消毒隔離制度精選(九篇)

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第1篇：消毒隔離制度范文

人員

1、必須認(rèn)真學(xué)習(xí)、嚴(yán)格執(zhí)行《醫(yī)療機構(gòu)口腔診療器械技術(shù)操作規(guī)范》、《中華人民共和國傳染防治法》、《消毒管理辦法》、《上海市醫(yī)療廢物衛(wèi)生管理規(guī)范》、《醫(yī)院感染管理辦法》等，并定期做好質(zhì)量考核監(jiān)控工作。

2、工作人員衣帽整潔，不戴手飾，不留長指甲。牙科世界報告之醫(yī)療服

3、醫(yī)務(wù)人員必須嚴(yán)格遵守消毒隔離及無菌技術(shù)操作規(guī)程，操作時必須穿工作衣、戴帽子、口罩、手套，可能出現(xiàn)病人血液、體液噴濺時應(yīng)當(dāng)戴防護(hù)鏡。

4、每次操作前、后應(yīng)該嚴(yán)格按“六步法”認(rèn)真洗手，戴手套操作時，做到治療一個病人更換一副手套，防止交叉感染。

5、不能把私人物品放于診療場所。

6、診所專職負(fù)責(zé)人應(yīng)定期監(jiān)控質(zhì)量及制度的落實，定期召開工作人員會議，反饋督查情況，提出整改意見并做好記錄。

物品

1、物品清潔、消毒、滅菌、保管有一定制度，要為病人負(fù)責(zé)，定期消毒，定期檢查，嚴(yán)格區(qū)分清潔區(qū)、消毒區(qū)和無菌區(qū)，包裝的滅菌物品保持清潔、完好，應(yīng)按日期順序分類存放于固定清潔專柜內(nèi)，要有明顯標(biāo)簽，寫明滅菌日期及有效期，各種治療包、檢查包、敷料包應(yīng)備用齊全、質(zhì)量合格，以確保醫(yī)療安全。

2、凡進(jìn)入病人口腔內(nèi)的所有診療器械必須達(dá)到“一人一用一消毒或者滅菌”的要求。

3、凡接觸病人傷口、血液、破損粘膜或者進(jìn)入人體無菌組織的各類口腔診療器械，包括牙科手機、車針、根管治療器械、拔牙器械、手術(shù)治療器械、牙周治療器械、敷料等，使用前必須達(dá)到滅菌。

4、凡接觸病人完整粘膜、皮膚的口腔診療器械，包括口鏡、探針、牙科鑷子等口腔檢查器械，各類用于輔助治療的物理測量儀器、印模、托盤、口杯等，使用前必須達(dá)到消毒。

5、凡接觸病人體液、血液的修復(fù)或正畸模型等物品，送技工室操作前必須消毒。

6、牙科綜合治療臺及其配套設(shè)施應(yīng)每日清潔、消毒，遇污染應(yīng)及時清潔、消毒。

7、對口腔診療器械進(jìn)行清洗、消毒或者滅菌的工作人員，在操作過程中應(yīng)當(dāng)做好個人防護(hù)工作。

8、 無菌用品、滅菌藥液啟用應(yīng)注明日期、時間，啟封抽吸的各種溶液、棉球、紗布貯槽不得超過24小時，現(xiàn)用現(xiàn)抽，提倡小包裝。

9、裸露滅菌后存放于無菌容器中備用的器械一經(jīng)啟用有效期為4小時，過后重新滅菌。如有污染隨時更換，開啟者簽名并注明開啟時間。

10、凡不耐熱的器械應(yīng)浸泡于2％戊二醛中10小時以上，使用前用無菌生理鹽水沖洗。

11、口腔專用藥液應(yīng)置于避光瓶內(nèi)，防止污染，用后蓋好瓶蓋，用完后加藥液前應(yīng)消毒容器。

12、技工蠟塊、在膏模型及各種修復(fù)體用紫外線消毒。

13、診療過程中產(chǎn)生的各種醫(yī)療廢棄物按《上海醫(yī)療廢物衛(wèi)生管理規(guī)范》要求處置。

14、門診發(fā)現(xiàn)傳染病或疑似傳染病病員時，按照《中華人民共和國傳染病防治法》要求過行隔離、消毒，上報疫情。（對傳染病、疑似傳染病患者或病原攜帶者使用過的醫(yī)療器械應(yīng)及時嚴(yán)格處理）。

15、牙科綜合治療臺及其配套設(shè)施應(yīng)每日清潔、消毒，遇污染應(yīng)及時清潔、消毒。

16、認(rèn)真、正確做好每天常規(guī)清潔消毒工作，以及每周各環(huán)節(jié)總消毒工作，并記錄。

17、 定期做好口腔診療器械消毒滅菌的監(jiān)測與保養(yǎng)工作并做好記錄。

環(huán)境

1、布局合理，符合功能流程，設(shè)有口腔候診、診室、技工室、X光室、清潔區(qū)、消毒區(qū)、無菌區(qū)等，各區(qū)域整潔，物品分類放置有序。

2、保持室內(nèi)環(huán)境清潔，每天定時用紫外線燈管照射消毒2次并做好記錄（紫外線燈每周用75％酒精清潔一次）。

3、每天用含氯消毒液擦拭工作面、治療椅、操作臺、門把，用消毒液拖地。

4、保持流水痰盂清潔，每治療一個患者后均應(yīng)沖洗干凈。

第2篇：消毒隔離制度范文

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2013.09.804 文章編號：1004-7484（2013）-09-5444-02

現(xiàn)代化潔凈手術(shù)部要求采用一定空氣潔凈技術(shù)，使空氣菌落數(shù)和塵埃粒子數(shù)等指標(biāo)達(dá)到相應(yīng)潔凈度等級標(biāo)準(zhǔn)。潔凈手術(shù)部是一個自成體系的功能區(qū)域，通過科學(xué)設(shè)計的凈化空調(diào)系統(tǒng)，空氣壓力及潔凈度由外向內(nèi)逐步遞進(jìn)，最大程度保持手術(shù)室的潔凈度，以防止發(fā)生交叉感染。這種關(guān)鍵區(qū)域保護(hù)的目標(biāo)必須通過手術(shù)部合理的區(qū)域劃分和科學(xué)的流程設(shè)計以及嚴(yán)格的運行管理才能得以實現(xiàn)[1]。本院潔凈手術(shù)部自2009年10月建成投入使用至今，由于實行了科學(xué)嚴(yán)格的消毒隔離控制措施，取得了較好的效果，現(xiàn)將各種措施和解決辦法調(diào)查分析總結(jié)。

1 流程管控

科學(xué)合理的區(qū)域劃分和流程設(shè)計是潔凈手術(shù)部的前提和基礎(chǔ)[2]。潔凈手術(shù)部由潔凈區(qū)和非潔凈區(qū)兩個區(qū)域組成，將手術(shù)核心區(qū)域與辦公休息區(qū)域分離設(shè)計，最大程度減少對核心區(qū)域的污染和干擾。實行人流與物流分開，醫(yī)務(wù)人員與病人流程分開，潔凈物品與污染物品分開，即醫(yī)務(wù)人員經(jīng)更衣室換鞋更衣后，經(jīng)由潔凈走廊進(jìn)入手術(shù)室；手術(shù)病人則經(jīng)換車廳更換內(nèi)部用車后，再經(jīng)潔凈走廊進(jìn)入手術(shù)室；無菌器械敷料及各種手術(shù)用無菌耗材經(jīng)由無菌物品物流通道進(jìn)入各自相應(yīng)的存放室。各組流程之間嚴(yán)禁發(fā)生交混，杜絕交叉感染的發(fā)生。

2 人員管控

人是潔凈手術(shù)部運行管理的主體。人體自身生理新陳代謝及人員行為，都會對手術(shù)部內(nèi)潔凈度造成一定的污染和干擾。當(dāng)手術(shù)室內(nèi)部工作人員的活動違反了規(guī)定流程和相關(guān)規(guī)則時，潔凈手術(shù)部內(nèi)環(huán)境的穩(wěn)定狀態(tài)即被破壞，甚至造成手術(shù)室內(nèi)外氣壓差的失衡，導(dǎo)致室外大量污染微粒隨氣流反向進(jìn)入手術(shù)室內(nèi)。有資料表明，術(shù)中空氣細(xì)菌數(shù)隨參加手術(shù)的醫(yī)務(wù)人員數(shù)和手術(shù)進(jìn)行中開門次數(shù)的增多而明顯上升[3]。

2.1 所有工作人員在進(jìn)入手術(shù)室時，必須要規(guī)范著裝，更換手術(shù)室專用的洗手衣褲和拖鞋；進(jìn)入潔凈區(qū)后，須嚴(yán)格遵循內(nèi)部各種既定路線流程；手術(shù)開始前，應(yīng)盡量將各種用物如手術(shù)器械、敷料、縫線等以及各種手術(shù)用具、儀器設(shè)備等準(zhǔn)備齊全，手術(shù)進(jìn)行中應(yīng)盡量減少房門的開啟次數(shù)；認(rèn)真檢查各種無菌物品的有效性標(biāo)識，嚴(yán)格執(zhí)行各項無菌技術(shù)操作規(guī)程及

