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施工員職稱論文精選(九篇)

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施工員職稱論文

第1篇:施工員職稱論文范文

1.做好施工人員的思想政治工作施工階段是工程項(xiàng)目建設(shè)的一個重要環(huán)節(jié)。在工程項(xiàng)目建設(shè)過程中,要求加強(qiáng)施工人員的思想政治教育,以此保證工程項(xiàng)目施工階段順利的展開。加強(qiáng)施工人員的思想政治意識注重培養(yǎng)施工人員的思想政治意識。所開展的政治思想教育工作需要圍繞工程項(xiàng)目建設(shè)的基本任務(wù)來展開。這是實(shí)行思想政治工作的基本前提。在實(shí)際的工作過程中,按照工程項(xiàng)目實(shí)際、任務(wù)要求以及難易程度等,建設(shè)單位要強(qiáng)化施工人員的思想意識。此階段,企業(yè)的所有工作都要以順利完成工程項(xiàng)目建設(shè)為中心。施工人員的思想政治工作也需要為生產(chǎn)中心服務(wù),圍繞工程建設(shè)開展各項(xiàng)思想政治教育工作。建設(shè)單位需要總結(jié)近年來本單位在思想政治工作方面的基本經(jīng)驗(yàn),并及時發(fā)現(xiàn)其中出現(xiàn)的問題,針對問題提出更加有效的解決措施。施工人員需要明確開展思想政治教育工作的重要意義。

2.有效開展思想政治教育工作在工程項(xiàng)目建設(shè)過程中,工程質(zhì)量受到監(jiān)理部門、施工單位、材料供應(yīng)商、附近居民等多方面因素的影響。施工單位、業(yè)主以及監(jiān)理部門作為工程項(xiàng)目的建設(shè)主體,對工程項(xiàng)目質(zhì)量的管控尤為重要。所以,在工程項(xiàng)目建設(shè)的過程中,需要加強(qiáng)施工人員的思想政治教育工作。唯有強(qiáng)化施工人員的思想政治觀念,對他們展開思想政治工作,才能夠確保工程項(xiàng)目的質(zhì)量。對于施工人員,可以采用定期政治思想培訓(xùn)的方式來強(qiáng)化他們的政治思想。建設(shè)單位要求制定一系列詳細(xì)的政治思想教育管理制度,有效地監(jiān)控與管理施工人員。堅(jiān)持以人為本的思想原則施工單位要建立完整的權(quán)力監(jiān)督機(jī)制,完善政治思想教育體系。施工人員在工程項(xiàng)目建設(shè)過程中要積極依據(jù)本單位的規(guī)章制度展開政治思想教育;增強(qiáng)自身的緊迫管、責(zé)任感與光榮感。施工單位要對施工人員開展政治思想動員大會。施工人員要明確政治思想教育的重要性,并在工程項(xiàng)目建設(shè)中貫穿該思想,在保證自身合法權(quán)益的同時,保證工程項(xiàng)目的施工進(jìn)度,提升工程質(zhì)量,確保自己和他人的生命財(cái)產(chǎn)安全。在向施工人員開展政治思想教育工作的過程中,在保證工程項(xiàng)目建設(shè)工作順利開展的同時,把握重點(diǎn),解決在施工過程中存在的問題,思想教育堅(jiān)持以人為本,對施工人員要進(jìn)行正面思想指導(dǎo),采用正面宣傳方式,加強(qiáng)教育;施工人員要轉(zhuǎn)變作風(fēng),建立和諧的施工現(xiàn)場環(huán)境;施工單位要為施工人員營造良好、舒適的工作環(huán)境,建立公平、公正的激勵制度,建立完善的考核機(jī)制,激發(fā)施工人員對工作的熱愛。此外,施工單位還需要提供良好的學(xué)習(xí)平臺,定期要求施工人員參加新技術(shù)、新知識的培養(yǎng)。

二、強(qiáng)化管理階層的思想政治教育工作

在項(xiàng)目工程建設(shè)中,施工單位作為管理者,在整個工程項(xiàng)目的建設(shè)過程中發(fā)揮著極為重要的作用。所以施工單位的管理基層的政治思想觀念要和工程項(xiàng)目的施工進(jìn)度與質(zhì)量等密切聯(lián)系在一起,加強(qiáng)自身的政治思想教育。其一,職能部門要做好思想政治教育工作。管理階層要有較強(qiáng)的政治思想覺悟,逐漸提高自身的自我約束能力;根據(jù)黨的群眾路線對施工人員繼續(xù)政治思想教育;做好模范帶頭的作用,積極踐行政治思想教育實(shí)踐活動。其二,在工程質(zhì)量監(jiān)管過程中,領(lǐng)導(dǎo)階層需要培養(yǎng)施工人員扎實(shí)工作、堅(jiān)持不懈、穩(wěn)中求進(jìn)的工作作風(fēng);結(jié)合政治思想教育與制度管理,利用制度量矯正錯誤的思想行為,以此達(dá)到政治思想教育的目的。

三、結(jié)語

第2篇:施工員職稱論文范文

關(guān)鍵詞:知識型員工;物質(zhì)激勵;成就激勵;成長激勵;自主激勵

在知識經(jīng)濟(jì)時代,知識型員工越來越成為一個企業(yè)的重要資源和主導(dǎo)力量。假如有知識,就能夠容易地得到傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素——土地、勞動和資本。正因?yàn)橹R如此重要,作為知識載體的知識型員工則必須得到企業(yè)的高度重視。如何提高知識型員工的生產(chǎn)力是企業(yè)能否形成核心競爭力的根本。

一、知識型員工的特點(diǎn)

“知識型員工”這個概念是德魯克提出來的,他認(rèn)為,知識型員工是指“那些掌握和運(yùn)用符號和概念,利用知識或信息工作的人”。他們一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作的效率,另一方面本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力。知識型員工在個人特質(zhì)、工作特點(diǎn)、心理需求和價(jià)值觀念等方面的特殊性使得企業(yè)管理者激勵知識型員工的難度增大。他們的特點(diǎn)不同于一般員工,主要表現(xiàn)在以下方面。

