晉級職稱論文精選(九篇)

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第1篇：晉級職稱論文范文

關(guān)鍵詞：組織能力；競爭優(yōu)勢；國際化進程；階段理論

在當(dāng)今世界經(jīng)濟的全球化和一體化進一步向縱深發(fā)展的情況之下，國內(nèi)企業(yè)的生存與發(fā)展和國際經(jīng)濟環(huán)境的聯(lián)系越來越緊密，如何進行國際化發(fā)展，在全球市場范圍內(nèi)競爭將成為我國企業(yè)今后將面臨的主要問題。

一、國際化進程階段論

階段理論是企業(yè)國際化進程的主要理論。從20世紀70年代開始，一批北歐學(xué)者在對瑞典4家制造企業(yè)進行深入案例研究的基礎(chǔ)上，提出了企業(yè)國際化階段理論。他們將企業(yè)的海外經(jīng)營活動分成4個不同的發(fā)展階段，即不規(guī)則的出動、通過商進行出口、建立海外銷售子公司和直接在海外進行生產(chǎn)制造。這種發(fā)展是連續(xù)和漸進的，企業(yè)在這一過程中由淺入深地涉足國際市場。

北歐學(xué)派用“市場知識”的學(xué)習(xí)道路來解釋企業(yè)國際化的漸進式階段發(fā)展。市場知識可以分為企業(yè)經(jīng)營的一般性知識和具體市場運作知識，后者只能通過實際經(jīng)營活動獲得和積累，是決定企業(yè)在本國之外經(jīng)營是否成功的關(guān)鍵因素，也正是這種市場知識的積累導(dǎo)致了企業(yè)國際化階段發(fā)展的漸進性。同時，這些北歐學(xué)者用“心理距離”或“文化距離”的概念來解釋企業(yè)在國際化過程中的發(fā)展道路，他們認為企業(yè)的海外市場拓展次序是依據(jù)心理距離或文化距離的遠近進行選擇的。選擇的原因在于，相同的文化使企業(yè)的市場知識更易獲得，企業(yè)的經(jīng)營活動更易獲得成功。

筆者認為，將階段理論作為對現(xiàn)今企業(yè)國際化的一般性解釋是缺乏完整性和客觀性的。這種理論成功地解釋了一部分企業(yè)國際化經(jīng)營活動的規(guī)律，但是它的局限性也同樣明顯：第一，這種理論是在20世紀70年展起來的，當(dāng)時的世界經(jīng)濟處于相對封閉的狀態(tài)，相對落后的信息環(huán)境使企業(yè)獲取和積累海外運作的知識有很大困難。隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展和人們學(xué)習(xí)能力的提升，這種漸進的階段形式可以回避的；第二，國際化進程的階段理論是基于對中小型企業(yè)的國際化發(fā)展的調(diào)查和研究，以中小企業(yè)相對有限的市場知識水平和信息處理能力為前提，它在解釋其他類型企業(yè)的國際化活動時，其適用性會明顯下降；第三，這種理論的解釋能力和解釋范圍有限，雖然能夠很好地分析制造型企業(yè)的國際化進程，但對于服務(wù)業(yè)如金融、保險等類型企業(yè)的國際化進程，就無法用出口和生產(chǎn)活動的逐步演替進行解釋。因此，需要有一種理論對于企業(yè)的國際化過程進行更加全面合理的解釋。

二、企業(yè)國際化發(fā)展的層次

面對激烈的國際競爭環(huán)境，企業(yè)依舊用傳統(tǒng)的階段理論指導(dǎo)國際化運作已難以適應(yīng)全球經(jīng)濟一體化的激烈競爭。企業(yè)能力的競爭正成為國際企業(yè)間競爭的下一個主要戰(zhàn)場，這種競爭不再是運用何種戰(zhàn)略來提高國際競爭力，而是如何發(fā)展出相應(yīng)的能力來達成這一目標的競爭，也正是企業(yè)的組織能力決定了企業(yè)國際化發(fā)展的狀態(tài)和道路。

國際企業(yè)是通過向國外轉(zhuǎn)移競爭優(yōu)勢來產(chǎn)生新的價值的，根據(jù)國際化水平的高低，可以將企業(yè)的國際化發(fā)展分為5個不同的層次，每一個層次的國際化程度不一，其向國外轉(zhuǎn)移的競爭優(yōu)勢的數(shù)量和難度也各不相同，對組織能力的要求也有很大的區(qū)別。企業(yè)的國際化水平越高，對組織能力的要求也就越高。

第一層次：出口。這是企業(yè)國際化發(fā)展的最簡單層次，企業(yè)直接向國外轉(zhuǎn)移包含了本企業(yè)競爭優(yōu)勢的產(chǎn)品。這種產(chǎn)品可以是實物產(chǎn)品，也可以是咨詢、廣告、金融等小規(guī)模服務(wù)產(chǎn)品。大部分企業(yè)還需要對其產(chǎn)品進行某種程度的調(diào)整以適應(yīng)不同地區(qū)市場的要求。因此，處在這一層次的企業(yè)需要具有國際化產(chǎn)品開發(fā)和品牌維護的能力。