術(shù)中無菌原則；嚴(yán)格控制手術(shù)室內(nèi)人員數(shù)量。

2.2 手術(shù)病人術(shù)前應(yīng)洗澡或至少進(jìn)行局部皮膚清潔，更換清潔的病員服；對污染嚴(yán)重如嚴(yán)重創(chuàng)傷和患有呼吸道傳染病的病人如肺結(jié)核、甲流等，以及患有規(guī)定的特殊傳染病的病人，應(yīng)安排在負(fù)壓手術(shù)室內(nèi)進(jìn)行，避免對其他手術(shù)室造成污染。

3 物品管控

3.1 在進(jìn)入潔凈手術(shù)部前，所有物品均應(yīng)進(jìn)行嚴(yán)格的清潔除塵處理 所有儀器設(shè)備均應(yīng)進(jìn)行濕式擦拭，尤其注意儀器車輪部位的清潔；接送病人的車輛應(yīng)區(qū)分內(nèi)、外用車，嚴(yán)禁混用；所有一次性耗材和無菌液體等在進(jìn)入手術(shù)室前須在脫包室內(nèi)去除外包裝后方可送入耗材室內(nèi)保存以供使用。[4]

3.2 手術(shù)用無菌手術(shù)器械敷料在供應(yīng)室與手術(shù)室之間轉(zhuǎn)運，須使用內(nèi)部專用潔凈電梯或密閉轉(zhuǎn)運車。外來手術(shù)器械也要納入標(biāo)準(zhǔn)的手術(shù)器械管理流程，須于術(shù)前一天送至供應(yīng)室，按照標(biāo)準(zhǔn)流程進(jìn)行清洗包裝和滅菌，然后送至手術(shù)室。無菌物品應(yīng)存放于開放式貨架上并按照有效期的遠(yuǎn)近合理使用。

4 環(huán)境管控

建立細(xì)致的衛(wèi)生清潔制度，要求常規(guī)平面衛(wèi)生每日兩次；每日首臺手術(shù)前手術(shù)間應(yīng)進(jìn)行平面濕式擦拭，術(shù)后和連臺手術(shù)之間必須進(jìn)行衛(wèi)生清潔，每日手術(shù)結(jié)束后進(jìn)行徹底終末處理；對血液或體液污染的部位，應(yīng)采取先用吸濕材料去除可見的污染物。每周進(jìn)行徹底衛(wèi)生清潔一次；每月對所有內(nèi)部墻面徹底清潔一次。做好保潔人員的規(guī)范培訓(xùn)工作，使其熟悉手術(shù)室的消毒隔離要求，掌握衛(wèi)生保潔工作的規(guī)程，掌握醫(yī)療垃圾的分類處理，避免二次污染。

5 凈化空調(diào)系統(tǒng)的管控

凈化空調(diào)系統(tǒng)是潔凈手術(shù)部的關(guān)鍵技術(shù)。醫(yī)院應(yīng)指派專業(yè)工程技術(shù)人員負(fù)責(zé)凈化空調(diào)系統(tǒng)的維護(hù)與保養(yǎng)，應(yīng)于每日術(shù)前30分鐘開啟凈化空調(diào)，至當(dāng)日手術(shù)結(jié)束保潔工作完成后方可關(guān)閉；應(yīng)每日對手術(shù)室內(nèi)的溫濕度進(jìn)行監(jiān)測并記錄；每日清潔手術(shù)室內(nèi)回封口格柵；每2天清潔新風(fēng)機組初效過濾器一次，每周對新風(fēng)機組設(shè)備清潔一次；每2周對凈化機組設(shè)備清潔一次；定期清潔定期更換空氣過濾器[5]。

6 消毒隔離監(jiān)測

消毒隔離監(jiān)測是對潔凈手術(shù)部感染控制工作進(jìn)行監(jiān)管的重要手段。醫(yī)院應(yīng)建立由醫(yī)院院內(nèi)感染控制部門為主、手術(shù)室為輔的規(guī)范的手術(shù)室感控監(jiān)測制度，以保障病人安全。因此，應(yīng)每天對各種滅菌設(shè)備進(jìn)行物理和化學(xué)方法的日常監(jiān)測，每周對壓力滅菌器、低溫過氧乙酸滅菌器等進(jìn)行生物監(jiān)測，等離子體滅菌器應(yīng)每天至少進(jìn)行一個批次的生物監(jiān)測；每月對手術(shù)室無菌物品、物體表面、醫(yī)務(wù)人員的手進(jìn)行衛(wèi)生學(xué)監(jiān)測并存檔；每季度對潔凈手術(shù)室進(jìn)行空氣凈化效果監(jiān)測；每半年進(jìn)行一次塵埃粒子、正負(fù)壓力監(jiān)測一次并記錄。

7 小結(jié)

手術(shù)室是醫(yī)院感染的高風(fēng)險部門之一。潔凈手術(shù)部以其先進(jìn)的技術(shù)和設(shè)施為各種外科手術(shù)的順利開展提供有力硬件系統(tǒng)支持與保障的同時，也對潔凈手術(shù)部的運行管理提出了更高的要求。只有通過科學(xué)的管理，對手術(shù)部進(jìn)行各個運行環(huán)節(jié)進(jìn)行細(xì)致嚴(yán)格的消毒隔離控制，才能真正發(fā)揮潔凈手術(shù)部的優(yōu)勢，最大程度保障手術(shù)病人的安全。

參考文獻(xiàn)

[1] 余如平.手術(shù)室醫(yī)院感染的相關(guān)因素分析及預(yù)防對策[J].中華醫(yī)院感染學(xué)雜志，2004，14（10）：1199-1200.

[2] 李建廣，劉凱.現(xiàn)代醫(yī)院潔凈手術(shù)部建筑空間研究[J].工業(yè)建筑，2007，37（7）：13-15.

[3] 沈郁，錢小毛，馮惠娟，等.潔凈手術(shù)室術(shù)間空氣細(xì)菌密度影響因素的調(diào)查[J].中華醫(yī)院感染學(xué)雜志，2011，21（2）：297-298.

第3篇：消毒隔離制度范文

【關(guān)鍵詞】 消防 監(jiān)督管理 制度 改革

1 目前我國消防監(jiān)督管理制度存在的問題

1.1 社會化消防宣傳教育和安全培訓(xùn)力度不夠

公眾消防安全意識，與社會消防宣傳教育重視程度以及消防安全培訓(xùn)力度之間存在著極為密切的關(guān)系，對于消防工作的社會化也會產(chǎn)生一定程度的影響。盡管很多地級市已經(jīng)相繼開展消防安全意識宣傳教育和培訓(xùn)工作，但是某些單位仍然存在一些個體以及私營企業(yè)業(yè)主的安全意識不強，對相關(guān)法律法規(guī)沒有全面地了解和認(rèn)識；某些單位的重要崗位人員并沒有經(jīng)過專業(yè)化崗位培訓(xùn)，不知道消防安全專業(yè)知識的重要性，因為不能嚴(yán)格按照相關(guān)法律法規(guī)用火、電器等人為因素，致使形成火災(zāi)。除此之親愛，還有很大一部分群眾對于滅火技巧沒有明確地認(rèn)識和了解，針對公共消防設(shè)備位置、使用方法也不能有所掌握，因為沒有學(xué)習(xí)過火災(zāi)逃生、自救技能等，當(dāng)火災(zāi)發(fā)生以后，不能采取積極有效地措施進(jìn)行自救逃生，也不知道在最短時間內(nèi)報警，造成火災(zāi)一發(fā)不可收拾。在此基礎(chǔ)上，全面消防安全意識的不斷加強成為必然。最后，消防安全教育沒有堅持下去，宣傳范圍極其狹窄，方式方法單一，形式枯燥，沒有形成長期有效的制度保障。

1.2 各級消防監(jiān)督機構(gòu)權(quán)責(zé)混亂，影響工作效率

“三級”消防監(jiān)督管理模式，通過《中華人民共和國消防法》和《消防監(jiān)督檢查規(guī)定》得以規(guī)定，換言之，就是市、縣一級公安派出所消防機構(gòu)，分別對各轄區(qū)內(nèi)消防安全重點單位進(jìn)行管理的消防監(jiān)督管理工作。然而，消防安全重點單位在界定難點問題的過程中，使有些單位無人看管，有些單位被多家監(jiān)管。除此之外，職責(zé)混亂現(xiàn)象在公安消防機構(gòu)內(nèi)容也比較常見。執(zhí)法監(jiān)督崗位和執(zhí)法監(jiān)督人員盡管是重中之重，但是這方面的問題卻經(jīng)常會出現(xiàn)。

1.3 消防監(jiān)督人員數(shù)量少、素質(zhì)不過硬，業(yè)務(wù)能力不過關(guān)

當(dāng)前，我國消防監(jiān)督人員不穩(wěn)定，流動性較大，造成消防監(jiān)督工作無法順利開展，這種現(xiàn)象十分普遍。在現(xiàn)役公安部隊中，消防監(jiān)督執(zhí)法人員占據(jù)著重要位置，現(xiàn)在部隊干部實行特殊的晉職晉銜制度，很多執(zhí)法人員在相關(guān)崗位上的工作時間僅有三年而已，有的甚至還沒到三年，在這個階段，他們對于業(yè)務(wù)的熟悉程度較高，但是卻只能選擇被調(diào)崗。除此之外，消防監(jiān)督人員還應(yīng)該面對各種形式和面子工程，也經(jīng)常開展一些內(nèi)部管理活動，人員少、業(yè)務(wù)多，這樣的話，監(jiān)督不力和執(zhí)法不到位等問題時有發(fā)生。

