員工績效考核制度精選(九篇)

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第1篇：員工績效考核制度范文

提高人力資源管理水平的措施制定有效的員工績效考核制度，可以篩選出能力比較強(qiáng)的員工，這是一項(xiàng)優(yōu)勝劣汰的制度，也為企業(yè)選擇優(yōu)秀的人才及領(lǐng)導(dǎo)者提供了必要幫助和參考依據(jù)。對(duì)于業(yè)務(wù)能力比較強(qiáng)的員工，企業(yè)要給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還要增加其升職的機(jī)會(huì)?？冃Э己耸呛饬咳瞬诺闹匾獦?biāo)準(zhǔn)，為了提高考核的準(zhǔn)確性，必須做到公正與公平，要使員工明確努力的方向，還要積極引導(dǎo)員工的行為?？冃Э己伺c評(píng)價(jià)系統(tǒng)可以糾正員工的錯(cuò)誤行為，可以提高員工的工作效率，對(duì)提高企業(yè)在市場中的競爭力，發(fā)揮著重要的作用。下面筆者對(duì)優(yōu)化員工績效考核制度、提高企業(yè)人力資源管理水平的措施進(jìn)行簡單的介紹。

（一）加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)

提高對(duì)人力資源管理的重視程度為了提高員工的業(yè)務(wù)水平，必須對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行定期的培訓(xùn)，還要使企業(yè)的管理者認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的重要意義。在優(yōu)化員工績效考核制度時(shí)，可以突出中層管理者對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用，這對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展也有著促進(jìn)意義。另外，企業(yè)的管理者還要對(duì)績效考核制度進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，要提高人力資源的利用率，還要加強(qiáng)對(duì)員工技能的培訓(xùn)，為員工創(chuàng)造出更多升職的機(jī)會(huì)。所以，只有做好這些基礎(chǔ)工作，才能保證員工績效考核及人力資源管理效用的最大發(fā)揮。

（二）提高企業(yè)管理者的職業(yè)素質(zhì)與管理能力

企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)有著重要的指導(dǎo)作用，在管理的過程中，由于會(huì)涉及多方面的利益問題，所以會(huì)受到一定阻力，企業(yè)的管理者要積極解決這些問題，還要對(duì)管理制度給予長效的支持，這樣才能促進(jìn)各項(xiàng)管理政策更好的落實(shí)與推廣。所以，企業(yè)的管理者要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，要做好企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度的維護(hù)者，還要加強(qiáng)企業(yè)各個(gè)部門之間、員工之間的溝通與交流，這樣有助于化解矛盾，可以增加企業(yè)的凝聚力。企業(yè)的管理者一定要充分的發(fā)揮職能，做好對(duì)考核制度的評(píng)價(jià)工作，這樣有利于優(yōu)化考核制度以及管理體系，可以使管理制度更符合企業(yè)的發(fā)展要求。另外，管理者還要做好對(duì)考核制度及評(píng)價(jià)體系的匯總工作，總結(jié)出有效的解決問題的經(jīng)驗(yàn)，還要不斷地提高自身的管理能力。在企業(yè)發(fā)展的過程中，會(huì)遇到很多問題，管理者一定要及時(shí)解決這些問題，做好協(xié)調(diào)工作，保證人力資源管理的有效性。

（三）健全員工績效考核與評(píng)價(jià)制度

制定員工績效考核與評(píng)價(jià)制度時(shí)，一定要把握核心，確定合理的考核項(xiàng)目及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這也是這項(xiàng)工作的一大難點(diǎn)。在制定的過程中，管理者從不同的角度出發(fā)，對(duì)不同崗位的工作職能進(jìn)行分析，制定出不同崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，還要充分了解這些崗位的工作內(nèi)容及性質(zhì)，這樣才能制定出有效崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)。員工一定要了解自身的工作職責(zé)，還要熟悉工作的流程，根據(jù)崗位準(zhǔn)則標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范自身的行為?？冃Э己耸翘岣咂髽I(yè)管理水平的有效措施，所以企業(yè)的管理者要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，不斷健全與完善績效考核及評(píng)價(jià)制度，還要使考核工作做到有據(jù)可依。

（四）統(tǒng)一制度、完善體系企業(yè)在制定

員工績效考核制度時(shí)，要做到對(duì)全局的統(tǒng)一，還要使制度更加標(biāo)準(zhǔn)化，使考核體系的層次更加分明，還要增加考核的項(xiàng)目，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)。人力資源管理體系的前期是綜合考核，企業(yè)的管理者要不斷的積累經(jīng)驗(yàn)，還要總結(jié)出解決問題的方法。在考核的過程中，應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)各個(gè)部門之間的合作，不能使其各自為政、互不干涉，這不利于快速實(shí)現(xiàn)企業(yè)制定的發(fā)展目標(biāo)，有的企業(yè)部門之間各行其事，這容易增加考核結(jié)果的誤差，而且不利于做到才盡其用，會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)，也會(huì)影響員工的士氣，不利于營造出和諧的工作氛圍，會(huì)造成人力資源的異動(dòng)。

（五）增加考核的實(shí)效性

對(duì)員工績效的考核與評(píng)價(jià)，無論是在內(nèi)容、程序和方法上都要緊扣考核目的這一主題，以考核的實(shí)際效果和效率作為追求目標(biāo)?？己藘?nèi)容不應(yīng)空洞籠統(tǒng)、面面俱到，而應(yīng)具體明晰、有的放矢；考核程序和考核方法不宜復(fù)雜，要便于操作，但關(guān)鍵環(huán)節(jié)決不能省略；還要注意考核成本的問題。大范圍的員工績效考核與評(píng)價(jià)是一項(xiàng)極其復(fù)雜的工作，涉及形形的問題和方方面面的利益，應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到其中的難度甚至阻力，但是又不能因此而畏縮不前。只有增加考核的實(shí)效性，才能降低考核制度在實(shí)施中出現(xiàn)偏差與失誤的概率，市場和企業(yè)發(fā)展的過程中會(huì)遇到很多阻力，為了職工隊(duì)伍的建設(shè)、為了人力資源的合理配置、為了員工流動(dòng)渠道的暢通，我們必須對(duì)員工的績效、管理體系進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)。

（六）避免人為因素的影響

任何企業(yè)都是為實(shí)現(xiàn)即定目標(biāo)而形成的有一定結(jié)構(gòu)形態(tài)的組織，不同的企業(yè)有不同的為規(guī)范員工行為而制定的基本理念和方針，這種基本理念和方針又在很大程度上影響著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。但要想把這種理念和方針深入到每一個(gè)員工的日常行為，并要求員工按照各自的職責(zé)和任務(wù)去加以實(shí)踐，并不是一件簡單容易的事情。對(duì)員工績效考核與評(píng)價(jià)，必須要做到全體職工積極主動(dòng)的參與。因此在宣傳方面一定要深入人心，前期可以多花一些時(shí)間做準(zhǔn)備，以便員工理解、接受和配合。對(duì)考核人要進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，使他們掌握基本的方法和技巧。同時(shí)，還要對(duì)考核人、考核過程和考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)判，以避免各種人為因素的影響。

二、結(jié)語

第2篇：員工績效考核制度范文

（一）評(píng)估內(nèi)容

2006年，《國家公務(wù)員法》正式實(shí)施，該法第33條規(guī)定：對(duì)公務(wù)員的評(píng)估，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績，五個(gè)方面構(gòu)成一個(gè)統(tǒng)一的有機(jī)體。這是根據(jù)我國實(shí)際情況和考核目的，并按照德才兼?zhèn)湓瓌t及履行崗位職責(zé)所需條件，對(duì)公務(wù)員考核內(nèi)容所作的科學(xué)界定。

德，主要是指思想政治素質(zhì)、政策法制觀念、組織紀(jì)律觀念、思想作風(fēng)和職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。

能，主要是指學(xué)術(shù)水平和業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理能力，履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力等。

勤，主要是指勤奮精神、工作積極性、責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。

績，主要是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率。

廉，主要是指遵紀(jì)守法、依法行政和廉潔自律等情況。

（二）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：思想政治素質(zhì)高；精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)；工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；工作實(shí)績突出；清正廉潔。確定為稱職等次須具備下列條件：思想政治素質(zhì)較高；熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)；工作責(zé)任心強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)較好；能夠完成本職工作；廉潔自律。公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職等次：思想政治素質(zhì)一般；履行職責(zé)的工作能力較弱；工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職等次：思想政治素質(zhì)較差；業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差：不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會(huì)影響；存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重。公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十五以內(nèi)，最多不超過百分之二十。

二、目前公務(wù)員績效考核制度存在的問題

我國雖然已經(jīng)建立了公務(wù)員考績體系，但是，在公務(wù)員的考績工作中，還存在著評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)比較籠統(tǒng)和抽象，評(píng)估主體比較單一，定性評(píng)估指標(biāo)所占比重較大等有待進(jìn)一步改進(jìn)和完善的問題。

（一）評(píng)估內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)比較籠統(tǒng)，缺乏針對(duì)性

當(dāng)前，我國公務(wù)員職位分類還不規(guī)范，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分，還有不完善之處，職位設(shè)置與實(shí)際應(yīng)用還存在“兩張皮”現(xiàn)象。在這種情況下，考核內(nèi)容的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)比較難定，要么過于復(fù)雜，難以操作，要么原則性太強(qiáng)，使考核標(biāo)準(zhǔn)變得模糊，起不到考核的實(shí)際作用。科學(xué)化、實(shí)踐化的評(píng)估指標(biāo)體系的缺失，使得考核主體沒有遵循的客觀尺度，無法對(duì)公務(wù)員的績效進(jìn)行正確的衡量，無法判斷公務(wù)員是否己經(jīng)完成了本職工作，抑或是完成到了什么程度，工作質(zhì)量如何等。而公務(wù)員的績效對(duì)政府部門和社會(huì)群體的依存性強(qiáng)，大多由部門績效或社會(huì)實(shí)際效果反映出來，并且反映周期長、效果不明顯，給評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定帶來困難。

評(píng)估內(nèi)容缺乏針對(duì)性，致使公務(wù)員考績的管理功能難以實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)行國家公務(wù)員評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是以國家公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，各等次的基本標(biāo)準(zhǔn)采用的都是定性描述。公務(wù)員評(píng)估從內(nèi)容到標(biāo)準(zhǔn)都比較原則，在具體操作中難以把握，只能泛泛的進(jìn)行考核，評(píng)估無異于個(gè)人工作總結(jié)和對(duì)個(gè)人工作總結(jié)的認(rèn)可，最后對(duì)每個(gè)人的評(píng)語很難有明顯區(qū)別，較難體現(xiàn)評(píng)估的準(zhǔn)確性和客觀性。一般地，公務(wù)員考績以公務(wù)員職位分類為基礎(chǔ)，現(xiàn)在公務(wù)員考績將公務(wù)員考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績、廉”五個(gè)部分，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。但是在實(shí)際工作中，不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員在這五個(gè)方面的要求不盡相同，因此，現(xiàn)行考核制度并沒有體現(xiàn)出不同類別、不同層次公務(wù)員考核的基本要求，評(píng)估內(nèi)容規(guī)定的過于原則，難以體現(xiàn)和衡量不同類別公務(wù)員因職務(wù)、工作性質(zhì)、工作責(zé)任等不同而在“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面的不同表現(xiàn)。

