人事管理一體化精選(九篇)

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第1篇：人事管理一體化范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理 醫(yī)院文化 醫(yī)院管理

一、醫(yī)院文化

醫(yī)院文化是指在長期的醫(yī)療服務(wù)過程中形成的被全體醫(yī)護人員共同認(rèn)可和遵守的、具有自身特色的的價值取向、管理理念、服務(wù)準(zhǔn)則、醫(yī)院精神的總和。其最核心的內(nèi)容即是以人為本，突出人的作用與價值。人力資源管理是將醫(yī)護人員的個人需要與組織需要結(jié)合起來，把醫(yī)護人員的個體行為與組織行為結(jié)合起來，確立三種職能：樹立以人為本的管理理念；培養(yǎng)、建立和完善組織文化；重視提高組織績效。人力資源管理核心是尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人、實現(xiàn)人的人本管理理念?；卺t(yī)院文化的人力資源管理，不僅體現(xiàn)了人力資源管理獨特的文化方式，同時也為人力資源管理提供相應(yīng)依據(jù)。醫(yī)院文化的形成在很大程度上要與醫(yī)院的人力資源管理相結(jié)合，才能將核心價值觀通過具體的管理行為相結(jié)合，真正得到員工的認(rèn)同，并由員工的行為傳達到外界，形成在醫(yī)院內(nèi)、外部獲得廣泛認(rèn)同的醫(yī)院文化。

二、醫(yī)院文化與人力資源管理的關(guān)系

醫(yī)院能否充分挖掘人力資源的潛能決定了醫(yī)院文化建設(shè)是否能夠成功，而能否合理發(fā)揮人的主觀能動性，是現(xiàn)代人力資源管理的核心價值重要指標(biāo)。醫(yī)院人力資源管理體系是通過把醫(yī)院在發(fā)展中逐步形成的管理理念、價值取向、行為模式、醫(yī)院精神、發(fā)展目標(biāo)等整合、凝練、完善形成的。醫(yī)院文化決定人力資源管理方向，而人力資源管理是醫(yī)院文化的承擔(dān)者。因此，在醫(yī)院為患者提供醫(yī)療服務(wù)的全程中，要重視人力資源管理工作與醫(yī)院文化建設(shè)的有機結(jié)合，使人力資源工作和醫(yī)院文化建設(shè)相輔相成。

三、文化內(nèi)涵在醫(yī)院人力資源管理體系中的體現(xiàn)

人力資源管理主要由六大模塊組成，分別是：人力資源規(guī)劃、人員的招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理。明晰醫(yī)院文化在人力資源管理的中的體現(xiàn)，就要從這六個方面分別分析。

第一，人力資源規(guī)劃是從全盤出發(fā)，對于組織機構(gòu)進行設(shè)置和對人力資源相關(guān)制度的制定，這些都要與醫(yī)院的戰(zhàn)略、文化相契合。

第二，人員的招聘與配置。在進行人員招聘的時候，要尋找與醫(yī)院倡導(dǎo)的價值觀一致、認(rèn)同醫(yī)院文化及發(fā)展戰(zhàn)略的人才。

第三，培訓(xùn)與開發(fā)的過程中，要針對醫(yī)院文化進行宣導(dǎo)貫徹，使醫(yī)護人員對醫(yī)院文化的核心深入認(rèn)知，并以其影響、指導(dǎo)自己的行為習(xí)慣；

第四，績效管理和薪酬管理主要強調(diào)衡量人才的關(guān)鍵點在于什么，硬的是業(yè)績，軟的就是對醫(yī)院核心價值觀的踐行，能否將醫(yī)院倡導(dǎo)的價值觀和人文精神在個人的行為中有所體現(xiàn)。

第五，勞動關(guān)系管理中，對于醫(yī)護人員權(quán)利的維護等，是醫(yī)院對醫(yī)院使命的踐行，而使命就是醫(yī)院文化最主要的組成部分。

四、醫(yī)院文化和人力資源管理的相互作用

1.醫(yī)院文化通過派與成員的認(rèn)同感和歸屬感，使人力資源得到充分的凝聚，發(fā)揮其最大作用。人力資源管理的重要職能之一是將醫(yī)院文化的核心價值觀融入到醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)中，在醫(yī)院文化的潛移默化下，醫(yī)護人員逐漸認(rèn)同醫(yī)院的主體文化，并發(fā)揮主觀能動性，不斷地修正原有自身價值觀與思維方式，最終接納醫(yī)院的文化。在共同的目標(biāo)、理想、價值取向的作用下，醫(yī)護人員努力工作，形成合力，推動醫(yī)院的發(fā)展。

2.醫(yī)院文化改變醫(yī)護人員的價值觀，建立新的價值觀念，使人力資源更好地適應(yīng)組織。衛(wèi)生人力資源是醫(yī)院文化的載體，醫(yī)院文化是醫(yī)院管理的最高境界，其主要通過心理管理來優(yōu)化醫(yī)護人員的心智模式；在認(rèn)知、行動、意志、情感、價值、目標(biāo)等方面對員工進行深層次的引導(dǎo)，深化員工的自我開發(fā)意識。優(yōu)秀的醫(yī)院文化能為醫(yī)護人員帶來團結(jié)和諧、富有激情的工作生活環(huán)境，能產(chǎn)生強烈的集體榮譽感，產(chǎn)生較高的期望目標(biāo)和較大的動力，促使醫(yī)護人員不斷提高自身的素質(zhì)和能力，向自己期望的目標(biāo)努力奮進的同時更加適應(yīng)醫(yī)院的需要。

3.醫(yī)院文化對人力資源管理具有導(dǎo)向作用和發(fā)展作用。以組織視角為基礎(chǔ)的人力資源管理，主要有三個功能：注入文化、打造隊伍、牽引行為，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理更加關(guān)注：人、醫(yī)院系統(tǒng)和醫(yī)院文化?，F(xiàn)代人力資源在管理的過程中更多地是強調(diào)管理的方式、方法和手段，同時借鑒相應(yīng)的制度和流程進行管理。每家醫(yī)院都有自身的發(fā)展歷程、管理風(fēng)格、人員素質(zhì)和理念價值，這些都是影響人力資源管理的關(guān)鍵要素。人力資源管理的核心需要以醫(yī)院文化這個軟環(huán)境為基礎(chǔ)，通過凝練、牽引、規(guī)范的手段發(fā)揮現(xiàn)代人力資源的管理作用，才能使管理更有效。

4.人力資源管理對組織文化的形成具有塑造作用。通過加強醫(yī)院人力資源管理，可以形成對醫(yī)院文化的提升、凝練和再造。人力資源是醫(yī)院文化的基礎(chǔ)，沒有人力資源的協(xié)助、學(xué)習(xí)，不能形成系統(tǒng)、鮮明的醫(yī)院文化。醫(yī)院文化是人力資源表現(xiàn)的最高形式，醫(yī)院人力資源整合有效，形成合力，醫(yī)院特色鮮明，有利于醫(yī)院的快速發(fā)展。醫(yī)院文化與人力資源管理相輔相成、互相促進，缺一不可。醫(yī)院文化一般是通過無形的、潛移默化的價值觀，來塑造激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)新，使醫(yī)護人員認(rèn)同共同的價值取向。人力資源管理則通過具體的制度、程序、措施來影響、約束職工的行為方式，形成對醫(yī)院文化的再造。

五、基于醫(yī)院文化的人本管理模式

人本管理是一種把“人”作為管理活動的核心和組織的最重要的資源，把組織內(nèi)全體成員作為管理的主體，圍繞如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)和組織成員個人目標(biāo)的管理理論和管理實踐活動的總稱，是人力資源管理的核心。人本管理的核心價值觀是以人為本，即尊重人，關(guān)心人，激發(fā)人的熱情，滿足人的合理需要?！叭吮尽崩砟钜笤谌瞬乓M、使用和管理上建立“以能為本”為核心、“以情為本”為紐帶、“以德為本”為導(dǎo)向的“三維”管理模式。

1.以德為本。醫(yī)院文化引導(dǎo)每位職工追求高尚的道德修養(yǎng)和情操，這也是對人才的基本要求，缺乏職業(yè)道德修養(yǎng)的人不可能成為優(yōu)秀的人才。特別是醫(yī)療行業(yè)的特殊性決定了醫(yī)務(wù)人員必須具備救死扶傷的人道主義精神，必須具備高尚的醫(yī)德。這也是在人才引進中嚴(yán)格把關(guān)的基本點?！耙缘聻楸尽钡睦砟钪c在于引進和培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞母呒壭l(wèi)生人才，與此同時培育富有鮮明時代特征的醫(yī)院文化，創(chuàng)建一個開放、平等、積極向上的軟環(huán)境，以最大限度地尊重人才、關(guān)心人才、凝聚人才、造就人才、培養(yǎng)人才為宗旨，以此引導(dǎo)人才的價值觀、意識、心理及行為取向，最終實現(xiàn)以德納才，以德治院。

2.以情為本。由于醫(yī)療衛(wèi)生人才具有較高的素質(zhì)，特別是被引進的人才，希望在新的工作環(huán)境中得到尊重和認(rèn)可，這是他們能夠安心工作不可或缺的重要因素。以情為本，在于醫(yī)院為人才創(chuàng)建一種溝通無限的工作氛圍，讓人才樹立主人翁的心態(tài)，充分尊重他們的個性發(fā)展，切實關(guān)心員醫(yī)護人員的心理動向。營造尊重人才的輿論環(huán)境，以情感留人。通過以情促管，有效克服了管理制度剛性化的一面，增加了人性化，大大降低了人才外流、出走的風(fēng)險，同時也體現(xiàn)了醫(yī)院文化的重要內(nèi)涵。

3.以能為本。能力本位理念是當(dāng)代中國發(fā)展的核心文化理念，主張把人的創(chuàng)造能力作為人的主導(dǎo)價值取向，消除權(quán)本位和錢本位的消極影響，把能力視為權(quán)利、金錢和人的價值本體。人的一切活動、一切關(guān)系和一切追求都要圍繞如何充分正確發(fā)揮人的能力進行，都要依靠人的能力的充分正確發(fā)揮來實現(xiàn)追求

醫(yī)院注重引導(dǎo)人才將注意力集中到釋放和提高自身的工作能力上，強調(diào)以能適崗，以人的能力為管理核心，在人才的使用上實行能者上、平者讓、庸者下的原則。處理好學(xué)歷與水平的關(guān)系，在重視博士、碩士的同時，對確有真才實學(xué)的醫(yī)學(xué)人才，要淡化年齡、學(xué)歷、職稱等身份背景，大膽任用，發(fā)揮作用。處理好現(xiàn)有人才與引進人才的關(guān)系，克服“外來的和尚好念經(jīng)”的觀念，只要是人才，在工作上、待遇上就一視同仁；在報酬方面，貫徹按能分配的原則，滿足人才強烈自我實現(xiàn)的需求，使多勞多得、能者多得的觀念人人提倡，從而在醫(yī)院內(nèi)形成重能力、講貢獻、論業(yè)績的良好管理氛圍。使尊才、愛才、容才、選才、用才、留才的氛圍成為醫(yī)院文化建設(shè)的重要組成部分，使人才觀念深入人心，并滲透到醫(yī)院管理的每個環(huán)節(jié)。

