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一、總則
(一)通過(guò)有效的薪酬管理,激勵(lì)員工,提高工作效率,穩(wěn)定員工隊(duì)伍。
(二)本著公平、公正、公開(kāi)的原則,將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化,激勵(lì)員工成長(zhǎng),提高后勤服務(wù)集團(tuán)管理水平。
(三)本制度適用于所有崗位的員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動(dòng)和工資核算等相關(guān)程序,使薪酬體系的各環(huán)節(jié)有章可循。
二、制定依據(jù) (一)依據(jù)集團(tuán)的歷史、現(xiàn)狀和未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要;(二)依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平;(三)依據(jù)員工付出勞動(dòng)量的大??;(四)依據(jù)職務(wù)的高低;(五)依據(jù)技術(shù)與訓(xùn)練水平的高低;(六)依據(jù)工作的復(fù)雜程度;(七)依據(jù)年齡與工齡;(八)依據(jù)勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)的供求狀況。 三、權(quán)責(zé)
(一)各部門(mén)經(jīng)理有對(duì)本部門(mén)員工錄用、薪資調(diào)整的建議和決策權(quán)。
(二)人力資源部按此制度執(zhí)行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。
(三)人力資源部依此制度對(duì)特別調(diào)薪案例的申請(qǐng)、審批、上報(bào)。
(四)人力資源部根據(jù)社會(huì)和集團(tuán)發(fā)展需要,及時(shí)對(duì)此制度進(jìn)行修訂。
四、薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定
(一)薪資結(jié)構(gòu):基本工資(基礎(chǔ)工資+績(jī)效工資)+補(bǔ)貼+其它;
(二)基本工資部分,依據(jù)崗位和級(jí)別的不同而定。
(三)績(jī)效工資根據(jù)各部門(mén)各崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),核算不同人員的月績(jī)效工資。
(四)補(bǔ)貼部分,有工齡補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱(chēng)補(bǔ)貼等。
(五)其它部分,主要包含全勤獎(jiǎng)、扣款、獎(jiǎng)懲等不屬
基本工資、提成和補(bǔ)貼部分的內(nèi)容。
(六)特薪人員的年薪部分,結(jié)合集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和其工作業(yè)績(jī)給予發(fā)放。
(七)年度績(jī)效工資的發(fā)放1、對(duì)于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度績(jī)效工資。 2、對(duì)于年度工作受到三次(含三次)以上警告處分且全集團(tuán)通報(bào)批評(píng)的員工不予發(fā)放年度績(jī)效工資。3、對(duì)于年度工作受到一次(含一次)以上記過(guò)處分且全集團(tuán)通報(bào)批評(píng)的員工不予發(fā)放年度績(jī)效工資。 4、對(duì)于年度累計(jì)曠工超過(guò)三天(含三天)的員工,不予發(fā)放年度績(jī)效工資。 5、對(duì)于年度累計(jì)請(qǐng)假超過(guò)十五天(含十五天)的員工,不予發(fā)放年度績(jī)效工資。 6、對(duì)于年度考核平均成績(jī)低于七十分(含七十分)的員工,不予發(fā)放年度績(jī)效工資。
五、試用期工資
(一)外聘或有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工試用期均為1-2個(gè)月。應(yīng)屆生或其它沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工,試用期為3個(gè)月。(根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績(jī)確定)。
(二)普通員工試用期工資一般不低于貴州省人社廳規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
六、轉(zhuǎn)正定級(jí)
(一)一般員工在試用期最后一個(gè)月15日前填寫(xiě)《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)》報(bào)直接主管部門(mén)審批,其主管部門(mén)根據(jù)其試用期內(nèi)的工作表現(xiàn),確定其是否應(yīng)轉(zhuǎn)正,如轉(zhuǎn)正于當(dāng)月20日前報(bào)人力資源部備案。
(二)人力資源部依據(jù)各部門(mén)試用期內(nèi)員工的工作表現(xiàn)予以審批,于當(dāng)月25日前報(bào)集團(tuán)主管領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)。
(三)所有員工的轉(zhuǎn)正工作,都必須依以上流程和要求上報(bào)人力資源部。
七、薪假的相關(guān)規(guī)定
(一)請(qǐng)假類(lèi)別分為:事假、病假、工傷假、婚假、產(chǎn)假、喪假等六種假別。
(二)八種假別中,有薪假為:工傷假、婚假、喪假、共三種假別。
(三)法定節(jié)假日包括:春節(jié)(7天)、清明(1天)、勞動(dòng)節(jié)(3天)、國(guó)慶節(jié)(3天)、端午(1天)、元旦(1天)。
(四)法定節(jié)假日因工作需要而加班者,基本工資按2倍執(zhí)行。
(五)事假,每月不能超過(guò)4天;病假,一次請(qǐng)假不能超過(guò)30天,如確實(shí)是病情需要,需出示縣級(jí)以上醫(yī)院證明。
(六)請(qǐng)假手續(xù)嚴(yán)格依《考勤管理辦法》中的權(quán)限報(bào)批,在假期未批準(zhǔn)卻自行休假者,按曠工處理。
八、考勤管理辦法
1、員工必須按時(shí)上下班,堅(jiān)守工作崗位,聽(tīng)從指揮,服從分配,努力做好本職工作,保質(zhì)保量地完成各項(xiàng)工作任務(wù)。
2、各部門(mén)考勤由各部門(mén)工資核算員監(jiān)督執(zhí)行,各部門(mén)于次月5日前將員工考勤統(tǒng)計(jì)匯總,上報(bào)人力資源部。
3、員工請(qǐng)事假、病假、休息和離崗前必須填寫(xiě)“工作交接單”,離崗人員與繼任人員做好工作交接,以保證工作的連續(xù)性。
4、 員工外出前必須填寫(xiě)“員工外出登記表”,未填寫(xiě)者按曠工處理。
5、人力資源部將對(duì)考勤情況進(jìn)行不定期抽查,檢查結(jié)果作為各部門(mén)年度考核內(nèi)容之一。
6、對(duì)嚴(yán)重違反考勤制度,經(jīng)教育不改者,除按上述規(guī)定予以處罰外,還將視情節(jié)輕重給予警告、記過(guò)直至辭退處理。
7、如各部門(mén)考勤統(tǒng)計(jì)嚴(yán)重失實(shí),被查實(shí)后,考勤員、部門(mén)負(fù)責(zé)人將負(fù)連帶責(zé)任,與當(dāng)事人受到同等處罰。
九、薪資核算及支付
(一)各部門(mén)工資管理員于每月5日前將上月考勤情況、人員增減變動(dòng)情況、工資發(fā)放明細(xì)表報(bào)人力資源部。
(二)每月10日前人力資源部將工資核算情況報(bào)總經(jīng)理簽批,簽批完報(bào)學(xué)校財(cái)務(wù)部,每月15日前發(fā)放上月工資,以上工資核算時(shí)間,請(qǐng)各部門(mén)嚴(yán)格執(zhí)行。
(三)從薪酬中直接扣除的款項(xiàng):
1、員工工資個(gè)人所得稅;
2、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;
3、與集團(tuán)訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng);
4、法律、法規(guī)規(guī)定的以及集團(tuán)規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款);
5、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
十附則
(一) 本制度最終解釋權(quán)歸后勤服務(wù)集團(tuán)人力資源部。
(二)本制度由后勤服務(wù)集團(tuán)人力資源部制定,經(jīng)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)之日起試行。未盡事宜,隨時(shí)修訂補(bǔ)充。
(三)本制度自下發(fā)之日起開(kāi)始實(shí)施。以前所有與本制度相沖突或違背本制度之處,一律按本制度執(zhí)行。
一、思想政治工作與企業(yè)管理服務(wù)相融合是企業(yè)發(fā)展的必然選擇
企業(yè)管理服務(wù)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,涵蓋了企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、改革、建設(shè)的各個(gè)方面。但從其本質(zhì)意義上來(lái)看,企業(yè)管理服務(wù)始終離不開(kāi)對(duì)“思想著的人”的管理。因此,思想政治工作與管理工作在目標(biāo)和職能上出現(xiàn)了相互滲透與融合的趨勢(shì),這種趨勢(shì)也逐漸成為企業(yè)發(fā)展的必然選擇。
一方面,卓有成效的思想政治工作為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)有力的精神動(dòng)力和智力支持。目前,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,企業(yè)面臨生存壓力,這種壓力必然會(huì)傳遞到每名職工,這就需要思想政治工作引導(dǎo)職工轉(zhuǎn)變觀念,減輕壓力,拓寬企業(yè)和職工的生存空間。企業(yè)的各項(xiàng)改革需要一個(gè)和諧穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境,這要靠思想政治工作來(lái)營(yíng)造,保持隊(duì)伍穩(wěn)定。企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)多元化、分配方式多樣化、職工競(jìng)爭(zhēng)上崗、持股等新的管理方式,需要在經(jīng)營(yíng)者與勞動(dòng)者、勞動(dòng)者與勞動(dòng)者之間建立一種協(xié)調(diào)的關(guān)系,這也離不開(kāi)思想工作。技術(shù)進(jìn)步的加快,知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮的興起,需要高素質(zhì)的職工,而提高職工素質(zhì),思想教育工作更是必不可少。
另一方面,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,思想政治工作只有融入企業(yè)管理服務(wù)全過(guò)程,才能增強(qiáng)主動(dòng)性和實(shí)效性,才能煥發(fā)強(qiáng)大生命力。管理是影響職工思想行為的最直接因素,而職工的思想狀況也只有在管理過(guò)程中才表現(xiàn)得最真實(shí)、最充分。思想政治工作融入管理,就可以更貼近生產(chǎn)實(shí)踐,更貼近職工群眾,就可以及時(shí)捕捉各種思想信息,掌握熱點(diǎn)難點(diǎn),把思想問(wèn)題化解于萌芽狀態(tài),就可以做到解決思想問(wèn)題與解決實(shí)際問(wèn)題相結(jié)合,激活和鞏固職工群眾的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造力,從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。
二、思想政治工作與企業(yè)管理服務(wù)相融合的方法和途徑
