優(yōu)化人力資源體系精選(九篇)

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第1篇：優(yōu)化人力資源體系范文

一、軟件企業(yè)和行業(yè)概述

1.軟件行業(yè)

在現(xiàn)代社會(huì)當(dāng)中，軟件行業(yè)屬于一個(gè)新興產(chǎn)業(yè)，在科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展的今天已經(jīng)成為了社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的中堅(jiān)力量，其中所蘊(yùn)含的科技含量是相當(dāng)高的，因此對(duì)于從事軟件行業(yè)的人員個(gè)人綜合素質(zhì)和學(xué)歷等各方面的要求也越來越高。

在軟件行業(yè)當(dāng)中，從業(yè)人員的綜合素質(zhì)相對(duì)較高，因此在薪酬水平方面也處于高等的水平當(dāng)中，和傳統(tǒng)的工業(yè)相比較來說，軟件行業(yè)當(dāng)中所占據(jù)的人力資源的成本是相當(dāng)重要的。

在軟件企業(yè)當(dāng)中，其中對(duì)于項(xiàng)目的投入是相當(dāng)巨大的，并且其中的風(fēng)險(xiǎn)也相對(duì)較高。但是在現(xiàn)階段的市場(chǎng)當(dāng)中，對(duì)于有效的風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)制還是相對(duì)缺乏的，缺少完善的風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)制來對(duì)起風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效的避免和管理。在此種情況下，其中的風(fēng)險(xiǎn)只能由軟件企業(yè)本身來進(jìn)行獨(dú)立承擔(dān)。值得注意的，在我國(guó)的軟件企業(yè)當(dāng)中，市場(chǎng)方面的發(fā)展處于初級(jí)的階段當(dāng)中，整體上會(huì)呈現(xiàn)出產(chǎn)業(yè)規(guī)模相對(duì)較小且創(chuàng)新能力明顯不足的現(xiàn)象，再加上市場(chǎng)本身的占有率偏少的原因，對(duì)起企業(yè)本身的抗風(fēng)險(xiǎn)能力就會(huì)造成嚴(yán)重的影響。

在軟件行業(yè)的發(fā)展方面，呈現(xiàn)出了不健康的狀態(tài)，在應(yīng)用軟件的層次方面在財(cái)務(wù)、教育、游戲等方面是相對(duì)集中的，也就造成了資源的重復(fù)利用和浪費(fèi)，并且對(duì)于操作系統(tǒng)的軟件和數(shù)據(jù)庫(kù)的支撐性軟件的投入方面也是相對(duì)較少的。在此種情況下，就造成了軟件資源的重復(fù)浪費(fèi)的現(xiàn)象，增強(qiáng)了軟件行業(yè)的投入成本。

軟件行業(yè)屬于一個(gè)新興產(chǎn)業(yè)，在發(fā)展過程當(dāng)中出現(xiàn)了各種各樣的問題，比如人員的流動(dòng)性相對(duì)較大等。而且在軟件行業(yè)當(dāng)中的從業(yè)者，也就是程序員在現(xiàn)階段當(dāng)中處于奇缺的狀態(tài)當(dāng)中。

2.從業(yè)人員

在軟件行業(yè)當(dāng)中，從業(yè)人員的學(xué)歷分布方面呈現(xiàn)出了橄欖型的特點(diǎn)，本科學(xué)歷的人數(shù)和碩士博士以及大專以下的從業(yè)者進(jìn)行比較的情況下，本科學(xué)歷的從業(yè)者是相對(duì)較多的。

在信息的靈通行性方面，需要對(duì)整個(gè)行業(yè)的需求進(jìn)行分析，以此來判斷出軟件行業(yè)的整體薪酬水平，因此在薪酬方面更容易受到外界的誘惑，造成了人員的流動(dòng)性。

在軟件行業(yè)的從業(yè)人員當(dāng)中，年齡方面年輕者并且思想相對(duì)活躍的是相對(duì)較多的，在加班方面也具有高度的靈活性。由于此種現(xiàn)象，也就造成了作息方面的不規(guī)律現(xiàn)象，造成了工作方面的不踏實(shí)現(xiàn)象。

在軟件企業(yè)的工作效率方面，作為軟件行業(yè)本身需要增加起行業(yè)本身的吸引力，從而將人才進(jìn)行挽留，利用完善科學(xué)合理的薪酬制度，來對(duì)員工本身的工作產(chǎn)生相當(dāng)高的積極性，達(dá)到留住人才的目標(biāo)。

二、現(xiàn)階段軟件行業(yè)當(dāng)中的人力資源薪酬體系

1.薪酬體系

薪酬體系，主要指的是在企業(yè)當(dāng)中員工的個(gè)人勞動(dòng)從企業(yè)當(dāng)中進(jìn)行各種類型報(bào)酬的有機(jī)組合體。而人力資源則是對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源的基礎(chǔ)性衡量指標(biāo)，可以對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行衡量，其中可以分為員工層面和組織層面兩個(gè)方面的內(nèi)容來進(jìn)行分析，其中包括人才吸引力、員工滿意程度、員工的整體技能水平以及企業(yè)本身的利潤(rùn)和市場(chǎng)價(jià)值等。在企業(yè)當(dāng)中，如果想提升企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力水平，就需要建立起合理的激勵(lì)手段和制度，從而對(duì)人力資源的效率進(jìn)行全方面的提升。

2.軟件行業(yè)的人力資源薪酬管理當(dāng)中存在的問題

在我國(guó)的軟件 行業(yè)當(dāng)中，人力資源的管理方面存在著很多的問題，經(jīng)過調(diào)查現(xiàn)實(shí)，基礎(chǔ)的程序員到部門工資分布差距呈現(xiàn)出了相對(duì)較大的差距，從而造成了勞工矛盾的尖銳化，使得軟件行業(yè)的從業(yè)人員在薪酬水平和勞動(dòng)價(jià)值量方面存在著巨大的差距，形成了失衡的現(xiàn)象。

在另外一方面，軟件企業(yè)當(dāng)中的薪酬體系的設(shè)計(jì)者需要根據(jù)勞動(dòng)攻擊和需求以外的第三方部門來進(jìn)行設(shè)計(jì)，其中勞動(dòng)需求方需要對(duì)自己的利益進(jìn)行最大限度的爭(zhēng)取。但是在我國(guó)軟件行業(yè)現(xiàn)階段的薪酬體系來看，都沒有對(duì)從業(yè)人員的薪酬進(jìn)行充分議價(jià)的能力，還沒有形成專業(yè)科學(xué)的合理性的保障制度。

最后，在軟件行業(yè)的企業(yè)當(dāng)中，和人力資源的薪酬制度相關(guān)聯(lián)的一般都是員工的學(xué)歷、職稱、年限等讀這個(gè)因素，利用此種方式來對(duì)薪酬體系進(jìn)行制定的話，可以實(shí)現(xiàn)可量化以及客觀化的特點(diǎn)，但是也對(duì)軟件行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行人力資源薪酬管理的主動(dòng)性進(jìn)行了忽略。在IT行業(yè)這種大型的技術(shù)密集型的服務(wù)企業(yè)當(dāng)中，存在很多具有技術(shù)能力相當(dāng)高但是沒有擁有很高學(xué)歷的從業(yè)者，如果企業(yè)在進(jìn)行選拔的過程當(dāng)中采取強(qiáng)制性的壓低措施，就會(huì)對(duì)員工的積極性進(jìn)行大小，同時(shí)降低了企業(yè)本身的生產(chǎn)效率，形成在低工資下的利潤(rùn)流失現(xiàn)象，造成了人才的流失。

三、軟件行業(yè)的人力資源薪酬體系的優(yōu)化管理措施

1.利用寬帶薪酬來對(duì)員工實(shí)行有效的獎(jiǎng)勵(lì)

在軟件企業(yè)當(dāng)中實(shí)行寬帶薪酬，也就是將傳統(tǒng)原本的十幾個(gè)或者幾十個(gè)的薪酬等級(jí)，根據(jù)不同的工作性質(zhì)和崗位性質(zhì)以及員工本身的能力來進(jìn)行有效的劃分，將同一個(gè)類別的職位歸入到一個(gè)類別當(dāng)中。并且每一個(gè)類別都和一個(gè)職務(wù)的薪酬范圍進(jìn)行掛鉤，可以實(shí)現(xiàn)在減少薪酬等級(jí)數(shù)量的同時(shí)，將職務(wù)薪酬的浮動(dòng)距離拉大。利用此種方式，可以有效的將職務(wù)和薪酬之間的關(guān)系進(jìn)行弱化，對(duì)員工積極性不高的現(xiàn)象可以得到有效的改善。如果企業(yè)當(dāng)中存在編程高手的話，就可以選擇合適自己的崗位來進(jìn)行加薪或者以更加積極的心態(tài)來面對(duì)。寬帶薪酬的應(yīng)用原則可以對(duì)起員工出色的表現(xiàn)能力進(jìn)行展現(xiàn)，并且也可以讓員工本身的注意力集中在對(duì)技術(shù)的學(xué)習(xí)和了解掌握方面，而不是處于職位本身的變化和晉升當(dāng)中。

在采用橫向的薪酬等級(jí)提升制度方面，可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行扁平，打破了傳統(tǒng)企業(yè)原先相對(duì)嚴(yán)格的等級(jí)制度，對(duì)于企業(yè)本身的效率和建設(shè)性的學(xué)習(xí)組織可以起到相當(dāng)有利的作用，保持企業(yè)本身的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。

在軟件企業(yè)的薪酬制定的過程當(dāng)中，需要根據(jù)市場(chǎng)當(dāng)中的基礎(chǔ)導(dǎo)向和實(shí)際情況，來提升企業(yè)在人才市場(chǎng)當(dāng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力，以此來適應(yīng)市場(chǎng)多變的外部環(huán)境，同時(shí)也可以起到激勵(lì)員工的效果，對(duì)企業(yè)本身的人力資源和人力成本可以起到良好的控制作用。在軟件行業(yè)當(dāng)中，人力資源的成本是相對(duì)較大的，因此采取合理的薪酬體系和制度是相當(dāng)重要的。

對(duì)于企業(yè)的員工來說，企業(yè)本身可以對(duì)員工的橫向流動(dòng)進(jìn)行鼓勵(lì)，從而保持自身工作的靈活性，保證員工可以對(duì)自身的崗位有一個(gè)充分科學(xué)的認(rèn)知，從而對(duì)自身在組織當(dāng)中發(fā)揮的作用進(jìn)行了解和掌握。在企業(yè)培養(yǎng)了全面綜合性的人才的同時(shí)也可以促進(jìn)企業(yè)自身的不斷發(fā)展。

在寬帶薪酬的發(fā)展過程當(dāng)中，首先需要對(duì)企業(yè)本身的崗位進(jìn)行分析，需要根據(jù)軟件行業(yè)從業(yè)人員的工作特點(diǎn)，來制定出不同的崗位說明書，還可以根據(jù)崗位工作名稱、工作內(nèi)容、完成工作需要的技能以及工作的隸屬關(guān)系等。從而可以使得員工本身對(duì)于自身的崗位有一個(gè)充分的了解和掌握，更加高效快捷的完成自身的任務(wù)。其次可以對(duì)員工完成任務(wù)的情況進(jìn)行考核，如果軟件企業(yè)本身規(guī)模相對(duì)較小的話，在考核方面需要完全精細(xì)化和數(shù)據(jù)化，可以根據(jù)整體的行業(yè)特點(diǎn)來進(jìn)行制定。另外在工資的分配方面，需要對(duì)員工本身的崗位進(jìn)行分析，在加上對(duì)員工本身的績(jī)效考核，利用寬帶薪酬的制度，來對(duì)員工工資進(jìn)行合理的分配。

