職業(yè)發(fā)展管理精選(九篇)

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第1篇：職業(yè)發(fā)展管理范文

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；職業(yè)發(fā)展；人力資源

中圖分類號：F276.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）05-00-01

員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略前提下，從企業(yè)自身實(shí)際情況出發(fā)，幫助員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的路線，使員工獲得工作滿意，并實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想和達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)的主要途徑。做好企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有助于增強(qiáng)企業(yè)職工的凝聚力，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主觀能動(dòng)性，減少人才流失，使企業(yè)得到穩(wěn)定持續(xù)的成長。

一、當(dāng)前國有企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的現(xiàn)狀及存在的問題

目前很多企業(yè)已逐步認(rèn)識到員工職業(yè)發(fā)展管理的重要性。近年來，我國部分企業(yè)就開始了這方面的研究和實(shí)踐嘗試，并取得了一定的成績。如華為公司在借鑒英國模式的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了“五級雙通道的職業(yè)發(fā)展模式”，從而妥善解決了一般企業(yè)中“自古華山一條路，萬眾一心奔仕途”的問題，為企業(yè)吸引人才、留住人才發(fā)揮了重要作用。但是目前一些國有企業(yè)人力資源管理，仍沿襲傳統(tǒng)的人事管理模式，片面追求企業(yè)效益，忽視員工職業(yè)規(guī)劃發(fā)展，沒有認(rèn)識到員工職業(yè)發(fā)展對企業(yè)發(fā)展所起到的促進(jìn)作用，從而不能將員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展統(tǒng)一規(guī)劃，協(xié)調(diào)發(fā)展。主要存在以下問題：

（一）職業(yè)發(fā)展目標(biāo)單一

在我國員工職業(yè)發(fā)展管理尚屬于一個(gè)新興概念，很多國有企業(yè)對其重要性的認(rèn)識不足，導(dǎo)致員工職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)單一。主要有以下幾方面：1.發(fā)展渠道單一。我國國有企業(yè)由于體制等特殊原因，雖然已進(jìn)入信息化時(shí)代，部分企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理模式依然沒有得到改變。在員工職業(yè)發(fā)展管理上，仍主要以行政職務(wù)晉升這個(gè)“獨(dú)木橋”為主；2.發(fā)展通道狹窄。國有企業(yè)由于缺少退出機(jī)制，行政管理崗位有限，競爭激烈，員工在工作中看不到自己職業(yè)發(fā)展的愿景，漸漸挫傷了員工工作的積極性，員工的自身價(jià)值得不到合理實(shí)現(xiàn)，導(dǎo)致人才的流失。

（二）考核機(jī)制不健全

在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展過程中，績效考核已成為企業(yè)激勵(lì)體制的基礎(chǔ)，企業(yè)管理的核心部分。很多國有企業(yè)都已將績效考核作為了人力資源管理工作的重心，但是績效考核在實(shí)際操作過程中，未發(fā)揮應(yīng)有的作用，主要存在以下問題：1.缺乏科學(xué)客觀的考核體系，在實(shí)施績效考核過程中，考核指標(biāo)設(shè)定單一，針對性的指標(biāo)比較少，通用性的目標(biāo)較多；2.缺乏公平公正的考核體系，績效考核的過程與結(jié)果都或多或少帶有考核者的主觀色彩，難以對員工進(jìn)行全面觀察，考核結(jié)果難以應(yīng)用，導(dǎo)致績效考核無法起到激勵(lì)的作用，人才得不到有效選拔。

二、對做好國有企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理的建議

（一）提高認(rèn)識，樹立職業(yè)發(fā)展新觀念

一是企業(yè)管理者要充分認(rèn)識到員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的一致性，將員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏；二是企業(yè)要通過各種方式加大宣傳力度，使員工樹立多職業(yè)發(fā)展通道的新觀念，消除“官本位”思想的舊觀念，打破員工原來只關(guān)注行政晉升的想法，形成企業(yè)關(guān)注和支持員工職業(yè)發(fā)展的良好局面，為促進(jìn)人才成長營造良好環(huán)境。

（二）建立科學(xué)的崗位結(jié)構(gòu)體系

隨著國有企業(yè)的變革發(fā)展，崗位結(jié)構(gòu)根據(jù)企業(yè)需求進(jìn)行著調(diào)整，這就需要建立科學(xué)、合理的崗位結(jié)構(gòu)體系。首先堅(jiān)持精簡效能，科學(xué)設(shè)置崗位。根據(jù)崗位的具體職能和范圍，明確規(guī)定崗位的權(quán)責(zé)和數(shù)量；其次要突出主體專業(yè)崗位，崗位要分層分級設(shè)置。在企業(yè)的核心領(lǐng)域內(nèi)，應(yīng)該加大崗位的設(shè)置力度，根據(jù)工作需求、發(fā)展要求以及職工貢獻(xiàn)可適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，充分體現(xiàn)對人才的重視，幫助企業(yè)留住人才，并促使員工自覺的提高自身的技能，不斷滿足企業(yè)發(fā)展的需要；再次要進(jìn)一步明確崗位權(quán)責(zé)，根據(jù)崗位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)，明確規(guī)定每個(gè)崗位的任職資格、崗位責(zé)任，根據(jù)員工的素質(zhì)、能力，確定適合崗位，體現(xiàn)任人唯賢。

（三）建立清晰的職業(yè)發(fā)展通道

員工在組織的職業(yè)發(fā)展包括縱向發(fā)展、橫向發(fā)展和向核心發(fā)展三個(gè)基本方向?？v向發(fā)展是大家最容易認(rèn)同的職業(yè)方向，表現(xiàn)為職位層級的階梯式提升和責(zé)權(quán)利的逐步擴(kuò)大；橫向發(fā)展表現(xiàn)為員工知識、能力和經(jīng)驗(yàn)等人力資本存量增加，即復(fù)合型人才；向核心發(fā)展是指員工在某一特定領(lǐng)域知識、能力的縱深發(fā)展和相關(guān)人力資本存量的顯著增加，即專家型和研究型人才。企業(yè)應(yīng)結(jié)合工作實(shí)際，在三個(gè)基本方向上，建立適合企業(yè)發(fā)展的多種職業(yè)發(fā)展通道。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，明確不同序列的職位任職資格，融合企業(yè)的長期發(fā)展愿景和個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)，并與員工培訓(xùn)、績效管理相結(jié)合，形成企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)方案，提高員工的企業(yè)歸屬感，降低員工流失率，實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)開發(fā)。

（四）建立科學(xué)合理的員工評價(jià)系統(tǒng)

建立以員工職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的考核體系，定期對員工的業(yè)績、素質(zhì)、技能等進(jìn)行科學(xué)評價(jià)。員工業(yè)績評價(jià)，有利于確定組織績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)及戰(zhàn)略發(fā)展；對員工素質(zhì)和技能的評價(jià)，有利于明確員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)重點(diǎn)和方向。通過科學(xué)合理的評價(jià)，了解掌握員工的綜合素質(zhì)，并在此基礎(chǔ)上，分配合適的人力資源到合適的崗位上，使人、崗的匹配程度提高，使他們既能勝任工作，又在個(gè)人工作滿意度上得到提高。

（五）建立完整有效的培訓(xùn)體系

培訓(xùn)體系的建立，要將企業(yè)的發(fā)展需求與員工發(fā)展需求有機(jī)的結(jié)合起來。首先，具有針對性。對企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展工作作深入分析，了解員工在職業(yè)發(fā)展不同階段對相關(guān)知識的不同需求，從而制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃；其次，體現(xiàn)導(dǎo)向性。企業(yè)確定發(fā)展戰(zhàn)略，必須儲備一定的專業(yè)技術(shù)人才。培訓(xùn)工作，就要緊緊圍繞發(fā)展戰(zhàn)略開展，起到一定的導(dǎo)向作用。第三，堅(jiān)持長期性。培訓(xùn)工作必須長期實(shí)施，采取定期與不定期培訓(xùn)相結(jié)合，短期與長期培訓(xùn)相結(jié)合，綜合素質(zhì)與專業(yè)技術(shù)相結(jié)合的多重手段，提升員工的能力、水平。第四，突出有效性。培訓(xùn)的投入要通過實(shí)現(xiàn)的效益來檢驗(yàn)。通過評價(jià)體系的考核，衡量培訓(xùn)后個(gè)人業(yè)績、能力、素質(zhì)是否提升，企業(yè)的效益是否得到促進(jìn)。從而明確培訓(xùn)是否有效，確保培訓(xùn)取得實(shí)效。

參考文獻(xiàn)：

第2篇：職業(yè)發(fā)展管理范文

【關(guān)鍵詞】人力資源管理專業(yè)；畢業(yè)生；職業(yè)發(fā)展

一、人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和人才培養(yǎng)的研究現(xiàn)狀

作為管理學(xué)科的新寵，人力資源管理專業(yè)愈發(fā)受到廣泛關(guān)注。國內(nèi)外的學(xué)者對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生發(fā)展?fàn)顩r和人才培養(yǎng)從不同角度和不同程度上做了很多研究。

1．人力資源管理專業(yè)職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r國內(nèi)研究情況。傅志明，《我國人力資源管理專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀問題與對策》（2005年），人力資源管理專業(yè)在我國雖已有了一定的發(fā)展，并已進(jìn)入良性發(fā)展階段，但仍存在專業(yè)定位不準(zhǔn)、培養(yǎng)目標(biāo)與培養(yǎng)規(guī)格不明確、課程體系及課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)不合理、沒有較為成熟的專業(yè)教學(xué)模式以及師資力量薄弱等問題。當(dāng)前及今后一段時(shí)期，加快我國人力資源管理專業(yè)的發(fā)展，需要從加強(qiáng)專業(yè)建設(shè)規(guī)劃與指導(dǎo)，加大師資培養(yǎng)力度，深化教學(xué)改革，積極探索適合人力資源管理特點(diǎn)和我國實(shí)際的專業(yè)教學(xué)模式，加強(qiáng)各高校間的交流與合作等方面著手。蔡厚清，《人力資源管理專業(yè)大學(xué)生的素質(zhì)結(jié)構(gòu)及其培養(yǎng)》（2002年），人力資源管理專業(yè)大學(xué)生應(yīng)具備的核心素質(zhì)可以通過學(xué)習(xí)和培養(yǎng)與實(shí)踐中管理者的核心素質(zhì)直接對應(yīng)起來。而人力資源管理專業(yè)學(xué)生所必須具備的基本技能包括：（1）專業(yè)技術(shù)技能；（2）人際技能；（3）創(chuàng)新技能；（4）寫作技能；（5）計(jì)算機(jī)技能。

