經(jīng)濟(jì)管理培訓(xùn)課程精選(九篇)

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第1篇：經(jīng)濟(jì)管理培訓(xùn)課程范文

本文旨在從加強(qiáng)中高職院校學(xué)生財(cái)務(wù)管理能力培養(yǎng)的必要性、學(xué)生創(chuàng)業(yè)中財(cái)務(wù)管理方面存在的問題及創(chuàng)業(yè)財(cái)務(wù)管理能力培養(yǎng)的主要內(nèi)容進(jìn)行闡述，目的通過課程頂層設(shè)計(jì)和合理安排，提升學(xué)生創(chuàng)業(yè)財(cái)務(wù)管理能力，確保學(xué)生創(chuàng)業(yè)的成功率。

關(guān)鍵詞:

創(chuàng)業(yè)教育;財(cái)務(wù)管理;能力培養(yǎng)

0引言

當(dāng)前，在國家鼓勵大力推動“雙創(chuàng)、四眾”的大環(huán)境下，全國各地掀起了創(chuàng)業(yè)熱潮，推動我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展，出現(xiàn)了各類新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)、新模式、新經(jīng)濟(jì)。在各類創(chuàng)業(yè)大潮中，學(xué)生成為了創(chuàng)業(yè)的生力軍，但由于學(xué)生創(chuàng)業(yè)群體缺乏實(shí)際的企業(yè)運(yùn)營管理經(jīng)驗(yàn)，特別是財(cái)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)，致使學(xué)生創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目因?yàn)樨?cái)務(wù)運(yùn)營管理不當(dāng)而失敗。因此，在中高職院校加強(qiáng)在校學(xué)生創(chuàng)業(yè)財(cái)務(wù)管理指導(dǎo)，提升學(xué)生創(chuàng)業(yè)群體財(cái)務(wù)管理能力十分必要，這既是中高職院校適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的教學(xué)需要，也是廣大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)的客觀需求。

1培養(yǎng)學(xué)生財(cái)務(wù)管理能力的必要性

1.1創(chuàng)業(yè)財(cái)務(wù)管理的含義

創(chuàng)業(yè)財(cái)務(wù)管理(FinancialManagement)是在特定的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目運(yùn)行中，關(guān)于創(chuàng)業(yè)資產(chǎn)的購置(投資)，資本的融通(籌資)和項(xiàng)目經(jīng)營中現(xiàn)金流量(營運(yùn)資金)，以及創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目利潤分配的管理。財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理的一個重要組成部分，它是根據(jù)財(cái)經(jīng)法規(guī)制度，按照財(cái)務(wù)管理的原則，組織企業(yè)財(cái)務(wù)活動，處理財(cái)務(wù)關(guān)系的一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)管理工作。

1.2加強(qiáng)學(xué)生創(chuàng)業(yè)財(cái)務(wù)管理能力培養(yǎng)的重要意義

1.2.1提升財(cái)務(wù)管理能力是學(xué)生創(chuàng)業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要

財(cái)務(wù)管理是大學(xué)生創(chuàng)辦企業(yè)必須掌握的基本技能，也是創(chuàng)業(yè)啟動運(yùn)營的第一步，更是推動創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目順利實(shí)施的現(xiàn)實(shí)需要。一是創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目投資管理的需要。創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的投資管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，不僅僅停留在融資辦企業(yè)層面上，而是它包含了項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理即資金管理整個系統(tǒng)，包括融資、財(cái)務(wù)預(yù)測與外部稅務(wù)、銀行的工作，需要對投資創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的前期資金的測算，包括項(xiàng)目本身的投資及項(xiàng)目運(yùn)營所需的人力、物力等服務(wù)成本的測算。二是企業(yè)正常運(yùn)營管理的需要。三是資本運(yùn)營規(guī)范操作的需要。創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的財(cái)務(wù)管理就是對項(xiàng)目的資金運(yùn)動和價值形態(tài)的管理，主要是以成本管理和資金管理為中心，透過價值形態(tài)管理，達(dá)到對實(shí)物形態(tài)的管理，創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理必須遵循財(cái)務(wù)管理規(guī)章制度，特別是財(cái)務(wù)往來在程序的合法性和財(cái)務(wù)賬目管理的規(guī)范性，這關(guān)系到創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目能否依法有效地運(yùn)作。

1.2.2加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理貫穿學(xué)生創(chuàng)業(yè)的全過程

從預(yù)測啟動資金到籌集資金，會記帳目的設(shè)立到會計(jì)信息的記錄，從成本核算到流動資金的風(fēng)險(xiǎn)控制，都離不開財(cái)務(wù)管理。因此，加強(qiáng)學(xué)生創(chuàng)業(yè)財(cái)務(wù)管理能力提升是學(xué)生成功創(chuàng)業(yè)的基礎(chǔ)和前提。貫穿于學(xué)生創(chuàng)業(yè)的全過程和各個方面。一是創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目啟動前資金的籌措和管理需要必要的財(cái)務(wù)管理知識，統(tǒng)籌規(guī)范投資資金的管理，或組織符合條件的財(cái)務(wù)管理人員成立財(cái)務(wù)管理部門都離不開必要的財(cái)務(wù)管理知識;二是在企業(yè)日常經(jīng)營活動中，財(cái)務(wù)管理延伸到企業(yè)經(jīng)營的各個角落，每一個部門，每一個職工都會通過資金的使用過程和財(cái)務(wù)部門發(fā)生關(guān)系，每一筆資金的合理使用都受到財(cái)務(wù)部門的把關(guān)和審核，受到財(cái)務(wù)制度的約束。

1.2.3實(shí)施財(cái)務(wù)管理培訓(xùn)是學(xué)生創(chuàng)業(yè)的重要保障

中高職院校學(xué)生的專業(yè)素質(zhì)相對較好，但實(shí)施創(chuàng)業(yè)體現(xiàn)的是一個人的綜合素質(zhì)，僅就創(chuàng)業(yè)活動的運(yùn)營的好壞上講，最終將體現(xiàn)到財(cái)務(wù)成果上來，通過財(cái)務(wù)管理可以分析企業(yè)經(jīng)營活動的執(zhí)行情況，并分析存在的問題和找到解決的方法。創(chuàng)業(yè)活動決策是否正確，經(jīng)營是否合理、風(fēng)險(xiǎn)是否可控、產(chǎn)品是否暢銷、員工是否滿意，這些指標(biāo)都能在企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)上得到反應(yīng)。因此，加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理培訓(xùn)是學(xué)生成功創(chuàng)業(yè)活動健康成長的重要保障。

