高校教師年度考核總結(jié)精選(九篇)
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第1篇：高校教師年度考核總結(jié)范文
[關(guān)鍵詞]教學(xué)型高校；教師；績效評價(jià)
[中圖分類號]G640[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號]1005-6432（2012）48-0114-02
1教學(xué)型高校教師績效評價(jià)的內(nèi)涵及作用
教學(xué)型高校是我國高等教育的主體，也是我國高等教育大眾化的中堅(jiān)力量。教學(xué)型高校教師績效評價(jià)是針對教學(xué)型高校教師教學(xué)、科研及服務(wù)社會(huì)的獨(dú)特職能，根據(jù)教學(xué)型高校的辦學(xué)定位和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，采用科學(xué)的評價(jià)方法和技術(shù)，對教師勞動(dòng)行為、勞動(dòng)結(jié)果和發(fā)展?jié)撃苓M(jìn)行考量、評定及反饋，以充分調(diào)動(dòng)教學(xué)型高校教師工作的積極性，促進(jìn)教師發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)教學(xué)型高校辦學(xué)理念和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的一個(gè)綜合性過程。
在教學(xué)型高校師資隊(duì)伍建設(shè)和管理中，教師績效評價(jià)發(fā)揮著導(dǎo)向、激勵(lì)和質(zhì)量監(jiān)控等作用。一方面，通過教師績效評價(jià)，建立以教師自評為主，校長、教師、學(xué)生、家長共同參與的評價(jià)制度，使教師從多種渠道獲得信息，引導(dǎo)教師不斷提高教學(xué)水平，從而達(dá)到促進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)的目的。另一方面，運(yùn)用績效評價(jià)，也可以使教學(xué)型高校的管理者全面了解教師的工作情況，為教師的晉升、聘任和加薪等提供依據(jù)。
2教學(xué)型高校教師績效評價(jià)體系現(xiàn)狀與問題
2.1教學(xué)型高校教師績效評價(jià)機(jī)制現(xiàn)狀
第一，評價(jià)體系綜合化。目前我國教學(xué)型高?？冃гu價(jià)大致可以分成教師年度績效考核、專業(yè)職務(wù)晉升考核和崗位聘任考核三大部分。不同的評價(jià)類型在評價(jià)內(nèi)容、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)目的上有著顯著的不同。教師年度考核的內(nèi)容側(cè)重教師的教學(xué)和科研業(yè)績，評價(jià)結(jié)果往往直接和教師的績效工資掛鉤；專業(yè)職務(wù)晉升考核偏重于教師思想政治素質(zhì)、教學(xué)、科研完成量和管理工作，評價(jià)結(jié)果直接決定著教師職稱的晉升；崗位聘任考核以各級各類崗位職責(zé)為依據(jù)，根據(jù)各類崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，分為年度考核、聘期考核和不定期考核。考核結(jié)果與教師崗位聘任密切相連。
第二，評價(jià)形式規(guī)范化。教學(xué)型高校教師績效評價(jià)采用個(gè)人自評、群眾評議與組織評定相結(jié)合的方式，強(qiáng)調(diào)評價(jià)主體的多元性，鼓勵(lì)教師本人、同事、學(xué)生以及群團(tuán)組織參與考核評價(jià)過程。一般在教學(xué)學(xué)年或自然年末，先由教師撰寫個(gè)人總結(jié)進(jìn)行自評，并提交教研室主任評價(jià)，然后由單位績效考評委員會(huì)小組評議，最后由單位領(lǐng)導(dǎo)按照學(xué)校劃撥的比例評定優(yōu)秀、合格和不合格。
第三，評價(jià)內(nèi)容多樣化。大部分教學(xué)型高校仍然參照國家人事部1995年12月的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》的文件精神，從德、能、勤、績四個(gè)方面對教師進(jìn)行考量和評價(jià)。由于教學(xué)科研工作是高校教師的主要工作，因此教師績效評價(jià)的重點(diǎn)集中在教學(xué)和科研兩個(gè)方面。教師教學(xué)工作評價(jià)主要包括教學(xué)過程和教學(xué)質(zhì)量兩個(gè)方面，涉及教師課堂教學(xué)、實(shí)踐教學(xué)、教學(xué)工作量完成情況、教學(xué)成果、教學(xué)效果和教學(xué)改革等方面。教師科研工作評價(jià)主要包括教師承擔(dān)的科研項(xiàng)目、、專著、科研成果獎(jiǎng)勵(lì)、科研經(jīng)費(fèi)、專利以及技術(shù)轉(zhuǎn)讓等。
第四，評價(jià)指標(biāo)數(shù)量化。高校教師的教學(xué)、科研和社會(huì)工作具有數(shù)量與質(zhì)量的雙重特性。與20世紀(jì)90年代末相比，當(dāng)前一些教學(xué)型高校在進(jìn)行教師績效評價(jià)時(shí)開始著力從教學(xué)、科研以及服務(wù)社會(huì)等角度設(shè)計(jì)出反映教師績效特征的指標(biāo)，采用定性和定量評價(jià)相結(jié)合的方法，提出了一些具體的、可量化的評價(jià)指標(biāo)。
2.2教學(xué)型高校教師績效評價(jià)存在的問題
（1）認(rèn)識(shí)層面：績效概念認(rèn)識(shí)模糊。一些教學(xué)型高校對教師工作績效的認(rèn)識(shí)還很含糊，甚至將評價(jià)考核與評優(yōu)混淆。在對教師進(jìn)行評價(jià)時(shí)，依照一定的條件和標(biāo)準(zhǔn)，對教師德能勤績等方面的表現(xiàn)進(jìn)行比較，評選出一定比例的優(yōu)秀教師；或是參考其他高校的評價(jià)機(jī)制，從中選取一些被認(rèn)為是對教師教學(xué)、科研工作有影響的行為或結(jié)果指標(biāo)來構(gòu)建評價(jià)體系。而對指標(biāo)的選擇以及指標(biāo)權(quán)重確定缺乏深入的研究，導(dǎo)致績效評價(jià)指標(biāo)的選擇和設(shè)置缺乏合理性，從而影響到績效評價(jià)的公平性、科學(xué)性和有效性。
（2）目標(biāo)層面：績效評價(jià)空心化。現(xiàn)行教學(xué)型高校教師績效評價(jià)目標(biāo)與教學(xué)型高校的辦學(xué)定位和發(fā)展使命存在偏差，突出體現(xiàn)在教學(xué)型高校將教師績效評價(jià)定位于教師工作的測量、比較、鑒定，把教師績效評價(jià)作為管理教師的手段。這種定位的不合理性主要表現(xiàn)在：重教師教學(xué)、科研任務(wù)的完成狀況，輕教師對學(xué)生德育上的教育成績；沒有突出教學(xué)型高校的辦學(xué)定位和特色；忽略了教學(xué)型高校教師的工作特點(diǎn)；難以為教師職業(yè)發(fā)展提供建設(shè)性意見；沒有體現(xiàn)出不同學(xué)科、專業(yè)教師的特點(diǎn)和差異。
2.3價(jià)值層面：績效評價(jià)功利化
當(dāng)前，教學(xué)型高校為提升學(xué)校層次，擴(kuò)大社會(huì)影響，存在忽視自身辦學(xué)定位，過度強(qiáng)調(diào)科研的現(xiàn)象，導(dǎo)致教師產(chǎn)生了重科研、輕教學(xué)的傾向。在這種傾向的影響下，每個(gè)教師都面臨著教學(xué)和科研的雙重壓力，在工作過程中不得不權(quán)衡科研和教學(xué)孰重孰輕的問題。為實(shí)現(xiàn)短期收益的最大化，教師不得不從實(shí)用主義出發(fā)，加大科研投入力度，重科研輕教學(xué)。當(dāng)這種功利性、實(shí)用性的價(jià)值取向成為教師績效評價(jià)最有效的價(jià)值導(dǎo)向時(shí)，就會(huì)使教師無視科學(xué)研究的復(fù)雜性、長期性和周期性，助長教師急功近利、急于求成的浮躁之風(fēng)，形成對學(xué)術(shù)道德的沖擊，甚至導(dǎo)致學(xué)術(shù)腐敗的產(chǎn)生。
2.4方法層面：績效評價(jià)簡單化
目前，大部分教學(xué)型高校都采用了質(zhì)性評價(jià)與量化評價(jià)相結(jié)合的方法。但是，在進(jìn)行評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，沒有處理好定性指標(biāo)與定量指標(biāo)的平衡關(guān)系，過于偏重量化指標(biāo)。對于教師的教學(xué)效果、職業(yè)道德、敬業(yè)精神、專業(yè)發(fā)展?jié)摿﹄y以量化的指標(biāo)重視不夠，有些高校甚至存在片面和極端的定量化做法。其結(jié)果造成量化指標(biāo)與質(zhì)性指標(biāo)之間關(guān)系失衡，評價(jià)結(jié)果不能有效、全面反映教師工作的特點(diǎn)和工作成效。在評價(jià)指標(biāo)的確立上，習(xí)慣于用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)去要求所有教師，忽視教師因不同的學(xué)科、不同的崗位、不同的學(xué)歷學(xué)位、不同的年齡等方面存在著的客觀差異。
3完善教學(xué)型高校教師績效評價(jià)體系的措施
3.1確立正確的教師績效評價(jià)理念
績效是一個(gè)多維的概念，它既包括靜態(tài)的結(jié)果內(nèi)容，也包括動(dòng)態(tài)的過程內(nèi)容，既是對過去的反應(yīng)，也是對未來發(fā)展能力的預(yù)測。二者相輔相成，形成績效的統(tǒng)一體。作為知識(shí)工作者，教學(xué)型高校教師的績效是行為與結(jié)果、過去和未來的統(tǒng)一，它不僅是教師在工作過程中所表現(xiàn)出來的與高校的工作目標(biāo)相關(guān)的、并且可以被觀測和評價(jià)的工作業(yè)績、工作行為以及工作態(tài)度，也包括教師潛能的評價(jià)。因此，對高校教師的績效評價(jià)必須要全面、客觀地反映教師的工作行為、結(jié)果與教師發(fā)展能力，而且還要能夠體現(xiàn)出高校發(fā)展的要求，以促進(jìn)教學(xué)型高校的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和教師個(gè)人職業(yè)發(fā)展。
3.2建立基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的教師績效評價(jià)體系
教學(xué)型高校教師績效評價(jià)體系的設(shè)計(jì)，必須要立足學(xué)校實(shí)際和戰(zhàn)略發(fā)展要求設(shè)計(jì)績效評價(jià)體系，并將學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、價(jià)值觀傳遞給教師，使之成為教師的工作目標(biāo)和自覺行為。教學(xué)型高校的中心工作是教學(xué)，教師績效的評價(jià)也必須圍繞教學(xué)工作來展開，以提高教學(xué)質(zhì)量為首要任務(wù)，突出對教師教學(xué)態(tài)度、教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)創(chuàng)新、教材建設(shè)、教學(xué)成果等的評價(jià)。同時(shí)，在績效評價(jià)指標(biāo)的選取、指標(biāo)權(quán)重的確定方面，既要體現(xiàn)教學(xué)型高校的辦學(xué)定位和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，又要結(jié)合學(xué)校的實(shí)際情況，因地制宜；既要緊密結(jié)合教學(xué)型高校教師工作的特點(diǎn)，又要能全面客觀地反映教學(xué)型高校教師的基本情況；既要考慮教師績效評價(jià)的共性，又要考慮到不同層次、不同學(xué)科、不同職稱教師工作績效的差異。在條件允許的情況下對教師進(jìn)行合理的分類，分別設(shè)定相應(yīng)的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以提高績效評價(jià)的合理性和科學(xué)性。
3.3進(jìn)一步規(guī)范教師績效評價(jià)方法
在進(jìn)行績效評價(jià)時(shí)，應(yīng)根據(jù)教學(xué)型高校自身的特點(diǎn)，把定量評價(jià)與定性評價(jià)方法等多種評價(jià)方法有機(jī)結(jié)合起來，既要重視教師的工作實(shí)績，又要重視績效的職業(yè)發(fā)展和工作潛能。對教師教學(xué)、科研工作能量化的部分盡可能采用量化評價(jià)的方法，進(jìn)一步細(xì)化教師的教學(xué)工作量、教學(xué)效果、科研工作量、科研成果和社會(huì)服務(wù)等績效指標(biāo)。對教學(xué)、科研以外的難以量化的教學(xué)質(zhì)量、個(gè)人發(fā)展等指標(biāo)可以借鑒其他高校采用學(xué)生評價(jià)、教師自評、同行評價(jià)和專家評價(jià)相結(jié)合的定性評價(jià)方法，或360度績效評價(jià)方法。
3.4建立教師績效評價(jià)結(jié)果反饋機(jī)制
教師績效評價(jià)結(jié)果反饋是當(dāng)前高校教師績效評價(jià)中存在的薄弱環(huán)節(jié)。許多高校的管理者處于維護(hù)學(xué)校和諧穩(wěn)定的需要，往往不愿意向教師提供績效評價(jià)結(jié)果，進(jìn)行績效反饋，使教師績效評價(jià)工作失去了其應(yīng)有的意義和價(jià)值。為此，必須建立教師績效評價(jià)結(jié)果反饋機(jī)制，通過反饋系統(tǒng)，使教師明確自身的優(yōu)勢和劣勢，引導(dǎo)教師協(xié)調(diào)處理好學(xué)校期望目標(biāo)與個(gè)體發(fā)展目標(biāo)的關(guān)系，幫助教師分析解決績效問題，為教師的未來發(fā)展提供建設(shè)性意見。同時(shí)，績效評價(jià)者也能更全面地了解教師狀況，并根據(jù)學(xué)校發(fā)展要求和教師個(gè)體發(fā)展需要制訂教師培訓(xùn)計(jì)劃。
3.5重視對教師績效評價(jià)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和分析
高校教師績效評價(jià)體系是一個(gè)動(dòng)態(tài)的循環(huán)系統(tǒng)?？冃гu價(jià)的根本目的在于實(shí)現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并促進(jìn)教師個(gè)人成長及其職業(yè)進(jìn)步。如果設(shè)計(jì)的評價(jià)體系在實(shí)施中不能達(dá)到預(yù)期的目的，則必須對這一評價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行修改和完善。這就要求在年度或聘期結(jié)束時(shí)，人力資源管理部門要對教師的績效評價(jià)結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)的匯總和分析，研究優(yōu)秀、良好、合格、不合格教師所占比重是否合理，對容易造成評價(jià)結(jié)果不合理的因素要認(rèn)真分析，明確問題的性質(zhì)和癥結(jié)，以便在下一輪績效考評時(shí)予以校正，使教師績效評價(jià)指標(biāo)體系更加科學(xué)、合理、有效。
參考文獻(xiàn)：
[1]徐曉娟.教學(xué)型高校教師績效評價(jià)制度的反思與改進(jìn)[J].紹興文理學(xué)院學(xué)報(bào)，2011（11）.
