學習能力提升培訓精選(九篇)
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第1篇：學習能力提升培訓范文
幾個月的培訓讓我受益匪淺。授課老師們講解的內(nèi)容、深遠的眼光和他們在高職教育中作出的成績，讓我覺得我們在高職教育中，要更多的去學習和應用一些新名詞、新方法、新資源。有些對我來說還很陌生的新事物，他們已經(jīng)在使用，我為他們敢于創(chuàng)新、敢為人先、不怕苦、不怕累的精神所折服。
本次高校教師信息化教學能力提升專題網(wǎng)絡(luò)培訓主要從科技與教學--信息時代的教與學特征；信息技術(shù)與教學融合的系統(tǒng)化研究：理論探索、技術(shù)構(gòu)建與組織變革；如何打造好PPT、微課設(shè)計與制作；信息技術(shù)與高校教學模式創(chuàng)新；以學生為中心的課程教學設(shè)計；信息時代的網(wǎng)絡(luò)教學支撐環(huán)境與教學資源建設(shè)等。
通過此次培訓，我感悟到，我們的社會已經(jīng)進入了非常發(fā)達的信息時代，飛速發(fā)展的信息技術(shù)也廣泛應用到了教育事業(yè)。信息技術(shù)使得學校的教學環(huán)境,有了新的突破和發(fā)展;信息技術(shù)也將成為輔助學生學習的重要學習手段。它使得知識的傳遞形式不再僅僅局限于教師的單方面?zhèn)魇?學生硬性的學習;其表現(xiàn)形式也不僅僅局限于教科書上，學習形式更不再是單調(diào)硬性的被動接受,而是憑借信息技術(shù)這一現(xiàn)代技術(shù)，多元化的獲取學習知識。
信息環(huán)境下的教學模式不但要突破傳統(tǒng)的教育模式還要契合新的教學觀念，體現(xiàn)“以學生為主體”，培養(yǎng)學生的學習興趣和能力，將學生的學習心態(tài)由“因任務而學習”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙蛳矚g而學習”。體現(xiàn)學生在學習過程中的主導地位，加強學生在學習中的主動性;同時也豐富了學生的學習途徑和學習內(nèi)容。學生的學習能力培養(yǎng)是需要多方面共同努力的，這其中不僅僅是學生自己需要努力，老師和學校的環(huán)境都要全力的配合。
教師應該積極參與到信息技術(shù)相關(guān)內(nèi)容的課程運用，或者說是教師自己在精神上和心態(tài)上意識到信息技術(shù)教育的必要性，從而主動的，多接觸、多學習現(xiàn)代信息技術(shù)、多媒體技術(shù)等;做到可以輕松地將信息技術(shù)融合到教學當中;在教學過程中，大力滲透信息技術(shù)的必要性，為學生的建立自主學習的心境。教學過程中應時刻想著將信息技術(shù)應用在各個教學階段。教學過程是否全面優(yōu)化，關(guān)系著教學結(jié)果的質(zhì)量。在傳統(tǒng)教學中，由于課堂的教學媒體單調(diào)，無法完全吸引學生的注意力，容易導致學習效率降低。而現(xiàn)代信息技術(shù)則可打破這些局限，為學生創(chuàng)造一個多樣的、豐富的、生動的學習環(huán)境，調(diào)動了學生學習的積極性，提高了學生的注意力，激發(fā)學生自主學習的興趣。
第2篇：學習能力提升培訓范文
關(guān)鍵詞：多媒體計算機創(chuàng)新能力
創(chuàng)新能力是一種綜合能力，它是指人們所具有的提出新知識、新觀點、新技術(shù)、新工具、新方法等的能力。創(chuàng)新是人類社會進步的一種推動力，沒有了這種推動力，人類社會就會停止不前。從某種意義上講，創(chuàng)新已經(jīng)成為當今這個時代的標志和潮流。高等教育作為知識創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新體系的基礎(chǔ)，其責任就是要培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和實踐能力的高級專門人才，將創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)融入到學校教育的全過程，是時展的需要、社會發(fā)展的需要，更是教育自身發(fā)展的需要。因此這就需要教育工作者在教學過程中正確引導學生、點撥學生，不斷創(chuàng)造條件培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力。
隨著科學技術(shù)的飛速發(fā)展，教學改革也在不斷深入，其中最突出的表現(xiàn)就是計算機輔助教學的優(yōu)越性被越來越多的人們接受。計算機多媒體技術(shù)正以其獨特的教學手段進入課堂教學領(lǐng)域。計算機多媒體技術(shù)具有形象直觀、新穎多樣、高效集成、交互反饋、易保存、易利用，以及網(wǎng)絡(luò)化等特點。而多媒體教學則綜合了音響、圖像、動畫、文本等多種效果，它不僅能活躍課堂氣氛、激發(fā)學習興趣、增強學生的主體意識、增大教學容量、大大提高課堂教學效率，更能多角度地向?qū)W生傳遞教學信息，并將抽象的內(nèi)容具體形象化、微觀的事物宏觀化、復雜的問題簡單化，便于在直觀的畫面中為學生巧置疑問，引導他們運用知識去分析問題和解決問題，掌握尋求知識的方法，提高運用知識的能力，從而培養(yǎng)創(chuàng)新能力。
下面結(jié)合筆者幾年來運用多媒體教學的經(jīng)驗，談談在課堂中運用多媒體教學提高學生創(chuàng)新能力的幾點做法。
一、運用多媒體創(chuàng)設(shè)情境，激發(fā)學生的創(chuàng)新興趣
興趣是最好的老師，興趣能激發(fā)學生的學習積極性，為創(chuàng)新學習提供基礎(chǔ)。生動、活潑、與眾不同的內(nèi)容表現(xiàn)總是能引起學生的關(guān)注，產(chǎn)生學習興趣。多媒體教學課件，具有形象生動的演示，動聽悅耳的音響效果，與傳統(tǒng)課堂相比，給學生以新穎和新奇感，調(diào)動了學生全身的視覺、聽覺神經(jīng)，能把學生的注意力最大限度地吸引到課堂上來，從而調(diào)動了學生的學習興趣，使學生產(chǎn)生學習欲望。
如在講到教育學上的“十字交叉形”這種學習方法時，它要求學習者對同一內(nèi)容的學習，要在不同時間，從不同側(cè)面，多角度的交叉學習，從而形成對同一知識的全面學習。在教學中當教師把理論給學生介紹清楚后給學生舉例說明：如何認識小學語文課本封面，隨后教師用多媒體向?qū)W生展示了20世紀50年代以來十幾張我國小學語文課本的封面。不同時期的封面引起了學生的關(guān)注，一般地學生只知道他上學時的封面而不知道封面是隨著時代變遷而發(fā)生變化的。所以這十幾張圖片引發(fā)了學生的討論，通過討論得到了大家的一致認可：語文課本的封面不是固定不變的，是隨時生變化的，且這種變化反應了當時的社會特征。學生的討論更深化了他們對該知識點的理解和掌握，刺激了他們對未知知識的探索，激發(fā)了他們的學習創(chuàng)新興趣。
二、運用多媒體動態(tài)演示，發(fā)展學生的創(chuàng)新能力
實踐證明，動態(tài)的物體比靜態(tài)的物體更能引起人們的關(guān)注。
在課堂上運用多媒體，動態(tài)的畫面演示能把學生的注意力最大限度地吸引到課堂知識的學習中來，刺激學生的視聽覺感受，能讓學生從單純靜態(tài)的理論學習中跳躍出來，學生的學習主動性得到發(fā)揮，思維能力和空間想象力得到發(fā)展。
如在學習《多媒體課件制作》這門課程時，要求學生在課堂上不僅僅要掌握理論知識，更重要的是掌握軟件操作能力。所以要求教師在講解理論的同時還要把課件的具體制作過程進行現(xiàn)場演示，比如素材如何制作、動畫如何實現(xiàn)、聲音如何添加等，這種美侖美奐的課件演示過程能刺激學生的學習欲望，發(fā)展學生的創(chuàng)新能力，從而激發(fā)學生創(chuàng)作出完美的作品。
三、運用多媒體虛擬現(xiàn)實，培養(yǎng)學生的創(chuàng)新思維
虛擬現(xiàn)實是利用電腦模擬產(chǎn)生一個三維空間的虛擬世界，提供使用者關(guān)于視覺、聽覺、觸覺等感官的模擬，讓使用者如同身臨其境，可以及時、沒有限制地觀察三度空間內(nèi)的事物。虛擬現(xiàn)實不僅僅是一個演示媒體，而且還是一個設(shè)計工具。它以視覺形式反映了設(shè)計者的思想，我們的很多設(shè)計，都可以通過虛擬現(xiàn)實技術(shù)實現(xiàn)，并且可以取得比用單純的計算機軟件技術(shù)更好的設(shè)計效果。
