職業(yè)生涯規(guī)劃考察報(bào)告精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的職業(yè)生涯規(guī)劃考察報(bào)告主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：職業(yè)生涯規(guī)劃考察報(bào)告范文

論文摘要：主要介紹了上海市電力公司勞動(dòng)組織綜合改革以后新組建的久隆電力集團(tuán)，為適應(yīng)市場競爭和企業(yè)發(fā)展需要，針對公司人力資源結(jié)構(gòu)狀況，推進(jìn)建立以人才“蓄水池”工程為核心的人才儲(chǔ)備系統(tǒng)的內(nèi)容、方法和過程。通過一年多的實(shí)踐，久隆電力人才“蓄水池”儲(chǔ)備系統(tǒng)有效改善了人力資源結(jié)構(gòu)，緩解了關(guān)鍵崗位人才短缺的局面，為電力集體企業(yè)員工的培養(yǎng)和又好又快發(fā)展提供借鑒。

論文關(guān)鍵詞：勞動(dòng)組織綜合改革；儲(chǔ)備系統(tǒng)；人才培訓(xùn)

2010年以來，上海市電力公司率先在國家電網(wǎng)系統(tǒng)試點(diǎn)推行勞動(dòng)組織綜合改革以來，新組建的上海久隆電力（集團(tuán)）有限公司（以下簡稱久隆電力）整合了原市區(qū)供電公司所屬的4大集體企業(yè)，成立了新的久隆電力，其業(yè)務(wù)范圍也由過去的以電力工程總承包為核心，轉(zhuǎn)變成為以電力工程總承包和電力綜合服務(wù)為重點(diǎn)的發(fā)展模式。隨著經(jīng)營規(guī)模和業(yè)務(wù)范圍的不斷擴(kuò)大，如何做好人才儲(chǔ)備，適應(yīng)企業(yè)快速成長需要，已經(jīng)受到公司上下越來越多的關(guān)注與重視。作為久隆電力對人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)的重要手段，以人才“蓄水池”為核心的人才儲(chǔ)備系統(tǒng)在一年多的實(shí)踐中，為企業(yè)發(fā)展提供了重要的人力資源保障，為企業(yè)輸送了各類人才累計(jì)超過320名，有效保障了企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中的人才需求，也為企業(yè)發(fā)展的人才儲(chǔ)備作出了巨大貢獻(xiàn)。下面，我們一起分享一下久隆電力人才儲(chǔ)備系統(tǒng)實(shí)施的經(jīng)驗(yàn)，以期為類似的電力集體企業(yè)解決人才結(jié)構(gòu)性缺員問題提供借鑒。

一、久隆電力人力資源狀況分析及問題梳理

新組建的久隆電力整合了原上海市區(qū)供電公司所屬的各類控股多種經(jīng)營企業(yè)，從業(yè)人員中全口徑員工人數(shù)達(dá)1630人，多種經(jīng)營從業(yè)人員中全支集（即主業(yè)支援集體，編制屬主業(yè)）人數(shù)為1126人，集體編制人數(shù)504人。盡管人員數(shù)量眾多，但由集體企業(yè)性質(zhì)所決定，一部分人員為主業(yè)安置型人員，導(dǎo)致久隆電力人力資源結(jié)構(gòu)不合理、關(guān)鍵人才匱乏，已經(jīng)成為制約久隆電力可持續(xù)發(fā)展的巨大障礙。其問題主要體現(xiàn)在以下幾方面。

1.人力資源結(jié)構(gòu)亟需優(yōu)化

從年齡結(jié)構(gòu)上看，工程類分（子）公司員工平均年齡超過47歲，年齡結(jié)構(gòu)明顯老化，青年員工只占20%，而科技類分（子）公司又呈現(xiàn)年輕化趨勢，中年員工只占14%，缺乏具有一定經(jīng)驗(yàn)的員工，對公司的發(fā)展也十分不利。

從學(xué)歷上看，員工總體上學(xué)歷層次偏低，大專及大專以上僅占36%，具有碩士及以上的高學(xué)歷員工更少，從整體上影響久隆電力未來的競爭力和成長性。

從工程類分（子）公司職稱結(jié)構(gòu)看，員工職稱等級比較低，中高級職稱僅占職工總?cè)藬?shù)的5.57%和0.98%。工程類分（子）公司與市場上的標(biāo)桿企業(yè)差距非常明顯。