第2篇：高校教師年度考核總結(jié)范文
回顧xx-xx學(xué)年度第一學(xué)期的工作，人事處在分管院長的領(lǐng)導(dǎo)下，在全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學(xué)期的工作任務(wù)，現(xiàn)將我處工作情況簡要總結(jié)：
人事科
(一)招聘工作：
結(jié)合我院教改及師資隊(duì)伍現(xiàn)狀，制訂了《制定xx—xx學(xué)年度人才引進(jìn)方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網(wǎng)、各高校就業(yè)網(wǎng)等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點(diǎn)高校參加其校園招聘會(huì)或舉辦專場招聘會(huì);有選擇的參加了濟(jì)南、青島人才市場招聘會(huì)。
認(rèn)真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時(shí)審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時(shí)組織試講，盡量減少因時(shí)間過長導(dǎo)致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數(shù)、同意試講/面試人數(shù)、合格人員名單等信息均建立了較為詳細(xì)的檔案，以便查詢和分析。
截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協(xié)議51人。招聘任務(wù)完成過半。
(二)新進(jìn)人員接收工作：
為完成學(xué)院本年度人才引進(jìn)計(jì)劃，做好新進(jìn)人員接收工作，本學(xué)期主要完成了學(xué)院引進(jìn)人才信息上報(bào);大中專畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進(jìn);全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個(gè)方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內(nèi)外各高校應(yīng)屆畢業(yè)生協(xié)議書。
(三)檔案管理工作：
為保證檔案的完整性、準(zhǔn)確性，人事科在完善紙質(zhì)檔案的同時(shí)，進(jìn)一步建立了教職工個(gè)人電子檔案。同時(shí)，通過多次與學(xué)院網(wǎng)絡(luò)中心溝通交流，人事管理軟件開發(fā)工作基本結(jié)束，基本信息登陸完畢即可使用。
(四)其他日常工作：
堅(jiān)持周一工作例會(huì)及每周工作總結(jié)、匯報(bào)制度，提高了工作人員的業(yè)務(wù)工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強(qiáng)了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓(xùn)班，收到較好效果。完成了行政部門科室設(shè)置及科長考察、任命工作。對個(gè)別違紀(jì)人員分別作出批評教育、通報(bào)批評及解除合同等處理工作。此外，在新進(jìn)教職工接收、調(diào)動(dòng)、請銷假與離職管理、科室間協(xié)調(diào)等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)認(rèn)真完成了院領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。
師資科
(一) 教師培訓(xùn)工作：
本學(xué)期師資科工作以教師培訓(xùn)工作為重點(diǎn)，逐漸探索符合學(xué)院實(shí)際的教師培訓(xùn)工作。
1、進(jìn)行骨干教師精品課程培訓(xùn)
在骨干教師培訓(xùn)上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓(xùn)。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關(guān)總結(jié)已交學(xué)院。
2、組織新教師參加省崗前培訓(xùn)
本學(xué)期省崗前培訓(xùn)工作于8月22日-8月 27 日進(jìn)行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。
(二) 教師考核工作、輔導(dǎo)員考核工作
為做好教師考核工作，本學(xué)期對現(xiàn)實(shí)行的教師考核辦法執(zhí)行情況進(jìn)行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執(zhí)行現(xiàn)狀，教師考核辦法，根據(jù)實(shí)際情況，進(jìn)行了調(diào)整和修改，收到較好效果。
同時(shí)對重新修訂的輔導(dǎo)員考核制度的執(zhí)行情況，進(jìn)行了總結(jié)。
對外聘教師和校內(nèi)兼課教師亦進(jìn)行了綜合評議。
(三)教師資格認(rèn)定等工作。本年度經(jīng)過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業(yè)資格的審核報(bào)名工作。
(四)教師進(jìn)修。完成了教師在職進(jìn)修的審核和管理工作，xx年共組織23名教職工進(jìn)行了在職進(jìn)修，收到較好效果。
(五)教師的轉(zhuǎn)正定級工作和教育人才考核工作。
本學(xué)期進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)初級確認(rèn)24人。包括教師、實(shí)驗(yàn)、圖書資料、工程四個(gè)系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人
本學(xué)期按規(guī)定適時(shí)進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)中級職稱確認(rèn)工作，共確認(rèn)26人，均為講師。
本學(xué)期完成上級年度考核334人
(六)職稱評審工作。xx年1月4日我院召開xx年度職稱評審工作會(huì)議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項(xiàng)工作正在備案整理中。
(七)外聯(lián)工作。完成3位臺(tái)籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。
(八)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
(一)完成了收集、核實(shí)各部門考勤及相關(guān)資料(假條、新進(jìn)及離職員工信息表、后勤各種情況報(bào)表)核發(fā)全院教職工工資的工作;
(二)完成了專兼職教師的課時(shí)費(fèi)發(fā)放工作(包括上課課時(shí)費(fèi)、公選課時(shí)費(fèi)、重修課時(shí)費(fèi)、實(shí)驗(yàn)課時(shí)費(fèi)等)。
(三)完成了全院教職工個(gè)人所得稅從網(wǎng)上申報(bào)工作;
第3篇：高校教師年度考核總結(jié)范文
關(guān)鍵詞：新形勢；民辦高校；師德建設(shè)
一、高校師德師風(fēng)建設(shè)的含義及其必要性
（1）何謂師德師風(fēng)？《禮記》云：“師者，教之以事而喻諸德也。德之不修，學(xué)之不講。”師德師風(fēng)，是指教師個(gè)體的職業(yè)道德素質(zhì)以及由個(gè)體職業(yè)道德素質(zhì)所形成的職業(yè)氛圍和風(fēng)氣。高校教師，既是知識(shí)的傳播者，又是道德建設(shè)的重要實(shí)踐者，更是全面推進(jìn)教育的重要主力軍。其職業(yè)道德素質(zhì)高低，直接影響學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量及校園風(fēng)氣和社會(huì)聲譽(yù)好壞。由此可見，師德師風(fēng)是一所學(xué)校的靈魂，對學(xué)生和學(xué)校整體的發(fā)展以及社會(huì)風(fēng)氣的引領(lǐng)具有重要作用。 （2）加強(qiáng)師德師風(fēng)建設(shè)的必要性。教育被擺在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位， 高等教育在科教興國戰(zhàn)略里有著舉足輕重的地位。為此，教育部在2014年8月出臺(tái)針對高校教師師德的“紅七條”，這意味著，遵守師德，對教師而言，不僅是應(yīng)盡的義務(wù)，更是必須履行的法律責(zé)任。
二、我校師德師風(fēng)現(xiàn)狀及問題分析
（1）趨功利，淡敬業(yè)。部分教師急功近利，在崗不愛崗，從業(yè)不敬業(yè)，“無心教學(xué)，一心向錢”，把追求個(gè)人價(jià)值最大化作為最高理想，過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)，過于講求實(shí)惠，信奉“生存主義”，缺乏應(yīng)有的敬業(yè)精神，工作敷衍了事，忽略教學(xué)水平及人才培養(yǎng)質(zhì)量，教育信念正在缺失。（2）只教書，不育人。個(gè)別教師把自己定位為業(yè)務(wù)教師，抱著“打工者”的態(tài)度給學(xué)生講課，只履行了“授業(yè)”之職，卻淡漠“傳道、解惑”之責(zé)，忽略工作對象是有思想、有自尊、有情感的人，只注重給學(xué)生傳授具體的專業(yè)技能，忽視學(xué)生思想品德的培育，人為地割裂了教師“教書育人”的整體功能。 （3）重學(xué)歷職稱，輕道德修養(yǎng)。個(gè)別教師只注重學(xué)歷職稱的提升，忽略了個(gè)人職業(yè)道德修養(yǎng)提高，不及時(shí)更新教育教學(xué)方法，不與時(shí)俱進(jìn)，課堂枯燥單調(diào)，理論知識(shí)“滿堂灌”，出現(xiàn)“五年一教案”、“東拼西湊”等 “混日子”現(xiàn)象，為人不師表，導(dǎo)致學(xué)生對知識(shí)的理解缺乏深度和寬度。 （4）缺乏責(zé)任感，畏難情緒濃。個(gè)別教師不能正視工作中遇到的困難，對待暫時(shí)遇到的困難，在行為的選擇上，有時(shí)會(huì)缺乏必要的社會(huì)責(zé)任感和道德底線。
三、加強(qiáng)師德師風(fēng)建設(shè)初探
（1）樹立典型，榜樣引領(lǐng)。召開教師節(jié)慶祝、表彰暨師德建設(shè)動(dòng)員大會(huì)。以慶祝教師節(jié)為契機(jī)，表彰一批先進(jìn)集體和個(gè)人，充分發(fā)揮先進(jìn)典型的引領(lǐng)作用。組織開展師德標(biāo)兵先進(jìn)事跡宣講活動(dòng)，利用校園網(wǎng)、廣播、宣傳欄等媒介，營造以德治校、以德育人、以德修身的良好氛圍，鼓勵(lì)廣大師生員工向先進(jìn)集體、先進(jìn)個(gè)人學(xué)習(xí)，堅(jiān)定理想信念，弘揚(yáng)高尚師德。（2）建立制度，完善考核。用制度規(guī)范教師的行為，把師德表現(xiàn)納入教師日常行為規(guī)范，將師德內(nèi)容滲透在各級各類培訓(xùn)中，將德育教育滲透在教師日常教育教學(xué)行為中，使師德修養(yǎng)和師德建設(shè)有章可循。建立師德投訴舉報(bào)平臺(tái)，掌握師德信息動(dòng)態(tài)，及時(shí)糾正不良傾向和問題，構(gòu)建教師、學(xué)生、家長和社會(huì)多方參與的師德監(jiān)督體系，建立健全師德考核機(jī)制，與教師年度考核掛鉤、充分發(fā)揮考評工作的積極導(dǎo)向作用。（3）陶冶情感，以情激德。要激發(fā)民辦高校教師強(qiáng)烈的自豪感和事業(yè)心，恪守職業(yè)道德規(guī)范，外化于行，內(nèi)化于心，固化于制，從而形成高尚的人格，高校教師要升華職業(yè)理想。（4）加強(qiáng)修養(yǎng)，提升品味。教師一言一行都是學(xué)生的表率。所謂“名師出高徒”，沒有高水平、高素質(zhì)、高品位的教師就難以出高水平的學(xué)生，。如果我們每位教師能做到為人師表，身先垂范，將豐富的人文精神展現(xiàn)給學(xué)生，在潛移默化中讓學(xué)生“潤物細(xì)無聲”從而建立學(xué)生科學(xué)的人文素養(yǎng)。教育工作是以靈魂來塑造靈魂的勞動(dòng)，是一種人與人之間全面接觸、相互作用的勞動(dòng)，是一種“做人”與“育人”密切聯(lián)系、內(nèi)在統(tǒng)一的勞動(dòng)。因此，作為一名高校教師，必須不斷加強(qiáng)自身道德修養(yǎng)，提升自身文化品位。（5）改革創(chuàng)新，提升能力。引入競爭機(jī)制，繼續(xù)推進(jìn)“掛牌授課”教學(xué)改革，促進(jìn)教師教學(xué)能力和質(zhì)量的提高。對 “掛牌授課”試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)，逐步推行至各二級學(xué)院。試點(diǎn)“教考分離”改革，引導(dǎo)教師自覺地按照課程標(biāo)準(zhǔn)組織教學(xué)，注重教學(xué)研究，改進(jìn)教學(xué)方法，保證教學(xué)質(zhì)量。
第4篇：高校教師年度考核總結(jié)范文
【關(guān)健詞】 高校教師;人力資源;激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)是指激勵(lì)主體采取一定的措施激發(fā)激勵(lì)客體,使客體產(chǎn)生一種內(nèi)在的動(dòng)力,向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的過程。研究表明,正常人在未受到任何激勵(lì)的情況下,能力僅能發(fā)揮出20%~30%,而在激勵(lì)之下能發(fā)揮出60%~80%,可見激勵(lì)的重要性。激勵(lì)是人力資源管理的核心,缺乏激勵(lì)就不能有效地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。高校的人力資源是一個(gè)知識(shí)素養(yǎng)非常高的群體,他們的需求與其他人相比存在許多不同之處,因此,高校人力資源的激勵(lì)具有其特殊性和復(fù)雜性。建立一套合理有效的激勵(lì)機(jī)制對我國高校的長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。
高校人力資源激勵(lì)機(jī)制是指高校組織管理者運(yùn)用多種激勵(lì)手段與教職工之間相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式關(guān)系及演變規(guī)律的總和,激勵(lì)機(jī)制是高校將長遠(yuǎn)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的連接手段。高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行,可以把教職工的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)更好的激發(fā)起來,使其始終處在一種激活狀態(tài),對其行為產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)力量,從而發(fā)揮他們的潛力,調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性。
