績效的管理制度精選(九篇)
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第1篇：績效的管理制度范文
關(guān)鍵詞：KPI理論；績效工資；管理制度；構(gòu)建思路
近些年來，我國高等教育得到了高速的發(fā)展，這也使高校在管理制度上實(shí)現(xiàn)了巨大的改變，從而充分體現(xiàn)出了高?！耙匀藶楸尽钡墓芾碓瓌t。不過，由于我國大部分高校在績效工資制度改革過程中缺乏相應(yīng)的理念支撐，進(jìn)而造成管理理念存在滯后性，難以對高校職工進(jìn)行客觀準(zhǔn)確的績效考核，嚴(yán)重影響了高校職工的積極性，這也使高校的發(fā)展受到了很大的影響。KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）理論是當(dāng)前企業(yè)在績效管理考核中逐漸形成的一種全新理論，它在企業(yè)績效管理改革中發(fā)揮了極為重要的作用，KPI理論給企業(yè)的發(fā)展帶來了極為深遠(yuǎn)的影響，雖然我國對KPI理論進(jìn)行了大量的研究，但通過在高校績效工資管理制度中引入KPI理論的相關(guān)研究還相對較少。因此，本文便通過將KPI理論引入到高?？冃ЧべY管理制度的相關(guān)構(gòu)建思路進(jìn)行探討，以此提高高校的績效工資管理水平。
一、KPI理論概述
KPI是關(guān)鍵績效指標(biāo)（KeyPerformanceIndicators）英文首字母的縮寫，它是衡量企業(yè)流程績效的一種關(guān)鍵性管理指標(biāo)，KPI能夠?qū)⑵髽I(yè)流程績效進(jìn)行量化，從而使企業(yè)能夠通過KPI指標(biāo)的量化來進(jìn)行相應(yīng)的設(shè)置、取樣、計(jì)算與分析等操作，從而實(shí)現(xiàn)對企業(yè)管理目標(biāo)的調(diào)整與制定。KPI考核是將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解，使其成為可操作的工具，這也使其成為企業(yè)績效考核管理中的重要理論依據(jù)。目前，KPI理論已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)的重要業(yè)績考核方式，它能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部各個(gè)部門的職責(zé)進(jìn)行高度明確，并以此對各部門內(nèi)部人員的業(yè)績進(jìn)行客觀評估與考核。
二、高?？冃ЧべY管理制度中存在的不足
1.高校績效工資管理制度的目的不明確
目前，我國大部分高校在績效工資管理制度上仍舊采用傳統(tǒng)的績效考核方法，這種考核方法往往是將最終考核結(jié)果作為職工的薪酬評估標(biāo)準(zhǔn)，這也使高校的績效工資管理制度只能流于表面與形式，忽視了過程考核的重要性?？冃ЧべY管理制度目的不明確，使最終的績效考核結(jié)果難以形成較為明顯的績效差距，這無疑會給職工的工作熱情帶來不利影響。
2.高校績效工資管理制度的考核模式單一、粗獷
當(dāng)前，我國高校在績效工資管理制度的考核模式單一、粗獷，這主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面，其一，高校的績效工資管理制度應(yīng)實(shí)現(xiàn)定性和定量的結(jié)合，但目前高校在績效工資管理制度上卻只注重于定性考核，特別是部分軟約束的考核內(nèi)容，更是出現(xiàn)嚴(yán)重的定性偏離現(xiàn)象，從而造成績效工資考核缺乏公平性與靈活性，使整個(gè)績效工資管理制度顯得非常死板，其所形成的考核結(jié)果也自然使職工較難信服。其二，高校績效工資管理制度中的考核主體僅為管理人員，而這就造成了考核主體的單一性，這也使制度考核過程中常常會受到人為主觀因素的影響而缺乏公正性。其三，高校在績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)上較為單一，僅僅只依靠職工的表現(xiàn)情況的調(diào)查結(jié)果來進(jìn)行評測，而這種調(diào)查結(jié)果雖然能夠?qū)己藢ο蟮目冃нM(jìn)行部分反映，但這也使調(diào)查結(jié)果會受到人為主觀因素的影響，進(jìn)而造成考核有失公正，難以進(jìn)行準(zhǔn)確客觀的業(yè)績評估。綜上所述，這三個(gè)方面的不足都直觀的反映出我國高校績效工資管理制度在針對性與有效性的不足。
3.高?？冃ЧべY管理制度缺乏良好的溝通與反饋
由于高校在績效工資管理制度上一直沿用著傳統(tǒng)的考核方式，這也使考核主體與客體之間沒有建立良好的溝通與聯(lián)系，從而造成考核制度的不合理、考核結(jié)果缺乏公平性都諸多現(xiàn)象，而這也造成某些信息難以進(jìn)行及時(shí)的反饋，進(jìn)而使考核的監(jiān)督力下降，主體與客體之間難以達(dá)成一致。這不僅會使職工的積極性與創(chuàng)造性受到嚴(yán)重影響，也使這種績效工資管理制度有失公允與公平，從而造成高校職工在工作過程中產(chǎn)生急功近利的不良心理。
三、基于KPI理論分析高校績效工資管理制度的構(gòu)建思路
1.建立績效考核機(jī)制
依據(jù)KPI理論，高校在建立績效考核機(jī)制時(shí)，應(yīng)通過員工與主管部門之間的共同討論來對考核主體、考核周期、考核目標(biāo)等內(nèi)容進(jìn)行制定，并將績效考核目標(biāo)分解為績效標(biāo)準(zhǔn)與績效考核內(nèi)容。應(yīng)按照每年一小考、三年一大考的方式來進(jìn)行業(yè)績考核，以此確?？己说募?lì)作用得以充分發(fā)揮。高?？冃ЧべY管理制度績效考核機(jī)制應(yīng)按照兩個(gè)步驟進(jìn)行構(gòu)建，首先要對高校的總體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行明確，然后進(jìn)行分解，使其細(xì)化成崗位與部門的目標(biāo)，并根據(jù)崗位與部門目標(biāo)來落實(shí)職工的崗位，通過對職工崗位的特點(diǎn)進(jìn)行分析，以此確立崗位職責(zé)與業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。其次，應(yīng)對高校所有崗位的工作任務(wù)、所需技能、崗位經(jīng)驗(yàn)等相關(guān)情況進(jìn)行充分掌握與分析，以此確定具體的績效考核內(nèi)容與績效標(biāo)準(zhǔn)。
2.落實(shí)績效監(jiān)控手段
績效監(jiān)控工作是通過對考核期間職工的具體表現(xiàn)情況及心理行為活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督的一種管理手段，只有充分落實(shí)績效監(jiān)控手段，才能使績效考核更加客觀準(zhǔn)確，并避免職工在臨近考核時(shí)出現(xiàn)“臨時(shí)抱佛腳”的行為。依據(jù)KPI理論分析，落實(shí)績效監(jiān)控手段應(yīng)從以下兩個(gè)方面做起。第一個(gè)方面是對高校職工在績效任務(wù)的完成情況進(jìn)行記錄與分析，這就需要高校制定出具體而有效的績效考核計(jì)劃，并確保制定過程中的上下級能夠進(jìn)行共同討論并達(dá)成一致。應(yīng)確保所記錄的績效目標(biāo)完成表在內(nèi)容上準(zhǔn)確與全面，績效目標(biāo)完成表應(yīng)包括工作目標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、主要產(chǎn)出、評價(jià)來源及完成期限五個(gè)方面，并確保在考核完畢后將考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)反饋到個(gè)人。第二個(gè)方面是進(jìn)行良好持續(xù)的績效溝通，應(yīng)確保在績效管理過程中進(jìn)行持續(xù)的溝通，并根據(jù)職工的需求來實(shí)時(shí)掌握職工的目標(biāo)完成情況及在完成過程中存在的問題與障礙，以此實(shí)現(xiàn)對績效考核機(jī)制的實(shí)時(shí)調(diào)整，提高績效考核的客觀性與全面性。
3.建立績效考核反饋機(jī)制
高校應(yīng)充分結(jié)合KPI理論來建立績效考核反饋機(jī)制，在績效考核反饋機(jī)制中，高校首先要明確績效考核反饋的主體，并對權(quán)重的大小進(jìn)行分配，并可以通過百分制或評級方式來進(jìn)行績效結(jié)果評價(jià)。當(dāng)績效考核完畢后，可由高校主管部門向每一位考核人員發(fā)放反饋表，并采用面對面的形式進(jìn)行溝通記錄。在考核結(jié)果反饋過程中，不僅要將考核結(jié)果進(jìn)行反饋，還要對考核人員在考核過程中存在的問題進(jìn)行反饋并提出相應(yīng)的改進(jìn)意見。
四、結(jié)束語
總而言之，基于KPI理念來構(gòu)建高校的績效工資管理制度，不僅能夠有效改善傳統(tǒng)績效工資管理制度所存在的考核方式模式單一粗獷、缺乏溝通反饋、考核目的不明確等種種不足，還能使高校在績效工資管理方面更具針對性與可操作性，從而極大提高了高校的績效工資管理水平，促進(jìn)了高校與職工的共同發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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第2篇：績效的管理制度范文
一、企業(yè)建立人力資源管理體系的理念分析
企業(yè)最關(guān)鍵的組成部分是企業(yè)的人力資源,為了讓企業(yè)得到更好的發(fā)展,進(jìn)一步讓企業(yè)自身的管理更加科學(xué)。建立人力資源管理制度尤為必要,還要使尊重作為前提,對企業(yè)的員工進(jìn)行科學(xué)有效的管理。在目前,國內(nèi)的人力資源管理制度是將員工作為最為珍貴的人力資源,用更為人性科學(xué)的方法,肯定員工的努力和追求。這樣才是真正做到了了解員工的需求,為員工著想,不斷的進(jìn)行自我的激勵(lì),也幫助員工進(jìn)行自我的完善,實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值目標(biāo)。而且,該理念是將人作為企業(yè)的核心,對員工進(jìn)行不斷的培育和鍛煉,來達(dá)到最終的目標(biāo)和宗旨,這樣實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的雙贏。員工的綜合素質(zhì)得到了提升,企業(yè)的核心力量也得到了升級。當(dāng)企業(yè)擁有了優(yōu)秀的人力資源體系,用以人為本作為工作的核心理念,充分對員工肯定,也要時(shí)刻掌握員工的需要。這樣的企業(yè)才能得到發(fā)展和提升,然而這其中最為重要的績效考核,在其中起到了關(guān)鍵的作用,在企業(yè)的核心發(fā)展上起到了至關(guān)重要的作用。
二、績效評價(jià)管理體系的建立遵循的基本原則分析
績效評價(jià)的管理體系也是人力資源管理制度的關(guān)鍵,這一構(gòu)建還需要吻合以下的原則:
第一,這一制度的構(gòu)建要確立該企業(yè)的核心戰(zhàn)略的目標(biāo)和宗旨,績效的管理制度也在企業(yè)之內(nèi)有完整的落實(shí),這一實(shí)施要用企業(yè)的戰(zhàn)略指導(dǎo)目標(biāo)作為引導(dǎo),這一引導(dǎo)具有主要的地位。企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)也是企業(yè)的績效管理的基礎(chǔ)內(nèi)容,一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)水平發(fā)展可以促進(jìn)社會水平的發(fā)展。企業(yè)的績效管理可以讓企業(yè)之間的不同部門具有相同的目標(biāo)和意識,采取各個(gè)部門之間的協(xié)作來完成企業(yè)發(fā)展所確立的目標(biāo),從而讓企業(yè)得到更長遠(yuǎn)的發(fā)展。