(一)專業(yè)技能強(qiáng)、個人素質(zhì)高

知識型員工絕大多數(shù)受過系統(tǒng)的專業(yè)教育,具有較高學(xué)歷,掌握著一定的專業(yè)知識和技能。借此會對上級、同級和下屬產(chǎn)生一定影響,使得傳統(tǒng)組織層級中的職位權(quán)威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。他們尊重知識,崇拜真理,信奉科學(xué),不隨波逐流,人云亦云,更不會趨炎附勢,懼怕權(quán)勢或權(quán)威。相反,他們會因執(zhí)著于對知識的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。由于受教育水平較高的緣故,知識型員工往往個人素質(zhì)高,如心胸開闊、視野廣闊、求知愿望強(qiáng)烈、工作極積進(jìn)取等。另外,知識型員工還具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力。

(二)心理期望高、注重自我實(shí)現(xiàn)

心理期望高是指知識型員工具有高的報(bào)酬期望和成就期望。知識型員工受到的教育水平較高,在自己知識和能力形成的過程中,付出的成本較大,自然要求更多的補(bǔ)償,所以對工資收入要求很高。通過學(xué)習(xí),知識型員工增強(qiáng)了認(rèn)識和改造世界的能力,同時也提升和擴(kuò)大了自己的需求,事業(yè)心較強(qiáng),自主意識較高,這就決定了知識型員工有更強(qiáng)的成就動機(jī)。他們在工作面前,會表現(xiàn)出更強(qiáng)的求勝心理。同時,知識型員工受到的教育水平較高,對自身能力的認(rèn)識比較深刻,有強(qiáng)烈地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望,熱衷于具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。

(三)自主性強(qiáng)、渴望獲得認(rèn)可與尊重

知識型員工依靠自身占有的專業(yè)知識,運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維,并不斷形成新的知識成果。

因此,知識型員工傾向于擁有寬松、自主的工作環(huán)境,更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理。在工作中,他們要求給予自,能按照自己認(rèn)為最有效的工作方式出色地完成任務(wù)。知識型員工心目中有非常明確的奮斗目標(biāo),他們并不僅僅為了掙得工資,而是有著發(fā)揮自己專長的愿望,他們更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),并期望得到社會的認(rèn)可與尊重。因此,在知識型員工的激勵中,他們更渴望看到工作成果,更注重他人、組織與社會的評價(jià)。

(四)工作復(fù)雜、監(jiān)控評估困難

知識型員工的工作復(fù)雜主要指的是勞動的復(fù)雜性。知識型員工的工作主要是思維性活動,依靠大腦而工作,勞動過程以無形的為主,而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有確定流程和步驟,其他人很難知道應(yīng)該怎樣做,固定的勞動規(guī)則并不存在。也就是說,知識型員工進(jìn)行的大多是前所未有的創(chuàng)造性工作,因此,對勞動過程的監(jiān)督既沒意義,也不可能。而目前一個人的專業(yè)知識早已不能夠滿足完成復(fù)雜工作對知識的需要,他們的工作一般以知識團(tuán)隊(duì)的組織形式出現(xiàn),以便獲得知識綜合優(yōu)勢。團(tuán)隊(duì)工作使得個人的績效評估難度變大。

(五)流動性高、對企業(yè)忠誠度低

知識型員工工作選擇的流動性高,他們更忠誠于自己的職業(yè)而非某個企業(yè)。知識型員工占有知識這種特殊的生產(chǎn)要素,他們往往不追求鐵飯碗,而是追求自我增值和不斷的就業(yè)能力。沒有足夠的吸引力、缺乏充分的個人成長機(jī)會和發(fā)展空間的工作很容易導(dǎo)致知識型員工的跳槽。跳槽率高是知識型員工的突出行為表現(xiàn)。知識型員工憑借自己的能力,頻繁地跳槽到工作條件好、待遇高的單位。另外,許多企業(yè)不斷開發(fā)企業(yè)外部的人力資源也從另一個側(cè)面加速了知識型員工的流動。流動速度的加快,流動方式的多樣化,流動結(jié)果的失衡,造成了企業(yè)管理和發(fā)展的困難。

二、知識型員工的激勵因素分析

理論界傾向于個體在組織中存在三種期望,即維持生活、發(fā)展自我和承擔(dān)社會責(zé)任。這三種期望均存在于每個組織和每個個體之中,只是程度不同而已。從知識型員工的特點(diǎn)來看,他們的需求主要集中在發(fā)展自我和承擔(dān)社會責(zé)任上。如果借用馬斯洛需求層次論來解釋,則他們已上升到了尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求高度。金錢本身對他們的工作表現(xiàn)并沒有產(chǎn)生很重要的激勵作用,他們追求在工作中給自己和別人帶來意義。對知識型員工來說,金錢雖然不是第一位的激勵因素,但仍是重要的激勵因素之一。這并不是說高報(bào)酬就可以達(dá)到激勵的目的,報(bào)酬是一種保健因素,有它并不能激發(fā)員工的積極性,但如果沒有它或不能保證公平支付就會導(dǎo)致員工的滿意度下降。在當(dāng)今知識資產(chǎn)倍受重視的時代,知識型員工的貨幣收入本身就已經(jīng)比較高,其生理層面上的需求已經(jīng)得到滿足,同時,知識型員工需要在人力資本方面進(jìn)行大量投資,以掌握更為先進(jìn)的知識和技能,其本身有一股強(qiáng)烈的愿望和沖動,要把所學(xué)的知識、技能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力,實(shí)現(xiàn)自身的社會價(jià)值,也就是說有更強(qiáng)的自我實(shí)現(xiàn)需要。所以,在重視薪酬水平的同時,更應(yīng)強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵因素的作用。因此對知識型員工應(yīng)該采取靈活的激勵制度,內(nèi)在激勵與外在激勵結(jié)合,注重內(nèi)在激勵。近年來,國內(nèi)外許多學(xué)者對知識型員工的激勵因素進(jìn)行了大量的調(diào)查與研究,其中美國知識管理專家瑪漢·坦姆仆(1989)以大量實(shí)證研究認(rèn)為,知識型員工注重的前四個激勵因素及其比重依次為:個人成長(33.74%)、工作自主(30.51%)、業(yè)務(wù)成就(28.69%)和金錢財(cái)富(7.07%);美國安盛咨詢公司(1998)與澳大利亞管理研究院經(jīng)過3年的研究,發(fā)現(xiàn)激勵知識型員工名列前五位的因素分別為:報(bào)酬、工作的性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系和影響決策;國內(nèi)學(xué)者張望軍、彭劍鋒(2001)研究發(fā)現(xiàn),激勵中國企業(yè)知識型員工的前五位因素為:工資報(bào)酬與獎勵(31.88%)、個人的成長與發(fā)展(23.9l%)、挑戰(zhàn)性的工作(10.15%)、公司的前途(7.98%),有保障和穩(wěn)定的工作(6.52%)。國內(nèi)學(xué)者鄭超、黃攸立(2001)對國有企業(yè)426名知識型員工的調(diào)查結(jié)果也表明,目前我國國有企業(yè)的知識型員工激勵因素依次為:收入(48.12%)、個人成長(23.7l%)、業(yè)務(wù)成就(22.30%)、工作自主(5.87%)t2]。國內(nèi)外專家學(xué)者對知識型員工激勵因素的研究結(jié)果表明,與其它類型的員工相比,知識型員工更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作,與成長、自主和成就相比,金錢的邊際價(jià)值已經(jīng)退居相對次要地位。也就是說,對知識型員工的激勵除了金錢以外,更重要的是其成長、自主和成就。

