年度個人培訓總結精選(九篇)

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第1篇：年度個人培訓總結范文

【關鍵詞】年終考核；周期；對象；指標

一、年終考核和月度考核的關系

年終考核是績效考核的一種，而績效考核根據(jù)考核周期的不同，分為月度考核、季度考核、半年度考核與年度考核，其中最常使用也是最基礎的是月度考核。與月度考核不同的是，季度考核、半年度考核與年度考核會存在月度考核匯總的現(xiàn)象。而年終考核其實是年度的考核，是基于月度考核的基礎進行的綜合考核。就企業(yè)管理來講，過程考核比年終考核更重要。因此，只要做好了月度的考核工作，年終考核自然就能做好。

二、年終考核的對象及關注點

月度考核一般情況下是用KPI指標來評價員工的工作業(yè)績，用工作態(tài)度指標來評價員工的努力程度。而工作能力指標往往出現(xiàn)在年終考核當中，用來評價員工的實際能力與潛力，它能夠為員工培訓、員工招牌、崗位和薪酬調整等方面提供較為全面的參考，這是其它考核形式或途徑無法做到的。所以年終考核適用于每一個員工。但在另一方面，年終考核應該有相應的考核指標，尤其是年度KPI指標。但在企業(yè)里，并不是每一個崗位都有其年度KPI指標，如技能工人年度KPI指標設置就存在較大困難。因此，年終考核對不同層次和崗位的員工有不同的意義。

對于有年度經(jīng)營任務目標責任書的高管或中層員工而言，年底考核確實是檢驗其一年績效的重要手段。對這些管理人員來說，月度考核考核實施起來比較困難，而年終考核是一個較為合適的周期。在年度目標責任書中，主要內(nèi)容就是KPI指標，用于考核他們?nèi)甑墓ぷ鳂I(yè)績。因此，這類年終考核是實實在在的，有理有據(jù)的。他們也理應成為企業(yè)年終考核的重點對象。對一般的企業(yè)員工而言，他們往往沒有明確的年終考核目標。在年終考核時，一方面對全年的業(yè)績做一個簡單的匯總；另一方面，還需要對他們的工作態(tài)度、工作能力做一個綜合評價，用于下一年度薪酬、培訓、晉升的依據(jù)。

所以不同層級的員工年終考核關注的考核點是不同的。

三、年終考核的指標

年終考核一定要設置明確的指標，無論是相對客觀的定量指標，還是主觀性強一些的定性指標，有總比沒有強。即使是諸如團隊協(xié)作能力、合作意識、工作積極性、創(chuàng)新精神等指標也能夠對員工的某些方面做一個評判，總比純粹的民主評議好。設置指標也是企業(yè)績效考核向科學性、規(guī)范化發(fā)展的一個表征。因而，用考核表來實施年終考核在某種程度上也是必要的。結合上一個問題，建議為各類人員設置不同的指標類別并賦予相應的權重。如對高中層管理人員的年終考核中，年度經(jīng)營目標責任書所占權重高于80%，工作能力和態(tài)度占20%；一般業(yè)務人員及一線操作人員年終考核中工作業(yè)績占60%，工作能力和態(tài)度要占到40%左右%即可。

四、年終工作總結

績效考核的最終目的并不是實施對員工的獎懲，而是將考核作為一種手段來改進企業(yè)與員工的績效水平。而個人年終總結通過反省與思考個人全年工作表現(xiàn)，能夠達到自我批評的一種效果，這種形式對員工個人的績效改進有明顯的促進作用。從這個意義來理解，個人年終總結已經(jīng)超越了績效考核的范疇，它不僅僅為年終考核服務，另外，從個人年終總結提供的信息來分析，它也是考核人實施考核的重要信息來源。由于年終考核涉及的周期較長，并不是每個考核人都了解被考核人的所有工作業(yè)績、工作態(tài)度與工作能力等信息。綜合考慮個人年終總結的這兩種作用，個人總結是年終考核必要的表現(xiàn)形式。而且，在個人年終總結的基礎上，還要加強考核人與被考核人的績效溝通與績效反饋，將年終總結的作用最大可能地發(fā)揮出來。

五、年終考核結果的應用

年終考核的兌現(xiàn)方案在大多數(shù)企業(yè)里面是這樣的：年終獎 -薪酬調整 - 福利 - 職位晉升- 崗位競聘 - 培訓 - 優(yōu)秀員工評選 -員工楷模。針對，這個方案具有以下幾個特點：

1、物質激勵與精神激勵相結合

2、短期激勵與長期激勵相結合

3、顯性激勵與隱性激勵相結合

年終獎、薪酬調整、福利屬于直接的物質激勵，優(yōu)秀員工與員工楷模屬于精神激勵。關于短期激勵與長期激勵，年終獎屬于當期的短期激勵，而薪酬調整、崗位競聘、培訓等或多或少帶有長期的激勵作用，長期激勵對于人才培養(yǎng)、穩(wěn)定員工隊伍有重要作用。關于顯性激勵與隱性激勵，員工楷模、優(yōu)秀員工評選屬于明確的顯性激勵，年終考核結果公開后，各類名單也會隨之公布，全公司的員工都會知道這一結果。而培訓機會、職位晉升、崗位競聘等相對要隱蔽一些。

在考核結果出來的事后階段，公司全體上下往往特別關注結果的等級劃分，以及其與獎金的掛鉤。這主要是因為績效考核的結果通常是崗位績效工資或獎金的決定性因素。此外，從“價值創(chuàng)造-價值評估-價值分配”這樣一個人力資源管理價值鏈體系來看，作為分配依據(jù)，績效考核必然擔當起與之密切相關的管理功能，或起調節(jié)杠桿的作用。

