人力資源制度精選(九篇)

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第1篇：人力資源制度范文

1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；

2、每月10日前辦理好退休送報手續(xù)，漏報一人罰款十元；

3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；

4、每月8日前審核完成車間計件工資表并送財務，遲一天罰款五元；

5、每月養(yǎng)老金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

6、每月醫(yī)保金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

7、每月住房公積金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

8、每月5日前完成上月考勤機數(shù)據(jù)統(tǒng)計，推遲一天罰款五元；

9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；10、每月8日前將公司內(nèi)工資異動單送財務，推遲一天罰款五元；

11、按照年度計劃進行培訓，全年少一次罰款二十元；

12、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；

13、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；

14、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；

15、每年3月前完成工傷保險金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；

16、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉(zhuǎn)正手續(xù)，未按時辦理一人次罰款二十元；

17、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；

18、年終未按規(guī)定時間上報社保局和統(tǒng)計局的《勞資報表》，罰款一百元；

19、未按規(guī)定完成GMP檔案的整理，罰款五十元；20、發(fā)揚團隊精神，積極做好部門間的協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。

以上部份工作需在相關(guān)部門的支持下才能完成，否則其責任由相關(guān)部門承擔。

第2篇：人力資源制度范文

（一）人力資源管理的方式與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)

當前我國國有企業(yè)的人力資源部門可以說是為管理企業(yè)的工作人員設(shè)置的，而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務的，這就決定了國有企業(yè)人力資源部門的管理性質(zhì)，而忽略了它為企業(yè)的發(fā)展方向服務的方面。在建國初期時的計劃經(jīng)濟體制下，國有企業(yè)就沒有什么企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，它的任務就是執(zhí)行國家的計劃安排，管理好設(shè)備、資源和人員，不要出什么問題，人力資源部門的主要任務就是管理好內(nèi)部的員工。因此，國有企業(yè)人力資源部門雖然在企業(yè)人員的調(diào)配、招聘、薪酬乃至晉升等方面擁有很大的權(quán)力，但它卻不是以服務企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為目的，基本上是為了管理而設(shè)置的，因人設(shè)崗?？偟膩碚f，目前我國國有企業(yè)并沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象沒有根本性的變化。

（二）缺乏一套行之有效的薪酬激勵體系

以前我們搞平均主義，自然不可能有什么薪酬激勵制度，不管你做得多還是少，結(jié)果都是一樣的，這極大的打擊了人們工作的積極性。這些年，國有企業(yè)經(jīng)過了一些改革，這方面開始慢慢有了一些很大改善，對有突出業(yè)績和貢獻的員工進行物質(zhì)和精神上的獎勵。但還是依然有很多問題存在，主要是約束機制和物質(zhì)激勵之間的不合理，在國有企業(yè)由于不能充分地體現(xiàn)個人的業(yè)績和貢獻，因而也就無法充分調(diào)動員工的積極性。在一些壟斷性的企業(yè)中，比如說能源、電力等國有企業(yè)，由于它們都處于壟斷低位，收入普遍比較高，員工的工資也相對較高，但是員工的工作積極性并不高。

（三）不注重企業(yè)文化的建設(shè)

僅僅依靠一套薪酬激勵機制不可能使企業(yè)人力資源的效用最大化，主要是因為人是一種有豐富情感和需求的高級動物，而不是機械的經(jīng)濟工具，因此企業(yè)就需要有一套屬于自己的意識、思想和價值觀念等文化來作為企業(yè)文化來影響和感召企業(yè)的員工，并最終通過它轉(zhuǎn)化為員工的思想和行為習慣。企業(yè)文化是任何物質(zhì)都無法取代的，隨著企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)文化里包含的核心價值觀和哲學思想，對于企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。但是我國國有企業(yè)還是以傳統(tǒng)的方法向大家宣傳一些管理層覺得對他們的管理有作用的一些思想，這種填鴨式的宣傳對員工沒有多大的影響，反而有可能會使員工產(chǎn)生一些排斥的想法。

二、國有企業(yè)人力資源及薪酬激勵機制的改進措施

從大的方向上來看，我國國有企業(yè)人力資源和薪酬激勵機制存在的問題實際上是計劃經(jīng)濟體制下的人事管理模式在市場經(jīng)濟體制下的不適應。隨著我國市場經(jīng)濟的繼續(xù)向前推進，行業(yè)的開放，以及經(jīng)濟全球化的進程，這一模式將越來越難以適應市場競爭的需要。因此，我們應該加快人力資源體制的改革，建立一套行之有效的薪酬激勵制度和人力資源管理模式來適應市場經(jīng)濟的發(fā)展。

（一）高度重視人力資源管理，提升人力資源管理在企業(yè)管理中的地位

現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，從根本上來說，就是人才的競爭，是人力資源開發(fā)與管理的競爭。企業(yè)應該重視人才的管理、引進和開發(fā)，而不能只注重眼前的利益，舍不得投入，或者是只管使用，不管培養(yǎng)。只有我們重視人才，我們的企業(yè)才能持續(xù)的發(fā)展下去，在市場中變得越來越優(yōu)秀。

（二）制定公平、精確的激勵機制

一套好的激勵制度應該在秉持公平原則的情況下,廣泛征求員工意見，根據(jù)大家的意見制定出一套大多數(shù)人認可的制度,并且把這個制度公布出來,在制度定下來之后，應當嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持下去;其次將其與考核制度結(jié)合起來,以此來激發(fā)員工的競爭意識,使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成員工的內(nèi)在動力,只有這樣才能充分發(fā)揮人的潛能。