參考文獻

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第2篇：人事管理一體化范文

關(guān)鍵詞：旅游管理；課程體系；三位一體化模式

中圖分類號：F590 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）23-0150-02

一、旅游管理專業(yè)本科課程體系設(shè)置現(xiàn)狀

（一）理論課與實踐課分配不均現(xiàn)象普遍

雖然旅游管理專業(yè)已經(jīng)升級為一級學(xué)科，但由于自設(shè)立起就被定位在經(jīng)濟學(xué)下的二級學(xué)科，隨后被放入管理學(xué)但也是作為二級學(xué)科，所以在其課程中不難看到對經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)相關(guān)課程的異常重視。旅游管理不同于其他的社科類專業(yè)，它是一門應(yīng)用性強的學(xué)科，就業(yè)范圍相對寬泛，在短短的30多年中就出現(xiàn)了中專、大專、高職和本科等不同層次的應(yīng)用型培養(yǎng)階段。而作為區(qū)別于職業(yè)和?？平逃谋究齐A段，安排大量理論課程，卻輕視旅游管理本身的學(xué)科特點，與服務(wù)相關(guān)的實踐課比例過低，幾乎在大多數(shù)的旅游管理本科課程中屢見不鮮。

（二）課程設(shè)置缺乏創(chuàng)新和特色

旅游活動具有很強的地域性，其核心就是具有地方特色的自然和人文旅游資源。所以，旅游管理專業(yè)的課程設(shè)置應(yīng)該與本地旅游資源相結(jié)合，形成具有地域性和地方特色的專業(yè)課程。目前，這種鄉(xiāng)土類的旅游課程在各大院校中幾乎沒有，學(xué)生畢業(yè)后對當(dāng)?shù)氐穆糜钨Y源都不清楚，使其崗位適應(yīng)期加長。

（三）因人設(shè)課，教材建設(shè)滯后

隨著旅游管理專業(yè)研究生培養(yǎng)的加強，對旅游專業(yè)師資力量注入了新鮮血液。但是研究生培養(yǎng)的數(shù)量遠遠不能滿足旅游管理專業(yè)設(shè)置數(shù)量的增加，一些學(xué)院就忽視了人才培養(yǎng)的要求和專業(yè)特點，考慮更多的是現(xiàn)有的教師能上什么課，使得一些專業(yè)背景不同的教師被迫轉(zhuǎn)變研究方向，因人設(shè)課造成教學(xué)內(nèi)容的理論化。同時，也使得教材的編寫和更新出現(xiàn)時滯性，師資薄弱勢必教材建設(shè)脫節(jié)，長此以往形成相互的惡性循環(huán)態(tài)勢。

（四）缺乏與社會企事業(yè)單位的合作

目前，中國旅游管理專業(yè)本科課程設(shè)置基本都是重視課堂理論教學(xué)，輕視社會實踐過程和經(jīng)歷。根據(jù)對一些院校旅游管理專業(yè)本科教學(xué)計劃的分析，第8學(xué)期為畢業(yè)論文設(shè)計，時間約為6—10周不等，其他的專業(yè)見習(xí)、專業(yè)實習(xí)等實踐教學(xué)活動都不太一致，存在很大的隨意性。如專業(yè)實習(xí)，有些院校將其集中在最后一學(xué)期，這樣學(xué)生既要找工作又要做畢業(yè)論文，根本無心實習(xí)。有些院校為了加強學(xué)生的實踐操作能力，增加了實習(xí)時間從第7學(xué)期開始，相當(dāng)于大四一年時間給學(xué)生充分的自，但是由于缺乏同實習(xí)單位的合作往往使實習(xí)流于形式，旅游企業(yè)對旅游人才舍不得投入，學(xué)生在實習(xí)過程中不能很好的得到鍛煉和學(xué)習(xí)，造成學(xué)校、學(xué)生和社會企事業(yè)單位間的矛盾。

二、現(xiàn)行課程體系設(shè)置造成的問題

現(xiàn)行的旅游管理專業(yè)本科課程體系設(shè)置缺乏統(tǒng)一性和科學(xué)性，忽視了旅游管理專業(yè)的特點，沒有以旅游活動為研究對象、以培養(yǎng)復(fù)合型人才為出發(fā)點，影響了為社會輸送高素質(zhì)的應(yīng)用型人才，造成多方利益受損。

（一）人才培養(yǎng)與市場需求脫節(jié)

作為高等院校的人才培養(yǎng)目標(biāo)的核心，就是為社會企事業(yè)單位培養(yǎng)合格的可用人才，但是，在旅游管理專業(yè)本科課程體系下培養(yǎng)的大學(xué)本科生中卻出現(xiàn)了高職、大專搶奪本科生的就業(yè)崗位，而且用人單位更是視本科生為“雞肋”。究其根源在于旅游管理本科生動手能力差，理論與實踐不能很好的相結(jié)合，造成大學(xué)人才培養(yǎng)與市場需求脫節(jié)現(xiàn)象的普遍發(fā)生。

（二）課程設(shè)置使就業(yè)方向趨同

由于存在課程設(shè)置缺乏創(chuàng)新和特色的現(xiàn)狀，最終大多數(shù)畢業(yè)生選擇的就業(yè)方向基本相同，出現(xiàn)了旅游行業(yè)間的就業(yè)不均衡。根據(jù)對旅游管理畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議的粗略統(tǒng)計，絕大多數(shù)選擇到酒店行業(yè)就業(yè)，其次是旅行社、景區(qū)及其他一些相關(guān)行業(yè)，但是服務(wù)于本地的畢業(yè)生要遠遠少于到外省就業(yè)的人數(shù)。這種就業(yè)選擇完全沒有考慮到旅游活動的地域性，培養(yǎng)出的學(xué)生替代性強。

（三）學(xué)生定位不明確，人才流失嚴(yán)重

從大學(xué)生自身出發(fā)，由于其考入高校選擇專業(yè)時帶有一定的片面性和主觀性，會使其對所選專業(yè)存在一定的主觀想象和錯誤認(rèn)識，那么，科學(xué)合理的課程體系設(shè)計會起到積極的引導(dǎo)和規(guī)范作用，能夠在不變換專業(yè)的情況下，為學(xué)生提供微調(diào)的機會，改變其消極態(tài)度。相反，現(xiàn)有的旅游管理專業(yè)本科課程體系的設(shè)置讓眾多選擇旅游專業(yè)的學(xué)生定位模糊，認(rèn)為所學(xué)課程就是管理學(xué)和相關(guān)學(xué)科的拼湊結(jié)合，一些實踐課卻由于缺乏實驗室或者實習(xí)基地而成為紙上談兵。

在定位不明確的情況下，學(xué)生就業(yè)機會減少，期望與現(xiàn)實的差距使得畢業(yè)兩三年的學(xué)生選擇其他出路，造成旅游方面人才流失嚴(yán)重。

旅游管理專業(yè)的課程體系應(yīng)是一個以旅游活動為研究對象的由各相關(guān)課程組成的具有有機聯(lián)系的整體。體系內(nèi)課程給予學(xué)生的知識結(jié)構(gòu)、知識深度和廣度應(yīng)能使他們用來分析和解決旅游管理中的各種問題。在由全校性的公共基礎(chǔ)課程、專業(yè)必修課、專業(yè)選修課和公共選修課組成的四大主體中，前兩個屬于作為旅游管理人才必備的通用性基本理論知識，后者是學(xué)生根據(jù)自己的興趣和職業(yè)定位自主選擇的。根據(jù)這種高校普遍采取的標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，提出旅游管理專業(yè)課程體系改革的“三位一體化”模式。

三、旅游管理專業(yè)本科課程體系設(shè)計的“三位一體化”模式分析

當(dāng)前，全球旅游的趨勢向著國際化、多元化、體驗化和自由化發(fā)展，包價旅游已遠遠不能滿足旅游者的需求，這對旅游從業(yè)人員提出了更大更高的要求，經(jīng)驗豐富，閱歷廣，學(xué)歷高的高素質(zhì)人才方能適應(yīng)。如何厚積薄發(fā)成為服務(wù)能力和管理知識兼有的全才是旅游管理專業(yè)本科課程體系目標(biāo)的核心內(nèi)容。鑒于此，筆者提出“三位一體化”模式。

（一）實踐應(yīng)用型

旅游管理專業(yè)對學(xué)生的實踐應(yīng)用性要求強，作為大學(xué)本科的學(xué)生不僅要學(xué)習(xí)好理論知識，而且要有很強的動手能力，同時在理論與實踐的相互學(xué)習(xí)中培養(yǎng)專業(yè)服務(wù)態(tài)度。這是一個相當(dāng)重要的過程，實踐應(yīng)用能力可以說是理論知識和服務(wù)觀念的基礎(chǔ)，沒有很好的實際操作過就無從談起對理論知識的理解，也就無法體會服務(wù)意識對旅游各個行業(yè)的重要性。

理論來源于實踐，唯有在實踐過程中才能很好地總結(jié)經(jīng)驗，不斷創(chuàng)新。很多大學(xué)本科的旅游專業(yè)學(xué)生總認(rèn)為自己比高職、大專學(xué)生起點高，就業(yè)定位一開始就是管理人員，這樣勢必造成就業(yè)困難。其實，旅游企業(yè)的中層管理者往往還承擔(dān)培訓(xùn)新員工的工作重任，所以要成為旅游企業(yè)的管理者必須具備嫻熟的操作技能和專業(yè)的管理知識。

因此，旅游管理本科課程體系中要注重學(xué)生的實際操作能力的培養(yǎng)。通過專業(yè)課程中的相關(guān)教學(xué)實踐內(nèi)容，寒暑假期的實習(xí)，畢業(yè)實習(xí)等環(huán)節(jié)有層次，有階段的培養(yǎng)和訓(xùn)練學(xué)生的動手能力。對于處于懵懂期的大一新生主要是觀摩式的實踐教學(xué)；大二迷茫期的學(xué)生可以教授一些入門級的實踐課程；大三面臨矛盾期的學(xué)生可以從思想入手進行服務(wù)能力實習(xí)；最后到了大四的抉擇期通過學(xué)生的自主選擇進行不同旅游行業(yè)的管理實習(xí)。這樣使其畢業(yè)就能就業(yè)，很快成為高素質(zhì)技能人才。

（二）管理儲備型

旅游管理本科學(xué)生僅具有實踐應(yīng)用能力是不夠的，要成為真正的管理儲備資源、旅游企業(yè)的骨干力量和生力軍還要有一定的管理理論知識和素養(yǎng)。當(dāng)前，由于旅游業(yè)的快速發(fā)展，應(yīng)用管理人才缺失，從業(yè)人員素質(zhì)低成為普遍現(xiàn)象，加之旅游管理本科生就業(yè)理想與現(xiàn)實的不相符，一部分人在步入社會兩三年后選擇其他行業(yè)，造成旅游企業(yè)與學(xué)校間的供需矛盾。對于旅游管理專業(yè)本科課程體系設(shè)置提出了新的要求，如何培養(yǎng)適應(yīng)市場需求的旅游管理人才，成為各大院校關(guān)注的焦點。

