工作能力評價(jià)精選(九篇)

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第1篇：工作能力評價(jià)范文

關(guān)鍵詞： 小學(xué)作文教學(xué) 評價(jià)策略 激勵性評語

作文教學(xué)是語文教學(xué)的一個重要任務(wù)，搞好作文教學(xué)有利于培養(yǎng)學(xué)生敏于感悟、樂于表達(dá)的良好習(xí)慣。為提高作文質(zhì)量，教師一要重視做好作前準(zhǔn)備工作，包括指導(dǎo)學(xué)生如何選材、構(gòu)思；二要在習(xí)作完成之后，做好批閱、評價(jià)工作。評價(jià)工作不可小覷，好的評價(jià)能夠點(diǎn)燃學(xué)生的習(xí)作熱情，為學(xué)生指點(diǎn)迷津，讓學(xué)生掌握做人及為文之道。

一、精心撰寫評語，實(shí)現(xiàn)心與心的溝通、情與情的交融。

撰寫作文評語是一件傾注心血、施展智慧的工作。語文教師要牢牢抓住小學(xué)生喜歡表揚(yáng)的心理，通過評價(jià)激發(fā)學(xué)生的習(xí)作熱情，多鼓勵學(xué)生自主練筆，寫出自己的所見所聞所感。教師不要一味抓住一些細(xì)枝末梢的錯誤不放，動輒打叉、重寫，滿紙都是紅色的修改痕跡。這樣做，久而久之，學(xué)生的表達(dá)欲望和自信心都會銳減，喪失興趣，泯滅熱情，陷入對作文望而生畏的境地。因此，作文評價(jià)的策略要有助于激發(fā)學(xué)生想寫、愿寫、樂寫的熱情，在引發(fā)學(xué)生的寫作欲望上下工夫，使他們對每一次習(xí)作都充滿信心。

請看筆者給學(xué)生作文所下的評語：“你生動的語言傳神地把蟋蟀的樣子、活動展現(xiàn)在讀者面前。蟋蟀活在作文上，活在讀者心中，你把蟋蟀寫活了！”（特大作家獎）“你真是一個細(xì)心而又重感情的孩子！你的這篇習(xí)作通過兩件小事表達(dá)了后媽對你的關(guān)愛，細(xì)節(jié)描寫較生動。孫老師欣喜地發(fā)現(xiàn)你的習(xí)作大有長進(jìn)，我為你的進(jìn)步感到高興！如果在寫完每一件事情之后再加上一點(diǎn)自己的心理感受，就更好了。”“小金魚的外形和吃食時的樣子記敘得具體生動。如果再寫一寫它們怎樣在魚缸里游來游去的情景就更棒了。別忘了抓住它們的動作哦！”（小作家獎）“題目是《碰碰狗》，內(nèi)容就要以“碰”為重點(diǎn)展開記敘，其余的應(yīng)該是陪襯，應(yīng)少寫；如果寫多了，就會喧賓奪主，要學(xué)會把握重點(diǎn)。你說呢？”“你通過兩件事記敘了劉老師對你語文學(xué)習(xí)的幫助與教育，飽含著對老師的感恩之情。孩子，師父領(lǐng)進(jìn)門，修行在自身。你的進(jìn)步是你努力學(xué)習(xí)的結(jié)果，老師相信，你會取得更大的進(jìn)步！”“你是個會觀察、會體驗(yàn)的孩子。你抓住了老師上課的特點(diǎn)，又回憶了與老師一起發(fā)生的故事，故事中飽含著對老師的愛。語句通順，用詞準(zhǔn)確，書寫美觀?！薄啊鹧骒`貓’的出現(xiàn)與它的活動在你筆下活靈活現(xiàn)。老師文字的心臟也隨著你的文字緊張地跳動著，因?yàn)槟愕奈恼绿鷦佣治肆?！如果再仔?xì)端詳它的外形，有順序地進(jìn)行描寫就更棒了。趕快補(bǔ)上吧！”……

筆者批閱學(xué)生作文是在用愛心與真情寫評語，評語中有熱情的鼓勵、有熱切的期望、有正確的指點(diǎn)、有合理的建議；既肯定優(yōu)點(diǎn)，又指出毛病。筆者認(rèn)為這樣的評價(jià)就是師生之間真誠的“對話”，它能夠拉近師生之間的心理距離，融洽感情，為學(xué)生指明努力的方向。

二、指導(dǎo)學(xué)生自評、互評，促進(jìn)自我認(rèn)識和共同提高。

在作文教學(xué)中，教師不要獨(dú)攬?jiān)u價(jià)“大權(quán)”，而要鼓勵、指導(dǎo)學(xué)生自評、互評。小學(xué)生往往沒有養(yǎng)成修改的良好習(xí)慣，寫完作文交給老師就算大功告成。自評能夠促進(jìn)學(xué)生由“作者”的角色轉(zhuǎn)變?yōu)椤白x者”的角色，學(xué)生品讀自己的“大作”，對照習(xí)作要求進(jìn)行細(xì)致修改，有助于提高習(xí)作的質(zhì)量。自評的過程實(shí)際是一個反芻、回顧的過程，由“師評”走向“自評”，體現(xiàn)教師對學(xué)生主體地位的尊重，彰顯課程標(biāo)準(zhǔn)多元評價(jià)的理念。這種途徑可以促使學(xué)生從被動接受的地位轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訁⑴c、發(fā)現(xiàn)、探究知識的主體地位，有利于激發(fā)學(xué)生的習(xí)作熱情，培養(yǎng)學(xué)生的修改能力，從而增強(qiáng)評價(jià)效果，幫助學(xué)生實(shí)現(xiàn)自我認(rèn)識，促進(jìn)共同提高。

小組評價(jià)，可以針對組內(nèi)某一學(xué)生作文，一學(xué)生讀，其他學(xué)生發(fā)表意見。通過互評，可以從別人的作文中看到自己不曾想到的好詞好句，領(lǐng)略到絕妙的構(gòu)思，這樣可以培養(yǎng)學(xué)生比較鑒別、評判是非的能力。學(xué)生互批前，教師應(yīng)簡明扼要地進(jìn)行評改指導(dǎo)，評改要求和標(biāo)準(zhǔn)可印發(fā)給學(xué)生，供學(xué)生參考。因?yàn)閷W(xué)生的閱歷不同，對人物、事物的看法也不同，對作文賞析角度有所變化。教師要鼓勵學(xué)生說出與眾不同的看法，培養(yǎng)學(xué)生思維的創(chuàng)新性。

可以讓家長參與評價(jià)，這樣有助于家長了解了解孩子的習(xí)作水平與習(xí)作習(xí)慣，實(shí)現(xiàn)家校溝通，保持家庭教育與學(xué)校教育的一致性和協(xié)作性，形成一種合力，促使學(xué)生養(yǎng)成良好的觀察、記錄、感悟、表達(dá)的習(xí)慣。

三、擴(kuò)大學(xué)生作文的讀者群，發(fā)揮作文交際與表達(dá)功能。

第2篇：工作能力評價(jià)范文

>> 如何增強(qiáng)西部基層用人單位對大學(xué)畢業(yè)生的吸引力 大學(xué)生和用人單位對畢業(yè)生能力期望的認(rèn)知及其啟示 用人單位對高職院校畢業(yè)生英語能力需求的調(diào)查報(bào)告 淺談職業(yè)院校畢業(yè)生與用人單位之間誠信檔案的建立 用人單位對高職院畢業(yè)生評價(jià)的分析及其思考 用人單位對浙工大畢業(yè)生的滿意度調(diào)查研究 用人單位對高校畢業(yè)生的滿意度調(diào)查研究 對破解高校畢業(yè)生與用人單位供求矛盾的探討 用人單位對高校畢業(yè)生就業(yè)能力的期望和評價(jià) 用人單位對中職護(hù)理畢業(yè)生需求的調(diào)查分析 關(guān)于廣西用人單位對高職畢業(yè)生英語能力和英語課程設(shè)置要求的調(diào)查報(bào)告 用人單位人才需求狀況及對建筑類高職畢業(yè)生評價(jià)調(diào)查報(bào)告 用人單位對海南醫(yī)學(xué)院2012―2014屆本科畢業(yè)生評價(jià) 用人單位對技工院校畢業(yè)生滿意度的調(diào)查報(bào)告 職業(yè)錨對大學(xué)畢業(yè)生職業(yè)生涯規(guī)劃的啟示 用人單位引進(jìn)高職畢業(yè)生標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)查分析 用人單位究竟需要什么樣的畢業(yè)生？ 基于用人單位需求的民辦高校畢業(yè)生就業(yè)能力狀況調(diào)查 試談企業(yè)對大學(xué)畢業(yè)生職業(yè)素養(yǎng)的需求 對大學(xué)畢業(yè)生職業(yè)選擇問題的指導(dǎo) 常見問題解答 當(dāng)前所在位置：，2003-05-28.

