技術(shù)人員考核總結(jié)精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的技術(shù)人員考核總結(jié)主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：技術(shù)人員考核總結(jié)范文

一、目的和意義

對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行考核是實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)和前提，合理的確定考核等次，科學(xué)地使用考核結(jié)果，對(duì)保證專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘工作的科學(xué)性和公正性，調(diào)動(dòng)廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)都具有十分重要的意義。同時(shí)，可在激烈的改革浪潮中，提高競(jìng)爭(zhēng)能力和憂患意識(shí)，激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員開(kāi)拓創(chuàng)新、銳意進(jìn)取，自覺(jué)地提高基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，從而全面提高局的服務(wù)三農(nóng)質(zhì)量和工作效益。專業(yè)技術(shù)人員的考核成績(jī)也是對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)懲、調(diào)薪、評(píng)聘高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)、續(xù)聘、低聘及解聘的依據(jù)。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

1.全局專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，局職稱辦負(fù)責(zé)安排日常工作。

2.單位要成立由黨政領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)技術(shù)人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)占2/3以上。專業(yè)技術(shù)人員代表由專業(yè)技術(shù)人員選舉產(chǎn)生，應(yīng)盡可能代表級(jí)類專業(yè)技術(shù)人員參與考核工作。

3.考核小組由單位主要行政領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)本單位專業(yè)技術(shù)人員的考核工作。

4.考核小組的職責(zé)：

(1)負(fù)責(zé)本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的全面工作。

(2)對(duì)被考核人員逐個(gè)進(jìn)行客觀公正地評(píng)議，并按評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(見(jiàn)附表)量化打分。

(3)確定、公布被考核人員的考核打分結(jié)果及考核成績(jī)。

(4)受理、調(diào)查并處理個(gè)人申訴及群眾反映的情況和問(wèn)題。

(5)認(rèn)真總結(jié)，如實(shí)填寫有關(guān)表格，并按時(shí)上報(bào)本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的有關(guān)材料。

三、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為基本項(xiàng)和加分項(xiàng)兩部分。

1.基本項(xiàng)考核包括：

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度等的綜合評(píng)估。

(2)工作數(shù)量及質(zhì)量。

(3)接受繼續(xù)教育情況。

(4)出勤情況及工作紀(jì)律。

2.加分項(xiàng)考核包括：工作、科研獲獎(jiǎng)及鑒定、獲專業(yè)技術(shù)工作榮譽(yù)稱號(hào)、、出版著作、黨政及社會(huì)兼職、超工作量等內(nèi)容。

考核內(nèi)容中有關(guān)項(xiàng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)附表一、二。

四、步驟和方法

對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的年度考核，采取定量考核和定性評(píng)議考核相結(jié)合，以定量考核為主的方法進(jìn)行。具體步驟如下：

1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當(dāng)年全局專業(yè)技術(shù)人員考核的時(shí)間及具體要求。

2.學(xué)習(xí)動(dòng)員。單位在進(jìn)行考核時(shí)，首先要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)有關(guān)政策規(guī)定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統(tǒng)一思想，增強(qiáng)參與考核的自覺(jué)性。同時(shí)選舉成立考核小組。

3.個(gè)人總結(jié)、填表和提供原始材料。每位專業(yè)技術(shù)人員要認(rèn)真全面、實(shí)事求是地總結(jié)本年度工作情況，寫出述職報(bào)告，在肯定成績(jī)的同時(shí)要指出不足。同時(shí)，認(rèn)真填寫《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》，提供本年度獲獎(jiǎng)、鑒定、論文、著作、專業(yè)技術(shù)榮譽(yù)稱號(hào)等材料的原始證件，供考核小組核查。

4.個(gè)人述職。單位要組織召開(kāi)專業(yè)技術(shù)人員述職會(huì)議，每位專業(yè)技術(shù)人員都要向本單位領(lǐng)導(dǎo)、考核小組進(jìn)行述職。與會(huì)人員應(yīng)暢所欲言，充分發(fā)表意見(jiàn)，開(kāi)展批評(píng)與自我批評(píng)。

5.定量考核打分。考核小組要在述職評(píng)議的基礎(chǔ)上，對(duì)每位專業(yè)技術(shù)人員按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)打分。

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度、工作質(zhì)量綜合評(píng)估：由單位考核小組在民主評(píng)議的基礎(chǔ)上，以無(wú)記名方法打分，然后取掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算得出平均分。單位可自行設(shè)計(jì)表格進(jìn)行打分。

(2)基本項(xiàng)、加分項(xiàng)中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項(xiàng)考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》(表一)和《加分項(xiàng)考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》(表二)自打分，然后取掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算得出平均分?jǐn)?shù)。

(3)最終得分的計(jì)算：最終得分=綜合評(píng)估平均得分+基本項(xiàng)得分+加分項(xiàng)得分。

6.綜合評(píng)估，確定考核等次。單位考核小組根據(jù)定量、評(píng)估計(jì)分考核結(jié)果，將同一職務(wù)人員按得分多少排出名次，確定考核等次。

7.接受監(jiān)督和復(fù)議。單位要將考核結(jié)果公示7天，接受群眾監(jiān)督。凡對(duì)考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書面形式反映。考核小組要對(duì)反映的情況和問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查核實(shí)、復(fù)議處理，及時(shí)修改，形成最終考核結(jié)果。

8.總結(jié)上報(bào)和公布考核結(jié)果。單位要對(duì)年度考核認(rèn)真總結(jié)，按要求填寫《考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表》及《年度考核審核備案花名冊(cè)》，按時(shí)將總結(jié)報(bào)告、表格和相關(guān)材料上報(bào)局職稱辦。局職稱辦審核后的結(jié)果要向全體專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行通報(bào)。

經(jīng)局審核后，對(duì)考核等次確定為優(yōu)秀的人員要進(jìn)行公示，時(shí)間為一周。

五、考核等次確定

1.等次和比例。專業(yè)技術(shù)人員年度考核等次確定為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優(yōu)秀人員不得超過(guò)同級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的10%，良好人員不得超過(guò)同級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的20%。按比例計(jì)算時(shí)，小數(shù)點(diǎn)后數(shù)字可四舍五入。對(duì)于同級(jí)專業(yè)技術(shù)人員較少的單位，可進(jìn)行年度累計(jì)比例。

考核等次除受比例限制外，同時(shí)要符合最終得分要求。優(yōu)秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優(yōu)秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。

2.下列單位優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(1)獲國(guó)家部委有關(guān)司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進(jìn)集體稱號(hào)的單位，獲得先進(jìn)集體稱號(hào)的當(dāng)年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(2)經(jīng)中央或省業(yè)務(wù)主管部門評(píng)定先進(jìn)單位，先進(jìn)單位當(dāng)年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人員年度考核等次可直接確定為優(yōu)秀或良好。

(1)獲得省部級(jí)以上自然科學(xué)、發(fā)明創(chuàng)造、科技進(jìn)步、星火科技、優(yōu)秀設(shè)計(jì)、農(nóng)業(yè)豐收、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、工作成果、社會(huì)科學(xué)、“五個(gè)一”工程個(gè)人，其獲獎(jiǎng)當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(2)對(duì)因?qū)I(yè)技術(shù)工作成績(jī)突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號(hào)、省直部門授予的全省系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號(hào)，其獲先進(jìn)稱號(hào)當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(3)獲得地廳級(jí)科技進(jìn)步、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、社會(huì)科學(xué)成果獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，以及獲得縣(市、區(qū))科技進(jìn)步一等獎(jiǎng)(不含獲得地、縣級(jí)企、事業(yè)單位評(píng)選的上述獎(jiǎng)項(xiàng))的定額內(nèi)人員，其獲獎(jiǎng)當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

(4)獲得縣黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號(hào)、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號(hào)(不含獲得地、縣級(jí)企、事業(yè)單位授予的本單位先進(jìn)稱號(hào))，其獲先進(jìn)稱號(hào)當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。

(1)受到黨、政記過(guò)以上處分或刑事處罰者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人職務(wù)崗位職責(zé)中的工作任務(wù)，既無(wú)研究成果、論文著作、推廣開(kāi)發(fā)實(shí)績(jī)，且工作效果和質(zhì)量差、群眾反映強(qiáng)烈者。

(4)不認(rèn)真履行現(xiàn)職崗位職責(zé)，拒不接受組織上分配的任務(wù)，長(zhǎng)期(三個(gè)月以上)沒(méi)有實(shí)際承擔(dān)和完成工作任務(wù)者或工作任務(wù)很輕，經(jīng)多次動(dòng)員仍然不愿意接受其他工作任務(wù)，私自另謀職業(yè)撈取外快，情節(jié)嚴(yán)重者。

(5)未按有關(guān)規(guī)定和程序任意遲到早退累計(jì)五次以上者。

(6)經(jīng)工作督查或評(píng)估，工作質(zhì)量不合格者。

(7)職業(yè)道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。

(8)工作極不負(fù)責(zé)，造成嚴(yán)重事故，經(jīng)濟(jì)損失嚴(yán)重，影響很壞者。

(9)因工作表現(xiàn)不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個(gè)月;或因表現(xiàn)不好，長(zhǎng)期(三個(gè)月以上)找不到接受單位者。

六、考核結(jié)果的使用：

1.任現(xiàn)職以來(lái)年度考核等次連續(xù)三年優(yōu)秀的人員，允許提前兩年(包括專業(yè)技術(shù)工作總年限和任低一級(jí)職務(wù)年限)申報(bào)晉升高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

2.任現(xiàn)職期間年度考核等次達(dá)三次優(yōu)秀或五次良好，可作為達(dá)到一項(xiàng)硬化評(píng)審條件。

3.任現(xiàn)職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優(yōu)秀或二次良好，才允許申報(bào)評(píng)審高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。被評(píng)為省部級(jí)優(yōu)秀專家、省部級(jí)優(yōu)秀中青年專家、國(guó)務(wù)院及我省享受政府特殊津貼的專家、國(guó)家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業(yè)技術(shù)拔尖人才或?qū)W科帶頭人(以正式文件為準(zhǔn))的人員，晉升高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)時(shí)，可不受優(yōu)秀、良好次數(shù)的限制。

4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，低聘或不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)至少一年以上。年度考核等次不稱職，當(dāng)年及低聘、不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的時(shí)間，不能計(jì)入其申報(bào)評(píng)審高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)所規(guī)定的任職年限(即任職年限延長(zhǎng)二年)。并在低聘或不聘期間進(jìn)行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。

5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當(dāng)年或兩年一次的調(diào)薪，同時(shí)執(zhí)行《專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任管理辦法》中有關(guān)規(guī)定。

七、其它事項(xiàng)

1.凡未進(jìn)行年度考核或年度考核不符合規(guī)定的單位，下一年度不得進(jìn)行新的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘工作。

