小企業(yè)工資薪金制度精選(九篇)
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第1篇：小企業(yè)工資薪金制度范文
【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 人力資源管理 對策
21世紀(jì)不僅是企業(yè)競爭的時代，更是人才競爭的時代。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和有效的人力資源管理，中小企業(yè)更是如此。如何充分、合理的利用人力資源并使人力資源得到充分發(fā)揮是擺在眾多中小企業(yè)管理者面前的重大課題。
一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題
目前我國中小企業(yè)雖然數(shù)量多，但規(guī)模小，資金少，人數(shù)少，與大企業(yè)外資企業(yè)相比困難集中體現(xiàn)在他們難以吸引，留住和合理運(yùn)用優(yōu)秀的員工，因此企業(yè)不僅要做好當(dāng)前的管理，還必須有一個長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃方案與策略，隨時跟蹤了解企業(yè)當(dāng)前所面臨的問題。
1.培訓(xùn)機(jī)制不健全。新員工入職后，企業(yè)做的第一步就是要對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，而培訓(xùn)工作需要人力資源管理部門與各業(yè)務(wù)部門合作進(jìn)行，但是從目前情況來看，中小企業(yè)的培訓(xùn)工作通常是與人力資源管理部門分離的，一般都由各業(yè)務(wù)部門分別舉辦短期培訓(xùn)班，這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，往往著眼于當(dāng)前。可見企業(yè)人力資源部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度出發(fā)，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的核心技術(shù)人員和經(jīng)理人的規(guī)劃。
2.缺乏有效的激勵機(jī)制。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，中小企業(yè)分配制度已經(jīng)有了很大變化，但仍然存在很多問題。目前，雖然中小企業(yè)有了較大的分配自，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實施辦法，造成薪酬政策執(zhí)行缺乏活力，特別是一些國有中小型企業(yè)吃“大鍋飯”問題突出，待遇上拉不開檔次，做得好與做得不好在薪酬分配上體現(xiàn)不明顯，平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重。對一些知識型員工缺乏多元化的、多層次的激勵設(shè)計，使中小企業(yè)難以吸引和留住高層次的人才，而在職人員也難以發(fā)揮他們的主動性和創(chuàng)造性。
3.企業(yè)文化不健全。企業(yè)文化的核心內(nèi)容，主要是指企業(yè)內(nèi)部具有統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。目前，我國中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)存在多種問題：企業(yè)文化只體現(xiàn)管理者的價值觀、難以在企業(yè)內(nèi)開展與傳播，較多數(shù)企業(yè)沒有明確的企業(yè)文化，企業(yè)文化四分五裂缺乏與時俱進(jìn)，企業(yè)管理者和員工思想僵化等。其根本原因就是企業(yè)人力資源管理部門沒有把企業(yè)文化的建設(shè)納入到人力資源管理中，沒有很好的挖掘企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、振興功能、協(xié)調(diào)功能和輻射功能，導(dǎo)致員工缺乏主人翁意識和歸屬感，難以發(fā)揮其主觀能動性。
4.人力資源管理信息化網(wǎng)絡(luò)化程度低?；ヂ?lián)網(wǎng)在全球的普及應(yīng)用，改變了我們傳統(tǒng)的工作方式，以計算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)和通訊技術(shù)為依托的網(wǎng)絡(luò)時代已經(jīng)到來。網(wǎng)絡(luò)給企業(yè)帶來了前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。但一些企業(yè)往往將人力資源視為一種不得已的成本開銷，中小企業(yè)管理者對人力資源管理及人力資源管理信息化的重視程度比較低，并且將注意力都集中在了人力資源管理的具體操作層面上，只是將傳統(tǒng)的人事部門變臉成人力資源管理部門，人力資源管理信息化網(wǎng)絡(luò)化程度低。
二、中小企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
1.國內(nèi)勞動力價格急劇增長。中國經(jīng)濟(jì)現(xiàn)階段的勞動力供給數(shù)量已從無限供給向價格決定勞動力供給方向轉(zhuǎn)變，中國各地出現(xiàn)的“民工荒”現(xiàn)象就是這種問題背后的真實寫照，這使得中小企業(yè)的生產(chǎn)成本大幅度上升。
2.節(jié)能減排壓力不斷加大。伴隨著我國經(jīng)濟(jì)快速增長，我國環(huán)境污染也日益嚴(yán)重，為了保護(hù)環(huán)境，實現(xiàn)人類可持續(xù)發(fā)展，中國在世界氣候變化大會上做出減排承諾，要求中小企業(yè)進(jìn)一步降低能源和資源消耗，否則就勒令中小企業(yè)關(guān)門停產(chǎn)。由于中小企業(yè)缺乏技術(shù)和資金解決這一問題，要么增加相關(guān)成本如環(huán)保費或罰款，要么關(guān)廠走人。
三、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對策
1.建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系。中小企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建應(yīng)充分考慮中小企業(yè)自身的特點，領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源部門都應(yīng)給予培訓(xùn)工作高度的重視，加強(qiáng)和統(tǒng)一企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對培訓(xùn)工作的認(rèn)識，要把通過培訓(xùn)來提升員工的能力素質(zhì)作為一個長效機(jī)制來建立，既要重視員工的實際工作技能培訓(xùn)，也要重視員工管理能力的提升。
2.完善企業(yè)的薪酬福利體系。實行績效工資與崗位工資相結(jié)合的工資制度。除了反映在賬本上的工資獎金和補(bǔ)貼外，中小企業(yè)還應(yīng)該為員工提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會、工作與生活的平衡條件以及良好的工作環(huán)境。建立差異化的薪金制，適當(dāng)拉開差距。在滿足不同需求的層次上，將福利、帶薪培訓(xùn)帶薪休假等獎勵方式有機(jī)地納入薪酬體系中，使員工、管理者、經(jīng)營者能各得所需，充分發(fā)揮薪酬制度的激勵性。獎金的發(fā)放是建立在嚴(yán)格的考核制度基礎(chǔ)上的。激勵的范圍也不能過于狹窄，除了對中小企業(yè)緊缺人才和核心人才激勵外，還要注重對普通員工，工作表現(xiàn)突出的員工的獎勵。獎金分配要是隨企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、工資總額、員工崗位調(diào)整及工作業(yè)績變動而變動。這樣靈活的獎勵方式可以增進(jìn)員工與中小企業(yè)之間的聯(lián)系，實現(xiàn)共贏。
3.促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化。中小企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、電子公告欄、建議區(qū)、個人主頁等，每位員工可以通過網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個人進(jìn)行交流，借助網(wǎng)絡(luò)可以提高員工學(xué)習(xí)、更新知識的能力。人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化還可以使中小企業(yè)在招聘、選拔、任用人才方面更高效、更便捷。
參考文獻(xiàn)
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第2篇：小企業(yè)工資薪金制度范文