②國家統(tǒng)計(jì)局.經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)在不斷優(yōu)化升級中實(shí)現(xiàn)了重大調(diào)整――改革開放30年我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展成就系列報(bào)告之三[EB/OL].http：///tjfx/ztfx/jnggkf30n/t20081029_402512864.htm，2008-10-29.

[參考文獻(xiàn)]

第3篇：工作能力評價(jià)范文

[關(guān)鍵詞] 二維斑點(diǎn)追蹤；高血壓；心肌肥厚；長軸應(yīng)變；運(yùn)動員心臟

[中圖分類號] R540.45 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] B [文章編號] 1673-7210（2012）08（b）-0102-03

Evaluationg of left ventricular function in physiological and pathological left ventricular myocardial hypertrophy by Speckle tracking imaging

TAN Wei1 DING Yan2 WANG Zhibin3 SUN Pin3 LE Jiafang1

1.Department of Ultrasound, Qingdao Municipal Hospital Affiliated to Medical College of Qingdao University, Shandong Province, Qingdao 266000, China; 2.Department of Ultrasound, Maternity and Child Health Care Institute of the North District in Qingdao, Shandong Province, Qingdao 266000, China; 3.Department of Cardiac Ultrasound, Affiliated Hospital of Medical College of Qingdao University, Shandong Province, Qingdao 266003, China

[Abstract] Objective To evaluate the left ventricular function of pathologic and physiologic left ventricular hypertrophy using two-dimensional speckle tracking imaging. Methods 50 cases of hypertension heart group, 25 cases of athlete group and 25 cases of the control group were selected, systolic peak strain (Ss), systolic peak strain rate (SRs) were measured at basal, middle and apical segments, and the results were analyzed. Results The Ss and SRs in hypertension heart group were all significantly lower than those of control group and athlete group (all P < 0.05). The difference of Ss and SRs between athlete group and control group was not statistically significant (P > 0.05). Conclusion STI can not only distinguish left ventricular hypertrophy in hypertension patients and physiologic hypertrophy in athletes but also assess the function of the left ventricle accurately.

[Key words] Speckle tracking imaging; Hypertension; Myocardial hypertrophy; Longitudinal strain; Athlete's heart

近年來，運(yùn)動員猝死事件時有發(fā)生，數(shù)據(jù)顯示，長期劇烈運(yùn)動致心臟室壁增厚，即心肌生理性肥厚，是心肌的一種適應(yīng)性表現(xiàn)；病理性左心室心肌肥厚是高血壓病的并發(fā)癥之一，并非有益的代償機(jī)制，而可能是一種增加心血管意外發(fā)病率和死亡率的獨(dú)立危險(xiǎn)因子。二維斑點(diǎn)追蹤顯像（2DSTI）技術(shù)是在高幀頻條件下識別和追蹤心肌內(nèi)部聲學(xué)斑點(diǎn)，自動跟蹤測量心肌的運(yùn)動速度與應(yīng)變。本研究通過比較高血壓肥厚心肌與生理性肥厚心肌的長軸收縮期峰值應(yīng)變（Ss）及應(yīng)變率（SRs）的不同，對兩者做出鑒別，現(xiàn)報(bào)道如下：

1 資料與方法

第4篇：工作能力評價(jià)范文

[關(guān)鍵詞]高校;輔導(dǎo)員;工作評價(jià)體系;績效

高校輔導(dǎo)員是大學(xué)生思想政治教育的一線基層工作者,其工作水平的高低直接關(guān)系到大學(xué)生思想政治教育工作的質(zhì)量。高校輔導(dǎo)員工作評價(jià)是促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍健康可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵,構(gòu)建科學(xué)的評價(jià)體系可以全面地反映輔導(dǎo)員的工作能力與工作業(yè)績,從而達(dá)到充分調(diào)動輔導(dǎo)員工作積極性的目的。

一、高校輔導(dǎo)員工作考核評價(jià)現(xiàn)狀

隨著黨和國家對高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)重視程度的提高,各高校都在嘗試制定科學(xué)有效的輔導(dǎo)員考評機(jī)制,但從現(xiàn)有情況來看,大多存在以下不足:

1.缺乏發(fā)展性評價(jià)。從目前各高校對輔導(dǎo)員進(jìn)行考核評價(jià)情況來看,普遍存在重視工作評價(jià)、忽視個體發(fā)展,重視定量考核、忽視定性評價(jià)等問題。大多著眼于對輔導(dǎo)員工作的優(yōu)劣進(jìn)行評定,而較少從促進(jìn)輔導(dǎo)員個體發(fā)展,提高其崗位勝任能力角度去考核,不能激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情和斗志,考核效果不佳。

2.評價(jià)體系不科學(xué)。高校普遍沒有形成與輔導(dǎo)員崗位相協(xié)調(diào)的考核機(jī)制。有的直接將輔導(dǎo)員考核與干部或教師考核等同,用同一標(biāo)準(zhǔn)、同一方法,按同一程序進(jìn)行,考核結(jié)果難以體現(xiàn)輔導(dǎo)員工作的性質(zhì)與特點(diǎn);有的雖然制定了專門針對輔導(dǎo)員工作的考核指標(biāo),但這些考核指標(biāo)不能把學(xué)生思想政治教育實(shí)效與輔導(dǎo)員個人成長相結(jié)合,考核只限于年度工作任務(wù)的完成,沒有真正達(dá)到考核的目的。

3.評價(jià)方法不健全。國內(nèi)的理論研究普遍贊同通過定量考核與定性考核相結(jié)合的辦法來優(yōu)化輔導(dǎo)員考核工作,過程評價(jià)與結(jié)果考核并重。但在高校具體實(shí)踐中卻又往往陷入人事考核的思維困境,普遍采用以學(xué)生工作甚至是學(xué)生成績?yōu)榛A(chǔ)的指標(biāo)細(xì)化法,而輔導(dǎo)員的“德”、“能”卻很難量化,這種評價(jià)方法片面的看重輔導(dǎo)員的外顯業(yè)績,忽視了輔導(dǎo)員的專業(yè)培養(yǎng)和內(nèi)心體驗(yàn)。

二、高校輔導(dǎo)員工作績效評價(jià)體系的建立

根據(jù)教育部《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育工作的意見》和《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》等文件及相關(guān)會議精神,借鑒高校教師績效評價(jià)體系和以往輔導(dǎo)員工作績效評價(jià)的經(jīng)驗(yàn),筆者認(rèn)為,輔導(dǎo)員工作績效評價(jià)體系應(yīng)包括工作理念與態(tài)度、工作能力與成績、工作評價(jià)與反饋。

1.工作理念與態(tài)度。工作理念在某種意義上等同于工作的指導(dǎo)思想,輔導(dǎo)員是否樹立了正確的工作理念決定著其工作方向的正確性。工作態(tài)度是工作能力向工作實(shí)績轉(zhuǎn)換的“中介”,對輔導(dǎo)員工作態(tài)度的評價(jià)應(yīng)將形式與實(shí)質(zhì)結(jié)合起來,工作態(tài)度是思想素質(zhì)和工作理念的具體表現(xiàn),較高的思想覺悟和良好的工作態(tài)度,才能高效高質(zhì)地完成工作任務(wù)。

2.工作能力與成績。工作能力是輔導(dǎo)員本身所具有的完成各項(xiàng)工作的能力,在設(shè)置輔導(dǎo)員工作能力績效評價(jià)指標(biāo)時應(yīng)從分析解決問題能力、組織管理能力和業(yè)務(wù)能力等多方面考查。工作成績是輔導(dǎo)員主觀努力并得到認(rèn)可的勞動成果,它是輔導(dǎo)員履行工作職責(zé)的具體體現(xiàn)。在設(shè)置輔導(dǎo)員工作實(shí)績評價(jià)指標(biāo)時,可對思想教育、學(xué)生組織建設(shè)、日常事務(wù)管理、咨詢服務(wù)四個二級指標(biāo)加以考察。工作實(shí)績指標(biāo)是輔導(dǎo)員工作績效評價(jià)最重要的內(nèi)容,它既包括了輔導(dǎo)員的基礎(chǔ)性工作成果,如班風(fēng)學(xué)風(fēng)建設(shè)、日常安全與穩(wěn)定工作等,也包括了專項(xiàng)工作成果,如特困生教育、心理健康教育等。

