行政機(jī)關(guān)人事管理精選(九篇)

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第1篇：行政機(jī)關(guān)人事管理范文

1.行政職能部門設(shè)置

隨著醫(yī)院各方面快速發(fā)展，行政管理的重要性日益凸顯，各職能部門的功能日益分化和細(xì)化，分為:院辦、黨群部（下設(shè)工會、團(tuán)委、婦委會、各支部）、醫(yī)務(wù)部（下設(shè)門診部、疾控科、科教科、病案室）、護(hù)理部、保健部、人力資源部、財務(wù)科、監(jiān)審部、后勤保障部（下設(shè)總務(wù)科、信息科、保衛(wèi)科、基建辦）、客服部。

2.行政管理人員專業(yè)現(xiàn)狀

以往職能部門人員大多由醫(yī)、護(hù)、技等衛(wèi)技人員轉(zhuǎn)行行政崗位擔(dān)任，但近十年來管理類（衛(wèi)生事業(yè)管理、公共事業(yè)管理、行政管理、計算機(jī)信息管理、經(jīng)濟(jì)管理等）以及其他類專業(yè)人員（財會類、信息類、文秘、企劃、工程等）逐步替代衛(wèi)技人員，他們在職能部門人員中所占比例越來越大。此類人員的增多有效地促進(jìn)了醫(yī)院行政管理的科學(xué)化、現(xiàn)代化和創(chuàng)新化發(fā)展，然而，醫(yī)院管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，做好管理還必須掌握衛(wèi)生法律法規(guī)，熟悉醫(yī)療流程，了解政策環(huán)境，具備服務(wù)臨床的管理意識等等，僅僅具有管理類或其他專業(yè)知識是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足三甲婦保院管理工作的需要的。

二、行政管理人員中實(shí)行輪轉(zhuǎn)制的重要性

輪轉(zhuǎn)制又稱崗位交叉培訓(xùn)，是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定培訓(xùn)計劃，讓員工在本職工作崗位以外，到企業(yè)內(nèi)其他部門接受期限不長的培訓(xùn)。在行政管理人才中實(shí)行輪轉(zhuǎn)制是市場競爭和醫(yī)院發(fā)展的需要，是加強(qiáng)管理隊(duì)伍建設(shè)的需要，是促進(jìn)各行政職能部門良性運(yùn)作的需要。

1.是市場競爭和醫(yī)院發(fā)展的需要

婦幼保健院面對激烈的市場競爭和社會大環(huán)境的考驗(yàn)，其核心競爭力的提高不僅要依靠優(yōu)質(zhì)的保健服務(wù)、精湛的醫(yī)療技術(shù)，還必須依靠高超的管理技能。行政職能部門，是指協(xié)助醫(yī)院進(jìn)行經(jīng)營管理活動的職能機(jī)構(gòu)，其管理和工作人員的整體水平高低將直接影響到醫(yī)院的管理質(zhì)量與效率，管理人才的培養(yǎng)至關(guān)重要。

2.加強(qiáng)管理隊(duì)伍建設(shè)的需要

現(xiàn)代化醫(yī)院需要復(fù)合型管理人才，一支高效能高素質(zhì)的管理隊(duì)伍是醫(yī)院發(fā)展必需具備的力量。加強(qiáng)對管理人員的培訓(xùn)由此變得日益重要，而管理人員的培訓(xùn)絕不是簡單的理論指導(dǎo)就能實(shí)現(xiàn)的，應(yīng)該為管人員引入新的培訓(xùn)模式，通過多崗鍛煉，為其盡快地成才打好堅實(shí)的基礎(chǔ)，提高工作效率。輪轉(zhuǎn)制作為一種低成本、高效率的培訓(xùn)模式，值得在行政管理人員培養(yǎng)工作中推廣。

3.是促進(jìn)各行政職能部門良性運(yùn)作的需要

醫(yī)院各行政職能部門的工作，具有綜合性、服務(wù)性、從屬性、中介性特點(diǎn)，職能部門間的協(xié)作幾乎貫穿于每一項(xiàng)工作任務(wù)之中。一旦部門間的人員對彼此工作缺乏了解、部門間人員缺乏溝通交流，很容易造成部門間的隔閡，導(dǎo)致相互推諉、效率低下。輪轉(zhuǎn)制可以增加人員交流，營造一種相互溝通團(tuán)結(jié)協(xié)作的氛圍，減少這些弊病。

三、我院行政管理人員的輪轉(zhuǎn)情況

我院近十年來在行政職能部門中實(shí)行人員輪轉(zhuǎn)制度，在保證各職能部門平穩(wěn)工作的情況下，通過工作人員的有計劃輪轉(zhuǎn)，培養(yǎng)了眾多復(fù)合型的管理人才，提高職能科室管理質(zhì)量和工作效率，推動職能科室良性發(fā)展。

1.輪轉(zhuǎn)制度

我院制定了《行政管理人才及后備人才選拔及管理辦法》，成立由院長帶領(lǐng)的人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室，由人力資源部負(fù)責(zé)日常工作。選的行政管理人才進(jìn)入培養(yǎng)周期后，人力資源部深入被培養(yǎng)對象所在科室，逐個約談科室負(fù)責(zé)人和被培養(yǎng)對象本人，根據(jù)行政工作統(tǒng)籌規(guī)劃，結(jié)合各部門科情況和人才特點(diǎn)，為培養(yǎng)對象量身定制個性化的輪轉(zhuǎn)方案。將行政管理人員的輪轉(zhuǎn)制作為培養(yǎng)管理人才的重要手段作了明確規(guī)定，將輪轉(zhuǎn)制與管理人才培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合起來，做到了制度化、常態(tài)化。

2.輪轉(zhuǎn)方式

輪轉(zhuǎn)對象包括職能部門的中層干部及普通科員。輪轉(zhuǎn)方式主要有部門內(nèi)輪轉(zhuǎn)和部門外輪轉(zhuǎn)兩種。專業(yè)性較強(qiáng)的（如財務(wù)類、信息類）一般實(shí)行部門內(nèi)輪轉(zhuǎn)，其他專業(yè)（如管理類）一般實(shí)行部門外輪轉(zhuǎn)。新參加工作的行政管理人員，專業(yè)性較強(qiáng)的（如財務(wù)、信息）一般先定崗后輪轉(zhuǎn)，其他專業(yè)（如管理類）一般先輪轉(zhuǎn)后定崗，或者允許輪轉(zhuǎn)后重新調(diào)整崗位。部門內(nèi)輪轉(zhuǎn)時間不少于3個月，部門外輪轉(zhuǎn)不少于6個月。

3.輪轉(zhuǎn)實(shí)施

輪轉(zhuǎn)計劃的實(shí)施應(yīng)結(jié)合醫(yī)院、科室、個人三方面的需求科學(xué)合理的安排，例如：醫(yī)務(wù)部與護(hù)理部可互派人員交叉培訓(xùn)，其業(yè)務(wù)和管理模式可以互相借鑒；院辦文秘可以至保健、醫(yī)務(wù)、科教等部門輪轉(zhuǎn)，以全面了解醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展情況，促使成為真正的“衛(wèi)生”文秘；信息科技術(shù)人員可至黨群部或人力資源部輪轉(zhuǎn)，以熟悉醫(yī)院管理層級及人員基本情況，對搭建合理的信息管理或應(yīng)用系統(tǒng)有不少幫助；衛(wèi)生事業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)的工作人員還應(yīng)設(shè)置不少于3個月的臨床部門的輪轉(zhuǎn)計劃等等。我院職能部門工作從事行政管理工作十年以下的人員中，財務(wù)類、信息類人員全部實(shí)行部門內(nèi)輪轉(zhuǎn)；其他的從事行政管理十年以下工作人員共有22人，除5人是進(jìn)入職能部門從事行政管理工作未滿一年，目前尚未進(jìn)行輪轉(zhuǎn)之外，有12人經(jīng)過了部門外輪轉(zhuǎn)培訓(xùn)，占到55%，其中有4人輪轉(zhuǎn)了三個以上部門，8人輪轉(zhuǎn)兩個部門。

四、我院行政管理人員中實(shí)施輪轉(zhuǎn)制的效用

1.提升了業(yè)務(wù)素質(zhì)，強(qiáng)化了管理能力

通過輪轉(zhuǎn)，特別是部門外輪轉(zhuǎn)，促使行政管理人員更全面的學(xué)習(xí)醫(yī)院管理業(yè)務(wù)流程，了解相關(guān)職能科室工作的特點(diǎn)、性質(zhì)和基本任務(wù)，提升綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)和行政實(shí)踐能力。輪轉(zhuǎn)人員在醫(yī)務(wù)、護(hù)理管理部門學(xué)習(xí)到醫(yī)院業(yè)務(wù)科室的設(shè)置、醫(yī)療質(zhì)量管理、臨床工作運(yùn)行制度，在院辦學(xué)習(xí)到公文寫作規(guī)范、對外協(xié)調(diào)職能，在黨群部學(xué)習(xí)到醫(yī)院層級管理、行政工作常規(guī)，在人力資源部學(xué)習(xí)到人力資源管理政策、了解醫(yī)院人員狀況等。通過輪轉(zhuǎn)，使行政管理人員開闊視野、迅速成長，提升綜合適應(yīng)能力和處理問題的能力，縮短了培養(yǎng)周期。

2.完善了職業(yè)規(guī)劃，發(fā)掘了業(yè)務(wù)骨干

輪轉(zhuǎn)制有利于幫助行政管理人員進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃，挖掘工作潛力，加強(qiáng)管理后備人才的培養(yǎng)。通過不同部門間或者在部門內(nèi)不同分工的組間進(jìn)行輪轉(zhuǎn)，經(jīng)過比較、磨合、雙向選擇，醫(yī)院發(fā)現(xiàn)了與適合具體崗位工作的人才，職工也明確了自身優(yōu)勢和興趣所在，加深了人與崗匹配度，實(shí)現(xiàn)“合適的員工在合適的崗位上”的人力資源管理重要目標(biāo)。參與輪轉(zhuǎn)的行政管理人員中有1人走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，5人被任命為部門正職，4人擔(dān)任部門副職，成為行政部門的骨干力量?？梢哉f輪轉(zhuǎn)制為醫(yī)院選拔和培養(yǎng)管理人才起到了重要作用。

3.培養(yǎng)了團(tuán)隊(duì)意識，提高了辦事效率

行政管理人員在輪轉(zhuǎn)中實(shí)現(xiàn)了共享內(nèi)部知識與信息，能夠?qū)W習(xí)各個部門的管理經(jīng)驗(yàn)，工作的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力明顯提高，在工作中更清楚和誰打交道，如何打交道，辦事效率得到提高。管理人員在輪轉(zhuǎn)中可以與其他部門、其他崗位的工作人員之間進(jìn)行更有效接觸與了解，讓管理人員更好地理解和體諒不同部門面臨的問題，在部門間建立了溝通的橋梁，培養(yǎng)了良好的人際關(guān)系，不僅為今后工作的開展打下良好基礎(chǔ)，也增強(qiáng)了行政部門的凝聚力。

五、實(shí)行行政管理人員輪轉(zhuǎn)制的幾點(diǎn)思考

1.注意輪轉(zhuǎn)的計劃性，加強(qiáng)可操作性

推行輪轉(zhuǎn)制面臨的首要問題，是如何在行政部門人員輪轉(zhuǎn)的同時兼顧各項(xiàng)行政工作的正常開展和平穩(wěn)過渡。例如，人員緊缺的科室因骨干被抽調(diào)出科或因人員頻繁流動而引起的工作混亂；而有的部門人員飽和，工作量剩余，輪轉(zhuǎn)人員得不到鍛煉。為減少此類問題發(fā)生，輪轉(zhuǎn)計劃的制定要結(jié)合各部門工作特點(diǎn)和參加輪轉(zhuǎn)人員的實(shí)際情況，做好統(tǒng)籌安排，加強(qiáng)輪轉(zhuǎn)的可操作性。

2.加入激勵與考核機(jī)制

為了提升輪轉(zhuǎn)培訓(xùn)的效果，可以嘗試在其中加入激勵與考核機(jī)制。輪轉(zhuǎn)結(jié)束后需書寫總結(jié)并由輪轉(zhuǎn)科室負(fù)責(zé)人填寫鑒定意見；每年請參與輪轉(zhuǎn)的人員進(jìn)行述職和經(jīng)驗(yàn)交流，同時評選優(yōu)秀，給予獎勵，鼓勵大家認(rèn)真完成輪崗培訓(xùn)工作；將輪轉(zhuǎn)學(xué)習(xí)和考核結(jié)果與崗位職務(wù)、年終考核、職稱聘任結(jié)合，有效調(diào)動行政人員學(xué)習(xí)的積極性和學(xué)習(xí)的自覺性。

