科學(xué)管理的主要觀點精選(九篇)

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第1篇：科學(xué)管理的主要觀點范文

論文關(guān)鍵詞:泰羅;科學(xué)管理;管理主義;經(jīng)驗管理;工具理性;社會理性

弗雷德里克·泰羅是古典管理時期的開山鼻祖，開創(chuàng)了管理學(xué)發(fā)展史上的科學(xué)管理原理學(xué)派。然而，隨著知識經(jīng)濟、信息社會和后工業(yè)時代的來臨，泰羅的經(jīng)典管理思想也受到越來越多的非議和挑戰(zhàn)。一種流行的觀點認(rèn)為，科學(xué)管理原理的根本目的是提高工廠的勞動生產(chǎn)率，管理的哲學(xué)基礎(chǔ)是亞當(dāng)·斯密以來的理性“經(jīng)濟人”假設(shè)，管理方式是一種“大棒加胡蘿卜”的物本管理手法，已經(jīng)適應(yīng)不了新時期的要求。更有甚者，有人簡單地把科學(xué)管理原理與人際關(guān)系學(xué)派思想對立起來，認(rèn)為科學(xué)管理原理是一種冷酷的非人本管理，因此，在人本管理已經(jīng)成為普適管理價值的今天，泰羅的思想更是顯得格格不入。那么，泰羅的管理思想是否真的過時了呢?我們到底應(yīng)該以怎樣的一種態(tài)度，看待泰羅及其科學(xué)管理原理在過去、現(xiàn)在乃至未來的地位呢?本文從管理學(xué)說和管理學(xué)理論的歷史演進(jìn)的角度進(jìn)行探討，認(rèn)為它開創(chuàng)了公共行政學(xué)的管理主義研究途徑，挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理范式，并注重組織管理由工具理性向社會理性的轉(zhuǎn)型。

一、開創(chuàng)公共行政學(xué)的管理主義研究途徑

當(dāng)代美國公共行政學(xué)家戴維·羅森布魯姆認(rèn)為，自伍德羅·威爾遜以來，公共行政學(xué)開創(chuàng)了三種研究途徑，即管理、政治和法律途徑。而管理途徑又可區(qū)分為兩派，即傳統(tǒng)(正統(tǒng))管理途徑，以及當(dāng)代以革新為導(dǎo)向的新公共管理(NPM)。公共行政研究的傳統(tǒng)管理途徑可追溯至19世紀(jì)美國的文官制度的改革運動。當(dāng)時為消除政黨分贓和官僚腐敗給美國聯(lián)邦政府系統(tǒng)帶來的禍害，改革者提出“政府事務(wù)中具有商業(yè)性質(zhì)的部分應(yīng)當(dāng)以一種完全企業(yè)化的模式運作?！眰鹘y(tǒng)管理途徑的思維和邏輯主要是建立在政治與行政分離的觀點之上的。任職于1913—1921年的威爾遜總統(tǒng)提出，應(yīng)該用(企業(yè))行政管理的穩(wěn)定原則———企業(yè)式原則來指導(dǎo)公共機構(gòu)的運作，認(rèn)為“行政的領(lǐng)域是一個企業(yè)的領(lǐng)域”。因此，為了提高政府運作的效率，我們應(yīng)該以私有企業(yè)的行政管理為榜樣，所謂行政問題就是管理問題。根據(jù)傳統(tǒng)管理途徑的觀點，公共行政的意義在于追求效能、效率以及經(jīng)濟的最大化。

自20世紀(jì)70年代開始，歐美國家普遍掀起了一場政府改革運動，其矛頭直指政府的機構(gòu)膨脹、職能臃腫、成本高昂、效率低下，由此也推動了公共行政研究新的熱潮，催生了公共行政研究的新管理途徑。所謂新管理途徑，一般又稱為新公共管理(NPM)途徑。與傳統(tǒng)管理途徑之發(fā)源相類似，這一新途徑也主要是改革取向的，以期改善公共部門的績效。新公共管理途徑包含諸多改革假設(shè)，比如，公共行政的焦點應(yīng)放在獲取結(jié)果而非遵循程序上;公共行政在產(chǎn)品和服務(wù)的提供方面應(yīng)妥善運用各種市場競爭機制;公共行政應(yīng)強調(diào)顧客導(dǎo)向的觀念，等等。與傳統(tǒng)管理途徑觀點相類似，認(rèn)為公共行政是非政治化的和企業(yè)化的，這是新公共管理途徑的根本。在羅森布魯姆看來，從價值、組織結(jié)構(gòu)、對人的認(rèn)識、認(rèn)知模式、預(yù)算、決策觀、政府職能等幾個特征來說，盡管公共行政的傳統(tǒng)管理途徑和新管理途徑之間存在不少差異，但總體上看是殊途同歸的，崇尚效率和系統(tǒng)管理是其不二法門的哲學(xué)基礎(chǔ)。而追根溯源，管理途徑作為現(xiàn)代公共行政學(xué)的一種主流研究途徑，歷史上濫觴于泰羅及其科學(xué)管理原理?？梢哉f，正是泰羅的學(xué)說，奠定了管理學(xué)在現(xiàn)代社會科學(xué)中的合法性地位;也正是泰羅的思想，啟發(fā)了威爾遜的研究靈感，從而觸動他去吸收和借鑒私營部門的管理哲學(xué)和管理技術(shù)，寫出了流傳百年的《公共行政之研究》，進(jìn)而創(chuàng)立了適應(yīng)現(xiàn)代社會要求的公共行政科學(xué)。

泰羅通過對時間動作制、職能工長制、計時工資與計件工資制的親身體察，發(fā)掘出現(xiàn)代組織管理中的重要法則———效率法則。在他看來，勞資雙方都應(yīng)崇尚科學(xué)管理工藝，追求生產(chǎn)率的提高，以實現(xiàn)雙贏的目的。著名學(xué)者歐文·休斯認(rèn)為，工廠裝配線是體現(xiàn)泰羅思想的主要的社會領(lǐng)域，但政府運用科學(xué)管理的時間并不比它晚多少。因此，泰羅的科學(xué)管理理論在公共行政領(lǐng)域一直占有重要地位。因為泰羅當(dāng)時就認(rèn)為，科學(xué)管理可運用于公共部門的原因在于:它提供了政府中官僚制組織形式的運作方式，是一種最佳方法，其系統(tǒng)控制的思想非常符合僵化的等級制、過程和慣例。標(biāo)準(zhǔn)化任務(wù)及按其操作的工人與傳統(tǒng)的行政模式是吻合的。甚至利用秒表計時進(jìn)行績效測量的做法在龐大的官僚組織及其分支中也較為普遍。

在泰羅其后的近百年時間里，盡管人際關(guān)系學(xué)派、管理決策學(xué)說、權(quán)變組織理論、知識管理理論等各種管理學(xué)說和理論流派層出不窮，眾說紛紜，對公共行政學(xué)的研究產(chǎn)生了不同的影響。然而，泰羅開創(chuàng)的傳統(tǒng)管理研究途徑，以及由其衍生的新管理研究途徑，始終是公共行政學(xué)的正統(tǒng)研究途徑，并未受到其它學(xué)派和研究途徑的沖擊而被邊緣化。正如美國著名管理學(xué)家哈羅德·孔茨所指出的，二戰(zhàn)后管理學(xué)科領(lǐng)域出現(xiàn)所謂“理論叢林”現(xiàn)象，這使得泰羅等古典管理學(xué)者的觀點被人發(fā)展得過于枝蔓，先后出現(xiàn)6個甚至11個學(xué)派的混亂局面。但很多學(xué)派其實是標(biāo)新立異，只是迎合了社會的需要，在學(xué)科發(fā)展的角度看其科學(xué)性值得質(zhì)疑。而惟獨由泰羅開創(chuàng)的管理科學(xué)研究途徑，其合法性一直經(jīng)久不衰甚至有久爾彌堅之勢。對于泰羅及其科學(xué)管理原理在公共行政學(xué)研究中的歷史地位，博茲曼提出過一個更具結(jié)論性的評論。他說:“科學(xué)管理在教科書中占有一席之地;它在公共行政的實踐和政府研究中具有很大的影響。由于對科學(xué)管理和科學(xué)原則的信奉迅速擴展并使其流行的正統(tǒng)做法，公共行政和公共行政人員的影響達(dá)到了頂峰?？茖W(xué)管理在1910—1940年期間一直對公共行政起著支配作用，它使公共行政具體化為一個學(xué)術(shù)領(lǐng)域?！?/p>

二、推動傳統(tǒng)經(jīng)驗管理范式向現(xiàn)代的科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變

科學(xué)管理原理的本質(zhì)是一場思想或精神革命，它挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理范式，倡導(dǎo)新的科學(xué)管理精神，推動了傳統(tǒng)經(jīng)驗管理范式向現(xiàn)代科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變。關(guān)于這個問題，泰羅在《科學(xué)管理原理》一文中曾多次提醒人們不能只重技術(shù)而忘記了它的精神實質(zhì)。他說:“科學(xué)管理是通過研究和實踐發(fā)展起來的，它是以測量手段和工程技術(shù)為基礎(chǔ)的，用科學(xué)的調(diào)查方法，根據(jù)實際而不是傳統(tǒng)來決定所能完成任務(wù)的正確方法”“具體體現(xiàn)在科學(xué)管理的‘四個原理’上。不僅是管理手段上的，更是管理理念上的?！币虼?，“他自己由于對大批的所謂‘效率專家’借用了他的方法而忘卻了他的基本原理而感到苦惱”。管理學(xué)家鄧恩評論道，“科學(xué)管理的‘措施’絕不等同也不應(yīng)取代科學(xué)成本核算方式等等的管理技巧問題，而后者則是一種堅持收集數(shù)據(jù)、列表分析并將知識應(yīng)用于解決工業(yè)社會問題的科學(xué)態(tài)度和科學(xué)精神，是倡導(dǎo)一種全新管理范式的‘思想革命’?！?/p>

為什么說泰羅的科學(xué)管理原理的本質(zhì)是一場思想或精神革命，而且挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理范式呢?這是因為泰羅一反傳統(tǒng)的經(jīng)驗沿襲方法，采用科學(xué)的途徑來解剖管理生活，探究管理的內(nèi)在規(guī)律和普遍原則。他把科學(xué)視為良好管理的一個重要方面。因為在他之前，沒有數(shù)據(jù)，沒有理論、原則或制度，就沒有人會相信管理能出效益，人們也不會把管理看成是一件嚴(yán)肅的事情。比如，此前法國經(jīng)濟學(xué)家薩伊就意識到管理是土地、勞動和資本之外的生產(chǎn)力的“第四要素”，但沒有得到社會的普遍承認(rèn)和重視?！爸挥刑┝_第一次從理論的高度向社會的勞資雙方、管理者和被管理者階層證明:真正的科學(xué)，那種能夠?qū)е鲁浞终莆招畔I(yè)實踐的科學(xué)不只是技巧、公式和規(guī)則，而是一種思想革命，一種世界觀和解決問題的方法?！?/p>

當(dāng)代管理學(xué)大師彼德·杜拉克認(rèn)為，“直到1885年泰羅開始探索之前，還從沒有人對工人的日常工作進(jìn)行過系統(tǒng)的研究。怎樣工作被看作是一種想當(dāng)然的事情”。英國著名管理學(xué)家厄威克也指出:“泰羅所做的工作并不是發(fā)明某種全新的東西，而是把整個19世紀(jì)在英美兩國產(chǎn)生、發(fā)展起來的東西加以綜合而成的一整套思想。他使一系列無條理的首創(chuàng)事物和實驗有了一個哲學(xué)體系，稱之為‘科學(xué)管理’。”

羅伯特·丹哈特則從公共組織理論的角度評價了科學(xué)管理原理對于實現(xiàn)管理范式演變的貢獻(xiàn)。他提出:“泰羅著作中的哲學(xué)含義對公共行政學(xué)者來說具有重大意義。雖然我們有可能覺得泰羅的科學(xué)很粗糙，但我們不能否定他推進(jìn)了將嚴(yán)格的科學(xué)性運用于組織研究的觀念。這種方法不久便成為了管理科學(xué)的主流。此外，科學(xué)原則最先是被運用于生產(chǎn)，但隨后便‘向上和向外’擴大到組織的更高層次，或許可以說普及到了社會。”歐文·休斯更是對泰羅的思想充滿譽美之詞，他認(rèn)為:“泰羅所追求的是一種根本性的變革，用效率和科學(xué)取代了特定決策，當(dāng)通過科學(xué)管理使雇主和雇員擁有相同利益時，它甚至成為一種社會變革。”

上述說明，正是泰羅把科學(xué)的知識和科學(xué)的精神應(yīng)用于管理的實踐和理論探索，才使人類社會的管理世界觀和管理范式進(jìn)行了一次哥白尼式的變革，實現(xiàn)了由經(jīng)驗管理向科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變。具體來看，這種轉(zhuǎn)變體現(xiàn)在四個方面:

(1)經(jīng)驗管理的主體是個人，主要是通過有經(jīng)驗者起“傳、幫、帶”的作用，把長期積累的管理常識和管理竅門傳授給其他人。相反，科學(xué)管理的主體不再僅僅是個人而是一個群體，他由領(lǐng)導(dǎo)群體或管理群體來控制，同時還外加了參謀機構(gòu)和智囊團(外腦)來輔助決策和參與管理。