2.提升薪酬的可變性和福利的比重

在從事軟件行業(yè)的從業(yè)人員群體來看，年齡層次方面是相對(duì)較低的，在工作的流動(dòng)性方面也相對(duì)較低，并且市場(chǎng)上的供求關(guān)系也處于供不應(yīng)求的階段，因此需要制定出吸引人的薪酬體系來吸引人才，從而對(duì)企業(yè)本身的發(fā)展提供快速的動(dòng)力，提升企業(yè)的績(jī)效。

3.對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃保持高度的重視

員工是企業(yè)的發(fā)展的根本，在軟件企業(yè)當(dāng)中，軟件的開發(fā)離不開開發(fā)人員辛勤的勞動(dòng)，因此需要對(duì)員工本身的職業(yè)規(guī)劃保持高度的重視，培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的人才，目前階段當(dāng)中此種方式已經(jīng)成為了培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部人才的有效手段。同時(shí)在企業(yè)進(jìn)行人員招聘的過程當(dāng)中也要以注重培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的方式來吸引到更多的人才。

4.完善差異化的福利戰(zhàn)略

第2篇：優(yōu)化人力資源體系范文

中圖分類號(hào)： F2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

在遵循國(guó)家《勞動(dòng)法》的前提下，為了規(guī)范薪酬管理，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)際，建立具有內(nèi)部公平性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，有效吸引、維系、激勵(lì)和發(fā)展員工，重慶凌云汽車零部件有限公司特制訂如下職位體系員工薪酬績(jī)效管理辦法。

第一，本辦法以國(guó)家及地方有關(guān)法律法規(guī)為依據(jù)，在綜合考慮社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力基礎(chǔ)上，結(jié)合本公司實(shí)際情況，就工資結(jié)構(gòu)組成、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資核算方法及其它有關(guān)事項(xiàng)做出相關(guān)規(guī)定。

第二，本辦法適用于公司內(nèi)部根據(jù)職位價(jià)值的高低和職位等級(jí)的不同，而確定工資體系的員工（生產(chǎn)一線員工和部門經(jīng)理、副經(jīng)理等中高層管理人員除外）。

一、職位體系員工薪酬績(jī)效管理辦法

（一）薪酬結(jié)構(gòu)

職位等級(jí)工資制是針對(duì)不同的職位設(shè)立了7個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)，21個(gè)薪酬等級(jí)。薪酬的構(gòu)成包括基礎(chǔ)工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、工齡工資、津補(bǔ)貼、福利保險(xiǎn)、年終績(jī)效獎(jiǎng)金、特別獎(jiǎng)勵(lì)七個(gè)部分。

（二）薪酬標(biāo)準(zhǔn)

（1）基礎(chǔ)工資：基礎(chǔ)工資是不同職位在組織中相對(duì)價(jià)值的體現(xiàn)，是員工達(dá)到任職資格要求并履行職位職責(zé)所獲得的固定報(bào)酬。工資水平的確定根據(jù)職位評(píng)價(jià)結(jié)果、市場(chǎng)薪酬水平和公司以往的薪酬水平共同確定。

（2）績(jī)效獎(jiǎng)金：每一考核周期內(nèi)（以月度為考核周期），個(gè)人實(shí)得的獎(jiǎng)金根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行核算和調(diào)整，按月進(jìn)行發(fā)放，核算公式見表1、考核分布狀況見表2。

（3）工齡工資：工齡自進(jìn)入本公司之日起，計(jì)算連續(xù)工作時(shí)限；由總公司調(diào)派到本公司工作的人員在總公司工作的工齡連續(xù)計(jì)算；工齡工資按照不同的工齡分別計(jì)算；工齡工資每年1月按標(biāo)準(zhǔn)自動(dòng)調(diào)整；工齡工資的增長(zhǎng)跟績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，達(dá)到B以上，可享受工齡工資的調(diào)整，C以下，工齡工資不增長(zhǎng)。

（4）津補(bǔ)貼：交通補(bǔ)貼按照交通補(bǔ)貼管理辦法執(zhí)行；通訊補(bǔ)貼按照崗位進(jìn)行補(bǔ)貼，見表3；住房補(bǔ)貼按住房補(bǔ)貼管理辦法執(zhí)行；社會(huì)保險(xiǎn)及公積金按照國(guó)家地方相關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行；節(jié)假日費(fèi)用不低于上年發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)；年終績(jī)效獎(jiǎng)金可根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況確定年度獎(jiǎng)金總量，部門根據(jù)職位價(jià)值系數(shù)總和確定各部門年度獎(jiǎng)金總量；部門內(nèi)部根據(jù)員工職位價(jià)值系數(shù)和年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)確定員工個(gè)人的年度獎(jiǎng)金，通訊補(bǔ)貼見表3。

（三）入職員工工資確定

原則上，每一職位的初任者從該職位對(duì)應(yīng)的薪酬下限起薪。對(duì)于有一定工作經(jīng)驗(yàn)的任職者，由用人部門根據(jù)對(duì)應(yīng)薪酬等級(jí)的薪酬空間提出工資要求，行政人事部門審核后，經(jīng)分管上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

因公司組織結(jié)構(gòu)薪酬體系調(diào)整，在新舊薪酬方案的對(duì)接中，原任職者轉(zhuǎn)入新的薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，要依據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績(jī)等歷史因素，重點(diǎn)參照以往的薪資水平，根據(jù)所在薪酬等級(jí)的薪酬空間確定其在新制度下的工資。若原有工資已經(jīng)超過對(duì)應(yīng)薪酬等級(jí)的薪酬上限，則按照薪酬上限執(zhí)行（或維持當(dāng)前薪酬水平）；若原有工資低于對(duì)應(yīng)薪等的薪酬下限，則按照當(dāng)前的薪酬水平執(zhí)行，同時(shí)約定根據(jù)績(jī)效表現(xiàn)在四個(gè)，績(jī)效周期內(nèi)逐次增長(zhǎng)工資至對(duì)應(yīng)薪等的薪酬下限（績(jī)效考核優(yōu)秀及以上）。

（四）工資調(diào)整

（1）工資調(diào)整方式：職位等級(jí)工資制是以職位價(jià)值為基礎(chǔ)的薪酬體系，等級(jí)制員工的工資，主要根據(jù)其所在職位對(duì)應(yīng)薪酬等級(jí)的薪酬空間來確定。工資的調(diào)整分為調(diào)職和調(diào)整薪級(jí)兩類。調(diào)職是指在員工任職職位調(diào)整后，以所在職位對(duì)應(yīng)薪酬等級(jí)的薪酬空間來核定工資水平。調(diào)整薪級(jí)是指根據(jù)員工年度的績(jī)效表現(xiàn)，對(duì)部分績(jī)效表現(xiàn)突出或績(jī)效表現(xiàn)未達(dá)標(biāo)的員工，在其所在職位對(duì)應(yīng)的薪等空間內(nèi)上調(diào)或下調(diào)薪級(jí)。

（2）調(diào)整薪級(jí)：薪級(jí)調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)為員工年度內(nèi)各月績(jī)效考核結(jié)果的平均得分，見表4。

（3）薪級(jí)調(diào)整的限制性條件：各部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核結(jié)果必須在達(dá)標(biāo)（含）以上，否則該部門員工當(dāng)年不得調(diào)整薪級(jí)；員工個(gè)人年度內(nèi)各月績(jī)效考核的結(jié)果，最多出現(xiàn)一次基本達(dá)標(biāo)且不得有基本達(dá)標(biāo)以下，否則當(dāng)年不得調(diào)整薪級(jí)；在本公司工作未滿一年的員工，當(dāng)年不得調(diào)整薪級(jí)。

（4）工資增幅的限制性條件：適用職位等級(jí)制薪酬的員工，其工資增幅的上限為所在職位對(duì)應(yīng)等的空間上限。某一職位的任職者，如果其工資已達(dá)到所在薪等空間的上限，原則上工資不再增長(zhǎng)，可以考慮職務(wù)晉升。

（五）薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。行政人事部根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、職位職責(zé)體系或勞動(dòng)力市場(chǎng)供需情況等的變化，借助職位評(píng)價(jià)和市場(chǎng)薪酬調(diào)查等工具，適時(shí)調(diào)整等級(jí)制薪酬結(jié)構(gòu)及相應(yīng)的薪酬水平。

二、一線生產(chǎn)工人績(jī)效薪酬管理辦法

為了提高生產(chǎn)工人的工作積極性，使員工績(jī)效考核結(jié)果能夠與員工的薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)遷、退職等相結(jié)合，進(jìn)而保證生產(chǎn)工人的工資發(fā)放更為合理，在企業(yè)內(nèi)部建立良好的薪資激勵(lì)機(jī)制，特制定一線生產(chǎn)工人績(jī)效薪酬管理辦法。

本辦法以國(guó)家及地方有關(guān)法律法規(guī)為依據(jù)，綜合考慮社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及生產(chǎn)工人工種、工齡等因素的基礎(chǔ)上，結(jié)合本公司實(shí)際情況，就工資結(jié)構(gòu)組成、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資核算方法及其他有關(guān)事項(xiàng)做出相關(guān)規(guī)定。

（一）生產(chǎn)工人工資組成

（1）崗位基礎(chǔ)工資：根據(jù)員工所在的崗位而確定的工資。

（2）工齡工資：根據(jù)生產(chǎn)工人在本企業(yè)工作時(shí)間長(zhǎng)短而發(fā)放的工資。

（3）績(jī)效獎(jiǎng)金：根據(jù)生產(chǎn)工人工作任務(wù)完成情況、績(jī)效考核結(jié)果而發(fā)放的工資。

（4）多崗技能津貼：指生產(chǎn)工人除具備本崗位所需技能外，還具備公司其他主產(chǎn)崗位技能，公司根據(jù)生產(chǎn)工人所具備的不同技能，給予其相應(yīng)的多崗技能津貼。

（5）特別崗位津貼：指國(guó)家有專門政策或公司特別規(guī)定的少數(shù)人享受的津貼。

（6）加班工資：對(duì)正常工作時(shí)間以外的額外勞動(dòng)所付的報(bào)酬。

（7）年度獎(jiǎng)金：根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)狀況而發(fā)放的特別獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）工資標(biāo)準(zhǔn)

崗位基礎(chǔ)工資根據(jù)一線生產(chǎn)崗位職位價(jià)值評(píng)估結(jié)果進(jìn)行重新調(diào)整，不得低于重慶市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，每年隨重慶市最低工資標(biāo)準(zhǔn)遞增。

生產(chǎn)工人的工齡工資計(jì)算方法是以進(jìn)入本公司之日起，計(jì)算連續(xù)工作時(shí)限；由總公司調(diào)派到本公司工作的人員，其在總公司工作的工齡連續(xù)計(jì)算；工齡工資每年1月按標(biāo)準(zhǔn)自動(dòng)調(diào)整；工齡工資的增長(zhǎng)跟績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，達(dá)到B以上，可享受工齡工資的調(diào)整，C以下，工齡工資不增長(zhǎng)。

（三）績(jī)效獎(jiǎng)金

（1）生產(chǎn)效能指數(shù)：在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成當(dāng)日班產(chǎn)，生產(chǎn)效能指數(shù)為1；若在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提前完成班產(chǎn)并繼續(xù)承擔(dān)生產(chǎn)任務(wù)的，則生產(chǎn)效能指數(shù)增加，總工時(shí)量和完成班產(chǎn)所用工時(shí)量之比為生產(chǎn)效能指數(shù)；若規(guī)定時(shí)間內(nèi)班產(chǎn)任務(wù)沒有完成，班產(chǎn)任務(wù)完成比例為生產(chǎn)效能指數(shù)。

（2）工時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)：不同的生產(chǎn)效能指數(shù)對(duì)應(yīng)不同的工時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

（3）生產(chǎn)一線工人的績(jī)效獎(jiǎng)金核算方法：工時(shí)按日結(jié)算，工時(shí)獎(jiǎng)金基數(shù)為工時(shí)數(shù)*工時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，見表5。

