資源配置、提高管理能力與技術(shù)服務(wù)水平為核心，充分發(fā)揮績(jī)效考核和績(jī)效分配的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)本單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和環(huán)境保護(hù)事業(yè)的發(fā)展?；驹瓌t是：堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平、促進(jìn)和諧發(fā)展的原則，客觀公正、公開(kāi)公平，簡(jiǎn)便易行，堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合，以量化考核為主。

（二）績(jī)效考核的組織機(jī)構(gòu)和實(shí)施范圍

組織機(jī)構(gòu)為中心成立考核工作小組，具體負(fù)責(zé)組織實(shí)施。組長(zhǎng)為中心主要負(fù)責(zé)人，副組長(zhǎng)為中心領(lǐng)導(dǎo)副職，成員為中心領(lǐng)導(dǎo)班子成員、中心黨支委員、各部門正職、辦公室負(fù)責(zé)人事管理人員。實(shí)施范圍為中心全體在崗人員，包括行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員。

（三）績(jī)效考核的內(nèi)容和周期

績(jī)效考核以職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為依據(jù)，及時(shí)記錄工作人員的“德、能、勤、績(jī)、廉”等方面的日常表現(xiàn)，重點(diǎn)評(píng)價(jià)完成日常工作任務(wù)、階段性工作目標(biāo)等情況，結(jié)合職位職責(zé)和工作目標(biāo)，細(xì)化為考核指標(biāo)?？?jī)效考核指標(biāo)分為共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)兩大類。共性指標(biāo)包括政治品質(zhì)、職業(yè)道德、工作作風(fēng)、廉潔自律、出勤情況等方面，是對(duì)工作人員的普遍、共性要求；個(gè)性指標(biāo)包括完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率以及成效和業(yè)務(wù)能力等方面?？?jī)效考核周期分為全體職工的月度考核和年度考核，中層領(lǐng)導(dǎo)干部的半年考核，中高級(jí)技術(shù)人員的年度考核。

（四）績(jī)效考核方法與步驟

采取自查自評(píng)、民主評(píng)議和考核小組評(píng)定相結(jié)合的方法進(jìn)行考核。第一步根據(jù)績(jī)效考核的內(nèi)容，被考核人填寫自查述職報(bào)告和績(jī)效考核評(píng)分表。述職報(bào)告內(nèi)容包括：個(gè)人思想品質(zhì)和政治狀況、履職崗位職責(zé)情況，存在的突出問(wèn)題和改進(jìn)措施。第二步進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，填寫述職評(píng)議測(cè)評(píng)表，并根據(jù)不同的評(píng)鑒分工和評(píng)分權(quán)重來(lái)計(jì)算被考核人的得分。第三步考核小組評(píng)定考核結(jié)果等次?？己诵〗M根據(jù)自查自評(píng)、民主評(píng)議結(jié)果等綜合評(píng)定，給出被考核人考核等次，分優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四檔。

（五）績(jī)效考核結(jié)果公示及運(yùn)用

中心將評(píng)議、考核結(jié)果存檔并公示，公示期5日，在公示期內(nèi)對(duì)提出異議申請(qǐng)進(jìn)行復(fù)核?？?jī)效考核的等次，將作為其績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資確定、崗位聘用、年度評(píng)先表彰和職位晉升的主要依據(jù)。

二、中心績(jī)效考核體系的優(yōu)勢(shì)和不足

（一）績(jī)效考核體系的優(yōu)勢(shì)

中心的績(jī)效考核現(xiàn)狀有了很大程度的提升，且績(jī)效考核指標(biāo)、方式、方法等也呈現(xiàn)出多樣化趨勢(shì)，對(duì)績(jī)效考核體系的完善起了積極的作用。首先建立了科學(xué)的考核體系，分類進(jìn)行績(jī)效考核。針對(duì)管理、專業(yè)技術(shù)、工勤不同類別的職工，根據(jù)工作職責(zé)、工作崗位、工作重點(diǎn)等分類分層制定相適應(yīng)的績(jī)效考核方案。如中層領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施《中層領(lǐng)導(dǎo)干部工作考核辦法》，專業(yè)技術(shù)人員實(shí)施《專業(yè)技術(shù)崗位考核辦法》；工作人員實(shí)施《其他工作人員考核辦法》?？己酥芷诓扇≡露瓤己撕湍甓瓤己讼嘟Y(jié)合的方式。其次建立具體的考核體系，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行量化。從“德、能、勤、績(jī)、廉”作為一級(jí)指標(biāo)，對(duì)職工的綜合素質(zhì)進(jìn)行考核，還設(shè)定了二級(jí)、三級(jí)指標(biāo)，加入了工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、創(chuàng)新突破等，并制定具體的分值和權(quán)重。同時(shí)，引入加分和減分選項(xiàng)，激勵(lì)員工提升自身素質(zhì)，爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)。最后采用自查自評(píng)、民主評(píng)議和考核小組評(píng)鑒相結(jié)合的方式，并根據(jù)不同的職位確定評(píng)鑒人和評(píng)分權(quán)重，如部門正職由中心領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)鑒，部門副職由分管領(lǐng)導(dǎo)和部門正職評(píng)鑒，工作人員由部門正職和部門副職評(píng)鑒，評(píng)分權(quán)重分別占60%和40%。同時(shí)，自查自評(píng)的評(píng)分占總體評(píng)分權(quán)重的20%。這樣避免了考核結(jié)果的失真。

（二）績(jī)效考核體系的不足

盡管中心的績(jī)效考核體系有了進(jìn)步和提升，但是仍然還存在一些不足之處。首先缺乏有效的溝通機(jī)制。在制定績(jī)效考核方案前，沒(méi)有和被考核人員有效的溝通，制定適應(yīng)的績(jī)效計(jì)劃和目標(biāo)，沒(méi)有與被考核人員在績(jī)效期望上達(dá)成共識(shí)。其次缺乏明顯的激勵(lì)機(jī)制。績(jī)效考核的根本目的就是激發(fā)職工的工作熱情和積極性，通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果，評(píng)估職工工作完成的情況，激勵(lì)先進(jìn)，獎(jiǎng)懲分明。然而在考核結(jié)果運(yùn)用中，存在晉升機(jī)制模糊，淘汰機(jī)制缺失，參與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配的薪酬過(guò)少，忽視對(duì)職工個(gè)人的培養(yǎng)發(fā)展，導(dǎo)致達(dá)不到有效的激勵(lì)效果。最后缺乏申訴和監(jiān)督機(jī)制。當(dāng)職工在績(jī)效考核中遇到不公平待遇并申訴未果時(shí)，會(huì)導(dǎo)致職工對(duì)績(jī)效考核體系的信任喪失。監(jiān)督機(jī)制有利于績(jī)效考核的公平性、公正性、嚴(yán)肅性、權(quán)威性、真實(shí)性。

三、完善中心績(jī)效考核體系

（一）建立溝通機(jī)制

讓職工能夠參與到績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中，并通過(guò)不斷的溝通來(lái)完善績(jī)效考核體系?？?jī)效考核前需要提高職工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知，消除誤區(qū)，了解績(jī)效考核的作用與價(jià)值，從而提高職工的重視度和積極性。在對(duì)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和崗位職責(zé)劃分進(jìn)行明確之后，設(shè)置職工績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中，要充分與職工對(duì)崗位的特色和性質(zhì)，工作情況進(jìn)行雙向溝通、了解，保證設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)的科學(xué)合理性?？?jī)效考核過(guò)程中，要及時(shí)和職工溝通交流，針對(duì)具體情況及時(shí)反饋和糾正，幫助和引導(dǎo)職工解決問(wèn)題，達(dá)到讓職工完成工作任務(wù)的目的。考核后針對(duì)考核的結(jié)果應(yīng)加強(qiáng)與職工的溝通和反饋，及時(shí)進(jìn)行總結(jié)，促進(jìn)職工了解自己的不足，提高工作的熱情和主動(dòng)性，充分發(fā)揮績(jī)效考核的鞭笞作用，使考核能準(zhǔn)確的反映職工工作的真實(shí)情況，從而有利于單位的整體發(fā)展，共同推動(dòng)單位的進(jìn)步。

（二）完善激勵(lì)機(jī)制

積極有效利用考核結(jié)果，完善激勵(lì)機(jī)制。首先加強(qiáng)績(jī)效考核與績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放、福利待遇的提高、職務(wù)晉升等方面的關(guān)聯(lián)性，真正做到獎(jiǎng)罰分明，調(diào)動(dòng)職工的主觀能動(dòng)性和激發(fā)潛能，避免考核流于形式。其次建立健全優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，樹立內(nèi)部人員的危機(jī)與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，打破“大鍋飯”，“終身制”，營(yíng)造“比學(xué)趕幫超”的工作氛圍，提高激勵(lì)效果。最后采取精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的方式，加大獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配額度，同時(shí)注重精神獎(jiǎng)勵(lì)，如成就感，個(gè)人發(fā)展，職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等，為職工開(kāi)拓進(jìn)取提供優(yōu)越的發(fā)展空間。