（二）定性評(píng)估指標(biāo)所占比重較大，部分評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)難以量化當(dāng)前，我國的公務(wù)員考績體系還存在著偏重定性，忽視定量分析的現(xiàn)象。部分評(píng)估方法缺乏科學(xué)性與操作性，評(píng)估結(jié)果優(yōu)劣難分。定性分析是中國人事考核的傳統(tǒng)方法，由于它簡便易行，又由于政府機(jī)關(guān)的很多工作很難進(jìn)行定量，所以公務(wù)員考績選擇了以定性為主的方法。長期以來，我們的公務(wù)員考績注重定性分析，對(duì)定量分析的關(guān)注程度偏低，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的可操作性低，評(píng)估方法過于簡單，受人際關(guān)系影響比較大。大多數(shù)評(píng)估的結(jié)論是主觀色彩濃郁的評(píng)語式的，伸縮性大，反映公務(wù)員工作實(shí)績的力度比較小?！秶夜珓?wù)員法》明確了從“德、能、勤、績、廉”等五個(gè)方面對(duì)公務(wù)員進(jìn)行全面考核，以考核實(shí)績?yōu)橹鳌＿@五個(gè)方面雖然能夠比較全面地反映出一個(gè)公務(wù)員的業(yè)績，但評(píng)估內(nèi)容過于抽象，指標(biāo)難以量化，在實(shí)際操作中難以準(zhǔn)確把握。并且公務(wù)員的績效并不像企業(yè)工作人員那樣容易量化，大多是在定性的基礎(chǔ)上，由考核者根據(jù)自己的印象和經(jīng)驗(yàn)做出評(píng)價(jià)，主觀性較強(qiáng)。如果沒有詳細(xì)、具體的考績標(biāo)準(zhǔn)，很難客觀地對(duì)某一公務(wù)員做出正確評(píng)價(jià)。

三、解決上述問題的對(duì)策與建議

（一）全方位完善績效考核指標(biāo)，增強(qiáng)考核指標(biāo)針對(duì)性科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)應(yīng)盡量細(xì)化量化，具有可操作性。論文格式所以，開展工作分析與職位分類工作是十分必要的。所謂職位分析，就是對(duì)各類人員所從事的工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、環(huán)境以及完成這些工作各類人員所應(yīng)具備的條件進(jìn)行研究和分析，了解和掌握各類人員的工作特點(diǎn)、工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，以及各類人員勝任本職工作所應(yīng)具備的知識(shí)、技能。職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工具，績效考核必須通過職位分析確定所需考核職位的工作目的和需要完成的工作活動(dòng)，期望工作所產(chǎn)生的結(jié)果，形成客觀的考核項(xiàng)目，為考核制定標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員進(jìn)行職位分析應(yīng)包括兩個(gè)主要內(nèi)容，一是職位職責(zé)說明，二是對(duì)人員的要求。首先要根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制、職能范圍和工作任務(wù)，合理設(shè)置部門和崗位。明確規(guī)定每個(gè)崗位的職責(zé)、應(yīng)有的權(quán)限和工作程序，使每個(gè)人都知道自己應(yīng)該“做什么”和“如何做”.其次，針對(duì)不同類型的部門與公務(wù)員，列出共同適用的共性方面的要求，即公務(wù)員一般的素質(zhì)要求，作為考核所有公務(wù)員的共同指標(biāo)。然后在考核共性的基礎(chǔ)上，要將公務(wù)員工作類型細(xì)化，增加現(xiàn)行考核指標(biāo)的針對(duì)性，力爭做到每一類崗位都有相對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己藨?yīng)充分考慮到公務(wù)員個(gè)體及崗位環(huán)境因素的千差萬別，在充分反映共性指標(biāo)的基礎(chǔ)上，因地制宜、因時(shí)制宜，實(shí)行差別化的績效考核。

（二）提高考核體系的量化管理

以考核目標(biāo)為導(dǎo)向，根據(jù)性質(zhì)的不同，對(duì)現(xiàn)行考核指標(biāo)的四個(gè)維度分開考核。

現(xiàn)行評(píng)估內(nèi)容的重復(fù)性，只能反映公務(wù)員的一個(gè)或兩個(gè)維度的績效。為了提高績效考核指標(biāo)的有效性，應(yīng)該將對(duì)績效的考核和對(duì)影響績效的特質(zhì)的考核分開進(jìn)行。具體操作中，還可以針對(duì)不同的評(píng)估目的和評(píng)估職位選擇不同的評(píng)估指標(biāo)和方法。例如，對(duì)于旨在改進(jìn)績效的評(píng)估，可以采用關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法等目標(biāo)取向的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法；對(duì)于旨在福利分配的評(píng)估，應(yīng)采取排序法、圖表法等結(jié)果取向的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法。

制定明確具體的工作說明書、健全崗位責(zé)任制，為績效考核提供科學(xué)依據(jù)。

第3篇：員工績效考核制度范文

補(bǔ)償機(jī)制改革是公立醫(yī)院改革的重中之重，開展以強(qiáng)化醫(yī)院內(nèi)部管理和為改革財(cái)政補(bǔ)償與價(jià)格調(diào)整奠定基礎(chǔ)為目標(biāo)的成本核算工作，是公立醫(yī)院改革的重要組成部分。

以改革財(cái)政補(bǔ)償為目標(biāo)的成本核算

北京市醫(yī)療機(jī)構(gòu)成本核算工作共分為兩個(gè)階段，第一階段是從2005年開始，先后在全市57家市、區(qū)兩級(jí)政府所屬二、三級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)開展了科室全成本核算。第二階段是從2008年開始，先后在市屬20家醫(yī)院啟動(dòng)了醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目成本核算工作，到2010年，全年產(chǎn)出28284個(gè)醫(yī)療項(xiàng)目的成本數(shù)據(jù)，經(jīng)過每年對(duì)產(chǎn)出數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，可以得出北京市市屬醫(yī)院目前醫(yī)療項(xiàng)目成本的平均狀況，同時(shí)，奠定了兩個(gè)基礎(chǔ)，一是財(cái)政補(bǔ)償改革，二是價(jià)格調(diào)整。醫(yī)療服務(wù)價(jià)格的確定要遵循成本定價(jià)規(guī)律，我們可以以醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目成本為基礎(chǔ)，適當(dāng)上調(diào)涉及技術(shù)勞務(wù)類項(xiàng)目的價(jià)格、下調(diào)大型設(shè)備項(xiàng)目的價(jià)格、制定各類醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目之間合理的比價(jià)，使價(jià)格體現(xiàn)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)杠桿功能。以醫(yī)療項(xiàng)目成本為基礎(chǔ)歸集建立病種成本核算，便于探索按病種付費(fèi)等收費(fèi)方式改革。

探索新型財(cái)政補(bǔ)償機(jī)制并開展試點(diǎn)

通過開展醫(yī)療項(xiàng)目成本核算工作，確定了醫(yī)院政策性虧損，同時(shí)結(jié)合國家醫(yī)改方案中確定的有關(guān)政策，北京市衛(wèi)生局提出了公立醫(yī)院財(cái)政補(bǔ)償機(jī)制改革方案。

原有的補(bǔ)償政策主要包括對(duì)公立醫(yī)院的基本經(jīng)費(fèi)補(bǔ)償和專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)補(bǔ)償兩大類, 也可歸類為定額補(bǔ)償和定項(xiàng)補(bǔ)償兩種。這種補(bǔ)償機(jī)制的主要缺陷：一是補(bǔ)償不足，給醫(yī)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來較大壓力，造成近50%的醫(yī)院補(bǔ)償后仍然虧損；二是無法體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制，無法實(shí)現(xiàn)財(cái)政資金的杠桿作用。

新的補(bǔ)償機(jī)制將醫(yī)院的補(bǔ)償分成三類，即：經(jīng)常性補(bǔ)償、鼓勵(lì)性補(bǔ)償、專項(xiàng)補(bǔ)償。

經(jīng)常性補(bǔ)償，指為維持醫(yī)院正常運(yùn)營所給予的補(bǔ)償。其中包括兩方面：一是對(duì)符合國家規(guī)定的離退休人員費(fèi)用予以全額保障；二是對(duì)虧損且無保本點(diǎn)項(xiàng)目的補(bǔ)償，分別從醫(yī)療項(xiàng)目盈利、收費(fèi)材料盈利和財(cái)政政策性虧損補(bǔ)償三個(gè)渠道予以補(bǔ)償，解決醫(yī)院醫(yī)藥分家后醫(yī)療項(xiàng)目虧損的財(cái)政補(bǔ)償問題。

鼓勵(lì)性補(bǔ)償，指對(duì)成本效率優(yōu)化顯著的醫(yī)院進(jìn)行鼓勵(lì)性補(bǔ)償。其目的在于鼓勵(lì)醫(yī)院降低成本、提高工作效率。我們正在開展的績效考評(píng)工作也可以為財(cái)政獎(jiǎng)勵(lì)性補(bǔ)償服務(wù)。

專項(xiàng)補(bǔ)償，指對(duì)大型設(shè)備、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和重點(diǎn)學(xué)科等方面予以支持。專項(xiàng)補(bǔ)償繼續(xù)延用現(xiàn)有的財(cái)政補(bǔ)償辦法，公立醫(yī)院根據(jù)運(yùn)行和事業(yè)發(fā)展需要提出專項(xiàng)申請(qǐng)，政府審批后納入部門預(yù)算管理。

新型財(cái)政補(bǔ)償機(jī)制得到了北京市財(cái)政局的批準(zhǔn)，并已在市屬三家醫(yī)院開展試點(diǎn)。其中對(duì)政策性虧損補(bǔ)償項(xiàng)目在2011年已經(jīng)覆蓋全部市屬醫(yī)院。新型財(cái)政補(bǔ)償方法帶來如下的影響：

一是可確保被補(bǔ)償醫(yī)院零虧損。由于對(duì)醫(yī)院所有無保本點(diǎn)項(xiàng)目均予以補(bǔ)償，因此在不考慮固定資產(chǎn)投資的情況下，實(shí)現(xiàn)了醫(yī)院在價(jià)格保障體系和財(cái)政保障體系下的零虧損，由于價(jià)格體系有日益完善的醫(yī)療保障體系作支撐，因此真正體現(xiàn)了醫(yī)院的公益性。

二是可適應(yīng)下一步新醫(yī)改方案中提出的取消藥品加成、提高醫(yī)療服務(wù)價(jià)格等各種變化。

三是可鼓勵(lì)醫(yī)院加強(qiáng)成本核算，控制不合理固定資產(chǎn)投資。

開展績效管理，提升政府監(jiān)管與醫(yī)院管理水平加強(qiáng)政府對(duì)公立醫(yī)院的監(jiān)管職能，科學(xué)評(píng)價(jià)醫(yī)院和醫(yī)院管理者的績效是此次醫(yī)改提出的一項(xiàng)重要任務(wù)。

公立醫(yī)院績效考核試點(diǎn)工作

1. 開展績效管理的目的

在直屬醫(yī)院開展績效考核試點(diǎn)工作，目的主要是提高醫(yī)院績效管理水平，幫助醫(yī)院通過績效管理實(shí)現(xiàn)既定的規(guī)劃目標(biāo)；建立政府對(duì)公立醫(yī)院的綜合考評(píng)體系，將考核結(jié)果作為將來財(cái)政補(bǔ)償?shù)囊罁?jù)，并與獎(jiǎng)勵(lì)性補(bǔ)償直接掛鉤；探索對(duì)公立醫(yī)院的薪酬制度改革，提升醫(yī)護(hù)人員的勞動(dòng)報(bào)酬；開展對(duì)醫(yī)院管理者的考評(píng)工作；促進(jìn)醫(yī)院加強(qiáng)人力資源管理，科學(xué)激勵(lì)、合理分配。

2. 績效管理設(shè)計(jì)理念及方法

從經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本原理上分析，任何組織的績效目標(biāo)都是由其主要利益相關(guān)者決定的，并且與組織的價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略緊密相關(guān)。我們使用利益相關(guān)者模型進(jìn)行分析，依據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本原理，對(duì)指標(biāo)框架進(jìn)行設(shè)計(jì)。各相關(guān)利益方通過績效考評(píng)這個(gè)工具，使各自的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