考核結果的另一個用途是它的戰(zhàn)略評審作用，就是將年終考評結果回饋到整個戰(zhàn)略的實施過程中，進行動態(tài)修正，使考核能不斷地與戰(zhàn)略意圖保持一致。

以上是年終績效考核中應重點注意的若干問題和策略，作為人力資源管理的一個部分，績效考核本身還涉及許多其他管理操作模塊。追本溯源，績效考評工作是整個人力資源管理的基礎，沒有公正、合理的績效考評，員工的激勵、薪酬、福利都將成為無源之水、無本之木。因此，要想從整體上推動組織效能的不斷提升，就必須從根本上解決績效考核中的種種難題，尤其要注意操作環(huán)節(jié)的制度設計。

參考文獻：

[1]余娟賢；《淺談人力資源管理中的績效考核》[J]；大眾科技；2011年07期

[2]姚慶鳳；《人力資源管理中的績效考核探討[J]；企業(yè)導報》；2011年13期

[3]彭雨；《淺談企業(yè)人力資源管理中績效考核問題[J]》；時代金融；2011年18期

第2篇：年度個人培訓總結范文

【關鍵詞】員工 師帶徒 技師 團隊

企業(yè)員工技能是一個關系企業(yè)發(fā)展命運的系統(tǒng)工程，開展好企業(yè)員工技能培訓，在企業(yè)內(nèi)部營造學習的氛圍，打造學習型、知識型、技能型、研究型和創(chuàng)新型“五型”員工，有利于企業(yè)操作技術的傳承，有利于企業(yè)青年員工的快速培養(yǎng)，有利于企業(yè)新老更替的有序銜接。俗話說：“名師帶高徒”。而企業(yè)中的“名師”做為一個團體可以用技師團隊來帶表，“徒弟”由是新員工來代表，樣一個培訓體系即有了教授者又有了受教者，筆者就以下方面，淺談企業(yè)中通過“專家、高級技師、技師”培訓團隊的建立企業(yè)的培訓體系。

1 建立、健全企業(yè)內(nèi)部培訓制度。

“沒有規(guī)矩不成方圓”。制度是企業(yè)一切活動開展的依據(jù)，建立、健全企業(yè)內(nèi)部培訓制度，是企業(yè)內(nèi)部培訓團隊得以有效動作的根本。針對企業(yè)內(nèi)部的培訓制度應涉及：培訓意義、目的及范圍、操作技能；培訓過程實施細則及規(guī)范；培訓效果評價及獎罰措施等。要做到使整個培訓過程有目標，有計劃，有實施，有檢查，有考核，有獎懲。應從專家、高級技師、技師入手，組織相應的培訓機構，針對新、老員工理論及操作技能進行評估，采取以理論與操作相結的形式，有針對性的進行培訓。對新員工應以操作技能培訓為主，對老員工應以理論講解為主。對員工進行培訓實施后，可以采取年度及半年度的抽查，以作為年度培訓工作的審核。

2 以班組為單元，優(yōu)中選優(yōu)，加強企業(yè)內(nèi)部培訓團隊建設

企業(yè)中優(yōu)秀的培訓團隊與機構，需要企業(yè)從上至下建立一支優(yōu)秀的培訓技師階段伍，是內(nèi)部培訓得以有效實施的保障。首先，企業(yè)各二級單位可組織現(xiàn)有的高級技師、技師、高級工組成單位內(nèi)部的培訓團隊。形成一支具有扎實的理論基礎和豐富的經(jīng)驗內(nèi)部培訓師團隊。其次，以班組為單元，先確定本班組所需候補力量的數(shù)量及現(xiàn)有操作內(nèi)容，再有針對性地按照操作內(nèi)容立足竟、薦結合，實現(xiàn)系統(tǒng)完善的內(nèi)部培訓機制。同時開展好“專家、高級技師、技師”培訓宣傳工作，在員工中形成“標兵”意識，以確定員工職業(yè)生涯的成長目標。

3 找準定位，明確職責，“師”“徒”要在思想上形成合力

定位，是一個人對自我的清楚認識，也是一個人取得某種成功的可能性度量。找準定位、明確職責，教出效果，學有所成，是企業(yè)內(nèi)部培訓團隊得以有效實施的前提?？炭鄬Ｑ?，大膽嘗試，吸收好前輩們的精華，學有所成，心懷感恩，爭做企業(yè)合格、優(yōu)秀的儲備力量，是每一位青年員工的自我認識及職責所在；加強引導，注重培養(yǎng)青年員工的感悟、思考、動手和創(chuàng)新能力，以理教導，以情誘導，真情奉獻，樂于傳道，是現(xiàn)有專家、高級技師、技師基本的定位和職責。專家、、高級技、技師應在基層對新員工應言傳身教，從思想意識與行為意識上對員工進行培訓，結合“師帶徒”形式，采取“一幫一，一對紅”等傳統(tǒng)方法，對新員工進行傳授。

4 簽訂“師徒合同書”，做好年度檢查，確保實施效果

企業(yè)內(nèi)部中專家、高級技師、技師的比重逐漸增加，結合工作崗位，頒發(fā)聘書、建立起“專家、高級技師、技師”與“新員工”幫助體系，由企業(yè)三級單位進行監(jiān)督。以季度、年度等形式組織培訓工作的考核與檢查，同時也可結合基層單位的崗位練兵等活動，對受訓員工進行抽查，以檢查“師徒合同”的實施效果。一花獨放不是春，百花齊放春滿園。對實施效果顯著的“師徒”應加大宣傳力度，建立“明星”機制，針對“明星徒弟”可以在下一年度做為“師傅”試帶徒，與“明星師傅”進行對比，形成一套完整的培訓循環(huán)體系。