2.無(wú)故不參加一次年度考核的人員，其申報(bào)評(píng)審高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)在所規(guī)定的擔(dān)任低一級(jí)職務(wù)年限的基礎(chǔ)上增加一年。

3.出國(guó)或在國(guó)內(nèi)進(jìn)修、學(xué)習(xí)、交流、訪問(wèn)等一年以上的人員，不參加本年度的專業(yè)技術(shù)考核，本人也不計(jì)入本單位同級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。編制在而人不在本單位從事專業(yè)技術(shù)工作的人員，同樣落實(shí)。

4.科研獲獎(jiǎng)或授予專業(yè)技術(shù)榮譽(yù)稱號(hào)考核等次直接確定為優(yōu)秀或良好的人員不計(jì)入本單位同級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。

5.兼職專業(yè)技術(shù)人員，參加其從事專業(yè)技術(shù)工作所在單位相應(yīng)系列的業(yè)務(wù)考核。新晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任不足半年的人員，參加低一級(jí)職務(wù)的考核。

6.每年的《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》由局職稱辦裝入本人技術(shù)業(yè)務(wù)檔案。

第2篇：技術(shù)人員考核總結(jié)范文

首先，在專業(yè)技術(shù)人員的配備上存在一定的不足，經(jīng)濟(jì)社會(huì)的迅速發(fā)展對(duì)電力資源的需求量也越來(lái)越大，同時(shí)新技術(shù)也層出不窮，這就要求電力公司專業(yè)技術(shù)人員無(wú)論是在數(shù)量還是專業(yè)素質(zhì)上必須與發(fā)展相適應(yīng)。而現(xiàn)實(shí)情況是專業(yè)技術(shù)人員因技能的局限性對(duì)一些新技術(shù)不能快速掌握，造成電力公司的專業(yè)技術(shù)崗位人才的缺失，這一問(wèn)題的存在對(duì)電力公司的健康發(fā)展造成了巨大的阻礙。

其次，電力公司對(duì)專業(yè)技術(shù)人員沒(méi)有采取很好的激勵(lì)措施，在人事管理中沒(méi)有構(gòu)建起良好的人才激勵(lì)機(jī)制。由于深受傳統(tǒng)人事管理的影響，電力公司在制定薪酬待遇時(shí)，沒(méi)有充分地將工作績(jī)效納入到薪資評(píng)定中，這樣容易對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性產(chǎn)生不利影響。電力公司在對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的人才資本投入方面力度不夠，一些電力公司尚未針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員建立全面的培訓(xùn)體系，沒(méi)有為那些希望吸收新知識(shí)與技能的人員提供良好的教育環(huán)境和氛圍，一些現(xiàn)有的培訓(xùn)形式呆板、內(nèi)容枯燥無(wú)味，對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員不能產(chǎn)生吸引力。

第三，電力公司對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的工作考核存在不足，由于考核制度不科學(xué)，造成專業(yè)技術(shù)人員缺乏工作積極性，很少有主動(dòng)工作的意識(shí)。當(dāng)前電力公司在對(duì)員工進(jìn)行工作考核的慣用形式是通過(guò)讓員工填寫年度考核表，僅僅以年終的一份表格很難全面客觀真實(shí)地對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行評(píng)定。使人事管理部門不能及時(shí)準(zhǔn)確地了解員工所取得的最新工作成果，容易錯(cuò)過(guò)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員提升培養(yǎng)的最佳時(shí)機(jī)。在評(píng)價(jià)體系里，對(duì)相關(guān)指標(biāo)無(wú)法進(jìn)行具體量化，評(píng)定的形式也較為單一，沒(méi)有很好的評(píng)定體系等都會(huì)造成工作考核效果不明顯。而且對(duì)員工的考核結(jié)果并未第一時(shí)間告知專業(yè)技術(shù)人員，使他們對(duì)考核結(jié)果一無(wú)所知，使他們對(duì)考核產(chǎn)生反感情緒。

二、電力公司專業(yè)技術(shù)人員人事管理的目標(biāo)定位

在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境中，電力公司專業(yè)技術(shù)人員人事管理需要進(jìn)行全新的定位，以指導(dǎo)實(shí)踐，使公司在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

首先，要對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行優(yōu)化配置，對(duì)專業(yè)崗位緊缺的人才人事部門要積極開(kāi)展招聘引進(jìn)工作，電力公司可以和對(duì)口院校進(jìn)行長(zhǎng)期合作，借助高校優(yōu)秀的教育資源定向培養(yǎng)公司所需的專業(yè)技術(shù)人才，實(shí)現(xiàn)公司有源源不斷的專業(yè)技術(shù)人才輸入的目標(biāo)。在進(jìn)行外部招聘的同時(shí)，公司也要拿出一些崗位用于企業(yè)的內(nèi)部競(jìng)聘，使專業(yè)技術(shù)人才更好地發(fā)揮其專業(yè)技能，在對(duì)崗位人員進(jìn)行考核時(shí)，對(duì)于不滿足崗位要求的技術(shù)員要進(jìn)行專項(xiàng)教育培訓(xùn)，培訓(xùn)仍不能勝任的應(yīng)當(dāng)及時(shí)調(diào)離技術(shù)崗位。通過(guò)這些舉措保證技術(shù)崗位人員技術(shù)過(guò)硬。為電力公司的日常生產(chǎn)通過(guò)可靠保障。

其次，電力公司要針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員建立相應(yīng)的人才培養(yǎng)與激勵(lì)體系。通過(guò)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)能夠極大地調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。建立富有成效的激勵(lì)體系對(duì)企業(yè)人事管理部門而言具有重要意義，人事管理部門要對(duì)這方面給予足夠的重視。在對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行激勵(lì)時(shí)可以根據(jù)不用的環(huán)境情況選擇不同的激勵(lì)方式，如物資獎(jiǎng)勵(lì)、精神慰問(wèn)以及崗位晉升等。在進(jìn)行激勵(lì)的同時(shí)也要注重提升他們的綜合能力素質(zhì)，綜合能力素質(zhì)是技術(shù)人員后續(xù)發(fā)展所必備的基本素質(zhì)，人事管理部門要為結(jié)合專業(yè)技術(shù)人員的特征，制定出他們今后的培養(yǎng)方向。通過(guò)培訓(xùn)不僅能讓他們熟練掌握其所從事專項(xiàng)工作的實(shí)用知識(shí)和技能，并從職業(yè)道德方面對(duì)他們進(jìn)行教育，使其具備良好的職業(yè)素養(yǎng)，另外公司還可以激勵(lì)員工自主學(xué)習(xí)，讓他們從自身角度出發(fā)，進(jìn)修自身欠缺的知識(shí)，讓他們養(yǎng)成自我學(xué)習(xí)的良好習(xí)慣。

第三，人事管理部門在對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行工作考核時(shí)，要構(gòu)建科學(xué)的考核體系。公司制定系統(tǒng)科學(xué)的專業(yè)技術(shù)人員工作考核體系是保證公司健康運(yùn)行的前提。通過(guò)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的考核，作為他們崗位職務(wù)安排的重要依據(jù)，優(yōu)化人員配置，使公司的人才運(yùn)用效率得到提升。同時(shí)依靠工作考核可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)技術(shù)人員在工作中的問(wèn)題，以考核結(jié)果作參考對(duì)他們進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)或教育。總的目標(biāo)是讓技術(shù)人員積極進(jìn)取踏實(shí)工作，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，彌補(bǔ)不足，使整個(gè)人才隊(duì)伍的素質(zhì)得到全面的提升。

三、小結(jié)

第3篇：技術(shù)人員考核總結(jié)范文

1.1優(yōu)勝劣汰的原則

績(jī)效分析指標(biāo)的量化體系出臺(tái)的本身就是為了擇優(yōu)與競(jìng)爭(zhēng),使專業(yè)技術(shù)人員從競(jìng)爭(zhēng)中促進(jìn)自身發(fā)展,在發(fā)展中提高。同時(shí)也打破以前那種考不考核一個(gè)樣的舊方法,把績(jī)效分析指標(biāo)考核不合格的人員從專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍中剔除出去,促使了專業(yè)人員隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰,使得醫(yī)院整體專業(yè)技術(shù)水平得到了全面的提高。

1.2數(shù)量與質(zhì)量并重的原則

以往對(duì)專業(yè)技術(shù)人員考核中過(guò)分注重日常業(yè)務(wù)數(shù)量,比如門診量、手術(shù)數(shù)量等直接可見(jiàn)的數(shù)據(jù),但是缺乏對(duì)其數(shù)量背后質(zhì)量的分析與追蹤,而績(jī)效分析指標(biāo)的量化本身就是要把重?cái)?shù)量轉(zhuǎn)為數(shù)量與質(zhì)量結(jié)合并重,這不僅僅可以能夠使專業(yè)技術(shù)人員重視質(zhì)量,提高診療水平,同時(shí)也會(huì)使患者可以享受醫(yī)療質(zhì)量提高帶來(lái)的服務(wù)紅利。

1.3經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益并重的原則

在醫(yī)院以往對(duì)專業(yè)技術(shù)人員年度考核中側(cè)重于其創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益,這種側(cè)重點(diǎn)也直接使得專業(yè)技術(shù)人員在日常業(yè)務(wù)活動(dòng)過(guò)分考慮經(jīng)濟(jì)效益,而忽視了社會(huì)效益,也間接地加重了醫(yī)患矛盾。為此在新的績(jī)效分析指標(biāo)的量化體系中要加入社會(huì)效益,把患者對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的評(píng)價(jià)及滿意度作為一個(gè)考核重點(diǎn)來(lái)加以使用。

2量化體系的指標(biāo)設(shè)置

2.1醫(yī)療業(yè)務(wù)工作指標(biāo)

這個(gè)指標(biāo)的設(shè)置主要是為了衡量專業(yè)技術(shù)人員在考核期間的工作完成情況。這個(gè)指標(biāo)設(shè)置內(nèi)容應(yīng)包含：門急診工作量、手術(shù)(介入)量、會(huì)診例數(shù)、所管病人出院人數(shù)、危重病人搶救例數(shù)、疑難病診治例數(shù)、醫(yī)技人員病人報(bào)告數(shù)量等,這些具體數(shù)據(jù)的設(shè)置同時(shí)也應(yīng)該根據(jù)不同科室不同情況加以區(qū)分設(shè)置,以滿足不同科室之間的協(xié)調(diào)。

2.2護(hù)理業(yè)務(wù)工作指標(biāo)

這個(gè)指標(biāo)設(shè)置主要是為了把護(hù)理人員單獨(dú)列為一種考核指標(biāo),便于提升醫(yī)院整體的護(hù)理水平,提高患者的就醫(yī)滿意度。這個(gè)指標(biāo)設(shè)置的內(nèi)容具體應(yīng)該包括：護(hù)理工作總?cè)諗?shù)、護(hù)理病人總?cè)舜?、護(hù)理技能掌握熟練程度、崗位勝任能力、技術(shù)操作能力、病情觀察能力等。

