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一是缺乏針對性:據(jù)了解,不少學(xué)校都喜歡在兩個學(xué)期的開學(xué)前安排半天或一天的校本培訓(xùn),然后在開學(xué)后再安排兩到三次次就算了。至于培訓(xùn)的內(nèi)容方面卻很少考慮是否有針對性,對培訓(xùn)的目的往往不夠明確,很少與學(xué)校的教科研工作或課堂教學(xué)改革方面的內(nèi)容結(jié)合起來,往往是一些大而空的培訓(xùn)。所以,有時候老師們好像只是應(yīng)付式或任務(wù)式的培訓(xùn)。長此以往,老師也只好帶著一種被培訓(xùn)的心態(tài)去參加,反正心里想著拿點繼續(xù)教育的學(xué)分就是了。顯然,這樣的校本培訓(xùn)是達(dá)不到預(yù)期目的的。
建議:校本培訓(xùn)必須加強(qiáng)針對性,根據(jù)學(xué)校與教師發(fā)展的需要而規(guī)劃具體的培訓(xùn)內(nèi)容。缺什么就培訓(xùn)什么,什么最緊迫的就先培訓(xùn)什么。培訓(xùn)內(nèi)容不在乎多,與其務(wù)虛不如求實,要充分體現(xiàn)其必要性和針對性。對于學(xué)校來說,最重要的還是要加強(qiáng)對一線老師的培訓(xùn),尤其是與教師課堂教學(xué)密切相關(guān)的培訓(xùn)。
二是缺乏系統(tǒng)性:由于培訓(xùn)部門對校本教研缺乏系統(tǒng)的思考,因而在培訓(xùn)內(nèi)容方面往往缺乏系統(tǒng)性,培訓(xùn)專題之間缺乏連貫性,所以往往是一次性的培訓(xùn)。對培訓(xùn)的主題未能得到進(jìn)一步的拓展和深化,只是停留在一種一知半解的狀態(tài)或似懂非懂的感覺。當(dāng)下一次培訓(xùn)時,基本上就忘記了上一次的培訓(xùn)內(nèi)容了。
建議:校本培訓(xùn)要體現(xiàn)系統(tǒng)性,系統(tǒng)規(guī)劃,系統(tǒng)培訓(xùn)。從宏觀到微觀,從理論到實踐,從認(rèn)識到操作。通常來說,一個主題的培訓(xùn)要通過系列的培訓(xùn)才能真正完成,一次性的培訓(xùn)是不透徹的,所以效果也是不明顯的。
三是缺乏層次性:校本培訓(xùn)通常是全員性的一種培訓(xùn),無論是什么培訓(xùn)都要求全體老師參加。作為一所學(xué)校來說,不同層次的老師是需要不同層次培訓(xùn)的。但由于缺乏全盤考慮,往往停留在通識培訓(xùn)這一層面。由于缺乏層次性,所以老師感覺收獲不大,自然就慢慢地失去了參加培訓(xùn)的興趣和熱情。
建議:校本培訓(xùn)要關(guān)注層次性,根據(jù)不同層次老師的需要安排不同的培訓(xùn)。一是要考慮不同層次的對象(如:新教師、青年教師、骨干教師等),二是要考慮不同層次的內(nèi)容(如:教學(xué)技能、教學(xué)策略、課題研究等),三是要考慮安排不同層次的主講老師來培訓(xùn)(如:校級、區(qū)級、市級、省級等)。
一、信息技術(shù)教育教學(xué)情況。
我?,F(xiàn)在擁有四個專門的微機(jī)教室,配備二名專職信息技術(shù)教師,按照省教育廳統(tǒng)一下發(fā)的教材進(jìn)行授課,根據(jù)學(xué)生的年齡、興趣、知識、認(rèn)知結(jié)構(gòu)等特點,按從簡單到復(fù)雜、從形象到抽象、由淺入深、循序漸進(jìn)、螺旋上升等原則安排教學(xué)順序,同時也兼顧了課堂教學(xué)和課外自學(xué),使學(xué)生能以"邊聽講、邊上機(jī)操作"的方式掌握有關(guān)的知識和方法,在每節(jié)課后都有安排了適當(dāng)?shù)淖鳂I(yè),除了便于學(xué)生用來復(fù)習(xí),鞏固學(xué)到的知識與方法以外,更重要的是引導(dǎo)他們發(fā)揮自己的想象力、創(chuàng)造力,幫助他們養(yǎng)成獨立獲取運(yùn)用知識的習(xí)慣,培養(yǎng)他們的自學(xué)能力。在這一學(xué)年教學(xué)中繼續(xù)滲透思想教育,傳授知識與發(fā)展能力、智育與德育,基本要求與個性發(fā)展,提高教學(xué)質(zhì)量與減輕學(xué)習(xí)負(fù)擔(dān)等方面的關(guān)系,力求使學(xué)生通過學(xué)習(xí),增強(qiáng)信息技術(shù)意識,掌握信息技術(shù)的基礎(chǔ)知識和基本操作,學(xué)會運(yùn)用信息技術(shù)進(jìn)行學(xué)習(xí),培養(yǎng)學(xué)生分析問題、解決問題的能力,培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新精神和實踐能力。
二、教師培訓(xùn)情況。
本學(xué)年,我校進(jìn)行了信息技術(shù)與課程整合方面的培訓(xùn)工作。包括多媒體工具的深入學(xué)習(xí)、網(wǎng)絡(luò)工具與平臺的使用,網(wǎng)頁制作的進(jìn)一步提高,還有各種圖象處理軟件如acdsee、phoshop的使用方法,動畫制作軟件flash的使用方法等?,F(xiàn)在,每個教師都有自己的個人博客,在校園內(nèi)網(wǎng)上保存了自己的電子教案、校內(nèi)教育教學(xué)活動的圖文資料等,能夠充分為教育教學(xué)服務(wù)。大部分老師能夠從網(wǎng)上搜索并下載自己需要的教育教學(xué)資源,結(jié)合自己所任學(xué)科的實際,創(chuàng)造性地運(yùn)用信息技術(shù)手段于課堂教學(xué)中,根據(jù)學(xué)校校本教材編輯部的統(tǒng)一安排,我們還組織信息技術(shù)骨干成員設(shè)計開發(fā)了信息技術(shù)、數(shù)學(xué)、語文學(xué)科的校本教材。
2020年10月21日至 2020年11月17日,我有幸參加了山西省教育廳、山西省財政廳組織的在天津職業(yè)技術(shù)師范大學(xué)舉辦的中等職業(yè)學(xué)?!皵?shù)控技術(shù)應(yīng)用”培訓(xùn)。通過近一個月的培訓(xùn),對于我們每位學(xué)員來說,都是一次提高、一次借鑒、一次實踐,使我深感收獲巨大,受益終生。
一、培訓(xùn)組織嚴(yán)密,培訓(xùn)內(nèi)容緊扣我們的教學(xué)需求和技能大賽要求。天津職業(yè)技術(shù)師范大學(xué)成教部的領(lǐng)導(dǎo)高度重視對我們的培訓(xùn)工作,為了高效率、高質(zhì)量地做好本次培訓(xùn)工作,他們在培訓(xùn)內(nèi)容上緊緊抓住了學(xué)員的求知要求,抓住了當(dāng)前三坐標(biāo)測量技術(shù)、數(shù)控車自動編程及加工技術(shù)、海德漢iTNC530數(shù)控系統(tǒng)編程及加工技術(shù),安排最強(qiáng)的師資力量進(jìn)行授課,受到了廣大學(xué)員的好評。我們聽課認(rèn)真、討論熱烈,不同層次的學(xué)員互相學(xué)習(xí),大家得到了共同提高。
二、領(lǐng)略名師風(fēng)采,尋找自身差距。培訓(xùn)中老師們講授了數(shù)控專業(yè)最新知識,從理論到實踐展開教學(xué),并從專業(yè)技術(shù)結(jié)合省賽和國賽圖紙進(jìn)行分析和點撥。讓我們基本了解了數(shù)控車自動編程技術(shù)和技能大賽要求,了解了本專業(yè)一些新知識、新技能,開拓了眼界,豐富了實踐經(jīng)驗。老師們淵博的知識、精湛的技能、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度,也深深感染了每一位學(xué)員,激勵著我們抓緊時間努力學(xué)習(xí)。