2培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)業(yè)財(cái)務(wù)管理能力的導(dǎo)向性

2.1增強(qiáng)創(chuàng)業(yè)財(cái)務(wù)管理意識

理理念，更談不上合理的作法。導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)者不能很好地分析和利用財(cái)務(wù)信息，使財(cái)務(wù)管理工作處于較為混亂狀態(tài)。為此，盡管學(xué)生選擇創(chuàng)業(yè)的原因各不相同，但強(qiáng)化學(xué)生創(chuàng)業(yè)財(cái)務(wù)管理意識，增強(qiáng)學(xué)生創(chuàng)業(yè)財(cái)務(wù)管理思緒，變被動培訓(xùn)為主動學(xué)習(xí)，使中高職院校的在校學(xué)生在掌握一定的專業(yè)特長基礎(chǔ)上，加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)理理念，更談不上合理的作法。導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)者不能很好地分析和利用財(cái)務(wù)信息，使財(cái)務(wù)管理工作處于較為混亂狀態(tài)。為此，盡管學(xué)生選擇創(chuàng)業(yè)的原因各不相同，但強(qiáng)化學(xué)生創(chuàng)業(yè)財(cái)務(wù)管理意識，增強(qiáng)學(xué)生創(chuàng)業(yè)財(cái)務(wù)管理思緒，變被動培訓(xùn)為主動學(xué)習(xí)，使中高職院校的在校學(xué)生在掌握一定的專業(yè)特長基礎(chǔ)上，加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)財(cái)務(wù)管理知識學(xué)習(xí)，著力解財(cái)務(wù)管理知識缺乏這一創(chuàng)業(yè)和企業(yè)正常運(yùn)營的致命傷。

2.2突出專業(yè)管理基礎(chǔ)作用

缺乏專業(yè)的財(cái)務(wù)人員及財(cái)務(wù)人員素質(zhì)不高的問題是大學(xué)生創(chuàng)辦企業(yè)中普遍存在的現(xiàn)象。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)成立之初，由于資金有限，許多大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)都沒有專門的財(cái)務(wù)人員或兼職兼任。因此，一方面，在一般情況下，學(xué)生創(chuàng)辦企業(yè)的財(cái)務(wù)人員沒有完整的、系統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理理論知識，這就會造成財(cái)務(wù)工作的遺漏、錯誤，甚至產(chǎn)生財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。另一方面，學(xué)生創(chuàng)辦企業(yè)的財(cái)務(wù)基礎(chǔ)工作缺乏規(guī)范的基本程序。原始憑證缺失、記賬憑證填制不規(guī)范、憑證的傳遞與保管工作缺位、財(cái)務(wù)報(bào)表不完善或是根本沒有財(cái)務(wù)報(bào)表等都是大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)缺乏規(guī)范的基本程序的表現(xiàn)，使學(xué)生創(chuàng)辦企業(yè)的財(cái)務(wù)人員往往難以有序的開展工作，財(cái)務(wù)信息業(yè)無法有效地反映企業(yè)財(cái)務(wù)狀況，最終會導(dǎo)致企業(yè)財(cái)務(wù)工作混亂，給企業(yè)的運(yùn)營造成很大的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

2.3提升學(xué)生投資融資和防范風(fēng)險(xiǎn)能力

投融在創(chuàng)業(yè)活動中，起著至關(guān)重要的作用，是學(xué)生實(shí)施創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的重要前提。學(xué)生創(chuàng)業(yè)在成立企業(yè)之初，由于創(chuàng)業(yè)者缺乏和銀行、政府與其他企業(yè)之間穩(wěn)固的合作關(guān)系，大學(xué)生很難建立起一個正常的社會關(guān)系網(wǎng)，由此而造成融資能力弱。缺乏對地方政策的研究和了解，無法快速高效的利用政策資源，申請地方扶持資金和其他輔助企業(yè)發(fā)展的政策也是創(chuàng)業(yè)者融資能力弱的具體體現(xiàn)。

3培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)業(yè)財(cái)務(wù)管理能力的針對性

面向?qū)W生創(chuàng)業(yè)群體開展的財(cái)務(wù)管理方面創(chuàng)業(yè)教育，不能大而全，要突出重點(diǎn)，注重聯(lián)系學(xué)生創(chuàng)業(yè)實(shí)際，根據(jù)學(xué)生創(chuàng)業(yè)群體在財(cái)務(wù)管理中存在的主要問題，有針對性的開展培訓(xùn)。在注重財(cái)務(wù)知識等理論能力的培養(yǎng)的基礎(chǔ)上，側(cè)重培養(yǎng)學(xué)生財(cái)務(wù)管理的實(shí)際操作能力，搭配實(shí)習(xí)實(shí)踐，在滿足創(chuàng)業(yè)者基本需求的前提下，提高財(cái)務(wù)管理工作的規(guī)范性。

3.1科學(xué)設(shè)置培訓(xùn)課程

學(xué)生財(cái)務(wù)管理培訓(xùn)的課程設(shè)置，要堅(jiān)持實(shí)用性、突出基礎(chǔ)性、把握方向性的原則，由淺入深，循序漸進(jìn)，系統(tǒng)全面，科學(xué)安排人員和課時，學(xué)用結(jié)合，重點(diǎn)要通過學(xué)習(xí)，引導(dǎo)學(xué)生建立經(jīng)濟(jì)、管理學(xué)習(xí)基礎(chǔ)，培養(yǎng)學(xué)生自學(xué)能力對學(xué)生創(chuàng)業(yè)群體更好的認(rèn)識經(jīng)濟(jì)規(guī)律和管理手段依然具有重要意義。具體的課程設(shè)置上，應(yīng)當(dāng)從經(jīng)濟(jì)學(xué)、工商管理、會計(jì)學(xué)、管理學(xué)、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)法、市場營銷學(xué)、證券投資與期貨、財(cái)務(wù)管理、成本管理、公司財(cái)務(wù)案例分析、國際財(cái)務(wù)管理、商業(yè)銀行經(jīng)營管理、審計(jì)學(xué)、項(xiàng)目評估、稅法等相關(guān)專業(yè)教材中，按照授課要求和實(shí)際需要，統(tǒng)籌規(guī)劃授課內(nèi)容，重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)生經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)基礎(chǔ)知識，稅法、公司法等相關(guān)法務(wù)知識，會計(jì)核算基礎(chǔ)知識，項(xiàng)目評估基礎(chǔ)知識和風(fēng)險(xiǎn)控制基礎(chǔ)知識。

3.2強(qiáng)化基礎(chǔ)知識培訓(xùn)