2.3業(yè)務(wù)質(zhì)量指標(biāo)

這個(gè)指標(biāo)的設(shè)置主要是為了滿足數(shù)量與質(zhì)量相結(jié)合、經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益并重的目標(biāo)而設(shè)置的。這個(gè)指標(biāo)設(shè)置內(nèi)容具體應(yīng)包括：業(yè)務(wù)差錯(cuò)例數(shù)、醫(yī)療護(hù)理事故例數(shù)、業(yè)務(wù)投訴人數(shù)、醫(yī)療賠償金額等。業(yè)務(wù)質(zhì)量指標(biāo)應(yīng)在醫(yī)藥護(hù)技不同科室設(shè)置不同的權(quán)重,根據(jù)科室情況加以區(qū)別對(duì)待。

2.4繼續(xù)教育及科研能力指標(biāo)

這個(gè)指標(biāo)的設(shè)置主要是為了提高專業(yè)技術(shù)人員自身能力,不同提升醫(yī)院整體學(xué)術(shù)水平而設(shè)置的。這個(gè)指標(biāo)設(shè)置內(nèi)容具體應(yīng)包括：帶研究生數(shù)量、實(shí)踐帶教例數(shù)、繼續(xù)教育學(xué)分完成情況、病歷討論次數(shù)、篇數(shù)(其中SCI論文數(shù)、中華類論文數(shù)、其他核心期刊論文數(shù)、專業(yè)期刊論文數(shù))、新申請(qǐng)局級(jí)及以上課題數(shù)、在研局級(jí)及以上課題數(shù)、帶教人數(shù)及指導(dǎo)實(shí)習(xí)人數(shù)、專利數(shù)、科技成果轉(zhuǎn)化開(kāi)況等。

2.5醫(yī)德醫(yī)風(fēng)指標(biāo)

這個(gè)指標(biāo)的設(shè)置也是為了促使專業(yè)技術(shù)人員從業(yè)務(wù)數(shù)量向業(yè)務(wù)質(zhì)量的轉(zhuǎn)變。這個(gè)指標(biāo)中應(yīng)包含：患者就診(護(hù)理)滿意度、患者后期恢復(fù)情況、有無(wú)違紀(jì)、有無(wú)接收賄賂、有無(wú)收授紅包、被投訴例數(shù)等。這個(gè)指標(biāo)項(xiàng)中核心指標(biāo)應(yīng)為患者就診(護(hù)理)滿意度項(xiàng),而該項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)是一個(gè)從入診到出院全程的追蹤與調(diào)查,這應(yīng)該是其中最關(guān)鍵的部分。

2.6出勤情況指標(biāo)這個(gè)指標(biāo)的設(shè)置為了使得專業(yè)技術(shù)人

員能夠促使自身提高出勤意識(shí),便于全院人員的出勤管理。這一指標(biāo)考核要根據(jù)醫(yī)院考勤和科室考勤兩部分結(jié)合形成最終出勤情況總結(jié)。

3量化體系存在的問(wèn)題及對(duì)策

3.1量化體系進(jìn)行評(píng)價(jià)

專業(yè)技術(shù)人員的前提就是要有充分客觀全面的數(shù)據(jù)信息,而這就使得人事等部門對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的掌握程度方面要求更為嚴(yán)格,缺少對(duì)專業(yè)技術(shù)人員某一項(xiàng)數(shù)據(jù),就會(huì)導(dǎo)致對(duì)其評(píng)價(jià)的失準(zhǔn)與不公,所以如何建立一套準(zhǔn)確全面的信息記錄系統(tǒng)是首先要去考慮的。在這一情況下,人事部門協(xié)調(diào)科教部門、醫(yī)政部門、護(hù)理部門、信息中心、門診辦公室等全面形成完整的人員信息系統(tǒng)。時(shí)時(shí)導(dǎo)入考核指標(biāo)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),科學(xué)客觀的評(píng)價(jià)專業(yè)技術(shù)人員的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。

3.2不同臨床科室間的區(qū)別導(dǎo)致不能形成固定的權(quán)重及表式。

不同的專業(yè)技術(shù)人員分布在不同的臨床科室中,而每一個(gè)臨床科室又與其他臨床科室有一定的區(qū)別和差異,這種區(qū)別和差異導(dǎo)致了績(jī)效分析量化指標(biāo)的不固定性,使得不能形成統(tǒng)一的量化指標(biāo)表式,不便于統(tǒng)一匯總與分析。因此為了解決這種差異性導(dǎo)致的問(wèn)題,我們就應(yīng)該廣泛征求意見(jiàn),結(jié)合其他醫(yī)院的經(jīng)驗(yàn),形成不同臨床科室不同的權(quán)重及表式,解決這種存在的問(wèn)題。

3.3績(jī)效分析指標(biāo)中一些非客觀的因素如患者就診(護(hù)理)滿意度的問(wèn)題制約了量化體系的客觀性。

第4篇：技術(shù)人員考核總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：教育培訓(xùn) 新員工 入職培訓(xùn) 舉措

一、做好新入職工程技術(shù)人員培訓(xùn)的重要意義

新入職員工培訓(xùn)教育工作是人力資源管理的一項(xiàng)基本環(huán)節(jié)，是使新員工迅速轉(zhuǎn)變角色、適應(yīng)新崗位、新環(huán)境的重要保障，是加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)、提升新員工素質(zhì)、提升人力資源水平的有力措施。我單位新入職技術(shù)人員均為應(yīng)屆生，具有明顯的理論優(yōu)勢(shì)，但在設(shè)計(jì)上經(jīng)驗(yàn)不足，如在工藝性、環(huán)境影響、加工特性等方面往往會(huì)“想當(dāng)然”，導(dǎo)致產(chǎn)品返工率較高，一方面增加了設(shè)計(jì)成本，另一方面會(huì)打擊個(gè)人的積極性。一個(gè)合格的設(shè)計(jì)人員應(yīng)該懂得理論與實(shí)踐的結(jié)合，懂得如何提高設(shè)計(jì)產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝性。提前在新入職技術(shù)人員頭腦中建立工藝性概念，避免“紙上談兵”，將長(zhǎng)遠(yuǎn)影響整個(gè)單位的設(shè)計(jì)水平。

二、我單位新入職工程技術(shù)人員培訓(xùn)的具體舉措

我單位從2012年開(kāi)始致力于新入職工程技術(shù)人員培訓(xùn)工作的研究，先后多次完善制度并運(yùn)用實(shí)踐，總結(jié)出了“生產(chǎn)實(shí)習(xí)+素質(zhì)拓展+集中教育+入崗培訓(xùn)+總結(jié)分析”五步法。

1.生產(chǎn)實(shí)習(xí)

新員工辦理報(bào)到后，即直接安排至生產(chǎn)一線，進(jìn)行兩到三個(gè)月的實(shí)習(xí)，從加工成型手段、加工特點(diǎn)、加工成型工藝等方面了解產(chǎn)品特性及加工過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，學(xué)習(xí)如何將工藝設(shè)計(jì)前移至科研設(shè)計(jì)初期，從而實(shí)現(xiàn)控制成本、減少浪費(fèi)、縮短研制周期、提升產(chǎn)品質(zhì)量的目的。

具體措施方面，通過(guò)分組評(píng)比、自選課題、輪流實(shí)踐、細(xì)化考核等多個(gè)方面進(jìn)行。每小組不超過(guò)十人，共同完成一個(gè)自選的課題，最終各小組之間將進(jìn)行評(píng)比。實(shí)習(xí)崗位（工種）包括機(jī)加、電裝、調(diào)售、工藝編制、工藝審查等，各小組將輪流實(shí)踐覆蓋全部崗位類別?？己撕w實(shí)習(xí)記錄、大作業(yè)答辯及勞動(dòng)紀(jì)律三個(gè)部分，并設(shè)置淘汰率。首次實(shí)習(xí)被淘汰人員會(huì)有兩周時(shí)間的再實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，通過(guò)答辯才能正式進(jìn)崗，否則解除合同。

2.素質(zhì)拓展

素質(zhì)拓展訓(xùn)練是一種以提高心理素質(zhì)為主要目的，兼具體能和實(shí)踐的綜合素質(zhì)教育，它以運(yùn)動(dòng)為依托，以培訓(xùn)為方式，以感悟?yàn)槟康?，通過(guò)趣味性的游戲活動(dòng)增強(qiáng)學(xué)員之間組織、溝通和協(xié)作的能力，是目前最常見(jiàn)的一種培訓(xùn)方式。我單位在生產(chǎn)實(shí)習(xí)結(jié)束后安排三天左右的封閉式素質(zhì)拓展訓(xùn)練，讓新員工充分認(rèn)知自己、表現(xiàn)自己、表達(dá)自己，溝通、協(xié)作、創(chuàng)新、感恩等多種情感都可以得到提升，這種素質(zhì)拓展的感觸會(huì)長(zhǎng)時(shí)間的伴隨新員工，形成良好的團(tuán)隊(duì)氛圍。

3.集中教育

素質(zhì)拓展之后趁熱打鐵，安排至少一周的集中教育培訓(xùn)，全面介紹單位概況，包括組織架構(gòu)、保密、質(zhì)量、技安等情況，培養(yǎng)新員工的歸屬感。通過(guò)觀看宣傳片、專家授課、座談交流等方式，加快新員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，對(duì)企業(yè)愿景的認(rèn)知，盡快融入企業(yè)生活。通過(guò)參觀實(shí)驗(yàn)室與科技成果展廳，使大家建立科研條件和科研成果宏觀認(rèn)識(shí)，從內(nèi)心深處樹立對(duì)單位從事實(shí)業(yè)的使命感和榮譽(yù)感。

4.入崗培訓(xùn)

前幾部分均屬于崗前培訓(xùn)，至此，新員工將進(jìn)入對(duì)應(yīng)的具體崗位。我們建立了工作導(dǎo)師制，由各專業(yè)組指派一名資深員工負(fù)責(zé)專業(yè)知識(shí)和日常工作的引導(dǎo)，確保新員工快速適應(yīng)崗位。為量化考核過(guò)程，單位設(shè)置了考核表，需要工作導(dǎo)師與新員工本人共同記錄培訓(xùn)細(xì)節(jié)。三個(gè)月的“老帶新”結(jié)束后，根據(jù)考核結(jié)果，設(shè)置導(dǎo)師獎(jiǎng)勵(lì)制度。

5.總結(jié)分析

總結(jié)分析從兩個(gè)方面進(jìn)行。單位人事部門根據(jù)考核數(shù)據(jù)對(duì)所有入職員工進(jìn)行崗位適應(yīng)性分析，允許調(diào)崗或延長(zhǎng)入崗培訓(xùn)期。新員工對(duì)生產(chǎn)實(shí)習(xí)、素質(zhì)拓展、集中教育和入崗培訓(xùn)幾個(gè)階段的收獲提交總結(jié)材料，針對(duì)個(gè)人表現(xiàn)、對(duì)單位某方面的建議意見(jiàn)等均可發(fā)表看法，以助于單位工作的及時(shí)完善與提高。