第二,績效的管理制度也要遵守平衡客觀的原則。企業(yè)的績效管理的建立有嚴(yán)格的制度,要遵循企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的規(guī)律,不光要兼顧到下層的員工,也要顧及到上層的領(lǐng)導(dǎo)者。因此該制度要具備全面性,才能讓企業(yè)有整體的效果,還要達(dá)到客觀的標(biāo)準(zhǔn),能夠在企業(yè)的各個(gè)部門的執(zhí)行過程里,更為鮮明,沒有模糊的工作界限,也不會產(chǎn)生相互推脫的情況。
第三,企業(yè)的績效考核制度的建立還要有相應(yīng)的賞罰原則,企業(yè)的績效考核制度的實(shí)行還要與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)職位進(jìn)行結(jié)合。精神上的獎(jiǎng)懲要與物質(zhì)上的獎(jiǎng)懲相互融合,在職位的升降上有所聯(lián)系,這樣企業(yè)的員工能在實(shí)際的工作里得到應(yīng)有的獎(jiǎng)懲。如此一來企業(yè)員工的工作熱情和效率都得到了提高,因此在進(jìn)行獎(jiǎng)懲設(shè)定的時(shí)候,還要根據(jù)不同企業(yè)中的發(fā)展情況和不同崗位的需求進(jìn)行有效的結(jié)合,這樣才能讓不同的員工都得到相應(yīng)的鼓勵(lì)。
三、企業(yè)人力資源管理制度績效評價(jià)存在的問題
1.沒有對企業(yè)資源管理制度充分的認(rèn)識。我國企業(yè)的管理者和相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的評價(jià)制度都沒有鮮明的認(rèn)識,也不能提起足夠的重視和肯定。國內(nèi)的大部分企業(yè)在引進(jìn)人力資源管理制度之后,都沒有得到很好的落實(shí),一般意義上的企業(yè)都停留在非常淺顯的層次,不能深刻的挖掘制度的意義。大部分的企業(yè)都處在非常淺顯的層次,只是在特定的時(shí)間上使用這個(gè)制度,來進(jìn)行一定的數(shù)據(jù)上的支持。所以國內(nèi)的績效考核制度的最大功效是數(shù)據(jù)庫的功能,會出現(xiàn)這樣的情況的主要原因是國內(nèi)對于該制度的認(rèn)識和了解還十分的淺顯,沒有深刻的了解到該制度的優(yōu)勢。因此想要取得更好的企業(yè)效益,還要不斷的深挖該制度的深刻意義和內(nèi)涵,唯有了解該制度才能更好的使用,這還需要我國企業(yè)的共同努力。
2.評價(jià)制度所反饋的信息無法發(fā)揮其功能。國內(nèi)的人力資源管理的制度運(yùn)作之內(nèi),與體系聯(lián)系最為完整的是企業(yè)的員工,國內(nèi)的體系還處在非常低的水準(zhǔn),各個(gè)部門之間沒有密切的聯(lián)系,因此并不能深刻的發(fā)揮該制度的優(yōu)越性。因此在這樣的背景之下,國內(nèi)的大部分的人力資源管理的評價(jià)體系沒有實(shí)現(xiàn),也沒有辦法實(shí)現(xiàn)資源的共享,因此資源形成了浪費(fèi),所以評價(jià)制度的信息沒有辦法發(fā)揮功能。
3.評價(jià)制度的技術(shù)支持不完善。國內(nèi)的大部分的企業(yè)所采取的評價(jià)體系都過于單一,大部分采取的是靜態(tài)的數(shù)據(jù)系統(tǒng),沒有將這個(gè)系統(tǒng)之中的關(guān)鍵功能進(jìn)行開發(fā),在真正的數(shù)據(jù)決算上還是使用了人工,因此企業(yè)內(nèi)的效率沒有得到很好的提升,這也會導(dǎo)致企業(yè)的效率降低,沒有辦法實(shí)現(xiàn)自動(dòng)生成的功效,還有更多的功能沒有辦法實(shí)現(xiàn),這其中最關(guān)鍵的原因是其中對應(yīng)的技術(shù)知識沒有完備。企業(yè)還要適當(dāng)?shù)耐诰蛳冗M(jìn)人才,培養(yǎng)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)制度,這樣才有更多的后備人才涌出。
四、企業(yè)人力資源管理制度績效評價(jià)體系改進(jìn)的措施
國內(nèi)的制度還存在著許多的問題,其中最為主要的原因是國內(nèi)的企業(yè)在進(jìn)行制度的引進(jìn)之后,沒有進(jìn)行對應(yīng)的研究和深入的了解,因此這部分所存在的問題不能得到很好的解決,想要針對這部分的問題,讓國內(nèi)的體系得到更好的使用,可以通過下面幾個(gè)方法來完成:
1.明確管理者對人力資源管理制度績效評價(jià)的認(rèn)識。企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)該制度,光靠領(lǐng)導(dǎo)層的努力還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,這也不是短期之內(nèi)能夠完成的,這是系統(tǒng)的工程,因此想要在企業(yè)之內(nèi)真正實(shí)現(xiàn)該體系,需要企業(yè)各個(gè)層次之間的使用,還需要企業(yè)的各個(gè)部門之間的通力協(xié)作,與企業(yè)的自身情況相結(jié)合,制定出真正吻合企業(yè)制度的方案,來進(jìn)行實(shí)際可靠的評價(jià),將各個(gè)部分的工作進(jìn)行完整的落實(shí),也要進(jìn)行更為全面的體系建設(shè)。
2.增強(qiáng)績效評價(jià)信息的對稱性與時(shí)效性。針對目前的人力資源管理的建設(shè)體系,不能很好的發(fā)揮功能的問題,企業(yè)還需要將評價(jià)的體系落到實(shí)際的部分,也要通過人力資源管理體系進(jìn)行。企業(yè)應(yīng)該先將評價(jià)的制度體系所反應(yīng)的內(nèi)容放到實(shí)際的工作之中,還要采取實(shí)際的方案。在具體的實(shí)行中將評價(jià)的體系和內(nèi)部的制度進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合,將部分的優(yōu)秀政策適用在成績優(yōu)秀的員工上,制度起能夠激勵(lì)員工的考核制度,這一類的體系才能更好的開發(fā)。
3.開發(fā)更為先進(jìn)的評級軟件支持系統(tǒng)。在企業(yè)的實(shí)施人力資源的體系之內(nèi),由于技術(shù)支持所產(chǎn)生的問題,還可以適用企業(yè)內(nèi)部優(yōu)化的軟件支持來進(jìn)行解決,具體方面可以通過人力資源管理來進(jìn)行整合,提升績效評價(jià)的體系,逐漸開發(fā)起了更為高級的功效,運(yùn)用技術(shù)來實(shí)現(xiàn)更為優(yōu)秀的支持,從此可以為企業(yè)的人力資源管理得到更好的提升。
第3篇：績效的管理制度范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位人力資源管理績效考核制度應(yīng)用
一、績效考核在人力資源管理中的重要價(jià)值
1.激發(fā)員工潛能。世界上只有放錯(cuò)位置的垃圾，沒有無用的資源，人亦是如此。一般來說，事業(yè)單位在招聘時(shí)都會選擇與事業(yè)單位核心價(jià)值觀相同的員工，這樣的員工的確能夠?yàn)槭聵I(yè)單位發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值，但是在最初的崗位上，有些人可能表現(xiàn)非常平庸，這并不意味著他沒有價(jià)值，只是說明其價(jià)值沒有得到體現(xiàn)?？冃Э己四軌蛘_評估一個(gè)人的能力及潛力，再綜合員工的興趣愛好、性格特征以及個(gè)人意向?yàn)橐罁?jù)，人力資源管理部門可以合理分配工作崗位，讓員工的長處得到發(fā)揮，幫助其找到一個(gè)合適的崗位，在自身主觀能動(dòng)性的趨勢下，不斷進(jìn)步成長，創(chuàng)造自身價(jià)值。2.激發(fā)員工工作熱情?？冃Э己酥贫确浅?zhǔn)確地評估了一個(gè)人作出的貢獻(xiàn)，讓員工脫離群體庇護(hù)，產(chǎn)生個(gè)體差異，從而更加積極地工作②。一般來說，員工只要完成自己的本職工作，就沒有失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，但是這種不思進(jìn)取的思想，對于事業(yè)單位的發(fā)展是極為不利的，對于事業(yè)單位而言，不思進(jìn)取，不與時(shí)俱進(jìn)，其實(shí)就是在落后。員工長期從事同一項(xiàng)工作，難免產(chǎn)生懈怠、厭倦的心理，工作積極性不高，剛上班就想著下班，周末剛過完就等著下一個(gè)周末，這樣的思想會極大程度地降低工作效率和質(zhì)量?？冃Э己酥贫鹊慕ⅲぐl(fā)了員工的工作熱情，能夠讓員工感受到一定的競爭壓力，明白自己只要更加努力地付出，就能夠得到物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，以及更快的晉升速度，從而更加積極地投入工作。3.全面提升人力資源管理水平?？冃Э己藢τ谑聵I(yè)單位來說，是薪酬管理的依據(jù)，也是衡量一個(gè)員工是否有利于事業(yè)單位發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己酥贫劝撃軠y評、能力考核、業(yè)績考核、適用性考核及態(tài)度考核等多項(xiàng)內(nèi)容，通過考核結(jié)果，人力資源管理部門可掌握員工的綜合素質(zhì)水平，從而判斷員工能否勝任自己的本職工作，是否具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，是否站在事業(yè)單位利益角度上思考并解決問題，從而進(jìn)行崗位分配，并適度提拔人才。而員工通過績效考核結(jié)果，也能夠了解自己在上一工作階段的成果，享受付出得到認(rèn)可的快樂，同時(shí)反思自己存在的不足，通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，通過更多地投入時(shí)間與精力，去成長，去提升，逐步實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
二、績效考核制度的構(gòu)建
1.確立多維績效管理流程?？茖W(xué)合理的績效管理流程，能夠在事業(yè)單位內(nèi)部形成一個(gè)良性循環(huán)，事業(yè)單位可通過績效考核結(jié)果優(yōu)化人力資源配置，而員工可根據(jù)考核結(jié)果明確自身優(yōu)勢與不足，從而完善自身。在確立多維績效管理流程的過程中，人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位長期發(fā)展戰(zhàn)略，包括下一階段事業(yè)單位各個(gè)部門的發(fā)展目標(biāo)、工作計(jì)劃、考核體系等，確立各個(gè)部門各個(gè)崗位各個(gè)階段應(yīng)該創(chuàng)造的年度關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)，然后再制定績效考核計(jì)劃，完善工作過程中的績效跟蹤制度，以及事后的績效考核制度，構(gòu)建績效考核反饋與輔導(dǎo)體系，充分體現(xiàn)績效考核在人力資源管理中的價(jià)值③。2.建立績效考核指標(biāo)體系。部門績效考核指標(biāo)主要有以下兩個(gè)部分組成：（1）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。根據(jù)事業(yè)單位的年度工作計(jì)劃，以及各個(gè)部門在不同節(jié)點(diǎn)的工作計(jì)劃，每個(gè)崗位甚至每個(gè)員工都應(yīng)該有自己的工作目標(biāo)，準(zhǔn)確評估員工在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)上的完成情況，并綜合其他工作指標(biāo)的完成情況，評價(jià)個(gè)人績效。（2）內(nèi)部管理項(xiàng)目。部門績效考核的重點(diǎn)在于其能否準(zhǔn)確把握部門關(guān)鍵職能，把握部門工作核心，能否根據(jù)工作計(jì)劃統(tǒng)籌調(diào)配現(xiàn)有的人力物力資源，讓資源得到最大化利用，創(chuàng)造最大的工作效益。3.制定員工崗位工作標(biāo)準(zhǔn)。建立績效考核制度時(shí)，應(yīng)該將績效的定義具體到崗位，讓員工明白，自己在這一崗位上的工作內(nèi)容及工作標(biāo)準(zhǔn)，明白自己應(yīng)該做什么，怎樣做④。清晰的崗位工作目標(biāo)，準(zhǔn)確的工作崗位職責(zé)界定，以及嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫毁|(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，才能夠讓員工明晰自身工作考核指標(biāo)，從而積極地投入工作。事業(yè)單位在聘用了新員工后，首先就應(yīng)該向其闡述崗位的基本信息及協(xié)調(diào)關(guān)系，讓新員工認(rèn)真閱讀崗位說明書，明確相關(guān)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、薪酬管理制度，鼓勵(lì)員工通過自身努力來提升自己的薪酬。
