工廠人事制度精選(九篇)

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第1篇：工廠人事制度范文

1、科主任是體檢科的經(jīng)營者和管理者，他本人可能是某一專業(yè)的專家或?qū)W科帶頭人。在院長的領(lǐng)導(dǎo)下，實(shí)行科主任負(fù)責(zé)制，負(fù)責(zé)全科各專業(yè)檢驗(yàn)、教學(xué)、科研和行政等方面的管理工作;確定科室發(fā)展方針，建立質(zhì)量控制體系，并定期審核質(zhì)量體系，使之有效運(yùn)行。

2、負(fù)責(zé)專業(yè)劃分工作，并聘任各專業(yè)主管，審查各專業(yè)主管的工作計劃及實(shí)施辦法，督促檢查各專業(yè)主管工作情況及專業(yè)實(shí)驗(yàn)室經(jīng)營預(yù)決算，按期總結(jié)。

3、督促檢查全科人員執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度和項(xiàng)目(或儀器)操作手冊的情況，考查各專業(yè)的檢驗(yàn)質(zhì)量(包括室內(nèi)質(zhì)控情況及室間質(zhì)評成績)。

4、督促科內(nèi)人員正確使用與保管菌株和器材，審簽藥品及器材的請領(lǐng)與報銷，經(jīng)常檢查安全措施及執(zhí)行情況，防止差錯事故。

5、結(jié)合臨床醫(yī)療，制定科研規(guī)劃，引進(jìn)國內(nèi)外新成果、新技術(shù)、新方法和開展新項(xiàng)目。

6、督促檢查各專業(yè)的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、技術(shù)培訓(xùn)、繼續(xù)教育等計劃的實(shí)施;有計劃地安排本科人員積極參與學(xué)術(shù)交流或?qū)Ｓ涱}討論會。

7、安排外來進(jìn)修人員、實(shí)習(xí)生到各專業(yè)實(shí)驗(yàn)室學(xué)習(xí)，定期檢查進(jìn)修或?qū)嵙?xí)計劃、畢業(yè)論文的完成情況。

8、經(jīng)常深入臨床各科室，征詢對檢驗(yàn)質(zhì)量的意見和要求，督促各專業(yè)主管做出改進(jìn)措施，滿足臨床的需求。

9、負(fù)責(zé)專業(yè)人員分工、外出學(xué)術(shù)交流或進(jìn)修等任務(wù)，督促檢查全員考勤考核。

10、聘任科副主任協(xié)助完成科室管理工作。

二、護(hù)士長工作職責(zé)

1、護(hù)理部，醫(yī)務(wù)辦或門診部領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)本科室的行政管理，督促檢查護(hù)理人員和衛(wèi)生員所分工的任務(wù)。

2、結(jié)合本科室情況，制定工作計劃并組織實(shí)施。協(xié)助科主任、副主任管理科內(nèi)事務(wù)。

3、負(fù)責(zé)護(hù)理人員分工排班，定期組織科室人員進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，不斷提高技術(shù)水平。

4、督促檢查衛(wèi)生人員做好清潔衛(wèi)生及消毒隔離工作。

5、在工作過程中不斷的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)積極開展新技術(shù)，新業(yè)務(wù)及護(hù)理科研工作。

第2篇：工廠人事制度范文

一、食品藥品安全工作

（一）、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，完善食品安全監(jiān)管網(wǎng)絡(luò)

根據(jù)區(qū)食品安全工作的要求，年初街道成立了食品安全工作委員會，并明確了專人負(fù)責(zé)街道日常食品安全工作，同時基層各社區(qū)（村）也健全了食品安全工作領(lǐng)導(dǎo)小組，配備了食品安全專管員，從而健全了街道、社區(qū)（村）兩級食品安全工作的監(jiān)管網(wǎng)絡(luò)體系，制定食品安全工作規(guī)則，制定食品安全工作考核細(xì)則，有效地加強(qiáng)了我街道食品安全工作的力度。今年年初，共和5個社區(qū)、4個村簽訂了食品安全工作責(zé)任狀，同時要求其督促、指導(dǎo)本轄區(qū)食品生產(chǎn)企業(yè)依法生產(chǎn)經(jīng)營、規(guī)范經(jīng)營行為，掌握和了解本街道食品生產(chǎn)和經(jīng)營的動態(tài)。從而形成了面廣、意識強(qiáng)的基層食品安全監(jiān)管機(jī)制，為全街道的食品安全順利推進(jìn)提供了組織領(lǐng)導(dǎo)、督察監(jiān)管、常抓不懈的工作保證。

（二、廣泛宣傳、營造食品安全工作氛圍

街道食安辦抓住 “食品安全宣傳月”、“96151”活動等機(jī)會，精心組織、專門研究制定了對居民小區(qū)、集貿(mào)市場等場所進(jìn)行食品安全宣傳活動，在現(xiàn)場組織居民群眾積極參與食品安全教育宣傳活動，發(fā)放食品安全宣傳手冊5萬余份。各社區(qū)（村）也采用食品安全專題講座、宣傳畫廊、橫幅、板報等形式，在基層宣傳食品安全。同時街道食安辦通過對各食品生產(chǎn)經(jīng)營單位在日常檢查的基礎(chǔ)上，把食品安全有關(guān)政策、法律法規(guī)宣傳灌輸?shù)缴a(chǎn)經(jīng)營第一線，從而進(jìn)一步營造了街道食品安全工作的濃厚氛圍。

二、非洲豬瘟專項(xiàng)工作

自豬瘟工作開展以來，我街道制定了2020年非洲豬瘟防控方案，成立了非洲豬瘟防控領(lǐng)導(dǎo)小組，對各個村委會實(shí)行包片負(fù)責(zé)監(jiān)督制度，制定下發(fā)了《關(guān)于擁政街道進(jìn)一步加強(qiáng)非洲豬瘟防控工作的通知》，召開非洲豬瘟防控工作會議。進(jìn)一步安排各村落實(shí)具體防控措施，全力以赴做好非洲豬瘟防范工作，確保不發(fā)生疫情。

根據(jù)金普新區(qū)要求，對各村委會、養(yǎng)殖戶開展宣傳工作，鼓勵養(yǎng)殖戶自行選擇國家批準(zhǔn)使用的動物疫苗實(shí)施強(qiáng)制免疫。豬瘟防控工作期間，街道與轄區(qū)內(nèi)各個村委會簽訂了責(zé)任狀，共計四份。并要求各村與養(yǎng)殖戶簽訂承諾書，共計35份。截至目前，擁政街道非洲豬瘟防控工作指揮部共發(fā)放非洲豬瘟明白紙和非洲豬瘟防控知識紙等宣傳材料10000余份。

三、產(chǎn)權(quán)制度改革工作

（一）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，組建機(jī)構(gòu)。我街道于2018年6月開展擁政街道產(chǎn)權(quán)制度改革工作。在街道黨工委、辦事處統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，成立了由街道黨工委書記洪江同志、街道辦事處主任王海峰同志為組長，街道財政所、經(jīng)濟(jì)辦、黨群科縣等部門負(fù)責(zé)同志為成員的產(chǎn)權(quán)制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組，通過宣傳欄、發(fā)放宣傳單等方式，使廣大群眾充分了解產(chǎn)權(quán)制度改革工作的重要意義、主要任務(wù)和工作要求，全力支持配合工作開展，為產(chǎn)權(quán)制度改革工作營造良好的輿論氛圍。

各村工作進(jìn)度情況：我街道轄區(qū)內(nèi)四個村，均已完成集體組織成員確認(rèn)工作，目前正在進(jìn)行產(chǎn)權(quán)量化及駙碼工作。

四、河長制工作

根據(jù)新區(qū)關(guān)于全面推行河長制工作，街道黨工委、辦事處高度重視，繼續(xù)加大對河道的整治力度，疏堵結(jié)合，切實(shí)做到隊(duì)伍建設(shè)好、工作開展好、河道整治好、精神面貌好“四好”。并采取有效生態(tài)措施，改善河流水環(huán)境質(zhì)量。大力排查河道兩岸企業(yè)向河流內(nèi)排放生產(chǎn)污水情況、私搭亂建情況、非法養(yǎng)殖情況。加強(qiáng)河岸垃圾清除治理，加強(qiáng)河流水域環(huán)境衛(wèi)生監(jiān)督。明確街道、社區(qū)二級河道管護(hù)的責(zé)任主體，落實(shí)管護(hù)機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)河道巡查，確保長效管護(hù)機(jī)制落到實(shí)處。

巡河結(jié)果：

1.我街道轄區(qū)內(nèi)北大河兩岸存在少量垃圾，已按排街道城管科及各村負(fù)責(zé)人進(jìn)行清理。

第3篇：工廠人事制度范文

[關(guān)鍵詞] 改制；下崗；勞動人事制度；人才流動與競爭

[中圖分類號] F241.2 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1006-5024(2007)10-0121-03

[作者簡介] 徐新南，江西師范大學(xué)高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師，工程師，研究方向?yàn)槁殬I(yè)技術(shù)教育、技術(shù)管理。(江西 南昌 330027)

2001年，江西手扶拖拉機(jī)廠改制完成，企業(yè)的經(jīng)營活動基本結(jié)束，全廠下崗職工開始走向社會。6年過去了，當(dāng)年那些迷茫困惑的內(nèi)退職工，特別是其中的工程技術(shù)人員，如今走向了哪里?他們的處境如何?跟蹤分析這些人走過的足跡，對于了解改革開放后人才流動的趨向、勞動人事制度的變革、企業(yè)經(jīng)營活動中人才的競爭，以及改制給企業(yè)職工帶來的利弊，確實(shí)是具有非常重要的意義。

一、人員流動狀況及其分析

筆者收集了江西手扶拖拉機(jī)廠改制前在崗的58位中高級職稱的工程技術(shù)人員的資料，其中總工程師辦公室8人，小型拖拉機(jī)設(shè)計研究所21人，工藝質(zhì)量檢驗(yàn)部門29人。跟隨他們時而固定，時而飄忽的腳步，追尋到他們流動的最后位置(老工程技術(shù)人員截至退休前)，其大致情況分布如下(見表)。

(一)留守本單位(改制后留下的贛農(nóng)公司破產(chǎn)清算組和贛發(fā)、海順公司等幾個生產(chǎn)實(shí)體)計有12人，占總?cè)藬?shù)的20.7%。

(二)同行業(yè)工廠：競爭單位(北方某汽拖廠)3人；兄弟單位8人，共計11人，占總?cè)藬?shù)的19%。

(三)其他機(jī)械行業(yè)工廠：沿海發(fā)達(dá)地區(qū)8人；省內(nèi)10人，共計18人，占總?cè)藬?shù)的31%。

(四)省內(nèi)各高等、中等院校9人，占總?cè)藬?shù)15.3%。

(五)其他行業(yè)6人，占總?cè)藬?shù)10%。

分析研究轉(zhuǎn)制后該廠工程技術(shù)人員的人才流動狀況，我們可以得到一些很有意思的信息，下面逐條給予分析。

1.江西手扶拖拉機(jī)廠工程技術(shù)人員是經(jīng)過國家多年培養(yǎng)和在技術(shù)工作中長期磨練、掌握了產(chǎn)品開發(fā)及制造相關(guān)知識、信息的專業(yè)人才，是企業(yè)的寶貴財富。留守本單位約1/5的工程技術(shù)人員是原企業(yè)的精英，在大幅度減員的情況下，他們擔(dān)負(fù)起了原企業(yè)承擔(dān)的幾乎所有的職能和工作。改制后留下的贛發(fā)和正力公司等生產(chǎn)實(shí)體，在全體員工特別是留下的工程技術(shù)人員的努力下，做到了產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)不停頓，生產(chǎn)制造水平、市場銷售份額年年提高，作為主導(dǎo)產(chǎn)品的手扶拖拉機(jī)和農(nóng)用運(yùn)輸車產(chǎn)量保持了原有的銷售勢頭，新開發(fā)的收割機(jī)和新型號的農(nóng)用運(yùn)輸車也開辟了新的市場。企業(yè)經(jīng)過脫胎換骨的改造，在競爭激烈的農(nóng)機(jī)市場上站穩(wěn)了腳跟，充滿了勃勃生機(jī)。6年來，幾個實(shí)體都有了長足的發(fā)展和進(jìn)步。目前，幾個實(shí)體都羽翼豐滿，陸續(xù)遷出了老廠區(qū)，到各個新建的工業(yè)開發(fā)園區(qū)謀求新的發(fā)展。改制后的國資清算組工作也沖破了層層阻力，逐步解決遺留的老大難問題，將國資清理工作進(jìn)行得有條不紊。這一部分工程技術(shù)人員工作非常安心，他們的工資待遇比改制前有了很大的提高。留守技術(shù)人員深刻感受到：改制能夠解放生產(chǎn)力，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步和生產(chǎn)發(fā)展。