三、總結(jié)和思考

通過(guò)對(duì)新職工入職前培訓(xùn)的細(xì)化管理，極大的提升了新入職員工崗位適應(yīng)效率。磨刀不誤砍柴工，雖然新模式培訓(xùn)仍然需要半年時(shí)間，但是新員工價(jià)值的體現(xiàn)更加迅速、更加高效。從近三年收集的數(shù)據(jù)來(lái)看，接受新模式培訓(xùn)的員工能更快進(jìn)入設(shè)計(jì)角色，設(shè)計(jì)成果失誤率或返工率降低了至少40%；在待人處事方面，此類員工處理起來(lái)更加自信、更加活躍。經(jīng)過(guò)三年的實(shí)踐摸索，這種培訓(xùn)模式明顯調(diào)動(dòng)了人力資源管理效率，提高了用人單位一次接收率。但是，在實(shí)際操作中還有進(jìn)步的空間。

1.設(shè)置合理任務(wù)模式，深度發(fā)掘員工能力

提供條件讓新員工按照一定模式完成規(guī)定的任務(wù)，營(yíng)造真實(shí)的工作氛圍，進(jìn)一步鍛煉新員工溝通、協(xié)調(diào)和表達(dá)能力。

2.細(xì)化培訓(xùn)內(nèi)容

生產(chǎn)實(shí)習(xí)階段，可針對(duì)不同專業(yè)設(shè)置不同大類的實(shí)習(xí)內(nèi)容，便于新員工更充分的學(xué)習(xí)和理解專業(yè)需求，建立知識(shí)和技術(shù)之間的密切聯(lián)系，降低抵觸心理，提高入職教育的針對(duì)性。

3.提高考核結(jié)果的應(yīng)用

繼續(xù)完善培訓(xùn)過(guò)程考核與結(jié)果考核制度，在實(shí)踐中修正各指標(biāo)的權(quán)重，建立更加趨于戰(zhàn)略發(fā)展方向的考核導(dǎo)向；強(qiáng)調(diào)每期培訓(xùn)工作的事前分析和事后總結(jié)，加強(qiáng)考核兌現(xiàn)。

綜上所述，通過(guò)對(duì)新入職員工培訓(xùn)的不斷探索，形成了一定的管理辦法，使新員工在知識(shí)轉(zhuǎn)化、協(xié)調(diào)和溝通、技術(shù)表達(dá)（語(yǔ)言表達(dá)和文字表達(dá)）、身心承受等四大能力上有所提升。將新入職員工的培訓(xùn)工作落到實(shí)處，使新員工進(jìn)一步明確使命和責(zé)任，以飽滿的精神風(fēng)貌投入到新的工作當(dāng)中，為單位的事業(yè)添加新的活力。

參考文獻(xiàn)

[1]楊玉輝.基于企業(yè)文化的新員工入職培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2014（11）

第5篇：技術(shù)人員考核總結(jié)范文

一、現(xiàn)有教學(xué)存在的問(wèn)題

物理化學(xué)是由物理、化學(xué)、數(shù)學(xué)等知識(shí)構(gòu)成的一門理論基礎(chǔ)課程，包括化學(xué)熱力學(xué)、動(dòng)力學(xué)、結(jié)構(gòu)化學(xué)等基礎(chǔ)理論，研究宏觀、微觀規(guī)律?，F(xiàn)有的本科專業(yè)物理化學(xué)課程教學(xué)，包括物理化學(xué)理論學(xué)習(xí)和實(shí)驗(yàn)教學(xué)。物理化學(xué)理論課程主要講授理論知識(shí)、原理，物理化學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)通過(guò)實(shí)驗(yàn)現(xiàn)象來(lái)驗(yàn)證理論，并對(duì)實(shí)驗(yàn)現(xiàn)象進(jìn)行分析、解釋。物理化學(xué)課程是一門理論性非常強(qiáng)的課程，很難將其與實(shí)際相聯(lián)系，然而，物理化學(xué)所包含的理論知識(shí)在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中又廣泛存在。與其他以應(yīng)用為目的的課程，具有本質(zhì)的不同，實(shí)際應(yīng)用更注重最終結(jié)果，很少對(duì)于原理、規(guī)律進(jìn)行探討研究，這導(dǎo)致物理化學(xué)知識(shí)在實(shí)際應(yīng)用中很難體現(xiàn)。社會(huì)、企業(yè)需求人才與現(xiàn)有高校培養(yǎng)的人才嚴(yán)重不匹配，因此，必須進(jìn)行應(yīng)用技術(shù)型轉(zhuǎn)型發(fā)展。應(yīng)用技術(shù)大學(xué)轉(zhuǎn)型發(fā)展，是當(dāng)前部分高校為適應(yīng)社會(huì)發(fā)展、企業(yè)需求而提出的變革性改革。物理化學(xué)課程作為一門理論基礎(chǔ)課程，更需要轉(zhuǎn)型發(fā)展，以應(yīng)用為中心開(kāi)展教學(xué)?；趹?yīng)用技術(shù)型轉(zhuǎn)型發(fā)展這一主題，提出物理化學(xué)課授課內(nèi)容、授課方式、考核方式的改革措施。

二、課程教學(xué)改革的內(nèi)容

1.授課內(nèi)容改革

現(xiàn)有輕化工程專業(yè)物理化學(xué)課程授課內(nèi)容大體包括熱力學(xué)、動(dòng)力學(xué)、電化學(xué)、膠體化學(xué)等理論。其優(yōu)點(diǎn)是知識(shí)體系具有高度的完整性、相關(guān)性、系統(tǒng)性，知識(shí)體系完善，即使是18世紀(jì)形成的知識(shí)點(diǎn)、化學(xué)規(guī)律也系統(tǒng)的包含，因此，非常適用于知識(shí)的系統(tǒng)學(xué)習(xí)。然而，其缺點(diǎn)是現(xiàn)有物理化學(xué)課程內(nèi)容的系統(tǒng)性、完整性與實(shí)際應(yīng)用的廣泛性、局部性存在著嚴(yán)重的不匹配。在現(xiàn)有的課程內(nèi)容中，熱力學(xué)部分是一個(gè)系統(tǒng)的知識(shí)體系，其中包含能量守恒定律、能量轉(zhuǎn)換及反應(yīng)熱效率等系統(tǒng)知識(shí)，其中包含的熱力學(xué)參數(shù)有熱、功、內(nèi)能、焓、熵、自由能等，這些知識(shí)系統(tǒng)，對(duì)于實(shí)際生產(chǎn)過(guò)程中的技術(shù)人員或操作人員，在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中幾乎很少涉及。在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中，企業(yè)的工人、技術(shù)人員只需按照正確的操作流程進(jìn)行即可，而無(wú)需對(duì)工藝進(jìn)行系統(tǒng)的分析、研究。即使企業(yè)在進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)、創(chuàng)新過(guò)程中，涉及理論知識(shí)的應(yīng)用分析，也僅是對(duì)部分理論的應(yīng)用，不需要系統(tǒng)的知識(shí)體系。這些理論知識(shí)更適用于一個(gè)企業(yè)項(xiàng)目建設(shè)的前期工作，在企業(yè)還沒(méi)有進(jìn)行生產(chǎn)時(shí)將某個(gè)實(shí)際項(xiàng)目中涉及的問(wèn)題通過(guò)物理化學(xué)的理論知識(shí)進(jìn)行系統(tǒng)的分析、研究。

基于以上分析可看出，高等教育教學(xué)的原則是以企業(yè)需求為中心。企業(yè)技術(shù)人員需要理論知識(shí)，但需要的程度可以是不系統(tǒng)的。對(duì)于應(yīng)用技術(shù)型大學(xué)轉(zhuǎn)型發(fā)展，就是要適應(yīng)企業(yè)的需求，那么，相應(yīng)的課題內(nèi)容也必然要與企業(yè)實(shí)際需求相匹配。地方本科院校，定位發(fā)展也是基于本地的需求，不同地區(qū)、不同企業(yè)對(duì)技術(shù)人員的要求是不同的，因此，物理化學(xué)課程教學(xué)內(nèi)容應(yīng)該是基于地方企業(yè)的需求，遼東學(xué)院輕化工程專業(yè)應(yīng)該以遼寧地區(qū)相關(guān)企業(yè)需求為主，兼顧其他地區(qū)相關(guān)企業(yè)需求為輔來(lái)進(jìn)行教學(xué)內(nèi)容的改革。

因此，課程內(nèi)容改革需要分成幾個(gè)階段，第一個(gè)階段是遼寧地方企業(yè)和其他地區(qū)企業(yè)技術(shù)人員需求知識(shí)的調(diào)研、總結(jié)。對(duì)相關(guān)企業(yè)調(diào)研，總結(jié)企業(yè)技術(shù)人員知識(shí)的構(gòu)成體系，分析知識(shí)的需求重點(diǎn)。第二個(gè)階段是基于企業(yè)需求的物理化學(xué)課程教學(xué)內(nèi)容制定，相關(guān)企業(yè)技術(shù)人員涉及的知識(shí)，則在物理化學(xué)教學(xué)內(nèi)容改革時(shí)保留，并重點(diǎn)講授。對(duì)于企業(yè)不涉及的知識(shí)或涉及較少的知識(shí)，僅是從學(xué)習(xí)角度，體現(xiàn)物理化學(xué)完整性的知識(shí)，可作為學(xué)生輔助學(xué)習(xí)知識(shí)。第三個(gè)階段是不斷完善、更新教學(xué)內(nèi)容。社會(huì)進(jìn)步、企業(yè)發(fā)展、產(chǎn)品更新、工藝改進(jìn)，必然涉及知識(shí)的更新，因此，課題教學(xué)內(nèi)容的更新，是對(duì)企業(yè)需求的不斷完善。