5 選定培訓方案與計劃，有條不紊地開展培訓工作

各二級單位在每年度可針對專家、高級技師、技師根據(jù)工作崗位不同和自己的特色所長詳細制定培訓方案與計劃，然后由各二級單位人事教育部門組織人員按照技能等級要求分類進行分析，整出年度培訓計劃，作為年度培訓工作重點，并有條不紊地遵照實施。計劃實施過程中，二級教育人事部門要定期和不定期相結合的方式對培訓工作開展情況進行檢查，及時了解培訓工作進展情況，檢查其員工思想定位、工作積極性、操作技能的提升是否有不利于培訓開展的變化，幫助其認真查找、分析、解決問題。6 定期進行階段性的總結、交流和考核

二級單位應該以季度或年度為單位，按照技能等級分類組織專家、高級技師、技師和青年員工召開階段性總結、交流會。首先，由專家、高級技師、技師等回顧總結此前階段的培訓情況，提出存在的問題及下一步的整改措施。其次，由“徒弟”作階段性的學、思想?yún)R報，談心得，談體會，找到自己的不足并提出彌補措施?！懊餍菐熗健睉鰹槟甓瓤偨Y工作的重點，切實總結出全員培訓亮點。最后，由教育人事部門應根據(jù)平時檢查的情況，進行量化考核，可采取內(nèi)部網(wǎng)絡與宣傳形式通報培訓效果。

7 培訓結束的理論及實操的檢查

季度、年度培訓工作的結束，單位教育部門應組織對年初建立的“專家、高級技師、技師”培訓機構進行審核，從培訓工作內(nèi)容、質量、人員等方面進行評定，首先由師徒的學習效果合格評定，核查培訓效果是否達到制度要求。其次，要針對下一級單位進行專業(yè)技術理論考試和實際操作考試?？荚?、實操合格、表現(xiàn)突出的單位按的規(guī)定進行獎勵。

8 結論

培訓在企業(yè)當中牽涉的面較廣，培養(yǎng)出具有一定操作能力的員工難度也很大。影響培訓效果的因素也很多，實施過程中的每一個環(huán)節(jié)，處理不好都有可能招致培訓的失敗，造成企業(yè)不必要的人力及財力支出。企業(yè)要擺脫“青黃不接”的尷尬局面，培訓是必由之路。而專家、技師隊伍的作用的發(fā)揮起著至關重要的作用，但要想取得優(yōu)良的培訓效果，實施過程要素的準確把握顯得尤為重要。

參考文獻

[1] 張明海最新各類培訓中心課程方案設計與編制及成功模式績效分析考核評估指導手冊[M].出版地：北京出版社：石油工業(yè)出版社，出版年：2008

[2] 覃峰采油、采氣工技術操作規(guī)范與關鍵技能實訓手冊 [M].出版地：北京出版社：石油工業(yè)出版社，出版年：2010

第3篇：年度個人培訓總結范文

1、十月一日前對所有填表申報的單位，要各單位的填報資料進行全面的抽查；

2、十月中旬對各街道的普查工作進行評比，對完成好的單位給予表彰，對質量不到的必須進行反工。

二、積極開展安全技術人員的專培訓工作：

從使月份開始安排適當?shù)臅r間，組織全區(qū)安全管理技術人員，進行崗位培訓，對未達到市安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局上崗要求的，一率安排參加市安監(jiān)局組織的上崗培訓。對已達到要求的人員進行崗位自學及有組織的業(yè)務培訓，以達到不斷提高業(yè)務水平為目的。

三、認真開展安全生產(chǎn)大檢查活動：

1、根據(jù)冬季特點，認真抓好各生產(chǎn)單位的防冬保暖工作，開展有真對性的安全生產(chǎn)大檢查；

2、認真加強人員密集場所及大形商場、超市、市場等安全防火工作；

3、認真開展“元旦”前的安全生產(chǎn)大檢查，以確保節(jié)日之間的安全工作。

四、認真抓好全區(qū)安全生產(chǎn)的年終評比工作：

1、從十一月份起，對各街道、各主管部門的安全生產(chǎn)工作資料進行匯總，收集各單位的全年度安全生產(chǎn)工作總結；

2、填寫好相關報表，統(tǒng)計好相關的數(shù)據(jù)，為年度評比工作做好準備；

3、擬定XX年度安全生產(chǎn)工作評比辦法；

4、組織開展安全生產(chǎn)工作先進集體、先進個人的評選工作，評選工作必須自下而上的開展；

5、認真總結全區(qū)XX年度安全生產(chǎn)工作，認真擬草全區(qū)XX年度的安全生產(chǎn)工作計劃。

第4篇：年度個人培訓總結范文

【環(huán)保個人年終工作總結(一)】玉兔辭舊，金龍迎春，碌而緊張的20xx年剛剛過去，我在高新環(huán)保分局經(jīng)歷了難忘的一年，收獲很多，感慨很多。今天有機會向各位領導匯報我這一年來的工作得失，不足之處請不吝指正。

參加工作后，首先是在單位領導的關心和幫助下，我很快進入角色，成為了一名環(huán)境監(jiān)察人員。整理一下20xx年全年的工作，概況如下：

一、 企業(yè)日常監(jiān)管工作。

根據(jù)大隊安排，新區(qū)企業(yè)日常環(huán)保監(jiān)管工作由我負責。針對轄區(qū)企業(yè)規(guī)模較大的特點我編制了環(huán)保日常管理報告模板，采用一企一檔的形式，將企業(yè)日常環(huán)保工作的執(zhí)行情況進行匯總，實現(xiàn)企業(yè)環(huán)保信息一覽無余。但在例行檢查上，我做的還很不夠，這方面有待進一步加強。

