績效管理原則精選(九篇)

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第1篇：績效管理原則范文

1電力企業(yè)常用的績效管理方法

全員績效管理是指以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和年度重點(diǎn)工作的層層分解，根據(jù)一定的科學(xué)性、規(guī)范性的程序和方法，對企業(yè)各級組織機(jī)構(gòu)和內(nèi)部員工進(jìn)行考評，并且將考評結(jié)果與員工薪酬回報(bào)和職業(yè)發(fā)展相掛鉤的人力資源管理體系。目前，我國電力企業(yè)常用的績效管理方法主要有：目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡法和360度反饋評價(jià)法等。

1.1目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法的特點(diǎn)是以目標(biāo)為導(dǎo)向，通過為員工設(shè)定具體、量化、可實(shí)現(xiàn)、與工作相關(guān)且具有時(shí)限性的目標(biāo)（即SMART原則）來進(jìn)行績效管理的方法。這種方法的好處在于能調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，適用于周期長，挑戰(zhàn)性大，而且不好量化的工作，其缺點(diǎn)在于隨著組織內(nèi)部和外部環(huán)境的改變，企業(yè)目標(biāo)的設(shè)定也在發(fā)生變化，需要進(jìn)行不斷調(diào)整，同時(shí)不同層級不同部門的目標(biāo)可能存在沖突，需要進(jìn)行協(xié)調(diào)。

1.2關(guān)鍵績效指標(biāo)法

關(guān)鍵績效指標(biāo)法是指將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可實(shí)現(xiàn)的遠(yuǎn)景目標(biāo)，繼而確定各領(lǐng)域、各個(gè)層級中的關(guān)鍵績效指標(biāo)，通過這種目標(biāo)式的、可量化的指標(biāo)體系，對員工績效進(jìn)行管理。關(guān)鍵績效指標(biāo)法的優(yōu)點(diǎn)在于能有效促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，增進(jìn)企業(yè)和員工的市場觀念，整合企業(yè)和員工的利益。其缺點(diǎn)在于關(guān)鍵績效指標(biāo)有時(shí)難于確定，對于不能進(jìn)行定量的指標(biāo)難以把握等。

1．3平衡計(jì)分法

平衡計(jì)分法是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，通過學(xué)習(xí)與成長性指標(biāo)、企業(yè)內(nèi)部流程指標(biāo)、客戶價(jià)值指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)四個(gè)方面的指標(biāo)來進(jìn)行績效管理的方法。平衡計(jì)分法的優(yōu)勢在于將企業(yè)短期利益與長期利益相整合，平衡組織各個(gè)層級的績效指標(biāo)與行動(dòng)，有助于培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)與成長，使企業(yè)獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，其缺點(diǎn)在于實(shí)施過程較為復(fù)雜，需要較高的管理技術(shù)水平。

1.4360度反饋評價(jià)法

360度反饋評價(jià)法是指通過員工、領(lǐng)導(dǎo)、同事、客戶等多個(gè)角度的反饋來進(jìn)行全方位的績效評估。它的優(yōu)勢在于通過多個(gè)角度全面地對員工進(jìn)行考評，可以獲得更加豐富、客觀和完整的信息，使績效管理更加準(zhǔn)確有效。其缺點(diǎn)在于其在管理過程中以質(zhì)性數(shù)據(jù)和分析為主，量性管理因素較少，增加了管理難度。

2電力企業(yè)全員績效管理的應(yīng)有原則

電力企業(yè)采用以上績效管理方法，有效提升了企業(yè)的管理水平，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)增長質(zhì)量的提高和經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變，為企業(yè)現(xiàn)代績效管理制度的建立和革新提供了良好基礎(chǔ)。電力企業(yè)作為自然壟斷組織，績效管理的要素與競爭性企業(yè)有著本質(zhì)的不同，不能僅以經(jīng)濟(jì)目的為引導(dǎo)，還需要考慮行業(yè)自身特點(diǎn)，同時(shí)要滿足內(nèi)部管理對績效評價(jià)指標(biāo)在合理性與可操作性上的需求。我國電力企業(yè)現(xiàn)階段的管理制度和管理模式，尤其是電網(wǎng)企業(yè)行為目的的公共性、資源配置的計(jì)劃性、產(chǎn)品價(jià)格的管制性決定了企業(yè)的全員績效管理體系不能只依靠一種管理方法建立起來，電力企業(yè)需要結(jié)合多種績效管理方法進(jìn)行分析，充分發(fā)揮各種績效管理的優(yōu)勢，在組織層面利用績效管理工具明晰發(fā)展戰(zhàn)略，在管理流程層面實(shí)現(xiàn)有效規(guī)范的管理，在員工層面實(shí)現(xiàn)有效的績效改進(jìn)。我國電力企業(yè)在根據(jù)行業(yè)特色，綜合現(xiàn)有績效管理方法的優(yōu)缺點(diǎn)、構(gòu)建新的全員績效管理體系時(shí)應(yīng)當(dāng)秉持以下原則。

2.1經(jīng)濟(jì)責(zé)任和社會責(zé)任相平衡原則

我國電力企業(yè)是國有經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分，其一方面在市場經(jīng)濟(jì)中扮演著電力服務(wù)提供者的角色，需要追求企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和產(chǎn)能目標(biāo)，另一方面又是一個(gè)重要的社會組織，承擔(dān)著一定的社會責(zé)任。因此，電力企業(yè)在進(jìn)行全員績效管理的時(shí)候，尤其是在設(shè)定企業(yè)績效目標(biāo)的時(shí)候，既要強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)績效方面的目標(biāo)，還要注重對社會責(zé)任的承擔(dān)，電力企業(yè)應(yīng)該將資源節(jié)約、環(huán)境保護(hù)等社會責(zé)任納入全員績效管理體系中，設(shè)定具體的指標(biāo)、規(guī)范和考評制度。

2．2企業(yè)績效與個(gè)人績效相協(xié)調(diào)原則

目前電力企業(yè)在績效管理中往往更多地關(guān)注企業(yè)生產(chǎn)的績效，而對員工個(gè)人績效，尤其是個(gè)人職業(yè)發(fā)展和個(gè)人特殊需求關(guān)注不夠。這容易導(dǎo)致員工和企業(yè)組織之間目標(biāo)、意識和動(dòng)力方向的不一致，從而造成企業(yè)整體目標(biāo)的偏差。電力企業(yè)在進(jìn)行全員績效管理的過程中應(yīng)該將企業(yè)績效和員工的個(gè)人績效協(xié)調(diào)起來，在追求企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，促進(jìn)員工的發(fā)展，滿足員工的需求，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人成長，綜合性、全面性地對員工績效加以考評，人性化地進(jìn)行員工績效管理。企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)員工績效考評結(jié)果為員工的個(gè)人提升和發(fā)展提供具體的建議和指引，為員工提供中期和長期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以尋找其個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的契合點(diǎn)。

2．3靜態(tài)管理與動(dòng)態(tài)管理相結(jié)合原則

電力企業(yè)在進(jìn)行全員績效管理時(shí)，要樹立相關(guān)的管理指標(biāo)，并根據(jù)這些指標(biāo)對企業(yè)全員績效加以考核與評價(jià)。但是這些指標(biāo)不能一成不變，而應(yīng)隨著電力企業(yè)市場化轉(zhuǎn)型的不斷深入和外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化進(jìn)行調(diào)整和更新。電力企業(yè)全員績效管理體系應(yīng)該既具有一定的穩(wěn)定性和延續(xù)性，又具有靈活性的發(fā)展性，從而實(shí)現(xiàn)績效管理的動(dòng)態(tài)最優(yōu)。同時(shí)，需要明確的是，績效管理絕不僅是一種封閉的制度體系，它還是一個(gè)開放的與企業(yè)其他各種制度和組織運(yùn)行狀態(tài)相聯(lián)接的一個(gè)過程。在推進(jìn)全員績效管理的過程中，電力企業(yè)不僅要關(guān)注績效管理制度體系的建立，還要關(guān)注其實(shí)施和運(yùn)行的各個(gè)環(huán)節(jié)，在動(dòng)態(tài)中使其更加完善。只有這樣，全員績效管理體系才不是孤立于企業(yè)實(shí)際運(yùn)營其他環(huán)節(jié)的一個(gè)枝節(jié)，而是嵌入整個(gè)企業(yè)治理體系全景中的有機(jī)模塊。

2．4實(shí)體價(jià)值和程序價(jià)值相并重原則

電力企業(yè)的全員績效管理是為了實(shí)現(xiàn)和促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而展開的，這些目標(biāo)包括企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高、企業(yè)組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn)等、崗位職能的妥善運(yùn)行等，這是全員績效管理的實(shí)體價(jià)值。但是在追求這些實(shí)體價(jià)值的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)該重視績效管理的程序價(jià)值，即為員工績效的考核與評定提供更加客觀、公平的考評制度與程序，進(jìn)而達(dá)到更加全面、準(zhǔn)確的考評結(jié)果。程序的公正是使員工接受考評結(jié)果的基礎(chǔ)，只有重視績效管理的程序價(jià)值，才能最大限度地實(shí)現(xiàn)績效管理的功能，才能最大限度地促使員工通過績效管理實(shí)現(xiàn)個(gè)人的進(jìn)步，并最終促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2．5量化管理和質(zhì)性管理相統(tǒng)籌原則

電力企業(yè)在進(jìn)行全員績效管理的實(shí)踐中有一個(gè)傾向便是嘗試對一切指標(biāo)進(jìn)行量化，對一切行為和績效采用量化考評和管理，并且將這種量化管理的方法擴(kuò)展到企業(yè)所有崗位所有工作環(huán)節(jié)之上。誠然，量化管理是現(xiàn)代企業(yè)治理中的一個(gè)重要特征，然而它并非全員績效管理的全部。量化管理在部分崗位部分工作環(huán)節(jié)上并不適用，量化指標(biāo)也無法真實(shí)、全面地反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的全貌。因此，在適當(dāng)?shù)念I(lǐng)域采用質(zhì)性管理方法，比如360度反饋評價(jià)法等，是完善全員績效管理的重要方向。區(qū)分量化管理和質(zhì)性管理的不同特點(diǎn)，有針對性地采用二者的結(jié)合模式，是全員績效管理的一個(gè)重要原則。

2．6激勵(lì)機(jī)制與懲罰機(jī)制相配合原則

電力企業(yè)在推進(jìn)全員績效管理體系的實(shí)踐中還有一種傾向是過于強(qiáng)調(diào)懲罰，將管理等同與威嚇。事實(shí)上激勵(lì)與懲罰同為績效管理中的兩端，二者相互間不可取代，發(fā)揮的作用也不盡相同。重懲罰輕激勵(lì)的績效管理體系必然帶來一種失衡的狀態(tài)，影響績效管理體系的效用。與此同時(shí)，電力企業(yè)也要避免過于重視激勵(lì)，激勵(lì)措施過于優(yōu)厚而忽視懲罰機(jī)制。因?yàn)樵谶@種情形下，員工對于激勵(lì)的期待將大為下降，從而抑制了激勵(lì)體制的作用?？傊?，激勵(lì)和懲罰是一機(jī)兩翼的構(gòu)成，在全員績效管理中應(yīng)該講求二者的配合使用。

3結(jié)語

全員績效管理是我國電力企業(yè)在電力體制改革的大環(huán)境下提升自身市場化水平的重要舉措。電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合內(nèi)部管理體制和外部經(jīng)營環(huán)境，遵循全員績效管理若干原則，盡快建立符合自身實(shí)際的全員績效管理體系，積極探索全員績效管理在電網(wǎng)企業(yè)管理中具體應(yīng)用和改進(jìn)，這對促進(jìn)電力企業(yè)的競爭力和生產(chǎn)效率，提高電力企業(yè)的投資回報(bào)率，促進(jìn)國有資產(chǎn)的保值和增值，為我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的電力能源支持有著重要的意義。

作者:陶俊伊 單位:華中科技大學(xué)

參考文獻(xiàn):

［1］孫祥亮．國網(wǎng)電力全員績效管理存在的問題與提升措施［J］．人才資源開發(fā)，2014（4X）：60－61.

［2］徐柏城．電力企業(yè)管理現(xiàn)狀與創(chuàng)新分析［J］．黑龍江科技信息，2013（35）：272.

