心理契約精選(九篇)

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第1篇：心理契約范文

關(guān)鍵詞：心理契約　心理契約違背 實(shí)證研究

1　引言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨，現(xiàn)代高新技術(shù)的發(fā)展，使人成為生產(chǎn)力發(fā)展要素中最重要的資源，如何吸引和留住優(yōu)秀的人力資源?如何充分的激勵(lì)人才，使他們?cè)谄髽I(yè)／學(xué)校中能夠樂(lè)業(yè)和敬業(yè)?深入研究員工和組織間的心理契約，將是解決上述問(wèn)題的一個(gè)重要而有效的途徑。

2　心理契約的概念

心理契約又被譯為心理合同，對(duì)于它的研究對(duì)象和定義，目前在心理學(xué)研究領(lǐng)域中存在著很多不同的理解和解釋，還沒(méi)有形成一個(gè)十分權(quán)威的、統(tǒng)一的概念，主要代表成果如下：

Argyria C.(1960)[1]在其所著的《理解組織行為》一書(shū)中用心理契約來(lái)描述下屬與主管之間的關(guān)系，表現(xiàn)為：如果組織采取積極的領(lǐng)導(dǎo)方式，員工就會(huì)產(chǎn)生樂(lè)觀的行為表現(xiàn)，如果組織尊重員工的非正式文化規(guī)范(如讓雇員有自，確保雇員有足夠的工資，有穩(wěn)定的工作等)，員工則表現(xiàn)為較少的抱怨，而維持較高的生產(chǎn)率。盡管他沒(méi)有對(duì)心理契約的概念進(jìn)行明確的界定，但是他開(kāi)創(chuàng)了心理契約研究的先河，

Kotter(1973)認(rèn)為心理契約是存在于個(gè)體與其組織之間的一個(gè)內(nèi)隱契約，它將雙方關(guān)系中的一方希望付出的以及從另一方得到的回報(bào)具體化。

很明顯，心理契約概念產(chǎn)生初期被認(rèn)為是存在于雇用雙方之間的一種未書(shū)面化的契約、內(nèi)隱契約或者期望，不同學(xué)者的界定之間存在一定差異，所以到20世紀(jì)80年代后期就出現(xiàn)了概念理解的進(jìn)一步深化，產(chǎn)生了學(xué)派的爭(zhēng)論，一派以美國(guó)學(xué)者Rousseau等人為代表，強(qiáng)調(diào)心理契約是雇員個(gè)體對(duì)雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的理解，稱之為“Rousseau學(xué)派”另一派則以英國(guó)學(xué)者Guest等人為代表，強(qiáng)調(diào)遵循心理契約提出時(shí)的原意，并認(rèn)為這是雇傭雙方對(duì)交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，可以稱之為“古典學(xué)派”。

3　心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)

學(xué)者們?cè)趯?duì)心理契約概念的本質(zhì)進(jìn)行爭(zhēng)論的同時(shí)，也對(duì)其內(nèi)容和結(jié)構(gòu)展開(kāi)了廣泛的研究，主要有二維和三維結(jié)構(gòu)兩種觀點(diǎn)。

Rousseau等認(rèn)為雖然心理契約存在很大的個(gè)體性和特異性，但基本上可以分為兩大類：交易型心理契約和關(guān)系型心理契約。不同心理契約之間的差異主要基于兩種成分所占比例的不同。交易型成分更多關(guān)注具體的、短期的和經(jīng)濟(jì)型的交互關(guān)系。關(guān)系型成分更多關(guān)注廣泛的、長(zhǎng)期的、社會(huì)情感型的交互關(guān)系(如奉獻(xiàn)、信任等)。

中國(guó)大陸學(xué)者陳加洲、凌文輇、方俐洛[2]對(duì)中國(guó)企業(yè)員工與組織之間的心理契約進(jìn)行理論和實(shí)證研究，也發(fā)現(xiàn)了類似的兩個(gè)因素，他將之命名為現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任，現(xiàn)實(shí)責(zé)任是指組織(或員工)擔(dān)負(fù)的維持員工當(dāng)前正常工作生活(或組織當(dāng)前正常活動(dòng))所必須的面向現(xiàn)在的責(zé)任義務(wù)，發(fā)展責(zé)任是指維持員工長(zhǎng)期工作生活和組織長(zhǎng)期發(fā)展所必須的面向未來(lái)的責(zé)任義務(wù)。

以上研究都認(rèn)為心理契約的結(jié)構(gòu)是二維的，然而，支持三維結(jié)構(gòu)的研究也不少，

Lee&Tinslevy對(duì)香港和美國(guó)工作團(tuán)隊(duì)的研究認(rèn)為員工心理契約由關(guān)系因素、交易因素和團(tuán)隊(duì)成員因素三個(gè)維度構(gòu)成，

Shapim和Kessler(2000)的研究發(fā)現(xiàn)心理契約的三個(gè)維度：交易責(zé)任、培訓(xùn)責(zé)任和關(guān)系責(zé)任。

李原翻發(fā)現(xiàn)國(guó)企業(yè)員工的心理契約由三個(gè)維度構(gòu)成：規(guī)范性責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任，規(guī)范性責(zé)任表現(xiàn)為企業(yè)給員工提供的經(jīng)濟(jì)利益和物質(zhì)條件，員工遵規(guī)守紀(jì)完成基本的工作要求；人際型責(zé)任表現(xiàn)為企業(yè)給員工提供的人際環(huán)境和人文關(guān)懷，員工為企業(yè)創(chuàng)造良好的人際環(huán)境；發(fā)展性責(zé)任表現(xiàn)為企業(yè)為員工提供更多的發(fā)展空間，員工自愿在工作中付出更多努力，

雖然不同的學(xué)者以在不同時(shí)期進(jìn)行研究所得到的心理契約結(jié)構(gòu)存在差異，但有一點(diǎn)是值得注意的，即員工和雇主之間的相互期望、相互責(zé)任隨著雇傭關(guān)系的改變發(fā)生了很大的變化。

4　心理契約違背及后果

關(guān)于心理契約的違背，學(xué)者們還存在一定的分歧。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，違背是員工對(duì)于組織未能履行心理契約中的一種或幾種義務(wù)的認(rèn)知(Robinson，1996)。這種觀點(diǎn)認(rèn)為心理契約違背是認(rèn)知水平上的概念，反映的是個(gè)體實(shí)際得到的內(nèi)容與個(gè)體認(rèn)為組織承諾的內(nèi)容之間的一種心理計(jì)量結(jié)果。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，違背是一種“覺(jué)得組織背信棄義的感覺(jué)，以及深刻的心理傷痛……個(gè)體體驗(yàn)到失望、憤怒、怨恨、不公……”，(Rousseau，1989)。這種描述意味著違背遠(yuǎn)不只是對(duì)于承諾未能兌現(xiàn)的感知，更是一種強(qiáng)烈的情感體驗(yàn)。

MorTison&Robins總結(jié)了過(guò)去對(duì)心理契約違背概念的研究，認(rèn)為心理契約未履行會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的認(rèn)知評(píng)價(jià)與情感反應(yīng)，在兩者之間存在一個(gè)復(fù)雜的解釋過(guò)程，他們提出了心理契約違背的發(fā)展模型，認(rèn)為雇員感知到心理契約違背經(jīng)歷了三個(gè)階段：感知到承諾未履行、感知到契約破裂、感知到契約違背，

RobertL.Tang(2006)在以IT行業(yè)員工為被試的研究中發(fā)現(xiàn)情感承諾在心理契約的違背和組織公民行為關(guān)系之間起完全中介的作用，而并不在心理契約的違背和角色內(nèi)績(jī)效關(guān)系之間起中介作用[3]，umley和Feldman(1998)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工感知到組織在處理工作安定、薪酬和晉升等政策改變的過(guò)程是公平和公正的時(shí)候，他們對(duì)于心理契約違背所做出的反應(yīng)要緩和得多。

第2篇：心理契約范文

一、研究背景

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的今天，員工是企業(yè)最重要的資源，也是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底體現(xiàn)為“人才”的競(jìng)爭(zhēng)，而決定企業(yè)“人才”競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵在于企業(yè)的“以人為本”的管理方式，尤其是企業(yè)對(duì)于員工心理狀態(tài)的重視程度。心理契約理論認(rèn)為，員工與組織之間除了存在正式的書(shū)面合同之外，還隱含著一種非書(shū)面形式的隱性契約關(guān)系，它反映了雇傭雙方之間的人際關(guān)系和互動(dòng)狀態(tài)。目前，我國(guó)中小企業(yè)基層員工具有忠誠(chéng)度低、員工不勝任崗位要求、員工的工作熱情和積極性低的特點(diǎn)，因此，將中小企業(yè)基層員工作為研究對(duì)象對(duì)以后心理契約領(lǐng)域的研究起著非常重要的作用。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）心理契約概念發(fā)展心理契約的發(fā)展最早來(lái)自于20世紀(jì)20年代梅奧的“霍桑試驗(yàn)”。心理契約（Psychological　Contract）又被譯為心理合同?？偟膩?lái)說(shuō)，對(duì)心理契約概念的研究主要包括以下幾個(gè)階段：

1、概念提出階段（20世紀(jì)60年代至80年代末）。心理契約是指存在于雇傭雙方之間的一種未書(shū)面化的契約或者說(shuō)是內(nèi)隱協(xié)議。初期研究中認(rèn)為心理契約是對(duì)員工和組織雙方之間的交換關(guān)系，這樣勢(shì)必會(huì)造成心理契約內(nèi)容的多樣性，從而對(duì)心理契約后續(xù)化研究帶來(lái)許多不便和困難。

2、概念深化階段（20世紀(jì)80年代末至90年代末）。20世紀(jì)80年代后期，由于存在對(duì)心理契約概念的不同程度的理解從而產(chǎn)生了學(xué)派之間的爭(zhēng)論。一派稱之為“Rousseau”學(xué)派；另一派是“古典學(xué)派”，強(qiáng)調(diào)心理契約是雇傭雙方對(duì)交換關(guān)系中義務(wù)的理解。

3、概念實(shí)證階段（20世紀(jì)90年代末至今）。20世紀(jì)90年代末，人們對(duì)心理契約的研究不斷深入，從而使它的概念更加清晰，所以采用定量分析的方法進(jìn)行研究的學(xué)者也越來(lái)越多。在進(jìn)行了大量實(shí)證研究后我們得出：雇傭雙方心理契約越一致，員工的滿意程度就越大。

（二）心理契約的動(dòng)態(tài)機(jī)制心理契約包括形成、履行和破裂三個(gè)過(guò)程。

1、心理契約的形成。影響心理契約形成的因素，一類是外部因素，一類是內(nèi)部因素，外部因素是受組織和社會(huì)環(huán)境影響的；內(nèi)部因素主要是受個(gè)體因素影響的。影響心理契約形成的因素很多，它們都會(huì)隨著員工、組織和社會(huì)的變化而處于不斷變化之中。

2、心理契約的履行。心理契約的外在的履約行為是受員工履行動(dòng)機(jī)影響的，從心理契約的履行過(guò)程來(lái)看，當(dāng)契約達(dá)成之后，不同的主體動(dòng)機(jī)會(huì)產(chǎn)生不同的履約結(jié)果，從而出現(xiàn)新一輪心理契約關(guān)系的重構(gòu)。

3、心理契約的破裂。因?yàn)樾睦砥跫s破裂的研究情況不盡相同，研究者們?cè)絹?lái)越關(guān)注于心理契約破裂的研究。心理契約破裂主要是受以下三個(gè)方面的影響：組織故意違約、無(wú)力兌現(xiàn)和契約雙方對(duì)承諾或責(zé)任的理解不一致。同時(shí)，心理契約破裂會(huì)造成人才的流失，這將是心理契約破裂所產(chǎn)生的最為嚴(yán)重的后果。