生產(chǎn)一線主產(chǎn)崗位工人月度績(jī)效獎(jiǎng)金總基數(shù)為每日工時(shí)獎(jiǎng)金之和，再根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果得出生產(chǎn)一線工人的實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金；工資固定部分由職位價(jià)值評(píng)估結(jié)果決定，浮動(dòng)部分與對(duì)應(yīng)的生產(chǎn)效能指數(shù)掛鉤；關(guān)聯(lián)崗位績(jī)效獎(jiǎng)金的核算，按非一線生產(chǎn)崗位的其他人員的績(jī)效獎(jiǎng)金浮動(dòng)部分按一定比例與生產(chǎn)掛鉤，按照月度生產(chǎn)效能指數(shù)進(jìn)行核算，根據(jù)其崗位對(duì)應(yīng)的關(guān)聯(lián)范圍（公司、廠、區(qū)、崗位）關(guān)聯(lián)級(jí)別（從高到低五級(jí)劃分）的不同確定關(guān)聯(lián)比例和對(duì)應(yīng)的生產(chǎn)效能指數(shù)，具體的關(guān)聯(lián)范圍、關(guān)聯(lián)比例和生產(chǎn)效能系數(shù)見《重慶凌云管理各級(jí)崗位硬性指標(biāo)考核及與生產(chǎn)管理等級(jí)一覽表試行版》。

（4）輔助管理：因操作者違規(guī)操作導(dǎo)致異常停機(jī)或本人因自身因素沒有完成班產(chǎn)量而產(chǎn)生的時(shí)間，累計(jì)計(jì)入凈可用時(shí)間并不核算加班費(fèi)；因待料、非人為造成的設(shè)備故障等的外部因素導(dǎo)致的異常停機(jī)時(shí)間不計(jì)入凈可用時(shí)間；無主產(chǎn)崗位安排的，安排員工進(jìn)行推箱倒架、翻庫(kù)、6S等輔助工作時(shí)，基本工資照常發(fā)放外，另給予工時(shí)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)6元/小時(shí)發(fā)放，此部分工時(shí)不計(jì)入凈可用時(shí)間；無故不服從安排的，公司將視情節(jié)輕重給予考核；根據(jù)不同產(chǎn)品的返修工序特性不同，產(chǎn)品的返修工時(shí)由現(xiàn)場(chǎng)制造工程師給出返工工藝，精益專員現(xiàn)場(chǎng)負(fù)責(zé)工時(shí)測(cè)算與核定，返修單必須經(jīng)質(zhì)量部檢驗(yàn)簽字后回傳給生產(chǎn)部統(tǒng)計(jì)員核算工資，統(tǒng)計(jì)員以當(dāng)日總工時(shí)量核算效能指數(shù)。

（四）績(jī)效考核。每日根據(jù)部門工作行為準(zhǔn)則加減分項(xiàng)進(jìn)行績(jī)效考核，考核最終結(jié)果與效能指數(shù)得出的日績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤；每日生產(chǎn)一線工人的考核標(biāo)準(zhǔn)以100分為基準(zhǔn)，通過每日加分項(xiàng)與減分項(xiàng)的最終分值核算出當(dāng)日的績(jī)效得分。

（五）新員工工資標(biāo)準(zhǔn)。公司新招聘員工或內(nèi)部轉(zhuǎn)崗員工（以下簡(jiǎn)稱新員工），在試用期間的崗位基本工資按照該崗位的固定的實(shí)習(xí)工資發(fā)放，對(duì)于生產(chǎn)一線主產(chǎn)崗位，師傅帶徒弟按表6標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

對(duì)新員工的實(shí)作培養(yǎng)周期為1個(gè)月，到崗4周內(nèi)不能獨(dú)立上機(jī)操作，在師傅代領(lǐng)指導(dǎo)下每日至少操作設(shè)備2小時(shí)，同時(shí)此期間的效能指數(shù)累加計(jì)入師傅效能指數(shù)中；新員工超過1個(gè)月，不能獨(dú)立上崗操作或連續(xù)1個(gè)星期的班產(chǎn)完成率低于90%，公司視為不符合錄用條件；特殊情況下，根據(jù)新員工的綜合表現(xiàn)，由師傅提出延長(zhǎng)實(shí)作培養(yǎng)周期的申請(qǐng)。

（六）加班工資。在正常工作日延長(zhǎng)工作時(shí)間的加班，按崗位基礎(chǔ)工資÷21.75÷8×加班時(shí)間（單位為小時(shí)）×1.5來核算加班工資；對(duì)在公休日的加班，應(yīng)盡量安排生產(chǎn)工人補(bǔ)休，若不能安排生產(chǎn)工人補(bǔ)休的，則應(yīng)支付加班工資，公休日的加班工資=崗位基礎(chǔ)工資÷21.75÷8×加班時(shí)間（單位為小時(shí)）×2；對(duì)于生產(chǎn)工人在法定假日的加班，按崗位基礎(chǔ)工資÷21.75÷8×加班時(shí)間（單位為小時(shí)）×3來核算加班工資；加班時(shí)間不足1小時(shí)的部分，不計(jì)算加班工資；對(duì)于出差或外出培訓(xùn)等（包括雙休日或節(jié)假日）情況不計(jì)加班；生產(chǎn)工人因未完成生產(chǎn)任務(wù)或工作而延長(zhǎng)工作時(shí)間的不計(jì)入加班；生產(chǎn)工人加班須填寫加班申請(qǐng)、在公司批準(zhǔn)后才能加班，否則加班不被公司認(rèn)可；因特殊原因無法事先填寫加班申請(qǐng)的，由加班人員所在部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后進(jìn)行，并在加班后1天內(nèi)報(bào)行政人事部審核、備案；對(duì)于任何謊報(bào)加班等作假行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，取消當(dāng)月所有加班，并將逐次給予警告、處分、記過、開出的行政處分。

（七）多崗技能津貼。生產(chǎn)工人具有除了本崗位外的其它崗位的技能，且服從公司的調(diào)派，公司將按附表7的標(biāo)準(zhǔn)，逐項(xiàng)發(fā)給生產(chǎn)工人相應(yīng)的津貼；生產(chǎn)工人領(lǐng)取了多崗技能津貼后，須根據(jù)公司的需要隨時(shí)調(diào)派到其它崗位，生產(chǎn)工人若不服從公司的調(diào)派，公司將對(duì)該生產(chǎn)工人索要違約金，索賠金額為生產(chǎn)工人所領(lǐng)多崗技能津貼的2倍。特別崗位的津貼補(bǔ)助，見表8。

（八）各種假別的工資扣減規(guī)定

（1）事假：生產(chǎn)工人請(qǐng)事假期間不計(jì)發(fā)工資（包括基礎(chǔ)崗位工資和績(jī)效）。事假?zèng)_減年休假的，按年休假處理。

（2）病假：按照“渝勞辦發(fā)[2000]233號(hào)”《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈重慶市企業(yè)職工病假待遇暫行規(guī)定〉若干問題的意見》、并結(jié)合（渝府發(fā)[2000]47號(hào)）《重慶市人民政府關(guān)于印發(fā)〈重慶市企業(yè)職工病假待遇暫行規(guī)定〉的通知》一并執(zhí)行。

（3）工傷：按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（4）產(chǎn)假：女生產(chǎn)工人休產(chǎn)假期間的工資按生育保險(xiǎn)的規(guī)定進(jìn)行發(fā)放；男生產(chǎn)工人休護(hù)理假期間，崗位基礎(chǔ)工資和工齡工資照發(fā)，取消其他津貼。女生產(chǎn)工人懷孕流產(chǎn)、生產(chǎn)工人做節(jié)育手術(shù)，可根據(jù)有關(guān)規(guī)定休流產(chǎn)假、節(jié)育假，休假期間，崗位基礎(chǔ)工資和工齡工資照發(fā)，取消其他津貼。產(chǎn)前假要符合國(guó)家計(jì)劃生育政策的女職工懷孕7個(gè)月以上（含7個(gè)月），堅(jiān)持勞動(dòng)確有困難的，經(jīng)本人申請(qǐng)，并經(jīng)公司同意，可離崗休息，離崗期間（產(chǎn)假除外）的工資按本人崗位基礎(chǔ)工資的70%發(fā)放，工齡工資照發(fā)，取消其他津貼。

（5）探親：生產(chǎn)工人休探親假、婚假、喪假、年度帶薪休假、行使公民權(quán)時(shí)、公司大會(huì)和參加公司組織的培訓(xùn)等期間，崗位基礎(chǔ)工資和工齡工資照發(fā)，沒有績(jī)效獎(jiǎng)金，取消其他津貼。

（6）曠工：生產(chǎn)工人曠工1天扣除兩倍崗位基礎(chǔ)工資，沒有績(jī)效獎(jiǎng)金。

（7） 制度：違反公司規(guī)章制度、給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害公司榮譽(yù)的，公司有權(quán)從工資中扣除生產(chǎn)工人應(yīng)向公司繳納的賠償、補(bǔ)償?shù)荣M(fèi)用。

（8）中途調(diào)崗、調(diào)薪的工資：在工資計(jì)算期間，中途調(diào)崗或調(diào)薪時(shí)（包括因轉(zhuǎn)正而調(diào)薪等情況），調(diào)整時(shí)間為15日（含）前的，當(dāng)月工資按調(diào)整后的工資執(zhí)行；調(diào)整時(shí)間為15日后的，當(dāng)月工資按調(diào)整前工資執(zhí)行，次月起按照調(diào)整后工資執(zhí)行。

（十）最低工資保障規(guī)定。因公司生產(chǎn)任務(wù)減少而使生產(chǎn)工人崗位任務(wù)不飽滿時(shí)，公司可安排生產(chǎn)工人從事其他崗位工作，對(duì)于服從公司工作安排的生產(chǎn)工人，公司可保障該生產(chǎn)工人的最低工資收入保持一定水平。但因生產(chǎn)工人自身原因未完成規(guī)定量的，或生產(chǎn)工人崗位工作不飽滿但又不服從公司另行工作安排的，則按照其實(shí)際金額發(fā)放其工資。

（十一）扣除部分。下列規(guī)定的各項(xiàng)金額須從工資中直接扣除：個(gè)人工資所得稅；各種保險(xiǎn)費(fèi)用（個(gè)人應(yīng)承擔(dān)部分）；缺勤扣款；生產(chǎn)工人違紀(jì)扣款。

第3篇：優(yōu)化人力資源體系范文

現(xiàn)階段，煤炭企業(yè)人力資源管理過程中面臨著一系列新挑戰(zhàn)，例如改革開放與企業(yè)擴(kuò)張、新技術(shù)和新理論的發(fā)展等方面。

1.改革開放和企業(yè)擴(kuò)張。我國(guó)發(fā)展進(jìn)入全面的對(duì)外開放時(shí)期，就煤炭企業(yè)而言，不斷產(chǎn)生一系列新的挑戰(zhàn)。伴隨世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)，競(jìng)爭(zhēng)變得愈發(fā)激烈，同時(shí)充分顯示出多元化的特點(diǎn)。因此，煤礦企業(yè)需要面對(duì)國(guó)內(nèi)外雙重競(jìng)爭(zhēng)壓力。然而各個(gè)國(guó)度的體制、觀念存在一定的差異，因此，煤炭企業(yè)同樣需要應(yīng)對(duì)相應(yīng)的挑戰(zhàn)。在這種情況下，煤炭企業(yè)人力資源管理如果想有效應(yīng)對(duì)上述的各種挑戰(zhàn)，一定要努力建設(shè)好“四跨”型集團(tuán)，科學(xué)謀劃自己的發(fā)展戰(zhàn)略，以適應(yīng)各種挑戰(zhàn)。要想健康長(zhǎng)期發(fā)展，一定要不斷對(duì)外擴(kuò)張，然而一定要注意適度的規(guī)模。對(duì)外擴(kuò)張離不開優(yōu)秀的人才，而人才離不開有效的人力資源管理。因此，企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)具有戰(zhàn)略性與前瞻性，亦即我們常說的與時(shí)俱進(jìn)。

