績效薪酬審計報告精選(九篇)

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第1篇：績效薪酬審計報告范文

【關(guān)鍵詞】 會計師事務所； 內(nèi)部治理； 文獻綜述

為鼓勵中國會計師事務所做強做大，我國政府制定實施了《關(guān)于支持會計師事務所擴大服務出口的若干意見》、《中國注冊會計師行業(yè)發(fā)展規(guī)劃（2011—2015年）》、《關(guān)于支持會計師事務所進一步做強做大的若干政策措施》、《會計師事務所綜合評價辦法》、《關(guān)于推動會計師事務所做大做強的意見》、《會計師事務所內(nèi)部治理指南》等若干政策，為會計師事務所發(fā)展創(chuàng)造了良好的外部治理環(huán)境。然而，行業(yè)發(fā)展中面臨的各種現(xiàn)實問題，諸如事務所的內(nèi)部矛盾、執(zhí)業(yè)質(zhì)量、不正當競爭等，都與事務所內(nèi)部治理密切相關(guān)。會計師事務所的內(nèi)部治理直接關(guān)系著事務所質(zhì)量管理和風險控制水平，是事務所健康運轉(zhuǎn)和穩(wěn)步發(fā)展的必然要求，也是事務所做強做大的微觀基礎。

會計師事務所的內(nèi)部治理由于其行業(yè)的特殊性，與一般公司的內(nèi)部治理有所區(qū)別，但并沒有脫離一般的公司內(nèi)部治理框架。本文借鑒公司治理的相關(guān)研究，從會計師事務所的組織形式、股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會（合伙人管理委員會）特征、薪酬激勵制度以及信息披露五個方面進行了文獻梳理。

一、組織形式

事務所的組織形式是事務所存在的前提，只有以合適的組織形式為依據(jù)，才能建立健全內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和機制。

（一）事務所組織形式的選擇

我國1993年頒布實施的《注冊會計師法》規(guī)定了會計師事務所的組織形式為合伙制與有限責任制兩種?，F(xiàn)有的文獻分別從法律責任、經(jīng)濟學及企業(yè)理論出發(fā)，對合伙制和有限責任制進行了比較。

基于法律責任視角的研究認為，為了保證事務所的審計質(zhì)量必須讓它承擔較大的法律責任。合伙制事務所相較于有限責任事務所面臨的法律風險更大；合伙制可以提高事務所的風險意識，促進審計人員在執(zhí)業(yè)過程中小心謹慎，遵守職業(yè)道德，從而提高審計質(zhì)量（紀益成，2000；逯穎，2008；柳木華，2008）。

基于經(jīng)濟學視角的研究也普遍認為合伙制優(yōu)于有限責任制。王荔欽、吳錦鳳（2003）分析了會計師事務所四種不同組織形式的經(jīng)濟學意義，認為合伙制是最能體現(xiàn)審計責任的組織形式。部分學者提出，在其他條件相同的情況下，企業(yè)的合伙人（或股東）越少，參與直接管理的程度越高，剩余索取權(quán)與控制權(quán)就越容易達到最好對應，獨資與合伙是達到最佳對應的企業(yè)組織形式（朱小平、葉友，2003；楊濤、趙麗娟，2006；王臨彥、徐曉莉，2007）。合伙制一方面使每個成員分享剩余收益而激發(fā)了成員的積極性，避免了團隊生產(chǎn)中的“偷懶問題”；另一方面由無限連帶責任激發(fā)了每個成員去監(jiān)督其他成員的工作質(zhì)量的熱情，因而合伙制無疑是最優(yōu)的制度安排（朱小平、葉友，2003；王臨彥、徐曉莉，2007）。

2006年修訂的《合伙企業(yè)法》允許會計師事務所采用特殊的普通合伙制，引發(fā)了學術(shù)界對特殊的普通合伙制的關(guān)注。部分學者通過對會計師事務所組織形式的國內(nèi)外比較研究，認為英美國家的有限責任合伙或與其類似的特殊普通合伙是最適合我國的事務所組織形式（方軍雄，2000；陳旭紅，2006；黃潔莉，2010）。張連起（2011）則從中岳瑞華會計師事務所轉(zhuǎn)有限制為特殊普通合伙制的實踐出發(fā)，討論了轉(zhuǎn)制可能遇到的問題。

（二）事務所組織形式與審計質(zhì)量的關(guān)系

事務所組織形式與審計質(zhì)量之間的關(guān)系長期受到學術(shù)界的關(guān)注。國外的相關(guān)研究主要是從審計師承擔的法律責任出發(fā)，但是研究結(jié)論并不統(tǒng)一。在國內(nèi)，呂鵬、陳小悅（2005）從注冊會計師的法律責任出發(fā)，建立了一個序貫博弈模型，求出了有限責任和無限責任兩種情況下的博弈均衡，發(fā)現(xiàn)當審計市場中買方具有很強的市場勢力時，將注冊會計師承擔的法律責任強制地從有限責任變?yōu)闊o限責任，并不能改變審計質(zhì)量。劉斌、王杏芬、李嘉明（2008）通過建立審計質(zhì)量的二次函數(shù)模型，分析了不同組織形式的審計公司在同時審計多個客戶時，其審計報告的外部性對審計失效的影響，結(jié)果表明有限合伙制是一種較好的組織形式。除了理論研究的結(jié)果存在矛盾之外，實證研究也不支持二者的相關(guān)性。原紅旗、李海建（2003）發(fā)現(xiàn)會計師事務所的組織形式（有限責任或是合伙制）沒有對審計意見產(chǎn)生明顯影響，影響我國上市公司審計報告意見的主要是公司本身的財務特征。組織形式與審計質(zhì)量在中國情境下缺乏相關(guān)性的原因有待進一步的研究。

二、股權(quán)結(jié)構(gòu)

股權(quán)結(jié)構(gòu)作為企業(yè)成立前融資各方博弈的結(jié)果，是公司治理的基礎。國外學者對公司股權(quán)集中度與公司績效之間的關(guān)系進行了大量的研究，但結(jié)論存在爭議。較多的文獻支持公司股權(quán)集中度與公司績效之間存在一定的關(guān)系（線性或非線性關(guān)系）。也有部分文獻發(fā)現(xiàn)公司股權(quán)集中度與公司績效之間不存在任何關(guān)系。

《會計師事務所內(nèi)部治理指南》規(guī)定事務所應當根據(jù)自身規(guī)模建立合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)；大中型事務所應當合理分散股權(quán)，防止出現(xiàn)絕對控股股東“一股獨霸”的情況。國內(nèi)相關(guān)文獻普遍指出事務所股權(quán)結(jié)構(gòu)相對集中，建議事務所應適當吸收新合伙人，以使股權(quán)適當分散（李燕，2004；張立民、劉劍萍，2007；宋迎春，2007；王磊，2007；顧奮玲，2006；劉秀玲，2008；李斌，2011）。關(guān)于如何分散股權(quán)，劉桂良、唐松蓮（2005）以進入權(quán)理論為基礎，結(jié)合會計師事務所的特征，在分析其關(guān)鍵資源的基礎上，建議會計師事務所的股權(quán)應設置為財產(chǎn)股、崗位股、貢獻股。但是張立民（2004）指出一股獨大最有利于形成集中的權(quán)威，當會計師事務所處于新生和成長期時，集中體制具有相對的優(yōu)勢。目前還沒有實證研究對中國審計市場中股權(quán)結(jié)構(gòu)與事務所績效的關(guān)系進行檢驗。

三、董事會（合伙人管理委員會）特征

董事會旨在解決公司內(nèi)部的問題，是公司治理的核心。因此有較多的文獻分析了董事會特征對公司績效的影響，但尚未得出一致的研究結(jié)論。

會計師事務所市場地位和業(yè)務性質(zhì)的特點決定了其法人治理的特殊性。比如，事務所的股東必須是其專職執(zhí)業(yè)人員；當股東離開事務所時，應當首先辦理股權(quán)轉(zhuǎn)讓手續(xù)；法人代表必須具有出資人資格；一般實行兩權(quán)合一制度，董事長、法人代表、所長、總經(jīng)理和主任會計師都由一人擔任。此外，會計師事務所的股東、董事、監(jiān)事等同屬專職執(zhí)業(yè)人員，使得會計師事務所內(nèi)部治理中的牽制表現(xiàn)為經(jīng)常的、序時性的約束，這更加突出了事務所董事會治理的重要性。但是根據(jù)張立民、劉劍萍（2007）的一項調(diào)查顯示：董事會、監(jiān)事會、股東大會能夠有效發(fā)揮監(jiān)督作用的只占三分之一。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，我國會計師事務所董事會在規(guī)模、獨立性以及監(jiān)督作用發(fā)揮方面存在問題，并提出了完善事務所董事會的決策機制、完善事務所董事會結(jié)構(gòu)與運作、設立董事會領導下的薪酬委員會等建議（王生交，2008；李斌，2011）。但尚未發(fā)現(xiàn)對事務所董事會特征及其影響的實證研究。

四、薪酬激勵制度

薪酬激勵制度直接關(guān)系到每位員工的切身利益，關(guān)系到事務所能否留住人才及調(diào)動員工的積極性，對事務所的長遠發(fā)展有重要的意義。國外的研究普遍認為企業(yè)經(jīng)理人的報酬與企業(yè)業(yè)績存在某種程度的線性關(guān)系。

郭弘卿、鄭育書、林美鳳（2011）采用2004至2007年“會計師事務所服務業(yè)調(diào)查報告”的普查資料，發(fā)現(xiàn)人力資本通過員工薪資這個中介影響事務所的經(jīng)營績效；會計師事務所人力資本越高，則薪資水平越高，經(jīng)營績效越好。一些研究指出了我國會計師事務所的薪酬激勵制度存在的問題，如：薪酬導向性出現(xiàn)偏差，薪酬制度與事務所經(jīng)營戰(zhàn)略錯位，薪酬制度對外缺乏競爭力；薪酬體系對內(nèi)公平性不足，大鍋飯、平均主義現(xiàn)象比較嚴重；薪酬觀念較為落后，薪酬結(jié)構(gòu)不合理；員工晉升通道單一等（王彭果，2008；廖昌祥，2012）。另一些研究提出了薪酬機制的改進意見，如：事務所應將員工的收益由“支薪制”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺窒碇啤保ɡ钇?、包強?007）；應考慮將個人績效薪酬與團隊、組織績效薪酬有機結(jié)合；績效薪酬制度與企業(yè)整體目標相一致；考慮二次分配；注重高管、核心技術(shù)人員等的激勵等（黃諄心、黃少明，2012）。唐松蓮（2006）在基于進入權(quán)理論的“三位一體”股權(quán)設置研究的基礎上，運用“權(quán)利與利益相配比，同時在利益的分配中體現(xiàn)責任的承擔”的原則，設計了收益分配模型，以激勵會計師事務所關(guān)鍵人力資源擁有者。然而，大部分已有研究是現(xiàn)狀描述和理論分析，到底什么樣的薪酬設計能產(chǎn)生更高的審計質(zhì)量和更好的經(jīng)營績效，還需要深入研究才能揭示。

五、事務所信息披露

審計師與投資者之間存在的信息不對稱，使得股東大會、審計委員會難以作出最優(yōu)的審計師選擇決策，同時也助長了審計師的機會主義行為，從而導致了審計質(zhì)量的下降。

因此，事務所信息的充分披露長期以來成為監(jiān)管部門和審計職業(yè)界爭論的話題。一種觀點認為，透明度報告加強了會計師行業(yè)的可信度和職業(yè)道德聲譽；如果審計服務的客戶能夠獲得更優(yōu)質(zhì)的信息，審計市場的競爭也會相應得到改善。歐盟2006年通過的《關(guān)于法定審計的第八號指令》的第四十條透明度報告規(guī)定：對公共利益實體實施法定審計的事務所應當在其網(wǎng)站上公布透明度報告。透明度報告應當包含如下信息：事務所的法律架構(gòu)和所有權(quán)、網(wǎng)絡安排、治理、內(nèi)部質(zhì)量控制體系、最近一次監(jiān)管檢查的日期、公共利益審計客戶、獨立執(zhí)業(yè)、繼續(xù)教育政策、費用分析及合伙人薪酬基礎。陳波、梁藝敏（2011）對“四大”英國成員所2009年的透明度報告進行了分析和評價，建議我國建立類似的會計師事務所透明度報告制度。但是，事務所信息披露果真如預期的那樣，可以提高審計質(zhì)量嗎？Deumes et al.（2012）以歐盟103家會計師事務所的透明度報告為樣本進行了實證分析，除了事務所的內(nèi)部質(zhì)量控制系統(tǒng)的有效性與審計質(zhì)量之間存在弱的相關(guān)性之外，沒有發(fā)現(xiàn)信息披露與審計質(zhì)量之間的相關(guān)性。是否應當建立審計師透明度制度以及如何規(guī)范信息披露的內(nèi)容與格式，有待更多的研究給出回答。

六、小結(jié)與未來研究展望

綜上，從研究內(nèi)容看，國內(nèi)關(guān)于會計師事務所內(nèi)部治理的已有研究對事務所組織形式關(guān)注較多，對股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會（合伙人管理委員會）特征、薪酬激勵制度及信息披露的研究相對較少。從研究方法看，現(xiàn)有研究大多是規(guī)范性研究，實證研究較少，這與事務所內(nèi)部治理數(shù)據(jù)的不公開性有關(guān)。未來的研究應當關(guān)注以下幾個方面：事務所內(nèi)部治理的理論基礎是什么，它與一般公司治理是否存在差異（目前只有吳溪、陳夢（2012）提出的自主治理理論）？特殊普通合伙制是否能夠改進事務所的風險管理和質(zhì)量控制？什么樣的股權(quán)結(jié)構(gòu)、權(quán)力分配機制及利益分配機制能夠產(chǎn)生更好的經(jīng)營效率？事務所是否應當披露透明度報告，如果是，應如何披露？

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第2篇：績效薪酬審計報告范文

[關(guān)鍵詞]審計項目；精細化管理；內(nèi)部審計；管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201705200

戰(zhàn)略、風險導向、管理績效審計等新的審計理念近年來已經(jīng)成為內(nèi)部審計的發(fā)展新趨勢，這勢必要求內(nèi)部審計視角有較大轉(zhuǎn)變，審計層次和質(zhì)量有很大提高，審計管理方式精細化，尤其是審計項目的管理方式要更加精細化。唯有精細化管理，才能使內(nèi)部審計精益求精，提升審計質(zhì)量，才能促進內(nèi)部審計朝縱深方向發(fā)展，不斷彰顯內(nèi)部審計的價值。

1審計項目精細化管理的可行性分析

“精細化管理”概念源于發(fā)達國家（日本20世紀50年代），其本質(zhì)是在常規(guī)管理的基礎上，將常規(guī)管理模式引向深入的基本思想和管理模式，在此過程中，以最大限度減少資源占用和降低管理成本為主要目標，實現(xiàn)管理的精細化和經(jīng)營價值的最大化。對內(nèi)部審計而言，作為一種獨立、客觀的確認與咨詢活動，經(jīng)過近百年的發(fā)展和不斷完善，伴隨著現(xiàn)代企業(yè)制度在我國的逐步建立，本身具備齊備的系統(tǒng)性和規(guī)范性框架，這從本質(zhì)上與精細化管理的要求都是相通的。一方面系統(tǒng)性的最高目標在于程序和結(jié)果的和諧統(tǒng)一，并最終為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營價值的最大化和資源占用的最小化；另一方面，規(guī)范性則表明內(nèi)部審計本身具有一套規(guī)范、嚴謹?shù)臉藴?。如：CIA頌布的《國際內(nèi)部審計專業(yè)實務框架》、中國內(nèi)審協(xié)會頒布的內(nèi)部審計具體準則、實務指南（以下簡稱“指南和準則”），都對內(nèi)部審計標準作業(yè)予以了指導和規(guī)范。