2.隨著社會經(jīng)濟(jì)形態(tài)由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識經(jīng)濟(jì)邁進(jìn)，創(chuàng)造、接受、利用、加工信息和掌握知識經(jīng)濟(jì)的人力資本在企業(yè)的財富創(chuàng)造中發(fā)揮了越來越重要的作用，全球范圍內(nèi)的競爭由原來的物力競爭轉(zhuǎn)向人力資本的競爭，人力資本比物力資本更為稀缺。作為企業(yè)經(jīng)營活動中最活躍的一環(huán)，人力資本的競爭、企業(yè)的競爭主要表現(xiàn)為人才的競爭。只有擁有人才優(yōu)勢，才會擁有市場優(yōu)勢。隨著市場競爭的加劇以及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的變化和發(fā)展，員工的知識水平和能力局限不僅會受到實(shí)際工作的挑戰(zhàn)，而且會嚴(yán)重制約企業(yè)生存和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

小康大業(yè)，人才為本，這已成為全黨、全社會的共識。汽拖行業(yè)、農(nóng)機(jī)行業(yè)人才競爭非常激烈，人員的流動異常頻繁活躍，從人員流向分布表可以看到產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計人員成建制的流向同行企業(yè)的奇怪現(xiàn)象。仔細(xì)分析，可以發(fā)現(xiàn)這種競爭和流向是由來已久的。早在改制之前，北方某汽拖廠就覬覦手拖廠涂裝的實(shí)力，以高薪挖走了相關(guān)的技術(shù)人員，委以重任。競爭對手或者同行不費(fèi)吹灰之力，就得到了業(yè)務(wù)嫻熟的產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計團(tuán)隊(duì)，對改制了的企業(yè)自然已經(jīng)談不上損失，但對還需發(fā)展的企業(yè)，自然是如虎添翼；對困守危城的技術(shù)人員，更是一種解放。因此，這種流向?qū)嶋H上是良性的，有利于生產(chǎn)力發(fā)展的。

3.工藝人員的流動空間非常廣闊，這和近幾年國家機(jī)電產(chǎn)業(yè)振興和發(fā)展迅速有關(guān)。無論是省內(nèi)還是沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，都急需熟練的生產(chǎn)一線把關(guān)的技術(shù)人員。江西手拖40多年的歷史，磨練造就了無數(shù)優(yōu)秀的機(jī)加工工藝人員，在人員流向的工廠，他們卓越的工作都獲得了很高的評價。在建檔跟蹤的18位工藝人員中，已經(jīng)有8位被所在工廠聘為總工程師、總工藝師或者技術(shù)負(fù)責(zé)人。他們的經(jīng)歷表明，在新的崗位上，他們的聰明才智和創(chuàng)造力能夠得到更好的發(fā)揮。相對來說，改制前國營大廠的結(jié)構(gòu)和機(jī)制阻礙了人才的成長和使用。

4.流向教學(xué)單位的工程技術(shù)人員(包括總師、設(shè)計、工藝、質(zhì)檢各技術(shù)部門技術(shù)人員)有9人，占總?cè)藬?shù)15.5%，這有點(diǎn)出乎人們的意料之外。跟蹤資料表明，受聘于各大專院校、中等學(xué)校的工程技術(shù)人員，有的擔(dān)任校長助理，有的擔(dān)任系主任，但更多的是專業(yè)授課老師。

江西要成為制造業(yè)大省，我國要成為機(jī)電制造業(yè)強(qiáng)國的這個大形勢，形成了人才市場對機(jī)電專業(yè)職業(yè)教育人才的旺盛需求。職業(yè)教育的目的就是要為國家現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)提供和輸送最適用的人才。機(jī)電類專業(yè)的職業(yè)教育必須為我們國家打造龐大的機(jī)電制造業(yè)團(tuán)隊(duì)，為這個團(tuán)隊(duì)輸送高水平多層次的有生力量和新鮮血液，

近年機(jī)電類專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)前景看好，就業(yè)率高，社會給予的待遇和報酬也很誘人。但是，由于該專業(yè)的畢業(yè)生逐年高速增長，目前，高等、中等職業(yè)技術(shù)教育蓬勃發(fā)展，各類職業(yè)教育學(xué)生人數(shù)呈高速增長態(tài)勢，師資特別缺乏，而雙師型(既是中高級工程師，又是教師)教師尤其缺乏。職業(yè)技術(shù)教育和普通教育的任務(wù)不同，更注重于知識的實(shí)踐性，更強(qiáng)調(diào)“實(shí)訓(xùn)”、“實(shí)驗(yàn)”等教學(xué)實(shí)踐活動，要求學(xué)生有動手能力。對于機(jī)電類專業(yè)的學(xué)生來說，就是要求他們畢業(yè)以后既懂機(jī)電產(chǎn)品的設(shè)計計算，又懂得如何生產(chǎn)制造。因此，更需要有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的工程技術(shù)人員進(jìn)入大專院校。大學(xué)校園已經(jīng)不再只是普通教育的金字塔尖、象牙塔頂，改制后的部分工程技術(shù)人員跟隨著職業(yè)教育一起進(jìn)入了大學(xué)神圣的殿堂。這一部分工程技術(shù)人員在學(xué)校受到了教學(xué)部門和廣大學(xué)生們的歡迎，他們豐富的理論和實(shí)踐知識，避免了“黑板上種莊稼，教室里開機(jī)器”這種理論脫離實(shí)踐的尷尬。大量工程技術(shù)人員流向各類職業(yè)技術(shù)教育院校，也填補(bǔ)了師資缺乏的空白，應(yīng)該說是一個特定的歷史時期的產(chǎn)物。

5.改革開放以來，各行各業(yè)生機(jī)勃勃、多姿多彩，其他行業(yè)也吸納了占總?cè)藬?shù)10%的工程技術(shù)人員。這些行業(yè)甚至包括房地產(chǎn)、股市等非機(jī)電專業(yè)領(lǐng)域，他們在這些行業(yè)也干得十分出色，顯示了工程技術(shù)人員開闊的視野和可塑性強(qiáng)的知識結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)了自謀職業(yè)，靈活就業(yè)原則下人才流動的生機(jī)和活力。

6.必須指出，尚有極少數(shù)技術(shù)人員，因?yàn)樯眢w健康及其他原因長期待崗在家。這部分人員應(yīng)變能力較差，僅靠為數(shù)不多的內(nèi)退工資維持生活，屬于弱勢群體。這一部分人員人數(shù)雖然少，但也必須引起社會各方面的關(guān)注，特別是政策層面的重視。對于他們自身來說，也存在著一個如何重新學(xué)習(xí)，調(diào)整方向，主動積極地去適應(yīng)變革與人才市場需求的問題。

二、勞動人事制度的變革和多渠道人才流動途徑的特點(diǎn)

黨的十六大報告提出把“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”作為黨和國家的一項(xiàng)重大方針，為想干事、能干事、干成事的人才創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。

傳統(tǒng)的人才流動模式，是由政府的勞動人事部門來掌控，長期以來，形成了一套正規(guī)嚴(yán)密的勞動人事制度。目前，這仍是人才流動的主渠道。作為政府的機(jī)構(gòu)之一，勞動人事部門還受到許多方方面面政策的制約，如何更好地服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營活動是改革的一個重大課題。

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動的管理體制應(yīng)打破行業(yè)、所有制和部門之間的界限，進(jìn)行高度社會化的大協(xié)作，需要黨政各部門的整體配合，需要加強(qiáng)宏觀管理，從人才的戰(zhàn)略儲備、培養(yǎng)教育、市場環(huán)境、引進(jìn)使用等方面進(jìn)行綜合協(xié)調(diào)。

改制企業(yè)工程技術(shù)人員的流動是多渠道的流動。其中有經(jīng)過政府人事部門的有組織調(diào)動，這部分人員是在崗的年輕技術(shù)人員。更多的是內(nèi)退人員作為獨(dú)立的個體自由地流動，開辟了人才流動的新途徑。

美國賓州大學(xué)教授卡培里，最近提出一個在業(yè)界影響較大的觀點(diǎn)：不要把人才當(dāng)作一個水庫，而應(yīng)該當(dāng)成一條河流來管理；不要期待它不流動，而應(yīng)該設(shè)法管理其流速與方向。顯然，傳統(tǒng)的人才流動管理體制是人才庫的管理，而改制后工程技術(shù)人員的流動則具有河流的特征。

改制企業(yè)工程技術(shù)人員的流動雖然看似是自由的、無序的非組織活動，但其流動卻遵循并反映了市場經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在規(guī)律。其流向有下面一些特點(diǎn)：在行業(yè)或者相近行業(yè)內(nèi)部流動；經(jīng)濟(jì)效益差的單位向效益好的單位流動；中部地區(qū)向沿海發(fā)達(dá)地區(qū)流動；省會中心城市向周邊縣市流動；技術(shù)密集性單位向技術(shù)力量薄弱的單位流動。

這種流動，實(shí)質(zhì)上是對有限的人力資源進(jìn)行了重組和再分配，使技術(shù)人才的使用和分布趨向更合理、更經(jīng)濟(jì)。改制后工程技術(shù)人員的自由流動極大限度地利用了社會資源，攪動了一潭死水，盤活了人才庫，解放了禁錮的生產(chǎn)力。

這種流動靈活性強(qiáng)，聘用方式也是靈活多變的。工資待遇可以面議，也可以視工程技術(shù)人員的勞動貢獻(xiàn)隨時調(diào)整變化。錄用可以不要檔案，也可以重新建檔。來去自由，合則留，不合則去，一經(jīng)錄用，僅受一紙勞動協(xié)議的約束。流通渠道、手續(xù)和制度不再成為人才流動的障礙和羈絆，而使流動本身變得更為靈活便捷，更有效地服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營活動。

這種人才流動是緩慢漸進(jìn)的。在流動過程中，一般工程技術(shù)人員都有呆過好幾個崗位的經(jīng)歷，最多的甚至呆過六七個，達(dá)到了1年換1個單位的程度。這里面既有被老板炒魷魚，也有炒老板魷魚。既有個人的原因，也有客觀的原因。水流千里終歸大海，就是在這樣尋尋覓覓的漫長過程中實(shí)現(xiàn)了人才使用和分布的合理化，實(shí)現(xiàn)了社會效益和個人效益的最大化。

三、改制給工程技術(shù)人員帶來的得與失

改制的大變革，給企業(yè)工程技術(shù)人員帶來的是天翻地覆的變化。

改制前企業(yè)連年虧損，失去了后勁和發(fā)展的空間，經(jīng)濟(jì)效益低下。工程技術(shù)人員面臨的是困頓的局面：面對企業(yè)艱難處境，他們有比一般職工更多的責(zé)任感，甚至還有一點(diǎn)負(fù)罪感?！凹几募几?，死得更快”，不干企業(yè)虧損，干了企業(yè)更虧損，企業(yè)無可奈何地陷入了惡性循環(huán)之中。他們有心報國，無力回天。工廠處于停滯封閉狀態(tài)，業(yè)務(wù)知識無法更新提高，工作積極性無法調(diào)動，每月生活費(fèi)最低時只有二三百元，承受著養(yǎng)家糊口的巨大經(jīng)濟(jì)壓力。面對撲面而來的改革大潮，多數(shù)工程技術(shù)人員已做好了的思想準(zhǔn)備，準(zhǔn)備振作精神，迎接新體制的挑戰(zhàn)。然而，也有部分人員心理準(zhǔn)備不足，面對改制日期的臨近，心中一片空白，茫然失措。

6年過去了，工程技術(shù)人員經(jīng)歷了改革的陣痛，在今天他們可以說是各得其所了。在新的崗位上，他們實(shí)現(xiàn)了自我價值，找到了自信，找到了尊嚴(yán)，找到了工作奉獻(xiàn)的樂趣。如今這些國家企業(yè)職工，和其他所有制員工一樣，享受著改革帶來的豐碩成果，收入待遇大大提高。較改制前的低水平收入，有的甚至提高了10多倍。

如今在各條戰(zhàn)線和各個崗位上，這些工程技術(shù)人員都能夠安心踏實(shí)地工作，積極地作出貢獻(xiàn)。工程技術(shù)人員是有理想也是有精神追求的，但他們也有必須滿足的基本需求。專家研究表明，能夠使工程技術(shù)人員安心本職工作的起碼激勵因素依次為：工資報酬與獎勵、個人成長與發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作、公司的前途、有保障和穩(wěn)定的工作。在改制前這些激勵因素一條也難以兌現(xiàn)，改制后工程技術(shù)人員流向各個新的崗位，在新的崗位這些激勵因素基本上都得到了保證。

江西手扶拖拉機(jī)廠改制后工程技術(shù)人員的流動并不是獨(dú)一的案例，其流動的方向和特征是有代表性的。改制帶來的人才合理流動，給人才市場輸送了大批的新鮮“血液”，實(shí)現(xiàn)了人力資源的重組。企業(yè)得到了所需的人才，工程技術(shù)人員改善了自身待遇，生產(chǎn)力得到了極大的解放。

參考文獻(xiàn)：

[1]韓鳳朝.人力資本分享企業(yè)剩余索取權(quán)：理論依據(jù)、效應(yīng)及實(shí)現(xiàn)條件[J].企業(yè)研究，2006，(6).