關(guān)鍵詞:小型企業(yè);人事管理;浪潮GSP
1概述
隨著計算機(jī)的普及和企業(yè)無紙化辦公操作的流行，小型企業(yè)的人事管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。采用更加靈活、智能、簡便的管理模式，已成為企業(yè)發(fā)展和競爭的必然選擇，那么，如何使人力資源管理同時代并進(jìn)，不落后于時代，將成為更多企業(yè)關(guān)心的問題［1］。目前，我國小型企業(yè)信息化管理水平相對較弱，對于專門、智能的企業(yè)管理系統(tǒng)的使用還處于嚴(yán)重不足的狀態(tài)，很多小型企業(yè)使用的是與自己的企業(yè)規(guī)模不匹配的管理系統(tǒng)，不僅達(dá)不到應(yīng)有的管理效果，還耗費了大量的財力，一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。因此，為了滿足企業(yè)的發(fā)展需求，激發(fā)企業(yè)的發(fā)展?jié)撃?，開發(fā)一個適合自己企業(yè)的系統(tǒng)就顯得尤為重要。
2系統(tǒng)需求分
2．1系統(tǒng)可行性分析。技術(shù)可行性:VisualStudio2015是一套完整的開發(fā)工具，同時也是目前國內(nèi)比較流行的軟件，C#可以快速開發(fā)軟件，并且還可以和浪潮GSP開發(fā)平臺進(jìn)行很好的協(xié)作。操作可行性:使用該系統(tǒng)的企業(yè)員工，需要掌握在Windows平臺上使用個人電腦的知識，不需要掌握特別的技巧，花費很少的時間即可熟練操作［2］。2．2功能需求分析。員工基本信息管理模塊，實現(xiàn)員工相關(guān)信息的新增、刪除、修改和查詢功能，另外還能在員工信息變化的過程中，進(jìn)行自動記錄。員工考勤管理模塊分為員工日考勤管理和員工月考勤管理兩部分。日考勤管理是為了記錄員工每天的考勤情況;月考勤管理模塊實現(xiàn)的是對員工日考勤信息的匯總和統(tǒng)計，存儲本月遲到次數(shù)、早退次數(shù)、請假次數(shù)等信息。員工評價管理模塊是對于員工的工作進(jìn)行評價和打分，最后的評價得分要在員工工資編輯部分展示。員工工資管理模塊要對員工的工資進(jìn)行自動核算，對滿足條件的員工工資清單進(jìn)行打印。
3系統(tǒng)設(shè)計
3．1數(shù)據(jù)庫設(shè)計。浪潮GSP開發(fā)平臺，是基于業(yè)務(wù)對象進(jìn)行數(shù)據(jù)交換和集成的工具平臺，能夠處理各種業(yè)務(wù)系統(tǒng)內(nèi)和系統(tǒng)間的數(shù)據(jù)交換業(yè)務(wù)。使用浪潮GSP開發(fā)系統(tǒng)，不需要安裝MySQL、SQLSever等專門的數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)，所有的數(shù)據(jù)都由浪潮K-DB數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)進(jìn)行統(tǒng)一管理，對數(shù)據(jù)庫的操作，都是在浪潮GSP開發(fā)平臺客戶端的可視化數(shù)據(jù)庫操作界面上完成的。由數(shù)據(jù)對象負(fù)責(zé)定義數(shù)據(jù)庫的字段值、數(shù)據(jù)類型、長度、完整性約束等信息，通過建立數(shù)據(jù)模型實現(xiàn)數(shù)據(jù)表之間的關(guān)聯(lián)，最終建立數(shù)據(jù)表單顯示數(shù)據(jù)對象中存儲的具體數(shù)據(jù)。本系統(tǒng)包括員工基本信息表、部門表、異動信息表、員工日考勤表、員工月考勤表、員工評價表、員工工資表，各表存儲的信息如下所示。員工基本信息表包括:員工工號、員工姓名、員工性別、所在部門、職位;部門表包括;部門編號、部門名稱;異動信息表包括:員工工號、原部門、現(xiàn)部門、原職位、現(xiàn)職位、變動記錄;員工日考勤表包括:員工工號、工作狀態(tài)、打卡地點、上班時間、下班時間;員工月考勤表包括:遲到次數(shù)、早退次數(shù)、請假次數(shù)、出差次數(shù);員工評價表包括:工作標(biāo)準(zhǔn)得分、工作知識得分、客戶服務(wù)得分、人際交流得分;員工工資表包括:基本工資、考勤工資、評價得分、應(yīng)繳稅額、公司福利、實發(fā)工資。3．2系統(tǒng)功能設(shè)計。員工基本信息管理模塊中為了自動記錄員工的異動情況，專門開發(fā)一個員工異動管理模塊，用來實時記錄員工的變動情況，其間不需要管理者特別的操作，只需要員工變動時的基本操作就可以實現(xiàn)，在員工異動管理模塊中有某員工修改之前的基本信息和更改之后的基本信息，還有該員工具體更改位置記錄。員工考勤管理模塊分成員工日考勤管理模塊和員工月考勤管理模塊兩部分。員工工資管理模塊可以實現(xiàn)員工工資自動核算和工資清單打印的功能。
4系統(tǒng)實現(xiàn)
本系統(tǒng)以浪潮GSP作為開發(fā)工具，Web端設(shè)計使用JavaS-cript、jQuery技術(shù)，原型設(shè)計使用PowerDesigner為開發(fā)工具，設(shè)計并開發(fā)出了便于操作的小型企業(yè)人事管理系統(tǒng)，幫助小型企業(yè)從繁雜的人事管理中解放出來，將工作的重心放在企業(yè)的未來發(fā)展上。通過該系統(tǒng)，可以實現(xiàn)部門管理、員工基本信息管理、考勤管理、評價管理、工資管理。員工基本信息管理模塊主要實現(xiàn)的是員工基本信息的更新和查詢功能，其中修改功能是產(chǎn)生員工異動記錄的關(guān)鍵，一旦觸發(fā)修改操作就會自動記錄相關(guān)的變動信息，在進(jìn)行保存操作的時候，一條員工異動記錄正式保存在了員工異動表中。員工日考勤管理模塊的開發(fā)特別針對了工作狀態(tài)為“出差”、“請假”的員工，管理者可以在員工日考勤管理模塊進(jìn)行一個簡單的記錄，方便在月考勤管理模塊進(jìn)行統(tǒng)計和匯總操作。員工月考勤管理實現(xiàn)的是對員工的日考勤相關(guān)信息的統(tǒng)計和進(jìn)行匯總后的修改、刪除和查詢功能，本模塊的實現(xiàn)是為員工工資管理模塊做準(zhǔn)備，員工工資管理模塊的考勤工資的數(shù)據(jù)與本模塊有直接的聯(lián)系，具體聯(lián)系通過考勤工資設(shè)置模塊實現(xiàn)。員工評價管理模塊實現(xiàn)的功能是對員工評價信息的記錄和查詢，本模塊的設(shè)計也是為員工工資管做準(zhǔn)備，在員工工資管理模塊的的評價得分和公司福利字段的數(shù)據(jù)來源于員工評價管理的評價打分。員工工資管理模塊實現(xiàn)的功能有對員工工資進(jìn)行核算，以及對滿足條件的員工工資信息的打印，還有基本的修改、刪除和查詢功能。本模塊需要使用員工基本信息管理模塊、員工評價管理模塊和員工考勤管理模塊的數(shù)據(jù)值，來計算本基本工資、考勤工資、評價得分和公司獎金字段的值。
參考文獻(xiàn):
第3篇：小企業(yè)工資薪金制度范文
【關(guān)鍵詞】人力資源；薪酬制度；現(xiàn)代企業(yè)；應(yīng)用
人力資源是企業(yè)最寶貴的資源。人力資源薪酬是指員工向其所在提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動薪酬。盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，但卻是一個非常重要且不容易用好的手段。如何實現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術(shù)。然而在實踐中，任何薪酬制度都不可能達(dá)到理想狀態(tài)。要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時在實際操作中正確理解薪酬的激勵作用，正確處理外在薪酬和內(nèi)在薪酬的關(guān)系，并選擇恰當(dāng)?shù)男匠昴Ｊ健?/p>
一、正確理解薪酬的激勵作用
薪酬之所以能夠產(chǎn)生激勵作用，主要源于以下方面：（1）員工應(yīng)確信優(yōu)異績效或某種特定行為一定會帶來某種薪酬。（2）員工應(yīng)感到所提供的薪酬是有吸引力的，由于需要與感受不同，并不是所有的薪酬對所有的人都具有相同的吸引力。某些追逐權(quán)力的員工可能渴望獲得晉升，而年齡較大的人則可能更加關(guān)注退休后的保障。（3）員工應(yīng)確信個人努力將會符合公司的績效標(biāo)準(zhǔn)。只有員工相信他們的努力會產(chǎn)生效果，否則他們沒有理由去努力。反過來，用工資作為一種激勵物可能導(dǎo)致的一種片面認(rèn)識，即企業(yè)只需要將工資與其他重要薪酬同績效水平相聯(lián)系就萬事大吉了。這種認(rèn)識之所以錯誤，首先，工資并不是企業(yè)在激勵員工時需要控制的唯一因素，諸如管理者和員工的關(guān)系、員工的發(fā)展機(jī)會及對有意義的目標(biāo)的貢獻(xiàn)感等，都是激勵系統(tǒng)的重要組成部分。很多企業(yè)錯誤地認(rèn)為，員工到企業(yè)的唯一目的就是追求金錢，這是這些企業(yè)主本人觀念的折射。這使企業(yè)主不可能信任員工，因而失去了建立員工激勵機(jī)制的基礎(chǔ)。同時這種觀念無法使一部分員工（尤其是知識型員工）產(chǎn)生歸屬感。其次，要建立薪酬和績效之間的聯(lián)系是相當(dāng)難的。例如制訂合適的衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)，并與下級進(jìn)行績效評估方面的溝通以使其接受，真正做到能者多得等，這些都并非易事。最后，績效付酬制度在某些情況下應(yīng)鼓勵努力，而在另一些情況下則是鼓勵能力。如果一個企業(yè)聘用了具有高度進(jìn)取心與獻(xiàn)身精神的員工，并且向員工提供了施展才華的工作環(huán)境，那么績效付酬制度此時是在向能力支付薪酬；如果所有的員工都得到了激勵，此時績效差異取決于個人天賦及通過訓(xùn)練和經(jīng)驗得到的技巧和能力。在這種情況下，績效付酬并不提供激勵，它只向不同能力提供差別薪酬。