三、知識型員工的激勵策略

(一)物質(zhì)激勵方面

雖然物質(zhì)激勵對知識型員工來說已經(jīng)不是主要的激勵方式了,但物質(zhì)需要是人類的第一需要,是人們從事其他活動的基礎(chǔ),知識型員工也有物質(zhì)需要,因而對知識型員工的激勵當(dāng)然也離不了物質(zhì)激勵。

1.提高知識型員工的金錢收益

對知識型員工來說,金錢報(bào)酬是衡量自身價(jià)值的尺度。企業(yè)必須根據(jù)員工貢獻(xiàn)的大小,給予員工與其貢獻(xiàn)相符的金錢報(bào)酬。對邊際產(chǎn)出最大的員工要給予高酬。另外,采取股權(quán)激勵的方式,即讓知識型員工通過一定形式獲取公司一部分股權(quán)的長期性激勵制度,使知識型員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān),從而既提到了知識型員工的金錢收益,又可以長期保留和吸引優(yōu)秀的高級人才。

2.保護(hù)員工知識產(chǎn)權(quán)的收益權(quán)

知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)是與人才激勵機(jī)制密切相關(guān)的重要問題,在對知識型員工的激勵中尤其重要。由于知識型員工工作的創(chuàng)造性,在其工作過程中很可能產(chǎn)生一些具有知識產(chǎn)權(quán)的成果,因此,企業(yè)必須遵守知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)的法律法規(guī),建立起有效的知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)機(jī)制,保護(hù)知識型員工對其知識產(chǎn)權(quán)的收益權(quán),以激勵員工的工作激情,促進(jìn)員工的知識共享行為,發(fā)揮知識型員工對企業(yè)發(fā)展的作用。

(二)非物質(zhì)激勵方面

物質(zhì)利益固然是發(fā)揮積極性的基本因素,但對知識型員工來說已不是主要的激勵因素。對知識型員工精神方面的激勵比物質(zhì)激勵更有效果,可以持久地起作用。主要可從以下幾方面著手。

1.成就激勵

(1)提供有挑戰(zhàn)性的工作。知識型員工一般不滿足于被動地完成常規(guī)性事務(wù),追求的是對自身專項(xiàng)知識創(chuàng)造運(yùn)用。因此具有挑戰(zhàn)性的工作是他們期待與向往的,攻克難關(guān)更能體現(xiàn)自我價(jià)值,激發(fā)工作中的激情。企業(yè)要給具有十分能力的知識型員工提供需要十二分能力的工作,使工作具有充分的挑戰(zhàn)性。另外,還可通過工作輪換和工作豐富化來實(shí)現(xiàn)。當(dāng)知識型員工覺得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時,管理者可以把他輪換到同一水平、技術(shù)相近的另一個更具有挑戰(zhàn)性的崗位上去。這樣,由工作輪換所帶來的新工作內(nèi)容,就可以減少知識型員工的枯燥感,使積極性得到加強(qiáng)。工作豐富化是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次的垂直深化,可使知識型員工在完成工作的過程中,有機(jī)會獲得一種成就感和自身發(fā)展。

(2)營造和諧的工作環(huán)境。企業(yè)管理者應(yīng)經(jīng)常深入活動,加強(qiáng)人際溝通,把企業(yè)建成一個充溢親情的大家庭,使得員工有明顯的歸屬感。首先,在機(jī)構(gòu)內(nèi)部建立公平、公開、透明的競爭機(jī)制,讓所有員工在既定的、大家認(rèn)同的規(guī)則面前,公平、公開地競爭,在充分的發(fā)展空間內(nèi)優(yōu)勝劣汰;其次,要建立健全有利于人際溝通的制度,提倡管理者與員工之間、員工與員工之間的雙向溝通。溝通提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制,并滿足了知識型員工的社交需要,使知識型員工取得的成果可以及時得到其他成員和組織的認(rèn)司。

2.自主激勵

(1)實(shí)行彈性工作制。組織中的工作設(shè)計(jì)應(yīng)注意考慮體現(xiàn)員工的個人意愿及價(jià)值,只要他們能在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下,自主地完成公司的任務(wù),公司應(yīng)給予他們這個自由。企業(yè)應(yīng)充分信任它的員工不需要在經(jīng)理的監(jiān)視下也能按時完成工作,并能很好地平衡其個人生活和工作。實(shí)行彈性工作制,包括彈性工作時間、在家辦公等多種方式?,F(xiàn)代信息及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展,為彈性工作制的發(fā)展提供了條件。利用網(wǎng)絡(luò)終端在家辦公,不僅滿足了知識型員工的工作特性,而且可以為企業(yè)節(jié)省辦公費(fèi)用。