(2)經(jīng)驗管理的客體(對象)是單純的物，屬于見物不見人的管理;而泰羅的科學(xué)管理對象不僅有物(如機器、工場)，更重要還有人，它是通過對人的有效管理來實現(xiàn)對人和對物有機統(tǒng)一管理。

(3)經(jīng)驗管理的主要依據(jù)是人類以往積累的知識、智慧、經(jīng)驗和個人膽識與閱歷;科學(xué)管理依據(jù)的則是科學(xué)的方法、理論、工具、技術(shù)和藝術(shù)，實現(xiàn)了我國古代提倡的“工欲善其事，必先利其器”的境界。泰羅明確指出:“必須用科學(xué)知識來代替?zhèn)€人的見解或個人的經(jīng)驗知識。否則，就談不上科學(xué)管理。”

(4)經(jīng)驗管理的程序簡單和隨意，沒有規(guī)則意識和制度觀念，“謀”和“斷”合而為一;科學(xué)管理是一種程序管理和規(guī)則管理，講究程序的合法性和合理性，管理的過程是分階段、按步驟進(jìn)行的，避免了主觀的隨意性和盲目性。泰羅反復(fù)強調(diào):“最佳的管理是一門實在的科學(xué)，其基礎(chǔ)建立在明確規(guī)定的法律、條例和原則上?！?/p>

三、注重組織管理由工具理性向社會理性的轉(zhuǎn)型

德國社會學(xué)家馬克斯·韋伯認(rèn)為，理性化是現(xiàn)代化的核心要義，而要實現(xiàn)管理的現(xiàn)代化，就必須首先進(jìn)行理性化的組織設(shè)計。為此，他提出了“官僚組織”(或稱“科層制”)的概念。與此相對應(yīng)，韋伯極力倡導(dǎo)工具理性，以適應(yīng)工業(yè)社會條件下社會化大生產(chǎn)對組織管理的要求。由于泰羅與韋伯大體生活在同一個時代，因此很多人以為泰羅也效法韋伯，在具體的管理實踐中把工具理性發(fā)揮到了極致，并由此斷定泰羅的管理是以“經(jīng)濟人”假設(shè)為根基的。然而，事實并非如此。我們不能簡單地以“經(jīng)濟人”假設(shè)來斷定泰羅的管理就是見物不見人的物本管理，屬于典型的工具理性;恰恰相反，在泰羅的著作和思想中，始終閃爍著社會理性的光芒，充滿了關(guān)注弱者和勞資共同利益的人本意識。

要研討這個問題，首先必須區(qū)分工具理性和社會理性的基本涵義。所謂工具理性，是指在人性的設(shè)定上，把組織人單純看作“經(jīng)濟人”，訴求物質(zhì)利益上的最大化;在管理的對象上，把人看作是機器的附件或依附物，實施一種見物不見人的物本管理;在管理的價值取向上，關(guān)注組織贏利的最大化，忽視個人和社會的利益。而社會理性，則同時關(guān)注人的多方面需要特別是社會心理需要、社會的公共精神和國家的公共利益。從總體上看，前工業(yè)社會的傳統(tǒng)管理屬于典型的工具理性管理，見物不見人，純粹把人看作是工具性附屬物。泰羅的科學(xué)管理雖然是在科層組織場景下進(jìn)行的，受特定歷史環(huán)境的限制，在很大程度上是一種工具理性的組織管理方式，因為其根本目標(biāo)在于最大限度提高組織效率和生產(chǎn)能力。但必須承認(rèn)，它同時也注重由工具理性向社會理性的轉(zhuǎn)變。主要表現(xiàn)在:

(1)泰羅的管理哲學(xué)的初衷在于高揚“提高全國性效果”大旗，配合羅斯福總統(tǒng)倡導(dǎo)的“保護(hù)國家資源，增進(jìn)全國性效果”的呼吁。泰羅認(rèn)為他自己寫《科學(xué)管理原理》一文有三個目的，其中第一個目的是“通過一系列簡明的例證，指出由于我們?nèi)粘５膸缀跛行袨榈牡托苁谷珖馐艿骄薮蟮膿p失”，并因此在美國全社會宣傳和灌輸科學(xué)管理的精神，提高社會效率和全國性效果。但很顯然，傳統(tǒng)的基于工具理性的組織管理思路往往是狹隘的，它只重視組織個人或內(nèi)部的效益，其目標(biāo)訴求尚未升華到社會和國家利益的層次。

(2)關(guān)注管理層和被管理層雙方的收益，實現(xiàn)了由瓜分既定蛋糕向做大蛋糕的理念嬗變。在《科學(xué)管理原理》第一章的開篇泰羅就旗幟鮮明地提出:“管理的主要目的應(yīng)該是使雇主實現(xiàn)最大限度的富裕，也聯(lián)系著使每個雇員實現(xiàn)最大限度的富裕?！碑?dāng)時社會上絕大多數(shù)人都相信雇主和雇員的根本利益必然是對立的，但泰羅認(rèn)為，“科學(xué)管理則恰恰相反，它的真正基礎(chǔ)在于相信兩者的利益是一致的?！?/p>

(3)強調(diào)管理者和被管理者間是合作博弈而非勞工階層的“囚徒困境”博弈。在論證《科學(xué)管理原理》時，泰羅明確地指出“資方和工人的緊密、親切和個人之間的協(xié)作，是現(xiàn)代科學(xué)或責(zé)任管理的精髓?！彼压椭髋c雇員之間的親密友好的關(guān)系，強調(diào)為是科學(xué)管理中最重要的一個特點。

(4)關(guān)注人的價值而非完全的“經(jīng)濟人”取向。如泰羅在國會證詞中說:“先生們，有很多人把工人看成是貪心、自私、貪婪，甚至更壞的人。我完全不同意這些在社會上散布的污辱工人的濫言。我完全不同意這種說法。工人同社會上各個階層的人沒有什么不同。他們并不比其他階層的人更加貪心、更加自私。他們也不比其他階層的人少貪心、少自私?！碑?dāng)代美國管理學(xué)大師T·彼德斯則認(rèn)為:“注重時間和動作模式的泰羅，以他特有的方式增加了人們的自由。他的確定工序最佳時間的方法，使一線工人從盲目的、反復(fù)無常的工頭手中解放出來。人們往往忘記了科學(xué)管理革命的兩重性，一是對上面的管理者的，二是對下層被管理者的?！?/p>

綜上所述，泰羅及其科學(xué)管理原理，一是劃時代地開創(chuàng)了公共行政學(xué)源遠(yuǎn)流長的管理研究途徑，并有著恒久的魅力;二是動搖了沿襲幾千年的傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理范式，高揚起了科學(xué)管理革命的精神旗幟;三是注重社會組織管理上的價值理性的轉(zhuǎn)型，即由工具理性向社會理性的轉(zhuǎn)型。但由于受時代的局限，泰羅的思想不可避免地帶有某些歷史的缺陷。比如，杜拉克指出，“科學(xué)管理原理的兩個缺陷:一是它否定了管理的整體性和組織;二是割裂了計劃和實際行動?！?/p>

第2篇：科學(xué)管理的主要觀點范文

【關(guān)鍵詞】 科學(xué)管理;管理科學(xué);管理學(xué)

管理作為一門獨立的、可以稱其為“科學(xué)”的學(xué)科,歷經(jīng)一百多年的理論行探索和實證性研究,漸次地形成了屬于自己的、獨立的科學(xué)門類。這主要從兩個層次上去理解:一方面是說管理作為一門科學(xué)建立了屬于自己的理論研究基礎(chǔ),即在獨具特色的學(xué)科門類上逐步完善了本學(xué)科的理論研究方法和技術(shù)路線,完善了支撐本學(xué)科發(fā)展的理論研究基礎(chǔ);另一方面是說管理作為一門科學(xué)建立了獨立的實證研究方法,即實證研究的技術(shù)、方法和工具逐步完善和成熟。此時,管理可以稱其為“科學(xué)”,即管理科學(xué)。

無論是管理諸學(xué)說的多維思辨和發(fā)展,還是理論工具、研究范式、技術(shù)方法的形成過程,無一例外都基于管理實踐者腳踏實地的“實務(wù)性研究”和基于數(shù)理思維的理論研究者的“科學(xué)性探索”的整合。管理科學(xué)經(jīng)歷了長期不斷的傳承和創(chuàng)新,才開創(chuàng)了屬于自己的學(xué)科體系和理論基礎(chǔ)。

一、在管理活動中積淀了科學(xué)管理的思想

1.早期的管理活動產(chǎn)生了科學(xué)管理的訴求

在漫長的長達(dá)幾千年的管理活動中,人類一直在探索行之有效的管人之術(shù),當(dāng)人們難以解釋其根本之時總是加以神化或虛幻化,這也就帶動了神學(xué)、哲學(xué)和巫術(shù)的發(fā)展。當(dāng)人類漸次地接受科學(xué)價值觀以來的近100多年來,人們更相信管理是一門科學(xué),更崇尚科學(xué)管理的手段,這也是管理科學(xué)理論建立的思想基礎(chǔ)。

科學(xué)管理思想的建立,起源于企業(yè)管理者“實務(wù)性研究”的重大發(fā)現(xiàn),他是美國費城的米德維爾鋼鐵工廠的總工程師,后來被譽為科學(xué)管理之父的泰勒(Frederick W.Taylor 1856～1915),長期的作業(yè)和作業(yè)管理實踐,終身探索科學(xué)管理方法力圖解決如何提升單個工人的生產(chǎn)率問題。1881年,泰勒通過對工人操作動作的研究和分析,消除不必要的動作,改正錯誤的動作,確定合理的操作方法,選定合適的工具等,這些讓泰勒總結(jié)出來一套合理的操作方法和工具培訓(xùn)工人,使大多數(shù)人都能達(dá)到或者超過定額。這也是早期科學(xué)管理的實務(wù)性研究成果。1911年,泰勒將實務(wù)性研究上升到理論研究層次,其標(biāo)志就是發(fā)表了《科學(xué)管理原理》一書,這是世界上第一本科學(xué)管理著作,它標(biāo)志著人類在長期管理實踐中科學(xué)管理思想的形成。

2.科學(xué)管理研究的深入和思想的成熟

泰勒的《科學(xué)管理原理》鑄就了科學(xué)管理學(xué)說的建立,這僅僅是開辟了一個研究領(lǐng)域或研究方向,還不能斷言此時此刻進(jìn)入了管理科學(xué)的研究時代。

隨后的十幾年里,吉爾布雷斯夫婦(Frank B .Gilbreth,1868-1924;Lillian M.Gilbreth,1878～1972)的動作研究和工作簡化方面為科學(xué)管理的方法做出了重要貢獻(xiàn),與泰勒相比吉爾布雷斯夫婦的動作研究更加細(xì)致和更為廣泛。在制造業(yè)比較發(fā)達(dá)的美國,致力于以科學(xué)手段實現(xiàn)生產(chǎn)效率的提高的研究者與日激增。科學(xué)管理學(xué)說僅僅是利用科學(xué)的方法,提高勞動生產(chǎn)率來實現(xiàn)雇主的低成本訴求與作業(yè)工人不斷要求提升工資訴求之間謀求平衡點,其重點是從工業(yè)工程和經(jīng)濟學(xué)的角度來觀察和分析各種要素間的均衡點。

二、從科學(xué)管理到管理科學(xué)研究體系的形成

1.從科學(xué)管理到管理科學(xué)的技術(shù)路線分析

科學(xué)管理可以被看作一個研究方向或一家之學(xué)說而已,管理科學(xué)的研究就較為寬泛,科學(xué)管理一旦升華到管理科學(xué)說明在此研究的深度和廣度上有著重大差異。所有稱得上是“科學(xué)”的,諸如“管理科學(xué)”、“經(jīng)濟科學(xué)”和“社會科學(xué)”等,都必須建立自己獨立的、特有的學(xué)科體系;都必須建立獨立的屬于自己的基礎(chǔ)性理論平臺。從科學(xué)管理到管理科學(xué)體系的形成必須經(jīng)歷三個階段:

首先,科學(xué)管理學(xué)說得到發(fā)展形成了不同的科學(xué)管理學(xué)說體系。各家之言的枝繁葉茂帶動了支撐這些學(xué)說的理論思想的形成和發(fā)展。

其次,科學(xué)管理的不同學(xué)說漸次的找到支撐各個研究方向的理論分支,形成理論研究分支,即“管理學(xué)”的形成。管理學(xué)的建立為探索管理科學(xué)的原理、機理和本質(zhì)勾畫出自己獨特的理論支撐。

再次,就是管理學(xué)方法或者研究范式的成熟,管理學(xué)發(fā)展到一定程度,借用和移植了其他科學(xué)研究的工具和研究方法形成了本學(xué)科的研究范式。如科學(xué)學(xué)、系統(tǒng)科學(xué)、工程學(xué)、運籌學(xué)和數(shù)學(xué)工具的廣泛應(yīng)用,使管理科學(xué)的發(fā)展構(gòu)筑了強有力的論證工具和研究方法。

最后,形成了本學(xué)科研究的獨特方法和基礎(chǔ)理論研究范式,找到了隸屬于本研究范疇的科學(xué)研究的邏輯體系和理論根源。管理學(xué)這門學(xué)科就發(fā)展成為一門獨立的“管理科學(xué)”了。