（1）從醫(yī)院總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃著手，將醫(yī)院的總體戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)化為醫(yī)院的年度管理運(yùn)行目標(biāo)，再把管理運(yùn)行目標(biāo)分解到醫(yī)院的月度考核指標(biāo)。

（2）在量化醫(yī)院的考核目標(biāo)和考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，采用平衡計(jì)分法等手段把考核指標(biāo)分解為四個(gè)維度進(jìn)行全面考量：財(cái)務(wù)效率維度、服務(wù)質(zhì)量及內(nèi)部管理維度、社會(huì)效益和病人滿意維度、科研教學(xué)能力維度，每個(gè)維度都直接給出量化指標(biāo)和權(quán)重。公立醫(yī)院作為公益機(jī)構(gòu)、公眾熱點(diǎn)單位，必須取得公眾的信任支持，因此考核內(nèi)容上特別增加了社會(huì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，以借助各種力量來規(guī)范醫(yī)院管理，以取得社會(huì)認(rèn)可。上述四個(gè)維度所涉及的核心指標(biāo)都是與所有利益相關(guān)者緊密相連的。例如：醫(yī)院本身希望有較高的收入，這個(gè)愿望是通過增加服務(wù)病人的數(shù)量和提高每次就診的費(fèi)用來實(shí)現(xiàn)。政府則站在出資人的角度，希望投資發(fā)揮最大效益，在總資產(chǎn)和總投資不變的情況下，醫(yī)院服務(wù)的病人越多越好，效益越高越好。但同時(shí)，政府又代表納稅人或居民的利益，希望醫(yī)院保持適當(dāng)?shù)氖召M(fèi)水平。就醫(yī)者和保險(xiǎn)部門則希望在服務(wù)質(zhì)量得到保障的前提下，費(fèi)用越低越好。以上分析可以確定，均次費(fèi)用和服務(wù)量成為多方關(guān)注的關(guān)鍵指標(biāo)，如果能夠?qū)⑦@兩個(gè)指標(biāo)合理地設(shè)定目標(biāo)值，就可以滿足各方利益相關(guān)者的訴求。從績效角度，政府管住均次費(fèi)用、通過激勵(lì)機(jī)制讓醫(yī)院在保證質(zhì)量的前提下，增加服務(wù)量，就可以較好地實(shí)現(xiàn)三方目標(biāo)。那么，這樣的指標(biāo)就是我們要找的核心指標(biāo)。再比如，對(duì)科研教學(xué)能力核心指標(biāo)的確立，我們提出了對(duì)人均論文數(shù)量進(jìn)行考核，同時(shí)要求“核心期刊發(fā)表（SCI）”這樣一種質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，包括對(duì)臨床指導(dǎo)的可適用性，因此，統(tǒng)計(jì)時(shí)排除了碩士生、博士生答辯論文。

（3）目前廣泛使用的醫(yī)院績效管理存在較大的不足，如戰(zhàn)略目標(biāo)難以下達(dá)、考核指標(biāo)過于片面、考核對(duì)象重臨床輕管理、考核沒有形成體系化、考核結(jié)果與獎(jiǎng)金關(guān)聯(lián)性很弱等。北京市衛(wèi)生局這次啟動(dòng)的績效管理試點(diǎn)工作采用全員覆蓋策略，即將醫(yī)院的管理職能部門、醫(yī)療輔助部門、醫(yī)療技術(shù)部門及臨床部門都納入考核范疇，實(shí)現(xiàn)全院、全員的績效管理。

（4）本次試點(diǎn)的醫(yī)院績效管理工作，在指標(biāo)設(shè)計(jì)和考核手段上采用“分級(jí)次、逐級(jí)負(fù)責(zé)、層層掛鉤”的模式。即院長的考核指標(biāo)由衛(wèi)生局制定并下達(dá)，院長再結(jié)合本院戰(zhàn)略目標(biāo)制定院管理班子和科室級(jí)別的考核指標(biāo)，科室可以再往下分解，形成考核指標(biāo)的體系化并與各級(jí)獎(jiǎng)金直接掛鉤。

（5）績效考核的目的是為了輔導(dǎo)醫(yī)院改進(jìn)管理提升能力，本次試點(diǎn)中建議醫(yī)院利用考評(píng)結(jié)果，采用多元化的績效激勵(lì)手段。

（6）考核結(jié)果的分析、溝通和輔導(dǎo)是績效管理的最關(guān)鍵點(diǎn)、也是難點(diǎn)所在。通過本次試點(diǎn)工作，人事部門需要加強(qiáng)“從人事管理到人力資源管理”的職能轉(zhuǎn)換，對(duì)部門的輔導(dǎo)將作為人事部門的日常重點(diǎn)工作之一，從而能夠?qū)Ω鞑块T進(jìn)行績效評(píng)估與指導(dǎo)。

（7）鑒于目前醫(yī)院績效考核體系在建立健全中，考慮到不同醫(yī)院不同部門科室和崗位因工作性質(zhì)、特點(diǎn)和發(fā)展階段不同等因素不同，考核結(jié)果注重縱向比較法，即自己同自己比，體現(xiàn)考評(píng)的差異化，橫向間比較作為參考。

績效管理系統(tǒng)的幾個(gè)特點(diǎn)

一是以社會(huì)效益為統(tǒng)領(lǐng)，社會(huì)效益和服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)權(quán)重達(dá)到60%；二是兼顧科研和財(cái)務(wù)運(yùn)行指標(biāo)，抓住醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；三是考核體系依托醫(yī)院原有的信息系統(tǒng)和前面提到的衛(wèi)生資源監(jiān)管信息系統(tǒng)，可自動(dòng)截取信息，減少了醫(yī)院工作量，并可實(shí)時(shí)監(jiān)控醫(yī)院運(yùn)行，避免了數(shù)據(jù)被其他因素干擾；四是通過此次考核系統(tǒng)建設(shè)，從手段和技術(shù)上幫助醫(yī)院管理者對(duì)內(nèi)部部門和科室的目標(biāo)制定和規(guī)范考核，大大提高了醫(yī)院實(shí)施這一考核系統(tǒng)的積極性。

區(qū)域醫(yī)療衛(wèi)生資源監(jiān)管信息系統(tǒng)

在“建立政府針對(duì)公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行管理方面的監(jiān)管指導(dǎo)機(jī)制”上，我們遵循“一個(gè)規(guī)劃、分步建設(shè)”的總原則，構(gòu)建了包括醫(yī)院端（直屬及部分區(qū)縣醫(yī)院、中醫(yī)院）和政府端兩個(gè)層面的區(qū)域醫(yī)療衛(wèi)生資源監(jiān)管信息系統(tǒng)（見下圖）。

第4篇：員工績效考核制度范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）05-00-01

一、事業(yè)單位績效考核制度概述

(一)績效考核的內(nèi)涵

績效考核是指在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作成果進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果采取相應(yīng)措施，對(duì)員工未來工作進(jìn)行指導(dǎo)的一種方法?？冃Э己吮旧碇皇菍?duì)過去的一個(gè)總結(jié)，并不能對(duì)未來產(chǎn)生影響。只有通過與薪酬管理等員工激勵(lì)措施相結(jié)合，才能起到提升未來組織績效的作用。

(二)事業(yè)單位績效考核的特點(diǎn)

事業(yè)單位是不以營利為目的、為社會(huì)提供公共服務(wù)的社會(huì)組織。這一特性決定了事業(yè)單位員工績效考核體系與企業(yè)存在著本質(zhì)的區(qū)別。企業(yè)員工的績效水平取決于其對(duì)企業(yè)利潤貢獻(xiàn)的大小，這一指標(biāo)是比較容易衡量的。而事業(yè)單位員工的績效水平取決于其對(duì)社會(huì)提供的公共服務(wù)所創(chuàng)造的社會(huì)福利與價(jià)值，這一指標(biāo)與利潤相比更加難以確定、難以量化，也是難以考量的。

(三)薪酬管理制度改革對(duì)事業(yè)單位績效考核制度的新要求

事業(yè)單位崗位績效工資制度對(duì)員工的績效考核制度提出了更高的要求。建立客觀公正的績效考核制度，是成功實(shí)踐崗位工資制度改革的前提條件。現(xiàn)階段我國事業(yè)單位的績效考核制度仍未完善，尤其是在標(biāo)準(zhǔn)化和量化這兩個(gè)方面的缺陷，使之還不能成為績效工資的有效依據(jù)。必須加快推進(jìn)績效考核制度的建設(shè)，為薪酬制度改革鋪平道路。

二、事業(yè)單位績效考核制度存在的問題

(一)缺少標(biāo)準(zhǔn)化、量化的考核指標(biāo)

鑒于事業(yè)單位的非營利性，事業(yè)單位績效考核指標(biāo)本身就存在著定性多于定量的特點(diǎn)。同時(shí)，不同事業(yè)單位的服務(wù)內(nèi)容千差萬別，也不存在一套適用于所有事業(yè)單位的統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。缺乏量化的考核指標(biāo)，使得員工績效水平更多地停留在主觀描述，而不能通過客觀的、單一的數(shù)字來進(jìn)行總括性的衡量。這種考核方法雖然可以基本滿足現(xiàn)行崗位工資制度的需要，但在引入績效工資制度后，將難以達(dá)到新制度所要求的標(biāo)準(zhǔn)。

(二)設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)及考核過程的透明度有待加強(qiáng)，考核結(jié)果差別不大

由于缺少相應(yīng)的激勵(lì)措施與之配套，事業(yè)單位績效考核較為形式化。一方面，考核體系的設(shè)立沒有充分融合該事業(yè)單位工作特色，不能客觀衡量員工的績效水平，考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立沒有充分征集員工的建議，員工對(duì)于具體的考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)也不甚了解；同時(shí)，績效考核更多地集中于上級(jí)對(duì)下級(jí)評(píng)議這類較為傳統(tǒng)的方法。另一方面，員工缺乏主動(dòng)參與精神，不能全面地了解考核結(jié)果以及得到相應(yīng)的引導(dǎo)，使得績效考核不能充分發(fā)揮其反饋和激勵(lì)的作用。由于考核的形式化，考核結(jié)果往往差別不大，優(yōu)秀的個(gè)體得不到充分表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，后進(jìn)的員工也沒有受到相應(yīng)措施的制約，使得績效考核沒有達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)。

(三)績效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲機(jī)制聯(lián)系不夠緊密

績效考核制度的另一個(gè)缺陷是，績效考核以考核本身而非提高組織績效為目的，仍更多地停留在對(duì)過去的總結(jié)上，沒有將考核結(jié)果與相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施很好的聯(lián)系起來，雖然在某些程度上影響著員工獲得的物質(zhì)或非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，但獲得這種獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)并沒能通過一些規(guī)則、條款而長久地確定下來。也就是說，現(xiàn)行的績效考核制度缺乏一套固定的、明確的獎(jiǎng)懲機(jī)制與之配套，難以充分發(fā)揮提高未來績效這一關(guān)鍵作用。

三、改革方向與對(duì)策探究

(一)參考國內(nèi)外成功經(jīng)驗(yàn)，建立標(biāo)準(zhǔn)化、細(xì)化、量化的考核標(biāo)準(zhǔn)