2.關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備不足

久隆電力及其所屬電纜工程公司具有一級總承包資質(zhì)，其“名義上”已經(jīng)具備一級項(xiàng)目經(jīng)理40人，但是專職的項(xiàng)目經(jīng)理中4/5并不具備一級資質(zhì)項(xiàng)目經(jīng)理證書，造成證書與崗位分離。公司非常缺少既具有證書又勝任項(xiàng)目經(jīng)理崗位的人才。另外，公司建造師、安全工程師等專業(yè)人員數(shù)量也有一定不足。久隆電力人力資源實(shí)際現(xiàn)狀與電力工程施工總承包一級資質(zhì)要求還有一定的差距。

3.缺乏人才成長競爭機(jī)制

受體制影響，久隆電力還沒有形成一套科學(xué)合理的人才引進(jìn)與培育機(jī)制，無法引進(jìn)企業(yè)需要的關(guān)鍵人才；晉升機(jī)會(huì)不太多，對核心人才的吸引力不強(qiáng)；KPI考核設(shè)置存在不合理的情況，考核結(jié)果不能完全發(fā)揮作用，偏于形式化；沒有一套科學(xué)的人員測評系統(tǒng)，人才也不能合理流動(dòng)。

造成上述問題出現(xiàn)的主要原因就在于缺乏有效的人才儲(chǔ)備與評價(jià)機(jī)制，以致于人才不能滿足組織發(fā)展的需要，人力資源與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)?；谶@種考慮和認(rèn)識，久隆電力借助勞動(dòng)組織綜合改革之機(jī)啟動(dòng)以人才“蓄水池”為核心的人才儲(chǔ)備系統(tǒng)工程。

二、發(fā)揮人才“蓄水池”效用，構(gòu)建人才儲(chǔ)備系統(tǒng)平臺

1.人才“蓄水池”的概念

人才“蓄水池”工程是久隆電力啟動(dòng)的在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、培養(yǎng)、儲(chǔ)備優(yōu)秀管理人員的一項(xiàng)長期人才培養(yǎng)計(jì)劃。一方面是面向企業(yè)內(nèi)外遴選優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，從一線崗位開始實(shí)習(xí)，通過在項(xiàng)目部、基層單位和本部職能部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)務(wù)模式與運(yùn)作，從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務(wù)或管理骨干力量；另一方面，建立社會(huì)專家人才隊(duì)伍，企業(yè)建立定期與不定期的溝通跟蹤機(jī)制，讓這些專家人才參與到企業(yè)管理和發(fā)展中，形成潛在的專家人才庫。它是通過這兩方面“儲(chǔ)備”，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足久隆電力發(fā)展要求的一項(xiàng)系統(tǒng)工程。

久隆電力人才“蓄水池”儲(chǔ)備系統(tǒng)要以獲取人才信息為核心，借助內(nèi)外部人才市場，在內(nèi)外部人才信息與內(nèi)部人才需求之間建立有效的“緩存”。其好處是：一方面，延長了企業(yè)對于人才的考察期，可以提高人才甄選的準(zhǔn)確性；另一方面，由于企業(yè)儲(chǔ)備了足夠的人才信息，可以提高公司人才招聘的及時(shí)性。

2.人才儲(chǔ)備系統(tǒng)的輸入與輸出

久隆電力人才儲(chǔ)備系統(tǒng)是以人才蓄水池為核心，以人才（人才信息）的輸入、輸出為要件，借助信息化管理系統(tǒng)為人力資源管理實(shí)現(xiàn)信息存儲(chǔ)、更新、甄選等功能。

（1）系統(tǒng)輸入。系統(tǒng)輸入端明確了輸入對象、輸入標(biāo)準(zhǔn)及信息獲取通道等問題。在獲取大量基礎(chǔ)人才信息后，人力資源管理人員作進(jìn)一步的評價(jià)，然后才能進(jìn)入戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備系統(tǒng)的人才蓄水池。人才儲(chǔ)備的實(shí)施步驟是：

1）人才需求預(yù)測。根據(jù)久隆電力“十二五”發(fā)展規(guī)劃要求，公司人才需求可以劃分為兩類，即圍繞企業(yè)愿景組建的電力科技研發(fā)人員、電力工程施工的技術(shù)人員，工程管理、項(xiàng)目投資管理等戰(zhàn)略性人才，以及依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)業(yè)拓展急需的經(jīng)營管理、項(xiàng)目管理、綜合服務(wù)以及采購、法務(wù)、工程預(yù)算等相關(guān)人才。

