醫(yī)療質(zhì)量績效考核方案精選(九篇)

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第1篇：醫(yī)療質(zhì)量績效考核方案范文

關(guān)鍵詞:醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革 績效考核 考評方案

目前大多數(shù)醫(yī)院績效考核實(shí)行成本核算模式的考評方案，對科室在開展醫(yī)療活動(dòng)中的各項(xiàng)收入和支出進(jìn)行記錄、計(jì)算，結(jié)余按一定比例提成。以收入為導(dǎo)向的成本核算考核體系越來越不適應(yīng)發(fā)展的需要，工作中顯現(xiàn)出許多缺陷。工作量績效考評方案，從根本上切斷科室收入與獎(jiǎng)金分配的關(guān)系，更加關(guān)注綜合目標(biāo)，關(guān)注醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，技術(shù)難度、成本控制、群眾滿意度，避免單純的經(jīng)濟(jì)取向。它是以工作量考核為基礎(chǔ)，技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配，堅(jiān)持向高風(fēng)險(xiǎn)、關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才、臨床一線傾斜的綜合考評模式。工作量績效考評方案依據(jù)RBRVS評估項(xiàng)目及內(nèi)容引入績效費(fèi)率、護(hù)理時(shí)數(shù)概念，這些先進(jìn)理念的引入，使得醫(yī)院績效考評工作更趨合理。筆者從一個(gè)財(cái)務(wù)人員角度，談?wù)勧t(yī)院績效工資考評方面的幾點(diǎn)建議。

一、以收入為導(dǎo)向的成本核算方案存在的缺陷

無法全面反映不同科室醫(yī)療服務(wù)高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)的價(jià)值含量；不能體現(xiàn)提供不同醫(yī)療服務(wù)所需的技術(shù)含量和風(fēng)險(xiǎn)因素。如化驗(yàn)費(fèi)和手術(shù)費(fèi)，化驗(yàn)室人員只要遵守操作規(guī)程，就可輕松完成本職工作，。對一名外科醫(yī)生來說，需要高度付出，才能成功完成一例手術(shù)。兩者的技術(shù)含量和風(fēng)險(xiǎn)含量是不同的，是無法用收入簡單衡量的。

以科室為核算單元，以收入為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，科室間缺乏可比性。由于科室的規(guī)模水平、醫(yī)院投入、技術(shù)水平等不同，收入存在明顯的差異。如我院消化內(nèi)科購置了胃鏡等大型醫(yī)療設(shè)備，收入大幅度提高，該科室績效工資平均水平在內(nèi)科系統(tǒng)前列。相反傳染科，該科室承擔(dān)了本地區(qū)傳染病的防治，在公共衛(wèi)生服務(wù)方面不可缺少，但是該科室收不抵支，僅以收支為依據(jù)，衡量科室績效工資顯然是不公平的。

科室獎(jiǎng)金數(shù)與工作量間的相關(guān)性較差，難以反映實(shí)際工作量水平的變化，醫(yī)生和護(hù)理人員的工作全部以收入來體現(xiàn)，無法反映各自的工作數(shù)量和質(zhì)量，科室受醫(yī)療服務(wù)、衛(wèi)生材料價(jià)格等外部因素影響比重大。如我院2011年2月依據(jù)市物價(jià)局、衛(wèi)生局聯(lián)合下發(fā)的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，對部分醫(yī)療項(xiàng)目進(jìn)行了調(diào)整，由于CT收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的提高，影像科績效工資大幅度提高，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于臨床一線科室。

導(dǎo)致醫(yī)療費(fèi)用的不正當(dāng)增長?？剖覟樘岣呤杖耄蜁?huì)為病人多開檢查項(xiàng)目，而不是因病情的需要；科室為提高收入，就會(huì)擅自提高醫(yī)療項(xiàng)目收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，濫向病人收費(fèi)；科室為提高收入，就會(huì)故意延長病人在院時(shí)間，增加病人的平均住院日。以上幾種現(xiàn)象導(dǎo)致醫(yī)療費(fèi)用的不斷增長，增加了病人的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，嚴(yán)重影響了白衣天使形象和公立醫(yī)院的聲譽(yù)。

二、以工作量為基礎(chǔ)的績效考評方案優(yōu)勢

(一)符合國家深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革要求

符合國家深化醫(yī)藥衛(wèi)生改革的要求，新醫(yī)改方案中提出“改革人事制度，完善分配激勵(lì)機(jī)制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性?！?/p>

符合2010年衛(wèi)生部等五部委聯(lián)合《關(guān)于公立醫(yī)院改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》的要求，《意見》中提出，二級以上公立醫(yī)院全面推進(jìn)十項(xiàng)改革措施，其中績效考核要求二級以上公立醫(yī)院要積極開展人事和收入分配制度，完善人員績效考核制度，實(shí)行崗位績效工資，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。要從根本上切斷科室收入與獎(jiǎng)金分配的關(guān)系，更加關(guān)注綜合目標(biāo)，關(guān)注醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)難度、成本控制、群眾滿意度，提高臨床一線護(hù)士和醫(yī)師工資待遇水平。

(二)符合醫(yī)院自身發(fā)展要求

工作量績效考評方案，改變過去以科室為核算單元，對各項(xiàng)收入和支出進(jìn)行記錄、計(jì)算，結(jié)余按一定比例提成核算模式，績效考核僅僅局限于會(huì)計(jì)核算，充分發(fā)揮會(huì)計(jì)人員財(cái)務(wù)管理職能，提升醫(yī)院管理水平，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

工作量績效考評方案可以提升職工的積極性、創(chuàng)造性，充分體現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員的技術(shù)價(jià)值，激發(fā)員工的工作積極性，不斷創(chuàng)新工作，改變過去以收入為導(dǎo)向的思想，轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨ぷ髁?、服?wù)質(zhì)量和病人滿意度為重點(diǎn)，醫(yī)患關(guān)系去向融洽，充分體現(xiàn)了醫(yī)院的公益性。

工作量績效考評方案可以發(fā)揮醫(yī)院管理人員的管理職能，提高工作效率。醫(yī)院通過信息化平臺，對各種財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行整合，減少人為因素影響，充分發(fā)揮財(cái)務(wù)人員的管理職能，提高工作效率。

三、以工作量考核為基礎(chǔ)績效考評具體實(shí)施方案

根據(jù)年度預(yù)算方案，確定績效工資在人員經(jīng)費(fèi)的比例，嚴(yán)格控制績效工資增長幅度，保證醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

根據(jù)崗位不同進(jìn)行分類，全院醫(yī)師、護(hù)士、技師、行政后勤全面分開，充分體現(xiàn)不同崗位的勞動(dòng)投入價(jià)值，依據(jù)工作量大小、質(zhì)量優(yōu)劣和滿意度等情況，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，適當(dāng)分開檔次，績效分配向臨床一線傾斜。

總之績效管理是醫(yī)院管理的一部分，它需要醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層面的關(guān)注，績效工資考評方案選取適當(dāng)與否，關(guān)系到患者、職工甚至社會(huì)的利益，關(guān)系到職工積極性、創(chuàng)造性的提升。當(dāng)然以工作量為基礎(chǔ)的績效考評方案的有效實(shí)施，需要質(zhì)量控制和綜合目標(biāo)考核等手段配合。公立醫(yī)院績效考評需要不斷探索，在成長中不斷完善。

參考文獻(xiàn)：

[1]張永征.以績效考評為核心的財(cái)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)交流與探討,公立醫(yī)院改革試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)高峰論壇，2011

[2]郭愛群,李志明.績效理論與醫(yī)院核心競爭力,中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì),2005

[3]蔡志明,王琦,王光明.醫(yī)院績效評估與績效管理,2005

[4]陳萬春,曹書杰.公立醫(yī)院績效管理辦法與測評指標(biāo)體系研究,中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì),2007

第2篇：醫(yī)療質(zhì)量績效考核方案范文

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院；績效工資；考核；改革

一、公立醫(yī)院績效工資考核分配改革的背景

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，醫(yī)院競爭越來越激烈，公立醫(yī)院要立足市場，就要通過績效工資考核的方式來調(diào)動(dòng)職工積極性，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，優(yōu)化資源配置，減輕患者負(fù)擔(dān)，通過激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的公益性，合理分配公共衛(wèi)生服務(wù)資源，使患者享受優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)，從而解決“看病貴、看病難”的社會(huì)問題，所以人力資源在醫(yī)療市場競爭中的地位舉足輕重。但由于歷史原因，相當(dāng)一部分公立醫(yī)院的績效工資考核存在平均主義大鍋飯的現(xiàn)象，績效工資沒有向臨床一線醫(yī)護(hù)人員傾斜，醫(yī)護(hù)人員創(chuàng)造的價(jià)值和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)沒有在績效工資中充分體現(xiàn)，行政后勤按人頭分配績效工資現(xiàn)象嚴(yán)重，績效工資沒有與工作量和貢獻(xiàn)率掛鉤，在職工之間差距沒有拉開，影響工作積極性，造成部分醫(yī)護(hù)人員工作中有慵懶現(xiàn)象，這會(huì)削弱公立醫(yī)院的競爭力，影響醫(yī)院的生存，因此績效工資考核分配方案改革的必要性迫在眉睫。

二、公立醫(yī)院績效工資分配考核方案的內(nèi)容

1.績效考核的方式和方法

績效工資考核方案改革應(yīng)該以保證絕大數(shù)職工績效工資增長，適當(dāng)拉開差距為目標(biāo)，向臨床一線和技術(shù)含量高的崗位傾斜。績效工資考核以量化考核的形式進(jìn)行，由相關(guān)行政職能科室實(shí)施考核和評價(jià)，得出各項(xiàng)分值，并匯總為考核百分?jǐn)?shù)?？冃ЧべY分配以院科兩級分配的形式進(jìn)行，科內(nèi)二次分配由科室制定，各科室制定二次分配細(xì)則并報(bào)醫(yī)院批準(zhǔn)后實(shí)行?？冃ЧべY是在考核工作量、工作質(zhì)量和實(shí)際貢獻(xiàn)等綜合因素的基礎(chǔ)上，按考核分?jǐn)?shù)對收支結(jié)余進(jìn)行分配。考核項(xiàng)目設(shè)行政管理指標(biāo)、醫(yī)療護(hù)理服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)（包括技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)和醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量）、工作量指標(biāo)（包括臨床和公共衛(wèi)生）和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行指標(biāo)，其中醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)占60%、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行指標(biāo)占6.7%、工作量指標(biāo)占20%、行政管理指標(biāo)占13.3%（不同類型的科室，指標(biāo)類型的權(quán)重可能不同），實(shí)行百分制考核。核算科室績效工資=核算科室當(dāng)月結(jié)余×分配比例×考核分?jǐn)?shù)×全院調(diào)節(jié)系數(shù)；核算科室當(dāng)月結(jié)余=核算科室當(dāng)月收入-核算科室當(dāng)月成本；全院調(diào)節(jié)系數(shù)=全院可發(fā)績效工資總額÷全院績效工資計(jì)算值總額；全院可發(fā)績效工資總額由院務(wù)委員會(huì)根據(jù)醫(yī)院當(dāng)月的結(jié)余情況討論確定，一般控制在醫(yī)療收入的20%范圍內(nèi)。

2.科室收入核算的內(nèi)容

科室核算收入為醫(yī)療收入，包括直接收入和間接收入兩部分。對臨床科室（開單科室），直接收入（如掛號收入、診金收入、本科操作的手術(shù)收入和治療收入、本科操作檢查收入）按100%全額計(jì)入科室收入，間接收入（如化驗(yàn)收入、注射收入、其他科操作治療收入、其他科操作檢查收入）按30%比例計(jì)入科室收入。對輔助科室（操作科室），按操作收入70%比例計(jì)入科室收入。

3.科室成本核算的內(nèi)容

核算成本指直接成本和間接成本，直接成本包括：（1）人員費(fèi)用、儀器設(shè)備折舊費(fèi)、水費(fèi)、電費(fèi)、洗滌費(fèi)；（2）醫(yī)用耗材、低值易耗品、辦公用品、用于治療的藥品和試劑支出，以上項(xiàng)目按各倉庫提供的出庫單計(jì)入科室成本；（3）差旅費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、會(huì)議費(fèi)、設(shè)備維修費(fèi)、車輛運(yùn)行費(fèi)，以上項(xiàng)目憑發(fā)票計(jì)入科室成本；（4）醫(yī)療事故及差錯(cuò)、病人欠費(fèi)，根據(jù)醫(yī)院規(guī)定適當(dāng)進(jìn)入成本。間接成本包括電話費(fèi)、清潔費(fèi)、保安費(fèi)、電梯消防保養(yǎng)費(fèi)，按科室人數(shù)分?jǐn)傎M(fèi)用計(jì)入科室成本。