2.管理科學(xué)發(fā)展過程中的“管理叢林”時代

管理的實務(wù)性研究和理論性研究在上個世紀(jì)中葉得到了廣泛的發(fā)展,為管理科學(xué)體系的形成做出了重要貢獻(xiàn)。哈羅德?孔茨(Harold Koontz,1908～1984),1961年12月,在美國《管理學(xué)雜志》上發(fā)表了《管理理論的叢林》一文,認(rèn)為由于當(dāng)時各類科學(xué)家對管理理論的興趣有了極大的增長,由于他們研究條件、掌握材料、觀察角度及研究方法的不同,必然產(chǎn)生并形成不同的管理思路,他當(dāng)時劃分了六個主要學(xué)派。1980年,孔茨又在《管理學(xué)會評論》上發(fā)表《再論管理理論的叢林》一文,指出經(jīng)過近二十年的時間之后,管理理論的叢林不但存在,且更加茂密,至少產(chǎn)生了11個學(xué)派?？状陌压芾韺W(xué)派發(fā)展枝繁葉茂的現(xiàn)象稱之為“管理理論的叢林”,簡要地概括了當(dāng)時管理理論研究學(xué)派的“叢林狀態(tài)”。

也就是基于管理的理論性研究和實證性研究進(jìn)入“枝繁葉茂”的管理理論叢林階段,為管理科學(xué)體系的形成開辟了了一個新的時代。但是,如果這一“森林景象”,沒有探究隸屬于自己的、獨立的理論支撐使學(xué)科發(fā)展變成一棵有根有干的參天大樹,就永遠(yuǎn)沒有本學(xué)科發(fā)展成為一門科學(xué)的可能。管理進(jìn)入了下一個階段為理論基礎(chǔ)的建立“尋根”階段。

3.管理科學(xué)發(fā)展的“尋根”時代

管理科學(xué)的發(fā)展進(jìn)入了各自學(xué)說和門類尋找屬于自己的理論支撐的時代,在這一時期,理論研究者大都借鑒和移植其他成熟的科學(xué)工具、科學(xué)研究方法和科學(xué)理論支撐著本學(xué)說的論點。

(1)系統(tǒng)論的引入和借鑒。引入系統(tǒng)論,主要是因為管理理論叢林時代的各家之說既不能舉證其他學(xué)說錯誤的科學(xué)證據(jù),也不能科學(xué)地論證自身學(xué)說的“處處可以行之”。人們發(fā)現(xiàn)了管理系統(tǒng)的存在,即管理是一個系統(tǒng),不能簡單地考量其局部而得出結(jié)論,于是管理理論研究借鑒“系統(tǒng)論”為其研究基礎(chǔ)和技術(shù)支撐就顯得非常及時和必要了。系統(tǒng)思想作為一門科學(xué)的系統(tǒng)論,是美籍奧地利人、理論生物學(xué)家L.V.貝塔朗菲(L.Von.Bertalanffy)創(chuàng)立的。他在1952年發(fā)表“抗體系統(tǒng)論”,提出了系統(tǒng)論的思想。1973年提出了一般系統(tǒng)論原理,奠定了這門科學(xué)的理論基礎(chǔ)。1968年貝塔朗菲發(fā)表的專著:《一般系統(tǒng)理論基礎(chǔ)、發(fā)展和應(yīng)用》該書被公認(rèn)為是這門學(xué)科的代表作。

系統(tǒng)論是研究系統(tǒng)的一般模式,結(jié)構(gòu)和規(guī)律的學(xué)問,它研究各種系統(tǒng)的共同特征,用數(shù)學(xué)方法定量地描述其功能,尋求并確立適用于一切系統(tǒng)的原理、原則和數(shù)學(xué)模型,是具有邏輯和數(shù)學(xué)性質(zhì)的一門新興的科學(xué)。系統(tǒng)論的基本思想方法,就是把所研究和處理的對象,當(dāng)作一個系統(tǒng),分析系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和功能,研究系統(tǒng)、要素、環(huán)境三者的相互關(guān)系和變動的規(guī)律性,并優(yōu)化系統(tǒng)觀點看問題,世界上任何事物都可以看成是一個系統(tǒng),系統(tǒng)是普遍存在的。這一觀點支撐著管理首先是一個系統(tǒng)的觀點,要求管理者不可孤立的單要素分析某一特定事件。

(2)控制論的引入和借鑒。引入控制論主要是強調(diào)了管理的核心職能,“控制和監(jiān)督”,在管理的實證性研究和理論性研究上都需要相應(yīng)成熟的理論性研究成果的支撐。成熟的控制論理論研究標(biāo)志性成果應(yīng)該是1948 年諾伯特?維納發(fā)表了著名的《控制論》一書,維納把控制論看作是一門研究機器、生命社會中控制和通訊的一般規(guī)律的科學(xué),更具體他說,是研究動態(tài)系統(tǒng)在變的環(huán)境條件下如何保持平衡狀態(tài)或穩(wěn)定狀態(tài)的科學(xué)。

控制論認(rèn)為管理系統(tǒng)是一種典型的控制系統(tǒng)。管理系統(tǒng)中的控制過程在本質(zhì)上與程的、生物的系統(tǒng)是一樣的,都是通過信息反饋來揭示成效與標(biāo)準(zhǔn)之間的差,并采取糾正措施,使系統(tǒng)穩(wěn)定在預(yù)定的目標(biāo)狀態(tài)上的。從理論說,適合于工程的、生物的控制論的理論與方法,也適合于分析和說明管控制問題,管理是控制論應(yīng)用的一個重要領(lǐng)域。人們對控制論原理最早的認(rèn)識和最初的運用是在管理面,從這個意義上說,控制論之于管理恰似青出于藍(lán),用控制論的概念和法分析管理控制過程,更便于揭示和描述其內(nèi)在機理。

(3)協(xié)同論的引入和借鑒。引入?yún)f(xié)同論主要是強調(diào)了管理的協(xié)調(diào)職能,這也是確保系統(tǒng)效率的關(guān)鍵所在?！敖M織和協(xié)調(diào)”,在管理的實證性研究和理論性研究上都需要相應(yīng)成熟的理論性研究成果的支撐。協(xié)同論(Synergetics)是研究不同事物共同特征及其協(xié)同機理的新興學(xué)科,它著重探討各種系統(tǒng)從無序變?yōu)橛行驎r的相似性。協(xié)同論的創(chuàng)始人聯(lián)邦德國斯圖加特大學(xué)教授、著名物理學(xué)家哈肯把這個學(xué)科稱為“協(xié)同學(xué)”,一方面是由于我們所研究的對象是許多子系統(tǒng)的聯(lián)合作用,以產(chǎn)生宏觀尺度上結(jié)構(gòu)和功能;另一方面,它又是由許多不同的學(xué)科進(jìn)行合作,來發(fā)現(xiàn)自組織系統(tǒng)的一般原理。

協(xié)同論應(yīng)用于生物群體關(guān)系,可將物種間的關(guān)系分成三種情況:競爭關(guān)系;捕食關(guān)系;共生關(guān)系。每種關(guān)系都必須使各種生物因子保持協(xié)調(diào)消長和動態(tài)平衡,才能適應(yīng)環(huán)境而生存。協(xié)同論的領(lǐng)域與許多學(xué)科有關(guān),一些理論是建立在多學(xué)科聯(lián)系的基礎(chǔ)上的,協(xié)同論的發(fā)展與許多學(xué)科的發(fā)展緊密相關(guān),且正在形成自己的跨學(xué)科框架。協(xié)同論的出現(xiàn)是現(xiàn)代系統(tǒng)思想的發(fā)展,為處理復(fù)雜問題提供了新的思路。

(4)其他理論引入和借鑒。近些年來,管理科學(xué)的發(fā)展進(jìn)入了一個快速尋根階段,各個理論分支逐漸成熟,并各自通過移植和借鑒尋找到了屬于自己的、獨立的理論支撐和技術(shù)工具及方法。

我國管理科學(xué)理論研究的基礎(chǔ)是借鑒了數(shù)學(xué)、經(jīng)濟科學(xué)、心理學(xué)、信息科學(xué)等學(xué)科的成熟理論和方法,其中數(shù)學(xué)主要指運籌學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、微分方程、隨機過程、模糊數(shù)學(xué)、離散數(shù)學(xué)等。如運籌學(xué)、博弈論的引入為管理決策方法提供了強有力的理論依據(jù);信息科學(xué)、通信科學(xué)和網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫技術(shù)為管理控制和預(yù)警提供了外部支持;而線性回歸分析、時間序列分析、隨機序列分析為管理預(yù)測提供了科學(xué)工具和技術(shù)手段;某些理論研究方法諸如層次分析法、模糊綜合評價法和數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法也在管理科學(xué)的發(fā)展過程中為管理的評價提供了科學(xué)技術(shù)方法。

4.管理科學(xué)發(fā)展的“思辨”時代

管理科學(xué)發(fā)展經(jīng)歷了尋根階段之后,其發(fā)展方向變得漸次的清晰和有序,每一門類的子學(xué)科發(fā)展還必須經(jīng)歷“思辨”過程。所謂“思辨”過程,就是理論性研究的科學(xué)理論探索和實務(wù)性實證研究的辨析,經(jīng)過這一辨析過程。管理科學(xué)將移植和借鑒的其它科學(xué)門類的技術(shù)工具、科學(xué)方法和原理在管理的實務(wù)性應(yīng)用中探究其特殊性和獨立特質(zhì),以尋求自身在學(xué)科門類上的獨特性和完整性,借以形成獨特的“管理科學(xué)”的理論與學(xué)科門類發(fā)展體系。

三、管理科學(xué)研究體系的形成脈絡(luò)和展望

1.管理科學(xué)發(fā)展的脈絡(luò)綜述

(1)管理科學(xué)的發(fā)展是與管理的實踐者和研究者的科學(xué)價值觀念的形成相聯(lián)系。

(2)管理科學(xué)的啟蒙應(yīng)來源于“實務(wù)性研究”不斷探究和經(jīng)驗總結(jié)。(所謂管理科學(xué)中的“實務(wù)性研究”是指管理行為的實證研究、管理方法研究和管理技術(shù)研究。)

(3)管理科學(xué)的發(fā)展應(yīng)依托于“理論性研究”的長期探索和發(fā)展。(所謂管理科學(xué)中的“理論性研究”是指對管理行為探尋其本源、確立管理理論發(fā)展根基、構(gòu)架嫁接、移植和創(chuàng)新管理理論的基礎(chǔ)。)

(4)在實務(wù)性研究和理論性研究的相互辯證中得到發(fā)展。

2.管理科學(xué)發(fā)展的展望

現(xiàn)代計算機技術(shù)、網(wǎng)路技術(shù)和通信技術(shù)的發(fā)展使全球政治、經(jīng)濟一體化趨勢日趨明顯。為了適應(yīng)現(xiàn)代競爭的需求,管理科學(xué)理論研究也必然呈現(xiàn)出一些新的觀點或?qū)W說、呈現(xiàn)新的思維和學(xué)科門類。

(1)借鑒創(chuàng)新學(xué)及其學(xué)科體系的研究成果。在管理科學(xué)的研究中有關(guān)創(chuàng)新學(xué)的理論、方法和工具的借鑒將成為管理科學(xué)發(fā)展的主要趨勢。“創(chuàng)新”是現(xiàn)代企業(yè)管理實務(wù)性研究的核心和重中之重。管理創(chuàng)新及其相關(guān)子學(xué)科門類必然得到發(fā)展,它是企業(yè)生存與發(fā)展,提升核心能力的基礎(chǔ)。為滿足企業(yè)管理的制度創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、方法創(chuàng)新的需求,創(chuàng)新學(xué)相關(guān)理論及其技術(shù)工具的廣泛應(yīng)用勢必成為管理科學(xué)研究發(fā)展的未來。

(2)信息論的成熟技術(shù)植入管理科學(xué)體系,以實現(xiàn)數(shù)據(jù)資源共享、科學(xué)控制和預(yù)警,從而促進(jìn)令人管理科學(xué)的發(fā)展和完善。信息論是運用概率論與數(shù)理統(tǒng)計的方法研究信息、信息熵、通信系統(tǒng)、數(shù)據(jù)傳輸、密碼學(xué)、數(shù)據(jù)壓縮等問題的應(yīng)用數(shù)學(xué)學(xué)科。信息論將信息的傳遞作為一種統(tǒng)計現(xiàn)象來考慮,給出了估算通信信道容量的方法。信息傳輸和信息壓縮是信息論研究中的兩大領(lǐng)域。這兩個方面又由信息傳輸定理、信源―信道隔離定理相互聯(lián)系。信息科學(xué)成熟的理論、方法、工具的成功借鑒和移植將成為管理科學(xué)學(xué)科發(fā)展的另一重要方向。現(xiàn)代管理科學(xué)的實務(wù)性研究,已經(jīng)從時點研究發(fā)展到實時研究上,管理監(jiān)督環(huán)節(jié)已不是總結(jié)性和評述性的結(jié)論性分析,而是利用現(xiàn)代信息學(xué)技術(shù)呈現(xiàn)前移性的事前控制和預(yù)警的發(fā)展方向發(fā)展。管理科學(xué)的理論研究也必將借用和移植信息論的研究成果。

綜上所述,管理科學(xué)的發(fā)展必將借助現(xiàn)有和未來的其他學(xué)科的成熟的研究成果為本身的理論性研究和實務(wù)性研究尋找理論支撐和技術(shù)支持,也必將隨著其它科學(xué)的發(fā)展而發(fā)展。

