禮儀的差異性精選(九篇)
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第1篇：禮儀的差異性范文
關(guān)鍵詞： 禮貌原則 性別差異 《傲慢與偏見》 人物會(huì)話
1.前言
Leech效法Grice的合作原則，于1983年提出了一條重要的語用原則――禮貌原則（politeness principle）。如果說合作原則在會(huì)話中起著調(diào)節(jié)說話人說話內(nèi)容的作用，它使說話人在假設(shè)對(duì)方樂于合作的前提下能進(jìn)行交際，那么禮貌原則則具有更高一層的調(diào)節(jié)作用，它維護(hù)了交談雙方的均等地位和他們之間的友好關(guān)系，是對(duì)合作原則的進(jìn)一步完善。PP的準(zhǔn)則雖然有六個(gè)，但是我們可以把其中相似或相關(guān)的一對(duì)合并起來，共四條：（1）策略和寬宏準(zhǔn)則（tact and generosity maxim）：盡力減少對(duì)方的損（cost）而盡量擴(kuò)大他的惠（benefit）；（2）贊揚(yáng)和謙遜準(zhǔn)則（approbation modesty maxim）：盡力減少詆毀他人，要盡力夸贊他，對(duì)自己則要相反；（3）贊同準(zhǔn)則（agreement maxim）：盡力減少對(duì)他人觀點(diǎn)的不同意見，即盡力夸大與他人的一致性；（4）同情準(zhǔn)則（sympathy maxim）：盡力縮小自身對(duì)他人的厭惡和冷漠；盡力夸大自身對(duì)他人的同情。以上原則是人們?cè)诮浑H中一般都遵守的禮貌原則（侯國(guó)金，2008：99-100）。從各條準(zhǔn)則中我們可以看出，說話人說話時(shí)往往都盡量多給別人一點(diǎn)方便，盡量自己多吃一點(diǎn)虧，從而在交際中使對(duì)方感到受尊重，同時(shí)又獲得對(duì)方對(duì)自己的好感，就是遵循了禮貌原則。
禮貌原則在人們的交際中普遍存在，它的運(yùn)用受到社會(huì)因素的影響。性別就是影響禮貌原則運(yùn)用的一個(gè)社會(huì)因素。人們通過對(duì)男女交談?wù)叩膶?duì)比研究發(fā)現(xiàn)，女性大多數(shù)能夠忠實(shí)地遵守禮貌原則，更多地給予對(duì)方以支持，盡量避免固執(zhí)己見或者提出反對(duì)意見，以示尊重對(duì)方；而男性容易違背禮貌原則，他們傾向于發(fā)表自己的意見，提出與別人相左的意見，力圖維護(hù)自己的聲譽(yù)，而使對(duì)方難堪。下面就以小說《傲慢與偏見》為分析材料，從策略準(zhǔn)則和寬宏準(zhǔn)則、贊揚(yáng)準(zhǔn)則和謙虛準(zhǔn)則，贊同準(zhǔn)則、同情準(zhǔn)則幾個(gè)方面，簡(jiǎn)要分析性別如何具體影響禮貌原則的運(yùn)用。
2.《傲慢與偏見》人物會(huì)話中禮貌的性別差異分析
小說《傲慢與偏見》是英國(guó)著名女作家簡(jiǎn)?奧斯汀的經(jīng)典之作。盡管是一部文學(xué)作品，其中的語言帶有藝術(shù)加工的成分，但是這部小說以18世紀(jì)末、19世紀(jì)初英國(guó)社會(huì)階層的日常生活為題材、一反當(dāng)時(shí)社會(huì)上流行的感傷小說的內(nèi)容和矯揉造作的寫作方式，真實(shí)地反映了上流社會(huì)和中產(chǎn)階層、男性和女性之間的矛盾。其中的人物對(duì)話高度濃縮了那個(gè)時(shí)代各色人物的語言會(huì)話特點(diǎn)，了解這些特點(diǎn)，對(duì)我們分析社會(huì)語言規(guī)律具有一定的借鑒作用。
2.1策略準(zhǔn)則與寬宏準(zhǔn)則
長(zhǎng)期以來，女性在社會(huì)和家庭中處于較低的地位，會(huì)話中常常處于劣勢(shì)，表現(xiàn)在策略和寬宏的原則中就是：語氣委婉而溫和，多用問句來表達(dá)意見、征求意見，更多地照顧聽話人的消極面子，期待聽話人能順著自己的話題將交談繼續(xù)下去，或者答應(yīng)自己的要求或請(qǐng)求。而男性的講話通常堅(jiān)定有力，不拖泥帶水，不拐彎抹角。
第一段對(duì)話在小說的開頭，當(dāng)班納特太太知道尼日爾福德莊園來了一位有錢的單身漢，要丈夫去拜訪一下新來的鄰居……富有的單身漢賓利先生，有這樣一段對(duì)話：
“My dear Mr Bennet，”said his lady one day，“have you heard that Netherfield Park is let at last?”
Mr Bennet answered that he had not.
“But it is，”she said.“Mrs Long has just been there and she told me all about it.”Mr Bennet made no answer.
“Do not you want to know who has taken it?”cried his wife.
“You want to tell me，and I have no objection to hearing it.”
This was invitation enough.
“Why，my dear，you must know that Mrs Long says that Netherfield is taken by a rich young man from the north of England;that he came down on Monday to see the place，and was so happy with it he agreed to take it.His servants will be in the house by the end of next week.”
“What is his name?”
“Bingley.”
“Is he married or single?”
“Oh! single，my dear! A single man of large fortune.What a good thing for our girls!”
“How so?”
“My dear MrBennet，”answered his wife.“You must know that I am thinking of his marrying one of them.”
“Is that why he is coming here?”
“Nonsense! But it is very probable that he will fall in love with one of them so you must visit him as soon as he comes.”
“Why me?You and the girls can go，or you can send them alone，which will be even better.You are as handsome as any of them.Mr Bingley might like you best.”
“My dear，you flatter me.When a woman has five daughters she ought to stop thinking of her own beauty.But you must go and see Mr Bingley when he comes.”
（節(jié)選1）
班納特太太使用了大量具有女性特征的話語，如頻繁地使用親昵稱呼“my dear”，在短短的對(duì)話中使用了五次同樣的字眼，以求語氣委婉，使丈夫能夠接受她的探訪賓利先生的要求。而班納特先生對(duì)妻子懇切親密的語氣沒有報(bào)以熱情的回應(yīng)，要么直接以“No”作答，要么“made no answer”，要么說“You want to tell me，and I have no objection to hearing it.”，他語氣生硬、態(tài)度冷淡，完全不顧及妻子的面子。可見，女性比男性更遵循策略和寬宏準(zhǔn)則。
2.2贊揚(yáng)和謙虛準(zhǔn)則
在贊揚(yáng)準(zhǔn)則上，女性較男性而言，較多地恭維別人，同時(shí)也較多地受到恭維。女性喜歡用模棱兩可、間接的甚至是吹捧的話來表達(dá)贊美，以示禮貌。而其相互恭維的主題主要表現(xiàn)在服飾、相貌等外在表現(xiàn)，而男性的贊揚(yáng)較少。
Because there were few gentlemen，Elizabeth Bennet had been obliged to sit down for two dances.She had overheard a conversation between Mr Bingley and his friend.
“Come，Darcy，”said he，“you must dance.”
“Certainly not.You know how much I despise it when I do not know mypartner.Your sisters arenotfree and you are dancing with the only handsome girl here.”Mr Darcy looked at Jane Bennet.
“Jane is the most beautiful girl I ever saw，but one of her sisters is very pretty.I can ask my partner to introduce you.”
“Which one?”Darcy turned around and looked at Elizabeth.“She is tolerable，but not handsome enough for me.” （節(jié)選2）
在此段對(duì)話中，賓利向達(dá)西介紹簡(jiǎn)的妹妹伊麗莎白為舞伴，達(dá)西卻沒有稱贊的意味，問到“which one”，同時(shí)用“tolerable”、“not handsome enough to me”等字眼，足以看出男性的話語風(fēng)格中贊譽(yù)成分較少，語言較務(wù)實(shí)直接。
對(duì)比以下發(fā)生于簡(jiǎn)和伊麗莎白姐妹間的對(duì)話：
Later，when the sisters were alone，Jane told Elizabeth how much she likedMr Bingley.
“He is just what a young man should be，”she said.“Intelligent，agreeable，lively.I never saw such a happy manner.”
“He is also handsome，”said Elizabeth，“which a young man should be if he possibly can.”
“I was surprised that he asked me to dance twice.I did not expect such a compliment.”
“I did for you.It was natural.You were five times as pretty as every other woman in the room.”
“Dear Lizzy!”
“You know you like people in general too much.You never see a fault in anyone.And so，do you like this man’s sisters too?”
“They are friendly women when you speak to them.I think they will be good neighbours.”
（節(jié)選3）
簡(jiǎn)不斷向妹妹夸獎(jiǎng)賓利先生“Intelligent，agreeable，lively”，溢美之詞溢于言表。同時(shí)，伊麗莎白對(duì)姐姐的觀點(diǎn)完全贊同，甚至還補(bǔ)充了許多贊美之詞。如“He is also handsome，”“You were five times as pretty as every other woman in the room.”。
2.3贊同準(zhǔn)則
在這一準(zhǔn)則上，女性比男性更容易附和或者同意對(duì)方的觀點(diǎn)，而男性則喜歡提出異議。此外，女性較多使用模糊性修飾語。這樣，說話人就給聽話人留了一定的面子，而不是斷然下結(jié)論，因此顧及了對(duì)方和自己的面子。
例如在節(jié)選2中，賓利夸贊簡(jiǎn)的妹妹“pretty”，而達(dá)西給出的回答卻是“tolerable，not handsome enough for me”以表示與朋友不一樣的欣賞眼光，這樣直截了當(dāng)?shù)靥岢霎愖h，足以看出男性在贊同準(zhǔn)則上的違背性。
而在節(jié)選3中，伊麗莎白不斷附和姐姐簡(jiǎn)對(duì)賓利的贊譽(yù)，這正是在遵循贊同原則。同時(shí)，對(duì)于妹妹不斷地贊譽(yù)，姐姐說道“Dear Lizzy”，我們可以看出姐姐簡(jiǎn)的目的是表示贊同妹妹的評(píng)價(jià)，這正是女性追求贊同準(zhǔn)則的體現(xiàn)。
2.4同情準(zhǔn)則
在同情準(zhǔn)則的遵守和違背上，主要針對(duì)別人的不幸遭遇上，女性經(jīng)常對(duì)此表示安慰，而男性卻往往顯得較平靜平淡鎮(zhèn)定。
When she could，she told Darcy the story.
“When I think，”she said，“that it might not have happened if I had told my family about him!But it is all，all too late now.”
“I am shocked and sorry indeed!”cried Darcy.He walked up and down the room，
Elizabeth understood.He could no longer feel for her after such an example of the complete impropriety of her family.Never had she felt so sure that she could have loved him as now，when all love must be in vain.
當(dāng)伊麗莎白得知妹妹莉迪亞私奔之后，痛哭不止，既同情父母的感受，也同情妹妹的境遇，當(dāng)她逐漸恢復(fù)平靜的時(shí)候，才能有力氣告訴達(dá)西所發(fā)生的事情，但是達(dá)西卻只說了一句話，“I am shocked and sorry indeed!”語言很顯得匱乏，同時(shí)轉(zhuǎn)身上樓離開了。雖然他也同情莉迪亞的遭遇，但僅在思維中，而不在言語中“deep in thought，his manner severe”。
三、結(jié)語
本文嘗試運(yùn)用語用學(xué)理論中的禮貌原則來分析《傲慢與偏見》中的人物對(duì)話，可以看出男女的性別差異導(dǎo)致對(duì)禮貌原則的運(yùn)用有所不同。認(rèn)識(shí)到這種差異，在實(shí)際生活中，這使我們能夠自覺意識(shí)到調(diào)整自己的言語模式，把言語看作是一種社會(huì)活動(dòng)，以適應(yīng)自己所處的工作生活環(huán)境，并進(jìn)行有效的社會(huì)交際：更好地增進(jìn)理解，避免矛盾，實(shí)現(xiàn)和諧。
參考文獻(xiàn)：
［1］Austen，J.Pride and Prejudice［M］.香港：商務(wù)印書館，1997.
［2］Leech，G.N.Principles of Pragmatics.New your：Longman，1983.
［3］陳靜.從會(huì)話分析的角度看語言的刻板印象［M］.中國(guó)優(yōu)秀博士碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫，2006.