三、公立醫(yī)院實(shí)行績效工資考核改革的影響

1.臨床科室醫(yī)護(hù)人員增收節(jié)支

實(shí)行績效工資考核方案改革后，臨床一線科室醫(yī)護(hù)人員積極性提高，都想方設(shè)法提高科室收入，如出去進(jìn)修培訓(xùn)，把新醫(yī)療技術(shù)帶回醫(yī)院，開設(shè)特色診療項(xiàng)目；因?yàn)榭己朔桨钢杏锌刂迫司M(fèi)用和藥品比例指標(biāo)，醫(yī)生開處方多使用國家基藥和省增補(bǔ)藥品目錄中的藥品，少用非基藥品，合理用藥，杜絕“大處方”，降低藥品比例，切實(shí)減輕病人負(fù)擔(dān)；作為科室“管家”的護(hù)士長動(dòng)員科室人員節(jié)約支出，如辦公用紙正反兩面使用、簽字筆更換用換筆芯代替換整支筆的方法，除人力成本和因醫(yī)療業(yè)務(wù)增加而相應(yīng)增長的藥品費(fèi)、衛(wèi)生材料費(fèi)外，日常支出減少，科室人均核算成本率下降（科室人均核算成本率=科室人均核算成本÷科室人均核算收入）。

2.樹立整體醫(yī)療觀念，實(shí)施人性化醫(yī)療服務(wù)

公立醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量跟民營醫(yī)院相比有待提高，落實(shí)人性化醫(yī)療流程，提高醫(yī)院的服務(wù)水平一直以來都是公立醫(yī)院需要完善的管理內(nèi)容，實(shí)行新績效工資考核后，醫(yī)護(hù)人員積極性和自主意識進(jìn)一步提高，從市場化角度看待醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展，院領(lǐng)導(dǎo)和科主任提出建立醫(yī)療服務(wù)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的措施和理念，例如取消先掛號后看病的流程，配置一卡通自助機(jī)，病人可以利用自助機(jī)繳費(fèi)，簡化手續(xù)、縮短看病時(shí)間；提供預(yù)約掛號服務(wù)，方便患者；開展“優(yōu)質(zhì)護(hù)理”，尤其是在住院部樹立護(hù)理人員以病人為中心的人性化護(hù)理服務(wù)，實(shí)現(xiàn)心理、生理的治療模式的需要，使病人的疾病不僅能獲得滿意的診治，而且能使其獲得心理上的舒適、安慰、愉悅等多元化的需求。

3.科室發(fā)展不均衡的差距進(jìn)一步擴(kuò)大

績效考核以科室為核算單位，以科室收支結(jié)余為核算基礎(chǔ)，實(shí)行績效考核改革后科室之間的醫(yī)療收入差距擴(kuò)大。一些有?？铺厣目剖?，因傳統(tǒng)優(yōu)勢如專家多、醫(yī)生經(jīng)驗(yàn)豐富、治療設(shè)備先進(jìn)、藥物齊全，門診量一直平穩(wěn)發(fā)展；一些新成立的科室因適應(yīng)市場需求，且科室人員年輕有活力，肯拼搏、創(chuàng)造力強(qiáng)，業(yè)務(wù)量持續(xù)增長；一些缺乏高端醫(yī)療技術(shù)人員的科室，因?yàn)闆]有好的科室?guī)ь^人和醫(yī)療設(shè)備比較落后，發(fā)展一直滯后。因?yàn)榭冃ЧべY是和結(jié)余掛鉤的，支出在人為因素控制相對固定的情形下，收入是決定績效工資高低的重要因素，收入高的科室績效工資高，收入少的科室績效工資低，最高和最低科室之間績效工資相差上千元，這打擊了落后科室發(fā)展的積極性。

4.績效工資分配的激勵(lì)作用與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配

績效工資考核以量化考核的形式進(jìn)行，一個(gè)重要指標(biāo)就是工作量考核，根據(jù)工作量考核得出的績效工資體系，缺點(diǎn)在于造成各項(xiàng)收入的增加主要依賴工作數(shù)量的提高，而不是工作質(zhì)量的提高，沒有體現(xiàn)醫(yī)生的勞務(wù)價(jià)值和技術(shù)價(jià)值。醫(yī)務(wù)人員在追求工作量的過程中，容易重視短期效益，這不利于技術(shù)水平提高，不利于醫(yī)院長期發(fā)展，與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)不想匹配。

四、公立醫(yī)院績效工資考核方案改進(jìn)對策

1.增加績效工資考核核算指標(biāo)

以收入-支出=結(jié)余為核算基礎(chǔ)，擴(kuò)大醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)態(tài)度考核范圍；增加病人滿意度測評，作為病人對科室醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量的評價(jià)，可以分為服務(wù)態(tài)度滿意和醫(yī)療技術(shù)滿意，分三個(gè)等級：滿意、基本滿意、不滿意，在病人出院時(shí)對醫(yī)護(hù)人員的評價(jià)錄入信息系統(tǒng)，把考核結(jié)果作為醫(yī)護(hù)人員的考核數(shù)據(jù)；提高高難度發(fā)展技術(shù)指標(biāo)的考核比重，重視科研成果，對有科研項(xiàng)目的科室額外加分，鼓勵(lì)科室開展科研項(xiàng)目。通過以上指標(biāo)的設(shè)定使醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益得到兼顧。

2.幫助發(fā)展落后的科室，適度給予扶持政策

為了幫助落后的科室，院部應(yīng)該高薪引進(jìn)經(jīng)驗(yàn)豐富的人才作為科室?guī)ь^人，帶入新的治療技術(shù)和理念，使原有的醫(yī)務(wù)人員學(xué)識有所提高；還應(yīng)該購入必要的醫(yī)療設(shè)備，以便開展新項(xiàng)目使用。計(jì)算科室成本時(shí)，可以暫時(shí)不包括新購設(shè)備折舊費(fèi)、人力成本可以剔除一些項(xiàng)目，等科室業(yè)務(wù)收入有明細(xì)增長時(shí)才把剔除項(xiàng)目計(jì)入成本。院部也要鼓勵(lì)科室原來的醫(yī)生外出進(jìn)修培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)一半由院部負(fù)擔(dān)，一半由科室負(fù)擔(dān)。

3.鼓勵(lì)創(chuàng)新，建立創(chuàng)新價(jià)值倍數(shù)

創(chuàng)新是醫(yī)院發(fā)展的動(dòng)力，沒有創(chuàng)新就沒有發(fā)展。公立醫(yī)院要把創(chuàng)新作為醫(yī)院的長期發(fā)展戰(zhàn)略，鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)人員創(chuàng)新，引進(jìn)和開展新技術(shù)，對發(fā)明新診療方法的工作人員，根據(jù)創(chuàng)新程度，在績效工資創(chuàng)新部分給予倍數(shù)相乘，以資鼓勵(lì)創(chuàng)新，促使醫(yī)院整體醫(yī)療水平提高，從而提升綜合實(shí)力。

4.協(xié)調(diào)科室之間的關(guān)系，績效考核做到公平、公正

實(shí)行績效考核，在臨床科室、醫(yī)技部門、行政后勤管理科室之間必然會(huì)產(chǎn)生矛盾，正確協(xié)調(diào)不同科室之間的關(guān)系，遵循公平、公正原則是醫(yī)院有效實(shí)施績效工資考核的基礎(chǔ)，醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的工作業(yè)績來確定績效工資，從而調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員積極性，加強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)公立醫(yī)院發(fā)展。

5.建立績效工資考核方案反饋機(jī)制

績效工資改革應(yīng)該爭取全體醫(yī)務(wù)人員和行政后勤人員參加，過去績效考核常被誤認(rèn)為是院領(lǐng)導(dǎo)和中層干部的事情，實(shí)際上，績效考核應(yīng)該是一個(gè)全員參加的事情，任何人都會(huì)影響績效考核的過程和結(jié)果?？冃Ч芾硪彩且粋€(gè)需要員工不斷反饋意見的過程，建立透明反饋機(jī)制，是公立醫(yī)院績效工資考核長遠(yuǎn)發(fā)展的需求，在反饋過程中發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，不斷吸收總結(jié)意見、完善績效工資考核方案，加強(qiáng)方案的可操控性。

五、結(jié)語

公立醫(yī)院建立績效工資考核制度是深化醫(yī)院改革的需求，同時(shí)也是激發(fā)醫(yī)護(hù)人員工作積極性，提高醫(yī)療技術(shù)水平和優(yōu)質(zhì)護(hù)理質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的手段，成熟的績效工資考核方案能夠使醫(yī)院工作人員的自我價(jià)值得到認(rèn)同，使每個(gè)人的行為融入醫(yī)院建設(shè)中，形成融洽向上的醫(yī)院文化，使醫(yī)院的綜合實(shí)力得到提高，這對醫(yī)院的發(fā)展有著重要的戰(zhàn)略意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]程之紅，蔣平.對完善我國公立醫(yī)院績效分配模式的思考[J].中國醫(yī)院管理，2011，31（9）：39-41.

第3篇：醫(yī)療質(zhì)量績效考核方案范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績效工資 改進(jìn)措施

中圖分類號：F244.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）04-155-02

一、我國醫(yī)院績效工資分配實(shí)證探討的背景

“績效工資”這一概念源于2006年國務(wù)院關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案。該方案提出，事業(yè)單位實(shí)施崗位績效工資制度，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分組成。其中,崗位工資與薪級工資屬于基本工資,基本工資執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)；績效工資中的“績”指工作業(yè)績，以數(shù)量為主，“效”指工作成效，含工作效率、效果和效益等，以質(zhì)量為主。其中，工作效率講工作的快慢；工作效果講工作結(jié)果的好壞或優(yōu)劣；工作效益講經(jīng)過人的工作后，單位可能投入的成本和獲取的收益及其關(guān)系，含社會(huì)或經(jīng)濟(jì)的等。從總體來說，績效工資的績效是要同時(shí)注重業(yè)績數(shù)量和質(zhì)量的，不能只看數(shù)量而忽視質(zhì)量，也不能只強(qiáng)調(diào)質(zhì)量而不看數(shù)量?？冃鞘杖敕峙渲小盎睢钡牟糠?，即拉開收入分配差距的工資。

2008年12月21日和2009年9月2日，國務(wù)院兩次常務(wù)會(huì)最終形成事業(yè)單位績效工資推行的“四個(gè)原則”，并決定事業(yè)單位實(shí)施績效工資“分三步走”的原則方案，即2009年1月1日起在全國范圍內(nèi)的義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資，2009年10月1日起在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和2010年1月1日起在其他事業(yè)單位相繼實(shí)施績效工資。

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入，新醫(yī)改方案的出臺,醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善，我國醫(yī)院的發(fā)展也取得了令人矚目的成就。按照國務(wù)院的要求,建立新型的績效工資考核分配制度，加強(qiáng)績效管理，是醫(yī)院面臨的新課題。我國醫(yī)院實(shí)施績效工資的目的就在于如何利用工資杠桿，吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀的人才，使他們的能力得以充分和持續(xù)地發(fā)揮，充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，激勵(lì)工作人員努力做好本職工作，為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實(shí)惠。由于醫(yī)院的績效工資要和醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤，這就要求醫(yī)院根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)和要求，實(shí)行分類考核，建立完善的績效管理體系，真正體現(xiàn)按“績效分配”的原則，有效實(shí)施績效工資制度，有利于充分挖掘工作人員的工作潛力，有利于管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。因此，在實(shí)施績效工資制度中，醫(yī)院的績效工資制度該進(jìn)行怎樣的改革，怎樣發(fā)揮出績效工資制度的激勵(lì)作用，是增強(qiáng)醫(yī)院競爭力的重要問題，也是每一個(gè)醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問題。

二、當(dāng)前我國醫(yī)院崗位績效工資分配的制度

目前,許多醫(yī)院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎(jiǎng)金兩部分，其中基本工資是按照國家規(guī)定,根據(jù)工作人員職務(wù)與級別的不同,執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)。獎(jiǎng)金（也作為醫(yī)院當(dāng)前的績效工資）是作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬，其考核與分配方案由各醫(yī)院自行制定。

大多數(shù)醫(yī)院在獎(jiǎng)金核算過程中，按科室收支結(jié)余的一定比例提取獎(jiǎng)金，把科室的收支結(jié)余作為科室獲取獎(jiǎng)金的唯一依據(jù)或主要依據(jù),而對其他因素考慮較少；還有些醫(yī)院采用按收入計(jì)提獎(jiǎng)金額度，或按人頭平均分配獎(jiǎng)金，或只要上班或多或少都有獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)金分配制度，這在一定程度上雖然可以起到調(diào)動(dòng)職工積極性的作用，但不利于醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展，對引導(dǎo)員工的價(jià)值取向，對落實(shí)以病人為中心的宗旨等方面造成一系列問題。

