公務員考試個人總結精選(九篇)

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第1篇：公務員考試個人總結范文

很多參加公務員考試的同學和朋友們對于在公務員考試中行政能力測試部分比較頭痛，下面就關于公務員考試中行測的有關問題說一下我的看法。

一般來講，公務員考試中行政能力測試主要分為五大種題型，第一部分叫數(shù)字運算，數(shù)字推理和通常意義上的數(shù)字運算。一般的題量大概在15道到25道之間。第二種就是判斷推理，主要有圖形推理、演繹推理等，各個地方根據自己的情況進行調整，選擇三到四種題型進行考試。第三種就是言語題型的表達，主要包括閱讀、病句判斷等。第四種題型就是常識部分，第一種就是考法律的應知應會，第二就是以地方公務員考試為主體的，就是考察公務員知識，一般來講是20到30道題之間。主要是指馬哲、鄧論、十六大、三個代表等。第五部分是圖文分析，大概題量是15到25道之間?？梢姡袦y在考試中題量是非常大的，而題的種類也非常多，實際上很多考生最后都在行測上出了問題！怎么才能解決這個問題，來提高行測的成績呢？有沒有簡單的方法或者技巧呢？怎么樣準備才更有效果呢？

俗語說“工工欲善其事,必先利其器”我們在考試中的器就是我們應對考試的能力和方法。而這個“！利”字我們來怎么理解呢？就是要做好準備，做好考試之前的各方面準備，也就是我們說的備考！那又如何來進行行政職業(yè)能力測試的備考呢？

行政職業(yè)能力測試的備考我覺得首先要從三個方面做準備，行政職業(yè)能夠測驗到底考什么，個人覺得并不是很多輔導書所說的行政職業(yè)的潛在能力，如果把行政能力測試量考試所考的東西具體為指標和標準的話，我覺得是三點：第一是題型。第二是速度。第三是心態(tài)。

先說下第一點題型。題型這是最關鍵的一點。一般來講，中央國家機關是120分鐘135道題，地方公務員考試，比如吉林，也是120分鐘135道題，北京公務員考試也是120分鐘135道題。山東和安徽是90分鐘100道題。無論題型題量時間有什么變化，歸結起來，它核心考的就是題型。

所以我們要在考試之前把行測考試中出現(xiàn)或者可能出現(xiàn)的題型搞清楚。那么什么叫題型呢？舉一個例子，如：1×2×3×4×5……×2014，第一個不為零的數(shù)字為幾？這一題就是公務員考試當中出現(xiàn)的真題，如果在考試中你見到這樣的題型能做出來嗎？為什么你做不出來呢？就是題型不會，所謂的題型不會就是在你平時備考過程當中沒有見到過程這種題型。而決定你每次行測考試成敗的就是你能否在短時間之內答出這些你很少遇到，而且可能平時永遠也遇不到的問題。那什么是解決這個問題的關鍵呢？關鍵就是要掌握更多的行測考試中的題型，以及針對這些題型而研究出的非常有效的解決方法。從備考角度，我們所有考生做的事情就是想辦法最大化地擴大自己的題型庫和方法庫。做題不要做別的，就做真題?，F(xiàn)在中央機關國家考試大概有十六套真題。地方公務員考試加在一起大概還有二三十套，加在一起四十多套，做一半，就可以通過考試。當然在我們做真題的時候，也要注意對試題進行必要的分析和總結。如果盲目做題，而不區(qū)別、分析、思考有關題的考點和深層含義是不會有更大的進步的，至少收效會很低。也就是說，我們在做完每一套真題之后要對這套題中對自己產生了一定影響的題進行反思和總結。什么是有影響的呢？從個人意義上說，也就是在做題中對你的做題思路有了開拓。對你的思維方式有了啟發(fā)，對你的理解問題角度產生了變化的這樣的試題我們是必須要進行反復研究的，因為這樣的題為數(shù)是不多的。但卻極具有代表性。所以我主張在做題中一定要把握好一定數(shù)量的典型試題。另外，從整體上來說，我們要對真題進行全面的了解，就要知道為什么真題最具有指導意義。除了剛才說的在題型上會給大家一個啟發(fā)之外，更重要的還有就是真題具有權威性。真題和一般的模擬試題比較起來，它有三個方面的特點：一是難度、二是準確性、三是思維方向。而這三個方面恰是作為考生的我們在準備過程中最容易出問題的幾個方面。關于難度問題，一般我們可以通過分析歷年的真題來更加準確的預測將要進行的考試題的難度。這點對于我們考試來說是比較重要的，實際上也證明了這點，有很多考生在考試結束后，對考試題大肆抱怨，說出的太難。其實這也恰恰說明了考生在考前對考試的難度沒有準確的評價。對于準確性方面，我們根據對公務員考試復習資料等進行研究和調查，能夠知道現(xiàn)在我們考試輔導材料、模擬試卷等所給出的問題和答案和真題相比較都有一定的差距。所以真題的準確性是非常高的。當然思維方向也很重要，通過自己的努力，你要是把思維方向把握住了，就算是蒙題都可能做對。思維方向如果錯了，那就沒有什么說的了。

第二點就是速度，中央國家機關是54秒一道題，地方公務員考試一般是48秒或者54秒一道題，你能不能在規(guī)定時間把題做出來是關鍵點。下面我們就要知道如何提升速度，我個人覺得主要在兩個方面：第一個方面就是要掌握每種題型優(yōu)化的方法，換句話說，快速的方法。還舉這道題，P÷10與9，P÷9與8，根據題型優(yōu)化的方法去解題，你會發(fā)現(xiàn)你遠遠超過54秒，但是命題背后的考點不是在這兒，他考的是P÷10與9，意味著P+1就是10的倍數(shù)，P÷8與7，意味著P+1就是8的倍數(shù)。你掌握了題型的關鍵點之后，30秒之內很快就可以解出來。所以行政職業(yè)能力測試最好的就是要掌握優(yōu)化解題的方法。第二就是專業(yè)的訓練，在考試之前必須要像模像樣，認真地做幾次模擬考試。，在規(guī)定時間之內從頭到尾做一下，看自己能否在規(guī)定時間內做完。在做題的過程中要注意幾個細節(jié)，比如你先做那部分題型，先做數(shù)學部分？還是語文部分？或者資料分析部分？如果這個題不會做了，做不做不要緊，而且涂答題卡的時候按照怎么樣順序涂，這些問題是必須要進行很仔細的思考。涂答題卡的時候，一個2B鉛筆怎么涂，涂兩下還是全部涂實，所有的環(huán)節(jié)在備考時大家一定要認認真真地把它思考好。當然，從備考的角度來講我們每一個環(huán)節(jié)也都要想到應急方法。如你鉛筆出問題了，怎么辦？等等，這都要根據自身特點和考生實際進行認真琢磨的事情。

第2篇：公務員考試個人總結范文

問：公務員考試的常識判斷法律相關的知識占多大比重？

答：06年及以前常識判斷分為六大模塊：政治、法律、經濟、人文、管理、科技，但07年變?yōu)橐粋€模塊：法律。以此判斷，08年常識依然涵蓋法律95%以上。04年以后考試已經側重法律考核，07年整章覆蓋，08年會依然以法律考核為主。

問：公務員考試涉及的法律很多，是不是要將這些相關法律原文都看一看？

答：公務員考試是能力考試，不可能具有專業(yè)性考試，側重法律的運用考核，只需要具有法律條款來解決實際問題的能力。主要涉及的法律有：憲法、民商法、民法、經濟法、行政法、訴訟法。如何備考08年考試，根據07年的試題分析主要側重憲法、刑法、民法、經濟法、行政法。憲法在07年考題中的96、97題，占常識部分的8，內容為公民的自身權利和組織選舉有直接關系，今年趨勢依然。行政法律法規(guī)是第99、100、108、115、118題5題占常識的20，主要在行政服役法、許可法、處罰法。民法占常識的40，內容為肖像權、委托、法定繼承、夫妻共同財產、商標法、仲裁法。經濟法占16，主要為公司法。刑法、訴訟法占12。法律部分主要重點是在新頒布的法律條文和最近的條文，希望考生可以在不斷的努力中得到更大的進步。