第2篇：績效管理原則范文

大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)等新興事物的出現(xiàn)，徹底改變了企業(yè)的生存和發(fā)展環(huán)境，企業(yè)如果不能適時(shí)調(diào)整自己適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)+浪潮，最終將會被迫退出歷史舞臺。管理會計(jì)作為一種科學(xué)的管理工具，在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，對促進(jìn)中小企業(yè)加強(qiáng)精細(xì)化管理及產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級有著重要的意義。本文分析了中小企業(yè)管理會計(jì)運(yùn)用存在的問題，提出中小企業(yè)管理運(yùn)用應(yīng)當(dāng)遵循頂層設(shè)計(jì)、高層推動(dòng)、全員參與、全面覆蓋、成本效益五項(xiàng)原則，并提出相應(yīng)的解決對策。

關(guān)鍵詞：

大數(shù)據(jù)；云計(jì)算；物聯(lián)網(wǎng)；互聯(lián)網(wǎng)+；管理會計(jì)

管理會計(jì)作為一種科學(xué)的管理工具，在歐美等發(fā)達(dá)資本主義國家運(yùn)用由來以久，對促進(jìn)資本主義經(jīng)濟(jì)繁榮發(fā)揮了重要的歷史意義。在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，企業(yè)精細(xì)管理越來越重要，管理會計(jì)運(yùn)用對中小企業(yè)管理、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級有著新的重要作用。筆者擬借鑒實(shí)務(wù)界、理論界的科研成果并結(jié)合自己的工作經(jīng)驗(yàn)，談?wù)勗诨ヂ?lián)網(wǎng)+時(shí)代中小企業(yè)管理會計(jì)運(yùn)用存在的問題及其解決對策。

一、中小企業(yè)管理會計(jì)運(yùn)用存在的主要問題

大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，管理會計(jì)運(yùn)用的前提條件是要有一個(gè)良好的數(shù)據(jù)平臺。管理會計(jì)運(yùn)用是基于精準(zhǔn)、及時(shí)的數(shù)據(jù)，離開了數(shù)據(jù)，管理會計(jì)就成了無源之水。筆者通過總結(jié)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前中小企業(yè)管理會計(jì)的運(yùn)用普遍存在以下問題：

（一）管理會計(jì)運(yùn)用內(nèi)部環(huán)境問題。

企業(yè)管理層現(xiàn)代化管理意識不足，缺乏科學(xué)管理意識，缺乏運(yùn)用數(shù)據(jù)進(jìn)行決策的管理會計(jì)思維，管理會計(jì)運(yùn)用內(nèi)需不足。企業(yè)管理層對管理會計(jì)的需求是管理會計(jì)運(yùn)用和推廣的源泉?jiǎng)恿?，管理會?jì)說到底是為內(nèi)部管理層決策服務(wù)的。

（二）管理會計(jì)運(yùn)用人力資源問題。

在我國，管理會計(jì)人才相當(dāng)匱乏。雖然，我國會計(jì)人才隊(duì)伍總量已經(jīng)超過1400萬人，但是真正能擔(dān)負(fù)起管理會計(jì)職責(zé)的人員卻極為稀有。相對于財(cái)務(wù)會計(jì)，管理會計(jì)在我國的認(rèn)知度和影響力相對較弱，企業(yè)會計(jì)大都是記錄與核算，充當(dāng)著“賬房先生”的角色，管理會計(jì)理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)少之又少。企業(yè)會計(jì)人員缺乏對管理會計(jì)的理論認(rèn)識和實(shí)踐認(rèn)識，應(yīng)用管理會計(jì)自然成為一句空話。

（三）管理會計(jì)運(yùn)用數(shù)據(jù)平臺問題。

中小企業(yè)缺乏扎實(shí)的會計(jì)核算基礎(chǔ)和信息化建設(shè)。企業(yè)的數(shù)據(jù)平臺是建立在良好的數(shù)據(jù)加工基礎(chǔ)和數(shù)據(jù)載體之上。會計(jì)核算解決的是數(shù)據(jù)加工基礎(chǔ)問題，信息化建設(shè)解決的是數(shù)據(jù)載體。會計(jì)核算是將企業(yè)散亂的數(shù)據(jù)通過一定的標(biāo)準(zhǔn)加工成有一定條理、標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)，為管理會計(jì)數(shù)據(jù)精加工提供了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)載體是紙質(zhì)等物理介質(zhì)，存儲的數(shù)據(jù)量有限，很不方便，遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足現(xiàn)代化信息需求。信息化建設(shè)改變了以往數(shù)據(jù)載體和加工手段，讓數(shù)據(jù)的管理更加便捷和準(zhǔn)確。中小企業(yè)會計(jì)核算基礎(chǔ)不扎實(shí)和信息程度不高，影響了數(shù)據(jù)的質(zhì)量、數(shù)量和時(shí)效。

（四）數(shù)據(jù)獲取與保證平臺問題。

管理會計(jì)所需數(shù)據(jù)源于企業(yè)的市場、營銷、生產(chǎn)、人力、研發(fā)等各業(yè)務(wù)部門之中，這些數(shù)據(jù)信息，應(yīng)當(dāng)通過一定的渠道、程序集中到數(shù)據(jù)加工部門———財(cái)務(wù)部。內(nèi)部控制體系和流程是數(shù)據(jù)獲取與保證的平臺和通道，中小企業(yè)沒有健全的內(nèi)部控制體系和流程，就無法保證數(shù)據(jù)獲取的及時(shí)性、準(zhǔn)確性、完整性。

（五）管理會計(jì)運(yùn)用方向性問題。

中小企業(yè)缺乏明確的戰(zhàn)略和績效考核體系。戰(zhàn)略是企業(yè)資源分配的導(dǎo)向，績效考核體系是圍繞完成戰(zhàn)略目標(biāo)的保障工具。企業(yè)資源分配由戰(zhàn)略指明方向，而績效考核通過核心KPI的設(shè)計(jì)、考評、分析、獎(jiǎng)懲，引導(dǎo)企業(yè)資源圍繞完成戰(zhàn)略目標(biāo)自覺配置。中小企業(yè)戰(zhàn)略不明，管理會計(jì)決策、規(guī)劃、績效與控制就失去了目標(biāo)和方向。

二、中小企業(yè)管理會計(jì)實(shí)踐應(yīng)當(dāng)遵守的原則

原則是不斷對實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中探索獲取的規(guī)律進(jìn)行提煉、總結(jié)、升華，形成對實(shí)踐具有普遍指導(dǎo)意義的行為準(zhǔn)則。管理會計(jì)實(shí)踐中遵守原則，可以讓企業(yè)在推動(dòng)管理會計(jì)時(shí)更加有效、更加節(jié)約成本。

（一）頂層設(shè)計(jì)原則。

管理會計(jì)運(yùn)用是一個(gè)體系的運(yùn)用，是一項(xiàng)全局性的工作。管理會計(jì)服務(wù)的對象是內(nèi)部管理決策，并且涉及到企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)、營銷、成本等方方面面。只有從頂層設(shè)計(jì)，站在頂層高度，才能解決管理會計(jì)運(yùn)用中涉及的框架性、全局性問題。

（二）高層推動(dòng)原則。

管理會計(jì)的運(yùn)用和推廣，需要調(diào)動(dòng)整個(gè)企業(yè)的資源。只有高管推動(dòng)，才能打破部門間的障礙，有效整合全企業(yè)的資源，推動(dòng)管理會計(jì)的運(yùn)用。

（三）全員參與原則。

管理會計(jì)的運(yùn)用和推廣，不是財(cái)務(wù)部門一個(gè)部門的事。管理會計(jì)的數(shù)據(jù)等來源于企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)部門，管理對象也是整個(gè)企業(yè)，服務(wù)對象也是服務(wù)整個(gè)企業(yè)，需要全員參與。

（四）全面覆蓋原則。

管理會計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)性問題，它的數(shù)據(jù)信息和服務(wù)網(wǎng)絡(luò)應(yīng)當(dāng)全面覆蓋整個(gè)企業(yè)，不留空白點(diǎn)。這樣，企業(yè)的經(jīng)營行為才能受管理層有效指揮和控制。

（五）成本效益原則。

管理會計(jì)的運(yùn)用與推廣，要考慮所費(fèi)與所得，對經(jīng)濟(jì)行為的得失進(jìn)行衡量，以達(dá)到管理成本與管理收益的最優(yōu)結(jié)合，最大限度提升企業(yè)的價(jià)值。提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，使價(jià)值最大化，是由企業(yè)存在和發(fā)展的目標(biāo)決定的。

三、中小企業(yè)管理會計(jì)運(yùn)用的主要路徑

（一）管理會計(jì)運(yùn)用，首先要有明確的企業(yè)戰(zhàn)略與績效考核體系。

管理會計(jì)運(yùn)用的目的，是服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)資源配置的核心，企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)都是圍繞完成戰(zhàn)略目標(biāo)開展，戰(zhàn)略是企業(yè)所有行動(dòng)的方向?？冃Э己耸且龑?dǎo)資源按照戰(zhàn)略要求配置的激勵(lì)手段和保證。企業(yè)戰(zhàn)略歸根到底是要求企業(yè)全體員工來完成的，績效考核是引導(dǎo)和控制全體員工行為統(tǒng)一到為完成企業(yè)戰(zhàn)略目的上來，并自覺地為完成企業(yè)戰(zhàn)略而配置資源。企業(yè)戰(zhàn)略是管理會計(jì)建設(shè)的向?qū)?，是管理會?jì)運(yùn)用的首要條件，企業(yè)必須制定適合自己的戰(zhàn)略，并制定科學(xué)的績效管理與規(guī)劃。企業(yè)在制定戰(zhàn)略和績效考核體系時(shí)應(yīng)注意：（1）戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)清晰可行，注重調(diào)查，應(yīng)分析內(nèi)外部環(huán)境，要具有可行性。（2）績效考核設(shè)計(jì)以戰(zhàn)略完成為目標(biāo)，要能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力及促進(jìn)人才成長。（3）應(yīng)當(dāng)注重以戰(zhàn)略為核心的商業(yè)模式創(chuàng)新。

（二）管理會計(jì)運(yùn)用，必須先營造一個(gè)重視管理會計(jì)氛圍的內(nèi)部環(huán)境。

管理會計(jì)作為企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理的工具，它的運(yùn)用和推廣成功與否，離不開企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。企業(yè)管理會計(jì)的服務(wù)功能是為企業(yè)經(jīng)營管理者提供決策支持服務(wù)，服務(wù)的對象涉及企業(yè)各級管理層，包括企業(yè)董事會、總經(jīng)理等管理層以及各職能部門。企業(yè)管理會計(jì)建設(shè)是應(yīng)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理科學(xué)決策需求而生，如果企業(yè)內(nèi)部不重視管理會計(jì)，沒有利用管理會計(jì)提供的信息進(jìn)行決策、規(guī)劃績效與控制的思維，管理會計(jì)建設(shè)就會失去意義，也失去了管理會計(jì)生存的內(nèi)部土壤。因此，管理會計(jì)的運(yùn)用，企業(yè)管理層首先必須轉(zhuǎn)變觀念，以管理會計(jì)思維來武裝頭腦，讓管理會計(jì)意識根植于企業(yè)決策、規(guī)劃與績效控制的全流程。

（三）管理會計(jì)運(yùn)用，離不開人才支撐。

人永遠(yuǎn)是最活躍的生產(chǎn)要素，在生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系的推動(dòng)中起決定性的因素。管理會計(jì)作為一種先進(jìn)科學(xué)的管理工具，是生產(chǎn)要素的一種，離開了人對它的運(yùn)用，將發(fā)揮不了任何作用，創(chuàng)造不了任何價(jià)值。勞動(dòng)資料增值多寡，勞動(dòng)工具發(fā)揮作用大小，從根本上說取決于勞動(dòng)者的素質(zhì)。相同的勞動(dòng)資料在不同的勞動(dòng)者手里，產(chǎn)生的價(jià)值不同。管理會計(jì)運(yùn)用，需要有一個(gè)精通管理會計(jì)專業(yè)技能的團(tuán)隊(duì)。企業(yè)組建管理會計(jì)團(tuán)隊(duì)，可以通過如下途徑：（1）引進(jìn)外部管理會計(jì)人才。（2）著力內(nèi)部培養(yǎng)，鼓勵(lì)在職財(cái)務(wù)或相關(guān)業(yè)務(wù)人員參加CMA或CIMA專業(yè)資格考試，或者參與其他形式的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，改善財(cái)務(wù)人員的知識結(jié)構(gòu)，并注重學(xué)用結(jié)合，提升財(cái)務(wù)人員管理會計(jì)知識的運(yùn)用能力。（3）注重人才培養(yǎng)層次化、梯隊(duì)化、常態(tài)化。（4）管理會計(jì)的培訓(xùn)與宣導(dǎo)應(yīng)滲透到企業(yè)所有業(yè)務(wù)部門，全面覆蓋。（5）引入和內(nèi)部培養(yǎng)并重。

（四）企業(yè)管理會計(jì)運(yùn)用，離不開扎實(shí)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)平臺。

企業(yè)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)平臺，就是會計(jì)核算體系和信息化系統(tǒng)。這里有兩個(gè)層面的工作要做：第一層面是會計(jì)核算工作。會計(jì)核算是管理會計(jì)最基礎(chǔ)性的工作，因?yàn)楣芾頃?jì)是通過對數(shù)據(jù)的分析提純，提供對決策有用的信息。會計(jì)核算是數(shù)據(jù)來源的基礎(chǔ)，因此管理會計(jì)運(yùn)用的前提是應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)會計(jì)核算：（1）企業(yè)會計(jì)核算，應(yīng)當(dāng)樹立為管而算，管算結(jié)合，管中有算，算中有管的核心理念。（2）企業(yè)會計(jì)核算應(yīng)能體現(xiàn)管理會計(jì)對數(shù)據(jù)需求，應(yīng)當(dāng)圍繞戰(zhàn)略與績效控制體系展開，科目的設(shè)置應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)現(xiàn)代化多層次、多維度的立體化信息特征。（3）會計(jì)核算應(yīng)當(dāng)注重時(shí)效性，核算制度的創(chuàng)設(shè)應(yīng)能保證會計(jì)核算及時(shí)性、準(zhǔn)確性、完整性。（4）會計(jì)核算觸角應(yīng)當(dāng)延伸到各業(yè)務(wù)端的末稍，財(cái)務(wù)人員應(yīng)當(dāng)走進(jìn)車間、倉庫、市場等，不能坐在辦公室搞核算。應(yīng)當(dāng)全面與相關(guān)并重，重點(diǎn)突出。第二層面是信息化建設(shè)?，F(xiàn)代化信息需求呈現(xiàn)多樣性及復(fù)雜化，傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)載體方式和加工手段無法滿足多層次多維度的立體化信息。大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)徹底改變了人們的生活方式。管理會計(jì)運(yùn)用離不開信息化建設(shè)，信息化建設(shè)程度應(yīng)當(dāng)視企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)特征等實(shí)際情況而定。信息化建設(shè)途徑有：（1）外購商業(yè)化信息系統(tǒng)，例如金蝶、用友等信息化系統(tǒng)。（2）可以根據(jù)需求自行開發(fā)。（3）將內(nèi)部控制及流程植入信息化系統(tǒng)。