第二層次：合資子公司。由于企業(yè)對某地區(qū)市場或國際市場缺乏了解，國際市場運作經(jīng)驗不足，而需要通過與當(dāng)?shù)毓竞献鞯姆绞絹磉M入該地區(qū)市場，學(xué)習(xí)市場知識。在這一層次發(fā)展模式中，企業(yè)的資源優(yōu)勢只有部分能夠有效轉(zhuǎn)移利用，因而合作者在當(dāng)?shù)氐馁Y源優(yōu)勢對于該企業(yè)的國際化發(fā)展就具有重要意義。企業(yè)在與當(dāng)?shù)毓镜暮献髦袑W(xué)習(xí)到哪些基礎(chǔ)優(yōu)勢是可以直接轉(zhuǎn)移，哪些優(yōu)勢可以通過向合作者學(xué)習(xí)獲得，哪些優(yōu)勢則必須調(diào)整甚至尋求其他優(yōu)勢取代。在這一層次的發(fā)展模式中，企業(yè)除了需要第一層次中的國際產(chǎn)品開發(fā)和品牌維護能力之外，更需要有建立、發(fā)展與當(dāng)?shù)睾献髡哧P(guān)系的能力。

第三層次：全資子公司。在此層次中，企業(yè)開始進行對外直接投資，國外子公司的功能逐步完善。制造企業(yè)建立自己銷售隊伍、產(chǎn)品倉庫和銷售渠道，建立和管理自己的供應(yīng)鏈。服務(wù)業(yè)公司則在提供簡單的本國延伸服務(wù)之外，在當(dāng)?shù)亟⒆约旱姆?wù)渠道，乃至根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌銮闆r創(chuàng)造出新的服務(wù)品種。在這一層次上，總公司需要對公司所擁有的競爭優(yōu)勢進行識別，對無法直接轉(zhuǎn)移的競爭優(yōu)勢進行修改與調(diào)整，以適應(yīng)國外子公司發(fā)展的需要，甚至尋找和創(chuàng)造全新的資源優(yōu)勢來保證子公司的發(fā)展。因此，在這一發(fā)展層次中，以公司本部為基地的資源優(yōu)勢的轉(zhuǎn)移和調(diào)整就成為了一種重要的組織能力。

第四層次：跨國公司。隨著公司在全球建立了多個子公司，并分別獲取了資源優(yōu)勢，總公司的經(jīng)營復(fù)雜程度大大增加，跨國界的管理活動越來越多，這就進入企業(yè)國際化發(fā)展的第四個層次，即跨國公司層次。在這一層次，總公司在全球范圍內(nèi)繼續(xù)尋找和形成某些獨特的資源優(yōu)勢，并根據(jù)全球發(fā)展的要求進行適當(dāng)修改，繼續(xù)向新的地區(qū)擴展，在全球市場中發(fā)展壯大自己。在此發(fā)展層次中，子公司、總公司間關(guān)系協(xié)調(diào)成為公司進一步發(fā)展的關(guān)鍵。這一層次的公司所需要的關(guān)鍵組織能力也正是組織協(xié)調(diào)能力，即如何發(fā)展與保持跨邊界、跨職能的管理手段的能力，這種組織能力的強弱決定了該跨國公司的跨邊界協(xié)調(diào)行動的多少、子公司間的聯(lián)系牢固程度、國外經(jīng)營單位的權(quán)力大小等多方面因素，處于這一層次的跨國公司也因而具有高度多樣化的發(fā)展形式。

第五層次：全球公司。這是企業(yè)國際化發(fā)展的最高層次，國外子公司在整個公司的戰(zhàn)略制定和優(yōu)勢

形成中發(fā)揮更加重要的作用，并開始向公司本部及全公司內(nèi)轉(zhuǎn)移資源優(yōu)勢。這種子公司一般位于某些具有獨特地方資源優(yōu)勢的地區(qū)，并充分利用這種資源優(yōu)勢發(fā)展出獨特的競爭優(yōu)勢。整個公司逐漸演變?yōu)橐环N在全球范圍內(nèi)按產(chǎn)品、職能分工，甚至是地區(qū)總部形式的全球公司。這種全球公司的發(fā)展形式具有高度的復(fù)雜性，分散在全球各地區(qū)的多重戰(zhàn)略中心間的協(xié)調(diào)活動和多重資源中心間的優(yōu)勢轉(zhuǎn)移活動對于公司的組織能力提出了更高的要求。這樣的全球公司的運作需要有高水平的管理協(xié)調(diào)能力，需要借助現(xiàn)代化的通訊手段和高效的人力資源體系，對公司進行比跨國公司層次更大規(guī)模的整合，在全球公司內(nèi)部運用統(tǒng)一的標準和價值觀消除這種大規(guī)模交流和協(xié)調(diào)過程中產(chǎn)生的障礙。