2 對我國消防監(jiān)督管理制度改革的思考與建議

2.1 加強消防監(jiān)管制度的社會化

伴隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷完善和健全，消防監(jiān)管工作在社會發(fā)展進(jìn)程中已經(jīng)成為一項必不可少的工作，與當(dāng)前發(fā)展形勢相結(jié)合，運用科學(xué)發(fā)展觀，科學(xué)指導(dǎo)監(jiān)督管理制度化的相關(guān)建設(shè)，不僅可以為監(jiān)督制度的制定奠定堅實基礎(chǔ)，而且還可以使消防工作得到進(jìn)一步完善，從而使消防監(jiān)管工作可以順利進(jìn)行。

2.2 加強政府消防職能的有效落實

消防監(jiān)督管理水平想要得到進(jìn)一步提升，就需要政府消防職能可以真正落到實處，與此同時，政府部門也應(yīng)該引起應(yīng)有的重視。具體落實措施如下。

第一，相關(guān)工作的開展，需要嚴(yán)格按照相關(guān)法律法規(guī)，例如，《消防法》、《加強消防工作的意見》等，促使消防工作可以跟上社會發(fā)展的腳步，同時也可以融入到國民經(jīng)濟總體規(guī)劃中去，進(jìn)一步加大財政投入力度，從而使地方消防基礎(chǔ)設(shè)施、安全布局以及消防通訊等發(fā)展評估得以加強。

第二，各政府部門針對消防工作的監(jiān)查力度要落到實處，通過相應(yīng)的消防考評機制，重點考核和評價消防工作，并將其作為基本工作目標(biāo)。與此同時，結(jié)合社會發(fā)展的實際情況，給予適當(dāng)?shù)目荚u，從而使消防工作的每一項措施都能夠得到全面有效地落實。

第三，在服務(wù)型政府建設(shè)過程中，將原有的保姆管理方法進(jìn)行轉(zhuǎn)變，不斷規(guī)范和引導(dǎo)各種消防中介組織，在中介組織服務(wù)范疇中，融入設(shè)計審核、從業(yè)人員培訓(xùn)以及火災(zāi)損失評估等內(nèi)容，作為政府部門，主要是對該類中介服務(wù)的相關(guān)組織機構(gòu)進(jìn)行管理，這對于公正消防管理體系的構(gòu)建有著極其重要的作用和意義。

2.3 加強消防監(jiān)管資源的整合與完善

警力配備，對于消防監(jiān)管水平的有效提升而言發(fā)揮著重要作用，尤其是針對派出所民警與一線防火干部的編制要加大力度，在此基礎(chǔ)上，一些具有專業(yè)知識背景的合同制人員的綜合素質(zhì)也會得到全面有效地提升，這樣的做法，也為消防部門工作的順利開展奠定堅實基礎(chǔ)。目前，需要在全國范圍內(nèi)加大派出所民警與防火干部的編制顯得比較吃力，還不能完全實現(xiàn)，而且在加大合同制人員編制的過程中，也凸顯出一系列難題和矛盾，為了使這個難題和矛盾得到有效解決和緩解，就需要結(jié)合合同制人員自身的實際情況，定期開展消防知識方面的培訓(xùn)活動，進(jìn)而可以對消防相關(guān)知識有更加全面地了解和認(rèn)識，同時編制壓力也會得到進(jìn)一步緩解，而且還可以全面提升消防隊伍的軟實力，以積累更多更有效的消防工作經(jīng)驗。除此之外，還可以借鑒國家一些企事業(yè)單位或者公用建筑監(jiān)督檢查的方式方法，然后結(jié)合當(dāng)?shù)叵拦ぷ鞯膶嶋H情況，制定出與其相適應(yīng)相符合的消防監(jiān)管制度。與此同時，實施消防監(jiān)督三級管理機制，促使基層消防隊伍可以做好日常消防監(jiān)查工作，從而使消與防實現(xiàn)完美結(jié)合。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭國春.淺析當(dāng)前消防監(jiān)督執(zhí)法工作中存在的問題及對策[J].法制與社會，2012（14）.

[2]馬臨青，羅慶華.消防監(jiān)督現(xiàn)狀及對策研究[J].中國新技術(shù)新產(chǎn)品，2011（17）.

第4篇：消毒隔離制度范文

【關(guān)鍵詞】: 高校人事制度改革; 學(xué)術(shù)權(quán)力; 行政權(quán)力; 市場力量；博弈

Abstract: The direction of the Higher personnel system reform ultimately depends on the state power, the changing balance of market forces and the academic power of these three forces and the joint effect of the root causes of the university personnel system reform success is the lack of academic power, so concerned about the academic powers, there should be space for the return of academic power is extremely important.Key words: university personnel system reform; academic power; executive powers; market forces; Game

中圖分類號：C26 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：

我國高校人事制度改革從2003年開始啟動至今，已歷時9年之久, 但成效不盡如人意, 大多高校人事管理仍舊是能上不能下、能進(jìn)不能出、全員終身制的現(xiàn)狀沒有得到大的改變。究其原因，關(guān)鍵在于我國高校內(nèi)部學(xué)術(shù)話語權(quán)的普遍缺失。我國大學(xué)教師人事制度改革的走向最終取決于國家權(quán)力、市場力量和學(xué)術(shù)權(quán)力這三種力量的對比變化和合力作用。在我國傳統(tǒng)的高校人事制度中, 國家權(quán)力一直占據(jù)著主導(dǎo)地位；改革開放以來, 高校與市場的聯(lián)系越來越密切, 市場力量在高校人事制度中的作用明顯增強。然而, 學(xué)術(shù)權(quán)力在國家權(quán)力與市場力量的角逐中卻顯得微不足道。由于教師聘任制是人事制度改革的核心所在, 因此筆者在探討人事制度中的學(xué)術(shù)權(quán)力問題時主要圍繞教師聘任制來展開。

一、學(xué)術(shù)權(quán)力在高校人事制度改革中的地位

（一）學(xué)術(shù)人員在人事改革中的參加程度與決策程度低較低。

《中華人民共和國教師法》第17 條規(guī)定, 實施教師聘任制的步驟、方法是由國務(wù)院教育行政部門規(guī)定。這一硬性規(guī)定在給聘任制的實施提供法律依據(jù)的同時, 也剝奪了高校的自與學(xué)者在教師聘任制實施過程中的參與和決策權(quán)力。根據(jù)畢憲順著的《權(quán)力整合與體制創(chuàng)新――中國高等學(xué)校內(nèi)部管理體制改革研究》一書調(diào)查的山東省14 所高校學(xué)術(shù)人員參與學(xué)校管理的數(shù)據(jù)顯示, 學(xué)術(shù)人員在人事調(diào)配與人事任免事項征求意見的參與比重為32. 10% , 未參與比重為67. 90%; 在重要人事任免事項的參與比重僅為19. 01%; 在教師與專業(yè)技術(shù)人員的考核、獎懲與評聘的參與比重雖然高達(dá)61. 92%。但是需要明確的是, 高校學(xué)術(shù)人員參與學(xué)校重要事項決策的形式主要是座談會, 而座談會一般是征求意見, 意見可能被采納, 也可能不被采納。我們的高校從崗位設(shè)立、職責(zé)確定、權(quán)力保障, 到考核評議、職務(wù)晉升、業(yè)績獎懲等幾乎都由行政部門來把關(guān), 最后拍板做決定的終究是行政機構(gòu)和行政工作人員。

（二）崗位設(shè)置不合理，非教師比例過大。

高校作為一個學(xué)術(shù)性組織, 其內(nèi)部的運作必須按照教育規(guī)律來進(jìn)行, 而不能盲目服從于行政強權(quán)或是社會的功利需求。高校崗位則應(yīng)根據(jù)學(xué)科建設(shè)現(xiàn)狀與整個學(xué)術(shù)團(tuán)隊及學(xué)校發(fā)展前景來設(shè)置, 即真正實現(xiàn)因事設(shè)崗。而我國高校因人設(shè)崗普遍存在。如將教師家屬安置在學(xué)校某一個可有可無的崗位上、因?qū)W科建設(shè)引進(jìn)人才的重復(fù)而不得不另設(shè)崗位以留住人才等。同時, 我國高校的非教師比例過大,冗員過多。根據(jù)教育部網(wǎng)站公布的高等教育學(xué)校( 機構(gòu)) 教職工情況( 總計) 2009 年統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示,在高等教育學(xué)校2181182位教職工中, 專任教師1309799人, 占全部教職工的60. 04% , 其他人員分布分別為行政人員、教輔人員、工勤人員、科研機構(gòu)人員、校辦企業(yè)職工、其他附設(shè)機構(gòu)人員。由此可見, 40%的非教師比例顯示出我國高校黨政、后勤等非教學(xué)人員過多。