2.新技術(shù)和新理論的發(fā)展。經(jīng)營(yíng)運(yùn)作中，煤炭企業(yè)唯有盡可能地提高與創(chuàng)新管理方式，才能滿足激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。應(yīng)當(dāng)不斷創(chuàng)新管理模式，逐漸加大力度探討新的人力資管理方法與理論。充分運(yùn)用信息技術(shù)手段，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理不斷創(chuàng)新發(fā)展。20世紀(jì)90年代，人力資源管理上闡明了一系列新技術(shù)與新理論，例如職業(yè)生涯規(guī)劃理論、平衡記分卡理論等。并且一系列應(yīng)用軟件同樣不斷被開發(fā)出來。在管理方法與理論等方面不斷創(chuàng)新，給企業(yè)人力資源管理注入了新鮮血液，使得公司摒棄過去的老舊觀念，使其不僅面臨一系列挑戰(zhàn)，同時(shí)也把握住良好的發(fā)展機(jī)遇。

3.對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略的重視與再造工程的推行。能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，關(guān)鍵在于煤炭企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并且決定著其發(fā)展方向。因此，發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)煤礦企業(yè)十分關(guān)鍵。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心是戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)，因此公司十分重視資源投放戰(zhàn)略布局，不管是國(guó)內(nèi)或者國(guó)外公司，為提高自身綜合實(shí)力，均制定出屬于自己的發(fā)展戰(zhàn)略，其一方面適應(yīng)自身與產(chǎn)業(yè)政策的需求，另一方面還頗具前瞻性。在推行發(fā)展戰(zhàn)略后，公司重點(diǎn)則相應(yīng)地轉(zhuǎn)到企業(yè)再造上，制定與實(shí)施一個(gè)可行的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，優(yōu)化勞動(dòng)人事管理模式。人力資源管理是推行發(fā)展戰(zhàn)略的前提條件，同時(shí)能夠?yàn)樵僭旃こ烫峁?qiáng)有力的助推作用。

二、人力資源管理體系的優(yōu)化構(gòu)思

對(duì)于煤炭企業(yè)來說，構(gòu)建人力資源管理模式之前必須具備十分明確的思路：第一，需要明確人力資源管理的主要職能，即提供自己的績(jī)效與生產(chǎn)力。應(yīng)當(dāng)明確自己的發(fā)展方向，即所謂的人力資源戰(zhàn)略。具備了導(dǎo)向與核心，則能夠構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理模式的大致框架，其中應(yīng)當(dāng)具備決策、支持、開發(fā)、激勵(lì)4個(gè)系統(tǒng)來作保障。第二，整合公司當(dāng)前人力資源管理體系，在此基礎(chǔ)上對(duì)其深入優(yōu)化，唯有如此，才能充分確保該體系適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)，最終能夠充分發(fā)揮作用。

1.框架中的決策系統(tǒng)是其中的核心指揮系統(tǒng)。主要是在人力資源管理的政策與理念的制定中應(yīng)用，同時(shí)在力資源管理的重大事項(xiàng)與中長(zhǎng)期規(guī)劃的決策過程中應(yīng)用。其屬于人力資源管理運(yùn)轉(zhuǎn)的中樞神經(jīng)，主要包括4個(gè)體系：理念、規(guī)劃、管控、管理流程。

2.支持系統(tǒng)。主要包括八個(gè)體系：例如組織設(shè)計(jì)、工作分析等，以其當(dāng)做基礎(chǔ)性建設(shè)，為各項(xiàng)相關(guān)管理活動(dòng)的有序推進(jìn)提供保障。

3.開發(fā)系統(tǒng)?；旧蠟槁毠は嚓P(guān)內(nèi)容，以他們?cè)诠ぷ鲘徫簧系男枨鬄榛A(chǔ)制定招聘體系，按照他們?cè)诩夹g(shù)上的需求制定相應(yīng)的培訓(xùn)體系，制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系（主要是按照他們的發(fā)展需求進(jìn)行），在充分確保廣大職工個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.激勵(lì)系統(tǒng)。為逐漸提升效率，激發(fā)廣大職工的積極性，使公司的競(jìng)爭(zhēng)力不斷提高，框架里面同時(shí)涉及到激勵(lì)系統(tǒng)，并在這一個(gè)系統(tǒng)里面專門制定出福利與薪酬體系，為提供競(jìng)爭(zhēng)力煤炭企業(yè)人力資源管理體系的優(yōu)化探討與工作效率制定了勞動(dòng)關(guān)系管理體系與績(jī)效管理體系。

三、人力資源管理體系優(yōu)化的具體流程

煤礦企業(yè)如果想要獲得健康持續(xù)發(fā)展，使自己在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，則一定要構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理模式，不斷對(duì)自己的人力資源管理機(jī)制進(jìn)行改善。然而該項(xiàng)工作十分復(fù)雜，是一個(gè)系統(tǒng)工程，并非在短時(shí)間內(nèi)就能夠完成的。同樣無法取得飛躍式發(fā)展，要腳踏實(shí)地。一方面應(yīng)當(dāng)充分考慮煤礦企業(yè)具體狀況以及面臨的產(chǎn)業(yè)政策環(huán)境，另一方面應(yīng)當(dāng)分階段分步驟推進(jìn)該項(xiàng)工作。接下來，我們闡明詳細(xì)的步驟，從而能夠不斷優(yōu)化人力資源管理體系和機(jī)制。

1.各個(gè)煤炭企業(yè)的具體現(xiàn)狀與人力資源情況存在一定的差異，今后的發(fā)展方向同樣存在差異，因此，企業(yè)需要對(duì)其人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)估，完全把握現(xiàn)實(shí)狀況，基于此，充分考慮公司發(fā)展進(jìn)行資質(zhì)深入的探討。然后按照所取得的成果來確定自己的人力資源管理規(guī)劃，明確自身的方向，相應(yīng)地則可以了解公司發(fā)展所需的人才類型，于是就形成了人力資源的愿景，最終確立了自己的目標(biāo)。此后則可以弄清楚公司在人力資源管理工作中存在的問題，在充分考慮上述各個(gè)方面的基礎(chǔ)上，選擇科學(xué)、有效的機(jī)制來滿足人力資源管理需求。僅僅確定了目標(biāo)仍然無法完成其管理體制的構(gòu)建，尤其關(guān)鍵的是針對(duì)自己的目標(biāo)付諸實(shí)踐，同時(shí)充分確保各種策略均具有可行性，確保其均滿足公司具體現(xiàn)狀，使其能夠推動(dòng)人力資源管理不斷前進(jìn)。除此之外，應(yīng)當(dāng)分階段、客觀地來評(píng)估自己的行動(dòng)，發(fā)展過程中應(yīng)當(dāng)不斷創(chuàng)新，同時(shí)逐漸優(yōu)化。制定相應(yīng)的監(jiān)控體系，成立相應(yīng)的機(jī)構(gòu)，使人力資源管理始終沿著正確的方向發(fā)展，使各項(xiàng)行動(dòng)處于正確的軌道之中，最終使其成為一個(gè)科學(xué)合理全面的系統(tǒng)。

2.一定要認(rèn)真根據(jù)公司的戰(zhàn)略要求與內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行，明確結(jié)構(gòu)，同時(shí)適當(dāng)?shù)卣{(diào)整。滿足以上的要求之后，然后實(shí)施細(xì)致深入的崗位分類和工作分析。

3.根據(jù)企業(yè)的特色，構(gòu)建相應(yīng)的人力資源管理信息平臺(tái)，二次整合其中的每一模塊，最終得到一個(gè)完善的人力資源管理體系，然后，制定科學(xué)有效的制度與策略。并制定出針對(duì)性的辦法與制度，從而構(gòu)建出一個(gè)系統(tǒng)全面的人力資源管理體系。

四、結(jié)語

第4篇：優(yōu)化人力資源體系范文

(一)人力資源管理體系構(gòu)建好高騖遠(yuǎn)

當(dāng)前,我國(guó)中型私營(yíng)企業(yè)在構(gòu)建人力資源管理體系中的一個(gè)常見通病為:體系過于繁復(fù),建設(shè)試圖一次性到位,為此相對(duì)企業(yè)發(fā)展階段需求而言,體系指標(biāo)過于嚴(yán)格,考核方法過于高級(jí),導(dǎo)致整個(gè)人力資源管理體系具有很強(qiáng)的戰(zhàn)略性、先進(jìn)性,而在具體的實(shí)施過程中,體系目標(biāo)在短期內(nèi)達(dá)成率不高,考核方法較難掌握和應(yīng)用,缺乏整體的可行性和科學(xué)性。

(二)崗位管理體系不規(guī)范

對(duì)于已構(gòu)建起人力資源管理體系的中型私營(yíng)企業(yè)而言,崗位管理體系普遍存在的共性問題為:一是我國(guó)大多數(shù)私營(yíng)企業(yè)很難從根本上跳出“家族式”企業(yè)在用人機(jī)制上的困境,“因人設(shè)崗”現(xiàn)象依然存在;二是在企業(yè)發(fā)展過程中,崗位設(shè)置存在人崗不匹配現(xiàn)象,例如,企業(yè)的發(fā)展要求某崗位任職資格有所提升,而出于企業(yè)平穩(wěn)過渡、薪酬抑或親緣關(guān)系,并未因崗重新選聘,而由原崗位員工續(xù)任,其能力素質(zhì)提升的層次遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足該職位的要求。

(三)薪酬管理體系缺乏科學(xué)性

在薪酬管理方面,我國(guó)中型私營(yíng)企業(yè)存在的問題主要是:第一,具有明確的薪酬結(jié)構(gòu),但整個(gè)薪酬體系缺乏系統(tǒng)性,薪酬調(diào)整沒有科學(xué)的理論和方法支撐,過于“柔性化”;第二,現(xiàn)有的薪酬體系缺乏激勵(lì)性,各級(jí)崗位上的員工基本上“同崗?fù)辍?過于“剛性”。

(四)績(jī)效管理等同于績(jī)效考核

當(dāng)前我國(guó)中型私營(yíng)企業(yè)在人力資源管理中,普遍引入了“績(jī)效管理”方法,但是大多數(shù)企業(yè)存在著“虎頭蛇尾”的弊病,即形式大于內(nèi)容,僅僅將“績(jī)效管理”簡(jiǎn)化成“績(jī)效考核”,將考核物化成一系列的表格,通過打分評(píng)定后,將考核結(jié)果作為績(jī)效管理的唯一輸出信息,與季度或者年度獎(jiǎng)金掛鉤,對(duì)于人力資源管理的持續(xù)優(yōu)化未發(fā)揮任何作用。

(五)缺乏培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等模塊的良性發(fā)展

當(dāng)前我國(guó)中型私營(yíng)企業(yè)由于受市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、高層對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)等諸因素影響,導(dǎo)致了對(duì)員工的職業(yè)化發(fā)展重視程度不夠,培訓(xùn)基本上以“能用夠用”為度,很少會(huì)為職工提供真正意義上的職業(yè)生涯規(guī)劃。

二、中型私營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究

(一)持續(xù)構(gòu)建人力資源管理體系

從企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的理念出發(fā),企業(yè)的人力資源管理應(yīng)具有開放式、動(dòng)態(tài)性、持續(xù)改進(jìn)等特征,我國(guó)中型私營(yíng)企業(yè)在構(gòu)建人力資源管理體系時(shí),必須明確持續(xù)改進(jìn)的宗旨,而當(dāng)前大多數(shù)中型私營(yíng)企業(yè)所遵循的“一站式”人力資源管理體系構(gòu)建之路顯然缺乏可行性。

中型私營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理體系建設(shè)或優(yōu)化時(shí),一定要遵從全面質(zhì)量管理的理念,注重全過程控制與管理,首先要分析本企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理所處階段特征,引入管理學(xué)中的“PDCA循環(huán)”方法,將按照“計(jì)劃―執(zhí)行―檢查―提高”這一科學(xué)程序,通過“小閉環(huán)”推進(jìn)“階梯式”“螺旋式大開環(huán)”提升的持續(xù)改進(jìn)。

