工業(yè)企業(yè)的管理制度精選(九篇)

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第1篇：工業(yè)企業(yè)的管理制度范文

關(guān)鍵詞：公司治理；激勵強(qiáng)度；企業(yè)業(yè)績

一、激勵強(qiáng)度與企業(yè)業(yè)績

20世紀(jì)90年代初,基于理論的實(shí)證研究開始大量出現(xiàn)，實(shí)證研究的重點(diǎn)是契約的有效性問題, 即激勵契約的薪酬-績效敏感度。如果對企業(yè)人的激勵契約是有效的, 那么人的薪酬波動應(yīng)該與公司績效有相關(guān)關(guān)系。關(guān)于其是否存在相關(guān)關(guān)系,目前主要存在兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)是高管的薪酬與公司績效并不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，另一種觀點(diǎn)是高管的薪酬與公司績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

二、激勵強(qiáng)度與公司治理

以上薪酬的確定模式是基于傳統(tǒng)的最優(yōu)契約模式,當(dāng)面臨著過高的激勵強(qiáng)度,或是薪酬與績效的弱相關(guān)或不相關(guān), 單純的激勵契約已經(jīng)難于解釋企業(yè)及經(jīng)理人的行為,學(xué)者開始轉(zhuǎn)向公司控制系統(tǒng)內(nèi)部的研究，研究提出了管理權(quán)力模式，即經(jīng)理人對自身報(bào)酬的制定有著相當(dāng)?shù)挠绊懥?這些影響力可能來自較弱的董事會、市場監(jiān)管, 分散的股權(quán)結(jié)構(gòu), 對股票及股票期權(quán)的相機(jī)處理,經(jīng)理人會利用其管理權(quán)力獲取更高的租金, 混亂的治理結(jié)構(gòu)只會導(dǎo)致高薪酬低業(yè)績。Khan, Dharwadkar和Brandes (2004) 研究了CEO股權(quán)結(jié)構(gòu)對其薪酬的影響, 他們認(rèn)為CEO股權(quán)的增加會給CEO提供獲得更高薪酬的有利條件,CEO們會尋求更高的薪水和高水平的股票期權(quán),因此他們會在增強(qiáng)薪酬組合確定能力的基礎(chǔ)上攫取更高的總薪酬,使得CEO股權(quán)集中度和激勵薪酬的激勵效應(yīng)負(fù)相關(guān)。國內(nèi)雖然很少有單獨(dú)關(guān)注高管薪酬與公司治理, 但相當(dāng)多的研究注意到了公司治理結(jié)構(gòu)對高管薪酬的，徐向藝、鞏震(2007)選取了深、滬A股1107家上市公司,分別從報(bào)酬形式、公司規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)、成本等方面對高管人員報(bào)酬激勵與公司治理之間的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行分析,研究結(jié)果表明：在目前的報(bào)酬激勵體系下,非年薪制激勵形式優(yōu)于年薪制和股權(quán)性報(bào)酬激勵形式；總經(jīng)理為董事長或董事的公司治理績效和激勵機(jī)制優(yōu)于其他類型；高管薪酬與公司治理績效顯著負(fù)相關(guān)。

三、公司治理與企業(yè)業(yè)績

從國內(nèi)外的研究狀況來看,大多學(xué)者是通過公司治理結(jié)構(gòu)的某個(gè)側(cè)面, 如兩職兼任、股權(quán)結(jié)構(gòu)及董事會的構(gòu)成等, 對公司治理與企業(yè)業(yè)績之間的聯(lián)系進(jìn)行研究。Ap ril(1998) 研究了董事會結(jié)構(gòu)對企業(yè)業(yè)績的影響,得到了公司治理與企業(yè)業(yè)績之間沒有聯(lián)系,但其深入到了具體董事會人員職能,表明董事會中執(zhí)行投融資業(yè)務(wù)的內(nèi)部董事所占比例與業(yè)績的正相關(guān),以及更多的內(nèi)部董事出席投融資委員會與當(dāng)期股價(jià)和投資收益率的提高顯著相關(guān)。宋增基、徐葉琴和張宗益(2008) 利用中國上海和深圳證券交易所上市公司2003年-2005年的數(shù)據(jù),實(shí)證分析了董事報(bào)酬結(jié)構(gòu)和董事會獨(dú)立性之間的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)長任期的CEO、CEO兼任董事長、較大比例的內(nèi)部董事和較大的董事會規(guī)模構(gòu)成了中國上市公司的監(jiān)管障礙；董事報(bào)酬是一種公司治理的強(qiáng)化機(jī)制, 當(dāng)董事會保持獨(dú)立時(shí), 其報(bào)酬結(jié)構(gòu)能更好的激勵董事履行監(jiān)管職能,當(dāng)董事會失去其獨(dú)立性時(shí)其報(bào)酬結(jié)構(gòu)會加劇公司的沖突；授予董事會合理的激勵報(bào)酬可以克服公司監(jiān)管障礙, 提高公司治理水平。

南開大學(xué)公司治理研究中心于2004年起中國上市公司治理指數(shù),從股東權(quán)益、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層、信息披露和利益相關(guān)者6個(gè)維度, 構(gòu)建了由80個(gè)數(shù)據(jù)點(diǎn)支撐的,包括6個(gè)一級指標(biāo)、19個(gè)二級指標(biāo)的綜合評價(jià)體系。李維安、唐躍軍( 2006)通過CCGINK對2003年上市公司的實(shí)證研究進(jìn)一步表明:上市公司治理指數(shù)對總資產(chǎn)收益率、每股凈資產(chǎn)、加權(quán)每股收益、每股經(jīng)營性現(xiàn)金流量、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、總資產(chǎn)年度增長率、財(cái)務(wù)預(yù)警值均有顯著的正面影響, 這意味著擁有良好的公司治理機(jī)制有助于提升企業(yè)的盈利能力、股本擴(kuò)張能力、運(yùn)營效率、成長能力, 有助于增強(qiáng)財(cái)務(wù)彈性和財(cái)務(wù)安全性。這表明公司治理中所涉及的控股股東治理、董事會治理、經(jīng)理層治理、信息披露、利益相關(guān)者治理、監(jiān)事會治理機(jī)制, 在很大程度上決定了上市公司是否能夠擁有一套科學(xué)的決策制定機(jī)制與決策執(zhí)行機(jī)制, 而這將對公司業(yè)績和公司價(jià)值產(chǎn)生直接而深遠(yuǎn)的影響。

第2篇：工業(yè)企業(yè)的管理制度范文

隨著各類風(fēng)險(xiǎn)管控體系的發(fā)展，相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)評估、管控方法越來越專業(yè)，但僅有少數(shù)歸口管理部門對此全面了解，導(dǎo)致生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)、內(nèi)控風(fēng)險(xiǎn)、廉政風(fēng)險(xiǎn)的相關(guān)要求未能有效體現(xiàn)在日常工作制度中。未有效利用信息化手段管理。最新的制度只存在于過往的發(fā)文中，或是部分員工的資料文件夾中，企業(yè)員工對于不經(jīng)常使用的制度難以查閱。

新型管理制度體系設(shè)計(jì)方法

現(xiàn)代企業(yè)管理行為針對多個(gè)管理因素實(shí)施，注重多維的立體式協(xié)調(diào)處理?，F(xiàn)代供電企業(yè)的管理決策通常要考慮管理目標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)管控等多方面的因素。管理制度體系建設(shè)除考慮上述因素外，還應(yīng)明確制度的管理對象和范圍、體系結(jié)構(gòu)、制度的展現(xiàn)形式等。

制度體系的管理目標(biāo)

在制度建設(shè)前，應(yīng)該明確相應(yīng)業(yè)務(wù)的管理目標(biāo)和策略。同時(shí)，各類制度的管理目標(biāo)應(yīng)一致。通常，制度體系建設(shè)應(yīng)遵循企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向，其宗旨是確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所既定的管理目標(biāo)和戰(zhàn)略選擇，從而確保所有管理制度方向一致。為確保制度對戰(zhàn)略的承接，在制度審核階段，應(yīng)組織相關(guān)人員進(jìn)行評審。

制度管理的對象和范圍

制度管理的對象是業(yè)務(wù)，主要規(guī)范各管理層在業(yè)務(wù)中的職責(zé)范圍、工作程序和方法。所以，在明確企業(yè)需要哪些制度前，首先要理清企業(yè)有哪些業(yè)務(wù)。根據(jù)業(yè)務(wù)范圍的大小，分為業(yè)務(wù)領(lǐng)域、一級業(yè)務(wù)、二級業(yè)務(wù)和業(yè)務(wù)事項(xiàng)。按照制度與二業(yè)務(wù)對應(yīng)、業(yè)務(wù)事項(xiàng)與業(yè)務(wù)流程對應(yīng)的原則，明確企業(yè)需要哪些制度和業(yè)務(wù)指導(dǎo)書。

制度體系內(nèi)部結(jié)構(gòu)

根據(jù)供電企業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)，制度體系結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下幾個(gè)基本原則：制度應(yīng)彼此獨(dú)立、全無遺漏；制度體系應(yīng)具有清晰的邏輯框架；制度之間應(yīng)緊密聯(lián)系與配合，形成一個(gè)有機(jī)整體。根據(jù)供電企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，劃分了電網(wǎng)企業(yè)的三大核心業(yè)務(wù)，即管理資產(chǎn)、傳送電能和服務(wù)客戶。圍繞這三大核心業(yè)務(wù)，有六項(xiàng)綜合管理職能和五大支持職能（見圖1）。

制度的內(nèi)容

通過對供電企業(yè)已有制度的梳理，結(jié)合同國家標(biāo)準(zhǔn)、法律的比較，制度應(yīng)包含以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：制度信息表、總則、引用文件、術(shù)語和定義、職責(zé)界面、管理內(nèi)容和方法、附則和附錄。同時(shí)，還應(yīng)清晰地展示業(yè)務(wù)管理流程，對每個(gè)流程節(jié)點(diǎn)的業(yè)務(wù)指引和管理要求進(jìn)行詳細(xì)闡述。流程圖和表單中都包含有具體的崗位信息，通過對崗位相關(guān)流程的梳理，可形成職責(zé)手冊、崗位手冊等（見圖2）。