從目前各院校修訂和現(xiàn)行的課程設(shè)計看，已經(jīng)意識到應(yīng)用能力的重要性，逐步加大教學(xué)實踐課程的比重，但是如何將實踐與理論知識有機結(jié)合培養(yǎng)學(xué)生良好的服務(wù)態(tài)度還是沒有得到很好的解決。很多課程采取的是分段式教授，理論課就是課堂上的傳授知識，能力培養(yǎng)在學(xué)校主要以觀摩、參觀為主而且集中在大三、大四階段。雖然現(xiàn)在很多院校通過定點實習(xí)單位來進一步教授學(xué)生的操作能力，但是由于校企合作的利益沖突，使其流于形式。

對于旅游管理本科生來說，應(yīng)在實踐運用能力的基礎(chǔ)上，對其旅游管理方面的理論知識有深刻的理解和掌握，這樣才能在經(jīng)歷一定時間的基層工作后運用所學(xué)的知識成為旅游企業(yè)強有力的管理人員。這就需要對課程設(shè)置進行一定的修正，從入學(xué)起就有計劃的讓學(xué)生參與實習(xí)，培養(yǎng)理論聯(lián)系實際的意識。同時，豐富教師的實踐經(jīng)驗和技能，創(chuàng)造教師到旅游企業(yè)兼職或掛職學(xué)習(xí)、交流和進修的條件，使其能夠深入旅游實踐的第一線，及時了解旅游行業(yè)的新動態(tài)?；蛑苯悠刚堃恍┧胶湍芰Χ急容^突出的旅游業(yè)界管理人員到學(xué)校教學(xué)，為學(xué)生提供一個良好的學(xué)習(xí)平臺。

（三）學(xué)術(shù)研究型

作為旅游管理本科教育階段，不僅是為旅游行業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)技能人才，也是為研究生培養(yǎng)做基礎(chǔ)，培養(yǎng)旅游專業(yè)教育者和研發(fā)人員。所以在旅游管理本科課程體系設(shè)置中除了對應(yīng)用和管理的培養(yǎng)外，還應(yīng)融入對旅游相關(guān)學(xué)術(shù)研究的深層次課程安排，對于選擇研究生教育的學(xué)生起到拋磚引玉的作用，同時也能夠讓其他學(xué)生在今后的工作中有更深的認(rèn)識，起到產(chǎn)學(xué)研相互促進的作用。

旅游管理專業(yè)本科課程體系的“三位一體化”模式是對旅游管理本科課程體系安排的總體規(guī)劃，是結(jié)合學(xué)科特點，市場需求和學(xué)生自身發(fā)展階段做出的新的模式設(shè)計。最終使學(xué)生在獲得實踐應(yīng)用能力、管理理論知識和了解學(xué)術(shù)研究前沿的基礎(chǔ)上，通過自身能動力在工作崗位上取得創(chuàng)新，無論是技能創(chuàng)新還是學(xué)術(shù)創(chuàng)新，為旅游業(yè)的發(fā)展提供動力。

參考文獻：

[1] 劉海鴻.高等院校旅游管理專業(yè)本科教育面臨的問題與對策[J].中國高教研究，2004，（9）.

[2] 楊音南，袁堯清.地方本科院校旅游管理專業(yè)實踐教學(xué)問題探討[J].商業(yè)經(jīng)濟，2009，（3）.

[3] 宋曉微.高職院校旅游管理專業(yè)課程體系建設(shè)的探討[J].職業(yè)技術(shù)，2012，（5）.

第3篇：人事管理一體化范文

創(chuàng)新城管執(zhí)法理念，做人民群眾的“貼心人”

白廟城管中隊在工作中，立足“城管執(zhí)法為城市”的城管執(zhí)法使命，創(chuàng)新城管工作理念與措施，以切實行動捍衛(wèi)城市形象、以柔性執(zhí)法贏得群眾支持。在對市容市貌進行管理的過程中，針對大多數(shù)屬于弱勢群體的城管對象，中隊實行“首違不罰”，即對首次違規(guī)的當(dāng)事人強調(diào)以勸導(dǎo)為主，力求當(dāng)事人的支持與配合；“二次違法，低限處罰”，即盡量讓處罰不給當(dāng)事人帶來生活壓力與嚴(yán)重經(jīng)濟負(fù)擔(dān)；“屢教不改，上限重罰”，即對不聽勸說、且屢教不改的當(dāng)事人才給予經(jīng)濟上的嚴(yán)懲重罰。一年來，中隊在執(zhí)法中本著“以人為本、科學(xué)管理、親情執(zhí)法、和諧城管”的工作理念，逐步探索出一條“理性化執(zhí)法、人性化管理、柔性化服務(wù)”的管理新模式。

七里鋪社區(qū)七里鋪巷有一個多年在此修鞋的老師傅，基本上就靠這一點手藝來維持生計，生活上確有困難，針對他占道經(jīng)營，中隊考慮到老師傅的實際情況，在自由裁量權(quán)限范圍內(nèi)盡可能給予他最低限度的處罰。白廟城管中隊在實際執(zhí)法中，對占道經(jīng)營、拒不服從管理的攤販，均嚴(yán)格做到了“先敬禮、繼告知、再教育”，事實證明，這一做法，有效實現(xiàn)了市民對城管工作印象的大轉(zhuǎn)變，樹立起新時期“人民城管為人民”的新形象。

恪守城管工作職責(zé)，做城市文明的“守護神”

白廟城管中隊24名成員在來到中隊的第一天起，就盡心盡力，恪守城管工作的職責(zé)與使命。2011年是荊門市“創(chuàng)建國家園林城市”的“迎檢年”，中隊決定以此為契機，針對之前轄區(qū)戶外廣告無人管理、無序發(fā)展的混亂狀態(tài)，全力做好城區(qū)戶外廣告的整治工作。由于時間緊、任務(wù)重，中隊克服人員少、設(shè)備缺、天氣惡劣等困難，發(fā)揚一不怕苦、二不怕累的拼搏精神，全員上陣，夜以繼日，連續(xù)作戰(zhàn)。由于正值酷暑，面對一些廣告業(yè)主的不理解、不配合，隊員們冒著40℃的高溫，從維護城市文明形象、爭做文明市民角度出發(fā)，逐門逐戶進行宣傳和勸說，最終得到業(yè)主的一致認(rèn)可、理解與支持，從而使白廟轄區(qū)內(nèi)的戶外廣告從此步入良性、規(guī)范化管理的新路子，并在“創(chuàng)園迎檢”中得到荊門市委市政府相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的充分肯定和表揚。

圍繞查違控違拆違工作，白廟城管中隊實行網(wǎng)格化管理，將隊員分組分時段安排在各個社區(qū)、村、重點地段進行巡查。白廟街道馮廟村西部，地勢險要、山大溝深，車輛進不去，隊員們就騎摩托車或步行進入巡查，確保不落一村一戶，一角一落，力求巡查不留死角。去年11月，中隊在巡查時發(fā)現(xiàn)花竹村某村民門前堆有沙、磚材料，聽其鄰居們說準(zhǔn)備砌院墻，中隊先后連續(xù)三次到其家中，均未見到住戶本人，在第四次前往時，終于找到了戶主，隊員對其宣講政策，并告知砌墻、搭棚均屬違建，不可施工，戶主最終打消了砌墻的舉動。

加強城管執(zhí)法意識，做掇刀建設(shè)的“助推器”

“城市發(fā)展，城管有責(zé)”，白廟城管中隊秉持著這種城管執(zhí)法信念，積極加入到服務(wù)掇刀區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展大局的隊伍中來。隨著掇刀城鄉(xiāng)一體化進程的推進和荊門市化工循環(huán)產(chǎn)業(yè)園的成立，轄區(qū)一些群眾不惜代價地大搞違法違章建筑，希望以此騙取國家拆遷補償費用。中隊多措并舉、重拳出擊、攻堅克難，重點加強對違法建筑、圈地占地工作的拆除力度。在執(zhí)法巡查時遇到能拆的做到即查即拆；片區(qū)小組執(zhí)法遇阻礙做到迅速集結(jié)互幫協(xié)助；社區(qū)村（場）聯(lián)系人做好前期拆除中的準(zhǔn)備工作和拆除后的安撫工作。

第4篇：人事管理一體化范文

【摘要】 在血液凈化中心實行以人為本的護理管理模式，關(guān)心、體貼、照顧患者，為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，不僅可以促進醫(yī)患關(guān)系的和諧，加強醫(yī)患之間的理解與信任，而且還能提高護理質(zhì)量和工作效率，創(chuàng)造良好的醫(yī)療氛圍。

【關(guān)鍵詞】 以人為本；護理管理；血液凈化中心

【Abstract】 The human-focused nusing management mode was carried out in our blood purification center.Patients were provided with high-quality service.As a result，it not only facilitated doctor-patient relationship in harmony and enhanced understanding and confidence，but also raised nursing quality and work efficiency.We have created a good medical treatment atmosphere in our blood purification center.

【Key words】 human-focused；nursing management；blood purification center

血液透析是終末期腎病患者的主要治療方法之一，也為急性腎衰竭患者腎功能的恢復(fù)創(chuàng)造了條件［1］。我中心自1999年成立以來，提倡以人為本的護理服務(wù)理念，為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，取得了很好的社會效果。本文就筆者血液凈化中心的管理經(jīng)驗做一總結(jié)。

1 明確崗位職責(zé)，建立健全規(guī)章制度

根據(jù)《北京市血液透析質(zhì)量管理規(guī)范》的要求，進一步健全了透析中心的崗位職責(zé)、工作流程、操作規(guī)范，并制定了透析風(fēng)險預(yù)案和緊急突發(fā)事件的處理預(yù)案。組織護士認(rèn)真學(xué)習(xí)，嚴(yán)格考核，使護士都能熟練掌握。在工作中遇到問題時有據(jù)可查，能及時解決。規(guī)章制度在工作中不斷補充完善。

2 認(rèn)真落實，責(zé)任到人

各班護士嚴(yán)格按照規(guī)章制度及工作流程工作，嚴(yán)格查對制度，每名護士負(fù)責(zé)5位患者的治療，包括患者的預(yù)沖管路、血管穿刺、透析治療及治療參數(shù)的設(shè)定和維持周圍環(huán)境的清潔整齊。護士分成3組，患者上機后責(zé)任護士認(rèn)真檢查，然后組內(nèi)護士相互檢查，最后由主班護士進行整個透析中心的檢查。內(nèi)容包括穿刺部位有無滲血、機器設(shè)定的治療參數(shù)是否準(zhǔn)確、抗凝劑及其他藥物的用量以及患者的生命體征等情況。每小時常規(guī)測一次血壓并記錄，病情變化時隨時測量并監(jiān)測生命體征。特別是即將結(jié)束透析時要加強觀察，因為此時容易發(fā)生低血壓，糖尿病患者易發(fā)生低血糖，同時由于水腫減輕，穿刺部位的膠布與皮膚松脫，易發(fā)生脫針，應(yīng)重新固定。各種貴重儀器分人管理，專人專管，嚴(yán)格分工，使搶救設(shè)備隨時處于備用狀態(tài)。

