資源管理工作計劃精選(九篇)

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第1篇：資源管理工作計劃范文

 

 

公司行政人事部門工作計劃1    一、行政人事部戰(zhàn)略目標

   結合國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展趨勢及酒店的實際經(jīng)營狀況，20XX年行政人事部的戰(zhàn)略定位為“內(nèi)部整休、管理提升、加強執(zhí)行力”，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略定位，201x年度人力資源的戰(zhàn)略目標為提升企業(yè)人力資源的整體素質，形成一個具有核心價值理念、專業(yè)技能突出、管理能力強、有序流動的企業(yè)人力資源團隊，突顯企業(yè)在“人才”方面的核心競爭力。

   二、人力資源發(fā)展規(guī)劃

   （一）企業(yè)內(nèi)部的有序人才梯隊的培養(yǎng)與形成。

   充分挖掘內(nèi)部員工的潛能，通過2—3年時間的大力度培養(yǎng)內(nèi)部員工，集中培養(yǎng)管理崗位和專業(yè)技能崗位。員工的發(fā)展通道為管理崗位和技能崗位的雙通道。技術型崗位通過星級服務員的鑒定來實現(xiàn)個人發(fā)展的突破。關鍵管理崗位的增補以內(nèi)部增補為主，即出現(xiàn)崗位空缺，通過內(nèi)部梯隊選拔的方式甄選出同崗位相匹配的人選，激勵酒店員工的工作積極性，激發(fā)員工自我學習、提升的激情，從而提升團隊的整體素質，創(chuàng)造出學習型的團隊氛圍，人人爭先恐后，相互趕超，積極上進。

   （二）政策、制度及項目支持。

   1、制定與實施餐飲和客房的星級服務員的評定。

   2、招聘與培訓發(fā)展。

   （1）招聘。

   20XX年招聘的主要目的為企業(yè)有計劃的人員調整后的增補，招聘的主要途徑為內(nèi)部員工推薦、校園招聘、網(wǎng)絡資源、招聘宣傳及其它招聘渠道，以免費或低成本投入為主；

   A、出現(xiàn)崗位空缺，行政人事部在酒店內(nèi)部崗位增補的通知，員工可推薦符合崗位要求的人員應聘或者自薦；

   B、校園招聘的優(yōu)勢為資源集中，投入少，具有增值效應，20XX年將作為招聘工作的一個重點；

   C、網(wǎng)絡招聘主要通過朝陽人事人才網(wǎng)招聘信息，重點增補基層服務人員和專業(yè)技能型人才；

   D、招聘宣傳工作將作為招聘工作的另一項重點，以傳單和廣告的方式來做宣傳，這樣即能起到一個招聘的宣傳工作也能對酒店有一個很好的宣傳。

   （2）培訓發(fā)展。

   ①根據(jù)20XX年部門培訓計劃，按時按量完成部門的培訓工作，重點為：員工職業(yè)素養(yǎng)、執(zhí)行力和團隊建設。

   ②建立培訓管理體制。

   建立行政人事部培訓管理體系，加強培訓與培訓管理，配合各部門組織建立起各部門的培訓機制，實行部門自身培訓與酒店培訓相結合的方式，能讓員工處處享受培訓、每天都能培訓，使得培訓一體化、機制化、結構化、有效化，行政人事部將積極的配合與監(jiān)督各個部門的培訓工作，使得全體酒店員工在各個方面有一個質的提升。

   三、人力資源管理體系的構建

   （一）建立起人力資源各個模塊的規(guī)范體系，制定并完善各項操作流程，該項工作具有一定的周期性，通過一年左右的時間將各個模塊的工作流程及標準細化；20XX年度重點系統(tǒng)規(guī)范招聘管理流程、人事檔案管理流程；完善酒店的規(guī)章制度：員工休假管理規(guī)定、員工福利制度等。

   （二）協(xié)助各個部門制定和完善工作流程及工作標準，明確各項工作的操作流程，提高工作效率和質量，通過一年的系統(tǒng)梳理，使酒店各個部門的運作更加暢順、高效。

   四、績效考核方面工作

   完善績效考核的正激勵加分項目，突出績效考核的正面激勵作用；重點突出人才培養(yǎng)方面及工作流程優(yōu)化方面的正激勵力度；同時對部門的人才梯隊培養(yǎng)關注力度不夠的部門加強督導。

   五、質檢工作

   20XX年，行政人事部將建立完善的質檢體系，對質檢獎罰細則，廣泛的征求意見，進行合理的修正和完善?？朔|檢人員少的困難，抓重點，抓實際，培養(yǎng)部門質檢骨干，增加質檢的數(shù)量，擴大覆蓋面，增加項目和內(nèi)容，向全面質檢管理邁進。

   六、企業(yè)文化建設

   行政人事部將建立員工業(yè)余生活計劃，如出游、生日會、趣味運動會等；行政人事部還將建立員工心聲計劃，及時、深入的了解員工心聲。

   七、后勤管理

   行政人事部將在20XX年度對酒店后勤板塊重新作出管理計劃與方針，特別是酒店員工宿舍和員工食堂的管理方面下足功夫。

   2XX我們?nèi)沃氐肋h，行政人事部將繼續(xù)堅持總經(jīng)理對酒店的經(jīng)營與管理的指導思想，完善部門各項工作，按照制定的部門目標，腳踏實地的完成各項任務；同時，要不斷地提高自己，及時學習更新，以使管理方法更加科學、合理。加強與各部門間的溝通與合作，促進相互了解與協(xié)調發(fā)展?？傊?0XX年行政人事部將繼承并發(fā)揚以往積極向上的工作熱情和團隊精神，使行政人事部的工作要求走向正規(guī)化、標準化，使行政人事工作能繼往開來，為了目標的實現(xiàn)，我們已經(jīng)做好了迎接新挑戰(zhàn)的準備。

公司行政人事部門工作計劃2    以下是我公司人事部一個月的工作計劃：

   1. 負責建立、建全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學化，規(guī)范化。

   2. 負責公司勞動人事管理制度的建立、實施和修訂，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃制定人力資源計劃。

   3. 每年度根據(jù)公司的經(jīng)營目標及分公司人員需求計劃審核分公司的人員編制，對分公司增減人員進行歸口管理。

   4. 定期收集公司內(nèi)外人力資源資訊，建立公司人才庫，保證人才儲備。

   5. 負責辦理總部員工招聘、內(nèi)部選拔、聘用及解聘手續(xù)。參與分公司高級人才的招聘。

   6. 負責總部員工薪酬方案的制定、實施和修訂，并對各分公司薪酬情況進行監(jiān)控。

   7. 負責總部員工的職稱評定工作，對各分公司職稱評定工作進行監(jiān)督檢查。

   8. 負責制定公司年度培訓計劃，全面負責公司管理層的培訓與能力開發(fā)工作。并對各分公司培訓工作進行監(jiān)督。

   9. 根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，組織公司人力資源部門進行職務分析，編制總部各職務的職務說明書。

