基層管理者培訓(xùn)總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：基層管理者培訓(xùn)總結(jié)范文

一．背景分析與關(guān)鍵問題分析

二．培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果分析

1．基層員工培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)

2．中層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)，

3．高層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)

三．培訓(xùn)目標(biāo)

四．培訓(xùn)體系運(yùn)作計(jì)劃

1．課程體系

2．培訓(xùn)師培訓(xùn)

3．培訓(xùn)設(shè)施

4．培訓(xùn)管理制度

五．人才培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃

1．確定人才需求

2．確定人才來源

3．培養(yǎng)的方式

六．培訓(xùn)課程安排與預(yù)算

七．培訓(xùn)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法

1．培訓(xùn)體系運(yùn)行計(jì)劃評(píng)價(jià)指標(biāo)

2．人才開發(fā)計(jì)劃執(zhí)行評(píng)價(jià)指標(biāo)

3．培訓(xùn)課程實(shí)施計(jì)劃的評(píng)價(jià)指標(biāo)

一．背景分析與關(guān)鍵問題分析

xxx百貨是一個(gè)高速發(fā)展的百貨企業(yè)。在將要結(jié)束的2003年，公司先后開辦了珠海店、蘭州店、陽江店，積極籌備東莞店、連店等，這一年是公司前所未有的、發(fā)展速度最快的一年。2004年，xxx將繼續(xù)在全國迅速擴(kuò)張，對(duì)人才的需求提出了新的要求：一是人才的數(shù)量要求增加，無論是分公司還是總部都需要增加量的管理人員及普通員工；二是對(duì)現(xiàn)有人員的素質(zhì)提出了新的要求，原有的管理觀念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。隨著公司的迅速擴(kuò)張，公司員工數(shù)量急劇增加，對(duì)公司的企業(yè)文化、凝聚力提出了新的問題，如何深入宣導(dǎo)企業(yè)文化、提高員工對(duì)企業(yè)的凝聚力是培訓(xùn)所要面臨的一個(gè)重要課題！

近幾年，百貨業(yè)發(fā)展迅速，人才需求激增，而人才數(shù)量的增加受一定的時(shí)間限制。在2003年的招聘中，公司所需的許多職位難以招到合適的人選，特別是具有行業(yè)特性的職位，如招商、分公司中高層管理者。鑒于此，人力資源開發(fā)中心制定2004年人才培養(yǎng)開發(fā)計(jì)劃，重點(diǎn)培養(yǎng)公司急需的人才。

二．培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果分析

2003年11月，人力資源開發(fā)中心在深圳總部及三家分店（華僑城店、量販店、華發(fā)北店）、分公司（管理顧問、音像）范圍內(nèi)開展了一次培訓(xùn)需求調(diào)查，共發(fā)出665份調(diào)查問卷，收回645份有效問卷。本次調(diào)查廣泛收集了員工的實(shí)際培訓(xùn)需要、了解員工的工作心態(tài)和現(xiàn)狀，為合理、科學(xué)的制定年度培訓(xùn)計(jì)劃提供了充足的依據(jù)。

總部、分店、分公司基層員工認(rèn)為：

1．需要進(jìn)行管理知識(shí)培訓(xùn)的51%；

2．愿意休息時(shí)間參加培訓(xùn)的45.2%；

3．內(nèi)部培訓(xùn)師對(duì)公司發(fā)展作用較作用以上的約50%；

4．個(gè)人可以承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用的占32.5%,不承擔(dān)費(fèi)用的占51%；

5．認(rèn)為培訓(xùn)能夠提升工作績(jī)效的占35%,不能夠的占15.2%,說不定的占37.9%；

6．可以接受簽訂協(xié)議的占32.7%,不可以接受的占43.2%。

分析以上數(shù)據(jù)，說明基層員工對(duì)培訓(xùn)有了較初步的認(rèn)識(shí)，在某些方面仍有較的改善空間。在課程的需求方面，較急需《溝通技巧》、《人際交往談判技巧》、《顧客服務(wù)技巧》等課程，而絕多數(shù)員工認(rèn)為《百貨業(yè)崗位技能》、《百貨業(yè)營運(yùn)知識(shí)》是必須的培訓(xùn)課程。

總部、分公司經(jīng)理助理以上、分店組長(zhǎng)以上員工認(rèn)為：

1．個(gè)人可以承擔(dān)部分培訓(xùn)費(fèi)用的占35.8%；

2．培訓(xùn)能夠提升工作績(jī)效的占34.3%,不能夠的占11.9%；

3．可以接受簽訂協(xié)議的占37.3%,不可以接受的占49.3%；

4．愿意利用休息時(shí)間參加培訓(xùn)的占50.8%,不愿意的占43.3%；

5．認(rèn)為內(nèi)部培訓(xùn)師對(duì)公司發(fā)展作用較以上的占52.3%。

從數(shù)據(jù)上看，中層管理者對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)和基層員工的相差不，在某些方面略有提高。這是培訓(xùn)組織部門急需解決的一個(gè)重要問題。中層管理者急需的是人際交往談判技巧》、《時(shí)間管理》等課程，《企業(yè)文化》、《有效領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)》、《職業(yè)經(jīng)理的績(jī)效管理》、《如何塑造優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)》等課程是必須的課程。

公司高層管理者認(rèn)為：

1．可以承擔(dān)部分培訓(xùn)費(fèi)用的占62.5%，

2．培訓(xùn)能夠提升工作績(jī)效的占100%,

3．可以接受簽訂協(xié)議的占87.5%,

4．愿意利用是休息時(shí)間參加培訓(xùn)的占62.5%,

5．認(rèn)為內(nèi)部培訓(xùn)師對(duì)公司發(fā)展的作用很的占62.5%,較的占37.5%；

6．現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估培訓(xùn)效果最佳的占37.5%,閉卷考試的占37.5%,崗位技能測(cè)試的占25%。

公司高層管理者對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)明顯比基層員工及中層管理者高很多，這為公司開展培訓(xùn)工作提供了有利保障。高層管理者對(duì)急需的課程是《人力資源管理》《團(tuán)隊(duì)建設(shè)》，必須的課程包括《企業(yè)文化》《人際交往談判技巧》《影響力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格》《如何授權(quán)》。

從問卷反映的其他數(shù)據(jù)還可以看出，員工在公司任職期間參加的由公司組織的培訓(xùn)較少，且難以形成系統(tǒng)，而員工對(duì)公司培訓(xùn)的期望還較高。公司存在的一些問題也能反映出公司的培訓(xùn)需要力提升，以提高員工的職業(yè)素質(zhì)和管理技能。

三．培訓(xùn)目標(biāo)

xxx百貨迅速發(fā)展的2004年，人力資源開發(fā)中心將在培訓(xùn)方面為公司發(fā)展提供力支持，力求達(dá)成以下培訓(xùn)目標(biāo)：

1．完善基層員工的培訓(xùn)課程，加強(qiáng)培訓(xùn)，顯著提高基層員工的專業(yè)知識(shí)、服務(wù)技能；

2．執(zhí)行人才開發(fā)計(jì)劃，培養(yǎng)一批公司急需的中層管理者；

3.提高現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質(zhì)與管理技能；

4．為公司高層管理者提高自身管理技能提供條件；

5.進(jìn)行規(guī)模的團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)，加強(qiáng)部門、員工的溝通；

6．積極宣傳企業(yè)文化，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，提高企業(yè)對(duì)員工的凝聚力。

四．培訓(xùn)體系運(yùn)作計(jì)劃

2004年，在既有的《xxx培訓(xùn)課程目錄》的基礎(chǔ)上，繼續(xù)豐富和完善課程體系。重點(diǎn)開發(fā)一線員工（導(dǎo)購員、收銀員、防損員）的業(yè)務(wù)技能與服務(wù)意識(shí)培訓(xùn)課程、中層以上員工職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)課程，同時(shí)引進(jìn)重要職位所需的技能培訓(xùn)課程、管理技能課程。引進(jìn)的方式有兩種，一是派遣內(nèi)部培訓(xùn)師參加外部培訓(xùn)課程，進(jìn)行二次開發(fā)，形成公司內(nèi)部培訓(xùn)課程；一是直接聘請(qǐng)外部培訓(xùn)師，形成外部培訓(xùn)課程及外部培訓(xùn)師團(tuán)。通過以上各種方式，最終形成一套較完善的培訓(xùn)課程體系。

培訓(xùn)師資的培養(yǎng)是2004年培訓(xùn)組織部門的工作重點(diǎn)之一。按照新的培訓(xùn)管理辦法，2004年5月1日后，所有的培訓(xùn)師應(yīng)取得資格證后才能開展培訓(xùn)活動(dòng)。總部需要培訓(xùn)一批較高素質(zhì)的公共課程培訓(xùn)師，各分公司（分店）需要培訓(xùn)一批擔(dān)負(fù)一線員工技能培訓(xùn)的培訓(xùn)師和一些公共課程培訓(xùn)師，在新的培訓(xùn)管理辦法生效后，至少保證每個(gè)分公司的每個(gè)現(xiàn)場(chǎng)部門有一名崗位技能培訓(xùn)師。在本培訓(xùn)年度內(nèi)，人力資源開發(fā)中心為內(nèi)部培訓(xùn)師創(chuàng)造多種機(jī)會(huì)提高培訓(xùn)技能，提供開發(fā)課程便利，使內(nèi)部培訓(xùn)師能高效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。

2004年，繼續(xù)完善培訓(xùn)設(shè)施，力爭(zhēng)總部能建立一個(gè)獨(dú)立的合適的培訓(xùn)教室，各分公司有自己的培訓(xùn)場(chǎng)地。總部應(yīng)添置光學(xué)投影儀、攝像機(jī)、數(shù)碼相機(jī)、便攜式cd機(jī)、dvd刻錄機(jī)等培訓(xùn)設(shè)施。

2004年，繼續(xù)完善培訓(xùn)管理制度，根據(jù)執(zhí)行反饋的情況修改現(xiàn)有的管理制度，增添新的培訓(xùn)管理制度。在整個(gè)公司（包括分公司）內(nèi)部建立培訓(xùn)管理員體系，年底前達(dá)到每個(gè)分公司（分店）有一至兩名素質(zhì)較高的培訓(xùn)管理員，有一個(gè)運(yùn)行良好的培訓(xùn)管理體系。

五．人才培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃

近期人才培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃主要以培訓(xùn)行業(yè)特色較濃的職位人才和具有很高協(xié)調(diào)能力和服務(wù)意識(shí)的中層管理者為主，包括營運(yùn)經(jīng)理、樓層主任、防損經(jīng)理、防損組長(zhǎng)、收銀主管、收銀組長(zhǎng)、物管部，主任、財(cái)務(wù)主管等分公司（分店）中層管理者和總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高層管理者，同時(shí)培養(yǎng)現(xiàn)有的中高層干部，提升其職業(yè)素質(zhì)，提高其工作效率。通過培訓(xùn)開發(fā)，培養(yǎng)xxx自己的人才梯隊(duì)，使公司的人力資源適應(yīng)公司發(fā)展的需要。

較長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃則主要考慮到公司兩年以上的人才需求，通過較長(zhǎng)時(shí)間的培養(yǎng)完全融入xxx企業(yè)文化、獨(dú)擋一面的人才。