一、我國高校人力資源的特殊性
相對于其他行業(yè),高校人力資源具有一定的特殊性,主要體現(xiàn)為:第一,高層次性。高校人力資源主要包括教師、行政管理人員和后勤服務(wù)人員,但主體是教師。高校的教師是一批經(jīng)過了高學(xué)歷教育,又經(jīng)過了嚴(yán)格學(xué)術(shù)訓(xùn)練、具有廣博知識(shí)、良好科學(xué)素養(yǎng)的群體,與其他社會(huì)人力資源相比,層次較高。第二,高流動(dòng)性。市場經(jīng)濟(jì)條件下,人才流動(dòng)是一種普遍的社會(huì)現(xiàn)象,高校教師也不例外,但近年來高校教師的流動(dòng)過度情況卻顯示出了這支隊(duì)伍的不穩(wěn)定性,特別是中青年教師、高層次人才是流動(dòng)大潮中的主力軍。第三,復(fù)雜性。由于教授對象個(gè)體特征及經(jīng)歷的差異性,造成教師教學(xué)的復(fù)雜性。教師要承擔(dān)起專業(yè)教育與社會(huì)教育的雙重責(zé)任,而且要處理好與學(xué)生的關(guān)系,處理好與領(lǐng)導(dǎo)同事的關(guān)系?？梢姼咝＝處熉殬I(yè)的復(fù)雜性。第四,需求的多樣性。由于高校人力資源具有知識(shí)資本,因而有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性,他們工作的目的不僅僅是得到高質(zhì)量的物質(zhì)生活,更需要發(fā)揮自身特長、追求事業(yè)成功、得到學(xué)生及社會(huì)的認(rèn)可。不僅需要不斷更新知識(shí),提高技能,更要追求工作環(huán)境、工作時(shí)間的自由性。
針對高校人力資源的特殊性,在建立高校人力資源激勵(lì)機(jī)制時(shí),必須充分考慮到他們的特點(diǎn),有的放矢以不同的方式滿足他們的多種需求,進(jìn)行激勵(lì)方法的創(chuàng)新,從而以最合理的方式進(jìn)行最有效的激勵(lì),最大限度地發(fā)揮他們的積極性,以期實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理的良性發(fā)展。
二、我國高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀
(一)激勵(lì)制度缺乏科學(xué)性
首先,高校聘任制度不夠完善。受傳統(tǒng)觀念的影響還沒有建立起完善的用人機(jī)制,聘任機(jī)制流于形式,許多高校普遍存在一聘終身制的情況,并未真正按需設(shè)崗,擇優(yōu)聘任,還沒有形成健全的更新流動(dòng)機(jī)制。其次,薪酬制度未能與績效管理掛鉤。津貼制的實(shí)行,雖然在一定程度上改變了這一狀況,但卻引起了教師科研工作浮躁、急功近利的情況。最后,教師培訓(xùn)制度不到位。雖然高校大多數(shù)教師已有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和豐碩的科研成果,但在社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷變化的情況下,需要不斷地進(jìn)行知識(shí)的更新,因而,他們需要外出學(xué)習(xí)、交流、進(jìn)修,以便更好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。但目前,我國許多高校明顯在這方面投入不足,培訓(xùn)工作不到位。
(二)激勵(lì)手段缺乏有效的人力資源約束機(jī)制
激勵(lì)與約束相輔相成,不可分割。沒有約束,就沒有一定的秩序和規(guī)則,也就談不上激勵(lì)。只有良好的約束機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制互相對應(yīng),才能形成一種完整的體制,人力資源管理才能步入良性運(yùn)轉(zhuǎn)的軌道。長期以來,我國各高校普遍實(shí)行聘任制度。但在專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘方面,卻沒有嚴(yán)格的聘后考核措施,基本上是“職稱終身制”。從教師的角度來看,一旦被評為教授后,便無科研、教學(xué)方面的壓力。退出機(jī)制、末位淘汰制、競爭分流制在高校并未真正執(zhí)行;在年度考核方面,存在論資排輩、輪流坐莊現(xiàn)象,約束的淡化導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。
(三)激勵(lì)形式缺乏靈活性
一些高校在制定激勵(lì)政策時(shí),往往采取相同的激勵(lì)措施,忽視了個(gè)體差異。雖然許多高校已建立了自己的激勵(lì)機(jī)制,但無非是年度結(jié)束或教師節(jié)時(shí)召開獎(jiǎng)勵(lì)大會(huì),而對教師平時(shí)所作出的成績卻沒有采取相應(yīng)的正面激勵(lì)措施,因而無法對教師形成持久的激勵(lì)作用。再有,由于學(xué)校對不同年齡段、不同職務(wù)級別、不同學(xué)歷層次的教職工了解不夠深入,導(dǎo)致激勵(lì)缺乏靈活性和創(chuàng)造性。尤其是對青年教職工的激勵(lì)不足,青年教職工肩負(fù)著高校未來發(fā)展的重任,承擔(dān)的教學(xué)科研任務(wù)繁重,而所獲得的待遇相對較低。很多高校并沒有對其進(jìn)行個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的安排,由于擴(kuò)招致使學(xué)生數(shù)量大幅增加,青年教師的授課任務(wù)相應(yīng)增大。據(jù)調(diào)查,許多青年教師承擔(dān)著每年500學(xué)時(shí)以上的教學(xué)任務(wù),外出培訓(xùn)的機(jī)會(huì)基本沒有。長期下去,則會(huì)導(dǎo)致其工作倦怠,甚至造成人才流失。
(四)激勵(lì)內(nèi)容忽視科研工作環(huán)境建設(shè)
高校教師也有物質(zhì)方面的需求,很多高校十分注重給高層次人才提供優(yōu)厚的待遇,甚至還有對家屬的照顧政策,但卻很少考慮到工作環(huán)境對他們的影響。高校是知識(shí)分子云集的場所,知識(shí)分子相對于其他人有更高層次的精神需求。他們不但需要有利于自身事業(yè)的科研經(jīng)費(fèi)、實(shí)驗(yàn)室設(shè)備配置等硬環(huán)境,也需要學(xué)科發(fā)展的基礎(chǔ)、過硬研究隊(duì)伍等軟環(huán)境。而目前許多高校并未意識(shí)到這一點(diǎn),科研經(jīng)費(fèi)不足、實(shí)驗(yàn)室設(shè)備缺乏、無過硬的研究隊(duì)伍,基本的研究都進(jìn)行不下去,更談不上發(fā)展。高校需要的不僅是高水平的優(yōu)秀人才,更重要的是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)和良好的學(xué)術(shù)氛圍。我國高校激勵(lì)內(nèi)容上應(yīng)該認(rèn)識(shí)到工作環(huán)境的重要性。
三、高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的完善
(一)建立完善的文化激勵(lì)機(jī)制
作為具有豐富精神和人文需求的高校教師,他們大都熱愛自己所從事的職業(yè),一般不會(huì)輕易更換工作環(huán)境。學(xué)校應(yīng)根據(jù)教師的這一心理,加強(qiáng)人文關(guān)懷,增強(qiáng)凝聚力,努力營造健康向上、和諧發(fā)展的校園文化氛圍,使高校教師樹立良好的價(jià)值觀、人生觀。要重視培養(yǎng)高校教職工的事業(yè)心、責(zé)任感,提高責(zé)任意識(shí)和道德意識(shí)。可以選拔一些優(yōu)秀教師作為學(xué)習(xí)與效仿的典范,加強(qiáng)激勵(lì)效應(yīng)。從發(fā)展動(dòng)力論角度來看,榜樣的激勵(lì)使激勵(lì)對象無論從哪個(gè)層次、哪個(gè)環(huán)節(jié)都可以獲得良性的發(fā)展。
(二)實(shí)行全員崗位聘任制
建立激勵(lì)機(jī)制最有效的方式就是引入競爭機(jī)制,實(shí)行全員崗位聘任制。崗位聘任制以“按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格要求、合同管理”為主要特點(diǎn),目的是打破“大鍋飯”、“平均主義”和教師職務(wù)的終身制,形成“能上能下”、“能進(jìn)能出”的競爭機(jī)制。實(shí)行高校全員崗位聘任制,是增強(qiáng)壓力、激發(fā)活力的最有效途徑,讓全體教職工樹立起能力與競爭的觀念?？梢越梃b許多高校采取的低職高聘或高職低聘的方式,使教職工意識(shí)到學(xué)歷、職稱并非是上崗的必要條件,全員崗位聘任制對所有教職工都是公正的。不僅有利于教職工保持良好的工作狀態(tài)、有利于高校人力資源的最佳配置,而且會(huì)促使教職工充分挖掘自身的潛能,不斷追求卓越,從而使其價(jià)值得到充分實(shí)現(xiàn)。應(yīng)逐步建立適合我國高校人力資源管理特點(diǎn)的完全聘任制。
(三)建立有效的評價(jià)制度
評價(jià)機(jī)制在高校人力資源管理中具有非常重要的作用,沒有好的評價(jià)機(jī)制,高校的人力資源就不會(huì)發(fā)揮有效的作用。首先,正確認(rèn)識(shí)教師考核體系的目的,以人為本,理解教師勞動(dòng)的特殊性、重要性,評價(jià)重心放在對教師的關(guān)懷、培養(yǎng)、發(fā)展和提高上;其次,避免評價(jià)考核內(nèi)容的片面性,對于教師的工作能力、潛能要作出全面性評價(jià),教科研并重; 再次,評價(jià)考核方式要具有公開化、公正性。讓教師有知情權(quán),有參與權(quán),給予教師自我總結(jié)、自我表達(dá)的機(jī)會(huì),排除領(lǐng)導(dǎo)主觀印象與學(xué)生片面成分;通過評價(jià)考核,使教師對工作進(jìn)行總結(jié)和提高,進(jìn)一步明確方向。此外,建議學(xué)校加強(qiáng)對青年教師的培養(yǎng)幫助,努力為他們創(chuàng)造進(jìn)修、提高的條件,同時(shí)為老教師提供發(fā)揮余熱的機(jī)會(huì)。
總之,教師是高校的主體和骨干,通過教師評價(jià)考核體系的改革,充分尊重教師的勞動(dòng),調(diào)動(dòng)他們的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性,挖掘教師隊(duì)伍的潛力,提高教師隊(duì)伍的教學(xué)科研水平,以促進(jìn)高校更好更快發(fā)展,切實(shí)提高高等教育質(zhì)量。增強(qiáng)教職工士氣,增強(qiáng)信任感,改善人際關(guān)系,促進(jìn)教職工的全面發(fā)展。
(四)建立合理的薪酬體系
薪酬是激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分,合理的薪酬體系能夠更好地調(diào)動(dòng)教職工的主觀能動(dòng)性,增強(qiáng)集體凝聚力,使高校吸引留住人才,最終實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)。傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為激勵(lì)總是與貨幣相關(guān)的,認(rèn)為激勵(lì)就是提高薪金水平,以往我國高校薪酬體系也僅以貨幣作為唯一形式。當(dāng)然,就單一形式來講,貨幣是激勵(lì)效果最好的一種形式,但對于需求具有復(fù)雜性、特殊性的高校人力資源來講,單一貨幣形式的薪酬體系并非激勵(lì)作用最大的一種體系。高層次的人才更適合建立一種混合型的薪酬體系,注重人才的內(nèi)部培養(yǎng),規(guī)劃教師的職業(yè)發(fā)展。為其提供靈活的工作時(shí)間、安全和寬松的工作環(huán)境、重視教師的身心發(fā)展,這對高校人力資源來講無疑是更合理、更有吸引力、激勵(lì)作用更大的一種薪酬體系。薪酬體系的發(fā)展只有跟上人力資源需求發(fā)展的步伐,才能不斷完善薪酬體系,從而實(shí)現(xiàn)薪酬體系激勵(lì)效用的最大化。
綜上所述,要想加快我國高校的發(fā)展,人力資源激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)起著至關(guān)重要的作用。而目前的人力資源激勵(lì)機(jī)制還存在許多不足,需要加以完善。只有制定出一套合理、更符合自身需要的人力資源激勵(lì)機(jī)制,我國各高校才能取得更快發(fā)展。
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第5篇：高校教師年度考核總結(jié)范文
關(guān)鍵詞：地方本科高校；轉(zhuǎn)型；師資隊(duì)伍
作者簡介：韓伏彬（1975-），男，河北磁縣人，衡水學(xué)院副教授，研究方向?yàn)楦叩冉逃?；董建梅?974-），女，河北大名人，衡水學(xué)院副教授，研究方向?yàn)榻處熃逃?/p>
基金項(xiàng)目：2015年度河北省高等學(xué)校人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目“地方本科院校轉(zhuǎn)型發(fā)展師資問題調(diào)查研究”（編號：SZ151134），主持人：韓伏彬；2014-2015年度河北省教育教學(xué)改革研究與實(shí)踐項(xiàng)目“地方本科院校教師隊(duì)伍轉(zhuǎn)型發(fā)展路徑研究”（編號：2015GJJG197），主持人：許素波。
中圖分類號：G715 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號：1001-7518（2016）02-0011-03
2014年初教育部《關(guān)于地方本科高校轉(zhuǎn)型發(fā)展的指導(dǎo)意見》（征求意見稿）（下文簡稱《轉(zhuǎn)型意見》）之后，一方面掀起了學(xué)界的廣泛熱議，一方面部分省積極行動(dòng)，開展轉(zhuǎn)型試點(diǎn)工作。2015年教育部將“印發(fā)引導(dǎo)部分地方本科高校向應(yīng)用技術(shù)型高校轉(zhuǎn)型發(fā)展改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見，啟動(dòng)改革試點(diǎn)，有序引導(dǎo)部分有條件、有意愿的地方高校轉(zhuǎn)型發(fā)展”列入本年度工作要點(diǎn)。表明了調(diào)整高等教育結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展職業(yè)教育已成為國家的教育發(fā)展戰(zhàn)略。地方本科高校轉(zhuǎn)型為職業(yè)教育性質(zhì)的應(yīng)用技術(shù)類型大學(xué)絕非易事，面臨著觀念、師資等諸多挑戰(zhàn)。力推轉(zhuǎn)型的教育部副部長魯昕將地方本科院校轉(zhuǎn)型面臨的困難總結(jié)為“六大難題”――“轉(zhuǎn)變觀念難、學(xué)校理念轉(zhuǎn)變難、教材建設(shè)難、專業(yè)建設(shè)難、師資隊(duì)伍建設(shè)難、學(xué)校布局難”。那么師資隊(duì)伍建設(shè)究竟難在何處？轉(zhuǎn)型對師資隊(duì)伍建設(shè)的要求有哪些？在目前條件下地方本科高校應(yīng)如何應(yīng)對挑戰(zhàn)，做好師資隊(duì)伍建設(shè)？本文將對這些問題作一探討，結(jié)合《轉(zhuǎn)型意見》，談?wù)勏敕ā?/p>