比如，在學習《室內(nèi)設(shè)計》這門課時，我們就運用虛擬現(xiàn)實技術(shù)來進行室內(nèi)設(shè)計。虛擬現(xiàn)實可以把現(xiàn)實中對室內(nèi)設(shè)計的這種構(gòu)思變成看得見的虛擬物體和環(huán)境，使以往只能借助傳統(tǒng)的設(shè)計模式提升到數(shù)字化的即看即所得的完美境界，大大提高了設(shè)計和規(guī)劃的質(zhì)量與效率。運用虛擬現(xiàn)實技術(shù)，設(shè)計者可以完全按照自己的構(gòu)思去構(gòu)建裝飾“虛擬”的房間，并可以任意變換自己在房間中的位置，去觀察設(shè)計的效果，直到滿意為止。通過這樣的虛擬室內(nèi)設(shè)計，學生可以發(fā)揮自己的想象力和創(chuàng)造力，制作完美的室內(nèi)設(shè)計作品。
四、運用多媒體資源共享，刺激學生的創(chuàng)新激情
以Internet為基礎(chǔ)的計算機輔助教育是信息時代的必然，它具有資源豐富、時空不限、人機優(yōu)勢互補等特點，這些特點在培養(yǎng)學生創(chuàng)新精神方面，具有非常重要的意義。
交互性是多媒體技術(shù)獨一無二的最具特色和優(yōu)勢的根本特性，也是多媒體技術(shù)其他特性的核心，它能實現(xiàn)海量信息的資源共享，從而為學生進行創(chuàng)新性學習提供了條件和激情。自己的成果，使自己的成果得到大家的認可，可以激發(fā)人的創(chuàng)造力。因特網(wǎng)永遠是一個開放的世界，同時也是一個資源豐富的資源庫。任何學生都可以利用各種信息工具、平臺，在互聯(lián)網(wǎng)上找到自己成果的一片天地，為學生的個性特長和創(chuàng)造力的迅速成長提供廣闊空間。
如在學習《廣告創(chuàng)意》這門課程時，學生把自己精心創(chuàng)作的廣告創(chuàng)意作品上傳到互聯(lián)網(wǎng)上，讓其他人進行欣賞和評價，當看到自己的作品得到很多網(wǎng)友的認可時，學生感到非常興奮，而這種興奮又會刺激他進行下一個更好的創(chuàng)作。
總之，多媒體教學是根據(jù)教學的實際需要，針對教學中遇到的多種多樣的問題，恰當運用多媒體進行教學更能展示知識的發(fā)生、發(fā)展過程，使所有學生積極主動地參與知識的形成過程。合理運用多媒體手段，將會為教學增添姿彩，為培養(yǎng)學生的各種能力提供了有利的條件。總之，多媒體以其直觀、生動的形象為學生創(chuàng)新能力的發(fā)展提供了一個優(yōu)秀平臺。
參考文獻：
第3篇：學習能力提升培訓范文
xx年xx日，我有幸參加了xx局會同xx協(xié)會舉辦的xx年度監(jiān)管人員和從業(yè)人員業(yè)務能力提升專題培訓。這是我作為監(jiān)管人員后第一次參加如此大型的系統(tǒng)培訓，雖然時間不長，但兩天下來的收獲確是比當初想象的要多得多，通過此次培訓，讓我對如何更好的做好一名監(jiān)管人員有了更深刻的理解。
此次培訓不僅有xx局的領(lǐng)導對相關(guān)監(jiān)管政策及當前我行業(yè)的現(xiàn)狀做了解讀，還邀請了高校專家對小額貸款公司財務報表、小額貸款公司在供應鏈金融領(lǐng)域的發(fā)展前景進行了深度講解，使我受益匪淺。老師們在授課中認真負責，深入淺出，對各位同學提出的問題不嫌煩瑣的講解，雖然課程時間只有短短一天，但我們的收獲頗多。
一是專業(yè)知識有了豐富武裝。通過對專業(yè)知識的解讀，我們對目前我省小貸行業(yè)的現(xiàn)狀有了充分了解，學習了公司財務報表的組成。這對我們縣級監(jiān)管人員在初審環(huán)節(jié)和日常監(jiān)管工作中有極大益處。很多監(jiān)管工作人員都不是專業(yè)出身，對一些專業(yè)術(shù)語及金融知識了解不夠，在審查資料時可能出現(xiàn)漏洞，此次學習使我們在專業(yè)知識上有了豐富武裝，對下步工作開展充滿了信心。
第4篇：學習能力提升培訓范文
中小學（幼兒園）教師信息技術(shù)應用能力提升工程培訓心得總結(jié)
通過培訓，讓我對借助信息技術(shù)優(yōu)化課堂結(jié)構(gòu)有了更深刻的認識，也體會到了信息技術(shù)在詩歌鑒賞方面起到的積極作用。在以前的教學中，對信息技術(shù)在具體學科中的應用理解地比較膚淺，平常用的也不多?？偸歉杏X信息技術(shù)的運用是個花架子，僅僅是為了讓學生對所學的內(nèi)容感興趣，沒有將信息技術(shù)融入到學科教學中去。究其原因，一方面是硬件方面的限制，另一方面是自己信息技術(shù)技能的不足和理念的落后。由于信息技術(shù)技能的不足導致了應用信息技術(shù)本身就是一個難題，更談不上靈活運用了。這次的培訓，不僅讓我敢于設(shè)想信息技術(shù)在課堂中各個環(huán)節(jié)的運用，更讓我能夠用好信息技術(shù)這個工具為教學服務，提高課堂效率，優(yōu)化課堂結(jié)構(gòu)，強化課堂效果。
另外，在這次培訓中，我接觸到了一些以前沒有聽過的新名詞，學到了一些以前沒有見過的新方法?，F(xiàn)代社會是一個迅速發(fā)展的社會，各領(lǐng)域的新生事物大量涌現(xiàn)，教師如果不與時俱進，經(jīng)常充電，那么盡早就會被社會所淘汰，更談不上有效地教書育人了。這種體驗，比以住任何時候都更讓我感到強烈和清晰。這次培訓不是一個終點，而是實實在在地拉開了一個帷幕，在這之后，我要更加努力地學習和研究信息技術(shù)在課堂中各個方面的應用，不斷地提高自己駕馭信息技術(shù)的能力，做一個高效的學生學習的引導者、合作者和援助者。
信息技術(shù)在課常上深入而多元化的運用，這是一種跨越式的變革，這是一場教學方式的革命，在這場革命中退縮不前的任何人，都將被這場革命所淘汰。教好書，教出成績來，這個每一個為人師表的人最質(zhì)樸的想法，那么這次變革就是一個機遇：通過高效率的課堂來創(chuàng)造出高產(chǎn)出的成果。但機遇是和挑戰(zhàn)是相互依存的，成功和風險是并駕齊驅(qū)的。在他們面前，是選擇勇敢地迎接挑戰(zhàn)，突破自我，還是墨守成規(guī)，苦苦掙扎，我想，對于新時代的教師來說，應該選擇前者，教師應作為這次變革的生力軍，提高課堂效率，關(guān)注學生的全面發(fā)展，給學生留出自我完善的空間，讓學生德智全面發(fā)展，讓教育回歸本位，讓教育者回歸本位，為學生以后擁有幸福的人生打下基礎(chǔ)，為社會的和諧和實現(xiàn)中國夢做出貢獻。
第5篇：學習能力提升培訓范文
變：社會環(huán)境日新月異
“新常態(tài)”已成為2015年出現(xiàn)頻率最高的詞語之一。中國經(jīng)濟從高速轉(zhuǎn)為中高速增長，結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級，創(chuàng)新驅(qū)動成為發(fā)展動力，增長動力更為多元，資本市場變幻莫測。歸根結(jié)底，企業(yè)要一改僅靠投入擴張的粗放式增長，提升資源利用效率，向內(nèi)挖潛，實現(xiàn)高質(zhì)量增長。
以互聯(lián)網(wǎng)為代表的科技發(fā)展迅猛，手機等移動終端幫助人們隨時隨地與世界互聯(lián)互通。微信紅包、智能手環(huán)、滴滴打車、網(wǎng)絡(luò)購物、網(wǎng)上眾籌、網(wǎng)上點餐等諸多方便實用、時尚新潮的新名詞、新產(chǎn)品、新服務在不斷提醒我們，科技大潮正在改變我們的生活方式。
借助網(wǎng)絡(luò)平臺，個體、企業(yè)、組織可以更方便、快捷地獲取全球信息，創(chuàng)造商機，產(chǎn)品、服務、經(jīng)營等加速迭代更新。以人為本成為時代的強音，人的創(chuàng)造力與能動性正成為社會組織最具價值的核心資源，企業(yè)當中尤為如此。“資本雇傭人才”教條正在被“人才雇傭資本”取代，“員工聽領(lǐng)導的”規(guī)則正在被越來越多青年人的自主、個性特征淹沒。
當全球發(fā)展進入VUCA（易變、不確定、復雜、模糊）時代，唯一不變的是變化本身。變，成了時代主旋律。切身感受到這日新月異的改變之后，培訓人將何去何從？
求變：培訓領(lǐng)域風生水起