二、 協(xié)助管理餐飲工作。

根據(jù)大隊安排，我負責協(xié)助賈工的餐飲日常監(jiān)管工作。在賈工的指導下，基本完成了區(qū)內(nèi)大中型餐飲單位的建檔工作，包括紙質建檔和電子建檔。其中，紙質建檔，大中型餐飲單位76家，小型52家;電子建檔，大中型76家，小型86家?，F(xiàn)在基本實現(xiàn)了餐飲單位環(huán)保信息的動態(tài)化管理。

三、 接聽投訴電話。

辦公室接聽電話工作主要由我負責。全年接聽群眾打來投訴電話和12369轉來投訴電話若干起，一是做好記錄，二是為來電群眾消解疑慮，緩解情緒，我?guī)状纬晒Φ赝ㄟ^電話勸解溝通解決了一些不需要外出處理的環(huán)境糾紛事件，我對自己能從事這份工作感到很自豪。環(huán)保局半年工作總結四、 外出處理投訴。

全年參與了區(qū)內(nèi)的環(huán)保投訴處理工作，一方面投訴數(shù)量比較大，除了工地噪聲投訴，隊里幾乎每周有一兩起外出是關于設備噪聲、餐飲油煙的投訴。另一方面投訴處理也比較復雜，每一起投訴都有各自的特點，不變的是對待各方的笑臉和微笑，變化的是協(xié)調的方式方法，盡力做到讓投訴群眾放心滿意。

五、 各專項工作。

20xx年參與各項專項工作，包括20xx年度環(huán)保目標責任大會會務組織、20xx年度排污申報三產(chǎn)服務行業(yè)電子數(shù)據(jù)錄入、排放重金屬污染物的上市公司環(huán)保后督察配合工作、餐飲油煙專項行動、20xx年度固體廢物網(wǎng)上申報工作等。

六、 參加業(yè)務培訓。

今年參加各項培訓六次，包括市政府組織輻射講座、全省監(jiān)測人員業(yè)務培訓、固廢申報培訓、執(zhí)法證考核培訓、市局監(jiān)察執(zhí)法培訓、12369接電禮儀培訓等。通過這些培訓不僅極大地提高了我在工作中的業(yè)務水平，還讓我對環(huán)境監(jiān)察這個工作有了更深

刻的認識和思考。在此我由衷地感謝領導和組織上對我的栽培和支持。

七、 參加環(huán)?；顒印?/p>

主要參加了六五環(huán)境日宣傳活動、首屆12369環(huán)保熱線開放日活動、首屆環(huán)境監(jiān)察執(zhí)文交流活動等等。這些活動跟環(huán)保戚戚相關，雖然不是正式工作，但非常有意義，而且反過來提高了我對本職工作的更大熱情。

以上就是我本年度的主要工作內(nèi)容，我的匯報完畢，謝謝大家。

第5篇：年度個人培訓總結范文

人事科

（一）招聘工作：

結合我院教改及師資隊伍現(xiàn)狀，制訂了《制定XX—XX學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網(wǎng)、各高校就業(yè)網(wǎng)等渠道招聘信息；選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會；有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。

認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核；二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失；三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數(shù)、同意試講/面試人數(shù)、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。

截止XX—3—4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協(xié)議51人（附表）。招聘任務完成過半。

（二）新進人員接收工作：

為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報；大中專畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進；全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止XX—12—29，已辦理完畢32位省內(nèi)外各高校應屆畢業(yè)生協(xié)議書。

（三）檔案管理工作：

為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網(wǎng)絡中心溝通交流，人事管理軟件開發(fā)工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。

（四）其他日常工作：

堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業(yè)務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協(xié)調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

（五）認真完成了院領導交辦的其他任務。

師資科

（一）教師培訓工作：

本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。

1、進行骨干教師精品課程培訓

在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。

2、組織新教師參加省崗前培訓

本學期省崗前培訓工作于8月22日—8月27日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。

（二）教師考核工作、輔導員考核工作

為做好教師考核工作，本學期對現(xiàn)實行的教師考核辦法執(zhí)行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執(zhí)行現(xiàn)狀，教師考核辦法，根據(jù)實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。

同時對重新修訂的輔導員考核制度的執(zhí)行情況，進行了總結。

對外聘教師和校內(nèi)兼課教師亦進行了綜合評議。

（三）教師資格認定等工作。本年度經(jīng)過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業(yè)資格的審核報名工作。

（四）教師進修。完成了教師在職進修的審核和管理工作，XX年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。

（五）教師的轉正定級工作和教育人才考核工作。

本學期進行專業(yè)技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人

本學期按規(guī)定適時進行專業(yè)技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。

本學期完成上級年度考核334人

（六）職稱評審工作。XX年1月4日我院召開XX年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。

（七）外聯(lián)工作。完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。

（八）完成領導交辦的其他工作。

工資科

（一）完成了收集、核實各部門考勤及相關資料（假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表）核發(fā)全院教職工工資的工作；

（二）完成了專兼職教師的課時費發(fā)放工作（包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等）。