首先要建立一套客觀公正的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。可以借鑒國內(nèi)外企事業(yè)單位的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合事業(yè)單位工作特點(diǎn)，選擇最為合適的考核指標(biāo)?？梢砸腙P(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)的概念，創(chuàng)造性地選擇有事業(yè)單位特色的科學(xué)考核指標(biāo)。KPI是指將對(duì)績效的評(píng)估簡化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核的一種評(píng)估方式。企業(yè)往往選擇營利指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)等作為KPI。事業(yè)單位KPI選擇應(yīng)以非營利性指標(biāo)為主，以營利性指標(biāo)為輔。非營利性指標(biāo)應(yīng)當(dāng)圍繞事業(yè)單位為社會(huì)創(chuàng)造的總福利來選取，比如服務(wù)對(duì)象的總體滿意度、關(guān)聯(lián)單位的好評(píng)度等等。

在此基礎(chǔ)之上，要進(jìn)一步細(xì)化、量化考核標(biāo)準(zhǔn)，建立一套完備的、具有可執(zhí)行性的考核標(biāo)準(zhǔn)。要提高定量標(biāo)準(zhǔn)的比例，使得考核結(jié)果盡量公正客觀。比如在評(píng)價(jià)服務(wù)對(duì)象總體滿意度時(shí)，可以將評(píng)分項(xiàng)拆分為服務(wù)熱情、服務(wù)效率、專業(yè)性等具體指標(biāo)，采取1-10的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，而不是籠統(tǒng)的“滿意”與“不滿意”。

(二)考核過程與結(jié)果的公開化，鼓勵(lì)員工參與

績效考核的過程和結(jié)果都應(yīng)實(shí)現(xiàn)公開化?？己藰?biāo)準(zhǔn)的制定也應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工充分參與，使員工在其中扮演更為重要的角色?？己私Y(jié)果不僅要在單位范圍內(nèi)公開，還應(yīng)針對(duì)每一個(gè)員工的表現(xiàn)給予盡可能詳細(xì)的評(píng)價(jià)和反饋，以更好地指導(dǎo)員工在未來的工作。

考核方式不應(yīng)局限于自我評(píng)議、上級(jí)評(píng)議這幾種模式，可以有選擇性地引入外企使用的一些較為先進(jìn)科學(xué)的考核模式，并提高這些模式在總體考核結(jié)果中的權(quán)重。比如360度考核法就是一種全方位的績效考核方法，它結(jié)合了個(gè)人自評(píng)、同事互評(píng)、上級(jí)評(píng)議、下級(jí)評(píng)議、客戶評(píng)議等考核方式，賦予這些考核結(jié)果以不同的權(quán)重，從而綜合決定員工的績效水平。360度考核法的一個(gè)重要優(yōu)勢是每個(gè)員工都主動(dòng)參與到績效考核的過程中，通過內(nèi)部反饋與外部反饋對(duì)自己的工作完成情況有一個(gè)全方位的了解。

同時(shí)，考核頻率也可不限于年度考核，可引入季度甚至月度考核，將考核融入日常工作的一部分。

(三)實(shí)現(xiàn)績效考核與員工激勵(lì)一體化

應(yīng)當(dāng)建立詳細(xì)的獎(jiǎng)懲措施，通過設(shè)立明確的規(guī)定，將績效考核的結(jié)果與員工獎(jiǎng)懲措施聯(lián)系起來，使得績效考核能夠激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)更好的未來組織績效。要充分認(rèn)識(shí)到實(shí)現(xiàn)績效考核與員工激勵(lì)一體化的重要性。若沒有這一環(huán)節(jié)，以上許多努力都會(huì)是徒勞的。

首先，應(yīng)當(dāng)建立與完善崗位績效工資制度。崗位績效工資制度改革可以與績效考核制度改革同步推進(jìn)，尤其是考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，以及績效工資確定依據(jù)的制定等，本來就聯(lián)系十分緊密。

在建立崗位績效工資制度之外，還可以將一些非物質(zhì)的獎(jiǎng)懲措施也融合到績效考核制度中來。比如，培訓(xùn)機(jī)會(huì)、升遷機(jī)會(huì)、更好的職業(yè)規(guī)劃、職稱晉升、獎(jiǎng)勵(lì)性休假，等等。

參考文獻(xiàn)：

第5篇：員工績效考核制度范文

人力資源管理作為企業(yè)單位正常運(yùn)行的重要窗口，其管理水平及質(zhì)量是企業(yè)對(duì)外形象的縮影。績效考核制度正是配合人力資源管理而存在的可行性激勵(lì)制度。

首先，人力資源管理成果呼吁績效考核制度的穩(wěn)步建立。人力資源管理涉及到很多方面，比如人員招聘、人力培訓(xùn)、人動(dòng)、人員思想政治考核等問題。因此，人力資源管理需要建立一整套有效的企業(yè)制度來時(shí)刻鞭策員工，讓他們迸發(fā)出工作上的激情，確保員工積極性的有效延續(xù)。一旦個(gè)人激情被觸動(dòng)，就會(huì)為企業(yè)人力資源管理構(gòu)建樂觀的愿景。當(dāng)然，激發(fā)員工工作熱情的這些方法最終會(huì)凝聚成效果顯著的績效考核制度，這同樣是人力資源管理目標(biāo)所要呼吁的內(nèi)涵所在，精髓所在。因此，人力資源的有效管理，必然促成績效考核制度的有效參與，必然不能缺少績效考核這塊有力的基石。

其次，績效考核制度為提升人力資源管理水平帶來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。績效考核制度通過對(duì)員工工作成果的客觀檢驗(yàn)，來評(píng)定員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)及職業(yè)操守，具備了相當(dāng)?shù)墓叫?，而這種公平是員工樂于見到的。因此，績效考核制度在深得員工的普遍認(rèn)同的基礎(chǔ)上，就具備了逐步鞏固推行的可能性，也為人力資源管理帶來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的強(qiáng)大動(dòng)力。因?yàn)?，在很大程度上，人力資源管理是針對(duì)人說話，績效考核所考核的成果是員工個(gè)體完成的任務(wù)，本質(zhì)上也在考核人，這與人力資源管理非但不矛盾，還有緊密聯(lián)系?？梢?，績效考核符合企業(yè)人力資源管理的內(nèi)在需求，必定為人類資源管理帶來驚喜。

綜上所述，人力資源管理與績效考核在本質(zhì)上是有機(jī)統(tǒng)一、互相支撐的關(guān)系。二者在推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面都發(fā)揮著后盾作用，為企業(yè)營造良好的競爭優(yōu)勢，提升企業(yè)對(duì)外競爭力都發(fā)揮著良好的塑造及引領(lǐng)作用。我們必須切實(shí)認(rèn)真分析二者的關(guān)系，通過對(duì)二者關(guān)系的到位分析，為企業(yè)發(fā)展謀得有利的切入點(diǎn)。

二、企業(yè)管理中引入激勵(lì)的必要性

1、激勵(lì)能鼓舞員工士氣，提高工作效績

激勵(lì)對(duì)鼓舞員工士氣、調(diào)動(dòng)工作積極性具有顯著作用。一個(gè)員工，哪怕他具有很強(qiáng)的能力，但如激勵(lì)水平偏低，動(dòng)力不足，則很難取得好的工作效績。而一個(gè)只具備一般能力的員工，在受到充分激勵(lì)的條件下，則可能會(huì)煥發(fā)巨大熱情，脫穎而出，擁有不凡表現(xiàn)。

2、激勵(lì)能造就良性的競爭環(huán)境

美國管理學(xué)大師麥格雷戈認(rèn)為，人與人之間的競爭，正是激勵(lì)的主要來源。身處極富競爭意識(shí)的當(dāng)今社會(huì)，每個(gè)員工都有自身的目標(biāo)和個(gè)人愿景，激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)用，能為員工創(chuàng)造富有競爭性的工作環(huán)境，在企業(yè)形成一種良性的競爭機(jī)制，激發(fā)員工的上進(jìn)心、進(jìn)取心，形成自覺、努力工作的意識(shí)和行為。

3、激勵(lì)可以挖掘員工的潛力，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值

有關(guān)研究表明，人是有極大潛力的，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中與受到充分激勵(lì)時(shí)，員工的潛力發(fā)揮相差達(dá)50%～60%甚至更高。因此，設(shè)計(jì)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，有利于發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，開發(fā)員工的潛能，激發(fā)員工的創(chuàng)造精神，實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值。

4、激勵(lì)是企業(yè)吸引、留住人才的重要手段

當(dāng)前，許多企業(yè)存在高層次人才缺失、業(yè)務(wù)骨干不斷流失等現(xiàn)象，成為企業(yè)發(fā)展的障礙。通過構(gòu)建科學(xué)的激勵(lì)制度，滿足各類人才對(duì)報(bào)酬和事業(yè)的雙重追求，為人才提供成長和發(fā)展空間，可增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力，吸引、留住優(yōu)秀人才。

5、激勵(lì)有助于企業(yè)員工素質(zhì)提高

員工素質(zhì)提升有多種途徑，如教育、培訓(xùn)、自學(xué)、交流、實(shí)踐等，如果充分運(yùn)用激勵(lì)手段，則更有助于達(dá)到員工素質(zhì)提高的目的。企業(yè)通過制定相關(guān)的獎(jiǎng)懲措施，可促使員工在激勵(lì)措施的鼓舞下，自覺自愿地加強(qiáng)學(xué)習(xí)、鉆研技術(shù)，提高自身業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，以能取得更好的工作績效。

三、績效考核中影響人力資源管理的制約因素

從本質(zhì)上看，績效考核與人力資源管理處于企業(yè)發(fā)展的同一命脈之上。他們互相幫扶，才能更好為企業(yè)管理及發(fā)展服務(wù)。當(dāng)然，任何一種企業(yè)制度不可能完美無缺，反而在實(shí)行過程中出現(xiàn)一些問題，需要我們加以深層探究。

1、績效考核幾乎由領(lǐng)導(dǎo)定奪，未能融入員工合理意見 績效考核是企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)利益，謀求長遠(yuǎn)發(fā)展的重要手段。然而，很多企業(yè)在制定績效考核制度時(shí)，會(huì)議探討已經(jīng)成為了走過場走形式，失去了根本意義。因?yàn)椋诤芏鄷r(shí)候，績效考核制度的制定幾乎由領(lǐng)導(dǎo)拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理意見并未引起領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。最后，績效考核制度的不科學(xué)不合理因素，直接影響員工工作積極性，不利于人力資源管理工作的逐層開展。

2、員工之間出現(xiàn)不良競爭，嚴(yán)重背離了績效考核的初衷

績效考核往往與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤。因此，績效考核制度制定后，員工們會(huì)大力實(shí)現(xiàn)任務(wù)量，以便求得高數(shù)額的績效回報(bào)。這樣，難免出現(xiàn)員工之間互相攀比，陷入不公平的競爭。一旦員工陷入不公平競爭，企業(yè)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)就會(huì)遭受威脅，不利于企業(yè)的整體發(fā)展，反而與績效考核制度的初衷相背離，而人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容就是強(qiáng)化員工們的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)調(diào)能力。

3、過分重視物質(zhì)激勵(lì)，嚴(yán)重忽視精神激勵(lì)

目前，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為既然建立了績效考核制度，就應(yīng)當(dāng)看員工任務(wù)量完成的多少，沒有必要再去考慮其他因素，即看成果進(jìn)行物質(zhì)滿足而已。這種做法往往過于表面化，因?yàn)?，員工精神層面的激勵(lì)同樣重要，如果長時(shí)間下去，員工反而產(chǎn)生逆反心理，認(rèn)為自己就是制造機(jī)器，精神層面顯得非?？仗??？梢姡瑖?yán)重忽視精神激勵(lì)的做法亦不足取。