筆者認為，內(nèi)部審計項目的精細化管理則是在內(nèi)部審計精細化管理的前提下，遵守中國內(nèi)部審計協(xié)會頌布的規(guī)程，以其實務指導開展審計作業(yè)，將管理理念貫穿于開展的每一個審計項目中，從細節(jié)入手，從項目開展的每個環(huán)節(jié)和流程做到管理精益求精，并引入項目化管理，使審計過程規(guī)范化、審計流程標準化，以提高審計層次和審計質(zhì)量，提升審計價值，實現(xiàn)審計轉(zhuǎn)型。

2內(nèi)部審計項目精細化的總體框架定義

根據(jù)國際內(nèi)部注冊審計師協(xié)會（CIA）、中國內(nèi)審協(xié)會頒布的內(nèi)部審計具體準則和實務指南內(nèi)部審計工作情況，并結(jié)合內(nèi)部審計的具體情況，該總體框架應是對“審計人員”、“審計流程”和“審計結(jié)果”的管理精細化，并將精細化管理流程貫穿整個流程?？傮w框架如下圖所示。

首先，審計人員作為審計項目精細化管理中最活躍、最本質(zhì)的因素，必須加強審計人員隊伍專業(yè)化建設：一是要以人為本，充分尊重，信任內(nèi)部審計人員，積極開展針對性的培訓，拓展其發(fā)展空間，提升內(nèi)部審計隊伍的凝聚力和歸屬感。不斷提升其專業(yè)的審計能力和創(chuàng)新意識，提高審計人員的積極性，并持續(xù)灌輸精細化管理理念，促使審計人員的觀念意識的全面轉(zhuǎn)變；二是審計人員審計行為的持續(xù)一貫性，在開展的審計項目中，審計人員的管理行為、操作行為都應規(guī)范統(tǒng)一，要根據(jù)“指南和準則”的要求，指導審計人員要做什么、怎么做，查證問題過程中，具體應該查什么、怎么查，如何獲得完整的審計證據(jù)等，均要通過明確的精細化制度流程來確定，規(guī)范審計行為。

其次，審計流程管理的精細化主要表現(xiàn)為三方面：一是對開展內(nèi)部審計項目流程規(guī)范，要將審前調(diào)查和非現(xiàn)場分析作為不可少的環(huán)節(jié)，讓審計人員在項目開始初期找準審計重點，通過非現(xiàn)場分析確定抽樣樣本，審計項目中則嚴格依據(jù)審前分析樣本開展工作，并根據(jù)需要適當補充樣本，確保審前、審中和審后都能夠做到程序控制嚴密；二是突出對審計資源配置的精細化。要根據(jù)項目規(guī)模，測算審計成本，按照成本效益配比原則，強化審計內(nèi)容和強化資源管理傾斜，確?！昂娩撚迷诘度猩稀?，將最好的審計資源配置在最需要的重點環(huán)節(jié)，達到資源配置最優(yōu)化；三是實施有效的審計督導。注重現(xiàn)場、非現(xiàn)場審計的督導作用，及時解決遇到的難點或困難。

最后，對審計結(jié)果管理的精細化準則應從提高審計報告質(zhì)量和結(jié)果應用入手，提出具體可行的審計建議，整合審計發(fā)現(xiàn)問題，應該做到：一是精煉審計報告觀點，有效提升審計報告質(zhì)量。審計報告是審計項目的最終載體，要做到審計報告客觀公正、重點突出、表述準確、格式規(guī)范，且要深入揭示重大風險和違規(guī)問題，對所采用的審計案例，要依據(jù)充分、定性準確，提出的審計建議要有針對性和可操作性，不可泛泛而談，要保證審計結(jié)果得到全面反映；二是審計結(jié)果的利用要精細化、數(shù)據(jù)化和信息化。審計項目結(jié)束后，要建立完整的便于搜索和利用審計成果庫，將發(fā)現(xiàn)問題分類整理、分類整合，突出對審計成果的精細化分解和利用，重視問題成因的分析和總結(jié)，為被審計機構(gòu)提供對風險管理的考核、分析、整改和經(jīng)驗分享，以充分發(fā)揮內(nèi)部審計對公司理的有效職能。

總之，在審計項目精細化管理的總體框架下，人員管理、流程規(guī)范、結(jié)果利用是審計項目精細化管理中的重點。要實現(xiàn)審計項目的精細化管理，抓好審計人員的選拔、培訓管理、業(yè)務能力等綜合素質(zhì)提升是前提，針對不同的審計項目制定詳細、步驟明確的流程是項目實施的關(guān)鍵，項目完成后，如何提煉審計報告觀點，使審計成果得以有效應用則是精細化管理的落腳點和歸宿，三個關(guān)鍵管理環(huán)節(jié)互相促進、相互關(guān)聯(lián)，缺一不可。

3內(nèi)部審計項目精細化管理的具體實施措施

31審計觀念和理念的轉(zhuǎn)變是精細化管理的前提

相比于傳統(tǒng)粗放管理理念，要實現(xiàn)審計項目精細化管理，首先要從審計人員的觀念轉(zhuǎn)變?nèi)胧?，突破傳統(tǒng)的合規(guī)性和真實性審計理念，審計人員要熟悉精細化管理的流程、必要性和具體實現(xiàn)步驟，從審計習慣、方法等細節(jié)方面培養(yǎng)員工追求精細化的意識，使其摹靶∈?、细节”葨V鄭提倡重視細節(jié)、追求細節(jié)的求索精神，在細節(jié)中找到問題的突破口，把看似簡單的小細節(jié)做實、做細、做透，注重項目執(zhí)行力建設。

32細化審計項目的全過程是精細化管理的主導內(nèi)容

要對審計項目引入項目化管理，以細化流程，再造精細化的審計項目流程為主導，從審前分析細致化、審計作業(yè)標準化、審計結(jié)果標準化進行流程再造。一是要做到審前分析細致化。要在做好審前分析風險評估的基礎上，建立有效的審計數(shù)據(jù)庫和審計風險評估模型，合理設置關(guān)鍵指標，準確反映被審計機構(gòu)各類業(yè)務的主要風險；二是要大力推行審計作業(yè)流程的標準化。要在“指南和準則”的指導下，引入項目工程思想，推行標準化作業(yè)，細化審計流程；三是要推行審計結(jié)果利用標準化。審計報告是審計成果的最終載體，一個好的審計報告是一個審計項目的最終反映，在編制審計報告過程中，要在確保證據(jù)充分、分析完整、風險案例突出的基礎上，對審計報告內(nèi)容進行反復歸納提煉，使報告格式規(guī)范、表述清晰、定性準確、重點突出，以充分體現(xiàn)精細化管理的審計成果。

33審計隊伍的專業(yè)化、團隊化建設是精細化管理的根本保證內(nèi)部審計是一項專業(yè)性和綜合性要求都非常高的工作，內(nèi)部審計人員必須具有較強的業(yè)務能力、較高的綜合素質(zhì)和較好的職業(yè)操守，才能確保內(nèi)部審計工作的效率和質(zhì)量。在審計隊伍建設方面，要以人為本，充分尊重、信任內(nèi)部審計人員，并開展審計業(yè)務需要的相關(guān)專業(yè)培訓，拓展其發(fā)展空間，提升內(nèi)部審計隊伍的團隊化建設、凝聚力和歸屬感。具體說來，一是應該不斷提升其專業(yè)的審計能力和創(chuàng)新意識，提高審計人員的積極性。通過改善審計工作環(huán)境，把具備不同專業(yè)特長的人才逐漸充實到審計部門，最終形成一個優(yōu)勢互補、共同協(xié)作的內(nèi)部審計團隊；二是推進審計人員專家化建設。通過對審計人員的專業(yè)培訓，保證每個業(yè)務專業(yè)領域都有一批業(yè)務知識精通、審計技能嫻熟的研究型、專業(yè)型主審和特長型審計師，實現(xiàn)審計隊伍的專家化建設；三是要強化對審計隊伍的激勵與約束機制，建立項目考核與人員考核的雙重標準。通過對審計立項、審前準備、審計取證、審計報告、審計歸檔等諸多環(huán)節(jié)的檢驗和回顧，積極推行項目經(jīng)理、審計組長和主審競聘制，量化任務目標，在績效工資中兌現(xiàn)考核結(jié)果，使審計人員的薪酬水平與崗位職責和貢獻大小密切掛鉤，以充分調(diào)動審計人員工作的積極性。

34合理配置審計資源是實現(xiàn)精細化管理、審計項目集約化的關(guān)鍵路徑優(yōu)先考慮的應該是在充分評估審計項目風險的基礎上，以風險為導向，合理安排審計項目，避免追求“大而全”或平均用力。要根據(jù)風險的嚴重程度、緊迫性、企業(yè)戰(zhàn)略方向來配置審計資源，形成“計劃有約束、執(zhí)行有標準、結(jié)果有考核”的成本管理體系，科學調(diào)配審計人員，按照任務節(jié)點逐次投入審計力量，通過人員管理與成本管理相結(jié)合，做到以小資源博取大收益的審計效果。

35拓展運用以計算機非現(xiàn)場為主要手段的審計創(chuàng)新和審計項目信息化建設是實現(xiàn)精細化管理的重要技術(shù)保障內(nèi)部審計項目實施中，要充分利用電子化優(yōu)勢和技術(shù)手段，運用“大數(shù)據(jù)”分析和挖掘技術(shù)，對審計項目事前、事中進行有效的風險控制，全面發(fā)掘隱藏的問題，既達到了事半功倍的效果，又以計算機技術(shù)為手段，極大地擴展了監(jiān)管面，有效實現(xiàn)了審計關(guān)口的前移，使審計手段從單一的現(xiàn)場審計轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)場與遠程審計相結(jié)合，以提高計工作效率，為審計項目精細化管理提供用力保障。

參考文獻：

[1]汪中求，吳宏彪，劉興旺精細化管理[M].北京：新華出版社，2005

[2]孫念懷《精細化管理》Ⅲ操作、方法與策略[M].北京：新華出版社，2005

[3]殷衛(wèi)東加強內(nèi)部審計工作精細化管理的幾點舉措[J].金融縱橫，2008（12）

第3篇：績效薪酬審計報告范文

關(guān)鍵詞：高管薪酬 高管權(quán)利 內(nèi)部控制

作者簡介：

魏 娟（1989-），女，湖北荊州人，武漢科技大學管理學院碩士研究生

一、引言

2006年上海證券交易所和深圳證券交易所分別出臺了《上市公司內(nèi)部控制指引》，要求上市公司自愿出具內(nèi)部控制自我評價報告和內(nèi)部控制審計師鑒證報告。2010年財政部等五部委聯(lián)合《企業(yè)內(nèi)部控制配套指引》，要求至2012年1月1日起所有上市公司必須披露內(nèi)部控制自我評價報告和內(nèi)部控制審計報告。然而，內(nèi)部控制并非像人們期望的那樣規(guī)范。雖然內(nèi)部控制的自評報告和審計鑒證報告比例有所上升，企業(yè)完善了內(nèi)部治理機制（如2010年96.1%的上司公司設立了內(nèi)部控制審計委員會，比2009年提升11.59%，比2008年提升了26.25%），但上市公司違規(guī)被處罰的比例卻沒有顯著變化（深圳迪博企業(yè)風險管理技術(shù)有限公司，2011）。楊有紅、汪薇（2008）對2006年滬市內(nèi)部控制信息披露進行分析，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制信息自愿性披露不足。Altamuro和Beatty（2010）、Kam，et.al（2008）和Ashbaugh-skaife，et.al（2008）研究表明，內(nèi)部控制可以提高會計質(zhì)量。提高內(nèi)部控制質(zhì)量，合理保證經(jīng)營管理合法合規(guī)、資產(chǎn)安全、財務報告及相關(guān)信息真實完整，提高經(jīng)營效率和效果依舊非常重要，是內(nèi)部控制規(guī)范的長期目標。

二、文獻綜述

（一）國外文獻 內(nèi)部控制的研究最早始于國外，研究主要分為以下方面：審計視角的內(nèi)部控制，主要包括內(nèi)部控制的本質(zhì)、內(nèi)部控制要素、內(nèi)部控制有效性及其評價和內(nèi)部審計。Bronson，et.al（2006）發(fā)現(xiàn)公司規(guī)模越大、設立審計委員會、審計委員會開會次數(shù)多、機構(gòu)投資者持股比例越高，公司越有可能自愿披露內(nèi)部控制報告?；谖欣碚摰膬?nèi)部控制，主要包括成本問題（問題和盈余管理）和公司治理結(jié)構(gòu)與內(nèi)部控制的關(guān)系。Ranjini等（2010）實證研究發(fā)現(xiàn)，基于業(yè)績的薪酬制度、董事會強度等與內(nèi)部控制質(zhì)量呈顯著負相關(guān)，即CEO和CFO報酬中對證券價格敏感的長期激勵計劃越少、董事會監(jiān)管力度越強，則內(nèi)部控制的質(zhì)量就越高。

（二）國內(nèi)文獻 楊清香（2010）認為內(nèi)部控制概念框架的邏輯起點是內(nèi)部控制的本質(zhì)屬性，內(nèi)部控制包括內(nèi)部控制的本質(zhì)、對象、主體、目標、方法、規(guī)范和環(huán)境等要素。王竹泉等（2010）提出內(nèi)部控制要素的新二元論——“內(nèi)部控制+企業(yè)文化”。楊玉鳳（2010）設計了內(nèi)部控制信息披露質(zhì)量的評價指標體系，構(gòu)建了內(nèi)部控制信息披露指標。對內(nèi)部控制有效性的評價。王海林（2009）建立了內(nèi)部控制能力評價的IC-CMM模型。盧銳等（2011）以2007年至2008年上市公司數(shù)據(jù)為樣本，研究表明內(nèi)部控制質(zhì)量較高的公司，管理層薪酬與業(yè)績的敏感性較高，在國有控股的上市公司內(nèi)部控制質(zhì)量和薪酬業(yè)績的協(xié)同性較非國有更為顯著。近年來內(nèi)部控制的研究以公司治理與公司管理為切入點的研究。分析高管激勵與內(nèi)部控制質(zhì)量的研究較少，現(xiàn)有研究偏向在高管薪酬為主的短期激勵對內(nèi)部控制質(zhì)量及信息披露的影響方面，而管理層任免、管理層權(quán)力等其他因素的實證研究還比較欠缺，也沒有取得一致結(jié)論（楊清香、周馳，2011）。在證監(jiān)會的行業(yè)劃分中，無論是滬市還是深市，建筑業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)的內(nèi)部控制整體水平都相對較高（深圳迪博企業(yè)風險管理技術(shù)有限公司，2009），在內(nèi)部控制水平高的行業(yè)分析高管薪酬、高管權(quán)利對內(nèi)部控制的影響更具有代表性。

本文基于2006年至2011年建筑業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)A股上市公司年報數(shù)據(jù)探討高管薪酬、高管權(quán)利與內(nèi)部控制質(zhì)量的關(guān)系。本文借鑒程曉陵（2008）內(nèi)部控制有效性指標來衡量內(nèi)部控制質(zhì)量高低，并進行適當修改。經(jīng)營業(yè)績通常用股票回報或會計回報衡量，但股票回報易隨外在沖擊的影響而波動（sloan，1993），會計回報可以過濾這些外在噪音，因此采用會計回報指標衡量經(jīng)營活動效率和效果?？紤]到建筑業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)資產(chǎn)規(guī)模大，本文用總資產(chǎn)凈利率（ROA）取代程曉陵（2008）選取的主營業(yè)務資產(chǎn)收益率（CROA），來衡量經(jīng)營活動的效率和效果。企業(yè)財務報告的真實性，本文根據(jù)注冊會計師發(fā)表的審計意見判斷。如果注冊會計師對公司年報出具標準無保留意見，則認為財務報告是可靠的，這也符合證監(jiān)會要求上市公司出具年報審計意見的初衷。企業(yè)合理保證經(jīng)營管理合法合規(guī)，可以參照企業(yè)本年是否因違規(guī)而被司法、證監(jiān)會及交易所處罰來確定。Finkelsfein（1992）指出高管和自己配偶、子女持股數(shù)量越大，高管權(quán)力越大，因此，本文用高管持股比例衡量管理層權(quán)力的大小。