（三）完成了全院教職工個人所得稅從網(wǎng)上申報工作；

第6篇：年度個人培訓總結范文

姓名： 部門： 商務管理部 崗位：成本控制員

一、2018年度工作總結：

1．崗位主要工作：

1) 按要求組織簽訂項目目標管理責任書；

2) 對簽訂項目目標責任書的項目進行考核兌現(xiàn)；

3) 對公司重點項目進行成本分析和總結；

4) 對分公司項目總分包結算進行復核；

5) 對直管項目目總分包包結算進行審核。

2．年度工作目標完成情況：良好

3．工作成績：良好

4．未完成事項：無

二、工作存在的不足及改進措施

1．工作存在的不足：造價知識認識不深，對外地的定額組價不明晰，影響工作效率；

2．改進措施：加深學習造價知識，提升造價水平

三、下一年度的工作目標

1．目標一：提高工作效率及準確度

措施：對以往工作進行總結，參加造價培訓

第7篇：年度個人培訓總結范文

論文關鍵詞：人力資源，戰(zhàn)略，年度培訓計劃

1背景及關鍵問題分析

C企業(yè)是一個以農(nóng)業(yè)與食品及風險管理領域經(jīng)營為主業(yè)的大型跨國企業(yè)，其南通分公司的經(jīng)營業(yè)務主要涉及大豆的壓榨、精煉和淀粉產(chǎn)品的加工及銷售。C企業(yè)對其戰(zhàn)略目標的描述為：“到2015年，本公司將成為業(yè)界首選合作伙伴，并以擁有最優(yōu)秀的人才而著稱”，并進一步將這一目標分解為五個重點：以客戶為重、創(chuàng)新、人才管理、合作和責任?？梢姡珻企業(yè)不僅將員工的學習和發(fā)展看作實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的途徑和手段，而是作為目標本身。自然，C企業(yè)南通分公司（為簡潔起見，下文簡稱“公司”）年度培訓計劃編制的目標應該設定為滿足組織運營及發(fā)展的需求，以及員工發(fā)展和成長的需求。在明確了上述目標之后，則應次第展開以下流程：（一）培訓需求調查及分析；（二）培訓方案設計；（三）培訓效果評估及總結。

2培訓需求分析

培訓需求分析是指通過收集組織及成員現(xiàn)有績效的有關信息，確定現(xiàn)有的績效水平與應有績效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技術和能力方面的差距，為培訓活動提供依據(jù)。它既是確定培訓目標、設計培訓方案的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而成為培訓活動的首要環(huán)節(jié)。

2.1需求調查

調查分兩方面進行，一方面根據(jù)公司的政策、戰(zhàn)略目標、相關規(guī)章制度及各部門工作安排，理清公司方面各種例行及額外的培訓需求，并直接列入計劃。另一方面是員工的培訓需求調查、鑒別、分析及確認，這一工作面廣量大，相對復雜，下文將主要針對這一方面的需求分析進行討論。據(jù)統(tǒng)計報表顯示，公司目前有員工354人，其中碩士研究生學歷者5人，本科學歷99人，大專學歷92人，高中學歷44人，職高/中技/中專學歷102人，初中學歷12人。公司所有職位總數(shù)共163種，其中83.4%為管理或技術崗位，對員工知識及技能的更新有一定要求；其余事務型崗位也對員工的責任、安全或創(chuàng)新意識有一定要求。同時，受企業(yè)文化氛圍影響，多數(shù)員工都有視學習成長為工作組成部分的習慣。因此，員工樂于展現(xiàn)和討論其培訓需求，并懂得有效表達自身的培訓需求，員工培訓需求的調查方式是通過收集員工的年度《個人發(fā)展計劃》報表中的相關信息來完成的。

針對調查的統(tǒng)計顯示（公司的財政年度以5月為年底，因此通常于當年5月收集相關報表，作為下一財年的計劃依據(jù)），2009-2010年度，所有員工均已填寫《個人發(fā)展計劃》報表，其中338人對下一年度的培訓需求有所規(guī)劃，所有需求描述共718條（多數(shù)員工的培訓需求超過一項），經(jīng)簡單分類處理后大致歸結為以下幾類：崗位相關資格證書獲?。ㄕ急?0%），崗位技能培訓（占比37%），英語技能提升（占比23%），管理通識培訓（占比30%）等4類。

2.2需求鑒別

需求的鑒別工作一般由員工的部門領導采用座談形式完成，所涉及內(nèi)容包括確定其需求的準確表達、需求本身的合理性、可行性等方面。之所以由部門領導而非人力資源工作人員主持該項工作，其原因有三：

1.人事行政部門人手有限，約談所有員工將牽制過多精力，影響其它工作的開展，并且需求鑒別工作本身的進度也將變得緩慢，由各部門領導分別進行，效率更高；

2.由部門領導和員工直接探討培訓需求，可以增進彼此之間的溝通，使部門領導更深入地了解下屬工作中的疑難、技能上的欠缺或者發(fā)展的志趣與方向，以便日后針對性地進行指導和協(xié)助；

3.部門領導對本部門業(yè)務需求更為熟悉，在培訓需求的適用性和可行性方面，其鑒別更為準確，所提改進意見也更為中肯。

經(jīng)過座談討論之后，培訓需求鑒別基本完成，部門領導收集經(jīng)修改的報表，與人事行政部進行交接。

2.3需求確認

經(jīng)過鑒別的需求應該通過員工與公司以書面形式進行確認，其過程為員工向公司遞交經(jīng)部門領導簽署意見的培訓申請，人事行政部對照公司規(guī)章制度及各部門預算額度予以審批?？偛繉τ趩T工培訓政策規(guī)定，普通員工每人每年預算為人均3000元，主管及以上為人均8000元，預算額度的審核以部門為單位，即單個員工可以突破其平均額度，只要其所在部門總培訓額度低于所有員工的額度之和即可。經(jīng)員工與公司雙方確認的需求，即成為編制培訓計劃的依據(jù)及員工個人的年度培訓目標。