制度體系的風(fēng)險(xiǎn)管控措施

南方電網(wǎng)公司建立了多套比較完善的風(fēng)險(xiǎn)管理體系，如安全生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)管理體系、內(nèi)控管理體系、廉政風(fēng)險(xiǎn)管理體系等。制度體系建設(shè)時(shí)，應(yīng)充分考慮風(fēng)險(xiǎn)防控措施。比較簡便的方法是，將這些比較成熟的風(fēng)險(xiǎn)管理體系融入到制度體系中。具體做法是，在制度編制前，由風(fēng)險(xiǎn)管控部門提示各類制度應(yīng)防控的業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對原則。制度編制完成后，再由風(fēng)險(xiǎn)管控部門來對制度中的管控措施進(jìn)行審核。制度質(zhì)量控制制度過程中，應(yīng)組織企業(yè)負(fù)責(zé)人、戰(zhàn)略制定部門、制度相關(guān)方共同參與制度評審。一方面通過戰(zhàn)略承接性審查，提高了制度質(zhì)量和可操作性，避免了制度起草人員的專業(yè)局限性，確保了制度對企業(yè)戰(zhàn)略的承接；另一方面通過評審、討論，協(xié)商接口標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)化橫向協(xié)同的業(yè)務(wù)流程，在制度出臺前達(dá)成廣泛共識，確保制度編制時(shí)充分考慮多方利益，避免“違法制度”、“尋租制度”、“打架制度”的出臺。制度體系信息化管理按照無紙化辦公的發(fā)展趨勢，紙質(zhì)版的制度既不方便應(yīng)用，也不利于及時(shí)更新調(diào)整。應(yīng)該用信息化手段對制度體系進(jìn)行管理、維護(hù)，并提供制度的擴(kuò)展應(yīng)用。某供電企業(yè)建設(shè)的制度管理系統(tǒng)，包含了制度總覽、基本查詢、高級檢索、知識庫管理、意見反饋、制度評價(jià)以及系統(tǒng)管理七個(gè)模塊，具備的功能包括檢索、查詢、日常更新等基本功能，另外，還具備展示制度體系的拓?fù)浣Y(jié)構(gòu)、形成制度間的引用鏈接關(guān)系以及建立制度與風(fēng)險(xiǎn)管控要求的對應(yīng)關(guān)系等高級應(yīng)用功能。

結(jié)論及建議

第3篇：工業(yè)企業(yè)的管理制度范文

關(guān)鍵詞：福利；中小企業(yè)；離職率；工作滿意度

一、中小企業(yè)離職率不容樂觀

我國的中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競爭中均處于弱勢地位，同時(shí)一些人才在企業(yè)中也難以發(fā)揮自己的全部才能。因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。據(jù)報(bào)道，廣東、浙江等省六大傳統(tǒng)優(yōu)勢行業(yè)，遭遇高級助理層人才流失，研究開發(fā)人員緊缺，熟練技術(shù)工人難找的嚴(yán)重環(huán)境，服裝、鐘表、家具、皮鞋、工藝禮品、旅游行業(yè)人才全面告急。招聘中高級助理層和熟練技術(shù)人才難、用好他們難、培養(yǎng)出他們來也難，留住人才更難。骨干人員的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進(jìn)而引發(fā)“跳槽”，整個(gè)員工隊(duì)伍流失加大，甚至導(dǎo)致高層管理人員的流失過快。嚴(yán)重影響了士氣及整個(gè)組織氣氛。 以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。企業(yè)由此陷入了招聘―流失―再招聘的不良循環(huán)中。企業(yè)也處于員工流失快，人才穩(wěn)定難的境界中。民營企業(yè)要想生存并發(fā)展壯大，就必須采取積極的對策。只有這樣才能做到“栽了梧桐樹，引來金鳳凰” 不愁在市場上找不到人。

筆者在所在單位通過大中專應(yīng)屆畢業(yè)生的擇業(yè)情況中發(fā)現(xiàn)一個(gè)普遍的現(xiàn)象。中小企業(yè)面臨嚴(yán)重的用工荒，從一線的員工到管理者都有不同程度的空缺，因此對畢業(yè)生需求大而且迫切，紛紛采取積極招聘手段，而應(yīng)聘的學(xué)生數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足中小企業(yè)的需求，而另一方面許多畢業(yè)生卻削尖了腦袋想往政府、事業(yè)單位擠，筆者對應(yīng)屆畢業(yè)生擇業(yè)導(dǎo)向進(jìn)行一次深入的調(diào)查了解，發(fā)現(xiàn)歸根結(jié)底的原因是職業(yè)提供的安全感及福利保障制度。一邊是熱火朝天的公務(wù)員報(bào)考另一邊卻是門口羅雀的招聘現(xiàn)場，同時(shí)，公務(wù)員及事業(yè)單位的主動離職率也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于中小企業(yè)。本文以所在地區(qū)中小企業(yè)為例，探討福利制度與中小企業(yè)人才吸引與保留的關(guān)系。

二、福利制度的作用

（一）福利滿意度對離職傾向的影響

離職傾向是當(dāng)員工經(jīng)歷了不滿意以后的下一個(gè)退縮行為。石璞【臺灣】(1991)通過實(shí)證研究指出，包括福利在內(nèi)的勞動條件愈好，員工的工作滿意與工作投入程度便愈高，而其尋找其他工作的意圖和離職意愿則愈低，我們認(rèn)為，福利滿意度對離職傾向不僅有直接的影響，而且還會通過工作滿意度間接地影響離職傾向。

（二）福利滿意度對工作滿意度、組織承諾的影響

美國學(xué)者Weathington(2000)研究指出，員工對自己所享受到的福利感到滿意，會增加他們企業(yè)歸屬感和對管理人員的信任感。譚晟，凌文輇(2001)進(jìn)行一項(xiàng)關(guān)于員工組織承諾的開放式問卷調(diào)查顯示，促使人們選擇了這個(gè)組織，并致力于該組織，且不會跳槽的最重要的因素是薪酬福利。企業(yè)通過福利向員工傳達(dá)關(guān)心，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感。

三、提高員工福利對于雇主的經(jīng)濟(jì)效益分析

一是有利于降低離職率?！耙粋€(gè)有效的、合適的薪酬制度，有助于吸引和保持有能力、能干的員工，正是他們幫助組織實(shí)現(xiàn)使命和目標(biāo)?！?一個(gè)組織的人力資源管理目標(biāo)就在于通過員工去完成組織的目標(biāo)，去實(shí)現(xiàn)利潤最大化的目標(biāo)?！敖M織的薪酬是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利?！逼渲邪ɑ拘匠?、可變薪酬和間接薪酬三塊，由于并不與員工工作的時(shí)間或任務(wù)量掛鉤，員工福利屬于這里的間接薪酬。間接薪酬的重要作用就在于挽留員工。二是有利于減少勞資糾紛。勞資關(guān)系是指在勞動過程中形成的勞動者與資方的關(guān)系，是勞動者與資方之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，這種關(guān)系通過勞資雙方所簽訂的勞動合同而成立?，F(xiàn)今社會，勞資糾紛不斷，其中絕大部分都是因?yàn)樾劫Y問題，加之我國并無一部成文的社會保障法典，加劇了勞資矛盾。畢竟，資方是投資者，賺取大量剩余價(jià)值，而勞方辛勤勞動，所得到的僅僅是維持正常生活的工資，所以，勞資糾紛有其必然性，而員工福利制度在一定程度上能夠緩解勞資糾紛。三是有利于得到較高的投資回報(bào)率。如上所述，薪酬結(jié)構(gòu)中比重最大的是基本薪酬，可變薪酬又被稱為獎金或浮動薪酬，它隨著員工的績效變化而變化，而員工福利所屬的間接薪酬只占總體薪酬的一小部分。從人力資源投資收益角度來看，基本薪酬的收益僅僅是勞動者的基本生活保障，可變薪酬使得員工保持高績效成為可能，而間接薪酬在三者當(dāng)中雖然所占比例最小，但其收益往往最大。其中包括大量不可量化的收益，可以直觀地判斷其大小。從另一個(gè)角度而言，如果企業(yè)利用員工福利計(jì)劃來合理避稅(如企業(yè)年金可以稅前列支)，增加員工福利待遇占員工總收入的比重，可以在企業(yè)總體薪酬不變的前提下提高員工待遇，進(jìn)而提高員工的工作積極性。因此，員工福利基金投資回報(bào)率較高，適合企業(yè)加大投入。四是有利于企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任，改善外部性問題。所謂外部性，是指經(jīng)濟(jì)主體承擔(dān)自身行為帶來的所有成本并享有其創(chuàng)造的所有收益，當(dāng)這一條件不能滿足時(shí)就會發(fā)生外部性問題，外部性分為正外部性和負(fù)外部性，例如污染企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品形成了對環(huán)境的污染就是一種負(fù)外部性。企業(yè)作為“社會人”，必須在自身發(fā)展的同時(shí)考慮社會的整體利益和社會的長遠(yuǎn)發(fā)展，并自覺承擔(dān)起相應(yīng)的社會責(zé)任。其中，提高勞動者待遇水平也是企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的具體體現(xiàn)。企業(yè)在生產(chǎn)過程中使用勞動者的勞動力，薪資事實(shí)上就是勞動力的價(jià)格，剩余價(jià)值規(guī)律告訴我們勞動力價(jià)值與價(jià)格(薪資)的不對等，不過正是這種不對等在一定程度上推動了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。我們不能完全消除剩余價(jià)值的存在，只能最大程度上緩解勞資收入分配的不公平，從而提高勞動者權(quán)益。五是有利于建立良好的企業(yè)文化，提高社會知名度。影響一個(gè)企業(yè)或組織發(fā)展的環(huán)境因素主要包括企業(yè)文化與外部環(huán)境兩方面。企業(yè)文化是組織成員共有的價(jià)值和信念體系。這一體系在很大程度上決定了組織成員的行為方式。它代表了組織成員所持有的共同觀念?！?良好的企業(yè)一般都有一個(gè)良好的企業(yè)文化，可以吸引優(yōu)秀員工為這樣的企業(yè)工作。這里，員工福利基金能提高員工的認(rèn)同感，通過提供員工福利向員工透射出一種關(guān)心員工的企業(yè)文化，進(jìn)而引起新員工加入組織的興趣以及保留老員工繼續(xù)從事工作，同時(shí)也向整個(gè)社會透露一個(gè)信息，即企業(yè)是一個(gè)愛護(hù)員工的企業(yè)，進(jìn)而在不知不覺中起了廣告的作用。

參考文獻(xiàn)