（三）綜合運用多種激勵機制

不同的國有企業(yè)可以根據(jù)自身的特點而采用不同的激勵機制,例如可以運用工作激勵,即盡量把員工放在他所適合的位置上,并在條件允許的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性;其次可以運用參與激勵,通過參與,形成員工對企業(yè)認同感、歸屬感,進一步滿足員工自尊和自我實現(xiàn)的需要。我國國有企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多。其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但目前“職代會”只是一種形式，沒有起到它應有的作用，因此在這方面國有企業(yè)仍有待進一步健全和完善。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化。這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。

（四）建立和實施多渠道、多層次的激勵機制聯(lián)想集團的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的秘方，聯(lián)想集團將薪酬激勵機制放在很重要的位置，將員工的想法和企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)合起來，隨著市場環(huán)境的變化而采取相應的變化。聯(lián)想集團在不同時期運用著不同的激勵機制，對于聯(lián)想集團的創(chuàng)始人，他們以滿足員工的物質(zhì)方面的激勵作為首選方式，因為當時人們對物質(zhì)方面有著強烈的需求。而當改革開放十年之后,員工逐漸對不僅僅對物質(zhì)上有需求，與此同時在榮譽職稱等各方面都有需求,從這些方面出發(fā),聯(lián)想制定了合理的、新的、有效的激勵方案,那就是盡量通過員工們的這些需求作為他們的激勵方向。除此之外，他們開始想辦法了解員工需要的是什么，把主要的和次要的、合理的和不合理的都分清楚;哪些是現(xiàn)在可以滿足的，或者是今后努力才能做到的。總之，聯(lián)想的激勵機制主要是把激勵的方法、手段與激勵的目的相結(jié)合的方式，從而達到更好的激勵效果。而由于激勵的手段是靈活多樣的,根據(jù)不同的人才不同的激勵制度，決不能一直使用一種制度,這種因時而變的管理方式值得我們國有企業(yè)推廣和學習。

（五）加強企業(yè)文化建設(shè)

第3篇：人力資源制度范文

一、促生輪崗的原因

1.輪崗能為企業(yè)人才儲備提供保障。員工在不同工作之間輪崗，有利于了解整個企業(yè)或業(yè)務流程的運行機制，人力資源部門可以根據(jù)其期間的工作表現(xiàn)，以確定其培養(yǎng)的路徑和方式。在不同崗位之間的輪換，也有利于讓企業(yè)了解員工，了解如何發(fā)揮出員工的最大能力，充分利用好員工的智力資本。

 

2.輪崗能激發(fā)人才潛能。輪換到一個新的工作環(huán)境，以全新的面貌、全新的姿態(tài)去開展工作，能夠從旁觀者的角度來開始新的工作，可以創(chuàng)新思維，從而提升業(yè)務能力。輪崗不但可以消除厭倦感，還會使人對新崗位產(chǎn)生新鮮感，激活潛能，激發(fā)新的工作熱情。

 

3.輪崗是培養(yǎng)復合型人才的有效手段。通過不斷改變?nèi)藛T的工作部門或崗位，讓他們在不同的部門或崗位中豐富工作經(jīng)驗，可以使他們對企業(yè)的經(jīng)營管理或其它崗位職責有更全面的了解，對提高他們的工作分析能力、應變能力、溝通能力和團隊精神都十分有幫助，從而提升全面的管理能力，有利于企業(yè)培養(yǎng)復合型高級管理人才。

 

二、輪崗制度實施的困惑

1.影響工作效率。從客觀條件來看，電力企業(yè)以穩(wěn)定發(fā)展為主，通過不斷提高員工素質(zhì)和優(yōu)質(zhì)服務來贏得社會認同，實現(xiàn)自身良性發(fā)展。因此，頻繁變動人員崗位，難免影響工作效率。

 

2.影響員工心理。由于員工長期從事某一固定工作，突然間被輪換到其他地方或崗位，會使他們在思想上有失落感，產(chǎn)生抵觸情緒，較長時間內(nèi)不能適應新崗位或新環(huán)境，降低工作效率。且各個崗位的崗位責任、工作壓力、薪酬待遇等要素并不均衡，因此會存在“挑肥減瘦”的心理。

 

3.不利于專業(yè)人才培養(yǎng)。一些具有較強專業(yè)屬性的崗位，除了對員工的業(yè)務技能有特定的要求外，還要求員工必須具有相應的職業(yè)素質(zhì)，如果不能科學合理輪崗，必然造成緣木求魚現(xiàn)象，達不到人盡其才、才盡其用的效果。比如，如果讓不懂財務知識的人輪崗到財務部門，很難培養(yǎng)專業(yè)化、專職化、專家化的人才隊伍。

 

4.影響人才使用。如果企業(yè)不能科學地建立輪崗制度、輪崗目標、協(xié)調(diào)機制、考核標準以及風險預測、效果評估等機制，不調(diào)查了解員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，不能合理地將員工職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)輪崗整體計劃有機結(jié)合，硬讓他們到其他崗位工作，為了輪崗而輪崗，必然造成人力資源浪費。同時，到一個新的地方熟悉和適應新的工作環(huán)境都需要一段時間。目前，國網(wǎng)公司提出的新進高校畢業(yè)生的“3、5、8”年的規(guī)定，許多供電企業(yè)對新進人員都實行了輪崗，但如果只是應對“3、5、8年”的規(guī)定，并沒有設(shè)置科學合理的輪崗協(xié)調(diào)機制，很難取得實質(zhì)性效果。

 

三、推動輪崗的有效措施和建議

1.制定詳細輪崗方案。企業(yè)內(nèi)部哪些人必需參加輪崗？為什么需要輪崗？有何資格輪崗？輪崗后有什么動作？企業(yè)應根據(jù)輪崗目標，詳細制定輪崗規(guī)劃，有根據(jù)、有目的、有籌劃、分步驟地實施。今年，國網(wǎng)公司提出要建立內(nèi)部人力資源市場，我們可以結(jié)合內(nèi)部人力資源市場的建立，充分發(fā)揮輪崗的作用，盤活存量，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，以促進人力資源的有序流動。