創(chuàng)業(yè)財(cái)務(wù)管理對于中高職學(xué)生來說是一門新課程，培訓(xùn)要突出財(cái)務(wù)管理的基礎(chǔ)知識培訓(xùn)。一是加強(qiáng)財(cái)務(wù)賬目管理知識的學(xué)習(xí)。包括會計(jì)法、企業(yè)會計(jì)制度、會計(jì)準(zhǔn)則、稅法與納稅籌劃、財(cái)務(wù)管理計(jì)劃與分析、成本與預(yù)算、風(fēng)險(xiǎn)管理等方面知識。二是加強(qiáng)業(yè)務(wù)往來財(cái)務(wù)賬目知識的學(xué)習(xí)。重點(diǎn)學(xué)習(xí)內(nèi)部會計(jì)控制規(guī)范———采購與付款、內(nèi)部會計(jì)控制規(guī)范銷售與收款，規(guī)范往來帳目管理，提高企業(yè)流動資金利用效率，降低企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。三是加強(qiáng)投融資知識的學(xué)習(xí)。

3.3用好政策規(guī)范操作

目前，從中央到地方均面向創(chuàng)業(yè)企業(yè)出臺了各類扶持政策，但學(xué)生創(chuàng)業(yè)群體普遍對政策了解不深，運(yùn)用政策能力不強(qiáng)。對此，學(xué)校應(yīng)該成立課題研究小組，系統(tǒng)歸納總結(jié)當(dāng)?shù)乜晒W(xué)生創(chuàng)業(yè)者利用的各類產(chǎn)業(yè)、資金扶持政策，并詳細(xì)講解相應(yīng)的申請流程，列出需創(chuàng)業(yè)者提供的各類材料證明，幫助創(chuàng)業(yè)者迅速了解相關(guān)政策的獲得方式。要加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理規(guī)范性操作的學(xué)習(xí)，旨在通過結(jié)合創(chuàng)業(yè)公司運(yùn)作過程中的實(shí)際需要，培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)者熟練掌握財(cái)務(wù)管理軟件操作、規(guī)范票據(jù)整理，以及讀懂和分析財(cái)務(wù)報(bào)表的能力。根據(jù)課程特點(diǎn)，財(cái)務(wù)管理規(guī)范性操作的學(xué)習(xí)應(yīng)該以實(shí)際操作和案例分析為主，知識點(diǎn)講解為輔，通過實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、模擬操作等手段，強(qiáng)化學(xué)生創(chuàng)業(yè)者的動手能力，培養(yǎng)學(xué)生養(yǎng)成規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的財(cái)務(wù)處理流程和操作方式，認(rèn)識和了解財(cái)務(wù)軟件的操作邏輯。

3.4注重實(shí)踐能力的提升

財(cái)務(wù)管理能力的培養(yǎng)，不能僅僅依靠書本知識的學(xué)習(xí)，更需要實(shí)際操作將學(xué)習(xí)到的知識融會貫通，運(yùn)用到學(xué)生創(chuàng)業(yè)者的實(shí)際工作當(dāng)中。因此，學(xué)校應(yīng)該充分利用校企合作這一平臺，積極組織學(xué)生創(chuàng)業(yè)者深入創(chuàng)業(yè)實(shí)踐基地或合作實(shí)習(xí)企業(yè)，通過代崗、頂崗等方式，讓學(xué)生實(shí)際操作了解企業(yè)財(cái)務(wù)工作的具體流程和操作細(xì)節(jié)，通過與企業(yè)家、財(cái)務(wù)工作人員的直接溝通交流，了解企業(yè)運(yùn)營過程當(dāng)中最核心的財(cái)務(wù)管理問題。

參考文獻(xiàn):

［1］蘆杰．關(guān)于中專財(cái)會和會計(jì)電算化專業(yè)學(xué)科設(shè)置的構(gòu)想［J］．中國林業(yè)教育，2000，(02)．

［2］王棣華．我國管理會計(jì)的前瞻與反思［J］．中國農(nóng)業(yè)會計(jì)，1997，(10)．

［3］王化成．財(cái)務(wù)管理(第四版)，中國人民大學(xué)出版社，2013．

［4］劉淑蓮．高級財(cái)務(wù)管理理論與實(shí)務(wù)，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社有限責(zé)任公司，2015．

第2篇：經(jīng)濟(jì)管理培訓(xùn)課程范文

【關(guān)鍵詞】 培訓(xùn)效果 培訓(xùn)需求 培訓(xùn)制度

一、企業(yè)培訓(xùn)中常見的問題

1、培訓(xùn)工作不被重視，培訓(xùn)定位不準(zhǔn)確

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層往往對培訓(xùn)工作不重視，認(rèn)為培訓(xùn)得不償失，一方面培訓(xùn)需要花費(fèi)資金，但又不能馬上產(chǎn)生效益；另一方面人力培訓(xùn)周期相對比較長，擔(dān)心培訓(xùn)后的人才又可能“跳槽”。用人部門經(jīng)常認(rèn)為培訓(xùn)是浪費(fèi)時間，耽誤生產(chǎn)，不太愿意配合人力資源部門的培訓(xùn)工作。人力資源部門認(rèn)為培訓(xùn)體系建立工作難度大、不容易看出成績，不愿意去做。有些受訓(xùn)者認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)只是走過場，對自身發(fā)展沒有多大幫助。

2、缺乏綜合培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)課程內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性

這是一個普遍的問題，我們的培訓(xùn)總是由于公司出了問題時，管理層才匆匆決策要求推出公司員工培訓(xùn)，而培訓(xùn)的內(nèi)容也總是圍繞相應(yīng)問題所提出的某些看起來最迫切的需求。實(shí)際上，這是一種非常被動的模式，是一種典型的問題發(fā)生―要求培訓(xùn)的問題驅(qū)動模式，很少有管理者冷靜地考慮公司究竟需要培訓(xùn)什么，為什么每次培訓(xùn)都只是充當(dāng)馬后炮？這是第一個內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性的表現(xiàn)；另一個表現(xiàn)在于培訓(xùn)總體規(guī)劃和組織混亂，不能夠使培訓(xùn)內(nèi)容體系性一目了然，主要原因在于缺少層次分解、合理組織。

3、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)不科學(xué)，組織性不強(qiáng)