三、參加實踐操作,提高動手能力。在老師們的安排下,我們一共分成5個小組,每位學(xué)員都要完成一件作品,所以在每位小組長的帶領(lǐng)下,我們學(xué)到很多加工的知識,比如:如何選刀調(diào)刀、確定加工余量和磨耗,加工精度控制等,通過老師分析和指導(dǎo),我們收獲頗多,最終每人都完成了一件滿意的作品。
回首這次培訓(xùn),內(nèi)容豐富,形式多樣,效果明顯。對我既有觀念上的洗禮,也有理論上的提高,既有知識上的積淀,也有實踐技能的增長。在今后的工作中,我將把所學(xué)理念、知識、技能、應(yīng)用到教育教學(xué)中,不斷改進(jìn)和提高自身教學(xué)水平,為職業(yè)教育事業(yè)做出新的貢獻(xiàn)。
2009年,在學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀的活動中,我單位組織全體職工深開展學(xué)習(xí)實踐活動,通過這次系列教育活動學(xué)習(xí),思想獲得了升華,認(rèn)識得到提高,信心得到了增強(qiáng),并深刻認(rèn)識到,學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀是當(dāng)前和今后一個時期的首要政治任務(wù),深入學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀,是在深刻變化的國際環(huán)境中推動我國發(fā)展的迫切需要,是落實實現(xiàn)全面建設(shè)小康社會奮斗目標(biāo)新要求的迫切需要,是以改革創(chuàng)新精神全面推進(jìn)黨的建設(shè)新的偉大工程的迫切需要。要結(jié)合緊緊抓住經(jīng)濟(jì)建設(shè)這個中心學(xué);科學(xué)發(fā)展觀第一要義是發(fā)展,發(fā)展是硬道理。唯有發(fā)展才能不斷為社會創(chuàng)造雄厚的物質(zhì)基礎(chǔ),才能保障人民在政治、經(jīng)濟(jì)、文化、社會等方面的權(quán)利和利益,使社會公平正義,發(fā)展是解決諸多矛盾的有效途徑。從當(dāng)前來說,就是要用發(fā)展的方式來化解國際經(jīng)濟(jì)衰退帶來的各種挑戰(zhàn)和影響。進(jìn)一步把科學(xué)發(fā)展觀轉(zhuǎn)化為推動科學(xué)發(fā)展的堅強(qiáng)意志、謀劃科學(xué)發(fā)展的正確思路、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展的實際能力、促進(jìn)科學(xué)發(fā)展的政策措施。要有新的思維,新的舉措,新的工作方式。面對挑戰(zhàn),樹立信心,不畏縮,不后退,既要充分估計國際國內(nèi)環(huán)境的復(fù)雜性,深刻認(rèn)識保持經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快發(fā)展的艱巨性,又要正確看待我們的有利條件和積極因素,緊緊抓住擴(kuò)大內(nèi)需政策措施帶來的新機(jī)遇,保持積極向上的精神狀態(tài),緊緊抓住經(jīng)濟(jì)建設(shè)這個中心,審時度勢、果斷決策、周密策劃,采取有力措施,推動經(jīng)濟(jì)社會又好又快發(fā)展。
通過學(xué)習(xí)和實踐科學(xué)發(fā)展觀活動,**市農(nóng)廣校聯(lián)系自身的業(yè)務(wù)工作,對晉寧縣“三合村”通過三個階段的培訓(xùn)實現(xiàn)三次跨越的典型案例,作深入的調(diào)查和分析,總結(jié)了典型案例分析材料,同時對**市的農(nóng)民科技教育培訓(xùn)工作做出了分項的調(diào)查、研究和分析。
二、大力發(fā)展農(nóng)民科技教育培訓(xùn)。
十七大報告提出培育有文化、懂技術(shù)、會經(jīng)營的新型農(nóng)民,發(fā)揮億萬農(nóng)民在新農(nóng)村建設(shè)的主流作用。結(jié)合新**的建設(shè), 190萬農(nóng)村勞動力、農(nóng)村人力資源豐富,勞動生產(chǎn)效率低下,農(nóng)業(yè)生產(chǎn)水平低的實際,提出了以農(nóng)民為本,科學(xué)發(fā)展的一系列開發(fā)和提升農(nóng)村人力資源促進(jìn)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)又好又快發(fā)展的新道路,以思想的大解放促進(jìn)農(nóng)民科技教育培訓(xùn)工作大發(fā)展,創(chuàng)新培訓(xùn)途徑,提升培訓(xùn)質(zhì)量,開展農(nóng)民教育培訓(xùn)的研究和探索,為政府和職能部門科學(xué)制定農(nóng)村實用人才培養(yǎng)規(guī)劃提供依據(jù)。促進(jìn)農(nóng)民科技教育培訓(xùn)走向法制化、系統(tǒng)化、規(guī)范化。完善農(nóng)民科技教育培訓(xùn)的管理,整合管理和培訓(xùn)資源。農(nóng)民科技教育培訓(xùn)是一項長期的社會系統(tǒng)工程,必須形成制度,我們已逐步進(jìn)行綠色證書培訓(xùn)學(xué)員管理檔案的開發(fā),利用遠(yuǎn)程手段建立健全全市農(nóng)民教育培訓(xùn)檔案管理平臺,為農(nóng)民教育培訓(xùn)規(guī)劃提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
**市農(nóng)廣校始終堅持一心一意謀發(fā)展、堅持不懈求創(chuàng)新、堅持提高素質(zhì)強(qiáng)服務(wù)。農(nóng)廣校在強(qiáng)化內(nèi)部管理的工作中,一是抓政治思想的學(xué)習(xí),認(rèn)真落實黨風(fēng)廉正責(zé)任制,不論是在單位工作或是借出工作的同志都勇于開拓,扎實工作,為單位樹形像,實現(xiàn)自己的價值。二是抓崗位目標(biāo)責(zé)任制,今年年初市農(nóng)廣校各處室的分工進(jìn)行了調(diào)整,全校職工服從分工,認(rèn)真履行崗位目標(biāo),作到分工協(xié)作,責(zé)任明確,積極主動工作,解放思想,務(wù)實創(chuàng)新,完成了各項目標(biāo)任務(wù)。市農(nóng)廣校在強(qiáng)化對全市農(nóng)廣校系的服務(wù)工作中;一是統(tǒng)一思想、統(tǒng)一認(rèn)識,積極配合農(nóng)業(yè)局的各項任務(wù)的實施作好農(nóng)民科技教育培訓(xùn);二是加強(qiáng)導(dǎo)向,聯(lián)系新形勢、新要求研究、探索和創(chuàng)新農(nóng)民科技教育培訓(xùn)的方法;三是協(xié)調(diào)各部門形成合力,拓展辦學(xué)渠道、提升辦學(xué)層次、開辟辦學(xué)角度。四是整合各方面農(nóng)民教育、培訓(xùn)資金,增強(qiáng)辦學(xué)支撐;五是強(qiáng)化現(xiàn)場督促、指導(dǎo),市縣聯(lián)合辦學(xué);六是擴(kuò)大宣傳報道,擴(kuò)大社會影響;管理出質(zhì)量,質(zhì)量求發(fā)展。
(市)區(qū),目前已落實100余人,年底完成200人的中專招生計劃和1萬人的綠證培訓(xùn)任務(wù)能夠完成。目前我單位的招商引資是和石林縣農(nóng)廣校聯(lián)合開展的,計劃引進(jìn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)和加工產(chǎn)業(yè)項目,計劃投入1500萬元,現(xiàn)在正在工業(yè)園區(qū)進(jìn)行土地核實。