4、績效考核氛圍不長久，考核效果容易出現(xiàn)反彈

制度實(shí)行時(shí)間一長，很多員工對(duì)績效考核制度已經(jīng)摸透，他們也會(huì)逐步回旋到制度制定前的心理狀態(tài)，心存僥幸，產(chǎn)生“上有政策，下游對(duì)策”的想法，鉆績效考核制度的空子，責(zé)任感缺失的現(xiàn)象又開始出現(xiàn)，致使績效考核制度的效果無法長期鞏固。毋庸置疑，員工責(zé)任感不強(qiáng)，人力資源管理自然又多了一層困難。

四、化解績效考核中不當(dāng)因素的策略

我們應(yīng)當(dāng)掌握好人力資源管理的方向，并客觀定位績效考核制度的初衷及目標(biāo)。如此，才能在績效考核過程中及時(shí)化解現(xiàn)實(shí)存在的弊端，以便全盤考慮績效考核制度的長處與短處，使績效考核為人力資源管理提供方便，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)會(huì)適時(shí)自省，合理制度績效考核制度

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)審時(shí)度勢，撇棄一言堂的做法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的最高管理者，本就應(yīng)當(dāng)具備長遠(yuǎn)的眼光，況且在現(xiàn)代化企業(yè)里，人性化制度更是深得民心。因此，企業(yè)在制度績效考核制度時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)縱觀大局，給予企業(yè)員工適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，讓他們充分表達(dá)自己的想法和意見。畢竟，員工勇于表達(dá)真實(shí)想法，是他們主人翁責(zé)任感的體現(xiàn)，他們是為了企業(yè)長足發(fā)展而發(fā)言的，領(lǐng)導(dǎo)一定要全面理解員工的發(fā)言。

2、引導(dǎo)員工進(jìn)行良性公平競爭，增強(qiáng)他們的團(tuán)結(jié)意識(shí) 企業(yè)相關(guān)管理者應(yīng)當(dāng)在實(shí)行績效考核制度過程中，引導(dǎo)員工進(jìn)行正當(dāng)?shù)母偁帲顾麄兺ㄟ^良性競爭，激發(fā)彼此的工作積極性，而不是為了績效工資或績效獎(jiǎng)勵(lì)而做出不理智的行為。引導(dǎo)員工進(jìn)行公平競爭，就會(huì)使員工的團(tuán)結(jié)意識(shí)永久保持，免得因不正當(dāng)競爭出現(xiàn)后，為人力資源管理部門帶來不必要的麻煩，還要三令五申，重新強(qiáng)調(diào)甚至樹立員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。因此，良好的競爭氛圍對(duì)已績效考核制度至關(guān)重要，也會(huì)讓人力資源管理者備感輕松。

3、平衡實(shí)現(xiàn)物質(zhì)精神激勵(lì)，以免有失偏頗

企業(yè)無論大小，缺乏具備人性化的精神鼓勵(lì)是一個(gè)不愿看到不愿接受的現(xiàn)象。因此，一味強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不利于員工心理上精神上的滿足。畢竟，員工擁有自己的思想活動(dòng)和對(duì)外觀事物的看法體悟，所以滿足其精神需求亦是必然趨勢?？冃Э己酥贫扰c精神激勵(lì)不矛盾，績效考核與精神激勵(lì)并行也不會(huì)產(chǎn)生沖突及不良后果。這樣，員工的勞動(dòng)得到認(rèn)可，他們會(huì)增強(qiáng)信心，工作熱情會(huì)更加高漲，利于人力資源的調(diào)度及管理工作的暢通開展。

第6篇：員工績效考核制度范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位人力資源管理績效考核制度應(yīng)用

一、績效考核在人力資源管理中的重要價(jià)值

1.激發(fā)員工潛能。世界上只有放錯(cuò)位置的垃圾，沒有無用的資源，人亦是如此。一般來說，事業(yè)單位在招聘時(shí)都會(huì)選擇與事業(yè)單位核心價(jià)值觀相同的員工，這樣的員工的確能夠?yàn)槭聵I(yè)單位發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值，但是在最初的崗位上，有些人可能表現(xiàn)非常平庸，這并不意味著他沒有價(jià)值，只是說明其價(jià)值沒有得到體現(xiàn)。績效考核能夠正確評(píng)估一個(gè)人的能力及潛力，再綜合員工的興趣愛好、性格特征以及個(gè)人意向?yàn)橐罁?jù)，人力資源管理部門可以合理分配工作崗位，讓員工的長處得到發(fā)揮，幫助其找到一個(gè)合適的崗位，在自身主觀能動(dòng)性的趨勢下，不斷進(jìn)步成長，創(chuàng)造自身價(jià)值。2.激發(fā)員工工作熱情?？冃Э己酥贫确浅?zhǔn)確地評(píng)估了一個(gè)人作出的貢獻(xiàn)，讓員工脫離群體庇護(hù)，產(chǎn)生個(gè)體差異，從而更加積極地工作②。一般來說，員工只要完成自己的本職工作，就沒有失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，但是這種不思進(jìn)取的思想，對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展是極為不利的，對(duì)于事業(yè)單位而言，不思進(jìn)取，不與時(shí)俱進(jìn)，其實(shí)就是在落后。員工長期從事同一項(xiàng)工作，難免產(chǎn)生懈怠、厭倦的心理，工作積極性不高，剛上班就想著下班，周末剛過完就等著下一個(gè)周末，這樣的思想會(huì)極大程度地降低工作效率和質(zhì)量。績效考核制度的建立，激發(fā)了員工的工作熱情，能夠讓員工感受到一定的競爭壓力，明白自己只要更加努力地付出，就能夠得到物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，以及更快的晉升速度，從而更加積極地投入工作。3.全面提升人力資源管理水平?？冃Э己藢?duì)于事業(yè)單位來說，是薪酬管理的依據(jù)，也是衡量一個(gè)員工是否有利于事業(yè)單位發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己酥贫劝撃軠y評(píng)、能力考核、業(yè)績考核、適用性考核及態(tài)度考核等多項(xiàng)內(nèi)容，通過考核結(jié)果，人力資源管理部門可掌握員工的綜合素質(zhì)水平，從而判斷員工能否勝任自己的本職工作，是否具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，是否站在事業(yè)單位利益角度上思考并解決問題，從而進(jìn)行崗位分配，并適度提拔人才。而員工通過績效考核結(jié)果，也能夠了解自己在上一工作階段的成果，享受付出得到認(rèn)可的快樂，同時(shí)反思自己存在的不足，通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，通過更多地投入時(shí)間與精力，去成長，去提升，逐步實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

二、績效考核制度的構(gòu)建

1.確立多維績效管理流程。科學(xué)合理的績效管理流程，能夠在事業(yè)單位內(nèi)部形成一個(gè)良性循環(huán)，事業(yè)單位可通過績效考核結(jié)果優(yōu)化人力資源配置，而員工可根據(jù)考核結(jié)果明確自身優(yōu)勢與不足，從而完善自身。在確立多維績效管理流程的過程中，人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位長期發(fā)展戰(zhàn)略，包括下一階段事業(yè)單位各個(gè)部門的發(fā)展目標(biāo)、工作計(jì)劃、考核體系等，確立各個(gè)部門各個(gè)崗位各個(gè)階段應(yīng)該創(chuàng)造的年度關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)，然后再制定績效考核計(jì)劃，完善工作過程中的績效跟蹤制度，以及事后的績效考核制度，構(gòu)建績效考核反饋與輔導(dǎo)體系，充分體現(xiàn)績效考核在人力資源管理中的價(jià)值③。2.建立績效考核指標(biāo)體系。部門績效考核指標(biāo)主要有以下兩個(gè)部分組成：（1）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。根據(jù)事業(yè)單位的年度工作計(jì)劃，以及各個(gè)部門在不同節(jié)點(diǎn)的工作計(jì)劃，每個(gè)崗位甚至每個(gè)員工都應(yīng)該有自己的工作目標(biāo)，準(zhǔn)確評(píng)估員工在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)上的完成情況，并綜合其他工作指標(biāo)的完成情況，評(píng)價(jià)個(gè)人績效。（2）內(nèi)部管理項(xiàng)目。部門績效考核的重點(diǎn)在于其能否準(zhǔn)確把握部門關(guān)鍵職能，把握部門工作核心，能否根據(jù)工作計(jì)劃統(tǒng)籌調(diào)配現(xiàn)有的人力物力資源，讓資源得到最大化利用，創(chuàng)造最大的工作效益。3.制定員工崗位工作標(biāo)準(zhǔn)。建立績效考核制度時(shí)，應(yīng)該將績效的定義具體到崗位，讓員工明白，自己在這一崗位上的工作內(nèi)容及工作標(biāo)準(zhǔn)，明白自己應(yīng)該做什么，怎樣做④。清晰的崗位工作目標(biāo)，準(zhǔn)確的工作崗位職責(zé)界定，以及嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫毁|(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，才能夠讓員工明晰自身工作考核指標(biāo)，從而積極地投入工作。事業(yè)單位在聘用了新員工后，首先就應(yīng)該向其闡述崗位的基本信息及協(xié)調(diào)關(guān)系，讓新員工認(rèn)真閱讀崗位說明書，明確相關(guān)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、薪酬管理制度，鼓勵(lì)員工通過自身努力來提升自己的薪酬。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的應(yīng)用

1.存在問題。作為國家組織機(jī)構(gòu)中的重要組成部分，事業(yè)單位在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到了關(guān)鍵性作用，能夠?yàn)槊癖娞峁┕卜?wù)，為公益性工作開展提供支持⑤。但是從目前來看，我國事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)過于龐大復(fù)雜，工作效率低，缺乏與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)新意識(shí)，比如說在單位管理上，管理理念及手段的更新速度比較慢，無法滿足機(jī)構(gòu)發(fā)展需要，影響到機(jī)構(gòu)職能的發(fā)揮。而且，在事業(yè)單位人力資源管理中，績效考核制度的應(yīng)用也存在較多問題，具體如下：（1）績效管理流于形式化。在事業(yè)單位中，個(gè)人績效與薪酬是不掛鉤的，員工的薪酬由其職稱、崗位、年資所決定，但是，新人的工作量其實(shí)往往是最大的，這與績效考核制度恰巧是相違背的，而如果實(shí)施這項(xiàng)制度，將觸動(dòng)一些老員工的利益，影響到單位的和諧。（2）評(píng)估和考核體系不完善。事業(yè)單位績效考核制度內(nèi)容過于簡單，概念籠統(tǒng)且模糊，定性指標(biāo)居多，量化考核指標(biāo)較少，導(dǎo)致績效評(píng)估缺乏科學(xué)依據(jù)，失去真實(shí)性、準(zhǔn)確性、全面性，甚至帶有一定的偏見性，不具有參考價(jià)值。（3）績效考核結(jié)果的應(yīng)用。由于績效考核制度的不完善，所以考核數(shù)據(jù)也存在不真實(shí)性，參考意義不足，如果按照考核結(jié)果來決定員工的薪酬、工作變動(dòng)乃至職位晉升，其實(shí)是很不公平的⑥。2.優(yōu)化策略。（1）重視和完善績效考核工作。事業(yè)單位要想尋求可持續(xù)發(fā)展，就必須克服困難，勇于創(chuàng)新，優(yōu)化人力資源管理策略，充分重視績效考核工作，建立可操作的績效考核制度，明確考核內(nèi)容，量化評(píng)估指標(biāo)，建立健全員工考核檔案，記錄考核資料及結(jié)果，并以此為基礎(chǔ)展開評(píng)估反饋工作。在考核過程中，人力資源管理部門應(yīng)該以工作完成條件及工作質(zhì)量為基礎(chǔ)，對(duì)員工的美德、精力、勤奮和績效進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)分將之分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等級(jí)⑦。在評(píng)估時(shí)，可采取日?？己?、月度考核、季度考核、年終考核相結(jié)合的模式，不過，制度是死的，人是活的，此過程中，應(yīng)該廣泛接受民主的評(píng)議，比如在考核過程中，可以讓同級(jí)部門及相同部門的員工進(jìn)行互評(píng)，從同事角度了解員工在工作過程中的工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、思想素質(zhì)、遵紀(jì)守法表現(xiàn)，作出全面客觀的評(píng)價(jià)。評(píng)估工作完成后，對(duì)績效考核制度中的問題及執(zhí)行過程中存在的問題進(jìn)行分析總結(jié)，提出對(duì)應(yīng)解決措施，全面優(yōu)化制度內(nèi)容，同時(shí)，做好績效考核反饋工作，督促員工通過學(xué)習(xí)、反思來彌補(bǔ)自身不足，來年?duì)幦「玫目冃?。?）重視考核結(jié)果的應(yīng)用。在執(zhí)行績效考核制度后，應(yīng)該充分利用考核結(jié)果，進(jìn)行人力資源管理，具體如下：一是薪酬管理。事業(yè)單位應(yīng)制定以績效管理制度為依據(jù)的薪酬管理機(jī)制，遵循公平和效率的原則，用薪酬來表示對(duì)高績效員工的嘉獎(jiǎng)，在單位內(nèi)部形成良性競爭氛圍，杜絕“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的消極工作現(xiàn)象。二是職位晉升。事業(yè)單位要想良性發(fā)展，就應(yīng)該制定科學(xué)合理的晉升渠道，讓思想素質(zhì)高、工作認(rèn)真積極、有才干、有效率的員工得到晉升，讓員工的努力得到肯定，從而更加認(rèn)真地完成工作。三是提升人力綜合實(shí)力。當(dāng)績效考核成為加薪、晉升的依據(jù)，員工會(huì)更加重視在工作中提升績效，通過考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)自身不足，加以改進(jìn)，讓每一個(gè)員工都處于不斷進(jìn)步的狀態(tài)中。而事業(yè)單位也能夠根據(jù)考核結(jié)果，分析員工的優(yōu)勢與弱勢，從而將其分配到合適的崗位上，充分發(fā)揮員工的價(jià)值⑧。