目前大多數(shù)企業(yè)員工培訓(xùn)偏重于課堂教學(xué)，培訓(xùn)時往往以教師為中心，培訓(xùn)缺乏雙方交流與溝通。這種方式與案例式培訓(xùn)、角色扮演培訓(xùn)、工作輪換培訓(xùn)的效果相差甚遠(yuǎn)。而且培訓(xùn)的模式多局限于“培訓(xùn)師講、學(xué)員聽、考試測”的三段“填鴨式”的講授模式。培訓(xùn)方法單一，學(xué)員感覺枯燥無味。再者，企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容包括知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)，有的企業(yè)只注重技能培訓(xùn)，對企業(yè)文化的傳承、組織習(xí)慣的培養(yǎng)卻很少涉及。在培訓(xùn)時間選擇上，有的培訓(xùn)選擇在晚上，有的選擇在周五，與受訓(xùn)人員的工作、生活習(xí)慣相沖突，容易引起受訓(xùn)人員的反感。

4、培訓(xùn)效果缺乏跟蹤和評估

很多企業(yè)的培訓(xùn)缺乏一個系統(tǒng)的培訓(xùn)效果評估體系。企業(yè)注重的往往只是培訓(xùn)資金或者是培訓(xùn)方法等問題，并不重視對培訓(xùn)效果的評估，這也是很多企業(yè)沒有建立完善的、系統(tǒng)的培訓(xùn)評估體系的原因，也導(dǎo)致不能保證系統(tǒng)評估培訓(xùn)的有效性以及對培訓(xùn)效果進(jìn)行針對性的改進(jìn)，也無法形成培訓(xùn)與提高員工技能的良性循環(huán)。

5、培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境，培訓(xùn)對績效改善不明顯

企業(yè)培訓(xùn)的目的就是改善員工行為與工作績效，以提高工作效率和企業(yè)利潤，然而大部分企業(yè)看不到好的效果。據(jù)2012年調(diào)查統(tǒng)計(jì)，企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)對改善員工績效作用“非常大”的比例只占5%。培訓(xùn)后員工返崗工作，需要一個可以將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)效益的工作環(huán)境。這種環(huán)境包括上級領(lǐng)導(dǎo)的支持，同事間的溝通、互助，資金、配套設(shè)施和相關(guān)政策的扶持以及時間等因素，只有種種因素相互配合才能將培訓(xùn)成果有效地轉(zhuǎn)移到實(shí)際工作中去。但在現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中，經(jīng)常會出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)不支持、同事不配合、時間緊迫、資金短缺等情況，從而嚴(yán)重影響培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，使得企業(yè)只見培訓(xùn)，未見成效。

二、提高企業(yè)培訓(xùn)有效性的對策分析

1、強(qiáng)化對管理者的培訓(xùn)，提高管理者對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識

企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者到一線主管的人力資源管理培訓(xùn)，提高管理層的人力資源意識并掌握一定的管理技巧。企業(yè)管理者也應(yīng)認(rèn)識到在知識經(jīng)濟(jì)時代，培訓(xùn)是企業(yè)的一項(xiàng)經(jīng)常性投資。企業(yè)員工的培訓(xùn)工作也只有得到領(lǐng)導(dǎo)的大力支持、用人部門的配合、員工的響應(yīng)，才會流暢順利。培訓(xùn)不僅能幫助員工提升知識和技能，還是調(diào)動員工的積極性、增強(qiáng)員工的歸屬感、培養(yǎng)組織習(xí)慣、為企業(yè)培養(yǎng)一流人才和團(tuán)隊(duì)的重要手段。

企業(yè)可以從以下途徑提高管理者對培訓(xùn)的認(rèn)識：首先，加強(qiáng)對管理者和組織者的培訓(xùn)，通過有效案例，說服領(lǐng)導(dǎo)，引起決策層的重視；其次，定期將培訓(xùn)的實(shí)際成果告知給包括決策層在內(nèi)的各級培訓(xùn)參與者；再次，使培訓(xùn)工作成為全員參與的企業(yè)級行為。

2、科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，靈活選擇培訓(xùn)方式

（1）注重培訓(xùn)需求調(diào)查分析。培訓(xùn)需求分析是保證企業(yè)培訓(xùn)具備相應(yīng)有效性的必要手段，科學(xué)的培訓(xùn)需求分析能夠從企業(yè)發(fā)展整體利益、部門利益以及員工個人具體情況幾個角度來作出客觀評估，并根據(jù)相應(yīng)的實(shí)際評估結(jié)果給企業(yè)提供相應(yīng)的建議。一般來講，培訓(xùn)需求就是通過工作職位分解法、任務(wù)分解法、錯誤分析法、成效評價法、問卷調(diào)查法、座談法等手段發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作與理想工作之間的差距，并找出產(chǎn)生問題的原因，分析員工的知識、態(tài)度、技能與問題產(chǎn)生的聯(lián)系及影響大小，找出關(guān)鍵因素，從而發(fā)現(xiàn)潛在的培訓(xùn)需求。

培訓(xùn)部門將培訓(xùn)需求結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的情況、組織過程的性質(zhì)、人員的發(fā)展階段以及組織文化特點(diǎn)，按不同崗位、不同學(xué)歷、不同技能的要求安排培訓(xùn)內(nèi)容、確定受訓(xùn)的對象，并制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。

（2）明確培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該具有很強(qiáng)的針對性、多樣性、科學(xué)性、集中性和時代性。企業(yè)內(nèi)不同層次、不同部門的員工需要接受的培訓(xùn)內(nèi)容各不相同。即使是同層次、同部門、同一個員工不同的時間、不同的工作性質(zhì)，其所需接受的培訓(xùn)也不相同，應(yīng)針對不同的培訓(xùn)對象來設(shè)計(jì)課程。不同層次的管理人員需要培訓(xùn)的內(nèi)容不同。一般而言，高層管理者需要培訓(xùn)的內(nèi)容有新的企業(yè)觀念、企業(yè)經(jīng)營理念、適應(yīng)及改造環(huán)境的能力、領(lǐng)導(dǎo)控制能力等；中層管理者需要培訓(xùn)的內(nèi)容有人際關(guān)系、管理基礎(chǔ)知識、領(lǐng)導(dǎo)控制能力、作業(yè)管理等；基層管理者需要培訓(xùn)的內(nèi)容有人際關(guān)系、培養(yǎng)下屬、指導(dǎo)工作等。