(2)鼓勵員工參與管理。知識型員工一般來說不習(xí)慣于受指揮,所以,在企業(yè)的人力資源管理中,要考慮到這一特點(diǎn),企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求,進(jìn)行充分的授權(quán),允許員工制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法;另一方面為其提供創(chuàng)新活動所需要的資源,包括資金、物質(zhì)上的支持,也包括對人力資源的調(diào)用;同時,給予知識型員工一定的權(quán)力,參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級管理工作的研究和討論,給其提供一個取得別人重視的機(jī)會,從而產(chǎn)生責(zé)任感。下放決策權(quán),謀求決策的科學(xué)性,求得知識型員工對決策的理解,使員工感到上級主管的信任,從而體會到自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)并因此產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。

3.成長激勵

(1)加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)。知識型員工對知識不斷學(xué)習(xí)更新,對新技術(shù)不斷探索追求,以期促進(jìn)自我發(fā)展和完善。這種自愿提高的動力是自我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵結(jié)果,其目標(biāo)是為未來職業(yè)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)創(chuàng)造條件。如果一個企業(yè),只給員工使用知識的機(jī)會,而不給其增長知識的機(jī)會,企業(yè)不可能保證員工永遠(yuǎn)就業(yè),當(dāng)然也就不能指望員工對企業(yè)永遠(yuǎn)忠誠。同時,大多數(shù)高素質(zhì)的員工在一個企業(yè)工作,并不僅僅是通過工作掙錢,而是希望通過工作能得到發(fā)展、得到提高。在知識型員工更加注重個人成長的需要前提下,企業(yè)應(yīng)該注重對員工的人力資本投入,健全人才培養(yǎng)機(jī)制,為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會,這可使他們了解其專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展,從而具備終身就業(yè)的能力。

第3篇:施工員職稱論文范文

關(guān)鍵詞:多元智能理論;教育過程公平狀況;公平的建構(gòu)

教育公平動態(tài)地包括教育起點(diǎn)的公平、教育過程的公平和教育結(jié)果的公平。在教育初步普及之后,人們轉(zhuǎn)向追求教育過程中的公正對待和更高的教育質(zhì)量。教育過程的公平是教育起點(diǎn)公平的必然延續(xù),也是實(shí)現(xiàn)教育結(jié)果公平的前提。因此,對教育過程的公平問題進(jìn)行探討具有特別重要的意義。美國哈佛大學(xué)的霍華德·加德納教授提出的多元智能理論使人耳目一新,其中所蘊(yùn)涵的深刻的教育過程的公平理念對我們進(jìn)一步地探討教育過程的公平問題,提供了一個嶄新的視角。

一、多元智能理論所蘊(yùn)涵的教育過程的公平理念

1.積極、樂觀、平等的學(xué)生觀

傳統(tǒng)智力觀認(rèn)為,人智力有高低之別,從而把人分為三六九等,造成教育中的精英主義價(jià)值取向,因此,學(xué)生不能得到公平的對待。多元智能理論認(rèn)為,每個人都有不同的智能結(jié)構(gòu),教育應(yīng)從每個學(xué)生不同的智能結(jié)構(gòu)出發(fā),選擇相適應(yīng)的教育內(nèi)容、方式和方法。因此,多元智能理論提倡積極、樂觀、平等的學(xué)生觀,認(rèn)為每個學(xué)生都有多種智能和自身的優(yōu)勢智能領(lǐng)域,學(xué)校里不存在所謂的“差生”,每個學(xué)生都是各具智能特點(diǎn)的人才。

2.主張差別性教育

傳統(tǒng)智力觀認(rèn)為,可以使用相同的認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)去衡量世界上所有的人。如果我們超越這種觀點(diǎn)越遠(yuǎn),就越能證明每個人的心理都與其他人不同。如果再加上以下兩個認(rèn)識:每個人的心理都與其特定的社會文化背景相聯(lián)系,每個人的心理都是人類和社會活動的延伸,就更能證明每個人都有完全不同于他人的心理。我們每個人看起來都不相同,我們的性格不同,我們的心理毫無疑問也不一樣。

多元智能理論認(rèn)為,每一個體的智能都具有自己的特點(diǎn)和獨(dú)特的表現(xiàn)方式,每一個體都具有自己的智能強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)。個體之間的顯著差異,使人有理由懷疑,是否應(yīng)該讓所有的人學(xué)習(xí)相同的課程?即使是同樣的課程,是否應(yīng)該用相同的方法教授所有的學(xué)生?如果我們忽略這些差異,堅(jiān)持要所有的學(xué)生用同樣的方法學(xué)習(xí)相同的內(nèi)容,就破壞了多元智能理論的全部基礎(chǔ)。因此,教育方法的確立,就應(yīng)該反映這個差異。我們不能假設(shè)每個人都擁有(或者應(yīng)該擁有)相同的心理智能,而應(yīng)該努力確保每個人所受的教育都有助于受教育者最大限度地發(fā)揮其智能潛力。

3.對學(xué)業(yè)面臨失敗兒童的特別關(guān)注

多元智能理論一個最顯著的特點(diǎn)就是對學(xué)業(yè)面臨失敗兒童的特別關(guān)注。加德納教授認(rèn)為,在一些個體的某種智能很突出的同時,另外一些個體卻可能存在問題。如果不提供特殊的幫助,后者在需要運(yùn)用這種智能解決問題的時候,就可能失敗。相反,前者成功的機(jī)會極大。在兒童教育的早期運(yùn)用特定的手段干預(yù)和強(qiáng)化,可以將大量的兒童提高到前者的水平。他主張對于學(xué)習(xí)有困難的學(xué)生。辨認(rèn)并確定其智能強(qiáng)項(xiàng)的領(lǐng)域(如通過“多彩光譜”項(xiàng)目的評估方法),然后給予他們發(fā)揮各自長處的機(jī)會。當(dāng)他們出色地完成一項(xiàng)任務(wù)后自然產(chǎn)生的自信心,將會鼓勵兒童戰(zhàn)勝過去感到恐懼的挑戰(zhàn)。有時可以運(yùn)用強(qiáng)項(xiàng)領(lǐng)域作為弱項(xiàng)領(lǐng)域的“入口”。例如,對于特別具有語言敘述天分的兒童,可以通過他們感到愜意的講故事方法,將他們引入感到困難的數(shù)學(xué)、音樂或科學(xué)領(lǐng)域的概念。