3 提高護士的綜合素質(zhì)，充分調(diào)動護士的積極性

3.1 加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)

堅持臨床醫(yī)生授課，傳授透析相關(guān)知識及新進展，全面提高護士的業(yè)務(wù)素質(zhì)。有經(jīng)驗的護士介紹穿刺技巧和經(jīng)驗，與年輕護士座談、分析，使其盡快掌握要領(lǐng)，提高穿刺技術(shù)。每位護士都有確定題目，每周輪流講課，以提高護士的學(xué)習(xí)熱情，課后大家認(rèn)真探討，切磋技藝。進行講座的護士通過查閱相關(guān)文獻，既更新提高了自己的業(yè)務(wù)知識，也樹立了學(xué)習(xí)的信心。

3.2 健康宣教工作

新患者由主班護士帶領(lǐng)熟悉環(huán)境與工作人員，并及時安排責(zé)任護士。要求護士進行自我介紹并針對患者的具體情況進行健康宣教，內(nèi)容包括血液凈化中心的規(guī)章制度、透析常識、血管通路的護理、飲食營養(yǎng)和飲水的控制等。同時要了解患者的心理狀況，進行心理疏導(dǎo)，幫助其樹立樂觀向上的人生態(tài)度。這樣既加強了患者與醫(yī)護人員的溝通與理解，又提高了患者的滿意度。護士利用所學(xué)的知識給患者進行指導(dǎo)，也為護士樹立了良好的形象。

轉(zhuǎn)貼于

3.3 加強帶教工作，嚴(yán)格崗前培訓(xùn)

選擇業(yè)務(wù)素質(zhì)高、道德品質(zhì)好、愛崗敬業(yè)、有豐富臨床經(jīng)驗及較高威信的護士作為帶教老師。新護士要經(jīng)過嚴(yán)格的分步培訓(xùn)，分階段進行理論知識與實際操作的學(xué)習(xí)與考核。3個月后經(jīng)過理論和操作考試合格，方可獨立工作。

3.4 加強護理科研工作

為了提高護士的科研意識，我們成立了科研小組，針對臨床存在的實際問題進行研討。如透析時對患者頭痛進行觀察，分析原因，找出解決問題的辦法；對透析中的低血壓進行分析等。護士遇到問題要及時提出，組織集體討論，必要時查閱相關(guān)文獻提出研究申請。鼓勵護士外出學(xué)習(xí)或參加學(xué)術(shù)會，并要學(xué)術(shù)匯報。

4 建立以人為本的護理管理模式

4.1 更新觀念，強化服務(wù)意識

以人為本是指人文精神，是一種以人為中心，對人存在的意義、人的價值以及人的自由和發(fā)展珍視和關(guān)注的思想［2］。護士長首先要轉(zhuǎn)變觀念，樹立以病人為中心的護理理念，圍繞其生理、心理和社會需求提供服務(wù)。

4.2 方便患者，提供服務(wù)

熱情接待新患者，介紹血液凈化中心的環(huán)境，使其盡快熟悉并適應(yīng)。并提供自編的血液透析知識手冊及聯(lián)系方式，遇到問題及時聯(lián)系，爭取在第一時間內(nèi)解決。對病情較重的患者，讓一位家屬陪伴，使患者感受到親情，增加安全感，減輕心理壓力，更好地配合治療。

4.3 建立良好的護患關(guān)系

透析患者長期與醫(yī)護人員接觸，對醫(yī)護人員有較強的依賴性。同時對工作人員、治療環(huán)境及方法比較熟悉，甚至將血液凈化中心作為第二個家，并有明顯的參與管理意識。對此我們隨時與患者進行溝通，把科內(nèi)人員的變動以及治療方面的新進展進行講解和說明，征求意見。在發(fā)生其他科疾病時主動為患者聯(lián)系治療，建立暢通的就診通道。

4.4 體現(xiàn)以病人為中心的理念

樹立以病人為中心的服務(wù)理念，提倡換位思考，理解患者，提供及時、有效的幫助。如為患者祝福生日；春節(jié)時給患者拜年，祝愿患者平安、健康；在炎熱的夏季，給患者送一塊西瓜等。

5 關(guān)心護士的生活和學(xué)習(xí)

工作上盡量為護士提供學(xué)習(xí)機會，使其豐富知識、開闊眼界。在生活中關(guān)心護士，盡力為他們解決實際困難。在每位護士生日的時候，大家共同唱生日快樂歌，表達美好的祝福。讓護士感到集體的溫暖與友愛。

6 建立激勵機制

開展評選服務(wù)之星活動，對評選出的優(yōu)秀者進行獎勵，鼓勵大家爭當(dāng)先進。對有明顯不足者與其共同分析存在的問題，找出改進的方法，并表揚其優(yōu)點，不使他們產(chǎn)生自卑情緒。使思想工作有明顯的針對性和實效性。

7 小結(jié)

維持性血液透析患者的治療是一個長期的過程，患者對醫(yī)務(wù)人員有明顯的依賴性，對血液凈化中心及工作人員非常熟悉，也非常關(guān)注和關(guān)心；同時長期患病且難以治愈，患者及其家庭的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)都很重，長期病理因素的影響也使患者具有情緒不易穩(wěn)定、容易激惹等特點。在血液凈化中心更應(yīng)該樹立以人為本的護理服務(wù)理念，這樣加強了醫(yī)患之間的理解與信任，不僅促進了醫(yī)患關(guān)系的和諧，而且提高了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和工作效率，創(chuàng)造了良好的醫(yī)療氛圍，減少了醫(yī)患糾紛，對血液凈化中心的管理工作起到了事半功倍的作用。

【參考文獻】

1 Bradley M，Denker GM，Chertow WF，et al.Hemodialysis;in Barry M.Brenner & Rectors’ The Kidney，6th ed.Philadelphia:WB Sanders，2000，2403-2404.

第5篇：人事管理一體化范文

關(guān)鍵詞：人才培養(yǎng)途徑；工學(xué)一體化；管理機制

中圖分類號：G718.5文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1009—0118（2012）11—0194—02



人才培養(yǎng)途徑與機制是實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的具體方案，在人才培養(yǎng)過程中起著十分重要的作用。近年來，許多高職院校借鑒國外先進辦學(xué)經(jīng)驗采用工學(xué)一體化人才培養(yǎng)途徑，即通過學(xué)校與企業(yè)合作進行培養(yǎng)適合企業(yè)需求的合作教育模式。學(xué)校與企業(yè)共同制訂課程體系、共同進行教學(xué)管理、共同進行人才培養(yǎng)，使師生與實際勞動結(jié)合，使理論與實踐結(jié)合，使人才培養(yǎng)與用人需求結(jié)合，共同培育高技能應(yīng)用型人才。

一、高職教育人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀

目前，我國高等職業(yè)教育有了很大發(fā)展，取得了可喜成就，但由于對高等職業(yè)教育起步較晚，高職院校對人才培養(yǎng)目標(biāo)認(rèn)識不夠，導(dǎo)致高職院校人才培養(yǎng)途徑與機制還沿襲著普通高等教育學(xué)科教育的思想，片面追求知識完整性及系統(tǒng)性，忽視了培養(yǎng)學(xué)生成人的綜合素質(zhì)能力教育，導(dǎo)致學(xué)生畢業(yè)后不能滿足崗位工作需求，社會適應(yīng)性差。為推動高等職業(yè)教育改革研究的深入，教育部相繼出臺了很多指導(dǎo)職業(yè)教育發(fā)展的綱領(lǐng)性文件，職業(yè)院校也進一步轉(zhuǎn)變了觀念和認(rèn)識。目前很多高職院校都在探索校企合作共同設(shè)計人才培養(yǎng)途徑，在校企合作人才培養(yǎng)途徑方面做了有益嘗試。如以培養(yǎng)學(xué)生具備崗位職業(yè)能力為核心校企合作教育人才培養(yǎng)途徑，以團體互利為基礎(chǔ)的人才培養(yǎng)途徑，以“專項—綜合—頂崗”能力培養(yǎng)的三階段人才培養(yǎng)途徑等，這些人才培養(yǎng)途徑徹底打破了“以學(xué)科為中心”的傳統(tǒng)人才培養(yǎng)途徑，取而代之的是具有時代特征的工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)途徑。

二、高職教育人才培養(yǎng)的創(chuàng)新途徑

（一）高職課程體系改革

作為高職院校內(nèi)涵建設(shè)的重要內(nèi)容，課程改革是其的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。我國傳統(tǒng)課程體系是以向?qū)W生傳授系統(tǒng)的文化基礎(chǔ)知識和專業(yè)基礎(chǔ)知識為目標(biāo)的學(xué)科式課程體系，強調(diào)學(xué)科知識的科學(xué)性與系統(tǒng)性，不重視對學(xué)生知識應(yīng)用能力和自我學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)。學(xué)科課程是以學(xué)科內(nèi)容為中心設(shè)計的課程，它依據(jù)不同學(xué)科之間的相關(guān)性，按照先后順序開設(shè)教學(xué)科目。其教學(xué)過程以傳授學(xué)科知識為宗旨，忽視發(fā)現(xiàn)性學(xué)習(xí)、探究學(xué)習(xí)和行動學(xué)習(xí)在人的發(fā)展中的價值，忽視社會經(jīng)驗的獲得和職業(yè)能力的形成。它與職業(yè)活動的系統(tǒng)性不是等同的。職業(yè)教育是培養(yǎng)職業(yè)能力，增進學(xué)習(xí)者職業(yè)發(fā)展的靈活性，幫助學(xué)習(xí)者適應(yīng)企業(yè)和社會的飛速變化。因此職業(yè)教育必須與具體的職業(yè)行為相聯(lián)系。工作過程是在企業(yè)中職業(yè)者為完成一件工作任務(wù)并獲得工作成果而進行的一個完整的工作程序。工作過程系統(tǒng)化課程是根據(jù)產(chǎn)品的“工作過程系統(tǒng)”確定“學(xué)習(xí)領(lǐng)域”，以學(xué)生為中心設(shè)計的一種課程體系，它強調(diào)學(xué)生以直接經(jīng)驗的形式來掌握融合于各項實踐活動中的最新知識、技能和技巧。在“工作過程系統(tǒng)化教學(xué)模式”中，學(xué)生首先對所學(xué)職業(yè)內(nèi)容和工作的環(huán)境等有感性的認(rèn)識，獲得工作崗位和工作過程相關(guān)的知識，然后再開始學(xué)習(xí)專業(yè)知識。

（二）“雙師型”師資隊伍建設(shè)

校企共同培養(yǎng)師資是職業(yè)教育的必然趨勢，校企共同培養(yǎng)師資有多個層次，例如專業(yè)帶頭人、骨干教師、雙師素質(zhì)教師、兼職教師。每個層次的教師培養(yǎng)有不同的途徑與方法。如可通過選派青年教師到企業(yè)掛職頂崗，以及從企業(yè)委派的指導(dǎo)教師中有目的的選拔符合教師資格的在職人員為兼職教師；通過職稱評定標(biāo)準(zhǔn)來引導(dǎo)“雙師型”師資隊伍建設(shè)；完善“雙師型”教師的評價體系，注重專業(yè)教師實際能力的考核，同時將考核與職稱評定、工資收益、職務(wù)晉升等掛鉤，引入末位淘汰的競爭機制，以激活教師隊伍。