人才培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的采取以下步驟執(zhí)行：

第一步：確定人才需求

人才需求主要是依據(jù)兩個(gè)方面的情況來確定。一是公司的新店開業(yè)計(jì)劃。根據(jù)開業(yè)計(jì)劃，確定適合分公司需求的人才；二是動(dòng)態(tài)人才需求。公司的人才可能因員工離職、人才晉升、職位調(diào)動(dòng)、公司發(fā)展部門增編等情況而出現(xiàn)的職位空缺。根據(jù)以上兩種情況，人力資源開發(fā)中心統(tǒng)計(jì)整個(gè)公司所需要的人才。

第二步：確定人才的來源

人才的來源有兩種方式，一種是內(nèi)部竟聘、選拔。通過在公司現(xiàn)有的人力資源中選拔來實(shí)現(xiàn)人才需求，可激發(fā)員工的潛力，提高員工的積極性，而選拔的人才也更了解公司的情況，更易于融入整個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中。另一種方式是外部招聘。通過招聘選拔適合公司需要的人才，能及時(shí)滿足公司的人才需求，并可以使公司獲得較新鮮的觀念、方法。

第三步：培養(yǎng)的方式

人才的培養(yǎng)采用以下方式，一是進(jìn)行崗位鍛煉，在崗位鍛煉中由上一級(jí)管理者進(jìn)行工作指導(dǎo)，這是一種最直接、迅速其崗位技能、積累行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方式，；一是在不同崗位、不同的地區(qū)進(jìn)行實(shí)習(xí)，通過此種方式，培養(yǎng)較高層次管理者的；一是按照職業(yè)素質(zhì)模型對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，提高其職業(yè)素質(zhì)，管理技能。

六．培訓(xùn)課程實(shí)施計(jì)劃與預(yù)算

見附表一

七．評(píng)價(jià)方法

培訓(xùn)體系運(yùn)行計(jì)劃評(píng)價(jià)指標(biāo)有以下三項(xiàng)：

1.培訓(xùn)課程開發(fā)數(shù)量；

2.內(nèi)部培訓(xùn)師數(shù)量與技能；

3.培訓(xùn)制度及人員體系完善狀況。

人才開發(fā)計(jì)劃執(zhí)行評(píng)價(jià)指標(biāo)為人才培養(yǎng)數(shù)量與公司人才需求滿足程度。

培訓(xùn)課程實(shí)施計(jì)劃執(zhí)行的評(píng)價(jià)指標(biāo)有以下四項(xiàng)：

1．培訓(xùn)課程實(shí)施的數(shù)量；

2．員工素質(zhì)及技能提高的程度；

3．員工滿意度及士氣；

第2篇：基層管理者培訓(xùn)總結(jié)范文

一、課程定位體現(xiàn)準(zhǔn)確性

一般來說，培訓(xùn)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人通過調(diào)研和需求分析，確定培訓(xùn)課程目標(biāo)和主要內(nèi)容之后，授課師資要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，設(shè)計(jì)思路和結(jié)構(gòu)，確定培訓(xùn)課程的相關(guān)內(nèi)容。因此，課程在項(xiàng)目中的定位、作用和內(nèi)容的針對(duì)性與項(xiàng)目負(fù)責(zé)人項(xiàng)目開發(fā)水平有直接關(guān)系。能否準(zhǔn)確診斷企業(yè)問題，有效掌握信息和整合問題清單，確定診斷結(jié)果及制定解決問題的“處方”，考驗(yàn)的是培訓(xùn)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的責(zé)任心和專業(yè)能力。經(jīng)?？吹降呐嘤?xùn)策劃就是先點(diǎn)人，再點(diǎn)課，找個(gè)知名的培訓(xùn)師隨便講講，或投其所好講他最擅長(zhǎng)的內(nèi)容，課堂氣氛熱熱鬧鬧，培訓(xùn)也就風(fēng)風(fēng)光光結(jié)束了，最后的培訓(xùn)效果無人問津。由于部分“知名”培訓(xùn)師缺乏對(duì)企業(yè)的了解，特別是對(duì)企業(yè)管理者的管理心理缺乏深層次了解，導(dǎo)致課程題目很吸引人，但內(nèi)容不符合實(shí)際?！罢n上十分激動(dòng)，課下一動(dòng)不動(dòng)”，當(dāng)這種現(xiàn)象屢見不鮮的時(shí)候，殊不知“知名”的反面就是“致命”。

我們知道，傳統(tǒng)培訓(xùn)分為三大類：知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和態(tài)度培訓(xùn)。知識(shí)培訓(xùn)主要解決“知”的問題；技能培訓(xùn)主要解決“會(huì)”的問題；態(tài)度培訓(xùn)主要解決“意”的問題。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代化企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)更加嚴(yán)峻，不僅要對(duì)技術(shù)知識(shí)和技能補(bǔ)缺，更應(yīng)注重通過培訓(xùn)使基層管理者這一中堅(jiān)力量的行為、價(jià)值觀和潛能思維等發(fā)生較為持久的變化。通過潛在能力的開發(fā)，使他們提升素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。因此，他們要求培訓(xùn)課程定位又即針對(duì)性強(qiáng)，有實(shí)效即解決實(shí)際問題。越來越多的培訓(xùn)師開始關(guān)注課程定位，大批的針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)基層管理者的思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)和心理培訓(xùn)的課程脫穎而出。

思維培訓(xùn)主要解決“創(chuàng)”的問題；觀念培訓(xùn)主要解決“適”的問題；心理培訓(xùn)主要解決“悟”的問題。同傳統(tǒng)培訓(xùn)的知識(shí)、態(tài)度、技能培訓(xùn)相比，符合社會(huì)發(fā)展的思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)和心理培訓(xùn)為現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)增添了新的內(nèi)容，使得原有傳統(tǒng)的管理培訓(xùn)課程體系更加符合現(xiàn)代企業(yè)的需求。這些課程的實(shí)施必將成為新時(shí)期基層管理者轉(zhuǎn)變觀念、與時(shí)俱進(jìn)的有效途徑，通過“感悟”、“適應(yīng)”和“創(chuàng)新”，將更加有利于解決基層管理者“做”的問題。

二、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)體現(xiàn)系統(tǒng)性

一個(gè)優(yōu)秀的培訓(xùn)師就象一個(gè)藝術(shù)家，將他所要表達(dá)的內(nèi)容和主題以不同形式逐漸呈現(xiàn)在觀眾面前，通過形式和內(nèi)容完美的表現(xiàn)和藝術(shù)的結(jié)合，把觀眾帶到提前設(shè)計(jì)好的情境中，流連忘返。課程設(shè)計(jì)者要充分考慮基層管理者的培訓(xùn)需求、興趣、動(dòng)機(jī)、學(xué)習(xí)風(fēng)格等方面的種種因素，對(duì)他們的學(xué)習(xí)心理進(jìn)行開發(fā)，把握住培訓(xùn)最本質(zhì)、最具決定性的一面，這也恰恰是培訓(xùn)課程開發(fā)的精髓所在。

在培訓(xùn)課程的開發(fā)中，科爾伯認(rèn)為：從感知信息來看，具體感知者與抽象感知者相比，更喜歡通過做、活動(dòng)和感覺來感知信息?；鶎庸芾碚呷巳旱膶W(xué)習(xí)特點(diǎn)更符合具體感知者的表現(xiàn)。因此，培訓(xùn)師應(yīng)盡量適應(yīng)他們的學(xué)習(xí)風(fēng)格，要用視覺的形式傳遞信息和要點(diǎn)，要用聽覺的形式傳遞情感和思想，要用觸覺的形式感知心靈的觸動(dòng)，通過全角度立體激發(fā)每個(gè)學(xué)員的潛意識(shí)，使學(xué)員對(duì)事物的認(rèn)識(shí)不斷完善?！栋嘟M長(zhǎng)角色認(rèn)知》是天津石化培訓(xùn)中心2006年自主開發(fā)的基層管理者的的培訓(xùn)課程，該培訓(xùn)課程的結(jié)構(gòu)采用了“五線譜”的設(shè)計(jì)思路，即五條線，分別為時(shí)間線、內(nèi)容線、方法線、情緒線、工具線。

根據(jù)培訓(xùn)課時(shí)分成幾個(gè)階段，每個(gè)階段有相應(yīng)的課時(shí)數(shù)，這是時(shí)間線。在不同階段里，講述不同內(nèi)容，這是內(nèi)容線。不同階段的內(nèi)容采用不同的方法，這是方法線。不同階段講述不同內(nèi)容，采用不同方法，給學(xué)員帶來情緒反應(yīng)是不同的，這是情緒線。最后，資源線也很重要。培訓(xùn)師要清楚不同階段所采用的工具不同，要不斷變換，比如室內(nèi)變室外，幻燈改道具等，才能調(diào)動(dòng)學(xué)員的參與。通過梳理結(jié)構(gòu)，在什么時(shí)間、在什么環(huán)境，使用什么道具、講什么內(nèi)容、用什么方法、希望達(dá)到什么效果，培訓(xùn)師在培訓(xùn)實(shí)施前做到爛熟于心，才能保證實(shí)施過程中的靈活駕馭和胸有成竹。

三、課程實(shí)施體現(xiàn)合一性

一門好課的標(biāo)準(zhǔn)除了滿足優(yōu)秀課程設(shè)計(jì)的基本要素外，培訓(xùn)師資的駕馭能力直接影響到課程的實(shí)效性，因此會(huì)出現(xiàn)同一門課程不同人講授效果不同的現(xiàn)象。真正做到“人課合一”，這就需要培訓(xùn)師資授課現(xiàn)場(chǎng)掌控的靈活性?！叭苏n合一”有兩層含義，其一是師資與課程形成自然和諧的關(guān)系。培訓(xùn)師在不斷豐富專業(yè)內(nèi)涵，提高專業(yè)素養(yǎng)的同時(shí)，尋找、摸索、形成符合自己個(gè)性的教學(xué)風(fēng)格，挖掘自己潛在的能量，打造符合個(gè)性特點(diǎn)的課程，從人在課中，課在人中到人如其課，課如其人，再到人即是課，課即是人的境界，人與課之間形成和諧自然的關(guān)系，更能發(fā)揮個(gè)人的優(yōu)勢(shì)。而培訓(xùn)師也只有達(dá)到“人課合一”的境界，才能在授課時(shí)“隨心所欲不逾矩”?！叭苏n合一”不但可以充分發(fā)揮培訓(xùn)師的優(yōu)勢(shì)，展現(xiàn)培訓(xùn)師的特質(zhì)和風(fēng)格，同時(shí)培訓(xùn)實(shí)施的過程也是培訓(xùn)課程與培訓(xùn)師實(shí)現(xiàn)完美結(jié)合的過程，對(duì)于培訓(xùn)受眾人群無疑是一種文化盛宴，更是一種視覺和聽覺的享受。