企業(yè)的國際化進程正是其國際化水平依據(jù)上述發(fā)展層次提高的過程。下表顯示了企業(yè)國際化發(fā)展的層次和其相應(yīng)組織能力。

三、組織能力直接影響企業(yè)的國際化發(fā)展進程

一般情況下，初步涉足國際市場的國內(nèi)企業(yè)，特別是那些規(guī)模較小的生產(chǎn)企業(yè)，都需要經(jīng)歷一個從對外出口、成立合資公司開始逐步發(fā)展的過程。通過這種漸進式的發(fā)展，不斷學(xué)習(xí)海外經(jīng)營知識，使組織能力逐步提升，從而保證該企業(yè)沿著這一國際化進程的方向往更高的層次發(fā)展。在這一點上，組織能力觀點與階段論是一致的。但是，現(xiàn)代國際企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實表明，各國企業(yè)由于發(fā)展歷史、人力資源狀況、信息技術(shù)水平、行業(yè)特征等多方面因素的影響，其國際化進程的途徑已日趨多樣化，而不再按照同一種模式發(fā)展。事實上，一家公司可以從任何一個層次開始其國際化發(fā)展的進程，這種國際化發(fā)展可以是向高層次（或低層次）運動，也可以跳過某些層次直接進入較高的水平層次運作。一些國際化水平處于較低層次的公司甚至可以通過兼并、收購等手段獲得高層次運作所需的組織能力而直接進行發(fā)展。在如今信息經(jīng)濟迅猛發(fā)展的國際環(huán)境中，這種組織能力獲得途徑的多樣性，使企業(yè)國際化進程也更趨多樣化。

一家全球公司在世界不同地區(qū)也可能處于不同的層次，這同樣取決于該公司是否具備了相應(yīng)的組織能力。一些具備豐富的國際市場運作經(jīng)驗、處于較高國際化層次的歐美企業(yè)在進入亞洲、拉美等新興市場時，仍然需要通過采取合資企業(yè)等形式，培育相應(yīng)的組織能力。

這種基于組織能力的觀點更加符合現(xiàn)代經(jīng)濟環(huán)境中國際企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，對于我國企業(yè)的國際化發(fā)展也具重要的啟示作用。我國的跨國企業(yè)在國際化過程中要逐步提升組織能力，穩(wěn)扎穩(wěn)打地開展跨國經(jīng)營活動；另一方面，信息技術(shù)快速發(fā)展為我國一些企業(yè)迅速提高企業(yè)組織能力、實現(xiàn)跨國經(jīng)營的跨躍式發(fā)展提供了良好的契機。

參考文獻：

1．魯明泓．國際企業(yè)管理．中國青年出版社，1996．

2．魯酮．企業(yè)國際化階段，測量方法及案例研究．世界經(jīng)濟，2000，（3）．

第2篇：晉級職稱論文范文

教育部辦公廳關(guān)于普通高等學(xué)校畢業(yè)設(shè)計（論文）工作的通知（高教廳[2004]14號文件）中明確指出“各類普通高等學(xué)校要進一步強化和完善畢業(yè)設(shè)計（論文）的規(guī)范化要求與管理，圍繞選題、指導(dǎo)、中期檢查、評閱、答辯等環(huán)節(jié)，制定明確的規(guī)范和標準?！睋?jù)此，全國各類普通高校相繼出臺了的本科畢業(yè)設(shè)計（論文）教學(xué)工作方面的具體實施文件，以確保本科畢業(yè)設(shè)計（論文）質(zhì)量水平。然而，近年來本科畢業(yè)設(shè)計（論文）工作中仍暴露出許多問題，畢業(yè)設(shè)計的總體水平呈現(xiàn)下滑趨勢，[1]究其原因，本科畢業(yè)設(shè)計（論文）工作流程中存在的問題是論文質(zhì)量下滑的重要因素之一。筆者所在學(xué)校早在幾年前就對本科畢業(yè)設(shè)計（論文）工作流程的標準化、科學(xué)化、信息化專門組織專家展開研討，并通過改進畢業(yè)設(shè)計（論文）工作流程，采用信息化網(wǎng)絡(luò)技術(shù)平臺，學(xué)校近幾年來本科畢業(yè)設(shè)計（論文）教學(xué)管理工作水平和論文質(zhì)量呈不斷上升趨勢。

一、現(xiàn)有普通高校本科畢業(yè)設(shè)計（論文）工作流程分析

1.工作流程

按照四年制普通高校教學(xué)計劃，本科畢業(yè)設(shè)計（論文）工作基本在第八學(xué)期開學(xué)進行，歷時十五周左右。畢業(yè)設(shè)計（論文）整個過程分為選題、開題、研究設(shè)計、論文撰寫和畢業(yè)答辯五個階段。