三、研究設計

（一）研究假設 委托理論是公司治理的傳統(tǒng)理論基礎。委托理論認為，作為委托人——股東的目標是股東利益最大化，而作為受托人——高管的目標是個人利益最大化。通過短期薪酬激勵與長期激勵相結(jié)合是使高管與股東利益趨同的有效手段（Hart，1995），與業(yè)績掛鉤的薪酬激勵，能使高管努力工作，實現(xiàn)漂亮的經(jīng)營業(yè)績，這個結(jié)果與墨菲（Murphy，1985）、約斯考和羅斯等（Joscow，Rose，1993）所作研究的計量結(jié)果一致，證明了管理者薪酬和公司業(yè)績正相關(guān)（尹蓉，2001）。但另一方面，這又使高管層有盈余管理的動機，通過會計政策選擇，甚至違規(guī)違法使經(jīng)營業(yè)績達到預期效果，最終降低了財務報告的可靠性。Healy（1985）發(fā)現(xiàn)，在存在上、下限的非線性獎金計劃中，經(jīng)理人總會盡可能地采取各種措施以最大化預期紅利的現(xiàn)值。Healy，Kang and Palepu（1987）也得出了類似的結(jié)論。除此之外，Yeo，Tan，Ho和chen（2002）研究結(jié)果表明，收益并不總是隨著管理者持股比例增加而提高。當管理者持股比例較低時，持股比例與會計信息質(zhì)量正相關(guān)，但當管理者持股比例較高時，二者呈負相關(guān)。Warfield（1995）提出，當管理層持股比例增加時降低了人成本，所以減少了經(jīng)理人員操縱盈利數(shù)字的可能性。鑒于此，提出假設：

假設1a：高管層薪酬、高管權(quán)利與公司經(jīng)營業(yè)績正相關(guān)；

假設1b：高管薪酬與公司財務報告可靠性負相關(guān)，而高管權(quán)利與公司財務報告可靠性正相關(guān)；

假設1c：高管薪酬、高管權(quán)利與公司是否遵循法律法規(guī)正相關(guān)

行業(yè)風險和管理重點不同，內(nèi)部控制質(zhì)量會出現(xiàn)差異。深圳迪博企業(yè)風險技術(shù)有限公司在《中國上市公司2009年內(nèi)部控制白皮書》中，采用證監(jiān)會的行業(yè)分類對不同行業(yè)的內(nèi)部控制水平進行比較發(fā)現(xiàn)，無論是上交所還是深交所不同行業(yè)的內(nèi)部控制水平不同，其中內(nèi)部控制水平較高的行業(yè)主要是金融業(yè)、保險業(yè)、建筑業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)。但是L.L. Eng，Y.T. Mak（2003）對新加坡158家上市公司的實證研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部控制自愿性披露與行業(yè)并沒有顯著關(guān)系。鑒于此，提出假設：

假設2：高管薪酬、高管權(quán)利與經(jīng)營績效、財務報告可靠性和遵守法律法規(guī)的關(guān)系在建筑業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)不同

（二）樣本選取與數(shù)據(jù)來源 本文的研究樣本由2006年1月1日以前在上海證券交易所和深圳證券交易所上市的建筑業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)A股上市公司組成。在此基礎上作以下剔除：（1）分析數(shù)據(jù)不完整的樣本公司；（2）在2006～2011年內(nèi)被ST、*ST、SST的樣本公司，最后選定84家上市公司的504個觀測值。本文數(shù)據(jù)主要來自CSMAR（國泰安）數(shù)據(jù)庫、上海證券交易所和深圳證券交易所，與內(nèi)部控制相關(guān)的數(shù)據(jù)通過上市公司的年報手工收集獲得。本文利用Excel2003和Eviews6.0完成計算和回歸分析過程。

（三）變量定義和模型建立 借鑒程曉陵的模型，根據(jù)本文內(nèi)容建立下列模型：為了驗證高管薪酬和高管權(quán)利對經(jīng)營業(yè)績的影響，建立如下模型：ROA=α0+α1*Wage+α2*Holding +α3*Size+α4*Lev+α5*SOE+α6*IND+ε （模型1）

由于財務報告可靠性是二值變量，為了驗證高管薪酬和高管權(quán)利對財務報告可靠性的影響，建立如下邏輯回歸模型：Rel=α0+α1*Wage+α2*Holding+ε（模型2）

由于公司對法律法規(guī)的遵循是二值變量，為了驗證高管薪酬和高管權(quán)利對法律法規(guī)遵循的影響，建立如下邏輯回歸模型：Leg=α0+α1*Wage+α2*Holding +ε（模型3）

其中，α0為截距項，α1、α2為相應解釋變量的系數(shù)，α3～α6為控制變量系數(shù)，ε為隨機項。本文研究變量包括高管激勵變量、內(nèi)部控制質(zhì)量變量和控制變量三個部分。本文用前三名高管薪酬對數(shù)衡量高管薪酬的高低，高管持股比例衡量高管權(quán)力的大小。內(nèi)部控制質(zhì)量指標參考程曉陵（2008）的內(nèi)部控制有效性指標，并做適當修改。本文還設定了總資產(chǎn)、資產(chǎn)負債率、所有者類型和行業(yè)四個控制變量。具體的變量定義如表（1）所示。

四、實證檢驗分析

（一）描述性統(tǒng)計 總資產(chǎn)凈利潤率（ROA）平均為3.18%，樣本公司差異不十分大。注冊會計師出具標準無保留意見的公司占樣本公司的98.33%，樣本公司的財務報告可靠性較高。遵循法律法規(guī)為二值變量，違法違規(guī)公司只有0.95%?？傮w而言，樣本公司的內(nèi)部控制質(zhì)量較高。高管薪酬對數(shù)平均為13.83，最大值為16.01，最小值為11.88，差異較小。高管權(quán)利的最大值為10358萬，最小值為0，差異相當大?？傎Y產(chǎn)對數(shù)為22.06，資產(chǎn)規(guī)模總體較大。國有資產(chǎn)管理局控制的公司占樣本公司55%。具體見表（2）。另外，經(jīng)檢驗，樣本解釋變量之間的相關(guān)系數(shù)均低于0.1，說明解釋變量之間不存在嚴重的多重共線性問題。White檢驗證明方程不存在異方差問題。

（二）回歸分析 關(guān)于高管薪酬、高管權(quán)利與內(nèi)部控制質(zhì)量關(guān)系的分析?；貧w結(jié)果見表（3）。（1）高管薪酬和高管權(quán)利與經(jīng)營績效的相關(guān)性。從表（3）模型1的回歸結(jié)果看，對經(jīng)營績效影響顯著的有高管薪酬、高管權(quán)利、所有者類型。其中高管薪酬與經(jīng)營績效存在正相關(guān)關(guān)系，與哈特（Hart，1995）、墨菲（Murphy，1985）、約斯考和羅斯等（Joscow，Rose，1993）所作研究的計量結(jié)果一致，說明提高高管薪酬確實有助于提高公司經(jīng)營業(yè)績。高管權(quán)利與經(jīng)營業(yè)績存在顯著的負相關(guān)關(guān)系，與假設1的結(jié)果相反，主要是由于我國高管持股比例低，有高管持股的公司相對較少，不足以激勵和約束高管行為。是否為國有資產(chǎn)管理局控制顯著影響經(jīng)營業(yè)績，說明國家控股對建筑業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展具有顯著影響。對經(jīng)營績效影響不顯著的有公司規(guī)模、經(jīng)營杠桿及公司類型?；貧w方程的F值是6.4157，在1%的顯著性水平下顯著，R2和調(diào)整的R2分別為0.08、0.07，高管薪酬和高管權(quán)利可以解釋內(nèi)部控制質(zhì)量高低的7%～8%。DW值為2.08，非常接近2，模型不存在序列自相關(guān)現(xiàn)象。（2）高管薪酬、高管權(quán)利與財務報告可靠性的相關(guān)性。Logistic回歸結(jié)果如表（3）中模型2欄。從回歸結(jié)果看，高管薪酬和高管權(quán)利與財務報告可靠性呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。從系數(shù)分析，提高高管薪酬和給予高管更大的權(quán)利，有助于提高財務報告的可靠性，但依舊存在其他因素影響財務報告可靠性。高管薪酬與財務報告可靠性的關(guān)系與假設1不符，提高高管薪酬將增加財務報告可靠性的主要原因可能是當高管薪酬較高時，往往與公司的經(jīng)營目標是趨于一致的，并且隨著薪酬的滿足，高管會更加注重聲譽等外在激勵，操縱利潤的機會成本會增大，理性的高管會選擇客觀披露，提高財務報告的可靠性?；貧w方程的正確預測百分數(shù)為98.33%，方程的擬合效果較好。（3）公司遵循法律法規(guī)與高管薪酬和高管權(quán)利的關(guān)系。Logistic回歸結(jié)果如表（3）中模型3欄。從回歸結(jié)果看，高管薪酬和高管權(quán)利與法律法規(guī)遵循呈反相關(guān)關(guān)系，但結(jié)果并不顯著。高管薪酬和高管權(quán)利對法律法規(guī)遵循存在影響，但結(jié)果沒有人們預期的那么好?；貧w方程的正確預測百分比達到0.9524%，說明方程對解釋高管薪酬和高管權(quán)利對遵循法律法規(guī)的影響的效果不太好。

為了驗證不同行業(yè)高管薪酬、高管業(yè)績與內(nèi)部控制質(zhì)量相關(guān)性存在差異，本文分別比較建筑業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)的高管薪酬、高管權(quán)利與經(jīng)營業(yè)績、財務報告可靠性和遵守法律法規(guī)的關(guān)系?；貧w結(jié)果如表（4）?？梢园l(fā)現(xiàn)：在建筑業(yè)，高管薪酬和高管權(quán)利對經(jīng)營業(yè)績具有顯著影響，高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績呈正相關(guān)，高管權(quán)利與經(jīng)營業(yè)績呈負相關(guān)。房地產(chǎn)業(yè)只有高管薪酬對經(jīng)營業(yè)績具有顯著正相關(guān)關(guān)系。從系數(shù)大小看，高管薪酬和高管權(quán)利對經(jīng)營業(yè)績的影響在建筑業(yè)表現(xiàn)的較劇烈。不同行業(yè)高管薪酬、高管業(yè)績與經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系不同，與前文假設2相符。兩個回歸方程的F值分別為6.0526、3.5514，都通過了檢驗，回歸方程合理。（2）不同行業(yè)高管薪酬、高管權(quán)利與財務報告可靠性的相關(guān)性。本文分別對建筑業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)的高管薪酬、高管權(quán)利與財務報告可靠性相關(guān)性做回歸分析，分析結(jié)果如表（5）所示。從表（5）可以看出，建筑業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)高管薪酬和高管權(quán)利與財務報告質(zhì)量都呈正相關(guān)，但是從系數(shù)上看，房地產(chǎn)業(yè)的變化更加劇烈，符合前文假設2。兩個邏輯回歸解釋能力超過了98%，說明模型對上述關(guān)系的擬合效果較好。不同行業(yè)高管薪酬、高管業(yè)績與遵守法律法規(guī)的相關(guān)性。本文分別對建筑業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)高管薪酬、高管權(quán)利和遵守法律法規(guī)的相關(guān)性做兩次回歸分析，分析結(jié)果如表（6）所示?？梢钥闯?，建筑業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)的高管薪酬與遵守法律法規(guī)分別呈正相關(guān)、負相關(guān)，高管薪酬提高對改善建筑業(yè)遵守法律法規(guī)的情況有良好效果，但是在房地產(chǎn)行業(yè)會加重違紀違規(guī)的現(xiàn)象。兩個行業(yè)高管權(quán)利與行業(yè)遵守法律法規(guī)的情況都呈負相關(guān)，但從系數(shù)上看，房地產(chǎn)行業(yè)的影響較為劇烈。說明不同行業(yè)高管薪酬、高管權(quán)利與遵守法律法規(guī)的關(guān)系不同，與前文假設2相符。兩個邏輯回歸的解釋能力都比較差，說明還有其他因素影響行業(yè)遵守法律法規(guī)的情況。不同行業(yè)高管薪酬與內(nèi)部控制質(zhì)量的分析結(jié)論符合本文假設，但與L.L. Eng，Y.T. Mak（2003）的研究結(jié)果不一致，進一步說明不同國家由于政策和經(jīng)濟環(huán)境不同，實證研究的結(jié)論不同。

（三）穩(wěn)健性檢驗 2010年在我國滬深兩市中A股76.86%的上市公司披露了內(nèi)部控制自我評價報告（其中99.2%的上市公司認為自己的內(nèi)部控制體系是有效的），41.57%的上市公司披露了內(nèi)部控制審計報告（其中99.78%出具的是無保留意見）（中國上市公司內(nèi)部控制指數(shù)研究課題組）。這表明可以用是否出具內(nèi)部控制審計鑒證報告作為內(nèi)部控制質(zhì)量的另一衡量標準，其中出具內(nèi)部控制鑒證報告的公司取1，否則取0。（表7）回歸結(jié)果發(fā)現(xiàn)：公司規(guī)模和財務杠桿與內(nèi)部控制質(zhì)量關(guān)系變得顯著，但高管薪酬和高管權(quán)利的回歸系數(shù)、顯著性水平并未發(fā)生實質(zhì)性的改變。

五、結(jié)論

本文基于2006年至2011年建筑業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)年報數(shù)據(jù)討論高管薪酬、高管權(quán)利與內(nèi)部控制質(zhì)量的關(guān)系。實證檢驗發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績，財務報告質(zhì)量正相關(guān)，與法律法規(guī)的遵循呈負相關(guān)；高管權(quán)利與財務報告質(zhì)量呈正相關(guān)，與經(jīng)營業(yè)績、法律法規(guī)的遵循負相關(guān)。建筑業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)高管薪酬、高管權(quán)利與內(nèi)部控制質(zhì)量的關(guān)系不同。研究表明，高管薪酬、高管權(quán)利與內(nèi)部控制質(zhì)量的各個指標之間的關(guān)系各有差異，不能靠單一的提高工資和持股比例達到提高公司內(nèi)部控制質(zhì)量的目標。而是高管薪酬、高管權(quán)利與經(jīng)營業(yè)績、財務報告質(zhì)量和遵循法律法規(guī)之間此增彼漲的一種調(diào)和。此外，本文研究發(fā)現(xiàn)，基于中國樣本分析的結(jié)果與國外相關(guān)研究的結(jié)果不一致。由于高管數(shù)據(jù)披露的不充分，本文使用的上司公司年報中披露的“金額最高的前三名高級管理人員年度報酬總額的平均數(shù)”作為高管薪酬的替代變量，而未能對高管薪酬契約的構(gòu)成詳細劃分，這也是未來有待進一步研究的內(nèi)容。

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第4篇：績效薪酬審計報告范文

內(nèi)部審計相對于民間審計和政府審計，其執(zhí)行效率相對較差，強制性也較弱，因而不太受到重視；其次，由于內(nèi)部審計主要圍繞企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營活動而開展監(jiān)督、檢查，因而受到企業(yè)內(nèi)部影響較大。正是由于所處環(huán)境、地位的差異性，內(nèi)部審計的現(xiàn)實狀況不容樂觀，存在著較多的問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