3.統(tǒng)一行政部門對輪轉(zhuǎn)制的認(rèn)識

由于實(shí)施輪轉(zhuǎn)，有些部門會由于人員緊缺，出現(xiàn)短期的混亂局面和工作效率的下降，導(dǎo)致對輪轉(zhuǎn)制產(chǎn)生抵觸情緒；部分工作人員由于學(xué)習(xí)的惰性，認(rèn)為輪轉(zhuǎn)到新的部門需要不斷適應(yīng)新的環(huán)境和工作，需要付出很多辛勞而不愿意輪轉(zhuǎn)。應(yīng)該在行政部門統(tǒng)一對輪轉(zhuǎn)制成本和效益的認(rèn)識，成本體現(xiàn)在培訓(xùn)時間、在新崗位上因工作失誤所致的成本、各部門的運(yùn)營成本和人員管理成本等。但相比于傳統(tǒng)意義上的培訓(xùn)，輪轉(zhuǎn)制的收益更明顯：一是使人力資本在流通中有效地實(shí)現(xiàn)了增值，主要體現(xiàn)在人員素質(zhì)和能力的提升、工作效率的提高、人崗適宜性增強(qiáng)、人力資源配置更加有效等；二是節(jié)約了培訓(xùn)成本，因?yàn)楣ぷ鲿r間即培訓(xùn)時間，工作場所即培訓(xùn)場所，部門職工即培訓(xùn)老師，傳授的經(jīng)驗(yàn)為本單位管理實(shí)踐所得，內(nèi)部知識與信息也可以達(dá)到有效共享，因此可以說輪轉(zhuǎn)培訓(xùn)是短期投資較少而長遠(yuǎn)收益較高的一種既經(jīng)濟(jì)有效的培訓(xùn)模式。

六、結(jié)論

第2篇：行政機(jī)關(guān)人事管理范文

【關(guān)鍵詞】 人性化護(hù)理；急性冠狀動脈綜合征

美國護(hù)理專家Leininger于1999年提出了文化和諧護(hù)理的概念[1]，把人性化護(hù)理落實(shí)到老年性疾病患者的護(hù)理工作中是社會文明進(jìn)步、醫(yī)學(xué)模式轉(zhuǎn)變、醫(yī)療服務(wù)更趨完善的一項(xiàng)護(hù)理實(shí)踐，是護(hù)理工作落實(shí)一切為患者，為患者一切理念的重要組成部分。急性冠狀動脈綜合征(acute coronary syndrome，ACS) 多發(fā)讓于中老年人，由于角色轉(zhuǎn)變，突發(fā)或遭受長期慢性疾病的折磨，其身心變得異常脆弱和敏感，因此特別需要人們的關(guān)愛。及時、正確的護(hù)理干預(yù)對救治患者，對防止復(fù)發(fā)、降低患者的再住院率都有積極意義。我科于2004年開始實(shí)施全程人性化護(hù)理服務(wù)，本文通過對200例ACS患者進(jìn)行護(hù)理過程進(jìn)行分析，現(xiàn)總結(jié)報告如下。

1 臨床資料

200例ACS患者中男132例，女68例；>75歲96例，

2 護(hù)理

2．1 急診人性化護(hù)理

2．1．1 護(hù)理人員在救治ACS患者中除了承擔(dān)必要的緊急醫(yī)學(xué)搶救治療的任務(wù)以外，還應(yīng)該積極與患者及其家屬進(jìn)行溝通，為患者及其家屬提供和講解一些心臟病的知識、信息，采用通俗易懂的語言為他們解釋有關(guān)的醫(yī)學(xué)術(shù)語、臨床癥狀，進(jìn)行相關(guān)檢查、診斷、臨床評估的必要性等，同時做好必要的心理安撫工作，解除患者的恐懼心理，減輕患者的焦慮情緒，鼓勵患者積極配合各種急救工作，為患者家屬做好一些必要的解釋工作，減少他們的誤解和顧慮，保證臨床急救護(hù)理工作的迅速和順利的開展，保證醫(yī)療安全，減少醫(yī)療失誤和差錯，盡量化解糾紛。

2．1．2 靜脈滴注硝酸甘油過程中，要反復(fù)詢問心絞痛癥狀變化，注意觀察病情動態(tài)。硝酸甘油對血管有較強(qiáng)的刺激性，在輸液中注意選擇較粗的靜脈，維持藥物通道通暢，觀察局部有無紅、腫、癢、痛反應(yīng)，防止藥液外滲。靜脈滴注硝酸甘油后出現(xiàn)滲漏予局部熱敷或用50%硫酸鎂濕敷后好轉(zhuǎn)。此外使用留置針以減輕患者因反復(fù)穿刺而帶來的痛苦。

2．2 心理護(hù)理

2．2．1 ACS患者因?yàn)椴∏檩^重，有明顯胸痛及致劇痛，因此患者內(nèi)心緊張、焦慮、恐懼，甚至有瀕死感。通過患者主訴及交談中，所有患者幾乎都有緊張、焦慮、恐懼等心理，筆者會使用治療性和非治療性語言安慰患者使他們積極配合治療，保持樂觀情緒。

2．2．2 對以下常見問題進(jìn)個體化心理輔導(dǎo) ①擔(dān)心疾病復(fù)發(fā)；②急性期感到緊張、焦慮、恐懼；③對現(xiàn)存或潛在的疾病持否定、消極態(tài)度；④擔(dān)心家庭經(jīng)濟(jì)困難擔(dān)心連累父母或女子；⑤擔(dān)心心臟功能不能康復(fù)；⑥擔(dān)心長期服藥，對身體其他方面有影響擔(dān)心勞動能力下降；⑦擔(dān)心不能勝任工作；⑧擔(dān)心不能進(jìn)行性生活，影響夫妻感情；⑨擔(dān)心與病友關(guān)系不融洽。

2．2．3 多數(shù)患者對介入治療知識知之甚少，有顧慮，擔(dān)心手術(shù)本身帶來的不適和潛在的危險性。因此，首先要安慰患者，穩(wěn)定其思想情緒，同時向患者及其家屬提供疾病治療的相關(guān)信息，說明介入治療的迫切性、必要性，簡要介紹手術(shù)者、手術(shù)方法、術(shù)中術(shù)后的注意事項(xiàng)，減輕患者恐懼心理，緩解心理壓力，以利于手術(shù)順利進(jìn)行。

2．2．4 此外不和家屬在患者面前議論與其病情有關(guān)的問題，不在患者面前講刺激性語言，保持病房環(huán)境安靜、舒適、整潔，避免噪音等均有利于穩(wěn)定患者的情緒，解除思想顧慮，增強(qiáng)戰(zhàn)勝疾病的信心。

2．3 加強(qiáng)健康教育，控制危險因素 患者經(jīng)歷了急性期應(yīng)激狀態(tài)后心情趨于平靜，注意力轉(zhuǎn)向?qū)︻A(yù)后的擔(dān)心和憂慮，渴望盡快康復(fù)，但仍存在擔(dān)心疾病復(fù)發(fā)的心理問題。有少數(shù)患者甚至不愿出院，怕萬一復(fù)發(fā)，得不到醫(yī)務(wù)人員及時救治。針對這種情況，加強(qiáng)了疾病相關(guān)知識的宣教和出院指導(dǎo)工作，讓患者及家屬了解急性冠狀動脈綜合征的發(fā)病機(jī)制及出院后家庭康復(fù)中的注意事項(xiàng):戒煙酒；適當(dāng)?shù)捏w力活動和鍛煉，以不引起癥狀和疲乏為原則；控制體質(zhì)量，飲食少量多餐，避免便秘；按時服藥；保持愉快、穩(wěn)定的情緒等?；颊咦≡浩陂g由主管醫(yī)師、責(zé)任護(hù)師、患者及其親屬共同安排患者的生活、運(yùn)動及用藥，并向其介紹成功的病例，讓患者意識到急性冠狀動脈綜合征是可以預(yù)防的，他們始終處于醫(yī)護(hù)人員的關(guān)懷之下。

2．4 出院后電話隨訪

出院時，責(zé)任護(hù)士詳細(xì)交代出院后的飲食、休息、藥物的用法及注意事項(xiàng)，并護(hù)送患者至醫(yī)院大門口；出院當(dāng)天，護(hù)士打問候電話至患者家中；出院后第1周、第1個月電話回訪患者，了解其恢復(fù)情況，并解答患者的提問及指導(dǎo)其預(yù)防保健措施。

3 結(jié)果

4 討論

完善和加強(qiáng)護(hù)患之間溝通的橋梁，提升護(hù)士形象，改變患者對護(hù)理的落后觀念。護(hù)理作為一門獨(dú)立的科學(xué)藝術(shù)存在，正在擺脫類同醫(yī)學(xué)的模式，建立起“以患者為中心”的護(hù)理臨床實(shí)踐[2]。完善和加強(qiáng)護(hù)患之間溝通的橋梁，不但可以改變患者對護(hù)理的落后觀念，更可以在護(hù)理行為中得到患者更多的理解和支持。通過患者住院滿意度調(diào)查表、患者意見箱等多種方式和途徑獲取信息反饋，更準(zhǔn)確的把握患者的健康消費(fèi)觀和心理需求，及時解決護(hù)理方面的不足，改善護(hù)理方式方法，為人性化服務(wù)的順利開展開辟了一條捷徑。

及時就醫(yī)是降低急性冠狀動脈綜合征病死率的重要環(huán)節(jié)。據(jù)報道[3]有40 %心肌梗死患者在尋求救助前需等待4 h或更長時間，且相當(dāng)數(shù)量的患者在12 h內(nèi)仍不能到達(dá)醫(yī)院。造成這種延誤很大一部分原因是心理方面因素，多見于平素身體健康者。當(dāng)患者出現(xiàn)先兆癥狀時，不相信自己會患心肌梗死，甚至將某些心肌疾病癥狀理解為消化、神經(jīng)系統(tǒng)癥狀。為了降低“否認(rèn)”傾向所造成的診治延誤， 筆者對患者及家屬進(jìn)行了常規(guī)冠心病知識指導(dǎo)，告訴他們胸悶、心前區(qū)疼痛是急性冠狀動脈綜合征最常見的癥狀，在遇有不明原因心前區(qū)不適、向左肩放射性疼痛等現(xiàn)象時，不要輕易放過，一定及時就醫(yī)，以減少并發(fā)癥的發(fā)生。

研究已經(jīng)證實(shí)，嚴(yán)重的焦慮抑郁明顯增加了ACS患者的發(fā)病率和死亡率[4] 。一直以來，在急診救治缺血性心臟病患者的過程中，存在對患者的心理需求重視不夠，甚至未予以處理。在急診救治ACS患者的過程中，護(hù)理人員比其他的任何醫(yī)務(wù)人員要花費(fèi)更多的時間與患者接觸，她們對于患者的焦慮抑郁等心理狀態(tài)的觀察和理解更為深刻，所以作為護(hù)理人員，在急救的護(hù)理過程中，積極幫助ACS患者處理他們的心理問題，軟語輕聲的安慰和問候，對于病情預(yù)后的肯定和鼓勵，對解除患者的顧慮是藥物治療所不能代替的，為他們提供合適的就醫(yī)環(huán)境，有條不紊地開展各項(xiàng)搶救、治療、護(hù)理、檢查等工作，讓患者覺得醫(yī)護(hù)人員在盡心盡力為其服務(wù)，他們會倍感安全和增強(qiáng)戰(zhàn)勝疾病的信心。

出院后的電話隨訪使患者感到被尊重和關(guān)愛?；颊咴谧o(hù)理中感覺的關(guān)懷越深，對護(hù)理的滿意度越高[5]。護(hù)士的自身素質(zhì)提高，職業(yè)榮譽(yù)感增強(qiáng)，全程人性化護(hù)理的實(shí)施，激發(fā)了護(hù)士的熱情，增強(qiáng)了主動服務(wù)的意識和提高了職業(yè)榮譽(yù)感。

參考文獻(xiàn)

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第3篇：行政機(jī)關(guān)人事管理范文

隨著社會的進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人民生活水平不斷提高，廣大群眾對市政建設(shè)管理工作也有了更高的要求，怎樣更好地滿足廣大群眾日益增長的物質(zhì)和文化需求，讓廣大群眾有一個和諧的生活、工作環(huán)境，對此，人性化管理顯示出了它的重要作用。