（3）改革培訓(xùn)技術(shù)和方法。培訓(xùn)的方式方法是實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)計(jì)劃各個目標(biāo)的重要保障，它是滿足需求、傳遞知識的橋梁。企業(yè)的培訓(xùn)活動應(yīng)根據(jù)企業(yè)資源配置的情況，正確選擇科學(xué)有效的方式方法，才能達(dá)到更好的培訓(xùn)效果，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。究竟采用何種培訓(xùn)方式應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的目的、目標(biāo)、對象、內(nèi)容和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)以及其他條件來決定?？傊灰脗鹘y(tǒng)的觀念認(rèn)為培訓(xùn)都應(yīng)集中到課堂才算培訓(xùn)，但是每個培訓(xùn)都應(yīng)使用相應(yīng)的工作任務(wù)表和培訓(xùn)指南，以便及時跟蹤培訓(xùn)進(jìn)度和效果。

（4）慎重選擇培訓(xùn)師。培訓(xùn)師是培訓(xùn)活動的主導(dǎo)者，直接決定著培訓(xùn)的現(xiàn)場效果，還決定著培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式。企業(yè)應(yīng)慎重進(jìn)行培訓(xùn)師的選擇，必須具備以下特征：具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識、對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)、具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧、能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具、具有良好的交流與溝通能力、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題、積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料、掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題、擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。

此外，許多企業(yè)傾向于委托專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)，而忽略了內(nèi)部培訓(xùn)資源力量的發(fā)揮。企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師對企業(yè)各方面比較了解，能使培訓(xùn)更具有針對性，有利于提高培訓(xùn)效果；同時，與學(xué)員相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢，培訓(xùn)相對易于控制，教師資源成本也低。因此，建立內(nèi)部培訓(xùn)師并充分發(fā)揮其作用有助于提高培訓(xùn)效果。

3、加強(qiáng)對培訓(xùn)全過程的評估

培訓(xùn)的評估也不僅僅是對受訓(xùn)人員事后的檢查和打分。評估意義的體現(xiàn)來自于對培訓(xùn)過程的全程評估，可以及時避免一些不必要的損失。及時的評估還能增強(qiáng)一些培訓(xùn)的效果。比如對受訓(xùn)人員的反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估，可以促進(jìn)受訓(xùn)人員的自覺性；行為評估為企業(yè)選拔人才提供參考；結(jié)果評估讓企業(yè)看到了培訓(xùn)后的直接效益。只有通過全方位的評估和檢查，才能使培訓(xùn)收到實(shí)效。

4、加強(qiáng)培訓(xùn)組織協(xié)調(diào)工作

組織協(xié)調(diào)是指為完成一定的任務(wù)而對人、財(cái)、物及各種資源進(jìn)行安排、調(diào)配、整合的過程。在計(jì)劃的執(zhí)行過程中，只有分清輕重緩急，有條不紊地、充分利用各種資源，合理的安排和調(diào)度，培訓(xùn)工作才會得以順利進(jìn)行。培訓(xùn)部門應(yīng)當(dāng)有責(zé)任就每次培訓(xùn)進(jìn)行細(xì)致的安排，或提供必要的后勤保障服務(wù)。

5、積極創(chuàng)造條件，引導(dǎo)培訓(xùn)成果高效轉(zhuǎn)化

員工在培訓(xùn)中所學(xué)到的內(nèi)容必須運(yùn)用到實(shí)際的工作中去，這樣培訓(xùn)才具有現(xiàn)實(shí)意義，否則培訓(xùn)的投資對企業(yè)來說就是一種浪費(fèi)。一般來說，企業(yè)要培養(yǎng)有利于成果轉(zhuǎn)化的良好氣氛要做好以下兩方面工作：一方面在員工的日常工作中提供運(yùn)用所學(xué)知識和技能的機(jī)會，并鼓勵員工使用所學(xué)知識和技能；另一方面要對員工因使用新知識或新技能而造成的暫時性的問題或績效的降低給予理解和支持，保證員工不因?yàn)閼?yīng)用所學(xué)而受到打擊，同時并應(yīng)對員工因使用所學(xué)知識和技能而取得的工作成績進(jìn)行表揚(yáng)和獎勵。

6、培訓(xùn)與其它激勵措施相結(jié)合

培訓(xùn)對于企業(yè)來說是為了效益回報(bào)，而對受訓(xùn)者來說，雖得到自身素質(zhì)的提高，但未必在其它方面會獲得滿意的回報(bào)，如果他們得不到，就會有“跳槽”的想法。企業(yè)應(yīng)該用好“培訓(xùn)、評估、激勵”相結(jié)合的培訓(xùn)激勵機(jī)制，充分發(fā)揮它的整體效應(yīng)，使員工產(chǎn)生積極性并調(diào)控自己的學(xué)習(xí)行為、主動參與學(xué)習(xí)過程，最終收到培訓(xùn)的預(yù)期效果。

三、結(jié)語

企業(yè)培訓(xùn)工作，是企業(yè)一項(xiàng)面向未來的系統(tǒng)工程，是企業(yè)提升競爭力的重要保障。企業(yè)管理者必須提高對培訓(xùn)工作重要性的認(rèn)識，人力資源管理部門要從實(shí)際情況出發(fā)進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查分析，設(shè)計(jì)適合的培訓(xùn)方法、選擇靈活的培訓(xùn)方式，加強(qiáng)對培訓(xùn)全過程的評估，最后企業(yè)要創(chuàng)造條件引導(dǎo)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，并把培訓(xùn)同其它激勵措施有效地結(jié)合起來，以提高培訓(xùn)的有效性。總之，提高企業(yè)培訓(xùn)效果是加快培訓(xùn)各種高素質(zhì)人才的有效手段，應(yīng)被企業(yè)經(jīng)營管理者們提高到戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識。

【參考文獻(xiàn)】

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第3篇：經(jīng)濟(jì)管理培訓(xùn)課程范文

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略導(dǎo)向；績效管理；研究G單位

一、戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系的內(nèi)涵和作用

1、戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系的定義

戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理體系是由組織與職工之間建立共同的愿景，將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解、傳遞到部門和職工，通過組織與職工制訂績效計(jì)劃，共同開展績效實(shí)施，并在執(zhí)行過程中對存在的問題進(jìn)行持續(xù)有效的溝通與修正，最終達(dá)到改進(jìn)組織與職工的績效、實(shí)現(xiàn)雙贏的目的。其出發(fā)點(diǎn)和歸宿是實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時全面提升職工的素質(zhì)水平；實(shí)質(zhì)是通過動態(tài)雙向的溝通，從而提高績效、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系對組織發(fā)展的作用和意義

