員工健康管理方案精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的員工健康管理方案主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：員工健康管理方案范文

1. 進退場交接方案

1.1進場交接措施

成立交接領導小組，按交接方案，在移交條件具備的情況下，按資料、審核、培訓、交接的程序進行交接驗收。

委托管理合同簽訂后的三日內，根據(jù)基本情況，公司選拔優(yōu)秀人員組成管理骨干，著手崗前培訓，淘汰上一年度考核不合格的員工。

制定詳細管理方案，制訂及完善管理規(guī)章。

安排管理用房、員工宿舍及其他生活用房；管理所需物資的配備落實。

1.2退場交接措施

在本公司書面接到退出本項目管理時，應積極主動與委托方或接管方管理企業(yè)做好交接手續(xù)。

有條不紊的站好最后一班崗，做好員工隊伍思想的穩(wěn)定工作，為交接奠定基礎。與委托方或接管物業(yè)管理企業(yè)制訂交接計劃。

積極主動做好對接物業(yè)管理企業(yè)有關人員的崗位培訓和資料的移交。

向接管方管理企業(yè)移交服務用房和有關的管理臺賬資料。

以積極態(tài)度開展移交工作，征詢接管方管理企業(yè)是否需要本公司有關人員留用，做好留用人員的思想工作。

在委托方的監(jiān)交下，雙方辦理移交手續(xù)。

第2篇：員工健康管理方案范文

【關鍵詞】石油；井下；安全事故；對策

中圖分類號：F407文獻標識碼： A 文章編號：

一、前言

眾所周知石油與我們的生活息息相關，我們的生活離不開石油，同時石油行業(yè)的發(fā)展也促進著人類的不斷前進。人們在享受石油給生活帶來的便利的時候，同時也應該關注石油井下操作的安全性問題，并且努力尋求相應的保證安全的措施。

二、石油井下作業(yè)安全管理方面的問題

1、運行體系欠落實，執(zhí)行能力不夠強。由于國有企業(yè)的優(yōu)越性和員工本身的素質等問題，導致其各項安全體系在執(zhí)行過程常出現(xiàn)落實程度不夠，安全管理重效益輕安全，導致執(zhí)行能力不強，最終各種管理理念和措施成為擺設。

2、崗位責任制的量化、科學化需加強。結合井下作業(yè)方面來看缺少大量的專業(yè)安全管理人員，目前在崗的安全管理人員很多都是一人兼職數(shù)個職位，既抓安全又搞生產，這就導致在安全管理方面的精力受到限制。

3、井下作業(yè)人員安全素質不夠。目前，從井下作業(yè)公司內部人員構成來看，本科以上學歷人員所占比例很低，而且在一線從事具體井下作業(yè)的員工學歷更低。

4、相關安全標準化方案的不足。盡管，當前井下作業(yè)中建立各項制度、標準、方案來保證安全生產，但是在某些環(huán)節(jié)還是缺少足夠的標準化。從宏觀上看，安全標準化方案分為四大主體結構：人員素質標準化建設、設備設施標準化建設、作業(yè)條件標準化建設、安全管理標準化建設。

三、石油井下作業(yè)安全事故分析

在石油井下作業(yè)中，造成石油井下作業(yè)安全事故的原因是多方面的，主要有安全意識的淡薄、專職安全員缺乏、安全培訓不完善和安全管理不到位四個方面的內容，其具體內容如下:

1、安全意識的淡薄

石油井下作業(yè)安全事故的發(fā)生，往往是由于安全意識淡薄造成的。在石油企業(yè)中，有些基層干部，一味地強調生產實效，注重企業(yè)利益，忽視了安全工作的重要性，使得石油井下作業(yè)存在著安全隱患。在對于石油井下工作的安全投入方面，由于對石油井下作業(yè)安全投入不足，一方面對于安全帶、安全帽等基本的安全設施配備不到位，另一方面不能狠抓隱患的治理、整改，使得高空作業(yè)時井下作業(yè)的工作人員的安全得不到保障。

2、專職安全員缺乏

在石油井下作業(yè)的施工過程中，專職安全員的缺乏也是導致石油井下作業(yè)安全事故分析的重要原因。目前，很多井隊忽視了專職安全員的重要性，沒有設置專職安全員，使得石油井下作業(yè)的安全缺乏保障。有些井隊即使有設置安全員，但所設置的安全員并不是專職的，而是兼職的安全員，這些安全員自身素質較低，不能較好地管理石油井下作業(yè)安全，還有些安全人員沒有講資料管理和現(xiàn)場管理結合起來，要么把重點放在資料管理上，要么單純地進行現(xiàn)場管理，這樣都無法保障石油井下作業(yè)的安全。

3、安全培訓不完善

安全培訓不完善，也是制約石油井下作業(yè)安全運行的因素之一。在石油企業(yè)內部，雖然很多企業(yè)制訂了石油井下作業(yè)安全法規(guī)，但是由于沒有系統(tǒng)地展開對員工的安全培訓工作，井下作業(yè)員工沒有經過安全培訓直接上崗。

4、安全管理不到位

安全管理工作是石油井下作業(yè)安全運行的基礎工作。隨著油田的發(fā)展和規(guī)模的不斷擴大，目前，石油井下作業(yè)的安全管理工作不到位，使得石油井下作業(yè)安全事故頻發(fā)。在石油井下作業(yè)工作中，存在著安全管理和實施上的差距，有些井隊在具體的安全管理實施工作中，沒有把安全放在第一位。

四、油田井下作業(yè)安全防范及對策

要想油田井下安全作業(yè)得以實現(xiàn)，國家和企業(yè)必須從以下幾點做起：

1、加強油田井下作業(yè)人員的安全工作意識，嚴抓管理、教育和監(jiān)督工作

2、堅持以人為本的觀念，改變現(xiàn)有的安全管理模式，認真落實油田井下安全責任制度改變石油企業(yè)現(xiàn)有的安全管理模式，將被迫型的安全管理轉變?yōu)閮炔考钚偷陌踩繕斯芾?。將新的安全管理理念向全體員工完整傳輸。企業(yè)的效益由員工創(chuàng)造，因此，企業(yè)人力資源的保護工作要求石油企業(yè)對員工進行健康安全管理，為企業(yè)的安全生產經營保駕護航。不管是油田企業(yè)領導、管理人員、技術指導人員還是基層員工本人在井下作業(yè)人員安全管理的全員責任制度落實上都有一定的責任。

3、井下作業(yè)安全標準化制度建設立，執(zhí)行長效的安全管理機制企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展相關的安全標準化工作，是進行基礎性、前瞻性、根本性、戰(zhàn)略性的一項工作，也是對企業(yè)安全素質進行提升的一項基礎性工程，更是企業(yè)責任制落實、安全生產責任制建立的最根本的途徑之一。

五、石油井下作業(yè)安全標準化建設

1、設備設施標準化建設方案

(1)設備采購規(guī)范化方案；解決因為采購環(huán)節(jié)中造成的設備出現(xiàn)故障無法維修，售后服務無法保證，導致設備性能較差，設備不能正常運行等情況。

(2)資產質量和結構優(yōu)化方案；進行資產質量和結構優(yōu)化能解決企業(yè)設備資產總體質量較差、性能結構不合理的現(xiàn)狀。

(3)設備更新現(xiàn)代化方案；目的是解決企業(yè)目前設備超期服役和性

能不優(yōu)問題，為實現(xiàn)生產技術先進化、“科技井下”提供硬件保證。

(4)設備檢測專業(yè)化方案；用先進的檢測技術和儀器對設備進行全面的檢測、監(jiān)控，提高設備的可靠性，及時掌握設備的性能和安全狀態(tài)。

(5)改進安全設施裝置保障水平；強化對設備、車輛等的安全管理，并且借用現(xiàn)代信息化技術，實現(xiàn)設備跟蹤管理。

(6)生產輔助設施完善方案；完備的生產輔助設施能降低搬遷過程中的安全風險。

(7)改善安全防護用品方案；降低事故的發(fā)生率，即使發(fā)生事故也能夠使事故的損失最小化。

(8)設備防爆化方案；實施設備防爆化方案可避免氣體達到爆炸極限導致的爆炸事故，保護財產和人身安全。

(9)生產工藝技術可靠化方案；目的是降低技術風險，減少事故的發(fā)生。

(10)設備維護保養(yǎng)制度化方案；使設備處于良好的運行狀態(tài)，及時解決設備問題，“防微杜漸”，防止突發(fā)設備事故的發(fā)生。

(11)建立設備管理科學化系統(tǒng)化模式；準確地掌握設備的狀態(tài)、設備故障初期信息和劣化趨勢，及時地采取措施，將故障消滅在萌芽階段。

2、作業(yè)條件標準化建設方案

(1)生產自然條件標準化建設方案；按照地區(qū)或者作業(yè)現(xiàn)場所在地區(qū)的氣候、季節(jié)特點、作業(yè)形式等制定作業(yè)現(xiàn)場自然條件要求表，說明何種自然條件下生產作業(yè)具有危險，不宜進行何種生產作業(yè)。

(2)作業(yè)現(xiàn)場人工環(huán)境標準化建設方案；良好的作業(yè)現(xiàn)場人工環(huán)境能夠使員工養(yǎng)成良好的習慣，規(guī)范員工行為。

(3)嚴格執(zhí)行作業(yè)現(xiàn)場安全條件標準方案；提高作業(yè)現(xiàn)場安全條件標準的執(zhí)行力度，方法是提高認識、保障投入、強化監(jiān)管，提高標準執(zhí)行力。

(4)作業(yè)現(xiàn)場健康條件標準化工程；避免因環(huán)境污染或不良導致的各種疾病，防止職業(yè)病的發(fā)生，對于某些突發(fā)疾病能夠采取及時、有效的現(xiàn)場救助，保證員工身體及心理的健康。

3、安全管理標準化建設方案

(1)優(yōu)化安全管理機制方案；通過對企業(yè)安全管理機制進行優(yōu)化，采取先進的安全管理模式，提高企業(yè)的安全管理水平。

(2)優(yōu)化安全監(jiān)察機制方案；目的是強化 HSE的監(jiān)察力度。

(3)HSE管理體系優(yōu)化及推進；在管理模式上，遵循預防為主、標本兼治的原則，落實和實現(xiàn)從“事后管理到事中控制、事前管理”的科學規(guī)律。

(4)實施安全目標管理方案；實行安全目標管理，將充分啟發(fā)、激勵、調動全體員工在安全生產中的責任感和創(chuàng)造力，有效地提高企業(yè)的現(xiàn)代安全管理水平。

(5)建設安全信息管理系統(tǒng)方案；實時地掌握各個生產環(huán)節(jié)中的能量狀態(tài)信息及流動情況，利用信息對能量進行管理，使系統(tǒng)處于安全狀態(tài)。

(6)事故管理規(guī)范化方案；從事故的調查研究、統(tǒng)計報告和數(shù)據(jù)分析中掌握事故的發(fā)生情況、原因和規(guī)律，針對安全生產工作的薄弱環(huán)節(jié)，有的放矢地采取避免事故的對策。

(7)優(yōu)化交通安全管理機制與模式方案；從企業(yè)的實際情況來看，交通安全管理是企業(yè)安全生產形勢實現(xiàn)根本好轉的關鍵。

(8)完善事故應急救援體系方案；目的是將緊急事故局部化，并盡可能予以消除；盡量縮小事故對人和財產的影響。

(9)制定科學的作業(yè)基準方案；在客觀因素無法避免的情況下，制定允許進行生產和作業(yè)的“紅色警戒線”，為生產提供必要的安全保障。

(10)治理相關方的協(xié)調機制方案；目的是強化現(xiàn)場交叉作業(yè)管理，明確各方責任，強化現(xiàn)場作業(yè)協(xié)作。

(11)推進體系整合(QHSE)方案；隨著企業(yè)質量意識、環(huán)境意識和職業(yè)安全健康意識的不斷提高，建立和推行 ISO900l 質量管理體系、IS014001環(huán)境管理體系和 HSE管理體系，對提高企業(yè)的管理水平和市場競爭能力發(fā)揮具有很好的作用。

(12)完善 HSE業(yè)績考評體系方案；目的是全面提升企業(yè)的 HSE績效科學管理水平。

六、結束語

石油井下操作是我們時候開發(fā)的重要操作之一，但是是有井下操作經常存在安全問題，不僅影響著石油的開發(fā)，而且嚴重威脅著工作人員的生命安全。因此，我們應該加強對石油井下操作的安全意識，努力尋求是有井下安全的方法，使井下操作更加安全。

參考文獻

[1]吳大鵬.石油化工行業(yè)安全生產分析[J].當代化工，2012．

[2]汪元輝.安全系統(tǒng)工程[J].天津大學出版社，2012．

[3]高藏英.鉆井工程事故的預防與處理方法[J].地質裝備,2009(03).