第7篇：員工績效考核制度范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；績效考核；運(yùn)用

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，醫(yī)院的醫(yī)療水平得到了很大提升，因此對(duì)醫(yī)生和護(hù)士提出了更高的要求，醫(yī)護(hù)人員必須要具備良好的職業(yè)素質(zhì)和較高的專業(yè)水平才能順應(yīng)醫(yī)院發(fā)展。當(dāng)前醫(yī)院管理中不斷加強(qiáng)了人力資源管理力度，從根本上提升了醫(yī)院的管理水平，但是，隨著社會(huì)的發(fā)展，當(dāng)前醫(yī)院的人力資源管理不能滿足醫(yī)院發(fā)展需求，因此，醫(yī)院制定了績效考核制度，通過績效考核制度的應(yīng)用，有效優(yōu)化了醫(yī)院的人力資源，提升醫(yī)護(hù)人員的工作熱情，有效提高了醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展。

一、醫(yī)院人力資源管理中績效考核的作用

績效考核在醫(yī)院人力資源管理中發(fā)揮著積極作用，首先，通過利用績效考核制度，醫(yī)院能夠詳細(xì)了解全體醫(yī)護(hù)人員的技術(shù)水平，有助于醫(yī)院挖掘人才。在人力資源管理過程中，會(huì)定期對(duì)全體醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行績效考核，通過考核結(jié)果醫(yī)院便能了解每一位員工的服務(wù)理念、專業(yè)技術(shù)水平、實(shí)際工作能力以及工作績效，通過這些數(shù)據(jù)可以準(zhǔn)確的將工作能力強(qiáng)、有潛力的員工挖掘出來，并對(duì)其進(jìn)行深入培養(yǎng)，有利于提升醫(yī)院整體醫(yī)療水平[1]。其次，利用績效考核制度能夠讓員工的薪資福利待遇更加公平。當(dāng)前很多醫(yī)護(hù)人員認(rèn)為付出與回報(bào)不成正比，大大降低了醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，但是利用績效考核制度就能有效解決這一問題，通過編制科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，建立有效的績效考核制度，實(shí)現(xiàn)了按勞分配制度，使醫(yī)院的薪資待遇更加公平化。再次，績效考核制度能夠提升醫(yī)護(hù)人員的綜合素質(zhì)。通過績效考核之后，人力資源管理部門會(huì)將考核結(jié)果公布出來，醫(yī)院中的所有員工都能看到考核結(jié)果，員工會(huì)了解自身的欠缺之處，同時(shí)也看到其他員工的閃光點(diǎn)，會(huì)促使員工積極向其他員工學(xué)習(xí)，努力趕超他人，因此有效提高了工作效率，提升了員工的綜合素質(zhì)，有效強(qiáng)化了醫(yī)院的實(shí)力，可見績效考核在醫(yī)院人力資源管理中有重要意義。

二、當(dāng)前醫(yī)院人力資源中績效考核管理存在的問題

1.忽視績效管理

醫(yī)院應(yīng)重視績效管理，這樣才能讓績效考核真正發(fā)揮出應(yīng)有的價(jià)值，在績效管理的過程中，為了有效達(dá)到管理目的，相關(guān)管理人員要認(rèn)真分析績效考核的結(jié)果，以便于采用合理的方案進(jìn)行管理，從而優(yōu)化全體醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)技術(shù)水平和職業(yè)素養(yǎng)等。但是，當(dāng)前很多醫(yī)院都忽視了績效管理的重要性，在理解上都存在誤區(qū)，進(jìn)而在實(shí)行績效考核制度時(shí)，并沒有完全將績效考核的作用發(fā)揮出來

2.醫(yī)院過于重視經(jīng)濟(jì)發(fā)展

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷增長，醫(yī)療體制改革的不斷深入，促使醫(yī)院在市場中的競爭壓力增大，醫(yī)院在發(fā)展的過程中更加看重經(jīng)濟(jì)利益，忽視了醫(yī)院的公益性。在績效考核的過程中，將指標(biāo)設(shè)置為薪酬核算、醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益方面，嚴(yán)重制約了醫(yī)院公益性的發(fā)展，同時(shí)也使績效考核制度存在一定的不科學(xué)性，引起了醫(yī)院人員的不滿[2]。

3.忽略與醫(yī)護(hù)人員之間的溝通

當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理部門在進(jìn)行績效考核的過程中，常常忽視與員工之間的溝通，過于看重考核結(jié)果，從而導(dǎo)致績效考核的作用沒有完全得到發(fā)揮，醫(yī)院的整體醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量無法得到提高[3]。為了真正發(fā)揮出績效考核的作用，在考核結(jié)果公布之后，人力資源管理人員應(yīng)該積極與員工進(jìn)行溝通，鼓勵(lì)員工之間互相學(xué)習(xí)，互相進(jìn)步，同時(shí)還要在制定績效考核制度的過程中，積極聽取員工的意見和建議，科學(xué)合理的制定績效考核制度，從而打消員工對(duì)績效考核的抵觸心理，促進(jìn)績效考核工作順利開展。

4.沒有完善的績效評(píng)價(jià)體系

首先，醫(yī)院人力資源管理中的績效考核屬于醫(yī)院專有，國家和醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)并沒有出臺(tái)統(tǒng)一的績效評(píng)價(jià)規(guī)范，導(dǎo)致醫(yī)院建立的績效考核評(píng)價(jià)體系缺乏針對(duì)性和實(shí)用性。其次，在醫(yī)院績效考核評(píng)價(jià)體系的建設(shè)過程中，并沒有將業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系納入到績效評(píng)價(jià)體系中，導(dǎo)致在實(shí)際的績效考核過程中，考核的項(xiàng)目單一，無法有效利用績效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。

三、加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理中績效考核的應(yīng)用對(duì)策

1.科學(xué)、合理的制定績效考核目標(biāo)

為了提高醫(yī)院人力資源管理的水平，將績效考核納入到人力資源管理中有一定的必要性，在應(yīng)用績效考核的過程中，必須要重視績效考核管理工作，科學(xué)、合理的制定績效考核目標(biāo)，這樣才能切實(shí)提升醫(yī)院人力資源管理的水平。在制定績效考核的目標(biāo)時(shí)，人力資源管理部門應(yīng)該先對(duì)醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行科學(xué)合理的績效考核，人力資源管理部門通過考核結(jié)果能夠明確當(dāng)前醫(yī)院所有員工的工作狀態(tài)、專業(yè)技術(shù)水平等內(nèi)容，從而優(yōu)化績效考核制度，制定合理的績效考核目標(biāo)[4]。醫(yī)院的隱性資產(chǎn)中包括人力資源，醫(yī)護(hù)人員專業(yè)技術(shù)水平高、服務(wù)意識(shí)強(qiáng)，才能提高醫(yī)院整體的醫(yī)療水平，促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展[5]。為此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該支持人力資源管理中的績效考核工作，在制定醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，也為人力資源管理部門提供績效考核的發(fā)展方向，使績效考核的目標(biāo)更加科學(xué)有效，能夠順應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展需求。

2.績效考核標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容細(xì)致化

為讓績效考核真正發(fā)揮出應(yīng)有的作用，在制定績效考核制度的同時(shí)，要重視分類細(xì)化績效考核標(biāo)準(zhǔn)以及內(nèi)容，從而保證績效考核更加科學(xué)、有效。醫(yī)院人力資源管理部門必須要明確人力管理目標(biāo)和特點(diǎn)，充分將勤勞、能力、成績、智力、品德等方面劃分到績效考核標(biāo)準(zhǔn)中，細(xì)化績效考核標(biāo)準(zhǔn)，保證績效考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和合理性。在制定績效考核內(nèi)容的過程中，要根據(jù)醫(yī)院部門和科室的制定不同的考核內(nèi)容，從而保證績效考核的有效性，這樣產(chǎn)生的考核結(jié)果就可以作為有效的數(shù)據(jù)依據(jù)，有利于醫(yī)院人力資源管理部門掌握醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)理念、專業(yè)技術(shù)水平、實(shí)際工作能力以及工作績效，能夠有效挖掘出優(yōu)秀人才，同時(shí)也能為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在決策時(shí)提供有效依據(jù)，全面提升了醫(yī)院人力資源管理的水平。例如，在對(duì)后勤、行政管理人員進(jìn)行績效考核時(shí)，要進(jìn)行考勤、投訴數(shù)量、執(zhí)行能力、管理能力等方面的考核；在對(duì)衛(wèi)生部專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行考核時(shí)，要進(jìn)行患者滿意度、管理住院病人的數(shù)量、藥品使用合理情況、門診量以及檢查報(bào)告的準(zhǔn)確率等方面進(jìn)行考核[6]；在對(duì)急診部醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行及績效考核的過程中，應(yīng)該進(jìn)行急救藥品使用數(shù)量、急救儀器操作方法等內(nèi)容進(jìn)行考核。

3.績效考核工作職責(zé)合理劃分

為讓績效考核能夠有效提高醫(yī)院人力資源管理的水平，人力資源管理部門首先應(yīng)該明確績效考核的工作職責(zé)，有效進(jìn)行崗位劃分，這樣便能各司其職，具備較強(qiáng)的工作責(zé)任心，保證醫(yī)院的運(yùn)營體系正常，提升醫(yī)院的醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量。通過明確工作職責(zé)和崗位劃分，有助于提升人力資源管理水平，促進(jìn)績效考核更有效的將作用發(fā)揮出來。在績效考核的分工中，主要分為人力資源部部門、質(zhì)量控制部門和專業(yè)委員會(huì)。其中，其中人力資源部門負(fù)責(zé)開展績效考核工作，制定各科室績效考核的時(shí)間、內(nèi)容等，同時(shí)負(fù)責(zé)考核結(jié)果。質(zhì)量控制部門主要負(fù)責(zé)績效考核評(píng)價(jià)，積極與員工溝通，促進(jìn)員工之間互相學(xué)習(xí)、互相進(jìn)步，提升員工的綜合素質(zhì)。專業(yè)委員會(huì)主要負(fù)責(zé)收集醫(yī)院全體員工的意見和建議，從而使績效考核制度更加完善，提高醫(yī)院人力資源管理的水平。

四、結(jié)束語

績效考核對(duì)醫(yī)院人力資源管理水平有促進(jìn)作用，在當(dāng)前醫(yī)院競爭壓力極大的環(huán)境下，應(yīng)該加強(qiáng)績效考核管理力度，科學(xué)、合理的制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，完善績效考核評(píng)價(jià)體系，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理水平不斷提高，推動(dòng)醫(yī)院健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]盧志華.醫(yī)院績效考核與人力資源管理的結(jié)合運(yùn)用分析[J].黑龍江科學(xué)，2013，（10）：241，244.