三、實(shí)證研究

（一）樣本被試包括兩個(gè)樣本，樣本來(lái)采用隨機(jī)抽樣法，調(diào)查了忻州市5個(gè)中小企業(yè)的285名基層員工。樣本1用于對(duì)問(wèn)卷的有效性進(jìn)行分析，形成正式問(wèn)卷。樣本2是正式調(diào)查的數(shù)據(jù)，一共有19個(gè)中小企業(yè)的1045名基層員工，其中無(wú)效問(wèn)卷339份，有效問(wèn)卷706份，有效率達(dá)67．6％。

（二）研究方法本研究采用問(wèn)卷調(diào)查法。一部分是中小企業(yè)基層員工心理契約調(diào)查問(wèn)卷，另一部分是相關(guān)因素的調(diào)查問(wèn)卷，用于中小企業(yè)基層員工與中小企業(yè)因素的調(diào)查和研究。

（三）數(shù)據(jù)分析本文采用回歸分析的方法，對(duì)企業(yè)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)進(jìn)行回歸分析，并進(jìn)行了信度與效度檢驗(yàn)。1、信度檢驗(yàn)采用a系數(shù)作為信度的指標(biāo)檢驗(yàn)見(jiàn)表2和表3。從以上兩個(gè)表我們可以看出：兩個(gè)量表的a系數(shù)分別達(dá)到了0．9534和0．9335，可見(jiàn)這兩個(gè)量表都有較好的內(nèi)部一致性信度。2、效度檢驗(yàn)探索性因素分析說(shuō)明兩表具有良好的效度，為了進(jìn)一步加以檢驗(yàn)采用相關(guān)分析法對(duì)量表的結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行檢驗(yàn)。從以上表可以看出，各分維度和總量表之間呈現(xiàn)出中等以上的高度相關(guān)，都達(dá)到0．01。由此看出這兩個(gè)量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

（四）數(shù)據(jù)處理利用SPSS19．0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)有效問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。

第3篇：心理契約范文

關(guān)鍵詞：心理契約；心理契約破裂；心理契約違背；核心員工；措施

中圖分類號(hào): F241.32 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1001－862X（2012）05－0065－005

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)中的核心員工作為一種特殊稀缺的人力資源，是構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要來(lái)源之一。和普通人力資源相比，核心員工具備較強(qiáng)的自主性和高度的使命感，是決定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵資源。因此，對(duì)這類特殊群體在重視傳統(tǒng)勞動(dòng)法規(guī)契約管理的同時(shí)，更應(yīng)該強(qiáng)化對(duì)其心理契約的管理。心理契約作為聯(lián)系員工和組織的心理紐帶，對(duì)員工的期望值、工作績(jī)效、組織公民行為、組織歸屬感等都具有直接或間接的影響。這種無(wú)形的契約約束和規(guī)定能促使核心員工不斷以心理期望來(lái)審視自己與企業(yè)的發(fā)展，使他們?cè)趧?dòng)態(tài)環(huán)境變化中不斷調(diào)整自己的行為［1］，以保持與企業(yè)的良好關(guān)系。心理契約在核心員工管理中的作用模式正是基于員工不斷依據(jù)自己的期望和企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)，調(diào)整心理需要，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身特點(diǎn)設(shè)定職業(yè)生涯規(guī)劃和對(duì)企業(yè)的關(guān)系定位，進(jìn)而達(dá)成個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密相連。本文基于這一視角，對(duì)企業(yè)核心員工的管理進(jìn)行初探，為構(gòu)建和維護(hù)員工的心理契約提供意見(jiàn)和建議，進(jìn)而降低心理契約破裂和違背帶來(lái)的損失。

一、核心員工心理契約概述

（一）核心員工的界定。關(guān)于核心員工的界定，學(xué)術(shù)界尚未形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，不同學(xué)者依據(jù)其研究視角不同給出了不同的定義和解釋。利·布拉納姆（2004）認(rèn)為核心員工是企業(yè)最看重的、最難以尋找的、不可缺少的、最難以替代的、保證公司經(jīng)營(yíng)策略成功的關(guān)鍵人物［2］。楊巍（2001）認(rèn)為核心員工是指企業(yè)中天賦較高、且在工作崗位經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的教育和培訓(xùn)，有較高的專業(yè)技術(shù)和技能，有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)及杰出的技術(shù)開(kāi)發(fā)或經(jīng)營(yíng)管理才能［3］。郭朝陽(yáng)（2001）認(rèn)為核心員工是指有較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)和技能，豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)及杰出的經(jīng)營(yíng)管理才能，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)起關(guān)鍵作用的員工［4］。筆者依據(jù)本論文心理契約的研究視角，認(rèn)為核心員工是指那些掌握企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的精英和骨干，這些員工是企業(yè)中的稀缺資源，一旦流失，對(duì)企業(yè)的目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益的影響不可估量。

（二）心理契約的定義。關(guān)于心理契約的概念最早在20世紀(jì)60年代的《理解組織行為》一書(shū)中就有涉及，Argyris（1960）認(rèn)為組織和員工的相互關(guān)系中，除了正式的經(jīng)濟(jì)契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的相互期望和理解［5］。此后，國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者就心理契約展開(kāi)研究，但目前尚未形成統(tǒng)一定義，比較有代表性的有以下幾種：Schein（1980）等認(rèn)為心理契約是組織和員工對(duì)交換關(guān)系的相互期望，這些期望是內(nèi)隱的，沒(méi)有說(shuō)出來(lái)的［6］。Rousseau（1989）將心理契約界定為，在組織與員工互動(dòng)關(guān)系的情景中，員工個(gè)體對(duì)于相互責(zé)任與義務(wù)的知覺(jué)和信念系統(tǒng)［7］ 。Herriot & Pemberton （1995，1997）強(qiáng)調(diào)心理契約應(yīng)定位在個(gè)體與組織兩個(gè)方面，他們認(rèn)為心理契約是組織與個(gè)人在相互關(guān)系之中，所感知到的彼此為對(duì)方提供的責(zé)任。這種知覺(jué)或來(lái)自于對(duì)正式協(xié)議的感知，或隱藏于各種期望當(dāng)中［8］。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外大量文獻(xiàn)的梳理，筆者認(rèn)為，心理契約是指在員工與組織的互動(dòng)關(guān)系中，員工與組織之間雙方隱含的非正式的涉及責(zé)任與義務(wù)的一種主觀心理約定。

二、核心員工心理契約破裂與違背的后果

結(jié)合核心員工的特點(diǎn)與心理契約的作用，不難看出核心員工對(duì)組織的期望更多地來(lái)自心理方面需求，這將導(dǎo)致核心員工更加重視與組織的心理契約，而心理契約的作用模式也使得維護(hù)組織與核心員工的心理契約、防止心理契約破裂與違背尤顯迫切和重要。Morriosn & Robinson（1997）認(rèn)為心理契約破裂是指：個(gè)體對(duì)于組織未能完成其在心理契約中承擔(dān)的義務(wù)的認(rèn)知評(píng)價(jià)，它的基礎(chǔ)是員工對(duì)于契約雙方相互承諾的內(nèi)容與實(shí)際提供的內(nèi)容的比較；而心理契約違背是一種情緒或情感，指的是個(gè)體在組織未能充分履行心理契約的認(rèn)知基礎(chǔ)上形成的一種情緒體驗(yàn)，其核心是憤怒與失望，個(gè)體感覺(jué)到組織背信棄義或自己受到不公平對(duì)待［9］。心理學(xué)認(rèn)為員工感知到心理契約破裂到違背會(huì)經(jīng)歷復(fù)雜的動(dòng)態(tài)過(guò)程，一般須經(jīng)歷三個(gè)階段:承諾未履行契約破裂（breach）契約違背（violation）［10］。嚴(yán)重的契約違背會(huì)帶來(lái)許多不良結(jié)果，具體表現(xiàn)如下：

第一，忠誠(chéng)度降低。信任是心理契約形成的基礎(chǔ)，心理契約違背會(huì)導(dǎo)致信任的動(dòng)搖和忠誠(chéng)度的降低，也會(huì)導(dǎo)致雙方重新確定契約關(guān)系。契約雙方信任感的建立需要雙方共同的努力，而信任感一旦遭到破壞很難恢復(fù)，從而會(huì)嚴(yán)重影響組織效率。 第二，交易性增強(qiáng)。心理契約受到嚴(yán)重破壞時(shí)，核心員工因掌握核心技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，他們與組織之間契約中的交易成分得到加強(qiáng)，而關(guān)系成分減弱，同時(shí)，核心員工會(huì)對(duì)組織的情感投入減少，更多關(guān)注于眼前的經(jīng)濟(jì)利益。

第三，核心員工的離職。核心員工一般都會(huì)有較高的職業(yè)忠誠(chéng)度，相對(duì)來(lái)講對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度要較小。組織無(wú)法滿足員工的心理契約時(shí)，員工就很有可能會(huì)發(fā)生離職傾向。這一點(diǎn)從上文心理契約的作用模式就能很明顯地看出。

第四，動(dòng)搖核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，以核心員工為基礎(chǔ)的組織核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)成為可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不可模仿的來(lái)源，而心理契約將通過(guò)忠誠(chéng)這一社會(huì)情感，強(qiáng)烈地影響到組織的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。一旦心理契約違背，員工會(huì)采取各種方式來(lái)表達(dá)自己對(duì)組織的不滿，從而動(dòng)搖組織的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

第4篇：心理契約范文

一、招聘活動(dòng)構(gòu)建心理契約基礎(chǔ)

對(duì)飯店企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘是吸引人才、獲取人才的渠道之一。一方面招聘新員工的過(guò)程是員工和企業(yè)正式形成心理契約的開(kāi)始，招聘效果直接關(guān)系到飯店人力資源的質(zhì)量和數(shù)量。另一方面，對(duì)應(yīng)聘的新員工來(lái)講，應(yīng)聘活動(dòng)是個(gè)體與飯店企業(yè)的初次接觸，是構(gòu)建心理契約的第一步。因此，飯店企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到真實(shí)有效的信息是建立心理契約的基礎(chǔ)。

1.對(duì)員工的期望、職位的要求、企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)等信息進(jìn)行明確公示，使員工形成正確的心理契約。

2.認(rèn)真觀察和有效的人力資源素質(zhì)測(cè)評(píng)，把那些流動(dòng)意向強(qiáng)的員工拒之門(mén)外，讓真正想為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)的、有理想有抱負(fù)有能力的有志者進(jìn)入飯店企業(yè)。

3.請(qǐng)部門(mén)主管或經(jīng)理參加面試。有利于員工對(duì)企業(yè)形成真實(shí)的總體形象、恰當(dāng)心理期望和對(duì)企業(yè)適度的信心。

二、員工培訓(xùn)深化心理契約作用

員工培訓(xùn)是飯店幫助員工建立適合企業(yè)要求的、合理的心理契約的重要時(shí)機(jī)。通過(guò)培訓(xùn)，飯店企業(yè)向新員工傳遞更具體的飯店信息，如戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、制度規(guī)范等。不斷調(diào)整員工的心理預(yù)期，最終員工和飯店雙方達(dá)成彼此的心理契約。

對(duì)于員工的培訓(xùn)一般從四個(gè)層面進(jìn)行，一是進(jìn)行業(yè)務(wù)知識(shí)教育和飯店企業(yè)文化教育；二是對(duì)員工業(yè)務(wù)能力進(jìn)行培訓(xùn);三是通過(guò)支持員工個(gè)人發(fā)展、提升個(gè)人綜合素質(zhì)，使員工感受到飯店對(duì)員工的關(guān)心；四是心理保健，這是人力資源管理活動(dòng)中最容易被忽略的部分。教育培訓(xùn)工作可以讓員工感受到企業(yè)對(duì)自己的重視，提高員工的工作滿意感和成就感。使他們?cè)谌魏螘r(shí)候都具備在本企業(yè)找到理想工作的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工心理契約的協(xié)調(diào)，促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的主動(dòng)忠誠(chéng)。