第3篇：員工健康管理方案范文

Abstract： Employee Assistance Program （EAP） has become a humanistic care management method the world's top 500 companies generally used to enhance organizational performance， improve human resource management efficiency. In the enterprise reform and development process， the effective implementation of EAP can play a role in improving labor relations， making a reasonable career planning， achieving the smooth implementation of organizational change， alleviating the pressure of employees， coordinating the organizational culture and dealing with crisis events.

關鍵詞： 員工幫扶計劃（EAP）；企業(yè)改革；有效實施

Key words： Employee Assistance Program （EAP）；enterprise reform；effective implementation

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）01-0247-02

0 引言

企業(yè)在發(fā)展與改革過程中，由于組織結構的改變、工作崗位的調整、競爭壓力的增大等問題，帶來諸如勞動關系不協(xié)調、組織氛圍不和諧、員工身心不健康、員工效率低下、甚至可能會出現(xiàn)員工重大疾病頻發(fā)、員工自殺等危機事件的發(fā)生。這些企業(yè)發(fā)展改革過程中帶來的涉及到組織和員工個人層面的負面問題，企業(yè)一般會通過工會或人力資源部門相關人員來解決。企業(yè)的人力資源和工會等相關部門雖然會通過傳統(tǒng)的方法來解決這些問題，但是伴隨著企業(yè)改革帶來的裁員等嚴重影響組織環(huán)境的問題的出現(xiàn)，如何利用心理層面的手段改善組織的團隊合作、員工的個人心理層面問題的疏導和改善，成為企業(yè)面臨的新的問題。于是員工幫扶計劃（EAP）進入到企業(yè)的視野，成為構建和諧組織、提升員工工作效率的一個有益以及有效的嘗試。

1 關鍵概念界定

員工幫扶計劃（Employee Assistance Programs，簡稱EAP）也叫做員工幫助計劃、員工援助計劃。這一概念是由Walsh（1982）首次提出，最初是解決企業(yè)內員工的酗酒、賭博、壓力、情緒等個人健康和家庭問題的解決方案，之后由眾多的學者從不同的角度加以解讀。

學者們通過不同的角度對員工幫扶計劃進行了詮釋，但總的來說這些概念都是有共同點的，即員工幫扶計劃是一種專業(yè)化的系統(tǒng)解決方案、針對員工個人和組織管理等問題，目的是為了提高個人工作效率、改善組織氛圍。因此本課題將員工幫扶計劃（EAP）定義為：組織通過系統(tǒng)的、長期的專業(yè)手段，用專業(yè)化的管理和心理咨詢服務為組織及組織中的員工，對組織及組織中的員工進行問題診斷、專業(yè)咨詢、指導和培訓，達到改善組織氛圍，解決員工心理問題，提高員工工作績效的目的。

因此員工幫扶計劃（EAP）既涉及到心理學、組織行為學、管理學等多個學科領域的理論知識，在員工幫扶計劃（EAP）實施過程中又涉及到項目管理等項目運作的實踐知識。在專業(yè)和豐富的管理學和心理學理論的指導下，企業(yè)人力資源部門及EAP專家通過EAP項目實施，采用內部EAP、外部EAP或內外結合的方式對組織及組織中的人進行服務，以解決組織及員工遇到的危機災難事件、壓力與健康管理、組織變革中的員工心理問題、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、組織文化建設、員工人際關系等相關問題。

2 相關研究綜述

2.1 員工幫扶計劃（EAP）的內容

由于員工幫扶計劃（EAP）的界定范圍相對比較寬泛，EAP操作包含的內容也非常的廣泛，不同的學者以及實踐者對EAP所包含的內容都提出了自己的看法。Lewis（1986）認為員工幫扶計劃的服務內容應該包括八個方面：個體咨詢、團體咨詢、其他咨詢服務、教育培訓、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、研究工作、特別服務和緊急服務。Bohlander（1992）認為員工幫扶計劃（EAP）應該幫助解決員工心理、社會、健康和經濟四個方面的問題。國際EAP協(xié)會在2003年專門出版了指導手冊，指出員工幫扶計劃（EAP）的核心內容包括七個方面：①提供咨詢、培訓和援助服務；②保密及評估服務；③采用干預方法提升工作績效；④診斷、治療和援助并提供監(jiān)控和跟蹤服務；⑤與供應商保持契約關系；⑥為組織提供健康保障服務；⑦鑒定EAP服務效果。國內學者張西超（2003）認為員工幫扶計劃（EAP）包括企業(yè)調查研究、EAP推廣、教育培訓以及心理咨詢和治療。臺灣學者林桂碧（2003）認為員工幫扶計劃（EAP）包括心理咨詢、教育成長、休閑體育、醫(yī)療保健以及福利服務等五塊內容。

綜上所述，雖然學者們從不同的角度討論了員工幫扶計劃（EAP）應該包含的內容，但是總的來說EAP服務所包含的核心內容都是一致的，都是為了解決那些能夠影響到組織績效的組織及員工兩個層面的所有問題。因此可以看出，員工幫扶計劃（EAP）并沒有特定的服務內容標準，它是根據(jù)服務對象的個體因素不同（企業(yè)組織發(fā)展狀態(tài)、文化差異、員工的不同問題），針對特定需求而制定的個性化的動態(tài)調整的單個或系列的服務解決方案。

2.2 員工幫扶計劃（EAP）的操作模式

員工幫扶計劃（EAP）在實施過程中也有多種操作模型進行選擇，項目實施主體會根據(jù)服務對象的不同及企業(yè)發(fā)展和需求的實際情況對操作模式進行選擇。

對于國外員工幫扶計劃（EAP）的操作模式，美國國家精神健康研究院物質濫用和精神健康服務部在2002年根據(jù)EAP服務期限、范圍、內容、地點、供應商、使用者和付費者等不同情況將EAP服務的操作模式劃分為根據(jù)服務期限――分為長期和短期兩種模式；根據(jù)服務范圍――分為基本和附加兩種模式；根據(jù)服務內容――分為獨立和復合兩種模式；根據(jù)服務地點――分為現(xiàn)場和網絡兩種模式；根據(jù)服務供應商――分為內部、外部、混合和聯(lián)合四種模式；根據(jù)服務使用者――分為雇員、會員、勞動三種模式；根據(jù)服務付費者――分為管理、同僚、協(xié)會和聯(lián)盟四種模式。

對于國內有關員工幫扶計劃（EAP）的操作模式，臺灣學者林桂碧（2003）提出三種模式，即由專人專崗負責模式、成立“員工援助項目”服務中心由各部門主管參與和專人負責具體工作模式以及由各職能部門如人力資源部、工會、福利會等分別實施專人專辦的模式。大陸學者劉亞林（2008）指出國內員工幫扶計劃（EAP）的實施基本分為內部模式、外部模式和聯(lián)合模式這三種操作模式。其中內部模式主要是企業(yè)組織內部的專業(yè)人員專崗負責員工幫扶計劃的實施；外部模式是企業(yè)組織簽約外部供應商，利用專業(yè)的外部機構為企業(yè)組織實現(xiàn)員工幫扶計劃；聯(lián)合模式是指企業(yè)組織內部相關部門指派專人與外部供應商溝通合作，在內部外部共同作用下實現(xiàn)員工幫扶計劃。

3 員工幫扶計劃（EAP）在企業(yè)改革發(fā)展中的作用分析

員工幫扶計劃（EAP）在企業(yè)改革和發(fā)展過程中會產生如下作用：一是EAP能夠協(xié)調勞動關系矛盾。企業(yè)在改革發(fā)展中追求利益最大化的同時面對嚴重的勞工關系的矛盾，諸如勞動報酬、社會福利等問題在企業(yè)改革發(fā)展的動態(tài)環(huán)境中，矛盾越來越凸顯出來。面對利益沖突，企業(yè)內部相關部門和工作人員對問題的解決不一定能取得良好的效果，這時企業(yè)組織可以通過外部EAP專家的介入化解勞資沖突，搭建勞動關系雙方有效的溝通橋梁，通過專業(yè)的服務解決勞動糾紛。二是EAP能夠科學設計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃?？茖W的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不僅能夠有利于員工職業(yè)發(fā)展，還有助于企業(yè)組織的人力資源規(guī)劃、員工培訓、績效管理等多方面的管理過程。企業(yè)可以通過內部人力資源部門和外部EAP專家的共同合作，為關鍵崗位建立員工勝任力模型，并根據(jù)員工勝利力模型為員工提供培訓、咨詢和輔導，提升員工職業(yè)發(fā)展和組織的人力資源管理效率。三是EAP能夠減少組織變革阻力。一方面企業(yè)變革過程中員工可能面臨由于兼并、重組、裁員等造成的降薪、換崗、辭退等危機，因此會出現(xiàn)工作不安全感和工作倦怠現(xiàn)象。通過EAP的實施對員工進行心理輔導已正確地面對組織變革，減少變革阻力。另一方面，企業(yè)變革過程中需要大量優(yōu)秀人力資本，EAP通過建設和諧組織氛圍和勞動關系，有助于吸引優(yōu)秀人力資本投入到組織變革過程中來。四是EAP能夠疏導員工壓力情緒提升工作效率。由于經濟競爭加劇、企業(yè)變革等多種因素，造成工作壓力增加影響員工身心健康。通過EAP的咨詢、培訓、輔導、沙龍等專業(yè)心理咨詢手段，對員工進行壓力疏導和情緒管理，改善員工家庭關系、身心健康，達到提高工作效率的目的。五是EAP能夠促進組織文化建設：EAP通過團體輔導、培訓可能、心理沙龍、沙盤游戲等方法增進組織成員的相互了解，提升員工的組織認同感，營造良好的組織氛圍，提高工作績效。六是EAP能夠預防、降低組織危機事件的影響。在企業(yè)變革過程中，由于諸多因素的影響，員工可能會出現(xiàn)心理疾病甚至極端行為的產生，EAP可以通過咨詢、測評等手段，對危機事件進行篩查或事后補救。