在各醫(yī)院績效工資分配中，應(yīng)以體現(xiàn)薪酬的能力導(dǎo)向和績效導(dǎo)向?yàn)樵瓌t,體現(xiàn)“效率與公平并重”為原則，要讓知識、能力、貢獻(xiàn)成為績效工資中應(yīng)集中體現(xiàn)的付酬因素，從而使薪酬從過去平均主義的簡單支付轉(zhuǎn)變?yōu)榕c環(huán)境、組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，以期達(dá)到吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀人才的目的；就是要堅(jiān)持以人為本的理念，全力推進(jìn)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤技能三支隊(duì)伍的協(xié)調(diào)發(fā)展。在優(yōu)質(zhì)資源向優(yōu)秀人才傾斜的同時(shí)，讓全院醫(yī)護(hù)人員（包括離退休醫(yī)護(hù)人員），共享事業(yè)發(fā)展的成果，努力形成廣大醫(yī)護(hù)人員各盡其能、各得其所而又和諧相處的良好局面。

三、我國醫(yī)院績效工資分配中存在的問題

1.某些醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的重視程度不夠充分?？冃Ч芾韺︶t(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義，績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進(jìn)行科學(xué)、合理、公正的評價(jià)；有利于人力資源決策和薪酬分配；有利于激勵(lì)全體工作人員的工作熱情；有利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，全體工作人員特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視。然而現(xiàn)實(shí)情況是醫(yī)院管理者對績效管理沒有充分認(rèn)識，認(rèn)為績效工資只是獎(jiǎng)金的一種形式，沒有對醫(yī)院科室部門績效管理進(jìn)行周密布署，更不能制定出行之有效的績效工資考核項(xiàng)目，不能做到事前計(jì)劃，事中跟蹤，事后考核、分析與改進(jìn)。因此，很多醫(yī)院的績效工資管理工作只是流于形式，不能確實(shí)起到激勵(lì)工作人員持續(xù)改進(jìn)工作并最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的效用。

2.績效工資指標(biāo)考核不夠細(xì)劃。醫(yī)院具有崗位構(gòu)成復(fù)雜、績效管理面廣、指標(biāo)量化困難等特點(diǎn)。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的,工作性質(zhì)、收入渠道、效益程度差別較大?？冃ЧべY分配要以實(shí)際貢獻(xiàn)多少、技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任輕重為向?qū)?，在績效考核過程中，按照各科室、各崗位績效管理目標(biāo)實(shí)施考核，績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是績效工資分配的主要依據(jù)，直接牽涉到工作人員的切身利益。在績效工資分配上要依據(jù)考核結(jié)果和工作實(shí)際，向重點(diǎn)科室、重點(diǎn)崗位傾斜，同時(shí)兼顧一般，使績效工資分配真正起到獎(jiǎng)勤罰懶、激人奮進(jìn)的效果。使工作人員在績效管理考核中得到組織的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。如績效考核尺度制定不當(dāng)，核算方法不妥，將導(dǎo)致績效工資分配不合理。而目前很多醫(yī)院不能細(xì)劃績效工資的考核項(xiàng)目，盡管在績效工資分配方案上提倡拉開檔次多勞多得，但實(shí)際上多數(shù)醫(yī)院的績效工資分配基本上還是“大鍋飯”，各科室由于效益不同獎(jiǎng)金也不一樣。但同一科室的人員，多是按人頭平均分配，對關(guān)鍵崗位和成績突出的工作人員雖然在獎(jiǎng)金分配上有所傾斜，但力度不夠，起不到激勵(lì)的作用。

3.某些績效工資指標(biāo)量化困難。醫(yī)院不同于企業(yè)，產(chǎn)品質(zhì)量有嚴(yán)格的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)物樣品，表述比較準(zhǔn)確，易于把握。其醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、貢獻(xiàn)大小、部門效益等相關(guān)因素很難量化，也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，許多指標(biāo)的評價(jià)需要患者的參與。然而，醫(yī)院在績效指標(biāo)分解上存在著量化困難，往往是指標(biāo)制定較詳細(xì)，落實(shí)難。

四、完善醫(yī)院績效工資制度的改進(jìn)措施

1.提高醫(yī)院管理者對績效工資管理的重視程度?？偫碓诓煌膱龊隙啻翁岬健翱冃ЧべY”的話題，其政治意義是非常深遠(yuǎn)的，這實(shí)際上就是溫總理親自推行績效管理的具體行動(dòng)。他說“要綜合考慮工作量、能力和貢獻(xiàn)大小認(rèn)真評定，以調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員積極性，更好地服務(wù)廣大群眾。”“評定專業(yè)技術(shù)職稱，健全績效考核制度，實(shí)行績效工資就有了基礎(chǔ)?！贬t(yī)藥衛(wèi)生體制改革實(shí)施績效工資是醫(yī)療衛(wèi)生改革的一個(gè)非常重要的內(nèi)容。

可見，績效工資的分配不僅關(guān)系到工作人員的切身利益，而且對醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者對績效管理要給予充分的認(rèn)識，績效考核方案的制定要依據(jù)各部門、各崗位的實(shí)際情況，既要具有挑戰(zhàn)性，又要有科學(xué)性。績效考核要與獎(jiǎng)懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓(xùn)等掛鉤，讓績效考核真正起到促進(jìn)和激勵(lì)作用。

2.科學(xué)合理地細(xì)劃績效工資考核指標(biāo)。醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要通過各部門及全體工作人員的共同努力，績效指標(biāo)的制定既要科學(xué)合理便于操作，又要有所難度，激人奮斗。績效工資分配要以實(shí)際貢獻(xiàn)多少、技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任輕重為向?qū)?，在績效考核過程中，按照各科室、各崗位績效管理目標(biāo)實(shí)施考核。

比如，“風(fēng)險(xiǎn)程度”是指在提供該項(xiàng)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目操作過程中，患者發(fā)生并發(fā)癥和醫(yī)療意外的概率，以及患者后果的嚴(yán)重程度。在以“風(fēng)險(xiǎn)程度大小”作為績效工資考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)由專家按照風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生順序，由低到高、由輕到重，按1~100分的相對值給予風(fēng)險(xiǎn)程度賦值。分值與績效工資成正比。其他考核項(xiàng)目依此類推，一一細(xì)劃。

績效指標(biāo)通過層層分解，層層落實(shí)，相互監(jiān)督，定期考核，將整個(gè)績效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績效管理目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，增強(qiáng)工作人員服務(wù)質(zhì)量意識，提高醫(yī)療技術(shù)水平和患者滿意度，使醫(yī)院整體實(shí)力得到加強(qiáng)，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.量化評價(jià)績效工資的考核指標(biāo)。隨著時(shí)間的推移，“績效”一詞的含義也不在斷豐富。近年來，“績效”的概念越來越強(qiáng)調(diào)公共服務(wù)的質(zhì)量和顧客的滿意度。在醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、貢獻(xiàn)大小、部門效益等很難量化的相關(guān)因素中，也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，確實(shí)很難量化，許多指標(biāo)的評價(jià)需要患者的參與；因而經(jīng)過幾年的探索，上海市浦東地區(qū)在這方面給出了經(jīng)驗(yàn)。

以貢獻(xiàn)大小為例，可以通過人均貢獻(xiàn)率來進(jìn)行量化。他們首先把基本醫(yī)療服務(wù)量化，吊兩瓶鹽水算一個(gè)單位工作，家庭病床則折合四個(gè)單位工作，通過計(jì)算人均工作量來考核醫(yī)療機(jī)構(gòu)的運(yùn)行效率，以確定貢獻(xiàn)大小等。

考核指標(biāo)越細(xì)劃，對績效工資考核越全面；考核指標(biāo)越量化，對績效工資的評定依據(jù)就越充分?？冃Э己酥笜?biāo)一經(jīng)確定,要保持相對穩(wěn)定。在實(shí)施過程中,隨著條件、環(huán)境的變化考核指標(biāo)和內(nèi)容也會(huì)有所變化,相關(guān)職能部門應(yīng)適時(shí)對績效考核情況進(jìn)行評價(jià),及時(shí)補(bǔ)充、修改、完善考核指標(biāo)和內(nèi)容,使績效管理考核更加科學(xué)規(guī)范。

總之，實(shí)施績效工資涉及廣大醫(yī)院工作人員的切身利益，政策性強(qiáng)，工作任務(wù)重。單位領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，周密安排，精心組織，加強(qiáng)指導(dǎo)，妥善處理各方面關(guān)系，切實(shí)解決好實(shí)施中出現(xiàn)的問題，確保績效工資實(shí)施工作平穩(wěn)進(jìn)行。

參考文獻(xiàn):

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第4篇：醫(yī)療質(zhì)量績效考核方案范文

[關(guān)鍵詞] 公立醫(yī)院；績效工資；問題與對策

[中圖分類號] R179.323 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] C [文章編號] 1673-7210（2012）05（b）-0161-02

近幾年來，隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐步深入，國家新醫(yī)改方案的出臺，公立醫(yī)院為了增強(qiáng)的整體效能和塑造核心競爭力，相繼建立起新型的績效工資運(yùn)行機(jī)制，把勞動(dòng)報(bào)酬與崗位責(zé)任、技術(shù)含量、服務(wù)質(zhì)量、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件和崗位工作量掛鉤，基本實(shí)行了以崗定薪、崗變薪變的有責(zé)任、有激勵(lì)、有約束、有競爭、有活力的綜合考核和績效工資分配制度，促進(jìn)了公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。但是，加強(qiáng)綜合績效考核，如何確定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)，如何平衡公平與效率的關(guān)系，如何通過薪酬績效體系的變革改變已習(xí)慣盈利模式的醫(yī)院，使之回歸公益，以取得良好的發(fā)展績效，已成為醫(yī)院科學(xué)化管理的必然趨勢。筆者結(jié)合本院績效工資改革的實(shí)際，提出對策建議加以探討。

1 問題

1.1 缺乏有效的績效工資考核機(jī)制

影響績效管理的原因，包括醫(yī)院文化、價(jià)值觀、高層的態(tài)度與決心、績效管理方案設(shè)計(jì)的科學(xué)性、各級人員的執(zhí)行力，管理技術(shù)水平等[1]。目前，醫(yī)院以績效工資替代獎(jiǎng)金、津貼的現(xiàn)象普遍存在。一是現(xiàn)階段，由于醫(yī)院實(shí)行的仍然是職稱等級工資制，管理層認(rèn)為績效工資管理只是對員工個(gè)人的績效問題，缺乏對科室績效的計(jì)劃、考評、分析與改進(jìn)和績效管理制度，將績效管理等同于單純的獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)金分配。二是基礎(chǔ)薪酬比重過大，績效薪酬部分過小，沒有充分體現(xiàn)按勞、按貢獻(xiàn)、按技術(shù)、按責(zé)任、按風(fēng)險(xiǎn)、按管理要素分配的原則，起不到工資應(yīng)有的激勵(lì)作用，導(dǎo)致績效管理工作流于形式，從而使績效管理失去了激勵(lì)員工業(yè)績，持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)的效用。

1.2 綜合管理指標(biāo)量化困難，無法體現(xiàn)公正性

如何進(jìn)行崗位考核，是一個(gè)全新的課題，醫(yī)院在績效指標(biāo)層層分解的過程中，存在著許多難以量化的關(guān)鍵績效領(lǐng)域。一是醫(yī)院作為特殊行業(yè)，績效工資必須考慮社會(huì)公益性，但是其醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度等社會(huì)效益指標(biāo)沒有統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，每項(xiàng)服務(wù)指標(biāo)難以確定合適的價(jià)值，很難用簡單的成本收入進(jìn)行衡量。二是在績效工資標(biāo)準(zhǔn)制訂上存在不均衡性，因?yàn)閸徫还べY制要求以崗位為基礎(chǔ)，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變。但是，由于醫(yī)院內(nèi)部崗位構(gòu)成復(fù)雜，缺乏全國統(tǒng)一的崗位工作規(guī)范，加之不同類別的崗位人員工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)開展范圍等原因，如行政科室、臨床科室、輔助檢查科室、后勤保障等，其工作性質(zhì)、收入渠道差別較大，因此，如何統(tǒng)計(jì)很難，考核的工作量也很大，在很大程度上挫傷部分職工的工作熱情。

1.3 重經(jīng)濟(jì)效益，輕社會(huì)效益

從醫(yī)院管理實(shí)踐看，由于政府對醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償機(jī)制不合理，醫(yī)療服務(wù)的價(jià)值被低估，造成醫(yī)療服務(wù)價(jià)格在醫(yī)療費(fèi)用中所占比例偏低。因此，醫(yī)院在績效管理中缺少人力成本和決策成本核算，過多關(guān)注消耗成本、收支結(jié)余等財(cái)務(wù)指標(biāo)和醫(yī)療質(zhì)量等結(jié)果指標(biāo)的核算和考核，因而忽略社會(huì)效益。尤其是在市場經(jīng)濟(jì)影響下，公立醫(yī)院的醫(yī)療費(fèi)用的控制還相當(dāng)困難，目前，因?yàn)椤摆吚毙袨楸容^明顯，硬性給臨床科室規(guī)定經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，導(dǎo)致醫(yī)生“開大方、重復(fù)檢查”現(xiàn)象屢見不鮮，直接影響到公立醫(yī)院的社會(huì)形象。