（三）堅持“綜合素質(zhì)培養(yǎng)”的教育管理模式

隨著社會的發(fā)展，大學(xué)生面臨的社會環(huán)境和成長過程中遇到的問題更加復(fù)雜多樣，這對大學(xué)生的心理素質(zhì)提出了更高的要求。擁有積極樂觀的人生態(tài)度、艱苦奮斗的精神，適應(yīng)環(huán)境及社會生活、自我調(diào)節(jié)控制情緒的能力、人際交往的能力等，是社會對高素質(zhì)人才的基本要求。

1、整合教育與管理機構(gòu)，推動學(xué)生教育與管理部門的深層合作。院?？梢詫W(xué)生處、社科部、團委等部門統(tǒng)一規(guī)劃、分工合作合理調(diào)配人力資源。依據(jù)課內(nèi)與課外相結(jié)合、教育與指導(dǎo)相結(jié)合、咨詢與自助相結(jié)合的工作模式，解決學(xué)生的學(xué)習(xí)主動性與行為自律性等行為管理與思想教育問題。

2、落實和完善學(xué)分制度。教育管理采用內(nèi)容量化的學(xué)分制度，建立學(xué)生的學(xué)分檔案，并把它作為學(xué)生能否畢業(yè)的重要依據(jù)，以此促進學(xué)生學(xué)習(xí)，以引導(dǎo)與保證學(xué)生達到培養(yǎng)目標(biāo)的基本要求。

3、深化學(xué)院素質(zhì)教育體系。學(xué)院應(yīng)加強傳統(tǒng)的思想政治理論課改革，形成有學(xué)院特色的校園文化。以校園特色文化為抓手，構(gòu)筑素質(zhì)與技能相結(jié)合的學(xué)生素質(zhì)教育體系。學(xué)院通過企業(yè)理念文化進校園、企業(yè)高管專家上講臺，根據(jù)不同學(xué)生的基礎(chǔ)背景進行職業(yè)生涯設(shè)計教育，實行專職輔導(dǎo)員和兼職班主任制度等措施，使素質(zhì)教育貫穿專業(yè)教育始終。在素質(zhì)教育考核方面，形成“平時考核、期末考核、實踐考核”三結(jié)合的模式。

三、工學(xué)一體化人才“組合式訂單培養(yǎng)”培養(yǎng)途徑實踐

（一）“組合式訂單培養(yǎng)”是一種校企合作、深度融合的人才培養(yǎng)途徑與管理機制，以企業(yè)“訂單”為導(dǎo)向確定教育目標(biāo)，為培養(yǎng)企業(yè)急需的復(fù)合型人才。它適合于行業(yè)企業(yè)規(guī)模較小、年用人需求量較小的行業(yè)。通過“組合式訂單培養(yǎng)”學(xué)校與企業(yè)建立良好的感情關(guān)系，各企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，聯(lián)合向?qū)W?！坝喼啤迸囵B(yǎng)學(xué)生，學(xué)校與企業(yè)共同制定人才規(guī)格，共同制定課程計劃，制定評估標(biāo)準(zhǔn)?！坝唵巍辈恢皇且粡垺坝萌恕钡念A(yù)定單，而是包含著培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)計劃及教學(xué)方法、評估方法在內(nèi)的一整套培養(yǎng)機制。

（二）通過“組合式訂單培養(yǎng)”，建設(shè)一支高素質(zhì)的師資隊伍。教師在與企業(yè)互動過程中，教師可以為企業(yè)員工舉行培訓(xùn)班、個別輔導(dǎo)，提高企業(yè)員工的理論知識；企業(yè)可以為教師提供參與企業(yè)生產(chǎn)的機會，在實踐中培養(yǎng)鍛煉教師，提高教師知識運用能力，同時教師與企業(yè)共同進行科學(xué)研究，為企業(yè)解決現(xiàn)實中實際問題；在教學(xué)過程中引進實踐經(jīng)驗的專家和工程技術(shù)人員充實教師隊伍，提高實踐教學(xué)水平。

（三）通過“組合式訂單培養(yǎng)”建立以工作過程為導(dǎo)向的新的教學(xué)組織形式，強化高職院校實踐教學(xué)環(huán)節(jié)、提高教學(xué)質(zhì)量。在學(xué)習(xí)領(lǐng)域教學(xué)體系實施中，行動導(dǎo)向教學(xué)被認(rèn)為是“學(xué)習(xí)領(lǐng)域”教學(xué)體系的教學(xué)實施原則。該教學(xué)法將專業(yè)學(xué)科知識與職業(yè)行為有機地結(jié)合在一起，最大程度地實現(xiàn)了新課程體系構(gòu)建的初衷。我們在教學(xué)中貫徹“做中學(xué)、學(xué)中做”這一理念，先從“做”開始，在做的過程中，學(xué)生如遇到問題，再以此問題為基點去學(xué)習(xí)專業(yè)理論。我們常說要學(xué)會如何學(xué)習(xí)，但是學(xué)校外的學(xué)習(xí)主要是在工作中進行的，因此學(xué)會如何學(xué)習(xí)實質(zhì)上就是要學(xué)會在“做中學(xué)”，而只有從“做”開始展開的教學(xué)程序，才有助于這一能力的形成。

參考文獻：

[1]滿紅霞.高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)途徑與機制的創(chuàng)新[J].沈陽師范大學(xué)學(xué)報，2008，（1）：151—153.

[2]張彤，王艷萍.高職教育人才培養(yǎng)途徑的思考[J].遼寧高職學(xué)報，2007，（2）：22—24.

第6篇：人事管理一體化范文

關(guān)鍵詞：責(zé)任成本管理;標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè);問題與對策

Abstract: This article through to the responsibility cost management standardization management problems that exist in the analysis, obtained the necessary standardization construction, and proposed suggestions. Play a certain reference role on carrying out responsibility cost management of construction enterprises system reform.

Key words: cost management; standardization; problems and countermeasures

中圖分類號：TU71 獻標(biāo)識碼： A 文章編號：2095-2104（2012）12-0020-02

1引言

在當(dāng)前復(fù)雜的國際、國內(nèi)經(jīng)濟形式下，施工單位已普遍將控制成本作為企業(yè)競爭和生存的重要手段，基本建立了以責(zé)任成本管理為核心的制度體系，在實際中逐漸發(fā)揮了重要作用。但由于路橋施工項目本身的復(fù)雜性使責(zé)任成本管理中關(guān)鍵環(huán)節(jié)不易控制；由于責(zé)任成本管理中責(zé)任劃分與傳統(tǒng)的職責(zé)分工、崗位工資等制度已不相匹配，使責(zé)任成本的可操作性不強；另外在當(dāng)前外部勞務(wù)為主流的施工模式下，施工隊作為成本控制的主體，基本是以外部勞務(wù)合同模式進行了分包，使實際成本偏高，失去了責(zé)任成本管理的作用。所以當(dāng)前以國有大型施工單位為主的施工企業(yè)責(zé)任成本管理仍未形成真正的標(biāo)準(zhǔn)化管理。

2責(zé)任成本管理的現(xiàn)狀

現(xiàn)在企業(yè)的競爭，主要表現(xiàn)是價格競爭，而價格競爭的背后實質(zhì)是管理水平的競爭，而當(dāng)下責(zé)任成本管理已成為傳統(tǒng)管理的推動器，不僅使成本水平不斷降低，而且?guī)黹_源節(jié)流管理理念，助推企業(yè)生存發(fā)展。目前施工單位責(zé)任成本管理的確上了一個嶄新的時代，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

（1）責(zé)任成本理念深入，開源節(jié)流二次經(jīng)營成主流

目前成本管理已不是傳統(tǒng)意義上的成本管理過程，而是建立“零利潤管理”理念與開源節(jié)流并舉措施，是在進行方案優(yōu)化，嚴(yán)控成本費用支出的同時，做好變更索賠為主要內(nèi)容的開源增效工作，努力使項目效益最大化。而成本也不僅指傳統(tǒng)意義上的直接成本，而是將質(zhì)量成本、安全成本、協(xié)調(diào)成本等所有項目因素最終實現(xiàn)成本最低的目標(biāo)。成本從原來施工階段到現(xiàn)在從投標(biāo)前策劃，合同交底，過程關(guān)鍵環(huán)節(jié)，收尾管理等全方位進行。

（2）制度體系日益完善，逐步形成企業(yè)文化

從公司總的指導(dǎo)性制度，到分公司實施性制度，到項目層操作性的制度來看，各單位均形成了不同層次的制底體系，橫向到底，縱向到邊?！柏?zé)任成本操作指南”，“責(zé)任成本管理細(xì)則”等制度的建立，標(biāo)志著各單位成本管理制度日已成熟，并逐步形成具有特色的企業(yè)文化，如某單位“三大效益，六大指標(biāo)”、“一個體系，八項制度”等。

（3）組織體系基本健全，成本管理深入人心

由于足夠的重視，各單位均建立了責(zé)任成本管理牽頭部門，配制了相關(guān)人員，明確了職責(zé)及權(quán)限，保證了制度的有效落實。而且由于開展的不同形式的培訓(xùn)、宣傳，使責(zé)任成本逐步深入了人心。

（4）操作方法各俱特色，標(biāo)準(zhǔn)逐步規(guī)范統(tǒng)一

為了達到標(biāo)準(zhǔn)化操作，具備可復(fù)制和發(fā)展，各單位都建立了操作辦法，對操作中的各個環(huán)節(jié)進行了具體的規(guī)定，統(tǒng)一了口徑，細(xì)化了步驟，量化了標(biāo)準(zhǔn)，逐步形成流程化管理的基本雛形。

3責(zé)任成本標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)中存在的問題

（1）責(zé)任成本管理考核獎罰實行困難

目前，大多數(shù)單位能以簽訂生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任書，責(zé)任合同等方式進行考核，但是該考核兌現(xiàn)的責(zé)任人多為項目經(jīng)理等高層管理者，其他項目管理者還是基本工資加效益工資，效益工資與個人創(chuàng)效情況有些脫節(jié)，與責(zé)任成本的考核不能對應(yīng)，達不到多勞多得或?qū)当驹鲂в屑畹男Ч?，不能全面調(diào)動基層全體員工的積極性。如果不對這種績效工資進行調(diào)整改革，將會使責(zé)任成本管理流于形式。但工資發(fā)放改革是企業(yè)多年的習(xí)慣，已形成一種定式，打破很不容易。

（2）組織機構(gòu)、崗位職責(zé)與責(zé)任成本管理制度同一要求，兩種標(biāo)準(zhǔn)

責(zé)任成本制度體系與傳統(tǒng)中崗位職責(zé)存在同一要求，兩種不同的評價標(biāo)準(zhǔn)，使人容易讓責(zé)任成本管理當(dāng)成本職工作之外的事情，而不能與崗位掛鉤。不易使責(zé)任成本管理習(xí)慣化，常態(tài)化。