4 有效發(fā)揮員工幫扶計劃（EAP）作用的前提保證

積極推進EAP在企業(yè)改革發(fā)展中的作用，要首先保證EAP的實施是有效合理的，這取決于以下兩個方面。

4.1 EAP實施流程

一般在國內員工幫扶計劃的實施過程中，企業(yè)組織會采取內部EAP專員、外部EAP供應商或內外部共同溝通合作的方式，為組織和組織中的員工提供專業(yè)的心理層面的指導、培訓、咨詢等一系列問題解決方法。企業(yè)組織可采用長期EAP服務或短期的EAP服務策略。長期EAP服務是通過診斷―建議―專業(yè)指導―培訓―咨詢等服務流程，形成包括心理測評、個體面詢、在線咨詢、團體輔導、主題培訓、心理沙龍、危機干預、反饋評估等一系列內容的較為系統(tǒng)的服務方案，服務時間可持續(xù)一年或更長。短期EAP服務是一種非標準的EAP服務形式，即EAP服務會根據(jù)組織及個人的需求，針對特定的需求和問題，實施心理測評、個體面詢、在線咨詢、團體輔導、主題培訓、心理沙龍、危機干預、反饋評估中某一個或多個內容，完成短期的、具有特定目標的EAP服務，服務時間可持續(xù)幾個小時到幾個月不等。

4.2 EAP有效實施的前提

為了使員工幫扶計劃（EAP）在企業(yè)改革和發(fā)展過程中起到良好的作用和效果，需要注意以下幾個方面：一是EAP的實施要得到企業(yè)決策者和領導者的重視，決策者和領導者的配合是一個EAP項目有效實施的重要保障。二是要保證EAP實施方案是根據(jù)企業(yè)和員工的具體需求量身定做的、貼合實際的實施方案。由于企業(yè)改革發(fā)展過程中管理和員工個人的問題的不確定性和具體性，所以EAP方案不能采用統(tǒng)一的標準、統(tǒng)一的形式，個性化定制是一個EAP項目有效實施的重要前提。

參考文獻：

[1]Edward Bergmark. Employee Assistance Programs： Trends and Principles[J]. Journal of Business and Psychology. 1986，1（1）：9-68.

[2]John R. Berridge Cary L. Cooper， The Employee Assistance Programme[J]. Personnel Review， 1994， 23（7）：4-20.

第4篇：員工健康管理方案范文

關鍵詞：縣級婦幼保健院 績效工資分配 完善改進

縣級婦幼保健院以提高本地區(qū)婦女、兒童群體的健康水平和人口質量為目標，以婦女保健、兒童保健、計劃生育技術指導、優(yōu)生優(yōu)育為中心任務，同時承擔指導基層的重點保健與臨床的業(yè)務，肩負著本地區(qū)婦女、兒童健康規(guī)劃的實施與監(jiān)測任務。為此，績效管理和配套實施的績效工資制，作為提升醫(yī)院管理水平、實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略、有效落實執(zhí)行力，建立醫(yī)院公平競爭的人才機制，充分調動員工的積極性的管理工具非常重要。為真實了解縣級婦幼保健院績效工資的實施現(xiàn)狀，為建立與完善績效工資分配綜合考評方案提供參考依據(jù)，我們選擇浙江省嘉興市6所縣級婦幼保健院作為樣本，對在職員工隨機開展相關問卷調查，并進行較深入的探討與分析。本次調查共發(fā)放問卷330份，回收有效問卷298份，有效回收率達90.30%。

一、績效工資分配體系和實施方案過程與效果

（一）績效工資計劃制定和參與

有28.19%的被調查者認為系管理人員制定，員工只是形式上參與起不到真正作用；38.25%認為是由管理者制定后再與員工商定；6.71%認為沒有制定績效工資計劃。僅3.02%的人認為系管理者與員工共同商定。由此可見，當前縣級婦幼保健院績效工資分配方案中，員工的參與度和民主化顯然不足。

（二）績效工資分配方案實施過程

僅1/3的被調查者了解績效工資計算公式與方法；76.17%不清楚目前實施績效工資與提高工作績效的目標是否一致；64.77%者認為績效工資計算方式過于復雜不明白；51.34%者認為績效考評過程中做法欠規(guī)范；82.21%的認為績效工資的發(fā)放賴于簡單的考核制度/考核表等（表1）。說明當前績效工資實施過程中員工的知曉程度很低，績效工資制定與實施尚未與醫(yī)院發(fā)展目標相結合，績效工資的考核過程無明確、科學而合理的考核方法，從而導致績效工資的考核過程流于形式，達不到預期的激勵效果。同時發(fā)放也不盡合理，超過一半者對當前的績效工資發(fā)放表示不滿意。

（三）績效工資分配方案實施效果

極少數(shù)員工（8.39%）認為實施績效工資有助于提高工作質量；四成者認為在一定程度上給廣大員工增加工作壓力；57.05%認為實施績效工資能較大的提高工作效率。不到30%者認為績效工資考核有較強的激勵作用和讓員工更加重視個人的業(yè)績目標。可見績效工資實施效果并未達到有效的激勵作用，員工對個人業(yè)績目標的重視程度無顯著增強。

（四）績效工資考評對象與內容

大多數(shù)人認可績效工資考評對象是面向全體員工，但近100%被調查者認為考評計劃的制定與執(zhí)行存在很多漏洞而需要改變。不到30%的員工認為能夠定時接收有關工作考核的反饋信息，反饋結果尚能正確反映員工的績效，但幾乎100%的認為績效工資不能準確客觀的反映真實情況（表3）。由于絕大多數(shù)人認為績效工資考評計劃存在疏漏，執(zhí)行時又沒有同員工進行充分交流，員工不了解考核計劃內容，從而使得計劃不完善、執(zhí)行不到位，不能真實反映實際工作情況，如此影響到考核的最終結果，導致績效工資方案的實施效果并不明顯。

（五）績效工資考評過程環(huán)節(jié)改進情況

76.17%的認為需加強績效考核的公正性；88.93%被調查者認為績效工資考評過程公開透明程度需要改進； 54.03%認為需改進績效工資方法與考核結果的一致性（表4）?？冃ЧべY考評過程中，考核者與被考核者之間的信息反饋交流得到了大部分員工的認可（245人，82.21%），績效考核方法較規(guī)范，不需大的改進。考核過程中的公開、公正和透明度，以及績效考核結果與分配的一致性、有效銜接上需進一步加強與完善。

（六）績效工資的決定關鍵因素

大部分被調查者認為，地區(qū)與行業(yè)水平、員工個人業(yè)績、醫(yī)院整體業(yè)績、職稱與學歷、工作年限及職務級別等因素，是績效工資方案制定的決定性因素，并在績效工資方案過程中發(fā)揮重要作用（表5）。其中員工個人業(yè)績、醫(yī)院整體業(yè)績因素較其他因素相比，在績效工資方案制定中的決定意義更為顯著。

（七）績效考評體系作用的發(fā)揮

目前，多數(shù)被調查者認為績效工資考評體系中，考評結果得到醫(yī)院管理者的重視、調整員工績效工資決策，以及將員工個人目標與組織目標有效結合等方面，發(fā)揮了重要作用，但在員工晉升/降職決策、推動員工工作業(yè)績的提升方面效果并不顯著（表6），這也是下一步績效工資改革與完善的重要內容。

二、結束語

建立并不斷完善績效考核與績效工資體制是新醫(yī)改對公立醫(yī)院改革提出的新要求，對改革當前公立醫(yī)院僵化的分配模式具有重要指導意義。由于目前我國公立醫(yī)院績效考核管理模式和改革還處于探索和初級階段，面臨著對績效考核與績效工資改革認識不到位、考核指標難以確定、存在不公平現(xiàn)象和考核執(zhí)行難等難點。本調查結果對不斷完善績效工資分配方案、考核標準和指標構建等，提供了參考依據(jù)。

參考文獻：

第5篇：員工健康管理方案范文

關鍵詞：市政項目管理 優(yōu)化

1、項目管理的發(fā)展趨勢

1.1專業(yè)化發(fā)展的趨勢

項目管理的廣泛應用體現(xiàn)了項目管理的向專業(yè)化方向的發(fā)展，更突出的它的重要性，其表現(xiàn)在項目管理知識體系的不斷發(fā)展和完善、學歷教育和非學歷教育競相發(fā)展、各種項目管理軟件開發(fā)及研究咨詢機構的出現(xiàn)等等，隨之出現(xiàn)的行業(yè)項目管理專業(yè)化也是趨勢。應該說這些專業(yè)化的探索與發(fā)展，也正是項目管理學科逐漸走向成熟的標志。而今的項目管理發(fā)展基本上有兩個發(fā)展趨勢，即如何將本學科領域的專業(yè)理論、方法應用于項目管理和如何把項目管理的理論、方法應用到本行業(yè)中去。

2、市政項目管理

一個城市的大規(guī)?；A建設是一種社會公益性投資工程建設，首先得從城市整體上對一項市政工程在結合城鄉(xiāng)布局和城鄉(xiāng)規(guī)劃，在基礎上作出其社會效益的可行性分析，最后才作出投資的決策，上述決策很大程度上是屬于一種政府性決策行為，它屬于一種政府基礎設施建設工程決策行為，重點分析其投資的社會效益。對于市政公司而言，市政工程建設是一種企業(yè)行為，在保證工程質量的前提下，決策應該做到投資經濟效益的最大化和投資成本的最小化，重點分析其投資的經濟效益。市政項目的財務投資規(guī)模巨大，資金需求量大，工期長，所以其資金的回收期長。對于一般的市政公司不可能有足夠的資金以投資這種規(guī)模巨大的工程，所以這就需要借助各方面的力量來進行市政籌資，在足額籌資的基礎上，對其進行設計、投資、施工而后進行事后評價。

在市政建設項目管理方法上，建設項目的執(zhí)行過程中有主要有兩種方法:項目管理方法和項目實施方法。市政項目管理方法主要是指如何進行市政項目管理的方法，是現(xiàn)在大部分市政項目中所應用和采納的方法，它是對市政工程項目的整體規(guī)劃。而項目實施方法指的是在項目實施中為完成確定的目標如某項市政工程的設計、施工而采用的技術方法。項目實施方法所能適用的項目范圍會更窄些，通常只能適用于具體市政項目的設計和實施。

在市政建設項目管理過程中，項目管理人員必須根據(jù)一定的優(yōu)先次序關系組織資源去對具體市政項目進行設計、施工，在必要的時候進行監(jiān)理，從而保證項目的順利實施，而不至于出現(xiàn)“停工待料”甚至是“推倒重來”的局面。因此，在一個合理的項目組織機構中，必須保證項目經理和體系結構設計師的有效配合。