1.4 科室間公平性難以把握

目前，公立醫(yī)院工作人員的工資收入基本上分為基本工資和獎(jiǎng)金兩部分，獎(jiǎng)金作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬，考核分配方案由醫(yī)院自定，雖然提倡拉開檔次多勞多得，臨床科室由于效益差異，科與科之間獎(jiǎng)金差別較大，能賺錢的科室風(fēng)光無限，不能賺錢的忍氣吞聲。同時(shí)，在同一科室基本上又是按人頭平均分配，實(shí)際上還是“大鍋飯”，對關(guān)鍵崗位和突出貢獻(xiàn)的雖然有所傾斜，但力度不夠，缺乏激勵(lì)作用。在績效工資改革工資分配制度的探索中，主要以績效考核為核心，把勞動(dòng)報(bào)酬與崗位責(zé)任、技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件和勞動(dòng)成果掛鉤，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度是與時(shí)俱進(jìn)的。

2 對策

2.1 建立績效考核管理運(yùn)行機(jī)制

醫(yī)院績效管理與激勵(lì)體系的構(gòu)建和運(yùn)行是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)的重要步驟，合理的績效考核與薪酬分配管理是一個(gè)單位選人、用人、留人的關(guān)鍵因素。如何通過合理的績效考核實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)效能的最大化，使薪酬既具有最佳的激勵(lì)效果，又有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定是人力資源管理的一個(gè)重要問題[2]。因此，公立醫(yī)院只有建立完善有效的績效管理和激勵(lì)體系，才能夠引導(dǎo)醫(yī)院各部門及員工不斷地改進(jìn)自己的行為，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高工作績效，全面提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平。

2.1.1 加強(qiáng)績效考核管理體系建設(shè)，績效管理體系是現(xiàn)代醫(yī)院管理的基本要素和特征，是醫(yī)院績效管理的一個(gè)完整的系統(tǒng)工程。一是要逐步樹立勞動(dòng)、資本、技術(shù)及管理等生產(chǎn)要素參與分配的理念，建立完善績效管理組織，明確醫(yī)院實(shí)行績效管理的實(shí)質(zhì)和相關(guān)部門職責(zé)權(quán)利。二是堅(jiān)持提升兩個(gè)效益（社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益）、三個(gè)原則（按勞分配、多勞多得的原則；成本核算、科室管理、醫(yī)院宏觀調(diào)控、比例調(diào)整的原則；開源節(jié)流、勤儉節(jié)約的增收節(jié)支原則）和質(zhì)量控制的綜合管理模式，使績效工資分配成為現(xiàn)實(shí)。

2.1.2 科學(xué)地制訂績效考核綜合指標(biāo)，建立以崗位責(zé)任、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的按勞分配為主體，多種分配形式并存的新型分配制度，取消等級工資制，實(shí)行績效工資等級制。根據(jù)新醫(yī)改方案提出的“完善分配激勵(lì)機(jī)制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性?！钡囊?guī)定，醫(yī)院應(yīng)結(jié)合實(shí)際，按照整體發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)來設(shè)定員工的激勵(lì)目標(biāo)和激勵(lì)側(cè)重點(diǎn)，并將激勵(lì)目標(biāo)分解為不同的績效評定項(xiàng)目和評定指標(biāo)，從而選擇核心績效指標(biāo)，然后再對每個(gè)評定項(xiàng)目和指標(biāo)確定權(quán)重和分值，由績效考核組的每位成員對每位員工進(jìn)行評價(jià)，將各個(gè)指標(biāo)分值匯總比較，得出每位員工相應(yīng)的評定等級，再將績效等級變?yōu)橄鄳?yīng)的績效工資等級[3]。

2.1.3 制訂公平合理的分配方案，科學(xué)合理的薪酬分配制度是建立現(xiàn)代化醫(yī)院管理模式的基礎(chǔ)，是醫(yī)院人力資源始終保持活力和競爭力的重要舉措。一是加強(qiáng)成本核算，使考核的各項(xiàng)指標(biāo)來源真實(shí)可靠。二是應(yīng)根據(jù)科室特點(diǎn)，制訂符合有利于科室實(shí)際情況的實(shí)施辦法和操作規(guī)程，要詳細(xì)具體，可操作性強(qiáng)，包括職工的崗位系數(shù)、分配方式等各項(xiàng)具體指標(biāo)。三是應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)民主，最大限度地調(diào)動(dòng)廣大職工參與制訂方案的積極性，確?？冃ЧべY分配方案的公平公正性、科學(xué)性和合理性。四是堅(jiān)持績效導(dǎo)向，績效工資總額核定的基本依據(jù)是醫(yī)院的綜合績效水平，因此，應(yīng)充分考慮不同科室的收入差距和社會(huì)影響面，進(jìn)一步規(guī)范科室績效工資分配，以激發(fā)各科室創(chuàng)造活力，促進(jìn)醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展。

2.2 強(qiáng)化薪酬管理的激勵(lì)作用

薪酬是醫(yī)院員工最主要的經(jīng)濟(jì)來源，是他們職業(yè)生涯的催化劑，是他們生存和發(fā)展的重要保證和價(jià)值體現(xiàn)，是滿足他們需求和自我實(shí)現(xiàn)的需要[4]。薪酬在人力資源管理中，對吸引、留住和激勵(lì)人才起到很重要的作用[5]。一個(gè)醫(yī)院有了良好的業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)，倘若不能和薪酬有效地結(jié)合是不會(huì)取得成效的，也不會(huì)有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，因?yàn)樾匠昕梢詮纳顚哟紊嫌绊憜T工的行為，進(jìn)而影響員工的業(yè)績，影響醫(yī)院戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)[6]。

2.2.1 建立符合國家制訂的財(cái)經(jīng)紀(jì)律和規(guī)章的績效工資分配制度，實(shí)行職稱任職資格與實(shí)際工作能力相結(jié)合，檔案工資核定與績效工資考核分配相結(jié)合，合理制訂各類崗位的縱向分配階梯和同類崗位的橫向分配等差標(biāo)準(zhǔn)，做到按崗定酬，崗新一致，新隨崗變[7]，充分發(fā)揮現(xiàn)代薪酬體系的激勵(lì)作用。

2.2.2 建立新型的科室收入分配體系和管理辦法，應(yīng)根據(jù)崗位技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小和所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度確定相應(yīng)等級，做到績效工資分配與質(zhì)量、崗位、技術(shù)、管理等要素掛鉤，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室的主導(dǎo)拉動(dòng)作用，按增收節(jié)支、效益增長、比例核算的制度進(jìn)行分配。

2.2.3 建立院科兩級管理制度，明確責(zé)、權(quán)、利，堅(jiān)持分類管理，按照科室特點(diǎn)，采取不同的管理分配模式，實(shí)行醫(yī)院對科室首次分配（注重宏觀綜合目標(biāo)和工作效益指標(biāo)、成本核算、考核評分制）、科室對員工再次分配（注重微觀業(yè)績與公平、公正、公開）的兩級分配，體現(xiàn)多勞多得與能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大、多受益的原則，切實(shí)做到績效與業(yè)績掛鉤，以達(dá)到實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)技術(shù)提升、工作效率提高、服務(wù)項(xiàng)目拓寬、社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益增長的目的。

3 討論

績效管理是人力資源的核心，績效工資分配是醫(yī)院管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。公立醫(yī)院運(yùn)用良好的績效考核體系，實(shí)施有效的激勵(lì)和績效考核機(jī)制，不僅能夠調(diào)動(dòng)員工工作熱情，提高醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量和工作效率，而且能為醫(yī)院長期發(fā)展培養(yǎng)人才梯隊(duì)。本文結(jié)合醫(yī)院績效工資分配中存在的問題，提出建立完善有效的績效管理和激勵(lì)機(jī)制，科學(xué)地制訂績效考核綜合指標(biāo)和公平合理的分配方案，做到績效工資分配與質(zhì)量、崗位、技術(shù)、管理等要素掛鉤，通過客觀公正的績效考核和分配制度形成有效的激勵(lì)體制，實(shí)現(xiàn)員工與醫(yī)院績效的同步發(fā)展。

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第5篇：醫(yī)療質(zhì)量績效考核方案范文

傳統(tǒng)的醫(yī)院管理都缺乏科學(xué)的績效考核體系，無考核，無激勵(lì)，大鍋飯，員工的積極性挫傷，創(chuàng)造性不強(qiáng)，醫(yī)療安全也得不到有效的保障。而在如今的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，只有通過有效的績效考核了解各崗位績效管理各項(xiàng)工作指標(biāo)的完成情況，才能保證醫(yī)院總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而達(dá)到合理分配利益、有效激勵(lì)員工的目的。①績效考核是當(dāng)今醫(yī)院質(zhì)量安全管理的主要手段。醫(yī)院總體規(guī)劃目標(biāo)對醫(yī)院的各項(xiàng)工作起著指導(dǎo)作用，職能部門、管理科室根據(jù)醫(yī)院的規(guī)劃目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則，成立相應(yīng)的質(zhì)量考核小組，定期進(jìn)行質(zhì)量考核，定期進(jìn)行分析和評價(jià)，確保持續(xù)改進(jìn)。績效考核工作的規(guī)范化、程序化，既能對中層管理人員職權(quán)、職責(zé)做到更明確、更清晰，實(shí)際上也對中層管理人員的工作進(jìn)行了考核和監(jiān)督。同時(shí)，醫(yī)院還應(yīng)當(dāng)定期收集、整理和分析有關(guān)考核方案、考核細(xì)則執(zhí)行情況的信息，一方面有利于對考核方案、考核細(xì)則不合理之處進(jìn)行修改，另一方面還有利于發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與考核方案、考核細(xì)則的差異，以便找出原因并尋求對策，隨時(shí)更新和轉(zhuǎn)變管理人員的思路和理念。②績效考核是實(shí)現(xiàn)公平薪酬的依據(jù)?？茖W(xué)的考核和公平的薪酬策略，對激勵(lì)工作人員的積極性至關(guān)重要。有效的績效考評方案通過對工作人員的工作量和工作質(zhì)量進(jìn)行全面而恰如其分的考評，這個(gè)考評的結(jié)果不論是描述性的還是數(shù)字量化的，都可以為職工的職務(wù)晉升、職稱聘任、薪酬發(fā)放等提供重要的依據(jù)。避免產(chǎn)生不公平，更重要的是激勵(lì)職工多勞多得，優(yōu)勞多得，同時(shí)保障醫(yī)療安全。③績效考核是發(fā)掘人才的有效手段。通過一定時(shí)期的績效考評能夠很自然的看出每一個(gè)職工的實(shí)際工作能力、服務(wù)質(zhì)量和技術(shù)水平，能夠更客觀地對員工是否適合這個(gè)崗位做出明確的評判，進(jìn)而合理調(diào)整崗位，實(shí)現(xiàn)員工效能最大化。同時(shí)，定期績效考核會(huì)讓職工謹(jǐn)慎思考及行動(dòng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，從而有足夠的時(shí)間做調(diào)整。④績效考核能讓員工清楚醫(yī)院對自己的真實(shí)評價(jià)和對自己的期望。醫(yī)院績效考評是周期性對科室質(zhì)量管理以及員工工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、科研教學(xué)、糾紛投訴等多方面進(jìn)行評價(jià)的考核辦法，結(jié)果公開、透明。員工清楚醫(yī)院對他的評價(jià)，可以正確地估計(jì)自己的位置和作用，從而減少不必要的抱怨，發(fā)揮更大的潛力。

2績效考核工作中存在的問題

目前各醫(yī)院都有自己的考核評價(jià)體系，一般而言，都是在實(shí)踐中不斷完善，在探索中不斷前進(jìn)?？己私Y(jié)果大多僅僅與績效工資掛鉤，考核制度存在一定程度的不完善。具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面。一是考核方式過于形式化、格式化，考核指標(biāo)量化程度不高；二是醫(yī)院信息化建設(shè)滯后，不能很好地滿足績效考核統(tǒng)計(jì)、分析、評價(jià)的需求；三是考核結(jié)果的反饋，追蹤、整改、落實(shí)和再評價(jià)工作不到位，績效考核的實(shí)際意義和作用未得到全面實(shí)現(xiàn)。四是員工同醫(yī)院間缺乏有效的交流與溝通，對于目前已經(jīng)存在的問題，不能夠及時(shí)進(jìn)行解決，個(gè)別員工在日常工作中缺乏積極性，容易給醫(yī)院的正常管理以及日常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來消極影響。