（三）構(gòu)建監(jiān)督和申訴機(jī)制

為了認(rèn)真落實(shí)績(jī)效考核，確?？己说墓焦?，推動(dòng)績(jī)效考核工作的順利開(kāi)展，必須建立監(jiān)督機(jī)制。首先成立績(jī)效考核工作監(jiān)督小組，專門負(fù)責(zé)監(jiān)督績(jī)效考核工作，可以由紀(jì)檢監(jiān)察和人事部門共同承擔(dān)該項(xiàng)工作。其次認(rèn)真做好考核前、考核中及考核后的監(jiān)督工作，制定明確的規(guī)章制度，保障監(jiān)督工作在整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中的順利運(yùn)行。最后明確公示制度和舉報(bào)制度，對(duì)考核工作中違法違紀(jì)現(xiàn)象嚴(yán)查，并建立問(wèn)責(zé)機(jī)制，對(duì)違法人員進(jìn)行追責(zé)。同時(shí)要建立完善的申訴渠道。對(duì)考核結(jié)果有異議，可以向組織申請(qǐng)復(fù)核。申請(qǐng)人有申訴和解釋的權(quán)利，并以書面的形式申請(qǐng)復(fù)核，考核小組要認(rèn)真開(kāi)展調(diào)查研究，并在限期內(nèi)提出復(fù)核意見(jiàn)，以書面形式答復(fù)申請(qǐng)人。只有這樣才能彰顯績(jī)效考核的公平公正透明，嚴(yán)肅認(rèn)真，使得績(jī)效考核工作取得良好的效果。

四、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效考核是提高職工績(jī)效的雙刃劍，當(dāng)然，績(jī)效考核體系只是人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分，并不是百治百效的靈丹妙藥，績(jī)效考核體系自身也是一個(gè)不斷完善的過(guò)程，要與其他管理措施互相補(bǔ)充才能最大限度發(fā)揮作用，促進(jìn)職工同單位共同完成績(jī)效目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]管來(lái)華.關(guān)于我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題的思考[N].國(guó)家林業(yè)局管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2011（4）

[2]郭燕娟.我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2016（14）

[3]趙代珍.淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核[J].經(jīng)濟(jì)師，2013（2）

第5篇：績(jī)效考核履職報(bào)告范文

以改進(jìn)部門作風(fēng)和提升行政效能為主題，以教育整頓活動(dòng)為抓手，以“治庸提能、治懶提效、治散提神”為主要內(nèi)容，通過(guò)完善制度約束和懲戒機(jī)制，切實(shí)解決業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作效能、精神狀態(tài)、作風(fēng)紀(jì)律等方面存在的懶庸散問(wèn)題，強(qiáng)化崗位履職責(zé)任，激發(fā)創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)精神，使機(jī)關(guān)干部的業(yè)務(wù)素質(zhì)得到明顯增強(qiáng)、工作效率得到明顯提高、精神狀態(tài)得到明顯提升、作風(fēng)紀(jì)律得到進(jìn)一步強(qiáng)化，為實(shí)現(xiàn)農(nóng)村居民收入六年倍增計(jì)劃以及推進(jìn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化工程建設(shè)提供可靠的機(jī)關(guān)作風(fēng)和效能保證。

二、活動(dòng)內(nèi)容

一是治庸提能。重點(diǎn)整頓工作目標(biāo)不明確，責(zé)任落實(shí)不到位，思想僵化保守，創(chuàng)新能力不強(qiáng)，工作標(biāo)準(zhǔn)不高，不適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展變化和基層群眾的新要求，習(xí)慣于按經(jīng)驗(yàn)、習(xí)慣和原有框框辦事等影響機(jī)關(guān)工作開(kāi)展、影響機(jī)關(guān)服務(wù)水平提高等“庸碌”行為。

二是治懶提效。重點(diǎn)整頓領(lǐng)導(dǎo)干部不認(rèn)真履行管理職責(zé)，處室崗位之間權(quán)責(zé)不明、推諉扯皮，工作敷衍塞責(zé)、效率低下，執(zhí)行政策要求和落實(shí)工作部署不力，超出規(guī)定時(shí)間或承諾時(shí)限辦理或能提前辦理的事項(xiàng)拖延不辦，影響工作進(jìn)度及成效等“懶散”作風(fēng)。

三是治散提神。重點(diǎn)整頓事業(yè)心不強(qiáng)、紀(jì)律觀念不強(qiáng)、群眾觀念不強(qiáng)以及碌碌無(wú)為、無(wú)所作為的“第三種狀態(tài)”和服務(wù)態(tài)度差、工作時(shí)間擅自脫崗、群眾滿意率低及其他影響工作績(jī)效、違反工作紀(jì)律及吃拿卡要等亂作為行為。

三、方法步驟

（一）動(dòng)員部署（2013年7月—8月）

召開(kāi)動(dòng)員部署大會(huì)，認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹科學(xué)發(fā)展觀重要論述，黨的十五屆五中全會(huì)精神及市委、市政府關(guān)于加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)和行政效能建設(shè)的有關(guān)文件，引導(dǎo)黨員干部把思想行動(dòng)統(tǒng)一到市委、市政府的決策部署上來(lái)，統(tǒng)一到加強(qiáng)和改進(jìn)黨的作風(fēng)建設(shè)的要求上來(lái)，統(tǒng)一到推動(dòng)我市農(nóng)工辦系統(tǒng)事業(yè)發(fā)展的目標(biāo)任務(wù)上來(lái)，努力營(yíng)造勤奮干事、廉潔守紀(jì)的良好風(fēng)氣。

（二）自查自糾（2013年8月—9月）

結(jié)合創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)，圍繞“三治三提”教育整頓內(nèi)容，采取領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)、調(diào)查走訪、發(fā)放征求意見(jiàn)表、召開(kāi)座談會(huì)、自我查擺問(wèn)題等形式集中查找個(gè)人在思想素質(zhì)、執(zhí)行能力、工作效率、服務(wù)質(zhì)量、遵章守紀(jì)等方面存在的突出問(wèn)題。針對(duì)查找出來(lái)的問(wèn)題，進(jìn)行梳理分類、深入剖析、制定整改意見(jiàn)，形成書面材料在一定范圍內(nèi)公開(kāi)，接受群眾監(jiān)督，并報(bào)市相關(guān)單位。黨員干部的自查整改報(bào)告與8月20日前報(bào)本辦整治辦公室。

（三）完善制度（2013年9月—11月）

通過(guò)自查自糾進(jìn)一步健全完善崗位責(zé)任制度、首問(wèn)負(fù)責(zé)、一次性告知、辦事限時(shí)等優(yōu)質(zhì)服務(wù)制度。結(jié)合本單位績(jī)效目標(biāo)考核，進(jìn)一步明確工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作質(zhì)量、工作效率，強(qiáng)化處室責(zé)任人、責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，加強(qiáng)機(jī)關(guān)內(nèi)部工作管理和考核，建立有效的問(wèn)責(zé)機(jī)制，有效約束和推動(dòng)黨員干部履職盡責(zé)、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)，切實(shí)解決干好干壞一個(gè)樣問(wèn)題。

（四）監(jiān)督管理（2013年7月—11月）

在機(jī)關(guān)中層以上干部中，實(shí)行“四亮”，即亮職務(wù)身份、亮崗位職責(zé)、亮績(jī)效目標(biāo)、亮工作承諾，并在機(jī)關(guān)內(nèi)部公開(kāi)，向服務(wù)對(duì)象和社會(huì)公開(kāi)，強(qiáng)化崗位履職責(zé)任。單位整治辦要認(rèn)真履行監(jiān)督職責(zé)，采取學(xué)習(xí)教育與明察暗訪相結(jié)合，定期檢查與臨時(shí)抽查相結(jié)合，處站自查與監(jiān)督檢查相結(jié)合的方式，對(duì)機(jī)關(guān)黨員干部日常履職行為進(jìn)行監(jiān)督，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題、通報(bào)問(wèn)題，嚴(yán)肅查處庸懶散典型，促進(jìn)整頓工作有效開(kāi)展，推動(dòng)干部作風(fēng)有效轉(zhuǎn)變。