第3篇：基層管理者培訓(xùn)總結(jié)范文

想當(dāng)年，我在海信電器工作，那是在95到98年期間。我因?yàn)闃I(yè)績(jī)好，和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系還不錯(cuò)，被某些自認(rèn)為是“伯樂”的人，認(rèn)為是千里馬，從一個(gè)負(fù)責(zé)山東萊蕪地區(qū)的銷售代表，直接升為北京分公司總經(jīng)理，后來升為總部銷售部門的負(fù)責(zé)人，火箭速度呀。那種能力不足，而身居高位的感覺，至今難忘，連個(gè)會(huì)議都不會(huì)組織呀，戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如臨深淵，如履薄冰，就是典型寫照。當(dāng)時(shí)的人力資源體系，很不完善，處在：“說你行，你就行，不行也行”的狀態(tài)。我當(dāng)時(shí)也生猛，我想：“領(lǐng)導(dǎo)都不怕，我怕什么？年輕人缺少的是經(jīng)驗(yàn)，不應(yīng)該害怕失敗，大不了從頭再來?！庇谑桥霰冢谑怯魫?，于是出走深圳，開始南下深圳打工的生涯。

1999年我加入到深圳天音通信，見證了這家營業(yè)額250億的上市公司，從小做大的歷程。尤其是看到天音是怎么培養(yǎng)員工的，天音是怎么做銷售管理的，才總算見識(shí)了，什么是真正專業(yè)的管理，什么是人力資源體系，什么是培訓(xùn)，才知道管理者是需要訓(xùn)練的，銷售人員是需要訓(xùn)練的。

當(dāng)初領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我們這些銷售人員說：“銷售全憑悟性”，后來我們和自己的手下也這樣說，但有多少人悟出來了呢？王石悟出來了，柳傳志悟出來了，馬云悟出來了，我們小小的基層員工也要悟嗎？和我一起到海信的200來個(gè)大學(xué)生里，我算是悟性好的一個(gè)，當(dāng)時(shí)我就知道總結(jié)失敗的經(jīng)驗(yàn)，就知道和客戶一起喝酒的尺度，就知道總公司的王總來了，我要在他面前表現(xiàn)自己。我記得最早和我一起被提拔，當(dāng)分公司總經(jīng)理的，有三個(gè)大學(xué)生，基本上是同時(shí)被提拔的。也就是說有悟性，并被領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)的比例是200分之3，這就是用悟性培養(yǎng)人的效率。

2010年10月，我收到一個(gè)陌生的電話，一個(gè)陌生的聲音，讓我猜猜他是誰。原來這個(gè)兄弟是我在泰安的小老弟，當(dāng)時(shí)他負(fù)責(zé)肥城等區(qū)域的業(yè)務(wù)，我負(fù)責(zé)萊蕪，他現(xiàn)在負(fù)責(zé)海信天津市場(chǎng)的銷售。他干的活是我10年以前干的活，是他的悟性沒有我強(qiáng)嗎？我不知道，我知道的是，他在吃苦耐勞上，不必我差，他和客戶談的技巧，不必我差，但他在領(lǐng)導(dǎo)面前，沒有我會(huì)表現(xiàn)，沒有我會(huì)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，在領(lǐng)導(dǎo)眼里，這也是悟性的一部分吧。企業(yè)的一個(gè)崗位，尤其是身在外地，領(lǐng)導(dǎo)很難看到，要是沒有突出的業(yè)績(jī)，總結(jié)不出自己的經(jīng)驗(yàn)，領(lǐng)導(dǎo)不知道有你這號(hào)人物的存在，他的命運(yùn)，估計(jì)只能在基層沉淪吧。

管理者需要訓(xùn)練，在培訓(xùn)市場(chǎng)這么火爆的今天，已經(jīng)是常識(shí)了。很多企業(yè)有新管理者上崗培訓(xùn)，有所謂的崗位資格認(rèn)證，有晉升培訓(xùn)，參加了培訓(xùn)，通過了認(rèn)證，才有上崗的資格。就像醫(yī)生要經(jīng)過理論學(xué)習(xí)，經(jīng)過?？朴?xùn)練，經(jīng)過現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)，才能動(dòng)小手術(shù)一樣。注意這里說的是有上崗資格，具體現(xiàn)在有沒有合適的崗，給他上，還要看公司的實(shí)際情況，看這個(gè)管理者的意愿，無論如何，他的資格是有了。

你們公司的管理者，是立馬任命，立馬上崗，還是有上崗培訓(xùn)，和工作手冊(cè)之類的訓(xùn)練？要是沒有的話，他就是在拿工作練手，進(jìn)行自我培訓(xùn)。如果他的悟性高，他就成了了頂尖高手，成為“覺醒者”。要是他的悟性差，就會(huì)在崗位上沉淪，拿公司的客戶練手，甚至給公司造成無可挽回的損失。管理者需要集體訓(xùn)練，甚至需要個(gè)別訓(xùn)練，由教練或培訓(xùn)講師，一點(diǎn)一點(diǎn)地訓(xùn)練他，直到他把很多管理動(dòng)作，養(yǎng)成習(xí)慣。經(jīng)過這樣訓(xùn)練的管理人員，不一定成為管理高手，但保證他不會(huì)出大錯(cuò)。

當(dāng)然具體對(duì)管理者的訓(xùn)練，不能是學(xué)校的教育，而是按照管理者的工作步驟，教管理者怎么在崗位上干活。一個(gè)辦法是從溝通、團(tuán)隊(duì)、目標(biāo)等角度，來講管理者應(yīng)該有那些技能，然后在工作中如何使用。另一個(gè)是從他的工作階段出發(fā)，教他第一天上班要做什么，前一周怎么安定民心，前一個(gè)月怎么熟悉環(huán)境，前三個(gè)月怎么出業(yè)績(jī)，怎么保住他的崗位等。當(dāng)然也可以從他的工作性質(zhì)出發(fā)，教他給下屬布置工作的技巧，向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作的技巧，高效開會(huì)的技巧，炒掉員工的技巧，對(duì)付老油條的技巧等。后兩種訓(xùn)練，都是從管理者的工作出發(fā)，他不用經(jīng)過轉(zhuǎn)化，上午學(xué)了下午就能用，他只要會(huì)模仿就可以了，訓(xùn)練結(jié)束模仿演練過關(guān)。如果他連模仿都做不到的話，那就通不過“關(guān)口”，也不用上崗了。

第4篇：基層管理者培訓(xùn)總結(jié)范文

[關(guān)鍵詞] 中層管理者現(xiàn)狀技能

麥肯錫公司的一項(xiàng)調(diào)查表明:有的公司能保持持續(xù)發(fā)展和改革，達(dá)到更高的業(yè)績(jī)，關(guān)鍵的因素不在于高級(jí)管理者，而在于一批具有改革才能的中層管理者和專業(yè)人才。

中層管理者本來應(yīng)該是企業(yè)的中堅(jiān)力量，承擔(dān)著企業(yè)決策、戰(zhàn)略的執(zhí)行及基層管理與決策層的管理溝通。然而人們發(fā)現(xiàn)，最沒有起到作用的往往是中層管理者，許多的企業(yè)常常是因?yàn)楦邔庸芾碚吲c基層管理者脫節(jié)而衰敗。

一、中層管理者的現(xiàn)狀

1.由于信息技術(shù)的迅速發(fā)展，企業(yè)組織逐步扁平化，中層管理者的作用將逐步弱化。在許多的企業(yè)里，高層管理者常常越級(jí)管理，允許員工越級(jí)溝通甚至成為企業(yè)民主的體現(xiàn)，中層管理者僅僅是一個(gè)空架子。在未來將淘汰的職位統(tǒng)計(jì)中，中層管理者榜上有名。

2.中層管理者在職位上大多數(shù)沒有上升的可能，但下降的可能性反而很大。高層管理者畢竟是極少數(shù)，大多數(shù)中層管理者只能在同級(jí)別之間調(diào)動(dòng)。由于缺乏上升的激勵(lì)作用，中層管理者沒有工作的激情。同時(shí)，他們反倒有下降的可能，許多的企業(yè)改革中動(dòng)蕩最大的就是中層管理者，他們被基層管理者取代而下降成基層管理者甚至員工。

3.中層管理者沒有重大權(quán)力，也沒有很大的責(zé)任。由于中層管理者處于承上啟下的位置，許多的企業(yè)將中層管理者當(dāng)作傳聲筒。他們沒有權(quán)力決定企業(yè)的命運(yùn)，但企業(yè)高層的更迭一般也不會(huì)影響到他們的頭上。

此外，中層管理者雖然已經(jīng)超越溫飽，卻不能完全不在乎金錢，他們多數(shù)沒有資本去獨(dú)立發(fā)展，只能依賴于企業(yè)而生存。因此，保住位置比發(fā)揮自己的能力更為重要。這也促使一些有能力的中層管理者傾向于做“不倒翁”。

4.中層管理者缺乏較好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。除原始的管理理論之外，無論經(jīng)理人培訓(xùn)、管理媒體的文章及各種各樣的參考案例，絕大多數(shù)都是關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略的制訂、企業(yè)的經(jīng)營之道等，屬于高層管理的范疇。其他如現(xiàn)場(chǎng)管理、工藝技術(shù)管理等又基層管理的工作。即便有一些文章和中層管理者相關(guān)，終究也是鳳毛麟角。中層管理是一個(gè)被管理媒體遺忘的角落。

二、中層管理者必備的八項(xiàng)技能

1.溝通技巧。溝通在企業(yè)中無處不在，無論是與上司、下屬、同事、客戶還是供應(yīng)商打交道，都離不開溝通。中層領(lǐng)導(dǎo)每天70％以上的時(shí)間都在進(jìn)行溝通，可以說領(lǐng)導(dǎo)者在很大程度上是一個(gè)溝通者。提升溝通技巧，要掌握四個(gè)方面的技術(shù)：陳述技巧，即如何有效地表達(dá)自己的觀點(diǎn)；發(fā)問技巧，即過去的領(lǐng)導(dǎo)者懂得如何去說，未來的領(lǐng)導(dǎo)者要懂得如何去問；聆聽技巧，即會(huì)聽的人才能收集到更多有效的信息；反饋技巧，即如何給予員工正面和修正性的反饋。

2.時(shí)間管理。忙忙碌碌的領(lǐng)導(dǎo)者能否忙得其所，就要看自身的時(shí)間管理技能了。高效的領(lǐng)導(dǎo)者懂得:按照20／80原則將自己的主要精力集中在那些大事要事上;充分運(yùn)用時(shí)間管理的工具，如待辦單、工作計(jì)劃表;摒棄各種浪費(fèi)時(shí)間的壞習(xí)慣，如拖延、不守時(shí)、無計(jì)劃等。

3.授權(quán)技巧。領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)就是通過他人來完成工作，也就是要通過有步驟地授權(quán)來完成工作任務(wù)，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者如果沒有學(xué)會(huì)授權(quán)，那就等于沒有在進(jìn)行管理。授權(quán)是所有成功領(lǐng)導(dǎo)者身上所具有的一種共同的職業(yè)習(xí)慣。