3解決施行人力資源績效管理的相關(guān)策略

結(jié)合醫(yī)院自身的發(fā)展情況，考慮到在醫(yī)院中，施行人力資源績效考核管理存在的重要問題，提出對應(yīng)的解決策略。一要確保醫(yī)院內(nèi)的各個(gè)機(jī)構(gòu)能夠明確自己日常的工作責(zé)任。由于人力資源管理以及績效考核方面的工作內(nèi)容較為繁瑣，管理工程巨大，其對于系統(tǒng)性以及協(xié)調(diào)性的要求較高。在醫(yī)院使用績效考核進(jìn)行有關(guān)人力資源的管理時(shí)，一定要結(jié)合醫(yī)院自身實(shí)際情況，找到最適合的績效考核模式，也就是說，醫(yī)院要想更好的施行績效管理，第一步是要結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，選擇適宜的評估體系。根據(jù)目前醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀，要想完成對應(yīng)的考評任務(wù)，需要施行三級考評等級，具體組織以及職能如下。第一，專業(yè)委員會(huì)--作為醫(yī)院最高管理機(jī)構(gòu)，擁有考評成績核定的最終決定權(quán)。主要負(fù)責(zé)工作是維護(hù)績效體系、對績效體系進(jìn)行有效的建設(shè)、對管理中的各項(xiàng)事宜進(jìn)行有效的管理、決定最終考核結(jié)果、處理員工申訴等。可以說專業(yè)委員會(huì)是醫(yī)院在進(jìn)行績效管理過程中，最高的權(quán)力機(jī)構(gòu)以及仲裁機(jī)構(gòu)。第二，人力資源部--作為具體施行績效考核的執(zhí)行者。主要負(fù)責(zé)工作是，將績效考核內(nèi)容落到實(shí)處、負(fù)責(zé)制定具體制度、維護(hù)運(yùn)作流程、指導(dǎo)考核內(nèi)容，不斷挖掘新模式，從而提升醫(yī)院管理水平，推動(dòng)醫(yī)院更加全面的發(fā)展。第三，質(zhì)控辦和各質(zhì)量考核小組--主要負(fù)責(zé)工作是執(zhí)行績效考核內(nèi)容，對全員績效進(jìn)行有效評價(jià)，溝通反饋績效評定過程中存在的問題，結(jié)合不同科室情況，做好培訓(xùn)和輔導(dǎo)工作。二要細(xì)化日?？冃Э己隧?xiàng)目，嚴(yán)格執(zhí)行績效考核標(biāo)準(zhǔn)。只有建立符合醫(yī)院自身特點(diǎn)的評估體系，才能夠有效對醫(yī)院進(jìn)行考核與評估。在人力資源管理中績效考核圍繞德、能、勤、績、廉，對不同類別的人員施行不同的考核準(zhǔn)則，例如，對于衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的考核內(nèi)容包括：門診量、管理住院病人數(shù)量、不同層級的手術(shù)量、檢查報(bào)告準(zhǔn)確率、病歷質(zhì)量、藥品合理運(yùn)用情況、醫(yī)療糾紛發(fā)生率、廉潔行醫(yī)情況、患者滿意度、科研能力、帶教學(xué)以及考勤等量化指標(biāo)；對于行政后勤人員的考核內(nèi)容包括：職業(yè)道德素質(zhì)測評、管理能力、工作協(xié)調(diào)能力、服務(wù)態(tài)度、一線科室及服務(wù)對象滿意度、遵紀(jì)守法情況、投訴、考勤等量化情況。在績效工資的分配上，要向重點(diǎn)崗位、高風(fēng)險(xiǎn)崗位傾斜，充分體現(xiàn)技術(shù)價(jià)值。

4總結(jié)

第6篇：醫(yī)療質(zhì)量績效考核方案范文

一、醫(yī)院績效管理體系構(gòu)建思路

（一）明確績效管理思路，建立績效管理評價(jià)體系 我院建立績效管理評價(jià)體系有著明確的思路，主要體現(xiàn)在：以平衡計(jì)分卡概念為核心；借鑒國內(nèi)外已經(jīng)取得的經(jīng)驗(yàn)；充分結(jié)合本單位的實(shí)際情況；將對科室的績效考核與科室的意見反饋相結(jié)合；按科室類別確定方案，保證公平合理；循序漸進(jìn)、不斷優(yōu)化、日臻完善。

為推進(jìn)績效管理，兵團(tuán)醫(yī)院成立了由院領(lǐng)導(dǎo)、財(cái)務(wù)部、人力資源部、黨、院辦組成的績效管理小組，績效管理小組負(fù)責(zé)績效方案的制定、討論、實(shí)施、考核科室意見反饋的解決。醫(yī)院引用平衡計(jì)分卡的原理建立績效管理評價(jià)體系，這種方法既強(qiáng)調(diào)了績效管理與醫(yī)院戰(zhàn)略之間的緊密關(guān)系，又能將醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)具體量化為可操作的績效評價(jià)與考核指標(biāo)，可以直觀反映醫(yī)院各科室的發(fā)展現(xiàn)狀，面也為醫(yī)院的管理者提供決策依據(jù)。

（二）設(shè)置考核指標(biāo)，確立目標(biāo)值，分配指標(biāo)權(quán)重 兵團(tuán)醫(yī)院運(yùn)用平衡計(jì)分卡原理目的在于促進(jìn)醫(yī)院財(cái)務(wù)收益、內(nèi)部工作流程、醫(yī)患關(guān)系與學(xué)習(xí)成長四個(gè)維度下的平衡，提高醫(yī)院的整體發(fā)展水平，因此在各維度下指標(biāo)的確立要求具有代表性與可行性。財(cái)務(wù)收益維度下的指標(biāo)包括人均收入、成本收益率、藥品收入比例、百元收入材料耗用率、固定資產(chǎn)耗用率等；內(nèi)部工作流程維度下注重考核工作量、勞動(dòng)紀(jì)律與在崗出勤率、病床使用率、護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量等指標(biāo)的考核；醫(yī)患關(guān)系注重考核病人滿意度、門診病人增長率、住院病人增長率指標(biāo)；學(xué)習(xí)成長維度下考核的是科室文化建設(shè)、教學(xué)質(zhì)量、科室科研、人員培訓(xùn)指標(biāo)。四個(gè)維度下的所有指標(biāo)統(tǒng)稱為KPI指標(biāo)，KPI指標(biāo)的評分方法大體分為區(qū)間法、目標(biāo)參照法、扣分法和加分法。結(jié)合實(shí)際情況，對不同的指標(biāo)采用不同的評分方法。KPI指標(biāo)目標(biāo)值的確定依托醫(yī)院前兩年的數(shù)據(jù)和年初制定的預(yù)算收入支出情況，經(jīng)過測算并結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展前景來確定最佳的目標(biāo)值和評分方法。

績效考核方案不僅將經(jīng)濟(jì)效益放在很重要的位置，還十分注重社會(huì)效益層面，如在對兒科進(jìn)行考核時(shí)，考慮到兒科在經(jīng)濟(jì)效益方面不占有優(yōu)勢，因此通過加重工作量指標(biāo)的考核分值來體現(xiàn)其工作價(jià)值，這不僅遵循了平衡計(jì)分卡原理，也提高了科室的工作積極性。指標(biāo)權(quán)重是指每項(xiàng)KPI指標(biāo)在指標(biāo)體系中所占的重要性程度，并賦予相應(yīng)的值，這個(gè)數(shù)值就是對應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)，簡稱權(quán)重。制定指標(biāo)權(quán)重的目的在于設(shè)定各指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中的地位及各指標(biāo)之間的關(guān)系。KPI指標(biāo)權(quán)重的制定是績效評價(jià)中的重要環(huán)節(jié)，不同的KPI指標(biāo)在考核對象達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的程度中，所起的作用是不同的。為了使每項(xiàng)指標(biāo)發(fā)揮起應(yīng)有的作用，必須賦予不同的指標(biāo)不同的權(quán)重。同時(shí)，權(quán)重的設(shè)定對醫(yī)院的發(fā)展還具有指引性作用，四個(gè)維度下總體權(quán)重較大的維度則說明是醫(yī)院當(dāng)年的工作重點(diǎn)，也就會(huì)引起醫(yī)院各科室的足夠重視。

二、醫(yī)院績效管理中存在的問題及其改進(jìn)措施

（一）溝通問題 通過一年多的績效管理，醫(yī)院認(rèn)識到溝通應(yīng)該貫穿于績效考核的整個(gè)過程，缺少溝通的績效管理，容易產(chǎn)生諸多問題?？己藷o反饋的表現(xiàn)形式一般分為兩種： 一是根本沒有多少考核信息可以反饋。如果部門沒有給員工設(shè)計(jì)個(gè)人考核指標(biāo)，績效考核結(jié)果本身沒有令人信服的事實(shí)依托，那么考核結(jié)果必然是無法反饋的。二是考核者沒有將考核結(jié)果反饋給被考核者的意識，這種情況往往是由于考核者未能真正了解績效考核的意義與目的。在績效考核運(yùn)行過程中，兵團(tuán)醫(yī)院意識到了信息反饋的重要性，因此在每月考核結(jié)束后會(huì)及時(shí)的將各個(gè)科室的績效考核情況放在醫(yī)院的內(nèi)網(wǎng)上，科室對于考核結(jié)果有疑問可以去考核部門進(jìn)行查詢，同時(shí)也可向考核部門提出意見或者建議，績效考核小組會(huì)對科室提出的意見進(jìn)行討論，以優(yōu)化績效考核方案，這種上下級的溝通模式有利于推動(dòng)醫(yī)院的發(fā)展。

（二）推動(dòng)問題 績效考核在沒有形成習(xí)慣之前，推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問題。考核的推動(dòng)除了執(zhí)行部門的有效運(yùn)行外，更重要的是要被考核對象所接受，因此兵團(tuán)醫(yī)院在績效考核正式開始運(yùn)行的前期以及運(yùn)行階段都向科主任以及護(hù)士長做了宣講，從考核原理到具體操作都進(jìn)行了詳細(xì)介紹，只有讓科室了解的績效考核的原理和先進(jìn)性，才能夠使這一新的管理理念被接受和推行。

三、醫(yī)院績效管理實(shí)施成效

（一）工作效率、服務(wù)質(zhì)量、科研水平逐年提高 科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力。為了提高服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，醫(yī)院注重人才培養(yǎng)和學(xué)科建設(shè)，不斷加大科研技術(shù)創(chuàng)新的力度，設(shè)立了“兵團(tuán)醫(yī)院科研基金”和“兵團(tuán)醫(yī)院青年科研基金”項(xiàng)目，并通過對全院職工進(jìn)行未來三年戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)，實(shí)施“迎進(jìn)來走出去”、“外練業(yè)務(wù)本領(lǐng)內(nèi)強(qiáng)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)”等策略，將先進(jìn)的管理理念、精湛的醫(yī)術(shù)和人性化的服務(wù)融入到醫(yī)院的建設(shè)與發(fā)展之中。近三年來在國內(nèi)外刊物上發(fā)表學(xué)術(shù)論文238篇，參加國際學(xué)術(shù)會(huì)議20余次，開展新技術(shù)、新項(xiàng)目75多項(xiàng)，獲得國家、自治區(qū)及兵團(tuán)科技成果一、二、三等獎(jiǎng)共40余項(xiàng)。隨著職工業(yè)務(wù)素質(zhì)、服務(wù)水平的不斷提高，醫(yī)院的績效管理取得了可喜的成效。門診人次：2007年總門診人次為17.8萬人次，2010年為33.5萬人次，增長88.2%。出院人次：2007年0.85萬人次，2010年1.5萬人次，增長了76.47%。平均住院日：2007年13.65天，2010年為12.48天，下降了9.38%。病床使用率：2007年78.81%，2010年提高至115.19%，增長了46.16%。院內(nèi)感染率：2007年為2.57%，2010年下降至2.07%，下降了24.15%。患者滿意度：2007年90.34%，2010年97.52%，增長了7.95%。

（二）成本得到有效控制，財(cái)務(wù)管理日益規(guī)范 2010年，全院的醫(yī)藥業(yè)務(wù)總收入為1.6億元，與去年同期相比增長了23%，成本收益率由去年的-1.25%增長到了3.3%，實(shí)現(xiàn)了醫(yī)院的扭虧為盈。2010年醫(yī)院百元收入材料耗用率為17%，相比去年同期降低了一個(gè)百分點(diǎn)，說明在材料耗用方面得到了合理的控制。同時(shí)在水電費(fèi)等費(fèi)用的控制上效果也很明顯，水費(fèi)相對去年同期減少了4%，電費(fèi)相對于去年同期減少了2%，日常辦公費(fèi)、電話費(fèi)等費(fèi)用也得到了控制，為醫(yī)院節(jié)約了成本。從醫(yī)院直接醫(yī)療科室經(jīng)營狀況來看，2010年有14個(gè)科室盈利，9個(gè)科室虧損，盈利科室個(gè)數(shù)大于虧損科室個(gè)數(shù)，而2009年僅有11個(gè)科室實(shí)現(xiàn)盈利，虧損科室大于盈利科室個(gè)數(shù)。對比醫(yī)院整體收支情況看，通過對績效考核中財(cái)務(wù)收益模塊的考核，各個(gè)科室的主任、護(hù)士長重視了成本的控制，使得醫(yī)院的經(jīng)營狀況得到大幅度的提高。