2.授課方式改革

現(xiàn)有的物理化學(xué)課程教學(xué)授課方式包括理論講授和實(shí)驗(yàn)實(shí)踐教學(xué)。理論教學(xué)的優(yōu)點(diǎn)是通過(guò)學(xué)習(xí)學(xué)生可對(duì)物理化學(xué)知識(shí)進(jìn)行系統(tǒng)的掌握，缺點(diǎn)是學(xué)生學(xué)習(xí)后，總是在問(wèn)學(xué)了有什么用?實(shí)驗(yàn)教學(xué)的優(yōu)點(diǎn)是將理論知識(shí)通過(guò)學(xué)生動(dòng)手實(shí)踐來(lái)驗(yàn)證、分析、應(yīng)用這些理論知識(shí)，缺點(diǎn)是實(shí)踐方式死板、學(xué)生僅是為了驗(yàn)證知識(shí)，而不是去應(yīng)用知識(shí)。應(yīng)用技術(shù)型大學(xué)的理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)的優(yōu)點(diǎn)應(yīng)該是與企業(yè)需求相匹配，然而，現(xiàn)有高等教學(xué)的優(yōu)點(diǎn)恰恰不是企業(yè)需求的。企業(yè)需求的恰恰是我們所最不具備的，也就是現(xiàn)有理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)的缺點(diǎn)。在授課內(nèi)容滿足企業(yè)需求的基礎(chǔ)上，授課方式也需要進(jìn)行改進(jìn)。現(xiàn)有理論教學(xué)授課方式的缺點(diǎn)是學(xué)生不知道學(xué)了有什么用，那么，在應(yīng)用技術(shù)型轉(zhuǎn)型發(fā)展過(guò)程中，應(yīng)通過(guò)理論授課告訴學(xué)生有什么用。與之對(duì)應(yīng)的授課方式可考慮學(xué)校教師與企業(yè)兼職人員共同授課，校內(nèi)教師講授基礎(chǔ)知識(shí)，企業(yè)兼職人員講授實(shí)際應(yīng)用的知識(shí)，從而完善知識(shí)的傳授、應(yīng)用。

現(xiàn)有的物理化學(xué)實(shí)驗(yàn)課程按照實(shí)驗(yàn)類型可分為驗(yàn)證型、綜合型、設(shè)計(jì)型實(shí)驗(yàn)，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)過(guò)程，增加創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)，針對(duì)企業(yè)生產(chǎn)的某個(gè)實(shí)際工藝流程，對(duì)工藝流程進(jìn)行了解、驗(yàn)證、提出問(wèn)題、應(yīng)用理論知識(shí)分析問(wèn)題、以理論知識(shí)解決實(shí)際生產(chǎn)問(wèn)題。創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)室可以是教師的研究課題中的某個(gè)工藝技術(shù)，也可以是一個(gè)企業(yè)生產(chǎn)中的一個(gè)流程，通過(guò)實(shí)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題。

3.考核方式改革

現(xiàn)有的理論課程教學(xué)考核形式以考試為主，以考察學(xué)生對(duì)知識(shí)的掌握為核心。優(yōu)點(diǎn)是可系統(tǒng)地評(píng)價(jià)學(xué)生對(duì)知識(shí)的掌握情況，缺點(diǎn)是不以知識(shí)的實(shí)際應(yīng)用為核心。結(jié)合授課內(nèi)容、授課方式，考核方式也應(yīng)該以應(yīng)用為主?？己说暮诵氖窃趯?shí)際應(yīng)用中的知識(shí)，因此，物理化學(xué)課程考試可包括理論知識(shí)的系統(tǒng)考試、實(shí)際應(yīng)用知識(shí)考試、應(yīng)用知識(shí)解決問(wèn)題的考核三個(gè)部分，相應(yīng)的成績(jī)包括平時(shí)考核(10%)、理論知識(shí)(20%)、企業(yè)應(yīng)用知識(shí)(30%)、解決問(wèn)題應(yīng)用知識(shí)(40%)。

第6篇：技術(shù)人員考核總結(jié)范文

一、實(shí)施背景

人才資源是第一資源，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力。目前，從礦業(yè)公司專業(yè)技術(shù)崗位人員的成長(zhǎng)渠道和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，存在以下幾個(gè)問(wèn)題：一是專業(yè)技術(shù)人員的思想觀念沒(méi)有徹底轉(zhuǎn)變，依然存在“官本位”思想，“重長(zhǎng)輕師”現(xiàn)象的企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)存在問(wèn)題；二是專業(yè)技術(shù)崗位人員的成長(zhǎng)渠道狹窄而單一，企業(yè)中從事技術(shù)研究、技術(shù)管理的領(lǐng)導(dǎo)崗位有限，多數(shù)專業(yè)技術(shù)人員望而不及；三是專業(yè)技術(shù)崗位人員在收入和待遇上與管理崗位存在差異，使多數(shù)專業(yè)技術(shù)人員在職業(yè)生涯上選擇了管理崗位；四是專業(yè)技術(shù)崗位人員的延續(xù)和儲(chǔ)備出現(xiàn)斷層，隨著企業(yè)職工年齡結(jié)構(gòu)老齡化，帶來(lái)專業(yè)技術(shù)人員的老齡化和斷層。2008 年以來(lái)，礦業(yè)公司共引進(jìn)大學(xué)（大專）畢業(yè)生127人，僅占目前在崗職工總數(shù)的0.46%。企業(yè)新進(jìn)人力資源有限，因此，建立工程技術(shù)崗位等級(jí)序列，盡快開(kāi)辟專業(yè)技術(shù)人員成長(zhǎng)渠道，挖掘現(xiàn)有人力資源潛力，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員長(zhǎng)才，為企業(yè)科技創(chuàng)新帶來(lái)動(dòng)力成為企業(yè)面臨的新課題。

為發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有人才資源優(yōu)勢(shì)，推進(jìn)企業(yè)科技創(chuàng)新，充分調(diào)動(dòng)廣大工程技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，2010年7月，礦業(yè)公司根據(jù)鞍鋼集團(tuán)公司《關(guān)于建立工程技術(shù)崗位等級(jí)序列的實(shí)施意見(jiàn)（試行）》 、《關(guān)于擴(kuò)大工程技術(shù)崗位等級(jí)序列試行工作的通知》的要求，把建立工程技術(shù)崗位等級(jí)序列工作作為推進(jìn)礦業(yè)公司技術(shù)創(chuàng)新、推進(jìn)礦業(yè)公司發(fā)展戰(zhàn)略提供人力、技術(shù)基礎(chǔ)的重要措施之一，采取分步組織的思路，從試點(diǎn)推進(jìn)到全面實(shí)施，穩(wěn)步地推進(jìn)工程技術(shù)崗位等級(jí)序列工作，為營(yíng)造尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的人才環(huán)境，拓展工程技術(shù)人員發(fā)展空間，促進(jìn)企業(yè)科技創(chuàng)新，為礦業(yè)公司實(shí)施礦業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、工程技術(shù)崗位等級(jí)序列工作的主要內(nèi)容

1.工程技術(shù)崗位等級(jí)序列的崗位層次

工程技術(shù)崗位等級(jí)序列包括首席工程師、主任工程師、主管工程師三個(gè)崗位層次?；鶎訂挝辉O(shè)首席工程師崗位，車間（部門、作業(yè)區(qū)）設(shè)主任工程師、主管工程師崗位。

2.工程技術(shù)崗位等級(jí)序列的崗位范圍

根據(jù)生產(chǎn)工藝復(fù)雜程度、科技含量、技術(shù)管理幅度，工程技術(shù)崗位等級(jí)序列實(shí)施的崗位范圍原則上在主體生產(chǎn)單位、輔助輔料礦山、相關(guān)輔助生產(chǎn)單位、設(shè)計(jì)研究單位及公司機(jī)關(guān)相關(guān)部門，包括從事生產(chǎn)、設(shè)備、技術(shù)、質(zhì)量、科研、設(shè)計(jì)等關(guān)鍵技術(shù)工作的崗位，從事集團(tuán)公司工程技術(shù)系列相關(guān)的專業(yè)。

3.工程技術(shù)崗位等級(jí)序列的崗位設(shè)置

本著精干、高效的原則，每個(gè)單位首席工程師崗位原則上不超過(guò)3個(gè)，主任工程師崗位每個(gè)車間（作業(yè)區(qū)）級(jí)單位一般為1個(gè)。主管工程師崗位每個(gè)車間（作業(yè)區(qū)）級(jí)單位不超過(guò)3個(gè)。

4.工程技術(shù)崗位等級(jí)序列的崗位待遇首席工程師崗位薪酬參照基層單位副職待遇水平執(zhí)行；主任工程師、主管工程師崗位薪酬分別參照車間（作業(yè)區(qū)）正職、副職待遇水平執(zhí)行。

三、推進(jìn)工程技術(shù)崗位等級(jí)序列試點(diǎn)工作的主要做法

礦業(yè)公司根據(jù)現(xiàn)有鐵礦山、選礦廠、燒結(jié)廠及輔料產(chǎn)品單位的實(shí)際情況不同，各企業(yè)涵蓋的生產(chǎn)工藝復(fù)雜程度、科技含量、技術(shù)管理幅度、工程技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)狀況等方面差異性較大。因此，建立工程技術(shù)崗位等級(jí)序列工作采取分步實(shí)施，試點(diǎn)推進(jìn)的方式來(lái)進(jìn)行，按照學(xué)習(xí)調(diào)研、制定方案、實(shí)施操作、總結(jié)工作四個(gè)階段有步驟地推進(jìn)。

1.高度重視，強(qiáng)化學(xué)習(xí)調(diào)研

建立工程技術(shù)等級(jí)序列工作是集團(tuán)公司推進(jìn)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)，拓展技術(shù)人才成長(zhǎng)渠道的一項(xiàng)重要工作，礦業(yè)公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)高度重視此項(xiàng)工作，作為推進(jìn)礦業(yè)公司技術(shù)創(chuàng)新、推進(jìn)礦業(yè)公司發(fā)展戰(zhàn)略提供人力、技術(shù)基礎(chǔ)的重要措施之一。

2.嚴(yán)密籌劃，制定實(shí)施方案

2010年7月，礦業(yè)公司組織人事部著手制定了《礦業(yè)公司工程技術(shù)崗位等級(jí)序列試點(diǎn)工作實(shí)施方案》（附件1）、《礦業(yè)公司工程技術(shù)崗位等級(jí)序列試點(diǎn)工作時(shí)間進(jìn)度表》，穩(wěn)步推進(jìn)此項(xiàng)工作。

2.1制定文件。礦業(yè)公司組織人事部起草了《鞍鋼集團(tuán)礦業(yè)公司工程技術(shù)崗位等級(jí)序列實(shí)施辦法（征求意見(jiàn)稿）》、《鞍鋼集團(tuán)礦業(yè)公司首席工程師評(píng)審辦法（試行）》（附件2），下發(fā)到各基層單位，組織各單位相關(guān)人員進(jìn)行學(xué)習(xí)。

2.2征求意見(jiàn)。礦業(yè)公司組織人事部通過(guò)下發(fā)征求意見(jiàn)稿、開(kāi)展專題調(diào)研、召開(kāi)座談會(huì)等各種形式征求各方面意見(jiàn)。

2.3完善方案。礦業(yè)公司組織人事部根據(jù)各方面意見(jiàn)，對(duì)實(shí)施辦法進(jìn)行修改、完善，形成了《鞍鋼集團(tuán)礦業(yè)公司工程技術(shù)崗位等級(jí)序列實(shí)施辦法（試行）》（附件3），提交礦業(yè)公司黨政聯(lián)席會(huì)議討論后下發(fā)，為推進(jìn)試點(diǎn)工作提供了有力的制度保證。