(一)組織機構(gòu)界定不清晰按照《內(nèi)部審計準則》的要求，各單位應當單獨設立內(nèi)部審計部門，獨立于財務部門，受本單位主要負責人領導。但限于人員編制、經(jīng)費的制約，很多單位設立的內(nèi)部審計部門，仍然是一定程度上依附于財務部門的附屬部門。有的雖然做到了形勢與性質(zhì)上的獨立，但部門受誰領導一直很難確定。這種狀況在很多企業(yè)普遍存在，急待調(diào)整。

(二)獨立性難以保證內(nèi)部審計要真正能夠開展工作，發(fā)揮其內(nèi)部監(jiān)控的作用，首要前提是保證自身的獨立性。獨立性要求保證兩個層面上的獨立：形態(tài)上的獨立、實質(zhì)上的獨立。形式上的獨立很容易做到，但實質(zhì)上的獨立則相對較難。最典型的人員和經(jīng)濟獨立，需要依靠于人事部門和財務部門的支持，否則無法正常開展工作。因為人事部門可以決定內(nèi)審部門的績效考核和人事晉升，財務部門可以控制內(nèi)審部門的財務運算和資金撥付。由于無法做到實質(zhì)上獨立，由此影響審計質(zhì)量控制。

(三)質(zhì)量控制缺乏科學合理的標準作為一項控制體系，必須擁有一整套控制執(zhí)行標準。目前，內(nèi)部審計控制標準主要有《內(nèi)部審計準則》和《審計機關(guān)審計項目質(zhì)量控制辦法(試行)》等，但這些規(guī)范是國家制定的一個框架性文件，可操作性不強，在實際應用過程中會遇到很多的問題。在實際執(zhí)行審計項目時，過多的參與了人為的因素，靠自己的主觀判斷，嚴重降低了審計工作的質(zhì)量和權(quán)威性。實際從事內(nèi)部審計工作的人員，也急切期望著內(nèi)部審計實務操作標準盡早出臺。

(四)質(zhì)量控制缺乏有效的績效考核機制由于目前缺乏一套操作性很強的質(zhì)量控制標準體系，導致對審計項目的質(zhì)量控制無從評價，內(nèi)部審計人員的工作態(tài)度、低效率困擾著內(nèi)部審計工作的展開。市場經(jīng)濟環(huán)境下，應當強化經(jīng)濟責任審計，不但要對非內(nèi)審部門加強審計，更要加強對內(nèi)審部門本身的責任審計，從根本上保證內(nèi)審的方向與效率，調(diào)動內(nèi)審部門的積極性與創(chuàng)造性。

(五)質(zhì)量控制專業(yè)人員素質(zhì)不高內(nèi)部審計工作是一項專業(yè)性非常強的活動，光靠勤奮和努力遠遠不夠，還要有專門的知識技能作為支撐。相對于社會審計和政府審計，內(nèi)部審計的服務面比較窄，這方面培養(yǎng)專業(yè)人才非常少，能夠真正從事內(nèi)部審計工作的人則更少。目前從事內(nèi)部審計的人員專業(yè)知識還很欠缺，而且不能適應快速發(fā)展變化的經(jīng)濟環(huán)境。

二、內(nèi)部質(zhì)量控制體系構(gòu)建的關(guān)鍵點

一個良好的企業(yè)管理應當建立起有效的內(nèi)部審計控制體系，而內(nèi)部審計控制又要著重加強質(zhì)量控制，為企業(yè)的正常生產(chǎn)運營構(gòu)筑起一道堅硬牢固的“防火墻”。針對目前內(nèi)部審計存在的缺陷，應從組織構(gòu)架、控制標準、評價機制、激勵機制這幾個方面加以考慮，強化內(nèi)控質(zhì)量體系的建設。

(一)明確內(nèi)部審計的組織構(gòu)架內(nèi)部審計質(zhì)量控制系統(tǒng)的效率，取決于執(zhí)行該系統(tǒng)的組織架構(gòu)是否合理、高效。為了有效地組織內(nèi)部審計機構(gòu)開展工作，必須構(gòu)建一套合理的組織體系。該組織體系應明確內(nèi)部審計機構(gòu)的職能與定位、內(nèi)部審計機構(gòu)的領導隸屬關(guān)系、組織機構(gòu)設置和人員配置。目前運行的內(nèi)部審計機構(gòu)組織體系面臨著是總經(jīng)理領導下的內(nèi)部審計機構(gòu)體系還是董事會領導下的內(nèi)部審計委員會的選擇?？偨?jīng)理領導下的內(nèi)部審計組織體系，很可能產(chǎn)生內(nèi)部人控制，作為管理層的總經(jīng)理更關(guān)注公司的運營實績，側(cè)重于財務運營指標，要求內(nèi)部審計更好地保護管理層利益，這就會傷害所有者的利益，使得投資人不能真實獲取相關(guān)信息；董事會下屬的審計委員會設置其常設機構(gòu)內(nèi)審部門，理論上可以很好地保護投資人利益，但缺乏長效跟蹤機制，且董事會中具有專業(yè)技能的內(nèi)審人員很少，難以從根本上保證審計的質(zhì)量。結(jié)合兩種方式的優(yōu)缺點，應站在投資人利益的角度進行考慮，則會利大于弊。明確了科學的定位以后，選擇恰當?shù)慕M織構(gòu)架能夠很好地實施內(nèi)部審計工作。

(二)制定層次清晰的質(zhì)量控制體系作為一種內(nèi)部重要的監(jiān)督機制，必須要建立一套行之有效的工作質(zhì)量控制標準。應參照《內(nèi)部審計基本準則》及具體準則，同時結(jié)合本單位的實際情況，建立一套完整的內(nèi)部審計質(zhì)量控制標準。內(nèi)部審計質(zhì)量控制標準應是全面質(zhì)量控制標準，涵蓋本單位所有的業(yè)務環(huán)節(jié)，并且要細分到每個控制節(jié)點。應當注意的是，內(nèi)部審計質(zhì)量控制標準只是一個參照性規(guī)范，不是唯一的操作規(guī)程，在實際應用中，仍要結(jié)合內(nèi)部審計人員的職業(yè)判斷和嚴格的專業(yè)測試。內(nèi)部審計質(zhì)量控制標準應當結(jié)合行業(yè)特征，分行業(yè)制定具體的質(zhì)量控制標準，同時為了增加參照的可行性，可將某些控制標準進行量化，給出示范(參考)數(shù)值，便于審計項目實施人員對照執(zhí)行，提高審計工作的質(zhì)量。經(jīng)濟環(huán)境始終是處于變化發(fā)展過程中的，因此質(zhì)量控制標準也應結(jié)合經(jīng)濟環(huán)境不斷進行更新，使之能有效地指導內(nèi)部審計工作，提高審計質(zhì)量。

(三)建立科學合理的評價系統(tǒng)一個良好內(nèi)部審計質(zhì)量控制體系，除有質(zhì)量控制標準外，還應建立完善的內(nèi)部審計質(zhì)量控制評價系統(tǒng)。對內(nèi)部審計質(zhì)量全過程進行評價，具體分類到每個關(guān)鍵控制點，評價內(nèi)部審計人員執(zhí)行審計項目過程中是否已經(jīng)嚴格執(zhí)行了質(zhì)量控制標準，對其執(zhí)行的情況也要進行評價，并對每項考核項目進行賦值，從而測定內(nèi)部審計人員執(zhí)行內(nèi)部審計的結(jié)果。最終評價的結(jié)果作為內(nèi)部審計部門和具體人員業(yè)績評價的直接依據(jù)，與其薪酬和職務晉升相關(guān)聯(lián)，從而強化內(nèi)部審計人員的危機感和責任感。建立這一評價系統(tǒng)，首先要解決的是每個關(guān)鍵點的權(quán)重如何確定，分值如何分配，這些問題是內(nèi)審質(zhì)量評價系統(tǒng)構(gòu)建的核心問題。

(四)形成基于經(jīng)濟責任審計的績效評價機制在建立科學合理的質(zhì)量控制評價系統(tǒng)的基礎上，形成鑒于經(jīng)濟責任審計的績效評價機制，有利于激勵和約束內(nèi)部審計組織和人員的行為。對于積極實現(xiàn)內(nèi)部審計目標的部門和人員，應予以激勵和肯定；對于消極完成內(nèi)部審計任務的部門和人員，應予以處罰和批評。激勵或約束機制的實現(xiàn)，可采取薪酬和職務晉升等形式，但應考慮內(nèi)部審計部門的級別是否基于其他部門，其薪酬是否可按不同于其他部門的制度執(zhí)行。否則公司部門利益很難均衡，難以實現(xiàn)內(nèi)部審計的目標。

三、經(jīng)濟責任緯度的內(nèi)部審計質(zhì)量控制體系構(gòu)建

作為一個完整的質(zhì)量控制體系，應包括質(zhì)量控制的組織架構(gòu)、質(zhì)量控制標準及評價系統(tǒng)、績效評價系統(tǒng)等核心模塊，從而有效指導內(nèi)部審計工作，實現(xiàn)內(nèi)部審計目標。

(一)內(nèi)部審計質(zhì)量控制的組織架構(gòu)內(nèi)部審計質(zhì)量控制的組織架構(gòu)，主要分為業(yè)務執(zhí)行的組織體系和監(jiān)督評價的組織體系兩個部分。從上述著眼點可知，應建立起董事會領導下的監(jiān)督評價組織體系和董事會下屬的內(nèi)部審計業(yè)務執(zhí)行組織體系。但考慮到內(nèi)

部審計機構(gòu)的主要職能是內(nèi)部經(jīng)營活動的監(jiān)督與檢查，這與監(jiān)事會的職能交叉重疊，勢必會導致組織領導矛盾激化。從這一角度出發(fā)，應考慮將審計委員會與監(jiān)事會的職能合并，成立“監(jiān)察審計委員會”(簡稱“監(jiān)察委員會”)，其常設部門為內(nèi)審部門，由內(nèi)審部門具體組織實施內(nèi)部審計工作，而內(nèi)部審計質(zhì)量控制環(huán)節(jié)的工作則由監(jiān)察委員會來完成。其主要職責是負責內(nèi)部審計質(zhì)量控制標準制定、評價內(nèi)審質(zhì)量控制狀況，并據(jù)以決定相關(guān)的績效考核。這個組織體系的運行設置，可以用圖l表示。

(二)內(nèi)部審計質(zhì)量控制標準體系作為內(nèi)部審計質(zhì)量控制體系的核心模塊，控制標準的建立至關(guān)重要。筆者認為，可建立類似于SAP(標準作業(yè)程序)的操作規(guī)程。

(1)按業(yè)務模塊分類設置控制標準。按審計業(yè)務流程將控制標準分為業(yè)務承接控制標準、審計計劃標準、審計取證標準、審計分析標準、審計報告標準五大板塊。在這五大板塊中，分別業(yè)務設置具體項目的質(zhì)量控制標準，構(gòu)建全方位質(zhì)量控制標準體系。

(2)標準化的業(yè)務流程控制。基于經(jīng)濟責任緯度的內(nèi)部審計質(zhì)量控制標準，其根本出發(fā)點在于建立一套標準化流程。

(3)分清責任，編制審計工作日志。在一個完整的審計項日執(zhí)行過程中，所有執(zhí)行記錄都要求記錄在審計工作底稿中，而且每天都要編制審計工作日志，并由各承擔工作人員簽章，分級復核，從而加強全過程的質(zhì)量監(jiān)督，同時明確到人，強化責任意識，加強對審計人員行為的約束，更好地保護審計人員的合法權(quán)益。

(4)加強戰(zhàn)略風險的質(zhì)量控制。內(nèi)部審計工作的重點與民間審計基本一致，同樣以風險管理為中心。這就要求內(nèi)部審計人員在執(zhí)行審計質(zhì)量控制標準的過程中，要以戰(zhàn)略風險評估為核心內(nèi)容，采用恰當?shù)娘L險評估程序，選擇合理的審計方法和程序，從而有效降低自身的審計風險，收集充分、恰當?shù)膶徲嬜C據(jù)，得出恰當?shù)膶徲嫿Y(jié)論：這其中一個關(guān)鍵步驟是采取合適的風險評估程序和風險應對措施，使審計風險保持在一個合理的限度之內(nèi)。

(5)參照IS09000標準建立內(nèi)部審計質(zhì)量標準體系。1S09000是國際標準化組織制定的質(zhì)量管理和認證標準，其中IS09001：2000《質(zhì)量管理體系――要求》用于證實和評價企業(yè)生產(chǎn)、管理、服務的能力，適用于各行各業(yè)。因此，可將IS09000的標準應用到內(nèi)部審計質(zhì)量控制中來。按照《質(zhì)量管理體系――要求》來界定內(nèi)部審計工作的范疇，構(gòu)建內(nèi)部審計質(zhì)量控制的標準體系。主要分為三個階段：準備階段，運用恰當?shù)募夹g(shù)手段評估風險，制定全年審計項目的審計計劃，從而開展內(nèi)部審計的常規(guī)工作。實施階段，按照IS09001：2000的要求，運用恰當?shù)慕y(tǒng)計分析手段獲取充分、適當?shù)膶徲嬜C據(jù)并編制符合規(guī)定的審計工作底稿。在實施階段，要注意基礎資料的歸檔備案，形成所有的工作記錄，以備復查。相關(guān)的證明性材料，都應當經(jīng)過逐級復核。報告階段，這是內(nèi)部審計的終結(jié)階段，也是形成成果性資料的期間。在對實施階段形成的相關(guān)資料進行復核、分析的基礎上做適當?shù)恼{(diào)整和修改，按照IS09001：2000的要求，形成具有標準格式、內(nèi)容充實、評價用語規(guī)范的內(nèi)部審計報告，提供給監(jiān)審委員會和董事會。

上述質(zhì)量控制標準是對三個階段所做的分類，實際上內(nèi)部審計質(zhì)量控制標準還包括內(nèi)部審計人員素質(zhì)控制標準、具體業(yè)務質(zhì)量控制標準、內(nèi)部審計組織架構(gòu)管理體系控制標準，是全員、全方面的質(zhì)量控制標準體系，與IS09001：2000標準體系對接，能夠更客觀、更有效地評價企業(yè)內(nèi)部審計工作的真實狀況，更有效地做好內(nèi)部監(jiān)督工作。

(三)內(nèi)部審計質(zhì)量控制的評價體系內(nèi)部審計質(zhì)量標準只是一個固定的制度體系，關(guān)鍵還要看內(nèi)部審計人員執(zhí)行的效果如何以及這套質(zhì)量控制標準設置是否合理，從而更好地做出改進?；谶@一目的，需要建立一套評價內(nèi)審質(zhì)量控制標準的體系，即內(nèi)審質(zhì)量控制標準評價系統(tǒng)。標準評價系統(tǒng)，主要包括標準執(zhí)行評價內(nèi)容、評分等級、各個項目所占權(quán)重、標準執(zhí)行實績分析等。

(1)設置質(zhì)量控制標準評價指標群。按照企業(yè)內(nèi)部業(yè)務范圍，將內(nèi)部審計分成生產(chǎn)、銷售、采購、財務、投(融)資五大組成模塊，并具體設置每一關(guān)鍵控制點的評價項目，對執(zhí)行情況進行評價，分成優(yōu)、良、差并賦予相應的分值5、3、1，這就使得每個關(guān)鍵控制點的標準執(zhí)行情況都有一個相對可靠的參數(shù)依據(jù)。以采購審計項目為例，考察標準評價系統(tǒng)的執(zhí)行情況。

(2)內(nèi)部審計質(zhì)量控制標準運行實績表。在建立了內(nèi)部審計質(zhì)量控制標準評價指標群后，要長期、動態(tài)、持續(xù)地對所有內(nèi)部審計項目進行跟蹤分析、評價，從而督促內(nèi)部審計健康、有效地運行。由此，可設計內(nèi)部審計質(zhì)量控制標準運行實績表，該表既可用來分析各項目小組，也可評價各內(nèi)審人員的工作執(zhí)行狀況。

(3)內(nèi)部審計質(zhì)量控制標準評分等級。作為內(nèi)部審計質(zhì)量控制標準評價系統(tǒng)的重要組成部分，必須要有一個比較完善的評分系統(tǒng)，以作為后續(xù)績效考核的參照依據(jù)。

(4)基于經(jīng)濟責任視角的績效管核機制　作為一個完善的內(nèi)部審計質(zhì)量控制標準體系，還應明確內(nèi)部審計人員的經(jīng)濟責任，定期或不定期地對內(nèi)部審計部門和人員的工作進行督導和評價，從而及時發(fā)現(xiàn)問題，糾錯防弊，因此應建立起基于經(jīng)濟責任視角的績效管核機制。

(1)編制KPI實績通報表。假設由監(jiān)審委員會定期或不定期對各內(nèi)審部門和人員的工作業(yè)績進行監(jiān)督評價，并張榜公示，以督促工作效率的改善。如編制各部門人員的KPI運行實績通報表。

(2)基于內(nèi)審質(zhì)量控制綜合評價的績效薪酬制度。每月或每年度根據(jù)各內(nèi)審部門和人員的內(nèi)審質(zhì)量控制執(zhí)行現(xiàn)狀，從而決定其各自的薪酬體系。

第5篇：績效薪酬審計報告范文

一、公司法和專門法是政府企業(yè)治理的基礎

《公司法》是任何公營和私營部門公司須遵循的基礎法律,規(guī)定了公司設立、組織機構(gòu)、公司與利益相關(guān)者之間關(guān)系等內(nèi)容,除皇冠實體外的所有政府企業(yè)都應按照公司法注冊或組成公司。專門法是對特定領域政府企業(yè)的所有權(quán)、治理和社會責任安排的特別規(guī)定,如《國有企業(yè)法》、《皇冠研究機構(gòu)法》、《教育法》等。政府企業(yè)法規(guī)概要如圖1所示。

圖1

新西蘭的政府企業(yè)法規(guī)概要

資料來源:CCMAU,“BriefingtotheIncomingMinisterforState-ownedEnterprises”,NewZealand,26July2002.