(二)崗位管理應(yīng)注重規(guī)范性

崗位管理體系是人力資源管理體系的基礎(chǔ),基于當(dāng)前我國(guó)中型私營(yíng)企業(yè)在崗位管理體系存在的主要矛盾,筆者認(rèn)為可從兩個(gè)層面進(jìn)行解決。第一,從人力資源管理體系構(gòu)建縱向?qū)用?要將人力資源管理體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)地持續(xù)性地改進(jìn),特別是在企業(yè)縱向成長(zhǎng)或者企業(yè)橫向優(yōu)化發(fā)生崗位調(diào)整的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn),要在兼顧平穩(wěn)過渡的原則下做到人崗對(duì)稱,其中從長(zhǎng)期發(fā)展的理念看,人崗對(duì)稱是第一目標(biāo),如只換崗不換人,根本有悖于企業(yè)發(fā)展的訴求;第二,在人力資源管理體系進(jìn)行內(nèi)部?jī)?yōu)化的過程中,對(duì)于正在向大型企業(yè)發(fā)展的中型企業(yè)來說,崗位管理應(yīng)注重其規(guī)范性,以崗位為導(dǎo)向,根據(jù)流程的要求確定崗位的設(shè)置,因崗設(shè)人,尤其是在關(guān)鍵崗位上。

(三)制定“剛?cè)嵯酀?jì)”的薪酬管理體系

一方面,通過崗位價(jià)值評(píng)估,參照外部市場(chǎng)水平,制定出科學(xué)合理的薪酬體系,根據(jù)公司的薪酬策略,將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于員工薪酬的年度調(diào)整,以解決薪酬調(diào)整過于“柔性”,另一方面,在制定績(jī)效工資時(shí)可向關(guān)鍵崗位傾斜,體現(xiàn)出一定的激勵(lì)性,將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于績(jī)效工資的確定,可通過績(jī)效工資來柔化“同崗?fù)辍钡倪^于剛性。

(四)將績(jī)效考核升級(jí)為績(jī)效管理

我國(guó)中型私營(yíng)企業(yè)同樣可以遵循“PDCA”循環(huán)理念,將現(xiàn)有的績(jī)效考核單一階段模式擴(kuò)充成四階段模式,即“計(jì)劃績(jī)效目標(biāo)―執(zhí)行績(jī)效考核―對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行評(píng)價(jià)與控制―匯總評(píng)估結(jié)構(gòu),制定新考核目標(biāo)與提升措施”。

從實(shí)踐角度看,當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)中型私營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理僅僅完成了前兩個(gè)階段,及制定考核目標(biāo)(P階段),執(zhí)行績(jī)效考核(D階段),對(duì)于后續(xù)的C階段與A階段涉及較少。

其中,C階段為“績(jī)效評(píng)價(jià)與控制、診斷糾正績(jī)效管理目標(biāo)與計(jì)劃偏差”階段,主要工作是運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)表格對(duì)原定績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況逐項(xiàng)對(duì)照評(píng)價(jià),對(duì)于輸出的評(píng)估結(jié)果,要求部門主管與員工雙方共同找出影響績(jī)效達(dá)成的原因、存在的問題、解決的方法,并最終形成書面的評(píng)估報(bào)告,為A階段的改進(jìn)提升提供依據(jù)。A階段對(duì)于績(jī)效管理工作很重要,該階段為承上啟下的一個(gè)環(huán)節(jié),主要工作為匯總整理及綜合評(píng)估,提高績(jī)效措施,為制定下一績(jī)效考核“閉環(huán)”的目標(biāo)制定提供依據(jù)。

在“四階段績(jī)效管理”模式中,我國(guó)中型私營(yíng)企業(yè)除需盡快完善整個(gè)績(jī)效考核體系外,在現(xiàn)行的績(jī)效考核中,還存在考核方法不當(dāng)?shù)膯栴},主要是由于人力資源管理體系設(shè)置層級(jí)過高,導(dǎo)致整個(gè)績(jī)效考核體系采用的考核方法過于追求先進(jìn)性,與當(dāng)前考核環(huán)境不對(duì)稱。一般而言,對(duì)于我國(guó)中型私營(yíng)企業(yè),D階段采用的考核方法以KPI(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)考核法為宜。

(五)以職業(yè)化為導(dǎo)向,完善人力資源管理體系建設(shè)

職業(yè)化是人力資源管理的初衷與終極目標(biāo),即使企業(yè)通過培訓(xùn)等方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)本身人力資源隊(duì)伍的優(yōu)化,即使本企業(yè)員工將來跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè),甚至是轉(zhuǎn)做其他行業(yè),同樣也是整個(gè)行業(yè)或整個(gè)社會(huì)的人力資源優(yōu)化與良性促動(dòng)。

第5篇：優(yōu)化人力資源體系范文

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核改進(jìn)優(yōu)化

一、事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核的內(nèi)涵及作用概述

績(jī)效考核作為重要的人力資源管理手段，對(duì)于事業(yè)單位來說，在加強(qiáng)人力資源管理、促進(jìn)效能發(fā)揮方面同樣有著極其重要的作用。績(jī)效考核的組織實(shí)施過程中，主要是通過相應(yīng)的方式方法，對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部成員一段時(shí)間以來的工作成效、綜合表現(xiàn)以及工作狀態(tài)等進(jìn)行的綜合評(píng)估分析，按照績(jī)效考核的實(shí)際情況，來對(duì)事業(yè)單位員工的工作狀態(tài)進(jìn)行積極的引導(dǎo)，對(duì)工作中存在的問題進(jìn)行糾正，對(duì)工作成效進(jìn)行促進(jìn)，以確保事業(yè)單位組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。具體來說，績(jī)效考核對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理的重要性，可以概括為以下幾點(diǎn)：第一，人力資源績(jī)效考核在事業(yè)單位內(nèi)部具有激勵(lì)功能，能夠通過績(jī)效考核對(duì)事業(yè)單位員工一段時(shí)間的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，幫助員工準(zhǔn)確的掌握工作中存在的問題不足，認(rèn)清自身優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，進(jìn)而促進(jìn)事業(yè)單位員工不斷改進(jìn)自我，促進(jìn)績(jī)效的提升。第二，人力資源績(jī)效考核在事業(yè)單位內(nèi)部具有強(qiáng)化溝通功能。依托系統(tǒng)科學(xué)的人力資源績(jī)效考核，可以讓事業(yè)單位管理層準(zhǔn)確的掌握事業(yè)單位員工的工作狀態(tài)，同時(shí)也有利于事業(yè)單位員工準(zhǔn)確的掌握事業(yè)單位管理層的意圖。第三，人力資源績(jī)效考核有利于提升事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)化。在事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)施績(jī)效考核，以績(jī)效考核結(jié)果作為評(píng)先樹優(yōu)的重要依據(jù)，可以有效解決事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理方面存在的平均主義等問題，營(yíng)造良好的導(dǎo)向。

二、人力資源管理績(jī)效考核在事業(yè)單位應(yīng)用的基本原則要求

事業(yè)單位與一般企業(yè)有著較大的區(qū)別，科學(xué)合理地制定績(jī)效考核實(shí)施方案，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部管理實(shí)際以及事業(yè)單位內(nèi)部人員發(fā)展實(shí)際，科學(xué)的制定績(jī)效考核體系，重點(diǎn)應(yīng)該遵循以下幾項(xiàng)原則要求：

(一)堅(jiān)持客觀公正的原則

對(duì)于事業(yè)單位內(nèi)部人力資源績(jī)效考核體系的制定，必須確?？己朔桨傅墓叫院凸?，而且績(jī)效考核的制定以及執(zhí)行等實(shí)施過程以及績(jī)效考核結(jié)果都應(yīng)該進(jìn)行公開，只有保證客觀性和公平性，才能保證績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確，也才能讓事業(yè)單位內(nèi)部員工普遍接受。

(二)堅(jiān)持科學(xué)合理的原則

對(duì)于事業(yè)單位內(nèi)部人力資源績(jī)效考核，都應(yīng)該堅(jiān)持以科學(xué)的考核理論為指導(dǎo)，在考核方法的設(shè)計(jì)以及考核指標(biāo)的篩選方面，都應(yīng)該進(jìn)行全面深入的分析，以便于能夠準(zhǔn)確的反映事業(yè)單位發(fā)展實(shí)際以及工作人員的工作實(shí)績(jī)。

(三)堅(jiān)持可操作性的原則

在績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)該堅(jiān)持實(shí)踐性，尤其是績(jī)效考核指標(biāo)的選擇使用方面，應(yīng)該注重指標(biāo)的實(shí)用性和可操作性，以確?？?jī)效考核能夠真正落到實(shí)處，確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確。

(四)堅(jiān)持動(dòng)態(tài)調(diào)整的原則

在事業(yè)單位績(jī)效考核的制定實(shí)施過程中，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)的變化，尤其是社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)的調(diào)整，對(duì)整個(gè)績(jī)效考核體系進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以確?？?jī)效考核目標(biāo)與事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)之間具有較好的一致性。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的實(shí)施優(yōu)化路徑

(一)準(zhǔn)確的界定事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核的目標(biāo)導(dǎo)向

在事業(yè)單位內(nèi)部開展績(jī)效考核，應(yīng)該明確績(jī)效考核的目標(biāo)設(shè)置導(dǎo)向，具體來說主要集中在以下幾方面：為優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置提供依據(jù)，通過績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部人力資源進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整優(yōu)化和更改，促進(jìn)事業(yè)單位員工實(shí)際工作效率的提高。為事業(yè)單位薪酬體系的設(shè)置提供依據(jù)，根據(jù)事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)體系進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，確保事業(yè)單位內(nèi)部員工薪酬福利待遇體現(xiàn)出績(jī)效性。為事業(yè)單位員工的培訓(xùn)及調(diào)整提供依據(jù)，根據(jù)事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核結(jié)果，準(zhǔn)確的掌握事業(yè)單位員工的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而與對(duì)員工的培訓(xùn)以及發(fā)展規(guī)劃相配合，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位員工的成長(zhǎng)。

(二)優(yōu)化事業(yè)單位員工人力資源績(jī)效考核指標(biāo)選擇和流程設(shè)置

在事業(yè)單位內(nèi)部人力資源績(jī)效考核指標(biāo)的選擇方面，重點(diǎn)包括以下幾方面：在職業(yè)道德方面，重點(diǎn)是在事業(yè)單位員工的思想覺悟、工作作風(fēng)以及道德品質(zhì)等方面；在工作能力方面，重點(diǎn)是在學(xué)習(xí)能力、專業(yè)能力方面選取相應(yīng)的指標(biāo)；在工作態(tài)度的指標(biāo)方面，主要是工作積極性、敬業(yè)精神和認(rèn)真態(tài)度等方面選取指標(biāo)；在工作業(yè)績(jī)方面，重點(diǎn)是選擇工作的實(shí)際結(jié)果和效果；在廉潔自律方，重點(diǎn)是選擇工作紀(jì)律指標(biāo)。在事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核的流程優(yōu)化方面，主要是按照準(zhǔn)備考核、實(shí)施考核、結(jié)果分析、結(jié)果反饋以及結(jié)果應(yīng)用等不同階段，開展績(jī)效考核。在整個(gè)績(jī)效考核的實(shí)施過程中，重點(diǎn)是對(duì)績(jī)效考核項(xiàng)目和考核內(nèi)容的優(yōu)化確定，合理的界定績(jī)效考核指標(biāo)分值權(quán)重和考核等次比例。

(三)完善事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核的保障措施

在績(jī)效考核的制度保障方面，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況，建立完善相應(yīng)的績(jī)效考核制度，確保事業(yè)單位績(jī)效考核的內(nèi)容更具體、操作更規(guī)范、效率更高，并對(duì)整個(gè)績(jī)效流程進(jìn)行全面的指導(dǎo)、規(guī)范和約束。在績(jī)效考核的組織保障方面，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況，建立事業(yè)單位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)事業(yè)單位績(jī)效考核工作的組織實(shí)施，確保事業(yè)單位績(jī)效考核工作的規(guī)范性和結(jié)果的準(zhǔn)確性。

四、結(jié)束語

人力資源績(jī)效考核在事業(yè)單位內(nèi)部有效的應(yīng)用實(shí)施，應(yīng)該充分考慮事業(yè)單位自身的職能屬性，對(duì)事業(yè)單位人力資源績(jī)效體系的基本要素進(jìn)行明確，在準(zhǔn)確把握好人力資源績(jī)效考核的目標(biāo)、重點(diǎn)、原則要求后，有針對(duì)性地改進(jìn)績(jī)效考核體系實(shí)施步驟以及實(shí)施保障，進(jìn)而依托科學(xué)的人力資源績(jī)效考核，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源效能的最大化。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃紅玲.事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問題與對(duì)策研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2014(2):77.