3.嚴(yán)格程序，規(guī)范實(shí)施操作

3.1確定試點(diǎn)單位及實(shí)施的崗位、專業(yè)范圍。

3.2編制調(diào)研。礦業(yè)公司組織人事部、綜合管理部就試點(diǎn)單位現(xiàn)有編制及工程技術(shù)崗位編制設(shè)置情況、工程技術(shù)人員隊(duì)伍現(xiàn)狀及工程技術(shù)等級(jí)序列崗位的初步設(shè)置情況進(jìn)行指導(dǎo)、調(diào)研。

3.3工資測(cè)算、審批。試點(diǎn)單位結(jié)合工程技術(shù)崗位等級(jí)序列進(jìn)行崗位設(shè)置后，進(jìn)行工資增額測(cè)算，礦業(yè)公司根據(jù)試點(diǎn)單位測(cè)算情況向集團(tuán)公司主管部門請(qǐng)示，集團(tuán)公司審批后進(jìn)行實(shí)施操作。

3.4實(shí)施操作。2010年 8 月，大孤山球團(tuán)廠、鞍千礦業(yè)公司形成了科學(xué)、可行的操作方案，按照循序漸進(jìn)、分層實(shí)施的原則，進(jìn)行了首席工程師、主任工程師和主管工程師的選聘。

3.4.1注重宣傳。試點(diǎn)單位在實(shí)施操作前進(jìn)行了大量的宣傳教育、思想發(fā)動(dòng)工作，召開(kāi)動(dòng)員會(huì)，宣傳實(shí)施工程技術(shù)崗位等級(jí)序列的意義目的，宣布實(shí)施方案和崗位選聘條件，把有關(guān)精神傳達(dá)到每一名干部職工，鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員積極參與選聘。

3.4.2注重規(guī)范。試點(diǎn)單位在人員選聘上嚴(yán)格按照競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的程序，按照啟事、個(gè)人申報(bào)、組織審查、專家評(píng)審、組織考核、單位討論、公司審核、任前公示、聘任上崗、公司備案等十個(gè)步驟組織實(shí)施。

3.4.3注重公平。試點(diǎn)單位在人員選聘上堅(jiān)持三個(gè)原則：一是德才兼?zhèn)湓瓌t。二是同行公認(rèn)原則。三是優(yōu)中選優(yōu)原則。

4.擴(kuò)大試點(diǎn)范圍，不斷總結(jié)完善

2011年 2月，礦業(yè)公司組織人事部對(duì)具備實(shí)施條件的單位---設(shè)備檢修協(xié)力中心、東鞍山鐵礦進(jìn)行了工作指導(dǎo)，利用其薪酬改革的契機(jī)在這兩個(gè)單位也實(shí)施了工程技術(shù)崗位等級(jí)序列。2011年7月，根據(jù)試點(diǎn)單位運(yùn)行情況，礦業(yè)公司組織人事部對(duì)試點(diǎn)單位的主要做法和實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行全面總結(jié)，并進(jìn)一步修訂、完善《鞍鋼集團(tuán)礦業(yè)公司工程技術(shù)崗位等級(jí)序列實(shí)施辦法（試行）》。同時(shí)，通過(guò)總結(jié)試點(diǎn)工作，礦業(yè)公司組織人事部將工程技術(shù)等級(jí)序列人員的考核、評(píng)價(jià)問(wèn)題作為下一步工作的重點(diǎn)，與試點(diǎn)單位共同研究，不斷完善對(duì)工程技術(shù)等級(jí)序列崗位人員考核評(píng)價(jià)辦法，量化、細(xì)化任期考核目標(biāo)，做好日常考核和年度評(píng)價(jià)考核，對(duì)日常工作不到位、出現(xiàn)問(wèn)題的人員及時(shí)予以解聘，避免出現(xiàn)“一勞永逸”現(xiàn)象。

四、實(shí)施的初步效果

兩年來(lái)，礦業(yè)公司通過(guò)試點(diǎn)單位推行工程技術(shù)崗位等級(jí)序列工作，嚴(yán)格按照集團(tuán)公司的有關(guān)規(guī)定推進(jìn)，采取分步實(shí)施的方法，推動(dòng)工程技術(shù)崗位等級(jí)序列工作不斷向前發(fā)展，取得了良好成效?，F(xiàn)大孤山球團(tuán)廠、鞍千礦業(yè)、設(shè)備檢修協(xié)力中心、東鞍山鐵礦四個(gè)單位穩(wěn)步地完成了實(shí)施工作。

1.專業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)識(shí)和工作積極性普遍提高

礦業(yè)公司實(shí)施工程技術(shù)等級(jí)序列工作還處于起步階段，但通過(guò)試點(diǎn)單位的推進(jìn)工作，專業(yè)技術(shù)人員對(duì)工程技術(shù)等級(jí)序列有了新的認(rèn)識(shí)，崇尚科技、鉆研技術(shù)的氛圍初步形成，極大地調(diào)動(dòng)了專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，從而迅速推動(dòng)了各項(xiàng)工程技術(shù)項(xiàng)目的研究和開(kāi)展，工程技術(shù)崗位等級(jí)序列人員的作用凸顯。

2.專業(yè)技術(shù)人才的提升空間不斷拓寬

礦業(yè)公司實(shí)施工程技術(shù)等級(jí)序列，解決了專業(yè)技術(shù)人員由于發(fā)展通道單一和“重長(zhǎng)輕師”現(xiàn)象的長(zhǎng)期存在，為有技術(shù)專長(zhǎng)的管理者提供了新的發(fā)展空間。試點(diǎn)單位推行此項(xiàng)工作，開(kāi)辟了工程技術(shù)人員發(fā)展的新通道、提供了上升的新空間和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的新平臺(tái)，特別是對(duì)大學(xué)生工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性具有重要的促進(jìn)作用。

第7篇：技術(shù)人員考核總結(jié)范文

一、聘任范圍、資格條件及設(shè)崗方案

1、應(yīng)聘人員范圍：是在實(shí)行崗位管理的事業(yè)單位中，按國(guó)家頒布的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定程序，在本系統(tǒng)下一聘期實(shí)施之前，通過(guò)評(píng)審、考核或定職取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的在職在崗人員。

2、競(jìng)聘人員資格：具有副高任職資格并符合任職條件的人員可參加競(jìng)聘七級(jí)崗位；在十級(jí)崗位受聘滿6年并符合任職條件的人員可參加九級(jí)崗位競(jìng)聘；在十級(jí)崗位受聘滿12年并符合任職條件的人員可參加八級(jí)崗位競(jìng)聘；在十二級(jí)崗位受聘滿6年可參加十一級(jí)專業(yè)崗位競(jìng)聘。

第七聘期農(nóng)機(jī)系統(tǒng)共有專業(yè)技術(shù)人員42人。各崗位設(shè)置數(shù)為副高12，中級(jí)17，初級(jí)12。

二、時(shí)間安排

根據(jù)人保局要求，專業(yè)技術(shù)職務(wù)第七聘期競(jìng)聘上崗工作10月底前結(jié)束。農(nóng)機(jī)系統(tǒng)各項(xiàng)工作進(jìn)行時(shí)間安排：

1、9月28日前各單位填報(bào)專業(yè)技術(shù)人員情況登記表，現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書和現(xiàn)聘任專業(yè)技術(shù)聘書原件、復(fù)印件。

2、10月20日前，各單位根據(jù)市局意見(jiàn)制定本單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)第七聘期競(jìng)聘上崗工作實(shí)施方案，并報(bào)市局，批復(fù)后，組織實(shí)施。

3、10月25日前，各單位按照市局批復(fù)的實(shí)施方案，按照任職資格年限等條件，組織競(jìng)聘人員申報(bào)競(jìng)聘崗位，同時(shí)書面報(bào)市農(nóng)機(jī)局聘任工作領(lǐng)導(dǎo)小組。經(jīng)局領(lǐng)導(dǎo)小組審查同意后，各單位按照程序組織競(jìng)聘并完成競(jìng)聘工作。

4、各單位競(jìng)聘工作結(jié)束后，將結(jié)果書面報(bào)市局。市局將競(jìng)聘結(jié)果報(bào)市人力資源和社保局，人保局批復(fù)后，市農(nóng)機(jī)局公布聘任結(jié)果并頒發(fā)聘書，聘任工作結(jié)束。

三、聘任程序

1、成立領(lǐng)導(dǎo)小組和聘任委員會(huì)。農(nóng)機(jī)局成立事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)第七聘期競(jìng)聘上崗工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)對(duì)全系統(tǒng)競(jìng)聘上崗工作進(jìn)行組織領(lǐng)導(dǎo)，監(jiān)督工作開(kāi)展情況。各單位要成立聘任委員會(huì)，聘任委員會(huì)人員組成要具有廣泛的參與性，要有領(lǐng)導(dǎo)、專家、專業(yè)技術(shù)人員和職工代表參加，聘任委員會(huì)具有編制考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、聘任方案并組織實(shí)施的職責(zé)，同時(shí)受理考核及聘任結(jié)果異議等。

2、宣傳發(fā)動(dòng)。聘任委員會(huì)向?qū)I(yè)技術(shù)人員宣傳市政府文件和農(nóng)機(jī)局聘任實(shí)施意見(jiàn)精神，明確評(píng)聘分開(kāi)的目的、要求、方法和步驟。

3、確定各崗位聘任數(shù)額、崗位職責(zé)、聘任條件及聘任的各項(xiàng)事宜。

4、專業(yè)技術(shù)人員述職。分崗位級(jí)別由符合任職條件的具有競(jìng)聘資格的人員進(jìn)行述職，專業(yè)技術(shù)人員將任期內(nèi)的政治思想表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)、科技成果等進(jìn)行總結(jié)，同時(shí)，匯報(bào)對(duì)下一步工作打算。

5、在量化考核和個(gè)人述職的基礎(chǔ)上，單位組織專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行民主評(píng)議。

6、獎(jiǎng)勵(lì)政策。為了鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員多出科研成果、、信息等，各單位可根據(jù)單位實(shí)際，對(duì)獲得各級(jí)先進(jìn)稱號(hào)和科研成果、、信息等的人員給予適當(dāng)加分等。

7、直聘條件。連年考核為合格以上，上一聘期內(nèi)獲得以下獎(jiǎng)勵(lì)的專業(yè)技術(shù)人員，下一聘期可直接聘任同級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)：