3、市政項目管理中的若干建議

3.1 編制一個合理有效的實施方案

市政項目管理人員首先要編制一個合理有效的實施方案，其方案內容和目標必須滿足雙方的合同( 以下簡稱合同) 要求。合同是有法律性約束的,雙方必須遵守,不遵守就意味著違法。合同是編制實施方案的主要依據(jù)和綱領,承包商應盡的義務及責任在實施方案中必須體現(xiàn)出來。第二實施方案必須把追求最大的利潤作為目標。企業(yè)的目的就是贏得最大的利潤, 實施方案必須符合企業(yè)的最大利益。第三實施方案必須聯(lián)系實際。首先是聯(lián)系自己企業(yè)的實際, 揚長避短發(fā)揮自己的優(yōu)勢, 最大限度地把人員、機械、材料等優(yōu)化配置、減少浪費。二是聯(lián)系施工現(xiàn)場的實際, 如地理、地貌、氣候、道路、地方材料、運輸能力、風俗民情等。充分利用有利的條件, 避開不利的條件, 對項目有利的和不利的因素都要考慮進去。尤其在工期安排上要留有一定的余地, 不利的因素以及不可預見的因素都要考慮得周全一些。三是聯(lián)系社會實際, 現(xiàn)在是市場經濟, 從工程開工到竣工一般要跨一至兩三個年度, 施工期比較長, 市場的變因很多, 尤其是建筑材料的價格一天一個樣。第四工程分包。在企業(yè)能獲得最大利益的前提下, 在合同條款允許范圍內或業(yè)主同意的情況下, 可找協(xié)作單位分包。分包時必須找既有實力又符合合同要求的企業(yè)。

3.2結合實情逐步落實

完整的項目管理還包括一系列專題管理，如:質量管理、進度管理、健康安全與環(huán)境管理、合同管理、信息管理、變化管理、風險管理、財務管理等。市政工程項目中的財務管理包括市政項目的籌資管理、投資管理等。這些專題管理并不完全停留在項目范疇內，它們的實施要依賴市政公司、政府部門等諸多相關部門的配合，如果一開始就準備在一項目實施中進行全面的項目管理 ，會存在相當大的難度，因為就市政公司本身的內部運作還不足以支撐這樣的全面項目管理，而且大部分人員也不可能在一開始就能全部領會這么多的內容。

要做到把項目管理真正進入實際業(yè)務運作中，要求做到以下幾點：首先進行通常意義上的項目管理，對市政項目進行技術上的和經濟上的分析，評價其可行性問題。并對合同進行深入的研究，做到可以清楚的定義項目管理的目標、范圍及工作成果等，在這個階段應該確保對項目管理方法和項目實施方法及體系結構有清楚的認識和理解，并掌握適當?shù)捻椖抗芾砉ぞ?；第二階段，全面實施質量管理，對工程施工進行監(jiān)督，重點把握工程質量關，同時對工程項目進行成本控制、進度控制、健康安全與環(huán)境管理；第三階段，全面實施變化管理，完善信息資料的整理，做好項目的竣工與評價工作。

3.3 制定一套好的管理制度

企業(yè)的管理制度就是企業(yè)最基本的管理方法,就是企業(yè)內部的法, 是企業(yè)文化的重要組成部分。制定一套好的管理制度是搞好企業(yè)的最重要前提之一。施工項目管理制度是企業(yè)管理制度的重要組成部分。一個好的施工項目管理制度首先應是合法的, 它的各項規(guī)定、基本內容必須符合國家的法律法規(guī)及企業(yè)內部的各項制度; 二是必須是行之有效的。一個施工項目沒有一個有效的管理制度, 就等于沒有管理。一個沒有管理的施工項目肯定不是一個好項目, 而且還是一個虧本的項目; 三是必須符合施工項目的實際。制度并不是越多越細越嚴越好, 制度的制定要結合實際量力而行。該用制度規(guī)范的, 一定用制度規(guī)范, 該細致嚴格的, 一定要細致嚴格, 不該用制度規(guī)范的東西就不要用制度來規(guī)范。不管制定什么制度都得使大多數(shù)員工能接受, 多數(shù)員工能接受的制度才可能是有效的制度; 四是必須激勵員工們積極上進。從制度上讓員工感到企業(yè)的溫暖, 激勵員工熱愛企業(yè), 自覺遵守制度, 關心施工項目, 干好自己的本職工作。從制度上讓員工知道干好干壞不一樣, 干多干少不一樣, 激勵員工把自己的工作干得最好,做到獎罰嚴明。從制度上激發(fā)員工的創(chuàng)造性, 鼓勵員工創(chuàng)造性地開展工作, 使施工項目的管理水平、技術水平不斷創(chuàng)新不斷提高, 使施工項目的效益實現(xiàn)最大化。

3.4全面落實風險管理與財務管理

風險是事物本身的不確定性，風險管理要求在市政項目工程管理中把好質量關，同時做好市政工程的財務籌資與投資決策。

風險管理：從預防和分散風險兩個角度來考慮。①從預防角度來考慮，市政公司應當在投資項目開始之前，通過加強可行性研究從宏觀和微觀兩個方面對投資項目進行認真分析。從宏觀方面來講，主要分析國家經濟政策、社會政治經濟形勢、資源供求情況等內容，從而正確選擇投資的時機；從微觀方面來看，主要利用各種經濟與技術分析指標，選擇正確的分析方法，測算各種投資的預期收益率、現(xiàn)金流量等指標，來選擇正確的投資方案。②從分散風險的角度來考慮，由于風險是未來經濟生活中的不確定性引起的，可以通過多元化的投資組合來控制風險的發(fā)生。

籌資與投資管理:籌資原則的確定是籌資決策的總的指導思想。市政工程建設籌資與其他用途籌資一樣，必須進行成本、風險與效益的權衡，做到及時性、效益性與科學性相結合。同時做到籌資與投資管理的統(tǒng)一，即做到籌資的成本、風險與投資效益的權衡，在適度的風險下，做到籌資成本最低，投資效益最大，投資效益是一種事前的決策行為，它是在投資之前經過可行性分析的結果，因此，在籌資決策中，效益性原則就是做到籌資成本最低，在籌資財務上，籌資成本最低等價于籌資的結果將得到最優(yōu)的財務資本結構。

3.5加強健康安全與環(huán)保管理

健康安全與環(huán)保管理是項目管理以人為本，更加人性化，更加進步的體現(xiàn)，是代表項目管理更加完善的一個里程杯，也是未來項目管理發(fā)展的方向標。健康安全與環(huán)保管理主要分兩個方面：①強調在過程中和項目完成后對人的健康與安全的影響；②項目在過程中和項目完成后對周邊環(huán)境造成的影響。在這兩方面中項目完成的影響主要由業(yè)主和設計在初期的綜合分析的時候進行考慮。對于現(xiàn)場項目管理來說，只需要對過程中進行負責.在現(xiàn)在我國項目管理還不完善的情況下，健康安全與環(huán)保管理對很多項目管理來說還是一片空白，即使存在也是不具備實際意義。因此要做好健康安全與環(huán)保管理應做到如下工作:在一個項目開始的時候，應對整個項目進行劃分，將涉及到人健康安全與環(huán)保的工作進行分類匯總，并根據(jù)輕重等級制定切合實際的相應的預防及應急措施，上報相關單位進行審核，通過后方可繼續(xù)該項目。應制定相關的培訓及教育機制，做到對每一個參加該項目建設的工人及管理員進行培訓及教育，專職人員做好相關的記錄并定期進行檢查，各種防護工具及設備也定期進行檢修，確保工具設備工作正常。對重點進行的觀測數(shù)據(jù)應及時的進行整理分析，對出現(xiàn)的異常情況應仔細分析清楚后方可繼續(xù)進行該項目。

4、結束語

總之，市政工程項目管理需要在項目工程管理理論的指導下，根據(jù)具體的市政項目做具體的分析，在市政工程項目的設計、施工和事后評價上全面落實項目的風險管理，把好工程質量及健康安全與環(huán)保關，做到工程投資的社會效益和經濟效益最大化。

第6篇：員工健康管理方案范文

人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，人力資源管理工作的效率和效果直接影響和制約著企業(yè)的經營業(yè)績。如何吸引、激勵和保留人才是企業(yè)構建核心競爭力、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的一項非常重要的工作。針對人才的吸引、激勵和保留問題，在人力資源管理和開發(fā)領域，眾多學者、專家和管理者做了非常多的研究，從雇主品牌、培訓發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃到薪酬福利、長期激勵等等不一而足。然而，不可忽視的是，每次員工滿意度或員工敬業(yè)度調查以及員工離職報告的結果都顯示，薪酬福利一直是員工最不滿意或導致低敬業(yè)度和離職的重要因素。因此，本次研究希望從全面薪酬（包括員工福利）的角度，探索同時兼顧企業(yè)成本與員工需求的全面薪酬優(yōu)化模式，為企業(yè)的全面薪酬方案設計提供思路與借鑒。

2　全面薪酬優(yōu)化問題的描述

根據(jù)全球著名的人力資源管理咨詢公司翰威特的調研顯示，不同員工群體對于全面薪酬的需求各不相同，年輕的員工更傾向于現(xiàn)金收入、教育資助等，而年齡較大的員工則傾向于養(yǎng)老、醫(yī)療、休假等；不同層級的員工對于全面薪酬的需求也不盡相同普通員工更傾向于現(xiàn)金收入、房貼、飯貼等，而公司的管理層一般更關注避稅的項目以及醫(yī)療和養(yǎng)老等。然而，企業(yè)傳統(tǒng)一刀切的全面薪酬方案將所有員工的薪酬項目和水平都相對固定（通常各類全面薪酬項目的水平與員工的基本工資相聯(lián)系），員工無法根據(jù)個人的實際需求進行選擇，因此傳統(tǒng)的全面薪酬方案很難真正起到激勵和留用員工的目的。因此，為了更好地平衡不同員工的多元化需求達到激勵和保留人才的目的，企業(yè)必須在一定的人工成本范圍內，提供對于全體員工而言效用最高的全面薪酬方案。但是，在全面薪酬方案的優(yōu)化過程中，不同全面薪酬要素及不同水平的抉擇問題是設計過程中的難點，本次研究將借鑒市場營銷學中產品設計的方法與思路，以正交試驗法和結合分析法為基礎，研究全面薪酬要素的最優(yōu)組合。

3　結合分析研究方法評述

結合分析是1964年由數(shù)理心理學家Luce和統(tǒng)計學家Tukey首先提出，1971年由Green和Rao引入市場營銷領域［1］，成為描述消費者在多個屬性的產品或服務中做決策的一種重要方法，在80年代結合分析在許多領域中獲得了廣泛的認可和應用90年代應用更加深入，涉及到了許多領域，并對CA法不斷地進行改進，其中一種方法就是通過增加屬性數(shù)的方式。該類方法主要有三種形式［2］：①）單屬性評價法（Self－Explication）；②混合性結合分析法（Hybrid　Conjoint　Analysis）；③適應性結合分析法（Adaptive　Conjoint　Analysis）?？紤]到此次研究全面薪酬優(yōu)化問題的特性，在此次研究中我們選取混合性結合分析法作為研究工具。該方法的基本模型產生于上世紀80年代初，是單屬性評價法和全景法的綜合法。在單屬性評價法階段，可以得出各屬性的水平效用值Pij。一個產品概念的單屬性評價效用值U是各屬性的各水平效用值Pij之和，即態(tài)或水平。