在市政建設(shè)管理工作中，人性化管理指建設(shè)管理部門在建設(shè)管理過程中嚴(yán)格按照法律法規(guī)有關(guān)規(guī)定，堅持以人為本，堅持科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀，在充分尊重廣大群眾合法權(quán)益的前提下，充分考慮、滿足廣大群眾的利益，并依據(jù)正當(dāng)有序的程序進(jìn)行理性化、人性化的建設(shè)管理。它集中表現(xiàn)為建設(shè)管理過程中的人文關(guān)懷，表現(xiàn)出理解、尊重、關(guān)愛和幫助，其實(shí)質(zhì)為以人為本，促進(jìn)公民文明、法律意識的增強(qiáng)，提高管理效益、社會效益。這是建設(shè)管理工作的深化和完善，是管理技巧、管理模式、服務(wù)方式等發(fā)生變化的外在體現(xiàn)。人性化管理包括了兩層含義：一是人性化：二是管理。從表面看，他們相輔相成，管理離不開完善的制度，制度是人性化的保證，而人性化又是管理的深化和完善，是管理藝術(shù)化的重要體現(xiàn)。但從深層次上講，其中也存有主次關(guān)系，即以“管理”為主，“人性化”為輔。在現(xiàn)代社會，人性化管理在市政建設(shè)管理中發(fā)揮了重要作用。

第一，市政建設(shè)管理中進(jìn)行人性化管理能樹立政府在群眾中的良好形象，加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力建設(shè)。人性化管理以感情為基礎(chǔ)，能夠縮短人與人之間的距離，使人更親近，可以消除隔閡，化解矛盾，有利于形成一個團(tuán)結(jié)、奮進(jìn)、積極向上的社會氛圍。在市政建設(shè)管理中，人性化管理就是要時刻把廣大群眾的利益放在第一位，在建設(shè)、施工、管理過程中，進(jìn)行人性化規(guī)劃、設(shè)計、施工，處處考慮到廣大群眾的切身利益，充分體現(xiàn)出人文關(guān)懷。過去，一些城市在市政建設(shè)管理中，由于某些方面考慮不周，沒有很好地兼顧群眾利益，有的施工隊(duì)伍夜晚施工，造成噪音擾民，有的地方一條道路反復(fù)挖溝，影響群眾出行，這些非人性化的行為，造成了群眾與管理部門之間的矛盾，影響了政府在群眾中的良好形象。近年來，在市政建設(shè)管理中，各級政府和領(lǐng)導(dǎo)充分考慮到廣大群眾的利益，執(zhí)政為民，為民辦實(shí)事，建設(shè)了大量方便群眾生產(chǎn)、生活的市政基礎(chǔ)設(shè)施，使城市面貌發(fā)生了巨大的變化，間接促進(jìn)了社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，受到了廣大群眾的擁護(hù)與支持。

第二，市政建設(shè)管理中進(jìn)行人性化管理能為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，從而優(yōu)化經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境。按照人與自然和諧發(fā)展的要求，營造舒適宜人的工作、生活環(huán)境，努力把城市建成適宜人居、適宜創(chuàng)業(yè)的城市，也是優(yōu)化經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境的一項(xiàng)重要內(nèi)容。而人性化管理的目的也在此，具體就是在市政建設(shè)管理中堅持以人為本，以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)市政建設(shè)管理工作，進(jìn)行高起點(diǎn)規(guī)劃，高標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)，精細(xì)化管理，完善一批水、氣、路等基礎(chǔ)設(shè)施的配套建設(shè)，建立市政建設(shè)管理的長效機(jī)制，構(gòu)建好城市發(fā)展的框架，加快城市建設(shè)步伐。在某種意義上，人性化管理是優(yōu)化經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境的重要手段，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的良性發(fā)展。

第三，市政建設(shè)管理中進(jìn)行人行化管理能讓廣大群眾的利益得到充分體現(xiàn)，為構(gòu)建社會主義和諧社會起到了積極作用。黨的十六大報告指出，全社會全民族的積極性創(chuàng)造性，對黨和國家事業(yè)的發(fā)展始終是最具有決定性的因素。人民群眾是建設(shè)和諧社會的主體，是社會發(fā)展和進(jìn)步的推動力；而社會發(fā)展進(jìn)步的目的恰是為了滿足人的種種需求，實(shí)現(xiàn)以人為本的價值追求。這就要求社會尊重人的權(quán)利，提高人的素質(zhì)，改善人的生活質(zhì)量，優(yōu)化人的發(fā)展環(huán)境，妥善處理各種人際關(guān)系。市政建設(shè)管理水平體現(xiàn)了社會的進(jìn)步水平、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，市政建設(shè)管理就要發(fā)揮出其社會功能，要充分考慮各種人性化要素，表現(xiàn)出對人的理解、尊重、關(guān)愛和幫助，滿足群眾對市政公用基礎(chǔ)設(shè)施的需求，提高服務(wù)水平，激發(fā)群眾的積極性、創(chuàng)造性，創(chuàng)造一個和諧的社會環(huán)境。

人性化管理已成為各城市市政管理部門的共識，各市政管理部門采取靈活多樣的方式，彰顯人性化管理的人文內(nèi)涵。然而，市政建設(shè)管理中仍存在非人性化的現(xiàn)象，這些現(xiàn)象不僅侵害了公民的合法權(quán)益，也阻滯了法治建設(shè)的前進(jìn)步伐。因此，消除市政建設(shè)管理過程中的非人性化現(xiàn)象，構(gòu)建和諧社會，全面、穩(wěn)定、持續(xù)和健康地實(shí)施人性化管理，應(yīng)從以下幾個方面入手，做出長期的努力。

第一，在城市市政建設(shè)中要充分考慮人性化要素，高標(biāo)準(zhǔn)、高起點(diǎn)地進(jìn)行人性化規(guī)劃設(shè)計。通常所說的設(shè)計人性化、設(shè)計“以人為本”，就是說設(shè)計的核心是人，所有的設(shè)計其實(shí)都是針對人類的各種需要展開的，這些需要不僅僅是物質(zhì)生活需要，更包含著人們的精神生活需要，是設(shè)計本源的回歸。我們只有弄清楚最終的目的，才有可能使規(guī)劃設(shè)計更貼近城市居民的某種精神需求，心理、行為、文化應(yīng)該是城市人性化設(shè)計研究的核心問題。市政建設(shè)要把搞好規(guī)劃作為首要工作和頭等大事，對城市中心區(qū)、重點(diǎn)地段、重要街區(qū)等能夠集中反映和突出城市風(fēng)貌特色的“標(biāo)志性地段、標(biāo)志性建筑群、標(biāo)志性建筑物”以及主要基礎(chǔ)設(shè)施和重大建設(shè)項(xiàng)目的規(guī)劃設(shè)計，進(jìn)行認(rèn)真謹(jǐn)慎的研究決策，并嚴(yán)格按規(guī)劃組織實(shí)施，有效地避免了建設(shè)的盲目性和隨意性。規(guī)劃設(shè)計注重體現(xiàn)獨(dú)特的風(fēng)格，“不求最大，但求最好”，城市規(guī)劃要在細(xì)節(jié)上進(jìn)一步完善，如為殘疾人著想的“無障礙設(shè)計”，在有的地方還需要進(jìn)一步完善。通過人性化設(shè)計，解決人們關(guān)注的問題，方便群眾的生活。

第4篇：行政機(jī)關(guān)人事管理范文

【關(guān)鍵詞】新時期；行政單位；財務(wù)管理；思考

中圖分類號：F27文獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號1006-0278（2015）08-041-01

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，部門預(yù)算以及國庫集中支付制度已經(jīng)開始在各地施行，在這種時代背景之下，行政事業(yè)單位想要發(fā)展自身，就必須不斷的提高自身的財務(wù)管理水平，與時代相匹配。

一、新時期行政事業(yè)單位財務(wù)管理過程中存在的問題

（一）人們的思想重視程度不達(dá)標(biāo)

受到我國傳統(tǒng)思想的束縛，人們對行政事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)預(yù)算普遍不重視，由于思想上存在誤差，進(jìn)而導(dǎo)致財務(wù)管理不嚴(yán)格，很多人甚至認(rèn)為，經(jīng)費(fèi)不夠向國家申請就可以，長此以往，就導(dǎo)致行政事業(yè)單位缺乏對財務(wù)得必要的運(yùn)算管理，也逐漸將財務(wù)管理這一重要的工作擱置在一邊。因?yàn)橹匾暥炔桓撸攧?wù)管理的程序和手段也缺乏健全性，企業(yè)在進(jìn)行財務(wù)管理時缺乏一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，無法可依使財務(wù)管理無法發(fā)揮出正常的功能，繼而導(dǎo)致國家下?lián)艿挠邢拶Y金難以發(fā)揮出最大的作用。

（二）財務(wù)管理人員缺乏必要的財務(wù)管理素質(zhì)

由于人們?nèi)狈ω攧?wù)管理的正確認(rèn)識進(jìn)而導(dǎo)致大量的非本專業(yè)的人士進(jìn)入財務(wù)管理行業(yè)，這些人由于缺乏必要的財務(wù)管理素質(zhì)，沒有專業(yè)的財務(wù)管理理念支撐，進(jìn)而導(dǎo)致在進(jìn)行財務(wù)管理活動的時候具備較強(qiáng)的隨意性，繼而導(dǎo)致假公濟(jì)私、現(xiàn)象時有發(fā)生。又因?yàn)檫@些人對相關(guān)的法律法規(guī)并不了解，進(jìn)而導(dǎo)致他們記錄的財務(wù)數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)性，無法對高層落實(shí)決策起到幫作用。

（三）財務(wù)監(jiān)管力度不夠?qū)е沦Y金濫用現(xiàn)象嚴(yán)重

從性質(zhì)上講行政事業(yè)單位與盈利性企業(yè)并不一致，因此在進(jìn)行資金管理的時候，一直都存在不嚴(yán)格的現(xiàn)象，由于監(jiān)督不到位，這使企業(yè)在進(jìn)行財務(wù)監(jiān)管的時候流于形式，監(jiān)督的力度根本無法發(fā)揮，

（四）預(yù)算編制和執(zhí)行比較松懈

近些年來多報、重報等現(xiàn)象是我國事業(yè)單位財務(wù)管理預(yù)算編制中經(jīng)常出現(xiàn)的問題，在一定程度上增大了財務(wù)管理的難度。因?yàn)槿狈Ρ匾莫剳椭贫?，進(jìn)而導(dǎo)致官員挪用公款現(xiàn)象嚴(yán)重，預(yù)算執(zhí)行缺乏嚴(yán)肅性。導(dǎo)致本該用于民的公款被官員消費(fèi)，資金的作用沒有發(fā)揮，長此以往極易造成民憤。

二、強(qiáng)化新時期行政事業(yè)單位財務(wù)管理的有效措施

（一）完善財務(wù)管理制度，強(qiáng)化財務(wù)管理宣傳力度

組織國家相關(guān)部門對現(xiàn)階段的財務(wù)管理制度進(jìn)行完善，制定統(tǒng)一的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，公開化監(jiān)督制度，讓財務(wù)管理能夠做到有法可依、有據(jù)可循。將原本分立的行政事業(yè)財務(wù)制度融合，用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)財務(wù)管理工作，不僅可以提高財務(wù)管理人員的工作效率，更加大了財務(wù)管理的統(tǒng)一性。另外加大財務(wù)管理宣傳力度，對相關(guān)人員進(jìn)行定期、不定期的財務(wù)管理培養(yǎng)，不斷提高行政事業(yè)單位內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)的思想意識，使之能夠重視財務(wù)管理問題，從行政事業(yè)單位的上層到行政事業(yè)單位的下層，自上而下統(tǒng)一貫徹落實(shí)財務(wù)管理理念，加大人們的重視程度，繼而使之在財務(wù)管理工作中更加的投入，也將財務(wù)管理工作落實(shí)得更加的真實(shí)有效。

（二）強(qiáng)化預(yù)算控制，建立必要的激勵機(jī)制

預(yù)算不嚴(yán)格是資金不能合理利用的最根本原因，因此，行政事業(yè)單位必須強(qiáng)化自身的預(yù)算控制水平，使有限的資金能夠幫助事業(yè)單位獲取更大的利益，以盡可能地避免資金的濫用來控制預(yù)算，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)提高行政事業(yè)單位財務(wù)管理水平的根本目標(biāo)。在對那些預(yù)算運(yùn)用合理的單位給予獎勵的同時，重處那些濫用經(jīng)費(fèi)的單位，不僅可以強(qiáng)化行政事業(yè)單位財務(wù)管理的水平，更能夠?qū)ζ渌氖聵I(yè)單位形成思想上的震懾，盡可能地減少資金濫用現(xiàn)象。