三、績(jī)效考評(píng)管理心理契約成果

研究表明人總希望自己有所作為，渴求自己的工作能夠得到企業(yè)的認(rèn)可，這種認(rèn)識(shí)和他們報(bào)酬的增加、社會(huì)地位以及生活質(zhì)量的提高等直接相關(guān)的。為此，飯店應(yīng)將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)結(jié)合起來(lái)，建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效評(píng)價(jià)體系，健全獎(jiǎng)懲制度，根據(jù)每個(gè)員工的工作能力設(shè)計(jì)其職業(yè)和工作崗位，對(duì)那些為企業(yè)做出特殊或重大貢獻(xiàn)的員工在工作機(jī)會(huì)和報(bào)酬方面給予相應(yīng)的體現(xiàn)，使企業(yè)員工在付出勞動(dòng)和汗水的同時(shí)，從企業(yè)所獲取的回報(bào)最大限度地符合其心理期望，使他們與飯店企業(yè)的心理契約協(xié)調(diào)一致。具體的做法是：

1．建立人力資源檔案。通過(guò)日?？?jī)效考核及專門(mén)的人才評(píng)價(jià)活動(dòng)了解員工現(xiàn)有的特長(zhǎng)、績(jī)效、經(jīng)歷和志趣，評(píng)估出員工在專業(yè)技術(shù)、管理和創(chuàng)業(yè)開(kāi)拓方面的活力。

2．建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。績(jī)效考評(píng)是飯店企業(yè)人力資源管理中的日常工作。以心理契約為指導(dǎo)，一是要明確績(jī)效考核的目的。首要目的是激勵(lì)有助于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為和改正不正確的行為，其次是與之相對(duì)應(yīng)的人力資源決策；二是要推行員工參與制度，從績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立到績(jī)效信息的收集和最終結(jié)果的評(píng)價(jià)，都應(yīng)該讓員工積極參與；三是有效溝通?？?jī)效考評(píng)的結(jié)果，必須反饋給員工，同時(shí)也只有在與員工有效溝通后才能起作用，否則，就會(huì)引起不必要的矛盾，影響員工良好心理契約的形成。

四、薪酬管理維護(hù)心理契約穩(wěn)定

薪酬對(duì)于員工來(lái)講，具有經(jīng)濟(jì)保障、心理激勵(lì)和社會(huì)信號(hào)功能，將會(huì)直接關(guān)系到員工個(gè)人的物質(zhì)、精神生活的質(zhì)量，與員工的切身利益緊密相關(guān)，也是最容易引起員工不滿，進(jìn)而影響心理契約的因素。因此，飯店企業(yè)薪酬管理，首先，要保證公平，采用科學(xué)的薪酬方案，將內(nèi)部公平和外部公平兼顧起來(lái)。其次，推行因人而異的福利計(jì)劃。員工年齡、性別、家庭背景不同，面臨的問(wèn)題就存在差異，因此，具有可選擇性的計(jì)劃，必然比硬性的規(guī)定更具激勵(lì)性，也更能夠滿足員工的需要。從而達(dá)到維護(hù)心理契約穩(wěn)定的效果。

五、激勵(lì)機(jī)制兌現(xiàn)心理契約承諾

飯店企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的正確運(yùn)行能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，順利實(shí)現(xiàn)飯店的既定目標(biāo)。因此運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制必須遵循如下幾個(gè)基本原則：

1.激勵(lì)漸增原則。無(wú)論是獎(jiǎng)勵(lì)還是懲罰，都要逐步增加，以增加激勵(lì)效應(yīng)的持久性。

2.情境適當(dāng)原則。飯店企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)要因人、因時(shí)、因地、因事制宜，選擇適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)和環(huán)境。

3.激勵(lì)公平原則。第一，所有員工在獲得或爭(zhēng)取獎(jiǎng)酬資源方面，機(jī)會(huì)均等。第二。獎(jiǎng)懲的程度要與員工的功過(guò)相一致，獎(jiǎng)懲的原因必須是相關(guān)事件的結(jié)果，且不能以功掩過(guò)。第三，激勵(lì)措施實(shí)施的過(guò)程要公正，要做到過(guò)程的公開(kāi)化和民主化。

六、企業(yè)文化構(gòu)筑心理契約長(zhǎng)城

飯店企業(yè)文化通過(guò)培育員工的認(rèn)同感和歸屬感，建立起員工與飯店之間的相互依賴關(guān)系，形成相對(duì)穩(wěn)定的文化氛圍，以此激發(fā)出員工的主觀能動(dòng)性，為飯店企業(yè)的共同目標(biāo)而努力。變員工對(duì)企業(yè)的被動(dòng)忠減為主動(dòng)忠誠(chéng)。

建設(shè)以人的能力為本的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)人盡其能、人盡其用，高效開(kāi)發(fā)員工的能力與潛力，無(wú)疑會(huì)為達(dá)成與維持心理契約創(chuàng)設(shè)良好的氛圍，激發(fā)飯店與員工共同信守契約的信心。飯店及其管理者應(yīng)為職工的能力發(fā)揮提供良好的制度保障，以促使員工把最大限度地正確發(fā)揮能力作為自己價(jià)值追求的主導(dǎo)目標(biāo)，構(gòu)筑起心理契約長(zhǎng)城。

七、職業(yè)生涯規(guī)劃強(qiáng)化心理契約意義

第5篇：心理契約范文

【關(guān)鍵詞】心理契約 酒店企業(yè) 核心員工 激勵(lì)作用

員工流動(dòng)性大是國(guó)內(nèi)酒店企業(yè)面臨的普遍問(wèn)題，是制約酒店企業(yè)發(fā)展的一大瓶頸。但是，酒店核心員工對(duì)酒店來(lái)說(shuō)具有造血功能，在酒店中其地位突出，作用明顯，是不容流失的。我們可以通過(guò)引入心理契約理論，構(gòu)建基于心理契約的針對(duì)酒店企業(yè)核心員工的管理機(jī)制，以求對(duì)酒店企業(yè)的人力資源管理有所幫助。

1.研究基礎(chǔ)——心理契約的內(nèi)涵

最早使用“心理契約”（Psychological Contract）這一專業(yè)術(shù)語(yǔ)的是組織心理學(xué)家阿吉里斯（Argyris），他在1960年所著的《理解組織行為》一書(shū)中，強(qiáng)調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中，除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開(kāi)說(shuō)明的相互期望，它包括個(gè)體水平的期望和組織水平的期望，及員工與組織對(duì)相互責(zé)任的期望。這是對(duì)心理契約的廣義界定。狹義上講，心理契約是指在組織與員工互動(dòng)關(guān)系的情境中，員工個(gè)體對(duì)于雙方隱含的非正式的相互責(zé)任與義務(wù)的一種主觀心理約定。心理契約是“組織中每一個(gè)成員和不同的管理者及其他人之間，在任何時(shí)刻，都存在的一種沒(méi)有明文規(guī)定的期望?！彼▋刹糠謨?nèi)容，一是員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)和承諾的契合關(guān)系；二是員工在經(jīng)過(guò)一系列投入、回報(bào)循環(huán)構(gòu)成的組織經(jīng)歷之后，與所在企業(yè)形成的情感上的契合關(guān)系，體現(xiàn)在員工對(duì)組織的依賴感和忠誠(chéng)度。

2.我國(guó)酒店核心員工激勵(lì)中存在的主要問(wèn)題

（一）錯(cuò)誤認(rèn)為激勵(lì)酒店核心員工主要通過(guò)高的物質(zhì)報(bào)酬

不少酒店紛紛推出“高工資、高福利”的“雙高”策略。“雙高”策略確實(shí)吸引來(lái)一批核心員工，但是并沒(méi)有真正能激勵(lì)和留住這些核心員工。因?yàn)椤半p高”策略短淺的激勵(lì)理念不能長(zhǎng)久的穩(wěn)固的激發(fā)核心員工的積極性和責(zé)任感。

（二）運(yùn)用高壓政策避免核心員工離職，忽視對(duì)核心員工組織忠誠(chéng)度的培養(yǎng)

例如與核心員工簽訂長(zhǎng)期服務(wù)合同，收取高額違約金，扣住人事檔案，不轉(zhuǎn)人事關(guān)系等。這些措施不僅沒(méi)有起到激勵(lì)核心員工的作用，反而滋長(zhǎng)了核心員工的怠倦情緒。

（三）重視酒店企業(yè)價(jià)值，卻忽視核心員工的個(gè)體需要

不少酒店企業(yè)忽視了核心員工的長(zhǎng)期發(fā)展需要和職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)他們學(xué)習(xí)更新和自我發(fā)展的要求缺乏有效溝通，組織與個(gè)人無(wú)共同愿景的設(shè)計(jì)，或組織的愿景設(shè)計(jì)與核心員工個(gè)人價(jià)值發(fā)展不匹配。

（四）強(qiáng)調(diào)用人之長(zhǎng)而忽視培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)核心員工之長(zhǎng)，使核心員工感到酒店在搜刮自己

核心員工在酒店企業(yè)沒(méi)有個(gè)人成長(zhǎng)的空間。這一耗費(fèi)式的用人行為嚴(yán)重挫傷核心員工的工作積極性和對(duì)酒店企業(yè)的情感歸宿。

（五）酒店工作的循規(guī)蹈矩使核心員工感到工作本身缺乏創(chuàng)新性和挑戰(zhàn)性

酒店核心員工從事的工作挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性、趣味性不夠，核心員工參與決策的機(jī)會(huì)不多，行為規(guī)范更多以條條框框形式出現(xiàn)，讓核心員工缺乏新鮮感。

以上種種弊端，導(dǎo)致核心員工對(duì)酒店企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)缺乏認(rèn)同感，對(duì)酒店企業(yè)缺乏忠誠(chéng)度，造成核心員工的工作積極性下降，工作效率普遍降低，流動(dòng)頻繁，嚴(yán)重影響酒店企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.如何引入心理契約理論激勵(lì)酒店核心員工

通過(guò)對(duì)不少酒店調(diào)查表明，在滿足對(duì)物質(zhì)需求的前提下，酒店核心員工所追求的是對(duì)自身價(jià)值的證明，通過(guò)企業(yè)理念和價(jià)值觀來(lái)吸引并留住核心員工，才是激勵(lì)核心員工的最佳方式。酒店對(duì)心理契約的履行可以極大地促進(jìn)核心員工對(duì)酒店的承諾履行。要激勵(lì)核心員工，酒店首先必須了解其價(jià)值觀，滿足其對(duì)價(jià)值觀的需要，以便在酒店企業(yè)與核心員工之間建立起心理契約，內(nèi)化為內(nèi)在激勵(lì)。

（一）建立“以人為本”與“共建共享”的激勵(lì)機(jī)制

酒店經(jīng)營(yíng)者應(yīng)改變過(guò)去認(rèn)為自己是企業(yè)主體的老觀念，承認(rèn)核心員工在酒店中對(duì)企業(yè)資源的主導(dǎo)地位，將核心員工定位為酒店的戰(zhàn)略合作伙伴，而非簡(jiǎn)單的雇用與被雇用的關(guān)系。 （二）極力打造學(xué)習(xí)型組織并創(chuàng)建比較寬松的工作環(huán)境

打造學(xué)習(xí)型組織，不僅有利于強(qiáng)化酒店的競(jìng)爭(zhēng)力，而且可以促進(jìn)核心員工個(gè)人素質(zhì)的提升，以便核心員工獲得“終身就業(yè)的能力”。由于核心員工對(duì)工作自主性的要求相對(duì)較高，因此要讓核心員工有權(quán)選擇自己的工作內(nèi)容和方式，創(chuàng)建比較寬松的工作環(huán)境。

（三）塑造酒店企業(yè)和核心員工的共同“愿景”

酒店企業(yè)要讓核心員工明白企業(yè)的目標(biāo)就是核心員工自己的目標(biāo)，目標(biāo)的一致性可降低員工流動(dòng)的不確定性，共同的愿景是核心員工為企業(yè)賣力工作的動(dòng)力。

（四）酒店企業(yè)全面薪酬戰(zhàn)略的實(shí)施

全面薪酬戰(zhàn)略是指企業(yè)支付給員工的薪酬可分為“外在”和“內(nèi)在”兩大類?！巴庠谛匠辍敝饕笧閱T工提供的可量化的貨幣性價(jià)值；而“內(nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬。

（五）對(duì)酒店核心員工進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯管理

科學(xué)的職業(yè)生涯管理利于提高核心員工的工作成就感、工作滿意度及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