2．人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)國外研究情況。在美國，人力資源管理專業(yè)絕大部分緣自職業(yè)學(xué)院的MBA，本科生的數(shù)量很少。美國大學(xué)的核心是文理學(xué)院，它的主要教學(xué)對象是本科生和博士生，前者是大學(xué)教育的主體，后者的培養(yǎng)與科研密切相關(guān)。這個(gè)核心之外是職業(yè)學(xué)院，如法學(xué)院、商學(xué)院、醫(yī)學(xué)院和工學(xué)院等，這些職業(yè)學(xué)院通常只招研究生，他們獲得學(xué)位是職業(yè)學(xué)位。職業(yè)學(xué)位有兩大本質(zhì)特征：學(xué)術(shù)性和職業(yè)性，兩者缺一不可。因此，職業(yè)學(xué)位要求有獨(dú)特的知識領(lǐng)域，較高的專門技術(shù)層次，嚴(yán)格的入門標(biāo)準(zhǔn)和鮮明的實(shí)踐性，只有獲得這種學(xué)位才能進(jìn)入某一行業(yè)或領(lǐng)域從業(yè)，即學(xué)位是從事職業(yè)的必備條件。

二、研究假設(shè)

基于本研究的內(nèi)容，筆者提出了如下的相關(guān)假設(shè)：（1）是否做過職業(yè)生涯規(guī)劃對HRM畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的影響存在差異；（2）是否掌握專業(yè)知識對HRM畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的

影響存在差異；（3）是否很好掌握外語對HRM畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)

展?fàn)顩r的影響存在差異；（4）工作經(jīng)驗(yàn)以及其他基本能力要求

對HRM畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的影響很大；（5）HRM職業(yè)人職基本匹配，但升職壓力很大，升職對能力要求很高。

三、研究目的

當(dāng)今，人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生理論與實(shí)際不能相結(jié)合，綜合能力仍有待提高，才能適應(yīng)時(shí)代的需要，才能更好地走向人力資源崗位。針對此問題，本課題組立足于對我校首屆本科人力資源管理畢業(yè)生的調(diào)查，對調(diào)查數(shù)據(jù)加以科學(xué)分析，得出我校首批本科人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)狀況及職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，以及對影響其職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的相關(guān)因素和能力。這既是對于我校的人力資源管理專業(yè)的階段性總結(jié)，也是對我校以后人力資源管理專業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)提供借鑒意義。

四、研究對象

本次調(diào)查一共發(fā)放231份問卷，全部是通過網(wǎng)絡(luò)渠道發(fā)給05級畢業(yè)生作答。其中104位是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生，剩余的是我系其他人力資源相關(guān)專業(yè)、且畢業(yè)后從事人力資源管理工作的畢業(yè)生。最后回收了有效問卷98份，回收率不高，但回收的都是比較具有代表性的，為之后的數(shù)據(jù)分析提供了豐富的數(shù)據(jù)來源。

五、研究工具

（1）電話訪問：該課題組成員全面調(diào)查之前對首屆人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生抽樣作了電話訪問，形成了一些預(yù)調(diào)查成果。（2）人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展問題研究調(diào)查問卷：此問卷系本研究團(tuán)隊(duì)根據(jù)調(diào)查小組全面調(diào)查之前的抽樣電話訪問的預(yù)調(diào)查結(jié)果設(shè)計(jì)而成，共29道題。該調(diào)查表調(diào)查了畢業(yè)生的一些基本信息和其現(xiàn)在職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r。

六、數(shù)據(jù)處理

使用SPSS15.0統(tǒng)計(jì)軟件對回收的數(shù)據(jù)加入輸入，并對錄入數(shù)據(jù)進(jìn)行了頻數(shù)分析相關(guān)性分析。

七、結(jié)果分析與討論

通過對數(shù)據(jù)的分析，并結(jié)合本文原假設(shè)，筆者嘗試得出了一些影響人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的因素。具體影響因素的詳細(xì)分析如下：（1）是否做過職業(yè)生涯規(guī)劃對HRM

畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的影響存在差異。合理的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅可以明確以后的求職目標(biāo)，制定發(fā)展做計(jì)劃，從而指導(dǎo)之后目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；它還可以對本身的職業(yè)進(jìn)行規(guī)劃，幫助事業(yè)達(dá)到另一個(gè)巔峰。由統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可知，Pearson Chi-Square（皮爾遜卡方檢驗(yàn)）中Asymp.Sig（2-sided），即p=0.004

畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的影響存在差異。HRM專業(yè)的基本定位，應(yīng)該是學(xué)術(shù)性和技能性的統(tǒng)一，兩者缺一不可?！皩I(yè)知識的重要程度”一欄中，“非常弱”、“有點(diǎn)弱”、“一般”、“有點(diǎn)弱”、“比較弱”、“非常弱”各占比例分別為：2.6％、3.8％、12.8％、17.9％、33.3％、26.9％。同時(shí)，“專業(yè)知識掌握程度一欄中，統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，“非常弱”、“有點(diǎn)弱”、“一般”、“有點(diǎn)弱”、“比較弱”、“非常弱”各占比例分別為：1.3％、2.6％、5.1％、7.7％、16.7％、51.7％、9％?；A(chǔ)理論上的相對掌握不足在一定程度影響了畢業(yè)生崗位具體工作的開展，從而畢業(yè)生的工作滿意度較低。工作滿意度較低，又導(dǎo)致了畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展前景的欠明朗，加之畢業(yè)不久的工資待遇較低，暫時(shí)的低待遇和職業(yè)困惑的難以解決又反過來進(jìn)一步降低了其工作滿意度，有此引發(fā)的一系列不良反應(yīng)鏈條，困擾著人力資源管理畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展。（3）是否很好掌握外語對HRM畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的影響存在差異。由相關(guān)分析結(jié)果可知，Pearson Chi-Square（皮爾遜卡方檢驗(yàn)）中Asymp.Sig（2-sided），即p=0.001

66.2％的人認(rèn)為自己在職位上是人職基本匹配，側(cè)面說明HR職業(yè)的發(fā)展有一定平臺，正因?yàn)樽陨砟芰υ贖R職位中能得以發(fā)揮，這就讓人們愿意留在本職位，既實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的期望，也使員工能力效用最大化，達(dá)到雙贏狀態(tài)，因而人職匹配狀態(tài)奠定了HR的發(fā)展空間，但從升職前景光明比例只有15.6％中看出，HR的升職前景并不是很突出，甚至有18.2％的人認(rèn)為大材小用，因而也說明在HR職位上，并沒有很好地利用人才，并且其升職前景不足夠吸引和留住人才，這也是HR職業(yè)發(fā)展的瓶頸之一。

八、對策與建議

第3篇：職業(yè)發(fā)展管理范文

關(guān)鍵詞 職業(yè)發(fā)展能力 物流管理 課程設(shè)置 課程改革

中圖分類號：G642 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

1 高職院校的人才培養(yǎng)及職業(yè)發(fā)展能力的內(nèi)涵

新時(shí)代的高職院校應(yīng)該能為社會培養(yǎng)全面發(fā)展的高技能應(yīng)用型人才。培養(yǎng)高技能應(yīng)用型人才僅僅以就業(yè)為導(dǎo)向還不夠，許多高職院校的畢業(yè)生雖然能夠就業(yè)，但是能否達(dá)到學(xué)生期望以及未來的職業(yè)發(fā)展問題都應(yīng)成為現(xiàn)代高職院校關(guān)注的重點(diǎn)。學(xué)生們都希望在通過一定的基層工作鍛煉之后能夠得到更好的發(fā)展，高職院校對學(xué)生的培養(yǎng)應(yīng)著眼于職業(yè)發(fā)展能力。

職業(yè)發(fā)展能力是指建立在職業(yè)素質(zhì)基礎(chǔ)上，能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和職業(yè)發(fā)展要求而不斷獲得增強(qiáng)和發(fā)展的職業(yè)能力，它包括專業(yè)能力、學(xué)習(xí)能力、工作適應(yīng)能力、人際交往適應(yīng)能力、情緒控制能力、自我反思能力、自我管理能力等綜合能力。通過基于職業(yè)發(fā)展能力的培養(yǎng)，使學(xué)生們既要具備本過硬的專業(yè)技能，還要具備一定的管理、溝通技能，更重要的是能否有自我學(xué)習(xí)與提高、改善舊問題及解決新問題的能力。

2 傳統(tǒng)物流管理專業(yè)課程設(shè)置存在的主要問題

（1）過分刪減較難基礎(chǔ)學(xué)科，導(dǎo)致重要的專業(yè)知識無法講解。很多高職院校物流管理專業(yè)的課程不同程度刪減了如高等數(shù)學(xué)、運(yùn)籌學(xué)在內(nèi)的比較難的課程，甚至根本就不開設(shè)，認(rèn)為學(xué)生難聽懂并且未來工作不需要這么高的理論知識，這樣的課程設(shè)置就忽視了學(xué)生們的職業(yè)發(fā)展能力的培養(yǎng)。綜合的管理技能和縝密的思維分析能力恰恰非常需要這些知識。

（2）師資隊(duì)伍引進(jìn)機(jī)制不合理。在我國，高職院校里真正具備雙師素質(zhì)的教師極少，目前高職院校引進(jìn)教師的普遍做法還是通過筆試和面試的方式招收碩士或博士畢業(yè)生，他們?nèi)鄙僭谄髽I(yè)豐富的實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，只是理論功底深厚。以學(xué)歷為主要考慮因素的教師引進(jìn)機(jī)制將在一定程度上影響高職院校培養(yǎng)高級應(yīng)用型人才目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（3）教學(xué)內(nèi)容簡單，不同科目教學(xué)內(nèi)容重復(fù)性高，教材大同小異，專業(yè)經(jīng)典教材極少。當(dāng)前各學(xué)校在選擇教材時(shí)都是選用的高職高專專用教材，但這些教材的編者往往缺少對相關(guān)物流企業(yè)及行業(yè)的深入了解及系統(tǒng)的分析，因而編寫的教材存在體系不明確、內(nèi)容交叉重復(fù)性高、理論脫離實(shí)際等。以這樣的教材為綱領(lǐng)的課程安排顯然無法跟上社會發(fā)展及物流行業(yè)飛快的進(jìn)步，這樣的專業(yè)教學(xué)不利于培養(yǎng)學(xué)生的分析實(shí)際問題和創(chuàng)新思維的能力。

（4）實(shí)踐環(huán)節(jié)十分欠缺，不能滿足物流管理專業(yè)人才的培養(yǎng)需要。目前，但很多高職院校在實(shí)踐實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)的安排上存在著課時(shí)嚴(yán)重不足的情況，有的學(xué)校該專業(yè)甚至沒有實(shí)訓(xùn)室及實(shí)訓(xùn)設(shè)備或設(shè)備陳舊，這樣的課程教學(xué)實(shí)踐環(huán)節(jié)無法順利開展或內(nèi)容陳舊，效果脫離企業(yè)實(shí)際技能操作需求，不能達(dá)到培養(yǎng)目標(biāo)。

（5）傳統(tǒng)的考核方法單一，沒注重過程及能力培養(yǎng)。大多數(shù)高職院校仍然采用傳統(tǒng)的期末試卷考試方法，沒有做到考核內(nèi)容上的多元化及評價(jià)指標(biāo)上的科學(xué)化，沒有考慮到實(shí)際動(dòng)手能力及綜合素質(zhì)能力，沒有注重過程及能力的培養(yǎng)。這種考核方法已成為制約高職教學(xué)改革的發(fā)展的瓶頸之一。