二、處理好外在薪酬和內(nèi)在薪酬的關(guān)系
外在薪酬，包括晉升、薪水、福利、津貼、獎金等；內(nèi)在薪酬，包括員工對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻(xiàn)等。對員工而言，他們既希望可以獲得一些外在薪酬，同時也希望得到內(nèi)在薪酬。員工通過評估上述兩類薪酬，來判斷他們的努力是否得到了企業(yè)的充分回報。一般而言，員工和企業(yè)都傾向于注重外在薪酬。因為這類薪酬比較容易定性、衡量，以及在不同個人、工種和企業(yè)之間進(jìn)行比較。相反，內(nèi)在薪酬難以進(jìn)行清晰的定義。然而恰恰是在這些無形薪酬上的問題，經(jīng)常導(dǎo)致管理層與員工間的沖突。例如，負(fù)責(zé)重復(fù)性工作的員工可能有這樣的感覺，他們對自己的工作或工作條件毫無影響力。同樣，管理者或?qū)I(yè)人士也有類似的感覺，對內(nèi)在薪酬不足這一問題，企業(yè)常用加薪來補(bǔ)償，但提薪只能暫時緩解這種沖突，并不能從根本上解決問題。因此，企業(yè)應(yīng)通過工作制度、員工參與、人力資本流動政策的革新等來增加員工的內(nèi)在薪酬，這樣不但能緩解外在薪酬的壓力，而且能發(fā)揮內(nèi)在激勵作用。但外在薪酬與績效之間的關(guān)聯(lián)過于緊密，這種內(nèi)在激勵作用就有可能被削弱。
三、選擇恰當(dāng)?shù)娜肆Y源薪酬模式
1.平衡模式。平衡模式的目的，是為了保持員工的薪酬滿意度，把公司的工資水平在內(nèi)部比較及同其他公司的外部比較中都調(diào)整到均衡狀態(tài)，即保持工資的企業(yè)內(nèi)部均衡和外部均衡。如果工資與外部比較失衡時，即員工的工資與勞動力市場的工資水平不一致，尤其是低于勞動力市場工資水平時，會給公司帶來潛在的嚴(yán)重問題，比如公司無法招募到所需人才，原有人才也紛紛跳槽。我們的部分國有企業(yè)和民營企業(yè)正是在這一點上輸給外資企業(yè)。國有企業(yè)受工資總額和企業(yè)效益影響，為員工提供的工資不可能超過外資企業(yè)，從而無法和外資企業(yè)競爭人才；民營企業(yè)可能有能力支付，卻受觀念影響，不能很好地顧及員工利益，同樣造成人才競爭的失敗。同樣，公司內(nèi)部失衡也會導(dǎo)致員工對公司不滿，并可能引發(fā)消極怠工、對公司工資制度缺乏信心等，導(dǎo)致公司內(nèi)部沖突，這既耗時又耗力。但是保持公司內(nèi)部工資高度均衡，又會造成公司付給某些員工的工資水平明顯高于市場水平，以致競爭成本增大，同時造成某些員工的工資水平低于市場水平，從而破壞了外部均衡?？梢?，工資內(nèi)部均衡與外部均衡之間一直存在著沖突，解決的主要途徑是建立有效的崗位評估制度。
2.績效付酬。績效付酬具有以下優(yōu)勢：績效付酬更容易激發(fā)出符合需要的行為；績效付酬制度有助于吸引和留住成就感強(qiáng)烈的員工；績效付酬有助于聘請到優(yōu)秀人才，因為這種制度能滿足他們的需要，同時也會令表現(xiàn)不佳者感到氣餒；績效付酬制度更容易為一般員工所理解；績效付酬制度可產(chǎn)生更高的公平感和滿足感。以往，按績效付酬一直意味著按個人績效付酬。制造業(yè)員工的計件獎勵制度、薪金制度、員工的業(yè)績提成或獎金計劃等一直采取績效付酬形式。但目前在歐美企業(yè)，計件獎勵制度在急劇衰退。因為管理者發(fā)現(xiàn)這種制度會產(chǎn)生如下弊端：合作水平低，生產(chǎn)中的人為限制，抵制提高考核標(biāo)準(zhǔn)等，其中合作水平低的弊端尤為明顯。與此類似，高級管理們也發(fā)現(xiàn)了個人獎金計劃的低效性。當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)由于缺少合作而導(dǎo)致生產(chǎn)和創(chuàng)新困難時，他們開始探尋一種新型的制度，即一種基于企業(yè)全局的激勵制度。企業(yè)級績效付酬計劃雖促進(jìn)了合作，但員工個人的分配和勞動之間的聯(lián)系也相應(yīng)減弱了，這就要求企業(yè)級計劃要進(jìn)行有效的管理監(jiān)督，以保持高水準(zhǔn)的個人績效。
3.多重制度。實踐中，企業(yè)可以采用多重制度以增加個人回報，并以此提高企業(yè)效率。企業(yè)級的激勵機(jī)制可用于鼓勵合作共事，而個體按成績支付薪酬的機(jī)制可用于激勵個人行為。企業(yè)可規(guī)定，只有企業(yè)總盈利達(dá)到一定水平才支付獎勵，以同時實現(xiàn)上述兩種目標(biāo)。在整個薪酬組合中，企業(yè)可利用多種薪資構(gòu)成及控制整個薪酬組合中的獎金量，來避免過分強(qiáng)調(diào)短期成績而忽略長期效率行為。多重制度的另一種應(yīng)用，表現(xiàn)在當(dāng)工作可清楚地定義和分割時，它可使用崗位評估計劃評價一組員工的工作量，同時針對需要，可采用基于技能制度評價方式。多重制度的優(yōu)點在于綜合利用了多種激勵方式，避免了單一方式可能導(dǎo)致的危險。缺點則是執(zhí)行比較復(fù)雜，甚至各種制度之間會產(chǎn)生沖突。如今，我國很多中小企業(yè)都在不斷發(fā)展成為中等規(guī)模和大規(guī)模企業(yè)，但其工資薪酬體系卻未能科學(xué)地建立，對企業(yè)的人才使用造成一定的影響。本文在此分析薪酬體系的各種模式及其優(yōu)缺點的目的，正是希望企業(yè)根據(jù)自身實際情況，恰當(dāng)?shù)剡x擇自身的薪酬模式。
第4篇：小企業(yè)工資薪金制度范文
調(diào)研結(jié)果在一定程度上顯示我院學(xué)生的擇業(yè)就業(yè)觀，其中存在的一些問題值得思考。
在被問及自己的專業(yè)是否具有優(yōu)勢時，15%的學(xué)生選擇了很有優(yōu)勢，很具競爭力，這些學(xué)生98%為理科學(xué)生；62%的學(xué)生選擇了一般；23%的學(xué)生選擇了處于劣勢，不具競爭力。其中，處于劣勢的原因，48%選擇了課程設(shè)置單一，師資力量不夠壯大；21%的認(rèn)為學(xué)校地處環(huán)境信息閉塞。學(xué)校本科課程體系的改革，要緊跟時展的潮流，引進(jìn)當(dāng)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展的最新成就，多與企事業(yè)單位等用人單位聯(lián)系，提供一些用人單位的情況；提供更多的就業(yè)信息（就業(yè)動向與前景等）、就業(yè)指導(dǎo)（提高面試技巧、應(yīng)聘成功率，建議增加就業(yè)指導(dǎo)這門課程），加快信息量的流通，增加就業(yè)指導(dǎo)報告會，介紹最新招聘信息和市場需求，多提供社會實踐機(jī)會。
在回答就業(yè)途徑的選擇時，65%的學(xué)生比較傾向于校園招聘和人才招聘會；也有38%的學(xué)生嘗試網(wǎng)絡(luò)招聘；此外，廣建人際網(wǎng)絡(luò)也是被普遍認(rèn)可的一種途徑；另有31%選擇報紙；11%選擇電話求職?？梢?，對于求職的方式和途徑，我校學(xué)生有一定的了解，為就業(yè)也采取了一些積極的措施。
擇業(yè)時，雖然薪水不是大學(xué)生選擇企業(yè)最重要的因素，但是薪水無疑是人們對一份工作最基本的要求?！胺?500元或3000元不干”，這曾經(jīng)是媒體廣泛報道的大學(xué)生找工作時定下的月薪數(shù)。如今，就業(yè)壓力一年比一年大，即將畢業(yè)的學(xué)子對就業(yè)的期望值又是怎樣的呢？。在回答“您求職要求的工資底線”時，13%的人選擇1000-1500元；42%選擇1500-2000元；21%的人選擇2000-3000元；11%的人選擇3000元以上；8%的人選擇4000元以上；另有5%選擇1000元以下。其中，3000元以上和四千元以上者97%為理工科學(xué)生，文科學(xué)生50%集中在1500-2000元，38%集中在2000-3000元；12%愿意接受1000-1500元甚至更少。隨著大學(xué)畢業(yè)生薪水的下降，很多用人單位在薪金制度上也有了很大轉(zhuǎn)變：不再以人定薪，而是以崗定薪，更強(qiáng)調(diào)員工為用人單位帶來的實際利潤。職場中的機(jī)會永遠(yuǎn)不是遇到的，而是爭取到的。