1、辦學(xué)評估 取得實效中央評估驗收專家組的專家、云南省農(nóng)業(yè)廳和云南省農(nóng)廣校的領(lǐng)導(dǎo)對我市農(nóng)廣校工作和今后發(fā)展提出了建設(shè)性意見。第一,要充分用好評估結(jié)果,對辦學(xué)水平不同的縣農(nóng)廣校要進(jìn)行分類指導(dǎo),加強(qiáng)引導(dǎo)、管理的針對性。第二,要堅定面向“三農(nóng)”的辦學(xué)宗旨,堅持“以農(nóng)為根,以教為本”,學(xué)歷教育和農(nóng)民培訓(xùn)統(tǒng)籌兼顧,各有側(cè)重,突出特色。第三,要緊緊抓住當(dāng)前國家出臺的全日制中等職業(yè)教育涉農(nóng)專業(yè)免費政策,加快專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,大力發(fā)展涉農(nóng)專業(yè),突出農(nóng)業(yè)辦學(xué)特色。第四,要進(jìn)一步加強(qiáng)教師隊伍建設(shè),提高師資力量和辦學(xué)水平;積極探索農(nóng)民教育培訓(xùn)的新方式、新方法,建立農(nóng)民需求反饋機(jī)制,加強(qiáng)教育培訓(xùn)跟蹤服務(wù)的主動性,使培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式更加符合農(nóng)民需求。
2、 創(chuàng)新發(fā)展 實施綠證
**市、縣農(nóng)廣校,牢固樹立以“三農(nóng)”為本的農(nóng)民科技教育培訓(xùn)的科學(xué)發(fā)展觀,落實“十七”大建設(shè)社會主義新農(nóng)村“培育有文化、懂技術(shù)、會經(jīng)營的新型農(nóng)民,發(fā)揮億萬農(nóng)民建設(shè)社會主義新農(nóng)村的主體作用”的精神,以“培養(yǎng)新農(nóng)民,服務(wù)新農(nóng)村”為工作宗旨,圍繞**農(nóng)民科技教育培訓(xùn)工作實際開展解放思想大討論。解放思想必須落實在行動上,落實在各項工作中。當(dāng)前現(xiàn)代新**建設(shè)與改革已經(jīng)站在一個新的歷史起點上,**正處在一個最富活力而且變化最大的社會變革時期。這一時期農(nóng)民科技教育培訓(xùn)工作又應(yīng)該如何與時俱進(jìn)、抓住契機(jī)、創(chuàng)新發(fā)展?這是新形勢下,農(nóng)民科技教育培訓(xùn)工作要研究的新課題。
為適應(yīng)新時期農(nóng)民科技培訓(xùn)工作需要,按照綠色證書制度要求,總結(jié)了**市綠色證書制度實施以來的經(jīng)驗,完善和細(xì)化了專業(yè)門類、課程學(xué)時、機(jī)構(gòu)管理、考核發(fā)證等培訓(xùn)和管理環(huán)節(jié),對《綠色證書管理辦法》進(jìn)行補(bǔ)充和修訂,使綠色證書培訓(xùn)質(zhì)量得以提升和更加符合農(nóng)民的培訓(xùn)需求。綠色證書制度實施必須要進(jìn)一步深化改革,要在提高培訓(xùn)質(zhì)量、嚴(yán)格管理體制上改革和創(chuàng)新,嚴(yán)肅技術(shù)資格憑證的作用,在繼續(xù)做大做強(qiáng)綠色證書這一農(nóng)民教育培訓(xùn)品牌的基礎(chǔ)上,及時調(diào)整綠色證書定位,使綠色證書制度步入法制化、系統(tǒng)化、專業(yè)化軌道。為適應(yīng)新時期農(nóng)民科技培訓(xùn)工作需要,實施綠色證書培訓(xùn)深化改革,提高培訓(xùn)質(zhì)量、嚴(yán)格管理體制、突出培訓(xùn)實效上力求創(chuàng)新,2009年我市綠證辦全面推行《綠色證書管理辦法》和“**市綠色證書信息采集系統(tǒng)”信息化平臺,使綠色證書培訓(xùn)更加順應(yīng)“新農(nóng)業(yè)、新農(nóng)村、新農(nóng)民”的需要。
3、 結(jié)合綠證培訓(xùn) 擴(kuò)大招生
4、培養(yǎng)新農(nóng)民 組織技能鑒定
5、深入開展 農(nóng)民培訓(xùn)
促進(jìn)農(nóng)民科技教育培訓(xùn)走向法制化、系統(tǒng)化、規(guī)范化的軌道,形成多渠道、多角度、多層次、全方位的社會廣泛支持的范圍,強(qiáng)化行政執(zhí)法,強(qiáng)化行業(yè)準(zhǔn)入,持證上崗,下大力氣加強(qiáng)培訓(xùn)力度??偨Y(jié)農(nóng)民培訓(xùn)的經(jīng)驗和方式,初步探索了一些新的、更加人性化的培訓(xùn)模式,探索農(nóng)民培訓(xùn)的最新機(jī)制,完善農(nóng)民科技教育培訓(xùn)的管理,整合管理和培訓(xùn)資源,管、培分離,并加以落實。
(江蘇省江陰中等專業(yè)學(xué)校,江蘇 江陰 214433)
摘 要:中等專業(yè)學(xué)校作為為社會提供最多技術(shù)人才的資源庫,注重的是學(xué)員的實踐能力了,所以實訓(xùn)基地的建設(shè)尤其重要。
關(guān)鍵詞 :計算機(jī);基地建設(shè);技能型人才
中圖分類號:TG659-4 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號:1000-8772-(2015)02-0196-02
江蘇省江陰中等專業(yè)學(xué)校始建于1951年,是首批國家級重點職業(yè)學(xué)校、首批江蘇省重點職業(yè)中學(xué)、首批江蘇省四星級中等職業(yè)學(xué)校和高水平示范性職業(yè)學(xué)校、國家中等職業(yè)教育改革發(fā)展示范學(xué)校立項建設(shè)單位、江蘇省高水平現(xiàn)代化職業(yè)學(xué)校立項建設(shè)單位。學(xué)校占地249畝,建筑面積12.9萬平方米,在校學(xué)生5 000多人,是一所培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才的綜合性中等專業(yè)學(xué)校。
我校計算機(jī)應(yīng)用專業(yè)是首批江蘇省示范專業(yè)、省品牌專業(yè)、無錫市重點專業(yè)和第三批國示范重點建設(shè)專業(yè)。計算機(jī)實訓(xùn)基地曾被評為國家高技能人才培訓(xùn)基地,2013年根據(jù)省教育廳、財政廳《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)職業(yè)學(xué)校高水平示范性實訓(xùn)基地建設(shè)的通知》(蘇教職〔2012〕34號)要求,申報成為高水平示范性實訓(xùn)建設(shè)基地。經(jīng)過一年多的實訓(xùn)基地的建設(shè)工作,我校在實訓(xùn)基地的建設(shè)與管理過程中,學(xué)校銳意創(chuàng)新,多方借力,深化實訓(xùn)基地內(nèi)部管理與運(yùn)行機(jī)制,從以下幾個方面凸顯基地特色,取得很好的成效。
一、立足現(xiàn)在,著眼未來,細(xì)化計算機(jī)專業(yè)方向