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第4篇：工業(yè)企業(yè)的管理制度范文

在國家“廠網(wǎng)分開”的政策實(shí)施以后，近年來各大發(fā)電公司打破地域限制，紛紛走出家門，跨地區(qū)建電廠，各發(fā)電集團(tuán)規(guī)模急劇擴(kuò)張，于是許多新電廠如雨后春筍般發(fā)展起來。其主要特點(diǎn)包括跨流域廣，涉及的行業(yè)較多，前期(或基建期)項(xiàng)目多且所處發(fā)展階段不同，地區(qū)差異大，母公司對各子公司的控制情況各異。

以上種種新情況，也給發(fā)電集團(tuán)財(cái)務(wù)部門帶來不少新問題。本文將主要探討分公司制度下的經(jīng)營，特別是財(cái)務(wù)管理模式。

一、分公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)的主要工作

在分公司管理模式下，分公司統(tǒng)管所屬各電廠的財(cái)務(wù)工作，分公司財(cái)務(wù)不插手各電廠具體財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)，更不能沉溺于日常業(yè)務(wù)的處理之中不能自拔。具體業(yè)務(wù)由各電廠財(cái)務(wù)自己去辦，分公司財(cái)務(wù)主要負(fù)責(zé)以下幾方面的工作：

(1)負(fù)責(zé)組織各電廠預(yù)算編制、預(yù)算審批，并監(jiān)督預(yù)算執(zhí)行情況，并依據(jù)預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行績效考核；(2)負(fù)責(zé)與電網(wǎng)協(xié)調(diào)，統(tǒng)一行動，及時(shí)回收電費(fèi)；(3)負(fù)責(zé)全分公司范圍內(nèi)貸款合同的審批簽訂工作；(4)負(fù)責(zé)全分公司范圍內(nèi)的資金調(diào)度管理工作；(5)負(fù)責(zé)全分公司統(tǒng)一財(cái)務(wù)制度的制定及監(jiān)督執(zhí)行工作；(6)負(fù)責(zé)組織全分公司范圍內(nèi)的財(cái)務(wù)報(bào)告編制、審批工作；(7)負(fù)責(zé)全分公司財(cái)務(wù)基礎(chǔ)工作檢查及審計(jì)工作；(8)負(fù)責(zé)全分公司范圍內(nèi)的財(cái)務(wù)分析工作；(9)負(fù)責(zé)全分公司范圍內(nèi)財(cái)務(wù)人員的考試考核工作。

二、分公司的資金管理模式

根據(jù)分公司發(fā)展歷程，分公司的資金管理可分三個(gè)階段：

(一)分公司籌備階段

此時(shí)不僅分公司本身還處于籌備階段，其所屬的項(xiàng)目公司還都處于電力建設(shè)前期階段，主要表現(xiàn)在沒有獨(dú)立的資金來源，前期費(fèi)主要由母公司代墊或者是就近的一個(gè)已投產(chǎn)的發(fā)電廠代墊；財(cái)務(wù)人員較少或不設(shè)財(cái)務(wù)，從代墊款的電廠借款后，支付各種前期費(fèi)用，然后憑報(bào)銷單據(jù)回有關(guān)電廠財(cái)務(wù)記賬，沖銷借款；沒有工商執(zhí)照，沒有國稅、地稅的稅務(wù)登記，由于處于籌備階段，所以一般不能取得工商執(zhí)照，因?yàn)榘础豆痉ā酚嘘P(guān)規(guī)定，籌備處是不能核準(zhǔn)登記的。正是基于以上原因，以及母公司工資，保險(xiǎn)等管理的實(shí)際需要，分公司人員的各種工資，工資附加費(fèi)由有關(guān)電廠代管?；攫B(yǎng)老保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)，住房公積金、企業(yè)年金等(簡稱“五險(xiǎn)兩金”)由有關(guān)電廠核算，按屬地原則繳納。

這樣情況下，會產(chǎn)生種種弊端，其一是分公司資金調(diào)度受電廠限制，不能獨(dú)立運(yùn)作、自主調(diào)度資金，常常出現(xiàn)資金調(diào)度不及時(shí)情況。其二是資金管理與前期工作進(jìn)展脫節(jié)，無法真正實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)的核算監(jiān)督職能。其三是分公司支出，由有關(guān)電廠代墊，這樣處理的合理合法性受到質(zhì)疑。其四是如果分公司及各項(xiàng)目部不能完全獨(dú)立核算，由有關(guān)電廠代墊費(fèi)用，代為核算，不符合會計(jì)準(zhǔn)則的“會計(jì)主體”假設(shè)。

(二)分公司所屬項(xiàng)目核準(zhǔn)，正式成立公司，即處于基建階段

在此階段，分公司已經(jīng)至少有一個(gè)項(xiàng)目公司獲得國家發(fā)改委核準(zhǔn)，取得工商登記，正式動工，就可以取得銀行借款了。工程建設(shè)，需要大量的建設(shè)資金，除了用資本金以外，其余建設(shè)資金全部靠貸款解決。所屬項(xiàng)目公司有了資金來源，就相當(dāng)于分公司有了自己的資金來源，可自主調(diào)度資金。

(三)電力項(xiàng)目投產(chǎn)后，即進(jìn)入生產(chǎn)階段

在此階段，分公司下屬的項(xiàng)目公司投產(chǎn)發(fā)電，資金來源除了資本金及銀行貸款以外，資金來源方面又增加了電費(fèi)收入，分公司根據(jù)需要，負(fù)責(zé)與電網(wǎng)的協(xié)調(diào)工作，催收電費(fèi)，設(shè)立電費(fèi)專用賬戶，每月收回的電費(fèi)先在電費(fèi)戶歸集，然后再根據(jù)需要撥付各電廠(或項(xiàng)目公司)，按照資金計(jì)劃(或預(yù)算)及貸款合同，歸還銀行長短期借款。如果資金還有剩余，可通過和銀行做工作，提前歸還一部分長期借款、這樣可以減少企業(yè)財(cái)務(wù)費(fèi)用，降低資金使用成本，增加企業(yè)利潤總額及凈利潤。

三、分公司的會計(jì)機(jī)構(gòu)設(shè)置及核算方法

分公司體制下，分公司不是法人，只是一級派出機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)管理境內(nèi)各發(fā)電公司。我們常說“企業(yè)管理以經(jīng)營管理為核心，經(jīng)營管理又是以財(cái)務(wù)管理為核心”，因此我們?nèi)粝雽?shí)現(xiàn)分公司的管理職能，必須在分公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下開展各電廠的經(jīng)營管理工作。要實(shí)現(xiàn)分公司對各電廠經(jīng)營工作的領(lǐng)導(dǎo)，就必須施行分公司對各電廠(項(xiàng)目籌備處)財(cái)務(wù)工作的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。我們不妨建立一種“大財(cái)務(wù)”管理方式，即各電廠在分公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，執(zhí)行分公司統(tǒng)一的財(cái)務(wù)規(guī)定，統(tǒng)一調(diào)度資金，統(tǒng)一編制預(yù)算及依據(jù)預(yù)算完成情況進(jìn)行績效考核。

這種財(cái)務(wù)管理體制，主要的優(yōu)勢就是：

首先是各電廠的財(cái)務(wù)工作由分公司財(cái)務(wù)部統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，對各發(fā)電廠能實(shí)施有效的監(jiān)督和監(jiān)控。在該體制下，各電廠的主要財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)，都在分公司財(cái)務(wù)的實(shí)時(shí)監(jiān)控之下，可以充分發(fā)揮分公司的管理效能，加強(qiáng)內(nèi)部控制，極大的減少各電廠的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。

其次是能夠整合企業(yè)資源，更好的發(fā)揮整體實(shí)力。統(tǒng)一調(diào)度資金，提高資金的使用效率，降低企業(yè)財(cái)務(wù)費(fèi)用，降低企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

最后是可爭取合并計(jì)算增值稅，合理降低分公司稅負(fù)。除國務(wù)院另有規(guī)定外，企業(yè)之間不得合并交納企業(yè)所得稅。按企業(yè)所得稅法有關(guān)規(guī)定，以企業(yè)為單位繳納企業(yè)所得稅，分公司一般不能合并交納所得稅，但特殊情況，國務(wù)院另有規(guī)定，就可以這樣處理。分公司可以向所在省(市)稅務(wù)局申請，請求其所屬所有企業(yè)匯總繳納企業(yè)所得稅，這樣如果部分電廠有虧損情況，按盈利企業(yè)和虧損企業(yè)的應(yīng)納稅所得額合計(jì)金額計(jì)算應(yīng)納稅額，這樣盈虧相抵后計(jì)算的應(yīng)納稅額，小于單個(gè)企業(yè)交納的所得稅合計(jì)，可以合理降低整個(gè)分公司的稅負(fù)。特別是分公司所屬企業(yè)，多元化經(jīng)營涉及行業(yè)較多，個(gè)別企業(yè)受國家宏觀政策影響出現(xiàn)虧損時(shí)，分公司合并繳納所得稅，比各企業(yè)分別計(jì)算繳納所得稅，可以依法合理降低分公司整體稅負(fù)。目前已有某國有大型化工企業(yè)取得此項(xiàng)優(yōu)惠政策，其所屬所有境內(nèi)子公司合并計(jì)算交納企業(yè)所得稅。

四、分公司的財(cái)務(wù)人員人事管理模式

(一)實(shí)施內(nèi)部正常輪換制度

在分公司范圍內(nèi)，財(cái)務(wù)干部正常交流，對財(cái)務(wù)人員進(jìn)行正常換崗，既能提高財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)能力，又能減少舞弊的發(fā)生。

第5篇：工業(yè)企業(yè)的管理制度范文

關(guān)鍵詞:構(gòu)建;施工企業(yè);財(cái)務(wù)管理模式

中圖分類號:F23文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

隨著施工企業(yè)制度的逐步完善,現(xiàn)代施工企業(yè)管理已逐漸成為一個(gè)由人事管理、施工生產(chǎn)管理、工程技術(shù)管理以及財(cái)務(wù)管理等諸多系統(tǒng)構(gòu)成的龐大的系統(tǒng)管理工程。而財(cái)務(wù)管理作為一種價(jià)值管理,是一項(xiàng)綜合性極強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)活動,滲透到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個(gè)方面,無疑是現(xiàn)代施工企業(yè)管理系統(tǒng)中最為重要的子系統(tǒng)。但是,從施工企業(yè)的現(xiàn)狀來看,財(cái)務(wù)管理仍未擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式,財(cái)務(wù)管理滯后于市場經(jīng)濟(jì)對施工企業(yè)的要求,影響了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平的提高,妨礙了現(xiàn)代施工企業(yè)制度的完善,因此,深化財(cái)務(wù)改革,挖掘財(cái)務(wù)潛能,提高財(cái)務(wù)管理水平,對財(cái)務(wù)管理的運(yùn)作方式進(jìn)行改革,構(gòu)建與現(xiàn)代施工企業(yè)制度相適應(yīng)的財(cái)務(wù)管理模式,乃是當(dāng)務(wù)之急。