（6）培養(yǎng)目標(biāo)過于保守，應(yīng)注重職業(yè)發(fā)展能力的培養(yǎng)。很多高職院校認(rèn)為學(xué)生畢業(yè)后都僅僅是到企業(yè)的基層崗位就業(yè)，這就導(dǎo)致過分強(qiáng)調(diào)學(xué)生的基礎(chǔ)實(shí)踐能力，而輕視了理論知識或其它綜合能力的重要作用。高職培養(yǎng)的學(xué)生日后也可以成為中層管理者、規(guī)劃者甚至高層管理者。我們不一定要按人才輸入的質(zhì)量來決定人才輸出的質(zhì)量、薪水、職業(yè)發(fā)展能力。雖然這一目標(biāo)難度很大，但依然要向這個(gè)方向努力。

3 物流管理專業(yè)課程改革的方法及思路

（1）對工作任務(wù)進(jìn)行系統(tǒng)化分析，將職業(yè)發(fā)展能力轉(zhuǎn)化為教學(xué)課程。任何專業(yè)的課程設(shè)置不是簡單的幾位老師坐下來商量確定即可，一般應(yīng)成立專門的指導(dǎo)委員會。物流管理專業(yè)應(yīng)邀請物流行業(yè)及企業(yè)的權(quán)威專家一起座談?wù)撟C，對該職業(yè)群體發(fā)展過程中各層次崗位所需的工作任務(wù)、職業(yè)技能、綜合能力進(jìn)行解析，采用科學(xué)的方法將各種職業(yè)活動(dòng)分解成若干相對獨(dú)立的工作項(xiàng)目，然后確定每個(gè)工作項(xiàng)目的具體工作任務(wù)，并將完成任務(wù)應(yīng)掌握的職業(yè)能力提煉出來，形成物流崗位職業(yè)能力分析表，再根據(jù)此表設(shè)置專業(yè)課程及學(xué)習(xí)領(lǐng)域。

（2）改變教學(xué)理念及教學(xué)手段，一切要以培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)發(fā)展能力為目標(biāo)。要培養(yǎng)學(xué)生不僅能夠勝任基礎(chǔ)崗位的工作，在未來還能勝任高精尖技術(shù)崗位的工作，還要具有一定的溝通、管理能力，擁有不斷自我學(xué)習(xí)的能力，分析問題和解決問題的能力等，為將來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。所以設(shè)置的課程及其內(nèi)容除了應(yīng)設(shè)計(jì)傳統(tǒng)專業(yè)能力知識外，還能舉一反三，由此及彼，鍛煉學(xué)生解決新問題的能力。多采用先進(jìn)的教學(xué)方法及模式，讓老師主講變?yōu)槔蠋煂?dǎo)講，多讓學(xué)生自己思考問題，集體討論，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，當(dāng)眾發(fā)言及演說，鍛煉學(xué)生們的綜合能力及素質(zhì)。

（3）加強(qiáng)“雙師型”師資隊(duì)伍建設(shè)，不以學(xué)歷論英雄，以多種選拔機(jī)制來招聘教師。高職院校在選拔教師時(shí)應(yīng)轉(zhuǎn)換觀念，改變傳統(tǒng)的主要看重最終學(xué)歷及統(tǒng)一招考的選拔模式，還可以通過更靈活的招聘方式選拔那些即使學(xué)歷不高但有豐富行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)能手或管理人員成為高職院校師資隊(duì)伍的一員。所有專業(yè)教師應(yīng)經(jīng)常深入生產(chǎn)第一線，熟悉物流管理相關(guān)企業(yè)的生產(chǎn)現(xiàn)場和作業(yè)流程，并能與企業(yè)保持聯(lián)系并合作開發(fā)科研項(xiàng)目，取得相應(yīng)的職業(yè)資格證書，成為“雙師型”教師，以適應(yīng)對人才培養(yǎng)的要求。

（4）對傳統(tǒng)課程體系、教學(xué)內(nèi)容重新整合，合理解決同一課程中教學(xué)內(nèi)容重復(fù)和不同課程之間教學(xué)內(nèi)容重疊及銜接的問題。教學(xué)過程中應(yīng)避免同一課程中教學(xué)內(nèi)容的簡單重復(fù)或不同課程間教學(xué)內(nèi)容的重疊，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，適當(dāng)提高教學(xué)起點(diǎn)，提升學(xué)生的綜合能力。在注重增強(qiáng)學(xué)生動(dòng)手能力的同時(shí)，也不能削弱或減少重要理論教學(xué)內(nèi)容。

（5）注重實(shí)踐環(huán)節(jié)，增大實(shí)踐教學(xué)比例。多開展頂崗實(shí)踐及校內(nèi)外實(shí)訓(xùn)活動(dòng)，讓學(xué)生全方位地參與到真實(shí)的物流企業(yè)運(yùn)作中。在實(shí)訓(xùn)方面，除了傳統(tǒng)的自建實(shí)訓(xùn)室及購買設(shè)備之外，可以讓企業(yè)看到學(xué)校培養(yǎng)人才的實(shí)力，使企業(yè)主動(dòng)將高端設(shè)備放置到學(xué)校實(shí)訓(xùn)室供學(xué)生們學(xué)習(xí)、訓(xùn)練、創(chuàng)新，解決企業(yè)的實(shí)際問題，為企業(yè)帶來利益，這是在香港一些大學(xué)普遍采用的可供借鑒的做法。

（6）改革學(xué)生考評機(jī)制，保證課程教學(xué)效果及學(xué)生能力的培養(yǎng)。不同課程應(yīng)針對自身的課程特點(diǎn)采取不同的考核方式。同一課程也可采用形式多樣、系統(tǒng)科學(xué)的考核方法，既重平時(shí)訓(xùn)練又重最終考核，既重最終分?jǐn)?shù)也重能力培養(yǎng)，好的考核機(jī)制還能積極調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。

參考文獻(xiàn)

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[3] 鄭文嶺.高職物流管理專業(yè)課程體系開發(fā)研究.職業(yè)教育研究，2009（1）.

第4篇：職業(yè)發(fā)展管理范文

【關(guān)鍵詞】績效管理 職業(yè)發(fā)展 平衡計(jì)分卡

1.引言

面對日益激烈的經(jīng)濟(jì)競爭環(huán)境，唯有以人為突破口，全面激勵(lì)人，持續(xù)拓展核心競爭力，企業(yè)才能破解發(fā)展瓶頸，實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。那么，如何才算全面激勵(lì)人呢？根據(jù)馬斯洛需求層次理論（Maslow's Hierarchy of Needs），五種層次的需求會對人產(chǎn)生激勵(lì)，其中頂層自我實(shí)現(xiàn)需求的激勵(lì)效應(yīng)最全面、持久和深刻。因此，員工職業(yè)發(fā)展必然成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，如何將員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合，已成為企業(yè)管理的核心。

2.理論梳理

績效，指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而開展的活動(dòng)在結(jié)果、行為和能力三個(gè)層面上的有效輸出?？冃Ч芾?，指組織和員工之間就目標(biāo)和如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，通過激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過程，是組織發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的核心工具。職業(yè)發(fā)展，指員工一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變動(dòng)及工作理想實(shí)現(xiàn)的整個(gè)過程。

作為發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵保障機(jī)制，基于員工職業(yè)發(fā)展的績效管理體系，本質(zhì)上以員工自我實(shí)現(xiàn)需求為立足點(diǎn)，以職業(yè)發(fā)展為關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力，將員工職業(yè)發(fā)展和組織發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合，將員工和組織打造為利益共同體，實(shí)現(xiàn)雙方共同成長，如圖1所示：在發(fā)展戰(zhàn)略統(tǒng)領(lǐng)下，自頂向下依次規(guī)劃達(dá)成目標(biāo)所必須的核心競爭力、人力資源需求、績效計(jì)劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；之后，在自我實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)激勵(lì)下，以職業(yè)發(fā)展為驅(qū)動(dòng)力，向上逐步達(dá)成績效計(jì)劃、人力資源需求、核心競爭力和戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.管理實(shí)踐

3.1 軍工科研單位

軍工科研單位，是我國國防現(xiàn)代化建設(shè)的主力軍，肩負(fù)著為國防研制先進(jìn)武器裝備的重要使命。由于兼具非競爭性和非排他性，決定了國防產(chǎn)品屬于公共產(chǎn)品的范疇，而非普通商品，因此也決定了軍工科研單位具有某些區(qū)別于完全競爭環(huán)境下市場主體的特質(zhì)。

（1）社會和經(jīng)濟(jì)雙重目標(biāo)并重

軍工科研單位具有執(zhí)行國家意志和追求企業(yè)利益的雙重目標(biāo)：一方面必須完成國家先進(jìn)武器裝備的研制任務(wù)，增強(qiáng)國家戰(zhàn)略力量，維護(hù)國家利益，實(shí)現(xiàn)國防建設(shè)的社會目標(biāo)；另一方面也要適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境，在競爭中謀生存、求發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。

（2）軍工行業(yè)壟斷特征突出

近年來，國家雖然加速了軍工行業(yè)體制改革，積極引入競爭機(jī)制，引導(dǎo)軍工科研單位提高國防產(chǎn)品質(zhì)量、技術(shù)和服務(wù)，降低成本，但由于國防產(chǎn)品高投入、高風(fēng)險(xiǎn)的特征，天然地妨礙了社會資本進(jìn)入，因此為確保國防產(chǎn)品正常供給，國家仍對進(jìn)入和退出軍工行業(yè)進(jìn)行嚴(yán)格控制，軍工行業(yè)壟斷特征突出。

（3）資源配置計(jì)劃色彩濃重

雖然市場在資源配置中的作用日益突出，但軍工科研單位的科研生產(chǎn)和經(jīng)營管理，多數(shù)情況下仍要經(jīng)過政府部門的周密論證和嚴(yán)格審批，往往不是自主決定的，資源配置方式仍帶有濃厚的計(jì)劃色彩。

3.2 績效管理實(shí)踐

近年來，面對競爭壓力和發(fā)展訴求，軍工科研單位已經(jīng)認(rèn)識到了績效管理的戰(zhàn)略價(jià)值，初步構(gòu)建了支撐發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的績效管理體系，積極實(shí)踐績效管理，進(jìn)行了一系列卓有成效的探索，如健全績效管理制度，規(guī)范管理流程，細(xì)化考核單元，建立基于目標(biāo)分解的績效計(jì)劃，加大量化考核比重，加大日?？己吮戎?，強(qiáng)化績效輔導(dǎo)和溝通，強(qiáng)化績效應(yīng)用，將薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和績效相結(jié)合等，績效管理正走向規(guī)范化、科學(xué)化。

雖然已經(jīng)取得了一定成效，但區(qū)別于其他市場主體的特質(zhì)，又在很大程度上制約了軍工科研單位的體制改革，加之實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)欠缺，因此目前績效管理尚未徹底擺脫傳統(tǒng)的人事考核思路和方法的約束，在一些細(xì)節(jié)上仍存在瑕疵，如績效計(jì)劃不明確，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核方法欠妥當(dāng)，缺少有效溝通和反饋，結(jié)果利用不當(dāng)，甚至存在績效管理走過場的問題，同時(shí)又在某些關(guān)鍵環(huán)節(jié)上存在突出問題，使得績效管理難以完全契合發(fā)展戰(zhàn)略，造成戰(zhàn)略稀釋。