外部環(huán)境迅速變化，對人才培養(yǎng)工作提出了更高的要求。唯有人才培養(yǎng)速度不低于科技發(fā)展速度，才能順應經(jīng)濟“新常態(tài)”集約型、精細化的發(fā)展需要。2015年，培訓領(lǐng)域各個層面都在積極應變。
國務院《關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》后，2015年，有關(guān)職能部門進一步加快了推動國家職業(yè)教育培訓事業(yè)發(fā)展的步伐。在這樣的背景下，由招銀大學等20多家企業(yè)大學參與的《企業(yè)大學發(fā)展模式及運營策略研究》課題被正式列入國家重點科研項目，并于2015年10月順利結(jié)題，探索了企業(yè)大學這一新型職業(yè)教育模式如何支撐國家人才戰(zhàn)略和教育改革的發(fā)展；今年，中國培訓發(fā)展研究中心組織舉辦的“我是好講師”等系列活動，吸引了20多個省市組織的數(shù)萬名培訓講師參與，亦有700多位來自國內(nèi)外企業(yè)和培訓界的精英人士參加了“中國培訓周”決賽以及系列培訓論壇活動，探討培訓與發(fā)展新趨勢，交流學習經(jīng)驗；同時，中國職教協(xié)會相繼推出國家績效改進師、促動師、學習項目設(shè)計師等人才培訓領(lǐng)域的職業(yè)能力認證證書，彰顯培訓專業(yè)價值。
加快員工培養(yǎng)、提升組織學習能力，是應對快速變化、培育核心競爭力的關(guān)鍵所在，這已成為當今企業(yè)界的普遍共識，也是今年企業(yè)大學蓬勃發(fā)展的動因。以招銀大學為例，2015年全行推廣招銀大學APP應用，實現(xiàn)學習與學習管理隨時隨地、無紙化，并可以進行培訓管理大數(shù)據(jù)分析；突破人才培養(yǎng)常規(guī)方法，派出骨干員工同業(yè)工作、學習，以人才交流的方式促進組織提升；構(gòu)建全行積分課程體系，規(guī)范不同崗位、不同層級員工的學習內(nèi)容，并將學習情況作為專業(yè)評級的重要依據(jù)；實現(xiàn)行內(nèi)員工的自由流動，完成相應積分課程，員工即可成為某一崗位后備人才……學習已不再是“象牙塔”內(nèi)的埋頭苦讀，而是融入了員工的日常工作與生活中，企業(yè)建大學正逐漸轉(zhuǎn)化為“企業(yè)即大學”。
2015年，培訓業(yè)界交流更加活躍，研究探討不斷深化?！芭嘤枴彼P(guān)注的重點已從知識技能轉(zhuǎn)到能力提升與績效改進。這一年，好講師、好課程、好項目層出不窮；在培訓專業(yè)領(lǐng)域深鉆研究的專家越來越多，行動學習、教練技術(shù)、促動引導、學習項目設(shè)計等技術(shù)越來越深入；西方管理理論、技術(shù)、方法與中國管理文化相融合的領(lǐng)導力探索與實踐百花齊放，成果豐碩。中國培訓人正在變革的關(guān)鍵時刻準備“彎道超車”，以與時俱進的姿態(tài)“變中求變”，趕超世界職業(yè)培訓先進水平。
不變：人才培養(yǎng)初心未改
盡管變化已經(jīng)成為時代主題，但萬變不離其宗，人才培養(yǎng)需要工匠精神，需要從變化中把握不變的根本。不改初心，方得始終。
根本目標不變：持續(xù)改進績效
不能幫助組織提升工作效率、解決實際問題、改善經(jīng)營績效的培訓，都是沒有實際價值的。只有牢牢把握這一根本目標，并圍繞這一根本目標開展培訓工作，才能讓學員和組織滿意、受益。
工作重點不變：培育學習能力
“授人以魚不如授人以漁”， 21世紀是知識爆炸的時代，人們獲取各種知識已經(jīng)非常方便。但是，如何在快速迭代變化的環(huán)境下，迅速形成與新環(huán)境相適用、解決現(xiàn)實工作問題的能力，這才是關(guān)鍵所在。這種能力我們稱之為“快速學習能力”。通過提高員工個人快速學習能力，幫助個體以更高的效率呈現(xiàn)更好的工作成果，實現(xiàn)不斷成長；強化組織快速學習能力，支持企業(yè)在多變環(huán)境中游刃有余，健康發(fā)展；提升全民快速學習能力，實現(xiàn)中華民族強國之夢想。
策略方法不變：構(gòu)建科學體系
要幫助被培訓者培育持續(xù)快速的學習能力，必須要遵循成人學習科學原理，根據(jù)培養(yǎng)對象的具體情況，有針對性地打造人才培養(yǎng)體系。
構(gòu)建科學學習體系，首先是要基于現(xiàn)代成人學習的基本理論、方法、技術(shù)與工具，基于現(xiàn)代科技的合理應用，基于學習者良好的用戶體驗；其次是切中現(xiàn)實管理、業(yè)務發(fā)展實際需求，實用有效；再次是基于發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)未來發(fā)展前瞻，科學的學習體系應能夠為組織未來發(fā)展的人才需求提前做好準備。
動力源泉不變：專家方可專業(yè)
第6篇：學習能力提升培訓范文
關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓師 知識結(jié)構(gòu) 專業(yè)技能 學習能力 創(chuàng)新能力 培訓理念 培訓能力
“企業(yè)培訓師”是國家勞動和社會保障部為提高企業(yè)從事員工教育和培訓人員素質(zhì)，加強人力資源建設(shè)而設(shè)定的新職業(yè)名稱。其具體指的是能夠結(jié)合經(jīng)濟、技術(shù)發(fā)展和就業(yè)需求，研究開發(fā)針對新職業(yè)（工種）的培訓項目，以及根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營需要，掌握并運用現(xiàn)代培訓理念和手段，策劃、開發(fā)培訓項目，制定、實施培訓計劃，并從事咨詢和教學活動的人員。優(yōu)秀的企業(yè)要有一批優(yōu)秀的培訓師，以便解決企業(yè)員工素質(zhì)如何提高的問題。做為一名優(yōu)秀的企業(yè)培訓師應當具備多方面的能力和素養(yǎng)。
一、廣博的的知識結(jié)構(gòu)
現(xiàn)代企業(yè)是以信息、知識、資本構(gòu)建而成的，要求培訓師不段的、持續(xù)的學習，具有嶄新的科學內(nèi)涵和嶄新的人文素養(yǎng)，掌握廣博的知識基礎(chǔ)，不斷優(yōu)化自己的知識結(jié)構(gòu)。即具有合理的科學文化知識（其中關(guān)于科學方法的知識最重要）、基礎(chǔ)理論知識、學科專業(yè)知識、相關(guān)專業(yè)知識和信息技術(shù)知識；知識結(jié)構(gòu)由“一”型、“T”型轉(zhuǎn)變?yōu)椤癐T”型（即復合型），體現(xiàn)知識的整體性、滲透性和綜合性，使自己的知識結(jié)構(gòu)不斷得到改造、更新，實現(xiàn)知識、技能、態(tài)度、動機、行為的統(tǒng)一。
二、精深的專業(yè)知識和技能
企業(yè)培訓主要以專業(yè)技能培訓為主，這就要求培訓師具有扎實的學科專業(yè)知識、豐富的實踐經(jīng)驗和純熟的專業(yè)技能，深刻把握專業(yè)知識和技能的基本思想和方法，了解其發(fā)生發(fā)展過程及相應的認知策略，且能理論聯(lián)系實際，解決實際工作中的問題。具體而言，掌握本專業(yè)及相應技術(shù)領(lǐng)域的發(fā)展動態(tài)；對本專業(yè)中的基本問題、核心問題、實踐問題都能進行深入的研究，把握問題的重點；根據(jù)專業(yè)知識的發(fā)展不斷地演練和實踐，確保自己專業(yè)知識和技能的“?！薄ⅰ吧睢?、“新”。
三、優(yōu)秀的學習能力
學習能力是現(xiàn)代培訓師發(fā)展的關(guān)鍵。做為一名職業(yè)培訓師學習能力決定了他對專業(yè)知識接受的提升能力。
學習能力主要包括：一是不同的學習觀念：學習是轉(zhuǎn)變觀念，是個體探究、理解、感受客觀事物及其概念形成過程的質(zhì)的轉(zhuǎn)變，而不僅僅是個體擁有的知識總量的變化；學習過程（如何學）和學習內(nèi)容（學什么）是統(tǒng)一的整體；學習是一場超前于信息技術(shù)革命的徹底變革；學習是人的全面的終身的成長與革新；學會怎樣學習比學到具體知識和技能更重要；二是信息的接收能力：飛速發(fā)展的信息時代要求培訓師要善于運用全新的學習和發(fā)展媒介，如計算機網(wǎng)絡(luò)、多媒體、專業(yè)內(nèi)容網(wǎng)絡(luò)、信息搜索、電子圖書館、網(wǎng)上課堂等，充分接觸豐富、詳實、地道的學習資料，強化個性化學習，突出信息溝通的交互性，培養(yǎng)信息素養(yǎng)；三是組織實施研究性學習，即作為自覺的學習主體，立足于學習實際和社會生活，關(guān)注學習的過程，重視對知識技能的運用，強調(diào)親自參與探索性實踐活動并獲得感悟的體驗。