一、構(gòu)建適應(yīng)現(xiàn)代施工企業(yè)制度的財(cái)務(wù)管理機(jī)制應(yīng)樹立的幾個(gè)觀念

根據(jù)公路施工企業(yè)面臨的現(xiàn)狀,構(gòu)建適應(yīng)現(xiàn)代施工企業(yè)制度的財(cái)務(wù)管理運(yùn)行機(jī)制,除了應(yīng)樹立市場經(jīng)濟(jì)的基本觀念之外,還應(yīng)樹立以下幾個(gè)觀念:

(一)成本效益觀念。其核心是要求施工企業(yè)耗用一定的成本應(yīng)取得盡可能大的效益,在效益一定的條件下,應(yīng)最大限度地降低成本。按成本效益觀念的要求,在較長的時(shí)期內(nèi),成本必須呈下降趨勢,而效益必須呈上升趨勢。施工企業(yè)在過去的成本核算中,往往是采用保質(zhì)保量完成施工任務(wù)需要多少成本的方法來進(jìn)行成本核算。隨著目前公路招標(biāo)制的廣泛推行,工程中標(biāo)價(jià)對施工企業(yè)來說是一個(gè)定額,這就要求施工企業(yè)轉(zhuǎn)變成本效益觀念,采用倒推成本法,即在效益一定的條件下,倒推保質(zhì)保量完成任務(wù)的最低成本。

(二)風(fēng)險(xiǎn)與收益均衡觀念。獲取收益是市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)經(jīng)營的基本出發(fā)點(diǎn),而風(fēng)險(xiǎn)則是由未來情況下的不確定性和不可預(yù)測性引起的,與收益的獲取相伴隨的一種客觀現(xiàn)象。而且隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和競爭的日益加劇、施工企業(yè)招標(biāo)制度的廣泛推行,使企業(yè)在收益獲取方面伴隨更大的風(fēng)險(xiǎn)。風(fēng)險(xiǎn)與收益均衡觀念的核心是要求企業(yè)不能承擔(dān)超過收益限度的風(fēng)險(xiǎn),但收益既定的條件下,應(yīng)最大限度地降低風(fēng)險(xiǎn)。

(三)資源合理配置觀念。資源通常是指經(jīng)濟(jì)資源,即企業(yè)所擁有的各項(xiàng)資產(chǎn),資源的合理配置不僅指資產(chǎn)的合理配置,而且泛指企業(yè)的人、財(cái)、物等經(jīng)營要素的有效搭配與協(xié)調(diào)。資源合理配置觀念的核心是要求企業(yè)的各相關(guān)財(cái)務(wù)項(xiàng)目必須在權(quán)額上和結(jié)構(gòu)上相互配套與協(xié)調(diào),施工企業(yè)有其點(diǎn)多線長的自身特點(diǎn),更應(yīng)加強(qiáng)資源的合理配置,以保證人盡其才,物盡其用,獲得滿意的效益。

二、構(gòu)建高效科學(xué)的財(cái)務(wù)管理機(jī)制

從定量和定性相結(jié)合的角度來尋找建立適應(yīng)現(xiàn)代施工企業(yè)制度的模式,是一條有效途徑。概括地講其模式是:全面建立以財(cái)務(wù)預(yù)算為前提,以資金管理和成本管理為重心,圍繞效益實(shí)績,實(shí)行事后考核,兌現(xiàn)財(cái)務(wù)政策,把企業(yè)財(cái)富最大化作為目標(biāo)滲透到施工生產(chǎn)全過程的財(cái)務(wù)運(yùn)行機(jī)制。

(一)以財(cái)務(wù)預(yù)算為前提,做好事前預(yù)測與規(guī)劃工作。預(yù)算化管理是信息社會對財(cái)務(wù)管理的客觀要求,市場經(jīng)濟(jì)有“信息經(jīng)濟(jì)”之說,市場風(fēng)云變幻,能否把握信息,抓住機(jī)遇更是施工企業(yè)駕馭市場的關(guān)鍵。從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)脫胎出來的施工企業(yè)管理模式,要想有生命力,就必須適應(yīng)市場對施工企業(yè)特點(diǎn)和市場信息,超前提出財(cái)務(wù)預(yù)算,有計(jì)劃、有步驟地實(shí)施財(cái)務(wù)對策,使財(cái)務(wù)管理以目前被動應(yīng)付和機(jī)械算賬轉(zhuǎn)變?yōu)槌翱刂坪涂茖W(xué)理財(cái)。

施工企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算是由其最高權(quán)力機(jī)構(gòu)討論通過的本企業(yè)未來一定期間的施工決策和目標(biāo)規(guī)劃的財(cái)務(wù)數(shù)量說明和責(zé)任約束依據(jù)。它側(cè)重于利潤效益,考慮動態(tài)因素多,具有高度的總括性,涵蓋了施工企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動的各個(gè)環(huán)節(jié)。實(shí)行的預(yù)算為前提的財(cái)務(wù)管理模式,其主要特征是一切施工活動都圍繞財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而開展,在預(yù)算執(zhí)行過程中落實(shí)財(cái)務(wù)政策,強(qiáng)化財(cái)務(wù)控制,借以加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理在施工企業(yè)管理中的中心地位,帶動和推動施工企業(yè)各項(xiàng)工作上水平,其主要內(nèi)容有:(1)圍繞施工目標(biāo)利潤,編制施工財(cái)務(wù)預(yù)算,鞏固財(cái)務(wù)目標(biāo)在企業(yè)計(jì)劃指標(biāo)體系中的中心地位;(2)圍繞實(shí)現(xiàn)施工財(cái)務(wù)預(yù)算,落實(shí)財(cái)務(wù)制度,提高財(cái)務(wù)的控制和約束能力;(3)圍繞效益實(shí)績,考核預(yù)算結(jié)果,兌現(xiàn)財(cái)務(wù)政策。為推行預(yù)算化財(cái)務(wù)管理,需做好以下幾項(xiàng)基礎(chǔ)工作:

首先,要強(qiáng)化財(cái)務(wù)信息的集成和分析工作,增強(qiáng)財(cái)務(wù)的預(yù)警能力,建立靈敏準(zhǔn)確的施工企業(yè)財(cái)務(wù)反應(yīng)機(jī)制,保證財(cái)務(wù)預(yù)算的實(shí)施和管理計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。為此,要建立三大系統(tǒng):(1)施工企業(yè)財(cái)務(wù)信息系統(tǒng)。施工企業(yè)財(cái)務(wù)部門要改變目前僅從會計(jì)數(shù)據(jù)中選擇或簡單加工外部信息的做法,擴(kuò)大財(cái)務(wù)信息的采集面,提高信息的加工程度,做好內(nèi)部與外部信息相結(jié)合,會計(jì)信息同施工生產(chǎn)信息相結(jié)合,實(shí)現(xiàn)物流和財(cái)務(wù)信息的有機(jī)統(tǒng)一;(2)施工企業(yè)財(cái)務(wù)分析系統(tǒng)工程。建立施工企業(yè)財(cái)務(wù)綜合分析數(shù)據(jù)庫,定期向有關(guān)部門報(bào)送財(cái)務(wù)分析報(bào)告,及時(shí)提出財(cái)務(wù)建議和備選方案。施工企業(yè)對內(nèi)的財(cái)務(wù)分析報(bào)告應(yīng)以對預(yù)算執(zhí)行情況的分析為主,內(nèi)容要詳實(shí),數(shù)據(jù)要具體;(3)施工企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)警系統(tǒng)。施工運(yùn)行質(zhì)量的好壞,主要通過財(cái)務(wù)評價(jià)指標(biāo)反映。施工企業(yè)財(cái)務(wù)部門應(yīng)根據(jù)日常收集整理的財(cái)務(wù)信息,把握并連續(xù)不斷地反映施工企業(yè)動態(tài)趨勢,直觀表達(dá)施工企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和預(yù)算執(zhí)行情況,對照有關(guān)指標(biāo)的最大允許范圍,及時(shí)發(fā)出預(yù)警信號,超前提出財(cái)務(wù)建議,使財(cái)務(wù)管理起到未雨綢繆的作用。

其次,要建立并完善施工企業(yè)內(nèi)容財(cái)務(wù)制度,使預(yù)算實(shí)施有法可依,施工企業(yè)財(cái)務(wù)部門要堅(jiān)持依法理財(cái),嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)經(jīng)法紀(jì),加大財(cái)務(wù)監(jiān)督力度,督促施工企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動在財(cái)務(wù)制度許可范圍內(nèi)進(jìn)行。

再次,要建立健全嚴(yán)格的施工企業(yè)內(nèi)容責(zé)任制,正確劃分各部門的責(zé)、權(quán)、利,劃小核算單位,確立責(zé)任中心,全面建立責(zé)任會計(jì)制度。

(二)建立健全資金管理體制,對施工企業(yè)資金運(yùn)行實(shí)行財(cái)務(wù)監(jiān)控。(1)建立優(yōu)化資金結(jié)構(gòu)的約束機(jī)制,抓好資金的結(jié)構(gòu)管理;(2)建立活而不亂的資金循環(huán)機(jī)制,抓好資金的流程管理;(3)建立資金補(bǔ)償積累機(jī)制,抓好資金的后續(xù)管理。具體實(shí)施中,為保證上述資金管理機(jī)制的有效運(yùn)行,可以進(jìn)行下面的實(shí)際操作。

首先,流動資金實(shí)行集中控管和分工管理的責(zé)任制,財(cái)務(wù)部門根據(jù)施工企業(yè)效益、收入、成本等既定目標(biāo)編制資金來源與運(yùn)用計(jì)劃,并按資金管理部門切塊下達(dá),包干使用,超過不補(bǔ),獎懲掛鉤,加強(qiáng)日常監(jiān)控、分析。