三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的應(yīng)用
1.存在問題。作為國家組織機(jī)構(gòu)中的重要組成部分，事業(yè)單位在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到了關(guān)鍵性作用，能夠?yàn)槊癖娞峁┕卜?wù)，為公益性工作開展提供支持⑤。但是從目前來看，我國事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)過于龐大復(fù)雜，工作效率低，缺乏與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)新意識，比如說在單位管理上，管理理念及手段的更新速度比較慢，無法滿足機(jī)構(gòu)發(fā)展需要，影響到機(jī)構(gòu)職能的發(fā)揮。而且，在事業(yè)單位人力資源管理中，績效考核制度的應(yīng)用也存在較多問題，具體如下：（1）績效管理流于形式化。在事業(yè)單位中，個(gè)人績效與薪酬是不掛鉤的，員工的薪酬由其職稱、崗位、年資所決定，但是，新人的工作量其實(shí)往往是最大的，這與績效考核制度恰巧是相違背的，而如果實(shí)施這項(xiàng)制度，將觸動(dòng)一些老員工的利益，影響到單位的和諧。（2）評估和考核體系不完善。事業(yè)單位績效考核制度內(nèi)容過于簡單，概念籠統(tǒng)且模糊，定性指標(biāo)居多，量化考核指標(biāo)較少，導(dǎo)致績效評估缺乏科學(xué)依據(jù)，失去真實(shí)性、準(zhǔn)確性、全面性，甚至帶有一定的偏見性，不具有參考價(jià)值。（3）績效考核結(jié)果的應(yīng)用。由于績效考核制度的不完善，所以考核數(shù)據(jù)也存在不真實(shí)性，參考意義不足，如果按照考核結(jié)果來決定員工的薪酬、工作變動(dòng)乃至職位晉升，其實(shí)是很不公平的⑥。2.優(yōu)化策略。（1）重視和完善績效考核工作。事業(yè)單位要想尋求可持續(xù)發(fā)展，就必須克服困難，勇于創(chuàng)新，優(yōu)化人力資源管理策略，充分重視績效考核工作，建立可操作的績效考核制度，明確考核內(nèi)容，量化評估指標(biāo)，建立健全員工考核檔案，記錄考核資料及結(jié)果，并以此為基礎(chǔ)展開評估反饋工作。在考核過程中，人力資源管理部門應(yīng)該以工作完成條件及工作質(zhì)量為基礎(chǔ)，對員工的美德、精力、勤奮和績效進(jìn)行評估，根據(jù)評分將之分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等級⑦。在評估時(shí)，可采取日?？己?、月度考核、季度考核、年終考核相結(jié)合的模式，不過，制度是死的，人是活的，此過程中，應(yīng)該廣泛接受民主的評議，比如在考核過程中，可以讓同級部門及相同部門的員工進(jìn)行互評，從同事角度了解員工在工作過程中的工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、思想素質(zhì)、遵紀(jì)守法表現(xiàn)，作出全面客觀的評價(jià)。評估工作完成后，對績效考核制度中的問題及執(zhí)行過程中存在的問題進(jìn)行分析總結(jié)，提出對應(yīng)解決措施，全面優(yōu)化制度內(nèi)容，同時(shí)，做好績效考核反饋工作，督促員工通過學(xué)習(xí)、反思來彌補(bǔ)自身不足，來年?duì)幦「玫目冃?。?）重視考核結(jié)果的應(yīng)用。在執(zhí)行績效考核制度后，應(yīng)該充分利用考核結(jié)果，進(jìn)行人力資源管理，具體如下：一是薪酬管理。事業(yè)單位應(yīng)制定以績效管理制度為依據(jù)的薪酬管理機(jī)制，遵循公平和效率的原則，用薪酬來表示對高績效員工的嘉獎(jiǎng)，在單位內(nèi)部形成良性競爭氛圍，杜絕“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的消極工作現(xiàn)象。二是職位晉升。事業(yè)單位要想良性發(fā)展，就應(yīng)該制定科學(xué)合理的晉升渠道，讓思想素質(zhì)高、工作認(rèn)真積極、有才干、有效率的員工得到晉升，讓員工的努力得到肯定，從而更加認(rèn)真地完成工作。三是提升人力綜合實(shí)力。當(dāng)績效考核成為加薪、晉升的依據(jù)，員工會更加重視在工作中提升績效，通過考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)自身不足，加以改進(jìn)，讓每一個(gè)員工都處于不斷進(jìn)步的狀態(tài)中。而事業(yè)單位也能夠根據(jù)考核結(jié)果，分析員工的優(yōu)勢與弱勢，從而將其分配到合適的崗位上，充分發(fā)揮員工的價(jià)值⑧。
第4篇：績效的管理制度范文
現(xiàn)行的高等學(xué)校財(cái)務(wù)管理制度是在我國現(xiàn)有的高等學(xué)校管理模式和特定的社會經(jīng)濟(jì)條件下產(chǎn)生的。從未來的發(fā)展趨向看，財(cái)務(wù)管理制度中看似固定的一些模式及管理理念，就制度本身而言存在變革和創(chuàng)新的內(nèi)在要求，這使高等學(xué)校財(cái)務(wù)管理體制改革得到進(jìn)一步推進(jìn)和深化成為可能。本文就如何改革高等學(xué)校財(cái)務(wù)管理制度作幾點(diǎn)思索。
一、現(xiàn)行高等學(xué)校財(cái)務(wù)管理制度的基本特征
高等學(xué)校會計(jì)制度是一個(gè)區(qū)別于企業(yè)和行政行業(yè)的會計(jì)制度。因此，高等學(xué)校財(cái)務(wù)管理制度也有其自身的特征，現(xiàn)概括如下。
(一)各高等學(xué)校預(yù)算編制原則基本上是在堅(jiān)持收支平衡的基礎(chǔ)上。遵循穩(wěn)妥、統(tǒng)籌兼顧、保證重點(diǎn)的原則來編制年度預(yù)算報(bào)告的
其特征是年度內(nèi)預(yù)算的計(jì)劃性比較強(qiáng)。但對學(xué)校中長期規(guī)劃考慮顯得很單薄，這種預(yù)算編制原則和辦法目前在我國高等學(xué)校具有普遍性，這一做法主要是由我國高等學(xué)校會計(jì)制度所決定的。
(二)預(yù)算收入形式比較單一
雖然目前高等學(xué)校預(yù)算收入來源的渠道較前幾年有了很大的拓展，已經(jīng)從過去的單一由財(cái)政部門全額撥款逐步演變?yōu)楝F(xiàn)在的由財(cái)政補(bǔ)助、事業(yè)收入(主要由學(xué)費(fèi)、住宿費(fèi)等收費(fèi)項(xiàng)目構(gòu)成)、附屬單位交款等多種預(yù)算形式。一般來講，學(xué)校整個(gè)收入中的財(cái)政補(bǔ)助占46％左右，事業(yè)收入占50％左右，其他很小比例部分為學(xué)校的其他收入，但實(shí)際情況是摘要：現(xiàn)今的高等學(xué)校已經(jīng)是一個(gè)容量很大的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，擁有相當(dāng)規(guī)模的優(yōu)質(zhì)資源。僅有這幾種收入形式是不夠的，高等學(xué)校應(yīng)該擔(dān)負(fù)起自己使命，突破以前辦高等教育的常規(guī)模式，充分發(fā)揮高等學(xué)校的科技優(yōu)勢，和實(shí)力企業(yè)緊密結(jié)合，在科技成果轉(zhuǎn)化為先進(jìn)生產(chǎn)力方面有所作為以開辟高等學(xué)校收入多元化的來源渠道。逐步減小高等學(xué)校對政府財(cái)政的依靠程度。
(三)高等學(xué)校預(yù)算支出的編制特征，通常做法是遵循統(tǒng)籌兼顧、保證重點(diǎn)、注重效益、勤儉節(jié)約的原則
高校預(yù)算支出的具體布置是按照“切塊包干，歸口管理。定額控制，超支不補(bǔ)”的原則來執(zhí)行的。預(yù)算支出的投入有形，但是產(chǎn)出卻無具體價(jià)值形態(tài)來評價(jià)，或者說效益無法得到具體價(jià)值的體現(xiàn)，單位的事業(yè)效果反映不全面。這種預(yù)算支出形式的成因主要是受高等學(xué)校會計(jì)制度的影響。一般地，高等學(xué)校預(yù)算支出分為正常經(jīng)費(fèi)支出和人員經(jīng)費(fèi)支出兩部分，具體財(cái)會專業(yè)的支出分類在此不一一細(xì)述。
(四)目前的預(yù)算管理形式較前些年有了比較大的調(diào)整
政府改變了過去由高校在財(cái)政給予本單位年度經(jīng)費(fèi)全額補(bǔ)助的框架下，高校相對自主管理編制預(yù)算的管理模式，正在實(shí)行由財(cái)政部門統(tǒng)管的部門預(yù)算管理制度。這一制度較以前的管理模式有了很大的改進(jìn)，具有一定的優(yōu)點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)。部門預(yù)算管理指標(biāo)在省一級規(guī)定得非常細(xì)致具體，但是指標(biāo)下到基層單位，仍然存在著省級預(yù)算和單位預(yù)算之間的差異，直接影響到預(yù)算的上報(bào)審批和下達(dá)執(zhí)行之間的嚴(yán)厲性，需要政府的管理部門對這一制度進(jìn)一步深化，細(xì)化和完善，消除財(cái)政部門批準(zhǔn)下達(dá)的預(yù)算計(jì)劃和單位實(shí)際執(zhí)行的預(yù)算計(jì)劃在具體內(nèi)容上的差異。
(五)高等學(xué)校目前執(zhí)行全額事業(yè)單位的會計(jì)制度，其中一項(xiàng)重要的會計(jì)核算原則是收付實(shí)現(xiàn)制基礎(chǔ)
由于收付實(shí)現(xiàn)制是以現(xiàn)金的實(shí)際收付作為確認(rèn)收入和支出的依據(jù)，在這種記賬基礎(chǔ)下，高等學(xué)校財(cái)務(wù)收支只包括以現(xiàn)金實(shí)際收支的部分，并不能反映當(dāng)期已經(jīng)發(fā)生但尚未用現(xiàn)金支付的部分，這樣就無法全面、客觀地反映高校的財(cái)務(wù)狀況。比如，學(xué)費(fèi)收入是高校辦學(xué)資金來源的一項(xiàng)主要渠道，目前學(xué)生拖欠學(xué)費(fèi)的現(xiàn)象比較普遍。假如依據(jù)收付實(shí)現(xiàn)制原則。只對已收的部分作為收入處理而未收的部分不予反映，那么就不能準(zhǔn)確地核算高校預(yù)算外收入的規(guī)模，不利于編制年度預(yù)算及布置各項(xiàng)財(cái)務(wù)支出。再比如，銀行貸款的本金和利息在實(shí)際支付前不進(jìn)行賬務(wù)處理，會計(jì)信息不作披露，一旦債務(wù)到期就可能產(chǎn)生債務(wù)危機(jī)，從而增加高校的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。因此，收付實(shí)現(xiàn)制的會計(jì)核算基礎(chǔ)無法全面、客觀地反映高校業(yè)務(wù)收支活動(dòng)和財(cái)務(wù)狀況，將對高等學(xué)校持續(xù)健康運(yùn)行和發(fā)展帶來隱患，因此在管理制度方面要有所革新。這和企業(yè)會計(jì)制度規(guī)定的權(quán)責(zé)發(fā)生制核算原則有根本的不同，這約束了高等學(xué)校預(yù)算支出的科學(xué)、合理性，同時(shí)也顯現(xiàn)出高等學(xué)校會計(jì)核算存在的弊端。
(六)其他方面的管理形式
比如應(yīng)收及暫付款、現(xiàn)金、銀行等管理和企業(yè)的管理核算辦法無大的差異。