2）人才信息收集。人才信息的收集是人才儲(chǔ)備系統(tǒng)建設(shè)的基礎(chǔ)，采取內(nèi)外部兩種方式相結(jié)合搜尋相關(guān)人才信息。研究表明，各個(gè)公司60％至90％的領(lǐng)導(dǎo)崗位都是由通過內(nèi)部晉升的人員擔(dān)任的。這些人才的專業(yè)經(jīng)歷和受過的專業(yè)培訓(xùn)是晉升的臺階。因此，久隆電力非常注重內(nèi)部人才的挖掘，并嘗試采用人才派遣的方式挖掘外部人才，由人力資源部專業(yè)人員負(fù)責(zé)填制《人才儲(chǔ)備信息表》。

3）人才入池評價(jià)。公司人力資源部組織內(nèi)外部人力資源管理專家對前期收集的人才信息進(jìn)行綜合評價(jià)。在綜合評價(jià)的基礎(chǔ)上，研究確定哪些人才可以進(jìn)入公司的人才蓄水池。評價(jià)的基礎(chǔ)是人力資源管理專業(yè)人員前期填制的《人才儲(chǔ)備信息表》。人才信息入池評價(jià)只是初步評價(jià)。久隆電力在人才招聘過程中還需要通過面試、筆試、心理測試、情景模擬等手段，最終做出較為科學(xué)全面的測評。

久隆電力人才入池評價(jià)除了重點(diǎn)關(guān)注愛崗敬業(yè)、遵紀(jì)守法、身體健康等共性標(biāo)準(zhǔn)外，還重點(diǎn)關(guān)注崗位任職標(biāo)準(zhǔn)和個(gè)人成長性、適用性及職業(yè)性等的個(gè)性標(biāo)準(zhǔn)。對于同一職位，原則上都要有3-4份人才資料的儲(chǔ)備。人才的匹配度根據(jù)初步評價(jià)由高到低進(jìn)行排序。經(jīng)過專家評價(jià)認(rèn)定通過的人才信息，即可進(jìn)入久隆人才蓄水池，人力資源部負(fù)責(zé)錄入相關(guān)人才儲(chǔ)備管理信息系統(tǒng)。 轉(zhuǎn)貼于 免費(fèi)論文下載中心

4）入池人才管理。對于進(jìn)入人才蓄水池的外部人才，久隆電力通過組織相關(guān)研討會(huì)、交流會(huì)、項(xiàng)目短期合作等方式進(jìn)行聯(lián)絡(luò)，以體現(xiàn)公司對他們的關(guān)懷，增強(qiáng)企業(yè)以人為本的用人形象。對于內(nèi)部人才，久隆電力則以培訓(xùn)成長為主。一方面，公司根據(jù)不同層次的員工及其具體的工作性質(zhì)，開展有針對性的培訓(xùn)；另一方面則引入人才職業(yè)生涯規(guī)劃，挖掘各類人才的智慧和潛能。

5）人才考核評價(jià)。根據(jù)企業(yè)每年制定的培養(yǎng)計(jì)劃，久隆電力人力資源部組織定期進(jìn)行考核。對于確實(shí)取得實(shí)際效果并在工作中有良好表現(xiàn)的入池人才，人力資源部進(jìn)行備案并記錄進(jìn)入人才儲(chǔ)備信息管理系統(tǒng)，還對整個(gè)培養(yǎng)計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行綜合評價(jià)。

6）系統(tǒng)信息更新。對已進(jìn)入人才蓄水池的人員涉及主要職務(wù)變更、工作調(diào)動(dòng)、職務(wù)調(diào)整、重大獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)離本企業(yè)或離職（含退休、死亡等）以及新增的符合條件的新入池人選等重要變動(dòng)信息隨時(shí)更新錄入信息管理系統(tǒng)，保證信息的完整性和準(zhǔn)確性。

（2）系統(tǒng)輸出。系統(tǒng)的輸出是對人才蓄水池人才信息的綜合運(yùn)用，即根據(jù)公司人才需求，對人才蓄水池的人才做進(jìn)一步的面試、測評，以招聘其進(jìn)入久隆電力相關(guān)崗位。

1）輸出方向。人才信息輸出主要有兩個(gè)方向：一是通過招聘程序進(jìn)入久隆電力對應(yīng)崗位，二是由于信息的可獲得性以及人才個(gè)人意愿等原因，將該人才信息清除出人才蓄水池。

