職業(yè)發(fā)展的具體路徑精選(九篇)

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第1篇：職業(yè)發(fā)展的具體路徑范文

[關(guān)鍵詞]職業(yè)；職業(yè)生涯；職業(yè)生涯高原

[中圖分類號(hào)]C93[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1005-6432（2012）40-0030-02

1職業(yè)生涯高原的概念

西方研究者主要從晉升（promotion）、流動(dòng)（mobility）以及責(zé)任（responsibility）三個(gè)角度對(duì)職業(yè)生涯高原進(jìn)行概念解釋。美國(guó)職業(yè)心理學(xué)家Ference（1977）最早從晉升的角度提出“career plateau”概念，譯為職業(yè)生涯高原或職業(yè)高原。他認(rèn)為，“職業(yè)生涯高原是指在個(gè)體職業(yè)生涯中的某個(gè)階段，個(gè)體獲得進(jìn)一步晉升的可能性很小”。同時(shí)他根據(jù)影響員工達(dá)到職業(yè)高原的組織和個(gè)人因素，將職業(yè)高原分為結(jié)構(gòu)高原與個(gè)人高原。結(jié)構(gòu)高原是指在一個(gè)組織內(nèi)缺少員工發(fā)展所需的機(jī)會(huì)，組織無(wú)法滿足員工個(gè)體職業(yè)發(fā)展的需要，而使員工達(dá)到職業(yè)高原；個(gè)人高原是指員工缺少進(jìn)一步晉升所需的能力和動(dòng)機(jī)，是因個(gè)體自身因素所導(dǎo)致的職業(yè)高原。Veiga（1981）將職業(yè)生涯高原的含義進(jìn)行了擴(kuò)充，他將職業(yè)高原定義成“由于長(zhǎng)期處于某一職位，從而使得個(gè)體未來(lái)的職業(yè)流動(dòng)包括垂直流動(dòng)和水平流動(dòng)，變得不太可能”。1988年，F(xiàn)eldman和Weitz對(duì)職業(yè)高原的概念又提出了新的見解。他們認(rèn)為現(xiàn)實(shí)中組織存在“明升暗降”（being kicked upstairs）的現(xiàn)象，從晉升和流動(dòng)兩個(gè)角度定義職業(yè)高原不能解釋這種現(xiàn)象。因此，他們認(rèn)為職業(yè)生涯高原是指“個(gè)體工作上接受進(jìn)一步增加責(zé)任與挑戰(zhàn)的可能性很小”。

2職業(yè)生涯高原的成因分析

2.1個(gè)人因素

個(gè)人因素包括員工的年齡、能力、人格特點(diǎn)等。①年齡。一般來(lái)說(shuō)，中年員工遇到職業(yè)高原的情況比較普遍。20～40歲的階段，是人的奮斗期，而40歲后，除了少數(shù)人獲得進(jìn)入高階層的機(jī)會(huì)，其余的人則很難得到晉升，因此可能產(chǎn)生職業(yè)高原現(xiàn)象。另外，由于中年員工對(duì)新事物接收能力和創(chuàng)新、應(yīng)變能力較差，因此更愿意任用年輕的有創(chuàng)造力的員工，這必然導(dǎo)致許多中年員工失去晉升機(jī)會(huì)。②能力。職業(yè)高原一般發(fā)生在職業(yè)生涯的維持期，此時(shí)員工已熟練地掌握了與工作相關(guān)的大部分的技能和信息，一旦缺乏進(jìn)一步獲取知識(shí)與提升技能的挑戰(zhàn)，也可能會(huì)出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象。③人格特點(diǎn)。人格特點(diǎn)與職業(yè)高原也有一定關(guān)系。例如，個(gè)性激進(jìn)急躁的人，晉升的愿望可能較個(gè)性溫和的人要急切，產(chǎn)生職業(yè)高原的可能性較大；另外，有研究表明，外控型的員工較內(nèi)控型員工而言，對(duì)工作更不滿意，對(duì)工作的投入程度更低，因此發(fā)生職業(yè)高原的比例相對(duì)較大。

2.2家庭因素

家庭因素主要是指家庭滿意度、家庭生命周期等。①家庭滿意度。家庭滿意度高的員工，由于生活得更幸福，且家庭事務(wù)牽扯的精力也相對(duì)較小，因此對(duì)工作會(huì)更有興趣、熱情和精力，發(fā)生職業(yè)高原的可能性要比家庭滿意度低的員工要小。②家庭生命周期。家庭生命周期與個(gè)人的職業(yè)生涯有密切聯(lián)系。家庭生命周期可以分為單身期、新婚期、滿巢期、空巢期、鰥寡期。單身期和新婚期由于沒(méi)有孩子的負(fù)擔(dān)，工作中的動(dòng)力較足。而滿巢期是家庭生命周期中家庭關(guān)系最復(fù)雜的階段。這時(shí)候員工在家庭中的責(zé)任重大：既要撫養(yǎng)、教育子女，還要贍養(yǎng)父母，同時(shí)還得顧及與配偶之間的關(guān)系。這些不僅要求個(gè)人對(duì)家庭在感情上有更多的投入，還需要有穩(wěn)定、可觀的收入，以承擔(dān)家庭經(jīng)濟(jì)責(zé)任。因此在滿巢期，員工家庭負(fù)擔(dān)重，一方面可能會(huì)把對(duì)工作的投入控制在一定水平上，花更多的時(shí)間處理家庭關(guān)系；另一方面員工可能將注意力從工作本身轉(zhuǎn)移到組織的福利獎(jiǎng)酬上，較少關(guān)注工作創(chuàng)新及自身知識(shí)更新。這就導(dǎo)致了員工業(yè)績(jī)水平停滯不前，最終引致“職業(yè)高原”的出現(xiàn)。

2.3組織因素

結(jié)構(gòu)型職業(yè)高原現(xiàn)象的產(chǎn)生與組織方面的原因密切相關(guān)，主要包括組織結(jié)構(gòu)和職業(yè)路徑的影響：①組織結(jié)構(gòu)的限制。由于職位晉升一直以來(lái)都是企業(yè)激勵(lì)員工的一個(gè)重要手段，那些被提升的員工將比提升前負(fù)有更大的責(zé)任，擁有更大的權(quán)力，同時(shí)也往往得到更高的工資報(bào)酬，更好的福利以及其他特權(quán)。扁平化和網(wǎng)絡(luò)化能提高組織的效益，是現(xiàn)代企業(yè)組織發(fā)展的必然趨勢(shì)。而組織結(jié)構(gòu)的這種發(fā)展趨勢(shì)所產(chǎn)生的最直接的效果，就是管理層次的大大減少而導(dǎo)致中間管理崗位的大量消失，這無(wú)疑使組織中原本就十分激烈的職位競(jìng)爭(zhēng)變得更為嚴(yán)峻，并客觀上促使企業(yè)中的絕大部分員工在有限的晉升職位面前，不得不面臨職業(yè)生涯高原時(shí)期的到來(lái)。②職業(yè)路徑的影響。企業(yè)為員工提供的職業(yè)路徑的長(zhǎng)短與多寡對(duì)職業(yè)高原的產(chǎn)生有很重要的影響。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)為員工提供的職業(yè)路徑越長(zhǎng)或者越多，員工遇到職業(yè)高原的可能性越少。在許多企業(yè)的職業(yè)路徑設(shè)計(jì)中，員工的職業(yè)發(fā)展只能從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)特定的工作的單階梯途徑上進(jìn)行縱向發(fā)展。

3職業(yè)生涯高原的應(yīng)對(duì)策略探討

3.1個(gè)體應(yīng)對(duì)

Rantze和Feller（1985）提出了四種個(gè)體解決職業(yè)生涯高原問(wèn)題的策略：①精心法（placid approach）――接受這種狀態(tài)，盡力克制自己的消極情緒；②跳房子法（hopscotch approach）――在原有職位不變的情況下，努力向其他方向發(fā)展，以求得在其他方面較好的發(fā)展；③跳槽法（change of uniform approach）――離開組織并在其他組織中找到相似的職位，希望通過(guò)環(huán)境的變化解決這一問(wèn)題；④創(chuàng)業(yè)法（entrepreneurial approach）――通過(guò)嘗試、創(chuàng)新等途徑努力開發(fā)他們現(xiàn)有的工作，成功地與決策者進(jìn)行互動(dòng)，而不是被動(dòng)地接受。Rantze和Feller認(rèn)為這種方法是解決職業(yè)生涯高原最有效的方法。以上四種方法對(duì)員工個(gè)體應(yīng)對(duì)職業(yè)生涯高原提出了有益的參考：①首先要正確認(rèn)識(shí)自我，分析自己面對(duì)職業(yè)高原的類型。如果是組織高原，則是不可避免的，應(yīng)當(dāng)積極調(diào)適自我，接受現(xiàn)實(shí)；如果感到工作內(nèi)容缺乏挑戰(zhàn)，則是內(nèi)容高原，應(yīng)當(dāng)通過(guò)自己的努力克服。②提高個(gè)人能力，挖掘自我潛能。在工作中，不斷利用各種機(jī)會(huì)去提高自身的技術(shù)水平，不斷進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)去提升自我的職業(yè)素養(yǎng)，不斷接受挑戰(zhàn)性的任務(wù)去開發(fā)自我的潛能；在工作之余，努力學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技術(shù)，不斷進(jìn)行充電，為以后的職業(yè)發(fā)展?fàn)幦「嗟闹鲃?dòng)性，獲得更多的發(fā)展機(jī)遇。③尋求上級(jí)反饋，認(rèn)識(shí)工作缺陷。通過(guò)尋求上級(jí)的真實(shí)反饋，員工可以樹立正確的自我觀念，在認(rèn)識(shí)到自我優(yōu)勢(shì)的同時(shí)也能認(rèn)識(shí)到自身的劣勢(shì)，從而為全面提升自我謀求后續(xù)發(fā)展預(yù)先做好準(zhǔn)備。

第2篇：職業(yè)發(fā)展的具體路徑范文

一、項(xiàng)目背景介紹

現(xiàn)有體制下，員工職業(yè)發(fā)展通道較為單一，職業(yè)發(fā)展通常以崗位晉升為主，常出現(xiàn)“千軍萬(wàn)馬擠獨(dú)木橋”的現(xiàn)象，大多數(shù)的員工在發(fā)展過(guò)程中遇到職業(yè)發(fā)展的“天花板”。由于職業(yè)發(fā)展的需求得不到滿足，嚴(yán)重影響了員工工作的積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法形成看業(yè)績(jī)、比能力的良好氛圍，大大影響人力資源的使用效率。鑒于此，嘉興電力局著手建立員工職業(yè)生涯管理體系。

二、項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程

1.體系設(shè)計(jì)階段。設(shè)計(jì)能級(jí)認(rèn)證體系，并向員工推廣職業(yè)生涯理念。通過(guò)建立職業(yè)生涯發(fā)展路徑，讓員工看到與企業(yè)共同發(fā)展的希望，讓每個(gè)員工都“有盼頭”；通過(guò)制定企業(yè)對(duì)員工不同職業(yè)發(fā)展階段的能力要求，提出讓員工明確能力提升和職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，讓每個(gè)“有盼頭”的員工“有目標(biāo)”；通過(guò)建立職業(yè)生涯能級(jí)認(rèn)證體系和員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，讓員工能力提升和職業(yè)發(fā)展有保障，讓每個(gè)“有目標(biāo)”的員工發(fā)展“有保障”。

2.實(shí)施驗(yàn)證階段。第一，驗(yàn)證成果，完善體系。驗(yàn)證體系設(shè)計(jì)階段的成果，進(jìn)一步完善職業(yè)生涯管理體系。第二，積累經(jīng)驗(yàn)，形成模式。通過(guò)試運(yùn)行，積累經(jīng)驗(yàn)，形成一套可復(fù)制的認(rèn)證推廣模式。第三，制定制度，提供思路。制定職業(yè)生涯管理制度，為實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源閉環(huán)管理提供思路。

3.業(yè)務(wù)完善和系統(tǒng)開發(fā)階段。第一，業(yè)務(wù)完善方面。制定了市級(jí)供電企業(yè)崗位圖譜，建立管理、專業(yè)支持、規(guī)劃、建設(shè)、電網(wǎng)運(yùn)行維護(hù)、營(yíng)銷6個(gè)族群，族群又細(xì)分為27個(gè)序列和73個(gè)專業(yè)。每個(gè)專業(yè)劃為1～9級(jí)，幫組每個(gè)員工找到準(zhǔn)確定位；確定了職業(yè)生涯實(shí)施的總體流程，明確其核心環(huán)節(jié)能級(jí)認(rèn)證具體步驟；編寫了電網(wǎng)運(yùn)行與維護(hù)族群和營(yíng)銷族群共計(jì)26個(gè)專業(yè)的能力模型和認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，為員工的能力發(fā)展提供了刻度尺和指南，更加具體有效地量化工員工實(shí)際能力；繪制了電網(wǎng)運(yùn)行與維護(hù)族群和營(yíng)銷族群?jiǎn)T工的縱向和橫向發(fā)展路徑，進(jìn)一步明確能力提升和職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。第二，系統(tǒng)開發(fā)方面。開發(fā)設(shè)計(jì)了職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，將能級(jí)認(rèn)證申報(bào)、評(píng)審，個(gè)人發(fā)展計(jì)劃制定等職業(yè)生涯業(yè)務(wù)流程信息化、規(guī)范化；構(gòu)建了全局、部門、班組三級(jí)能級(jí)認(rèn)證機(jī)構(gòu)，搭建了能級(jí)認(rèn)證的基本管理框架。將所有員工的能級(jí)認(rèn)證納入三類流程，實(shí)施分級(jí)管理和控制；建立項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)庫(kù)和業(yè)績(jī)成果庫(kù)，為能級(jí)認(rèn)證、人員調(diào)配、人才選拔工作提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

三、職業(yè)生涯管理體系介紹

職業(yè)生涯管理體系是一個(gè)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相結(jié)合的過(guò)程。企業(yè)通過(guò)崗位圖譜、認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)、能力模型的制定、職業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃、能力提升平臺(tái)和機(jī)遇的提供、能級(jí)認(rèn)證的組織實(shí)施、職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的建設(shè)，為員工指明發(fā)展路徑與階梯。在企業(yè)的制定的框架下，員工根據(jù)自身實(shí)際情況完成能級(jí)申報(bào)、參加能力評(píng)審、確定發(fā)展目標(biāo)、制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃等環(huán)節(jié)，主動(dòng)納入職業(yè)生涯管理體系，將個(gè)人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合。

能級(jí)認(rèn)證過(guò)程作為職業(yè)生涯管理體系的核心環(huán)節(jié)，以事實(shí)評(píng)價(jià)法為核心理念，分能級(jí)申報(bào)、能力評(píng)審、結(jié)果反饋、計(jì)劃制定、業(yè)績(jī)歸檔幾個(gè)階段完成企業(yè)對(duì)員工能力等級(jí)的考核評(píng)定。

1.能級(jí)申報(bào)階段。企業(yè)繪制完整的崗位圖譜，將所有崗位分為管理、專業(yè)支持、規(guī)劃、建設(shè)、電網(wǎng)運(yùn)行維護(hù)、營(yíng)銷6個(gè)族群，族群又細(xì)分為27個(gè)序列和73個(gè)專業(yè)，每個(gè)專業(yè)劃為1～9級(jí)，為每個(gè)員工找到準(zhǔn)確定位；制定了1～9級(jí)的能級(jí)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，編寫了電網(wǎng)運(yùn)行與維護(hù)族群和營(yíng)銷族群共計(jì)26個(gè)專業(yè)的能力模型和認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，更加具體有效地量化工員工實(shí)際能力，編制過(guò)程中選擇實(shí)際工作中需要的、可衡量的、能描述的能力、知識(shí)和技能通過(guò)合并整理形成最終的能力模型，能力模型的編制完成為事實(shí)評(píng)價(jià)法的順利實(shí)施提供了依據(jù)。并將這些能力分成指導(dǎo)下應(yīng)用、獨(dú)立應(yīng)用、精通與技能權(quán)威四個(gè)層級(jí)分級(jí)描述。依照能力模型，設(shè)定勝任崗位圖譜上各崗位必須達(dá)到的能力標(biāo)準(zhǔn)，澄清崗位應(yīng)展現(xiàn)的行為；建立員工項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)庫(kù)，搜集員工工作經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷，為實(shí)施事實(shí)評(píng)價(jià)法提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。員工則根據(jù)企業(yè)提供的工具、標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)據(jù)，結(jié)合自身工作業(yè)績(jī)，填寫申報(bào)材料，完成參加能力評(píng)審的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。