第2篇：禮儀的差異性范文
關(guān)鍵詞：禮貌 禮貌策略 性別
一、引言
中國(guó)素有“禮儀之邦”的美譽(yù)，《論語》里面孔子說道：“克己復(fù)禮為仁。一日克己復(fù)禮，天下歸仁焉。為仁由己，而由人乎哉？”又說：“非禮勿視，非禮勿聽，非禮勿言，非禮勿動(dòng)?！惫糯摹岸Y”，不僅是言語層面的，而且是行為層面的，除此以外，還包括了一整套人與人之間的交往規(guī)范，以及社會(huì)秩序的禮數(shù)制度。應(yīng)該說“禮”在中國(guó)社會(huì)中扮演著非常重要的作用?，F(xiàn)代社會(huì)的“禮貌”與過去的“禮”在意義上已經(jīng)很不一樣了，但是也有著千絲萬縷的聯(lián)系。根據(jù)《現(xiàn)代漢語詞典》（第5版）的解釋，“禮貌”是言語動(dòng)作謙虛恭敬的表現(xiàn)?？梢姸Y貌已經(jīng)具體到只有語言和行為兩個(gè)層面的意義了。語言學(xué)中的“禮貌”，當(dāng)然更側(cè)重于禮貌的語言層面。
二、禮貌與禮貌策略
（一）禮貌
人與人進(jìn)行會(huì)話交際的時(shí)候，不僅相互交流信息，說話人與聽話人之間也在自覺或不自覺地保持著某種相互關(guān)系。隨著會(huì)話交往的加深，這種關(guān)系可能會(huì)升華，也可能會(huì)惡化，有時(shí)候還需要會(huì)話雙方進(jìn)行修補(bǔ)。而反映這種關(guān)系的一個(gè)指標(biāo)，就是禮貌。禮貌是一種普遍的文化現(xiàn)象，是語用學(xué)研究的重要語言現(xiàn)象之一。Mills（2003）認(rèn)為禮貌是“說話人的一種表達(dá)意圖，意在減輕某些面子威脅行為對(duì)別人的面子威脅?！倍鴵?jù)Thomas（1995）的總結(jié)，“禮貌”這一標(biāo)題下的研究主要圍繞五個(gè)方面展開：1.禮貌――交際中的一種現(xiàn)實(shí)目的;2.敬重;3.語域;4.禮貌――一種話語表層現(xiàn)象;5.禮貌――一種語用現(xiàn)象。而其中的敬重和語域?qū)儆谏鐣?huì)語言學(xué)的研究范疇。語用學(xué)界的很多學(xué)者都對(duì)禮貌現(xiàn)象展開了研究，“甚至可將禮貌研究看作語用學(xué)的一個(gè)分支”（冉永平，2001）。對(duì)禮貌語言的研究成果可謂汗牛充棟。
（二）禮貌策略
Gumperz（Gumperz，1970、1982）在會(huì)話研究中首先使用了“策略”（strategy）這個(gè)詞。論及禮貌策略，要數(shù)Brown & Levinson（1978、1987）的理論最具影響力了，Brown & Levinson采納Gumperz會(huì)話策略的概念，認(rèn)為禮貌就是避免沖突的一種策略。他們從Goffman的“面子”理論出發(fā)提出了，“禮貌的普遍性理論”，以及“正面面子（positive face）”“負(fù)面面子（negative face）”“威脅面子的行為（face threatening acts）”等重要概念，將禮貌策略分為無標(biāo)記的禮貌策略、正面禮貌策略和負(fù)面禮貌策略，并對(duì)各種策略舉出了40種具體策略。Thomas（1995）也曾指出，禮貌策略是說話人為提升和保持和諧的人際關(guān)系而采取的手段。
（三）對(duì)禮貌相關(guān)理論的討論
Leech（2005）認(rèn)為禮貌沒有東西方之分，禮貌策略無外乎抬高聽話者的地位和降低說話者的地位。雖然禮貌的相關(guān)理論在國(guó)內(nèi)外引起了廣泛的討論和爭(zhēng)議，但是這些理論的確為豐富言語交際行的研究提供了很好的研究方法。原則是說話或形勢(shì)所依據(jù)的法則或標(biāo)準(zhǔn)，策略是根據(jù)形勢(shì)發(fā)展而制定的行動(dòng)方針和斗爭(zhēng)方式（《現(xiàn)代漢語詞典》（第5版））。從這個(gè)區(qū)別的層面上來說，原則往往是相對(duì)固定的，而策略則常常根據(jù)具體情況的變化而變化。
對(duì)禮貌語言研究較有影響力的學(xué)者包括Grice、Lakoff、Leech以及Brown & Levinson。
Grice的合作原則（Cooperative Principle）包含四個(gè)準(zhǔn)則：
1.量準(zhǔn)則（Quantity Maxim）：
a.行為者會(huì)盡可能多做事情，以實(shí)現(xiàn)當(dāng)前目標(biāo);
b.行為者不會(huì)做超出需要的事情。
2.質(zhì)準(zhǔn)則（Quality Maxim）：
行為者不會(huì)欺騙對(duì)方，因此行為者會(huì)盡可能說真話。
a.行為者不會(huì)說自認(rèn)為虛假的事情;
b.行為者不會(huì)說缺乏足夠證據(jù)的事情。
3.關(guān)系準(zhǔn)則（Relevance Maxim）：
行為者的行為將會(huì)與他的意圖有聯(lián)系。
4.方式準(zhǔn)則（Manner Maxim）：
行為者會(huì)對(duì)具有共同目標(biāo)的對(duì)方清楚地表達(dá)自己的行為。
a.行為者不會(huì)向?qū)Ψ窖陲椬约旱男袨椋虼藶榱私浑H需要，行為者不會(huì)說話晦澀;
b.行為者會(huì)采取一定的行為，以便毫不含糊地再現(xiàn)自己的交際意圖;
c.行為者不會(huì)把過多的精力花在不必要的行為上;
d.行為者會(huì)有序地實(shí)施某一計(jì)劃，以增加實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)的最大可能性。（轉(zhuǎn)引自何自然、冉永平，2009）
Lakoff（1973）提出說話人應(yīng)遵守三原則：1.不要強(qiáng)求于人――適用于交際雙方權(quán)勢(shì)與地位不均等的情況;2.給對(duì)方留有余地――適用于交際雙方的權(quán)力與地位相對(duì)平等，但社交關(guān)系不很密切的場(chǎng)合;3.增進(jìn)相互之間的友情――適用于好友之間。
Leech（1983）將禮貌原則（Politeness Principle）劃分為6類：1.得體準(zhǔn)則;2.慷慨準(zhǔn)則;3.贊譽(yù)準(zhǔn)則;4.謙遜準(zhǔn)則;5.一致準(zhǔn)則;6.同情準(zhǔn)則。
Brown & Levinson的禮貌策略理論是和社會(huì)語境關(guān)系十分密切的，他們把面子威脅行為因素歸結(jié)為三個(gè)方面：
1.社會(huì)距離（D）：說話人和聽話人之間的社會(huì)距離;
2.相對(duì)權(quán)力（P）：說話人和聽話人之間的相對(duì)權(quán)力;
3.強(qiáng)加力度（R）：特定文化下的交際中相關(guān)言語行為的強(qiáng)加力度。
面子威脅行為的計(jì)算公式為：Wx=D（S，H） +P（H，S） +Rx
不同文化中給予D、P、R的賦值也不盡相同，面子威脅行為的強(qiáng)度與社會(huì)距離、相對(duì)權(quán)力和強(qiáng)加力度密切相關(guān)。而說話人的禮貌策略選擇，就是取決于是否實(shí)施了面子威脅行為。而實(shí)施面子威脅行為有5五種方式：
1.直接實(shí)施面子威脅行為，不采取補(bǔ)救措施（例如：救命?。。?2.帶著正面禮貌策略實(shí)施面子威脅行為（例如：我們正缺一個(gè)像你這樣的人。）;3.帶著負(fù)面禮貌策略實(shí)施面子威脅行為（例如：這個(gè)菜加點(diǎn)醋就更好吃了。）;4.間接實(shí)施面子威脅行為（例如：請(qǐng)問，哪里可以洗手？）;5.不實(shí)施面子威脅行為。而在這些策略下面，一共劃分了40種具體策略。
各個(gè)民族禮貌的表現(xiàn)形式是不同的，語言的理論一定要與具體語言相結(jié)合進(jìn)行研究才有意義。西方的禮貌語言理論于20世紀(jì)80年代引入我國(guó)，大批學(xué)者，如何自然、陳松岑、束定芳、顧曰國(guó)、陳融等人結(jié)合漢語的實(shí)際情況，對(duì)漢語的禮貌問題做了分析和探討（謝朝群，2011）。
顧曰國(guó)（1990）在分析了Brown & Levinson和Leech的觀點(diǎn)后，結(jié)合漢語，提出了漢語的禮貌原則：貶己準(zhǔn)則、尊人準(zhǔn)則、稱呼準(zhǔn)則和文雅準(zhǔn)則。陳融（1993）從美國(guó)人和中國(guó)人的恭維語研究出發(fā)，認(rèn)為顧曰國(guó)的禮貌模型可以解釋漢語的禮貌現(xiàn)象，但是不能解釋美國(guó)英語的禮貌現(xiàn)象;而Brown & Levinson的禮貌策略框架是跨語言的，其理論本身對(duì)語言現(xiàn)象的解釋還存在一些不足。
三、性別與語言的研究現(xiàn)狀
（一）性別與語言在國(guó)外的研究現(xiàn)狀
在國(guó)外，有關(guān)性別與語言的研究非常之多。《語言學(xué)課題：語言研究實(shí)用指南》（Wray，et a1.，2001）一書列出的經(jīng)常發(fā)表語言性別差異研究成果的國(guó)外刊物多達(dá)23種，其中不乏Language in Society、Language、Journal of Pragmatics等許多知名期刊（史耕山、張尚蓮，2006）。Lakoff的Language and Woman’s Place（1975）被視為現(xiàn)代性別與語言研究的重要著作，該書中總結(jié)出的女性語言特點(diǎn)有：1.女性專用的詞匯;2.使用只表達(dá)情感而不含信息的形容詞;3.在該使用陳述句的時(shí)候使用發(fā)問的語調(diào)，如反意疑問句的使用;4.使用各種各樣的模糊語;6.過度強(qiáng)調(diào)語法上的正確性;7.過度禮貌的形式的應(yīng)用;8.沒有幽默感;9.使用更多的直接引語。Lakoff認(rèn)為上述女性在詞匯、句法和語用方面的差異構(gòu)成了女性語言的獨(dú)特風(fēng)格：順從、消極和不確定等。
Mills（2003）對(duì)女性是否一定比男性更禮貌提出了疑問，經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)盡管女性很多時(shí)候按照女性應(yīng)有的方式，用比男性更禮貌的方式進(jìn)行交際，但是很多時(shí)候，女性也與男性一樣不禮貌。Mills認(rèn)為禮貌和不禮貌在于會(huì)話雙方的相互干預(yù)，以及具體的語境，而不應(yīng)該對(duì)言語種類作簡(jiǎn)單的歸類。Gregory（2001）指出，英國(guó)各階層的禮貌行為正在減少，同時(shí)很多人又希望人際行為能有標(biāo)準(zhǔn)?？茖W(xué)和技術(shù)是當(dāng)今世界的主導(dǎo)力量，但是在人類行為和人際關(guān)系方面，人們的觀念還是極端守舊的。Evin（1990）推斷女性要比男性更具合作性，因?yàn)榕暂^少地打破準(zhǔn)則。Cameron指出男性在會(huì)話中是對(duì)抗性的，而女性則是運(yùn)用合作策略的。Michell運(yùn)用合作理論論證了女性不喜歡違反準(zhǔn)則來使用委婉語，在歧視女性的文化中，為了保護(hù)自己不受言語和行為的侮辱，女性會(huì)較多地撒謊，目的是保護(hù)自己免受性騷擾（轉(zhuǎn)引自金立，2005：28-29）。Holmes（1992）以新西蘭白人中產(chǎn)階級(jí)為調(diào)查對(duì)象，用詳實(shí)的語料對(duì)男女的禮貌行為作了分析，發(fā)現(xiàn)女性都比男性在各發(fā)言、提問、打斷，抑或是爭(zhēng)奪話語權(quán)方面表現(xiàn)得更禮貌。Coates（1993）則認(rèn)為女性使用更多的聲望策略是因?yàn)榕愿鼡?dān)心自身的社會(huì)地位，使用這樣的語言可以在不傷害對(duì)方的情況下提高自身地位。
從國(guó)外的研究來看，女性話語要比男性話語更禮貌是大多數(shù)語言學(xué)家的共識(shí)。就語料的選擇而言，西方語言學(xué)家的主要研究對(duì)象還是英語，尤其是白人中產(chǎn)階級(jí)的話語占所選語料的大多數(shù)，如Holmes（1995），Mills（2003）;也有基于新聞采訪的，如Mullany（1999），Evin（1990）。就其所依賴的理論來看，絕大多數(shù)都是基于Brown & Levinson的禮貌策略理論。如果女性話語比男性話語更為禮貌，那么男性話語所表現(xiàn)出的禮貌性又體現(xiàn)在哪里，或者通過什么方式來體現(xiàn)呢？這些都還沒有被充分討論過。
（二）性別與語言在國(guó)內(nèi)的研究現(xiàn)狀
在國(guó)內(nèi)，關(guān)于語言性別差異的研究不是很多（史耕山、張尚蓮，2006），關(guān)于性別與禮貌的研究比較少。在理論方面，孫汝建（1997、2010）、趙蓉暉（2003）對(duì)此做過介紹，他們的介紹主要基于社會(huì)語言學(xué)，更多是從性別語言的社會(huì)屬性方面來展開分析。白解紅（2001）的研究結(jié)果表明，在語義層面的性別歧視中，女性遭受的歧視要遠(yuǎn)大于男性，該研究是基于英語來展開的。施棟琴（2007）的綜述回顧了20世紀(jì)以來性別與語言研究的各種研究方法，指出早期對(duì)性別語言的研究集中在語音和語法方面，后期的研究主要集中在話語風(fēng)格方面。而90年代以后，越來越多的研究者以社會(huì)構(gòu)建的眼光來看待性別這個(gè)范疇。