四、旺盛的創(chuàng)新能力
知識經(jīng)濟時代要求培訓教師從教書匠型教師成長為科研型、學者型、專家型企業(yè)培訓師，通過研究實踐的歷練，促進科研型培訓師的成長和發(fā)展。研究是深化學習的最有效途徑。研究，源于問題；研究，旨在解決問題。企業(yè)培訓師只有具備一定的科研能力，才能夠善于發(fā)現(xiàn)問題、研究問題、解決問題，從而將研究成果運用于培訓教學中。科研能力主要表現(xiàn)在：占有豐富的學習資源，兼顧個人研究與團隊研究，拓寬信息交流的渠道，體現(xiàn)研究的主體性、交往性和發(fā)展性；強調(diào)理論探索與實證分析有機結(jié)合，定性研究和定量研究有機結(jié)合，研究視角要新，研究要突出理論價值、應用價值和創(chuàng)新價值；既要注重自己學科專業(yè)的理論探討、動態(tài)評價和問題分析，又要重視深入實際，調(diào)查研究，了解掌握第一手的實踐資料，對實踐進行深刻反思、總結(jié)、探索、創(chuàng)新。
五、前沿的培訓理念
現(xiàn)代培訓綜合了許多學科的研究成果，它涵蓋了心理學、系統(tǒng)理論、教育、管理和領(lǐng)導學等眾多學科?，F(xiàn)代培訓的理念主要體現(xiàn)在以下三個方面：一是“以學員為中心”的理念。培訓的本質(zhì)是學習，因此培訓師必須把學員作為學習的主體，教與學的方方面面緊緊圍繞學習者的學習需求和學習力培養(yǎng)，重視交流與合作，重視技能實踐，使學習者在學習活動中自己建構(gòu)知識和技能；二是樹立整體人力資源開發(fā)理念。培訓旨在帶來持久的個人和組織學習能力和工作效果的改善，倡導“學習工作化，工作學習化”，把學習視為是每個人的需要，強調(diào)培訓的主要作用是為了進一步提高，為了促進個人職業(yè)生涯和組織事業(yè)的發(fā)展而學習；三是樹立“充分交流”的理念。社會的快速變革和科技的迅猛發(fā)展迫切需要在世界范圍內(nèi)開展廣泛的交流與合作，共享人類社會最新的優(yōu)秀成果，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，促進知識和技能融合與共同發(fā)展。
六、藝術(shù)化的培訓能力
為了滿足培訓教學的高標準要求，現(xiàn)代培訓師必須具備高超的教學能力，包括：掌握現(xiàn)代學習理論，運用一般的教學法知識和與培訓內(nèi)容相關(guān)的教學技能；了解成人學習的特點，掌握他們學習的意識、觀念、態(tài)度、學習的準備以及學習的行為；尊重學習者學習的主體性，做學習者個人學習、團隊學習和組織學習的幫助者；科學設(shè)計教學活動，創(chuàng)設(shè)訓練條件，提供良好的學習和交流環(huán)境；善于歸納總結(jié)，將擁有的多元化的學習資源進行整合，并準確地傳遞給學習者；熟練運用現(xiàn)代培訓教學方法，掌握現(xiàn)代化的教學手段，廣泛運用網(wǎng)絡(luò)信息交流。與員工一同分享其成功的經(jīng)驗、失敗的教訓，讓員工盡快地收獲成功和避免犯錯誤；具有較強的課程設(shè)計和教材開發(fā)能力。
第7篇：學習能力提升培訓范文
【關(guān)鍵詞】問題導向?qū)W習;姑息醫(yī)學;教學法
姑息醫(yī)學是一門新興學科，在發(fā)達國家也只有30多年的發(fā)展歷程，其臨床實踐稱為姑息治療，旨在緩解患者的身心痛苦，改善生活質(zhì)量［1］?，F(xiàn)代姑息醫(yī)學的服務對象主要是腫瘤患者，提供姑息醫(yī)學服務的是一個多學科團隊，包括腫瘤內(nèi)科、外科、放療、病理、影像和心理等多學科專業(yè)人員，目的是為患者提供科學全面的醫(yī)學服務。在我國，姑息醫(yī)學的臨床實踐源于上世紀90年代的癌癥止痛治療，歷經(jīng)20多年學科發(fā)展，姑息醫(yī)學的理念已被越來越多的醫(yī)務人員所認可，但姑息醫(yī)學的臨床技能與國外同行相比還存在巨大差距。其原因主要有兩個方面:一是姑息醫(yī)學尚未納入我國的?？漆t(yī)生培訓計劃;二是以往的有關(guān)教學和培訓多采用的是傳統(tǒng)授課法(lecture-basedlearning，LBL)，接受培訓的醫(yī)生往往興趣不高，培訓效果也較差，臨床醫(yī)生常常參加過多次培訓但收效甚微。問題導向?qū)W習(prob-lem-basedlearning，PBL)是以案例為基礎(chǔ)的教學方法，是目前國內(nèi)外普遍采用的先進教學法［2］，PBL法不僅有助于加深對有關(guān)知識點的理解和掌握，還憑借其生動靈活且參與度高的特點，對培養(yǎng)受訓者自主解決問題的能力有很大幫助。我們在LBL教學法講授基本理論和技能的基礎(chǔ)之上，將PBL教學法融入姑息醫(yī)學的?？婆嘤栔校云谔岣吲嘤栃Ч?。
資料與方法
1.一般資料:選取來自北京市三級甲等醫(yī)院腫瘤內(nèi)科的80名接受培訓的醫(yī)生，職稱為主治醫(yī)師或副主任醫(yī)師。采用隨機數(shù)表法將培訓者分為PBL聯(lián)合LBL組與LBL組，每組40名。分別接受同一授課小組教師的PBL聯(lián)合LBL教學法培訓中LBL教學法培訓。PBL聯(lián)合LBL組中，男23名，女17名，年齡為(34.19±7.21)歲。主治醫(yī)師16名，副主任醫(yī)師24名。LBL組中，男21名，女19名，年齡為(33.23±6.36)歲。主治醫(yī)師18名，副主任醫(yī)師22名。兩組醫(yī)師一般資料比較，差異無統(tǒng)計學意義(P＞0.05)，具有可比性。2.教學方法:此次姑息醫(yī)學培訓共20學時，目的:①掌握姑息醫(yī)學的定義、基本理念和主要任務;②掌握疼痛、呼吸困難、乏力、厭食和睡眠障礙等常見癥狀的評估和治療;③熟悉姑息醫(yī)學臨床研究的主要趨勢和進展。LBL組按照傳統(tǒng)的教學法，20學時均為多媒體幻燈授課。LBL+PBL組則包括12學時的LBL教學和8學時的PBL教學。PBL教學時，10人一組，共4組，主要教學內(nèi)容為目的②中各種癥狀控制。PBL案例:肺癌患者骨轉(zhuǎn)移所導致的慢性重度疼痛的鎮(zhèn)痛治療，通過具體病例分析，以提問和小組討論的方式，最后明確:①炎性骨痛的機制;②重度骨痛的風險評估;③阿片類藥物的鎮(zhèn)痛原則;④非甾體類鎮(zhèn)痛藥的機制;⑤放療的時機和期間的治療調(diào)整等。8學時共講述4個案例，每個案例2學時，另3個案例內(nèi)容分別為呼吸困難、睡眠障礙和嘔吐。3.效果評價:①考試:培訓結(jié)束后進行，包括40道單選題和5道簡答題，預備難度系數(shù)相近的4套題，兩組考題均由各組的最后一位授課教師隨機抽取。②問卷調(diào)查:共10題，受訓者在這10題中勾選出自己贊同的選項。其目的是讓受訓者在教學效果、培養(yǎng)自主學習能力和團隊精神等方面做出評價。4.統(tǒng)計學方法:采用SPSS19.0軟件進行數(shù)據(jù)處理。計量資料用均數(shù)±標準差(x珋±s)表示，比較采用t檢驗，計數(shù)資料采用2檢驗，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。
結(jié)果
兩組受訓者教學效果比較:PBL+LBL組的考試成績平均為(91.32±7.46)分，LBL組為(84.11±9.20)分，PBL+LBL組明顯優(yōu)于單純LBL組，差異有統(tǒng)計學意義(P＜0.01)。問卷調(diào)查顯示，PBL+LBL教學組中92.5%的受訓者認為有助于提升臨床技能，85.0%的受訓者認為對培養(yǎng)姑息醫(yī)學的自主學習能力很有幫助，77.5%的受訓者認為促進了團隊協(xié)作精神，三項評價結(jié)果均明顯優(yōu)于LBL組，差異均有統(tǒng)計學意義(均P＜0.05)。
討論
第8篇：學習能力提升培訓范文
【關(guān)鍵詞】 企業(yè)內(nèi)部培訓 學習能力 非正式學習 員工福利
隨著市場經(jīng)濟的逐步完善，企業(yè)內(nèi)部培訓被看作是提升員工綜合素質(zhì)，提高企業(yè)競爭力的有效工具。然而在現(xiàn)實的人力資源管理過程中，培訓往往達不到預期的目的，反而經(jīng)常會受到員工的抱怨，被認為是浪費時間或“形式主義”，甚至引起績效的降低。