4.結(jié) 論

綜上所述，通過(guò)“以人為本”和“共建共享”的激勵(lì)機(jī)制、塑造核心員工與酒店企業(yè)間共有價(jià)值的“愿景”， 以便在酒店企業(yè)與核心員工之間建立起心理契約，完成對(duì)核心員工激勵(lì)的內(nèi)化，對(duì)酒店人力資源管理實(shí)踐有較重要的指導(dǎo)意義。

參考文獻(xiàn)：

[1] 阿吉里斯（Argyris）（1960）《理解組織行為》

[2] 唐欣強(qiáng) （2005）： 酒店員工心理契約的學(xué)歷差異分析. 揚(yáng)州大學(xué)學(xué)報(bào)

第6篇：心理契約范文

基于心理契約的課堂情緒管理模式以“心理契約”為研究視角，通過(guò)對(duì)心理契約概念和核心觀點(diǎn)的解讀，形成“教學(xué)需求分析-情緒期望-情緒互動(dòng)-情緒調(diào)節(jié)-情緒失調(diào)-情緒分享”的設(shè)計(jì)思路與技術(shù)路線，從而形成新的課堂情緒管理分析框架。

關(guān)鍵詞

心理契約 課堂 情緒管理 模式

心理契約（the psychological contract）最早是由Levinson于1962年提出的，是指組織與員工之間存在一種內(nèi)隱的期望，這種期望決定著員工的努力狀態(tài)[1]。從當(dāng)前的發(fā)展態(tài)勢(shì)來(lái)看，有關(guān)心理契約的研究不僅在管理心理學(xué)領(lǐng)域里取得了豐碩成果，而且其思想已經(jīng)拓展到了非營(yíng)利性組織領(lǐng)域。學(xué)校作為非營(yíng)利性組織領(lǐng)域之一，內(nèi)嵌于其中的心理契約自然成為專家學(xué)者們關(guān)注的焦點(diǎn)。他們認(rèn)為，師生之間建立的心理契約，會(huì)成為對(duì)學(xué)生的心理和行為產(chǎn)生積極影響的另一塊有巨大潛力的廣闊教育空間[2]?；诖?，本研究以心理契約的研究視角切入課堂情緒管理研究，旨在尋找課堂情緒管理的演進(jìn)歷程，揭示課堂情緒管理的發(fā)生、發(fā)展機(jī)制，從而形成新的課堂情緒管理分析框架。

一、心理契約的概念

關(guān)于雇傭雙方間所締結(jié)的心理契約，一直以來(lái)都有兩大分野：共享論和個(gè)體論。其中，持共享論的代表性人物主要是Schein（1965），他認(rèn)為“心理契約是指?jìng)€(gè)體所擁有的關(guān)于組織的多種期望以及組織所擁有的關(guān)于員工的多種期望”。共享論強(qiáng)調(diào)的是關(guān)系中的雙方能夠找到等價(jià)或基本等價(jià)的交換值，形成雙方期望的共同領(lǐng)域。也就是說(shuō)，心理契約是關(guān)系雙方所達(dá)成的共識(shí)。

持個(gè)體論的代表性人物主要是Rousseau（1989），她認(rèn)為“心理契約是個(gè)體所持有的其與交易另一方關(guān)于互惠換協(xié)議的具體條款和條件的信念”。可以看出，在個(gè)體論下形成的心理契約具有單方傾向，即個(gè)體被動(dòng)選擇和接受對(duì)方的條款，而組織方并不會(huì)主動(dòng)選擇和接受個(gè)體的意愿。也就是說(shuō)，個(gè)體論背景下的雇傭關(guān)系中，心理契約只為員工獨(dú)自擁有。

二、心理契約的核心觀點(diǎn)

1.相互期望是前提

心理契約強(qiáng)調(diào)雙方對(duì)各自權(quán)利與義務(wù)的默契與認(rèn)同，因此，心理契約的“當(dāng)事人”必須是兩個(gè)主體，同時(shí)，“當(dāng)事人”的合意必須讓對(duì)方感知且得到對(duì)方的認(rèn)可，否則，不論來(lái)自單方還是雙方的期望都不能成為雙方相互約定的合意。恰當(dāng)?shù)钠谕欣诖龠M(jìn)心理契約的形成，而過(guò)高或過(guò)低的期望則不可能轉(zhuǎn)化為心理契約。

2.演進(jìn)歷程：形成、改變、破裂、補(bǔ)救

心理契約的演進(jìn)歷程主要包括四個(gè)階段：形成、改變、破裂、補(bǔ)救（重構(gòu)）。其中，心理契約的形成主要是受外部和個(gè)體內(nèi)部?jī)纱笠蛩赜绊懙模獠恳蛩兀òㄉ鐣?huì)文化、社會(huì)規(guī)范、社會(huì)道德和法律等）給人們提供了一個(gè)對(duì)責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利的理解范疇，構(gòu)成了心理契約的形成背景，而個(gè)體內(nèi)部因素（包括生理特征如性別、年齡，心理特征如職業(yè)動(dòng)機(jī)、責(zé)任意識(shí)，以及個(gè)體的受教育背景和生活經(jīng)歷等）則會(huì)影響個(gè)體對(duì)于組織或他人信息的認(rèn)知加工及個(gè)體產(chǎn)生的行為反應(yīng)，進(jìn)而影響到心理契約內(nèi)容的形成。與心理契約的形成或改變關(guān)系密切的是個(gè)體如何看待自己與他人或組織之間的相互關(guān)系，這一點(diǎn)對(duì)個(gè)體與他人或組織維持公用關(guān)系的長(zhǎng)久性和心理契約的穩(wěn)定性起著重要作用。對(duì)于一方當(dāng)事人來(lái)講，心理契約的破壞主要取決于兩大變量：他人或組織對(duì)待自己的手段和對(duì)心理契約的違背。心理補(bǔ)救或重構(gòu)是當(dāng)心理契約的一方或雙方有違背行為和意圖時(shí)，對(duì)契約的解析或破裂程度予以評(píng)估并做出判斷，再采取適當(dāng)措施予以解決或調(diào)整。

三、構(gòu)建心理契約的課堂情緒管理模式

在心理契約理論的背景下，本文所要構(gòu)建的課堂情緒管理模式可以這樣描述：以心理契約為設(shè)計(jì)思想，通過(guò)教學(xué)需求分析、情緒期望、情緒互動(dòng)、情緒調(diào)節(jié)、情緒失調(diào)和情緒分享六個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)形成課堂情緒演進(jìn)歷程。其中，情緒期望是實(shí)現(xiàn)課堂情緒管理的前提條件，是與心理契約中的相互期望相對(duì)應(yīng)的，情緒互動(dòng)是實(shí)現(xiàn)課堂情緒管理的核心環(huán)節(jié)，促進(jìn)了心理契約的形成；情緒調(diào)節(jié)實(shí)現(xiàn)了課堂情緒管理的靈活性，有助于心理契約的改變；情緒失調(diào)在課堂情緒管理中發(fā)揮著消極作用，導(dǎo)致了心理契約的破裂；情緒分享實(shí)現(xiàn)了課堂情緒管理的開(kāi)放性，有助于補(bǔ)救或重構(gòu)已經(jīng)破裂的心理契約。其模式如圖1所示。

1.教學(xué)需求分析

隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和現(xiàn)代教育的發(fā)展，學(xué)校“從學(xué)生獲取知識(shí)的倉(cāng)庫(kù)轉(zhuǎn)向重在培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力、實(shí)踐能力和獲取信息能力。社會(huì)的發(fā)展要求教育空間從校園擴(kuò)展到家庭、社會(huì)，要求教育時(shí)間從人生的某個(gè)階段延長(zhǎng)到整個(gè)人生”[3]。這一變化為課堂教學(xué)活動(dòng)提出了新的要求，對(duì)“人”的培養(yǎng)，成為學(xué)校教育的首要目標(biāo)和終極目標(biāo)?；诖?，課堂教學(xué)需求分析主要著眼于以下幾方面：教學(xué)理論、知識(shí)與能力需求，情緒情感發(fā)展需求。在教學(xué)理念上，應(yīng)該確立“學(xué)校教育+家庭教育+社會(huì)教育=完整的教育”的空間觀，確立“終身教育”的時(shí)間觀和確立“全面發(fā)展”的人才培養(yǎng)觀；在知識(shí)與能力需求上，教學(xué)應(yīng)該兼顧學(xué)生的理論知識(shí)、實(shí)踐知識(shí)和基于人格特征、思維方式以及文化素質(zhì)的整合性知識(shí)和能力；在情緒情感發(fā)展的需求方面，課堂教學(xué)過(guò)程應(yīng)讓學(xué)生學(xué)會(huì)對(duì)自我情緒情感的覺(jué)察與表達(dá)，對(duì)他人情緒情感的尊重與接受，對(duì)沖突或矛盾中產(chǎn)生情緒的調(diào)整，以及形成正確的價(jià)值觀念。

2.情緒期望

所謂期望（Expectancy），亦稱期待、預(yù)期、希望，是在激發(fā)人們對(duì)行為內(nèi)在力量需求的基礎(chǔ)上所獲得的對(duì)自己或他人行為結(jié)果的某種預(yù)測(cè)性認(rèn)知，它既是個(gè)體行為過(guò)程中的認(rèn)知變量，又是推動(dòng)個(gè)體行為并形成信念價(jià)值的動(dòng)機(jī)[4]。心理契約建立的前提是以組織與個(gè)體之間相互具有合意傾向的心理期望。教育活動(dòng)中，教育者本身與教育對(duì)象都是具有復(fù)雜需求的人，導(dǎo)致契約雙方的心理期望存在著多樣性和差異性[5]。因此，師生之間應(yīng)該從職責(zé)義務(wù)、年齡性別、地域風(fēng)俗甚至興趣愛(ài)好等方面進(jìn)行逐步溝通與了解，確立恰當(dāng)合意的情緒期望，以此激發(fā)學(xué)生適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，喚起學(xué)生對(duì)學(xué)習(xí)的興趣，引起學(xué)生積極的學(xué)習(xí)行為（通過(guò)情緒機(jī)制），促進(jìn)學(xué)生的期望與學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、學(xué)習(xí)成績(jī)之間形成良性循環(huán)，從而有效提高課堂教學(xué)質(zhì)量。

3.情緒互動(dòng)

心理契約的形成是依賴于一定環(huán)境的。對(duì)學(xué)生來(lái)講，除家庭之外，學(xué)校是影響其發(fā)展的另一個(gè)重要的微觀生態(tài)環(huán)境。在學(xué)校的活動(dòng)中，教與學(xué)的過(guò)程是通過(guò)教師與學(xué)生之間的交往與互動(dòng)來(lái)表達(dá)與承載的，是直接影響學(xué)生發(fā)展的活動(dòng)形式。良好的情緒互動(dòng)應(yīng)該是一個(gè)雙向開(kāi)放的交流模式，這要求交流的雙方都把對(duì)方首先看作是全方位的人，而不只是看作“教師”或“學(xué)生”，這兩個(gè)角色對(duì)于全方位的人來(lái)講都具有片面性，在情緒互動(dòng)中，片面地看待人會(huì)使人將情緒變得形式化，從而掩蓋或壓抑自己的真實(shí)情緒，這不僅不利于心理契約的形成，更不利于人的發(fā)展。

在學(xué)生與教師的實(shí)際交互作用過(guò)程中，對(duì)學(xué)生真正產(chǎn)生直接作用的是教師本身的特征和教師的教育行為。教師的人格特征雖然不是需要被學(xué)生接受的教育內(nèi)容本身，但卻潛移默化地影響著學(xué)生對(duì)教師甚至對(duì)學(xué)習(xí)的態(tài)度喜好與情緒情感，教師教育活動(dòng)的形式、內(nèi)容、風(fēng)格等直接影響學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。同樣，學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情也感染著教師的教育熱情，這是一個(gè)相互作用的過(guò)程，同時(shí)也最終促成了心理契約的形成。

4.情緒調(diào)節(jié)