4.目標(biāo)管理。目標(biāo)絕不等于指標(biāo)，它包括銷售目標(biāo)、利潤(rùn)目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)、人員發(fā)展目標(biāo)、顧客滿意目標(biāo)、制度建設(shè)目標(biāo)、文化建設(shè)目標(biāo)等。目標(biāo)管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，從企業(yè)遠(yuǎn)景到年度規(guī)劃，然后分解為季度目標(biāo)、月度目標(biāo)，再到目標(biāo)的執(zhí)行、追蹤和檢討。整個(gè)目標(biāo)管理涉及多項(xiàng)技能，如目標(biāo)的制訂與分解，行動(dòng)計(jì)劃的細(xì)化、目標(biāo)追蹤、目標(biāo)修正和目標(biāo)考核等。今天目標(biāo)管理已經(jīng)成為一項(xiàng)全球性的管理技術(shù)，是職業(yè)經(jīng)理人不可不學(xué)的管理技能之一。

5.績(jī)效評(píng)估?？?jī)效評(píng)估是對(duì)員工的行為表現(xiàn)及績(jī)效進(jìn)行階段性的測(cè)量、分析和評(píng)價(jià)，它是人員管理的基本手段和工具，也是人力資源管理的一個(gè)難點(diǎn)，難就難在很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者仍然把評(píng)估看做是人力資源部門的事情，而忽略了自身對(duì)于績(jī)效評(píng)估技能的掌握。

6.會(huì)議管理。中層領(lǐng)導(dǎo)者平均有40％的工作時(shí)間用于會(huì)議，幾乎每個(gè)人都有過開會(huì)的經(jīng)驗(yàn)，但如何讓會(huì)議從“會(huì)而不議，議而不決，決而不行，行而未果”轉(zhuǎn)變?yōu)楦挥谐尚У墓ぷ?，卻不是每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都擅長(zhǎng)的。主持會(huì)議要遵循什么樣的步驟?如何開始?如何擴(kuò)展和回收議題?怎樣總結(jié)和結(jié)束會(huì)議?會(huì)議中需要哪些角色?如何控制會(huì)場(chǎng)秩序?解決這些問題才能使會(huì)議富有成效。

7.變革管理。市場(chǎng)惟一不變的法則就是天天在變，面對(duì)復(fù)雜多變的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠?qū)彆r(shí)度勢(shì)，保持不斷變革的彈性和張力。然而變革是一項(xiàng)復(fù)雜的技術(shù)，成功的變革有賴于謹(jǐn)慎地操作每一個(gè)步驟，包括收集正確且足夠的資訊，確定變革的性質(zhì)，選擇適當(dāng)?shù)淖兏飳?shí)施者，分析變革的阻力和助力，做好變革實(shí)驗(yàn)，進(jìn)而進(jìn)行變革的推廣等等。

8.團(tuán)隊(duì)管理。今天，有關(guān)團(tuán)隊(duì)的要領(lǐng)和實(shí)踐已經(jīng)深入人心，團(tuán)隊(duì)已經(jīng)成為每一個(gè)組織不可或缺的一個(gè)細(xì)胞。團(tuán)隊(duì)為什么如此盛行?如何組建一支勝利之師?怎樣引導(dǎo)和帶領(lǐng)不同階段的團(tuán)隊(duì)?運(yùn)用何種策略來化解團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的各種沖突?如何培育團(tuán)隊(duì)精神?怎樣提升團(tuán)隊(duì)的績(jī)效?只有擁有多項(xiàng)技能的領(lǐng)導(dǎo)者才有可能成功地打造一支高績(jī)效團(tuán)隊(duì)。

參考文獻(xiàn):

[1]彼得.德魯克:《卓有成效的管理者》，人民大學(xué)出版社

[2]姜洋:《中層管理者完成目標(biāo)的五步十九法》，北京大學(xué)音像出版社

[3]周坤:《人力資源管理實(shí)務(wù)與熱點(diǎn)問題》，國家經(jīng)貿(mào)委經(jīng)濟(jì)干部培訓(xùn)中心

[4]朱江:《中層管理者執(zhí)行手冊(cè)》，北京大學(xué)出版社

第5篇：基層管理者培訓(xùn)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)生產(chǎn)；安全管理；優(yōu)化研究

1 引言

與其他任何事物一樣，企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中也必須滿足和具備有關(guān)安全作業(yè)優(yōu)化的條件，否則可能引發(fā)挫折和事故。其中的條件稱作影響因素。例如：連續(xù)油管作業(yè)是一項(xiàng)技術(shù)、工藝要求高，存在一定風(fēng)險(xiǎn)的工作，在借助連續(xù)油管進(jìn)行測(cè)井、打撈、鉆塞、和射孔等作業(yè)過程中，如果不能滿足作業(yè)組織、人員參與、作業(yè)計(jì)劃、材料準(zhǔn)備、作業(yè)設(shè)備、作業(yè)文化、安全管理等影響因素優(yōu)化的條件，將可能使作業(yè)難以達(dá)到預(yù)期效果，甚至可能引發(fā)事故。生產(chǎn)活動(dòng)中所采取的任何有效措施、辦法均是為了使各影響因素實(shí)現(xiàn)優(yōu)化，從而保障生產(chǎn)活動(dòng)安全、有效。

2 優(yōu)化情況說明

日常生產(chǎn)作業(yè)中，有些目標(biāo)能夠得以實(shí)現(xiàn)，而有些目標(biāo)則由于某個(gè)或某些原因不能順利實(shí)現(xiàn)、甚至造成生產(chǎn)事故。例如：連續(xù)油管作業(yè)時(shí)，操作不當(dāng)，可能會(huì)導(dǎo)致油管斷裂。從而無法完成好預(yù)定目標(biāo)。

企業(yè)生產(chǎn)作業(yè)活動(dòng)中，由于個(gè)別員工的僥幸、冒險(xiǎn)、或習(xí)慣性違章操作引發(fā)事故的案列不容忽視。這說明，從事任何生產(chǎn)作業(yè)時(shí)，僅有一個(gè)或幾個(gè)因素得以優(yōu)化是不夠的，必須要使各個(gè)具有重要影響作用的條件均得以優(yōu)化，該項(xiàng)工作才能圓滿完成。沒有安全保證、各要素條件沒有達(dá)到優(yōu)化情況下的生產(chǎn)作業(yè)，是違反科學(xué)管理的冒險(xiǎn)行為。

3 非優(yōu)化問題產(chǎn)生的主要原因

企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中，一些非優(yōu)化問題產(chǎn)生的主要原因是個(gè)別管理人員不夠科學(xué)的認(rèn)知與管理、以及員工中個(gè)別個(gè)體的非安全行為的結(jié)果。

3.1優(yōu)化認(rèn)識(shí)不足

“只要嚴(yán)格管理便不會(huì)發(fā)生事故?！边@是一種不夠完全的認(rèn)識(shí)。嚴(yán)格管理僅僅是管理的一個(gè)方面，但單純嚴(yán)格的管理便是傳統(tǒng)、不夠完善的，而且是一種簡(jiǎn)單又滯后的管理方法。例如缺乏計(jì)劃、且效果不大的培訓(xùn)與考試，個(gè)別管理者對(duì)員工采取漫罵、罰款等簡(jiǎn)單粗暴的辦法，就是典型的認(rèn)識(shí)缺失。

3.2優(yōu)化關(guān)系缺乏

人是生產(chǎn)活動(dòng)中的最重要因素，人的積極參與直接影響到企業(yè)安全生產(chǎn)與創(chuàng)新發(fā)展。個(gè)別管理者與員工之間缺乏良好人際關(guān)系；缺乏相互間的基本信任；缺乏彼此的關(guān)心愛護(hù)，不但難以實(shí)現(xiàn)有效管理，甚至直接影響生產(chǎn)效益和安全生產(chǎn)。

3.3優(yōu)化機(jī)制不完善

當(dāng)前，基層單位還沒有完全建立起安全心理知識(shí)能力培訓(xùn)、員工心理咨詢機(jī)制。在日常管理中，管理者對(duì)員工心理關(guān)注還不到位。管理者導(dǎo)和員工普遍缺乏基本心理學(xué)知識(shí)，不懂得如何進(jìn)行心理疏導(dǎo)，在一般事故分析時(shí)不會(huì)結(jié)合人的心理查找問題根源。

3.4優(yōu)化培訓(xùn)不夠全面

企業(yè)通用教材難以覆蓋全部工種，難以針對(duì)所有具體崗位和小工種。而一線基層單位又缺少相適應(yīng)的事故預(yù)防和技術(shù)培訓(xùn)教材，教材開發(fā)滯后于生產(chǎn)技術(shù)、工藝快速發(fā)展與人員素質(zhì)亟待提高的步伐。

4.解決優(yōu)化的主要措施

解決優(yōu)化問題的關(guān)鍵是要強(qiáng)化認(rèn)識(shí)和科學(xué)有效的管理與實(shí)踐。

4.1意識(shí)優(yōu)化

意識(shí)優(yōu)化，需要管理者與員工通過不斷學(xué)習(xí)擴(kuò)展安全意識(shí)視野；通過提高認(rèn)識(shí)為安全生產(chǎn)確定目標(biāo)；通過分析研究挖掘優(yōu)化的本質(zhì)內(nèi)涵；通過深入實(shí)踐檢驗(yàn)安全生產(chǎn)計(jì)劃的正確性；通過總結(jié)提煉獲取好的經(jīng)驗(yàn)與方法。從而使安全優(yōu)化為企業(yè)安全生產(chǎn)作業(yè)創(chuàng)造良好條件。

4.2管理優(yōu)化

管理的優(yōu)化過程主要包括對(duì)優(yōu)化價(jià)值的認(rèn)識(shí)、相關(guān)理念的研究與設(shè)計(jì)、人員的教育與培訓(xùn)、計(jì)劃的落實(shí)與監(jiān)督、過程的總結(jié)與完善、發(fā)展的創(chuàng)新與進(jìn)步。

管理優(yōu)化，應(yīng)立足于傳統(tǒng)優(yōu)良管理，深入研究探索優(yōu)化的內(nèi)涵，學(xué)習(xí)、認(rèn)識(shí)優(yōu)化工作重要意義，總結(jié)、改變落后的管理方法，以創(chuàng)新的思維和實(shí)踐，把管理優(yōu)化到一個(gè)新的水平。

4.3建立安全預(yù)防機(jī)制

基于優(yōu)化安全生產(chǎn)條件需要，應(yīng)在基層單位建立行為個(gè)體安全心理預(yù)防機(jī)制。例如：制定相關(guān)制度，建立員工服務(wù)小組，主要做好員工心理安撫、心理關(guān)注、心理咨詢、以及心理風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估等。員工服務(wù)小組應(yīng)定期開展員工安全心理講座、安全心理分析、和精神衛(wèi)生研討等。

4.4優(yōu)化安全預(yù)防研究

安全預(yù)防研究是企業(yè)安全文化建設(shè)的一個(gè)重要組成部分，目的是提高對(duì)優(yōu)化安全生產(chǎn)條件的認(rèn)知水平和安全服務(wù)的質(zhì)量，為優(yōu)化安全生產(chǎn)條件提供最科學(xué)實(shí)用的理念和方法。

安全預(yù)防研究，應(yīng)在深入調(diào)查過程中，結(jié)合案例分析了解當(dāng)前安全生產(chǎn)中存在的安全隱患。如，員工消極心理、技術(shù)能力偏低、責(zé)任意識(shí)不足等。根據(jù)情況確定若干個(gè)課題進(jìn)行立項(xiàng)研究。對(duì)其獲取的方法、理論等進(jìn)行推廣應(yīng)用。