3.工作評價(jià)與反饋。對輔導(dǎo)員工作進(jìn)行評價(jià)應(yīng)該是全方位、多角度、多層次的。學(xué)校應(yīng)成立校輔導(dǎo)員考核領(lǐng)導(dǎo)小組,輔導(dǎo)員的日常考核及年終部分測評工作由各院(系)考核小組負(fù)責(zé)組織實(shí)施。輔導(dǎo)員評價(jià)考核應(yīng)該是由輔導(dǎo)員自評(個人總結(jié))、學(xué)生測評、院(系)考核小組測評和輔導(dǎo)員互評等四部分內(nèi)容和考核辦法組成的工作評價(jià)體系。

輔導(dǎo)員對照考核的內(nèi)容,對本人的工作做出全面總結(jié),提交述職報(bào)告等相關(guān)材料,作為考核的參考依據(jù)和基礎(chǔ)數(shù)據(jù);由各院系主管學(xué)生工作的副書記負(fù)責(zé)組織落實(shí)學(xué)生測評,通過對學(xué)生開展問卷調(diào)查或網(wǎng)上評價(jià),掌握輔導(dǎo)員工作成效和學(xué)生的反饋意見,將統(tǒng)計(jì)測評結(jié)果報(bào)學(xué)生工作部(處);各院(系)考核小組根據(jù)輔導(dǎo)員平時表現(xiàn)情況,對照輔導(dǎo)員個人總結(jié)和學(xué)生測評結(jié)果,填寫測評表,對本院(系)輔導(dǎo)員進(jìn)行測評;學(xué)生工作部(處)負(fù)責(zé)落實(shí)召開輔導(dǎo)員民主測評會,每位輔導(dǎo)員用3～5分鐘述職,然后輔導(dǎo)員互評。

三、完善高校輔導(dǎo)員工作評價(jià)體系的建議

針對以上輔導(dǎo)員考評工作的難點(diǎn),輔導(dǎo)員考評工作需要在以下幾方面取得突破:

1.明確評價(jià)主體。輔導(dǎo)員工作千頭萬緒,和學(xué)校各職能部門、院系領(lǐng)導(dǎo)、老師以及學(xué)生都有廣泛地接觸,他們都應(yīng)該成為輔導(dǎo)員考評的主體。輔導(dǎo)員工作的重心是對學(xué)生進(jìn)行政治思想教育,日常管理工作不宜作為主要考評指標(biāo),如果采用絕對化的評分方法,易導(dǎo)致輔導(dǎo)員滿足于完成量化工作,不利于開拓新局面。

2.改進(jìn)評價(jià)形式。采用網(wǎng)絡(luò)實(shí)名測評,給學(xué)生提供一個實(shí)事求是反映意見和提出建議的平臺,輔導(dǎo)員要正確對待測評結(jié)果,對學(xué)生反映的問題積極總結(jié),有則改之,無則加勉。其次采取定量評價(jià)和定性評價(jià)相結(jié)合的方式。有研究認(rèn)為,高校輔導(dǎo)員工作宜采用業(yè)績模糊評價(jià)方法,筆者較為贊同。輔導(dǎo)員的工作繁雜,其工作評價(jià)涉及多方面,綜合評價(jià)結(jié)論具有模糊性,例如:熱愛、關(guān)心、幫助學(xué)生等方面的評價(jià),很難用一個具體的數(shù)值體現(xiàn),只能通過優(yōu)劣等級來表示。因此定性評價(jià)是綜合評價(jià)高校輔導(dǎo)員工作業(yè)績的重要方法,一些可以用數(shù)據(jù)來明確的工作可以采用定量評價(jià)方法,如學(xué)生日常違紀(jì)情況、學(xué)生考研比率、學(xué)生科技創(chuàng)新活動情況等等。

3.豐富評價(jià)方法。在輔導(dǎo)員工作評價(jià)中,應(yīng)把他評與自評、平時考核和集中考核結(jié)合起來。平時考核包括定期與不定期考核,對階段性及基礎(chǔ)性工作進(jìn)行考評;集中考核主要在學(xué)期末和年末,通過對照考評體系進(jìn)行系統(tǒng)性的綜合評價(jià)。最后綜合平時考核與集中考核,形成最終考評結(jié)論。

參考文獻(xiàn):

[1]何樹蓮. 關(guān)于改進(jìn)高校輔導(dǎo)員考核工

作的思考[J].廣東交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)

報(bào),2006,(9).

[2]張堅(jiān). 高校政治輔導(dǎo)員工作考核體系

的構(gòu)建[J].中國醫(yī)藥導(dǎo)報(bào),2007,(8).

[3]陳瑞三,胡立男. 談高校輔導(dǎo)員工作考

第5篇：工作能力評價(jià)范文

一、指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以實(shí)現(xiàn)“兩個轉(zhuǎn)變”為目標(biāo)，緊緊圍繞公司年度生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)與我部目標(biāo)工作任務(wù)，開展全員績效管理工作，建立獎優(yōu)罰懶、優(yōu)勝劣進(jìn)的管理機(jī)制，為公司各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和我部目標(biāo)工作任務(wù)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源保障。

二、工作目標(biāo)

通過績效管理，激發(fā)我部全體員工的工作潛能和積極性，形成人人爭優(yōu)創(chuàng)先、個個爭創(chuàng)一流的工作氛圍。持續(xù)提高全體員工的工作能力和績效，有效推動各項(xiàng)工作的開展，確保完成公司年度目標(biāo)和任務(wù)，促進(jìn)公司安全健康科學(xué)發(fā)展，為薪酬制度改革奠定基礎(chǔ)。

三、實(shí)施原則

堅(jiān)持“以人為本、注重實(shí)效，客觀公正、公平公開，全員參與、有效溝通，激勵約束、改進(jìn)提升”的原則。

四、組織領(lǐng)導(dǎo)

為加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，做好員工績效管理工作，成立財(cái)務(wù)部績效管理小組，財(cái)務(wù)部主任為組長，財(cái)務(wù)部副主任為副組長，財(cái)務(wù)部員工為小組成員。

五、全員績效管理流程

1、績效計(jì)劃

制定月（季、年）度的績效目標(biāo)和工作計(jì)劃。年度績效目標(biāo)和工作計(jì)劃以簽訂績效合約的形式確定。

2、績效實(shí)施與輔導(dǎo)

績效管理實(shí)施過程中，績效管理人就員工的工作業(yè)績完成情況和表現(xiàn)，適時給予指導(dǎo)、幫助和鼓勵。

3、績效評價(jià)

績效管理人對員工的月（季、年）度績效實(shí)施的結(jié)果進(jìn)行評價(jià)，績效評價(jià)采取目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效法、強(qiáng)制分布法、360度考核等方法。

4、績效溝通與改進(jìn)

績效管理人與員工根據(jù)月（季、年）度績效評價(jià)結(jié)果進(jìn)行溝通，制定提高、改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)到持續(xù)改進(jìn)績效的目的。

六、績效目標(biāo)設(shè)定

1、月（季）度績效目標(biāo)設(shè)定

績效管理人依據(jù)年度工作業(yè)績指標(biāo)和本月（季）重點(diǎn)工作，制定員工月（季）度工作計(jì)劃，作為員工月（季）度績效評價(jià)的主要依據(jù)。

2、年度績效目標(biāo)設(shè)定

員工與績效管理人進(jìn)行充分溝通后，雙方在每年年初以簽訂《海南省電力有限公司員工績效合約》的方式明確績效目標(biāo)。

七、績效實(shí)施與輔導(dǎo)

對于完成工作所需的知識及能力較缺乏的員工，績效管理人需將做事的方式分步驟傳授并跟蹤完成情況。對具有完成工作的相關(guān)知識及技能、但偶爾遇到特殊情況的員工，績效管理人給予適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)撥及方向指引。對具有較完善的知識及專業(yè)化技能的人員，績效管理人給予鼓勵或建議，實(shí)現(xiàn)更好的效果。

八、績效評價(jià)

員工績效評價(jià)指標(biāo)體系由工作業(yè)績評價(jià)指標(biāo)體系、工作能力和工作態(tài)度指標(biāo)評價(jià)體系及執(zhí)規(guī)考評體系構(gòu)成，以工作業(yè)績指標(biāo)評價(jià)體系為主。

1、月（季）度績效評價(jià)