4　研究設計與數(shù)據(jù)分析

4．1　全面薪酬要素的確定關于全面薪酬要素的研究，不同的學者有不同的研究及定義。本研究對于全面薪酬要素的研究以美國薪酬協(xié)會的總體回報模型為基礎，該模型組成內容分為貨幣工資、福利、學習與發(fā)展、工作環(huán)境四項，以及后續(xù)的16個具體細項，具體內容見表1。

考慮到美國與中國社會保障機制的不同以及員工需求的差異，我們研究了國際人力資源管理咨詢公司翰威特的調查報告，該調查報告顯示市場上大多數(shù)企業(yè)的全面薪酬組成包括現(xiàn)金收入、保險、養(yǎng)老金、教育和交通補償及年休假，因此我們將此次研究中的全面薪酬要素確定為如下要素，見表2。

4．2　全面薪酬要素水平的確定在全面薪酬要素確定的基礎上，我們根據(jù)市場全面薪酬要素的狀況，以市場的平均值作為水平二，市場的低位值作為水平一，市場的高位值作為水平三，以此設計出全面薪酬要素的不同水平，如表3所示。

4．3　全面薪酬要素組合方案的確定在全面薪酬要素組合數(shù)的確定過程中，本次研究采用正交試驗設計［3］來完成，正交試驗研究多因素多水平的一種設計方法，它是根據(jù)正交性從全面試驗中挑選出部分有代表性的點進行試驗，這些有代表性的點具備了“均勻分散，齊整可比”的特點，正交試驗設計是分式析因設計的主要方法，是一種高效率、快速、經濟的實驗設計方法。根據(jù)正交試驗設計，此次研究的全面薪酬要素組合方案如表4。

4．4　樣本選擇與調查通過正交設計方法，本次研究制定出了18種全面薪酬組合方案，以此為基礎，設計成調查問卷研究員工對于這些組合方案的偏好問題。調查問卷采取10－100分的評價方式，10分是偏好最低，100分是偏好最高，5分為一檔。我們在某零售公司隨機抽取了100名員工參與調查，通過面對面的方式進行解釋、填表、回收完成對調查表中的18個全面薪酬組合的偏好度評價。調查結果見表5。

4．5　模型構建由于評價屬性重要度是產品開發(fā)的重要信息。不管哪一種CA法，評價屬性重要度都必須用到全景法中回歸系數(shù)。因此，盡管全景法計算的產品概念的效用值在屬性及其水平數(shù)較大時有偏差，但本案例的屬性數(shù)為6個，全景法不至于造成受調查者信息負擔過重，因此決定采用全景法。全景法中各產品概念的效用U與各水平效用αij的關系［4］為

4．6　數(shù)據(jù)處理對于表6的18組平均后的數(shù)據(jù)用Minitab統(tǒng)計軟件進行回歸分析。

第7篇：員工健康管理方案范文

摘要：西方發(fā)達國家的企業(yè)社會工作是工業(yè)化進程中企業(yè)追逐經濟利益和人們對工作或職業(yè)福利追求的產物，美國是其中較為典型的國家。它的發(fā)展經歷了起步萌芽期、成長發(fā)展期、全面拓展期和成熟穩(wěn)步期等四個重要時期，積累了較為豐富的發(fā)展經驗。本文對美國企業(yè)社會工作的發(fā)展脈絡進行了系統(tǒng)梳理，并在此基礎上對其發(fā)展經驗及其對我國企業(yè)社會工作發(fā)展的啟示進行了深入探討。

關鍵詞 ：美國 企業(yè)社會工作發(fā)展歷程 啟示

[中圖分類號]C916[文獻標識碼]A[文章編號]1672-4828(2015)04-0073-07

DOI: 10.3969/j.issn.1672-4828.2015.04.009

盧磊，北京社會管理職業(yè)學院（民政部培訓中心）雙師型講師，中國社科院研究生院MSW教育中心實務導師，香港理工大學一北京大學社會工作碩士，社會工作師（北京101601）。

西方發(fā)達國家的企業(yè)社會工作是工業(yè)化進程中企業(yè)追逐經濟利益和人們對工作或職業(yè)福利追求的產物，縱向來看，其整個發(fā)展歷程階段性特點較為明顯，也顯現(xiàn)出企業(yè)在社會工作引入和推動進程中從被動接受到主動開拓的基本過程，而企業(yè)社會工作的服務內容也隨著不同問題的呈現(xiàn)和服務對象的實際需求而不斷變化，服務內容和方法得到拓展和延伸。美國是西方發(fā)達國家企業(yè)社會工作的典型國家，對其企業(yè)社會工作發(fā)展歷程的全面梳理不僅有助于了解美國企業(yè)社會工作的發(fā)展脈絡，而且有益于借鑒其發(fā)展經驗并積極推動我國企業(yè)社會工作的發(fā)展。

一、國際企業(yè)社會工作發(fā)展概述

企業(yè)社會工作的誕生和發(fā)展與工業(yè)革命進程、工人運動的發(fā)展有著密切聯(lián)系，社會福利制度的建立和發(fā)展則是直接因素。工業(yè)革命使得西方發(fā)達國家的經濟和社會結構發(fā)生了深刻變化，隨之而來的則是社會問題的產生，包括不同階級間的矛盾斗爭、貧富差距拉大和社會階層分化等（李曉鳳，2008）。19世紀中期后，在階級斗爭中獲得巨大政治力量的工人階級迫使資產階級實施社會改良措施，建立起了初步的社會保障制度，以緩和彼此間的矛盾。企業(yè)社會工作由此萌芽，此時的企業(yè)社會工作發(fā)展還處于非專業(yè)化階段。

接下來的企業(yè)社會工作發(fā)展歷程基本上都與企業(yè)管理革新或企業(yè)管理中出現(xiàn)的新問題有直接關系。19世紀下半葉，由企業(yè)管理改良運動帶來的福利運動，催生了社會福利秘書( Welfare Sec-retary)制度的產生，福利秘書也成為企業(yè)社會工作者的先驅，諸多企業(yè)引入這一制度，使得企業(yè)社會工作發(fā)展迎來了專業(yè)化雛形階段。進入20世紀，強調效率的泰勒制使得福利秘書制度失去了實際意義。20世紀30年代，職場酗酒問題的產生和影響再次推動企業(yè)社會工作的發(fā)展，直至20世紀50年代末，“工業(yè)酗酒方案”(Industrial Alcoholism Programs，IAPs)成為企業(yè)社會工作的主要內容，同時大學開始介入企業(yè)社會工作領域。隨著歷史的推進和員工需求的變化，20世紀60年代在“工業(yè)酗酒方案”的基礎上衍生出了服務內容更加豐富的“員工協(xié)助方案”(Employee Assistance Pro-grams，簡稱EAPs)，這也標志著企業(yè)社會工作形成了自己特有的服務方法，在企業(yè)和工業(yè)世界中普遍使用。企業(yè)社會工作發(fā)展進入專業(yè)化和職業(yè)化縱深發(fā)展階段，并不斷得以豐富完善和突破性發(fā)展，如美國的“員工增強方案”（Employee Enhancement Programs，簡稱EEPs），企業(yè)社會工作者面對的問題越來越復雜，協(xié)助員工處理的議題也越來越多，在職場領域扮演的角色越來越重要，發(fā)揮的社會作用與價值也越來越大，并得到企業(yè)、政府和服務對象的認可。

除了以上這條發(fā)展主線外，企業(yè)社會工作的發(fā)展在不同同家和地區(qū)的發(fā)展往往與社會學有著一定的關聯(lián)性。例如Durkeim在《社會分工倫》指出，在分工發(fā)達的產業(yè)社會必須加強人與人的協(xié)作，使得群體形成有機的聯(lián)系。歐洲和日本還發(fā)展形成了“產業(yè)社會學”，日本學者杉政孝和萬成博所著《產業(yè)社會學》中有如下相關表述，“現(xiàn)代產業(yè)社會學的主要研究對象是工作群體、領導、士氣的經營組織問題；工人、工會、勞動關系的勞動問題；職業(yè)、地方社會、大眾社會和產業(yè)化的產業(yè)社會問題”（王雅靜，2012）。從這一內容來看，產業(yè)社會學與企業(yè)社會工作關注的內容人部分是一致的。

二、美國企業(yè)社會工作發(fā)展歷程

沈黎(2008)提出，可以將美國企業(yè)社會工作的發(fā)展歷程劃分為如下四個階段：早期醞釀階段、職業(yè)戒酒方案階段、員工協(xié)助方案階段和員工增強方案階段。本文以重要的歷史事件和實務探索為基準線，結合美國學者的觀點，將美國企業(yè)社會工作發(fā)展劃分為四個時期：起步萌芽期、成長發(fā)展期、全面拓展期和成熟穩(wěn)步期。演變歷程和重要事件可用下圖來表示： （一）起步萌芽時期（19世紀末到20世紀20年代） 企業(yè)社會工作在西方發(fā)達國家的發(fā)展可追溯到19世紀下半葉，由企業(yè)世界發(fā)起的社會福利運動尤其是社會福利秘書制度的建立是該時期的重要事件，決定和影響著這一時期企業(yè)社會工作的發(fā)展狀況。

1．企業(yè)內部發(fā)起的福利運動

社會福利運動源于當時企業(yè)內部發(fā)生的企業(yè)管理革新運動。這場運動之所以發(fā)生有三個方面的背景因素：一是資本主義工業(yè)化發(fā)展迅速，企業(yè)規(guī)模急劇擴大，員工人數(shù)增速增量較快，對企業(yè)管理方式提出了新的要求和挑戰(zhàn)。如何有效激勵員工投入工作、避免消極工作等情況的出現(xiàn)，成為企業(yè)考慮的重要問題。二是19世紀末階級矛盾較為突出的時期，工人階級和資本家存在強烈沖突，迫于勞資關系緊張、矛盾激化等壓力，為了安撫工人，企業(yè)紛紛引入福利計劃，為工人提供服務，建立起包括傷殘、醫(yī)療和困難救濟等項目的社會保障制度，組織開展娛樂休閑活動等(李曉鳳，2008)。三是當時有大量婦女進入企業(yè)工作，基于女性生理特點等特殊性，需要建立適合她們的一些福利制度，以解決她們的獨特問題和滿足基本需求。這場福利運動的主要目的：消除工人不滿，培養(yǎng)他們的積極性和對企業(yè)的忠誠，以創(chuàng)造更高的勞動生產率；讓工人安于現(xiàn)狀，不去組織工會組織和開展工人運動，以減少企業(yè)經營的風險和損失（蘇景輝，1989）。

2．福利秘書制度

實際上，福利秘書制度是這次福利運動的重要內容，或者說這場福利運動催生了一種新型的企業(yè)管理崗位——福利秘書，這便是企業(yè)社會工作的先驅。1875年，Aggie Dunn女士受雇于H．J．Heinz Company，成為美國第一位也是20世紀前美國唯一的福利秘書。1917年，明尼亞波利市北方州電力公司聘用Thomapson女士為社工員，紐約的Macy百貨公司也首創(chuàng)社會服務部門，參與處理員工及家屬的相關問題。1922年，紐約大都會保險公司聘精神科醫(yī)生，提供精神醫(yī)療服務。

福利秘書是一個兼顧企業(yè)福利的行政事務和社會工作服務的職務，目的在于幫助員工解決個人及家庭問題?；谄髽I(yè)的雙重考慮，福利秘書主要的職能有兩個方面即行政職能和服務職能：行政事務上，主要處理員工的福利事務和進行相關的人事管理；社會工作服務上，主要為員工提供咨詢、輔導、治療和支持等服務。蘇景輝(1989)將福利秘書的工作概括為四個方面：