4.5優(yōu)化員培訓(xùn)

員工培訓(xùn)的目的，就是要培養(yǎng)員工樹立正確的人生價(jià)值觀，提高員工綜合素質(zhì)能力，滿足企業(yè)對(duì)優(yōu)化安全生產(chǎn)條件的需求；對(duì)科技創(chuàng)新能力的需求等。培訓(xùn)應(yīng)采取脫產(chǎn)培訓(xùn)與崗位培訓(xùn)相結(jié)合、組織培訓(xùn)與自我培訓(xùn)相結(jié)合、常規(guī)培訓(xùn)與特別培訓(xùn)相結(jié)合、基本技能培訓(xùn)與新技術(shù)新工藝培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)方式。培訓(xùn)須要有制度保障和激勵(lì)保障。

4.6優(yōu)化總結(jié)評(píng)價(jià)機(jī)制

各級(jí)組織部門應(yīng)建立優(yōu)化評(píng)價(jià)制度，要逐級(jí)、定期對(duì)所開展的優(yōu)化工作進(jìn)行系統(tǒng)、全面、和科學(xué)的評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)應(yīng)采取組織評(píng)價(jià)與個(gè)人評(píng)價(jià)相結(jié)合、日常評(píng)價(jià)與個(gè)別針對(duì)性評(píng)價(jià)相結(jié)合的辦法。通過監(jiān)督、檢查、和總結(jié)發(fā)現(xiàn)各類問題，制定整改措施，不斷提煉和積極推廣工作中有效的經(jīng)驗(yàn)和方法。

第6篇：基層管理者培訓(xùn)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：基層領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)力 學(xué)習(xí)能力 執(zhí)行能力 凝聚力

眾所周知，作為一個(gè)基層領(lǐng)導(dǎo)要想把工作做好，必須具備一定的領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)結(jié)并帶領(lǐng)屬下共同努力，不斷提高工作效率，才能創(chuàng)造一流工作業(yè)績(jī)。

詹姆斯·庫澤爾提出：所謂領(lǐng)導(dǎo)力， 是一種可以被觀察到的實(shí)踐和行為模式，以及一組被界定的能力和技能。既然領(lǐng)導(dǎo)力是一種技能，那么通過不斷學(xué)習(xí)、實(shí)踐，逐步提高個(gè)人的能力素質(zhì)，就一定可以實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力的提升。

1.學(xué)習(xí)能力是根本

領(lǐng)導(dǎo)力不是與生俱來的，它需要領(lǐng)導(dǎo)者在社會(huì)實(shí)踐中，做一個(gè)有心人，注重學(xué)習(xí)、善于總結(jié)，不斷改進(jìn)工作方法和工作技巧。特別是作為基層領(lǐng)導(dǎo)者，尤其要清醒地認(rèn)識(shí)到：作為兵頭將尾的我們一定要沉下心、放低姿態(tài)，虛心學(xué)習(xí)，以自己的實(shí)際行動(dòng)感染、引領(lǐng)身邊的同志踏實(shí)工作。而不能僅僅當(dāng)一名指揮者，做一名看客。率先垂范是我們做好基層工作的看家本領(lǐng)。

2007年之前，筆者一直分管學(xué)生工作。后被抽調(diào)至新組建的仿真培訓(xùn)部擔(dān)任管理者。筆者清醒地認(rèn)識(shí)到：如果自己不認(rèn)真學(xué)習(xí)、專研業(yè)務(wù)，怎么能夠奢望你管理的團(tuán)隊(duì)成員能夠勤奮學(xué)習(xí)、努力進(jìn)取呢！為此，首先把自己當(dāng)成一名新兵，帶頭學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)，處處為屬下做出表率。在仿真機(jī)房建設(shè)初期，一直虛心學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)知識(shí)和計(jì)算機(jī)硬、軟件基礎(chǔ)知識(shí)，努力提升相關(guān)業(yè)務(wù)技能。正是自己的專注和投入，換來了部門其他同志的積極配合，也保證了仿真機(jī)房如期建設(shè)成功、及時(shí)投入仿真培訓(xùn)。通過這一嘗試，深深感到學(xué)習(xí)是多么的重要，也更堅(jiān)定了筆者通過學(xué)習(xí)來提高領(lǐng)導(dǎo)力的信心。

金陵石化公司仿真培訓(xùn)落戶教培中心仿真培訓(xùn)部之后，筆者更加注重自己的學(xué)習(xí)。無論是機(jī)房網(wǎng)絡(luò)維護(hù)，還是仿真培訓(xùn)平臺(tái)軟件的安裝、調(diào)試，都一直帶頭學(xué)習(xí)，刻苦專研。當(dāng)遇到技術(shù)難題時(shí)，從不回避，更不會(huì)輕易把難題交予別人去解決。相反，始終和周圍的同志一道去動(dòng)腦筋、想辦法，始終和部門下屬一道去攻克難關(guān)。例如，初期連網(wǎng)絡(luò)水晶頭都不會(huì)制作，抱著謙虛的精神向?qū)I(yè)人員請(qǐng)教，并及時(shí)付諸實(shí)踐，通過一段時(shí)間的練習(xí)之后，很快就掌握了制作水晶頭的技能。盡管不是最專業(yè)，但為自己能夠掌握這個(gè)技能而感到自豪。因?yàn)椴粌H自己從此具備了這項(xiàng)技能去處理相關(guān)問題，而且更重要地感染了身邊的其他同志也自覺學(xué)習(xí)崗位技能、爭(zhēng)當(dāng)多面手，為提高工作績(jī)效奠定了基礎(chǔ)。

2.執(zhí)行能力是保證

基層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是最熟悉上層領(lǐng)導(dǎo)的思路和想法,然后按照自己的工作辦法和工作思路去帶領(lǐng)基層員工開展自己的工作。因此基層領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該時(shí)時(shí)處處起到排頭兵的作用，發(fā)揮模范帶頭作用。對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作要不折不扣地去完成，切不可消極對(duì)待。盡管基層領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)負(fù)著一定的管理職能，但個(gè)人認(rèn)為要更多地要履行一位領(lǐng)導(dǎo)者真正的職能即從煩瑣的過程管理中解脫出來，通過自身的不斷努力和學(xué)習(xí)進(jìn)取，指引和影響你所管理的團(tuán)隊(duì)去實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)。

因此，在近年來的工作實(shí)踐中，筆者一貫重視提升自己的執(zhí)行力。對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和部門布置的工作，始終給予足夠的重視，從不推諉、搪塞。除了花費(fèi)一部分精力用于處理日常事務(wù)性工作之外，會(huì)把更多的精力放在加強(qiáng)自身修養(yǎng)、提升自身的工作執(zhí)行力上，并借此來引導(dǎo)部門的其他成員樹立正確的行為模式，不斷提升團(tuán)隊(duì)的整體實(shí)力。因?yàn)?，要想使得自己領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)取得優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，更多地要依賴團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的示范和引導(dǎo)。就拿2010年承辦集團(tuán)公司制氫、乙烯工種技能大賽選手的前期仿真培訓(xùn)工作來講，盡管當(dāng)時(shí)時(shí)間緊、任務(wù)急，筆者自始至終工作在一線。盡管設(shè)備到位遲、施工工期短，但是堅(jiān)持從大局出發(fā)，從不跟領(lǐng)導(dǎo)講條件，而是嚴(yán)格按照上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定的進(jìn)程，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成員攻堅(jiān)克難、逐項(xiàng)加以實(shí)施。從新電腦的系統(tǒng)安裝，到仿真機(jī)房電腦的置換調(diào)整，一直積極參與其中。盡管個(gè)人吃了很多辛苦，但是周圍的同志卻在個(gè)人的引導(dǎo)下，克服畏難情緒、任勞任怨，在短短地幾天時(shí)間里就完成了仿真機(jī)房的改造任務(wù)，保證了集團(tuán)公司參賽選手仿真培訓(xùn)工作如期開展，為金陵石化公司和教培中心贏得了良好的聲譽(yù)，創(chuàng)造了一流的工作業(yè)績(jī)。

3.凝聚力不容忽視

要想帶好一支隊(duì)伍，僅僅依靠上級(jí)組織賦予你的權(quán)力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。領(lǐng)導(dǎo)力雖然依托于權(quán)力，但決不能僅僅依靠權(quán)力。作為一名管理者，除了具備優(yōu)良的學(xué)習(xí)能力、高效的執(zhí)行能力之外，個(gè)人覺得凝聚力也不容忽視。尤其是基層領(lǐng)導(dǎo)者，決策的場(chǎng)合并不是很多，更多的是要在復(fù)雜的管理活動(dòng)中，取得身邊的同事的認(rèn)可、追隨。說白了，領(lǐng)導(dǎo)者要有一定的氣場(chǎng)，要有足夠的能力把周圍的同志團(tuán)結(jié)起來、形成合力去開展各項(xiàng)工作。

無論是過去，還是現(xiàn)在，筆者都非常關(guān)注部門人員的團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)。在日常的管理環(huán)節(jié)中，始終把公平、公正、平等放在首位。工作中，并不把自己當(dāng)做領(lǐng)導(dǎo)，只要時(shí)間允許就會(huì)以一個(gè)普通職工的身份參與部門工作。例如，機(jī)房的仿真培訓(xùn)系統(tǒng)升級(jí)維護(hù)工作既繁瑣、又費(fèi)時(shí)，每次交代完任務(wù)之后，自己常常帶頭進(jìn)入機(jī)房第一個(gè)啟動(dòng)電腦。由于個(gè)人吃苦在前、率先垂范，換來了周圍同志無聲的響應(yīng)和積極的配合，再難再重工作任務(wù)在大家的齊心協(xié)力下很快的就完成了。由于部門人員心齊氣順，團(tuán)隊(duì)的凝聚力不斷提升，不僅大大提高了工作效率，而且減少了相互的抱怨，工作起來非常愉悅。所以在管理的部門里，員工之間關(guān)系非常融洽，沒有人會(huì)計(jì)較個(gè)人的得失。只要有工作，大家都會(huì)搶著干，從未出現(xiàn)推諉、扯皮的現(xiàn)象，更不會(huì)出現(xiàn)工作派不下去的情況。

4.結(jié)束語

工作實(shí)踐證明：基層領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力不是與生俱來的，是可以通過學(xué)習(xí)和管理實(shí)踐修得的。只要你能夠在日常的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐中，堅(jiān)持不懈地努力學(xué)習(xí)，嚴(yán)于律己地提高執(zhí)行力，積極培育團(tuán)隊(duì)的凝聚力，你的領(lǐng)導(dǎo)力一定會(huì)得到有效地提升，你所管理的團(tuán)隊(duì)一定可以取得驕人的工作業(yè)績(jī)。

第7篇：基層管理者培訓(xùn)總結(jié)范文

一、問卷設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)來源

調(diào)查問卷是建立在對(duì)國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)查閱的基礎(chǔ)上，借鑒以往有關(guān)工作壓力的研究問卷，以揚(yáng)州市水利系統(tǒng)基層公務(wù)員工作壓力為研究對(duì)象，結(jié)合揚(yáng)州市基層水利工作現(xiàn)狀設(shè)計(jì)而成，具有一定的創(chuàng)新性和較強(qiáng)的可行性。