2.能力評(píng)審階段。如何客觀、公正地衡量和評(píng)價(jià)員工的能力是職業(yè)生涯發(fā)展體系的核心環(huán)節(jié)。職業(yè)生涯管理體系結(jié)合企業(yè)的具體情況，并借鑒了先進(jìn)的企業(yè)能力管理經(jīng)驗(yàn)，采用事實(shí)評(píng)價(jià)法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工能力的量化評(píng)價(jià)，解決了傳統(tǒng)員工能力評(píng)價(jià)方法的主觀性和隨意性問(wèn)題，使整個(gè)能力評(píng)估過(guò)程客觀、公平、公正、規(guī)范和透明。能力評(píng)審分材料評(píng)審和現(xiàn)場(chǎng)能力評(píng)審兩個(gè)步驟，分不同等級(jí)、專業(yè)成立若干能級(jí)認(rèn)證組，以能力模型和認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，以員工申報(bào)材料和現(xiàn)場(chǎng)能力表現(xiàn)為對(duì)象，以現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)問(wèn)答、仿真機(jī)測(cè)試、筆試、個(gè)人述職、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、辯論等現(xiàn)場(chǎng)環(huán)節(jié)為主要手段，實(shí)施材料評(píng)審和現(xiàn)場(chǎng)能力評(píng)審。

3.結(jié)果反饋階段。員工根據(jù)企業(yè)反饋的能級(jí)認(rèn)證結(jié)果和推薦的職業(yè)發(fā)展路徑，參考崗位圖譜、能力模型等，確定個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。員工除在本專業(yè)選擇縱向發(fā)展通道外，還可根據(jù)個(gè)人能力狀況和興趣，選擇橫向發(fā)展路徑，拓寬職業(yè)生涯道路。

4.計(jì)劃制定階段。員工根據(jù)企業(yè)反饋的認(rèn)證結(jié)果，認(rèn)知自身能力水平，對(duì)照能力模型和認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，充分了解和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)間的能力差距，查詢出需重點(diǎn)發(fā)展的能力項(xiàng)，并有針對(duì)性地制定詳細(xì)的學(xué)習(xí)與發(fā)展計(jì)劃。企業(yè)匯總分析員工的發(fā)展計(jì)劃后，有針對(duì)性地提供培訓(xùn)、輪崗等支持平臺(tái)和機(jī)遇。

5.業(yè)績(jī)歸檔階段。能級(jí)認(rèn)證結(jié)果歸檔后，員工可實(shí)時(shí)查詢，以檢查發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施效果。企業(yè)在各級(jí)人才選拔、公開競(jìng)聘、培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施、技能競(jìng)賽等方面也具備了有力的數(shù)據(jù)保障，使企業(yè)充分了解員工在工作崗位上的長(zhǎng)期表現(xiàn)，避免了采用筆試或面試選用人才時(shí)的隨機(jī)性和偏差性。

四、成果及運(yùn)用

2012年，嘉興電力局組織了八個(gè)直屬單位462名員工參加能級(jí)認(rèn)證，共409名員工通過(guò)認(rèn)證，通過(guò)率達(dá)88.53%，其中2級(jí)1人，4級(jí)8人，5級(jí)60人，6級(jí)81人，七級(jí)129人，8級(jí)100人，9級(jí)46人。通過(guò)本次能級(jí)認(rèn)證的開展，建立了首批員工業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)，為今后的人力資源工作提供了堅(jiān)強(qiáng)保障。職業(yè)生涯管理體系中，對(duì)于員工能級(jí)認(rèn)證結(jié)果的進(jìn)一步深化應(yīng)用主要有如下幾個(gè)設(shè)想：

1.與企業(yè)管理、技術(shù)、技能通道的人才選拔相結(jié)合。建立職業(yè)生涯等級(jí)與人才能級(jí)之間的關(guān)系，打通由普通員工向企業(yè)人才邁進(jìn)的通道。

2.與管理人員選拔、競(jìng)聘相結(jié)合。通過(guò)能力項(xiàng)查詢分析功能，查詢與某個(gè)崗位要求能級(jí)的匹配度在設(shè)定范圍內(nèi)的所有員工，并作為管理人才競(jìng)聘中是否錄用的指標(biāo)之一。

3.與培訓(xùn)信息征集和業(yè)務(wù)實(shí)施相結(jié)合。利用員工認(rèn)證結(jié)果分析功能，查詢員工能級(jí)認(rèn)證通過(guò)情況，并有針對(duì)性地設(shè)置“拔優(yōu)”和“補(bǔ)差”等培訓(xùn)課程。

第3篇：職業(yè)發(fā)展的具體路徑范文

[關(guān)鍵詞]民營(yíng)飯店；總經(jīng)理；職業(yè)路徑

[中圖分類號(hào)]F59

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1002－5006(2011)02－0070－06

職業(yè)路徑是一個(gè)人一系列工作經(jīng)歷所形成的路徑，是關(guān)于時(shí)間的函數(shù)，即通過(guò)對(duì)每一個(gè)時(shí)間段上的一系列職業(yè)位置的連續(xù)性考察，反映出有關(guān)工作經(jīng)歷的過(guò)程或結(jié)果。就個(gè)體而言，每個(gè)總經(jīng)理的職業(yè)路徑都是不同的，因?yàn)橛性S多因素影響著總經(jīng)理的職業(yè)路徑。但職業(yè)路徑上的每一個(gè)點(diǎn)都可視為個(gè)體能力與環(huán)境共同作用的結(jié)果。一個(gè)總經(jīng)理的職業(yè)路徑，不僅可以反映出他的工作經(jīng)歷，還可以透過(guò)職業(yè)路徑上的某一點(diǎn)來(lái)察看某一時(shí)間點(diǎn)上所處的行業(yè)環(huán)境、組織環(huán)境和個(gè)人環(huán)境。正如內(nèi)貝爾(Nebel)所言，具體的職業(yè)路徑應(yīng)該能成為一個(gè)規(guī)律而不是一個(gè)例外。

飯店業(yè)是我國(guó)最早產(chǎn)生職業(yè)經(jīng)理人的行業(yè)之一，但是在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)復(fù)雜的中國(guó)飯店業(yè)，一個(gè)很重要的問(wèn)題是：我國(guó)本土飯店經(jīng)理人的形成主要依賴于哪種性質(zhì)的企業(yè)推動(dòng)?國(guó)有飯店長(zhǎng)久以來(lái)是我國(guó)飯店業(yè)的主體，但是國(guó)有飯店的領(lǐng)導(dǎo)是行政任命制，市場(chǎng)機(jī)制在篩選國(guó)有飯店經(jīng)理人時(shí)是失靈的。外資飯店于20世紀(jì)80年代進(jìn)入中國(guó)飯店業(yè)，同時(shí)也引進(jìn)外來(lái)的飯店中高級(jí)管理者，這些管理者絕大部分屬于飯店職業(yè)經(jīng)理人的范疇。但是，外資飯店在成為培養(yǎng)中國(guó)職業(yè)飯店經(jīng)理人的主動(dòng)力上存在一些障礙：一是外資飯店本土化進(jìn)程緩慢，其高層職位一般由外國(guó)人控制，中國(guó)本土的管理人員很難打破外資飯店高層管理者的“天花板”效應(yīng)；二是外資飯店的數(shù)量有限，在中國(guó)飯店發(fā)展戰(zhàn)略中，不可能成為飯店業(yè)的主體，因此，數(shù)量眾多、經(jīng)濟(jì)地位越來(lái)越重要的民營(yíng)飯店方能真實(shí)體現(xiàn)我國(guó)本土飯店業(yè)的發(fā)展軌跡和管理水平，并成為我國(guó)本土飯店職業(yè)經(jīng)理人培育的重要搖籃。本文旨在揭示我國(guó)民營(yíng)飯店總經(jīng)理的職業(yè)路徑特征及其所反映的獨(dú)特性，為我國(guó)飯店研究提供必要的補(bǔ)充。

一、相關(guān)文獻(xiàn)綜述

國(guó)外對(duì)飯店總經(jīng)理職業(yè)路徑的研究思路大多遵循工作史研究法，研究?jī)?nèi)容包括總經(jīng)理的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征、職業(yè)路徑長(zhǎng)度、管理經(jīng)歷、職業(yè)變遷等。

(一)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征

人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征對(duì)飯店總經(jīng)理職業(yè)路徑的影響毋庸置疑，主要體現(xiàn)在不同性別、不同教育背景、不同年齡層次的總經(jīng)理，其職業(yè)路徑均有所差異。如內(nèi)貝爾對(duì)美國(guó)中等規(guī)模、高消費(fèi)階層和豪華飯店3種類型飯店總經(jīng)理進(jìn)行調(diào)查，研究結(jié)果表明，3種類型飯店總經(jīng)理的職業(yè)路徑基本保持較為穩(wěn)定的一致性。但不同年齡段總經(jīng)理的職業(yè)路徑略有差異。在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征中，教育背景對(duì)職業(yè)路徑的影響尤為明顯。蘭德金(Ladkin)認(rèn)為，教育背景通常被視為決定職業(yè)發(fā)展起點(diǎn)的關(guān)鍵因素，也是職業(yè)分析的基礎(chǔ)。

(二)職業(yè)路徑長(zhǎng)度

飯店總經(jīng)理職業(yè)路徑的長(zhǎng)度通常被定義為“成長(zhǎng)為飯店總經(jīng)理的時(shí)間”。其測(cè)量通常采用兩種方法：一種為標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量，即從18歲開始到第一次成為總經(jīng)理的時(shí)間距離；另一種為非標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量，即從進(jìn)入行業(yè)的時(shí)間到第一次成為總經(jīng)理的時(shí)間距離。

(三)管理經(jīng)歷

在眾多的研究中，內(nèi)貝爾等的研究是一個(gè)分水嶺，其在描述管理經(jīng)歷時(shí)使用的指標(biāo)非常詳盡，包括：在飯店業(yè)的從業(yè)時(shí)間，進(jìn)入飯店業(yè)之前的經(jīng)歷和工作時(shí)間，總經(jīng)理任職年數(shù)，在現(xiàn)有位置的任職年數(shù)，在現(xiàn)在飯店的工作年數(shù)，從入行到獲得第一個(gè)管理職位所經(jīng)歷的時(shí)間和當(dāng)時(shí)的年齡，從第一個(gè)管理職位到總經(jīng)理所經(jīng)歷的時(shí)間，第一次被任命為總經(jīng)理的年齡，在成為總經(jīng)理之前是否有助理總經(jīng)理的工作經(jīng)歷及工作年數(shù)多少，在成為助理總經(jīng)理／總經(jīng)理之前在哪個(gè)部門任職及任職時(shí)間多長(zhǎng)等。

(四)職業(yè)變遷

蘭德金首次在飯店業(yè)職業(yè)路徑的研究中提到了職業(yè)變遷這一概念。在此之前，飯店業(yè)傳統(tǒng)職業(yè)路徑是“層級(jí)式”的，通常表現(xiàn)為垂直的職業(yè)階梯變遷，即普遍認(rèn)為，飯店業(yè)總經(jīng)理的職業(yè)路徑是“一個(gè)人從飯店最基層開始，然后按照層級(jí)的職業(yè)階梯到達(dá)總經(jīng)理這一最高層職位”。但是，“層級(jí)式”的職業(yè)路徑很快就受到了挑戰(zhàn)。蘭德金認(rèn)為，由于飯店業(yè)可轉(zhuǎn)移技能高而且是典型的金字塔結(jié)構(gòu)，無(wú)論是從組織需要還是個(gè)人抱負(fù)考慮，為一個(gè)組織工作畢生的傳統(tǒng)觀念都應(yīng)該讓位于周期性的工作變化。同時(shí)，關(guān)注職業(yè)變遷旨在了解個(gè)人職業(yè)路徑的結(jié)構(gòu)以及職業(yè)路徑變遷的類型，此后的研究開始對(duì)職業(yè)變遷給予重要的關(guān)注。在飯店業(yè)中，對(duì)經(jīng)理人的職業(yè)變遷主要是通過(guò)3個(gè)維度來(lái)考察：一是職位級(jí)別的變遷，即對(duì)總經(jīng)理所經(jīng)歷過(guò)的每一個(gè)工作的職位級(jí)別進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析；二是工作崗位部門的變遷，即對(duì)總經(jīng)理每一個(gè)工作所經(jīng)歷過(guò)的崗位部門進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析；三是職業(yè)流動(dòng)類型變遷，即對(duì)總經(jīng)理每一次的流動(dòng)類型進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，包括主動(dòng)流動(dòng)和被動(dòng)流動(dòng)、內(nèi)部流動(dòng)和外部流動(dòng)，屬于勞動(dòng)力市場(chǎng)的研究范疇。蘭德金指出，衡量職業(yè)路徑變遷的一個(gè)重要指標(biāo)便是考察個(gè)體是如何利用勞動(dòng)力市場(chǎng)，特別是個(gè)體在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)或外部勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)的比例關(guān)系。

二、研究設(shè)計(jì)

本研究選擇了民營(yíng)飯店發(fā)展較好的3個(gè)地區(qū)――東莞、溫州、泉州的民營(yíng)飯店總經(jīng)理作為研究對(duì)象，其依據(jù)是東莞、溫州、泉州均為我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。魏小安曾將中國(guó)飯店業(yè)發(fā)展旺盛的區(qū)域概括為“三大三小”，“三大”是北京、上海和浙江，“三小”是溫州、泉州和東莞?！叭　睆母旧现v都是和民營(yíng)經(jīng)濟(jì)緊密聯(lián)系在一起的，因此，選擇溫州、泉州、東莞3個(gè)地區(qū)的民營(yíng)飯店作為研究對(duì)象，應(yīng)具有很好的代表性。

調(diào)研對(duì)象選擇東莞、溫州、泉州三星級(jí)以上(含三星級(jí))、客房數(shù)100間(含100間)以上民營(yíng)飯店的總經(jīng)理。符合條件的飯店共118家，其中，東莞57家，溫州31家，泉州30家。樣本采取符合條件的全部抽樣，每家飯店選擇一名總經(jīng)理和一名副總經(jīng)理進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)研時(shí)間為2006年10月至2007年6月。問(wèn)卷發(fā)放采用提前與總經(jīng)理預(yù)約，當(dāng)場(chǎng)發(fā)放當(dāng)場(chǎng)收回，有29份問(wèn)卷由于受訪總經(jīng)理外出或休假，后來(lái)收回。正式研究問(wèn)卷共發(fā)放236份，有效回收171份，問(wèn)卷有效回收率為72.46％。

三、研究結(jié)果

(一)民營(yíng)飯店總經(jīng)理人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征

1　171個(gè)有效樣本中，男性與女性總經(jīng)理的比例為88.89％和11.11％，男性的比例明顯偏多。在年齡分布上，平均年齡為40.1歲，總經(jīng)理的平均年齡為41.6歲，副總經(jīng)理的平均年齡為38.5歲。

2　在進(jìn)入飯店業(yè)時(shí)的學(xué)歷分布上，總經(jīng)理樣本中，高中及高中以下學(xué)歷的占52.75％，副總經(jīng)理樣 本中，高中及高中以下學(xué)歷的占52.5％，表明總經(jīng)理在剛進(jìn)入飯店業(yè)時(shí)的學(xué)歷層次總體偏低。目前，學(xué)歷層次有明顯改觀，總經(jīng)理樣本中，大專及大專以上的占56.04％，副職樣本中，大專及大專以上的占60％。