第一，物質福利，包括安全保護、醫(yī)療衛(wèi)生、餐廳、宿舍及交通等；

第二，經濟福利，包括工資、撫恤、貸款等：

第三，文化福利，包括娛樂、體育、教育、圖書、出版刊物等；

第四，個人輔導，包括為員工個人及其家庭提供治療和支持。

從福利秘書的工作職能和工作內容來看，福利秘書還不是嚴格意義上的專業(yè)社會工作者，但其已經具有了企業(yè)社會工作的雛形，福利秘書成為企業(yè)社會工作服務的開拓者。另外，福利秘書的崗位擔負著既服務企業(yè)又服務員工的雙重使命，但本質卜-還是以服務企業(yè)為主，這也是由企業(yè)引入福利秘書的主要目的所確定的。

3．泰勒制、工人運動與福利運動的衰落

進入20世紀后，強調生產效率的泰勒制興起。使得企業(yè)更加關注牛產過程，而不是員工的需要，因此也使得福利運動和福利秘書失去了實際意義。同時，工人運動逐步深入，提出了新的政治與權力的要求，工會的作用和力量也逐漸強大，具備了法律地位、獨立的政治和社會地位。工會組織從更高的要求出發(fā)，認為福利秘書制度根本上代表的還是資本家，是為資本家和企業(yè)服務的工具，并且認為它消磨了工人的階級意識，使得他們安于現(xiàn)狀。因此，在工會組織的反對下，很多企業(yè)取消了福利秘書制度（錢寧、張默，2009）。

另外，福利秘書制度主要存在于勞動密集型企業(yè)，但隨著西方產業(yè)結構的大調整，該制度逐漸被取消。

（二）成長發(fā)展期（20世紀30年代到20世紀50年代）

“1業(yè)酗酒方案”是這一時期的重要事件，也直接促使了企業(yè)社會工作專業(yè)化發(fā)展的開始。

1．“工業(yè)酗酒方案”的產生背景

在美國，工廠里存在的普遍的酗酒問題成為企業(yè)社會工作制度建立的直接關聯(lián)性因素。在20世紀30年代到40年代，工人酗酒的問題相當嚴重，并且?guī)砹撕芏辔＜吧a安全、出勤率不足、工作效率降低等問題并直接影響了生產力。因此，一些企業(yè)開始嘗試協(xié)助員工戒酒。企業(yè)管理者為了減少酗酒帶來的損失，推行所謂的“工業(yè)酗酒方案”，聘用社會工作者在員工中實施戒酒方案，對酗酒者及其家庭提供輔導和服務，使得社會工作者以專家身份進入企業(yè)開展戒酒者服務。工業(yè)酗酒方案就此產生并成為企業(yè)服務的主流。

2.“工業(yè)酗酒方案”的推進過程

1935年，美國第一個“工業(yè)酗酒方案”產生。1940年，俄亥俄州柯達公司推動職業(yè)戒灑方案，第二次世界大戰(zhàn)更加促使了該服務方案的擴人和發(fā)展。到了20世紀40年代，“工業(yè)酗酒方案”逐步得到企業(yè)的認可，更加正式化并在一定范圍內得到普及，部分企業(yè)也逐步關注和參與解決員工精神與心理困擾。1957年，波士頓社工學院的成立開啟了高校對企業(yè)社會工作的介入，比如協(xié)助東北電話公司等一些企業(yè)開展服務。

3．對“工業(yè)酗酒方案”的基本認識

“工業(yè)酗酒方案”是企業(yè)社會工作因應企業(yè)管理的新問題和服務對象需求的變化產生的，是一次社會工作介入企業(yè)領域解決問題的嘗試，對企業(yè)社會工作的發(fā)展具有歷史意義。它啟發(fā)了企業(yè)管理者解決員工問題的基本思路。但是它主要還是企業(yè)自身解決管理問題的工作方案，出發(fā)點在于通過解決酗酒問題來提升員工工作的積極性和提高生產力，在這個過程中產生了對員工的福利，從本質上講，這還是基于企業(yè)自身發(fā)展利益的行為，員工的實際需求是其次的。企業(yè)社會工作要實現(xiàn)系統(tǒng)化發(fā)展，還需要具備自身特有的專業(yè)服務方法，“員工協(xié)助方案”則具備了這一條件，標志著企業(yè)社會工作及其特有方法的形成（錢寧、張默，2009）。

（三）全面拓展期（20世紀60年代到20世紀70年代）

“員工協(xié)助方案”是企業(yè)社會工作全面拓展期的重要事件，這個時期是企業(yè)社會工作的重要形成期和全面發(fā)展階段。值得注意的是，企業(yè)社會工作的發(fā)展不是從“工業(yè)酗酒方案”直接邁進到“員工協(xié)助方案”的，在其中一段時期里兩大方案是并存的，在一定意義上“工業(yè)酗酒方案”為“員工協(xié)助方案”奠定了良好的基礎。

1．“員工協(xié)助方案”的推進過程

在第二次世界大戰(zhàn)期間，員工協(xié)助的雛形開始產生。戰(zhàn)爭催生并促使了“員工協(xié)助方案”的出現(xiàn)。在二戰(zhàn)期間，有很多企業(yè)是為戰(zhàn)爭服務的，這使得這些企業(yè)的員工與家人分離，戰(zhàn)爭給這些員工帶來了大量情感、婚姻以及家庭生活問題。為了解決這些問題，美國政府專門聘用一批社會工作者從事相關輔導服務，并演變成為美國企業(yè)社會工作的主要實務方法即“員工協(xié)助方案”。在英國，貝弗里奇計劃的出現(xiàn)也促使了企業(yè)建立工業(yè)福利制度，將受戰(zhàn)爭影響的家庭作為救助和服務對象。這時的“員工協(xié)助方案”主要是為了滿足戰(zhàn)爭的需要，是戰(zhàn)時臨時干預的措施。

到了20世紀60年代，藥物濫用、暴力、沮喪和離婚事件層出不窮，職場酗酒也不單是個人行為的問題，還內隱著包括家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會環(huán)境在內的外部因素的影響，這使得有些“工業(yè)酗酒方案”開始拓展服務內容，并逐漸轉向“員工協(xié)助方案”，此時的企業(yè)社會工作已經開始注重個體與環(huán)境的互動關系。1962年，美國坎波公司將服務對象擴展到員工家屬，內容包含了家庭、情緒、法律、藥物濫用等方面。之后越來越多的企業(yè)開始采取“員工協(xié)助方案”，并強調更大范圍的服務內容和注重提升員工獨立處理問題的能力，具有了較為明顯的社會工作助人自助的理念。1964年，哥倫比亞大學成立工業(yè)社會福利中心(Industrial Social Welfare Center)，推動企業(yè)社會工作的研究與實務。1970年，美國政府正式成立美國聯(lián)邦酗酒研究機構和勞工與管理者酗酒咨詢機構，負責工業(yè)酗酒方案的倡導和員工協(xié)助方案的發(fā)展。經過兩年多的發(fā)展，勞工與管理者酗酒咨詢機構改名為員工協(xié)助專業(yè)機構( Employee Assistance Professional Association)，并開始推行考試與認證制度即進入了職業(yè)化發(fā)展階段。

2．“員工協(xié)助方案”的基本范圍

“員工協(xié)助方案”的獨特性在于其不只是關注企業(yè)領域中的人的某些問題，更是從不同層面關注和協(xié)助企業(yè)領域的人尤其是工人，關注他們不同層面的需求。20世紀70年代，美國最先在企業(yè)管理中開展“霍桑試驗”，開始認識到員工的情緒可以影響生產效率，從而最先揚棄了古典經濟學的“人是經濟人”的管理理念，進入了“人是社會人”的現(xiàn)代管理理念中（高鐘等，2007）。這也是美國企業(yè)社會工作發(fā)展較快的重要因素。這種變化內含了理念的變化，也帶來了服務內容的變化和豐富。

按照相關學者的總結，“員工協(xié)助方案”分為三個方面的內容（謝鴻鈞，1996;田鵬，2003）：

第一，員工咨詢，主要是參與處理員工身心健康及處理可能間接影響工作表現(xiàn)的個人問題；

第二，生涯發(fā)展，主要是進行對員工的評估、咨詢、計劃、培訓用以協(xié)助其規(guī)劃職業(yè)生涯，同時協(xié)助企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理；

第三，健康服務，主要側重預防員工生理、心理問題發(fā)生，促使組織人力資源有效發(fā)揮。

就人的需求而言，其實只是這三個方面還是難以滿足更加多元化和變化著的需求。比如在現(xiàn)實情境中，員工較多地會遇到勞動權益保障的問題、婚姻家庭的問題，以及如何有效平衡與協(xié)調工作關系和家庭關系等方面的問題。這就是說企業(yè)社會工作的服務范圍需要更深層次更多面的服務。

另外，企業(yè)社會工作不同于其他領域社會工作，這種特殊性體現(xiàn)在它注重追求協(xié)調個人（員工）與組織（企業(yè)）的關系，在幫助組織實現(xiàn)目標的同時使得個人生活的目標得到實現(xiàn)。這也就是臺灣學者蘇景輝所說的企業(yè)社會工作的雙贏策略。

（四）成熟穩(wěn)步期（20世紀80年代至今）

“員工增強方案”促使美國企業(yè)社會工作進入成熟穩(wěn)步期，并已經被借鑒到其他國家和地區(qū)。

1．“員工增強方案”的生成和發(fā)展

20世紀80年代開始一些新的概念逐漸延展“員工協(xié)助方案”到“員工增強方案”，并使之成為了企業(yè)社會工作的新豐流。到1991年，美同約有45%的全職工作者接受過企業(yè)社會工作者的專業(yè)服務，截止目前全美擁有100位員工以上的企業(yè)60%以上都有“員工增強方案”。如何調節(jié)組織和個人的行為，并將它們置于倫理與法律的規(guī)范之下，盡量避免企業(yè)行為中經濟理性的過度張揚，及其對員工、社區(qū)甚至消費者的福祉帶來不利影響，成為了20世紀90年代以來企業(yè)社會工作發(fā)展的新問題。具體來說，一是全球性貿易競爭日趨激烈，企業(yè)發(fā)展中依然以追求利潤最大化為首要目標，持續(xù)造成了組織與個人、生產與環(huán)境、企業(yè)與社區(qū)等多方面關系的緊張，也引起了國際社會對企業(yè)社會責任(Corporate Social Responsibility，簡稱CSR)的普遍關注。二是在企業(yè)內部，分工越來越精細，對勞動者的要求越來越高，但是企業(yè)員工的高流動性一直都是企業(yè)面臨的問題，尤其是勞動密集型企業(yè)。三是企業(yè)員工有了對個人價值實現(xiàn)的更高追求，他們將工作與個人生活相結合，視為一體，因此現(xiàn)代的勞工對工作表現(xiàn)得更為積極與投入，因此對工作環(huán)境的要求更高了(謝鴻鈞，1996)。企業(yè)管理者需要考慮更多的人性化元素。