一、地方本科院校師資隊(duì)伍存在問題
（一）“雙師型”教師培養(yǎng)與聘用難度大
從研究文獻(xiàn)看，“雙師型”教師是上世紀(jì)80年代中期以來職教界爭議較多的一個(gè)概念，人們對其內(nèi)涵的理解也不一而同。學(xué)者們將其概括為“雙證書說”“雙資格說”“雙能力說”“雙層次說”“雙素質(zhì)說”“雙職稱說”“雙融合說”“雙來源說”“多師說”“特定說”等10種解釋[1]。但不論解釋如何繁多，“雙師型”教師提出的本意就是讓教師既能向?qū)W生傳授理論知識(shí)，又能指導(dǎo)學(xué)生專業(yè)技能訓(xùn)練，還能指導(dǎo)學(xué)生的生產(chǎn)實(shí)習(xí)，至于是否有雙證、雙職稱都不是問題的核心。根據(jù)上述理解，我國地方本科院校的教師主要來源于省屬重點(diǎn)高校、“211”和“985”等重點(diǎn)高校，缺乏行業(yè)企業(yè)一線經(jīng)歷和專業(yè)實(shí)踐技能是不爭的事實(shí)。此外，由于國家目前缺乏有效的和實(shí)質(zhì)性的高校與行業(yè)企業(yè)之間開展產(chǎn)學(xué)研合作方面的政策制度，高校無論是從行業(yè)企業(yè)聘用兼職教師還是向行業(yè)企業(yè)派駐教師提升教師的實(shí)踐能力都面臨諸多困境。
（二）教師職稱評聘的導(dǎo)向和自缺乏
從1986年開始，我國高校實(shí)施了以專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制為核心的職稱改革。毋庸置疑，職稱改革對高校在開發(fā)、優(yōu)化人力資源配置，提高教師待遇，發(fā)揮教師積極性，促進(jìn)教師隊(duì)伍建設(shè)等方面起到了很大作用，也取得了顯著成效[2]。但是由于歷史原因，除少數(shù)高校具備高級職務(wù)評聘的資格外，地方本科院?；緵]有自主評聘高級職稱的權(quán)限，近年來，地方本科院校因沒有根據(jù)學(xué)校教師發(fā)展規(guī)劃，合理控制高級職務(wù)評審人數(shù)，再加上政策相對寬松，致使學(xué)校目前的高級職務(wù)教師比例已經(jīng)超編而沒有指數(shù)，勢必影響廣大教師教學(xué)與科研工作的積極性和創(chuàng)造性。此外，地方本科院校教師職稱評審政策導(dǎo)向基本上是學(xué)術(shù)方面，學(xué)術(shù)的權(quán)重過大。因此，這種重學(xué)術(shù)拼湊而忽視實(shí)際能力的職稱評審導(dǎo)向正愈演愈烈，到了非改不可的地步。
（三）應(yīng)用導(dǎo)向的教師考核機(jī)制尚未建立
隨著市場經(jīng)濟(jì)體制改革的推進(jìn)，我國確立了“效率優(yōu)先、兼顧公平”為原則的市場分配制度。但是，目前事業(yè)單位的分配制度存在著許多弊端，離分配原則的要求尚有很大的距離，平均主義，“大鍋飯”的傾向比較嚴(yán)重，效率優(yōu)先的原則沒有得到體現(xiàn)[3]。盡管我國地方本科院校長期實(shí)行教師年度考核制度，但是年度考核的結(jié)果并沒有與個(gè)人收入分配掛鉤，優(yōu)秀考核誰需要讓給誰，而考核只要合格，工資一分也不少，從而導(dǎo)致考核流于形式，起不到實(shí)質(zhì)性的調(diào)動(dòng)教職工積極性的效果。盡管目前我國高校正在推行旨在調(diào)動(dòng)教師教學(xué)工作積極性的績效考核制度改革，但在現(xiàn)實(shí)中，很多高校對實(shí)施績效考核沒有一個(gè)科學(xué)的認(rèn)知，不知怎樣合理有效地使用，績效考核“走過場”式的操作難免會(huì)出現(xiàn)一些弊端[4]。筆者以為，既然是績效考核，理應(yīng)做到效率優(yōu)先，即要確立教學(xué)效果好、科研成果有突破或貢獻(xiàn)大等應(yīng)用為導(dǎo)向的考核體系。
二、轉(zhuǎn)型對師資隊(duì)伍建設(shè)提出的新要求
（一）轉(zhuǎn)型要求地方本科院校建設(shè)一支具有較高理論水平和較強(qiáng)實(shí)踐能力的“雙師型”教師隊(duì)伍
地方本科院校轉(zhuǎn)型為應(yīng)用技術(shù)類型大學(xué)，師資隊(duì)伍建設(shè)非常關(guān)鍵?！掇D(zhuǎn)型意見》明確指出，加強(qiáng)“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)，逐步使大多數(shù)教師既具有較高的理論水平又具有較強(qiáng)的實(shí)踐能力，使“雙師型”教師占專任教師的比例逐步達(dá)到50%以上?？梢姡半p師型”教師已經(jīng)不再僅僅是中、高職院校的需要和努力方向，應(yīng)用型本科院校也迫切需要。應(yīng)用技術(shù)大學(xué)的師資隊(duì)伍既不同于一般高職院校也不同于傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)型高校，而應(yīng)該是一種介于兩者之間的新型模式，即雖不專注于理論知識(shí)發(fā)展，但必須具備豐富的理論知識(shí)儲(chǔ)備；雖不是培養(yǎng)一線的技術(shù)工人，但必須具有工程師的實(shí)踐能力[5]。應(yīng)用型本科院校與中、高職院?！半p師型”教師的主要區(qū)別表現(xiàn)為前者不僅理論水平高于后者，更重要的是在理論和實(shí)踐教學(xué)中能通過研究取得應(yīng)用型、突破性成果，更好地適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級、培養(yǎng)生產(chǎn)服務(wù)一線的高層次技術(shù)技能人才的需要。
（二）轉(zhuǎn)型要求地方本科院校制定一套教師聘用、人才引進(jìn)和高級職稱評聘的政策制度
圍繞“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)，地方本科院校轉(zhuǎn)型需要優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，在外聘教師、引進(jìn)人才和職稱評定等方面應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念和做法?！掇D(zhuǎn)型意見》明確指出，擴(kuò)大試點(diǎn)高校的用人自，支持試點(diǎn)高校在核定編制內(nèi)自主聘用教師、引入專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才擔(dān)任兼職教師，對符合條件的試點(diǎn)高校，下放教師高級職務(wù)（職稱）評聘權(quán)。目前地方本科院校師資隊(duì)伍的特點(diǎn)可以概括為“三高”“四低”。即生師比高，青年教師比例高，教師轉(zhuǎn)型難度高；高水平的專業(yè)帶頭人比例低；高職稱、高學(xué)歷教師比例偏低，且在專業(yè)中的分布不合理；“雙師型”教師比例偏低；高層次人才隊(duì)伍穩(wěn)定性低[6]?！掇D(zhuǎn)型意見》中提出的上述要求，可以說正好切中了地方本科院校師資隊(duì)伍建設(shè)問題的本質(zhì)矛盾，按照這些要求，地方本科院校就可以制訂或修訂人才引進(jìn)、外聘教師和教師職稱評定等一系列政策制度，向“雙師型”教師傾斜。
（三）轉(zhuǎn)型要求地方本科院校建立一個(gè)以應(yīng)用為導(dǎo)向，市場和用戶廣泛參與的教師績效考核機(jī)制
實(shí)施科學(xué)的教師績效考核制度能夠充分激發(fā)廣大教師的潛能，調(diào)動(dòng)他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，打造出一支素質(zhì)精良的師資隊(duì)伍。《轉(zhuǎn)型意見》明確指出，改革學(xué)校和教師的科研績效評價(jià)和考核機(jī)制，建立以成果轉(zhuǎn)化情況和技術(shù)成果突破性、帶動(dòng)性為導(dǎo)向的評價(jià)體系，健全由市場和用戶廣泛參與的開放評價(jià)機(jī)制。當(dāng)前我國地方本科院校教師的教學(xué)和科研激勵(lì)制度主要是向研究型高校看齊，側(cè)重學(xué)術(shù)性的導(dǎo)向。教學(xué)考核中，只要教師具有淵博的知識(shí)，能將理論知識(shí)講解透徹就是好教師；科研考核中，只要教師能多立項(xiàng)目、多、多獲得獎(jiǎng)勵(lì)，不論是否產(chǎn)生實(shí)際社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益，就是科研能手。教師的考核方式封閉，主要由教務(wù)、科研和人事部門組織，所在院系實(shí)施。這種長期形成的“重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量，重學(xué)術(shù)、輕應(yīng)用，重結(jié)果、輕過程”封閉式的考核機(jī)制成了制約教師隊(duì)伍發(fā)展的瓶頸。因此，建立一套以應(yīng)用為導(dǎo)向，市場和用戶廣泛參與的教師績效考核機(jī)制就成為地方本科院校轉(zhuǎn)型的迫切任務(wù)。
三、地方本科院校師資隊(duì)伍建設(shè)思路與對策
地方本科院校轉(zhuǎn)型是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要政府、學(xué)校和社會(huì)共同努力，建設(shè)一支高素質(zhì)的教師隊(duì)伍更離不開政府和行業(yè)企業(yè)的支持以及學(xué)校自身的努力。
（一）校企地協(xié)同，培養(yǎng)“雙師型”教師隊(duì)伍
“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)盡管已成為地方本科院校轉(zhuǎn)型的普遍共識(shí)，但影響“雙師型”教師培養(yǎng)的因素很多，這些因素來自社會(huì)、學(xué)校、機(jī)制等方面[7]。因此，建設(shè)一支真正的“雙師型”教師隊(duì)伍，并不是地方本科院校獨(dú)自能及的事情，需要有政府和行業(yè)企業(yè)的全力支持和配合。作為政府，可借鑒國外通過立法發(fā)展職業(yè)教育的經(jīng)驗(yàn)，如德國的《職業(yè)訓(xùn)練法》《聯(lián)邦職業(yè)教育保障法》，日本的《雇傭――能力開發(fā)機(jī)構(gòu)法》[8]，美國的《技術(shù)創(chuàng)新法》《拜杜法》等[9]。這些法律有效的保障和促進(jìn)了學(xué)校和產(chǎn)業(yè)界之間技術(shù)轉(zhuǎn)讓、人員交流等方面合作。我國政府可出臺(tái)政策，打破高校與企業(yè)之間師資與員工之間的互派合作的壁壘，為校企合作牽線搭橋；作為行業(yè)企業(yè)，要有長遠(yuǎn)的目光，能清醒的認(rèn)識(shí)到開展校企合作，讓高校教師到單位來鍛煉，實(shí)際上是廉價(jià)而高素質(zhì)的勞動(dòng)者，其自身蘊(yùn)含的科研素養(yǎng)，能給企業(yè)帶來更大的生產(chǎn)利潤。作為校方，更要積極動(dòng)員一線教師有組織、有計(jì)劃、有目的地到各行各業(yè)頂崗鍛煉，積累行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，提高專業(yè)實(shí)踐能力。
（二）制定或修訂相關(guān)政策，優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)
教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)是否優(yōu)化，影響著地方本科院校的整體教學(xué)水平。地方本科院校應(yīng)制定或修訂外聘教師辦法、人才培養(yǎng)與引進(jìn)辦法和職稱評審辦法等系列人事管理制度。根據(jù)專業(yè)教學(xué)需要，拓寬引進(jìn)渠道，積極從企業(yè)行業(yè)調(diào)入或聘請一些具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的高級專業(yè)技術(shù)人才，充實(shí)教學(xué)一線，進(jìn)一步改善教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。設(shè)立人才引進(jìn)與培養(yǎng)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，在引進(jìn)人才時(shí)對傳統(tǒng)專業(yè)嚴(yán)控精選，向重點(diǎn)專業(yè)、特色專業(yè)、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室以及專業(yè)群傾斜，重點(diǎn)引進(jìn)具有高職稱、高學(xué)歷、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富、具有專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)能力的高層次人才。鼓勵(lì)教師參加行業(yè)、企業(yè)在職培訓(xùn)，積極開展應(yīng)用技術(shù)研究，充分調(diào)動(dòng)廣大教師參加實(shí)踐的積極性，加快師資隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)調(diào)整、轉(zhuǎn)型和提高。在崗位考核、職稱評聘、津貼分配、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等方面向“雙師型”教師傾斜，促進(jìn)“雙師型”教師隊(duì)伍快速成長，不斷提高“雙師型”教師的比例。
（三）構(gòu)建考核激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)教師積極性
當(dāng)前，我國新一輪高校人事制度改革正在醞釀改革。在教師考核上，總體思路是要探索以分類管理為基礎(chǔ)，業(yè)績貢獻(xiàn)和能力水平為導(dǎo)向的教師評價(jià)機(jī)制，充分考慮教師勞動(dòng)連續(xù)性、復(fù)雜性、創(chuàng)造性及個(gè)體自主性特點(diǎn)，按照公開、公平、公正的原則，積極探索多元、開放的評價(jià)途徑[10]。地方本科院校轉(zhuǎn)型中應(yīng)根據(jù)國家改革發(fā)展趨勢，積極完善教師考核評價(jià)制度，提高教師教學(xué)工作的積極性。首先，以應(yīng)用為導(dǎo)向，科學(xué)制定考核評價(jià)指標(biāo)體系，對不同層次、不同類別、不同崗位教師進(jìn)行考核。如對教師的專業(yè)課教學(xué)重點(diǎn)考察其運(yùn)用真實(shí)任務(wù)、真實(shí)案例教學(xué)的比例，對科研的考核重點(diǎn)看其科研成果的轉(zhuǎn)化情況和技術(shù)成果的突破與社會(huì)貢獻(xiàn)情況。第二，考核的主體應(yīng)多元化，積極構(gòu)建由市場和用戶廣泛參與的開放評價(jià)機(jī)制。如教師的科技成果的評價(jià)不能單獨(dú)由學(xué)校學(xué)術(shù)委員會(huì)進(jìn)行單獨(dú)評價(jià)，必須吸納受益單位和行業(yè)專家參與。第三，教師考核機(jī)制的建立要與激勵(lì)機(jī)制緊密結(jié)合。對于教師在教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)等方面做出的成績和貢獻(xiàn)，學(xué)校要與教師的晉職、晉升、晉級、評優(yōu)、評先、工資待遇等方面掛鉤，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬。如此，基于崗位管理、績效考核的現(xiàn)代大學(xué)評價(jià)制度才不是一句空話。