(1)獲得縣級(jí)以上專業(yè)技術(shù)拔尖人才稱號(hào)的；

(2)經(jīng)批準(zhǔn)享受政府特殊津貼的；

(3)獲得縣級(jí)科技進(jìn)步二等獎(jiǎng)以上的（一等獎(jiǎng)前二位，二等獎(jiǎng)首位）；

(4)被評(píng)為市級(jí)以上“學(xué)科帶頭人”的；

(5)受縣級(jí)以上政府表彰并授予榮譽(yù)稱號(hào)的；

(6)連續(xù)兩年年度考核優(yōu)秀的。

8、參加副高七級(jí)競(jìng)聘落聘的人員，直接聘任中級(jí)八級(jí)崗位，不占用中級(jí)崗位數(shù)額；參加中級(jí)八級(jí)崗位競(jìng)聘落聘人員參加九級(jí)崗位競(jìng)聘，參加九級(jí)崗位競(jìng)聘落聘人員參加十級(jí)崗位競(jìng)聘，參加十級(jí)崗位競(jìng)聘落聘人員直接聘任初級(jí)十一級(jí)崗位，參加十一級(jí)崗位競(jìng)聘落聘人員直接聘任初級(jí)十二級(jí)崗位。

9、各單位對(duì)確定的各崗位擬聘任人員名單進(jìn)行公示，公示期5天。

10、公示無(wú)異議后，將擬聘任人員名單報(bào)農(nóng)機(jī)局黨委。經(jīng)黨委會(huì)研究，確定聘任人員名單并報(bào)市人力資源和社保局。市人力資源和社保局審批后予以公布，按規(guī)定辦理有關(guān)聘任手續(xù)，按照聘任職務(wù)兌現(xiàn)工資。聘任時(shí)間從2011年7月1日到2013年6月30日止。

降聘、解聘的專業(yè)技術(shù)人員不得執(zhí)行原專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資待遇，應(yīng)按新聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)兌現(xiàn)工資。落聘人員屬干部身份的按管理人員待遇執(zhí)行，屬工人身份的按工人待遇執(zhí)行。取得現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的男年滿55周歲、女50周歲以上，工人身份的女年滿45周歲以上，上一聘期年度考核合格以上的專業(yè)技術(shù)人員，參加競(jìng)爭(zhēng)聘任后降聘、落聘的，不得享受現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資，現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資記入檔案，單位按檔案工資交納養(yǎng)老保險(xiǎn)金，待達(dá)到退休年齡后，以檔案工資為準(zhǔn)辦理退休手續(xù)。

第8篇：技術(shù)人員考核總結(jié)范文

根據(jù)省人社廳關(guān)于做好2012年度全省專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審工作的部署，為做好今年全省播音系列高中級(jí)專業(yè)技術(shù)資格申報(bào)評(píng)審工作，現(xiàn)將有關(guān)事項(xiàng)通知如下：

一、申報(bào)條件

申報(bào)評(píng)審全省播音系列高中級(jí)專業(yè)技術(shù)資格的標(biāo)準(zhǔn)條件，按省廣電局和省人社廳聯(lián)合印發(fā)的《關(guān)于印發(fā)〈安徽省播音系列專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)條件〉的通知》（皖廣職改字〔2012〕8號(hào)）規(guī)定執(zhí)行。

二、面試答辯考核

申報(bào)評(píng)審主任播音員專業(yè)技術(shù)資格人員,在評(píng)審前均須參加由省廣電局組織的現(xiàn)場(chǎng)播音測(cè)評(píng)和專業(yè)論文答辯等面試考核，考核合格者提交高評(píng)會(huì)評(píng)審，未參加面試答辯考核者視為自動(dòng)放棄。面試答辯考核的具體時(shí)間、地點(diǎn)另行通知。

三、申報(bào)材料

1.市（廳）級(jí)人事部門委托評(píng)審函1份。

2.《專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審表》一式3份（樣表可從安徽省廣播電影電視局網(wǎng)站“下載中心”下載）。評(píng)審表要按照欄目要求填寫，內(nèi)容真實(shí)準(zhǔn)確，并貼上近期半身正面免冠照片。破格申報(bào)人員，在評(píng)審表封面右上角注明“破格”字樣。

3.《申報(bào)評(píng)審主任播音員（一級(jí)播音員）專業(yè)技術(shù)資格簡(jiǎn)明情況登記表》高級(jí)一式20份、中級(jí)一式15份（樣表可從安徽省廣播電影電視局網(wǎng)站“下載中心”下載，須用A3紙打印）。

4.《專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)工作總結(jié)》（2000字左右，需經(jīng)專業(yè)技術(shù)人員所在單位審核簽署意見(jiàn)并加蓋公章），打印后報(bào)送1份。業(yè)務(wù)工作總結(jié)內(nèi)容包括專業(yè)技術(shù)人員學(xué)歷資歷等基本情況，重點(diǎn)反映任現(xiàn)職以來(lái)的業(yè)務(wù)工作情況及取得的實(shí)績(jī)、專業(yè)特長(zhǎng)等。

5.學(xué)歷證書、學(xué)位證書、專業(yè)技術(shù)資格證書、專業(yè)技術(shù)聘任證書、繼續(xù)教育證書及中華人民共和國(guó)播音員主持人證書等原件和復(fù)印件各1份（原件經(jīng)審核后退回，所有復(fù)印件均須由專業(yè)技術(shù)人員所在單位審驗(yàn)真實(shí)性并加蓋公章，下同）。

6.職稱外語(yǔ)（或古漢語(yǔ)）、計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力考試合格證書原件和復(fù)印件各1份，或經(jīng)批準(zhǔn)的免試審批表原件。

7.獲獎(jiǎng)證書及其它反映業(yè)績(jī)成果的材料、任現(xiàn)職以來(lái)公開(kāi)發(fā)表的專業(yè)論文或出版的著作等原件和復(fù)印件各1份（如獲獎(jiǎng)證書、論文的作者系專業(yè)技術(shù)人員筆名，須提供相關(guān)證明材料）。

8.提供近4-5年來(lái)每年從事廣播電視播音主持任務(wù)的工作量等單位相關(guān)證明材料。

9.提供任現(xiàn)職以來(lái)能夠反映本人真實(shí)水平、時(shí)間約為10分鐘的節(jié)目光盤1張（電臺(tái)播音員主持人提供CD光盤，電視臺(tái)播音員主持人提供DVD光盤）。其中“新聞”節(jié)目5分鐘、“專題”節(jié)目5分鐘。如系主持人節(jié)目，主持人語(yǔ)言應(yīng)占節(jié)目時(shí)間的十分之四以上。電視臺(tái)播音員、主持人提供的節(jié)目要有正面形象。

10.提供2寸近期半身正面免冠照片1張。

11.申報(bào)材料目錄1份（貼在申報(bào)材料袋上）。

四、有關(guān)要求

1.認(rèn)真審核申報(bào)材料。各單位的申報(bào)材料須經(jīng)業(yè)務(wù)主管部門審核簽署意見(jiàn)并加蓋公章推薦上報(bào)。各單位人事部門要對(duì)申報(bào)材料的真實(shí)性負(fù)責(zé)，不符合資格條件和程序的申報(bào)材料一律不得上報(bào)。

2.嚴(yán)格申報(bào)材料公示制度。各單位人事部門要對(duì)申報(bào)人員的基本情況和任現(xiàn)職以來(lái)的專業(yè)能力、業(yè)績(jī)等材料進(jìn)行公示，經(jīng)公示無(wú)異議后簽署意見(jiàn)并加蓋公章推薦上報(bào)。

3.認(rèn)真填寫申報(bào)材料。申報(bào)人員工作崗位和職務(wù)如有變動(dòng)的，要在評(píng)審表和簡(jiǎn)明情況登記表“工作簡(jiǎn)歷”欄目中分段填寫，不得含糊不清。申報(bào)人員取得一個(gè)以上學(xué)歷學(xué)位的，均須提供原件和復(fù)印件，并如實(shí)填寫；沒(méi)有取得學(xué)歷學(xué)位證書的在職教育和研修班學(xué)習(xí)等情況，不要在評(píng)審表和簡(jiǎn)明情況登記表“學(xué)歷學(xué)位”欄目中填寫。申報(bào)人員提供的業(yè)績(jī)成果、獲獎(jiǎng)情況、論文著作等，應(yīng)是任現(xiàn)職以來(lái)特別是近5年來(lái)的材料；獲獎(jiǎng)項(xiàng)目填寫要注明獲獎(jiǎng)名稱、授予部門、等級(jí)、時(shí)間及證書號(hào)等，兩人或兩人以上共同完成的項(xiàng)目等，要注明本人在其中所承擔(dān)的工作內(nèi)容、所起的作用及排名；論文著作填寫要注明刊物的名稱、刊號(hào)、發(fā)表或出版時(shí)間、字?jǐn)?shù)、獨(dú)著或合著等。

第9篇：技術(shù)人員考核總結(jié)范文

1.引言

國(guó)家基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)在不斷的建設(shè)與完善中，高鐵，城市地鐵，工民建筑、綠色智能建筑施工項(xiàng)目在大規(guī)模的進(jìn)行。工程項(xiàng)目的載體項(xiàng)目部，承擔(dān)著各類項(xiàng)目從招投標(biāo)到項(xiàng)目施工再到工程驗(yàn)收的各項(xiàng)工程管理的重要工作。但是，組成項(xiàng)目部的工程技術(shù)人員的離職率卻逐年上升?！?012年中國(guó)薪酬白皮書》中公布：2011年中國(guó)建筑工程行業(yè)離職率為30.2%，2012年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)雖然還沒(méi)有公布，但人員流動(dòng)性大，核心技術(shù)人員流失率高已經(jīng)成為國(guó)有工程建筑企業(yè)普遍存在的問(wèn)題，這對(duì)建筑企業(yè)與工程技術(shù)人員的發(fā)展都是相當(dāng)不利的，對(duì)于企業(yè)，工程項(xiàng)目進(jìn)展情況是牽動(dòng)著企業(yè)盈利能力以及興衰存亡的大事；對(duì)于個(gè)人，頻繁流動(dòng)也不利于職業(yè)生涯的健康發(fā)展。

本文通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)幾家國(guó)有企業(yè)項(xiàng)目部一線工程技術(shù)人員進(jìn)行訪談，并分析總結(jié)離職原因，并提出留住人員的相應(yīng)對(duì)策。

2.被訪談對(duì)象樣本信息

2.1項(xiàng)目部工程技術(shù)人員的定義

本文對(duì)工程技術(shù)人員的定義主要包括對(duì)工程施工進(jìn)行管理并持有下列各類執(zhí)業(yè)資格考試合格證書的人員：注冊(cè)建筑師（一級(jí)）、注冊(cè)工程師（結(jié)構(gòu)、土木、公用設(shè)備、電氣、機(jī)械等）、一級(jí)建造師、二級(jí)建造師、注冊(cè)安全工程師、注冊(cè)造價(jià)工程師，注冊(cè)測(cè)繪師等；也包含專業(yè)技術(shù)職稱為工程師以上的人員。專業(yè)技術(shù)人員一般都是對(duì)施工項(xiàng)目管理與實(shí)施有著多年的豐富經(jīng)驗(yàn)，并且自身也擁有諸多人脈資源，可以說(shuō)技術(shù)人員是工程公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，丟失了這些資源，對(duì)公司的打擊在某種程度上應(yīng)該說(shuō)是毀滅性的。