（五）評(píng)優(yōu)選差（2013年11月—12月）

按照市評(píng)議辦規(guī)定的方法步驟，組織對(duì)本單位處站作風(fēng)效能情況進(jìn)行服務(wù)對(duì)象評(píng)議和績(jī)效考評(píng)。評(píng)出組織認(rèn)可、群眾滿意的先進(jìn)處室和群眾反映較大的庸懶散及不作為、慢作為、亂作為的“群眾不滿意處室”和“群眾不滿意工作事例”的“兩不”典型。評(píng)議結(jié)果將作為干部獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，讓能者上、平者讓、庸者下，優(yōu)秀者受獎(jiǎng)、落后者受罰、末位者予以淘汰，樹立起鮮明的用人導(dǎo)向，真正發(fā)揮評(píng)議活動(dòng)的激勵(lì)和鞭策作用。同時(shí)，按規(guī)定比例向市評(píng)議辦推薦侯選先進(jìn)處室。

四、工作要求

（一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。市委農(nóng)工辦成立“三治三提”教育整頓活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組，專門負(fù)責(zé)開(kāi)展機(jī)關(guān)作風(fēng)和效能建設(shè)“三治三提”教育整頓活動(dòng)。

第6篇：績(jī)效考核履職報(bào)告范文

第一步：職工專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位人員的選拔

1.明確標(biāo)準(zhǔn)。2010年5月，公司了專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位管理標(biāo)準(zhǔn)，明確了專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位人員的選拔范圍、條件、原則、職數(shù)、待遇、選拔程序和動(dòng)態(tài)管理辦法等。規(guī)定崗位的設(shè)置數(shù)量按照集團(tuán)公司規(guī)定的職數(shù)設(shè)置，進(jìn)行總量控制。首席工程師、資深工程師、首席技師和資深技師從公司各專業(yè)部門專業(yè)技術(shù)人才中選拔產(chǎn)生，主要向重點(diǎn)專業(yè)領(lǐng)域中的優(yōu)秀中青年人才傾斜。各崗位設(shè)置在分部或班組，由相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)崗位人員兼任，其行政管理權(quán)納入所在分部或班組管理。已有行政職務(wù)的中層管理及以上人員原則上不參加專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位的選拔，如已擔(dān)任行政職務(wù)的人員要參加選拔，要求先辭去原有行政職務(wù)，再參與選拔。首席工程師、首席技師按公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部副部長(zhǎng)對(duì)應(yīng)崗位薪酬等級(jí)的起薪檔執(zhí)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)；資深工程師、資深技師按公司綜合維修分部主任對(duì)應(yīng)崗位薪酬等級(jí)的起薪檔執(zhí)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

2.申報(bào)及測(cè)評(píng)。公司在2010年9月底完成人力資源整合階段的競(jìng)聘上崗工作后，即開(kāi)始接受有關(guān)專業(yè)技術(shù)人員報(bào)名，共有36人次（共29人）分別申報(bào)汽機(jī)、鍋爐、電氣、熱工、燃料、金屬六個(gè)專業(yè)的首席工程師、首席技師、資深工程師、資深技師崗位。其中，申報(bào)首席類崗位人員占公司工程類高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)（含高級(jí)技師）人數(shù)的20.83%，申報(bào)資深類崗位人員占公司工程類中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)（含技師）人數(shù)的13.06%。

2010年12月1日，公司對(duì)申報(bào)專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位人員進(jìn)行了素質(zhì)測(cè)試。測(cè)試采取閉卷形式進(jìn)行，主要是測(cè)試申報(bào)人員的專業(yè)基礎(chǔ)理論知識(shí)和對(duì)所申報(bào)專業(yè)目前的重點(diǎn)、難點(diǎn)等內(nèi)容的掌握程度。共有28名專業(yè)技術(shù)人員參加了素質(zhì)測(cè)試（其中1人缺考），35人次均通過(guò)了素質(zhì)測(cè)試（28名通過(guò)測(cè)試人員，其中有7名人員申報(bào)了兩個(gè)崗位）。

3.答辯與評(píng)審。為了確保選拔的公正、公平，公司邀請(qǐng)了9名外部專家評(píng)委參加評(píng)審工作。其中集團(tuán)公司總部2名專家評(píng)委，其他專家評(píng)委分別來(lái)自華南理工大學(xué)、深能源公司、珠江電廠等單位。在汽機(jī)、鍋爐、電氣、熱工4個(gè)專業(yè)的首席類崗位選拔評(píng)審時(shí)，外聘專家人數(shù)達(dá)到1/2；在6個(gè)資深類專業(yè)崗位選拔評(píng)審時(shí)，每個(gè)專業(yè)都有2名外聘專家全程參與。經(jīng)過(guò)答辯和評(píng)審等程序，共推薦了18名員工作為專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位的推薦人選。

4.考察與決定。公司從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，分別對(duì)18位被推選人進(jìn)行了組織考察。2010年12月21日，公司黨委對(duì)18位申報(bào)人的素質(zhì)測(cè)試、答辯、專家評(píng)審、專家推薦、組織考察等情況進(jìn)行了研究，同意推薦這18位申報(bào)人擔(dān)任相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)或職業(yè)技能職務(wù)。

5.公示與聘任。在公司黨委研究確定聘任人選和崗位后，將專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位選拔情況和崗位聘用情況，報(bào)集團(tuán)公司人力資源部備案。經(jīng)集團(tuán)公司備案同意后，對(duì)擬聘用首席工程師、資深工程師崗位、首席技師和資深技師的人員，在公司內(nèi)部進(jìn)行7天上崗前的公示。經(jīng)公示無(wú)異議后，由公司統(tǒng)一聘任并頒發(fā)證書上崗開(kāi)始履行職責(zé)。

第二步：職工專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位人員的管理

1.月度考核管理及應(yīng)用。專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位人員月度考核包括兩部分，一部分是與工作崗位對(duì)應(yīng)的月度績(jī)效考核；另一部分是對(duì)專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位的月度考核。專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位人員工作崗位對(duì)應(yīng)的月度績(jī)效考核按照《公司薪酬管理辦法》（試行）的相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行。專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位的月度考核按照專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位人員的月度考核結(jié)果執(zhí)行。

公司每月要對(duì)專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位人員的履行職責(zé)和工作任務(wù)完成等情況進(jìn)行總結(jié)，每月2日前專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位人員，要提交包括月度培訓(xùn)授課和指導(dǎo)技術(shù)人員或帶徒等的履職情況統(tǒng)計(jì)表，同時(shí)提供與考核內(nèi)容有關(guān)的材料等。公司進(jìn)行匯總并于每月5日前在公司網(wǎng)頁(yè)上對(duì)各專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位人員月度培訓(xùn)授課情況、指導(dǎo)技術(shù)人員或帶徒、解決技術(shù)問(wèn)題、和編寫技術(shù)方案等方面完成情況予以公布接受職工監(jiān)督。

專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位日?？己斯芾硇〗M在審閱其月度履行職責(zé)和工作任務(wù)完成情況的基礎(chǔ)上，進(jìn)行討論分析，并按照公司專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位人員月度考核評(píng)分表的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)議、打分。按照月度實(shí)際得分，對(duì)應(yīng)表1，確定專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位人員月度考核等級(jí)和考核系數(shù)。

表1 專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位人員月度考核等級(jí)和考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表

等級(jí) 首席工程師

首席技師 資深工程師

資深技師 月度考核比例

A（優(yōu)） 得分≥90 得分≥90 +10%

B（良） 80≤得分

C（合格） 70≤得分

D（基本合格） 60≤得分

E（不合格） 得分〈60 得分〈60 -100%

專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位人員的月度工資按照《公司薪酬管理辦法》（試行）中職工月度績(jī)效考核辦法和專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位人員的月度考核比例合并核算得出。工作業(yè)績(jī)優(yōu)秀的，可以按照對(duì)應(yīng)的比例予以獎(jiǎng)勵(lì)；工作業(yè)績(jī)達(dá)不到要求的，則根據(jù)具體的情況進(jìn)行相應(yīng)的考核。

2.年度考核及應(yīng)用。首席工程師、資深工程師、首席技師和資深技師在聘任期內(nèi)每年考核一次，年度考核時(shí)間為被考核對(duì)象履職一周年的時(shí)間。公司人力資源部在每年1月（2011年已實(shí)施），統(tǒng)計(jì)全年首席工程師、首席技師、資深工程師和資深技師崗位人員的年度和期滿考核名單，制定考核方案并組織考核。

年度考核程序按照以下步驟進(jìn)行：各位專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位人員準(zhǔn)備年度履職總結(jié)和述職報(bào)告向考核專業(yè)評(píng)審小組述職確定個(gè)人年度績(jī)效考核專業(yè)評(píng)審小組向考核領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)情況考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)分綜合匯總得分考核結(jié)果確定。

年度考核分為優(yōu)秀、稱職和不稱職三個(gè)等級(jí)，90分及以上為優(yōu)秀，60分-90分為稱職，60分以下為不稱職。首席工程師、首席技師、資深工程師、資深技師當(dāng)年考核為優(yōu)秀的，在下一年度（尚在聘任期內(nèi)）在對(duì)應(yīng)的崗位薪酬等級(jí)內(nèi)提升一檔工資。首席工程師或首席技師當(dāng)年考核不稱職的，將予以解聘專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能職系職務(wù)，并不得參與下屆同級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能系列職務(wù)的競(jìng)聘。