在實(shí)證研究方面，葉（1995）調(diào)查了漢語使用者的恭維語使用狀況，統(tǒng)計(jì)顯示，普通話贊揚(yáng)應(yīng)答策略中，謙虛策略占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，其次是一致策略（分別為41.4%和30.5%），但是該研究并沒有把性別作為研究的變量之一。魏耀章（2001）分析了恭維語的性別差異，其調(diào)查對(duì)象是作者自己家鄉(xiāng)的119名親戚朋友，結(jié)果發(fā)現(xiàn)男性恭維的話題主要是成就，占74%;而女性大多數(shù)選擇服裝、外貌作為恭維的對(duì)象，各占54.4%和34. 1%。鐘馨（2002）研究了性別與禮貌原則的應(yīng)用，該研究是基于文學(xué)文本《圍城》的。權(quán)立宏（2004）的研究以漢語為研究對(duì)象，分析了男女稱贊語和稱贊語回應(yīng)使用上的差異，所采用的研究方法是問卷調(diào)查，研究對(duì)象是廣州某大學(xué)大二的120名學(xué)生。結(jié)果顯示，女性比男性使用了更多的較為禮貌的語用策略。楊芳（2004）的研究對(duì)象是大學(xué)宿舍里面的話語交際，從支持性反饋、話輪轉(zhuǎn)換、話語重疊方面來考查其性別差異。楊路平（2006）研究和分析了儀式性辯論中禮貌策略的使用特點(diǎn)。侯召溪（2007）研究了外交部新聞發(fā)言人的語用策略。畢銀燕（2007）研究了不同受教育程度的漢語使用者的話題、打斷、重復(fù)、提問，但是并沒有就禮貌原則進(jìn)行討論。陳冰（2008）收集了近30小時(shí)的英美電視節(jié)目，分析了其中男女在禮貌策略方面的差別，結(jié)果發(fā)現(xiàn)性別并不是社會(huì)交際禮貌的決定性因素，禮貌取決于諸多社會(huì)場(chǎng)合和背景。李小花（2006）、劉國(guó)鴻（2009）的研究基于合作原則、禮貌原則，分析額外國(guó)文學(xué)作品中因性別差異而產(chǎn)生的語用差別。陳雪晶（2008）分男性與男性的對(duì)話、男性與女性的對(duì)話、女性和女性的對(duì)話三種情況對(duì)禮貌原則做了分析，其研究的對(duì)象也是英語。馮娟（2007）研究的是大學(xué)生因性別不同，所采取的不同的積極禮貌策略，該研究是基于漢語的，所使用的研究方法是問卷調(diào)查。
四、主要成就及不足
從理論探索和實(shí)證研究來看，女性在會(huì)話中會(huì)使用更多的合作策略，其話語中會(huì)使用更多的禮貌策略。而男性在言語上則更具統(tǒng)治性，傾向于競(jìng)爭(zhēng)，并更多地實(shí)施面子威脅行為。這些差異源自男女屬于不同的亞文化背景，是由男女生長(zhǎng)的社會(huì)壞境所造成的。
大多數(shù)綜述都是在介紹國(guó)外的理論及研究成果，國(guó)內(nèi)的研究在理論方面基本沒有走出國(guó)外理論的圈子。從語言的研究對(duì)象來看，多數(shù)研究都是基于英語或者英漢對(duì)照的，如李小花（2006）、陳冰（2008）、陳雪晶（2008）、劉國(guó)鴻（2009）;只有少數(shù)研究是基于純漢語的，如鐘馨（2002）、楊芳（2004）、畢銀燕（2007）、馮娟（2007），趙洪寶（2007），而這五篇中又有兩篇是以文學(xué)文本為研究對(duì)象的。這些研究者中絕大部分是英語專業(yè)背景的。就筆者所考察的所有文獻(xiàn)而言，國(guó)內(nèi)尚沒有以漢語談話節(jié)目為研究對(duì)象，研究其性別與禮貌策略對(duì)比的論文。
但是對(duì)男女禮貌策略的差異研究中，很少將交際對(duì)象的性別作為其所研究的變量，而事實(shí)上，因?yàn)榻煌鶎?duì)象不同，男女所使用的禮貌策略是存在差異的。在這種研究方法層面，只有陳冰（2008）、陳雪晶（2008）用到了這個(gè)方法，但遺憾的是，該論文只是指出了禮貌策略的復(fù)雜性和禮貌原則的通用性，并沒有結(jié)論性結(jié)果來揭示因交往模式不同而產(chǎn)生的禮貌策略差異。
“男尊女卑”的刻板形象（Stereotype）在漢語中是廣泛存在的，以往對(duì)漢語中男女間禮貌策略的研究并沒有注意到性別交往模式的不同，為此，有必要揭示在不同性別交往模式下男女禮貌策略的差異。
（基金項(xiàng)目：本文為南方醫(yī)科大學(xué)2013年度“科研啟動(dòng)計(jì)劃”青年科技人員培育項(xiàng)目[編號(hào)：PY2013S012]成果之一。）
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第3篇：禮儀的差異性范文
【關(guān)鍵詞】 暫時(shí)性差異； 影響； 所得稅費(fèi)用
一、折舊年限相同
實(shí)例：甲企業(yè)2005年12月31日購(gòu)入一臺(tái)機(jī)器設(shè)備，原價(jià)為100萬元，會(huì)計(jì)與稅法折舊年限均為4年，該企業(yè)2006年、2007年、2008年和2009年的營(yíng)業(yè)收入均為80萬元，所得稅率為30%。要求：根據(jù)所給資料分情況列表分析暫時(shí)性差異對(duì)所得稅費(fèi)用的影響。
第一，會(huì)計(jì)上采用直線法，稅法上也允許采用直線法（表1）。
第二，會(huì)計(jì)上采用年數(shù)總和法，稅法上允許采用直線法（表2）。
第三，會(huì)計(jì)上采用直線法，稅法上允許采用年數(shù)總和法（表3）。
二、折舊方法相同
實(shí)例：甲企業(yè)2005年12月31日購(gòu)入一臺(tái)機(jī)器設(shè)備，原價(jià)為100萬元，會(huì)計(jì)與稅法折舊方法相同，均采用直線法，該企業(yè)2006年、2007年、2008年、2009年和2010年的營(yíng)業(yè)收入均為80萬元，所得稅率為30%。要求：分以下三種情況進(jìn)行分析計(jì)算，并將其結(jié)果填入下列表格中。
第一，稅法規(guī)定4年折舊，會(huì)計(jì)也按4年折舊（表4）。
第二，稅法規(guī)定4年折舊，會(huì)計(jì)按2年折舊（表5）。
第4篇：禮儀的差異性范文
關(guān)鍵詞:永久性差異;時(shí)間性暫時(shí)性差異;非時(shí)間性暫時(shí)性差異
中圖分類號(hào):F230 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2009)26-0103-03
在所得稅會(huì)計(jì)處理中,會(huì)計(jì)制度與稅法規(guī)定的差異分為不可轉(zhuǎn)回差異(永久性差異)和可轉(zhuǎn)回差異兩類。不可轉(zhuǎn)回差異(永久性差異)指由于會(huì)計(jì)制度與稅法規(guī)定的口徑不同所產(chǎn)生的稅前會(huì)計(jì)利潤(rùn)與應(yīng)納稅所得額之間的差異,這種差異在某一期間發(fā)生,不會(huì)在以后期間轉(zhuǎn)回。可轉(zhuǎn)回差異在新舊債務(wù)法中有不同的內(nèi)涵。在利潤(rùn)表債務(wù)法中,可轉(zhuǎn)回差異被定義為時(shí)間性差異,即稅法規(guī)定和會(huì)計(jì)制度在確認(rèn)收益、費(fèi)用時(shí)的時(shí)間不同而產(chǎn)生的稅前會(huì)計(jì)利潤(rùn)與應(yīng)納稅所得額的差異,該差異發(fā)生于某一會(huì)計(jì)期間并在以后期間轉(zhuǎn)回。在資產(chǎn)負(fù)債表債務(wù)法中,可轉(zhuǎn)回差異被定義為暫時(shí)性差異,即資產(chǎn)、負(fù)債的賬面價(jià)值與計(jì)稅基礎(chǔ)不同而產(chǎn)生的差異,該差異發(fā)生于某一會(huì)計(jì)期間并在以后期間轉(zhuǎn)回。暫時(shí)性差異和時(shí)間性差異從不同視角分析會(huì)計(jì)制度與稅法規(guī)定的可轉(zhuǎn)回差異。以資產(chǎn)、負(fù)債的計(jì)稅成本與賬面價(jià)值相比較而得出的暫時(shí)性差異范疇較以收入、費(fèi)用賬面價(jià)值與計(jì)稅基礎(chǔ)相比較而得出的時(shí)間性差異范疇更為廣泛。暫時(shí)性差異包含了所有時(shí)間性差異和特殊類型的非時(shí)間性暫時(shí)性差異。非時(shí)間性暫時(shí)性差異例示:
(1)計(jì)入資本公積的各項(xiàng)資產(chǎn)、負(fù)債公允價(jià)值變動(dòng)(包括各類資產(chǎn)評(píng)估、可供出售金融資產(chǎn)公允價(jià)值變動(dòng)等),稅法依照原始成本計(jì)稅;
(2)非同一控制下企業(yè)吸收合并時(shí)計(jì)入商譽(yù)的各項(xiàng)資產(chǎn)、負(fù)債公允價(jià)值變動(dòng),稅法依照原始成本計(jì)稅;
(3)采用權(quán)益法核算的長(zhǎng)期股權(quán)投資因被投資企業(yè)其他所有者權(quán)益變動(dòng)(不含凈損益變動(dòng)),而按比例確認(rèn)的計(jì)入資本公積的本企業(yè)長(zhǎng)期股權(quán)投資變動(dòng),稅法規(guī)定按原始投資成本計(jì)稅。
上述會(huì)計(jì)制度與稅法規(guī)定的差異在資產(chǎn)處置時(shí)將轉(zhuǎn)回,體現(xiàn)資產(chǎn)的賬面價(jià)值與計(jì)稅基礎(chǔ)的差異,歸屬暫時(shí)性差異范疇;但因會(huì)計(jì)核算和稅法均未將公允價(jià)值變動(dòng)金額列為損益,不產(chǎn)生稅前會(huì)計(jì)利潤(rùn)與應(yīng)納稅所得額的差異,不屬于時(shí)間性差異范疇,即上述差異均屬非時(shí)間性暫時(shí)性差異。
永久性差異、時(shí)間性差異、暫時(shí)性差異是新舊債務(wù)法所得稅會(huì)計(jì)處理的三大核心概念,比較這三種差異在不同會(huì)計(jì)方法下的處理異同,有助于會(huì)計(jì)人員加深了解新會(huì)計(jì)處理方法的優(yōu)勢(shì),更好地實(shí)現(xiàn)新舊制度的銜接轉(zhuǎn)化。
1.兩種方法對(duì)永久性差異的會(huì)計(jì)處理一致,其納稅影響均直接計(jì)入當(dāng)期所得稅費(fèi)用和應(yīng)交所得稅中。
[例1] A企業(yè)2007―2011年每年稅前會(huì)計(jì)利潤(rùn)均為800萬元,所得稅率25%。每年均有10萬元超過計(jì)稅工資標(biāo)準(zhǔn)的職工薪酬支出。(存在永久性差異)
每年在兩種債務(wù)法下會(huì)計(jì)處理均為借:所得稅 202.50
貸: 應(yīng)交稅費(fèi)202.50
2.兩種方法對(duì)時(shí)間性暫時(shí)性差異的核算方法、程序不同。利潤(rùn)表債務(wù)法于會(huì)計(jì)期末比較稅法規(guī)定和會(huì)計(jì)制度在確認(rèn)收益、費(fèi)用時(shí)的時(shí)間不同而產(chǎn)生的稅前會(huì)計(jì)利潤(rùn)與應(yīng)納稅所得額的差異,將當(dāng)期時(shí)間性差異凈額乘以稅率,得出當(dāng)期應(yīng)確認(rèn)或轉(zhuǎn)回的遞延所得稅費(fèi)用和遞延稅款。資產(chǎn)負(fù)債表債務(wù)法于會(huì)計(jì)期末比較資產(chǎn)、負(fù)債的賬面金額與計(jì)稅成本,分別得出可抵扣暫時(shí)性差異和應(yīng)納稅暫時(shí)性差異的累計(jì)余額并乘以稅率分別確認(rèn)遞延所得稅資產(chǎn)和負(fù)債的期末余額,與期初余額對(duì)比后得出當(dāng)期應(yīng)確認(rèn)或轉(zhuǎn)回的遞延所得稅資產(chǎn)和負(fù)債,再將當(dāng)期應(yīng)確認(rèn)或轉(zhuǎn)回的遞延所得稅資產(chǎn)和負(fù)債的對(duì)抵金額計(jì)入遞延所得稅費(fèi)用。但兩種方法最終得出的利潤(rùn)表所得稅費(fèi)用及遞延稅款凈額一致。
[例2] A企業(yè)2006年12月購(gòu)入固定資產(chǎn)150萬元,使用壽命5年,無殘值,會(huì)計(jì)按平均年限法,稅法按年數(shù)總和法計(jì)提折舊,其余條件同例(1)(存在時(shí)間性暫時(shí)性差異和永久性差異)。
3.非時(shí)間性暫時(shí)性差異僅在資產(chǎn)負(fù)債表債務(wù)法中得到處理,體現(xiàn)了資產(chǎn)負(fù)債表債務(wù)法的優(yōu)越性。
[例3] A企業(yè)2007年1月購(gòu)入可供出售金融資產(chǎn)40萬元,2007―2010年年末公允價(jià)值分別為50、60、70、60萬元,2011年10月以65萬元出售,其余條件同例(2)。(存在非時(shí)間性暫時(shí)性差異、時(shí)間性暫時(shí)性差異和永久性差異)
第5篇：禮儀的差異性范文
[關(guān)鍵詞]國(guó)際人力資源管理；差異性 ；戰(zhàn)略；管理者角色
[中圖分類號(hào)] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)]1673-0461（2012）11-0073-05
20世紀(jì)80年代開始，信息技術(shù)的快速發(fā)展， 促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的全球化，即在全球經(jīng)濟(jì)的整合趨勢(shì)下，各種貿(mào)易與生產(chǎn)要素，如物質(zhì)、資本、技術(shù)、知識(shí)、市場(chǎng)、人力資源以及政策等，在全球范圍自由地流動(dòng)與配置。經(jīng)濟(jì)的全球化使得跨國(guó)公司以很快的速度和規(guī)模得以發(fā)展。對(duì)國(guó)際人力資源管理理論和實(shí)踐的研究成為跨國(guó)公司經(jīng)營(yíng)有效管理的重點(diǎn)之一。那么國(guó)際人力資源管理（IHRM）與國(guó)內(nèi)的人力資源管理有何不同？國(guó)際人力資源管理的戰(zhàn)略困境有哪些，不同的戰(zhàn)略模式所對(duì)應(yīng)的管理模式又有哪些典型的代表？戰(zhàn)略背景下，國(guó)際人力資源管理者角色又有了什么變化？本文將對(duì)這些問題的前人研究進(jìn)行綜合論述。