 

2.由易及難逐步推進。級別越低的員工輪崗給企業(yè)造成的影響越小，級別越高的崗位輪崗造成的影響越大。因此，輪崗可以從部門內(nèi)部、部門之間逐步開展。輪崗對象上，對不同層次的崗位來說，輪崗的目的與意義不同。中層、高層人員輪崗就需要更加科學的決策，企業(yè)進行這兩個崗位的輪崗前就更需要有一個全面的考慮，減少因為輪崗而產(chǎn)生的一些負面效應，通過借調(diào)、掛職、調(diào)任等多種人事手段，盡可能地減少震動，減少負面影響，使輪崗的積極因素最大限度發(fā)揮作用。

 

3.建立崗位說明書，降低輪崗的效率損失。企業(yè)內(nèi)部的工作崗位，尤其是需要納入輪崗范圍的崗位，要制定詳細的崗位說明書，詳細說明該崗位的工作內(nèi)容、達標規(guī)范、操作流程、內(nèi)控要求等，使輪崗者快速掌握工作內(nèi)容和要求，很快進入角色，達到熟練工作狀態(tài)。

 

4.強化溝通，標準流程，有效實施導師制。人力資源部門和相關(guān)部門需要強化溝通，找出輪崗中可能產(chǎn)生的困難和問題，通過溝通加以解決。同時人力資源部要與被輪崗對象定期溝通，輔導輪崗人員對輪崗崗位進行階段總結(jié)，使其明確輪崗的目標、用意及對他的輔助。將輪崗流程、師帶徒、導師制等培養(yǎng)人才方法有效應用，建立培養(yǎng)合作協(xié)定，對輪崗中的師傅來講，既有成就感，又有緊迫感（不是危機感），還可從他人那里學到知識。

 

5.完備輪崗所需的各種支持體系。要建立配套的薪酬、考核和激勵政策和有關(guān)制度安排，助推輪崗工作順利完成。例如，開展有效的輪崗宣傳和輪崗培訓，使得輪崗人員愿意輪崗，有能力輪崗；輪崗實行自愿與強制相結(jié)合的原則；建立輪崗試用期制度，對不適應該崗位的員工做出很好的后續(xù)安排等。明確劃定培訓內(nèi)容，達標尺度，進行獎懲激勵，確保輪崗工作有序?qū)嵭小?/p>

第4篇：人力資源制度范文

【關(guān)鍵詞】人力資源；激勵；激勵機制

一、激勵機制內(nèi)容

美國管理學家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵下了如下定義：“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵。它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。”他們認為人的一切行動都是由某種動機引起的，動機是一種精神狀態(tài)，它對人的行動起激發(fā)、推動、加強的作用。那么企業(yè)就必須為員工創(chuàng)造動機環(huán)境——激發(fā)機制。所謂激勵機制，就是在管理活動中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的內(nèi)在動力，促使每一個人，每一個單位“迅速、有效”地去追尋目標而建立一系列有機結(jié)合的管理方式。具體來說激勵機制包括以下幾方面內(nèi)容：（1）物質(zhì)激勵。就是通過一定的獎酬、績效價值為資源調(diào)動員工積極性，將員工收入與其工作質(zhì)量、業(yè)務總量、綜合能力等掛鉤起來的工資制度。通過拉開員工之間的收入差距，對先進個人予以物質(zhì)獎勵的方式，將個人利益與單位集體利益相結(jié)合。（2）精神激勵。通過傳播企業(yè)文化、宣傳企業(yè)精神、灌輸企業(yè)宗旨，舉辦文化活動，激發(fā)員工的職業(yè)責任感和競爭意識以及集體歸屬感，增強集體凝聚力。（3）目標激勵。企業(yè)在面對激烈的市場競爭中不僅需要規(guī)劃好自身市場發(fā)展目標，更需要將目標讓每位員工都知曉，并引導他們規(guī)劃自己的目標與企業(yè)共同努力，共同發(fā)展。（4）表率激勵。對于企業(yè)管理、領(lǐng)導層制訂嚴格的行為規(guī)范，且日常工作、行為接受員工群體監(jiān)督，讓企業(yè)領(lǐng)導真正成為單位表率，激勵員工為集體做貢獻。（5）民主激勵。堅持發(fā)展社會主義的民主傳統(tǒng)，通過工會、職工會反映廣大職工的心愿。堅持民主集中制原則，及時與員工相互溝通。

二、激勵機制發(fā)展現(xiàn)狀及問題

從宏觀角度看企業(yè)的人力資源管理水平上升一定的層次水平，但是從微觀角度來說當前我國的人力資源管理制度仍然存在許多問題，具體表現(xiàn)如下：（1）激勵方式單調(diào)，長期以來企業(yè)管理僅局限于薪酬機制來激勵員工的積極性，忽視了員工自身關(guān)于職業(yè)規(guī)劃、工作內(nèi)容等的需求。（2）激勵措施無差別化，企業(yè)在實施激勵措施時，對企業(yè)生產(chǎn)型員工、知識型員工、技術(shù)型員工等在企業(yè)中不同崗位的人員均施行同樣的激勵手段，是的價值分配不當成為激勵施行的不足。（3）缺乏溝通，企業(yè)管理層層相扣，使得員工與領(lǐng)導層之間缺乏溝通，相互間僅剩命令傳達和書面工作匯報，這樣對于激勵是沒有好處的，領(lǐng)導層對于的員工的肯定是一種無法替代的激勵。（4）缺乏制約機制。激勵是動力，而約束是一種壓力，只有兩者相互制動才能達到最好的激勵效果，許多企業(yè)在實施激勵措施過程中沒有考慮到激勵的邊際效應，未能將激勵與制約相結(jié)合。