關(guān)于畢業(yè)后的去向問題，67%的人選擇了沿海開放城市；17%選擇家鄉(xiāng)；11%選擇內(nèi)地省會城市；3%選擇國外；只有2%選擇去西部邊遠(yuǎn)地區(qū)。擇業(yè)考慮時，35%選擇有利于個人發(fā)展；51%選擇兼顧國家需要與個人興趣；9%選擇千方百計實現(xiàn)自我設(shè)計，自我選擇；2%選擇到祖國最需要的地方，服從國家需要。問及主要看中公司哪個方面，選擇公司發(fā)展前景的有72%，選擇工資高低的有51%，選擇公司重視人才程度的30%。求職時，個人的想法也不盡相同。85%認(rèn)為個人實際能力最重要；32%的人認(rèn)為面試第一印象很重要；有28%的人選擇專業(yè)方向；此外，道德水準(zhǔn)、學(xué)習(xí)成績和實踐經(jīng)驗占16%，政治面貌、性別和戶口略微不被重視。從問卷調(diào)查中不難看出，當(dāng)前不少大學(xué)畢業(yè)生片面認(rèn)為留在大城市、大單位才能體現(xiàn)自己的人生價值，才能實現(xiàn)自己的理想和抱負(fù)，而很少考慮到自己擇業(yè)期望值是否符合實際，所選職業(yè)是否符合社會的需要，是否適合自己所學(xué)的專業(yè)，是否能夠發(fā)揮自己的才能和特長，一味地追求物質(zhì)待遇和地域條件，重地位、重名利，輕事業(yè)、輕奉獻(xiàn)，缺少艱苦奮斗的精神和強(qiáng)烈的責(zé)任感。為此，相當(dāng)數(shù)量的畢業(yè)生擇業(yè)集中選擇“熱門”行業(yè)和大城市的一些待遇條件優(yōu)厚的行業(yè)，集中選擇發(fā)達(dá)地區(qū)，不愿到急需人才的基層單位或條件相對艱苦、位置相對偏遠(yuǎn)的地方就業(yè)。這樣勢必造成大城市、大單位和條件優(yōu)厚的單位人才濟(jì)濟(jì)，甚至人才浪費。而恰恰是急需人才去開發(fā)、去管理的欠發(fā)達(dá)地區(qū)和經(jīng)濟(jì)狀況欠佳的單位，前去應(yīng)聘的畢業(yè)生門可羅雀，無法吸納所急需的人才，加劇了大學(xué)畢業(yè)生與社會需求這對供需矛盾。據(jù)國家工商總局統(tǒng)計，20*年我國的中小企業(yè)已達(dá)1000萬家，占全部企業(yè)的99%。中小企業(yè)和民營企業(yè)也是我國吸納大學(xué)生的主力軍。中小企業(yè)和民營企業(yè)通常具有更多的創(chuàng)新和個人成功的機(jī)會，更強(qiáng)的生產(chǎn)革新和產(chǎn)品更新能力，而且它們的就業(yè)崗位的成本比大企業(yè)低得多。因而，中小企業(yè)的人力成本較低，發(fā)展空間廣闊。更何況中小企業(yè)求賢若渴，人才需求量大。大學(xué)生能去這片廣闊的天地開拓事業(yè)無疑是明智的選擇。不僅有利于中小企業(yè)的發(fā)展，也有利于自己更好地發(fā)揮聰明才智。我國加入WTO后，對大學(xué)生求職擇業(yè)帶來了新的機(jī)遇，但我們也要看到社會對人才需求的標(biāo)準(zhǔn)也越來越高，我國目前生產(chǎn)力還比較落后，社會為大學(xué)生提供的工作崗位也不可能使人人滿意。大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量和各行各業(yè)對高素質(zhì)人才的需求相比還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，地區(qū)之間人才供求結(jié)構(gòu)不平衡，特別是中西部地區(qū)和廣大基層對大學(xué)畢業(yè)生的需求還十分迫切。國家鼓勵大學(xué)生到西部地區(qū)、到基層、到農(nóng)村、到中小企業(yè)就業(yè)，這些地方也是最需要各類人才的地方?；鶎邮悄贻p人經(jīng)受鍛煉、接受考驗、磨練成才的重要場所。到基層工作是大學(xué)畢業(yè)生了解社會、服務(wù)社會、增長才干、成長成才的必由之路。因此，我們要進(jìn)一步更新?lián)駱I(yè)觀念，調(diào)整擇業(yè)方向，樹立到基層以勤奮創(chuàng)業(yè)、建功立業(yè)的觀念，主動到祖國最需要的地方去干一番事業(yè)。
簽定就業(yè)協(xié)議時，51%的人選擇2年；20%的人選擇1年；22%的人選擇3年；5%的人選擇一年以下；2%的人選擇3年以上。關(guān)于大學(xué)生違約問題，有72%的學(xué)生認(rèn)為可以違約，但學(xué)校應(yīng)該規(guī)范；22%的學(xué)生認(rèn)為不能違約，要注重大學(xué)生和學(xué)校的信譽(yù)；但也有6%的學(xué)生覺得可以隨便違約學(xué)校不應(yīng)限制。作為一名大學(xué)生，簽定《就業(yè)協(xié)議書》后要誠實守信，沒有特殊情況不要輕易違約。如果確有特殊原因需要違約，可按照下列程序辦理。首先向已簽約的用人單位提出違約理由；其次經(jīng)用人單位同意后，向用人單位承擔(dān)違約責(zé)任：第三持用人單位同意違約的信函和已簽定的《就業(yè)協(xié)議書》交到學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作部門，經(jīng)審查并向?qū)W校承擔(dān)違約責(zé)任后，再領(lǐng)新的《就業(yè)協(xié)議書》。
第5篇：小企業(yè)工資薪金制度范文
關(guān)鍵詞企業(yè)管理古典理論理論回歸
自美國管理學(xué)家哈羅德·孔茨(HaroldKootz)1961年發(fā)表《管理理論叢林》一文，把管理理論稱作叢林以來，管理理論的發(fā)展加速了自己的進(jìn)程。此后，安索夫(Ansoff)《公司戰(zhàn)略》(1965)一書的問世,“戰(zhàn)略”開始引入管理界，邁克爾·波特(M.E.Porter)的《競爭戰(zhàn)略》，在20世紀(jì)80年代把戰(zhàn)略管理的理論推向了高峰。1993年邁克爾·海默(M.Hammer)博士與詹姆斯·昌佩(J.Champy)合著的《再造企業(yè)——管理革命的宣言書》,完成了企業(yè)再造理論的最終構(gòu)架，在世界范圍內(nèi)吹響了所謂的“第二次管理革命”號角。同一時期,彼德·圣吉(P.M.Senge)出版了《第五項修煉》，在全球范圍內(nèi)引起轟動，學(xué)習(xí)型組織成為全球化和知識經(jīng)濟(jì)時代組織管理革命的重要標(biāo)志。然而，在現(xiàn)代管理理論日新月異的今天，在我國管理學(xué)界，古典管理理論卻受到人們越來越多的關(guān)注，有研究者甚至提出古典管理理論回歸的論斷。呼喚古典管理理論回歸，有的是來自對中小企業(yè)管理的考察，有的是來自對管理職業(yè)化的理性分析，也有的是來自對古典管理理論自身的評判。一種觀點的形成絕不是空穴來風(fēng)，必然有其深刻的原因和背景，分析這些原因，回望并深思作為現(xiàn)代管理理論繁榮基礎(chǔ)的古典管理理論，對推進(jìn)管理理論中國化，促進(jìn)企業(yè)管理科學(xué)化，具有一定的理論價值和較強(qiáng)的現(xiàn)實意義。
1古典管理理論具有自身的科學(xué)性及較強(qiáng)的應(yīng)用價值
古典管理理論是人類歷史上第一次用科學(xué)方法探討管理問題所取得的豐碩成果，是生產(chǎn)力發(fā)展到一定歷史階段的必然產(chǎn)物。古典管理理論作為一個完整的體系，集管理理念、管理技術(shù)和管理方法于一體，對企業(yè)管理實踐有著強(qiáng)大的指導(dǎo)意義。它猶如一只有形的手，科學(xué)有效地調(diào)動和配置企業(yè)的各種資源，在適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展要求的同時，促進(jìn)了生產(chǎn)力的進(jìn)一步發(fā)展。一般認(rèn)為，泰勒、法約爾和韋伯是古典管理理論的三位先驅(qū)，古典管理理論的科學(xué)性首先在于它的實踐性，它是從企業(yè)管理實踐中概括出來的理論。作為古典管理理論代表人物的泰勒和法約爾，有著豐富的企業(yè)工作經(jīng)歷。泰勒就是在生產(chǎn)一線發(fā)現(xiàn)并注意到“磨洋工”現(xiàn)象的，對這一現(xiàn)象的仔細(xì)觀察，使他找到了工人“磨洋工”原因。他認(rèn)為工人“磨洋工”有三個原因，即：工人們害怕不斷增長的生產(chǎn)帶來失業(yè)；失敗的薪金制度不鼓勵工人高效率的工作；工廠沒有給工人提供科學(xué)的工作方法。這些觀察和分析，成為科學(xué)管理理論構(gòu)建的起點。雖然法約爾與泰勒有著完全不同的人生經(jīng)歷，但他也一直處在企業(yè)管理的中、高層，漫長而成績卓著的經(jīng)營管理生涯使他對企業(yè)管理有更加寬闊的視野和更高層次的認(rèn)識。