（三）實(shí)現(xiàn)從績效考核向績效管理的轉(zhuǎn)變 無論在觀念還是實(shí)踐上，人們往往將醫(yī)院的績效考核和績效管理混為一談?？冃Ч芾硎且粋€(gè)完整的過程，而績效考核則是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段；績效管理側(cè)重于信息溝通與績效提高，而績效考核側(cè)重于判斷和評估；績效管理貫穿于管理活動(dòng)的全過程，而績效考核則只出現(xiàn)在特定的時(shí)期；績效管理強(qiáng)調(diào)的是一種事先的溝通，而績效考核則著重于事后的評估。因此醫(yī)院績效管理的目的不是為了批評與處罰，也不是關(guān)注績效低下的問題，而是通過平時(shí)投入大量的時(shí)間防患于未然，更及時(shí)、更有效地解決平時(shí)工作中所存在的問題，從而幫助職工個(gè)人、科室乃至整個(gè)醫(yī)院提高績效。

（四）增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力，形成績效導(dǎo)向的醫(yī)院文化 績效管理對職工的工作行為和態(tài)度有很強(qiáng)的引導(dǎo)作用。醫(yī)院文化的建立離不開規(guī)范的管理，只有反映醫(yī)院生存、發(fā)展需要的文化，才能培育良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系，引導(dǎo)、規(guī)范職工樹立優(yōu)秀的行為準(zhǔn)則，激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)造性。因此，合理而富有激勵(lì)性的績效管理對醫(yī)院文化起到了積極的鞏固和強(qiáng)化作用，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)精神的凝聚。

（五）規(guī)范服務(wù)行為，促進(jìn)醫(yī)院行風(fēng)建設(shè) 醫(yī)療行業(yè)是一個(gè)相對特殊的服務(wù)性行業(yè)，它肩負(fù)著保障人民健康和生命安全的重大責(zé)任。醫(yī)院工作人員的服務(wù)態(tài)度也關(guān)系到患者疾病的治療，特別是醫(yī)、藥、護(hù)、技等直接接觸病患的醫(yī)院工作者規(guī)范的舉止、文明的服務(wù)更有利于患者康復(fù)治療。通過績效管理可以改變職工的組織行為，發(fā)揮職工的積極性，變被動(dòng)服務(wù)為主動(dòng)服務(wù)，以求更好地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理目標(biāo)。通過績效管理可以讓醫(yī)務(wù)工作人員自覺改進(jìn)服務(wù)態(tài)度、規(guī)范行為舉止，讓患者感受家庭般的親情與溫馨，從而更好地推進(jìn)醫(yī)院行風(fēng)建設(shè)。

四、醫(yī)院績效管理完善建議

（一）將預(yù)算管理納入績效管理評價(jià)體系 將預(yù)算管理納入績效考核中有利于加強(qiáng)預(yù)算的執(zhí)行力度，我院的預(yù)算管理包括工作量和支出兩方面，根據(jù)全院的預(yù)算情況層層劃分到各個(gè)科室，通過與績效考核的結(jié)合，不僅有利于提高醫(yī)務(wù)人員的工作效率，還有利于控制看病費(fèi)用，減輕患者負(fù)擔(dān)。

（二）注重新技術(shù)、新項(xiàng)目的開發(fā)、研究與應(yīng)用，提高醫(yī)院科技創(chuàng)新能力 為建立學(xué)習(xí)型組織、提高醫(yī)院科技創(chuàng)新能力，繼續(xù)加大科研工作的力度，應(yīng)將科研開發(fā)投入產(chǎn)出率、新技術(shù)應(yīng)用率、每百人率、每百人獲成果項(xiàng)、每百人出版科技專著數(shù)、平均新技術(shù)開發(fā)周期等納入績效評價(jià)指標(biāo)，努力引進(jìn)和開展新技術(shù)，新項(xiàng)目，鼓勵(lì)各科室多出科研成果。

（三）將急危重病人的收治率、治愈率納入績效考核指標(biāo)體系 為進(jìn)一步提高醫(yī)療服務(wù)水平，將急危重病人的收治率、治愈率納入績效考核指標(biāo)體系，加大醫(yī)療質(zhì)量管理的力度，從而使醫(yī)療質(zhì)量管理科學(xué)化、規(guī)范化，確保醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量，保障醫(yī)療安全。

醫(yī)院績效管理是醫(yī)院管理發(fā)展的一個(gè)新階段，是現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的管理思路、重要方法和科學(xué)管理工具，是現(xiàn)代醫(yī)院管理進(jìn)步的表現(xiàn)。經(jīng)過近幾年的探索和實(shí)踐，兵團(tuán)醫(yī)院的績效考核逐漸補(bǔ)充、改進(jìn)和完善，通過有效的績效考核，提高了醫(yī)院工作的規(guī)范性和計(jì)劃性，醫(yī)院的管理水平和效率有了明顯的提升，社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益也取得了一定成效?？冃Ч芾碓卺t(yī)院新醫(yī)改中的大量開拓性的工作充分證明了它對公立醫(yī)院的重要性。 隨著醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境的變化，管理實(shí)踐的不斷深入，人們對績效管理的理解會(huì)越來越深刻，這無疑會(huì)推動(dòng)醫(yī)院績效管理的實(shí)施與完善。

第7篇：醫(yī)療質(zhì)量績效考核方案范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院績效 績效評價(jià)體系 考核指標(biāo)

中圖分類號：F230 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）10-257-02

績效考核是行之有效的激勵(lì)方法，好的績效評價(jià)體系有益于提高管理效率和醫(yī)療服務(wù)水平，降低醫(yī)院運(yùn)行成本以及制定合理的分配制度。

一、公立醫(yī)院科室績效考核分配模式和方法

1.三種模式。醫(yī)院績效考核的傳統(tǒng)模式有兩種：按科室收支結(jié)余即成本核算模式進(jìn)行考核與分配、按工作量進(jìn)行考核分配。按收支結(jié)余會(huì)由于過度強(qiáng)調(diào)效益，而忽視公立醫(yī)院的公益性?？剖乙膊辉父略O(shè)備、引進(jìn)人才、更多的科研投入。并且由于科室特點(diǎn)和國家定價(jià)的原因，收支結(jié)余小的也并不能說明對醫(yī)院貢獻(xiàn)不大，如急診科，感染科等。按工作量如門診量、出院人次、病床占用率績效可以鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員提高工作效率，但是卻不能利于成本控制和服務(wù)質(zhì)量的提高。傳統(tǒng)模式指標(biāo)過于簡單，無法充分考核各科室的績效，無法全面反映科室醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)及勞動(dòng)強(qiáng)度。

近年來的醫(yī)改過程中，根據(jù)衛(wèi)生部文件精神和北京市衛(wèi)生局的文件要求，績效考核辦法要進(jìn)一步強(qiáng)化公立醫(yī)院公益性的發(fā)展方向和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，逐步形成新的考核模式，績效考核指標(biāo)體系設(shè)置上凸顯公益性，即以工作量和成本控制為基礎(chǔ)的計(jì)獎(jiǎng)依據(jù)、核算基礎(chǔ)，以醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量及醫(yī)療安全等為績效指標(biāo)，最終目的為減少患者醫(yī)療費(fèi)用的績效考核體系。新的模式利于醫(yī)院朝著重視質(zhì)量效益轉(zhuǎn)變。

2.績效考核方法。根據(jù)眾多文獻(xiàn)研究和醫(yī)院實(shí)際，現(xiàn)在醫(yī)院常用績效考核方法主要有目標(biāo)管理法（MBO）、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KPI）、平衡計(jì)分卡（BSC）等。每家醫(yī)院應(yīng)綜合對比分析，集合多種考核方法的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)合實(shí)際發(fā)展需要，設(shè)計(jì)出一套適合自身發(fā)展的績效考核方法。

二、我院績效考核存在的問題

多年來，獎(jiǎng)金核算辦法也是采用傳統(tǒng)的按工作量和收支結(jié)余核算科室獎(jiǎng)金，指標(biāo)為工作量指標(biāo)和收支結(jié)余指標(biāo)，重點(diǎn)是圍繞收入支出核算獎(jiǎng)金，以經(jīng)濟(jì)考核為主起到激勵(lì)和提升業(yè)績的空間有限。特別是在實(shí)行醫(yī)保預(yù)付限額后，超過限額診療所產(chǎn)生的費(fèi)用就從收入變成了負(fù)擔(dān)。另外，由于醫(yī)生和護(hù)士工作性質(zhì)不同，要反映醫(yī)生護(hù)士各自的工作量水平和服務(wù)質(zhì)量就不能簡單地以收支為核算指標(biāo)。

因此，我們結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略及理念，探索適宜自身發(fā)展和醫(yī)改形勢下的績效考核模式，制定了醫(yī)院的績效考核辦法，建立了新的績效考核指標(biāo)體系。

三、建立科室績效考核指標(biāo)體系

1.制定績效考核指標(biāo)遵循的原則。首先要滿足SMART原則，指標(biāo)要有明確性、可量化、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)的、時(shí)限性。要有明確的目標(biāo)，不能籠統(tǒng)；能衡量，數(shù)據(jù)是可以獲得的；可實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)不能過高或過低；根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)實(shí)的區(qū)域定位及功能制定；有明確的考核周期。同時(shí)醫(yī)院績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)與制定要體現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)、管理思想。在制定評價(jià)指標(biāo)和權(quán)重時(shí)不同崗位應(yīng)有不同的重點(diǎn)。

2.確定績效考核指標(biāo)?？冃Э己酥笜?biāo)要緊緊圍繞醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、平衡計(jì)分卡等相關(guān)理論方法，經(jīng)分析我院設(shè)定具體評價(jià)的導(dǎo)向是社會(huì)滿意度高、管理運(yùn)營有效、可持續(xù)發(fā)展，因此績效考核體系從三個(gè)維度展開：體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的運(yùn)營情況、體現(xiàn)社會(huì)效益的醫(yī)療質(zhì)量情況、體現(xiàn)持續(xù)發(fā)展能力的科研教學(xué)能力。運(yùn)營情況考核指標(biāo)為效率、效益、費(fèi)用控制三個(gè)方面；醫(yī)療質(zhì)量情況分為醫(yī)療工作質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，科研教學(xué)能力考核科研水平和教學(xué)能力（表1）。

績效考核一般定為月度考核及年度考核。月度績效反映運(yùn)營情況和醫(yī)療質(zhì)量情況；年度績效考核中增加了科研教學(xué)工作的考核。就月度考核而言，重點(diǎn)要區(qū)分住院、門診和醫(yī)技科室，因?yàn)槿叩墓ぷ餍再|(zhì)不同，除了效益和醫(yī)療服務(wù)指標(biāo)具有共性外，其他指標(biāo)在二級三級指標(biāo)設(shè)置上都有所區(qū)分。另外護(hù)理人員是醫(yī)院人員比重大工作性質(zhì)又有別于醫(yī)生的群體，對護(hù)理人員進(jìn)行單系列考核，單獨(dú)考核其工作量和護(hù)理質(zhì)量。

（1）住院科室考核指標(biāo)。目前住院科室工作效率指標(biāo)有病床占用率、人均出院人次、人均手術(shù)人次；費(fèi)用控制上的指標(biāo)有住院科室的次均費(fèi)用、藥占比及材料占比。醫(yī)療工作質(zhì)量方面有病歷質(zhì)控（考核病歷質(zhì)量）、病歷首頁填寫質(zhì)量（考核主要診斷正確率、主要手術(shù)填寫正確率）、有關(guān)合理用藥的抗菌藥物使用率（反指標(biāo)，考核抗生素的使用）、結(jié)合當(dāng)前開展的臨床路徑工作設(shè)立臨床路徑使用情況指標(biāo)（考核臨床路徑的入徑率、完成率）。一些約束性指標(biāo)每個(gè)科室內(nèi)容不同，每年也會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

（2）門診、醫(yī)技科室考核指標(biāo)。門診科室分為開單科室和治療科室，開單科室如消化科門診考核指標(biāo)為抗生素使用率、處方合格率、病歷質(zhì)量、按時(shí)到崗率，費(fèi)用控制上指標(biāo)為門診科室門診次均藥費(fèi)、藥占比。治療科室如針灸科、理療科，考核指標(biāo)為有效率、并發(fā)癥發(fā)生率、不良事件控制質(zhì)量、治療前會(huì)診率、治療后隨訪率等。

醫(yī)技科室在成本核算中是結(jié)余最多的科室，主要是靠醫(yī)院設(shè)備創(chuàng)造收益，如果以收支核算會(huì)相比臨床科室有失公允；為了不影響醫(yī)技部門的積極性，對醫(yī)技科室的考核應(yīng)更傾向于工作效率以及增收節(jié)支。