（1）尚未在頂層系統(tǒng)規(guī)劃績效管理體系，尚未系統(tǒng)構(gòu)建全面支撐發(fā)展戰(zhàn)略的績效計(jì)劃，績效計(jì)劃側(cè)重于財(cái)務(wù)指標(biāo)和短期內(nèi)的重點(diǎn)工作，而忽視了驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展的長期因素，因此在源頭上妨礙了績效計(jì)劃契合發(fā)展戰(zhàn)略，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展訴求難以有效落地。

（2）尚未將員工職業(yè)發(fā)展納入績效管理體系，缺乏對于員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)注和保障，因此難以將員工和企業(yè)的目標(biāo)有效協(xié)調(diào)，難以將員工的職業(yè)忠誠轉(zhuǎn)化為對于企業(yè)的忠誠，無法高效激勵(lì)員工，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展訴求缺乏核心動(dòng)力。

（3）配套薪酬制度建設(shè)不到位，薪酬體系稍顯僵化，員工績效改善、能力提升與其薪酬變化不完全匹配，薪酬體系保障有余而激勵(lì)不足。

4.政策建議

針對主要問題，筆者認(rèn)為唯有從源頭上系統(tǒng)構(gòu)建基于員工職業(yè)發(fā)展的績效管理體系，將員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合，兼顧雙方核心利益，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以核心競爭力建設(shè)為核心，以員工職業(yè)發(fā)展為驅(qū)動(dòng)力，才能破解軍工科研單位發(fā)展瓶頸，保障發(fā)展戰(zhàn)略落地。借鑒理論研究和業(yè)界實(shí)踐，建議軍工科研單位著重從以下方面完善績效管理體系。

4.1 基于平衡計(jì)分卡構(gòu)建績效計(jì)劃

平衡計(jì)分卡（Balance Score Cards），由哈佛大學(xué)商學(xué)院卡普蘭教授提出，是一種將組織戰(zhàn)略和績效管理有效結(jié)合的管理工具，已在世界500強(qiáng)中廣泛應(yīng)用。

基于平衡計(jì)分卡構(gòu)建績效計(jì)劃，軍工科研單位應(yīng)摒棄側(cè)重于短期、財(cái)務(wù)指標(biāo)的傳統(tǒng)理念，構(gòu)建從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營和學(xué)習(xí)成長四個(gè)視角全面分解發(fā)展戰(zhàn)略的系統(tǒng)模式，將企業(yè)財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)、短期和長期指標(biāo)有機(jī)結(jié)合，日常管理中側(cè)重關(guān)注運(yùn)營改善和能力提升等驅(qū)動(dòng)長期發(fā)展的根本性因素。

結(jié)合軍工科研單位實(shí)際，在戰(zhàn)略層面設(shè)定績效計(jì)劃之后，應(yīng)根據(jù)部門和崗位職責(zé)依次向戰(zhàn)術(shù)層和運(yùn)作層分解、細(xì)化，如圖2所示，從而在源頭上保障績效計(jì)劃和發(fā)展戰(zhàn)略相契合，保障發(fā)展訴求有效落地。

4.2 員工職業(yè)發(fā)展納入績效計(jì)劃

作為驅(qū)動(dòng)長期發(fā)展的根本動(dòng)力，學(xué)習(xí)成長因素應(yīng)立足于激勵(lì)員工拓展專業(yè)能力，同時(shí)為了協(xié)調(diào)員工和企業(yè)目標(biāo)，有效地將員工職業(yè)忠誠轉(zhuǎn)化為對企業(yè)的忠誠，因此軍工科研單位必須充分重視員工職業(yè)生涯，而將員工職業(yè)發(fā)展納入績效計(jì)劃則是必然選擇。

實(shí)際操作中，員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，大致可按照四個(gè)步驟進(jìn)行設(shè)計(jì)：首先，根據(jù)在戰(zhàn)略支持中的角色，將能力劃分為5個(gè)層次，依次為建立戰(zhàn)略、執(zhí)行戰(zhàn)略、管理流程、實(shí)施流程與支持流程；其次，根據(jù)能力層次，將通道劃分為5個(gè)層級，依次為資深專家、業(yè)務(wù)專家、業(yè)務(wù)骨干、有經(jīng)驗(yàn)者與初做者；進(jìn)而，為每一層級匹配崗位；最后，為每一層級和崗位匹配任職資格標(biāo)準(zhǔn)，確保其與核心競爭力規(guī)劃乃至發(fā)展戰(zhàn)略保持動(dòng)態(tài)一致。圖3為某單位員工職業(yè)發(fā)展通道示例。

在此之后，結(jié)合員工能力現(xiàn)狀，在職業(yè)發(fā)展通道內(nèi)為其設(shè)定能力提升目標(biāo)。

4.3 建立寬帶薪酬

建設(shè)高效能績效管理體系，軍工科研單位必須對現(xiàn)行薪酬制度進(jìn)行完善，重點(diǎn)增強(qiáng)薪酬體系的公平性和激勵(lì)性，將員工薪酬與其績效改善、能力提升充分掛鉤，而寬帶薪酬則是一種比較理想的選擇。

結(jié)合上述職業(yè)發(fā)展通道示例，建立寬帶薪酬過程中可分別為5個(gè)層級設(shè)置薪酬上下限，且薪酬中位值隨層級提升而加速增長，如圖4所示。同一層級內(nèi)根據(jù)績效調(diào)整薪酬，不同層級間根據(jù)能力調(diào)整薪酬，這樣一方面改善了薪酬的公平性，按照崗位、能力和戰(zhàn)略貢獻(xiàn)為員工付酬，另一方面也增強(qiáng)了薪酬的激勵(lì)性，鼓勵(lì)員工改善績效、提升能力。

5.結(jié)束語

績效管理，承擔(dān)著為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保駕護(hù)航的重?fù)?dān)，任重而道遠(yuǎn)，其成敗決定著企業(yè)的命運(yùn)?；趩T工職業(yè)發(fā)展的績效管理體系，以員工自我實(shí)現(xiàn)需求為根本驅(qū)動(dòng)力，最大程度上調(diào)動(dòng)了人的能動(dòng)性，使傳統(tǒng)人事考核走向績效管理和戰(zhàn)略管理，保障了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)了員工和企業(yè)共同成長。筆者期望本文對軍工科研單位推動(dòng)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，建設(shè)高效能績效管理體系有所幫助。

參考文獻(xiàn)

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第5篇：職業(yè)發(fā)展管理范文

關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯管理 發(fā)展趨勢

中圖分類號：C913.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：

一、職業(yè)生涯管理的作用與實(shí)操

（一）職業(yè)生涯管理概念與作用

職業(yè)生涯管理的本質(zhì)是一種通過科學(xué)、系統(tǒng)的方法自我認(rèn)知，并選擇最適合的職業(yè)與職業(yè)發(fā)展辦法的管理方法。我個(gè)人認(rèn)為，之所以把職業(yè)生涯管理歸為人力資源管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，主要是因?yàn)槠渑c人力資源管理整體理念相匹配，能為人力資源管理理論提供相應(yīng)的支持。職業(yè)生涯注重心理成就感，倡導(dǎo)人們根據(jù)個(gè)人的興趣、能力價(jià)值觀對自身的職業(yè)生涯進(jìn)行管理，在工作中享受自豪感和成就感；而人力資源管理的核心是要把合適的人放到合適的位置，發(fā)揮起效能，強(qiáng)調(diào)在工作過程中，就職者對工作本身充滿激情、極度認(rèn)同自己的工作，這是非常重要的，只有做到這點(diǎn)，個(gè)人與組織會得到最大化的雙贏。

（二）職業(yè)生涯管理面臨的問題

職業(yè)生涯管理從以上闡述看似簡單，實(shí)際上真的很難做好，單單其核心的一點(diǎn)“了解企業(yè)中員工的企業(yè)訴求，制定有針對性的能使員工滿意的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃”就難到了很多管理專家。

1、職業(yè)發(fā)展訴求的難以統(tǒng)一

如果將當(dāng)下很多企業(yè)的員工按照代際出生來劃分，每10年為一代，已經(jīng)有一部分企業(yè)進(jìn)入了“五代同堂”。以企業(yè)家身份出現(xiàn)的“50后”正醞釀著交接班退位，管理者和員工要么已退休，要么提前下崗，徘徊在組織的邊緣：“60后”和“70后”多數(shù)成為第二代企業(yè)家或各組織中的管理者：“80后”正以一種新的姿態(tài)進(jìn)入重要崗位，并且這塊舞臺在未來幾年內(nèi)都將屬于他們；被稱為“火星人”的“90后”，則正在醞釀完成學(xué)業(yè)到社會的最后一跳?！拔宕谩北砻婵雌饋硎且粋€(gè)其樂融融的大家庭，可在中國企業(yè)界，因摻雜了時(shí)代與社會的大背景變遷，使得這幾代人之間在方方面面存在著不小的理念區(qū)別，而他們的職業(yè)訴求也完全不同。這直接造成了諸多的個(gè)體的愿望不太可能在一個(gè)組織中得到滿足。

2、現(xiàn)實(shí)中企業(yè)職業(yè)生涯管理的尷尬

此外，如果跳出員工訴求不同的假設(shè)，在現(xiàn)實(shí)中能保證每一個(gè)人，或者大多數(shù)人能按照職業(yè)生涯規(guī)劃理想狀態(tài)去自我發(fā)展嗎？在國內(nèi)現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)，往往不了解職業(yè)生涯管理對于企業(yè)管理的好處，或者即使知道管理的好處，要么往往因?yàn)楹雎詥T工的實(shí)際感受而做不好職業(yè)生涯的管理，到頭來勞民傷財(cái)，要么是因?yàn)榻M織自身資源所限，提供的職業(yè)發(fā)展路徑基本上是空中樓閣，既個(gè)人的理想職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路徑，企業(yè)不能完全提供。此外，因?yàn)閭€(gè)人的職業(yè)生涯管理具有易變性，所以如果企業(yè)所做出的職業(yè)生涯規(guī)劃要與員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)想相匹配，需要一種動(dòng)態(tài)的發(fā)展環(huán)境，如果組織不能提供的話，那么得不到滿足的員工很有可能會離開這個(gè)組織。

在職場中，當(dāng)組織與個(gè)人在職業(yè)生涯管理上達(dá)不到統(tǒng)一會怎么樣呢？第一種情況，組織方相對強(qiáng)勢，組織為了降低人員招募與流失的成本，往往有意忽略個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展期望，把組織希望的方向發(fā)展強(qiáng)加給個(gè)人，弱勢方的員工沒有辦法，要么放棄自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，要么離開企業(yè)。之前富士康的“連連跳”，實(shí)際上就是強(qiáng)勢的企業(yè)很強(qiáng)勢地把其企業(yè)文化主導(dǎo)下的管理方式強(qiáng)加給員工后，長時(shí)間后產(chǎn)生的后果?！兜谝回?cái)經(jīng)日報(bào)》刊發(fā)標(biāo)題為《工業(yè)化冷漠下的富士康帝國》的記者采訪文章，指出：“5月14日，富士康今年的第十場勵(lì)志晚會，這是專為入職不到3個(gè)月的新員工準(zhǔn)備的晚會。4月開始，富士康龍華園區(qū)幾乎每周都有一次這樣的活動(dòng)。在這場勵(lì)志晚會上，很多90后員工看到一半就想退場?！辉S出去！’門口幾個(gè)保安粗暴地喊話，隨即拿著一根棍子攔在了門口?！笨上攵?，為了討生存而不得不長期憋屈在這樣企業(yè)中的年輕人會做出什么樣的事情。在這種情況下，只要當(dāng)個(gè)體的力量積攢到一定程度，他們就會選擇離開企業(yè)。