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第3篇：科學(xué)管理的主要觀點范文

關(guān)鍵詞：科學(xué)管理；人本關(guān)懷

一、科學(xué)管理思想的第一步

《科學(xué)管理原理》出版于1911年，那時期的美國經(jīng)過南北戰(zhàn)爭以后，資本主義經(jīng)濟得到較快發(fā)展，可是，由于企業(yè)管理落后，美國經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)中勞動生產(chǎn)率的提高遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于當(dāng)時科學(xué)技術(shù)成就和國內(nèi)外經(jīng)濟條件所提供的可能性。這種情況首先引起了同企業(yè)管理有關(guān)而又具有科學(xué)技術(shù)知識的一批工程技術(shù)人員和管理人員的注意，他們進(jìn)行各種實驗，努力把當(dāng)時科學(xué)技術(shù)的最新成就應(yīng)用于企業(yè)的生產(chǎn)和管理，以便大幅度地提高勞動生產(chǎn)率，從而形成了一套科學(xué)管理的理論和方法，泰勒的《科學(xué)管理原理》就是其中最突出的代表。

使得泰勒著手研究科學(xué)管理的契機，是對工人工作動作的研究，其中的理論基礎(chǔ)就是勞動分工。在研究中，他發(fā)現(xiàn)在一個組織中的工作可以被細(xì)致的劃分為很多可被不斷重復(fù)的動作。而管理就是把這些重復(fù)的動作通過標(biāo)準(zhǔn)化，以提高組織的效率，從而達(dá)到管理的作用。這種理念也是第一次由泰勒總結(jié)成為科學(xué)管理。泰勒在實踐中，把工人聚集在一起，挑選一些一流的工人，把他們的操作動作進(jìn)行分解，并記錄下來。再加上工人一天所需要的休息和效率低下的情況下出現(xiàn)的延誤時間，制定了一套“合理的日工作量”。這也就是勞動的標(biāo)準(zhǔn)化。

在《科學(xué)管理原理》這本書中，泰勒系統(tǒng)地提出了科學(xué)管理的基本思想、基本內(nèi)容以及科學(xué)管理的具體方法。在科學(xué)管理的基本思想方面，泰勒又提出了專業(yè)分工、標(biāo)準(zhǔn)化、最優(yōu)化、等一些管理思想。在科學(xué)管理的基本內(nèi)容方面，泰勒對企業(yè)作業(yè)管理、組織管理等進(jìn)行了全面闡述。其中包括對工人的挑選和培訓(xùn)、標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)條件、明確規(guī)定作業(yè)量、建立激勵性的差別工資報酬制度。在管理科學(xué)的方法方面，泰勒提出了定額管理、差別計件工資制、挑選并合理使用第一流工人以及如何進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)管理的一系列具體的步驟與方法。泰勒在本書中立足于美國當(dāng)時資源浪費嚴(yán)重，勞動生產(chǎn)率低下的事實，著眼于企業(yè)的基層管理，提出了科學(xué)管理原理。他認(rèn)為管理的主要目的是使勞資雙方都得到最大限度的利益，而實現(xiàn)這一目的的方式只能是高的勞動生產(chǎn)率。即每個工人都下定決心每天努力作出盡可能多的工作。然而，事實上絕大多數(shù)工人卻有意識地反其道而行之。泰勒認(rèn)為導(dǎo)致這一情況出現(xiàn)的有以下三個原因：

1、工人中普遍流行著一種錯誤的思想，認(rèn)為如果他們?nèi)俟ぷ?，就會使大量工人失業(yè)，從而造成對整個行業(yè)的巨大傷害。

2、目前通行的管理體制缺陷甚多，以致“怠工”和“磨洋工”成了工人為保護(hù)自身最大利益而必須采取的一種防衛(wèi)手段。

3、憑效率低下的經(jīng)驗法則行事，這是各行各業(yè)中普遍存在的情況，由于這種做法，浪費了工人的很大一部分努力。

因此，泰勒認(rèn)為必須采用科學(xué)管理來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗法則。科學(xué)管理是建立在勞資雙方利益一致的基礎(chǔ)之上的。他要求企業(yè)的每一個成員充分發(fā)揮最高的效率，爭取最高的產(chǎn)量，實現(xiàn)最大的利益。這既闡明了科學(xué)管理的真正內(nèi)涵，又綜合反映了泰勒的科學(xué)管理思想。

著名的管理思想家厄威克在其在其著作《管理備要》有這樣一段話：泰勒的工作遭到了別人的誤解，認(rèn)為他提出的管理方法是用來壓制工人的，這對他對他來說是不公正的。因為他從早年到晚年，幾乎勤奮的一生都是獻(xiàn)身為工人服務(wù)的?！钡拇_，在“經(jīng)濟人”的假設(shè)下，提高生產(chǎn)率，追求更高的經(jīng)濟利益是泰勒著書立作的目的之一，但如果僅僅只是認(rèn)為泰勒是把當(dāng)時的工人當(dāng)做追求經(jīng)濟的“機器”也是有所偏頗的。我認(rèn)為，在《科學(xué)管理原理》中也滲透著人本關(guān)懷的思想，如果完全割裂了科學(xué)管理與行為科學(xué)管理的聯(lián)系，草率的認(rèn)為科學(xué)管理就是一種非人性化的管理是對經(jīng)典的一種誤讀。泰勒雖是科學(xué)管理的代表人物，但在他的《科學(xué)管理原理》中同樣也孕育著行為科學(xué)管理的萌芽。

二、管理目標(biāo)要雙贏

美國著名的管理學(xué)家加里?哈默爾說：“20世紀(jì)的工業(yè)之所以能創(chuàng)造出前所未有的財富，很大程度上依賴于F?W?泰羅的貢獻(xiàn)。即使泰羅被人輕視，但他的理性思想，天賦沖勁將會永存”。關(guān)于泰勒的可續(xù)管理原理，我們可以清楚地看到，自從實行了他的科學(xué)管理方法，社會的生產(chǎn)力以每年 3.5%～4%的比率提高，幾乎所有的先進(jìn)國家的生產(chǎn)力都有大約50倍的提高，同時提高的就是國民的生活質(zhì)量和消費水平。即便是現(xiàn)在這個高速發(fā)展的科技日新月異的社會，泰勒的科學(xué)管理依舊使得企業(yè)和個人在其中達(dá)到了雙贏的效果。初學(xué)管理的時候，常聽老師們講這樣一句話：管理不僅是一門科學(xué)而且還是一門藝術(shù)。但隨著學(xué)習(xí)的深入，逐漸發(fā)現(xiàn)這句話的奧秘所在。那就是管理其實是一種雙贏，一種科學(xué)的藝術(shù)，具有科學(xué)的嚴(yán)謹(jǐn)，也具有藝術(shù)的浪漫，因為管理的對象是人，每個人都有不同的判斷、認(rèn)識和對事物的感受。但遺憾的是，我們經(jīng)常有人只看到其中的一面，過于追求其中的一面，而無法達(dá)到有管理效果。尤其是在管理知識性員工時，尤其在對失業(yè)的恐懼已經(jīng)不再是員工主要工作動機的今天。規(guī)范化，最優(yōu)化依然是現(xiàn)代科學(xué)管理仍然常用的手段，但如果認(rèn)為只適用于對物的管理，而此時科學(xué)管理原則顯得似乎不適用，那是因為我們對這些管理對象的認(rèn)識還不夠深入徹底?，F(xiàn)代的員工已經(jīng)不再是過去的樣子，而是絕大多數(shù)都是由知識分子組成的。伴隨著工作內(nèi)容的優(yōu)化，工作形式的多樣性，員工被要求要擁有越來越多的能力，要對組織目標(biāo)負(fù)責(zé)，對自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。隨著機械化、自動化程度的提高，組織要求員工必須有能力從事規(guī)劃的工作，而不只是俯首聽命。能做的規(guī)劃的越多，意味著計劃和執(zhí)行的區(qū)別漸進(jìn)模糊，意味著為自己的工作承擔(dān)越大的責(zé)任，生產(chǎn)力也會越高。而只有當(dāng)管理者認(rèn)識到員工和企業(yè)可以共贏的前提下，才可能做出科學(xué)的管理，在會在管理中體現(xiàn)出人本關(guān)懷。否則一味地追求企業(yè)的效率而忽視了人，就會得到適得其反的效果。

泰勒在《科學(xué)管理原理》的開篇就寫了管理的主要目標(biāo)應(yīng)該是：確保雇主的財富最大化，與此同時也要確保每一個雇員的財富最大化。而這種財富的最大化，不僅僅是指公司或其股東的高額紅利，還包括公司的每一個分支部門的發(fā)展都達(dá)到其最佳狀態(tài)，這樣的財富才能夠長久。而對于雇員的財富最大化也不只是與同階層的工友相比得到更高的工資，更重要的是，它還意味著每個人都達(dá)到效率最大化的狀態(tài)，使每個人都能夠從事與他自然能力相匹配的最高等級的工作。

從這個管理的目標(biāo)出發(fā)，就能看出泰勒改進(jìn)管理模式的最終目的是為了優(yōu)化資源配置，使得一切可以產(chǎn)生財富的人或物，都達(dá)到可持續(xù)的最佳的狀態(tài)。

泰勒在書中寫到“科學(xué)管理的基礎(chǔ)正是在于建新雇主和雇員兩者的真正利益是相同的也是一致的；沒有雇員的財富最大化，雇主的財富最大化就不具有持續(xù)性，反之亦然?！逼髽I(yè)或組織中，不能一味的強調(diào)一方利益的最大化，考慮員工或組織成員自身的利益，而不僅僅只強調(diào)無私貢獻(xiàn)是一個企業(yè)或組織更好發(fā)展的前提。在那個資本家忙著剝削，勞動者急于反抗的時代，泰勒這種管理目標(biāo)的提出無不體現(xiàn)著平等和人本關(guān)懷的理念。

三、激發(fā)工人主動性的最佳的管理方法

泰勒在《科學(xué)管理原理》中寫道：管理所面臨的問題簡單來說可以歸納為：激發(fā)每一個工人最大的積極主動性。他在書中反復(fù)重復(fù)一個重點：為了激發(fā)工人的主動性，管理者必須為其所管理的工人提供超出行業(yè)平均水平的特殊激勵。這種激勵可以有多種不同的表現(xiàn)方式，例如：快速提升或晉升的希望；更高的工資，其形式可以使豐厚的計件工資或者是基于快速有效的工作的額外津貼；工作時間的削減；與普通工人相比工作環(huán)境和工作條件的改善，等等。泰勒的動作研究使得生產(chǎn)更具高效標(biāo)準(zhǔn)，但那僅僅是泰勒制最核心的內(nèi)容之一，要想持續(xù)的進(jìn)行這種高效標(biāo)準(zhǔn)，還需要激勵因素的支持。

后來的行為科學(xué)管理學(xué)派中赫茲伯格提出的雙因素理論也指出：引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。而這其中的激勵因素就是泰勒提出的“激勵主動性”的一種發(fā)展和完善。

四、培訓(xùn)改變工作效率

泰勒在書中這樣寫道“當(dāng)我們不在一群或組的方式管理工人，而要轉(zhuǎn)為研究每一個工人個體的時候，如果工人不能完成他的任務(wù)，就需要有一位有能力的老師來教他如何工作才能做得最好，這些老師還要指導(dǎo)、幫助和鼓勵他，同時進(jìn)一步研究它是否適合當(dāng)一名工人。在這種計劃下，每一個工人都被個體化對待，而不是粗暴、嚴(yán)苛地把那些僅有一次沒有完成工作的工人解雇，或者扣除他們的工資。我們給工人以所需的時間和幫助，讓他能夠勝任現(xiàn)在的工作。如果他在智力和體力都不適合這份工作的話，我們就把他分配到另外更適合他的工種上去?！边@段話就細(xì)致的表述了泰勒對于培訓(xùn)的做法和理解，雖不夠系統(tǒng)化，但對于培訓(xùn)的目的和方法以及培訓(xùn)后效果的反饋都有闡述?？梢?，泰勒是十分重視對工人能力的培養(yǎng)，而這種培養(yǎng)正是為了使得工人發(fā)揮其最大的潛能，在馬斯洛的需求層次理論中，最高的需求就是自我實現(xiàn)。雖然需求層次理論是在1943年提出的，晚于泰勒的《科學(xué)管理原理》，但在此書中關(guān)于已初見端倪。當(dāng)然，有的人也會認(rèn)為，泰勒培訓(xùn)好工人是為了工人能更高效的為資本家勞動，提高生產(chǎn)效率。我也并不否認(rèn)這一點，但無論目的為何，在這個過程中，泰勒都是秉承著一種科學(xué)中立的理念，即便是為了提高效率，工人也在其中獲得了應(yīng)有的報酬，提高了工作和生活的質(zhì)量。無論從哪個角度理解，都體現(xiàn)了泰勒對于人本身的關(guān)懷。

反推我們現(xiàn)代管理中的培訓(xùn)，要從泰勒的科學(xué)管理中學(xué)習(xí)培訓(xùn)的重要性，首先要明確培訓(xùn)不是孤立的存在，而是需要與企業(yè)的需求相結(jié)合，而這個結(jié)合的過程就需要管理者首先了解企業(yè)的需求。以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo)，從現(xiàn)有的崗位、規(guī)模、技術(shù)等方面對培訓(xùn)的需求進(jìn)行事前的預(yù)測，在需求來臨前就先培養(yǎng)好人才，做好儲備，已面臨工作中的出現(xiàn)的挑戰(zhàn)。從工作的實際需要出發(fā)，員工素質(zhì)欠缺什么就培訓(xùn)什么，與職位特點緊密結(jié)合，不搞學(xué)而無用的培訓(xùn)。