言語教研室主任：顧斐

問：除了大量做題之外，有什么好的學習方法可以推薦給參加公務員考試的朋友們，提高言語理解與表達的解題能力？

答：以備考的角度提出意見和建議?？忌饕袃蓚€誤區(qū)：⑴言語不需要復習。⑵從語感的角度來選擇。從公考題量的角度來看，06年25道題，07年40道題，言語不單單是語文考試，而是公務員考試的重要一部分。言語包括詞語表達、片段理解等4部分。難度逐年增加，不僅是文字能力的考察，而且包括作者的觀點、感彩等。通過綜合性考察考生的能力。從考官出題的角度分析，考試出題模式不是慣向思維，而是逆向思維。應注意三個詞表：近義詞辨析表、關聯(lián)詞表、成語辨析和誤用表。片段閱讀是言語的一個重點，有七大類型：主旨題、觀點題、細節(jié)推斷題、詞語含義題、代詞指代題、語句銜接題、標題和結語。

判斷推理教研室研究員：付連奎

問：有很多朋友做判斷推理題時只能“跟著感覺走”，答題特別沒有把握，您是否認為答判斷推理題都得靠長期積累的邏輯思維能力？

答：邏輯考察通常是思維中比較出問題的地方，考的邏輯常識與系統(tǒng)邏輯有關系但不是密切相關，公務員考試只考邏輯常識，可以通過書籍進行了解或者進行通過一定的訓練。公務員考試中的邏輯前提不會超過2種前提，如果不知道規(guī)律，比較容易出現(xiàn)錯誤，邏輯常識必須把握。

申論教研室主任：鐘君、孫景民

問：很多參加公務員考試的考生平時感覺文筆不錯，而且對申論也進行了一番準備，為什么公考申論成績不盡如人意？

答：考生沒有對申論的本質進行了解，主要有以下幾個誤區(qū)：⑴認為申論考試就是一門寫作考試。⑵申論只是在寫雜文評論。⑶申論是可以脫離材料的。⑷申論可以當成學術論文。實質上申論是通過給定材料分析的寫作和辯證思維的寫作，是綜合素質的考察。

考生對申論的本質沒有明確，考生在寫申論文章時應以公務員的身份寫文章?？忌恼Z言不規(guī)范，這于優(yōu)美程度無關。輔導老師推薦讀物《半月談》、《求實雜志》、《人民日報》中的文章都是比較規(guī)范的語言。針對申論的解析考生首先要提出問題，然后分析問題，最后解決問題。最主要解決問題要有可行性原則，要求結構完整。可總結16字原則：概括全面、對策可行、論證深刻、言語規(guī)范。

（8月16日《公務員考試報》，作者系該報記者。）

雖然政治、經濟、文化背景都有所不同。中西方公務員招聘制度的特點也不同。但在共同的國際環(huán)境尤其是全球化的背景下，再加上人事管理上的共性，西方招聘文官的許多做法值得我們借鑒。

英國：有十個方面的素質要求

英國在1870年確立了以公開考試選拔國家公務員的制度。英國是最早采用功績制的國家，即重視公務員的工作成績和實踐能力。把工作成績的大小、好壞作為公務員升降的主要依據。

英國公務員錄用考試程序相對完善，考題設計也較為合理。堅持“通才”標準。即注重選拔對象的教育、知識、素養(yǎng)以及綜合、推理和判斷能力，而不是狹隘的專門知識。具體表現(xiàn)為十個方面的素質要求：溝通與交流能力：處理人際關系能力；觀察和分析能力；高效率工作能力；領導和管理能力；計劃與組織能力；宏觀能力；崇尚服務對象的意識；組織意識；全局意識。測試項目包括七個方面：第一為鑒識，考生閱讀有關問題的文件，在150分鐘之內至少拿出四個解決辦法及其優(yōu)劣分析，并提出建議和理由。第二是文書起草，在45分鐘內以明確肯定的語言答復一項來文。第三是集體討論二至三個重要問題，主考人員進行觀察打分。第四是模擬開會，考生輪流任主席，就某個問題組織討論，做出結論，這是考察考生的交涉能力、口才、常識和個性。第五是智力測試。內容包括認知、辨別、口語、統(tǒng)計推理和常識等。第六是由三名考官分別對應試者進行40分鐘的口試。最后，同組考生相互評分。以觀察其識人的能力。如此過五關斬六將后?？忌蛇M入第三階段，即以口試形式進行決選，以決定排列名次及是否錄用。

德國：不采取統(tǒng)一考試和統(tǒng)一招錄方式

在歐洲，通過競爭按成績選任公務員的招聘制度最早出現(xiàn)在德國，德國公務員的高效率和守紀律是世界聞名的。在德國．所有涉及國家和公共事務管理的任務最初都是由國家公務員來完成的．但目前已非如此。隨著國家行政制度的改革和人們認識上的變化，越來越多過去必須由國家來完成的任務已經改由社會和私營部門來完成。在這種情況下。德國在招錄公務員時比較謹慎。如果不是必須。則一般通過私法招聘人員來完成相應的工作。尤其是在德國東部地區(qū)，近來使用公務員越來越少。

德國招聘公務員不采取統(tǒng)一考試和統(tǒng)一招錄的方式，而是按崗位的需要隨時進行招錄。空缺的崗位必須提前公之于眾。說明用人單位、招聘什么職位和級別的公務員。但特殊崗位的公務員以及司局長以上的公務員不實行公開招錄。用人單位對符合資格的申請人按照公正、擇優(yōu)的原則進行篩選。篩選過程和方式由用人單位自主進行。由于公務員不能被解雇。國家要負責其福利和退休養(yǎng)老。因此，錄用新的公務員原則上必須經財政預算部門同意。

美國：多采用聘任制，政治上中立

美國從1776年獨立建立文官制度以來，經歷了五個發(fā)展階段。雖然經過了多次重大改革，但公開考試、擇優(yōu)錄取的原則不僅沒有被削弱，反而得到了加強。如今美國現(xiàn)任政府工作人員中90．9％都是經過考試錄用的?？荚囈詼y試語言能力、數(shù)理能力、思維能力以及行政裁量能力為主，同時還考歷史等科目。美國的考試錄用制度重視專業(yè)化。考試內容同將要擔任的職務緊密結合。

通過考試的考生，美國多采用聘任制，這就形成了政府與公務員之間的雇傭與被雇傭關系，強化了公務員的服務意識，有利于建立服務型政府。聘任方法也相對簡單易行，有利于解決公務員能進能出、領導能上能下的問題。有利于人員流動，有利于吸引人才、破除人才單位和部門所有制．給所聘部門帶來先進的管理經驗、方法和手段，使該部門的領導層能夠及時更新并始終保持活力。其缺陷在于聘任者與被聘任者之間缺乏穩(wěn)定性，受聘人員由于職業(yè)無保障、看不到晉升的前景，其責任感和職業(yè)意識會比常任公務員明顯降低．倘若報酬欠佳，可能造成高素質人才流失。美國還要求公務員不得以其公務員的身份參加黨派活動，在公務活動中不得帶有“政治傾向性”。

聯(lián)合國：實現(xiàn)招聘效用最大化

聯(lián)合國有一個統(tǒng)一的正式聘任程序。一般先是由本人申請，并提供個人的情況資料。筆試成績最優(yōu)秀的一部分人將獲得面試機會。面試可以在紐約聯(lián)合國總部進行．聯(lián)合國承擔所需全部費用；也可通過視頻電話進行，由考試委員會的專家提問并評判。面試過程中，大約10％左右的候選人將被淘汰，而通過面試的人員將進合國人事廳國際職員人才庫。當出現(xiàn)職位空缺時，由聯(lián)合國從人才庫中選聘。該后備人員庫不僅面向聯(lián)合國及其他國際組織．而且還為成員國政府各部門推薦國際職員候選人提供服務。建立后備人員庫，避免了重復招聘帶來的成本．也實現(xiàn)了招聘效用的最大化。