（三）強(qiáng)化財務(wù)人員培訓(xùn)力度打造專業(yè)的財務(wù)管理隊(duì)伍

21世紀(jì)是人才競爭的時代，想要全面的提高行政事業(yè)單位的財務(wù)管理水平，就需要從財務(wù)管理人員的角度出發(fā)，建立一支優(yōu)秀的財務(wù)管理隊(duì)伍，用優(yōu)質(zhì)的財務(wù)管理人員為優(yōu)質(zhì)的財務(wù)管理提供保障。從財務(wù)管理人員的聘用出發(fā)，選拔優(yōu)質(zhì)的財務(wù)管理人員，并定期引入新的財務(wù)管理者，更新行政事業(yè)單位財務(wù)管理的血液；定期不定期對財務(wù)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，使之在掌握必要的財務(wù)管理技能的同時能夠全面的了解市場的需求，并采取針對性的措施提高行政事業(yè)單位的市場競爭力。值得一提的是，想要全面發(fā)揮財務(wù)管理人員的潛能，行政事業(yè)單位還需要建立一套科學(xué)的、完善的考核機(jī)制，以鼓勵財務(wù)管理人員發(fā)揮自身最大的作用。

（四）完善內(nèi)部管理制度，強(qiáng)化監(jiān)督管理

有效的監(jiān)督管理手段是提高財務(wù)管理水平的必要保障。建立健全內(nèi)部管理制度，讓制度規(guī)范人民的行為，形成各職能部門之間的有效制約，使部門之間能夠彼此監(jiān)督，為財務(wù)工作的有序進(jìn)行打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。

三、結(jié)束語

良好的財務(wù)管理工作對新時期行政事業(yè)單位有著非常重大的意義，本文根據(jù)現(xiàn)階段財務(wù)管理過程中的問題，提出了針對性的措施，希望相關(guān)者能夠重視本文所說的四點(diǎn)，強(qiáng)化財務(wù)管理，提升財務(wù)管理，進(jìn)而使財務(wù)管理更好地服務(wù)于行政事業(yè)單位，更好地服務(wù)于社會、人民。

參考文獻(xiàn)：

[1]張曉燕.芻議新形勢下如何加強(qiáng)行政事業(yè)單位財務(wù)管理[J].中國外資，2012（08）.

第5篇：行政機(jī)關(guān)人事管理范文

一、國家機(jī)關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人受行政紀(jì)律處分的工資處理問題國家機(jī)關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人受到行政紀(jì)律處分的，在處分期內(nèi)均取消年終一次性獎金；受警告、記過、記大過處分的，在處分期內(nèi)年度考核中被評定為不合格等次的，不得晉升工資檔次；受開除留用察看處分的，從受處分的次月起降低三個工資檔次，已在最低工資檔次的，可給予其他行政紀(jì)律處分。

受開除公職處分的，從受處分的次月起停發(fā)工資。

受到以上行政紀(jì)律處分的國家機(jī)關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人被解除處分后，其晉升工資檔次的考核年限，從解除處分的次年起重新計算。

國家機(jī)關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人，經(jīng)核實(shí)確屬被錯誤給予行政紀(jì)律處分的，應(yīng)恢復(fù)其原工資待遇。處分期內(nèi)被減發(fā)或停發(fā)的工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼予以補(bǔ)發(fā)，處分期間計算為晉升工資檔次的考核年限和被開除公職的時間計算為連續(xù)工齡。

國家機(jī)關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人不適合給予降級、降職、撤職處分。

二、事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員受行政紀(jì)律處分的工資處理問題事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員受行政紀(jì)律處分的，在處分期內(nèi)均取消年終一次性獎金；受警告、記過、記大過處分的，在處分期內(nèi)年度考核中被評定為不合格等次的，不得晉升職務(wù)工資；受到降職、撤職、開除留用察看處分的，在處分期內(nèi)除不得晉升職務(wù)工資外，還要降低職務(wù)工資檔次。其中：

受降職處分的，從受處分的次月起降低一檔職務(wù)工資，已在最低職務(wù)工資檔次的，可給予其他行政紀(jì)律處分。

受撤職處分的，如暫時沒有明確職務(wù)，從受處分的次月起，按撤銷前的職務(wù)，降低兩檔職務(wù)工資，已在最低職務(wù)工資檔次的，可給予其他行政紀(jì)律處分；重新明確了職務(wù)的，管理人員從受處分的次月起降低原職務(wù)工資兩個檔次后就近就低套入新任職務(wù)的職務(wù)工資檔次，例如：某管理人員原為處長或副處長（同為三級職員），重新任命為副處長或科長后，其職務(wù)工資檔次按降低兩檔后的工資額就近就低套入四級職員的職務(wù)工資檔次，其中低于新任職務(wù)最低職務(wù)工資檔次的執(zhí)行最低檔，高于最高職務(wù)工資檔次的執(zhí)行最高檔，高出的部分不予保留。如：某專業(yè)技術(shù)人員原為工程師，重新聘任為助理工程師職務(wù)后，其職務(wù)工資檔次按降低兩檔后的工資額就近就低套入助理工程師的職務(wù)工資檔次，低于新任職務(wù)最低職務(wù)工資檔次的執(zhí)行最低檔，高于最高職務(wù)工資檔次的執(zhí)行最高檔，高出的部分不予保留。

受留用察看處分的，從受處分的次月起降低三檔職務(wù)工資，已在最低職務(wù)工資檔次的，可給予其他行政紀(jì)律處分。

受開除公職處分的，從受處分的次月起停發(fā)工資。

受到以上行政紀(jì)律處分的事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員被解除處分后，其晉升工資檔次的考核年限，從解除處分的次年起重新計算。

事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，經(jīng)核實(shí)確屬被錯誤給予行政紀(jì)律處分的，應(yīng)恢復(fù)其原工資待遇。處分期內(nèi)被減發(fā)或停發(fā)的工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼予以補(bǔ)發(fā)，處分期間計算為晉升工資檔次的考核年限和被開除公職的時間計算為連續(xù)工齡。

事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員因非行政紀(jì)律處分原因被降職后，按新任職務(wù)領(lǐng)取工資。降一級職務(wù)的，按原職務(wù)工資額就近就低套入新任職務(wù)工資檔次；降兩級及兩級以上職務(wù)的，逐次就近就低套入下一級職務(wù)工資檔次，高出的部分不予保留。

在事業(yè)單位中既擔(dān)任行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)又有專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員受行政紀(jì)律處分的，處理中涉及職務(wù)和職務(wù)工資時，原則上以行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)為主，參照上述辦法處理。

第6篇：行政機(jī)關(guān)人事管理范文

[關(guān)鍵詞]行政事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.02.050

[中圖分類號]D630.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）02-00-01

1 績效考核制度的內(nèi)涵和特點(diǎn)

1.1 績效考核制度的內(nèi)涵

績效考核是事業(yè)單位依據(jù)特定的標(biāo)準(zhǔn)，采用職工測評、通過考勤機(jī)簽到等方法，評估職工的日常工作狀況，繼而對其進(jìn)行針對性的指導(dǎo)，這有助于提高行政事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量。近年來，為了適應(yīng)社會發(fā)展的要求，我國事業(yè)單位進(jìn)行了改革，對績效考核工作提出了更高的要求，使其更加規(guī)范。

1.2 績效考核的特點(diǎn)

全面性。行政事業(yè)單位人力資源管理中涉及的考核內(nèi)容比較多，包括理論知識、技能水平、個人素質(zhì)考核等；其考核結(jié)果量化。傳統(tǒng)績效考核對員工進(jìn)行了定性評估，而各部門的考核沒有既定的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前，行政事I單位人力資源管理采用量化的考核方式，以具體的數(shù)值形式對員工進(jìn)行全面測評，使考核標(biāo)準(zhǔn)更加統(tǒng)一、考核體系更加科學(xué)。行政事業(yè)單位從工作態(tài)度、工作能力和業(yè)務(wù)目標(biāo)三方面對職工進(jìn)行考核；考核結(jié)果與員工利益掛鉤。績效考核能反映出員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，并以此為依據(jù)對其進(jìn)行晉升、獎勵等。

2 人力資源管理中績效考核制度的作用

隨著社會的不斷發(fā)展及公眾服務(wù)需求的提高，行政事業(yè)單位對人力資源的管理工作提出了更高的要求。各事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)發(fā)展，提升服務(wù)質(zhì)量，就需要加強(qiáng)自身的建設(shè)，建立屬于自己的績效考核制度，使事業(yè)單位時刻處于良性運(yùn)作的狀態(tài)，使各部門的職工各司其職，進(jìn)而為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

2.1 績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)

績效考核在行政事業(yè)單位人力資源管理中的作用十分明顯。當(dāng)前，事業(yè)單位主要采用聘任制，該背景下，逐漸凸顯了績效考核的價值?？冃Э己嗽谑聵I(yè)單位人員的聘用中，作用顯著，它通過量化考核的方式，提高了人員聘用的質(zhì)量。借助績效考核，能夠?qū)π姓聵I(yè)單位職工的專業(yè)技能和職業(yè)道德進(jìn)行直觀性的評估，從而明確了職工的基本狀況，并以此為基礎(chǔ)，對其進(jìn)行科學(xué)管理，并進(jìn)行任務(wù)分配，為行政事業(yè)單位的發(fā)展提供助力。

2.2 績效考核是勞動報酬的標(biāo)準(zhǔn)

在行政事業(yè)單位人力資源管理中，應(yīng)用績效考核制度，可通過對每個職工進(jìn)行量化評估，對其進(jìn)行勞動報酬分配。該背景下，績效考核與單位職工工資、報酬等掛鉤，增加部分浮動工資，使職工具備崗位、薪級、績效工資構(gòu)成的形式，使行政事業(yè)單位職工的日常工作更加積極，提高了人力資源管理的質(zhì)量，確保了該項(xiàng)工作更加有效，使薪資分配更加公平。

2.3 績效考核為人員培訓(xùn)提供了參考

員工培訓(xùn)是行政事業(yè)單位人力資源管理中的重要內(nèi)容。通過績效考核，可對每個職工的實(shí)際工作情況具備明確的認(rèn)識，并以此為依據(jù)，制定出針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，使人員培訓(xùn)的過程更加合理，培訓(xùn)結(jié)果也更加有效，使其能夠掌握與自身工作崗位相關(guān)的各項(xiàng)工作技能，并具備相關(guān)的專業(yè)素質(zhì)。

3 人力資源管理中績效考核制度的實(shí)踐運(yùn)用

3.1 制定了完整的考核指標(biāo)體系

樹立了全面科學(xué)的績效觀，學(xué)習(xí)了外國先進(jìn)的績效管理理論，嘗試了各種績效管理方法，制定了完整的考核指標(biāo)體系?？冃Э己酥笜?biāo)體系能夠使各級事業(yè)單位的管理人員和職工積極參與到人力資源管理工作中，將個人的努力與事業(yè)單位的發(fā)展相銜接，確保了績效管理過程中規(guī)劃、實(shí)施、考核、評估和反饋等落實(shí)到位。并在該過程中，職工依據(jù)該考核指標(biāo)體系，明確了自身的工作價值和意義，并為事業(yè)單位的發(fā)展提出了意見和建議，明確了今后的工作目標(biāo)，與事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)了共同的成長和發(fā)展。

3.2 采取了合理的評估方法，進(jìn)行了分類評估

行政事業(yè)單位崗位類別包括管理、專業(yè)技術(shù)和工勤等。不同層級和類型的工作人員都有各自的工作內(nèi)容、責(zé)任和重點(diǎn)。故而，行政事業(yè)單位人力資源績效考核工作中，要依據(jù)實(shí)際崗位的背景，采取針對性的評估指標(biāo)，對職工進(jìn)行科學(xué)衡量；應(yīng)用了不同的考核方法，在評估過程中，以定量為主，定性為輔，避免了評估過程和結(jié)果過于主觀。

3.3 構(gòu)建了評估反饋機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了上下級的交流

在行政事業(yè)單位人力資源管理工作中，應(yīng)用績效考核制度，要講求交流反饋。采用績效評估方法，使信息交流和溝通渠道更加的暢通，評估主體與被評估人員之間建構(gòu)了量化的溝通、互動關(guān)系，對行政事業(yè)單位的職工進(jìn)行了全面的了解，使評價過程更加客觀、合理。

4 結(jié) 語

績效考核是行政事業(yè)單位人力資源管理中的主要內(nèi)容。行政事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層及人力資源部門，要依據(jù)單位的實(shí)際發(fā)展背景，對績效考核制度的作用具備清晰的認(rèn)識，提高行政事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，使其處于良好的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，推進(jìn)行政事業(yè)單位各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。