（三）教師招聘與晉升過程中存在“近親繁殖”。

在教師的招聘與晉升過程中, 高校本應(yīng)按照嚴(yán)格的學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)來對人才進(jìn)行篩選。然而, 在我國人治色彩濃厚的環(huán)境下, 高校教師的招聘與晉升難逃人情世故, 弄虛作假、走關(guān)系現(xiàn)象見怪不怪; 受重感情傳統(tǒng)的影響, 有考核但無解聘, 依然困于“能進(jìn)不能出”的局面; 教師資格標(biāo)準(zhǔn)不清晰, 聘用程序不透明; 學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)被踐踏。中國人民大學(xué)顧海兵教授在2006 年對中國大陸17 所高校的987 名教師進(jìn)行調(diào)查, 其中604 人畢業(yè)后直接留母校任教, 平均值( 近親繁殖程度) = 0. 654; 6 所海外高校平均值( 近親繁殖程度) 為0. 1115。這一對比顯示出“自產(chǎn)自銷”與“近親繁殖”在我國高校尤為普遍, 次第相傳的學(xué)緣關(guān)系會導(dǎo)致學(xué)術(shù)思想與思維模式的僵化, 不利于知識創(chuàng)新, 損害學(xué)術(shù)的公正性及教師招聘與晉升的公正性。

4. 學(xué)術(shù)評議的“學(xué)術(shù)性”難以得到保證。

教師聘任的一個重要環(huán)節(jié)是學(xué)術(shù)評議。學(xué)術(shù)評議的功能就在于判定職位申請人的學(xué)術(shù)水平是否達(dá)到既定的標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)術(shù)評議必然是按照嚴(yán)格的學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)來展開, 不受任何外來勢力的干預(yù)。然而, 教師聘任不僅僅是學(xué)術(shù)事物, 它同時也是管理事務(wù), 高校行政必然會從自身利益出發(fā)插手教師聘任。如學(xué)術(shù)評議機構(gòu)的泛行政化; 理應(yīng)為純粹學(xué)術(shù)行為的教師職稱授予實際上是一種行政行為。

二、高校人事制度缺乏學(xué)術(shù)權(quán)力的原因

（一）“浸透”行政權(quán)力的高校人事制度在我國政府對高校管理的“國家控制模式”下,各類學(xué)校被冠以不同的行政級別, 進(jìn)而演變?yōu)閷W(xué)校領(lǐng)導(dǎo)也一致以行政官銜論高低。在這樣的環(huán)境里,學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的地位完全被顛倒, 教師與學(xué)

校之間是上下隸屬的行政關(guān)系, 教師處于被管理的服從者地位。官本位思想的泛濫, 更多的人去關(guān)心權(quán)術(shù)而不是學(xué)術(shù), 凡學(xué)術(shù)有成就者多以進(jìn)入行政管理領(lǐng)域作為回報, 即“學(xué)而優(yōu)則仕”;而從事行政工作的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)也會涉足學(xué)術(shù), 成為碩導(dǎo)、博導(dǎo), 即“仕而優(yōu)則學(xué)”。大學(xué)教師職業(yè)的特點應(yīng)首先體現(xiàn)為學(xué)術(shù)性, 如果教師們均唯行政級別馬首是瞻, 教師便不成其為教師, 大學(xué)也不成其為大學(xué)。隨著《教育法》、《高等教育法》、《教師法》等法律的頒布和不少高校紛紛推行高校教師聘任制, 高校人才已出現(xiàn)合理流動, 崗位聘任得到強化, 學(xué)校用人自增強并實行教師公開招聘等。但是行政權(quán)力的泛化使得教師聘任制中教師話語權(quán)變微, 典

型的“科層制”運行模式使大學(xué)缺乏應(yīng)有的學(xué)術(shù)邏輯而服從行政邏輯。由于行政價值的強化, 在教師聘任制推行過程中, 無論是決策還是管理方面,教師與教授的參與和決策作用都沒有得到足夠重視, 而“事實上所有一流大學(xué)在管理的各個層次上都有廣泛的教師參與”。中國大學(xué)今天的問題在于: 在所有的輿論中倡導(dǎo)和強調(diào)教育信念, 但卻在所有的場合下保護(hù)并強化著行政信念。

（二）市場力量“導(dǎo)航”的高校人事制度隨著大學(xué)不斷從“象牙塔”走向軸心機構(gòu), 在市場經(jīng)濟體制下受市場力量的導(dǎo)向也越來越明顯。作為高校人事制度核心的聘任制, 其本質(zhì)是與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的, 是市場機制在人力資源配置方面發(fā)揮基礎(chǔ)作用的一種實現(xiàn)形式。市場競爭機制引入的初衷是為了促進(jìn)教師的合理流動, 將身份管理轉(zhuǎn)化為按需設(shè)置的崗位管理, 以激發(fā)教師的積極性與創(chuàng)造力, 實現(xiàn)人才資源的最優(yōu)化配置。但是我們的聘任制改革在引入市場機制的時候卻陷入這樣一種尷尬境地: 一方面我國高校人力資源配置的市場化程度不夠, 高校教師“單位所有”的現(xiàn)象還很嚴(yán)重, 人才的流動受到很多觀念性、制度性限制; 另一方面盲目地以市場為導(dǎo)向, 追求功利、短視的目標(biāo), 則破壞了大學(xué)教學(xué)、科研的純潔性。“效率至上”在高校人事制度中的倍受追捧需要引起我們的足夠重視。

高校教師聘任制需要重視效率目標(biāo), 然而現(xiàn)階段的教師聘任制過于強調(diào)效率, “重數(shù)量輕質(zhì)量、重投入輕產(chǎn)出、重當(dāng)前輕長遠(yuǎn)、重商業(yè)價值輕理論價值” , 這使高校不斷遠(yuǎn)離應(yīng)有的學(xué)術(shù)價值。大學(xué)是一類特殊的學(xué)術(shù)組織, 企業(yè)的“效率最大化”管理模式和運營方式并不能全盤照搬; 高校教師的職業(yè)是一種學(xué)術(shù)職業(yè), 高校教師聘任制不能本末倒置, “學(xué)術(shù)”而非“效率”才是我們最終堅守的目標(biāo)。同時由于近年來政府對于高校的財政支持力度減弱, 政府直接撥款大幅度減少之后的各類高校開始尋找不同的渠道來獲取資源, 政府及一些社團(tuán)和非贏利組織也對大學(xué)的科研施加影響, 從而使大學(xué)呈現(xiàn)出如斯朗特( Slaughter ) 所揭示的“學(xué)術(shù)資本主義”傾向。在學(xué)術(shù)資本主義背景下, 大學(xué)教師把自己看作是知識和教育勞務(wù)的商品擁有者, 關(guān)注的是自己的利益而不是社會公益 。在這樣的價值取向之下, 競聘者或在崗者心態(tài)浮躁, 急功近利; 教師們置學(xué)術(shù)質(zhì)量于不顧, 剽竊抄襲之風(fēng)日盛; 作為聘任制關(guān)鍵所在的學(xué)術(shù)評議也被置于了無足輕重的地位; 研究人員不再出于學(xué)術(shù)上的興趣和責(zé)任來開展研究, 物質(zhì)利益的刺激成為他們選擇何種科研課題的最大動力, 喪失了掌握學(xué)術(shù)權(quán)力的主動權(quán)。

三、高校人事改革中解決學(xué)術(shù)權(quán)力缺失的路徑

（一）走出傳統(tǒng)的觀念誤區(qū)。自傳統(tǒng)的缺失與計劃經(jīng)濟體制下“等、靠、要”

思想的影響, 使得我國高校自主辦學(xué)意識不強, 學(xué)校教職工的依賴思想也較為嚴(yán)重, 滿足于“單位人”角色; “官本位”意識的普遍存在使“身份管理”現(xiàn)狀未得到扭轉(zhuǎn), 導(dǎo)致教職工過于追求個人身份; 學(xué)校仍把教師當(dāng)作“單位人”,以上下隸屬的關(guān)系制約教師, 不能認(rèn)識到教師和學(xué)校是兩個平等的主體、教師在參與重大決策中所發(fā)揮的重要作用; 教師自身“被管理者”身份根深蒂固, 對于爭取合理的學(xué)術(shù)權(quán)力顯得遲鈍。在高校人事制度改革中, 學(xué)校應(yīng)該破除傳統(tǒng)觀念的束縛, 歸還教師群體應(yīng)有的權(quán)力及權(quán)威地位; 而教師自身也應(yīng)該更新觀念, 加強學(xué)術(shù)修養(yǎng), 捍衛(wèi)學(xué)術(shù)權(quán)力。教師是大學(xué)核心活動的主要承擔(dān)者, “教師比其他人更清楚地知道誰更有資格成為教授”。

（二）建立健全法律制度。高校學(xué)術(shù)權(quán)力的生成基礎(chǔ)可以歸納為五種: 精神權(quán)威、法制權(quán)威、專家權(quán)威、獎勵權(quán)威、感召權(quán)威。在我國這樣一個傳統(tǒng)人治色彩濃厚的國家,制定嚴(yán)格的法律, 以法制權(quán)威生成與保障學(xué)術(shù)權(quán)力顯得極為重要。《中華人民共和國憲法》、《教師法》和《高等教育法》等法律法規(guī)明確規(guī)定了廣大高校師生享有學(xué)術(shù)自由權(quán), 但是至今卻沒有出臺任何專門針對學(xué)術(shù)權(quán)力有效實施的法律法規(guī)。具體到高校人事制度: 政府應(yīng)積極建立健全操作層面的法律法

規(guī)細(xì)則; 提高教授地位, 以法律形式保障教授決策權(quán)和參與管理權(quán); 通過立法賦予教師群體制度化權(quán)力, 讓盡可能多的具備資格的教師參與評議, 限制“雙肩挑”人員的參與; 擴大申請人的知情權(quán), 用申請人的權(quán)利形成對行政權(quán)力的監(jiān)督; 以法律規(guī)范市場力量的合理運用等。西方大學(xué)一直重視規(guī)章制度的規(guī)范作用, 人們