3　在進(jìn)入飯店業(yè)時(shí)的專業(yè)背景上，總經(jīng)理樣本中擁有旅游或飯店相關(guān)專業(yè)背景的比例為17.6％，副總經(jīng)理樣本中擁有旅游或飯店相關(guān)專業(yè)背景的比例為23.8％。而在獲得最高學(xué)歷的專業(yè)背景上，總經(jīng)理樣本與副總經(jīng)理樣本中擁有旅游或飯店管理專業(yè)背景的比例分別為30.77％和37.50％?？偟恼f(shuō)來(lái)，在教育背景上，副總經(jīng)理的學(xué)歷要高于總經(jīng)理，擁有旅游或飯店相關(guān)專業(yè)背景的比例也要高于總經(jīng)理。此外，總經(jīng)理樣本與副總經(jīng)理樣本中，分別有64.8％和85％的樣本參加過(guò)旅游或飯店相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)。

(二)民營(yíng)飯店總經(jīng)理的職業(yè)路徑類型

民營(yíng)飯店總經(jīng)理首先可分為兩大類：一類是業(yè)主型總經(jīng)理；一類是非業(yè)主型總經(jīng)理。兩種類型總經(jīng)理的職業(yè)路徑是截然不同的。在非業(yè)主型的總經(jīng)理中，又可分兩種類型：一類是從進(jìn)入飯店行業(yè)開始便擔(dān)任總經(jīng)理；一類是進(jìn)入飯店業(yè)之后，從低于總經(jīng)理職位的其他職位，按照職位階梯成長(zhǎng)至總經(jīng)理。本研究通過(guò)“是否為業(yè)主”、“進(jìn)入飯店業(yè)第一份工作的職位級(jí)別”、“進(jìn)入飯店業(yè)有無(wú)飯店業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)”、“與業(yè)主的關(guān)系”4個(gè)指標(biāo)對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行分類，將民營(yíng)飯店總經(jīng)理職業(yè)路徑分為4類，如表1所示。

由表1可知，在所調(diào)研的樣本中，業(yè)主型總經(jīng)理比例最低，占總樣本的5.26％。關(guān)系型總經(jīng)理比例為17.54％，管理型總經(jīng)理的比例為22.81％?？傮w上，業(yè)務(wù)型所占比例最大，為54.39％，尤其是副職中，業(yè)務(wù)型占較高的比例。

(三)民營(yíng)飯店總經(jīng)理的職業(yè)路徑長(zhǎng)度

本研究對(duì)職業(yè)路徑長(zhǎng)度的測(cè)量采取的是非標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量，即從進(jìn)入行業(yè)的時(shí)間到第一次成為總經(jīng)理的時(shí)間距離，副總經(jīng)理的職業(yè)路徑長(zhǎng)度則為從進(jìn)入行業(yè)的時(shí)間到第一次成為副總經(jīng)理的時(shí)間距離，如表2所示。

與國(guó)外飯店總經(jīng)理職業(yè)路徑最為相似的是業(yè)務(wù)型總經(jīng)理的職業(yè)路徑。對(duì)業(yè)務(wù)型副職總經(jīng)理來(lái)說(shuō)，從人行到成長(zhǎng)為副總的時(shí)間為96.7個(gè)月，業(yè)務(wù)型正職總經(jīng)理從入行到成長(zhǎng)為副總的時(shí)間略低于副職，為91.1個(gè)月，而成長(zhǎng)為總經(jīng)理的時(shí)間則為113個(gè)月。

進(jìn)入飯店業(yè)第一份工作的職位級(jí)別也影響著業(yè)務(wù)型總經(jīng)理的職業(yè)路徑長(zhǎng)度，如表2所示。副總經(jīng)理中，從普通職員／服務(wù)員成長(zhǎng)起來(lái)的比例最多，為26.29％，而且進(jìn)入飯店業(yè)第一份工作的職位級(jí)別越高，其職業(yè)路徑長(zhǎng)度越短。另外，正副職樣本中，成長(zhǎng)為副總經(jīng)理的時(shí)間略有差異，但差異不大。

對(duì)于業(yè)務(wù)型總經(jīng)理來(lái)說(shuō)，不同教育背景的民營(yíng)飯店總經(jīng)理，其職業(yè)路徑長(zhǎng)度也存在差異，正副總經(jīng)理的職業(yè)路徑長(zhǎng)度與總經(jīng)理進(jìn)入飯店業(yè)時(shí)的學(xué)歷程度的相關(guān)系數(shù)分別為0.57和0.63，說(shuō)明總經(jīng)理進(jìn)入飯店業(yè)時(shí)的學(xué)歷程度與他們的職業(yè)路徑長(zhǎng)度是正相關(guān)的。

除了學(xué)歷對(duì)職業(yè)路徑有影響之外，總經(jīng)理入行的專業(yè)背景同樣也是影響職業(yè)路徑的一個(gè)重要原因。對(duì)于同一學(xué)歷層次的業(yè)務(wù)型總經(jīng)理來(lái)說(shuō)，擁有旅游或飯店背景的總經(jīng)理的職業(yè)路徑起點(diǎn)要普遍高于非旅游或飯店背景的職業(yè)路徑起點(diǎn)。

(四)民營(yíng)飯店總經(jīng)理的職業(yè)變遷

1　職位級(jí)別變遷

職位級(jí)別變遷反映出民營(yíng)飯店總經(jīng)理在成為飯店總經(jīng)理之前所經(jīng)歷的職位級(jí)別變化。表3便對(duì)民營(yíng)飯店總經(jīng)理職業(yè)路徑在每一個(gè)工作編碼上的職位級(jí)別進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)。本研究中經(jīng)歷過(guò)最多工作單位變遷的單位數(shù)量為12，但并不是每一個(gè)樣本都在12個(gè)工作編碼上工作過(guò)，所以樣本數(shù)量是逐級(jí)遞減的。

從表3可以看出，在職位級(jí)別變遷上，存在3種變遷路徑：

(1)階梯狀變遷，如從服務(wù)員一主管―部門副經(jīng)理一部門經(jīng)理一副總一總經(jīng)理的變遷路徑便屬于典型的階梯狀變遷。

(2)平級(jí)直線變遷，如總經(jīng)理一總經(jīng)理一總經(jīng)理的路徑變遷。

(3)混合變遷，如部門經(jīng)理一部門經(jīng)理一副總經(jīng)理一部門經(jīng)理一副總經(jīng)理一總經(jīng)理的路徑變遷。

同時(shí)，對(duì)總經(jīng)理職業(yè)路徑中兩個(gè)職位之間所經(jīng)歷的時(shí)間進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，則職位級(jí)別變遷所需的平均時(shí)間如表4所示。

根據(jù)表4，如果按照7個(gè)職位級(jí)別層級(jí)上升的路徑發(fā)展：服務(wù)員一主管一部門副經(jīng)理一部門經(jīng)理一總經(jīng)理助理一副總一總經(jīng)理，則所形成的職業(yè)路徑長(zhǎng)度為144.3個(gè)月，這樣的路徑與表3中從服務(wù)員發(fā)展至總經(jīng)理的平均職業(yè)路徑長(zhǎng)度142.9個(gè)月非常接近。

2　崗位部門變遷

崗位部門變遷反映的是民營(yíng)飯店總經(jīng)理在每一個(gè)工作所經(jīng)歷過(guò)的崗位部門的變化，將所調(diào)研總經(jīng)理所有經(jīng)歷過(guò)的崗位部門進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，結(jié)果如圖l所示。

總經(jīng)理經(jīng)歷最多的3個(gè)具體崗位部門依次為餐飲部(24％)、客房部(15％)、前廳部(10％)，而最容易成為總經(jīng)理的部門是餐飲部。此外，調(diào)研結(jié)果顯示，只有少數(shù)的總經(jīng)理在成為總經(jīng)理之前在兩個(gè)以上的具體崗位部門工作過(guò)，說(shuō)明我國(guó)民營(yíng)飯店總經(jīng)理很少有機(jī)會(huì)成為業(yè)務(wù)上的多面手。

3　流動(dòng)類別變遷

本文對(duì)總經(jīng)理職業(yè)路徑中工作流動(dòng)的內(nèi)部流動(dòng)與外部流動(dòng)、被動(dòng)流動(dòng)和主動(dòng)流動(dòng)類別進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：內(nèi)部流動(dòng)的比例僅為28％，外部流動(dòng)的比例為72％，反映出外部勞動(dòng)力市場(chǎng)占據(jù)了更主要的地位；主動(dòng)流動(dòng)比例為81％，被動(dòng)流動(dòng)比例為19％，這也在一定程度上說(shuō)明我國(guó)民營(yíng)飯店總經(jīng)理傾向于通過(guò)主動(dòng)向外部流動(dòng)(跳槽)來(lái)實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。

四、結(jié)論與討論

本研究通過(guò)對(duì)民營(yíng)飯店總經(jīng)理進(jìn)行職業(yè)史調(diào)查，研究總結(jié)出我國(guó)民營(yíng)飯店總經(jīng)理的職業(yè)路徑的類型、長(zhǎng)度、變遷路徑，并發(fā)現(xiàn)其不同于國(guó)外研究的一些獨(dú)特特征：

(一)職業(yè)路徑類型的多樣性

民營(yíng)飯店總經(jīng)理的職業(yè)類型可分為業(yè)主型、關(guān)系型、管理型、業(yè)務(wù)型，這充分反映出形成現(xiàn)階段民營(yíng)飯店總經(jīng)理職業(yè)路徑差異的關(guān)鍵原因并非個(gè)體的差異，而是整個(gè)行業(yè)環(huán)境所致的差異。民營(yíng)飯店總經(jīng)理職業(yè)路徑的多樣性，一個(gè)很重要的原因就在于，民營(yíng)飯店投資模式的多樣化以及管理模式的獨(dú)特性導(dǎo)致民營(yíng)飯店形成了不同類型的總經(jīng)理。家族化的經(jīng)營(yíng)模式產(chǎn)生了業(yè)主型總經(jīng)理與關(guān)系型總經(jīng)理，而對(duì)于一些非主業(yè)投資的民營(yíng)飯店來(lái)說(shuō)，并沒(méi)有意識(shí)到飯店專業(yè)化管理的重要性，于是集團(tuán)內(nèi)部非飯店的總經(jīng)理也可以調(diào)配到飯店總經(jīng)理職位，或者部分業(yè)主認(rèn)為，只要是總經(jīng)理就可以擔(dān)任飯店總經(jīng)理一職，從而產(chǎn)生了管理型的總經(jīng)理。

(二)職業(yè)路徑中的多樣化變遷路徑

總經(jīng)理的職位級(jí)別變遷反映出總經(jīng)理進(jìn)入民營(yíng)飯店的3種路徑模式：第一種是平移式(總經(jīng)理一總經(jīng)理)，即從另一家飯店的總經(jīng)理進(jìn)入到現(xiàn)任職飯店總經(jīng)理位置；第二種是上移式(副總經(jīng)理或其他職位級(jí)別一總經(jīng)理)，即從飯店低于總經(jīng)理的職位級(jí)別進(jìn)入現(xiàn)任飯店總經(jīng)理位置；第三種是點(diǎn)跳式(飯店業(yè)外部一總經(jīng)理)，即從飯店業(yè)外部直接進(jìn)入現(xiàn)任職飯店總經(jīng)理位置。以表3為例，總經(jīng)理中， 50.5％來(lái)自別的飯店或其他類型企業(yè)的總經(jīng)理，24.2％來(lái)自其他飯店的副總或總監(jiān)，其余的26.3％的總經(jīng)理中，還包含了9.89％的業(yè)主型總經(jīng)理和12.09％的關(guān)系型總經(jīng)理，即只有4.32％的總經(jīng)理是屬于內(nèi)部升遷，充分反映出經(jīng)理人的外部勞動(dòng)力市場(chǎng)強(qiáng)于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。

此外，流動(dòng)類別的屬性也同樣反映出總經(jīng)理職業(yè)發(fā)展中，外部勞動(dòng)力市場(chǎng)比內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)占據(jù)了更主要的地位，同時(shí)，主動(dòng)流動(dòng)比例與被動(dòng)流動(dòng)比例的差距較大，這也在一定程度上說(shuō)明我國(guó)民營(yíng)飯店總經(jīng)理傾向于通過(guò)主動(dòng)的外部流動(dòng)(跳槽)來(lái)實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。

崗位部門變遷表明總經(jīng)理經(jīng)歷最多的3個(gè)具體崗位部門依次為餐飲部、客房部、前廳部。最容易成為總經(jīng)理的部門經(jīng)理是餐飲部經(jīng)理，這與國(guó)外學(xué)者內(nèi)貝爾、蘭德金等的研究結(jié)果是相同的。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，很少有從人力資源、財(cái)務(wù)部成長(zhǎng)起來(lái)的總經(jīng)理，但也有部分是從銷售部、康娛部成長(zhǎng)起來(lái)的總經(jīng)理，這與國(guó)外現(xiàn)有的研究存在較大差異，充分反映出我國(guó)民營(yíng)飯店的經(jīng)營(yíng)中，餐飲、客房、娛樂(lè)、銷售所占的重要性。因?yàn)椋瑹o(wú)論在東莞、溫州還是泉州，餐飲和娛樂(lè)是飯店的重頭戲，緣于這3個(gè)地方都有一個(gè)共同特征：民營(yíng)企業(yè)投資飯店、民營(yíng)企業(yè)消費(fèi)飯店、本地人消費(fèi)飯店，所以整體民營(yíng)飯店呈現(xiàn)出“大餐飲大娛樂(lè)小客房”的現(xiàn)象，迎合本地市場(chǎng)、爭(zhēng)奪本地客源便成了民營(yíng)飯店經(jīng)營(yíng)管理中的重點(diǎn)。于是，很多飯店都把重心放在做好餐飲和娛樂(lè)上，銷售部的作用也顯得非常重要。

(三)經(jīng)理人市場(chǎng)對(duì)正副職總經(jīng)理職業(yè)路徑的影響不同

在教育背景上，總經(jīng)理進(jìn)入飯店業(yè)時(shí)的學(xué)歷層次偏低，表明我國(guó)飯店業(yè)發(fā)展初期對(duì)人才的門檻較低，但是現(xiàn)在這種情況有了明顯的改觀，反映出隨著飯店業(yè)的不斷發(fā)展，總經(jīng)理對(duì)知識(shí)、學(xué)習(xí)能力的要求也在逐漸提高。

第4篇：職業(yè)發(fā)展的具體路徑范文

關(guān)鍵詞：通用能力 課程開發(fā) 技術(shù)路徑一、通用能力課程開發(fā)的背景分析

1.國(guó)家層面的政策導(dǎo)向

職業(yè)教育的價(jià)值在于培養(yǎng)那種不能很快被機(jī)器取代的能力（含知識(shí)技能等）。職業(yè)教育是技能人才培養(yǎng)與成長(zhǎng)的重要途徑，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中起著重要的基礎(chǔ)作用，在建設(shè)人力資源強(qiáng)國(guó)中具有特殊的重要地位。《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中要求：把提高質(zhì)量作為教育改革發(fā)展的核心任務(wù)，樹立科學(xué)的質(zhì)量觀，把促進(jìn)人的全面發(fā)展、適應(yīng)社會(huì)需要作為衡量教育質(zhì)量的根本標(biāo)準(zhǔn)，注重教育內(nèi)涵建設(shè)與發(fā)展。

人力資源與社會(huì)保障部在2010年的全國(guó)一體化課程交流會(huì)上，確定啟動(dòng)“9+1”項(xiàng)目，即9個(gè)專業(yè)一體化課程改革試點(diǎn)和一個(gè)通用能力課程改革試點(diǎn)，通用能力的課程開發(fā)正式拉開了帷幕。

2.職業(yè)學(xué)校的教育現(xiàn)狀

目前，技工院校的教育教學(xué)中存在較多教育誤區(qū)，主要體現(xiàn)為技能培養(yǎng)與企業(yè)要求不能對(duì)接。一是存在“重技能輕實(shí)踐”的觀點(diǎn)，培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生不能適應(yīng)企業(yè)的需要。二是存在“重技能輕能力”的觀點(diǎn)，認(rèn)為技能等同于能力，導(dǎo)致不少學(xué)生技術(shù)優(yōu)秀，但不擅與人交流，更不會(huì)團(tuán)隊(duì)合作，缺乏表達(dá)能力、社交能力等。三是存在“重技能輕德育”的觀點(diǎn)，忽視了對(duì)學(xué)生思想品德、職業(yè)道德、行為規(guī)范、法律觀念、健全人格和健康心理的培養(yǎng)，嚴(yán)重影響了學(xué)生的職業(yè)發(fā)展。