加德納的多元智能理論,肯定了個體之間智能的差異,但是他認(rèn)為這種差異并不表現(xiàn)為好壞、高低、貴賤之間的差異,而是多樣化的表現(xiàn)。它充分肯定了每一個人都有其自身獨(dú)特的價(jià)值,并進(jìn)而認(rèn)為教育通過承認(rèn)差異、適應(yīng)差異、追求多樣性能夠讓受教育者都有機(jī)會獲得適合其特點(diǎn)的教育,這種理念正是真正的、理想的教育過程的公平理念。這為我們更好地探討教育過程的公平問題提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ),并能有效地指導(dǎo)我們教育的實(shí)踐。對我們教育工作者來說,在教育過程中要公平地對待每一個學(xué)生,要公平地分配教育資源,心目中再也不應(yīng)有所謂的“差生”概念,而只應(yīng)有各具智能特點(diǎn)的個體。即使那些在學(xué)業(yè)上表現(xiàn)困難的學(xué)生,我們也應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)其智能強(qiáng)項(xiàng),給予他們發(fā)揮長處的機(jī)會,以培養(yǎng)其自信心,或利用其智能強(qiáng)項(xiàng)的遷移作用來有效地提高其學(xué)業(yè)水平。

二、學(xué)校教育中教育過程公平狀況調(diào)查

依據(jù)多元智能理論,我走進(jìn)了附近的一所較早進(jìn)入新課改實(shí)驗(yàn)區(qū)的實(shí)驗(yàn)小學(xué),調(diào)查了五、六年級的300名學(xué)生,并訪談了有關(guān)的教師和班主任。應(yīng)該說,該校的教學(xué)質(zhì)量較高,教師素質(zhì)較好,教育過程公平狀況還是比較好的。但是由于傳統(tǒng)智力理論的影響,精英主義教育思想的作祟,多數(shù)老師對多元智能理論還很陌生或不甚了解,還不同程度地存在著教育過程不公平的現(xiàn)象。

我在五、六年級各隨機(jī)選擇兩個班級,下發(fā)問卷300份,實(shí)際收回287份,無效問卷3份。通過訪談及問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明,教育過程明顯地存在不公平現(xiàn)象。具體表現(xiàn)在以下幾個方面:

1.學(xué)生的學(xué)業(yè)成績明顯地與學(xué)生的智能類型相關(guān)

成績居于班級前十名的學(xué)生(以下稱為學(xué)業(yè)優(yōu)秀生)與成績居于班級后十名左右的學(xué)業(yè)面臨困難的學(xué)生(以下稱為學(xué)業(yè)困難生)在智能類型上存在顯著差異。在被調(diào)查的50名學(xué)業(yè)優(yōu)秀者中,語言智能和數(shù)學(xué)邏輯智能皆突出的有27名學(xué)生,占54%;其中一項(xiàng)突出的有20名學(xué)生,占40%。而形成鮮明對照的是,在37名學(xué)業(yè)困難生中,語言智能和邏輯智能皆突出的學(xué)生一個沒有,其中之一突出的也只有7人,占19%。但是在這些學(xué)業(yè)困難生中,都有各自的智能強(qiáng)項(xiàng),如音樂智能、身體運(yùn)動智能、空間智能、人際關(guān)系智能等。

多元智能理論認(rèn)為,我們的學(xué)校教育過分重視語言智能和數(shù)理邏輯智能,而忽視了其他智能,從而考試測試的重點(diǎn)也是語言和數(shù)學(xué)邏輯智能。這不禁使人想起“龜兔賽跑”的童話,故事中由于兔子的懶惰,烏龜堅(jiān)持不懈而取勝。童話本意在于贊揚(yáng)堅(jiān)持不懈的良好品質(zhì),這本無可非議;但從另一角度看,拿兔子的長處和烏龜?shù)亩烫庍M(jìn)行比賽,卻實(shí)在是不公平的。假使龜兔比賽耐壓或游泳,恐怕兔子就要甘拜下風(fēng)而高傲不起來了。

2.在課堂提問方面的不公平

在50名學(xué)業(yè)優(yōu)秀生中,語文課上每周被提問次數(shù)在六次以上者達(dá)37人,數(shù)學(xué)課上達(dá)35人。學(xué)業(yè)優(yōu)秀生在課堂上經(jīng)常被提問的人數(shù)占該群體的比例高達(dá)72%。而在37名學(xué)業(yè)困難生中,語文課上每周被提問次數(shù)在六次以上者僅6人,數(shù)學(xué)課上也只有9人,學(xué)業(yè)困難生在課堂上經(jīng)常被提問的人數(shù)占所在群體的比例為20%。

不少教師為了保證教學(xué)效率,在課堂中普遍習(xí)慣于較多地安排成績好的學(xué)生回答教師的提問,除了用于警告與懲罰的目的之外,很少讓成績差的學(xué)生回答問題。對此,人們一般都不以為然。但現(xiàn)在看來,教師的這種做法從輕處說是對學(xué)生的課堂參與機(jī)會分配不公;從重處看則是學(xué)生的兩極分化得以不斷產(chǎn)生與擴(kuò)大的教育根源。