總把大學(xué)規(guī)章制度的建立看成是使大學(xué)的學(xué)術(shù)行為有章可循, 減少隨意性、盲目性、人情性的關(guān)鍵。美國的終身教授制度為大學(xué)學(xué)術(shù)自由和教師學(xué)術(shù)生涯提供了一種有效的制度性保護(hù), 為教授們提供了自由探索知識, 免受解職、落聘、考核之累的保障 。我國高校長期存在的全員終身制在轟轟烈烈的人事改革中沒有得到根本的改觀, 大多數(shù)學(xué)校名義上推行全員聘任制, 實際上換湯不換藥, 教師、行政、教輔人員等依然是終身的, 不僅加劇學(xué)校負(fù)擔(dān), 且不利于人才流動。高校行政權(quán)力代替學(xué)術(shù)權(quán)力, 學(xué)術(shù)權(quán)力未能從制度層面上予以定位, 導(dǎo)致學(xué)術(shù)權(quán)力的發(fā)揮呈現(xiàn)隨意性, 因此需要完善制度來改變這種失衡的權(quán)力模式。完善社會保障制度與教師救濟制度為高校聘任制實施提供后盾; 借鑒美國的終身教職制度制定專門的維護(hù)學(xué)術(shù)自由、保障學(xué)術(shù)權(quán)力的制度; 規(guī)范評價制度, 根據(jù)不同的研究領(lǐng)域建立和完善不同的學(xué)術(shù)評價指標(biāo)體系; 建立優(yōu)勝劣汰的淘汰機制, 改變目前有考核無解聘的現(xiàn)狀, 真正實現(xiàn)“能進(jìn)能出”。

（三）完善內(nèi)部人事組織結(jié)構(gòu)。隨著我國高等教育的發(fā)展和《高等教育法》的貫徹落實, 高等學(xué)校逐步通過學(xué)術(shù)委員會、學(xué)位委員會、教學(xué)委員會等學(xué)術(shù)組織行使學(xué)術(shù)權(quán)力, 但是這些學(xué)術(shù)性組織實際作用的發(fā)揮卻令人堪憂。畢憲順著的《權(quán)力整合與體制創(chuàng)新――中國高等學(xué)校內(nèi)部管理體制改革研究》一書, 調(diào)查山東省14 所高校學(xué)術(shù)人員對目前高校各種學(xué)術(shù)性組織發(fā)揮作用情況的看法, 認(rèn)為沒有發(fā)揮作用的占4. 59%, 發(fā)揮了作用的占62. 5% , 發(fā)揮了很大作用的占17. 6%?？梢? 高等學(xué)校學(xué)術(shù)組織的確在發(fā)揮作用, 但是狀況不容樂觀, 常設(shè)學(xué)術(shù)性組織的建設(shè)有待加強。目前我國高校還沒有教授會, 難以體現(xiàn)教授的特殊地位和作用, 建議凈化學(xué)術(shù)組織的人員構(gòu)成, 成立單純由學(xué)術(shù)人員組成的教授會組織,防止行政和社會力量的干預(yù), 增強學(xué)術(shù)權(quán)力的作用空間。有學(xué)者從建構(gòu)學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的再生產(chǎn)機制出發(fā), 認(rèn)為兩者有意識地借助對方的資本來擴大和提高自己的權(quán)力, 以相互妥協(xié)來贏得自我發(fā)展的合理性――學(xué)術(shù)權(quán)力蒙上行政的外衣、行政權(quán)力的賦予和升遷披上知識的外衣 。筆者認(rèn)為這種合理性依然是在行政占主導(dǎo)的前提下獲得的, 而學(xué)術(shù)權(quán)力必須有自己的一方凈土; 另一方面, 改革教代會和工會被行政領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)于行政的現(xiàn)狀, 使其成為能代表教師利益的權(quán)力機構(gòu)。目前我國大多數(shù)高校的教代會和工會作用發(fā)揮不力, 大多流于形式。

四、結(jié)語

過分強調(diào)學(xué)術(shù)權(quán)力的彰顯并非小題大做, 尤其是在我國目前法治尚不健全的國情下, 要想從外部入手, 弱化行政權(quán)威、馴服市場力量以確保學(xué)術(shù)權(quán)力的應(yīng)有地位實屬不易, 必須從內(nèi)部入手, 從根本上確立學(xué)術(shù)權(quán)力的地位, 尊重學(xué)術(shù)權(quán)力的存在, 找到發(fā)揮學(xué)術(shù)權(quán)力作用的最好形式。因為只有我們除去壞的事物, 才能有效地發(fā)展好的事物。我們只有種上了莊稼, 并勤加管理, 雜草才會無立足之地。

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第5篇：消毒隔離制度范文

XX年9月，我由東營泰基汽車銷售服務(wù)有限公司調(diào)到壽光玄武任管理部經(jīng)理。在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和支持 以及同志們的協(xié)助下，管理部完成了各項工作，和領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項任務(wù)，為公司的發(fā)展做出了一定的貢獻(xiàn)。我也做了大量的工作，得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的肯定和同志們的 信任。下面，我向大家簡單報告工作情況。

一、加強學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)

作為管理部經(jīng)理，要想作好本職工作，首先必須在思想 上與集團(tuán)和公司保持高度的一致。我始終認(rèn)為，只有認(rèn)真執(zhí)行集團(tuán)公司文件，服從公司領(lǐng)導(dǎo)，才能排除一切干擾，戰(zhàn)勝一切困難，干好管理工作。為此我認(rèn)真學(xué)習(xí)了 集團(tuán)文件精神并在實際工作中不斷加以實踐，實事求是，公平公開。 在工作中，我堅決貫徹執(zhí)行集團(tuán)和公司領(lǐng)導(dǎo)的各項指示、規(guī)定。時刻不放松學(xué)習(xí)，始終使自己的思想跟得上公司的發(fā)展。

二、提高管理能力

作為一名管理干部，能做到恪盡職守，認(rèn)真履行自己的職責(zé)，積極協(xié)調(diào)與集團(tuán)公司及各部門的關(guān)系，作好后勤工作，配合各部門作好工作。去年剛到公司，為了熟 悉業(yè)務(wù)，我經(jīng)常向公司領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)，逐漸熟悉和掌握了管理部的工作方法，認(rèn)真落實集團(tuán)要求，實行公開、民主管理。在工作中，我積極向領(lǐng)導(dǎo)反映職工的意見和建 議，認(rèn)真維護(hù)職工權(quán)益，積極為職工在生活方面創(chuàng)造條件，改善職工伙食，安裝太陽能熱水器等，將公司對職工的關(guān)心送達(dá)到每名職工心中。

三、推進(jìn)工作的全面進(jìn)步

在公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，我?guī)ьI(lǐng)本部門同志，完成了各項工作指標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項任務(wù)。未發(fā)生重大安全事故。開業(yè)初期，根據(jù)集團(tuán)文件結(jié)合本公司實際情況，制 定、完善了一些公司制度，包括伙房、宿舍、保安、考勤、電腦、處罰等，在公司領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)下，積極拓展外部關(guān)系，認(rèn)真做好接待工作。積極向公司領(lǐng)導(dǎo)提出自己的 建議，力爭做到發(fā)展要有新思路，工作要有新舉措。春節(jié)過后，新建了車棚，方便職工停車，4月份，開始籌建蔬菜大棚，現(xiàn)已開始種植，很快就可以為集團(tuán)和職工 食堂提供綠色無公害蔬菜。

四、服從大局，團(tuán)結(jié)協(xié)作

我深知，一個人的力量是微不足道的。要想在工作上取得成績，就必須 依靠全體同志，形成合力，才能開創(chuàng)工作的新局面。在工作上，我努力支持其他各部門的工作，為其他同志的工作創(chuàng)造良好的氛圍和環(huán)境?；ハ嘧鹬兀ハ嗯浜稀Ｍ?時，勇于開展批評和自我批評，對其他同志的缺點和錯誤及時地指出，并督促改正;對自己在工作上的失誤也能主動承擔(dān)責(zé)任，并努力糾正。經(jīng)常和一線職工交流， 傾聽他們的心聲，品味他們的辛苦，解決他們的實際困難，這樣，不僅把握了職工們思想的脈絡(luò)，也取得了同志們的理解和信任，取得了很好的效果。

五、以身作則，真抓實干

公司的各項制度在不斷完善，但是，如果沒有人去認(rèn)真執(zhí)行，各種制度、規(guī)定就有停留在紙上的危險。在實際工作中，職工看干部。作為一名中層干部，我深知自 己的一言一行是很多同志們行為的標(biāo)尺。職工不會看干部說得多么動聽，而會看你實際做得如何。為此，在行動上，我堅持“要求別人做到的，自己首先做到。”嚴(yán) 格遵守公司內(nèi)部的各項制度和規(guī)定，絕不帶頭違反。

第6篇：消毒隔離制度范文

關(guān)鍵詞：高等院校；以人為本；學(xué)生管理；制度

中圖分類號：G645 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-120X（2016）14-0109-02