其次,按月編制資金調(diào)度計(jì)劃,實(shí)行“一支筆”審批制度,財(cái)務(wù)部門根據(jù)施工企業(yè)施工和其他用款需要,分清輕重緩急,經(jīng)過綜合平衡,編制月度財(cái)務(wù)收支和資金調(diào)度計(jì)劃,經(jīng)企業(yè)最高權(quán)力機(jī)構(gòu)討論通過后執(zhí)行。資金審批必須集中,實(shí)行最高負(fù)責(zé)人“一支筆”審批。

再次,強(qiáng)化施工企業(yè)內(nèi)部結(jié)算中心作用,資金實(shí)行有償占用。

最后,加強(qiáng)固定資產(chǎn)管理。實(shí)行分級歸口管理,財(cái)務(wù)處、設(shè)備處、施工單位三結(jié)合協(xié)調(diào)負(fù)責(zé),以財(cái)務(wù)處為主的管理制度,并落實(shí)到施工隊(duì)、機(jī)械班組、個(gè)人,與崗位責(zé)任制掛鉤。

(三)建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某杀竟芾頇C(jī)制,充分發(fā)揮財(cái)務(wù)管理在施工企業(yè)成本管理中的優(yōu)勢。施工企業(yè)成本水平的高低直接決定著施工企業(yè)施工能力的大小和競爭能力的強(qiáng)弱,因此提高財(cái)務(wù)部門對成本的管理水平尤為關(guān)鍵。

第6篇：工業(yè)企業(yè)的管理制度范文

關(guān)鍵詞：電力施工企業(yè)；內(nèi)部控制；制度體系

        一、建立企業(yè)內(nèi)部控制體系的重要意義

        1.梳理流程，明確部門職責(zé)。工程公司原有的管理方式一直延續(xù)著多年以來形成的管理習(xí)慣，存在著一定程度的業(yè)務(wù)流程交叉或部門職責(zé)交叉的現(xiàn)象，通過項(xiàng)目初期的業(yè)務(wù)流程梳理，促使各部門打破各自為政的界限，集合討論，解決了許多業(yè)務(wù)流程中存在的問題，通過責(zé)權(quán)利的再劃分，建立和完善了符合 現(xiàn)代 企業(yè)制度要求的內(nèi)部運(yùn)營結(jié)構(gòu)，形成 科學(xué) 的決策、執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)制。

        2.健全制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)法制。內(nèi)控體系中制度文件的編寫是在原有的管理制度文件基礎(chǔ)上查疑補(bǔ)缺，揚(yáng)長避短，改變了以往工作中因制度不建全而導(dǎo)致的人為因素影響管理決策的現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)了公司管理的“法制”化。

        3.合理授權(quán)，提升責(zé)任意志。內(nèi)控體系如同企業(yè)安全的防火墻，其中的授權(quán)機(jī)制能夠保證所有業(yè)務(wù)活動均按照適當(dāng)?shù)氖跈?quán)進(jìn)行，促使公司的經(jīng)營管理活動協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行，減輕了高層決策者的管理負(fù)擔(dān)，強(qiáng)化了職能部門的責(zé)任意志。

        二、內(nèi)部控制體系的經(jīng)驗(yàn)

        1.  項(xiàng)目的成功與否取決于思路是否清晰。按公司業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)，根據(jù)公司經(jīng)營的總流程，圍繞加強(qiáng)公司財(cái)務(wù)管理；按流程分成市場開發(fā)、工程管理、物資管理、財(cái)務(wù)管理模塊，在各模塊內(nèi)又分成若干專業(yè)小模塊；各模塊的設(shè)計(jì)采取由上到下，從各處室的職責(zé)開始到落實(shí)具體經(jīng)營業(yè)務(wù)和崗位職責(zé)；公司的經(jīng)營業(yè)務(wù)凡與會計(jì)內(nèi)部控制相關(guān)的均列入制度控制的范圍；按各處室和分公司能承擔(dān)的職責(zé)，合理分配責(zé)任范圍。

        2.劃清職責(zé)權(quán)限控制是解決人為管理因素存在的重要手段。劃清職責(zé)權(quán)限是為了建立互相制約的原則和基礎(chǔ)。從控制的要求出發(fā)，應(yīng)實(shí)行每一筆 經(jīng)濟(jì) 業(yè)務(wù)必須由兩人及以上人員共同經(jīng)手完成，每一筆經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)記錄也須由兩人及兩人以上共同處理才能完成，以形成相互制約的工作關(guān)系。

        3.  在流程清晰的基礎(chǔ)上進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程控制。企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)對主要經(jīng)濟(jì)流程及其相關(guān)流程進(jìn)行事前控制，而非是解決問題式的事后控制。因此，我們把企業(yè)的資產(chǎn)管理、物資采購、工程投資、往來款支付等業(yè)務(wù)，作為重點(diǎn)管理對象而明確規(guī)定工作流程。

        三、內(nèi)控制度建立與實(shí)施過程中存在的困難與不足

        在公司內(nèi)控項(xiàng)目進(jìn)行的過程中，也不可避免地遇到了一些操作上的難題，除去部分企業(yè)內(nèi)部常見的一般性問題，如慣性管理，人為因素或部門間的職責(zé)不清等；但因其所處行業(yè)和所從事經(jīng)營業(yè)務(wù)的特殊性，在內(nèi)控制度建立過程中最大的困難來自于客觀因素的影響所導(dǎo)致的成本失控或預(yù)算超標(biāo)，以及因政策性工程而導(dǎo)致的搶工或窩工問題。這些問題長期存在，一方面干擾了公司整體經(jīng)營計(jì)劃與內(nèi)控管理制度要求的實(shí)施，另一方面也給了基層管理者不受管控的合理借口。從而也迫使公司不斷的從中協(xié)調(diào)，或特事特辦，一事一議的現(xiàn)象普遍存在。

        同時(shí)，在建立內(nèi)控管理體系的過程中，我們也發(fā)現(xiàn)了許多自身的不足之處，尤其體現(xiàn)在管理力度與執(zhí)行效率，人員能力與專業(yè)素質(zhì)上，這兩方面將成為今后工作改進(jìn)的重中之中，需加以引導(dǎo)和 教育 ，從根本上解決在內(nèi)控管理制度體系中因人為因素而導(dǎo)致的執(zhí)行障礙問題。

        四、內(nèi)控管理制度體系修訂與改進(jìn)的建議

        內(nèi)控管理制度體系是從 企業(yè) 系統(tǒng)觀點(diǎn)出發(fā)做整體考慮，在制度設(shè)計(jì)中合理平衡職責(zé)權(quán)限，一方面需設(shè)計(jì)不同部門間的制約條款，規(guī)定主要 經(jīng)濟(jì) 業(yè)務(wù)的工作程序，另一方面在制度修訂與改進(jìn)的過程中，應(yīng)注重保持一定的管理彈性空間，避免出現(xiàn)教條主義，不能讓管控制度成為制約組織活力的障礙，更不能出現(xiàn)一抓就死或一放就亂的局面。

        因此，在修訂過程中，要充分重視來自執(zhí)行層面的意見，從管理實(shí)際出發(fā)，不能從管理的理想狀態(tài)出發(fā)，始終堅(jiān)持實(shí)（時(shí)）效性原則，定期進(jìn)行修訂，剔除不適用的條款，始終保持內(nèi)控制度的活力與有效性。

參考 文獻(xiàn) ：

第7篇：工業(yè)企業(yè)的管理制度范文

論文關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行 公司治理 監(jiān)管機(jī)制 法律制度

論文摘要：商業(yè)銀行公司治理，需要通過各種具體的法律制度構(gòu)建來實(shí)現(xiàn)。監(jiān)管機(jī)制及其法律制度完善在商業(yè)銀行公司治理中具有重要的意義。國際商業(yè)銀行監(jiān)管模式經(jīng)歷了行政命令式規(guī)制、標(biāo)準(zhǔn)化方法規(guī)制以及目前普遍采用的內(nèi)部模型規(guī)制。完善我國商業(yè)銀行的監(jiān)管需要從以下幾個(gè)方面著手：第一，借鑒國際商業(yè)銀行監(jiān)管及立法先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建完善的監(jiān)管制度體系。第二，商業(yè)銀行監(jiān)管機(jī)構(gòu)應(yīng)該明確自己的監(jiān)管職責(zé)并認(rèn)真落實(shí)。第三，監(jiān)管機(jī)構(gòu)應(yīng)該特別注意完善相關(guān)的評價(jià)機(jī)制。

商業(yè)銀行公司治理，需要通過各種具體的法律制度構(gòu)建來實(shí)現(xiàn)。巴塞爾銀行監(jiān)管委員會《加強(qiáng)銀行公司治理》中認(rèn)為：許多法律問題的解決可以改善公司治理，例如，確保公司在遠(yuǎn)離腐敗和賄賂的環(huán)境中運(yùn)作通過適當(dāng)?shù)姆煞ㄒ?guī)、監(jiān)管規(guī)定及其他措施促進(jìn)管理人員、雇員與股東的利益保持一致。所有這些方式都有助于促進(jìn)形成支持穩(wěn)健公司治理和相關(guān)監(jiān)管舉措的健康經(jīng)營環(huán)境和法制環(huán)境。巴塞爾銀行監(jiān)管委員會加強(qiáng)銀行公司治理》認(rèn)為：監(jiān)管機(jī)構(gòu)非常關(guān)注穩(wěn)健公司治理，這是因?yàn)榉€(wěn)健公司治理是銀行安全穩(wěn)健運(yùn)行的一項(xiàng)基本要素，如果不能有效地執(zhí)行，就會影響銀行的風(fēng)險(xiǎn)狀況。監(jiān)管機(jī)制及其法律制度完善在商業(yè)銀行公司治理中具有重要的意義。

一、商業(yè)銀行國際監(jiān)管模式

國際商業(yè)銀行監(jiān)管模式是以傳統(tǒng)規(guī)制理論為基礎(chǔ)，經(jīng)歷了行政命令式規(guī)制、標(biāo)準(zhǔn)化方法規(guī)制以及目前普遍采用的內(nèi)部模型規(guī)制。