三、建議

（1）民主參與激勵機制。讓員工有機會參與企業(yè)部分管理工作決策和目標制定決策，讓員工看到企業(yè)對其的重視，從而激勵員工的主人翁意識，提高員工工作責任感和工作積極性，自覺維護企業(yè)集體利益。在實際操作中可以做到：首先定期召開企業(yè)內(nèi)部工作管理會議、研討會，積極召集員工集思廣益，提出更多的管理、生產(chǎn)方案；其次對于合理、得當?shù)姆桨缚梢陨逃懹枰圆杉{，并對員工進行表彰，達到激勵效果。（2）股權(quán)激勵機制。據(jù)統(tǒng)計，美國500強中，有90％的企業(yè)采用了股權(quán)激勵后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤提高了50％?？梢?，股權(quán)激勵是有較強的激勵作用的。不僅可以讓員工能夠真正“當家作主”，更將員工的心徹底穩(wěn)定在企業(yè)中。歸根到底，這是一種有效地長期地激勵手段。（3）強化獎懲措施的激勵，獎勵是對員工工作的一種認可，懲罰的目的則是為了幫助員工認識錯誤、改正錯誤。兩者相對立卻能夠互相推動起到激勵的作用。在以獎懲為激勵措施的實施中，應該注意：第一，以獎為主、以懲為輔，注意“懲前毖后，治病救人”的原則，不能為了懲罰而懲罰，這樣容易引起管理者與員工間的仇恨心理。在實施過程中盡量以激發(fā)員工積極性為動機，引導員工往積極向上的方向發(fā)展。第二，堅持公開、公正、公平原則，堅持賞罰分明,賞不避仇,罰不避親。對于獎懲人員名單、理由、評定過程均應接受全體員工的監(jiān)督，做到公開、透明。這樣不僅能讓被獎懲者心服，還能更為強烈的影響全體員工，實現(xiàn)以點帶面的激勵作用。第三，物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合。激勵的目的是為了提高員工的積極性，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異。

人力資源管理是門科學，更是門藝術(shù)，如何運用好這么藝術(shù)，將科學、合理地調(diào)動出積極性和創(chuàng)造性，不僅是當前企業(yè)在面臨市場經(jīng)濟競爭中噬待解決的問題，更是社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。因此只有綜合運用多種激勵機制，轉(zhuǎn)變激勵模式，建立符合企業(yè)特色、適應時展及員工需求的激勵體系，才能促進企業(yè)長期發(fā)展，推動國家經(jīng)濟體制發(fā)展。

參 考 文 獻

第5篇：人力資源制度范文

電力系統(tǒng)屬于一種具有特殊性的行業(yè)，所以激勵制度的實際發(fā)展以及運營都存在一定的困難，同時也面臨著挑戰(zhàn)，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.因為我國電力企業(yè)依然處于管理轉(zhuǎn)型階段，有些電力企業(yè)未能擺脫我國國有壟斷經(jīng)營弊端的限制，所以還沒有建立具有自由性以及公平性的競爭機制，對電力體制進行改革的深度不夠，從而不能講電力企業(yè)內(nèi)部人力資源所具有的力量完全發(fā)揮出來。

2.電力企業(yè)還沒有形成一種市場化的具體薪酬激勵制度。電力企業(yè)是一種國有壟斷行業(yè)，其已經(jīng)形成了比較牢固以及穩(wěn)定的工作團隊，這樣就會導致人才缺乏創(chuàng)新能力、工作主動性不高、具有的工作危機感減少以及知識機構(gòu)比較陳舊等問題。

3.在人才激勵和人才培養(yǎng)方面都比較匱乏。由于電力系統(tǒng)中的人才管理制度比較落后，對人才能力的充分發(fā)揮起到了限制作用，影響到了人力資源所具有的創(chuàng)新能力。在缺乏激勵制度的情況下，電力企業(yè)內(nèi)部人力資源所具有的創(chuàng)新能力就會逐漸受到不好的影響，使得整個電力企業(yè)所具有的創(chuàng)新能力都不能得到有效的發(fā)揮。因為企業(yè)還沒有建立比較全面完善的對人才進行培養(yǎng)以及培訓機制，導致不能有效開發(fā)企業(yè)中已經(jīng)存在的人才所具有的潛能，從而不能有效利用現(xiàn)有人力資源。此外，電力系統(tǒng)對員工給予穩(wěn)定薪酬待遇會抹殺掉企業(yè)人才所具有的創(chuàng)造力。

二、建立電力系統(tǒng)激勵制度所采用的策略

1.建立一套將內(nèi)部公平作為目標的具體薪酬分配體系在對薪酬進行分配時，一定要遵循公平合理的原則，建立具有層次性以及差異性的具體薪酬福利制度，按照電力系統(tǒng)中各種崗位所具有的性質(zhì)、效益創(chuàng)造率以及崗位特征和實際工作產(chǎn)出量來確定所以崗位的具體薪酬待遇標準，此外，還要建立一種底薪加績效的分配模式，對每一個工作崗位制定相應的對績效進行提升的標準，從而將所有崗位員工所具有的工作積極性以及工作熱情充分調(diào)動起來。為了避免工作人員因為工資太少或者是分配不均等產(chǎn)生抵觸心理，電力企業(yè)在薪酬方面應該形成一種公平分配以及公正待遇的文化氣氛，以此來全面提高所有工作人員的實際工作效率，帶動員工工作積極性，給電力企業(yè)帶來非常好的工作效益。

2.推進福利制度的有效發(fā)展激勵制度中非常重要的組成部分就是完善的福利制度，所以電力系統(tǒng)一定要建立比較健全以及完善的具體福利制度，使電力企業(yè)內(nèi)部所有工作人員都可以感受到電力企業(yè)對員工失誤關(guān)懷以及幫助，讓工作人員有一種歸屬感以及對企業(yè)的認同感，只有這樣企業(yè)員工才會更真心忠誠地服務于電力企業(yè)，充分調(diào)動起工作人員所具有的工作積極性以及創(chuàng)造性。對電力系統(tǒng)來說，一定要建立基本福利制度，比如，節(jié)假日獎品和假日補貼等，讓企業(yè)工作人員感受到電力企業(yè)的人文關(guān)懷以及對員工的支持與重視。