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第6篇：高校教師年度考核總結(jié)范文
轉(zhuǎn)眼間一個(gè)學(xué)期的教學(xué)工作已經(jīng)結(jié)束?；仡櫼荒陙淼乃枷?、工作和學(xué)習(xí)情況,你做的如何？你知道2021高校教師個(gè)人工作總結(jié)怎么寫么？工作總結(jié)是對工作過程的回顧，敘述每個(gè)階段的成績、做法、經(jīng)驗(yàn)、體會(huì)。下面就是小編給大家?guī)淼?021高校教師個(gè)人工作總結(jié)簡短_高校教師學(xué)期工作總結(jié)，但愿對你有借鑒作用！
高校教師個(gè)人工作總結(jié)1一年以來，本人積極參加各類政治與業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)活動(dòng)：5月參加中大咨詢學(xué)習(xí)與發(fā)展事業(yè)部主辦的“四層級教師通用能力專項(xiàng)培訓(xùn)”后備骨干教師研修班，6月黨員理論學(xué)習(xí)，5-6月承擔(dān)__特色工藝基地__工作室宮燈和欖雕淘寶店建設(shè)任務(wù)，7月下企業(yè)實(shí)踐學(xué)習(xí)，承擔(dān)為期2周的__工作室淘寶店客服崗位工作任務(wù)，努力提高自身的政治水平和業(yè)務(wù)水平。從20__年下學(xué)期起，能盡職盡責(zé)擔(dān)負(fù)起商務(wù)管理教研組組長，積極服從學(xué)校的工作安排，配合領(lǐng)導(dǎo)和老師們做好校內(nèi)外的各項(xiàng)工作?，F(xiàn)將20__年度思想、工作學(xué)習(xí)情況總結(jié)如下：
本人熱愛黨，熱愛人民，堅(jiān)持黨的教育方針，忠誠黨的教育事業(yè)，并積極參加學(xué)校組織的政治課學(xué)習(xí)。同時(shí)，本人服從學(xué)校的工作安排，辦事認(rèn)真負(fù)責(zé);并能自覺遵守職業(yè)道德，在學(xué)生中樹立良好的教師形象，我始終堅(jiān)持給學(xué)生一個(gè)好的示范。
在專業(yè)技術(shù)方面，本人除了完成職務(wù)對應(yīng)的常規(guī)事務(wù)外，主要承擔(dān)了__特色工藝基地__工作室淘寶店建設(shè)，積極推動(dòng)__工作室的整體建設(shè)工作，籌備12月份__工作室啟動(dòng)儀式，啟動(dòng)活動(dòng)成功舉行，得到各級領(lǐng)導(dǎo)的好評。積極推動(dòng)電子商務(wù)專業(yè)課程改革，組織教師開發(fā)《售前客服》《售后客服》《網(wǎng)店設(shè)計(jì)》《線下廣告設(shè)計(jì)》《終端產(chǎn)品銷售》等課程標(biāo)準(zhǔn)、工作頁教學(xué)設(shè)計(jì)等課程開發(fā)工作。積極開發(fā)引進(jìn)合作企業(yè)，推動(dòng)電子商務(wù)專業(yè)深度校企合作。
在常規(guī)教學(xué)方面，本人承擔(dān)5門專業(yè)課改課程教學(xué)，指導(dǎo)11電商高2班、13電商技師3班14名學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)，學(xué)生評教滿意。教學(xué)實(shí)踐中努力推行工學(xué)結(jié)合一體化教學(xué)模式，引進(jìn)先進(jìn)教學(xué)手段和方法，提高教學(xué)質(zhì)量。
在學(xué)生管理工作方面，本人擔(dān)任11電商高2班的班主任，工作盡職盡職，關(guān)心學(xué)生，以人為本，科學(xué)管理，重視學(xué)生思想品德教育，學(xué)生操行100%合格，優(yōu)良率在90%以上，班風(fēng)學(xué)風(fēng)良好。獲《心理健康教育》主題班會(huì)設(shè)計(jì)比賽二等獎(jiǎng)。
總體而言，本學(xué)年的工作有得有失，對于”得“我會(huì)把它當(dāng)作自己的財(cái)富，對于”失“，我會(huì)在今后的教育教學(xué)工作中努力改進(jìn)提高，力爭做得更好。
高校教師個(gè)人工作總結(jié)2這一年是非常特別的一年，對于我們所有人來說或許都有一定的意義。我作為一名教師，能夠堅(jiān)守在自己的崗位上是一件很榮幸的事情，我也非常堅(jiān)定的知道自己的理想和目標(biāo)，所以不管什么時(shí)候我都可以振奮自己，不斷前行，去尋找屬于自己的終極目標(biāo)。
這一年又這樣過去了，即使其中有一些坎坎坷坷，但是慶幸的是，我還是能夠做好自己的這一份工作，好好的完成并且在這個(gè)基礎(chǔ)上繼續(xù)增添自己的價(jià)值和意義。在進(jìn)入教師這個(gè)行業(yè)之前我就知道自己要承擔(dān)怎樣的使命和責(zé)任，因此這對于我來說是一件非常有責(zé)任感有使命感的事業(yè)，我也愿意為這份事業(yè)奉獻(xiàn)出我的一切，不管我多大的年紀(jì)，或者即將遇到怎樣的難關(guān)，我都會(huì)一直堅(jiān)持下去，初心不悔，砥礪前行。
這一年我和學(xué)生之間的相處更加和睦友愛了一些。其實(shí)我個(gè)人看起來冷冰冰的，其實(shí)我是一個(gè)很慢熱的人，所以在和學(xué)生們接觸了一個(gè)學(xué)年之后，和大家之間的溝通也越來越順利了，大家也已經(jīng)把我作為了一位朋友看待了。除此之外，面對一些特殊的學(xué)生，我也付出了自己很多的精力和時(shí)間，在生活中給予他們幫助，在學(xué)習(xí)中不斷的鼓勵(lì)著他們，讓他們的內(nèi)心有一個(gè)更加堅(jiān)實(shí)的依靠，我希望自己能夠懈怠這樣的一種力量。
我對自己的業(yè)務(wù)能力還是算比較滿意的，因?yàn)檫@么多年的教學(xué)讓我積累了很多的經(jīng)驗(yàn)，而在這樣的經(jīng)驗(yàn)中，我也知道自己的一些優(yōu)缺點(diǎn)，再在其中進(jìn)行調(diào)整和改變，我也開始慢慢的完善好了自己，讓自己有了一部分的改變和成長。而我的業(yè)務(wù)能力也在我的努力當(dāng)中慢慢提升了上去，直到現(xiàn)在，我也有足夠的信心去證明自己最初的初心了。我愛這份事業(yè)，我也愛我所在的學(xué)校，我愿意為之繼續(xù)付出，直到實(shí)現(xiàn)我全部的價(jià)值。
歲月是一件很磨人的事情，稍微不注意，它可能就偷偷的溜走了。一年又一年的時(shí)間讓我知道，成為一名教師是一件很有責(zé)任感的事情。不管我是在學(xué)校還是在社會(huì)上，我都應(yīng)該承擔(dān)起自己的那一個(gè)部分，不要忘記自己的使命，也不要浪費(fèi)自己的能力，可以實(shí)現(xiàn)的事情盡量去實(shí)現(xiàn)，不要讓將來的自己后悔，也不要讓那些信任我們的人傷心失望。
高校教師個(gè)人工作總結(jié)3一學(xué)期來,本人認(rèn)真?zhèn)湔n、上課、聽課、評課,及時(shí)批改作業(yè)、講評作業(yè),做好課后輔導(dǎo)工作,廣泛涉獵各種知識(shí)
“做一名好老師”是老師們追求的目標(biāo)，為大家整理了關(guān)于教師年度考核個(gè)人總結(jié)范文的相關(guān)資料，希望對您有幫助。
轉(zhuǎn)眼三年的考核期已到，學(xué)校要求把個(gè)人三年的情況做一總結(jié)，我很是慚愧，覺得自己的工作熱情遠(yuǎn)不如過去，看結(jié)果只能算是勉強(qiáng)符合考核的各項(xiàng)指標(biāo)。其實(shí)從學(xué)校要求我們簽考核任務(wù)書起，我就產(chǎn)生抵觸情緒，并且是消極怠工。我總覺得高校教師的工作性質(zhì)不能采取明確的量化標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，一年一定要發(fā)幾篇文章，申請多少科研經(jīng)費(fèi)、幾個(gè)國家或地方級別的課題等等，否則就要如何這般。我喜歡教師這個(gè)職業(yè)，一是它的神圣——傳道授業(yè)解惑，二是它的自由與民主，這樣才可以使教師盡其所能發(fā)揮自己的聰明才智，創(chuàng)作性地工作。高校教師的工作一旦有了功利的目的和要求，則必然會(huì)使一些人只為應(yīng)付考核做事，不求有的努力。而我這類人，沒有考核要求時(shí)還干勁十足，自從考核開始我就覺得不舒服，好像。被人牽著鼻子走，有一個(gè)無形的枷鎖套在自己的脖子上，總是盡力逃避這種約束，以至于工作提不起勁，懶懶散散，一晃三年就過去了。
為了考核，我簡單地對自己三年的工作做了一個(gè)小結(jié)，上交組織。
一、在政治思想上貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵守國家的法律、法規(guī)和各項(xiàng)規(guī)章制度，廉潔自律。自覺遵守學(xué)校各項(xiàng)管理規(guī)定和各項(xiàng)紀(jì)律。團(tuán)結(jié)同志，忠誠黨的教育事業(yè)，嚴(yán)守職業(yè)道德和學(xué)術(shù)道德，為人師表，教書育人。
二、工作上首先在教學(xué)中認(rèn)真履行自己的教師職責(zé)，很好地履行教學(xué)計(jì)劃，認(rèn)真組織教學(xué)，較好地完成了學(xué)院規(guī)定的教學(xué)任務(wù)。教學(xué)效果良好，受到學(xué)生的好評。
其次科研方面，結(jié)合社會(huì)學(xué)實(shí)際的教學(xué)和科研情況，積極申報(bào)教學(xué)科研項(xiàng)目，參與教學(xué)研究，努力提高教學(xué)科研能力;同時(shí)克服困難，積極爭取科研資金，三年的科研經(jīng)費(fèi)超額完成，總體上完成學(xué)校要求的科研任務(wù)。最后在工作中，充分協(xié)調(diào)好各方面關(guān)系，與同事們一起共同完成學(xué)校交給的各項(xiàng)工作任務(wù)
三、熱愛自己的本職工作，兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇，始終保持認(rèn)真的工作態(tài)度和一絲不茍的工作作風(fēng)，求真務(wù)實(shí)、樂觀向上，具有較強(qiáng)的敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)精神。關(guān)注自己專業(yè)的學(xué)科發(fā)展，不斷更新和完善自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高自己的理論研究水平和教學(xué)水平。
總結(jié)三年來的思想、教學(xué)和科研情況，有成績也更有不足，我愿意在以后的工作中更加努力，在各方面取得更大的進(jìn)步。
高校教師個(gè)人工作總結(jié)4時(shí)光荏苒，歲月如梭。一學(xué)年的教育教學(xué)工作和學(xué)校出納工作即將結(jié)束，留給我的將是新的思考和更大的努力。這一年是我任教生涯的重要一年，也是辛苦與幸福并存的一年，收獲很多，反思更多。下面我對自己的工作作一次反思：
一：政治思想方面
熱愛教育事業(yè)，遵紀(jì)守法，能做到為人師表。我努力做好本職工作，并在完成本職工作的前提下結(jié)合工作需要，虛心向曹妙芳老師，胡東蘭老師，單國忠老師等老師請教，努力進(jìn)取，不斷提高自己的教育教學(xué)水平。
二：教學(xué)工作方面
本人能認(rèn)真貫徹教學(xué)五認(rèn)真，組織好課堂教學(xué)，關(guān)注全體學(xué)生，注意信息反饋，調(diào)動(dòng)學(xué)生的注意力，使其保持相對的穩(wěn)定性。同時(shí)，激發(fā)學(xué)生的`情感，使他們產(chǎn)生愉悅的心境，創(chuàng)造良好的課堂氣氛，課堂語言生動(dòng)明了，學(xué)生易于接受理解。課堂提問面向全體學(xué)生，注意引發(fā)學(xué)生學(xué)英語的興趣，課堂上說練結(jié)合，布置好課外作業(yè)，作業(yè)少而精，減輕學(xué)生的負(fù)擔(dān)。集體輔導(dǎo)和個(gè)別輔導(dǎo)相結(jié)合，盡力抓好學(xué)生的思想教育，并使這一工作貫徹落實(shí)到對學(xué)生的學(xué)習(xí)指導(dǎo)中去，還要做好對學(xué)生學(xué)習(xí)的輔導(dǎo)和幫助工作，尤其在后進(jìn)生的轉(zhuǎn)化上，對后進(jìn)生努力做到從友善開始，比如多做思想工作，從生活上關(guān)心他。但在這方面，面對社會(huì)和家長，學(xué)生的高要求和高標(biāo)準(zhǔn)，作為教師的我，需要不斷提升自己的素養(yǎng)，提升教學(xué)管理能力。
作為一名英語老師，需要在實(shí)踐中不斷的摸索和自我反思，形成自己的一套教學(xué)模式，在教學(xué)過程中關(guān)鍵是應(yīng)該教學(xué)管理和知識(shí)的落實(shí)上下手。下面是我在英語教學(xué)過程中一些做法和想法：
1.多讀。
由于我們是寄宿學(xué)校，所以讀的時(shí)間全由老師安排，以朗讀為好，速讀，大聲的讀，并理解思考記憶。第一遍慢讀，以理解為目的，第二遍快讀，讀到真正理解領(lǐng)悟甚至能舉一反三，觸類旁通為止。
2.多問。
要求學(xué)生在讀題做題過程中，碰到的疑難問題當(dāng)天解決，問同學(xué)，問老師，主要是學(xué)生自己能真正理解，能獨(dú)立解題，并鞏固落實(shí)，這就達(dá)到了做題、問題、鞏固知識(shí)的目的。因?yàn)橐髮W(xué)生多問，勤思考，所以我作為教師也要勤，勤批改，勤備課，勤輔導(dǎo)，勤學(xué)習(xí)，我想這就是在教學(xué)過程中的教學(xué)相長，教與學(xué)相輔相成的體現(xiàn)吧。
3.多記。
因?yàn)橛⒄Z是一門語言，必須達(dá)到一定水平的聽說讀寫能力，因此學(xué)生在學(xué)習(xí)和習(xí)得過程中，就要有大量的信息輸入并內(nèi)化為自己的知識(shí)。首先，在早讀和朗讀中，要求學(xué)生對重點(diǎn)的詞匯，短語，較好的例句和例文進(jìn)行背誦，并要求學(xué)生對重點(diǎn)的黑體字單詞和重點(diǎn)短語能熟練默寫，對例句和例文能理解句子結(jié)構(gòu)，能仿寫句子和文章。初一第一學(xué)期期中考試后，我要求學(xué)生的錢25名到我這里背，必須背的很熟練，鞏固基礎(chǔ)知識(shí)，強(qiáng)化識(shí)記能力。其次，對于易錯(cuò)詞匯和易混相似短語進(jìn)行筆記，通過對這些詞匯和短語要精講，并提供易懂且相關(guān)的句子，以便學(xué)生在句子的語言情境中領(lǐng)會(huì)其意義和用法，使學(xué)生逐一鞏固難點(diǎn)，達(dá)到各個(gè)擊破的目的。為了讓學(xué)生更好地落實(shí)重點(diǎn)和難點(diǎn)，我還會(huì)出一些類似的題目，再三的強(qiáng)化記憶和復(fù)現(xiàn)來提高學(xué)生的解題能力和應(yīng)變能力。
4.多練。