因此，提高教育教學(xué)質(zhì)量，不單是提高學(xué)生的技能水平，還需注重學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)培育，實(shí)現(xiàn)學(xué)會(huì)做人與學(xué)會(huì)做事并重，通用能力與專業(yè)能力對(duì)接，能力培養(yǎng)和社會(huì)需求趨同。

3.企I用人的真實(shí)需求

通過(guò)大量的企業(yè)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐技能，企業(yè)更重視畢業(yè)生的思想品行、敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)意識(shí)、心理承受力、學(xué)習(xí)能力、自律意識(shí)及服從意識(shí)等綜合性職業(yè)素養(yǎng)。特別是隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)調(diào)整，要求技能人才特別是高技能人才不僅能用技術(shù)解決生產(chǎn)或服務(wù)上的專業(yè)問(wèn)題，還要具備綜合性職業(yè)能力。

4.學(xué)生發(fā)展的迫切需要

職業(yè)學(xué)校學(xué)生往往只重視專業(yè)課的學(xué)習(xí)，忽略其職業(yè)素養(yǎng)的提升，導(dǎo)致其就業(yè)能力和職業(yè)發(fā)展能力嚴(yán)重不足。主要表現(xiàn)在自主學(xué)習(xí)能力、社會(huì)交往能力、實(shí)踐創(chuàng)新能力、職業(yè)能力等方面。因此，職業(yè)素養(yǎng)的養(yǎng)成是畢業(yè)生職業(yè)生涯發(fā)展的訴求。

二、通用能力及能力培養(yǎng)課程化

基于以上的分析，職業(yè)學(xué)校的學(xué)生有迫切提升職業(yè)素養(yǎng)的需求，因此本文提出通用能力課程化培養(yǎng)模式，并且針對(duì)筆者所在學(xué)院、學(xué)生特點(diǎn)探索出一條規(guī)范的開發(fā)路徑進(jìn)行課程開發(fā)。

1.通用能力的內(nèi)涵

要了解通用能力，首先從職業(yè)素養(yǎng)的內(nèi)涵進(jìn)行分析。他們之間存在包含與被包含的關(guān)系。

職業(yè)素養(yǎng)是指?jìng)€(gè)體具備的能適應(yīng)未來(lái)工作的良好的思想品德、心理素質(zhì)、職業(yè)精神、職業(yè)文化、職業(yè)習(xí)慣以及相關(guān)的職業(yè)能力等。其內(nèi)容主要包括職業(yè)道德、職業(yè)行為、職業(yè)意識(shí)、職業(yè)能力。其中，職業(yè)能力主要包括技術(shù)技能和通用能力。通用能力主要是指人們?cè)诼殬I(yè)生涯甚至日常生活中必需的、能體現(xiàn)在具體活動(dòng)中的最基本技能，具有普遍的實(shí)用性和廣泛的可遷移性。

2.能力培養(yǎng)課程化

對(duì)于學(xué)生通用能力的培養(yǎng)，常規(guī)做法是在學(xué)校的日常教育管理、社團(tuán)活動(dòng)、專業(yè)學(xué)習(xí)和工作、日常的教學(xué)活動(dòng)中開展，而我們要研究的，是希望通過(guò)系統(tǒng)化的課程體系，借助顯性課程去培養(yǎng)隱性能力。希望學(xué)生在具備一定生理和心理?xiàng)l件的基礎(chǔ)上，通過(guò)有針對(duì)性的教育培訓(xùn)、職業(yè)實(shí)踐和自我修煉，有目的地形成和發(fā)展其通用能力，以提升其職場(chǎng)適應(yīng)能力和職業(yè)發(fā)展能力，最終幫助學(xué)生實(shí)現(xiàn)對(duì)口就業(yè)、優(yōu)質(zhì)就業(yè)和終身就業(yè)。

通用能力課程化指通過(guò)課程的設(shè)置，對(duì)學(xué)生的通用能力進(jìn)行專業(yè)性的培養(yǎng)。該類課程主要包含自我學(xué)習(xí)能力、溝通表達(dá)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、解決問(wèn)題能力等。其顯著特征是根據(jù)企業(yè)工作崗位對(duì)員工的職業(yè)能力要求，以與學(xué)生校園生活和專業(yè)學(xué)習(xí)密切相關(guān)的“學(xué)習(xí)任務(wù)”為載體開發(fā)的課程。“學(xué)習(xí)任務(wù)”以能力培養(yǎng)的遞進(jìn)順序排列，體現(xiàn)與工作崗位和職業(yè)環(huán)境要求相對(duì)接。以行動(dòng)導(dǎo)向、工學(xué)結(jié)合模式實(shí)施教學(xué)，學(xué)生通過(guò)“學(xué)習(xí)任務(wù)”的實(shí)施實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)。以過(guò)程性評(píng)價(jià)與終結(jié)性評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式對(duì)學(xué)生學(xué)業(yè)成果完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，檢測(cè)學(xué)生通用能力提升情況。

三、通用能力的課程開發(fā)

1.通用能力課程開發(fā)的基本思路

（1）確定通用能力課程的開發(fā)目標(biāo)。通過(guò)提升學(xué)生就業(yè)能力、職場(chǎng)適應(yīng)能力、職業(yè)發(fā)展能力，以滿足用人單位對(duì)技能人才的需求，實(shí)現(xiàn)理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)融通合一，知識(shí)學(xué)習(xí)和工作實(shí)踐學(xué)做合一，能力培養(yǎng)和用人需求對(duì)接合一。

（2）明確通用能力課程的開發(fā)原則。開發(fā)原則主要有發(fā)展性原則、真實(shí)性原則、服務(wù)性原則和規(guī)范性原則。

（3）運(yùn)用通用能力課程的開發(fā)技術(shù)。在課程開發(fā)中，主要運(yùn)用到關(guān)鍵事件訪談法、典型事件提取技術(shù)、魚骨圖技術(shù)等關(guān)鍵技術(shù)。

2.通用能力課程開發(fā)的技術(shù)路徑

第5篇：職業(yè)發(fā)展的具體路徑范文

本文通過(guò)分析，找出了中藥專業(yè)就業(yè)現(xiàn)狀與更高質(zhì)量就業(yè)之間的差距。針對(duì)所存在的差距，探討如何利用職業(yè)指導(dǎo)促進(jìn)中藥專業(yè)畢業(yè)生向高質(zhì)量就業(yè)靠近，并分析了造成中藥專業(yè)學(xué)生不能達(dá)到高質(zhì)量就業(yè)的原因，嘗試使用職業(yè)指導(dǎo)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法、工作分析的方法、職業(yè)取向分析的方法，幫助學(xué)生從入學(xué)起就逐步確定職業(yè)發(fā)展意向，對(duì)學(xué)生職業(yè)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性進(jìn)行評(píng)估，幫助其探索自己職業(yè)發(fā)展路徑的合理性，設(shè)計(jì)可行的職業(yè)發(fā)展路徑，進(jìn)而推動(dòng)學(xué)校中藥專業(yè)實(shí)現(xiàn)更高質(zhì)量就業(yè)的目的。

黨的十之前，有一項(xiàng)關(guān)于幸福感的調(diào)查顯示，收入是影響幸福感的最大因素。就業(yè)是民生之本，它直接關(guān)系著居民收入水平。而在促進(jìn)就業(yè)、改善就業(yè)的整體工作中，有一部分是職業(yè)教育必須關(guān)注的重點(diǎn)、承擔(dān)的責(zé)任。

中藥專業(yè)就業(yè)現(xiàn)狀

筆者學(xué)校中藥專業(yè)學(xué)生在校學(xué)習(xí)兩年半，最后半年進(jìn)入企業(yè)實(shí)習(xí)，很多學(xué)生實(shí)習(xí)結(jié)束后，就直接跟企業(yè)簽約上崗就業(yè)了。與近年來(lái)社會(huì)上大中專畢業(yè)生就業(yè)率下降的新聞屢見報(bào)端相比，中藥專業(yè)的畢業(yè)生有一定的就業(yè)優(yōu)勢(shì)，從每年實(shí)習(xí)崗位數(shù)量與每年實(shí)習(xí)學(xué)生數(shù)量的比率來(lái)看，在2008年就業(yè)形勢(shì)不理想的情況下是3：1，以后逐年上升至7：1，也就是說(shuō)現(xiàn)今中藥專業(yè)1名畢業(yè)學(xué)生至少有7個(gè)崗位可以選擇。盡管如此，中藥專業(yè)學(xué)生的就業(yè)情況也不是高枕無(wú)憂。

中藥專業(yè)就業(yè)與更高質(zhì)量就業(yè)的差距

黨的十報(bào)告對(duì)促進(jìn)就業(yè)工作的論述中，最關(guān)鍵的是11個(gè)字：即“推動(dòng)實(shí)現(xiàn)更高質(zhì)量的就業(yè)”。那么更高質(zhì)量的就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)是什么？就是不僅要滿足于大家都有事情干、有崗位待、有報(bào)酬拿，更要干得舒心、待得稱心、拿得開心，這“三心”可以解釋為對(duì)自己工作的滿意度較高。

一個(gè)人對(duì)自己的工作滿意主要是基于以下四點(diǎn)：一是所從事的職業(yè)是體面的；二是其工作崗位是穩(wěn)定的；三是所獲得的薪酬是較高的；四是職業(yè)發(fā)展前景美好。

下面我們看看中藥專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)離更高質(zhì)量就業(yè)還有哪些差距。

1.不能做到所有的學(xué)生全部就業(yè)

從理論上講，社會(huì)所提供的崗位數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)畢業(yè)人數(shù)，學(xué)生們可以達(dá)到100%就業(yè)，但現(xiàn)實(shí)并非如此，總有個(gè)別學(xué)生不能甚至很難順利就業(yè)。主要表現(xiàn)有：在實(shí)習(xí)崗位充足的情況下，雙向選擇會(huì)（學(xué)校專業(yè)為實(shí)習(xí)學(xué)生舉辦的與用人單位見面會(huì)）的當(dāng)天不能做到100%的學(xué)生都有單位接收；在一些學(xué)生已經(jīng)上崗的同時(shí)，有的學(xué)生經(jīng)過(guò)2～3輪的后期學(xué)校推薦面試后，依然沒(méi)有找到合適的單位接收；勉強(qiáng)上崗?fù)瓿蓪?shí)習(xí)后，不能轉(zhuǎn)為正式員工。

2.部分學(xué)生的工作不穩(wěn)定，有頻繁換崗的情況

實(shí)習(xí)期間，已經(jīng)上崗的學(xué)生經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的工作后，跟學(xué)校表示想換單位的意向，有的學(xué)生直接從實(shí)習(xí)單位退出后又到其他企業(yè)工作，也有極個(gè)別學(xué)生被用人單位退回而重新推薦實(shí)習(xí)單位；學(xué)生正式就業(yè)后，個(gè)別畢業(yè)生也有換工作單位較頻繁的情況，更換周期平均一年左右。

3.在實(shí)習(xí)和就業(yè)后，部分學(xué)生對(duì)所在單位和崗位有不滿意的情況

主要集中在工作收入偏低，僅夠開銷，甚至不夠，仍需要父母接濟(jì)；對(duì)福利待遇不滿意；企業(yè)管理機(jī)制不健全，部分企業(yè)制度是一套，管理是另一套，畢業(yè)生感到難以適應(yīng)；職業(yè)發(fā)展前景不明朗，對(duì)發(fā)展方向感到迷茫。

4.學(xué)生有不在本專業(yè)就業(yè)的情況

部分學(xué)生畢業(yè)后有離開中藥行業(yè)，轉(zhuǎn)做其他行業(yè)工作的情況。

利用職業(yè)指導(dǎo)促進(jìn)中藥專業(yè)高質(zhì)量就業(yè)

針對(duì)上面所述的實(shí)際情況，我們?cè)诖朔治鲆幌氯绾卫寐殬I(yè)指導(dǎo)來(lái)縮短中藥專業(yè)畢業(yè)生與更高質(zhì)量就業(yè)的距離。

1.什么是職業(yè)指導(dǎo)

職業(yè)指導(dǎo)是圍繞職業(yè)發(fā)展過(guò)程提供的指導(dǎo)、輔導(dǎo)、咨詢等服務(wù)。

每一個(gè)準(zhǔn)備進(jìn)入職場(chǎng)的人都想知道怎么找工作、怎么做工作。職業(yè)指導(dǎo)是由職業(yè)指導(dǎo)師根據(jù)需要指導(dǎo)的個(gè)人與職業(yè)相關(guān)的背景——包括教育背景、職業(yè)興趣、職業(yè)追求、職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)經(jīng)歷以及人生價(jià)值觀等等，圍繞其本人提出的具體問(wèn)題，進(jìn)行診斷、分析、評(píng)估、判斷，為被指導(dǎo)者提供職業(yè)診斷、職業(yè)咨詢、職業(yè)輔導(dǎo)、職場(chǎng)導(dǎo)航、職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)輔導(dǎo)、職業(yè)心理咨詢等服務(wù)，共同制訂出合理的解決方案。

職業(yè)指導(dǎo)能幫助學(xué)生了解社會(huì)就業(yè)形勢(shì)與當(dāng)前就業(yè)狀況，了解社會(huì)人才需求和有關(guān)人力資源與勞動(dòng)政策法規(guī)，認(rèn)識(shí)自己的職業(yè)興趣、職業(yè)能力與個(gè)性特點(diǎn)，運(yùn)用職業(yè)評(píng)價(jià)分析、調(diào)查訪談、心理測(cè)量方法和手段，依據(jù)市場(chǎng)人才供求情況，按照求職擇業(yè)者個(gè)人條件與求職意愿以及單位用人要求，提供咨詢、指導(dǎo)和幫助，實(shí)現(xiàn)人職合理匹配。

2.職業(yè)指導(dǎo)對(duì)促進(jìn)中藥專業(yè)畢業(yè)生高質(zhì)量就業(yè)的作用

首先分析造成中藥專業(yè)學(xué)生不能達(dá)到高質(zhì)量就業(yè)的原因，其次嘗試用職業(yè)指導(dǎo)解決現(xiàn)存問(wèn)題。

（1）學(xué)生出現(xiàn)上述問(wèn)題的主要原因。第一，學(xué)生對(duì)自己了解不夠。由于歷史等原因，現(xiàn)在大多數(shù)人認(rèn)為在校學(xué)生好好學(xué)習(xí)就行了，給人的感覺(jué)是，只要學(xué)好了，干什么都行，什么都會(huì)干。所以大部分學(xué)生的人生目標(biāo)就是好好學(xué)習(xí)，而對(duì)于自己有什么樣的行為方式特點(diǎn)、能力特長(zhǎng)、興趣和需要?jiǎng)t考慮不多，在專業(yè)選擇時(shí)聯(lián)系自己的素質(zhì)特點(diǎn)有限，準(zhǔn)備進(jìn)入職場(chǎng)時(shí)缺乏具體的工作目標(biāo)，不知道自己想做什么、能做什么，這就導(dǎo)致學(xué)生選擇崗位時(shí)看到別人選，自己也選，不考慮適不適合自己的情況。學(xué)校在學(xué)生擇業(yè)前，輔導(dǎo)學(xué)生寫簡(jiǎn)歷時(shí)，提醒學(xué)生寫出自己的特點(diǎn)，但無(wú)論是簡(jiǎn)歷上還是面試的時(shí)候，一些學(xué)生往往展示不出自己有什么特點(diǎn)。還有一些學(xué)生找到了自己心儀的企業(yè)，工作了幾天卻發(fā)現(xiàn)不是自己想象的那樣，這些情況都是與學(xué)生對(duì)自身了解不夠有關(guān)。

第二，對(duì)企業(yè)和崗位了解不夠。學(xué)生在就業(yè)前對(duì)企業(yè)和崗位了解往往相對(duì)模糊，學(xué)校招生就業(yè)辦為學(xué)生提供用人單位信息后，學(xué)生需要自行考察和挑選，并最后確定目標(biāo)單位和所選的崗位，但并不是所有的學(xué)生都能做到有效和較全面的考察。部分跳槽擇業(yè)的畢業(yè)生還可能進(jìn)入到一些用工不規(guī)范的用人單位（尤其是小微企業(yè)），不簽合同，隨便被辭退，隨便被欠薪，有的甚至因?yàn)槠髽I(yè)在“五險(xiǎn)一金”上“偷工減料”，而出現(xiàn)權(quán)益受損的情況。這也是導(dǎo)致畢業(yè)生頻繁更換工作的原因。