古典管理理論的科學(xué)性還在于管理理念的先進(jìn)性。泰羅認(rèn)為，科學(xué)的工作方法是管理中的“思想革命”，“思想革命”最重要的內(nèi)容就是需要雇傭雙方把視線從分享利潤這塊蛋糕轉(zhuǎn)移開，共同想辦法把“蛋糕做大”。他說：“管理的主要目的應(yīng)該是使顧主實現(xiàn)最大限度的富裕，也聯(lián)系著使每個雇員實現(xiàn)最大限度的富裕。”并且認(rèn)為，對雇主來說，“最大利益”不僅代表著短期內(nèi)有較大的利潤，也包括為達(dá)到公司的長期繁榮而全方位地發(fā)展。對雇員來說，最大利益則不僅代表著高工資，還有他們自身職業(yè)生涯的發(fā)展，使他們在能力范圍內(nèi)做到最高等級的工作。在他看來，管理的真正目的是使勞資雙方都得到最大限度的富裕。這一思想直到今天仍然閃耀著真理的光輝，以至于王義昌先生在《一封辭職信——成就組織和個人發(fā)展的第六項修煉》后記中，還要遺憾：這么多年過去了，讓雇主和雇員關(guān)系和諧共同發(fā)展，卻至今依然是我們企業(yè)管理實踐者和理論者的重大任務(wù)。作為一般管理理論的構(gòu)建者，法約爾認(rèn)為，管理是一種可應(yīng)用于一切機(jī)構(gòu)的獨立的活動；一個人在某機(jī)構(gòu)內(nèi)地位愈高，管理活動愈加重要；管理是可以教授的。正是這種對一般管理的認(rèn)識，使管理理論作為一種普適工具在廣泛的社會領(lǐng)域得到了運(yùn)用。由于韋伯是一個置身企業(yè)管理之外的“旁觀者”，站在更加超脫的立場冷靜分析企業(yè)管理的基本問題，他的管理理念更顯深邃。他指出一套支配行為的特殊規(guī)則的存在，是組織概念的本質(zhì)所在。沒有它們，將無從判斷組織。這些規(guī)則對行政人員的作用是雙重的：一方面他們自己的行為受其制約，另一方面他們有責(zé)任監(jiān)督其它成員服從于這些規(guī)則。韋伯理論的主要創(chuàng)新之處導(dǎo)源于他對有關(guān)官僚制效率爭論的忽略，而把目光投向其準(zhǔn)確性、連續(xù)性、紀(jì)律性、嚴(yán)整性與可靠性。韋伯這種強(qiáng)調(diào)規(guī)則、強(qiáng)調(diào)能力、強(qiáng)調(diào)知識的行政組織理論為社會發(fā)展提供了一種高效率、合乎理性的管理體制。直到今天，在組織中普遍采用的高、中、低三層次管理就是源于他的理論。
古典管理理論具有很強(qiáng)的應(yīng)用價值。泰勒所提出的科學(xué)管理的四個原理：即對工人操作的每一個動作進(jìn)行科學(xué)研究，用以代替舊的、單憑經(jīng)驗的勞動操作；科學(xué)地挑選工人，并進(jìn)行培訓(xùn)和教育，使之成長，以代替允許工人憑自己的愛好選擇工作的作法；管理人員與工人之間親密協(xié)作，以保證一切工作都按建立起來的規(guī)章制度去辦；管理人員和工人在工作和職責(zé)上要分工，各自承擔(dān)最適合的工作，以代替所有的工作和大部分責(zé)任都推卸給工人的辦法。這些原理，對于夯實企業(yè)的管理基礎(chǔ)是非常重要的。法約爾提出的14條管理原則，以及他對管理過程計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等五個要素進(jìn)行的詳細(xì)分析，則是企業(yè)管理過程科學(xué)化必不可少的。韋伯要求理想的行政組織體系所具有的八個特征，即實現(xiàn)明確的分工、實行等級原則、實行考核和訓(xùn)練制度、所有公職的擔(dān)任者都是任命的而不是選出的、行政管理人員領(lǐng)取固定的薪金、行政管理人員不是他所管理的那個單位的所有者、組織是根據(jù)明文規(guī)定的法規(guī)規(guī)章組成的、組織中人員之間的關(guān)系完全以理性準(zhǔn)則為指導(dǎo)，正是企業(yè)形成完整、有序和高效組織體系必須遵循的基本原則。
2古典管理理論是現(xiàn)代管理理論的邏輯前提和應(yīng)用基礎(chǔ)
古典管理理論從創(chuàng)建到現(xiàn)在已經(jīng)整整100年，社會政治、經(jīng)濟(jì)、科技、文化環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化，正是這些變化推動著管理理論向前不斷發(fā)展，形成流派紛呈的格局。但是，站在21世紀(jì)回望古典管理理論，我們看到的不僅是它們的真理光輝，也清晰可見它們與現(xiàn)代管理理論千絲萬縷的聯(lián)系。作為邏輯前提，古典管理理論不僅在理論上是現(xiàn)代管理理論創(chuàng)新的基礎(chǔ)，而且本身也是現(xiàn)代管理理論的構(gòu)成內(nèi)容，同時還是現(xiàn)代管理理論在實踐中應(yīng)用的基礎(chǔ)。
古典管理理論先驅(qū)們所試圖解決的問題，是管理學(xué)面臨的兩個根本問題，即效率和組織問題。它們是任何管理理論都不可回避的問題。從這個意義上說，現(xiàn)代管理理論都是在古典管理理論的啟發(fā)下或指導(dǎo)下，在古典管理理論已經(jīng)搭建的平臺上的創(chuàng)新，而且可以肯定地說這種創(chuàng)新會一直持續(xù)下去。古典管理理論所研究的問題仍然是現(xiàn)代管理學(xué)所要研究的問題，比如對計劃和策略的研究、對發(fā)展戰(zhàn)略的研究、對組織形式的研究、對管理工作環(huán)境的研究，等等，都是對古典管理理論的繼承和發(fā)展。就是在彼得圣吉的《第五項修煉》里，通過系統(tǒng)思考、自我超越、心智模式、共同愿景、團(tuán)隊學(xué)習(xí)，所要解決的也是泰勒在百年前所關(guān)注的雇主和雇員關(guān)系和諧及共同發(fā)展問題古典管理理論不僅為現(xiàn)代管理理論搭建了創(chuàng)新的平臺，經(jīng)過發(fā)展和完善的古典管理理論已經(jīng)成為現(xiàn)代管理理論的構(gòu)成內(nèi)容之一。在現(xiàn)代管理理論叢林的九大管理學(xué)派中，管理過程學(xué)派和經(jīng)驗主義學(xué)派就是古典管理理論的現(xiàn)代版本。管理過程學(xué)派也叫管理職能學(xué)派、經(jīng)營管理學(xué)派，其開山鼻祖正是古典管理理論的創(chuàng)始人之——法約爾。這一學(xué)派因美國管理學(xué)家哈羅德孔茨等人的發(fā)揚(yáng)光大，成為現(xiàn)代管理理論叢林中的主要學(xué)派，在現(xiàn)代管理理論中占有十分重要的地位。經(jīng)驗主義學(xué)派也被稱為經(jīng)理主義學(xué)派，他們以向大企業(yè)的經(jīng)理提供管理企業(yè)的成功經(jīng)驗和科學(xué)方法為目標(biāo)。他們認(rèn)為，有關(guān)企業(yè)管理的理論應(yīng)該從企業(yè)管理的實際出發(fā)，特別是以大企業(yè)管理經(jīng)驗為主要研究對象，加以抽象和概括，然后傳授給管理人員，向經(jīng)理提出建議。經(jīng)驗主義學(xué)派中的許多代表人物深受古典管理理論影響，而且其中的多數(shù)人長期擔(dān)任大公司的顧問或直接在大公司高層供職。經(jīng)驗主義學(xué)派走的是與泰勒、法約爾一樣的研究道路，把實踐放在第一位，以適用為主要目的。雖然，由于時代的變遷和實踐對象的不同，經(jīng)驗主義學(xué)派所概括出來的理論并不是古典管理理論的翻版，但是他們的出發(fā)點和思想方法是完全一致的。但是，由于現(xiàn)代管理理論抓住了管理中效率與人性這一被古典管理理論忽略的矛盾，所提出的一些觀點，對于處理好管理中人與人、人與組織、組織與組織、人及組織與環(huán)境的關(guān)系，從而保持組織的平衡和諧狀態(tài)，具有很強(qiáng)的實踐意義。用現(xiàn)代管理理論指導(dǎo)現(xiàn)代企業(yè)管理，是無庸置疑的。然而，當(dāng)現(xiàn)代管理理論在實踐中應(yīng)用的時候，我們會發(fā)現(xiàn)，它離不開古典管理理論所構(gòu)建的組織體系的基礎(chǔ)性支持?，F(xiàn)代管理理論為企業(yè)管理提供了許多工具，比如管理方格、決策模型、激勵手段，等等，都要放在按照古典管理理論構(gòu)建起來的、能完整地履行計劃、組織、指揮、控制、監(jiān)督職能的組織體系中，才能發(fā)揮其作用。
3古典管理理論的應(yīng)用是我國當(dāng)前企業(yè)管理實踐的現(xiàn)實需要
管理理論不是“屠龍術(shù)”，它必須見諸于實踐，在實踐中得到檢驗。一切不能為實踐所用的理論都是灰色的。管理理論的實踐價值并不在于管理理論本身，而在于它的指導(dǎo)對象，在于它與指導(dǎo)對象的吻合性。因此，管理理論應(yīng)用是有邊界約束條件的，在發(fā)達(dá)國家有用的理論，在發(fā)展中國家未必有用；在大企業(yè)奏效的理論，在小企業(yè)未必奏效。我們不能說哪一種理論更好，更不能說時髦的理論就是最好的理論。
3.1現(xiàn)實經(jīng)濟(jì)社會條件為古典管理理論回歸提供了適宜的土壤
古典管理理論誕生于20世紀(jì)初期的美國，是與美國當(dāng)時的經(jīng)濟(jì)、社會、文化的發(fā)展?fàn)顩r密切相關(guān)的。按照美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅斯托的經(jīng)濟(jì)成長五階段論，人類社會的發(fā)展經(jīng)歷了傳統(tǒng)階段、起飛前階段、起飛階段、成熟階段和高消費階段。古典管理理論形成的時代正是美國處于起飛階段時期。在這一時期，社會出現(xiàn)持續(xù)的增長，在主要成長部門有可能通過革新創(chuàng)造或者通過利用新的資源，從而形成很高的成長率，并帶動社會經(jīng)濟(jì)中的其他方面擴(kuò)充能量。由于經(jīng)濟(jì)起飛時期，幾乎整個經(jīng)濟(jì)都在快速地增長，從而使具有經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化觀念的人戰(zhàn)勝堅持傳統(tǒng)社會觀念的人，在社會、政治和文化等方面取得勝利。起飛階段所迸發(fā)出來的強(qiáng)大刺激力量，既可以表現(xiàn)為政治革命的形式，也可能是技術(shù)革新的形式，還可能是管理方式改變的形式。當(dāng)年，正是因應(yīng)起飛階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，古典管理理論破土而出。