   10. 負責辦理分公司之間員工異動手續(xù);負責協(xié)調分公司之間人力資源管理工作有關事項。

   11. 建立員工溝通渠道，定期收集信息，擬訂并不斷評估公司激勵機制、福利保障制度和勞動安全保護措施。

   12. 負責總部員工聘用勞動合同的簽訂、人事檔案及勞工關系的管理，負責辦理總部員工各項社會保險手續(xù)。

   13. 負責總部員工日常勞動紀律、考勤、考評工作，并協(xié)助辦理員工晉升、獎懲等人事手續(xù)，對各公司中層以上干部的年度考評進行統(tǒng)計、評估。

   14. 逐步建立、完善員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)。

   15. 負責公司與外部各級組織、機構的業(yè)務聯(lián)系，負責對內(nèi)、對外勞資統(tǒng)計工作。

   16. 完成領導交辦的其他工作。

公司行政人事部門工作計劃3

   一、人員調配管理

   本年度重點做好新興工業(yè)園投運期間的人員調配工作。

   1、根據(jù)公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到工業(yè)園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經(jīng)濟運行。

   2、根據(jù)公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。

   二、勞動合同管理

   做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好__年6月30日194人勞動合同到期員工的續(xù)訂工作。針對本次續(xù)簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產(chǎn)工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同，對部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法。

   三、人事考核評價

   為進一步加強對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

   四、獎懲管理

   結合公司實際，對在生產(chǎn)、科研、勞動、經(jīng)營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經(jīng)常遲到、早退，曠工;完不成生產(chǎn)任務或工作任務的;不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經(jīng)濟處罰。

   五、人才儲備工作

   根據(jù)公司現(xiàn)狀，結合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，參加全國性或區(qū)域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優(yōu)秀的人才隊伍。擬在__年招聘應屆大學本科生10名左右，專業(yè)主要有：熱能與動力專業(yè)5-7人，電氣專業(yè)2-3人，化學專業(yè)2-3人。

   六、員工職稱評定、職業(yè)資格證年審工作

   隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

   1、做好__年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理。

   2、做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時根據(jù)實際適時做好職業(yè)資格證的申報及辦理。

   七、其他人事管理工作

   1、做好員工季度勞保及勞動用品發(fā)放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。

第2篇：資源管理工作計劃范文

【關鍵詞】：森林資源；規(guī)劃設計；調查

【引言】：森林資源規(guī)劃設計調查也稱“二類調查”，是以國營林業(yè)局，國有林場，縣（旗）或其它部門所屬林場為單位進行，以滿足編制森林經(jīng)營方案、總體設計和縣級林業(yè)區(qū)劃、規(guī)劃、基地造林規(guī)劃等需要的調查工作[1]。這項工作是把森林資源落實到地形圖上，落實到室內(nèi)，以供國家整體決策的一種森林資源清查方法。通過“二類調查”可以查清家底，分析研究出森林資源消長變化規(guī)律。其成果是編制和實施森林經(jīng)營方案、采伐限額的客觀依據(jù)，是科學經(jīng)營管理森林資源，培育和建立健康穩(wěn)定的森林生態(tài)系統(tǒng)，實現(xiàn)森林可持續(xù)經(jīng)營的重要基礎。是每一個林業(yè)技術人員必須嚴肅對待的技術工作，是新時期，林業(yè)工作從向林地索取木材轉變?yōu)楸Ｗo森林資源的一項重要工作。

1、加強規(guī)劃設計隊伍的建設

1.1提高森林規(guī)劃設計技術人員的待遇

在廣西，有一個龐大的林業(yè)調查規(guī)劃設計技術隊伍：資質最高的廣西林業(yè)勘測設計院為甲級設計院；許多地級市也均有乙級林業(yè)調查規(guī)劃設計院；加上縣林業(yè)局，國有林場的丙級、丁級專業(yè)設計隊，組成了廣西林業(yè)規(guī)劃設計的主力軍。這些技術人才，有些為全額事業(yè)單位編制；有些為差額事業(yè)單位編制；也有些為自收自支編制；有些是這些單位的編外人員，還有些為獨立的公司。在這些當中，有些是專業(yè)人員，有些是兼職人員。可見人員復雜，管理難度之大，在某種程度上決定了他們收入不一。

人是生產(chǎn)力中最活躍和因素，加強人員的管理是一切工作的核心。因此，要振興廣西林業(yè)，加強規(guī)劃設計隊伍的人員管理具有重要意義。加強這項管理，首先就是要提高他們的收入。設計人員從事野外工作，條件艱苦，工作環(huán)境差，理應特殊對待。在這方面，廣西林業(yè)勘測設計院走在全區(qū)前列：探索了人事改革以“同工同酬”為主的方向，逐步縮小編外員工與編內(nèi)干部的薪酬和福利待遇，打破事業(yè)單位用人的“行政樊籬”，推行“唯才是舉”，在全院80名聘用的編外人員中，20多名技術骨干走上了項目負責人的崗位[2]。因此，其它單位要以此為參考，全面提高調查人員的待遇。

1.2 加強隊伍業(yè)務培訓，提高整體素質

森林資源“二類調查”工作明確要求要符合資質規(guī)定的專業(yè)調查隊伍承擔具體任務。隊伍的龐大，不可避免技術人員良莠不齊，因此，要加強調查人員的業(yè)務培訓和質量教育，嚴格考核，對調查人員實行持證上崗制度。要制訂細則和相關規(guī)章制度，建立、健全“二類調查”工作質量管理監(jiān)督體系。要規(guī)范調查質量檢查驗收，嚴格執(zhí)行獎懲制度，對出現(xiàn)嚴重質量問題或弄虛作假、偽造材料的單位和個人，必須嚴肅處理。