3培訓方案設計

培訓方案的設計主要遵循以下原則：

1.系統(tǒng)性，即將培訓看作全員性、全方位、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)工程。

2.制度化，建立和完善培訓管理制度，把培訓工作例行化、制度化，保證培訓工作的真正落實。

3.主動性，強調員工參與和互動，充分發(fā)揮員工的主動性。

4.多樣化，即充分考慮受訓對象的層次、類型，考慮培訓內(nèi)容和形式的多樣性。

5.效益性，培訓是價值增值的過程，應該有產(chǎn)出和回報，即有助于提升公司的整體績效。

3.1培訓方式選擇

基于上述原則，在培訓方式上可以根據(jù)公司內(nèi)外部條件，進行靈活的選擇，可供選擇的形式有：在職培訓、內(nèi)部培訓、外部培訓、繼續(xù)教育等。

崗位技能提升培訓，因其與員工的本職工作關系密切，可以選用在職培訓或內(nèi)部培訓的方式，培訓講師通常由業(yè)務嫻熟的內(nèi)部員工或部門領導擔任。英語能力的提升及以資格證書獲取為目標的培訓，一般由員工本人或人力資源工作人員尋找相關社會培訓的供給信息，選擇合適的課程，進行外部培訓。管理通識的教育，在所有從事管理類崗位的員工中擁有廣泛的需求，因此采用內(nèi)部培訓的方式。少量以獲取學歷為目標的培訓需求，一般由公司資助部分學費，采取繼續(xù)教育的形式，此類需求在本年度并無出現(xiàn)，故不單獨列出。管理進階的培訓，通常采用外聘外部咨詢公司專業(yè)講師至公司進行培訓。對于專業(yè)技能提升方面的培訓需求，一般為需求者尋找外部專業(yè)培訓咨詢公司的公開課。

3.2培訓內(nèi)容及實施流程設計

對于外部培訓及繼續(xù)教育，人事行政部對培訓時間、期限及結果等相關信息進行跟蹤即可；在職培訓的內(nèi)容及進程通常由部門領導制定和掌握，人事行政部所作的主要是與部門領導進行必要的溝通。顯然，對于以上各種培訓方式的內(nèi)容和流程，人力資源工作人員的職責在于關注與跟蹤而非設計，因而在此不作贅述。人力資源工作人員的主要設計任務在于內(nèi)部培訓。

內(nèi)部培訓設計遵循5W1H準則：

What—根據(jù)需求分析的結果，確定需要組織何種內(nèi)部培訓。按照內(nèi)容區(qū)分，內(nèi)部培訓一般分為兩類：標準培訓和非標準培訓。標準培訓通常包括內(nèi)容相對固定、歷年來需求人數(shù)眾多的培訓，或者公司規(guī)章制度所規(guī)定的例行培訓，如管理基礎培訓、溝通技巧培訓、安全教育等。非標準培訓的內(nèi)容相對冷僻，或者年度需求數(shù)量較少，一般根據(jù)歷年累積需求，不定期開設。

Why—論證開展該內(nèi)部培訓的必要性、可行性與經(jīng)濟性，如果論證通過，則列入培訓計劃，否則考慮其它培訓形式或遞延到下一年度。

Who—獲準開設的內(nèi)部培訓必須確定培訓組織人員、受訓人員、聯(lián)絡人員與培訓講師。

Where—培訓的地點或場所，由培訓組織人員根據(jù)培訓的參與人數(shù)、課程所需的教學設施、場所租用價格、交通條件等因素，依據(jù)性價比最優(yōu)的原則統(tǒng)籌確定。

When—這里的時間包括培訓之前確定所有相關事項的系列日程、培訓通知的時間點、培訓的開始時間、培訓中的各種時間點、培訓結束時間以及培訓效果總結評估時間等。

How—在各種準備工作完成后，培訓實施過程中，培訓組織人員的主要任務，包括培訓過程的互動、跟進、考勤、相關服務的落實與安排、意外情況的處理等。為保證培訓平穩(wěn)有序進行，并取得預期效果，培訓組織人員須對培訓過程中可能出現(xiàn)的各種困難有所估計，并制定相應的應急處理方案。

4培訓效果評估

培訓效果評估分以下兩個方面：一、對培訓本身，即其組織狀況及課程內(nèi)容的評估；二、關于員工對受訓知識、技能接受程度的評估。準確及時的評估，有利于總結培訓的得失，找出相應的原因，作為改進的依據(jù)。

4.1對培訓本身的評估

對培訓本身的評估通常采用問卷調查的形式，即在培訓完成后，向受訓者發(fā)放問卷，調查關于課程及培訓組織的滿意程度。問卷因具體培訓而有所不同，但大致包括如下方面：

1.對課程難易、深淺程度的評價；

2.對培訓講師教學能力、教學方法的評價；

3.對培訓場地、設施及其它配套服務的評價；

4.對培訓組織者協(xié)調、溝通能力的評價；

5.對類似培訓的建議。

人事行政部在收集問卷后，盡快統(tǒng)計各方面信息，并將信息反饋給有關方面，例如向培訓講師或其所屬機構反饋關于教學方法的意見或建議；向場地出租方提供關于場地布置、設施供給及其它服務的意見或建議等；各種評價也可用作今后對相應事項作選擇時的決策依據(jù)。