本科畢業(yè)設(shè)計（論文）工作流程是，一般由承擔(dān)畢業(yè)設(shè)計（論文）任務(wù)的指導(dǎo)教師擬制一些題目，供學(xué)生選擇。在題目確定以后，學(xué)生一般要經(jīng)過開題、研究收集資料、題目設(shè)計、中期檢查和驗收答辯等環(huán)節(jié)，直至完成整個畢業(yè)設(shè)計（論文）工作。

2.現(xiàn)有本科畢業(yè)設(shè)計（論文）工作流程存在的問題

目前，本科畢業(yè)生就業(yè)形勢不容樂觀，升學(xué)壓力很大，從第七學(xué)期開始，畢業(yè)生就將重心放在尋找工作和考研上，基本無暇顧及畢業(yè)設(shè)計（論文）；全國高校招生規(guī)模的擴大，高校教師數(shù)量遠比不上學(xué)生人數(shù)的增長，導(dǎo)致高校師生比過高，很多高校的不少專業(yè)，指導(dǎo)教師所指導(dǎo)的學(xué)生超過8人，甚至達到十幾人；[2]部分青年教師的業(yè)務(wù)水平和能力有限。

由此導(dǎo)致本科畢業(yè)設(shè)計（論文）工作流程存在已下問題：

（1）師生比過高導(dǎo)致論文的題目假、大、空現(xiàn)象嚴重；課題的類型趨于理論研究、模擬仿真的比例越來越高，硬件或軟硬結(jié)合的綜合性課題的比例在減少。[2]

（2）部分學(xué)生輕視本科畢業(yè)設(shè)計（論文）工作，對所選的題目采取網(wǎng)上下載、東拼西湊、甚至抄襲等手段，沒有真正結(jié)合自己所學(xué)到的專業(yè)知識去研究、去解決、去綜合應(yīng)用。

（3）指導(dǎo)教師指導(dǎo)學(xué)生的方式過多依賴于電子郵件、電話等，與學(xué)生面對面的指導(dǎo)時間越來越少，對學(xué)生無法進行有效的監(jiān)督。[2]

（4）學(xué)校管理部門對本科畢業(yè)設(shè)計（論文）工作流程還不能做到有效、實時進行監(jiān)控，在學(xué)生畢業(yè)論文完成的各個階段上缺乏強有力的考核監(jiān)控機制。[1]

二、我校對本科畢業(yè)設(shè)計（論文）工作流程的研究

過程管理基于目標管理，是對目標的無限分解和細化，它將管理的中心前移，通過實現(xiàn)科學(xué)的流程而最終趨向目標，具有落實性、可控性、創(chuàng)新性、閉環(huán)性、發(fā)展性等特點。[1]

1.本科畢業(yè)設(shè)計（論文）工作流程改進的方法

（1）依據(jù)過程管理理論，學(xué)校將本科畢業(yè)設(shè)計（論文）工作流程細分為七個環(huán)節(jié)：

教學(xué)大綱、選題指南、選題和任務(wù)書、階段報告和檢查、成績評審和答辯、成績評定和評優(yōu)、材料存檔。

（2）學(xué)校將本科畢業(yè)設(shè)計（論文）工作流程分為管理流程和業(yè)務(wù)流程兩個方面：

管理流程的主要環(huán)節(jié)包括：教學(xué)目標和方向規(guī)劃、教學(xué)人員組織和任務(wù)協(xié)調(diào)、教學(xué)過程控制及教學(xué)信息管理。

業(yè)務(wù)流程的主要環(huán)節(jié)包括：選題、任務(wù)書、階段報告和檢查評價、成果評審和答辯、成績評定和評優(yōu)、材料存檔。

（3）二者之間的關(guān)系如下圖所示：

2.本科畢業(yè)設(shè)計（論文）工作流程改進的關(guān)鍵點

（1）本科畢業(yè)設(shè)計（論文）教學(xué)環(huán)節(jié)的目的、教學(xué)大綱和選題指南的意義、任務(wù)書的作用、階段報告和檢查的性質(zhì)；

（2）本科畢業(yè)設(shè)計（論文）教學(xué)內(nèi)容的先進性、教學(xué)過程的專業(yè)性、教學(xué)文件的指導(dǎo)性、教學(xué)文檔格式的規(guī)范性如何體現(xiàn)；

（3）領(lǐng)導(dǎo)的價值觀、學(xué)術(shù)帶頭人的專業(yè)水平、教師和行政管理人員的業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度。

3.本科畢業(yè)設(shè)計（論文）工作流程改進的突破點

（1）教學(xué)計劃：推行選題指南、強化任務(wù)書工作；

（2）教學(xué)組織：專任教師與兼職教師相結(jié)合；

（3）教學(xué)過程：采用信息化網(wǎng)絡(luò)技術(shù)平臺；

（4）教學(xué)考核：評分區(qū)別學(xué)習(xí)表現(xiàn)（態(tài)度）、成果質(zhì)量、答辯效果。成績由指導(dǎo)教師、成果評閱人、答辯小組獨立評分；