第4篇：工廠人事制度范文

關(guān)鍵詞：高校 多元化 用人機(jī)制

多種用人方式長期存在的現(xiàn)實(shí)，給高校人事制度改革，尤其是給高校實(shí)施人才戰(zhàn)略和進(jìn)一步優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)增添了更為復(fù)雜的因素。因此，高校在繼續(xù)深化人事制度改革的進(jìn)程中，需要認(rèn)真研究如何有效建立多元化用人機(jī)制，如何發(fā)揮多元化用人機(jī)制在高校人力資源開發(fā)與管理中的積極作用。

一、高校多種用人方式的形成與現(xiàn)狀

我國自有“事業(yè)單位”以來，其工作人員基本上是與行政官員在同一體系內(nèi)進(jìn)行管理的，被統(tǒng)稱為“國家干部”，實(shí)行編制管理，且受到“體制”的保護(hù)。上世紀(jì)80年代以來，事業(yè)單位工作人員與政府行政官員在管理體制上逐漸分離，但政府對事業(yè)單位工作人員依然實(shí)行編制管理。納入編制管理的人員，就是俗稱的“在編人員”或“正式人員”。

由于因歷史等多重復(fù)雜原因，事業(yè)單位除了“在編人員”之外，還使用了大量的非在編人員。這種現(xiàn)象在高校尤其明顯。

1.多種用人方式存在的歷史成因

在計劃經(jīng)濟(jì)時期，事業(yè)單位工作人員的錄用、招收是嚴(yán)格按計劃進(jìn)入編制的，也就具備了相應(yīng)的身份。而像高校這樣一些具有“小社會”、“小而全”特征的規(guī)模較大的事業(yè)單位，在事業(yè)發(fā)展缺少人力的情況發(fā)生時，就會出現(xiàn)在事業(yè)編制內(nèi)無法解決用人用工的問題。一所高校，其人力資源的主體無疑是教學(xué)、科研、管理及教輔等人員，但在諸如食堂、宿舍、醫(yī)院、幼兒園、附屬中學(xué)、各類工廠、汽車隊(duì)等方面的事務(wù)，還需要大量的人力資源予以支撐。于是，在當(dāng)時的歷史背景下，高校逐漸開始使用了“臨時工”、“家屬工”和大小集體企業(yè)性質(zhì)的工人。從其名詞上可以看出，“臨時工”、“家屬工”、大小集體企業(yè)工人屬于不進(jìn)入事業(yè)編制的工作人員。由此可見，高校在計劃經(jīng)濟(jì)時期，就已經(jīng)有了非事業(yè)編制的用人形式。

計劃經(jīng)濟(jì)時期的事業(yè)編制強(qiáng)化了工作人員的“身份”管理，因此，事業(yè)編制內(nèi)的工作人員除了有“國家干部”身份的外，還有“工人”身份的。雖然是“工人”身份，但畢竟是在編制內(nèi)，與編制外的“臨時工”等人員有著很大的差別。

到了上世紀(jì)80年代后期，隨著企業(yè)改革的不斷深入，企業(yè)工人全面實(shí)行合同制。這一時期的事業(yè)單位在招錄工人時，也出現(xiàn)了一批“合同制工人”。從用人機(jī)制上說，是高校多元化用人機(jī)制發(fā)端的標(biāo)志。雖然這在當(dāng)時還不是法律意義上的“建立勞動關(guān)系”，但卻是事業(yè)單位開啟了以契約形式錄用員工的用人新機(jī)制，為后來轉(zhuǎn)變?yōu)榉梢饬x上的以“建立勞動關(guān)系”為基礎(chǔ)的用人機(jī)制奠定了基礎(chǔ)。

簡言之，從計劃經(jīng)濟(jì)時期的“臨時工”、大小集體性質(zhì)的工人，到改革開放初期的“合同制工人”，高校的用人機(jī)制已經(jīng)呈現(xiàn)出多元化的端倪。

2.人事制度改革背景下的用人現(xiàn)狀

改革開放以來，為適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)建立的需要，高校也開啟了艱巨的一系列的體制改革，其中焦點(diǎn)和難點(diǎn)無疑都集中在人事制度的改革上。

在事業(yè)發(fā)展面臨機(jī)遇與挑戰(zhàn)的新形勢下，高校人力資源需求呈現(xiàn)出的態(tài)勢為：一是為順應(yīng)時展和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要，高校自身迫切需要得到快速發(fā)展，因此對各類各層次的人力資源首先有著強(qiáng)烈的和更大的需求；二是高校仍然受到“計劃”、“編制”等多種因素的制約，人力資源結(jié)構(gòu)性過剩與需求嚴(yán)重短缺的矛盾并存，人員合理流動不暢等諸多新老問題疊加。上世紀(jì)90年代中期，國家出臺相關(guān)指導(dǎo)性意見，鼓勵各地建立人才市場，催生了人事、人才派遣等新型的用人機(jī)制。這些新的用人機(jī)制隨后在高校得到應(yīng)用，一定程度上緩解了人力資源需求壓力，同時開啟了一系列新的用人機(jī)制的探索之路。

與此同時，對事業(yè)單位編制內(nèi)的人員管理改革也在繼續(xù)推進(jìn)之中。2002年出臺的《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》（﹝2002﹞35號），標(biāo)志著事業(yè)單位開始以實(shí)行人員聘用制度繼續(xù)深化人事制度的改革，以期實(shí)現(xiàn)“通過實(shí)行人員聘用制度，轉(zhuǎn)變事業(yè)單位用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變”的目標(biāo)。所謂“聘用制”，即在實(shí)行崗位管理的基礎(chǔ)之上，以契約的形式確定事業(yè)單位與職工基本人事關(guān)系的一種用人制度。通過簽訂聘用合同，確定單位與個人的聘用關(guān)系，明確并履行雙方的權(quán)利和義務(wù)。

但由于高校的人事制度及管理體制已經(jīng)是一個長期的歷史積淀，同時伴隨著多樣的和復(fù)雜的因素，其包括實(shí)行“聘用制”的各項(xiàng)人事管理改革是逐步、緩慢推進(jìn)的，很難進(jìn)行系統(tǒng)性、整體性的制度設(shè)計，更難以在短時期內(nèi)制定適應(yīng)事業(yè)單位管理的政策法規(guī)及一系列配套措施。因此，高校在深化聘用制等各項(xiàng)人事管理改革的同時，還需對建立多元化用人機(jī)制的新課題進(jìn)行深入探索。

二、構(gòu)建人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新體系的現(xiàn)實(shí)選擇

1.充分認(rèn)識多元化用人機(jī)制的積極作用

由于公共性事務(wù)社會化程度低的現(xiàn)實(shí)，高校在履行教書育人、科學(xué)研究、傳承文化的主體職責(zé)同時，還要自行承擔(dān)諸如餐飲、物業(yè)、醫(yī)療、幼兒園、附屬中小學(xué)、交通、電信、加工生產(chǎn)等諸多后勤保障事務(wù)，一所高?？芍^一個“小社會”。因此，研究高校的人力資源結(jié)構(gòu)，不僅要看它的師資隊(duì)伍，還要看到一支與師資隊(duì)伍規(guī)模相當(dāng)?shù)姆?wù)保障隊(duì)伍，更要看到高校人事管理中需要面臨的各種復(fù)雜問題。因此，首先要對高校建立多元化用人機(jī)制的作用做進(jìn)一步的認(rèn)識：

第一，人事制度改革仍然是一項(xiàng)長期的、艱巨的任務(wù)，要通過建立多元化用人機(jī)制，積極探索人事制度改革的新路徑，為構(gòu)建更有利于“人才戰(zhàn)略”實(shí)施，有利于師資隊(duì)伍的不斷優(yōu)化營造良好的體制環(huán)境；

第二，建立多元化用人機(jī)制與實(shí)行崗位分類管理有效結(jié)合，以科學(xué)的崗位分類管理促進(jìn)人力資源結(jié)構(gòu)更趨合理，有效處理歷史與現(xiàn)實(shí)中的各種復(fù)雜問題，理順并合理構(gòu)建現(xiàn)實(shí)與未來發(fā)展的關(guān)系。

第三，在建立多元化用人機(jī)制中，充分體現(xiàn)不同用人機(jī)制的法律地位和權(quán)益的平等，改變由身份管理造成的較大差異，充分發(fā)揮社會保障等社會化管理與服務(wù)的積極作用，促進(jìn)“隊(duì)伍穩(wěn)定”與“人員流動”相適宜。

第四，通過多元化用人機(jī)制的建立，進(jìn)一步加快人力資源開發(fā)與管理的法制化、科學(xué)化、規(guī)范化進(jìn)程，積極構(gòu)建事業(yè)單位人事管理工作的和諧環(huán)境。

由此進(jìn)一步明晰高校人事制度改革的目標(biāo)：在繼續(xù)深化聘用制改革的同時，高校應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略需要和崗位分類管理要求，充分運(yùn)用現(xiàn)行的法律政策以及人事關(guān)系社會化管理的優(yōu)勢，進(jìn)一步構(gòu)建多種用人機(jī)制并存的人力資源綜合開發(fā)與管理創(chuàng)新體系。

2.建立多元化用人機(jī)制具備的法律支持

2002年出臺的《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》（﹝2002﹞35號）是高校編制內(nèi)人員管理的基本政策依據(jù)。與之相配套的還有《事業(yè)單位試行人員聘用制度有關(guān)問題的解釋》（國人部發(fā)﹝2003﹞61號）、《關(guān)于事業(yè)單位試行人員聘用制度有關(guān)工資待遇等問題的處理意見（試行）》（國人部發(fā)﹝2004﹞63號）以及《事業(yè)單位聘用合同（范本）》（國人廳發(fā)﹝2005﹞158號）。

這里重點(diǎn)討論高?！捌赣弥啤币酝庥萌说姆蛇m用。經(jīng)歷了不同歷史階段，合同制、人事制、人才或者勞務(wù)派遣制等等，已經(jīng)在高校得到不同程度的運(yùn)用，與“聘用制”并存。這類人員與單位之間的法律關(guān)系問題，隨著《勞動合同法》深入實(shí)施逐步得到明確。

《勞動合同法》實(shí)施前，由于相關(guān)政策以及相關(guān)法律的缺失，加之早期社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件的制約，高校在使用編制外人員時，面對的最大問題是單位與勞動者的關(guān)系缺乏法律的約束與保障，編制外人員與編制人員相比，在薪酬、福利、個人發(fā)展、醫(yī)療、養(yǎng)老等方面各方面的待遇差別都明顯，權(quán)益難以得到有效保證。比如，早些年，許多已經(jīng)喪失勞動能力的人員“辭退”后，社會、單位兩不管，由此給社會和單位帶來了一些不和諧的因素。《勞動合同法》實(shí)施后，隨著各項(xiàng)社會保障制度的迅速建立，許多地方將過去的臨時工、家屬工逐步納入城鎮(zhèn)居民社會保障體系，消化了積壓的歷史欠賬，化解了高校乃至社會的不和諧因素。毋庸置疑，《勞動合同法》的實(shí)施是一個大事件，對推動社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展、構(gòu)建和諧社會有著積極的作用和深遠(yuǎn)的影響，同時也為高校建立多元化用人機(jī)制提供了有力的法律支持。

《勞動合同法》第二條規(guī)定：“國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行?！?/p>

第九十六條：“事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未做規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！?/p>

從法律規(guī)定可以看出，事業(yè)單位用人應(yīng)依照《勞動合同法》與勞動者建立勞動關(guān)系。而針對事業(yè)單位的現(xiàn)實(shí)情況，第九十六條規(guī)定了不屬于“實(shí)行聘用制”的工作人員，應(yīng)依照《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，就是說，實(shí)行聘用制的編制內(nèi)人員適用“另有規(guī)定”，非編制內(nèi)人員則適用《勞動合同法》。這對高校而言非常重要，它不僅關(guān)系到保障勞動者各項(xiàng)權(quán)益的問題，更關(guān)系到實(shí)行多元化用人機(jī)制所具有的合法性問題，以及對不同性質(zhì)用人機(jī)制實(shí)行規(guī)范的、有效的人事分類管理問題。

三、多元化用人機(jī)制在實(shí)踐中需要關(guān)注的問題

1.多元化用人機(jī)制在師資隊(duì)伍建設(shè)中的運(yùn)用

隨著經(jīng)濟(jì)社會各項(xiàng)事業(yè)的快速發(fā)展以及國際競爭的加劇，高校所肩負(fù)的歷史使命已經(jīng)由單純的教書育人向綜合的教書育人、科學(xué)研究和文化傳承的方向轉(zhuǎn)變。這一巨大的轉(zhuǎn)變，客觀上對提高師資隊(duì)伍素質(zhì)、優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，特別是對提高高校的學(xué)術(shù)水平、辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益，增強(qiáng)高校的競爭力和整體實(shí)力提出了更新更高的要求，必然激發(fā)高校對人才，尤其是高層次人才的強(qiáng)烈需求與渴望，必然會推動高校師資隊(duì)伍產(chǎn)生結(jié)構(gòu)性的變化。本世紀(jì)前十年里，國家以及各地方、教育和科研戰(zhàn)線等都強(qiáng)化了人才戰(zhàn)略的規(guī)劃，制定了各類各層次的人才實(shí)施計劃，也從外部不斷推動著高校對自身師資隊(duì)伍進(jìn)行人事制度的改革。同樣，在面臨歷史與現(xiàn)實(shí)需要所產(chǎn)生的各種問題交織出現(xiàn)的情況下，多元化用人機(jī)制在師資隊(duì)伍中的運(yùn)用成為必然的路徑選擇。