第一,以交叉任職和選拔復(fù)合型干部為手段,營(yíng)造黨委領(lǐng)導(dǎo)與行政領(lǐng)導(dǎo)"一崗雙責(zé)"的新型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制。目前,國(guó)有企業(yè)黨政交叉任職的工作機(jī)制為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供了組織保證。同時(shí),“一崗雙責(zé)”也使企業(yè)找到了思想政治工作與經(jīng)濟(jì)工作的結(jié)合點(diǎn),極大地提高了企業(yè)思想政治工作的實(shí)效性和時(shí)效性。行政干部把思想政治工作作為加強(qiáng)管理、改善管理的重要手段,由于他們直接負(fù)責(zé)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng),對(duì)生產(chǎn)管理過(guò)程中的職工思想情況了如指掌,使之工作起來(lái)針對(duì)性強(qiáng),在管理過(guò)程中他們把重點(diǎn)放在做好人的工作上。政工干部把思想工作當(dāng)作管理工作來(lái)做,把管理工作看作是思想政治工作的歸宿,與行政干部互相配合、相互支持,使思想政治工作與經(jīng)營(yíng)管理工作有機(jī)地融為一體,相互促進(jìn),共同提高,有效解決了思想政治工作與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理“兩張”皮"問(wèn)題。
第二,堅(jiān)持“以經(jīng)濟(jì)工作為中心”,開(kāi)展主題教育活動(dòng)切實(shí)解決經(jīng)營(yíng)熱點(diǎn)和難點(diǎn),營(yíng)造思想政治工作促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益提升的效能機(jī)制。只有通過(guò)一系列與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)緊密聯(lián)系的主題實(shí)踐活動(dòng),進(jìn)一步加強(qiáng)廣大干部職工的思想政治教育,才能使企業(yè)的廣大干部職工正確認(rèn)識(shí)了個(gè)人與企業(yè)、眼前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的關(guān)系,轉(zhuǎn)變員工的觀念,統(tǒng)一職工的思想,才能有效增強(qiáng)職工與企業(yè)共同發(fā)展的信心和愿望。
第三,堅(jiān)持"軟引導(dǎo)"與"硬控制"相結(jié)合原則,營(yíng)造融思想政治工作與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)為一體的目標(biāo)管理責(zé)任制。在企業(yè),思想政治工作通常被視為軟任務(wù),往往被忽視。在企業(yè)目標(biāo)管理過(guò)程中,要始終堅(jiān)持“軟引導(dǎo)”"與“硬控制”相結(jié)合?!败浺龑?dǎo)”指思想引導(dǎo)、目標(biāo)引導(dǎo)、利益引導(dǎo),“硬控制”指硬性約束手段的運(yùn)用,即層層建立思想政治工作責(zé)任制,明確各級(jí)行政領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任目標(biāo)和責(zé)任獎(jiǎng)懲,依靠行政的規(guī)定、條例等規(guī)章制度和行政手段來(lái)促進(jìn)和保證思想政治工作的開(kāi)展。通過(guò)把“軟任務(wù)”性質(zhì)的思想政治工作目標(biāo)進(jìn)行量化后,與具有“硬任務(wù)”性質(zhì)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái),共同納入經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核,從而形成了黨政工作既各有側(cè)重又協(xié)調(diào)一致、有機(jī)融合、雙向考核、總體檢驗(yàn)、同獎(jiǎng)同罰的管理目標(biāo)體系,使思想政治工作煥發(fā)出強(qiáng)大的生命力。
第四,以企業(yè)文化建設(shè)為載體,營(yíng)造思想建設(shè)與文化建設(shè)相輔相成、相通相融的新型思想政治工作體制。文化是影響思想、行為的重要因素,注入文化內(nèi)涵的思想政治工作通過(guò)人文精神的傳播與教化,為現(xiàn)代管理創(chuàng)造了寬松的人文環(huán)境,使管理者確立文化管理理念,從而實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)化。要非常重視企業(yè)文化建設(shè),充分發(fā)揮“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”的文化魅力,確立企業(yè)文化體系,形成了一套富有特色的企業(yè)理念,建成了別具一格的文化墻。既有口號(hào)形式的引導(dǎo)性?xún)?nèi)容,更注重在經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中加以運(yùn)用,使企業(yè)文化與企業(yè)思想政治工作有了非常好的結(jié)合點(diǎn),達(dá)到了對(duì)內(nèi)引導(dǎo)員工充滿朝氣,激活潛能,自主地積極向上;對(duì)外則完善了企業(yè)與產(chǎn)品的形象,展示了其內(nèi)在的文化,在滿足人們的物質(zhì)感官需求的同時(shí),也滿足了人們精神和心理的需求,極大地調(diào)動(dòng)了員工們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,使員工們自覺(jué)產(chǎn)生一種回報(bào)企業(yè)、為企業(yè)做貢獻(xiàn)的心理和動(dòng)力。
三、將思想政治工作融入企業(yè)管理服務(wù)的建議
人是生產(chǎn)力中起主導(dǎo)作用的因素,人的管理是當(dāng)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心部分和有機(jī)因素。把以人為對(duì)象的思想政治工作融入企業(yè)管理服務(wù),使企業(yè)的活力得到充分的挖掘,從而能夠有效提升企業(yè)的各項(xiàng)管理工作,才能實(shí)現(xiàn)我們和諧示范礦區(qū)建設(shè)的目標(biāo)。
第一、將思想政治工作與企業(yè)管理服務(wù)工作有機(jī)融合,要避免思想政治工作講形勢(shì)、走過(guò)場(chǎng),要通過(guò)“融親情、強(qiáng)管理、提素質(zhì)、促和諧,全面推動(dòng)企業(yè)各項(xiàng)工作上水平”主題活動(dòng),引導(dǎo)廣大干部職工把個(gè)人價(jià)值統(tǒng)一于企業(yè)整體價(jià)值取向,樹(shù)立統(tǒng)一的信仰和目標(biāo),真正發(fā)揮經(jīng)濟(jì)工作生命線的作用,推進(jìn)企業(yè)改革和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的順利完成。針對(duì)職工中普遍存在的熱點(diǎn)和焦點(diǎn)問(wèn)題,通過(guò)大討論、為職工辦實(shí)事等方式理順員工情緒、化解矛盾、平和心態(tài),引導(dǎo)職工接受改革,支持改革,為企業(yè)做貢獻(xiàn),使職工把思想和行動(dòng)統(tǒng)一到搞好企業(yè)的任務(wù)目標(biāo)上來(lái),為企業(yè)體制改革和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行提供了強(qiáng)有力的精神動(dòng)力和思想保證。
第二,將思想政治工作與企業(yè)管理服務(wù)工作有機(jī)融合,要使各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部都自覺(jué)“兩手抓”",做到“兩手硬”,凝聚了人心,構(gòu)建了優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。領(lǐng)導(dǎo)干部要經(jīng)常深入基層和一線,了解職工想什么、需要什么,與員工及時(shí)溝通,幫助他們解決工作和生活中遇到的困難,以理服人,以情感人,把眼光放在挖掘和調(diào)動(dòng)職工工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性上,用耐心細(xì)致的思想政治工作掃除企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的一個(gè)個(gè)障礙。同時(shí),還要在職工工福利待遇方面給予職工更多的關(guān)懷,為職工過(guò)生日、改善職工作條件、開(kāi)展各種喜聞樂(lè)見(jiàn)的文體活動(dòng)豐富職工生活、提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)提高職工技能和素質(zhì)等,極大地鼓舞和感動(dòng)職工。讓廣大職工感受到了關(guān)愛(ài)、感受到了尊重,使得他們?cè)敢庠谶@樣的企業(yè)工作,愿意把自己的聰明才智貢獻(xiàn)給企業(yè),從而用最少的投入獲得最大的產(chǎn)出。
關(guān)鍵詞:上銀科技公司;薪酬管理制度;分析
一、上銀科技公司生產(chǎn)部門(mén)薪酬管理制度
根據(jù)1980年前后出現(xiàn)的完全薪酬(total compensation)概念是指企業(yè)向員工提供的總體薪酬,包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬兩個(gè)部分:經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、紅利、各種津貼及企業(yè)向員工提供的各種福利;非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作本身、工作環(huán)境。
(一)直接經(jīng)濟(jì)薪酬
(1)薪資。生產(chǎn)部門(mén)的員工分為兩類(lèi),現(xiàn)場(chǎng)人員和現(xiàn)場(chǎng)主管,以下是薪酬水平(單位:新臺(tái)幣):現(xiàn)場(chǎng)人員:技術(shù)人員19500~20500,技術(shù)佐理20500~21500,技術(shù)助理21500~22500,助理工程師24500~26500,副工程29500,主辦工程師32000?,F(xiàn)場(chǎng)主管:副組長(zhǎng)34500,副組長(zhǎng)35500,組長(zhǎng)38500,組長(zhǎng)41000,副課長(zhǎng)48000,副課長(zhǎng)51000,課長(zhǎng)53000,課長(zhǎng)58000。薪資包括基本薪資和績(jī)效薪資?;拘劫Y是雇主為已完成工作而支付的基本現(xiàn)金薪酬。它反映的是工作或技能價(jià)值。但是往往忽視了員工之間的個(gè)體差異。因此,為了對(duì)過(guò)去工作行為和已取得成就的認(rèn)可,除了基本工資之外,企業(yè)也會(huì)發(fā)績(jī)效工資???jī)效工資往往隨雇員業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。在上銀公司對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)人員業(yè)績(jī)不影響他們的薪資,現(xiàn)場(chǎng)人員按照基本薪資發(fā)放。但是公司會(huì)根據(jù)員工的出勤率與產(chǎn)出跟執(zhí)行力,由上級(jí)考核,給現(xiàn)場(chǎng)主管發(fā)放績(jī)效薪資。
(2)加班費(fèi)。現(xiàn)場(chǎng)人員加班費(fèi)依據(jù)勞基法,月薪除以30天,再除以8小時(shí),加班前兩個(gè)小時(shí),每小時(shí)乘以1.33(NT),兩小時(shí)之后每小時(shí)乘以1.66(NT)。假日加班每小時(shí)乘以1.33(NT)。現(xiàn)場(chǎng)主管采責(zé)任制無(wú)加班費(fèi)。
(3)津貼補(bǔ)助。旅游津貼:一年每位員工1500元(須參加員工旅游才有)?;蛘咝枧c公司同事4人以上出游并含照片,才能報(bào)銷(xiāo)1500元的旅游費(fèi)。但是因?yàn)槎家习?,時(shí)間都排不好。因此,旅游津貼中的后者其實(shí)形同虛設(shè)。夜班津貼:中班津貼為200 NT/天,夜班津貼為800 NT/天,早班無(wú)津貼。汽車(chē)補(bǔ)助:只有外派出差有,而且每年都有,不過(guò)范圍都是在臺(tái)灣本地,兩天一夜。
(4)獎(jiǎng)金。由會(huì)計(jì)計(jì)算出公司的盈利會(huì)按比例分發(fā),但是最后也是要看董事長(zhǎng)會(huì)不會(huì)簽核,才能決定是否給發(fā)獎(jiǎng)金。公司生產(chǎn)車(chē)間的現(xiàn)場(chǎng)員工都不分配股份和發(fā)放紅利。