第二種情況更容易理解，組織方強(qiáng)勢不明顯，希望能夠得到個(gè)人方的人力資源，那么個(gè)人方獲勝。這種情況下，擁有企業(yè)迫切需要的人力資源的個(gè)別員工往往擁有一些特權(quán)，所以員工間漸漸會產(chǎn)生一種不因公平而帶來的不滿情緒，隔閡和不合作也會隨著產(chǎn)生。在現(xiàn)實(shí)中，由于存在資本與信息不對稱關(guān)系的原因，所以往往強(qiáng)勢的一方是組織。

二、職業(yè)生涯管理的出路

如此說來，職業(yè)生涯管理的出路在哪？職業(yè)生涯管理還能做好嗎？是不是死路一條？在現(xiàn)實(shí)操作中如何對人力資源管理提供支持？本人提出淺論如下：

（一）首先，職業(yè)生涯管理的出現(xiàn)是人力資源管理發(fā)展的必然，是人力文明發(fā)展的產(chǎn)物。

從泰勒時(shí)代起，企業(yè)管理的理念發(fā)生過若干次的飛躍，我個(gè)人認(rèn)為，真正推動(dòng)管理向前發(fā)展的力量是人類社會與文明的進(jìn)步。在我國，幾乎每10年人們的思想意識就會有很大的不同，從而產(chǎn)生了不同的標(biāo)志人群，比如說70后、80后、90后。僅僅30年的跨度，但這三個(gè)人群卻有著迥然不同的價(jià)值觀，看待事物與思考問題的方式、角度也截然不同。實(shí)際這就是社會發(fā)展的結(jié)果。很多人在批判80后、90后的時(shí)候，我到是認(rèn)為，每代人群的不成熟必然都是暫時(shí)的，我很高興地看到在80后90后的思想中，體現(xiàn)了人性解放程度的日益增加，刻意的思想禁錮或?qū)虻南魅趿?，這其實(shí)是對個(gè)體的日益尊重，是當(dāng)今社會進(jìn)步的重要標(biāo)志。相對應(yīng)的企業(yè)管理，傳統(tǒng)的崗位、薪酬和績效管理的體系雖然嚴(yán)謹(jǐn)，但是卻忽略了員工的個(gè)體差異和內(nèi)心感受?，F(xiàn)代社會尤其是80后、90后陸續(xù)登上社會大舞臺的這個(gè)階段，如果沒有站在人性的角度去關(guān)注員工的發(fā)展和感受，導(dǎo)致管理的簡單化和形式化，那么，管理只能得到事與愿違的效果。

（二）其次，職業(yè)生涯管理在目前的人力資源管理工作中，占有相當(dāng)重要的戰(zhàn)略地位。

在很多組織苦惱其核心競爭力不突出，容易被復(fù)制的情況下，人力資本的持有是企業(yè)的另一條出路，在這種背靜下，如果能夠讓員工在自己的職業(yè)生涯發(fā)展方面，擁有自由度和話語權(quán)，使自己的價(jià)值能夠得到最大限度的發(fā)揮和體現(xiàn)，那么這種工作無疑是快樂的，員工的業(yè)績、成長也應(yīng)該是令人滿意的，這時(shí)候，組織和個(gè)人會形成共贏的局面，實(shí)現(xiàn)人才和崗位相互匹配，留住高績效人才，組織的人力資本持續(xù)增值，從而體現(xiàn)職業(yè)生涯管理的戰(zhàn)略作用。講到這里，有人會提出，本文前面提到過，在大部分組織中，職業(yè)生涯管理呈現(xiàn)一種很尷尬的情況，因?yàn)榻M織沒有足夠多的發(fā)展路徑提供給個(gè)人，員工的期望值與實(shí)際情況總是不對稱的。實(shí)際上，這種抱怨在全世界都是普遍存在的，但組織在苦于不能提供員工發(fā)展機(jī)會的時(shí)候，有沒有想到為員工提供良好的培訓(xùn)機(jī)會，以幫到他們的職業(yè)選擇，有沒有表示過關(guān)注員工的興趣與發(fā)展意愿，有沒有在面試未來員工的時(shí)候考慮到除去崗位技能、能力要求外的一些東西，有沒有致力形成一種尊重人才與個(gè)人發(fā)展，鼓勵(lì)個(gè)人價(jià)值主張的文化，并努力地一步步實(shí)現(xiàn)。在當(dāng)今社會環(huán)境中，對個(gè)體的真正尊重是致關(guān)重要的。

第6篇：職業(yè)發(fā)展管理范文

【關(guān)鍵詞】職業(yè)生涯管理 角色扮演 積極作用

職業(yè)生涯管理是人力資源管理領(lǐng)域的新內(nèi)容，促進(jìn)傳統(tǒng)的以工作或職位為導(dǎo)向的人力資源管理模式轉(zhuǎn)向體現(xiàn)以人為本的人力資源管理新模式。本身包含了相對獨(dú)特的內(nèi)容，對其它人力資源管理環(huán)節(jié)具有人本主義管理的哲學(xué)的指導(dǎo)意義。

一、職業(yè)生涯管理的相關(guān)概念

職業(yè)生涯是職業(yè)生涯管理的核心概念。所謂職業(yè)生涯，簡單地說，就是指一個(gè)人一生中在就

業(yè)領(lǐng)域從事各種職業(yè)工作或職位工作的經(jīng)歷。職業(yè)生涯管理涉及職業(yè)生涯計(jì)劃、職業(yè)生涯發(fā)展以及職業(yè)生涯管理本身等。

職業(yè)生涯計(jì)劃分為個(gè)人導(dǎo)向和組織導(dǎo)向兩種情況。這里主要涉及的組織導(dǎo)向的生涯計(jì)劃，也稱有組織的生涯計(jì)劃，即指有組織參與的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的制定。它是居于工作者和組織兩方面需要、由組織與作為成員的工作者共同制定工作者個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的華東。職業(yè)生涯計(jì)劃主體是組織與工作者雙方，主要內(nèi)容是工作者個(gè)人的職業(yè)選擇、發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展道路。工作者個(gè)人的這種職業(yè)發(fā)展計(jì)劃既是工作者個(gè)人（及家庭）的需要，也是組織的需要，因而，職業(yè)生涯計(jì)劃把個(gè)人發(fā)展和組織發(fā)展有機(jī)地結(jié)合了起來。

職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)施便是工作者的職業(yè)生涯的發(fā)展。職業(yè)生涯發(fā)展的本質(zhì)是工作者個(gè)人得到相對全面的發(fā)展，即通過組織和個(gè)人的共同努力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人人生目標(biāo)或理想。由于組織導(dǎo)向的職業(yè)生涯計(jì)劃力保工作者個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相協(xié)調(diào)，因此，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)時(shí)，個(gè)人對組織也就做出了貢獻(xiàn)，所有組織成員在實(shí)現(xiàn)其各不相同的個(gè)人目標(biāo)的過程中，組織也在不斷地實(shí)現(xiàn)其自身的目標(biāo)。

組織導(dǎo)向的職業(yè)生涯計(jì)劃和職業(yè)生涯發(fā)展中都有組織的參與，組織幫助工作者制定其生涯計(jì)劃和幫助其實(shí)現(xiàn)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)便是職業(yè)生涯管理。因此，職業(yè)生涯管理就是從組織出發(fā)的生涯計(jì)劃和生涯發(fā)展。組織在職業(yè)生涯管理中應(yīng)該確立兩點(diǎn)基本認(rèn)識。一是在組織與其成員的關(guān)系定位上，組織與成員是平等的利益主體，組織成員的個(gè)人發(fā)展與組織的發(fā)展可以找到結(jié)合點(diǎn)，可以相互促進(jìn)、共同發(fā)展；二是在對工作者的人性假設(shè)上，工作者是自我實(shí)現(xiàn)的人，是“不用揚(yáng)鞭自奮蹄”的人，即使對于那些不是自我實(shí)現(xiàn)的人，組織也可以通過一定的管理方法加以改造，使組織的工作者成為自我實(shí)現(xiàn)的人。需要指出的是，在組織導(dǎo)入職業(yè)生涯管理的初期階段，往往人性狀況的整體情況不可能達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)，組織只能對其中一部分人適用此人性假設(shè)，并在該部分人群中導(dǎo)入生涯管理。 轉(zhuǎn)貼于

二、職業(yè)生涯管理中的角色扮演

組織導(dǎo)向的職業(yè)生涯管理中實(shí)際上有三個(gè)主體，即員工、員工所在部門負(fù)責(zé)人和人力資源部職業(yè)生涯管理者。員工、部門負(fù)責(zé)人和人力資源管理部門相互配合，共同制定員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，促進(jìn)員工職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)施。在職業(yè)生涯管理一系列活動(dòng)過程中，三者各自扮演不同的角色，發(fā)揮不同的作用。

概括地說，人力資源管理部門是政策制定者、共性活動(dòng)組織者、最后咨詢者、協(xié)調(diào)者和監(jiān)督檢查等角色；部門負(fù)責(zé)人扮演著政策執(zhí)行者、部門活動(dòng)組織者、直接咨詢者等角色，在職業(yè)生涯管理的導(dǎo)入期，部門負(fù)責(zé)人主要是協(xié)助人力資源管理部門進(jìn)行導(dǎo)入安排，在職業(yè)生涯管理的正常運(yùn)行階段，部門負(fù)責(zé)人則應(yīng)成為本部門員工生涯管理的主體；員工在生涯管理中主要扮演的角色包括生涯管理主體之一、生涯管理客體、最終負(fù)責(zé)人等。

在不同國家的不同文化背景下，三個(gè)主體所扮演的不同角色在職業(yè)生涯管理中主動(dòng)性和重要性存在一定的差異。例如，在職業(yè)生涯管理中，美國的組織更強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人的作用和參與生涯開發(fā)的自愿性；新加坡則更強(qiáng)調(diào)組織驅(qū)動(dòng)，員工一般習(xí)慣于讓他們的雇主來負(fù)責(zé)他們的前程。

三、職業(yè)生涯管理對組織的作用

盡管職業(yè)生涯管理直接以員工為對象，因而對促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的作用顯而易見，但越來越多的組織導(dǎo)入職業(yè)生涯管理，這說明了職業(yè)生涯管理對組織發(fā)展同樣產(chǎn)生積極作用。相對于歷史上出現(xiàn)過的管理模式，職業(yè)生涯管理雖然表現(xiàn)出強(qiáng)烈的利他主義色彩，人本主意傾向更加鮮明——促進(jìn)員工的發(fā)展，但同時(shí)也助于組織功利主義目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，事實(shí)上，通過職業(yè)生涯管理可以實(shí)現(xiàn)基于員工發(fā)展的組織發(fā)展。