一、關(guān)于國(guó)際HRM與國(guó)內(nèi)HRM的差異性研究
關(guān)于國(guó)際人力資源管理與人力資源管理的差異性問題，Acuff（1984）、 Morgan （1986）、 Dowling（1988）的觀點(diǎn)最具代表性。
（一）Acuff觀點(diǎn)
通過比較國(guó)內(nèi)與國(guó)際人力資源活動(dòng)，Acuff（1984）識(shí)別出來五個(gè)主要區(qū)別，即國(guó)際人力資源擁有更多功能、更復(fù)雜的管理、更多的參與到員工的個(gè)人生活、不同的管理重點(diǎn)和受到更多外部因素的影響。
處理更多的功能指國(guó)際人力資源管理除人力資源管理的任用、發(fā)展、激勵(lì)和維持等功能，還需要執(zhí)行派遣人員的遴選和重新安置以及維持派遣人員稅后所得一致等工作。更復(fù)雜的管理表現(xiàn)要面對(duì)著母國(guó)、東道國(guó)和第三國(guó)的員工。國(guó)際人力資源管理者要確保派遣人員了解自己的薪酬、居住安排、健康保險(xiǎn)和家庭照顧等，有些跨國(guó)企業(yè)更設(shè)置部門單位提供這些派遣人員有關(guān)派外相關(guān)的咨詢和服務(wù)，因此，國(guó)際人力資源管理勢(shì)必會(huì)更多參與員工的生活，以提供必要的協(xié)助。當(dāng)海外操作成熟后，人力資源功能常會(huì)調(diào)整，比如由派遣人員薪酬和配置轉(zhuǎn)向?yàn)楫?dāng)?shù)卣衅刚邕x以及教育訓(xùn)練和發(fā)展的工作等。由于面對(duì)著不同國(guó)家當(dāng)?shù)卣魏徒?jīng)濟(jì)環(huán)境，國(guó)際人力資源管理面臨更多外在因素的影響。
（二）Morgan觀點(diǎn)
Morgan（1986）提出的國(guó)際人力資源管理的3個(gè)維度共27種組合的概念模型，將國(guó)際人力資源管理定義為：處在人力資源活動(dòng)、員工類型和企業(yè)經(jīng)營(yíng)所在國(guó)類型這3個(gè)維度之中的互動(dòng)組合。他認(rèn)為，國(guó)際人力資源管理與人力資源管理的基本職能相同，然而，國(guó)際人力資源管理所面對(duì)的是不同國(guó)家，如母國(guó)（Home Country）、東道國(guó)（Host Country）、第三國(guó)（the third country），以及不同員工類型，如母國(guó)員工（Parent-country Nationals，PCNs）、東道國(guó)員工（Host-country Nationals，HCNs）、第三國(guó)員工（Third-country Nationals，TCNs）。他認(rèn)為國(guó)際人力資源管理與人力資源管理的區(qū)別在于三點(diǎn)：高瞻遠(yuǎn)矚的考量、較大的范圍與活動(dòng)和更多的風(fēng)險(xiǎn)涉入。
（三）Dowling觀點(diǎn)
Dowling（1988）歸納國(guó)際人力資源管理在6個(gè)方面有異于國(guó)內(nèi)人力資源管理：需考慮更多的人力資源因素，例如國(guó)際稅收，培訓(xùn)與提供行政服務(wù)，與所在國(guó)政府的關(guān)系，語言翻譯服務(wù)等；需要一種更廣闊的視野，為若干個(gè)國(guó)家的不同員工群體制定計(jì)劃，并予以管理；對(duì)員工個(gè)人生活的更多關(guān)心；轉(zhuǎn)變管理重點(diǎn)；風(fēng)險(xiǎn)暴露以及更多的外部影響。
Bourgeois（1980）認(rèn)為環(huán)境不確定與文化差異性提升了國(guó)際人力資源的復(fù)雜性“環(huán)境”。影響環(huán)境不確定性的程度與環(huán)境的復(fù)雜度和變動(dòng)的因素包括顧客、供貨商、競(jìng)爭(zhēng)者、政府機(jī)關(guān)與科技進(jìn)步等。在當(dāng)今全球化趨勢(shì)下，跨國(guó)企業(yè)處于不同文化背景的各國(guó)籍員工，由于不同的價(jià)值觀念、思維方式、習(xí)慣作風(fēng)等差異，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的一些基本問題常會(huì)產(chǎn)生不同的態(tài)度，從而給企業(yè)的全面經(jīng)營(yíng)帶來風(fēng)險(xiǎn)?？鐕?guó)企業(yè)是在一種不同的文化地域和背景下跨國(guó)經(jīng)營(yíng)，形成一個(gè)“多文化的機(jī)構(gòu)”（Drucker，1974），在此情況下，企業(yè)會(huì)面臨來自不同文化體系的摩擦與碰撞。總之，國(guó)際人力資源管理是多維度、多面的，隨著各維度情況的變化，較之于國(guó)內(nèi)人力資源管理呈現(xiàn)出更復(fù)雜的特征。
二、國(guó)際人力資源管理戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性國(guó)際人力資源管理
Ulrich（1992）認(rèn)為人力資源與公司戰(zhàn)略的結(jié)合能作為人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)，使公司執(zhí)行能力提高、適應(yīng)能力增強(qiáng)、更能符合顧客需求。而人力資源與公司戰(zhàn)略的結(jié)合有垂直一體化、水平一體化、外在一體化和功能一體化四種形態(tài)。
薩拉曼（Salaman，1995）提出整合性的人力資源戰(zhàn)略的概念，認(rèn)為環(huán)境的變化會(huì)影響公司對(duì)整體戰(zhàn)略的制定，而人力資源戰(zhàn)略是依據(jù)公司整體戰(zhàn)略來制定的；文化的改變會(huì)影響工作與角色的設(shè)計(jì)；結(jié)構(gòu)的改變則形成個(gè)人態(tài)度與行為。文化與結(jié)構(gòu)的改變最后都會(huì)形成以能力為基礎(chǔ)的人力資源戰(zhàn)略，產(chǎn)生人力資源功能與活動(dòng)。然而，國(guó)際人力資源管理戰(zhàn)略面臨著國(guó)內(nèi)人力資源管理所不具有的困境及戰(zhàn)略模型。
（一）國(guó)際人力資源管理戰(zhàn)略的兩難困境
國(guó)際人力資源所面臨戰(zhàn)略管理兩難困境主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：即國(guó)家的文化和結(jié)構(gòu)對(duì)當(dāng)?shù)厝肆Y源實(shí)踐的影響、在全球范圍使用標(biāo)準(zhǔn)化的決策還是適應(yīng)性的人力資源實(shí)踐、人力資源運(yùn)行中集權(quán)與分權(quán)之間的平衡問題。
（1）文化—結(jié)構(gòu)困境（The culture-structure dilemma）
每種文化都有反映他們自身行為標(biāo)準(zhǔn)、準(zhǔn)則、國(guó)家規(guī)制和法律的價(jià)值觀、信仰、習(xí)慣和習(xí)俗。文化—結(jié)構(gòu)困境在于并不是所有的文化因素都在社會(huì)的結(jié)構(gòu)中被制度化，而是廣泛存在于日常生活和處理問題的過程中，只有經(jīng)過一個(gè)長(zhǎng)時(shí)期的社會(huì)化過程，才能夠?qū)σ环N文化達(dá)到完全了解。國(guó)際人力資源管理者應(yīng)該熟悉自己的文化，理解其他文化，允許文化的差異性，特別應(yīng)了解影響人力資源管理實(shí)踐的文化因素和社會(huì)結(jié)構(gòu)問題。
（2）標(biāo)準(zhǔn)化—適應(yīng)性困境（The standardization-adaptation dilemma）
標(biāo)準(zhǔn)化—適應(yīng)性的問題普遍存在，其關(guān)心的問題是人力資源的哪些方面可以被標(biāo)準(zhǔn)化，并在全球范圍內(nèi)適用，哪些方面應(yīng)該本土化或者只在一個(gè)特定國(guó)家適應(yīng)性運(yùn)行。全球化支持者強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)的規(guī)模與規(guī)范；適應(yīng)性支持者強(qiáng)調(diào)當(dāng)?shù)貤l件的回應(yīng)；還有一部分人認(rèn)為，全球化與本土化是同時(shí)存在的。
（3）集權(quán)—分權(quán)困境（The centralization-dece ntralization dilemma）
集權(quán)—分權(quán)的困境與差異性—整合的問題密切相關(guān)。處理的問題是給予當(dāng)?shù)毓径嗌僮?，控制力與協(xié)調(diào)力在總公司與分公司之間的分配問題。對(duì)公司的組織、配置、人力資源功能以及政策與程序的開發(fā)有重要作用。有學(xué)者（Claus，Lisbeth，1998）認(rèn)為像人力資源信息系統(tǒng)、戰(zhàn)略計(jì)劃和組織發(fā)展等問題應(yīng)采取集權(quán)形式，而具體人力資源功能，比如薪酬、福利、勞動(dòng)關(guān)系等應(yīng)采取分權(quán)的形式。集權(quán)與分權(quán)應(yīng)該找到平衡點(diǎn)。
（二）戰(zhàn)略性國(guó)際人力資源管理
Alder and Ghadar（1989）稱之為戰(zhàn)略性國(guó)際人力資源，認(rèn)為國(guó)際人力資源管理一方面要與組織戰(zhàn)略相契合；另一方面，則要成為能解決跨國(guó)公司控制的內(nèi)生變量，保持跨國(guó)商業(yè)活動(dòng)的彈性和一致性。Schuler（1993）認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源用于連接人力資源管理和組織戰(zhàn)略管理，強(qiáng)調(diào)不同人力資源管理活動(dòng)的合作與一致性。Taylor（1996）將戰(zhàn)略性國(guó)際人力資源管理定義為：“產(chǎn)生于跨國(guó)公司的戰(zhàn)略活動(dòng)的、并且影響到這些跨國(guó)公司的關(guān)系和目標(biāo)的人力資源管理議題、功能、政策和實(shí)踐?！?稱戰(zhàn)略人力資源管理是被運(yùn)用來明確地連接組織內(nèi)人力資源管理和戰(zhàn)略管理的過程，也強(qiáng)調(diào)在不同人力資源管理實(shí)踐下的協(xié)調(diào)與一致性。另有學(xué)者認(rèn)為，戰(zhàn)略國(guó)際人力資源是在國(guó)內(nèi)的背景（Schuler&Jackson，1987；Wright&McMahan，1992）與國(guó)際的背景下（Adler&Dhadar，1990； Schuler，Dowling&De Cieri，1993），探索HRM與戰(zhàn)略之間的理論與經(jīng)驗(yàn)的連接。Lengnick-Hall（1988）認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源就是使人力資源戰(zhàn)略與國(guó)際經(jīng)營(yíng)復(fù)雜環(huán)境相連接，也必須彈性地采取人力資源戰(zhàn)略以適應(yīng)復(fù)雜的國(guó)際商業(yè)環(huán)境。
戰(zhàn)略人力資源管理的模型（Adler&Barthol- omew，1992；Adler&Ghadar，1990；Evans&Lorange，1989；Kobrin，1992；Schuler et al，1993等）是用戰(zhàn)略的、宏觀的視角，集中從跨國(guó)公司如何有效管理和控制業(yè)務(wù)運(yùn)行方面，研究戰(zhàn)略人力資源管理體系。學(xué)者們研究連接跨國(guó)公司戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理體系，或從國(guó)際化進(jìn)程角度進(jìn)行，或從國(guó)際戰(zhàn)略方面進(jìn)行，并且吸收了一致性和戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)與公司目標(biāo)相契合的觀點(diǎn)。最具代表性的戰(zhàn)略性人力資源管理模型應(yīng)屬De Cieri&Dowling模型、Schuler模型和Taylor模型。
（1）De Cieri和Dowling模型
Hellen De Cieri和Dowling（1993）提出戰(zhàn)略性國(guó)際人力資源管理的模型框架，探討內(nèi)外部因素對(duì)戰(zhàn)略人力資源的影響和戰(zhàn)略人力資源管理的績(jī)效。該模型顯示，戰(zhàn)略性人力資源管理受到很多因素的影響，包括外生因素（產(chǎn)業(yè)、國(guó)家和地區(qū)特征等）和內(nèi)生因素（公司結(jié)構(gòu)、組織與產(chǎn)業(yè)生命周期、國(guó)際進(jìn)入方式和公司戰(zhàn)略等）?？鐕?guó)公司戰(zhàn)略性人力資源管理與跨國(guó)公司的目標(biāo)相互影響（見圖1）。