2 、交叉進行森林資源“二類調查”工作

各類森林資源清查工作，特別是“二類調查”工作既是為林業(yè)編限單位提供服務，也是國家經(jīng)濟發(fā)展及生態(tài)建設的基礎，是一項基礎性公益事業(yè)。多年來，“二類調查”大多由市級的設計院作為業(yè)務指導，小班調查工作由縣林業(yè)局或國有林場中具有“丙級”“丁級”的設計隊實施，這樣工作開展起來進度快，但是“既當運動員，又當裁判員”式的調查工作，免不了受“經(jīng)驗主義”的影響。因此，為使該項工作客觀公正的開展，建議今后“二類調查”工作應交叉展開，或許這可避免90年代大多數(shù)林業(yè)企業(yè)“資源危機，經(jīng)濟危困”局面，因此，必須改變林業(yè)規(guī)劃設計工作現(xiàn)狀，交叉調查才能更好摸清“家底”，才能更好的發(fā)展。

3 、設立專項資金，調查經(jīng)費直接支付給相關設計單位

新時期，將二類調查納入地方林業(yè)發(fā)展和生態(tài)建設的總體規(guī)劃，做到同步規(guī)劃、同步實施，確保其制度化、規(guī)范化，將二類調查經(jīng)費納入到財政預算。

這樣，確?！岸愓{查”工作一結束，政府直接將調查經(jīng)費支付給調查單位。一方面，防止專項經(jīng)費被挪用，做完了工確要不回賬；另一方面，資金沒有經(jīng)過經(jīng)營單位，也避免了經(jīng)營單位向設計單位“打招呼”，造成調查數(shù)據(jù)人為的“水分”。

4、探索“二類調查”與“伐區(qū)調查”關聯(lián)管理

在部分國有林場進行二類調查工作小班調查時，公頃蓄積量高，而在進行采伐作業(yè)設計時，同一林班小班的公頃蓄積量卻比“二類調查”時的低，這是一個不正常的現(xiàn)象，也不該有的“誤差”。因此，建議將“二類調查”與“伐區(qū)調查”的數(shù)據(jù)庫進行統(tǒng)一管理，避免出現(xiàn)林木生長“走倒路”的現(xiàn)象，這也是倒逼設計工作認真負責的途徑。各類調查規(guī)劃工作小班調查時應該標明詳細的地理坐標，相關調查數(shù)據(jù)入庫存存檔；建立各經(jīng)營單位甚至種林班主要采伐樹種的地徑、胸徑、樹高數(shù)據(jù)方程，保存期為樹種的輪伐期，這樣做到有據(jù)可查。

5、使用新技g，提高勞動效率

當今世界，新技術層出不窮，“二類調查”工作也應該及時使用新的技術。如3S技術集成之路，從RS中獲取信息，由GPS進行定位，定向導航，由GIS進行分析處理，并提供各種圖件，最終提出決策實施方案來進行森林動態(tài)監(jiān)測，同時，GPS與GIS集成能實現(xiàn)各種尺度森林資源的實時管理[3]。激光測距儀，測高儀等可迅速、準確測量樹高；使用“無人飛機”等進行小班勾繪等，達到降低勞動強度的目的。

總結

做好森林資源二類調查工作，是各森林編限單位經(jīng)營的基礎，是森林資源可持續(xù)發(fā)展的基礎，事關國家生態(tài)安全。在全面啟動國有林區(qū)，國有林場改革，著力保護森林、濕地、荒漠生態(tài)系統(tǒng)和生物多樣性，大力推進生態(tài)文明建設的今天，做好森林資源規(guī)劃設計調查工作是各設計單位的機遇，也是挑戰(zhàn)，各設計單位應該加強人員管理，加強調查設計工作紀律管理，加強調查設計工作質量管理，為全面建成小康社會做出應有的貢獻。

【參考文獻】：

[1]馬繼文 李昌言 數(shù)云臺等，森林調查知識[M]中國林業(yè)出版社，1995（3）：323

[2]甘劍偉，覃婷，韋斌等，機制活了路子廣――廣西林業(yè)勘測設計院市場化改革紀實[J]廣西林業(yè)2017（3）：6-8

第3篇：資源管理工作計劃范文

[關鍵詞]冷軋鍍鋅生產(chǎn)線；CPC帶鋼糾偏系統(tǒng)；設備維護

中圖分類號：TG333..7+2 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）35-0021-01

中間位置控制系統(tǒng)（CPC）和邊部位置控制系統(tǒng)（EPC）是EMG公司主要的帶鋼糾偏系統(tǒng)。其中，CPC糾偏系統(tǒng)的結構隨著其應用位置的不同分為；比例（P）型糾偏輥，比例積分（PI）型糾偏輥，及積分（I）型糾偏輥；在電氣控制方面也存在差異；在一般環(huán)境中，采用液壓設備移動糾偏輥；因高溫環(huán)境導致連續(xù)退火爐等現(xiàn)象，采用伺服電機結合伺服控制器行糾偏輥移動。而EPC主要應用于卷取機械中，保障鋼卷卷取邊部平整，降低錯邊現(xiàn)象發(fā)生。

（一）CPC糾偏系統(tǒng)結構及工作原理

CPC糾偏系統(tǒng)不同的應用位置使其內(nèi)部存在著不同的類型，這些類型看似具有差異性，但是其內(nèi)部的主要系統(tǒng)結構還是相同的。此次主要以比例（P）型糾偏輥行具體分析。對于CPC糾偏系統(tǒng)的構成要素包括；糾偏輥，數(shù)字式控制器，電感式傳感器，伺服閥，及線性位移傳感器。其中，電感式傳感器組是用來測量機械金屬板帶中心位置，一般將其安裝于機組的兩側。將傳感器與測量板帶邊緣的相互對應連接，形成發(fā)送與接收的循環(huán)裝置。線圈則是有方向性的空心變壓裝置。實際工作中，當金屬板帶經(jīng)過傳感和接收器時，連接線圈會出現(xiàn)磁通量差異，此差異即為測量結果。通過磁通量的差異性會相應的導致出現(xiàn)波形 的感應電壓形式，將差異量值進行放大計算，出現(xiàn)偏移信號，經(jīng)過信號傳輸至數(shù)字式控制器中行相應處理，將處理后的結果以命令的方式傳遞給伺服閥，在控制液壓缸動作的過程中行糾偏輥的帶鋼位置調節(jié)運動，直至兩組線圈的反饋位置相同為止。在此過程中，線性位移傳感器主要提供實時的糾偏輥位移量的情況，保障其位移量的合理科學，不能超出其機械的最大位移量，防止相關機械設備的損壞。

（二）EPC糾偏系統(tǒng)結構及工作原理

其組成部分包括；線性位移傳感器，測量探頭，驅動馬達，伺服閥，芯軸橫移液壓缸，光源發(fā)生器，數(shù)字式控制器。（圖1）

一般在此糾偏設備的板帶上方配制一套光電式位置測量傳感器來進行具體的測量反應工作。其主要是由傾斜于帶鋼表面的參考探頭和垂直于帶鋼表面的測量探頭組成。而內(nèi)部直流電機上的旋轉式電位器則是用來查看探頭的實際工作位置。（圖2）