（五）管理會計(jì)運(yùn)用，應(yīng)不斷完善內(nèi)部控制制度和以價(jià)值創(chuàng)造為主線的流程再造。

管理會計(jì)是以價(jià)值管理為出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)，價(jià)值管理和創(chuàng)造是管理會計(jì)的生命線，是決策、規(guī)劃、績效與控制的終極目的，是以戰(zhàn)略為核心的共同指向。內(nèi)部控制制度建設(shè)的目的也是以戰(zhàn)略為核心展開，是戰(zhàn)略得以完成的合理保證。管理會計(jì)利用的數(shù)據(jù)獲取的質(zhì)量和時(shí)效，同樣也要依賴內(nèi)部控制制度。為此，（1）企業(yè)必須建設(shè)和完善基于戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)的預(yù)算體系，為管理會計(jì)的分析、決策、規(guī)劃與績效控制提供基點(diǎn)。（2）管理會計(jì)活動(dòng)面向銷售、采購、生產(chǎn)等價(jià)值鏈，企業(yè)必須建設(shè)銷售、采購、生產(chǎn)等價(jià)值鏈內(nèi)部控制制度。（3）研發(fā)、資金、融資、投資在現(xiàn)代化企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的重要性日益凸顯，其風(fēng)險(xiǎn)管理也在企業(yè)管理中越來越重要，企業(yè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化這方面的控制。（4）現(xiàn)代企業(yè)管理是流程化的管理，企業(yè)應(yīng)全面梳理所涉及的業(yè)務(wù)和事項(xiàng)，識別和分析經(jīng)營管理活動(dòng)中的關(guān)鍵點(diǎn)、重要風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)、價(jià)值創(chuàng)造環(huán)節(jié)，全面優(yōu)化和再造包括決策、規(guī)劃、績效與控制，并涵蓋資金、研發(fā)、投融資、銷售、生產(chǎn)、采購、倉儲、物流等企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)全流程。管理會計(jì)是以企業(yè)的資金活動(dòng)作為管理對象，以提高企業(yè)價(jià)值為目的，為企業(yè)內(nèi)部管理者提供科學(xué)的經(jīng)營管理決策而開展的一項(xiàng)企業(yè)管理項(xiàng)目。中小企業(yè)運(yùn)用管理會計(jì)，可以很好地助力其轉(zhuǎn)型升級：通過數(shù)據(jù)管理、分析，提升信息質(zhì)量，提高決策質(zhì)量；運(yùn)用管理會計(jì)的價(jià)值管理和業(yè)績評價(jià)、平衡計(jì)分卡等工具，有利于企業(yè)樹立價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向，提升企業(yè)價(jià)值，為股東和社會、消費(fèi)者、政府等利益相關(guān)者提供豐厚的回報(bào)；運(yùn)用管理會計(jì)的資本投資風(fēng)險(xiǎn)分析等管理工具，有利于企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)識別和預(yù)測；運(yùn)用管理會計(jì)計(jì)劃、預(yù)算、控制職能，能有效管理風(fēng)險(xiǎn)；運(yùn)用管理會計(jì)工具的前提條件是要有一個(gè)良好的數(shù)據(jù)平臺，從而倒逼會計(jì)核算規(guī)范、內(nèi)部控制健全，有利于推動(dòng)企業(yè)上市融資、吸納人才，推動(dòng)企業(yè)健康良性發(fā)展。資金和人才是制約中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸，國家一直非常重視搭建多層次的資本市場，拓寬中小企業(yè)融資渠道。新三板擴(kuò)容，為中小企業(yè)帶來甘霖。據(jù)統(tǒng)計(jì)，到2015年9月10日，已有3434家企業(yè)新三板掛牌成功，總股本1804.3億股，平均市盈率41.72倍，2015完成融資630.01億元。上市后為中小企業(yè)解決了資金問題，同時(shí)又吸引了人才，增強(qiáng)企業(yè)的研發(fā)等發(fā)展后勁，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級。

作者：羅聯(lián)布 張華鋒 單位：福建省三鯨消防器材有限公司 福建龍峰紡織科技實(shí)業(yè)有限公司

參考文獻(xiàn)：

［1］于增彪，桑向陽.為什么業(yè)務(wù)流程管理總是敗多勝少？一個(gè)管理會計(jì)的視角［J］.會計(jì)研究，2014，（6）.

［2］陳喚軍.發(fā)展管理會計(jì)：信息化建設(shè)和內(nèi)控缺一不可［N］.中國會計(jì)報(bào)，2015-4-17.

第3篇：績效管理原則范文

1小學(xué)班級管理的原則

班級管理是一門科學(xué)，需要教師用理性、科學(xué)的態(tài)度對待，摸清楚班級管理的原則與規(guī)律，才能使班級管理工作既有序又高效。在班級管理中，主要涉及以下幾個(gè)原則：

1．1內(nèi)部與外部激勵(lì)相結(jié)合原則：任何活動(dòng)都強(qiáng)調(diào)要根據(jù)內(nèi)部因素與外部環(huán)境實(shí)時(shí)而動(dòng)。在班級管理中，內(nèi)部因素主要是指作為管理對象和主體的學(xué)生自身的因素。一般要從內(nèi)部進(jìn)行激勵(lì)，主要是調(diào)動(dòng)學(xué)生參與的積極性、對管理的配合程度，以及任務(wù)本身對學(xué)生的吸引力、號召力。好的班級管理，應(yīng)該善于組織各種集體活動(dòng)，在活動(dòng)中讓學(xué)生體會到班級關(guān)懷，學(xué)會遵守班級的組織活動(dòng)規(guī)則，并在參與的過程中學(xué)會團(tuán)結(jié)其他成員，通過任務(wù)的實(shí)現(xiàn)得到滿足感、成就感。這種感受的獲得比起外部激勵(lì)而言，具有更強(qiáng)大的動(dòng)力，更持久的效果，并會影響學(xué)生的情緒、心理、性格等的發(fā)展，起到一種潤物細(xì)無聲的教育效果。與內(nèi)部激勵(lì)相反，外部激勵(lì)更加強(qiáng)調(diào)從任務(wù)或環(huán)境本身增加對學(xué)生的激勵(lì)程度，這種激勵(lì)是從外部觸發(fā)而直達(dá)學(xué)生內(nèi)心的。有的人認(rèn)為，外部激勵(lì)并不涉及到學(xué)生的心靈、情感等因素，這是錯(cuò)誤的。好的外部激勵(lì)，要能從外到內(nèi)，發(fā)乎外部環(huán)境以到達(dá)學(xué)生內(nèi)心，最常用的外部激勵(lì)方法有設(shè)置目標(biāo)法、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)法、模范榜樣法等。

1．2正向與負(fù)向激勵(lì)相結(jié)合原則：在心理學(xué)中有負(fù)強(qiáng)化的說法，所謂負(fù)強(qiáng)化，就是指懲罰，即對學(xué)生的錯(cuò)誤行為及時(shí)進(jìn)行否定或者懲罰，使這種行為得以制止，并緊隨著正確行為的教育。正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)是與正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化相類似的一種激勵(lì)理論。在學(xué)生表現(xiàn)出積極的行為時(shí)，教師及時(shí)采取一系列措施對學(xué)生表示肯定和鼓勵(lì)；在學(xué)生表現(xiàn)出消極甚至是錯(cuò)誤的行為時(shí)，教師及時(shí)采取懲罰等一系列措施，組織學(xué)生產(chǎn)生繼續(xù)這種行為的沖動(dòng)，并通過緊隨著正確行為的教育，讓學(xué)生在正向與負(fù)向的激勵(lì)中領(lǐng)會班級管理中的紀(jì)律，學(xué)會遵守班級管理的規(guī)則。

1．3物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則：正向激勵(lì)需要采取一系列的激勵(lì)手段，這就用到了內(nèi)部激勵(lì)與外部激勵(lì)的原則。其實(shí)內(nèi)部激勵(lì)從本質(zhì)上來說就是精神激勵(lì)，比如，采用口頭語言多鼓勵(lì)或者表揚(yáng)學(xué)生。在負(fù)向激勵(lì)方面，也可以用精神懲罰的方式。比如，對于做錯(cuò)事情的學(xué)生，既可以采用眼神暗示，也可以采用口頭批評的方式。素質(zhì)教育強(qiáng)調(diào)，教師在負(fù)向激勵(lì)方面，要考慮負(fù)向激勵(lì)對于學(xué)生的教育意義，而不是把懲罰作為教師發(fā)泄對學(xué)生情緒的手段。外部激勵(lì)從本質(zhì)上來說是一種物質(zhì)激勵(lì)，即通過設(shè)置學(xué)生感興趣的獎(jiǎng)勵(lì)，讓學(xué)生對教師設(shè)定的目標(biāo)產(chǎn)生興趣，也就是所謂的捆綁教育。

2班級激勵(lì)管理的實(shí)施策略

2．1設(shè)置合適的目標(biāo)：目標(biāo)是學(xué)生對自己行為及成就的定位，有了合適的目標(biāo)，學(xué)生的行為就有了標(biāo)準(zhǔn)，也有了努力的方向。目標(biāo)的設(shè)定，從班級管理的角度考慮可以分為班集體總目標(biāo)以及學(xué)生自身的目標(biāo)。教師要引導(dǎo)學(xué)生培養(yǎng)對班級管理的責(zé)任感，不再把班級管理當(dāng)作教師和班干部的事情，而能認(rèn)識到自己作為班集體的一員，是班級的主人公，每個(gè)人都有權(quán)利和義務(wù)為班級的建設(shè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。教師也可以通過把班級管理的任務(wù)分配到每個(gè)學(xué)生身上，為學(xué)生設(shè)置具體的個(gè)人管理目標(biāo)，比如，為了班級的良好衛(wèi)生，我不再亂扔紙屑。這樣既培養(yǎng)了學(xué)生的責(zé)任心，又減輕了班主任的工作量。

2．2樹立正確的榜樣：榜樣使學(xué)生對自己有著清晰的設(shè)定，由于榜樣無時(shí)無刻不在，因此對學(xué)生有著非常大的激勵(lì)力量。尤其是小學(xué)生的模仿能力比較強(qiáng)，性格還不定性，正是在行為習(xí)慣培養(yǎng)的重要時(shí)期。教師要善于為學(xué)生選擇良好的榜樣，幫助學(xué)生設(shè)定自身容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。比如，有的學(xué)生比較武斷，做事缺乏勇氣，教師可以讓他多讀讀《鋼鐵是怎樣煉成的》，并把保爾柯察金作為自己的榜樣；有的學(xué)生比較馬虎，做事虎頭虎腦，教師可以以本班級的學(xué)生作為他的榜樣，幫助他挖掘同學(xué)身上的優(yōu)點(diǎn)，樹立趕超的榜樣。

第4篇：績效管理原則范文

（一）整體性原則

學(xué)校后勤管理要從學(xué)校的基本任務(wù)和后勤工作的特點(diǎn)出發(fā)，處理好整體與局部的關(guān)系。堅(jiān)持整體性原則，就是要求后勤管理人員能夠從學(xué)校整體上把握后勤管理對象，從學(xué)校教學(xué)、科研和師生員工生活的需要考慮問題，而不局限于對管理對象各要素（人、財(cái)、物、時(shí)間和信息等）進(jìn)行孤立的分析。應(yīng)該居高臨下，胸懷大局，明確后勤管理與整個(gè)學(xué)校管理的關(guān)系。

（二）方向性原則

教學(xué)和科研是學(xué)校的中心工作，學(xué)校后勤工作的宗旨就是為教學(xué)、科研和師生員工的生活服務(wù)，服務(wù)育人，管理育人。學(xué)校后勤的一切工作都要圍繞這一宗旨來進(jìn)行。為堅(jiān)持這一方向性原則，后勤工作人員不但要樹立全心全意為教學(xué)、科研服務(wù)的思想，還要懂得學(xué)校教育的規(guī)律和后勤工作的規(guī)律，這樣才能更好地做好服務(wù)工作。

（三）效益性原則

效益性原則是指學(xué)校管理工作要在正確的思想和目標(biāo)指引下，合理利用人力、物力、財(cái)力等資源，使有限的資源充分發(fā)揮作用，高質(zhì)量、高效率地實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)，完成學(xué)校教育的任務(wù)，取得高效益。學(xué)校后勤工作要堅(jiān)持效益性原則，就是要合理有效的使用人、財(cái)、物、時(shí)間等資源；要以優(yōu)質(zhì)周到的服務(wù)去促進(jìn)教學(xué)、科研的進(jìn)展，充分調(diào)動(dòng)師生員工學(xué)習(xí)和工作的主動(dòng)性和積極性；要開展多形式的勤工儉學(xué)活動(dòng)，以彌補(bǔ)學(xué)校經(jīng)費(fèi)的不足。