第6篇：優(yōu)化人力資源體系范文

人力資源管理是以提升勞動(dòng)生產(chǎn)率、工作生活品質(zhì)以及獲得經(jīng)營(yíng)效益為目標(biāo)，所進(jìn)行的人力資源取得、開發(fā)、維持以及運(yùn)用的流程。人力資源管理在中小企業(yè)中極為關(guān)鍵，能夠?yàn)槠髽I(yè)獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力，并且兼?zhèn)湓鲋祪r(jià)值。

我國(guó)的中小企業(yè)相較于大規(guī)模的企業(yè)，沒有龐大的組織、充裕的資本、高新的技術(shù)以及充足的信息量，所以中小企業(yè)唯有挖掘人力資源潛力，提升職員的綜合素養(yǎng)，才不至于被淘汰。目前，我國(guó)大部分中小企業(yè)已經(jīng)陷入人力資源管理的困境。

1.1 中小企業(yè)前衛(wèi)的人力資源管理理念匱乏。中小企業(yè)能夠進(jìn)步或發(fā)展取決于人，人是中小企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)力的本錢。我國(guó)大部分中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層僅僅注重眼前利益，將職員置于盈利機(jī)器的地位，榨取職員的價(jià)值，職員的工作強(qiáng)度不減反增，而獲得的報(bào)酬卻少之又少。職員的貢獻(xiàn)與報(bào)酬并不對(duì)等，所以形成消極怠工的局面。

1.2 中小企業(yè)專門的人力資源管理專員匱乏。當(dāng)前，我國(guó)大部分中小企業(yè)并未設(shè)立專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，人力資源管理無形中被簡(jiǎn)化。比如，人力資源機(jī)構(gòu)僅僅負(fù)責(zé)薪酬支出、出勤檢查等等，這樣的工作，沒有牽涉到專門的人力資源管理技能。

1.3 中小企業(yè)人才提拔以及培訓(xùn)機(jī)制不健全。在人才提拔層面，我國(guó)大部分的中小企業(yè)并未制定科學(xué)的提拔流程，在聘任人才時(shí)僅僅讓應(yīng)聘者回答簡(jiǎn)易的問題，僅憑主觀印象判斷該應(yīng)聘者是否符合企業(yè)要求；有的中小企業(yè)職員間還存在裙帶關(guān)系，這些親戚連面試環(huán)節(jié)都省了。這些都是中小企業(yè)職員素質(zhì)參差不齊的一項(xiàng)重要原因。

在培訓(xùn)層面，我國(guó)大部分的中小企業(yè)沒有制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，一部分沒有經(jīng)過培訓(xùn)的職員就倉(cāng)促上崗，結(jié)果可想而知；缺乏專業(yè)測(cè)驗(yàn)以及專業(yè)培訓(xùn)，對(duì)職員的培訓(xùn)也僅僅限于對(duì)普通技巧的把握，培訓(xùn)模式單調(diào)，老師帶學(xué)員的模式依然在沿用。這類專業(yè)化程度不高的培訓(xùn)對(duì)職員來說就像走過場(chǎng)。目前，大部分人的擇業(yè)意愿并不只是著眼于薪酬及福利，更多的是注重企業(yè)的未來價(jià)值，而中小企業(yè)對(duì)此并未引起重視。

2 中小微企業(yè)人力資源瓶頸突破建議

根據(jù)我們的研究結(jié)論可知，當(dāng)前我國(guó)中小微企業(yè)人力資源面臨著諸多難題，然而由于中小微企業(yè)本身的局限性，無力獨(dú)自化解當(dāng)前面臨的困境，亟需政府提供系統(tǒng)性人力資源政策支持。

2.1消除機(jī)制體制弊端，優(yōu)化政策支持體系。各級(jí)政府要轉(zhuǎn)變觀念偏好，破除所有制歧視，變發(fā)展型政府為服務(wù)型政府，切實(shí)重視中小微企業(yè)健康成長(zhǎng)。合理分析中小微企業(yè)人力資源需求，制定有針對(duì)性的政策支持體系優(yōu)化激勵(lì)方案，改善落實(shí)力度，提高中小微企業(yè)相關(guān)政策執(zhí)行力。打造城鄉(xiāng)一體化的社會(huì)保障體系，推動(dòng)中西部中小微企業(yè)社保全面覆蓋。消除人力資源市場(chǎng)歧視，轉(zhuǎn)變輿論導(dǎo)向，提升中小微企業(yè)形象和社會(huì)地位。

2.2 培育人力資源市場(chǎng)，推動(dòng)相關(guān)機(jī)制優(yōu)化。人力資源市場(chǎng)已逐漸成為配置就業(yè)機(jī)會(huì)和工資福利的主要機(jī)制，為使就業(yè)者和企業(yè)各取所需，形成和諧的雙向選擇，需要建立統(tǒng)一、開放的人力資源市場(chǎng)，并促進(jìn)中小微企業(yè)人力資源市場(chǎng)培育和機(jī)制優(yōu)化：完善中小微企業(yè)人力資源市場(chǎng)法律保障體系建設(shè)，加強(qiáng)政府公共服務(wù)平臺(tái)建設(shè)，改善和加強(qiáng)對(duì)中小微企業(yè)人力資源市場(chǎng)的具體管理和監(jiān)督。健全中小微企業(yè)信息流動(dòng)機(jī)制，包括建立人才市場(chǎng)信息網(wǎng)絡(luò)和完善信息交流的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等內(nèi)容。消除勞動(dòng)力二元分割的影響，構(gòu)建廣覆蓋的社會(huì)保障體系。

2.3 改善人力資源供給，實(shí)現(xiàn)中小微企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。中小微企業(yè)出現(xiàn)的人才短缺和招工難、用工荒的主要原因之一是人力資源供給與企業(yè)需求不匹配，這也在很大程度上制約著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。為改善人力資源供給，實(shí)現(xiàn)中小微企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，需要構(gòu)建適應(yīng)中小微企業(yè)發(fā)展需求的職業(yè)教育體系，加大針對(duì)中小微企業(yè)的人才引進(jìn)力度，鼓勵(lì)并吸引外出務(wù)工人員回鄉(xiāng)工作，完善中小微企業(yè)人力資源培訓(xùn)服務(wù)體系，加強(qiáng)中小微企業(yè)的輿論宣傳，轉(zhuǎn)變勞動(dòng)者就業(yè)觀念。

2.4 推動(dòng)人力資源開發(fā)，促進(jìn)中小微企業(yè)知識(shí)流動(dòng)。一方面，在人力資源開發(fā)方面，助推中小微企業(yè)信息化，實(shí)現(xiàn)人力資源區(qū)域間均衡配置，轉(zhuǎn)變輿論導(dǎo)向，促進(jìn)高校畢業(yè)生到中小微企業(yè)就業(yè)，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與中小微企業(yè)人力資源開發(fā)的取向。另一方面，在知識(shí)流動(dòng)方面，政府應(yīng)提供政策和制度支持，為企業(yè)知識(shí)流動(dòng)創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。營(yíng)造良好的信用環(huán)境，降低處于同一區(qū)域內(nèi)各企業(yè)之間的交易成本，增強(qiáng)知識(shí)在區(qū)域間的流動(dòng)。加快培育和發(fā)展企業(yè)間的人才流動(dòng)空間，構(gòu)建企業(yè)間知識(shí)流動(dòng)的溝通平臺(tái)，積極建立知識(shí)聯(lián)盟，建立良好的知識(shí)共享氛圍。加強(qiáng)中小微企業(yè)自身素質(zhì)的提升，同時(shí)，加強(qiáng)與大學(xué)等科研院所的互動(dòng)與交流，促進(jìn)人員與知識(shí)流動(dòng)。

2.5 完善社會(huì)化服務(wù)體系，促進(jìn)中小微企業(yè)發(fā)展。根據(jù)政府職能和社會(huì)化服務(wù)體系的發(fā)展現(xiàn)狀，政府部門應(yīng)把握市場(chǎng)手段與政府手段各自的優(yōu)勢(shì)及局限性，依據(jù)中小微企業(yè)的特點(diǎn)及發(fā)展目標(biāo)，科學(xué)合理地界定政府管理的范圍。一方面要向更加完善的政府職能體系邁進(jìn)，著力推動(dòng)從發(fā)展型政府向服務(wù)型政府轉(zhuǎn)變，明晰政府在中小微企業(yè)發(fā)展中的職能定位；另一方面，要根據(jù)政府職能體系建設(shè)深化社會(huì)化服務(wù)體系改革，加強(qiáng)對(duì)公共服務(wù)平臺(tái)的建設(shè)。

第7篇：優(yōu)化人力資源體系范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；體制改革；人力資源；管理策略

一、引言

2015年3月，國(guó)家出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步深化電力體制改革的若干意見》及其六個(gè)改革配套文件，提出要放開輸配電以外的經(jīng)營(yíng)性電價(jià)，有序放開競(jìng)爭(zhēng)性配售電市場(chǎng)，建立獨(dú)立的交易機(jī)構(gòu)等具體舉措。新一輪電力體制改革將給電網(wǎng)企業(yè)的企業(yè)定位和盈利模式帶來深刻變化，推行的輸配電價(jià)定價(jià)模式將壓縮電網(wǎng)企業(yè)的效益增長(zhǎng)空間。電網(wǎng)企業(yè)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)將進(jìn)行新的變革與調(diào)整，這將促使電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理模式轉(zhuǎn)型工作同步開展。

二、人力資源管理現(xiàn)狀及存在的主要問題

1.人力資源管控模式發(fā)展不平衡

近年來，電網(wǎng)企業(yè)采取集中管控，保留差異的管控模式，通過與國(guó)際先進(jìn)同行對(duì)標(biāo)，引入了全面人力資源管理工作理念（HRMO，即Human Resources Management Overall），形成了戰(zhàn)略規(guī)劃、組織機(jī)構(gòu)、崗位管理、人員配置、薪酬分配、績(jī)效評(píng)價(jià)、培訓(xùn)發(fā)展等人力資源各業(yè)務(wù)模塊相互依存、相互促進(jìn)的有機(jī)整體，并構(gòu)建了較為完善的管理制度、業(yè)務(wù)流程和指標(biāo)體系。由于電網(wǎng)企業(yè)體量大、地域特性、管理慣勢(shì)、人員素質(zhì)等客觀原因，人力資源管控模式發(fā)展不平衡，針對(duì)業(yè)務(wù)同質(zhì)化單位存在的差異，因地制宜的有效管控還未能有效體現(xiàn)。此外，在人力資源集約管控下，如何充分調(diào)動(dòng)基層單位的主觀能動(dòng)性，如何高效發(fā)揮各級(jí)人力資源管理效能，未能形成有效機(jī)制。