（5）教學(xué)文檔：分類管理、重點監(jiān)控、簡化流轉(zhuǎn)。

三、結(jié)語

普通高等學(xué)校的本科畢業(yè)設(shè)計（論文）環(huán)節(jié)是在校生最后一個重要的綜合性實踐教學(xué)環(huán)節(jié)。積極探索、研究本科畢業(yè)設(shè)計（論文）的新模式、新思想，不斷完善本科畢業(yè)設(shè)計（論文）可操作運行機制，才能提高本科畢業(yè)設(shè)計（論文）質(zhì)量水平。

參考文獻：

[1]李金華、曹晶晶.加強過程管理 提高本科畢業(yè)設(shè)計（論文）質(zhì)量[J].中國科教創(chuàng)新導(dǎo)刊，2010，（25）：224

第3篇：晉級職稱論文范文

論文關(guān)鍵詞：基層電大，學(xué)習(xí)支持服務(wù)

 

學(xué)習(xí)支持服務(wù)是遠程開放教育的重要組成部分，在師生準分離的狀態(tài)下，完善細致的學(xué)習(xí)支持服務(wù)，對提高學(xué)習(xí)者自主化學(xué)習(xí)的能力，保證遠程開放教育的教學(xué)質(zhì)量具有舉足輕重的作用。不斷完善學(xué)習(xí)支持服務(wù)體系，提高學(xué)習(xí)支持服務(wù)能力是一個需要不斷探索、不斷總結(jié)、不斷實踐的過程，是開放教育內(nèi)涵建設(shè)和持續(xù)發(fā)展的必然要求。

在廣播電視教育這個大系統(tǒng)中，基層電大（含市級電大和縣級電大）是整個電大系統(tǒng)發(fā)展的基石，基層電大提供給學(xué)員和社會的學(xué)習(xí)支持服務(wù)是否到位，直接關(guān)系到整個電大教學(xué)環(huán)節(jié)的落實和教學(xué)管理目標的實現(xiàn)。全國各基層電大在經(jīng)過近三十年的辦學(xué)實踐和十余年的開放教育探索，走出了一條適應(yīng)地方特色的學(xué)習(xí)支持服務(wù)之路。他們在充分利用中央及各省級電大學(xué)習(xí)資源的同時，也在努力結(jié)合自身的實際情況不斷完善學(xué)習(xí)資料的建設(shè)。學(xué)習(xí)資源是學(xué)習(xí)支持服務(wù)體系中的一項基礎(chǔ)工作，有了優(yōu)質(zhì)豐富的學(xué)習(xí)資源，關(guān)鍵是如何充分利用這些教學(xué)資源，為學(xué)員及社會提供更多更好的優(yōu)質(zhì)的學(xué)習(xí)支持服務(wù)。

一、基層電大學(xué)習(xí)支持服務(wù)存在的問題

筆者作為一名基層電大工作者，多年從事電大學(xué)習(xí)支持服務(wù)，深刻地體會到。在基層電大提供的學(xué)習(xí)支持服務(wù)中，雖然有很多成功之處，但也不乏大量問題的存在。

1、學(xué)生人數(shù)眾多，輔導(dǎo)教師數(shù)量嚴重不足。基層電大因方方面面原因，目前職能被嚴重弱化遠程教育論文，基層電大的發(fā)展始終面臨生存壓力。為了生存，基層電大大力拓展生源，且招生規(guī)模日益擴大，學(xué)生人數(shù)連年攀升，但教師人數(shù)因編制、經(jīng)費等原因難以得到同比增長，導(dǎo)致師生比嚴重失調(diào)。以湖北省咸寧市電大赤壁分校為例，近兩年連續(xù)每年招生均在300人以上，在校生規(guī)模由原來400余人達到700多人，而學(xué)校教師因編制、經(jīng)費等原因，先后招聘3名教師，但最后只留下了1名專業(yè)教師，兼職外聘輔導(dǎo)教師多年來比較固定，基本無較大變化。

2、網(wǎng)上輔導(dǎo)數(shù)量較少，回答問題不及時論文服務(wù)?；鶎与姶笏M織的網(wǎng)上學(xué)習(xí)與輔導(dǎo)主要依賴于上級電大網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)輔導(dǎo)平臺，自身雖有教學(xué)管理平臺，但在實際中運用較少，網(wǎng)上輔導(dǎo)數(shù)量較少。同時在實際中網(wǎng)上輔導(dǎo)內(nèi)容因平臺設(shè)置不合理或沒有實時交流平臺，對學(xué)員提出的問題不能及時回答，網(wǎng)上輔導(dǎo)不及時。以赤壁分校為例，學(xué)校雖有自辦網(wǎng)站和教學(xué)輔導(dǎo)平臺，但每學(xué)期實際開展教學(xué)網(wǎng)上輔導(dǎo)不足三次，網(wǎng)上輔導(dǎo)教師對學(xué)員的跟發(fā)貼的回貼及問題的回答體現(xiàn)出不及時、問多答少等情況。