第三，職業(yè)目標(biāo)不明確。一些成績(jī)不理想的學(xué)生破罐破摔，也想不起給自己定什么職業(yè)目標(biāo)，往往抱著哪里要我就去哪里的心理；相反一些成績(jī)好的學(xué)生覺(jué)得自己什么都能做，往往抱著哪兒好就去哪兒的心理。這兩種人都屬于職業(yè)目標(biāo)不明確的情況，經(jīng)常表現(xiàn)為職業(yè)選擇易受他人影響，缺乏主動(dòng)表現(xiàn)自己的愿望，職業(yè)準(zhǔn)備不充分，職業(yè)規(guī)劃應(yīng)付了事，或者只注重職業(yè)規(guī)劃的形式，而忽視了職業(yè)規(guī)劃的實(shí)質(zhì)作用。這些學(xué)生往往是就業(yè)不成功的范例。

（2）職業(yè)指導(dǎo)如何解決現(xiàn)存就業(yè)問(wèn)題。一是幫助學(xué)生做到知己。走出校門，新生勞動(dòng)力步入社會(huì)前，要首先認(rèn)清自己，即所謂“知己”。就業(yè)指導(dǎo)中的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)能對(duì)人的能力水平及傾向、個(gè)性特點(diǎn)和行為特征等進(jìn)行系統(tǒng)的、客觀的測(cè)量和評(píng)價(jià)。如果在擇業(yè)前能幫助學(xué)生進(jìn)行有效的測(cè)評(píng)，并用測(cè)評(píng)結(jié)果來(lái)指導(dǎo)學(xué)生擇業(yè)，那么就業(yè)的成功率必將有所提高，跳槽的頻率也能適當(dāng)降低，對(duì)于畢業(yè)生個(gè)人來(lái)講，穩(wěn)定的工作更有利于個(gè)人的成長(zhǎng)，就業(yè)質(zhì)量自然就高。如果在學(xué)生入學(xué)時(shí)就進(jìn)行測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)的結(jié)果有利于學(xué)生在了解自己的基礎(chǔ)上，盡早設(shè)定具體努力目標(biāo)，做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，在整個(gè)在校學(xué)習(xí)期間，有意識(shí)地、有目的地加強(qiáng)自我培養(yǎng)，為更好就業(yè)打下基礎(chǔ)。

二是幫助學(xué)生做到知彼。學(xué)生就業(yè)前就要了解行業(yè)發(fā)展方向，了解企業(yè)用工情況，了解崗位所需的知識(shí)、技能、條件，這叫“知彼”。職業(yè)指導(dǎo)可以運(yùn)用工作分析的方法，對(duì)工作崗位本身及任職者所需的知識(shí)、技能、條件進(jìn)行分析，為任職者提供工作描述和工作規(guī)范，使求職者很清楚具備什么樣的素質(zhì)能夠勝任工作。同時(shí)，職業(yè)指導(dǎo)能夠通過(guò)就業(yè)援助，對(duì)拖欠工資、不簽訂勞動(dòng)合同等常見的勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題進(jìn)行處理，進(jìn)一步提供就業(yè)保障。

三是幫助學(xué)生做好職業(yè)設(shè)計(jì)。職業(yè)指導(dǎo)能通過(guò)分析、了解學(xué)生職業(yè)取向，與本人交流并確定其職業(yè)發(fā)展意向，對(duì)學(xué)生職業(yè)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性進(jìn)行評(píng)估，幫助其對(duì)職業(yè)發(fā)展路徑的合理性進(jìn)行探索，幫助學(xué)生設(shè)計(jì)可行的職業(yè)發(fā)展路徑。我們的學(xué)生基本都是在學(xué)習(xí)上多年遭受打擊的失敗者，一部分人在學(xué)校學(xué)習(xí)時(shí)不努力，到了工作崗位往往后悔在校時(shí)沒(méi)認(rèn)真學(xué)習(xí)，一些學(xué)生表面上顯得什么都無(wú)所謂，但內(nèi)心里依然非常渴望成功，希望有人幫他指出職業(yè)成功的道路。這條道路應(yīng)該是具體可行的，職業(yè)成功對(duì)他們來(lái)說(shuō)就像是一座翻不過(guò)去的大山，而職業(yè)指導(dǎo)應(yīng)該是他們登山的石階。

職業(yè)指導(dǎo)在推動(dòng)學(xué)校中藥專業(yè)實(shí)現(xiàn)更高質(zhì)量就業(yè)中的重要性

1．幫助學(xué)生準(zhǔn)確定位

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、就業(yè)結(jié)構(gòu)不斷變化，專業(yè)、有效的職業(yè)指導(dǎo)的引入，能幫助中藥專業(yè)的學(xué)生更準(zhǔn)確地選擇適合自己的崗位，在競(jìng)聘時(shí)，抓住機(jī)會(huì)，少走彎路，在職場(chǎng)上快人一步。

2．幫助學(xué)生制定切實(shí)可行的職業(yè)規(guī)劃

職業(yè)指導(dǎo)有利學(xué)生準(zhǔn)確了解自己，制定切實(shí)可行的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助學(xué)生在具體努力中有據(jù)可依，一步一步，腳踏實(shí)地。改變以往目標(biāo)很美、結(jié)果卻往往不盡如人意的情況。

3．幫助學(xué)生找到有效提高收入的途徑

現(xiàn)代企業(yè)對(duì)技術(shù)工人越來(lái)越重視，只要努力都會(huì)有不錯(cuò)的發(fā)展。有效的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能促進(jìn)學(xué)生抓緊在校的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，有目的、有意識(shí)地培養(yǎng)訓(xùn)練各項(xiàng)操作技能。

4．提高學(xué)生的就業(yè)能力

從學(xué)校教學(xué)的角度講，全員參與職業(yè)指導(dǎo)，有利于將工作分析引入教學(xué)，促進(jìn)工作過(guò)程導(dǎo)向的課改理念的進(jìn)一步深化，強(qiáng)化對(duì)學(xué)生技能的培養(yǎng)，提高學(xué)生的就業(yè)能力。

第6篇：職業(yè)發(fā)展的具體路徑范文

關(guān)鍵詞: 大學(xué)生 職業(yè)生涯規(guī)劃 問(wèn)題 原因 對(duì)策

隨著我國(guó)高等教育的改革,招生規(guī)模的不斷擴(kuò)大,高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)難問(wèn)題日益凸顯。這些現(xiàn)象不是說(shuō)我們培養(yǎng)的人才出現(xiàn)過(guò)剩,而是高等教育培養(yǎng)的人才不能很好地適應(yīng)就業(yè)市場(chǎng)人才需求結(jié)構(gòu)的變化。就大學(xué)畢業(yè)生自身來(lái)講,表現(xiàn)為不知道該干什么,能干什么,更不知道哪些崗位職業(yè)適合自己,存在著擇業(yè)盲從,缺乏系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃等問(wèn)題,這給他們的擇業(yè)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)了不利的影響。而這些正是由于大學(xué)生對(duì)自己和環(huán)境缺乏深入的了解,對(duì)自己的職業(yè)生涯缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃所致。因此,在人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天,探討大學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)很有必要且很迫切的課題。

一、職業(yè)生涯規(guī)劃的含義與意義

職業(yè)生涯規(guī)劃又叫職業(yè)生涯設(shè)計(jì),是指?jìng)€(gè)人與組織相結(jié)合,在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上,對(duì)自己的興趣、愛好、能力、特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡,結(jié)合時(shí)代特點(diǎn),根據(jù)自己的職業(yè)傾向,確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo),并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的設(shè)計(jì)。合理設(shè)計(jì)自己的職業(yè)規(guī)劃,是大學(xué)生通向成功的第一步。它可以使大學(xué)生充分地認(rèn)識(shí)自己,客觀分析環(huán)境,正確選擇職業(yè),采取有效的措施克服職業(yè)發(fā)展中的各種困擾,從而實(shí)現(xiàn)自己的理想。

大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)實(shí)意義體現(xiàn)在多個(gè)方面。首先,職業(yè)生涯規(guī)劃能幫助大學(xué)生順利就業(yè)并樂(lè)于從業(yè)。實(shí)踐證明,當(dāng)人們把職業(yè)理想作為自己職業(yè)生活中具體奮斗的目標(biāo)時(shí),其具體選擇職業(yè)的行為將會(huì)受到積極的影響并產(chǎn)生激勵(lì)作用。紛雜的社會(huì)職業(yè)中,不同的職業(yè)理想將引導(dǎo)人們選擇不同的職業(yè),一個(gè)合理而恰如其分的職業(yè)理想能以巨大的感召力指引人們正確進(jìn)行職業(yè)選擇,喚起人們從業(yè)的熱情和勇氣,在成就事業(yè)的征途上奮力拼搏。其次,職業(yè)生涯規(guī)劃可以增強(qiáng)學(xué)生應(yīng)對(duì)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的能力。在當(dāng)今社會(huì),競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,要在競(jìng)爭(zhēng)中占領(lǐng)有利位置,就要找到一個(gè)適合于自己發(fā)展的平臺(tái),盡可能地避免到處求職,頻繁跳槽。這樣不僅增長(zhǎng)不了知識(shí),反而耗費(fèi)了青春,更有可能挫傷個(gè)人的積極性,消磨了對(duì)工作的熱情和銳氣。職業(yè)生涯規(guī)劃能幫助學(xué)生未雨綢繆,幫助他們走出“象牙塔”后找到一個(gè)比較好的起點(diǎn)。再次,職業(yè)生涯規(guī)劃有利于培養(yǎng)大學(xué)生對(duì)人生資源的積累。一個(gè)人能否盡可能地占有、擴(kuò)大自己所需要的人生資源,并將不同的人生資源進(jìn)行合理的規(guī)劃,既是人生成功與否的標(biāo)志,又是個(gè)體必備的一種駕馭人生的能力。大學(xué)生應(yīng)該充分利用高校的教育資源充實(shí)自己,有目的地進(jìn)行學(xué)習(xí)鍛煉,增強(qiáng)自己對(duì)所選職業(yè)的工作勝任力。

目前,我國(guó)不少高等院校都設(shè)立了大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)中心,它們不僅給大學(xué)生提供豐富的就業(yè)信息,而且?guī)椭鷮W(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,這是高等教育改革帶來(lái)的成效,也是職業(yè)心理學(xué)發(fā)展的必然趨勢(shì)。但是,作為新生事物,大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃還存在著各種各樣的問(wèn)題。

二、大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃存在的問(wèn)題

(一)職業(yè)生涯規(guī)劃認(rèn)識(shí)模糊。

在給畢業(yè)生上大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)課時(shí),筆者曾對(duì)學(xué)生進(jìn)行了職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)問(wèn)題認(rèn)知度的調(diào)查。調(diào)查結(jié)果表明:49%的學(xué)生“了解自己最不喜歡和最喜歡的職業(yè)”;43.2%的學(xué)生“了解自己的個(gè)性、興趣、能力”;39.5%的學(xué)生“清楚自己在職業(yè)發(fā)展中的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)”;30%的學(xué)生“清楚自己畢業(yè)時(shí)將進(jìn)行的職業(yè)選擇”;34%的學(xué)生“清楚自己未來(lái)三至五年的發(fā)展計(jì)劃”;28.7%的學(xué)生“對(duì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展?jié)摿τ忻鞔_的認(rèn)識(shí)”。要讓自己的職業(yè)生涯趨于科學(xué)合理,首先要了解自己、看清環(huán)境。對(duì)自我環(huán)境的客觀分析和評(píng)價(jià)是正確認(rèn)知自身職業(yè)發(fā)展?jié)摿?科學(xué)確定自己的職業(yè)生涯目標(biāo),選定適合自己的職業(yè)發(fā)展生涯策略的重要前提。大學(xué)生多因不能清晰評(píng)估自我和分析環(huán)境而造成對(duì)自身職業(yè)生涯發(fā)展?jié)摿φJ(rèn)知模糊。

(二)職業(yè)發(fā)展期望過(guò)高。

相當(dāng)一部分學(xué)生的就業(yè)期望值過(guò)高,缺乏對(duì)自身的準(zhǔn)確定位,在擇業(yè)過(guò)程中普遍追求“三大”(大城市、大企業(yè)、大機(jī)關(guān))、“三高”(高收入、高福利、高地位)單位,很少有人主動(dòng)愿意去欠發(fā)達(dá)地區(qū)。

(三)職業(yè)路徑設(shè)計(jì)不合理。

不少大學(xué)生選擇以考取學(xué)位和證書作為發(fā)展主路徑,以考研和考博作為自己職業(yè)規(guī)劃的職業(yè)目標(biāo),還有一些大學(xué)生“為保險(xiǎn)起見”準(zhǔn)備了四條以上的發(fā)展路徑,但這些路徑的結(jié)果懸殊較大,路徑之間也缺乏內(nèi)在聯(lián)系,發(fā)展方向和路徑的模糊不清勢(shì)必導(dǎo)致在實(shí)際選擇中的猶豫不決,不利于核心職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。有些大學(xué)生對(duì)經(jīng)濟(jì)學(xué)上講的“最小成本、最大收益”津津樂(lè)道,花費(fèi)大量時(shí)間和精力在尋找“最佳規(guī)劃”,希望“一次規(guī)劃,終身受益”。但實(shí)際上,由于諸多因素的限制,一個(gè)人幾乎是無(wú)法做出一個(gè)十全十美的職業(yè)規(guī)劃的,況且,由于外部環(huán)境變化和自身認(rèn)識(shí)能力的提高,職業(yè)規(guī)劃也是需要不斷調(diào)整、與時(shí)俱進(jìn)的。

(四)缺少專業(yè)的指導(dǎo)人員。

目前,許多高校就業(yè)指導(dǎo)中心還沒(méi)有專門的職業(yè)規(guī)劃師,一般是由做學(xué)生工作的老師或者思想政治輔導(dǎo)員來(lái)指導(dǎo),而這些指導(dǎo)員往往缺乏相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)和技能。我國(guó)的教育體制在某些方面還存在著很大的弊端,例如,高考志愿的選擇由家長(zhǎng)做主,學(xué)校和專業(yè)的選擇沒(méi)有考慮學(xué)生自己的意愿。因此,上大學(xué)后仍有相當(dāng)多的大學(xué)生沒(méi)有明確的發(fā)展目標(biāo)。專業(yè)指導(dǎo)人員的缺乏對(duì)學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃影響較大。

三、大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃存在問(wèn)題的原因分析

(一)社會(huì)歷史原因。

受傳統(tǒng)教育思想的影響,在我國(guó)的教育歷史中,歷來(lái)有重理論、輕生產(chǎn)實(shí)踐的傾向,理論和實(shí)踐相脫離。每位大學(xué)生從小學(xué)開始就被教育要好好學(xué)習(xí),將來(lái)長(zhǎng)大后成為科學(xué)家、領(lǐng)導(dǎo)干部等。但是應(yīng)該怎樣選擇職業(yè),畢業(yè)后怎樣發(fā)展,從家庭、學(xué)校到社會(huì)都很少關(guān)心這些問(wèn)題,導(dǎo)致他們中的許多人在讀了十幾年書后終于要面對(duì)職業(yè)選擇時(shí)卻常常手足無(wú)措,不少人存在著不同程度的逃避就業(yè)的情況,甚至有人寧愿失業(yè)也不愿意去就業(yè)。近年來(lái),隨著大學(xué)生就業(yè)難問(wèn)題的出現(xiàn),大學(xué)生如何合理規(guī)劃自己的人生職業(yè)問(wèn)題,才引起高校及大學(xué)生們的重視。