第3篇：公務員考試個人總結范文

在開幕式上，中文系黨總支書記xx作了重要講話。xx書記一直以來都非常支持xx協(xié)會舉辦的各種活動。在當晚的講話中，他特別強調了策劃活動、參與活動對學生提高自身綜合能力的重要性，并以xx協(xié)會第一任會長羅秋紅師姐為例（目前在廣州某高校擔任輔導員），羅秋紅師姐個人現(xiàn)在取得的成績與她擔任會長期間舉辦、參與活動時所積累的經驗是分不開的。xx書記倡導同學們向羅秋紅師姐學習，多參加一些有益的活動，在活動中鍛煉、發(fā)展、提升自我。他還就學生上進方面給同學們提出幾點意見：

一是開展交流會多跟師兄師姐聯(lián)系。

二是開展關于公務員考試的講座，可請參加過公務員考試的師兄師姐們一下經驗。xx書記特地向同學們推薦了通過國家級公務員考試的李林浩老師。

三是開展考研交流會，報考研究生，拓展就業(yè)道路。

最后xx書記強調此次培訓的核心在于實踐能力與創(chuàng)新精神的培養(yǎng)兩個方面，要同學們在這兩個方面多下功夫。

現(xiàn)任會長莊璨就xx書記的意見作了發(fā)言：在xx協(xié)會工作的溝通方面，將舉辦一個與師兄師姐的交流會；在公務員與考研方面，將舉辦講座，則將舉辦相關的講座，請有經驗的師兄師姐們傳授經驗。莊璨還總結前兩屆培訓的經驗，肯定成績，如提高會員的策劃能力；但也有許多不足之處。吸取經驗，我們將把第三次培訓辦得更好！

莊璨重申了這次培訓活動的目的：第一，提高會員在工作實踐能力，提高綜合素質；第二，給會員們提供學習平臺；第三，提高xx協(xié)會在韓師的影響力和知名度。

最后，展望未來，預祝本次素質培訓圓滿結束。

開幕式后，專業(yè)老師——郭炎武老師給同學們上了生動有趣的現(xiàn)代社交禮儀講座。主要介紹了禮儀的概念、不同文化背景的禮儀等，其中著重與手有關的禮儀，包括握手禮、吻手禮、合手禮。半個小時，大家都很認真地聽講，都有自己的收獲。

開幕式還有很多令人不滿意之處，比如活動流程的安排不緊密，活動開始的準備工作不充分（樓層的用電問題、臺簽擺放）等。以后舉辦活動時，要吸取此次經驗：

第4篇：公務員考試個人總結范文

公務員考試經驗談

一直想把自己參加公務員考試的經歷寫出來，恰巧今天有時間，所以整理成文，希望對打算考公務員的兄弟姐妹們有所幫助。

在這里，我要告訴各位一下面試的要求，謹防以后出錯。首先你必須用普通話，并且在每個問題回答結束的時候都要說回答完畢。這個要求還難不倒我。雖說我是重慶人，但因為我自小就在北方長大，大學也是在北方上的，因而普通話說得比較流利，給考官的印象很好。這里要提醒大家的是，如果你的普通話不太好，那就盡量說慢點，要做到吐字清楚，有理不紊，否則容易讓考官認為你心理素質不佳，影響評分。

其次，回答問題的時間不能超過20分鐘。這個要求就比較難把握了，因為我做事情喜歡流暢，一氣呵成，不自覺地就會超過時間，而且在面試的時候容易緊張。我就記得在回答問題前，我們所有的考生都在一個辦公室里等待，大家抽簽決定順序后都有些激動，特別是順序靠前的，現(xiàn)在想來那時就是緊張。當時我所做的就是努力保持冷靜，雖然大多數(shù)時候我是個比較瘋的人，但此時我知道，只有冷靜才能不犯錯誤。然后我挨個兒觀察自己的競爭對手，從他們的一舉一動中分析他們的弱點。正是這樣的方式，讓我逐漸從他人身上找到了自己的優(yōu)勢所在，越發(fā)自信起來。真正面試的時候我反而不緊張了。

我的面試過程非常簡單，一個工作人員將我?guī)У搅艘粋€很大的會議室，中間擺著一張桌子和一把椅子，我知道那是我該坐的地方。正對的是9位考官，側面是計時的、統(tǒng)計分的約五六個人。

第5篇：公務員考試個人總結范文

面試方式

通過對云南省公務員面試的真題歸納和總結，我們發(fā)現(xiàn)，云南省公務員面試方式基本為結構化面試和無領導小組面試。其中絕大多數(shù)單位和部門采取結構化面試。雖然結構化面試與無領導小組面試考察的能力要素是相同的，但是考察的形式有著很大的不同，無領導主要通過形式表現(xiàn)能力，而結構化則更多的是通過內容來展現(xiàn)能力。因此考生在備考的過程中，要區(qū)別對待，最好通過實戰(zhàn)模擬，加強認識和理解。

試題類型

云南省公務員結構化面試形式的考題類型比較全面，基本上涵蓋了結構化面試的五種常見的考題：自我認知與職位匹配、計劃組織、溝通協(xié)調類、應急解決問題類、綜合分析類（社會現(xiàn)象分析、名言警句、串詞、編故事等），尤其是自我認知、計劃組織、溝通協(xié)調以及綜合分析，幾乎為必考類型。所以考生需要著力準備，理清備考思路。

對于無領導小組面試則以開放型和兩難類題型為主，題目一般都包括個人陳述、自由討論和小組總結陳述三個階段。

二、面試備考方略

廣大考生首先應該及時明確面試形式，可以通過瀏覽官方網站通知或者電話咨詢等形式確定考試形式。其次，確定好考察形式后一定要有針對性地準備面試。主要從以下幾個方面加以準備：

1.面試儀表的準備

所謂儀表即考生在15到20分鐘內所展現(xiàn)給考官的舉止儀表，具體指著裝、走資、坐姿、眼神、禮貌用語等細節(jié)。

2．面試答題思路的訓練

（1）答題思路的準備和形成?？忌诹私饪荚囆问降幕A上，一定要進行考前實戰(zhàn)演練，針對不同的考題類型形成相應的答題思路，使答案在涵蓋所有考點的同時既有高度又有深度。只有這樣考生才能在游刃有余地在考場上展現(xiàn)自己的才智和才能，最終順利過關。例如結構化面試中的計劃組織類試題，大家應該掌握組織活動的三個基本環(huán)節(jié)：計劃階段、組織實施階段、總結階段，而且要明確具體每個階段在現(xiàn)實的活動中應該注意的環(huán)節(jié)和需要的準備。

（2）要將思路轉化成流利的語言表達。這是眾多考生所欠缺的一種能力，考生需要在正規(guī)的場合和環(huán)境下不斷加以練習，以達到以不變應萬變的效果。

3．語言結構的訓練

考生在答題過程中應該在語言結構上有所準備，語言不能過于突兀，有頭無尾或者有尾無頭，更不能虎頭蛇尾。要注意語言的層次感和嚴密性，開頭簡練，內容充實，結尾有深度和高度。這些都是考生在備考的過程中需要加以注意的。

4．關于無領導小組面試

對于無領導小組面試，大家還需要了解無領導小組討論的三個關鍵環(huán)節(jié)：個人陳述、自由討論、小組總結。個人陳述階段重內容；自由討論階段重形式，通過扮演和駕馭不同的角色，表現(xiàn)組織能力、溝通協(xié)調能力、時間控制、領導能力；總結歸納階段貴在協(xié)調和形成小組成果。所以考生需要在考前實戰(zhàn)演練，才能更好地認知自己、把握好自己在無領導小組討論中適合的角色，在面試中充分展現(xiàn)自己素質和能力。