Freese等（1996）年認(rèn)為，當(dāng)員工感知組織或員工提供的內(nèi)容超出了各自所期望和能夠承受的范疇，則會(huì)出現(xiàn)兩種可能：修改或遺棄，即重新修訂心理契約，形成內(nèi)容與過(guò)去有所不同的新契約[7]。具有社會(huì)性的人，更是一個(gè)感情性的動(dòng)物，面對(duì)形成的心理契約，對(duì)有利于自己的事物產(chǎn)生積極情緒，對(duì)不利于自己的事物產(chǎn)生消極情緒。消極情緒的存在不可避免，同時(shí)也成為了情緒調(diào)節(jié)的前提，更是人在社會(huì)化過(guò)程中的一個(gè)必修課題。

在這里要注意的是，消極情緒本身不是當(dāng)事人想要表達(dá)的內(nèi)容，真正要表達(dá)的內(nèi)容是消極情緒背后所代表的意義。所以，清晰地知道自己想要表達(dá)的內(nèi)容是學(xué)會(huì)情緒調(diào)節(jié)的一部分。在課堂教學(xué)活動(dòng)中，契約雙方會(huì)不斷地通過(guò)規(guī)章、行為、語(yǔ)言及情緒來(lái)表達(dá)并調(diào)整各自的意愿和期望，由此形成進(jìn)一步的共識(shí)，這一共識(shí)能夠涵蓋雙方意愿的程度越高，則雙方的心理契約越牢固。師生在課堂教學(xué)活動(dòng)中也不斷實(shí)現(xiàn)著積極情緒、消極情緒之間的相互轉(zhuǎn)化與調(diào)節(jié)，從而不斷地實(shí)現(xiàn)著心理契約的改變和完善，這也是情緒調(diào)節(jié)的意義所在。

5.情緒失調(diào)

影響課堂情緒管理的因素具有多樣性，這些因素的不確定性會(huì)給課堂情緒管理帶來(lái)意想不到的障礙甚至導(dǎo)致心理契約的破裂。由于課堂不確定事件的影響，師生的消極情緒可能被強(qiáng)化，而積極情緒可能被削弱，導(dǎo)致個(gè)體走上“負(fù)面情緒―負(fù)面行為”的惡性循環(huán)，在疊加的作用下，會(huì)在無(wú)形之中增加師生雙方的壓力源，甚至導(dǎo)致個(gè)體情緒失調(diào)的危機(jī)出現(xiàn)。如果消極情緒被顯著加強(qiáng)，積極情緒顯著削弱個(gè)體可能導(dǎo)向更嚴(yán)重的危機(jī)，甚至無(wú)法進(jìn)行自我情緒調(diào)節(jié)。

多數(shù)情況下，由于學(xué)生年齡小，閱歷少，對(duì)事件的認(rèn)知比較單一，更容易出現(xiàn)情緒失調(diào)的現(xiàn)象。遇到突況，教師要幫助學(xué)生尋找安全場(chǎng)所進(jìn)行合理宣泄，而不是用各種方法去壓抑情緒。等學(xué)生平靜之后，再引導(dǎo)學(xué)生學(xué)會(huì)如何正確表達(dá)自己，尊重他人，并學(xué)會(huì)換位思考，從而避免學(xué)生情緒失調(diào)，同時(shí)也幫助學(xué)生學(xué)會(huì)自我調(diào)節(jié)。

6.情緒分享

目前采用的心理契約補(bǔ)救方式按照補(bǔ)救時(shí)機(jī)不同可以分為三類：第一，被動(dòng)的心理契約補(bǔ)救方式，這種補(bǔ)救方式可能會(huì)使員工離職，甚至對(duì)組織的聲譽(yù)造成一定的負(fù)面影響；第二，主動(dòng)的心理契約補(bǔ)救方式，這種補(bǔ)救方式中組織會(huì)選擇主動(dòng)了解個(gè)體的意愿并采取積極措施；第三，超前的心理契約補(bǔ)救方式，這種補(bǔ)救方式出現(xiàn)在心理契約破裂之前，能夠預(yù)見(jiàn)關(guān)系中可能面臨的問(wèn)題和解決方案，采用積極引導(dǎo)的方式使員工與組織的關(guān)系朝向有更多共識(shí)的方向發(fā)展[6]。在這三種補(bǔ)救方式中，超前的心理契約補(bǔ)救方式無(wú)疑是最佳方式。在課堂情緒管理活動(dòng)中，情緒分享正是實(shí)現(xiàn)超前的心理契約補(bǔ)救方式的有效手段。人們通常會(huì)將自己的快樂(lè)與煩惱分享給最親近的人。而師生關(guān)系和同伴關(guān)系是作為個(gè)體的學(xué)生除了家庭之外的另一種親密的社會(huì)關(guān)系，這種關(guān)系主要體現(xiàn)在課堂活動(dòng)中，這是一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)存在的平臺(tái)。但由于信息交流的不對(duì)等性，以及傳統(tǒng)的師生關(guān)系中，聽(tīng)老師的話通常被看作是好學(xué)生具有的品質(zhì)，這些現(xiàn)象的存在使得這一平臺(tái)更多地顯示了教師的主導(dǎo)性，從而使得學(xué)生在情緒分享這一環(huán)節(jié)上很難做到完全的真實(shí)分享。因此，將課堂這樣一個(gè)師生信息交流平臺(tái)建設(shè)成為相對(duì)開(kāi)放的人際交流與情緒分享平臺(tái)，允許并適當(dāng)鼓勵(lì)學(xué)生用合理的方式表達(dá)自己的真實(shí)想法和情緒情感，既能幫助學(xué)生更好地經(jīng)歷社會(huì)化過(guò)程，又能及時(shí)把握學(xué)生的心理動(dòng)態(tài)，為教育教學(xué)提供更準(zhǔn)確的資料和數(shù)據(jù)，會(huì)在一定程度上降低教育的時(shí)間成本，達(dá)到更好的教育效果。

在以上各環(huán)節(jié)中，除教學(xué)需求外，其余五個(gè)環(huán)節(jié)與心理契約的核心觀念及形成、改變、破裂、補(bǔ)救過(guò)程相互對(duì)應(yīng)，環(huán)環(huán)相扣，各自形成一個(gè)內(nèi)在的動(dòng)態(tài)循環(huán)過(guò)程。其中，更加開(kāi)放的互動(dòng)式溝通是建立心理契約的關(guān)鍵因素。

參考文獻(xiàn)

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[3] 李春燕，鄒立君.加強(qiáng)職校教師現(xiàn)代教學(xué)技能的培訓(xùn)[J].中國(guó)職業(yè)技術(shù)育，2004 （18）.

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第7篇：心理契約范文

[關(guān)鍵詞] 知識(shí)型員工；心理契約；管理

[中圖分類號(hào)] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1006-5024(2006)11-0040-03

[作者簡(jiǎn)介] 李勝蘭，江西財(cái)經(jīng)大學(xué)產(chǎn)業(yè)集群與企業(yè)發(fā)展研究中心、工商管理學(xué)院教授，碩士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)槿肆Y源 管理、企業(yè)管理。(江西 南昌 330013)

員工的心理契約是指在組織與員工的互惠交換關(guān)系中員工所感知到的彼此為對(duì)方提供的責(zé)任。它包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：“組織對(duì)員工的責(zé)任”和“員工對(duì)組織的責(zé)任”。相比經(jīng)濟(jì)契約來(lái)說(shuō)，心理契約的內(nèi)容雖然大多以模糊性和隱含性為特點(diǎn)，但它同樣是影響員工對(duì)組織的態(tài)度、工作行為及工作績(jī)效的決定因素，因而是人力資源管理和組織行為領(lǐng)域的重要研究課題之一。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)型員工成為能為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性資源。如何把握他們的特點(diǎn)和需求，提高他們的工作滿意度，激發(fā)他們的創(chuàng)造靈感，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的“雙贏”發(fā)展目標(biāo)，已成為人力資源管理研究中的一個(gè)主要任務(wù)。研究表明，要激發(fā)起知識(shí)型員工全力以赴的工作態(tài)度和創(chuàng)造力，僅僅依靠經(jīng)濟(jì)契約(勞動(dòng)合同)及其隱含的外在激勵(lì)是難以達(dá)到目的的。因此，心理契約的研究有可能成為知識(shí)型員工激勵(lì)手段和管理方法的突破。

一、心理契約的基本內(nèi)涵及特點(diǎn)

所謂心理契約，是指雇傭雙方對(duì)雇傭關(guān)系中彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出什么同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雇傭雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。心理契約反映的是組織與員工彼此間對(duì)于對(duì)方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。心理契約一方面反映了組織成員加入組織的動(dòng)機(jī)與目的，如期望在組織中獲得回報(bào)、提升、自我實(shí)現(xiàn)等；另一方面又反映了組織對(duì)員工的一種期望，如希望員工對(duì)組織忠誠(chéng)、盡職、奉獻(xiàn)等。盡管心理契約是內(nèi)隱的，但它確實(shí)存在，而且它是影響企業(yè)與員工行為的一個(gè)重要因素，尤其在員工期望與其績(jī)效表現(xiàn)之間起著重要的調(diào)節(jié)作用，并為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有效管理提供很大幫助。

一般來(lái)說(shuō)，心理契約具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：(1)心理契約是一種不完全的契約形式。由于員工個(gè)人和組織都是有限理性的，同時(shí)組織的外部環(huán)境又具有復(fù)雜性和不確定性，雙方所獲得的信息都是不完全和不對(duì)稱的。因此，心理契約和經(jīng)濟(jì)契約一樣具有不完全契約的性質(zhì)與特征。(2)心理契約是一種動(dòng)態(tài)的契約形式。如同經(jīng)濟(jì)契約一樣，心理契約是依據(jù)締約當(dāng)事人的日常習(xí)慣、合作誠(chéng)意和信譽(yù)來(lái)執(zhí)行的。但不同的是，經(jīng)濟(jì)契約在簽約期內(nèi)是相對(duì)穩(wěn)定的，而雇傭雙方的心理契約則隨環(huán)境變化總處于一種不斷變動(dòng)的狀態(tài)之中，是一種不穩(wěn)定的契約形式。(3)心理契約是一種主觀的判斷或認(rèn)同。由于心理契約強(qiáng)調(diào)的是雇傭雙方的心理期望，即一方希望為另一方付出什么，同時(shí)又希望從另一方獲得什么，這種彼此的責(zé)任和權(quán)力是與知覺(jué)相關(guān)的，因而帶有主觀判斷的成份。(4)心理契約的違背受到道德因素的制約。經(jīng)濟(jì)契約的違反可以通過(guò)法律手段來(lái)強(qiáng)制制約，心理契約卻不具有法律強(qiáng)制執(zhí)行的效力，它往往受到道德因素的制約。無(wú)論是組織還是員工違背了心理契約，都將影響他們的社會(huì)信譽(yù)，從而影響其長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。(5)心理契約違約后果的不確定性。心理契約的違約所產(chǎn)生的后果是不確定的，它取決于雙方的知覺(jué)和處事哲學(xué)，可能采取不同的態(tài)度和行動(dòng)來(lái)處理某種違約行為。

以員工滿意度為主體的員工心理契約主要由以下幾個(gè)方面決定：工作類型、同事關(guān)系、福利情況、受尊重與公平待遇、工作安全感、提出建議的機(jī)會(huì)、報(bào)酬、工作績(jī)效的認(rèn)可、晉升的機(jī)會(huì)。因此，員工的心理契約會(huì)影響他們的工作滿意度、組織承諾、工作安全感、雇傭關(guān)系、動(dòng)機(jī)、缺勤率和離職意向等。如果一個(gè)組織只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)契約而忽視心理契約的話，則會(huì)導(dǎo)致員工個(gè)體重新評(píng)價(jià)自己和組織的關(guān)系，并對(duì)組織承諾、工作績(jī)效、工作滿意度和員工離職率等形成不利的影響。相反，如果員工的心理期望和經(jīng)濟(jì)期望都能夠得到滿足的話，則他們往往會(huì)體驗(yàn)到工作滿足感，愿意留在本組織中并努力工作。