隨著信息技術(shù)的發(fā)展,開設(shè)計算機(jī)應(yīng)用專業(yè)的學(xué)校越來越多,學(xué)校原有的以計算機(jī)應(yīng)用為主的專業(yè)優(yōu)勢得到削弱。因此,在“十二五”期間,學(xué)校堅持專業(yè)辦學(xué)的市場導(dǎo)向原則,結(jié)合本地實際,通過充分的調(diào)研論證,把計算機(jī)應(yīng)用專業(yè)發(fā)展的重點轉(zhuǎn)到專業(yè)的“精細(xì)化”發(fā)展上。一方面對原有的計算機(jī)應(yīng)用專業(yè)進(jìn)行內(nèi)涵的提升,突出“3+4”(3年中職+4年應(yīng)用本科)一體化人才的培養(yǎng);另一方面,積極開發(fā)新的社會緊缺的計算機(jī)類的應(yīng)用型專業(yè),2013年,新開設(shè)了計算機(jī)平面設(shè)計專業(yè)。
2013年以來,學(xué)校在國家職業(yè)教育改革示范性學(xué)校建設(shè)過程中,計算機(jī)應(yīng)用應(yīng)用專業(yè)深化與江陰市信息化協(xié)會的合作,成立了由政府、企業(yè)工程師和學(xué)校計算機(jī)專業(yè)的骨干教師組成的校企合作委員會,利用資源共建共享、優(yōu)勢互補(bǔ)的原則,在真實的工作崗位上開展計算機(jī)類專業(yè)實訓(xùn),教學(xué)成效顯著。
二、積極教育,厚德勵技,優(yōu)化專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)
在專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)上,學(xué)校堅持面向信息服務(wù)業(yè),及時把握IT發(fā)展動態(tài),優(yōu)化專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)。通過深入、廣泛的調(diào)查研究,學(xué)校將人才培養(yǎng)目標(biāo)定位為:具有與本專業(yè)領(lǐng)域相適應(yīng)的文化水平、良好的職業(yè)道德、吃苦耐勞的工作態(tài)度、嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的工作作風(fēng),掌握本專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)基礎(chǔ)知識和基本技能,具備終身學(xué)習(xí)發(fā)展能力,達(dá)到計算機(jī)應(yīng)用類(辦公自動化、數(shù)字媒體制作、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用等方向)中級工技能水平的具有項目主管潛質(zhì)的高素質(zhì)技術(shù)技能型人才。
基于以上人才培養(yǎng)目標(biāo),學(xué)校本著“積極德育塑人品、積極教學(xué)育人才、積極拓展繪人生”的原則,創(chuàng)新學(xué)生積極教育體系。具體做法如下所示。
1.堅持立德樹人、全面發(fā)展,完善“積極德育”工程
學(xué)校實施德育導(dǎo)師制,對學(xué)生進(jìn)行德育教育。學(xué)校聘請社會勞動模范、行業(yè)企業(yè)技術(shù)能手等人員擔(dān)任德育導(dǎo)師,通過講壇、授課、交流等形式,借助德育導(dǎo)師的模范與引領(lǐng),培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)修養(yǎng),創(chuàng)新德育課程教學(xué)。
2.剖析專業(yè)及課程,夯實“積極教學(xué)”工程
學(xué)校以“積極教學(xué)”為落腳點,通過專業(yè)剖析,厘清計算機(jī)專業(yè)相應(yīng)的崗位職業(yè)活動,構(gòu)建以職業(yè)能力為依據(jù)的課程體系。在專業(yè)技能課程的教學(xué)實施過程中,本著“生產(chǎn)合格產(chǎn)品,培養(yǎng)合格人才”的教學(xué)思路,以典型項目(服務(wù))為載體設(shè)計教學(xué)活動,以職業(yè)技能鑒定為參照強(qiáng)化技能訓(xùn)練。同時,學(xué)校聯(lián)合企業(yè)技術(shù)專家和課程專家,制訂課程教學(xué)標(biāo)準(zhǔn),開發(fā)以“工作過程為導(dǎo)向”專業(yè)技能課程特色教材。在專業(yè)細(xì)化、小班化教學(xué)、項目推進(jìn)的實施下,學(xué)校創(chuàng)造條件讓學(xué)生進(jìn)入好企業(yè)、有發(fā)展的崗位進(jìn)行定崗實習(xí),通過企業(yè)的培養(yǎng)使學(xué)生成長為優(yōu)秀的員工,這樣才能使專業(yè)辦學(xué)出現(xiàn)良性循環(huán)。
3.開展“九個一”活動項目,做強(qiáng)“積極拓展”工程
學(xué)校在實施職業(yè)教育“雙證制”的前提下,每年舉辦計算機(jī)文化節(jié),學(xué)生在學(xué)習(xí)之余,積極開展第二課堂,并將課堂實踐教學(xué)模塊向課外拓展,以“九個一”項目為主線(做一名金手指、裝一臺電腦、組建一個局域網(wǎng)、設(shè)計一個網(wǎng)站、辦一份電子報刊、出一份海報、制作一分鐘宣傳片、獲取一張ATA證書、走進(jìn)一家IT企業(yè)),分層遞進(jìn),鼓勵學(xué)生參加專業(yè)社團(tuán),通過自身的努力,實現(xiàn)一專多能,考取多個職業(yè)資格證書。目前為止,我校計算機(jī)專業(yè)利用江蘇省高水平實訓(xùn)基地建設(shè)項目專項建設(shè)資金300萬元(江陰地方財政需配套350萬元),按照省高水平實訓(xùn)基地建設(shè)評審要求,第一年度到帳的200萬元,學(xué)校根據(jù)實訓(xùn)基地申報書中的規(guī)劃,將新增和改造10個實訓(xùn)室(具體見項目申報書)。學(xué)校將省財政計算機(jī)實訓(xùn)基地專項撥款到帳的200萬元前期投入主要用于以下幾個計算機(jī)基地建設(shè)項目。
序號建設(shè)項目內(nèi)容預(yù)算資金(萬元)
第一,改造第4、第5、第9、第11和第12機(jī)房,報廢五個實驗室計算機(jī) 216臺。添置一體化教學(xué)用計算機(jī)200臺。并將1、2機(jī)房改造成2個高級辦公自動化實訓(xùn)室。將第4機(jī)房改造成1個印刷編輯排版綜合實訓(xùn)室,第5機(jī)房改造成網(wǎng)頁設(shè)計與制作實訓(xùn)室,第9機(jī)房改造成1個圖形圖像實訓(xùn)室。 75.5
第二,改造和擴(kuò)建1個計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)實訓(xùn)室。 44.5
第三,新建2個動畫設(shè)計與制作實訓(xùn)室。 53.5
第四,計算機(jī)實訓(xùn)基地的網(wǎng)絡(luò)改造。 22.5
第五,其它(學(xué)生創(chuàng)新工作室、各室投影設(shè)備等)。 4
合計 200
此外,企業(yè)對學(xué)校的實訓(xùn)基地建設(shè)也給予極大的幫助與支持。學(xué)校現(xiàn)代圖文工作室,全部由江陰現(xiàn)代辦公設(shè)備有限公司提供支持。
三、夯實基礎(chǔ),銳意創(chuàng)新,完善實訓(xùn)基地管理體制