傳統(tǒng)上，企業(yè)把內(nèi)部培訓的主要內(nèi)容定位在員工技能培訓、管理技能培訓、企業(yè)價值觀培訓等，這些培訓內(nèi)容的主要目的是提升員工的工作技能，以期他們創(chuàng)造更好的工作績效。但這些培訓內(nèi)容帶有明顯的功利性，如果運用不恰當，不但收不到應有的成效，反而會引起員工的反感。筆者認為，當代企業(yè)人力資源體現(xiàn)出一些新變化，企業(yè)培訓如果看不到這些新變化，在培訓內(nèi)容及方法的開發(fā)過程中，有一些問題很容易被忽略，企業(yè)培訓要想取得預期成效，必須重視這些新變化，以變化的視角看待企業(yè)內(nèi)部培訓，提升培訓效果。
一、當代企業(yè)人力資源方面的新變化
要分析企業(yè)培訓中哪些問題易被忽略，我們首先要看到當代企業(yè)的人力資源面臨的一些新變化，這些變化具體表現(xiàn)在以下幾方面。
1、企業(yè)員工對于培訓的福利性需求傾向明顯加強
傳統(tǒng)上，培訓是一種企業(yè)行為，企業(yè)旨在通過培訓來開發(fā)員工的專業(yè)技能，從而提高員工工作績效?，F(xiàn)代社會，隨著員工自我意識的覺醒，員工個人自我實現(xiàn)的需求越來越強烈。這種需求使員工越來越重視自己的職業(yè)生涯發(fā)展，正是由于員工有了對自己職業(yè)生涯規(guī)劃的意識，使得員工對培訓有一種主動的、內(nèi)在的需求。當培訓與員工個人職業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起的時候，培訓就不僅僅是企業(yè)提升績效的手段，而且是企業(yè)的一項福利制度。當前，員工對企業(yè)培訓的福利性需求傾向明顯加強，作為企業(yè)的員工，對待培訓，也會像享受其他福利那樣，斤斤計較、積極爭取、主動參與、盡情享用。既然培訓是一項員工福利措施，作為企業(yè)來講，就應該將其列入計劃、加大投入、適時組織、有針對性地進行；應該像其他福利一樣，區(qū)別崗位，區(qū)別男女長幼，盡企業(yè)所能，投其所好，補其所需。
2、企業(yè)內(nèi)部非正式學習成為一種普遍現(xiàn)象
學習有正式學習與非正式學習兩種基本形式，“正式學習”主要是指在學校的學歷教育和參加工作后的繼續(xù)教育，如崗位學習、文件學習、聽報告講座、參加培訓等這些以單項為主的學習；而非正式學習是指在非正式學習時間和場所發(fā)生的，通過非教學性質(zhì)的社會交往來傳遞和滲透知識，由學習者自我發(fā)起、自我調(diào)控、自我負責的學習。主要指做中學、玩中學、游中學，如沙龍、讀書、聚會、打球等。
傳統(tǒng)企業(yè)培訓是一種企業(yè)主導的，有組織、有計劃的正式學習。而當代社會，知識量大，更新速度快成為不爭的事實，隨著電子網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的普及，人們溝通的便捷，學習已經(jīng)成為一種隨時隨地都可以發(fā)生的現(xiàn)象。加之人們主體意識的增強，以自我發(fā)起、自我調(diào)控和自我負責為主要特征的非正式學習在企業(yè)中普遍存在。
3、員工主動性學習的訴求日益顯著
當代社會知識更新速度快，企業(yè)對員工知識和技能的更新速度也隨之提高。企業(yè)員工意識到，自己的知識和技能如果得不到及時更新，就會被工作崗位拋棄，或難以實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標，因而，當代員工對學習的需求不再體現(xiàn)出被動的特點，相反，其主動性訴求越來越明顯。而傳統(tǒng)的企業(yè)，包括近幾年流行的“學習型組織”，鋪天蓋地提供很多的培訓，盡管都是在強調(diào)學習的重要性，但從本質(zhì)上來講，這類性質(zhì)的培訓只是一種外力，這種外力作用于成年人身上，效果往往不如主動學習好。
4、員工心理壓力大，心理素質(zhì)亟待增強
越來越精細的專業(yè)化分工在帶來生產(chǎn)力快速增長的同時，也帶來了一系列負面問題。人們的生活節(jié)奏日益變快，工作壓力和社會生活壓力不斷加大，企業(yè)員工面對激烈的競爭和工作壓力，容易出現(xiàn)心理緊張、挫折感、痛苦、自責、喪失信心等不良心理狀態(tài)，員工處于亞健康狀態(tài)，有抑郁傾向甚至自殺的案例逐漸增多。當代企業(yè)培訓中對員工的心理教育疏導顯得日益迫切。
5、女性員工數(shù)量日益增大
近年來，隨著女性職業(yè)意識的增強及女性受教育人員數(shù)量的增加，企業(yè)女性員工比例逐年增加。從女性接受高等教育的數(shù)量來看，1998―2006年八年間，中國女大學生在校人數(shù)飛速發(fā)展，從130.56萬人增加到835.67萬人，八年間增長了540%，平均每年多增加88.14萬人。這是中國女性接受高等教育比例最高的時期，也是中國女性自我發(fā)展的黃金時期。這么多女性涌入職場，必然需要人力資源部門在進行員工培訓時考慮到女性職工的特點和需要。
二、企業(yè)內(nèi)部培訓應對新變化的策略分析
1、不斷豐富培訓內(nèi)涵，把培訓打造成員工的一項福利制度
現(xiàn)代社會，企業(yè)不僅是員工工作的場所，也是員工的主要生活場所，培訓也不僅是提升員工績效的手段，而且是員工學習其他社會知識的渠道。所以培訓要不斷挖掘其內(nèi)在潛力，不斷豐富其內(nèi)涵，逐步完善并成為員工的一項福利制度。
如在現(xiàn)代社會，企業(yè)可為員工開辦一些投資理財?shù)闹v座，傳授員工一些基本的投資理財常識，以適應當前員工個人理財和家庭理財?shù)男枰?/p>
其次，企業(yè)也可以為員工開設(shè)一些安全方面的培訓，諸如如何應對地震等自然性災害、如何應對火災等突發(fā)性災害、或如何應對機器設(shè)備可能出現(xiàn)的故障性災害等，以此來滿足員工的安全需要，同時也增強了企業(yè)對災害性突發(fā)事件的應對能力。
另外，傳統(tǒng)上，企業(yè)也會組織一些文體娛樂活動，但大多是把這些活動歸為組織文化的內(nèi)容，而筆者認為，企業(yè)完全可以把娛樂活動納入培訓活動之中，比如可以教員工唱歌、跳舞等。這樣一方面豐富了員工的業(yè)余生活，另一方面也滿足了員工的精神需求。員工把這種愉悅的情緒帶到工作中，無疑會提高工作的效率，起到事倍功半的效果。
2、改變傳統(tǒng)培訓模式，凸顯企業(yè)在非正式學習方面的作用
研究表明，非正式學習廣泛的存在著，它滿足了大部分學習需要――達到個體在工作中學習需要的70%左右。非正式學習與實踐的需要密切相關(guān)，能使人獲得很多能夠立即應用到實踐當中去的知識和技能，非正式學習在如何勝任工作方面發(fā)揮著關(guān)鍵性作用，能產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟效益，所以企業(yè)在重視正規(guī)培訓以外，也不能忽略非正式學習形式的普遍存在，而且企業(yè)完全能夠在促進非正式學習方面有所作為。企業(yè)可以營造促進非正式學習的氛圍，鼓勵和支持非正式的溝通與交流；幫助員工樹立自己學習和發(fā)展的目標；多媒體、互聯(lián)網(wǎng)及其他新技術(shù)的發(fā)展使企業(yè)為非正式學習提供一定的學習資源成為可能，如工作助手、E-learning課程、資源站點鏈接等；提供典型人物和榜樣；提供跨部門的交流和聚會等。通過這樣一些手段，促進正式學習和非正式學習的有效整合。
此外，企業(yè)員工的非正式學習有些以提高工作能力為導向，有些則以跳槽（如應對公務員考試，應對其他單位招考等）為導向，對于這種性質(zhì)的非正式學習的存在，企業(yè)需要慎重對待，如當組織中很多員工在為跳槽進行學習時，就應該引起企業(yè)足夠的重視，反思企業(yè)用人機制，對員工的非正式學習予以正確引導，使其與企業(yè)發(fā)展目標相一致，即將個人發(fā)展與組織發(fā)展結(jié)合起來?？傊髽I(yè)應在引導員工的非正式學習方面占據(jù)主動。
3、培養(yǎng)員工的學習能力