職業(yè)生涯管理對組織發(fā)展的積極作用表現(xiàn)于以下若干方面：

第一，成為長壽組織的有力保證。成為長壽組織是每一個(gè)組織的共同理想，但事實(shí)上卻只有少數(shù)組織能夠做到。長壽組織之所以長壽的具體原因各不相同，他們的一個(gè)共同點(diǎn)是：在發(fā)展過程中都擁有一直穩(wěn)定的、充滿激情、充滿智慧的員工隊(duì)伍。職業(yè)生涯管理有助于增加員工的穩(wěn)定性，開發(fā)其潛能，最大限度地調(diào)動(dòng)他們的積極性。

第二，保持人力資源配置的動(dòng)態(tài)合理性。合理的人力資源配置是員工人盡其才和組織提高績效的前提條件。通過職業(yè)生涯管理，可以有計(jì)劃地動(dòng)態(tài)配置人力資源，是人力資源配置實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)合理性。

第三，提高組織人力資源競爭力。由于經(jīng)濟(jì)全球化、產(chǎn)品更新加快、買方市場的形成等原因的影響，組織競爭變得更加激烈。在這充滿挑戰(zhàn)和機(jī)遇的時(shí)代，組織既要增強(qiáng)員工單兵作戰(zhàn)的能力，又要增強(qiáng)整體作戰(zhàn)的能力，才能面對機(jī)遇和挑戰(zhàn)。通過職業(yè)生涯管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的動(dòng)態(tài)合理配置，系統(tǒng)開發(fā)現(xiàn)有人力資源，對員工進(jìn)行高層次的激勵(lì)，必然大大提高員工單兵作戰(zhàn)的能力，同時(shí)也將提高組織整體競爭力。

第四，降低組織的管理成本。職業(yè)生涯管理作為一種以事前管理為主、輔以過程管理和事后管理的管理模式，相對于過程管理為主和事后管理為主的管理模式，其管理成本可明顯降低，這其中最主要原因是因?yàn)閱T工在為自己做事，從而降低了組織的成本。

第五，增加組織的管理成本。職業(yè)生涯管理使每一員工在為“自己”做事，因而大大提高員工的有效產(chǎn)出（最大限度地避免磨洋工和負(fù)產(chǎn)出）；同時(shí)，職業(yè)生涯管理把員工利益與組織利益有機(jī)結(jié)合，因此，員工的產(chǎn)出就是對組織的貢獻(xiàn)。不僅如此，職業(yè)生涯管理使得員工更具有職位與職位之間、部門與部門之間協(xié)調(diào)的主動(dòng)性和協(xié)調(diào)能力，增強(qiáng)了對上級的負(fù)責(zé)精神，因而能夠大大提高整體的有效產(chǎn)出。

參考文獻(xiàn)

第7篇：職業(yè)發(fā)展管理范文

關(guān)鍵詞：知識型員工；柔性組織；自我管理；人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

一、背景

信息時(shí)代在工作場所和職業(yè)結(jié)構(gòu)中引起了重要的重組過程，從而改變了組織行為。知識管理被認(rèn)為是人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的一個(gè)重要戰(zhàn)略要素，它提供功能性的組織行為和績效。從這方面來看，有關(guān)知識管理的文獻(xiàn)，目前在一個(gè)更廣闊的背景下，要求知識密集型企業(yè)知識型員工管理（貝爾，1973）[1]、制度創(chuàng)新、知識創(chuàng)造（德魯克1988）[2]，目的都是為了提高員工的工作條件和自主性和責(zé)任性。知識的高增長率要求組織發(fā)展靈活的組織潛力，以適應(yīng)變化的環(huán)境和保持組織能力。勞動(dòng)力市場和組織內(nèi)部靈活性的提高為員工流動(dòng)創(chuàng)造了機(jī)會，這對組織失去最佳人才時(shí)提出了挑戰(zhàn)。知識型員工愿意努力工作，是因?yàn)樵谵D(zhuǎn)變了傳統(tǒng)的職業(yè)生涯。在日益靈活的條件下，人力資源開發(fā)經(jīng)理試圖留住員工，給員工授權(quán)。人力資源開發(fā)部門是一個(gè)重要的戰(zhàn)略單位，負(fù)責(zé)創(chuàng)造更良好的職業(yè)發(fā)展條件。本文將分析如何留住知識工作者的人力資源開發(fā)授權(quán)實(shí)踐，有助于拓展員工的自主性和獨(dú)立性。這些做法進(jìn)一步影響員工的個(gè)性化和工作場所的疏離感，從而產(chǎn)生更大的流動(dòng)性。此外，增加員工個(gè)性化有助于外包責(zé)任和職責(zé)，這增加了員工之間的壓力、疑慮、不確定性和模糊性。

二、組織知識和知識型員工

要解決這些研究問題，就必須詳細(xì)闡述將組織、組織行為和組織學(xué)習(xí)視為某種分析工具所必需的知識概念。組織結(jié)構(gòu)在工作場所日益成為知識密集、涉及人、流程和技術(shù)，從而提高知識工作者的作用。然而，知識工作、知識工作者和知識密集型組織的概念是相當(dāng)模糊的（紐厄爾，2002）。知識密集型企業(yè)的大部分員工是自然知識員工（艾爾維森，2001）[3]。知識員工定義為勤奮，具有高度的專業(yè)知識，高等教育和豐富的經(jīng)驗(yàn)員工。它們增加了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，并決定了經(jīng)濟(jì)的增長和盈利能力。知識型員工“思考生活”與解決問題、決策、協(xié)作和廣泛溝通都息息相關(guān)。對于知識型員工而言，知識同時(shí)既是輸入，也是媒介和工作產(chǎn)出。由于他們的工作性質(zhì)，當(dāng)他們決定如何啟動(dòng)、計(jì)劃、組織和協(xié)調(diào)自己的任務(wù)知識型員工需要高水平的自主性。對組織知識管理的研究話語出現(xiàn)在20世紀(jì)70年代。根據(jù)早期的話語，知識被儲存在個(gè)人的思想中這是基于傳統(tǒng)的認(rèn)知理論。它依賴于高度的個(gè)人自、認(rèn)知和銀行知識概念。知識被嵌入于組織慣例中，其主要目標(biāo)是從提供知識轉(zhuǎn)移為非知識轉(zhuǎn)化。因此，即使是高水平的個(gè)人能力也不能保證一個(gè)組織的功能。企業(yè)管理的重點(diǎn)是更高層次的權(quán)力，但卻忽視了個(gè)體的主觀知識過程。它側(cè)重于企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益中的知識控制。這些關(guān)于知識管理和知識的個(gè)性化和靜態(tài)的觀點(diǎn)與工作中集體工作實(shí)踐、合作和日常解決問題的重要戰(zhàn)略知識形成對比。本文重點(diǎn)研究了認(rèn)識管理的過程，是嵌入在實(shí)踐中的知識。知識作為一種主動(dòng)的、高度情境和語境的概念，個(gè)人給予意義的信息有助于知識創(chuàng)造。本文的主要假設(shè)是，知識管理在企業(yè)沒有任何意義，也沒有定制化。在這方面，一些文獻(xiàn)提供了一個(gè)積極的知識管理定義，它不僅代表外部的表現(xiàn)，而且可以指導(dǎo)人類活動(dòng)。從實(shí)用主義的角度來看，知識管理不是靜態(tài)的、抽象的現(xiàn)象，而是一個(gè)知道嵌入動(dòng)態(tài)的人類行為活動(dòng)過程。知識管理不是一個(gè)對象共享的實(shí)質(zhì)性，但社會通過合作可以達(dá)到共同的目標(biāo)構(gòu)建。因此，知識既不是保存于人腦也不是企業(yè)和管理的商品。企業(yè)學(xué)習(xí)從這個(gè)角度來說是一個(gè)過程，是由于企業(yè)成員的行為同時(shí)受到集體接受的知識的影響而產(chǎn)生的。本文將討論一個(gè)靈活的企業(yè)結(jié)構(gòu)和人力資源開發(fā)實(shí)踐，對知識有積極的作用。也就是說，它將通過“訣竅”來思考知識，而不是“知道什么”。知識的標(biāo)準(zhǔn)定義是知道它們主要與行動(dòng)、意圖、關(guān)系和上下文有關(guān)。因此，本文將集中體現(xiàn)在如何認(rèn)識和員工做他們知道的事情，呈現(xiàn)出所知道的企業(yè)結(jié)構(gòu)。選擇一個(gè)積極的知識概念的原因是分析企業(yè)組織是基于自主、承諾和個(gè)人責(zé)任的個(gè)人行動(dòng)創(chuàng)造知識的過程。此外，有必要考慮個(gè)人采取行動(dòng)的組織環(huán)境?；顒?dòng)設(shè)置的概念和活動(dòng)理論是當(dāng)前企業(yè)情境分析的一個(gè)重要出發(fā)點(diǎn)。

三、人力資源發(fā)展背景-以Bang&Olufsen公司為例

定性分析是基于丹麥B&O高科技公司的二手資料。分析包括從文件、現(xiàn)場記錄、訪談?dòng)涗浐陀^察記錄中獲得的數(shù)據(jù)的研究。在90年代末，公司發(fā)起了一個(gè)項(xiàng)目，定義和傳達(dá)公司價(jià)值觀，從而導(dǎo)致組織動(dòng)員和企業(yè)凝聚力。人力資源開發(fā)成了從產(chǎn)品到價(jià)值驅(qū)動(dòng)的公司轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略要素。人力資源部成立了兩個(gè)融合的部門：一個(gè)是員工中心，擁有十四名員工和一個(gè)較小的只擁有四名員工的人力資源部門為了克服社會層面的分割。前者所講的員工部門是一個(gè)人事部門，主要服務(wù)于非管理人員。后者人力資源小組是一個(gè)小團(tuán)體，與高層管理人員一起討論組織發(fā)展的戰(zhàn)略問題。兩個(gè)部門的合并和新任命的人力資源總監(jiān)強(qiáng)調(diào)，在制定全面人事政策時(shí)，人事問題具有戰(zhàn)略重要性。隨著兩部門融合，公司決定調(diào)動(dòng)和員工授權(quán)來創(chuàng)建組織的靈活性和員工的自主管理性。整合人力資源開發(fā)的重點(diǎn)是提升整個(gè)人事范圍和增加對公司的歸屬感：“所有的員工都應(yīng)該覺得他們有助于公司的戰(zhàn)略發(fā)展。新的人力資源開發(fā)部門試圖建立一個(gè)明確的部門簡介及其貢獻(xiàn)的認(rèn)可組織通過更新人力資源開發(fā)活動(dòng)合法化。在第一階段，人力資源開發(fā)正努力擺脫與以前的人事政策相關(guān)的“福利形象”。政策的變化給人力資源開發(fā)的一個(gè)新的戰(zhàn)略構(gòu)想。它意味著與基于價(jià)值的管理相關(guān)的軟控制形式的轉(zhuǎn)變，并促進(jìn)了自治的員工的自我管理。同時(shí)，事實(shí)上，人力資源是組織內(nèi)相關(guān)戰(zhàn)略，就意味著它有合法化的活動(dòng)，以新的方式給予了前所未有的可見性以及相對困難的企業(yè)現(xiàn)實(shí)問題（競爭、產(chǎn)品開發(fā)等）。