第三步：職工專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位人員的動(dòng)態(tài)管理

第7篇：績(jī)效考核履職報(bào)告范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效管理；人力資源

所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效實(shí)施監(jiān)控、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的循環(huán)過(guò)程?？?jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效?？?jī)效管理方法最早被應(yīng)用于企業(yè)，是企業(yè)加強(qiáng)管理工作的一項(xiàng)重要手段。而隨著事業(yè)單位人事制度改革的深化，借鑒企業(yè)績(jī)效管理的方法，開(kāi)展事業(yè)單位績(jī)效管理，也日益成為事業(yè)單位日常人力資源管理的一種重要方法。

1.事業(yè)單位開(kāi)展績(jī)效管理的必要性

事業(yè)單位在我國(guó)是一個(gè)比較特殊的組織，由于我國(guó)事業(yè)單位類型不一，工作內(nèi)容的特殊性、內(nèi)部環(huán)境的復(fù)雜性、人員觀念的滯后性等原因，導(dǎo)致事業(yè)單位在人事管理上手段單一，缺乏科學(xué)考核手段，無(wú)法科學(xué)考量員工的工作實(shí)績(jī)，從而無(wú)法不斷提升事業(yè)單位自身的管理水平。而績(jī)效，它代表一個(gè)單位的工作實(shí)績(jī)和效果，既可以是個(gè)人的，也可以是整個(gè)單位的，績(jī)效管理過(guò)程強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面。對(duì)于事業(yè)單位而言，運(yùn)用績(jī)效管理，有利于其組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及資源有效配置，有利于提高事業(yè)單位內(nèi)部的溝通、增強(qiáng)員工與領(lǐng)導(dǎo)的交流、有利于改善員工的工作，明確員工培訓(xùn)的需求，為核定績(jī)效工資奠定基礎(chǔ)。對(duì)于整個(gè)社會(huì)而言，事業(yè)單位引入績(jī)效管理理念，有利于改善員工的工作態(tài)度及工作方式，增強(qiáng)為社會(huì)服務(wù)的能力，更好地服務(wù)于社會(huì)大眾，從而提高事業(yè)單位自身的作用與地位。因此，績(jī)效管理不失為事業(yè)單位開(kāi)展人事管理的一種有效手段。

2.事業(yè)單位開(kāi)展績(jī)效管理的方法

績(jī)效管理方法一般可分為兩種，一種是激勵(lì)型績(jī)效管理，側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性；另一種是管控型績(jī)效管理，側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為。對(duì)于事業(yè)單位而言，其公益服務(wù)的性質(zhì)決定它不同于任何一種企業(yè)，不以盈利多少為目的，很難有一個(gè)量化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行量化的績(jī)效考核，它更需要員工通過(guò)激發(fā)工作積極性，創(chuàng)造性地開(kāi)展各自工作，在自己的職責(zé)范圍內(nèi)，最大限度地把本職工作做好，以完成組織的總體績(jī)效目標(biāo)，也就是提供更好的公共服務(wù)。所以，筆者以為，事業(yè)單位的績(jī)效管理更應(yīng)該將激勵(lì)與管控的理念加諸績(jī)效管理的四大過(guò)程之中。

2.1科學(xué)地制定績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃既可以理解為一個(gè)單位的年度工作目標(biāo)，也可以理解為管理層與員工相互溝通，共同制定年度工作目標(biāo)的過(guò)程。事業(yè)單位可根據(jù)自己本單位的工作性質(zhì)和基本職責(zé)以及上級(jí)的要求，在年初或上年末通過(guò)召開(kāi)工作會(huì)或務(wù)虛會(huì)的形式，集思廣益，制定出本單位的年度工作總目標(biāo)，也就是制定年度績(jī)效總計(jì)劃；組織中的每一個(gè)部門，按其職責(zé)分工，完成計(jì)劃中的某一項(xiàng)或某幾項(xiàng)任務(wù)作為部門分目標(biāo)；部門中的每一名員工，圍繞部門分目標(biāo)，制定出完成分目標(biāo)的各自工作任務(wù)，可以借鑒管理學(xué)中的魚骨圖法一樣，主干骨代表總目標(biāo)，側(cè)骨代表分目標(biāo)，叉骨代表每一名員工的任務(wù)單元，合在一起，即為完整的一個(gè)單位的總績(jī)效計(jì)劃。這個(gè)過(guò)程的目的，也就是要讓單位的績(jī)效總計(jì)劃得到員工的充分認(rèn)同，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的一致。

2.2有效地實(shí)施績(jī)效監(jiān)控

績(jī)效監(jiān)控即通過(guò)人事部門或職能部門定期的報(bào)告、報(bào)表或記錄，來(lái)積累員工的日?？?jī)效數(shù)據(jù)，由員工上級(jí)定期進(jìn)行面談，了解員工的工作進(jìn)展，工作中遇到的難題或需要協(xié)調(diào)解決的問(wèn)題，在必要的時(shí)候給予指導(dǎo)和幫助對(duì)員工偏離目標(biāo)的行為進(jìn)行糾偏，并根據(jù)需要調(diào)整績(jī)效計(jì)劃。實(shí)施績(jī)效監(jiān)控也就是實(shí)施績(jī)效的過(guò)程管理，這項(xiàng)工作非常重要，不容忽視。有的單位認(rèn)為，績(jī)效目標(biāo)既然已經(jīng)分解給每個(gè)員工，成為每個(gè)員工的分任務(wù)了，就應(yīng)該更注重結(jié)果，而不應(yīng)該過(guò)多地干預(yù)員工的實(shí)施過(guò)程，這樣會(huì)影響員工的工作積極性，反正有績(jī)效考核來(lái)約束員工，過(guò)程管理可以省略。其實(shí)不然，實(shí)施績(jī)效監(jiān)控，并非對(duì)員工的不信任，而是更關(guān)注員工在實(shí)施過(guò)程中可能會(huì)遇到的困難需要上級(jí)來(lái)幫助解決，同時(shí)，員工也希望得到上級(jí)對(duì)其工作過(guò)程中所付出艱苦勞動(dòng)的認(rèn)可，有利于更好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，也有利于上級(jí)及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工在工作中的偏差給予及時(shí)糾偏，避免釀成大錯(cuò)。所以，實(shí)施績(jī)效監(jiān)控是事業(yè)單位開(kāi)展績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，不容忽視。

2.3公平地開(kāi)展績(jī)效考核

績(jī)效考核是事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效管理的“重頭戲”，由于事業(yè)單位中智力勞動(dòng)所占比例較大，因此，對(duì)事業(yè)單位的員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，智力勞動(dòng)的量化與評(píng)價(jià)辦法成為了當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效管理中的一大難題。而事業(yè)單位在以往的績(jī)效考核過(guò)程中，其考核主要還是以“德能勤績(jī)廉”的定性考核為其主要內(nèi)容，由于缺乏量化指標(biāo)，很難科學(xué)評(píng)價(jià)一個(gè)員工在過(guò)去一年的工作中的工作實(shí)績(jī)。而且，人事部門和各級(jí)參評(píng)人員由于缺乏量化指標(biāo)作依據(jù)，很大程度上績(jī)效考核還是依靠經(jīng)驗(yàn)和主觀感受得出考核結(jié)果，往往會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理在很大程度上的失真，嚴(yán)重影響到了事業(yè)單位整體績(jī)效管理的效果。因此，在事業(yè)單位的績(jī)效考核工作中應(yīng)該盡可能地引用定性與定量相結(jié)合的考核方法?？梢越梃b企業(yè)績(jī)效考核的“等級(jí)評(píng)定法”或“排序法”，對(duì)員工的工作進(jìn)行“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”分等級(jí)并賦予不同的分值進(jìn)行量化，也可以根據(jù)預(yù)先設(shè)定的評(píng)估因素，如“工作責(zé)任感、問(wèn)題解決能力、團(tuán)隊(duì)合作、群眾滿意度”等進(jìn)行名次排序，并對(duì)于不同的名次賦予不同的分值進(jìn)行量化。這樣，就可以相對(duì)科學(xué)地得出每一個(gè)員工的績(jī)效考核結(jié)果。