2．企業(yè)社會工作的新突破

基于企業(yè)管理和經濟發(fā)展中的變化，企業(yè)社會工作的發(fā)展突破了“員工協(xié)助方案”的范圍，發(fā)展出包括對員工服務、對組織和企業(yè)管理者服務、對消費者服務、對企業(yè)社會責任服務以及對與企業(yè)活動相關公共政策服務等五方面內容在內的專業(yè)服務體系。這五大方面的內容也分別形成了西方企業(yè)社會工作多種各具特色的模式，如員工服務模式、雇主組織模式、企業(yè)外模式、工會模式、企業(yè)內模式、企業(yè)社會責任模式、公共政策模式等，既為個人、家庭和社區(qū)開辟了新的服務途徑，也為眾多的勞工提供專業(yè)服務（王瑞華，2008）。企業(yè)社會工作的服務對象和服務范圍得到進一步的擴展。

當前，美國企業(yè)社會工作有了新的稱呼，即“職場社會工作”，這一稱謂延展了企業(yè)社會工作的服務范圍和社會工作者在其中的角色（Michal&E．M．&David&B，2000;徐婷，2013）。社會工作者可以提供的服務越來越多，包括家庭問題、經濟問題、法律問題、娛樂問題、孩子照顧、員工發(fā)展計劃、壓力管理計劃等。

三、美國企業(yè)社會工作的發(fā)展經驗

美國企業(yè)社會工作的發(fā)展經歷了百余年的艱辛探索，它以企業(yè)管理改革為契機，以解決企業(yè)問題、提升效率和為員工提供福利服務為雙重目標，通過一個個具體而重要的發(fā)展性事件，逐步豐富和完善了企業(yè)社會工作的服務范圍、內容、方法和經驗（張默等，2014）。這也對我國企業(yè)社會工作的發(fā)展具有較好的借鑒意義。

（一）具有完備的制度保障

美國企業(yè)社會工作得以快速和良好發(fā)展，其中一個重要因素便是美國社會保障立法和有關勞資社會政策的推動。美國自20世紀30年代頒布實施了<社會保障法》，強調工作中的安全問題，并在后來逐步通過醫(yī)療和失業(yè)保險等法律加以保障。這為企業(yè)社會工作服務提供了法律依據(jù)。同時，政府還制定出臺了一系列勞動法規(guī)，比如最高工時的規(guī)定、最低工資的規(guī)定等。

美國總工會社區(qū)服務部主任Leo Perlis于1976年積極倡導人性契約理念，即要求企業(yè)重視勞動者福利和服務，包含財務、家庭、健康和其他服務（如法律援助）等。這也是美國工會社會工作服務的重要內容。

（二）形成了一套專業(yè)服務系統(tǒng)

美國企業(yè)社會工作的快速發(fā)展得益于社會工作方法、理念和服務在工業(yè)服務領域的應用。這些保障了美國企業(yè)社會工作的品質，其服務成效得到了企業(yè)和員工的接納和一致認可。

美國企業(yè)社會工作有一套專業(yè)倫理守則，包括以員工利益為先、保障服務對象的隱私權和知情權、保密原則、禁止不當?shù)美鹊?。在這些倫理守則的前提下，美國企業(yè)社會工作還形成了具有實務指導價值的工作指引，確立了其專業(yè)特征和服務范圍，并形成了一系列的實務技巧，包括甄選與離職面談技巧、特殊形式工人問題面談技巧、方案評估和轉介與咨詢技巧等。企業(yè)社會工作的發(fā)展經歷了漫長的積累，在遵從社會工作價值理念、服務方法和倫理守則的基礎上形成了該領域的發(fā)展特色。

（三）組織開展豐富多彩的實務活動

美國企業(yè)社會工作的發(fā)展還得益于各類不同組織的動員和參與，并以此發(fā)展和拓展了企業(yè)社會工作早期的幾種模式：第一，“公司模式”（或廠內模式），主要是企業(yè)在其組織架構中直接成立一個“員工協(xié)助方案”，聘請專業(yè)社會工作者為員工提供服務，比如拍立得公司的咨詢部；第二，契約模式（或外部模式），這種模式是企業(yè)出資，以契約方式由獨立的民間社會服務機構為員工提供服務，比如羅徹斯特家庭服務中心、美國鋼鐵公司的格諾瓦廠；第三，工會模式，豐要是指工會組織為其會員和家屬提供輔導服務，推行服務的社會工作者由工會聘用，比如紐約市的國際女服工會的社會服務部（劉斌志、沈黎，2006）。目前為止，這三種模式還是企業(yè)社會工作發(fā)展的主要模式。

不同的模式都提供了比較豐富的活動，其中包括：(1)為有困難的員工提供咨詢輔導，協(xié)助解決個人問題；(2)訓練一線工作人員，使得他們能觀察員工的表現(xiàn)并給予適當?shù)膮f(xié)助或轉介服務；(3)整合社區(qū)資源以滿足服務對象需求，并與其保持長期聯(lián)系與合作；(4)協(xié)助辦理員工福利和醫(yī)療衛(wèi)生方案等；(5)推介社區(qū)有關健康、休閑娛樂和教育等活動；(6)記錄服務材料并建立檔案系統(tǒng)；(7)為包括婦女、少數(shù)民族、殘障員工等弱勢群體提供策略計劃并執(zhí)行之；(8)向管理者提供人力資源策略，作為決策參考；(9)鼓勵工人組織起來，共同關心相關福利法律法規(guī)等等。

美國企業(yè)社會工作已下呈現(xiàn)出多元化發(fā)展趨勢，服務介入焦點也越來越廣泛，成為其他國家和地區(qū)的可鑒樣本。整體來看，美國企業(yè)社會工作發(fā)展的主要條件在于：其一，專門的組織和專業(yè)人才保障；其二，較為清晰的服務內容，如咨詢、企業(yè)改革、小組工作、專項特別方案、相關研究等；其三，工作原則清晰，如對工作成效的掌握、對企業(yè)管理者進行社會工作培訓、直接服務的能力以及對轉介服務的跟進：其四，對象、方法、成本、效益量化；其五，社會工作教育界的參與推動和理論總結，包括課程設置、人才培養(yǎng)、理論研究和學術研討等。比如1978年，美國社會工作者協(xié)會、社會工作教育委員會和哥倫比亞大學等合辦的“工業(yè)社會工作研討會”，就對美國企業(yè)社會工作發(fā)展起到了宣傳、總結和促進作用（高鐘等，2007）。這些基本經驗也應成為我國探索企業(yè)社會工作本土經驗的重要參考。

[

參考文獻]

[1]高鐘等，2007，《企業(yè)社會工作概論》，北京：社會科學文獻出版社。

[2]李曉風，2008，《社會工作：原理·方法·實務》，武漢：武漢大學出版社。

[2]杉政孝、萬成博主編，1986年《產業(yè)社會學》，楊社、包政譯，杭州：浙江人民出版社。

[3]劉斌志、沈黎，2006，《工業(yè)社會工作：美國經驗與本土探索》，《華東理工大學學報（社會科學版）》第4期。

[4]錢寧、張默，2009，《工業(yè)社會工作》，北京：高等教育出版社。

[5]蘇景輝，1989，《I業(yè)社會工作》，臺北：桂冠圖書股份有限公司。

[6]杉政孝、萬成博主編，1986年《產業(yè)社會學》，楊社、包政譯，杭州：浙江人民出版社。

[7]田鵬，2003，《一個有效緩解員工壓力的系統(tǒng)-EAPS》，《中圍勞動》第5期。

[8]王雅靜，2012，《企業(yè)社會工作介入國有企業(yè)工會工作研究》，北京：北京郵電大學碩士論文。

[9]王瑞華，2008，《國外的企業(yè)社會工作模式》，《中國社會導刊》第18期。

[10]謝鴻鈞，1996，《工業(yè)社會工作實務——員工協(xié)助方案》，臺北：桂冠圖書股份有限公司。

[11]徐婷，2013，《外企員工壓力疏導的社會工作介入實踐》，《長春工業(yè)大學學報》第6期。

[12]張默，2014，《企業(yè)社會工作》，北京：社會科學文獻出版社。

[13] Michal E.M．，David B，2000，Social Services in the Workplace;Repositioning Occupational Social Work in the

第8篇：員工健康管理方案范文

論文關鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；薪酬制度

一、建立健全培訓制度

公司新的薪酬管理方案的實施需要建立健全培訓制度。從開始實施的第一條起就要貫徹“兵馬未動、糧草先行”的理念，培訓對象包括人力資源管理人員、各部門負責人、財務、行政等，最后再傳達到普通員工，通過培訓，力爭讓每位員工了解公司新的薪酬制度，將公司鼓勵員工學習、成長、做貢獻的精神傳達到每位員工那里，使每位員工都建立“一份業(yè)績，一份回報”的理念。從而使公司上下繼續(xù)保持和發(fā)揚學習型組織的特點，保持技術的先進性，從而保障良好的績效、保障企業(yè)良性、健康、長久的發(fā)展下去。

二、合理調整企業(yè)內部組織機構

在前面中，我們分析了公司現(xiàn)有的組織機構的情況，相對寬帶薪酬的要求而言，職位、層級較多。在寬帶薪酬的理論下，要求公司的組織機構相對扁平，從而實現(xiàn)員工在不晉升的情況下加薪，因此，要實行基于寬帶薪酬的體系，就要對原有的公司的組織機構進行調整。減少組織機構的層次，使其扁平化，以利新的寬帶薪酬體系的實施。

三、建立健全計算機管理信息系統(tǒng)

新的薪酬管理方案需要及時的反饋和調整，需要精確的數(shù)字數(shù)據(jù)分析做保障，才能夠科學地、實時地對各項薪酬數(shù)據(jù)與經營數(shù)據(jù)進行對比分析，找出薪酬問題，控制薪酬總量。這些需要有強大的計算機管理信息系統(tǒng)做基礎。目前，公司已經建立了ERP系統(tǒng)及辦公用OA等管理信息系統(tǒng)，下一步也將通過HR管理軟件的引入來使人事管理、薪酬管理、考核考評等實現(xiàn)電子化流轉，以建立實時的數(shù)據(jù)生成和匯報系統(tǒng)，為有關人力資源的決策提供及時的數(shù)據(jù)支撐。只有建立在高度信息化的計算機管理系統(tǒng)的基礎上，才能使各項分析和調整制度做到有效、及時，才能及時反映即時動態(tài)，做出及時調整、及時糾偏。

四、建立健全薪酬相關機制

人力資源管理的崗位評價、招聘管理、培訓等各項工作是一個系統(tǒng)的體系，而有關人力資源的許多工作最終都反映在員工的薪酬上，任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題也都會影響薪酬整體的實施效果。因此，完善的人力資源管理制度是薪酬方案得以規(guī)范實施的重要保障。

(一)建立規(guī)范的任職資格評價制度．為薪酬的確定提供依據(jù)

新的薪酬制度應對公司內員工的任職資格評價建立完整的評價制度，使公司新來的員工、新員工試用期轉正、老員工職位調動時能夠根據(jù)相關的任職資格評價制度，科學的確定員工的薪級，從而為薪酬的確定提供依據(jù)。