據(jù)研究,在課堂提問的內(nèi)容方面,教師對不同的學(xué)生也給予不同的問題。教師較傾向于讓學(xué)業(yè)失敗者回答“判斷性”、“描述性”等較為簡單的問題,而傾向于讓學(xué)業(yè)成功者回答具有“論證性”的較為復(fù)雜的問題。在提問的方式上,教師常常鼓勵高期望學(xué)生積極地回答問題,對這些學(xué)生提問的次數(shù)也多,在提問較難的問題時,會給這些學(xué)生較多的時間,并且引導(dǎo)他們作出正確的回答;而對低期望學(xué)生,則常常表現(xiàn)出不耐煩。對學(xué)業(yè)成功者教師采用言語正反饋的方式顯著高于學(xué)業(yè)困難生。

3.對學(xué)生的期望程度方面的不公平

在50名學(xué)業(yè)優(yōu)秀生中,老師的期望很高的33人,期望高的11人,一般的6人,沒有期望偏低的情況??梢钥闯觯蠋煂@50名學(xué)業(yè)優(yōu)秀生期望高或很高的達(dá)44人,占88%,一般的占12%。形成鮮明對照的是,在37名學(xué)業(yè)困難生中,老師的期望很高的7人,期望高的11人,一般的16人,另外3人期望偏低。老師對這37名學(xué)業(yè)困難生期望高或很高的有18人,占48.6%,一般的占43.2%,期望低的占8.2%。

在課堂教學(xué)過程中,教師不但對知識進(jìn)行分配,而且還對學(xué)習(xí)知識的人——學(xué)生進(jìn)行標(biāo)定。教師對自己所接任的班級的學(xué)生,通常會加以分類,然后貼上一定的標(biāo)簽,諸如討喜歡的學(xué)生和不討喜歡的學(xué)生,男生與女生,知識分子家庭出身的學(xué)生與勞工階層家庭出身的學(xué)生,聰明的學(xué)生與愚笨的學(xué)生,等等。在教師的心目中,哪些學(xué)生有能力掌握哪部分知識,哪些學(xué)生已經(jīng)掌握了哪些知識,哪些學(xué)生能夠順利畢業(yè)并考取大學(xué),哪些學(xué)生只能勉強(qiáng)畢業(yè),常常是早就標(biāo)定好了的。

教師在課堂教學(xué)過程中是如何實(shí)現(xiàn)其知識標(biāo)定的呢?主要是通過教師對學(xué)生的期望來實(shí)現(xiàn)的。關(guān)于教師期望的機(jī)理,最初是由羅森塔爾(Rosenthal.R.)和雅各布森(Jacobson.L.)的研究所證實(shí)的。他們用實(shí)證材料表明,學(xué)生在校的學(xué)習(xí)成就不僅受其自身能力的影響,更重要的是受教師期望的影響。換句話說,學(xué)生在學(xué)校的學(xué)習(xí)成績好壞,是教師貼標(biāo)簽的結(jié)果。

另外,在坐位安排方面,學(xué)業(yè)優(yōu)秀生大多被安排在中間或靠前的坐位上,得到老師注意的機(jī)會自然就多;而學(xué)業(yè)困難生大多被安排在后面或兩邊,很少能得到老師的注意,實(shí)際上成了被遺忘的角落。在上講臺板演方面,學(xué)業(yè)優(yōu)秀生獲得的次數(shù)明顯多于學(xué)業(yè)困難生。

從調(diào)查和訪談的情況看,學(xué)業(yè)優(yōu)秀生所獲得的課堂資源顯著高于那些學(xué)業(yè)困難生。可以預(yù)言的是,那些學(xué)業(yè)優(yōu)秀生很有可能在以后的學(xué)業(yè)中獲得成功,而那些學(xué)業(yè)困難生,如果不能運(yùn)用特定的手段進(jìn)行干預(yù)的話,將極有可能在學(xué)業(yè)上面臨失敗。

三、教育過程公平的建構(gòu)

如何來構(gòu)建教育過程中的公平呢?基于多元智能理論的課程觀、教學(xué)觀、評價(jià)觀為我們提供了很好的借鑒和啟示。

1.多樣化的課程是實(shí)現(xiàn)教育過程公平的保障

每一個體的智能都具有自己的特點(diǎn)和獨(dú)特的表現(xiàn)方式,每一個體都具有自己的智能強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)。個體之間智能的多樣性必須有與之相適應(yīng)的多樣化的課程,而不應(yīng)再讓所有的學(xué)生學(xué)習(xí)同樣的課程,每個學(xué)生學(xué)習(xí)的課程應(yīng)該根據(jù)各自的智能差異而有所不同,使課程盡可能地呈現(xiàn)出多樣性。我們未來的學(xué)??梢栽O(shè)置“學(xué)生課程人”(student-curriculum

broker)這一角色。他們和學(xué)生、家長、教師、評估專家一起參與智能的發(fā)現(xiàn)和推薦。課程人根據(jù)最近評估而得到的智能分析結(jié)果,向?qū)W生提出選修什么課程的建議。在統(tǒng)一安排課程的情況下,則向?qū)W生提出怎樣才能學(xué)好有關(guān)內(nèi)容的建議。

2.“通過多元智能而教”是實(shí)現(xiàn)教育過程公平的核心

既然每一個體的智能狀況各不相同,就沒有理由堅(jiān)持讓所有的學(xué)生以相同的方法來學(xué)習(xí)同樣的內(nèi)容?!巴ㄟ^多元智能而教”要求我們的教師通過調(diào)動不同智能活動在教學(xué)中的各自作用,使用多樣化的教學(xué)手段,進(jìn)行差異教學(xué),從而使每一個學(xué)生都能得到適合其智能特點(diǎn)的教育。教育方法的確立,就應(yīng)該反映學(xué)生個體的差異。我們應(yīng)該努力確保每個人所受的教育,都有助于受教育者最大限度地發(fā)揮其智能潛力。在課程的教學(xué)中,有關(guān)內(nèi)容可用多種方式展現(xiàn),都有多個“切入點(diǎn)”。如歷史課可用語言、邏輯、空間或個人理解的模式來教學(xué),幾何課也可用空間、邏輯、語言或數(shù)學(xué)等方面的能力來實(shí)施教學(xué)。有了多種多樣的切入點(diǎn),至少可以找到一個適合某一個學(xué)生。