（1）從組織的角度看，有利于組織獲得競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系，既是構(gòu)想描繪組織愿景和使命的過程，又是把組織戰(zhàn)略納入績效管理的過程。這一過程能有效地闡釋與傳播組織的戰(zhàn)略，使得職工的個人目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相契合，使個人的努力方向與組織的一致，從而提高組織的競爭力。（2）從管理者角度看，有利于管理者真正了解職工，實(shí)現(xiàn)有效管理。通過戰(zhàn)略績效管理，改變了管理者與職工之間對立的關(guān)系，而是在組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和職工的工作之間建立起溝通的橋梁。管理者通過與職工共同制訂績效計(jì)劃傳遞組織戰(zhàn)略，同時通過績效反饋及時了解職工的工作狀況和想法，促進(jìn)了組織戰(zhàn)略和個人目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，使管理者和職工間的關(guān)系變得和諧統(tǒng)一，調(diào)動個人的工作積極性。（3）從職工的角度看，有利于職工提升個人績效，實(shí)現(xiàn)自我價值。戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系，一方面使職工在明確組織戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，更好地理解自身崗位工作的內(nèi)容與要求，另一方面可以看清自身表現(xiàn)與組織需求之間的差距，從而促使職工根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，充分發(fā)揮主觀能動性，努力提升績效、實(shí)現(xiàn)價值。

二、G單位的整體概況和績效管理的模式

1、G單位的整體概況

（1）業(yè)務(wù)發(fā)展情況。近年來，G單位業(yè)務(wù)發(fā)展迅速、成果顯著。一是戰(zhàn)略研究服務(wù)重大決策，承擔(dān)開展廣東省“十三五”科技發(fā)展規(guī)劃研究以及各市、縣、鎮(zhèn)各類規(guī)劃的研究與編制任務(wù)；二是以統(tǒng)計(jì)分析研究為重點(diǎn)，開展科技形勢分析和撰寫科技統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告，服務(wù)管理決策科學(xué)化；三是以高新區(qū)管理決策研究為重點(diǎn)，服務(wù)高新區(qū)創(chuàng)新發(fā)展；四是公益性科技文獻(xiàn)服務(wù)多項(xiàng)指標(biāo)位居全國前列。各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開展為促進(jìn)地區(qū)科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展起到了重要的推動作用。（2）人員結(jié)構(gòu)。G單位擁有一支水平高、專業(yè)門類較齊全、研究咨詢力量雄厚的專職科技隊(duì)伍。G單位在職人數(shù)共91人，按學(xué)歷分類，碩士研究生以上學(xué)歷35人，本科學(xué)歷40人，本科以上學(xué)歷人員占比為82%；按資歷分類，高級職稱以上33人，中級職稱36人，初級職稱9人，中級職稱以上人員占比為76%。可見，G單位的業(yè)務(wù)范圍主要是開展科技領(lǐng)域基礎(chǔ)性、前瞻性、戰(zhàn)略性、公益性方面的研究，為國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展提供科學(xué)的理論、方法、數(shù)據(jù)和決策，解決綜合性和重大的科技問題。G單位吸納并擁有一大批高學(xué)歷、具備專業(yè)知識背景的高層次人才，屬于知識密集型科研單位。

2、G單位績效管理的模式

G單位的績效管理基本上等同于績效考核。G單位在年中、年末會各召開一次由中層以上人員參加、由全體職工參加的總結(jié)會，會議將提出并布置下半年、下一年度整個單位的工作計(jì)劃和中心任務(wù)。績效考核方式分為每季度一次的季度考核和一年一次的年度考核兩種，即一年共考核5次。G單位開展季度考核所使用的《季度考核表》已經(jīng)沿用十多年時間了，各科室、各職位的人員使用同一套的考核指標(biāo)體系，各指標(biāo)所賦分值也一直未變。該考核體系總分為100分，由工作態(tài)度（20分）、工作能力（35分）和工作業(yè)績（45分）3個考核維度組成；相應(yīng)維度下設(shè)責(zé)任心、專業(yè)知識、溝通能力、工作效率等共15個測評指標(biāo)。各科室負(fù)責(zé)人根據(jù)職工的季度總結(jié)和一季度以來的工作表現(xiàn)評定考核分?jǐn)?shù)和等級，并對其季度工作撰寫簡要評語及建議獎金發(fā)放比例、系數(shù)、數(shù)額。年度考核則按照上級的文件要求，采用廣東省人社廳統(tǒng)一的表格撰寫年終總結(jié)，主要以“德、能、勤、績、廉”5個方面為考核內(nèi)容，沒有設(shè)定考核指標(biāo)，僅以部門為單位采取自評和互評的方式評定優(yōu)秀、稱職兩種考核等次。無論是季度考核還是年度考核，G單位均沒有使用過戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理所使用的關(guān)鍵績效考評和平衡計(jì)分卡等績效考評方法。

三、G單位績效管理存在的問題

1、績效管理與發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)，個人與組織目標(biāo)結(jié)合度不高

在績效管理過程中，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位職工身上，是保證組織戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵。但是G單位各部門的績效目標(biāo)很多時候不是逐層分解自單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，而是部門為了完成工作任務(wù)、個人為了提高自身績效而設(shè)立的；尤其是個人對于組織目標(biāo)不甚了解，認(rèn)為組織目標(biāo)高高在上，與個人目標(biāo)關(guān)系不大。這就使G單位的績效管理與其戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)，造成了單位績效與個人績效“兩張皮”的現(xiàn)象。這將無法引導(dǎo)所有職工趨向單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，也難以促使每位職工都為單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。

2、將績效管理等同于績效考評，不利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

績效考核是對已設(shè)定的績效目標(biāo)進(jìn)行階段性的評價，關(guān)注的是已發(fā)生或已形成的績效；而績效管理是一個系統(tǒng)，更關(guān)注的是未發(fā)生和將來的績效，績效考核好比是績效管理這條鏈條上的一個結(jié)點(diǎn)，它只是績效管理的其中一個環(huán)節(jié)。G單位的績效管理基本上僅限于績效考核，職工被動接受工作任務(wù)，甚至不了解該項(xiàng)工作的目的。中高層領(lǐng)導(dǎo)即考核者通過季度考核和年度考核兩種考核方式對職工進(jìn)行評分和評定等級，從而使其獲得相應(yīng)的財(cái)務(wù)報(bào)酬，那么考核結(jié)束對于表現(xiàn)一般或者不好的職工只能拿到較低的報(bào)酬，這對于他們認(rèn)清差距、提高績效并無很大幫助。將績效管理等同于績效考評，缺乏對職工行為的引導(dǎo)，對于個人來說，不利于改善個人績效；對于單位來說，也難于實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略管理目標(biāo)，違背了績效管理的根本目的。