(二)完善考核機制

在HS公司的薪酬方案中，績效薪酬占了很大的比重。因此，薪酬方案若要順利實施必須要有完整的績效考評制度?？冃Э荚u的結果是確定薪酬的最直接依據(jù)。因此，應繼續(xù)沿用公司的KPI考核制度，并在實踐中不斷的完善和提高考核方法，努力對職工的能力和業(yè)績做出客觀而公正的評價。不僅如此，有效的考評體系還能幫助企業(yè)合理地配置人力資源，幫助員工發(fā)現(xiàn)問題，有效進行薪資和人員變動管理。

(三)建立崗位輪換制度，確保崗位與薪酬同步變動

HS公司以往沒有崗位輪換的相關規(guī)定，也未就試用期后的崗位和薪資調整的規(guī)定作以說明，當某些崗位出現(xiàn)空缺時，往往是領導一句話，就把員工調到相應的崗位上去?；緵]有對員工的適應性進行評價，員工調任后仍然保持原來的收入不變，員工的收入往往是“跟人走”而非“跟崗走”。建立崗位輪換制度，在規(guī)定的時間期限內要對新調動的員工進行適應性評估，對符合新崗位要求的員工，依據(jù)標準可以直接進行薪資調整，以使薪資管理及時、簡潔、高效，對不符合要求的員工要調回原工作崗位或實施培訓。

(四)建立晉升制度，保障新人提升

以往，HS公司員工的提升多是通過部門領導推薦，總經理任命的做法，沒有通過公開的評價。這樣做的最大弊病是部分領導擔心有能力的下屬超過自己，就有意識提拔一些能力一般，處世圓滑、但聽話的干部。而總經理由于工作繁忙，獲得信息有限，無法對所推薦的人員進行全面的了解。結果是，公司的干部梯隊能力較為缺乏。建立晉升制度后，當組織出現(xiàn)空缺職位時，人力資源部按照“先內后外”的原則，首先在公司內部張貼招聘廣告，符合條件的員工都可以通過公平的選拔獲得晉升，薪酬自然也會隨之提升，而且提升要及時到位。

晉升制度中應明確規(guī)定專業(yè)技術人員、管理人員、業(yè)務人員和生產人員多通道式的晉升方式，以制度形式對專業(yè)技術人員等的晉升加以保障。

(五)加強薪資管理

薪酬管理是一項復雜而系統(tǒng)的工作，涉及的方面很廣，強化薪酬管理，能夠保證薪酬方案有效實施。

1．做好薪資預算。在確定薪酬是否需要調整及調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預測。準確地預算有助于確保在未來一段時間內的支出得到一定程度的控制。

2．注意總量控制，注意及時修正。支付給員工的報酬是企業(yè)必須負擔的一項費用，但企業(yè)的支付能力是有限的，薪酬增長不能超過企業(yè)的承受能力。由于薪酬的剛性，薪酬始終存在上漲的趨勢，如果企業(yè)不能采取有效措施對無限上漲趨勢的薪酬進行適當控制，企業(yè)將背上沉重的負擔。因此，在衡量人工成本時，可以根據(jù)實際情況分別計算出不同的指標，每種指標可以提供各自不同的信息。

3．定期調整，適應市場變化。薪酬制度應具有一定的彈性，使薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構都隨著企業(yè)經營狀況和市場薪酬水平的變化而變化。公司的薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略之問存在著一定的依存關系，公司戰(zhàn)略要根據(jù)外部環(huán)境的變化而變化。當外部環(huán)境發(fā)生變化時，通過薪酬對那些與企業(yè)的期望相一致的行為進行獎勵。同樣，當市場的薪酬水平和薪酬結構發(fā)生調整時，要保證公司總體的薪酬水平和市場的薪酬水平一致，核心人員的薪酬水平要接近或超過市場平均薪酬水平。

五、注重溝通宣傳

第9篇：員工健康管理方案范文

如今，東方鴨王酒樓是在東方美食苑基礎上新生的奇葩。面對競爭激烈、變幻莫測的餐飲市場，鴨王酒樓作為新牌烤鴨在宣化餐飲界的代表將如何籌劃發(fā)展呢？

一、前言

中國辛勤的勞動人民，在數(shù)千年的飲食文化的探索和發(fā)展中，逐漸形成了風格各異的粵、魯、湘、川等個大菜系和具有屬地方特色的食品。*烤鴨，是*名食，它以色澤紅艷，肉質細嫩，味道醇厚，肥而不膩的特色，被譽為“天下美味”而馳名中外。鴨王烤鴨是現(xiàn)代烤鴨師秉承傳統(tǒng)烤鴨工藝研發(fā)出的新派烤鴨，烤鴨表面色澤金黃油亮，外酥香而里肉嫩，別有一種特殊的鮮美味道，是烤鴨中的極品。

當今的宣化餐飲業(yè)，發(fā)展趨勢可概括為：發(fā)展十分迅速，規(guī)模不斷擴大，市場不斷繁榮。然而，繁榮的同時意味著競爭的加劇，總有餐飲店鋪倒下，又有新的店鋪站起來，但總有少數(shù)幾家在大浪淘沙中站穩(wěn)腳跟并不斷發(fā)展壯大。作為*新派烤鴨在宣化餐飲業(yè)的代表，“鴨王烤鴨”應成為響當當?shù)恼信啤?/p>

二、市場/企業(yè)分析

宣化餐飲市場同樣存在著激烈的競爭，各式各樣的大小酒店、飯店，爭奪著宣化有限的餐飲資源，沖擊著食客的味覺、視覺。

一個酒店要獲得成功，必須具備以下條件：（1）、擁有自己的特色；（2）、全面的（質量）管理；（3）、足夠的市場運營資金；（4）、創(chuàng)新，不斷推陳出新。這些條件缺一不可，否則，就是曇花一現(xiàn)。這也是許多酒店、餐館風光開業(yè)又迅速消失的原因所在。

東方鴨王酒樓，是在原東方美食苑的基礎上新生的飯店。東方洗浴、東方美食苑經過多年的宣傳與運營，已在張、宣地區(qū)有了一定的知名度，在宣化更是家喻戶曉。如能利用“東方”在宣化的知名度延續(xù)宣傳東方鴨王酒樓，提高菜品質量（行家點評稍差），加強人員培訓、管理，定能成為宣化餐飲界的后起之秀。

三、營銷策劃

餐飲服務的目的是讓顧客滿意，只有顧客滿意了，酒店才能獲得利潤；要做好優(yōu)質的服務，離不開企業(yè)內部員工的努力；內部員工營銷的成功又以全面的（質量）管理、有效的激勵機制和良好的企業(yè)文化氛圍為基礎。

鴨王酒樓開業(yè)兩月，現(xiàn)正在舉辦“回報消費者關愛”優(yōu)惠活動。借此機會，應以顧客滿意營銷、內部員工營銷和文化營銷三者結合，作為本次活動的重點進行。

1、本次活動的目的：增加“東方鴨王酒樓”品牌的影響力，提升知名度和美譽度；提升“東方”形象，增強競爭力；加強員工的企業(yè)忠誠度和向心力；提高員工服務意識、工作積極性；進一步提升“東方”的企業(yè)文化；提升銷售額，增加利潤；為下一步更好的發(fā)展打下良好的基礎。

2、活動時間：7月1日——15日，共計15天。

3、參與人數(shù)：東方的所有員工、就餐的顧客等。

4、顧客滿意、員工滿意、管理提高、文化創(chuàng)新

四、具體方案策劃

（一）sp方案

1、“微笑服務”

在活動期間，所以員工一律微笑服務，細致耐心，讓顧客乘興而來滿意而歸，提高顧客的感覺消費價值。具體實施如下：

7月5日前召開動員大會，6日——15日服務員之間開展“服務大比武”，在大廳設一個專門的版面，每日評出“當日服務之星”，并給予物質獎勵。

2、特價

（1）每日推出一道特價菜，日不重樣。

（2）隨顧客所點菜品加贈部分菜品，如消費100元送兩份小菜；200元以上，加贈2道涼菜；500元以上，加贈4道涼菜等。

（3）打折，這是一個迅速提高消費的法寶，建議適當打折刺激消費。

注：本店的特色為烤鴨，烤鴨的價格勿降?。?！

（二）內部營銷方案

內部營銷是一項管理戰(zhàn)略，核心是發(fā)展員工的顧客意識，再把產品和服務推向外部市場前，現(xiàn)對內部員工進行營銷。這就要員工與員工、員工與企業(yè)之間雙向溝通、共享信息，利用有效的激勵手段。

1、在全體員工內部加強溫情管理，要求每一個員工將所面對的其他員工視為自己的顧客，像對待顧客一樣進行服務。并在以后的工作中，將內部員工營銷固定下來。

2、征文比賽

內部員工征文：《我的選擇——東方》（所有員工都寫，洗浴、餐飲各寫個的。目的是培育員工熱愛“東方”的情感，讓大家同心合力，共同創(chuàng)造“新東方”?。?/p>

要求：（1）題材圍繞東方鴨王酒樓、東方洗浴所發(fā)生的事情，可以是工作經歷、感想、寄語等。（2）體裁不限。散文、雜文、記敘文、議論文、詩歌皆可。（3）截止日期為7月13日。

鼓勵全體員工積極投稿。本次征文活動評出一等獎1名，獎金200元；二等獎2名，獎金100元；三等獎5名，獎金50元。并進行集中展出。

3、成本節(jié)約比賽

通過系列活動，對內部員工再教育，提供其的積極性。

（三）產品營銷方案

1、在推特色餐飲的同時，推進情侶套餐、商務套餐、家庭套餐、孝心套餐等。如：情侶套餐可推出38元、

48元、58元等（對餐飲不明，僅供參考）。

2、綠色家宴：隨著生活水平的提高，人們的飲食已不僅僅是為了解決溫飽，而是吃“綠色”，吃“健康”。綠色家宴的推出，無疑會受到消費者的青睞。在原材料使用上，力推生鮮類綠色食品；烹飪方式上結合現(xiàn)代人的消費時尚，使菜肴風味化、營養(yǎng)化；在家宴的菜譜上，注重菜肴的營養(yǎng)搭配，平衡膳食，滿足人們的健康要求。強烈建議廚房推出?。?！

（四）文化營銷方案

向消費者宣傳“東方”的企業(yè)文化，增強東方企業(yè)在目標消費群中的影響力。

在公交車身制作鴨王酒樓的環(huán)境圖片，烤鴨的制作流程圖和酒店的精神口號（東方鴨王酒樓提醒您：關注飲食健康），讓顧客把“吃”當作一種享受，使顧客樂而忘返。

五、廣告營銷方案

在信息發(fā)達的現(xiàn)代社會，媒體無疑是吸引大眾眼球的媒介?？筛鶕?jù)不同的媒體有不同媒體受眾的特點，合理的進行市場定位和目標顧客的定位，合理的選擇媒體投放廣告，不可片面追求覆蓋率，造成廣告的浪費。

硬廣告和軟廣告相結合，軟硬兼施，已取得更好的效果。利用媒體整合，實現(xiàn)小投入，大產出。

六、效果分析

1、宣傳造勢，讓消費者產生強烈的記憶感，引起良好的口碑宣傳，提高知名度和美譽度。

2、店內富有人情味，服務周到，能提升目標消費者對企業(yè)的忠信度。

3、通過服務比賽、征文比賽、成本節(jié)約比賽，能極大的增強員工的企業(yè)歸屬感和向心力，提高工作積極性。