(二)高校重視不夠的原因。

我國(guó)高校長(zhǎng)期以來(lái)關(guān)注兩個(gè)中心:教學(xué)和科研。高校沒(méi)有把就業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)生涯輔導(dǎo)放在一個(gè)重要位置,也沒(méi)有意識(shí)到職業(yè)生涯輔導(dǎo)是一個(gè)專業(yè)性要求較高的職業(yè)領(lǐng)域。這導(dǎo)致在政策、資金、人員上投入極少,出現(xiàn)了大學(xué)生就業(yè)困難。教育行政部門要求招生名額同就業(yè)率掛鉤,就業(yè)率低的專業(yè)將被限制或停止招生時(shí),這才引起各高校的關(guān)注。但高校關(guān)注的是就業(yè)率,沒(méi)有從根本上意識(shí)到要關(guān)心大學(xué)生的職業(yè)發(fā)展問(wèn)題,以致高校就業(yè)指導(dǎo)人員在數(shù)量上和素質(zhì)上遠(yuǎn)不能滿足大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的需要。另外,大學(xué)生在整個(gè)受教育階段很少接觸到職業(yè)世界的各種信息,等到就業(yè)的時(shí)候,難免會(huì)出現(xiàn)困惑。

四、搞好大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的對(duì)策

(一)普及職業(yè)生涯教育,幫助大學(xué)生樹立正確的職業(yè)生涯規(guī)劃觀念。

職業(yè)生涯規(guī)劃教育能夠幫助廣大學(xué)生較為深刻地剖析自我,參照社會(huì)對(duì)人才素質(zhì)的要求,不斷修正自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。因此,職業(yè)生涯規(guī)劃教育就應(yīng)該自始至終地貫徹在大學(xué)生的學(xué)習(xí)過(guò)程中,把它作為就業(yè)指導(dǎo)教育的重要內(nèi)容之一,列入教育計(jì)劃之中。目前許多高等學(xué)校已經(jīng)開設(shè)了就業(yè)指導(dǎo)課,職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)作為就業(yè)指導(dǎo)課的核心內(nèi)容,將科學(xué)的理念灌輸給學(xué)生,同時(shí)教給學(xué)生科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃方法,這對(duì)于學(xué)生步入社會(huì)和對(duì)其一生的職業(yè)生涯發(fā)展都具有重要意義。

(二)引進(jìn)職業(yè)測(cè)評(píng)體系,使大學(xué)生充分了解自己。

職業(yè)測(cè)評(píng)是心理測(cè)量技術(shù)在職業(yè)管理領(lǐng)域的應(yīng)用,主要包括職業(yè)興趣測(cè)試(了解自己喜歡做什么)、職業(yè)能力測(cè)試(了解自己能做什么)和職業(yè)人格測(cè)試(了解自己適合做什么)。職業(yè)心理測(cè)評(píng)可以幫助求職者了解自己的性格、心態(tài)和與之相適應(yīng)的崗位、職業(yè),以更清晰地明確自己的就業(yè)方向,找準(zhǔn)就業(yè)的目標(biāo)并規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。

(三)盡快建立大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)隊(duì)伍。

大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)系到學(xué)校的人才培養(yǎng)質(zhì)量。為保證做好大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃工作,需要通過(guò)專、兼、聘等多種形式,建立一支以專職教師為骨干、專兼結(jié)合、相對(duì)穩(wěn)定、素質(zhì)較高的高等學(xué)校大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)隊(duì)伍。大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)人員應(yīng)具備心理學(xué)、管理學(xué)等專業(yè)的知識(shí),指導(dǎo)人員應(yīng)逐步專業(yè)化、專家化。只有這樣,才能科學(xué)規(guī)范地做好職業(yè)生涯規(guī)劃工作。大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)教師一方面要通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃課程的講授,幫助學(xué)生了解自我,確定切合實(shí)際的職業(yè)生涯目標(biāo),另一方面要通過(guò)職業(yè)測(cè)評(píng)和專業(yè)咨詢服務(wù),幫助學(xué)生解決職業(yè)生涯規(guī)劃中的難題,同時(shí)結(jié)合職業(yè)世界不斷變化的各種內(nèi)容對(duì)學(xué)生進(jìn)行集中講座輔導(dǎo),以滿足日益增長(zhǎng)的職業(yè)規(guī)劃需要。

總之,高校對(duì)大學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃承擔(dān)著義不容辭的責(zé)任,要從培養(yǎng)高素質(zhì)人才的角度出發(fā),把職業(yè)生涯規(guī)劃貫徹到大學(xué)教育之中,幫助大學(xué)生在明確職業(yè)生涯目標(biāo),積極提高素質(zhì)的基礎(chǔ)上,能順利地走向就業(yè)市場(chǎng),尋找到滿意的適合自己的工作崗位。

參考文獻(xiàn):

[1]張?jiān)偕?職業(yè)生涯管理[M].北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社,2002.

第7篇：職業(yè)發(fā)展的具體路徑范文

關(guān)鍵詞：高校教師職業(yè)通道職業(yè)生涯管理

中圖分類號(hào)：G645　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914(2011)02-104-02

教育大計(jì)，教師為本。為進(jìn)一步深化高校教育改革，提升教學(xué)質(zhì)量，創(chuàng)新高校教師激勵(lì)機(jī)制的戰(zhàn)略意義凸現(xiàn)。新頒布的《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》(2010-2020年)明確指出“建立高校分類體系，實(shí)行分類管理”，“要確立科學(xué)的教師考核評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制?！睆母咝＝處熉殬I(yè)生涯管理的視角，改變當(dāng)前高校教師的狹窄職業(yè)通道，設(shè)計(jì)多渠道的職業(yè)通道構(gòu)想即是一種有益的探索和嘗試。

一、高校教師職業(yè)生涯管理與高校教師職業(yè)通道的內(nèi)涵

職業(yè)生涯管理研究始于美國(guó)麻省理工大學(xué)斯隆管理學(xué)院，Edgar H.Schein于1978年發(fā)表的《career Dynanmics》，作為現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容的重要組成，指組織和員工對(duì)組織及食人的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋和修正的綜合過(guò)程。高校教師的職業(yè)生涯意味著―個(gè)人在高校教師職業(yè)崗位上所度過(guò)的、與教育教學(xué)活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)工作經(jīng)歷。高校教師的職業(yè)生涯管理就是根據(jù)高校教師的個(gè)體情況和高校環(huán)境，結(jié)合教師與學(xué)校發(fā)展的雙重需要，由組織和個(gè)人共同對(duì)決定教師職業(yè)生涯的因素進(jìn)行分析，確定事業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并進(jìn)行綜合動(dòng)態(tài)管理的過(guò)程。

職業(yè)通道是組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和晉升的管理方案。高校教師職業(yè)通道的設(shè)計(jì)是為教師指明在高校內(nèi)部的發(fā)展方向和目標(biāo)，幫助教師結(jié)合個(gè)性、需要、能力，確立不同的職業(yè)目標(biāo)，實(shí)施職業(yè)計(jì)劃，從而推動(dòng)組織與員工雙贏。更具體地說(shuō)，高校職業(yè)通道是高校中教師職業(yè)晉升和職業(yè)發(fā)展的路線，是高校教師實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想，增強(qiáng)工作滿意度，達(dá)到職業(yè)目標(biāo)的路徑。

通過(guò)對(duì)高校教師職業(yè)生涯管理和高校教師職業(yè)通道概念的梳理，可以了解，高校教師職業(yè)通道的設(shè)計(jì)與規(guī)劃是廣義高校教師職業(yè)生涯管理的重要內(nèi)容和實(shí)現(xiàn)方式，也是高校改革人力資源管理改革的方向之一。

二、傳統(tǒng)高校教師職業(yè)通道的局限性及負(fù)面影響

高校作為社會(huì)組織的重要組成，擔(dān)負(fù)三大基本職能：教學(xué)、科研及社會(huì)服務(wù)。高校組織特性決定了教師的多重身份，高校教師兼任教學(xué)工作者、科研工作者、管理者。本文所研究的高校教師群體集中在非兼任管理者的基層一線教師隊(duì)伍，職業(yè)通道的設(shè)計(jì)與構(gòu)想都以此為研究對(duì)象。傳統(tǒng)的高校教師職業(yè)通道指高校教師按照“助教―講師一副教授―教授”的職業(yè)發(fā)展階梯，筆者認(rèn)為這種職業(yè)通道具有三個(gè)方面的局限性：第一，狹窄性。職業(yè)通道的路徑單一，未考慮教師的分類管理。第二，同質(zhì)性。高校教師職業(yè)通道的設(shè)計(jì)同質(zhì)化傾向突出，未考慮高校定位差異。第三，科研績(jī)效導(dǎo)向性。在高校教師的職業(yè)晉升和發(fā)展過(guò)程中，科研成果成為最具權(quán)重的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，唯科研成果論的教師評(píng)價(jià)模式，使得高校教師對(duì)教學(xué)工作的熱情和投入難以維系。

在實(shí)踐中，這種基于教師常規(guī)工作行為而形成的傳統(tǒng)高校教師職業(yè)通道為高校管理帶來(lái)了一系列負(fù)面影響：

(一)不利于高校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和準(zhǔn)確定位

目前，我國(guó)高校大致區(qū)分為三種類型：研究型大學(xué)、教學(xué)研究型大學(xué)、教學(xué)型大學(xué)，三種不同類型的高校在目標(biāo)定位上、價(jià)值取向上存在顯著差異。而在全國(guó)600多所高校中，2／3以上的高校是以本科教學(xué)為主的教學(xué)型大學(xué)。當(dāng)高校教師的職業(yè)通道只有一種規(guī)劃時(shí)，教師的績(jī)效評(píng)價(jià)只重點(diǎn)考量科研成果時(shí)，本質(zhì)上忽略了高校的定位差異，使大量高校的發(fā)展和目標(biāo)都呈現(xiàn)同質(zhì)性，從這個(gè)意義上講，既削弱了高校自身獨(dú)有的核心競(jìng)爭(zhēng)力，又不利于整個(gè)國(guó)家高等教育事業(yè)的發(fā)展。

(二)未考慮高校教師個(gè)人需要和專業(yè)特長(zhǎng)，激勵(lì)不足

Edgar H.Schein認(rèn)為職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程。在這一過(guò)程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。就高校教師的職業(yè)生涯發(fā)展，在不同的時(shí)期、不同的個(gè)性特征和專業(yè)特長(zhǎng)背景下，評(píng)估職業(yè)目標(biāo)的發(fā)展機(jī)會(huì)與可能，教師的職業(yè)通道也處于持續(xù)自我探索和自我修正的過(guò)程。傳統(tǒng)的高校教師職業(yè)通道未充分考慮教師自身的個(gè)人需要和專業(yè)特長(zhǎng)，僅提供狹窄的職業(yè)通道，難于發(fā)揮對(duì)教師的激勵(lì)功能、自我引導(dǎo)功能。

(三)導(dǎo)致高校教學(xué)質(zhì)量的整體下降

2007年開始啟動(dòng)的高等學(xué)校本科教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)改革工程，明確提出“要形成重視教學(xué)、重視質(zhì)量的良好環(huán)境和管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)高等教育規(guī)模、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量和效益協(xié)調(diào)發(fā)展?！被趥鹘y(tǒng)的職業(yè)通道設(shè)計(jì)，在高校教師職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，片面強(qiáng)調(diào)科研成果，并以此作為教師績(jī)效評(píng)價(jià)的主要標(biāo)準(zhǔn)，勢(shì)必導(dǎo)致教師工作重心傾向于科研，對(duì)教學(xué)工作輕視并減少投入。有學(xué)者指出，“當(dāng)功利性、實(shí)用性的價(jià)值取向成為教師評(píng)價(jià)的最有效的價(jià)值導(dǎo)向時(shí)，它不僅會(huì)形成對(duì)學(xué)術(shù)道德的沖擊，而且會(huì)誤導(dǎo)教師片面追求科研成果，而對(duì)教師所完成的教學(xué)工作量多少、實(shí)際工作能力的高低、教學(xué)效果的優(yōu)劣以及教書育人工作做得如何不予重視?！睂?duì)于一線的教師想要獲取職稱晉升和職業(yè)成功，只能選擇把更多的時(shí)間精力投入在科研項(xiàng)目中。這種“重研輕教”的價(jià)值取向在教師隊(duì)伍中的蔓延和傳遞，最后真正損害的是高校整體教學(xué)質(zhì)量水平。

(四)容易引發(fā)學(xué)術(shù)不端行為，制約科技創(chuàng)新能力

自上世紀(jì)80年代以來(lái)，國(guó)內(nèi)高校普遍推行以、獲批科研項(xiàng)目數(shù)量等量化指標(biāo)為要素的學(xué)術(shù)成果考評(píng)體系，并因此開發(fā)了各類指標(biāo)的量化體系。這種功利主義的導(dǎo)向使高校內(nèi)部學(xué)術(shù)風(fēng)氣日益浮躁，滋生大量學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象0。在單一的狹窄的職業(yè)通道背景下，教師為職業(yè)晉升，學(xué)術(shù)論文的發(fā)表呈現(xiàn)短期化、同質(zhì)化，整合性論文居多，原創(chuàng)論文數(shù)量少，某種程度上是制造了大量的“學(xué)術(shù)垃圾”。高校教師為申報(bào)職稱，學(xué)術(shù)成果顯現(xiàn)短期非延續(xù)性特點(diǎn)?？茖W(xué)精神的初衷是鼓勵(lì)創(chuàng)新，傳統(tǒng)的高校教師職業(yè)通道設(shè)計(jì)已經(jīng)成為制約著中國(guó)發(fā)展為科技創(chuàng)新大國(guó)的戰(zhàn)略目標(biāo)的因素之一。

三、基于“金字塔”形狀的高校教師多通道職業(yè)生涯管理策略

多重職業(yè)通道的設(shè)計(jì)既能幫助高校教師在自我認(rèn)知的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同職業(yè)路徑的選擇，滿足自身需要；又能提高教師的職業(yè)勝任能力，使教師的職業(yè)目標(biāo)和計(jì)劃有利地實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展需要。高校教師職業(yè)生涯管理是學(xué)校與教師之間交互探索的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，從管理策略的內(nèi)容分析

包括兩個(gè)層面：學(xué)校管理策略和教師個(gè)人管理策略。筆者認(rèn)為高校教師多重的職業(yè)通道的規(guī)劃應(yīng)該從以下兩個(gè)層面構(gòu)想：

(一)多重職業(yè)通道的組織管理策略

1.根據(jù)學(xué)校不同定位和發(fā)展目標(biāo)，制定相應(yīng)的高校教師績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。根據(jù)高校區(qū)分的三種基本類型，即研究型大學(xué)、教學(xué)研究型大學(xué)、教學(xué)型大學(xué)。不同高校的定位差異，人才培養(yǎng)目標(biāo)及模式方面迥異。例如研究型大學(xué)，建立以科研成果為主導(dǎo)的教師績(jī)效考核指標(biāo)，指標(biāo)以定量為主。教學(xué)型大學(xué)，教師工作行為以教學(xué)為主，而教學(xué)結(jié)果具有隱性、滯后性和難以量化的特征，績(jī)效考核指標(biāo)的制定除了傳統(tǒng)的教學(xué)成果外，加入教師教學(xué)態(tài)度等行為指標(biāo)的考評(píng)。對(duì)于界于兩者之間的教學(xué)科研型大學(xué)，根據(jù)教師崗位不同。設(shè)立相應(yīng)的教學(xué)科研組合指標(biāo)，教師績(jī)效考評(píng)兼顧教學(xué)和科研成果。

2.學(xué)校內(nèi)部規(guī)劃“金字塔”形狀的多通道的職業(yè)路徑。在高校定位和發(fā)展目標(biāo)確定的基礎(chǔ)上，規(guī)劃出“金字塔”形狀的多通道的職業(yè)路徑，如圖1所示。

現(xiàn)實(shí)中，即使是研究型大學(xué)內(nèi)部，由于所屬的教學(xué)單位和專業(yè)屬性的差別，也存在著教學(xué)型教師。國(guó)內(nèi)學(xué)者陳惠雄和胡孝德的研究也曾經(jīng)指出高校存在著三類不同的教師人力資源，并分析其不同的知識(shí)結(jié)構(gòu)和職業(yè)特征。因此教師類別同樣可以區(qū)分為科研型教師、教學(xué)型教師和教學(xué)科研型教師，其職業(yè)發(fā)展途徑見表1高校教師三種職業(yè)發(fā)展通道簡(jiǎn)表所示(教學(xué)管理型教師不在本文的研討中。因此不再贅述)。