第6篇：公務員考試個人總結范文

關鍵詞：公務員；職業(yè)倦怠；原因；對策

一、職業(yè)倦怠概況

職業(yè)倦怠，也可以稱為職業(yè)枯竭，是指在精神損耗、人際壓力等情況下，產生的消極工作、工作熱情消減、身心疲憊等現(xiàn)象[1]。對公務員而言，職業(yè)倦怠主要是他們長期在工作、人際關系等的壓力下，形成了工作怠慢、情緒衰退、個人成就感低落等心理，這是一種不健康的行為心理。

二、公務員職業(yè)倦怠原因

我國公務員心理健康網在對公務員進行調查時，發(fā)現(xiàn)，有50%的公務員感覺工作存在機械化現(xiàn)象，時常出現(xiàn)心力交瘁、疲憊等情況，還有40%的公務員有十分明顯的倦怠感，只有10%的公務員仍然保持著熱情[2]。此外《廣東省青少年發(fā)展報告》也有一個統(tǒng)計：青年公務員群體里有50.3%的人感覺工作很有壓力，還有31.2%的青年公務員感覺工作很累，甚至有1.6%的青年公務員產生自殺的想法。重慶《公務員心理健康現(xiàn)狀研究》還表明，公務員的心理健康水平普遍低于普通人，為深入了解公務員職業(yè)倦怠情況，筆者對當?shù)毓珓諉T情況進行了調查問卷，在問卷中，涉及到公務員職業(yè)倦怠的問題，有很大一部分公務員表明存在一定的職業(yè)倦怠現(xiàn)象，例如“您覺得工作讓您情緒疲憊”這一問題，有60%的人表示一般，還有20%的人表示符合，下圖為該問題的調查結果[3]?？梢姡珓諉T職業(yè)倦怠問題已經成為社會普遍關注的一個問題。

（一）社會因素

近年來，社會公眾對公務員的行為要求、期望逐漸提高，不僅期望公務員在公共領域中有所建樹，還對公務員的行為進行了社會監(jiān)督。由此公共管理領域制定了相應的問責制度，這就在一定程度上限制了公務員的積極性。“服務型政府”、“責任政府”的提出，要求公務員必須勇于接受挑戰(zhàn)，積極努力地學習，更新自身知識技能，而在這個過程中，有的公務員由于自身知識體系不完善，無法更好的適應新形勢要求，從而逐漸產生心理疲憊，并且伴隨著恐懼、緊張、焦慮等情緒的產生，逐漸形成勞動力不足、自我價值認同感低、工作滿意度不足等問題。

（二）組織因素

在我國科層制的組織形式下，組織單元內部的權威等級十分明確，各個層級上的規(guī)章制度都對公務員的行為造成極大的約束。實際工作中，公務員需要嚴格按照程序辦事，創(chuàng)新感和成就感逐漸消失，找不到工作的價值和意義，工作熱情和效率大大降低。同時，作為社會公共事務的實際處理者，公務員每天要處理各種繁雜的事務，還要和社會上的各種人進行溝通交流，處理各種突發(fā)事件，在這樣的工作強度下，公務員便也逐漸產生職業(yè)倦怠現(xiàn)象。

（三）個人因素

相關研究表明，個體對自身的期望會對職業(yè)倦怠造成極大的影響，我國從1994年實行國家公務員錄用考試制度后，每年報考公務員的數(shù)量逐年增加，時至今日，公務員考試已經成為了真正意義上的“國考”，每年都有成千上萬的人競爭為數(shù)不多公務員崗位，一些人在經過激烈的競爭后，成為了公務員，在這個時候他們發(fā)現(xiàn)，自己千辛萬苦爭取的公務員并不是那么高大上，只是做一些基層的工作，處理一些復雜的社會關系，自己學的專業(yè)也幾乎沒有用到?，F(xiàn)實和理想的嚴重脫節(jié)，使得公務員對自己的工作喪失信心，并開始厭倦自己的工作，從而出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象。

三、公務員職業(yè)倦怠對策

（一）社會環(huán)境支持

從我國當前情況來看，公務員的相關錄用制度并沒有對其心理素質提出很高的要求，這就使得一部分公務員在上崗后產生職業(yè)倦怠心理。對此，機關單位應該建立相應的公務員心理測評制度，從根本上減少公務員職業(yè)倦怠的問題。在社會上，應該加強對公務員心理健康的研究，從而優(yōu)化整合人力資源，促進政府效能的提高。長期以來，社會公眾都對公務員有很高的期望，當公務員的一些行為無法滿足社會公眾的預期時，就會受到社會群眾的譴責。在這種情況下，公務員需要承受很大的心理壓力。因此，在社會上應該加強引導，讓廣大社會公眾正確的看待公務員這一職業(yè)，營造一個互相尊重和理解的氛圍，鼓勵民眾積極配合公務員工作，這樣才能有效的疏解公務員的心理壓力，讓公務員更好地為社會公眾服務。

（二）優(yōu)化組織管理

在組織部門中，應該加強對公務員的心理健康教育，讓公務員掌握一些心理學相關知識，把握自身心理情緒，全面降低職業(yè)倦怠程度。為了保證公務員更好地開展工作，減輕公務員的職業(yè)倦怠情況，相關部門可以結合具體情況，建立相應的心理咨詢機構，當公務員出現(xiàn)心理問題后，及時進行幫助，引導他們更快地走出困境。在以往的科層制組織形式下，管理嚴重缺乏民主性，對此，政府部門要堅持以人為本的管理理念，優(yōu)化組織形式，加強民主管理，鼓勵公務員參與到管理中，并積極采納公務員的合理建議，充分發(fā)揮他們在日常工作中的主體作用。同時，政府部門還要建立相應的激勵機制，通過科學、合理的考評來引導各單位人員良性競爭，調節(jié)他們的不良情緒，全面調動其工作熱情，減少職業(yè)倦怠現(xiàn)象的產生。

（三）個人努力

在新時期，公務員應該對自己有一個全方位的科學評價，明確所學專業(yè)與職業(yè)需求之間的差距。公務員還要對組織內部環(huán)境進行科學的評價，對自己所在部門的發(fā)展空間、價值文化等進行分析，判斷其是否與自己的需求一致，這樣才能客觀把握自身職業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢與不足，再對職業(yè)生涯進行科學的規(guī)劃，避免對職業(yè)期望過高而在遇到挫折后立即產生職業(yè)倦怠心理。公務員是為社會大眾服務的一個特殊職業(yè)，每一個公務員都必須充分認識到這一點，堅持“以民為本”的觀念，加強服務意識，提高服務水平，積極主動地改善周圍人際關系，構建一個輕松、和諧、自主的工作環(huán)境，不斷提高自我價值感，從而有效的避免職業(yè)倦怠發(fā)生。

四、總結

公務員職業(yè)倦怠不僅會影響其自身的全面發(fā)展，同時也會對政府部門的社會公信力造成一定影響，因此，在新環(huán)境下，要加強社會環(huán)境支持，優(yōu)化組織管理，提高公務員自我修養(yǎng)，從而全面改善公務員職業(yè)倦怠問題。（作者單位：東北農業(yè)大學資源與環(huán)境學院）

通訊作者：司靜波

參考文獻：

[1]文啟，張鵬.基層公務員職業(yè)倦怠的成因及對策研究[J].云南行政學院學報，2013（03）：141-142.