主要參考文獻(xiàn)

第7篇：行政機(jī)關(guān)人事管理范文

[關(guān)鍵詞] 知識員工；內(nèi)在動機(jī)；外在動機(jī)；人力資源

[中圖分類號] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1006-5024(2008)07-0057-03

[作者簡介] 丁寧寧，山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院公共管理學(xué)院講師，中國人民大學(xué)博士生，研究方向?yàn)閼?zhàn)略人力資源；

董西明，山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院公共管理學(xué)院副院長，教授，研究方向?yàn)榻y(tǒng)計方法、人力資源管理。(北京 100872)

一、知識型員工的創(chuàng)新動機(jī)

所謂知識型員工，指的是那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人(趙曙明，2001)。由于知識型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動，因此，從其群體特征來講和一般的員工具有一定區(qū)別，對其進(jìn)行管理就需要考慮他們的心理需要特點(diǎn)。

知識型員工是企業(yè)創(chuàng)新過程的主體。對知識型員工的再創(chuàng)新過程中的各種行為過程進(jìn)行分析，有助于我們理解創(chuàng)新過程和組織環(huán)境的關(guān)系。

目前，對于員工的行為研究是以動機(jī)研究為基礎(chǔ)的。所謂動機(jī)，是激發(fā)并維持的個體內(nèi)在心理過程或內(nèi)部動力，它是個體產(chǎn)生達(dá)到目標(biāo)行為的前因變量。目前，在創(chuàng)造過程尤其是在以組織目標(biāo)為引導(dǎo)的創(chuàng)造過程中，將動機(jī)分為內(nèi)在動機(jī)和外在動機(jī)已經(jīng)為學(xué)者們所認(rèn)同。

內(nèi)在動機(jī)是指有自我獎勵意味的能夠驅(qū)動個體行為的動機(jī)，常常受興趣和好奇心影響。White (1959， 1960)指出那些對挑戰(zhàn)與掌握產(chǎn)生特別追求的個體，為了體驗(yàn)完成任務(wù)后的快樂，受到自我效能的認(rèn)識驅(qū)動；而Berlyne描述了好奇心在內(nèi)在動機(jī)中的作用，他將認(rèn)知的動機(jī)作為持續(xù)奮斗的內(nèi)在動機(jī)和內(nèi)在的獎勵。

外在動機(jī)則是能夠促使個體形成行為的各種外部誘因。組織常常采取的各種物質(zhì)激勵和精神激勵措施就是不同誘因的組合。對外在動機(jī)的研究必須和內(nèi)在動機(jī)結(jié)合起來。deCharmes (1968)提出，內(nèi)在動機(jī)到外在動機(jī)是一個因果點(diǎn)的連續(xù)體，產(chǎn)生內(nèi)在激發(fā)行為的個體具有內(nèi)控的因果點(diǎn)，外在引發(fā)出的行為被認(rèn)為具有外控的因果點(diǎn)。因此，往往認(rèn)為，外在動機(jī)是一些滿足內(nèi)在動機(jī)的條件，由此可以激發(fā)行為。研究外在動機(jī)，往往也是和激勵過程、管理政策聯(lián)系在一起的。

內(nèi)部動機(jī)和外部動機(jī)在員工的創(chuàng)新過程中起到共同的行為激發(fā)作用。這種作用機(jī)制的機(jī)理要結(jié)合員工創(chuàng)新過程進(jìn)行分析。

二、知識型員工的創(chuàng)新過程

員工創(chuàng)新過程是一個不斷解決所遇到問題的過程，解決問題需要外在條件和內(nèi)在動機(jī)的合理反應(yīng)，而且，創(chuàng)新效果的產(chǎn)生疊加在無數(shù)個解決微小問題的過程中。因此，如何使創(chuàng)新過程保持下去，如何使員工的內(nèi)在動機(jī)和外在動機(jī)在解決問題的過程中能夠發(fā)揮整合的最大效果，是研究的重點(diǎn)，也是組織支持模型構(gòu)建的主要內(nèi)容。

1.內(nèi)在動機(jī)的驅(qū)動力

在知識型員工進(jìn)行創(chuàng)新的過程中，其內(nèi)部動機(jī)的驅(qū)動力是其創(chuàng)新行為的主要原因。根據(jù)不同驅(qū)動力在員工內(nèi)在創(chuàng)新過程中的作用，可以將驅(qū)動的原因歸結(jié)為三個方面的需要，即自我需要、勝任需要以及關(guān)系需要(Deci， EL， Ryan，2000)。這幾種不同的需要所帶來的驅(qū)動行為可以分為情感驅(qū)動行為和認(rèn)知驅(qū)動行為。所謂情感驅(qū)動力是指由于興趣、有趣等在創(chuàng)新過程中員工所感受的來自自我認(rèn)知的體驗(yàn)；所謂認(rèn)知驅(qū)動是指對個人自我判定、自我效能的判斷，在創(chuàng)新過程中因?yàn)橛龅綐O具挑戰(zhàn)性或冒險性的問題，這些問題為員工提供了使用自己才能的機(jī)會，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的驅(qū)動力。Perkins (1988)描述了創(chuàng)造性個體在遇到復(fù)雜的問題時所產(chǎn)生的興奮感，及受到解決挑戰(zhàn)性、極限性問題的機(jī)會而驅(qū)動的過程。

2.外在動機(jī)的驅(qū)動力

外在動機(jī)往往指創(chuàng)新時具體的反饋內(nèi)容和反饋手段。譬如說一個幼兒喜愛畫畫，他可能是由于興趣，也可能是希望獲得外部的口頭贊揚(yáng)。在學(xué)者的研究中，外部動機(jī)和內(nèi)部動機(jī)協(xié)調(diào)起來，才能產(chǎn)生一種保持創(chuàng)新的作用。這可能是因?yàn)閯?chuàng)造性活動是復(fù)雜的活動，需要內(nèi)部的不斷驅(qū)動才能獲得進(jìn)展，如果只有外部動機(jī)而沒有內(nèi)部動機(jī)，對整體的創(chuàng)新過程來講，行為動力往往不足，而如果只有內(nèi)部動機(jī)而沒有外部動機(jī)的行為保持作用和行為約束作用，那么企業(yè)中的創(chuàng)新行為往往和企業(yè)的創(chuàng)新績效脫節(jié)。因此，分析知識員工的創(chuàng)新動機(jī)，一方面有利于對知識型員工的激勵；另一方面有利于對知識型員工給予和組織要求相符合的激勵。

三、基于內(nèi)外動機(jī)整合的人力資源支持模型

知識型員工的創(chuàng)新過程是一種全局性的人力資源使用過程。因此，必須從各種工作即綜合角度出發(fā)，對創(chuàng)新過程進(jìn)行跟蹤、分析，不斷調(diào)整具體的外在動機(jī)和形式，以便使具體支持方式產(chǎn)生更有效的結(jié)果。

根據(jù)對知識型員工的動機(jī)行為過程分析，我們看出：企業(yè)的人力資源體系應(yīng)該建立在知識型員工的內(nèi)部動機(jī)和外部動機(jī)整合的基點(diǎn)上，并采取各種綜合的管理手段，強(qiáng)化內(nèi)部動機(jī)來促進(jìn)知識型員工的持續(xù)的創(chuàng)新行為，以帶動整體創(chuàng)新績效。一般來講，組織支持手段應(yīng)該落實(shí)在以下幾個方面：

1.人力資源的整體政策性定位

在企業(yè)，要激發(fā)員工的創(chuàng)新性，必須通過整個人力資源體系的構(gòu)建來完成。為此，人力資源的政策定位，要界定一系列對人力資源管理和組織結(jié)果的產(chǎn)生具有重要影響的因素(肖鳴政，2005)。對這些因素的處理方式，會導(dǎo)致企業(yè)和員工之間合作方式的差異。

如果想要促進(jìn)企業(yè)員工的創(chuàng)新績效，就一定要注意保持員工的內(nèi)在動機(jī)的強(qiáng)度。這又可以歸結(jié)到一定要保持員工對自身工作的積極性這個問題上來。因此，如何使員工產(chǎn)生對企業(yè)較高的組織承諾，并且保持自覺自愿的工作行為，是整個人力資源構(gòu)建的方向。因此，在組織中一定要注重整合內(nèi)部人力資源，充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的作用，采取自主靈活的管理方式，提升員工對組織的承諾度。只有這樣，才能將存在員工中的智力資本轉(zhuǎn)化成有形的創(chuàng)新行為，提高整個企業(yè)的創(chuàng)新績效。

提高員工對組織的承諾度，就是激發(fā)員工具有的高責(zé)任心，這種人力資源體系的主旨是要通過外在的激勵措施激發(fā)員工的內(nèi)在動機(jī)。在激勵重點(diǎn)上，企業(yè)對知識型員工的激勵不是以金錢刺激為主，而是發(fā)展到以成就和成長為主；在激勵方式上，應(yīng)強(qiáng)調(diào)個人激勵、團(tuán)隊(duì)激勵和組織激勵的有機(jī)結(jié)合；在激勵時間效應(yīng)上，把對知識型員工的短期激勵和長期激勵結(jié)合起來，強(qiáng)調(diào)激勵手段對員工的長期正效應(yīng)；在激勵報酬機(jī)制設(shè)計上，當(dāng)今企業(yè)已經(jīng)突破了原先的事后獎勵的模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的事前、事中、事后三個環(huán)節(jié)上設(shè)計獎酬機(jī)制(彭劍峰、張望軍2001)。

2.組織結(jié)構(gòu)和職位安排

知識型員工的創(chuàng)新，從某種意義上也是基于職位安排的創(chuàng)新。職務(wù)是人力資源體系的起點(diǎn)，要達(dá)到預(yù)期的和創(chuàng)新相關(guān)的組織績效，必須把職務(wù)和人力資源整體的選人、用人、留人聯(lián)系起來，確定系統(tǒng)整體政策定位。

職務(wù)安排是秉承組織結(jié)構(gòu)安排的一系列理念而進(jìn)行的，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，在工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)力方面所建立的制度化的工作體系，表現(xiàn)為一個企業(yè)的部門劃分和機(jī)構(gòu)設(shè)置狀況。在實(shí)踐中，這種制度化的工作體系平衡了企業(yè)目標(biāo)、任務(wù)和利益主體的關(guān)系；同時使眾多部門組成了垂直權(quán)力系統(tǒng)和水平分工協(xié)作系統(tǒng)，形成一個有序的整體。

3.建立以創(chuàng)新為績效導(dǎo)向的人力資源具體流程

人力資源整體的意圖，要靠各個職能中政策的連貫性安排來實(shí)現(xiàn)。為了強(qiáng)調(diào)組織中的價值創(chuàng)新行為，在員工的具體工作行為中要不斷地進(jìn)行強(qiáng)化，形成一種整體的創(chuàng)新績效導(dǎo)向。這種導(dǎo)向可以通過目標(biāo)設(shè)置、政策內(nèi)容安排、不同職能、不同層次之間管理要素的連貫來體現(xiàn)。這樣設(shè)計的人力資源流程和整體的政策定位、職位安排協(xié)調(diào)起來，會產(chǎn)生更大的合力。

以創(chuàng)新作為企業(yè)績效行為中的核心要素，就需將這種要素和績效指標(biāo)進(jìn)行分解，并且在考核過程與各種激勵手段直接掛鉤。這樣通過整體的安排，員工就可以理解企業(yè)到底看重什么，考核什么。把績效管理和戰(zhàn)略要求、組織安排結(jié)合起來，就能使得員工的個人創(chuàng)新意愿得到組織制度的支持和保證，形成整合的組織創(chuàng)新機(jī)制。

4.營造創(chuàng)新支持的組織氛圍

創(chuàng)新是基于員工自主性的活動，因而形成一種解決問題的組織情景支持方式。這是必需的，也是關(guān)鍵的。這種支持方式一方面通過組織正式的知識共享平臺來提供，另一方面則需要團(tuán)隊(duì)工作的協(xié)調(diào)關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的坦誠信任為基礎(chǔ)。

組織氛圍營造是基于創(chuàng)新過程中的問題反饋、相互協(xié)作、信息交流等具體互動之上的。這種具體互動又要和企業(yè)中的基層管理者工作直接聯(lián)系，不論是無形的經(jīng)驗(yàn)借鑒，還是有形的知識傳授，都要和員工個人的成長需要和成就滿足感聯(lián)系起來，形成基于基層員工的持久創(chuàng)新動力落實(shí)機(jī)制。