從發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，一般來講,人均GDP400美元以下為經(jīng)濟(jì)增長的起步階段，人均GDP400～2000美元為經(jīng)濟(jì)起飛階段，人均GDP2000～10000美元為加速成長階段，人均GDP10000美元以上為穩(wěn)定增長階段。據(jù)國家統(tǒng)計局公布的資料，2003年我國國內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）相當(dāng)于1.4萬多億美元，人均1090美元。這是我人均GDP首次突破1000美元。這表明我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段處于起飛階段的關(guān)鍵時期。我國當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會狀況，從發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，與上個世紀(jì)初的美國有很強(qiáng)的相似性。這種相似性表明，古典管理理論回歸在我國有比較適宜的土壤。所以，有人認(rèn)為，“考慮我國企業(yè)的發(fā)展階段，反省我們走過的路程，我們提出‘回歸古典管理’，補(bǔ)上科學(xué)管理這一課，并試圖以此作為我國企業(yè)邁向職業(yè)化的理論指導(dǎo)?！?/p>
3.2市場經(jīng)濟(jì)初級階段人們所能達(dá)到的認(rèn)識水平是古典管理理論回歸的重要人文環(huán)境
我國直到1994年才提出經(jīng)濟(jì)體制改革的目標(biāo)是建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，至今僅僅10年時間，從政府到民間對市場經(jīng)濟(jì)的認(rèn)識都十分有限。我國從市場經(jīng)濟(jì)初級階段到成熟階段，還有比較長的路需要走。處在計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時期的企業(yè)，傳統(tǒng)體制的慣性，制約著人們對市場經(jīng)濟(jì)認(rèn)識水平的提高，因而，對在成熟市場經(jīng)濟(jì)中孕育出來的現(xiàn)代管理理論，多少有些消化不良。
企業(yè)管理說到底是人對人的管理，管理者和被管理者所能達(dá)到的認(rèn)識水平，是制約管理理論應(yīng)用的重要約束條件。從企業(yè)管理者來看，由于我國缺乏優(yōu)秀企業(yè)家誕生和正常發(fā)育的社會土壤和社會氛圍，社會體制方面也存在壓抑優(yōu)秀企業(yè)家成長的弊病，現(xiàn)階段堪稱真正企業(yè)家的廠長、經(jīng)理為數(shù)其實并不多，甚至一些功成名就的企業(yè)管理者，往往并不是因為他們已經(jīng)擁有了嫻熟的市場經(jīng)濟(jì)駕御技巧，而是因為在市場經(jīng)濟(jì)改革浪潮中抓住了某一個機(jī)遇。在成功的或失敗的企業(yè)管理者口中，我們都不難聽到成串的、最時尚的管理學(xué)詞匯，但是在他所管理的企業(yè)里卻很難看到這些詞匯所代表的管理理念、管理機(jī)制和管理制度。至于，在改革大潮中大量涌現(xiàn)出來的家族企業(yè)，管理者的狀況更不容樂觀。
3.3大量存在的中、小型企業(yè)為古典管理理論回歸提供了廣闊的空間
根據(jù)2004年中國統(tǒng)計年鑒，我國擁有國有及規(guī)模以上非國有工業(yè)企業(yè)單位196222個，其中大型企業(yè)僅為1984個，占1%；中型企業(yè)為21647個，占11%；小型企業(yè)為172591個，占88%。在工業(yè)總產(chǎn)值上，三類企業(yè)各占1/3。大量存在的中、小型企業(yè)，管理水平普遍比較低下。
有人對浙江民營中小企業(yè)做過調(diào)查分析，在那里企業(yè)管理存在四個具有共性的問題，即制度不科學(xué)，缺乏連續(xù)性；忽視基礎(chǔ)，管理方法運(yùn)用不當(dāng)；未發(fā)揮組織職能，團(tuán)隊效率低；脫離實際，曲解“企業(yè)文化”。調(diào)查者認(rèn)為，民營中小企業(yè)的管理整體上還處于十分原始的階段，甚至還遠(yuǎn)未達(dá)到以“科學(xué)管理”和“一般管理”為代表的“古典管理”階段的水平。浙江省是我國民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r最好的省份，情況尚且如此，其他地區(qū)的情況可想而知。
解決我國中小企業(yè)的管理問題，更切實可行的辦法是普及古典管理理論知識，幫助企業(yè)加強(qiáng)管理的基礎(chǔ)，比如應(yīng)用“科學(xué)管理”理論，提高計劃水平，增強(qiáng)管理控制能力。通過貫徹和運(yùn)用“工作定額”、“能力與工作相適應(yīng)”、“標(biāo)準(zhǔn)化”、“差別計件付酬制”及“計劃和執(zhí)行相分離”等原則和方法，來提高企業(yè)的生產(chǎn)計劃、組織與控制能力，從而實現(xiàn)管理效率的提高；應(yīng)用“行政組織”理論，促進(jìn)組織優(yōu)化。在韋伯理想的行政組織體系的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)實際，建立起以制度為中心運(yùn)轉(zhuǎn)的、等級化、專業(yè)化的金字塔型的組織，為企業(yè)準(zhǔn)確、迅速、有效地工作奠定基礎(chǔ)。
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第6篇：小企業(yè)工資薪金制度范文
［關(guān)鍵詞］ 科學(xué)發(fā)展觀；四川老工業(yè)基地；振興
［中圖分類號］ F427 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］ A ［文章編號］1003－3890（2006）07－0085－04
中國的老工業(yè)基地是國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)的重要力量，在國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)中一直發(fā)揮著重大的作用。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中國老工業(yè)基地暴露出了一系列問題。振興中國的老工業(yè)基地，是我們當(dāng)前面臨的重大課題。在西部大開發(fā)戰(zhàn)略的大背景下，作為西部大省的四川省更應(yīng)該加快老工業(yè)基地的發(fā)展速度，努力盤活存量資產(chǎn)，以老工業(yè)基地的復(fù)興為契機(jī)實現(xiàn)四川省的跨越式發(fā)展。
一、當(dāng)前四川老工業(yè)基地發(fā)展中存在的主要問題
四川的老工業(yè)基地是在抗戰(zhàn)時期大舉內(nèi)遷的民族工業(yè)的基礎(chǔ)上，通過建國后“一五”和“二五”計劃的努力，特別是三線建設(shè)的重點投入下逐步形成和發(fā)展起來的。幾十年間，四川省形成了若干在全國具有重要地位的專業(yè)化制造基地，如德陽、瀘州等裝備制造基地，成都、綿陽、廣元等電子基地，攀枝花、江油等鋼鐵基地，以及自貢等化工基地。然而目前，四川老工業(yè)基地一些企業(yè)嚴(yán)重脫離市場和地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展，自成體系，封閉運(yùn)行，企業(yè)機(jī)制轉(zhuǎn)換落后，歷史包袱沉重，技改投入不足，經(jīng)濟(jì)效益明顯下滑。2001年工業(yè)的總資產(chǎn)貢獻(xiàn)率，全國為8.91%，四川僅為6.94；凈資產(chǎn)收益率，全國為8.54%，四川僅為4.69%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全國的平均水平（朱以莊，2004）。
（一）激勵不夠，人才流失