2）輸出程序。從人才儲(chǔ)備系統(tǒng)輸出人才，原則上依然需要通過公司《員工管理辦法》規(guī)定的招聘流程，即要通過面試、體檢、品德鑒定等步驟，然后簽訂勞動(dòng)合同。

人才輸出后，人才信息依然保留在久隆人才儲(chǔ)備系統(tǒng)，并對該人才日后的工作情況繼續(xù)跟蹤評價(jià)，并記錄在人才儲(chǔ)備信息系統(tǒng)存檔。

三、人才“蓄水池”儲(chǔ)備系統(tǒng)的應(yīng)用與實(shí)踐

久隆電力人才“蓄水池”儲(chǔ)備系統(tǒng)分準(zhǔn)備、實(shí)施、階段性評估三個(gè)階段開展實(shí)施。

1.準(zhǔn)備階段

2010年1月起，根據(jù)上海市電力公司勞動(dòng)組織綜合改革工作的總體要求和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，久隆電力結(jié)合人力資源子規(guī)劃的制定過程，全面分析、審視人力資源現(xiàn)狀，對公司勞動(dòng)組織綜合改革涉及管轄范圍內(nèi)的全部64家公司（含原4家集團(tuán)公司本部）的電業(yè)編制人員進(jìn)行了全面的人員結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)、分析，針對公司實(shí)體化運(yùn)作和工程總承包要求，對工程類公司人力資源配置情況進(jìn)行了深入的分析，形成了《人力資源現(xiàn)狀分析報(bào)告》，發(fā)現(xiàn)了存在的問題，提出相應(yīng)的解決方案并落實(shí)到具體措施，為人員結(jié)構(gòu)調(diào)整打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)，公司還建立和完善未來人才需求崗位的《崗位描述》、《崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)》、《招聘管理流程》、《錄用管理流程》、《合同（協(xié)議）續(xù)簽流程》、《離職管理流程》、《工資結(jié)算流程》等配套制度和措施。

在此基礎(chǔ)上，久隆電力領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源專家根據(jù)近期發(fā)展規(guī)劃和崗位設(shè)置原則，經(jīng)過充分討論和協(xié)商，確定部門、機(jī)構(gòu)的定崗定編（其中公司本部定編105個(gè)，15家基層單位專職及以上崗位定編455個(gè)）。

根據(jù)電力工程總承包一級資質(zhì)和企業(yè)發(fā)展要求，久隆電力將近期人才目標(biāo)分為四類，由電力科技技術(shù)、工程項(xiàng)目管理、電力工程專業(yè)技能、綜合服務(wù)等人才組成，初步預(yù)測目標(biāo)需求人數(shù)分別為：電力工程項(xiàng)目管理人才50人左右；電力工程專業(yè)高技能人才150人左右；電力科技專業(yè)技術(shù)人才100人左右；綜合服務(wù)專業(yè)人才50人左右。這些人才缺口按計(jì)劃逐步實(shí)施，每年需引進(jìn)或培育70人左右。

公司還研究確定了人才儲(chǔ)備系統(tǒng)管理辦法，做好相關(guān)組織、人員保障工作。至2010年6月，久隆電力人才“蓄水池”儲(chǔ)備系統(tǒng)準(zhǔn)備工作基本就緒。

2.實(shí)施階段

久隆電力實(shí)施人才“蓄水池”儲(chǔ)備系統(tǒng)以來，2010年上半年，久隆電力在企業(yè)原有的管理信息系統(tǒng)基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)對“蓄水池”儲(chǔ)備人才統(tǒng)計(jì)分析功能的需求，對管理信息系統(tǒng)的信息收集、傳輸、加工、儲(chǔ)存、更新和維護(hù)進(jìn)行完善和升級，全面實(shí)現(xiàn)了系統(tǒng)輸入與輸出設(shè)定的全部功能。

在此基礎(chǔ)上，久隆電力全面開展內(nèi)外部人才信息搜尋和培育工作。公司建立的人才“蓄水池”著重從以下5個(gè)方面做好工作。

（1）敞開視角，建立人才“蓄水池”。公司各級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源專家在人才選拔和梯隊(duì)建設(shè)上承擔(dān)更大的責(zé)任，用心研究目標(biāo)人選的性格特點(diǎn)、工作作風(fēng)及心理狀態(tài)，做到因地制宜、對癥下藥，挖掘培養(yǎng)后備人才。久隆電力結(jié)合年度人才招聘工作，每年都有選擇、有目標(biāo)地招聘“蓄水池”人才。對入池人才管理，公司借助系統(tǒng)管理平臺，根據(jù)民主推薦得票率、個(gè)別訪談?dòng)涗?、年齡、學(xué)歷職稱條件等，形成入池人才考察報(bào)告，經(jīng)報(bào)黨委會(huì)討論同意后，初步建立公司入池人才人事信息檔案，為后備干部考評提供依據(jù)。