俗話說：“授之以魚不如授之以漁”。面對員工主動學習的訴求日益明顯的狀況，企業(yè)要重視培養(yǎng)員工的學習能力，注重學習能力的培訓，強調(diào)通過員工之間的交流，通過他們思想與思想的碰撞、經(jīng)驗與經(jīng)驗的匯聚，通過有效的學習交流，產(chǎn)生新的思想火花，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識和自我提高意識，如此，才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和員工可持續(xù)發(fā)展所需要的。只有不斷增強學習能力，才能適應不斷變化和日趨激烈的市場競爭。員工學到的不僅僅是局限于現(xiàn)任崗位的技能，他們學到的是適應力、向心力、凝聚力，激發(fā)出來的是活力和潛力，因而更有成就感。
4、重視員工心理素質(zhì)的培訓
員工的身體和精神健康是企業(yè)發(fā)展的前提，而以提升績效為目的的技能培訓，往往會忽略員工的心理健康，其根本上有違“以人為本”的理念。富士康集團的“十二”連跳帶給每一位人力資源開發(fā)者沉重的反思，我們在關(guān)注員工技能提高的同時，必須關(guān)注員工的心理健康，通過培訓等多渠道培養(yǎng)員工健全的心理素質(zhì)。經(jīng)驗和事實證明，良好的心理教育、疏導和訓練能夠增強員工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，還能提高員工的創(chuàng)新意識、貢獻意識、集體意識和團隊精神。在世界500強中很多企業(yè)會為員工提供心理幫助計劃，開展心理培訓已經(jīng)成為人力資源管理工作的重要組成部分。目前培訓市場上已經(jīng)開發(fā)的企業(yè)心理培訓有態(tài)度培訓、自信心培訓、情商訓練、壓力管理訓練、職業(yè)心理培訓、生涯心理輔導、拓展訓練等，培訓市場大多數(shù)的素質(zhì)管理訓練、團隊訓練、領(lǐng)導力訓練、體驗培訓和戶外拓展等都把心理培訓貫穿其中。企業(yè)應結(jié)合自身實際情況，選擇合適的心理培訓方法，經(jīng)常性地對員工開展心理素質(zhì)培訓。
5、培訓要體現(xiàn)對女性員工的關(guān)懷
針對現(xiàn)在女員工數(shù)量越來越多的現(xiàn)象，企業(yè)應該體現(xiàn)出更多的對女性的關(guān)懷，要從女性員工特有的心理和生理特點出發(fā)，如為女員工開展的關(guān)于優(yōu)生優(yōu)育、美容化妝、插花烹飪之類的培訓，既可以提升女性員工的審美情趣和綜合素養(yǎng)，愉悅身心，也可以滿足她們現(xiàn)實生活中的實際需要，符合員工對于培訓的福利性需求。
綜上所述，內(nèi)部培訓是企業(yè)的一件大事，要結(jié)合時代特點和企業(yè)狀況，做到細致入微，才能收到成效。
【參考文獻】
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[2] 王立波：改革開放與中國在校女大學生比例的高升[EB/OL].湖南社會學網(wǎng).
第9篇：學習能力提升培訓范文
[關(guān)鍵詞]組織學習能力 企業(yè)戰(zhàn)略變革 作用路徑
[分類號]17271
未來真正出色的企業(yè),將是那些能使各類型人員全身心投入并有能力不斷學習的組織。組織學習以非正式交流和正式交流的方式,獲取市場、技術(shù)、產(chǎn)品等方面的知識,在組織內(nèi)部不同層次間進行交流和轉(zhuǎn)換,為企業(yè)的戰(zhàn)略形成和實施提供知識和技術(shù)支撐,提高組織的柔性能力。企業(yè)戰(zhàn)略變革是近年來企業(yè)戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的研究熱點之一,也是企業(yè)在當前動態(tài)、復雜和不確定環(huán)境下求生求勝的應變策略之一。因此,組織學習能力對企業(yè)戰(zhàn)略變革的作用及路徑研究,不管是在理論上還是在企業(yè)管理實踐上,都具有較大意義。
目前,心理學、社會學、管理學等對組織學習及其能力的研究較多,呈現(xiàn)多學科交叉研究的趨勢。Argyris(1978年)、Cohen&Levinthal(1990年)、DAY(1994年)、Kim(1998年)、Pilar等(2005年)、嚴志慶(2000年)、牛繼舜(2005年)、毛建軍等(2008年)、陳國權(quán)從不同視角進行了界定。本文采用陳國權(quán)(2008年)對組織學習能力的定義:指組織成員作為一個整體不斷地獲取知識、改善自身的行為和優(yōu)化組織的體系,從而在不斷變化的內(nèi)外環(huán)境中,使組織保持可持續(xù)生存和健康和諧發(fā)展的能力。
當前學術(shù)界關(guān)于戰(zhàn)略變革的定義眾說不一。結(jié)合公司戰(zhàn)略的定義,本文認為只有公司發(fā)展方向上的根本性變化或產(chǎn)品在特定的市場及任務中做出的競爭決策調(diào)整或改變才能稱之為戰(zhàn)略變革,而公司戰(zhàn)略性的變化則不能稱為戰(zhàn)略變革。變革不僅指變化本身,還包括并強調(diào)其過程。因此,本文將公司戰(zhàn)略變革定義為:關(guān)于企業(yè)的經(jīng)營方向、經(jīng)營宗旨、企業(yè)某種產(chǎn)品或市場等根本性問題上發(fā)生的實質(zhì)性變化以及實施這一變化的過程。
1 組織學習對戰(zhàn)略變革的作用分析
在當今復雜、動蕩的企業(yè)外部環(huán)境中,學習無疑成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要途徑,也是企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的關(guān)鍵。擁有高水平學習能力的企業(yè)對企業(yè)外的新知識能夠更容易理解和應用,變革成功的可能性才更大。組織學習能力對戰(zhàn)略變革過程的作用包括以下方面:
1.1 減少資源的重復浪費
盡可能地節(jié)約資源、縮小成本是公司追求的目標之一。一方面,組織成員通過環(huán)境掃描,獲得市場變化信息,并按照信息用途和組織職責分工,將信息加工成一定形式的知識后進行傳遞,相關(guān)人員就可以更有針對性地進行產(chǎn)品創(chuàng)新、資源配置,避免不必要的資源重復建設(shè);另一方面,較強的組織學習能力無益將促進組織成員之間、團隊之間的交流,促使組織各單位間協(xié)調(diào)一致,避免不必要的知識或技術(shù)投入。
1.2 保持或增加企業(yè)的生命力
組織學習能力是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ),學習貫穿于企業(yè)管理的始終,企業(yè)組織本質(zhì)上是一種共享的“知識庫”。通過組織學習活動的開展,會不斷地有新知識流到組織中,從而使企業(yè)保持開放有序狀態(tài)。任佩瑜(2001年)提出管理耗散是指當一個遠離平衡態(tài)的復雜企業(yè)組織,不斷地與環(huán)境進行能量、物質(zhì)和信息的交換,在內(nèi)部各單元之間的相互作用下,負熵增加,使組織有序度的增加大于自身無序度的增加,形成新的有序結(jié)構(gòu)和產(chǎn)生新的能量的過程。根據(jù)管理耗散結(jié)構(gòu)理論,企業(yè)組織通過組織學習,將呈現(xiàn)出不斷接納新知識的開放狀態(tài);通過組織學習,不斷地與外部環(huán)境和利益相關(guān)者進行信息和知識的交換,從而由原來的無序轉(zhuǎn)變?yōu)橛行?并保持螺旋上升的成長狀態(tài)。
1.3 保證變革方向的正確性
通過向外部市場、客戶、戰(zhàn)略聯(lián)盟等對象學習,可以獲得技術(shù)、市場等方面的變化信息及發(fā)展趨勢,將此傳遞給決策層,公司據(jù)此對自身發(fā)展方向隨時進行審視,適時進行戰(zhàn)略變革。通過組織學習,也可以獲得來自大學、科研機構(gòu)、政府、風險投資市場等的新知識,從而不斷地實現(xiàn)企業(yè)知識、技術(shù)和管理方法上的創(chuàng)新,并獲取先導顧客的知識和破壞性創(chuàng)新的知識,有效地進行專用資產(chǎn)的投資或者選擇外包等戰(zhàn)略。這種以學習為先導的戰(zhàn)略變革可以有效避免公司陷入戰(zhàn)略剛性,為公司戰(zhàn)略變革做好方向引導,避免企業(yè)在某個錯誤的方向上愈走愈遠。
1.4 提高企業(yè)洞察環(huán)境的能力