還要在板帶下方相應的安裝一臺高頻交變光源設備，防止外界光源影響其測量精度。對于光電式位置測量傳感器，兩個探頭在具體的工作中要集中于同一光點，其中，測量探頭檢測板帶邊緣位置是否出現(xiàn)偏移，而參考探頭則是用來檢測光點的背景亮度情況。最后通過對兩個探頭的測量值行比較，得出位置是否偏移。若板帶邊緣位置出現(xiàn)寬度變化或橫向的跑偏現(xiàn)象，光電式測量傳感器經(jīng)過測量檢測發(fā)現(xiàn)此變化后，會通過控制線路回路中行直流電機工作，在皮帶的運動中帶動測量傳感器，保持板帶邊緣能夠遮住測量傳感器一半。將測量傳感器移動的位置量值，從內(nèi)部直流電機上的旋轉式電位器反應到數(shù)字式控制器中；在計算處理后，通過伺服閥向發(fā)出的信號控制液壓缸運動，控制調節(jié)帶鋼運動的位置。

二、EMG糾偏系統(tǒng)維護工作重點

在近幾年的實踐工作中，對于EPC和CPC糾偏系統(tǒng)的具體工作應用效果很好，其故障發(fā)生率低；通過對其主要的故障進行總結分析，分別得出相應的維修護理重點；①CPC糾偏系統(tǒng)；此項系統(tǒng)內(nèi)部的電感式檢測結構是其較為主要的檢測設備，因此要保障其外部防護設施的完好。不能出現(xiàn)裂口，縫隙等情況，防止工作中的金屬粉塵物質飛入其中；在將此設備安裝到主機械設備上時還要注意保持其結構的標志中心線和生產(chǎn)線上的中心位置一致。保證其測量設備橫向周圍250mm以內(nèi)無金屬類部件。定期檢修線性位移傳感器，安裝時與液壓缸持平，工作時保持與液壓缸的運動頻率一致，如果要更換液壓缸，需對一些量值行標定，其在具體工作中的主要作用就是反應液壓缸的位移值；因此，其在工作中發(fā)生損壞，也無需立刻更換。定期對系統(tǒng)中伺服閥過濾器行更換清理，防止出現(xiàn)閥體卡殼。在一般情況下，伺服閥的卡殼現(xiàn)象為閥體無反應，但閥頭有輸出，通過ECU可觀測到閥頭輸出，無需采用萬用表。需要注意的是此類伺服閥不能采用強制性的手段行閥體運動，不然，將會影響其工作的精度控制，嚴重的還會導致閥體損壞。 此系統(tǒng)中的數(shù)字式控制器的診斷功能為維修人員提供了強大的后臺支撐，通過故障報警信息參數(shù)，可準確的找到相應的故障點。避免系統(tǒng)中的操作面板其長期處于高溫或低溫工作，防止花屏現(xiàn)象出現(xiàn)。②EPC糾偏系統(tǒng)；此糾偏系統(tǒng)的維修要點和CPC糾偏系統(tǒng)的維修要點大致相同。其中，測量探頭和參考探頭角度要按具體的工作手冊行調整；對其行定期清潔工作。若系統(tǒng)出現(xiàn)故障，首先查看EVK電路板上ECU01 中報警信息參數(shù)和H1-H10 LED 燈狀態(tài)，然后，查找故障修理手冊上的對應故障類型進行修理。

第4篇：資源管理工作計劃范文

一、在醫(yī)院人力資源管理中運用激勵措施的基本內(nèi)涵

在醫(yī)院人力資源管理中運用激勵措施能夠在一定程度上提升醫(yī)院的基本管理水平，有利于醫(yī)院能夠合理進行資源的相應配置，實現(xiàn)醫(yī)院的更好運營。其實在激勵措施的運用這一個層面不僅僅是建立相應的績效機制，同時還有精神鼓勵手段等多種管理方式[1]。良好的人力資源管理工作不僅僅是要掌握每一名醫(yī)療工作者的基本狀況，還要結合醫(yī)院發(fā)展的實際發(fā)展需要。

只有在明確激勵措施基本內(nèi)涵的基礎之上，才能夠最大程度重視起醫(yī)院人力資源管理工作，以激勵措施的運用進一步提升人力資源管理工作服務質量與管理水平。

二、目前醫(yī)院人力資源管理中所存在的問題

在醫(yī)院的發(fā)展過程之中，人力資源管理工作進行過程之中也或多或少的存在著相應的問題，現(xiàn)在最為普遍的問題就是聘用醫(yī)護人員的基本管理規(guī)范不具有相應的可效性，同時也缺少與之匹配的管理方面的規(guī)章制度[2]。

這樣就致使了目前人力資源管理的過程之中不能夠合理配置人力資源的現(xiàn)象發(fā)生。比如說人員晉升的空間較小，不能夠及時流通市場信息，因為醫(yī)務人員的水平參差不齊，加之沒有行而有效的獎勵機制，普遍醫(yī)療工作者都安于現(xiàn)狀不能夠及時豐富自己充實自己[3]。醫(yī)院方面也有很多做的不到位的地方，對于醫(yī)療工作者的基本關注度不夠，不能夠實現(xiàn)個體差異性，以致于醫(yī)療工作者的基本需求醫(yī)院往往不能夠了解，崗位很難調整適應也就很難滿足其相應的需求。所以怎樣促使醫(yī)院在運用激勵措施的過程之中能夠將社會效益與經(jīng)濟效益有機結合起來，是目前人力資源管理人員所要思考的重要問題。

三、如何在醫(yī)院人力資源管理過程之中加強對于激勵措施的運用

（一）落實群眾路線，掌握醫(yī)療工作者的基本需求

群眾路線一直都是管理工作中的重要依據(jù)，落實好群眾路線，掌握好醫(yī)療工作者的基本需求，才有利于管理部門制定合理的激勵措施，在符合醫(yī)院的實際發(fā)展需求的基礎之上，促進醫(yī)院員工的整體進步。