第7篇：公務員考試個人總結范文

關鍵詞：管理型人才；技術型人才；公務員；管理方式

2006年1月1日施行的《中華人民共和國公務員法》將我國的公務員職位分為綜合管理類、專業(yè)技術類和行政執(zhí)法類。職位分類的建立和完善，有利于科學、有效的對公務員進行管理。根據人才的特點和管理的需要，我們將政府公務員分為綜合管理型和專業(yè)技術型。

綜合管理型人才是指那些具備廣博的知識，強大的溝通協(xié)調能力，勇于擔當并善于集思廣益的人才。通常具備概念技能、人際技能和專業(yè)技能。對一個綜合管理型人才來說概念技能和人際技能要比專業(yè)技能更重要。這類人才能夠勝任綜合管理類和行政執(zhí)法類的工作。

專業(yè)技術型人才是指某一領域、某一專業(yè)的專家。通常在某一專業(yè)進行了較長時間的研究，具有強烈的探索求知欲。這種類型的人才能較好的承擔專業(yè)技術類的工作，并且難以替代。

一、綜合管理型人才和專業(yè)技術類人才在個體成長、物質和心理需求、工作方式方面表現(xiàn)出不同的特點

（一）個體成長

綜合管理型人才希望在組織中獲得穩(wěn)定的地位，積極構建以自身為中心的關系網絡，進而實現(xiàn)自己的人生價值。他們是組織中較為穩(wěn)定的一部分，忠于組織。

專業(yè)技術型人才以技術作為立身之本。他們的目標是獲得技術上的進步，關注的是自身價值的實現(xiàn)。在滿足基本物質需求的基礎上，專業(yè)技術型人才渴望獲得技術進步。

（二）物質和心理需求

綜合管理型人才的目標是以自身為中心構建一種關系網絡。無論自身處于哪個階層，綜合管理型人才都希望獲得職務上的晉升。一旦晉升的機會渺茫，其注意力可能會轉移到其他方面，例如金錢、權力交換。

專業(yè)技術型人才的目標是獲得技術上的進步，得到社會的認可。在滿足基本生活需要的同時，自身價值的實現(xiàn)有著重要意義。這當然不代表專業(yè)技術型人才不在乎物質的獎勵，事實上追求更好的生活質量是人的本能。但對于專業(yè)技術人才來說，精神獎勵同物質獎勵一樣重要。

（三）工作方式

綜合管理型人才主要是處理日常管理事務，執(zhí)行上級領導的指示。除了突發(fā)性事件外，他們面臨的大多數(shù)管理任務是有先例的，可以依據法律法規(guī)和先例辦事。強大的監(jiān)督控制和對程序的過多關注導致綜合管理型人才難以l揮自身的積極性，辦事效率低下。

專業(yè)技術型人才受教育程度更高，視野更為開闊。所以這類人才向往靈活的管理方式，他們需要一個靈活自主的工作環(huán)境，不愿意處處受到領導的制約和指揮。

二、公務員管理方式的改進建議

長期以來，我國政府對公務員、企事業(yè)員工等采取相同的管理方式?！吨腥A人民共和國公務員法》實施以后，政府依舊沒有根據職位的分類、人才的特點采取不同的管理方式，其管理觀念、管理手段、管理制度需要進一步發(fā)展。按照分類管理的方法，政府可以設計行政和技術兩條主線，適用于管理型人才和技術型人才。兩條主線人員的錄取方式、激勵機制、日常管理都有所區(qū)別。

（一）考錄內容

《公務員法》實施以來，凡是有意加入我國公務員隊伍的人才必須經過公務員考試，考試內容主要是《行政能力測試》和《申論》?！缎袦y》考察的是一個人學識的廣博度、思維的靈敏度?！渡暾摗房疾煲粋€學生的總結、分析能力。這都是綜合管理型公務員應該具備的素質。

對專業(yè)技術型人才而言，需要考查其專業(yè)素質。讓一個精通經濟、刑偵專業(yè)的專業(yè)技術人才去考《行測》和《申論》是極為荒謬的。專業(yè)技術人員的考試內容必須有針對性，將其所學專業(yè)劃分等級，通過考試測試出一個人的技術等級，達到一定的等級才能錄用。

（二）激勵機制

我們以行政和技術作為兩條晉升的主線，管理型人才和技術型人才選擇各自的路線，但一定條件下公務員可以轉換主線。對管理型人才的激勵以晉升激勵和物質激勵為主。行政路線擁有更廣闊的升職空間，通過對其“德、能、勤、績、廉”這五個方面的考察，提拔優(yōu)秀的人才。

對專業(yè)技術型人才以物質激勵和精神激勵為主。技術主線將擁有更高的薪酬，更多的培訓，較少的管制。充分幫助專業(yè)技術型人才更新知識，允許其在滿足一定條件下進行其他獲取報酬的活動，這將給專業(yè)技術人才提供更廣闊的發(fā)展空間。

（三）日常管理

傳統(tǒng)的管理方式過于注重過程和程序，不利于管理型人才積極性的發(fā)揮。但由于管理型人才密切接觸人民群眾，同時具有一定的自由裁量權，所以對其管理要將人本管理和依法管理相結合，加強監(jiān)督。

專業(yè)技術人才是為解決專業(yè)的問題而存在，對其管理不必過多注重于過程和程序，以目標為導向是最合適不過的。出現(xiàn)專業(yè)技術問題，管理者將一定數(shù)量的技術人員組成若干個團隊，以解決問題為最根本的目標，不加以限制和指揮，給予其寬松的工作環(huán)境。這樣的方式有利于問題的解決，促進技術人才的發(fā)展。

【參考文獻】

[1]王志國.知識型企業(yè)員工特點淺析[J].商場現(xiàn)代化，2007（06）：313-314.

第8篇：公務員考試個人總結范文

基層是社會治理的重心，基層干部是加強基層工作的關鍵。長期以來，由于物質條件艱苦、工作壓力大等原因，一些貧困地區(qū)基層工作力量不足，縣鄉(xiāng)兩級空編、缺員問題突出。下面是小編為家推薦的基層公務員隊伍建設報告資料，提供參考，歡迎參閱。

報告一

今年是全面建成小康社會目標實現(xiàn)之年，是全面打贏脫貧攻堅戰(zhàn)收官之年。要如期完成這些目標，夯實基層力量迫在眉睫。近年來，我省結合實際完善基層公務員考試錄用有關政策，在艱苦邊遠地區(qū)適當降低“進入門檻”，有針對性地拓寬基層公務員來源渠道，更加注重精準教育培訓，推動基層干部有序流動，進一步充實了基層公務員隊伍，提升了基層公務員能力素質，使基層干部能夠安下心來踏實工作、有序流動。

做到“招得來”

基層是社會治理的重心，基層干部是加強基層工作的關鍵。長期以來，由于物質條件艱苦、工作壓力大等原因，一些貧困地區(qū)基層工作力量不足，縣鄉(xiāng)兩級空編、缺員問題突出，許多公務員身兼數(shù)職，工作繁重。為基層選好、用好公務員，夯實基層力量，是決戰(zhàn)脫貧攻堅、決勝全面小康的重要保障，也是推進基層社會治理體系和治理能力現(xiàn)代化不可或缺的基礎環(huán)節(jié)。4月初召開的全省抓黨建促決戰(zhàn)完勝脫貧攻堅推進會強調，要及時補充鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作力量，繼續(xù)加大艱苦邊遠地區(qū)公務員考錄工作力度，嚴格落實各項保障政策，以制度“磚瓦”筑牢基層干部成長壯大的舞臺。

基層公務員隊伍的來源主渠道是公務員考錄，只有堅持問題導向和結果導向，不斷健全和完善基層考錄制度，切實破解基層特別是艱苦邊遠地方“招人難”“留人難”問題，才能有源頭活水滋潤長期“喊渴”的基層力量短板。在公務員考錄中，我省對于艱苦邊遠地區(qū)縣鄉(xiāng)機關，放寬學歷、專業(yè)、年齡等限制，采取合并條件相近的鄉(xiāng)鎮(zhèn)職位、定向本地戶籍、單獨劃定筆試合格線等措施，給熟悉基層、熱愛基層的人員多一些上崗的機會，有效緩解了基層崗位報考“遇冷”現(xiàn)象。

在公務員“四級聯(lián)考”中，要求省級機關除部分特殊職位和專業(yè)性較強的職位外，全部用于招錄具有2年以上基層工作經歷的人員，明確只有在基層經過“墩苗”歷練，經過“風吹浪打”，才有資格通過遴選更上一層，引導優(yōu)秀人才進入基層公務員隊伍。20xx年以來，全省縣鄉(xiāng)兩級機關通過考試錄用11448人，其中58個扶貧開發(fā)工作重點縣錄用4493人，進一步充實了基層公務員隊伍。

“招得來”還要“用得上”