二、知識(shí)型員工的特點(diǎn)及需求

彼得?德魯克首次提出了“知識(shí)型員工”這個(gè)名詞，他認(rèn)為所謂知識(shí)型員工是指那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)或信息工作的人。知識(shí)型員工主要通過(guò)腦力勞動(dòng)創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)，從而給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。知識(shí)型員工為追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體，他們更多追求來(lái)自工作本身的滿足。與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性：(1)具有相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)。(2)具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。(3)具有很高的創(chuàng)造性和自主性。(4)具有強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視。(5)工作過(guò)程難以直接監(jiān)控。(6)工作成果不易加以直接測(cè)量和評(píng)價(jià)。(7)工作選擇的高流動(dòng)性。

基于知識(shí)型員工的鮮明特點(diǎn)，根據(jù)國(guó)內(nèi)學(xué)者的實(shí)證研究，以作為知識(shí)型員工典型代表的高科技企業(yè)中的研發(fā)人員為例，其主要激勵(lì)因素依次為：工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作、公司的前途、有保障和穩(wěn)定的工作。其心理契約的主要內(nèi)容為：信任和尊重、得到公平對(duì)待、提升和進(jìn)步的機(jī)會(huì)、開(kāi)放和誠(chéng)實(shí)的交流溝通、對(duì)業(yè)績(jī)的承認(rèn)、開(kāi)展職業(yè)培訓(xùn)、提供職業(yè)發(fā)展空間、和工作績(jī)效掛鉤的薪酬和獎(jiǎng)金、管理層的支持以及有競(jìng)爭(zhēng)力的高工資。因此，對(duì)知識(shí)型員工的心理契約管理，不但要考慮企業(yè)內(nèi)外部的環(huán)境，更需要考慮知識(shí)型員工自身的特點(diǎn)和需求，應(yīng)該物質(zhì)與精神激勵(lì)并重，重視知識(shí)型員工的發(fā)展、成就和成長(zhǎng)。

在組織和知識(shí)型員工之間建立的心理契約是組織與知識(shí)型員工之間雙向的心理期望。對(duì)知識(shí)型員工來(lái)講，心理契約的無(wú)形約束能使自己不斷以心理期望來(lái)審視自己與組織的發(fā)展，促使知識(shí)型員工在環(huán)境動(dòng)態(tài)變化中不斷調(diào)整自己的行為，將個(gè)人的職業(yè)生涯與組織的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，從而提高對(duì)組織的忠誠(chéng)度。而對(duì)于組織來(lái)講，則可以減少管理成本、豐富管理手段、提高管理效率，以無(wú)形的方式留住知識(shí)型員工。

三、知識(shí)型員工的心理契約管理

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為知識(shí)載體的知識(shí)型員工，他們所擁有的知識(shí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值和他們對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)態(tài)度將決定一個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的命運(yùn)。對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，他們能否有效地工作，是否會(huì)對(duì)企業(yè)及其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)萌生出責(zé)任感、忠誠(chéng)心和熱情，以及他們能否從自己工作中得到滿足感，在很大程度上取決于組織與他們之間心理契約的實(shí)現(xiàn)程度。知識(shí)型員工心理契約管理的過(guò)程，是一個(gè)充分發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性、創(chuàng)造性與智能的過(guò)程，是保證知識(shí)型員工生產(chǎn)出高水平的內(nèi)在激勵(lì)和承諾(主要表現(xiàn)為高能量、延長(zhǎng)工作時(shí)間，愿意多干和對(duì)工作滿腔熱情等)的過(guò)程，也是構(gòu)建組織成員的“生命共同體”的過(guò)程。因此，加強(qiáng)知識(shí)型員工的心理契約管理對(duì)提高組織的競(jìng)爭(zhēng)能力具有十分重要的意義。

1.招聘過(guò)程中傳遞真實(shí)有效的信息。員工心理契約的形成來(lái)源是多方面的，有些內(nèi)容可能在員工正式和組織接觸前就已通過(guò)各種其他非正式渠道形成了，但毫無(wú)疑問(wèn)，招聘過(guò)程是個(gè)體與組織初次發(fā)生正式接觸的時(shí)候，也是員工心理契約形成的正式階段。因此，招聘過(guò)程中傳遞真實(shí)有效的信息是建立心理契約的基礎(chǔ)，這不僅有利于提高雇傭雙方對(duì)心理契約理解的一致性，而且可以在招聘階段過(guò)濾掉一些員工通過(guò)其他渠道獲取的關(guān)于企業(yè)的不符合實(shí)際的信息和期望，以免這些信息和期望成為員工心理契約的內(nèi)容。所以，企業(yè)不但要為應(yīng)聘人提供現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽(即雇主向應(yīng)聘者披露未來(lái)工作的真實(shí)信息)，而且應(yīng)該清楚地、系統(tǒng)地為現(xiàn)任員工提供他們將來(lái)在企業(yè)里所扮演的角色的預(yù)覽。這種招聘方法能夠幫助求職者正確理解雇主的期望，建立相互信任，減少求職者對(duì)工作的負(fù)面認(rèn)識(shí)，并降低未來(lái)的員工流動(dòng)率。

2.培育以人為本的企業(yè)文化。達(dá)成與維持“心理契約”要以以人為本的企業(yè)文化為氛圍。健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)設(shè)出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的生命共同體。以人為本的現(xiàn)代企業(yè)文化，指的是現(xiàn)代企業(yè)的文化價(jià)值觀應(yīng)建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上，企業(yè)的一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都圍繞如何正確發(fā)揮人的能力而展開(kāi)。通過(guò)建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)人盡其能，人盡其用，高效開(kāi)發(fā)員工的能力與潛力，無(wú)疑會(huì)為達(dá)成與維持“心理契約”創(chuàng)造良好的氛圍和空間，增強(qiáng)員工努力工作的熱情與信念，激發(fā)企業(yè)與員工共同信守“契約”所默示的各自對(duì)應(yīng)的“承諾”。因此，這種企業(yè)文化的建設(shè)要求企業(yè)及其管理者為員工的能力發(fā)揮提供良好的制度保障、有效機(jī)制、正確的舉措和寬松的企業(yè)氛圍。在這種文化之下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工上下同心，使經(jīng)營(yíng)理念得以落實(shí)，共識(shí)得以建立，公司使命得以實(shí)踐，從而真正實(shí)現(xiàn)人與事的完美結(jié)合。

3.塑造有價(jià)值的遠(yuǎn)景。為知識(shí)型員工描繪出組織與個(gè)人發(fā)展的遠(yuǎn)景，實(shí)際上就是確立了組織與個(gè)人的前進(jìn)方向與奮斗目標(biāo)。知識(shí)型員工擁有組織所需的專業(yè)技能，思維活躍，自主性強(qiáng)，因而沒(méi)有必要用嚴(yán)格的制度來(lái)管理他們。管理者的首要任務(wù)應(yīng)該是指引方向，確定工作標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值觀和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)講，遠(yuǎn)景的塑造必須既符合員工的價(jià)值觀，又具有挑戰(zhàn)性。組織目標(biāo)是否有意義，取決于它與知識(shí)型員工價(jià)值觀的吻合程度。構(gòu)建共同的價(jià)值觀，在心理上引起知識(shí)型員工的共鳴，知識(shí)型員工就會(huì)更愿意奉獻(xiàn)他們的忠誠(chéng)與才能。另外，挑戰(zhàn)性目標(biāo)對(duì)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)也十分重要，因?yàn)檫@不僅是一個(gè)對(duì)知識(shí)型員工能力考察的機(jī)會(huì)，同時(shí)也意味著管理者對(duì)他的重視與尊重。研究表明，設(shè)立挑戰(zhàn)目標(biāo)，讓知識(shí)型員工有發(fā)揮才能的更大空間，會(huì)提高知識(shí)型員工對(duì)管理者與組織的心理認(rèn)同程度，從而為進(jìn)一步鞏固心理契約打下基礎(chǔ)。

4.實(shí)施全面的薪酬戰(zhàn)略。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的薪酬不再是簡(jiǎn)單的收入分配問(wèn)題，而成為知識(shí)型員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式。因此，合理的薪酬制度不僅是吸引和留住知識(shí)型員工的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。所謂全面的薪酬戰(zhàn)略，就是組織將支付給員工的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”兩大類?！巴庠谛匠辍敝饕笧閱T工提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比如，基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、購(gòu)買(mǎi)公司股票、股份獎(jiǎng)勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣利，以及公司支付的其他各種貨幣性開(kāi)支，如住房津貼、俱樂(lè)部會(huì)員卡、公司配車，等等。“內(nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬。比如，吸引人的公司文化、良好的人際關(guān)系、相互配合的工作環(huán)境、參與決策、更多的責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、更大的工作自由和權(quán)限、更有趣的工作以及多樣化的工作活動(dòng)，等等?！巴庠谛匠辍迸c“內(nèi)在薪酬”構(gòu)成完整的薪酬體系。比較而言，這些“內(nèi)在報(bào)酬”對(duì)知識(shí)型員工具有更大的吸引力，實(shí)踐證明，由于知識(shí)型員工在他們的心理契約中對(duì)企業(yè)的期望和需求是全面的，其中既包括物質(zhì)需求，更包括高度的精神需求，因而實(shí)施“全面薪酬戰(zhàn)略”是實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工全面激勵(lì)和有效管理的最優(yōu)模式。

5.進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯管理。科學(xué)的職業(yè)生涯管理有助于提高知識(shí)型員工的工作成就感、工作滿意度以及對(duì)組織的忠誠(chéng)度。職業(yè)生涯管理是美國(guó)近十幾年來(lái)從人力資源管理理論與實(shí)踐中發(fā)展起來(lái)的新學(xué)科。組織職業(yè)生涯發(fā)展是組織職業(yè)生涯管理和個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃活動(dòng)相結(jié)合的結(jié)果。知識(shí)型員工比較重視發(fā)展型契約，極端重視自己的職業(yè)生涯發(fā)展，他們能較為客觀地審視自我，明晰自我發(fā)展的能力、動(dòng)力和個(gè)性適合范圍。企業(yè)組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的最終目的是通過(guò)幫助知識(shí)型員工在組織內(nèi)部發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，激發(fā)他們的工作熱情和潛能，以期更好地服務(wù)于企業(yè)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而努力工作。一方面企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍。另一方面，企業(yè)還應(yīng)根據(jù)員工的興趣、特長(zhǎng)和公司的需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，注重對(duì)知識(shí)型員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，將教育與培訓(xùn)貫穿于知識(shí)型員工的整個(gè)職業(yè)生涯，使知識(shí)型員工能夠在工作過(guò)程中不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，隨時(shí)學(xué)習(xí)到最先進(jìn)的知識(shí)與技術(shù)，努力提高他們的能力，為每一位員工提供充分發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)。通過(guò)對(duì)員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和指導(dǎo)，促使員工的個(gè)體需要和企業(yè)的發(fā)展需要相一致，把個(gè)人的職業(yè)生涯計(jì)劃和組織的職業(yè)生涯管理結(jié)合起來(lái)，通過(guò)組織內(nèi)生涯發(fā)展系統(tǒng)達(dá)到組織人力資源需求與個(gè)人職業(yè)生涯需求之間的平衡，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的雙贏。

6.創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境。知識(shí)型員工與一般員工的顯著區(qū)別之一就是它的創(chuàng)造性。創(chuàng)造性的活動(dòng)需要自主性的空間，需要柔性的工作制度和靈活的管理模式。因此，為保護(hù)知識(shí)型員工的創(chuàng)造性，對(duì)知識(shí)型員工的管理不能類同于一般員工的監(jiān)控，必須在相應(yīng)的制度上進(jìn)行特殊的安排。應(yīng)該授予知識(shí)型員工更多的工作自，使他們對(duì)自己的工作內(nèi)容、工作環(huán)境的選擇具有一定的發(fā)言權(quán)，尤其是在工作方法和工作時(shí)間兩方面要給予相當(dāng)?shù)淖?。另外，還應(yīng)該授予知識(shí)型員工更多地參與企業(yè)決策與管理活動(dòng)的權(quán)力，營(yíng)造自由發(fā)表意見(jiàn)的氛圍，創(chuàng)造充滿樂(lè)趣和關(guān)愛(ài)的工作環(huán)境等。