3.情景化的評價(jià)觀是實(shí)現(xiàn)教育過程公平的關(guān)鍵

基于多元智能理論的評價(jià)觀與傳統(tǒng)的評價(jià)觀有顯著的不同,在評價(jià)的手段上,摒棄了傳統(tǒng)的紙筆測驗(yàn)的方法,而采取“智能展示”的評估手段。如可讓一個個體展示體育動作來評估其身體運(yùn)動智能,可通過觀察個體如何處理與售貨員的爭執(zhí)來評估其人際關(guān)系智能等。在評價(jià)的目的上,傳統(tǒng)的智力測驗(yàn)嚴(yán)重地偏向語言智能和數(shù)理邏輯智能,而且把測得的結(jié)果作為鑒別兒童的唯一指數(shù)。智商高于140的稱為天才,而低于70的則定為弱智兒。在學(xué)校中,這些弱智兒總是被標(biāo)上“差生”的標(biāo)簽,甚至被棄入“冷宮”。這些學(xué)生享受不到本應(yīng)享有的教育資源,從而失去了平等接受教育的機(jī)會。而基于多元智能理論的評價(jià)是面向?qū)W生的所有智能,評價(jià)的結(jié)果只被看作學(xué)生智能的部分表現(xiàn),不把它作為其智能的唯一指數(shù),也不與其他學(xué)生相比較并排序。只將學(xué)生自己的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)加以比較,并向其提出未來學(xué)習(xí)方向的建議。對于智能缺陷的評估,可以預(yù)測學(xué)習(xí)者將要面臨的困難,并提出通過另外的途徑達(dá)到教育目標(biāo)的建議。如通過空間關(guān)系學(xué)習(xí)數(shù)學(xué),通過語言技能學(xué)習(xí)音樂等。

基于多元智能理論的評價(jià)通過“智能展示”的方法,在學(xué)生的學(xué)習(xí)活動中進(jìn)行,這種情景化的評價(jià)使教學(xué)和評價(jià)有機(jī)地統(tǒng)一起來,使評價(jià)更有效地融入日常教學(xué)之中。正如加德納所言,評價(jià)原本就是教學(xué)里的一環(huán),評價(jià)應(yīng)該成為自然學(xué)習(xí)情景的一部分,而不是在額外的時間里外加進(jìn)來的。我們應(yīng)該讓評價(jià)在自然參與的學(xué)習(xí)情景中發(fā)生,這樣的教學(xué)和評價(jià)必然是學(xué)生樂于參與并受到歡迎的。

參考文獻(xiàn):

[1][美]霍華德·加德納。多元智能[M].沈致隆。北京:新華出版社, 2003.

第4篇:施工員職稱論文范文

關(guān)鍵詞:大面積混凝土地面 裂縫 無縫施工 控制

中圖分類號:TU37 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:

我們在工程施工實(shí)踐中,利用UEA混凝土補(bǔ)償收縮的原理,采用膨脹加強(qiáng)帶替代后澆帶,實(shí)現(xiàn)了超長鋼筋混凝土的無逢施工,為同類的工程施工提供了可借鑒的經(jīng)驗(yàn)職稱論文。

1 混凝土無縫施工設(shè)計(jì)

1.1 設(shè)計(jì)思路

大面積混凝土路面結(jié)構(gòu)無縫施工設(shè)計(jì),關(guān)鍵是對裂縫控制的設(shè)計(jì)。根據(jù)溫度應(yīng)力與結(jié)構(gòu)長度呈非線性關(guān)系,且混凝土早期(7~10d)溫差及收縮變形較大的特點(diǎn),把大面積混凝土地面結(jié)構(gòu)按垂直方向設(shè)置施工縫,分為若干小塊,每一塊為一倉,施工期間實(shí)行分塊跳倉澆筑。這種跳倉澆筑采用了短距離釋放應(yīng)力的辦法應(yīng)對混凝土早期較大的收縮,待混凝土經(jīng)過早期較大的溫差和收縮后,各倉澆筑連接成整體,應(yīng)對以后較小的收縮,即“先放后抗,抗防兼施,以抗為主”的辯證設(shè)計(jì)原則。

1.2 跳倉間距的確定 根據(jù)地基上混凝土板的平均伸縮縫間距計(jì)算公式以及施工現(xiàn)場的情況,跳倉間距決定取17米。整個展覽館的平面尺寸為100米×98米,按垂直施工縫分倉,整個區(qū)域分成30個網(wǎng)格。

2 混凝土施工工藝

施工時按網(wǎng)格的編號順序進(jìn)行跳倉澆筑。在每一網(wǎng)格內(nèi),混凝土必須一次性澆筑完畢,不允許出現(xiàn)冷接縫,相鄰兩塊混凝土澆筑間隔時間不得少于7d。

2.1 混凝土工程

控制混凝土的用水量及水泥用量,水泥用量越大,含水量越高,則收縮變形越大,且延續(xù)的時間越長。在地面施工中,經(jīng)過試配、選擇了配合比為1:1.82:4.07,水灰比0.43,水泥用量328kg/m。由于抗折混凝土的石子級配要求用石量較大,所以摻入了0.75%水泥用量的FDN減水劑,摻入減水劑不僅使混凝土的和易性有明顯的改善,同時又減少了10%左右的拌合水,減水后使混凝土回縮量減小?;炷凉橇现械纳白硬捎弥小⒋稚?根據(jù)有關(guān)試驗(yàn)資料表明,當(dāng)采用細(xì)度模數(shù)為2.79,平均粒徑為0.381的中、粗砂,比采用細(xì)度模數(shù)為2.12、平均粒徑為0.336的細(xì)砂,每1m3混凝土可減少用水量20~25kg水泥用量可相應(yīng)減少28~35kg。如用細(xì)度較低的砂子,可以加大高效減水劑的劑量,以減小混凝土的收縮。

如工期允許,也可以考慮摻加適量的粉煤灰(因摻入粉煤灰后早期強(qiáng)度較低),因?yàn)槠胀ü杷猁}水泥混凝土的自生收縮是正的(縮小變形),而粉煤灰的自生收縮是膨脹變形,這對混凝土的抗裂性是有益的,另外也可以改善混凝土的和易性,以達(dá)到減少水和水泥用量的目的。