3.建立對績效進行合理管理的系統(tǒng)所有經(jīng)濟組織或者是團體，如果想要提高人力資源管理效率，保留住人才，同時維持人才長時間的服務，就應該積極地對績效管理制度進行改革和完善，建立具有合理性以及科學性的績效管理系統(tǒng)。所以電力系統(tǒng)必須將績效考核和具體薪酬待遇有效聯(lián)系起來，形成一種互動關(guān)系，利用合理績效考核來讓員工全面客觀地評價自己的工作，然后把績效考核結(jié)果和職位提升以及薪酬分配等聯(lián)系起來，以此來有效提升企業(yè)員工的工作積極性，從而帶來比較好的管理效果。

4.加強員工培養(yǎng)以及培訓的力度人力資源管理中的激勵制度并不是局限于精神和物質(zhì)獎勵，其中更重要的是給企業(yè)員工提供能夠讓其成長和有效發(fā)展的環(huán)境，讓員工定期參加在職培訓，給其提供自我提升的機會，企業(yè)應該明白員工工作業(yè)績以及能力的發(fā)揮和員工所具有的個人能力是分不開的，所以，電力企業(yè)應該給員工提供學習和接受培訓的平臺以及機會，比如，定期組織員工學習、按照崗位的性質(zhì)設(shè)立相應的學習項目、給高端人才提供可以出國進行深造的機會。讓企業(yè)員工掌握先機技術(shù)，具有創(chuàng)新能力，從而促進電力企業(yè)的有效發(fā)展。

5.創(chuàng)造一種激勵式的企業(yè)文化氛圍企業(yè)文化氛圍以及工作環(huán)境將直接影響到員工工作熱情和積極性，所以，電力企業(yè)應該創(chuàng)造一種積極健康的文化氛圍，給員工提供舒適的工作環(huán)境，加強企業(yè)和員工的有效溝通，保證員工所具有的民，聽取員工意見，同時注重團隊的建設(shè)，讓所有員工都處于一種和諧的工作狀態(tài)，一起致力于電力系統(tǒng)的發(fā)展和高效運營，建立一支具有很強實力的工作團隊，從而促進電力企業(yè)走上可持續(xù)發(fā)展之路。

三、結(jié)束語

第6篇：人力資源制度范文

1、戰(zhàn)略薪酬福利激勵機制

在現(xiàn)代社會的市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)管理者必須認識到作為激勵和留住員工的手段,薪酬福利雖不是唯一的和萬能的,但其作用絕對是不容忽視和低估的。在經(jīng)濟上公平且相對合理地認可員工價值和能力,給予其與當前經(jīng)濟水平相當?shù)男匠旮＠?同時根據(jù)員工的工作能力、個人業(yè)績和實際貢獻而不斷提供增加薪酬福利的機會,對于留住員工、留住戰(zhàn)略人才并激發(fā)其有效地投入工作的熱情是至關(guān)重要的。

2、戰(zhàn)略利潤分享及股權(quán)激勵機制

根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的契約和關(guān)系理論,在現(xiàn)化企業(yè)中處理好所有者與經(jīng)營者之間的關(guān)系的有效措施之一就是采用利潤分享及股權(quán)激勵,這一點從理論上講,內(nèi)外資企業(yè)是沒有什么本質(zhì)差別的。利潤分成的方式一般有兩種即現(xiàn)金計劃和延期利潤分成計劃,區(qū)別在于分成的獲得時間。利潤分成的優(yōu)點非常明顯,是將員工的利益與企業(yè)的利潤捆綁在一起,使員工更加關(guān)注公司的利潤,因為公司利潤直接會影響其自身的收益。而其缺點主要體現(xiàn)在其通常沒有考慮員工個人的業(yè)績,它僅關(guān)注的是企業(yè)整體經(jīng)營目標,存在“搭便車”的現(xiàn)象,同時會使員工過度關(guān)注利潤這一指標,而忽視企業(yè)其他的方面,易產(chǎn)生引導員工的短期行為和急功近利。為了克服利潤分成的上述缺陷而發(fā)揮其長處,就必須在設(shè)計計劃時,一方面在考核指標時,不能完全以當期的利潤為唯一指標,應結(jié)合綜合指標考慮,另一方面就是在分配時,采用延期利潤分成時間,這樣才可以達到以戰(zhàn)略發(fā)展為目標的激勵作用。在現(xiàn)代企業(yè)管理中,企業(yè)管理層人員和其股東實際上是一個委托的關(guān)系,股東委托經(jīng)營層人員經(jīng)營管理著企業(yè)的資產(chǎn),但由于在這種委托關(guān)系中,存在著信息不對稱,所以這種契約并不完全公開透明,在執(zhí)行中往往需要依賴人的“道德自律”。由于契約雙方在最初追求的目標并不是一致的,其中作為所有人股東是希望其持有的股權(quán)價值最大化,而作為受托管理層人員則追求其自身效用的最大化,因此兩者之間就會存在所謂的“道德風險”,這就需要通過激勵和約束機制來規(guī)范人的行為。通過使管理層人員在一定時期內(nèi)持有股權(quán)并享受股權(quán)的增值收益,也承擔相同的風險,將使管理層人員在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價值。股權(quán)激勵對防止短期行為,引導管理層人員的長期行為具有較好的激勵和約束作用。