3、很少開展網(wǎng)上交互活動。師生交互、生生交互和學(xué)生與學(xué)習(xí)資源交互是遠程教育中的三種重要交互形式?；诰W(wǎng)絡(luò)平臺的實時和非實時交互具有動態(tài)性和方便、快捷的特點，因此，更受學(xué)生的歡迎。但在實際網(wǎng)上輔導(dǎo)時，學(xué)員主要是與上級電大教學(xué)網(wǎng)絡(luò)平臺進行非實時的交互，而與基層電大的輔導(dǎo)教師因技術(shù)、環(huán)境等方面的因互，很少就課程學(xué)習(xí)開展網(wǎng)絡(luò)交互活動，師生之間的交互量很小。

4、過程跟蹤管理手段落后，網(wǎng)絡(luò)跟蹤及相關(guān)記錄缺失。遠程開放教育教學(xué)質(zhì)量最關(guān)鍵的保證就是教學(xué)環(huán)節(jié)的落實，對教學(xué)過程的跟蹤管理是落實每個教學(xué)環(huán)節(jié)的主要手段。但在目前來說，基層電大教學(xué)過程跟蹤管理主要依賴于人力。以赤壁分校為例，教學(xué)過程跟蹤管理主要有以下種方式，均是以人力為主。一是督促學(xué)員上網(wǎng)及網(wǎng)上作業(yè)的提交主要依賴于上級電大網(wǎng)絡(luò)教學(xué)管理平臺提供的學(xué)員上網(wǎng)學(xué)習(xí)時長及作業(yè)提交的統(tǒng)計結(jié)果，由班主任或?qū)I(yè)課程教師以電話、QQ或郵件形式予以提醒；二是對于學(xué)員平時作業(yè)主要是在期末時要求學(xué)員集中上交，然后組織相關(guān)教師進行批閱，網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)支持服務(wù)平臺的優(yōu)勢無法凸顯出來。

5、多數(shù)學(xué)生仍未轉(zhuǎn)變學(xué)習(xí)理念，依靠面授和期末串講。面授和期末串講曾經(jīng)是基層電大教育較好解決學(xué)員工學(xué)矛盾的一種方法，也曾經(jīng)被廣大學(xué)員所接受。但隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)條件的改善，學(xué)習(xí)外部環(huán)境發(fā)生了很大的變化，學(xué)員們的學(xué)習(xí)理念仍停留在傳統(tǒng)的受教育模式之中，難以適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的要求。

二、改進基層電大學(xué)習(xí)支持服務(wù)的建議

1、大力加強輔導(dǎo)教師隊伍建設(shè)。根據(jù)學(xué)校專業(yè)建設(shè)發(fā)展規(guī)劃，選聘專業(yè)教師，擔(dān)任專業(yè)主干課程的把關(guān)教師。同時通過聘請兼職教師遠程教育論文，增加輔導(dǎo)教師數(shù)量，提高師生比。對所有新任教師和專兼職輔導(dǎo)教師均要進行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括職業(yè)道德的培養(yǎng)、現(xiàn)代教育技術(shù)應(yīng)用等。在當(dāng)前教育資源整合的大背景下，絕大多數(shù)基層電大已并入或即將并入各地的職教園或職教中心，成為其中一個分部，實現(xiàn)資源共享，這為電大更好地為學(xué)員提供學(xué)習(xí)支持服務(wù)帶來了更多更好的專業(yè)輔導(dǎo)教師。

2、充分利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，創(chuàng)新網(wǎng)上輔導(dǎo)管理模式。各基層電大要充分利用上級電大和自建網(wǎng)站教學(xué)管理平臺，開展網(wǎng)上輔導(dǎo)，同時分專業(yè)由專業(yè)把關(guān)教師建立各專業(yè)QQ群，基礎(chǔ)課程單建一個QQ群，相關(guān)課程輔導(dǎo)教師加入該群，按照教務(wù)部門統(tǒng)一安排，象以前面授輔導(dǎo)時安排課程表一樣，排出一個輔導(dǎo)課程時間安排表，與課程輔導(dǎo)教師共同商定輔導(dǎo)時間和輔導(dǎo)內(nèi)容進行輔導(dǎo)，同時加大督促檢查力度，教務(wù)教學(xué)管理部門要不定期的對網(wǎng)上輔導(dǎo)情況予以督促檢查。改變當(dāng)前由班主任建立QQ群或由專業(yè)教師就某門課建立QQ群的做法。網(wǎng)上輔導(dǎo)工作費時費力，且工作業(yè)績不太好予以量化，建議按輔導(dǎo)課程門數(shù)對輔導(dǎo)教師予以適當(dāng)補助。同時對網(wǎng)上學(xué)習(xí)輔導(dǎo)結(jié)束后，學(xué)員提出的問題，如輔導(dǎo)教師在線，應(yīng)及時予以回復(fù)，如不在線，則由專業(yè)把關(guān)教師先記錄下該問題，然后第一時間反饋給輔導(dǎo)教師，并及時回復(fù)學(xué)員。