(二)間接經(jīng)濟(jì)薪酬(員工福利)
公司的員工福利可以為員工生活、工作上的需求提供一定的幫助,優(yōu)厚的福利制度還能吸引優(yōu)秀的人才,贏得員工的忠誠(chéng),避免人才的流失。
(1)保險(xiǎn)。上銀公司為員工購(gòu)買(mǎi)勞工保險(xiǎn)和全民健保,企業(yè)支付大部分,員工自己支付小部分。除此之外企業(yè)還會(huì)為現(xiàn)場(chǎng)人員全額購(gòu)買(mǎi)意外保險(xiǎn)(稱(chēng)作團(tuán)體保險(xiǎn)),上銀科技公司為員工購(gòu)買(mǎi)意外險(xiǎn)是對(duì)不單單是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的員工福利,也是公司和員工之間的平衡手段。當(dāng)員工不幸發(fā)生意外傷害時(shí),尤其是發(fā)生了人身傷害事故時(shí),保險(xiǎn)的理賠幾乎必然伴隨勞資糾紛。購(gòu)買(mǎi)意外保險(xiǎn)可以為公司轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險(xiǎn),為員工提供安全保障,以達(dá)到雙方平衡的目的。
(2)休假、病假。上銀公司的生產(chǎn)部門(mén)的現(xiàn)場(chǎng)員工,為周休二日制,固定周六周日休息。工作滿一年的員工有七天的年假,滿三年有10天,滿五年14天。至于病假,一年有30天的額度可以使用。雖然看似無(wú)礙,但是對(duì)績(jī)效跟年終獎(jiǎng)金的評(píng)定影響很大。
(3)伙食福利。上銀給自己的員工提供免費(fèi)的伙食,這是企業(yè)給員工的一個(gè)福利。
(三)工作內(nèi)容
工作內(nèi)容是員工在從事工作時(shí),能否從工作本身所獲得成就感。這個(gè)工作是否能為員工提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),是否有趣,是否讓員工感到自由,都是包括在工作的內(nèi)容中的。根據(jù)訪問(wèn)者和公司的在職員工,上銀公司的工作內(nèi)容基本滿足員工的需求,能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)非常好的職業(yè)技術(shù)的提升的平臺(tái)。
(四)工作環(huán)境
在上銀公司,公司為員工提供一個(gè)很好的工作環(huán)境。上銀科技股份有限公司專(zhuān)精于精密滾珠絲杠及線性傳動(dòng)組件之研發(fā)與制造,相對(duì)一般傳統(tǒng)的鋼鐵廠,在上銀工作可以吹到冷氣。而且公司加強(qiáng)廠內(nèi)傷害及疾病預(yù)防工作,以降低安全衛(wèi)生危害風(fēng)險(xiǎn),持續(xù)改善安全衛(wèi)生績(jī)效,達(dá)到“零災(zāi)害”事故。公司為了提升同事們的安衛(wèi)保護(hù)意識(shí)及活動(dòng)參與,并持續(xù)對(duì)員工 、廠商、客戶(hù)進(jìn)行安衛(wèi)議題上溝通及咨詢(xún)。但據(jù)訪談人員反映,上銀的工廠中,大家同仁的關(guān)系可能并非那么融洽?!按蠹襾?lái)上班的目的都是賺錢(qián)不是來(lái)交朋友”,廠長(zhǎng)是這么和員工說(shuō)的??梢?jiàn),在上銀工廠中,大家工作的氣氛會(huì)比較嚴(yán)肅,大家只是專(zhuān)心去做自己的工作。
(五)證照加薪、晉升
上銀公司公告規(guī)定,考出一個(gè)有關(guān)的證照,如機(jī)械自動(dòng)化證照,可以增加薪資。證照根據(jù)公告分成四級(jí),第一級(jí)證照只有首年增加2000(NT)工資,第二級(jí)證照可以每月加600(NT),第三級(jí)證照每月加1200(NT),第四級(jí)每月加2000(NT)。上銀公司比較看重員工的技術(shù)水準(zhǔn),員工技術(shù)水準(zhǔn)的提高也可以提高公司整個(gè)生產(chǎn)的質(zhì)量。晉升在上銀一般是看員工的績(jī)效、提案、主管意見(jiàn)和現(xiàn)場(chǎng)職缺。因此,在上銀公司還是偏向于技能為基的給付(skill-based pay),更加看重員工的學(xué)歷和技能,而不是年資。相對(duì)于以評(píng)價(jià)為導(dǎo)向的工作給付(job-based pay),SBP的晉升機(jī)會(huì)比JBP更加多,使得員工才干更加能夠得到發(fā)揮。
(六)薪資保密制度
多數(shù)公司認(rèn)為秘密給薪可以避免許多問(wèn)題,在上銀也不例外。薪資是不能夠在員工之間被討論,如果違反則會(huì)受到公司規(guī)則的懲罰。一個(gè)公開(kāi)的薪酬制度,可能會(huì)使得明明非常努力的員工,卻沒(méi)有得到應(yīng)有的報(bào)償,而認(rèn)為收到不公平的待遇。
二、薪酬管理制度評(píng)估
(一)上銀科技公司對(duì)于生產(chǎn)部門(mén)的薪酬管理制度的優(yōu)點(diǎn)
圖1 生產(chǎn)部門(mén)基本薪資曲線
注:橫軸的等級(jí),表示生產(chǎn)部門(mén)現(xiàn)場(chǎng)人員和現(xiàn)場(chǎng)主管職務(wù)的等級(jí),由低到高:現(xiàn)場(chǎng)人員(技術(shù)員、技術(shù)佐理、技術(shù)助理、助理工程師、副工程師、主辦工程師)、現(xiàn)場(chǎng)主管(副組長(zhǎng)、副組長(zhǎng)、組長(zhǎng)、組長(zhǎng)、副課長(zhǎng)、副課長(zhǎng)、課長(zhǎng)、課長(zhǎng))。數(shù)據(jù)源:圖1的現(xiàn)場(chǎng)人員及現(xiàn)場(chǎng)主管月工資平均收入(NT)繪制的工資曲線。
(1)誤差較小的薪資,有利于激勵(lì)員工。從圖1我們可以看出生產(chǎn)部門(mén)所確立的基本薪資的供給雖有一兩個(gè)職位少許偏離工資曲線,但是誤差比較小。因此,上銀公司生產(chǎn)部門(mén)的基本薪資給予是非常合理的。明確的等級(jí)薪資給予,有利于激勵(lì)在職的員工,提升個(gè)人技術(shù)水準(zhǔn),調(diào)整工作態(tài)度,多為公司付出,就能升職到一個(gè)更加高階的職位,可以享受更好的福利待遇。調(diào)動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)員工的積極性。
(2)公司為生產(chǎn)部門(mén)的員工購(gòu)買(mǎi)全額的團(tuán)險(xiǎn),實(shí)現(xiàn)利益雙贏。企業(yè)還會(huì)為現(xiàn)場(chǎng)人員全額購(gòu)買(mǎi)意外保險(xiǎn)(稱(chēng)作團(tuán)體保險(xiǎn)),首先,可以穩(wěn)定企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營(yíng),當(dāng)企業(yè)不幸發(fā)生意外災(zāi)害時(shí),團(tuán)體保險(xiǎn)可以幫助企業(yè),減輕法律上的責(zé)任,減輕企業(yè)經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn),由團(tuán)體保險(xiǎn)可以幫您解決員工職災(zāi)傷殘及死亡的問(wèn)題,使得企業(yè)能夠渡過(guò)難關(guān)、繼續(xù)經(jīng)營(yíng)。其次,企業(yè)為員工買(mǎi)意外保險(xiǎn)可以減少員工的流動(dòng)率,透過(guò)團(tuán)體保險(xiǎn)的保障,身故或殘廢的員工都可以獲得適當(dāng)?shù)恼疹?,員工生活有保障,自然可減低流動(dòng)率、提升生產(chǎn)力了。最后,團(tuán)體保險(xiǎn)費(fèi)用的支出可以享受免稅的優(yōu)惠,每位員工每月的團(tuán)體保險(xiǎn)保費(fèi),可以核實(shí)列為費(fèi)用,既為員工謀福利,又為公司節(jié)稅,這是一種雙贏的投資。
(3)技能為基的給付(SBP)制度,留住優(yōu)秀的技術(shù)人才,提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。在上銀公司還是偏向于技能為基的給付(SBP),更加看重員工的學(xué)歷和技能,而不是年資。作為生產(chǎn)部門(mén)的技術(shù)人員,只要你技術(shù)過(guò)硬,再加上好的機(jī)遇,不會(huì)像以評(píng)價(jià)為導(dǎo)向的工作給付(JBP)的薪酬管理,受到因年資不夠而有的晉升限制。公司也鼓勵(lì)員工考取專(zhuān)業(yè)的機(jī)械師資格證,提升個(gè)人和團(tuán)體的技能。該公司的SBP政策有利于留住優(yōu)秀的人才。
(二)上銀科技公司對(duì)于生產(chǎn)部門(mén)的薪酬管理制度的缺點(diǎn)
(1)部分獎(jiǎng)金、員工福利形同虛設(shè)。在上銀的官方網(wǎng)站,人才招募的地方寫(xiě)到公司所提供的福利待遇:“待遇極優(yōu)、員工分紅配股、依營(yíng)業(yè)實(shí)績(jī)發(fā)放分紅獎(jiǎng)金、周休二日、輪班加發(fā)津貼、勞健保、團(tuán)保(依年資與職務(wù)區(qū)分)、婚喪補(bǔ)助、伙食免費(fèi)、員工旅游、退休金及各項(xiàng)員工在職教育訓(xùn)練等?!钡菗?jù)訪談?wù)咄嘎镀鋵?shí)公司的薪資水平并不高于其他市場(chǎng)同類(lèi)企業(yè),而且在獎(jiǎng)金的發(fā)放方面也是受老板的主觀意思而定。在旅游津貼方面,如果不是員工集體的旅游,想要津貼補(bǔ)助,必須4人以上的員工一起,而且有照片為證。這對(duì)于生產(chǎn)部門(mén)的員工來(lái)說(shuō),根本不可能實(shí)現(xiàn)。而婚喪的補(bǔ)助,也是下發(fā)到各個(gè)部門(mén)。因此,落實(shí)不夠,而且津貼很少。
(2)緊張的員工間工作環(huán)境。雖然上銀的工廠中,有比較舒適的物質(zhì)環(huán)境。但是,大家同仁的關(guān)系并非那么融洽。大家只顧著自己完成自己的份額,彼此之間交流和幫助甚少。這樣的企業(yè)和工作環(huán)境不能滿足員工的社交需求,長(zhǎng)此以往,會(huì)降低員工工作的滿足感。
三、改進(jìn)與建議
(一)落實(shí)員工福利制度
員工福利應(yīng)為員工的各種工作上及生活上的需求而提供。希望上銀集團(tuán)能夠在未來(lái),將應(yīng)有的員工福利更加的落實(shí),更加明確化、可行化,讓更多的員工能夠體會(huì)到福利不只是紙上寫(xiě)寫(xiě)而已。這樣,公司才能更加留住人才,提高員工的忠誠(chéng)度。
(二)和諧自然的工作環(huán)境
在上銀的生產(chǎn)部門(mén),擁有和諧的工作環(huán)境和良好的同仁溝通是非常的重要。作為一個(gè)社會(huì)人,工作占據(jù)了三分之一的時(shí)間,大家需要彼此滿足社會(huì)需求。雖然,工作的內(nèi)容是和機(jī)器有關(guān),但是同仁不是機(jī)器。更加支持性的同仁和工作環(huán)境,可以使得個(gè)人的舒適感和執(zhí)行工作的便利性增強(qiáng)。
(三)現(xiàn)場(chǎng)人員享有績(jī)效工資
目前,在生產(chǎn)部門(mén),公司只有根據(jù)員工的出勤率、產(chǎn)出和執(zhí)行力,由上級(jí)考核,給現(xiàn)場(chǎng)主管發(fā)放績(jī)效薪資。這一定程度上降低了現(xiàn)場(chǎng)人員的積極性,而且直接影響到了生產(chǎn)的數(shù)量和質(zhì)量。如果發(fā)放一定的績(jī)效工作,可以讓激勵(lì)員工更好地超額完成工作。
(四)企業(yè)倫理教育
在職位晉升的時(shí)候,雖然上銀重視技術(shù)能力,但是也不能忽視一個(gè)員工的職業(yè)道德。如果讓一個(gè)品行不好的員工晉升,可能會(huì)引起令員工感到不公平,對(duì)企業(yè)失去信心。因此,企業(yè)如何做好職業(yè)道德教育,培養(yǎng)誠(chéng)信、踏實(shí)的企業(yè)文化,也是企業(yè)成長(zhǎng)非常重要的一環(huán)。
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作者簡(jiǎn)介:陳錦(1993―),女,浙江杭州人,浙江工業(yè)大學(xué)健行學(xué)院,研究方向:財(cái)務(wù)管理。
[關(guān)鍵詞]國(guó)改民;激勵(lì)機(jī)制;薪酬;績(jī)效考核