由績效管理人根據(jù)員工月（季）度工作業(yè)績完成情況及工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行評價(jià)打分，在次月的1～5日進(jìn)行。評價(jià)打分采取百分制，其中：工作業(yè)績占90%，工作能力占5%，工作態(tài)度占5%，具體各部分權(quán)重應(yīng)根據(jù)考核目的和考核對象的不同區(qū)別設(shè)置。執(zhí)規(guī)考評作為扣減因素，按照企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行。

績效管理小組審定績效評價(jià)結(jié)果后向員工通報(bào)績效評價(jià)結(jié)果。員工對評價(jià)結(jié)果認(rèn)可，則進(jìn)入到下個月（季）的績效計(jì)劃制定；如對評價(jià)結(jié)果不認(rèn)可，則可進(jìn)行績效申訴。

2、年度績效評價(jià)。

年度績效評價(jià)結(jié)果由月（季）度績效評價(jià)平均值、績效合約評價(jià)結(jié)果及綜合測評結(jié)果構(gòu)成，原則上月（季）度績效評價(jià)平均值占70%，績效合約完成結(jié)果占20%，綜合測評結(jié)果占10%。執(zhí)規(guī)考評扣減分?jǐn)?shù)為各月考核扣減之和。

績效合約評價(jià)由績效管理人根據(jù)員工年度績效合約中各項(xiàng)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評價(jià)打分，原則上在每年年末至次年年初進(jìn)行。

綜合測評主要是對員工的品德修養(yǎng)、職業(yè)道德、協(xié)作精神、廉潔自律等內(nèi)容進(jìn)行測評。由績效管理小組在每年年末至次年年初，組織對員工年度綜合表現(xiàn)進(jìn)行測評。

年度績效評價(jià)結(jié)果按成績從高至低分四個檔級進(jìn)行排序：

優(yōu)秀（A級）員工占15%；

良好（B級）員工占45%；

合格（C級）員工占30%；

不合格（D級）員工占10%。

對于全年某一個季度中達(dá)不到本崗位規(guī)定70%工作量或80%出勤率（帶薪年休假、婚喪假、計(jì)劃生育假、探親假等待遇性休假除外）以及達(dá)不到本崗位主要職責(zé)要求的員工，直接確定為D級。

九、績效溝通與改進(jìn)

績效管理人和員工在溝通前應(yīng)按要求準(zhǔn)備相應(yīng)資料，績效管理人應(yīng)通知員工當(dāng)面溝通的時間和地點(diǎn)?？冃Ч芾砣吮局陀^、公正、公平的原則，與員工回顧和討論績效管理周期內(nèi)的工作情況，告之其績效評價(jià)結(jié)果，請員工發(fā)表意見，就績效評價(jià)結(jié)果進(jìn)行討論并達(dá)成一致，及時、準(zhǔn)確、真誠的指導(dǎo)及幫助員工改善工作，制定工作改善計(jì)劃和員工個人發(fā)展計(jì)劃。績效溝通填寫《海南省電力有限公司員工績效溝通表》，經(jīng)員工、績效管理人分別簽字后，抱我部績效管理小組備案?？冃贤ㄒ悦嬲劦男问竭M(jìn)行，每個考核周期至少溝通一次。

十、績效評價(jià)結(jié)果運(yùn)用

月（季）度績效評價(jià)結(jié)果作為確定部門績效獎金和計(jì)算個人績效獎金的依據(jù)?？冃И劷穑姜劷鹣禂?shù)＊獎金標(biāo)準(zhǔn)＊個人月度績效評價(jià)分?jǐn)?shù)/100。

年度綜合評價(jià)結(jié)果作為兌現(xiàn)年度績效獎金、崗位動態(tài)管理和評優(yōu)、選先的重要依據(jù)。

十一、評價(jià)指標(biāo)體系

1、工作業(yè)績評價(jià)指標(biāo)體系

由關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）、崗位職能性指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)三部分組成，具體評價(jià)指標(biāo)及其權(quán)重，根據(jù)考核目的和考核對象的不同區(qū)分確定。

2、工作能力和工作態(tài)度評價(jià)指標(biāo)體系

工作能力是指勝任本員工作必備的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、體能等，著重衡量員工崗位基本素質(zhì)。

工作態(tài)度是指積極性、責(zé)任心、合作意識、敬業(yè)精神等。著重觀察員工在日常工作中的表現(xiàn)行為，對績效評價(jià)對象的精神面貌和職務(wù)行為作出評價(jià)。

十二、執(zhí)規(guī)考評

主要考核員工的安全、紀(jì)律、黨風(fēng)黨紀(jì)、廉政、本專業(yè)行為規(guī)范等，按照相關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行?？蹨p的分?jǐn)?shù)在績效評價(jià)總分中扣除。

十三、保障體系

每個績效評價(jià)周期結(jié)束，績效管理小組公示績效評價(jià)結(jié)果，員工如對績效評價(jià)結(jié)果有異議，應(yīng)首先與績效管理人進(jìn)行溝通，如溝通無效，可向我部績效管理小組提出書面申訴意見?？冃Ч芾硇〗M對申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，在接到申訴之后的5個工作日內(nèi)提出處理意見。

為幫助員工及時總結(jié)自身績效表現(xiàn)，便于績效管理人準(zhǔn)確評價(jià)、指導(dǎo)員工績效，實(shí)現(xiàn)績效管理由結(jié)果控制向過程控制的轉(zhuǎn)變，建立工作日志管理制度。

第6篇：工作能力評價(jià)范文

1.1對象

選取我院2012級大專三年制醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)技術(shù)專業(yè)實(shí)習(xí)生58名、各醫(yī)院實(shí)習(xí)帶教教師32名作為調(diào)查對象。其中男29名，女61名。

1.2方法與內(nèi)容

1.2.1設(shè)計(jì)統(tǒng)一的調(diào)查問卷

調(diào)查前，向?qū)W生和帶教教師說明調(diào)查目的與要求，以無記名形式當(dāng)場填寫并回收問卷。共發(fā)放問卷90份，回收90份，回收率100.0%。調(diào)查內(nèi)容如下。實(shí)習(xí)生質(zhì)量調(diào)查：分別由實(shí)習(xí)科室主任、帶教教師和實(shí)習(xí)生本人填寫調(diào)查問卷。內(nèi)容為：實(shí)習(xí)生基本素質(zhì)（職業(yè)道德、工作態(tài)度、敬業(yè)精神），實(shí)習(xí)生工作能力（出科考試成績、專業(yè)知識、專業(yè)技術(shù)操作、適應(yīng)能力、溝通合作能力），實(shí)習(xí)生繼續(xù)學(xué)習(xí)能力（學(xué)習(xí)激情與進(jìn)取精神、外語和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力）。共包括3方面11項(xiàng)內(nèi)容，每項(xiàng)內(nèi)容分為優(yōu)秀（85～100分）、良好（70～84分）、較差（70分以下）3個等級。最后，請實(shí)習(xí)科室主任對我校專業(yè)建設(shè)和人才培養(yǎng)提出建議，實(shí)習(xí)生對本專業(yè)教學(xué)提出改進(jìn)意見。

1.2.2召開座談會

帶教教師和實(shí)習(xí)生參加座談會，反饋實(shí)習(xí)情況，指出學(xué)生的特點(diǎn)及不足，對醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)技術(shù)專業(yè)教學(xué)提出改進(jìn)意見和建議。

2結(jié)果

2.1醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)技術(shù)專業(yè)實(shí)習(xí)生質(zhì)量

2.1.1實(shí)習(xí)生基本素質(zhì)評價(jià)

調(diào)查顯示，我院實(shí)習(xí)生職業(yè)道德、工作態(tài)度和敬業(yè)精神3項(xiàng)指標(biāo)優(yōu)秀率均超過91.0%。說明我院醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)技術(shù)專業(yè)實(shí)習(xí)生工作積極，專業(yè)思想穩(wěn)定，具有良好的基本素質(zhì)，表明我院對醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)技術(shù)專業(yè)學(xué)生在道德素養(yǎng)和愛崗敬業(yè)方面的培養(yǎng)是卓有成效的。

2.1.2實(shí)習(xí)生工作能力評價(jià)