“知屋漏者在宇下，知政失者在草野。”干部好不好，群眾說了算，一個以百姓心為心的人，才能用心用情用力，為百姓謀福祉。在測查考生基本能力素質的同時，我省注重加強對考生群眾感情、服務意識、群眾工作能力的評價，使錄用到基層的公務員接地氣、懂鄉(xiāng)音、解鄉(xiāng)情、親鄉(xiāng)鄰，能夠立得住腳、扎得下根。

我省加大從服務基層項目人員中招錄公務員的力度，20xx年以來共有1089名符合條件的人員通過報考服務基層項目人員專門職位進入縣鄉(xiāng)機關公務員隊伍。在調研中，有些基層干部反映，基層公務員服務“三農”不能不懂“三農”。因此，我省從20xx年起將鄉(xiāng)鎮(zhèn)職位計劃中的15%用于招錄農業(yè)農村專業(yè)人才，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展脫貧攻堅、實施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略提供了人才支撐，兩年累計招錄295人，受到基層歡迎。

為了把招錄進來的基層公務員培養(yǎng)造就成一批“懂農業(yè)、愛農村、愛農民”的隊伍，我省結合縣鄉(xiāng)工作需要，精心設置公務員初任培訓課程，做到精準辦班、精準培訓。充分發(fā)揮各級黨校、公務員培訓中心的主陣地作用，靈活運用學習強國、好干部在線等網絡平臺，運用黨員電化遠程教育接收站點，不斷加大對基層公務員的培訓力度。目前，全省縣鄉(xiāng)公務員年均培訓1xx854人次，基層公務員能力素質得到進一步提升。

“用得上”更得“留得住”

“上面千條線，下面一根針”，基層工作繁重瑣碎，必須堅持激勵與約束并重，從政治上工作上生活上關心關愛基層干部。近年來，我省著力健全來自基層的干部培養(yǎng)選拔機制，推動基層干部有序流動，使基層干部能夠安下心來踏實工作。

省委組織部出臺規(guī)定，省直機關補充科級以下干部，原則上通過公開招考和公開遴選進行。進一步加大公務員公開遴選力度，20xx年以來從基層公開遴選798人進入省、市級機關。嚴格組織人事工作紀律，落實鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員最低服務期限，服務期內不得轉任交流到上級機關，不得參加公務員遴選，不得參加黨政機關和事業(yè)單位的招錄、招聘考試，進一步規(guī)范從鄉(xiāng)鎮(zhèn)借調工作人員，保持基層公務員隊伍相對穩(wěn)定。

基層干部是我們黨執(zhí)政大廈“地基中的鋼筋”。為進一步健全完善基層公務員保障體系，我省近年持續(xù)改善鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作條件，解決辦公危房問題，加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)“五小”工程建設，足額保障工作經費，努力實現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員收入高于縣直機關同職務職級人員20%。20xx年、20xx年全省兩次提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼標準，現(xiàn)行標準月均近600元。

報告二

近年來，針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層工作壓力大、留住人才難等問題，郴州市不斷加大工作力度，建強鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務員隊伍，有效激發(fā)了干事創(chuàng)業(yè)的熱情。

抓招錄，確保“進得來”。強化基層招錄導向，逐年增加鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關考錄規(guī)模和定向考錄比例：鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關招錄人數(shù)占總招錄人數(shù)的比例由20xx年的47.2%提高到2020年的86.9%;面向村(社區(qū))干部、鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)編制人員、大學生服務基層項目人員、退役士兵的招錄人數(shù)占鄉(xiāng)鎮(zhèn)招錄人數(shù)的比例由20xx年的xx.9%提高到2020年的36.0%。

抓調配，確保“穩(wěn)得住”。市委組織部牽頭制定出臺《關于進一步規(guī)范市本級科級及以下人員流動調配工作的通知》，進一步明確公務員流動調配要求，規(guī)范審批程序。對新錄用鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)機關公務員，嚴格執(zhí)行五年最低服務年限規(guī)定，進一步穩(wěn)定基層干部隊伍。

抓遴選，確保“流得動”。堅持市直機關補充公務員主要面向基層遴選，公開選拔政治過硬、品行端正、實績突出、群眾公認的基層公務員。近3年來，共遴選130余名基層公務員到市直單位工作，打通了基層公務員向上流動渠道，堅定了年輕干部在基層干事創(chuàng)業(yè)的信心和決心。

抓關愛，確保“安得心”。積極推進公務員職務與職級并行，讓基層公務員享受政策福利。市委、市政府先后印發(fā)《關于全面加強基層建設的若干措施》和《關于進一步激勵廣大干部新時代新?lián)斝伦鳛榈陌藯l措施》，明確提出“對于任鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)黨政正職10年以上或者長期在偏遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作、表現(xiàn)優(yōu)秀的干部，優(yōu)先提拔使用”“確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關工作人員收入高于縣(市、區(qū))直機關同職級人員20%以上”等。切實加大了對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的關心力度，讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部扎根基層、安心工作。

三

突出“活”字，抓實干部教育。堅持理論知識與業(yè)務能力相結合，強化公務員及其他干部理論知識學習培訓，合理、靈活安排干部教育培訓課程內容，針對不同類型、不同特點的干部職工，分層次分領域開展公務員教育培訓。對于新錄用公務員、新到崗工作人員，堅持“一對一”幫帶嵌入式培訓方式，重點培養(yǎng)公文寫作、有關業(yè)務工作等。同時，依托鎮(zhèn)機關黨支部黨日活動及舉辦的各類大型活動，采取戶外實踐與集中學習的方式，以行促學、以學促干，確保理論知識再補充、能力水平再提升。

突出“嚴”字，抓精日常管理。不斷完善宗別立鎮(zhèn)公務員及其他干部個人信息臺賬，建立干部隊伍檔案，實行動態(tài)管理，對全鎮(zhèn)干部職工“三齡兩歷”、家庭、交流、錄用、退休、考核結果試用期轉正等變動情況及時進行更新維護，切實做到按季更新、不定期調整，努力實現(xiàn)公務員“進、管、出”政策落細落實。同時，充分發(fā)揮公務員信息管理系統(tǒng)作用，根據公務員人動、離退休等情況，及時變更調整系統(tǒng)內信息，精確掌握公務員隊伍編制、數(shù)量、分布、結構和變化情況，確保公務員日常管理規(guī)范化、動態(tài)化、精細化。

突出“新”字，抓細平時考核。始終堅持創(chuàng)新工作思路，建立健全“記、督、結、述”考核管理制度，抓細平時考核。“一日一記”，既向干部職工印發(fā)《干部記實手冊》，由干部職工每日將工作重點、關鍵分類記入《干部記實手冊》中，確保明確每項工作任務，突出工作重點、難點、亮點，做到心中有數(shù);“一周一督”，是由黨政綜合辦牽頭，每周對各科室(中心)干部記實手冊填報情況和工作履職情況進行督促，做到以督促辦，以督促改，以督促管;“一月一結”，既由各科室(中心)負責人每月定期向分管領導總結匯報科室(中心)工作進展及完成情況，及時計劃、安排、明確

第9篇：公務員考試個人總結范文

［關鍵詞］工作倦怠；公務員；心理健康

眾所周知，在我國，報考公務員已經成為人們就業(yè)擇業(yè)的第一選擇。從每年國家公務員的招生考試中可以看出，有的公務員職位每年的招考錄用比例高達600：1，曾有人把國家公務員考試稱為了“中國第一考”。公務員之所以成為人們熱衷的職業(yè)，我們認為有兩個原因：一是公務員工作的穩(wěn)定性；二是公務員較高的薪酬和福利。確實，公務員職位給公務員帶來了一些利益，但是，公務員職位也面臨著許多的問題、風險和挑戰(zhàn)。目前，工作倦怠正成為公務員這個特殊群體所面臨的一大問題，并成為了制約政府等公共部門工作績效的一個瓶頸。

一、我國公務員在政府等公共組織中的工作倦怠表現(xiàn)