5.知識型員工的發(fā)展通道

知識型員工成就需求的滿足，無非通過成就認(rèn)可與成就回報兩個方面來實(shí)現(xiàn)。而給予其成長空間，打造職業(yè)發(fā)展通道平臺，就可以有效地獲得成就，并體現(xiàn)在自身價值成長的回報上。

企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)，主要從職業(yè)道路建立的角度進(jìn)行。職業(yè)道路或者說職業(yè)通道，從形式上，提供了職業(yè)成長平臺和空間；從內(nèi)容上，關(guān)系著成就感的獲得，并能夠使員工和企業(yè)的聯(lián)系更加緊密。

職業(yè)發(fā)展的管理是建立在給予員工發(fā)展空間的基礎(chǔ)上的，發(fā)展空間有三個維度：縱向、橫向、縱深向。

縱向，即職級晉升的空間，包括行政職務(wù)和技術(shù)職務(wù)。在本崗位對本人適合的情況下，員工可以通過個人能力，通過豐富經(jīng)驗(yàn)獲得向上的晉升空間。

橫向，即不同崗位之間水平變化的空間。在本崗位不能滿足本人發(fā)展需要的情況下，通過改變工作內(nèi)容，為自身尋求個人發(fā)展方向。

縱深向，即在職級和崗位不變的情況下，通過在本崗位工作經(jīng)驗(yàn)的增加、閱歷的增長，并通過工作本身獲得樂趣和挑戰(zhàn)，從而得到自我激勵。

在個人的發(fā)展方向上，向上的發(fā)展是最根本的趨勢，其他方向都是對上升空間的補(bǔ)充，在個人能力、精力或者職級受組織限制。失去再向上發(fā)展的時候，個人很容易產(chǎn)生挫敗感，而失去工作積極性，所以拓寬橫向和縱深發(fā)展空間，在激勵內(nèi)容(突出發(fā)展空間)和激勵過程(突出專家通道)中，對激勵制度進(jìn)行調(diào)整，以糾正發(fā)展過程中的這種迷失感。

在我國對知識型員工發(fā)展道路的界定中一直存在著一種誤區(qū)，即對知識型工作者的職業(yè)發(fā)展道路只有一條行政線，因此很多知識型員工的創(chuàng)新行為不能產(chǎn)生累積效應(yīng)，也影響了個人對職業(yè)的滿意度，造成了高流失率。因此，在職業(yè)道路問題上，不僅要注意空間與平臺的給予，更重要的是要明確如何給予這種空間，以及成長的標(biāo)準(zhǔn)是什么，從而有效地滿足不同類型人的需求，特別是成就需求。有效地建立激勵機(jī)制，有利于員工自我職業(yè)生涯管理和發(fā)展空間等需求的滿足。因此，基于知識型人員希望在本專業(yè)上獲得一定的職業(yè)成就和發(fā)展的考慮，在職業(yè)道路設(shè)計方面，就不應(yīng)該一味地強(qiáng)調(diào)行政級別的提升，而是多通道，比如說構(gòu)建多維的專家路線的職業(yè)通道。

上述對創(chuàng)新過程起作用的人力資源的手段，并不是并行的，而是在人員互動中起到對內(nèi)在動機(jī)正向加強(qiáng)的作用，因此不同的人力資源支持手段要在不同的層次上發(fā)揮其相應(yīng)的作用。簡而言之，就是基于企業(yè)創(chuàng)新的要求，一方面把員工創(chuàng)新納入企業(yè)工作安排和戰(zhàn)略發(fā)展體系中來，另一方面則需要在具體工作中形成創(chuàng)新的習(xí)慣和創(chuàng)新的日常評估反饋體系，鼓勵員工低成本高價值的創(chuàng)新工作。

從具體的人力資源支持手段的不同功能來分析，也體現(xiàn)了上面不同的兩種工作目的。和組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略要求、工作內(nèi)容相關(guān)的職位安排、績效導(dǎo)向等具體手段，就是為了將員工的行為和企業(yè)的經(jīng)營聯(lián)系起來，其工作內(nèi)容往往和員工外在動機(jī)結(jié)合；而對于員工個人內(nèi)在動機(jī)的充分考慮，則體現(xiàn)在職業(yè)發(fā)展，工作支持以及整體政策定位中。這樣的整合體系和員工的內(nèi)外動機(jī)作用體系是相符合的。對員工內(nèi)在動機(jī)的激發(fā)和保持是持續(xù)的、長久的，而對員工外在動機(jī)的內(nèi)容和手段進(jìn)行不斷調(diào)整，則是為了保證其行為方向。在外在動機(jī)的內(nèi)容選擇上，一定要注意與內(nèi)在動機(jī)相互協(xié)調(diào)，以保證政策上的一致性。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙曙明.人力資源管理研究[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2001.

[2]Deci， E L， Ryan R M.The “what” and “why” of goal puisuits： Human needs and the self-determination ofbe-haviour. Psychological Inquiry，2000， 11(4)：227-269.

第8篇：行政機(jī)關(guān)人事管理范文

關(guān)鍵詞：制度理論 企業(yè)社會責(zé)任 企業(yè)績效

新制度主義理論是比較前沿的戰(zhàn)略管理研究領(lǐng)域，它能幫助解釋許多經(jīng)濟(jì)人、理性前提失效的現(xiàn)象。本文從前沿的制度理論的角度出發(fā)，認(rèn)為企業(yè)社會責(zé)任行為會影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，借用制度理論的三大合法性支柱來解釋企業(yè)實(shí)施社會責(zé)任行為背后的原因。以期對現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)，以及政府和NGO組織提供參考性意見，幫助其認(rèn)清企業(yè)實(shí)施社會責(zé)任行為的本質(zhì)，從而更好地幫助企業(yè)開展社會責(zé)任工作。

理論與假設(shè)

（一）制度理論

戰(zhàn)略管理的制度理論是建立在新制度主義經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)上的管理理論。新制度主義經(jīng)濟(jì)學(xué)派是在20世紀(jì)70年代凱恩斯經(jīng)濟(jì)學(xué)對經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象喪失解釋力之后興起的。它放寬了新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的一系列假設(shè)，增強(qiáng)了解釋力；并順應(yīng)現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。制度構(gòu)成對行動主體策略行為而言的一個場景或者游戲規(guī)則，它約束行動主體追求自身的利益的行為。但是行動主體在制度代表的游戲規(guī)則下仍然可以追求自身利益的最大化。制度學(xué)派認(rèn)為，人類的許多行為無法用理來分析，它強(qiáng)調(diào)人的行為經(jīng)常不受功利主義的驅(qū)動，而是在強(qiáng)制、模仿以及規(guī)范的壓力下，更多地處于合法性的考慮，或是認(rèn)知方面的原因而趨同（Meyer and Rowan，1977； DiMaggio and Powell，1983）。它還認(rèn)為，理本身的選擇偏好來自制度，而不是一種先驗(yàn)的、外在的存在。制度化的理性神話與制度本身的規(guī)范都以內(nèi)生的形式，建構(gòu)理的選擇偏好（DiMaggio and Powell，1991；Thelen and Steinmo，1992；Hall and Soskice，2003）。

組織制度學(xué)派的制度理論從組織角度開展研究，適合于研究組織行為。尤其適合于針對復(fù)雜系統(tǒng)進(jìn)行研究或者是針對因果關(guān)系不明確的系統(tǒng)進(jìn)行研究（Scott，2001）。由此，以制度理論來研究企業(yè)的社會責(zé)任和可持續(xù)發(fā)展問題是恰當(dāng)?shù)摹?/p>

從制度理論的角度來看，社會責(zé)任是企業(yè)對社會的一種契約性義務(wù)。首先，社會允許企業(yè)使用自然資源和人力資源，并賦予企業(yè)從事生產(chǎn)性活動和獲取權(quán)力地位的權(quán)利。因此，社會與企業(yè)間的隱形契約主張，社會對企業(yè)擁有要求權(quán)和控制權(quán)。由于企業(yè)是社會系統(tǒng)的組成部分，是利益相關(guān)方顯性契約和隱形契約構(gòu)成的綜合性社會契約的載體，所以企業(yè)不僅應(yīng)對股東負(fù)責(zé)，還應(yīng)該向其他對企業(yè)成功做出貢獻(xiàn)的利益相關(guān)方負(fù)責(zé)。

其次，從績效的表現(xiàn)角度上說，Gao（2007）根據(jù)1986年世界環(huán)境與發(fā)展委員會指出的三大可持續(xù)發(fā)展支柱：經(jīng)濟(jì)收入、環(huán)境完善性以及社會權(quán)益，將企業(yè)對其所在的微觀環(huán)境造成影響分為三種績效：經(jīng)濟(jì)的、環(huán)境的和社會的。特別在社會績效方面，主要衡量了企業(yè)的社會責(zé)任行為（CSR activities）所造成的績效。

第三，F(xiàn)rances（2006）根據(jù)社會責(zé)任行為的投入接收方將企業(yè)的社會責(zé)任行為分為四個方面：社會/社區(qū)的、員工的、供應(yīng)商的、顧客的；Ruth等人（2007）提出了一個多層次的理論模型來解釋社會責(zé)任行為的來源，認(rèn)為每一個層次（雇員個體、組織、國家和國家之間）的參與者和利益群體都有三種主要的推動企業(yè)進(jìn)行CSR的動機(jī)：第一是手段的（自身利益驅(qū)動），第二是關(guān)系的（考慮到群體成員之間的關(guān)系），第三是道德的（考慮到倫理標(biāo)準(zhǔn)和道德準(zhǔn)則）。

本文所述的企業(yè)社會責(zé)任行為，是從J.Gao的定義中派生出來的，與形成環(huán)境績效的環(huán)保行為相對應(yīng)的，形成社會績效的社會責(zé)任行為。具體而言，指的是企業(yè)對于內(nèi)外部的其利益相關(guān)者所作出的一種負(fù)責(zé)任的行為。

（二）制度理論與企業(yè)社會責(zé)任

如上所述，從制度理論的角度來看，社會責(zé)任是企業(yè)對社會的一種契約性義務(wù)。

在本文中，企業(yè)社會責(zé)任定義為超越了企業(yè)應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)的、技術(shù)的和法律利益之外的社會福利，側(cè)重于企業(yè)為了獲得其利益相關(guān)者的“合法性”認(rèn)可而所承擔(dān)的責(zé)任。

對企業(yè)的機(jī)會和行動構(gòu)成制約的外部制度因素比較廣泛（Scott，1987）。企業(yè)組織在適應(yīng)其所處的長期制度環(huán)境的過程中，其結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略和行為上會逐漸變得彼此相似。這是一個制度化的過程，其結(jié)果表現(xiàn)為“合法性”（legitimacy）。合法性的意思相當(dāng)于：因被接受而適宜，毋庸置疑的可信性等。這里，指的是社會參與者（social，actor）所接受或賦予的狀態(tài)（Ashforth，Gibbs，1990），包括各利益相關(guān)者對組織所承擔(dān)責(zé)任的期許和認(rèn)同。企業(yè)的行為是否真正獲得合法性取決于其表現(xiàn)是否符合這些期許或得到認(rèn)同。

顯然，消極遵守法定責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的行為雖然合乎法律，但未必有“合法性”，因?yàn)檫@可能不符合多數(shù)利益相關(guān)者的期望。企業(yè)可以通過主動承擔(dān)社會責(zé)任的行為，準(zhǔn)確、可信地向利益相關(guān)者傳遞其積極改善社會表現(xiàn)的努力，提高自身行為在某一即成制度、規(guī)范、價值或信仰情境中的合法性，從而獲得各利益相關(guān)者的接受和支持（Suchman，1995）。

Kunal 等人（2008）通過提出制度理論上的決定因素將CSR的研究更加的理論化。他們提出了一個三力模型，將CSR過程為三個維度：認(rèn)知維度（企業(yè)是怎么考慮CSR的，包括身份定位、合法性兩個變量） ；語言維度（企業(yè)是如何來解釋CSR的，包括理由、透明度兩個變量）；意動維度（企業(yè)是如何來做CSR的，包括姿態(tài)、一致性、承諾/保證三個變量），這不僅可以幫助理解企業(yè)的CSR，也提供了一個將CSR量化的框架，為CSR的測量和比較提供了依據(jù)。

（三）假設(shè)