調(diào)查顯示，我院實(shí)習(xí)生適應(yīng)能力、溝通合作能力優(yōu)秀率超過90%，專業(yè)技術(shù)操作能力優(yōu)秀率為80.0%,出科考試成績優(yōu)秀率為85.6%，但專業(yè)理論知識優(yōu)秀率僅為73.3%。說明我院醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)技術(shù)專業(yè)大多數(shù)實(shí)習(xí)生具有良好的人際溝通能力和獨(dú)立工作能力，而理論應(yīng)用能力、專業(yè)技術(shù)操作水平還有待進(jìn)一步提高。但在座談會上，實(shí)習(xí)醫(yī)院檢驗(yàn)科主任和帶教教師對我院醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)技術(shù)專業(yè)學(xué)生專業(yè)技術(shù)操作水平給予了充分肯定，認(rèn)為大多數(shù)實(shí)習(xí)生獨(dú)立工作能力、計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力較強(qiáng)。

2.1.3實(shí)習(xí)生繼續(xù)學(xué)習(xí)能力評價(jià)

社會在不斷發(fā)展和進(jìn)步，在校學(xué)習(xí)只是學(xué)生職業(yè)生涯的基礎(chǔ)和開始，要適應(yīng)社會就要有繼續(xù)學(xué)習(xí)的能力。但我校學(xué)生該能力優(yōu)秀率較低，其中外語應(yīng)用能力優(yōu)秀率最低，僅為38.9%；而計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力較強(qiáng)，優(yōu)秀率達(dá)97.8%。多數(shù)實(shí)習(xí)生認(rèn)為通過實(shí)習(xí)，自己專業(yè)理論知識應(yīng)用能力有了很大提高，也非常希望今后有進(jìn)一步提高的機(jī)會。

2.2實(shí)習(xí)生對任課教師的評價(jià)

2.2.1對任課教師授課能力的評價(jià)實(shí)習(xí)生對任課教師授課能力的評價(jià)中語言表達(dá)能力優(yōu)秀率最高，為96.6%；與學(xué)生互動能力優(yōu)秀率最低，為72.4%；專業(yè)知識熟練程度及重難點(diǎn)把握度方面優(yōu)秀率分別為87.9%和91.4%。說明大多數(shù)任課教師專業(yè)知識較豐富，語言表達(dá)能力強(qiáng)，重難點(diǎn)把握恰當(dāng)，但在調(diào)動學(xué)生積極性方面有待改進(jìn)。

2.2.2對任課教師教學(xué)效果的評價(jià)

93.1%的實(shí)習(xí)生認(rèn)為任課教師的教學(xué)方法很合理，但50%左右的實(shí)習(xí)生覺得學(xué)校實(shí)驗(yàn)課時間安排不夠合理，實(shí)驗(yàn)內(nèi)容不豐富，建議多開展實(shí)踐教學(xué)和專業(yè)見習(xí)。

3對策

3.1改進(jìn)教學(xué)模式，更新教學(xué)手段

隨著科學(xué)技術(shù)綜合化、整體化以及融合化趨勢的加強(qiáng)，社會對人才多樣性、適應(yīng)性的要求逐漸提高，要求學(xué)生具有一定自學(xué)能力和繼續(xù)學(xué)習(xí)能力?，F(xiàn)有的醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)技術(shù)專業(yè)教學(xué)模式已不能適應(yīng)社會需求：過多地追求學(xué)科理論的系統(tǒng)性和完整性，忽視對學(xué)生實(shí)際工作能力和全面素質(zhì)的培養(yǎng)；以學(xué)科為中心，基礎(chǔ)、臨床、實(shí)習(xí)3個教學(xué)階段截然分開，理論脫離實(shí)際，基礎(chǔ)脫離臨床，單純傳授知識，導(dǎo)致學(xué)生知識面不寬、動手能力不強(qiáng)、綜合素質(zhì)不高。因此，我們必須改變教學(xué)模式，增加見習(xí)和實(shí)習(xí)機(jī)會，將實(shí)驗(yàn)課從實(shí)驗(yàn)室搬到醫(yī)院，使封閉式教學(xué)變?yōu)殚_放式學(xué)習(xí),促進(jìn)教學(xué)與臨床一體化。這將有利于擴(kuò)大學(xué)生的知識面，增強(qiáng)其崗位適應(yīng)能力，激發(fā)其學(xué)習(xí)熱情，以適應(yīng)新世紀(jì)對檢驗(yàn)人才的要求，滿足臨床工作需要。

3.2明確培養(yǎng)目標(biāo)，加強(qiáng)操作技能訓(xùn)練

醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)技術(shù)專業(yè)具有很強(qiáng)的實(shí)踐性，熟練掌握醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)技術(shù)，正確、迅速地將檢測結(jié)果提供給臨床是檢驗(yàn)專業(yè)學(xué)生必須具備的能力。臨床實(shí)習(xí)是強(qiáng)化操作技能的必經(jīng)之路。因此要加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)教學(xué)，積極開展臨床檢驗(yàn)技能強(qiáng)化訓(xùn)練，使學(xué)生在校學(xué)習(xí)階段就能夠獲得扎實(shí)的操作技能?？稍黾泳C合性和設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)，并逐步添加方法學(xué)評價(jià)、自動分析儀器操作校準(zhǔn)和檢定、實(shí)驗(yàn)結(jié)果討論等內(nèi)容。

3.3改革考核方法，達(dá)成教學(xué)目標(biāo)

第7篇：工作能力評價(jià)范文

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對企業(yè)管理的要求也越來越高，職能部門的績效管理工作是人力資源管理中的重點(diǎn)，如何建立職能部門員工績效考核體系是企業(yè)面臨的重大課題。本文以勘察設(shè)計(jì)企業(yè)為背景，通過使用KPI確定績效考核指標(biāo)，以客戶視角闡述績效考核關(guān)系，從而構(gòu)建出一個職能部門員工的績效考核體系。

【關(guān)鍵詞】

職能部門；績效考核；客戶視角

0 引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和市場競爭的加劇，企業(yè)的人力資源管理水平日益受到更大的壓力和挑戰(zhàn)，人力資源管理工作水平的高低越來越多地影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，其中具備完善的績效考核體系無疑會對企業(yè)經(jīng)營管理起到極大的促進(jìn)作用，而如何有效地評價(jià)職能部門的工作又成為了績效考核體系中的重要組成部分，有效的職能部門績效考核評價(jià)體系對于改善企業(yè)運(yùn)營成本、提高職能管理人員的管理和服務(wù)意識、促進(jìn)有效激勵等諸多作用，最終幫助企業(yè)提高經(jīng)營業(yè)績。本文以實(shí)際案例為切入點(diǎn)，探討職能部門的績效考核體系如何構(gòu)建，希望能夠提供一些有價(jià)值的參考。

1 職能部門員工績效考核相關(guān)理論綜述

企業(yè)中職能部門一般指具有指導(dǎo)、監(jiān)督、支持企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)完成的特定組織機(jī)構(gòu)，如辦公室、財(cái)務(wù)部、人力資源部等。

職能部門的特點(diǎn)是：不直接參與生產(chǎn)經(jīng)營，不直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，職能部門是為生產(chǎn)經(jīng)營等部門提供專業(yè)化的指導(dǎo)、支持、服務(wù)的，也因此其工作任務(wù)或目標(biāo)較難量化。職能部門的部分工作是向企業(yè)內(nèi)部客戶提供服務(wù)的，其工作成果更多地是一種綜合性的體現(xiàn)，而非單一達(dá)到數(shù)量或質(zhì)量的目標(biāo)。

KPI（Key Performance Indicator）是常用的確立績效考核指標(biāo)的方法，在職能部門員工考核中應(yīng)用較多，KPI是通過公司戰(zhàn)略逐步分解提取而來的，它把對績效的評估簡化為對幾個關(guān)鍵指標(biāo)的考核，是使用較為廣泛的績效考核方法之一。

2 案例概況

筆者所在公司為一家以港口勘察設(shè)計(jì)為主營業(yè)務(wù)的中央管理的大型國企的二級子公司，公司主要承擔(dān)國內(nèi)外港口、航道、錨地、海上燈塔、人工島、通航建筑物、口岸設(shè)施、修造船廠、工業(yè)與民用建筑、電廠等項(xiàng)目及配套設(shè)施的規(guī)劃、咨詢、預(yù)可行性研究、工程可行性研究、勘察設(shè)計(jì)施工監(jiān)理、施工圖審查、軟基處理及監(jiān)測和港口工程施工、施工及設(shè)備采購招標(biāo)技術(shù)規(guī)格書編制和工程項(xiàng)目總承包以及項(xiàng)目管理和相關(guān)的技術(shù)與管理服務(wù)等業(yè)務(wù)。公司現(xiàn)有子公司4家，在職員工700余人，其中專業(yè)技術(shù)人員500余人，職能部門員工90人。