（四）權(quán)變性原則

堅(jiān)持權(quán)變性原則，是指在實(shí)施后勤管理的過程中，綜合運(yùn)用經(jīng)濟(jì)方法、行政方法、法律方法和思想政治工作方法等等。根據(jù)不同的管理對象和具體的管理環(huán)境，靈活取舍與變通，以提高管理效能，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。經(jīng)濟(jì)方法，就是運(yùn)用工資、利潤、獎(jiǎng)金、福利、罰款等經(jīng)濟(jì)手段或經(jīng)濟(jì)杠桿來管理后勤的一種方法，是組織經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)利益，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的有效手段。行政方法，是依靠行政機(jī)構(gòu)，采用行政命令、決定，指導(dǎo)和下達(dá)任務(wù)等行政手段管理后勤的一種方法。它具有權(quán)威性，能起到令行禁止的作用，是維持整個(gè)學(xué)?；顒?dòng)，規(guī)劃、指導(dǎo)和調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)必不可少的手段。法律方法，就是以有關(guān)法律條文為準(zhǔn)繩來對后勤有關(guān)活動(dòng)進(jìn)行強(qiáng)制性規(guī)范的一種方法。

二、加強(qiáng)和改善后勤管理體制的措施

（一）建好一套制度

內(nèi)部管理從建章立制入手，用制度管事，用制度管人是十分有效的。一是健全以行政會議或辦公會議為主的議事制度。在民主集中制原則指導(dǎo)下，科學(xué)、民主、有效地處理后勤工作中的重要、重大事務(wù)，增進(jìn)班子內(nèi)部的團(tuán)結(jié)協(xié)作，形成工作合力。二是完善照章辦事的工作制度。一方面要加強(qiáng)制度建設(shè)，做到有章可循；另一方面，無論是管理人員還是普通職工，都應(yīng)該學(xué)會并習(xí)慣于用工作規(guī)定、規(guī)程來約束自己，絕不能我行我素。三是建立工作崗位責(zé)任制及獎(jiǎng)懲措施。干部職工職務(wù)高低不同，崗位職責(zé)不同，管理權(quán)限不同，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同，但“德、能、勤、績、廉”的要求應(yīng)該是共同的，要通過平時(shí)考核和定期考核，切實(shí)做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。四是實(shí)行崗位培訓(xùn)制度。培訓(xùn)是后勤隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容和手段，隨著知識、技術(shù)更新，服務(wù)要求提高，后勤干部職工的管理水平和服務(wù)水平必須通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)、崗位練兵等途徑得到提高，從而更新觀念，增長知識，提高技能，激發(fā)創(chuàng)造力和潛能。由于后勤工作繁忙，培訓(xùn)可以不拘一格，采用報(bào)告、講座、參觀、專題研討、半脫產(chǎn)進(jìn)修等形式。

另外，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理責(zé)任制，對于學(xué)校后勤工作的順利開展具有一定的保證作用。職工對總務(wù)處負(fù)責(zé)，總務(wù)處對學(xué)校負(fù)責(zé)，責(zé)任明確，職責(zé)分明，獎(jiǎng)優(yōu)罰懶，保證后勤管理水平和服務(wù)質(zhì)量的提高。但是，這種保證作用還得依賴于不斷地完善和健全各種規(guī)章制度，使后勤管理工作真正走上制度化、規(guī)范化的軌道，使所有的職工都對自己的工作有法可依，有章可循，從而最大限度地發(fā)揮各自的工作積極性，提高工作效益，達(dá)到優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

（二）培養(yǎng)一個(gè)好的工作隊(duì)伍

后勤在學(xué)校中雖然只是一個(gè)工作部門，但它有別于一般的處室，可謂“攤大、人多、事雜”。如果領(lǐng)導(dǎo)班子不力，或者形不成合力，容易造成內(nèi)耗，干部職工人心渙散，勢必使工作陷入混亂和失控的被動(dòng)局面。因此，領(lǐng)導(dǎo)班子狀況在很大程度上決定著后勤隊(duì)伍的建設(shè)。要不拘一格選拔管理人才，把善于管理、秉公辦事、清正廉潔、富有實(shí)干精神的干部選入班子，發(fā)揮先鋒模范和帶頭作用。領(lǐng)導(dǎo)干部的言行舉止具有強(qiáng)烈的示范性，他們的感召力和說服力來自于自身過硬，在實(shí)際工作中要做到吃苦在前、享樂在后。要求職工做到的事自己首先做到，要求職工不做的事自己首先不做，用實(shí)際行動(dòng)帶動(dòng)和激發(fā)廣大職工積極向上的熱情。

提高職工素質(zhì)可以歸納為兩大方面：一是進(jìn)行必要的思想教育，要針對后勤職工的實(shí)際情況和心理特點(diǎn)，開展卓有成效的思想政治工作，采取“寓教于文，寓教于樂”等多種形式，提高他們的政治思想素質(zhì)和品德修養(yǎng)，如定期組織后勤職工外出參觀學(xué)習(xí)，利用報(bào)刊櫥窗進(jìn)行有關(guān)方面的宣傳，進(jìn)行有關(guān)法律、經(jīng)濟(jì)、生活等方面的講座，既提高文化素質(zhì)，又達(dá)到教育的目的；二是建立良好的職業(yè)道德規(guī)范。教育事業(yè)的發(fā)展告訴我們，僅僅看到學(xué)校后勤的服務(wù)性和保障作用是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要看到后勤工作對教育對象的教育性，因此我們應(yīng)當(dāng)高度認(rèn)識后勤工作在整個(gè)學(xué)校工作中“育人”的重要作用，應(yīng)在后勤職工特別是“窗口”，職工中建立良好的職業(yè)道德規(guī)范，努力做到“四個(gè)必須”：首先必須正確認(rèn)識育人的重要性。服務(wù)育人是對學(xué)校后勤工作提出的更高的要求，因此后勤職工更要充分認(rèn)識到作為教育管理工作者的崇高職責(zé)和追求的目標(biāo)，要充分認(rèn)識到為學(xué)生服務(wù)就是對青少年學(xué)生的關(guān)懷，通過優(yōu)質(zhì)服務(wù)和科學(xué)管理，后勤工作應(yīng)落實(shí)到讓每一個(gè)學(xué)生都能成功這個(gè)根本的目標(biāo)上，同時(shí)把培養(yǎng)學(xué)生良好的道德行為，陶冶學(xué)生高尚的情操等多層次、多角度的育人要求滲透到服務(wù)工作中去。其次必須具備良好服務(wù)技能。單憑一股工作熱情缺乏一定的服務(wù)技能，提高服務(wù)質(zhì)量只是一句空話。因此，后勤人員也面臨一個(gè)“繼續(xù)教育”的問題，應(yīng)支持后勤人員參加業(yè)務(wù)進(jìn)修，選送后勤人員外出培訓(xùn)，不斷提高他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)。第三必須注重后勤職工的示范作用，初中生在校三年，幾乎每天都與后勤人員打交道，后勤人員的一舉一動(dòng)、一言一行都深深地印在學(xué)生的心靈上，舉止、衣著、儀表都在學(xué)生注目之下，因此凡要求學(xué)生做到，自己首先要做到，要求學(xué)生遵守的，自己首先要遵守，因?yàn)檫@一切都在潛移默化地影響學(xué)生。第四必須具備良好的職業(yè)道德和服務(wù)態(tài)度，用真摯的感情去關(guān)心、體貼服務(wù)對象，縮短服務(wù)者與被服務(wù)者之間的心理距離，使師生對后勤人員產(chǎn)生信任感和親切感。

（三）引入競爭機(jī)制，優(yōu)化后勤隊(duì)伍

我們實(shí)行全員聘任制、崗位責(zé)任制和校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資制，打破人員任用的終身制；建立競聘上崗，雙向選擇、擇優(yōu)錄用，實(shí)現(xiàn)“崗定人、人定職、職定責(zé)、責(zé)任包干’，靈活機(jī)動(dòng)的人事管理體制。在聘任過程中，遵循“兩個(gè)機(jī)制”和“兩個(gè)原則’，即建立“以人為本”的“公平、公正、競爭、擇優(yōu)”的全員聘任機(jī)制；建立重實(shí)績、重過程、重貢獻(xiàn)的分配機(jī)制。堅(jiān)持尊重個(gè)體勞動(dòng)成果和集體勞動(dòng)成果相結(jié)合，體現(xiàn)按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬的原則；堅(jiān)持“德才兼?zhèn)洌萌宋ㄙt”的原則。后勤處與職工在學(xué)校同意的前提下，根據(jù)雙方平等、自愿、協(xié)商一致的原則，簽訂聘用合用，確定聘用關(guān)系，明確雙方責(zé)任權(quán)利和義務(wù)。在分配制度上實(shí)行校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資制，堅(jiān)持“多勞多得，少勞少得”的原則，收入與工作業(yè)績掛鉤，合理拉開收入差距，增加分配的透明度，從而搞活后勤隊(duì)伍，使后勤工作呈現(xiàn)了一派你追我趕、創(chuàng)先爭優(yōu)的景象，有效地推動(dòng)學(xué)校整體改革的發(fā)展。

（四）管好錢物，講求經(jīng)濟(jì)效益

學(xué)校需要一定的經(jīng)費(fèi)和必要的物質(zhì)條件，而固定資產(chǎn)增加，教育經(jīng)費(fèi)充裕，辦學(xué)條件改善，則有利于教育質(zhì)量的提高。因而必須管好錢、財(cái)、物，講求經(jīng)濟(jì)效益。

首先，要合理使用學(xué)校的經(jīng)費(fèi)、設(shè)備，充分發(fā)揮它們的作用，提高利用率。

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)首先要以身作則，模范執(zhí)行財(cái)務(wù)制度和紀(jì)律，對一切不符合規(guī)定的開支要予以制止。會計(jì)人員原則上由上級主管部門指派并對其負(fù)責(zé)。會計(jì)要嚴(yán)格堅(jiān)持有關(guān)法規(guī)法令。對違紀(jì)現(xiàn)象要予以抵制，嚴(yán)重失職者經(jīng)查處后應(yīng)及時(shí)撤換。對那些假公濟(jì)私，貪污舞弊，挪用、亂用資金的現(xiàn)象一經(jīng)查出必須嚴(yán)肅處理。

上級主管部門要經(jīng)常地組織各校校長和會計(jì)學(xué)習(xí)有關(guān)政策法規(guī)，定期和不定期進(jìn)行檢查，并互審帳目，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正。同時(shí)，上級主管部門要督促各校建立必要的監(jiān)督機(jī)制。如黨支部、工會、教代會組織民主監(jiān)督機(jī)制，定期檢查督促、預(yù)防犯罪。經(jīng)濟(jì)公開，就能更好地實(shí)行民主管理，形成人人當(dāng)家，個(gè)個(gè)監(jiān)督的群眾理財(cái)?shù)娘L(fēng)氣。

在財(cái)產(chǎn)管理方面，首先，要建立和健全財(cái)產(chǎn)管理制度。如購物必須先申請，批準(zhǔn)后統(tǒng)一由總務(wù)部門購置，絕不準(zhǔn)許任何人拉關(guān)系，走歪門邪道，中飽私囊.要建立一整套驗(yàn)收、出借、使用、保管、賠償制度，定期檢查驗(yàn)收。以杜絕公物占為私有，使物盡其用。在市場經(jīng)濟(jì)條件下的今天，特別強(qiáng)調(diào)這點(diǎn)有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義，這也是反腐倡廉的具體措施。其次，要實(shí)行財(cái)產(chǎn)管理責(zé)任制，學(xué)校要設(shè)專人負(fù)責(zé)全校財(cái)產(chǎn)管理。實(shí)驗(yàn)室、圖書室、體育室及各職能部門都要指定人員負(fù)責(zé)本部門的財(cái)產(chǎn)管理，全校要建立財(cái)產(chǎn)分類帳，各部門要建立財(cái)產(chǎn)分戶帳，并規(guī)定必要的領(lǐng)用手續(xù)和制度。教室里課桌椅實(shí)行“三定”（定人、定物、定管理），定期交接驗(yàn)收，定期評比檢查，實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)、表揚(yáng)、批評和賠償制度。

（五）堅(jiān)持以人為本，凸現(xiàn)服務(wù)功能

管理即服務(wù)。人是管理的第一要素。在學(xué)校管理中后勤人員具有雙重性：既是接受管理的客體又是承擔(dān)管理和服務(wù)中“育人”的主體。他們?nèi)裟苤鲃?dòng)熱情為師生提供超前、優(yōu)質(zhì)、高效的服務(wù)，學(xué)校的后勤工作就會得到師生的關(guān)心、配合和支持，就會形成相得益彰的管理效應(yīng)。因此，調(diào)動(dòng)后勤人員的積極性和創(chuàng)造性是非常重要的。學(xué)校的管理者要善于運(yùn)用科學(xué)而藝術(shù)的工作策略，變簡單的行政命令為指導(dǎo)激勵(lì)，把學(xué)校的整體目標(biāo)和后勤人員個(gè)人的目標(biāo)指向正相融合起來，營造“校興我榮，校衰我恥”的校園風(fēng)尚，使后勤人的積極性能充分迸發(fā)出來，后勤管理就會有聲有色。學(xué)校最大的人群是學(xué)生，學(xué)生是接受教育的對象，更是學(xué)校三個(gè)文明建設(shè)的主體力量。人本意識能否在學(xué)生身上落實(shí)，是決定學(xué)校管理成敗的關(guān)鍵。管理者只要把人的文章做好了，人的積極性調(diào)動(dòng)了，后勤管理就會到位，后勤工作的服務(wù)功能就會真正得到彰顯。