2.2 主要技術(shù)措施

2.2.1 混凝土的攪拌

攪拌在現(xiàn)場進(jìn)行,為降低混凝土的入模溫度,現(xiàn)場砂石采取遮陽降溫(因?yàn)槭窍募?,必要時灑水降溫,袋裝水泥倉庫保持空氣流通,攪拌時攪拌機(jī)每2h澆水一次,混凝土輸送管上覆蓋麻袋,并灑水保濕。

2.2.2 坍落度嚴(yán)格控制

坍落度控制在(12.2)cm,混凝土澆筑前應(yīng)對水灰比、坍落度和入模溫度進(jìn)行測定,初始施工時坍落度應(yīng)每1h檢查一次,質(zhì)量穩(wěn)定后,2~4h檢查一次。混凝土入模溫度測試每工作班不應(yīng)少于兩次。

2.3 混凝土振搗必須充分

混凝土入模后先用插人式振動棒振密振實(shí),然后用振搗粱振至表面平整,后用Φ180的鋼管(內(nèi)裝砂子),制成的提漿滾在混凝土表面來回滾壓提漿,用人工抹平。

混凝土澆筑振搗完畢,立即采用塑料薄膜覆蓋,進(jìn)行保水養(yǎng)護(hù)7d以上。注意混凝土所處的大氣環(huán)境,在干燥季節(jié)或風(fēng)口處應(yīng)加強(qiáng)保水措施,防止混凝土水分蒸發(fā)速度過快,以控制其出現(xiàn)早期表面裂縫。

加強(qiáng)混凝土的養(yǎng)護(hù),目的是要使混凝土保持或可能接近于飽和狀態(tài),使水化作用達(dá)到最大的速度,以得到更高強(qiáng)度的混凝土。在養(yǎng)護(hù)溫度相同的情況下,連續(xù)濕養(yǎng)護(hù)(即蓋草袋子、灑水養(yǎng)護(hù))時混凝土強(qiáng)度在各齡期均為最高。特別是混凝土在澆筑后內(nèi)部處于升溫階段時要適時進(jìn)行濕養(yǎng)護(hù),以加強(qiáng)混凝土的水化反應(yīng)。這樣一方面可以降低混凝土內(nèi)部的溫度峰值,又可以防止后期的強(qiáng)度損失。尤其摻加減水劑后更需要保證養(yǎng)護(hù)時間。

3 施工控制措施

3.1 要求攪拌站嚴(yán)格執(zhí)行配合比,施工配合比可根據(jù)現(xiàn)場材料情況在允許范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整,以保證混凝土的工作性能。

3.2 混凝土出站前,要求測試坍落度,同時觀察和易性,不得出現(xiàn)離析、分層等現(xiàn)象,不符合要求的混凝土不得出廠。 3.3 澆筑混凝土?xí)r,對到施工現(xiàn)場的每車混凝土都要求測坍落度,控制在160~180mm,并觀察其和易性,不得存在離析、泌水現(xiàn)象。表觀檢查不符合要求的混凝土堅(jiān)決退場。

3.4 混凝土振搗嚴(yán)格按操作規(guī)程進(jìn)行,不能漏振、欠振和過振,更不得用振搗器拖趕混凝土,振搗時間掌握在以混凝土表面出現(xiàn)浮漿和不再下沉為準(zhǔn)。

3.5 混凝土表面經(jīng)耐磨處理并壓光后立即覆蓋塑料布進(jìn)行保水養(yǎng)護(hù),使混凝土表面一直處于潮濕狀態(tài)。

3.6 表面防裂施工技術(shù)要點(diǎn)

3.6.1 泵送混凝土經(jīng)振搗后表面水泥漿較厚,容易引起表面裂縫,首先,要求在振搗最上一層混凝土?xí)r,控制振搗時間,注意避免表層產(chǎn)生太厚浮漿層。

3.6.2 除了水泥水化作用影響,外界氣溫也會導(dǎo)致混凝土表面與內(nèi)部產(chǎn)生溫差,氣溫的驟降也會增加混凝土表層與內(nèi)部溫度差的梯度。在澆搗后,必須及時用2m長括尺,將多余浮漿層刮除,按施工員測設(shè)的標(biāo)高控制點(diǎn),將混凝土表面括拍平整。有凹坑的部位必須用混凝土填平,在混凝土收漿接近初凝時,混凝土面進(jìn)行二次抹光,在混凝土收漿凝固施工期間,除了具體施工人員外,不得在未干硬的混凝土面上隨意行走,收漿工作完成的面必須同步及時覆蓋表面養(yǎng)護(hù)保護(hù)層。

4 現(xiàn)場監(jiān)測與分析

為進(jìn)一步了解大面積混凝土水化熱大小及施工過程中早、中、后期溫度升降和應(yīng)力發(fā)展規(guī)律,根據(jù)本工程地面結(jié)構(gòu)平面尺寸、形狀以及厚度,在不同位置設(shè)置了溫度監(jiān)測器,在測點(diǎn)被覆蓋、振搗、抹平后記錄入模溫度。依據(jù)大面積混凝土早期升溫快,后期降溫也較快的特點(diǎn),在溫度收縮應(yīng)力計(jì)算的基礎(chǔ)上,確定測溫時間為30d:1~3d每4h測讀一次,3~14d每6h測讀一次,以后每12h測讀一次,若遇溫度突變或溫度過高應(yīng)記錄一次。

地面結(jié)構(gòu)的“分塊跳倉澆筑無縫施工技術(shù)”,增強(qiáng)了地面結(jié)構(gòu)的整體性,提升了地面的使用性能,有效地控制了大面積混凝土施工裂縫的產(chǎn)生,具有良好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。跳倉施工通過合理的施工組織,縮短了施工工期,施工過程中無需特殊的施工措施,突破了規(guī)范要求的規(guī)定,實(shí)現(xiàn)了普通混凝土的高性能化。

參考文獻(xiàn):