其次，員工的需求也很重要。在培訓(xùn)的時候要考慮員工的知識結(jié)構(gòu)，接受能力和水平，以及是否可以勝任該崗位。而不是盲目的搞培訓(xùn)。合理安排培訓(xùn)的方法渠道，因人施教，因崗培訓(xùn)。對于員工的工作晉升，自我發(fā)展也是培訓(xùn)需要考慮的內(nèi)容之一。當(dāng)培訓(xùn)與任職、晉升、獎懲、工資福利相結(jié)合時，員工才更有主動性，積極性。這也體現(xiàn)了泰勒在科學(xué)管理中的人本關(guān)懷理念。最后，培訓(xùn)還要做好定位分析的工作。第一，進(jìn)行整體判斷。就像泰勒對于一個任務(wù)進(jìn)行動作分解一樣，管理者需要了解業(yè)務(wù)重點，發(fā)展方向，以目標(biāo)為導(dǎo)向。第二，對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。根據(jù)組織在技術(shù)和結(jié)構(gòu)上的變化，對組織優(yōu)劣、員工能力及需要的知識和技能進(jìn)行分析，確定培訓(xùn)重點。第三，進(jìn)行工作分析。依據(jù)工作說明書和工作標(biāo)準(zhǔn)，明確職位的職責(zé)、工作條件及人員素質(zhì)。

讀罷此書，掩卷深思。泰勒的智慧遺產(chǎn)讓如今我們依舊受益匪淺。對于科學(xué)管理原理的再度解析，重讀經(jīng)典，對于物本管理與人本管理的區(qū)別更加明晰。客觀地社會條件，是管理思想誕生、管理方法有效運用的土壤。當(dāng)我們的社會發(fā)展到一定階段，文明進(jìn)步到一定高度，領(lǐng)導(dǎo)者們民主開放的作風(fēng)，以及管理水平的不斷提高，我們對于管理的目標(biāo)也是不斷地提高，不再局限于物本管理，而是追求人本管理。以人為本，企業(yè)才可生存發(fā)展，管理才可以高效。當(dāng)然除了客觀因素，也依賴于被管理者的知識水平，道德素質(zhì)的提升。

縱觀我國當(dāng)前的企事業(yè)單位，在管理的過程中，雖然口號上追求“以人為本”，但在實際操作中仍然存在很多突出的問題。比如：中國是一個人情的社會，在這種觀點的引導(dǎo)下，工作中更重注人際關(guān)系而不是工作效率。從事工作更多的是靠著經(jīng)驗或者人情的安排，并沒有以崗定人，導(dǎo)致許多規(guī)章制度形同擺設(shè)，工作績效也只是追求大家都好的一團和氣。單位的管理者對“人本管理”還沒有足夠認(rèn)識的前提下，就為了追趕管理時髦，盲目的貼上“人本管理”的標(biāo)簽。這既是對人本管理的曲解，也無益與企業(yè)管理效率的提升。

《科學(xué)管理原理》并不像曾經(jīng)我在教科書中看到的那么冰冷機械化，而且有很多帶有溫度的管理理念。以至于后來行為科學(xué)管理時期的很多理論都可以在泰勒的《科學(xué)管理原理》中找到影子?！犊茖W(xué)管理原理》可以說是“物本管理”的巔峰，“人本管理”的啟蒙。

參考文獻(xiàn)：

[1] [美]F?W?泰勒.科學(xué)管理原理[M].中國社會科學(xué)出版社.1984

[2] [美]彼得?W?德魯克.管理的實踐[M].機械工業(yè)出版社.2006，209-213

[3] 王昊.論泰羅科學(xué)管理的當(dāng)代意義和歷史局限[J].北京行政學(xué)院學(xué)報.2007，（1）：56-60

第4篇：科學(xué)管理的主要觀點范文

關(guān)鍵詞：泰勒；科學(xué)管理原理；理論；企業(yè)管理

從19世紀(jì)末到20世紀(jì)初，任美國德瓦爾鋼鐵公司總工程師的泰羅致力于企業(yè)管理改革的研究，創(chuàng)造了一套科學(xué)管理方法，并于1911年出版了理論著作《科學(xué)管理原理》，從而開辟了一個新的管理時代——泰羅科學(xué)管理時代。然而隨著社會的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，之前的管理理論逐漸暴露出各種各樣的弊端，因此現(xiàn)代管理理論叢林如雨后春筍般出現(xiàn)。

1泰勒科學(xué)管理思想的精華

1.1科學(xué)的作業(yè)方法

泰勒通過長期在現(xiàn)場觀察工人的工作情況發(fā)現(xiàn)工人消極怠工是因為工人需要自己思考工作的方法、選擇工作的工具等，而他們既沒有思考這些問題的時間也沒有解決這些問題的能力，所以就出現(xiàn)了“磨洋工”的現(xiàn)象。因此泰羅通過時間研究、動作研究等方法，對每一個工作環(huán)節(jié)進(jìn)行反復(fù)研究，剔除不必要的人力、時間浪費，制定出精確的作業(yè)方法和作業(yè)程序。泰勒制定出科學(xué)的工作方法，大大提高了生產(chǎn)效率，推動了生產(chǎn)的極大發(fā)展。

1.2計劃職能與執(zhí)行職能的分離

傳統(tǒng)的生產(chǎn)活動是由工人全權(quán)負(fù)責(zé)的，工人則按照自己的習(xí)慣和經(jīng)驗來做。一旦工作出現(xiàn)了什么問題，工人要承擔(dān)很多責(zé)任。泰勒認(rèn)為要解決這個問題就要采用科學(xué)的方法來生產(chǎn)，而科學(xué)的方法就是找出標(biāo)準(zhǔn)、制定標(biāo)準(zhǔn)、按標(biāo)準(zhǔn)辦事。并且使計劃職能與執(zhí)行職能分開，有專門的人負(fù)責(zé)工作的計劃安排，專門的人來執(zhí)行這些計劃。因此在泰勒體制中就出現(xiàn)了管理人員、事件測定人員、教師、任務(wù)管理人員等以前舊體制下未曾設(shè)立的人員，這些人員與員工通過溝通來分擔(dān)責(zé)任。

1.3雇主與員工的雙贏

在泰勒以前幾乎所有的人都認(rèn)為在資本主義生產(chǎn)關(guān)系下雇主與員工之間是一種你死我活的“零和博弈”關(guān)系。他們的目光聚焦在如何“分蛋糕”上。但是無論怎么分都不能使雇主和工人滿意，因為蛋糕太小。泰勒提出雇主和工人之間可以是一種“非零和”博弈關(guān)系，管理要確保每一個工人和雇主事業(yè)的高度繁榮。這種觀點引導(dǎo)人們把目光從“如何分蛋糕”轉(zhuǎn)向“如何把蛋糕做得更大”，使得雇主和工人由敵對關(guān)系變?yōu)榛锇殛P(guān)系，勞資關(guān)系的改進(jìn)更加促進(jìn)了生產(chǎn)率的提高。

1.4人本管理思想初見端倪

泰勒的科學(xué)管理思想提出來以后，曾受到美國人民的強烈反對。他們認(rèn)為科學(xué)管理思想把人當(dāng)作會說話的機器，是對人權(quán)的侵犯。其實這是對泰勒科學(xué)管理思想的誤解。泰勒對工人會進(jìn)行挑選，然后對他們進(jìn)行培訓(xùn)，使他們適合自己的工作，并在工作過程中對工人給予幫助，使雇主和員工之間保持一種良好的合作關(guān)系，這就是對人性的尊重。

2現(xiàn)代管理理論

2.120世紀(jì)二三十年代的工業(yè)人際關(guān)系理論

泰羅的科學(xué)管理盛行了一二十年之后，日益顯示出一定的局限：重物的管理，輕視人的管理。這種以“經(jīng)濟人”為基本人性假設(shè)的管理方式，在工人階級的生活水平有了實際提高的情況下局限性日漸顯露，西方企業(yè)管理在這種條件下客觀上要求尋找新的思想和方法。哈佛大學(xué)教授梅奧提出了工業(yè)人際關(guān)系學(xué)理論，其觀點是：工人是社會人，而不是經(jīng)濟人；企業(yè)中存在著非正式組織；生產(chǎn)率的提高主要取決于工人的工作態(tài)度，以及他和周圍人的關(guān)系。

2.2二戰(zhàn)之后形成的現(xiàn)代管理理論階段——管理理論叢林

美國管理學(xué)家切斯特·巴納德區(qū)分了正式組織與非正式組織，克服了“社會人”假設(shè)只注重情感因素的片面性，而以“決策人”為基本假設(shè)和研究的出發(fā)點。因此他成為現(xiàn)代管理理論的創(chuàng)始人和奠基者。

二戰(zhàn)以后，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展并與管理緊密結(jié)合，更多的現(xiàn)代管理理論應(yīng)運而生了，主要的學(xué)派有：經(jīng)驗或案例學(xué)派、行為學(xué)派、社會系統(tǒng)學(xué)派、系統(tǒng)學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、等等。企業(yè)管理理論進(jìn)入“百花齊放”的時代，且管理理論的研究已不再局限于組織內(nèi)部，而是更多地把組織視為一個開放系統(tǒng)，注重內(nèi)外部環(huán)境的互動關(guān)系。2.320世紀(jì)80年代的企業(yè)文化理論

進(jìn)入20世紀(jì)70年代，美國經(jīng)濟的停滯與不景氣和日本經(jīng)濟的快速增長的事實迫使美國人不得不從一種全新的角度去重新審視世界，以尋求重新振興經(jīng)濟的新對策和新出路。

美國企業(yè)界和管理學(xué)界的專家學(xué)者們紛紛開始研究日本的企業(yè)管理，進(jìn)而引發(fā)了一場轟轟烈烈的美、日企業(yè)管理比較研究熱潮。日本盛行的企業(yè)文化建設(shè)成為企業(yè)管理工作的核心內(nèi)容之一，強有力的企業(yè)文化是確保企業(yè)競爭力的關(guān)鍵所在，從而掀起了企業(yè)管理中企業(yè)文化的建設(shè)。

2.420世紀(jì)90年代的管理反思與創(chuàng)新

隨著社會的發(fā)展與進(jìn)步，企業(yè)管理人員數(shù)量的快速膨脹，管理效率低下的問題逐漸暴露出來。人們開始對已有的管理理論進(jìn)行歸納總結(jié)和反思，紛紛采取措施開展轟轟烈烈的組織變革運動。1990年，彼得·圣吉發(fā)表了《第五項修煉》，提出企業(yè)如何通過系統(tǒng)學(xué)習(xí)進(jìn)行自我調(diào)整和改造來適應(yīng)迅速變化的環(huán)境；1993年，邁克爾·哈默和詹姆斯·錢辟合作出版的《再造公司——企業(yè)革命的宣言》一書，提出要從根本上反思業(yè)務(wù)流程，對其進(jìn)行徹底的重新設(shè)計，以便在成本、品質(zhì)、服務(wù)與速度上獲得戲劇化的改善。1992年威廉姆·戴維陶和邁克爾·馬隆出版了《虛擬公司》一書，引發(fā)了管理上的一場新的變革。

3科學(xué)管理原理與現(xiàn)代管理理論的聯(lián)系

(1)梅奧的工業(yè)人際關(guān)系理論其實是對泰勒科學(xué)管理理論中人本思想的擴充。隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，工人階級生活水平的提高，泰勒的對人性簡單涉及的做法顯然不合時宜，因此人本管理思想逐漸受到人們的重視，也就產(chǎn)生了工業(yè)人際關(guān)系理論。

(2)無論是企業(yè)再造理論還是全面質(zhì)量管理理論都有著科學(xué)管理理論的影子。20實際90年代由漢默、錢皮提出的企業(yè)再造理論在強調(diào)流程效率方面與泰勒的科學(xué)管理是一脈相承的。泰勒著重刪掉不必要的動作，而錢皮重在刪掉不必要的流程。戴明的全面質(zhì)量管理理論以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)來提高組織效率，注重質(zhì)量，反對傳統(tǒng)的終端檢測方法，主張在流程中保證質(zhì)量不斷改進(jìn)。這些都是對科學(xué)管理原理的繼承。

縱觀古典管理理論和現(xiàn)代管理理論叢林，我們不難發(fā)現(xiàn)眾多現(xiàn)代管理理論都是對科學(xué)管理理論某方面的繼承和發(fā)展，它們是一脈相承的。當(dāng)代中國的大多數(shù)企業(yè)都還在采用泰勒的科學(xué)管理的思想，一小部分企業(yè)由于行業(yè)性質(zhì)而對科學(xué)管理的思想稍加改變。迄今為止，科學(xué)管理在中國方興未艾。

參考文獻(xiàn)

[1]弗雷德里克·泰勒.科學(xué)管理原理[M].北京：機械工業(yè)出版，2007.

[2]郭咸剛.西方管理思想史[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，1999.