Thereisasayinggoes“practicemakesperfect”。對于基礎(chǔ)題，尤其是單項(xiàng)選擇題和詞匯題，我整理并搜集了大量的資料，以防尖子生和優(yōu)等生吃不飽。在上半年初三畢業(yè)生的復(fù)習(xí)中，一方面，我從平時(shí)學(xué)生的練習(xí)題中整理出易錯(cuò)題，分類出單項(xiàng)和詞匯題，專項(xiàng)練習(xí)并及時(shí)批改和講評。另一方面，我從網(wǎng)上下載了近三年來的全國各地的中考題中的單項(xiàng)選擇題和詞匯題，同樣不誤適應(yīng)性的模擬題。只要是學(xué)生做的題目我肯定先做，并及時(shí)批改和講評。對于完形填空題和閱讀題，在基礎(chǔ)知識(shí)的鞏固前提下，時(shí)而穿插做題技巧策略和方法指導(dǎo)，并且利用多媒體很好地向?qū)W生展示了如何做完形填空題和閱讀理解題。我覺得這樣專題性的展示課對學(xué)生是很有指導(dǎo)作用的，因此在這以后相當(dāng)多的學(xué)生跟我反應(yīng)，“老師，我現(xiàn)在不怕完形填空題了”“老師，現(xiàn)在我覺得做完形填空題很有成就感，我應(yīng)該進(jìn)步了”“謝謝老師，對閱讀理解我有信心了”“老師，以前我最討厭完形填空題，現(xiàn)在我都經(jīng)常的14分甚至滿分了”?？粗鴮W(xué)生對自己的進(jìn)步，我很開心。對于書面表達(dá)題，英語的基礎(chǔ)是相當(dāng)重要的，但英語各話題的歸類寫作訓(xùn)練是必須的。所以，自從進(jìn)入中考的復(fù)習(xí)階段，學(xué)生獲得了大量的訓(xùn)練并有相當(dāng)多的寫作指導(dǎo)。并且在最后兩個(gè)多月里，我對學(xué)生自己練過的作文進(jìn)行歸類，把優(yōu)秀范文全部輸入電腦打印出來，分發(fā)給學(xué)生，要求學(xué)生背誦美言美句，理清范文的框架和思路，模仿作文結(jié)構(gòu)。大部分學(xué)生還是積極配合，努力獲取，效果較好。
三：在教學(xué)考勤業(yè)績方面
作為教師，我能認(rèn)真工作，恪盡職守，做到為人師表，并且能虛心學(xué)習(xí)請教，揚(yáng)長補(bǔ)短。同時(shí)我能在業(yè)余時(shí)間，努力鉆研，進(jìn)行教學(xué)研究，其中我撰寫的論文“妙教生花之詞匯教學(xué)策略”獲得東陽市三等獎(jiǎng)及“優(yōu)化德育常規(guī)讓班級管理真正活起來”獲得金華市三等獎(jiǎng)。在今年的英語中考畢業(yè)考試中，與佐村初中相比，有一定的優(yōu)勢。其中兩個(gè)班的平均分排名第一第二，并且占有絕對優(yōu)勢，高分率優(yōu)秀率和合格率也較不錯(cuò)。
今年是辛苦的一年也是收獲的一年，因?yàn)轶w質(zhì)不佳給工作帶來不變，力不從心感覺辛苦無奈。但因?yàn)橛辛顺跞厴I(yè)班第一年的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，我收獲了。這一年，我是在摸索中前進(jìn)著，其中在實(shí)踐中也有不夠好的地方。在教學(xué)中，我努力過，我退縮過，我悲傷過，我累過，我辛苦過，我開心過，教師這個(gè)職業(yè)是必須有一定的能力才能勝任的。但我相信，每一個(gè)行業(yè)，只要你努力去鉆，用心地思考，幸?？鞓酚涝凇Ｎ彝约耗芨弦粚訕?，當(dāng)一個(gè)好老師。
高校教師個(gè)人工作總結(jié)5一年的時(shí)間稍縱即逝，今年也是我來到__大學(xué)教書的第一年，在沒有開始工作之前，我對自己是挺不自信的，覺得自己肯定沒辦法成功的擁有教師這個(gè)身份，就算擁有了，我也沒辦法很好的履行自己的職責(zé)，但是隨著自己的工作開展，我發(fā)現(xiàn)自己在工作上順利的出奇，不是說沒遇到問題，是遇到問題后我都能順利的解決，這一年來我對自己各方面還是很滿意的。
一、教學(xué)方面，精益救精
我知道自己還是個(gè)初出茅廬的老師，我還有太多地方需要學(xué)習(xí)了，我從來都不會(huì)只看當(dāng)下，覺得自己找到一份工作了就萬事大吉了，我會(huì)從各方面去審視自己，如果沒達(dá)到自己心目中的標(biāo)準(zhǔn)就一直努力，比如說上課的活躍度、上課的效率、寫教案的速度以及質(zhì)量、批改作業(yè)的嚴(yán)謹(jǐn)度等等方面。我也是讀過大學(xué)過來的，我深知學(xué)生們對待老師是個(gè)什么樣的心態(tài)，既然我現(xiàn)在成為了一個(gè)班的老師，雖然說不是班主任，那么我就要對自己的這門課負(fù)責(zé)，對這一個(gè)班的學(xué)生們負(fù)責(zé)，不僅會(huì)抽時(shí)間去聽別的老師的課，學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，私底下我也會(huì)討。還會(huì)主動(dòng)的去跟學(xué)生們交流，他們才是最直觀的感受者，他們的反饋才是最直接可行的，我也就慢慢的越來越符合學(xué)生們的口味，他們也是從來都不缺席我的課，這都是我到的結(jié)果。
二、對待學(xué)生，非常耐心
我不敢說我是學(xué)校最受歡迎的一個(gè)老師，但是我敢說自己是跟他們關(guān)系最好的一個(gè)老師，因?yàn)槲乙簿捅冗@群大二的學(xué)生們大個(gè)四五歲這樣子，思維方式以及興趣愛好還是有共通點(diǎn)的。課余的時(shí)候，我更多都是繼續(xù)留在教室跟他們?nèi)チ膫€(gè)天，一起玩?zhèn)€游戲什么的，我一直都是主張課上是老師，課下是朋友，但是私人的情感我也絕對不會(huì)牽扯到工作當(dāng)中來，上課的時(shí)候，對他們該嚴(yán)肅的時(shí)候，我還是很嚴(yán)肅的。
對待學(xué)生，我都是一視同仁，不會(huì)因?yàn)檎l學(xué)習(xí)成績好，我就對誰另眼相待，無論是他們向我咨詢找工作的問題，還是專業(yè)知識(shí)上的問題，我都會(huì)做到知無不言言無不盡，從來不會(huì)因?yàn)檫@是在消耗自己的個(gè)人時(shí)間而感到厭煩。
三、工作上高要求、高標(biāo)準(zhǔn)
第7篇：高校教師年度考核總結(jié)范文
關(guān)鍵詞：薪酬管理；教師工作量；高校
所謂教師工作量，就是高校教師在教學(xué)、科研以及其他職責(zé)范圍內(nèi)所承擔(dān)的相關(guān)工作，以一定的尺度來衡量相應(yīng)的工作量。高校通過對工作量的審核，來完成對教師的年度考核，從而為教師提供相應(yīng)的薪酬。為了提高教師們的教學(xué)積極性，激發(fā)他們進(jìn)行科研及課題開發(fā)研究活動(dòng)的主觀能動(dòng)性，完善薪酬管理制度便成為重中之重。
各高校的教師工作核算和薪酬管理制度都不盡相同，根據(jù)各自的特性，制定最適合本校的工作量計(jì)算辦法，在提高教師自身素質(zhì)的同時(shí)，也能為學(xué)校注入不少新鮮血液，增添活力。本文通過對某民辦高職院校的工作量計(jì)算辦法進(jìn)行調(diào)查研究，從而為進(jìn)一步設(shè)定教師工作量核算辦法提供相應(yīng)的參考。
一、教師工作量計(jì)算辦法的參數(shù)研究
《中華人民共和國高等教育法》第三十一條規(guī)定：“高校應(yīng)以培養(yǎng)人才為目的，開展教學(xué)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)，保證教育教學(xué)質(zhì)量達(dá)到國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)?！备咝５摹叭舐毮堋笔情_展教學(xué)工作、科學(xué)研究工作和社會(huì)服務(wù)工作的基礎(chǔ)，這使得高校教師工作具有多樣性。
首先，教師作為“傳道、授業(yè)、解惑”的職業(yè)，教書育人仍然是他們的本職工作，教學(xué)工作是其首要工作。其次，科研也是高校教師所必備的工作內(nèi)容，通過發(fā)表與所教學(xué)科相關(guān)的論文、課題，來達(dá)到不斷創(chuàng)新、與時(shí)俱進(jìn)的目的。再次，社會(huì)服務(wù)工作也很關(guān)鍵。教師需不定期地帶領(lǐng)學(xué)生深入社會(huì)及企業(yè)進(jìn)行觀摩實(shí)習(xí)，從而使學(xué)生實(shí)現(xiàn)與企業(yè)之間的無縫連接。最后，歸納總結(jié)，高校教師的工作量計(jì)算參數(shù)主要包括教師的教學(xué)工作、教師的科研工作、教師的社會(huì)服務(wù)工作以及教師的職稱（助教、講師、副教授，教授）。
二、高校教師工作量核算辦法
1.公共基礎(chǔ)課、專業(yè)課的工作量計(jì)算方法
公共基礎(chǔ)課和專業(yè)課都是以班級為單位的一種授課方式，針對這種課程，工作量的計(jì)算辦法大同小異，主要參照各位教師的實(shí)際上課課時(shí)數(shù)，以“課時(shí)”為主要計(jì)算單位，當(dāng)然中間會(huì)存在一些停調(diào)課的情況。若涉及停課未補(bǔ)的情況，需扣除相應(yīng)的課時(shí)數(shù)，以實(shí)際上課數(shù)量為準(zhǔn)。在核算過程中，系數(shù)的設(shè)定也是一個(gè)關(guān)鍵性的問題，公共基礎(chǔ)課主要包括德育課、體育課、大學(xué)英語、高等數(shù)學(xué)等，是所有學(xué)生在大一階段必須修滿的課程，因此，為了節(jié)省時(shí)間及開支，合班上課、大班化教學(xué)是這類課程的主要方式。然而，專業(yè)課是各系部獨(dú)立開設(shè)的課程，主要以小班化教學(xué)為主，因此學(xué)生人數(shù)肯定比公共基礎(chǔ)課少，所以，系數(shù)根據(jù)人數(shù)的變化也會(huì)存在相應(yīng)的區(qū)別。根據(jù)對某高校的研究，公共課的上課人數(shù)需一個(gè)班達(dá)到100人以上，方可有系數(shù)。計(jì)算方法是：（人 數(shù)+100）/200。而專業(yè)課的人數(shù)只要超過60人，便可乘以系數(shù)，計(jì)算方法是：（人數(shù)+40）/100。
然而，由于課程之間存在差異性，公共課教師和專業(yè)課教師的課前準(zhǔn)備和課后工作量也不同，相對而言，大學(xué)英語和高等數(shù)學(xué)的課后作業(yè)的批改量比較繁重，班級人數(shù)多，作業(yè)量大，因此學(xué)校會(huì)給這兩門課的老師的作業(yè)批改提供補(bǔ)貼，使得教師們能夠善始善終，做好課后的輔導(dǎo)與答疑工作。
當(dāng)然，也不得不考慮法定勞動(dòng)時(shí)間這一問題，筆者通過對某高職院校的了解，他們的班級分為普通班和校企合作班。所謂校企合作班，就是針對希望積累實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生特別開設(shè)的班級，這類班級的學(xué)生，在學(xué)習(xí)期間，會(huì)不定期地去企業(yè)操作實(shí)習(xí)，因而必然會(huì)耽誤學(xué)校里的理論課程學(xué)習(xí)。在他們企業(yè)實(shí)習(xí)結(jié)束后，各專業(yè)課的老師會(huì)針對這些學(xué)生以合班形式補(bǔ)課，為了與普通班學(xué)生的課程進(jìn)度保持一致，老師會(huì)更多地利用課后甚至是晚自習(xí)的時(shí)間為他們補(bǔ)習(xí)，而這部分時(shí)間就不屬于法定勞動(dòng)時(shí)間，而學(xué)校為了保障每個(gè)班級課程學(xué)習(xí)的穩(wěn)步推進(jìn)，也會(huì)相應(yīng)地給這部分老師多一點(diǎn)工作量補(bǔ)貼。
2.校內(nèi)、校外實(shí)訓(xùn)課的工作量計(jì)算方法
校內(nèi)、校外實(shí)訓(xùn)課是高等院校的必修課程，通常會(huì)在大二或者大三的時(shí)候進(jìn)行，這種集中實(shí)訓(xùn)主要是以整周上課的形式進(jìn)行，一個(gè)班級的人數(shù)控制在20～30人，因此，這類課程便不能以課時(shí)數(shù)為計(jì)算單位。筆者通過對某民辦高校的調(diào)查研究，得出計(jì)算工作量的計(jì)算公式為0.65×人數(shù)×周數(shù)，一般周數(shù)都為1～2周。
3.畢業(yè)論文、畢業(yè)設(shè)計(jì)的工作量計(jì)算方法
大學(xué)三年級的下學(xué)期，每個(gè)學(xué)生都會(huì)完成一項(xiàng)畢業(yè)論文或者畢業(yè)設(shè)計(jì)，由其專業(yè)課老師帶領(lǐng)，因此，專業(yè)課老師也會(huì)獲得相應(yīng)的工作量補(bǔ)貼。針對某高職院校的開設(shè)方式，由于畢業(yè)論文安排7周進(jìn)行，而畢業(yè)設(shè)計(jì)安排1周時(shí)間進(jìn)行，所以計(jì)算公式為0.55×人數(shù)×周數(shù)，根據(jù)周數(shù)和人數(shù)的不同，區(qū)別核算。
4.管理機(jī)房、實(shí)驗(yàn)室的超工作量計(jì)算方法
現(xiàn)如今，多媒體技術(shù)越來越發(fā)達(dá)，數(shù)字化教學(xué)已經(jīng)在高校得到普遍應(yīng)用，為了更好地推行這一教學(xué)模式，機(jī)房、實(shí)驗(yàn)室管理也成為一項(xiàng)重要任務(wù)，包括使用、維護(hù)、維修等方面，都需要專業(yè)人員去完成，這一項(xiàng)任務(wù)就主要交給專職上課老師來完成。某民辦高校的機(jī)房和實(shí)驗(yàn)室管理辦法規(guī)定，將機(jī)房和實(shí)驗(yàn)室分成A、B、C三個(gè)等級，A級教室的周使用率達(dá)到50%及以上時(shí)，補(bǔ)貼每位管理教師每周2課時(shí)的超工作量；B級教室的周使用率達(dá)到20%及以上時(shí)，補(bǔ)貼每位管理教師每周1課時(shí)的超工作量；C級教室的周使用率在20%以下時(shí)，則不予補(bǔ)貼。這一規(guī)定就充分體現(xiàn)了多勞多得的原則，根據(jù)教室的使用率區(qū)別核算，更加有說服力，也可充分調(diào)動(dòng)老師管理機(jī)房的積極性。
5.科研的超工作量計(jì)算
高職院校教師的工作中除了教學(xué)工作，科研工作也占了很大的比例，只有不斷發(fā)展科研，開發(fā)新的課題項(xiàng)目，才能更好地提高教師的基本素質(zhì)和能力。為了大力鼓勵(lì)教師開展科研項(xiàng)目，每年學(xué)校都會(huì)給各系部的老師們定指標(biāo)、下任務(wù)，當(dāng)然，教師們都會(huì)積極配合院級領(lǐng)導(dǎo)的安排，每年的科研項(xiàng)目都會(huì)超出預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)。針對超出的部分，學(xué)校仍然給予超額獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，會(huì)激發(fā)教師們開展科研工作的主觀能動(dòng)性，也會(huì)為學(xué)校的發(fā)展增添更多活力。
教師的工作量是教師勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)，因此，正確地核算教師的工作量，合理地對教師的薪酬進(jìn)行管理，是每個(gè)高職院校的首要任務(wù)。根據(jù)崗位的特殊性，針對不同崗位，制定相對應(yīng)的管理辦法，對教師的工作量進(jìn)行精確的評價(jià)及計(jì)算，并給予相對應(yīng)的薪酬，不僅體現(xiàn)了按勞分配的工作原則，也體現(xiàn)了公平公正的辦事原則，充分調(diào)動(dòng)了各位老師在教學(xué)工作、科研工作及社會(huì)服務(wù)工作中的積極性，使其勞動(dòng)價(jià)值實(shí)現(xiàn)利益最大化。
參考文獻(xiàn)：
[1]愛中.關(guān)于高校教師工作量考核的若干思考[J].教育與職業(yè)，2011（24）.