當(dāng)今一些發(fā)達(dá)國家對高校教學(xué)人員普遍采用任期制、終生制和合同制等多種靈活用人制度，如美國科研機(jī)構(gòu)多采用任職年限制，日本近年來也打破對科技教學(xué)人員普遍實(shí)行的終生制，推行任期制等。而當(dāng)前國內(nèi)許多高校和研究機(jī)構(gòu)逐步實(shí)行了諸如各類“人才計劃聘用”、“聘期制”、“軌道制（tenure track）”、“特聘制”、“雙聘制”、“科研項(xiàng)目聘用制”、“講座/講席制”，還有“博士后”制度等等，就是多元化用人機(jī)制在教師崗位中的運(yùn)用，取得的成效是非常顯著的。

但是，我們也應(yīng)當(dāng)清醒地看到多元化用人機(jī)制在師資隊(duì)伍運(yùn)用面臨的困惑和困擾。首先是政策法律適用問題，即高校對人才進(jìn)行“崗位聘用”背后，是建立“聘用制”的關(guān)系還是勞動關(guān)系，另外就是保障問題、流動問題?？傊?，需要各個高校在建立多元化用人機(jī)制的實(shí)踐中繼續(xù)探索。

2.強(qiáng)化權(quán)益的平等與保障

無論是聘用制，還是聘用制以外的合同制等，都是由用人單位與勞動者依照相應(yīng)的政策法律以契約形式，或建立人事關(guān)系，或建立勞動關(guān)系、派遣關(guān)系。雙方就其用人關(guān)系性質(zhì)、崗位職責(zé)、薪酬保障等，均是經(jīng)過平等協(xié)商并通過合同加以固定。但在實(shí)行中還是存在一些問題的。編制外的人員與編制內(nèi)的人員相比，往往在薪酬待遇、個人發(fā)展、參與單位內(nèi)部事務(wù)活動等權(quán)益方面有著明顯差別；編制外人員缺少歸屬感，“局外人”的感覺強(qiáng)烈。因此，許多編制外人員始終把“轉(zhuǎn)編”、“入編”作為一個長期的追求目標(biāo)。當(dāng)然，高校自身有時在引進(jìn)人才時，也會把是否“入編”作為重要的條件之一，無形中也給“編制”加重了砝碼，給多元化用人機(jī)制的管理也帶來很大的壓力。

當(dāng)然，之所以提出建立多元化用人機(jī)制，說明不同用人機(jī)制之間存在差異是不可避免，是應(yīng)當(dāng)正視的一個現(xiàn)實(shí)。關(guān)鍵是要明確區(qū)分，差異存在于用人機(jī)制的不同，但在崗位管理上應(yīng)當(dāng)相同，在權(quán)益的平等與保障上更應(yīng)當(dāng)符合法律規(guī)范，否則就也會引發(fā)勞動糾紛。因此，不應(yīng)該以降低用人成本為目的去刻意地、針對性地“制造”待遇差別。除此之外，還應(yīng)充分利用人事管理社會化的政策和優(yōu)勢，積極為編制外人員的職稱、技術(shù)等級晉升等個人發(fā)展創(chuàng)造條件，鋪設(shè)道路，增強(qiáng)不同用人機(jī)制的共同歸屬感。說到底，就是要真正將高校的人力資源開發(fā)與管理從“身份管理”轉(zhuǎn)變到“崗位管理”上來，同時也為高校積極化解“轉(zhuǎn)、入編”困擾創(chuàng)造有利的條件。

參考文獻(xiàn)：

第5篇：工廠人事制度范文

一、"抽屜式"管理

在現(xiàn)代管理中，它也叫做"職務(wù)分析"。當(dāng)今一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家的大中型企業(yè)，都非常重視"抽屜式"管理和職位分類，并且都在"抽屜式"管理的基礎(chǔ)上，不同程度地建立了職位分類制度。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計：泰國在1981年采用"抽屜式"管理的企業(yè)為50％。在1985年為75％，而在1999年為95％以上。最近幾年，香港的大中型企業(yè)也普遍實(shí)行"抽屜式"管理。

"抽屜式"管理是一種通俗形象的管理術(shù)語，它形容在每個管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權(quán)，也不能有責(zé)無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。

企業(yè)進(jìn)行"抽屜式"管理有如下五個步驟：第一步，建立一個由企業(yè)各個部門組成的職務(wù)分析小組；第二步，正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)關(guān)系；第三步，圍繞企業(yè)的總體目標(biāo)，層層分解，逐級落實(shí)職責(zé)權(quán)限范圍；第四步，編寫"職務(wù)說明"、"職務(wù)規(guī)格"，制定出對每個職務(wù)工作的要求準(zhǔn)則；第五步，必須考慮到考核制度與獎懲制度相結(jié)合。

二、"危機(jī)式"管理

在世界著名大企業(yè)中，隨著世界經(jīng)濟(jì)競爭日趨激烈化，相當(dāng)一部分進(jìn)入維持和衰退階段，柯達(dá)、可口可樂。杜邦、福特這樣的大企業(yè)，也曾出現(xiàn)大量的經(jīng)營虧損。為改變狀況，美國企業(yè)較為重視推行"危機(jī)式"生產(chǎn)管理，掀起了一股"末日管理"的浪潮。

美國企業(yè)界認(rèn)為，如果一位經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機(jī)確實(shí)存在，那么他很快就會失去信譽(yù)，因而也會失去效率和效益。美國技術(shù)公司總裁威廉·偉思看到，全世界已變成一個競爭的戰(zhàn)場，全球電訊業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。因此，他啟用兩名大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去5名傾向于循序漸進(jìn)改革的高級人員職務(wù)，在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導(dǎo)致失去用戶的危機(jī)，他要全體員工知道，如果技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時刻放在突出位置，公司的末日就會來臨。

三、"一分鐘"管理

目前，西方許多企業(yè)紛紛采用"一分鐘"管理法則，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容為：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。

所謂一分鐘目標(biāo)，就是企業(yè)中的每個人都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確地記在一張紙上。每一個目標(biāo)及其檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該在250個字內(nèi)表達(dá)清楚，一個人在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣，便于每個人明確認(rèn)識自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。

一分鐘贊美，就是人力資源激勵。具體做法是企業(yè)的經(jīng)理經(jīng)?；ㄙM(fèi)不長的時間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。

一分鐘懲罰，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒有做好，對有關(guān)的人員首先進(jìn)行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作。這樣，可使做錯事的人樂于接受批評，感到愧疚，并注意避免同樣錯誤的發(fā)生。

"一分鐘"管理法則妙就妙在它大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。一分鐘目標(biāo)，便于每個員工明確自己的工作職責(zé)，努力實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)；一分鐘贊美可使每個職員更加努力地工作，使自己的行為趨向完善；一分鐘懲罰可使做錯事的人樂意接受批評，促使他今后工作更加認(rèn)真。

四、"破格式"管理

在企業(yè)諸多管理中，最終都通過對人事的管理達(dá)到變革創(chuàng)新的目的。因此，世界發(fā)達(dá)企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競爭形勢的變化，積極實(shí)行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。

在日本和韓國企業(yè)里，過去一直采用以工作年限作為晉升職員級別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的"年功制度"，這種制度適應(yīng)了企業(yè)快速膨脹時期對用工用人的要求，提供了勞動力就業(yè)與發(fā)展的機(jī)會。進(jìn)入20世紀(jì)80年代以來，這些發(fā)達(dá)企業(yè)進(jìn)入低增長和相對穩(wěn)定階段，"年功制度"已不能滿足職員的晉升欲望，使企業(yè)組織人事的活力下降。90年代初起，日本、韓國發(fā)達(dá)企業(yè)著手改革人事制度，大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的"破格式"的新人事制度，收到了明顯成效。

世界大企業(yè)人事制度的變革，集中反映出對人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的"強(qiáng)人"機(jī)制，形成競爭、奮發(fā)、進(jìn)取、開拓的新氣象。

五、"和攏式"管理

"和攏"表示管理必須強(qiáng)調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧。在管理中，歐美企業(yè)主要強(qiáng)調(diào)個人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。

它的具體特點(diǎn)是：（1）既有整體性，又有個體性。企業(yè)每個成員對公司產(chǎn)生使命感，"我就是公司"是"和攏式"管理中的一句響亮口號。（2）自我組織性。放手讓下屬做決策，自己管理自己。（3）波動性?，F(xiàn)代管理必須實(shí)行靈活經(jīng)營戰(zhàn)略，在波動中產(chǎn)生進(jìn)步和革新。（4）相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補(bǔ)充交流，使一種情況下的缺點(diǎn)變成另一種情況下的優(yōu)點(diǎn)。（5）個體分散與整體協(xié)調(diào)性。一個組織中單位、小組、個人都是整體中的個體，個體都有分散性、獨(dú)創(chuàng)性，通過協(xié)調(diào)形成整體的形象。（6）韻律性。企業(yè)與個人之間達(dá)成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。

六、"走動式"管理

這是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式，它主要是指企業(yè)主管體察民意，了解實(shí)情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績。這種管理風(fēng)格，已顯示出其優(yōu)越性，如：（l）主管動部屬也跟著動。日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會名譽(yù)會長土光敏夫采用"身先士卒"的做法，一舉成為日本享有盛名的企業(yè)家，在他接管日本東芝電器公司前，東芝已不再享有"電器業(yè)搖籃"的美稱，生產(chǎn)每況愈下。士光敏夫上任后，每天巡視工廠，遍訪了東芝設(shè)在日本的工廠和企業(yè)，與員工一起吃飯，閑話家常。清晨，他總比別人早到半個鐘頭，站在廠門口，向工人問好，率先示范。員工受此氣氛的感染，促進(jìn)了相互間的溝通，士氣大振。不久，東芝的生產(chǎn)恢復(fù)正常，并有很大發(fā)展。（2）投資小，收益大。走動管理并不需要太多的資金和技術(shù)，就可能提高企業(yè)的生產(chǎn)力。（3）看得見的管理。就是說最高主管能夠到達(dá)生產(chǎn)第一線，與工人見面、交談，希望員工能夠?qū)λ嵋庖姡軌蛘J(rèn)識他，甚至與他爭辯是非。（4）現(xiàn)場管理。日本為何有世界上第一流的生產(chǎn)力呢？有人認(rèn)為是建立在追根究底的現(xiàn)場管理上。主管每天馬不停蹄地到現(xiàn)場走動，部屬也只好舍命陪君子了?。?）"得人心者昌"。優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要常到職位比他低幾層的員工中去體察民意，了解實(shí)情，多聽一些"不對"，而不是只聽"好"的。不僅要關(guān)心員工的工作，叫得出他們的名字，而且關(guān)心他們的衣食住行。這樣，員工覺得主管重視他們，工作自然十分賣力。一個企業(yè)有了員工的支持和努力，自然就會昌盛。

第6篇：工廠人事制度范文

人事爭議仲裁工作是各級政府人事部門在人事制度改革中開辟的一個新的工作領(lǐng)域。1995年12月，人事部在總結(jié)各地工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，正式提出要開展人事爭議仲裁工作。1997年8月，人事部制定下發(fā)了《人事爭議處理暫行規(guī)定》，正式確定了人事爭議仲裁的基本制度，隨后召開了第一次全國人事爭議仲裁工作會議，對全面推行人事爭議仲裁制度進(jìn)行了部署，人事爭議仲裁制度由此得到發(fā)展。20__年8月，最高人民法院就事業(yè)單位人事爭議仲裁作出了司法解釋，實(shí)現(xiàn)了人事爭議仲裁與司法的有效銜接。20__年4月出臺的《中華人民共和國公務(wù)員法》進(jìn)一步明確了人事爭議仲裁的法律地位和制度框架。

問題由來：

國務(wù)院以[20__]35號《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知[20__-07-06]》，并指出：在事業(yè)單位試行人員聘用制度，是用人制度的一項(xiàng)重要改革，是建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制要求的事業(yè)單位人事制度的重要措施，對實(shí)施科教興國戰(zhàn)略和“人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略，調(diào)動事業(yè)單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)和各項(xiàng)社會事業(yè)的發(fā)展具有重要作用。雖然[20__]35號是針對國家事業(yè)單位的，而國家機(jī)關(guān)并未“觸動”，但完全可以這樣認(rèn)為，正式拉開了人事制度改革的序幕。

[20__]35號文《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知[20__-07-06]》正式下發(fā)后，各地開始制定人事爭議仲裁的細(xì)則（辦法）來配合這項(xiàng)重要改革。在此之前不少地區(qū)已制定出臺的辦法也都做了必要的修改。在此期間，也有極少的事業(yè)單位的工作人員依據(jù)人事仲裁規(guī)則向當(dāng)?shù)厝耸聽幾h仲裁委提出申訴。由于人事爭議仲裁委員會設(shè)在人事行政機(jī)構(gòu)內(nèi)，所依據(jù)的仲裁規(guī)則是人事部門根據(jù)人事部文件所制訂的政策文件，人事爭議仲裁沒有任何法律依據(jù)，這樣的人事爭議仲裁完全是政策指導(dǎo)下的行政行為。直到20__年9月5日媒體上公布了并于同日生效實(shí)施的最高人民法院法釋[20__]13號《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》，使得人事爭議仲裁與司法審判有了接軌，人事爭議案件訴訟方有法可依。