（2）循序漸進(jìn)，全力培養(yǎng)梯隊(duì)人才。久隆電力根據(jù)入庫人員的核心優(yōu)勢安排合適的崗位和工作，并根據(jù)核心能力與職位要求之間的差距有針對性地制定中長期培訓(xùn)計(jì)劃，一年來共開展各類培訓(xùn)項(xiàng)目共50余項(xiàng)，參加培訓(xùn)人員達(dá)5000余人次，有9人獲得一、二級建造師、經(jīng)濟(jì)師、監(jiān)理工程師等證書，組織92人參加高壓電工進(jìn)網(wǎng)作業(yè)許可證復(fù)證等培訓(xùn)，150余人參加財(cái)務(wù)人員繼續(xù)教育、造價(jià)員、合同員等復(fù)證及培訓(xùn)，280余人次參加安全生產(chǎn)三類人員繼續(xù)教育、安全干部、消防安全等培訓(xùn)課程，并對取得企業(yè)急需的各類資格證書的員工進(jìn)行了獎(jiǎng)勵(lì)，對引導(dǎo)員工主動(dòng)參與學(xué)習(xí)培訓(xùn)起到了積極的作用。

（3）“鞭打快牛”，讓儲(chǔ)備人才在壓力中成長。久隆電力給予梯隊(duì)人才能力發(fā)揮的空間和績效目標(biāo)的壓力。為了加速其成長，公司實(shí)行“鞭打快牛”，將納入“蓄水池”儲(chǔ)備系統(tǒng)管理的人才全部安排在生產(chǎn)和服務(wù)一線，給他們壓擔(dān)子，使其接受一個(gè)又一個(gè)高目標(biāo)的壓力，督促其全身心應(yīng)對挑戰(zhàn)，在學(xué)習(xí)中提高，激發(fā)潛能，提升素質(zhì)，良性競爭，讓人才在壓力中成長。一年來，在久隆工程分公司、電纜工程公司工程一線的儲(chǔ)備人才有1人被評為上海市勞動(dòng)模范，2人獲得上海市文明服務(wù)標(biāo)兵，5人被評為閘北區(qū)青年崗位能手。

（4）競爭考察，大膽使用梯隊(duì)人才。久隆電力在選人用人上，堅(jiān)持有德有才者，大膽任用；有德小才者，量才錄用；無德有才者，堅(jiān)決不用。領(lǐng)導(dǎo)干部首先破除論資排輩的觀念，把確實(shí)是基礎(chǔ)好、作風(fēng)正、有朝氣、能力強(qiáng)、有潛力、能服眾的優(yōu)秀人才選拔到各級領(lǐng)導(dǎo)崗位上來，看準(zhǔn)就用，這不僅能最大限度地發(fā)揮年輕人才的特長和才能，還能防止埋沒優(yōu)秀人才，使其職業(yè)生涯更加明確。經(jīng)過努力，一年來，久隆電力共提任中層干部46名，調(diào)整中層干部崗位10余名，有效改善了干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，保證了公司改革的平穩(wěn)過渡。

（5）關(guān)心愛護(hù)，鼓勵(lì)儲(chǔ)備人才健康成長。久隆電力各級領(lǐng)導(dǎo)干部非常重視“蓄水池”中的人才管理，經(jīng)常通過座談會(huì)、一線慰問、集中培訓(xùn)、講座等形式，在思想上關(guān)注，在工作上幫助，在生活上關(guān)心，做青年人才的知心朋友，讓其時(shí)刻感覺被重視，令其保持旺盛的工作勁頭，對單位的培養(yǎng)感懷在心，自覺做到司其職、盡其責(zé)、使其智、成其事。公司還進(jìn)一步嚴(yán)格監(jiān)督機(jī)制，加強(qiáng)對年輕干部的教育管理，增強(qiáng)其自重、自省、自警、自勵(lì)的自覺性，并在思想上筑牢拒腐防變的防線，促使其在前進(jìn)的道路上健康成長。