（3）責(zé)任成本管理責(zé)任不突出，合同形同虛設(shè)

現(xiàn)任成本管理更多體現(xiàn)是的成本控制，而對責(zé)任預(yù)算、責(zé)任劃分與合同簽定等體現(xiàn)責(zé)任成本最根本條件的因素被忽視。與責(zé)任中心簽訂的合同，成為應(yīng)付檢查的形式。

（4）責(zé)任成本管理核算與責(zé)任者脫離，管理失去內(nèi)在動力

成本核算在實際中往往以報表形式體現(xiàn)，并示與責(zé)任者本人進行掛鉤，使核算數(shù)據(jù)不能有效的作為考核責(zé)任人的依據(jù)，時間一長，就成了形勢化，無法定期對責(zé)任人進行計量考核。

（5）外部勞務(wù)隊吃去管理費及利潤，積極部分丟失

目前管理形架子隊、外部勞務(wù)隊是以合同分包的形式對工費等進行約定，而對機械費、材料費等在成本中有較大比重部分不能從根本上進行有效控制，這種方式雖然減少了成本控制的難度，但增加了管理費用和成本，而且并不能有效的掌握價格的真實情況，使企業(yè)失去競爭力和利潤流失。

4影響責(zé)任成本管理標(biāo)準(zhǔn)化推行的重要因素

通過對當(dāng)前責(zé)任成本管理中存在的問題進行分析，可以發(fā)現(xiàn)工資分配制度、責(zé)任者的預(yù)算與計價、勞務(wù)方式的選擇是責(zé)任成本管理推行中重要的條件。

（1）工資分配制度適應(yīng)責(zé)任成本考核與獎罰是防止責(zé)任成本形式化的必要條件

責(zé)任成本管理中“責(zé)任”兩字，就是因為管理成本的責(zé)任與獎罰、收入掛鉤，沒有獎罰兌現(xiàn)的成本管理是假管理，至少責(zé)任人很少負(fù)責(zé)任去管理成本，所以責(zé)任成本管理執(zhí)行的好壞在于獎罰兌現(xiàn)是否真落實，只有觸到痛處才會達到效果。而目前的大多數(shù)工資制度與成本管理考核不適應(yīng)，不配套，不能滿足要求，探索改革工資體系，尋找適合本單位、本項目的績效工資辦法，成了責(zé)任成本管理必要條件。

（2）責(zé)任成本預(yù)算與責(zé)任合理對應(yīng)是責(zé)任成本順利開展的基本要求

責(zé)任成本就是把單位成本的消耗同每一個具體的責(zé)任人掛鉤，責(zé)任者收入與責(zé)任成本預(yù)算執(zhí)行的效果掛鉤，節(jié)獎超罰。通過激勵和約束機制，發(fā)揮人在成本控制中的主觀能動性，達到最大限度降低成本的目的。這體現(xiàn)了責(zé)權(quán)利相掛鉤而具備的可操作性，即能清晰劃定責(zé)任范圍及責(zé)任目標(biāo)、明確權(quán)力及職責(zé)、方便歸集比較成果、能有效進行考核及兌現(xiàn)獎罰。前提要做好責(zé)任成本目標(biāo)預(yù)算、界定責(zé)任范圍、完善控制鏈條。

（3）責(zé)任成本定期計量與考核、兌現(xiàn)是責(zé)任成本管理動力的源泉

責(zé)任成本管理就是要給責(zé)任者約定責(zé)任，責(zé)任者一方面要承擔(dān)責(zé)任，另一方面也要享受通過努力帶來的成本節(jié)約收益。這就要求要對責(zé)任人定期進行考核，使責(zé)任人知道自己工作的效果。使責(zé)任成本管理可以通過自身的制度優(yōu)勢開展下去。

（4）自建勞務(wù)隊的勞務(wù)方式是責(zé)任成本管理進一步深化的積極條件

如果想從源頭對成本進行控制，就必須組建自己的施工隊伍，制定自己的施工定額，只有這樣才能真正掌握施工成本的核心，是今后成本管理中可以進一步挖掘的內(nèi)容。

5責(zé)任成本管理標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)幾點建議

（1）建立與責(zé)任成本管理相適應(yīng)的組織機構(gòu)及崗位職責(zé)

所有制度的建立都要顧管理實際。當(dāng)前，各單位成本管理水平參差不齊，加之項目工期越來越短，每個項的情況復(fù)雜多變，存在的問題五花八門，所以責(zé)任成本制度要與項目部制度有效結(jié)合，才能更好的發(fā)揮崗位職責(zé)，進行目標(biāo)管理。這就要求在項目部組建之初的部門設(shè)置和崗位要求要與責(zé)任成本管理需要掛鉤，一切管理成果最終與成本效益掛鉤。

（2）建立與責(zé)任成本考核相適應(yīng)的分配制度

責(zé)任成本就是建立激勵機制，打破原來崗位責(zé)任制。目前有的單位在探索實行項目經(jīng)理基金制度來解決項目層面積極主動性。所謂項目經(jīng)理基金就是項目責(zé)任成本總預(yù)算與分解到各個責(zé)任中心計劃成本總和的差額，是責(zé)任成本目標(biāo)的調(diào)節(jié)器。它對項目部按可控性原則有效執(zhí)行責(zé)任成本管理控制意義重大。其主要來源：包括：優(yōu)化方案和非責(zé)任中心創(chuàng)造的價值、本級費用分解節(jié)余、其他費用節(jié)余及公司確定責(zé)任預(yù)算時考慮的項目風(fēng)險包干費。主要用途為以下八類：用于公司不予調(diào)整的責(zé)任預(yù)算外的支出；用于責(zé)任預(yù)算調(diào)整以外的材料漲價因素支出；用于非項目經(jīng)理中心的各級責(zé)任中心責(zé)任范圍之外的損失支出；彌補項目部本級的責(zé)任虧損；由項目經(jīng)理中心控制的責(zé)任預(yù)算項目的支出；用于項目部本級責(zé)任利潤的兌現(xiàn)支出；合同外不可避免的臨時工、臨時臺班的費用支出；其他支出。項目經(jīng)理基金凈結(jié)余的分配有以下幾種去向：基金的一定比例上交企業(yè)參與分成，此比例依據(jù)公司當(dāng)年規(guī)定執(zhí)行；基金的一定比例獎勵項目經(jīng)理，基數(shù)的一定比例獎勵項目總工，基數(shù)的一定比例獎勵項目書記和項目副經(jīng)理；基金的一定比例獎勵對其他人員特殊貢獻獎，由項目經(jīng)理統(tǒng)一分配；基金的一定比例作為項目部全體員工的統(tǒng)籌獎勵，項目經(jīng)理、項目總工程師、項目書記和項目副經(jīng)理不參與統(tǒng)籌獎勵分配；項目經(jīng)理基金制度解決了項目和員工的主動性問題，而責(zé)任成本控制中心預(yù)算節(jié)余獎勵是全員創(chuàng)效的主要收入。

（3）重視責(zé)任劃分與預(yù)算分解

責(zé)任成本管理就是將直接發(fā)生成本和費用的各生產(chǎn)單位和業(yè)務(wù)部門，劃分成若干個責(zé)任中心，在一定的條件下，根據(jù)可控的責(zé)任范圍、現(xiàn)場的實際、規(guī)定的定額、取費標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)算價格編制責(zé)任預(yù)算，并采取合同的形式逐級進行承包，把企業(yè)上交款和項目部責(zé)任預(yù)算的編制情況掛鉤，把職工的收入和各責(zé)任中心的責(zé)任預(yù)算執(zhí)行情況掛鉤，從而調(diào)動各業(yè)務(wù)部門和全體職工降低成本的積極性，實現(xiàn)全員參與、全面全過程控制成本。所以要實行責(zé)任成本的考核兌現(xiàn)，就必須合理的編制責(zé)任成本預(yù)算，并與責(zé)任者對應(yīng)掛鉤。

責(zé)任成本預(yù)算要對項目責(zé)任中心的劃分和各部門職能責(zé)任的詳細(xì)界定。要滿足以下原則：責(zé)任無交叉原則。根據(jù)管理需要對責(zé)任中心進行劃分、設(shè)置，總的原則是科學(xué)、規(guī)范，各中心無責(zé)任交叉，一旦確定，在整個項目施工期間不宜變動。責(zé)權(quán)利相結(jié)合的原則。責(zé)即責(zé)任，是指責(zé)任中心要完成的責(zé)任目標(biāo)及所采取的措施，責(zé)任是責(zé)任成本管理的核心和外在壓力；權(quán)即權(quán)利，是責(zé)任中心對本中心的人力、物力、財力以及收入分配擁有的決策權(quán)，權(quán)利是責(zé)任成本管理的內(nèi)在動力；利即經(jīng)濟利益，是指根據(jù)責(zé)任中心完成的責(zé)任目標(biāo)情況，按制定好的兌現(xiàn)辦法給予相關(guān)責(zé)任人的獎勵或懲罰，利益是實現(xiàn)責(zé)任成本管理的保證。責(zé)權(quán)利相結(jié)合體現(xiàn)在能形成完善的、可操作的控制鏈條，使責(zé)任成本管理向既定的目標(biāo)自動運行。還要滿足以下的條件：一是責(zé)任中心事先知道在其責(zé)任范圍內(nèi)將要發(fā)生什么成本；二是發(fā)生的責(zé)任成本有辦法計量；三是責(zé)任中心可予以控制，即通過責(zé)任中心的努力可以改變責(zé)任成本發(fā)生額。比如材料費用以限額發(fā)料法核算時，責(zé)任成預(yù)算就是應(yīng)耗量*預(yù)算價，控制目標(biāo)為應(yīng)耗量*預(yù)算價-實耗量*實際采購價=0，責(zé)任人為物資部，而與量價分控核算時，責(zé)任成預(yù)算要分量和價兩類，價的責(zé)任預(yù)算應(yīng)該為0，實耗量*預(yù)算價-采購量*實際價=0（價格責(zé)任），責(zé)任人物資部，而量的責(zé)任預(yù)算應(yīng)為應(yīng)耗量*預(yù)算價，控制目標(biāo)為應(yīng)耗量*預(yù)算價-實耗量*預(yù)算價=0（數(shù)量責(zé)任），責(zé)任人應(yīng)該為施工隊。

第7篇：人事管理一體化范文

隨著農(nóng)業(yè)科研單位人事管理工作的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的以數(shù)據(jù)、文本保存職工基本信息的管理方式也隨之暴露出其局限性。本文簡述應(yīng)用現(xiàn)代化技術(shù)手段的人事管理信息化系統(tǒng)的構(gòu)建思路，為新形勢下農(nóng)業(yè)科研單位人事信息一體化平臺建設(shè)提供參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：