1．行政命令式規(guī)制

該方法是通過政府規(guī)定被監(jiān)管銀行的業(yè)務(wù)范圍來實(shí)現(xiàn)其監(jiān)管目標(biāo)，即對于特定的銀行，政府規(guī)定哪些業(yè)務(wù)允許經(jīng)營，哪些業(yè)務(wù)不允許經(jīng)營，銀行如果違背了這些規(guī)定，將受到懲罰。這種方法存在許多弊端(1)信息不對稱。如果監(jiān)管所依據(jù)的信息是從那些監(jiān)管者無法信賴的銀行獲得，或監(jiān)管者無法以合理的成本獲取有關(guān)的信息，監(jiān)管就不可能達(dá)到預(yù)期的效果。(2)經(jīng)驗(yàn)不對稱。被監(jiān)管銀行在他們的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)比監(jiān)管者有更多的經(jīng)驗(yàn)，這些銀行的管理者更知道怎樣才能以最低成本達(dá)到監(jiān)管當(dāng)局的目標(biāo)，但是在行政命令方式下，監(jiān)管當(dāng)局并沒有給銀行管理者機(jī)會，以及執(zhí)行監(jiān)管成本更低的方法。(3)監(jiān)管的執(zhí)行問題。復(fù)雜的監(jiān)管方案是難于執(zhí)行的，行政監(jiān)管條例必須比監(jiān)管活動更為簡潔，其結(jié)果是形成“一刀切”的規(guī)則，這種規(guī)則對于某些被監(jiān)管銀行過于嚴(yán)格，負(fù)擔(dān)過重，而對另一些銀行則過于寬松，負(fù)擔(dān)太輕，最終難以達(dá)到監(jiān)管目標(biāo)，從而使監(jiān)管效果大打折扣。

2．標(biāo)準(zhǔn)化方法規(guī)制

為了克服行政命令監(jiān)管方式的弊端，1993年4月巴塞爾銀行監(jiān)管委員會建議使用標(biāo)準(zhǔn)化方法，亦被稱為“剛性”的監(jiān)管方法。該方法沿襲了行政命令方法的一般原理，將資產(chǎn)劃分為不同風(fēng)險(xiǎn)級別，并對每種類型風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)確定固定的資本要求，其優(yōu)點(diǎn)是計(jì)算處理的簡便性，任何一家商業(yè)銀行都能十分方便地獲得計(jì)算結(jié)果。但是標(biāo)準(zhǔn)化方法仍然沒有考慮銀行和監(jiān)管者之間的信息不對稱和風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)經(jīng)驗(yàn)的不對稱問題，監(jiān)管資本的數(shù)額是以銀行當(dāng)前資產(chǎn)頭寸為基礎(chǔ)，沒有考慮到銀行為了進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)控制而采取的動態(tài)交易策略，也沒有考慮各銀行在不同的金融市場上擁有不同的知識經(jīng)驗(yàn)和業(yè)務(wù)操作水平，對經(jīng)驗(yàn)豐富的銀行和對業(yè)務(wù)操作水平較差的銀行要求設(shè)置相同的資本要求。因此，這種方式下的監(jiān)管仍是一種粗略的監(jiān)管模式。

3．內(nèi)部模型法規(guī)制

早在1996年前，巴塞爾銀行監(jiān)管委員會就已經(jīng)認(rèn)識到，對于資本要求的確定標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算方法采取一刀切的方式已經(jīng)越來越不能適應(yīng)金融業(yè)發(fā)展的要求。因此，1996年巴塞爾銀行監(jiān)管委員會公布了《巴塞爾資本協(xié)議市場風(fēng)險(xiǎn)修正案，允許各銀行采用內(nèi)部模型方法作為以前公布的標(biāo)準(zhǔn)方法的替代，十國集團(tuán)監(jiān)管當(dāng)局隨后采納該規(guī)定。該方法的基礎(chǔ)是一種稱為“風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值”的內(nèi)部模型計(jì)算方法。相對于標(biāo)準(zhǔn)方法來說，內(nèi)部模型法允許銀行自己選擇VaR模型，并且計(jì)算比較準(zhǔn)確，因此顯得更為靈活，但同時(shí)內(nèi)部模型法又規(guī)定必須將資本保證金的數(shù)額與計(jì)算出來的風(fēng)險(xiǎn)損失直接掛鉤，因此被稱為是一種“半剛性”的監(jiān)管方法。該方法解決了經(jīng)驗(yàn)不對稱問題，因?yàn)樗捎勉y行更成熟的風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)技術(shù)來確定銀行的市場風(fēng)險(xiǎn)，但是，它也規(guī)定了銀行所采用的內(nèi)部模型的有關(guān)參數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，這可能誘使銀行為了符合監(jiān)管程序而不是為了更精確地確定自身的風(fēng)險(xiǎn)水平而設(shè)計(jì)自身的風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)模型，從而制約了風(fēng)險(xiǎn)管理模型的技術(shù)創(chuàng)新。

二我國商業(yè)銀行監(jiān)管的現(xiàn)狀與法律制度完善

與歐美發(fā)達(dá)國家相比，我國商業(yè)銀行監(jiān)管方面行政命令色彩非常突出，監(jiān)管績效不能令人滿意，存在著監(jiān)管激勵缺失問題。主要原因有以下三個(gè)方面：(1)信息供給短缺。目前我國金融監(jiān)管當(dāng)局在政府信息、市場披露和社會信用評級三個(gè)信息渠道中，后兩個(gè)渠道是不暢通的。(2)監(jiān)管激勵不足。監(jiān)管者的行為較少受到監(jiān)督與約束，也沒有相應(yīng)的指標(biāo)衡量他們的業(yè)績，沒有形成公眾與監(jiān)管者之間激勵相容的監(jiān)管機(jī)制，使監(jiān)管者缺乏提供有效監(jiān)管的激勵。(3)金融機(jī)構(gòu)的治理結(jié)構(gòu)存在缺陷。良好的公司治理是建立在風(fēng)險(xiǎn)硬約束的基礎(chǔ)上，也是進(jìn)行有效監(jiān)管和恢復(fù)市場紀(jì)律的前提，但目前我國金融機(jī)構(gòu)特別是國有商業(yè)銀行的所有者與經(jīng)營者定位不清，治理與管理一身二任股份制商業(yè)銀行同樣缺乏良好公司治理的。有學(xué)者通過介紹并分析了日本商業(yè)銀行法律監(jiān)管框架，并對中日兩國從監(jiān)管主體、運(yùn)行環(huán)境、實(shí)施績效等方面進(jìn)行了比較，進(jìn)而在借鑒日本經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出了完善我國法律監(jiān)管框架的政策建議。認(rèn)為，完善我國商業(yè)銀行的監(jiān)管的完善需要從以下幾個(gè)方面著毛根據(jù)銀行發(fā)展的新特點(diǎn)建立和完善相關(guān)銀行法律制度建立銀行監(jiān)管的協(xié)調(diào)機(jī)制，加強(qiáng)監(jiān)管主體的合作；努力營造一個(gè)良好的監(jiān)管實(shí)施環(huán)境；建立與國際接軌的監(jiān)管模式，促進(jìn)銀行監(jiān)管的市場化、國際化、推進(jìn)監(jiān)管創(chuàng)新。

我們認(rèn)為，上述觀點(diǎn)無疑是具有合理性的，結(jié)合我國的國情和現(xiàn)行立法狀況，完善我國商業(yè)銀行的政府監(jiān)管需要從以下幾個(gè)方面著手：

第一，借鑒國際商業(yè)銀行監(jiān)管及立法先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建完善的監(jiān)管制度體系。巴塞爾銀行監(jiān)管委員會在加強(qiáng)銀行公司治理》中較為系統(tǒng)的闡述了監(jiān)管機(jī)構(gòu)在商業(yè)銀行監(jiān)管中的職責(zé)、意義以及具體監(jiān)管建議等內(nèi)容，這為各國完善商業(yè)銀行的監(jiān)管制度提供了良好的指引。我國應(yīng)該認(rèn)真領(lǐng)會《加強(qiáng)銀行公司治理中反映的相關(guān)精神，結(jié)合我國的實(shí)際國情制定出良好的法律制度體系，以便構(gòu)建完善的監(jiān)管制度體系。另外，我們也應(yīng)該認(rèn)真研究向美國、德國、日本等先進(jìn)國家對銀行業(yè)監(jiān)管的先進(jìn)立法經(jīng)驗(yàn)，并汲取其精華部分為我所用。

第二，商業(yè)銀行監(jiān)管機(jī)構(gòu)應(yīng)該明確自己的監(jiān)管職責(zé)并認(rèn)真落實(shí)。巴塞爾銀行監(jiān)管委員會《加強(qiáng)銀行公司治理》中對監(jiān)管機(jī)構(gòu)的職責(zé)作了規(guī)定銀行董事會和高級管理層對銀行的績效負(fù)有主要責(zé)任。相應(yīng)地，股東應(yīng)要求董事會為有效治理銀行負(fù)責(zé)。監(jiān)管機(jī)構(gòu)應(yīng)提醒董事會和管理層重視監(jiān)管中發(fā)現(xiàn)的問是亟；監(jiān)管機(jī)構(gòu)應(yīng)將公司治理視作存款人保護(hù)的一個(gè)要泰監(jiān)管機(jī)構(gòu)應(yīng)判斷銀行是否采納并有效實(shí)施了穩(wěn)健公司治理的政策和做法監(jiān)管機(jī)構(gòu)應(yīng)評估銀行審計(jì)和控制部門的工作質(zhì)量．監(jiān)管機(jī)構(gòu)應(yīng)評價(jià)銀行集團(tuán)架構(gòu)的影響．監(jiān)管機(jī)構(gòu)應(yīng)向銀行有關(guān)穩(wěn)健公司治理和積極到位的做法的指引。中華人民共和國銀行業(yè)監(jiān)督管理法》第三章(第十五條——第三十二條)系統(tǒng)規(guī)定了商業(yè)銀行的監(jiān)督管理職責(zé)。各商業(yè)銀行應(yīng)該明確認(rèn)識到自己的監(jiān)管職責(zé)，并認(rèn)真落實(shí)自己的監(jiān)管職責(zé)，這樣才能有可能實(shí)現(xiàn)監(jiān)管的合法性、適時(shí)性和準(zhǔn)確性。

第8篇：工業(yè)企業(yè)的管理制度范文

本文通過構(gòu)建多因素模型，對模型進(jìn)行回歸分析，最終得出結(jié)論：上市公司獨(dú)立董事的年齡、獨(dú)立董事的薪酬、獨(dú)立董事占董事會的比例和獨(dú)立董事出席董事會的比例對公司績效的影響是不顯著的。

關(guān)鍵字：獨(dú)立董事，公司績效，回歸分析

The Relationship Between Independent

Director and Corporate Performance ━━Based on a positive analysis of

the listed company in manufacturing industry

Abstract

Independent Director originated in the United States in the 1930s. It plays an important role in setting up effective corporate governance and improving board duties， it also takes a positive effect to supervise and restrict the company administrative class’s actions， reduce the agency costs and achieve maximization of shareholder’s interest. China listed company introduced independent director system in order to improve the corporate governance. The paper’s research topic is the relationship between independent director and corporate performance. The paper samples 68 listed companies in manufacturing industry to verify the relationship between independent director and corporate performance from independent director’s age， salary and ratio.