2.2被訪談?wù)咝畔?/p>

自2013年6月至2013年8月，對(duì)北京，廣西等地3家建筑工程國(guó)有企業(yè)項(xiàng)目部工程技術(shù)人員進(jìn)行相關(guān)訪談，2012年這三家建筑工程企業(yè)項(xiàng)目部工程技術(shù)人員離職率分別為12.3%；15%；9.8%，參加訪談的技術(shù)人員共58人，具體信息如下表：

表2-1被訪談?wù)咝畔⒈?/p>

3.離職原因及分析

3.1企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素及分析

在訪談過(guò)程中，這類因素是被訪談?wù)咛岬阶疃嗟?。這類因素包括工資福利待遇，工作場(chǎng)所環(huán)境條件，工作時(shí)間、輪班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求及運(yùn)用、職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)、人事政策制度等。

國(guó)有建筑工程企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員多被派到工程項(xiàng)目部工作，地區(qū)偏遠(yuǎn)，南北環(huán)境、生活習(xí)慣差異較大，工期短則1-2年，長(zhǎng)則3-5年，有的甚至要到國(guó)外工程長(zhǎng)期工作，會(huì)讓人有漂泊不定的感覺(jué)，很多技術(shù)人員反映工作毫無(wú)安定感，安全感，一但工作中與上司關(guān)系不和，就毫無(wú)升職機(jī)會(huì)，更加沒(méi)有工作的動(dòng)力，所以產(chǎn)生迫切離職的期望。另外，國(guó)企建筑企業(yè)薪酬體系存在問(wèn)題，對(duì)內(nèi)無(wú)公平性，對(duì)外無(wú)競(jìng)爭(zhēng)性。很多專業(yè)技術(shù)能力很強(qiáng)的員工在項(xiàng)目上的收入性價(jià)比很低，環(huán)境差，收入相對(duì)不高，且?guī)缀鯚o(wú)增加薪酬的機(jī)會(huì)，這就在長(zhǎng)期遠(yuǎn)離家園的專業(yè)技術(shù)人員的離職心理上加上了重重的砝碼，加快了離職速度。

3.2員工家庭生活方面的影響因素及分析

除了薪酬待遇，職業(yè)發(fā)展等重要因素以外，員工對(duì)閑暇時(shí)間、帶薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顧子女、健康設(shè)施、配偶調(diào)動(dòng)、結(jié)婚離婚、家庭成員生病或死亡以及自己生病受傷等因素也很在意，這些都是員工家庭生活方面的影響因素。

很多被訪談?wù)叻从?，?xiàng)目部假期很少，員工回家探親的機(jī)會(huì)很少，請(qǐng)假難，休假難成為普遍問(wèn)題，公司基本上都會(huì)制定相關(guān)考勤休假制度，但很多項(xiàng)目部的休假制度不能按規(guī)定執(zhí)行，這使得緩解員工內(nèi)心壓力的機(jī)會(huì)也喪失了不少。工程技術(shù)人員有諸多生活上的后顧之憂，則無(wú)法安心工作，進(jìn)而產(chǎn)生離職的想法，為了家庭就選擇了其他離家較近的工作地點(diǎn)。

3.3員工個(gè)人發(fā)展方面的影響因素及分析

訪談中也了解到，如果找到合適自己的新崗位或更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，或者可以回到學(xué)校深造，則技術(shù)員工也會(huì)離職。

目前，專業(yè)技術(shù)人員流動(dòng)性大，各建筑企業(yè)、工程項(xiàng)目部對(duì)工程技術(shù)人員的用人需求量較大，如果員工對(duì)自己的期望遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)公司的期望，這些企業(yè)外部的就業(yè)機(jī)會(huì)便給對(duì)自己眼前境遇不滿的員工提供離職的機(jī)會(huì)。有的工程技術(shù)人員甚至在一個(gè)公司只干了幾個(gè)月，就會(huì)不聲不響的找到待遇更好的公司離職；如果企業(yè)多年來(lái)培養(yǎng)的重要工程技術(shù)人員離職，會(huì)使用人單位丟失了重要各類資源，留下巨大的經(jīng)營(yíng)隱患。

4.留人對(duì)策

通過(guò)相關(guān)訪談，了解到工程項(xiàng)目技術(shù)人員的離職心理現(xiàn)狀，那么建筑企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們應(yīng)該反思，如何才能改善現(xiàn)狀，留住核心工程技術(shù)員工，降低離職率，提高技術(shù)人員的人力資本存量呢？

4.1薪酬待遇及執(zhí)業(yè)資格證書獎(jiǎng)勵(lì)

對(duì)于工程項(xiàng)目技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，薪酬待遇很大程度上是影響員工離職的決定因素，待遇留人喊了多年，但是又有幾個(gè)企業(yè)真正能夠做到呢？市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬戰(zhàn)略對(duì)內(nèi)不公平，對(duì)外沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，那就不可能留住人才，更別說(shuō)引進(jìn)人才了。國(guó)有建筑企業(yè)應(yīng)該學(xué)習(xí)，引進(jìn)外企和優(yōu)秀民營(yíng)企業(yè)薪酬制度，走出去看看外面公司先進(jìn)的管理理念，并結(jié)合自己公司的人才結(jié)構(gòu)狀況，有的放矢的制定和選擇正確的薪酬形式、薪酬政策和策略，在強(qiáng)調(diào)薪酬制度內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)力和員工貢獻(xiàn)率的基礎(chǔ)上，將基本工資、績(jī)效工資、短期和長(zhǎng)期激勵(lì)工資等形式有效地結(jié)合在一起，制定出適合自己公司的薪酬體系制度，留住人才，讓技術(shù)人員的收入水平能夠解除他們家庭的后顧之憂，全心全意的投入到工作中，對(duì)員工，對(duì)企業(yè)是雙贏的，員工績(jī)效的提高會(huì)帶給企業(yè)更大的利潤(rùn)和效益。

另外，對(duì)于持有執(zhí)業(yè)資格證書的技術(shù)人員，公司應(yīng)該在獎(jiǎng)勵(lì)制度上給予更多的支持，因?yàn)檫@是技術(shù)人員專業(yè)能力最好的體現(xiàn)，對(duì)于建筑工程企業(yè)來(lái)說(shuō)，在投標(biāo)過(guò)程中，這些證書對(duì)于企業(yè)贏得市場(chǎng)機(jī)會(huì)也起到重要作用。各類執(zhí)業(yè)資格證書注冊(cè)到公司，為公司留住人才提供了很好的機(jī)會(huì)，公司對(duì)于執(zhí)業(yè)資格證書持有員工的獎(jiǎng)勵(lì)，也對(duì)提高員工待遇起到現(xiàn)實(shí)作用，比如給予證書持有人一次性獎(jiǎng)勵(lì)，并在每月的收入中加入證書使用津貼，額度由企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力以及發(fā)展階段來(lái)決定，并且應(yīng)該及時(shí)兌現(xiàn)。

有了薪酬待遇的各類保障，公司還應(yīng)該定期監(jiān)督項(xiàng)目部員工休假時(shí)間是否得到保障，如果確實(shí)因?yàn)楣ぷ髟虿荒苄菁?，也要給予加班補(bǔ)貼，安撫員工情緒，對(duì)于員工家里確實(shí)有事需要休假的情況，應(yīng)安排輪休，保障員工休假福利，關(guān)心員工工作情緒。

4.2績(jī)效考評(píng)體系的完善

目前，國(guó)企績(jī)效管理體系建設(shè)普遍欠缺，很多績(jī)效考核制度都是一紙空文，有些引進(jìn)了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）等考核工具，也毫無(wú)明確性、可測(cè)性、相關(guān)性和時(shí)限性原則。員工與員工之間，干好干壞拿一樣的待遇，績(jī)效管理形同虛設(shè)。對(duì)于項(xiàng)目上的工程技術(shù)人員的考核制度甚至是空缺的，很多績(jī)效工資僅憑領(lǐng)導(dǎo)的主觀評(píng)價(jià)支付，這都嚴(yán)重的傷害了員工的工作積極性。

建筑工程企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者及人力資源管理者不應(yīng)該只是意識(shí)到問(wèn)題的存在而安于現(xiàn)狀，應(yīng)該行動(dòng)起來(lái)結(jié)合企業(yè)的薪酬體系，建立有效的績(jī)效考核體系。對(duì)于工程技術(shù)人員的考核應(yīng)該量化，也就是考量+核算，在實(shí)際操作中應(yīng)該引入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），確立合理的績(jī)效考評(píng)周期，并區(qū)別于項(xiàng)目中其他類型工作人員的考核指標(biāo)。另外建筑企業(yè)施工生產(chǎn)安全第一，應(yīng)該引入否決指標(biāo)，將安全工作作為否決指標(biāo)，一旦在安全工作上出現(xiàn)問(wèn)題，則直接否決全年度所有工作績(jī)效成績(jī)。

有了量化的可操作的考核指標(biāo)，工作有了成績(jī)就必然會(huì)得到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于員工績(jī)效的提高，以及職業(yè)生涯發(fā)展都起著關(guān)鍵作用，有了制度保障，員工的工作積極性就會(huì)提高，自身有了發(fā)展空間，必然會(huì)提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，離職率便會(huì)下降，也會(huì)提高企業(yè)人力資源存量。

4.3人才引進(jìn)端口的把握

企業(yè)留住現(xiàn)有技術(shù)人員是發(fā)展壯大的基礎(chǔ)，那么科學(xué)合理的引進(jìn)人才確是給企業(yè)提供新鮮血液的最好機(jī)會(huì)，這可以避免企業(yè)內(nèi)部“近親繁殖”，有利于專業(yè)人才的更新，加快管理變革，提高企業(yè)創(chuàng)新能力。建筑企業(yè)人力資源管理者在這時(shí)也要把好人才引進(jìn)關(guān)口，做好背景調(diào)查，重點(diǎn)調(diào)查核實(shí)引進(jìn)人才履歷的真實(shí)性和可靠性，對(duì)于頻繁轉(zhuǎn)換工作的人員多些考察再?zèng)Q定是否錄用，防止不合適企業(yè)的人員錄用后很快離職，給企業(yè)帶來(lái)不必要的麻煩，并與核心技術(shù)人員及時(shí)簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，降低企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)。

另外，企業(yè)應(yīng)該做好日常技術(shù)人員培訓(xùn)工作，培養(yǎng)后備人才，提高人力資本存量。以免在核心專業(yè)技術(shù)人員離職時(shí)措手不及，影響項(xiàng)目部的具體工作。

5.結(jié)語(yǔ)