調(diào)查問卷主要由基本信息、工作壓力情景描述、公平感描述三部分組成。筆者深入揚(yáng)州市水利工作一線，將設(shè)計(jì)好的調(diào)查問卷分別發(fā)放到寶應(yīng)縣水務(wù)局、高郵市水務(wù)局、江都市水務(wù)局、儀征市水務(wù)局、邗江區(qū)水利局、廣陵區(qū)水利局、開發(fā)區(qū)城鄉(xiāng)管理局。本次調(diào)查發(fā)放問卷92份，回收有效問卷88份，回收率達(dá)95.7%，符合統(tǒng)計(jì)要求。

二、實(shí)證結(jié)果與分析

通過調(diào)查問卷獲取相關(guān)數(shù)據(jù)，并對(duì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類整理分析后發(fā)現(xiàn)，揚(yáng)州市水利系統(tǒng)基層公務(wù)員的工作壓力主要來自于工作本身壓力、角色范圍壓力和知識(shí)技術(shù)更新壓力。他們認(rèn)為，一方面水利行業(yè)基層艱苦的工作性質(zhì)給自己帶來較大壓力。另一方面，來自不同領(lǐng)導(dǎo)的不同工作要求和被賦予自己職責(zé)范圍以外的工作，使他們對(duì)自己在工作中所處的角色感到模糊。加之信息社會(huì)的飛速發(fā)展，單位提供的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)較少以致自身的知識(shí)儲(chǔ)備不足以勝任本職工作等因素也讓他們感受到較大壓力。

（一）工作本身壓力。隨著公務(wù)員體制機(jī)制改革和法律法規(guī)的完善和政府改革的深入，公務(wù)員崗位職責(zé)的壓力也越來越大。問卷數(shù)據(jù)顯示，來自工作本身的壓力已經(jīng)成為揚(yáng)州市水利系統(tǒng)基層公務(wù)員壓力的重要來源之一，特別是工作中總是感到時(shí)間緊迫，工作復(fù)雜、工作量大，經(jīng)常需要加班以及工作有難度和挑戰(zhàn)性是導(dǎo)致公務(wù)員感覺到來自工作本身壓力大的幾個(gè)較為重要的因素，分別占52.27%、51.14%、50%和44.32%。數(shù)據(jù)說明，當(dāng)前揚(yáng)州市水利系統(tǒng)基層公務(wù)員工作量偏大、承擔(dān)著較大責(zé)任，調(diào)查訪談顯示，不少基層公務(wù)員需要晝夜加班，反復(fù)做同一工作（如征地、拆遷、移民、維穩(wěn)、重點(diǎn)項(xiàng)目任務(wù)等等），使他們完成當(dāng)前本職工作時(shí)承受著很大的壓力。

（二）角色范圍壓力。被調(diào)查者對(duì)角色范圍壓力水平測(cè)試的反應(yīng)較為一致，有11人選擇壓力小，有34人選擇壓力一般，有44人選擇壓力大，感覺壓力大的人數(shù)占被調(diào)查人數(shù)的50%。他們普遍感覺有時(shí)候會(huì)有來自不同領(lǐng)導(dǎo)的不同工作要求，有時(shí)候被派到不同的領(lǐng)域工作以及有時(shí)候被賦予自己職責(zé)范圍以外的工作。術(shù)業(yè)有專攻，通常情況下，當(dāng)個(gè)體從事的工作是自己所學(xué)專業(yè)或者自己熟悉的范疇時(shí)，往往能夠較好地勝任這項(xiàng)工作，而當(dāng)個(gè)體對(duì)如何執(zhí)行自己所從事的工作缺乏足夠的依據(jù)或信息時(shí)，就產(chǎn)生了角色范圍的模糊。當(dāng)個(gè)體對(duì)他們工作的特征、同事和上級(jí)的期望、工作的范圍和職責(zé)等缺乏清晰的認(rèn)識(shí)時(shí)，就會(huì)感受到壓力。通過個(gè)別訪談發(fā)現(xiàn)，由于水利系統(tǒng)基層公務(wù)員人數(shù)相對(duì)較少，工作任務(wù)較為繁雜以及領(lǐng)導(dǎo)方式等多方面原因，給個(gè)體造成的角色范圍壓力普遍較大，有時(shí)甚至影響了正常工作的開展。

（三）知識(shí)技術(shù)更新壓力。工作中的學(xué)習(xí)壓力確實(shí)是揚(yáng)州市水利系統(tǒng)基層公務(wù)員面臨的一個(gè)難題，一方面需要更新知識(shí)來適應(yīng)復(fù)雜變化的基層工作環(huán)境，另一方面，需要不折不扣地完成工作，這讓他們倍感壓力之大。參加本次問卷調(diào)查的水利系統(tǒng)基層公務(wù)員中，研究生及以上學(xué)歷4人，本科學(xué)歷58人，大專學(xué)歷18人，其中本科以上學(xué)歷人數(shù)占被調(diào)查人數(shù)的70.45%。雖然整體文化層次較高，但是普遍感覺雖然身在基層，但學(xué)習(xí)仍不能放松，認(rèn)為自身的知識(shí)儲(chǔ)備不足以勝任本職工作。問卷數(shù)據(jù)顯示，有76人同意工作中需要經(jīng)常學(xué)習(xí)新的技術(shù)和知識(shí)，占被調(diào)查者的86.36%，而與此同時(shí)，有占被調(diào)查者46.59%的人感覺單位提供的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)較少。部分公務(wù)員表示，要在完成繁重工作任務(wù)的同時(shí)，想通過培訓(xùn)等方式提升自身專業(yè)技術(shù)水平幾乎是個(gè)沒法解決的難題。有些人是主觀上想學(xué)可業(yè)余時(shí)間都被工作、家庭負(fù)擔(dān)占據(jù)了，而有些是單位很少提供機(jī)會(huì)給個(gè)人提升自身素質(zhì)。

三、結(jié)論與建議

通過分析可以看出，產(chǎn)生工作壓力的壓力源呈現(xiàn)出多元化的特點(diǎn)。他們主要在角色范圍壓力、知識(shí)技術(shù)更新壓力和來自工作本身的壓力三方面因素相互作用下產(chǎn)生了工作壓力。揚(yáng)州市水利系統(tǒng)基層單位進(jìn)行壓力管理，應(yīng)該針對(duì)工作壓力源進(jìn)行管理和控制，通過逐步緩解基層公務(wù)員的壓力，形成良好的工作氛圍，促進(jìn)揚(yáng)州市基層水利工作的可持續(xù)發(fā)展。鑒于本文的調(diào)查研究，提出以下建議：

（一）改善基層水利工作環(huán)境。改善基層水利單位工作環(huán)境不但能減輕基層公務(wù)員的工作壓力，而且還能提升基層政府部門的整體形象。努力打造服務(wù)型政府，揚(yáng)州市基層水利單位要強(qiáng)調(diào)服務(wù)理念，服務(wù)水利員工、幫助水利員工、維護(hù)水利員工的利益，這是改善揚(yáng)州市基層水利單位工作環(huán)境的根本立足點(diǎn)。作為揚(yáng)州市基層水利單位的管理者，要及時(shí)由管理者角色轉(zhuǎn)變?yōu)榧婢吖芾碚吆头?wù)者的雙重角色。政治上，選拔任用干部盡量做到向基層傾斜。對(duì)長(zhǎng)期扎根水利基層并取得突出成績(jī)的干部，要優(yōu)先提拔重用，激發(fā)他們的工作積極性。精神上，多激勵(lì)揚(yáng)州市基層水利單位員工，做到經(jīng)常了解基層水利員工所思所想，為他們排憂解難。定期進(jìn)行心理輔導(dǎo)，讓“以人為本”的干部人事管理理念扎根到揚(yáng)州市水利工作的最基層。物質(zhì)上，做到“以人為本”，加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，切實(shí)改善揚(yáng)州市基層水利單位的工作環(huán)境。基層水利單位要為員工創(chuàng)造必要的工作條件，為基層工作人員配備必要的交通和通信工具，提供足夠的辦公用品，將跟不上信息化工作要求的辦公用品集中更新?lián)Q代，提高基層公務(wù)員工作的安全感和舒適感，減輕他們的壓力，努力營造出一個(gè)健康的工作環(huán)境。

（二）合理安排工作負(fù)荷?；鶎訂挝坏囊粋€(gè)部門往往對(duì)應(yīng)了上級(jí)單位的多個(gè)部門，頭緒多、任務(wù)重，為了保質(zhì)保量完成來自各方面的任務(wù)，基層單位領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常會(huì)盡可能多的給下屬分配工作任務(wù)，任務(wù)量大且要求標(biāo)準(zhǔn)高，這在問卷的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)中表現(xiàn)得尤為突出。首先，應(yīng)當(dāng)設(shè)定合理的目標(biāo)，安排與個(gè)人能力相匹配的工作量，以保障公共服務(wù)的質(zhì)量。其次，善于放權(quán)，注重人才培養(yǎng)。部門領(lǐng)導(dǎo)可以放開手腳，該放權(quán)的時(shí)候就放權(quán)，給下屬增強(qiáng)多一些的自信心，與其建立多一些的默契。多花些時(shí)間和經(jīng)歷栽培下屬，保持融洽的上下級(jí)工作關(guān)系，使大家在工作的時(shí)候保持一份愉悅的心情，緩解工作壓力?？傊鶎訂挝徊块T領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)合理施加壓力，既要使其明白工作責(zé)任重大，又不能使其承受過重的心理壓力，努力促使他們將工作壓力轉(zhuǎn)化為積極的工作動(dòng)力，提高工作效率。

（三）明確工作職責(zé)。管理學(xué)中有個(gè)著名的“手表定律”（Watch Law），是指一個(gè)人有一只手表時(shí)，可以知道現(xiàn)在是幾點(diǎn)鐘，當(dāng)他同時(shí)擁有兩只時(shí)卻無法確定。兩只表并不能告訴一個(gè)人更準(zhǔn)確的時(shí)間，反而會(huì)使看表的人失去對(duì)準(zhǔn)確時(shí)間的信心。手表定律給我們一種非常直觀的啟發(fā)，就是對(duì)同一個(gè)人不能同時(shí)設(shè)置兩個(gè)不同的目標(biāo)，不能由兩個(gè)人同時(shí)指揮，更不用說受到多頭領(lǐng)導(dǎo)，否則會(huì)使這個(gè)人感到無所適從。通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，角色模糊壓力在揚(yáng)州市水利系統(tǒng)基層公務(wù)員中普遍存在，這與公共部門目標(biāo)的公共性有很大關(guān)系，這種公共性導(dǎo)致公務(wù)員崗位缺少明確的工作說明和明確的目標(biāo)?；鶎铀麊挝灰訌?qiáng)對(duì)基層公務(wù)員角色模糊的管理，明確公務(wù)員工作職責(zé)，合理安排公務(wù)員的工作任務(wù)，堅(jiān)持目標(biāo)導(dǎo)向或者績(jī)效導(dǎo)向的崗位管理，減少多頭領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象。同時(shí)，基層水利單位要為公務(wù)員提供一個(gè)為之努力的方向，避免由于目標(biāo)的不明確、不一致而導(dǎo)致人力資源使用的低效率或因權(quán)限不明、責(zé)任不清而在部門之間、員工之間造成摩擦和沖突而引起的人際內(nèi)耗。