在四川老工業(yè)基地的發(fā)展過程中，由于片面追求高速度的經(jīng)濟(jì)增長，忽視了職工的福利、待遇等問題，不但不能充分發(fā)揮人力資本的作用，還在一定程度上侵害了勞動者的利益。近年來，東部地區(qū)迅猛發(fā)展，西部地區(qū)老工業(yè)基地衰退，使東西部之間專業(yè)技術(shù)人員的收入差距迅速拉大，形成“一江春水向東流”、“孔雀東南飛”的現(xiàn)象，人才流失嚴(yán)重。由于薪酬等激勵機(jī)制的不完善，四川的許多工業(yè)企業(yè)喪失了寶貴的技術(shù)改造和技術(shù)創(chuàng)新的人才基礎(chǔ)，企業(yè)發(fā)展進(jìn)入一個惡性循環(huán)的軌道，極大地削弱了企業(yè)的競爭力。同時，由于技術(shù)進(jìn)步經(jīng)濟(jì)增長以及制度變遷等原因，國有企業(yè)出現(xiàn)大量下崗職工。下崗分流工作不完善，不能按時足額發(fā)放養(yǎng)老金、下崗職工生活保障金等問題嚴(yán)重?fù)p害了廣大人民群眾的利益。
（二）發(fā)展畸形,結(jié)構(gòu)失衡
建國以來四川老工業(yè)基地經(jīng)濟(jì)的快速增長在一定程度上是依靠資金、勞動力和自然資源等生產(chǎn)要素的粗放投入實現(xiàn)的，存在著“高投入、高消耗、高排放、不協(xié)調(diào)、難循環(huán)、低效率”的問題，經(jīng)濟(jì)增長方式不能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。在結(jié)構(gòu)方面主要表現(xiàn)在：
1. 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。四川老工業(yè)基地是在特定的歷史背景下形成的，其主要功能在于為全國提供能源、原材料、技術(shù)裝備和軍事裝備服務(wù)，是工業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)和供應(yīng)的基地，因此，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)方面，四川老工業(yè)基地的產(chǎn)業(yè)主要是機(jī)械、電子、冶金、有色、建材、化工、能源等重工業(yè)和軍事工業(yè)。作為老工業(yè)基地載體的城市或地區(qū)因規(guī)劃不科學(xué)而導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)嚴(yán)重不合理，加深了工農(nóng)產(chǎn)業(yè)之間的鴻溝，甚至連第三產(chǎn)業(yè)也難以配套發(fā)展。作為鋼鐵基地的攀枝花市屬于重工業(yè)經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)，工業(yè)是其社會發(fā)展的主體。從開始建設(shè)到1982年底，全市固定資產(chǎn)投資達(dá)到40.81億元，其中工業(yè)投資始終占90%以上，由于工業(yè)生產(chǎn)投資規(guī)模擴(kuò)大，工業(yè)生產(chǎn)發(fā)展迅速，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)則相對遲緩（見表1）。2003年，全市固定資產(chǎn)投資達(dá)到70.49億元，其中工業(yè)投資48.58億元。此外，攀枝花市的主導(dǎo)工業(yè)是冶金工業(yè)以及與其協(xié)作關(guān)系密切的采礦、電力、煤炭和建材工業(yè)等，其他行業(yè)則較為薄弱，從而形成了一種畸重型的工業(yè)結(jié)構(gòu)（見表2）。
2. 地區(qū)結(jié)構(gòu)不合理。1978年以后，國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策的格局發(fā)生了重要變化，隨著改革開放政策和“兩個大局”發(fā)展思想的確定與貫徹，國家給予東部地區(qū)更多的投資傾斜，在政策上也給予了更為特殊的優(yōu)惠政策，如招商引資政策、稅收減免政策、擴(kuò)大地方投融資審批權(quán)限等，東部地區(qū)充分運(yùn)用國家的這些政策，不斷解放思想，加快改革開放的步伐，形成發(fā)展的良性循環(huán)，一批批新興的工業(yè)基地迅速崛起，一批批老工業(yè)基地不斷煥發(fā)出青春，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的比較優(yōu)勢表現(xiàn)的越來越明顯。而作為西部省份的四川習(xí)慣于計劃經(jīng)濟(jì)思維，固守“等、靠、要”思想，使國家多年大量投資建立起來的工業(yè)基地停滯不前，甚至日益衰退。
3. 外貿(mào)結(jié)構(gòu)不合理。2003年四川的外貿(mào)出口額為32.1億美元，排名全國第15位。出口依存度僅為8.6%，不但與全國67.2%的平均水平有較大差距，而且與一些區(qū)位條件相對較好西部省區(qū)相比也有明顯差距。四川省老工業(yè)基地工業(yè)企業(yè)的外資進(jìn)入情況也不夠理想，截至到2002年底，四川外商注冊資本只有45.1億美元，僅占全國總額的1.1%（朱以莊，2004）。
（三）資源浪費,污染嚴(yán)重
四川老工業(yè)基地工業(yè)企業(yè)多為高載能、高耗能產(chǎn)業(yè)。一直以來，粗放型增長方式一直沒有得到較大改觀，技改投入不足，工藝落后，設(shè)備陳舊，資源得不到有效節(jié)約。同時，由于鋼鐵、化工等高污染行業(yè)比重比較大，加之技術(shù)改造投入嚴(yán)重不足，“三廢”排放導(dǎo)致的工業(yè)污染較為嚴(yán)重。四川盆地的特殊地形加劇了大氣污染，地處長江上游的地理區(qū)位又對中下游特別是三峽庫區(qū)的水質(zhì)構(gòu)成較大威脅，嚴(yán)重影響人民群眾生活質(zhì)量的改善和生態(tài)環(huán)境的保護(hù)。
發(fā)展觀在一國的建設(shè)中起著決定性的關(guān)鍵作用，它決定著生產(chǎn)方式的選擇，流通方式的組合，分配方式的定度以及消費方式的取舍（李綱要，2005）。四川老工業(yè)基地主要形成于建國后的“一五”、“二五”、“三線建設(shè)”時期，是中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展觀的起始階段。20世紀(jì)50年代后期，在急于求成的“左”傾思想影響下，中國興起了“”運(yùn)動。這一運(yùn)動把速度放到了不適當(dāng)?shù)奈恢?，?dǎo)致了國民經(jīng)濟(jì)的嚴(yán)重失衡。為克服“”以來國民經(jīng)濟(jì)的嚴(yán)重困難局面，共中央世紀(jì)60年代初黨的八屆九中全會提出了對國民經(jīng)濟(jì)實行“調(diào)整、鞏固、充實、提高”。此時為數(shù)不少的學(xué)者認(rèn)為高速度是社會主義特有經(jīng)濟(jì)規(guī)律，從高速度與按比例之間關(guān)系看，高速度是主要的，要在高速度中求平衡等。進(jìn)入20世紀(jì)70年代，中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展觀是“以經(jīng)濟(jì)增長為核心”，要求“穩(wěn)定、協(xié)調(diào)、發(fā)展”；20世紀(jì)80年代是“以綜合發(fā)展觀為核心”，要求“快速、持續(xù)、健康”發(fā)展。在以上幾種發(fā)展觀指導(dǎo)下，四川省老工業(yè)基地的建設(shè)采取了一種依靠鋪新攤子、上新項目，以高投入支撐高速度的方法，沒有處理好經(jīng)濟(jì)建設(shè)同人民生活需要之間的關(guān)系。
經(jīng)濟(jì)建設(shè)需要科學(xué)的發(fā)展觀作指導(dǎo)。只有樹立和落實科學(xué)發(fā)展觀，才能搞好經(jīng)濟(jì)建設(shè)，實現(xiàn)共同富裕的長遠(yuǎn)目標(biāo)，全面建設(shè)小康社會。在改造四川老工業(yè)基地這一具體任務(wù)上，也應(yīng)以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，調(diào)整以往發(fā)展觀念中的不合理因素，使四川老工業(yè)基地得到全面振興。
二、堅持科學(xué)發(fā)展觀，振興四川老工業(yè)基地
基于順利實現(xiàn)全面建設(shè)小康社會這一宏偉目標(biāo)的需要，并認(rèn)真思考了面對的新形勢和新要求，黨的十六屆三中全會又提出了樹立和落實“以人為本、全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展”的科學(xué)發(fā)展觀，還針對國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀和矛盾，提出了五個“統(tǒng)籌”，即統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展、區(qū)域發(fā)展、經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展、人與自然和諧發(fā)展、國內(nèi)發(fā)展與對外開放。這一重要思想進(jìn)一步明確了今后相當(dāng)長時期中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本思路，也指導(dǎo)著經(jīng)濟(jì)發(fā)展觀的提升。
（一）以人民利益為中心