政府企業(yè)的股東須按照公司法行使股東權(quán)利。公司法規(guī)定的股東權(quán)利有:采用或變更公司章程;嚴格限制公司債務責任;授權(quán)董事編制年度報告;任命和撤換董事;批準重大交易;批準公司合并;推動公司進入清算程序;詢問、討論和批評公司經(jīng)營并通過公司經(jīng)營解決方案;審查公司信息;其它強制權(quán)力等。

公司法規(guī)定,董事會擁有管理公司業(yè)務和事務、以及指導和監(jiān)控公司管理層的所有權(quán)力,并承擔企業(yè)管理責任。董事的基本職責是忠于公司并為公司謀取最大利益,承擔不勤勉和不適當?shù)芈男新氊熕鶎е碌膫€人責任。

公司法采用了“默認董事(DeemedDirectors)”規(guī)則來約束股東按照法規(guī)來行使權(quán)力。根據(jù)公司法,沒有被任命為董事但是實質(zhì)上對公司行使控制權(quán)的人,可以被默認為公司的董事。被默認的董事對行使公司法規(guī)定的董事職責負有責任,并且可以對其行為所招致的公司后果承擔個人責任,同時稀釋或免除董事會管理公司的責任。根據(jù)默認董事規(guī)則,政府企業(yè)的股東(持股部長)及其顧問必須足夠謹慎,以避免可能被認為是默認董事的行為。即使這種行為是必須的或應要求的做出的,也應該以完全透明的方式來行使。

二、所有權(quán)行使機構(gòu)的功能、權(quán)力、責任及股權(quán)戰(zhàn)略

新西蘭政府建立了可稱為“雙所有權(quán)行使機構(gòu)(或稱國家股東)”的機制。即,每個政府企業(yè)有兩個國家股東:財政部和有關(guān)部委,各持有50%的政府股權(quán),有關(guān)部委的部長是持股部長中的“負責部長”,對所持有股份的政府企業(yè)起著主導股東的作用,并承擔主要責任;財政部長一般是較次要的持股部長。

持股部長作為政府企業(yè)的股東,得到議會的充分授權(quán)。持股部長就本人在持股企業(yè)中的功能、權(quán)力和責任對議會負責,并接受議會或議會特別委員會的質(zhì)詢。持股部長是內(nèi)閣成員,同時也是議會成員,由總督向行政院(ExecutiveCouncil)任命。

負責部長對政府企業(yè)組合實施日常監(jiān)管,包括任命董事會成員,僅在關(guān)鍵問題上向財政部長咨詢,并且按照慣例有在重大問題上向內(nèi)閣咨詢的義務。持股部長的權(quán)力是由公司法和各領域的專門法來界定的,行使這種權(quán)力的程序被設計成保證權(quán)力在透明和磋商的基礎上行使。負責部長與政府企業(yè)的正式溝通對象是董事會,不是管理層。當企業(yè)出現(xiàn)財務危機時,財政部會介入維護股東權(quán)益。新西蘭政府企業(yè)股權(quán)管理的層級結(jié)構(gòu)如圖2所示。

圖2

新西蘭政府股權(quán)管理層級結(jié)構(gòu)

資料來源:根據(jù)新西蘭CCMAU的RonHamilton先生來信闡述與討論整理。

政府股權(quán)戰(zhàn)略制定中考慮的因素有(CCMAU,  “Briefing  to  the  Incoming  Minister  for  State-owned  Enterprises”,  New  Zealand,  26  July  2002):政府對擁有股權(quán)的企業(yè)組合整體的主要目標;持有某一公司的目的(或謀求商業(yè)投資回報,或保證產(chǎn)出和服務滿足公共需求,或混合目標);在政府股東目標下,現(xiàn)有的政府企業(yè)形態(tài)是否是保證目標實現(xiàn)的最好架構(gòu);各企業(yè)的生命周期階段,是否能產(chǎn)生高于投資于其它領域的機會成本的回報率;政府如何盡可能地保證其目標的實現(xiàn)。

自1989年以來,政府較大規(guī)模地出售了一些政府資產(chǎn),總出售額達到191億美元。但后來考慮到資產(chǎn)出售所帶來的風險和成本高于持有,所以近3年內(nèi)沒有再出售資產(chǎn)。

本屆政府實行了“不出售資產(chǎn)”的政策,即長期持股戰(zhàn)略。這是基于1999年政府在選舉中提出的“不對國有企業(yè)實行私有化”的承諾。政府要求政府企業(yè)董事會通過配置資產(chǎn)來提高贏利和效率。

政府的部分持股戰(zhàn)略體現(xiàn)在持有3家機場公司的部分股權(quán)和新西蘭航空的大部分股權(quán)。前者是80年代出售政府股權(quán)形成的結(jié)果。后者則是政府于2002年收購的公司,當時該公司陷入財務危機(一些人認為政府是在實施緊急財政援助。引自新西蘭CCMAU的Ron  Hamilton先生來信闡述與討論)。

三、政府企業(yè)的目標、報告、審查和治理

新西蘭政府在改革中逐漸探索出一套“皇冠公司模式”,將其應用于對絕大多數(shù)政府企業(yè)的監(jiān)督和管理中,大幅度地提高了政府企業(yè)的績效(政府企業(yè)的績效提高表現(xiàn)在4個方面：一是取代了以前虧損巨大需要政府的財政支持的局面，現(xiàn)在政府企業(yè)的投資贏得大量利潤，并向政府支付稅收和紅利；二是出現(xiàn)了意義重大的基于公司自有資金的再投資，顯著地提高了公司效率，并創(chuàng)造了政府可持續(xù)持有的公司組合；三是效率和產(chǎn)出質(zhì)量的提高為社會物質(zhì)利益和政府財政利益做出了重要貢獻，許多產(chǎn)品的價格下降而服務更接近消費者需求；四是國有企業(yè)不再是政府的財政負債，而是有生存能力的企業(yè)，是有價值資產(chǎn)而不是債務。參見CCMAU,  “Briefing  to  the  IncomingMinister  for  State-owned  Enterprises”,  New  Zealand,  26  July  2002)?；使诠灸Ｊ绞钦O(jiān)督、控制和激勵政府企業(yè)的一個框架,借鑒了有關(guān)商業(yè)公司目標、治理結(jié)構(gòu)和責任體制的國際經(jīng)驗,強調(diào)價值創(chuàng)造和績效提高?；使诠灸Ｊ降幕究蚣苁?政府企業(yè)董事會負有管理企業(yè)事務和業(yè)務的全部責任,向持股部長負責;持股部長對政府企業(yè)業(yè)務規(guī)劃程序施加戰(zhàn)略影響;要求董事會充分和全面的報告;CCMAU對持股部長提供建議并協(xié)助監(jiān)控;其它適用于政府企業(yè)的一系列公共審查機制。

(一)公司目標

新西蘭政府特別強調(diào)企業(yè)目標清晰。政府企業(yè)一般都有商業(yè)和社會的雙重目標。國有企業(yè)的商業(yè)目標十分突出,社會目標則不太明顯;而皇冠研究機構(gòu)、皇家所有公司和皇冠實體的社會目標和商業(yè)目標一般是并重的。各專門法對相關(guān)領域的政府企業(yè)的基本目標和運作原則都有規(guī)定,如表1所示。

表1

國有企業(yè)和皇冠研究機構(gòu)的法定目標類別財務目標非財務目標設定法律

資料來源:新西蘭CCMAU網(wǎng)站,ccmau.govt.nz.

政府企業(yè)須在每年的《企業(yè)目標報告》中闡述企業(yè)的經(jīng)營目標。例如對國有企業(yè),該報告應該闡明的內(nèi)容有(《企業(yè)目標報告》所應包括的內(nèi)容由1986年的國有企業(yè)法規(guī)定，1992作了部分修改。根據(jù)新西蘭CCMAU的Ron  Hamilton先生來信闡述與討論整理):企業(yè)目的;采取行動的性質(zhì)和范圍;股本對總資產(chǎn)的比率及其說明;會計政策;后3年的績效目標和判斷是否達成目標的績效評估方法;累計利潤和資本儲備中準備分配給政府股東的總量和比例的估計;在后3年將向持股部長提交信息種類(包括半年報中信息);企業(yè)任何一名成員接受饋贈、購買或者其他途徑獲取公司或其他組織股份之前的必經(jīng)程序;董事會向政府尋求薪酬的任何活動(無論政府是否已同意提供這種薪酬);董事會對政府在本企業(yè)中的投資價值的估計以及再評估的時間和方式;被持股部長和董事會批準的類似事務。

(二)業(yè)務規(guī)劃、報告和監(jiān)控

持股部長積極參與政府企業(yè)的業(yè)務規(guī)劃,向企業(yè)董事會轉(zhuǎn)達政府股東的意愿(一般都是粗線條的或戰(zhàn)略性的),并指導企業(yè)調(diào)整業(yè)務規(guī)劃。政府企業(yè)董事會須向持股部長提交業(yè)務規(guī)劃草案,持股部長收到草案后可委托CCMAU和財政部進行評審,并根據(jù)評審結(jié)果批準草案或提出調(diào)整意見。調(diào)整意見可由CCMAU代替持股部長向企業(yè)轉(zhuǎn)達,董事會必須考慮部長的意見。當出現(xiàn)董事會與持股部長意見相左的情況時,董事會一般會盡量調(diào)和分歧,但不必完全配合部長,因為董事會被賦予的首要職責是公司利益最大化。在分歧無法調(diào)和的情況下,業(yè)務規(guī)劃和目標報告將按照持股部長的意見調(diào)整。但是如果董事認為部長阻礙了自己的職責履行,董事就可能辭職,一些人的確如此。

按照法律,政府企業(yè)只需向股東報告財務績效。但近年來,非財務績效和組織狀況也成為報告的必要內(nèi)容,如皇冠研究機構(gòu)須報告雇員結(jié)構(gòu)和科研成果指標。此外,報告的要求也大大超過了公司法的規(guī)定,如年度報告必須包括附加信息;再如法律要求國有企業(yè)和皇冠研究機構(gòu)提供半年度報告,但現(xiàn)在慣例要求也向持股部長提供季度報告。圖3所示是政府企業(yè)年度報告和監(jiān)控流程。

公司法對企業(yè)年度報告的最低規(guī)定是:須由兩位董事簽名確認,包含財務報表和審計報告的當期書面報告。年度報告應包含的內(nèi)容有(CCMAU,  “Briefing  to  the  Incoming  Minister  for  State-owned  Enterprises”,  New  Zealand,  26  July  2002):公司業(yè)務性質(zhì)變更;公司股權(quán)登記薄紀錄;超過10萬美元的雇員報酬;公司的捐贈;董更;所支付的審計費和其它服務費。對于非國有企業(yè)的政府公司,公共財務法還要求年度報告包括:年度財務報表的一系列詳細要求;年度財務報表須附加由董事長或首席執(zhí)行長(ChiefExecutive)簽署的責任說明。

圖3

新西蘭的政府企業(yè)年度監(jiān)控流程

資料來源:CCMAU,“BriefingtotheIncomingMinisterforState-ownedEnterprises”,NewZealand,26July2002.

根據(jù)專門法規(guī)定,國有企業(yè)和皇冠研究機構(gòu)須在公司財政年度前半年結(jié)束后兩個月內(nèi)向持股部長提交半年度報告。半年度報告的內(nèi)容涉及公司在半年中的運營情況和公司目標報告要求提供的信息。季度報告是每個公司須提供的,必須在季度結(jié)束后一個月內(nèi)提交,內(nèi)容包括未經(jīng)審計的財務報告、績效說明、財務統(tǒng)計概要,也可以包括非財務的績效信息。表2列出了政府企業(yè)監(jiān)控措施及其適用對象。

表2

政府企業(yè)監(jiān)控措施一覽

資料來源:RonHamilton,“MonitoringGovernmentCompanies”,“國有企業(yè)中國家股權(quán)的管理:十六大以后的改革議程”研討會資料。

(三)審查

除了上述報告和監(jiān)控程序,還有對政府企業(yè)的其它“審查”機制。主要有:

議會審查制度。議會財政和支出委員會向一些特別委員會(包括自己)分派執(zhí)行財務審查的責任,特別委員會須對每一個政府企業(yè)進行關(guān)于財務績效和運營的財務審查,并向議會反饋相應報告。特別委員會所執(zhí)行的財務審查,范圍可以包括從簡要查看公司責任文件一直到詳細深入的審查,甚至包括傳喚并公開質(zhì)詢政府企業(yè)的董事和高級管理層。負責部長也可能被傳喚問及政府企業(yè)事務。

政府企業(yè)須向議會提交討論的文件包括:每個國有企業(yè)和皇冠研究機構(gòu)的規(guī)則(如章程)及其修改;每個企業(yè)的《企業(yè)目標報告》及修改;每個企業(yè)的年報和半年報,包括財務報表和審計報告;持股部長指導政府企業(yè)修改其《目標報告》的任何告示的副本,或公司董事會向持股部長提交的修改《目標報告》說明的副本;持股部長決定國有企業(yè)或皇冠研究機構(gòu)分紅規(guī)模告示的副本。

總審計長(Auditor-General)承擔政府企業(yè)的審計,并接受邀請對任何政府企業(yè)或董事展開關(guān)于資金使用的調(diào)查?？倢徲嬍鹗怯勺h會根據(jù)2001年公共審計法建立的法定機構(gòu),隸屬于議會?？倢徲嬮L由總督根據(jù)議會推薦任命,獨立于政府,向議會報告,任期7年。根據(jù)國有企業(yè)法、皇冠研究機構(gòu)法和公共財務法,總審計長承擔政府企業(yè)的審計。但總審計長可以同意企業(yè)聘用其它審計機構(gòu)。此外根據(jù)2001年的公共審計法,總審計長可接受邀請對任何政府企業(yè)或董事展開企業(yè)資金使用情況的調(diào)查,例如最近3年持股部長已兩次邀請總審計長進行這類調(diào)查(分別是航空公司和ESR公司)。