3、戰(zhàn)略精神激勵機制

第7篇：人力資源制度范文

1農(nóng)村人力資源開發(fā)制度供給不足嚴重影響新農(nóng)村建設(shè)的進程和效果

我國農(nóng)村人口占全國總?cè)丝诘拇蠖鄶?shù)，豐富的人力資源是我國農(nóng)村所有資源中第一資源.新農(nóng)村建設(shè)所依靠的最大優(yōu)勢資源不是物力資源和自然資源，而是人力資源。農(nóng)村人力資源是唯一可以激活其它資源活力的具有動力性質(zhì)的資源，是促進農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展的決定力量。

當前，農(nóng)村人力資源開發(fā)現(xiàn)狀明顯不能適應新農(nóng)村建設(shè)對勞動力素質(zhì)的要求，具體表現(xiàn)為：農(nóng)村人口平均受教育年限、科學素質(zhì)水平大大低于城市居民，也低于世界同等經(jīng)濟發(fā)展水平國家；絕大多數(shù)農(nóng)民仍然屬于傳統(tǒng)經(jīng)驗型的低收入體力勞動者，外出務工人員整體素質(zhì)偏低，嚴重影響著他們的就業(yè)質(zhì)量和收入水平。這說明當前農(nóng)村人力資源開發(fā)不足所造成的農(nóng)民素質(zhì)較低已經(jīng)成為制約新農(nóng)村建設(shè)進程和效果的關(guān)鍵因素，同時也說明僅僅依靠幾項政策調(diào)整和規(guī)范難以取得激活農(nóng)村人力資源優(yōu)勢的整體效果。

從制度經(jīng)濟學的視角分析上述問題，不難發(fā)現(xiàn)，雖然我國農(nóng)村人力資源開發(fā)面臨著一系列深層次的矛盾和問題，但制度建設(shè)與創(chuàng)新滯后，是造成這些問題的根本原因。在農(nóng)村人力資源開發(fā)過程中，相應的制度建設(shè)與創(chuàng)新之所以重要，是因為制度比政策更具有長期性和系統(tǒng)性，可以為農(nóng)村人力資源開發(fā)提供一套穩(wěn)定的規(guī)則系統(tǒng)。根據(jù)我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的制度需求，克服農(nóng)村人力資源開發(fā)過程中的政策優(yōu)先而制度建設(shè)滯后的局面，著力整合與農(nóng)村人力資源開發(fā)相關(guān)的制度，加強與農(nóng)村人力資源相關(guān)的制度建設(shè)與創(chuàng)新，使現(xiàn)有行之有效的政策措施制度化，為農(nóng)村人力資源開發(fā)提供全面、系統(tǒng)的制度供給，是有效開發(fā)農(nóng)村人力資源，加快新農(nóng)村建設(shè)進程的重要途徑。

2新農(nóng)村建設(shè)中人力資源開發(fā)的制度需求

2．1對農(nóng)村人力資源開發(fā)的宏觀制度創(chuàng)新的需求

從世界上許多國家農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展的成功經(jīng)驗看，對農(nóng)村人力資源開發(fā)的宏觀制度進行創(chuàng)新，用法律制度來規(guī)范農(nóng)村人力資源開發(fā)是一個根本性措施。如何將我國巨大的農(nóng)村人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本優(yōu)勢，直接關(guān)系著新農(nóng)村建設(shè)的成敗，關(guān)系著經(jīng)濟社會發(fā)展的全局。通過創(chuàng)新，用法律制度來規(guī)范農(nóng)村人力資源開發(fā)活動，有利于使農(nóng)村人力資源開發(fā)的目標、原則、內(nèi)容等相關(guān)規(guī)定更加規(guī)范和具體，保證農(nóng)村人力資源開發(fā)活動在明確的制度框架之內(nèi)開展，使開發(fā)活動系統(tǒng)化、整體化與規(guī)范化運作，減少開發(fā)的隨意性、盲目性及無序性。當前，在農(nóng)村人力資源開發(fā)進程中，對城鄉(xiāng)二元戶籍管理制度、就業(yè)培訓制度、農(nóng)民工與城市職工同工不同酬薪制度、農(nóng)村醫(yī)療保險制度、農(nóng)村社會保障制度的創(chuàng)新與完善等有著強烈的需求。只有突破這些制約農(nóng)村人力資源開發(fā)的制度性壁壘，才能從根本上解決培養(yǎng)新型農(nóng)民面臨的深層次問題。

2．2對農(nóng)村義務教育制度的創(chuàng)新與完善有新期待

農(nóng)村人力資源開發(fā)過程離不開完備的農(nóng)村基礎(chǔ)教育制度的保障和支撐。經(jīng)過多年的艱苦努力，我國絕大多數(shù)農(nóng)村地區(qū)義務教育制度得以基本落實。當前的主要問題是：老、少、邊、窮、山等特殊地區(qū)的義務教育落實尚待有更加具體化的措施；農(nóng)村各地及與城市義務教育的質(zhì)量差距拉的較大；農(nóng)村教師培訓、校舍、教學設(shè)施等投入經(jīng)費嚴重不足的問題尚未得到機制上的根本解決；農(nóng)民工子女在城市就學仍然存在許多不盡人意的方面。廣大農(nóng)村勞動者對農(nóng)村義務教育制度的繼續(xù)創(chuàng)新與完善有著強烈的新期待。

2．3對農(nóng)村勞動者培訓制度的需求

完備的農(nóng)村勞動者培訓制度是農(nóng)村人力資源開發(fā)的重要依靠?，F(xiàn)行農(nóng)村勞動者培訓制度不完善造成的主要問題是培訓類別單一，培訓機構(gòu)層次低，培訓成本較高，培訓內(nèi)容缺乏針對性。突出表現(xiàn)在適應農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展需要的培訓類型少，特別是職業(yè)技術(shù)教育和成人教育發(fā)展滯后，教育培訓的內(nèi)容針對性不強，普通化、離農(nóng)化、離職化現(xiàn)象突出，沒有體現(xiàn)出農(nóng)村特色，無法滿足農(nóng)村人力資源提高知識和技能水平的需要，不能適應發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的要求，更不適應農(nóng)民工外出務工的需要。培訓制度的不完善已經(jīng)成為制約農(nóng)村人力資源多層次開發(fā)的嚴重障礙，完善農(nóng)村勞動者培訓制度是把農(nóng)村人力資源從整體上轉(zhuǎn)化為人力資本優(yōu)勢的迫切需要。