學(xué)校圍繞高水平示范性實訓(xùn)基地的建設(shè)目標(biāo),進(jìn)一步強(qiáng)化實訓(xùn)基地各項管理工作,建立起完善的基地管理體制。
1.實施“分線分塊”管理,構(gòu)建基地日常管理體系
管理體系框架如下:
崗位名稱工作職責(zé)
實訓(xùn)中心主任總體負(fù)責(zé)實訓(xùn)基地的建設(shè)、運(yùn)行和管理等各項工作;負(fù)責(zé)實訓(xùn)教學(xué)安排、職業(yè)技能鑒定安排,實訓(xùn)中心人員管理。
實訓(xùn)指導(dǎo)教師負(fù)責(zé)學(xué)生計算機(jī)類實訓(xùn)教學(xué)實施。
輔導(dǎo)員具體負(fù)責(zé)計算機(jī)專業(yè)實訓(xùn)德育工作,指導(dǎo)實訓(xùn)教師進(jìn)行職業(yè)道德和職業(yè)素養(yǎng)教育。
對外培訓(xùn)與校企服務(wù)110負(fù)責(zé)人具體負(fù)責(zé)對外培訓(xùn)和企業(yè)技術(shù)服務(wù),包括制定培訓(xùn)計劃,實施培訓(xùn)管理,承接對外項目開發(fā)等業(yè)務(wù)。
2.積極實施實訓(xùn)基地日常巡查制度
為了及時了解實訓(xùn)基地運(yùn)行狀態(tài),學(xué)校實施實訓(xùn)基地安全巡查、教學(xué)巡查制度。重點查教師教學(xué)常規(guī)、學(xué)生學(xué)習(xí)常規(guī),發(fā)現(xiàn)問題及時與教師溝通、與班主任溝通,并立即加以解決。
3.實施實訓(xùn)基地晚自習(xí)值班制度
學(xué)校為了讓實訓(xùn)設(shè)備物盡其用,最大限度增加計算機(jī)設(shè)備使用率,增強(qiáng)學(xué)生計算機(jī)專業(yè)動手能力,晚自習(xí)安排計算機(jī)系的學(xué)生在機(jī)房進(jìn)行自習(xí),讓學(xué)生合理利用這段時間,完成計算機(jī)專業(yè)課程學(xué)習(xí)任務(wù),學(xué)有余力的學(xué)生也可以根據(jù)自己的愛好,自主學(xué)習(xí)訓(xùn)練計算機(jī)相關(guān)的專業(yè)技能。為此,學(xué)校實行晚自習(xí)值日制度,計算機(jī)專業(yè)教師晚自修都要輪流安排到機(jī)房輔助管理,避免夜間可能出現(xiàn)的管理不到位的情況,促進(jìn)學(xué)生綜合素質(zhì)拓展的有效開展。
對于任何一種,沒有前期分析得來的解決方案都是不科學(xué)的,在企業(yè)培訓(xùn)中的分析階段,績效技術(shù)培訓(xùn)所做的工作包括學(xué)習(xí)需求分析、學(xué)習(xí)者特征分析以及學(xué)習(xí)內(nèi)容分析。首先,應(yīng)先對公司的績效現(xiàn)狀進(jìn)行問題分析,以及通過相關(guān)人員了解期望達(dá)到的目標(biāo)績效,通過收集相關(guān)信息資料確定目標(biāo)績效與現(xiàn)狀之間的差距,對公司績效的現(xiàn)狀做出合理的分析,從而確定需求分析。然后對公司需要培訓(xùn)的員工進(jìn)行分析,這部分主要包括年齡、認(rèn)知水平、學(xué)習(xí)風(fēng)格、學(xué)習(xí)動機(jī)以及個人對學(xué)習(xí)的期望等,因為這些影響之后實施階段教學(xué)策略、教學(xué)組織形式等所達(dá)到的效果。不同年齡,甚至性別,對特定企業(yè)性質(zhì)的影響是非常大的。因此,前期分析要將影響品牌企業(yè)績效培訓(xùn)的影響因素全部考慮在內(nèi),做好前期分析,以便后期培訓(xùn)的順利進(jìn)行。
二、設(shè)計階段
在對當(dāng)前績效現(xiàn)狀進(jìn)行分析后,在設(shè)計階段,確定整個培訓(xùn)流程。包括確定教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)策略、教學(xué)組織形式以及最重要的教學(xué)內(nèi)容,即針對績效現(xiàn)狀做出的培訓(xùn)內(nèi)容。教學(xué)目標(biāo)是對期望得到的學(xué)習(xí)結(jié)果的總括性的表述[3],因此,制定切實可行卻又能提高公司績效的教學(xué)目標(biāo)顯得尤為重要。在培訓(xùn)中,培訓(xùn)者應(yīng)該事先將教學(xué)目標(biāo)告知所有待培訓(xùn)人員,使其知道要學(xué)習(xí)的目標(biāo)及大的方向,也能使之正確理解掌握重要部分,為日后提高績效所做的行為作出指導(dǎo)。除此之外,要依據(jù)公司具體問題選擇合適的教學(xué)策略及教學(xué)組織形式進(jìn)行,通過教學(xué)策略和教學(xué)組織形式將整個培訓(xùn)內(nèi)容有效地組織起來,以確保達(dá)到最佳的培訓(xùn)效果,即達(dá)到公司的期望績效。最后,安排培訓(xùn)內(nèi)容各個部分的順序,包括內(nèi)容的講解、問題的解決,知識的練習(xí)、強(qiáng)化等,切實做到提高員工的個人績效和組織績效。
三、開發(fā)階段
開發(fā)階段的主要任務(wù)是針對前期分析和制定的培訓(xùn)內(nèi)容及教學(xué)策略開發(fā)合適的培訓(xùn)資料。培訓(xùn)資料應(yīng)該具有可學(xué)習(xí)性,培訓(xùn)資料主要是為培訓(xùn)員工準(zhǔn)備的,所以資料要嚴(yán)格根據(jù)前期對學(xué)習(xí)者特征分析進(jìn)行開發(fā),確保資料的有效性。此外,資料是向培訓(xùn)者傳遞提高績效相關(guān)的知識的。在績效現(xiàn)狀和期望績效之間找到突破口,利用社會發(fā)展的新產(chǎn)物對培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行更新,以適應(yīng)員工個人、組織及市場的需求。開發(fā)階段并不是簡單地對前期的結(jié)果進(jìn)行機(jī)械地陳勝結(jié)果,而是針對特定的環(huán)境積極聽取各方面的意見,以避免開發(fā)過程中斷,浪費人力、物力以及財力。
四、實施階段
實施階段索要做的工作主要是將前三步所做的工作以恰當(dāng)?shù)男问絺鬟f給培訓(xùn)人員,即以前期所做的工作為基礎(chǔ),開展整個培訓(xùn)工作,使培訓(xùn)人員有效掌握培訓(xùn)內(nèi)容并能轉(zhuǎn)化為有效行動,以提高個人績效和組織績效,達(dá)到企業(yè)的期望績效,完成整個培訓(xùn)過程。實施階段應(yīng)該對培訓(xùn)成員做出形成性評價,接納反饋效果,并針對存在的問題做出相應(yīng)的反饋,使整個實施過程有條不紊地進(jìn)行。
五、評價階段
【關(guān)鍵詞】年終考核;周期;對象;指標(biāo)
一、年終考核和月度考核的關(guān)系
年終考核是績效考核的一種,而績效考核根據(jù)考核周期的不同,分為月度考核、季度考核、半年度考核與年度考核,其中最常使用也是最基礎(chǔ)的是月度考核。與月度考核不同的是,季度考核、半年度考核與年度考核會存在月度考核匯總的現(xiàn)象。而年終考核其實是年度的考核,是基于月度考核的基礎(chǔ)進(jìn)行的綜合考核。就企業(yè)管理來講,過程考核比年終考核更重要。因此,只要做好了月度的考核工作,年終考核自然就能做好。
二、年終考核的對象及關(guān)注點