（3）護(hù)理人員單系列考核。由于護(hù)士和醫(yī)生工作的不同性，需要對護(hù)理人員實(shí)行單系列考核，體現(xiàn)護(hù)理的技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任，充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性。在設(shè)定護(hù)理考核指標(biāo)時(shí)還要考慮由于護(hù)理崗位的不同造成的差異。因此按不同崗位分為病房護(hù)理類、CU類病房、門診服務(wù)類、門診醫(yī)技類。病房護(hù)理人員考核指標(biāo)為I級護(hù)理所占比例、人均護(hù)理工作量比值、護(hù)理質(zhì)量評價(jià)、患者滿意度，CU類病房如ICU（重癥監(jiān)護(hù)病房）增加搶救率，院內(nèi)褥瘡發(fā)生率。門診護(hù)士考核指標(biāo)為門診人均工作量與同期人均工作量的比值、在崗情況、護(hù)理質(zhì)量評價(jià)等。通過這些量化指標(biāo)對每個(gè)科室護(hù)理人員進(jìn)行評價(jià)，考評結(jié)果用于績效獎(jiǎng)金分配、評優(yōu)評先、培訓(xùn)等獎(jiǎng)勵(lì)。

3.績效評價(jià)指標(biāo)權(quán)重的確定?？己酥笜?biāo)確立后，要合理設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重。權(quán)重的確定可以用一些科學(xué)的數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法。權(quán)重也體現(xiàn)醫(yī)院在不同發(fā)展時(shí)期的經(jīng)營管理理念和管理側(cè)重點(diǎn)。公立醫(yī)院要適當(dāng)降低以收支結(jié)余為考核重點(diǎn)的指標(biāo)權(quán)重，否則醫(yī)生重視的是創(chuàng)收多少，社會(huì)效益意識淡??；需側(cè)重醫(yī)療質(zhì)量權(quán)重，加大醫(yī)療安全的考核權(quán)重，重視患者滿意度，提高反映醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的成長性指標(biāo)權(quán)重以適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的需要。

四、考核結(jié)果運(yùn)用

考核結(jié)果與績效獎(jiǎng)金分配掛鉤。依據(jù)科室綜合考核分?jǐn)?shù)，住院科室和住院科室相比，門診和門診比，醫(yī)技和醫(yī)技比，同時(shí)獎(jiǎng)金政策向一線科室傾斜。護(hù)理人員按崗位進(jìn)行排名，同時(shí)獎(jiǎng)金分配向臟、苦、累、風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)服務(wù)難度大的崗位傾斜，如病房護(hù)士要高于門診護(hù)士，病房CU類護(hù)士由于搶救病人勞動(dòng)強(qiáng)度大，需要適當(dāng)給予補(bǔ)貼，門診服務(wù)崗的護(hù)士應(yīng)低于門診醫(yī)技崗的護(hù)士，先進(jìn)科室的護(hù)士長給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)?？冃Э己私Y(jié)果還與科室主任考核相結(jié)合。

五、績效反饋

溝通與反饋是確?？冃Ч芾砉ぷ靼凑疹A(yù)期的計(jì)劃進(jìn)行、發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正的強(qiáng)有力保障。醫(yī)院門診辦每月公布門急診每個(gè)科室及每個(gè)醫(yī)生的抗菌藥物使用率和目標(biāo)值，公布不合理使用的科室個(gè)人明細(xì)，超出目標(biāo)值的科室要整改。醫(yī)保辦每月公布門診、住院科室控費(fèi)指標(biāo)的考核結(jié)果。護(hù)理質(zhì)量檢查反饋表填寫整改措施和效果評價(jià)等。

通過反饋和結(jié)果評價(jià)，科室主任能及時(shí)了解目前科室的績效完成情況及問題。并通過持續(xù)改進(jìn)，能及時(shí)發(fā)現(xiàn)績效考核方案的問題與不足，不斷優(yōu)化完善績效方案，提升和改進(jìn)醫(yī)護(hù)人員的工作能力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院整體業(yè)績的提升。

我院實(shí)施績效管理，取得了初步成效，患者醫(yī)藥費(fèi)用降低，抗菌藥物使用率大幅度下降，服務(wù)效率提高，患者滿意度提高，護(hù)理人員積極性提升。下一步需要進(jìn)一步完善的是在醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)體系中引入DRGs系統(tǒng)整體分析，補(bǔ)充CMI指標(biāo)、時(shí)間效率和診療費(fèi)用效率指標(biāo)等，使考核結(jié)果更加公正、客觀。

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第8篇：醫(yī)療質(zhì)量績效考核方案范文

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院績效考核；核算模式；考核原則；考核過程

醫(yī)院對員工實(shí)施績效考核制度，主要是薪資分配杠桿對全體員工進(jìn)行激勵(lì)，通過這樣的方式，使員工的積極性和創(chuàng)造性得到提升，進(jìn)而使醫(yī)院管理目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，使醫(yī)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。但在以往的獎(jiǎng)金核算制度上，存在著一定的問題。因此，需要對既有制度進(jìn)行科學(xué)完善和創(chuàng)新，使醫(yī)院的績效考核制度的作用得到充分發(fā)揮。

一、績效考核的原則及考核體系

績效考核過程中，其指導(dǎo)思想是對人力資源配置情況進(jìn)行優(yōu)化，進(jìn)而使醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量得到提升，對科室成本進(jìn)行管理，并且使患者的負(fù)擔(dān)被大大減輕。將按勞分配作為主體，與綜合性績效考評等因素相結(jié)合，實(shí)施醫(yī)院員工工作量上的考評、工作質(zhì)量考評、責(zé)任考評以及科室目標(biāo)上的考評等多種分配方式并存的分配制度。對其進(jìn)行設(shè)計(jì)的主要原則是“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”。將工作量計(jì)酬作為主要內(nèi)容，并且將分配以及生產(chǎn)要素的參與為輔，進(jìn)而使員工的勞務(wù)價(jià)值、知識價(jià)值和社會(huì)價(jià)值等的要求得到充分體現(xiàn)。根據(jù)醫(yī)院員工所承擔(dān)的崗位責(zé)任、工作上所需要的技術(shù)、工作的復(fù)雜程度、員工工作所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)大小以及工作量等情況，將分配檔次進(jìn)行科學(xué)劃分，堅(jiān)持向著高風(fēng)險(xiǎn)、關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才以及臨床一線方向傾斜。

績效考核核算體系的建立是結(jié)合臨床、醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療護(hù)理以及行政后勤等幾個(gè)核算單元實(shí)施績效考核的。在實(shí)行過程中，將工作量作為核算時(shí)的基礎(chǔ)性因素，通過績效評價(jià)手段，根據(jù)質(zhì)量控制進(jìn)行考核。其中的臨床，主要實(shí)施的是將科室作為核算單元。護(hù)理方面的考核主要是將病區(qū)作為核算單元，非病房區(qū)則將護(hù)理組作為核算單元。對科室二級進(jìn)行分配過程中，績效考核薪資由科室主任分配，每個(gè)護(hù)士的績效考核薪資主要由護(hù)士長分配。進(jìn)行科室內(nèi)個(gè)人進(jìn)行分配，并且上交財(cái)務(wù)部門。

二、績效考核中的收支核算過程

工作量績效是：工作量收入和科室內(nèi)的可控成本。

1.其中的績效核算工作量收入內(nèi)容有：治療所需費(fèi)用、手術(shù)所需費(fèi)用、手術(shù)之前的麻醉所需費(fèi)用、患者檢查時(shí)所需費(fèi)用、化驗(yàn)費(fèi)用、住院過程中的診查費(fèi)用、掛號費(fèi)、對患者進(jìn)行護(hù)理的費(fèi)用、患者住院時(shí)的床位費(fèi)用、會(huì)診費(fèi)、氧氣費(fèi)等。與此同時(shí)，還要將介入科、手術(shù)室、體驗(yàn)科以及ICU等相關(guān)科室和臨床科室之間所產(chǎn)生的績效核算收入，均按照100%的工作量計(jì)算，并且讓臨床對相應(yīng)的成本費(fèi)用進(jìn)行承擔(dān)。

2.科室所扣除的可控成本中有：人事所需費(fèi)用、不計(jì)價(jià)藥品的費(fèi)用、不計(jì)價(jià)材料費(fèi)用、醫(yī)院本身既有的設(shè)備折舊費(fèi)用、運(yùn)營過程中使用的水電費(fèi)、對供應(yīng)室進(jìn)行消毒的費(fèi)用以及衛(wèi)生材料費(fèi)等，醫(yī)院將這些費(fèi)用從員工績效薪資中全額扣除。每個(gè)科室內(nèi)所使用材料收支結(jié)余不歸為績效薪資核算中去，如果產(chǎn)生的結(jié)余是負(fù)數(shù)，并且不能說明，就需要從其績效獎(jiǎng)金中全額扣除。對于非專屬設(shè)備的折舊，可以按照手術(shù)費(fèi)用平均分?jǐn)偨o每個(gè)科室。手術(shù)室出庫，在手術(shù)過程中應(yīng)用的醫(yī)療材料由手術(shù)室統(tǒng)一領(lǐng)取，并對其收支結(jié)余進(jìn)行科學(xué)管理。

三、工作量核算在醫(yī)院績效考核管理中的應(yīng)用

1.醫(yī)院績效考核中工作量核算方法

在醫(yī)院績效考核過程中，對醫(yī)生工作量進(jìn)行核算，核算過程中，結(jié)合醫(yī)院醫(yī)療項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)量對醫(yī)師個(gè)人績效考核費(fèi)進(jìn)行計(jì)算，然后再將醫(yī)師的可控制成本進(jìn)行科學(xué)控制，并且綜合計(jì)算醫(yī)師的工作量。在這之中的可控制成本指的是醫(yī)師的基本工資，在這一過程中所用的低值耗材要全部記在可控制成本中。此外，對醫(yī)師績效考核方案進(jìn)行設(shè)計(jì)的過程中，需要遵循以下原則：績效考核項(xiàng)目內(nèi)容一定是醫(yī)師親手操作的服務(wù)項(xiàng)目，在這一過程中，不能將藥費(fèi)、材料費(fèi)等內(nèi)容歸入醫(yī)師的績效考核項(xiàng)目當(dāng)中。如果醫(yī)師在工作過程中，擁有操作的內(nèi)容具有較高的風(fēng)險(xiǎn)性和技術(shù)性，這就說明醫(yī)師績效考核費(fèi)用較高，相反就會(huì)較低。如果醫(yī)師醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目過程中，單位工作量所消耗的材料、人力等消耗較多，其的績效費(fèi)就越高。如果醫(yī)師只負(fù)責(zé)判讀，并不親自動(dòng)手操作，那么這一醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目的績效考核費(fèi)用就越低。醫(yī)院績效考核的管理對象中不僅有醫(yī)院醫(yī)師人員，同時(shí)還有醫(yī)院的護(hù)士人員。但是，對醫(yī)院護(hù)士人員工作計(jì)量的核算過程中，主要是結(jié)合護(hù)士人員在對患者進(jìn)行護(hù)理時(shí)的項(xiàng)目計(jì)量以及對個(gè)人護(hù)理費(fèi)、護(hù)理診療費(fèi)進(jìn)行計(jì)算的，然后將護(hù)士人員的可控制成本扣除。

2.以工作量核算為基礎(chǔ)的質(zhì)量考核控制、績效分配

質(zhì)量考核控制是醫(yī)院績效考核的重要組成部分，同時(shí)也能夠有效的保證醫(yī)院的公益性質(zhì)以及良好的服務(wù)性。因此，必須以質(zhì)量考核控制目標(biāo)管理形勢為基礎(chǔ)，選擇最有效的綜合評價(jià)手段，以便質(zhì)量考核控制目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。此外，醫(yī)院為了進(jìn)一步順利的完成綜合質(zhì)量考核，必須將醫(yī)院的各個(gè)行政部門、病房科室以及臨床科室辦公室的責(zé)任進(jìn)行細(xì)化，將責(zé)任分配每一位工作人員的身上，將各個(gè)部門以及病房科室的質(zhì)量考核控制的重點(diǎn)指標(biāo)和關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行收集并整理，同時(shí)還需要全體醫(yī)務(wù)人員簽訂責(zé)任書，以便將質(zhì)量考核控制的整體目標(biāo)順利的落實(shí)在整個(gè)醫(yī)院的部門、科室以及臨床科室中。