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[5]龍婉如.績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用[J].決策與信息（中旬刊），2016，（5）：125.

第8篇：員工績效考核制度范文

關(guān)鍵詞：績效考核 誤區(qū) 對(duì)策

一、績效考核誤區(qū)

1.目的性誤區(qū)：把考核結(jié)果作為考核目的。很多企業(yè)常?？冃Э己私Y(jié)果的運(yùn)用與績效考核目的混淆，把結(jié)果作為目的，往往都把績效考核的目的簡單地歸結(jié)為就是計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勤罰懶，忽視了績效考核的目的其實(shí)是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)部門的工作目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)個(gè)人的工作目標(biāo)。有些經(jīng)營者甚至把績效考核作為節(jié)約人力資源成本的手段，將績效考核結(jié)果作為處罰員工的依據(jù)，通過考核達(dá)到變相扣減員工工資獎(jiǎng)金的目的。企業(yè)經(jīng)營者往往制定嚴(yán)苛的績效考核目標(biāo)，員工完成不了考核指標(biāo)往往就面臨扣發(fā)獎(jiǎng)金、減薪、甚至辭退。這樣，員工也往往認(rèn)為績效考核無非就是為了扣罰他們的工資獎(jiǎng)金，因而對(duì)績效考核普遍采取的抵制態(tài)度。這種現(xiàn)象在私營企業(yè)、勞動(dòng)密集型企業(yè)普遍存在。

2.制度性誤區(qū)：認(rèn)為好的制度就會(huì)有好的考核效果。有些企業(yè)的人力資源管理者非常困惑：企業(yè)的績效考核制度、體系是花錢聘請(qǐng)專業(yè)的咨詢專家通過調(diào)研后編制，不管是企業(yè)經(jīng)營者、還是HR都認(rèn)為這些考核制度和體系已經(jīng)是為本企業(yè)量身定做、科學(xué)合理，但執(zhí)行起來卻達(dá)不到效果，甚至導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理混亂。這其實(shí)就是陷入制度性誤區(qū)。光有制度，沒有執(zhí)行的組織保障，制度就得不到很好的執(zhí)行，也不可能有良好的效果。有些企業(yè)制定了非常全面、細(xì)致的考核制度，但因執(zhí)行難、流程復(fù)雜、付出的成本大而導(dǎo)致企業(yè)上上下下疲于應(yīng)付，結(jié)果自然收不到良好效果。此外，再好的制度，也要因地制宜、因時(shí)而變，與時(shí)俱進(jìn)，不斷完善，不能“一本通書看到老”。

3.操作性誤區(qū)：認(rèn)為績效考核是人力資源部的事。企業(yè)經(jīng)營者不積極參與績效考核體系的建立和管理，不重視績效考核的管理，只看重績效考核結(jié)果。這樣，人力資源部在建立績效考核管理體系方面缺乏經(jīng)營者的支持和足夠的信息資源，導(dǎo)致人力資源部制定績效管理制度、構(gòu)建績效考核體系時(shí)無法做到全面、科學(xué)、合理。同時(shí)由于缺乏經(jīng)營者的協(xié)調(diào)，其他部門也往往會(huì)不重視績效考核，甚至認(rèn)為績效考核是一件費(fèi)時(shí)、費(fèi)力、吃力不討好的差事，還容易得罪人，不愿或不積極配合人力資源部的績效考核工作。很多企業(yè)的績效考核往往是人力資源部在忙活，其他部門敷衍了事，結(jié)果考核效果差強(qiáng)人意，導(dǎo)致經(jīng)營者不滿、部門意見大、員工怨聲多，人力資源管理者成了“夾心餅”，“上下不討好、左右不是人”，績效考核工作既得不到經(jīng)營者的認(rèn)可，又得不到部門的認(rèn)同，更得不到員工的支持。

4.方法性誤區(qū)：認(rèn)為流行的方法就是最好的。很多企業(yè)的人力資源管理者熱衷于采用一些流行的考核方法，特別推崇360度考核、平衡積分卡法，認(rèn)為只有這些考核方法才能全面反映被考核者的真實(shí)績效，但執(zhí)行效果往往打折，甚至勞民傷財(cái)。衡量一種績效考核方法是不是好的，關(guān)鍵要看該方法是否適應(yīng)本企業(yè)實(shí)際，是否具有可行性、實(shí)用性、經(jīng)濟(jì)性，脫離了本企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)、經(jīng)營規(guī)模、生產(chǎn)方式、管理模式、崗位特點(diǎn)、企業(yè)文化等實(shí)際，機(jī)械地照搬照套流行的考核方法，結(jié)果往往達(dá)不到考核效果。

二、消除誤區(qū)，有效開展績效考核工作

1.明確考核目的，形成企業(yè)共識(shí)?？冃Э己说哪康氖菫榱藢?shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)部門的工作目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)個(gè)人的工作目標(biāo)。企業(yè)自上而下應(yīng)該形成一種共識(shí)：通過績效考核促進(jìn)企業(yè)的生存發(fā)展，促進(jìn)員工素質(zhì)能力的提高，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和員工工作目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)、員工雙贏?？冃Э己说哪康牟辉谟诳哿P員工工資獎(jiǎng)金，在于通過績效考核，了解掌握人力資源現(xiàn)狀，調(diào)整優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，培訓(xùn)開發(fā)人力資源，提拔任用優(yōu)秀人才，提高員工素質(zhì)、提升人力資源競爭力?？冃Э己私Y(jié)果可以運(yùn)用于計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金、工資，但目的不能停留在獎(jiǎng)罰上，更不能以扣罰員工、節(jié)省人工成本為目的。只有明確了績效考核目的，形成企業(yè)共識(shí)，才能指導(dǎo)制定科學(xué)合理的績效考核制度，建立科學(xué)的考核體系。

2.樹立全局觀念，全員參與考核?？冃Э己松婕捌髽I(yè)經(jīng)營管理的方方面面，涉及上上下下全體員工，是一個(gè)全局性的工作?？冃Э己瞬粌H是人力資源部門的事，也是企業(yè)經(jīng)營者的事、是各部門和全體員工的事。企業(yè)經(jīng)營無非是產(chǎn)品經(jīng)營和人才經(jīng)營，只有經(jīng)營好人才，才能經(jīng)營好產(chǎn)品?？冃Э己思仁菍?duì)生產(chǎn)經(jīng)營的考核，也是對(duì)人才經(jīng)營的考核。因此不僅經(jīng)營者要積極參與，各部門、全體員工都應(yīng)該積極參與，通過績效考核提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，改善員工的工作，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，提升員工素質(zhì)。只有全員參與，特別是經(jīng)營者的積極參與，績效考核才能取得應(yīng)有效果。

3.制定考核制度，建立執(zhí)行體系。一切績效考核都服從、服務(wù)于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，績效考核制度制定必須圍繞企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展不同時(shí)期、不同階段經(jīng)營目標(biāo)來制定。同時(shí)人力資源管理者必須明確：一項(xiàng)績效考核制度是否科學(xué)、合理，能否得到執(zhí)行，取得預(yù)期的效果，關(guān)鍵在于經(jīng)營者和員工對(duì)這項(xiàng)制度的支持和認(rèn)可。因此，績效考核制度的建立必須從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，結(jié)合行業(yè)同類企業(yè)的考核制度，通過各種調(diào)研，充分征求經(jīng)營者、員工的意見，有條件的企業(yè)還可以評(píng)聘專家顧問共同參與制定。通過與經(jīng)營者、各部門及員工多維互動(dòng)，形成共識(shí)，有助于避免出現(xiàn)“制度貌似科學(xué)完善，執(zhí)行起來問題不斷”局面?？己酥贫戎贫ǔ鰜砗?，必須建立相應(yīng)的執(zhí)行體系，保證績效考核制度的執(zhí)行。企業(yè)可以通過組建有經(jīng)營管理者、人力資源管理者、各部門負(fù)責(zé)人、員工代表參與的績效考核監(jiān)督執(zhí)行機(jī)構(gòu)，監(jiān)督績效考核制度的實(shí)施，定期檢討實(shí)施效果，適時(shí)調(diào)整考核制度，以適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營變化和市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化。

4.量體裁衣，選擇合適的考核方法?？冃Э己说姆椒ㄟx擇既要考慮方法的可行性、實(shí)用性，還要考慮方法的經(jīng)濟(jì)性。人力資源部門要根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、經(jīng)營模式、管理架構(gòu)、企業(yè)文化、崗位設(shè)置等特點(diǎn)，選擇合適的考核方法。每種考核方法都有自身的科學(xué)性和適用范圍，也有局限性。近年來流行的360度考核、平衡計(jì)分卡法，就考核而言，更全面，結(jié)果更可信，但考核程序復(fù)雜，投入的時(shí)間精力多，考核成本大，對(duì)于小微型企業(yè)不太適用。所以，人力資源管理者要認(rèn)真理解和掌握每種考核方法的適用性和局限性，以經(jīng)濟(jì)、有效為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際選擇適用的考核方法，根據(jù)不同的考核對(duì)象選擇不同的考核方法。

第9篇：員工績效考核制度范文

【關(guān)鍵詞】績效考核 現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理 作用

一、績效考核定義

績效考核也被稱為績效考評(píng)、績效評(píng)價(jià)等，它是對(duì)企業(yè)員工的工作結(jié)果、工作行為進(jìn)行全方位、全面性、且科學(xué)系統(tǒng)的進(jìn)行評(píng)估、分析與考察的一個(gè)過程。就績效考核的內(nèi)涵而言，它主要包括了以下幾層含義：

一是績效考核是從企業(yè)總體經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，對(duì)企業(yè)員工的工作質(zhì)量進(jìn)行考評(píng)，并使得考評(píng)結(jié)果與企業(yè)管理職能之間相充分結(jié)合，從而確保企業(yè)經(jīng)營管理理念與經(jīng)營管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；二是績效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是通過貫徹與落實(shí)一套系統(tǒng)、規(guī)范與制度性的考核方法進(jìn)行實(shí)現(xiàn)的；三是績效考核是對(duì)企業(yè)員工業(yè)績、能力、態(tài)度、行為等多個(gè)方面成績的綜合性評(píng)價(jià)，是以日常工作的實(shí)際情況為考核依據(jù)的。

二、績效考核在企業(yè)人力資源管理工作中的作用

（一）是企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)

在現(xiàn)代企業(yè)的多種人事決策與人事管理中，都需要使用到績效考核的信息。通過在企業(yè)內(nèi)部推行績效考核制度，可以促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作更加標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化。其在企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)中的作用，主要體現(xiàn)在以下方面：