總之，學(xué)校工作是一個(gè)有機(jī)的整體，教學(xué)工作離不開后勤工作，而后勤工作只有很好地服務(wù)于教學(xué)工作，才有實(shí)質(zhì)性的意義。

第5篇：績效管理原則范文

論文摘要：在高校的日常工作中，如何設(shè)置正確的激勵(lì)原則，選擇合適的激勵(lì)手段，充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，是高校管理的重要內(nèi)容。運(yùn)用激勵(lì)原則及其相關(guān)理論，結(jié)合高校教師的工作和心理特點(diǎn)，探索高校管理中教師激勵(lì)的原則和方法。

教師作為學(xué)校賴以存在的主體，是制約學(xué)校整體工作效能發(fā)揮的決定性因素。如何最大限度地調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，是高校管理工作中最為關(guān)注的問題之一，這既是實(shí)現(xiàn)高校組織目標(biāo)、提高教學(xué)質(zhì)量的迫切需要，也是教師本身發(fā)展的需要，還是整個(gè)社會和諧進(jìn)步的需要。美國著名學(xué)者詹姆士在多年的心理研究中發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人的能力在平時(shí)表現(xiàn)和經(jīng)過激勵(lì)后的表現(xiàn)之間差距是60%。在一個(gè)人能力不變的情況下，工作成績的大小取決于激勵(lì)的程度。在高校管理中，通過運(yùn)用不同的激勵(lì)方法，根據(jù)具體情況，創(chuàng)造條件以激發(fā)教師，調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展與教師自身發(fā)展的和諧統(tǒng)一。達(dá)到提高學(xué)校教育質(zhì)量的目的。因此設(shè)計(jì)科學(xué)、合理、有效的高校教師激勵(lì)機(jī)制，使教師努力提高個(gè)人學(xué)術(shù)水平，積極主動(dòng)地承擔(dān)教學(xué)和科研任務(wù)，是高校實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵。

一、相關(guān)激勵(lì)理論

(一)激勵(lì)的含義

“激勵(lì)”從字面上看是激發(fā)和鼓勵(lì)的意思，在各種管理工作中，可以將其解釋為，為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動(dòng)機(jī)，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過程。從含義可知，激勵(lì)的對象是組織中的人，因此研究各種激勵(lì)機(jī)制離不開對人性的理解。管理者應(yīng)采用“權(quán)變理論”，因人而異地采取不同的管理措施。

(二)相關(guān)的激勵(lì)理論

社會學(xué)家和管理學(xué)者在不同的人性假設(shè)基礎(chǔ)上，創(chuàng)立了不同的激勵(lì)理論。其中最具代表性的是內(nèi)容激勵(lì)理論和過程激勵(lì)理論。

1．內(nèi)容激勵(lì)理論。內(nèi)容激勵(lì)理論是研究人的需要和動(dòng)機(jī)的理論，最具影響力和基礎(chǔ)性的理論是馬斯洛的“需要層次理論”和赫茨伯格的“雙因素理論”。

美國心理學(xué)家和行為學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人的需要由低到高分為五個(gè)層次，只有充分滿足了低層次的需要后，高一層次的需要才具有激勵(lì)作用。該理論對需要層次的劃分和對正確認(rèn)識人的需要，對激勵(lì)作用的啟用具有重大的指導(dǎo)意義。由于傳統(tǒng)文化和教師素養(yǎng)的原因，就我國高校教師而言，在基本的物質(zhì)需要滿足的基礎(chǔ)上，更為注重尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。

赫茨伯格通過調(diào)查研究后提出“雙因素理論”，認(rèn)為人們對工作感到滿意的因素和不滿意的因素是不同的，分別為激勵(lì)因素(例如成就感、得到承認(rèn)、工作本身具有吸引力，責(zé)任感、晉升、成長鍛煉等)和保健因素(例如工作條件、工資、與同事和上下級之間的關(guān)系、組織政策等)。激勵(lì)因素往往能使人們感到滿意，而保健因素則會使人們感到不滿意。按照赫茨伯格的觀點(diǎn)，改善保健因素只能起到安撫人的作用，不一定能起到激勵(lì)的作用。因此，要想真正激勵(lì)員工努力工作，就必須要改善激勵(lì)因素，以增加員工的工作滿意感。就高等院校而言，保健因素主要包括，良好的校園文化環(huán)境，圖書資料等充足，便于教師學(xué)術(shù)工作的開展，工作穩(wěn)定，可分配的時(shí)間充足，住房、醫(yī)療保健條件較好，工資待遇和福利較好，人際關(guān)系融洽等等。激勵(lì)因素包括，對口的專業(yè)性工作，可以使個(gè)人能力得到充分發(fā)揮，工作具有重要意義，可以得到晉升，工作能力得到認(rèn)可。

2．過程激勵(lì)理論。過程激勵(lì)理論認(rèn)為，并不是滿足了人們的需要就能調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，使他們產(chǎn)生組織所希望的行為。要有效地進(jìn)行激勵(lì)需要科學(xué)正確的激勵(lì)行為，即要能根據(jù)人的行為特點(diǎn)，按照正確的激勵(lì)方式，采取科學(xué)的激勵(lì)措施達(dá)到有效的激勵(lì)效果。在過程型激勵(lì)理論中，最具有代表性的理論主要有弗羅姆的“期望值理論”和亞當(dāng)斯的“公平理論”。

期望值理論的基本觀點(diǎn)是，人之所以能夠積極地從事某項(xiàng)工作，是因?yàn)檫@項(xiàng)工作或組織目標(biāo)能幫助達(dá)成個(gè)人目標(biāo)，滿足個(gè)人某方面地需要。所以，弗羅姆認(rèn)為某項(xiàng)活動(dòng)對個(gè)人的激勵(lì)力取決于該活動(dòng)結(jié)果給個(gè)人帶來的價(jià)值以及實(shí)現(xiàn)這一結(jié)果的可能性，用公式可以表示為，M激勵(lì)力)=V(數(shù)價(jià))·E（期望值）。從公式可以得知，要有效地進(jìn)行激勵(lì)就必須提高活動(dòng)結(jié)果的效價(jià)，要提高效價(jià)就必須使活動(dòng)結(jié)果能滿足個(gè)人最迫切的需要。要注意實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值，即組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的概率不能太低，以免讓個(gè)人失去信心，也不能太高以至于影響激勵(lì)工作本身的意義。

公平理論也稱為社會比較理論，主要討論報(bào)酬的公平性對人們工作積極性的影響。其基本觀點(diǎn)是人們不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對量，而且還關(guān)心報(bào)酬的相對量。這一理論用公式表示為，Qp(自己對所獲報(bào)酬的感覺)，Ip(對自己所付出的感覺)=Qx(對參照系的報(bào)酬的感覺)，Ix(對參照系的付出的感覺)。當(dāng)公式取等號時(shí)，個(gè)人覺得所獲報(bào)酬合理，心態(tài)平衡，當(dāng)公式取小于號時(shí)，個(gè)人會覺得自己所獲報(bào)酬較低，會產(chǎn)生不滿情緒，降低工作的積極性，當(dāng)公式取大于號時(shí)，個(gè)人覺得所獲報(bào)酬較高。只有少數(shù)人會降低努力以減少所得。

二、高校教師特點(diǎn)分析

高校是一個(gè)行政與教學(xué)并存的組織單位，其目標(biāo)主要有三個(gè)，教學(xué)、科研、社會服務(wù)。高校教師作為特定的知識分子群體，不同于普通的社會人群，具有以下兩方面的主要特點(diǎn)：

(一)高校教師的工作特點(diǎn)

第一，知識的高層次性。一面是指高校教師的文化和修養(yǎng)在社會上屬于高層次，他們有很高的領(lǐng)會、理解與判斷能力，另一面，高校教師的工作是一項(xiàng)具有高度自覺性和創(chuàng)建性的腦力勞動(dòng)，有較強(qiáng)的學(xué)術(shù)性和專業(yè)性，是用知識為社會服務(wù)。

第二，工作的個(gè)體性和教育成果的集體性。一是高校教師的工作具有高度分工和復(fù)雜的特點(diǎn)，各學(xué)科、專業(yè)及個(gè)人都有自己不同的研究領(lǐng)域、研究層次和研究深度，教學(xué)活動(dòng)大多都是教師獨(dú)立完成，二是指高校教師的勞動(dòng)以個(gè)人為主，而教育成果(特別是培養(yǎng)學(xué)生)則是集體合作的成果。

第三，教學(xué)工作和科研工作并舉。一般而言，大學(xué)教師既要從事教學(xué)工作，又要從事科研工作。

從事教學(xué)活動(dòng)，要求教師工作具有師范專業(yè)性，要求教師為人師表，對學(xué)生具有全面的示范作用。

(二)高校教師的心理特點(diǎn)

第一，物質(zhì)需要的基礎(chǔ)性。物質(zhì)需要在人類各種類型與層次的需要中占有不可動(dòng)搖的基礎(chǔ)地位。盡管大學(xué)教師高層次的需要明顯高于其他社會階層，但不能忽視高校教師的物質(zhì)需要。

第二，精神文化需要的重要性，強(qiáng)烈的成就與創(chuàng)造要求。教師作為一個(gè)高知識、高學(xué)歷群體，其內(nèi)心活動(dòng)和思想空間往往要比一般人要豐富。同時(shí)，由于教師工作的高層次性，也決定了教師更重視精神文化方面的追求。

第三，榮譽(yù)需要強(qiáng)烈。按照馬斯洛的需要層次理論分析，他們更加注重“尊重”層面的需求。希望在日常的教學(xué)和科研工作中得到較高的榮譽(yù)和較多的尊重，對于榮譽(yù)的需求比較強(qiáng)烈。

三、激勵(lì)原則和方法

(一)激勵(lì)原則

1．物質(zhì)保證原則。物質(zhì)動(dòng)力是根本動(dòng)力，是人類生存、維系繁衍的基本需要，是人類安全、尊重、自我實(shí)現(xiàn)需要滿足的基礎(chǔ)。物質(zhì)利益除了經(jīng)濟(jì)方面的重要作用外，還有人的安全和自尊是不可忽視的。在當(dāng)前教師待遇較低，城市生活消費(fèi)水平較高的情況下，物質(zhì)利益上的激勵(lì)具有重要意義。所以在教師激勵(lì)中，我們首先要遵循物質(zhì)利益保證原則，要努力提高教師的工資待遇，滿足教師日益增長的物質(zhì)需要，穩(wěn)定教師隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)教師積極性。

2．精神鼓勵(lì)原則。精神動(dòng)力是直接以人類的精神需要為本原，激發(fā)人們追求精神需要的動(dòng)力，以補(bǔ)償物質(zhì)動(dòng)力的缺陷。精神動(dòng)力來自以下幾個(gè)方面，一是正確的人生觀、世界觀、價(jià)值觀所產(chǎn)生的高度責(zé)任感，對教育事業(yè)真摯的熱愛。以及樂于為其獻(xiàn)身的進(jìn)取精神。這種精神動(dòng)力會對人的積極性產(chǎn)生長期的作用。二是非智力因素，包括品德因素、動(dòng)機(jī)因素。三是學(xué)校組織成員的潛能。在激勵(lì)工作中，高校教師學(xué)歷很高，思想覺悟和修養(yǎng)卻處于較高水平，所以要注重精神方面的交流和激勵(lì)，鼓勵(lì)教師進(jìn)行積極、健康的精神追求。

3．差異化和多樣化原則。所謂差異化和多樣化原則就是針對不同教師采用不同的激勵(lì)措施，且激勵(lì)措施不拘泥于一種方式，以保證激勵(lì)的有效性。在高校，不同年齡階段的教師具有不同的需求，例如聘任不久的青年教師需要解決住房等實(shí)際問題，中老年教師需要成就、尊重等方面的滿足等。因此，在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要靈活運(yùn)用各種方式。此外，由于每個(gè)教師的水平和努力程度不同，在進(jìn)行分配時(shí)要講究報(bào)酬差異，做到客觀公平，拉開所得差距。

(二)激勵(lì)方法

1．目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)是人們行動(dòng)的預(yù)期結(jié)果，目標(biāo)激勵(lì)是人們努力奮進(jìn)的外在動(dòng)力。運(yùn)用目標(biāo)的功能，可以激發(fā)教師的正確動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)其積極性。把他們的心理與行為狀態(tài)，導(dǎo)向新的境界，推進(jìn)到新的高度。運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)法～般有三個(gè)階段，確定目標(biāo)，執(zhí)行目標(biāo)，對目標(biāo)完成情況進(jìn)行評定。