3 基于KPI和客戶視角的職能部門員工績效考核評價(jià)體系構(gòu)建

以KPI績效考核指標(biāo)確立方法為基礎(chǔ)，從客戶的視角出發(fā)，設(shè)計(jì)出一套職能部門績效考核體系，并將其運(yùn)用于筆者所在公司職能部門，現(xiàn)將該體系的構(gòu)建做具體介紹：

3.1績效考核內(nèi)容的確定

職能部門的工作特點(diǎn)決定了對其工作的衡量應(yīng)是多維度的、綜合性的。往往僅憑工作結(jié)果不能完全反映員工的實(shí)際表現(xiàn)，或者說是不全面的。因此在衡量職能部門員工的工作時，首先以公司戰(zhàn)略、職能部門職責(zé)體系為基礎(chǔ)提取出來的工作業(yè)績進(jìn)行評價(jià)，同時也須對員工完成工作的能力、態(tài)度進(jìn)行評價(jià)。即職能部門績效考核內(nèi)容為工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三項(xiàng)。

工作業(yè)績指履行部門目標(biāo)或崗位職責(zé)的情況，它是員工在崗位上提供的工作貢獻(xiàn)的總稱。工作能力指員工在完成工作過程中所表現(xiàn)出來的一系列的綜合素質(zhì)。工作態(tài)度指員工對待工作的態(tài)度及為此付出努力的程度。

3.2績效考核指標(biāo)的提取

針對上述確定的職能部門員工績效考核內(nèi)容，需分別提取出相應(yīng)的績效考核指標(biāo)，具體如下：

工作業(yè)績指標(biāo)的確定是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和部門職責(zé)為基礎(chǔ)提取出來的，只有這樣才能讓職能部門的工作落到實(shí)處，切實(shí)促進(jìn)公司生產(chǎn)經(jīng)營等任務(wù)的完成。工作業(yè)績指標(biāo)數(shù)目以3-7個為宜。工作業(yè)績指標(biāo)分為兩類，一類為KPI，即通常是定量的，通常選擇最能體現(xiàn)本部門特點(diǎn)和工作目標(biāo)的指標(biāo)；一類為關(guān)鍵工作任務(wù)，即在KPI中未體現(xiàn)的、占本部門重大資源和精力的、有明確目標(biāo)的工作任務(wù)，通常是定性的。

工作能力包含計(jì)劃與協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、分析能力、決策能力、學(xué)習(xí)能力等指標(biāo)?？梢越Y(jié)合不同崗位設(shè)定相應(yīng)的工作能力指標(biāo)項(xiàng)目，5-9個為宜。

工作態(tài)度包含積極性、服務(wù)意識、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性等指標(biāo)?？紤]到職能部門員工的工作性質(zhì)相通性，工作態(tài)度指標(biāo)可以是通用的，5-9個為宜。

3.3績效考核內(nèi)容權(quán)重和指標(biāo)權(quán)重的確定

根據(jù)績效考核內(nèi)容重要性的不同，將工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度分別賦予60%、20%、20%的權(quán)重，在這里突出了工作業(yè)績的重要性，倡導(dǎo)結(jié)果導(dǎo)向。

針對上述不同的績效考核指標(biāo)，需要根據(jù)指標(biāo)的重要性程度確定指標(biāo)的權(quán)重。在職責(zé)劃分上，工作業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重分配主要由各職能部門負(fù)責(zé)提出意見，由人力資源部協(xié)調(diào)確定；工作能力指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)的權(quán)重由人力資源部根據(jù)公司職能部門實(shí)際情況確定。

3.4績效考核指標(biāo)的評價(jià)方法

在明確了績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，對每個績效考核指標(biāo)的履行情況的描述劃分等級并賦予相應(yīng)配分?？蓜澐譃樗膫€評價(jià)等級，即“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”。對應(yīng)不同等級再制定相應(yīng)的語言描述，可以是定量的或者定性的，同時給予不同等級的描述設(shè)定分?jǐn)?shù)范圍。通過這樣的方法，讓考核人在進(jìn)行評價(jià)時有直觀的參考資料，使得考核評價(jià)工作易于操作。

3.5基于客戶視角的績效考核關(guān)系及評價(jià)內(nèi)容的確定

在確定績效考核關(guān)系人時，要考慮工作的成本和效果，如公司全體人員都參與對職能部門員工的考核評價(jià)不僅僅是資源的浪費(fèi)，而得到的結(jié)果未必是客觀有效的。借鑒360°績效考核方法，我們提出采用以下方法確定績效考核關(guān)系人：

員工的上級負(fù)有分配工作任務(wù)、指導(dǎo)、監(jiān)督下屬工作等職責(zé)，其掌握下屬的工作動態(tài)，也就成為員工的考核人。對于在員工的上級之外是否還有其他的合適的考核人的問題，我們經(jīng)過探索，引入了客戶的概念，即大多數(shù)職能部門的員工的工作成果是提供給公司內(nèi)外部人員的，那么在對其考核的時候，這樣客戶的考核評價(jià)就具有可客觀性。同時對于小部分崗位員工，要考慮特殊情況，其客戶是特定人員或者是不存在，如監(jiān)督部門、審計(jì)部門負(fù)責(zé)人其考核人主要是上級崗位或者公司高層管理人員。

不同績效考核評價(jià)人的評價(jià)內(nèi)容不同，員工的上級全面地掌握下屬的情況，因此其評價(jià)的內(nèi)容應(yīng)是全面的，即工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。內(nèi)外部客戶由于接觸的員工時間有限，其掌握員工的信息也較為單一，因此內(nèi)外部客戶對員工的考核內(nèi)容應(yīng)涵蓋工作能力和工作態(tài)度。將職能部門員工簡單分為部門負(fù)責(zé)人和一般員工兩級的前提下，職能部門員工績效考核關(guān)系、考核內(nèi)容請見表1。

3.6績效考核的輔助材料

通過對職能部門員工績效考核工作的探索，我們發(fā)現(xiàn)考核人在對被考核人進(jìn)行考核評價(jià)時，往往出現(xiàn)對被考核人的工作記錄簡單或?qū)ζ涔ぷ髁私獠粔蛏钊氲惹闆r。鑒于此，我們采取了撰寫員工工作量記錄的方法，即每位被考核人均需填寫個人工作量記錄，能夠量化的均需要量化，不能量化的也須描述清楚工作的概況，在考核實(shí)施時，將被考核人的工作量記錄一并遞交給考核人，在此基礎(chǔ)上，績效考核評價(jià)的準(zhǔn)確性大大提高。

3.7績效溝通與反饋

員工的上級對下屬的績效考核結(jié)果進(jìn)行及時的溝通和反饋。日?？冃贤ǖ膬?nèi)容以改進(jìn)員工工作績效為導(dǎo)向，圍繞怎樣提高員工的工作績效展開，分析績效不佳的原因，同時對員工在工作中遇到的困難和問題進(jìn)行指導(dǎo)和幫助，并確定下個考核周期的績效目標(biāo)。

4 職能部門員工績效考核評價(jià)工作的其它注意事項(xiàng)

職能部門員工績效考核評價(jià)體系的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，離不開周密的計(jì)劃和高效的執(zhí)行，同時對于以下幾點(diǎn)也需給予重視：

在職能部門績效考核周期內(nèi)，應(yīng)注意特殊人員，如新入職人員、新晉升人員、長期休假人員等特殊情況，應(yīng)結(jié)合公司實(shí)際情況，對考核內(nèi)容或者方法進(jìn)行調(diào)整。

在確定績效考核關(guān)系人的內(nèi)外部客戶時，應(yīng)盡量避免那些非職能部門員工客戶的人員成為被考核人，以避免得到不客觀的評價(jià)結(jié)果。

5 結(jié)語

職能部門員工的績效考核體系是一個涉及公司所有部門的參與相對復(fù)雜的過程，它離不開公司領(lǐng)導(dǎo)層的支持和生產(chǎn)單位的配合。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段的公司所適合的職能部門員工的考核方法是有所差別的，本文只是從一個側(cè)面出發(fā)，介紹了一個職能部門員工績效考核體系的構(gòu)建方法，在實(shí)際工作中，員工績效管理的主導(dǎo)部門需要不斷探索和創(chuàng)新，只有與公司的實(shí)際情況緊密結(jié)合的方法與制度才能更好地支撐公司的發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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[2]劉江峰，夏云.企業(yè)績效評價(jià)的理論與方法綜述[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2005（6）.