月度考核一般情況下是用KPI指標(biāo)來評價員工的工作業(yè)績,用工作態(tài)度指標(biāo)來評價員工的努力程度。而工作能力指標(biāo)往往出現(xiàn)在年終考核當(dāng)中,用來評價員工的實際能力與潛力,它能夠為員工培訓(xùn)、員工招牌、崗位和薪酬調(diào)整等方面提供較為全面的參考,這是其它考核形式或途徑無法做到的。所以年終考核適用于每一個員工。但在另一方面,年終考核應(yīng)該有相應(yīng)的考核指標(biāo),尤其是年度KPI指標(biāo)。但在企業(yè)里,并不是每一個崗位都有其年度KPI指標(biāo),如技能工人年度KPI指標(biāo)設(shè)置就存在較大困難。因此,年終考核對不同層次和崗位的員工有不同的意義。
對于有年度經(jīng)營任務(wù)目標(biāo)責(zé)任書的高管或中層員工而言,年底考核確實是檢驗其一年績效的重要手段。對這些管理人員來說,月度考核考核實施起來比較困難,而年終考核是一個較為合適的周期。在年度目標(biāo)責(zé)任書中,主要內(nèi)容就是KPI指標(biāo),用于考核他們?nèi)甑墓ぷ鳂I(yè)績。因此,這類年終考核是實實在在的,有理有據(jù)的。他們也理應(yīng)成為企業(yè)年終考核的重點對象。對一般的企業(yè)員工而言,他們往往沒有明確的年終考核目標(biāo)。在年終考核時,一方面對全年的業(yè)績做一個簡單的匯總;另一方面,還需要對他們的工作態(tài)度、工作能力做一個綜合評價,用于下一年度薪酬、培訓(xùn)、晉升的依據(jù)。
所以不同層級的員工年終考核關(guān)注的考核點是不同的。
三、年終考核的指標(biāo)
年終考核一定要設(shè)置明確的指標(biāo),無論是相對客觀的定量指標(biāo),還是主觀性強(qiáng)一些的定性指標(biāo),有總比沒有強(qiáng)。即使是諸如團(tuán)隊協(xié)作能力、合作意識、工作積極性、創(chuàng)新精神等指標(biāo)也能夠?qū)T工的某些方面做一個評判,總比純粹的民主評議好。設(shè)置指標(biāo)也是企業(yè)績效考核向科學(xué)性、規(guī)范化發(fā)展的一個表征。因而,用考核表來實施年終考核在某種程度上也是必要的。結(jié)合上一個問題,建議為各類人員設(shè)置不同的指標(biāo)類別并賦予相應(yīng)的權(quán)重。如對高中層管理人員的年終考核中,年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書所占權(quán)重高于80%,工作能力和態(tài)度占20%;一般業(yè)務(wù)人員及一線操作人員年終考核中工作業(yè)績占60%,工作能力和態(tài)度要占到40%左右%即可。
四、年終工作總結(jié)
績效考核的最終目的并不是實施對員工的獎懲,而是將考核作為一種手段來改進(jìn)企業(yè)與員工的績效水平。而個人年終總結(jié)通過反省與思考個人全年工作表現(xiàn),能夠達(dá)到自我批評的一種效果,這種形式對員工個人的績效改進(jìn)有明顯的促進(jìn)作用。從這個意義來理解,個人年終總結(jié)已經(jīng)超越了績效考核的范疇,它不僅僅為年終考核服務(wù),另外,從個人年終總結(jié)提供的信息來分析,它也是考核人實施考核的重要信息來源。由于年終考核涉及的周期較長,并不是每個考核人都了解被考核人的所有工作業(yè)績、工作態(tài)度與工作能力等信息。綜合考慮個人年終總結(jié)的這兩種作用,個人總結(jié)是年終考核必要的表現(xiàn)形式。而且,在個人年終總結(jié)的基礎(chǔ)上,還要加強(qiáng)考核人與被考核人的績效溝通與績效反饋,將年終總結(jié)的作用最大可能地發(fā)揮出來。
五、年終考核結(jié)果的應(yīng)用
年終考核的兌現(xiàn)方案在大多數(shù)企業(yè)里面是這樣的:年終獎 -薪酬調(diào)整 - 福利 - 職位晉升- 崗位競聘 - 培訓(xùn) - 優(yōu)秀員工評選 -員工楷模。針對,這個方案具有以下幾個特點:
1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合
2、短期激勵與長期激勵相結(jié)合
3、顯性激勵與隱性激勵相結(jié)合
年終獎、薪酬調(diào)整、福利屬于直接的物質(zhì)激勵,優(yōu)秀員工與員工楷模屬于精神激勵。關(guān)于短期激勵與長期激勵,年終獎屬于當(dāng)期的短期激勵,而薪酬調(diào)整、崗位競聘、培訓(xùn)等或多或少帶有長期的激勵作用,長期激勵對于人才培養(yǎng)、穩(wěn)定員工隊伍有重要作用。關(guān)于顯性激勵與隱性激勵,員工楷模、優(yōu)秀員工評選屬于明確的顯性激勵,年終考核結(jié)果公開后,各類名單也會隨之公布,全公司的員工都會知道這一結(jié)果。而培訓(xùn)機(jī)會、職位晉升、崗位競聘等相對要隱蔽一些。
在考核結(jié)果出來的事后階段,公司全體上下往往特別關(guān)注結(jié)果的等級劃分,以及其與獎金的掛鉤。這主要是因為績效考核的結(jié)果通常是崗位績效工資或獎金的決定性因素。此外,從“價值創(chuàng)造-價值評估-價值分配”這樣一個人力資源管理價值鏈體系來看,作為分配依據(jù),績效考核必然擔(dān)當(dāng)起與之密切相關(guān)的管理功能,或起調(diào)節(jié)杠桿的作用。
考核結(jié)果的另一個用途是它的戰(zhàn)略評審作用,就是將年終考評結(jié)果回饋到整個戰(zhàn)略的實施過程中,進(jìn)行動態(tài)修正,使考核能不斷地與戰(zhàn)略意圖保持一致。
以上是年終績效考核中應(yīng)重點注意的若干問題和策略,作為人力資源管理的一個部分,績效考核本身還涉及許多其他管理操作模塊。追本溯源,績效考評工作是整個人力資源管理的基礎(chǔ),沒有公正、合理的績效考評,員工的激勵、薪酬、福利都將成為無源之水、無本之木。因此,要想從整體上推動組織效能的不斷提升,就必須從根本上解決績效考核中的種種難題,尤其要注意操作環(huán)節(jié)的制度設(shè)計。
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關(guān)鍵字:海南;中小企業(yè);績效考評;對策
物流中小企業(yè)人力資源的績效考核也稱為成績或者結(jié)果測評,是物流中小企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo),運(yùn)用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系,采取科學(xué)有效的科學(xué)方法對各個級別的管理人員或者一線工作人員完成任務(wù)的實績或者效果做出的不同層次和性質(zhì)的價值判斷活動過程。
1 物流中小企業(yè)人力資源管理中的績效管理現(xiàn)狀
1.1 績效考評的價值定位缺失
誠個然,在眾多物流中小企業(yè)中,績效考核與獎金等掛鉤,但是對績效管理認(rèn)識偏狹隘,沒有認(rèn)識到人力資源的績效考核是一種極為重要的管理手段,是管理組織不可或缺的途徑之一。良性的績效管理不僅僅具有極強(qiáng)的激勵功能,讓員工及各級管理人員不斷提升自己的工作能力,增加工作實績;而且具有很強(qiáng)的規(guī)范功能,讓組織的所有人員,明白什么是應(yīng)該做的,什么是不應(yīng)該做的,什么是必須做的以及如何做,到達(dá)什么標(biāo)準(zhǔn)等等。同時,還具有整合功能,,能夠促進(jìn)物流中小企業(yè)整合力量,促進(jìn)物流企業(yè)的良性和持續(xù)發(fā)展。因此,物流中小企業(yè)的人力資源中的的績效考核是極為重要的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