2．4對公共財政轉(zhuǎn)移支持制度的需求

自新農(nóng)村建設(shè)戰(zhàn)略實施以來，隨著國家政策的傾斜，財政明顯加大了對農(nóng)村的支持力度，但由于我國城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)尚未得到根本性改變，農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展水平總體上比較落后，因而農(nóng)村自身的財力比較薄弱，使用于農(nóng)村人力資源開發(fā)的資金十分有限。經(jīng)費短缺直接制約著農(nóng)村人力資源開發(fā)活動的系統(tǒng)性、整體性和有效性。在現(xiàn)行財政制度框架內(nèi)，單純依靠農(nóng)村自身的財力，無法從根本上改變農(nóng)村人力資源開發(fā)經(jīng)費短缺的局面。因此，必須構(gòu)建起一種以國家公共財政投入為主體、社會資金和個人投資相結(jié)合的多元化農(nóng)村人力資源開發(fā)經(jīng)費籌措制度，同時應在稅收、財政轉(zhuǎn)移支付、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣及基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等方面，持續(xù)向農(nóng)村傾斜，推動農(nóng)村經(jīng)濟較快發(fā)展，提升自身積累能力，從而為農(nóng)村人力資源開發(fā)提供持續(xù)的財力保障。

3農(nóng)村人力資源開發(fā)制度創(chuàng)新的路徑與對策

加快農(nóng)村人力資源開發(fā)，促進農(nóng)民自身的全面發(fā)展，需要有相應的制度安排為之輔助和支撐。農(nóng)村人力資源開發(fā)制度建設(shè)的重點在于形成農(nóng)村人力資源開發(fā)的多元化資金投入機制與人才和技術(shù)等生產(chǎn)要素進入農(nóng)村的激勵機制，難點是形成農(nóng)村人力資源開發(fā)的各方協(xié)調(diào)機制，目標是形成農(nóng)村人力資源開發(fā)與農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展的互促機制。

3．1加強農(nóng)村人力資源開發(fā)的宏觀制度建設(shè)與創(chuàng)新

從我國農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展的實際出發(fā)，圍繞新農(nóng)村建設(shè)目標，著眼于農(nóng)村經(jīng)濟社會持續(xù)發(fā)展的實際需要，著力進行農(nóng)村戶籍管理制度、社會保障制度、醫(yī)療保障制度、農(nóng)村義務教育制度、農(nóng)民工工資福利制度、子女就學制度等宏觀制度的創(chuàng)新與改革，結(jié)合新農(nóng)村建設(shè)培育新型農(nóng)民的要求，為農(nóng)村提供經(jīng)濟社會發(fā)展必須的公共產(chǎn)品，以促進農(nóng)村人力資源的開發(fā)。同時，政府在為農(nóng)村人力資源開發(fā)提供宏觀制度時，還應根據(jù)農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展的具體進程和要求，不斷增強各種制度之間的協(xié)調(diào)性，使各種制度之間相互配套，以減少制度和政策衍生的新問題對農(nóng)村人力資源開發(fā)形成新的不良影響。

3．2鼓勵各地加強微觀制度的建設(shè)與創(chuàng)新

我國農(nóng)村自然條件千差萬別，經(jīng)濟社會發(fā)展水平的差異性很大，農(nóng)村人力資源開發(fā)很難按統(tǒng)一的模式進行，需要各地在統(tǒng)一貫徹執(zhí)行國家人力資源開發(fā)制度的前提下，緊密結(jié)合各地農(nóng)村的具體實際，加強微觀層面的制度創(chuàng)新，構(gòu)建起符合本地實際的農(nóng)村人力資源開發(fā)的規(guī)章制度，實現(xiàn)農(nóng)村人力資源開發(fā)的宏觀制度與微觀制度之間的相互配套，最終形成我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的宏觀與微觀制度體系。

3．3實行最嚴格的農(nóng)村義務教育制度

農(nóng)村義務教育能夠為農(nóng)民學科學、學技術(shù)，增強發(fā)展能力奠定必要的文化基礎(chǔ)，在農(nóng)村人力資源開發(fā)中處于基礎(chǔ)地位，是政府必須提供的純公共產(chǎn)品。要在科學發(fā)展觀的指導下，按照統(tǒng)籌城鄉(xiāng)教育發(fā)展的思路，實行最嚴格的農(nóng)村義務教育制度，充分發(fā)揮政府在農(nóng)村義務教育投資中的主體性作用，完善中央和省對縣鄉(xiāng)義務教育轉(zhuǎn)移支付制度，加大對農(nóng)村地區(qū)義務教育的投入與管理力度。當前應從制度方面突出解決老、少、邊、窮、山等特殊地區(qū)的義務教育落實問題,突出解決農(nóng)村與城市教育質(zhì)量差距問題,突出解決農(nóng)村教師培訓嚴重不足問題，突出解決農(nóng)村校舍投入機制問題,加快完善農(nóng)民工子女在城市就學制度。

第8篇：人力資源制度范文

關(guān)鍵詞 企業(yè)年金制度 人力資源 戰(zhàn)略管理

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）03-000-01

一、企業(yè)年金制度建立的必要性

企業(yè)年金制度的建立有助于人才的穩(wěn)定，對于一個企業(yè)的長久發(fā)展是離不開人才的鼎力相助，但是一個企業(yè)如何進行人才的挽留是問題的關(guān)鍵。引進企業(yè)年金制度就可以盡可能的減少優(yōu)秀員工的流失，還可以讓員工盡可能的服務與企業(yè)，隨著工齡的增長提高其年金系數(shù)和年金比例，對企業(yè)的穩(wěn)定可以最大限度地保證其長久發(fā)展。