農(nóng)科科研；人事管理；信息一體化

農(nóng)業(yè)科研單位是我國農(nóng)業(yè)發(fā)展中的主力軍，其人事部門多數(shù)管理事務(wù)還停留在手工操作階段，信息化程度較低。隨著我國經(jīng)濟和農(nóng)業(yè)發(fā)展進入新常態(tài)，農(nóng)業(yè)科研單位各項工作的不斷開展，各職能部門對本單位職工各類數(shù)據(jù)信息的完整性、準(zhǔn)確性、及時性要求也越來越高，目前農(nóng)業(yè)科研單位傳統(tǒng)的以數(shù)據(jù)、文本保存職工基本信息的管理方式暴露出其在信息儲存、共享、維護等方面局限性。管理信息系統(tǒng)（ManagementInformationSystem，簡稱MIS）是以人為主導(dǎo)、以科學(xué)的管理理論為指導(dǎo)、建立在科學(xué)的管理制度基礎(chǔ)上的人機系統(tǒng)[1]。部分單位雖然初步構(gòu)建了人事管理信息系統(tǒng)，但系統(tǒng)缺乏整體性和針對性，將信息系統(tǒng)的應(yīng)用單純停留在數(shù)據(jù)處理階段，未能挖掘數(shù)據(jù)的深層意義，最終難以體現(xiàn)人事管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用價值。

1農(nóng)業(yè)科研單位傳統(tǒng)人事信息管理方式的局限性

1.1信息分類與提取

農(nóng)業(yè)科研單位職工信息人事管理工作需要采集、儲存并應(yīng)用大量的職工信息。隨著日常工作的推進，人事部門按規(guī)范化掌握的信息將會不斷增加、積累，并逐漸細(xì)化。傳統(tǒng)的職工信息記錄方式難以實現(xiàn)明確分類、便于取用和易于維護三者之間的平衡。例如：若按類別分類存放，則查找職工多個信息時需要同時查找多個文件；若將所有信息加以整合，則工作表包含信息過多、文件過大，不利于日常維護。

1.2信息共享

農(nóng)業(yè)科研單位人事部門工作人員分工明確。按照2014年國務(wù)院《事業(yè)單位人事管理條例》規(guī)定，事業(yè)單位人事管理主要包括崗位設(shè)置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎勵處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理、法律責(zé)任等方面內(nèi)容，每位人事干部掌握著職工不同方面的信息，職工某一方面信息的更改難以實現(xiàn)數(shù)據(jù)的實時共享和整合[2]。

1.3信息維護

職工信息保存一般使用Excel電子表格的形式，數(shù)據(jù)顯示集中，進行職工信息變更和數(shù)據(jù)修改時不可避免失誤操作。此外，Excel數(shù)據(jù)項自身的校驗功能是有限的，一旦誤錄信息后期很難發(fā)現(xiàn)。

1.4信息安全

首先，目前人事信息數(shù)據(jù)均存儲在辦公電腦中，信息維護過程中數(shù)據(jù)備份不及時，電腦發(fā)生故障等主觀或客觀因素都是潛在的數(shù)據(jù)安全隱患。其次，數(shù)據(jù)文件已于拷貝，存在被他人竊取或篡改的風(fēng)險。

1.5信息統(tǒng)計

人事干部在取用數(shù)據(jù)，進行統(tǒng)計時只能在Excel中對相應(yīng)數(shù)據(jù)項按條件進行手動篩選，需經(jīng)過一次或多次篩選才能得到報表中的一項內(nèi)容。這種統(tǒng)計方式耗費人力、操作繁瑣、且效率較低。

2農(nóng)業(yè)科研單位人事管理信息化系統(tǒng)構(gòu)建

2.1實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)信息管理功能

農(nóng)業(yè)科研單位人事部門的管理職責(zé)涉及到崗位設(shè)置，故系統(tǒng)應(yīng)實現(xiàn)對單位組織結(jié)構(gòu)相關(guān)信息的管理功能。如：對農(nóng)業(yè)科研單位機關(guān)處（室）、各研究所的編制情況、崗位設(shè)置情況等信息的分類管理與維護。

2.2實現(xiàn)職工信息管理功能

建立職工信息數(shù)據(jù)庫是農(nóng)業(yè)科研單位人事管理平臺的核心，系統(tǒng)應(yīng)實現(xiàn)管理和維護農(nóng)業(yè)科研單位全體職工各類數(shù)據(jù)信息的功能。建立包括職工的基本信息、學(xué)歷學(xué)位信息、國內(nèi)外進修情況、職稱評聘情況、獎懲情況、家庭成員信息、調(diào)入調(diào)出變動情況等涉及人事管理的方方面面內(nèi)容的信息資源數(shù)據(jù)庫。職工數(shù)據(jù)信息化的管理，首先有利于數(shù)據(jù)形成統(tǒng)一的存儲格式，使數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化；其次有利于職工信息的實時更新，方便人事部門掌握最新、最準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息；再次，有利于信息的整合，方便各類信息的查詢。此外，系統(tǒng)還應(yīng)實時顯示如單位在職職工總數(shù)、不同崗位在職人數(shù)、職稱情況、學(xué)歷情況等基本人事信息，以便隨時掌握單位職工整體情況。

2.3實現(xiàn)信息查詢和數(shù)據(jù)統(tǒng)計功能

系統(tǒng)應(yīng)具有信息查詢和數(shù)據(jù)統(tǒng)計功能。管理人員可根據(jù)需要對職工的相關(guān)信息進行多條件查詢，并根據(jù)管理人員所提供的具體條件自動計算、統(tǒng)計，篩選出符合條件人員。相比于Excel表格的篩選功能，人事信息系統(tǒng)在篩選過程中可允許保存統(tǒng)計條件和統(tǒng)計結(jié)果，隨時調(diào)用查看。

2.4實現(xiàn)數(shù)據(jù)輸出、表格打印功能

在系統(tǒng)中查詢、統(tǒng)計得到的信息應(yīng)能夠以固定格式輸出，形成文檔。此外，系統(tǒng)還應(yīng)設(shè)有一些固定的表格模板，如《干部履歷表》、《干部任免審批表》、《崗位聘任審批表》等，最終實現(xiàn)能夠?qū)⑸鲜龊新毠せ拘畔⒌谋砀裰苯哟蛴」δ埽?jié)省人為錄入過程，節(jié)約人力成本。

2.5權(quán)限分配功能

人事管理部門分工明確，人事干部在對系統(tǒng)信息的維護過程中，只能修改自己職權(quán)范圍內(nèi)的數(shù)據(jù)信息，而不能對其他數(shù)據(jù)進行修改[3]。如：更新職工的家庭成員信息是檔案管理人員職權(quán)，其他人只有對該信息的查看和使用權(quán)限，無更改權(quán)限。從而合理維護職工信息。

2.6信息一體化功能

農(nóng)業(yè)科研單位人事管理信息化系統(tǒng)的構(gòu)建不單是為了簡化人事管理工作，更深層次的意義在于結(jié)合本單位特點，與其他應(yīng)用系統(tǒng)對接。在為其他職能提供職工基本信息的服務(wù)的同時，與財務(wù)、科研等部門的應(yīng)用系統(tǒng)形成一體化信息整體。職工的信息數(shù)據(jù)庫中除包含人事信息外，還包含課題項目、科研成果、文章、獎勵、農(nóng)業(yè)推廣情況等科研信息，項目經(jīng)費及使用情況等財務(wù)信息，最終實現(xiàn)不同系統(tǒng)間信息數(shù)據(jù)的聯(lián)動。如：在審批博士后資助項目報銷時，可以通過財務(wù)網(wǎng)站查看該項目的經(jīng)費使用情況，以此作為審批依據(jù)，免去向財務(wù)部門核查的中間環(huán)節(jié)；在職稱評聘、職工年底考核時，管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)可查看職工科研成果，直接進行資格審核和業(yè)績成果賦分。實現(xiàn)智能辦公的同時，形成對職工的動態(tài)管理和綜合評定。

3結(jié)語

在農(nóng)業(yè)科研單位中，人事管理部門要充分調(diào)動科技人員工作積極性、深度挖掘其工作潛力。人事管理信息化系統(tǒng)的構(gòu)建是農(nóng)業(yè)科研單位實現(xiàn)信息一體化的基石，是各類信息系統(tǒng)逐步實現(xiàn)聯(lián)動進程中至為關(guān)鍵的組成部分；在有效簡化人事部門工作程序、大幅度提高人事管理工作效率和質(zhì)量的同時，為本單位提供各項人事數(shù)據(jù)分析結(jié)果，為基層作業(yè)、中層控制、高層決策提供數(shù)據(jù)支持，更好地發(fā)揮農(nóng)業(yè)科研人才在科技創(chuàng)新、農(nóng)業(yè)發(fā)展中的主力軍作用。

參考文獻：

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[2]郝楠.農(nóng)業(yè)科研單位人事信息管理平臺的設(shè)計初探[J].遼寧農(nóng)業(yè)科學(xué),2016(6):56-58.

第8篇：人事管理一體化范文

《廣東省計劃生育條例》于1998年10月18日公布施行。新《條例》對農(nóng)村生育政策作了重大調(diào)整，并對原《條例》部分條款作了進一步修改。為確保調(diào)整和修改后的政策能夠順利實施，現(xiàn)將市計生委《關(guān)于貫徹〈廣東省計劃生育條例〉有關(guān)政策銜接過渡工作具體實施意見的請示》批轉(zhuǎn)給你們，請認(rèn)真貫徹執(zhí)行。

關(guān)于貫徹《廣東省計劃生育條例》有關(guān)政策銜接過渡工作具體實施意見的請示

全文

市人民政府：

《廣東省計劃生育條例》（以下簡稱《條例》）于1998年10月18日公布施行。我市實施新《條例》的辦法尚未頒布，為保證新《條例》政策的順利實施和我市計劃生育工作的正常運轉(zhuǎn)，結(jié)合我市實際情況，現(xiàn)就有關(guān)計劃生育政策的銜接過渡工作具體實施意見請示如下：

一、我市過去有關(guān)計劃生育的政策和措施，凡與新《條例》規(guī)定相抵觸的，均以新《條例》為準(zhǔn)。各區(qū)、縣級市人民政府以及計劃生育部門對過去制定的有關(guān)計劃生育的規(guī)范性文件要抓緊清理和修改，制定新《條例》的各項配套規(guī)定。

二、新《條例》公布前違反計劃生育，已按原《條例》或《廣州市實施〈廣東省計劃生育條例〉辦法》（以下簡稱《辦法》）作了處理的，不再重新處理。未執(zhí)行完畢的，繼續(xù)執(zhí)行。尚未作出處理的，在1998年12月31日前能自覺申報，接受處理，并落實節(jié)育措施的，按原《條例》或《辦法》處理。因本人責(zé)任未能在1998年12月31日前處理的，一律按新《條例》規(guī)定處理。

三、在新《條例》公布前，一孩生育指標(biāo)和一孩生育證已經(jīng)申請、審批和發(fā)放的，繼續(xù)有效。

四、非農(nóng)業(yè)人口特殊情況的二孩生育指標(biāo)和二孩生育證（以下簡稱“二孩生育證書”）已經(jīng)申請、審批和發(fā)放的，繼續(xù)有效。

五、農(nóng)業(yè)人口過去在生育一個女孩后，按生育政策規(guī)定，已領(lǐng)取二孩生育證書的，由各街、鎮(zhèn)計劃生育辦公室重新審核，并加蓋計劃生育證件專用章后繼續(xù)有效。