中國人力資源網經過對4000余人做過倦怠度調查，“政府、公共事業(yè)為工作倦怠出現(xiàn)比例最高的行業(yè)”。2004年12月6日在中國“工作倦怠指數(shù)”調查報告中的數(shù)據顯示：政府、公共事業(yè)為工作倦怠出現(xiàn)比例最高的行業(yè)，工作倦怠比例達到52．0％，專業(yè)服務、財會、法律為工作倦怠出現(xiàn)比例最低的行業(yè)，僅為27．2％。而在2006年一份“中國政府與企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)報告”顯示，在所有被調查的員工中，政府公務人員由于工作倦怠的影響，其敬業(yè)程度最低，影響了公務員和政府的工作績效。因此，解決公務員的工作倦怠問題，不僅能夠解決公務員的工作業(yè)績問題，而且將為政府部門提高整體的績效水平大有裨益。

（一）工作倦怠的概念

倦?。╞urn-out）一詞是由Freudenberger最早提出［1］，之后即開始引發(fā)學者們對此獨特概念的廣為關注。倦怠是一種情緒性耗竭的征狀，此種征狀最易在工作情境中出現(xiàn)。Freudenbeger即認為工作倦怠乃是由于工作本身對個人的能力、精力以及資源的過度要求，導致工作者感到枯竭、精疲力盡，而在工作上顯得束手無策，并造成情緒耗竭的一種狀態(tài)。張曉春綜合眾多學者觀點后認為，工作倦怠乃是工作過度負荷、工作動機的改變、工作疏離、身心交瘁的征候，以及對工作感到厭倦。［2］

（二）我國公務員在政府等公共組織中的工作倦怠表現(xiàn)

2002年國內的一項網上調查顯示，70%的被調查者都出現(xiàn)過工作倦怠的癥狀。這些被調查者中既有都市白領，也有政府公務員和其他自由職業(yè)者。歐迪辦公網曾對工作倦怠的表現(xiàn)作出過歸納：一是情緒衰竭；二是玩世不恭；三是成就感低落。我們經過對政府等公共組織多年的考察和跟蹤，總結出一些關于公務員在公共組織工作倦怠的表現(xiàn)：

1．情緒低落。有的公務員認為自己所有的情緒資源都已經耗盡，感覺特別累，壓力特別大，對工作缺乏沖勁和動力，在工作中會有挫折感、緊張感，甚至出現(xiàn)害怕工作的情況。不少公務員尤其是中高級公務員長期處于高壓下的緊張狀態(tài)，很容易情緒衰竭；

2．行為拖沓。有的公務員會對自身持有負面的評價，認為自己不能有效地勝任工作，或者懷疑自己所做工作的貢獻，認為自己的工作對社會對組織對他人并沒有什么貢獻。這種情緒除了主要出現(xiàn)在部分公務員身上外，老師以及公司普通職員身上也會經常出現(xiàn)；

3．工作目的只為了福利待遇工作。有的公務員工作積極性在于工作本身是否能給其某種福利，如提拔、分房、獎金還是解決子女入托、上學等問題，如果有利可圖，則積極肯干，如果沒有利益，則能推則推；

4．不愿承擔責任。有的公務員會刻意與工作相關的人員保持一定的距離，對工作不像以前那么熱心和投入，總是很被動地完成自己的工作，對有人承擔責任的事情，自己才敢于去做，并不關心自己的工作是否有貢獻。

總之，我們在政府部門中，常常可以看到公務員工作熱情不高、積極性較難調動、缺乏責任心、不關心組織的生存與發(fā)展等消極態(tài)度和行為。

（三）政府公務員工作倦怠的心理表現(xiàn)

組織行為學研究表明，人們出現(xiàn)工作倦怠后，會由一般性的壓力感發(fā)展到生理上的障礙，再到軀體上的癥狀。政府公務員在工作中出現(xiàn)的工作倦怠也會經歷如此過程。

1．一般性的壓力感。這是公務員工作倦怠最輕的表現(xiàn)，即公務員在工作中體會到工作壓力，并能覺察出工作為心理帶來的負擔感在加強。工作倦怠的繼續(xù)發(fā)展將會把這種壓力感轉移到個人情緒上，人們會表現(xiàn)出易受激動或情緒低落，工作興趣也逐漸減退。2．出現(xiàn)生理上的障礙。這是工作倦怠進一步的發(fā)展，由于前一階段的工作壓力的深度發(fā)展，會出現(xiàn)長期性的失眠、多夢、嗜睡、胃口不好、胃口大開和障礙都是比較突出的表現(xiàn)。有的學者提出，處于這個階段時，人們在前兩階段所能覺察到的一般性壓力感往往會逐步消失，但這正是壓力感已經沉淀的表現(xiàn)。

3．出現(xiàn)軀體癥狀。工作倦怠會表現(xiàn)為長期的偏頭痛、頸肩部疼痛、胃部疼痛、長期低熱等。發(fā)展到最嚴重的階段，工作倦怠會使人的性格發(fā)生變化。著名學者姬雪松曾表示，壓力體驗和情緒表現(xiàn)都是人體面對壓力所作出的正常反應，越能直接感受到壓力和壓力來源的人，其所承受的壓力其實越輕。而一旦壓力沉淀，就像飽經滄桑的人一樣，壓力感會逐步使人的性格發(fā)生變化。

二、我國公務員在政府等公共組織中表現(xiàn)出工作倦怠的原因分析

按照西方國家對公務員的劃分，公務員一般分為政務類公務員和事務性公務員。政務類公務員一般是每個部門的最高首長，他們與政黨的執(zhí)政與否而進退；另一類是事務性公務員，他們不隨政黨的是否執(zhí)政而進退，采取“政治中立”的政治態(tài)度，他們在公務員中占有絕大多數(shù)，從事大量的事務性、程序性的公共事務，也正是這類公務員經常出現(xiàn)工作倦怠的表現(xiàn)。在我國雖然不存在政黨的進退，但是，我們把政府等公共組織的公務員分為了三種：一種是執(zhí)行性的公務員；第二種是文書性的公務員；第三種是決策性的公務員。除了政府部門的部長，還有政治性官員外，大量的公務員是運用公共權力、處理著大量的公共事務，這類公務人員與西方國家的事務性公務員的工作類似，他們也會產生工作倦怠。我們認為其原因可以大致歸結為以下幾點：

1．工作的壓力。壓力（stress）指個人在面對與期望事物有關的機會、限制或要求時，知覺到這個結果很重要，但又充滿不確定性，所處的一種動態(tài)狀況。［3］早期有關壓力的研究，比較著重于對生活壓力之探討，一直到Kahn才將此觀念導入企業(yè)管理的范圍中并輻射到公共組織中，以探討工作中的壓力問題。［4］工作壓力源的種類很多，許多學者即以角色壓力源的變項作為研究有關工作壓力之主要來源之一。在我國政府等公共組織中，公務人員經常會有這樣的抱怨，“今天剛開完會，明早領導就要需要調研的結果等”因此，他們總感覺工作壓力大。

2．工作的單調性。Cherniss亦指出，在工作中有些工作者的工作倦怠不是因為過度工作負荷、角色沖突或角色模糊所引起，而是由于工作本身缺乏挑戰(zhàn)性、變異性、有意義，因而對工作感到厭煩所致。［5］在我國政府等公共組織中，執(zhí)行性和文書性公務員每天從事的大量工作都具有重復性，而且這些工作都是由工作職責決定的。

3．工作的超負荷性。據不完全統(tǒng)計，除了決策性的公務員以外，執(zhí)行性的公務員和文書性的公務員占到了80%以上，就是這些公務員完成了近乎全部的公共事務。舉例來說，一個部委的某處，只有一位正處長，一位副處長，一位辦事員三位“大元”，令人難以想象的是，他們的思想和方案竟然能夠影響到全國這個領域的所有工作，他們的決策將可能會惠及全國。他們每天忙于在全國調研、檢查、請示、匯報等工作，超負荷的工作使他們沒有白天和黑夜的工作，加班之后還是加班。