（2）Schuler模型
Schuler等（1993）提出戰(zhàn)略性國(guó)際人力資源管理構(gòu)架，表示戰(zhàn)略性人力資源管理主要是受單位間連接和內(nèi)部運(yùn)作的影響，同時(shí)還受到內(nèi)外部因素的影響。外部因素包括產(chǎn)業(yè)特征、國(guó)家地區(qū)特征和國(guó)家文化，內(nèi)部因素包括跨國(guó)公司國(guó)際運(yùn)作結(jié)構(gòu)、總部取向以及競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略等，該模型還分析了國(guó)際人力資源管理的議題、功能以及人力資源管理政策和實(shí)踐。跨國(guó)公司的目標(biāo)除了追求競(jìng)爭(zhēng)力、效率、當(dāng)?shù)鼗貞?yīng)之外，還包括彈性和知識(shí)與學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)移（見圖2）。
Schuler模型為跨國(guó)公司在運(yùn)作國(guó)際人力資源管理時(shí)提供參考，相對(duì)較為完整，體現(xiàn)了戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理的主要含義，解釋了跨國(guó)公司的影響因素。
（3）Taylor 模型
Taylor等（1996）在前人研究的基礎(chǔ)上，運(yùn)用資源基礎(chǔ)論和資源依賴論的觀點(diǎn)，開發(fā)了跨國(guó)公司戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的決定因素模型。該模型運(yùn)用資源基礎(chǔ)論和資源依賴論，在母公司、子公司和子公司內(nèi)的員工群體三個(gè)層次上，分析了四個(gè)重要的因素：運(yùn)用跨國(guó)公司的母國(guó)人力資源體系作為其全球戰(zhàn)略國(guó)際人力資源體系的資源；運(yùn)用不同子公司的戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理的差異；運(yùn)用不同員工類型的差異；更加明確戰(zhàn)略國(guó)際人力資源體系的]變（見圖3）。
Taylor認(rèn)為，母國(guó)公司層次上戰(zhàn)略國(guó)際人力資源系統(tǒng)有兩個(gè)主要方面：母國(guó)公司的戰(zhàn)略、人力資源管理導(dǎo)向和母國(guó)公司戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理功能?？鐕?guó)公司的戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理功能是母國(guó)將本國(guó)人力資源管理系統(tǒng)的功能體系轉(zhuǎn)移到他的子公司或集中精力開發(fā)這些功能。母國(guó)公司的戰(zhàn)略人力資源管理導(dǎo)向指跨國(guó)公司高層管理，在設(shè)計(jì)其整個(gè)國(guó)際人力資源體系，特別是用于其它國(guó)家的人力資源管理體系時(shí)的管理哲學(xué)或方法。她介紹了三種戰(zhàn)略人力資源管理導(dǎo)向：輸出性導(dǎo)向（建立反映當(dāng)?shù)乇尘暗淖庸荆⒊隹谛詫?dǎo)向（傳遞母國(guó)公司系統(tǒng)）和整合性導(dǎo)向（運(yùn)用最好的方法并在整個(gè)組織中使用這些方法，創(chuàng)造一個(gè)世界范圍的系統(tǒng)）。高層管理者是重要的公司決策制定者，他們的觀點(diǎn)決定著公司的整體國(guó)際戰(zhàn)略及戰(zhàn)略實(shí)施的方法。由于高層管理的信仰隨著海外經(jīng)歷或高層管理的離職等會(huì)發(fā)生改變，公司也可能改變其國(guó)際戰(zhàn)略，所以，戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理導(dǎo)向會(huì)發(fā)生改變。
資源依賴?yán)碚撜f明，子公司對(duì)母公司的資源依賴程度越高，人力資源管理系統(tǒng)被母公司控制的程度就越高 （Martinez & Ricks， 1989） 。子公司建立方式（Rosenzweig&Nohria，1994）對(duì)母子公司HRM系統(tǒng)一致性程度影響在于建立子公司的投資類型，Taylor認(rèn)為，全新運(yùn)行方式建立的公司與母公司一致性較強(qiáng)。文化和法律距離（Rosenzweig & Singh， 1991； Schuler et al.， 1993）方面，Taylor認(rèn)為，其他條件相同的情況下，文化越相似，一致性越強(qiáng)；法律環(huán)境越相似，一致性程度越高。
以資源基礎(chǔ)論的觀點(diǎn)，分析員工群體的管理。當(dāng)跨國(guó)公司依賴于一個(gè)特殊的分公司時(shí)，分公司擁有的特殊員工會(huì)擁有專用性的技能和知識(shí)，其實(shí)跨國(guó)公司依賴于這些員工。對(duì)于跨國(guó)公司而言，戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)代表著一個(gè)重要的控制機(jī)制，用人員配置、考核、薪酬、開發(fā)等能夠直接控制個(gè)體行為，保證員工以公司最大利益為行事準(zhǔn)則。
Taylor模型的主要貢獻(xiàn)在于，說明了戰(zhàn)略性國(guó)際人力資源管理的優(yōu)勢(shì)來自于國(guó)家、母公司、子公司三個(gè)層次以及母子公司之間的一致性程度。
三、國(guó)際人力資源管理戰(zhàn)略的管理模式
國(guó)際人力資源管理戰(zhàn)略不同，對(duì)應(yīng)的管理模式也不同。按照不同的維度與管理觀念，管理模式不同，最具代表性的戰(zhàn)略管理模式包括：
（一）EPRG模型
Heenan and Perlmutter （1979）創(chuàng)立EPRG模型，以管理導(dǎo)向的觀念，將跨國(guó)企業(yè)人力資源管理態(tài)度分成本國(guó)中心模式（Ethnocentric）（使用本國(guó)員工）、多中心模式（Polycentric）（使用東道國(guó)員工，采用本土化策略）、地區(qū)中心模式（Regiocentric）（使用區(qū)域內(nèi)一個(gè)國(guó)家的員工）和全球中心模式（Geocentric）（使用全球最有資格的員工）。
（二）IN-DI模式
卡姆奇（Kamoche，1996）從資源能力的角度出發(fā)，認(rèn)為跨國(guó)公司人力資源管理中應(yīng)注意平衡協(xié)調(diào)與控制（整合），以及彈性與靈敏度（差異化）。整合（Integration）與差異化（Differentiation）分成四個(gè)象限，分別是高IN低DI、高IN高DI 、低IN高DI、低IN低DI，按照戰(zhàn)略導(dǎo)向、職業(yè)生涯管理、人員配置、管理形態(tài)的不同，國(guó)際人力資源管理的模式不同。
（三）整合—響應(yīng)模式（Integration-Reaction Model）
Taylor等（1996；Janssens，2001）認(rèn)為，戰(zhàn)略性國(guó)家人力資源管理導(dǎo)向有三種模式：輸入型、輸出型與整合型。輸入型戰(zhàn)略人力資源管理導(dǎo)向是高層管理者為子公司創(chuàng)造一個(gè)反映當(dāng)?shù)丨h(huán)境的人力資源管理系統(tǒng)（與其它公司有較低的內(nèi)部一致性，與當(dāng)?shù)丨h(huán)境有較高的外部一致性）。這個(gè)導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)差異性。一個(gè)輸出型的戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理導(dǎo)向是跨國(guó)公司的高級(jí)管理更喜歡母公司的人力資源管理系統(tǒng)整體轉(zhuǎn)移到海外分公司（高度的內(nèi)部一致性和低度外部一致性），在跨國(guó)公司的海外分公司復(fù)制母公司的人力資源管理政策和實(shí)踐?？鐕?guó)公司綜合的戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理導(dǎo)向傾向于用“最好”的方法，并將之運(yùn)用到整個(gè)公司，創(chuàng)造一個(gè)世界系統(tǒng)。該導(dǎo)向下，允許某些地方差異。
Schneider（1988）基于全球整合和地方差異化兩個(gè)維度，將跨國(guó)公司國(guó)際人力資源戰(zhàn)略劃分為“地理中心型人力資源戰(zhàn)略”、“母國(guó)中心型人力資源戰(zhàn)略”、“多元中心型戰(zhàn)略”三類?！暗乩碇行男腿肆Y源戰(zhàn)略”具有高全球整合和高地方差異化特征，“母國(guó)中心型人力資源戰(zhàn)略” 具有高全球整合和低地方差異化特征，而“多元中心型戰(zhàn)略”則具有低全球整合和高地方差異化特征。
Sheth & Eshghi（1989）以一致性與本土化兩個(gè)維度劃分人力資源戰(zhàn)略，并提出各種戰(zhàn)略的適用情況。將IHRM戰(zhàn)略分為轉(zhuǎn)特性人力資源戰(zhàn)略（Adhoc Human Resource Strategy）、分權(quán)化人力資源戰(zhàn)略（Decentralized Human Resource Strategy）、全球性人力資源戰(zhàn)略（World Wide Human Resource Strategy）和傘狀型人力資源戰(zhàn)略（Umbrella Human Resource Strategy）。
Hannon et al（1995）為了解決全球化與本土化的困境，構(gòu)建出了全球整合—當(dāng)?shù)鼗貞?yīng)的模型（GI-LR），作為解決標(biāo)準(zhǔn)化—適應(yīng)性困境的戰(zhàn)略回應(yīng)，將之歸結(jié)為三種不同的戰(zhàn)略，分別為：自主型人力資源戰(zhàn)略（低全球整合，高當(dāng)?shù)鼗貞?yīng)）、接受型人力資源戰(zhàn)略（高全球整合，低當(dāng)?shù)鼗貞?yīng)）和主動(dòng)型人力資源戰(zhàn)略（高全球整合，高當(dāng)?shù)鼗貞?yīng)）。
四、戰(zhàn)略性國(guó)際人力資源管理者角色問題
Bartlett & Ghoshal（1992）認(rèn)為，當(dāng)全球管理者作為人力資源管理者時(shí)，相應(yīng)的區(qū)域管理者、業(yè)務(wù)管理者、功能管理者和公司高層管理者就相應(yīng)地成為當(dāng)?shù)厝肆Y源管理者、國(guó)際人力資源管理者、專業(yè)的人力資源管理者和全球人力資源管理者，每種均有其特殊的角色、職責(zé)和責(zé)任。Hugh，Scullion等按照不同的公司類型，研究了人力資源管理的角色。在集權(quán)的/全球化的公司，由于很多產(chǎn)業(yè)走向全球化，某些產(chǎn)業(yè)間的相互依賴程度越來越高、資源開發(fā)也越來越需要彈性（Evans and Lorange，1989）。人力資源管理的角色主要是管理人力資源開發(fā)、人員接續(xù)計(jì)劃、職業(yè)生涯管理、戰(zhàn)略配置、高層管理者薪酬和管理外派管理人員的流動(dòng)等（Hugh，Scullion et al.，2000）。在分權(quán)化的公司，管理高級(jí)管理者的開發(fā)和接續(xù)計(jì)劃是公司人力資源職能最重要的角色（Hugh，Scullion，et al.，2000）。Lisbeth Claus（1998）分析了公司國(guó)內(nèi)人力資源管理、國(guó)際人力資源管理以及全球化視角下的人力資源管理的聯(lián)系與區(qū)別，說明了全球化視野下跨國(guó)公司人力資源的管理角色（見圖4）。
五、小 結(jié)
對(duì)國(guó)際人力資源管理的戰(zhàn)略研究，從20世紀(jì)八九十年代開始且較為集中。隨著全球化與跨國(guó)公司的進(jìn)一步發(fā)展，人力資源管理的戰(zhàn)略性問題更是提上了日程，新的人力資源管理戰(zhàn)略模式與管理模式、戰(zhàn)略背景下國(guó)際人力資源管理的角色以及國(guó)際人力資源管理者的戰(zhàn)略性角色仍是今后國(guó)際人力資源管理問題的重要研究議題。
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Issues in International Human Resource Management and Countermeasures
Zhang Ming
（Guangdong Ocean University， Zhanjiang 524088， China）
第6篇：禮儀的差異性范文
【關(guān)鍵詞】 企業(yè)合并； 賬面價(jià)值； 計(jì)稅基礎(chǔ)； 暫時(shí)性差異； 遞延所得稅
企業(yè)合并，是指兩個(gè)或兩個(gè)以上單獨(dú)的企業(yè)合并形成一個(gè)報(bào)告主體的交易或事項(xiàng)。合并方式可以分為控股合并、吸收合并和新設(shè)合并三種。
本文討論，由控股合并形成的長(zhǎng)期股權(quán)投資，其賬面價(jià)值和計(jì)稅基礎(chǔ)分別是如何確定的；何種合并不會(huì)產(chǎn)生暫時(shí)性差異，何種合并會(huì)產(chǎn)生暫時(shí)性差異；對(duì)于控股合并產(chǎn)生的暫時(shí)性差異，應(yīng)怎樣進(jìn)行所得稅會(huì)計(jì)處理等三個(gè)方面的問題。