第5篇：科學(xué)管理的主要觀點范文

【論文摘要】人力資源是決定經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵因素，隨著我國市場經(jīng)濟體制的建立和不斷完善，對人力資源開發(fā)與管理的要求也越來越迫切。在企業(yè)的所有資源中，人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)管理的核心。為了正確認(rèn)識和理解人力資源管理，本文通過對人力資源發(fā)展過程的分析，以期對我國的人力資源管理起到借鑒的作用。

在經(jīng)濟全球化、知識化的時代，具有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)正在全球范圍內(nèi)通過戰(zhàn)略性人力資源管理建立競爭優(yōu)勢，企業(yè)的競爭已從單個的人力資源競爭上升為人力資源管理職能的競爭。因此，我國企業(yè)只有提高人力資源管理水平，才能在日益激烈的競爭中取勝。在這方面西方的人力資源發(fā)展的歷史很值得我們借鑒。

1西方人力資源管理的演進(jìn)

(1)傳統(tǒng)的人力資源管理(18世紀(jì)末至19世紀(jì)初)。18世紀(jì)下半期，英國經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)·斯密(Adan·Smith)，在《國富論》中首次提出勞動分工的經(jīng)濟效益理論。這個階段處于資本主義初期，只是把人視為一種普通的物質(zhì)資源加以利用，即僅僅把人作為人力、勞動力、“會說話的工具”。

(2)科學(xué)管理階段的人力資源管理(19世紀(jì)末至20世紀(jì)初)。這一時期的人們認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該采取科學(xué)和客觀的方法來研究如何最有效地設(shè)計工作，主要的代表人物是美國的泰勒(Frederick·W·Taylor)的“科學(xué)管理理論”。這一時期管理的主要目的是激勵、控制和提高員工尤其是新員工的勞動生產(chǎn)率水平，也就是怎樣設(shè)定工作流程和工作時間以便高效的利用人力。從本質(zhì)上講還是把人作為一種勞動力，是和機器設(shè)備一樣的生產(chǎn)資料，只是勞動效率比傳統(tǒng)管理方式的效率更高。

(3)人際關(guān)系與組織行為階段的人力資源管理(20世紀(jì)20年代以來)。人際關(guān)系學(xué)者把管理的注意力帶到人的心理因素的作用方面來。這種管理思想的產(chǎn)生是美國人梅奧(Eltor·Mayo)的霍桑試驗。試驗證明，員工的生產(chǎn)率不僅受到生產(chǎn)方式設(shè)計和員工報酬的影響，而且受到某些社會和心理因素的影響。這個階段，可以說把人和普通的工具等物質(zhì)資源進(jìn)行了區(qū)別對待，意識到人的社會和心理因素的重要性，是一個巨大的進(jìn)步，可是因為過于強調(diào)人的行為特性，和實踐有些脫離，在應(yīng)用于生產(chǎn)過程中并未取得理想的效果。

(4)現(xiàn)代人力資源管理(20世紀(jì)70年代以來)。1954年，當(dāng)代著名的管理科學(xué)家彼得·德魯克(PeterF·Drucker)在《管理的實踐》一書中正式提出“人力資源”一詞。進(jìn)入70年代，現(xiàn)代管理科學(xué)理論初步成型。它是用系統(tǒng)理論把泰勒的“科學(xué)管理”和“行為科學(xué)”綜合起來形成的一種新的管理理論。把企業(yè)的全體員工和全部物質(zhì)資源視為一個系統(tǒng)，人是企業(yè)的主體，主要是系統(tǒng)權(quán)變理論。社會系統(tǒng)學(xué)派強調(diào)系統(tǒng)觀點，社會的各級組織是一個協(xié)作的系統(tǒng)，組織中經(jīng)理人的作用就是在協(xié)作系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心，并對協(xié)作進(jìn)行協(xié)調(diào)，以便組織能夠維持運轉(zhuǎn)，代表人物是巴納德(C·I·Barnard)；權(quán)變理論學(xué)派則強調(diào)權(quán)變的觀點，認(rèn)為企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部條件隨機應(yīng)變，沒有放之四海皆準(zhǔn)的管理理論和方法，應(yīng)該針對不同的情況，選擇或交替運用有關(guān)理論，以達(dá)到工作、組織、個人三者的最佳配合，代表人物有摩爾斯(Morse·J·J)。

可以看出，現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)較之前面有很大進(jìn)步。前面的管理階段理論基本把人的各個層面割裂開來，相比較，現(xiàn)代人力資源管理則把人放入系統(tǒng)中考慮，人不單純以物質(zhì)資源的形式存在，也不單純以社會性的人的形式存在，把人員放入到組織中，具有系統(tǒng)性、多樣性特點，認(rèn)為前面的理論沒有一個是普適的，只有針對具體情況具體分析，對各種理論應(yīng)該綜合運用以期達(dá)到最佳效果。在西方，人力資源管理在理論、方法和制度方面都形成了一個相對完整的體系。

2對我國人力資源管理的啟示

我們可以從西方的人力資源的演進(jìn)中看到西方的人力資源的發(fā)展過程就是一個對人的認(rèn)識、管理以及開發(fā)的深化過程，這些都可以在我國的人力資源管理中加以借鑒和改進(jìn)：

(1)提高人力資源素質(zhì)。我國人口眾多，接受高等教育的人數(shù)卻相對較少，人口素質(zhì)也就相應(yīng)的差。好在我國政府早就意識到提高全民素質(zhì)的重要性，重視全民教育、實施科教興國的戰(zhàn)略、努力開發(fā)人力資源，人力資源素質(zhì)有了很大的提高，但是要使人力資源真正滿足當(dāng)期和未來發(fā)展的需要，還任重而道遠(yuǎn)。

(2)選擇適合本企業(yè)的管理模式。眾多的人力資源管理模式，很難講那個更先進(jìn)，但是不同管理理論和管理方法之間都有一定的相關(guān)性。同時，人的需求是多元的，工作動機和能力也是有差異的，因此，在選擇管理模式上要根據(jù)企業(yè)的具體情況，靈活運用不同管理模式或綜合運用多種管理模式。企業(yè)人力資源的發(fā)展目標(biāo)應(yīng)是達(dá)到使組織中的每個個體最大限度地發(fā)揮自己的潛能，使工作績效達(dá)到最大。超級秘書網(wǎng)

(3)對人員進(jìn)行可持續(xù)的開發(fā)。人力資源開發(fā)是企業(yè)持續(xù)、長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵，也是勞動者自身發(fā)展的需要。人力資源管理的開發(fā)主要是培養(yǎng)工人的知識、技能、經(jīng)營管理水平和價值觀念的過程，更重要的是采用不同的管理方法，創(chuàng)造條件使人在工作中得到鍛煉，并能充分發(fā)揮其主動性、創(chuàng)造性。提供職工發(fā)展機會，讓其明確自己的發(fā)展方向和目標(biāo)，使職工感覺到實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)就是實現(xiàn)自己的目標(biāo)和價值，這樣可以大大提高企業(yè)的績效。

人力資源是最重要的資源，擁有人力資源的企業(yè)是最有潛力和競爭力的企業(yè)，擁有人力資源的國家是最有潛力和競爭力的國家，我們必須加大對人力資源的投資和開發(fā)，以期發(fā)揮人力資源的真正效用，為我國經(jīng)濟可持續(xù)的快速發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]關(guān)淑潤.《人力資源管理》.對外貿(mào)易大學(xué).2001年

第6篇：科學(xué)管理的主要觀點范文

關(guān)鍵詞：

人治化；人性化；科學(xué)管理；現(xiàn)代企業(yè)管理

中圖分類號：F2

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1672-3198（2013）09-0022-01

1人治化管理

人治化管理是硬性的、剛性的，沒有彈性。一切行動都要按照管理的規(guī)程，進(jìn)行科學(xué)的規(guī)范和嚴(yán)格的要求，并運用科學(xué)的制度進(jìn)行管理。主要體現(xiàn)在科學(xué)的規(guī)范性和嚴(yán)格的制度性。泰勒在《科學(xué)管理原理》中針對“磨洋工”現(xiàn)象提出了科學(xué)管理，包含這人治化管理思想。

首先，分析“磨洋工”現(xiàn)象。“‘磨洋工’有兩個原因。第一，人的本性使然，都想輕松隨便，這可稱之為‘本性磨洋工’；第二，由于人與人的關(guān)系而造成的錯綜復(fù)雜的想法和重重顧慮而引起的，這可稱之為‘故意磨洋工’”。

其次，采用科學(xué)管理。要改變這種現(xiàn)狀，提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)財富最大化，就要采用科學(xué)的管理。一是采用科學(xué)實驗方法，利用秒表等工具，進(jìn)行動作和時間的研究。以減少多余的動作，提供方便的工作環(huán)境和條件來降低勞動消耗，提高工作效率。二是科學(xué)地挑選工人，對工人進(jìn)行教育和培訓(xùn)。這是保證工人能夠科學(xué)規(guī)范地工作的重要條件。三是管理者從工人中分離出來，使管理者有更多的時間和精力專門從事對工人工作的規(guī)劃和指導(dǎo)，使工人工作更加科學(xué)化和規(guī)范化。

再次，采用制度管理。一是采用差額計件工資制來分配工人工資；二是對于不合適工作的工人，安排他們到另外的工作崗位去；三是對于工作和休息時間都有明確的規(guī)定。

2人性化管理

人性化管理則是以人為本、尊重人、激勵人、關(guān)心人、理解人，科學(xué)與嚴(yán)格相統(tǒng)一，管人、管思想相統(tǒng)一。

第一，尊重人的本性。人不是機器，必須按照人的身心發(fā)展規(guī)律安排工作任務(wù)?？茖W(xué)管理的任務(wù)觀是建立在尊重人的本性的基礎(chǔ)上的?！斑@些任務(wù)的定額是經(jīng)過精心計算的，需要工人高質(zhì)量細(xì)致地完成。同時，必須明確，絕不要求以損害工人身心健康的速度來完成這些任務(wù)。每項任務(wù)都是這樣擬定的：勝任這一工作的工人能夠常年以這種速度操作，并感到身心愉快，變得富有而不感到勞累”。

第二，建立激勵機制。一是利用“差別計件制”來提高工人的工作。利用差別計件制使工人在勞動消耗減少的情況下而工資增長很多。二是及時獎勵?！蔼剟羁梢云鸬郊罟と说哪康?。而要想有效地激勵工人竭盡全力地工作，這種獎勵就應(yīng)該在任務(wù)完成后立即兌現(xiàn)”。

第三，對工人進(jìn)行培訓(xùn)。把工人培養(yǎng)成為能發(fā)揮最高勞動效率的“第一流工人”，讓工人能力和工作崗位相結(jié)合，使工人適合于其工作而又愿意努力工作。對工人進(jìn)行培訓(xùn)是管理人性化的重要標(biāo)志，通過培訓(xùn)提高了工人的生產(chǎn)能力，使工人工作方式更科學(xué)合理，勞動消耗少，工作效益高。

第四，給不能勝任工作的人另外安排工作。優(yōu)勝劣汰是無情的，在現(xiàn)代企業(yè)更是明顯。而在泰勒的《科學(xué)管理原理》里優(yōu)勝劣汰卻帶有很強的人性化。不是把不能勝任者丟棄不管，而是另外安排工作，從而使每個工人都能找到合適的工作，免去后顧之憂。

第五，挖掘工人的創(chuàng)造能力。工人是有很大的創(chuàng)造潛能的，只要經(jīng)過科學(xué)的培訓(xùn)，采用科學(xué)的方法，進(jìn)行適當(dāng)?shù)募睿湍馨l(fā)揮出創(chuàng)造潛能，提高產(chǎn)品質(zhì)量，提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)財富最大化。

第六，管理者與工人之間親密友好的合作。一是工人和管理者之間在工作和責(zé)任上幾乎是均分的。管理者幾乎整天和工人工作在一起，幫助工人，鼓勵工人，為他們提供方便。二是管理者對工人經(jīng)常提供幫助和關(guān)注，提供無償?shù)淖稍儭?/p>

第七，給工人有更多的自由時間。一是工人的勞動時間減少，合理地安排了整修時間。二是周末有休息時間。三是每個月有帶薪假，而且時間由他們自己選擇。

3科學(xué)管理

科學(xué)管理是人治化管理與人性化管理的結(jié)合。人是有感情、有創(chuàng)新、有激勵、有積極性，也有惰性，可塑性強。因此，在管理上既要進(jìn)行科學(xué)的規(guī)范，嚴(yán)格的制度，又要尊重人、激勵人、關(guān)心人強調(diào)管人、管事相結(jié)合，充分調(diào)動工人的積極性，實現(xiàn)雇主和雇員利益的最大化。在泰勒《科學(xué)管理原理》中所講到的管理者所做的工作正是這幾個方面：“第一，提出工人操作的每一動作的科學(xué)方法，以代替過去單憑經(jīng)驗從事的方法。第二，科學(xué)地挑選工人，并進(jìn)行培訓(xùn)和教育，使之成長成才，而不是像過去那樣由工人選擇各自的工作，并各盡其能地進(jìn)行自我培訓(xùn)。第三，與工人密切合作，以確保所有工作都按照所制定的科學(xué)原則行事。第四，管理者與工人的工作和職責(zé)幾乎是均分的。管理者應(yīng)該承擔(dān)起那些自身比工人更勝任的工作，而在過去，管理者把幾乎所有的工作和大部分職責(zé)都推給了工人?！?/p>