3、績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，難以發(fā)揮考核的激勵作用

G單位的績效考核指標(biāo)沿用十多年未變，且各崗位的考核指標(biāo)完全一樣。其問題主要表現(xiàn)在：一是沒有根據(jù)單位不同階段的戰(zhàn)略目標(biāo)和科研人員的工作特點(diǎn)來進(jìn)行定性和定量考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)；二是未根據(jù)單位內(nèi)外部環(huán)境的復(fù)雜變化形勢尤其是沒有結(jié)合近些年來事業(yè)單位面臨的各項(xiàng)重大改革來對考核指標(biāo)做出相應(yīng)調(diào)整；三是沒有針對人員不同的崗位類別、工作性質(zhì)和責(zé)任大小等設(shè)計(jì)不同的考核指標(biāo)體系。這種未能與時俱進(jìn)和因崗而異的考核指標(biāo)體系沒有從組織戰(zhàn)略的維度來設(shè)計(jì)，不能準(zhǔn)確評價職工的業(yè)績和能力，不利于激勵職工和培養(yǎng)人才。

4、績效考評方法簡單，績效考核流于形式

G單位的考評長年采取主管打分、同事互評的方式，沒有采用現(xiàn)代的績效管理工具。以年度考核為例，參加考核的人員基本上年度考核等次都在稱職以上，大家憑主觀印象、個人喜好得出科室民主測評結(jié)果，上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)層后還將再次研究討論并得出最終的考核結(jié)果，這期間情面因素、輪流思想、平均主義、主觀評價等因素均對考核結(jié)果有不同程度的影響。G單位的季度考核和年度考核均存在考評方法傳統(tǒng)簡單以及考核的公平、公開程度不夠的問題，主要依靠主觀和定性評價，缺乏科學(xué)的衡量機(jī)制。

5、績效溝通不到位，績效管理缺乏反饋環(huán)節(jié)

績效溝通應(yīng)貫穿于整個績效管理過程，它是績效管理的核心。G單位制訂績效計(jì)劃的方式，還屬于傳統(tǒng)的行政命令式，即自上而下、逐層施加，科室負(fù)責(zé)人與職工之間缺乏對目標(biāo)如何設(shè)定、如何實(shí)施以及如何實(shí)現(xiàn)進(jìn)行充分溝通。績效監(jiān)控和輔導(dǎo)不夠及時和有效，上級領(lǐng)導(dǎo)由于工作繁忙等原因缺乏對職工工作情況保持持續(xù)的關(guān)注度，也疏于對職工進(jìn)行及時、到位的指導(dǎo)。G單位的績效考核也是單向評價，職工的年終考核不管獲得哪個考核等次，也只是被動地知悉結(jié)果；而對于季度考核，很多職工每個季度的評分幾乎都是一樣的，分?jǐn)?shù)成為一種慣例和形式；有的職工甚至連科室負(fù)責(zé)人給自己打了多少分、評為哪個等級都不知道，同時出現(xiàn)科室負(fù)責(zé)人不說，職工也不好意思去問的現(xiàn)象，反饋環(huán)節(jié)嚴(yán)重缺失?？梢?，在績效管理的各個環(huán)節(jié)，G單位的績效溝通都做得不夠，績效反饋則最為薄弱，這必將不利于職工了解自身的優(yōu)劣勢，也不利于共同總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，從而提高績效水平。

6、對績效管理的重視程度不夠，疏于對考核者的績效管理培訓(xùn)

G單位非常重視單位業(yè)務(wù)的發(fā)展和對市場的開拓，但卻缺乏就績效管理對單位發(fā)展所起重要作用的認(rèn)識，因此不夠重視績效管理工作。在績效管理中，管理中層即各部門負(fù)責(zé)人是實(shí)施的主體，起著橋梁和紐帶的作用，一方面要對單位的績效管理目標(biāo)負(fù)責(zé)，另一方面要對部門職工的績效改進(jìn)負(fù)責(zé)。他們在工作中需要扮演合作伙伴、輔導(dǎo)員、記錄員、公證員四種角色，促使單位的績效管理方案落到實(shí)處。但是G單位過于集中精力追求業(yè)務(wù)成績，各部門尤其是業(yè)務(wù)部門的考核者極少參加有關(guān)管理方面的培訓(xùn)，就連人力資源部的人員也少有機(jī)會參加績效管理方面的培訓(xùn)課程。從管理層的不夠重視到執(zhí)行層的缺乏專業(yè)素養(yǎng)，必然不利于建立有效的績效管理體系。

四、戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系的構(gòu)建路徑

1、與職工共同制訂績效計(jì)劃，提高職工的參與性

績效計(jì)劃是整個績效管理過程的起點(diǎn)，它要求管理者與職工共同討論考核期內(nèi)需要完成的工作任務(wù)和績效目標(biāo)并最終達(dá)成共識，而職工參與是績效計(jì)劃制定的前提。G單位的中高層管理者應(yīng)該在制訂各項(xiàng)績效計(jì)劃時，充分考慮職工的參與性，就職工的工作職責(zé)、任務(wù)的重要性等級、管理者需要提供的幫助、可能遇到的困難及解決方法等一系列問題進(jìn)行深入探討，在此過程中一方面幫助員工找準(zhǔn)路線、認(rèn)清目標(biāo)，另一方面提高職工對績效計(jì)劃的認(rèn)同感和工作積極性。另外，G單位正處于各項(xiàng)事業(yè)單位改革中，其績效計(jì)劃應(yīng)根據(jù)單位內(nèi)外環(huán)境的變化而適時調(diào)整，部門和職工的績效目標(biāo)也應(yīng)隨之有所改變。

2、持續(xù)進(jìn)行績效監(jiān)控和輔導(dǎo)，幫助職工改進(jìn)個人績效

在明確績效計(jì)劃后，只有持續(xù)不斷的監(jiān)控績效和進(jìn)行輔導(dǎo)，才會有好的結(jié)果。G單位的管理者進(jìn)行績效監(jiān)控，一方面是通過不斷的溝通給予職工工作上的支持，另一方面是記錄職工工作過程中的關(guān)鍵時間或績效數(shù)據(jù)，為績效考評提供信息。這樣才能保持職工工作的積極性，同時也避免績效考評時管理者的評分過于主觀或慣性，而是有事實(shí)和數(shù)據(jù)作為依據(jù)的。在績效監(jiān)控的同時，G單位的管理者還要根據(jù)績效計(jì)劃，對職工進(jìn)行持續(xù)的指導(dǎo)，一方面使其工作不偏離組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，另一方面在輔導(dǎo)的過程中不斷提高職工的工作能力和水平。