二、結(jié)合上述特征，對高等學(xué)校財(cái)務(wù)管理體制革新的幾點(diǎn)思索
一個(gè)優(yōu)良的符合高等學(xué)校實(shí)際情況、使得高校教育機(jī)制良好運(yùn)行的財(cái)務(wù)管理制度，如同高等學(xué)校教育機(jī)制運(yùn)行的劑和添加劑。能夠有力推進(jìn)教育事業(yè)快速、平穩(wěn)地發(fā)展。因此。對財(cái)務(wù)管理制度進(jìn)行及時(shí)革新，使之為學(xué)校的教育事業(yè)服務(wù)就顯得尤其重要。 (一)在預(yù)算編制方面
高校預(yù)算的編制應(yīng)該突破以前的框架約束，條件許可的高?？蓪?shí)行結(jié)余及赤字預(yù)算，編制結(jié)余預(yù)算報(bào)告通常輕易被大多數(shù)人接受；編制赤字預(yù)算，目前還不為多數(shù)人認(rèn)同。筆者認(rèn)為，在特定時(shí)間內(nèi)編制的赤字預(yù)算，對高等學(xué)校中長期科學(xué)發(fā)展、科學(xué)規(guī)劃有著深遠(yuǎn)的積極意義。1、多方籌集資金，能夠集中財(cái)力在短時(shí)間內(nèi)辦大事，使辦學(xué)條件得到明顯提高，提高科研水平，提高自身在同行業(yè)中的競爭力，能夠打破常規(guī)的發(fā)展方式，抓住機(jī)遇促發(fā)展。2、編制赤字預(yù)算在考慮到財(cái)務(wù)費(fèi)用和未來通貨膨脹對教育資金的影響以及高等學(xué)校所獲不動(dòng)產(chǎn)、無形資產(chǎn)的升值等方面之間來綜合權(quán)衡。利大于弊是毋庸置疑的。3、本文所提的赤字預(yù)算是一個(gè)暫時(shí)的而不是永久的赤字預(yù)算報(bào)告，在高校發(fā)展的中長期內(nèi)，赤字應(yīng)逐步減小直至消除。改變預(yù)算以年為期的預(yù)算形式，或者補(bǔ)充編制中長期預(yù)算，使期間年度預(yù)算和學(xué)校的中長期發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來考慮，年度預(yù)算和高校的中長期預(yù)算相互印證、連貫，從而可以突破現(xiàn)有的，也是長期保持的年度預(yù)算模式。假如能夠在這點(diǎn)上走出新路子，進(jìn)行大膽的嘗試和探索，確實(shí)能夠更加充分地體現(xiàn)出資金的使用效益，克服過去學(xué)校預(yù)算編制帶來的短期行為。使得學(xué)校資金能夠在未來相當(dāng)長的時(shí)期內(nèi)實(shí)現(xiàn)真正意義上的動(dòng)態(tài)平衡。也就是說。答應(yīng)部分年度的預(yù)算結(jié)余和赤字預(yù)算的真實(shí)存在，實(shí)現(xiàn)自我調(diào)節(jié)，從而使高等學(xué)校的預(yù)算報(bào)告更加貼近實(shí)際，在解讀高等學(xué)校預(yù)算報(bào)告文件時(shí)可以清楚地看出各高等學(xué)校事業(yè)發(fā)展的方向、事業(yè)效果和事業(yè)的中長期規(guī)劃。
(二)高等學(xué)校的辦學(xué)理念應(yīng)該是在優(yōu)化教育結(jié)構(gòu)和教育效果的前提下，形成多元化的經(jīng)濟(jì)實(shí)體和收入形式多樣化的經(jīng)濟(jì)主體
現(xiàn)有高等學(xué)校是在政府的領(lǐng)導(dǎo)下。高校擁有相對自主權(quán)的辦學(xué)模式，由于高校辦學(xué)的這一特征形成了目前相對單一的收入形式類型，高等學(xué)校應(yīng)該走和有經(jīng)濟(jì)實(shí)力的企業(yè)相結(jié)合的路子，將人才的培養(yǎng)和企業(yè)的內(nèi)在需求緊密聯(lián)系在一起，所培養(yǎng)的人才要和地方經(jīng)濟(jì)、文化、教育緊密結(jié)合。要在取得政府財(cái)政補(bǔ)助的同時(shí)尋求大企業(yè)的財(cái)力支持，使高校的科技成果優(yōu)勢順利轉(zhuǎn)化為先進(jìn)生產(chǎn)力，創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，從而形成良性互動(dòng)、相輔相成的理想模式。例如，一些高校成立了教育發(fā)展基金會。這便是多方籌集資金、辦好教育的努力和嘗試，也是高校逐步形成多元化收入渠道的一個(gè)良好開端。但是這僅僅是個(gè)開端。需要高校做的工作還很多。要打開思路，辦實(shí)辦好，在培養(yǎng)人才方面走出新路子，擴(kuò)大高等學(xué)校的經(jīng)濟(jì)容量，提高高等學(xué)校承受更多市場經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)的能力。
(三)在編制高等學(xué)校預(yù)算支出的過程中應(yīng)當(dāng)處理好以下幾個(gè)新問題
編制預(yù)算支出的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)該更加貼近單位的實(shí)際情況；支出的類型和數(shù)量真實(shí)體現(xiàn)二級單位和部門的事業(yè)效果；建立支出的監(jiān)督和約束機(jī)制摘要：按標(biāo)準(zhǔn)和定額管理來核定支出，實(shí)行規(guī)范化管理。減少人為因素對預(yù)算執(zhí)行的影響；加大對預(yù)算支出的分析檢查力度，優(yōu)化支出結(jié)構(gòu)，分清輕重緩急，提倡勤儉節(jié)約。
(四)高等學(xué)校會計(jì)核算制度所規(guī)定的會計(jì)核算方法在不久的將來極有可能出現(xiàn)變革，并帶來財(cái)務(wù)管理的革新
在日常的會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理中，所碰到的一些新問題使基層單位會計(jì)人員明顯感覺到現(xiàn)行財(cái)務(wù)管理制度存在弊端，或者說缺憾?，F(xiàn)今的高等學(xué)校辦學(xué)越來越多的和社會市場經(jīng)濟(jì)聯(lián)系在一起。雖然高校替代政府部分職能行使了對學(xué)生收費(fèi)的權(quán)力，但在取得收入的同時(shí)確實(shí)需要引進(jìn)企業(yè)的成本核算和成本管理理念以及科學(xué)化管理和完善的核算模式?？梢灶A(yù)見，未來高等學(xué)校的會計(jì)核算在辦學(xué)成本核算上會精確到每位學(xué)生個(gè)體上來，這將為量化考核各個(gè)高等學(xué)校辦學(xué)的績效評估做好預(yù)備工作，有利于高等學(xué)校對辦學(xué)資金的最優(yōu)配置。可以認(rèn)為，這樣的會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理模式將會是今后改革的主要方向。
(五)非凡指出的是摘要：對現(xiàn)有的固定資產(chǎn)核算也有必要進(jìn)行改變。這是在財(cái)務(wù)會計(jì)管理制度得到革新的前提下提出來的
目前的固定資產(chǎn)核算有許多不合時(shí)宜的情況和亟待解決的新問題。一個(gè)好的解決辦法是摘要：應(yīng)當(dāng)先查清高等學(xué)校所有固定資產(chǎn)的價(jià)值總量，根據(jù)使用狀況再確定適當(dāng)?shù)?、符合?shí)際的折舊率，來建立正常的固定資產(chǎn)進(jìn)入、價(jià)值轉(zhuǎn)移和退出機(jī)制，使得高等學(xué)校所執(zhí)行的培養(yǎng)學(xué)生無成本核算的缺陷得以彌補(bǔ)，同時(shí)也解決了高等學(xué)?，F(xiàn)有固定資產(chǎn)價(jià)值不實(shí)的新問題。實(shí)際情況是摘要：高校目前存在有很大一部分固定資產(chǎn)有價(jià)值卻無使用價(jià)值的目前狀況，比如說，一臺教學(xué)實(shí)驗(yàn)儀器購進(jìn)的原始價(jià)值為10000元，在使用了若干年后，已經(jīng)不能再為教學(xué)服務(wù)，這臺教學(xué)儀器市場重置價(jià)格可以忽略不計(jì)。也就是說這臺教學(xué)儀器已經(jīng)沒有使用價(jià)值，但是由于高校的所有資產(chǎn)的核銷需要有權(quán)部門的批準(zhǔn)方可進(jìn)行，因此此固定資產(chǎn)在會計(jì)賬冊上還是以10000元的價(jià)值來計(jì)量的，并在學(xué)校資產(chǎn)總量中反映。這種情況的存在造成了資產(chǎn)不實(shí)以及同類資產(chǎn)、同量資產(chǎn)由于使用價(jià)值不同而實(shí)際價(jià)值無法考量的新問題，這直接影響到政府對高等學(xué)?？冃гu價(jià)的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。實(shí)行固定資產(chǎn)折舊可以明確固定資產(chǎn)的使用狀況和價(jià)值的動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)移等情況。如實(shí)反映固定資產(chǎn)的進(jìn)入、消耗和退出的整個(gè)過程。
除了以上幾個(gè)方面的突出新問題外，涉及會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理的其他方面也是高等學(xué)校會計(jì)制度和財(cái)務(wù)制度變革所必須考慮的。比如，如何細(xì)化預(yù)算管理級次。事業(yè)支出的使用。如何在教學(xué)資源共享方面多做一些工作，教學(xué)和科研設(shè)備的使用率如何提高等以使高等學(xué)校財(cái)務(wù)管理制度的革新取得實(shí)效。
三、在配合高等學(xué)校財(cái)務(wù)管理制度改革的同時(shí)還要做好的其他一些工作
一是創(chuàng)造執(zhí)行財(cái)務(wù)會計(jì)制度和財(cái)務(wù)管理制度的良好環(huán)境，保證財(cái)務(wù)會計(jì)制度落實(shí)到位。
二是建立會計(jì)人員的綜合評價(jià)激勵(lì)機(jī)制，加大對財(cái)會人員的培訓(xùn)力度。新制度建立運(yùn)行后，幫助高等學(xué)校理解新制度的內(nèi)涵，很好地執(zhí)行新的會計(jì)財(cái)務(wù)制度。
第5篇：績效的管理制度范文
關(guān)鍵詞：精細(xì)績效管理醫(yī)院科室分配制度對策
一、傳統(tǒng)醫(yī)院績效管理體系存在的不足之處分析
現(xiàn)有的醫(yī)院薪酬管理體系包含很多方面的內(nèi)容與環(huán)節(jié)，諸如：薪級工資、相關(guān)津補(bǔ)貼等方面的內(nèi)容。醫(yī)院能夠以實(shí)際的工作職權(quán)來作為根本依據(jù)，對相關(guān)崗位進(jìn)行設(shè)置，其有關(guān)部門科室主要由聘任的工作人員所組成。一般薪酬分配的主要內(nèi)容為崗位工資，可以以工作以及具體的出勤內(nèi)容對績效工作加以分配，以臨時(shí)性或者特殊性崗位的需要作為根本依據(jù)對各種津貼進(jìn)行一定的分配，并發(fā)放一些生活必需品。
(一)傳統(tǒng)醫(yī)院績效管理體系存在的不足之處分析
傳統(tǒng)的醫(yī)院績效管理體系及分配制度比較陳舊，在這樣的制度之中是以崗位工資與獎(jiǎng)金分配，從而組成各個(gè)科室人員的工資收入，其發(fā)放的獎(jiǎng)金主要由提成比例與收支兩個(gè)方面所決定。此種分配方式是早期醫(yī)院發(fā)展過程中的一項(xiàng)重要產(chǎn)物，其過去在對勞動(dòng)報(bào)酬加以調(diào)節(jié)，對成本加以管控的過程當(dāng)中，扮演著非常重要的角色。隨著醫(yī)療事業(yè)地快速發(fā)展以及不斷進(jìn)步，現(xiàn)代醫(yī)院的要求也變得越來越嚴(yán)格，早期傳統(tǒng)的分配體系很難對當(dāng)前時(shí)期下醫(yī)院發(fā)展的根本需求加以滿足。所以，完全能夠發(fā)掘其中存在的問題以及不足之處。具體而言，包括如下幾個(gè)方面的內(nèi)容：(1)早期傳統(tǒng)的分配體系并無充分的社會效益；(2)在分配體系之中，完全將工作價(jià)值與經(jīng)濟(jì)價(jià)值二者完全相混淆，難以將工作業(yè)績在分配之中充分地加以反映，無法充分地反映多勞多得的相關(guān)原則。與此同時(shí)，醫(yī)院的性質(zhì)較為特殊，所以說，務(wù)必存在政策性虧損科室，這些科室的經(jīng)濟(jì)效益水平較低甚至是沒有任何經(jīng)濟(jì)效益，然而其勞動(dòng)水平卻較高。所以說，往往會導(dǎo)致不公平的收入分配的現(xiàn)象產(chǎn)生。傳統(tǒng)的醫(yī)院績效管理制度的主要內(nèi)容為分配，其在價(jià)值方面存在著很大的偏差，一味地追求經(jīng)濟(jì)水平地提升，而完全忽略了以人為本的根本理念。因此，需要深化創(chuàng)新以及改革績效管理體系，從而確保其有效以及操作性強(qiáng)。