第7篇：科學(xué)管理的主要觀點范文

[關(guān)鍵詞]泰勒；法約爾；馬克斯韋伯；貢獻(xiàn)；局限

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.12.084

[中圖分類號]C93 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）12-0-01

1 泰勒的科學(xué)管理及其貢獻(xiàn)

泰勒的科學(xué)管理的內(nèi)容包括如下幾點。①作業(yè)管理。第一是科學(xué)合理的工作方法。第二是制定出管理培訓(xùn)工人的科學(xué)合理的方法。第三是建立健全激勵性的報酬制度。②組織管理。第一是區(qū)分計劃職能和執(zhí)行職能。第二是建立健全職能工長制。第三是實行例外管理原則。③管理哲學(xué)。

泰勒的科學(xué)管理對管理理論體系的形成與發(fā)展有著巨大的貢獻(xiàn)。①實踐和作業(yè)的研究活動發(fā)現(xiàn)，如果不增加工人的勞動強度，就能使工人保證最輕松最高效的進(jìn)行并完成作業(yè)，這一發(fā)現(xiàn)至今還是企業(yè)進(jìn)行管理得重要依據(jù)。②科學(xué)管理理論提出了一項任務(wù)管理，任務(wù)管理由實行標(biāo)準(zhǔn)化、建立激勵工資、科學(xué)規(guī)劃作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等眾多原理構(gòu)成，對當(dāng)今的眾多企業(yè)的管理工作都具有很大的積極影響。③以“經(jīng)濟人”假設(shè)為出發(fā)點，考慮經(jīng)濟因素對員工的刺激作用，以及它對產(chǎn)出效率的影響。為以后的從社會學(xué)和心理學(xué)角度出發(fā)進(jìn)行“人際關(guān)系”的考慮的“行為科學(xué)”提供了新的思路。④在科學(xué)管理理論中，倡導(dǎo)管理人員與工作人員互幫互助，互相協(xié)作，分別對自己所處的職位負(fù)責(zé)，例外原則為之后管理工作的分權(quán)化原則與事業(yè)部的規(guī)章制度等眾多管理體制的建立和發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。

科學(xué)管理也存在很多的局限性，具體內(nèi)容體現(xiàn)在以下幾點。①片面地從“經(jīng)濟人”的角度出發(fā)看待企業(yè)員工。在泰勒和他的追隨者的思想中，都認(rèn)為企業(yè)家都是出于獲取最大利潤的目的來進(jìn)行管理，而工人們則是出于獲取最大限度的工資來進(jìn)行工作。其實工人們除了經(jīng)濟動機外還有其他的許多社會方面方面和心理的動機。②以機械模式的觀點來看待員工?？茖W(xué)管理理論過分強調(diào)管理制度、規(guī)范等技術(shù)因素，不注重人群社會因素，忽視人的主動性。③研究范圍較狹窄。企業(yè)內(nèi)部的勞動組織和生產(chǎn)管理是科學(xué)管理進(jìn)行研究的重點所在，這樣一來雖然解決了一些具體的工作完成效率的問題，但是沒有在根本上解決企業(yè)在經(jīng)營和管理怎樣處理的問題。④組織管理中的職能工長制會造成當(dāng)時政出多盟，多重領(lǐng)導(dǎo)等。

2 法約爾的組織管理理論和該理論的貢獻(xiàn)

計劃、協(xié)調(diào)、控制、組織和指揮，是管理的五項基本職能。另外還有14項管理原則：權(quán)利和責(zé)任、統(tǒng)一指揮、個人利益服從集體利益、勞動分工、紀(jì)律、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、集中、人員的報酬、秩序、等級制度、人員的穩(wěn)定、公平、人員的團結(jié)以及首創(chuàng)精神。

法約爾認(rèn)為，一名優(yōu)秀的管理人員不僅要清楚管理我八原則的內(nèi)容和怎樣進(jìn)行計劃、指揮、組織、協(xié)調(diào)和控制，還必須對其管理得活動有一定程度的了解，只有這樣，才能取得全面管理得技能和知識。

關(guān)于法約爾對管理職能、管理技巧和管理原則的獨到的見解，形成了法約爾的古典管理理論體系。這一理論構(gòu)成了管理理論發(fā)展史上一個具有標(biāo)志性的里程碑，法約爾第一次將管理得職能和原則進(jìn)行了明確、系統(tǒng)地劃分。在法約爾的管理理論中，其研究對象就是那些大企業(yè)，它的理論適用的范圍更加廣泛，構(gòu)成了一個科學(xué)合理的理論框架，形成了至今為止管理學(xué)教科書中主流的框架體系。

3 馬克斯?韋伯的行政集權(quán)組織理論以及該理論的貢獻(xiàn)

韋伯的行政組織理論中，主要分為三部分內(nèi)容。①理想中的行政組織。所謂的理想中的行政組織，就是指不是通過傳統(tǒng)的世襲地位進(jìn)行管理，而是通過職位與職位進(jìn)行管理工作。②對權(quán)利的分類：傳統(tǒng)類型的權(quán)利；法理類型的權(quán)利；個人魅力類型的權(quán)利。③理想行政組織的管理規(guī)章制度。韋伯覺得所謂的管理就是說明管理者通過自身的知識為依據(jù)進(jìn)行大方面的控制，管理者根據(jù)自身能力勝任工作，并且始終秉承實事求是的原則。

韋伯的主要貢獻(xiàn)包括如下幾點。①他首次提出了行政組織管理，因此被后人稱為“組織理論之父”。②劃分了權(quán)力的類型，他認(rèn)為最好的權(quán)力類型應(yīng)該是法理型的，即理想的組織應(yīng)以合理合法的權(quán)力為基礎(chǔ)。③韋伯的這一理論，對泰勒、法約爾的理論也是一種非常重要的補充，對后來的管理學(xué)家們，尤其是組織管理論得學(xué)家們有著非常大得影響，可以說韋伯得這一理論對理想的官僚組織模式進(jìn)行了一定得描述，而也是這些描述為官僚組織指出了一條正確的制度化的組織規(guī)則。④韋伯不僅就科層這一社會的子層面作了分析，而且注意到把它放在整個社會歷史與現(xiàn)實的大背景下考慮，這為現(xiàn)代管理學(xué)理論把組織作為一個開放系統(tǒng)來認(rèn)識，提供了思想史上的淵源。

4 結(jié) 語

在現(xiàn)代管理學(xué)發(fā)展過程中，古典管理理論起到了很大的推動作用，并為管理學(xué)的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。古典管理理論實現(xiàn)了人類在探討管理問題上的升華，是人類第一次使用科學(xué)方法進(jìn)行管理問題的探討，有效促進(jìn)了社會生產(chǎn)力的發(fā)展。在古典管理理論中，提出了一些管理職能和原則，并提出該原則和理論是存在于我們現(xiàn)實社會中的，只要用科學(xué)的方法就能夠發(fā)現(xiàn)這些原則。對時間和動作研究活動的開展，使現(xiàn)有的管理得以擺脫傳統(tǒng)的經(jīng)驗式與單憑感覺進(jìn)行判斷的方法，而這對與管理思想的發(fā)展也起著不可比擬的重要作用。但是也存在一些缺陷，古典管理理論對人性的研究還依舊只是停留在經(jīng)濟人的基礎(chǔ)上，沒有從根本上重視人，而只是將被它管理的對象當(dāng)做一個客觀存在的個體來看待，沒有對其產(chǎn)生足夠深刻的認(rèn)知。另外，古典管理理論對于企業(yè)所處的生存環(huán)境考慮欠缺，沒有用長遠(yuǎn)的眼光看待問題。

主要參考文獻(xiàn)

第8篇：科學(xué)管理的主要觀點范文

關(guān)鍵詞：圖書館；管理方法；創(chuàng)新

中圖分類號：G251 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）12-0271-02

1圖書館管理方法的調(diào)查分析

根據(jù)盛小平教授問卷調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)：目標(biāo)管理方法、知識管理方法、激勵管理方法、全面質(zhì)量管理方法、科學(xué)管理方法被認(rèn)為是目前圖書館最適宜的管理方法。

2目標(biāo)管理方法

1954年，美國管理學(xué)家德魯克（Peter P.Drucker）第一次提出目標(biāo)管理后，不僅在理論上得到迅速發(fā)展、完善和系統(tǒng)化，而且在實踐上得到廣泛推廣和應(yīng)用。到20世紀(jì)80年代初，我國一些地方的機關(guān)、事業(yè)單位開始試行崗位目標(biāo)責(zé)任制。從此以后，目標(biāo)管理開始在我國圖書館界得到應(yīng)用。

圖書館目標(biāo)管理是在重視成果的思想指導(dǎo)下，圖書館主管人員與下屬人員共同選定一定時期的共同目標(biāo)，制定方針，層層分析目標(biāo)，落實措施，安排進(jìn)度，具體實施，取得成果，嚴(yán)格考核與評價圖書館內(nèi)部自我控制、自主管理達(dá)到管理目標(biāo)的一種科學(xué)管理方法。圖書館目標(biāo)管理具有如下主要特點：（1）整體性。（2）有序性。圖書館目標(biāo)管理往往是從確立總體目標(biāo)開始，然后對總體目標(biāo)進(jìn)行層層分解，分解為高層目標(biāo)、中層目標(biāo)、基層目標(biāo)、個人目標(biāo)等，使之成為一個有序的、層次分明的目標(biāo)體系。（3）成果性。（4）參與性。（5）激勵性。

圖書館實施目標(biāo)管理有一些基本條件，這主要包括：（1）圖書館領(lǐng)導(dǎo)要積極參與圖書館管理目標(biāo)的制定與執(zhí)行；（2）需要圖書館全體人員的積極參與；（3）要加強館領(lǐng)導(dǎo)與員工、部門與部門、員工與員工之間的信息交流；（4）能有效控制目標(biāo)的實施；（5）要建立目標(biāo)管理的激勵機制。

3科學(xué)管理方法

科學(xué)管理理論的創(chuàng)始人泰勒（Frederick W.Taylor）在1911年出版的《科學(xué)管理原理》中闡述了科學(xué)管理的幾條基本原則：（1）用科學(xué)（系統(tǒng)化的知識）代替單憑經(jīng)驗的方法；（2）在集體活動中取得一致以代替不一致；（2）實現(xiàn)人們的彼此合作以代替混亂的個人主義；（4）為最大的產(chǎn)出量而勞動，而不是限制產(chǎn)出量；（5）盡最大的可能培養(yǎng)工人，從而使他們和他們的公司都取得最大的成就。

吳慰慈先生在《圖書館學(xué)概論》中指出：現(xiàn)代圖書館的科學(xué)管理既不是傳統(tǒng)的行政管理，也不只是從實際工作中總結(jié)出來的經(jīng)驗管理，更不能把它簡單地概括為數(shù)學(xué)方法加電子計算機的應(yīng)用。從上面觀點來看，國內(nèi)所定義的“圖書館科學(xué)管理”與泰勒模式的“科學(xué)管理”并非完全一樣，前者顯然是強調(diào)一種科學(xué)化的管理方式。

4激勵管理方法

激勵作為一種管理方法由來已久。泰勒在《科學(xué)管理原理》一書中提出的“積極性加刺激性”的管理被認(rèn)為是當(dāng)時通用的最佳模式。

圖書館激勵管理是指運用滿足圖書館人員的需要、愿望等手段，來激發(fā)職工的工作動機，調(diào)動職工的積極性，挖掘職工的潛能，提高工作效率。圖書館激勵管理的作用體現(xiàn)在：（1）通過激勵了解圖書館員工的需求，并千方百計地滿足其需求，使良好的行為得到強化，消極行為被摒棄；（2）通過激勵提高圖書館員工接受和執(zhí)行圖書館目標(biāo)的自覺程度，使圖書館組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的實現(xiàn)有機地結(jié)合起來；（3）通過激勵提高圖書館員工的行為效率，從而提高圖書館的整體效率；（4）通過激勵激發(fā)圖書館員工的主人翁精神，使其積極工作，關(guān)心集體，愛館如家。

5全面質(zhì)量管理方法

第9篇：科學(xué)管理的主要觀點范文

摘要：管理思想的產(chǎn)生、發(fā)展和完善與其所處的文化環(huán)境有著不可分割的關(guān)系。中國近五千年的“柔性”文化催生了東方的人本管理思想，而西方的視人為“工具”的文化特征孕育了科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)化的管理模式。本文就中西方文化所存在的差異進(jìn)行了深入分析，總結(jié)出兩種文化下的管理思想對中國企業(yè)管理模式的影響。

關(guān)鍵詞：中西方文化；文化差異；管理思想

管理的實踐是隨著人類的誕生而產(chǎn)生的，其理論也在逐漸的發(fā)展、完善和更新。西方早期的管理思想并沒有形成一個完整的體系，而是處于萌芽狀態(tài)，并且其管理理論大多是由工人長時間的工作經(jīng)驗得來，缺乏科學(xué)實驗的支撐。19世紀(jì)末，20世紀(jì)初，泰羅、亨利?甘特、弗蘭克?杰布雷斯夫婦及亨利?法約爾等提出了科學(xué)管理理論。隨之亨利?法約爾又提出了組織管理理論，該理論補充了泰羅的科學(xué)管理理論的不足之處。二戰(zhàn)后，世界的政治、經(jīng)濟都發(fā)生了翻天覆地的變化。這個時段誕生了現(xiàn)代管理理論。西方理論的出發(fā)點都是圍繞著人的假設(shè)――“經(jīng)濟人”和“社會人”而進(jìn)行的，而中國的管理思想雖沒有西方管理思想的門派林立，但總結(jié)出來，大多都是以儒家道家文化為依托而產(chǎn)生的。中國的管理思想以重視人的管理為所有管理理論的出發(fā)點。