需要說(shuō)明的是這三種高校教師類別的區(qū)分并非絕對(duì)，除了教師所在高校定位的差異，就教師個(gè)體而言，時(shí)間精力的資源配置是有限的。所以需要選擇不同的發(fā)展路徑方向。以教學(xué)研究型教師為例，這種類別的老師在研究型或者教學(xué)研究型大學(xué)大量存在，是教師隊(duì)伍的主體。教學(xué)研究型教師從其時(shí)間精力的資源配置上，又可以細(xì)分為教學(xué)為主科研為輔、科研為主教學(xué)為輔、教學(xué)科研均衡發(fā)展三種類型。對(duì)于教學(xué)型教師的職業(yè)終端設(shè)計(jì)為副教授，主要是考慮相比研究型或教學(xué)研究型教師，前者的知識(shí)結(jié)構(gòu)屬“后顧型”，后者的知識(shí)結(jié)構(gòu)具有“前瞻性”，對(duì)社會(huì)的價(jià)值貢獻(xiàn)超出前者，所以職業(yè)發(fā)展的峰點(diǎn)不同。

3.學(xué)校在教師分類管理的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和薪酬管理體系，完善激勵(lì)機(jī)制。2010年高校全面推行績(jī)效管理的改革，學(xué)校應(yīng)根據(jù)三類不同的高校教師職崗差異，制定相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，使教師在不同的職業(yè)路徑選擇下，都能夠取得相近的職業(yè)成功。國(guó)內(nèi)學(xué)者曹愛華、王處輝曾經(jīng)以研究型大學(xué)為例，調(diào)研探析教師職業(yè)成就的評(píng)價(jià)指標(biāo)，發(fā)現(xiàn)“學(xué)術(shù)同行認(rèn)可度、職稱、學(xué)生認(rèn)可度、收入水平、職業(yè)滿意度”這五項(xiàng)指標(biāo)排序最靠前。另外，學(xué)校在績(jī)效改革的基礎(chǔ)上制定和完善與教師分類管理相匹配的薪酬管理，才能體現(xiàn)薪酬分配的內(nèi)部公平性，有效地激勵(lì)高校教師，實(shí)現(xiàn)學(xué)校與教師的雙贏。

(二)多重職業(yè)通道的教師個(gè)人管理策略

高校教師職業(yè)生涯的管理離不開教師自我管理，在多職業(yè)通道的背景下，教師的個(gè)人管理策略包括以下兩個(gè)方面：

1.教師在自我認(rèn)知的基礎(chǔ)上，識(shí)別自身的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。教師在個(gè)性、能力、專業(yè)特長(zhǎng)方面存在著顯著的個(gè)性差異，按照霍蘭德的SDS人職匹配模型觀點(diǎn)，個(gè)性特征與職業(yè)類型匹配才能發(fā)揮人力資源配置的優(yōu)勢(shì)。教師的職業(yè)通道選擇要在教師自我認(rèn)知的基礎(chǔ)上，識(shí)別自身的優(yōu)勢(shì)和劣，勢(shì)，判斷個(gè)人職業(yè)成功的核心競(jìng)爭(zhēng)力，分析每種類別的職業(yè)發(fā)展通道成功的機(jī)會(huì)和失敗的可能，進(jìn)而選擇教學(xué)型、科研型或教學(xué)科研型的職業(yè)發(fā)展途徑。例如，性格外傾向、擅長(zhǎng)語(yǔ)言表達(dá)、知識(shí)系統(tǒng)全面的教師更適合選擇教學(xué)型或教學(xué)科研型職業(yè)通道。

2.教師確定職業(yè)錨，把個(gè)人的職業(yè)價(jià)值觀定位與學(xué)校的職業(yè)通道規(guī)劃有效結(jié)合。所謂職業(yè)錨是指?jìng)€(gè)人進(jìn)人早期工作情境后，由習(xí)得的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)所決定，與在經(jīng)驗(yàn)中自省的動(dòng)機(jī)、需要、價(jià)值觀、才干相協(xié)調(diào)，達(dá)到自我滿足和補(bǔ)償?shù)囊环N長(zhǎng)期穩(wěn)定的職業(yè)定位0。根據(jù)Schein的觀點(diǎn)存在五種類型的職業(yè)錨：技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、安全型、自立和獨(dú)立型，是一種無(wú)論工作如何變換，相對(duì)穩(wěn)定的職業(yè)價(jià)值觀。例如定位在創(chuàng)造型職業(yè)錨的高校教師更可能選擇科研型或教學(xué)科研型的職崗類別。高校教師職業(yè)錨的確立，能夠使教師的職業(yè)追求與學(xué)校所規(guī)劃的職業(yè)通道有機(jī)結(jié)合，發(fā)揮教師在職業(yè)生涯中的自我管理能力。

第8篇：職業(yè)發(fā)展的具體路徑范文

關(guān)鍵詞：酒店管理專業(yè)；職業(yè)素養(yǎng)；職業(yè)發(fā)展

可持續(xù)發(fā)展和職業(yè)發(fā)展已經(jīng)成為大到宏觀決策、小至微觀行業(yè)的社會(huì)普遍共識(shí)。近年來(lái)，教育領(lǐng)域的專家學(xué)者、師生對(duì)此也趨向一致。培養(yǎng)學(xué)生的可持續(xù)發(fā)展能力，能解決當(dāng)前學(xué)生就業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)、適應(yīng)力弱、發(fā)展力不足等難題。培養(yǎng)具有可持續(xù)發(fā)展能力的學(xué)生，成為學(xué)校尤其是高職類應(yīng)用型專業(yè)追求的目標(biāo)，不但有利于學(xué)生自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也有利于行業(yè)管理效能的提升，這是學(xué)校、學(xué)生、用人單位樂(lè)見其成的結(jié)果。

一.高職酒店人才面臨結(jié)構(gòu)性供需矛盾

旅游業(yè)的蓬勃發(fā)展推動(dòng)了酒店業(yè)的快速崛起，對(duì)兼有較好知識(shí)結(jié)構(gòu)和較強(qiáng)實(shí)操能力的酒店專業(yè)學(xué)生的需求與日俱增，為高職酒店學(xué)生的職業(yè)發(fā)展提供了廣闊的空間，同時(shí)也對(duì)酒店專業(yè)的人才培養(yǎng)提出了新的要求。然而，在實(shí)際中，酒店與高職學(xué)生之間卻并沒(méi)有出現(xiàn)供需雙方互為促進(jìn)、發(fā)展共贏的局面，相反存在的是一種“零和博弈”。酒店挑剔學(xué)生達(dá)不到應(yīng)有的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力，敬業(yè)精神和職業(yè)忠誠(chéng)度難以令人滿意；學(xué)生則埋怨酒店沒(méi)有提供理想的薪酬待遇和職業(yè)發(fā)展空間，個(gè)人的職業(yè)理想難以在日復(fù)一日的低端工作中實(shí)現(xiàn)，因此出現(xiàn)了頻繁離職和跳槽等情況。勞資雙方陷入了一種相互需要卻互不信任的惡性循環(huán)過(guò)程中。

從客觀分析，導(dǎo)致高職酒店專業(yè)學(xué)生職業(yè)發(fā)展不盡如人意的原因與酒店企業(yè)有著直接關(guān)系，酒店為降低成本追求利潤(rùn)最大化而壓縮員工開支、缺乏人性化的晉升制度和個(gè)人職業(yè)發(fā)展提升空間等。同時(shí)，學(xué)校缺乏可持續(xù)發(fā)展理念和職業(yè)發(fā)展理念，缺乏職業(yè)規(guī)劃與指導(dǎo)，也是導(dǎo)致學(xué)生職業(yè)發(fā)展目標(biāo)不清晰，職業(yè)素養(yǎng)較差，職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r不理想的原因之一。但是，作為學(xué)習(xí)主體的學(xué)生，面臨著有待努力的方向和改進(jìn)的空間。

二.學(xué)生職業(yè)發(fā)展缺失原因分析

（一）缺乏職業(yè)動(dòng)力

部分學(xué)生入校時(shí)第一志愿并不是酒店管理專業(yè)，屬于調(diào)劑專業(yè)，缺乏專業(yè)學(xué)習(xí)興趣和動(dòng)力；部分學(xué)生職業(yè)目標(biāo)和定位不合理，一門心思只想從事管理工作；部分學(xué)生在暑期酒店實(shí)踐和專業(yè)實(shí)習(xí)中，無(wú)法承受體力上和心理上的不適，沒(méi)有及時(shí)調(diào)整個(gè)人心態(tài)，喪失了從事酒店工作的信心。

（二）缺乏職業(yè)抱負(fù)

酒店管理專業(yè)畢業(yè)生自我定位較高，個(gè)人設(shè)計(jì)和規(guī)劃所要達(dá)到的目標(biāo)過(guò)高，職業(yè)抱負(fù)過(guò)大，急于表現(xiàn)自己的工作能力，渴望短時(shí)間內(nèi)獲得他人的尊重和認(rèn)可。實(shí)踐、實(shí)習(xí)或工作一段時(shí)間后，不能正確認(rèn)識(shí)理論與實(shí)踐、理想與現(xiàn)實(shí)、學(xué)校與酒店的巨大反差，對(duì)未來(lái)發(fā)展寄予過(guò)高期望，遭遇困難和挫折就打退堂鼓，頻繁跳槽，或者干脆退出酒店行業(yè)，他們的工作態(tài)度和辦事方式影響著職業(yè)成功。

（三）缺乏工作經(jīng)驗(yàn)

學(xué)生不愿意從事基層工作，頻繁跳槽、中途轉(zhuǎn)向其它行業(yè)后重新進(jìn)入酒店行業(yè)、或退出酒店行業(yè)，無(wú)法通過(guò)工作時(shí)間積累來(lái)獲得工作經(jīng)驗(yàn)，無(wú)法隨著年齡的增長(zhǎng)積累知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，提高職業(yè)判斷能力和工作勝任能力，導(dǎo)致職業(yè)發(fā)展步伐緩慢甚至停滯。

三.基于職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)

（一）職業(yè)素養(yǎng)的概念

職業(yè)素養(yǎng)是指人們需要遵守的行為規(guī)范，是從事具體工作獲得的專業(yè)技能和道德操守，是完成職業(yè)活動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)力和目標(biāo)指向，是一個(gè)人在職業(yè)從事過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的綜合品質(zhì)，是一個(gè)社會(huì)人在職場(chǎng)中成功的素養(yǎng)和智慧，是職業(yè)人在從事職業(yè)中盡自己最大的能力把工作做好的素質(zhì)和能力[1]。

（二）以職業(yè)發(fā)展理論指導(dǎo)職業(yè)素養(yǎng)提升

1. 引導(dǎo)學(xué)生正確認(rèn)識(shí)職業(yè)發(fā)展階段

我國(guó)學(xué)者廖泉文提出職業(yè)發(fā)展階段的“三、三、三理論”，將人生職業(yè)發(fā)展階段分為輸入、輸出和淡出三個(gè)階段，輸出階段是就業(yè)到退休的過(guò)程，包括適應(yīng)階段、創(chuàng)新階段、再適應(yīng)階段三個(gè)適應(yīng)職業(yè)發(fā)展心理過(guò)程，是職業(yè)發(fā)展最重要的階段。再適應(yīng)職業(yè)發(fā)展階段分為順利晉升、原地踏步、下降到波谷三個(gè)方向。

從一定程度上看，學(xué)生流動(dòng)率較高，出現(xiàn)頻繁的離職現(xiàn)象，是缺乏職業(yè)發(fā)展階段理論的指導(dǎo)，不能正確認(rèn)識(shí)職業(yè)發(fā)展所要經(jīng)歷的過(guò)程，不能承受工作中的原地踏步和波谷，缺乏職業(yè)意志，在適應(yīng)階段選擇退出導(dǎo)致的。學(xué)生應(yīng)該正確看待自己遇到的問(wèn)題、困難和挫折，把它們看成整個(gè)職業(yè)生涯過(guò)程中的部分，及時(shí)調(diào)適心理，解決困惑和困難。

2. 引導(dǎo)學(xué)生認(rèn)清職業(yè)發(fā)展的方向和路徑

在進(jìn)行職業(yè)發(fā)展路徑和職業(yè)生涯路線選擇時(shí)，學(xué)生要考慮個(gè)人的理想、價(jià)值觀、成就動(dòng)機(jī)等確立個(gè)人的目標(biāo)取向；考慮個(gè)人的性格、特長(zhǎng)、經(jīng)歷、學(xué)歷等客觀條件確立自己的能力取向；考慮個(gè)人所處的社會(huì)環(huán)境、酒店環(huán)境來(lái)確定個(gè)人的機(jī)會(huì)取向。因?yàn)閷W(xué)生經(jīng)歷過(guò)的每個(gè)職位級(jí)別、經(jīng)歷的每個(gè)崗位部門和每種工作的職業(yè)類型，是職業(yè)發(fā)展的方向，也是職業(yè)發(fā)展的重要路徑。

3.引導(dǎo)學(xué)生客觀認(rèn)識(shí)職業(yè)發(fā)展的無(wú)邊界化

酒店員工的職業(yè)發(fā)展逐漸呈現(xiàn)一種無(wú)邊界化的趨勢(shì)，即在獲得一定的職位等級(jí)后，跳槽也成為職業(yè)發(fā)展的一種方式。但對(duì)于參加工作不久的學(xué)生來(lái)說(shuō)，需要認(rèn)識(shí)到只有具有了一定的職位等級(jí)之后在集團(tuán)酒店成員之間、不同集團(tuán)酒店之間、不同類別的酒店間進(jìn)行調(diào)動(dòng)，才能獲得新的發(fā)展。而不能盲目地、一味地跳槽和流動(dòng)，這樣只會(huì)適得其反，處于一種無(wú)休止的“試用期”，阻礙職業(yè)發(fā)展。

（三）職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)的重點(diǎn)環(huán)節(jié)

1.職業(yè)規(guī)劃是學(xué)生獲得職業(yè)發(fā)展的前提

職業(yè)規(guī)劃，是一個(gè)人在對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的興趣、愛好、能力、特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合周圍環(huán)境，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定最佳的奮斗目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)進(jìn)行計(jì)劃和安排[2]。

學(xué)校的人才培養(yǎng)目標(biāo)、課程設(shè)計(jì)和實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)中，需要增加職業(yè)規(guī)劃意識(shí)，從學(xué)生入校時(shí)就開始指導(dǎo)學(xué)生開展個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，幫助學(xué)生真正了解自己、為自己制定發(fā)展計(jì)劃，籌劃未來(lái)，確定發(fā)展方向，發(fā)展?jié)撃?，?shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。并且，學(xué)生要樹立與酒店目標(biāo)吻合的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，工作更加積極主動(dòng)，獲得職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的最大滿意度，增強(qiáng)職業(yè)發(fā)展信心。

2.職業(yè)態(tài)度與興趣影響著職業(yè)選擇

酒店是對(duì)客提供綜合服務(wù)的場(chǎng)所，部門和崗位較多，每個(gè)崗位和部門的工作要求不同，學(xué)生需要與各種類型的客人直接交往和接觸，他們的愿望、興趣和性格直接影響著工作滿意度、職業(yè)穩(wěn)定性和職業(yè)成就感。在平時(shí)的教學(xué)中，教育學(xué)生樹立“態(tài)度決定一切”的理念，幫助學(xué)生樹立正確的職業(yè)態(tài)度，教授學(xué)生應(yīng)對(duì)突發(fā)事件和問(wèn)題策略，使學(xué)生獲得可持續(xù)發(fā)展?jié)摿Α?/p>

3.職業(yè)意志制約著職業(yè)成就

酒店工作對(duì)學(xué)生能力素質(zhì)要求較高，酒店工作量大，需要周而復(fù)始的輪班，擠壓了員工的休息時(shí)間和休閑娛樂(lè)時(shí)間，員工身體和情緒長(zhǎng)期處于消極的亞健康狀態(tài)，影響個(gè)人的生活質(zhì)量。學(xué)生出現(xiàn)就業(yè)的前30天離開酒店的情況，原因在于缺乏職業(yè)意志，他們并不知曉自己進(jìn)入酒店后要經(jīng)歷一個(gè)共同化過(guò)程，獲得所需的文化和社會(huì)信息，接收需要接收的與員工和企業(yè)成功相關(guān)的企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀、準(zhǔn)則和行為，甚至接收一些負(fù)面信息。