上世紀(jì)90年代末,隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善和中國(guó)加入WTO,國(guó)有企業(yè)的外部市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生了巨變,企業(yè)改革勢(shì)在必行,眾多國(guó)企紛紛選擇兼并、重組等方式,實(shí)現(xiàn)從國(guó)有向民營(yíng)化改制的轉(zhuǎn)身。歷經(jīng)十幾年的市場(chǎng)洗禮,有些企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟,發(fā)展壯大,有些仍在探索適合自己的生存之道。伴隨著產(chǎn)權(quán)制度改革和法人治理結(jié)構(gòu)的完成,國(guó)有企業(yè)改制后的民營(yíng)企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“國(guó)改民”企業(yè))內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建成為一項(xiàng)重要課題,本文針對(duì)這類(lèi)企業(yè)管理上普通存在的不足,提出了“國(guó)改民”企業(yè)構(gòu)建有效激勵(lì)機(jī)制的措施,謹(jǐn)供參考。
目前,“國(guó)改民”企業(yè)管理普遍存在以下不足。
一是層級(jí)化管理,效率不高。新事物取代舊事物是一個(gè)復(fù)雜、曲折甚至是長(zhǎng)期的過(guò)程。與新成立的民營(yíng)企業(yè)相比,站在老國(guó)企基礎(chǔ)上的“國(guó)改民”企業(yè),雖然經(jīng)歷了體制改革,但受傳統(tǒng)國(guó)企層級(jí)化管理的影響,內(nèi)部管理上仍刻有國(guó)有企業(yè)印記,管理層級(jí)復(fù)雜、信息傳遞緩慢,管理剛性較大,風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任不清,造成改企步伐緩慢、力度不強(qiáng)、管理效率不高,制約了管理者和員工思想觀念轉(zhuǎn)變和企業(yè)的快速發(fā)展。
二是薪酬體系與績(jī)效考核脫節(jié)。馬斯洛的需求層次理論表明,物質(zhì)需求是最基本的需求,合理的薪酬系統(tǒng)具有很大激勵(lì)效果?!皣?guó)改民”企業(yè)在薪酬體系上,保留了基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、職務(wù)津貼以及其他的補(bǔ)助等國(guó)企嚴(yán)格、細(xì)致的工資單元分類(lèi),但缺乏民企所應(yīng)有的靈活、有效的操作手段,尤其是老國(guó)企延續(xù)下來(lái)的按習(xí)慣辦事、人情關(guān)系網(wǎng)致使績(jī)效考核浮于表面,流于形式,重過(guò)程卻忽視考核結(jié)果的反饋和兌現(xiàn),“有考核無(wú)考評(píng)”的管理方式使薪酬體系和績(jī)效考核的激勵(lì)作用得不到有效發(fā)揮。
三是員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃模糊。一些“國(guó)改民”企業(yè)在用人觀念、人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制上卻抱著“論資排輩、求全責(zé)備”的觀念不放,對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理觀念更新滯后,管理觀念和水平跟不上企業(yè)改制發(fā)展的步伐,導(dǎo)致對(duì)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺乏重視,對(duì)員工的激勵(lì)“一刀切”劃歸到職務(wù)晉升,手段單一,且忽視不同層次、年齡員工的不同需求,員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明,工作動(dòng)力不足,一定程度上降低了員工對(duì)組織的歸屬感。
四是企業(yè)文化激勵(lì)不足,內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氛圍平淡?!皣?guó)改民”企業(yè)一般都有著自身的企業(yè)精神和比較完善的管理制度,在管理者看來(lái),這些就構(gòu)成了企業(yè)文化,管理者和員工面對(duì)“鐵飯碗”變成了“瓷飯碗”身份變化的同時(shí),思想模式和行為方式未能與時(shí)俱進(jìn),仍按“民企身份、國(guó)企心理”來(lái)工作,未及時(shí)認(rèn)識(shí)到企業(yè)現(xiàn)在面臨的內(nèi)外部形勢(shì),危機(jī)意識(shí)匱乏,停留在“口號(hào)”和制度層面的企業(yè)文化未能引起員工共鳴,激勵(lì)效果凸顯不足,內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氛圍平淡。
1、健全管理體制,轉(zhuǎn)變管理觀念
首先,要規(guī)范企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu),明確股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理層的職責(zé);其次,要健全企業(yè)管理體制,合理設(shè)置管理層次(建議控制在三層以?xún)?nèi));最關(guān)鍵的是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者,應(yīng)該正確面對(duì)企業(yè)改制的現(xiàn)實(shí),以理性和積極的態(tài)度來(lái)學(xué)習(xí)新觀念、新方法、新技術(shù),尤其是現(xiàn)代薪酬管理、績(jī)效考核等方面的知識(shí),絕不能抱殘守缺,要在全面掌握民營(yíng)企業(yè)特點(diǎn)的基礎(chǔ)上,大膽改革,用先進(jìn)的管理理念和管理方法激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,從而促進(jìn)管理效率的整體提升。
2、全面完善薪酬管理制度和績(jī)效考核制度
薪酬管理制度和績(jī)效考核制度作為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的兩個(gè)重要方面,既相互獨(dú)立,又相互促進(jìn)。薪酬管理制度既要考慮職工工資,還要考慮員工福利。一要針對(duì)不同崗位的情況,如工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、所需的知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作能力,以及該崗位在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的標(biāo)準(zhǔn)等,使薪酬制度更趨于科學(xué)且具有一定的外部競(jìng)爭(zhēng)力,同時(shí),還要針對(duì)國(guó)企薪酬制度嚴(yán)格有余、靈活不足的情況,注意薪酬形式設(shè)計(jì)的多樣化,通過(guò)增加隱形報(bào)酬,提升員工的心理平衡感和滿意度。二要從人性化角度出發(fā),完善員工福利,交足用足各類(lèi)保險(xiǎn),保障員工基本生活的穩(wěn)定,并通過(guò)組織度假、優(yōu)秀人才培訓(xùn)等形式強(qiáng)化對(duì)員工的人文關(guān)懷,做到不因企業(yè)改制損害員工權(quán)益,提升員工對(duì)企業(yè)的向心力和忠誠(chéng)度,促進(jìn)企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的提升???jī)效考核制度要準(zhǔn)確定位,科學(xué)完善,避免平均主義,走過(guò)場(chǎng)。考核設(shè)計(jì)上,不同部門(mén)、不同崗位的考核內(nèi)容要有所區(qū)別,避免憑主觀意念打分和拉關(guān)系等人為因素,從而提高考核的客觀性和準(zhǔn)確性;考核上要擴(kuò)大范圍,嚴(yán)格考核過(guò)程,明確考核執(zhí)行者,不僅針對(duì)中層管理人員,更要實(shí)施全員、全方位考核,真實(shí)反映出被考核人的實(shí)際業(yè)績(jī);考核結(jié)果可以采取強(qiáng)制分布比例,拉開(kāi)差距,避免出現(xiàn)全部?jī)?yōu)秀或良好的情況,真正讓考核結(jié)果與員工表現(xiàn)相一致,使考核盡量公平、不流于形式;尤其要重視考核結(jié)果的溝通與反饋,并與其個(gè)人晉升、培訓(xùn)等員工福利聯(lián)系起來(lái),讓員工明曉自身優(yōu)點(diǎn)與不足,明確今后努力方向,達(dá)到正面激勵(lì)與負(fù)面約束的效果,調(diào)動(dòng)其工作積極性,真正發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。
3、提高員工素質(zhì),設(shè)計(jì)合理職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
由于歷史原因和當(dāng)前人事制度的缺陷,“國(guó)改民”企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高,尤其缺少具有職業(yè)水平的專(zhuān)業(yè)人才。為此,企業(yè)不僅要通過(guò)提供與崗位相關(guān)的專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)和管理培訓(xùn)等,提升員工素質(zhì),打造一支能夠滿足企業(yè)當(dāng)前和今后發(fā)展需要的員工隊(duì)伍,更要立足長(zhǎng)遠(yuǎn),重視對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì),針對(duì)其成長(zhǎng)欲望和成才需求,加強(qiáng)職業(yè)發(fā)展的設(shè)計(jì)與規(guī)劃,從價(jià)值觀、工作能力、職業(yè)傾向以及興趣愛(ài)好等方面幫助員工了解自我,從行政序列、技術(shù)序列、銷(xiāo)售序列、管理發(fā)展序列等方面開(kāi)通職業(yè)發(fā)展通道,搭建職業(yè)發(fā)展階梯,讓不同類(lèi)型的員工都能清晰了解自身的職業(yè)發(fā)展方向和發(fā)展通道,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工長(zhǎng)期利益的統(tǒng)一,達(dá)到企業(yè)發(fā)展人才的長(zhǎng)期穩(wěn)定性。
關(guān)鍵詞:薪酬管理 問(wèn)題 對(duì)策
進(jìn)入21世紀(jì),隨著全球經(jīng)濟(jì)合作的不斷加強(qiáng),我國(guó)也已邁入了國(guó)際發(fā)展的軌道。不同的生產(chǎn)方式、生存方式、生活方式對(duì)我國(guó)國(guó)企的人力資源管理工作會(huì)產(chǎn)生革命性的影響,尤其是對(duì)國(guó)企薪酬管理,更是提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),因此,積極開(kāi)展現(xiàn)代化國(guó)企薪酬管理模式的改革、加快企業(yè)發(fā)展就顯得尤為重要。本文將對(duì)其存在的問(wèn)題及現(xiàn)行管理模式進(jìn)行深入研究,以期提高國(guó)企的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
一、我國(guó)國(guó)企現(xiàn)行薪酬管理模式存在的問(wèn)題;
薪酬激勵(lì)制度是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的有效手段,但是由于我國(guó)國(guó)企的薪酬管理制度尚處于發(fā)展的起步階段,因此,在實(shí)施過(guò)程中還存在嚴(yán)重問(wèn)題。
(1)計(jì)量薪酬的方法陳舊
國(guó)企缺乏科學(xué)的現(xiàn)代化的薪酬管理的方法與理念,并未真正實(shí)現(xiàn)員工的薪酬與其績(jī)效掛鉤。
(2)薪酬的組成結(jié)構(gòu)有問(wèn)題
固定薪酬占大部分比例,激勵(lì)性因素在員工身上起作用較小。
(3)薪酬管理長(zhǎng)期以來(lái)受公有制經(jīng)濟(jì)體制影響嚴(yán)重
多數(shù)國(guó)企沒(méi)有以自身實(shí)際情況為基礎(chǔ)的科學(xué)的的薪酬管理方案。出現(xiàn)了人力資源優(yōu)劣不分的情況。
(4)缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)手段
國(guó)企職工的總體收入水平相對(duì)穩(wěn)定卻比較低,缺乏科學(xué)合理的指導(dǎo),使得國(guó)企薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)手段。
(5) 職位設(shè)計(jì)不合理