2.4合理地應(yīng)用績(jī)效結(jié)果

事業(yè)單位績(jī)效考核的目的是為了更好地獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，而事業(yè)單位因其不同于企業(yè)，其薪酬發(fā)放國(guó)家有明確的規(guī)定，所以，“獎(jiǎng)金”這一重要的激勵(lì)手段在事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用方面受到嚴(yán)格的限制。因此，如何在事業(yè)單位中對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的合理應(yīng)用顯得尤為重要，具有導(dǎo)向性的作用，關(guān)系到事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效管理的成敗。首先，運(yùn)用好“績(jī)效工資”這一事業(yè)單位的合理薪酬手段，對(duì)績(jī)效考核中表現(xiàn)好的員工進(jìn)行年終的獎(jiǎng)勵(lì)。這些年來(lái)，國(guó)家對(duì)于事業(yè)單位的薪酬制度也在不斷加以改革，在事業(yè)單位規(guī)范津補(bǔ)貼，防止巧立名目，濫發(fā)獎(jiǎng)金的同時(shí)，也允許事業(yè)單位通過(guò)發(fā)放績(jī)效工資的形式，獎(jiǎng)勤罰懶，對(duì)績(jī)效考核中能力強(qiáng)、表現(xiàn)好的員工可以用適當(dāng)?shù)摹翱?jī)效工資”予以相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。其次，績(jī)效考核的結(jié)果可用于對(duì)員工進(jìn)行職務(wù)晉升或者考核結(jié)果與晉升掛鉤，作為職務(wù)晉升的重要參考依據(jù)。事業(yè)單位一般采用職員制，員工的政治、經(jīng)濟(jì)待遇跟其所對(duì)應(yīng)的職員等級(jí)一一對(duì)應(yīng)，因此，員工對(duì)于自己在事業(yè)單位中的職位還是比較看重的，體現(xiàn)了其應(yīng)有的價(jià)值。事業(yè)單位可以根據(jù)員工績(jī)效考核的結(jié)果，對(duì)員工進(jìn)行升職，或?qū)⒖己私Y(jié)果作為員工職務(wù)晉升的重要依據(jù)，將有實(shí)力、表現(xiàn)出色的員工提拔上來(lái)，給員工提供一個(gè)公平、公正、公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，激發(fā)員工的潛能，提高工作的積極性。第三，將績(jī)效考核結(jié)果與員工獲得培訓(xùn)與深造機(jī)會(huì)掛鉤。對(duì)于事業(yè)單位而言，員工的教育培訓(xùn)和深造機(jī)會(huì)也一直是許多員工非常看重的一個(gè)方面。一次高質(zhì)量的培訓(xùn)和深造機(jī)會(huì)，是事業(yè)單位員工開(kāi)闊眼界，提升能力，更好地履職，更快地獲得職務(wù)晉升的重要途徑。因此，將事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果與提供培訓(xùn)和深造機(jī)會(huì)掛鉤，也將大大地激勵(lì)員工努力工作，成為創(chuàng)出好的工作績(jī)效的動(dòng)力。

3.結(jié)束語(yǔ)

總之，事業(yè)單位開(kāi)展績(jī)效管理是加強(qiáng)事業(yè)單位日常管理工作的一項(xiàng)重要手段，可以有效地提升事業(yè)單位的管理效能和工作水平，更好地為社會(huì)提供公共服務(wù)。不同的事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)自身不同的工作性質(zhì)和職責(zé)，有的放矢地運(yùn)用好績(jī)效管理方式，創(chuàng)新管理模式，優(yōu)化考核內(nèi)容，更好地發(fā)揮出績(jī)效管理的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]熊曉青.我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理研究[D].重慶大學(xué),2013.

[2]高金花.關(guān)于我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的若干探討.企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2015（6）

第8篇：績(jī)效考核履職報(bào)告范文

（上海海洋大學(xué)，上海 201306）

摘 要：本文在對(duì)高校教職工開(kāi)展現(xiàn)行績(jī)效考核制度滿意度問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果的整理分析，同時(shí)結(jié)合個(gè)別訪談，對(duì)教職工關(guān)于績(jī)效考核制度的滿意度做出綜合評(píng)價(jià).在此基礎(chǔ)上，提出具體對(duì)策建議，以提高績(jī)效考核結(jié)果的客觀公正性，最大限度地調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性.

關(guān)鍵詞 ：高校教職工；績(jī)效考核；滿意度

中圖分類號(hào)：G451；G64文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1673-260X（2015）08-0212-03

基金項(xiàng)目：2014年上海海洋大學(xué)工會(huì)、婦女工作理論研究課題“高校二級(jí)學(xué)院教職工對(duì)績(jī)效考核制度的滿意度調(diào)查研究”；2014年上海市教育系統(tǒng)工會(huì)理論研究會(huì)課題“高校教師職業(yè)壓力與心理健康狀況調(diào)查分析——以上海海洋大學(xué)為例”；上海海洋大學(xué)2014年工會(huì)理論研究課題“高校青年教師的工作、生活、發(fā)展?fàn)顩r與利益訴求調(diào)查研究”；2014年上海市教育系統(tǒng)工會(huì)理論研究會(huì)與上海海洋大學(xué)工會(huì)理論研究課題（D-8005-14-0189）

高校績(jī)效考核是以教職工為對(duì)象，按照一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定教職工的履職程度，以確定其工作成績(jī)的一種有效手段和方法.如今，面向不同類型教職工的績(jī)效考核方式，尤其是面向一線專任教師的網(wǎng)上績(jī)效考核系統(tǒng)，經(jīng)過(guò)八年來(lái)的運(yùn)行完善已日趨成熟，對(duì)其激勵(lì)作用明顯，成效初現(xiàn)，促使教職工的教學(xué)與科研工作積極性顯著提升.但是再好的考核制度，隨著時(shí)間推移、需求改變與發(fā)展需要，也會(huì)在實(shí)踐過(guò)程中產(chǎn)生各種問(wèn)題，需要在執(zhí)行過(guò)程中及時(shí)加以完善.為此，課題組針對(duì)專任教師、實(shí)驗(yàn)教師、管理人員這三類考核對(duì)象，設(shè)計(jì)了個(gè)性化的調(diào)查問(wèn)卷，以了解其對(duì)績(jī)效考核制度實(shí)行八年來(lái)的滿意度評(píng)價(jià)，為后期改善和提升高校教職工的績(jī)效管理水平、更好地調(diào)動(dòng)其工作熱情奠定基礎(chǔ).

1 調(diào)查目的與問(wèn)卷設(shè)計(jì)

課題組前期通過(guò)個(gè)別訪談、文獻(xiàn)研究和專家咨詢的形式，根據(jù)教職工的各自崗位類型，采取匿名調(diào)查的方法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集.首先確定研究對(duì)象，隨后進(jìn)行問(wèn)卷設(shè)計(jì)，在調(diào)查維度的基礎(chǔ)上編制調(diào)查項(xiàng)目，自編了《高校教職工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核制度滿意度調(diào)查問(wèn)卷》；并在確定的時(shí)間段內(nèi)將問(wèn)卷發(fā)放給調(diào)查對(duì)象，按期收回，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)據(jù)分析；最后根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，就教職工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核制度的滿意度做出評(píng)價(jià).在基于分析評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，提出下一步改進(jìn)績(jī)效考核的對(duì)策和建議.期間，共發(fā)放問(wèn)卷280份，回收266份，其中男教工150份，女教工116份，回收率95.0%.問(wèn)卷內(nèi)容主要分為兩個(gè)部分，第一部分為基本情況，主要調(diào)查教職工的年齡結(jié)構(gòu)、婚姻狀況、學(xué)歷組成、職稱結(jié)構(gòu)與崗位類型以及對(duì)團(tuán)隊(duì)考核的看法等；第二部分為教職工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核制度的滿意度情況分析，包括對(duì)考核辦法、考核指標(biāo)內(nèi)容、考核結(jié)果和運(yùn)用等開(kāi)展調(diào)查，以便了解教職工對(duì)考核體系的總體滿意程度與主要影響因素，從中得出其對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核的滿意度結(jié)果，并對(duì)樣本統(tǒng)計(jì)變量進(jìn)行差異性分析.

2 調(diào)查結(jié)果與分析

2.1 基本情況

調(diào)查樣本中31-40歲的教職工占51.1%，41-50歲的教職工占31.2%，50歲以上的教職工為9.4%，其中也有9.0%的教職工年齡在30歲以下；職稱分布情況則以中級(jí)（46.2%）與副高級(jí)（30.1%）職稱為主；學(xué)歷層次主要為碩士（36.1%）與博士（47.0%）；崗位類型以專任教師（63.5%）與管理人員（29.7%）居多；教職工的工齡多為7-10年（28.6%）與14年以上（25.6%）.可見(jiàn)，教職工的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷構(gòu)成、職稱分布與崗位類型基本符合學(xué)校發(fā)展對(duì)高層次人才的需求.