公務信息法和政府監(jiān)察官員法。1982年的公務信息法要求政府企業(yè)及關(guān)聯(lián)公司、持股部長披露應該披露的信息,規(guī)定了范圍有限的保留信息(如商業(yè)機密信息)。1975年的政府監(jiān)察官員法規(guī)定,監(jiān)察官有權(quán)調(diào)查企業(yè)管理層的履行管理職責時的決策、建議、行為或失職。

(四)治理和董事會任命

所有政府企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)都是相同的,即負責部長任命董事會成員來監(jiān)督企業(yè)管理層。這是按照公司法、專門法和每個公司章程的規(guī)定來實行的。

董事會的主要責任是代表股東監(jiān)督公司,保證公司的正常運轉(zhuǎn)和財務健康。對按照1993年公司法設立的政府企業(yè),董事被要求承擔與私營部門公司董事同樣的責任(CCMAU,  “Protecting  &  Enhancing  Shareholder  Value”,  self-presentation  document):任命、管理和監(jiān)控首席執(zhí)行長;指導公司建立遠景目標,以增加股東價值并保證公司長期的健康發(fā)展;制定和監(jiān)督公司戰(zhàn)略;風險管理;批準重要投資和收益分配;保證公司經(jīng)營符合法規(guī)要求;指導公司處理與其它利益相關(guān)者的關(guān)系;與股東商議《企業(yè)目標報告》;制定業(yè)務規(guī)劃;促使管理層達到目標報告和業(yè)務規(guī)劃中的績效指標要求;建立適當?shù)闹卫斫Y(jié)構(gòu);承擔與公司法所規(guī)定的私營部門董事相同的職責、義務和責任。

內(nèi)閣1999年10月批準了政府企業(yè)的董事會成員任命程序,要求負責部長按照內(nèi)閣批準的任命程序,任命技能最好的候選人,并保證任命中沒有棘手的利益沖突。如圖4所示。該程序的主要特點是(CCMAU,  “Protecting  &  Enhancing  Shareholder  Value”,  self-presentation  document):(1)CCMAU評估和篩選有意者和被推薦人員,建立潛在董事數(shù)據(jù)庫;(2)CC?MAU與公司董事長和負責部長正式評估技能要求和職位空缺;(3)董事任期一般為3年,董事任期滿的時間主要是3、6、9月份;(4)CCMAU檢查其數(shù)據(jù)庫并向其他政府部委(如婦女事務部、太平洋島嶼事務部等)尋求提名,負責部長則向政府核心決策小組尋求合適候選人的提名;(5)潛在候選人的能力和技術(shù)須與要求相符,優(yōu)先的候選人由部長識別,并在考慮任命之前給予完成約定勤勉程序的機會;(6)約定勤勉程序(DueDiligence),在任命提名之前,候選人有機會了解公司的運營、董事會考慮的潛在問題、與其他董事會成員及高級管理層的工作關(guān)系,可能的利益沖突會被提出并被認真考慮;(7)負責部長做出任命決定,被任命者收到授權(quán)書。

董事會績效評估在持股部長對董事和董事長的繼任、更換和薪酬決定中具有重要的作用。董事會績效衡量標準包括(CCMAU,  “Protecting  &  Enhancing  Shareholder  Value”,  self-presentation  document):企業(yè)目標報告中的目標是否完成,符合財務和非財務目標;使業(yè)務規(guī)劃與部長期望相一致;良好的社區(qū)關(guān)系;與買方機構(gòu)的良好關(guān)系;為特定資本項目開發(fā)業(yè)務等。

圖4

新西蘭政府企業(yè)董事任命程序

資料來源:CCMAU,“Protecting&EnhancingShareholderValue”,self-presentationdocument.

董事的薪酬基線(即支付方法和年增長比率)由內(nèi)閣決定或批準(增長比率一般很小，最近一次是在1997年批準的),持股部長每年批準董事的薪酬總額,董事會在部長批準的薪酬總額范圍內(nèi)有進行分配的自主權(quán)。

四、中間機構(gòu)的作用

新西蘭的皇冠公司監(jiān)控建議機構(gòu)(簡稱CCMAU)在政府企業(yè)的治理和監(jiān)控中起到了積極的作用。CCMAU根據(jù)內(nèi)閣指示于1993年建立,基本功能是向國家股東提供高質(zhì)、及時、準確的企業(yè)運營報告和保護股東利益的建議。CCMAU由財政部所有,與財政部有行政隸屬關(guān)系,如財政部任命CCMAU的執(zhí)行長,并監(jiān)督財政部在CC?MAU中的股權(quán)利益,但CCMAU在運營上是獨立的,與財政部無關(guān)。CCMAU由議會撥款資助(類似于政府部門),但也從提供建議中獲取收入。CCMAU分別與國有企業(yè)持股部長和皇冠研究機構(gòu)持股部長簽訂了顧問合同,向持股部長提供獨立的建議(CCMAU目前監(jiān)控了38家政府企業(yè)。合計凈資產(chǎn)98億美元，總資產(chǎn)179億美元。2001年這些政府企業(yè)的總收入達到77億美元)。CCMAU的利益相關(guān)者和運作模式如圖5所示。

圖5

CCMAU的利益相關(guān)者和運作模式

注:CRI———皇冠研究機構(gòu)

資料來源:CCMAU,“BriefingtotheIncomingMinisterforState-ownedEnterprises”,NewZealand,26July2002.

CCMAU認為“成功企業(yè)”意味著企業(yè)至少要維持價值(與風險貼水后的投資資本成本相抵),并在適當情況下提高價值(回報超過風險貼水后的投資資本成本)。在此原則指導下,CCMAU的許多活動側(cè)重于使其監(jiān)控的政府企業(yè)在實現(xiàn)一定社會目標的同時,創(chuàng)造公司價值。CCMAU在監(jiān)控政府企業(yè)中的主要作用是(CCMAU,  “Briefing  to  the  Incoming  Minister  for  State-owned  Enterprises”,  New  Zealand,  26  July  2002):(一)提出監(jiān)控建議。與財政部共同審閱政府企業(yè)的《企業(yè)目標報告》和業(yè)務規(guī)劃草案,向持股部長提出意見;協(xié)助持股部長設立考核基準或績效測定目標;協(xié)助持股部長監(jiān)控政府企業(yè)的績效。

(二)所有權(quán)行使建議。在政府企業(yè)的戰(zhàn)略目標、重大事務、投資、核心業(yè)務界定、資本結(jié)構(gòu)和紅利政策、經(jīng)營活動商業(yè)評估、多元化、重組和政策影響方面向持股部長提供建議。

第6篇：績效薪酬審計報告范文

關(guān)鍵詞：會計師事務所 審計質(zhì)量 控制

審計質(zhì)量指的是審計工作過程中的規(guī)范程度和審計結(jié)果的最終質(zhì)量。審計質(zhì)量包括審計工作質(zhì)量和審計結(jié)果質(zhì)量兩個方面。審計工作質(zhì)量是結(jié)果質(zhì)量的保障，如果審計工作質(zhì)量無法得到很好地履行，那么結(jié)果質(zhì)量便無從談起。會計師事務所如果想保證審計結(jié)果的質(zhì)量以獲得更大的社會認可，就必須對審計工作的質(zhì)量進行控制。促進事務所的聯(lián)合在政府的支持下，促進國內(nèi)會計師事務所聯(lián)合，發(fā)展優(yōu)秀的大型事務所是當前的行業(yè)目標。擴大事務所規(guī)模，構(gòu)造寡占型的審計市場結(jié)構(gòu)，可增強事務所實力。通過合并與重組，融合了知名事務所的品牌聲譽與一體化管理模式，促使事務所審計質(zhì)量內(nèi)部控制的規(guī)范化和專業(yè)化。

一、審計質(zhì)量的影響因素

（一）外部因素體現(xiàn)為會計師事務所的組織形式

會計師事務所的組織形式嚴重影響著審計人員和事務所承擔審計責任的比重。如果是有限責任制下，審計人員的責任與事務所的風險存在不匹配的情況，在巨大的金錢誘惑下，審計人員可能進行虛假審計或者不負責任的審計從而使事務所蒙受巨大風險而使自身攫取巨大利益。所以為了提高會計師事務所抵御風險的能力，有必要將審計人員的無限責任引入到會計師事務所的組織體系中。審計質(zhì)量與被審計單位的財務報表的質(zhì)量是密切相關(guān)現(xiàn)實工作中，不可能存在被審計單位的財務報告真實，而會計師事務所出具了虛假的審計報告。一般都是被審計單位的財務報表虛假，會計師事務所出具了虛假的審計意見，確認此財務報表是真實的。因此也需要從企業(yè)抓起，避免企業(yè)的會計信息失真，可以保證會計師事務所的審計質(zhì)量的提高。

（二）內(nèi)部因素體現(xiàn)為一是審計人員的執(zhí)業(yè)技術(shù)水平

在確認財務報表的真實性、公允性等方面，需要審計人員使用更多的職業(yè)判斷。而公布的企業(yè)會計準則很難對審計人員的職業(yè)判斷運用的高低進行說明。因此，審計質(zhì)量的高低很大程度上也來自于審計人員的執(zhí)業(yè)判斷的高低，來自于審計人員其技術(shù)水平的高低，能否利用自身所學專業(yè)會計知識辨別出企業(yè)財務報表或者某一會計事項的真實性；二是職業(yè)道德的高低。審計質(zhì)量的低下很大程度上來自于審計人員的明知故犯。而造成這一問題的首要原因就是職業(yè)道德問題。國內(nèi)外一些大型的造假案都是與審計人員違法職業(yè)道德有關(guān)。比如震驚世界的安然造假案，就與審計人員違反職業(yè)道德有關(guān)。

二、會計師事務所審計質(zhì)量控制失效的原因

會計師事務所對審計質(zhì)量的內(nèi)部控制標準直接影響注冊會計師的執(zhí)業(yè)規(guī)范，也管理著審計活動的開展，保證其發(fā)揮作用。審計質(zhì)量的下降會讓投資者缺乏信任的投資參考方向，嚴重情況可能讓其對資本市場失去信心。審計報告的可信度降低，則會影響到整個行業(yè)的社會地位，從而使注冊會計師收入減少，會計師事務所效益下降。而審計質(zhì)量控制的失效，還會導致上市公司缺少第三方專業(yè)的經(jīng)濟警察監(jiān)督，社會資源無法有效配置嚴重影響社會經(jīng)濟發(fā)展。

（一）內(nèi)部控制制度

會計師事務所內(nèi)部控制的寬嚴，與審計質(zhì)量控制的好壞關(guān)系程度較大。風險控制意識、審計計劃的制定實施、審計收費政策、執(zhí)業(yè)人員薪酬、基礎管理工作以及人員安排都是審計質(zhì)量內(nèi)部控制不可或缺的組成部分。

（二）執(zhí)業(yè)人員素質(zhì)

我國的職業(yè)道德準則和獨立審計準則中已經(jīng)嚴格規(guī)定要求保證審計執(zhí)業(yè)人員的素質(zhì)。而執(zhí)業(yè)人員的學歷偏低、年齡老化、忽視后續(xù)教育，以及不重視錯誤，明知故犯等多重行為，造成了我國的注冊會計師總體業(yè)務水平參差不齊。

（三）企業(yè)文化

組織文化良好的企業(yè)文化對企業(yè)產(chǎn)生的影響比產(chǎn)品技術(shù)或是市場因素更為全面、深刻和持久。會計師事務所的文化與績效也存在著一定關(guān)系。若是事務所本身在共享價值觀方面未能與企業(yè)人員達成一致，則容易造成審計質(zhì)量控制失效。

三、加強會計師事務所審計質(zhì)量控制的對策

改變會計師事務所的執(zhí)業(yè)環(huán)境為了促使社會公眾形成對高質(zhì)量審計服務的自主性要求，給會計師事務所提供高質(zhì)量審計的動力，政府對審計市場監(jiān)管的理念應考慮以市場化代替行政化。政府盡可能減少政策在公司盈余方面的操縱，誘發(fā)注冊會計師審計以及審計需求者對高質(zhì)量審計服務的需求程度，使企業(yè)對會計師事務所的選擇由政府選擇走向市場選擇。

有針對性地分派合適的人員組成組織化的開放結(jié)構(gòu)，進一步強化了審計人員之間的溝通與交流。同時，加強不同項目中的人員流動，使得優(yōu)秀的經(jīng)驗迅速傳播，加劇所內(nèi)人員競爭的程度，達到優(yōu)化人力資源配置的目的，充分調(diào)動員工積極性。

加強事務所業(yè)務質(zhì)量的控制，強化內(nèi)部管理加強會計師事務所的業(yè)務質(zhì)量控制，強化內(nèi)部管理必須要將審計項目流程的每一步質(zhì)量控制到位。此外，一定要嚴格執(zhí)行審計項目負責人、企業(yè)財務經(jīng)理和事務所負責人的總共三級復核制度，才能保證審計報告的真實性和公允性。

完善監(jiān)管體制和民事責任賠償機制為了讓我國的審計從業(yè)人員對違規(guī)成本和法律風險有更深刻的理解和認識，可從加強民事監(jiān)管力度和發(fā)揮民事賠償制度作用這兩方面入手。通過完善《民事訴訟法》，建立起審計責任的“問責制”，鼓勵民事訴訟，真正落實民事責任，確立民事救濟的機制。并且降低訴訟門檻，允許對集團提訟。

參考文獻：

[1]張健，谷栗.我國會計師事務所審計質(zhì)量控制研究[J].經(jīng)濟研究導刊，2011

第7篇：績效薪酬審計報告范文

1．產(chǎn)品研發(fā)組織管理總體情況

公司由一名副總經(jīng)理負責產(chǎn)品設計和研發(fā)工作；技術(shù)中心負責新項目及產(chǎn)品技術(shù)研發(fā)工作；公司與技術(shù)中心主任簽訂《年度技術(shù)經(jīng)營目標責任書》，其中的科研指標包括“主營產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新X項、開發(fā)新產(chǎn)品X項并形成樣機、形成批量X項、完成專利X項、軟件著作權(quán)X項、高新技術(shù)企業(yè)成果轉(zhuǎn)化X項”等詳細內(nèi)容。公司在2008年年終評選中設置了“技術(shù)創(chuàng)新獎”；2010年了公司《專利獎勵實施辦法》；建立了從研發(fā)工程師開始到主管工程師、主任工程師、首席專家等6檔、26級專業(yè)技術(shù)職務及薪酬激勵制度。公司每月對產(chǎn)品研發(fā)進行績效考核，激發(fā)了研發(fā)團隊高效與創(chuàng)新的工作狀態(tài)。為規(guī)范產(chǎn)品設計和開發(fā)，《質(zhì)量管理手冊》中制訂了《設計和開發(fā)程序》，內(nèi)容涵蓋了從《項目建議書》到設計和開發(fā)的策劃、輸入、輸出、評審、驗證、確認、更改等主要步驟。編制了《設計開發(fā)過程控制流程圖》及相應附表，經(jīng)對研發(fā)項目程序進行審核，制度的執(zhí)行情況良好。

2．重點研發(fā)項目內(nèi)部控制檢查

（1）加強研發(fā)進度控制。采用專題會議的形式，聽取匯報、布置工作、督促進度、協(xié)調(diào)資源，不斷推進項目研發(fā)工作。（2）適時調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。組織專職人員根據(jù)研發(fā)進展，成立永磁項目領導組、工作組和研發(fā)項目組，任命項目經(jīng)理。（3）與市場緊密結(jié)合。通過多種形式的調(diào)研，著眼最為熟悉的電廠和船舶行業(yè)，一開始就明確研發(fā)產(chǎn)品的主打市場和衍生市場。通過銷售人員、安裝維修人員反饋信息和工作日志，了解每一客戶的使用情況和想法。研發(fā)計劃與市場開發(fā)計劃（同步）配套實施。（4）重視風險控制。在研發(fā)過程中能夠考慮存在的技術(shù)風險、財務風險、侵權(quán)風險，分別采取相應的風險防范和控制措施。（5）嚴格預算管理。在項目可研報告及立項申請時就提出詳細預算，分階段投入，審核批準后隨進度撥付資金。在加工及采購前，物資部門還要對技術(shù)人員的前期詢價進行嚴格的比價。項目組與財務共同控制成本，研發(fā)費用支出授權(quán)與控制比較有效。