在績效分配制度的制定方面，醫(yī)院以往采用的質(zhì)量控制體系和獎(jiǎng)金分配方法，但是這種方式隨著醫(yī)院人員的增多已經(jīng)不再適用于現(xiàn)階段醫(yī)院的發(fā)展情況，并且還不能真正的體現(xiàn)一位醫(yī)務(wù)工作者在日常工作中的實(shí)際工作情況以及付出，績效獎(jiǎng)金也無法體現(xiàn)出一個(gè)醫(yī)務(wù)工作者的工作量以及他擔(dān)負(fù)的醫(yī)療責(zé)任，打消了醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者的工作熱情，以及積極性。這并不利于醫(yī)院的正常運(yùn)營以及日常的管理。因此獎(jiǎng)金作為醫(yī)務(wù)工作人員日常工作中的活力素，必須要保障績效考核分配制度的公平性。醫(yī)院必須創(chuàng)新績效分配方案，要在通過醫(yī)院員工提倡的工作量以及醫(yī)療過程中的服務(wù)態(tài)度，有必要時(shí)還要考慮患者的客觀評價(jià)。使用工作量核算為核心的績效薪資分配方式，以公平原則作為第一性，以效率優(yōu)先原則作為第二性，以這兩條為原則結(jié)合醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)效益作為獎(jiǎng)金評價(jià)的原則，這樣就可將醫(yī)院里醫(yī)務(wù)人員的日常工作量和醫(yī)療服務(wù)在獎(jiǎng)金的分配過程中有所體現(xiàn)。

目前，還有很多國內(nèi)的醫(yī)院采用美國研發(fā)的RBRVS綜合評估系統(tǒng)，這種系統(tǒng)能夠幫助醫(yī)院對醫(yī)師醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目費(fèi)用進(jìn)行合理支付，并同時(shí)應(yīng)用于考核評估工作中。這種程序能夠通過比較醫(yī)院人力以及醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目中材料等醫(yī)院資源成本的大小，計(jì)算出每一次醫(yī)務(wù)人員服務(wù)的相對值，然后在根據(jù)醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目的工作量以及服務(wù)成本，統(tǒng)計(jì)出價(jià)值比率的貨幣轉(zhuǎn)換系數(shù)，進(jìn)而計(jì)算出醫(yī)院服務(wù)項(xiàng)目的費(fèi)用以及醫(yī)務(wù)人員的績效考核薪資。

四、結(jié)束語

總而言之，科學(xué)績效考核制度可以在很大程度上激發(fā)員工的積極性，進(jìn)而使醫(yī)院的服務(wù)水平有所提升。近些年來，醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革成上升的趨勢，醫(yī)院不再使用傳統(tǒng)的質(zhì)量控制體系以及獎(jiǎng)金分配方法，因?yàn)閭鹘y(tǒng)的質(zhì)量控制體系以及績效分配制度已經(jīng)不能夠滿足醫(yī)院現(xiàn)階段以及未來發(fā)展的需要了。在對績效考核制度進(jìn)行設(shè)計(jì)的過程中，需要本著公平、公開、公正的原則，進(jìn)而推動(dòng)醫(yī)院績效考核制度向著更加完善的方向發(fā)展。

⒖嘉南祝

[1]李云. 以工作量核算為基礎(chǔ)的醫(yī)院績效考核模式的研究[J]. 經(jīng)營管理者，2015，23：155-156.

第9篇：醫(yī)療質(zhì)量績效考核方案范文

關(guān)鍵詞：護(hù)工管理；績效考核

人口老齡化是世界人口發(fā)展所面臨的共同問題。據(jù)聯(lián)合國預(yù)測：21世紀(jì)上半葉，中國將一直是世界上老年人口最多的國家，占世界老年人口總量的1/5。老年人口的醫(yī)療、護(hù)理、康復(fù)、醫(yī)養(yǎng)結(jié)合等健康服務(wù)需求旺盛，衛(wèi)生保健、服務(wù)需求日益突出 。患者實(shí)際需求的增大，使護(hù)工需求增大，醫(yī)院中護(hù)工群體成為醫(yī)院不可忽視的一部分。如何管理好護(hù)工以更好地服務(wù)于患者是管理者亟待解決的問題。陪護(hù)公司的介入是一個(gè)很好的方法，但我國現(xiàn)存有許多由醫(yī)院代為管理的護(hù)工。為提高護(hù)工管理質(zhì)量我科自2012年來采用了績效管理的方法，取得了滿意的效果。

1 資料與方法

1.1一般資料 我科為集醫(yī)療、康復(fù)、護(hù)理、養(yǎng)老為一體的無家屬陪護(hù)老年病房，設(shè)床位42張，床位使用率95%以上。主要收治年齡60周歲以上的以認(rèn)知功能障礙、情感障礙及精神行為異常為主要臨床特點(diǎn)的老年癡呆患者，生活自理情況為完全不能自理或部分自理?，F(xiàn)有護(hù)工共10名，均為女性，年齡為41～55歲，平均年齡49歲。小學(xué)文化7名，初中文化2名，高中文化1名。主要工作是協(xié)助護(hù)士做好老年癡呆患者的生活照護(hù)，如皮膚護(hù)理，飲食護(hù)理，大小便護(hù)理以及日常的安全照護(hù)等，每個(gè)護(hù)工與所照護(hù)患者相對固定。

1.2方法

1.2.1成立績效考核小組 績效考核小組暨護(hù)工管理團(tuán)隊(duì)由醫(yī)院監(jiān)管，科室主任、護(hù)士長、護(hù)工組長及至少2名護(hù)士共同參與。護(hù)工管理團(tuán)隊(duì)不僅要負(fù)責(zé)護(hù)工的培訓(xùn)，日常管理，還要負(fù)責(zé)護(hù)工績效考核方案的制定、定期考核及反饋。護(hù)工管理團(tuán)隊(duì)每月根據(jù)護(hù)工平時(shí)表現(xiàn)、患者（家屬）的反饋意見及現(xiàn)場考評情況對護(hù)工進(jìn)行考核，力求考核的客觀公平公正。

1.2.2完善護(hù)工準(zhǔn)入機(jī)制 護(hù)工多來自山村，知識水平有限。入職前需進(jìn)行入職教育，內(nèi)容包括我科收治患者特點(diǎn)，患者與家屬的需求，與患者的溝通技巧，我院規(guī)章制度等，考查護(hù)工是否具備耐心，同情心及吃苦耐勞的基本素質(zhì)。經(jīng)考查合格后交由陪護(hù)組長或年資較高的護(hù)工帶教一月，帶教期間帶教人員及管床護(hù)士負(fù)責(zé)新護(hù)工的技能培訓(xùn)：包括患者的皮膚護(hù)理、飲食護(hù)理、大小便護(hù)理等方面的技能技巧，以及簡單的健康知識宣教。護(hù)士長不定期抽查護(hù)工工作情況。抽查合格后再讓護(hù)工單獨(dú)照護(hù)患者。

1.2.3制定績效考核方案 護(hù)工管理團(tuán)隊(duì)通過查找資料，參考護(hù)士績效考核方案，分析我科護(hù)工管理現(xiàn)狀，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以日常工作和表現(xiàn)為重點(diǎn)，從護(hù)工的工作業(yè)績、職業(yè)道德和業(yè)務(wù)水平方面確定績效考核項(xiàng)目，再根據(jù)各考核項(xiàng)目的權(quán)重確定分值。具體考核內(nèi)容包括：①勞動(dòng)紀(jì)律：？K遵紀(jì)守法，遵守醫(yī)院規(guī)章制度（5分）；？L著裝整潔、規(guī)范，堅(jiān)守工作崗位，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，不做與工作無關(guān)的事（5分）；？M語言文明，與同事和睦相處，無相互爭吵及打架現(xiàn)象發(fā)生（10分）；②工作質(zhì)量：？K保持病室及床單元物品擺放整潔、規(guī)范（5分）？L病房內(nèi)衣柜及床頭柜內(nèi)清潔，物品整理有序，無雜物（5分）；？M保持患者“三短”、“六潔”，病房內(nèi)無異味（5分）；？N及時(shí)收集二便常規(guī)等檢驗(yàn)標(biāo)本，送檢標(biāo)本處置符合要求（5分）；③工作能力：？K保持所負(fù)責(zé)區(qū)域無危險(xiǎn)物品及設(shè)施、設(shè)備無安全隱患（5分）；？L在護(hù)士指導(dǎo)下做好意外事件的防范處理，患者未發(fā)生非難免性壓瘡、跌倒、墜床、燙傷、噎食等意外（10分）；？M發(fā)生不良事件能正確認(rèn)識、主動(dòng)上報(bào)、及時(shí)整改，未發(fā)生重大差錯(cuò)事故及中、重度護(hù)理缺陷（10分）；④工作態(tài)度：？K尊重患者，對待患者耐心細(xì)致，具有愛心（10分）；？L工作中注意保護(hù)患者隱私，為患者保守醫(yī)密（5分）；？M能服從護(hù)士長安排，配合醫(yī)護(hù)人員工作，發(fā)現(xiàn)患者情況異常及時(shí)報(bào)告護(hù)士（10分）；？N工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，得到患者及家屬好評，無患者或家屬投訴（投訴一次扣5分）（10分）。

1.2.4 績效考核與薪酬掛鉤 護(hù)工的工資收入設(shè)定為基礎(chǔ)工資及績效工資。基礎(chǔ)工資為成都市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)護(hù)工護(hù)理患者數(shù)及患者生活自理能力程度計(jì)算出護(hù)工績效工資基數(shù)，再與績效考核分值相乘得出護(hù)工每月績效工資。年終考評時(shí)再對一年中績效考核成績優(yōu)異者給予一次性績效獎(jiǎng)勵(lì)。

2 結(jié)果

護(hù)工績效考核實(shí)施后病區(qū)環(huán)境得到改善，患者基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量得到提高：抽查老年患者“三短六潔”合格率由績效考核前90%以下提高至96～98%，無1例老年臥床患者發(fā)生壓瘡，護(hù)工引起的不良事件明顯降低，由績效實(shí)施前每年4～6例降低至每年1～2例，患者（家屬）滿意度由95.11%提高到98.29%。護(hù)工之間更為團(tuán)結(jié)協(xié)作。

3 討論

在護(hù)工管理中推行績效考核有以下優(yōu)點(diǎn)：

3.1改進(jìn)了護(hù)工管理模式 績效考核方案的實(shí)施使護(hù)工管理從護(hù)士長管理模式向護(hù)工管理團(tuán)隊(duì)模式轉(zhuǎn)變，使護(hù)工感覺到護(hù)工管理無時(shí)不在，無處不在，無形中增加了自我約束能力。護(hù)工工作態(tài)度得到轉(zhuǎn)變，護(hù)工管理質(zhì)量得到提高。

3.2護(hù)工服務(wù)意識增強(qiáng)，患者及家屬滿意度得到提高 績效考核明確了護(hù)工的工作職責(zé)，以正強(qiáng)化激勵(lì)為手段，規(guī)范了護(hù)工行為，增強(qiáng)了護(hù)工的責(zé)任意識及服務(wù)意識，促進(jìn)了護(hù)工認(rèn)識自己的不足，在工作中更注重與患者及家屬的交流，更能滿足患者及家屬的需求，提高了患者及家屬的滿意度，有效減少了醫(yī)療糾紛的發(fā)生，提高了科室社會(huì)效益。

3.3增強(qiáng)了對患者的照護(hù)質(zhì)量 護(hù)工多來自山村，年齡偏大，文化水平低，學(xué)習(xí)能力差，護(hù)理經(jīng)驗(yàn)缺乏。績效考核方案實(shí)施前護(hù)工一般感覺干得好與不好無多大差別，只要無投訴，未出大的差錯(cuò)；工作積極性及主動(dòng)性得不到提高，護(hù)工的整體素質(zhì)提升較慢。績效考核方案實(shí)施后護(hù)工通過績效考核結(jié)果認(rèn)識自己的差距，規(guī)范自己的行為；干得好的護(hù)工得到老人、家屬、醫(yī)務(wù)人員的肯定，物質(zhì)、精神雙豐收，主人翁意識得到增強(qiáng)。護(hù)工工作學(xué)習(xí)積極性得到提高，并能主動(dòng)改善工作方法，降低了護(hù)理意外的發(fā)生率，對患者的照護(hù)質(zhì)量得到整體提高。

績效管理是各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的過程，績效管理的目的是激勵(lì)員工的創(chuàng)造性、積極性及主動(dòng)性，持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。在現(xiàn)代人力資源管理理論中績效考核處于一個(gè)非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)?？茖W(xué)、用、量化的考核標(biāo)準(zhǔn)與客觀的績效管理可以提高工作質(zhì)量，體現(xiàn)工作業(yè)績與報(bào)酬之間的協(xié)調(diào)性。我科對護(hù)工采用績效管理旨在客觀反映護(hù)工的工作能力，實(shí)現(xiàn)按勞分配、按質(zhì)分配，達(dá)到最大限度發(fā)揮管理效能的目標(biāo)。績效考核方案的應(yīng)用客觀評價(jià)了護(hù)工的工作績效，全面落實(shí)了“多勞多得、按勞分配、兼顧公平”的原則，從德、能、勤、績?nèi)婵己俗o(hù)工，激勵(lì)護(hù)工用更高的熱情服務(wù)于患者，全面提高了護(hù)工的綜合素質(zhì)和工作能力，使患者得到了更全面細(xì)致的照顧，患者的滿意度得到提升。達(dá)到了患者、護(hù)工、醫(yī)院三贏。

參考文獻(xiàn)：

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