通過(guò)對(duì)教職工是否愿意參與團(tuán)隊(duì)考核的意向調(diào)查結(jié)果顯示，有61.7%的教職工對(duì)團(tuán)隊(duì)考核的指標(biāo)內(nèi)容表示不了解，有21.4%的教職工表示不接受團(tuán)隊(duì)考核的形式與內(nèi)容，還有36.1%的教職工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)考核不能體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)中每位成員的價(jià)值，因而有65.4%的教職工更傾向于采用個(gè)人考核的形式.可見(jiàn)，高校的績(jī)效考核管理部門應(yīng)適當(dāng)加大對(duì)團(tuán)隊(duì)考核指標(biāo)內(nèi)容的宣傳力度，進(jìn)一步修訂團(tuán)隊(duì)考核內(nèi)容，使團(tuán)隊(duì)考核辦法更能體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員的實(shí)際價(jià)值.

2.2 教職工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核制度的滿意度情況分析

調(diào)查結(jié)果顯示:有91.4%的教職工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核制度比較了解.由此可知，績(jī)效考核工作經(jīng)過(guò)多年運(yùn)行，現(xiàn)已為絕大多數(shù)的教職工所熟悉.同時(shí)，有近七成（66.9%）的教職工認(rèn)為現(xiàn)行考核體系較為嚴(yán)格，表明要通過(guò)考核這一關(guān)尚有難度，需要其努力付出；但在對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核制度的有效性分析中，只有33.9%的教職工認(rèn)為學(xué)校當(dāng)前的績(jī)效考核制度有效，而54.1%的教職工則認(rèn)為其有效性一般.此外，在教職工對(duì)績(jī)效考核工作價(jià)值體現(xiàn)的分析中可知，認(rèn)為績(jī)效考核制度能真正體現(xiàn)其工作價(jià)值的教職工也僅占35.7%，56.8%的受訪對(duì)象則認(rèn)為多數(shù)不能體現(xiàn)，這也從側(cè)面反映出績(jī)效考核在給廣大教職工帶來(lái)一定壓力的同時(shí)，尚有部分不盡如人意之處，未能充分體現(xiàn)其工作價(jià)值，因而還不能得到教職工的完全認(rèn)同.為此，課題組就關(guān)于教職工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核存在不完全認(rèn)同的方面開(kāi)展調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)教職工對(duì)績(jī)效考核不完全認(rèn)同之處從高到低的排序依次為考核分值、分類指導(dǎo)、權(quán)重設(shè)置、考核指標(biāo)與考核過(guò)程等，值得引起績(jī)效考核管理部門的高度重視，并在今后的考核工作中加以不斷完善.

其次，要實(shí)現(xiàn)考核工作的科學(xué)性與合理性，得到更多教職工的認(rèn)同，課題組認(rèn)為還應(yīng)做到“抓大放小”，即抓住考核的重點(diǎn)與關(guān)鍵，針對(duì)不同對(duì)象精心設(shè)計(jì)考核內(nèi)容，而非面面俱到，如果每一項(xiàng)工作均要與分值掛鉤，會(huì)導(dǎo)致教師過(guò)多關(guān)注于設(shè)定相應(yīng)分值的工作，從而出現(xiàn)“只重?cái)?shù)量，不重質(zhì)量”的局面.為此，課題組又分別針對(duì)專任教師、實(shí)驗(yàn)教師與管理人員三類人員開(kāi)展了調(diào)研，以更好了解教職工對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容的看法.

通過(guò)對(duì)調(diào)研數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析可知，專任教師關(guān)注的考核內(nèi)容依次為教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)科研論文、科研項(xiàng)目及經(jīng)費(fèi)、出版教材專著、教學(xué)科研成果獎(jiǎng)和獲得專利等方面；實(shí)驗(yàn)教師關(guān)注的考核內(nèi)容依次為實(shí)驗(yàn)教學(xué)工作量、實(shí)驗(yàn)教學(xué)質(zhì)量、實(shí)驗(yàn)教學(xué)研究、設(shè)備上崗培訓(xùn)、設(shè)備管理開(kāi)發(fā)、固定資產(chǎn)管理、新開(kāi)實(shí)驗(yàn)課程、科研項(xiàng)目及經(jīng)費(fèi)等內(nèi)容；而對(duì)管理人員而言，其關(guān)注的內(nèi)容主要集中在提高服務(wù)質(zhì)量、改善服務(wù)態(tài)度、加強(qiáng)管理研究、撰寫調(diào)研報(bào)告、獲取科研項(xiàng)目和經(jīng)費(fèi)等指標(biāo).從以上數(shù)據(jù)分析可見(jiàn)，不同崗位類型的教職工關(guān)注的考核內(nèi)容不盡相同，這也為校院兩級(jí)管理部門進(jìn)一步精簡(jiǎn)、調(diào)整和改進(jìn)績(jī)效考核內(nèi)容，開(kāi)展分類指導(dǎo)與階段考核提供了基礎(chǔ)資料.

再次，績(jī)效考核工作要持續(xù)順利推進(jìn)，令教職工滿意，還需要讓更多教職工知曉其考核結(jié)果，以提出合理化建議和改進(jìn)措施.但從教職工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核結(jié)果的知曉度分析來(lái)看，目前只有6.1%和49.2%的教職工非常了解和了解各自的績(jī)效考核結(jié)果，35.3%的教職工表示了解一點(diǎn)，還有9.4%的教職工表示完全不了解自己的考核結(jié)果.

在關(guān)于教職工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)聽(tīng)取考核制度意見(jiàn)所反映出來(lái)的態(tài)度分析顯示，21.1%的教職工認(rèn)為，部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)反映的問(wèn)題表現(xiàn)為非常歡迎、采納并接受提出的意見(jiàn)；33.5%的教職工認(rèn)為部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待建議表現(xiàn)為部分接受，但行動(dòng)滯后；37.1%的教職工則認(rèn)為部門領(lǐng)導(dǎo)僅是聽(tīng)聽(tīng)而已，未采取任何行動(dòng).由以上數(shù)據(jù)可見(jiàn)，教職工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的知曉度、領(lǐng)導(dǎo)在接受群眾有關(guān)考核制度的意見(jiàn)和建議方面尚未能令人滿意.因此，相關(guān)考核部門要注意及時(shí)向教職工反饋績(jī)效考核結(jié)果，同時(shí)部門領(lǐng)導(dǎo)要善于傾聽(tīng)基層教職工的心聲，廣言納諫，改變工作思路，改進(jìn)工作方式，根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)做出調(diào)整，確?？己诉^(guò)程與考核結(jié)果的公開(kāi)、公平、公正，這是考核工作得以順利推進(jìn)、被廣大教職工所接受認(rèn)可的關(guān)鍵所在.

最后，績(jī)效考核部門更要注重績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，使考核制度真正起到獎(jiǎng)罰分明、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用.數(shù)據(jù)顯示，盡管教職工對(duì)現(xiàn)行的績(jī)效考核制度還存在著不同看法，但仍有62%的教職工認(rèn)為績(jī)效考核對(duì)員工的工作有激勵(lì)效果.在績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)與哪些激勵(lì)措施掛鉤的分析上，由高到低位列前三位的分別為津貼發(fā)放（74.1%）、評(píng)先爭(zhēng)優(yōu)（50.0%）與職稱評(píng)定（45.9%）.可見(jiàn)，多數(shù)教職工對(duì)學(xué)?，F(xiàn)行的績(jī)效考核制度所發(fā)揮的激勵(lì)效果還較為認(rèn)可，也普遍期待考核結(jié)果能得到合理運(yùn)用.

3 對(duì)策與建議

以上調(diào)查分析，既使課題組看到績(jī)效考核的有利方面，也認(rèn)清了績(jī)效考核的問(wèn)題所在，只有順應(yīng)教職工的需求，不斷調(diào)整、完善現(xiàn)行的績(jī)效考核制度，才能最大限度地調(diào)動(dòng)廣大教職工的工作積極性，推進(jìn)各項(xiàng)工作朝著更高目標(biāo)邁進(jìn).據(jù)此，課題組對(duì)今后的績(jī)效考核工作提出如下對(duì)策和建議：

3.1 指標(biāo)設(shè)計(jì)與分類指導(dǎo)相結(jié)合，提升績(jī)效考核的科學(xué)性合理性

“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)與核心.管理部門在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中，應(yīng)以教職工為中心，樹立服務(wù)意識(shí).考核制度的建立、完善與實(shí)施應(yīng)以教職工的發(fā)展為重點(diǎn)，通過(guò)個(gè)別訪談、座談會(huì)與問(wèn)卷調(diào)查等多種形式，及時(shí)傾聽(tīng)教職工的真實(shí)想法，適當(dāng)滿足教職工多方面的需求.特別是在前期調(diào)研工作的基礎(chǔ)上，可根據(jù)高校教職工的不同崗位類型、共性與個(gè)性問(wèn)題予以分類指導(dǎo)，分別設(shè)計(jì)不同的考核指標(biāo)和個(gè)性化的考核內(nèi)容，適當(dāng)調(diào)整考核分值，設(shè)置相應(yīng)權(quán)重，使考核工作更具有針對(duì)性，進(jìn)而提升業(yè)績(jī)考核的科學(xué)性合理性.