3．技術(shù)成果保護

公司對技術(shù)成果保護采取了以下預防和控制措施：在公司網(wǎng)頁《員工手冊》中有保密條款；《員工入職申明書》對全員提出保密要求和競業(yè)限制的要求；產(chǎn)品圖紙在產(chǎn)品推出前不允許提供給客戶，每個部門集中輸出。

二、研發(fā)效率及效果分析

1．2008年公司共投入研發(fā)項目18項（含企業(yè)委托開發(fā)4項），全部成功。其中，自主投入14項，形成發(fā)明專利5項（4項受理）、實用新型11項（1項受理）、軟件著作權(quán)5項、檢測報告4項；企業(yè)委托開發(fā)4項全部通過甲方驗收。因此，公司2008年至2011年研發(fā)項目成功率為100%。成績的取得，除了公司科學決策、嚴格過程控制、協(xié)調(diào)技術(shù)攻關(guān)等原因外，也是認真了解客戶反映、積極響應市場需求的結(jié)果。2．研發(fā)工作對公司發(fā)展的引擎效應、支撐效應。一是業(yè)務渠道方面：公司在穩(wěn)住既有優(yōu)勢產(chǎn)品、項目市場的同時，拓寬思路，重點進行新產(chǎn)品和大型項目在不同領域、不同商務模式下的探索和攻關(guān)。業(yè)務范圍逐步擴大，商務模式漸趨多樣。二是員工技術(shù)能力拓展方面：技術(shù)人員從2008年的十幾人發(fā)展到專業(yè)研發(fā)人員三十幾人，技術(shù)服務人員十幾人，高級產(chǎn)服人員十幾人，碩士、博士比重逐年增加。公司提供事業(yè)平臺及崗位技能、知識培訓機會，培養(yǎng)了一批工程管理碩士、一級注冊監(jiān)造師、高級電工、高級鉗工等專業(yè)技術(shù)人才，為公司發(fā)展提供了有力的人才支撐。

三、研發(fā)項目經(jīng)濟效益測算

從表1可以看出（:1）在截止2011年底（研發(fā)項目生命周期的后續(xù)年度還會形成收入），公司每投1元研發(fā)費用已經(jīng)形成7元的項目收入。（2）公司平均研發(fā)盈利率為1∶2。（3）由于研發(fā)投入從效益產(chǎn)出到具有一定的滯后性，目前部分產(chǎn)品尚在生命周期之內(nèi)，截至2011年底統(tǒng)計收入及效益是不完全的。所以考慮公司未來年度產(chǎn)品收入，公司研發(fā)投入的收入費用比將大于7，研發(fā)盈利率將大于1∶2。

四、公司利稅增長情況

根據(jù)公司財務報告，以2007年為基期，4年納稅平均增長率為16.72%；4年利潤平均增長率為23.43%。利稅總額由2007年的506.93萬元上升到2011年的1073.4萬元，公司對國家貢獻及股東回報均有較好的增長。

五、社會效益、環(huán)境效益及客戶滿意度

公司新產(chǎn)品在綠色火電行業(yè)實現(xiàn)了產(chǎn)品的國產(chǎn)化和降本增效，在火電機組的脫硫脫硝中得到了廣泛的應用，受到用戶的普遍好評。國外產(chǎn)品、安裝服務不僅費用昂貴，而且檢修需要國外專家指導周期長、費用高。電廠通過國產(chǎn)化，不僅提高了效率，而且每套節(jié)約成本約150萬元。鑒于公司在推動電廠節(jié)能技術(shù)改造、促進節(jié)能減排的貢獻，2008年8月被認定為“全國節(jié)能減排與環(huán)境保護杰出貢獻單位”?？蛻艟C合滿意度連年保持在95%以上。

1.審計發(fā)現(xiàn)

一是部分企業(yè)委托的非標研制任務不符合“研究開發(fā)活動”定義,將其部分成本（由委托方合同款補償）作為研發(fā)費用投入，實際降低了作為高新技術(shù)企業(yè)應達到的研發(fā)費投入標準。部分年度研發(fā)費用投入比例也沒有達到國家對高新技術(shù)企業(yè)規(guī)定（6%）的標準，這對企業(yè)長遠發(fā)展是不利的。二是公司雖有產(chǎn)品研發(fā)年度計劃，但中長期研發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃尚顯不足。三是雖然公司發(fā)展較快，但總資產(chǎn)增長率和銷售增長率僅屬中等偏上，與國家《高新技術(shù)企業(yè)認定管理工作指引》要求的成長性指標優(yōu)秀值相比，還存在一定的差距。

2.審計建議

一是建議公司繼續(xù)加大產(chǎn)品研發(fā)自主立項和費用自主投入力度，以更加主動和扎實有效的原創(chuàng)性研發(fā)工作，提升企業(yè)核心競爭力，不斷積累企業(yè)發(fā)展后勁，促進企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展。二是建議著手制訂公司中長期發(fā)展規(guī)劃和研發(fā)計劃。三是建議依托公司的各類優(yōu)秀產(chǎn)品，積極申請集團公司及地方科技進步、節(jié)能減排等獎項，進一步擴大公司的知名度和影響力。四是建議研究所學習借鑒和吸收公司產(chǎn)品研發(fā)和成果轉(zhuǎn)化方面好的經(jīng)驗、措施、機制乃至文化、引導和推動產(chǎn)品研發(fā)和科技產(chǎn)業(yè)化工作。

3.審計成效

審計報告提出的4條建議得到全面整改落實，有力地促進了研發(fā)管理的完善和公司發(fā)展。例如：公司更加重視技術(shù)積累與原始創(chuàng)新。將研發(fā)投入占銷售收入的比重提升到10%以上；新產(chǎn)品實現(xiàn)收入占到總收入的70％以上。組建企業(yè)技術(shù)發(fā)展委員會，加強研發(fā)、創(chuàng)新和發(fā)展戰(zhàn)略研究，加快軌道探傷車等項目的研發(fā)。公司完善了到2015年實現(xiàn)銷售收入1億元的近期目標；制訂了面向創(chuàng)新的2020年中期戰(zhàn)略規(guī)劃，明確發(fā)展綠色能源裝備、綠色船舶配套、特種設備研發(fā)及應用等三大產(chǎn)業(yè)，銷售收入突破4億元，年增長率目標為30%。公司采取了以“安全•節(jié)能”為載體，鞏固品牌內(nèi)涵等4項措施，并開通24小時服務熱線。2013年1月完成企業(yè)商標注冊，擬進一步申請上海市著名商標。該研究所所長在審計報告上批示：“本次審計充分體現(xiàn)了審計工作服務于科研生產(chǎn)的宗旨與精神，是一次很好的實踐和嘗試，對各部門更好地做好研發(fā)工作、推動各部門的創(chuàng)新和發(fā)展是一個有力的舉措……”。通過邀請公司總經(jīng)理在研究所內(nèi)介紹產(chǎn)品研發(fā)及有關(guān)管理經(jīng)驗，以及在內(nèi)網(wǎng)公布項目審計報告等措施，對干部思想觸動較大。審計工作在促進A公司自我總結(jié)、改進提高的同時，有效推動了產(chǎn)品研發(fā)管理先進理念和經(jīng)驗在研究所的傳播和應用。

4.主要創(chuàng)新點

一是選題立項，思路新穎。選擇長期困擾研究所民品發(fā)展的產(chǎn)品研發(fā)及管理問題進行績效審計，開辟了審計工作服務科技創(chuàng)新和民品產(chǎn)業(yè)化發(fā)展戰(zhàn)略的新途徑。創(chuàng)造性地選擇產(chǎn)品研發(fā)做得較好、管理水平較高的單位實施審計，減少了新型審計業(yè)務的工作阻力。在發(fā)現(xiàn)問題、改進管理的同時，示范引領作用更好。二是因地制宜，提出產(chǎn)品研發(fā)“收入費用比”、“研發(fā)投入盈利率”兩個簡單、適用的經(jīng)濟效益分析測算指標，形象、直觀地反映了研發(fā)投入對銷售收入的驅(qū)動作用和研發(fā)投資回報。同時，在財務核算無法提供研發(fā)項目產(chǎn)生的利潤時，提供了根據(jù)“收入費用比”和公司年度利潤率相乘，估算項目（年度）“研發(fā)投入盈利率”的方法。三是建立了科學全面、簡便易行的產(chǎn)品研發(fā)管理綜合考核評價體系和績效審計方法。其主要特點可以概括為：“兩重視、三結(jié)合”，即重視研發(fā)成效、重視過程管理；定性評述與定量分析相結(jié)合、財務資料與非財務資料相結(jié)合、經(jīng)濟效益與社會效益相結(jié)合。如進一步對前述六類審計內(nèi)容指標完善和賦值評分，也可推廣應用于企事業(yè)單位事業(yè)部和子公司的產(chǎn)品研發(fā)管理考核評比、績效審計等。

5.績效審計評價

第8篇：績效薪酬審計報告范文

咨詢可謂是一個新生事物，尤其在中國，相當一部分國人對"咨詢"還沒有概念。作為一名從事咨詢工作的人員，我想談談對咨詢，特別是對人力資源管理咨詢的認識和理解。

一、什么是咨詢

咨詢似乎并不能稱之為一個行業(yè)。在工商局，婚姻介紹所和管理顧問公司是劃為一類的。這種劃分，其實并沒有什么道理，之所以這樣，我認為，很大原因是因為沒有一個對咨詢的準確定位。

現(xiàn)在，許多人認為咨詢就是信息中介和人才中介，因為他們都貫之以"信息咨詢公司"、"就業(yè)咨詢公司"的名字。實際上，這樣的工作與真正意義上的咨詢還是有很大差別的。他們可以稱之為"資訊"公司，因其提供的就是一種信息（港臺稱為"資訊"），他們的主要工作是進行信息儲備，然后根據(jù)需要，選擇、打包交給客戶，僅僅是一個傳遞的過程，其工作是有規(guī)模效應的，每一次服務的收費不會很高。

咨詢則不同，比如審計、稅務、財務咨詢、營銷咨詢等，他們的主要工作是在基本原理和方法的基礎上，結(jié)合客戶情況，形成個性化方案。其價值主要是咨詢顧問們在一定的管理模式和相關(guān)知識（經(jīng)驗和咨詢公司的研究積累）平臺上，針對客戶的個性情況，進行創(chuàng)造性思考，提出解決方案。由于它的成果是完全針對客戶定制的，成果的完成基于顧問的人數(shù)和工作時間，很難產(chǎn)生規(guī)模效應，咨詢項目的收費也會比較高。

咨詢中，又可以分為兩種，一種是代替客戶解決問題，完成客戶需要完成，但自己沒有能力或由于某些限制不能完成的工作。比如會計師事務所的審計、稅務工作。在其中，客戶參與很少。而且，已經(jīng)形成較為規(guī)范、固定的工作程序和方法，允許個人發(fā)揮的空間較小，其工作著眼于短期問題的解決，結(jié)果易于衡量。比如：一份審計報告。

另一種是幫助客戶解決問題，與客戶一起解決，正如咨詢行業(yè)的標準制訂者Mckinsey&Company所言，Weseektosolveproblemswithourclients,notforthem.（我們尋求與客戶一起解決問題，而不是代替他們解決），整個過程客戶參與很多（Weworkascloselyaspossiblewithkeymembersoftheclientorganization）。工作中要求個人發(fā)揮的部分很大，工作著眼于組織長遠發(fā)展，包含幾個層次，有成形的報告，有過程中思想的交流，有文化和價值觀的轉(zhuǎn)變，不易于在短期業(yè)績中表現(xiàn)出來。

第二種類型咨詢的典型代表是管理咨詢，這其中又分成業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源管理、營銷、財務流程優(yōu)化等咨詢活動。下面著重就人力資源管理咨詢談談我的認識和理解。

二、人力資源管理咨詢

對人力資源管理咨詢的通常理解就是指咨詢公司利用自己的知識和經(jīng)驗，在職位分析的基礎上，就招聘、培訓、薪酬、績效考核等人力資源操作系統(tǒng)提出的解決方案。佐佑公司在解決人力資源操作系統(tǒng)的問題時提出了基于職位族而不是職位來搭建績效管理、薪酬、招聘、培訓體系的思想，并在實踐中取得了良好的效果。

（一）基于職位族的人力資源操作系統(tǒng)

人力資源管理中的招聘、培訓與發(fā)展、薪酬、員工績效管理等工作是人力資源部門的主要工作內(nèi)容，他們要擬定政策、實施政策或協(xié)助其他部門實施。以往這些工作都是基于職位的，按照職位說明書的要求招聘、確定薪酬標準、進行績效考核等。為什么佐佑要提出基于職位族的人力資源操作系統(tǒng)呢？職位族，是具有相似工作性質(zhì)的一類職位的通稱，它是跨越部門和職位的。同一個職位族的工作性質(zhì)相似，比如人力資源專員、行政專員、文秘等，都是從事專業(yè)支持工作，素質(zhì)要求也相似，都要求有服務意識，有扎實的理論基礎和溝通能力等。這樣一個人力資源操作系統(tǒng)的平臺，更加具有靈活性，使工作輪換成為很正常、很簡單的事情，招聘的范圍也會更加寬泛。同時，也使員工可以清晰的看到自己的職業(yè)發(fā)展通道。更為重要的是，在這樣一個快速發(fā)展的時代，它提供了一種相對的穩(wěn)定性，因為職位會經(jīng)常變化，今天設一個，明天可能就撤銷了，但職位族不會，就不至于給人力資源工作帶來很大的動蕩。

每一個職位族中又分了幾個層級，每一個層級都有相應的素質(zhì)要求、工作職責，也有薪酬標準。根據(jù)素質(zhì)要求和工作職責招聘到新員工之后，就納入到這樣一個系統(tǒng)中，確定薪酬和培訓發(fā)展方向。日常和定期的績效管理，就可以找到員工培訓發(fā)展的需要，績效考核時也圍繞不同職位族層級的要求，結(jié)合工作計劃來對員工進行考核，結(jié)果會影響薪酬。這就使得人力資源工作成為一個系統(tǒng)。

（二）咨詢對象

基于職位族的人力資源操作系統(tǒng)的咨詢對象包括主管人力資源管理的高層領導和人力資源部。所謂人事無小事，人力資源政策要體現(xiàn)高層的戰(zhàn)略意志和傾向，主管人力資源的高層領導要傳達高層的戰(zhàn)略意志；人力資源部是具體操作、落實人力資源戰(zhàn)略的部門，他們也最知道操作中的問題和難點。

（三）咨詢價值

其價值主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

建立專業(yè)的人力資源系統(tǒng)，落實人力資源戰(zhàn)略，支持組織目標的實現(xiàn)。

提供解決問題的方法，幫助客戶解決問題，比如薪酬方案、招聘程序。

培訓人力資源管理隊伍，轉(zhuǎn)變他們的觀念，使之學會專業(yè)、系統(tǒng)的思維方式，這主要通過過程中的討論和交流。

（四）咨詢過程

咨詢的過程是這樣的：

第一步，訪談調(diào)研，了解客戶的業(yè)務和組織現(xiàn)狀；

第二步，提出思路，與人力資源總監(jiān)（副總）、人力資源部討論，共同確定解決方法。

第三步，要提交書面報告，但是，因為我們的書面報告是對思路的具體闡釋（Typically,therefore,ourwrittenreportscontainnosurprise;rather,theyconfirmrecommendationspreviouslymunicatedanddiscussed.），更重要的，基于中國的現(xiàn)實情況，為了使具體操作建議方案的人能夠真正理解方案的思想，以保證實施效果，書面報告一般可由客戶方的人力資源部撰寫，由我們進行指導。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理咨詢