（四）完善人才培養(yǎng)機(jī)制。根據(jù)工作需求—控制理論，工作能力較強(qiáng)的員工，其工作壓力較小。有研究表明，通過組織行之有效的培訓(xùn)，使他們直接獲得壓力管理的技能，不僅可以極大地提高基層公務(wù)員的工作技能和服務(wù)能力，而且還能提高他們的心理調(diào)試能力，減小工作壓力對(duì)身心健康的損害甚至化工作壓力為工作動(dòng)力。從本文的問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)情況及訪談情況可見，為揚(yáng)州市水利系統(tǒng)基層公務(wù)員提供良好的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機(jī)會(huì)是基層政府組織應(yīng)著重解決的一個(gè)重要問題。加大對(duì)揚(yáng)州市水利系統(tǒng)基層公務(wù)員繼續(xù)教育的投入力度，制訂基層水利單位人才培養(yǎng)計(jì)劃。在培訓(xùn)內(nèi)容上，強(qiáng)調(diào)針對(duì)性，根據(jù)各人不同的背景及工作需要按需培訓(xùn)。特別是要加強(qiáng)工作技巧、感性認(rèn)識(shí)的傳授，增強(qiáng)揚(yáng)州市水利系統(tǒng)基層公務(wù)員的實(shí)際工作能力。在培訓(xùn)方式上，借鑒國外先進(jìn)的培訓(xùn)理念，采用靈活多樣的培訓(xùn)技術(shù)，調(diào)動(dòng)基層公務(wù)員的參訓(xùn)積極性。在培訓(xùn)保障上，根據(jù)《公務(wù)員法》，結(jié)合揚(yáng)州市水利系統(tǒng)基層單位實(shí)際，出臺(tái)基層公務(wù)員培訓(xùn)實(shí)施細(xì)則，使得培訓(xùn)有章可循。建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，把基層公務(wù)員培訓(xùn)次數(shù)和培訓(xùn)成績(jī)作為考核、定級(jí)、任職、晉升的主要依據(jù)之一。建立基層公務(wù)員培訓(xùn)工作評(píng)估機(jī)制，及時(shí)總結(jié)培訓(xùn)中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提升培訓(xùn)工作的整體水平。

第8篇：基層管理者培訓(xùn)總結(jié)范文

以企業(yè)文化為引領(lǐng)，形成精細(xì)化管理共識(shí)。第六采氣廠從陣地文化入手，以制度文化為依托，以行為文化為支撐，以效果文化為體現(xiàn)的縱深方法，堅(jiān)持推廣認(rèn)同集團(tuán)公司企業(yè)文化和融入廠級(jí)文化，堅(jiān)持“固化于制、內(nèi)化于心、外化于行、細(xì)化于查、融化于基”的原則，對(duì)集團(tuán)企業(yè)文化和廠級(jí)企業(yè)文化的對(duì)標(biāo)達(dá)標(biāo)、氣區(qū)的美化亮化、行為規(guī)范的養(yǎng)成等視覺和行為的潛移默化，逐步建立了底蘊(yùn)深厚、富有特色的企業(yè)文化體系，從而更好地將精細(xì)化管理理念在全區(qū)干部員工中形成共識(shí)。

針對(duì)工作區(qū)域地處陜北、內(nèi)蒙邊塞的地理特性，秉承“人文采六、和諧采六”的原則，堅(jiān)持深入開展文化建家工作，以增強(qiáng)員工的向心力和歸屬感，建設(shè)出環(huán)境優(yōu)美、溫馨潔凈、生活豐富、民主和諧、快樂生活的員工之家，營造“家”的氛圍，豐富“家”的內(nèi)涵，發(fā)揮“家”的作用，推動(dòng)整體水平的提升?！拔幕摇钡奈幕瘜?shí)踐不僅豐富了員工的日常文化生活，增強(qiáng)了員工的凝聚力，更推進(jìn)了第六采氣廠企業(yè)文化建設(shè)的發(fā)展，通過實(shí)踐將企業(yè)管理與文化建設(shè)落到實(shí)處。

以制度文化為依托，夯實(shí)精細(xì)化管理基礎(chǔ)。精細(xì)化管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期工作，程序性、規(guī)范性強(qiáng)。只有建立一套完備的管理制度和標(biāo)準(zhǔn)，形成大家共同遵守的辦事規(guī)則和行動(dòng)準(zhǔn)則，才能確保各項(xiàng)工作有序開展。要讓基層進(jìn)一步提升對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)識(shí)，關(guān)鍵在于引導(dǎo)基層積極參與文化建設(shè)實(shí)踐，在實(shí)踐中提高自身文化建設(shè)的水平。第一，把關(guān)建設(shè)方案。堅(jiān)持對(duì)基層文化建設(shè)進(jìn)行全過程指導(dǎo)，主動(dòng)帶領(lǐng)基層提煉理念、反復(fù)論證基層的建設(shè)方案。第二，解決現(xiàn)場(chǎng)困難。每周定期召開建設(shè)協(xié)調(diào)會(huì)，現(xiàn)場(chǎng)解決基層文化建設(shè)問題，并給予資金、技術(shù)、人員的支持，調(diào)動(dòng)了基層的積極性。第三，強(qiáng)化典型推動(dòng)。積極組織召開“企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)場(chǎng)推動(dòng)會(huì)”，讓基層黨政領(lǐng)導(dǎo)直觀地感受基層文化建設(shè)取得的初步成果，使基層學(xué)有榜樣、追有目標(biāo)，帶動(dòng)了基層整體建設(shè)的開展。

員工是文化建設(shè)的主體。要使文化建設(shè)在基層落到實(shí)處，僅靠提升基層管理者的認(rèn)識(shí)還不夠，關(guān)鍵還要提升廣大基層員工的認(rèn)識(shí)。為此，根據(jù)上級(jí)管理理念與要求，制訂了《第六采氣廠精細(xì)化管理實(shí)施辦法》。本著“高起點(diǎn)認(rèn)識(shí)，高標(biāo)準(zhǔn)定位、高效率執(zhí)行”的精細(xì)管理原則，多次組織管理人員到其他單位借鑒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合實(shí)際制訂了不同崗位工種的“崗位操作”“管理方法”標(biāo)準(zhǔn)，促使員工文明規(guī)范行為養(yǎng)成，對(duì)操作性較低的標(biāo)準(zhǔn)本著“簡(jiǎn)潔實(shí)用、科學(xué)合理”的原則進(jìn)行了全面升標(biāo)，并印制成冊(cè)，下發(fā)至各中心站點(diǎn)，做到了人手一冊(cè)，確保了各崗位員工學(xué)習(xí)有標(biāo)準(zhǔn)、操作有規(guī)范。積極推進(jìn)基層文化建設(shè)向安全生產(chǎn)延伸，努力構(gòu)建基層安全文化。集中力量對(duì)近幾年的安全事故進(jìn)行了系統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)分析，剖析了事故發(fā)生的原因，探ち聳鹿史⑸的規(guī)律，總結(jié)了做好安全工作的啟示，提煉了管理者和員工安全行為準(zhǔn)則，匯總了各類安全標(biāo)識(shí)，編成了《安全指導(dǎo)手冊(cè)》，發(fā)至基層班站，讓員工自覺學(xué)習(xí)，基層安全文化的氛圍日益濃厚。

以執(zhí)行文化為抓手，強(qiáng)化精細(xì)化管理落實(shí)。一是強(qiáng)化學(xué)習(xí)，“學(xué)”中加壓力。各生產(chǎn)單元將精細(xì)化具體標(biāo)準(zhǔn)納入班前會(huì)、工作例會(huì)和培訓(xùn)教育體系中，反復(fù)學(xué)習(xí)，強(qiáng)化認(rèn)識(shí)。針對(duì)部分員工不理解、嫌麻煩和部分站點(diǎn)走過場(chǎng)、圖形式的情況，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)關(guān)部門包點(diǎn)輔導(dǎo)，切實(shí)增強(qiáng)了員工自覺執(zhí)行精細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)、自我提升的緊迫感。二是強(qiáng)化責(zé)任，“查”中促規(guī)范。為確保在現(xiàn)場(chǎng)執(zhí)行到位，完善了班站長(zhǎng)、組室長(zhǎng)、區(qū)領(lǐng)導(dǎo)的三級(jí)執(zhí)行體系。在工作現(xiàn)場(chǎng)注重抓標(biāo)準(zhǔn)化操作規(guī)范，不定期進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)提問，現(xiàn)場(chǎng)演練操作，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行不到位的員工進(jìn)行登記考核，對(duì)不合格人員給予罰款處理，并進(jìn)行再培訓(xùn)，考試合格后繼續(xù)上崗。三是強(qiáng)化落實(shí)，“練”中提素質(zhì)。在嚴(yán)抓落實(shí)的過程中，實(shí)行了“日考核、周抽查、月兌現(xiàn)”的方法，對(duì)每員工從精細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)習(xí)、運(yùn)用，采取從過程到結(jié)果進(jìn)行全面控制。學(xué)習(xí)與考試相結(jié)合，實(shí)際演練與現(xiàn)場(chǎng)操作相結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)與處罰相結(jié)合，形成一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)的保證體系。

第9篇：基層管理者培訓(xùn)總結(jié)范文

文章編號(hào)：1003-1383（2012）06-0898-03 中圖分類號(hào)：R 197.504.73 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Bdoi：10.3969/j.issn.1003-1383.2012.06.061

執(zhí)行力可以理解組織實(shí)施并完成任務(wù)的能力，護(hù)士的執(zhí)行力就是護(hù)士組織并完成各項(xiàng)任務(wù)的能力[1]。護(hù)士執(zhí)行力如何直接影響護(hù)理工作質(zhì)量。本文通過對(duì)廣西百色市13家基層?jì)D幼保健院共454名護(hù)士執(zhí)行力調(diào)查，分析?？漆t(yī)院護(hù)士執(zhí)行力缺乏原因并提出相應(yīng)對(duì)策，以便?？漆t(yī)院護(hù)理管理層能更加科學(xué)、規(guī)范地制定各項(xiàng)計(jì)劃、措施，提高服務(wù)質(zhì)量，為病人提供更優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)。

調(diào)查的一般資料

本次對(duì)廣西百色市13家基層?jì)D幼保健院護(hù)理人員共454人進(jìn)行調(diào)查。其中在編152人，合同302人；注冊(cè)護(hù)士381人，未注冊(cè)73人。教育程度：基礎(chǔ)學(xué)歷為初中325人，高中129人；專業(yè)學(xué)歷為本科2人，大專81人，中專371人。年齡分布：18～19歲14人，20～29歲250人，30～39歲107人，40～49歲64人，≥50歲19人。

執(zhí)行力缺乏原因分析

1.基層護(hù)士綜合素質(zhì)低 本次調(diào)查中，基礎(chǔ)學(xué)歷為初中的占在職護(hù)理人員的71.58%，執(zhí)業(yè)學(xué)歷為中專的占81.71%，年齡29歲以下占58.14%。