4．工作的重復性。在公共組織中，相對較低的地位以及對工作缺乏的認同都是公務員出現(xiàn)工作倦怠的重要來源。有研究表明，警察、股票經紀人、社會工作者常常是工作倦怠的易發(fā)人群。Cordes＆Dougherty則認為，個體在工作上因不堪負荷，會導致情緒耗竭；工作過于重復，從中得不到成就感，或是工作缺乏自主性，都會使得個人無法在工作中肯定自我，而形成挫折感，最后發(fā)生情緒退縮以及生理異常癥狀等現(xiàn)象；另外，當個體面臨不同且矛盾的角色期望時，由于無法調適、應付，亦將情緒資源消耗殆盡。［6］例如，筆者曾在公安局掛職鍛煉時，看到一位老民警同事，由于長期從事處置大量的身份證錄入工作，每天如此，沒有任何成就感，最終導致其產生了失眠等精神性癥狀。

5．工作的無自主性。對于決策性公務員來說，他們日常的大量工作是針對一些公共問題就應該如何解決或如何貫徹中央的有關精神作出相應的文件，以便執(zhí)行性和文書性公務員來更好的執(zhí)行。這些公務員就本部門、本權力范圍內的事情可以做出相應的報告文件，然后上報給本部門的上級進行決策，然后，上級的決策意向又反饋給下級，由下級做出修改后，再匯報給上級，如此往復，待一個文件的出臺少則一月、兩月，多則半年、一年、甚至更長的時間。從某種意義上來說，一個文件的出臺絕不是隨意的，而是慎重的；從另一方面來說，下級公務員所做的事情自主性相對較低，更難有創(chuàng)新性。

6．工作職責的不明確性。在我國政府等公共組織中，由于許多部門還缺乏一套完整的崗位說明書，有的只是一個模糊的職責說明，導致很多公務員難以把崗位職責弄清楚。Robbins指出，當人們在工作上的要求過多且又互相沖突，或在職務上欠缺清楚的職責與職權時，都會增加員工的的壓力與不滿。同樣地，人們在工作上無法控制自己的工作，也會有較大的壓力與不滿。［7］然而，需要更多的研究來澄清，在工作上欠缺多樣性、重要性、自主性、回饋性與肯定性，對員工將造成壓力，且會降低工作滿意度與工作投入。

7．角色結構的模糊性。由于政府部門沒有詳細的崗位說明書，因此，除了公務員不明白自己的崗位職位外，也存在著角色模糊的現(xiàn)象。Cherniss認為個人在工作情境中，組織對其工作與責任的分配方式，即是角色結構，也會導致個人的工作壓力與工作倦怠。而個人角色結構的壓力因素互異，乃表現(xiàn)于個人存在于組織中的角色沖突、角色模糊，以及角色的自主性、變異性、挑戰(zhàn)性的程度。［8］Hackman＆Oldham亦認為愈具有動機潛能的工作，能促進工作者的內在工作動機，也就是在工作上具有多樣性、完整性、重要性、自主性、回饋性之工作特性，對員工能產生較佳的激勵效果，亦能使員工在工作上有較優(yōu)異的工作表現(xiàn)與結果。［9］

三、探討我國公務員在政府等公共組織中工作倦怠問題的解決方式

著名學者姬雪松曾介紹說，面對工作倦怠問題，有三種自我調節(jié)的方法可以借鑒采用：第一，體驗式的放松，即參與一些放松性、舒緩性的活動。比如郊游、漫步、觀看演出等；第二，緊張性的放松，包括情緒性的放松和運行性的放松。比如在看過恐怖片、聽過重金屬音樂或是進行一場短暫性的高強度比賽后，在與剛才行為的對比中，人們會體會到一種放松后的對比感；第三，替代性暴力，即通過一定可控的暴力行為來舒緩壓力，比如在心理宣泄屋中，就可以通過對特殊器材打砸的方法宣泄壓力，而且必須造成一定的破壞力才能產生效力。不過，這三種自我調節(jié)的方法都需要一定的持續(xù)時間。在工作倦怠的后三個階段，則需要通過他人的輔助來舒緩壓力，比如去正規(guī)精神疾病醫(yī)院進行心理咨詢，或參加一些半專業(yè)的組織、俱樂部的活動等，能在同他人的交流中調諧自我。必要的時候，可以通過藥物輔助治療。他還表示，“同等工作強度下，員工將職業(yè)壓力理解為生存壓力比理解為競爭壓力會帶來更多的壓力感受，這時候就需要職業(yè)組織對員工的工作負荷、工作環(huán)境、發(fā)展目標予以調節(jié)。”［10］我們認為，要想緩解和減輕政府等公共組織中公務員的工作倦怠應從組織和個人兩方面入手。

（一）從公共組織的角度減輕或消除公務員的工作倦怠

1．打破“彼得定律”。彼得定律告訴我們：在組織中的人常常被提拔到不能勝任這個職位為止。工作壓力同工作職責相伴而生，公務員應在努力之后感覺到工作實在難以完成的時候，有技巧地向領導表達，而不要勉強，否則容易使壓力積累而形成壓力與倦怠情緒層遞增強的螺旋效應。上海師范大學人力資源管理系副教授、職業(yè)生涯專家張偉強也曾表示?！霸诩ち业氖袌龈偁幹?，企業(yè)的工作任務是必須完成的。在這個前提下，向上級反映可以尋求資源支持或降低負荷?！痹谡裙步M織中也應如此。

2．工作豐富化、擴大化。除了合理分配工作負荷、實行輪崗制、強化團隊氛圍、樹立政府等公共組織內的榜樣外，還可以通過政府內部或第三方給公務員提供幫助計劃來緩解公務員壓力，但這些方式應多管齊下才能起到效果。

3．員工幫助計劃（EAP）。它是美、英、日等國多年來普遍采用的解決職業(yè)壓力方案。EPA是由企業(yè)為員工設置的一套系統(tǒng)而長期的福利與支持項目。通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業(yè)指導、培訓和咨詢服務，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業(yè)中的工作績效。在政府等公共組織中，也應該實行類似于EPA的幫助計劃以緩解公務員的工作倦怠感。

4．柔性化管理?，F(xiàn)代管理大師彼得?德魯克在剖析管理行為的實質時就深刻指出，人們從內心深處是反對被“管理”的。一般而言，執(zhí)行性和文書性的公務人員對于自己所從事工作的了解要比決策性公務人員深刻得多。對于執(zhí)行性和文書性的公務人員而言，在各種繁雜的規(guī)章制度束縛和“監(jiān)工頭”式的監(jiān)督嚴管下，很可能喪失所有的激情和創(chuàng)造力。實行彈性工作制和定期休假會更符合知識型員工的需求，以適應他們重視的私有的工作空間和工作的自由。

（二）政府公務員應從自身來消除或減輕工作倦怠

1．樹立正確觀念，調整工作心態(tài)。公共部門倡導公共精神，公共精神獨立于私有精神，在現(xiàn)代社會中逐漸被人們認同。主席曾提出了“情為民所系，利為民所謀，權為民所用”的思想就是一種公共精神的高度概括總結。作為國家的一名公務人員，在政府等公共組織中，踐行的是一種公共活動，履行的是一種公共行為，考慮的是一種公共利益，運用的是一種公共權力。在公共精神面前，公務員只能把自己的利益與得失放在第二位，也只有把自身的利益與得失放在了第二位，公務員才能成為一名合格的公務人員。當然，人都是有“私心”的，有些人把其擴大為人的本性，也許有他們的道理，從這個角度去理解公務員倦怠問題，我們可能會有新的收獲。私心可能人皆有之，但是，作為一名公務人員應該是把公共精神凌駕于自身的“私心”之上，這是由公共組織的性質所決定的。這種公共精神要求政府等公共組織在招聘、培訓、選拔、績效管理和薪酬管理中得以貫徹。因此，當你承認自己是一名公務員時，公共精神將成為你的第一精神，這是一種心態(tài)，更是一種觀念，一種消除或減輕公務員自身工作倦怠的思想武器。