第8篇：高校教師年度考核總結(jié)范文
關(guān)鍵詞: 教師業(yè)務(wù)檔案內(nèi)容作用問題策略
教師業(yè)務(wù)檔案是指教師在教育、教學(xué)、科研等實(shí)踐活動(dòng)中直接形成的具有保存價(jià)值的文字、圖表、音像等不同形式的歷史記錄,是可開發(fā)利用的重要信息資源,是學(xué)校檔案管理的重要組成部分,是進(jìn)行教學(xué)管理和教學(xué)研究活動(dòng)不可缺少的依據(jù)和參考,是改進(jìn)教學(xué)工作和促進(jìn)學(xué)校交流、提高教學(xué)質(zhì)量的信息資源[1]。因此,加強(qiáng)教師業(yè)務(wù)檔案管理,對于調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性,提高師資隊(duì)伍素質(zhì),進(jìn)一步促進(jìn)科研開展和學(xué)?？茖W(xué)管理具有極其重要的作用。
1.教師業(yè)務(wù)檔案的內(nèi)容
教師業(yè)務(wù)檔案涵蓋信息量大,涉及范圍廣,繁瑣復(fù)雜,根據(jù)各項(xiàng)內(nèi)容的特性及應(yīng)用,主要分為以下幾個(gè)方面。
1.1教師基本信息。
包括記錄教師出生年月、籍貫、畢業(yè)學(xué)校、專業(yè)、學(xué)歷、學(xué)位、畢業(yè)時(shí)間、職稱、晉升時(shí)間、高校教齡、教研室、工作簡歷、獲教師資格證等信息的教師登記表、學(xué)歷證書或?qū)W位證書的復(fù)印件及其相關(guān)證明材料,以及外語、計(jì)算機(jī)考試成績單、獲得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的審批文件或聘書等的復(fù)印件和學(xué)習(xí)進(jìn)修、短期培訓(xùn)、訪問等學(xué)術(shù)交流活動(dòng)期間形成的能夠反映這些活動(dòng)真實(shí)情況和結(jié)果的文件資料。
1.2每年度教師教學(xué)工作情況。
教學(xué)工作材料有教學(xué)任務(wù)書、教學(xué)大綱、教案、教學(xué)總結(jié)、班主任工作等情況的統(tǒng)計(jì)表、教學(xué)質(zhì)量評估表和教學(xué)工作量登記表等。逐年積累,是評職稱的必備材料。
1.3教師科研工作的情況。
包括教師在各級各類報(bào)刊上公開發(fā)表的論文、公開出版的專著、反映學(xué)校的報(bào)道及在各級學(xué)術(shù)教研會(huì)上交流的論文、編寫的練習(xí)題、考試題等。這些材料我們有的收藏原件,有的收藏復(fù)印件。
1.4獲獎(jiǎng)情況的材料。
包括各類榮譽(yù)證書的原件或復(fù)印件,各級各類表彰的優(yōu)秀、先進(jìn)、模范、論文獲獎(jiǎng)及指導(dǎo)學(xué)生參加各種競賽獲指導(dǎo)教師獎(jiǎng)等,這些材料能從各個(gè)不同的角度反映出該員的工作態(tài)度和業(yè)務(wù)能力。
1.5考核評估的材料。
包括學(xué)生對教師、教師對教師和組織對教師的評估、年度考核登記表和材料等。
2.教師業(yè)務(wù)檔案的作用
2.1教師業(yè)務(wù)檔案能夠?yàn)閷W(xué)校改革方向、科學(xué)管理提供決策信息。
教師業(yè)務(wù)檔案在整體上反映了學(xué)校師資隊(duì)伍素質(zhì)、學(xué)術(shù)水平情況,對學(xué)校能夠準(zhǔn)確定位自身辦學(xué)層次、發(fā)展方向、目標(biāo)定位提供重要的信息資源,對學(xué)校尋找出既能發(fā)揮本校優(yōu)勢又能滿足社會(huì)需求的辦學(xué)路子,制定切實(shí)可行的改革、建設(shè)整體方案有至關(guān)重要的作用。通過對業(yè)務(wù)檔案的分析,有的放矢地改進(jìn)學(xué)校的工作,制定和完善相應(yīng)的規(guī)章制度,進(jìn)一步使學(xué)校的管理走上科學(xué)合理的軌道。
2.2教師業(yè)務(wù)檔案能夠?yàn)榻處熉毞Q評審和職務(wù)晉升提供真實(shí)有效的憑證。
教師業(yè)務(wù)檔案,如實(shí)地反映了教師的學(xué)歷、學(xué)位變化,教學(xué)及管理能力的提高,學(xué)術(shù)科研水平的發(fā)展,以及同行、學(xué)生、社會(huì)對他的評價(jià)等基本情況。這些檔案信息為學(xué)校開展考核評優(yōu)、職稱評審、工資晉升等工作提供了可靠的依據(jù),使得在職稱評審中,考評人員能夠方便、快捷地對教師進(jìn)行評價(jià),省去了重新收集整理數(shù)據(jù)的繁瑣步驟,更重要的是使得考評工作做到了科學(xué)性和準(zhǔn)確性。公平的職稱評審是對教師勞動(dòng)成果的肯定,而合理的聘任則體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰。學(xué)校聘任領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)教師業(yè)務(wù)檔案中的業(yè)績進(jìn)行公平、公正的聘任,做到認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)、有理有據(jù),對于增強(qiáng)教師隊(duì)伍的活力起到了積極的推動(dòng)作用。由此可見,教師業(yè)務(wù)檔案是很重要的,是一個(gè)教師成績體現(xiàn)的基礎(chǔ),也為教師提供了一個(gè)公平競爭的平臺(tái)。
2.3教師業(yè)務(wù)檔案是學(xué)?？蒲薪逃虒W(xué)研究的重要資源儲(chǔ)備形式。
業(yè)務(wù)檔案收集了教師的科研成果、教學(xué)成果、論文論著等,是教師在長期的教學(xué)實(shí)踐和研究過程中積累的財(cái)富,是知識(shí)原載體與教師智慧凝結(jié)的結(jié)晶,是學(xué)校不同時(shí)期學(xué)術(shù)水平的總和,不僅為學(xué)校積累和保存了歷史文化財(cái)富,而且是學(xué)校實(shí)力的象征。這些檔案能給教師提供豐富、有價(jià)值的信息,鼓勵(lì)教師之間進(jìn)行教學(xué)改革,激勵(lì)教師積極開展科研活動(dòng)。同時(shí),通過參考利用教師業(yè)務(wù)檔案,可以使每位教師克服自己過去和別人的教訓(xùn),吸取成功經(jīng)驗(yàn),少走彎路,集中更多精力,站在更高的角度,高起點(diǎn)開展教育教學(xué)和科研工作,促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的不斷提高,為國家培養(yǎng)出更多的合格人才。
2.4教師業(yè)務(wù)檔案為教師本人提高業(yè)務(wù)水平提供保障。
建立健全的教師業(yè)務(wù)檔案給教師個(gè)人帶來方便的同時(shí),也有利于其進(jìn)行比較總結(jié),查找不足,提高個(gè)人素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力,從而促進(jìn)師資隊(duì)伍建設(shè)。
3.教師業(yè)務(wù)檔案管理存在問題與對策
教師業(yè)務(wù)檔案是教師在科研、教學(xué)和學(xué)術(shù)水平等基本情況的真實(shí)紀(jì)錄,也是高等教育事業(yè)發(fā)展的需要。但是,目前還存在不少問題。一是管理體制不健全。管理水平較低,管理方式不夠規(guī)范。二是對教師業(yè)務(wù)檔案重視不夠。由于高校對整個(gè)檔案工作不夠重視,因而在人員、經(jīng)費(fèi)和設(shè)施等方面不愿對教師業(yè)務(wù)檔案管理工作進(jìn)行過多的投入,致使教師業(yè)務(wù)檔案從管理到利用環(huán)節(jié)上仍是手工操作,影響了教師業(yè)務(wù)檔案管理的規(guī)范化和信息化。三是教師業(yè)務(wù)檔案管理人員的專業(yè)素質(zhì)有待提高。大部分高校教師業(yè)務(wù)檔案管理工作由教學(xué)管理人員兼職負(fù)責(zé),缺乏檔案專業(yè)知識(shí)、能力和素質(zhì)。這些問題嚴(yán)重制約了教師業(yè)務(wù)檔案的建設(shè)和管理水平的提高。為了改變教師業(yè)務(wù)檔案的現(xiàn)狀,充分發(fā)揮檔案的作用,使得教育教學(xué)和管理能夠合理、科學(xué)發(fā)展,提升教學(xué)建設(shè)改革的速度和質(zhì)量,我們應(yīng)采取積極有效的措施,建設(shè)規(guī)范化科學(xué)化的教師業(yè)務(wù)檔案。
3.1提高認(rèn)識(shí),加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。
領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視教師業(yè)務(wù)檔案工作,充分認(rèn)識(shí)教師業(yè)務(wù)檔案對教育教學(xué)改革及提高教學(xué)質(zhì)量的重要地位和作用,實(shí)實(shí)在在地幫助解決教師業(yè)務(wù)檔案工作中存在的問題和困難,采取切實(shí)措施,確保資金投入充足、設(shè)備配置到位、人員配備齊全。
3.2建立健全檔案管理機(jī)制。
由于教師專業(yè)性質(zhì)的不同,活動(dòng)規(guī)律各異,形成的業(yè)務(wù)檔案具有分散性、多樣性、廣泛性等特點(diǎn),收集工作相當(dāng)困難。只有建立健全業(yè)務(wù)檔案材料的收集整理歸檔制度,才能確保收集工作及時(shí)、完整、準(zhǔn)確。因此,檔案管理人員應(yīng)該根據(jù)教師檔案的內(nèi)容、特點(diǎn)、目的等方面采用合理的檔案分類方法、整理形式和應(yīng)用手段對檔案材料進(jìn)行編目;同時(shí)應(yīng)選擇有效的管理及調(diào)控手段,制定檔案查閱及維護(hù)制度,使得管理工作能夠做到有章可依,有法可循,建立健全檔案整體的管理機(jī)制[2]。
3.3及時(shí)更新教師業(yè)務(wù)檔案內(nèi)容。
教師業(yè)務(wù)檔案不像文書檔案、教學(xué)檔案、會(huì)計(jì)檔案那樣固定,而是隨人流動(dòng),人在檔案在,人調(diào)離檔案隨之調(diào)離。這些檔案材料形成具有很強(qiáng)的隨機(jī)性,因此,檔案管理人員要有強(qiáng)烈的檔案意識(shí),及時(shí)全面地將其收入教師業(yè)務(wù)檔案,準(zhǔn)確記錄和反映教師素養(yǎng)和業(yè)務(wù)工作的個(gè)體差異,真正發(fā)揮檔案在教師評估中的憑據(jù)作用[3]。
3.4加強(qiáng)宣傳,增強(qiáng)教師檔案意識(shí)。
通過宣傳,不斷提高廣大教師的對教師業(yè)務(wù)檔案的認(rèn)識(shí)水平,使他們能充分認(rèn)識(shí)到檔案工作的重要性和檔案作用,增強(qiáng)廣大教育工作者對搞好檔案的責(zé)任感和使命感,使得他們能夠積極主動(dòng)地協(xié)助或配合管理人員工作。
3.5提高檔案專兼職管理人員的綜合業(yè)務(wù)水平。
應(yīng)根據(jù)檔案管理規(guī)范化的要求,確定專兼職檔案工作人員的職責(zé):一是要認(rèn)真學(xué)習(xí)、執(zhí)行檔案工作的政策法規(guī),加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),增強(qiáng)工作責(zé)任性。二是堅(jiān)持平時(shí)分類預(yù)立卷歸檔工作,每年初根據(jù)文件材料歸檔范圍將教師業(yè)務(wù)的不同內(nèi)容與載體的文件材料,預(yù)立卷類目并編號,以便平時(shí)歸卷時(shí)對號入座,方便查找利用。三是負(fù)責(zé)教師業(yè)務(wù)檔案的形成、積累、保管、整理、立卷、歸檔工作,保證歸檔文件材料齊全、完整、系統(tǒng),維護(hù)教師業(yè)務(wù)檔案的歷史真實(shí)面貌。四是按“文件材料歸檔范圍”收集完整的要求,及時(shí)做好檔案登記、工作,文件的借閱要嚴(yán)格實(shí)行登記、清退手續(xù)。五是主動(dòng)接受院檔案室的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、督促與檢查,提高檔案的案卷質(zhì)量。同時(shí)要不斷學(xué)習(xí)檔案專業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí),參與學(xué)院檔案工作參評活動(dòng)。在調(diào)動(dòng)工作時(shí),應(yīng)辦理文件材料移交接手續(xù),并報(bào)學(xué)院綜合檔案室備案。
3.6使用現(xiàn)代化手段,提高教師業(yè)務(wù)檔案管理水平。
教師業(yè)務(wù)檔案在傳統(tǒng)的手工管理模式下費(fèi)時(shí)費(fèi)力,大量的數(shù)據(jù)需要經(jīng)常統(tǒng)計(jì)匯總,如每學(xué)期一次的全校教師教學(xué)工作量及課時(shí)津貼的計(jì)算、匯總;大量的教師業(yè)務(wù)檔案需要收集、整理、提供查詢;每年一次的全校教師花名冊的修訂、教師結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)、教師上課率統(tǒng)計(jì),等等,都是量大、繁雜、枯燥的數(shù)據(jù)處理工作。要提高教師業(yè)務(wù)檔案管理水平,就必須運(yùn)用計(jì)算機(jī)建立教師業(yè)務(wù)檔案綜合信息數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng),對全校師資及教師個(gè)人實(shí)行全方位、多角度、動(dòng)態(tài)的網(wǎng)絡(luò)管理和服務(wù),實(shí)行全社會(huì)網(wǎng)絡(luò)化動(dòng)態(tài)管理,既便于有效利用,彌補(bǔ)科研成果分散管理帶來的不足,又能使教師的科研成果系統(tǒng)化,便于對教師科研能力的評估,還能提高管理工作效率。教師們逐步體驗(yàn)到建立健全教師業(yè)務(wù)檔案所輻射出的無限優(yōu)點(diǎn),一定會(huì)主動(dòng)及時(shí)上交應(yīng)該歸入其業(yè)務(wù)檔案范圍的材料,形成一個(gè)良性循環(huán)態(tài)勢,營造一個(gè)更加和諧的社會(huì)發(fā)展環(huán)境。
總之,教師業(yè)務(wù)檔案的建立為正確評估教師業(yè)務(wù)能力、學(xué)術(shù)水平和工作實(shí)績提供了切實(shí)可靠的依據(jù)。因此,我們應(yīng)不斷增強(qiáng)對教師業(yè)務(wù)檔案重要性的認(rèn)識(shí),建立明確的檔案管理制度,實(shí)施對教師業(yè)務(wù)檔案的有效、規(guī)范管理,以此激勵(lì)教師教學(xué)熱情,不斷進(jìn)取,以實(shí)際行動(dòng)書寫自己的光彩歷史,進(jìn)而使教師業(yè)務(wù)檔案在學(xué)校的教育教學(xué)中充分發(fā)揮重要作用。
參考文獻(xiàn):
[1]陳繼紅.建立教師業(yè)務(wù)檔案營造教育人文環(huán)境[J].南通高等師范學(xué)報(bào),2005,(3):13-14.