了解醫(yī)療工作人員的真正需求，這種需求包括物質需求，無論是薪酬、職稱、編制、假期等還是精神需求人文關懷[4]等，都需要被了解、被重視，只有這樣才能夠形成良好的醫(yī)療工作氛圍，建立起企業(yè)文化?？梢酝ㄟ^建立好相應的溝通交流機制等方式促進人力資源管理工作的落實，無論是上層領導與下級員工之間的還是員工與員工之間，及時的溝通交流是很有必要的，提升醫(yī)療工作人員的工作積極性，合理給員工配置相應的工作，每一名員工都能夠懷有積極的態(tài)度進行工作，才能夠從根本上提升醫(yī)院核心競爭力，并且以良性競爭的氛圍促進醫(yī)院的醫(yī)療水平及服務質量的整體進步。

（二）明確發(fā)展目標與工作計劃

只有明確了醫(yī)院及不同醫(yī)療科室的工作計劃，才能夠有的放矢，給予醫(yī)院員工們一個明確的工作方向與努力方向。很多員工之所以沒有工作積極性的原因，也有一層原因是不能夠明確發(fā)展方向，當你給出了醫(yī)療員工發(fā)展方向的時候，他們也會明確自身的工作任務。所以在制定發(fā)展目標與工作計劃的時候一定要明確以下幾個要素：是否符合目前醫(yī)院的實際發(fā)展狀況；是否能夠為激勵措施的運用奠定基礎；是否能將總體目標與個人目標的實現(xiàn)有機結合等。所以制定相應的安全質量目標與工作計劃細則等也能夠在很大程度上在醫(yī)院人力資源管理中加強對于激勵措施的運用。

（三）建立完善的醫(yī)院員工績效考核及管理制度

目前醫(yī)院在發(fā)展過程之中確實存在著聘用員工的流程不透明，管理不規(guī)范等行為發(fā)生，所以我們要建立完善的醫(yī)院員工績效考核機制及管理制度，以此規(guī)范醫(yī)院對于醫(yī)療工作者的考察與評價方法。盡量要保證員工績效考核流程透明化、公正化，確保評判標準科學化、合理化。以此能夠最大程度上發(fā)揮績效制度的積極意義，以此促進醫(yī)療工作者能夠最大程度上提升工作熱情。其實一般的績效考核方式都按照職稱進行評定，然而這種方式是不合理的，我們可以采用多種評議方式進行相應的考核，上級、同級、下級等不同職稱的醫(yī)院員工進行綜合評定。明確績效分數(shù)，合理規(guī)劃績效分配方法[5]，以此促進醫(yī)院內(nèi)部公平統(tǒng)一的薪酬分配制度?？冃Э己瞬粌H僅只是物質獎勵的這一個部分，同時也要對于不作為、損害醫(yī)院的整體利益、不規(guī)范工作的醫(yī)院員工給予相應的處理結果與懲罰措施，力求在醫(yī)院員工的績效考核管理制度中能夠做到獎懲適度，符合目前醫(yī)院的基本發(fā)展現(xiàn)狀。所以在工資報酬及獎金的方面也必須要與集團的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，不能僅僅以職稱論價值，而是以醫(yī)療人員的實際貢獻，及崗位內(nèi)容來進行工資的調整與分配。

（四）注重精神激勵層面

精神激勵在醫(yī)院人力資源管理工作中也同樣重要，精神激勵能夠為醫(yī)院員工帶來更多的理解，從而提升醫(yī)院員工的工作效率。醫(yī)院可以設立多種榮譽稱號，例如：微笑天使、醫(yī)療工作積極分子、工作優(yōu)秀護士等，給予員工的工作認同感與歸屬感，并且定時舉辦相應的聚餐活動與聚會活動，對于休產(chǎn)假等員工，醫(yī)院在基于問候的同時可以補送營養(yǎng)品等，這些方式都能夠讓醫(yī)院員工在工作的時候體會到醫(yī)院對于他們的理解與關愛，這時候的激勵措施能夠讓醫(yī)院工作人員得到關心的同時更加努力的進行工作，所以適當?shù)目隙ㄆ涔ぷ?，給予醫(yī)療工作者們精神激勵這也是十分必要的。

（五）加強對于醫(yī)院工作人員的基本培訓，滿足其自我實現(xiàn)的基本需求

醫(yī)療工作者也有自我價值實現(xiàn)的基本需求，但是因為其專業(yè)醫(yī)療水平的參差不齊，所以很難有恰當?shù)臅r機與恰當?shù)膷徫?。所以需要對醫(yī)院工作人員加強培訓以適應其需求的滿足。

可以多個醫(yī)院聯(lián)合召開相應的研討會[6]，以此來交流經(jīng)驗，也可以聘請尖端醫(yī)療專家對醫(yī)院的相關人員進行專業(yè)培訓等，以此提升醫(yī)院醫(yī)療團隊基本水平的整體建設，以專業(yè)醫(yī)療水平的提高，來促進其個人價值的實現(xiàn)，發(fā)揮自我效能感。

另一方面上看，醫(yī)療技術及醫(yī)療知識也在隨著時代的發(fā)展而發(fā)展，醫(yī)療人員也需要及時豐富自身，提升專業(yè)水平，只有豐富了自身，才能夠獲得更多的發(fā)揮空間與晉升崗位，也能夠進一步提升其工作質量與服務質量，所以加強對于醫(yī)院工作人員的基本培訓，滿足其自我實現(xiàn)基本需求的過程也是醫(yī)院人力資源管理工作激勵措施運用中需要注重的部分。

第5篇：資源管理工作計劃范文

關鍵詞:ERP信息系統(tǒng);社會管理工作;應用

1ERP信息系統(tǒng)綜述

1.1業(yè)務覆蓋范圍

ERP信息系統(tǒng)是通過信息技術手段建立的一種管理系統(tǒng)，其被普遍應用于企業(yè)管理當中，它本身具備強大的信息處理功能與模擬功能，能夠實現(xiàn)對企業(yè)管理環(huán)節(jié)中各個方面的集成化管理，從而達到降低企業(yè)成本、提高經(jīng)濟效益的目的。ERP信息系統(tǒng)不僅能夠用于企業(yè)，還能用于政府機關及各種企事業(yè)單位，在政府機關及企事業(yè)單位中，能夠對機關及單位的各項資源進行整合，并為其提供可靠的信息服務，從而強化了政府機關與企事業(yè)單位的管理效率。這些政府機關和企事業(yè)單位主要包括工商部門、交通部門、社會保障部門及公安部門等眾多社會管理領域。由此可見，ERP的業(yè)務覆蓋范圍非常廣，它對社會管理工作有著非常重要的意義。