1.2 績效考評的標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對性和體系化
雖然,都知道績效考核有三大效標(biāo),即以品質(zhì)、行為和結(jié)果為考核依據(jù)。然而在現(xiàn)實物流中小企業(yè)中,不同的崗位有著很強(qiáng)的自我特征,而考核具有普適性,很難突出崗位的特征和適應(yīng)不同崗位的需要,沒有體現(xiàn)人力資源的績效管理要具有針對性。同時對任何員工的考核雖然要抓住各級員工工作的性質(zhì),建立考核標(biāo)準(zhǔn),但是無論哪個層級的員工的考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)都具有自我的體系和科學(xué)性,而實際中,績效考核的標(biāo)準(zhǔn)往往重視某個方面或者某幾個方面,沒有構(gòu)建科學(xué)合理且能夠有效反映崗位要求的指標(biāo)體系。
1.3 績效考核的配套制度缺乏系統(tǒng)化
績效考核不是績效考核或者人力資源管理的目的,績效考核的目的在于通過對員工的工作實績進(jìn)行評估,不斷的改進(jìn)員工的工作績效,提高工作質(zhì)量和效率,實現(xiàn)人與工作的較完美結(jié)合。那么這就要求績效考核有著系統(tǒng)的配套制度,諸如晉升、降級制度,獎金制度,辭退、辭職、任免制度,福利制度,培訓(xùn)制度等等,要建立系統(tǒng)的配套制度,充分的實現(xiàn)人力資源考核的目標(biāo)。
1.4 績效考核結(jié)果應(yīng)用不充分和績效評估總結(jié)不到位
正如上面提到的績效管考核的不是簡單的績效考核一樣,我們要對人力資源管理考核的結(jié)果進(jìn)行充分利用。要利用人力資源的考核結(jié)果過對人力資源考核系統(tǒng)進(jìn)行檢驗,要對用人系統(tǒng)進(jìn)行檢驗,對人力資源管理的培訓(xùn)、薪酬、獎金、福利等制度進(jìn)行檢驗,要對組織的戰(zhàn)略規(guī)劃的得當(dāng)與否進(jìn)行檢驗等等。而物流中小企業(yè)往往就考核而考核,沒有對考核結(jié)果進(jìn)行充分挖掘,有效的利用績效考核的結(jié)果,實現(xiàn)人力資源或者企業(yè)重大的管理戰(zhàn)略目標(biāo)。
而且績效評估的總結(jié)極不到位,績效評估和總結(jié)絕不是人力資源部門自己的事情,也不是上級領(lǐng)導(dǎo)或者管理者自己的事情,而是全體工作人員必須有效參與的重大事項。而在現(xiàn)在的物流中小企業(yè)中人力資源管理的績效考核的評估總結(jié)本身做的工作不到位,沒有很好的額認(rèn)識到評估總結(jié)對于人力資源管理的重要地位,只是草率的處理一下。另一方面,沒有很好的發(fā)動各個部門的領(lǐng)導(dǎo),更沒有很好的調(diào)動各級員工,進(jìn)行比較深入系統(tǒng)的績效面談,讓員工從內(nèi)心深處了解自己那些優(yōu)勢,有那些不足等等,真正的發(fā)揮到提高績效,有效反饋,消除沖突的績效考核管理。
1.5 績效考核缺乏規(guī)避制度
績效規(guī)避制度指的是績效考核中,對避免人情、主觀等因素影響到績效考核的公正性,公平性和有效性的一系列措施。在現(xiàn)實的物流中小企業(yè)中,由于制度的缺乏,人情社會發(fā)揮著難以估量的影響,形成很多非正式的小團(tuán)體,對績效考核的公正性與公平性形成了巨大影響。因而必須建立相應(yīng)的規(guī)避制度去實現(xiàn)克服主觀,以客觀的標(biāo)準(zhǔn)體系對讓你的行為進(jìn)行考評。
1.6 績效考核的360度考評或者互評難以實現(xiàn)
在中小企業(yè)中,360考評或者互評難以實現(xiàn)的原因有以下幾點,第一、家族式的運(yùn)作模式。在這種模式下,用人為親,人力資源管理人員無法利用自己的權(quán)限對其進(jìn)行有效管理,其活動范圍被嚴(yán)格的限制在極小的活動權(quán)限內(nèi);第二、權(quán)力的垂直體系明顯。在中小物流企業(yè)中,人力資源管理考核所遵循的路線是企業(yè)的權(quán)力路線,通常物流中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo),對物流企業(yè)的各級工作人員進(jìn)行監(jiān)督評估,而對于領(lǐng)導(dǎo)者的績效考核卻不受員工的監(jiān)督,這明顯的說明他們的績效考核沒有很好的實現(xiàn)上下互通,從而沒有實現(xiàn)有效的互評和360度考評,領(lǐng)導(dǎo)者可以主觀的做出任何決斷。
2 改善物流中小企業(yè)人力資源管理中績效考核的對策
隨著社會科學(xué)技術(shù)和市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展,物流中小企業(yè)的發(fā)展機(jī)遇眾多,然而,也面臨的眾多市場競爭。物流中小企業(yè)想在激烈的競爭中,擁有自己的一席之地,就需要不斷的加強(qiáng)自身的人力資源管理建設(shè),建立具有物流中小企業(yè)自我特征的就績效考核系統(tǒng)。
2.1 加強(qiáng)思想糾偏,明確績效考核管理的價值,建立目標(biāo)體系
人力資源績效管理之初,最為重要的是明確人力的價值,建立目標(biāo)體系。這能夠為物流中小企業(yè)的建設(shè)奠定堅實的基礎(chǔ)。而這一切必須做好以下幾個工作:第一、加強(qiáng)人力資源管理人員的思想培訓(xùn),明確績效管理的重要地位;第二、加強(qiáng)組織上下的反饋,讓每一個工作人員意識到自己的績效管理,對于自己的重要作用;第三、與關(guān)員工在互動中將組織戰(zhàn)略目標(biāo)層層下分到每個員工的工作中,并讓每個員工明確自己的任務(wù)完成對于組織目標(biāo)實現(xiàn)的重要性;第三、制定好適時的溝通監(jiān)控反饋制度,保證每個員工目標(biāo)完成的進(jìn)步和質(zhì)量,保證每個員工目標(biāo)前進(jìn)的方向和完成的質(zhì)量,保證每位員工及時準(zhǔn)確的了解到自己工作被認(rèn)可的程度等等,實現(xiàn)目標(biāo)體系的全程監(jiān)控。
2.2 對工作崗位進(jìn)行科學(xué)分組,建立各自的考核指標(biāo)體系
績效考核指標(biāo)的體系化建設(shè)不夠完善,是導(dǎo)致績效考核管理盲區(qū)存在的重要原因之一。對于此,物流中小企業(yè)必須很好的結(jié)合自身的崗位設(shè)置,將崗位進(jìn)行科學(xué)分類,對與每類崗位制定出符合其特點和要求的考評體系,保證考評體系能夠很好的發(fā)揮其規(guī)范作用、整合作用和激勵作用,很好的反映每個崗位的工作實績、能力技能的要求,素質(zhì)的提高。
2.3 加強(qiáng)人力資源的結(jié)果的綜合應(yīng)用
綜合應(yīng)用績效的考評結(jié)果要求物流中小企業(yè)從不同的戰(zhàn)略目標(biāo)審視、年度目標(biāo)計劃制定、人力資源管理、制度建設(shè)及企業(yè)文化等方面系統(tǒng)地運(yùn)用,不是單一地運(yùn)用于工資扣罰或獎金分配而浪費掉企業(yè)耗費大量人力物力而產(chǎn)生的績效考評結(jié)果。
那么如何才能綜合運(yùn)用績效考評結(jié)果?