花大價(jià)錢(qián)招聘高學(xué)歷的人來(lái)?yè)?dān)任普通職位的工作,這樣既造成用人成本過(guò)高,也導(dǎo)致磋商其他職工的工作積極性。
(6) 只關(guān)注物質(zhì)報(bào)酬而忽視精神層面的報(bào)酬。
員工經(jīng)常抱怨薪酬結(jié)構(gòu)不合理,很大程度上是企業(yè)沒(méi)有良好的企業(yè)文化對(duì)員工的精神支持,員工缺乏主觀積極性和自主創(chuàng)新精神,自然會(huì)要求提高物質(zhì)報(bào)酬。
二、出現(xiàn)以上問(wèn)題原因
從大的方面來(lái)說(shuō),由于國(guó)企長(zhǎng)期處在公有制經(jīng)濟(jì)體制下,長(zhǎng)期以來(lái)國(guó)企已經(jīng)形成了一種依賴(lài)的習(xí)慣,使得國(guó)企的改革難以順利展開(kāi)。同時(shí)一些國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到“以人為本”的重要性,尤其是薪酬管理。盡管他們口頭上說(shuō)“人才是第一生產(chǎn)力”,可事實(shí)上并沒(méi)有重視解決職工的薪酬問(wèn)題。傳統(tǒng)的薪酬體系根本不考慮崗位之間存在的差異而是單獨(dú)是以人為中心,隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,企業(yè)體系設(shè)計(jì)已經(jīng)逐步轉(zhuǎn)向以“績(jī)效、崗位”為中心。這就要求企業(yè)采用先進(jìn)合理科學(xué)方法對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行全面系統(tǒng)的分析和研究,使員工薪酬與績(jī)效相關(guān)聯(lián)。
三、解決問(wèn)題的措施
3.1積極開(kāi)展提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理模式改革
國(guó)有企業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下市場(chǎng)導(dǎo)向的巨大作用,運(yùn)用科學(xué)合理的方法設(shè)計(jì)和制定自身的薪酬管理模式。企業(yè)要以自身的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù),針對(duì)不同的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo),制定與其相適應(yīng)的薪酬管理體系。以最大限度激發(fā)員工工作積極性,給之以強(qiáng)大的內(nèi)在動(dòng)力和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì);當(dāng)企業(yè)發(fā)展成熟時(shí),可以注重對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新和拓展市場(chǎng),技術(shù)研發(fā)等崗位實(shí)行大力激勵(lì)措施,同時(shí)給予其他崗位和突出業(yè)績(jī)者配以中級(jí)獎(jiǎng)勵(lì);當(dāng)企業(yè)進(jìn)入衰退期,薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)著重于基本保底工資和福利保險(xiǎn)等方面。
3.2建立健全行之有效的績(jī)效考核體系
科學(xué)合理的現(xiàn)代化薪酬管理是依據(jù)了科學(xué)合理的績(jī)效考核結(jié)果,它能夠保證較為科學(xué)、公平地給員工分配薪酬,使薪酬與崗位,與績(jī)效掛鉤,真正強(qiáng)化員工工作的動(dòng)力。
3.3制定滿足員工需求的福利制度
國(guó)企的薪酬管理,首先應(yīng)通過(guò)調(diào)查了解員工對(duì)福利的切身要求,在以員工福利期望為基礎(chǔ)的情況下,靈活制定和變更福利計(jì)劃。我國(guó)應(yīng)學(xué)習(xí)外國(guó)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),在公司效益和福利總額的規(guī)劃既定的基礎(chǔ)上,結(jié)合員工的個(gè)體期望,實(shí)行福利項(xiàng)目組合,確保員工有更多的自主選擇權(quán)。
3.4使薪酬體系公開(kāi)化,透明化。
薪酬透明化是以公平、公正和公開(kāi)為基礎(chǔ)的。保密的薪酬體系可能使其原有的激勵(lì)作用不能充分發(fā)揮其作用,薪酬透明化,實(shí)際上是告訴員工公司遵循了公平公正的原則,這就保證了所有員工都可以對(duì)公司進(jìn)行監(jiān)督。
3.5完善績(jī)效考核體系
企業(yè)薪酬管理所存在的問(wèn)題已經(jīng)證明: 僅僅單純靠高薪已經(jīng)不能起到完全的激勵(lì)作用,只有與績(jī)效密切聯(lián)系的薪酬體系才能真正充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。事實(shí)上不難發(fā)現(xiàn),績(jī)效考核機(jī)制不僅打破了過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下僵死單一的分配形式,而且個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效與員工薪酬緊密掛鉤,也使得國(guó)有企業(yè)不斷適應(yīng)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求。
3.6制定合理科學(xué)的員工福利制度
積極有效的福利制度可以對(duì)員工起到很好的激勵(lì)作用。應(yīng)注意制定福利制度應(yīng)與企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)相一致,在制定企業(yè)福利制度時(shí),要非常注意從整體的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行研究分析,不僅要全面考慮企業(yè)的近期和遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo),還要考慮企業(yè)發(fā)展所處的不同階段,使福利制度與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)。同時(shí)制定福利制度還要注意員工的性別、職業(yè)、年齡、婚姻狀況等差異對(duì)福利類(lèi)型的影響。高齡員工可能對(duì)退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等福利更感興趣,已婚員工可能對(duì)帶薪休假和家庭福利更感興趣,而年輕人可能期望更多的培訓(xùn)和快速的晉升。所以企業(yè)對(duì)不同人員應(yīng)發(fā)放不同的福利。另外,在制定福利時(shí),應(yīng)將成本控制在一個(gè)合理的范圍之內(nèi)。
四、結(jié)語(yǔ)
薪酬標(biāo)明了企業(yè)所重視的人和事,因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須認(rèn)識(shí)到薪酬的本質(zhì)意義它是能夠增強(qiáng)或挫傷員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新意識(shí)的管理活動(dòng)。國(guó)有企業(yè)可通過(guò)開(kāi)展薪酬管理改革,加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),促進(jìn)員工之間的團(tuán)結(jié)合作和資源共享,進(jìn)而提高企業(yè)的凝聚力與核心競(jìng)爭(zhēng)力,促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的快速發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
[1]張?jiān)迫A.后金融危機(jī)時(shí)代國(guó)企薪酬管理改革探析[J].南昌高專(zhuān)學(xué)報(bào).2010
本次人人校招的職場(chǎng)滿意度調(diào)研報(bào)告共收到有效問(wèn)卷7萬(wàn)余份,其中高校學(xué)生占樣本中的81%。覆蓋全國(guó)31 個(gè)省份、直轄市高校,學(xué)歷涵蓋專(zhuān)科、本科、碩士、博士及以上,學(xué)科專(zhuān)業(yè)覆蓋七大類(lèi)學(xué)科上百個(gè)專(zhuān)業(yè),具有較高的科學(xué)性和代表性。
超四成職場(chǎng)新人工作時(shí)長(zhǎng)超過(guò)8小時(shí)
因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)不足、職位較低等原因,工作年限兩年以?xún)?nèi)的大學(xué)生的工作時(shí)長(zhǎng)往往高于老員工。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示“職場(chǎng)菜鳥(niǎo)”中有超過(guò)四成工作時(shí)長(zhǎng)超過(guò)8小時(shí),占樣本比例高達(dá)43.47%。人人校招專(zhuān)家指出企業(yè)在給員工工作量進(jìn)行合理規(guī)劃的同時(shí),也應(yīng)鼓勵(lì)員工合理分配時(shí)間,提高時(shí)間管理效率,勞逸結(jié)合。
五成以上90后員工對(duì)團(tuán)隊(duì)氛圍不滿
初入職場(chǎng)的90后十分看重團(tuán)隊(duì)氛圍,針對(duì)現(xiàn)有工作團(tuán)隊(duì)氛圍,有超過(guò)一半的受訪者表示失望。調(diào)研報(bào)告顯示對(duì)企業(yè)工作氛圍不滿意的員工樣本中,高達(dá)50.75%的人認(rèn)為團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神欠佳是其不滿意的最主要原因,遠(yuǎn)高于上下級(jí)關(guān)系疏遠(yuǎn)的比例(23.51%)以及同事間人際關(guān)系冷淡的比例(16.42%)。
六成新人兩年內(nèi)無(wú)加薪
調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,初入職場(chǎng)員工薪酬滿意度的整體情況不佳。明確表示對(duì)目前薪酬滿意的樣本比例僅為24.68%。其中,近三成學(xué)子認(rèn)為薪酬與同行業(yè)類(lèi)似崗位相比偏低是其對(duì)薪酬不滿意的主要原因。值得注意的是,報(bào)告還顯示了近六成初入職場(chǎng)員工工作兩年內(nèi)未獲加薪機(jī)會(huì),而得到晉升機(jī)會(huì)的比例更低,只有21.48%的職場(chǎng)新人得到過(guò)一次及一次以上的提拔。
住房補(bǔ)助成為期望福利新寵
行政人事部20xx年度工作計(jì)劃范文(一)為切實(shí)配合20xx年公司盤(pán)算的順利履行,按崗位職責(zé)及任務(wù)對(duì)20xx年公司行政部工作做出如下分解:
一、 深刻績(jī)效考察成果
通過(guò)20xx年近3個(gè)月的績(jī)效考核及目標(biāo)管理,公司各部門(mén)對(duì)績(jī)效考核的理解及舉動(dòng)轉(zhuǎn)變正在逐步改良,以工作目的結(jié)果為導(dǎo)向,用事實(shí)和數(shù)據(jù)談話,本部門(mén)在20xx年的工作中將全力配合公司的績(jī)效改革,以提高員工滿意度為引導(dǎo)思維,增強(qiáng)與各部門(mén)各級(jí)員工之間的溝通,切實(shí)提高工作績(jī)效。
二、全面響應(yīng)“全員營(yíng)銷(xiāo)”工作理念
配合公司與營(yíng)銷(xiāo)有關(guān)的職能局部,建立一套后勤服務(wù)保障體系,實(shí)行許諾制,對(duì)相關(guān)部門(mén)提出的輔助做出承諾,并寫(xiě)進(jìn)績(jī)效考核指標(biāo),保障公司銷(xiāo)售目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
三、抓節(jié)省、保指標(biāo)
在明年的工作中,行政部必需與各部分充分溝通,出臺(tái)詳細(xì)制度,大力抓節(jié)約,天天抓,時(shí)時(shí)抓,日常工作中多進(jìn)行監(jiān)督、檢查、改進(jìn),從“節(jié)流”的層面確保公司利潤(rùn)指標(biāo)的達(dá)成。
四、狠抓保險(xiǎn)生產(chǎn)
以現(xiàn)有的安全標(biāo)準(zhǔn)化管理平臺(tái)為基礎(chǔ),多進(jìn)行安全檢討、多進(jìn)行平安生產(chǎn)管理常識(shí)培訓(xùn),留神隱患排查,進(jìn)步員工安全出產(chǎn)意識(shí),保障保險(xiǎn)生產(chǎn)零率。