一、“以人為本”理念的內(nèi)涵

以人為本，是將其運用到高校學(xué)生管理工作過程中的一種管理思想，這種思想成為指導(dǎo)高等學(xué)校辦學(xué)的一種新的價值理念。將該理念具體融入高校學(xué)生管理工作中，其實質(zhì)是以學(xué)生的成長、發(fā)展、需求、權(quán)益為本。具體包括：第一，關(guān)注學(xué)生的主體地位，注重學(xué)生豐富的個性，因材施教，使學(xué)生能夠充分發(fā)揮自己的才能和特長；第二，注重對學(xué)生的尊重，為學(xué)生提供思想教育及政治教育的人文關(guān)懷，引導(dǎo)大學(xué)生追求正確的世界觀、價值觀、人生觀；第三，高校有責(zé)任加強對學(xué)生的教育、管理、指導(dǎo)和服務(wù)，為大學(xué)生的全面發(fā)展創(chuàng)造一種和諧的環(huán)境。

二、高校學(xué)生管理制度的現(xiàn)狀

1.忽視學(xué)生的主體地位，缺少對學(xué)生的需求尊重

目前，高校一般采取統(tǒng)一的規(guī)章制度和管理模式來管理所有的學(xué)生，從而聽不到大學(xué)生中的多樣的聲音，忽視了對學(xué)生的尊重和關(guān)愛，沒有重視大學(xué)生豐富多彩的個性，使學(xué)生在發(fā)揮個性及特長方面受到制約，限制了學(xué)生獨特的個性發(fā)展。高校在學(xué)生管理的過程中，缺少與學(xué)生的溝通交流。學(xué)生在學(xué)習(xí)、生活中會存在煩惱與壓力，煩惱需要疏導(dǎo)，壓力需要排解，若不能及時解決則可能演變成“問題學(xué)生”。然而，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教師和校方管理者中只有少數(shù)人員與學(xué)生進(jìn)行情感交流，幫助學(xué)生解決實際問題。

2.忽視學(xué)生的基本權(quán)益，缺少對學(xué)生的人文關(guān)懷

目前，高校傾向于學(xué)校的發(fā)展建設(shè)，忽略了學(xué)生的基本權(quán)益。比如說，高校學(xué)生在校期間的發(fā)言權(quán)、參與權(quán)等并未得到充分落實。學(xué)生對校園建設(shè)、工作人員的服務(wù)等有意見需要反映時，校方不能夠履行部門職責(zé)，相互推卸責(zé)任，致使學(xué)生反映的問題得不到重視和解決。此外，缺乏對學(xué)生的人文關(guān)懷。高校管理人員缺少親和力，教師不坐班，與學(xué)生的交流和溝通時間少之又少。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示， 高校的工作人員和學(xué)生交流時，能夠和藹對待學(xué)生的僅占39.1%，其余的大多數(shù)管理人員在與學(xué)生溝通時所持的則是機械式的、訓(xùn)斥式的態(tài)度。

3.忽視學(xué)生的成長發(fā)展，缺少對學(xué)生的人性化服務(wù)

目前，高校管理制度中，未考慮到培養(yǎng)學(xué)生抗壓能力的重要性，這樣會致使學(xué)生在大學(xué)畢業(yè)走向社會后，經(jīng)受不住來自于社會的多樣而又復(fù)雜的考驗。同時，由于管理制度中涉及為學(xué)生服務(wù)的項目比較少，管理者對如單親家庭的學(xué)生、殘疾學(xué)生、存在心理缺陷的學(xué)生這類特殊人群關(guān)心程度不夠，缺少對這類學(xué)生群體的特殊保護(hù)制度，所以高校在制度方面的建設(shè)還需要以學(xué)生為本，盡力為學(xué)生服務(wù)，盡最大努力滿足學(xué)生各方面發(fā)展的基本要求。

三、構(gòu)建“以人為本”學(xué)生管理制度的策略

高校管理可以通過 “以人為本”“以學(xué)生為本”的理念來推進(jìn)高校學(xué)生管理工作，激發(fā)學(xué)生的主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)高校大學(xué)生自由、全面地發(fā)展。

1.推進(jìn)“以人為本”理念，提升學(xué)生主體地位

（1）建立平等的師生關(guān)系。

高校在管理制度上應(yīng)努力建立一種師生平等的關(guān)系，尊重學(xué)生的人格尊嚴(yán)，切實做到以學(xué)生為本，關(guān)心學(xué)生的成長發(fā)展需求。高校學(xué)生有思想、有新意、有創(chuàng)造性，管理者要充分尊重學(xué)生，樹立為學(xué)生服務(wù)的思想和理念，盡可能為學(xué)生提供和諧的環(huán)境、充分的資源、科學(xué)的指導(dǎo)和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，給予學(xué)生正面的鼓勵，引導(dǎo)學(xué)生確定個人未來的發(fā)展方向。

（2）注重激勵，培養(yǎng)學(xué)生的主體意識。

高校管理者在管理學(xué)生的過程中，不僅僅只為學(xué)生提供指導(dǎo)，還要采取合適的方法激勵學(xué)生，這樣對大學(xué)生的精神需要的滿足和競爭意識的培養(yǎng)將大有裨益。高校采取多種正面強化的激勵手段，不斷提高大學(xué)生的主體意識及創(chuàng)新意識，使學(xué)生認(rèn)識到自身的主體地位，發(fā)揮主觀能動性，采取自我管理，追求自身健康發(fā)展。

2.明確以人為本的工作任務(wù)，優(yōu)化管理制度環(huán)境

（1）尊重學(xué)生的合法權(quán)益。要落實以人為本的理念，首先要把學(xué)生看作是高校發(fā)展的主體，尊重學(xué)生依法享有

的權(quán)益。學(xué)校在進(jìn)行管理狀況、教育質(zhì)量水平、管理的工作能力等評價時，可以讓學(xué)生參與進(jìn)來，傾聽一下學(xué)生的聲音。學(xué)校應(yīng)該保障學(xué)生的權(quán)益，加強對學(xué)校的規(guī)章制度、學(xué)生管理制度的制訂等，在約束學(xué)生的同時，也要注意對管理學(xué)生的管理者的權(quán)利進(jìn)行約束，進(jìn)而維護(hù)學(xué)生權(quán)益的同時，確保學(xué)生的權(quán)益不受侵犯。

（2）增加對學(xué)生的人文關(guān)懷。

高校管理過程中應(yīng)該加強師生之間的情感交流，關(guān)心關(guān)愛學(xué)生的成長，促使師生之間形成一種和諧融洽的關(guān)系，增進(jìn)師生間的溝通。教師要成為學(xué)生的良師益友，使學(xué)生感知到教師對自己的關(guān)愛，從而精神上信任、依賴教師。當(dāng)學(xué)生茫然時可以有傾訴對象，有信賴的師長幫助指點迷津，從而避免學(xué)生無法排解心中困惑而轉(zhuǎn)向成為“問題青年”的情況發(fā)生。與此同時，高校對青年學(xué)生的情感培育力度還應(yīng)該進(jìn)一步加強。

（3）優(yōu)化制度、文化環(huán)境。

在管理的制度層面上，應(yīng)該健全對大學(xué)生權(quán)益進(jìn)行保護(hù)的制度，使大學(xué)生享有陳述權(quán)、申訴權(quán)和申辯權(quán)。在校園文化建設(shè)上，構(gòu)建和諧校園文化對實現(xiàn)以人為本的學(xué)生管理具有十分重要的意義。加強校園環(huán)境建設(shè)，更新完善教學(xué)硬件設(shè)施，國外的一些名校都會在校園的樓梯、圖書館、教室等處寫滿名言警句，目的即是提醒、督促學(xué)生奮發(fā)進(jìn)取。國內(nèi)高校也可以以此作為參考，構(gòu)建求真求實的優(yōu)良校風(fēng)，讓學(xué)生在高雅、和諧的校園環(huán)境下學(xué)習(xí)、成長，有利于學(xué)生健康自由地發(fā)展及綜合素養(yǎng)的形成。

3.完善管理服務(wù)系統(tǒng)，優(yōu)化特殊人群管理制度

目前在經(jīng)濟、教育事業(yè)飛速發(fā)展的環(huán)境下，出現(xiàn)了一部分如面臨就業(yè)壓力大的“壓力群體”“貧困學(xué)生群體”“恐懼交際群體”等特殊學(xué)生群體，對于這些群體，高校的任務(wù)是應(yīng)該建立針對這些群體的特殊的管理制度，通過新制度來保護(hù)此類群體應(yīng)有的權(quán)利。應(yīng)該注意的是，這些人群較容易走極端，他們不僅需要老師的關(guān)心、同學(xué)的幫助、更加需要學(xué)校制度的保護(hù)。高校應(yīng)該結(jié)合以上群體的不同特征，從多角度對其進(jìn)行教育引導(dǎo)，培養(yǎng)他們健康的心理。因此，高校應(yīng)該加強心理咨詢中心制度管理，注重對學(xué)生的心理素質(zhì)建設(shè)，逐步使心理咨詢的制度慢慢轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)化，使這類群體愿意并能夠自主地尋求學(xué)校提供的便捷的幫助與服務(wù)。

四、結(jié)語

高校在管理制度方面的創(chuàng)新，基于以人為本的理念，其實質(zhì)就是以學(xué)生為主體，以服務(wù)學(xué)生、發(fā)展學(xué)生為本，在管理過程中，真正把學(xué)生放在首要位置。為了青年大學(xué)生能夠在高校的求學(xué)生涯中健康、自由、全面地發(fā)展，高校所肩負(fù)的推進(jìn)管理制度創(chuàng)新變革的任務(wù)仍然十分艱巨。