(二)傳統(tǒng)醫(yī)院績效管理體系不足之處地原因分析
傳統(tǒng)醫(yī)院績效管理體系存在著很多方面的不足之處，其原因主要包括如下幾個(gè)方面的內(nèi)容：
1、管理機(jī)制方面的問題
在管理體制方面，體制方面的問題涉及面非常廣，受到醫(yī)院全體領(lǐng)導(dǎo)以及職工的高度重視。在全院范圍內(nèi)形成良好深厚的醫(yī)療行業(yè)文化。從本質(zhì)上來說，應(yīng)該積極地細(xì)化績效管理工作，且醫(yī)院各個(gè)科室應(yīng)該強(qiáng)化差異性的管理。而在實(shí)際過程中，有關(guān)科室的醫(yī)生的底薪是醫(yī)院工資體系當(dāng)中的一個(gè)非常重要的內(nèi)容，缺乏相應(yīng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)際過程當(dāng)中，很難對醫(yī)院醫(yī)護(hù)工作人員的腦力勞動(dòng)、工作性質(zhì)以及貢獻(xiàn)水平等進(jìn)行鑒別以及區(qū)分等，很難將不同的醫(yī)療崗位的勞動(dòng)投入與勞動(dòng)價(jià)值加以體現(xiàn)及反映。所以說，對工作人員的積極性的提高極為不利。
2、現(xiàn)有的績效考核不夠合理與公正
在這個(gè)方面，最為突出的一個(gè)問題就是在績效考核制度方面嚴(yán)重匱乏以及缺失等，尚需不斷進(jìn)行完善。醫(yī)院的醫(yī)護(hù)工作屬于一種特異性較強(qiáng)的行業(yè)，在對相關(guān)崗位進(jìn)行考評時(shí)顯得尤為困難。同時(shí)，一直以來，醫(yī)院在實(shí)際管理過程當(dāng)中，均存在著很多方面的突出性問題，嚴(yán)重阻礙了績效考核工作的順利實(shí)施與開展，醫(yī)院工作人員與醫(yī)院整體目標(biāo)之間存在著較大的差異性，以促使醫(yī)院績效考核僅僅流于一種形式，難以盡快實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的總體目標(biāo)。此外，醫(yī)院的各個(gè)科室的職能劃分也存在著很大的短板，顯得十分老套、刻板，在績效管理界限劃分方面也比較模糊?？偟膩碚f，現(xiàn)有的績效管理體制以分配為主體，其價(jià)值偏差水平非常大，過于片面地追求經(jīng)濟(jì)效益，而醫(yī)院內(nèi)部科室之間存在很多不平衡。所以說，應(yīng)該與醫(yī)院實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀相結(jié)合，從而制定操作性強(qiáng)的、具有量化標(biāo)準(zhǔn)的績效管理體系。
二、現(xiàn)階段醫(yī)院科室精細(xì)績效工作的具體對策
針對如上關(guān)于現(xiàn)階段我國各大醫(yī)院績效管理與科室分配制度存在的問題及其引起問題的相關(guān)原因的分析，現(xiàn)提出如下幾個(gè)方面的關(guān)于現(xiàn)階段我國醫(yī)院科室精細(xì)績效工作的具體對策：
(一)積極確認(rèn)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)
構(gòu)建績效管理體系的基礎(chǔ)以及前提條件即為績效管理體系，在某種特定的區(qū)域中的醫(yī)院承擔(dān)的功能對其中長期發(fā)展目標(biāo)具有決定性作用，然而其自身的各項(xiàng)條件往往會對其發(fā)展產(chǎn)生較大的限制性。作為一個(gè)動(dòng)態(tài)化的體系，醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)并非一成不變地，而往往是時(shí)刻處于不斷變化過程當(dāng)中，此種改變往往會對績效管理的實(shí)施效果產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性地影響。
(二)構(gòu)建基于發(fā)展目標(biāo)的績效管理模型
績效管理模型主要包括量化的核心要素與關(guān)鍵指標(biāo)，且對其開展相關(guān)性分析，從而制定可應(yīng)用于不同部門以及科室的考核表。
(三)強(qiáng)化溝通以及考核結(jié)果的應(yīng)用
在績效考核完成之后，應(yīng)該積極地開展溝通工作，且注意將考核結(jié)果進(jìn)行充分地應(yīng)用。溝通與反饋是做好績效管理工作的一個(gè)基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，同時(shí)它也是績效管理動(dòng)態(tài)化管理過程的一個(gè)非常重要的途徑，更是與以往靜態(tài)化管理相區(qū)別的一個(gè)非常重要的途徑，是實(shí)施“以人為本”管理理念的主要途徑。
三、結(jié)束語
綜上所述可以得知，現(xiàn)階段我國醫(yī)院精細(xì)化績效管理與科室分配過程中往往存在著很多方面的突出性問題，影響了我國醫(yī)院績效管理的實(shí)施與開展。對此，應(yīng)該采取有效措施加以解決，以提高醫(yī)院績效管理水平。
參考文獻(xiàn)
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第6篇：績效的管理制度范文
關(guān)鍵詞：改革 會計(jì)制度 高校財(cái)務(wù)
高校財(cái)務(wù)管理制度，其實(shí)也是跟著時(shí)局的發(fā)展而發(fā)展的，畢竟公共財(cái)政體制和高等教育體制也是在不斷發(fā)展的。雖然說原來的會計(jì)制度也是很有效的，在之前的財(cái)務(wù)管理中起到了很好的作用，但是社會在發(fā)展，教育制度也在發(fā)展，我們的各項(xiàng)規(guī)章制度也順理成章的進(jìn)入新的高峰，因此原有的會計(jì)制度已經(jīng)不能夠適應(yīng)高等教育的發(fā)展，不能準(zhǔn)確地反映當(dāng)今社會的情況。因此在09年的時(shí)候國家財(cái)政對原有會計(jì)制度進(jìn)行了一次改革，擬定了《高等學(xué)校會計(jì)制度》，以適應(yīng)新的社會前景。
新的高等學(xué)校會計(jì)制度無非就是用全新的方法全新的理念引入更好的東西，全面兼顧預(yù)算，財(cái)務(wù)資產(chǎn)，績效等多方面財(cái)務(wù)管理環(huán)節(jié)。新的會計(jì)制度主要有六個(gè)方面的變化，第一：有關(guān)國有財(cái)產(chǎn)管理方面需要核算的內(nèi)容，比如說國庫政府收支，工資薪酬等。第二：一些固有的財(cái)產(chǎn)進(jìn)行再處理，遵行不浪費(fèi)原則。第三：將基建會計(jì)納入重點(diǎn)行列。第四：調(diào)整部分收支科目，更好地反映高等院校收支情況。第五：預(yù)算與收支做到平衡。第六：報(bào)表做了改進(jìn)，比之前更加的完善，其中的構(gòu)成項(xiàng)目也一一作了改進(jìn)，取消了原有的不健全體系，將各項(xiàng)收支預(yù)算都做到位。
新會計(jì)制度對高校財(cái)務(wù)管理的影響主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：
一、新會計(jì)制度有效地開拓了資金來源
我國在當(dāng)前的社會形勢中，高校財(cái)務(wù)管理制度相對來說還是不健全的，比較單一，并且風(fēng)險(xiǎn)依然存在，這些都是沒有做好規(guī)劃的原因。我們國家的教育制度在不斷改進(jìn)，不斷進(jìn)步之中，因此教育管理方法也層出不窮，籌款方式也越來越多樣化。在國外，和我們中國完全不一樣，一直以來國外的教育都不同與我們中國的教育方式，他們的經(jīng)費(fèi)來源來自各個(gè)渠道，并不是說只是國家財(cái)政撥款，曾經(jīng)我們做過對比，國外由國家支出的只有百分之三十三點(diǎn)九，而中國則高達(dá)百分之六十一點(diǎn)七。由此可見，中國太依賴于國家財(cái)政撥款。但是隨著教育體制改革的不斷深入，我國高等教育的籌款渠道也變得越來越多樣化，因此國家的這種進(jìn)步不得不逼迫我們盡快改變我們的會計(jì)制度，原有的會計(jì)制度并不能適應(yīng)現(xiàn)在的發(fā)展速度。同時(shí)，我國的經(jīng)濟(jì)制度也在不斷的發(fā)展，以前的精英教育現(xiàn)在已經(jīng)變成了大眾教育，現(xiàn)在的家庭只要有點(diǎn)經(jīng)濟(jì)條件就能夠上到學(xué)，上學(xué)的人越來越多就意味著學(xué)校需要不斷的擴(kuò)建才能滿足這個(gè)社會發(fā)展的需求，我國好多高校都在不斷擴(kuò)大教學(xué)規(guī)模，有的甚至通過借助外債來籌集資金，這樣就加大了高校財(cái)務(wù)管理的風(fēng)險(xiǎn)。
新的會計(jì)制度，對之前遇到的問題做了改進(jìn)。首先，設(shè)置了收入，結(jié)余等相關(guān)科目，做到條理清晰，更好管理。在財(cái)政方面，有關(guān)預(yù)算方面都記錄的十分清楚。對于財(cái)政管理這塊起到很大的作用。
二、新會計(jì)制度能夠準(zhǔn)確計(jì)算高校學(xué)生的培養(yǎng)成本
很多人都能上到學(xué)，因此高校收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)很受關(guān)注，為了讓大家都能認(rèn)可高校的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)及方式，必須要有完整的教育成本核算體系。
現(xiàn)在高校都有不同類別的專業(yè)，文理之分，還有學(xué)歷級別之分，比如?？票究疲敲催@樣培養(yǎng)成本就會不一樣，但是高校的會計(jì)核算基本都是由同一單位核算的，這樣是為了國家更好地通盤考慮，但是卻沒有考慮到學(xué)校的管理應(yīng)如何加強(qiáng)。
這些問題新的會計(jì)制度都能很好的解決，首先，將不同經(jīng)費(fèi)都進(jìn)行分類，比如高校的科研的都分開核算，再加上固定資產(chǎn)折舊，這樣就可以比較清晰地計(jì)算出學(xué)生的培養(yǎng)成本，也減少了許多不必要的麻煩。
另外，新會計(jì)制度還做了一個(gè)很好的制度內(nèi)容，他將企業(yè)財(cái)務(wù)管理理念運(yùn)用到高校教育財(cái)務(wù)管理中，對于學(xué)校的財(cái)務(wù)管理起到很大的作用，可以大大提高高校財(cái)務(wù)管理水品。其實(shí)一般來講，同類高校的學(xué)生成本都是差不多的，自從實(shí)行新的會計(jì)制度，學(xué)校與學(xué)校之間就可以進(jìn)相比較，這樣不僅可以加強(qiáng)管理，還可以讓成本降低，提高教學(xué)教育質(zhì)量。
三、新高校會計(jì)制度能夠真實(shí)地反映高校的資產(chǎn)狀況
一直以來，固定資產(chǎn)在高校中占有很大的分量，但是之前的會計(jì)制度只按照比例給固定資產(chǎn)提取一小部分維修基金。這樣做其實(shí)存在很大的問題，固定的購置基金得不到有效的實(shí)施，其次，固定資產(chǎn)在折舊的時(shí)候并沒有得到妥善處理，處理時(shí)也沒有做到及時(shí)到位，這樣會導(dǎo)致高校資產(chǎn)實(shí)際與賬面之間存在誤差，不能夠反映當(dāng)下的真實(shí)情況。
綜上所述，就得高校會計(jì)制度必須改進(jìn)，因此在新的會計(jì)制度里規(guī)定了每月按時(shí)作折舊處理，估算出固定資產(chǎn)的使用壽命，來分?jǐn)偝鏊某杀?。這樣就可以有效的避免一些之前沒有做好的地方，固定資產(chǎn)的價(jià)值就能得到體現(xiàn)。折舊按照原有固定資產(chǎn)價(jià)值來計(jì)算，這樣使用時(shí)間就不會受到限制，準(zhǔn)確無誤的對固定資產(chǎn)進(jìn)行計(jì)算，折舊的固定資產(chǎn)一般都會標(biāo)記為零，正在運(yùn)行過程中的也真實(shí)地反映了他們的價(jià)值，這樣固定資產(chǎn)計(jì)算的結(jié)果會比較真實(shí)一些。