3.2 定量考核與定性考核相結(jié)合，增強(qiáng)績(jī)效考核的全面性準(zhǔn)確性

課題組發(fā)現(xiàn)，在科學(xué)設(shè)計(jì)量化指標(biāo)體系、堅(jiān)持定量考核為主的基礎(chǔ)上，還應(yīng)結(jié)合定性考核.所謂定性考核是運(yùn)用綜合分析的形式，對(duì)被考核的人員進(jìn)行概括性的描述，力圖從質(zhì)的角度反映其考核結(jié)果，也就是說(shuō)對(duì)于那些比較抽象無(wú)法完全用量來(lái)衡量的工作任務(wù)，如教學(xué)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度和管理水平等，可通過(guò)被服務(wù)對(duì)象——廣大師生的主觀打分與綜合評(píng)價(jià)來(lái)體現(xiàn).總之，定量考核和定性考核各有所長(zhǎng)、不可分割，堅(jiān)持兩者結(jié)合，可增強(qiáng)業(yè)績(jī)考核的全面性與準(zhǔn)確性.

3.3 平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合，注重績(jī)效考核的過(guò)程性有效性

針對(duì)當(dāng)前高校注重對(duì)教職工的年終定期考核，而忽視其日常工作考核的現(xiàn)象，績(jī)效考核管理部門可采取每月、每季度或每半年開(kāi)展的日?？己朔绞阶鳛檠a(bǔ)充.對(duì)平時(shí)考核的內(nèi)容與年終考核的內(nèi)容可有所側(cè)重，權(quán)重上可適當(dāng)作調(diào)整.這樣，通過(guò)平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合的方式，使績(jī)效考核成為高校管理部門的常規(guī)工作之一，同時(shí)也可減輕年終考核帶來(lái)的工作壓力，更能為年終考核提供有效基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料，從而突出高校教職工績(jī)效考核的過(guò)程性與有效性.

3.4 個(gè)人考核與團(tuán)隊(duì)考核相結(jié)合，倡導(dǎo)績(jī)效考核的自由性協(xié)作性

傳統(tǒng)的績(jī)效考核形式多數(shù)是對(duì)教職工個(gè)人的考核與激勵(lì)，而現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)著重在于對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)效果，個(gè)人績(jī)效則取決于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平.因此，管理部門在倡導(dǎo)績(jī)效考核自由度的同時(shí)，應(yīng)適當(dāng)注意對(duì)教職工團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和個(gè)人激勵(lì)的均衡.即在考核工作中，既要設(shè)置適用于教職工個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)，也應(yīng)根據(jù)教職工所在團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)，設(shè)置團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核指標(biāo)[4].同時(shí)，在考核辦法中應(yīng)明確個(gè)人考核與團(tuán)隊(duì)考核結(jié)果在整個(gè)業(yè)績(jī)考核中所占的權(quán)重比例，從而更好地激發(fā)教職工個(gè)人的工作熱情，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的合作精神，促進(jìn)績(jī)效水平的總體提升.

3.5 結(jié)果反饋與申訴機(jī)制相結(jié)合，確?？己私Y(jié)果的客觀性公正性

績(jī)效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通不暢則是影響績(jī)效考核滿意度的重要因素.長(zhǎng)期以來(lái)，高校管理部門往往只強(qiáng)調(diào)對(duì)教職工績(jī)效的考核過(guò)程，卻忽略了對(duì)考核結(jié)果的實(shí)時(shí)反饋.因此，學(xué)校人力資源管理部門要及時(shí)公布績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、過(guò)程與結(jié)果，使廣大教職工能夠迅速而準(zhǔn)確地掌握相關(guān)信息.通過(guò)績(jī)效面談，結(jié)合自我評(píng)價(jià)、訪談等方式實(shí)現(xiàn)績(jī)效反饋，以此調(diào)動(dòng)廣大教職工積極參與的熱情，增進(jìn)雙方信任，減少由于考核結(jié)果不理想而導(dǎo)致教職工個(gè)人負(fù)面情緒與不良影響的產(chǎn)生，真正發(fā)揮績(jī)效管理的系統(tǒng)作用和功能.此外，還應(yīng)建立相應(yīng)的考核申訴機(jī)制，使高校教職工通過(guò)申訴交流，增加對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容、過(guò)程和結(jié)果的了解，確保考核結(jié)果的客觀性公正性.

4 結(jié)束語(yǔ)

當(dāng)前的高校改革發(fā)展已進(jìn)入關(guān)鍵時(shí)期，要實(shí)現(xiàn)高校既定的奮斗目標(biāo)，必然需要科學(xué)合理的制度作保證.其中，獎(jiǎng)懲分明的績(jī)效考核制度是充分激發(fā)廣大教職工的工作熱情，推動(dòng)高校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、服務(wù)社會(huì)等各項(xiàng)工作更上一層樓的關(guān)鍵所在.因此，要做好績(jī)效考核的頂層設(shè)計(jì)，使之真正發(fā)揮“指揮棒”的功效，引領(lǐng)高校教職工不斷前行、勇攀高峰.

參考文獻(xiàn)：

〔1〕程彥楠,鄭衛(wèi)東,李杲等.地方特色高校教師考核評(píng)價(jià)模式存在的問(wèn)題及修正與創(chuàng)新——基于上海海洋大學(xué)網(wǎng)上考核評(píng)價(jià)的實(shí)踐[J].高等農(nóng)業(yè)教育,2008（8）.

〔2〕王萍.地方高等師范院校教學(xué)人員績(jī)效考核滿意度調(diào)查分析[D].中國(guó)人民大學(xué),2008.

第9篇：績(jī)效考核履職報(bào)告范文

年終述職評(píng)議會(huì)，面對(duì)面反饋述職者情況

我們企業(yè)也曾面臨過(guò)這種尷尬的情況。在多年摸索中，提出“年終360度述職評(píng)議會(huì)”這一考評(píng)模式，區(qū)別于一般意義上的“述職報(bào)告”，是一種融合述職報(bào)告、360度績(jī)效評(píng)估優(yōu)點(diǎn)的年終績(jī)效評(píng)估辦法。通過(guò)會(huì)議形式，述職者根據(jù)自己的崗位目標(biāo)和崗位職責(zé)，對(duì)自己在評(píng)估年度的履職、勝任、工作業(yè)績(jī)及進(jìn)步提升等情況進(jìn)行匯報(bào)，相關(guān)同事及其他人員參與面對(duì)面的問(wèn)詢，述職者進(jìn)行答辯，最終對(duì)評(píng)估者進(jìn)行反饋和評(píng)估。

360度述職評(píng)估會(huì)反饋給受評(píng)者多方面的信息，這種基于改善與提升的面對(duì)面的直觀問(wèn)詢，更容易得到受評(píng)者的認(rèn)可。述職者面對(duì)面獲取來(lái)自多層面人員對(duì)自己綜合能力、工作風(fēng)格和工作績(jī)效等的反饋意見(jiàn)，較全面、客觀地了解自己的有關(guān)信息，更好地?cái)M定績(jī)效改善計(jì)劃、能力提升計(jì)劃及未來(lái)職業(yè)規(guī)劃。在溝通中，團(tuán)隊(duì)成員積極互動(dòng)，既是一場(chǎng)頭腦風(fēng)暴會(huì)，又能切磋技能、相互學(xué)習(xí)，有利于營(yíng)造積極上進(jìn)的企業(yè)氛圍。

把握要點(diǎn)，讓述職會(huì)不走過(guò)場(chǎng)

明確目標(biāo)，統(tǒng)一思想，方案先行

首先，人力資源部門須認(rèn)真做好《年終述職評(píng)估會(huì)的會(huì)議方案》，而且須在公司經(jīng)理會(huì)層面進(jìn)行論證，明確目的，統(tǒng)一思想；其次，確定責(zé)任人及操作方法，分層級(jí)、分模塊責(zé)任到人，跟進(jìn)述職評(píng)估會(huì)的進(jìn)展。需要注意的是，方案中務(wù)必明確述職評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用范圍。

在這一環(huán)節(jié)，最為重要的是統(tǒng)一思想，取得各層級(jí)人員的認(rèn)同，為后續(xù)的工作推進(jìn)提供思想基礎(chǔ)。通過(guò)在管理人員中進(jìn)行可行性論證，對(duì)普通員工進(jìn)行培訓(xùn)和號(hào)召，為順利推行做好鋪墊，否則評(píng)估會(huì)的效果會(huì)大打折扣。