五、企業(yè)文化建設(shè)
針對(duì)這一行政部工作中的薄弱環(huán)節(jié),咱們計(jì)劃以日常企業(yè)文化建設(shè)為主,主題活動(dòng)為輔的方法,通過(guò)接收別人進(jìn)步企業(yè)文化教訓(xùn),在明年內(nèi)實(shí)現(xiàn)公司企業(yè)文明框架的搭建工作。
六、翻新十自動(dòng)
作為行政部負(fù)責(zé)人必須花時(shí)間進(jìn)行思考、針對(duì)工作中的方方面面提出奇特的改良辦法及方式,主動(dòng)出擊,將翻新治理分解到明年各月的績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi),培養(yǎng)本人獨(dú)特的思維方式,用創(chuàng)新精神跟意識(shí)為工作加上助推器。
七、完善自我、加強(qiáng)學(xué)習(xí)
在20xx年的工作中,自己仍然存在良多問(wèn)題。管理水平依然不高,要隨時(shí)留心改正自己的性格毛病,始終進(jìn)行自我否定,少談話多做事,多做實(shí)事,培養(yǎng)自己主動(dòng)學(xué)習(xí)的意識(shí)跟習(xí)慣,接受先進(jìn)的教訓(xùn),用常識(shí)來(lái)武裝自己、提高自己。
行政人事部20xx年度工作計(jì)劃范文(二)為加強(qiáng)公司人事行政部工作的計(jì)劃性及量化時(shí)效性,人事行政部將結(jié)合公司整體發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向,參考公司XX年相關(guān)能收集到的資料為基礎(chǔ),制訂出人事行政部XX年工作目標(biāo)及計(jì)劃。
人事部XX年度主要工作計(jì)劃和目標(biāo):
一、建立健全人事行政管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度、員工手冊(cè)等
二、人力資源招聘與配置
三、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
四、建立真正以人為本的企業(yè)文化
五、制訂對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性,對(duì)內(nèi)具有公平性的薪酬結(jié)構(gòu)管理
六、完善員工福利與激勵(lì)機(jī)制
七、績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與運(yùn)行
八、人員流動(dòng)與勞資關(guān)系
九、公司日常工作及后勤的管理
一、建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度、員工手冊(cè)完成時(shí)限:XX年12月至XX年2月份起草各類(lèi)管理制度,XX年2月抽出一星期時(shí)間每天下午14:00召集各部門(mén)主管研究討論,初稿訂下來(lái)后,報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。春節(jié)放假開(kāi)工時(shí)正式頒布。
二、人力資源招聘與配置按人員配置及XX年流動(dòng)情況。分析評(píng)估各部門(mén)工作量,判斷其人員缺失數(shù)量。
2、人才儲(chǔ)備:為中層管理人員的補(bǔ)充做好準(zhǔn)備。
1)在招聘過(guò)程中用人部門(mén)需要有明晰的用人需求:
通過(guò)評(píng)估確定招聘人員數(shù)量時(shí),人事部需跟各部門(mén)進(jìn)行深層次的溝通,確定應(yīng)聘人員要求具備的素質(zhì)、條件和潛質(zhì)。
完成時(shí)限:XX年12月至XX年1月份,這段時(shí)間內(nèi)可以單獨(dú)抽出一天,召集各部門(mén)主管討論確定。
2)招聘渠道與方式:網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘、內(nèi)部招聘:
員工
具體實(shí)施時(shí)間:
根據(jù)各部門(mén)提交的人力需求匯總按公司實(shí)際人力需求情況決定。
三、員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)并根據(jù)各部門(mén)的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立培訓(xùn)計(jì)劃,從基礎(chǔ)的技能培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、項(xiàng)目管理培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)、個(gè)人意識(shí)培訓(xùn)、新員工企業(yè)文化培訓(xùn)。
具體實(shí)施時(shí)間:
人事部與各部門(mén)溝通協(xié)助各部門(mén)編寫(xiě)XX年度員工培訓(xùn)計(jì)劃,計(jì)劃XX年三月份完成;
2、采用培訓(xùn)的形式:內(nèi)部培訓(xùn)教材;網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn);外聘講師到企業(yè)授課;
3、計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容:主要應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)企業(yè)文化與制度和崗位技能。
4、培訓(xùn)時(shí)間安排:內(nèi)部培訓(xùn)時(shí)間由各部門(mén)及人事部溝通暫訂每月一次培訓(xùn)。
四、建立真正以人為本的企業(yè)文化建立內(nèi)部溝通機(jī)制。
1、建立溝通機(jī)制成敗的關(guān)鍵是由三方構(gòu)成的一個(gè)三角洲,這個(gè)三角洲的三方分別是總經(jīng)理、人事部和員工部門(mén)經(jīng)理。只有保證這個(gè)三角洲的穩(wěn)定,才會(huì)有基本的保障。
2、通過(guò)每月舉辦一些中小型活動(dòng)提高員工凝聚力具體實(shí)施時(shí)間:
此項(xiàng)工作納入月度計(jì)劃來(lái)做,但是是一個(gè)漫長(zhǎng)持續(xù)的過(guò)程,需全體員工積極加入到建立企業(yè)文化的工作中來(lái),共同創(chuàng)造,讓維隆的企業(yè)文化真正的活躍起來(lái)!
五、制訂對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性,對(duì)內(nèi)具有公平性的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的透明化
2、建立以人為本的薪酬方式首先要把員工作為公司經(jīng)營(yíng)的合作者,建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度,然后加大員工福利和獎(jiǎng)勵(lì)的比例,使其有強(qiáng)烈的歸屬感!
3、建立對(duì)核心員工的薪酬考慮中長(zhǎng)期薪酬方案。
具體實(shí)施時(shí)間:
在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo),使員工認(rèn)同并執(zhí)行公司的薪酬制度,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題不斷完善
六、員工福利與激勵(lì)員工福利為在公司工作滿一年的員工購(gòu)買(mǎi)社保,保障員工最基本的醫(yī)療及工傷待遇,制訂年終獎(jiǎng)制度等,讓員工得到家人對(duì)公司的認(rèn)同使員工有歸屬感。
2、計(jì)劃制訂激勵(lì)政策:
季度優(yōu)秀員工評(píng)選與表彰、年度優(yōu)秀員工評(píng)選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級(jí)制度建立、員工合理化建議(提案)獎(jiǎng)、對(duì)部門(mén)設(shè)立年度團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng)、最佳創(chuàng)意獎(jiǎng),建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制(如末位淘汰機(jī)制)等。
1)給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺(tái)。
建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,鼓勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)上崗。
對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工,但暫時(shí)又還沒(méi)有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí),對(duì)員工輔以平級(jí)輪崗,用新的崗位,新的工作,新的挑戰(zhàn),激起員工的工作熱情,同時(shí),也讓員工學(xué)到的知識(shí)和技能,有效提升員工的綜合素質(zhì),為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎(chǔ)。
2)提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。
首先,調(diào)查清楚同行及本工業(yè)區(qū)周邊薪酬水平。制訂出具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度;使公司在行業(yè)中有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。
具體實(shí)施時(shí)間自總經(jīng)理認(rèn)同核準(zhǔn)后,人事部將制定各項(xiàng)福利激勵(lì)制度,報(bào)審批通過(guò)后嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)、政策、制度進(jìn)行落實(shí)。此項(xiàng)工作為持續(xù)性工作。并在運(yùn)行后每個(gè)月度和季度內(nèi)進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查。通過(guò)調(diào)查信息向公司反饋,根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對(duì)公司福利政策、激勵(lì)制度再行調(diào)整和完善。
七、績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與運(yùn)行績(jī)效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業(yè)務(wù)量和不盡職盡責(zé)的員工,而是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法,建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,提高工作效率,培養(yǎng)員工工作的個(gè)人意識(shí)和責(zé)任心,及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善,從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
XX年,人事部將通過(guò)與各部門(mén)深層次溝通,協(xié)助各部門(mén)著手進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)體系的制定與完善,并持之以恒地監(jiān)督貫徹和運(yùn)行。
具體實(shí)施時(shí)間XX年1月~4月這段時(shí)間內(nèi)力爭(zhēng)與各部門(mén)深層次的詳細(xì)溝通,協(xié)助各部門(mén)制定績(jī)效考核方案,最后歸總形成維隆公司整體績(jī)效考核評(píng)估系統(tǒng)。
2、主要工作內(nèi)容:
根據(jù)制訂的績(jī)效考核大框架結(jié)合往年度績(jī)效考核工作中存在不足,對(duì)現(xiàn)行制度、相關(guān)使用表單進(jìn)行修改,考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的等多方面進(jìn)行修改,保證績(jī)效考核工作的良性運(yùn)行。
3、推行過(guò)程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作。人事部完成此項(xiàng)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。