一、長(zhǎng)期股權(quán)投資賬面價(jià)值的確定
長(zhǎng)期股權(quán)投資賬面價(jià)值的確定，取決于此項(xiàng)合并是同一控制下的企業(yè)合并，還是非同一控制下的企業(yè)合并？
《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第2號(hào)——長(zhǎng)期股權(quán)投資》規(guī)定，同一控制下的企業(yè)合并，應(yīng)以合并日取得的被合并方賬面所有者權(quán)益的份額作為長(zhǎng)期股權(quán)投資的初始成本，并以此作為長(zhǎng)期股權(quán)投資的入賬價(jià)值。長(zhǎng)期股權(quán)投資的初始成本與支付的現(xiàn)金、轉(zhuǎn)讓的非現(xiàn)金資產(chǎn)及所承擔(dān)債務(wù)的賬面價(jià)值的差額，應(yīng)當(dāng)調(diào)整資本公積，資本公積不夠沖減的，調(diào)整留存收益。
非同一控制下的企業(yè)合并，長(zhǎng)期股權(quán)投資應(yīng)按照其公允價(jià)值入賬，這個(gè)公允價(jià)值，是指合并方所支付的對(duì)價(jià)的公允價(jià)值，也就是長(zhǎng)期股權(quán)投資的初始成本。
二、長(zhǎng)期股權(quán)投資計(jì)稅基礎(chǔ)的確定
關(guān)于合并方取得的長(zhǎng)期股權(quán)投資，其計(jì)稅基礎(chǔ)的確定方法，應(yīng)根據(jù)財(cái)政部、國(guó)家稅務(wù)總局[2009]59號(hào)《關(guān)于企業(yè)重組業(yè)務(wù)企業(yè)所得稅處理若干問題的通知》的規(guī)定進(jìn)行處理。文件提出了“一般稅務(wù)處理”和“特殊稅務(wù)處理”兩種不同的方式。所謂特殊稅務(wù)處理，俗稱“免稅合并”，即股權(quán)轉(zhuǎn)讓方不確認(rèn)轉(zhuǎn)讓損益；受讓方其所受讓股權(quán)的計(jì)稅基礎(chǔ)保持原來的計(jì)稅基礎(chǔ)不變。也就是說，長(zhǎng)期股權(quán)投資的計(jì)稅基礎(chǔ)，按照被合并企業(yè)資產(chǎn)、負(fù)債的原有計(jì)稅基礎(chǔ)確定。
在一般稅務(wù)處理的情況下，合并企業(yè)要按照公允價(jià)值確定所接受的被合并企業(yè)的各項(xiàng)資產(chǎn)（包括長(zhǎng)期股權(quán)投資）和負(fù)債的計(jì)稅基礎(chǔ)，同時(shí)，被合并企業(yè)應(yīng)確認(rèn)股權(quán)轉(zhuǎn)讓損益。
采取特殊稅務(wù)處理的，必須同時(shí)符合5項(xiàng)條件，包括：具有合理的商業(yè)目的，不以減少、免稅、推遲納稅為主要目的；被合并的股權(quán)比例達(dá)到規(guī)定要求（不低于75%）；合并對(duì)價(jià)中涉及股權(quán)支付金額達(dá)到規(guī)定要求（不低于85%），而且規(guī)定，同一控制下不需要支付對(duì)價(jià)；取得股權(quán)支付的原股東在企業(yè)合并后連續(xù)12月內(nèi)，不得轉(zhuǎn)讓所取得的股權(quán)；企業(yè)合并后連續(xù)12月內(nèi)，不改變涉及的相關(guān)資產(chǎn)原來的實(shí)質(zhì)性經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。
不符合上述特殊稅務(wù)處理?xiàng)l件的，應(yīng)采取一般稅務(wù)處理方式。
三、控股合并形成暫時(shí)性差異的情形
企業(yè)合并形成的長(zhǎng)期股權(quán)投資，其會(huì)計(jì)處理和稅務(wù)處理，可以有四種組合：
一是，同一控制下的企業(yè)合并，且符合特殊稅務(wù)處理?xiàng)l件；二是，同一控制下的企業(yè)合并，但不符合特殊稅務(wù)處理?xiàng)l件，只能采取一般納稅處理方式；三是，非同一控制下的企業(yè)合并，但是符合特殊稅務(wù)處理?xiàng)l件；四是，非同一控制下的企業(yè)合并，并且也不符合特殊稅務(wù)處理?xiàng)l件。
首先分析第一種組合，即同一控制下的企業(yè)合并，且符合特殊稅務(wù)處理?xiàng)l件。在此情況下，合并方長(zhǎng)期股權(quán)投資的賬面價(jià)值反映的是所享有的被合并企業(yè)所有者權(quán)益賬面價(jià)值的份額；而其計(jì)稅基礎(chǔ)，按照被合并企業(yè)資產(chǎn)、負(fù)債的原有計(jì)稅基礎(chǔ)確定。由此，合并前與合并后，賬面價(jià)值和計(jì)稅基礎(chǔ)都沒有發(fā)生變化，當(dāng)然就不會(huì)產(chǎn)生新的暫時(shí)性差異。
第二種組合，即同一控制下的企業(yè)合并，但不具備采用特殊稅務(wù)處理的條件，例如，合并對(duì)價(jià)采取的是非股權(quán)支付方式，即是以現(xiàn)金或其他非現(xiàn)金資產(chǎn)支付的。那么，就必須采用一般稅務(wù)處理方式。一般稅務(wù)處理，長(zhǎng)期股權(quán)投資的計(jì)稅基礎(chǔ)要按照其公允價(jià)值確定，而其賬面價(jià)值，要按照《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第2號(hào)——長(zhǎng)期股權(quán)投資》的規(guī)定，以享有的被合并企業(yè)所有者權(quán)益賬面價(jià)值的份額來確定，從而產(chǎn)生了賬面價(jià)值與計(jì)稅基礎(chǔ)（公允價(jià)值）的差異。
第三種組合，即非同一控制下的企業(yè)合并，但是符合特殊稅務(wù)處理的條件，例如，合并對(duì)價(jià)全部以股權(quán)支付，并且符合特殊稅務(wù)處理的其他條件。長(zhǎng)期股權(quán)投資的賬面價(jià)值是按其公允價(jià)值確定的，而其計(jì)稅基礎(chǔ)，保持原來的計(jì)稅基礎(chǔ)不變，這樣就會(huì)導(dǎo)致長(zhǎng)期股權(quán)投資的賬面價(jià)值（公允價(jià)值）與其計(jì)稅基礎(chǔ)的差異。
第四種組合，即非同一控制下的企業(yè)合并，并且不符合特殊稅務(wù)處理?xiàng)l件，長(zhǎng)期股權(quán)投資的賬面價(jià)值和計(jì)稅基礎(chǔ)都是按照公允價(jià)值確定的。二者的價(jià)值量相等，即都是公允價(jià)值，那就不可能產(chǎn)生暫時(shí)性差異。
從以上分析，只有第二、三兩種組合，長(zhǎng)期股權(quán)投資的賬面價(jià)值和計(jì)稅基礎(chǔ)不同，從而產(chǎn)生了暫時(shí)性差異。
四、同一控制下的企業(yè)合并，采用“一般稅務(wù)處理”情況下的會(huì)計(jì)處理
第7篇：禮儀的差異性范文
關(guān)鍵詞：要素收益權(quán)；差異；公平性
我國(guó)的收入分配中存在著兩個(gè)突出的問題：居民收入在國(guó)民收入中的比重太低；勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重太低。必須通過有效措施，迅速解決這兩個(gè)問題。勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重太低是產(chǎn)生居民收入在國(guó)民收入中比重太低的原因之一，產(chǎn)生勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中比重低是下面兩個(gè)問題共同作用的結(jié)果：其一，勞動(dòng)力的供給超過需求，使得作為勞動(dòng)力均衡價(jià)格的工資降低；其二，不同要素的收益權(quán)存在巨大差異性，要素收益權(quán)力的不對(duì)等導(dǎo)致了初次分配的不公平性。勞動(dòng)力的收益權(quán)相比其他要素較弱，加上勞動(dòng)力供給的無限性特點(diǎn)，加劇了導(dǎo)致勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中比重降低。本文僅就勞動(dòng)力收益權(quán)與其他要素收益權(quán)的差異展開分析。
一、要素收益權(quán)力差異對(duì)初次分配公平性的影響
自2004年年初以來，政府出面幫助農(nóng)民工討要工資的新聞成為各種傳媒爭(zhēng)相報(bào)道的一個(gè)重要內(nèi)容。這實(shí)際上反映一個(gè)現(xiàn)在被人們嚴(yán)重忽視的問題，即生產(chǎn)要素收益權(quán)差異問題。農(nóng)民工工資問題的爆發(fā)只是這種收益權(quán)差異積累到一定程度的結(jié)果。
（一）不同要素的權(quán)力表現(xiàn)
大量的論著已經(jīng)論述了資本、土地、勞動(dòng)等不同要素在獲取報(bào)酬上的權(quán)力的不同。馬克思在《資本論》中關(guān)于剩余價(jià)值的生產(chǎn)、關(guān)于資本的原始積累等一系列論述中，論述了資本、土地在獲取報(bào)酬上的優(yōu)勢(shì)地位及產(chǎn)生的原因；薩繆爾森在《經(jīng)濟(jì)學(xué)》中也論述了在工會(huì)組織建立之前資本在獲取報(bào)酬上的優(yōu)勢(shì)地位，“勞動(dòng)者經(jīng)常感到，他們處于聽任老板擺布的境地。他們貧窮、缺乏知識(shí)，無法在經(jīng)濟(jì)上和他們的雇主進(jìn)行對(duì)抗，因?yàn)楹笳咴趯?duì)抗中具有較大的堅(jiān)持的力量”，“成立工會(huì)的理由之一被認(rèn)為是：沒有組織起來的勞動(dòng)者面對(duì)著財(cái)力雄厚的雇主缺乏‘平等的協(xié)議力量’”。工會(huì)組織的建立使勞動(dòng)獲得報(bào)酬的權(quán)力有所改善，薩繆爾森、斯蒂格利茨都論述了工會(huì)組織的存在對(duì)工會(huì)會(huì)員獲得報(bào)酬的影響。馬克思和薩繆爾森、斯蒂格利茨均認(rèn)為不同要素獲得相應(yīng)報(bào)酬的權(quán)力是不相同的。我國(guó)今天的現(xiàn)實(shí)對(duì)馬克思等的論述作了最生動(dòng)的現(xiàn)代注解。工人特別是農(nóng)民工的老板，依靠其手中雄厚的資本獲得收益比工人便捷得多，也豐厚得多；同時(shí)，依靠其手中掌握著工作崗位的極度稀缺性，極力壓低工人的工資。由于農(nóng)民工無力與老板抗衡，本來相當(dāng)?shù)臀⒌墓べY還經(jīng)常地、普遍地被拖欠；不僅僅如此，工人的勞動(dòng)條件、福利均處于非常差的狀態(tài)，馬克思曾經(jīng)在《資本論》中大量引用英國(guó)當(dāng)時(shí)工廠巡視員的報(bào)告來說明工人的這種狀況；今天，大量的新聞媒體報(bào)道也證實(shí)了這一事實(shí)。
（二）分配理論研究中幾個(gè)流行觀點(diǎn)的偏頗
在經(jīng)濟(jì)理論界，要素價(jià)值論似乎占據(jù)了主導(dǎo)地位，要素價(jià)值論似乎可以實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配的統(tǒng)一，對(duì)于解釋我們實(shí)行的分配制度似乎十分便利。不同的要素共同創(chuàng)造價(jià)值，從而各自獲得相應(yīng)的報(bào)酬?！叭灰惑w”、“四位一體”可能從來沒有在什么時(shí)候、什么地方得到過如此廣泛的認(rèn)可。但是，撇開價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配的關(guān)系不說，僅僅分析一下不同要素在價(jià)值分配上的關(guān)系，就可以對(duì)于要素價(jià)值論提出一系列質(zhì)疑。
如果說，生產(chǎn)要素各自相安無事地創(chuàng)造著自己將獲得的那部分價(jià)值，那么，無論是資本、土地、企業(yè)家才能，還是勞動(dòng)（勞動(dòng)力），其獲得報(bào)酬的權(quán)力應(yīng)當(dāng)是平等的。然而，現(xiàn)實(shí)已經(jīng)告訴人們，不同要素獲得報(bào)酬的權(quán)力從來就不是平等的。從而，不同要素所獲得的報(bào)酬也決不是各自創(chuàng)造并應(yīng)當(dāng)?shù)玫降哪且徊糠帧?/p>
一些論者接受了索羅、夏皮羅和斯蒂格利茨的觀點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)支付了高于市場(chǎng)保留工資的工資給工人。他們解釋說，支付較高的工資給工人是為了防止工人偷懶而采取的激勵(lì)辦法。因?yàn)楫?dāng)企業(yè)不可能完全監(jiān)督工人的行為時(shí)，工資構(gòu)成工人偷懶被發(fā)現(xiàn)從而被解雇的機(jī)會(huì)成本；工資越高，機(jī)會(huì)成本越高；因此，較高的工資有利于減少工人偷懶的傾向性?！霸诟?jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上，由于沒有壟斷利潤(rùn)，更高的工資只能靠雇主的資本收益來支付”。按照這種說法，勞動(dòng)獲取報(bào)酬的權(quán)力大于資本。勞動(dòng)力剝削了資本？經(jīng)常是工人解雇了資本家？對(duì)于絕大多數(shù)企業(yè)和工人來說根本不是這樣。因?yàn)椋M管工人被解雇的機(jī)會(huì)成本就是工資本身，但工人特別是農(nóng)民工相比較的是其種地的收入，其工資收入盡管較低，但還是要高于種地的收入。也就是說，無需支付更高的工資來“賄賂”工人以保持其積極性，其積極性應(yīng)當(dāng)因?yàn)楝F(xiàn)收入高于種地收入而自然存在。