2.人力資源框架體系不完善

電網(wǎng)企業(yè)受原有人事體制的影響，對(duì)原有管理路徑依然存在依賴，雖然引入了先進(jìn)的管理理念，但僅僅是在既有框架下的小修小改，先進(jìn)的管理工具如市場(chǎng)化選拔機(jī)制、期權(quán)激勵(lì)機(jī)制、退出機(jī)制等沒有得到有效的運(yùn)用。電網(wǎng)企業(yè)專注人力資源單項(xiàng)業(yè)務(wù)的管理，重短期事務(wù)，對(duì)人才要求的改變滯后于市場(chǎng)環(huán)境的變化和客戶需求的變化，對(duì)中長(zhǎng)期的人力資源優(yōu)化配置如結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人才儲(chǔ)備、人才培養(yǎng)等與外資企業(yè)或優(yōu)秀民企尚有一定差距，長(zhǎng)期的人才戰(zhàn)略又與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略未能有效掛鉤。

3.人員招聘及配置不靈活

電網(wǎng)企業(yè)尚未真正建立市場(chǎng)化的招聘機(jī)制，招聘的方式與渠道較為單一，人才選擇面狹窄，新員工以校園招聘為主，空缺的核心關(guān)鍵崗位以內(nèi)部招聘為主，高層次復(fù)合型人才的引進(jìn)渠道需要進(jìn)一步拓寬，招聘力度也需進(jìn)一步加大。招聘過程缺乏系統(tǒng)衡量，針對(duì)不同類別、層次的崗位尚未真正形成差異化的招聘策略。用人機(jī)制不靈活，除了自然退休，員工只進(jìn)不出，使得人員總量龐大，導(dǎo)致人工成本上升。在員工配置上的管理也不盡人意，區(qū)域間、體制間、層級(jí)間、專業(yè)間人員均存在配置不均衡，冗員與結(jié)構(gòu)性缺員并存，忙閑不均的現(xiàn)象依舊存在，導(dǎo)致企業(yè)用人結(jié)構(gòu)失衡，未能做到人盡其用，人崗不匹配現(xiàn)象不同程度的存在。

4.薪酬體系與考核機(jī)制掛鉤不足

隨著電力體制改革的深入推進(jìn)，電網(wǎng)企業(yè)效益增長(zhǎng)空間被壓縮，分配資源轉(zhuǎn)為緊縮，分配矛盾將凸顯。同外企公開的每年固定漲薪、績(jī)效年終獎(jiǎng)、股權(quán)激勵(lì)、出國(guó)培訓(xùn)、日常福利等靈活的薪酬福利體系相比，電網(wǎng)企業(yè)的薪酬體系較為死板，薪酬福利政策宣傳工作也不夠到位，導(dǎo)致部分員工沒有準(zhǔn)確掌握自己收入的構(gòu)成及水平，容易因信息不對(duì)稱出現(xiàn)理解上的偏差甚至誤解?？?jī)效考核體系未能充分發(fā)揮效用，考核結(jié)果對(duì)薪酬的掛鉤不足，考核排名經(jīng)過地區(qū)平衡，部門平衡，或者采用輪流排先的方法，先進(jìn)性的示范作用難以得到充分體現(xiàn)，弱化了考核在薪酬上的激勵(lì)作用，員工工作積極性被抑制。

三、新形勢(shì)下的企業(yè)人力資源管理策略

電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)以企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略為引領(lǐng)，主動(dòng)適應(yīng)電力體制改革的新形勢(shì)，把人才作為支撐企業(yè)發(fā)展的第一資源，在鞏固人力資源現(xiàn)有管理成果的基礎(chǔ)上，通過調(diào)整管控模式、優(yōu)化組織體系、健全市場(chǎng)化用工機(jī)制、完善考核評(píng)價(jià)等多個(gè)工作方向，提升人力資源管理水平，增強(qiáng)人力資源管理的前瞻性、系統(tǒng)性和全面性，實(shí)現(xiàn)人力資源管理從業(yè)務(wù)導(dǎo)向型向戰(zhàn)略導(dǎo)向型轉(zhuǎn)變。

1.注重人力資源管理理念的發(fā)展與運(yùn)用

（1）牢固樹立人力資源是企業(yè)第一資源的理念。十三五期間，競(jìng)爭(zhēng)性配售電市場(chǎng)將有序放開，民營(yíng)資本開始進(jìn)入售電端，獨(dú)立的交易機(jī)構(gòu)也將相繼建立，市場(chǎng)格局變化之大，需要大量業(yè)務(wù)過硬，能夠帶領(lǐng)企業(yè)走過改革叢林的領(lǐng)軍人物，也需要一批充滿干勁和活力的基層員工，共同支撐企業(yè)革新與前進(jìn)。因此，電網(wǎng)企業(yè)必須將人力資源作為企業(yè)的第一資源，體現(xiàn)人力資源的價(jià)值導(dǎo)向。

（2）不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源管控模式。以企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略為引領(lǐng)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向，優(yōu)化人力資源管控模式，使用先進(jìn)的人力資源管理工具，全面做好人力資源的“選-用-育-留”。對(duì)管制型業(yè)務(wù)，按照“重點(diǎn)強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)型管控、一體化管理”的要求，優(yōu)化人力資源管控策略，兼顧集中管控和適度放權(quán)，提升組織運(yùn)營(yíng)能力與運(yùn)營(yíng)效率。對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)型業(yè)務(wù)，構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)性業(yè)務(wù)人力資源的戰(zhàn)略型管控模式，實(shí)施適應(yīng)市場(chǎng)變化快速反應(yīng)的人力資源管理策略。

（3）打造高素質(zhì)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)。市場(chǎng)發(fā)展日新月異，傳統(tǒng)的管理模式和理念已經(jīng)無法應(yīng)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的管理需要，電網(wǎng)企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)不斷提升自身的職業(yè)素養(yǎng)，更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，運(yùn)用適合企業(yè)特點(diǎn)的管理方法，豐富管理手段，全面激活員工積極性、主動(dòng)性，提升人力資源的應(yīng)用彈性，營(yíng)造和諧的用人環(huán)境。

2.建立健全市場(chǎng)化用工機(jī)制

（1）依據(jù)業(yè)務(wù)類型，實(shí)施差異化的人力資源配置策略。根據(jù)電力體制改革對(duì)企業(yè)的影響，對(duì)管制型業(yè)務(wù)和競(jìng)爭(zhēng)型業(yè)務(wù)實(shí)施差異化的人力資源配置策略，積極應(yīng)對(duì)電改背景下的人力資源市場(chǎng)環(huán)境。一是繼續(xù)保持電網(wǎng)企業(yè)在主網(wǎng)、配網(wǎng)上的人才優(yōu)勢(shì)，根據(jù)現(xiàn)有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、勞動(dòng)力穩(wěn)定性及結(jié)構(gòu)預(yù)期，做好人才規(guī)劃，科學(xué)合理補(bǔ)充和布局人力資源。二是研究新售電主體的用工策略，建立適應(yīng)市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)的人力資源用工機(jī)制，拓寬高端技術(shù)人才引進(jìn)的渠道和方式，高效配置應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的專業(yè)人才。

（2）管控用工總量，促進(jìn)人員流動(dòng)解決結(jié)構(gòu)性缺員。統(tǒng)籌規(guī)劃好用工結(jié)構(gòu)，合理控制用工總量，促使企業(yè)用人水平與經(jīng)營(yíng)規(guī)模相適應(yīng)。推行空缺崗位公開招聘和常態(tài)化的全員組競(jìng)聘上崗工作，打破體制、區(qū)域、專業(yè)、層級(jí)限制，打通人才流動(dòng)通道，為缺員單位增加人才供給，為冗員單位人員拓展職業(yè)發(fā)展通道，促進(jìn)區(qū)域之間人員余缺調(diào)劑，舒緩區(qū)域間配置失衡問題。

（3）拓展人才引進(jìn)渠道，改善人力資源配置。建立市場(chǎng)化的招聘機(jī)制，進(jìn)一步放開社會(huì)公開招聘，提升人才引進(jìn)效率。深入推進(jìn)企業(yè)品牌推廣和企業(yè)文化宣傳，吸引優(yōu)秀人才加入企業(yè)隊(duì)伍。研究人才保留策略，做好人才保留工作，強(qiáng)化高端人才勞動(dòng)契約化管理。

3.建立健全科學(xué)、公平與競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系

（1）優(yōu)化工資分配模式，確保薪酬體系的科學(xué)性。通過深化改革，強(qiáng)化激勵(lì)約束，完善效益決定工資總額機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)效益提升的撬動(dòng)作用。根據(jù)管制型業(yè)務(wù)和競(jìng)爭(zhēng)型業(yè)務(wù)的管控定位，以效益為導(dǎo)向，建立健全工資效益聯(lián)動(dòng)激勵(lì)機(jī)制，完善與財(cái)務(wù)預(yù)算、業(yè)績(jī)考核目標(biāo)掛鉤的工資總額預(yù)算管理辦法，做到薪酬管理有理有據(jù)，科學(xué)規(guī)范。

（2）縮小收入分配差距，保證薪酬體系的公平性。在設(shè)計(jì)薪酬的公平性上，必須考慮到薪酬反映的職位價(jià)值，處理好效率與公平、初次分配與再次分配的關(guān)系，合理調(diào)節(jié)不同人員群體、不同單位之間的收入分配差異。常態(tài)化開展薪酬宣傳，通過人力資源管理信息系統(tǒng)等方式，及時(shí)準(zhǔn)確地向員工本人反饋薪酬福利信息，提升員工在薪酬福利方面的獲得感。

（3）建立市場(chǎng)化薪酬管理機(jī)制，提升薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)性。對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人，建立與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)、與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤的差異化薪酬分配機(jī)制。對(duì)關(guān)鍵核心人才，建立與業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果緊密掛鉤、與承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任相匹配、收入能增能減的薪酬管理機(jī)制。對(duì)于一般員工，建立與所處行業(yè)職工工資水平相適應(yīng)的薪酬體系。輔以靈活的福利制度，最大程度地提供與員工需求相匹配的福利，提升員工的幸福指數(shù)。

四、結(jié)語

人力資源作為企業(yè)第一資源，其有效管控和合理配置，將會(huì)對(duì)企業(yè)效益產(chǎn)生重要影響。在新電改形勢(shì)下，以上人力資源管理策略將助力電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理達(dá)到國(guó)際先進(jìn)水平，在市場(chǎng)重新劃分的變局下，也能吸引人才，團(tuán)結(jié)隊(duì)伍，幫助企業(yè)不斷變革和創(chuàng)新，不斷提升電網(wǎng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)：

第8篇：優(yōu)化人力資源體系范文

關(guān)鍵詞：人力資源 五位一體 管理創(chuàng)新 健康發(fā)展

一、企業(yè)人力資源“五位一體”的基本概念

為全面落實(shí)上級(jí)關(guān)于頂層設(shè)計(jì)和深化應(yīng)用工作部署，按照企業(yè)全業(yè)務(wù)覆蓋、全環(huán)節(jié)貫通的工作具體要求，進(jìn)一步完善業(yè)務(wù)流程體系及流程與要素匹配關(guān)系，將職責(zé)、流程、制度、標(biāo)準(zhǔn)、考核五個(gè)要素質(zhì)內(nèi)容于一體即“五位一體”，就是以業(yè)務(wù)流程為核心，職責(zé)體系為保障，制度標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，考核為導(dǎo)向，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效提升，保障企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的協(xié)同管理機(jī)制。