The paper set up models and use regression analysis to come to a conclusion: independent director’s age， salary and ratio don’t have a significant effect on corporate performance.

Key words: Independent director， Corporate Performance， Regression Analysis

目 錄

一、序言1

二、文獻(xiàn)回顧1

（一）獨(dú)立董事與公司績效正相關(guān)1

（二）獨(dú)立董事與公司績效負(fù)相關(guān)2

（三）獨(dú)立董事與公司績效不相關(guān)2

三、研究設(shè)計(jì)2

（一）樣本來源及其說明2

（二）指標(biāo)選擇及其說明3

（三）指標(biāo)分析及結(jié)果預(yù)測3

（四）建立模型以及檢驗(yàn)6

四、結(jié)論9

附錄10

資料來源和參考文獻(xiàn)11

一、序言

獨(dú)立董事于20世紀(jì)30年代產(chǎn)生于美國，70年代在英美國家得到普遍應(yīng)用。獨(dú)立董事制度對于一元制模式下的公司建立合理的公司治理結(jié)構(gòu)，完善董事會職責(zé)，監(jiān)督和約束公司管理層行為，降低成本，實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值和股東利益最大化具有重要的意義。

20世紀(jì)90年代，我國就有部分公司借鑒英美模式在公司治理結(jié)構(gòu)中引入了獨(dú)立董事。1997年12月中國證監(jiān)會《上市公司章程指導(dǎo)》，第112條將獨(dú)立董事設(shè)置為“非強(qiáng)制性條例”指出：“公司根據(jù)需要，可以設(shè)立獨(dú)立董事。”1993年3月29日，由中國經(jīng)貿(mào)委和中國證監(jiān)會的《關(guān)于進(jìn)一步促進(jìn)境外上市公司規(guī)范運(yùn)作及深化改革的意見》要求境外上市公司都應(yīng)逐步健全外部董事和獨(dú)立外部董事制度。此后，上市證交所在2000年11月3日的《上市公司治理指引(草案)》明確指出：未來的上市公司“應(yīng)至少擁有兩名獨(dú)立董事，并且獨(dú)立董事應(yīng)占董事會總?cè)藬?shù)的20%?！?001年1月19日，證監(jiān)會發(fā)出通知，要求基金管理公司，包括正在籌建中的公司，必須完善治理結(jié)構(gòu)，實(shí)施獨(dú)立董事制度，其人數(shù)不少于公司全部董事的1/3，并多于第一大股東提名的董事人數(shù)。2001年8月16日，中國證監(jiān)會《關(guān)于上市公司建立獨(dú)立董事制度的指導(dǎo)意見》規(guī)定：“在2002年6月30日前，董事會成員應(yīng)當(dāng)至少包括2名獨(dú)立董事；在2003年6月30日之前，上市公司董事會成員中應(yīng)當(dāng)至少包括三分之一獨(dú)立董事。”《指導(dǎo)意見》是證監(jiān)會第一次對獨(dú)立董事的任職條件、獨(dú)立董事的獨(dú)立性、獨(dú)立董事的選舉和獨(dú)立董事的職權(quán)作比較全面、詳細(xì)的規(guī)定。這標(biāo)志著中國開始正式引入獨(dú)立董事，完善上市公司的治理結(jié)構(gòu)。2006年1月1日開始實(shí)行的《中華人民共和國公司法》在第123條對獨(dú)立董事作了具體規(guī)定，標(biāo)志著在中國獨(dú)立董事制度確立了其法律地位。

這樣，中國引入獨(dú)立董事的歷史已有十多年，獨(dú)立董事對于公司績效是否發(fā)揮了其重要作用呢？本文通過對制造業(yè)上市企業(yè)獨(dú)立董事的實(shí)證研究，從獨(dú)立董事特征方面分析獨(dú)立董事對上市公司績效的影響，得出結(jié)論。

二、文獻(xiàn)回顧

獨(dú)立董事與公司績效的關(guān)系，綜合國內(nèi)外的研究結(jié)論，一共有三種：獨(dú)立董事與公司績效正相關(guān)、獨(dú)立董事和公司績效負(fù)相關(guān)和獨(dú)立董事和公司績效不相關(guān)。

(一) 獨(dú)立董事與公司績效正相關(guān)

第9篇：工業(yè)企業(yè)的管理制度范文

論文關(guān)鍵詞：知識員工；心理契約；職業(yè)承諾；工作滿意度；離職傾向

自從argyris1960年提出心理契約的概念以來，心理契約理論一直是組織行為學(xué)者們研究的熱點(diǎn)，包括macneil(1985)、robinson、kraatz、rousseau(1994)。對心理契約結(jié)構(gòu)的研究，以及心理契約違背與員工工作態(tài)度、工作績效關(guān)系的研究。rousseau(1990)、robinson(1994、1995)、turnley(1999)曾研究發(fā)現(xiàn)，雇員對心理契約違背的認(rèn)知與不良的雇員行為(離職行為、瀆職行為)高度正相關(guān)；與積極的雇員行為(工作績效、組織公民行為)和態(tài)度(工作滿意度、組織忠誠度)高度負(fù)相關(guān)。然而，心理契約違背的發(fā)生機(jī)制，以及心理契約違背對員工情感和行為反應(yīng)的影響是十分復(fù)雜的。guest(1998)、tumley(1996，1999)指出，心理契約違背的影響被夸大了。turnley(1996)讓員工總體上評價(jià)組織兌現(xiàn)承諾和履行責(zé)任的程度時(shí)，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工的回答是正向的，僅有25％的人報(bào)告了組織未履行承諾。而且，也并非所有員工面臨違背時(shí)都產(chǎn)生消極反應(yīng)和敵對行為。這說明，在心理契約違背與員工態(tài)度和行為反應(yīng)之間，還存在著大量的調(diào)節(jié)和中間變量。然而，這些調(diào)節(jié)、中介作用過程的研究仍然處于初期階段。因此，本文試圖探討職業(yè)承諾這一調(diào)節(jié)變量對知識員工的心理契約違背與態(tài)度和行為反應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。這不僅能加深人們對心理契約違背與員工態(tài)度和行為反應(yīng)作用機(jī)制的認(rèn)識，而且有助于指導(dǎo)中國企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐。

1理論基礎(chǔ)和研究假說的提出

blau(1964)[刪與homans(1961)等人提出的社會交換理論最初用來解釋人際之間的態(tài)度與行為互換背后的動機(jī)。eisenberger(1986)~。21、hinkin(1995)和hutehison(1996)將互惠的概念引入社會交換理論，用來解釋員工與組織之間的關(guān)系。該理論認(rèn)為，企業(yè)和員工之間是一種經(jīng)濟(jì)利益、社會價(jià)值的交換關(guān)系，員工努力工作，忠誠于組織，組織則為員工提供薪水福利、教育培訓(xùn)和成就認(rèn)可等酬賞。在這種交換關(guān)系中，企業(yè)和員工都應(yīng)該明確各自的職責(zé)、義務(wù)和權(quán)利，這通常是在文本的層面上通過勞動合同的形式確定下來。除此之外，員工和企業(yè)還要“簽訂”一個(gè)心理契約。心理契約是相對于經(jīng)濟(jì)契約而提出來的，是指員工個(gè)體對雇傭關(guān)系中彼此應(yīng)該為對方付出什么又應(yīng)該得到什么的一種主觀心理約定，通常是無形的、非正式的。在內(nèi)容上，心理契約不僅包含經(jīng)濟(jì)契約的所有內(nèi)容，而且包含經(jīng)濟(jì)契約所沒有或不能明確表達(dá)的相互期望；在形式上，心理契約是經(jīng)濟(jì)契約的內(nèi)部表現(xiàn)形式，是經(jīng)濟(jì)契約約束勞資雙方行為的心理作用機(jī)制。員工會根據(jù)其感知到的心理契約的履約情況來調(diào)整他對企業(yè)的態(tài)度和行為。學(xué)者們對心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)存在爭議，主要有二維和三維結(jié)構(gòu)兩種觀點(diǎn)。二維結(jié)構(gòu)最早由macneil(1985)提出，robinson、kraatz、rousseau(1994)對其進(jìn)行了實(shí)證研究，認(rèn)為契約關(guān)系中包括交易型和關(guān)系型兩種成分。rousseau和tijorimala(1996)51以美國注冊護(hù)士為被試對象進(jìn)行研究，提出三維結(jié)構(gòu)：交易維度、關(guān)系維度、團(tuán)隊(duì)成員維度。李原(2002)061以中國企業(yè)員工為研究對象，提出規(guī)范性責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任三個(gè)維度。由此可以發(fā)現(xiàn)，不同的研究對象往往具有不同的心理契約結(jié)構(gòu)，因此對心理契約內(nèi)容進(jìn)行對象差異的研究很有必要。在本研究中，我們將研究對象限定為知識員工。我們提出假說，知識員工的心理契約為三維結(jié)構(gòu)且彼此之間存在相關(guān)關(guān)系。

心理契約之所以引起學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的共同重視，主要原因在于心理契約的違背對員工態(tài)度和行為的負(fù)面影響，以及進(jìn)一步造成的組織效益的損失。rousseau(1990)robinson(1994、1995)、turnley(1999)的研究發(fā)現(xiàn)，雇員對心理契約違背的認(rèn)知與不良的雇員行為高度正相關(guān)，與積極的雇員行為和態(tài)度高度負(fù)相關(guān)。在本研究中，選用工作滿意度及離職傾向兩個(gè)代表性態(tài)度行為指標(biāo)來研究知識員工的心理契約與其態(tài)度行為的關(guān)系。故提出假說：知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度正相關(guān)，與離職傾向負(fù)相關(guān)。