第8篇：工作能力評價(jià)范文

軍隊(duì)保障性企業(yè)作為一種特殊的企業(yè)組織形式，始終注重人才隊(duì)伍建設(shè)。而對人才的考核和評價(jià)問題是企業(yè)人才管理和開發(fā)的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，不僅要有正確的理念，而且有適當(dāng)?shù)墓ぞ吆头椒ā?/p>

關(guān)鍵詞：

軍隊(duì)保障性企業(yè)；人才考核；基本方法

軍隊(duì)保障性企業(yè)作為一種特殊的企業(yè)組織形式，承擔(dān)著發(fā)展經(jīng)濟(jì)和服務(wù)軍隊(duì)的雙重使命，這類企業(yè)的發(fā)展成敗直接關(guān)系到軍隊(duì)裝備保障能力的高低，直接關(guān)系到能否贏得現(xiàn)代戰(zhàn)爭，牽涉到國家的安危。因此，對于軍隊(duì)保障性企業(yè)來說，注重人才隊(duì)伍建設(shè)，加強(qiáng)人才考核管理工作尤為重要。本文將從人才考核管理的角度，淺議軍隊(duì)保障性企業(yè)人才考核的基本理論和方法。

一、企業(yè)人才考核與評價(jià)的重要性

對企業(yè)人才進(jìn)行考核和評價(jià)不是一項(xiàng)獨(dú)立的工作，而是整個企業(yè)人才資源開發(fā)和管理體系中的一個重要組成部分，它與企業(yè)人才資源開發(fā)與管理的所有其他職能都存在著緊密的聯(lián)系，只有使這些職能構(gòu)成一個整體，才能充分發(fā)揮企業(yè)人才考核和評價(jià)的作用。首先，人才考核和評價(jià)工作對人才的崗位配備以及晉升有著重要的指導(dǎo)意義。通過人才考核和評價(jià)工作，可以對企業(yè)人才的知識、技能、能力以及歷史經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績等情況進(jìn)行全面、深入的分析與評價(jià)，這有助于在企業(yè)人才崗位之間形成一種更為恰當(dāng)?shù)钠ヅ?，從而確保將合適的人才放到合適的崗位上去，最終確保企業(yè)的目標(biāo)能夠達(dá)成。其次，人才考核和評價(jià)還是開發(fā)企業(yè)人才資源的一種重要依據(jù)。通過對人才的考核和評價(jià)，可以發(fā)現(xiàn)人才與崗位要求之間存在的差異，找到阻礙人才不斷提升自身業(yè)績的關(guān)鍵因素，并通過有針對性地對人才進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，從而彌補(bǔ)人才在某些特定方面存在的不足，幫助他們在本職崗位或作中達(dá)到更為優(yōu)異的績產(chǎn)。第三，人才考核和評價(jià)還可以對一個人在特定工作崗位上的總體工作狀況進(jìn)行評估，從而作為組織進(jìn)行人才使用決策以及薪酬決定性的重要依據(jù)。

二、企業(yè)人才考核與評價(jià)的主要內(nèi)容

一般來說，我們可以將人才考核和評價(jià)的主要內(nèi)容劃分為：工作態(tài)度考核評價(jià)、工作能力考核評價(jià)和工作業(yè)績考核評價(jià)三個部分。人才考核和評價(jià)的三個部分內(nèi)容并不是孤立存在的，都是為了實(shí)現(xiàn)特定的企業(yè)管理目的而相互聯(lián)系在一起的，它們共同構(gòu)成了一個整體性的企業(yè)人才考核和評價(jià)系統(tǒng)。

1.工作態(tài)度考核與評價(jià)。俗話說，思路決定出路，態(tài)度影響一切，對企業(yè)人才的考核首先是對工作態(tài)度的考核。工作態(tài)度是影響工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)化的重要中介變量。企業(yè)可以用觀察的方式來進(jìn)行人才工作態(tài)度考核評價(jià)，并通過工作態(tài)度評價(jià)來引導(dǎo)員工改善工作態(tài)度，促進(jìn)員工達(dá)成績效目標(biāo)。

2.工作能力考核與評價(jià)。企業(yè)人才的工作業(yè)績和工作能力緊密聯(lián)系，一般情況下，要想取得理想的業(yè)績，就必須具有相應(yīng)的工作能力。但是，能力和業(yè)績又不完全是一回事，也要受到外部環(huán)境因素等影響，因此，企業(yè)人才的評價(jià)不僅包括態(tài)度和業(yè)績，也需要對其能力進(jìn)行相應(yīng)的評價(jià)。所謂能力，是指一個人所具備的比較通用、持久的才能，它比技能的范圍更要廣，有時候與一個人的人格特點(diǎn)也有一定的關(guān)聯(lián)，比如，一個人的成就動機(jī)或者恒心以及毅力等等。企業(yè)人才的能力不僅體現(xiàn)在知識層面，還包括技能方面。其中，知識是指關(guān)于既定的事實(shí)和程序、規(guī)則等方面的信息，它包括各種一般性知識和專業(yè)技術(shù)性知識，人們可以通過學(xué)校教育、閱讀、他人傳授等多種方式獲得知識；技能是指一個人完成某項(xiàng)特定工作任務(wù)的熟練水平，它往往需要通過實(shí)際操作和執(zhí)行來獲得，因而與工作經(jīng)驗(yàn)有很大關(guān)系；一個人完成某種工作任務(wù)的次數(shù)越多，則越熟練，效率就會越高，質(zhì)量通常也會越好。企業(yè)人才的知識和技能都是一些不能直接被觀察到的特點(diǎn)，只有當(dāng)一個人在實(shí)際職位上承擔(dān)了具體的工作任務(wù)、責(zé)任以及職責(zé)的時候，外人才有可能看到他們的這些特點(diǎn)。因此，與業(yè)績評價(jià)相比，人才的能力評價(jià)的難度更大一些。

3.工作業(yè)績考核與評價(jià)。業(yè)績是作業(yè)的成績或成就。工作業(yè)績就是人才在工作履行職責(zé)的過程中，通過自己的工作行為或工作活動而產(chǎn)生的直接工作結(jié)果。工作業(yè)績考核和評價(jià)就是對人才的工作所產(chǎn)生的直接結(jié)果及其有效性進(jìn)行評價(jià)。這個考核和評價(jià)的過程主要是為了考察人才是否按照工作職責(zé)和企業(yè)目標(biāo)的要求按計(jì)劃完成了各項(xiàng)工作，同時，它還要判斷人才的工作存在哪些可以改善之處。總的來說，主要可以從人才的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作時效性以及工作效率四個方面來對員工的工作業(yè)績進(jìn)行評價(jià)。工作業(yè)績考核和評價(jià)對于企業(yè)和人才個人來說，都是非常必要的。對一個企業(yè)來說，他們都希望企業(yè)成員都能夠通過一系列的工作活動來幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)。而對于人才本人來說，工作業(yè)績考核和評價(jià)一方面能夠?qū)⑺麄兊墓ぷ鳂I(yè)績展示出來，便于企業(yè)對他們的成績的認(rèn)可，另一方面還能夠幫助他們認(rèn)識到自己在工作上存在的問題和需要進(jìn)一步改善的地方，有助于他們個人的成長以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

三、企業(yè)人才考核與評價(jià)的主要方法

在實(shí)際工作中，我們一般用相對評價(jià)法和絕對評價(jià)法開展軍隊(duì)保障性企業(yè)人才考核與評價(jià)工作。

1.相對評價(jià)法。所謂相對評價(jià)法，是指在某一團(tuán)體中確定一個基準(zhǔn)，將團(tuán)體中的個體與基準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而評出其在團(tuán)體中的相對位置的評價(jià)。它就是在評價(jià)對象的集合中選取一個或若干個作為基準(zhǔn)，然后把各個對象與基準(zhǔn)進(jìn)行比較。相對評價(jià)法是以往各類評比工作中最常用的評價(jià)方法。當(dāng)絕對評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以制定或?yàn)楹啽憧紤]，企業(yè)往往會公布并通過對員工進(jìn)行相互比較和分析，來確定一個相對的績效順序。相對評價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單，考核方便，能夠激發(fā)員工的競爭意識；缺點(diǎn)是無法對員工個人進(jìn)行單獨(dú)的評價(jià)，不便于解釋評價(jià)結(jié)果，且容易受主觀性影響。因此，利用客觀標(biāo)準(zhǔn)來對人才進(jìn)行考核和評價(jià)是人才考核和評價(jià)的一個重要發(fā)展趨勢。