在確定目標(biāo)問題上要注意幾個(gè)方面，第一，要提高對目標(biāo)價(jià)值的認(rèn)識。只有覺得目標(biāo)有意義時(shí)，教師才會積極接受和完成。第二，要掌握好目標(biāo)設(shè)置的水平。要求領(lǐng)導(dǎo)者確定目標(biāo)的高低，難易程度要適當(dāng)，并根教師不同的能力水平，提出不同的要求。第三，要不斷提出新的目標(biāo)。當(dāng)一個(gè)具體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)之后，領(lǐng)導(dǎo)者要及時(shí)將教師引向一個(gè)新的目標(biāo)，把學(xué)校的各個(gè)目標(biāo)組織成一個(gè)目標(biāo)體系，使他們不斷保持積極的工作熱情。第四，大小目標(biāo)、遠(yuǎn)近目標(biāo)相結(jié)合。大目標(biāo)與遠(yuǎn)景目標(biāo)能在較長的時(shí)間內(nèi)發(fā)揮作用，但若不與小目標(biāo)和近期目標(biāo)結(jié)合，就會使人感到目標(biāo)可望而不可及，影響積極性，所以必須兩者結(jié)合，使教師逐漸接近目標(biāo)，需要得到滿足。這既有利于教師積極性，又不會失掉總目標(biāo)。第五，個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)兼顧教師個(gè)人利益，才能在實(shí)現(xiàn)集體目標(biāo)過程中實(shí)現(xiàn)教師的個(gè)人目標(biāo)。

2．強(qiáng)化激勵(lì)。強(qiáng)化有正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化之分，運(yùn)用到激勵(lì)方面則有正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)之分。正激勵(lì)是對管理對象的正確行為予以積極地肯定和強(qiáng)化，以引導(dǎo)個(gè)體行為向既定目標(biāo)前進(jìn)，負(fù)激勵(lì)是對管理對象錯(cuò)誤地言行進(jìn)行糾正、批評、處理、制止等，它以堵塞的形式使個(gè)體行為趨向組織目標(biāo)。

一般而言，高校的老師具有很強(qiáng)的事業(yè)心、自尊心和榮譽(yù)感，只要引導(dǎo)疏通得當(dāng)，便會努力地實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)。在強(qiáng)化激勵(lì)中要重于正強(qiáng)化，特別是重視精神方面和水平提高方面的激勵(lì)。例如領(lǐng)導(dǎo)對教師的信任、工作的支持、生活事業(yè)的關(guān)懷，鼓勵(lì)人才冒尖，提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會等等。

3．民主管理激勵(lì)。民主管理主要表現(xiàn)在高校教師參與學(xué)校的管理決策工作以及有關(guān)管理工作的研究和討論。這種激勵(lì)方式如能正確運(yùn)用可以起到很好的效果。一方面使得教師通過參與管理獲得一種得到別人重視的機(jī)會和成就感，另一方面也可以使教師獲得信任而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感，從而提高他們的工作積極性。在高校管理中，很少有對科學(xué)參與方式進(jìn)行研究，教師參與管理的方式因循守舊，根本不能起到激勵(lì)的真正效果。因此，教師參與高校管理方式需進(jìn)一步科學(xué)研究。

4．思想工作激勵(lì)。思想工作主要通過宣傳教育、舉行座談會、個(gè)別交流思想等方式，激發(fā)高校教師個(gè)人的事業(yè)心、責(zé)任感和奉獻(xiàn)精神等。其目的是要通過引導(dǎo)和說服使教師認(rèn)識到個(gè)人利益和高校組織利益是可以取得一致的，并且即使不一致也應(yīng)該以學(xué)校利益為重，顧全大局。說服教師服從大局，安撫教師心理，做教師的思想工作具有重要意義。當(dāng)然，思想政治工作要與其他的激勵(lì)方式一同使用才能收到好的激勵(lì)效果。

第6篇：績效管理原則范文

關(guān)鍵詞：技工院校；學(xué)生管理工作組織；創(chuàng)新途徑

中圖分類號：G717 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：C 收稿日期：2015-12-28

一、技工院校中學(xué)生管理工作組織分析

1.技工院校領(lǐng)導(dǎo)對學(xué)生管理工作的重視程度

現(xiàn)階段我國相關(guān)技工院校領(lǐng)導(dǎo)對學(xué)生管理工作方面十分重視，由于技工院校在培養(yǎng)人才方向上主要是培養(yǎng)技能型人才，促使他們形成好的學(xué)習(xí)習(xí)慣及學(xué)習(xí)氛圍的前提條件主要是對學(xué)生進(jìn)行管理，因此技工院校相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)務(wù)必要重視學(xué)生的管理工作。[1]

2.技工院校成立學(xué)生管理工作機(jī)構(gòu)

技工院校在開展學(xué)生管理工作時(shí)成立相關(guān)的學(xué)生管理機(jī)構(gòu)十分重要，學(xué)校通過成立管理工作機(jī)構(gòu)，將管理工作分配到個(gè)人，由不同的工作人員執(zhí)行管理任務(wù)，讓學(xué)生在有序的教育環(huán)境下進(jìn)行學(xué)習(xí)。

3.技工院校建立學(xué)生管理工作規(guī)章制度

在建立學(xué)生管理機(jī)構(gòu)的同時(shí)，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)針對學(xué)生情況建立一定的學(xué)生管理工作規(guī)章制度，讓管理人員有章可循。學(xué)生在學(xué)校中由于有一定的規(guī)章制度約束，也可以對自己進(jìn)行管理，從而方便學(xué)生管理工作的開展。

4.技工院校狠抓學(xué)生管理工作

技工院校在開展學(xué)生管理工作的過程中，相關(guān)管理人員遵循一定的管理規(guī)章制度大力落實(shí)學(xué)生管理工作，促使學(xué)校形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，要求學(xué)生樹立正確的學(xué)習(xí)觀念；在技工院校的學(xué)習(xí)生活中通過狠抓學(xué)生管理工作，讓學(xué)生形成自我管理的良好習(xí)慣。

二、技工院校中學(xué)生管理工作創(chuàng)新途徑

1.通過信息化管理提高技工院校的學(xué)生管理工作水平

現(xiàn)階段由于信息技術(shù)在教育中的普遍應(yīng)用，使得教育信息化的步伐在加快，因此技工院校在開展學(xué)生管理工作的過程中也可以將信息技術(shù)與學(xué)生管理工作進(jìn)行結(jié)合。[2]信息化技術(shù)自身具有一定的立體性和廣泛性，技工院校的相關(guān)管理人員通過建立一定的信息化制度或者相關(guān)管理方式，來開展學(xué)生管理工作。

2.管理人員要有平等的管理觀念

在技工院校中，管理人員在對學(xué)生進(jìn)行管理時(shí)要有正確的管理觀念，對待所有學(xué)生要一視同仁，形成平等的管理觀念。在技工院校中學(xué)生難免有一定的特殊性質(zhì)，教師在對其進(jìn)行管理時(shí)，不能采取強(qiáng)硬的態(tài)度，這樣的效果往往會適得其反。因此教師在開展學(xué)生管理工作時(shí)要有平等的觀念，對所有學(xué)生一視同仁，給予學(xué)生同樣的尊重和關(guān)愛，促使學(xué)生健康成長。

3.教師要提高學(xué)生進(jìn)行自我管理的能力

在技工院校中相關(guān)的管理人員在開展學(xué)生管理工作時(shí)，要將學(xué)生干部在學(xué)生中的作用加以充分發(fā)揮，通過學(xué)生干部管理的方式將學(xué)生中有自我管理能力的學(xué)生進(jìn)行統(tǒng)一，幫助教師進(jìn)行學(xué)生管理，以此促進(jìn)學(xué)生管理工作效率的提升。班級中的班委會、學(xué)校中的學(xué)生會等團(tuán)體都是促進(jìn)學(xué)生進(jìn)行自我管理的有效機(jī)構(gòu)，技工院校中開展學(xué)生管理工作的重要途徑之一就是開展學(xué)生干部管理工作。學(xué)生干部主要是由學(xué)生選舉，在學(xué)生中具有一定的地位和說服力，由學(xué)生干部實(shí)行學(xué)生的管理工作是提高技工院校中學(xué)生管理工作效率的有效途徑之一。

在學(xué)生干部進(jìn)行學(xué)生管理時(shí)，相關(guān)的管理人員要促使學(xué)生對管理規(guī)章制度有一定的了解，讓學(xué)生了解及掌握相關(guān)的管理方法；除此之外，促使學(xué)生樹立一定的集體意識也十分重要，以方便在管理時(shí)與其他學(xué)生進(jìn)行交流。通過學(xué)生干部進(jìn)行管理的方式可以進(jìn)一步促進(jìn)學(xué)生自身的價(jià)值觀的形成。

綜上所述，技工院校在開展學(xué)生管理工作的同時(shí)，不僅要重視管理組織，在管理途徑上也要進(jìn)行創(chuàng)新。筆者立足于技工院校中學(xué)生的管理問題，對學(xué)生管理組織以及學(xué)生管理途徑兩方面進(jìn)行了分析，以提高技工院校管理水平。

參考文獻(xiàn)：

第7篇：績效管理原則范文

（赤峰學(xué)院附屬醫(yī)院，內(nèi)蒙古 赤峰 024000）

摘 要：目的：探討應(yīng)用POLICE原則治療急性踝關(guān)節(jié)扭傷的臨床療效.方法：2013年7月~2014年1月間我院急診外科共收治一、二級急性踝關(guān)節(jié)扭傷患者132例.隨機(jī)分為A、B兩組.A組的治療基于RICE原則，B組應(yīng)用POLICE原則.分別于接受治療后1周、2周、3周、4周、6周、8周進(jìn)行隨訪.治療前、后的踝關(guān)節(jié)功能按Kofoed評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià).治療前后結(jié)果以t檢驗(yàn)進(jìn)行組內(nèi)比較，治療后結(jié)果以t檢驗(yàn)進(jìn)行組間比較，P﹤0.05時(shí)結(jié)果有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義.結(jié)果：兩組患者于末次隨訪時(shí)Kofoed評分均優(yōu)于治療前(P﹤0.05).B組經(jīng)治療后第1、2、3、4周Kofoed評分優(yōu)于A組患者(P﹤0.05)，而第6、8周時(shí)，兩組結(jié)果無明顯差異(P﹥0.05).結(jié)論：應(yīng)用POLICE原則治療急性踝關(guān)節(jié)扭傷的早期臨床結(jié)果優(yōu)于傳統(tǒng)的RICE原則.

關(guān)鍵詞 ：POLICE原則；踝關(guān)節(jié)扭傷；療效

中圖分類號：R684.7 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1673-260X（2015）03-0024-03

1 介紹

踝關(guān)節(jié)扭傷在日常生活中較為常見，據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)報(bào)道，美國每日發(fā)生2.8萬例踝關(guān)節(jié)扭傷，[1]尤其在運(yùn)動(dòng)員或經(jīng)常運(yùn)動(dòng)者中更為高發(fā).在全部運(yùn)動(dòng)性損傷中，踝關(guān)節(jié)扭傷超過45%.[2]這類損傷導(dǎo)致醫(yī)療保健行業(yè)承受了巨大的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，每年花費(fèi)在治療上的費(fèi)用超過數(shù)百萬美元.這種損傷雖然是自限性的，且對自身健康無明顯影響，但它在短期內(nèi)所造成的腫痛，活動(dòng)不便以及可能形成的長期疼痛，甚至踝關(guān)節(jié)不穩(wěn)等問題，仍然值得引起重視.因此，我們有必要對這種損傷的治療方法做進(jìn)一步的探討.

傳統(tǒng)的治療方法中，RICE(Rest：休息、Ice：冰敷、Compression：加壓、Elevation：抬高患肢)是治療踝關(guān)節(jié)扭傷公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)方法，但是美國康復(fù)醫(yī)師協(xié)會的發(fā)言人Robertson近期提出一個(gè)觀點(diǎn)：踝關(guān)節(jié)扭傷或拉傷后RICE治療策略并不是一個(gè)合理的措施，這類患者傷后早期應(yīng)該盡早開始損傷關(guān)節(jié)的運(yùn)動(dòng)鍛煉.2012年在英國運(yùn)動(dòng)醫(yī)學(xué)雜志上發(fā)表的評論文章強(qiáng)烈建議將目前踝關(guān)節(jié)損傷治療的RICE原則替換為POLICE(Protect：保護(hù)，Optimal loading：適當(dāng)負(fù)重，Ice：冰敷，Compression：加壓包扎，Elevation：抬高患肢).[3]本文就兩種治療方法的療效進(jìn)行探討.

2 資料與方法

2013年7月~2014年1月間，我科共收治進(jìn)行踝關(guān)節(jié)扭傷患者連續(xù)病例188例，男109例，女79例，年齡6歲~78歲(平均42歲).全部患者均經(jīng)踝關(guān)節(jié)X線檢查后除外踝關(guān)節(jié)骨折.踝關(guān)節(jié)損傷程度按踝關(guān)節(jié)扭傷臨床分級(表1)分為三級.其中分級為三級的患者不在本研究之內(nèi).將一、二級的患者隨機(jī)分為兩組，A組(62例，其中一級18例，二級44例)的治療基于RICE原則，B組(70例，其中一級21例，二級49例)應(yīng)用POLICE原則.

具體治療方法：A組患者傷后以彈力繃帶加壓包扎踝關(guān)節(jié)；嚴(yán)禁傷肢負(fù)重；日間每隔2小時(shí)以冰袋冷敷踝關(guān)節(jié)腫脹處，每次冷敷兩個(gè)10分鐘，期間間隔10分鐘；夜間睡眠時(shí)將傷肢抬高30°；并根據(jù)踝關(guān)節(jié)疼痛與腫脹程度調(diào)節(jié)加壓包扎和冷敷時(shí)間以及決定負(fù)重時(shí)間.B組患者除彈力繃帶包扎踝關(guān)節(jié)外，聯(lián)合應(yīng)用踝關(guān)節(jié)支具固定踝關(guān)節(jié)，日間每隔2小時(shí)以冰袋冷敷踝關(guān)節(jié)腫脹處，首次10分鐘后，進(jìn)行非負(fù)重功能練習(xí)10分鐘(表2)，然后再次冷敷10分鐘后，進(jìn)行負(fù)重練習(xí)10分鐘，在疼痛可以忍受的原則下室內(nèi)行走，如疼痛難以忍受，可扶單拐加以輔助；夜間睡眠時(shí)將傷肢抬高30°；并根據(jù)踝關(guān)節(jié)疼痛與腫脹程度調(diào)節(jié)加壓包扎和冷敷時(shí)間.