四、結(jié)論

個(gè)性化職業(yè)概念具有雙重特征：第一方面反映了這樣一個(gè)事實(shí)，企業(yè)和員工關(guān)系是基于個(gè)性化特點(diǎn)之上的，比如個(gè)人的動(dòng)機(jī)、才能和績效；另外一方面，員工會很負(fù)責(zé)自己的職業(yè)發(fā)展。以這種方式，個(gè)性化與人力資源發(fā)展實(shí)踐的關(guān)系就出現(xiàn)了這種情況：個(gè)性化既是前提條件也是人力資源發(fā)展變革的結(jié)果。因此，人力資源部門不在是員工間的活躍中間者；它對員工授權(quán)和個(gè)性化的悖論做出了貢獻(xiàn)。來對比一下，公司的成功管理會調(diào)節(jié)企業(yè)悖論，考慮兩個(gè)因素比如說靈活性和忠誠度，個(gè)性化和對企業(yè)承諾，責(zé)任與聯(lián)盟等等。像這樣人力資源發(fā)展系統(tǒng)都?xì)w因于企業(yè)能力是為了促進(jìn)具體企業(yè)能力在復(fù)雜的社會關(guān)系的學(xué)習(xí)體驗(yàn)，而這些都是基于企業(yè)的歷史和文化，從而產(chǎn)生企業(yè)的知識管理。因此，從當(dāng)前的分析來看，企業(yè)應(yīng)該給予一個(gè)機(jī)會來觀看人力資源發(fā)展實(shí)踐通過“活動(dòng)”和“進(jìn)步”。那么，當(dāng)前的活動(dòng)系統(tǒng)就是知識型員工，他們代表了企業(yè)原料或者說在活動(dòng)中產(chǎn)生的問題通過適當(dāng)?shù)墓ぞ咿D(zhuǎn)化為員工自我管理的結(jié)果。企業(yè)價(jià)值也就是社會規(guī)則，體現(xiàn)了隱形和顯性的規(guī)定。這些都會促進(jìn)員工的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]丹尼爾•貝爾，貝爾，Bell，等.后工業(yè)社會的來臨：對社會預(yù)測的一項(xiàng)探索[M].新華出版社，1997.

[2]德魯克.新組織的到來[J].哈佛商業(yè)，1988，（66）：53-65.

第8篇：職業(yè)發(fā)展管理范文

［關(guān)鍵詞］企業(yè)發(fā)展；職業(yè)管理；人力資源；企業(yè)改革

［中圖分類號］F276 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）22-0026-02

1 良好的職業(yè)管理有助于提升企業(yè)競爭力

(1)重視人才才能留住人才。目前,人才的流動(dòng)環(huán)境有了很大改變。調(diào)查表明,約有30%~40%的人傾向于在合適時(shí)機(jī)跳槽。這一現(xiàn)象,在大公司更普遍。如何留住人才,成為企業(yè)不得不面對的問題。所以,企業(yè)應(yīng)該為員工創(chuàng)造充足的發(fā)展環(huán)境,注重人才的實(shí)際能力和培養(yǎng)人才良好的心理素質(zhì)。只有這樣,才能把員工的能力發(fā)揮到最高點(diǎn),從而加大員工對企業(yè)的凝聚力。我們知道,員工的忠誠與高效使用,是企業(yè)提升競爭力的根本措施。

(2)創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境才能避免企業(yè)內(nèi)部矛盾。建立“尊重優(yōu)秀,提升良好,改善平庸”的用人機(jī)制,甚至是打破原有的工人和干部的界限,來促進(jìn)公平有效的競爭機(jī)制。協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系,才能團(tuán)結(jié)一致的工作,提升企業(yè)整體競爭力。

(3)卓爾有效的業(yè)績考核體系,是良好職業(yè)管理的有力保障。把高級管理人員納入業(yè)績考核中,薪酬的考核標(biāo)準(zhǔn)是按照統(tǒng)計(jì)結(jié)果而確定的。對一般員工的考核遵循依法、公平、公開、公正的原則，簡單實(shí)用,易于操作,從而對員工產(chǎn)生鞭策。

(4)建立企業(yè)安全管理制度。職業(yè)管理不僅對員工專業(yè)產(chǎn)生影響,對企業(yè)安全也有影響。具體是平時(shí)對員工進(jìn)行系統(tǒng)性安全教育,并把它制度化,甚至是把安全教育考慮納入業(yè)績考核。對于建立安全機(jī)制,我國企業(yè)長期重視不足?？墒且坏┌l(fā)生安全事故,對企業(yè)的發(fā)展是極為嚴(yán)重的。數(shù)據(jù)表明,在安全領(lǐng)域投入一元錢,得到的回報(bào)可能是十倍。一個(gè)安全而有保障的企業(yè),才有資格談競爭力。

2 職業(yè)管理,讓企業(yè)和員工共同發(fā)展

(1)企業(yè)和員工存在利益共同體。職業(yè)管理,曾經(jīng)被看做員工個(gè)人的事情。但隨著人力資源重要性的凸顯,人們發(fā)現(xiàn),加強(qiáng)員工的職業(yè)管理和提升企業(yè)效益是一致的。一個(gè)企業(yè),組織的存在發(fā)展,離不開員工的努力,而員工只有在企業(yè)、組織里才能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，這是相輔相成的。例如,微軟的發(fā)展造就了比爾•蓋茨這個(gè)首富(一定意義上,蓋茨也是微軟的員工),蘋果讓喬布斯名揚(yáng)天下。我們今天熱衷于討論一個(gè)企業(yè)創(chuàng)造了多少百萬富翁,實(shí)際上已經(jīng)承認(rèn)了企業(yè)與員工相互促進(jìn)這一點(diǎn)。

(2)職業(yè)管理促進(jìn)員工和組織保持良好狀態(tài)。積極健康的心態(tài)會提升人的工作效率,消極頹廢則會讓人一蹶不振。企業(yè)應(yīng)該學(xué)會用制度激勵(lì)員工,員工才能以激情回報(bào)企業(yè)。作為企業(yè)組織,應(yīng)該以人為本,從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要出發(fā),制定出現(xiàn)代企業(yè)人力管理政策、措施,實(shí)行理性化與人性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案。

3 職業(yè)管理推動(dòng)企業(yè)培訓(xùn)

(1)企業(yè)培訓(xùn)在當(dāng)今社會的重要性。全國各地普遍存在技術(shù)工人緊缺的情況,而相關(guān)專業(yè)的學(xué)生卻不能直接顯示其技術(shù)優(yōu)勢。這一問題的產(chǎn)生,一是學(xué)校不能培訓(xùn)擁有熟練工作經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生,二是大量需要就業(yè)的人群卻因?yàn)槟挲g學(xué)歷問題不受就業(yè)單位寵愛。這就導(dǎo)致了技術(shù)人員的青黃不接。這一問題的解決,不僅需要政府社會的努力,也需要企業(yè)改變重學(xué)歷、輕技術(shù)的觀念。需要企業(yè)自己培養(yǎng)員工的動(dòng)手能力。尤其是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè),應(yīng)重視員工的經(jīng)驗(yàn),加大對新員工的整體培訓(xùn)。

(2)培訓(xùn)推動(dòng)企業(yè)和諧發(fā)展。做好員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,必須在了解員工特質(zhì)、職業(yè)興趣和組織發(fā)展目標(biāo)的同時(shí),將其有機(jī)結(jié)合起來。這個(gè)過程的實(shí)施,需要不斷地豐富個(gè)人管理經(jīng)驗(yàn)和對多種技能的培訓(xùn)。沒有企業(yè)的員工職業(yè)管理制度的技術(shù)支撐,員工個(gè)人是無法制定和實(shí)施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的。因此,作為系統(tǒng)的職業(yè)管理,不是一個(gè)企業(yè)獨(dú)自可以完成的,它涉及了二次培訓(xùn)管理,通俗一點(diǎn)說,企業(yè)在生產(chǎn)產(chǎn)品的同時(shí)也生產(chǎn)自己需要的工人。從社會學(xué)上說,企業(yè)的職業(yè)管理制度是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,需要政府、社會、企業(yè)、員工相互配合,共同完善。這一制度對企業(yè)的發(fā)展壯大的重要性不言而喻,而對社會、員工也有積極影響。

(3)職業(yè)管理制度為企業(yè)培訓(xùn)提供技術(shù)支撐。職業(yè)管理機(jī)制的建立,要使企業(yè)技術(shù)機(jī)構(gòu)成為培訓(xùn)人才工作的主體,它可以提供證書和具體技術(shù)培訓(xùn),又能賦予員工強(qiáng)大的動(dòng)手能力。它的職能管理包括以下兩個(gè)特性：一是對企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展和自我發(fā)展進(jìn)行技術(shù)支撐；二是對企業(yè)的員工規(guī)劃進(jìn)行合理的行業(yè)規(guī)范。近年來,很多組織和企業(yè)紛紛將職業(yè)發(fā)展管理作為吸引人才或者組織文化宣傳的工具大力提倡,但是在實(shí)踐中真正能將職業(yè)發(fā)展管理落實(shí)到位的組織卻少之又少。企業(yè)的追求與現(xiàn)實(shí)的窘?jīng)r相對比,不由得引起我們的反思。

4 職業(yè)管理有利于促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

企業(yè)文化是企業(yè)的寶貴精神財(cái)富,是支持企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力源泉。我們可以看到,一個(gè)成功企業(yè)最值得驕傲、最不可復(fù)制的,往往就是那種看不見的精神。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展歷程,不是看財(cái)富的積累,而是看企業(yè)文化的高度。要建立優(yōu)秀企業(yè)文化的目標(biāo),企業(yè)必須圍繞以人為本這個(gè)核心。所謂以人為本,就是要求企業(yè)的一切活動(dòng)都必須緊緊圍繞尊重人、理解人、關(guān)心人、培養(yǎng)人,以激勵(lì)員工奮發(fā)向上,實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值為出發(fā)點(diǎn)。職業(yè)管理,是營造尊敬人、培養(yǎng)人、激勵(lì)人的文化氛圍的唯一途徑。員工通過自己職業(yè)的發(fā)展,可體會到自己在社會的真正價(jià)值,把自己所在的企業(yè)視為實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)最理想的組織,把自己看成是企業(yè)的主人,從而強(qiáng)化員工的忠誠度和歸屬感、使命感。職業(yè)設(shè)計(jì)和職業(yè)管理對員工的職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行制度上的保障和提倡,可以給予員工努力工作的動(dòng)力。重要的是職業(yè)管理制度考慮了員工不同的特點(diǎn)和需要,并據(jù)此設(shè)計(jì)不同的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,利于不同類型員工在職業(yè)生涯中揚(yáng)長避短,發(fā)揮優(yōu)勢,為每一個(gè)員工提供了更為平等的發(fā)展平臺，有利于企業(yè)人力資源水平的穩(wěn)定和提高。