例如，我們?cè)谕菩?60度述職評(píng)估會(huì)的時(shí)候，首先在一個(gè)部門試行，得到大部分同事的支持，取得不錯(cuò)的效果。然后，我們與公司總監(jiān)、經(jīng)理們進(jìn)行深度溝通，得到大家的認(rèn)同，再按照部門進(jìn)行宣講和培訓(xùn)，依次推進(jìn)。同時(shí)，必須認(rèn)識(shí)到，這不是一個(gè)一蹴而就的評(píng)估會(huì)，而是一個(gè)基于可持續(xù)理念的評(píng)估方法，明確這一目的，意義重大。

突出重點(diǎn)，做好關(guān)鍵崗位人員的述職評(píng)估

在推行過(guò)程中，需重點(diǎn)做好管理人員、技術(shù)人員、專業(yè)序列人員等關(guān)鍵崗位人員的年終述職評(píng)議工作。他們區(qū)別于執(zhí)行類人員，須參照年初目標(biāo)計(jì)劃責(zé)任書，結(jié)合管理成果評(píng)估、技術(shù)等級(jí)評(píng)估等，使年終述職不再是形式，真正發(fā)揮實(shí)效，達(dá)到評(píng)估、激勵(lì)、溝通、提升的作用。事實(shí)上，這部分人員是公司的核心戰(zhàn)斗力，他們的績(jī)效過(guò)程和績(jī)效結(jié)果對(duì)公司影響重大。不忌諱地講，很多企業(yè)，只強(qiáng)調(diào)年終報(bào)告，紙上談兵，無(wú)法真正對(duì)關(guān)鍵崗位人員的績(jī)效過(guò)程和績(jī)效結(jié)果進(jìn)行跟進(jìn)和評(píng)估。而對(duì)于非關(guān)鍵崗位的人員，可以以小組為單元，按照不同的崗位類別，考慮是否需要重點(diǎn)推進(jìn)，進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，切忌胡子眉毛一把抓。

例如，我們?cè)谕七M(jìn)管理人員年終述職評(píng)估會(huì)的時(shí)候，相關(guān)管理人員、技術(shù)人員、財(cái)務(wù)人員、審查人員參加評(píng)估，述職者根據(jù)年初制定的目標(biāo)計(jì)劃書、個(gè)人的崗位績(jī)效責(zé)任書等進(jìn)行逐一陳述，相關(guān)人員可以進(jìn)行問(wèn)詢；評(píng)估會(huì)主席由CEO或者高級(jí)總監(jiān)擔(dān)任，保證一定的可信度和權(quán)威性。

有所依托，規(guī)范各類人員的述職范圍

規(guī)范各類人員的述職范圍，明確述職的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，哪些是必須陳述的，哪些是可以選擇性陳述的。主要包括：崗位概述、崗位職責(zé)、工作任務(wù)清單、履職情況、勝任情況、績(jī)優(yōu)特點(diǎn)、好的經(jīng)驗(yàn)、差距及提升方向與計(jì)劃，本年度自己工作上的十件大事，本年度工作最困難的三件事情等。

效果與效率并重，明確會(huì)議議程

根據(jù)參與述職的人員規(guī)模確定述職時(shí)長(zhǎng)、問(wèn)詢時(shí)長(zhǎng)等，保證述職評(píng)議會(huì)順利有序進(jìn)行。述職時(shí)長(zhǎng)需結(jié)合述職內(nèi)容，達(dá)到效果與效率并重的目的，并且要按照會(huì)議議程執(zhí)行，特殊情況則需獲得會(huì)議主席的批準(zhǔn)。同樣，為保證評(píng)估會(huì)議的有效進(jìn)行，問(wèn)詢時(shí)間也需要進(jìn)行限定。在實(shí)踐中，需要杜絕跑題和因個(gè)人情感因素導(dǎo)致的隨意發(fā)揮。因此，必須明確會(huì)議議程中各類項(xiàng)目的時(shí)間，會(huì)議主席負(fù)責(zé)把握評(píng)估會(huì)的進(jìn)度，審計(jì)專員有權(quán)在出現(xiàn)跑題和超時(shí)等情況時(shí)叫停。

精挑細(xì)選，保證360度參與有效性

人員的選擇直接決定評(píng)估會(huì)的效率與效果，所以哪些人參與360度評(píng)估會(huì)，哪些人可以旁聽(tīng)評(píng)估會(huì)，哪些人作為監(jiān)察成員參與，評(píng)估主席人選等人員選擇需要在評(píng)估會(huì)議之初進(jìn)行確定。例如，在銷售部門的年終述職評(píng)估中，銷售總監(jiān)可以作為評(píng)估主席，區(qū)域同事、主管、財(cái)務(wù)部門、人力資源部門、客服部門作為評(píng)估人員，監(jiān)察專員列席會(huì)議。

因地制宜，制作適合不同崗位序列的述職評(píng)估表

關(guān)于年終述職評(píng)估會(huì)是否用作績(jī)效打分，需根據(jù)公司具體情況或者員工的接受情況確定，不能一概而論。從來(lái)沒(méi)有放之四海而皆準(zhǔn)的評(píng)估量表，不同的管理咨詢機(jī)構(gòu)會(huì)給出不同的量表，在具體的推進(jìn)過(guò)程中，根據(jù)不同崗位序列，制定符合自己情況的評(píng)估維度十分重要。例如，關(guān)于職能型普通行政崗位，我們嘗試過(guò)的評(píng)估維度如表1。

做好監(jiān)察與記錄，提高評(píng)估工作的信服度

為了保證述職評(píng)估會(huì)的公開(kāi)公正，年終360度述職評(píng)估會(huì)需設(shè)置獨(dú)立的人員進(jìn)行監(jiān)察與記錄。記錄分為錄音記錄和文字記錄，公司可以根據(jù)實(shí)際情況，選擇合適的記錄方式。主要把握三個(gè)原則：第一，要方便向相關(guān)人員反饋信息；第二，原始記錄要保留備查，在實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)個(gè)別人員對(duì)自己在會(huì)議上的陳述矢口否認(rèn)，甚至進(jìn)行完全相反的陳述，這種情況下，保留原始記錄就十分重要；第三，對(duì)于經(jīng)評(píng)估難以勝任崗位的人員，這是對(duì)其進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或勸退的依據(jù)，即便進(jìn)入勞動(dòng)訴訟，這可作為有效的佐證。

多重保障支撐評(píng)估會(huì)有效落地

其一，360度培訓(xùn)，使述職者實(shí)事求是、參與者合理問(wèn)詢。

對(duì)于述職者而言，述職就是給自己的履職情況畫一副素描，忠于事實(shí)很重要。有人傾向于夸張，把團(tuán)隊(duì)的工作說(shuō)成自己的，沒(méi)有客觀陳述自己在工作中充當(dāng)?shù)慕巧挥腥藘A向于保守，陳述不足，不能客觀的評(píng)價(jià)自己。因此，對(duì)述職者進(jìn)行培訓(xùn)，輔導(dǎo)其述職方法，從而使其能夠通過(guò)報(bào)告對(duì)自己全年工作情況有一個(gè)較全面的認(rèn)識(shí)。同時(shí)，要對(duì)參與者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)范圍包括：?jiǎn)栐兊募记?、打分的依?jù)等，例如問(wèn)詢須基于事實(shí)、用數(shù)據(jù)說(shuō)話等，保證年終360度述職評(píng)估的有效進(jìn)行。

其二，基于指標(biāo)，用事實(shí)和數(shù)據(jù)說(shuō)話，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)。

年終360度述職評(píng)估會(huì)需要緊緊圍繞企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，根據(jù)年初確定的計(jì)劃書進(jìn)行述職，匯報(bào)成果或者問(wèn)題，禁止含糊其詞，隱瞞和歪曲事實(shí)。以事實(shí)和數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)話，陳述履職情況，問(wèn)詢具體數(shù)據(jù)，總結(jié)好的經(jīng)驗(yàn)，透析問(wèn)題產(chǎn)生的關(guān)鍵因素并找到解決問(wèn)題方法。尤其是預(yù)期與結(jié)果之間存在偏差的，通過(guò)年終述職評(píng)估，弄清楚產(chǎn)生偏差的內(nèi)外原因，進(jìn)行改善提升，為企業(yè)最終的經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)。切忌為述職而述職，為走過(guò)場(chǎng)而應(yīng)付。述職評(píng)估是一個(gè)系統(tǒng)的管理、溝通和交流的過(guò)程。通過(guò)述職能夠強(qiáng)化各人、各團(tuán)隊(duì)、各部門系統(tǒng)分析和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的能力，強(qiáng)化整個(gè)公司縱向與橫向的溝通與交流，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)服務(wù)。

其三，建立信任，避免誤區(qū)，持續(xù)溝通，保證年終述職評(píng)估的效果。