3、認(rèn)真組織開展績效考評，采取科學(xué)合理的考評

指標(biāo)和考評方法首先，設(shè)立科學(xué)的績效考評指標(biāo)。其一，有效的考核指標(biāo)是以“發(fā)展”為目的和有助于單位改善內(nèi)部管理的。因此，考核指標(biāo)應(yīng)來自于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，要從組織戰(zhàn)略的角度來確定績效是“考什么”。其二，根據(jù)不同的崗位性質(zhì)和責(zé)任大小對考評對象合理分類考評。就G單位而言，其屬于科研類事業(yè)單位，可以將人員分為科研型、管理型和服務(wù)型，分別對應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤崗，根據(jù)每一類型的崗位特點(diǎn)設(shè)置具體的考核目標(biāo)和指標(biāo)。如科研型人員應(yīng)側(cè)重于科研能力和素質(zhì)，管理型人員應(yīng)側(cè)重于管理能力和效益等。其三，指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)注意定性和定量相結(jié)合，尤其應(yīng)注意科研工作不易量化的特點(diǎn)，具有可操作性和可實(shí)現(xiàn)性。其四，指標(biāo)設(shè)置要密切結(jié)合G單位知識密集型組織、高層次人才集中的特點(diǎn)，要能充分激發(fā)和調(diào)動科研人員的工作積極性和能動性。其次，G單位要結(jié)合自身的單位性質(zhì)、考核目的、工作內(nèi)容、人員特點(diǎn)、執(zhí)行成本以及文化氛圍等方面進(jìn)行綜合考慮，例如可以選取以提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)為核心的關(guān)鍵績效指標(biāo)法進(jìn)行考評。

4、及時進(jìn)行績效反饋，有利于職工認(rèn)清差距和找準(zhǔn)努力方向

績效考核結(jié)束后，職工有權(quán)利了解在這一考核周期內(nèi)自己的業(yè)績是否達(dá)到既定目標(biāo)、行為態(tài)度是否符合標(biāo)準(zhǔn)要求，這便于使職工對自身的績效表現(xiàn)有清楚、客觀的認(rèn)識。前面提到G單位的績效反饋環(huán)節(jié)嚴(yán)重缺失，這是個不容小覷的問題。就G單位現(xiàn)有考核方式來說，即季度考核和年度考核，考核者都應(yīng)在考核結(jié)束后，主動與職工進(jìn)行績效面談，將一個考核期以來職工的工作行為和表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)、進(jìn)步與不足、下一階段的行動方向和目標(biāo)進(jìn)行充分交流和溝通，有針對性地指導(dǎo)職工，面談應(yīng)保持開放性和互動性?？冃嬲勔⒁庖环矫嬉蚵毠鬟f單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，另一方面要結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)及時提出下一階段的工作目標(biāo)，這樣才能使職工找準(zhǔn)位置和努力方向，不至于一直原地踏步、停滯不前，促使個人績效與單位績效共同提升。

五、構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系的保障措施

1、落實(shí)組織保障，組建績效管理的領(lǐng)導(dǎo)和執(zhí)行機(jī)構(gòu)

要建立有效可行的績效管理體系，組織高層領(lǐng)導(dǎo)的重視是基礎(chǔ)。G單位應(yīng)成立以單位領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部負(fù)責(zé)人為主要成員的績效管理領(lǐng)導(dǎo)委員會，負(fù)責(zé)績效管理的審查、監(jiān)督和決策等工作；委員會下設(shè)人力資源部績效管理小組，是績效管理小組的落實(shí)者，主要負(fù)責(zé)績效管理的培訓(xùn)、指導(dǎo)和執(zhí)行等日常性工作。G單位應(yīng)通過績效管理領(lǐng)導(dǎo)委員會規(guī)劃單位的愿景和使命，設(shè)定單位的戰(zhàn)略目標(biāo)；通過人力資源部績效管理小組密切聯(lián)系職工，灌輸績效管理理念，引導(dǎo)部門和職工規(guī)范有效地實(shí)施績效管理。組織保障是構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理體系的基礎(chǔ)。

2、加強(qiáng)制度保障，使戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理深入人心

當(dāng)今社會的管理模式越來越提倡“以人為本”的理念，戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理也應(yīng)如此，因?yàn)榻M織的戰(zhàn)略目標(biāo)要層層分解到個人，而組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)依賴于每個人以組織目標(biāo)為方向并為之不懈努力。對于高層次人才集中的G單位而言，科研工作者具有獨(dú)立性、創(chuàng)新性、流動性、講求成就感和平等性等特點(diǎn)，所以更需要采取以人為本的制度模式，才能使單位戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理深入人心。具體應(yīng)體現(xiàn)在以下四個方面：第一，明確G單位職工在績效管理中的主人翁地位，讓其參與制訂績效計(jì)劃、接受績效輔導(dǎo)和反饋、可以保持暢順持續(xù)的績效溝通等，即參與績效管理的全過程；第二，要讓職工深切體會并明白績效管理不是“控制”“束縛”，而是通過持續(xù)不斷地輔導(dǎo)和修正，提高個人績效；第三，要倡導(dǎo)管理者與職工、職工相互之間建立平等、和諧的關(guān)系，讓績效管理在愉悅的氣氛中進(jìn)行；第四，要使職工與單位共同成長，使個人績效目標(biāo)和組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連，充分考慮個人發(fā)展，讓個人也能享受到單位發(fā)展的成果。

3、強(qiáng)化人員保障，開展多層次的績效管理培訓(xùn)工作

管理雙方在績效管理過程中均占據(jù)非常重要的位置，因此加強(qiáng)對兩者的績效管理意識和技能的培訓(xùn)是一項(xiàng)必不可少的工作。首先，人力資源部負(fù)責(zé)績效管理實(shí)施的全過程，既是績效管理制度的設(shè)計(jì)者又是績效管理的監(jiān)督者。G單位應(yīng)充分支持和鼓勵人力資源部的全體人員參加績效管理方面的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，并不斷進(jìn)行再教育，使其成為真正的績效管理“專家”，從而更好地開展工作。其次，要加強(qiáng)對G單位高層管理者在績效管理理念方面的培訓(xùn)，只有獲得高層的重視和認(rèn)可才能更順暢地實(shí)施績效管理。再次，要組織中層管理者參加有關(guān)績效管理的培訓(xùn)和研討，使他們真正掌握績效管理的意義和方法，賦予他們相關(guān)的知識、技巧和能力，中層管理者的支持是績效管理實(shí)施的關(guān)鍵。最后，要開展對G單位普通職工的培訓(xùn)和指導(dǎo)，只有讓他們真心愿意參與績效管理，才能真正發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理的作用。

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