此時，人事爭議仍延用了勞動爭議處理的“一裁兩審制”，似乎問題有了出路。但是，這種接軌是形式上的接軌，而不是實(shí)質(zhì)上的，更不是法律意義上的接軌。此時出現(xiàn)了仲裁沒有任何法律意義上的變化，各方面依然如故，而人事爭議案件訴訟則適用《勞動法》由人民法院民事審判庭進(jìn)行審理。此時各地不少事業(yè)單位的工作人員，以為有了司法解釋，官司可以得到人民法院公正審理裁決，以保護(hù)自己的合法權(quán)益。這些當(dāng)事人對這種兩脫離的接軌可能帶來的訴訟復(fù)雜性沒有足夠的認(rèn)識與心理準(zhǔn)備，其仲裁申訴往往被人事仲裁委以“不予受理”對待，而當(dāng)?shù)胤ㄔ河忠浴皼]有受理依據(jù)”而不予受理，更有甚者先受理，然后再“駁回”來“封殺”。

出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，除了部分案件系受理機(jī)關(guān)與人民法院對個案錯誤的處理外，沒有弄清人事爭議與勞動爭議之間的區(qū)別、共同點(diǎn)以及相關(guān)聯(lián)系也是一個重要的原因。本文試對這類問題作一個粗淺分析，著重引出人事爭議案件的管理與受理、法律適用方面的現(xiàn)狀、存在的問題與可能的解決方式。

本文系人事爭議目前存在的現(xiàn)實(shí)、現(xiàn)象與問題的純學(xué)理討論，并就有關(guān)問題提出一些淺顯的建議：

一、人事爭議與勞動爭議的共同點(diǎn)：

1、爭議常見的起動一方當(dāng)事人（申訴主體），往往表現(xiàn)為仲裁申訴人均為勞動者。爭議當(dāng)事人另一方（被申訴主體）為企業(yè)、單位，往往表現(xiàn)為仲裁被申訴人。應(yīng)當(dāng)說，在我國《憲法》保證下，工廠工人職工、國家機(jī)關(guān)工作人員、事業(yè)單位工作人員、軍人、司法機(jī)關(guān)工作人員、個體工商戶、民營企業(yè)、私營企業(yè)用工、農(nóng)民工、藝術(shù)工作者、自由職業(yè)者、企業(yè)家等等都是我國社會主義建設(shè)的勞動者，他們之間僅僅是從事的職業(yè)崗位不同。

2、在相對于企業(yè)、單位以及政府職能部門勞動者都是弱勢群體中的一員。

3、人事爭議與勞動爭議的現(xiàn)行程序法律均適用“一裁兩審制”，即要啟動司法程序提訟必須經(jīng)過仲裁這個前置程序。

4、根據(jù)最高人民法院的司法解釋，人民法院審理這兩類爭議案件均適用《勞動法》。并且均由人民法院的民事審判庭審理，基本上是由原審理勞動爭議案件的法庭來審理人事爭議案件。

5、兩類仲裁委均設(shè)在國家行政機(jī)關(guān)（勞動 主管機(jī)關(guān)與人事主管機(jī)關(guān)）內(nèi)，一般為其處（科）級單位。

6、兩類合同凡是因履行合同發(fā)生的爭議范圍所包容的爭議事項(xiàng)都是非常寬的，所能提出糾紛爭議的事項(xiàng)，可形成訴訟的案件非常多。

二、人事爭議與勞動爭議的區(qū)別：

1、主體之間的不平等：企業(yè)、單位相對與勞動者之間存在著不同程序的權(quán)利不平等因素。

2、建立關(guān)系的合同的表現(xiàn)形式不同：人事爭議與工作人員之間是聘用合同關(guān)系，解決的是“事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議”；勞動爭議之間是勞動合同關(guān)系，解決的是“因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職；因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)的規(guī)定；因履行勞動合同發(fā)生的爭議以及法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照本條例處理的其他勞動爭議?！敝档米⒁獾氖牵徽撃念惡贤?，凡是因履行合同發(fā)生的爭議范圍所包容的爭議事項(xiàng)都是非常寬的，故有法官認(rèn)為“以履行聘用合同發(fā)生的爭議來界定人事爭議范圍太大”。

3、國家實(shí)現(xiàn)管理職能的主體以及管理關(guān)系不同：人事關(guān)系是國家人事行政管理機(jī)關(guān)對國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及工作人員之間存在的是一種具有直接利害關(guān)系的行政法律關(guān)系。勞動關(guān)系是國家勞動行政管理機(jī)關(guān)監(jiān)督各類企業(yè)執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)，從而實(shí)現(xiàn)以保護(hù)勞動者合法權(quán)益為主的一種非直接利害關(guān)系的監(jiān)督關(guān)系。國家勞動行政管理機(jī)關(guān)與各類企業(yè)、勞動者之間不具有直接的行政法律關(guān)系。

4、由于我國多年的體制，凡屬于人事部門下達(dá)人事編制、受其管理的是干部；凡屬于勞動部門職能范圍內(nèi)的單位的職工均為工人。

5、在我國實(shí)行勞動制度改革，逐步過渡到全員勞動合同制近20年后的現(xiàn)代企業(yè)組織中，一般情形下沒有干部身份的人員存在，企業(yè)與職工之間是完全的勞動合同關(guān)系，即勞動用工關(guān)系。發(fā)生勞動爭議只能到勞動爭議仲裁委申訴。而事業(yè)單位中的人員情形就比企業(yè)復(fù)雜得多，其中有國家事業(yè)單位干部（具有人事編制的人員）、有聘用制干部（有稱合同制干部，社保機(jī)構(gòu)認(rèn)為，這類干部應(yīng)當(dāng)與工人一樣參加養(yǎng)老保險，實(shí)質(zhì)上就是工人，類似于國營企業(yè)改革前的以工代干的情形。但聘用制干部仍是人事部門下達(dá)了編制的人員）、有事業(yè)單位聘用人員、社會聘用人員、固定工、臨時工等類別，這些人員與事業(yè)單位之間的關(guān)系由不同的合同關(guān)系所聯(lián)系，其工資待遇、分配制度也有所不同，這也產(chǎn)生了不同的用人法律關(guān)系。發(fā)生爭議后，一般是具有人事編制的人員方可到人事爭議仲裁委進(jìn)行申訴（但目前已不是單一的這種情形），其他人員應(yīng)作為勞動合同關(guān)系或視為勞動合同關(guān)系到勞動爭議仲裁委申訴。

6、目前事業(yè)單位的界線已逐漸變得模糊與不清晰，部分非國家正式事業(yè)單位享受事業(yè)單位待遇或模式經(jīng)營的如民辦學(xué)校，或稱民辦非企業(yè)單位如駕校、民辦科研機(jī)構(gòu)，中介機(jī)構(gòu)如律師事務(wù)所（筆者注：目前稅務(wù)、社保機(jī)構(gòu)將律師歸入私營企業(yè)類管理對待）。一般事業(yè)單位由編委辦核準(zhǔn)頒發(fā)《事業(yè)單位法人證書》，而原作為事業(yè)單位的律師事務(wù)所則一直由司法行政機(jī)關(guān)核發(fā)《律師事務(wù)所執(zhí)業(yè)許可證》。可以這樣認(rèn)定凡持有《事業(yè)單位法人證書》的單位均系事業(yè)單位，只是這些事業(yè)單位中的所有制形式存在不同，如學(xué)校事業(yè)單位，對全民所有制學(xué)校一般稱為“公辦學(xué)?！?，而非全民所有制的學(xué)校一般稱“民辦學(xué)校”，或“社會力量辦學(xué)”。而企業(yè)均應(yīng)由國家工商行政部門核準(zhǔn)頒證根本不存在這類問題，只是依照《公司法》設(shè)立的稱之為“公司”，相對一般工廠、經(jīng)濟(jì)組織則稱之為“企業(yè)”。

7、勞動爭議解決的是由勞動法律所調(diào)整的社會勞動關(guān)系。而人事爭議解決的是人事政策文件所調(diào)整的社會關(guān)系上的部分人事用人及其他關(guān)系。在事業(yè)單位中存在著內(nèi)部行政處分爭議，而企業(yè)中一般表現(xiàn)為勞動關(guān)系，而不表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部行政關(guān)系。

三、人事爭議與勞動爭議的關(guān)聯(lián)：

1、關(guān)于兩類爭議均適用《勞動法》是否適當(dāng)?shù)膯栴}。

從宏觀上說，本文前述各類人員均為社會勞動者，這點(diǎn)應(yīng)當(dāng)沒有分歧。而為何在處理人事爭議案件中，適用《勞動法》會存在困難，有專家學(xué)者認(rèn)為：這是由于“人事關(guān)系與勞動關(guān)系、人事爭議與勞動爭議的區(qū)分”不易區(qū)分所致，因此他們提出只能“參照適用勞動法”的觀點(diǎn)。

這里存在一個認(rèn)識誤區(qū)，也是目前我國人事制度現(xiàn)狀所帶來的問題。即勞動關(guān)系中，企業(yè)與職工之間存在的是勞動法律關(guān)系，而調(diào)整這一關(guān)系的法律法規(guī)及配套規(guī)范業(yè)已基本建立。而人事制度中，基本沒有一個可供適用的法律，執(zhí)行的基本上是人事部、廳、局三級的人事政策性文件規(guī)定。解決這一相關(guān)問題，唯一辦法，在人事制度改革中逐步地、分類地依據(jù)《立法法》制定出臺相應(yīng)的《人事爭議仲裁辦法》行政法規(guī)來替換先前的政策性行政文件。另一方面，實(shí)行事業(yè)單位人員聘用合同制、工傷保險制度、社會保障保險制度已進(jìn)行嘗試向《勞動法》靠攏，希望能夠最終實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一適用法律的結(jié)果，只是聘用合同制以及國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的工傷保險具體規(guī)定尚未出臺（注：這些規(guī)定必須由國務(wù)院方為行政法規(guī)），由于人事爭議往往是勞動者對事業(yè)單位適用人事政策性文件所致的結(jié)果不服所致，仲裁與訴訟的焦點(diǎn)必然落在對這些文件的合法性、合理性、公平性的認(rèn)定之上，而這些文件必竟不是法律，人民法院認(rèn)定必然有難度。因此人民法院感到在審理人事爭議案件中適用《勞動法》非常棘手。

另一方面，人事部于20__-09-29（20__年12月方予公布）出臺國人部發(fā)〔20__〕30號《關(guān)于推動人事爭議仲裁工作有關(guān)問題的通知》，《通知》指出“該《規(guī)定》（注：法釋[20__]13號司法解釋）確定了人事爭議仲裁制度與司法制度的關(guān)系，表明人事爭議仲裁進(jìn)一步走上法制化的軌道，同時也對人事爭議仲裁工作提出了更高要求，對推動人 事爭議仲裁制度建設(shè)和人事爭議仲裁工作的開展將產(chǎn)生重要作用?！?、“各地仲裁機(jī)構(gòu)要積極加強(qiáng)與法院的溝通協(xié)調(diào)，就人事爭議仲裁與司法接軌后的工作銜接問題，如受案范圍和管轄的確定、強(qiáng)制執(zhí)行的申請程序、仲裁案卷的移轉(zhuǎn)等進(jìn)行協(xié)商，確立相關(guān)的銜接和協(xié)調(diào)機(jī)制，制訂有關(guān)的工作制度，確保各項(xiàng)工作能按照程序有條不紊地進(jìn)行”。該《通知》仍存在兩個方面問題，（1）回避了適用《勞動法》問題；（2）對于原人事政策文件與法律如何“銜接”，也沒有明確指導(dǎo)。在此情形下，人民法院在審理人事爭議案件中適用《勞動法》比較困難的現(xiàn)狀可能還會持續(xù)相當(dāng)長的一個時期。

2、人事關(guān)系與勞動關(guān)系之間的關(guān)聯(lián)：

人事爭議與勞動爭議是人事關(guān)系與勞動關(guān)系的實(shí)質(zhì)反映，這一點(diǎn)無法回避。長期以來，人們認(rèn)為勞動關(guān)系是雇用關(guān)系、勞資關(guān)系，即勞動者的義務(wù)是做工，而權(quán)利僅僅是掙錢而已。而人事關(guān)系則被認(rèn)為是一種與身俱來的身份以及這一身份所對應(yīng)權(quán)利與待遇關(guān)系。因此，認(rèn)為“人事關(guān)系與勞動關(guān)系在法律價值、基本原則上均有所不同”。這種觀點(diǎn)至少反映出部分人對不同的當(dāng)事人有著不同的價值取向，這種取向無疑難于保證公正、公平的對待案件與案件當(dāng)事人。