3、立足遠程，創(chuàng)新模式開展網(wǎng)上交互學(xué)習(xí)論文服務(wù)。在網(wǎng)上交互學(xué)習(xí)過程中，雖然起主體作用的是學(xué)習(xí)者，但核心因素是輔導(dǎo)教師。從網(wǎng)絡(luò)交互的內(nèi)容看，既有學(xué)科學(xué)習(xí)方面（包括學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)建議等）的，也有情感支持方面的。輔導(dǎo)教師要敏銳地把握這一點，與學(xué)員進行平等地交流，尊重學(xué)員、理解學(xué)員、關(guān)心學(xué)員，這樣才能提高網(wǎng)絡(luò)交互學(xué)習(xí)的質(zhì)量。同時輔導(dǎo)教師在網(wǎng)上輔導(dǎo)結(jié)束后，可以指定或由學(xué)員推選一個學(xué)習(xí)小組組長，由其發(fā)起和組織對課程的網(wǎng)上學(xué)習(xí)討論，開展生生交互，以學(xué)幫學(xué)、以學(xué)帶學(xué)、以學(xué)促學(xué)。在生生交互過程中由小組長將相關(guān)問題搜集及時反饋給輔導(dǎo)教師，輔導(dǎo)教師及時對問題進行解答。以赤壁分校為例，該校本學(xué)期開設(shè)的基于網(wǎng)絡(luò)考核的會計電算化這門課程就是采用這種方式，加大師生交互、生生交互，相互交流學(xué)習(xí)經(jīng)驗和心得遠程教育論文，取得了較好學(xué)習(xí)效果，受到了學(xué)員們的一致好評。

4、更新過程跟蹤管理理念，增強過程跟蹤管理手段。目前各級電大教學(xué)管理平臺雖能實現(xiàn)對學(xué)員上網(wǎng)學(xué)習(xí)時長、跟發(fā)貼數(shù)量等進行統(tǒng)計，但無法確切清楚學(xué)員學(xué)習(xí)效果如何，學(xué)習(xí)過程是否依照制度在按部就班的執(zhí)行。有些如建立了課程學(xué)習(xí)QQ群，但相關(guān)群討論資料未能予以歸集匯總打印成冊，記錄嚴重缺失。通過QQ群和網(wǎng)絡(luò)互動平臺，及時學(xué)員學(xué)習(xí)情況，改變傳統(tǒng)的看網(wǎng)上視頻、文字材料等學(xué)習(xí)形式。對學(xué)習(xí)課程加強網(wǎng)絡(luò)考核的管理力度，逐步增加網(wǎng)絡(luò)考核課程門數(shù)，讓學(xué)員在學(xué)習(xí)之后通過網(wǎng)絡(luò)考核進一步提高學(xué)習(xí)質(zhì)量，改善學(xué)習(xí)效果。

5、重在平時教學(xué)環(huán)節(jié)的落實和督促。通過開放教育入學(xué)時對新生組織的集中教育培訓(xùn)，教育新學(xué)員一方面掌握網(wǎng)上學(xué)習(xí)的基本知識，更重要的是要讓學(xué)員轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)學(xué)習(xí)觀念，樹立網(wǎng)絡(luò)自主化學(xué)習(xí)理念，學(xué)會如何通過網(wǎng)絡(luò)獲取學(xué)習(xí)支持服務(wù)，這是至關(guān)重要的。面授和期末的串講當(dāng)然也是極為重要的教學(xué)環(huán)節(jié)，但講授者也要更新觀念，由傳統(tǒng)的面授改為重點解決學(xué)員在網(wǎng)上交互學(xué)習(xí)和網(wǎng)絡(luò)小組會議討論時大家一致認為的難點以及普遍存在的錯誤，期末串講由傳統(tǒng)的點題式的改為依據(jù)中央電大和省大的考前練兵相關(guān)資料，有的放矢，最大程度為學(xué)員節(jié)約學(xué)習(xí)時間，抓住重點，確保學(xué)員在掌握課程學(xué)習(xí)重點內(nèi)容的同時，提高具體操作的能力。

第4篇：晉級職稱論文范文

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【摘要】績效考核在高校人力資源管理中的重要意義績效考核指組織運用科學(xué)的方法對員工在既定的時間內(nèi)所做的工作業(yè)績做出正確的評價， 以達到對組織及個人績效改善的目的。