1. CSR行為與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所謂企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性（Sustainability of development），是企業(yè)績效的表現(xiàn)形式，是企業(yè)綜合長期與短期利益之后獲得的結(jié)果。企業(yè)社會責(zé)任與企業(yè)績效的關(guān)系一直是國外學(xué)術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注的熱點(diǎn)之一，從20 世紀(jì)70年代至今國外已有100多篇實(shí)證文章研究了兩者的關(guān)系，得出了三種不同的結(jié)論：正相關(guān)關(guān)系、負(fù)相關(guān)關(guān)系以及沒有相關(guān)性。已經(jīng)有學(xué)者從實(shí)證的角度證明了企業(yè)的環(huán)境績效（CEP）與社會績效（CRP）與企業(yè)的財務(wù)績效（CFP）呈正相關(guān)關(guān)系（Abagail，2000；Bansal，2005；Mcguire，Sundgren，& Scheneeweis，1988；Waddock & Graves， 1997）。Jijun Gao（2007）用美國Kinder，Lydenberg，and Domini 公司提供的650家美國企業(yè)1991-2007年的數(shù)據(jù)，分析得出CEP、CRP 和CFP相關(guān)，并且，CEP與基于賬面的價值相關(guān)性更大，CRP與基于市場的價值相關(guān)性更大。

筆者認(rèn)為，CSR行為與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是正相關(guān)的，即企業(yè)的社會責(zé)任行為與企業(yè)的社會績效和財務(wù)績效都是正相關(guān)的。這可以從制度的觀點(diǎn)解釋，是合法性的上升而造成的合理結(jié)果。在制度環(huán)境的影響下，一個組織能得到的回報取決于其行為過程是否得當(dāng)，能否獲得外部各種因素的支持，而不僅僅是其產(chǎn)出的數(shù)量和效率。所以，社會責(zé)任行為作為企業(yè)的一個基本過程，必將會受到各種制度因素的影響。根據(jù)Ashforth & Gibbs（1990）對于合法性的定義，企業(yè)采取社會責(zé)任行為，是為了獲得合法性。如上所述，企業(yè)可以通過主動承擔(dān)社會責(zé)任的行為，而獲得各利益相關(guān)者的接受和支持（Suchman，1995），進(jìn)而影響到企業(yè)的社會績效和財務(wù)績效，即企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。

假設(shè)1a：企業(yè)的社會責(zé)任行為與企業(yè)的財務(wù)績效正相關(guān)。

假設(shè)1b：企業(yè)的社會責(zé)任行為與企業(yè)的社會績效正相關(guān)。

2.企業(yè)戰(zhàn)略對可持續(xù)發(fā)展的承諾。企業(yè)對于可持續(xù)發(fā)展的承諾，定義為企業(yè)向企業(yè)通過其戰(zhàn)略陳述或者其他的顯性方式對利益相關(guān)者所做出的承諾，承諾保持或提高公司發(fā)展的可持續(xù)性以保證利益相關(guān)者能夠得到期望利益。Lounsbury（2007）認(rèn)為技術(shù)機(jī)制（比如績效和效率）是嵌入在制度中的，是制度擴(kuò)散的一種結(jié)果。那么企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也可以看成是制度擴(kuò)散的一種結(jié)果，是一種為了適應(yīng)制度、提高合法性的結(jié)果。企業(yè)通過戰(zhàn)略陳述來表述自己將在可持續(xù)發(fā)展中作出努力，可以從三個方面影響實(shí)際CSR行為對最終發(fā)展的影響。

規(guī)制方面，這種行為是響應(yīng)了政府法律法規(guī)方面的號召。如2006年1月生效的《中華人民共和國公司法》修訂案總則第五條明確要求：“公司從事經(jīng)營活動，必須遵守法律、行政法規(guī)，遵守社會公德、商業(yè)道德、誠實(shí)守信，接受政府而后社會公眾的監(jiān)督，履行社會責(zé)任”。企業(yè)采用這樣的方式，是向其利益相關(guān)者表明，自己是順應(yīng)所在的制度情境的，并且在所在的行業(yè)中，是遵守行業(yè)的政策、法律法規(guī)等，其受到懲罰的風(fēng)險越小，帶給利益相關(guān)者一個較高的期望。由此，利益相關(guān)者可能會對其的名聲乃至產(chǎn)品和服務(wù)都給予較高的肯定。

規(guī)范方面，公司通過這種成文的方式將其可持續(xù)發(fā)展的規(guī)劃表述出來，并且制定了相應(yīng)的機(jī)制來實(shí)行這一規(guī)劃，實(shí)際上不僅僅是為了在實(shí)踐過程中有理可據(jù)，還為利益相關(guān)者提供了一個可以參考的標(biāo)準(zhǔn)和可以憑借的判斷依據(jù)，從而降低了利益相關(guān)者的風(fēng)險預(yù)期，提高了其對于公司的產(chǎn)品或服務(wù)接受的程度。

文化-認(rèn)知方面，企業(yè)通過主動地表示自身進(jìn)行可持續(xù)發(fā)展的打算，提高了在利益相關(guān)者之中的企業(yè)形象，并通過制度擴(kuò)散機(jī)制，將這種形象擴(kuò)展開來，使企業(yè)可以更方便地獲得資源或者得到其他企業(yè)無法得到的發(fā)展機(jī)會，最終影響到企業(yè)自身發(fā)展的動力，形成可持續(xù)性。

假設(shè)2：企業(yè)戰(zhàn)略對可持續(xù)發(fā)展的承諾在企業(yè)社會責(zé)任行為對可持續(xù)發(fā)展的影響中起調(diào)節(jié)作用。

3.其他影響CSR行為的因素。筆者認(rèn)為企業(yè)的社會責(zé)任行為會受到所在行業(yè)的制度情境的影響。但是，這種影響是一種前因變量，而不是Calpbell所述的中介變量。例如，行業(yè)自律狀況不同，或者國家的監(jiān)管程度不同，企業(yè)社會責(zé)任行為獲得的回報可能不同。中國的重工業(yè)企業(yè)（如冶金采礦等）大多數(shù)是國有企業(yè)，而國有企業(yè)一直以來在社會責(zé)任的承擔(dān)方面起著引領(lǐng)作用。它們是政府政策的首批執(zhí)行者，也是利益相關(guān)者最先關(guān)注的一批企業(yè)。那么，處于這些行業(yè)的企業(yè)，它們在社會責(zé)任方面的投入可能會得到更少的回報。因?yàn)榇蠹乙呀?jīng)把這種行為當(dāng)做了它們“理所當(dāng)然”的一部分企業(yè)經(jīng)營活動；這些企業(yè)的CSR活動不能像其他企業(yè)那樣，帶來更多的社會認(rèn)同和支持。而利益相關(guān)者對金融行業(yè)的企業(yè)最關(guān)注的是它們?yōu)樽约和度肓硕嗌?，承?dān)了多少責(zé)任。所以這些企業(yè)的CSR活動可能會帶來企業(yè)的社會績效和財務(wù)績效方面更多的回饋。為了減少行業(yè)對于所驗(yàn)證的因果關(guān)系的影響，本文將行業(yè)作為控制變量。

同時企業(yè)的社會責(zé)任行為會受到企業(yè)規(guī)模的影響。根據(jù)Calpbell（2007）的研究，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況是企業(yè)是否進(jìn)行CSR行為的一個前因變量。企業(yè)規(guī)模造成了企業(yè)能夠投入到CSR行為之中的資源狀況是有限的，由于資源擁有規(guī)模效應(yīng)，所以可能隨著投入量的增加，其獲得的績效回報的增加速度也增加，所以需要將企業(yè)規(guī)模作為一個控制變量，防止其對于因果關(guān)系的影響使得最終研究結(jié)果偏離。

另外，企業(yè)的社會責(zé)任行為會受到其是否在海外上市的情況影響。國外發(fā)達(dá)國家的CSR建設(shè)起步較早，如果想要進(jìn)入國外市場，該公司的在社會責(zé)任方面的活動會更加地頻繁和正規(guī)化，這是為了獲得國外市場的合法性而做的。所以，企業(yè)的CSR行為會受到其是否在海外經(jīng)營、上市的影響。

總結(jié)以上三點(diǎn)，本文得到假設(shè)模型如圖1所示。

研究方法

（一）樣本選擇和收集

本文選擇2008年了社會責(zé)任報告/可持續(xù)發(fā)展報告/環(huán)境責(zé)任報告的404家上市公司（包括了深滬兩市）報告，進(jìn)行統(tǒng)一編碼。數(shù)據(jù)來源主要為通過網(wǎng)絡(luò)和采訪取得。由于上市公司報表的規(guī)范性不一，報告完整度參差不齊，回收并編碼過后，有效的數(shù)據(jù)共285份，形成285條被試。

（二）變量選取

1.自變量。關(guān)于CSR行為（CSR behaviors），本文從以下的四個維度選擇了觀測值：對供應(yīng)商、對股東、對社會/社區(qū)和對員工（包括安全生產(chǎn)和員工福利兩個方面）。經(jīng)過因子分析，最終留下如下9個觀測值來計算CSR變量：是否有工作安全補(bǔ)償政策，是否制定風(fēng)險規(guī)避政策，是否成立工會，是否有安全健康管理體系，慈善活動支出，是否有社會責(zé)任管理體系，是否制定公平交易政策，享有員工福利的員工比例，年報記錄的上繳稅款。

2.因變量。關(guān)于企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性（Sustainability of development）從社會績效（Social performance）和財務(wù)績效（Financial performance）兩個方面進(jìn)行測量，由表1所示觀測值計算得到。

3.調(diào)節(jié)變量。企業(yè)戰(zhàn)略對可持續(xù)發(fā)展的承諾（Sustainable commitment of corporation’s development strategy）定義為企業(yè)在戰(zhàn)略中是否有明確地向利益相關(guān)者承諾企業(yè)將致力于可持續(xù)的發(fā)展。由表2所示三個觀測值計算得出。

4.控制變量。企業(yè)規(guī)模（Firm scale）由成立年限和企業(yè)人數(shù)兩個觀測值計算得到。行業(yè)（Industry）一項(xiàng)為根據(jù)國家統(tǒng)計局2006年對于行業(yè)分類的標(biāo)準(zhǔn)，對于樣本的行業(yè)進(jìn)行統(tǒng)一編碼（以該公司收入最多的主營業(yè)務(wù)為準(zhǔn)）。此外使用了數(shù)據(jù)“是否在海外上市”一項(xiàng)。

（三）回歸分析

通過相關(guān)分析，可以得到本研究的相關(guān)矩陣如表3所示。其中，CSR行為與財務(wù)績效呈不顯著正相關(guān)關(guān)系，與社會績效呈不顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，這證明了假設(shè)1b，但是沒有能夠證明假設(shè)1a。引起這種結(jié)果的原因，可能是由于本文采用的是截面數(shù)據(jù)，企業(yè)的社會績效還在承受之前一段數(shù)據(jù)的影響，截面數(shù)據(jù)無法有效地解釋這種前后的因果關(guān)系。值得注意的是，CSR行為與公司規(guī)模有著顯著的正相關(guān)關(guān)系，這正好驗(yàn)證了Calpbell（2007）的研究結(jié)果。CSR行為同時和是否在海外上市有著顯著的正相關(guān)關(guān)系，這說明了將是否在海外上市作為控制變量是正確的。公司戰(zhàn)略對可持續(xù)發(fā)展的承諾與CSR行為呈顯著正相關(guān)關(guān)系，自變量和調(diào)節(jié)變量之間有顯著的相關(guān)關(guān)系，說明這兩者之間對于因變量的解釋有重合的部分，這對最終調(diào)節(jié)效應(yīng)的解釋力度是不利的。

本研究根據(jù)Reuben和David（1986）、溫忠麟等人（2005）提出的研究調(diào)節(jié)效應(yīng)的步驟，采取強(qiáng)制進(jìn)入法（Enter）進(jìn)行回歸分析。從表4可以看出，對于假設(shè)1a和1b來說，F(xiàn)改變顯著性均大于0.1，但是R22≠R12，R52≠R42，說明主效應(yīng)成立但是不顯著，這可能是由于戰(zhàn)略研究客觀因素太多且不能形成相對獨(dú)立的實(shí)驗(yàn)環(huán)境的原因造成的。對于假設(shè)2來說，F(xiàn)改變的顯著性系數(shù)均大于0.05，R32=R22，R62≠R52，說明假設(shè)2部分不顯著成立。

從表5中可以看出，加入交互項(xiàng)之后，CSR行為對于財務(wù)績效的正相關(guān)作用較為顯著地變大了；CSR行為對于社會績效的負(fù)相關(guān)作用也較為顯著地變大了。說明調(diào)節(jié)變量起到了正向的調(diào)節(jié)作用。