4.職業(yè)心態(tài)與職業(yè)理想決定著學(xué)生能否獲取工作動(dòng)力

職業(yè)生涯是個(gè)人全部工作經(jīng)歷的總和，是個(gè)人接受培訓(xùn)教育獲得職業(yè)發(fā)展所形成的結(jié)果。學(xué)生要樹立正確的心態(tài)，從基層開始鍛煉，不斷提升職業(yè)知識(shí)、技能和態(tài)度，不斷提高服務(wù)意識(shí)、服務(wù)技能，實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想。

21世紀(jì)，職業(yè)道路和企業(yè)瞬息萬(wàn)變，職業(yè)發(fā)展是一個(gè)永無(wú)止境的過(guò)程，伴隨著人的成熟，職業(yè)成功需要全面衡量職業(yè)成就、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)平衡。酒店管理者應(yīng)該為學(xué)生提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，因?yàn)閷W(xué)生需要幫助自我發(fā)展的可以伴隨終身的工作技能，只有終身學(xué)習(xí)，才能獲得終身職業(yè)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

第9篇：職業(yè)發(fā)展的具體路徑范文

關(guān)鍵詞：科研院所 雙階梯 一崗多級(jí) 晉升

人力資源成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，直接影響著企業(yè)的效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。員工的晉升作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)和人才發(fā)展核心內(nèi)容，對(duì)促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展有著重要的作用。我國(guó)的科研院所大多屬于事業(yè)單位，前幾年才陸續(xù)進(jìn)行企業(yè)化轉(zhuǎn)制，對(duì)于人員晉升方式和方法，不太重視，且普遍存在按資排輩的晉升現(xiàn)象。隨著市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)的進(jìn)一步深入，越來(lái)越多的科研院所認(rèn)識(shí)到研究員工晉升方式的積極作用和迫切性，并在這方面取得了許多值得借鑒的成果和成功經(jīng)驗(yàn)。

科研院所人員特點(diǎn)

目前，科研院所的人員結(jié)構(gòu)中主要分為：管理人員和技術(shù)人員；其中管理人員包括高層、中層、初級(jí)管理人員；技術(shù)人員主要集中于研究系列和工程技術(shù)系列，每一個(gè)系列也分為正高級(jí)、副高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)等4個(gè)層次。人員學(xué)歷層次高，專業(yè)性、技術(shù)性強(qiáng)，這也就形成了科研院所典型的知識(shí)型人力資源結(jié)構(gòu)。

科研院所原有晉升機(jī)制及其局限性

（一）科研院所原有晉升機(jī)制

我國(guó)科研院所的晉升制度是大多數(shù)事業(yè)單位的晉升制度——職務(wù)晉升，即通過(guò)對(duì)企業(yè)員工職務(wù)的提升來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)其良好工作業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)的一種方法，也就是所說(shuō)的單階梯晉升制度?？蒲性核?dāng)前的職務(wù)晉升機(jī)制雖然包括行政職務(wù)晉升和專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升兩部分，但是行政職務(wù)晉升通道的高度優(yōu)于專業(yè)技術(shù)職務(wù)，而且其速度快于專業(yè)技術(shù)職務(wù)。從而使得技術(shù)人員從技術(shù)途徑或路線達(dá)不到理想的待遇，從理論和現(xiàn)實(shí)效果上分析，發(fā)現(xiàn)這一制度存在著很大的缺陷。

（二）科研院所原有晉升機(jī)制的局限性

單一管理階梯晉升設(shè)計(jì)，只注重人員的職位提升，忽視專業(yè)技能的發(fā)揮，根據(jù)業(yè)務(wù)成績(jī)大小來(lái)選拔成績(jī)突出者晉升高級(jí)職位，“技而優(yōu)則仕”。由此暴露出了該機(jī)制存在的許多局限性。

工作與特長(zhǎng)錯(cuò)位，造成人力資源浪費(fèi)。企業(yè)最出色的技術(shù)專家從基層管理者升為中層管理者從事溝通工作，最擅長(zhǎng)溝通的中層管理者被提升為高層管理者從事決策性工作；其他具備相應(yīng)管理才能的人因?yàn)樵谂c自己能力不匹配的工作中未取得好的工作成績(jī)而被排斥在晉升人選之外。

影響專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展與企業(yè)技術(shù)水平的發(fā)展。在官本位思想的影響下，許多科研院所將專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)入管理階梯進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這就與專業(yè)技術(shù)人員的職位設(shè)計(jì)目標(biāo)和個(gè)人期望相沖突，其結(jié)果是忽視了專業(yè)技術(shù)工作本身的價(jià)值及專業(yè)技術(shù)人員的適用性，使專業(yè)技術(shù)人員脫離專業(yè)化發(fā)展的道路，影響專業(yè)技術(shù)水平的發(fā)展。

影響員工的積極性，不利于團(tuán)隊(duì)精神的建立。原有的晉升制度雖然晉升的依據(jù)是工作業(yè)績(jī)，但是主要是看重資歷，這種資歷更多的是一種相對(duì)比較。而當(dāng)員工的努力得不到公平肯定時(shí)，將會(huì)影響其工作積極性。同時(shí)，晉升的等級(jí)及名額是有限的，如果大家都蜂擁而至競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生，對(duì)于互助、合作的團(tuán)隊(duì)精神的形成顯然不利。

不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。傳統(tǒng)的晉升機(jī)制可能使得現(xiàn)有崗位上能力和業(yè)績(jī)突出但不一定勝任高層職務(wù)的人被晉升，還可能造成管理者為爭(zhēng)奪稀缺的職位，在工作中產(chǎn)生管理行為短期化和本位化的后果，只注重短期成果，而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，只考慮部門內(nèi)部的利益而忽略了整體效益的現(xiàn)象。

科研院所雙階梯與一崗多級(jí)結(jié)合的晉升模式構(gòu)建

（一）雙階梯的概念及內(nèi)容

雙階梯晉升機(jī)制也叫雙重職業(yè)路徑機(jī)制，它為組織中的專業(yè)技術(shù)人員提供與管理人員平等的地位、報(bào)酬和更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。雙階梯的激勵(lì)就在于形成兩條平行的職業(yè)發(fā)展路徑，一條是管理職業(yè)生涯路徑，即管理階梯，一條是技術(shù)職業(yè)生涯路徑，即技術(shù)階梯。在兩條路徑的平行層級(jí)結(jié)構(gòu)中，相同層級(jí)的職員具有同樣的地位、報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。這使得走技術(shù)階梯的人員與管理人員享有平等發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)展層級(jí)，同時(shí)，這種雙階梯機(jī)制允許技術(shù)人員自行決定其職業(yè)發(fā)展方向，可以在技術(shù)階梯和管理階梯中自由選擇。鑒于科研院所專業(yè)技術(shù)人員密集，人員主體二元結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，引入雙階梯晉升模式比較適合。

（二）一崗多級(jí)的概念及內(nèi)容

一崗多級(jí)即一個(gè)崗位對(duì)應(yīng)幾個(gè)工資等級(jí)，通過(guò)同一崗級(jí)內(nèi)的工資等級(jí)劃分，認(rèn)可和實(shí)現(xiàn)在同一崗位上不同職工的能力和經(jīng)驗(yàn)的差異，達(dá)到激勵(lì)的目的。通過(guò)“一崗多薪”工資機(jī)構(gòu)，激勵(lì)和承認(rèn)他們的才干對(duì)職工個(gè)人和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展都是至關(guān)重要的。由于科研院所的組織結(jié)構(gòu)扁平，造成在員工職業(yè)發(fā)展路徑上的層級(jí)數(shù)量少，因此有必要引入一崗多級(jí)的模式。

（三）科研院所雙階梯與一崗多級(jí)結(jié)合的晉升模式

從以上分析可看出，改革科研院所晉升機(jī)制的缺陷，關(guān)鍵在于為專業(yè)技術(shù)人員提供一條不同于管理通道的晉升機(jī)會(huì)，為管理人員和專業(yè)技術(shù)人員建立一種在同一崗位內(nèi)提升機(jī)會(huì)，讓管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人能力和成績(jī)能在同一崗位的不同等級(jí)中得到體現(xiàn)。本文在對(duì)科研院所原有晉升機(jī)制分析的基礎(chǔ)上，借鑒雙階梯激勵(lì)機(jī)制及一崗多級(jí)模式，建立了科研院所雙階梯與一崗多級(jí)結(jié)合的晉升模式，如表1 所示。

從表1可以看到，雙階梯與一崗多級(jí)結(jié)合的晉升模式設(shè)計(jì)了兩條平等的晉升階梯，一條是管理階梯，另一條是技術(shù)階梯。管理階梯的崗位設(shè)計(jì)與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一致，技術(shù)階梯的崗位設(shè)計(jì)與技術(shù)職稱設(shè)計(jì)一致，其中對(duì)每一個(gè)管理崗位和技術(shù)崗位進(jìn)行了等級(jí)的細(xì)分，形成16級(jí)的晉升通道。這樣的劃分確保了每一個(gè)技術(shù)崗位等級(jí)都有與其對(duì)應(yīng)的管理崗位等級(jí)，而且不同階梯中相同級(jí)別的人員具有同樣的地位、報(bào)酬和侍遇。

同時(shí)，還可以發(fā)現(xiàn)在管理階梯與技術(shù)階梯之間有一個(gè)轉(zhuǎn)換通道，由于技術(shù)人員有兩種職業(yè)定位，即管理定位和技術(shù)定位。有很強(qiáng)管理定位的科技人員希望晉升能承擔(dān)管理責(zé)任的職務(wù)，并做出很大的組織成績(jī)；具有很強(qiáng)技術(shù)定位的技術(shù)人員則追求的是擁有的技術(shù)知識(shí)、技術(shù)成就和同行業(yè)的認(rèn)可。而這個(gè)通道的作用就是為在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中職業(yè)定位發(fā)生變化的技術(shù)人員提供的一條變換途徑。

（四）雙階梯與一崗多級(jí)結(jié)合晉升模式的優(yōu)點(diǎn)

該晉升制度為企業(yè)的各類人才提供了廣闊的發(fā)展空間。技術(shù)人員通過(guò)技術(shù)階梯，同樣可以獲得尊重和各種待遇，同時(shí)技術(shù)階梯的設(shè)置也使他們更易于成功和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，管理型人才也因?yàn)闇p少了技術(shù)人員對(duì)管理職位的競(jìng)爭(zhēng)而擁有更多嶄露頭角的機(jī)會(huì)。

該晉升制度使員工的積極性和忠誠(chéng)度提高。每個(gè)員工都可以找到適合自身特點(diǎn)的發(fā)展軌道，既可以從事自己喜愛的事業(yè)又具有充分的發(fā)展機(jī)會(huì)，因而員工的工作熱情被充分地調(diào)動(dòng)起來(lái)，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度增強(qiáng)，人才流失現(xiàn)象也得到有效抑制。

多階梯晉升制度保證了人盡其才，避免了人才浪費(fèi)。這一制度使企業(yè)各類人才能夠揚(yáng)長(zhǎng)避短，充分發(fā)揮各自的潛力，有效避免了“特長(zhǎng)與工作錯(cuò)位”現(xiàn)象的發(fā)生，在充分利用企業(yè)人力資源的同時(shí)，也大大促進(jìn)了企業(yè)績(jī)效的提高。

雙階梯與一崗多級(jí)結(jié)合晉升模式的設(shè)計(jì)及原則

在企業(yè)中實(shí)行這種制度，總的來(lái)說(shuō)包括定義和評(píng)審兩項(xiàng)工作。首先要對(duì)管理和技術(shù)階梯進(jìn)行定義，即確定兩個(gè)階梯的結(jié)構(gòu)和崗位描述，要研究清楚每種階梯分為哪些崗位，每個(gè)崗位又分為哪幾級(jí)，以及兩個(gè)階梯之間的對(duì)等關(guān)系。結(jié)構(gòu)確定下來(lái)以后，就要對(duì)每一個(gè)階梯以及其中的每一個(gè)職位進(jìn)行描述說(shuō)明；要明確地指出每一個(gè)職位的崗位職責(zé)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和資格要求等，并要確定對(duì)應(yīng)的報(bào)酬。在定義工作做好之后，就可以對(duì)員工的資格進(jìn)行評(píng)審，以確定每個(gè)人的具置。第一次評(píng)審確定了每個(gè)員工的初始等級(jí)，以后還需要定期進(jìn)行評(píng)審，就是讓那些做出了新的貢獻(xiàn)、取得了新的進(jìn)步的人員在技術(shù)或管理階梯上升遷，以達(dá)到激勵(lì)的作用。在雙階梯與一崗多級(jí)結(jié)合晉升方式設(shè)計(jì)的具體操作上應(yīng)遵循以下指導(dǎo)原則：

平行平等原則。技術(shù)梯階應(yīng)為技術(shù)人員提供與管理梯階平行平等的非管理型發(fā)展的晉升通道，處在同一層級(jí)的人員應(yīng)享有同樣的地位、報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。并且，技術(shù)人員可以在兩個(gè)梯階的同層級(jí)之間橫向移動(dòng)，但不應(yīng)鼓勵(lì)在梯階的最高層出現(xiàn)橫移。這是正確設(shè)計(jì)和運(yùn)作該晉升機(jī)制的基礎(chǔ)。

明確細(xì)分原則。管理梯階的崗位設(shè)置與組織結(jié)構(gòu)基本一致，技術(shù)階梯的崗位設(shè)計(jì)與技術(shù)職稱一致，這點(diǎn)是比較明確的。但管理與技術(shù)梯階的崗位細(xì)分是該晉升機(jī)制設(shè)計(jì)的重點(diǎn)和難點(diǎn)。必須明確辨識(shí)組織各項(xiàng)管理活動(dòng)和技術(shù)工作，為每一種管理和技術(shù)活動(dòng)設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)的階梯等級(jí)，形成合理、豐富的層級(jí)結(jié)構(gòu)。

維護(hù)權(quán)威原則。要在組織中倡導(dǎo)和形成一種尊重人才、重用人才的組織文化和價(jià)值觀。必須維護(hù)和確保該制度的可信度和權(quán)威性。這是組織在機(jī)制運(yùn)作時(shí)面臨的最大挑戰(zhàn)之一。如果該制度被濫用，則其價(jià)值和激勵(lì)作用就無(wú)從體現(xiàn)。

組織保障原則。管理層應(yīng)大力支持，建立監(jiān)督、考核、反饋、評(píng)價(jià)等相關(guān)配套的制度和機(jī)制，設(shè)立多種形式的非物質(zhì)報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工參與組織決策，提供職業(yè)性向測(cè)評(píng)和職業(yè)發(fā)展咨詢。從制度上、組織上予以保證這一機(jī)制的有效運(yùn)行。

公開公正原則。在機(jī)制的設(shè)計(jì)和運(yùn)作過(guò)程中，特別是在梯階晉升考核評(píng)審中，應(yīng)向組織成員充分公開，秉公辦事，不搞暗箱操作，切實(shí)體現(xiàn)程序公正和事實(shí)公正。

柔性應(yīng)變?cè)瓌t。組織應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出滿足組織需要的具有特色的梯階機(jī)制，而不能照搬其它企業(yè)、組織的做法。在實(shí)施過(guò)程中應(yīng)合理運(yùn)用專業(yè)激勵(lì)和組織激勵(lì)。同時(shí)，隨著組織的發(fā)展，這一機(jī)制應(yīng)有較強(qiáng)的自適應(yīng)性和足夠的靈活性，能不斷完善和發(fā)展。

綜上所述，晉升作為一種重要的彈性激勵(lì)因素，必須保證通道暢通，才能發(fā)揮其持久的激勵(lì)作用。雙階梯與一崗多級(jí)結(jié)合晉升模式使科研院所能夠人盡其才，避免人才的浪費(fèi)，為科研院所各類人才提供了廣闊的發(fā)展空間，能夠有效地提高專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的積極性和歸屬感。該晉升模式的有效與否關(guān)鍵還在于執(zhí)行，需從制度上給予更多的保障。

參考文獻(xiàn)：

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