通過組織學習活動,企業(yè)員工會主動或被動地增加檢測環(huán)境的頻度,提高對環(huán)境監(jiān)測的技術(shù)水平,促進與有關(guān)部門和專業(yè)機構(gòu)的溝通。另外,通過組織學習,企業(yè)可以較充分地了解組織的內(nèi)外部環(huán)境,企業(yè)的環(huán)境洞察能力和快速反應能力都可以得以大大提高,從而促使企業(yè)依據(jù)洞察到的變化,動態(tài)地適應復雜變化的環(huán)境。因此,組織學習能力的提高可以促使企業(yè)的環(huán)境洞察能力的提高。
1.5 提高企業(yè)組織的柔性水平
通過組織學習,個體或組織對環(huán)境認知能力增強,從而對變化迅速做出反應;通過組織學習,高層管理者的領(lǐng)導能力、構(gòu)建核心能力、企業(yè)的資源配置能力得到提高,企業(yè)的技術(shù)柔性能力和組織柔性能力也得到提高。另外,組織學習還可以促進企業(yè)戰(zhàn)略柔性的提高,戰(zhàn)略柔性實質(zhì)上是企業(yè)如何適應處理環(huán)境變化的理論,其目的是降低環(huán)境變化帶來的不確定風險并把握環(huán)境變化帶來的新機會。組織學習可以加強成員、組織之間的溝通和學習,并有利于隱性知識的流動和分享,減少信息不對稱,減少或避免企業(yè)“信息孤島”,提高風險防范和抵御能力,提高企業(yè)對環(huán)境變化的反應速度和執(zhí)行力,提高企業(yè)組織的柔性水平。
1.6 提高企業(yè)的資源配置和整合能力
李正衛(wèi)(2002年)認為利用組織學習,企業(yè)可以提高生產(chǎn)的效率,降低生產(chǎn)的成本,并開發(fā)新的產(chǎn)品、服務和經(jīng)營方式,從而提高產(chǎn)品或服務的顧客價值。組織學習能力的提高,企業(yè)可以較為充分地了解外部環(huán)境(包括競爭對手),通過對比加強對自身能力和水平的了解,從而可以在其既有組織能力和資源基礎(chǔ)上,發(fā)現(xiàn)并把握市場機會,實現(xiàn)組織能力和資源的多種應用,使這些資源和能力具有衍生性,快速地調(diào)用和配置組織的內(nèi)外部資源,使得企業(yè)的資源和能力與環(huán)境動態(tài)匹配,滿足顧客現(xiàn)實和潛在的需求。
2 組織學習能力對企業(yè)戰(zhàn)略變革的作用路徑分析
關(guān)于組織學習在企業(yè)中的產(chǎn)生路徑,不同的學者從不同的研究視角給出了研究結(jié)論,并提出了相應的組織學習模型。結(jié)合以上組織學習能力對企業(yè)戰(zhàn)略變革的分析,組織學習能力對企業(yè)的作用路徑主要包括心智開放、慣例變異、阻力克服和柔性提升四個方面,如圖1所示:
2.1 通過環(huán)境認知實現(xiàn)心智開放
蘇格蘭心理學家Kenneth Craik(1943年)認為心智能夠?qū)F(xiàn)實建構(gòu)成“小型的模式”,并可以用來對事件進行預測、歸因、解釋,認為心智模式反映了個人對
環(huán)境認知的方式和程度以及理解復雜事物的模式。彼得?圣吉認為心智模式是根深蒂固于人們心中,影響人們?nèi)绾瘟私馐澜?如何采取行動。在組織的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生復雜激烈變化時,人并不是被動地接受變化,而是能夠積極地應對環(huán)境的各項刺激和變化,結(jié)合自己的思考和行為特點采取相應行動。積極開放的心智模式能夠積極應對環(huán)境變化,并在此過程中實現(xiàn)自我發(fā)展。因此,心智模式是企業(yè)戰(zhàn)略變革能否順利進行的重要影響因素之一。通過對環(huán)境的認知,員工、團隊和組織不斷受新知識的引導和影響,從而形成開放的心智模式。
2.2 通過知識獲取實現(xiàn)慣例變異
芮明杰等(2005年)認為慣例是受組織情境約束的。是組織內(nèi)可識別的、重復的、多層級行為人之間相互依賴的行為模式。單個慣例的變異可能作用于整個慣例體系,并引發(fā)慣例體系的變革。慣例通常是行為主體的舊有思維和行動模式,而行為主體的能動性是管理變異的源泉。知識獲取和利用是管理發(fā)生變異的主要途徑,行為主體獲取新知識并進行的反思引起舊有行為或思維模式的調(diào)整,即慣例的變異。只有慣例進行了變異,個人和組織才能實現(xiàn)變革和成長。同時,慣例變異的模式與范圍決定著戰(zhàn)略變革的過程是否順利。
2.3 通過團隊合作實現(xiàn)阻力克服
面對戰(zhàn)略變革,出于對未來不確定性、利益得失等的擔憂,很多個人或利益團體會阻礙戰(zhàn)略變革;另外,變革還面臨著資源的重新配置,不同利益主體間必然產(chǎn)生一定的摩擦或沖突。通過進行責任觀念和團體精神的培訓,員工可以加強對企業(yè)的責任感和未來發(fā)展方向的信心,增強團隊合作意識和大局觀念,從而推動戰(zhàn)略變革的順利進行。
2.4 通過教育培訓實現(xiàn)柔性提升
安索夫提出柔性是企業(yè)應對迅速變化的環(huán)境的能力。柔性能力的提升有很多種途徑,但在企業(yè)資源一定的情況下,企業(yè)經(jīng)營效率和效益的提高,只有通過提高企業(yè)經(jīng)營管理的柔性――管理上應對環(huán)境變化的能力。而這種能力的提高,需要通過學習實現(xiàn)。對于高層管理人員來說,學習的方式主要是參與培訓和會議以及與政府和其他企業(yè)家的交流;對于其他管理人員和普通員工來說,學習的方式主要是教育、培訓及非正式交流等。
以上四個方面并不是絕對的對應關(guān)系,不論是心智開放、慣例變異,還是阻力的克服與柔性的提升,是受很多因素交叉共同影響的,以上僅就主要的影響關(guān)系進行分析。
3 實證分析
3.1 假設(shè)提出
3.1.1 組織學習能力對戰(zhàn)略變革速度的影響關(guān)系在當前動態(tài)環(huán)境下,企業(yè)中的市場人員、以企業(yè)家為代表的中高層管理者和技術(shù)專家們憑借其敏銳的市場洞察力和豐富的市場經(jīng)驗,對于市場變化、產(chǎn)品升級以及消費需求等變化及時識別、判斷,才能提高戰(zhàn)略變革的效率和效果。這一點早在1990年P(guān)rahalad&Hamel就進行了闡述,他們強調(diào)公司要深入了解自身所在行業(yè)的發(fā)展運行規(guī)律,同時盡可能捕捉到可能的變化趨勢。Lawson&Samson(2001年)把組織情報系統(tǒng)視作企業(yè)動態(tài)能力的構(gòu)成因素之一。研究表明,環(huán)境越不確定,信息交換量將越大,企業(yè)所需處理的信息越多,需要鑒別和整合的相關(guān)信息就越多,信息量接收和處理的多少勢必影響到組織決策和采取應對行動的速度。據(jù)此,提出假設(shè):
H1a:企業(yè)對環(huán)境的認知能力與企業(yè)戰(zhàn)略變革速度成正向影響關(guān)系。
Argyris的研究表明,團隊是組織中最佳的學習單元。彼德?圣吉提出在當今環(huán)境條件下,組織尤其迫切需要進行團隊學習,因為現(xiàn)在幾乎所有重要決定都是直接或間接通過團隊做出,組織層面再進一步付諸行動。團隊是整個組織學習的一個小單位,團隊通過學習可將所得到的共識在整個組織范圍內(nèi)進行推廣、分享,因此團隊學習對于組織的發(fā)展和進步是至關(guān)重要的。在戰(zhàn)略變革過程中,團隊的知識分享氛圍、學習能力、解決問題能力直接影響到組織對新事物的接受速度。據(jù)此,提出假設(shè):
H1b:企業(yè)對知識的獲取和利用能力與企業(yè)戰(zhàn)略變革速度成正向影響關(guān)系。
Sirmon和Hitt(2003年)認為企業(yè)家以及企業(yè)的高級經(jīng)理們是企業(yè)變革的關(guān)鍵人。在變革前期,首先對員工進行變革的背景、意義和未來方面的培訓,使員工認識到變革的必要性,從心理上和觀念上不抵制變革,從而在工作中理解、支持變革,并積極參與到變革工作中來,這樣可以推動變革執(zhí)行的速度。據(jù)此,提出假設(shè):
H1c:企業(yè)的員工教育與培訓,與企業(yè)的戰(zhàn)略變革速度成正向影響;H1d:團隊解決問題能力與企業(yè)戰(zhàn)略變革速度成正向影響關(guān)系。