2.絕對評價(jià)法。所謂絕對評價(jià)法，是在被評價(jià)對象的集合以外確定一個客觀標(biāo)準(zhǔn)，將評價(jià)對象與這一客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，以判斷其達(dá)到程度的評價(jià)方法。也就是按絕對標(biāo)準(zhǔn)來對人才進(jìn)行考核和評價(jià)。絕對評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不以評價(jià)對象為轉(zhuǎn)移，是客觀存在的，相對固定的。因此，可以采用絕對評價(jià)法對每個員工獨(dú)立進(jìn)行評價(jià)。根據(jù)絕對評價(jià)中使用的絕對標(biāo)準(zhǔn)的不同性質(zhì)，又可以進(jìn)一步分為量表法和目標(biāo)管理法。量表法是將員工的工作情況與客觀的標(biāo)準(zhǔn)相比較，主要適用于對人才的能力和工作態(tài)度進(jìn)行的評價(jià)。它首先將能力和態(tài)度的行為表現(xiàn)及其等級劃分描述清楚，然后讓評價(jià)者來判斷，被評價(jià)者在日常工作中以多大的程度或何種頻率表現(xiàn)出這樣一種行為，從而借助行為特征來證明被評價(jià)者的能力和態(tài)度。具體做法：先確定一系列關(guān)鍵考核和評價(jià)指標(biāo)，再將一定的分?jǐn)?shù)或比重分配到各個考核和評價(jià)指標(biāo)上，使每一項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)都有一個權(quán)重，然后由評價(jià)者根據(jù)被評價(jià)對象在各個指標(biāo)上的實(shí)際表現(xiàn)或取得的工作成果情況，分別根據(jù)在每一個指標(biāo)上確定被評價(jià)者的得分，最后再匯總和計(jì)算出總分。目標(biāo)管理法是將員工的工作情況與預(yù)先制定的客觀工作目標(biāo)相比較，通常用于對人才的實(shí)際工作業(yè)績進(jìn)行評價(jià)。在運(yùn)用目標(biāo)管理法進(jìn)行人才考核和評價(jià)時，關(guān)注點(diǎn)從員工的工作能力、工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上來。這種人才考核和評價(jià)方法還十分重視參與性。即在目標(biāo)制定時，員工同他們的上級共同確立目標(biāo)，并在如何達(dá)到目標(biāo)方面，管理者給予員工一定的自由度，參與目標(biāo)的設(shè)定會增強(qiáng)員工達(dá)成目標(biāo)的動力和可能性。企業(yè)骨干是鍛煉出來的，優(yōu)秀人才是激勵出來的。各裝備保障性企業(yè)要以加強(qiáng)人才考核管理為契機(jī)，主動適應(yīng)軍隊(duì)裝備發(fā)展的新常態(tài)，通過開展人才考核評價(jià)，完善企業(yè)人才資源開發(fā)和管理體系，推動軍隊(duì)保障性企業(yè)人才隊(duì)伍的發(fā)展壯大，更好地完成軍隊(duì)各項(xiàng)裝備保障任務(wù)。

作者：陳世久 單位：中國人民第四八一二工廠

參考文獻(xiàn)：

第9篇：工作能力評價(jià)范文

關(guān)鍵詞:護(hù)士分層級管理模式;提高;護(hù)理管理質(zhì)量

隨著社會的發(fā)展，人們的生活水平以及醫(yī)療水平不斷的提高，人們對于護(hù)理質(zhì)量越來越關(guān)注，這就要求醫(yī)院的護(hù)理人員工作能力和護(hù)理水平不斷提高。對護(hù)士實(shí)行分層級管理是一種分階段進(jìn)行護(hù)理工作的管理模式，將護(hù)理工作分為5個層級，不僅能夠更合理的安排護(hù)理人員，優(yōu)化護(hù)理人力資源配置，還能調(diào)動各層級兒科護(hù)士的積極性，讓每個護(hù)士都認(rèn)識到自己的工作價(jià)值，能有效的提高護(hù)士的工作能力以及工作積極性，還可以使護(hù)士更詳細(xì)的掌握患者的病情，有助于護(hù)士為患者提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，增加患者的滿意度。本文對于來自5所醫(yī)院的護(hù)理人員實(shí)行分層級管理，對比實(shí)行前后護(hù)理質(zhì)量、患者對護(hù)理人員的滿意度、護(hù)士工作能力和對病人病情的掌握程度，得到一定成果，做出以下報(bào)道。

1資料與方法

1．1一般資料

從本市的5所醫(yī)院中隨機(jī)選取120名護(hù)士作為研究對象，所有護(hù)士均為女性，年齡在21～46歲之間，平均年齡為(31．4±2．3)歲。有本科畢業(yè)人員32人，大專畢業(yè)人員68人，中專畢業(yè)人員20人，已婚人員82人，未婚人員38人，接受層級護(hù)理管理的時間約為1年。

1．2方法

對選取的護(hù)士實(shí)行層級護(hù)理管理，分為5個層級，處于不同層級的護(hù)士負(fù)責(zé)不同的護(hù)理工作，各自完成自己的護(hù)理任務(wù)，組成責(zé)任制小組進(jìn)行護(hù)理工作。分別評價(jià)實(shí)施分層管理模式前和實(shí)施分層管理模式后的護(hù)理質(zhì)量、患者對護(hù)理人員的滿意度、護(hù)士工作能力和對病人病情的掌握程度，將實(shí)施前后進(jìn)行對比，分析結(jié)果。分層管理方法:將選取護(hù)士分為5個層級，不同層級的護(hù)士完成不同的護(hù)理工作。其中N5級護(hù)士3名，N4級9名，N3級護(hù)士27名，N2級36名，N1級45人。N5級護(hù)士具有至少15年的護(hù)理經(jīng)驗(yàn)，是護(hù)理工作的指導(dǎo)者和管理者，N4級護(hù)士具有10年以上的管理經(jīng)驗(yàn)，具有主管護(hù)師職稱，具有豐富的護(hù)理經(jīng)驗(yàn)，可以協(xié)助N5級護(hù)士管理科室;N3級護(hù)士是具有7年以上護(hù)理經(jīng)驗(yàn)的護(hù)理人員，專業(yè)知識過硬，可以負(fù)責(zé)較難的護(hù)理工作;N2級護(hù)士是具有4年以上護(hù)理經(jīng)驗(yàn)的護(hù)士;N1級護(hù)士是具有1年護(hù)理經(jīng)驗(yàn)的護(hù)士，主要負(fù)責(zé)基礎(chǔ)護(hù)理、健康指導(dǎo)等護(hù)理工作。將這些護(hù)士分為9個責(zé)任小組，由9名N4級護(hù)士帶領(lǐng)，每組分別有N3級護(hù)士3名，N2級護(hù)士4名，N1級護(hù)士5名，每一名N5級護(hù)士負(fù)責(zé)3個小組。將9個小組實(shí)施連續(xù)排班，將一天24小時分為A、P、M3個班，每個班8小時，A班8點(diǎn)上班，P班下午3點(diǎn)上班，M班晚上10點(diǎn)上班。

1．3評價(jià)標(biāo)

參考相關(guān)文件自行設(shè)計(jì)護(hù)理質(zhì)量評價(jià)表對護(hù)理人員的工作質(zhì)量進(jìn)行評定，量表中包括對護(hù)理人員整體護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理人員工作能力、護(hù)理人員對于患者病情的掌握程度、患者對護(hù)理人員的滿意度。

1．4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

數(shù)據(jù)處理采用SPSS10．0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件，用x珋±s來表示計(jì)量資料，計(jì)數(shù)資料采用x2來表示，數(shù)據(jù)結(jié)果采用t檢驗(yàn)，P＜0．05為差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

實(shí)施分層級管理模式后，護(hù)理人員的整體工作能力和護(hù)理效果都有很大程度的提高，對患者病情的掌握情況也較之前提高不少，見表1?；颊邔τ谧o(hù)理人員的滿意度也明顯提高，差異明顯具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0．05)。

3討論

對護(hù)理分院實(shí)行分層級管理是一種分責(zé)任進(jìn)行護(hù)理工作的管理模式，將護(hù)理工作分為5個層級，不僅能夠更合理的安排護(hù)理人員，優(yōu)化護(hù)理人力資源配置，還能調(diào)動各層級護(hù)士的積極性，讓每個護(hù)士都認(rèn)識到自己的工作價(jià)值，能有效的提高護(hù)士的工作能力以及工作積極性，還可以使護(hù)士更詳細(xì)的掌握患者的病情，有助于護(hù)士為患者提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，增加患者的滿意度。

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