1.2系統(tǒng)應用架構

ERP信息系統(tǒng)的應用架構主要是以模塊化來構成的，這些模塊具備生產(chǎn)管理、庫存管理、成本管理、人力資源管理、經(jīng)營業(yè)績評價等一系列的功能，它們既可以單獨進行工作，又能實現(xiàn)統(tǒng)一的集成化管理。

1.3系統(tǒng)功能架構

ERP信息系統(tǒng)為企業(yè)的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)創(chuàng)造了良好的基礎，它通過互聯(lián)網(wǎng)技術來制定出符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的服務體系，能夠為企業(yè)的發(fā)展決策提供全面可靠的決策信息。ERP信息系統(tǒng)能夠對企業(yè)的財務狀況進行完備的管理，它通過將總賬管理、固定資產(chǎn)核算、成本核算等相關功能構建出一種功能獨立的模塊，通過這些模塊的補充與聯(lián)系來形成集成化的資金管理系統(tǒng)。在資源管理方面，ERP信息系統(tǒng)能夠對企業(yè)中的人、財、物進行高效的管理與配置，以此確保企業(yè)的各個環(huán)節(jié)能夠得到有序開展，提高企業(yè)的管理水平。在事務處理方面，ERP信息系統(tǒng)還能通過聯(lián)機的方式對大量數(shù)據(jù)進行分析，并對信息的反饋情況進行處理，以此提高企業(yè)的事務處理能力。在人力資源管理方面，ERP信息系統(tǒng)能夠對優(yōu)質人力資源進行充分挖掘，還能夠對內(nèi)部人員進行相應的培訓，從而提高企業(yè)的人力資源管理能力。

2基于ERP信息系統(tǒng)分析社會管理工作的革新路徑

2.1基礎數(shù)據(jù)標準化

要想實現(xiàn)社會管理工作的革新，就要對社會管理工作的概念及內(nèi)涵進行了解，社會管理工作是通過政府及民間組織采用多種管理措施及資源來對社會問題及社會現(xiàn)象進行協(xié)調、管理與服務的過程。它的根本目的在于對社會問題的解決，以此提高社會生活質量。而這就需要社會中各個與社會管理有關的部門進行協(xié)調、組織、規(guī)劃與監(jiān)督。通過采用ERP信息系統(tǒng)，能夠高效全面的對社會所反饋的需求與信息進行收集，并形成相應的基礎數(shù)據(jù)，然后通過ERP信息系統(tǒng)的強大信息處理功能，來對這些社會反饋信息與需求進行分析和處理，從而實現(xiàn)基礎數(shù)據(jù)標準化，通過對基礎數(shù)據(jù)進行分析，能夠得出相應的結果，從而為社會管理工作者的計劃與發(fā)展目標制定提供可靠的數(shù)據(jù)支持。

2.2計劃管理

戴爾麥康基曾講過：“計劃的制定比計劃本身更為重要”，社會管理工作的計劃的制定是比計劃本身更為重要的事情，通過利用收集到的數(shù)據(jù)與資料來進行計劃的制定，更能為社會管理工作的未來發(fā)展提供可靠的依據(jù)。ERP信息系統(tǒng)便在社會管理工作的計劃制定中起到至關重要的作用，社會管理工作者通過利用ERP信息系統(tǒng)來對社會反饋信息與數(shù)據(jù)進行收集與分析，并以此確定出預測目標，然后根據(jù)預測目標來收集相關數(shù)據(jù)與資料，通過再次分析來得出預測結果，并按照預測結果來編制計劃。

2.3采購管理

在社會管理工作中，采購管理是對社會管理計劃的制定及實施的物質支撐，采購管理工作水平的高低直接決定著社會管理工作的效果。因此，必須要對采購管理工作進行革新。而通過ERP信息系統(tǒng)的應用，能夠使其根據(jù)資源能力需求計劃進行分析，來制定也相應的采購計劃，并明確了采購的時間、內(nèi)容、貨源及供應商信息等，從而極大程度的提高了采購管理的工作效率，節(jié)省了大量的時間，使其能夠具備更多的精力和供應商進行談判。此外，按照采購計劃來進行管理與采購，不僅能夠避免人為因素的影響，還能使采購變得更加合理準確。

2.4計劃實施管理

社會管理工作的重點在于對計劃的實施，只有對計劃進行高效的落實與實施，才能有效避免資源的浪費，提高工作效率。而通過ERP信息系統(tǒng)的應用，使其能夠根據(jù)計劃情況來對其中的關鍵信息進行核對，并對計劃中的各個資源及實施人員的進行分析，以此判斷計劃能否得到高效的實施。ERP信息系統(tǒng)還能夠對計劃的范圍及職權分配進行合理分析，并對計劃工作的實施時間及實施等級進行設置，以此確保計劃內(nèi)容中的各個環(huán)節(jié)能夠得以有序進行。ERP信息系統(tǒng)能夠根據(jù)計劃與可用時間的比較來對緊迫系統(tǒng)進行計算，緊迫系數(shù)的計算公式為：緊迫系數(shù)=（計劃完成日期—當前日期）/計劃提前期，如果緊迫系數(shù)小于1，則代表該計劃難以在規(guī)定實施時間內(nèi)完成，應采取必要措施來提高計劃的實施進度。如果緊迫系數(shù)大于1，則代表這項計劃能夠提前完成。當緊迫系數(shù)為負值時，則代表該計劃已經(jīng)超期，而緊迫系數(shù)越小，就證時計劃的實施時間越緊迫，相應的其優(yōu)先級別也就越高。此外，社會管理人員還能通過ERP系統(tǒng)來依據(jù)計劃情況來進一步生成計劃的分析報告，以此為社會管理工作計劃的調整提供可靠的數(shù)據(jù)支持。

2.5人力資源管理

社會管理人員還能夠通過ERP的強大功能來實現(xiàn)人力資源管理方面的革新，它能夠對人才的招聘、績效內(nèi)容、薪資待遇、崗位權責、工資核算及員工培訓進行高效的管理，從而有效解決了政府機關及各個企事業(yè)單位在人力資源管理方面上的不足。并且，社會管理工作人員還能夠利用ERP信息系統(tǒng)對失業(yè)人員的具體情況及相關信息進行匯總，以此為社會管理工作人員在幫助失業(yè)人員時提供可靠的信息依據(jù)。

參考文獻

[1]王萌,黃長春.ERP信息系統(tǒng)在社會管理中應用的探討[J].科技管理研究,2013,33(18):175-180.

[2]趙輝.我國新型城鎮(zhèn)化建設中社會管理創(chuàng)新的路徑與體系構建[J].當代經(jīng)濟管理,2016,38(09):30-36.