首先，是通過績效考核的方式，以明確企業(yè)及個(gè)人的具體工作目標(biāo)與工作標(biāo)準(zhǔn)；其次，通過考核的過程中，體現(xiàn)出激勵(lì)、改進(jìn)、溝通與學(xué)習(xí)等多方面的功能，以此改善與調(diào)整每位企業(yè)員工的工作行為，并有效激發(fā)出員工的積極性，促使其能更加主動(dòng)與規(guī)范的完成其崗位目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)而奮斗；最后，通過對(duì)績效考核結(jié)果的有效應(yīng)用，還能實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、晉升等多方面的用人管理，保證了企業(yè)人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化與規(guī)范化。

（二）是企業(yè)職務(wù)變更的標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)員工的職務(wù)變更與調(diào)整，主要包括了調(diào)崗、晉升與降職?，F(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部員工的職務(wù)變更，必須保證有科學(xué)的依據(jù)，才能確保員工的工作積極性以及相關(guān)工作的順利開展和完成。而通過全面性、全方位的績效考核，能綜合性的判定員工是否能符合該職務(wù)對(duì)其能力與素質(zhì)方面的要求，并全面性了解員工的長處、短處，了解其外在能力與潛在能力，從而為企業(yè)的人事決策提供準(zhǔn)確的信息支持，為企業(yè)員工的職務(wù)變更提供可靠依據(jù)。

（三）是企業(yè)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)

在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作中，要求薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度應(yīng)嚴(yán)格遵循公平與效率這兩大原則。而通過在企業(yè)中推行以績效考核為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，一方面能對(duì)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行公正的認(rèn)可，并產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用，從而在企業(yè)內(nèi)部形成進(jìn)取和公平的工作氛圍；另一方面還能通過差別化的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，在員工中樹立起“多勞多得、勤者多酬”的思想理念，進(jìn)而為員工指明了階梯化的奮斗方向，使企業(yè)與員工之間形成雙贏的局面。

三、目前企業(yè)績效考核存在的問題

現(xiàn)代企業(yè)績效考核制度的推行與實(shí)施，是一項(xiàng)非常復(fù)雜而系統(tǒng)的工作，在實(shí)際操作中往往存在著以下多方面的問題：

（一）思想理念上的問題

當(dāng)前，許多企業(yè)的管理者仍然沒有對(duì)績效考核工作以足夠的重視，雖然在企業(yè)人力資源管理工作中建立了績效考核制度，并經(jīng)常性進(jìn)行考核，但絕大多數(shù)考核結(jié)果僅僅作為簡單的工作成績的考核活動(dòng)，沒有切實(shí)與薪酬分配、職務(wù)變更、用人標(biāo)準(zhǔn)等制度相結(jié)合。這也導(dǎo)致了績效考核過程的質(zhì)量不高，考核的結(jié)果也得不到充分應(yīng)用，進(jìn)而使得企業(yè)的用人管理上缺乏系統(tǒng)、可靠的依據(jù)，并引發(fā)企業(yè)在人才管理上普遍存在著用人不當(dāng)或者良莠不分等問題。

（二）操作方法上的問題

績效考核操作上的問題，主要表現(xiàn)為考核依據(jù)、考核指標(biāo)等方面的不嚴(yán)謹(jǐn)與不完善。

1.考核依據(jù)問題?？冃Э己艘罁?jù)上的問題，主要表現(xiàn)為：一是考核依據(jù)資料數(shù)據(jù)的不完整，導(dǎo)致績效考核的依據(jù)不客觀，考核結(jié)果失真；二是考核依據(jù)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，如工作記錄、考勤記錄、工作業(yè)績等數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)不準(zhǔn)確，都將導(dǎo)致績效考核所依據(jù)的數(shù)據(jù)不真實(shí)，并將引發(fā)被考核者的抵觸心理。

2.考核指標(biāo)?？冃Э己酥笜?biāo)上的問題，主要表現(xiàn)為：一是所選擇的考核指標(biāo)代表性不強(qiáng)，無法真實(shí)的反映出被考核者的績效水平，導(dǎo)致考核制度的客觀性、公平性大打折扣；二是考核指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)計(jì)不合理，當(dāng)目標(biāo)值設(shè)定過高時(shí)，往往將導(dǎo)致被考核者無法完全實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，而目標(biāo)值設(shè)定過低時(shí)，又將導(dǎo)致被考核者缺乏工作的功力與熱情，降低了績效考核制度的約束作用。

（三）考核人員的問題

考核人員的問題，是指考核人員因受人際關(guān)系或主觀情緒的影響，而導(dǎo)致績效考核結(jié)果的失真，主要表現(xiàn)在以下方面：

1.寬嚴(yán)傾向問題。如果考核者的要求過于寬松，將給被考核者過高的評(píng)價(jià)；而如果考核者的要求過于嚴(yán)格，又將會(huì)給出過低的考核評(píng)價(jià)。寬嚴(yán)傾向問題，也是導(dǎo)致績效考核誤差的主要原因，主要是由于缺乏一致性、嚴(yán)格的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，在評(píng)價(jià)時(shí)往往根據(jù)考核者自身的經(jīng)驗(yàn)所導(dǎo)致的。

2.平均傾向問題。平均傾向問題是指考核者偏向于給出中庸的評(píng)價(jià)，即員工的業(yè)績或表現(xiàn)，無論多么優(yōu)秀或者多么差，都一律給予中等的評(píng)價(jià)。然而這種平均傾向問題，卻往往很難以在員工中贏得好感，反而會(huì)起到一定的“獎(jiǎng)懶罰勤”的負(fù)面作用。

3.個(gè)人好惡問題。個(gè)人好惡問題，是指考核者僅僅憑借個(gè)人的喜好習(xí)慣對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不基于工作記錄、業(yè)績表現(xiàn)等基本事實(shí)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。個(gè)人好惡問題的出現(xiàn)，將會(huì)極大的影響到績效考核結(jié)果的客觀性與公平性。

四、完善績效工作的策略分析

（一）管理理念上的完善

在企業(yè)內(nèi)部推行與實(shí)施績效考核制度，對(duì)于正確的識(shí)別與使用人才，提高員工的工作能力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與工作熱情等方面，都起到了非常重要的作用。因此，現(xiàn)代企業(yè)的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及管理者都應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一思想，加深對(duì)績效考核工作重要性的深刻認(rèn)識(shí)，并將績效考核放在企業(yè)人力資源管理工作中的一個(gè)重要位置上，共同努力將績效考核工作做好。

一方面，在績效考核工作開始之前，可開展對(duì)企業(yè)所有員工的動(dòng)員會(huì)議，使每一名員工都能深刻認(rèn)識(shí)到績效考核制度的實(shí)施，對(duì)企業(yè)與個(gè)人發(fā)展所能起到的積極作用，從而有力提升企業(yè)員工的績效意識(shí)，加深對(duì)績效考核工作的重視程度；另一方面，為確保績效考核工作的順利開展與實(shí)施，還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，通過成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，并配備具有豐富經(jīng)驗(yàn)的考核人員，從而對(duì)企業(yè)績效考核工作進(jìn)行全面的負(fù)責(zé)。

（二）管理系統(tǒng)上的完善

1.采用客觀的考核依據(jù)。在績效考核制度的實(shí)施過程中，必須采用具有客觀性的考核依據(jù)。要求每一項(xiàng)績效考核的結(jié)果都應(yīng)當(dāng)以充分的事實(shí)材料作為依據(jù)，以此避免僅憑主觀印象進(jìn)行評(píng)價(jià)所帶來的問題。而客觀的考核依據(jù)的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)著重做好以下方面：

一是應(yīng)當(dāng)明確考核依據(jù)的資料數(shù)據(jù)范圍，派設(shè)專人在考核之前就應(yīng)當(dāng)完成相關(guān)資料數(shù)據(jù)的收集與整理工作，并采取有效措施以避免考核資料的遺漏；二是派設(shè)專人負(fù)責(zé)對(duì)員工工作記錄、考勤記錄、工作業(yè)績等考核數(shù)據(jù)的審核工作，并將統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行認(rèn)真的填寫與錄入。

2.采用完善的考核指標(biāo)。在企業(yè)績效考核中，還應(yīng)當(dāng)采用嚴(yán)謹(jǐn)、完善的考核指標(biāo)，以盡量避免指標(biāo)代表性不強(qiáng)、目標(biāo)值設(shè)定不合理、各級(jí)考核指標(biāo)脫節(jié)等問題。

一是企業(yè)應(yīng)與員工共同確定考核指標(biāo)，要求所采用的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)與員工的實(shí)際業(yè)績水平相關(guān)聯(lián)；二是企業(yè)應(yīng)與員工協(xié)商確定績效指標(biāo)的目標(biāo)指，以避免績效目標(biāo)落空，并在考核結(jié)束進(jìn)行系統(tǒng)的總結(jié)分析，對(duì)不合理的績效目標(biāo)值加以修正。

3.選擇合理的考核方法。目前，企業(yè)所采用的績效考核主要有標(biāo)尺考評(píng)法、縱向考評(píng)法、橫向考評(píng)法、360度考評(píng)法、序列考評(píng)法、關(guān)鍵事件考評(píng)法等等。而每一種績效考核的方法都有其各自的優(yōu)缺點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)加以合理的選擇。

考核方法選擇的基本原則是：一是考核方法應(yīng)盡量將領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，多方面聽取員工的意見；二是考核方法應(yīng)堅(jiān)持將平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合；三是考核方法應(yīng)注意將定性考核與定量考核相結(jié)合。通過以上方式，使績效考核方法的應(yīng)用能具備較高的信度與效度，能公平的鑒別出日常工作表現(xiàn)與業(yè)績水平不同的員工。

4.加強(qiáng)考核人員的培訓(xùn)。加強(qiáng)對(duì)考核人員的培訓(xùn)，是提高企業(yè)績效考核工作客觀性、公正性的重要手段與措施。通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，能有助于減少考核人員因受人際關(guān)系或主觀情緒的影響，而導(dǎo)致績效考核結(jié)果的失真問題。

首先，通過培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)讓考核人員認(rèn)識(shí)到，績效考核對(duì)企業(yè)及員工發(fā)展的重要意義，要求考核人員必須公正、客觀的開展考核工作；其次，還應(yīng)當(dāng)讓考核人員正確理解與應(yīng)用相關(guān)的考核指標(biāo)、考核依據(jù)，掌握并選用合適的考核方法，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行；最后，通過培訓(xùn)還應(yīng)當(dāng)使考核人員深刻認(rèn)識(shí)到，績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題及所帶來的后果，以盡量避免寬嚴(yán)傾向、平均傾向、個(gè)人好惡問題的發(fā)生。

5.設(shè)置考核申訴程序。為保證績效考核的公正與客觀，并本著對(duì)企業(yè)、對(duì)員工負(fù)責(zé)任的態(tài)度，還應(yīng)當(dāng)在企業(yè)中建立起考核申訴的程序與渠道，以有效處理員工中認(rèn)為考核不正確、不公平問題的申訴，從而促進(jìn)企業(yè)績效考核工作向著制度化與標(biāo)準(zhǔn)化方向邁進(jìn)。

五、結(jié)語

良好的績效考核制度，是現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理工作的核心要素，也是一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理的重要基礎(chǔ)。針對(duì)當(dāng)前企業(yè)績效考核工作中所存在的問題與不足，我們應(yīng)當(dāng)采取有效的完善對(duì)策，以持續(xù)性對(duì)企業(yè)績效管理文化加以改進(jìn)，以此真正建立起一套科學(xué)、健全、公正、客觀的，且符合企業(yè)自身發(fā)展的績效考核機(jī)制，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)得以更好、更快的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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