參考文獻(xiàn)：

第7篇：消毒隔離制度范文

（一）教學(xué)管理制度局限于“管”而非“教”

傳統(tǒng)的教學(xué)管理制度以管理者為中心，新建本科院校的教學(xué)管理制度尚未完全跳出傳統(tǒng)的理念框架。目前，新建本科院校教學(xué)管理制度中，缺乏真正的“以人為本，以教學(xué)為中心”的理念。首先，教學(xué)管理者從始至終主導(dǎo)著教學(xué)計劃，學(xué)生不僅未能真正參與其中，也未能夠了解和掌握目標(biāo)教育。其次，教學(xué)管理制度重心在于約束與懲罰，過分強調(diào)學(xué)生應(yīng)該遵守紀(jì)律與履行義務(wù)，忽略學(xué)生所擁有的權(quán)利與自由。最后，教學(xué)管理者缺乏對教師創(chuàng)新性教育的引導(dǎo)以及對學(xué)生的個性化發(fā)展教學(xué)服務(wù)，在一定程度上阻礙了教學(xué)質(zhì)量、素質(zhì)教育和人才的培養(yǎng)。

（二）教學(xué)管理缺乏規(guī)范性與靈活性

教學(xué)管理需要完善的管理條例和規(guī)章制度作支撐，教學(xué)管理的規(guī)范化和教學(xué)管理體系的完善是新建本科院校教學(xué)管理中應(yīng)該注重的。目前，許多高校教學(xué)管理人員的整體素質(zhì)存在一些缺陷，如教學(xué)觀念和教學(xué)意識有待提高，缺乏服務(wù)意識和對學(xué)校現(xiàn)有教學(xué)管理制度的全面了解等。還有一些教學(xué)人員因繁雜管理事務(wù)纏身而忽視對新知識的學(xué)習(xí)和掌握。另外，在傳統(tǒng)的本科院校管理方面的影響下，新建本科院校的教學(xué)管理權(quán)力基本集中在教務(wù)處或教務(wù)中心。這種管理模式在某種程度上架空了院系管理者和工作人員的自主決策的權(quán)力，致使一些教學(xué)管理的工作人員很難參與到教學(xué)管理的基本建設(shè)工作中。

（三）教學(xué)管理理念難以對接社會需求

隨著科技、社會經(jīng)濟發(fā)展，企業(yè)對人才的要求不斷提高。但是，學(xué)校的教學(xué)管理理念沒有跟上社會的發(fā)展，存在不少問題。具體來說，有以下幾點。一是目前某些高校的專業(yè)教學(xué)與社會需求存在較大差距，專業(yè)培養(yǎng)內(nèi)容與人才培養(yǎng)模式都存在滯后性，難以滿足基于科技發(fā)展和經(jīng)濟發(fā)展的市場需要。二是偏重書本知識，忽視實踐，僅僅局限于追求學(xué)歷文憑已經(jīng)不能滿足實際社會需求。三是傳統(tǒng)的教學(xué)理念和相對落后的教學(xué)手段不適應(yīng)當(dāng)今信息化社會的發(fā)展，也不能培養(yǎng)出綜合型、創(chuàng)新型和高素質(zhì)的適應(yīng)現(xiàn)代化信息社會的人才。

二、新建本科院校教學(xué)管理制度的改革方向

（一）落實“以人為本，以教學(xué)為中心”的工作理念

新建本科院校的各項工作應(yīng)該堅持“以人為本，以教學(xué)為中心”的工作理念，并將這種工作理念真正落實到每一項的工作中，實現(xiàn)真正意義上的服務(wù)性教學(xué)。因此，新建高校要從兩個方面著手建立健全服務(wù)型的教學(xué)管理制度。第一，建立全面的教育教學(xué)溝通體系。教學(xué)管理制度要從以管理者為中心轉(zhuǎn)移到以教學(xué)為中心，實現(xiàn)學(xué)生與管理者之間的關(guān)系公平性，教師與管理者之間的平等性。建立相關(guān)的教學(xué)管理制度，使學(xué)生真正參與到教學(xué)全面計劃。同時，學(xué)校要綜合考慮當(dāng)今社會的人才市場現(xiàn)狀和企業(yè)實際需求采取相應(yīng)措施，搭建起學(xué)校、企業(yè)以及學(xué)生之間的多向溝通橋梁。第二，加強對學(xué)生的專業(yè)指導(dǎo)。學(xué)分制是當(dāng)今高校慣用的教學(xué)模式，因此有必要引導(dǎo)和鼓勵創(chuàng)新性教學(xué)，加強對學(xué)生的專業(yè)指導(dǎo)。針對學(xué)生的專業(yè)選擇、學(xué)習(xí)方法以及實踐能力等多方面開展對學(xué)生的專業(yè)性、深入性指導(dǎo)，促進(jìn)學(xué)生對自己專業(yè)培養(yǎng)計劃的建立。此外，建立教學(xué)信息資源服務(wù)平臺和教學(xué)資源共享平臺，既可以讓學(xué)生了解到自己的專業(yè)學(xué)習(xí)方向，也可以讓學(xué)生自由接觸和學(xué)習(xí)到自己感興趣的教學(xué)資源。

（二）提高教學(xué)制度的規(guī)范性和靈活性

新建本科院校要跳出傳統(tǒng)高校的管理體制，建立適合自身發(fā)展的內(nèi)部管理體制。一方面，提高管理人員的整體素質(zhì)，注意對教學(xué)管理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)的培訓(xùn)和指導(dǎo)。各級教學(xué)管理人員還要在教學(xué)管理過程中，增強服務(wù)意識，實現(xiàn)規(guī)范化教學(xué)，做好服務(wù)工作。另一方面，建立健全教學(xué)管理體系和教學(xué)管理崗位，適度降低教學(xué)管理中心，既防止教學(xué)管理過程中的權(quán)力集中又要防止權(quán)力架空，應(yīng)賦予院系對教學(xué)基本建設(shè)工作的管理和自由決策一定權(quán)力，確保對人才的直接培養(yǎng)職能的實現(xiàn)。

（三）培養(yǎng)適應(yīng)社會需要的人才

高校教學(xué)管理改革應(yīng)適應(yīng)社會發(fā)展潮流。新建高校必須密切關(guān)注就業(yè)市場，注重企業(yè)對人才的需求變化，適應(yīng)實際社會需要。同時，新建高校教學(xué)管理制度的改革要從轉(zhuǎn)變教育教學(xué)思想和觀念入手，在現(xiàn)代化、科技化的本科教育背景下確立人才培養(yǎng)的定位方向；推進(jìn)教學(xué)管理制度的改革，建立健全相關(guān)管理制度，始終堅持“以人為本，以教學(xué)為中心”的理念；實現(xiàn)教學(xué)管理制度的深化改革，與時俱進(jìn)，創(chuàng)新專業(yè)結(jié)構(gòu)體系，提高教學(xué)質(zhì)量，將管理理念更好地融入教學(xué)過程中，培養(yǎng)出適應(yīng)社會需要的高素質(zhì)人才。

三、總結(jié)

第8篇：消毒隔離制度范文

[關(guān)鍵詞]新酬管理；保險公司；營銷員

一、薪酬相關(guān)概念解析

（一）薪酬結(jié)構(gòu)

廣義的薪酬即報酬，是指企業(yè)員工因向企業(yè)提供了勞動而獲得的各種形式的回報。報酬可分為內(nèi)在報酬和外在報酬兩大部分。

內(nèi)在報酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態(tài)的報酬。包括：參與決策權(quán)；自由分配工作時間與方式；較多的職權(quán)；較有興趣的工作；活動的多元化。

外在的報酬則以物質(zhì)形態(tài)方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財務(wù)性報酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎金、股票期權(quán)等；間接薪酬即各種福利；非財務(wù)性報酬是指與職務(wù)相關(guān)的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時間等。

狹義的薪酬，則指企業(yè)向員工支付的各種形式的現(xiàn)金和實物，是廣義薪酬中的外在報酬部分，也可稱為貨幣性報酬或經(jīng)濟性報酬。

薪酬應(yīng)該包括：基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利。

基本薪資根據(jù)員工的工作熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小、以及工作強度

為基準(zhǔn)，按員工完成定額任務(wù)的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩(wěn)定部分。

獎勵薪資根據(jù)員工超額完成任務(wù)、以及優(yōu)異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質(zhì)量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。

附加薪資為了補償和鼓勵員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。

福利為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費、醫(yī)療費、退休金以及利潤分紅等。

（二）薪酬功能

一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：

1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質(zhì)。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質(zhì)。其基準(zhǔn)是最低生活收入。

2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費的“維護(hù)”成本的支出。

3、激勵功能。激勵功能是指勞動者提供了超過工作標(biāo)準(zhǔn)的勞動所獲得的補償收入。它是按“勞”分配的表現(xiàn)形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復(fù)雜的腦力勞動，如技術(shù)創(chuàng)新勞動、管理創(chuàng)新勞動等。

二、保險營銷員的薪酬管理制度中存在的問題

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國保險行業(yè)也取得了巨大的成就，但保險公司薪酬策略的缺失已經(jīng)導(dǎo)致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現(xiàn)在：