治療前、后的踝關(guān)節(jié)功能按Kofoed評分標(biāo)準(zhǔn)(表3)進(jìn)行評價(jià).結(jié)果以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差(X±S)表示，采用spss18.0統(tǒng)計(jì)軟件處理數(shù)據(jù).所有患者治療前后比較采用配對t檢驗(yàn)，兩組患者治療后比較采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，P<0.05為差異有顯著性意義.

3 結(jié)果

A、B兩組患者分別有54例和61例患者獲得完整隨訪，隨訪時(shí)間為受傷后第1、2、3、4、6、8周.至末次隨訪時(shí)，所有患者Kofoed評分均達(dá)到90分以上，明顯優(yōu)于治療前(P﹤0.05).B組經(jīng)治療后第1、2、3、4周隨訪時(shí)Kofoed評分優(yōu)于A組患者(P﹤0.05)，而第6、8周時(shí)，兩組結(jié)果無明顯差異(P﹥0.05)(表4).

4 討論

踝關(guān)節(jié)是人體在運(yùn)動(dòng)中首先與地面接觸的主要負(fù)重關(guān)節(jié)，是日常生活和體育運(yùn)動(dòng)中較易受損傷的關(guān)節(jié)之一.其外側(cè)韌帶較為薄弱，外踝比內(nèi)踝長，距骨的前寬后窄，踝關(guān)節(jié)跖屈時(shí)距骨最窄的部分位于踝穴內(nèi)，致使骨性穩(wěn)定性降低，且司踝關(guān)節(jié)內(nèi)翻的肌肉力量大于外翻肌肉力量，上述解剖及生理因素決定了踝關(guān)節(jié)容易在跖屈內(nèi)翻位發(fā)生扭傷，因而外側(cè)韌帶的受損最為常見.在損傷急性期，往往伴隨疼痛及功能喪失，1/4的傷者于1周內(nèi)不能參加上課或工作.[4]如本研究內(nèi)的患者，傷后休息時(shí)間至少為1周.踝關(guān)節(jié)扭傷后，如處理不當(dāng)，可出現(xiàn)如復(fù)發(fā)性脫位或后遺癥等長期風(fēng)險(xiǎn).

臨床上，踝關(guān)節(jié)治療的主要問題在于是否早期活動(dòng).以往有研究論述了從出院后立即負(fù)重到支具固定避免負(fù)重等一系列治療策略的效果.[5-6]一些系統(tǒng)性綜述文章通過與手術(shù)或制動(dòng)療法的對比，得出功能練習(xí)更適合于輕中度踝關(guān)節(jié)扭傷患者的結(jié)論.[7,8]而得自動(dòng)物實(shí)驗(yàn)的數(shù)據(jù)，從生物力學(xué)和生理學(xué)機(jī)制方面支持軟組織損傷后早期進(jìn)行積極活動(dòng).[9]Meta分析也得出功能練習(xí)是最有效的治療方式這一結(jié)論，[10]包括早期活動(dòng)和負(fù)重并輔以外用支具、彈力繃帶、冷療、非甾體抗炎藥等.功能性練習(xí)的目的是改善肌力、關(guān)節(jié)活動(dòng)范圍以及感覺-運(yùn)動(dòng)控制能力，而這些是踝關(guān)節(jié)扭傷后最常見的損害.

本文通過隨機(jī)對照的方法，對RICE和POLICE原則治療踝關(guān)節(jié)扭傷的效果進(jìn)行了論述，以期對踝關(guān)節(jié)扭傷的臨床治療提供參考.雖然所獲得的數(shù)據(jù)支持踝關(guān)節(jié)扭傷后早期進(jìn)行負(fù)重和功能練習(xí)，但由于樣本尚小，且未進(jìn)行更長時(shí)間的隨訪，導(dǎo)致本研究存在一定局限性.對冷敷和活動(dòng)的時(shí)間段，以及負(fù)重的程度，尚需進(jìn)一步的研究進(jìn)行論證.

5 結(jié)論

應(yīng)用POLICE原則治療急性踝關(guān)節(jié)扭傷的早期臨床結(jié)果（4周內(nèi)）優(yōu)于傳統(tǒng)的RICE原則.而在第8周時(shí)，兩種治療方式之間無顯著差異.經(jīng)POLICE原則治療的患者可盡早返回工作或?qū)W習(xí)崗位.

參考文獻(xiàn)：

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第8篇：績效管理原則范文

（順德職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，廣東佛山528333）

摘要：近幾年來，隨著企業(yè)社會責(zé)任運(yùn)動(dòng)在全球范圍內(nèi)的發(fā)展，越來越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者開始關(guān)注并積極響應(yīng)這一運(yùn)動(dòng)。小微企業(yè)面臨內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境的雙重影響，因此，如何有效地實(shí)施人力資源管理，將直接影響小微企業(yè)的生存與發(fā)展。本文將立足社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的要求，就小微企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和基本要求之間的差距展開論述，并提出相應(yīng)的對策，確保企業(yè)所承擔(dān)的社會責(zé)任與其自身能力之間的平衡。

關(guān)鍵詞 ：企業(yè)社會責(zé)任；小微企業(yè)；人力資源管理；SA8000；員工基本權(quán)益

中圖分類號：F279?23文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1671—1580（2014）06—0140—02

收稿日期：2014—01—19

作者簡介：張成（1977— ），男，湖北松滋人。順德職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，講師，碩士，研究方向：企業(yè)人力資源管理。

我國企業(yè)在近些年來因社會責(zé)任審核不達(dá)標(biāo)痛失訂單的事例越來越多，已經(jīng)阻礙了我國企業(yè)走向世界的步伐，由此推動(dòng)了對企業(yè)社會責(zé)任管理意識的探討。本文將以SA8000社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)為例，就小微企業(yè)的社會責(zé)任問題展開論述，并從小微企業(yè)自身的特點(diǎn)出發(fā)，如企業(yè)規(guī)模相對較小、受到企業(yè)內(nèi)外多重生存環(huán)境的制約等，依托小微企業(yè)人力資源管理實(shí)際，探討基于社會責(zé)任視角下，如何改善小微企業(yè)的人力資源管理，提高企業(yè)自身的合法性，以更好地獲取競爭優(yōu)勢，提升綜合實(shí)力。

一、社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)概述

從“企業(yè)社會責(zé)任”的概念來看，主要包含五個(gè)維度，即環(huán)境、社會、經(jīng)濟(jì)、利益相關(guān)者和自愿。我國企業(yè)聯(lián)合會于2006年將其定義為：企業(yè)不僅應(yīng)對股東負(fù)責(zé)，還應(yīng)該向其他對企業(yè)作出貢獻(xiàn)或受企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)影響的利益相關(guān)方負(fù)責(zé)。人力資源協(xié)會（SHRM）將其定義為：一個(gè)組織在取得財(cái)務(wù)業(yè)績和對員工、當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)乃至整個(gè)社會的生活質(zhì)量作出貢獻(xiàn)二者之間進(jìn)行平衡的承諾保證。隨著社會責(zé)任運(yùn)動(dòng)的廣泛推進(jìn)，在國際勞工組織、人權(quán)組織的推動(dòng)下，企業(yè)在其生產(chǎn)活動(dòng)中必然需要將“自我約束”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣s束”，從而承擔(dān)企業(yè)相應(yīng)的社會責(zé)任，如SA8000所規(guī)范的：禁止使用童工，不能要求雇員交納“押金”或寄存身份證件，不能對員工進(jìn)行歧視、強(qiáng)迫性勞動(dòng)，不能在不具備作業(yè)條件下強(qiáng)迫員工工作，危害員工的健康與安全，不能低于法律或行業(yè)所規(guī)定的最低工資或報(bào)酬，不能違反法律及行業(yè)要求的工作時(shí)間規(guī)定等九方面內(nèi)容。

二、社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)對小微企業(yè)人力資源管理的基本要求

以SA8000為代表的企業(yè)社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)要求，與當(dāng)前小微企業(yè)人力資源管理實(shí)際進(jìn)行對比，其要求主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：一是對工作環(huán)境的安全與健康標(biāo)準(zhǔn)的要求，也就是說，小微企業(yè)在開展企業(yè)生產(chǎn)管理的過程中，必須要滿足國家職業(yè)健康和安全標(biāo)準(zhǔn)的要求，結(jié)合行業(yè)發(fā)展及環(huán)保要求，制訂相應(yīng)的對策來確保員工的健康和安全，如開展相應(yīng)的職業(yè)安全培訓(xùn)，購置相應(yīng)的安全防護(hù)器具，改善工作環(huán)境條件等；二是對員工的雇傭應(yīng)建立在尊重員工、善待員工的基礎(chǔ)上，也就是說，不得以任何借口來歧視員工，不得使用童工，不得進(jìn)行強(qiáng)迫性勞動(dòng)；三是對員工勞動(dòng)及工作價(jià)值提供相應(yīng)的報(bào)酬，也就是說，從國家法律及行業(yè)規(guī)范出發(fā)，客觀、公正地評價(jià)員工的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)，在特殊情況下實(shí)施的短期加班，要征得員工的同意，并保證員工能夠從加班中獲得額外相稱的津貼，同時(shí)，工資報(bào)酬要不低于國家法定的最低標(biāo)準(zhǔn)，不得拖欠或懲戒性地扣減員工工資等。

三、社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)對小微企業(yè)人力資源管理的影響分析

強(qiáng)化企業(yè)的社會責(zé)任，對于小微企業(yè)人力資源管理而言，既是機(jī)遇又是挑戰(zhàn)。一方面，企業(yè)在強(qiáng)調(diào)社會責(zé)任時(shí)，盡管降低了員工的離職率，提高了企業(yè)形象，并獲得了員工與企業(yè)之間的職業(yè)認(rèn)同，增強(qiáng)了勞動(dòng)效率，但也相應(yīng)地增加了人力資源成本。另一方面，小微企業(yè)在人力資源使用上的經(jīng)濟(jì)外部性的減少，會進(jìn)一步加重小微企業(yè)的負(fù)擔(dān)，從現(xiàn)行小微企業(yè)社會責(zé)任問題來看，如果企業(yè)增加勞動(dòng)保護(hù)、提高加班津貼，將人力資源成本納入企業(yè)內(nèi)部消化，雖然迫于輿論壓力改變了人力管理受制于資本的情形，但卻驟然增加了小微企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)；再者，從人力資源管理的總體水平來看，小微企業(yè)管理者往往身兼多職，對市場、利益、技術(shù)革新的重視程度要高于人力管理，以至于輕人思想較為嚴(yán)重，忽視了對人力資源管理的積極性，也降低了對員工權(quán)益保護(hù)的關(guān)注。

四、基于社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)下的小微企業(yè)人力資源管理的對策

規(guī)范化、系統(tǒng)化的人力資源管理體系是小微企業(yè)人力資源管理的重心，因此，應(yīng)當(dāng)結(jié)合小微企業(yè)管理實(shí)際，借助社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)視角下小微企業(yè)的管理現(xiàn)狀和特點(diǎn)，從不損害企業(yè)經(jīng)濟(jì)活力，并在企業(yè)能夠承擔(dān)的社會責(zé)任范圍內(nèi)尋找平衡點(diǎn)，最大化地激活企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力。

（一）提升小微企業(yè)管理者的社會責(zé)任意識及能力

強(qiáng)化對社會責(zé)任的建樹是推動(dòng)小微企業(yè)獲得生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素，特別是在以家族式管理為主的小微企業(yè)經(jīng)營環(huán)境里，由于企業(yè)產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)的高度統(tǒng)一，使其在實(shí)現(xiàn)企業(yè)社會責(zé)任時(shí)面臨更多的阻礙和困難，而制約的主要因素不外乎企業(yè)的所有者，即企業(yè)主。為此，應(yīng)當(dāng)從道德責(zé)任上提升小微企業(yè)主的意識水平，規(guī)范企業(yè)人力管理制度，如按時(shí)發(fā)放工資，落實(shí)8小時(shí)工作制，提高工作環(huán)境的舒適度和安全性，確保員工的生活質(zhì)量等。同時(shí)，企業(yè)主要不斷學(xué)習(xí)來提升自身的經(jīng)營管理水平，以滿足企業(yè)發(fā)展所需要的決策能力和競爭力。

（二）結(jié)合小微企業(yè)實(shí)際，改進(jìn)人力資源管理策略

人力資源管理策略的制訂需要結(jié)合小微企業(yè)的實(shí)際情況，并從戰(zhàn)略高度來推行具有建設(shè)性的對策。

一是優(yōu)化選人用人策略，小微企業(yè)因其規(guī)模的限制，在人員管理上要能夠從行業(yè)發(fā)展實(shí)際來選擇合適的人，不能好高騖遠(yuǎn)，脫離企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的現(xiàn)實(shí)水平，從而在不違反法規(guī)的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化對員工能力的長遠(yuǎn)性考慮，如適當(dāng)聘用職專畢業(yè)生、中專生，既可以為其提供發(fā)展空間，又能夠從待遇上滿足其心理需求，為日后企業(yè)的發(fā)展蓄積更多的人力資本。