八、人員流動(dòng)與勞資關(guān)系對(duì)正常人員流動(dòng)的采取適度原則適度的員工流動(dòng),是保持我司人員系統(tǒng)更替重要方式。流動(dòng)率過(guò)小,會(huì)使公司得不到新鮮的血液,影響公司的活力。但是過(guò)度的流動(dòng),尤其是向外流動(dòng),對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是很大損失。
2、具體實(shí)施內(nèi)容為有效控制人員流動(dòng)。
對(duì)人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理。
嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷,人事部還要及時(shí)地掌握員工思想動(dòng)態(tài),做好員工思想工作,有效預(yù)防員工的不正常流動(dòng)。并做好離職調(diào)查。
九、加強(qiáng)公司日常工作及后勤管理員工:
《員工手冊(cè)》初稿已完成,員工隊(duì)伍正在建立中,計(jì)劃在下年度十二月份整頓完畢。
2、宿舍:衛(wèi)生和紀(jì)律的制度制訂出臺(tái),公司人員要支持與配合,堅(jiān)持執(zhí)行。
3、食堂:相關(guān)食堂管理制度出臺(tái),盡力提高飯菜衛(wèi)生、質(zhì)量。根據(jù)就餐人數(shù),定出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),決定伙食費(fèi)用的多少。同時(shí)根據(jù)廚房所用原料的市場(chǎng)行情,靈活調(diào)整。
4、規(guī)范清潔工工作職責(zé),使廠區(qū)各個(gè)區(qū)域干凈、整潔。
十、制度剛性執(zhí)行公司過(guò)去頒布的剛性的制度已經(jīng)不少,但是有些卻流于形式,原因就是剛性制度沒(méi)有剛性執(zhí)行。
如何做到制度的剛性執(zhí)行,首先管理者要以身作則常抓不懈。對(duì)政策的執(zhí)行要始終如一地堅(jiān)持,工作中要做到有布置有檢查,檢查工作不能前緊后松,企業(yè)要想強(qiáng)化執(zhí)行力,必須在每個(gè)方案出臺(tái)時(shí)引起管理者的高度重視,凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范,做出表率。
具體實(shí)施時(shí)間XX年全年度不斷完善關(guān)于執(zhí)行制度的制度。
XX年全年度遵照行政各塊制度及執(zhí)行制度不折不扣的予以實(shí)施。
行政人事部20xx年度工作計(jì)劃范文(三)人事行政部負(fù)責(zé)兩大內(nèi)容的工作,一是人事管理,二是行政管理。
作為人事管理人員,要做好四個(gè)角色,首先要成為公司的戰(zhàn)略伙伴,輔助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。第二是要做變革的先鋒,要以公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為向?qū)?,推?dòng)制度的變革、政策的變革,保證各項(xiàng)變革有效順利推行。第三是要為公司的人事管理提供專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ),合理、科學(xué)管理日常事務(wù)。第四是要作為員工的主心骨,傾聽(tīng)員工的心聲、指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯,解決員工在工作上、生活上遇到的困難,幫助員工獲得更好學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)機(jī)會(huì),與公司共同健康地發(fā)展。
根據(jù)公司近期的目標(biāo)及管理要求,人事管理工作的重點(diǎn)將在以下兩個(gè)方面著手:
一、 配合技術(shù)部做好績(jī)效考核管理試運(yùn)行。按照績(jī)效考核要求定期組織,并將考核記錄整理、匯總。公布最終考核結(jié)果。再通過(guò)分析考核結(jié)果尋找問(wèn)題點(diǎn),提出改善建議,為高層團(tuán)隊(duì)制定解決方案提供咨詢(xún)。
二、 制定除技術(shù)部以外其它各部門(mén)的考核管理制度,分四個(gè)步聚。
1. 組織和協(xié)調(diào)各部門(mén)主管做好分工作分析,根據(jù)各部門(mén)主管提供的信息制作工作說(shuō)明,為制定相應(yīng)的考核辦法打好基礎(chǔ)。
2. 組織各部門(mén)主管根據(jù)工作說(shuō)明明確關(guān)鍵指標(biāo),量化考核指標(biāo),并依據(jù)考核指標(biāo)制定考核辦法。
3. 組織各部門(mén)進(jìn)行考核試運(yùn)行。
4. 整理、匯總考核記錄,公布最終考核結(jié)果。
三、 通過(guò)分析考核結(jié)果尋找問(wèn)題點(diǎn),提出改善建議。改善業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)管理的操作流程、改善各項(xiàng)管理制度來(lái)更切合公司的需要和現(xiàn)實(shí)狀況。
四、 其它人事管理的工作內(nèi)容
以上這些工作是目前人事工作的重點(diǎn),下面說(shuō)一下行政管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容。
一、 要做好后勤,保證全公司的正常運(yùn)行,保證辦公用品、設(shè)備、物資的供應(yīng),做好車(chē)輛使用控制和管理、監(jiān)督衛(wèi)生狀況等。
二、 流程制度的建設(shè),修正、健全現(xiàn)有制度。配合管理步驟出臺(tái)新的制度。
三、 要做好企業(yè)的精神文明建設(shè),堅(jiān)持執(zhí)行會(huì)議制度。結(jié)合公司情況和業(yè)務(wù)情況做好思想建設(shè)。
四、 其它人事管理的工作內(nèi)容
1 上市公司經(jīng)營(yíng)管理方面的不足
財(cái)務(wù)金融管理屬于公司的內(nèi)部管理中重要的一環(huán),我國(guó)的上市公司中還存在著很多不足,尤其在于內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)管理方面,主要有以下幾點(diǎn):
1.1 企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力
公司上市既可以成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)化劑,也可能成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的消蝕劑。如果不能夠樹(shù)立這樣的理念、沒(méi)有相應(yīng)的制度保證,就難以從根本上扭轉(zhuǎn)目前這種上市公司消蝕企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的局面。這種情況下,一些傳統(tǒng)的高盈利、低風(fēng)險(xiǎn)、高需求的行業(yè)出現(xiàn)了產(chǎn)能過(guò)剩、企業(yè)過(guò)多的現(xiàn)象,漸漸缺乏了核心競(jìng)爭(zhēng)力,很容易受到市場(chǎng)動(dòng)蕩的沖擊,盈利轉(zhuǎn)為虧損。
1.2 缺乏有效的投資計(jì)劃,盲目擴(kuò)充經(jīng)營(yíng)
多元化的經(jīng)營(yíng)模式可以減少風(fēng)險(xiǎn),而一些企業(yè)的多元化投資大部分為沖動(dòng)型的投資,并沒(méi)有科學(xué)有效的計(jì)劃。主要原因?yàn)樽C券市場(chǎng)的發(fā)展還不完善,企業(yè)可以很容易地獲取融資,這使得上市公司在投資方面就不夠慎重,另外,擴(kuò)充經(jīng)營(yíng)發(fā)展可以作為吸引更多投資的手段,企業(yè)利用炒作多元化投資來(lái)吸引更多資金,這就導(dǎo)致了不良投資的產(chǎn)生。
1.3 上市公司的經(jīng)營(yíng)管理不夠完善
我國(guó)實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的時(shí)間還不夠長(zhǎng),上市公司的發(fā)展還不夠完善,沒(méi)有形成有效的企業(yè)管理模式。上市公司管理水平,特別是高層管理者水平,嚴(yán)重落后于公司上市融資規(guī)模迅速擴(kuò)大后對(duì)管理的更高要求。許多上市公司掌握著大量資金,卻缺乏有效利用資金的能力。公司吸引投資,又將資金來(lái)源收為己用,不斷地掏空公司資金,這使上市公司失去了可供發(fā)展的資本和動(dòng)力,使資本市場(chǎng)形成惡性競(jìng)爭(zhēng),造成惡劣的影響。
2 上市公司財(cái)務(wù)金融管理不足的影響
上市公司在財(cái)務(wù)金融方面如果存在著管理不足的情況,會(huì)造成多方面的影響,不僅對(duì)于本企業(yè),對(duì)于整個(gè)行業(yè)都會(huì)造成連鎖反應(yīng),引發(fā)惡劣后果。
2.1 對(duì)企業(yè)自身的影響
上市公司在財(cái)務(wù)金融方面沒(méi)有科學(xué)完善的管理,會(huì)對(duì)企業(yè)自身形成嚴(yán)重的不利影響。2001年是上市公司與非上市公司競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)弱的分水嶺,而這與自2001年起中國(guó)股市告別牛市開(kāi)始熊市之旅不謀而合。我國(guó)的股票上市制度不僅沒(méi)有促進(jìn)資金利用效率的提高,反而產(chǎn)生了降低資金利用效率和盈利能力的負(fù)面影響。我國(guó)上市公司制度和股票市場(chǎng)制度運(yùn)作的極為類(lèi)似,還要進(jìn)行重大的改革。首先如何將上市公司的資金合理應(yīng)用到生產(chǎn)的每個(gè)環(huán)節(jié),最大限度地利用資金來(lái)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。如果上市公司不能合理配置各項(xiàng)資金就會(huì)使上市公司失去意義,不能獲得上市應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)效益還會(huì)對(duì)企業(yè)造成負(fù)面影響。
另外,財(cái)務(wù)金融管理的不足還會(huì)影響到公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。一些上市公司缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光,只關(guān)注于短期的利益,雖然在短期內(nèi)可能獲得高額的利潤(rùn),但是長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)說(shuō),這些漏洞會(huì)不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,使企業(yè)喪失市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
2.2 對(duì)市場(chǎng)造成的影響
每個(gè)公司都是作為市場(chǎng)的一份子參與到我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)里來(lái),每個(gè)企業(yè)的管理經(jīng)營(yíng)都會(huì)對(duì)市場(chǎng)造成影響,尤其對(duì)于上市公司來(lái)說(shuō),所造成的影響更為明顯。上市公司如果缺乏完善的經(jīng)營(yíng)管理,必定會(huì)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)造成影響。有些上市企業(yè)自身行業(yè)衰退難以生存,如果不考慮經(jīng)營(yíng)管理的改革很難再有發(fā)展,一定程度上浪費(fèi)了市場(chǎng)資源,使市場(chǎng)被拖累。
2.3 對(duì)其他企業(yè)造成的影響