第6篇：資源管理工作計劃范文

一、20**年人力資源工作總述

20**年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

二、人力資源基本情況

截至20xx年12月31日員工數(shù)143人，其中辦公室8人，財務部5人，售后部14人，采購部15人，銷售中心40人，批發(fā)部20人，人力資源部3人，儲運部26人，計劃運輸部12人。在所有人中，正副總經(jīng)理3人，財務經(jīng)理1人，辦公室主任1人，部門經(jīng)理8人，部門主管4人。員工126人，主管以上管理人員占總人數(shù)的11.9%，員工占總人數(shù)的88.1%。

三、基本確立公司各項制度體系，形成較為規(guī)范的人力資源管理體系

根據(jù)管理體制的總體要求，已經(jīng)完成各項管理規(guī)章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理管理規(guī)定，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經(jīng)納入20xx年工作計劃當中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結合公司的實際情況，明細了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內(nèi)容，逐步完善公司的人力資源管理制度。基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

四、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作

為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各部門結合公司主營業(yè)務情況進行定崗定員，具體情況如下：

(一)分兩類進行定崗定員：

1、業(yè)務部門按業(yè)績、營業(yè)額、毛利等指標進行定崗定員;

2、非業(yè)務部門按公司下達的任務、工作量等指標進行定崗定員。

(二)根據(jù)公司的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

五、為適應戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，大力加強培訓工作

為了不斷增強公司的競爭實力，提高員工素質和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，人力資源部制定了相關培訓管理規(guī)定，并施行了日常培訓檢查。在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和酒店各班組內(nèi)部員工的培訓需要加強。

1、通過精心組織，認真做好各類培訓工作。

2、各部日常培訓工作效果顯著。

3、人力資源部按照培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。

4、通過新員工培訓快速讓新員工適應工作，完成從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉型很重要，可以為公司節(jié)省很多時間和資源成本。人力資源部根據(jù)公司實際情況擬定了新員工入職培訓計劃，具體內(nèi)容包括公司概況、規(guī)章制度、消防知識及服務禮儀等幾大部分，通過培訓與學習，使新員工從意識上開始轉型，并了解現(xiàn)代工作所需的態(tài)度、能力，為新員工快速適應新的工作環(huán)境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎。

六、嚴格“執(zhí)法”，有效整治了違紀

管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人平等，維護公司員工的正常利益。人力資源部采取批評教育，督促檢查，罰款處分等一系列措施來解決員工違規(guī)現(xiàn)象。并加大檢查力度，嚴格落實公司各項制度的實施，嚴肅處理違反公司規(guī)定的行為。進一步營造了遵守公司制度光榮、違反公司制度處罰的良好氛圍。

七、努力提高了本人力資源部人員綜合業(yè)務素質，增進工作合力

隨著服務行業(yè)日新月異的快速發(fā)展，特別是公司的發(fā)展。我們深刻認識到，光憑現(xiàn)有的管理知識和素質是遠遠跟不上公司發(fā)展和社會發(fā)展的，因此，我們虛心地學習專業(yè)技能實操，加強與各部的溝通與交流，并且較好地調整了自己的工作心態(tài)。除此之外，還利用業(yè)余時間進行自學，廣覽群書。

八、積極作好領導的參謀，盡能力履行了崗位職責

在20xx年度，除了上述工作外，人力資源部根據(jù)實際情況積極地履行了崗位職責，為各領導提供數(shù)據(jù)及資料，較好地發(fā)揮了領導參謀的作用。

1、協(xié)助各部門經(jīng)理了解、掌握公司各項政策精神，并很好地貫徹執(zhí)行。

2、組織、起草、審核各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作。

3、協(xié)助領導協(xié)調各部門之間的意見分歧和工作矛盾，并提出相應的解決辦法和備選方案。

4、根據(jù)公司每月工作指令及領導要求，研究制訂人力資源部的各項各時段工作計劃和具體措施。

九、做好人力資源部的基礎和日常管理工作，完成公司領導和各部門交辦的各項工作任務

1、按規(guī)定辦理了員工入職、離職手續(xù)。

2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù)，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。

3、完成公司人員的人事檔案整理工作。

雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但離公司的要求和領導、同事的期盼還有較大差距。

(一)員工招聘方式單一，補給不及時，造成人員短缺，給各部門工作開展帶來了一定的難度。

(二)培訓力度不夠

俗語講“玉不琢不成器”，再有潛質的員工，若不受到良好的培訓也發(fā)揮不出多大的作用。在07年度，雖然我辦開展了幾次培訓工作，但因培訓內(nèi)容缺乏，培訓執(zhí)行力度不夠，使培訓達不到預期的效果。

(三)員工的考評工作不到位

沒能對每個員工進行歷史的、周密細致的全面考評、考察，也未能較廣泛地聽取員工意見，進行綜合分析。

(四)員工事務管理不到位

員工事務涉及面比較廣，包含了員工的工作和生活等方面。

第7篇：資源管理工作計劃范文

一、組織制度建設

根據(jù)新勞動法的實施，針對員工管理相關制度做了部分修訂，同時組織各部門人員進行培訓，做好新修訂文件的落實工作。規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。做好新進員工和辭職員工的勞動合同簽訂和解除工作，并做好整理歸檔，做到有憑有據(jù)。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。

二、人力資源管理方面

根據(jù)管理體制的總體要求，已經(jīng)完成各項管理規(guī)章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理管理規(guī)定，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經(jīng)納入2021年工作計劃當中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結合公司的實際情況，明細了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內(nèi)容，逐步完善公司的人力資源管理制度?；敬_立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

三、員工培訓與開發(fā)

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。2020年在完成員工招聘和配置的前提下，根據(jù)各部門及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、管理創(chuàng)新培訓、執(zhí)行力培訓、企業(yè)文化培訓等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要，其中主要培訓內(nèi)容有三級安全教育、企業(yè)安全生產(chǎn)和財務知識、黨建知識等培訓。

四、績效考核管理

根據(jù)公平、公正、公開的工資管理辦法，積極制訂公司的績效考核辦法，嚴格落實考核制度。

五、工資和工資性費用管理方面

積極做好職工的工資、社保、公積金和企業(yè)年金等工資性費用的管理工作，確保2020年全年共支出工資性費用合理支出。在新的一年里，我將繼續(xù)圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法;深入調研，掌握實情;加強管理，改進服務;大膽探索企管部工作新思路、新方法，促使公司工資管理工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發(fā)展作出更大的貢獻。

下面根據(jù)本年度人力資源管理工作情況，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，計劃從下幾個方面開展2021年度的人力資源管理工作：