佐佑認為，人力資源管理咨詢絕對不限于操作系統(tǒng)，而且，隨著專業(yè)化分工，人力資源操作是可以外包的。所以，佐佑提供的更主要的是戰(zhàn)略性人力資源管理咨詢。

（一）什么是戰(zhàn)略性人力資源管理咨詢

在現(xiàn)代社會，人力資源是組織中最有能動性的資源，如何吸引到優(yōu)秀人才，如何使組織現(xiàn)有人力資源發(fā)揮更大的效用，支持組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，是每一個領導者都必須認真考慮的問題，這也正是為什么企業(yè)的最高領導越來越多來源于人力資源領域的一個原因。在這種情況下，人力資源工作就不能再局限于傳統(tǒng)人事工作的范疇。所謂戰(zhàn)略性人力資源，就是在戰(zhàn)略的高度，用戰(zhàn)略的眼光看待人力資源工作中招聘、選拔、調(diào)配、激勵等一系列工作。

戰(zhàn)略性人力資源管理咨詢，主要有以下內(nèi)容：

（二）咨詢對象戰(zhàn)略性人力資源管理咨詢的對象是客戶的決策團隊。為什么是決策團隊呢？因為決策團隊要關(guān)注組織的長期持續(xù)發(fā)展，他們有責任從戰(zhàn)略的角度考慮組織中的問題，也就是說，戰(zhàn)略性思考只能出自決策團隊，而非客戶中的其他人。而且，戰(zhàn)略性人力資源管理咨詢的成果必須通過決策團隊才能對組織發(fā)展起到作用。羅蘭貝格咨詢公司專長于企業(yè)戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)變革，她認為："不管一個管理咨詢顧問是否愿意，為一個企業(yè)作戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)等方面的咨詢，最后都會變成為企業(yè)的老總做個人咨詢"。

（三）咨詢價值

戰(zhàn)略性人力資源管理強調(diào)認為要用戰(zhàn)略、系統(tǒng)、全局的眼光看待人力資源管理體系和人力資源管理的具體操作，強調(diào)人力資源管理必須著眼于支持組織戰(zhàn)略目標的達成。它的成果不易于在短期業(yè)績中衡量，它對組織的價值往往體現(xiàn)在未來，所以，顧問公司和客戶必須在事先對咨詢的價值達成共識，否則項目根本無法進行。相互之間的信任是項目得以進行的前提，也是項目成功的保證。咨詢的價值主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

提供解決問題的方法，比如構(gòu)建人力資源系統(tǒng)的方法。

在過程中促使領導團隊就人力資源戰(zhàn)略達成共識。嚴謹?shù)钠髽I(yè)家相信，"戰(zhàn)略"及其嚴格的實施能帶來成功，對自己的人力資源要嚴格的規(guī)劃，所以，達成一致的人力資源戰(zhàn)略，對于組織的價值是很大的，它將隨著組織的發(fā)展越來越顯現(xiàn)出來。

促使高層觀念轉(zhuǎn)變和戰(zhàn)略思維方式的提升。通過多次深入的溝通交流，可以轉(zhuǎn)變高層領導的觀念，比如對績效管理的認識，就從單純的考核上升到了全面的PDCA的管理，這將在很多地方指導他們的政策和行動，從而影響整個組織的工作方式。

創(chuàng)造適宜于組織發(fā)展的文化。組織是由人組成的，在這樣一個人群中，總會形成某一種主文化，這種文化可能適于，也可能阻礙組織發(fā)展，通過明確組織的遠景、使命、核心價值觀，有意識的進行企業(yè)文化建設，可以按照決策團隊的意愿，形成一種適宜于組織發(fā)展的文化。

（四）咨詢過程

佐佑公司采用的，也是咨詢業(yè)通常采用的方式，是與客戶一起討論，共同找到解決問題的方法。

首先，經(jīng)過與決策團隊的充分溝通，找到客戶的真正需求，以保證能夠有的放矢。

然后，訪談調(diào)研，包括對員工的訪談和問卷調(diào)查等，了解客戶的業(yè)務、組織現(xiàn)狀和員工感受、期望等。

主要的過程是與決策團隊的多次交流，將顧問的專業(yè)理論、思維方式、咨詢經(jīng)驗與決策團隊對自己組織的理解和期望結(jié)合起來，一起找到解決思路和方法。正如一家著名咨詢公司說的"TheConsultingGroupdoesnotknowyourbusinessormarketbetterthanyoudo（咨詢公司不會比你們更了解你們的業(yè)務和市場）"。咨詢公司和決策團隊的目標是一致的，雙方必須緊密合作，共同達成目標。咨詢的大部分價值就要在這個過程中提交。

第9篇：績效薪酬審計報告范文

關(guān)鍵詞：公司治理；股權(quán)結(jié)構(gòu)；內(nèi)部控制

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2016年11月18日

一、上海加化公司治理相關(guān)概述

（一）企業(yè)基本情況。上海家化聯(lián)合股份有限公司是中國最早的日化企業(yè)之一，在國內(nèi)日化行業(yè)占據(jù)重要位置。上海家化一直不斷創(chuàng)新發(fā)展，不斷推陳出新，積極與世界各大企業(yè)合作，致力于成為具有中國代表的日化企業(yè)。2001年上海家化聯(lián)合股份有限公司在中國上海證券市場上市，成為中國首個上市的日化企業(yè)。上海家化旗下?lián)碛斜姸嘀放?，如“六神”、“佰草集”、“美加凈”、“清妃”、“高夫”等。每個品牌都針對不同目標人群，對市場進行細分，從而不斷地擴大自己的市場范圍，在國內(nèi)競爭市場上建立領先位置。上海家化聯(lián)合股份有限公司多年來一直秉持自主創(chuàng)新原則，構(gòu)建企業(yè)自身的核心競爭力，從而帶動公司可持續(xù)發(fā)展。上海家化多年來不斷吸引大量人才，擁有各種專利權(quán)，并與國內(nèi)外專家進行科研活動。

（二）企業(yè)存在的問題

1、信息披露違規(guī)行為。2014年12月24日，上海家化聯(lián)合股份有限公司因信息披露違規(guī)遭上海證監(jiān)會處罰。證監(jiān)會對上海家化予以嚴重警告處分，并對相關(guān)人員進行不同程度罰款。消息爆出后，上海家化第二天公司股票臨時停牌整頓，公司將存在退市風險。

證監(jiān)會認為，上海家化聯(lián)合股份有限公司信息披露違規(guī)，主要是因為上海家化多年以來與滬江日化發(fā)生關(guān)聯(lián)交易，交易期間發(fā)生資金拆借等行為，但這些關(guān)聯(lián)交易累計達到3，000萬元資金并未在當年年度報表中披露。滬江日化與上海家化聯(lián)合股份有限公司之間沒有任何股權(quán)關(guān)系，但滬江日化與上海家化高層存在利益輸送。

在證監(jiān)會調(diào)查期間，上海家化內(nèi)部員工舉報公司高層私設“小金庫”、建立“賬外賬”、侵占退休員工退休金等違法行為。對此，上海家化聯(lián)合股份有限公司進行董事會商議，決定免去葛文耀董事長和總經(jīng)理職務。

針對上海證監(jiān)局提出的問題，上海家化做出積極的回應，公司董事會高度重視，制訂相關(guān)解決方案，建立積極有效的內(nèi)部控制制度。在此期間，上海家化遭到多家基金減持。在第三季度的報告中，上海家化大部分股東相繼選擇不同程度減持，僅有兩家基金選擇增持，前10股東持股情況如表1所示。（表1）

2、內(nèi)斗風波。近年來，上海家化聯(lián)合股份有限公司內(nèi)斗不斷，導致公司收益達到歷年最低。自從引入平安信托后，董事長葛文耀與平安信托在公司的經(jīng)營理念上有很大分歧，相互之間的矛盾日益激化。內(nèi)斗風波起因于“小金庫”事件，董事長葛文耀遭一封舉報信稱其私藏小金庫。此次事件，董事會決定葛文耀辭去董事長一職。

雖然董事長葛文耀退休離開了上海家化股份有限公司，但這場內(nèi)斗并沒有因此結(jié)束。內(nèi)部斗爭使上海家化股價受到嚴重的影響，公司股價跌幅達到4%。葛文耀與平安信托的糾紛才剛剛開始。在葛文耀退休后，上海家化召開董事會解除王茁公司總經(jīng)理、董事職務。董事會認為，公司的內(nèi)部控制存在重大缺陷，普華永道會計師事務所對公司審計報告出具否定意見，作為公司的總經(jīng)理應當為此次事件負主要責任。王茁認為自己并不存在失職，也未違反公司規(guī)章制度，解除職務是對他的個人報復。王茁和葛文耀聯(lián)合舉報董事長謝文堅與普華永道會計師事務所存在利益輸送，過度夸大上海家化公司治理內(nèi)部控制問題，出具否定意見的審計報告。

王茁向上海市人民法院提出，請求恢復他與上海家化聯(lián)合股份有限公司的勞動合同。此案經(jīng)過長達一年之久的拉鋸戰(zhàn)，在2015年9月25日，上海市中級人民法院判決上海家化恢復王茁的勞動合同，并為其安排合適的崗位任職。上海家化對于判決結(jié)果表示持保留態(tài)度，積極履行判決結(jié)果。

二、完善上海家化公司治理的建議

（一）優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)。歷年來優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)都是公司治理處理問題的關(guān)鍵。為了保證流通股股東的合法權(quán)益，對大股東進行一定比例減持，以改變一股獨大的現(xiàn)狀，保障股東的合法權(quán)益，改善國有股東和非國有股東之間的關(guān)系。

上市公司應對投資機構(gòu)進行全面的了解，可通過投資關(guān)系顧問公司幫助，及時發(fā)現(xiàn)公司的優(yōu)劣勢。通過中介機構(gòu)，創(chuàng)建溝通交流平臺，讓更多的投資者了解公司，發(fā)現(xiàn)其投資價值。通過融資的方式引入新的投資者，比如定向增發(fā)股票，加大公司流通股股份，達到優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)的目的。在我國，大部分中小流通股股東根本沒有投票權(quán)，投票權(quán)集中在公司大股東手中，所以公司在做決策時優(yōu)先考慮大股東的利益要求，嚴重損害了中小股東的權(quán)益。采取優(yōu)先股過渡，可以把國有股份轉(zhuǎn)為優(yōu)先股，使之剝奪表決權(quán)，有利于股權(quán)的分散與多元化。積極支持投資者參與公司治理，建立相互信任的戰(zhàn)略合作，維護公司長遠健康發(fā)展，保證投資者穩(wěn)定盈利。

（二）健全獨立董事制度。完善獨立董事制度是公司治理結(jié)構(gòu)中不可缺少的環(huán)節(jié)，有利于公司股權(quán)結(jié)構(gòu)合理化，保護小股東和其他相關(guān)者的利益。明確獨立董事和監(jiān)事會的職責，很多公司認為獨立董事與監(jiān)事會職責類似，都具有監(jiān)督作用，導致兩者之間界定模糊不清。最主要的就是健全和完善相關(guān)法律制度，從法律層面保護獨立董事的權(quán)利。將獨立董事的權(quán)力在法律中做出確切的說明，突出獨立董事制度的重要性。明確建立獨立董事制度的目標是為了保障中小股東的權(quán)益不受侵犯，對公司的財務進行監(jiān)督，提高公司決策的正確性。提高獨立董事的人才素質(zhì)，選擇具備專業(yè)知識和豐富經(jīng)驗的人員擔任，提高董事會的綜合素質(zhì)水平。完善獨立董事薪酬激勵體系，擺脫大股東對獨立董事的薪酬控制權(quán)，更有效地提高工作積極性。公司嚴格遵守法律規(guī)定選舉董事，制定董事會會議事項，公司各位董事保持認真負責的態(tài)度出席董事會，熟悉有關(guān)法律法規(guī)，了解董事的權(quán)利義務。獨立董事選舉過程應當公開公正，應由公司員工統(tǒng)一選舉產(chǎn)生。公司制定股東大會議事規(guī)則，能夠嚴格按照股東大會規(guī)模意見的要求召開大會，盡可能讓更多的股東參加大會，行使股東表決權(quán)。

（三）完善薪酬激勵機制。為了更好地吸引、激勵和留住公司的核心人才和管理人員，提升人才競爭優(yōu)勢，公司必須進一步完善公司的薪酬激勵體系。建立健全績效評估體系，對員工績效進行科學的評價，將激勵機制與績效評價相結(jié)合。

根據(jù)對公司經(jīng)營業(yè)務的貢獻、公司業(yè)務戰(zhàn)略的考慮結(jié)合自身的實際情況，對公司的高級管理人員、公司核心人才及公司董事進行股權(quán)激勵。建立全面系統(tǒng)的薪酬激勵體系，企業(yè)充分了解員工的真正需要，從物質(zhì)和精神兩個層面進行激勵，最大限度地激發(fā)員工積極性。不斷創(chuàng)新具有公司特色的薪酬激勵機制，從多方面對員工進行全面有效的激勵。企業(yè)建立科學、公正的薪酬激勵制度是關(guān)鍵部分，提高員工的忠誠度，更長久地留在公司發(fā)展，公平公正地對待每一位員工。經(jīng)理人員的聘任公開、透明，符合法律法規(guī)的規(guī)定。重視和發(fā)展長遠的激勵機制，最大限度地吸引優(yōu)秀人才，激發(fā)員工創(chuàng)造力。2015年上海家化聯(lián)合股份有限公司董事會通過了股票期權(quán)與限制性股票激勵計劃。此次激勵對象經(jīng)過前一年度績效考核達到良好后就可以擁有股權(quán)激勵的競選資格。公司擬向激勵對象授予80.80萬份股票期權(quán)和179.82萬份限制性股票，激勵人數(shù)總共333人。

（四）加強監(jiān)管職能權(quán)利。公司監(jiān)事會要嚴格遵守相關(guān)法律規(guī)定，任命專業(yè)的監(jiān)事會成員，認真履行法律賦予的權(quán)利義務，對公司的董事會事項進行監(jiān)督。健全監(jiān)事會制度體系，保障監(jiān)事的獨立性，消除董事會對監(jiān)事會的管理權(quán)，確保監(jiān)事工作的民主性。完善監(jiān)事考核機制，每年對監(jiān)事進行績效考核，將監(jiān)事薪酬與績效考核相掛鉤，激發(fā)監(jiān)事認真負責的態(tài)度。加強監(jiān)事會工作制度，將責權(quán)相互統(tǒng)一，最大限度地發(fā)揮監(jiān)事會作用。我國監(jiān)事會職權(quán)偏小，且法定職權(quán)缺乏必要的實施手段。西方國家的公司立法隨著董事會權(quán)限的擴大和加強而逐步擴充和強化了監(jiān)事會的職權(quán)，以期權(quán)力制衡。加強對監(jiān)管工作的領導，對本行政區(qū)域負責，實行目標責任制和行政責任追究制度。宣傳貫徹執(zhí)行公司法對監(jiān)管制度的法律法規(guī)，制定公司發(fā)展中長期規(guī)劃。實施綜合監(jiān)督管理，指導協(xié)調(diào)和監(jiān)督檢查有關(guān)部門依法生產(chǎn)經(jīng)營管理。進一步加強高層管理人員內(nèi)部監(jiān)督，是對公司領導層最直接的監(jiān)管。對于公司重大決策應當征求各方意見，堅持公平民主的原則，以及對失責人員進行追究處置。

主要參考文獻：

[1]劉紅艷.我國國有控股上市公司治理問題研究[D].長安大學，2010.