針對工業(yè)企業(yè)職工下崗問題，應(yīng)大力實施再就業(yè)工程。再就業(yè)涉及到人心、市情和政治穩(wěn)定，也體現(xiàn)到是否牢記“全心全意依靠工人階級”的宗旨。根據(jù)四川老工業(yè)基地的自然狀況和經(jīng)濟(jì)特點，再就業(yè)系統(tǒng)工程應(yīng)該走多渠道發(fā)展的道路，主要擴(kuò)大第三產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，廣泛吸納下崗人員，掃除勞務(wù)市場中勞動力流動的各種障礙。同時，為了使職工能夠順利實現(xiàn)再就業(yè)，應(yīng)加強(qiáng)實施技術(shù)培訓(xùn)工程，使勞動者在不斷再學(xué)習(xí)中獲得一技之長，為勝任下一個工作崗位做好準(zhǔn)備。另外，要完善以再就業(yè)為中心的職工下崗分流，以按時足額發(fā)放養(yǎng)老金、下崗職工生活保障金等為目標(biāo)的社會保障制度建設(shè)。應(yīng)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，改革工資薪金制度，給予勞動者合理的勞動報酬，注重對勞動者給予榮譽(yù)、社會地位等方面的獎勵，留住人才，充分發(fā)揮人力資本的核心作用。
（二）以技術(shù)改造為手段
經(jīng)濟(jì)增長方式是指推動經(jīng)濟(jì)增長的各種生產(chǎn)要素投入及其組合的方式，其實質(zhì)是依賴什么要素，借助什么手段，通過什么途徑，怎樣實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長。轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長方式是保持四川老工業(yè)基地工業(yè)企業(yè)快速協(xié)調(diào)健康發(fā)展，防止經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)大起大落的需要，也是實現(xiàn)全面建設(shè)小康社會的需要，更是實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的需要。轉(zhuǎn)變增長方式本質(zhì)上要求提高經(jīng)濟(jì)增長的科技含量和知識含量，使經(jīng)濟(jì)的快速增長建立在科技不斷進(jìn)步的基礎(chǔ)上。要加強(qiáng)基礎(chǔ)學(xué)科和基礎(chǔ)理論的研究，加強(qiáng)共性技術(shù)、關(guān)鍵技術(shù)的自主開發(fā)和創(chuàng)新，推進(jìn)具有戰(zhàn)略意義的高技術(shù)研究，培育一批技術(shù)推廣機(jī)構(gòu)，給中小企業(yè)提供技術(shù)支持和技術(shù)援助，采取有效措施，推進(jìn)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化。必須借助技術(shù)改造，摒棄傳統(tǒng)觀念，完善核算體系，調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟(jì)，加快體制創(chuàng)新，強(qiáng)化企業(yè)管理，引導(dǎo)合理消費通過提高國民整體素質(zhì)來實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變。
（三）以結(jié)構(gòu)調(diào)整為主線
四川老工業(yè)基地振興的切入點應(yīng)當(dāng)放在結(jié)構(gòu)調(diào)整上，要切實把經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整作為發(fā)展經(jīng)濟(jì)的主線。
1. 所有制結(jié)構(gòu)方面，在繼續(xù)鞏固公有制經(jīng)濟(jì)主題地位的基礎(chǔ)上，應(yīng)在四川省的老工業(yè)基地加快股份制改革，引導(dǎo)和幫助民間資金投入國企改革，通過重組、兼并、債轉(zhuǎn)股等多種形式，實現(xiàn)國企與民營的有效結(jié)合。積極鼓勵、支持和引導(dǎo)個體私營等非公有制經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，搞活外資經(jīng)濟(jì)，充分發(fā)揮非公有制企業(yè)的積極作用，繁榮社會主義市場經(jīng)濟(jì)。
2. 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)方面，鞏固和加強(qiáng)農(nóng)業(yè)的基礎(chǔ)地位，增強(qiáng)農(nóng)業(yè)的綜合生產(chǎn)能力；切實加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)建設(shè)，改組改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，積極扶持與發(fā)展新興產(chǎn)業(yè)與高技術(shù)產(chǎn)業(yè)，振興裝備制造業(yè)，培育新的經(jīng)濟(jì)增長點；大力鼓勵和引導(dǎo)第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，全面發(fā)展服務(wù)業(yè)。
3. 區(qū)域結(jié)構(gòu)方面，要促進(jìn)城鄉(xiāng)、地區(qū)協(xié)調(diào)發(fā)展。各地區(qū)要因地制宜，充分發(fā)揮比較優(yōu)勢，推動區(qū)域內(nèi)產(chǎn)業(yè)的合理布局，發(fā)展特色優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，加強(qiáng)區(qū)域協(xié)作，實現(xiàn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)發(fā)展。
4. 外貿(mào)結(jié)構(gòu)方面，首先要加大出口力度，發(fā)展機(jī)電產(chǎn)品出口，特別是成套設(shè)備出口；著重提高出口看品的質(zhì)量、檔次，提高產(chǎn)品附加值；積極發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)品出口，并使其中一部分產(chǎn)品盡快升為出口的主導(dǎo)產(chǎn)品，保持外貿(mào)出口發(fā)展后勁；發(fā)展深加工、附加值高的和綜合利用農(nóng)業(yè)資源的創(chuàng)匯農(nóng)產(chǎn)品出口。其次要大力吸引外資進(jìn)入，為四川省老工業(yè)基地的振興提供大量建設(shè)資金、先進(jìn)技術(shù)和管理經(jīng)驗；加強(qiáng)國際經(jīng)濟(jì)合作。
5. 要加強(qiáng)技術(shù)結(jié)構(gòu)方面的改造，用高新技術(shù)改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，以信息化帶動工業(yè)化，提升產(chǎn)業(yè)素質(zhì)；大力發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)；建立健全技術(shù)市場，加快技術(shù)成果商品化、市場化步伐；改革科研管理體制，充分調(diào)動科技人員的科研積極性。
（四）以統(tǒng)籌發(fā)展為目標(biāo)
四川老工業(yè)基地增長潛力巨大，能夠創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境和投資環(huán)境，擴(kuò)大就業(yè)機(jī)會。在四川老工業(yè)基地的振興過程中，應(yīng)統(tǒng)籌城鄉(xiāng)、工農(nóng)發(fā)展，發(fā)揮老工業(yè)基地的應(yīng)有作用。首先，在四川省老工業(yè)基地振興過程中不但要發(fā)揮自身的“增長極”作用，加速自身的工業(yè)化進(jìn)程，而且要在“增長極”擴(kuò)張過程中，從周圍農(nóng)牧區(qū)吸收大量剩余勞動力，擴(kuò)散產(chǎn)品和生產(chǎn)工序，或者延長加工鏈條，縮小城鄉(xiāng)、工農(nóng)差別。其次，四川老工業(yè)基地建有較好的通信系統(tǒng)、立體通道、科研機(jī)構(gòu)、學(xué)校，可通過它們向周圍農(nóng)村和落后地區(qū)傳播新思想、新信息、新技術(shù)，起到輸入和反饋作用，加速地區(qū)社會、經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐。第三，老工業(yè)基地是聯(lián)系周圍農(nóng)村小城鎮(zhèn)與其他城市的一個中間環(huán)節(jié)，一方面把周圍農(nóng)牧區(qū)的產(chǎn)品集中起來進(jìn)行初步加工和貯藏，然后輸往其他大城市進(jìn)一步加工，另一方面又把大中城市生產(chǎn)的工業(yè)品和消費資料輸出，促進(jìn)城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)的活躍與繁榮，有效地發(fā)揮老工業(yè)基地作為農(nóng)工產(chǎn)品集散中心的作用。