1、建立合法、創(chuàng)新的人力資源管理制度，對照新勞動合同法進一步梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中相關內(nèi)容，建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施，同時根據(jù)上級員工薪資管理辦法，結合公司現(xiàn)階段薪資制度，創(chuàng)建開放、合法、創(chuàng)新式薪酬和獎金管理制度。

2、完成公司各部門各職位、崗位的工作分析，為人才招募與績效考核提供科學依據(jù)，控制企業(yè)員工總人數(shù)在標準編制內(nèi)。做好員工日常工作信息的采集，完成日常行政招聘與配置。

3、積極推進落實2021年度培訓計劃，進一步提高企業(yè)中層管理人員的業(yè)務水平，進一步提高一線員工的專業(yè)技能，進一步提高職工的全員素質，努力打造一支“能征善戰(zhàn)”的高素質隊伍。

4、積極優(yōu)化績效考核制度，做到公平、公正，加強各部門工資總額考核，同時充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。

六、嚴格“執(zhí)法”，有效整治了違紀

第8篇：資源管理工作計劃范文

以上是我在過去幾年取得的一點成績，如果我能競爭上人力資源管理這個崗位，我將一如既往地為職工服好務。以“文化的人力資源管理”為工作思路，圍繞開發(fā)員工潛力和服務生產(chǎn)經(jīng)營，圍繞我廠建設一流企業(yè)的目標和員工實際，探求適宜的人力資源管理之路。

一是開展人力資源管理時要切實考慮實際情況，要用文化的形式進行推徹和推貫。人力資源開發(fā)是人力資源管理的重點，我們將圍繞一系列有計劃的培訓、教育和開發(fā)活動，最大限度地提高全體員工的素質并激發(fā)員工的主動性或能動性，將我廠建設一流企業(yè)的目標任務和個人成長聯(lián)系在一起，將我廠的生產(chǎn)效率增長和個人職業(yè)成就感融為一體，這樣我們的職工在接受過程中會感到比較輕松，而且在身體力行實踐過程中，他們也會愿意把人力資源管理當中的一些方式和方法當成一種道德行為規(guī)范，這種實踐往往要比我們強硬的推行一種模式，強硬的推行一種打分表進行業(yè)績考評的效果更好一些。

二要在開展人力資源管理過程中，也要把文化的內(nèi)容包含進來。我們都知道南方人和北方人有很大不同，生活習慣還有個人思考問題的方法，這些不同就是文化上的差異。在日本和美國，人力資源管理有著很大的不同，如松下的終身雇用制與ge公司的10%淘汰，都是相當成功的案例，這表明文化不同，尤其企業(yè)文化不同，所采取的人力資源管理的方法也有會較大差異。我們開展人力資源管理工作也要把這種文化差異包含進來，使其更加富有親和力。

第三我們在開展人力資源管理進行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃時，要與我們現(xiàn)在建設的學習型組織相結合，要與我們的學習型文化相結合。職業(yè)生涯規(guī)劃主要包括自我分析、職業(yè)選擇和制定崗位工作計劃，但作為生產(chǎn)企業(yè)的員工來說，每個人都不能是獨立存在的，只有集體的共同進步才能保證個人職業(yè)的連續(xù)成長。而且大家共同提高學習能力，共同在學習中提高，經(jīng)驗共享，才能更全面的發(fā)展個人素質，而這又與我們廠的各項工作息息相關的。

第四我們做人力資源管理工作，要和熱愛青啤獻身青啤的文化傳統(tǒng)結合起來。在我廠過去的發(fā)展過程中，有很多優(yōu)秀員工在默默地為企業(yè)做奉獻，默默地為我們廠的進步鞠躬盡瘁，是他們才成就了我們廠今天這片基業(yè)。我們考慮人力資源管理規(guī)劃，也要重點考慮那些為四廠做奉獻的員工和員工精神，把他們與現(xiàn)在的人力資源管理工作良好地結合起來。我們開展人力資源管理時，不僅要考慮董事長所提到的職業(yè)經(jīng)理人，技術帶頭人這方面的專家和專才，還要關注那么多為青啤做過奉獻的人們，我們要為這些為青啤自我奉獻的員工提供一些獎勵和激勵，把他們也納入人力資源管理的重點范疇之中。

第9篇：資源管理工作計劃范文

人事行政工作復雜, 目前部門已配備了各種管理表,有員工紀律跟蹤表、各組組員項目分配表、獎金分配表、月份就診表、 轉正試題表、員工面試、 入職、 轉正、 離職表、從人員招聘至任用,根據(jù)各組的實際需要，有針對性，合理地招聘員工，配備到各崗位。較好完成各組人員的入職、離職、調崗等人事審批工作;規(guī)范員工檔案，對資料不齊全的作出補齊;確定員工勞動合同簽定人數(shù)，配合人事部工作事宜。對辦公室日常紀律管理，不定期通知宣傳消防知識并做好辦公室管理工作;對辦公室清潔衛(wèi)生,安全進行巡查;跟蹤后勤安排員工人住宿，關注員工宿舍衛(wèi)生安全等情況;排解員工之間的人和事矛盾.

對優(yōu)化部門就診各數(shù)據(jù)分析：在優(yōu)化就診表優(yōu)化效果統(tǒng)計表進行跟蹤發(fā)現(xiàn)問題進行周與周的對比和本月與上個月的對比從中找出原因，并進行跟優(yōu)化工程師對接一起分析問題的所在處。

做好每個周的新聞源外推效果跟蹤的統(tǒng)計以極新聞源的就診對比，從中檢查看那個平臺就診人數(shù)比較多，積極告訴他們作出改整。

對于20**年需加強的方面:負責部門的人事行政工作、協(xié)調方面還有所的欠缺，對部門工作情況，人員紀律的檢查力度待提高;積極對公司企業(yè)文化及工作氛圍的建設;

建議,員工培訓機制的待完善和加強;應從傳統(tǒng)的勞動人事管理逐步向現(xiàn)代化人力資源管理方面過渡;我將在20**年繼續(xù)完善公司制度,特別是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建設的力度，修訂和完善獎懲規(guī)定，激勵機制等制度;

加強培訓力度，完善培訓機制.強化管理制度的培訓，便于在實際工作的正常操作，需根據(jù)實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果;協(xié)助各部門工作，加強與員工溝通，加強團結，迅速營造良好辦公環(huán)境;加強勞動人事管理工作

勞動人事管理工作實現(xiàn)規(guī)范化管理方面仍有待加強，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務性工作向現(xiàn)代人力資源管理過渡;