3.1.2 組織學習能力對戰(zhàn)略變革幅度的影響關(guān)系如上所述,企業(yè)對環(huán)境的認知和判斷影響到企業(yè)的變革決策,同時也影響到對變革幅度的把握。因為企業(yè)在進行變革的決策和規(guī)劃時,組織內(nèi)部的調(diào)整完全基于之前對環(huán)境和自身資源、能力的判斷之上。因此,提出假設(shè):
H2a:企業(yè)對于環(huán)境的認知能力與企業(yè)戰(zhàn)略變革幅度之間成正向影響關(guān)系。
組織、團隊和員工對知識的獲取和利用程度直接影響他們知識獲取的能力,也同時影響對新事物的接受速度,并進而影響到新戰(zhàn)略的接受和執(zhí)行。另外,員工是否進行教育與培訓以及培訓的質(zhì)量等,直接關(guān)系到員工對新戰(zhàn)略的了解程度,從而勢必與新戰(zhàn)略推行的范圍產(chǎn)生直接的正向影響關(guān)系。同時,員工對新事物的開放接納程度與新戰(zhàn)略能夠推行的范圍也成正向的影響關(guān)系。據(jù)此,提出如下假設(shè):
H2b:企業(yè)的知識獲取和利用能力與企業(yè)的戰(zhàn)略變革幅度成正向影響關(guān)系;H2c:企業(yè)的員工教育培訓程度與企業(yè)戰(zhàn)略變革幅度成正向影響關(guān)系;H2d:企業(yè)團隊解決問題能力與企業(yè)戰(zhàn)略變革幅度成正向影響關(guān)系。
3.1.3 組織學習能力對企業(yè)資源配置力的影響關(guān)系企業(yè)變革時對資源的調(diào)配情況基于事先的一種預期和認知――對環(huán)境的認知、自身能力的判斷以及對未來的預期。因此,如果企業(yè)對環(huán)境了解得越清楚和深入,并在此基礎(chǔ)上運用方法進行科學預測,企業(yè)在變革時對戰(zhàn)略性資源的配置力就越強。據(jù)此,提出如下假設(shè):
H3a:企業(yè)對環(huán)境的認知能力與企業(yè)資源配置力成正向影響關(guān)系。
早在20世紀60年代,Berg(1963年)、Aharoni(1966年),Bower(1968年)就已著手研究大型綜合公司在戰(zhàn)略規(guī)劃的過程中,如何有效配置各業(yè)務間的戰(zhàn)略資金和資源的問題。Carpenter(2002年)借鑒Finkelstein和Hambrick(1990年)的研究結(jié)果,將戰(zhàn)略變革理解為戰(zhàn)略變更或戰(zhàn)略背離,側(cè)重于企業(yè)的資源配置維度進行測量,開發(fā)了廣告強度、存活水平、研發(fā)強度、財務杠桿、廠房與設(shè)備更新、國際市場業(yè)務等7個維度的量表。Yah Zhang(2006年)在他們的基礎(chǔ)上,選取廣告強度、研發(fā)強度、廠房與設(shè)備更新和非生產(chǎn)性管理費用作為測量維度,以非多元化企業(yè)為樣本,計算標準化并平均企業(yè)在不同年份中這6個測量維度上資源配置比率的絕對差異或變化的分值,用標準化
均值綜合反映企業(yè)戰(zhàn)略變革的程度。Simonin(1999年)通過理論分析指出組織學習能力越強,復雜性、文化和組織差距對模糊性的影響越小,知識轉(zhuǎn)移的效率才會提高。同時,企業(yè)包括其團隊或成員對知識的獲取和利用程度,也影響到其對資源的利用效率,進而影響到組織在不同部門或團隊間的資源配置。據(jù)此,提出如下假設(shè):
H3b:企業(yè)的知識獲取和利用能力越強,企業(yè)的資源配置力就越強。
如上文分析,展開大量有針對性的培訓有利于變革阻力的克服以及變革進程的加快,同時也有利于資源在不同部門間的調(diào)配;另外,團隊之間的配合程度和解決問題能力也有利于變革過程中解決困難的能力以及對資源的看法――減少自私自利的占有思想,而是共同朝著企業(yè)良性發(fā)展的目標努力,同時有利于資源的配置。據(jù)此,提出如下假設(shè):
H3c:企業(yè)的員工教育培訓程度與資源配置力成正向影響關(guān)系;H3d:團隊解決問題能力與企業(yè)資源配置力成正向影響關(guān)系。
3.2 數(shù)據(jù)收集和樣本分析
根據(jù)理論分析和模型構(gòu)建,作者設(shè)計了調(diào)查問卷,經(jīng)過小規(guī)模預試及分析后,對問卷進行了完善,在以浙江、河南和四川為主、覆蓋全國54個城市的352家成立3年及以上的大中型企業(yè)中進行了大樣本調(diào)查,利用互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)場發(fā)放等形式共發(fā)放問卷781份,其中有效問卷384份,有效率為回收問卷的36.4%。利用結(jié)構(gòu)方程模型對樣本數(shù)據(jù)進行分析。
3.3 信度和效度分析
信度分析最常用的指標是Cronbach α系數(shù)。組織學習能力量表的Cronbach α系數(shù)為0.863,戰(zhàn)略變革量表的Cronbach α系數(shù)為0.855,都達到了α>0.8的標準,說明這兩個量表的各項目之間具有較強的相關(guān)性,項目間的內(nèi)部一致性較好。
組織學習能力和戰(zhàn)略變革的量表都是根據(jù)文獻探討、前人的研究結(jié)果、預測檢驗結(jié)果等因素確定,具有較高的內(nèi)容效度。本研究通過因子分析法對企業(yè)的組織學習能力和戰(zhàn)略變革的整體構(gòu)建效度進行檢驗,KMO=0.803,說明各變量間的相關(guān)性較強,適合進行因子分析;同時,Bartlett檢驗的相伴概率值P為0.000,小于顯著性水平0.05,因此,原始變量之間存在相關(guān)性,說明適合進行因子分析。
3.4 假設(shè)的驗證
表1、表2和表3分別是組織學習能力的四種作用途徑對企業(yè)戰(zhàn)略變革速度、幅度和戰(zhàn)略性資源配置力作用的實證分析結(jié)果,其中環(huán)境認知和團隊合作對戰(zhàn)略變革速度的影響路徑的臨界比值C.R.均大于參考標準值1.96,路徑系數(shù)P值達到0.05的顯著水平,表明兩者對企業(yè)戰(zhàn)略變革速度有著直接且顯著的影響,假設(shè)H1a和H1c得到支持。同樣,假設(shè)H2a、H2b和H2c、H3b和H3c也得到支持,既環(huán)境認知、知識獲取和團隊合作情況對戰(zhàn)略變革幅度有顯著且直接的影響,知識獲取、團隊合作對戰(zhàn)略性資源配置力有顯著且直接的影響,其余影響關(guān)系存在,但不顯著。
4 結(jié)論與啟示
組織學習通過環(huán)境認知、知識獲取和利用、團隊合作以及員工的教育和培訓等途徑對企業(yè)戰(zhàn)略變革具有影響作用,但組織學習的不同方面和不同作用途徑對戰(zhàn)略變革的不同方面的影響程度不同:環(huán)境認知能力和團隊合作情況對戰(zhàn)略變革速度的影響顯著;企業(yè)的環(huán)境認知、知識獲取和利用以及團隊合作對戰(zhàn)略變革幅度影響顯著;企業(yè)知識獲取和利用、團隊解決問題對企業(yè)資源配置力的影響顯著。
該結(jié)論對企業(yè)戰(zhàn)略管理和變革實踐具有以下指導意義:①公司必須為組織學習提供決策支持,比如薪酬、信息系統(tǒng)、培訓等,這種支持要將所有員工包括在內(nèi);②組織學習能力要求員工一定要具有集體意識和大局觀念,公司被作為一個有機系統(tǒng),每一個要素都要為達成組織目標做出貢獻;③組織學習能力建立在個體獲得的知識傳遞與整合基礎(chǔ)上,即創(chuàng)造、獲取、傳遞與整合知識及調(diào)整組織行為的活動相互交錯,個人與集體的知識不斷進行轉(zhuǎn)化;④“適應型”組織學習能力不足以支撐企業(yè)在高度競爭環(huán)境中的異質(zhì)性,因而必須構(gòu)建創(chuàng)造型學習能力;⑤公司需要根據(jù)戰(zhàn)略變革的目的和側(cè)重點有針對性地開展組織學習活動,才能更有成效。例如,如果戰(zhàn)略變革對速度要求比較急迫,那么在開展組織學習時就要以提高企業(yè)的環(huán)境認知度和知識獲取、利用能力為重點。
因此,在企業(yè)戰(zhàn)略變革實踐中,要結(jié)合組織學習能力對企業(yè)戰(zhàn)略變革的作用和作用路徑,具體問題具體分析,在變革的不同階段和不同方面有針對性地采取相應的措施和方法,會起到事半功倍的效果,并節(jié)約大量的人力和物力資源。
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