六、農(nóng)業(yè)人口育齡夫婦生育第一個孩子是男孩的和女方一方為農(nóng)業(yè)人口，原已領(lǐng)取二孩生育證書的，應(yīng)在1998年10月28日前到鎮(zhèn)計劃生育技術(shù)服務(wù)所或街計劃生育辦公室指定的醫(yī)療保健機構(gòu)進行孕檢。

孕檢診斷為已懷孕的，應(yīng)在作出診斷結(jié)果后3日內(nèi)到縣級市計劃生育技術(shù)服務(wù)站復(fù)查，復(fù)查結(jié)果一致的，經(jīng)街、鎮(zhèn)計劃生育辦公室審核蓋章后，可以生育。本人自愿采取補救措施不再生育的，按新《條例》的規(guī)定給予表揚獎勵。復(fù)查結(jié)果不一致的，應(yīng)在作出復(fù)診結(jié)果后5日內(nèi)到市計劃生育技術(shù)服務(wù)指導(dǎo)所復(fù)核，復(fù)核結(jié)果為最終結(jié)果。

孕檢結(jié)果為未孕的，應(yīng)收回二孩生育證書，并即落實節(jié)育措施。如對孕檢結(jié)果有異議的，可在作出孕檢結(jié)果后3日內(nèi)到區(qū)、縣級市計劃生育技術(shù)服務(wù)站或區(qū)、縣級市計生局指定的醫(yī)療保健機構(gòu)復(fù)查；仍有異議的，應(yīng)在作出復(fù)診結(jié)果后5日內(nèi)到市計劃生育技術(shù)指導(dǎo)所復(fù)核，復(fù)核結(jié)果為最終結(jié)果。

如不按規(guī)定時間參加孕檢，屬本人責(zé)任的，視為未孕，收回二孩生育證書，并落實節(jié)育措施。

七、原已發(fā)放的農(nóng)業(yè)人口（包括女方一方為農(nóng)業(yè)人口的）二孩生育證書，凡未按本意見第五、六條規(guī)定審核蓋章的，一律無效；堅持懷孕第二胎的，按計劃外懷孕處理。

孕檢時已懷孕，后發(fā)生流產(chǎn)的，應(yīng)收回已審核的二孩生育證書。為防止弄虛作假，雖持有已審核的二孩生育證書，但預(yù)產(chǎn)期超過1999年8月31日而無特殊原因的，按計劃外懷孕處理。1999年8月31日后生育的，按超計劃生育處理。

八、農(nóng)業(yè)人口中原已簽訂的有關(guān)二孩生育合同書，符合新《條例》第九條6種情況的，以及女方一方為農(nóng)業(yè)人口，符合第九條前5種情況的，合同書繼續(xù)有效。凡不符合的，合同書自動失效，應(yīng)交回合同書，退還原合同保證金。

九、按原《條例》和原《辦法》規(guī)定，各街、鎮(zhèn)計劃生育辦公室對于拒不落實節(jié)育措施而收取節(jié)育保證金，無特殊理由的，應(yīng)在新《條例》公布后1個月內(nèi)落實節(jié)育措施，并退回保證金。否則，沒收保證金，并責(zé)令落實節(jié)育措施。

十、任何單位或個人都要嚴(yán)格執(zhí)行省的規(guī)定，按省的統(tǒng)一口徑，不得亂開口子。對收回指標(biāo)和退還原合同保證金的對象不予經(jīng)濟補償。

十一、各級人民政府尤其是街道辦事處和鎮(zhèn)人民政府要按照市的統(tǒng)一規(guī)定，采取措施，妥善處理好銜接過渡中的政策性問題，確保調(diào)整后的政策平穩(wěn)過渡。

各街、鎮(zhèn)計劃生育辦公室在新《條例》公布之日起30日內(nèi)，應(yīng)迅速通知有關(guān)育齡夫妻，按本意見的要求，完成孕檢和生育審核工作。審核后可生育的夫妻名單，應(yīng)在居委會和村民委員會張榜公布，接受群眾監(jiān)督。

第9篇：人事管理一體化范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)人事工作 系統(tǒng)化管理 優(yōu)勢 弊端

一、企業(yè)人事工作系統(tǒng)化管理概說

在當(dāng)前全球經(jīng)濟一體化的趨勢下，隨著企業(yè)所處的外部經(jīng)濟環(huán)境不斷變化，企業(yè)間的競爭在全球化的推動下顛覆了以往的內(nèi)國間企業(yè)競爭模式，轉(zhuǎn)變?yōu)槿蚱髽I(yè)競爭模式。同時基于信息經(jīng)濟時代對知識經(jīng)濟的重視，也使得當(dāng)前企業(yè)面對著以往并未有過的慘烈競爭。競爭的升級促使企業(yè)重新審視自身、尋找定位，對自身核心競爭力建設(shè)的重視升級，以應(yīng)對新形勢下的競爭挑戰(zhàn)。企業(yè)間的競爭即是企業(yè)間爭奪和搶占市場份額的競爭，市場份額的取得和擴大取決于企業(yè)的人才積累。因此，企業(yè)的競爭實質(zhì)上就是來自人才間的數(shù)量和質(zhì)量競爭。鑒于上述情形，企業(yè)要在當(dāng)前的經(jīng)濟形勢下?lián)屨枷葯C、固守或拓展市場，必須建立系統(tǒng)化和規(guī)范化的人事管理模式，即構(gòu)建企業(yè)人事工作的系統(tǒng)化管理模式。

二、企業(yè)人事工作系統(tǒng)化管理的優(yōu)勢

1.戰(zhàn)略性優(yōu)勢。戰(zhàn)略性是企業(yè)人事工作系統(tǒng)化管理的根本特征。人事工作的系統(tǒng)化管理主要是通過對人事部門權(quán)限的設(shè)定和相應(yīng)職位、職級、職等的職責(zé)設(shè)定，實現(xiàn)規(guī)范化、系統(tǒng)化的人事管理活動。戰(zhàn)略性優(yōu)勢主要體現(xiàn)在人事管理工作系統(tǒng)化管理的指導(dǎo)思想與企業(yè)戰(zhàn)略的戰(zhàn)略目標(biāo)之間的目的趨同性，即企業(yè)的人事工作系統(tǒng)化管理的出發(fā)點在于達成的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。人事工作者應(yīng)具有前瞻性的戰(zhàn)略眼光，以敏銳的戰(zhàn)略視角和審慎的態(tài)度保持對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化的高度注意，并能從專業(yè)的人事管理工作角度為企業(yè)提出分析和應(yīng)對之策，以便為企業(yè)愿景和戰(zhàn)略的達成提供重要依托。

2.系統(tǒng)性優(yōu)勢。系統(tǒng)性優(yōu)勢是企業(yè)借助企業(yè)人事工作系統(tǒng)化管理的實現(xiàn)，構(gòu)建人事工作的系統(tǒng)化管理模塊。企業(yè)以取得市場優(yōu)勢地位為目標(biāo)追求，借助設(shè)定相應(yīng)的人事工作政策、規(guī)范和管理實踐手段，進而形成企業(yè)的人事工作系統(tǒng)化管理模塊。同時，該模塊又是企業(yè)這個系統(tǒng)的內(nèi)部組成子系統(tǒng)。人事工作與企業(yè)之間的關(guān)系是，企業(yè)借助對子系統(tǒng)的要素整合，實現(xiàn)各要素間的協(xié)作呼應(yīng)，使子系統(tǒng)支撐并隸屬于企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)整體功能的效能最大化。系統(tǒng)性既要求人事工作內(nèi)容和流程的系統(tǒng)性，更強調(diào)人事工作者的全局意識，使作為子系統(tǒng)的人事工作系統(tǒng)化管理模塊的工作指導(dǎo)思想形成以企業(yè)整體為出發(fā)點的系統(tǒng)思維。

3.匹配性優(yōu)勢。匹配性是企業(yè)人事工作系統(tǒng)化管理的核心要求，包括縱向匹配和橫向匹配。縱向匹配是指人事工作系統(tǒng)化管理指導(dǎo)思想要服從企業(yè)整體戰(zhàn)略，要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相契合。橫向匹配是指人事工作的部門和系統(tǒng)內(nèi)部不同職級、職等、職能間的相互匹配，以及人事工作的職能與企業(yè)其他管理職能間的有機匹配。人事工作的系統(tǒng)化管理強調(diào)“人”與“事”之間的適格契合，并非固化的要求“人”要迎合“事”的需要。企業(yè)人事工作的系統(tǒng)化管理為員工搭建了自我價值實現(xiàn)的平臺，注重對員工潛能的開發(fā)和員工技能的培養(yǎng)。為員工構(gòu)筑上升平臺，即借助培訓(xùn)與開發(fā)使員工實現(xiàn)知識擴容和技能增值，改善和提高工作業(yè)績，以業(yè)績提高程度為參照標(biāo)準(zhǔn)施以升職措施，實現(xiàn)新的“人”與“事”二者之間的和諧匹配。

三、企業(yè)人事工作系統(tǒng)化管理的弊端

1.量化管理誤區(qū)。人事工作系統(tǒng)化管理究其實質(zhì)，是以“行為標(biāo)準(zhǔn)化、考核數(shù)據(jù)化”為評價準(zhǔn)據(jù)量化的管理模式。曾有這樣一句管理學(xué)名言，“What's get measured， get it done.”翻譯過來即是，“凡是能衡量的，就能做得到?！边@句話被諸多企業(yè)管理者奉為圭臬，認(rèn)為只要借助將任務(wù)分解到最小組織單位的方式，每個最小單位的任務(wù)達成即可保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的充分實現(xiàn)，卻忽視了人事工作中有諸多因素并非人力可控，也并非借助數(shù)字和數(shù)據(jù)可以衡量。上世紀(jì)美日企業(yè)的管理也提供了相應(yīng)的例證：美國企業(yè)追求量化考核的“硬管理”模式，注重對“事”的評價；日本企業(yè)重視對“人”評價的“軟管理”模式，最終美國的企業(yè)不得不在日本企業(yè)的業(yè)績面前檢視自身的管理模式。

2.管狀效應(yīng)誤區(qū)。管狀效應(yīng)，即管狀思維或管狀視線，指單向度的思維模式，未進行延展思考。對于企業(yè)人事工作系統(tǒng)化管理而言，管理者易將管理的焦點局限于企業(yè)內(nèi)部，忽視企業(yè)內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境的客觀關(guān)聯(lián)性與影響傳遞性，導(dǎo)致管理者決策短視，造成人事工作系統(tǒng)化管理活動的內(nèi)外脫節(jié)。

3.套用模式誤區(qū)。企業(yè)人事工作系統(tǒng)化的建構(gòu)意義在于使企業(yè)實現(xiàn)人事工作的科學(xué)化管理和決策，管理者為實現(xiàn)卓有成效人事管理工作，在未進行信度分析和效度分析的情況下，就對“三資”企業(yè)或優(yōu)秀內(nèi)資企業(yè)的人事管理制度和模式完全照搬，在急功近利的盲動情緒趨勢下，卻忽略了不同企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的異質(zhì)性，導(dǎo)致最終的管理效能產(chǎn)生應(yīng)用偏差。