參考文獻(xiàn)：

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第8篇：心理契約范文

關(guān)鍵詞：非正式組織；心理契約；雙S模型

中圖分類號(hào)：F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2007）12-0081-02

1 組織中的心理契約

非正式組織是正式組織中伴隨而生的，正式組織是通過(guò)效率為邏輯的一組正式契約結(jié)合體，而非正式組織則是通過(guò)以情感為邏輯的心理契約的結(jié)合體。非正式組織在企業(yè)中對(duì)企業(yè)的影響有利有弊，如何對(duì)非正式組織去弊揚(yáng)利，就需要對(duì)非正式組織和心理契約進(jìn)行分析和管理。一個(gè)組織中的心理契約可以分為：?jiǎn)T工與組織的心理契約，員工與非正式組織的心理契約，員工之間的心理契約。

（1）員工與正式組織的心理契約。員工經(jīng)過(guò)契約進(jìn)入企業(yè)，在與企業(yè)訂立正式契約的同時(shí)也與企業(yè)締結(jié)了心理契約。心理契約被稱為“隱含交易”，它表述了這樣一個(gè)意思即企業(yè)能清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望，并滿足之；每一個(gè)員工也為企業(yè)的發(fā)展作出全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈磐ㄟ^(guò)企業(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的期望。概括而言，心理契約就是組織和個(gè)人彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出什么同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責(zé)任。員工與正式組織的心理契約是員工與組織對(duì)雙方權(quán)利責(zé)任的一種心理認(rèn)同。但是組織在其發(fā)展過(guò)程中會(huì)遇到很多的偶然事件和信息不對(duì)稱的時(shí)候，特別是現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)面臨巨大的壓力和不穩(wěn)定性，企業(yè)與員工的心理契約可能隨時(shí)被影響。這時(shí)員工可能認(rèn)為組織沒(méi)有實(shí)現(xiàn)其心理契約進(jìn)而對(duì)組織進(jìn)行報(bào)復(fù)，如偷懶、消極性對(duì)抗等。如果企業(yè)不能盡快的解決這些問(wèn)題，員工就會(huì)傾向與尋求非正式組織，以獲得支持。本契約被破壞后，員工傾向與非正式組織建立心理契約以尋求幫助和心理認(rèn)同。

（2）員工與非正式組織的心理契約。員工加入非正式組織，主要有兩個(gè)主要的原因，一個(gè)是情感和社交需要，一個(gè)是公平和安全需要。一般因員工情感和社會(huì)需要而結(jié)成的非正式組織對(duì)正式組織沒(méi)有直接的影響，但是要對(duì)其發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行控制。但是因?yàn)榘踩枰姆钦浇M織的結(jié)成，很可能是因?yàn)檎浇M織沒(méi)有滿足員工的安全和公平需求，或正式組織與員工的心理契約被打破，員工進(jìn)而尋求與非正式組織締結(jié)心理契約，對(duì)正式組織進(jìn)行報(bào)復(fù)。這種非正式組織對(duì)企業(yè)往往有直接的消極影響。

（3）員工之間的心理契約。雖然也會(huì)有員工不會(huì)進(jìn)入非正式組織，員工之間也會(huì)締結(jié)心理契約。但是這種心理契約相對(duì)于非正式組織與員工的心理契約，其影響力較小。但是其有可能成為非正式組織的萌芽。在利益博弈的時(shí)候我們可以對(duì)這種契約加以利用。增強(qiáng)或瓦解心理契約已達(dá)到企業(yè)發(fā)展要求。

2 非正式組織分類及與心理契約的關(guān)系

借鑒雙S立體文化模型 ，我發(fā)現(xiàn)非正式組織也可以根據(jù)社交性(sociability)和團(tuán)結(jié)性(solidarity)劃分成為網(wǎng)絡(luò)型，松散型，共享型，安全型四種不同的類型（如圖2.1）。第一個(gè)維度為社交性(sociability)按照字面理解是一個(gè)社群內(nèi)成員友善的程度。在企業(yè)或組織中它是表示組織成員之間的融洽程度的一個(gè)指標(biāo)。一些組織內(nèi)部人際關(guān)系可能非常友善、和睦，其成員經(jīng)常有統(tǒng)一的外出活動(dòng)（即高社交性）；對(duì)于另一些組織而言，其成員少參加工作外的活動(dòng)，在工作時(shí)只討論和工作相關(guān)的事（ 即低社交性）。第二個(gè)維度團(tuán)結(jié)性(solidarity)是基于理性而不是感性的，它著重描述的是組織成員對(duì)正式組織任務(wù)與目標(biāo)所持共識(shí)的一致程度。

不同類型的非正式組織對(duì)心理契約的影響是不一樣的。

（1）網(wǎng)絡(luò)型（networked）非正式組織：高社交性，低團(tuán)結(jié)性。

網(wǎng)絡(luò)型非正式組織是社交性高，團(tuán)結(jié)性低的非正式組織。特點(diǎn)是組織內(nèi)的成員和睦相處、關(guān)系融洽，工作氛圍是輕松的、和諧的，成員都希望看到他人的成功，愿意分享彼此的信息。同時(shí)，這是一種強(qiáng)勢(shì)的非正式團(tuán)體和派系，組織的總體目標(biāo)容易被架空。

對(duì)心理契約的正面影響有：①工作氣氛活躍，思想開(kāi)放，心理契約容易得到保持，很少會(huì)因?yàn)閷?duì)某些概念的錯(cuò)誤理解而造成對(duì)心理契約的破壞。②大家相互關(guān)心愛(ài)護(hù)，使新員工產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，心理契約比較容易確立，新員工由于開(kāi)始不了解或因組織故意展現(xiàn)其好的一面而形成了不合實(shí)際的心理契約能夠快速和有效的得到糾正。③員工很注重與其他員工及組織的關(guān)系是否和睦，向于注重他們?cè)诮M織中的長(zhǎng)期利益，較容易形成關(guān)系型心理契約。Frederic Herzberg(1987)研究認(rèn)為，情感因素與報(bào)酬在留住新員工的過(guò)程中同樣重要所以情感因素可以認(rèn)為是網(wǎng)絡(luò)型非正式組織對(duì)心理契約產(chǎn)生正面影響的優(yōu)勢(shì)所在。

對(duì)心理契約的負(fù)面影響：①由于個(gè)人很注重與其他員工之間的和睦關(guān)系，所以會(huì)扮演多重角色，這樣員工就會(huì)形成雙重或多重心理契約，它們可能是一致的也可能是沖突的，嚴(yán)重時(shí)可能會(huì)破壞對(duì)組織的心理契約。②員工之間形成強(qiáng)烈的感情關(guān)系如果在其小團(tuán)體的一個(gè)成員遭到不公平的對(duì)待，其他成員的心理契約也會(huì)受到很大程度上的破壞。

（2）松散型非正式組織：低社交性，低團(tuán)結(jié)性。

對(duì)心理契約的正面影響：①成員很關(guān)注工作本身，對(duì)組織本身并不關(guān)注太多，容易形成弱型的心理契約。即使心理契約受到破壞，成員在工作尚未完成之前是不會(huì)離開(kāi)組織的，他們把完成工作看成自己的事而不是組織的事。②由于社交性和團(tuán)結(jié)性都比較低，成員一般只關(guān)注他們自己的工作，而很少的注意其他成員的工作，所以當(dāng)其他成員受到不公平對(duì)待時(shí)，其他成員的心理契約遭到破壞時(shí)，對(duì)自己的心理契約影響較少，只要這些事不影響自己就行了。

對(duì)心理契約的負(fù)面影響：①由于這種非正式組織下容易成弱型心理契約，這樣心理契約對(duì)員工的作用就相對(duì)減弱。員工對(duì)組織的依賴性會(huì)降低，組織處于不穩(wěn)定的狀態(tài)。②組織新成員比較難很快形成對(duì)組織的心理契約，且心理契約是很模糊的，得不到組織或其他成員的信息進(jìn)行修正和幫助。

（3）共享型非正式組織：高社交性，高團(tuán)結(jié)性。

由于共享型非正式組織具有高社交性和高團(tuán)結(jié)性，所以它具有了上面提到的優(yōu)點(diǎn)，例如：氣氛活躍，心理契約易建立和較少被破壞；信息溝通通暢，心理契約比較明確，模糊性少；新成員比較容易建立心理契約，不正確的心理契約容易得到修正；員工對(duì)組織有很強(qiáng)的情感依賴性，形成強(qiáng)型心理契約。由于共享型組織文化是高社交性和高團(tuán)結(jié)性的，而有時(shí)兩者是不能并存的，所以會(huì)導(dǎo)致員工經(jīng)常處于矛盾中。

其對(duì)心理契約的負(fù)面影響主要有：①由于員工之間有很強(qiáng)的感情紐帶，當(dāng)其他員工的心理契約遭到破壞時(shí)，對(duì)自己的心理契約影響也很大，在感情上會(huì)覺(jué)得自己的心理契約也將會(huì)被違背。②在員工中既容易形成交易型心理契約，也容易形成關(guān)系型心理契約，兩者之間是相互作用的。只要其中一個(gè)類型的契約受到違背，自然的會(huì)影響另一個(gè)類型的心理契約。例如，當(dāng)完成某些任務(wù)時(shí)，員工認(rèn)為可以得到一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，可是卻沒(méi)有得到，這樣其交易型心理契約就遭到違背，自然，員工從感情上也遭到了破壞，其關(guān)系型心理契約也因此而遭到破壞。有時(shí)這兩者是相互矛盾的，可能交易型心理契約遭到破壞，同時(shí)上級(jí)可能非常注重同下屬的關(guān)系，而保持與下級(jí)良好的關(guān)系，從而造成員工處于矛盾的狀態(tài)。我們經(jīng)?？梢月?tīng)到員工抱怨，要不是看在某某領(lǐng)導(dǎo)的份上，我早就不干了。可以看到共享型組織文化是一種具有很強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的文化類型，但它對(duì)心理契約的負(fù)面影響正是來(lái)自于它的高社交性和高團(tuán)結(jié)性之間的沖突和矛盾。

（4）安全型非正式組織：低社交性，高團(tuán)結(jié)性。

對(duì)心理契約的正面影響：①組織的目標(biāo)明確，工作嚴(yán)肅富有條理，都是按照行為規(guī)則辦事，這樣就可以減少心理契約不穩(wěn)定的因素。②員工心理契約單一，不會(huì)形成多個(gè)心理契約，自然也就不會(huì)存在心理契約之間的相互沖突。③傾向于形成交易型心理契約，員工更看重自己在組織中的短期利益，所以在短期利用心理契約對(duì)員工進(jìn)行管理，其效果明顯且易于得到提高。

對(duì)心理契約的負(fù)面影響：①由于組織中工作是條理分明的，以目標(biāo)為中心的，而較少的關(guān)注員工的情感問(wèn)題，缺乏情感上的交流和信任，只要組織不能夠履行其承諾，員工就會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生不信任感，心理契約遭到破壞。②員工之間缺少交流，橫向信息傳遞少，使得員工容易形成錯(cuò)誤的心理契約，且不能很好的從其他員工那里得到信息進(jìn)行修正。③為了完成目標(biāo)任務(wù)，員工有時(shí)會(huì)不擇手段，甚至?xí)奚说睦妫舜水a(chǎn)生不信任，當(dāng)心理契約遭到破壞時(shí)，他們會(huì)認(rèn)為離開(kāi)這樣的組織是一種解脫。

3 對(duì)企業(yè)管理的一些啟示

非正式組織的出現(xiàn)與企業(yè)內(nèi)心理契約有關(guān)。非正式組織對(duì)企業(yè)的影響與非正式組織與企業(yè)目標(biāo)一致性有關(guān)，對(duì)非正式組織的管理過(guò)程應(yīng)該充分考慮強(qiáng)化組織與員工的心理契約，弱化與組織目標(biāo)不一致非正式組織成員間的心理契約，對(duì)于破壞性的非正式組織可以考慮破壞其成員心理契約、強(qiáng)化企業(yè)與部分關(guān)鍵員工心理契約雙管齊下的方式來(lái)瓦解。然心理契約是一種不可觸摸的心理感覺(jué)，在心理契約管理的時(shí)候要充分考慮到員工各方面的因素，與員工充分的交流，這樣才可能做到針對(duì)性有效性的管理。