上市公司在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下存在著激烈的產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),競(jìng)爭(zhēng)程度是資本結(jié)構(gòu)決定的重要影響因素,產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度與資本結(jié)構(gòu)的選擇高度正相關(guān),經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)與財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)不匹配現(xiàn)象與我國(guó)上市公司的股權(quán)融資效率低下和上市公司的競(jìng)爭(zhēng)性戰(zhàn)略選擇有關(guān)。上市企業(yè)之間存在不正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng),尤其是在財(cái)務(wù)金融管理領(lǐng)域。上市公司太多導(dǎo)致股市一直下跌,部分管理者認(rèn)為要想把中國(guó)經(jīng)濟(jì)帶動(dòng)起來(lái),需要排擠一部分上市公司,把錢(qián)集中起來(lái),這種趨勢(shì)將給某些行業(yè)內(nèi)的企業(yè)造成很大的影響。一部分上市公司的經(jīng)營(yíng)者以排擠競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為目的,以低于成本價(jià)格銷(xiāo)售商品,使同行的其他企業(yè)銷(xiāo)售份額銳減或市場(chǎng)占有率為0。其他企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)不能獲得應(yīng)有的利潤(rùn),利益受到損害,嚴(yán)重?cái)_亂了行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)模式。還影響了市場(chǎng)上投資者,造成投資誤導(dǎo),最終使投資者的資金不能獲得回報(bào),產(chǎn)生“兩多兩難”問(wèn)題,企業(yè)多融資難,投資者多投資難。
2.4 對(duì)投資者造成的影響
一般上市公司募集資金,主要指的是其在證券交易所公開(kāi)發(fā)行股票,其實(shí)就是增資,只不過(guò)吸收投資的對(duì)象(也就是投資的股東)是廣大的股民。因?yàn)楣墒兄泄擅袢藬?shù)眾多,發(fā)行股票就可以很容易得到股民投資的錢(qián),并且都是溢價(jià)發(fā)行(一股面值1塊錢(qián),但是可以得到幾塊錢(qián)甚至炒到幾十甚至上百塊錢(qián)),這樣對(duì)于上市公司來(lái)說(shuō)是一種更加方便容易的方式獲得資金。如何吸引更多的股民來(lái)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展,這就要求上市公司必須要特別重視對(duì)于財(cái)務(wù)金融的管理。上市公司如果不能合理配置投資資金,盲目地開(kāi)展多元化投資,遭受大股東的不良管理,會(huì)導(dǎo)致資金逐漸流向效益好、發(fā)展?jié)摿Υ蟮钠髽I(yè)。最終,整個(gè)行業(yè)內(nèi)的企業(yè)都會(huì)產(chǎn)生動(dòng)蕩。
3 上市公司的財(cái)務(wù)金融管理措施
從以上分析可以看出,為了規(guī)范上市公司募集資金的使用與管理,提高募集資金使用效益,保護(hù)投資者的合法權(quán)益,是企業(yè)呈現(xiàn)良性的可持續(xù)發(fā)展,上市公司應(yīng)采取有效的措施來(lái)加強(qiáng)企業(yè)的財(cái)務(wù)金融管理,使企業(yè)可以得到穩(wěn)定、和諧、長(zhǎng)期的發(fā)展。
3.1 提高公司管理者的經(jīng)營(yíng)管理能力
一個(gè)公司的管理者對(duì)公司的發(fā)展起到?jīng)Q定性的重要作用,管理者的素質(zhì)、修養(yǎng)、能力直接影響到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)。因此提高管理者的素質(zhì)和經(jīng)營(yíng)管理能力是非常迫在眉睫的。
3.1.1 企業(yè)管理人員綜合能力的提高
上市企業(yè)的運(yùn)作過(guò)程中,也是企業(yè)的管理人員將管理理論知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際的良好機(jī)會(huì)。將理論與實(shí)踐相結(jié)合,使決策者在整個(gè)企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中充分發(fā)揮自身能量,體現(xiàn)其綜合管理者競(jìng)爭(zhēng)力。例如參加財(cái)務(wù)金融培訓(xùn),管理者學(xué)習(xí)系統(tǒng)財(cái)務(wù)金融知識(shí)后,明確各環(huán)節(jié)的運(yùn)作方式及過(guò)程,直接作出關(guān)鍵性決策,以提高其應(yīng)對(duì)不同事業(yè)環(huán)境因素的能力決策者通過(guò)應(yīng)用理論知識(shí)鍛煉了各項(xiàng)能力,增強(qiáng)應(yīng)變能力。同時(shí),也進(jìn)一步加強(qiáng)了對(duì)管理知識(shí)的認(rèn)識(shí)。
3.1.2 提高企業(yè)管理者素質(zhì),提高管理水平
企業(yè)管理者自身的素質(zhì)和修養(yǎng)在企業(yè)管理中也起到重要的作用,企業(yè)可以對(duì)管理者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn),有效提高管理者的工作能力。作為管理者自身也要主動(dòng)學(xué)習(xí)當(dāng)前國(guó)際先進(jìn)、較流行的管理知識(shí),如PMI的先進(jìn)管理理念、國(guó)際通用標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范等,站在國(guó)際化的高度,提高自身素質(zhì),同時(shí)提升企業(yè)躋身全球化競(jìng)爭(zhēng)的能力。
3.2 制定科學(xué)有效的財(cái)務(wù)金融管理制度
企業(yè)要得到穩(wěn)定長(zhǎng)期的發(fā)展必須依賴(lài)于嚴(yán)格的管理制度,這樣企業(yè)的運(yùn)行才可以做到有法可依,有規(guī)可循。
3.2.1 建立日常財(cái)務(wù)金融管理規(guī)范
日常的財(cái)務(wù)金融工作比較瑣碎,必須要加以嚴(yán)控。每個(gè)財(cái)務(wù)環(huán)節(jié)的有效控制是上市企業(yè)財(cái)務(wù)金融管理正常運(yùn)行的有力保障。從企業(yè)各項(xiàng)目的規(guī)劃環(huán)節(jié)起做到嚴(yán)控,以此減少物資和時(shí)間的浪費(fèi),提高企業(yè)的工作效率,促進(jìn)公司發(fā)展。
3.2.2 建立相關(guān)制度規(guī)范股東行為
在上市公司的運(yùn)營(yíng)管理中,大股東經(jīng)常會(huì)利用職權(quán)來(lái)干涉公司的合規(guī)合法運(yùn)行,為保障企業(yè)合法參加商業(yè)活動(dòng),董事會(huì)需指定約束條件制約大股東的行為,保障企業(yè)的整體利益。
3.2.3 建立有效的內(nèi)部監(jiān)管制度
上市公司在財(cái)務(wù)金融方面不僅要做到管理制度的完善,還要建立科學(xué)有效的監(jiān)管制度。首先,要建立相關(guān)財(cái)務(wù)監(jiān)管制度,使財(cái)務(wù)管理和監(jiān)督有規(guī)可循。其次,在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立審計(jì)部及經(jīng)營(yíng)管理部,審計(jì)部定期對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)整體狀態(tài)以及運(yùn)營(yíng)狀態(tài)做出鑒定,而經(jīng)營(yíng)管理部主要控制企業(yè)的合規(guī)經(jīng)營(yíng)。此外,其他部門(mén)主管及部室員工建議參與到公司管理,對(duì)公司運(yùn)營(yíng)可以提出自己的意見(jiàn)及建議,根據(jù)相關(guān)內(nèi)容及時(shí)調(diào)整其他的運(yùn)營(yíng)方向。
3.2.4 規(guī)范員工福利等方面的支出
員工福利等方面的支出是上市企業(yè)財(cái)務(wù)金融中比較重要的一部分。員工得到了應(yīng)有的利益可以促使他們更好地工作,為公司服務(wù),公司也就得到了更好的發(fā)展。首先,上市公司的員工福利資金要按照相關(guān)制度來(lái)支出,不能夠挪作他用。其次,對(duì)于員工的福利結(jié)余,企業(yè)要遵循員工福利費(fèi)用于職工的集體福利的制度規(guī)定,逐步進(jìn)行消化。最后,上市企業(yè)要能夠嚴(yán)格地執(zhí)行企業(yè)年金管理制度,接受相關(guān)部門(mén)監(jiān)管。
辦公室面對(duì)大量的事務(wù)性工作,力求強(qiáng)化工作意識(shí),加快工作節(jié)奏,提高工作效率,冷靜辦理各項(xiàng)事務(wù),盡量周全、準(zhǔn)確、及時(shí)、適度,避免疏漏和差錯(cuò),現(xiàn)將工作做如下總結(jié):
1、協(xié)調(diào)處理與各主管單位及相關(guān)單位的關(guān)系。內(nèi)外協(xié)調(diào)是辦公司日常工作中的主要部分,與各單位的協(xié)調(diào)聯(lián)系日益密集。
2、認(rèn)真做好公司的文字工作。草擬綜合性文件和報(bào)告等文字工作,負(fù)責(zé)辦公會(huì)議的記錄、整理和會(huì)議紀(jì)要的提煉,并負(fù)責(zé)對(duì)會(huì)議有關(guān)決議的實(shí)施。認(rèn)真做好公司有關(guān)文件的收發(fā)、登記、分遞、文印、和督辦工作;公司所有的文件、審批表、協(xié)議書(shū)整理歸檔入冊(cè),做好資料歸檔工作。配合領(lǐng)導(dǎo)在制定的各項(xiàng)規(guī)章制度基礎(chǔ)上進(jìn)一步補(bǔ)充、完善各項(xiàng)規(guī)章制度。及時(shí)傳達(dá)貫徹公司有關(guān)會(huì)議、文件、批示精神。
3、落實(shí)公司人事管理工作。組織落實(shí)公司的勞動(dòng)、人事、工資管理和員工的考勤控制監(jiān)督工作。
4、切實(shí)抓好公司的福利、公司管理的日常工作。按照預(yù)算審批制度,組織落實(shí)公司設(shè)施設(shè)備、辦公用品、項(xiàng)目施工、食堂原料、員工福利等物品的采購(gòu)、調(diào)配工作。
5、做好公司各種會(huì)議的后勤服務(wù)工作,包括車(chē)輛調(diào)度安排、人員食宿安排、紀(jì)念物品領(lǐng)取、前期籌備、清理收尾等。
6、積極協(xié)調(diào)、全力協(xié)助各分公司做好各類(lèi)重大接待及重大活動(dòng)等。
7、辦理集團(tuán)公司董事長(zhǎng)交辦的臨時(shí)性工作。
總起來(lái)看,辦公室的工作中還是存在著很多問(wèn)題。比如,效率仍然不夠高;計(jì)劃方案仍然不夠縝密;大局觀仍然有所欠缺;操作流程仍然有失規(guī)范等。針對(duì)這些問(wèn)題,我認(rèn)為2011年辦公室的工作要努力做到以下幾方面:
1、牢固樹(shù)立服務(wù)意識(shí)、補(bǔ)位意識(shí),為領(lǐng)導(dǎo)服好務(wù),為同志們服好務(wù)。辦公室上傳下達(dá)的本質(zhì)是服務(wù),要確保建立暢通無(wú)阻的信息渠道,要確保營(yíng)造團(tuán)結(jié)向上的工作氛圍。
2、繼續(xù)完善各種規(guī)章制度,落實(shí)崗位責(zé)任制,努力實(shí)踐制度管人,不斷提高整體管理水平,使公司步入管理制度化、規(guī)范化的現(xiàn)代管理模式。
3、加強(qiáng)市場(chǎng)調(diào)研為領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)。辦公室要積極了解并獲取領(lǐng)導(dǎo)決策所需的各種數(shù)據(jù)資料,為領(lǐng)導(dǎo)決策提供論證依據(jù)。
4、規(guī)范采購(gòu)程序,加強(qiáng)物品領(lǐng)用管理,嚴(yán)格控制本部門(mén)的費(fèi)用成本。
5、不斷提高檔案管理水平,繼續(xù)健全檔案管理制度,使公司各類(lèi)檔案、文件資料不遺失,查閱方便、迅速明了。
級(jí)別:省級(jí)期刊
榮譽(yù):中國(guó)優(yōu)秀期刊遴選數(shù)據(jù)庫(kù)
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榮譽(yù):Caj-cd規(guī)范獲獎(jiǎng)期刊
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榮譽(yù):
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