4.2對接受程度的評估

關于受訓員工對培訓知識或技能接受程度的評估方法較為多樣，常用的有座談、測試等。

對于某些全員參與的例行性內(nèi)部培訓，通常采用測試的方法來評估培訓效果。根據(jù)測試時間及測試對象的不同，測試分為以下幾類：

1.全員正規(guī)測試，即在培訓結束后立即或者某個預先通知的時間對全體受訓者進行測試，以檢測受訓者的接受效果，這種測試方法可以檢查并促進受訓員工在培訓中的學習態(tài)度；

2.隨機測試，在事先不作通知的前提下，對隨機抽取的部分受訓者進行測試，該方法更有利于檢查普通受訓者對于培訓知識或技能的實際掌握狀況；

3.志愿測試，在不作事先通知的情況下，對測試對象不作指定，采用現(xiàn)場志愿報名的形式，對志愿者進行即時性的測試，此類測試通常對參與者或成績優(yōu)良者有一定物質獎勵，可以調動員工在日常工作之余自覺復習相關知識或技能的積極性；

以上三類測試可以結合所培訓內(nèi)容的特點，因地、因時、因人選擇。

對于部分接受程度不適宜量化考核的培訓，可以采用部門領導與受訓員工座談的形式進行評估。座談的內(nèi)容或問題通常是開放性的，多數(shù)涉及受訓員工通過培訓所獲得的技能或素質提升，對于培訓的心得體會或感受等方面。相關部門領導可以通過談話，了解員工的成長及收獲，以增進彼此的溝通，并對員工的技能狀況或發(fā)展方向有更深入的了解。

5總結

凡事預則立，不預則廢。要做好人力資源的培訓開發(fā)工作，收取良好效益，使企業(yè)的培訓成本獲得預期的產(chǎn)出，就必須設計一份完善、合理的培訓計劃。在制定培訓計劃的過程中，需求分析、方案設計、效果評估是其中的關鍵環(huán)節(jié)，牢牢把握這些環(huán)節(jié)，才能使培訓得以平穩(wěn)、和諧、有的放矢地開展與運行。

參考文獻1 肖勝萍. 員工再培訓手冊[M]. 北京:中國紡織出版社，2003

2 姚裕群. 人力資源開發(fā)與管理[M]. 北京:中國人民大學出版社，2007

3 王娟. 華北石油總醫(yī)院員工培訓方案設計研究[D]. 河北工業(yè)大學，2008

第8篇：年度個人培訓總結范文

關于上半年及六月份工作我總結有如下幾點，首先是對年度的總結：

第一，總體工作業(yè)績不是很理想，年業(yè)績目標五十萬現(xiàn)今只完成了46%(近二十三萬)，離年度目標還有一定的距離!

第二，整年度自我對工作熱誠不夠高，重視度不高。

第三，對轄區(qū)分行團隊的管理力度不夠，很多任務與相關制度沒有落實到位。第四，對公司的向心力不夠，很多資源沒有充分有效利用。

其次下面我六月份的工作進行總結：

1、沒有完成自定的業(yè)績目標。

2、完成了轄區(qū)聯(lián)華花園城社區(qū)盤源進行了又一次整合細分，租售資源信息清晰。

3、對筍盤與主推盤以及有效盤源重視度不夠高，尤其表現(xiàn)在對主推盤的推薦不夠積極配合，沒有真正做到資源的合理有效利用。

4、對經(jīng)紀的管理鞭策不到位，讓他們對工作產(chǎn)生一定的惰性甚至開小差。

5、沒有第一時間把握好業(yè)主及客人第一動態(tài)，導致有部分資源流失。

6、關于公司的制度沒有明確化，執(zhí)行不到位。

7、對新經(jīng)紀工作心態(tài)與技能缺少相關的培訓。

8、個人自己具有一定的惰性，沒有做好自己本分的工作。

最后由于自己管理不到位不嚴厲，聽到同行陸陸續(xù)續(xù)簽單了，心里滿是壓抑的感覺，同時也為他們感到開心，因為證明我們這里是有市場的。但是我會堅持不懈的，我相信通過自己的努力，爭取使自己的業(yè)務管理水平提到一個更高的高度，把自己的所學到的東西運用到工作當中，并利用這些知識教會戰(zhàn)友達到我自己的目標。 希望帶出一支戰(zhàn)無不勝，攻無不勝的圣神之軍，與戰(zhàn)友們齊心協(xié)力，共同完成團隊年度目標。

下面是我對下半年乃至七月份的工作計劃與安排：

第一，嚴格執(zhí)行公司的一切規(guī)章制度。

第二，開發(fā)更多更優(yōu)質房客資源，提高業(yè)績。

第三，堅持引進新人才，提高團隊力量為公司未來發(fā)展培養(yǎng)更多精英強將。

第四，嚴格把控珍惜好任何一個有效客源及盤源，做到無一遺漏錯失。

第五，組織三堂以上關于房地產(chǎn)經(jīng)紀的銷售技能與心態(tài)的培訓課，同時加深提高自我工作水平。

其次，關于七月份的工作重點我們將放在客源及主推盤攻略：

1，自制戶外宣傳資料外發(fā)，重點區(qū)域下橋水果市場，1號執(zhí)行至今已有兩位客人聞訊而來，其中已成功簽一租了，效果比較明顯。

2，自己親自把關帶領團隊把握跟緊好每一位有效客源，爭取七月來個量的突破。

3，嚴格重視執(zhí)行筍盤主推盤推薦制度，積極配合好各分行工作并要求各經(jīng)紀無條件履行相關工作。

4，維系及開發(fā)好現(xiàn)轄區(qū)所有在租在售房源，要求大家地毯式清查消化。

5，加強對各經(jīng)紀的工作技能與心態(tài)培訓。

第9篇：年度個人培訓總結范文

筆者在制衣行業(yè)已經(jīng)工作多年，雖然制衣相對其他行業(yè)屬于門檻比較低的勞動密集開型行業(yè)，但在業(yè)內(nèi)仍然有不少優(yōu)秀的制衣集團。結合筆者的經(jīng)歷與研究，要想成為一家比較優(yōu)秀的制衣工廠雖然有困難，但仍然充滿了機會。下面就嘗試從卓越公司展望、制衣公司的宏觀評估指標及實現(xiàn)上述宏觀目標的管理工具三個方面進行闡述。不妥之處，還望行家指正。