第9篇：高校教師年度考核總結(jié)范文
關(guān)鍵詞： 民辦高校； 輔導(dǎo)員； 績效考核； 對策
中圖分類號： G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號： 1009-8631（2012）04-0103-01
一、民辦高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍管理在績效考核中存在的問題
（一）績效考核體系不健全。目前對民辦高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的績效考核，很多僅停留在對其日常管理工作的考核上，具有較大的彈性，考核結(jié)果的等級區(qū)分不甚明顯?？冃Э己说燃壓唵畏譃閮?yōu)秀、合格和不合格三類，不能充分體現(xiàn)輔導(dǎo)員之間的實(shí)際績效差別，考核結(jié)果基本上都是優(yōu)秀、良好與合格，幾乎無人不合格。
（二）績效考核主觀性過大。由于民辦高校輔導(dǎo)員在人事編制、薪資待遇和個(gè)人職業(yè)發(fā)展方面的特殊性，輔導(dǎo)員之間并無太多薪酬和晉升方面的競爭，績效考核結(jié)果的好壞對于輔導(dǎo)員個(gè)人影響不大。因此，考評結(jié)果很難真正體現(xiàn)工作業(yè)績，也很難作為評定優(yōu)劣和改進(jìn)工作的依據(jù)，績效考核的結(jié)果缺乏診斷力和信服力。
（三）績效考核主體單一化。目前，一些高校的管理層在組織輔導(dǎo)員績效考核時(shí)存在著考核主體單一，考核方法簡單等情況，致使考核方法不合理，不能全方面的考核輔導(dǎo)員。檢驗(yàn)輔導(dǎo)員工作的成效如何，學(xué)生作為輔導(dǎo)員的管理和服務(wù)對象是最有發(fā)言權(quán)的群體，但是他們卻沒有被納入輔導(dǎo)員工作評價(jià)的行列。
（四）績效考核反饋總結(jié)不及時(shí)。績效管理是一種科學(xué)的過程管理，應(yīng)當(dāng)具有整體的持續(xù)性。實(shí)踐中，雖然民辦高校在輔導(dǎo)員隊(duì)伍管理中或多或少都實(shí)施了績效管理，但卻收效甚微。究其原因，是大多數(shù)績效考核僅僅是對輔導(dǎo)員個(gè)體上階段的工作進(jìn)行評價(jià)，并未對成功的工作經(jīng)驗(yàn)和做法進(jìn)行較好的總結(jié)、提煉和深化?？冃Э己说男ЧＶ褂诳己穗A段，未有效地延伸到下一階段工作中，起不到很好的指導(dǎo)作用。
二、民辦高校輔導(dǎo)員管理中績效考核的對策
（一）明確績效考核目標(biāo)。民辦高校需要進(jìn)一步明確輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)要重視和支持績效考核工作，認(rèn)真做好考核前的組織動(dòng)員工作，使各位輔導(dǎo)員深刻認(rèn)識(shí)到績效考核的嚴(yán)肅性和重要性，增強(qiáng)他們對參與考核的積極性和自覺性，消除他們對考核的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。組織者要制定明確的績效考核計(jì)劃，領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)員對工作績效目標(biāo)要達(dá)成共識(shí)。同時(shí)，要對考核者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，要求考核者深刻理解考核內(nèi)容，掌握考核方法。設(shè)立績效考評目標(biāo)應(yīng)著重貫徹兩個(gè)原則。一是導(dǎo)向原則，即輔導(dǎo)員績效考評目標(biāo)應(yīng)該依據(jù)學(xué)校總體目標(biāo)確定，是學(xué)?？傮w目標(biāo)的分解和細(xì)化。二是明智原則，即設(shè)立的目標(biāo)必須是具體的、可衡量的和可以實(shí)現(xiàn)的。遵循上述原則確定的目標(biāo)相對抽象，必須通過設(shè)立具體的考評指標(biāo)體現(xiàn)出來。這樣才能有針對性的進(jìn)行考核，以便達(dá)到考核的目的。
（二）完善績效考核機(jī)制。績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性對考核結(jié)果的可信性和有效性有重大的影響。考核指標(biāo)應(yīng)該全面具體，并有實(shí)際指導(dǎo)意義和可操作性。
1.績效考核的可操作性。要加強(qiáng)對民辦高校輔導(dǎo)員績效考核的可操作性，應(yīng)當(dāng)注意建立輔導(dǎo)員日?？己藱C(jī)制。一般采用年度考核和平時(shí)考核相結(jié)合的方式，考核輔導(dǎo)員的工作成效和業(yè)務(wù)能力，包括思想政治工作、日常管理、學(xué)習(xí)建設(shè)、指導(dǎo)活動(dòng)和就業(yè)服務(wù)等。民辦高校應(yīng)考慮到自身輔導(dǎo)員的工作量較大，以年度考核為主，并注重考核思想政治教育工作的實(shí)績，特別是在關(guān)鍵時(shí)刻的表現(xiàn)。
2.績效考核的連貫性?？刹扇《涡〗Y(jié)和年終總結(jié)相結(jié)合的考核方法，增強(qiáng)考核連貫性。要求輔導(dǎo)員進(jìn)行每月小結(jié)和半年總結(jié)，并予以公示，將績效考核工作貫穿于實(shí)際工作的每個(gè)環(huán)節(jié)。這樣，有利于破除績效考核工作的封閉性，增強(qiáng)績效管理的透明度，使輔導(dǎo)員之間能夠相互了解他人的工作狀況，形成一定的競爭和壓力，強(qiáng)化日常監(jiān)督，提高工作效率。
3.績效考核的全面性。輔導(dǎo)員的工作考核遵循公平、公正、公開的原則，由學(xué)生處、人事處、二級學(xué)院以及一定比例的學(xué)生共同參與考核，以此作為評選優(yōu)秀輔導(dǎo)員、先進(jìn)個(gè)人的根本依據(jù)，并建立輔導(dǎo)員考核檔案。通過全面系統(tǒng)的考核，對成績優(yōu)異的輔導(dǎo)員要表彰獎(jiǎng)勵(lì)；對不適合輔導(dǎo)員工作的人員及時(shí)調(diào)離，從而優(yōu)化輔導(dǎo)員隊(duì)伍，形成高效務(wù)實(shí)的評價(jià)體系。
（三）科學(xué)設(shè)置績效考核內(nèi)容
1.考核內(nèi)容要切實(shí)可行?？己藘?nèi)容應(yīng)該涵蓋輔導(dǎo)員德、能、勤、績、廉五大方面，還要注意差別化，針對不同崗位、不同校區(qū)及分管年級的不同制定出不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核在等級之間應(yīng)有鮮明的差別界限，不能“一刀切”;同時(shí)兼顧單個(gè)輔導(dǎo)員特殊職責(zé)或其他工作。
2.考核項(xiàng)目要切合實(shí)際?？己藨?yīng)盡量貼近高校實(shí)際發(fā)展需要，立足于輔導(dǎo)員具體工作，選擇必須要考核的項(xiàng)目，并針對這些項(xiàng)目科學(xué)設(shè)置定量指標(biāo)和定性指標(biāo);在制定一些考核的量化指標(biāo)時(shí)，必須深入到輔導(dǎo)員工作中去，針對輔導(dǎo)員的實(shí)際情況制定相應(yīng)的考核指標(biāo)，以便于對考核者打分及對輔導(dǎo)員進(jìn)行工作指導(dǎo)。
（四）強(qiáng)化績效考核工作溝通反饋
1.創(chuàng)設(shè)溝通平臺(tái)。民辦高校的管理層可以通過建立相對獨(dú)立的輔導(dǎo)員內(nèi)部開放式溝通平臺(tái)，如工作任務(wù)考核系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)信息交流平臺(tái)、工作意見反饋或投訴平臺(tái)等，及時(shí)了解輔導(dǎo)員的工作進(jìn)展、思想動(dòng)態(tài)和利益需求，適時(shí)開展雙向溝通和正面引導(dǎo)，正確做出工作部署和決策，不斷提升輔導(dǎo)員隊(duì)伍的工作執(zhí)行力，確保各項(xiàng)工作順利開展。
2.重視考核結(jié)果。要及時(shí)做好輔導(dǎo)員考核與評估工作的總結(jié)和表彰，按考核成績評選出“優(yōu)秀輔導(dǎo)員”，給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。對不能勝任工作、考核不合格或工作開展情況比較差的輔導(dǎo)員及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。績效考核要盡可能客觀反映輔導(dǎo)員工作過程的真實(shí)狀態(tài)，通過查找工作中存在的問題，及時(shí)總結(jié)好的做法和經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)輔導(dǎo)員工作的針對性，積極形成良性反饋機(jī)制，使績效考核結(jié)果得到輔導(dǎo)員的自覺認(rèn)同和重視，并用以指導(dǎo)今后的工作。通過動(dòng)態(tài)績效管理和持續(xù)改進(jìn)相結(jié)合，能夠有效增強(qiáng)績效管理對實(shí)際工作的指導(dǎo)能力，促進(jìn)輔導(dǎo)員業(yè)務(wù)水平、綜合素質(zhì)和工作創(chuàng)新能力得到不斷提升。
（五）堅(jiān)持以人為的管理理念
首先，要確保輔導(dǎo)員有一個(gè)溫馨和諧的工作環(huán)境，配備和開發(fā)專業(yè)的工作軟件，提高學(xué)生日常管理的效率。如有些高校開發(fā)并使用了學(xué)生信息系統(tǒng)管理軟件、成績記載分析專用軟件等，減輕了輔導(dǎo)員的工作壓力。其次，為輔導(dǎo)員提供一個(gè)舒適、安靜的休息環(huán)境，讓輔導(dǎo)員在勞累之余能夠獲得緩解。
總之，民辦高校只有充分重視輔導(dǎo)員隊(duì)伍的專業(yè)化建設(shè)，科學(xué)合理地加強(qiáng)對輔導(dǎo)員的績效管理與考核，有利于穩(wěn)定和發(fā)展民辦高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍。積極創(chuàng)造輔導(dǎo)員成才和發(fā)展的空間，才能鍛造出一只作風(fēng)好、業(yè)務(wù)精、素質(zhì)高的輔導(dǎo)員隊(duì)伍，為民辦高校的健康、持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才保障。
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