對于企業(yè)年金制度的建立不僅僅有利于提高原始生產(chǎn)力，對于不同員工，根據(jù)其相應的工作態(tài)度，工作效率，工作熱情設(shè)置相應的年金，此外做到公平一致的原則。從而進行年金的差別化管理，這樣不僅僅能從根本上提高員工的工作態(tài)度和工作熱情，還可以提高整個企業(yè)的工作積極性。

二、企業(yè)年金制度的基本原則

對于企業(yè)年金制度建立的基本原則首先要進行詳盡的調(diào)查，只有調(diào)查才有發(fā)言權(quán)，對于 此種企業(yè)年金制度，必須要本著員工養(yǎng)老為出發(fā)點，對于年金制度必要要著重分析企業(yè)的內(nèi)外在因素，對于外部因素而言，主要分析行業(yè)的基本現(xiàn)狀，行業(yè)在同行中的主要對手，以及對手挽留人才和長久發(fā)展的途徑，只有對其進行完整有效的分析能夠根據(jù)自身的條件設(shè)置有效的人才年金制度。其次要從內(nèi)部出發(fā)，從自身出發(fā)分析和考慮企業(yè)發(fā)展的基本運營狀況、相應的財務狀況，以及相應員工的基本智能尤其對于 那些優(yōu)秀人才更應該進行充分了解，然后了解競爭對手給予同等優(yōu)秀員工的薪酬水平，然后進行相應的分析，從而制定出相應的年金計劃。

（一）構(gòu)建相應的年金制度

對于企業(yè)的年金制度的制定不僅僅源自于馬斯洛需求 模型，同業(yè)也是源自于目標的設(shè)置，這樣的年金制度不僅僅是企業(yè)年金登記制度的核心，同時也是 公平性的一種完美體現(xiàn)，建立企業(yè)年金制度不僅僅要分析企業(yè)員工的工作時間、工作崗位和薪酬水平，同時更應該根據(jù)各種狀況制定相應的關(guān)系系數(shù)，其次年金制度也應該體現(xiàn)基本的效率，好的效率不僅僅能夠維護企業(yè)的基本宣傳，同樣也能夠讓員工將資金的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，充分的將企業(yè)年金制度 的優(yōu)點發(fā)揮到最大。

（二）作為一種補充養(yǎng)老金

對于年金計劃不僅僅是一種薪酬的延后，更是一種養(yǎng)老金的補充，對于企業(yè)年金可以作為一種基本的退休金，同時也是根據(jù)公司實際的運營狀況進行“分紅”的一種重要方式，公司狀況越好員工的分紅就越多，這樣不僅僅能夠使得員工建立一種榮辱觀念，同時讓員工時刻警惕著唇亡齒寒的意境。這樣才能使企業(yè)與員工共進退，共發(fā)展。

三、構(gòu)建企業(yè)年金的相關(guān)研究

隨著我們經(jīng)濟進一步的發(fā)展，經(jīng)濟全球化的到來，各個企業(yè)將面臨者自負盈虧的境地，因此企業(yè)年金制度的建立不僅僅有助于企業(yè)增強其核心競爭力，同時減輕過去其所需承擔的社會責任和社會義務，企業(yè)變成了一個社會性質(zhì)的主題，此時我們的年金制度的建立，不僅僅從企業(yè)內(nèi)部增強其核心競爭力，同時有助于企業(yè)向著資本市場更好更快的發(fā)展。國外對于企業(yè)年金制度的發(fā)展表明，企業(yè)年金制度能夠最大限度地提高企業(yè)的市場有效性，給金融領(lǐng)域的發(fā)展注入一支強心劑，這樣的企業(yè)年金制度類似于基金定投的方式進行，在對資產(chǎn)保值的情況下，使資產(chǎn)更快 更好的發(fā)展。

企業(yè)年金制度不僅僅注重理財、投資組合的建立，分散和防范風險，長期回報，是一種更加安全有效的措施，不僅僅與其他中小散戶形成鮮明的對比，這種方式不僅僅能夠最大化的避免市場的過度投機，同時能夠促進整個市場和公司的健康快速發(fā)展，是公司發(fā)展和人才進步的堅實后盾。企業(yè)年金制度此外還能夠?qū)Y產(chǎn)進行有效的配置，這樣一來能夠?qū)τ谫Y本的形成和壯大起到很大的促進作用 ，還能夠?qū)?資金的增長起到一定的拉動作用。

第9篇：人力資源制度范文

1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；

2、每月10日前辦理好退休送報手續(xù)，漏報一人罰款十元；

3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；

4、每月8日前審核完成車間計件工資表并送財務，遲一天罰款五元；

5、每月養(yǎng)老金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

6、每月醫(yī)保金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

7、每月住房公積金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

8、每月5日前完成上月考勤機數(shù)據(jù)統(tǒng)計，推遲一天罰款五元；

9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；

10、每月8日前將公司內(nèi)工資異動單送財務，推遲一天罰款五元；

11、按照年度計劃進行培訓，全年少一次罰款二十元；

12、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；

13、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；

14、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；

15、每年3月前完成工傷保險金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；

16、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉(zhuǎn)正手續(xù)，未按時辦理一人次罰款二十元；

17、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；

18、年終未按規(guī)定時間上報社保局和統(tǒng)計局的《勞資報表》，罰款一百元；

19、未按規(guī)定完成GMP檔案的整理，罰款五十元；

20、發(fā)揚團隊精神，積極做好部門間的協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。