國家在發(fā)展，我們的教育事業(yè)也在發(fā)展，新高校教育會計(jì)制度也在不斷發(fā)展創(chuàng)新，是一歷史創(chuàng)新，比舊的會計(jì)制度闡述的意義更重要，更有依據(jù)。高校教育制度在不斷發(fā)展，所以財(cái)務(wù)管理也更為重要，為了讓高校的會計(jì)制度更加穩(wěn)定的發(fā)展向前，我們要深入研究其精髓提高我們的管理水平及能力。
參考文獻(xiàn)：
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第7篇：績效的管理制度范文
關(guān)鍵詞：政府會計(jì)改革；高校財(cái)務(wù)管理；變革研究
一、政府會計(jì)改革背景下高校財(cái)務(wù)管理的變革
新制度對政府會計(jì)制度改革背景下行政事業(yè)單位應(yīng)使用的會計(jì)科目名稱和編號及使用說明、會計(jì)報(bào)表格式及編報(bào)說明等進(jìn)行了詳盡規(guī)定，并在附錄中舉例列示了主要經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)和事項(xiàng)的賬務(wù)處理方案，這對高校的會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理工作均產(chǎn)生了巨大的影響，直接導(dǎo)致高校的會計(jì)核算模式、會計(jì)核算功能和財(cái)務(wù)報(bào)告模式發(fā)生變革。
(一)會計(jì)核算模式的變革
新制度規(guī)定政府會計(jì)由預(yù)算會計(jì)和財(cái)務(wù)會計(jì)構(gòu)成。其中預(yù)計(jì)會計(jì)包含三個(gè)會計(jì)要素：預(yù)算收入、預(yù)算支出和預(yù)算結(jié)余，財(cái)務(wù)會計(jì)包含五個(gè)會計(jì)要素：資產(chǎn)、負(fù)債、凈資產(chǎn)、收入和費(fèi)用。預(yù)算會計(jì)實(shí)行收付實(shí)現(xiàn)制，財(cái)務(wù)會計(jì)實(shí)行權(quán)責(zé)發(fā)生制[2]。新制度下的“3+5要素”的會計(jì)核算模式，對現(xiàn)行高校會計(jì)制度(原制度)中的會計(jì)要素進(jìn)行了適當(dāng)調(diào)整并重新歸類，例如在資產(chǎn)會計(jì)要素中增加往來科目、研發(fā)支出、政府儲備物資、保障性住房、受托資產(chǎn)等科目；在負(fù)債要素中增加預(yù)計(jì)負(fù)債、受托負(fù)債等科目，并將累計(jì)盈余、專用基金、權(quán)益法調(diào)整、本期盈余分配、無償調(diào)撥凈資產(chǎn)等科目歸類為凈資產(chǎn)要素；取消資產(chǎn)基金類科目，新設(shè)“資金結(jié)存”核算等。通過對會計(jì)要素及其所包含會計(jì)科目的系列調(diào)整，形成的新型會計(jì)核算模式，使得權(quán)責(zé)發(fā)生制和收付實(shí)現(xiàn)制兩種會計(jì)核算基礎(chǔ)在高校財(cái)務(wù)核算中的應(yīng)用變得更加純粹，依托于此的財(cái)務(wù)會計(jì)和預(yù)算會計(jì)所反映的財(cái)務(wù)信息也更加全面、準(zhǔn)確。
(二)會計(jì)核算功能的變革
新制度要求單位會計(jì)核算應(yīng)當(dāng)具備財(cái)務(wù)會計(jì)與預(yù)算會計(jì)雙重功能，財(cái)務(wù)會計(jì)核算實(shí)行權(quán)責(zé)發(fā)生制，單位預(yù)算會計(jì)核算實(shí)行收付實(shí)現(xiàn)制。對于納入部門預(yù)算管理的現(xiàn)金收支業(yè)務(wù)，在采用財(cái)務(wù)會計(jì)核算的同時(shí)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行預(yù)算會計(jì)核算；對于其他業(yè)務(wù)，僅需進(jìn)行財(cái)務(wù)會計(jì)核算[2]。財(cái)務(wù)會計(jì)與預(yù)算會計(jì)適度分離又相互銜接，主要是通過“雙功能”會計(jì)模式記賬規(guī)則---平行記賬規(guī)則來實(shí)現(xiàn)，即財(cái)務(wù)會計(jì)和預(yù)算會計(jì)要在同一個(gè)會計(jì)賬套下完成。對于一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)，會計(jì)人員必須首先進(jìn)行財(cái)務(wù)會計(jì)核算，然后再對經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)實(shí)質(zhì)進(jìn)行職業(yè)判斷，看是否需同時(shí)進(jìn)行預(yù)算會計(jì)處理。對于納入高校預(yù)算管理的現(xiàn)金收支業(yè)務(wù)，在采用財(cái)務(wù)會計(jì)核算的同時(shí)還應(yīng)當(dāng)進(jìn)行預(yù)算會計(jì)核算[3]，即在同一張憑證里既要做財(cái)務(wù)會計(jì)處理也要做預(yù)算會計(jì)處理，完整填寫相應(yīng)的財(cái)務(wù)會計(jì)分錄和預(yù)算會計(jì)分錄。新制度強(qiáng)化了財(cái)務(wù)會計(jì)功能，并對預(yù)算會計(jì)功能進(jìn)行了改進(jìn)和完善，使得會計(jì)核算功能變得更加強(qiáng)大和全面。
(三)財(cái)務(wù)報(bào)告模式的變革
新制度要求高校的財(cái)務(wù)報(bào)告要同時(shí)編制財(cái)務(wù)會計(jì)報(bào)表和預(yù)算會計(jì)報(bào)表，財(cái)務(wù)報(bào)表的編制主要以權(quán)責(zé)發(fā)生制為基礎(chǔ)，以財(cái)務(wù)會計(jì)核算生成的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)；預(yù)算會計(jì)報(bào)表的編制主要以收付實(shí)現(xiàn)制為基礎(chǔ)，以預(yù)算會計(jì)核算生成的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)[2]。與原制度相比，新制度保留并完善了資產(chǎn)負(fù)債表、預(yù)算收入支出表、財(cái)政撥款預(yù)算收入支出表，增加了收入費(fèi)用表、凈資產(chǎn)變動(dòng)表、現(xiàn)金流量表(自愿非強(qiáng)制)、預(yù)算結(jié)轉(zhuǎn)結(jié)余變動(dòng)表，并對報(bào)表附注所需披露的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化。財(cái)務(wù)報(bào)告和預(yù)算會計(jì)報(bào)告相結(jié)合的新型綜合財(cái)務(wù)報(bào)告模式，即實(shí)現(xiàn)了“雙功能、雙基礎(chǔ)、雙報(bào)告”的會計(jì)制度改革目標(biāo)，也為加強(qiáng)高校資產(chǎn)負(fù)債管理、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防范、預(yù)算執(zhí)行績效管理等提供了數(shù)據(jù)支持。新型綜合財(cái)務(wù)報(bào)告可提供更加全面、準(zhǔn)確、科學(xué)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，將有效提升高校財(cái)務(wù)戰(zhàn)略水平及對高校管理層的決策支持能力，也為未來推行高校全成本核算管理、校院兩級管理等制度奠定基礎(chǔ)。
二、新舊制度轉(zhuǎn)換銜接中的重難點(diǎn)問題及對策
新制度直接導(dǎo)致了高校的會計(jì)核算模式、會計(jì)核算功能和財(cái)務(wù)報(bào)告模式發(fā)生變革，使各類經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)在新制度下的會計(jì)處理方式也發(fā)生了變化，為確保高校的新舊會計(jì)制度的有序銜接、平穩(wěn)過渡，需對高校新舊會計(jì)制度轉(zhuǎn)換過程中的重難點(diǎn)問題進(jìn)行梳理，并提前做好應(yīng)對措施。
(一)調(diào)整更新財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)
新制度要求在單賬套中同時(shí)實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)會計(jì)和預(yù)算會計(jì)雙功能，這就要求對原有的財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整升級。高?，F(xiàn)階段使用的財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)多為天財(cái)高校財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)5.0版，未來會升級為高校財(cái)務(wù)系統(tǒng)6.0版，升級后的財(cái)務(wù)系統(tǒng)應(yīng)根據(jù)新制度的要求，應(yīng)對會計(jì)科目、經(jīng)濟(jì)分類、功能分類、輔助核算等信息進(jìn)行從新設(shè)置，并通過增加會計(jì)核算維度、增強(qiáng)財(cái)務(wù)控制功能、增強(qiáng)財(cái)政預(yù)算項(xiàng)目管理功能、增強(qiáng)憑證錄入和綜合查詢功能等措施，確保在2019年1月1日能夠?qū)崿F(xiàn)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的正確轉(zhuǎn)換，確保新舊賬套的有序銜接和新賬套的正常使用。2019年1月1日開始啟用新賬套后，可在財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)中進(jìn)行相應(yīng)的設(shè)置，在會計(jì)人員對經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)進(jìn)行賬務(wù)處理時(shí)，當(dāng)錄入財(cái)務(wù)會計(jì)分錄，由系統(tǒng)自動(dòng)判斷并觸發(fā)生成相應(yīng)的預(yù)算會計(jì)分錄，真正的實(shí)現(xiàn)新制度的“平行記賬”。通過定義周密的業(yè)務(wù)邏輯，使財(cái)務(wù)系統(tǒng)智能判斷記賬憑證的正確性，盡量減少會計(jì)人員的職業(yè)判斷。構(gòu)建模型實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)會計(jì)和預(yù)算會計(jì)的差異化記錄、標(biāo)識和分析，自動(dòng)生成財(cái)務(wù)報(bào)表和預(yù)算報(bào)表及本年盈余和預(yù)算結(jié)余的差異調(diào)節(jié)表，減少因會計(jì)人員人為操作造成的數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確等問題，保證會計(jì)信息質(zhì)量。
(二)開展資產(chǎn)核查工作
高校國有資產(chǎn)管理部門應(yīng)根據(jù)《政府會計(jì)準(zhǔn)則第1號—存貨》、《政府會計(jì)準(zhǔn)則第2號—投資》、《政府會計(jì)準(zhǔn)則第3號—固定資產(chǎn)》及《政府會計(jì)準(zhǔn)則第4號—無形資產(chǎn)》及應(yīng)用指南的相關(guān)要求，對固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)、庫存物品、對外投資等與資產(chǎn)相關(guān)的數(shù)據(jù)進(jìn)行清理核實(shí)、歸類統(tǒng)計(jì)，進(jìn)一步明確資產(chǎn)使用責(zé)任主體。同時(shí)還應(yīng)該確定各類資產(chǎn)的賬面價(jià)值初始計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)提折舊的標(biāo)準(zhǔn)，包括固定資產(chǎn)計(jì)提折舊的年限、方法和計(jì)提時(shí)點(diǎn)和無形資產(chǎn)攤銷年限方法等，為準(zhǔn)確計(jì)提折舊、攤銷費(fèi)用、確定各責(zé)任主體的權(quán)益等提供基礎(chǔ)信息。財(cái)務(wù)處應(yīng)與國資處協(xié)調(diào)，建立工作聯(lián)動(dòng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的動(dòng)態(tài)匹配，切實(shí)提升高校資產(chǎn)數(shù)據(jù)的質(zhì)量。并通過對資產(chǎn)的合理配置、正確處置、有效利用來提高資產(chǎn)的使用績效。