勞動關(guān)系是由勞動法律法規(guī)調(diào)整的用工單位與勞動者通過勞動合同建立起來的關(guān)于勞動權(quán)利義務(wù)的社會關(guān)系。人事關(guān)系是事業(yè)單位通過國家人事行政機(jī)關(guān)依據(jù)人事政策文件規(guī)定建立起來的關(guān)于勞動權(quán)利義務(wù)以及非勞動權(quán)利義務(wù)的社會關(guān)系。最高人民法院的法函[20__]30號《最高人民法院關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復(fù)》提到“涉及事業(yè)單位工作人員勞動權(quán)利的內(nèi)容”，這里暫且不做出包含勞動權(quán)利的關(guān)系就是勞動關(guān)系的推定，但它至少清楚表明了人事關(guān)系中包含了勞動權(quán)利與其他非勞動關(guān)系的權(quán)利，這些權(quán)利中的主要部分是勞動權(quán)利，這也表明人事關(guān)系與勞動關(guān)系之間存在著基于勞動權(quán)利為基礎(chǔ)的必然關(guān)聯(lián)。

從前面對事業(yè)單位人員種類現(xiàn)狀的分析可見,事業(yè)單位在用人問題上基本采用向社會公開招聘的方法來解決人員不足與專門人員需求問題。這類人員與企業(yè)用工實(shí)質(zhì)上沒有本質(zhì)或法律上的區(qū)別。根據(jù)現(xiàn)行司法解釋規(guī)定，凡與事業(yè)單位簽訂聘用合同的人員與事業(yè)單位發(fā)生爭議均可到人事爭議仲裁委申訴，對這類人員發(fā)生的爭議適用《勞動法》應(yīng)當(dāng)是可以的，這實(shí)際上突破了“凡具有人事編制的”限制。今后事業(yè)單位與工作人員、員工之間大致可采用兩種合同（即聘用合同、勞動合同）。聘用合同者表現(xiàn)為“人事關(guān)系”到人事爭議仲裁委申訴，而勞動合同者反映為“勞動關(guān)系”的到勞動爭議仲裁委申訴。此時兩類仲裁已沒有實(shí)質(zhì)區(qū)別，近日南京市的一起人事爭議案件中，單位是在工商注冊的企業(yè)，但所與員工簽訂的合同，單位到人事局進(jìn)行了合同鑒證，故當(dāng)事人只好以此合同到人事爭議仲裁委去申訴，這一案例證明了勞動合同與聘用合同沒有實(shí)質(zhì)區(qū)別，反映了兩類關(guān)系相互之間存在著內(nèi)在關(guān)聯(lián)這一點(diǎn)。

3、勞動法律法規(guī)與人事政策文件的關(guān)聯(lián)：

由于人事制度政策依據(jù)的現(xiàn)狀與下級法院的反映請示，最高人民法院于20__年4月30日出臺了法函[20__]30號司法解釋性司法文件《關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復(fù)》，法函[20__]30號第一條規(guī)定《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》(法釋[20__]13號)第一條規(guī)定，“事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理。人民法院對事業(yè)單位人事爭議案件的實(shí)體處理應(yīng)當(dāng)適用人事方面的法律規(guī)定，但涉及事業(yè)單位工作人員勞動權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的，適用《中華人民共和國勞動法》的有關(guān)規(guī)定?！边@里“適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理”是指人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件的程序運(yùn)用《中華人民共和國勞動法》的相關(guān)規(guī)定。人民法院對事業(yè)單位人事爭議案件的實(shí)體處理應(yīng)當(dāng)適用人事方面的法律規(guī)定，但涉及事業(yè)單位工作人員勞動權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的，適用《中華人民共和國勞動法》的有關(guān)規(guī)定?！边@第一條規(guī)定似乎將勞動法律法規(guī)與人事政策文件作了一個協(xié)調(diào)分工，但實(shí)質(zhì)是對其存在的內(nèi)在關(guān)聯(lián)作了一個分割。

借此機(jī)會需要說明的是，第一條規(guī)定使用了“人事方面的法律規(guī)定”，這一點(diǎn)實(shí)際上是不存在的，可以用兩個例子來說明這一現(xiàn)實(shí)：（1）到目前為止各地的關(guān)于人事爭議仲裁辦法（規(guī)定），均沒有援引所適用的法律依據(jù)。（2）最高人民法院20__年5月18日出臺的法[20__]96號《關(guān)于審理行政案件適用法律規(guī)范問題的座談會紀(jì)要》規(guī)定：“考慮建國后我國立法程序的沿革情況，現(xiàn)行有效的行政法規(guī)有以下三種類型：一是國務(wù)院制定并公布的行政法規(guī)；二是立法法施行以前，按照當(dāng)時有效的行政法規(guī)制定程序，經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)、由國務(wù)院部門公布的行政法規(guī)。但在立法法施行以后，經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)、由國務(wù)院部門公布的規(guī)范性文件，不再屬于行政法規(guī)；三是在清理行政法規(guī)時由國務(wù)院確認(rèn)的其他行政法規(guī)?！卑催@一《紀(jì)要》有“在立法法施行以后，經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)、由國務(wù)院部門公布的規(guī)范性文件，不再屬于行政法規(guī)”規(guī)定，在《立法法》施行后至目前國務(wù)院并未出臺有關(guān)“人事方面”的行政法規(guī)，既然如此，在審理人事爭議案件時，只有過去出臺近十年、甚至超過十年之久的政策文件規(guī)定可用。即便是這些人事政策文件規(guī)定中有部分屬于“人事方面的法律規(guī)定”，那么在庭審時又如何區(qū)分呢？

而正確適用程序法是保證實(shí)體法得于正確適用的前提條件，按照法函[20__]30號第一條規(guī)定會出現(xiàn)兩種有意思的情形：（1）這里暫不論人事部的人事政策文件是否正確、是否可適用于現(xiàn)在狀況的問題，人民法院審理人事爭議案件時以《勞動法》的相關(guān)法律規(guī)定作為程序運(yùn)用去保證人事政策文件正確適用。（2）《勞動法》及相關(guān)法律規(guī)定本身由程序法律規(guī)范與實(shí)體法律規(guī)范組成，在審理人事爭議案件時可適用其中的勞動程序法律規(guī)范，那么適用勞動實(shí)體法律規(guī)范基層人民法院為何會感到“適用困難”，從而得出“審理人事爭議一概適用勞動法勢必產(chǎn)生問題”的結(jié)論而要求“參照”呢。不過，最高人民法院的起草者必竟是專家，他們給出了一條變通路子，即“但涉及事業(yè)單位工作人員勞動權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的，適用《中華人民共和國勞動法》的有關(guān)規(guī)定。”來適用勞動實(shí)體法律規(guī)范。這樣既可以緩解基層人民法院的“困難”，也給訴訟當(dāng)事人提供了一條法律適用的路子與法定適用依據(jù)，但其中仍帶著一個人事政策文件與勞動實(shí)體法律規(guī)范適用沖突的矛盾。

四、人事爭議案件與勞動爭議案件在管轄與受理方面的關(guān)聯(lián)：

1、仲裁與訴訟的管轄：

由于兩類案件都設(shè)置了仲裁前置程序，要想訴訟就必須先仲裁，故這里需要先討論仲裁的管轄與受理的情形。仲裁的管轄由于諸多原因形成了特有的屬地條塊加行政級別的模式，（1）屬地管轄：一般情形下，以被申訴單位所在地的行政區(qū)劃為界，由被申訴單位所在地的市縣(區(qū))仲裁委受理；（2）“條塊”管轄：被申訴單位的行政主管部門的仲裁委受理，如中央國家行政機(jī)關(guān)在京直屬事業(yè)單位人事爭議仲裁委員會；（3）行政級別管轄：即按被訴單位的行政級別分別由省廳、市縣(區(qū))局所屬的仲裁委管轄。

對于這么復(fù)雜的管轄，實(shí)際不利于當(dāng)事人申訴，也不利案件今后可能受訴人民法院的管轄確定，更不利于今后可能的案件執(zhí)行。首要的仲裁管轄原則是仲裁機(jī)構(gòu)與管轄法院一致的原則，其次在地域管轄上由用人單位所在地或人事合同履行地的仲裁委、基層人民法院管轄。在級別管轄上應(yīng)貫徹仲裁委無級別之分、的一審由基層人民法院受理的原則。

對于人事爭議訴訟案件的管轄，北京市高級人民法院給北京基層法院下發(fā)了《通知》，基本采用了這樣的模式來規(guī)范人事爭議訴訟案件的管轄。最高人民法院在20__年4月30日以法函[20__]30號《關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復(fù)》對“事業(yè)單位人事爭議案件由用人單位或者聘用合同履行地的基層人民法院管轄?！钡墓茌犜瓌t予以確認(rèn)。

2、仲裁與訴訟的受理：

仲裁受理看似簡單，但兩類仲裁的申訴受理實(shí)際上存在一些問題。仲裁申訴受理，一般當(dāng)事人會遇到兩類情形：（1）、實(shí)際不屬于仲裁的爭議，而不受理；（2）、實(shí)際應(yīng)屬于仲裁管轄的案件，由于仲裁委基于眾所周知的原因卻作出不予受理的決定，發(fā)給申訴人《不予受理案件通知書》。

《勞動法》第八十三條規(guī)定“勞動爭議當(dāng)事人對仲 裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提訟。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可以申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。”《勞動法》規(guī)定為只有對“仲裁裁決”不服的才可到法院。《勞動法》規(guī)定的“仲裁裁決”應(yīng)當(dāng)指勞動爭議仲裁委對仲裁案件作出的所有對申訴當(dāng)事人存在直接利害關(guān)系的裁判與決定，它包括裁決、決定或通知三種承載形式。而在實(shí)踐中“仲裁裁決”卻往往被狹義的理解為僅指《仲裁裁決書》，如果人民法院的具體承辦法官有了這樣的認(rèn)識觀點(diǎn)，該案必然會被作“不予受理”或“駁回”處理。

現(xiàn)實(shí)中也就是這樣的經(jīng)歷過程，《勞動法》頒布后相當(dāng)長的一段時間內(nèi)，人民法院比照《仲裁法》的規(guī)定認(rèn)為“仲裁裁決”應(yīng)當(dāng)是仲裁申訴的實(shí)體裁決，而仲裁委作出的實(shí)體裁決只能是一種，即仲裁委做出的《仲裁裁決書》，只有此人民法院才能受理，故對沒有做出實(shí)體裁決的勞動案件，人民法院拒絕受理。此做法的結(jié)果是導(dǎo)致很多勞動爭議案件被人民法院所拒絕。基于勞動者甚多反映，勞動爭議仲裁因法定不適用《仲裁法》調(diào)整，如果仲裁委不予受理，人民法院也不受理，必然直接損害申訴當(dāng)事人的訴權(quán)，申訴人被迫于無司法救濟(jì)路可走的現(xiàn)實(shí)，最高人民法院于20__年出臺了法釋[20__]14號《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的司法解釋，其中明確規(guī)定：“第二條勞動爭議仲裁委員會以當(dāng)事人申請仲裁的事項(xiàng)不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院的，人民法院應(yīng)當(dāng)分別情況予以處理：

（一）屬于勞動爭議案件的，應(yīng)當(dāng)受理；

（二）雖不屬于勞動爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應(yīng)當(dāng)依法受理?！?/p>

五、解決的辦法：

在當(dāng)前的人事爭議糾紛處理中，在沒有足夠、明確、完整地法律規(guī)定的人事爭議糾紛處理法律制度的現(xiàn)狀下，這些問題必須得到及時有效的解決，方能有效保障申訴當(dāng)事人的合法權(quán)益以及訴權(quán)。

1、盡快制定統(tǒng)一的勞動爭議與人事爭議處理的法律規(guī)范。

要在近期內(nèi)，國家制定統(tǒng)一法律規(guī)范實(shí)際不太容易實(shí)現(xiàn)的事。雖然廣大人民群眾不太認(rèn)同用司法解釋來“立法”，來替代法律。但近期內(nèi)，如果以司法解釋作為統(tǒng)一的規(guī)范來調(diào)整錯綜復(fù)雜的人事爭議關(guān)系，也是可取的，也是行之有效的。同時，建議加快制定人事部門關(guān)于人事爭議的行政法規(guī)，并力爭早日通過國務(wù)院的審核，這樣一來對開拓人事爭議仲裁工作的新局面，無疑有了更高的法規(guī)依據(jù)。

2、提升人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)的規(guī)格。

人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)主要是受理各類事業(yè)單位的人事爭議案件,很多時候涉及人事爭議糾紛的事業(yè)單位級別高于人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)。在規(guī)格對等方面,能否相應(yīng)提升人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)的級別。這樣一來在處理各類爭議案件時，可避免機(jī)構(gòu)不對等等因素的制約。

3、兩類爭議案件的處理逐步實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一適用《勞動法》。

隨著人事制度改革，準(zhǔn)確講目前進(jìn)行的是事業(yè)單位的人事制度改革，事業(yè)單位內(nèi)部用人關(guān)系、人事關(guān)系、勞動關(guān)系已發(fā)生很大變化，內(nèi)部管理經(jīng)營體制“事業(yè)單位企業(yè)化管理”模式逐漸推廣應(yīng)用。如果說，事業(yè)單位最終通過民營化、股份制改造得以企業(yè)化，加之事業(yè)單位逐步參加了醫(yī)療、失業(yè)、工傷保險，目前正全面推行養(yǎng)老保險過渡的社會保障機(jī)制的建立，與勞動爭議案件一樣統(tǒng)一適用《勞動法》是不存在任何問題的。