首先是戰(zhàn)略目標(biāo)審視:根據(jù)年度企業(yè)績效考評結(jié)果,對照企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的年度分解標(biāo)準(zhǔn)值,審視企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)程度,分析其關(guān)鍵原因,作為企業(yè)戰(zhàn)略質(zhì)詢及戰(zhàn)略調(diào)整的重要信息輸入,也是企業(yè)年度目標(biāo)計劃制定的重要依據(jù)。尤其是戰(zhàn)略地圖中的各個關(guān)鍵成功因素及其所對應(yīng)的戰(zhàn)略主題,是否需要進(jìn)行重新篩選與定位,并將結(jié)果就應(yīng)用于下一年度戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略主題、關(guān)鍵成功因素的確定。
其次是人力資源管理運(yùn)用:績效考評結(jié)果主要運(yùn)用于人力資源規(guī)劃、薪酬管理(獎金分配、薪酬級檔調(diào)整)、員工激勵、培訓(xùn)與發(fā)展、素質(zhì)模型、績效考評指標(biāo)變動及其崗位調(diào)整等方面。
人力資源規(guī)劃方面。根據(jù)結(jié)果的不同,對的后備人才中的人選進(jìn)行調(diào)整,并對人力資源質(zhì)量的結(jié)構(gòu)性調(diào)整提供參考;連續(xù)幾年業(yè)績優(yōu)秀,將其列為重點后備人才,相應(yīng)對接班人計劃、人力資源配置與接替計劃進(jìn)行調(diào)整。
員工激勵方面。根據(jù)結(jié)果的不同,在原有員工激勵需求明確的基礎(chǔ)上,可以對員工激勵的程度進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。
培訓(xùn)與發(fā)展方面。根據(jù)結(jié)果的不同,在原有員工培訓(xùn)與發(fā)展需求明確的基礎(chǔ)上,可以對員工培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)進(jìn)度及培訓(xùn)預(yù)算進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。連續(xù)幾個業(yè)績優(yōu)秀人員,可以考慮對其職業(yè)生涯設(shè)計進(jìn)行調(diào)整,列入后備人才庫。
素質(zhì)模型方面。業(yè)績優(yōu)秀者所具備的素質(zhì)本身就是企業(yè)素質(zhì)模型建立的依據(jù)。每年還需要定期根據(jù)績效考評結(jié)果對素質(zhì)模型進(jìn)行反饋與調(diào)整。
績效考評指標(biāo)變動方面。根據(jù)結(jié)果的不同,需要對各個層面的績效考評指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整,已經(jīng)連續(xù)考評良好的一些指標(biāo),可以淘汰一些指標(biāo)結(jié)果不良的方面,需要增加一些前置性指標(biāo)。同時,還要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部情況及績效考評結(jié)果而對目標(biāo)值進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。
崗位調(diào)整方面。根據(jù)勞動合同及相應(yīng)崗位管理制度,對結(jié)果優(yōu)秀者進(jìn)行晉升、增加工作內(nèi)容或輪換其他重要崗位,對結(jié)果較差者給予轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)、待崗、辭退等處理。
第三是制度建設(shè)及企業(yè)文化建設(shè)方面的應(yīng)用。企業(yè)需要定期根據(jù)全部績效考評結(jié)果及考評實施過程遇到的問題,對企業(yè)相應(yīng)的管理制度,尤其是績效管理制度進(jìn)行重新審視并做出相應(yīng)的調(diào)整。企業(yè)績效與企業(yè)文化是相輔相成的關(guān)系,所以也需要根據(jù)企業(yè)績效結(jié)果及各層次績效考評結(jié)果對企業(yè)文化建設(shè)的成果進(jìn)行檢測與反省,以評估企業(yè)文化建設(shè)的實際效果。
當(dāng)然,除了以上提及三大方面的結(jié)果運(yùn)用,一些企業(yè)還可以根據(jù)自身特點及一些特殊需要,而對績效考評結(jié)果進(jìn)行創(chuàng)造性地運(yùn)用。
2.4 加強(qiáng)經(jīng)營模式的轉(zhuǎn)變,實現(xiàn)制度化管理
中小物流企業(yè)應(yīng)該改變傳統(tǒng)的家族式經(jīng)營模式,促進(jìn)實現(xiàn)制度管理。這能夠很好的避免任人唯親,裙帶關(guān)系等等,保證人力資源管理權(quán)限的充分發(fā)揮。對于物流中小企業(yè)的制度建設(shè)主要是做好以下幾個方面:第一、建立與人力資源考核的晉升、免職、降級、獎勵、薪資、福利制度;第二、建立人力資源績效管理的信息反饋制度,如績效面談等,保證員工知道做什么、如何做、做到了什么水平,還需要改進(jìn)的方面等等。第三、加強(qiáng)績效分檔制度建設(shè),績效分檔制度能夠很好的調(diào)動工作人員的熱情。
參考文獻(xiàn)
【關(guān)鍵詞】績效評價;360度績效評價方法
【中途分類號】R472 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1004-7484(2013)01-0390-02
管理是管理者通過計劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)、控制等各項職能工作,合理有效利用和協(xié)調(diào)組織管理所擁有的資源要素,與被管理者共同實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。[1]護(hù)理人力資源管理的根本是如何讓平凡的人在具體護(hù)理崗位上做出不平凡的事來,如何讓組織中每個護(hù)理人員的長處都能得到發(fā)揮并取得最好的護(hù)理工作績效,繼而最大限度地提高組織效率。[2]我科在護(hù)理管理過程中側(cè)重采用績效評價表和360度績效評價方法進(jìn)行操作,現(xiàn)總結(jié)如下 。
1 績效評價程序
1.1 確定績效標(biāo)準(zhǔn) 圍繞具體崗位確定績效標(biāo)準(zhǔn),比如工作職責(zé)、工作的質(zhì)和量,首先使護(hù)理人員明確應(yīng)該做什么和需要做到什么程度。
1.2 績效評價 是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。評價信息的收集、整理、總結(jié)、分析、反饋、上報、公示是一系列的過程,需持之以恒,并且務(wù)必要體現(xiàn)準(zhǔn)確、客觀、公正地評價每一名護(hù)理人員。
1.3 績效評價結(jié)果的反饋和應(yīng)用 將評價結(jié)果反饋給主管領(lǐng)導(dǎo)、主管部門和被評價者本人,以發(fā)揮績效評價人事決策、激勵等作用。
2 績效評價工具
2.1 績效評價表 是一種根據(jù)限定因素對員工表現(xiàn)進(jìn)行考核的工作效率衡量方法。[3]
2.2 360度績效評價方法,又稱為全視角評價,是由被評價者的上級、同事、下級和(或)客戶(包括內(nèi)部和外部客戶)以及被評價者本人從多個角度對被評價者工作業(yè)績進(jìn)行的全方位衡量并反饋的方法。[4] 360度績效評價模式如圖:
2.3 排序法 把同病房所有人員按照總成績的順序排列起來進(jìn)行比較。如病房中績效最好成績排在最前面,最差的排在最后面,簡單、省時、省力、便于操作。將每個成員的績效與團(tuán)隊中其他成員的績效進(jìn)行比較。
3績效評價者的選擇
3.1 直接領(lǐng)導(dǎo)評價
3.2 同行評價 能較為準(zhǔn)確地做出評價,并且來自本科室護(hù)理人員的評價對被評價者有一定的壓力能夠起到促進(jìn)作用。
3.3 自我評價 使護(hù)理人員知道自己在有哪些長處和不足,便于做進(jìn)一步的加強(qiáng)和改進(jìn)。
4 績效評價的原則
4.1 根據(jù)具體的崗位職責(zé)制定評價標(biāo)準(zhǔn),提高評價標(biāo)準(zhǔn)的可操作性。
4.2 評價標(biāo)準(zhǔn)要具客觀性,標(biāo)準(zhǔn)制定后務(wù)必公諸于眾,保持護(hù)理人員的起點一致,讓護(hù)理人員把握對工作努力的方向。
4.3 評價者、評價間隔時間、評價反饋時間不隨意變更。這樣對同一人的績效評價有連續(xù)性,且可以從每次評價結(jié)果形成的曲線中體現(xiàn)出護(hù)理人員的工作績效變化,以及是否采取改進(jìn)措施,采取改進(jìn)措施后效果如何。
4.4 每次評價結(jié)果形成文字、表格形式,公開展示。公示結(jié)果是肉眼可見的,每天每個人都能看到,可以起到無形的督促、監(jiān)督作用,使護(hù)理人員心里產(chǎn)生觸動。
4.5 使護(hù)理人員之間拉開一定距離,建立危機(jī)意識,以此作為晉升、評優(yōu)、培訓(xùn)的依據(jù)。
4.6 每次績效評價后要與護(hù)理人員進(jìn)行交流,尤其是對于落后者,建立、維持彼此之間的信任感和認(rèn)同度,掌握護(hù)理人員心理動向,了解當(dāng)前狀態(tài)和對未來工作的設(shè)想及實現(xiàn)途徑,鼓勵積極糾正消極,推動績效評價的正作用。
5 績效評價需注意的問題
5.1 信息反饋要得當(dāng)。
信息反饋不當(dāng),會給被評價者帶來消極影響。管理者即要強(qiáng)調(diào)護(hù)士工作表現(xiàn)中積極上進(jìn)的方面,又要對非積極方面進(jìn)行共同的探討和研究,并和護(hù)士一起制定整改計劃和實施方案,以利于提高今后的工作績效。
5.2 掌握下屬評價的使用度,對評價人的姓名絕對保密。
5.3 注意把握績效評價的尺度。
績效評價的目的是促進(jìn)護(hù)理人員工作的積極性、創(chuàng)造性,而不是把護(hù)理人員評價下去。與績效評價相配套的獎懲也應(yīng)把握得當(dāng),避免事與愿違。
6 體會與總結(jié)
6.1 我科于2012年1月開始進(jìn)行護(hù)理人員績效評價,接近一年的時間,護(hù)理人員由一開始的不適應(yīng)到特別關(guān)心評價結(jié)果及排名,并且想方設(shè)法從溝通、提高操作技能等方面改進(jìn)不足,提升排名。