參考文獻(xiàn)

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第9篇：心理契約范文

關(guān)鍵詞 教師管理 心理契約

心理契約是管理心理學(xué)的概念，早在20世紀(jì)30年代，哈佛大學(xué)著名的心理學(xué)家梅奧為首的一批學(xué)者在霍桑試驗(yàn)中對(duì)員工的管理方式進(jìn)行了經(jīng)濟(jì)，物理，生理和心理因素影響的探討。是世界上第一次涉及心理契約問(wèn)題的初步研究，隨著時(shí)代的發(fā)展，管理的進(jìn)步，心理契約受到管理者的關(guān)注，特別是對(duì)知識(shí)型員工的管理效果越來(lái)越明顯，本文就高校教師心理契約管理的有關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了新的探討。

一、心理契約的基本內(nèi)涵

所謂心理契約就是校方與教師之間一種穩(wěn)含，未公開(kāi)說(shuō)明的相互期待條件的總和。之所以稱為契約，就是它包括雙方的關(guān)系和各種因素，形成契約的雙方都不可能獨(dú)立存在。在高校構(gòu)建教師心理契約管理模式中，就必然涉及到雙方主體的心理感知，相互期望和責(zé)任。具體的說(shuō)，心理契約就是存在于高校組織與教師之間未公開(kāi)非正式內(nèi)隱在各自心里的責(zé)任和期望感知的總和，這種心理感知既可以來(lái)自正式協(xié)議的感受，也可以隱含在各種期望之中。

二、心理契約的管理功能

1、契合功能。心理契約從本質(zhì)上來(lái)分析，在高校教師管理中發(fā)揮校方與教師之間契合作用。雙方對(duì)彼此之間的差異程度，差異程度越大，則契合程度越小，反之，差異性越小，契合程度越大。我們高校在教師管理中，就是要采取切實(shí)可行的舉措，提高教師對(duì)校方的忠誠(chéng)度和滿意度。增強(qiáng)歸宿感。同時(shí)要教育教師增強(qiáng)責(zé)任感，自覺(jué)提高教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)雙方契合程度不斷提高。

2、激勵(lì)功能。心理契約通過(guò)建立在雙方相互信任基礎(chǔ)上的隱形契約關(guān)系。促使教師形成對(duì)校方的責(zé)任和承諾，這是一種無(wú)形的引擎。充分發(fā)揮教師自身的潛力和創(chuàng)造力，自覺(jué)地開(kāi)展教研活動(dòng)和學(xué)術(shù)創(chuàng)新，主動(dòng)提高教學(xué)質(zhì)量。

3、和諧功能。心理契約的核心是促進(jìn)人的自覺(jué)性。教師對(duì)校方在獲取某種滿足后，自覺(jué)地承擔(dān)責(zé)任和義務(wù)，這種自覺(jué)承擔(dān)責(zé)任和義務(wù)營(yíng)造了一個(gè)雙方相互尊重的的環(huán)境，創(chuàng)造了一個(gè)平等、團(tuán)結(jié)、寬松與和諧的工作氛圍。因此心理契約管理實(shí)質(zhì)上是一種人性化管理，它增強(qiáng)了教師和學(xué)校雙方的相互理解，如果學(xué)校管理者能夠及時(shí)與教師進(jìn)行思想溝通，構(gòu)建和諧的心理契約，可以讓教師的價(jià)值觀提升成職業(yè)能力。從而減少教師對(duì)工資待遇，課時(shí)兼貼及福利等方面的計(jì)較，進(jìn)一步密切管理者和教師的干群關(guān)系，可以提高教師對(duì)校方滿意度。增強(qiáng)驅(qū)動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)校方超出期望之外的行為，促進(jìn)學(xué)校和教師雙方相互利益的平衡和諧。

4、交換功能。心理契約是校方和教師之間建立的一種自主、平等、雙向性，相互性的關(guān)系。從內(nèi)容上看它存在于校方與教師之間一種相互責(zé)任的內(nèi)隱性的社會(huì)交換，這種關(guān)系是互利互惠的，雖然不像經(jīng)濟(jì)契約那樣形成具體的文字條款，但雙方的內(nèi)心對(duì)對(duì)方的期望和感知仍然是一種隱形的交換。

5、約束功能。心理契約是以無(wú)形的契約方式輔之硬性的制度來(lái)約束。能獲取相得益彰的效果，但心理契約的約束功能是一種無(wú)形的約束，它能促進(jìn)教師不斷以自己的期望來(lái)審視自己行為與學(xué)校的發(fā)展，以保持個(gè)人利益和學(xué)校集體利益的關(guān)系，使他們?cè)趧?dòng)態(tài)的環(huán)境變化中不斷調(diào)整自己的行為，提升自己的能力，以保持自己和學(xué)校的良好關(guān)系，增強(qiáng)責(zé)任感和提高責(zé)質(zhì)來(lái)適應(yīng)學(xué)校對(duì)教師的要求。

三、高校老師心理契約管理的特點(diǎn)

1、雙向性。心理契約的內(nèi)容既包括老師對(duì)學(xué)校的期望和感知，同時(shí)也包括校方對(duì)教師的責(zé)任和義務(wù)的要求。因此雙方在心理上對(duì)對(duì)方的期望應(yīng)注意相互交流，相互溝通，形成一種向自主、平等、雙向交互的聯(lián)系，使教師與學(xué)校的雙向發(fā)展同步，實(shí)現(xiàn)利益雙贏，從而發(fā)揮心理契約的積極作用。

2、情感性。心理契約沒(méi)有文字依據(jù)。而是心理期望和感知的形式隱含在契約雙方的心里，期待雙方相互理解滿足，教師對(duì)學(xué)校有自已心理上獨(dú)特的體驗(yàn)，因此心理契約具有情感性的特點(diǎn)，而這種特點(diǎn)往往會(huì)造成教師與學(xué)校在履行心理契約中的集體利益與個(gè)人利益的矛盾。因此在處理這對(duì)矛盾中，需要運(yùn)用溝通的方法，說(shuō)服的方法，以情感人的方法做好教師思想教育工作。

3、隱含性，心理契約既沒(méi)有文字根據(jù)，也沒(méi)有公開(kāi)的口頭表白，是校方和教師雙方在心理上的期望和感知。它會(huì)隨著環(huán)境因素和教師的心態(tài)變化而發(fā)生改變，根據(jù)這一特點(diǎn)，在教師心理契約的管理中要特別重視教師隊(duì)伍的心態(tài)變化，及時(shí)做好管理工作，注重發(fā)揮教師積極性和創(chuàng)造性。

四、教師心理契約管理的路徑。

1、抓聘用把關(guān)，打好心理契約基礎(chǔ)。高校招聘教師不僅要重視教師的學(xué)歷文憑，教學(xué)能力，更應(yīng)該把招聘條件的重點(diǎn)放在人品和態(tài)度上。院校招聘教師時(shí)應(yīng)該明確告知對(duì)方學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，認(rèn)真考察招聘對(duì)象的態(tài)度和性格。招聘工作者與應(yīng)聘者要充分溝通，盡可能消除雙方的目標(biāo)差異，達(dá)到目標(biāo)“同化”的目的，為履行心理契約打下良好的基礎(chǔ)。

2、抓分類管理。掌握各自履行心理契約的特點(diǎn)。高校教師年齡上的差別常常會(huì)造成心理契約感知上的差異。我們?cè)诮處煿芾碇幸鶕?jù)老、中、青三個(gè)不同的年齡階段的心理特點(diǎn)，在心理契約的管理中因人而異，不能一刀切。要注重個(gè)性化的分類管理。還要根據(jù)教師的職業(yè)生涯分類，一名教師的職業(yè)生涯可分為探索階段，立業(yè)階段，提高階段和創(chuàng)新階段。校方可增加教師間的信息交流、經(jīng)驗(yàn)交流和科研學(xué)術(shù)交流，創(chuàng)建一個(gè)實(shí)現(xiàn)教師學(xué)術(shù)和教學(xué)經(jīng)驗(yàn)共享的工作環(huán)境。

3、抓激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)心理契約的履行動(dòng)力。激勵(lì)機(jī)制是開(kāi)發(fā)教師人力資源的金鑰匙。也是增強(qiáng)心理契約履行動(dòng)力源泉。在激勵(lì)機(jī)制中設(shè)置“等級(jí)鏈”式的收入分配制度，可有效地增強(qiáng)教師履行心理契約的動(dòng)力。高校應(yīng)以學(xué)校的發(fā)展水平和財(cái)務(wù)收支狀況。結(jié)合教師隊(duì)伍心理契約的特點(diǎn)。制定多層次，多形式，體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的工資收入和課酬的分配方案。建立對(duì)絕大多數(shù)教師起激勵(lì)作用的薪酬福利體系，設(shè)置比較公平合理的物質(zhì)利益差距，可以較大地增強(qiáng)教師履行心理契約的動(dòng)力。

4、抓培訓(xùn)體系的完善，促進(jìn)心理契約的發(fā)展。高校在保證教學(xué)活動(dòng)正常開(kāi)展的前提下，完善教師培訓(xùn)體系，是促進(jìn)心理契約管理發(fā)展的重要舉措，也是建立成長(zhǎng)型心理契約的唯一途徑。首先要發(fā)揮教師的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，讓教師參與培訓(xùn)的內(nèi)容，方式的需求評(píng)估。盡量讓老師明確自身的強(qiáng)項(xiàng)和弱點(diǎn)，從而激發(fā)教師參加培訓(xùn)的熱情。其次是豐富教師的培訓(xùn)形式，重視培訓(xùn)互動(dòng)，開(kāi)展多種形式，多種內(nèi)容的脫產(chǎn)，半脫產(chǎn)和業(yè)余的在職培訓(xùn)，最后讓教師積極參與了解培訓(xùn)的效果，及時(shí)把培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化到教學(xué)質(zhì)量上來(lái)。

5、抓管理團(tuán)隊(duì)，提高心理契約的管理效果，心理契約的管理效果關(guān)鍵在人，組織管理團(tuán)隊(duì)，是提高教師管理效果重中之重。教師心理契約必須在院校黨政主管領(lǐng)導(dǎo)的支持下，由人事，教務(wù)職能部門(mén)主管。各系黨政負(fù)責(zé)人親自參加組成管理團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)校方和教師之間的溝通，通過(guò)調(diào)查，訪談等方式及時(shí)了解教師對(duì)校方的意見(jiàn)和建議，同時(shí)向教師宣傳學(xué)校對(duì)教師的要求和期望，使其主動(dòng)履行教師的義務(wù)和責(zé)任，從而保證心理契約達(dá)到平衡對(duì)稱的效果。

6、抓校園文化建設(shè)，優(yōu)化心理契約的管理環(huán)境。校園文化是心理契約管理賴以生存的土壤。同時(shí)也是柔性管理的軟環(huán)境。在加強(qiáng)校園文化的建設(shè)中，應(yīng)該把以人為本，尊師重教放在首位。努力營(yíng)造一個(gè)尊重知識(shí)，尊重人才，政策寬松，學(xué)風(fēng)優(yōu)良，人際關(guān)系和諧，科研條件優(yōu)越的校園環(huán)境，讓廣大教師在一個(gè)教學(xué)自主，學(xué)術(shù)自由的文化氛圍中工作。這是心理契約軟管理的必備條件，把教師的全面發(fā)展與院校的科學(xué)發(fā)展有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，以此提高高校的管理水平。

心理契約管理是把社會(huì)心理學(xué)的原理運(yùn)用于管理實(shí)踐的一種探索性創(chuàng)造。它的深化和發(fā)展還有待于在教師管理中總結(jié)新鮮經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行別辟溪徑的創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)：

[1]李炳炎.管理心理學(xué)概論[M].湖北人民出版社，2001.