還有一些論者對(duì)剝削問題進(jìn)行了“深入”的研究，認(rèn)為“資本雇傭勞動(dòng)是一種能夠保證只有合格的人才會(huì)被選做企業(yè)家（經(jīng)營(yíng)者）的機(jī)制；相反，如果勞動(dòng)雇傭資本，則企業(yè)家（經(jīng)營(yíng)者）市場(chǎng)上將會(huì)被南郭先生所充斥”。按照這種理論，由于只能是資本雇傭勞動(dòng)，由于勞動(dòng)者都是無能之輩，因而，剝削是完全合理的事情，資本應(yīng)當(dāng)比勞動(dòng)在獲取報(bào)酬上具有優(yōu)先的權(quán)力?，F(xiàn)存的壓低工人工資、拖欠工人工資的事情就是理所當(dāng)然的了。現(xiàn)在，政府所做的幫助農(nóng)民工追繳工資的各種措施都是錯(cuò)誤的，因?yàn)檫@樣干涉了經(jīng)濟(jì)的自由，干涉了剝削的自由。勞動(dòng)者由于沒有資本從來就受到剝削這是事實(shí)，勞動(dòng)獲取報(bào)酬的權(quán)力不及資本也是事實(shí)。但是，無能與無資本不能劃等號(hào)，可以以勞動(dòng)者無資本來使其獲得報(bào)酬的權(quán)力減少，但不能以勞動(dòng)者無能來使其獲得報(bào)酬的權(quán)力減少。
另有一些人認(rèn)為，農(nóng)民工打工盡管受剝削，但是收入依然高于種田，因此，受剝削優(yōu)于不受剝削。用生產(chǎn)力標(biāo)準(zhǔn)來看，應(yīng)該說剝削現(xiàn)象的存在于一個(gè)長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)不可避免，但是這不能作為堂而皇之的盤剝農(nóng)民工的理由，更不能成為克扣、拖欠工資的理由。剝削應(yīng)當(dāng)有合理的度，有能夠?yàn)楣と怂邮艿姆绞?。資本原始積累時(shí)代的手段和方法不應(yīng)在當(dāng)今盛行。
（三）在人民收入水平不斷提高的情況下不能忽視的問題
我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展、人民收入不斷提高是不爭(zhēng)的事實(shí)；同時(shí)，收入分配中的差距不斷拉大、收入分配中存在不公平等問題也是不爭(zhēng)的事實(shí)。我們不能忽視在獲取收入上還存在著一個(gè)龐大的弱勢(shì)群體――農(nóng)民（農(nóng)民工）、普通工人（特別是非公有制企業(yè)的工人）。
社會(huì)的文明與進(jìn)步必須有社會(huì)的公平。在收入分配問題上，第一位的問題雖然仍然應(yīng)當(dāng)是社會(huì)成員的收入不斷增長(zhǎng)，但不可忽視社會(huì)成員在收入分配中的權(quán)力平等問題。對(duì)于農(nóng)民工來說，他們獲得了一定的比較利益，但這不能掩蓋他們?cè)讷@得收益上弱勢(shì)地位。農(nóng)民工的收入增加表現(xiàn)為效率問題，同時(shí)，收入分配的公平問題也是不能忽視的。經(jīng)濟(jì)學(xué)界對(duì)于效率與公平的關(guān)系問題進(jìn)行了曠日持久的討論，人們已經(jīng)清楚地認(rèn)識(shí)到二者相互的關(guān)系。僅僅強(qiáng)調(diào)效率而忽視公平，會(huì)反過來影響效率，且與社會(huì)發(fā)展的基本要求相悖。
二、傾斜政策對(duì)于初次分配的公平性的影響
不少地方政府為了吸引或留住高科技人才，制定了一些在分配上對(duì)于這些人員進(jìn)行傾斜的政策；不少企業(yè)組織為了激勵(lì)某些特殊崗位如掌握關(guān)鍵技術(shù)的科技人員、重要的營(yíng)銷人才和處于臟、苦、累、險(xiǎn)崗位的工作人員等等，制定了更加具體的分配傾斜政策。制定這樣的政策的出發(fā)點(diǎn)是為了提高本地的科技水平、發(fā)展經(jīng)濟(jì)或者提高企業(yè)的效率。初看起來，這應(yīng)當(dāng)是有利于提高地方的科技水平、發(fā)展經(jīng)濟(jì)或者提高企業(yè)效率的，而且在短期內(nèi)可能會(huì)產(chǎn)生一定的效果；但是，進(jìn)一步分析，結(jié)論則應(yīng)當(dāng)相反。這實(shí)際上出現(xiàn)了一個(gè)問題，在相同的分配方式框架內(nèi)，不能按照要素的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行初次分配，而人為的加大特定人群的收益權(quán)而減小另一部分人群的收益權(quán)，這就改變了初次分配的格局，這種情況的出現(xiàn)，也會(huì)影響到初次分配的公平性。
（一）分配傾斜政策與分配原則的對(duì)立
我國(guó)執(zhí)行的是按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配政策。無論是按勞分配，還是按生產(chǎn)要素分配，其根本點(diǎn)在于按“貢獻(xiàn)”分配，每一個(gè)社會(huì)成員按照其提供的要素的貢獻(xiàn)獲取相應(yīng)的報(bào)酬。對(duì)某些特定崗位（類型）的人員實(shí)行分配傾斜政策，意味著在其貢獻(xiàn)所應(yīng)當(dāng)?shù)玫降姆蓊~的基礎(chǔ)上，再通過傾斜增加一定量；也就是說，這些特定崗位（類型）的人員所得到的分配份額超過了按照其貢獻(xiàn)所對(duì)應(yīng)的份額。這樣，可以得出一個(gè)結(jié)論，被傾斜對(duì)象的勞動(dòng)力價(jià)值或者要素貢獻(xiàn)與所獲得的分配份額是不一致的，并且，所得分配份額大于其實(shí)際貢獻(xiàn)。這與實(shí)際情況是不一致的。我們應(yīng)當(dāng)承認(rèn)這些特定崗位（人員）的貢獻(xiàn)，也只需要按照他們的貢獻(xiàn)進(jìn)行分配就足夠了。如果是按照其實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行分配，完全可以起到應(yīng)有的激勵(lì)作用或吸引作用，而無需要渲染出“傾斜”來進(jìn)行所謂“激勵(lì)”、“吸引”。
如果對(duì)于這部分人員給予真正的分配傾斜，不按照他們的貢獻(xiàn)來進(jìn)行分配，是直接違背我們所遵循的分配原則的。如果對(duì)于這部分人員所給予的傾斜的結(jié)果是其貢獻(xiàn)的直接反映，那么，所謂傾斜政策則是一種實(shí)際上虛假的政策，不能取得實(shí)際的政策效應(yīng)，應(yīng)當(dāng)予以取消。
（二）分配傾斜政策與社會(huì)公平正義的矛盾
社會(huì)主義和諧社會(huì)的一個(gè)重要特征是公平正義，而公平正義的主要規(guī)則之一就是按貢獻(xiàn)進(jìn)行分配，即根據(jù)每個(gè)社會(huì)成員的具體貢獻(xiàn)進(jìn)行有差別的分配。所謂“傾斜”就是為了體現(xiàn)和拉大差距，為了消除平均主義的影響。這是為了避免一個(gè)方面的不公平，希望真正體現(xiàn)那些特定崗位人員的價(jià)值；但是，另一方面，我們同樣應(yīng)當(dāng)避免另一個(gè)方面的不公平，即刻意拉大差距，使某些分配要素處于劣勢(shì)狀態(tài)的社會(huì)（組織）成員得不到自己應(yīng)有的份額。因?yàn)槌霈F(xiàn)這種情況是有違社會(huì)公平正義的。
如果所謂被傾斜對(duì)象所得到的份額是與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的，被傾斜對(duì)象只是得到了其應(yīng)當(dāng)?shù)玫降姆蓊~，那么，傾斜是虛假的、無意義的；這對(duì)于被傾斜對(duì)象來說在道義上是不公平的。如果被傾斜對(duì)象所得到的份額超過其貢獻(xiàn)所應(yīng)得的份額，那么，必然出現(xiàn)社會(huì)（組織）其他成員的貢獻(xiàn)得不到其應(yīng)有的份額。往往不被列為傾斜對(duì)象的成員在勞動(dòng)力價(jià)值評(píng)價(jià)或要素貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)上又處于劣勢(shì)地位，其分配權(quán)力往往難以得到保障。這種情況下，社會(huì)的公平正義是不可能得到保障的。傾斜政策制定的目的就是要保障那些特殊崗位人員的分配權(quán)力，而實(shí)際上以壓制其他所謂“不重要”崗位人員的分配權(quán)力為代價(jià)。傾斜政策實(shí)際上與社會(huì)公平正義是矛盾的。
傾斜政策的出發(fā)點(diǎn)是提高效率，但是，如果以犧牲社會(huì)公平正義為代價(jià)，那么，犧牲社會(huì)公平正義的代價(jià)和長(zhǎng)期分配不公平產(chǎn)生的對(duì)效率的負(fù)面影響是十分明顯的。“沒有公平的效率，只能是超經(jīng)濟(jì)強(qiáng)制下的效率，這種效率不可能成為一種社會(huì)制度的基本支柱。……要想獲得效率，唯一合法的途徑和能夠達(dá)到持久效果的辦法是建立一個(gè)公平的社會(huì)，以調(diào)動(dòng)人們的勞動(dòng)積極性、創(chuàng)造性、工作熱情和責(zé)任心?！?/p>
一個(gè)國(guó)家、一個(gè)地方要發(fā)展，一個(gè)企業(yè)要提高效益，依靠一部分人是不行的。所謂激勵(lì)應(yīng)當(dāng)是針對(duì)全體組織成員的，而不應(yīng)當(dāng)只是激勵(lì)其中的部分人。一個(gè)階層或群體的利益增進(jìn)不能以損害另一個(gè)階層或群體的利益為前提。而一個(gè)單位的傾斜政策的實(shí)施，無疑給人造成的映像就是以損害一個(gè)階層或群體的利益來增進(jìn)另一個(gè)階層和群體的利益。對(duì)于部分人進(jìn)行激勵(lì)的同時(shí)，對(duì)另一部分人進(jìn)行事實(shí)上的壓制，被激勵(lì)者可能產(chǎn)生的積極效應(yīng)很可能被被壓制者產(chǎn)生的消極效果所抵消。
按照波特等的理論，傾斜政策存在如下問題：
其一，傾斜政策是單一的政策，不是一套科學(xué)的政策體系，特別是有違公平。另外，所傾斜的部分可能是被傾斜對(duì)象應(yīng)當(dāng)獲得的不足部分的一種補(bǔ)償，這原本是按照分配原則進(jìn)行分配的，并不是一種傾斜，但卻以傾斜的名義表現(xiàn)出來，既不能激勵(lì)被傾斜者，又從心理上壓抑了非傾斜對(duì)象。
其二，傾斜政策主要是以主觀評(píng)價(jià)為主，只看文憑、職銜、名氣，并不看重實(shí)際的貢獻(xiàn)。這勢(shì)必鼓勵(lì)人們努力通過正當(dāng)或不正當(dāng)手段來獲得某個(gè)文憑、職銜，這已經(jīng)為大量的現(xiàn)實(shí)所證實(shí)。
其三，先有激勵(lì)，期望以激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定水平的績(jī)效。事實(shí)上，被傾斜對(duì)象往往把對(duì)自己的激勵(lì)看著是與自己的投入一致的，自己只不過得到自己應(yīng)當(dāng)?shù)玫降牟糠?。因而，傾斜政策的效能不能夠?qū)崿F(xiàn)。
三、現(xiàn)存方式的困境及其改進(jìn)
（一）現(xiàn)有解決勞動(dòng)力收益權(quán)問題的措施的局限性
由于所有制關(guān)系的對(duì)于分配形式的決定性意義，現(xiàn)有的分配機(jī)制不具備自行解決不同生產(chǎn)要素收益權(quán)力的平等問題。
在勞動(dòng)力的買賣交易中，市場(chǎng)是完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，他們面對(duì)的是既定的市場(chǎng)，工人是價(jià)格的接受者，無力左右市場(chǎng)價(jià)格。在收入分配中，工人面對(duì)的是天然的合作起來的資本及其所有者，而工人卻是分散的，弱小的，工人無法憑自己?jiǎn)蝹€(gè)的勞動(dòng)力來保證自己獲得相應(yīng)的收入。
正是因?yàn)槿绱?，問題積累到了不得不采用非常措施來解決的地步。為解決農(nóng)民工工資的拖欠這一突出問題，從中央到地方都在發(fā)文件、提要求，并且在抓落實(shí)。這些措施的實(shí)施，迫使那些老板（資本的所有者或經(jīng)營(yíng)者）對(duì)民工（勞動(dòng)者）做出了一種暫時(shí)的讓步。
但這是解決突出問題、臨時(shí)性問題的權(quán)宜之計(jì)，而并非治本之策。如有的地方實(shí)行“一日一報(bào)制”就很有些對(duì)付SARS的方法的色彩。在現(xiàn)存的突出問題得到緩和之后，應(yīng)當(dāng)尋求一個(gè)解決問題的長(zhǎng)久之策。否則，就會(huì)陷入“問題積累問題緩解問題積累……”的循環(huán)。
現(xiàn)存的方式的局限性的另一方面是，由于缺乏自動(dòng)解決問題的機(jī)制，需要不斷采用一系列非常措施來解決問題，成本很高，效率很低。
（二）分配傾斜政策的效應(yīng)問題
分配傾斜政策也并非一無是處，在短期內(nèi)，制定相應(yīng)的傾斜政策作為臨時(shí)性非常措施，對(duì)于穩(wěn)定、吸引高級(jí)人才，穩(wěn)定特殊崗位工作人員可以起到一定的作用。但是，如果將傾斜政策作為一項(xiàng)長(zhǎng)期政策，確實(shí)是有害的。關(guān)鍵的問題還在于，這種傾斜政策對(duì)于社會(huì)分配產(chǎn)生不利影響，有違社會(huì)公平正義。