【關(guān)鍵詞】績效考核 高校人力資源管理 重要意義

【本頁關(guān)鍵詞】學(xué)術(shù)期刊征稿 職稱論文投稿 職稱

【正文】

1 績效考核在高校人力資源管理中的重要意義績效考核指組織運用科學(xué)的方法對員工在既定的時間內(nèi)所做的工作業(yè)績做出正確的評價， 以達到對組織及個人績效改善的目的?？冃Э己说慕Y(jié)果為組織的人員管理工作提供了參照標準， 有利于對組織進行控制， 對人員進行激勵， 優(yōu)化資源配置。教職工績效考核是高校人力資源管理體系的基礎(chǔ)， 績效考核的結(jié)果是確定職工晉級、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)， 同時也是教職工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。科學(xué)的績效管理能使領(lǐng)導(dǎo)者和教職工本人都更加了解自身的優(yōu)勢以及弱點， 使之能夠更好地對自身的工作進行反思， 揚長避短， 使其指定職業(yè)規(guī)劃更具目的性、科學(xué)性。通過績效考核正確評價教職工的思想品德、業(yè)務(wù)能力和工作實績， 能為高校推行的競聘上崗、獎懲激勵提供科學(xué)的依據(jù)， 能夠創(chuàng)立公平合理的競爭氛圍， 能夠引導(dǎo)和促進高校教職工隊伍的整體水平的提高。然而， 許多高校的績效考核都存在一些問題， 導(dǎo)致績效考核流于形式， 未達到其應(yīng)有的目的。

2 高校員工績效考評存在的核心問題各高校員工的績效考核都或多或少的存在一些問題， 筆者通過深入調(diào)查分析后發(fā)現(xiàn)主要存在以下幾個核心問題:2. 1 對考核定位存在模糊與偏差。考核的定位， 就是通過績效考核解決什么問題?？己硕ㄎ坏哪：饕憩F(xiàn)在考核缺乏明確的目的， 僅僅是為了考核而進行考核?？己硕ㄎ坏钠钪饕w現(xiàn)在片面看待考核的目標上， 對考核目的定位過于狹窄。目前許多高?？冃Э己说哪康膬H僅是為了期末發(fā)獎金或課時津貼， 將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具。這必然使得教師對考核形成負面的消極印象， 產(chǎn)生心理上的壓力。面對考核時不能客觀評價他人和自己， 評價總是偏高而且居中趨勢明顯， 從而導(dǎo)致考核結(jié)論的信度和效度低。2. 2 崗位職責(zé)不夠清晰?？冃Э己说囊罁?jù)是標準， 而標準的設(shè)定依據(jù)是崗位分析， 可悲的是我國高校目前還沒有幾所大學(xué)系統(tǒng)的做過崗位分析。所謂崗位分析( 工作分析) 是收集數(shù)據(jù)進而對一項特定的工作實質(zhì)進行評價的系統(tǒng)化過程。工作分析的成果是工作描述和工作說明書( 工作規(guī)范) 。工作描述它是以書面敘述的方式來說明工作中需要從事的活動， 以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件的信息。而工作說明書則是說明對承擔(dān)這項工作的員工所必須具備的特定技能、工作知識、能力及其身體和個人特征的基本要求。不做工作分析， 那么崗位的職責(zé)就界定不清楚， 績效考核就沒有一個科學(xué)的標準依據(jù)。2. 3 考核過程缺乏科學(xué)性、客觀性。許多高校在教師績效管理方面都在不斷探索新的方法， 如組織任課教師所在班級的學(xué)生對教師的教學(xué)水平評分或組織其他系部分學(xué)生隨機聽課， 對教師的工作態(tài)度、課堂效果、師德紀律等綜合水平打分; 由學(xué)校督導(dǎo)組對任課教師抽查聽課進行打分; 由教師所在的系、教研室對教師教學(xué)效果、科研評分等。由于沒有系統(tǒng)科學(xué)的考核標準作依據(jù)， 考核受人的主觀因素影響很大， 專家、學(xué)生及單位在評價過程中容易出現(xiàn)憑經(jīng)驗、印象來判斷的情況， 個人的人際關(guān)系、情緒化的東西及功利性的一些非正常因素也會影響考核結(jié)果的真實性， 評價者所做出的評價難免是主觀性、片面性的。教師對考核的標準、考核的過程也不是很清楚， 其對考核的結(jié)果不認可或不重視， 這樣的績效考核結(jié)果不具有任何實際意義。2. 4 考核標準偏松偏緊現(xiàn)象普遍。絕大多數(shù)高校的績效考核標準對教師都顯偏緊， 而對行政、后勤人員卻偏松。對教師的考核標準相對清晰而且要求較高， 而對行政、后勤人員的要求模糊且標準偏低。例如: 許多學(xué)校規(guī)定教師上課遲到3 分鐘、5 分鐘就如何如何處理， 而對行政后勤人員上班遲到未規(guī)定任何處理意見， 更有甚者上班時間外出做私事也無人問津。2. 5 缺乏績效反饋與溝通?，F(xiàn)在大部分院校都對員工從不同層面給予績效考核打分。然而花這么多的人力、物力、財力打出的分值在實際中并沒有發(fā)揮多大的作用。絕大部分院校對這些做法只是流于形式， 對于打分的結(jié)果大部分是處于保密狀態(tài): 有的學(xué)校則是電腦打印出一張小紙條發(fā)給教師本人; 有的學(xué)校設(shè)上密碼， 只有本人和有關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)知道實際得分。無論是哪種形式、哪個學(xué)校都沒有反饋和溝通得分高低的原因， 這種考核可以說對績效的提高根本起不到積極作用。

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