二是制訂員工培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃策略。培訓(xùn)是提升能力的有效手段，也是增強(qiáng)企業(yè)活力的重要途徑。對于新進(jìn)員工的培訓(xùn)是小微企業(yè)聘用人才的首要問題，要通過建立有序的員工上崗培訓(xùn)機(jī)制，選派實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和理論水平較高的老師來幫助員工適應(yīng)工作崗位。

三是構(gòu)建完善的薪酬福利制度。只有堅(jiān)持員工與企業(yè)利益的一致性，才能更好地激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)員工的責(zé)任心。為此，結(jié)合小微企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況，建立員工入股制度或崗位股權(quán)制度，以靈活多樣的方式吸引員工參與到企業(yè)的分紅贏利中來，使每個(gè)崗位都能享受到對應(yīng)的股權(quán)，從而將員工與企業(yè)的發(fā)展捆綁在一起；建立員工對企業(yè)的認(rèn)同，增加員工的成長晉升通道，結(jié)合企業(yè)實(shí)際改進(jìn)績效考評體系，為更多的優(yōu)秀人才提供相應(yīng)的發(fā)展空間和舞臺，以激勵(lì)員工發(fā)揮其自身的工作潛能；建立企業(yè)發(fā)展合理化建議獎(jiǎng)勵(lì)制度，為一線員工提供發(fā)表心聲的機(jī)會，并鼓勵(lì)員工能夠從生產(chǎn)、經(jīng)營、管理中提出有效的建議和意見，以幫助企業(yè)管理者更好地進(jìn)行決策，凸顯員工的主人翁精神。

五、結(jié)語

以社會責(zé)任為前提的小微企業(yè)人力資源管理，需要從企業(yè)生產(chǎn)管理實(shí)際來循序漸進(jìn)地實(shí)施，不能夠操之過急，更應(yīng)該從企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的平衡上來發(fā)揮“人”的潛能和優(yōu)勢，不能從短期利益出發(fā)，僅僅關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，更應(yīng)該從企業(yè)規(guī)范用人、改善員工工作條件、保護(hù)員工的基本人權(quán)、完善員工福利保障、加強(qiáng)員工培訓(xùn)等方面，最大化地實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理效率的提升。

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參考文獻(xiàn)］

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第9篇：績效管理原則范文

關(guān)鍵詞：績效考核事業(yè)單位應(yīng)用研究

一、目前事業(yè)單位績效考核存在的主要問題

(一)觀念陳舊，認(rèn)識不到位

目前，部分事業(yè)單位仍然停留在傳統(tǒng)人事管理階段，即使有了績效考核，也缺乏足夠的理解和認(rèn)識。主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)層把主要精力放在抓業(yè)務(wù)工作上，年終臨時(shí)拼湊班子倉促考核，影響考核質(zhì)量；被考核者在述職時(shí)，報(bào)喜不報(bào)憂，夸大成績；而群眾不了解考核的重要性，在評議中只說好話，民主測評敷衍了事，考核工作流于形式。

(二)考核內(nèi)容形式化，缺乏標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范

考核內(nèi)容缺乏具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，或量化指標(biāo)不細(xì)致不系統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性。平時(shí)的考核沒有資料積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時(shí)工作脫鉤，無據(jù)可查。考核的等次不能嚴(yán)格按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)確定，大鍋飯傾向嚴(yán)重，講平均，搞平衡，優(yōu)秀指標(biāo)控制不嚴(yán)。

(三)指標(biāo)設(shè)計(jì)流程過于簡單、量化不足

績效考核管理中,被考核方在績效計(jì)劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定等方面參與不足,讓被考核方覺得績效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段。績效考核指標(biāo)的制定過程往往是上級下達(dá)的績效指標(biāo),指標(biāo)設(shè)置的合理性沒有得到應(yīng)有的重視,指標(biāo)制定后缺乏及時(shí)調(diào)整修訂,致使某些指標(biāo)失去了績效考核的意義。

(四)缺乏對績效考核必要的培訓(xùn)

在實(shí)際工作中,對職工特別是對具體參與績效考核的管理人員缺乏必要的知識培訓(xùn)和輔導(dǎo)?？冃Э己瞬粌H取決于評價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性,還取決于評價(jià)者的評價(jià)能力,評價(jià)者的任何主觀失誤或?qū)υu價(jià)指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識誤差都會在很大程度上影響評價(jià)的準(zhǔn)確性,進(jìn)而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性。

(五)不重視考核總結(jié)

考核工作結(jié)束后，不注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核作用不能充分發(fā)揮。

二、事業(yè)單位績效考核工作的創(chuàng)新途徑

（一）重視和完善績效考核工作

1.提高對績效考核工作重要性的認(rèn)識。與人力資源管理的其他職能相比，績效考核是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。要通過宣傳、鼓勵(lì)，使單位領(lǐng)導(dǎo)、考核對象、廣大職工充分認(rèn)識到績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查，才能使績效考核真正發(fā)揮作用。

2.明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標(biāo)，增加績效考核的可操作性。從實(shí)際出發(fā)確定考核的內(nèi)容，應(yīng)以其承擔(dān)現(xiàn)職工作所需具備的素質(zhì)和完成工作目標(biāo)需具備的條件為基本依據(jù)。主要包含德、能、勤、績四個(gè)方面。在實(shí)踐中將德、能、勤、績分別細(xì)化出若干個(gè)指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)再分成若干個(gè)分值檔次，按總分值再劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格4個(gè)考核等次，根據(jù)得分情況確定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，這樣使績效考核更加直觀、通俗、易于掌握。

3.堅(jiān)持考核原則，嚴(yán)格把關(guān)，使考核客觀、公正。只有堅(jiān)持考核原則，做到層層把關(guān)，才能確保考核的科學(xué)性、公正性、嚴(yán)肅性，考核等次的確認(rèn)才會被廣大職工接受并起到相應(yīng)的激勵(lì)、促進(jìn)作用。

4.重視平時(shí)考核工作。加強(qiáng)平時(shí)考核工作的資料記錄和積累，為年終考核提供可靠依據(jù)。充分考慮平時(shí)考核的比重，以解決年終考核與平時(shí)考核脫節(jié)問題。事業(yè)單位可采取以部室或科室為單位，每月進(jìn)行一次考核，并將考核資料累積起來。全單位每季度考核一次，以拉開部室或科室之間的檔次，年終再進(jìn)行總考核，評出部室或科室以及職工年終考核檔次。

5.充分重視民主評議和民主測評工作。被考核職工與所在部門的其他職工長期工作、學(xué)習(xí)和生活在一起，其他職工對被考核者的思想素質(zhì)、學(xué)習(xí)情況、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績、遵紀(jì)守法等有直接的接觸和了解，考核時(shí)可采取職工座談會、找有關(guān)人員面談等民主評議形式，充分聽取群眾的意見，避免以偏概全、主觀主義等問題。

6.考核工作要有專管部門及專人負(fù)責(zé)。不能把考核工作作為臨時(shí)性的工作，要由單位人力資源管理部門承擔(dān)起來，并作為日常工作去做，要有專人負(fù)責(zé)。各部門要建立健全職工考核臺帳和檔案，并起到監(jiān)督和督促考核者的作用。

7.做好考核工作總結(jié)，加強(qiáng)績效考核反饋環(huán)節(jié)。首先，考核工作結(jié)束后，應(yīng)認(rèn)真及時(shí)總結(jié)績效考核中的經(jīng)驗(yàn)、不足，以利于今后考核工作的改進(jìn)。同時(shí)，根據(jù)考核結(jié)果，分析職工隊(duì)伍現(xiàn)狀，分類排隊(duì)，找出不足，提出整改意見。其次，加強(qiáng)績效考核反饋，使被考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補(bǔ)充的機(jī)會，從而通過考核對被考核者起到激勵(lì)和鞭策作用。

（二）重視考核結(jié)果的應(yīng)用

1.必須明確績效考核與“提薪”和獎(jiǎng)金的關(guān)系。事業(yè)單位都建立了一整套工資標(biāo)準(zhǔn)，并采取“一年一考核，一年一晉級”的工資晉升方式，工資提升或調(diào)整，主要依靠單位統(tǒng)一進(jìn)行。這僅是純粹的“晉升”概念，沒有“調(diào)薪”的概念，目前的日常考核與工資提升或調(diào)整無關(guān)。獎(jiǎng)金作為超額勞動(dòng)的報(bào)酬，代替了“提薪”的功能，獎(jiǎng)金發(fā)放變得復(fù)雜繁重。而現(xiàn)代人力資源管理要求，薪資分配應(yīng)遵守公平和效率的原則，必須對每一名職工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評定和計(jì)量，按勞取酬，將績效考核結(jié)果作為決定職工報(bào)酬的主要依據(jù)。合理的薪酬不僅是對職工工作成果的承認(rèn)，而且可以產(chǎn)生激勵(lì)作用，在單位整體形成進(jìn)取和公平競爭的氛圍。應(yīng)該通過考核，建立“提薪”新概念，運(yùn)用提薪、獎(jiǎng)金的杠桿，使每一位職工在認(rèn)真做好本職工作的前提下，及時(shí)獲得提薪與獎(jiǎng)勵(lì)。

2.必須明確績效考核與晉升、調(diào)動(dòng)的關(guān)系。每個(gè)職工在基本需求得到滿足的同時(shí)，就會有更高的需求，希望進(jìn)一步獲得單位的承認(rèn)，會為在較好的職務(wù)上工作感到驕傲和自尊，也會為不能取得好的職位而惱火和不安?？傊?，職工希望晉升，而單位應(yīng)開通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵(lì)杠桿。每個(gè)職務(wù)都要求有特定的知識和技能，每一個(gè)職工都有自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，用人要揚(yáng)長避短。通過考核全面了解職工情況，為單位每一項(xiàng)工作、每一個(gè)崗位找到合適的人選，使職工更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢。以此相應(yīng)的以“晉升”為目的的考核工作就可以納入日常工作的考核過程之中，也就是說將職工日常工作能力、工作態(tài)度和工作成績的考核結(jié)果，用于“提薪”和“獎(jiǎng)金”的同時(shí)，也作為“晉升”的依據(jù)。

3.必須明確績效考核與教育培訓(xùn)的關(guān)系。從主觀上講，事業(yè)單位教育培訓(xùn)責(zé)任機(jī)構(gòu)非常希望提高培訓(xùn)教育的實(shí)效，然而，他們并不清楚單位中哪些部門、哪些崗位的哪些人是急需要接受培訓(xùn)的，而這些人因?yàn)槿狈畏N技能、知識和經(jīng)驗(yàn)，而不能充分發(fā)揮現(xiàn)有的能力，或不能勝任現(xiàn)在的工作，這些人又希望在哪些方面得到發(fā)展，在哪些方面得到教育幫助等等。教育培訓(xùn)責(zé)任機(jī)構(gòu)所清楚的是上級有何種指示，上級是如何要求他們進(jìn)行普及教育的，諸如繼續(xù)教育合格率達(dá)到百分之多少、政治理論學(xué)習(xí)參加人數(shù)達(dá)到百分之多少，還有安全教育、普法教育等等。教育培訓(xùn)的責(zé)任者所關(guān)心的和所追求的是上級的意圖是否得到貫徹，教育工作是否展開，花了多少教育經(jīng)費(fèi)等等，而不能真正解決教育培訓(xùn)所應(yīng)解決的根本問題。

改變這一切的起點(diǎn)是把教育培訓(xùn)的責(zé)任轉(zhuǎn)移到各部門領(lǐng)導(dǎo)身上，使現(xiàn)場監(jiān)督和管理者成為教育培訓(xùn)的直接責(zé)任者和擔(dān)當(dāng)者，使得現(xiàn)場監(jiān)督和管理者不僅負(fù)有完成工作的責(zé)任，負(fù)有使部下更好地工作的責(zé)任，同時(shí)也負(fù)有教育培訓(xùn)部下的責(zé)任。然而把教育培訓(xùn)與工作直接銜接的唯一中介就是“績效考核”，即通過系統(tǒng)的考核，把教育培訓(xùn)與工作銜接起來。首先，把指導(dǎo)、教育、幫助和培訓(xùn)本部門人員作為部門管理者的責(zé)任，并列入日?？己藘?nèi)容，成為考核要素之一。其次，把對本部門人員的考核過程，直接作為教育、指導(dǎo)和培訓(xùn)職工的過程，即所謂“崗位培訓(xùn)和教育”。第三，把日?？己私Y(jié)果積累起來，作為單位人力資源開發(fā)的第一手材料交給培訓(xùn)部門(日常考核結(jié)果中包含有關(guān)個(gè)人工作成績和工作能力方面的記錄，以及領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)、教育的情況，個(gè)人的努力結(jié)果和個(gè)人的希望等等)。另外，依據(jù)每個(gè)人的工作情況和崗位培訓(xùn)教育情況，單位的教育培訓(xùn)部門可以在情況匯總、分析的基礎(chǔ)上，按單位整體要求，制定和實(shí)施培訓(xùn)、教育計(jì)劃。第四，必須明確績效考核的地位。對職工的工作或者對工作中的職工進(jìn)行考核，并把考核結(jié)果運(yùn)用于工資、獎(jiǎng)金、晉升、調(diào)動(dòng)、教育培訓(xùn)工作，這是對“績效考核的地位”最一般的描述。