二、企業(yè)人力資源“五位一體”的建設(shè)意義

現(xiàn)代國(guó)際化企業(yè)高度重視企業(yè)內(nèi)部管理集成和協(xié)同運(yùn)作，企業(yè)體系變革組織架構(gòu)，創(chuàng)新管理模式，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，形成了職責(zé)分工、通用制度、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核、內(nèi)部控制等管理體系，取得了顯著成效。但管理體系多為孤島、目標(biāo)分散、界面不清、各專業(yè)協(xié)同不夠、管控能力較低，影響了新體系的高效運(yùn)轉(zhuǎn)?！拔逦灰惑w”協(xié)同機(jī)制，是解決特大型公司或企業(yè)部門壁壘、專業(yè)分割問題的重大創(chuàng)新舉措，構(gòu)建了全面覆蓋、統(tǒng)一通用的業(yè)務(wù)流程體系，以流程為核心載體，穿透各專業(yè)、各層級(jí)，將職責(zé)、制度、標(biāo)準(zhǔn)、考核、風(fēng)險(xiǎn)控制等管理要素與流程建立匹配關(guān)系，實(shí)現(xiàn)了做什么，誰來做，怎么做，做到什么程度，效果如何評(píng)價(jià)，風(fēng)險(xiǎn)如何防控的問題，實(shí)現(xiàn)了多管理體系的動(dòng)態(tài)關(guān)聯(lián)，從源頭上解決橫向協(xié)同、縱向貫通問題。 企業(yè)人力資源“五位一體”的要素關(guān)系

流程是指做什么，是業(yè)務(wù)管理的脈絡(luò)構(gòu)架，是“五位一體”的基礎(chǔ)，是將一組規(guī)律性的作業(yè)活動(dòng)以操作步驟、操作活動(dòng)和操作要求等形式進(jìn)行統(tǒng)一描述的標(biāo)準(zhǔn)化操作程序，用以規(guī)范和指導(dǎo)日常工作。職責(zé)是指工作業(yè)務(wù)的主體，誰來做，業(yè)務(wù)落實(shí)到責(zé)任人;制度是明確業(yè)務(wù)主體怎么做，作為時(shí)的工作要求及具體內(nèi)容。標(biāo)準(zhǔn)是明確業(yè)務(wù)主體做到什么程度，是具本業(yè)務(wù)內(nèi)容的進(jìn)一步詳細(xì)要求。考核是指對(duì)主體作為者做的工作進(jìn)行全方位客觀評(píng)價(jià)，與工作目標(biāo)要求是否相符一致，是否存在工作目標(biāo)偏差。 企業(yè)人力資源“五位一體”的對(duì)保障作用

“五位一體”是鞏固深化企業(yè)新的體系建設(shè)成果的重要抓好，用這個(gè)抓手進(jìn)一步梳理優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，打破各種管理壁壘，實(shí)現(xiàn)專業(yè)間、層級(jí)間的相互協(xié)調(diào);將“五位一體”中的工作流程、崗位要求與現(xiàn)實(shí)業(yè)務(wù)模式進(jìn)行逐一進(jìn)行比對(duì)，找出差距，全面整改，確保企業(yè)新的體系建設(shè)在每一個(gè)崗位的全面貫徹執(zhí)行。實(shí)現(xiàn)上層管理的業(yè)務(wù)流程通用和統(tǒng)一，初步實(shí)現(xiàn)“一個(gè)企業(yè)、一套業(yè)務(wù)、一套流程、一套制度、專業(yè)考核”，能夠更好地適應(yīng)新的體系建設(shè)，更集約、更扁平、更專業(yè)、更統(tǒng)籌、更注重基層的要求，保障企業(yè)新的體系建設(shè)核心資源在更大范圍內(nèi)的優(yōu)化配置。通過與風(fēng)險(xiǎn)管理體系、制度體系高度融合，健全體系完備、管控有力、自我驅(qū)動(dòng)的內(nèi)部控制體系，覆蓋運(yùn)營(yíng)管理各領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，保障實(shí)現(xiàn)安全質(zhì)量、優(yōu)質(zhì)高效、經(jīng)濟(jì)效益的全方全管理與監(jiān)督;通過“五位一體”的要素庫(kù)、要素匹配關(guān)系庫(kù)、業(yè)務(wù)流程監(jiān)控、運(yùn)營(yíng)監(jiān)測(cè)模塊建設(shè)，持續(xù)完善支撐保障體系，保障服務(wù)企業(yè)新的體系建設(shè)新常態(tài)運(yùn)行。 企業(yè)人力資源“五位一體”的持續(xù)改進(jìn)

新體系運(yùn)行情況分析，“五位一體”模塊融接和更新完善，是確保企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要保障。持續(xù)改進(jìn)工作就是要將對(duì)比分析和整改，進(jìn)行崗位對(duì)比分析后，單位和專業(yè)部門為單位，匯總分析業(yè)務(wù)執(zhí)行流程與“五位一體”執(zhí)行要素不一致的問題，查找缺失、重疊、沖突點(diǎn)，并制定整改措施及計(jì)劃，組織分析問題所在，通過上層管理去協(xié)調(diào)跨部門、跨專業(yè)、跨層級(jí)問題，進(jìn)而修改相關(guān)要求內(nèi)容，最終實(shí)現(xiàn)與“五位一體”執(zhí)行要素的100%的一致性。

企業(yè)建立新的管理體系，員工接受宣貫并理解體系的概念意義，并通過人力資源“五位一體”進(jìn)行融合鏈接改進(jìn)，使企業(yè)在創(chuàng)新管理上有一個(gè)更大更新的突破，使企業(yè)業(yè)務(wù)流程更流暢，職責(zé)分工更明確，制度標(biāo)準(zhǔn)更清晰，考核更客觀嚴(yán)格，一定會(huì)保障企業(yè)又好又快健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]張百可.國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)化組織變革[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2015（8）

第9篇：優(yōu)化人力資源體系范文

一、人力資源管理實(shí)踐教學(xué)體系及其內(nèi)涵

人力資源管理實(shí)踐教學(xué)體系和理論教學(xué)體系共同構(gòu)成應(yīng)用型人力資源管理人才培養(yǎng)的教學(xué)體系。實(shí)踐教學(xué)體系是指學(xué)生親自參與實(shí)踐才能完成的教學(xué)體系，它是素質(zhì)教育中培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐技能，創(chuàng)新能力，科技素質(zhì)的一個(gè)重要部分。完整的實(shí)踐教學(xué)體系應(yīng)包括實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容體系、實(shí)踐教學(xué)考核體系、實(shí)踐教學(xué)基地、實(shí)踐教學(xué)師資保障體系、實(shí)踐教材體系。人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的內(nèi)容體系，應(yīng)包括人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)、實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)，應(yīng)用型人力資源管理人才的實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)課程以及與其專業(yè)技能相對(duì)應(yīng)的專門的社會(huì)實(shí)踐等部分。人力資源管理的實(shí)踐教學(xué)考核體系，應(yīng)包括對(duì)學(xué)生應(yīng)用人力資源管理專業(yè)知識(shí)解決實(shí)際問題和動(dòng)手操作能力的考核、對(duì)現(xiàn)行的人力資源管理法律法規(guī)的考核等。這種實(shí)踐考核體系應(yīng)能訓(xùn)練學(xué)生為企業(yè)設(shè)計(jì)可行的人力資源管理方案。人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)基地，是對(duì)人力資源規(guī)劃、招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效考核、薪酬與福利、勞動(dòng)關(guān)系管理等各個(gè)模塊的實(shí)踐教學(xué)開展的平臺(tái)。這種實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)要能使學(xué)生實(shí)際鍛煉人力資源管理各個(gè)理論模塊的實(shí)踐技能。

二、人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的主要問題

（一）傳統(tǒng)的課堂理論教學(xué)不能全面體現(xiàn)企業(yè)用人要求。傳統(tǒng)課堂教學(xué)以“教”為中心，忽視學(xué)生能力培養(yǎng)，不能完整模擬企業(yè)現(xiàn)實(shí)。利用案例教學(xué)只能靜態(tài)地啟發(fā)學(xué)生思考人力資源管理的某些模塊的局部問題；利用小組討論的方式，學(xué)生在小組中往往缺乏明確的職位分工；理論教學(xué)的知識(shí)傳授不能有效激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。

（二）實(shí)踐教學(xué)發(fā)展比較薄弱，不能滿足學(xué)生和企業(yè)的需要。傳統(tǒng)的本科實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)不能適應(yīng)新時(shí)期企業(yè)用人要求。不少本科生的實(shí)習(xí)崗位與所學(xué)專業(yè)不匹配，現(xiàn)階段傳統(tǒng)本科實(shí)習(xí)質(zhì)量難有嚴(yán)格控制，實(shí)習(xí)報(bào)告不能衡量學(xué)生是否達(dá)到了用人單位所需能力的要求。學(xué)生在實(shí)習(xí)階段的積極性不高，實(shí)踐教學(xué)的時(shí)間短，不少學(xué)生實(shí)習(xí)報(bào)告完成質(zhì)量堪憂，不利于培養(yǎng)創(chuàng)新型人才。

（三）傳統(tǒng)的高校師資管理機(jī)制難以有效促進(jìn)學(xué)生的知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力。傳統(tǒng)的高校師資管理機(jī)制要求教師以校內(nèi)教學(xué)為主，缺乏使高校教師廣泛深入企業(yè)界的管理機(jī)制，造成知識(shí)學(xué)習(xí)與企業(yè)需要的能力鍛煉脫節(jié)。另一方面，傳統(tǒng)的高校師資管理機(jī)制對(duì)企業(yè)導(dǎo)師進(jìn)入高校授課要求有很高的學(xué)歷門檻，而一般企業(yè)人力資源總監(jiān)學(xué)歷不高，不能達(dá)到某些高校的用人門檻，而且高校嚴(yán)格的課時(shí)要求，也限制了公事繁忙的人力資源總監(jiān)進(jìn)校授課。專任教師難得走出去，企業(yè)專業(yè)人員難得進(jìn)校園，限制了對(duì)學(xué)生人力資源管理技術(shù)和藝術(shù)的培養(yǎng)。

（四）缺乏完整、獨(dú)立的實(shí)踐教材體系?，F(xiàn)有的實(shí)踐教學(xué)往往將案例分析作為理論教材的內(nèi)容。人力資源管理方案設(shè)計(jì)往往作為理論教材的思考題、練習(xí)題，這種孤立靜止的方案設(shè)計(jì)與企業(yè)所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境脫節(jié)，學(xué)生不能根據(jù)真實(shí)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中的對(duì)手公司的人力資源管理方案來優(yōu)化改進(jìn)自己的方案設(shè)計(jì)，限制了學(xué)生應(yīng)用型技能的培養(yǎng)。

三、發(fā)展人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的建議

（一）開設(shè)管理實(shí)驗(yàn)課，開發(fā)管理技能模擬仿真軟件，彌補(bǔ)理論教學(xué)不足?，F(xiàn)代科技的發(fā)展，已為人力資源管理教學(xué)帶來了新機(jī)遇。利用各種模擬仿真軟件，可將企業(yè)運(yùn)作所需的人力資源技能通過軟件模擬仿真實(shí)驗(yàn)來實(shí)現(xiàn)。將企業(yè)的真實(shí)案例作為背景資料提供給學(xué)生，學(xué)生利用軟件扮演分工明確的人力資源管理專員，操作仿真軟件，能全方面、動(dòng)態(tài)模擬現(xiàn)實(shí)中人力資源管理決策過程。

（二）建立校內(nèi)人力資源管理模擬公司作為實(shí)習(xí)基地，使學(xué)生得到有質(zhì)量的實(shí)踐鍛煉。有條件的高校可以在相關(guān)院系建立人力資源管理的模擬公司，由人力資源管理專業(yè)教師負(fù)責(zé)模擬公司的管理，使人力資源管理專業(yè)的學(xué)生進(jìn)入公司從事校園招聘、學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源管理執(zhí)業(yè)資格考證咨詢等實(shí)際校內(nèi)業(yè)務(wù)，鍛煉其專業(yè)能力。使學(xué)生通過模擬公司來接洽校外相關(guān)業(yè)務(wù)，例如從事校外的人力資源問題咨詢，使學(xué)生能對(duì)校外真實(shí)企業(yè)問題診斷、評(píng)價(jià)和提供咨詢對(duì)策。