（一）系統(tǒng)性低，缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展的眼光

保險公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調(diào)高、增減福利項目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關(guān)聯(lián)性。同時由于不同時期薪酬管理體系的設(shè)計人員的差異性而導(dǎo)致設(shè)計不夠系統(tǒng)化，各種制度強調(diào)的導(dǎo)向分散或都強調(diào)同一導(dǎo)向，使各項制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮，使保險公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數(shù)中國保險公司采用只此種分配制度。一般企業(yè)底薪200——600元，提成比例根據(jù)銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險公司根據(jù)銷售指標(biāo)的達(dá)成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發(fā)揮出來，不利于保險公司銷售業(yè)績的提升。

（二）薪酬與經(jīng)營戰(zhàn)略錯位

這方面的表現(xiàn)很多，如有的保險公司聲明它的戰(zhàn)略之一是成為市場上的領(lǐng)先者，但該保險公司卻將薪水標(biāo)準(zhǔn)定位于中檔水平，且獎金只授予做出出色業(yè)績的營銷人員。保險公司往往著重于獎勵短期經(jīng)營業(yè)績，這易于導(dǎo)致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險公司長遠(yuǎn)發(fā)展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個保險公司都希望利潤最大化，應(yīng)該強調(diào)保險公司整體業(yè)績，團(tuán)隊協(xié)作，但實際中卻往往過分強調(diào)營銷人員的個人業(yè)績考核與激勵，這必將會影響到營銷人員之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導(dǎo)致保險公司經(jīng)營管理鏈條的斷裂；而過分強調(diào)團(tuán)體的利益，又會使?fàn)I銷人員產(chǎn)生吃大鍋飯的思想。

（三）缺乏考核基礎(chǔ)，無法達(dá)到良好的激勵效果

薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個人利益與保險公司利益的結(jié)合程度。目前我國大多數(shù)保險公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵功能，尤其是長期激勵作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業(yè)績即保費收入有關(guān)，完全是數(shù)字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關(guān)，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應(yīng)份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質(zhì)需求、出于經(jīng)濟需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費、更好的業(yè)績，但這在銷售人員看似乎只是個人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導(dǎo)、激勵。銷售人員對公司也漸趨漠不關(guān)心，使得保險公司失去活力而影響保險公司的發(fā)展。

（四）較注重物質(zhì)報酬，不注重非物質(zhì)報酬

薪酬系統(tǒng)作為保險公司激勵系統(tǒng)最重要的組成部分還需要其他激勵制度來補充，特別是非物質(zhì)報酬的激勵手段，如建立起包括保健計劃、非工作時間的給付，以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔(dān)較大責(zé)任、個人成長的機會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險公司尚未真正認(rèn)識到非物質(zhì)報酬的重要性，對非物質(zhì)報酬的激勵手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費和保險公司的損失。

三、保險營銷員的薪酬管理制度改革方向

（一）改革營銷員的福利制度

1、實行等級福利待遇

長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業(yè)績沒有太大聯(lián)系，對營銷員起不到多少激勵作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設(shè)立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據(jù)營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。

2、實行保險公司福利形式的多樣化

有的保險公司沒有考慮到營銷員的個性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節(jié)，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權(quán)利決定自己的福利狀況。實行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險公司就發(fā)什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內(nèi)選擇其中的一種或幾種福利組成形式。

3、營銷員參與福利的設(shè)計

包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設(shè)計中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領(lǐng)取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領(lǐng)取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。[論-文-網(wǎng)LunWenNet]

（二）建立有效的保險營銷員經(jīng)濟增加值激勵體系

經(jīng)濟增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業(yè)利潤提取包括股權(quán)和債務(wù)的所有資金成本后的經(jīng)濟利潤，是公司業(yè)績度量的指標(biāo)，衡量了保險公司創(chuàng)造的股東財富的多少?；居嬎愎绞牵?/p>

EVA=稅后凈營業(yè)利潤—資本成本

其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本

資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對保險公司追加投資的總和。如果管理者能有效運用資產(chǎn)，那么獲取相同稅后凈營業(yè)利潤所需的資本將減少，而盈余現(xiàn)金就能回報給投資者用來投資其他保險公司。通過向管理者收取資本成本，可以鼓勵管理者高效利用資產(chǎn)，為股東和債權(quán)人負(fù)責(zé)。

EVA的獎金額度是通過公式每年重新計算的，根據(jù)EVA的計算公式，當(dāng)EVA為零時，保險公司經(jīng)營產(chǎn)生的效益剛好等于股東期望回報；當(dāng)EVA大于零時，超出零的部分為營銷員為股東創(chuàng)造的超出預(yù)先期望的回報，保險公司可以將超額的EVA按預(yù)先設(shè)定的比例分配給營銷員作為獎金，則超額愈多，營銷員所獲得的獎金就愈多；營銷員的獎金完全來自于營銷員所創(chuàng)造的價值，對股東而言是沒有成本的。當(dāng)EVA小于零，即保險公司由于歷史問題計算出來的EVA為負(fù)值時，由于營銷員的努力，使負(fù)值的絕對值變小，則營銷員也可以根據(jù)二者的差值獲得相應(yīng)獎勵。

保險營銷員經(jīng)濟增加值激勵體系建立的具體措施有：首先明確每個保險營銷員所要承擔(dān)的公司資本成本，只有當(dāng)他們明確自己所負(fù)擔(dān)的資本成本時，才會知道自己所獲獎金的基數(shù)。其次，當(dāng)EVA值大于零時，確定保險營銷員的獎金比例，營銷員的銷售額越大，獎金比例也越大。

EVA方案中，并不是所有的超額獎金都一次付給營銷員，EVA預(yù)設(shè)了獎金庫，用以保存部分超額獎金，只有在未來數(shù)年間EVA仍然維持原有水平時，這些獎金才付給營銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎金就會被取消，獎金庫使?fàn)I銷員承擔(dān)獎金被取消的風(fēng)險，能鼓勵他們做有利于保險公司長期發(fā)展的營銷策略，并謹(jǐn)慎地權(quán)衡收益與風(fēng)險，從而有效地避免了營銷員的短期行為，保證了業(yè)績的可持續(xù)性。

（三）健全保險公司內(nèi)部管理制度

考核體系與保險公司的管理制度具有相當(dāng)?shù)年P(guān)聯(lián)性，為營銷員的行為提供了指導(dǎo)和規(guī)范的一整套準(zhǔn)則。建立有效的考核組織保障，建立考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組。并加強考核主體和被考核者的培訓(xùn)闡明考核的目的主要在于幫助營銷員提高個人技能、素質(zhì)，從而改善營銷員個人和公司的整體績效，而不是為難誰，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對考核寄予的不切實際的期望；并把本期內(nèi)的考核指標(biāo)及其權(quán)重公布，明確公司經(jīng)營目標(biāo)在考核體系中的體現(xiàn)。

結(jié)束語

保險公司保營銷員工作具有時間隨意性和自由度大，工作場所流動，完全以市場為導(dǎo)向。保險公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調(diào)動營銷員的積極性。這是企業(yè)在激烈的市場競爭中無法回避、又迫切需要取得突破的重大問題。保險公司只有改革現(xiàn)有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實現(xiàn)保險公司最高利潤的目標(biāo)。

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第9篇：消毒隔離制度范文

一、校企合作過程中，高校學(xué)生管理制度運行中出現(xiàn)的問題

1.學(xué)生管理制度的缺失和分割。在校企合作過程中，高校缺乏統(tǒng)一的、科學(xué)的、有效的學(xué)生管理制度保障。雖然高校為了推進(jìn)校企合作而調(diào)整了自己的管理方式和若干制度，但是，高校為了維持正常的教育秩序，對校企合作的大規(guī)模開展采取了小心的態(tài)度，使得校企合作缺乏整體性和系統(tǒng)性的全面布局，這就造成學(xué)生管理制度混亂無序，各行其是，缺乏具有權(quán)威性和全面性的指導(dǎo)。2.頂崗實習(xí)中“用”與“教”的不協(xié)調(diào)?！坝谩笔侵冈陧攳弻嵙?xí)期間，學(xué)生通過自己的實習(xí)工作給企業(yè)和自己帶來經(jīng)濟利益的過程?！敖獭笔侵笇W(xué)生在頂崗實習(xí)中所獲得的除了經(jīng)濟效益以外的東西。這兩者應(yīng)該是統(tǒng)一的，但是在真正實施的過程中，我們發(fā)現(xiàn)在校企合作中，基本上是買方市場，學(xué)校千方百計地尋求機會，而不是企業(yè)努力尋找被頂崗的機會，這種不平衡使得高校不得不迎合企業(yè)的需要來改變學(xué)生管理制度和方法，這就在無形中剝奪了學(xué)生“教”的機會。3.學(xué)生管理制度不夠規(guī)范。在校企合作的過程中，學(xué)生管理事務(wù)的規(guī)范化程度比較低。高校內(nèi)部缺乏規(guī)范的、有效的校企合作促進(jìn)機制和確保校企合作開展的有效行為。在高校內(nèi)部，校企合作是以系為單位來開展的，有的系已經(jīng)初步建立了科學(xué)的學(xué)生管理制度，使得學(xué)生實習(xí)的崗位和學(xué)習(xí)的專業(yè)內(nèi)容相一致，取得了較好的效果。但是，有的系對于學(xué)生的管理工作沒有做好事先的調(diào)查調(diào)研，不能代表學(xué)生的利益來與企業(yè)進(jìn)行事先約定。在出現(xiàn)矛盾和問題之后，學(xué)生的利益受損，參與實習(xí)的積極性收到壓抑。

二、在校企合作的背景下，高校深化學(xué)生管理制度的措施