這些80、90后的護(hù)士大部分是獨(dú)生子女，由于成長(zhǎng)環(huán)境優(yōu)越，即使出生在農(nóng)村的所謂“農(nóng)二代”，他們也不像其父代一樣能吃苦耐勞。以自我為中心、缺乏獨(dú)立思考能力和戰(zhàn)勝困難的勇氣是這一代大部分人的性格特征。很多人因?yàn)榭疾簧细咧卸荒苋プx職高、中專，工作以后他們面對(duì)需要關(guān)愛的服務(wù)對(duì)象表現(xiàn)出冷淡、缺乏愛心，加上人文素養(yǎng)、專業(yè)理論知識(shí)、技術(shù)能力的不足，工作中往往表現(xiàn)出溝通能力差，缺乏臨床思維能力和解決問題的能力，因此難以滿足服務(wù)對(duì)象的需求，在很大程度上影響護(hù)理質(zhì)量。

2.執(zhí)行角色缺失 執(zhí)行角色缺失是造成護(hù)士執(zhí)行力不強(qiáng)的主要原因，主要表現(xiàn)為工作責(zé)任心和主動(dòng)性不強(qiáng)，工作中心不在焉，得過且過，應(yīng)付了事，能躲則躲，滿足于現(xiàn)狀；遇事不深入思考，缺乏“超越自我”和自我管理的意識(shí)，習(xí)慣“歸因于外”，犯錯(cuò)誤時(shí)找借口，替自己開脫；由于生長(zhǎng)環(huán)境優(yōu)越，缺乏勤儉節(jié)約的良好習(xí)性，工作中不注重成本和物質(zhì)資源的利用，導(dǎo)致醫(yī)院成本增加，資源浪費(fèi)，使決策、計(jì)劃、制度等得不到落實(shí)[2]。

3.管理機(jī)制不健全 ①缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制：基層?？漆t(yī)院由于各方面的原因，管理模式滯后，待遇低下，員工工作積極性不高，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，難以形成你追我趕、積極向上的學(xué)習(xí)氛圍，大部分護(hù)士缺乏進(jìn)取心、得過且過，導(dǎo)致整體護(hù)理隊(duì)伍素質(zhì)不高。又由于待遇及工作環(huán)境不如上一級(jí)醫(yī)院，致使部分優(yōu)秀護(hù)士不安心基層工作，造成基層醫(yī)院優(yōu)秀人才流失，形成惡性循環(huán)。

②管理制度執(zhí)行不嚴(yán)：由于基層醫(yī)院福利待遇低，缺乏相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰杠桿，很多制度難以執(zhí)行或執(zhí)行不暢，致使很多護(hù)士認(rèn)為即使是做得不好也只是受到管理者的口頭批評(píng)，對(duì)其收入、晉職晉升沒有實(shí)質(zhì)性影響，造成工作執(zhí)行力低迷。

③管理者管理水平不高：由于基層醫(yī)院人員嚴(yán)重不足，平時(shí)只能基本應(yīng)付正常的護(hù)理工作，培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)不多，缺乏管理能力和水平，而作為護(hù)理管理者的護(hù)士長(zhǎng)，大部分都是來自臨床一線的勞動(dòng)能手，沒有經(jīng)過系統(tǒng)管理理論的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，缺乏管理藝術(shù)與方法，基本上采用經(jīng)驗(yàn)式的管理模式。因此工作起來主次不分，缺乏條理性，更談不上對(duì)下屬的培訓(xùn)與指導(dǎo)；或簡(jiǎn)單機(jī)械的說教，不以理服人；或單純地完成檢查、扣分、處罰等剛性管理，缺乏人文關(guān)懷能力與技巧。在管理中人性化管理應(yīng)占很大比重[3]。個(gè)別護(hù)士長(zhǎng)由于業(yè)務(wù)水平不高，當(dāng)發(fā)現(xiàn)護(hù)士執(zhí)行力低下時(shí)，往往只在晨會(huì)上強(qiáng)調(diào)，沒有相應(yīng)的解決辦法或整改措施，導(dǎo)致群體護(hù)士執(zhí)行力不高[4]。

對(duì) 策

1.重視基層醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn) 目前我國大部分基層醫(yī)院護(hù)理人員的整體素質(zhì)都比較低，然而他們卻擔(dān)當(dāng)起為廣大人民群眾的生命健康唯系的重任。隨著我國新農(nóng)合政策的不斷完善，廣大農(nóng)民在基層醫(yī)院就醫(yī)治療享受到政府更多的優(yōu)惠政策，導(dǎo)致基層醫(yī)院就診人數(shù)大為增加。但是，目前基層醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員的整體素質(zhì)令人擔(dān)憂，從國家到地方出臺(tái)對(duì)基層醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)政策迫在眉睫。而作為基層醫(yī)院，出臺(tái)相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，剌激在職人員參加各種繼續(xù)教育，以提高護(hù)理人員學(xué)歷層次和業(yè)務(wù)水平，是提高護(hù)理人員執(zhí)行力最為直接的措施。

2.加大基層醫(yī)院的扶持力度和管理體制 政府加大對(duì)基層醫(yī)院經(jīng)濟(jì)等扶持力度，提高員工的福利待遇，吸引更多高學(xué)歷的護(hù)理人員到基層醫(yī)院服務(wù)，同時(shí)也使在職的護(hù)士看到希望，安心工作，積極發(fā)揮他們服務(wù)的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高他們的工作執(zhí)行力，提高病人的滿意度。

?？漆t(yī)院雖然沒有綜合醫(yī)院規(guī)模大、功能全，但稍有疏忽就會(huì)出現(xiàn)醫(yī)療事故。所以落實(shí)從護(hù)理部-護(hù)理質(zhì)控組-科室護(hù)理質(zhì)控組三級(jí)質(zhì)控管理網(wǎng)，實(shí)行護(hù)理環(huán)節(jié)無縫監(jiān)控，是保證護(hù)理質(zhì)量的前提與保障。

3.創(chuàng)建具有活力的護(hù)理團(tuán)隊(duì) 基層醫(yī)院要著眼未來，狠抓人員的培訓(xùn)，以在職教育為突破口，以院內(nèi)培訓(xùn)為主體，護(hù)理部有計(jì)劃有目的的舉辦護(hù)士長(zhǎng)培訓(xùn)班，結(jié)合走出去請(qǐng)進(jìn)來的辦法，提高護(hù)士長(zhǎng)隊(duì)伍的素質(zhì)?？剖抑贫ㄏ鄳?yīng)的學(xué)習(xí)計(jì)劃，有針對(duì)性地對(duì)護(hù)士進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，結(jié)合院內(nèi)輪崗、外出進(jìn)修的形式，積極營造一支具有活力和凝聚力的學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)，以提高護(hù)理人員整體素質(zhì)。

4.提升護(hù)士長(zhǎng)的執(zhí)行力 首先護(hù)士長(zhǎng)要提高自身的綜合素質(zhì)能力，加強(qiáng)學(xué)習(xí)與溝通。一名護(hù)士長(zhǎng)管理能力大小決定著一個(gè)護(hù)理組的執(zhí)行力的高低，執(zhí)行力實(shí)施就是通過護(hù)士之間的溝通和示范來實(shí)現(xiàn)的。護(hù)士長(zhǎng)必須有過硬的專科理論知識(shí)及操作技能，有較強(qiáng)的領(lǐng)悟能力、協(xié)調(diào)能力、指揮和決策能力，同時(shí)還學(xué)會(huì)適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，讓護(hù)士參與科室的管理，充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性，培養(yǎng)護(hù)士的責(zé)任感和成就感。發(fā)揮每個(gè)護(hù)士的優(yōu)勢(shì)，做到人盡其才，發(fā)揮專長(zhǎng)，提高工作效率。并及時(shí)監(jiān)督任務(wù)的落實(shí)情況，確保每個(gè)人自覺執(zhí)行預(yù)定的任務(wù)[5]。有效地激勵(lì)和團(tuán)結(jié)全科護(hù)士，共同實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。

5.提高護(hù)士的專業(yè)素質(zhì) 護(hù)士素質(zhì)高低直接影響護(hù)理質(zhì)量，醫(yī)院科室除不定期對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)考核外，結(jié)合開展護(hù)理理論和操作技能競(jìng)賽，以促進(jìn)他們的成長(zhǎng)。近年來，醫(yī)院招聘了不少新護(hù)士，她們?nèi)狈ぷ鹘?jīng)驗(yàn)，基礎(chǔ)理論知識(shí)和業(yè)務(wù)技能都比較欠缺。因此加強(qiáng)對(duì)新員工的培訓(xùn)顯得尤為重要。新上崗的員工從進(jìn)入科室的第一天開始，就注意傳幫帶，指定有豐富工作經(jīng)驗(yàn)、工作作風(fēng)扎實(shí)的老護(hù)士嚴(yán)格帶教，嚴(yán)格把關(guān)，按照各項(xiàng)規(guī)章制度、操作常規(guī)，嚴(yán)格培訓(xùn)，培養(yǎng)其一切從“嚴(yán)”做起的良好習(xí)慣。此外，適時(shí)對(duì)他們進(jìn)行減壓，做到松弛有度，以培養(yǎng)良好的人格魅力。

6.建立有效獎(jiǎng)懲機(jī)制 一是要強(qiáng)化執(zhí)行主體的監(jiān)控意識(shí)，不斷向護(hù)士灌輸工作制度、規(guī)范工作責(zé)任等要求，使其樹立自我監(jiān)督的意識(shí)，管理層也要隨時(shí)深入護(hù)理工作一線，及時(shí)了解護(hù)士的執(zhí)行情況，避免監(jiān)督與執(zhí)行的脫節(jié)； 二是要根據(jù)制定的規(guī)章制度，對(duì)監(jiān)控結(jié)果進(jìn)行公平合理的處理，做到賞罰分明，對(duì)執(zhí)行效果好的，要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)執(zhí)行效果不佳的，要查找原因，追究責(zé)任，做到獎(jiǎng)勤罰懶[6]。

體 會(huì)

工作環(huán)境人際關(guān)系好壞直接影響工作效率，提升醫(yī)院的護(hù)理管理水平，除有正確的決策，更重要的是要有執(zhí)行力強(qiáng)的執(zhí)行者。護(hù)士群體以女性為主，由于受其生理和心理特質(zhì)的影響，對(duì)事、對(duì)人較敏感，容易引起情緒波動(dòng)和負(fù)性情緒，這是護(hù)理工作應(yīng)盡量規(guī)避的問題；此外，執(zhí)行力還受到目標(biāo)、管理者、員工、協(xié)作、政策制度和組織結(jié)構(gòu)因素等影響[7]。本研究證實(shí)，采用以上綜合方法能夠提升護(hù)士的執(zhí)行力，從而提高病人的滿意度，病區(qū)病人滿意度由原來的92%上升到98%，特級(jí)、一級(jí)護(hù)理合格率由原來的90%上升到95%，病區(qū)管理合格率由91%上升到98%。實(shí)踐證明，提高護(hù)士執(zhí)行力是提高護(hù)理質(zhì)量及提高患者滿意度的有力手段，是按質(zhì)按量完成各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)的根本，是打造護(hù)理服務(wù)品質(zhì)的基礎(chǔ)。

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