（一）關于卓越公司的展望

一家優(yōu)秀的公司，特別是一家卓越的公司一定是負有社會責任感的。它一定會尊重和重視本公司的員工，并且有長遠的眼光，在贏利的同時也會兼顧到員工的待遇、福利和發(fā)展, 最終使公司的員工從內(nèi)心以公司為榮，同時公司也因為其培養(yǎng)出大批優(yōu)秀人才而成為業(yè)界的標桿！

一家卓越的公司一定要做到以下幾點：

(1)有自己的愿景、價值觀及其獨特的企業(yè)文化;

(2)有穩(wěn)定的優(yōu)秀中高層管理人員，會預見性進行人才儲備，并且有能力將自己的員工培養(yǎng)成為行業(yè)中最優(yōu)秀的人才！

(3)有精簡的組織架構及較少的職務等級;

(4)與客戶保持良好關系，成為客戶信任和離不開的合作伙伴；

(5)對過去發(fā)生的事情都有清晰的數(shù)據(jù)并且會對這些數(shù)據(jù)進行分析、管理和沉淀；

(6)有自己內(nèi)部獨特的管理工具；

(7)公司及其內(nèi)部各職能部門均有長期的戰(zhàn)略計劃同時也有清晰的年度、季度、月度、每周工作計劃；

(8)內(nèi)部所有的員工“人人有目標，人人知目標；人人有職責，人人知職責；獎懲分明、公平透明“；公司文化提倡:多鼓勵,多欣賞,少批評,少指責,但這決不是獎罰不分及不公；

(9)在內(nèi)部運作時，所有的工作都有相應的標準作業(yè)流程（SOP）,達到：“作業(yè)有標準，事事有程序；過程有監(jiān)督，時刻有記錄；錯誤有糾正，未來有預防；天天有進步，人人有提升！”

(10)與當?shù)卣吧鐓^(qū)保持良好的互助關系；

（二）制衣公司的宏觀評估指標

對于一個制衣工廠或任何一個公司來講，贏利一定是首要和必須的任務。為了確保贏利，從宏觀上講，一家優(yōu)秀的制衣公司可以從下面幾個大的KPI來評估：

（1）人員構成：車工：非車工 = 6：4 （更優(yōu)秀的可以為：7：3， 更好為7.2:2.8）；

（2）效率：

①90%的車工個人效率≥85%;

②95%的車工個人效率≥75%；

③重點工序90%車工效率≥85%；

④整組多能工比率≥60%；

⑤全廠全年平均生產(chǎn)效率≥75%；

（3）品質：

①每個組每月的平均品質不良率≤3%；

②全廠全年平均品質不良率≤3%；

③全廠全年客人的品質投訴率為0；

（4）走貨：

①每單100%準時走貨，除客人預定外，決不走飛機；

②全廠每月客人查貨首次通過率 ≥99.5%；

③全廠全年平均客人查貨首次通過率 ≥99.5%；

（5）物料利用率：≥99.5%；

（6）員工流失率：

①生產(chǎn)部門每月車工流失率≤6%；

②全年生產(chǎn)部門車工平均流失率≤6%；

③全廠全年所有員工平均流失率≤6%；

（7）衣服每一分鐘價值(SMV)負擔成本要盡可能的低。

（三）實現(xiàn)上述宏觀目標的管理工具

（1）會議（關注于目標的設定及目標的達成）：

①公司層面，年度戰(zhàn)略會議（例如：公司發(fā)展3～5年計劃）、季度總結會、月度會議、每周總結會；

②每個部門每月會議、每周會議、每天早上5～10分鐘的早會；

③專項會議或跨部門會議（例如：衣服尺寸不良的改善會議）；

（2）培訓：

①新員工的入職培訓；

②中基層人員的系列提升培訓；

③專項培訓（針對特定的部門或特定的人員進行，例如：儲備人員培訓或輪崗培訓）；

（3）評估：

①中基層人員管理能力評估；

②部門及個人的年度/半年度目標設定及達成情況評估；

③月度/半年度/年度優(yōu)秀員工評選及企業(yè)特別貢獻獎等的設定與評選；

（4）專用管理工具：

①7S；

②ISO 9001；

③平衡積分卡（* 根據(jù)情況導入，此部分不可過急）；

④提升員工個人效率的“見賢法”；

⑤生產(chǎn)線的精益生產(chǎn)（或稱為LEAN，TPS）；

⑥目視看板系統(tǒng)(包括:車間,辦公室白板或墻上的玻璃板等)

⑦廣播系統(tǒng)(信息傳遞系統(tǒng)的一種,每天廣播重要的KPI數(shù)據(jù))

（5）找根因的方法：

①即：發(fā)生任何問題，一定要找出該問題發(fā)生的根本原因，通過5W+2H（即多問幾個為什么？）和4M1E（即：人+機+物+法+環(huán)），來深入挖掘根因，并從中汲取教訓，制定相應的SOP來預防同樣或同類的錯誤再次發(fā)生。