管理大師德魯克最早提出知識員工的概念：知識員工是那種“掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，即指在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造和應(yīng)用知識的活動，為企業(yè)做出創(chuàng)新型貢獻(xiàn)，帶來資本和貨幣快速增長并以此為職業(yè)的人員。從其工作內(nèi)容來定義，則指從事以知識和技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新為主要特色從事生產(chǎn)經(jīng)營管理活動的員工。從工作場所看，高科技企業(yè)的員工大多屬于知識員工。知識員工是一個(gè)追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體，他們更多追求來自工作本身帶來的滿足。他們的忠誠感更多的是針對自己的專業(yè)而不是雇主；為了和專業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識。因此，知識員工對專業(yè)以及職業(yè)的偏好是這類員工的一個(gè)重要價(jià)值觀。組織情景中的價(jià)值觀問題一直是組織行為學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)之一。由于價(jià)值觀具有行動指向性和激發(fā)動機(jī)的本質(zhì)，一旦形成，會通過多種途徑起作用。價(jià)值觀會影響個(gè)體的知覺過程，使人對外部刺激的知覺與其價(jià)值結(jié)構(gòu)保持一致。個(gè)體價(jià)值觀通過鼓勵個(gè)體采取與其價(jià)值觀一致的方式行動，從而廣泛地影響人的行動、思維、決策、判斷和情緒反應(yīng)。因此，知識員工在感知到他們的心理契約被破壞和違背時(shí)，是否會產(chǎn)生工作滿意度下降及離職傾向，會受到他們的價(jià)值觀之一——職業(yè)承諾的影響。blau(1982)將職業(yè)承諾定義為“個(gè)人對職業(yè)或?qū)I(yè)的態(tài)度”，即留在現(xiàn)有職業(yè)和對現(xiàn)有職業(yè)的喜愛。職業(yè)承諾這一變量反應(yīng)了知識員工這一群體一個(gè)重要的價(jià)值觀——十分重視職業(yè)和專業(yè)。因此，我們提出假說：職業(yè)承諾在知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

故在文獻(xiàn)回顧基礎(chǔ)上，我們對知識員工的心理契約與職業(yè)承諾、工作滿意度及離職傾向的關(guān)系提出如圖1所示的概念模型，并提出如下假說。

假說一：知識員工的心理契約維度為交易型心理契約、關(guān)系型心理契約和發(fā)展型心理契約，且彼此之間存在相關(guān)關(guān)系。

假說二：知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度正相關(guān)，與離職傾向負(fù)相關(guān)。

假說三：職業(yè)承諾在知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

2研究方法

2．1問卷設(shè)計(jì)

知識員工心理契約量表：為了充分了解知識員工心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，我們首先對此進(jìn)行了定性研究，采用的方法是焦點(diǎn)小組訪談。2007年8—10月，我們在四川成都進(jìn)行了3次焦點(diǎn)小組訪談，訪談對象是成都l1個(gè)高科技企業(yè)的本科學(xué)歷以上的知識員工，參加人數(shù)分別為8人、7人和l1人，共有26人參加，其中男性員工14人，女性員工l2人。由研究者召集并主持，為了便于比較各次訪談討論的內(nèi)容，并使得整個(gè)討論過程不偏離主題，主持人在每次訪談中都使用同一提綱，向參加者提出相同的問題：在招聘時(shí)，你的企業(yè)給你提供了怎樣的承諾?你認(rèn)為你的企業(yè)應(yīng)該給你提供怎樣的工作條件、待遇及發(fā)展空間?將被訪談?wù)叩幕卮鹨灰挥涗?，并列成條目，進(jìn)行整理，將多次提到的內(nèi)容排在前面。并將通過訪談得到的內(nèi)容條目和文獻(xiàn)研究得到的問卷進(jìn)行對比整理，得出知識員工心理契約問卷的基本題項(xiàng)。將此基本題項(xiàng)交予人力資源管理專家進(jìn)行討論，決定一些問項(xiàng)的刪改，并再次與企業(yè)員工進(jìn)行溝通，得到問卷的初稿。在四川3家高科技企業(yè)的65位知識員工中對問卷初稿進(jìn)行試調(diào)查，得到較好的信度，值均達(dá)到0．8，少量修改后，最終定稿。知識員工心理契約最終量表共13個(gè)問項(xiàng)，用以測量交易型心理契約、關(guān)系型心理契約和發(fā)展型心理契約。

職業(yè)承諾量表采用2002年龍立榮等以330名教師為對象得出的職業(yè)承諾問卷，問卷內(nèi)部一致性信度在o．74以上，具有良好的信效度指標(biāo)。工作滿意度量表采用quinn(1974)1~l編制的，pond(1987)[261和rice(1991)tz~修訂的包括六個(gè)問題的整體工作滿意度量表。離職傾向量表采用了樊景立(farh)等l998年開發(fā)的量表，該量表有較高的內(nèi)部一致性系數(shù)和重測信度。量表在形式上采取7點(diǎn)尺度，最低為1分，表示“非常同意”，最高為7分，表示“非常不同意”。

2．2研究樣本

選取成都和蘇州地區(qū)16家高科技企業(yè)的學(xué)歷在本科以上的員工進(jìn)行問卷調(diào)查。共發(fā)出問卷600份，收回493份，其中有效問卷368份，問卷有效回收率為61-3％。其中，男性占52％，女性占48％；博士學(xué)歷占ll-2％，碩士學(xué)歷占37．2％，本科學(xué)歷占51．6％。

3數(shù)據(jù)分析與結(jié)果討論

數(shù)據(jù)運(yùn)用spss15．0和am0s7．0統(tǒng)計(jì)軟件包分析處理，分析方法主要包括可靠性分析、驗(yàn)證性因子分析、結(jié)構(gòu)方程分析和階層回歸分析。

3．1可靠性分析

使用spssl1．5軟件計(jì)算各個(gè)變量的內(nèi)部一致性系數(shù)一～c bac值(見表1)。在本研究中，僅值介于0．818至0．912之間，均大于0．7，表明數(shù)據(jù)是可靠的，內(nèi)部一致性較好。

3．2驗(yàn)證性因子分析

采用am0s7．o軟件對模型中的6個(gè)變量(jypc、gxpc、fzpc、oc、sa、le)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。從表1可以看出，本研究中所有問項(xiàng)的因子負(fù)荷介于0．56與0．94之間，符合大于0．50的建議標(biāo)準(zhǔn)；值均大于3．29，表明所有題項(xiàng)的信度均已達(dá)到0．01的顯著水平t921。根據(jù)bagozzi和l，的觀點(diǎn)，cr值越高(應(yīng)大于0．6)，則量表的組成信度越高。由表1得知，各變量的cr值介于0．85與0．93之間，均大于0．6，表明模型通過了組成信度檢驗(yàn)。各變量ve值介于0．54與0．82之間，均超過0．5，表明測量模型的收斂效度較好。此外，整個(gè)度量模型與數(shù)據(jù)的擬合度指標(biāo)：gfi和agf1分別為0．92和0．89，rmsea為0．o5，rmr為0．088，nfi、nnfi、cfi和if1分別為0．934、0．96、0．968和0．968，x=235(df=125)，p=o．o0，xvdf=1．88<2，各項(xiàng)指標(biāo)均符合標(biāo)準(zhǔn)，表明度量模型與數(shù)據(jù)資料之間具有良好的擬合度。而且，所有觀察變量和潛在變量之間的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)介于0．56與0．94之間，小于0．95的門檻值，故不存在違犯估計(jì)問題。

3．3假設(shè)檢驗(yàn)與分析

使用amos7．0軟件分析各潛在變量之間的關(guān)系，得到路徑圖(見圖2)。

圖2顯示，知識員工感知到的交易型心理契約履行程度、關(guān)系型心理契約履行程度和發(fā)展型心理契約履行程度兩兩之間均存在顯著正相關(guān)關(guān)系。故假說一成立。圖2顯示，知識員工感知到的交易型心理契約履行程度中只有發(fā)展型心理契約履行與工作滿意度存在顯著相關(guān)關(guān)系(p<0．oo1)。知識員工的工作滿意度與離職傾向存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系(p<0．001)。故假說二部分成立。

為了分析調(diào)節(jié)效應(yīng)，可以使用帶乘積項(xiàng)的回歸模型。由假說2的驗(yàn)證分析得知：知識員工心理契約中的發(fā)展型契約和工作滿意度存在直接相關(guān)關(guān)系，因此，這里我們驗(yàn)證職業(yè)承諾在發(fā)展型契約和工作滿意度之間的調(diào)節(jié)作用。我們首先將職業(yè)承諾、發(fā)展型契約和工作滿意度三個(gè)潛變量通過均值計(jì)算變?yōu)轱@變量，為避免回歸方程中的共線性問題，對交互項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行了中心化處理。利用spss進(jìn)行階層回歸統(tǒng)計(jì)方法分析，結(jié)果見表2。

由表2可知，加入職業(yè)承諾與發(fā)展型心理契約得乘積項(xiàng)后，r由0．449變?yōu)?．450，增加了0．o1的解釋度，同時(shí)f值由5．304變?yōu)?．996，說明回歸系數(shù)顯著。因此，職業(yè)承諾的確對發(fā)展型t2’理契約與工作滿意度之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。而且，隨著職業(yè)承諾程度的增強(qiáng)，發(fā)展型心理契約對工作滿意度的積極影響也不斷增大，從而假說三得到驗(yàn)證。

4結(jié)論與建議

4．1結(jié)論

(1)基于知識員工主觀感知的心理契約模型包括交易型契約、關(guān)系型契約和發(fā)展型契約3個(gè)維度，13個(gè)問項(xiàng)。經(jīng)檢驗(yàn)，其信度和效度都比較高。而且，這三類心理契約存在相關(guān)關(guān)系。

(2)在假說二中，和知識員工的工作滿意度直接相關(guān)的是發(fā)展型心理契約的履約程度。這說明，知識員工的交易型心理契約與關(guān)系型心理契約是通過發(fā)展型心理契約與其態(tài)度、行為發(fā)生關(guān)系的。

(3)知識員工的職業(yè)承諾對發(fā)展型心理契約與工作滿意度之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。而且，隨著職業(yè)承諾程度的增強(qiáng)，發(fā)展型心理契約對工作滿意度的積極影響也不斷增大。

4．2建議