(三)清理分析往來款項(xiàng)
高校財(cái)務(wù)部門應(yīng)及時(shí)開展對財(cái)務(wù)系統(tǒng)中的往來款項(xiàng)的專項(xiàng)清理工作[4]。因以往對往來款項(xiàng)清理的不夠及時(shí)或者其他歷史原因，導(dǎo)致高校的往來款科目余額較大，且有很多沒有資金來源的支出掛在往來款科目，未沖減事業(yè)基金等凈資產(chǎn)科目。如果不對往來款余額進(jìn)行清理，而是直接轉(zhuǎn)入新制度下的賬務(wù)系統(tǒng)中，會導(dǎo)致在財(cái)務(wù)會計(jì)科目中，虛增資產(chǎn)(往來款)和凈資產(chǎn)(累計(jì)盈余)，在預(yù)算會計(jì)科目中，非財(cái)政撥款結(jié)余可能會出現(xiàn)巨額赤字等不良后果。因此高校需要在執(zhí)行新制度前，對往來款項(xiàng)進(jìn)行專項(xiàng)清理分析，明確債權(quán)債務(wù)關(guān)系，按照規(guī)定程序沖減相關(guān)的財(cái)務(wù)會計(jì)科目，及時(shí)進(jìn)行核銷往來款項(xiàng)的賬務(wù)處理，以盡可能的減少科目余額。對于仍需保留的應(yīng)收賬款科目金額進(jìn)行賬齡分析，做好壞賬計(jì)提的準(zhǔn)備工作，確定計(jì)提范圍、減值跡象、計(jì)提方法，計(jì)算當(dāng)期應(yīng)補(bǔ)提或沖減的壞賬準(zhǔn)備并做相關(guān)的賬務(wù)處理。實(shí)施新制度后，財(cái)務(wù)部門應(yīng)建立相應(yīng)的制度確保對往來款項(xiàng)進(jìn)行定期清理，進(jìn)一步規(guī)范對往來款項(xiàng)的管理工作，以準(zhǔn)確核算高校的資產(chǎn)負(fù)債和收入費(fèi)用。
(四)清理基建會計(jì)賬務(wù)，做好并賬工作
新制度規(guī)定截止2018年12月31日尚未進(jìn)行基建“并賬”的單位，應(yīng)首先將基建賬套相關(guān)數(shù)據(jù)并入原賬中的相關(guān)科目余額，再將原賬科目余額轉(zhuǎn)入新賬相應(yīng)科目。因此，高校的基建部門和財(cái)務(wù)部門應(yīng)協(xié)同聯(lián)動(dòng)，進(jìn)一步清理基建會計(jì)賬務(wù)，按照相關(guān)規(guī)定及時(shí)辦理基建項(xiàng)目的竣工決算及固定資產(chǎn)入賬手續(xù)，以確保取消基建會計(jì)賬套、統(tǒng)一基建業(yè)務(wù)的會計(jì)核算工作順利進(jìn)行。另外對基建“并賬”后的“在建工程”科目余額也要進(jìn)行系統(tǒng)分析，屬于預(yù)付備料款、預(yù)付工程款性質(zhì)的金額，應(yīng)轉(zhuǎn)入新賬的“預(yù)付賬款”相關(guān)明細(xì)科目，屬于工程物資性質(zhì)的金額，轉(zhuǎn)入新賬的“工程物資”科目，減去預(yù)付備料款、預(yù)付工程款和工程物資款后的差額，轉(zhuǎn)入新賬的“在建工程”科目。
(五)規(guī)范合同管理
高校的合同歸口管理部門和內(nèi)部控制部門應(yīng)加強(qiáng)對各類合同的規(guī)范管理工作，明確責(zé)任主體，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程?？赏ㄟ^啟用合同管理信息系統(tǒng)，對各類業(yè)務(wù)合同進(jìn)行線上“擬定—申請—審核—審批”，實(shí)現(xiàn)對合同管理的管理制度化、制度流程化、流程信息化目標(biāo)，切實(shí)提升合同管理工作信息化水平和辦事效率。新制度下財(cái)務(wù)會計(jì)按照權(quán)責(zé)發(fā)生制為核算基礎(chǔ)，這就要求科研事業(yè)收入等收入類合同需明確收入確認(rèn)方法、確認(rèn)依據(jù)及確認(rèn)時(shí)點(diǎn)，支出類合同需明確付款依據(jù)和付款進(jìn)度時(shí)間，為在新制度下準(zhǔn)確確認(rèn)收入和費(fèi)用并進(jìn)行相關(guān)的賬務(wù)處理提供依據(jù)。
三、結(jié)論與展望
本次政府會計(jì)改革的核心內(nèi)容是全面引入權(quán)責(zé)發(fā)生制，建立財(cái)務(wù)會計(jì)體系，完善預(yù)算會計(jì)體系，構(gòu)建政府預(yù)算會計(jì)和財(cái)務(wù)會計(jì)適度分離并相互銜接的政府會計(jì)核算模式，以全面、清晰的反映單位財(cái)務(wù)信息和預(yù)算執(zhí)行信息[5]。高校作為納入部門預(yù)算管理的事業(yè)單位之一，是實(shí)施政府會計(jì)制度改革的重要組成部分，在實(shí)施新制度的過程中，高校應(yīng)針對新舊制度轉(zhuǎn)換過程中的重難點(diǎn)問題，做好政策配套、標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化、系統(tǒng)整合等方面的工作，以確保新制度的順利實(shí)施。在政策配套方面，除會計(jì)準(zhǔn)則和制度外，還應(yīng)盡快出臺與財(cái)務(wù)制度和資產(chǎn)管理制度改革相關(guān)的配套制度。在2019年1月1日實(shí)施新的會計(jì)制度前，高校財(cái)務(wù)部門應(yīng)在政府會計(jì)準(zhǔn)則基本準(zhǔn)則、具體準(zhǔn)則、應(yīng)用指南等基礎(chǔ)上，結(jié)合自身特點(diǎn)，出臺符合本校實(shí)際的新制度操作指南，對各類經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)的會計(jì)核算流程和賬務(wù)處理方案進(jìn)行規(guī)范，保證會計(jì)信息質(zhì)量，提升會計(jì)信息的準(zhǔn)確性與可比性。政府會計(jì)制度改革給高校的財(cái)務(wù)管理帶來了巨大的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，高校應(yīng)以會計(jì)制度改革的施行為契機(jī)，由傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理模式向集成數(shù)據(jù)信息化財(cái)務(wù)管理模式轉(zhuǎn)變，推進(jìn)財(cái)務(wù)管理信息化建設(shè)[6]，完善與優(yōu)化學(xué)校資產(chǎn)管理、合同管理、內(nèi)部控制、信息系統(tǒng)管理等配套工作，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)與財(cái)務(wù)管理的深度融合發(fā)展，將財(cái)務(wù)、資產(chǎn)、合同、科研、人事、內(nèi)控等系統(tǒng)整合起來，走“業(yè)財(cái)融合”之路，切實(shí)提升高校整體財(cái)務(wù)管理水平及決策支持能力。
參考文獻(xiàn)：
[1]財(cái)政部.中華人民共和國財(cái)政部令第78號政府會計(jì)準(zhǔn)則---基本準(zhǔn)則[A].2015.10.23.
[2]財(cái)政部.政府會計(jì)制度--行政事業(yè)單位會計(jì)科目和報(bào)表[A].2017.10.24.
[3]財(cái)政部會計(jì)司有關(guān)負(fù)責(zé)人就印發(fā)《政府會計(jì)制度——行政事業(yè)單位會計(jì)科目和報(bào)表》答記者問[J].財(cái)務(wù)與會計(jì)，2017(23)：6-10.
[4]教育部.教育部關(guān)于直屬高校直屬單位實(shí)施政府會計(jì)制度的意見[A].2017.10.24.
第8篇：績效的管理制度范文
關(guān)鍵詞 高校 財(cái)務(wù)管理制度 建設(shè) 現(xiàn)狀 創(chuàng)新
一、我國高校財(cái)務(wù)管理制度的現(xiàn)狀
（一）資金的來源以及費(fèi)用的使用比較復(fù)雜
高校的資金使用情況一般可以概括為兩大方面：第一，平常的教育經(jīng)費(fèi)以及每年的科研經(jīng)費(fèi)。大部分高校過分依賴我國政府財(cái)政的撥款，但是想要自己管理支配撥款資金會非常的難，這是因?yàn)楦咝５拇蟛糠仲Y金使用都會算入政府的采購計(jì)劃里，政府對于這部分資金管理得非常嚴(yán)格，監(jiān)督也比較全面，每一筆資金的使用情況都必須做到依據(jù)規(guī)章使用，防止漏洞出現(xiàn)。第二，大部分的高校對待預(yù)算以外的資金使用情況比較隨意。預(yù)算以外的資金使用情況沒有受到政府相關(guān)部門的約束，因?yàn)檫@些資金大多是通過企業(yè)捐助、個(gè)人捐助、高校自籌資金、金融機(jī)構(gòu)貸款等獲得的，一些知名的院校通過以上渠道獲取的資金遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于普通的院校，有的甚至?xí)鰢艺?cái)政撥款。
（二）資金的預(yù)算和實(shí)際執(zhí)行存在著缺陷
一般來講，一所大學(xué)必須具備比較完善的預(yù)算機(jī)制，在做到符合上級有關(guān)部門的財(cái)務(wù)制度的情況下，做出具有準(zhǔn)確性和條理性的財(cái)務(wù)預(yù)算報(bào)表。但是，目前我國大部分高校在實(shí)際的執(zhí)行過程中，并沒有按照事先預(yù)算出的項(xiàng)目執(zhí)行。主要表現(xiàn)在：第一，往往一些事先預(yù)算出的項(xiàng)目資金不知道去哪兒了；第二，一些錢花在了不該花的地方；第三，實(shí)際的執(zhí)行沒有和預(yù)算有效地相結(jié)合。這些現(xiàn)象都使預(yù)算失去了原本應(yīng)有的意義。一些院校在進(jìn)行資金預(yù)算時(shí)，是進(jìn)行整體的資金預(yù)算，但是在實(shí)際的執(zhí)行過程中，是由不同專業(yè)的院校或不同系來執(zhí)行，因?yàn)槊總€(gè)專業(yè)的院校存在的實(shí)際情況不同，所以對資金的使用情況必然會有所不同，故最后會與院校的總預(yù)算有所差異。
（三）高校的固定資產(chǎn)管理不完善
高校在對固定的資產(chǎn)進(jìn)行管理時(shí)，往往存在許多不完善的現(xiàn)象。教學(xué)設(shè)備等固定的資產(chǎn)在購買時(shí)，往往都是各部門進(jìn)行獨(dú)立的購置，缺少統(tǒng)一的管理。這造成賬目的記載非常的不規(guī)范，當(dāng)有些設(shè)備材料丟失或者損壞時(shí)，沒有辦法依據(jù)賬目進(jìn)行查找。對固定資產(chǎn)的使用年限以及使用效率不夠明確，因?yàn)闆]能夠進(jìn)行及時(shí)的監(jiān)控以及調(diào)查研究，對于是否需要進(jìn)行更新的設(shè)備審查得不嚴(yán)格。沒有必要更新的設(shè)備進(jìn)行了更新，不具備報(bào)廢標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)備進(jìn)行了報(bào)廢，這些都是鋪張浪費(fèi)的現(xiàn)象，同時(shí)也是造成資金使用效率降低的主要原因。
二、對高校財(cái)務(wù)管理概念的重新認(rèn)識
（一）財(cái)務(wù)管理以及融資和理財(cái)?shù)挠^念
隨著社會的不斷發(fā)展，我國高校數(shù)量不斷增加，大學(xué)生不斷地?cái)U(kuò)招等。這些都迫使高校無論是在辦學(xué)的規(guī)模上，還是基礎(chǔ)的設(shè)施建設(shè)上以及教學(xué)設(shè)備的購置上都需要進(jìn)行不斷的更新，而這些都需要大量的資金來支持。