5 職業(yè)管理有利于匹配員工的能力與崗位的特殊要求,提高人力資源利用效率

第9篇：職業(yè)發(fā)展管理范文

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代職業(yè)生涯管理面臨的新挑戰(zhàn)

1.組織環(huán)境變化對職業(yè)生涯管理的影響。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織的變遷和發(fā)展呈現(xiàn)出一些新的特點(diǎn)和態(tài)勢，由此也將對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理產(chǎn)生重要影響。具體而言：（1）組織的信息化。導(dǎo)致在那些已發(fā)展成熟的產(chǎn)業(yè)尋求職業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)不如在新興的信息產(chǎn)業(yè)有利；（2）組織的全球化。組織的經(jīng)營活動(dòng)在全球范圍內(nèi)展開，人才全球流動(dòng)的趨勢大大加快，個(gè)人實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的范圍在擴(kuò)大，但同時(shí)難度也在上升；（3）組織的分散化與虛擬化。組織內(nèi)和組織間的邊界正在變得“模糊”和具有“可滲透性”，員工自發(fā)向上、主動(dòng)工作、獨(dú)立工作、自律能力、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和溝通等能力對實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的作用日益突出。；（4）組織的扁平化?！敖鹱炙健钡慕M織結(jié)構(gòu)逐漸被更廣、更平坦的組織形式取代，組織從等級制度轉(zhuǎn)向網(wǎng)絡(luò)工作，員工晉升的機(jī)會大大減少，要實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)，員工必須進(jìn)行工作內(nèi)容的改進(jìn)和拓展，工作方法和觀念的更新；（5）組織的小型化和多元化。導(dǎo)致員工流動(dòng)越來越頻繁，技能培訓(xùn)和知識更新對職業(yè)發(fā)展的影響越來越重要；（6）組織的網(wǎng)絡(luò)化。在網(wǎng)絡(luò)化的組織模式中，靈活多變的內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)取代了刻板、僵硬的單一職能單位，綜

合性的外部企業(yè)聯(lián)盟和伙伴關(guān)系網(wǎng)絡(luò)取代了組織和組織之間傳統(tǒng)的正常業(yè)務(wù)關(guān)系；人們不再終身就業(yè)于一家公司，自由職業(yè)制度開始興起，傳統(tǒng)的、明確的職業(yè)發(fā)展途徑不再受到青睞，取而代之的是人們在公司與公司之間、行業(yè)與行業(yè)之間自我設(shè)計(jì)其職業(yè)發(fā)展道路。

2.個(gè)人因素變化對職業(yè)生涯管理的影響。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們不僅強(qiáng)烈地認(rèn)識到人是組織中最重要的資源，還認(rèn)識到人還是組織中最昂貴的資源，既難以獲取，又難以維持。在此背景下員工也開始進(jìn)行積極地反思：（1）員工對組織進(jìn)行再認(rèn)識。結(jié)果導(dǎo)致員工減少了對組織的承諾和忠誠，不再對組織抱過多的幻想和完全的依賴；（2）員工對自身進(jìn)行再認(rèn)識。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代引導(dǎo)人們對生存質(zhì)量和價(jià)值觀、生命意義的追求，員工在職業(yè)生涯發(fā)展上更看重成功、自我實(shí)現(xiàn)、自我發(fā)展等內(nèi)在和全方位的需要，因而更強(qiáng)調(diào)職業(yè)生涯管理的自主性和靈活性，這顯然與過去人們終身就業(yè)于同一組織的狀況大相徑庭；（3）員工對職業(yè)生涯進(jìn)行再認(rèn)識。人們對職業(yè)生涯的認(rèn)識經(jīng)歷著一個(gè)由“職業(yè)職業(yè)生涯生涯”的過程，人們不再單純地將職業(yè)視作一種謀生的手段，也不僅關(guān)注職業(yè)的動(dòng)態(tài)性和發(fā)展性，而越來越多地將它放在人生的長河中，將職業(yè)生活與其它生活的發(fā)展統(tǒng)一起來。

3.衡量職業(yè)生涯成功標(biāo)準(zhǔn)的新變化。在過去，衡量職業(yè)生涯成功的標(biāo)準(zhǔn)往往被選擇為薪酬、晉升、職業(yè)地位等外在性的、客觀性指標(biāo)；在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，需要確立新的職業(yè)生涯成功標(biāo)準(zhǔn)，這是基于以下幾點(diǎn)原因：（1）組織扁平化后，管理層級和職位大大減少，升職和職位級別將成為大多數(shù)人的心理障礙；（2）為了應(yīng)對競爭，許多組織實(shí)行減薪的措施，以減少裁員的數(shù)量，另外由于發(fā)展中國家廉價(jià)的勞動(dòng)力加入國際競爭，也導(dǎo)致用薪資水平來衡量職業(yè)生涯成功遇到了困難；（3）競爭導(dǎo)致組織的穩(wěn)定性降低，組織的裁員、兼并、破產(chǎn)或倒閉層出不窮，許多組織對自己的未來很難把握，員工流動(dòng)性增加，失業(yè)和再就業(yè)更普遍了，因此，能否保住現(xiàn)有的職位，不被組織裁掉，或者再就業(yè)的難易程度，也成為重要的指標(biāo)；（4）組織的不穩(wěn)定和難以做出長遠(yuǎn)的規(guī)劃也使管理者越來越現(xiàn)實(shí)，組織和員工的關(guān)系由過去注重長期的、潛在的關(guān)系或發(fā)展契約，向更加注重短期的、以物質(zhì)為主的交易契約轉(zhuǎn)變。為此，組織不再對所有的員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理，而只是對

部分核心的骨干員工實(shí)施職業(yè)生涯管理。

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的職業(yè)生涯發(fā)展趨勢

傳統(tǒng)的職業(yè)生涯與知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的職業(yè)生涯以及管理存在著重要區(qū)別。具體而言：（1）組織對員工的雇傭關(guān)系向交易型轉(zhuǎn)變，組織重視的是個(gè)人對組織的價(jià)值，對于有價(jià)值的員工，組織愿意付出，而對價(jià)值較低的員工則不一定。組織為了應(yīng)對激烈的市場競爭，就必須不斷地推出適應(yīng)市場要求的產(chǎn)品，而有彈性的產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售需要具有靈活適應(yīng)性的員工，沒有適應(yīng)能力的員工組織是不感興趣的；（2）個(gè)人隸屬的組織邊界方面，那些對組織缺乏高的績效和靈活性的員工，屬于被解雇的對象。他們不再是長期隸屬于某一個(gè)組織，而可能不斷地變更組織；（3）組織對個(gè)人的技能要求不再是單一的特殊的技能，而是具有廣泛遷移價(jià)值、在多種崗位都能發(fā)揮作用的技能；（4）職業(yè)生涯的發(fā)展階段不再和年齡相聯(lián)系，而是和學(xué)習(xí)相聯(lián)系。社會的發(fā)展由穩(wěn)定性向變化多端轉(zhuǎn)變。由于組織過去注重穩(wěn)定性，而資格的獲得、經(jīng)驗(yàn)的積累、職位的高低等等都與年齡緊密相關(guān)，因此，年長的人往往具有優(yōu)勢；現(xiàn)在則注重變化性，誰有學(xué)習(xí)能力、誰有適應(yīng)能力，誰就能處于職業(yè)生涯發(fā)展的主動(dòng)地位，而年齡較大的人，由于學(xué)習(xí)能力下降，過去的優(yōu)勢逐步成為現(xiàn)在的劣勢；（5）與組織的雇傭關(guān)系改變的理念相應(yīng)，為了適應(yīng)變幻莫測的外部競爭環(huán)境、降低成本，組織不再進(jìn)行職業(yè)生涯管理，職業(yè)生涯管理的責(zé)任回到個(gè)人自身；（6）培訓(xùn)也不再是正式的、系統(tǒng)的，而是更多地采用在崗培訓(xùn)；（7）在過去，職業(yè)生涯發(fā)展方式更多地表現(xiàn)為直線型、專家型的特點(diǎn)，而現(xiàn)在的職業(yè)生涯方式更多地表現(xiàn)出動(dòng)蕩性和曲折性；（8）傳統(tǒng)的衡量職業(yè)生涯成功的標(biāo)準(zhǔn)多為薪酬、晉升、地位等外在性的客觀標(biāo)準(zhǔn)，而現(xiàn)在，心理意義上的、主觀化的職業(yè)生涯成功標(biāo)準(zhǔn)顯得更為重要。

個(gè)體保障職業(yè)生涯成功的對策

影響職業(yè)生涯的因素眾多，如組織因素、個(gè)人因素、社會因素、經(jīng)濟(jì)因素等，個(gè)人要想成功地實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)并非易事。綜合以往的研究，考慮知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)，筆者認(rèn)為保障職業(yè)生涯成功可采取如下對策：

1.成功的職業(yè)生涯需要結(jié)合自身實(shí)際，進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。要實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)，必須制定職業(yè)生涯規(guī)劃。合理的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該符合SMART原則，即：特定的（specific），主要指針對職業(yè)生涯發(fā)展本身，比如提職稱、攻讀學(xué)位等，而不是其他泛泛的目標(biāo)，如成名、成家等；可以衡量的（measurable），是要求須具體，以便到時(shí)間可以檢查自己實(shí)施的效果，為了便于檢查，需要制定客觀指

標(biāo)，如升科長或者處長，寫多少篇文章等；接受了的(acceptable)，主要是指自己對職業(yè)生涯目標(biāo)有承諾，要下決

心，不能搖擺；現(xiàn)實(shí)的(realistic)，是指要保證符合自己的客觀實(shí)際，比如有家庭的，要適當(dāng)考慮工作和家庭的沖突，還要處理好工作和自我發(fā)展的關(guān)系等；有時(shí)間表的(time-bounded)，是幫助自己對照檢查，發(fā)現(xiàn)問題就及時(shí)解決，使整個(gè)的職業(yè)生涯管理朝著既定的方向前進(jìn)。

2.成功的職業(yè)生涯需要不斷地學(xué)習(xí)，與時(shí)展同步。過去，知識更新的速度比較慢，適應(yīng)起來比較容易，人們通過學(xué)習(xí)所獲得知識和技能可以維持自己的一生?，F(xiàn)在，與高科技直接聯(lián)系的職業(yè)知識和技能更新速度加快，與高科技聯(lián)系相對不密切的職業(yè)也在發(fā)生變化。技術(shù)進(jìn)步導(dǎo)致了組織變革，組織變革又導(dǎo)致職業(yè)活動(dòng)的變化。知識經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)知識的價(jià)值和人才的合理配置，受教育水平是影響自己競爭力的核心要素。要形成競爭優(yōu)勢，除了揚(yáng)長，還應(yīng)注意補(bǔ)短，如計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的基本知識、交往技能等。人類社會正邁向?qū)W習(xí)型社會，選擇適合自己的學(xué)習(xí)形式，如互動(dòng)的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)、在崗培訓(xùn)、業(yè)余培訓(xùn)等，進(jìn)行終身學(xué)習(xí)將成為人們生存和發(fā)展的第一需要。