4、規(guī)范對于人事爭議案件的法院管轄與受理。

從目前最高人民法院關(guān)于人事爭議的司法解釋與司法文件規(guī)定來看，這本身已不是個問題，提出這一問題的原因是，在上述規(guī)定實(shí)施后，仍有人民法院對人事爭議案件以“人民法院對此案缺乏受理依據(jù)，應(yīng)予駁回”為由將申訴當(dāng)事人的不服人事爭議仲裁委《不予受理案件通知書》的駁回（參見：《人事爭議訴訟遭遇“法律障礙”，事業(yè)單位工作人員申訴權(quán)利及法律救濟(jì)路子被“消滅”》一文之案例）。面對基層人民法院錯誤適用法律，在最高人民法院、上級高級人民法院有規(guī)定而置之不理，作出駁回原告的民事裁定的做法，最高人民法院和上級法院應(yīng)當(dāng)糾正并出臺相應(yīng)的規(guī)定來規(guī)范對于人事爭議案件的法院管轄與受理。

現(xiàn)行的“一裁兩審制”的仲裁前置程序制度存在的無法避免的問題實(shí)在太多，在條件成熟的情況下，應(yīng)果斷取消現(xiàn)行的“一裁兩審制”，實(shí)行“或裁或訴制”，實(shí)行“或裁或訴制”現(xiàn)在出現(xiàn)的管轄與受理問題將不復(fù)存在。

參考文獻(xiàn)

《中華人民共和國勞動法》

《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》

《最高人民法院關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復(fù)》

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

《最高人民法院關(guān)于審理行政案件適用法律規(guī)范問題的座談會紀(jì)要》

人事部《人事爭議處理暫行規(guī)定》

人事部《關(guān)于推動人事爭議仲裁工作有關(guān)問題的通知》

人事部副部長陳存根《以實(shí)現(xiàn)和諧的人事關(guān)系為目標(biāo)努力完善我國人事爭議仲裁制度》

第7篇：工廠人事制度范文

一、權(quán)力及“權(quán)力和知識”

?？卤环顬槲鞣嚼^尼采之后最偉大的權(quán)力理論家，權(quán)力可以看作為?？律鐣碚摰幕?。福柯對權(quán)力的研究同樣迷戀社會邊緣的冷僻主題，如瘋狂，精神病，監(jiān)獄以及性。同傳統(tǒng)的馬克思的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上的權(quán)力研究模式不同，?？抡J(rèn)為權(quán)力是分散的，但并非孤立，是一種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，遍布各處。他把權(quán)力定義為：各種力量關(guān)系的，多形態(tài)的，流動性的場。權(quán)力像毛細(xì)血管一樣充斥于社會的各個領(lǐng)域。

?？轮暗膫鹘y(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為：作為真理的知識只有遠(yuǎn)離權(quán)力才能獲得。然而，?？玛P(guān)于“權(quán)力和知識”的論述是其思想中最有影響力的部分。對權(quán)力的研究，總是與知識密切相關(guān)的。權(quán)力制造知識，知識不是客觀，中立的。他認(rèn)為對某一特定的權(quán)力關(guān)系來說，知識只有合法與否的區(qū)別，無真?zhèn)沃帧ＶR籠罩在某種權(quán)力之下。權(quán)力――知識是其權(quán)力觀的核心。精神病院，監(jiān)獄哪怕是社會道德，政治法規(guī)都是借助于某種知識話語或某學(xué)科來實(shí)施對精神病人，罪犯的監(jiān)控，規(guī)訓(xùn)的權(quán)力（余曉宏，2007：1）。

二、圓形監(jiān)獄――全景敞視主義

與邊沁認(rèn)為“監(jiān)獄是體現(xiàn)人道的場所”的觀點(diǎn)不同，?？抡J(rèn)為監(jiān)獄是一個完美的規(guī)訓(xùn)機(jī)構(gòu)。另外，監(jiān)獄建筑式樣造就了監(jiān)視者與被監(jiān)視者之間嚴(yán)重的不平衡，這本身就體現(xiàn)了一種權(quán)力關(guān)系。在?？驴磥?，社會的處處，每個人所有的角色關(guān)系都是這樣一座“全景敞視監(jiān)獄”，時時都有監(jiān)督。當(dāng)規(guī)訓(xùn)的足跡從監(jiān)獄跨出，遍布到整個社會的時候，我們是否可以說我們正在迎來“規(guī)訓(xùn)社會”？學(xué)校，工廠，醫(yī)院都是徹底的規(guī)訓(xùn)機(jī)構(gòu)，當(dāng)靈魂的規(guī)訓(xùn)取代肉體的酷刑時，人才真正地“被規(guī)訓(xùn)”了。

當(dāng)任何人都可以成為“監(jiān)視者和被監(jiān)視者”的時候，實(shí)行全景敞視所針對的不再是軍權(quán)關(guān)系，而是最普通的關(guān)系，這使得權(quán)力運(yùn)作變得簡單、有效。

結(jié)合到現(xiàn)實(shí)，讀者聯(lián)想到“全景敞視”在服務(wù)業(yè)中的體現(xiàn)。銀行，酒店，超市…“全景敞視”越來越多地滲透到公共生活領(lǐng)域。以酒店為例。對酒店前廳服務(wù)人員的控制就是典型的“全景敞視”。不需要攝像頭等儀器監(jiān)控，在每天酒店客流高峰時，你可以觀察到服務(wù)員被規(guī)訓(xùn)了的身體，每一個微笑，甚至是每一句話。在充滿了眾多客人，服務(wù)員的擁擠的大廳，時時都會有那么一雙注視的眼睛監(jiān)視著穿梭于大廳和后廚的服務(wù)員。在酒店這座圓形監(jiān)獄里，全景敞視下被規(guī)訓(xùn)的一言一行被納入酒店的規(guī)章制度，成為“從業(yè)規(guī)則”。這正如戈夫曼的“角色扮演”所指出的那樣：在前廳扮演著規(guī)訓(xùn)化的角色，在后臺，在更衣室，脫去規(guī)訓(xùn)的外衣進(jìn)行著“更衣室集體的狂歡”。但是，筆者在此處的疑問是：當(dāng)規(guī)則已經(jīng)潛移默化，浸入靈魂的時候，還能隨意地褪掉嗎？我想這正是福柯所擔(dān)心的：全景敞視下的規(guī)訓(xùn)是現(xiàn)代社會最大的弊病。

在中國，人事檔案和戶籍制度作為一種“書寫權(quán)力”在我國權(quán)力制度中起著重要的作用（鄒菡，2002：2）。大多數(shù)人從入學(xué)開始到工作，每一步都會在人事檔案中一一登記，這對我們今后的進(jìn)一步發(fā)展至關(guān)重要。小學(xué)生就會被老師說：“好好表現(xiàn)，你們在校的表現(xiàn)和學(xué)習(xí)都會計入你們的檔案”。在加入公務(wù)員這支大軍的時候，人事檔案顯得尤其重要，對人事檔案的審查和接收是進(jìn)入公務(wù)員系統(tǒng)的一道關(guān)卡。被規(guī)訓(xùn)在這樣一個大的牢籠里，我們甚至從來都沒有質(zhì)疑過。如果說人事制度只是對部分人而言的話，戶籍制度則是與每一個中國人息息相關(guān)的。每個人出生后不久就必須登記戶口，被定位在一定的區(qū)域內(nèi)。在戶籍制度規(guī)訓(xùn)下，中國暴露出越來越多的問題：最突出的城鄉(xiāng)戶籍制度差異體現(xiàn)在升學(xué)的差異上。退后十年左右，在四川某些縣仍然實(shí)行“重高升學(xué)分?jǐn)?shù)因城鄉(xiāng)戶籍差異而不同”。考同樣的題升同樣一所學(xué)校，擁有城市戶口的考生比農(nóng)村戶口考生上線分?jǐn)?shù)足足低幾十分。這就掀起了一陣“城市戶口熱”。其實(shí)，近年不同地區(qū)戶籍制度影響升學(xué)還是時有發(fā)生的。有些人利用國家照顧少數(shù)民族考生的加分政策，臨考前將戶口遷到少數(shù)民族地區(qū)。此外，到現(xiàn)在仍然不減的“京滬戶口熱”讓多少人費(fèi)勁腦汁。設(shè)想一下，如果中國沒有城鄉(xiāng)，民族，區(qū)域戶籍差異，又怎會有如此多的社會問題，又怎會有“城鄉(xiāng)二元”？這些都為人文社會科學(xué)提出了課題。

因此，回到福柯，他對于邊沁提出的具有“人道”的監(jiān)獄層層剖析，指出了其實(shí)質(zhì)是一個權(quán)力規(guī)訓(xùn)機(jī)構(gòu)。這對于我們是一種警醒。提醒我們應(yīng)該深刻反思留存于現(xiàn)實(shí)中，頭腦中那些我們認(rèn)為天經(jīng)地義的制度與理論。

第8篇：工廠人事制度范文

教育――筑牢廉潔自律防線。以“清風(fēng)徐徐”為主題，開展廉政文化“六進(jìn)”系列活動，形成了“大宣教”工作格局。向540名副局職以上干部贈送《大邑縣反腐倡廉征聯(lián)集》，組織他們觀看“清風(fēng)頌”廉政文藝演出，并將演出舞臺搬到廣場、社區(qū)、學(xué)校、工廠、農(nóng)村，營造以廉為榮、以貪為恥的社會氛圍。在先進(jìn)典型示范和警示教育活動中，全縣涌現(xiàn)出了毛德春、田秀英等一批廉致先進(jìn)典型；通過組織領(lǐng)導(dǎo)干部旁聽對原建設(shè)局局長何某、劉氏莊園博物館原館長趙某貪污案的公開審理，為干部群眾上了一堂生動的反腐倡廉教育課。在領(lǐng)導(dǎo)干部作風(fēng)整頓建設(shè)活動中，開展專題討論，編印工作簡報，邀請省委黨校教授進(jìn)行專題輔導(dǎo)。通過問卷調(diào)查、召開座談會等方式廣泛征求社會各界對領(lǐng)導(dǎo)干部作風(fēng)的意見和建議。在此基礎(chǔ)上，分別召開縣委常委、副縣長以及縣人大、縣政協(xié)領(lǐng)導(dǎo)參加的領(lǐng)導(dǎo)干部作風(fēng)整頓建設(shè)專題民主生活會，建立作風(fēng)整頓建設(shè)的長效機(jī)制，使“立黨為公、執(zhí)政為民”的思想深深根植于領(lǐng)導(dǎo)干部心中。

制度――創(chuàng)新中治本抓源。縣委、縣政府把黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制列入考核目標(biāo)，實(shí)行量化考核。深入“五項(xiàng)改革”，創(chuàng)新制度建設(shè)，從源頭上預(yù)防和治理腐敗。制定了《大邑縣投資體制改革的實(shí)施辦法》，對總投資，800萬元的45個政府性投資項(xiàng)目進(jìn)行規(guī)范管理。推進(jìn)干部人事制度改革，以擴(kuò)大民主和群眾參與為著力點(diǎn)，落實(shí)干部推薦責(zé)任，前移監(jiān)督關(guān)口，從制度上防止和糾正不正之風(fēng)。全面推行常委會向全委會報告工作制、重大事項(xiàng)全委會決策制、人事任免常委會票決制、重要人事提名全委會推薦制，讓選拔任用干部的各項(xiàng)制度得到很好的落實(shí)。建立健全議事決策公示和聽證制度，細(xì)化首問責(zé)任制、一次性告知制和政務(wù)公開責(zé)任追究等相關(guān)制度，拓展了公開內(nèi)容和渠道。開放縣委常委會、全委會、縣人大常委會、縣政府常務(wù)會議等涉及群眾的議題，開放鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委會、政府會、人大主席會。通過源頭治理，較好地遏制和減少了腐敗現(xiàn)象，進(jìn)一步密切了黨群干群關(guān)系。

監(jiān)督――執(zhí)法監(jiān)察不循私情?？h紀(jì)檢監(jiān)察部門緊貼黨委、政府中心工作，加強(qiáng)對全縣經(jīng)濟(jì)發(fā)展重大決策和措施執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，努力營造有利于發(fā)展的良好氛圍。重點(diǎn)開展了國有土地使用權(quán)招標(biāo)拍賣、建設(shè)工程招投標(biāo)、國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)交易、國債資金管理使用、鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革等工作的監(jiān)督檢查。共查出違紀(jì)違法金額498.81萬元，挽回經(jīng)濟(jì)損失115.51萬元，糾正退還違紀(jì)違法金額3186.71萬元，發(fā)現(xiàn)案件線索22件，對發(fā)現(xiàn)的問題及時作出嚴(yán)肅處理。