1 西方管理思想的特點

1.1 人在企業(yè)中的主體性逐步得到承認(rèn)

泰羅提出科學(xué)管理理論的前提就是把人假設(shè)為“經(jīng)濟人”，把人看作是工作的“機器”?？茖W(xué)管理理論的原則要求工作精確化和標(biāo)準(zhǔn)化?？茖W(xué)管理思想的目的在于追求工作效率的最大化，這是科學(xué)管理思想、方法的基礎(chǔ)。泰羅認(rèn)為工作效率最大化是工人和工廠主財富的最終來源。而達(dá)到最高工作效率的方法就是使得每個工人在工作時候的動作都按照標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)行。由實驗得出的標(biāo)準(zhǔn)化動作是人工作時候的極限動作，在實際的操作中并不適合所有的工人，這樣便使得工人產(chǎn)生了極大的抵抗情緒。繼泰羅的科學(xué)管理思想之后，法國的亨利?法約爾進(jìn)行了補充。但是其對人的假設(shè)依舊是“經(jīng)濟人”的假設(shè)，工人的地位依舊沒有得到改變，工人依舊是工廠主進(jìn)行生產(chǎn)的“機器”。

以埃爾頓?梅奧為代表的的現(xiàn)代管理學(xué)派創(chuàng)立了行為科學(xué)學(xué)派。隨著世界政治、經(jīng)濟形勢的巨大變化，泰羅的“經(jīng)濟人”假設(shè)已經(jīng)嚴(yán)重阻礙了當(dāng)時西方經(jīng)濟發(fā)展的質(zhì)量、速度。對“人”的解放的呼聲也越來越高，要求給工人越來越大自由的呼聲也日益高漲。行為科學(xué)學(xué)派就是在此時應(yīng)運而生的。行為科學(xué)學(xué)派的代表人物是埃爾頓?梅奧，該理論的實踐來源即著名的霍桑試驗。行為科學(xué)學(xué)派的研究了影響工人工作效率因素除了物質(zhì)條件以外，還有工人的工作情緒。行為科學(xué)的性質(zhì)是研究人類行為規(guī)律的學(xué)科。行為科學(xué)理論對人進(jìn)行了重新假設(shè)，認(rèn)為企業(yè)的職工是“社會人”。他們不僅追求物質(zhì)上獎勵，而且更加看重情感因素方面的寄托。同時該學(xué)派還發(fā)現(xiàn)了在工人中間存在著一個“非正式組織”，該組織對工人的工作效率起著非常重要的影響。

1.2 管理組織邊界的逐步延伸

泰羅科學(xué)管理理論的提出是管理學(xué)界的一次革命。他采用實驗的手段得出科學(xué)的工作方法，使得經(jīng)驗管理成為了歷史。但是該理論受到客觀因素和主觀因素的制約，因此該理論的重點僅僅停留在執(zhí)行的層面，即要想提高企業(yè)的利潤，就要增加工人的勞動效率和勞動強度。由于泰羅本人一直處于最基層的工作環(huán)境中，所以泰羅解決的主要是企業(yè)生產(chǎn)層面的問題，而對于企業(yè)本身的計劃、組織、指揮、財務(wù)、銷售、人事等方面基本沒有涉及到。

與此同時，歐洲組織理論的開創(chuàng)者和奠基者亨利?法約爾與馬克斯?韋伯也在形成并完善著他們的理論。他們理論的研究重點則是管理的組織結(jié)構(gòu)和管理的職能。法約爾認(rèn)為要經(jīng)營好一個企業(yè)僅僅從生產(chǎn)層面管理是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，整個企業(yè)是一個整體，必須從整體的觀點進(jìn)行管理。另外，一個企業(yè)必須具有以下六項職能。（1）生產(chǎn)設(shè)計職能。該職能是企業(yè)的根本，也是企業(yè)最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)。（2）日常運營職能。日常運營包括日常原材料的采購、成品的銷售及產(chǎn)品的售后。（3）財務(wù)職能。企業(yè)日常的花銷及生產(chǎn)資金的預(yù)算、決算。（4）安全職能。企業(yè)要對本企業(yè)的員工、財產(chǎn)提供安全保障。（5）會計職能。企業(yè)固定、流動資產(chǎn)的統(tǒng)計，日常賬務(wù)往來及年終報表的制作。（6）管理職能。企業(yè)的管理職能包含以下五部分：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。

1.3企業(yè)職能的專業(yè)化趨勢在加強

在西方傳統(tǒng)的管理階段，資本的所有者即是管理者。在工廠中沒有專門的管理人員對工人進(jìn)行管理，而管理的經(jīng)驗完全由工人在長時期的工作中獲得，并且工人的工作標(biāo)準(zhǔn)也完全由工人自己來定。隨著生產(chǎn)技術(shù)的日益復(fù)雜、生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大和資本積累的迅速擴張，傳統(tǒng)的管理方式已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)的管理職能逐漸與資本的所有者發(fā)生了脫離，這就出現(xiàn)了專門的管理人員來對工人進(jìn)行管理。如此便使得公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)一步完善，且具備了現(xiàn)代公司的雛形。專門的管理階層從此就出現(xiàn)了，“科學(xué)管理理論”也在此時產(chǎn)生了。

1.4管理決策的科學(xué)化趨勢加強

20世紀(jì)初，西方傳統(tǒng)管理理論的得出主要依賴于最基層工人長期工作經(jīng)驗的積累，缺乏科學(xué)的依據(jù)。此時公司的決策層即是公司的資本所有者。所有的管理內(nèi)容都是領(lǐng)導(dǎo)者一個人的藝術(shù)體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)者依據(jù)個人的經(jīng)驗、閱歷，甚至直覺進(jìn)行決策的制定，這個時期根本沒有專業(yè)的人員或咨詢機構(gòu)來提供專業(yè)性和客觀性的意見參考。所以，該決策缺乏科學(xué)性的決策比對，不能很好的指導(dǎo)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。

泰羅提出的科學(xué)管理理論是由挑選出來的工人在規(guī)定的時間內(nèi)，使用規(guī)定的動作，然后經(jīng)過多次的實驗得出來的，這些實驗有著名的“搬運生鐵塊實驗”和“鐵鍬實驗”等。這些都極大地提高了生產(chǎn)效率，同時也給管理者提供了科學(xué)決策的依據(jù)。二戰(zhàn)以后，隨著信息技術(shù)的高度發(fā)展，在企業(yè)的管理中出現(xiàn)了新的管理決策模式即數(shù)學(xué)模型和系統(tǒng)管理理論在管理決策中的應(yīng)用，對管理決策提供了定量依據(jù)和整體性觀念。

2 中國管理思想中的文化特征

2.1 濃厚的政治色彩

中國是世界上歷史上最悠久的文明古國之一，也是東方文明的發(fā)源地。早在五千年前的遠(yuǎn)古社會就出現(xiàn)了世界上最早的組織――部落和王國，而部落和王國的日常經(jīng)營和運轉(zhuǎn)就出現(xiàn)了管理。接著誕生了奴隸制的國家，奴隸制國家有等級森嚴(yán)的權(quán)利機構(gòu)，這種機構(gòu)中就存在著管理的思想。秦朝大一統(tǒng)的國家中出現(xiàn)了中國完善的封建專制制度，這種制度在中國有著數(shù)千年的歷史。中國歷代的思想家、哲學(xué)家進(jìn)行反復(fù)論述的一個思想就是人的本性和人際關(guān)系。他們提出的三綱五常思想是整個封建國家進(jìn)行統(tǒng)治的核心武器，也是中國文明得以存在的根本原因。在漫長的歷史中，管理理論的核心思想就是儒家文化。儒家的“修身、治國、齊家平天下”和“中庸之道”都是封建帝王進(jìn)行政治統(tǒng)治的手段。中國古代最典型的歷史形態(tài)――王朝的更迭，戰(zhàn)爭也在所難免。于是在戰(zhàn)爭中產(chǎn)生了兵家的管理思想?！秾O子兵法》是兵家管理思想的結(jié)晶，該著作闡述了“為將之道”、“用兵之道”、“用人之道”等。

中國傳統(tǒng)的管理思想，不管是儒家的人本管理思想還是道家“無為而治”的治國方略都體現(xiàn)出了濃厚的政治色彩。

2.2 管理方式的中庸化

孔子曰“中庸之為德也，其至矣乎!” (《論語?雍也》)。其含義就是中庸是一種美德，這種美德是最高的德性修養(yǎng)?？鬃拥闹杏怪澜虒?dǎo)我們，行為方式要不偏不倚，無過無不及，內(nèi)仁外禮，和而不流，中立而不倚，中正平和。這是人們在對事物的是非進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)。在處理人際關(guān)系的時候，必須把握適度的處理原則，避免因一些過激行為而產(chǎn)生相反的效果。哲學(xué)觀點中，任何事物都是質(zhì)和量的統(tǒng)一體，都有自己的度。如果超過這個度，事物的性質(zhì)就會發(fā)生變化?？鬃印爸杏怪馈钡男袨闇?zhǔn)則就是確定了任何事物都有一定的度。

2.3天人合一的整體和諧觀

中國古代管理思想的基礎(chǔ)是把事物看作一個整體，那么對該事物的管理過程也應(yīng)是一個統(tǒng)一的過程。對事物的管理要做到社會與自然，系統(tǒng)的微觀環(huán)境和宏觀環(huán)境的相統(tǒng)一，要把管理的各個要素組成一個有機的統(tǒng)一體。

和諧是我國古代思想的的靈魂就。君臣和諧可以興國，家庭和諧可以興業(yè)，人與自然的和諧可以豐產(chǎn)。和諧管理不僅僅是一種行為方式上的操作，更是人在活動過程中所創(chuàng)造的一種理想境界。天人合一的整體和諧觀的最高境界就是“無為而治”?！独献印芬粫压芾矸譃槿龑樱谝粚蛹础安恢兄?，就是說君王在對老百姓進(jìn)行管理時，最高境界就是老百姓沒有感覺到你的存在，但是國家已經(jīng)國泰民安。第二層是“親而舉之”，意即老百姓能夠知道你的存在，并且愿意和你親近然后經(jīng)常頌揚你。第三層“畏而辱之”，就是統(tǒng)治者用殘忍的手段鎮(zhèn)壓老百姓，隨意地欺負(fù)他們。顯然，這三個層次說明不同的管理方式會形成不同的結(jié)果。如果一個企業(yè)的成員能夠自覺、自愿的遵守公司的規(guī)章制度，積極地發(fā)揮自己的主動性，自發(fā)地維護(hù)企業(yè)的形象和信譽，這可謂就達(dá)到了孔子的“從心”、孟子的“天時不如地利，地利不如人和”的境界了。

3 中國管理哲學(xué)和西方管理科學(xué)的融合

21世紀(jì)的社會是信息爆炸的社會，信息、科技都發(fā)生了翻天覆地的變化。企業(yè)的管理模式也在這種巨變中尋找更好的管理方式。昔日單一的管理模式已經(jīng)不能夠適應(yīng)目前的發(fā)展環(huán)境。公司規(guī)模的迅速擴大，生產(chǎn)范圍不再局限于某一個地區(qū)或國家，產(chǎn)品的銷售范圍日趨國際化和全球化等，這些因素也使得東西方文化管理思想在互相的碰撞、融合。因此中國的管理思想不僅要繼承和總結(jié)傳統(tǒng)的管理哲學(xué)，還要勇于去研究、總結(jié)、吸收西方優(yōu)秀的管理思想。

高端技術(shù)的發(fā)展，尤其是計算機技術(shù)在企業(yè)管理中的應(yīng)用，大大推進(jìn)了管理的精確化。另外，諸如運籌學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等學(xué)科的發(fā)展也為管理的定量分析提供了有效的工具。這些學(xué)科的發(fā)展符合西方的“剛性”管理思想。但是正如梅奧等人創(chuàng)立的行為科學(xué)學(xué)派的假設(shè)前提是人不是“經(jīng)濟人”而是“社會人”，并不是所有的問題都能夠依靠精確性的標(biāo)準(zhǔn)來解決。馬斯洛的“需要層次理論”，指出人對經(jīng)濟上的需求是屬于最低層次的需求，除了物質(zhì)上的，人們更期待有情感上、心理上、社會地位上的需求。尤其在20世紀(jì)70年代，日本經(jīng)濟發(fā)展的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于美國經(jīng)濟的發(fā)展速度，西方的經(jīng)濟學(xué)家開始對日本的企業(yè)進(jìn)行觀察、研究。最后發(fā)現(xiàn)，日本對企業(yè)采取的管理方式并不是當(dāng)時世界上認(rèn)為最好的管理方式――美國企業(yè)的管理方式，而是采用了具有濃郁東方特色的管理方式――以人為中心。而以人為本的管理方式正是中國儒家的“以人為本”、“中庸之道”，從此西方的管理學(xué)家開始借鑒中國的管理思想。管理不僅僅是一種技術(shù)，更是一門藝術(shù)。只有將管理的科學(xué)性和藝術(shù)性進(jìn)行有機融合，才能達(dá)到管理的最高境界。

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