結(jié)論及研究展望

（一）結(jié)論

根據(jù)實(shí)證研究的結(jié)果可以得出，企業(yè)的社會責(zé)任行為與財務(wù)績效是正相關(guān)的關(guān)系，但是對社會績效是負(fù)相關(guān)關(guān)系；企業(yè)戰(zhàn)略對于可持續(xù)發(fā)展的承諾程度對于企業(yè)社會責(zé)任行為與可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系呈正向調(diào)節(jié)的影響。

出現(xiàn)以上情況的原因可能如下：

第一，截面數(shù)據(jù)對于企業(yè)戰(zhàn)略層面的行為和實(shí)際績效之間的影響的因果關(guān)系解釋力度不夠；文章中檢驗(yàn)的社會績效很可能是一段時間之前的CSR行為所造成的結(jié)果，CSR行為產(chǎn)生影響的時間可能比較長。

第二，企業(yè)戰(zhàn)略對于可持續(xù)發(fā)展的承諾可能被利益相關(guān)者看作一種“理所當(dāng)然”的存在，所以其和CSR行為之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，且調(diào)節(jié)作用不是很明顯。即利益相關(guān)者對企業(yè)行為的假設(shè)前提之中就已經(jīng)暗含了企業(yè)必須擔(dān)當(dāng)起保障發(fā)展可持續(xù)性的責(zé)任。因此，這一概念有可能是企業(yè)社會責(zé)任行為的前因變量。

企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性除受到企業(yè)社會責(zé)任行為影響之外，還受到多種其他因素的影響。但是戰(zhàn)略研究無法設(shè)立一個相對獨(dú)立的實(shí)驗(yàn)環(huán)境，所以無法排除其他潛在因素對因變量的影響，造成自變量和其他潛在因素之間的效果抵消。因此，可能需要將其再次分解，以研究是否其中的某些維度會受到自變量顯著的影響?；蛘咝枰獙λ杏绊懫髽I(yè)發(fā)展可持續(xù)性的可能因素進(jìn)行因子分析，找出其他有效自變量。

（二）研究展望

本研究主要的局限性在于采用的是截面數(shù)據(jù)而非面板數(shù)據(jù)。由于截面數(shù)據(jù)在解釋因果關(guān)系方面有所欠缺，戰(zhàn)略方面的研究也是由于戰(zhàn)略結(jié)果的滯后性造成需要有2-3年的滯后期來進(jìn)行研究，所以截面數(shù)據(jù)可能會造成解釋力度不夠或者結(jié)論偏差。但是由于樣本量相對較大，在部分結(jié)果上有一定的可信度。另外，本文所選擇的樣本均為上市公司，現(xiàn)實(shí)生活中，上市公司屬于企業(yè)中比較重視社會責(zé)任問題的群體，所以不能完全代表我國本土企業(yè)的總體狀況。所以由上市公司報告得出的結(jié)論，可以說，一定程度上代表的是比較好的社會責(zé)任現(xiàn)狀。因此，對更廣泛的企業(yè)的指導(dǎo)作用，可能更加標(biāo)桿化。

在將來的研究中，可以從以下方面進(jìn)行進(jìn)一步的探討：

首先，企業(yè)戰(zhàn)略對于可持續(xù)發(fā)展的承諾作為企業(yè)社會責(zé)任行為的前因變量的研究；其次，企業(yè)發(fā)展可持續(xù)性前因變量的因子分析研究；第三，企業(yè)社會責(zé)任行為的機(jī)制研究，以及其對于可持續(xù)發(fā)展的影響的路徑研究。

根據(jù)本文的研究結(jié)果，企業(yè)不僅應(yīng)當(dāng)更多、更深入地開展社會責(zé)任工作，也需要在戰(zhàn)略陳述的時候，用具體語言來表述出來，讓利益相關(guān)者感知，這對社會責(zé)任工作的效果是有好處的。即，企業(yè)不僅應(yīng)該體現(xiàn)對利益相關(guān)者的責(zé)任，還應(yīng)該樹立和反復(fù)強(qiáng)調(diào)負(fù)責(zé)任的企業(yè)價值觀，履行對環(huán)境的責(zé)任，并對社會的發(fā)展做出廣泛的貢獻(xiàn)。企業(yè)應(yīng)該處理好長期目標(biāo)與短期目標(biāo)的關(guān)系、貨幣收入和非貨幣收入的關(guān)系、有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)的關(guān)系以及物質(zhì)財富與精神財富的關(guān)系。關(guān)于這個方面的平衡判斷，也需要管理專業(yè)學(xué)者制定一系列的指標(biāo)體系供企業(yè)參考。

盡管現(xiàn)代市場的范圍正隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展而快速擴(kuò)大，但企業(yè)與其經(jīng)營活動所在的本地社會之間的嵌入型關(guān)系日益重要（例如，強(qiáng)調(diào)“本地化”）。因此，具體企業(yè)的社會責(zé)任管理和創(chuàng)新，并不是一種獨(dú)立的自我設(shè)計的過程，在客觀上它還要受到當(dāng)?shù)厣鐣h(huán)境的影響。僵化或片面的強(qiáng)調(diào)某種“標(biāo)準(zhǔn)”，勢必會“揠苗助長”，可導(dǎo)致一些原來有本地社會基礎(chǔ)和成長潛力的企業(yè)及本地社會受到損害。因此，企業(yè)需要在專業(yè)性研究結(jié)論的基礎(chǔ)上，注意理論與自身情境的結(jié)合，權(quán)變地運(yùn)用管理知識，才能使企業(yè)獲得可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

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第9篇：行政機(jī)關(guān)人事管理范文

一、縣級服務(wù)中心人力資源管理架構(gòu)的總體情況

現(xiàn)在的縣行政服務(wù)中心總體格局和框架是可行的。就縣級行政服務(wù)中心來看，大多組建了行政服務(wù)中心管委會，由管理層、綜合科、業(yè)務(wù)科、督查科和公共資源交易中心，加上政府各職能部門入駐設(shè)立辦事窗口組成，相應(yīng)的從業(yè)人員也由行政服務(wù)中心管委會人員和政府各部門外派人員構(gòu)成。其中，行政服務(wù)中心人員主要負(fù)責(zé)中心內(nèi)行政事務(wù)，重在對各窗口的溝通、協(xié)調(diào)和管理，同時，對到此辦事的人員提供引導(dǎo)、咨詢、指導(dǎo)、服務(wù)和幫助，政府單位外派人員則主要負(fù)責(zé)自己窗口事務(wù)的辦理，履行各自部門的職能，為辦事群眾提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)。因其機(jī)構(gòu)的特殊和人員組成的不固定，決定了中心管委會只有通過行之有效的管理，調(diào)動中心成員和窗口人員的積極性，才能實(shí)現(xiàn)人力資源的有效利用，促進(jìn)行政服務(wù)中心工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和高效運(yùn)營，才能充分發(fā)揮行政服務(wù)中心在當(dāng)?shù)馗母?、發(fā)展和建設(shè)中的獨(dú)特作用。

二、現(xiàn)階段縣級服務(wù)中心人力資源管理方面存在的問題

經(jīng)過多年的摸索，縣行政服務(wù)中心在圍繞優(yōu)化服務(wù)、提升服務(wù)型政府建設(shè)水平，扎實(shí)推動機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)，推進(jìn)網(wǎng)上辦事大廳建設(shè)，優(yōu)化軟環(huán)境建設(shè)等方面做了大量工作，工作得到各方面充分肯定。但是，隨著行政管理體制改革的不斷深入，行政服務(wù)的范圍在拓展，要求在提高，現(xiàn)有的行政服務(wù)中心的管理和建設(shè)表現(xiàn)出一些明顯的不適應(yīng)性。主要有：第一，窗口服務(wù)人員由各主管局外派，其工作并不是長期固定的，流動性比較大，因此，很多人外派都會抱著過度一下的思想，沒有堅守崗位努力工作的打算，目標(biāo)意識不強(qiáng)，思想難以統(tǒng)一。 第二，由于外派工作人員的人事檔案和工資晉升以及晉級指標(biāo)等都留在原單位，年度考核和干部推薦也不完全放在行政服務(wù)中心，導(dǎo)致了大多數(shù)的窗口服務(wù)人員不能安心和盡力工作，甚至有少部分的人員不服從行政服務(wù)中心的管理，出現(xiàn)中心管理與部門要求不能有效銜接的狀況，影響中心管理制度的落實(shí)，員工積極性也難以調(diào)動。第三，相當(dāng)部分縣級行政服務(wù)中心還處在機(jī)構(gòu)改革的過渡期中，單位定性、中心人員身份確定、人員編制落實(shí)等問題還沒有從根本上加以解決，致使中心與各部門的溝通協(xié)調(diào)出現(xiàn)障礙，中心的管理權(quán)威不夠，工作開展有困難，運(yùn)轉(zhuǎn)效率難以提高。第四，中心成員和各窗口成員組成的黨支部、工會、共青團(tuán)、婦委會等組織不能有機(jī)融合，因人員變化較頻繁，凝固性不強(qiáng)，群團(tuán)組織作用的發(fā)揮大打折扣。

三、縣級行政服務(wù)中心人力資源管理創(chuàng)新的建議

筆者結(jié)合多年行政服務(wù)中心管理的體會，針對縣級行政服務(wù)中心人力資源管理存在的問題，設(shè)想從以下幾個方面推進(jìn)行政服務(wù)中心人力資源管理的創(chuàng)新實(shí)踐。

1.在分管機(jī)制上尋求突破，提升行政服務(wù)工作的層次。行政審批、行政服務(wù)，事關(guān)重大，牽涉面廣，直接關(guān)乎政府的形象，政府眾多部門集中在一起，又各司其職，協(xié)調(diào)難度大，現(xiàn)在，多數(shù)縣級中心都是由非常務(wù)副縣長分管，可是，政府有些部門的工作又不屬于該副縣長管轄，所以，容易出現(xiàn)難以指揮調(diào)度或表面應(yīng)付的情況。為加強(qiáng)對入駐各局行政審批、行政服務(wù)工作的領(lǐng)導(dǎo)，有必要增加一位縣委常委分管行政服務(wù)中心的工作，以此提高行政服務(wù)工作的高度，引起相關(guān)部門的重視。

2.在管理制度上聯(lián)合制定，確保行政服務(wù)政令的統(tǒng)一。因?yàn)樾姓?wù)中心管委會肩負(fù)中心人員和各窗口人員的管理職責(zé)，窗口人員實(shí)際上接受了雙重的管理，當(dāng)中心的制度和要求與各窗口主管局的要求有出入時，易出現(xiàn)窗口人員無所適從、難以管理和矛盾沖突等的問題。為確保政令的統(tǒng)一，提高中心管理的執(zhí)行力，建議由分管領(lǐng)導(dǎo)召集中心管理層和各職能部門的有關(guān)人員共同協(xié)商制定中心服務(wù)工作的規(guī)章制度和實(shí)施細(xì)則，各職能部門則要全力支持配合中心的工作，這樣有利于實(shí)現(xiàn)中心的統(tǒng)一管理，使中心各部門形成有機(jī)整體。

3.在機(jī)構(gòu)改革上加大力度，增強(qiáng)行政服務(wù)中心的威信。現(xiàn)實(shí)的需要，倒逼改革的推進(jìn)，要以黨的十八屆三中全會精神為指導(dǎo)，全面深化推進(jìn)行政服務(wù)中心自身的改革。在單位的定性定級、崗位的設(shè)定、管理人員的配備、工作人員的編制、職能的劃分和中心人員身份的落實(shí)等問題上，應(yīng)盡快改革到位。這樣，有利于增強(qiáng)行政服務(wù)中心管理的權(quán)威性，理順中心與政府、中心與各部門、中心管委會與中心員工的關(guān)系，提高行政服務(wù)工作的效率。

4.在溝通協(xié)調(diào)上下足功夫，把握行政服務(wù)工作的方向。中心與入駐單位應(yīng)當(dāng)融洽成為和諧運(yùn)轉(zhuǎn)的整體，成為相互配合密切合作的團(tuán)隊(duì)，在這之中，中心管理者的一項(xiàng)重要任務(wù)就是溝通協(xié)調(diào)。通過溝通，協(xié)調(diào)中心與窗口和主管部門的關(guān)系，確保中心管理層能準(zhǔn)確了解每個窗口每個員工的職責(zé)范圍、工作需求、工作態(tài)度、工作能力及品行心態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)工作過程中的問題點(diǎn)，并主動與相關(guān)部門溝通反饋，促進(jìn)問題的解決，同時，中心通過溝通對團(tuán)隊(duì)情況了如指掌，又能為領(lǐng)導(dǎo)層的決策提供可靠的依據(jù)。