同時(shí)，我們不能總是依靠臨時(shí)性政策和措施來解決長(zhǎng)期性問題。一般情況下，臨時(shí)性政策應(yīng)當(dāng)絕大多數(shù)時(shí)候用來解決那些臨時(shí)性的問題，不能用臨時(shí)性政策來解決應(yīng)當(dāng)用長(zhǎng)期性、穩(wěn)定的政策來解決的重大問題。不斷地采用臨時(shí)性的政策來解決像分配問題這樣的根本性問題，必然不能收到政策制定者所期望的效果。分配原則是一個(gè)根本性的原則，在分配上，應(yīng)當(dāng)探求的是能夠?qū)λ腥诉M(jìn)行激勵(lì)和引導(dǎo)的公平的原則和具體政策，不能出來一個(gè)問題，就采用一個(gè)對(duì)應(yīng)辦法，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。
臨時(shí)性政策的長(zhǎng)期化所帶來的問題會(huì)更加巨大。采用臨時(shí)性政策來解決問題會(huì)影響政策的穩(wěn)定性，對(duì)于重大問題上政策的不穩(wěn)定給我們?cè)斐傻膿p失已經(jīng)為大家所認(rèn)識(shí)。臨時(shí)性政策解決的問題是臨時(shí)性的，那么，制定臨時(shí)性政策的依據(jù)是當(dāng)時(shí)、當(dāng)?shù)氐那闆r、條件，因而，解決當(dāng)時(shí)出現(xiàn)的問題是行之有效的。但是，當(dāng)情況、條件發(fā)生了變化，如果仍然按照原來的政策執(zhí)行，其后果就可想而知了。分配問題，作為一個(gè)根本性問題，個(gè)別時(shí)候、個(gè)別地方為了解決某個(gè)臨時(shí)性突出問題，采用臨時(shí)性措施是必要的。但是，一旦問題得到緩解，就應(yīng)當(dāng)立即做出調(diào)整，制定科學(xué)、合理的長(zhǎng)期性分配原則和政策，而不能將臨時(shí)性的辦法、口號(hào)當(dāng)作長(zhǎng)期性的政策執(zhí)行。
解決問題的方法之一是通過立法來保障廣大工人的獲取報(bào)酬的權(quán)力，使我們現(xiàn)在采取的有效措施法律化、長(zhǎng)期化。但是，通過法律解決分配的公平問題是有局限性的。因?yàn)椋芍荒芡ㄟ^規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)、建立職工工資增長(zhǎng)機(jī)制、規(guī)定勞動(dòng)時(shí)間等措施來保障職工的基本利益，對(duì)于各種各樣的復(fù)雜情況則無力顧及。解決勞動(dòng)（勞動(dòng)力）獲取其報(bào)酬的權(quán)力問題的一個(gè)比較有效的長(zhǎng)遠(yuǎn)之策是在所有企業(yè)建立真正代表廣大工人利益的工會(huì)組織，將分散的職工切實(shí)有效地組織起來，才能夠形成足夠的力量，真正解決職工自身的利益問題，還必須依靠職工自身的自覺。這已經(jīng)被國(guó)內(nèi)外歷史證明是一個(gè)行之有效的根本性措施。為今之計(jì)，一方面依靠法律手段保障勞動(dòng)的基本收益權(quán)，另一方面依靠職工自身組織的力量解決具體行業(yè)、具體企業(yè)的職工收益權(quán)問題。
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第8篇：禮儀的差異性范文
翼狀胬肉是眼科一種較為常見的多發(fā)疾病，屬于結(jié)膜組織增生性疾病，常有眼部充血、影響患者外觀，當(dāng)胬肉頭部侵及瞳孔區(qū)會(huì)引起視力下降，嚴(yán)重的將使眼睛致盲。伊犁河谷由于日照時(shí)間長(zhǎng)，紫外線強(qiáng)烈，氣候相對(duì)干燥，患病率較高。本文通過對(duì)我院眼科收治的病人進(jìn)行調(diào)查分析，認(rèn)為翼狀胬肉的患病率與患者的年齡、性別、職業(yè)、氣候環(huán)境、衛(wèi)生狀況等多種因素有關(guān)。加強(qiáng)眼病的防治，要從改善生活環(huán)境、提高醫(yī)療衛(wèi)生條件等多方面入手。
1資料選擇與方調(diào)查方法
1.1資料選擇：2010年來我院治療的患者，并且是伊犁河谷八縣一市40歲以上的人群為，其中：非農(nóng)業(yè)戶口32人32雙眼，農(nóng)業(yè)戶口56人56雙眼。
1.2方法：入住伊犁州新華醫(yī)院眼科住院部的病人。
2翼狀胬肉診斷與分級(jí)
2.3診斷：來我院就治的患者普遍出現(xiàn)自眥角開始的白睛表層上生出胬肉，在角膜上的隆起的、三角形的病灶，其基底位于角膜緣旁的結(jié)膜，而尖端指向角膜中央。絕大多數(shù)翼狀胬肉位于瞼裂區(qū)，翼狀胬肉在角膜緣處與角膜緣黏連。對(duì)那些只有增生、未侵潤(rùn)到角膜緣以內(nèi)者，不診斷為翼狀胬肉。
2.4分級(jí)：從我院就診的翼狀胬肉患者情況看，按照翼狀胬肉從頭部到角膜緣的距離基本分為五級(jí)，分別為1mm、2mm、3mm、4mm及大于等于5mm，前三級(jí)基本對(duì)視力沒有影響，后兩級(jí)對(duì)正常的生活已經(jīng)收到影響。
3調(diào)查結(jié)果分析
3.1翼狀胬肉與戶籍性質(zhì)的關(guān)系：我院入住的88名翼狀胬肉患者中，農(nóng)業(yè)人口56人，占調(diào)查人數(shù)的63.64%；非農(nóng)業(yè)人口32人，占調(diào)查人數(shù)的36.36%。農(nóng)業(yè)人口患病率遠(yuǎn)高于非農(nóng)業(yè)人口。
3.2翼狀胬肉與年齡的關(guān)系。調(diào)查的88名翼狀胬肉患者中，41-50歲的有9人，占調(diào)查人數(shù)的10.23%；51-60歲的21人，占調(diào)查人數(shù)的21.6%；61-70歲的27人30.68%；70歲以上的31人，占35.23%?？梢钥闯觯挲g越大，患病率越高，60歲以上患病人員占人員總數(shù)的65.91%。
3.3翼狀胬肉與性別的關(guān)系。調(diào)查的88人中，男性41名，占46.59%；女性47名，占53.41%。女性患病高于男性。
3.4翼狀胬肉與白內(nèi)障的關(guān)系。調(diào)查的88人中，患白內(nèi)障者29人，患病率為32.95%0。其中女性17人，占58.62%；男性12人，占41.38%。女性患翼狀胬肉和白內(nèi)障者遠(yuǎn)高于男性。
第9篇：禮儀的差異性范文
【關(guān)鍵詞】羈押必要性審查；檢察建議；強(qiáng)制力
中圖分類號(hào)：D92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)1006-0278（2015）07-105-01
一、檢察建議功能界定
理論上，有學(xué)者將檢察建議的功能界定有三種比較有代表性的觀點(diǎn)為，一種觀點(diǎn)認(rèn)為，“檢察機(jī)關(guān)發(fā)現(xiàn)妨礙法律正確實(shí)施但又尚未引起法律責(zé)任的情況，以及可能導(dǎo)致違法行為再次發(fā)生的因素，可以通過檢察建議的方式向有關(guān)人員提出改進(jìn)或者糾正的意見，要求其消除妨礙法律正確實(shí)施的情況，以免違法行為再次發(fā)生認(rèn)為。”檢察建議包括三種即整改建議、糾錯(cuò)建議和處置建議；一種觀點(diǎn)認(rèn)為檢察建議適用的范圍是與檢察機(jī)關(guān)行使法律監(jiān)督權(quán)直接相聯(lián)系，但法律又對(duì)檢察機(jī)關(guān)開展法律監(jiān)督活動(dòng)的行為方式?jīng)]有規(guī)定，有學(xué)者總結(jié)為檢察建議是檢察機(jī)關(guān)履行社會(huì)綜合治理的一種形式。最后一種觀點(diǎn)為綜合說，即綜合了上述兩種觀點(diǎn)，認(rèn)為“檢察建議是人民檢察院履行法律監(jiān)督職責(zé)和參與社會(huì)治安綜合治理的一種形式”。
我們認(rèn)為羈押必要性審查之后的檢察建議明顯不同于一般的檢察建議，首先從立法上來看，“犯罪嫌疑人、被告人被逮捕后，人民檢察院仍應(yīng)當(dāng)對(duì)羈押的必要性進(jìn)行審查”，在立法表述中用了“仍”，我們認(rèn)為“仍”字表明羈押審查是檢察院連續(xù)性職權(quán)，不是批準(zhǔn)或決定逮捕時(shí)一次用盡的，羈押必要性審查是檢察院批準(zhǔn)、決定逮捕權(quán)的當(dāng)然延伸。其次，眾所周知，在我國(guó)羈押被認(rèn)為是逮捕的必要后果和狀態(tài)，同西方國(guó)家逮捕同羈押相分離的情況明顯不同，因此羈押的必要性審查也應(yīng)當(dāng)看做為檢察機(jī)關(guān)對(duì)逮捕決定的再審查或者繼續(xù)審查，認(rèn)為沒有必要繼續(xù)羈押的，可變更當(dāng)初的決定或批準(zhǔn)，然后公安機(jī)關(guān)執(zhí)行?！叭绻J(rèn)為沒有繼續(xù)羈押必要，則應(yīng)當(dāng)向正在辦理案件的機(jī)關(guān)或者部門發(fā)出檢察建議，建議釋放或者變更強(qiáng)制措施；如果建議不被接受，必要時(shí)檢察機(jī)關(guān)可以撤銷原逮捕決定，通知辦案機(jī)關(guān)執(zhí)行”。再次，從羈押必要性審查的檢察建議的適用條件上看，并不是因?yàn)檗k案機(jī)關(guān)違法而提出檢察建議。同時(shí)顯然因羈押必要性審查而發(fā)出的檢察建議由于得到法律的明確授權(quán)，并且是對(duì)專門國(guó)家機(jī)關(guān)而發(fā)，不屬于社會(huì)綜合治理的范疇。因此羈押必要性審查的檢察建議明顯不傳統(tǒng)意義上任何一種檢察建議。綜合來看，羈押必要性審查的檢察建議是新出現(xiàn)的一種檢察建議，具有相應(yīng)的強(qiáng)制力保障實(shí)施，是法律賦予檢察機(jī)關(guān)的一項(xiàng)程序性權(quán)力。
二、羈押必要性審查強(qiáng)制性效力
既然羈押必要性審查之后的檢察建議不同于一般的檢察建議，得到了法律的明確授權(quán)，羈押必要性審查要向真正發(fā)揮降低羈押率，保障人權(quán)的作用，必須賦予羈押必要性審查檢察建議的強(qiáng)制性效力，我們認(rèn)為羈押必要性審查之后的檢察建議的強(qiáng)制性效力無論在法理上法律上我們也可以找到相關(guān)依據(jù)。
首先，如前所述，人民檢察院羈押必要性審查是檢察院檢察權(quán)力的延伸，檢察建議也得到法律的明確授權(quán)，因此對(duì)于一項(xiàng)權(quán)力而言，天然就具有支配力?！皺?quán)力是政治國(guó)家的有組織的支配力，是文明社會(huì)的最高強(qiáng)力，因此，管理權(quán)力的實(shí)質(zhì)是以權(quán)力控制權(quán)力?！睉?yīng)當(dāng)?shù)玫綇?qiáng)制性的保障。檢察建議作為檢察權(quán)力制衡偵查權(quán)力的重要手段，應(yīng)當(dāng)具有強(qiáng)制性保障，否則權(quán)力制衡則成為空談。
其次，我們?nèi)绻麚Q種視角來觀察和思考，也可以得到一種合理的解釋。拋開訴訟階段論，對(duì)于法院決定的逮捕決定，經(jīng)過羈押必要性審查之后發(fā)出檢察建議的，檢察機(jī)關(guān)是向法院發(fā)出，由法院對(duì)逮捕決定重新作出考慮。由此相類推，對(duì)于又檢察機(jī)關(guān)決定或批準(zhǔn)的逮捕決定，直接向執(zhí)行機(jī)關(guān)發(fā)出變更強(qiáng)制措施或者釋放的建議，此種建議實(shí)質(zhì)上就改變了當(dāng)初的逮捕決定，執(zhí)行機(jī)關(guān)必須嚴(yán)格執(zhí)行。再如我國(guó)的減刑、假釋的改革，其立法方向是將減刑、假釋的權(quán)力收歸法院，原因之一就是減刑、假釋實(shí)際上是對(duì)法院判決的變更，執(zhí)行機(jī)關(guān)不得隨意變更原判法院的判決，減刑、假釋有法院作出裁定之后，執(zhí)行機(jī)關(guān)予以執(zhí)行。羈押必要性審查同減刑、假釋非常類似，有學(xué)者也將之稱之為“司法審查權(quán)”，因?yàn)閮烧叨际菍?duì)羈押狀態(tài)的變更，此種變更權(quán)都有原決定機(jī)關(guān)行使，執(zhí)行機(jī)關(guān)執(zhí)行變更決定。因此從這些方面看羈押必要性審查之后的檢察建議，執(zhí)行機(jī)關(guān)必須執(zhí)行。
最后，從發(fā)揮羈押必要性審查的作用來看，羈押必要性審查要發(fā)揮其降低羈押率，擴(kuò)大其他強(qiáng)制性措施的適用，保障人權(quán)的目的，也必須賦予檢察建議強(qiáng)制執(zhí)行力。既然法律規(guī)定，人民檢察院應(yīng)當(dāng)對(duì)捕后的羈押必要性進(jìn)行審查，則不能開權(quán)力的空頭支票，賦予檢察院檢察建議的強(qiáng)制力，一方面也有利于提高檢察院進(jìn)行羈押必要性審查的積極性；另一方面也有利于發(fā)揮羈押必要性審查的作用。
三、結(jié)語
羈押必要性審查工作的有效展開離不開各項(xiàng)具體制度設(shè)計(jì)，而羈押必要性審查的檢察建議的強(qiáng)制性效力則是開展羈押必要性審查必不可少的一項(xiàng)制度設(shè)計(jì)。本文的分析從另一種視角展開分析羈押必要性審查檢察建議的效力問題，希望能夠給理論和實(shí)務(wù)界一個(gè)新的視角看待羈押必要性審查的檢察建議的效力。
參考文獻(xiàn)：