第9篇：工廠人事制度范文

《概論》除前言和結(jié)束語外共分十三章，約二十萬字.作者先是馳筆縱論日本行政管理學(xué)的形成和研究對象；接著從不同側(cè)面分別論,證了日本行政管理學(xué)的具體范疇、規(guī)律和原理：日本的行政管理論、日本的行政組織論、日本的行政責(zé)任論.日本的行政決策論、日本的人事管理、日本的定員管理、曰本的仉關(guān)管理、日本的情報管理、日本的統(tǒng)計管理、日本的財務(wù)管理、日本的行政監(jiān)察和行政立法；最后概括地介紹了日本的行政改革。這里既有從宏觀上對日本行政管理學(xué)的理論結(jié)構(gòu)、內(nèi)容特點(diǎn)的總的描述和思考，也有從微觀上對日本行政管理學(xué)的不同側(cè)面的細(xì)致分析和論證。它具有以下幾個特點(diǎn)：

一、明確地肯定了行政管理科學(xué)在現(xiàn)代管理科學(xué)中的重要地位。

    現(xiàn)代管理科學(xué)，是新型的綜合性的應(yīng)用科學(xué)。而行政管理是國家行政譏關(guān)對國家的政治、經(jīng)濟(jì)、文化等各方面事務(wù)的管理，是國家的重要職能之-。國家行政管理活動，在整個社會生活中和各種管理活動中，居于重要的支配地位。一切經(jīng)濟(jì)和社會其它管理活動，都要受國家行政管理的制約=行政管理學(xué)就是研究這種行政活動規(guī)律的科學(xué)-它的主要內(nèi)容是研究國家行政饑關(guān)的配置和行政機(jī)器的運(yùn)轉(zhuǎn)，W及國家對經(jīng)濟(jì)和社會生活的管琿，而中心任務(wù)是提高行政效能。當(dāng)然，日本同我國的社會制度不同，日本的行政管理具有鮮明的資產(chǎn)階級性質(zhì)，為壟斷資產(chǎn)階級的統(tǒng)治服務(wù)。這是我們應(yīng)該看到的。

二、有力地論證了日本經(jīng)濟(jì)騰飛的關(guān)鍵在于科學(xué)技術(shù)和管理。

    日本經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的原因究竟是什么？本書作者抓住了人們關(guān)注的這個現(xiàn)實(shí)問超，作出了明確的回答.日本是高度發(fā)達(dá)的資本主義國家。早在明治維新后，就開始學(xué)習(xí)西方的行政管理，特別是戰(zhàn)后積極吸收和借鑒美國的經(jīng)驗(yàn)。首先在企業(yè)經(jīng)營方面有了驚人的改進(jìn)，同時也推動了行政管理的研究和實(shí)際應(yīng)用的發(fā)展。從五十年代中期超，日本大約花了二十年左右的時間，基本上實(shí)現(xiàn)了國民經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化，從一個后進(jìn)的工業(yè)國，一躍發(fā)展為工業(yè)技術(shù)高度發(fā)達(dá)，成為當(dāng)今世界上舉足輕茁的資本主義大國。日本把他們的基本經(jīng)驗(yàn)概括為：

科學(xué)技術(shù)和管理是日本經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的兩個支柱和動力。由此可知..日本的現(xiàn)代行政管理對國家政策的推行，國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國家政權(quán)的鞏固，起到了積極的促進(jìn)作用。目前日本政府正在大力推行新的行政改革，推動和開拓行政管理現(xiàn)代化和效率化的新階段。

三、比較客觀地分析了日本能夠在行政管理上取得成果，主要?dú)w于以下幾個因素：

1.有高效能的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和咨詢機(jī)構(gòu)》戰(zhàn)后，日本的行政機(jī)構(gòu)，經(jīng)歷了幾次改革?，F(xiàn)在，日本作為經(jīng)濟(jì)大國，中央政府只設(shè)-個總理府（包括總理府本葑1九個廳、三個委員會）、十二個行政省和三個內(nèi)閣直屬仉關(guān).機(jī)關(guān)層次簡化，各?。◤d）-般只設(shè)?。◤d）.局、課三個層次，精干合理，上下左右通達(dá)。為了加強(qiáng)對行政管理的領(lǐng)導(dǎo)，日本從戰(zhàn)后初期起就建立了行政管理的專門機(jī)構(gòu)，視運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行工作，并實(shí)行考選任用干練和訓(xùn)練有素的公員隊(duì)伍的制度。同時.非常軍視行政咨詢機(jī)構(gòu)的專家智囊作這樣，精于而高效能的行政領(lǐng)導(dǎo)仉構(gòu)，目標(biāo)明確的行政管理專門仉構(gòu)，為數(shù)眾多的由專家智囊組成的咨詢譏構(gòu)，精明干練的新官僚和公務(wù)員隊(duì)伍’從組織上和政巧占保證了國家行,政饑器有效靈活的運(yùn)轉(zhuǎn)。

2.實(shí)現(xiàn)行政管理的法制化。日本(E發(fā)達(dá)的資木主義國家中，是法制比較完備的國家。行政管理的法制化，是現(xiàn)代日本行政管理的重要標(biāo)志之一。戰(zhàn)后四十年，日本政府通過法的形式，規(guī)定行政笤理各方面的范圍、任務(wù)、權(quán)限，又將行政管理實(shí)提中形成的制度，以法的條淀,固定下來，逐步形成了完備的行政法體系。行政管理的法制，從法律根據(jù)上保證了日本行政管理的科學(xué)化和效率化使管理工作一切有法可依，有章可循。

3.實(shí)行嚴(yán)格的行政責(zé)任制。政府機(jī)關(guān)和公務(wù)人員根據(jù)工作的性質(zhì)和范圍，實(shí)行各種形式的責(zé)任制是日本現(xiàn)代化行政的標(biāo)志之-行政責(zé)任制的實(shí)質(zhì)是通過制度有效地.發(fā)揮毎一個公務(wù)員的積極性、創(chuàng)造性和對工作的負(fù)責(zé)精神。日本公務(wù)員職責(zé)明確、權(quán)責(zé)一致；辦事有程序、工作有標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)者按其毎一個下屬完成責(zé)任的情況考核評定，賞罰分明.論功行賞。

4.堅持不懈地進(jìn)行行政改革。第二次世界大戰(zhàn)后，日本政府適應(yīng)戰(zhàn)敗的歷史條件，以調(diào)整人員為中心，對行政仉構(gòu)進(jìn)行了大刀闊斧的改革：從1951年至1954年，適應(yīng)美戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)政策的轉(zhuǎn)變，日本政府進(jìn)行了行政制度,的改革，建立了一套與國力相適應(yīng)的行政機(jī)構(gòu)；1955年至1959年，為適應(yīng)推動科學(xué)技術(shù)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，又對國家行政饑構(gòu)及其職能進(jìn)行了調(diào)整和改革；從1961年至1968年，為了改變“國家和地方譏構(gòu)臃腫”，對行政機(jī)構(gòu)進(jìn)行了重新整編和改革；從1969年至1980年，推行以定員管理為核心的機(jī)構(gòu)改革，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)低速發(fā)展的新情況，縮減、改組特殊法人和裁減、整編中央各省廳及部局行政饑構(gòu)，大力推行財政改革；八十年代以來，為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)緩速發(fā)展和“恢復(fù)犮揮整個社會活力”的需要，日本政府正在進(jìn)行財政、教育和行政機(jī)構(gòu)、人事制度等方面的行政改革。堅持不懈的行政改革，給日本的行政管理帶來深遠(yuǎn)的影響u經(jīng)過不斷的行政改革日本政府改變了機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事的狀況.在行政改革過程中，日本的行政管FR體制和各種規(guī)章制度得到不斷的改善和完備。在人事管理制度上，改變了舊官制，建立和完善了文官公務(wù)員制度，實(shí)現(xiàn)了人事管理完善化。在人員編制上，建立和完茲了定員制度，實(shí)現(xiàn)了機(jī)關(guān)編制定員化。尤其在行政監(jiān)察體系化、行政決策科學(xué)化、情報網(wǎng)絡(luò)化，行政手續(xù)隨便化、機(jī)關(guān)工作效率化等方面；獲得了相當(dāng)?shù)某晒?。曰本行政學(xué)界認(rèn)為，日本行政機(jī)構(gòu)至今仍存在“肥大化”的問題，行政管理中的官僚主義仍然嚴(yán)茁存在著，行政開支過大，財政危仉并未過去。因此行政改革對日本來說，仍然是十分迫切和艱巨的任務(wù)。當(dāng)前，日本政府正在把行政改革列為今后國家的三大改革之一（另兩項(xiàng)是財政改革和教育改革），以極大的熱情尋求進(jìn)一步精簡機(jī)構(gòu)、裁減人員、提高效率和增加行政活力的途徑-

四、重視人際關(guān)系學(xué)說并運(yùn)用于行政管理領(lǐng)域

    日本行政管理取得成功的奧秘，另一個關(guān)鍵因素在于建立一種充滿信任.微妙性和親密感的人際關(guān)系。這正是現(xiàn)代管理科學(xué)孜孜不倦追求的目標(biāo)和研究課題。二十年代后期，美國哈佛大學(xué)工業(yè)研究副教授梅奧參加霍桑工廠的實(shí)驗(yàn)，他和實(shí)驗(yàn)小組運(yùn)用心理學(xué)和社會學(xué)原理進(jìn)行分析，認(rèn)為工人之間的社會關(guān)系和他們的思想感,情，對于勞動生產(chǎn)率的高低具有重大意義。1935年，梅奧提出了人際關(guān)系學(xué)說，后來發(fā)展為行為科學(xué)-日本成功地把人際關(guān)系學(xué)說運(yùn)用于行政管理，主要表現(xiàn)在：

1. 他們在行政管理中，特別重視人的思想情緒，注意改善人們之間的關(guān)系，用社會和心理的因素來刺激人們提高勞動生產(chǎn)率。

2. 由于企業(yè)內(nèi)部，有出于共同的感情、共同的利益等產(chǎn)生的不同層次的各種人際關(guān)系（非正式組織），可以左右人們的行動，他們在行政管理中，就重視并發(fā)揮“非正式組織”的人際關(guān)系和行為趨向?qū)μ岣呱a(chǎn)率的積極作用。

3. 非常注意妥善處理組織中的人事關(guān)系，以強(qiáng)化組織成員對組織目的的理解，用鼓舞士氣的方法提高生產(chǎn)效率。同時，還注意改善管理人員對下屬每個成員的冷漠態(tài)度，運(yùn)用心理學(xué)方法解除組織成員在工作崗位上的不滿和不平婧緒。他們即注意滿足其成員物質(zhì)方面的待遇，又注意從心理上滿足其成員的社會需要-對特定崗位上的問,題，依靠特殊方法來解決。

為了協(xié)調(diào)組織成員和組織之間的利益，保證人的主體性，在行政管理中他們規(guī)定：第一，要保證組織成員與組織之間的利益均衡化，重視組織成員的庫主性和身份上的平等性，使被管理者感到有發(fā)揮創(chuàng)造性的自由；第二，在不妨礙完成任務(wù)的前提下，為所屬成員創(chuàng)造有利于工作的組織條件，排除妨礙任務(wù)的不利因素；第三，重視組織成員在職務(wù)上的地位，使之自覺地掌握工作規(guī)則，自覺行動：第四,，管理者的權(quán)力，從依靠組織決定辦事，轉(zhuǎn)到依靠部屬的接受程度和通過激發(fā)、引導(dǎo)的方式辦事；第五,克服把仉關(guān)看成孤立的組織/注意組織外部情況的變化，不斷地從組織上進(jìn)行調(diào)整。在這種思想原則指導(dǎo)下，日本在企事業(yè)單位乃至政府管理工作上，出現(xiàn)了“目標(biāo)管理”、“參予管理”、“智囊團(tuán)”（思想庫）等多種多樣的形式。

當(dāng)然，在日本重視人際關(guān)系學(xué)說并運(yùn)用于行政管理領(lǐng)域也不是盡善盡美的，正如美國的馬歇爾迪麥克教授所指出：“日本的管理方法存在的弱點(diǎn)，在于忽視了人們之間關(guān)系的心理方面,在意圖、意見的傳達(dá)和溝通上在參加組織活動、明確行^動譏、確定責(zé)任、獎勵先進(jìn)以及對人員的職務(wù)要求的滿足等方面均有不足”。（見《概論》第40頁）

五、電子技術(shù)在日本現(xiàn)代管理中廣泛應(yīng)用，出現(xiàn)了“0A”熱和辦公自動化

   從八十年代開始，在信息革命的推動下，日本出現(xiàn)了席卷整個列島的“OA”熱?！癘A”是英語“officeAutam-ation”的縮寫，意為辦公自動化，由于科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，特別是以大規(guī)模集成電路為中心的電子技術(shù)革命，促進(jìn)了工廠自動化的飛速發(fā)展。美國.日本等工業(yè)發(fā)達(dá)國家先后建成了全部由機(jī)器人操縱的自動化工廠，勞動生產(chǎn)率成倍提高。日本目前使用“0A”機(jī)器型號繁多，種類不一，按其用途可分為，單功能饑器、多功能機(jī)器、綜合機(jī)器。按其類別，“0A”機(jī)器又可分為：1.機(jī)械類，如復(fù)印機(jī)、膠版印刷機(jī)。2.計算機(jī)類；如計算機(jī)、文字處理譏。3.通信類，如傳真機(jī)、電子交換機(jī)。近年來，“0A”機(jī)器在日,本普及很快，廣泛用于政府部門和企業(yè)的辦公室事物管理，使工作效率大幅度提高。