目前，我國大部分高校主要的資金來源都是通過銀行貸款來獲取。這也就使高校背負(fù)著沉重的包袱，負(fù)債辦學(xué)。高校每年都會償還銀行巨額的貸款利息，如果在需要償還本金的情況下，高校沒有其他的渠道來獲取資金，就會使高校財(cái)務(wù)管理面臨困難，甚至面臨崩潰的風(fēng)險(xiǎn)。所以，高校的財(cái)務(wù)管理工作不單單是對高校的資金進(jìn)行管理，還應(yīng)該積極拓展籌資的渠道，通過不同的方式拓展出更多的融資渠道。
（二）成本核算的觀念
在傳統(tǒng)的成本核算的觀念里，國家包辦了高等教育的所有支出，對成本核算的概念理解為，國家給多少高校就花多少，如果出現(xiàn)不夠的現(xiàn)象，可以再向國家申請。但是隨著社會的不斷發(fā)展，高校的競爭越來越激烈，這就需要高校對成本的核算加以重視。我國培養(yǎng)一個(gè)大學(xué)生每年的費(fèi)用大約在10000元左右，而國家的撥款加上學(xué)生的繳費(fèi)都達(dá)不到這個(gè)數(shù)目，所以高校必須對成本核算即培養(yǎng)人才的費(fèi)用有一個(gè)新的認(rèn)識。
（三）財(cái)務(wù)管理的風(fēng)險(xiǎn)防范觀念
主要存在的財(cái)務(wù)管理風(fēng)險(xiǎn)有以下兩種：
第一，融資風(fēng)險(xiǎn)。在對校舍進(jìn)行擴(kuò)建時(shí)，必定需要大量的資金支持，這就需要高校通過銀行貸款來獲取資金。大多數(shù)高校的收入主要是靠著國家政府的撥款，而部分高校在面對銀行貸款利息以及償還本金的問題上，存在著很多不確定性的因素，這就會給高校帶來一定的融資風(fēng)險(xiǎn)。第二，收入風(fēng)險(xiǎn)。高校的主要收入一般可以分為兩種，一個(gè)是國家政府財(cái)政的撥款，另一個(gè)是由高校進(jìn)行自籌資金。雖然國家政府財(cái)政的撥款相對于來講比較穩(wěn)定，但是數(shù)量非常有限。高校的大部分資金都是通過自籌來獲得，但是自籌資金非常的不穩(wěn)定，因?yàn)樽曰I資金存在很多因素的影響。例如，高校之間存在的差異、院校所處的地域以及環(huán)境、高校自身的名望以及生育等，都會影響到高校的自籌資金的進(jìn)展。當(dāng)高校的預(yù)算完成后，各項(xiàng)工作都已經(jīng)開展，而此時(shí)在資金方面出現(xiàn)了問題，資金不能夠及時(shí)的到位，這必定會給工作帶來非常多的麻煩。
高校的財(cái)務(wù)管理應(yīng)該把如何防范風(fēng)險(xiǎn)作為工作的重點(diǎn)，對收入的來源、可能發(fā)生的問題以及帶來的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行認(rèn)真的評估，盡最大可能降低風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。這就需要高校建立有效的風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制，把存在的問題以及風(fēng)險(xiǎn)扼殺在搖籃中。
三、高校財(cái)務(wù)管理制度的創(chuàng)新
（一）開拓高校資金來源的新途徑
做好高校的財(cái)務(wù)管理有兩方面，一方面是對資金進(jìn)行節(jié)流，另一方面就是增加資金的來源。大部分的高校資金來源的渠道比較單一，根本無法支撐現(xiàn)在越來越大的費(fèi)用。這就需要高校在資金的來源途徑上進(jìn)行開拓。例如，可以利用高校的固定資產(chǎn)和社會企業(yè)進(jìn)行合作，把因?yàn)榧竟?jié)性或者周期性閑置的一些場地以及場館對外進(jìn)行開放。通過這種方法，不但可以滿足社會的需求，還可以為高校增加資金收入。
（二）高校財(cái)務(wù)管理進(jìn)行信息化的模式
目前，高校財(cái)務(wù)管理的項(xiàng)目越來越復(fù)雜，因?yàn)榭颇?、?shù)額、不斷的增加，管理者的責(zé)任也就越來越大。所以，高校的財(cái)務(wù)管理必須進(jìn)行信息化的模式?，F(xiàn)在是互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代，信息傳播的速度非?？?，商品的變化以及價(jià)格的更新速度也非常的快，如果高校的財(cái)務(wù)實(shí)現(xiàn)信息化的模式，可以幫助高校更好地了解當(dāng)前最新的物資器材的市場價(jià)格，以求用最低的價(jià)格，得到最大化的使用價(jià)值。通過信息化的模式，還可以使高校建立以財(cái)務(wù)部為中心的全院校的財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)，可以通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行上下之間的交流，及時(shí)地進(jìn)行信息的傳遞以及溝通。這樣也可以對資金的使用情況進(jìn)行監(jiān)督。
（三）提高管理人員的風(fēng)險(xiǎn)防范意識
目前，大部分的高校財(cái)務(wù)都面臨著資金緊張的問題，基本上都是負(fù)債辦學(xué)。對于高校來講，它不像企業(yè)一樣有很好的風(fēng)險(xiǎn)防范意識，對于巨額的資金管理缺少經(jīng)驗(yàn)。所以，必須提高高校財(cái)務(wù)人員的風(fēng)險(xiǎn)防范意識。首先，應(yīng)該建立一套適合自己院校的管理制度，對于可能存在的風(fēng)險(xiǎn)及時(shí)地進(jìn)行防范，同時(shí)可以對管理人員采取績效考核的制度來進(jìn)行約束。同時(shí)，還必須清楚高?；I資情況，對每一筆費(fèi)用的使用情況都了如指掌，爭取每一分錢都用在實(shí)處。對資金的使用情況可以進(jìn)行科學(xué)化的安排，對建筑成本進(jìn)行最大限度的制約，杜絕一切不必要的浪費(fèi)。
（作者單位為沈陽工程學(xué)院財(cái)務(wù)處）
第9篇：績效的管理制度范文
一、績效考核的含義及公共管理類事業(yè)單位績效考核的特點(diǎn)
績效考核也稱成績或成果測評,是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的,運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),采取科學(xué)的方法,對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。
但是與企業(yè)相比,事業(yè)單位的績效評估要困難得多。企業(yè)的績效是通過生產(chǎn)線來體現(xiàn)的,而事業(yè)單位的績效則更多是通過工作流程來體現(xiàn)的,與生產(chǎn)線相比,工作流程的評估顯然要復(fù)雜得多。因?yàn)樯a(chǎn)線產(chǎn)出的產(chǎn)品是可以準(zhǔn)確計(jì)量的,而事業(yè)單位的工作流程所產(chǎn)生的工作成果卻既包括顯性成果又包括隱性成果,無法用一個(gè)統(tǒng)一準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)加以計(jì)量。而且事業(yè)單位公益性的工作性質(zhì)也決定了事業(yè)單位績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別,它不能簡單地以利潤和經(jīng)濟(jì)成本為目標(biāo),而是要衡量所提供的公共服務(wù)的社會轉(zhuǎn)移價(jià)值。
以本單位為例,臺州路政支隊(duì)屬于公共管理類事業(yè)單位中的行政執(zhí)法類單位,主要職責(zé)是依據(jù)法律規(guī)定,在轄區(qū)內(nèi)保障公路完好、安全和暢通,依法保護(hù)公路、公路用地及公路附屬設(shè)施和管理公路兩側(cè)建筑控制區(qū)等執(zhí)法管理工作。其中執(zhí)法類工作可通過案卷數(shù)來體現(xiàn)績效,但管理類工作比如路面施工現(xiàn)場秩序管理、公路兩側(cè)建筑控制區(qū)管理及橋下通道管理等工作,很難用具體準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)來衡量工作績效,而由路政管理工作所提供的公共服務(wù)的社會轉(zhuǎn)移價(jià)值,更是無法用確切的數(shù)據(jù)指標(biāo)去衡量。
因此,為配合上級主管單位順利完成此次改革工作,實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的平穩(wěn)過渡,事業(yè)單位還急需建立一套系統(tǒng)完善、可操作性強(qiáng)且公平合理的績效考核制度。
二、目前實(shí)行的考核制度主要存在的問題
1.對績效考核工作認(rèn)識不深。只簡單地把績效考核作為整個(gè)績效管理的全部,而忽視了績效計(jì)劃、績效實(shí)施和績效反饋等其他管理內(nèi)容。
2.缺乏對具體考核指標(biāo)的細(xì)化及注解。事業(yè)單位考核指標(biāo),僅僅從德、能、勤、績、廉五個(gè)方面共20個(gè)小項(xiàng)中進(jìn)行民主評議打分,但是考核指標(biāo)仍然比較籠統(tǒng),沒有說明性文件,而且評議打分標(biāo)準(zhǔn)不明確,也沒有具體評分的方法,可操作性不強(qiáng),導(dǎo)致了打分的隨意性、不科學(xué)性。
3.考核結(jié)果等級劃分較為簡單,缺乏科學(xué)依據(jù)?，F(xiàn)行考核等級僅劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)級別,且有部門分配與名額比例限制。這就導(dǎo)致了工作量一般、能力平庸的部門也能評優(yōu)秀職工,而一線工作量大,能力突出的職工反而受名額所限,無法獲得應(yīng)有的榮譽(yù)與利益,容易挫傷職工積極性,使考核失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用。
4.考核流于形式,沒有形成一套長期完整的考核機(jī)制?，F(xiàn)行考核制度往往是在年終的時(shí)候?yàn)榱藨?yīng)付總結(jié)臺賬及相關(guān)福利而匆忙進(jìn)行的,沒有注重平時(shí)的材料積累與實(shí)時(shí)考核,導(dǎo)致考核成為年終總結(jié)的獨(dú)有形式,并且嚴(yán)重影響了考核的效果與質(zhì)量。
5.考核結(jié)果公布不透明?？己私Y(jié)束后,雖然每位職工都會收到考核結(jié)果通知書,但是通知書內(nèi)容僅簡單寫明考核結(jié)果為優(yōu)秀或合格等級別,沒有反應(yīng)具體的評分結(jié)果及詳細(xì)的失分點(diǎn)分析,使被考核者無從得知自身存在的優(yōu)缺點(diǎn),更談不上能獲得領(lǐng)導(dǎo)與同事的幫助與交流的機(jī)會,得以取長補(bǔ)短,改進(jìn)工作。
三、改進(jìn)和完善事業(yè)單位績效考核制度的對策及思考
1.加強(qiáng)人力資源主管與經(jīng)辦職員的專業(yè)理論知識培訓(xùn)。利用專業(yè)
轉(zhuǎn)貼于
技術(shù)人員的理論知識,在現(xiàn)有考核制度的基礎(chǔ)上建立更加完善的系統(tǒng)化、科學(xué)化和專業(yè)化的績效考核管理制度。
2.細(xì)化績效考核項(xiàng)目,明確評分標(biāo)準(zhǔn),制訂具有可操作性的評分辦法。一套完整科學(xué)的評分標(biāo)準(zhǔn)和辦法,不僅能加強(qiáng)績效考核工作的可操作性,更使考核結(jié)果彰顯公平與合理,令人信服。
3.實(shí)行考核結(jié)果總分評比制。可采用總分匯總法,根據(jù)單位名額比例劃定標(biāo)準(zhǔn)線的方法進(jìn)行考核,并取消按部門及人員比例公平分配的制度。也就是說,不管是誰,只要達(dá)到優(yōu)秀線均可認(rèn)定為考核優(yōu)秀。
4.建立長期考核制度,將平時(shí)考核成績納入年終考核系統(tǒng)內(nèi)?？芍贫ㄔ?、季度、半年度考核計(jì)劃,并將定期考核制度與不定期考核制度相結(jié)合。加強(qiáng)各項(xiàng)工作材料的整理匯總,及時(shí)歸檔各類案卷文書和工作報(bào)告,給考核提供真實(shí)有效的證據(jù)材料。平時(shí)考核成績還可以按比例分?jǐn)?shù)的形式計(jì)入年終考核分?jǐn)?shù)。
